Susanna Siitonen, Työ- ja elinkeinoministeriö

Comments

Transcription

Susanna Siitonen, Työ- ja elinkeinoministeriö
Susanna Siitonen
Hallitusneuvos
KKO 2015:7
Työsopimuksen irtisanominen taloudellisten ja tuotannollisten syiden perusteella
R oli työskennellyt postinkäsittelytehtävissä yhtiön palveluksessa sen asiakasyrityksen
toimipisteessä. Asiakasyrityksen toimitilojen palveluita koskevat sopimukset, mm.
postinkäsittelypalveluja koskeva sopimus, oli irtisanottu, jolloin yhtiö oli irtisanonut R:n
työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Yhtiö oli seuranneen kilpailutuksen perusteella solminut asiakasyrityksen postinkäsittelypalveluja koskevan uuden
sopimuksen, josta suoritettava korvaus yhtiölle oli ollut olennaisesti alempi ja palvelujen
tarve suppeampi verrattuna aikaisempaan irtisanottuun sopimukseen. Yhtiö oli tarjonnut
R:lle hänen työsopimuksensa irtisanomisaikana työtä samassa toimipisteessä
aikaisempaa alemmalla palkalla. R ei ollut hyväksynyt palkan alentamista, ja hänen
työsuhteensa oli päättynyt irtisanomisajan päättymisajankohtana.
Asiakasyrityksen toimitiloja koskevaa palvelusopimusta ja siihen liittyviä työntekijöiden
tehtäviä ei pidetty erillisenä toiminnallisena kokonaisuutena yhtiössä arvioitaessa työn
vähentymistä työsopimuksen irtisanomisen edellytyksenä, eikä yhtiöllä siten ollut
oikeutta tarkastella R:n asemaa toimipisteessä pelkästään kyseisestä palvelusopimuksesta johtuvien edellytysten perusteella. R:n työsopimuksen irtisanomiselle ei
ollut perusteita.
KKO 2015:7
•  Korkeimmassa oikeudessa kysymys oli siitä, oliko X Oy:llä ollut R:n
työsuhteen päättyessä 27.4.2009 työsopimuslaissa tarkoitetut
perusteet irtisanoa hänen työsopimuksensa päättymään työn
vähentymisen johdosta.
•  Käräjäoikeus ja hovioikeus päätyivät siihen, että R:n irtisanomiseen
ei ollut työsopimuslain 7 luvun 3 §:n tarkoittamaa perustetta.
Korkein oikeus päätyi tuomiossaan samaan lopputulokseen.
•  Korkeimman oikeuden tuomion perusteluissa asiaa tarkasteltiin
erityisesti siitä näkökulmasta, missä yrityksen toiminnallisessa tai
organisatorisessa kokonaisuudessa työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä
tarkoitetun irtisanomisperusteen täyttymistä tuli arvioida.
KKO 2015:7
•  R:lle uuden palvelusopimuksen perusteella tarjotut työtehtävät eivät
olleet olennaisessa määrin vähentyneet
•  ja tehtävät olisivat olleet samanlaisia postinkäsittelytehtäviä samassa
toimipisteessä kuin hänen aikaisemman työsopimuksensa mukaiset
tehtävät olivat olleet.
•  à X Oy:llä ei ole ollut toimintaansa liittyvää perustetta R:n
työsopimuksen irtisanomiselle.
•  Irtisanomisperusteen riittävyyttä oli arvioitava myös yrityksen
taloudellisissa toimintaedellytyksissä tapahtuneita pysyviä muutoksia
vasten.
•  X Oy oli tehnyt A Oy:n kanssa uuden palvelusopimuksen aiempaa
alhaisemmalla korvauksella, minkä vuoksi X Oy oli tarjonnut R:lle
työsuhteen jatkamista alemmalla palkalla.
KKO 2015:7
•  X Oy:n palveluksessa oli ollut noin 12 000 työntekijää.
•  yksittäisen työntekijän palkalla ei ollut näissä olosuhteissa
vaikutusta X Oy:n toimintaedellytyksiin. X Oy taloudellisen
irtisanomisperusteen arvioinnissa ei voinut tarkastella jokaisen
asiakassopimuksen kannattavuutta erillisenä osa-alueena, vaan
taloudellisen perusteen olemassaoloa tuli tarkastella laajemmassa
yhteydessä.
•  pohjaksi oli perusteltua ottaa toiminnallisesti ja taloudellisesti
itsenäiset kokonaisuudet. Tällainen itsenäisyys voi ilmetä
esimerkiksi erillisenä hallinnollisena organisaationa, omana
henkilöstöpolitiikkana tai muusta yrityksestä erillisenä
taloushallintona.
KKO 2015:7
•  Työn vähentymisen pysyvyyttä ei voida tarkastella ainoastaan X Oy:n yhden
sopimuskumppanin tiloissa tapahtuvan toiminnan puitteissa, vaan tarkastelu
pitää tehdä työnantajan toiminnallisesta kokonaisuudesta käsin.
•  Mikä arvioinnin kohteena oleva relevantti toiminnallinen kokonaisuus kulloinkin
on, voi erityyppisissä yrityksissä ja yritysrakenteissa vaihdella. Se ei
välttämättä noudata työnantajayrityksen yhtiöoikeudellisia rajoja (KKO
2010:43).
•  Työnantajan erilaiset velvollisuudet työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä
ovat laadultaan sellaisia, ettei niiden täyttämistä suuressa yrityksessä edes ole
mielekästä tarkastella yrityksen omistuksellisten rajojen perusteella vaan
irtisanomisperusteen täyttymistä voidaan yleensä arvioida vain toiminnallisesti
ja taloudellisesti itsenäisissä kokonaisuuksissa, kuten erillisissä hallinnollisissa
organisaatioissa, kokonaisuuksissa, joilla on oma henkilöstöpolitiikka tai
muusta yrityksestä erillinen taloushallinto.
•  Tuomiossa esiin nostettu kriteeristö on samantyyppinen kuin mitä sovelletaan
tulkittaessa työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 3 momentin säännöstä.
KKO 2015:43
•  Irtisanoutuminen lomautusaikana ja irtisanomisajan palkka
•  Työntekijä oli osa-aikaisesti lomautettu heinäkuussa 2009 siten,
että hän 16 työviikon aikana oli työskennellyt kuusi viikkoa.
Marraskuussa samana vuonna lomautus oli muuttunut
kokoaikaiseksi. Työntekijä irtisanoi työsopimuksensa toukokuussa
2010 ja vaati irtisanomisajan palkkaa työsopimuslain 5 luvun 7 §:n
3 momentin nojalla, koska katsoi olleensa yhdenjaksoisesti
lomautettuna vähintään 200 päivää. Korkeimman oikeuden
ratkaisusta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että lainkohdassa
tarkoitettu ajanjakso oli luettava alkaneeksi vasta marraskuussa
2009 ja vaatimus hylättiin.
KKO 2015:43
•  Asiassa oli kysymys siitä, otetaanko osa-aikainen lomautus
huomioon työsopimuslain 5 luvun 7 §:n 3 momentin mukaista 200
päivän yhdenjaksoista lomautusta laskettaessa vai onko osaaikaiseen lomautukseen kuuluva työnteko katkaissut lomautuksen
yhdenjaksoisuuden.
KKO 2015:48
•  Varallaoloajan työajaksi luettavuus
•  A oli toiminut kaupungin palveluksessa palomiehenä useiden
peräkkäisten määräaikaisten työsopimukseksi nimettyjen
sopimusten perusteella. Siitä riippumatta, olivatko A:n tehtävät
edellyttäneet virkasuhdetta, hänen palvelussuhteensa katsottiin
Korkeimman oikeuden tuomiossa selostetuin perustein
työsuhteeksi. Yleinen tuomioistuin oli siten toimivaltainen
käsittelemään A:n sen perusteella kaupunkiin kohdistamat
vaatimukset.
•  Kysymys myös siitä, oliko varallaoloksi kutsuttua aikaa pidettävä
työaikana, kun A:n tuli olla lähtövalmiudessa viiden minuutin
kuluessa hälytyksestä. Ks. KKO 2015:49.
•  Kysymys lisäksi A:n oikeudesta vaatimiinsa palkkasaataviin. (Ään.)
KKO 2015:49
•  Varallaoloajan työajaksi luettavuus
L ja M olivat työskennelleet kunnan palveluksessa sairaankuljettajina. Heidän
tehtäviinsä oli kuulunut varallaolo, josta heille oli maksettu varallaolokorvaus.
Varallaoloaikana L:n ja M:n oli tullut olla lähtövalmiudessa ambulanssissa 15
minuutin kuluessa hälytyksestä. Työnantaja ei ollut velvoittanut L:ää tai M:ää
oleskelemaan työpaikalla varallaoloaikana, ja he olivatkin lähellä asuvina
voineet oleskella myös kotonaan.
Pelkästään 15 minuutin lähtövalmiusaikaa ei näissä oloissa voitu pitää
sellaisena, että varallaoloaikaa olisi tällä perusteella pidettävä työaikana.
Koska L ja M eivät ole olleet muutoinkaan varallaoloaikanaan sidottuja
työhönsä tai työpaikkaansa, kyse ei ole ollut työajasta.
Se, onko varallaolo mahdollisesti haitannut työaikalain 5 §:n 1 momentin
viimeisessä virkkeessä tarkoitetulla tavalla kohtuuttomasti työntekijöiden
vapaa-ajan käyttöä, ei vaikuta sen arviointiin, onko varallaoloaika ollut työaikaa
vai ei. Ks. KKO 2015:48.
Kysymys myös yleisen tuomioistuimen toimivallasta. (Ään.)
KKO 2015:48 ja 49
• 
TAL 5 §:ssä tarkoitettu varallaoloaika on työn ja vapaa-ajan välimuoto, johon kuuluu velvoite olla
jatkuvasti työnantajan tavoitettavissa ja valmius ennalta määritellyssä ajassa ryhtyä suorittamaan
työnantajan määräämää tehtävää.
• 
Varallaolo rajoittaa työntekijän mahdollisuutta liikkua ja toimia haluamallaan tavalla, ja
varallaoloaikaan sisältyvät keskeytykset heikentävät vapaa-ajan ja levon laatua.
• 
Varallaolokorvaus on vastike vapaa-ajan käytölle aiheutuvista haitoista. Varallaoloajan pituus ja
varallaolon toistuvuus on 5 §:n 1 momentin viimeisen virkkeen mukaan mitoitettava niin, että
varallaolo ei kohtuuttomasti haittaa työntekijän vapaa-ajan käyttöä.
• 
varallaoloaika ei ole työaikaa. Jos työntekijä varallaoloajaksi sovittuna aikana on kuitenkin
todellisuudessa työaikaan verrattavin tavoin sidottu työhönsä tai työpaikkaansa, varallaoloa on
pidettävä työaikana.
• 
Valmiusajan pituus on keskeinen lähtökohta arvioitaessa työntekijän sidonnaisuutta työhönsä. Mitä
pidempi valmiusaika on, sitä enemmän arvioinnissa on kiinnitettävä huomiota myös muihin
seikkoihin, kuten työntekijän mahdollisuuteen oleskella varallaoloaikana itse valitsemassaan
paikassa ja seurassa sekä siihen, mitä varusteita hänen on pidettävä mukanaan.
• 
kiinteää valmiusajan pituutta ei voida asettaa, koska työmatkaan kuluva aika on maan eri osissa
erilainen, mikä väistämättä vaikuttaa työntekijän tosiasiallisiin mahdollisuuksiin valita olinpaikkansa.
KKO 2015:48 ja 49
•  KKO 2015:48: viiden minuutin lähtövalmiusaika oli niin lyhyt, ettei työntekijällä ollut
käytännössä ollut muuta vaihtoehtoa kuin oleskella varallaoloaikana työpaikalla tai aivan
sen välittömässä läheisyydessä ja että tällä perusteella varallaoloaika oli ollut työntekijän
työaikaa.
•  KKO 2015:49 15 minuutin lähtövalmiusaika ei pakottanut L:ää ja M:ää oleskelemaan
asemapaikallaan tai sen välittömässä läheisyydessä, vaan he saattoivat liikkua ja
asioida esteettä esimerkiksi kunnan keskusta-alueella. He olivat myös voineet oleskella
ja levätä kotonaan. Työnantaja ei ollut rajoittanut heidän varallaoloajan käyttöään
muutoin kuin valmiusajan pituudella. Koska asiassa ei ollut esitetty selvitystä siitä, että
hälytykset olisivat toistuneet niin tiheästi, että varallaolo olisi sen vuoksi muuttunut
kokoaikaiseksi työksi, L ja M eivät olleet varallaoloaikanaan olleet sillä tavoin sidottuja
työhönsä tai työpaikalleen, että varallaoloaikaa olisi tällä perusteella ollut pidettävä
työaikana.
•  työaikalain 5 §:n 1 momentin viimeisellä virkkeellä on vain ohjaava työsuojelullinen
tavoite - siitä ei seuraa, että varallaoloaika olisi laskettava työajaksi, ellei työaikalain 4
§:n 1 momentin määritelmä työajasta samanaikaisesti täyty.
TT:2015-62
•  Sairausajan palkka ,Työehtosopimuksen tieten rikkominen, Törkeä
tuottamus, Valvontavelvollisuus
•  Työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle määräämästä työtehtävästä,
mikä oli johtanut ristiriitatilanteeseen työpaikalla. Työntekijä oli hakeutunut
työterveyslääkärille, joka oli todennut hänet työkyvyttömäksi.
Sairauslomatodistuksiin työkyvyttömyyden syiksi oli merkitty reaktio vaikeaan
stressiin ja sopeutumishäiriöt sekä unen alkamisen ja ylläpitämisen häiriö.
Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta sairausajan palkkaa
työkyvyttömyysajalta vedoten siihen, että työntekijä oli käyttänyt väärin
sairausajan palkkaetuja.
•  Työntekijällä oli sairauslomatodistuksissa diagnosoitu tautiluokituksen
mukainen sairaus. Vaikka työntekijä oli työstä kieltäytymisellään antanut
aihetta ristiriitatilanteen syntymiselle, ei hänen kuitenkaan voitu katsoa
aiheuttaneen sairautta ja siitä johtuvaa työkyvyttömyyttä törkeällä
tuottamuksella. Työnantaja oli velvollinen maksamaan palkan
työkyvyttömyysajalta.
TT:2015-61
•  Epärehellisyys,Luottamuspula,Työsopimuksen purkaminen
•  Aluksen päällikkönä työskennellyt työntekijä oli tullimääräysten ja
varustamon sisäisten ohjeiden vastaisesti tuonut maihin alukselta
verovapaasti hankittuja savukkeita ja alkoholijuomia. Työntekijän
menettelyä oli pidettävä erityisen vakavana ottaen huomioon hänen
vastuullinen ja luottamusta edellyttävä asemansa aluksen
päällikkönä. Työnantajalla oli työehtosopimuksessa ja laissa
tarkoitettu tärkeä ja erittäin painava syy purkaa työntekijän
työsopimus.
TT 2015-29
•  Irtisanomissuoja - Taloudellinen ja tuotannollinen syy Työntekijän vaihtaminen - Työsopimuksen irtisanominen
•  Yhtiö oli irtisanonut HR-tehtävissä työskennellen työntekijän taloudellisilla ja
tuotannollisilla syillä. Työntekijän tehtävää ei ollut irtisanomisen jälkeen
lakkautettu, vaan tehtävä oli säilynyt ainakin pääosin sisällöltään
muuttumattomana. Tehtävään oli siirretty yhtiössä aikaisemmin toisenlaisessa
työssä palkanlaskijana toiminut työntekijä. Työnantajan toimintaedellytyksissä
ei ollut tapahtunut sellaisia muutoksia, joilla olisi voitu perustella työntekijän
korvaamista toisella työntekijällä. Työnantajalla ei ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyjä perusteita irtisanoa työntekijän työsopimusta,
koska työntekijän tekemä työ ei ollut työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla
vähentynyt. (Ään.)
•  Ks. myös KKO 2000:64 ja TT 1989:68.
•  A:n irtisanomista on työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentissa
tarkoitetulla tavalla seurannut uuden, aikaisemmin toisenlaisessa
työssä palkanlaskijana toimineen työntekijän ottaminen
samankaltaiseen työtehtävään.
•  Tämä on osoitus siitä, ettei A:n tekemä työ ole vähentynyt
työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla. A:n HR Generalist -tehtävää ei
ole A:n irtisanomisen jälkeen lakkautettu, vaan tehtävä on säilynyt
ainakin pääosin sisällöltään muuttumattomana.
•  Yhtiön toimintaedellytyksissä ei ole näytetty tapahtuneen sellaisia
muutoksia, joilla voitaisiin perustella A:n korvaamista toisella
työntekijällä.
•  Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, ettei Metso Shared Services
Oy:llä ole ollut oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta taloudellisilla ja
tuotannollisilla syillä.
TT 2015-17
•  Irtisanomissuoja - Luottamusmiehen irtisanominen Työntekijöiden enemmistön suostumus - Työpaikkakiusaaminen
– Valvontavelvollisuus
•  Luottamusmies oli irtisanottu ilman että irtisanomiselle oli hankittu niiden
henkilöiden suostumusta, joita luottamusmies oli edustanut. Sovellettavassa
työehtosopimuksessa ei ollut määräystä siitä, tuleeko ammattijärjestön
myötävaikuttaa suostumuksen hankkimisessa. Kun työehtosopimuksessa ei
ollut asiasta määräystä, suostumuksen hankkimisesta vastasi työnantaja. Kun
työnantaja ei ollut yrittänytkään ryhtyä aktiivisiin toimiin edustettavien
henkilöiden selvittämiseksi ja heidän suostumuksensa hankkimiseksi
ammattijärjestön kieltäydyttyä yhteistyöstä, työnantaja oli irtisanonut
luottamusmiehen työehtosopimuksen vastaisesti.
•  Asiassa lisäksi jäänyt näyttämättä, että työnantajalla olisi ollut esittämäänsä
työpaikkakiusaamiseen liittyvä asiallinen ja painava irtisanomisperuste.
Työnantaja velvoitettiin maksamaan luottamusmiehelle korvausta
työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työnantajaliitto tuomittiin
hyvityssakkoon valvontavelvollisuutensa laiminlyömisestä.

Similar documents