Biblioteca - Universidad Rafael Landívar

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS YSOCIALES
;
LICENCIATURA EN TRABAJO SOCIAL CON ENFASIS EN GERENCIA DELDESARROLLO
FORTALECIMIENTO DE LA ESTRUCTURA
OMUGAGUA
ORGANIZAC . ..
INFORME FIN
SUPERVISADA
'-';;~.""'.t~,U'
..•.• GARIFUNAS
DE
LICENCI~
SUPERVISOR DE
CTICA SUPERVISADA:
Ing. EDWIN FILIBERTO COY CORDÓN
ZACAPA, AGOSTO 2004.
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
RECTOR
Lic . Gonzalo de Villa, s .j .
VICERRECTORA GENERAL
Licda . Guillerrnina Herrera Peña
VICERRECTOR ACADEMICO
Dr. René Polleviin
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO
Arq. Carlos Esluardo Haeussle r
SECRETARIO GENERAL
Lic . Luis Quan
DIRECTOR FINANCIERO
Ing . Carlos Vela
DIRECTOR ADMINISTRATIVO
Arq . Fernando Novella
CONSEJO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS POLiTICAS
DECANO
Lic . Renzo Lautaro Rosal
VICEDECANO
Lic. Van Yanin López
SECRETARIA
Licda. Carmen Lorena OOrtiz
DIRECTORA DEL DEPARTAMENTO
DE TRABAJO SOCIAL
Licda . Miriarn Colindres de Segura
COORDINADORA DE LA MAESTRA EN
POLlTICAS PÚBLICAS
Lic. Caryl Alonso
DIRECTORA DE LA CARRERA DE
CIENCIAS POL1TICAS
Licda . Silvia Salazar
COORDINADORA DE INTRAPAZ
Licda. Elena Docoudray
DIRECTOR DE INGEP
Dr. Fernando Valdez
REPRESENTANTE DE CATEDRÁTICOS
Licda. Ana Victoria Peláez
Lic . Jorge Solares
REPRESENTANTE DE ESTUDIANTES
Gabriel Morales
TRIBUNAL QUE PRACTICO EL EXAMEN PRIVADO DE PPS
PRESIDENTE
Lic. Abel Orozco
INTEGRANTE I
Licda. Inmaculada Cubillo
INTEGRANTE II
Licda . Daniza Marisol Pazos
ASESOR DE PPS
ASESOR
Ing. Edwin Filiberto Coy Cordon
Zacapa , Septiembre del 2,004 ,
Honorables Miembros,
Consejo Directivo,
Facultad de Ciencias Políticas,
Universidad Rafael Landivar,
Ciudad Guatemala.
Distinguidos Señor (as) (es):
Por este medio me permito presentar a su consideración el Informe
Final de Práctica Profesional Supervisada "FORTALECIMIENTO
DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE ASOMUGAGUA",
Puerto Barrios Izabal, realizado por la estudiante Julia Zamira
Barrientos Escobar con cané 61387-98, requisito a optar el título de
Trabajadora Social con énfasis en Gerencia del Desarrollo, en el
grado académico de Licenciada .
En mi calidad de asesor, considero que el trabajo llena los
requisitos establecidos por la Facultad , por lo cual solicito
respetuosamente que el informe sea sometido al examen
correspondiente .del tribunal examinador que tenga a bien asignar
para el efecto.
Atentamente,
Ing . Edwin Fili
Coy Cordón ,
Asesor.
Facultad de Ciencias Politicas y Soci ales
Departamento de Trabajo Social
l'r;¡d,ciún Jesu iu cn GU3[Cn1;1b
Teléfono : (502) 279 7979 ex!. 23 14
Fa x: ex!. 23 13
Campus Central, Vista Hermosa 111, Zon a 16
Guatemala , Ciudad . 01016
[email protected] 9t
Habiendo sido aprobado el Examen Privado de Julia Zamira Barrientos Escobar
estudiante de la Licenciatura en Trabajo Social con énfasis en Gerencia del
Desarrollo, esta Decanatura autoriza la impresión de su Informe Final de Práctica
Profesional Supervisada titulado: "FORTALECIMIENTO DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL DE ASOMUGAGUA", previo de graduación como Trabajador (a)
Social en el grado académico de Licenciado (a) .
Dado en la Ciudad de Guatemala a los veinte días del mes de Septiembre del año
dos mil cuatro.
DEDICA TORIA
Todo el trabajo realizado durante los años de estudio los dedico a mi Dios , quien me
ha dado las fuerzas y la sabiduría necesaria para poder concluir mis sueños .
A mi madre Marta Julia Escobar por sus esfuerzos y por todo el apoyo que he
recibido de su parte, ella es quien me a motivado a seguir a delante, mi triunfo es su
triunfo. iMami lo logramos!
A mi padre Amilcar Barrientos por su apoyo económico y moral ya que sin su ayuda
no hubiera podido concluir mi meta.
A mis hermanas Dana, Heidi y Ceyla por su comprensión en mis desveladas y el
apoyo recibido y que mi triunfo las motive a seguir a delante, sabiendo que todo se
puede lograr con la ayuda de Dios.
A mis abuelos Pedro Barrientos, Corona Zarceño y Dolores Escobar, a mis tíos
Pedro, Edgar y Margarita, y a mis primos y primas gracias por su apoyo.
A mi pastor Rafael Ramírez, que Dios lo bendiga, gracias por sus oraciones .
A mi hermanos en Cristo que se preocuparon por mi, gracias por sus oraciones que
Dios me los bendiga a cada uno de ustedes.
A mis amigas queridas Rebeca, Sandra, Lety y Lorena, gracias por sus oportunos
consejos y en especial por ese cariño incondicional.
A mis amigas de estudio gracias por ese cariño demostrado , gracias por todos los
recuerdos, esperando volverlas a ver que Dios las Bendiga. Gracias Dilia , Nieva ,
Janeth, Flor, siempre estarán en mi corazón .
En especial a las chicas de ASOMUGAGUA, a Nancy, Bety, Paty , Cristy, Señor Elsi ,
Eisa, Ofelia y todas las miembras de la asociación por su apoyo y ca riño
demostrado durante el periodo de práctica , que Dios les bendiga a todas .
INUICI::.
CONTENIDO
Introducción
1. Plan de Práctica Profesional Supervisada
1.1. Generalidades
1.2. Descripción de La Práctica
1.3. Objetivos Generales y Particulares
1.3.1 Generales
1.3. 2 Particulares
1.4. Alcances y Limites de la Práctica
1.4.1 Alcances
1.4.2 Limites
1.4.3 Limitantes
1.5. Metas
1.6. Cronograma
1.7. Presupuesto
1.8. Monitoreo y Evaluación
Monitoreo
Evaluación
2. Diagnostico Institucional y General
2. 1 Diagnostico Institucional
2.1.1 Antecedentes de la Asociación
A) Naturaleza y Área de Proyección
B) Ubicación
C) Tamaño y Cobertura
D) Estructura Organizativa
Estructura Organizacional (Organigrama)
E) Visión y Misión de la Institución
2.2. Diagnostico General
2.2.1 Análisis Regional Según Área de Proyección
Problemas Generales
Objetivos Específicos de ASOMUGAGUA
Red de Actores
Demanda de la Población
Proyección Futura
2.2. 2 Debilidades y Amenazas de ASOMUGAGUA
Fortalezas y Oportunidades de ASOMUGAGUA
2.2.4 Estrategias de intervención
2.3. Marco Lógico
2.4. Resultados Esperados
3. Proyecto de Intervención
3.1. Ficha Técnica
3.2. Delimitación de la Propuesta de Intervención
3.3 Descripción de Estrategias Generales y Actividades
3.4. Descripción General del Proyecto
Ámbito Institucional , Social, Político y Cultural donde se.
Inserta el proyecto.
3.4.2 Plan o Programa en que se Inserta
PAGINA
I
1
1
1
2
2
2
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2
3
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4
5
6
7
7
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9
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26
26
26
28
28
28
3.4.3 Justificación del Proyecto
3.4.4 Objetivos del Proyecto
3.4.5 Población Destinataria y Resultados Esperados
3.4.6 Fases del Proyecto
3.4.7 Cronograma de Actividades
3.5. Entorno externos e internos
3.5.1 Posición del Proyecto en Organización interna
3.5.2 Funciones Específicas y Otros Involucrados .
3.5.3 Coordinación Interna
3.5.4 Coordinación con red externa
3.5.5 Incidencia del proyecto en la región
3.6. Recursos y Presupuesto
3.6.1 Recursos Tecnicos, Humanos, Materiales y Monetarios
3.6.2 Presupuesto
3.7. Monitoreo y Evaluación del Proyecto
3.7.1 Indicadores de Éxito Específicos
3.7.2 Indicadores de Éxito General
4. Marco Teórico y Conceptual
4.1. Principios Administrativos
4.2. Antecedentes de la Administración de Recursos Humanos
4.3. Los Objetivos en la Administración de Recurso Humano
4.4. Funciones Básicas de una Unidad de Recurso Humano
4.5. Trabajo en Equipo
5. Resultados
6. Análisis de Resultados
Conclusiones
Recomendaciones
Referencias
Anexos
29
29
29
31
32
33
33
34
35
35
35
36
36
37
38
38
39
40
40
41
42
44
46
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59
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62
64
INTRODUCCiÓN
En el presente informe de Práctica Supervisada tiene como propósito dar a conocer
los resultados del trabajo realizado en el periodo designado a esta , que corresponde
desde el mes de Agosto a Noviembre del 2003, en la Asociación de Mujeres
Garlfunas Guatemaltecas (ASOMUGAGUA) la cual se encuentra ubicada en Puerto
Barrios, Izabal.
El periodo de práctica dentro de ASOMUGAGUA constituyó un medio propicio para
poner a prueba a la estudiante, debido a que requirió de la utilización de técnicas y
procedimientos gerenciales para obtener un adecuado conocimiento de la realidad
tanto institucional como el área de trabajo, de igual forma dinamizar las acciones de
intervención del personal institucional y comunitario. Por otra parte la experiencia del
trabajo profesional fue muy fortalecedora, al conocer el ámbito de trabajo co n
mujeres del área Garífuna, y el esfuerzo de afrontar dificultades culturales y sociales
para lograr un beneficio común.
En cuanto a la estructura del informe, este se representan en tres partes:
La
primera contiene el Plan General de Práctica con la información de la Asociación
donde esta fue realizada . La segunda parte del documento presenta un diagnóstico
institucional y un diagnóstico general , en el cual se presenta información como los
problemas generales, las demandas de la población , así también se presenta la
propuesta de intervención (proyecto), que es el producto del diagnóstico y que
pretende fortalecer las áreas débiles de la asociación que fueron detectadas.
Por ultimo se hace una descripción de resultados, y análisis de los mismos,
conclusiones, recomendaciones y anexos.
1. PLAN GENERAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL SUPERVISADA
1.1 GENERALIDADES:
Denominación de la Práctica Profesional Supervisada.
Elaboración de Manual de Funciones y Perfil de Puestos a Personal Técnico
de Asociación de Mujeres Garifunas Guatemaltecas.
Nombre de la Institución:
Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas (ASOMUGAGUA)
Nombre del Practicante:
Julia Zamira Barrientos Escobar.
Carne No. 61387-98
Nombre de Supervisores:
Licenciada Evelia Fagioli Solís.
Edwin Coy.
Nombre de Responsable Institucional:
Ofelia Baltazar. (Presidenta Junta Directiva de ASOMUGAGUA)
Fecha de Inicio y Finalización.
Del 01 de Julio del 2003 a Noviembre 25 del 2003.
1.2 DESCRIPCiÓN DE LA PRÁCTICA:
La práctica consiste en :
./ Elaborar diagnóstico institucional y de contexto social, lo cual permite conocer
la institución y facilita delimitar el área de intervención, otros instrumentos de
apoyo será el marco lógico y el FODA.
../ Elaborar plan de práctica de la PPS , el cual consiste en redactar un
documento conteniendo cada una de las acciones generales que se
desarrollarán en el periodo de práctica .
../ Elaborar guía de
actividades de proyecto de intervención, las cuales
describen las actividades encaminadas al logro del proyecto .
../ Presentar informes mensuales a supervisor y coordinador de práctica .
../ Elaborar informe final de PPS
incluyendo el
trabajo
realizado .
1.3 OBJETIVOS GENERALES Y PARTICULARES :
1.3.1 GENERAL.
../ Poner en práctica los conocimientos adquiridos durante el periodo de estudio,
y a la vez adquirir una experiencia de trabajo profesional en el campo real.
1.3.2 PARTICULARES .
../ Elaborar y ejecutar un proyecto de intervención, tomando como base la
prioridad del diagnostico institucional y general.
../ Coordinar actividades para la elaboración y ejecución de un plan de
capacitación para el personal y Junta Directiva de la Asociación .
../ Apoyar a la Asociación en la coordinación de actividades requeridas .
../ Elaborar informe final de práctica.
1.4 ALCANCES Y LIMITES DE LA PRACTICA:
1.4.1 ALCANCES:
Con la propuesta de intervención, contribuir a que la Junta Directiva y Personal
Técnico de ASOMUGAGUA fortalezca su capacidad de organización y de toma de
decisión y por ende desarrolle mejor su trabajo.
En coordinación con instituciones, facilitar talleres a Junta Directiva y Trabajadoras
con el objetivo de reforzar su conocimiento de liderazgo, relaciones humanas y
trabajo en equipo, durante los meses de Agosto y Noviembre.
2
Ejecución del proyecto de intervención , el cual es resultado de un an álisis
de
prioridades en la Asociación .
1.4.2 LIMITES.
,,/ Temporales
La intervención de la práctica será a partir de agosto y
noviembre del 2003, tiempo durante el cual debe cumplirse con los objetivos
propuestos.
,,/ Espaciales: La intervención se realizará en la Asociación de Mujeres
Garífunas Guatemaltecas,(ASOMUGAGUA) en Barrios, Izaba!.
1.4.3 LlMIT ANTES.
,,/ Tiempo. El tiempo es un factor determinante en la realización del proyecto ya
que es muy corto, ya que para la realización exitosa de todas las actividades
programadas, ya que este tipo de actividades requiere de mayor tiempo .
../ Económico: El factor económico es de suma importancia para la realización
de las actividades de la práctica, ya que dentro de la Institución no se contará
con el material necesario para su desarrollo.
3
1.5 METAS.
Cuadro No. 01
Resultados y acciones de la práctica.
RESULTADOS
ACCIONES
./ Reunión con Junta Directiva y
Elaboración de manual de perfil de
puestos a personal técnico de la
Personal Técnico.
Asociación .
./ Elaboración de propuesta , con la
aceptación de la Junta Directiva .
./ Aprobación de la propuesta por
parte de la Junta Directiva.
Plan de capacitación a personal
Talleres sobre:
técnico y Junta Directiva .
,/
Relaciones Humanas
,/
Liderazgo
,/
Técnicas de comunicación y
trabajo en equipo.
,/
Elaboración de manual de desempeño
de recurso humano
Reunión con Junta Directiva y
personal técnico
,/
Elaboración de propuesta de
manual de desempeño
,/
Presentación y aceptación de
propuesta por parte de la
Asociación .
4
1.6 CRONOGRAMA
Cuadro No. 02.
Cronograma de actividades
ACTIVIDAD
TAREA
JUL
Reunión con Junta
Directiva y personal
técnico de la Asociación
*Convocatoria
de las socias
miembras de la
Junta Directiva.
'Coordinación
con la
institución.
*Contacto con
institución
colaboradora
(Sector de
Mujeres).
*Convocatoria.
*Preparación de
material.
*Programa de
taller.
*Contacto con
institución
colaboradora
(Sector de
Mujeres).
*Convocatoria.
*Preparación de
material.
*Programa de
taller.
*Contacto con
institución
colaboradora
(Sector de
Mujeres).
*Convocatoria.
*Preparación de
material.
*Programa de
taller.
Reunión del
estudiante con
personal
técnico.
X
Taller sobre Relaciones
Humanas
Taller de Liderazgo
Taller sobre Técnicas de
comunicación y trabajo en
equipo .
Elaboración de informes
mensuales
Redacción de propuesta
de manual de funciones
de la Institución
Revisión y aprobación de
la propuesta por la
institución .
AGOST
SEP.
OCT.
NOV.l2003
X
X
X
X
X
X
X
Elaborar
propuesta
Aprobación de
propuesta
5
1. 7 PRESUPUESTO.
CUADRO No. 3
Presupuesto del Proyecto FORTALECIMIENTO DE LA ORGANIZACIONAL
DE ASOMUGAGUA
", I
,
1
ACnVIDAQ
y
Material
de
Oe
ofic ina
ofi cina
propuesta
de
Ca pac itación
Refaccion
ElaboraCión
de
Manual de Perfil ce
I
I
Material
presentaCión
Copias
iI puestos
2
UNIDAD
DE
COSTO UNIDAD
MEDIDA
Elabor ació n
I
ESPECIFIC A-C ION
RU BRO
Reunión
con Junta
DirectIVa y pe rsonal
! técniCO
de
presenta clan
de
TOTAl.
INSUM O
0 . 100.00
0 .1,00.00
Refacc ión
0 .15.00
25
O 375.00
0 .375.00
Copi as de
0 .2.00
25
0 .50.00
0 .50.00
Local
1 loca l
0 . 500.00
1
0 . 500.00
Material
Refacción
refacción
O 25.00
25
0 . 375.00
O. 2.00
25
O. 50.00
Copias
de
TOTAL
1
Capac itació n
o ficin a
"J>O JI;TE
. SO IlVO .. G....
O. 100.00
propuesta
de
APORTE
ES TUDIANTE
1 LOTE
propuesta
ASOMUGAGUA para
i la
de
CANTI
DAD
copi as
0 .875.00
0 .50.00
0 .925.00
propuesta
de
I propuesta de ta lleres
I
3
Taller de Liderazgo a
pe rsonal
técnico
y
Junta Directiva .
Capac itacion
Local
1 local
O. 500. 00
1
O. 500.00
es
refacción
refacción
0 . 15.00
25
0 .375.00
Materi ales de
Copias
Copi as
O. 2.00
25
0.50.00
of icina
Rotafolios
Rotafolio
0 .1.00
50
0 .50.00
capacitadora
capacitad
I
4.
I
I
0 .875.00
0 . 100.00
0 .50.00
0 .50.00
ora
Taller de RelacIones
Capacitacion
Local
1 loca l
O. 500.00
1
0 .500.00
Hum ana s a persona l
es
Refacción
Refacción
0 .15.00
25
0 .375.00
de
Copias
0 .2.00
25
0 .50.00
de
1 lote
O. 1,00.00
6
0.100.00
0 .100.00
0 . 100.00
0 . 100.00
3
0 .1 00.00
0100.00
0 .100.00
técn iCO
¡ directIva
y
junta
de
ASO MUGAG UA
Materia l
Material
de
oficina
0 .925.00
o ficina
capacitador
material
audi ovis ual
5.
Realización
de
manual de FunCIones
6.
Realización
de
informe de Avance
7.
Recoiección
de
inform ación
8.
Presentación
Materiales de
Material
oficina
oficina
Materiales de
Material
oficin a
oficina
Materiales de
Material
ofie.ina
ofici na
Material
de
inform e final
of icina
de
1 lote
de
copias
0 . 50.00
100
0 . 100.1l0
0 .100.0a
0 . 100.00
de
tm pres l~
0 1,000.00
1
0 1,000.00
01 ,000.00
01.000.0
nes
TOTAL
04750.00
INVERS iÓN
6
1.8
MONITOREO y EVALUACiÓN.
Cuadro No. 4. Monitoreo de actividades.
ACTIVIDAD
INDICADOR
FUENTES DE
VERIFICACiÓN
Reunión con
Junta
Directiva y
Personal
Técnico de la
Asociación
Taller sobre
Relaciones
Humanas
Reuniones
con Junta
Directiva
Listado de
participantes.
Fotos
1 Taller
Listado de
participantes.
Programa de
taller.
Fotos.
Taller de
Liderazgo
1 Taller
Listado de
participantes.
Programa de
taller.
Fotos.
Taller sobre
Técnicas de
Comunicació
n y Trabajo
en Equipo.
1 Taller
Listado de
participantes.
Programa de
taller.
Fotos.
Elaboración
de informes
mensuales
Redacción
de propuesta
de Manual
de funciones
dela
Institución
Presentación
de propuesta
a institución
para su
revisión y
aprobación
3 Informes
Los informes
ACTIVIDAD
EJECUTADA
Documento
escrito de la
propuesta
Listado de
participantes.
Fotos.
Acta
7
RAZON
DE
LOGRO
%DE
LOGRO
FECHA
Cuadro No 5. Cuadro de evaluación .
Jerarquía de
objetivos
PROPÓSITO
Promover el
fortalecimiento
institucional en
el énfasis de
comunicación
entre Junta
Directiva y
Personal
Técnico
RESULTADOS
Elaboración de
manual de
funciones y
perfil de puestos
Plan de
capacitación
para personal
técnico y junta
directiva
Elaboración de
manual de
evaluación de
desempeño de
Recurso
Humano
Metas
Indicadores
Fuentes de
Verificación
Técnica
Frecuencia
Responsable
Fecha
El 100% de
las socias y
empleadas ,
se
involucren
y participen
enla
realización
del
proyecto
El logro y
cumplimiento
de objetivos y
resultados
Informe final
Informe
escrito
Uno por mes
Estudiante
PPS
Nov.
2003
Que el
100% de
las
empleadas
conozcan
sus
funciones
dentro de la
Asociación
Realizar 3
talleres
Realización de
las reuniones
Listados de
asistencia y
programa de
las reuniones.
Fotos
Aplicación
de los
formatos
Estudiante de
PPS
A
partir
de
Julio
2003
Realización de
los 3 ta lIeres
Listado de
participantes.
Programa de
los talleres.
Fotos
Documento
que recoja la
propuesta de
Evaluación de
Desempeño
de Recurso
Humano
Informe
escrito
Estudiante de
PPS
Sep.
2003
De elaborarla
el estudiante
de pps
Ocl.
Elabora
una
propuesta
de
evaluación
de
desempeño
Propuesta de
Evaluación de
Desempeño
de Recurso
Humano
elaborada
8
Después de
cada taller
(3)
Lectura,
aprobación y
aplicación
A la entrega
del
documento
De revisarla
Supervisor de
práctica.
2003
2. DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL Y REGIONAL
2.1. DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL
2.1.1 ANTECEDENTES DE LA ASOCIACiÓN:
La Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas (ASOMUGAGUA) nace en
Diciembre de 1997 con la inquietud de visualizar y educar a la mujer, niña y joven
Garífuna , Concienciar sobre los principales problemas que aquejan a la comunidad
entre ellos: la pérdida de la identidad , el abuso sexual , el alcohol y la drogadicción, el
contagio de enfermedades venéreas como el VIH , además conocer los derechos que la
ley concede y lograr reivindicar lo que ésta pérdida conlleva y al mismo tiempo elevar
el nivel de autoestima de la población Garífuna.
Inicialmente las socias se reunían una vez al mes, en casa de una de las
miembras de la Asociación , porque en aquel entonces no contaban con una sede
propia, todas las actividades de formación y capacitación se tenían que realizar en
diferentes lugares, donde se veían obligadas a pagar alquiler de los locales, o en
algunos casos recibían apoyo de otras organizaciones hermanas, esto limitaba en gran
manera el desarrollo de su trabajo.
No fue hasta julio de 1,999 con el apoyo de ARBOM (Asociación de Radio
Aficionados de Bandas de Once Metros) han adquirido en usufructo el inmueble que
se encuentra en la 6a calle entre sa y 6a de la Ciudad de Puerto Barrios, donde a partir
de esa fecha ya obtuvieron la oportunidad de contar con un lugar propio para realiza r
sus actividades, sin embargo, el inmueble estuvo deshabilitado por más de 20 años,
motivo por el cual las condiciones del mismo eran inhabitables. Con el trabajo y el
apoyo de Servicio Alemán , hijos e hijas y todas las miembras, de la organización se
logro, habilitar el lugar para el funcionamiento de la sede ASOMUGAGUA.
Las miembras necesitaban equipar y mejorar la estructura de la sede, motivo por
el cual solicitaron al servicio ALEMÁN el apoyo que ya recibieron .
9
Por otra parte,
ASOMUGAGUA surge por la necesidad de promover la
participación de la Mujer Garifuna para que asuma un rol protagonista , frente a estos
probl emas que aquejan a la sociedad Guatemalteca .
Como parte de su articulaci ón ante la sociedad, esta constituida como
asociación desde el 28 de septiembre de 1998 y es a raíz de este gran esfuerzo que se
log ró en Febrero de 1999 poder realizar la
primera asamblea en la cual quedaron
plasmadas las siguientes metas:
./ Luchar contra la discriminación y racismo .
./ Luchar la reivindicación de nuestros derechos .
./ El rescate de la cultura .
./ Obtener liderazgo .
./ Capacidad de hacer propuestas .
./ Empoderamiento en la toma de decisiones.
Entre los logros de ASOMUGAGUA destacan las siguientes:
./ Contar con una sede habilitada para el servicio de todas las miembras de
ASOMUGAGUA
./ Contar con un lugar específico de referencia para otras personas de la
comunidad
y otras organizaciones tanto
regionales
como
nacionales e
internacionales .
./ Contar con una dirección postal, para recibir toda clase de información .
./ Contar con un lugar propio para recibir e impartir talleres de formación y
ca pacitación .
./ Contar con mobiliario adecuado para desarrollar el trabajo específico de oficina.
La Asociación de Mujeres Garífuna Guatemaltecas (ASOMUGAGUA) durante el
presente año se encontró con varios desafíos y muchos compromisos ante la
comunidad Garífuna Guatemalteca.
10
A partir de la participación, las organizaciones locales y nacionales empiezan a conocer
el trabajo que realizan e inicia las visitas y alianzas con algunas organizaciones para
trabajar proyectos en beneficio comunal en el municipio de Puerto Barrios y Livingston.
A lo largo del trabajo de ASOMUGAGUA algunas organizaciones internacionales
reconoce su trayectoria por la cual se convierten en donantes de la misma, entre ello
podemos mencionar los siguientes:
SERVICIO ALEMÁN: Este ente donante colabora en la remodelación de las
instalaciones que ocupa la sede de dicha Asociación, tomando en cuenta también la
reinstalación del fluido eléctrico, y relleno alrededor de dicho local.
COOPERACiÓN ESPAÑOLA:
Entregó
a la Asociación un equipo de computo
completo (Impresora, monitor, CPU, teclado, escritorio, UPS,), así mismo un fax y una
librera la cual actualmente se utiliza como una biblioteca, y la instalación de una línea
telefónica.
Además se contó con el apoyo de pago de una secretaria por el lapso de un año,
comprometiéndose la Asociación a entregar informes trimestrales de las actividades
que dentro de esta se realizan .
PROYECTO WOMEN WORLD DA Y OF PRAYER, GERMAN COMMITTEE: Este fue
uno de los primeros proyectos que fue aprobado por esta institución donante, el
proyecto "Salud Reproductiva y Sexual" el cual se trabajaría con Mujeres y Jóvenes de
la comunidad Garífuna, en el cuidado y prevención de las enfermedades de transmisión
sexual.
PROYECTO ACCiÓN SIDA CENTROAMÉRICA (PASCA):
Este proyecto sobre Difusión de Riesgos y contagio del VIH/SIDA fue ejecutado en
cuatro institutos de nivel medio, ciclo básico del municipio de Puerto Barrios con una
población meta de mil estudiantes comprendidos entre las edades de doce a veintidós
¡¡
años con grupos homogéneos. Obviamente, a pesar de los pocos fondos designados
para este proyecto se logro la meta durante el proceso de información.
Paralelamente al proyecto de capacitación en las escuelas se difundieron 48
programas radiales en el idioma Garífuna y español
abordando temas referentes a
preve nción de contag io de ITSNIH/SIDA.
ORGANIZACiÓN DE DESARROLLO ÉTNICO (ODECO):
Es una Organización Afrohondureña ubicada en la Ceiba Honduras, esta es una de las
Organizaciones hermanas que ha apoyado a ASOMUGAGUA.
También es una de la
Organizaciones donantes que apoya con el Proyecto
Fortalecimiento Institucional, que se está ejecutando en el transcurso del año 2003,
esto trae como beneficio que la Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas
tengan un Plan Estratégico, Plan de Desarrollo
del cual se desprende el trabajo que
sea realiza dentro de la asociación . Dentro de este proyecto se contó con el apoyo para
obten er un equipo de computo completo, además de la compra de una fotocopiadora
Estos son algunos de las instituciones donantes que ha apoyado para el fortalecimiento
de la Asociación De Mujeres Garífunas Guatemaltecas.
La Asociación esta conformada por una Junta Directiva y la Asamblea que son el
grupo de socias con que cuenta dicha organización , esta es la única Asociación de
Mujeres en el departamento de Izabal que ha tenido el reconocimiento tanto a nivel
nacional como ante Organismos internacionales.
A) NATURALEZA Y ÁREA DE PROYECCIÓN:
La institución de práctica es una organización tipo Asociación , esta integrada
únicamente por mujeres, mayor parte de sus socias son mujeres mayores de 60 años
que han ido generando experiencia a través de la participación en talleres regionales y
departamentales,
creando así liderezas que apoyan la participación en distintas
12
actividades que conlleva al beneficio de la comunidad. La asociación dirige su trabajo
especialmente a las mujeres Garífunas del área de Izabal.
El propósito principal de la integración de la Asociación es aprovechar el conocimiento
de las personas de la tercera edad (adultos mayores), para proyectar la cultura
Garífuna .
En cuanto al área de proyección de la Asociación esta se caracteriza por su trabajo en
los siguientes ámbitos:
1. Marco Institucional y organizativo para responder a la misión .
2. Ambiente cultural y social.
3. Mujeres Garífunas incidiendo en las políticas públicas.
Entre sus líneas programáticas se manejan las siguientes:
./ Formación organizativa
./ Rescate de los valores culturales
./
Participación cívica y política
./
Poder y Liderazgo
./ Salud sexual y reproductiva
./ Prevención de VIH/SIDA
./ Relaciones entre mujeres
./ Sistema Patriarcal
./
Drogadicción y alcoholismo
./ Fortalecimiento institucional.
B) UBICACiÓN:
La Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas ASOMUGAGUA esta ubicada
en la 6a calle entre 5a y 6a
avenida en Puerto Barrios, Izabal. Cuenta con teléfono
9486-498 y correo electrónico: ginaruga@itelgua .com.
13
C) TAMAÑO Y COBERTURA:
La Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas ASOMUGAGUA atiende en la
ciudad de Puerto Barrios,
en los barrios
El Rastro, El Estrecho, y Las Colinas así
también una parte de las colonias de Santo Tomás de Castilla. En Livingston se atiende
a una parte minoritaria, ya que aun no existe un local donde pueda prestar sus
servicios con mayor
eficiencia, es por ello que solo funciona con la ayuda de
colaboradores quienes transmiten a la
sede en Puerto Barrios la información de la
comunidad de Livingston.
ASOMUGAGUA esta integrado por 125 mujeres, en su mayoría madres solteras,
personas de la tercera edad (adultos mayores), jóvenes a quienes van dirigido los
proyectos que la Asociación ejecuta
D) ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:
La Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas está conformada por una
junta directiva la cual es electa por medio de asamblea. En el mes de septiembre de
1997 se celebíO la IV Asamblea logrando la integración de mujeres jóvenes en la
misma, es así como esta nueva junta Directiva ha tomado sus atribuciones
correspondientes e inicia cambios positivos para Asomugagua.
Al dar este paso quedó organizada de la forma que se detalla a continuación en
su organigrama.
J4
Figura No. 1
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE ASOMUGAGUA
ASAMBLEA GENERAL
JUNTA DIRECTIVA
COORDINADORA GENERP L
COORDINADORA DE PROYECTOS 1----1
SECRETARIA
ÁREA DE ORGANIZACiÓN
COMISiÓN DE SALUD
GRUPO DE JÓVENES
COMISiÓN DE ORGANIZACiÓN
1-----.,
DIVULGACiÓN
COMISiÓN DE EDUCACiÓN
Fuente: Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas 2000
15
CONTADORA
COMISiÓN DE CULTURA
t--
E) VISiÓN Y MISiÓN DE LA INSTITUCiÓN
./ VISiÓN.
"De acuerdo a información de la Asociación de Mujeres Garífunas su visión es:
Ser un movimiento ámplio de las mujeres Garífunas en Guatemala con criterio, y ser
ente representante a todo nivel , que concierne al grupo.
Que pretende ser un
espacio de participación de organizaciones y mujeres en lo individual para proponer y
formular negociar e incidir en las políticas municipales, departamentales y regionales
que respondan a las demandas sociales económicas, políticas y culturales a lo que
concierne
la
problemática
de
las
mujeres
Garífunas
y
otro
grupo
de
Afrodescedientes."
./ MISiÓN.
"Contribuir
al
empoderamiento
de
las
mujeres
miembras
desarrollando sus
capacidades de análisis de opinión así de incidir en la equidad entre mujeres y
hombres para el proceso de cambio de condiciones de la vida de las mujeres
Garífunas y otro grupo de Afrodescendientes dejando atrás lo cultural."
16
2.2 DIAGNOSTICO GENERAL
2.2.1 ANÁLISIS REGIONAL SEGÚN ÁREA DE PROYECCiÓN
./ PROBLEMAS GENERALES:
Uno de los problemas principales que se identifica dentro de ASOMUGAGUA es que al
realizar actividades no van de acuerdo con los objetivos de la Asociación, por lo cual se
viene generando una serie de problemas al no cumplir a cabalidad con su misión, esto
afecta en el bajo Involucramiento de las socias en actividades de la asociación y
existen conflictos internos, creando un autoritarismo, lo que viene a tener un efecto de
Involucramiento de personas ajenas a la institución, un desprestigio y malos entendidos
entre personal técnico y socias, otro de los problemas es la falta de instrumentos que
apoyen al personal técnico a conocer sus funciones especificas, que evite el doble
esfuerzo del mismo.
Es importante que al realizar actividades de cualquier tipo se tome en cuenta la misión
y la visión a fin de crear las condiciones propicias para el cumplimiento de las mismas ,
desarrollando así un trabajo eficiente .
./ OBJETIVO ESPECIFICO DE ASOMUGAGUA:
./ Elaborar normas y procedimientos internos que contribuyan al desempeño y
cumplimiento de de los objetivos .
./ Fortalecer el órgano organizativo de ASOMUGAGUA.
./ Fortalecer la identidad individual y colectiva de las mujeres miembras de
ASOMUGAGUA.
./ Realizar políticas administrativas para la ejecución de proyectos.
17
.,/ RED DE ACTORES:
ASOMUGAGUA durante su integración ha venido organizándose a través de su
comunidad al igual que una red de actores que han permitido crear espacios para el
avance de dicha Asociación, esta red ha enriquecido la experiencia con la que hoy día
cuenta ASOMUGAGUA
Con el apoyo de estas redes ASOMUGAGUA ha incentivado a la comunidad ,
especialmente a las mujeres, a desarrollar sus conocimientos en cuanto a su
participación en espacios sumamente importantes, así como el desarrollo de sus
habilidades y aportaciones de todo tipo .
Dentro de las entidades que forman la red de apoyo de ASOMUGAGUA se
mencionan las siguientes:
.,/ SECTOR DE MUJERES
.,/ NUESTRA VOZ
.,/ SI VAMOS POR LA PAZ
.,/ MINUGUA
.,/ PNUD
.,/ PASMO
.,/ ODECO
.,/ COOPERACiÓN ESPAÑOLA
.,/ WOMEN WORLD DAY OF PRAYER GERMAN COMMITTE
.,/ SERVICIO ALEMÁN
.,/ DEMANDA DE LA POBLACiÓN:
ASOMUGAGUA ha venido trabajando una serie de componentes que han
permitido a la población de mujeres Garífunas mejorar su calidad de vida , mediante la
capacitación obtenida a través de talleres o cursos como ser: Salud sexual y
reproductiva, VIH y ITS, talleres de artesanías.
18
,/ PROYECCiÓN FUTURA
ASOMUGAGUA se ha venido proyectando desde varios años , al inicio de la
creación de esta Asociación.
Se ha elaborado un documento "PLAN MAESTRO DE
DESARROLLO DE LA COMUNIDAD GARIFUNA" este plan ha venido a fortalecer
todos los espacios e incluso dentro del mismo contiene todos los proyectos a largo y
corto plazo a un futuro mejor dentro de la Asociación.
Este Plan Maestro se elaboró con el fin de enmarcar todos los proyectos que la
población Garífuna tiene en mente desarrollar, a través de este darlo ha conocer a
organismos internacionales para lograr apoyo financiero para dichos proyectos.
Entre los proyectos contemplados dentro de este Plan se encuentran los siguientes:
,/ Proyecto" Implementación de una Farmacia Comunitaria"
,/ Proyecto "Creación de un Centro de Computación"
,/ Proyecto "Artesanía en Concha de Coco"
,/ Proyecto "Siembra de Cultivos de Alimentos Garlfunas"
,/ Proyecto "Rescate de Tierras"
19
2.2.2 DEBILIDADES Y AMENAZAS DE ASOCIACiÓN DE MUJERES GARiFUNAS
GUATEMALTECAS (ASOMUGAGUA)
Cuadro No. 6. Cuadro de Debilidades y Fortalezas.
DEBILIDADES
AMENAZAS
1. O rganización interna:
1. Estado:
,/ Poco acceso a participación con
Organismos gubernamentales.
,/ No se cuenta con un manual de
funciones y perfil de puestos.
,/ Desviación en el cumplimiento
de la visión y la misión de la
Asociación.
,/ Poca participación de las socias
,/ dentro del proceso de
aprendizaje.
,/ Poco acercamiento a las socias.
2. Cooperación internacional:
,/ Los donantes no cumplen
a cabalidad con el recurso
ofrecido a la Institución.
2. Calidad de Servicios:
4. Población destinataria:
,/ Poca información a sectores con
quienes trabaja la Asociación .
,/ Mal manejo de información entre
asociaciones del mismo género.
,/ Deserción de socias
3. Recursos:
Eco nóm icos:
,/ Retraso en hacer efectivos los
depósitos de financiamiento de
los donantes
Humanos:
,/ No cuenta con personal
Suficiente para atención al
público
Tecno lógicos:
,/ No cuentan con equipo audio
visual ,
para
apoyar
las
capacitaciones.
20
2.2.3 FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE LA ASOCIACiÓN (ASOMUGAGUA)
Cuadro No. 7.
FORTALEZAS
1. Organización Interna:
OPORTUNIDADES
1. Estado:
1
./
Capacitación a personal
laborante.
./ El personal cuenta con
conocimiento técnico.
./ La institución es conocida a nivel
nacional e internacional.
./
La institución recibe invitaciones
de participación a nivel local ,
municipal y departamental.
./ La institución recibe
reconocimientos por su
proyección social.
2. Calidad de Servicios:
2. Cooperación Internacional:
./ La institución recibe apoyo
./ El financiamiento que la
internacional.
./ La institución a incrementado su
número de miembras.
./ Apoyo a la institución por parte
de la población Garifuna.
./ Cuenta con una página WEB
dentro del sistema de Internet.
3. Recursos:
Económicos
./ Apoyo de donantes
internacionales como:
Servicio Alemán ,
Cooperación Española,
Proyecto PASCA,
ODECO .
Tecnológicos:
./ Equipo de computación
./ Fotocopiadora
./ Grabadora
./ Cámara Fotográfica
Humanos:
./ Cuenta con una secretaria,
una Perito Contador, una
persona que formula los proyectos.
institución recibe de donantes
extranjeros.
3.0NG'S:
./ Apoyo y planificación de actividades con otras instituciones para
ampliar cobertura.
4. Población Destinataria:
./ La institución trabaja en
capacitaciones sobre SIDA y
Salud Sexual y reproductiva con
jóvenes.
./ Apoyo y proyección de la mujer
Garífuna.
21
2.2.4 Estrategias de Intervención
./ Elaboración de un instrumento de apoyo, para facilitar el desenvolvimiento del
personal con Manual de Funciones y Perfil de Puestos.
./ Capacitación
al
personal
técnico, para
mejorando
la
comunicación
y
organización interna .
,,/ Coordinación interna institucional con otras instituciones para la realización del
plan de capacitaciones que se tiene contemplado para el cumplimiento de las
actividades.
22
2.3 MARCO LÓGICO
ASOCIACiÓN DE MUJERES GARIFUNAS GUATEMALTECAS (ASOMUGAGUA)
JERARQUIA DE
OBJETIVOS
FIN:
Facilitar a las
trabajadoras de la
Asociación el
co nocimiento de sus
funciones según su
puesto, co n el fin de
fortalecer su forma
de organización
institucional
METAS
INDICADORES
PROPOSITO:
Promover el
fortalecimiento
institucional, en el
ámbito de
comunicación entre
Junta Directiva y
personal técnica .
RESULTADOS:
1. Elaboración de
manual de funciones
y perfil de puestos a
personal técnico de la
Asociación
El 100%
de las
empleadas
se
involucren
y
participen en el
proyecto,
aprovechando los
conocimientos.
El cumplimiento de
objetivos
y
los
resultados
propuestos.
Informe final
proyecto
Elaborar
propuestas
de
manuales y perfiles
de cada uno de los
puestos de trabajo
existentes
dentro
de la Asociación
Utilización
de
formatos elaborados
Informes finales
manuales
finalizados
2. Elaborar plan de
capacitación a el
personal técnico y
Junta Directiva .
Planificar y realizar
3 talleres.
Realización de los 3
talleres
Listado
participantes.
programas de
talleres.
3. Elaborar manual
de evaluación de
desempeño de
recurso humano.
Elaborar
propuesta
manual
evaluación
desempeño.
ACCIONES :
1.1 Reunión con
Junta Directiva y
personal técnico.
una
de
de
de
La asistencia del
100%
de
las
integrantes de la
Junta Directiva y
del
personal
técnico.
MEDIOS DE
VERIFICACiÓN
Presentación
de
propuesta de manual
evaluación
de
terminada
Cumplimiento
reunión
23
de
SUPUESTOS
del
La Asociación aprueba
la propuesta,
Apoyo de la propuesta
y a la estudiante de
PPS
por parte del
la
personal
de
Asociación.
de
los
La participación activa
del personal en los
talleres.
Documento
propuesta.
de
La
propuesta
es
aprobada por la Junta
Directiva .
Listado
asistentes
programa
reunión
de
La
institución
y
miembras de la Junta
Directiva
apoyan
favorablemente
la
reunión
de
,I
, 1.2 Elaboración de
,I propuesta de manual
I, de funCiones y perfil
,
! de puestos y
i presentación a a la
I Junta Directiva
informes
de
3
de
avances
propuesta impresos
La institución aprueba
la propuesta .
1 taller
de
Listado
participantes
Programa de taller
La institución invitada a
la realización de los
talles
apoya
favorablemente.
La asistencia del
100 %
de las
miembras
y
personal técnico
1 taller
Listado
de
participantes
programa de taller
2.3 Taller sobre
técnicas de
comunicación y
trabajo en equipo.
La
asistencia de
100%
de las
miembras
y
personal técnico.
1 taller
de
Listado
pa rti ci pa ntes
programa de taller
3.1 Reunión con
Junta Directiva.
Participación de las
miembras
integrantes de la
Junta Directiva
Cumplimiento
reunión
Propuesta
finalizada
informes
mensuales
3 informes
Propuesta
finalizada
2
2.1 Taller de
Relaciones Humanas.
La asistencia del
100%
de
las
miembras
y
personal Técnico.
2.2 Taller sobre
Liderazgo.
informes
I,
3.2 Elaboración de
propuesta de
Evaluación de
desempeño.
3.3 Presentación y
aceptación por parte
de la Junta Directiva .
e
de
la
Listado
participantes
de
Informes
presentados
La institución aprueba
la
propuesta
presentada
por
la
estudiantes
una propuesta
Aprobación de la
propuesta por parte
de
la
Junta
Directiva
Propuesta impresa
De acuerdo al marco lógico y a la situación estructural de la asociación, es conveniente
proponer que para el proyecto de intervención tenga como contenidos principales la
elaboración de manual y perfil de puestos, instrumentos que pueden contribuir al
desenvolvimiento del personal en el trabajo dentro de la institución.
24
Otro punto a tomar en cuenta es la coordinación , lo cual permitirá enlazar las
actividades de la institución con las del estudiante, de igual forma promover la
coordinación interinstitucional.
Finalmente la capacitación como estrategia y como actividad relevante que fortalecerá
y
facultara al personal técnico, socias y miembras de la Junta Directiva de un
desempeño en armonía y acorde a los requerimientos institucionales.
2.3 RESULTADOS ESPERADOS
,/ Aceptación, apoyo y participación de la Junta Directiva y del Personal
técnico de la asociación hacia la propuesta presentada , así como a la
estudiante.
,/ Que el personal aproveche las capacitaciones, y las mismas ayuden a una
mejor coordinación y armonía entre el personal, ya que se pretende trabajar
aspectos como Relaciones Humanas y Trabajo en Equipo.
,/ La elaboración de un manual de funciones y perfil de puestos que ayude a
la institución en el futuro en la contratación de nuevo personal.
,/ Promover la participación de la socias en la toma de decisiones, con la
elaboración un plan de capacitación .
,/ Que el personal se desempeñe de mejor manera promoviendo la elaboración de
un manual de evaluación de desempeño.
25
3. PROYECTO DE INTERVENCiÓN
3.1 FICHA TÉCNICA:
,/ Denominación del Proyecto :
Fortalecimiento de la Estructura Organizacional de la Asociación de Mujeres
Garífunas Guatemaltecas (Asomugagua.)
,/ Institución:
Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas (ASOMUGAGUA).
,/ Responsable del Proyecto:
Julia zamira Barrientos Escobar.
,/ Fecha de inicio y finalización:
Del mes de Julio a Noviembre del 2003.
3.2 DELIMITACiÓN DE LA PROPUESTA DE INTERVENCiÓN
Según el diagnóstico institucional realizado en la Asociación de Mujeres Garifunas
Guatemaltecas. La presente propuesta consiste en un conjunto de acciones para el
fortalecimiento de la estructura organizacional de ASOMUGAGUA, para lo cual se
tiene contemplado la elaboración de un
del
Manual de Funciones y Perfil de Puestos
Personal Técnico de la Asociación .
En virtud que la Asociación desde su
fundación no cuenta con este instrumento.
3.3 DESCRIPCiÓN DE ESTRATEGIAS GENERALES Y ACTIVIDADES .
Las estrategias a seguir están dirigidas al fortalecimiento institucional y a mejorar la
cooperación y coordinación entre Junta Directiva y Personal Técnico de la Asociación .
Dentro de las actividades, se tiene contemplado un Plan de Capacitación para el
personal laborante y integrantes de la Junta Directiva , con el fin de mejorar el
desempeño laborar, logrando una armonía entre todas sus integrantes.
26
Cuadro No. 8
Estrategias y sus actividades del proyecto.
ACTIVIDADES
ESTRATEGIAS
../ Elaboración de un instrumento de Reunión con Junta Directiva y Personal
Técnico de la Asociación.
apoyo,
para
facilitar
el
desenvolvimiento del personal con
Manual de Funciones y Perfil de
Puestos .
../ Capacitación al personal técnico, Realización de talleres educativos y
formativos .
para mejorando la comunicación y
organización interna .
../ Coordinación interna institucional
con otras instituciones para la
Reunión de presentación y aprobación
realización
del
plan
de de la propuesta por parte de la Junta
Directiva de la asociación.
capacitaciones que se tiene
Contacto con instituciones que apoyen
contemplado para el cumplimiento en la realización de los talleres.
de las actividades.
27
3.4 DESCRIPCiÓN GENERAL DEL PROYECTO.
3.4.1 ÁMBITO INSTITUCIONAL, SOCIAL, POLÍTICO Y CULTURAL DONDE SE
INSERTA EL PROYECTO .
..í ÁMBITO INSTITUCIONAL
El proyecto de intervención a realizar dentro de la Asociación de Mujeres
Garífunas Guatemaltecas, se inserta en el ámbito institucional, ya que pretende apoyar
y contribuir a mejorar la participación y coordinación entre Personal Técnico y Junta
Directiva de dicha institución .
..í ÁMBITO POLíTICO
La propuesta pretende fortalecer la participación de las mujeres Garífunas miembras
de la Asociación , apoyando y motivando su participación en la toma de decisiones
dentro y fuera de la Asociación, aprovechando así sus espacios de proyección .
..í ÁMBITO SOCIAL
Se deriva desde la perspectiva Garífuna sin dejar a un lado la cosmovisión
y la
Interculturalidad, la propuesta se realizará únicamente en el área de Puerto Barrios ,
con la participación de mujeres Garlfunas que residen en Livingston, como de Puerto
Barrios, ya que se pretende una mayor participación de la mujer Garlfuna en todo
proceso que a ellas favorezca en su proyección.
3.4.2 PLAN O PROGRAMA EN QUE SE INSERTA.
La misión y la visión de la Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas, está
dirigida a la participación y empoderamiento de la mujer Garífuna, reconoce la
participación de la mujer, y en base al diagnóstico realizado , es necesario fortalecer la
coordinación institucional , por lo tanto la propuesta viene a insertarse al programa de
fortalecimiento institucional.
28
3.4.3 J USTIFICACiÓN DEL PROYECTO.
Con el estudio realizado , en base a las necesidades expresadas por las miembras y
socias de la Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas, a través de el
diagnostico institucional.
El pro yecto pretende lograr una mejor organización al elaborar el manual de funciones
y perfi l de puestos entro de la Asociación , con lo cual pretende ahorrar tiempo y
esfuerzo , ya que de esta manera, cada una de las integrantes o socias, conocerán sus
fu nciones , logrando una mejor organización que favorezca a la Asociación .
3.4.4 O BJETIVOS DEL PROYECTO.
OBJ ETIVO GENERAL:
,/ Promover condiciones organizativas e institucionales para que ASOMUGAGUA
pueda cumplir su misión , mediante la elaboración de documentos útiles a la
Institución.
OBJETIVOS ESPECíFICOS:
,/ Elaboración de manual de funciones y perfil de puestos a personal técnico de la
Asociación , fortaleciendo así la estructura organizacional de la Asociación.
,/ Elaborar plan de capacitación al personal Técnico y Junta Directiva, para
promover la participación de las socias en la toma de decisiones
,/ Elaborar manual de evaluación de desempeño de Recurso Humano.
3.4. 5 POBLACiÓN DESTINATARIA Y RESULTADOS PREVISTOS.
DESTINATARIOS:
La población destinataria directa serán las miembras de la Junta Directiva y el personal
técnico de la Asociación . De forma indirecta se estará beneficiando a las 125 mujeres
Garífunas , tanto como a personas que requieren los servicios de la Asociación , así
co mo también a las instituciones que trabajan en conjunto con la misma ,
29
RESULTADOS ESPERADOS:
.,/ Presentación de un manual de funciones y perfil de puestos .
.,/ Presentación
y ejecución
del
plan
de capacitaciones, que ayude
al
fortalecimiento del personal en sus Relaciones Humanas, y el trabajo en equipo
dentro de la Asociación , el cual se realizará con el apoyo de institución
cooperante como Sector de Mujeres .
.,/ Presentación de manual de Evaluación de Desempeño del Recurso Humano,
como un apoyo a la Asociación en la verificación de la eficiencia del trabajo
realizado.
30
3.4.6 FASES DEL PROYECTO
Cuadro No. 9
Fases o procesos en los cuales se trabajara para la realización de las actividades
programadas.
¡ FASE I
ACTIVIDAD
Elaboración de un plan de trabajo
RESPONSABLE
Estudiante de PPS
Redacción de propuesta de intervención
guiado por formatos .
Estudiante de PPS
Coordinación con institución
realización de actividades
propuesta.
FASE 11
ACTIVIDAD
Realización de talleres
para la
de la
Estudiante de PPS
RESPONSABLE
Estudiante de PPS
Realización de reuniones programadas Estudiante de PPS
con Junta Directiva y el personal técnico
de la Asociación.
Presentación del plan de propuesta a la Estudiante de PPS
Asociación.
FASE 111
Elaboración
de
informe
para
la Estudiante de PPS
Asociación
Elaboración
Universidad
de
informe
para
la Estudiante de PPS
31
3.8 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
Cuadro No . 10
Presenta de forma detallada todas las actividades a realizar dentro de la institución
AGOST SEP. OCT.
NOV.l2003
ACTIVIDAD
TAREA
JUL.
Reunión con Junta
Directiva y Personal
Técnico de la Asociación
Taller sobre Relaciones
Humanas
Taller de Liderazgo
Taller sobre Técnicas de
Comunicación y Trabajo
en Equipo.
Elaboración de informes
mensuales
'Convocatoria
de las socias
miembras de la
Junta Directiva.
'Coordinación
con la
institución.
'Contacto con
institución
colaboradora
(Sector de
Mujeres).
'Convocatoria.
'Preparación de
material.
'Programa de
Taller.
' Contacto con
institución
colaboradora
(Sector de
Mujeres).
'Convocatoria .
'Preparación de
material.
' Programa de
Taller.
'Contacto con
institución
colaboradora
(Sector de
MUjeres).
' Convocatoria .
' Preparación de
material.
' Programa de
Taller.
Reunión del
estudiante con
Personal
Técnico.
X
X
X
X
X
X
Redacción de propuesta
de Manual de funciones
de la Institución
Presentación de
propuesta a institución
para su revisión y
aprobación
X
J'?
_
X
3.5 ENTORNOS EXTERNOS E INTERNOS.
3.5. 1 POSICiÓN DEL PROYECTO EN ORGANIZACiÓN INTERNA.
La presente propuesta de Fortalecimiento Institucional, se inserta directamente dentro
de la estructura interna de la Asociación , colaborando con la organización de la
Asociación, bajo la supervisión y dirección de la secretaria de la misma, también se
trabajara en coordinación con la Junta Directiva y Personal Técnico de la Asociación ,
Asesor Académico.
El resultado final del proyecto se vera reflejado en un mejor servicio a las población
beneficiaria de la asociación, se proyectara en una mejor organización credibilidad y
confianza , lo cual facilita la inserción de la institución con entidades gubernamentales.
33
3.5.2 FUNCIONES ESPECíFICAS DE LA ESTUDIANTE Y OTROS INVOLUCRADOS
Cuadro No. 11 .
RESPONSABLE
FUNCIONES ESPECIFICAS
OTROS INVOLUCRADOS
Elaborar instrumentos
técnicos para la realización
del proyecto
Secretaria de la asociación
Estudiante de PPS
Organizar, planificar y
ejecutar el proyecto de
acuerdo a necesidades
detectadas
Secretaria de la Asociación
Estudiante de PPS
Coordinar actividades con
personal técnico .
Secretaria de la Asociación
Estudiante de PPS
Elaboración de manual de
Secretaria de la Asociación ,
funciones y perfil de puestos Asesora dentro de la
de Junta Directiva y personal Asociación .
técnico
Estudiante de PPS
Presentación y entrega de
informe final a institución y
universidad
Estudiante de PPS
34
Secretaria de la Asociación y
Asesora dentro de la
Asociación .
3.5.3 COORDINACiÓN INTERNA.
Es importante la coordinación y el apoyo de la Junta Directiva, especialmente la
presidenta y secretaria quienes serán las encargadas de revisar y supervisar toda
actividad realizada por la estudiante, y serán quienes presten asesoría dentro de la
institución.
3.5.4 COORDINACiÓN CON RED EXTERNA.
Se fortalecerá la coordinación con las instituciones que ASOMUGAGUA trabaja,
como lo son Sector de Mujeres,
coordinación
MINUGUA y otras. El propósito de esta
y gestionar actividades que se tienen contempladas dentro del
proyecto de intervención , esperando un mayor fortalecimiento de coordinación con
estas instituciones, que benefician a la asociación.
3.5.5 INCIDENCIA DEL PROYECTO EN AL REGiÓN.
Lo que se pretende con el presente proyecto, es un fortalecimiento institucional,
mejorando la forma de trabajo del personal laborante de la institución, el cual se
vera reflejado en la coordinación interna, lo cual vendrá a beneficiar a cada una de
las mujeres integrantes de la asociación, así como también en la calidad de
servicios que presta a la población Garífuna.
35
3.6 RECURSOS Y PRESUPUESTO.
3.6.1 RECURSOS TÉCNICOS, HUMANOS, MATERIALES Y MONETARIOS.
Cuadro No. 12.
Los recursos presentados acontinuación son con los que contara la estudiante dentro
de la institución durante su periodo de práctica.
RECURSOS
Recurso humano tenico
DESCRIPCION
Secretaria y Junta Directiva
ASOMUGAGUA
de
Estudiante de PPS .
Capacitadora
Recursos materiales y equipo
Asesor de PPS
Material de oficina
Equipo de cómputo.
Material bibliográfico
Presentación de informe
Recursos monetarios
Estatutos, etc
Pago de viáticos , a persona invitadas a
capacitar lo cual será gestionado por
la Estudiante
36
4. PRESUPUESTO
PROYECTO: FORTALECIMIENTO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE
AS OMUG AGUA
No.
RUBRO
AC TMDAD
ESP ECIFICA..cION
UNIDAD
DE
COSTO UNIDAD
MEDIDA
1
y
ElaboraCIón
2
Materia l
de
Material
de
oficina
ofici na
pro puesta
de
Capacitaci ón
Refacc ión
Elaboración
de
presentación
de
CANTI
TOTAL
DAD
INSUMO
1
0 . 100.00
0 .1,00.00
Refacción
0. 15.00
25
O 375.00
0 .375.00
Copias de
0.2.00
25
0.50.00
0.50.00
Copias
propuesta
propuesta
Local
1 local
0 .500.00
1
0 . 500.00
Refac ción
refacción
O 25.00
25
0 . 375.00
O. 2.00
25
O. 50.00
Capacitac ión
Directiva y peroonal
Material
de
técnIco
de
oficina
Copias
ASOMUGAGUA pa'a
la
presen tacion
de
TOTAL
0.100.00
Manual de Perfil de
Reunión co n Junta
.""""-
ASOMUGAGua
1 LOTE
puestos
de
APORTE
ESTUDIANTE
copias
0 .875.00
0 .50.00
0 .925.00
propuesta
de
propuesta de talleres
3
Taller de liderazgo a
persona l
técnico
y
Junta D irectiva .
Capac itacion
Local
1 local
O. 500.00
1
O. 500.00
es
refacción
refa cción
0 . 15.00
25
0.375.00
Materia les de
Copi as
Coplas
O. 2.00
25
0 . 50.00
ofici na
Rotafolios
Rotafolio
0 .1.00
50
0 .50.00
capaci tad ora
capacitad
0 .500.00
0 .875.00
0 .50.00
0 . 100.00
0 .50.00
ora
4.
Talle r de Re la ciones
Capacitacion
Local
1 local
O. 500.00
1
Humana s a personal
es
Refacción
Refacción
0 .15.00
25
0 .375.00
de
Copias
0.2.00
25
0 .50.00
de
1 lote
O. 1,00.00
6
0 .100.00
0 .100.00
0 . 100.00
0 .100.00
3
0 . 100.CO
0100.00
0 .100.00
técnico
y
Material
Junta
directiva
de
ASO MUGAGUA
Materia l
de
ofici na
0 .925.00
oficina
capacitador
material
audiovisual
5.
Rea lización
de
manual de Funciones
6.
Realizaci ón
de
Informe de Ava nce
7.
Recolecció n
de
Informaci ón
8.
Presentación
Materiales de
Material
oficina
oficina
Materiales de
Mate rial
oficina
oficina
Mate riales de
Mate rial
ofic ina
ofici na
de
Material
Informe final
oficina
de
1 lote
de
copias
0 . 50.00
100
0. 100.00
0 .100.00
0 . 100.00
de
Impresio--
01 ,000.00
1
0 1,000.00
01 ,000.00 .
01.000.0
nes
TOTAL
0 4750.00
INVERSiÓN
37
.7 MONITOREO y EVALUACiÓN DEL PROYECTO.
El monitoreo y evaluación del proyecto se llevará a cabo mediante los medios de
verificación e indicadores.
Cuadro No. 13.
3.7.1 INDICADORES DE ÉXITO ESPECíFICOS
ACCIONES
INDICADORES
MEDIO DE VERIFICACION
~
Reunión con Junta
Directiva y personal
técnico .
Cumplimiento de reunión
Listado de asistentes
programa de reunión
~
Elaboración de
propuesta de manual
de funciones y perfil
de puestos y
presentación a a la
Junta Directiva
3
3 informes de avances de
propuesta impresos
~
Taller de relaciones
humanas .
1 taller
~
Taller sobre Liderazgo .
1 taller
Listado de participantes
programa de taller
~
Taller sobre técnicas
de comunicación y
trabajo en equipo.
1 taller
Listado de participantes
programa de taller
~
Reunión con Junta
Directiva .
Cumplimiento de la reunión
Listado de participantes
~
Elaboración de
propuesta de
evaluación de
desempeño.
3 informes
Informes presentados
~
Presentación y
aceptación por parte
de la Junta Directiva.
una propuesta
Propuesta impresa
informes
Listado de participantes
programa de taller
38
3.7.2 INDICADORES DE ÉXITO GENERAL.
Cuadro No . 14.
Indicadores de éxito contemplados en la práctica.
RESULTADOS
1. Elaboración de
manual de funciones y
perfil de puestos a
personal técnico de la
Asociación
INDICADORES
Utilización de formatos
elaborados
MEDIOS DE VERIFICACION
Informes finales
Manuales finalizados
2. Elaborar plan de
capacitación a el
personal técnico y Junta
Directiva.
Realización
talleres
Programas de los talleres.
3. Elaborar manual de
evaluación de
desempeño de recurso
humano.
Presentación
de
propuesta de manual de
Evaluación terminada
de
39
los
3 Listado de participantes.
Documento de propuesta.
4. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
4.1. PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS:
El proceso administrativo siempre está relacionado con el contexto específico en el
cual se desarrolla. No podemos ser ajenos a la realidad que circunscribe las
posibilidades de una organización y que dicta las necesidades y condiciones que el
entorno ofrece como grandes oportunidades para el trabajo humano.(Trilogía
Administración de Recurso Humano 2003)
Hoy, se enfrenta a un mundo muy diferente al que se acostumbra. Las reglas del
juego, si es que como tal han existido, cambian vertiginosamente, cambio del que,
por cierto, la mayoría de los Trabajadores Sociales no hacen conciencia, prefiriendo
creer que sólo son coyunturas ligadas a factores que al desaparecer dejarán que
todo vuelva a io que antes existía.
Los educadores, trabajadores y empresarios, a razón de su intervención en la
sociedad se inscriben en un sistema particular, los Trabajadores Sociales, nos
enfrentamos a la necesidad de transformar la cultura de un sistema apático, ya que
la transformación necesita líderes, personas capaces de convoca r y orientar a otros
al logro de objetivos comunes.
Otro de los aspectos que la propuesta pretende intervenir es la Evaluación de
Recurso Humano, la cual viene apoyar a la asociación, en contrataciones futuras no
se contrate a las personas equivocadas para los puestos administrativos. El
procedimiento para evaluar al personal se denomina comúnmente
evaluación de
desempeño, y generalmente se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una razonable cantidad de información respecto a los
empleados y a su desempeño en el puesto.(IBIDEM, 10 )
La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en
la actividad administrativa . Es un medio a través del cual se pueden encontrar
40
problemas de supervisión del recurso humano , de integración de empleados a la
asociación o al puesto que ocupa actualmente, del no aprovechamiento de
empleados con un potencial más elevado que aquel que es exigido para el puesto.
El trabajo social con énfasis en gerencia , da la oportunidad al trabajador social, de
poder intervenir es estos ámbitos dentro de una determinada asociación o institución,
se está trabajando por quitar es estereotipo del trabajador social paternalista o
capacitador, que lo encierra en un campo limitado de trabajo.
4.2. ANTECE DENTES DE LA ADMINISTRACiÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
DE SUS FUNCIONES
Según el manual del participante (TRAINMAR 2000, Elaborado por la Empresa
Portuaria Nacional EMPORNAC) ara ubicar el papel de la administración de recursos
humanos es necesario empezar por recordar algunos conceptos. Así pues, precisa
traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples
definiciones, más o menos concordantes, diremos que "es la disciplina que persigue
la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y
a través del esfuerzo humano coordinado".
La administración de recursos humanos llamada con anterioridad de personal,
representa hoy un desafió más grande que en cualquier época. Cada nueva
generación de empleados esta mejor educada y más preparada que la anterior.
Gracias a la protección que obtienen de los sindicatos y a la legislación laboral, los
empleados pueden combatir hoy un trato injusto o arbitrario que hace sólo unas
décadas se hubieran visto forzados a aceptar.
Para
afrontar
estos
crecientes
desafíos,
los
conocimiento global del comportamiento humano .
administrativos
requieren
un
Deben saber cómo evitar
problemas de comportamiento con sus subordinados y ser capaces de manejar los
que se presentan. Si los empleados están sindicalizados, los administradores deben
41
atender las relaciones laborales y ser capaces de interpretar y administra r
adecuadamente los contratos o convenios colectivos de trabajo.
Más
aún,
como
resultado
de
la
legislación
laboral , es
esencial
que
los
administradores sepan lo que legalmente pueden y no pueden hacer en las
relaciones con los empleados y los sindicatos o uniones.
4.3. LOS OBJETIVOS EN LA ADMINISTRACiÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos en un sentido general , son los logros que se pretenden alcanzar en un
determinado período de tiempo para el éxito que se persigue. Puede ser en forma
total de la empresa o en alguna de sus áreas o secciones.(IBIDEM , 35)
Los objetivos han sido identificados como parte del proceso de plantación; y así
como la plantación, ellos están relacionados con el futuro en el sentido de que serán
alcanzados en un período distante de tiempo.
En la vida real , los encargados de la administración de recursos humanos logran su
propósito cuando consiguen alcanzar determinados objetivos y metas claramente
establecidas.
Los objetivos pueden definirse como parámetros para medir las acciones llevadas a
cabo por los administradores de recursos humanos. Los objetivos deberán
delimitarse con suma precisión y consignarse por escrito, pero en algunas ocasiones,
los objetivos no se estipulan o se enuncian de modo vago y poco formar.
Independientemente de la manera que se haya fijado , sin embargo, los objetivos
constituyen el punto al que se desea llegar. En términos generales, existen cuatro
objetivos fundamentales de la administración de personal.
42
../ OBJETIVOS SOCIALES
El administrador de recursos humanos se propone contribuir positivamente a las
necesidades y demandas de carácter social, cuidando siempre de que esas
necesidades y demandas no afecten negativamente a su organización. Es necesario
tener siempre en mente que si el cuerpo social evalúa negativamente la contribución
de una entidad o compañía , no transcurrirá mucho tiempo sin que se advierta la
aparición de medidas correctivas que puedan llevar incluso a legislaciones
restrictivas o la devolución de determinadas organizaciones que se consideran
nocivas .
../ OBJETIVOS DE LA ORGANIZACiÓN
El administrador de recursos humanos debe tener en cuenta todo el tiempo que su
ámbito de responsabilidad es sólo parte de una organización global, que a su vez se
ha fijado objetivos generales. Debe existir concordancia entre esos dos niveles de
metas, que en no pocas ocasiones vienen a coincidir en la práctica .
../ OBJETIVOS FUNCIONALES
Mantener la contribución del personal en un nivel adecuado a las necesidades de la
compañía es otro de los objetivos fundamentales de la administración de recursos
humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o
cuando se cubren en exceso (como en los casos en que se contrata a un número
excesivo de personal), se incurre en dispendio o derroche de recursos .
../ OBJETIVO INDIVIDUALES
Contribuir al logro de las metas que cada persona se ha señalado también es una
función - y un objetivo - de la administración de recursos humanos. En esta área se
puede fijar como nivel mínimo deseable lograr que la organización apoye los
proyectos individuales que coinciden con los objetivos generales. Los objetivos
individuales que se cumplen son otros tantos pasos que la organización da para el
43
4. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
4.1. PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS:
El proceso administrativo siempre está relacionado con el contexto específico en el
cual se desarrolla . No podemos ser ajenos a la realidad que circunscribe las
posibilidades de una organización y que dicta las necesidades y condiciones que el
entorno ofrece como grandes oportunidades para el trabajo humano.(Trilogí a
Administración de Recurso Humano 2003)
Hoy, se enfrenta a un mundo muy diferente al que se acostumbra. Las reglas del
juego, si es que como tal han existido, cambian vertiginosamente, cambio del que,
por cierto, la mayoría de los Trabajadores Sociales no hacen conciencia, prefiriendo
creer que sólo son coyunturas ligadas a factores que al desaparecer dejarán que
todo vuelva a io que antes existía.
Los educadores, trabajadores y empresarios, a razón de su intervención en la
sociedad se inscriben en un sistema particular, los Trabajadores Sociales, nos
enfrentamos a la necesidad de transformar la cultura de un sistema apático, ya que
la transformación necesita líderes, personas capaces de convocar y orientar a otros
al logro de objetivos comunes.
Otro de los aspectos que la propuesta pretende intervenir es la Evaluación de
Recurso Humano, la cual viene apoyar a la asociación , en contrataciones futuras no
se contrate a las personas equivocadas para los puestos administrativos. El
procedimiento para evaluar al personal se denomina comúnmente
evaluación de
desempeño, y generalmente se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una razonable cantidad de información respecto a los
empleados y a su desempeño en el puesto.(IBIDEM , 10 )
La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en
la actividad administrativa. Es un medio a través del cual se pueden encontrar
40
problemas de supervisión del recurso humano, de integración de empleados a la
asociación o al puesto que ocupa actualmente, del no aprovechamiento de
empleados con un potencial más elevado que aquel que es exigido para el puesto.
El trabajo social con énfasis en gerencia, da la oportunidad al trabajador social, de
poder intervenir es estos ámbitos dentro de una determinada asociación o institución,
se está trabajando por quitar es estereotipo del trabajador social paternalista o
capacitador, que lo encierra en un campo limitado de trabajo.
4.2. ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACiÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
DE SUS FUNCIONES
Según el manual del participante (TRAINMAR 2000, Elaborado por la Empresa
Portuaria Nacional EMPORNAC) ara ubicar el papel de la administración de recursos
humanos es necesario empezar por recordar algunos conceptos. Así pues, precisa
traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples
definiciones, más o menos concordantes, diremos que "es la disciplina que persigue
la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y
a través del esfuerzo humano coordinado".
La administración de recursos humanos llamada con anterioridad de personal,
representa hoy un desafió más grande que en cualquier época. Cada nueva
generación de empleados esta mejor educada y más preparada que la anterior.
Gracias a la protección que obtienen de los sindicatos y a la legislación laboral, los
empleados pueden combatir hoy un trato injusto o arbitrario que hace sólo unas
décadas se hubieran visto forzados a aceptar.
Para
afrontar
estos
crecientes
desafíos,
los
conocimiento global del comportamiento humano.
administrativos
requieren
un
Deben saber cómo evitar
problemas de comportamiento con sus subordinados y ser capaces de manejar los
que se presentan . Si los empleados están sindicalizados, los administradores deben
41
atender las relaciones laborales y ser capaces de interpretar y administrar
adecuadamente los contratos o convenios colectivos de trabajo.
Más
aún , como
resultado
de
la
legislación
laboral,
es
esencial
que
los
administradores sepan lo que legalmente pueden y no pueden hacer en las
relaciones con los empleados y los sindicatos o uniones.
4.3. LOS OBJETIVOS EN LA ADMINISTRACiÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos en un sentido general, son los logros que se pretenden alcanzar en un
determinado período de tiempo para el éxito que se persigue. Puede ser en forma
total de la empresa o en alguna de sus áreas o secciones.(IBIDEM, 35)
Los objetivos han sido identificados como parte del proceso de plantación ; y así
como la plantación , ellos están relacionados con el futuro en el sentido de que serán
alcanzados en un período distante de tiempo.
En la vida real, los encargados de la administración de recursos humanos logran su
propósito cuando consiguen alcanzar determinados objetivos y metas claramente
establecidas.
Los objetivos pueden definirse como parámetros para medir las acciones llevadas a
cabo por los administradores de recursos humanos. Los objetivos deberán
delimitarse con suma precisión y consignarse por escrito, pero en algunas ocasiones,
los objetivos no se estipulan o se enuncian de modo vago y poco formar.
Independientemente de la manera que se haya fijado, sin embargo , los objetivos
constituyen el punto al que se desea llegar. En términos generales, existen cuatro
objetivos fundamentales de la administración de personal.
42
y'
OBJETIVOS SOCIALES
El administrador de recursos humanos se propone contribuir positivamente a las
necesidades y demandas de carácter social , cuidando siempre de que esas
necesidades y demandas no afecten negativamente a su organización. Es necesario
tener siempre en mente que si el cuerpo social evalúa negativamente la contribución
de una entidad o compañía, no transcurrirá mucho tiempo sin que se advierta la
aparición de medidas correctivas que puedan llevar incluso a legislaciones
restrictivas o la devolución de determinadas organizaciones que se consideran
nocivas .
./ OBJETIVOS DE LA ORGANIZACiÓN
El administrador de recursos humanos debe tener en cuenta todo el tiempo que su
ámbito de responsabilidad es sólo parte de una organización global , que a su vez se
ha fijado objetivos generales. Debe existir concordancia entre esos dos niveles de
metas, que en no pocas ocasiones vienen a coincidir en la práctica .
./ OBJETIVOS FUNCIONALES
Mantener la contribución del personal en un nivel adecuado a las necesidades de la
compañía es otro de los objetivos fundamentales de la administración de recursos
humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o
cuando se cubren en exceso (como en los casos en que se contrata a un número
excesivo de personal), se incurre en dispendio o derroche de recursos.
y'
OBJETIVO INDIVIDUALES
Contribuir al logro de las metas que cada persona se ha señalado también es una
función - y un objetivo - de la administración de recursos humanos. En esta área se
puede fijar como nivel mínimo deseable lograr que la organización apoye los
proyectos individuales que coinciden con los objetivos generales. Los objetivos
individuales que se cumplen son otros tantos pasos que la organización da para el
43
logro que postula. Cuando los objetivos individuales no se cumplen , la motivación de
los empleados decrece; puede disminuir el nivel de desempeño y aumentar las tasas
de rotación de personal.
4.4. FUNCIONES BÁSICAS DE UNA UNIDAD DE RECURSO HUMANO.
Como es obvio, existe un gran número de funciones que indiscutiblemente
corresponde realizar a la Unidad de Recursos Humanos, así como un gran número
de técnicas que normalmente aplica como actividad específica suya .
A primera vista surge el deseo natural de determinar cuáles son las funciones
básicas y en cierto sentido irreductible, que están encomendadas a una Unidad de
Administración de Recursos Humanos; es decir, se trata de establecer las funciones
estrictamente necesarias, que comprenda, de suyo, ni más ni menos que las que
debe desarrollar, y que hasta donde es posible, que no exista duplicación total o
parcial de unas funciones con otra.(IBIDEM 50)
Es evidente que la amplitud , capacidad económica, posibilidad de contar con
técnicos, necesidades concretas y otros factores que se plantean a la empresa ,
condicionarán el que se adopte una forma particular de clasificación de esas
funciones en forma técnica .
La clasificación de las funciones básicas en una organización están condicionadas
por: el tamaño de la organización; por su capacidad económica; la disponibilidad de
técnicos y las necesidades concretas que tenga la empresa .
Los tres grandes conceptos bajo los cuales se pueden agrupar las funciones básicas
de personal son: La Integración de personal ; La Dirección de personal y el control
de personal.
44
./ INTEGRACiÓN DE PERSONAL
a) Funciones de Admisión y Empleo
Comprenden el reclutamiento,
la selección y la contratación , y la
introducción del personal.
b) Funciones de Entrenamiento
Comprenden el que se da a trabajadores, supervisores y ejecutivos, por
medio de la capacitación, del adiestramiento y de la formación.
c) Funciones de Higiene, Seguridad y Medicina Industrial.
Comprende las técnicas en cada uno de estos aspectos, e incidentalmente
toca las prestaciones que el Seguro Social proporciona a este respecto a
los trabajadores .
./ DIRECCiÓN DE PERSONAL.
a) Funciones para Elevar la Moral del Personal
Comprende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación , movilidad
interna , ausentismo y retraso del personal , y la indicación de medios tales
como las entrevistas periódicas y de salida, sus registros, estímulos, etc.
b) Funciones de Relaciones Laborales
Comprenden los aspectos de negociación de la contratación colectiva
desde el ángulo de lo que corresponde a la Administración de Recursos
Humanos; los ajustes de la contratación del trabajo al hacer la aplicación a
la
práctica y las políticas fundamentales al respecto , así
como la
formulación y empleo de los reglamentos de trabajo.
c) Funciones Relativas a la Prestación de Servicios de Bienestar Social, o
45
Beneficios Adicionales al Salario
Comprende los criterios y actividades para dar servicios al personal , o
Colaborar en las actividades de los trabajadores.
d) Funciones Relativas a la Administración de Sueldos y Salarios
Comprende
los
conceptos
relativos
a
la
valuación
de
puestos.
determinación de los salarios, incentivos salariales; la calificación de
méritos y sus objetivos .
4.4 TRABAJO EN EQUIPO
Las personas somos fundamentalmente seres en relación, es decir, dependemos de
los demás, independientemente de los contextos en generales, los seres humanos
no somos conscientes de esta realidad y solo adquirimos tal conciencia a través de la
comunicación de experiencias, del contacto personal, de las vivencias.
Como
personas, necesitamos
pues
relacionarnos
con
nuestros
semejantes
constituyendo estructuras sociales cuya expresión mínima es el grupo.
Al emprender tareas de aprendizaje, las relaciones grupales presentan
múltiples ventajas frente al estudio individual y, por tanto, el grupo, en numerosas
ocasiones, contribuye a que se produzca un aprendizaje de mayor calidad .
Los objetivos del presente taller en relación con el trabajo en grupo son:
.,,/ Asimilar el concepto y las características de los grupos .
.,,/ Conocer las fases de construcción de los grupos .
.,,/ Diferenciar entre la estructura manifiesta de los grupos y la estructura latente .
.,,/ Identificar distintas formas de participar y comportarse en grupo .
.,,/ Conocer practicar algunas estrategias para trabajar en equipo
.,,/ Reconocer algunos principios del aprendizaje en grupo .
.,,/ Sensibilizarse sobre las ventajas del trabajo en equipo frente al individuaL
.,,/ Identificar algunas características y finalidades de las técnicas de trabajo en
grupo.
46
.,/ Asimilar el concepto de trabajo cooperativo e interiorizar algunas de sus
ventajas
QUÉ SON LOS GRUPOS Y SUS CARACTERíSTICAS
Un grupo social está constituido por un número indeterminado de personas
que se unen con una finalidad común y se regulan mediante una serie de
negociaciones -implícitas o explícitas-, donde el conflicto es algo normar y natural.
Un grupo debe estar organizado, ya que de esta organización va a
desprenderse las notas características que lo perfilan. Organizar significa dividir
tareas, delegar funciones y ejercer un principio de responsabilidad ante todas las
acciones.
Se trata, por tanto, de que la ejecución de las tareas, la confianza
necesaria para la delegación o el reparto de funciones, junto a la existencia de una
meta común , sean las principales notas características de cualquier grupo.
En sentido amplio , un grupo social está formado por un determinado número
de miembros quienes, para alcanzar un objetivo común, se inscriben durante un
tiempo prolongado en un proceso relativamente continuo de comunicación e
integración y desarrollan un sentimiento de solidaridad, sentimiento de nosotros.
Para alcanzar el objetivo de grupo y la estabilización de la identidad grupal, son
necesarios un sistema de normas comunes y una distribución de tareas según una
diferenciación de roes específica en cada grupo. En sentido restringido, un grupo
puede definirse como un conjunto de personas que comparten un fin común y que se
caracteriza por una relación de interdependencia entre sus miembros.
De acuerdo con esta última definición, son dos los factores fundamentales que
han de coexistir para que pueda hablarse de grupo: la percepción de una meta
común y la existencia de interrelaciones que se establecen entre las personas que
van a formar el grupo.
47
CARACTER~nCASDELGRUPO
No debemos confundir el agrupamiento con los grupos, ya que el hecho de
permanecer o estar juntos, incluso teniendo un interés común, no es suficiente para
hablar de grupo. Para que pueda denominarse como tal, necesita reunir las
siguientes características:
,¡'
Existencia de interrelaciones entre los miembros del grupo.
,¡'
Existencia entre sus miembros de una interacción social.
,¡'
Conciencia de todos los miembros de pertenecer al grupo.
,¡'
Existencia de un propósito o finalidad común al grupo.
,¡'
Existencia y acatamiento de unas normas comunes que rigen el grupo .
Percepción de una meta común
La percepción de una meta común requiere un proceso de <clasificación>
entre los miembros del equipo con la finalidad de que sea asumida por todos los
componentes, e implica que las personas se encuentren motivadas hacia el logro de
dicha meta.
Existencia de interrelaciones
Asimismo, las relaciones entre los miembros de un grupo implican el esfuerzo
de todos y una interdependencia de los unos con los otros, es decir, suponen que
cada miembro tiene, de alguna forma , necesidad de contactar y participar junto con
las demás personas para perseguir y lograr el objetivo común . Es imprescindible,
pues, la justificación de que la meta perseguida exige la estrecha colaboración de las
personas que integran el grupo y el esfuerzo conjunto de todos.
LA EVALUACiÓN DEL GRUPO
El grupo se desarrolla siguiendo un proceso de crecimiento, en la medida en
que la cooperación aumenta con relación al individualismo
Según los objetivos
comunes y los particulares se identifiquen , y se vayan alcanzando y se mejoren las
48
relaciones entre los miembros, el grupo conseguirá consolidar el desarrollo del
mismo.
A lo largo del proceso grupal, si el grupo está compuesto por personas afines,
la integración resulta sencilla . En cambio, si el grupo está formado por personas
dispares, la integración es lenta pero puede ser más profunda y el trabajo realizado
suele ser más creativo. En cualquier caso, la eficacia de la tarea está en relación
directa con el clima de trabajo creado dentro del grupo, es decir, a una
corresponsabilidad alta suele corresponder una rentabilidad alta y, ante una
inhibición generalizada, es común que se dé un resultado negativo o un fracaso.
LAS FASES POR LAS QUE ATRAVIESA CUALQUIER GRUPO
Hasta alcanzar su consolidación, el proceso grupal pasa por una serie de
fases o etapas en las que el grupo debe aprender a enfrentarse a nuevos problemas
y tiene que desarrollar nuevas habilidades y actitudes.
Estas fases, desde que se
constituye el grupo hasta que se consolida como tal, son las siguientes:
../ Fase de iniciación. La incertidumbre y la ansiedad se apoderaran de los
miembros del grupo , que aún no han establecido ni unos parámetros de
relación ni una especificación de tareas y funciones .
../ Fase de clasificación. Está destinada a la búsqueda de procedimientos para
adquirir seguridad y en ella se establecen los primeros roles y normas;
generalmente presenta un clima de dependencia .
../ Fase de contradependencia. Supone la unión de subgrupos basada en la
hostilidad con otros subgrupos, desarrollándose así el sentido de pertenencia
por oposición .
../ Fase de lucha entre los hermanos. Los subgrupos se enfrentan y se perfila
de manera paulatina lo que se pueden considerar las metas de identificación
del grupo como tal.
../ Fase de encantamiento. La nota predominante es la de un buen clima,
expresión de la madurez del grupo, de la
destierro del <yo> .
49
conciencia del <nosotros> y del
,/ Fase de integración. Lleva consigo un claro aumento de la eficacia y del
rendimiento , y se relaciona con la necesidad de evalua ción como toma de
conciencia del grupo .
ELEMENTOS DE LOS GRUPOS
La construcción de un grupo lleva consigo la consideración de una serie de
elementos que tienen que ver con el establecimiento de una estructura explícita o
manifiesta y de una estructura implícita o latente
La estructura manifiesta de los grupos:
Los elementos que constituyen la estructura manifiesta de los grupos son los
siguientes:
,/ Tamaño del grupo Se refiere al número de componentes , que condiciona la
dinámica del grupo. El aumento del tamaño del grupo decrece la cohesión del
mismo ya que hace disminuir la participación real de todos sus miembros. Sin
embargo, al aumentar el tamaño, emerge con más facilidad un líder y se
amplia la <presión de conformidad>. Por tanto, es aconsejable que el grupo de
trabajo no sea ni grande ni pequeño dado que, si es grande, no pueden
participar todos y se pierde viveza e interés y, si es pequeño, se pierde
riqueza y variedad de conocimientos.
,/ Lugar físico. La distribución física de los miembros del grupo y su situación
en el espacio también condiciona la dinámica grupal. La cercanía física
favorece la comunicación y el intercambio, aumenta los lazos afectivos y la
probabilidad de influir en el proceso de toma de decisiones. Asimismo, las
distribuciones frontales aumentan la aparición de actividades y prácticas
jerárquicas basadas en la autoridad, mientras que las discusiones alrededor
de una mesa favorecen la participación y las interacciones simétricas.
,/ Características personales. El aumento de edad en un grupo repercute
positivamente en la interacción y la participación . Las mujeres suelen
comportarse de forma menos competitiva que los hombres y no son tan dadas
a la autoafirmación . También las mujeres normalmente dominan mejor las
50
relaciones interpersonales , basándose en su mayor pericia en la comun icación
ocular. Los líderes suelen ser las persona más inteligentes del grupo , ya que
poseen una visión más amplia de la situación, participan de forma más activa
y son menos conformistas que el resto.
La estruct ura latente de los grupos:
Los elementos que constituyen la estructura latente de los grupos son los siguientes;
../ No rmas y valores. Son patrones de conducta compartidos por los miembros
del grupo y pueden tener un carácter interno -cuando emergen en el interior
del grupo- o externo -cuando se formulan fuera del grupo. Suelen presentarse
como un modelo de comportamiento que debe realizarse, con la salvedad de
que tan sólo puede hablarse de normas de grupo si sus miembros las han
aceptado mayoritariamente. Mediante dichas normas se conduce la <presión
de conformidad> y se facilita la cohesión grupal.
../ Posiciones y roles. La posición o estatus es el lugar que ocupa cada
miembro del grupo, mientras que el rol es el conjunto de conductas de los
miembros del grupo propias de cada posición. En la vida grupal, todos los
miembros se relacionan a partir de las posiciones que ocupan mediante
comportamientos de rol específicos. El rol nos permite inducir la conducta de
los demás y su reacción ante la nuestra. Por ello, es conveniente que los roles
ajenos queden satisfechos, ya que cuando ello no ocurre, aparece cierta
confusión y malestar en el grupo, produciéndose lo que se denomina
c onflicto de rol.
Los roles: Se pueden identificar cinco formas de participar y de comportarse en el
grupo; Centro, este rol se refiere a comportamientos que están destinados a orientar
al grupo en la búsqueda de, definición o persecución de las metas; Emisora, se
refiere a las contribuciones personales que tienen que ver con la meta común, es
decir, con participaciones directas y activas en la búsqueda , definición y persecución
de dicha meta ; Receptiva, tiene lugar cuando el comportamiento de los miembros
del grupo está en un estado de atención respecto a la situación de la meta común;
51
Satélite, Cuando un miembro está momentáneamente abstraído hacia otros
aspectos de la vida del grupo o cuando se desentiende de la meta común a causa de
preocupaciones personales; Ausente, Se refiere a la situación de los miembros que
no están físicamente en el lugar de la reunión.
CLAVES PARA TRABAJAR EN EQUIPO
A pesar de que el trabajo en grupo se exige cada vez con mayor frecuencia a
lo largo de la vida académica y profesional, no constituye una tarea fácil. Por ello, se
presentan a continuación algunas estrategias para animar a colaborar con el grupo y
poder compartir el esfuerzo .
./ Sentir que se hace algo que vale la pena. Sólo se puede sentir motivación
hacia la tarea cuando, en el desempeño de sus funciones, cada miembro del
grupo es consciente de que realiza una actividad valiosa .
./ Conocer las propias motivaciones para realizar el esfuerzo exigido. Las
personas nos esforzamos más en aquello que nos hace sentirnos bien y nos
permite crecer personal, académica y profesionalmente .
./ Fomentar la interdependencia y la cooperación. El trabajo en grupo debe
ejercer una atracción sobre cada uno de los miembros y esa atracción es
proporcional, en último término, a la existencia de una meta común .
./ Estimular la comunicación. Cuanto más se entienden los objetivos, los
procedimientos para alcanzarlos y la contribución de cada miembro en ese
trabajo común, mayor es la cohesión del grupo. Cuando la comunicación es
eficaz, hay mayor coordinación y esfuerzo y la confianza mutua aumenta .
./ Valorar la autonomía de los miembros del grupo. Cada persona
perteneciente al grupo debe sentirse copartícipe de los esfuerzos, las
decisiones y los resultados y, al mismo tiempo, debe poder ver su propia
aportación individual dentro del grupo .
./ Potenciar el reconocimiento, el apoyo y el elogio por el trabajo realizado.
Participar en un trabajo en grupo debe ser una oportunidad para satisfacer las
52
necesidades
de
autoestima,
aceptación
y
desarrollo
académico
y/o
profesional
,/ Trabajar sin miedo a las equivocaciones. Los errores y problemas pueden
ser oportunidades para mejorar, para que cada miembro del grupo desarrolle
la capacidad para superar obstáculos y para aprender habilidades personales,
sociales y profesionales.
,/ Crea r las co ndiciones para que los miembros del grupo puedan expresar
sus opiniones.
Cada persona perteneciente al grupo deber tener la
oportunidad de expresarse y saber que su opinión va a tenerse en cuenta.
,/ A d quirir la capacidad necesaria para desempeñar el trabajo. El trabajo en
grupo requiere la adquisición de una serie de capacidades que permitan el
trabajo colaborativo, así como, dependiendo del tipo de grupo y de la tarea a
realizar, la disposición de una serie de recursos para el desempeño de las
actividades grupales.
,/ Participar en la toma de decisiones. Trabajar en equipo supone participar
en el mismo y aceptar las propias responsabilidades . Ambas actitudes exigen
esfuerzo, pero implican la sensación de control sobre los acontecimientos que
se van sucediendo.
VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO
Algunas de las ventajas del trabajo en equipo son:
1.
El trabajo que se efectúa en compañía de otros estimula y despierta la
curiosidad, y mantiene la motivación a lo largo de la tarea.
2.
Es más fácil ver los fallos ajenos que los propios. En el trabajo en equipo se
aprende a aceptar las críticas, a tolera r las opiniones de los demás y a dialogar.
53
3. Los grupos son más objetivos y exactos que los individuos , siendo sus
aportaciones más ricas y variadas, y tienen más perspicacia para rechazar las
sugerencias erróneas que se escapan a los individuos.
4.
El contraste de puntos de vista diferentes a los propios estimula a sus miembros
a revisar las opiniones personales.
5.
Cuando se trabaja en equipo, los componentes con puntos de vista más valiosos
tienen más confianza en sus ideas y tienen fuerza para motivar a los demás en
función de estas ideas. Los otros componentes del grupo suelen rectificar sus
posiciones ante la argumentación de razones .
TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO
Las técnicas de trabajo en equipo pueden considerarse como instrumentos
que facilitan la participación de los miembros de un grupo y fomentan la
responsabilidad y el aprendizaje. De manera generalizada , las técnicas de grupo
poseen las siguientes características:
1. Son
maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y
desarrollar la actividad en grupo.
2. Están fundamentadas científicamente y su eficacia está probada en la práctica .
3. Permiten estructurar, estimular, integrar, etc., el grupo para que pueda operar
provechosamente en cualquier dirección .
4. La técnica no basta por sí sola para obtener el éxito deseado. Su valor depende
de la utilización y la adecuación a la necesidad, objetivos, metas del grupo, etc.
54
5.
La técnica no debe ser considerada como un fin en sí mismo, sino como un
instrumento o medio para el logro de la finalidad grupal.
CONSEJOS PARA TRABAJAR EN EQUIPO
Por otra parte , en la mayoría de las técnicas utilizadas, es conveniente seguir los
siguientes consejos:
1. Cada grupo debe elegir un coordinador que convoque las reuniones , establezca
el orden del día y modere la reunión.
2. Alguien tiene que hacer de secretario para anotar las propuestas y las
observaciones y reflejar los acuerdos alcanzados.
3.
En cada reunión del grupo, se ha de revisar el trabajo asignado a cada miembro,
distribuir nuevas tareas y fijar la fecha de la próxima reunión.
55
5. RESULTADOS
RESULTADO No. 1
MANUAL DE FUNCIONES Y PERFIL DE PUESTOS:
El manual de funciones y el perfil de puestos elaborado para la asociación, se realizó
luego de detectar la necesidad de la Asociación, ya que no contaba con estos.
Para la elaboración del manual y del perfil, se realizaron entrevistas personales con
cada una de las personas laborantes dentro de la Asociación, pretendiendo conocer
cual era el conocimiento que cada una tenía de su puesto y de sus funciones .
Obteniendo la información necesaria, se realizó entrevista con la Presidenta de la
Junta Directiva , dando a conocer los resultados de las entrevistas y los resultados de
del manual y el perfil. La presidenta realizó las correcciones a lo trabajado ajustando
unas necesidades al perfil de puestos, el resultado final se presenta en anexo 1y 2.
RESULTADO No. 2
PLAN DE CAPACITACiÓN:
En el plan de capacitación se trabajaron tres talleres, basados en las necesidades
detectadas dentro de la institución con los temas de Trabajo en Equipo, Relaciones
Humanas y Liderazgo, los cuales fueron presentados a la Junta Directiva en una
reunión aprobados por la Presidenta.
Se coordinó con Sector de Mujeres, logrando el apoyo en los talleres autorizando a la
señorita Rosario Chávez (Capacitadota) quien realizó los talleres. Los talleres se
trabajaron en los meses de Agosto, septiembre y octubre de 2003, en la sede de la
institución con 25 mujeres miembras de la asociación.
Se convocó a las personas participantes a través de notas escritas firmadas por la
secretaria de la asociación .
ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LOS TALLERES
POSITIVOS :
./ Asistencia de todas las personas convocadas .
./ Participación positiva de las mujeres presentes.
56
./ Participación activa en las actividades realizadas entro de los talleres .
./ Se formularon preguntas tanto de las participantes como del facilitador .
./ Las
participantes
expresaron
comprender
a
cabalidad
los
temas
desarrollados .
./ Se contó con el apoyo del personal técnico de la Asociación .
NEGATIVOS:
./ La primera convocatoria no se hicieron presente las personas .
./ Se inició con una hora después de la hora fijada .
./ La asistencia de las personas fue lenta, pero se fue superando en el
transcurso del taller
./ La participación se dio en formar lenta, al principio del taller pero al final fue un
buen resultado .
./ El local con poco espacio .
./ Pizarra en mal estado.
Los aspectos negativos encontrados en la realización de los talleres se debieron a
los problemas internas que atravesó la institución, lo cual afecto de gran manera, ya
que las miembras sen se sentían afectadas por la problemática.
RESULTADO No. 3
MANUAL DE EVALUACiÓN DE DESEMPEÑO.
Este ultimo resultado, no se pudo completar, primero por falta de tiempo, ya que el
tiempo determinado para la práctica fue muy corto dificultando así el logro de todos
los objetivos visualizados, segundo, la persona encargada se supervisión de la
práctica dentro de la institución , se encontraba ocupada con actividades de la
asociación y viajes de urgencia, lo cual dificulto la asesoria y evaluación de este
ultimo resultado, y en tercer lugar, la asociación atravesó dificultades internas, como
lo es el retiro de una de las personas claves dentro de la asociación, lo cual dificulto
aun mas la realización de la ultima fase de la practica.
57
OTROS RESULTADOS.
Otros resultados obtenidos en el periodo de práctica dentro de la asociación fueron
los siguientes:
../ Actualización de agenda telefónica de donantes y socias de la asociación .
../ Oportunidad de participación en el primer foro departamental de candidatos a
Alcaldes de Puerto Barrios, en Asesoria Técnica, delegando al estudiante la
convocatoria candidatos, preparación de local y diseño de escenario , como el
control de asistencia el día del evento .
../ El apoyo en talleres del proyecto de "Participación Ciudadana" que la
asociación trabajó con la población Garífuna, con el control de asistencia y
coordinación y apoyo de actividades de dichos talleres .
../ Realización de asambleas generales que la asociación requería, apoyando en
la convocatoria de participantes, preparación de local material necesario y
control de asistencia .
../ Apoyo en los talleres por parte de Sector de Mujeres.
58
6. ANÁLISIS DE RESULTADOS
El presente análisis de resultado, se hace tomando en cuenta los logros y obstáculos
encontrados durante la realización de la práctica supervisada , realizada en la
Asociación
de
Mujeres
Garífunas
Guatemaltecas,
en
Puerto
Barrios
que
comprendida el periodo de agosto a noviembre del año 2003.
La elaboración de Manual de Funciones y Perfil de Puestos que era el primer
resultado, se logro completar, gracias a la asesoria de la presidenta de la asociación ,
la cual tuvo es tiempo y deseo de concederme el apoyo para poder supervisar y
aprobar la información reunida. Los obstáculos que se encontraron al realizar los
manuales, es el hecho de que no se encontró información concreta sobre los
mismos, para poder completar, lo que la asociación requería, este hecho, obstaculizó
y atrasó la realización del mismo.
El segundo resultado, que fue un plan de capacitación , se coordino con una persona
representante del Sector de Mujeres, quien seria la persona encargada de impartir
los taller, gracias al apoyo del personal técnico de la asociación , se logro llevar a
cabo los talleres. Las personas convocadas, fueron mujeres que formar parte de la
población beneficiaria de la asociación , en ellas amas de casa, estudiantes,
profesionales.
Las dificultades que se encontraron al llevar a cabo los talleres, fue el echo que la
poca asistencia de las personas, se convocaron dos veces, y se locro realizar con
una asistencia lenta, resultado de los problemas vividos entre las directivas dentro de
la institución, se encontró al principio del taller un abstencionismo de participación ,
luego de las personas conocieran el propósito .del taller, se rompió el hielo, se logro
incorporar a la participación a todas las presentes.
Al finalizar los talleres se les pidió a las participantes que dieran su opinión sobre el
mismo, lo cual fue confortable saber que se cumplió el objetivo del mismo, ya que se
observo de forma favorable que las asistentes comprendieron el contenido de los
talleres.
59
Con relación al tercer que era un manual de desempeño, no se logro su realización,
por motivos indicados anteriormente.
Otros resultados que se lograron realizar de forma satisfactoria dentro de la
asociación,
se pudieron realizar gracias a la confianza puesta en mi persona por
parte del personal técnico de la asociación y el apoyo de la Junta Directiva de la
misma , la actividad con mayores resultados satisfactorios, fue el Foro Para
Candidatos a Alcaldes, ya que se me permitió ser parte del equipo de asesoria
técnica, logrando a cabalidad todas las metas propuestas para esa actividad.
60
CONCLUSIONES
Un manual de funciones es para la institución un herramienta útil no sólo para la
selección de un nuevo
personal en sus diferentes puestos, sino también es una
forma de facilitar el desarrollo del trabajo de manera eficiente y sistematizada, lo cual
se vera reflejado en la prestación de sus servicios.
El perfil de puesto es otra herramienta para la institución ya que el uso de este ahorra
tiempo y esfuerzos a la asociación a la hora de la contratación de un personal, con
este documento la institución tiene una guía para selección o ubicación del personal
en el puesto indicado.
Todo personal necesita ser capacitado de forma periódica, provocando en ellos el
interés a desempeñar un mejor trabajo, ya que se sienten motivados sabiendo que
son parte importante dentro de la institución. Se desarrollan deacuerdo a las
necesidades de las socias, con temas que motivan a las mujeres a la participación .
61
RECOMENDACIONES
../ Que se tome en cuenta el perfil de puestos, a la hora de contratar un nuevo
personal, ya que este evitará a la asociación pérdida de tiempo y dinero al
tratar de poner a prueba a una persona .
../ Tomar en cuenta el manual de funciones para capacitar a cada una de las
personas laborantes sus funciones dentro de la asociación, evitando de esta
forma la duplicidad de actividades y de esfuerzos .
../ Que la asociación, que se implemente un plan de capacitaciones trimestrales
para las miembras, aprovechando la iniciativa de algunas socias, en lo que
respecta a la toma de decisiones y la realización de ciertas actividades .
../ Manejar las dificultades que se presenten dentro de la asociación, de forma
interna, evitando que se forme una mala imagen del personal como de la
institución.
62
REFERENCIAS
1. Aguillon Teófilo. 2001 . TEOLOGIA PASTORAL. Vida. Miami Florida. 182 pgs.
2. Comisión Portuaria Nacional Centro Trainmar (2,000) ADMINISTRACiÓN DE
RECURSO HUMANO PARA EJECUTIVOS, Empresa Portuaria Sto. Tomas
de Castilla. Guatemala. 350 pgs.
3. Trilogia, 2003, ADMINISTRACiÓN DE RECURSO HUMANO, Universidad de
Landivar. Guatemala, 10 pgs.
4. Microsoft, 1993-2002. BIBLIOTECA EN CARTA DE CONSULTA 2003.
63
64
Anexo No.1
MANUAL DE FUNCIONES
¿Qué es un manual de funciones?
Es un documento esencial en la organización . Su función primordial es comunicar
aspectos específicos que deben ser conocidos por todos los miembros de la
organización.
Además, es un medio muy eficaz para coordinar dichos elementos, registran do y
transmitiendo la información en forma ordenada y sistemática.
Un manual de funciones es un instrumento administrativo que presenta en forma
ordenada y detallada la identificación, relaciones, funciones y responsabilidades
asignadas a los puestos de una organización. Así mismo, identifica el perfil de la
persona que debe llenar dicho puesto, y es detallado y profundiza en cada puesto.
Indica cómo hacer el trabajo, además identifica los superiores a un puesto y sus
subordinados, líneas de mando, de delegación y responsabilidades
Objetivos del Manual:
./ Organizar la información existente en la organización y presentar una visión
global de la misma .
./ Apoyar la sistematización de la organización .
./ Ser una guía para la correcta realización de labores .
./ Ahorrar tiempo al facilitar la coordinación, supervisión y comunicación de las
unidades que integran la organización .
./ Facilitar el reclutamiento, selección e integración del personal.
v' Ayudar en el aprovechamiento de recursos al identificar claramente las
responsabilidades, funciones y atribuciones de cada miembro de la
organización, y al presentar una guía de estas en forma ordenada y útil.
./ Facilitar la coordinación y comunicación en la organización .
./ Servir como instrumento para orientar e informar a usuarios o entes
relacionados con la organización .
./ Permitir la agilización de estudios organizacionales, al tener una fuente única,
ordenada, clara, oportuna y concisa de la información .
./ Recopilar la información y experiencia administrativa de los empleados .
./ Reducir al mínimo las transferencias de responsabilidades .
./ Sustituir instrucciones verbales por instrucciones escritas .
./ Unificar las operaciones y evitar duplicidad de esfuerzos.
65
PUESTOS EXISTE NTES DENTRO DE LA ASOCIACiÓN
SECRET ARiA:
Se decía de la persona a quien se comunica algún secreto para que lo calle.
Persona encargada de escribir la correspondencia , extender las actas, dar fe de los
acuerdos y custodiar los documentos de una oficina, asamblea o corporación.
Persona que por oficio público da fe de escritos y actos.
Encargado de redactar la correspondencia de aquel a quien sirve.
SUS FUNCIONES:
v'" Redactar las convocatorias para talleres y demás eventos del proyecto.
v'" Organizar la logística para los eventos.
v'" Elaborar informes y memorias de las actividades y eventos que se realicen en
al sede.
v'" Registrar la asistencia en las actividades y eventos que se realicen en la sede
principal de su trabajo.
v'" Elaborar junto con el coordinador los informes de los proyectos.
v'" Clasificar correspondencia y la ordenación de archivos, llevando los controles
correspondientes.
v'" Recibe papelería y documentación del proyecto.
v'" Recibe y archiva expedientes de diferente índole.
v'" Levanta
texto de materiales relacionados con el proyecto, para su
reproducción posterior.
v'" Ejecutar otras tareas similares, que le sea asignada por jefe inmediato
relacionado con el proyecto.
CONTADORA:
Contadora es la persona encargada de las organizaciones los datos financieros, los
registros contables y los documentos de la empresa, así como de otro tipo de
documentación sobre la empresa que permita verificar la validez de sus registros
contables y de la presentación de los datos de una forma coherente.
SUS FUNCIONES:
v'" Llevar la contabilidad del proyecto.
v'" Elaborar órdenes de compra y pago,
encargándose del tramite
correspondiente.
v'" Llevar el control de gastos del proyecto, en todos los grupos y renglones
presupuestarios.
v'" Elaborar cheques para gastos a personal del proyecto, proveedores de bienes
y servicios.
v'" Participa en la elaboración de los presupuestos para las actividades del
proyecto.
v'" Elabora informes financieras del proyecto.
66
,/ Ejecuta otras tareas similares, que sean asignadas por su jefe inmediato
relacionados con el proyecto.
FACILlTADORA DE CAPACITACIONES:
Es la persona encargada de orientas, planificar, dirigir, coordinar, supervisar y
evaluar las actividades y eventos del proyecto. Todo lo relacionado con talleres,
capacitaciones, foros , conferencias, reuniones, la facilitadota es la responsable de
mantener y hacer llegar toda la información correspondiente, a cada una de la
socias y miembras de la Junta Directiva .
SUS FUNCIONES:
,/ Planificar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar las actividades y eventos que
se ejecutan relacionados al proyecto.
,/ Elaborar programas, planes de trabajo, informes y materiales tendientes a la
ejecución de las actividades y eventos del proyecto.
,/ Administrar los recursos humanos, materiales, financieros asignados al
proyecto.
,/ Coordinar acciones de capacitación descrita en el proyecto y plan operativo.
,/ Monitorear y evaluar la aplicación de metodología adecuada en los talleres de
capacitación y demás actividades del proyecto, brindando la asesoria y
orientación que se requiere.
,/ Realiza reuniones de coordinación con instituciones y programas vinculados al
proyecto.
,/ Asiste a reuniones de trabajo a que es convocada por la entidad donante y
juntas directivas de las organizaciones contrapartes, presentando los informes
que se le requieran.
,/ Ejecutar otras tareas similares, que le son asignadas por las juntas directivas
de las organizaciones contrapartes.
PUESTOS SUGERIDOS POR LA ESTUDIANTE:
RECEPCIONISTA:
Es la persona encargada de la atención al público. Es la persona que debe tener
todo el conocimiento de las funciones de la sede, y así poder proporcionar una
información completa cuando sea requerida. Deberá conocer cual es la
documentación con la que cuenta la sede, ya que por ser una asociación de mujeres
Garífunas, es punto de investigación para jóvenes estudiantes, y toda persona en
general.
SUS FU NCIONES:
67
,/
,/
,/
,/
,/
,/
,/
,/
,/
Su principal función es atención al público.
Recibir correspondencia, y hacerla llegar a quien corresponda.
Encargarse de la comunicación oficial de la oficina administrativa, vía teléfono.
Registrar todas las llamadas telefónicas de ingreso y salida en un libro
habilitado por la Dirección Administrativa.
Es responsable de la biblioteca existente dentro de la oficina.
Tener discreción con la información que se genere dentro de la oficina.
Manejar un libro de control, de todas las personas que soliciten información a
la oficina .
Informar sobre eventos nacionales e internacionales relativo a la promoción y
participación de las mujeres.
Promover información sobre becas de estudio,
AS ESOR JURíDICO:
Es la persona encargada de asesor en cualquier tramite que la asociación asi lo
requiera , es el responsable de legalizar todo documento tramitado por la Junta
Directiva.
SUS FUNCIONES:
,/ Prestar asesoria y evacuar las consultas legales que se le formulen por parte
de la Asociación.
,/ Unificar los criterios jurídicos de las unidades y dependencias administrativas
de la Oficina Administrativa.
,/ Ejercer las acciones judiciales de las unidades y dependencias administrativas
de la Asociación.
,/ Elaborar los contratos y convenios en que ASOMUGAGUA sea parte.
,/ Formular proyectos de reglamentos y otras disposiciones y encuadrar
jurídicamente los proyectos que hubieren presentado otras dependencias.
,/ Llevar el registro y control actualizado de las leyes de la República que se
relaciona con las funciones y atribuciones de la Asociación.
Realizar todas aquellas funciones que se le asigne por la Junta Directiva
68
Anexo NO.2
PERFILES:
Los perfiles de puestos que se presentan a continuación, son de los existentes en la
Asociación de Mujeres Garífunas Guatemaltecas dentro de su sede, y dos puestos
más sugeridos para la Asociación.
PERFIL DE PUESTO DE SECRETARIA
1. NOMBRE DEL PUESTO:
Secretaria
2. POSICiÓN A LA QUE REPORTA:
Presidenta de la Junta Directiva
Administradora y Contadora
3. UBICACiÓN DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
En tercera posición
4. NOMBRE DE LOS PUESTOS BAJO SU MANDO:
El de Recepcionista si lo hubiera
5. AUTORIDAD FUNCIONAL:
Sobre información confidencial de la asociación
6. OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:
Brindar información y atención al público
7. FUNCIONES DEL PUESTO:
,/ Recibir correspondencia.
,/ Mantener los archivos al día.
,/ Manejo de la papelería de la asociación.
,/ Redactar la correspondencia a enviar.
,/ Redactar el acta correspondiente de las Asambleas que realiza la Junta
Directiva.
,/ Elaborar informes de las actividades realizadas dentro de la asociación.
,/ Levanta textos relacionados a proyectos que la asociación trabaje.
,/ Tomar nota de asistencia a eventos que la asociación patrocine.
,/ Mantener información con instituciones a fines a la asociación.
,/ Mantener una constante verificación de información recibida vía Internet.
8. RESPONSABILIDADES:
ECONÓMICAS:
Ninguna
69
SOBRE DECISIONES:
Autorización de la salida de alguna información de la asociación .
SOBRE INFORMACiÓN:
Información general del área de secretaria.
REQUISITOS DEL PUESTO:
1. EDAD MíNIMA:
De 19 a 35 años
2. NIVEL EDUCATIVO MíNIMO:
Diversificado
3. PROFESiÓN:
Secretariado Oficinista.
Secretariado Bilingüe.
4. OTROS CONOCIMIENTOS:
Manejo de Windows, Microsoft Publicher, manejo de Internet.
Manejo de archivos.
Manejo de Fax
5. CUALIDADES PERSONALES:
Responsabilidad, integridad, ética profesional y honestidad, buenas relaciones
humanas, discreción en el manejo de información.
6. HABILIDADES YIO DESTREZAS:
Capacidad de comunicación verbal y escrita, liderazgo, habilidad para dar y
recibir retroalimentación .
Á REAS DE OPORTUNIDAD:
1. DENTRO DE LA ASOCIACiÓN:
Presidenta de la Junta Directiva
2. FUERA DE LA ASOCIACiÓN:
Asesoria
70
ADMINISTRADORA CONTADORA
1. NOMBRE DEL PUESTO:
Administradora Contadora
2. POSICiÓN A LA QUE REPORTA:
Presidenta de la Junta Directiva
3. UBICACiÓN DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
En tercera posición
4. NOMBRE DE LOS PUESTOS BAJO SU MANDO:
Facilitadota de Capacitaciones
5. AUTORIDAD FUNCIONAL:
Sobre pago de actividades que la asociación realice
6. OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:
Mantener los registros de cuestas en orden
Ejecución de rubros financieros del proyecto
7. FUNCIONES DEL PUESTO:
./
Contratar personal
./ Conciliaciones bancarias
./
./
./
./
./
./
./
./
./
./
./
Elaboración de tarjetas de responsabilidad
Control de activos fijos
Elaboración de ficha de personal
Control de vacaciones
Finiquito laborales
Nomina o planilla de sueldos y salarios
Emitir cheques
Registrar ingresos
Elaborar cuentas por cobrar
Elaborar cuentas por pagar
Elaborar presupuestos de proyectos
8. RESPONSABILIDADES:
ECONÓMICAS:
Manejo de cheque y cuentas bancarias
Responsable de cheques de pago de salario al personal técnico.
SOBRE DECISIONES:
El pago de cotizaciones necesarias para la asociación.
71
SOBRE INFORMACiÓN:
Información general del área contable de la asociación.
REQUISITOS DEL PUESTO:
1. EDAD MíNIMA:
De 20 a 35 años
2. NIVEL EDUCATIVO MíNIMO:
Diversificado
3. PROFESiÓN:
Perito Contador o
Perito en Administración de Empresas.
4. OTROS CONOCIMIENTOS:
Manejo de Paquetes contables y mejor de Excel.
5. CUALIDADES PERSONALES:
Responsabilidad, integridad, ética profesional y honestidad
6. HABILIDADES YIO DESTREZAS:
Iniciativa, creatividad, manejo de sistemas de información, habilidad para
detectar necesidades dentro de su área de trabajo.
ÁREAS DE OPORTUNIDAD:
1. DENTRO DE LA ASOCIACiÓN:
Tesorera de la Junta Directiva
2. FUERA DE LA ASOCIACiÓN:
Asesoria de Contabilidad para la asociación .
72
FACILlTADORA DE CAPACITACIONES
1. NOMBRE DEL PUESTO:
Facilitadora de capacitaciones.
2. POSICiÓN A LA QUE REPORTA:
Contadora Administradora
Junta Directiva
3. UBICACiÓN DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONA L:
En tercera posición
4. NOMBRE DE LOS PUESTOS BAJO SU MANDO:
Ninguno
5. AUTORIDAD FUNCIONAL:
Responsabilidad en manejar talleres y capacitaciones que trabaja
Asociación.
la
6. OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:
Facilitar la ejecución de talleres y capacitaciones
Coordinar con otras instituciones en la realización de talleres
Presentación de informes correspondientes a cada taller impartido
7. FUNCIONES DEL PUESTO:
../ Coordinar actividades de talleres y capacitaciones .
../ Supervisar y evaluar actividades y eventos .
../ Elaborar programas de actividades .
../ Elaborar informes de actividades y eventos .
../ Evaluar y monitorear la metodología de los eventos .
../ Coordinar reuniones con instituciones que apoyan a la asociación en los
eventos.
8. RESPONSABILIDADES:
ECONÓMICAS:
Ninguna
SOBRE DECISIONES:
Todo lo relacionado con la ejecución de talleres y capacitaciones.
SOBRE INFORMACiÓN:
Información general de eventos realizados, el cual se presentara a la Junta
Directiva.
73
REQUISITOS DEL PUESTO:
1. EDAD MíNIMA:
De 20 a 35 años
2. NIVEL EDUCATIVO MíNIMO:
Diversificado
3. PROFESiÓN:
Bachiller en Ciencias y Letras
Maestra de Educación Primaria
4. OTROS CONOCIMIENTOS:
Manejos de Grupos
Manejo de Agenda
Dominio de Temas
5. CUALIDADES PERSONALES:
Que sea una persona con liderazgo, Accesibilidad de comunicación con el
público, dominio de conversación, Responsabilidad, integridad, ética
profesional y honestidad
6. HABILIDADES YIO DESTREZAS:
Iniciativa, creatividad, dominio de grupos, cocimiento de metodología de
trabajo, capacidad de autocrítica, habilidad para presentar proyectos o ideas
nuevas.
ÁREAS DE OPORTUNIDAD:
1. DENTRO DE LA ASOCIACiÓN:
Presidenta de Junta Directiva
2. FUERA DE LA ASOCIACiÓN:
Ninguna
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PUESTOS SUGERIDOS PARA LA ASOCIACiÓN:
RECEPCIONISTA
1. NOMBRE DEL PUESTO:
Recepcionista.
2. POSICiÓN A LA QUE REPORTA:
Secretaria
3. UBICACiÓN DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
En quinta posición
4. NOMBRE DE LOS PUESTOS BAJO SU MANDO:
Ninguno
5. AUTORIDAD FUNCIONAL:
Responsabilidad en manejar toda la información enviada y recibida dentro de
la asociación.
6. OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:
Facilitar la información dentro de la asociación
7. FUNCIONES DEL PUESTO:
./ Atención al público, y lo orienta sobre actividades de la asociación .
./ Manejo de agendas del personal.
./ Responsable de administraciones de llamadas telefónicas .
./ Control y registro de entrada y salida de personal.
./ Notificaciones de actas de entradas y salidas del personal.
./ Notificación de actas de personas que visitan la institución .
./ Discreción con información confidencial de la asociación.
8. RESPONSABILIDADES:
ECONÓMICAS:
Ninguna
SOBRE DECISIONES:
En la divulgación de información de la asociación , toda vez sea consultado
con la secretaria
75
SOBRE INFORMACiÓN:
Información general de eventos realizados, sobre toda actividad que se
realice dentro de la asociación.
REQUISITOS DEL PUESTO:
1. EDAD MíNIMA:
De 20 a 35 años
2. NIVEL EDUCATIVO MíNIMO:
Diversificado
3. REQUISITO INDISPENSABLE PARA EL PUESTO:
Hablar y escribir el idioma Garífuna e ingles.
4. PROFESiÓN:
Secretaria Comercial o Bilingüe
Bachiller en Ciencias y Letras.
5. OTROS CONOCIMIENTOS:
Manejo de Windows, Excel, Access, Power Point y Office.
Manejo de Agenda
6. CUALIDADES PERSONALES:
Que sea una persona de excelentes relaciones humanas, liderazgo,
Accesibilidad de comunicación con el público, dominio de conversación,
Responsabilidad, integridad , ética profesional, lealtad, discreción en el manejo
de información y honestidad.
7. HABILIDADES YIO DESTREZAS:
Iniciativa, creatividad, habilidad para memorizar, capacidad de comunicación
verbal y escrita, capacidad de llevar a cabo ideas nuevas.
ÁREAS DE OPORTUNIDAD:
1. DENTRO DE LA ASOCIACiÓN:
Ninguna
2. FUERA DE LA ASOCIACiÓN:
Ninguna
76
ASESOR JURíDICO
1. NOMBRE DEL PUESTO:
Asesor Jurídico.
2. POSICiÓN A LA QUE REPORTA:
Junta Directiva
3. UBICACiÓN DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
En tercera posición
4. NOMBRE DE LOS PUESTOS BAJO SU MANDO:
Ninguno
5. AUTORIDAD FUNCIONAL:
Ninguna
6. OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:
Asesorar a la Junta Directiva, con el fin de brindarle insumas legales y
jurídicos, en el trabajo operativo, administrativo, organizativo y político.
7. FUNCIONES DEL PUESTO:
./' Prestar asesoria y evacuar las consultas legales que se le formulen por parte
de la Asociación .
./' Unificar los criterios jurídicos de las unidades y dependencias administrativas
de la Oficina Administrativa .
./' Ejercer las acciones judiciales de las unidades y dependencias administrativas
de la Asociación .
./' Elaborar los contratos y convenios en que ASOMUGAGUA sea parte .
./' Formular proyectos de reglamentos y otras disposiciones y encuadrar
jurídicamente los proyectos que hubieren presentado otras dependencias .
./' Llevar el registro y control actualizado de las leyes de la Repúbiica que se
relaciona con las funciones y atribuciones de la Asociación .
./' Realizar todas aquellas funciones que se le asigne por la Junta Directiva.
8. RESPONSABILIDADES:
ECONÓMICAS:
Ninguna
SOBRE DECISIONES:
Ninguna
77
SOBRE INFORMACiÓN:
Información general de los trámites que la asociación a realizado en cierto
periodo de tiempo.
REQUISITOS DEL PUESTO:
1. EDAD MíNIMA:
De 25 a 50 años
2. NIVEL EDUCATIVO MíNIMO:
Licenciatura
3. PROFESiÓN:
Abogado y Notario
4. OTROS CONOCIMIENTOS:
Buen manejo de la Estructura política del país.
Buen manejo de las leyes del país.
Género e interculturalidad.
5. CUALIDADES PERSONALES:
Buenas relaciones interpersonales, liderazgo,
dominio de conversación,
Responsabilidad, integridad, ética profesional, lealtad, discreción en el manejo
de información y honestidad.
6. HABILIDADES YIO DESTREZAS:
Capacidad de análisis, Iniciativa, creatividad, habilidad para memorizar,
capacidad de comunicación verbal y escrita,
ÁREAS DE OPORTUNIDAD:
1. DENTRO DE LA ASOCIACiÓN:
Ninguna
2. FUERA DE LA ASOCIACiÓN:
Asesoria en el Área financiera y administrativa.
78
PLAN DE CAPACITACiÓN
PRACTICA PROFESIONAL SUPERVISADA
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
LICENCIATURA DE TRABAJO SOCIAL CON ÉNFASIS EN DESARROLLO
No.
ACTIVIDAD
OBJETIVO
RESPONSABLE
1
Taller "TRABAJO EN EQUIPO"
Mejorar y facilitar la integración al trabajo
en equipo dentro de la asociación,
aprovechando las habilidades y destrezas
de cada una de las miembras de la
asociación.
Capacitadota:
Rosario
Chavez.
Entidad: Sector de Mujeres
Estudiante:
Zamira
Barrientos
2
Taller "RELACIONES
HUMANAS"
Rosario
Fortalecer los valores y la autoestima en el Capacitadota:
personal técnico y de las socias de la Chavez.
institución, y hacer saber de la importancia Entidad: Sector de Mujeres
de mantener buenas relaciones humanas Estudiante:
Zamira
dentro de la Asociación mejorando así el Barrientos
rendimiento del trabajo realizado.
3
Taller "LIDERAZGO"
Fortalecer la capacidad de toma de
decisiones y el manejo de liderazgo de las
mujeres socias y personal técnico de la
asociación.
_._ _
Capacitadota:
Rosario
Chavez.
Entidad: Sector de Mujeres
Estudiante:
Zamira
Barrientos
I
89
10.4.5.2 OBJETIVO AL QUE SE REFIERE :
•
Proponer una altemativa de solución de conflictos, en el ámbito gerencial a
nivel institucional y comunitario, promoviendo el desarrollo humano integral.
10.4.6 DESCRIPCION DEL PROYECTO:
El proyecto promueve la creación, asesoría, coordinación y ejecución de talleres de
autointervencion en el área gerencial y administrativa para contribuir al desarrollo de
procesos de análisis y resolución de conflictos, para fortalecer las relaciones
humanas y el desempeño de sus funciones sea de manera efectiva y productiva,
multiplicando acciones para construir la paz con equidad y justicia.
10.4.7 JUSTIFICACION:
En la actualidad cada institución mencionada esta enfrentando conflictos internos y
externos en los cuales se les ha brindado débil inducción y capacitación para
enfrentar los diferentes conflictos a presentarse en las mismas, y es por eso que se
considera
necesario
implementar
medias
de auto
intervención , coordinando
interinstitucionalmente; ya que son instituciones claves y de vital importancia para la
construcción de relaciones de equidad, justicia e igualdad.
Son instituciones que
tienen constantes encuentros con personas, comunidades y organizaciones y es de
vital importancia el fortalecimiento en Medicina Social.
10.4.8 OBJETIVO GENERAL
10.4.8.1 Impulsar la educción en la transformación de conflictos, de forma preactiva
para promover procesos de auto intervención en el área gerencial y administrativa
para desarrollar habilidades de análisis y resolución de los mismos.
90
10.4.9 RESULTADOS PREVISTOS:
Asesorar, gestionar interinstitucionalmente y
dirigir técnicas de resolución de conflictos.
10.4.10 POBLAC iÓN DESTINATARIA: 35 mujeres involucradas, facilitadores ,
promotores , líderes y lideresas comunitarios .
10. 4.11 INTERVENCION: asesorar, coordinar y ejecutar un programa de talleres de
capacitación .
10.4.12
RESULTADO PREVISTO: Presentación de una guía de temas para el
desarrollo de los talleres.
10.4.13 INTERVENCION: 4 talleres desarrollados en dos meses, de 5 horas cada
uno.
10.4.14 111 RESULTADOS PREVISTO: Equipo técnico de consejos de desarrollo
urbano y rural , equipo de trabajo de gobernación departamental de Izabal,
promotores, líderes y lideresas comunitarios ..
10.4. 15
RECURSOS
NECESARIOS:
recurso
humano, gerente
social,
3
facilitadores , asesorado por un especialista en el análisis transformación de
conflictos .
10.4. 16 METODOLOGIA:
Se desarrollarán a través de diferentes técnicas e instrumentos, programa de
actividades, guía de desarrollo y ejecución de los temas a impartir y sus respectivas
guías de preguntas y de trabajo, como posibles herramientas a desarrollarse están
las siguientes: entrevistas informales, conversatorio, la observación sistemática,
también se ejecutarán grupos de trabajo, análisis, discusión y presentación de
alternativas de solución .
t'
91
10.4.17 INTEGRACiÓN TEORIA PRÁCTICA:
Es
indispensable
una
buena
contextualización
teórica
que
tenga
grandes
componentes de la realidad y de la experiencia guatemaltecas, y que estas sirvan
para generar capacidad propositiva de comparación y aplicación real.
10.4.18 PERFIL DE LOS FACILlT ADORES:
Dominio pleno del tema o temas a facilitar de manera demostrable, experiencia de
trabajo con organizaciones de desarrollo y demostrar habilidades que potencien el
autoaprendizaje y el aprendizaje crítico de los participantes. Este resultado presenta
una guía integrada sugerida para los talleres, incluye temas sugeridos para el
primero y segundo taller como:
10.4.19
GUíA DE TEMAS SUGERIDOS PARA EL DESARROLLO DE LOS
TALLERES:
TALLER 1: LAS EMOCIONES
•
Ansiedad .
•
Depresión .
•
Miedo.
•
Síntomas y posibles tratamientos.
•
Técnicas de autointervención.
TALLER 11: ANÁLISIS Y TRANSFORMACION DE CONFLICTOS
•
•
•
Conducta humana .
Anatomía del conflicto.
Conflicto social.
•
•
Análisis del conflicto.
•
Técnicas de autointervención .
Mapa del conflicto.
92
TALLER 111: ORGANIZACiÓN Y PARTICIPACION
•
Relaciones Humanas con equidad, respeto e igualdad.
•
Construyendo la paz.
•
Medicina social.
•
Liderazgo .
•
Participación .
•
Autogestión .
TALLER
IV:
CONTENIDOS
DE
DESARROLLO URBANO Y RURAL.
•
Ley de descentralización.
•
Código civil.
LA
NUEVA
LEY
DE
CONSEJOS
DE
10.5 ÁRBOL DE PROBLEMAS
Débil atención en el Análisis y
discusión de Propuestas
Acumulación de Trabajo en la
Etapa de Revisión del
Documento (Proyecto)
Escasa efectividad en la
Organización y Participación
efectiva de la Población
Incumplimiento de todas las
demandas de la población
Poca efectividad el momento de
efectuar supervisión
Escazes de recursos financieros
para, realizar cambios e
implementar mejoras en los
servicios e infraestructura
institucional
I
Intromisión de otras Entes en la
Organización en los asuntos de
CODEDE
Poco Interés en los represetantes de las Instituciones en apoyar los Programas de Desarrollo
(Problema General)
1
Poca participación por parte de
los Representantes de CODEDE
Débil Capacitación miembros del
CODEDE
Pobre Promoción y Difusión del
Trabajo de CODEDE
I
No se Cuenta con Equipo técnico
suficiente.
I
No cuentan con Oficinas Propias
Limitado acceso a canales de
V erificación y Supervisión.
Políticas económicas ,
monetarias y fiscales cierran el
acceso a posibles donantes.
10.6 ÁRBOL DE OBJETIVOS
Calidad de atención en el
Análisis y discusión de
Propuestas
Efectividad en la Organización y
Participación efectiva de la
Población
Cumplimiento de todas las
demandas de la población
Verificación de Trabajo en la
Etapa de Revisiones de
Documentos
Efectividad el momento de
efectuar supervisiones
Recursos Existentes para
realizar cambios e implementar
mejoras en los servicios e
infraestructura Institucional
I
Intromisión de otras Entes en la
Organización en los asuntos de
CODEDE
Efectivo Interés en los represetantes de las Instituciones en apoyar los Programas de Desarrollo
Participación masiva en las
reuniones de CODEDE
Capacitación Constante a los
miembros del CODEDE
Promoción y Difusión del Trabajo
deCODEDE
Se Cuenta COn Equipo técnico
suficiente.
Acceso a canales de Verificación
y Supervisión ya que cuentan
con Vehlculos Propios
Las Pollticas ec..:mómicas
monetarias y fiscales aperturan
el acceso a posibles donadores
I
Cuentan con Oficinas Propias
.
j.
~
DSfCRfTHRIH
OFICINA DEPARTAMENTAL DE PLANIFICACION y PROGRAMACION
DE LA PRESIDENCIA DE LA RE PUBLICA
DEPARTAMENTO DE IZABAL
rLANIFICACION yPROGRAMACION
SEC;EPL~"'"
Puerto CBamos, Iza6a[
Junio 3 dd 2004
JI QV FE:N I:N'FE/l(PSCE:
Se nace constar que fa seiíora Jl{icia In-eva I}'(ores, con número de carné 59413-96,
cump{ió con fas actividades dd proyecto de Inversión de[ proceso de fortawcimiento en fa
organización y participación comunitaria, e[ cua[ se encuentra pfasmaáo en e[ documento
de practica supervisada JI.
ry para ros usos correspondientes se eYí!ienM ra presente en una naja tamaño carta a ros
tres días de[ mes de Junio dd año dos mzl cuatro.
Sin otro particurar, me es grato suscri6inne de usted.
}Itentamente,
c.c. arcnivo.
7ma. calle lera. ave., Puerto Barrios, lzabal; Telefax: 948-10-79, Edificio de Gobem3ción Departamental
(