HR Innovation Practice: quando l`innovazione pensa alle

Transcription

Osservatorio HR Innovation Practice
HR Innovation Practice:
quando l’innovazione
pensa alle persone
Executive Summary
Giugno 2011
quando l’innovazione pensa alle persone
Rapporto 2011 Osservatorio
HR Innovation Practice
Partner
Sponsor Verticale
Giugno 2011
www.osservatori.net
Copyright e utilizzo dei contenuti
I Report non potranno essere oggetto di diffusione, riproduzione e pubblicazione, anche per
via telematica (ad esempio tramite siti web, intranet aziendali, ecc), e ne viene espressamente
riconosciuta la piena proprietà del DIG – Dipartimento di Ingegneria Gestionale del Politecnico
di Milano.
La violazione di tale divieto comporterà il diritto per il DIG di ottenere il risarcimento del danno
da illecito utilizzo, ai sensi di legge. Indice
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Introduzione di Umberto Bertelè e Andrea Rangone
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Executive Summary di Mariano Corso, Isabella Gandini e Emanuele Madini
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1. La trasformazione dei modelli organizzativi della Direzione HR L’evoluzione del ruolo e degli obiettivi della Direzione HR
L’assorbimento delle risorse interne e la rilevanza strategica delle attività
Il profilo di competenze della Direzione HR e le priorità di sviluppo
Le scelte di HR Outsourcing
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2. Il ruolo dell’ICT nel supportare e innovare i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane
I trend di investimento e il ruolo della Direzione HR nelle iniziative di innovazione ICT
Il ruolo dell’ICT e le priorità di investimento
Il livello di sviluppo delle applicazioni ICT a supporto dei processi HR
Il livello di sviluppo degli strumenti HR 2.0
La maturità e lo sviluppo degli strumenti ICT nei casi benchmark
L’accessibilità mobile dei servizi ICT per le risorse umane
I benefici delle applicazioni ICT e l’impatto sulle prestazioni della Direzione HR
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3. Le leve e i modelli di HR Innovation Practice 61
Nota metodologica
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Il Gruppo di Lavoro
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La School of Management
La School of Management del Politecnico di Milano
Gli Osservatori ICT & Management
Il MIP
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I sostenitori della Ricerca
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HR INNOVATION PRACTICE: QUANDO L’INNOVAZIONE PENSA ALLE PERSONE
Copyright © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale
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Nella Web Tv degli Osservatori è possibile rivedere le riprese integrali del Convegno
“HR Innovation Practice: quando l’innovazione pensa alle persone”.
I video sono facilmente consultabili on demand tramite rapide ricerche dei contenuti
suddivisi per argomento e indicizzati per parole chiave.
quando l’innovazione pensa alle persone
Presentazione dei risultati della Ricerca 2011
Martedì 14 Giugno 2011 – Ore 9.30
Aula Rogers – Politecnico di Milano
(Campus Leonardo) Via Ampère, 2 – Milano
L’OSSERVATORIO
L’Osservatorio HR Innovation Practice nasce nel 2011
per rispondere al profondo processo di trasformazione
della Direzione HR per effetto della diffusione di nuove
tecnologie ICT e modelli organizzativi. L’obiettivo
dell’Osservatorio è quello di diventare un punto di
riferimento per lo sviluppo della cultura
dell’innovazione in ambito HR e favorire la diffusione e
condivisone di best practices.
La Ricerca 2011 ha coinvolto i Direttori HR delle
principali aziende operanti in Italia con l'obiettivo di:
• comprendere la trasformazione dei modelli
organizzativi della Direzione HR;
• identificare gli obiettivi e le priorità di investimento
ICT della Direzione HR;
• analizzare il livello di maturità e di diffusione delle
principali applicazioni ICT a supporto delle attività di
gestione e sviluppo delle Risorse Umane;
• evidenziare i benefici e gli impatti organizzativi delle
applicazioni ICT a supporto dei processi HR;
• illustrare le strategie di outsourcing dei processi HR e
i benefici ottenuti.
9.00
HR INNOVATION AWARD
L’HR Innovation Award è un’iniziativa dell’Osservatorio
che ha l’obiettivo di sostenere la cultura dell'innovazione
in ambito HR. Durante il convegno verranno premiate
le aziende che si sono maggiormente distinte
nell’innovazione dei processi di gestione e sviluppo
delle Risorse Umane attraverso l’introduzione di nuove
tecnologie ICT e modelli organizzativi.
10.30 Tavola Rotonda
La partecipazione al Convegno è gratuita.
Si prega di dare conferma registrandosi sul sito
www.osservatori.net
Sessione di Approfondimento
Premium
Nel pomeriggio, dalle 14.30 alle 17.30, si terrà la
Sessione di Approfondimento con i Ricercatori e gli
esperti dell'Osservatorio.
La Sessione è a pagamento per i professionisti, i
consulenti e i manager appartenenti ad aziende
dell’Offerta ICT e ad aziende che offrono servizi e
soluzioni dedicate alla gestione delle Risorse Umane.
La Sessione è gratuita per i manager ed executive operanti
nella Direzione Risorse Umane di aziende end user.
Per maggiori informazioni e per iscriversi:
www.osservatori.net
PARTNER
Registrazione
Caffè di benvenuto
Nicola Favini
Direttore Generale e Collaboration
Designer Logotel
Franco Gementi
9.30
Introduce e presiede
Umberto Bertelè
Presidente School of Management
Politecnico di Milano
9.40
I risultati della Ricerca
Mariano Corso
Responsabile Scientifico
Politecnico di Milano
Country Manager HR Access
Vittorio Maffei
Managing Director InfoJobs.it
Giovanni Mocchi
Amministratore Services and Consulting
Zucchetti
Roberto Rosti
Partner Trivioquadrivio
Paolo Torri
Product Portfolio Manager ADP Byte
11.45 HR Innovation Award
Intervengono
Riccardo Barone
13.00 Chiusura del convegno
Senior HCM Sales Consultant Oracle
Stefano Canapa
Amministratore People Talent
Laboratorio HR Transformation
Durante la sessione verranno approfonditi
i risultati della Ricerca insieme
ai Ricercatori dell’Osservatorio
e saranno presentati alcuni casi di studio
delle aziende che hanno realizzato
le iniziative più innovative in ambito HR
con l’obiettivo di creare momenti
di confronto e condivisione di esperienze
tra i partecipanti.
14.30 Apertura del Laboratorio e Brief inziale
14.45 Presentazione casi di studio:
• Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari –
Provincia Autonoma di Trento
• Banca Carige
• Cariparma Crédit Agricole
• Intesa Sanpaolo
• The Swatch Group Italia
• Wave Group
17.30 Chiusura del Laboratorio
SPONSOR VERTICALE
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Indice Figure
pagina
Le relazioni organizzative della Direzione HR con le altre funzioni
I meccanismi di collegamento della Direzione HR con le altre funzioni
L’evoluzione degli obiettivi della Direzione HR
La classificazione delle attività della Direzione HR
La percentuale di tempo assorbito dalle diverse attività
I profili di attività della Direzione HR
L’assorbimento di tempo e la rilevanza strategica delle attività
Il profilo di competenze della Direzione HR
Il livello di competenze possedute e la priorità di sviluppo
La diffusione dell’HR Outsourcing
Livello di outsourcing dei processi HR espresso in % delle attività
esternalizzate
I profili di HR Sourcing
Profili di HR Sourcing ed Enfasi organizzativa
Le motivazioni e i benefici delle scelte di outsourcing
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Figura 2.13
Figura 2.14
Figura 2.15
Figura 2.16
Figura 2.17
Figura 2.18
Figura 2.19
Figura 2.20
Figura 2.21
Budget ICT 2010 dedicato alla Direzione HR
Ripartizione della spesa ICT allocata alla Direzione HR per settore
Pianificazione, allocazione del budget ICT e ruolo della Direzione HR
Le barriere all’innovazione ICT
Il ruolo dell’ICT a supporto dei processi di gestione e sviluppo delle risorse
umane
Il ruolo dell’ICT nelle diverse tipologie di aziende
Il ruolo dell’ICT a supporto della Direzione HR nella P.A.
Il livello di supporto ai processi fornito dalle tecnologie ICT
Le priorità di investimento 2011 relative alle tecnologie ICT
Livello di maturità degli strumenti HR Self Service
Livello di maturità degli strumenti HR Planning & Control
Livello di maturità degli strumenti e-Performance, Career &
Compensation Management
Livello di maturità degli strumenti di e-Learning
Livello di maturità degli strumenti di e-Recruitment
Livello di maturità degli strumenti di HR 2.0
Il livello di maturità nei 6 macro-ambiti applicativi
Maturità degli strumenti ICT e investimenti programmati nel 2011
Livello di sviluppo dei servizi HR accessibili tramite dispositivi mobile
Gli impatti delle iniziative ICT
Gli obiettivi e l’impatto delle iniziative ICT
La relazione fra l’investimento ICT/dipendente e l’enfasi organizzativa
Figura 3.1
Figura 3.2
Le opportunità per i Direttori HR come pivot dell’innovazione
Gli approcci allo sviluppo di HR Innovation Practice
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63
Figura 1.1
Figura 1.2
Figura 1.3
Figura 1.4
Figura 1.5
Figura 1.6
Figura 1.7
Figura 1.8
Figura 1.9
Figura 1.10
Figura 1.11
Figura 1.12
Figura 1.13
Figura 1.14
Figura 2.1
Figura 2.2
Figura 2.3
Figura 2.4
Figura 2.5
Figura 2.6
Figura 2.7
Figura 2.8
Figura 2.9
Figura 2.10
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Indice Box
pagina
Box 2.1
Box 2.2
Box 2.3
Box 2.4
Box 2.5
Box 2.6
Box 2.7
Box 2.8
Box 2.9
Box 2.10
Box 2.11
Box 2.12
L’e-HR nella Pubblica Amministrazione
Gli strumenti di Enterprise 2.0
Camaieu
Edison
Finmeccanica
Gruppo Banca Carige
Knorr-Bremse
Mediamarket
Seat Pagine Gialle
The Swatch Group Italia
Wave Group
Whirlpool
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Box 3.1
Box 3.2
Box 3.3
Box 3.4
Box 3.5
Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari - Provincia Autonoma di Trento
Cariparma Crédit Agricole
Intesa Sanpaolo
SEA Società per Azioni Esercizi Aeroportuali
Vodafone
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Introduzione
L’Osservatorio Permanente “HR Innovation Practice” nasce con l’obiettivo di affiancare i Manager delle Direzioni Risorse Umane nel processo di profonda trasformazione
che stanno attraversando. Le richieste sempre più pressanti di supporto da parte del
business��
, l’emergere di nuove logiche organizzative e di relazione tra individui e organizzazione, e la disponibilità di nuove tecnologie, impongono alle Direzioni HR di ripensare il proprio “modello di servizio”, liberando risorse oggi impegnate in attività a scarso
valore aggiunto ed assumendo un ruolo sempre più da protagonista nell’innovazione dei
processi e delle relazioni organizzative.
Il nuovo Osservatorio si inserisce in un più ampio contesto di Ricerca, condotto dalla School of Management del Politecnico di Milano, che già da tempo affronta il tema
dell’evoluzione dei servizi e strumenti ICT a supporto delle persone, approfondendo
temi quali l’evoluzione dei modelli organizzativi e gli impatti delle nuove tecnologie.
Nel primo anno di vita, l’attività di Ricerca si è basata su un’analisi empirica che, attraverso survey e studi di caso, ha coinvolto 108 Direttori HR di organizzazioni di grandi
dimensioni operanti in Italia. Le attività di Ricerca sul campo sono state affiancate da un
ciclo di Workshop a cui hanno partecipato Direttori HR e Partner dell’Osservatorio con
l’obiettivo di interpretare e validare i risultati, condividere esperienze di innovazione e
confrontarsi sui principali temi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Il dibattito
è stato preparato e poi sviluppato sul web attraverso la promozione e lo sviluppo di una
community online – HR Next Practices – che conta ad oggi 221 iscritti.
Allo scopo di valorizzare e diffondere le buone pratiche di innovazione, l’Osservatorio
ha promosso gli ”HR Innovation Award” per premiare e dare visibilità alle aziende che si
sono maggiormente distinte nell’utilizzo dell’ICT come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.
Umberto Bertelè
Andrea Rangone
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Executive Summary
La Direzione HR sta attraversando un processo di profonda trasformazione del proprio ruolo in termini di obiettivi, attività
e competenze chiave. La spinta a questa
trasformazione deriva da una parte dalla
consapevolezza di una sostanziale inadeguatezza del ruolo tradizionale, messo
in discussione dall’evolversi della natura
stessa del rapporto esistente tra individuo
e organizzazione e, dall’altra, dalla necessità e opportunità di assumere un ruolo
più centrale nel supportare l’organizzazione attraverso politiche di gestione del capitale umano che permettano di rispondere
in maniera rapida e flessibile alle mutevoli
esigenze del business.
Sempre più il Vertice aziendale e le Line of
Business chiedono alle loro Direzioni HR
di abbandonare il ruolo di meri amministratori delle risorse umane e gestori di
contratti, per assumere quello di “business
partner” che supporti il management nel
percorso di motivazione, coinvolgimento
e sviluppo in un’ottica di lungo periodo
delle persone e dei loro talenti, unico fattore in grado di apportare reali vantaggi
competitivi.
Per rispondere a queste esigenze e cogliere
l’opportunità di assumere un ruolo ancora
più strategico e centrale nell’organizzazione, le Direzioni HR devono saper mettere
in discussione “pratiche” e modelli tradizionali e ripensarli in funzione dell’obiettivo di divenire agenti di innovazione e
cambiamento a supporto del business.
In questo quadro i nuovi strumenti
dell’ICT assumono una sempre maggiore importanza in quanto, permettendo di
supportare nuove logiche organizzative
e forme di collaborazione e condivisione
del know how, consentono di ridisegnare processi e relazioni interne ed esterne
all’organizzazione. Sfruttando al meglio le
opportunità che tali strumenti offrono, le
Direzioni HR possono liberare risorse da
attività a basso valore aggiunto e, al contempo, innovare le attività di gestione e
sviluppo delle risorse umane migliorandone la qualità e l’efficacia verso le persone.
La trasformazione dei modelli
organizzativi della Direzione HR
Per comprendere la trasformazione in atto
nei modelli organizzativi della Direzione
HR, nel Capitolo 1 di questo report vengono analizzati in dettaglio gli obiettivi, le
relazioni organizzative, le attività svolte, i
modelli di Outsourcing adottati e le competenze possedute, cercando di identificare i “profili” tipici che la caratterizzano.
La gran parte delle Direzioni HR hanno
acquisito o consolidato negli ultimi anni
un ruolo sempre più strategico all’interno
delle organizzazioni, come evidenziato dal
fatto che spesso il loro Responsabile riporta direttamente al Vertice aziendale col
quale ha relazioni regolari, con partecipazione al processo decisionale e ai comitati
permanenti di pianificazione strategica.
Anche con le Line of Business il rapporto
è nella maggior parte dei casi regolare e di
supporto strategico al processo decisionale, con interazioni dirette attraverso comitati o figure di interfaccia dedicate.
A fronte di questa centralità organizzativa,
gli obiettivi sono andati a evolvere nella
direzione di un maggiore supporto strategico. La ricerca di efficienza e di aderenza
alle normative, considerate prioritarie nel
passato, hanno ceduto il posto a nuove
“sfide” legate al supporto al cambiamento
organizzativo, al supporto ai processi decisionali del Vertice aziendale e alla necessità
di attrarre, motivare e trattenere i talenti.
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Executive Summary
Anche la mappatura del profilo di competenze possedute dalla Direzione HR, dettagliata all’interno del report, e le relative
priorità di sviluppo testimoniano l’evoluzione in atto del ruolo della Direzione
HR consentendo di identificare tre aree
principali:
le competenze mature, in quanto sono
oggi fortemente presidiate e non è ritenuto necessario un ulteriore sviluppo in
futuro;
le competenze emergenti, caratterizzate ad oggi da un livello medio/basso
di padronanza ma ritenute priorità di
sviluppo;
le competenze core che, pur a fronte di
un livello di possesso attuale già medio/
alto, sono indicate priorità di un ulteriore sviluppo dalla maggior parte dei
Direttori HR.
A fronte di un’apparente consapevolezza
delle nuove sfide organizzative e della
conseguente necessità di far evolvere il
proprio ruolo e le proprie competenze, non
sembra però che gran parte delle Direzioni
HR siano state capaci di “cambiar pelle”
al loro interno modificando realmente
il profilo delle attività svolte. L’analisi di
dettaglio contenuta nel capitolo presenta le
percentuali di allocazione del tempo delle
risorse interne sulle diverse attività e la
rilevanza strategica attribuitagli. Da questa
emerge come a prevalere sia ancora un
profilo da “amministratore”, con la maggior
parte delle risorse dedicate alla gestione
operativa e amministrativa del personale
e alle relazioni industriali a discapito di
quelle attività maggiormente orientate allo
sviluppo delle persone (come la valutazione
delle performance, la gestione dei percorsi
di carriera, la formazione e lo sviluppo delle
competenze chiave) che pure sono ritenute
maggiormente strategiche dai Direttori
HR. Ancora maggiore è la discordanza su
attività di sviluppo organizzativo come
la comunicazione interna, la gestione del
clima e il disegno organizzativo.
Anche l’analisi delle politiche di Sourcing
evidenzia una logica fortemente operativa piuttosto che strategica. Nella maggior
parte dei casi, i fornitori non sono utilizzati come leva per innovare i processi HR
e acquisire nuove competenze, quanto
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piuttosto come strumento per aumentare
la capacità produttiva e affiancare le risorse interne nelle attività operative. Ad oggi,
infatti, l’attività in cui vi è il maggior ricorso a fornitori è l’amministrazione con
obiettivi prevalentemente di riduzione
e flessibilizzazione dei costi e, solo in seconda battuta, di focalizzazione sul core
business e miglioramento della qualità
del servizio. L’approfondimento contenuto
all’interno del report mostra le motivazioni ex-ante e i benefici rilevati dalle aziende
e il livello di ricorso all’outsourcing per
ciascun processo HR, definendo i possibili
profili di Sourcing.
Sebbene l’analisi dell’evoluzione degli
obiettivi e del portafoglio di competenze metta in luce la volontà da parte dei
Direttori HR di fare un “salto di qualità”
verso un ruolo strategico orientato al supporto al cambiamento e alla valorizzazione
del capitale intellettuale, quindi, sono ancora le attività amministrative e di gestione del personale ad assorbire la maggior
parte delle energie delle loro Direzioni.
Il ruolo dell’ICT nel supportare e
innovare i processi di gestione e
sviluppo delle risorse umane
In questo scenario di necessaria trasformazione del profilo di attività e competenze della Direzione HR, l’Information and
Communication Technology può giocare
un ruolo fondamentale. Per comprendere
la diffusione di queste nuove tecnologie e il
loro impatto sull’evoluzione del ruolo della
Direzione HR, nel Capitolo 2 vengono discusse la analisi relative a:
gli investimenti ICT nel 2010 e il trend
evolutivo previsto nel 2011;
le aree prioritarie di investimento in
ICT;
il ruolo attribuito all’ICT nel supportare
e innovare la gestione e lo sviluppo delle
diverse attività;
il livello di sviluppo delle applicazioni
ICT a supporto dei processi HR e il livello di accessibilità tramite dispositivi
mobile;
i benefici attesi e rilevati e l’impatto
sull’organizzazione della Direzione.
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Executive Summary
L’analisi dell’entità degli investimenti ICT
della Direzione HR nel 2010 mette in luce
in primo luogo una forte varietà in termini
di entità anche se vi è una forte polarizzazione verso budget ridotti. L’evoluzione
prevista per il 2011 evidenzia una sostanziale stabilità degli investimenti ICT a supporto delle attività di sviluppo e gestione
delle risorse umane. Per meglio interpretare l’entità e il trend degli investimenti,
all’interno del capitolo le analisi vengono
segmentate in base alla dimensione aziendale (numero di dipendenti) e al settore
di appartenenza (nel report è presente anche un box di approfondimento dedicato
a un analisi specifica condotta sul settore
della Pubblica Amministrazione). Questi
numeri sono indicativi di realtà in cui la
Direzione HR non ha spesso un ruolo di
primo piano nelle iniziative di innovazione ICT specifiche per le risorse umane, e
trovano una conferma nell’analisi del livello di coinvolgimento della Direzione
nella governance delle iniziative di introduzione di strumenti ICT. Vi sono comunque alcune eccezioni rilevanti in cui vi è
una funzione Sistemi Informativi interna
alla Direzione HR e ruoli interni per la
gestione e lo sviluppo delle nuove tecnologie ICT. Tra i principali fattori che limitano l’efficacia degli investimenti ICT i
Direttori HR indicano le risorse finanziarie insufficienti, lo scarso commitment del
Top Management e la difficoltà nel cambiamento organizzativo. La mancanza di
competenze interne, la resistenza all’utilizzo della tecnologia da parte degli utenti e
l’offerta di soluzioni inadeguate, non sembrano invece essere veri fattori frenanti.
La limitatezza degli investimenti ICT e la
loro bassa crescita sono testimoniate anche dalla scarsa percezione del loro ruolo
strategico da parte dei Direttori HR. Nella
maggior parte dei casi, infatti, il ruolo attribuito è di semplice supporto operativo e
solo in una minoranza dei casi, invece, le
nuove tecnologie vengono utilizzate come
leve strategiche per supportare sia la gestione, che l’innovazione delle attività della Direzione. All’interno del capitolo viene
presentato anche un approfondimento sul
ruolo dell’ICT in ciascun processo di gestione e sviluppo delle risorse umane.
L’analisi relativa alle priorità di investimento nel 2011 evidenzia però una crescita
di rilevanza del ruolo dell’ICT in particolare nelle attività di sviluppo delle persone
dimostrando come i Direttori HR intendono concentrare la loro strategia ICT su
quello che ad oggi viene considerato l’asset
di maggior valore delle organizzazioni, “il
capitale umano”.
Entrando maggiormente nel merito degli
specifici strumenti presenti o che si intende introdurre nei prossimi mesi nelle
aziende del campione, all’interno del capitolo viene mostrata un’analisi approfondita del livello di diffusione e sviluppo degli
strumenti relativi a sei macro-ambiti applicativi principali:
HR Self Service;
HR Planning & Control (budgeting, business intelligence, workforce planning);
e-Performance, Career e Compensation
Management;
e-Learning;
e-Recruitment;
HR 2.0 (blog, social network, wiki, instant messaging, …).
L’analisi degli impatti di questi strumenti mostra come l’ICT possa essere per la
Direzione HR al tempo stesso uno strumento per liberare risorse da attività a
basso valore aggiunto e una leva per innovare le attività di gestione e sviluppo delle risorse umane migliorando la
qualità e l’efficacia della relazione con le
persone. All’interno del capitolo vengono
presentati anche i risultati dell’analisi sui
benefici ottenuti confrontati con i principali obiettivi per i quali si sono lanciati i
progetti.
Grazie ai rilevanti benefici in termini di efficienza ed efficacia sui processi di gestione
e sviluppo delle risorse umane, l’ICT può
consentire alla Direzione HR di trasformare il proprio profilo grazie alla ridistribuzione delle attività a favore di quelle
maggiormente orientate allo sviluppo del
personale e all’evoluzione del ruolo da amministrativo a partner strategico per il Top
Management e i manager di linea. A conferma del ruolo chiave dell’ICT nel liberare la Direzione HR da attività a basso valore aggiunto, la Ricerca evidenzia come, al
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Executive Summary
crescere degli investimenti ICT per dipendente, il profilo di attività della Direzione
sia maggiormente orientato verso lo sviluppo delle persone e dell’organizzazione
rispetto alla gestione amministrativa.
Le leve e i modelli di HR
Innovation Practice
I risultati della survey e l’analisi approfondita dei casi di innovazione evidenziano
come la trasformazione della Direzione
HR e delle sue attività possa essere perseguita sia attraverso un ripensamento del
modello organizzativo, dal punto di vista
degli obiettivi e del profilo di attività e di
competenze, che attraverso lo sfruttamento delle opportunità che le nuove tecnologie ICT offrono di ridisegnare i processi,
i servizi e le relazioni tra le persone. Non
sempre tuttavia questi due driver di innovazione sembrano andare di pari passo. Nel capitolo conclusivo di questo report viene presentata una mappatura dei
diversi approcci attraverso i quali nelle
Direzioni HR le prospettive organizzative
e tecnologiche dell’innovazione vengono
integrate andando a definire differenti tipologie di quelle che abbiamo chiamato
HR Innovation Practice. Al termine del capitolo vengono poi presentati i casi di studio delle aziende che sono state premiate
Mariano Corso
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nell’ambito dell’”HR Innovation Award”,
un’iniziativa con cui l’Osservatorio mira
a creare occasioni di conoscenza e condivisione dei progetti che maggiormente si
sono distinti per la capacità di utilizzare
l’ICT come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione
e sviluppo delle risorse umane.
L’esempio di queste organizzazioni, e l’evidenza dei risultati da loro conseguiti, mostra come il percorso di trasformazione del
ruolo e delle competenze delle Direzioni
HR possa essere accelerato e reso più efficace da un utilizzo coerente delle tecnologie ICT per creare nuovi modelli di
servizio e relazione. Per conseguire questo
risultato è necessario, però, che le due dimensioni di innovazione organizzativa e
tecnologica della funzione HR procedano
coerentemente e siano collocate all’interno
di un framework strategico di trasformazione della Direzione. Proprio questo è ciò
che non accade in gran parte del campione
in cui, pur essendo gli obiettivi strategici
della Direzione HR focalizzati sull’innovazione, l’utilizzo dell’ICT resta relegato
alla sola efficienza e automazione dei processi operativi, denotando così l’assenza di
una visione matura e coerente delle nuove
tecnologie e del loro potenziale ruolo per
rispondere alle sfide di evoluzione della
Direzione HR.
Isabella Gandini
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Emanuele Madini
Nota metodologica
L’Osservatorio HR Innovation Practice analizza attraverso ricerche annuali le tematiche
più innovative in ambito HR, focalizzandosi sulle soluzioni ICT a supporto dei processi
di gestione e sviluppo delle risorse umane e sulla trasformazione del ruolo e dei modelli
organizzativi della Direzione HR.
Attraverso il confronto con esperti del settore, con i Partner e i partecipanti ai workshop
dell’Osservatorio, la Ricerca 2011 ha scelto di concentrarsi sui seguenti obiettivi:
comprendere la trasformazione dei modelli organizzativi della Direzione HR in termini di obiettivi, attività svolte, competenze possedute, relazioni organizzative e scelte di
outsourcing;
identificare gli obiettivi e le priorità di investimento ICT della Direzione HR;
analizzare il livello di maturità e di diffusione delle principali applicazioni ICT a supporto delle attività di gestione e sviluppo delle risorse umane;
evidenziare i benefici e gli impatti organizzativi delle applicazioni ICT a supporto dei
processi HR.
Per rispondere a questi obiettivi, si è scelto di affiancare due modalità di indagine:
una survey rivolta ai Responsabili delle Risorse Umane e ai Responsabili di area (amministrazione del personale, selezione, formazione, …);
casi di studio mirati all’approfondimento di tematiche chiave ed esperienze significative emerse dalla survey.
I risultati delle analisi sono stati discussi e validati nei workshop dell’Osservatorio con i
Partner della Ricerca ed Executive della Direzione HR, allo scopo di arrivare a una migliore interpretazione dei fenomeni analizzati.
Di seguito si descrivono brevemente il panel e la metodologia utilizzati nelle analisi.
La survey multisettoriale
A partire da un modello di indagine, sviluppato in funzione degli obiettivi della Ricerca,
è stato definito un questionario da sottoporre ai Direttori HR di aziende operanti in
Italia.
Alla survey hanno risposto 108 aziende appartenenti ai seguenti settori:
Pubblica Amministrazione (*): 18%
Metalmeccanico: 18%
Finance (Bancario e Assicurativo): 13%
ICT/Telco/Media: 11%
Alimentare: 10%
GDO/Vendita al dettaglio: 7%
Tessile/Abbigliamento: 5%
Chimico/Farmaceutico: 5%
Utility: 5%
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Nota metodologica

Servizi e Trasporti: 5%
Edilizia/Costruzioni: 3%
(*) Per una corretta confrontabilità dei dati con il resto del campione, nelle analisi complessive sono stati considerati gli Enti territoriali aventi un organico superiore alle 300
unità.
La survey Pa
L’Osservatorio HR Innovation Practice ha sviluppato al proprio interno un ramo dell’attività di Ricerca volto ad analizzare il settore della Pubblica Amministrazione; a questo
scopo è stata adattata la survey multisettoriale alle peculiarità del settore.
In particolare ci si è focalizzati sui principali Enti territoriali che compongono la Pubblica
Amministrazione Locale, ossia Regioni, Province e Comuni con più di 15.000 abitanti.
Nel Box “L’e-HR nella Pubblica Amministrazione” viene presentata la sintesi dell’analisi
sul campione esteso di 64 Enti territoriali: 5 regionali, 13 provinciali e 46 comunali.
I casi di studio
Allo scopo di analizzare con maggiore profondità le esperienze più significative emerse
attraverso l’analisi estensiva, sono stati selezionati 24 casi di studio realizzati attraverso
interviste dirette, svolte telefonicamente, rivolte ai Direttori HR e ai Responsabili di area
(amministrazione, selezione,formazione, …).
Le iniziative approfondite sono state selezionate in base a uno o più dei seguenti elementi:
rilevanza dell’organizzazione;
rilevanza strategica dell’ICT nel supporto ai processi e alle attività di gestione e sviluppo delle risorse umane;
presenza di progetti innovativi già introdotti o in via di sviluppo.
Le interviste hanno permesso di validare e interpretare alcuni dei principali risultati
ottenuti attraverso la survey e di approfondire la conoscenza sui progetti di maggior
rilevanza.
I Workshop
Per indirizzare la Ricerca e validarne i risultati, l’Osservatorio ha organizzato un ciclo di
3 Workshop a cui hanno partecipato oltre 40 Executive HR delle principali organizzazioni italiane e i referenti dei Partner.
I workshop, che hanno l’obiettivo di definire priorità e obiettivi di ricerca, identificare
e discutere i casi benchmark e analizzare in anteprima i risultati della Ricerca, hanno
approfondito in questo primo anno i seguenti macro-temi:
il ruolo delle nuove tecnologie nei processi di sviluppo e valorizzazione delle Risorse
Umane,
il ruolo delle nuove tecnologie nei processi di gestione delle Risorse Umane,
la trasformazione del ruolo e dei modelli organizzativi della Direzione HR.
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Nota metodologica
Si ringraziano in particolare le aziende che sono state maggiormente coinvolte nella
Ricerca e che hanno partecipato attivamente alla stessa:
ABB
Goodyear Dunlop Tires Italia
Abbott
Gruppo Heineken Italia
Agilent Technologies Italia
Gruppo Kos
Alcatel Lucent
Gruppo Zurich Italia
Allianz
Idi Farmaceutici
Azienda Provinciale per i Servizi
Infor Group
Sanitari della Provincia Autonoma di
Intesa Sanpaolo
Trento
Isagro, Italcementi
Artsana Group
Kemet
Assicurazioni Generali
Knorr-Bremse
Astra Tech
Kraft Foods Italia
Avanzi Holding
La Rinascente
Banca Carige
Lechler
Banca Mediolanum
Loro Piana
Banco Popolare
Luxottica Group
Barclays
McDonald’s Italia
Biesse
Mediamarket
BNL
Mediobanca
Bonduelle Italia
Milano Serravalle-Milano Tangenziali
BSI
N&W Global Vending
Camaieu
Nestlè Italia
Candy Hoover
NH Hotels
Cargill
Nokia
Cariparma Crédit Agricole
OSRAM
CEVA Logistics Italia
Pam Panorama
Chevrolet Italia
Parmalat
CNP Unicredit Vita
Poste Italiane
Cofely
Provincia di Agrigento
Colgate-Palmolive
Provincia di Cuneo
Comune di Chieti
Provincia di Ferrara
Comune di Cosenza
Provincia di Imperia
Comune di Gorizia
Provincia di Siena
Comune di Mantova
Regione Veneto
Comune di Piacenza
Regione Lombardia
Comune di Reggio Emilia
Riello
Comune di Siena
Robert Bosch
Comune di Venezia
Safilo
Comune di Vicenza
Saipem
Consip
Sanofi-aventis
De Cecco
SEA Aeroporti di Milano
Edison
Seat Pagine Gialle
Electrolux Professional
Shell
Enel
SIA-SSB
Engineering Ingegneria Informatica
STMicroelectronics
Fastweb
Tas Group
FedEx Express
Telecom Italia
Ferrero
Tenaris Dalmine
Ferrovie dello Stato
The Swatch Group
Fujitsu Technology Solutions
Tirreno Power
Georgia Pacific Italia
TNT Post Italia
Geox
Trawel
Gewiss
Unieco soc. coop.
GGP Italy
Valtur
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Nota metodologica

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Vincenzo Zucchi
Vodafone
Wavegroup

Whirlpool Europe
Wincor Nixdorf
YOOX Group.
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Il Gruppo di Lavoro
Mariano Corso
Isabella Gandini
Emanuele Madini
Jessica Pluchino
Laura Fasolo
Antonella Di Paolo
Andrea Lisanti
Alessandro Colombo
Per qualsiasi commento e richiesta di informazioni:
[email protected]
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75
La School of Management del Politecnico di Milano
La School of Management del Politecnico di Milano è stata costituita nel 2003.
Essa accoglie le molteplici attività di ricerca, formazione e alta consulenza, nel campo
del management, dell’economia e dell’industrial engineering, che il Politecnico porta
avanti attraverso le sue diverse strutture interne e consortili.
Fanno parte della Scuola: il Dipartimento di Ingegneria Gestionale, le Lauree e il
PhD Program di Ingegneria Gestionale e il MIP, la business school del Politecnico di
Milano, focalizzata in particolare sulla formazione executive e sui programmi Master.
Essa si avvale attualmente – per le sue molteplici attività di formazione, ricerca e consulenza – di oltre 240 docenti (di ruolo o a contratto, italiani o di provenienza estera) e
di circa 80 dottorandi e collaboratori alla ricerca.
La School of Management ha ricevuto l’accreditamento EQUIS, creato nel 1997 come
primo standard globale per l’auditing e l’accreditamento di istituti al di fuori dei confini
nazionali, tenendo conto e valorizzando le differenze culturali e normative dei vari Paesi.
Le attività della School of Management legate ad ICT & Strategia si articolano in:
Osservatori ICT & Management, che fanno capo per le attività di ricerca al
Dipartimento di Ingegneria Gestionale;
Formazione executive e programmi Master, erogati dal MIP.
Gli Osservatori ICT & Management
Le Tecnologie dell’Informazione e della Comunicazione (ICT) svolgono un ruolo sempre più pervasivo e strategico in qualsiasi organizzazione, diventando una potente leva
di innovazione e di miglioramento delle performance.
Una corretta conoscenza di queste tecnologie e, soprattutto, del loro impatto sul
business��
può portare una qualsiasi azienda a sfruttarle efficacemente per ottenere benefici significativi e migliorare la sua competitività. Gli Osservatori ICT & Management
della School of Management del Politecnico di Milano, che si aavvvalgono della colalborazione dell’ICT Institute del Politecnico di Milano, nascono proprio con l’obiettivo
di contribuire a questa conoscenza.
Gli Osservatori si rivolgono in particolare ai manager e ai decision maker delle aziende
utilizzatrici di ICT per fornire loro informazioni sulle opportunità offerte dalle soluzioni più innovative attraverso ricerche puntuali, studi di caso, benchmark, video degli
eventi, atti dei convegni, ecc. – informazioni approfondite sulle opportunità
Gli Osservatori si rivolgono anche a tutte le aziende che offrono soluzioni e servizi ICT
(software vendor, hardware vendor, service provider, consulenti, operatori del canale),
fornendo fotografie approfondite sugli scenari di mercato in Italia, con l’intento di
supportarle nella messa a punto di offerte più efficaci.
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Gli Osservatori attualmente attivi sono:
B2b – eProcurement e eSupply Chain
Banche 2.0
Business Intelligence
Canale ICT
Cloud & ICT as a Service
eCommerce B2c
eGovernment
Enterprise 2.0
eProcurement nella PA
Fatturazione Elettronica e
Dematerializzazione
Gestione Strategica dell’ICT
Gioco Online
HR Innovation Practice
ICT & Business Innovation
nel Fashion-Retail
ICT & PMI
ICT Accessibile e Disabilità
ICT in Sanità

ICT nel Real Estate
ICT nelle Utility
ICT Strategic Sourcing
Information Security Management
Intelligent Transportation Systems
Internet of Things
Mobile & Wireless Business
Mobile Banking
Mobile Internet, Content & Apps
Mobile Marketing & Service
Multicanalità
New Media & New Internet
New Slot & VLT
New Tablet & Business Applications
NFC & Mobile Payment
RFId
Social Network
Unified Communication &
Collaboration
Riportiamo di seguito alcuni Osservatori in parte correlati all’Osservatorio HR
Innovation Practice:
Banche 2.0
Enterprise 2.0
Gestione Strategica dell’ICT
ICT Accessibile e Disabilità
ICT in Sanità
Unified Communication & Collaboration
Per maggiori informazioni si veda il sito www.osservatori.net
Il MIP
Gli Osservatori ICT & Management sono fortemente integrati con le attività formative
della Scuola: nel senso che rappresentano una importante sorgente per la produzione
di materiale di insegnamento e di discussione per i corsi e traggono anche spesso linfa
vitale dalle esperienze di coloro che partecipano ai corsi (in particolare a quelli postuniversitari erogati dal MIP) o vi hanno partecipato nel passato.
In sinergia con gli Osservatori, il MIP Politecnico di Milano ha lanciato diverse iniziative
nell’ambito ICT & Management:
EMBA ICT – Executive Master of Business Administration ICT
Corso Executive in Gestione Strategica dell’ICT
Corsi brevi ICT&Management
Master Media & Telco
Per maggiori informazioni si veda il sito www.mip.polimi.it
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Partner

ADP Byte
HR Access
IKS Gruppo Coreconsulting
InfoJobs.it
Logotel
Oracle
People Talent
Trivioquadrivio
Zucchetti
Sponsor verticale

Management & Servizi Innovativi
www.osservatori.net
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In collaborazione con
ADP Byte
www.it-adp.com
ADP® Byte si propone quale partner di aziende di ogni settore e dimensione
– dalla piccola, alla media, alla grande e alle multinazionali – con un’offerta
completa di Outsourcing e Soluzioni per la gestione del Payroll, dell’Amministrazione del Personale e dei Processi Gestionali e di Sviluppo HR, basandosi su eccellenti professionalità e la consolidata esperienza di due realtà di
successo.
In Italia più di 1.100 aziende si avvalgono dei servizi offerti da ADP Byte che è
presente a Milano, Torino, Padova, Bologna, Firenze, Roma e Barletta e conta su
un team di esperti di 950 dipendenti. Sono oltre 2.000.000 le persone gestite con
le soluzioni e i servizi proposti.
ADP Byte è parte di una realtà internazionale, ADP, divisione Employer
Services (ES), tra le prime società al mondo nei servizi di Outsourcing per
l’Amministrazione e la Gestione delle Risorse Umane. Fondata negli Stati
Uniti nel 1949 e quotata in Borsa dal 1961, è oggi una società con rating AAA
di Standard & Poors e si trova alla 265° posizione della classifica Fortune 500.
Presente in 66 paesi nei cinque continenti del mondo e con i suoi servizi di
Outsourcing del Personale supporta 550.000 aziende clienti. 52 milioni di dipendenti usufruiscono di almeno un servizio offerto da ADP, mentre 33 milioni di utenti ricevono un cedolino elaborato dalla società. ADP fattura circa
9 miliardi di dollari e conta su 47.000 dipendenti.
L’offerta ADP Byte, con HR World 20XI, copre tutti i processi Risorse Umane,
da quelli Gestionali e Amministrativi a quelli di Sviluppo e Pianificazione con
diverse modalità di fruizione, licenza d’uso, HR Outsourcing e SaaS.
Soluzioni
Amministrazione
del Personale: Payroll (Paghe & Stipendi), Post-Payroll
Process (Adempimenti), Time (Presenze e Assenze), Travels e Self Booking
(Trasferte e Note Spese), Worksheet (gestione costi dei progetti), Workforce
(gestione delle turnazioni), Budget (Costi e organici), Sicurezza sul Lavoro,
Company Car (gestione Parco Auto).
Gestione, Sviluppo e Pianificazione (Cezanne): People (Organizzazione e
Persone), Recruitment (Ricerca e Selezione), HR Charter (Organigrammi),
Performance & Evaluation (Competenze, Prestazioni e Obiettivi), Training
(Formazione), Survey (Indagini Interne), Succession & Career (Piani di
Successione e Sviluppo), Salary Analysis (Analisi Retributiva), Pay Review
(Politica Retributiva).
Sicurezza e Controllo Accessi: Software e Terminali per la raccolta dei dati
presenze ed il controllo accessi, Gestione accesso visitatori, info point.
I Servizi
ADP Byte è il principale punto di riferimento del mercato nell’ambito dell’HR
Outsourcing. ADP Byte soddisfa le esigenze di aziende di diversa grandezza e
tipologia, operanti in diversi settori merceologici, in Italia e all’estero. I servizi
forniti coniugano l’elevata professionalità e competenza delle persone con la
riconosciuta eccellenza delle soluzioni e delle tecnologie utilizzate.
L’offerta modulare può essere tarata gradualmente sulla base delle esigenze e dei
processi di business del Cliente, spaziando dal livello di servizio Processing al
Managed Service al Business Process Outsourcing, a seconda dell’ampiezza del perimetro di servizio concordato.
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Partner
Mission: fornire una soluzione globale, scalabile, di alta qualita’ che aggiunge
valore e riduce i costi delle attività di gestione ed amministrazione del personale, con un altissimo livello di customer satisfaction, destinata alle medie e
grandi organizzazioni nazionali ed internazionali.
Attività: HR Access sviluppa ed implementa un set completo di soluzioni altamente parametrizzabili (Payroll, amministrazione HR, Strategic HR management) in tutti i Paesi, in tutte le industries attraverso modelli di “in-sourcing”
ed “outsourcing”.
HR Access
www.hraccess.it
Lavoriamo attraverso 2 linee di Business:
HR Access Employer Services: una vasta gamma di servizi di outsourcing in
base alle esigenze di ciascun segmento di mercato attraverso la piattaforma
HR Access ESP;
HRa Suite: uno strumento completo, modulare, flessibile, scalabile e facile da
usare; una soluzione potente che gestisce Talent Management, International
Management, Payroll & HR Administration, Time & Attendance.
Assets:
Global
provider con competenze locali
anni di esperienza focalizzata nel settore delle risorse umane
Una vasta copertuta funzionale: Amministrazione HR (Core HR, Payroll,
Time & Attendance, Workforce Relationship, Benefits Administration),
Talent Management (Recruiting & Staffing, Workforce Planning, Learning,
Compensation), Reporting & Analysis,
Una rete internazionale di Business, Partners tecnologici e di consulenza
Clienti nelle varie industries, nel settore pubblico e privato, di medie e grandi dimensioni
40
Ricerca e sviluppo: il 30% delle revenues HR Access viene investito in ricerca e
sviluppo con piu’ di 400 esperti che lavorano in 12 centri di ricerca e sviluppo:
Parigi, Marsiglia, London, Brussels, Wilhelmshaven, Madrid, Milano, Tunisi,
Bangalore, Merrimack, Dublino e Ginevra.
Clienti: piu’ di 2300 clienti in 54 Paesi dalle piccole aziende alle grandi multinazionali in tutti i settori. Piu’ di 10 milioni di dipendenti e pensionati gestiti
ogni giorno.
Users Club: da oltre 20 anni, fondato nel 1985, lo Users Club di HR Access
conta oggi più di 150 iscritti.
Customer Advisory Board: il CAB e’ il nostro forum internazionale composto
dal top management delle nostre aziende clienti.
Employees: Oltre 1200 dipendenti Corporate Headquarters: Madrid, Spain
Europe Headquarters, Paris La Défense, France.
Fililali17 uffici in 13 Paesi: Parigi, Marsiglia, Londra, Brussels,
Wilhelmshaven, Francoforte, Madrid, Milano, Tunisi, Casablanca, Dublino,
Ginevra, Luxembourg, Bangalore, Chennai, Dallas e Nashua.
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Partner
IKS Gruppo Coreconsulting
www.coreconsulting.it
Il Gruppo Coreconsulting offre consulenza e formazione nell’ambito dello
sviluppo organizzativo e delle risorse umane. Opera dal 2001 in tutti i settori
privati e pubblici, sia a livello nazionale che internazionale, con un team di circa 120 professionisti. L’offerta di Coreconsulting si articola in servizi, prodotti
e format innovativi per la formazione, lo sviluppo delle persone, lo sviluppo
organizzativo e i sistemi di gestione.
IKS (Internet Knowledge Solutions) è il brand del Gruppo Coreconsulting
specializzato nella progettazione e realizzazione di contenuti e applicazioni
web, mobile e blended al servizio dell’apprendimento, della comunicazione e
del marketing.
La missione di IKS è quella di presidiare e anticipare le tendenze dell’innovazione tecnologica, traducendole in soluzioni centrate sulla qualità della users’
experience, sulle dinamiche sociali da attivare e mantenere nei mondi digitali,
sulla significatività dei contenuti. Lavoriamo sia in ambito B2B che B2C.
Nello specifico, supportiamo le aziende nel formulare le strategie di utilizzo
dei nuovi media all’interno e all’esterno dell’organizzazione.
In relazione alle tre linee di offerta attraverso cui opera il brand, ideiamo, progettiamo e realizziamo:
web &mobile learning: percorsi formativi blended e 2.0, contenuti, web e
mobile, edu-game e business game, video;
web&mobile communication: piani di comunicazione multicanale, progetti
di comunicazione interna con portali e intranet aziendali (“entreprise 2.0”),
web e mobile community, sistemi di knowledge sharing and networking;
web&mobile marketing: azioni di social media marketing, siti e digital
brand presence, selling kit multimediali per le reti di vendita.
Il Gruppo Coreconsulting si è caratterizzato negli anni per la sua reputazione
di affidabilità e competenza e per i molti format proprietari e distintivi offerti
ai propri clienti, che sono il frutto di continui processi di ricerca e innovazione.
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www.osservatori.net
Partner
InfoJobs è il primo tra i siti specializzati nella ricerca di lavoro per traffico
Internet, numero di offerte e curricula disponibili in database in Italia e in
Europa.
Dal suo arrivo in Italia, nel 2004, InfoJobs.it ha avuto una crescita rapida e
costante, coronata recentemente dal superamento dei 3,5 milioni di candidati
registrati in database. Nella classifica stilata da Nielsen NetRatings, InfoJobs.
it è il sito con il maggior numero di utenti unici e page views da marzo 2006
a oggi, con un distacco notevole rispetto al secondo classificato. Un risultato
perfettamente in linea con il successo già registrato in Spagna, dove InfoJobs
è online dal 1998.
InfoJobs.it
www.infojobs.it
Attualmente InfoJobs.it conta più di 45.000 offerte di lavoro attive e oltre
50.000 aziende clienti.
Obiettivo di InfoJobs.it è facilitare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro, ottimizzando i processi per consentire una selezione efficace alle imprese.
I SERVIZI DI INFOJOBS.IT PER CHI OFFRE LAVORO
Le aziende possono contare su una serie di servizi che semplificano la ricerca
di personale.
1)Killer question: una serie di domande che le aziende possono indirizzare ai
possibili candidati. In base alle risposte fornite a ciascuna domanda, i candidati riceveranno un punteggio o verranno esclusi dalla selezione, rendendo il
processo di screening più semplice e veloce
2)Gestione dei CV ricevuti: le aziende possono ordinare e classificare i CV secondo 4 criteri (ricevuti, in esame, finalisti, scartati) e possono così far conoscere ai candidati lo status della propria candidatura in tempo reale
3)CV favoriti: è possibile segnare con un’apposita icona i CV ritenuti interessanti per future selezioni
4)Accesso al database di curricula: le aziende possono ricercare i candidati più
adatti direttamente all’interno del database di CV di InfoJobs.it, visionando gratuitamente l’intero contenuto dei CV; l’accesso ai dati di contatto è a
pagamento.
I CANALI
Per semplificare la ricerca di lavoro dei candidati e per mettere in maggiore
risalto determinate offerte di lavoro, InfoJobs.it ha lanciato 3 canali tematici.
1)Green-Job, il primo canale in Italia dedicato alle opportunità di lavoro “green”, nato con l’intento di sostenere le ricerche di personale delle aziende i cui
servizi o prodotti intendono migliorare la qualità della vita e dell’ambiente.
2)No Profit, il primo canale in Italia dedicato alle offerte di lavoro e di volontariato delle aziende No Profit e delle organizzazioni senza scopo di lucro.
3)Primo Lavoro, dedicato a chi si avvicina per la prima volta o con poca esperienza al mondo del lavoro.
Per tutti i clienti alla prima registrazione è disponibile una prova gratuita del
servizio pubblicazione annunci: www.infojobs.it
Per maggiori informazioni: [email protected]
www.osservatori.net
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Partner
Logotel è un team multidisciplinare di oltre 100 persone che collaborano allo
stesso tavolo per accompagnare l’innovazione collaborativa nelle Imprese.
Logotel
www.logotel.it
Dal 1993, Logotel immagina e crea progetti per la crescita economica, sociale
e individuale per molte significative Imprese nazionali e internazionali, grazie
a soluzioni che combinano:
la Formazione, per accompagnare il cambiamento;
il Design, per progettare, dare forma e raccontare l’innovazione;
le Business e Social Community, per ingaggiare e coinvolgere le persone in
processi di apprendimento, scambio e sviluppo.
Attraverso un approccio fortemente design-driven, Logotel si impegna a realizzare ogni giorno progetti sostenibili e di valore.
Tra i principali:
Retail Innovation, per innovare la vendita in un mercato in cui i Clienti sono
sempre più protagonisti di processi di acquisto ibridi;
Business Innovation, per sviluppare modelli e strumenti innovativi per il
Go-To-Market, dall’identità ai comportamenti;
Corporate Engagement, per motivare, coinvolgere e valorizzare le Persone
in tutti i processi e i momenti di progettazione;
Customer Engagement, per innovare la relazione con il Cliente attivando
conversazioni sistemiche per realizzare la customer experience;
Call & Contact Innovation, per dare forma, stile ed efficacia alle modalità di
contatto con i Clienti, valorizzando le Persone nei processi;
Weconomy Tools, per diffondere il “WE-pensiero” investendo passione e
competenze per generare momenti di dialogo e di condivisione.
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Presente in oltre 145 paesi nel mondo con 105.000 dipendenti e un fatturato
GAAP nell’anno fiscale 2010 pari a 26,8 miliardi di dollari, Oracle è l’azienda
di sistemi software e hardware per le imprese più completi, aperti e integrati
al mondo. Oracle oggi vanta 370.000 clienti e 22.000 business partner a livello
mondiale.
Partner
Oracle
www.oracle.com/it
Oracle produce, sviluppa, commercializza e offre servizi legati all’infrastruttura tecnologica, alle business applications e ai sistemi hardware. La capacità di
innovazione proviene dai forti investimenti in Ricerca e Sviluppo, area in cui
operano attualmente 21.000 sviluppatori per un investimento pari al 12% del
fatturato globale.
Le soluzioni Oracle assicurano elevati livelli di efficienza, grazie alla razionalizzazione dei processi e al conseguente abbattimento dei costi di gestione.
Un’offerta completa, aperta e standard garantisce alle aziende clienti la scalabilità, l’affidabilità e la necessaria flessibilità per le specifiche esigenze di ogni
segmento di mercato.
Oracle oggi articola la propria offerta su tre macro-aree: quella tecnologica, il
middleware e le applicazioni di business.
Il database, l’ultima versione della prima piattaforma tecnologica progettata
per il Grid Computing.
Middleware. L’offerta middleware di Oracle si articola nelle aree SOA/
Integration, Security&Indentity Management, Universal Content Management/
Enterprise 2.0 ed Enterprise Performance Management/Business Intelligence.
Sistemi Hardware. Oracle Exadata, la Database Machine di gran lunga più veloce al mondo.
Oracle Fusion Applications: l’avanguardia tecnologica
Oracle ha sintetizzato in “Fusion Applications” la propria visione delle applicazioni di business. Fusion è infatti il percorso verso un'architettura information-oriented di nuova generazione, oltre che un set completo di applicazioni
costruite su standard di mercato aperti, nonché di una piattaforma “service
oriented” che garantisce interoperabilità e scalabilità con le terze parti e con
l’installato già esistente nelle aziende. Le Fusion Applications vengono disegnate con l’obiettivo di ottimizzare le funzionalità e combinare le migliori caratteristiche dei software applicativi Oracle E-Business Suite, PeopleSoft, JD
Edwards e Siebel Systems in un’unica linea di prodotto, capace di migliorare
l’automazione dei processi aziendali, i processi di business intelligence e soddisfacendo le esigenze dei singoli settori verticali.
Per Oracle Innovazione ha una doppia valenza: esiste l’innovazione di prodotto (Technology Driven Innovation), per la quale Oracle ha investito 2,8 miliardi
di dollari nell’anno fiscale 2009 e la cui missione è quella di dar vita e mettere a
disposizione del mercato prodotti sempre più tecnologicamente all’avanguardia, e un’innovazione che nasce sul mercato e dal mercato.
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85
Partner
People Talent Srl è un’azienda di software dedicata allo sviluppo del prodotto
omonimo, rivolto ai processi del Personale.
“Because people are the value” è questa la premessa imprescindibile del prodotto People Talent, il punto di partenza dell’idea imprenditoriale.
People Talent
www.peopletalent.it
Le persone come il più importante asset aziendale, la componente fondamentale e fondante di una scala di valori, ma soprattutto un elemento economico,
fattore determinante della profittabilità stessa dell’azienda.
E’ proprio per questo motivo che ci è sembrato “riduttivo” o quantomeno “non
al passo con i tempi” proporsi di creare una soluzione che si occupa di gestione
delle risorse umane.
Non vogliamo parlare di risorse. Tanto meno vogliamo parlare di gestione.
Punto primo: il patrimonio umano dell’azienda è fatto da persone – e non
risorse -, individui attivi nei confronti dei quali è necessario porsi “in ascolto”.
Punto secondo: con le persone è indispensabile interagire, valorizzando la loro
componente attiva e quindi la capacità di interpretare e concretizzare una strategia aziendale condivisa.
Ecco così che da un software per la Gestione delle Risorse Umane – HRMS
Human Resources Management System - si “cresce” verso un Sistema per la
Gestione delle Relazioni Personali – PRMS People Relationship Management
System.
Dal mondo del back office si evolve al portale.
Un portale personalizzato per ciascun ruolo aziendale (dipendente, Manager,
HR) che abilita e stimola la comunicazione bilaterale fra persone ed azienda, primo passo verso il web 2.0 pensando che da una comunicazione intraaziendale possano nascere contributi diretti ai processi tipici della Direzione
del Personale.
People Talent è un prodotto innovativo che mira a coinvolgere tutta l’azienda,
assegnando alle persone un proprio ruolo nei processi del personale.
La soluzione, oltre ad abilitare gli obiettivi strategici della Direzione del
Personale (Selezione, Valutazione, Formazione) si occupa a differenza dei
software tradizionali, delle questioni che interessano la sua operatività quotidiana (Presenze/Assenze e Trasferte/Note spese) che riteniamo strettamente
connessi alla strategia sia in quanto condizione essenziale per incrementare
l’efficienza del reparto HR, sia come fonte di informazioni necessarie ad una
conoscenza completa e corretta del dipendente.
Le funzionalità suddette trovano riscontro in moduli dedicati a cui si aggiungono moduli per la gestione dell’organizzazione, l’anagrafica del Personale con
dati attuali e storici, l’analisi retributiva, il budget.
Tecnologie di integrazione consentono lo scambio di informazioni con gli altri
applicativi aziendali, primo fra tutti il sistema paghe, in modo da velocizzare i
processi e garantire l’affidabilità del dato.
People Talent Srl - Via Provinciale Lucchese, 84/a - 50019 Sesto Fiorentino (Fi)
- Tel. 055.3018858 - [email protected]
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www.osservatori.net
Partner
Fondata nel 1996, Trivioquadrivio (TQ) è composta da consulenti, formatori
e progettisti, guidati dalla convinzione che l’innovazione si generi ai confini delle discipline tradizionali, a metà strada tra il Trivium (soft skills) e il
Quadrivium (competenze progettuali). Grazie a questa trasversalità, TQ offre alle Organizzazioni servizi ad alto valore aggiunto indirizzati a differenti
ambiti:
Diagnosi e Sviluppo Organizzativo: interventi per comprendere a fondo le caratteristiche delle Organizzazioni (con metodologie quali l'Organizational
Network Analysis e le Matrici di Responsabilità) e delle sue Risorse (attraverso strumenti come lo Scouting on line e metodologie quali Assessment e
Development Center).
Trivioquadrivio
www.triq.it
Apprendimento manageriale: utilizzo di differenti metodologie di formazione
manageriale: accanto agli strumenti tradizionali, Lego Serious Play™, MAPPS®,
Jazz For Business e l'approccio Art Based Learning.
Progetti culturali d'impresa: progetti di valorizzazione del patrimonio culturale e artistico delle Imprese, per favorire i processi di comunicazione interna ed
esterna e la creazione di percorsi di apprendimento rivolti alle Risorse interne
ed agli Stakeholder.
Corporate visual design: progetti di information design applicati alla visualizzazione di dati e strutture aziendali, ideazione e realizzazione di pubblicazioni
e progetti grafici relativi alle attività di comunicazione interna ed esterna.
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Partner
Zucchetti
www.zucchetti.it
Con oltre 1.800 addetti, una rete distributiva che supera gli 800 Partner sul
territorio nazionale e oltre 73.000 clienti, il gruppo Zucchetti è leader in Italia
nel settore Software & Servizi. Inoltre, è presente con 200 partner in più di 50
paesi del mondo e, con proprie sedi, in Romania, USA e Brasile.
L’offerta del gruppo Zucchetti, così ampia da non aver confronti né in Italia né
in Europa, consente al cliente di acquisire importanti vantaggi competitivi e di
avvalersi di un unico Partner informatico in grado di soddisfare le più svariate
esigenze di carattere informatico.
La software house italiana offre:
per commercialisti e associazioni di categoria;
soluzioni per la gestione del personale e paghe (anche via Web e in outsourcing)
per consulenti, aziende e associazioni di categoria;
software gestionali per realtà di qualsiasi settore merceologico e di tutte le dimensioni, anche in modalità Software as a Service;
soluzioni di Business Intelligence;
soluzioni hardware e software per il controllo accessi, la sicurezza e la gestione degli impianti sportivi;
strumenti di sviluppo per realizzare complesse applicazioni Internet/
Intranet;
realizzazione di software su commessa (sia per grandi aziende sia per la PA);
consulenza aziendale e gestione progetti in ambito risorse umane, sicurezza
e infrastrutture IT;
soluzioni eBusiness, servizi di connettività, di networking e di hosting, housing e co-location;
soluzioni di gestione documentale e di conservazione sostitutiva;
software per avvocati;
730 per assistenza fiscale dei CAF;
soluzioni complete per la gestione delle procedure fallimentari.
soluzioni
ZUCCHETTI PER LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Sono oltre 13.000 le aziende che utilizzano le soluzioni Zucchetti per la gestione del personale; più di 4 milioni (uno su cinque) i cedolini elaborati mensilmente attraverso i software e i servizi del gruppo Zucchetti; oltre 18.000 i terminali di rilevazione presenze e controllo accessi venduti ogni anno: il gruppo
Zucchetti soddisfa le esigenze di gestione delle risorse umane, con soluzioni
per aziende di tutti i settori e le dimensioni.
La suite HR Zucchetti, totalmente integrata e realizzata in tecnologia web, abbina ad avanzate applicazioni per la gestione completa di tutti gli aspetti relativi alle risorse umane, innovativi strumenti di comunicazione e di gestione
dei processi. Un sistema che risponde pienamente alle aziende che necessitano
di strumenti che favoriscono la collaborazione e lo scambio di informazioni
a tutti i livelli aziendali, la diffusione di conoscenza e la riconfigurabilità dei
processi per rispondere all'esigenza delle organizzazioni con più unità organizzative (sedi, filiali ecc.) e a quelle con crescente mobilità di personale sul
territorio.
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Sponsor verticale
Management & Servizi Innovativi - M&SI- è una società di consulenza nata
dalla passione per il Cliente.
E’ fondata nel 2008 da Maria Salicato per supportare le Aziende di qualsiasi
settore e dimensione per valorizzarne la cultura aziendale che è alla base di
solide strategie e necessaria per motivare le persone, vero e unico motore del
successo.
M&SI è agile nella struttura, solida nel metodo e nella qualità, con professionisti di lunga e qualificata esperienza, pionieri dell’outsourcing e specialisti
della Amministrazione del Personale. E’ il valido supporto della Direzione
Aziendale e del Personale, per valorizzare i servizi interni, le organizzazioni,
le persone.
Management & Servizi Innovativi
www.managementsi.it
M&SI accompagna il Cliente nel percorso di cambiamento. Si distingue sul
mercato italiano per il valore generato dal suo core-business: Audit-Ascolto
e Organizzazione con meno costi e più efficienza nella Amministrazione del
Personale; servizi di consulenza organizzativa e di outsourcing; progetti di
sviluppo mirati al miglioramento delle performance, alla valorizzazione e crescita delle persone.
La sua Missione si sintetizza nel suo slogan: le vostre Persone, la nostra
Esperienza.
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Copyright 2011 © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale
Impostazione grafica: Emanuela Micello e Stefano Erba
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