5. Kỷ yếu - Khoa Xã Hội Học

Transcription

International workshop: “Gender and Migration – Assessing Labor Export Policies - sharing Vietnamese and international experiences on
rights-based approaches and gendered dimensions” – HCMC - Vietnam, 2013
A preliminary analysis on the Female Migrant Workers’
Working conditions in China
Dr. Zhao Wei
School of Philosophy and Sociology, Beijing Normal University
Tóm tắt
Không như các quốc gia khác, ở Trung Quốc, ý nghĩa của lao động di cư muốn hàm chỉ đến di
dân nông thôn ra thành thị. Theo các số liệu thống kê, di dân ở Trung Quốc đã đạt đến con số
260 triệu người, trong đó lao động nữ chiếm 33,6%. Đa số lao động nữ làm việc trong các
ngành công nghiệp sản xuất và dịch vụ. Lực lượng lao động di cư ở Trung Quốc ngày càng
thu hút sự quan tâm bởi các tiềm năng kinh tế cũng như các tác động xã hội của nó đến xã hội
Trung Quốc. Trong hai thập kỉ qua, đã có nhiều nghiên cứu về khuynh hướng nhân khẩu học
cũng như các tác động kinh tế của hiện tượng di dân nông thôn-thành thị. Một số bài viết phản
ánh về điều kiện làm việc, bảo vệ quyền lợi, sự đồng cảm của xã hội cũng như ý thức giai
tầng của người dân di cư. Có khá ít bài viết phản ánh theo các góc nhìn của các nhóm xã hội,
ví dụ như dưới góc độ giới.
Dựa trên mẫu khảo sát nhỏ ở hai thành phố của Trung Quốc, nghiên cứu này cố gắng phác
họa thêm một số mô tả về điều kiện làm việc của nữ lao động di cư ở lĩnh vực sản xuất, đồng
thời cũng thảo luận thêm về những khó khăn trong điều kiện làm việc của lao động nữ di cư,
như thu nhập thấp, thời gian làm việc kéo dài, ít có điều kiện tiếp cận với các dịch vụ an sinh
xã hội. Có thể thấy rằng mặc dù nền kinh tế phát triển nhanh, hàng loạt các chính sách, luật về
lao động được ban hành nhưng điều kiện làm việc của người lao động vẫn không được cải
thiện đáng kể. Thêm vào đó, với sự thay đổi của quy trình sản xuất cũng như tính phức tạp
trong quan hệ lao động, lao động nữ di cư phải đối mặt với nhiều thách thức mới trong việc
bảo vệ quyền lợi của họ. Tệ hơn nữa, tổ chức công đoàn đã không đóng vai trò tích cực trong
việc cải thiện điều kiện lao động cho lao động nữ di cư. Trong bài viết này cũng sẽ đề cập đến
vai trò của các tổ chức phi chính phủ về lao động trong việc tổ chức và thúc đẩy tăng nhận
thức của lao động nữ di cư.
1
1. Introduction
In the context of globalization, the topic of migrant workers, including the female migrant
workers draw more and more attention by scholars and social policy makers. Distinguished
from other countries, in China larger number of migrant workers flow inside the country and
they are called “peasant workers” (nong min gong). This term refers to those who have rural
household registration (hu hou), contracted land in rural areas, but work in non-agricultural
industries in urban areas and make their living on wages. In English version, “nong min gong”
is translated into migrant workers.
China’s opening up and entering the global economy has created millions of migrant workers.
According to the government’s data, the total number of national migrant workers reaches
262.6 million in 2012. From the perspective of gender, male migrant workers make up 66.4
percent and female migrant workers make up 33.6 per cent. The major group of migrant
workers is young adults (National Bureau of Statistics, 2013). The data of 2011 shows that the
number of the new generation migrant workers (referring to the migrant workers born after
1980) reaches 85 million including 40.8 per cent of female migrant workers. The proportion
of female migrant workers is nearly 50 per cent between the age of 16 and 20, while the
proportion of female migrant workers of the old generation (referring to the migrant workers
born before 1980) is just 26.9 per cent (Household Surveys Office of National Bureau of
Statistics, 2011). Due to the large number of migrant workers and typical characteristic of
mobility, the characteristics of the migrant workers have defined China’s development
strategy, labour market and industrial relations, the Chinese migrant workers inside China is
included into the research field of migrant workers.
The research of female migrant workers has been received attention since the early 1990s as
this issue involves research fields such as gender, family, labour and mobility. In the existed
research in China, gender differences and gender inequality in the process of rural-to-urban
migration are analyzed basically from the view of the different social structure. Age,
education and marriage structure are the common variable. Different sources of quantitative
analysis indicate that , in the contemporary China, the male make up much higher proportion
in rural-to-urban migration in the early stage of the reform and opening up. With the
development of the urbanization and the changing of the structure of the industry, the number
and proportion of the female’s migration rises quickly. According to the data of nationwide
census in 2000, the male make up 50.4% of floating population and the female make up
49.6% (Cai Fang, 2003). While the proportion of the male’s initiative of mobility is higher.
2
The female rural floating population has fewer chances than the male in upward mobility and
the increasing range of career levels is smaller than the male (Cai Yuping, 2011).
Within the enterprise, facing the continuous improving of production process and the
increasing of the labor shortage, the employers and management have to retain workers in
different methods. It appears to be more and more prevalent that workers are classified and
arranged into different positions and given different treatment. There will be increasing
opportunities for capitalists to differentiate workers by gender difference. Therefore, the
gender inequality in work and family of the migrant workers will be more obvious (Cai
Yuping, 2011). During the process of production, as the organization structure of factories has
been male-centered, the management makes use of traditional gender norms, embeds them
into management means and cause gender differences (Lee, 1998). After analyzing the
statistic data from 1982 to 2005, Li Chunling (2009) put forwards that gender segregation
continues to maintain for blue-collar occupations and half blue-collar occupations. The gender
segregation for white-collar occupations will decrease, while the gender segregation continues
to maintain for blue-collar occupations and half blue-collar occupations. Even though the
male occupation and female occupation categories vary, but there’s no signs showing gender
segregation fades.
The research above analyzes gender differences in Chinese society with a large number of
migrant workers and in the process of occupational mobility since the reform and opening up
from a macroscopic perspective. Most of the empirical research refer to the female migrant
workers focuses on the Pearl River Delta regions in the 1990s. Along with the development of
urbanization and industrialization, a large scale of female migrant workers flood into cities
and enterprises. Their flow range is larger and last longer. However, there is little research on
the effect of this process on female migrant workers, the needs of female migrant workers and
labor NGO’s role in improving the working and living state of migrant workers.
With the funding from Rosa Luxemburg Foundation，Beijing office, the investigation of the
working conditions and their demanding of female migrant workers in manufacturing industry
is in progress. The research tries to investigate the working and living conditions of female
migrant workers and their demandingness. The reason for choosing manufacturing industry
and the new generation of workers is that most of migrant workers work in manufacturing
industry and more than 35 per cent of migrant workers work in this industry. In addition, from
3
the perspective of practical work, the majority of the Chinese labour NGO focus their work on
the workers in manufacturing industry. The work of female migrant industrial workers might
be their next key working target.
2. Primary description of the research
As the research is in progress, this draft article is just a brief analysis of the investigation in
Beijing and Chengdu, Sichuan Province where the empirical research have been finished.
With the help of the local labour NGOs in Beijing and Chengdu, 220 questionnaires have
been gained and 200 of them are valid.
2.1. Basic social structure of migrant workers
As for the age structure, the workers in manufacturing industry, whose average age is 24 years
old, are relatively younger. The workers’ age structures of different types of enterprises show
different characteristics. The workers in large scale electronic enterprises are younger, while
the workers in medium and small scale labour intensive enterprises, such as garment and
process are relatively older. For instance, the average age of workers in a small plastic
processing enterprise in Beijing is 35 years old, while that of the workers in a large scale
electronic enterprise in Chengdu is just 21 years old. The age distribution of male workers is
average, containing almost all the age groups from 17 to 40 years old. Female workers focus
on two age groups: one is from 17 to 24 years old and the other one is over 30 years old. That
means most female workers choose to leave their jobs voluntarily or passively after the
marriage and in childcare period. They come back to their jobs after duration. As for
education, the female’s education level is lower than the male. Among the workers whose
education level is lower than junior middle school, the male make up 22.6 per cent and the
female make up 41.2 per cent.
2. 2. The working conditions of female migrant workers
In general, the bad working condition of the migrant workers has been criticised in China for
a certain period. Their major problems are overtime work, no labour contract, low or arrear
wage. Compared with the male migrant workers, the female workers have to suffer the worse
working state.
Form the data that was collected from Beijing and Chengdu, female migrant workers’ wages
are lower than those of the male. The male’s actual income is 2676 RMB per month but the
female’s actual income is just 2433 RMB per month, higher 250 RMB than female. The lower
4
payment of the female workers is mainly decided by work positions. Women tend to engage
in a simple unskilled work. For instance, in a garment factory and plastic products factory,
when the female workers were asked about the skills of their jobs, they often replied that there
were no skill demand in their job and they could know how to do it by only watching for a
while. More male workers are arranged to skilled jobs and their wages are higher than those
of the female. Refer to the working time, there is no significant difference. The average
working days in a week and working time in a day are 5.5 days per week and 9.5 hours per
day respectively. The female’s working days and working time are a little bit longer than
those of the male. As the investigation was conducted in summer, the workers reflect that this
period is the off season for manufacturing industry so the working time is shorter and that will
be longer in other seasons. As for social insurance, regarding the proportion of people who
have social insurance, the male’s is higher than the female’s. The reason is that the proportion
of the female who work in small and medium scale enterprise is higher and small scale
enterprises don’t often buy social insurance in accordance with state regulations.
2.3 The career development and promotion of female migrant workers
Some existed researches show that the female have to stop their career development owing to
marriage and duration. They return to their jobs after duration and the period of looking after
babies. Career disruption affects career development and promotion considerably. Some
authors further stressed that this situation becomes more serious in China due to the barriers
between urban and rural areas. A great number of female migrant workers have not only to
leave their jobs but also leave the city for hometown to get married and give birth to babies at
the age of marriage and duration. Their job disruption period tends to be two years or above.
When they come back to the jobs, the experience and skills cumulated before and the social
network in the city or in their jobs have been disrupted. Therefore it’s very difficult for female
migrant workers to get career development and promotion.
Our investigation proves the similar conclusions. However, at the same time, regarding career
development, it is found that there are no significant differences in the male and female’s
judgment of promotion chances when they have the same education level (lower than high
school). The workers whose education levels are high school or below don’t think they have
any promotion chances. Normally in enterprise, it is required that the head of the workshop
should have the certification of the college. The worker who only get the high shool degree
could not be promoted as the managers, no matter of one’s gender and performance. The
difference is that the male’s proportion of expecting to get more promotion chances is higher
5
than that of the female. “To get promotion might be a dream to me”, a male worker with
junior school education level said.
2.4 The female migrant workers’ job mobility
The occupational mobility rate of the migrant workers is very high, they alway change jobs
quite frequently. The data shows that the migrant workers have changed 2.83 companies and
enterprises since they worked. The male workers’ proportion of changing enterprises is higher
than that of the female. The further analysis indicates that the female workers’ job mobility
has direct relationship with age, marriage and duration. Most of female migrant workers’ flow
track is that they leave their hometowns (most of their hometown are poor areas in the middle
and west China) to work in the production line in manufacturing industries in southeast
coastal area after graduating from junior school with the age of 16 years old. They return to
their hometown at the age of marriage and duration (only few female migrant workers marry
the male with urban hu kou in the city). This period continues three to six years. After
duration, they have to leave the child in hometown and go back city to work. In order to look
after the family, the female worker have to shorten their flow distance and choose to work in
the cities nearer to their hometown. For example, the married female migrant workers in
Beijing are usually from adjacent provinces such as Hebei, Henan and Shandong. Some
female workers also choose to work in the city the same as their husbands. Therefore, they
have to work in the factories which easy to ask leave. This kind factories are generally in the
characteristic of small size, labour intensive, unskilled irregular and the bad working
conditions.
Even so, there are still a lot of female migrant workers can’t live together with their family.
They have to suffer to family separation. Below is an example of migrant workers’ living
state:

A female migrant worker and his husband work in Beijing but they can only meet once a
week because they don’t have enough money to rent house and their factories are too far
from each other. Their 3-year-old kid lives in the country in Hebei and they can only meet
the kid once half a year.

A migrant couple both worked in factories in the same city but they could not live
together. After marriage and duration, both of them work in the construction sites in
order to live together. They live in the dormitory provided by the construction company
with another four male workers in one room. Their children stay in hometown with
grandparents.
6

A migrant couple from Sichuan, the husband works in a construction site and the wife
works in an electronic enterprise. They meet each other once two month and they meet
their kid once a year.
3. Brief analysis
The problems (as mentioned above, include bad working conditions, the obstacle in carrier
development and family separation) that female migrant workers are faced with should be
analyzed in the background of China's industrialization and urbanization. In reality, all the
migrant workers are facing the same problems such as the bad working conditions and the
difficulty in city integration. Due to the segmentation between urban and rural areas and the
labor market closely related to that, almost all the migrant workers have to endure harsh
working conditions, including low payment, overtime and low social insurance coverage rate,
etc. The workers with low education levels can hardly gain promotion chances dues to the
stationary class structure and narrow upward mobility path.
From the view migrant workers, comparative speaking, more female workers tend to content
with the present state. When asked the satisfaction with the working conditions, job prospects,
the female workers always replied: Ok, fine, just so so. While the male still have some
expectations but they also admit it’s hard to change the current situation. They don’t think
they could change the their own situations. A 27 years old female migrant workers told,
I had changed at least 5 jobs and worked in 4cities in order to hurt a good job. At least, I
lost my hope and went back hometown to get married. Then I had a boy. Currently, my
husband and I and my parents in law are working in four workplaces in three cities. My
mom is in hometown with my 5years old child. Our wage are very low and working time is
very long. My hope is my child will not be a migrant worker. As you know, my parents used
to be migrant workers, my parents in law have been migrant workers for more than 20
years. We try our best to improve the live. But, you can see my situation...
More and more migrant workers don’t want to separate from their family and try their best to
keep a complete family. In fact, there are lots of families where couples, parents and children
live apart in several cities.
The problem of the female’s special rights and interests can hardly be solved without
improving basic working and living conditions. The most primary task is to improve migrant
workers’ working and living conditions. To understand the demand of the female workers and
help labour NGOs to develop the work for female migrant workers will be our work in next
step.
7
Reference
Cai Yuping, Duping, 2011, Inequality within Inequality, Hong Kong of Institute of Asia
Pacific Studies, Occupational Paper No.214.
Cai Fang, 2003, the Report of Chinese Population and Labor No.4: Urban Poverty Problems
in Transition, Beijing: Social Sciences Academic Press.
National Bureau of Statistics, 2013, the National Monitoring Report of Migrant Workers in
2012
http://www.stats.gov.cn/tjfx/jdfx/t20130527_402899251.htm
Li Chunling, 2009, the Current Situation and Trend of Occupational Gender Segregation in
China, Jiangsu Social Science, No.3.
Lee. C. K. 1998. Gender and the South China Miracle Two of Factory Women, Berkeley:
University of California Press.
8
Women and Labour Migration in India
Ranjita Biswas
School of Women’s Studies, Jadavpur University, India
Tóm tắt
Đa số các nghiên cứu về di dân chủ yếu về nam giới di cư. Hệ quả là nó đã bỏ qua vai trò của
nữ giới trong nền kinh tế cũng như những đóng góp của họ trong lực lượng di cư. Quan điểm
truyền thống từng cho rằng phụ nữ di cư phụ thuộc vào sự di cư của các thành viên nam giới
và được dẫn dắt bởi các quyết định của gia đình. Phụ nữ di cư một mình thường được hiểu là
những người đàn bà đơn thân như góa phụ, những cô gái trốn chạy, những người hiếm muộn,
nghèo nàn, không có khả năng tiếp cận với các nguồn lực của hộ gia đình ở nông thôn. Tuy
nhiên, những nghiên cứu gần đây cho thấy một xu hướng mới khi mà phụ nữ (kể cả kết hôn
và độc thân) đều rời khỏi làng quê, để lại gia đình đến thành phố làm việc. Thực tế là hầu hết
những phụ nữ này tìm công việc trong nước vốn đảm bảo mang lại cho họ những việc làm
quen thuộc và nơi làm việc an toàn dễ dàng trong quá trình ra quyết định. Hình thái này dựa
trên sự hiểu biết về di dân trong suốt một thời gian dài chủ yếu là di cư tạm thời hơn là di cư
theo mùa. Mặt khác, khả năng di cư ngắn hạn cũng đã khuyến khích phụ nữ di chuyển ra khỏi
khu vực thường trú của họ, loại hình di cư này cũng đã cho thấy sự gia tăng nhanh chóng hình
thức di cư ngắn hạn tìm việc làm. Hơn thế nữa, các nghiên cứu cũng đã đề xuất rằng di dân nữ
giới không chỉ chịu ảnh hưởng bởi nhu cầu kinh tế, thị trường lao động, kĩ năng của cá nhân,
mà còn bởi động lực từ gia đình, các hệ thống giá trị văn hóa xã hội và định kiến giới
Bài viết này một mặt đề cập đến quá trình di cư của những phụ nữ đơn thân, mặt khác cố gắng
chỉ ra bằng cách nào họ đưa ra quyết định lựa chọn giữa việc “ở lại” hay “ra đi”. Tiến trình di
cư của phụ nữ và sự tham gia của họ vào lực lượng lao động bằng cách nào đó đã tác động
đến vấn đề giới, sự phân chia tầng lớp và những thách thức định kiến về vai trò của nữ giới
trong gia đình và ngoài xã hội? Có mối tương quan giữa tình trạng hôn nhân với sự tham gia
ít hơn của nhóm phụ nữ này ở nơi làm việc?
9
For a very long time migration studies have mostly focused on male migration. Traditionally
it has been believed that women’s migration is dependent on the migration of male members,
either following marriage or accompanying husband to his destination of work. Such
decisions to migrate were thought to be guided by familial decisions. Women migrating alone
were usually understood to be single women like widows, run away girls, barren, deserted
women, who did not have access to rural household resources. Migration studies have
consequently either overlooked woman’s role as economic agents or marginalized her
contribution to being associational migrants. From 1901 onwards, women’s migration has
been the single largest section of migration in India but this was almost always thought to be
for reasons of marriage. What was disregarded was that even in colonial India, there was
employment related migration of both married and single women to not only mines and
plantations as indentured labour but also to factories and a range of informal employments in
the cities. Moreover, even as associational migrants, women’s labour in sites of migration was
often crucial for the family’s economic survival. Even today, as was seen in a study done by
us in the city of Kolkata, when men and women migrate together, the lead migrant might be
the woman in that she is the one with an assurance of a job in the city and the man follows her
in the hope of finding some employment.
Recent gender sensitive analysis of international labor migration reveals a certain
feminization of migration in some labour exporting countries (Siddiqui, quoted in
Manchandani, 2006: 206). According to a recent report, the number of female migrants across
the world increased by 63% -- from 35 million to 57 million -- between 1965 and 1990, an
increase 8% higher than that of male migrants. Women migrating across borders show various
patterns of movement. Those migrating permanently do for the purpose of marriage or for the
purpose of family reunification. Some migrations are also due to displacement linked to
natural disasters, or to escape social and political conflict situations like wars or other forms
of violence.
This paper discusses more specifically women’s migration for the purpose of employment.
Recent studies have revealed a new trend where women (both married and unmarried) are
moving out of their villages alone, leaving behind their families and homes, to work in places
across the world. According to reports issued by the United Nations Secretary General, female
migration has gone up from 9.3 per cent in 1999 to 17 per cent in 2004,
10
Generally, two broad streams of labour movements can be seen from Asian countries in
recent times. One to the oil rich gulf countries in west Asia and the other to the emerging
economies of the east and south east Asia. Reasons for this migration can be found in the fact
that there has been a tremendous economic growth in these regions with a corresponding
change in lifestyle that cannot be sufficiently served by the local labor force thereby
necessitating export from other countries. Poor countries in Asia having opened up their
labour surplus market facilitates this movement in labour by making low wage labour
available. Asia has the largest number of international migrants and while men still form the
greater chunk, women are migrating in increasing numbers. Migration is provoked by factors
including better job opportunities or more income (80.8% for men and 92.2% for women),
poverty (55.8% for women and 47.9% for men) followed by unemployment (14.4% for men
and 17.3% for women) and landlessness (12% for men and 14.4% for women).
While the majority of male migrants are engaged in production and construction, women find
work in the service sector—care and entertainment services. According to a report (Thimothy
& Sasikumar, 2012) on women migrations to gulf countries, in 2010 India provided the third
largest number of women migrants after Nepal and Sri Lanka to the gulf countries. Saudi
Arabia received the highest proportion of Indian migrant workers to the Gulf. In India Andhra
Pradesh, Tamil Nadu, Kerala and Maharashtra are the primary states from where women go to
the Gulf but increasingly Bihar and UP are also joining in. Most of these women find work as
domestic workers. A significant share of female migrants, especially from South Indian states,
are also engaged as para-medical staff. A study in 2007 notes that around 90 per cent of
Indian nurses in the Gulf are from Kerala (Percot and Rajan, 2007).
Emmigration/immigration policies in both the country of origin and the country of destination
affect the outcome and the process of migration. The Emigration Act, 1922
was enacted in India to regulate the recruitment and emigration of low-skilled agricultural
workers, but it did not address the specific problem of their exploitation as also it had no
provision on the migration of people with technical qualification or professional expertise.
The Emigration Act 1983 has a category called Emigration Check Required (ECR) whereby it
is mandatory for prospective migrants in certain occupational categories to obtain clearances
from the office of the Protectorate of Emigrants, under the Ministry of Labour. This was
ostensibly done to protect the emigrant workers from abuses in the labour market.
11
But migration does not always come with the expected results. More times than not, the
woman migrant travels from poverty to more poverty. Traveling out of a familiar geographical
location, culture and domesticity, women often land up in a place where the language is alien,
social mores are difficult to adjust to and work conditions gruelling as also remuneratively
dissatisfying. Women migrant workers are doubly exploited – as migrant workers and as
women. The range of exploitation of women migrating for employment purposes to other
countries is further compounded in a situation where most such travels are illegal due to rigid
cultural and state ideologies which act as constraining factors. The vulnerability of some of
these women stems from the fact that they are often dependent on their employers due to the
individualized work contracts and the lack of acknowledgment of domestic labour as work
(kafala system of labour recruitment in gulf countries where sponsorship between employer
and employee).
The vulnerabilities of the domestic labour are not unknown and their situation is all the more
complicated as they are absorbed into the private sphere of the household and reproductive
sphere but not as a family member. The lives of the global middle class and affluent class are
structured on the basis of this often invisible but ubiquitous labour. This situation does not
allow them to be visible in the public sphere as employee and the legal rights are often denied
(Yeoh et al). Being mostly engaged in typically womanly jobs in the care service and
domestic work, women are paid less than men and confined at home thereby remaining
invisibilized. The household is just not invisibilized, it is also outside market labour laws. For
example, domestic workers are excluded from labour legislation, including provisions on the
minimum wage and overtime pay, in Kuwait, Lebanon, Saudi Arabia and the United Arab
Emirates, among other countries (HrW, 2007). Domestic workers especially those who are
live-in workers face a vulnerability unparalleled. Living in the same space that doubles as
their workplace and sharing a relationship of personal dependence keeps a certain employeremployee dynamics active in the relationship (Neetha, 2008). Raka Ray (2009) uses the
concept “servitude” to capture the persistence of forms of dependency and submission in
relations of what is today, for the most part, paid domestic wok. Domestic work is often
understood as more an institution than work, carrying traces of feudal servitude given the
relationship of domination and subordination that characterizes the experiences of both the
providers as well as the employers. Women are physically and sexually exploited with poor
living and working conditions and absolutely no social securities. Sometimes facing virtual
slavery and forced labour domestic workers are often required to work long or excessive
12
hours (on average, 15–16 hours per day), with no rest days or compensation for overtime.
They generally receive very low wages and have inadequate health insurance coverage, if any
at all. In some cases they are trapped in situations where they are physically or legally
restrained from leaving the employer’s home by threats or actual violence, by withholding of
pay, or by confiscation of identity documents. Other problems relate to lack of regulation of
working hours and working conditions, absence of appropriate classification of domestic
work etc. The primary interface happens between the woman of the household and the
domestic worker. But often a number of employers are constantly instructing the domestic
worker who is the lone worker in a household often with contradictory demands. In addition,
trafficking or forced migration under circumstances of conceit and exploitation is also a
concern that has put migrant women in grave danger and prompted the state to come up with
policy restrictions that only serve to clamp down on their mobility.
According to a world bank report in 2011 India is one of the largest remittance receiving
countries in the world. It has been studied that women tend to send back a much larger share
of their earnings and this contributes to not just poverty reduction at home but also to the
macro-level development. The earnings of 40-50,000 Indian nurses in the Gulf, 90 per cent of
whom belong to Kerala, has contributed to pushing the state's per capita income from
negative to 41 per cent above the national average. The State, on its part, finds itself
compelled to keep the flow of remittance ongoing. Of late, to provide migrants better
protection, the government has put in place bilateral agreements with several receiving
countries. These bilateral or multilateral labour agreements ensure that migrant workers are
recruited and work under non-abusive and non-exploitative conditions. It has also introduced
a compulsory insurance scheme for migrants where Indian migrant workers are given
insurance which is valid as long as their job contract. Smart cards are being issued to first
time migrants, which would have details of their passport, work contract data and insurance
among others. All these measures are topped up with pre-departure training that familiarizes
the migrant with problems they could encounter in the receiving country and how to deal with
them. In some countries migrant associations have emerged as an important link between the
government and the individual migrant.
When it comes to female migrant workers, the state responds to the crisis of labour
exploitation and discrimination with parochial policies that impose age restrictions, insist on
male guardianship etc. It is argued that gender sensitive migration policies and appropriate
13
departure orientation could reduce the vulnerabilities of migrant women. However, the
emigration ban denies women their agency, equal status as citizens and the opportunity for
economic and social empowerment. Moreover, it is too blunt a protective instrument and will
further drive women's migration underground. According to a report by the Centre for Social
Research, the recent ban by the Government of India on the migration of semi-skilled and
unskilled women under 30 years has resulted in a growing trend of young Indian women
migrating overseas through illegal means. In fact, the clause of matriculation and age 30 made
women more vulnerable as it promotes unregulated migration and denies women their right to
work, said the report. Behind the ban is a patriarchal State asserting itself to 'protect' its
'helpless' and 'ignorant' young female citizens.
Migration and gender
Most of the earlier literature on migration has overlooked gender as a category of analysis
whereby the need to address the differential experience of migration for men and women in a
highly gendered society is erased. Women’s migration is intimately embedded in social
structures and gender relations. Studies have suggested that women’s migration is not only
influenced by economic needs, labor markets and individual skills, but also by familial
dynamics, class, caste dynamics, cultural-social value systems and gender stereotypes.
Most women migrating from India for work are unskilled and therefore seek and find work as
domestic labour and other care related services which bring with it the promise of a certain
familiarity of task and security of the workplace – this eases the process of decision-making
on migrating out of home. The movement might also be facilitated by a shift in the
understanding of migration from a permanent process to more temporary forms for instance a
lot of internal migration happens to be seasonal. While on the one hand, the possibility of
short term migration could have encouraged women’s movement outside her usual place of
residence, this type of migration also points to the increasingly temporary nature of
employment that drives these movements.
The present paper revisits the process of migration where women are migrating singly and
attempts to explore how individual agency/autonomy operates in making the choice between
the decision to ‘stay’ and the decision to ‘move’. Does the process of women’s migration and
her participation in the work force in any way destabilize gender, caste and class hierarchies
and challenge given stereotypes around woman’s social and domestic role? Women are
14
conceived as migratory by essence. This sense of instability in habitus is understood in the
context of marriage and woman is said to necessarily migrate from her natal home to her
marital home and then onwards wherever her domesticated ‘destiny’ takes her. This paper
attempts to complicate this simplistic linearity by exploring what happens when woman
migrates, not for purposes of marriage, but nevertheless to save and nurture her domesticity
and to do this travels without the protective company of her husband. The social/
psychological consequences of migration, the sense of dislocation, alienation and loss of a
sense of belonging, more so in case of women given their ties to family and kin create a
different set of conditions for the woman to negotiate along with a sense of agency.
Single male migrant is an established category in migration studies. Single woman is often a
confusing term used to signify marital status. However, this use is losing ground now with
more specific terms like deserted woman, widow and unmarried woman becoming more
popular. Our criterion of single woman migrant was based on the fact that women who
migrated alone for work, i.e., were not accompanied by any male member of the family.
Women accompanied by the other female members of the family have been considered under
this category. Women accompanied by any male members of the neighbourhood (not from
family), other women from the community or some agent have also been included here.
Women, more so in south Asian societies are traditionally confined to the domestic space.
The domestic space is said to provide women subsistence in return for her total submission to
norms of familial honor, community and caste loyalty and giving up on the claim to the public
sphere. Women have been part of the family workforce and have performed all kinds of
agricultural jobs without receiving any remuneration for their contribution. Even when the
need to bring in some extra money has surfaced, women have operated from home, frequently
having to finding time outside their daily chores to earn from rolling beedis, papads or making
pickles. All such remunerative jobs have remained strictly within caste and gender codes.
Given such constraints on women’s labour, taking a decision to step out of their homes and
even the country is to be seen as empowering. The daily chores that were so long part of
routine life come to take up a different value once the woman starts earning in a different
physical space other than her home. Thus, women’s labour which has been traditionally
devalued and invisibilized, especially within the home gets transformed into valued labour
once she starts working as a paid domestic.
15
Women are ‘compelled’ to migrate under numerous conditions. The direct causes behind such
movement can vary from surviving poverty, supplementing their family incomes, sponsoring
children’s or siblings education, saving up for dowry or going up a notch in social status.
Sometimes, going beyond economic compulsions, women move out to escape abusive
domestic situations and sometimes just to move out of constraining circumstances. Some of
these migrations may be prompted by women’s decisions to better their own or families’
conditions, but these may actually be decisions forced by circumstances where the initial
motivation may be survival. Studies have suggested that the concept of ‘autonomous’
migration needs to be looked into critically. When the issue of voluntariness is taken up in the
context of the gendered nature of migration, it assumes further complexities. While migration
of women individually or in groups to work may appear to indicate autonomy, to term these
migrations as autonomous would be erroneous. As Manchandani argues (2006:206) migration
especially in South Asia is embedded in a complex multifactorial web such that the debate on
whether migration is happening out of choice or coercion is rendered redundant. Thus,
migration of women needs to be understood as a collective endeavour that represents the
experience within a set of family relationships, as opposed to the commonly perceived notion
of male migration, which is autonomous and individualistic.
Uma Kothari argues that the decision to migrate is informed by a stiff negotiation between the
opportunities at the destination site and the constraints at the site of origin. According to her
(2002) there is a complex relation between migration and poverty where poor is not a
homogeneous category. The differential access to power and resources shapes the process and
the consequences of migration. While poverty becomes the primary driving force behind the
decision to move out, the decision can lead either to further poverty or to an improvement in
economic status. She also argues that key to understanding the role of migration in chronic
poverty is the relationship between ‘mobility’ and ‘immobility’ and more generally the
interconnectedness of people and places.” She feels that motivation is an important
characteristic of migration but there are different levels of motivation. She explains that if
economic impoverishment pushes certain individuals to migrate then why is it that some
individuals do not. That is why to understand migration through only the lens of economy will
fail to consider the complexities and diverse motivational reasons of the process. The varied
motivations/ compulsions that make women migrate, the gaps between her expectations and
her experiences cannot be mapped in the context of just the material benefits accruing from
the migration.
16
Gordon F. De Jong (1995) argues that individual expectation about the migration and its
possible outcome is often the decision making factor between ‘move’ and ‘stay’ decisions. He
sees expectation as one of the “dynamic concept in migration decision-making” and further
genders it to see how social norms and gender roles operate in migration expectations.
Gordon F. De Jong (1995) puts it in another way when he argues that a relative lack in
migration studies has been the study of the comparative relationship between ‘move’ and
‘stay’ decisions. He thinks that individual expectation about the migration and its possible
outcome is often the decision making factor. De Jong deals with expectation as one of the
“dynamic concept in migration decision-making” and further genders it to see how social
norms and gender roles operate in migration expectations.
Concern for specific conditions and forms of vulnerability faced by migrants is thus
necessarily combined with questions regarding the socio-historical direction of the specific
forms of migratory employment in which women are majorly located. The question that is
paramount for the movement relates to the conditions of migration, i.e., does it move women
and society towards gender equality or does it enhance inequalities. Migration has to be
analysed not merely in its economic outcomes but also in its social cultural and political
consequences. Apart from unemployment and poverty, migration also means a rite of passage
that provides status, independence, training and savings for marriage on their return. Further,
the search for personal freedom and the accompanying rejection of traditional gender roles is
also found important. Living in cities is seen as a step forward in social mobility and status
(Neetha, 2004). Migration is also a terrain where gender relations are renegotiated. “Women
labour migration is increasingly a means through which asymmetrical, intersecting relations
pertaining to gender, caste and class are structured and negotiated” (Neetha, 2004). Women
have some control over household expenses and allocation on various heads, especially when
the contribution to family income is higher compared with the male members. The beforeand-after experience of women domestics, the shift from old world values, customs, habits
and traditions and the demands of the new place redefine and reposition their status within
home and in the community once they return or even when they are sending remittances
across.
17
References
De Jong, Gordon F.
‘Committee Expectations, Gender, and Norms in Migration
Decision-Making.” Population Studies, Vol. 54, No. 3 Nov. 2000. Population Investigation
Committee Stable (Source: http://www.jstor.org/stable/2584787) .
International Labour Migration: A Rights based Approach. ILO, Geneva: 2010
Kothari, Uma. Migration and Chronic Poverty. Institute for Development, Policy and
Management, University of Manchester. 2002.
N. Neetha. “Regulating Domestic Work.” Economic & Political Weekly September 13 2008.
“Making of Female Breadwinners: Migration and Social Networking of Women Domestics in
Delhi” Economic and Political Weekly April 24, 2004.
Ray, Raka. and Seemin Qayum. Cultures of Servitude. Stanford University Press. 2009.
Thimothy, Rakkee & S.K. Sasikumar. Migration of Women Workers from South Asia to the
Gulf. V.V. Giri National Labour Institute and UN Women. New Delhi: 2012
Yeoh, Brenda S. A., Shirlena Huang, Joaquin Gonzalez. “Migrant Female Domestic Workers:
Debating the Economic, Social and Political Impacts in Singapore”. International Migration
Review, Vol. 33, No. 1 (Spring, 1999), pp. 114-136 Published by: The Center for Migration
Studies of New York, Inc.Stable (Source: http://www.jstor.org/stable/2547324)
18
Recent Policies and Actions towards the Protection of Migrant Workers in the
Philippines: the Case of the RA 10022 and HSW Reform
Maria Elissa J. Lao, DPA
Department of Political Science, School of Social Sciences, Ateneo de Manila University
Tóm tắt
Nhiều làn sóng di dân khác nhau đã được ghi nhận ở Philippines từ đầu thế kỉ 20. Với đặc
điểm hiện tại của di cư lao động, tạo ra thách thức quan trọ ng tác động đến sự phát triển của
Philippines. Ước tính có khoảng 10% dân số Philippines (năm 2010) sống và làm việc ở nước
ngoài, và 8,7% trong tổng GNP có nguồn gốc từ lao động người Philippine di cư ra nước
ngoài (OFWs) chuyển về (năm 2011) (CMA, 2012). Hơn nữa, một số lượng lớn OFW là phụ
nữ, người trẻ và làm việc ở nhóm ngành nghề phổ thông ít đòi hỏi kĩ năng tay nghề, điều này
góp phần làm họ dễ bị tổn thương hơn.
Những số liệu này cho thấy, di dân lao động tiếp tục là một phần không thể thiếu của nền kinh
tế Philippine (cũng như bối cảnh kinh tế xã hội) và đa số những người lao động này cần được
bảo vệ nhất. Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ những lao động này thông
qua các chính sách bảo vệ khác nhau từ giai đạn chuẩn bị di cư đến khi họ quay về
Philippines. Có nhiều giải pháp bảo vệ được nảy sinh từ thông điệp của RA 8042, hay
Chương trình hành động vì người lao động Philippine di cư ra nước ngoài ban hành năm
1995, được chỉnh sửa năm 2010 theo RA 10022 để đáp ứng với những thay đổi rất nhiều về
thực tế di dân lao động. Luật mới được chỉnh sửa này rất đáng hoan nghênh do những nỗ lực
của nó trong việc xác định trách nhiệm cụ thể để bảo vệ lao động Philippine di cư ra nước
ngoài. Tuy nhiên, những người ủng hộ chỉ ra rằng vẫn còn nhiều lỗ hỏng trong việc thực thi
luật này và những khoảng cách trực tiếp tác động đến nhóm dễ bị tổn thương. Một chính sách
quan trọng khác là Cải cách chính sách lao động giúp việc nhà (HSWPR), một loạt các ghi
nhớ do Cục lao động ngoài nước (POEA) năm 2006, nhằm hướng dẫn cho lao động giúp việc
nhà vốn là nhóm người dễ bị tổn thương nhất trong nhóm lao động di cư ra nước ngoài. Bài
viết này nhằm đánh giá sự tiến bộ của hai hợp phần quan trọng của chính sách bảo vệ lao
động di cư trong bối cảnh chính phủ Philippine đang tiến hành các định hướng chính sách
chung. Trong khi một khuôn khổ ổn định bảo vệ người lao động Philippines ở nước ngoài đã
được ban hành, nhưng vẫn còn nhiều việc cần phải làm nhằm bảo vệ nhóm dễ bị tổn thương là
phụ nữ (chiếm đa số trong lao động di cư ra nước ngoài), người lao động trẻ và tay nghề thấp.
Hơn thế nữa, bài viết cũng muốn đặt ra những câu hỏi rộng hơn cho sự tiến bộ trong chính
sách lao động di cư đã được thực hiện ở Philippines, đặc biệt là trong việc giải quyết các khía
cạnh các khía cạnh quan trọng của chính sách di dân hiện nay: giới, sự tham gia và phát triển.
19
Introduction
Migration is a theme deeply embedded in the social fabric of contemporary Philippine politics
and society.
The phenomenon traces its beginnings to the early 20th century until the more
systemic and institutionalized “waves” of migration in the 1970s, to areas such as the Middle
East, North America, and parts of East Asia. It has reached such a scale that around 10% of
the Philippine population is now thought to be living and working abroad. The scale of the
phenomenon in terms of number of migrants and length of time that has elapsed since the first
wave of systematized overseas labor migration in the early 1900s, has reshaped economic,
social and, to a certain extent, political outcomes and trajectories of the Philippine state.
This paper seeks to examine more closely the effectson one of the more definitive sectors of
Philippine Labor Migration: Household Service Workers (HSW), seen as the most numerous
and ultimately, the most vulnerable of the major occupational categories of landbased Filipino
workers1.
By focusing on the Household Service Worker and the reforms that the Philippine government
has undertaken towards the protection of HSWs, it is hoped that this paper provides a clearer
understanding of the changing direction and priorities of Labor Migration Policy and the
significant challenges that such undertakings will pose.
Changing Face of Philippine Migrant Workers
Previous “waves” of labor migration in the Philippines have particular demographic
characteristics, in terms of gender, type of work and geographic region of deployment. In the
1970s, for example, deployment of overseas Filipino workers was mainly to the Middle East,
where the demand for construction workers was high.
During this “wave,” the sector was
male worker dominated, due to the nature of jobs that were available at that time. During this
time, males constituted 70% of the sector called “OCWs” or overseas contract workers.
(Gonzalez III, 1998: 40)
In the present context, the role of Household Service Workers (HSWs) is a strategic take-off
point for the discussion of Philippine labor migration issues because they now represent a
major part of the current labor migration pie, in terms of gender (majority of all OFWs are
1
Seabased occupations or seafarers comprise the other category of Filipino migrant workers.
20
female, see table a), and occupational category (majority of all OFWs are HSWs/female, see
table b and c).
Studies which underlie the trend of “feminization of migration” (see Yamaka and Piper, 2005)
are supported by recent statistics from the Philippine Overseas Employment Agency (POEA),
the government agency tasked to regulate Labor Migration in the Philippines. The following
charts illustrate the current demographic of landbased Overseas Filipino Workers (OFWs):
TABLE A. Majority of All OFWs are Female
Year
Male
Female
2009
156,454
175,298
2008
174,928
163,338
2007
160,046
146,337
2006
123,688
184,454
2005
79,079
205,206
2004
72,354
209,458
2003
66,408
175,103
2002
77,850
208,278
2001
72,186
186,018
2000
74,707
178,323
SOURCE : LBS Consulting, 2010
TABLE B. Majority of all OFWs are in the service or production worker
Occupational
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Group
Total
281,762 284,285 308,122 306,383 338,266 331,752 340,279
Prof, Med, Tech 94,147
63,941
41,258
43,225
49,649
47,886
41,835
490
817
1139
1516
1290
1439
and related
Admin
and 565
managerial
Clerical Workers
5323
5538
7912
13,662
18101
15,403
10706
Sales Workers
3950
4261
5517
7942
11525
8348
7242
21
Service Workers
113,423 133,907 144,321 107,135 123,332 138,222 154,535
Agricultural
632
350
807
63,719
74,802
103,584 121,715 132,295 117,609 120,647
3
996
3906
952
1354
1349
1122
Workers
Production
workers
Others
10613
494
1645
2753
Source: Number of Deployed Landbased OFWs by Major Occupational Category, New Hires,
2004-07, POEA
TABLE C. Majority of all HSWs are female
Occupational
Male
Female
Both Sexes
Total
154,677
185,602
340,279
Household Service
1703
94,880
96583
2612
9521
12133
Nurses Professional
1828
10254
12082
Caregivers and
543
8750
9293
4393
4396
8789
8576
30
8606
8391
16
8407
5037
22
5059
701
4098
4799
Group
Workers
Charworkers,
Cleaners and
Related Workers
Caretakers
Waiters, Bartenders,
and Related
Workers
Wiremen and
Electronics Workers
Plumbers and Pipe
Fitters
Welders and Flame
cutters
Housekeeping and
Related Service
22
Workers
Bricklayers,
4478
29
4507
Stonemasons and
Tile Setters
Source: Number of Deployed Landbased Overseas Filipino Workers by Top Ten Occupational
Categories and Sex, New Hires, 2010, POEA
Policy Framework
In the 40 or so years of labor migration policy in the Philippines (beginning with the Marcos
era when labor migration was used as a “stop gap” measure during the decade’s economic
crisis), the different Administrations have had to balance the notion of “Protection of OFWs”
with the ambiguous “no labor export policy.” Until now, there is no satisfactory rationale to
the decades long endeavor of setting up an entire bureaucracy of labor migration related
agencies coupled with the simultaneous side stepping of the basic issue of its elucidated (lack
of) policy.
TABLE D. Key Policies of Philippine Administrations, 1965-present
Marcos
1965 – 1986
PD 442 or the Philippine Labor Code
“to ensure the careful selection of Filipino workers
for the overseas labor market to protect the good
name of the Philippines abroad."
PD 1412 “strengthen the network of public
employment offices and rationalize the participation
of the private sector in the recruitment and
placement of workers, locally and overseas."
Aquino, C.
1986-1992
Section 3, Article III of the 1986 Constitution
“The State shall afford full protection to labor, local
and overseas, organized and unorganized, and
promote
full
employment
and
equality
of
employment opportunities for all.”
EO 126 (creation of OWWA)
EO 247 (restructuring of POEA)
Ramos
1992-1996
RA 8042“to institute the policies of overseas
23
employment and establish a higher standard of
protection and promotion of the welfare of migrant
workers, their families and overseas Filipinos in
distress, and for other purposes.
Macapagal-Arroyo
2001-10
RA 1022 Amendments to RA 8042
HSW reforms POEA Memorandum Circular Series
(2006)
“Supermaid” program
Aquino, B. III
2010-16
# 10 (A commitment to transformational leadership Economy)
“From a government that treats its people as an
export commodity and a means to earn foreign
exchange, disregarding the social cost to Filipino
families to a government that created jobs at home,
so that working abroad will be a choice rather than a
necessity; and when its citizens do choose to become
OFWs, their welfare and protection will still be the
government’s priority.”
“phase out” of HSWs
While the broad policy statement of the Philippine government with regards to the absence of
a labor export policy have been quite clear, the growth of institutions providing for labor
migration has been quite steady as well, with many of the key features worked in as a reaction
to specific issues (such as RA 8042, in response to the FlorContemplacion issue), and changes
in the international labor market, domestic issues, and foreign policy concerns. As Odine de
Guzman (2003), who cites the work of previous migration scholars (Gonzalez, Battistela,
Asis) on this matter: “the policies and directives of government administrations since Marcos,
demonstrating how the government actively promotes labor migration with provision for the
welfare of the migrants often an afterthought.”
This is gleaned from the different broad and specific policies and programs built by past
administrations in the area of labor migration. Ferdinand Marcos for example, created what
was to be a temporary overseas employment program to address the country’s need then for
24
foreign exchange and employment. (Medina and Polumbarit, 2012) The provisional program,
though, was also accompanied by the creation of (1) the National Seamen Board (NSB) (2)
the Overseas Employment Development Board (OEDB) and (3) the Bureau of Employment
Services (BES), which would later be merged to become the current Philippine Overseas
Employment Agency (POEA), tasked to regulate labor migration. Marcos also created a
Welfare Fund for overseas workers.
Corazon Aquino’s administration put into power by the EDSA People Power Revolution,
included in its constitution, the right protection of Overseas Workers but made no adjustments
in the “no labor export policy” stand of the government. Further, it was under her leadership
that the Overseas Workers Welfare Administration (OWWA) was created, as well as the
further restructuring of POEA. It was, however, also during this time that the first Female
President of the Philippine Republic made the bold move to ban the deployment of all
domestic workers, following reports of widespread abuse (most notably the death of
MaricrisSioson in 1991). The ban was subsequently lifted by geographic area, based on the
perceived status of Filipina workers in the area. Additional safeguards were put in place postban, culled from the experiences of these workers as well as the growing lobby from
organized groups.
Fidel Ramos’ presidency was landmarked by, among other things, the Migrant Workers and
Overseas Filipino Act of 1995 or RA 8042 which was prefaced by the FlorContemplacion
issue.
The death of Contemplacion and the public backlash after pushed the Ramos
administration to legislate what would become the centerpiece legislation for migrant
workers, with the Philippine state promising “higher standards of protection” for migrant
workers, overseas Filipinos and their families.
Following the ouster of President Joseph Estrada, Ramos’ successor in 2001, his Vice
President, Gloria Macapagal Arroyo, assumed the Presidency in 2001 and remained in power
until 2010. Under her leadership, the Household Service Worker (HSW) Reform Package
was developed as a series of memorandum orders but the POEA, after the 2006 war in
Lebanon brought to the surface difficulties that HSWs were facing (underage employment,
low wages, abuse etc). The series of reforms were crafted to “professionalize domestic work
and minimize vulnerabilities” of household service workers deployed abroad with additional
training and safeguards.
It was also during Macapagal-Arroyo’s administration, the
25
controversial section in RA 8042, marking the eventual phase out of the POEA was repealed,
in acknowledgement of its need.
The administration of Benigno Simeon C. Aquino III, son of former President Corazon
Aquino, has likewise carried the same broad policy statement forward: “There was no labor
export policy during the Martial Law. There is none at present.” (Medina and Polumbarit,
2012) However, in his 2010 “social contract with the Filipino People” he claims to work
towards the eventual return and reintegration of OFWs to locally created jobs. The language
of his pronouncement signifies a shift more associated to those groups who provide constant
critique of government policy:
“From a government that treats its people as an export commodity and a means to earn
foreign exchange, disregarding the social cost to Filipino families to a government that
created jobs at home, so that working abroad will be a choice rather than a necessity.”
The messaging from this Administration seems to be this: the reform work that lies ahead in
this sector is towards the eventual return and reintegration of OFWs abroad. In his list of
“outcomes,” in the postscript of the 2012 State of the Nation Address, Aquino III, had this to
say on OFWs, stressing that the dream of eventual return is shared by the government but is
carried on the shoulders of the OFW:
“Sa
tuwinghaharapakosaisang
OFW
nanagsasabing,
“Salamat
at
puwedekonamulingpangarapingtumandasaPilipinas,”angtugonko:
Ikawanggumawanito”.
(Whenever I come face to face with an OFW who tells me, “Thank you, because I can
once again dream of growing old in the Philippines,” I respond: You made this
happen.)
It should be noted, though, that this is the only State of the Nation Address where President
Aquino mentions the plight of migrant workers, or pushes for reform in the legislative agenda
for their protection.
The question remains whether his administration has the political will and the resources to
steer migration policy and action in that direction. Until this point, it is clear that Philippine
Government policies and programs towards the protection of the large number of overseas
26
Filipinos have been for the most part, reactionary and towards the endeavor of supporting the
exodus.
A broader view of Philippine government policy towards labor migration needs a closer look
at the industrial and trade policy of the Philippines: After subsequent Administrations chose
to “de-prioritize” certain areas in order to counteract the “strategic hold” of previous regimes
(Marcos attempted to decommission the agricultural elite via import substitution policies that
favored particular industries. His regime was followed by Corazon Aquino’s, who in turn
attempted to decommission Marcos’ favored industries via liberalization policies in “textbook
form.”)2
Some view this period marked by a lack of a “major industrialization drive” as hurting short
or medium term prospects of creating a large middle class and thus raising incomes of most
Filipinos.
Even with diversification of the economy, the lack of a deepening of the
industrialization and concurrent “human capital formation” issues have further mired
Philippine state development. (Thompson, in Kasuya et al, 2010 : 39-40)
It seems that the growth of labor migration from this lens seems to be that of a “by product”
of the marginalization of jobs in those years that decreasingly considered the strategic growth
of the Philippine economy as it shifted from and agricultural to industrial to commercial
economy in part due to changing focus by the different administrations.
It seems that what is needed at this point is embodied in the Filipino word “pwersa,” which
loosely translates to mean a “concerted push.” The pwersa that is sought is not only one that
looks outward, which is the traditional viewpoint of overseas labor migration, but also inward,
where the real engines of change must be kept in constant motion.
The next section of the paper dissects particular policies in order to examine more closely
whether a qualitative improvement has been made in the protection of the most vulnerable
sector of OFWs.
It also seeks to evaluate the “keenness” of the Aquino Administration in
making good on the promise of eventual return and reintegration and rationalizing the “no
labor export policy.”
2
This should be considered alongside other factors such as low tariffs, political corruption and the changing
global economy.
27
Protection and Deployment: Underlying Shifts in Government Policies
Two policies have been chosen as “test cases” for (1) the protection of vulnerable sectors
(particularly those in the HSW category) and (2) the “shift” in government policy towards
eventual return, reintegration and phase out.
RA 10022
The goal of RA 10022 is to further protect OFWs, particularly before departure through
assigning more duties and responsibilities to parties involved (this includes the Philippine
government and its agencies – which now includes even the local governments in antitrafficking endeavors, recruitment agencies, and, to a certain extent, receiving countries as
well).
In particular, these new duties and responsibilities fall in the areas of:

Increasing responsibilities of recruitment agencies

Selection of new areas for deployment

Compulsory insurance

Repatriation

Representation

Reintegration

Roles of other government agencies, including the Department of Health and Local
governments
Although these changes have been hailed as necessary steps in forwarding the interests of
migrant workers abroad, many issues remain particularly in protecting the many that fall
through the cracks of the system. Congressman Walden Bello, of party list AKABAYAN
citizen’s party illustrates how human trafficking takes place:
“A recruiter from a Gulf state contacts his man in the Philippines. A Filipino contact
goes to the remote provinces to recruit a young woman promising a wage of $ 400.00
28
a month, which is the minimum amount set by the Philippine government. When she
departs, the recruitment agency gives her another contract at the airport, one that is
often written in Arabic, saying she will be paid only half or less.” (CMA, 2013 : 83)
Rep. Bello details how in this scenario, passports and other documents may be taken from
migrant workers, and the possibility of abuse in the form of long work hours and isolation as
well as the possibility of being “sold” by other recruiters remains high. (ibid : 83 -84)
He also speaks of “clandestine networks” that “smuggle workers from the Southern
Philippines to destinations in the Middle East…out of the (city of) Zamboanga by small boat
to the Malaysian state of Sabah. From there, they were transported in the hold of a bigger
boat going to Singapore, where they were then offloaded and brought by land transport to a
site near Kuala Lumpur. In KL, they were forced to work for their subsistence for six weeks.
Only after two months were they finally transported by plane from KL to Dubai, then
Damascus.” (ibid : 84)
Many of these cases involve female domestic helpers (Bello reiterates, for example, that 90%
of domestic workers in Syria were undocumented), who have left the country through
informal channels, making it more difficult for the Philippine government to track and protect
them.
Further, the implementation of the law, if unchecked may unintentionally marginalize these
same vulnerable sectors. For example, while return and reintegration assistance is indeed
laudable, it may have drawbacks if the targeting of beneficiaries/recipients is not rationalized.
This is demonstrated in another key feature of the new law: the creation of the National
Reintegration Center for OFWs (NRCO) which, among other programs, should make funds
available for returning OFWs. These funds are usually channeled to returning OFWs as small
business loans. Civil Society groups, such as the Center Migrant Advocacy (CMA) have
pointed out that there has been no effort by the government to measure the success of NRCO
programs:
“…but it is unclear who the beneficiaries are. Information has not been provided on
where they are located, whether they are documented or undocumented whether they
29
are male or female and so forth.” (CMA, 2012)
They point out that much of the funds have been used to support returnees (mostly
professionals) from Libya, who are already familiar with loan processes. This may be to the
further disadvantage of other OFWs from other areas of forced repatriation (such as Egypt
and Syria) and those who fall under other categories of work, such as domestic workers. The
worry is that the funds may not target those who need reintegration funds the most, and if they
do reach such groups, the assistance may not match their reintegration needs.
This first case illustrates how laws are definitely in place, (around which new institutions are
built) and well crafted to a certain extent but much more thought must be given to the needs
of a highly diverse overseas labor sector. Special attention must be given to sectors that are
most vulnerable.
Household Service Worker Reform
According to a recent study (Sayres, 2005) there are two levels of analysis when discussing
Household Service worker reform in the Philippines.
One at the national level, that is
characterized by rural to urban migrations (from regions such as Bicol, Southern Tagalog,
Ilocos, Cagayan Valley, Central Luzon, Soccsksargen, Western Visayas to urban centers such
as Metro Manila) of young (15-25), less educated (elementary school graduates) women. The
second level is the HSW-OFW, who are generally older (25-34), better educated (many with a
college degree and professional work experience).
The same study also showed that while local domestic workers are “pushed” to work by
economic hardship, overseas domestic workers are “pulled” by better compensation abroad.
Based on these comparisons, Sayres suggests that “there may be little correlation between
being employed as a domestic worker in the Philippines and being an overseas domestic
helper. Therefore, channeling information and assistance to local domestic helpers may not
necessarily have a significant impact on reducing the vulnerabilities of overseas domestic
helpers.”
While this may be true, this author argues that recent developments on both the national and
30
international policy arenas point to convergent policy directions that, with proper planning
should strengthen the overall position of the Philippine state on labor migration policy.
At the international level, HSW reform, through POEA memorandum circulars in 2006, under
the leadership of then President Gloria Macapagal Arroyo, set a minimum age at 23, and
required a minimum wage of at least USD$400.00 and had prospective employers shoulder
the cost of deployment.
Since then, cutting criticism of the improper and impartial
implementation of the HSW program has been made by civil society groups who have
charged the government with selective implementation (minimum wage, for example, has
been variably set), and loopholes such as the use of contract substitution.
Recent developments3 have shown that the Philippine government is taking preliminary steps
to better the policy by seriously looking into bringing HSWs home. POEA Administrator
Hans Cacadac has announced a “phase out program” that has begun with a review of the
overseas HSW data, such as education, job profile, age, gender and region of origin: “The
first step is to identify prospective (sic) their skills, further develop these skills, and then
move on to the industries through those government agencies.”Cacdac points out that this
phase out is part of a “broader program to help provide job options other than domestic work
but states that “high-paying and protective” work in this category may be allowed to continue.
(Ruiz, 2012)
Civil society groups have lauded this initiative and stressed that root causes such as poverty
must be clearly addressed by such a program.4
Locally, the Philippine legislature recently passed the Kasambahaylaw or “An Act Instituting
Policies for the Protection and Welfare of Domestic Workers, (RA 10361)” which provides for
access by local domestic helpers to social security (SSS), health insurance (Philhealth), and
housing loan facilities (pag-ibig) as well as guarantees for wages, and workdays and other
protections. The legislative measure, in compliance with the Philippine government’s signing
of ILO 189, is currently being implemented, with compliance expected for the country’s
3
Earlier pronouncements included one that vowed the decrease of female OFWs, and stated that the
government intended to deploy male OFWs instead, who were less vulnerable. The author has not included
this is the list of possible reforms as there seems to be no concrete mechanism by which this can be pushed.
4
There are also groups that are doubtful of the positive outcome of any such “phase out” program, stating that
the number of HSWs has actually increased in the last year (2012) and that “phase out” and stricter
deployment may encourage the increase the number of undocumented workers.
31
estimate 2.5 million domestic workers required by the end of June 2013.
Both initiatives (phase out of HSW and the passage of the Kasambahay Law) show that the
government has indeed taken concrete measures to protect these most vulnerable sectors in
Philippine labor, whether domestically or internationally located, in consonance with
international commitments such as those with the ILO 189. While these initiatives may seem
exclusive, they still illustrate to diverse publics (international community, receiving countries,
international organizations) that labor protection to vulnerable sectors is supported at the
domestic base and is expected at the international level as well.
Especially since both
initiatives are supported by highly involved organizations that are equally immersed in both
domestic and international initiatives and serve as a loose network to push for reform. It is in
their active lobby that the Philippine state gains a unified face.
Central to the passage of initiatives is the consistent lobby of civil society groups.Ellene Sana
of the Center for Migrant Advocacy explains that their groups’ participation in the lobbying
for the Kasambahay bill and reforms in the HSW sector adds depth to the overall position of
the Philippines, especially when lobbying for privileges and protections at the international
level. As she puts it “it puts the Philippines on moral high ground,” – alluding to the
consistent stand of the country on rights for both the domestic kasambahay and the the HSW
abroad, regardless of the difference in their context and situation.
Current leadership of POEA is also open to the continued cooperation with civil society
groups (beyond mandated participation by civil society groups). This enhanced participation
potentially can filter recommendations beyond policy consultations and into the realm of
policy making and implementation.
Conclusion and Recommendation
Many factors feed into the labor migration debate in the Philippines. At this point, all
stakeholders agree that it is highly unlikely that labor migration flows will cease. There are
variations in consensus on the whether or not the outflow will taper off (to a certain extent,
this depends on not only internal institutions but also global demands for migrant labor), and
whether there will be qualitative shifts in the types of labor migration (from domestic work to
professionals, or changes in preferred destinations, levels of political participation, ties with
32
the Philippine state) but the time frame is rather fluid on when these changes will take place,
and whether they can finally match the logic of a “no labor export policy” that previous
administrations have continually espoused.
At this point, the Philippine government seems to be taking rational steps towards in this
direction, as government agencies are not only seeking to increase protections afforded to
vulnerable sectors, such as HSWs, but also addressing key more systemic issues of domestic
un/underemployment and industrial policy.
With this perceived shift in government policy, civil society, although continually playing
counterpoint and critic, has emerged as a reliable voice in providing cohesive direction and
unified lobby for domestic social policies (such as the kasambahay bill) and international
issues (such as the protection of HSWs).
Recommendations from this paper include:
1.
The continued strategic effort to improve the state of PhilippineIndustrial Policy, which
has been chronically overlooked in past two decades. Experts warn that this process is a slow
and tedious one that will outlive the current Administration of Benigno Aquino III. It is
crucial at this point to have continuity in government, as has been the case of the civil society
lobby for domestic workers.
2. The addressing of Industrial policy must be complimented by education sector reforms that
address the needs of the domestic Philippine economy. This means, among other things,
avoiding the priming of our graduates for careers overseas.
3. Government agencies such as POEA should make good on initiativesfor the phase out of
HSW. Empirically gathering evidence is a good start, as agencies begin to think counter
intuitively to the convention of crafting reactionary policy.
4. In this process, government agencies should still pay close attention to undocumented
workers, for they are most likely to be in the most vulnerable of circumstances where seeking
government help is not necessarily the first option because of their undocumented status.
33
Bibliography
Center for Migrant Advocacy (2011) “Survey Research on the Effectiveness of Household
Service Worker (HSW) Policy Policy Reform Package”
http://centerformigrantadvocacy.files.wordpress.com/2012/06/household-service-workerspolicy-reform-package.pdf
Center for Migrant Advocacy (2012) “Submission to the UN Committee on Migrant Workers
: For the List of Issues Prior to Reporting of the Philippine Government in Preparation for the
Committee on Migrant Workers’ 16th Session 16-27 April 2012”
http://www2.ohchr.org/english/bodies/cmw/docs/ngos/CMA.Philippines.CMW16.pdf
Center for Migrant Advocacy (2012) “Migration and Development: Protecting the OFWs and
the Changing Migration Status Quo for Development. Quezon City : CMA and WGM Ateneo
de Manila University Political Science Department.
De Guzman, Odine (2003) “Overseas Filipino Workers, Labor Circulation in Southeast Asia,
and the (Mis)management of Overseas Migration Programs” http://kyotoreview.cseas.kyotou.ac.jp/issue/issue3/article_281.html
Dioquino, RA (2012) “The Philippines to Deploy More Male Domestic Helpers in 2012”
http://www.gmanetwork.com/news/story/239752/pinoyabroad/poea-to-deploy-more-maleofws-in-2012
Dy, Jacob Richard (2012) “The Philippines cited for Domestic Worker Protection.”
http://meco.ph/mecog/index.php?option=com_content&task=view&id=1029&Itemid=154
Gonzalez, Joaquin L. (1998) Philippine LabourMigration: Critical Dimensions of Public
Policy. Singapore : Institute of Southeast Asian Studies.
“Household Service Workers Outnumber Skilled OFWs” (2013)
http://globalnation.inquirer.net/72705/household-service-workers-outnumber-skilledofws#ixzz2Wu26ZP9e
Medina, Andrei and Polumbarit, Andera (2012) “How Martial Law Helped Create the OFW
Phenomenon”
http://www.gmanetwork.com/news/story/275011/pinoyabroad/ofwguide/how-martial-lawhelped-create-the-ofw-phenomenon
Orbeta, Aniceto (2012) “Protecting Vulnerable OFWs: The Case of the Filipino Household
Service Workers (HSW)”
http://www.pids.gov.ph/policynotes.php?id=5095&pubyear=2012
Philippine Overseas Employment Agency (2012) “Overseas Employment Statistics”
http://www.poea.gov.ph/stats/2010_Stats.pdf
34
Philippine Overseas Employment Agency (2010) “2007-2011 Employment Statistics”
Ruiz, Ramona (2012) “The Philippines Aims to halt migration of domestic workers.”
http://www.thenational.ae/news/uae-news/philippines-aims-to-halt-migration-of-domesticworkers
Sana, Ellene, Personal Interview, 11 July 2013, Quezon City, Philippines.
Sayres, Nicole J. (2005) “An Analysis of the Situation of Filipino Domestic Helpers”,
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilomanila/documents/publication/wcms_124895.pdf
SENTRO and WGM, Department of Political Science, Ateneo de Manila University,
Roundtable Discussion on Philippine Industrial Policy, 3 July 2013, Quezon City, Philippines.
Tigno, Jorge V., editor (2013) Interrogating Migration: New Questions and Emerging Trends
in the Philippines. Quezon City : Philippine Social Sciences Council.
Yamanaka, Keiko and Piper, Nicola (2005) “Feminized Migration in East and Southeast Asia :
Policies,
Actions
and
Empowerment.”
http://unrisd.org/UNRISD/website/document.nsf/ab82a6805797760f80256b4f005da1ab/06c9
75dec6217d4ec12571390029829a/$FILE/OP11%20web.pdf
35
The Right Based Approach and Gendered Dimension
In Indonesia Case Study
Tri Nuke Pudjiastuti
Research Center for Politics – The Indonesian Institute of Science
Tóm tắt
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích về quyền của lao động nhập cư, trong đó xem xét
các vấn đề giới trong thực tế lao động Indonesia di cư ra nước ngoài, đặc biệt là nhóm nữ di
cư lao động phổ thông. Indonesia, thuộc về nhóm quốc gia gửi lao động di cư ra nước ngoài,
có những quy tắc và định chế để đối phó với vấn đề này và thậm chí thủ tục và cơ chế chuyển
giao lao động ở mỗi khu vực cũng đã được ban hành. Chính sách của Indonesia đã đạt được
mục tiêu nhưng vẫn còn phải tiếp tục để thúc đẩy việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Hơn thế nữa, có nhiều yếu tố có thể cản trở việc nâng cao hiệu quả thực thi chính sách chủ
yếu là do việc quản lý chính sách chất lượng ở nơi lao động Indonesia nhập cư đến không hỗ
trợ các dịch vụ cho lao động nhập cư. Hơn nữa, việc thiếu các chính sách hành động hỗ trợ ở
cấp địa phương, vốn gần gũi liên quan đế việc phân cấp hệ thống chính trị ảnh hưởng đến quá
trình di cư của lao động Indonesia. Thêm vào đó, trong nhiều trường hợp, lao động di cư bất
hợp pháp đã trở thành một trong những thách thức chủ yếu của chính quyền Indonesia. Hầu
hết lao động nữ di cư thường lao động trong lĩnh vực phổ thông, tay nghề thấp. Nó là kết quả
của một số yếu tố liên quan đến nhau, nó không chỉ là chính sách, thể chế, nhận thức, các cơ
quan ban ngành có liên quan đến lao động di cư
36
Introduction
Migration is not a new phenomenon in Indonesia; it has been occurred for hundreds of years
with different types of migration.5 The situation of Indonesian migrant workers has changed
since the New Order; at that time, they started to be a part of Indonesian formal policy, which
indicated by the introduction of Government Regulation No.4 of 1970, that regulation
introduced the special institutions. Since that, Indonesian Government has special policy in
the mobility of Indonesian migrant workers.6 There are many progresses in regulations,
policies and programs for the Indonesian migrant workers, especially after financial crisis in
1998. Indeed, the migration is as vital to government’s development programs, partly because
it could reduce the unemployment and provide training and others because of the worker
remittances.
Moreover, in the reformation era, even though there are many correction of policy and
implementation has been done, Indonesia as one of the labor-sending countries are still the
majority concentrated in the informal sector and female faces complex challenges, not only in
terms of regulations and policies, but also in the implementation of its placement and
protection.
This paper will discuss mainly about the trend of protecting the Indonesian migrant workers
in the reformation era, particularly low skilled female migrant workers. It starts with
discussing the position of low skilled female labor migrant in the Indonesian migrant
workers. The situation becomes worse, because of the lack of protection in the legal
framework and implementation for the Indonesian migrant workers. Then, it follows by the
main problems of their mobility, which put them in the trafficking in persons. The last point
will talk about the future challenge for developing the rights of low skilled Indonesian female
migrant workers.
The Trends of Feminization Mobility
The story about low skilled female migrant workers seems never ending subjected to discuss.
For time to time, the trend number of registered female job seekers is still much higher than
5
Before the New Order, the type of migration was in individual or because of family mobility. It started in the
nineteenth century during the Dutch colonial period Indonesian migrant workers started, which mostly under
‘contract-coolie’ for plantation in the Dutch’s colonies. In Rianto Adi, “Irregular Migration from Indonesia”, in
Graziano Battistella and Maruja M.B. Azis (Eds.), Unauthorized Migration in Southeast Asia, PhilippinesQuezon City: Scalabrini Migration Center, 2003, p.129. Also in Never Ending Struggle: The Condition of
Migrant Workers. Jakarta: TIFA, 2000, p.3. Before the New Order, migration was in individual or because of
family mobility.
6
At that time, some researches show that there were around 60 percent of Indonesian labor migrants in Middle
East, which mainly in Saudi Arabia. Rest of them has been deployed in Southeast and East Asia, particularly in
Malaysia, Taiwan, Singapore, and Hong Kong SAR, in BNP2TKI News, 2011.
37
7
male in Indonesia. Data from Directorate of Market Labor Development, Ministry of
Manpower and Transmigration indicates that in 2011 the total number of female job seekers
was still slightly higher than the number of male job seekers. In the Figures below show, that
the first three age groups dominate job seekers in the labor market, but a high percentage of
age is the age of the first two groups and the highest one is in around 20-29 years old. They
also point out that the total number in the low-level education was higher than in the high
education in the registered job seekers.8 Whereas the data from Indonesia Statistics Bureau
(Badan Pusat Statistik / BPS) indicates that in August 2011, workers at the elementary school
education still dominated at around 54.2 million people (49.40 percent), while workers with
diploma approximately 3.2 million people (2.89 percent) and workers with undergraduate
education only by 5.6 million people (5.15 percent).9 Although not obtained detailed data
showing the correlation between women's employment and low education, the data from both
government institutions in general shows the female workforce, as male the workforce was in
the low education groups.
Figure 1
Figure 2
The Registered job seekers in Indonesia
The Population age 15 years and over
by sex and ages in 2011
who worked in Education in 2011
(million people)
2,000,000
60
50
40
30
20
10
0
1,500,000
Male
1,000,000
Female
500,000
Total
15-19 30-44 55+
Source: Directorate of Market Labor Development, Ministry of Manpower and
Transmigration, 2012.
In term of the number of female migrant workers has been on the rise, such as they were
increased from 89 percent in 1992 to 91.5 percent in 2001 of the total Indonesian migrant
workers. Even though they dropped to 82.8 percent in 2004 and 64 percent in 2004, their
7
Directorate of Market Labor Development, Ministry of Manpower and Transmigration, 2012
Ibid.
9
Berita Resmi Statistik No. 74/11/Th. XIV, 7 November 2011
8
38
10
number is still much higher than male’s number.
Table 1
The Indonesian Migrant Workers
by Type of Job Status and Gender in 2011 and 2012
Type of Status
Formal
Informal
Others
Total
Male
2011
2012*)
205,114
11,892
4,997
186
5
2
212,127
12,080
Female
2011
2012*)
61,042
3,313
315,275
18,456
378,328
21,769
Note: *) until May 2012
Source: Data processing by Center for Indonesian Manpower
Statistics. The data from BNP2TKI and
Ditjen Binapenta,
Ministry of Manpower and Transmigration, 2012.
Although the amounts present in the government data did not reflect the total number of
migrant workers, but at least in 2011 and 2012 similarly, as table above, the trend number of
female migrant workers was much higher in informal sectors than male.
The Indonesian female migrant workers are spread across different destination countries,11 as
table below, such as the number of Indonesian female migrant workers is much higher than
male to the six main destination countries. It means that Indonesia is one of the nine higher
number sending countries in Asia still in feminization migration until today.
Table 2
Placement of Indonesian workers in the six main destination countries
by gender in 2006-2012
Year
N Destina
o tion
Total
2006
M
1
2
Saudi
2007
F
M
2008
F
M
2009
F
M
2010
F
M
2011
F
M
TOT
2012*)
F
M
F
AL
M
F
20,7 260, 22,0 235, 33,3 201, 24,9 251, 25,2 203, 27,0 110, 7,87 3,93 161, 1,266, 2,855,
Arabia 30
357 86
131 07
337 09
724 65
625 02
641 5
9
174 754
856
Malays 103, 116,5 110, 111,4 84,9 102, 62,5 61,3 74,5 41,4 95,5 38,1 31,7 14,5 563, 485,6 2,097,
ia
107 51
780 18
78
145 12
74
59
97
41
22
49
47
226 54
760
3 Taiwan 3,89 41,81 5,23 45,5 5,87 53,6 6,05 53,2 7,43 54,6 15,2 63,6 6,06 24,6 49,7 337,1 773,8
10
BNP2TKI, 2012, p.1.
Since 2006 until May 2012 there are indicated the top destinations for Indonesian migrant workers: Saudi
Arabia, Malaysia, Taiwan, Singapore, United Emirate Arab (UEA), Hong Kong, Kuwait, Qatar, Jordan, Oman,
Brunei Darussalam, South Korea, USA and Bahrain. Data from National Agency for Placement and Protection
of Indonesian Migrant Workers, 2012.
11
39
5
4
1
8
72
8
44
7
78
2
16
00
46
8
01
68
68
72
Singap 27
28,6 88
37,4 25
21,7 18
33,0 75
39,5 6,93 40,8 3,79 16,6 10,9 217,9 457,7
ore
34
08
82
59
48
0
51
1
39
54
21
50
United 395 22,2 1,50 26,6 5,56 32,5 1,59 38,8 1,33 36,0 4,42 35,4 1,83 12,4 16,6 204,1 441,6
5 Emirat
90
9
75
5
27
1
00
4
03
7
30
7
37
58
62
40
e Arab
6
Hong
857 19,2 12
Kong
43
29,9 12
30,1 16
32,4 23
33,2 1,16 49,1 332 17,9 2,41 212,0 428,9
61
92
01
39
1
22
05
3
63
52
Note: *) until May 2012
Source: National Agency for Placement and Protection of Indonesian Migrant Workers, 2012
Unfortunately, as already mention above, there are many complexity problems with regards
the rights of female migrant, which starting from departure, destination and return back.
Without discouraging the success of many Indonesian female migrant workers, the cases of
female migrant working in the informal sector or as domestic worker turn from time to time to
increase the number and variety of issues.
The Generic Rights of Female Migrant Workers
The fundamental rights of female migrant workers, as human beings, has been universality
acknowledge in international law instrument.12 However, they contain very few on specific
references to the rights of migrants, particularly female migrants.13 Talking about rights of
female migrant workers, actually are simple the human rights of all people, applied without
discrimination to the female, as well as to the male migrant workers. In relation to this view,
actually still many debates, such as some argues indicate that the distinction pertains to the
human rights of female in various ways and the kind of threats are more or different
vulnerable than male. The threat actually relates with the traditional conception of the
household division of labor. It means that dependent structure of social life can produce
situations in which female’s interests are vulnerable to different threat to those of male.14 It
means not discrimination views should be attentions concerning the public and private
spheres of low skilled female migrant workers. This idea actually considers to the
phenomenon of specific vulnerability, because certain important interests of female are
12
Such as the most significant instruments are the Universal Declaration of Human Rights (UDHR), The
International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination (CERD), The International
Covenant on Civil and Political Rights (ACCPR), The International Covenant on Economic, Social and Cultural
Rights (ICESOR), and The Convention on the Rights of the Child (CRC).
13
International Council of Human Rights Policy. Irregular Migration, Migrant Smuggling and Human Rights:
Towards Coherence. Geneva: ICHRP, 2010, p.49-54.
14
Charles R. Beitz. The Idea of Human Rights. New York: Oxford University Press. 2009, p.187-188.
40
15
subject to gender specific forms of abuse.
Indonesia already ratified almost all those conventions related with human rights of migrant
workers.16 The specific UN conventions related with migrant workers are the Convention on
the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW), Convention
against Torture and other cruel in human or degrading or punishment and then the specific
protections provided under the International Convention on the Protection of the Rights of All
Migrant Workers and Members of their Families. (ICRMW). The first and last one are
conventions put the female migrant in the special framework.
In many ways, the general human right seems Indonesia did not face any difficulties, even
Indonesia is one of ASEAN countries member that has national human rights body (National
Committee of Human Rights). Special with ICRMW, at the end Indonesia become a state
party to this convention. It seems to be party to the Convention is very tough and difficult to
materialize. It indicated when there was the commitment to ratify that UN Convention, it
never realized despite there have been the 2 times the Action Plan on Human Rights in
Indonesia. Indonesian government needs more time to provide adequate standards of
protection with the standards of international laws on the rights of migrant workers.
Moreover, Indonesian government needs to ensure the compatibility of internal migration
policy, procedure, and national legal system with international convention, which ensures to
adopt in the national regulation to fight for the rights of migrant workers.
Lack of Protection in Legal Framework
In the early reform period of Indonesia reformation, actually there were several public
regulations of placement of migrant workers. It started with Ministerial Decree 204 of 1999,
which more focused on the obligation of agencies for the placement and recruitment activities
in migration process. However, the scopes of migrant workers’ protection seem not enough
explanation. The Articles in this decree seem that give more strengthened the position of
private recruitment agencies in the migration process. Following effort to improve the
management of Indonesian migrant workers, there was Ministry of Manpower and
Transmigration Ministerial Decree 104A of 2002. This decree actually was an early prototype
for the formal recognition by the government of the need to regulate labor migration. It
indicated that there was “vulnerable worker’ sector, such as domestic services and caregivers.
It was a tool to support Indonesian migrant workers, particularly vulnerable to various
15
Ibid. p.189.
BNP2TKI informs that beside there are three main Conventions that Indonesian already ratified, there are 18
ILO Conventions with regards to human rights that Indonesia has ratified. http://www.bnp2tki.go.id/ (accessed
on 2 August 2013).
16
41
exploitative practices, abuse and violence (physical, psychological and sexual). However, in
many cases the decree could not address the underlying driving forces in the destination
countries, which there were large numbers of Indonesian female continued migrate as
domestic workers through both regular and irregular channels. This decree also failed to
produce the role of government in migration process, which predominant with agencies.
Because of the Indonesian government’s failure offer protection to migrants, numerous
organizations have raised concerns over the treatment of Indonesia’s overseas workers, and
the situation in which they are recruited both government and non-government channels. In
2004 for the first time Indonesia has special law for migrant workers, it was Law 39 of 2004
on Placement and Protection of Indonesian Overseas Workers. Indonesia has tried to promote
the strengthened the position of private recruitment agencies, the right of migrant workers and
establishment institution special for managing the flow of migrant workers.
Moreover, the law clearly states that only Indonesian migrant workers with formal channel
and work in the certain period will be protected. When the migrant workers find themselves
becoming irregular, which many cases it is constructed by the agencies, they are not covered
and will not receive protection under this law. Unfortunately, some research show the low
skilled and informal sector for some instances, Indonesian labor migrants have found
themselves working in slave-like conditions.17
Actually, protection still is the main problems not only in the implementation, but also in legal
formal. The Law 39 of 2004 in many parts does not ensure the protection of all parties, and
exclusion of a gender perspective from recruitment, training, placement until returning seem
not enough transparent. As Amnesty International mention that actually there are the system
and procedure, but one of the important thing is the strengthen monitor of all process and law
enforcement need to do in the future.18 That law has strengthened with some regulations:
-
Ministerial Decree 1 of 2012 on the Insurance of Indonesian Overseas Workers
-
Ministerial Decree 16 of 2012 on the Procedures of Indonesian Overseas Workers
Return
-
Ministerial Decree 17 of 2012 on Administrative Sanction for Placement and Protection
of Indonesian Overseas Workers
Even though, there are many kinds of regulations for migrant workers generally, again most
17
Rebecca Surtees, “female Migration and Trafficking in Women: The Indonesian Context”, Development, 46
(3), 2003, p. 102. Also, reading: Sally Cameron, Trafficking and Related Labour Exploitation in the ASEAN
region, Utrecht: International Council on Social Welfare, 2007, p. 50-57.
18
Amnesty International, Indonesia: Briefing to the UN Committee on the Elimination of Discrimination against
Women, England: Amnesty International, 2012, p. 19-20.
42
of articles are talking about the recruitment-placement- returning agencies than protection of
migrant workers. Because of many pressure from NGOs that concerning with migrant
workers, particularly female migrant workers, such as the fighting spirit NGO "Migrant
Care", which intensive criticism, advice and advocacy to female women migrant.19 Indonesian
Government and Parliament have agreed to revise draft new law of placement and protection
Indonesia worker abroad. The House of Representatives Commission IX wasted spent three
years discussing the revision of the Act, which should include 35 workers and family rights in
accordance with the convention, criminal sanctions for private and state officials who ignore
the protection of migrant workers, as well as the decentralized service free workers.
Parliament and government are discussing the draft Protection of Indonesian Overseas
Workers were entitled to Parliament initiative to replace Law 39 of 2004 on the Placement
and Protection of Indonesian Workers Abroad. Parliament initiative happen, because nearly 80
percent of the contents regulating the implementation of private placement of Indonesian
workers. Nevertheless, the government's commitment to strengthen the protection of
Indonesian workers, wherever they may be re-questioned. Draft Bill on Protection of
Indonesian Overseas Workers version emphasizes the role of the government was a private in
the recruitment, placement and protection of Indonesian workers. The draft version of the
government is worse than the draft of the House of Representatives.
20
Actually, in the
presence of Act 6 of 2012 on Ratification of the 1990 International Convention on the
Protection of Migrant Workers and Their Families could become the foundation of both
parties. In this case, it was not adopt the substance and spirit of the convention.
Institutions of Managing the Migrant Workers
Regulating agencies is one of important issues in Indonesian migrant, because there is many
private agencies are managed without any rule of migration in Indonesia. Through Law 39 of
2004, it was mandated to establish special institutions to deal with Indonesian labor mobility
abroad. Then, issued Presidential Instruction 81 of 2006 to create and regulate the existence,
function, duty and structure the special institution and established as the National Authority
for the placement and Protection of Indonesian Overseas Workers (Badan Nasional
Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia /BNP2TKI). This institution will
manage the agencies and will substitute the protection of the rights of migrant. Interestingly,
before that instruction, in the same year there is Presidential Instructions 6 of 2006, authorizes
19
Look the website of NGO ‘Migrant Care’, which always product and update information about migrant
workers, particularly female migrant workers. http://www.migrantcare.net/mod.php?mod=publisher
20
“Draf Pemerintah Dinilai Langkah Mundur”, 06 April 2013. http://www.migrantcare.net/mod.php?mod=
publisher&op=viewarticle&cid=8&artid=1565 (accessed on 3 August 2013)
43
the creation of a Government-organized labor recruitment agency, the Ministry of Manpower
and Transmigration, which is a national agency. As the two government bodies overlooking
migrant workers, in many times they faced many problems. At that time, structural
relationship between the two was not clear.21 It had been a dualism manager and lead workers
pull authority. Once again, the aggrieved is the low skilled migrant workers, which mostly
female migrant workers. Actual existence of Ministry of Manpower and BNP2TKI
unnecessary contested, when they both identified the duties and functions. In fact, they
complement one another, on this issue, the ministry can be supposed as a supervisor and that
determines the main policies, which is then operationalized by BNP2TKI.22 In the
implementation, BNP2TKI builds coordination with many others government and private
institutions, for building the special unit for migrant workers’ protection is not only in the
national level, but also in the local and destination level.
Special for destination, actually the position of migrant workers are similar with other
Indonesian citizen abroad for protection. Even though, still many problems in abroad for low
skilled migrant workers, Indonesian Government already moved on putting Indonesian citizen
abroad become subject of protecting.23 Base on function of Embassy and Directorate of the
Protection of Indonesian Citizens and Law Agencies, Presidential Instruction 6 of 2006
mandates the reform of the system of placement and protection of the Indonesian workers.
Ministry of Foreign Affairs in collaboration with the Ministry of Manpower established the
Citizen Services Units or the one-stop citizen service centers for handling the problems of
Indonesian migrant workers. There are more than 20 units now at embassies and consulates
special for Indonesian migrant workers.24
Picture 2
The Special Unit for Migrant Workers Protection
21
Koesrianti, “Kewajiban Negara Pengirim dan Negara Penerima atas Perlindungan Pekerja Migran”, Jurnal
Diplomasi, Maret, 2010, p. 28.
22
Tri Nuke Pudjiastuti, “Ratifikasi Konvensi International tentang Pekerja Migran: Membuka Kotak Pandora?”,
Jurnal Diplomasi, Maret, 2010, p. 95.
23
Concerning Vienna Convention 1963 Article 5, Convention regulates the consular function of a state, mainly
on protection of citizens. Indonesia put it through Law 37 of 1999 on Foreign Relations deals with the protection
of Indonesian people abroad. In addition, Presidential Decree 109 of 2001 on the Organizational Structure of
Ministry of Foreign Affairs has given a significant change on the rise of various issues, including creating the
Directorate of Human Rights and the Directorate of the Protection of Indonesian Citizens and Law Agencies.
24
The Ministry of Foreign Affairs has established many units at embassies and consulates in Saudi Arabia
(Riyadh and Jeddah), Singapore, Brunei Darussalam (Bandar Seri Begawan), South Korea (Seoul), Malaysia
(Kuala Lumpur, Johon Bahru, Penang, Kinabalu and Tawau), Oman, Uni Emirate Arab (Abu Dhabi and Dubai),
Qatar (Doha), Singapura, Syria (Damaskus), China (Beijing, Hong Kong and Ghuang Zhou), Yaman (Sanaa),
Jordan ( Amman), Kuwait, Japan (Tokyo and Osaka), Australia (Sydney, Darwin and Perth), USA (New York
City and Los Angeles).
44
Source: BNP2TKI, 2010.
As picture above, the idea of protection develops in many layers from family until
international for a, which relate with the government institution and the agencies. Institutions
for placement and protection of migrant workers, particularly low skilled migrant workers,
actually were built in a single system. From the first layer until the last layer, every institution
has his-own duty and responsibility. It means actually beside the right of migrant workers
should be as priority, also obligation of the institution should give services to promote and
protection the migrant workers. Unfortunately, the complex institutions do not follow well
with the implementation of their role. Problem arose when the setting is often dependent
interpretation of each sector, which is often not properly woken coordination.
The Lack of Migrant Worker Rights: Force Labor and Trafficking
While the Government’s initiative to protect labor migrants is important, the ILO reports that
labor migrants from Indonesia, which are exposed to institutionalize trafficking and forced
labor practices throughout the entire migration cycle. The cycle is in the mobility of migrant
workers since recruitment until returning to home village. 25
No doubt, the progress and improvement of the placement system is conducted by
governments and agencies, but still found some important issues as the violation of human
rights. Evaluation conducted by the ILO in 2008 and 2012, as well as from the results of other
studies look not much changed how many migrant workers who are the majority of domestic
25
ILO, Evaluation Summaries: Combating Forced Labour and Trafficking of Indonesian Migrant Workers
(Phase
I),
2008.
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_mas/---eval/documents/publication/
wcms_149843.pdf (accessed on 3 July 2013) and ILO, Evaluation Summary: Combating Forced Labour and
Trafficking of Indonesian Migrant Workers (CFLTIMW) Project, Phase II, 2012. http://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/---ed_mas/---eval/documents/publication/wcms_183977.pdf (accessed on 3 July 2013).
45
workers, particularly women experience in vulnerability situation, namely exploitation.
Exploitation shall include, at a minimum, the exploitation of the prostitution of others or other
forms of sexual exploitation, forced labor or services, slavery or practices similar to slavery,
servitude or the removal of organs.
Based on the definition of the UN Protocol, there are the National Plan of Action on the
Elimination of Trafficking in Women and Children, formulated by Presidential Decree No: 88
of 2002. In 2007, the government together with its parliament passed Law no 21 of 2007 on
UU PTPPO (Elimination on Crimes of Human Trafficking). This law provides a mandate to
local government to make policies to prevent trafficking and to handle trafficking. In this
level, government in all level actually aware with the human trafficking problem appearances
by their citizens. Task force has done in stages ranging from the national to the local level.
Task Force formed PPTPPO (with 19 Ministries/ Institutions) and has sub task force in 18
provinces, 28 districts/cities and 305 units spread across 33 provinces and 42 Bayangkara
hospitals; Trauma Center in the 13 provinces, but many of them still faces barrier
coordination and gap of implementation.
However, many cases show that it is not surprising that efforts to combat trafficking in
Indonesia have not shown a degree of consistency, even it seems that the activities of
combating human trafficking has been caused of external pressure. When Indonesia was
placed under the Tier-3 category by the U.S. government report on TIPs during the 2002,
efforts to combat trafficking began to intensify. These efforts received acknowledgement and
won praise in the U.S., which eventually put Indonesia under the Tier-2 category during
2003–2005. However, in 2006, Indonesia was downgraded again to the Tier 2 Watch List
before it was placed again under Tier-2 in 2007. In this regards, it has been argued that
Indonesia’s response to human trafficking has also been motivated by the need to escape
sanctions from the U.S., such as restrictions on fund not only for counter-trafficking measures
but also for non-humanitarian and non-trade aids. For example, SBY at that time argued that
progress in Indonesia’s efforts to counter human trafficking was driven also by the need to
secure access to foreign aid.
In other words, Indonesia’s response to the problem of
trafficking, which mostly female and children, has been caused by the pressure exercised by
the international community, especially the U.S. government.
The main factor that creates such a gap can be located in the continuing dominance of statecentric perspective or approach in looking at the problem of human trafficking in Indonesia.
The state-centric view tends to prioritize state security over human security. Within this statecentric perspective, counter-trafficking measures in Indonesia have not adequately addressed
46
the problem in terms of the victim’s perspective. Such dominance in turn leads to a number of
problems that hinder any extraordinary response to the problem of human trafficking.
One important example is a female migrant worker from Bekasi who were working in Saudi
Arabia. Ruyati binti Satubi (54 years) accused of murdering her employer Khairiya bint
Hamid Mijlid with a kitchen knife. Ruyati convicted and executed Saturday on 18 June 2011
then without any notice to the family effort and Indonesian government.26 How ironic,
experienced Ruyati beheading occurred shortly after the president gave a speech trying to
convince the public of the Conference of the International Labour Organization (ILO) in
Geneva, Switzerland. This is clearly degrading human dignity of its citizens and put to shame
the face of Indonesia because of what the President not really reflected in the concrete steps
and the seriousness of the government in providing protection for Indonesian migrant
workers.
Sometimes Indonesian government appears excessive attitude or only for imaging in
responding to cases of migrant workers, such as when migrant domestic workers facing the
death penalty or subjected to violence. Whereas, there are many position of Indonesia in
international forum, that should be used by Indonesia to promote the basic human rights of
migrant workers, particularly in the trafficking problems. For example, within the framework
of ASEAN in fact there have been efforts to fight for the protection of migrant workers to low
skilled migrant workers, especially the irregular and trafficking. Unfortunately, it only came
out in the first Summit in Indonesia's Chairmanship in ASEAN two years ago in the SBY
opening speech, because in the second or last summit in Indonesian’s Chairmanship in
ASEAN, that issue was disappear.27
Actually, Indonesia has important position in many international and regional forums,
particularly in consultation of migrant workers forums, such as Colombo Process, Bali
Process and ASEAN. Conversely, it is more for commitment, information and consultation
forums. Even, there is no system in the country and regional management, the role is more
with international organization, such as International Migration Organization (IOM), which
sometimes their standard for measuring to combat the trafficking not really suitable with local
situation. In this case, it seems that government not motivated by the genuine need to protect
26
“Saudi Arabia 'apologises over Indonesia maid beheading'”, BBC, 22 June 2011. http://www.bbc.co.uk/
news/world-asia-pacific-13875683 (accessed on 3 August 2013).
27
Indonesia, as the Chairman of ASEAN 2011, stated that agreed and adopted three joint statements, which the
last one talk about “ASEAN Leaders’ Joint Statement in Enhancing Cooperation against Trafficking in Persons
in Southeast Asia”. This speech was the Chair’s Statement of the 18th ASEAN Summit in Jakarta on 7 - 8 May
2011 “ASEAN Community in a Global Community of Nations”. However, in the 19th ASEAN Summit in Jakarta
on 2011 this statement was gone.
47
the victims, in terms of both needs and rights, but more in the state centric perspective and
followed the international community.
The Complexity of Potential Migrant Workers Human Security
There are many complexities of problems among people to decide become migrant workers,
which many cases as a victim of trafficking. My study in Karawang, which I believe that it
also happen in many places in Indonesia, that there are many factors put the people,
particularly female and children become a victim. Some factors that influences highly are
poverty, low level of education, shift of culture, changing of industrial area, no job, early
marriage, among migrant life and under ages.
Many of the concepts developed in Indonesia that one way out of poverty is increasing nonfarm productivity, both in urban and in rural areas "become city" quickly. In this case, the
transition through the rural non-farm enterprises is an important stepping stone to move out of
poverty, either by connecting rural enterprises to urban growth process, or more importantly,
by incorporating businesses in rural areas to the suburbs in the area urban. At least we need to
realize that these ideas into effect are strongly influenced by the culture of the local
community who are ready to shift from agriculture to non-agricultural businesses.
In reality, because of the low level of education and unemployment become a common reason
to migrate, make a lot of important information related to the dangers of trafficking in female,
less recognized. They are generally covered with persuasion.
Moreover, strong reason female influential in the decision to migrate, they often unwittingly
entangled in the group of women who do the trade. Look around the house began to look
good, have a motor, HP or other consumer goods, making these young women easily tempted
to persuade the other party. Even in the few case encountered early marriage is still a lot going
on in the villages, where one of them is because they want to help the family.
In general, the number one cause is the cause of up to poverty, low education and
unemployment that commonly occur in many places in Indonesia. Meanwhile, the fourth
reason is a shift in culture, was also the result of a shift in the overall environment. When
people are not sufficiently prepared a policy shift from agriculture to industry, which resulted
in the number of arrivals to the site and the changing needs of network for life in general,
resulting in demands for their living needs increased. The mobility of human trafficking
becomes success, cannot be released from some influence of people, who are around them,
such as brokers/sponsor (husband, parents, father in law, brother/sister, neighbor and friends)
and agencies.
48
The Future Challenges
The rights of low skilled female migrant workers from Indonesia actually still faces
complexity situation, not only in the action of migration, but the most important is in the
policy and regulation itself should be give more awareness in term of protection to the
migrant workers generally, particularly female migrant workers in informal sectors. Even
though, the government plans to give more attention to the formal sectors in the future, the
huge number of informal migrant workers, particularly female workers, still need manage and
put them in the right-based approaches. Despite the fact, there are many progresses in policy
and implementation, but still heavy in promoting than protection of their rights. Promoting
human rights and develop an instrument for the protection and promotion of the rights of the
migrant workers should be integrated in every regulation and implementation. Based on the
trend of mobility and the nature, the low skilled female migrant workers, including irregular
and trafficking cannot only be realized from their mobility problems, but also how the state's
efforts to protect the citizens as a whole, such as education, health and well-being.
References
“Draf Pemerintah Dinilai Langkah Mundur,” 06 April 2013. http://www.migrantcare.net/
mod.php?mod=publisher&op=viewarticle&cid=8&artid=1565 (accessed on 3 August 2013)
.
“Saudi Arabia 'apologises over Indonesia maid beheading'”, BBC, 22 June 2011
Adi, Rianto. “Irregular Migration from Indonesia”, in Graziano Battistella and Maruja M.B.
Azis (Eds.), Unauthorized Migration in Southeast Asia, Philippines-Quezon City: Scalabrini
Migration Center, 2003, p.129-168.
Amnesty International, Indonesia: Briefing to the UN Committee on the Elimination of
Discrimination against Women, England: Amnesty International, 2012.
Beitz, Charles R. The Idea of Human Rights. New York: Oxford University Press. 2009.
Berita Resmi Statistik. No. 74/11/Th. XIV, 7 November 2011
BNP2TKI News, 2011.
Cameron, Sally. Trafficking and Related Labour Exploitation in the ASEAN region, Utrecht:
International Council on Social Welfare, 2007.
Directorate of Market Labor Development, Ministry of Manpower and Transmigration, 2012
http://www.bnp2tki.go.id/ (accessed on 2 August 2013).
ILO, Evaluation Summaries: Combating Forced Labour and Trafficking of Indonesian
Migrant Workers (Phase I), 2008. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_mas/--49
eval/documents/publication/wcms_149843.pdf (accessed on 3 July 2013)
ILO, Evaluation Summary: Combating Forced Labour and Trafficking of Indonesian Migrant
Workers (CFLTIMW) Project, Phase II, 2012. http://www.ilo.org/ wcmsp5/groups/public/--ed_mas/---val/documents/publication/wcms_183977.pdf (accessed on 3 July 2013).
International Council of Human Rights Policy. Irregular Migration, Migrant Smuggling and
Human Rights: Towards Coherence. Geneva: ICHRP, 2010.
Koesrianti, “Kewajiban Negara Pengirim dan Negara Penerima atas Perlindungan Pekerja
Migran”, Jurnal Diplomasi, March, 2010, p. 20-42.
National Agency for Placement and Protection of Indonesian Migrant Workers, 2012.
Never Ending Struggle: The Condition of Migrant Workers. Jakarta: TIFA, 2000.
Pudjiastuti, Tri Nuke. “Ratifikasi Konvensi International tentang Pekerja Migran: Membuka
Kotak Pandora?” Jurnal Diplomasi, March, 2010, p. 89-102.
Surtees, Rebecca. “Female Migration and Trafficking in Women: The Indonesian Context”,
Development, 46 (3), 2003, p. 99-106.
The Chair’s Statement of the 18th ASEAN Summit in Jakarta on 7 - 8 May 2011 “ASEAN
Community in a Global Community of Nations”, ASEAN Secretariat, 2011.
50
Korean policy development on low-skilled/low wage migrant workers
Nguyen Nu Nguyet Anh (MPhil candidate) and Prof. Nicola Piper
The University of Sydney
Tóm tắt
Sau khi trải qua giai đoạn phát triển thần kì từ thập niên 1980, Hàn Quốc trở thành điểm đến
chính cho dòng dân di cư thiếu tay nghề/thu nhập thấp từ những nước kém phát triển hơn, bao
gồm sáu nước Đông Nam Á. Lao động di cư thường làm việc trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ với nhóm ngành nghề gọi tắt là “3D”, đó là những nghề không vệ sinh, nguy hiểm và khó
khăn, vốn là những việc người bản địa từ chối làm. Thêm vào đó, thu nhập và phúc lợi xã hội
kèm theo của họ cũng thấp hơn so với người lao động Hàn Quốc.
Chính phủ Hàn Quốc đã thay đổi chính sách dành cho lao động nhập cư thiếu tay nghề/thu
nhập thấp từ mô hình Chương trình đào tạo Kỹ thuật và công nghệ cho người nước ngoài
(1991), Chương trình hậu đào tạo cho người nước ngoài (1998) và Hệ thống cấp phép lao
động (2004) vốn được xem như là một bước cải tiến có ý nghĩa đối với mô hình cũ trước đó.
Tuy nhiên, bản thân mô hình này cũng đã thể hiện những mâu thuẫn nội tại trong chính các
mục tiêu. Một mặt, nó nâng quyền nhiều hơn và cho phép mở rộng mạng lưới hỗ trợ lao động
di cư. Nhưng mặt khác, nó lại ưu tiên cho người sử dụng lao động hơn và tạo ra sự phân biệt
đối xử giữa lao động bản xứ và lao động nước ngoài.
Bài viết này bắt đầu bằng viết thảo luận các thay đổi trong chính sách của Hàn Quốc đối với
lao động nước ngoài thiếu tay nghề/thu nhập thấp nhằm cân bằng lợi ích của các doanh
nghiệp bản địa với quyền của lao động nước ngoài. Mục tiêu tiếp theo của bài viết thiết lập sơ
đồ mạng lưới hỗ trợ lao động nhập cư bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ. Tác giả bài
viết sẽ phân tích những hạn chế của các chính sách dành cho lao động nhập cư thiếu tay
nghề/thu nhập thấp qua góc nhìn của lao động di cư, đặc biệt là những lao động trái phép và
các nhà hoạt động vì quyền của người lao động. Bài viết sẽ tập trung lý giải cách thức chính
phủ Hàn Quốc đối phó với nhu cầu bảo vệ quyền của lao động di cư.
51
Introduction
After experiencing miraculous economic development since the 1980s, the Republic
of Korea (hereafter Korea) has become a much desired destination of low-wage
migrant workers from less well developed Asia countries. Significant numbers of
foreign workers have migrated to Korea to be employed in so-called “3 D” (that is,
dirty, dangerous and difficult) jobs in manufacturing, construction, agriculture, and the
fishing sector, mostly in small and medium-sized businesses, which indigenous
workers refuse to take. In addition to be low-wage jobs, migrants’ salaries and welfare
benefits provided by companies are often much lower in comparison with Korean
workers doing the same job. According to a survey conducted by Abella and Park
(2000, cited in Park 2008), monthly wages of foreign workers accounted for only 74
percent of Korean workers.
Policies related to low-wage migrant workers have been amended several times during
the last two decades, ranging from the model of the Industrial and Technical Training
Program for Foreigners (1991), to the Working After Training Program for Foreigners
(1998), to finally be turned into the Employment Permit System (2004) which is
considered as a significant improvement from former models. However, this model
displays conflicting prime objectives. On the one hand, it provides more rights and
broadens support networks for migrant workers. On the other hand, it allows
employers to keep the upper hand over employer-employee relations. As Korea’s
state-led economic strategy is more concerned with the development of the national
economy than individuals’ benefits, such changes of policies toward low-wage foreign
labour are an indication of the desire to establish a greater balance between the
benefits for native businesses and the interests of foreign labourers (Kim 2011).
Because of the nature of its migration policies, Korea hosts a considerable number of
migrant workers with undocumented status. When it officially started to be a labour
importer in 1987, Korea received 4,217 undocumented foreign workers. The number
of migrant workers who held unauthorized status increased rapidly to almost tenfold at
41,877 persons four years later in 1991. The influx of unauthorized migrant workers
continuously grew to a remarkable 255,206 persons in 2001; however, the number
declined to 45.105 persons in 2011 (Statistics from the Ministry of Justice) due to a
strict “crackdown on illegal foreign workers” policy.
Issues related to foreign workers, especially undocumented or unauthorized workers
have been the concern of many scholars and policy makers as well. Over the last four
52
decades, the Asian region (Northeasterns countries as labour importers and
Southeastern countries as labour exporters) has witnessed intense cross-border labour
migration, especially the mobility of low-skilled/low wage migrant workers. Lowskilled/low wage migrant worker policies of destination countries primarily aim to
deal with cyclical workforce shortage of their nations, restricting the long-term
settlement whilst putting a lot of resources into border control (Metcalfe 2006,
Skrentny 2009, Chung 2010, Seol 2005). Athukorala (2006) discussed the structural
shifts in Aisan labour markets, pointing to trends and solutions employed. Economic
and structural changes of destination countries strongly influence labour demand and
supply trends (Manning and Fong, 2002).
A group of scholars such as Hugo (2009), Raghuram (2009), Piper, Asis and
Raghuram (2009) are have analyzed the nexus between labour migration and
development. Although low-skilled migrant workers are at the lowest rung of the
labour force and subject to “the race to the bottom” (Lim 2003), they are constructed
as “agents of development” and to contribute to the economic development of both the
origins as well as destinations. In order to enhance their capability to do so, however,
they need to be treated equally in terms of payment and other social benefits. In other
words, migration governance does not work without labour governance.
To support foreign workers and advocate for their human rights, particularly their
labour rights, networks of non-governmental organization have been formed,
attempting to influence public opinion and government amendments of foreign worker
policies. Piper (2004) argues that adequate protection for migrant workers who are
categorised as a vulnerable group in terms of exploitation and social discrimination
would help them to gain more social-economic benefits. Foreign workers are not only
subjected to wage differentials compared to native workers but also to social
discrimination (Seol and Han 2004a). The situation becomes worse in the case of
undocumented workers. Because of their unauthorized status, those workers’ rights
and social protection are limited (Seol 2000, 2004). Shipper (2012) analyses the
influence of ‘‘associative activism”, namely legislative, juridical, and municipal in
protecting foreigners’ rights in the context of relatively homogeneous societies such as
South Korea, Japan and Taiwan. Moreover, Korean activists suggest adapting
international norms and more concerted advocating on behalf of a migrant worker
movement to gain true democracy of the nation (Kim 2009).In contrast to activists’
objectives, however, Seol (2001) argues that Korean policy makers’ goal is to observe
53
international norms and standards only as long as they do not threat the state
sovereignty.
In sum, foreign workers are subjects to several studies analysing their situation from
various angles. However, arguments on issues related to low-skilled/low wage migrant
workers’ policies and support networks have not been criticised based on the
viewpoint of activists and individual migrant workers themselves. It is therefore such
“bottom up” perspective that this paper tries to develop.
This paper aims to discuss the development of policies on low-wage migrant workers
as well as mapping the support network for migrant workers provided by
governmental organisations and non-government organisations. The authors will
analyse the restrictions of current low-wage foreign labour policy from the viewpoint
of migrant workers’ benefit and well-being, with particular focus on undocumented
migrant workers as well as activists’ strategies regarding the protection of migrants’
labour right on the basis of a study on Vietnamese labour migrants to Korea.
The fieldwork for this study was carried out in Nghe An Province (Vietnam) and
Uijungbu, Shihung and Ansan city in Gyeonggi Province (South Korea) from
February to April in 2013, which consisted of 4 in-depth interviews with senior
personnel of relevant NGOs, 30 Vietnamese migrant workers (in Korea) and one
representative of a recruitment agency, 3 migrant workers visiting their home country,
16 workers returned back Vietnam and 11 family members of migrant workers (in
Vietnam) as well as participant observation.
Economic, Political and Socio-Cultural Context of Migration to Korea
Economic context
The Second World War (1939-1945) and later Korean War (1950-1953) brought
devastating outcomes for Korea. However, after being selected as Korea’s President,
Park Chung Hee and the new Korean junta regime especially focused on economic
development policy and enhanced political strength for their country internationally.
Since then, after establishing the first Economical Planning Board (in 1961) whose
major aims were the exporting of goods and thus export-led industrialization, the
Korean economy has experienced many changes. Over 50 years, Korea only witnessed
economic contraction in two years, in 1980 after the second oil crisis and the
assassination of President Park Chung Hee, and in 1998 when the Asian financial
crisis hit (Noland 2012).
54
Korea pursued a state-led development strategy, inherited from the Yi dynasty in
which the state extensively intervenes in all aspects, especially economic. According
to statistics on Korea, the corresponding figures of its Gross Domestic Product in 2001
and 2010 were 504.6 billion dollars and 1,014.3 billion dollars respectively, i.e. GDP
doubled over the last 10 years. Besides, the average annual growth rate of the
mentioned period shows a stable development at 3.0 percent. This index is anticipated
to remain stable if there is no unexpected change of the economy.
The Korean economy is now ranked as same as the economy of Spain and the
Netherlands (Kang ad et al 2011). This is regarded as the most miraculous
development story over the last half century.
Yet, Korea has also been influenced by the global spreading of neoliberal economic
policies partly due to enhance competition in Asia and beyond. This results in
squeezing of wages at the lower end of the production chain, precarisation and
casualisation of the workforce. Foreign workers fill the labour force gap in the
increasingly low-wage sectors. Since Koreans concern about the quality of working
life, 3-D jobs is categorized as undesirable even if wages are slightly increased. Thus,
migrant workers do not compete with Koreans but take jobs which do not attract
native workers. Besides, Korean employers want to recruit diligent and hard-working
employees with low wages, migrant workers are an adequate work force.
Seol (2012) argues that migrant workers benefit Korean workers, Korean employers in
particular and the Korean economy in general. They are regarded as “rescue force”
who fill up the severe shortage of labour force of Korea.
Socio-cultural context
Korea had maintained a comparatively homogeneous society since 2333 BC when
Dangun established the first state of Korea peninsula. Since the foundation of Korea in
1948 until the early 1980s, Koreans had limited contact to foreign cultures. The
Korean war in the 1950s which resulted in relationships between Korean women and
US American soldiers which were frowned upon, especially when the soldier was
black. Two big events, namely the Asian Game in 1986 and the Olympic Game in
1988 also open the Korea door to external cultures. However, from 1990s, the Korea
government started receiving foreign labourers from China and some Southeast Asian
countries through the Industrial Trainee System. Due to coming from lower developed
countries, these migrant workers have experienced discrimination in treatment and
payment compared to native workers who are doing the same work (Han 2004a).
55
In 2000s, a great influx of marriage migrants with diverse ethnic background had
critically affected the concept of national identity of Koreans who had tried to remain
a mono-ethnic nation. The Korean government officially initiated a policy of
multiculturalism or multi-ethnic society that supported foreign brides and mixed
children of Korean and foreigner spouses in order to support speedy integration into
Korean society (Kang and et al 2011, Seol 2006a, 2010). However, these policies are
aimed at multi-cultural families with the purpose to assimilate/harmonize foreign
brides and their children in terms of culture and language practice, i.e. not for labour
migrants.
As there are many Koreans who do not accept long-term residence of migrants, the
government has received a large number of foreign migrant workers on temporary
contracts to fill the shortage of 3D jobs. Over the past four decades, the demographic
change of Korea has resulted in a decrease of local labour productivity. The Korea
population had increased remarkably from 37.5 million, 42 million and 47 million in
the year of 1980, 1990 and 2000 respectively. Yet, it is predicted that its population
will start decreasing from the year of 2018. Korea has become an “aging society” as of
2000, with a rising of the proportion of the post-working age people whereas the
young working force has plunged considerably (Kang and et al 2011).
In recent years, the number of women joining the labour force has increased; however,
up to present, Korea is a male-dominated labour force nation, which accounts for
73.0%. A great proportion of post-working age people together with unpaid
housewives and the young who refuse to work in 3D or low-wage jobs have caused a
severe vacancy of labour in small and medium sized businesses that led to high
demand of recruitment foreign workers (Seol 2000; Seol 2005a; Seol 2012). Migrant
workers firstly were recruited as trainees and did not obtain full equal labour rights as
indigenous workers under the Industrial and Technical Training Program (ITTP) from
1991 to 2003 after Employment Permit Program (EPP) for Foreigners and later
Employment Permit System (EPS) were enacted. With the status of trainees, they do
not allow to join labour union, collective bargaining and more importantly are not paid
as same as native workers, even at floor-level minimum wage.
Coming from developing countries and working in 3-D jobs, foreign workers have
experienced unequal treatment by Korean employers, unfriendly communication of
native workers but there are also concerned local people who are constantly struggling
for migrants’ labour rights via working for NGOs towards the elimination of
56
discrimination between nationals and non-nationals (Kim 2011). Due to the strength of
non-government organisations fighting for labour rights, working conditions and
social benefits of migrant workers have improved significantly. From being recruited
as trainees in ITTP, the status shifted to workers under EPP and EPS by which migrant
workers benefit same rights and insurances as native workers.
Besides, the unemployment rate has remarkably reduced from 4.0% to 3.7% within 10
years of 2000-2010 that indicated employment stability (Kang and et al 2011).
With all mentioned social conditions, Korea is a favorable choice of foreign workers
due to high payment, stable employment rate as well as better working conditions
compared to other labour import countries.
Korean policy development on low wage migrant workers
After the foundation of the Republic of Korea in 1946, the Korean government
legislated the “Regulation for Entry and Departure Movement Control and Record of
South Korea” which was considered as the first Act of Immigration Law.
Until the late 1980s, to control foreign currency outflow, going overseas was restricted
for Koreans. After the Korean War, Koreans took utmost efforts to ensure fast
economic recovery and development. To gain earnings and hasten the economy,
during the period of 1960s–70s, Korea sent workers to the United States, Germany,
Japan and the Middle East. Korea soon shifted to a country of labour importation in
1987 when the total number of migrant workers was approximately 6,500 people who
mostly entered into Korea legally but later extended their residential time without
permission and became undocumented. Due to the existence of a large number of
undocumented migrant workers, legal status of migrant workers became a sensitive
political issue in Korea and the Korean government was confused about how to deal
with this problem as it did not predict and plan for such a situation (Kang and et al
2011). Immigration law did not include any terms related to manual foreign migrant
workers. However, to support Korean small and medium-sized businesses (SMBs), the
Korean government did not disturb the employment as well as their residence of these
undocumented migrant workers. In other words, this was a matter of tacit approval.
In the year of 1991, the Korean government proposed ITTP,
allowed Korean
companies which had overseas branches, to recruit and train their foreign employees.
At the beginning, trainees could stay six months in Korea and extend their stay for an
additional six months. Other SMBs seriously suffered from labour shortage but could
57
not engage in this program. Only until August 1992, with the strong demand of the
Korea Federation of Small and Medium Business (KFSB), the government permitted
that SMBs operated in Korea also could import foreign labourers as August 1992. In
June 1993, the period of ITTP was extended to two years (Kim 2011; Seol 2012)..
Being trainees, they were not regarded as workers and were paid less than native
workers, even lower than undocumented foreign workers. Moreover, they do not have
the same rights as workers in some cases such as collective bargaining and
participating in labour unions (Seol and Skrentny 2004; Seol 2012). With low wage
and limited period of work contract, trainees left their contract as they incurred huge
debts by going to Korea, mostly due to brokerage fees. Indeed, since this program
started, trainees had not received any vocational training at all. Their task simply was
to fill the severe labour shortage for manual workers in 3-D sectors which native
Koreans avoided.
With pressure of paying debt to migrate to Korea, but experienced exploitative
conditions and received low-wage, many trainees moved out of their contract
companies and as a result became undocumented workers. They were paid higher
salaries and could extend their work period as long as possible until they were
arrested. In January 1995, thirteen Nepalese workers organised a demonstration in
front of Myeongdong Cathedral in Seoul in order to voice three demands, that is “do
not hit us, pay us our wages and return our passport” because trainees or workers are
not animals (Seol and Skrentny 2004). This event attracted the attention of the public,
especially NGOs, and started movements to fight for migrants labours’ rights.
Traditionally, migrant workers are considered as “servant”, “farmhand” or “maid” and
experience serious discrimination in treatment between domestic and foreign workers.
ITTP made this worse by regarding foreign labourers as trainees who are paid lesser
than domestic workers and their rights are limited (Seol and Han 2004a). Trainees are
called “sojourners” which implies those who reside in Korea in short-term (Seol and
Skrentny 2004). This indicates that the Korea government imported foreign labourers
for temporary demands of SMBs.
Later, the Korean government amended ITTP system by changing from “one-year
work permit after two years of training” in 1994 to “two-year work permit after one
year of training” in 1997. The contract time remains same.
The world economic crisis in 1997 strongly affected the Korean economy which led to
the mass layoffs and unemployment of domestic as well as foreign labourers. Many
58
migrant workers had to leave Korea and look for a job in their homeland or in other
countries. However, the Korean economy soon recovered and the country restarted to
receive increasing influxes of foreign labourers.
The proposal to abort ITTP firstly was opposed by agencies, which were appointed to
recruit industrial technical trainees; however, under pressure of activists ITTP was
replaced by EPP, which came into effect on 17 August 2003. In this program, migrant
labourers are regarded as workers and have equal rights with indigenous workers (Kim
2011). This partly reduces the number of migrant workers to quit job in contract
company. Thereafter, the government enacted the Labour Standard Law which offered
health insurance, industrial accident compensation insurance, employment insurance
and pension for migrant workers. Article 64 of National Health Insurance Act clearly
mentions that health insurance is covered and employer and employee share to pay
health insurance fee (Kang and et al 2011). If the workers report themselves to
Immigration Service of the Ministry of Justice, they can register to receive accident
insurance; however, this means that the workers have to leave Korea immediately after
treatment. This results in the refusal of undocumented migrant workers to obtain
accident insurance from the Korea Workers’ Compensation and Welfare Service.
Besides, Labour Standard Law also mentions that migrant workers have rights to join
trade unions, bargain collectively and participate in strike. However, undocumented
workers are not the major subjects of this law and only obtain limited rights, except
for industrial accident compensation.
Declaring itself a democratic country, to improve nation’s image, the Korean
government concerns more on human rights as indicators of progressive society. The
National Human Right Commission was formed as an independent organisation which
plays a role of checking human rights of migrant workers and supervising policy
amendment. It closely works with NGOs to solve issues involving human right
violations. Based on recommendations of this body, ITTP was abolished and EPP was
implemented in 2003.
EPP later changed to EPS which issues E-9 visa for foreign workers and H-2 Working
Visit Visa for overseas Koreans. Through this program, Korean businesses receive
migrant workers from 15 countries, mostly from Asia that have agreements on
manpower supply with Korea. The Korean business can recruit foreign labourers after
their efforts to recruit native labourers are unsuccessful. The work period is three
years, but migrant workers later can extend 22 months.
59
Similar to Japan, Koreans consider themselves as mono-ethnic and Korea is not a
destination of immigration. The government detains the great influx and settlement of
foreign workers. With maximum 4 years and 10 months staying in Korea, low-skilled
foreign workers are deprived their opportunities to change their visa status to
permanent resident or apply for a Korean citizenship because this only can happen if a
immigrant stays over five years and achieves intermediate level of Korean language.
However, receiving a huge number of foreign students, foreign spouse and foreign
labours, Korea had to deal with inevitable matter of a multi-ethnic society. Koreans
started accepting their society as a multicultural state with Social Integration Program,
based on Act on the Treatment of Foreigners in Korea, enacted on 12 March 2008
which was designed for foreign immigrants. Yet, most of participants are marriage
immigrants, children of Koreans and foreigner spouses and Korean ethnicity
immgrants, not for migrant workers. The Grand Plan, framed for multicultural
families, only to put multiracial families of Korean and foreign immigrant in the
central, but excommunicating the families of low-skilled migrant workers and their
children (Kang and et al 2011). This leads to many negative consequences related to
education of migrant workers’ children, specially children of undocumented foreign
workers.
In short, Korean policies related to low-skilled/low-wage migrant workers have been
changed through periods under the push of international treaty, fighting of migrant
workers and NGOs campaigns for labour rights. However, the ITTP, EPP or EPS takes
side of Korean businesses. Policies related to migrants workers are parts of
Immigration Law which comprises limiting labour migration, limiting the work period
and limiting integration (Piper 2004). As Korean policies on migrant workers do not
accept reunification, low-skilled foreign workers cannot bring their family to Korea
while high-skilled and professional migrants can have this privilege. This shows a big
discrimination of Korean immigration law between low-skilled and high-skilled
employees.
A remarkable point in low-skilled migrant workers policies is that there is no specific
policy related to women migrant workers. Although the number of female migrant
workers was 24,802 persons, accounting for only 9.5 percent of total migrant workers
(KIS 2011), they are indispensible in some sectors. Women migrant workers have
encountered specific problems as they mostly are working in agricultural sector with
longer work time but without getting extra salary. They used to work in harsh climate
60
conditions and living in isolated areas. Whereas Taiwan policies related to foreign
workers does not allow female migrant workers to have pregnant during work
contract, this is not forbidden in the case of female migrant workers in Korea. If one
has pregnant, she has to stop working some time during her pregnancy and some time
after delivery. However, their contract time is not extended. Therefore, some women
migrant workers try to work until due day or just temporarily leave the job short time
before delivery and come back to their work place immediately after giving birth.
“She did not leave her work up to her due day though I asked her to stop
working because I was in Korea and could earn. In that morning, she still went
to her factory and had labours. After one month of delivery, she could not stay
at home due to pressure of various expenditures. Fortunately, she was working
in a small sewing factory, so the owner allowed her to put my baby’s cradle
nearby and she could work and take care of our baby. One month later, she
became so weak and could not carry on doing her job. When our baby was
three-months old, we brought him to a Korean baby-sitter and then sent him to
Vietnam when he was 5 months old”.
(husband of a woman migrant worker, 42 years, driver, illegal status)
Supporting network for low wage migrant workers
Whereas in Europe, socialist parties have worked for migrant rights, Korean political
parties have not put priority in this regard. Moreover, strongly affected by Confucian,
most Korean politicians still holding conservative ideology and there is no left-wing
party is sitting in the National Assembly. The governments in Europe try to revise
immigration law to improve integration policies albeit the governments in Northeast
Asia perceive receiving migrant workers as temporary program to solve the problem
of labour shortage. The immigration law in Northeast Asia used to take side of native
employers, less concern about migrant workers’ rights and social benefits. It is
believed that high-skilled foreign migrants are encouraged while low-skilled migrant
are discouraged by immigration law of these nations .
Like Taiwan, Korean nationally organised networks of activists bring policy change.
Employment of Foreign Workers Act which includes progressive amendments toward
foreign workers was also pushed to implement by activists (Shipper 2012).
In the case of Northeast Asian, policy outcomes are affected by four factors, including
global norms, focused and sustained mobilization, public opinion and political
61
opportunity structures (Shipper 2012). Declaring itself as a democratic nation;
however, Korea do not involve even in major international conventions on migrant
workers as they may contrast to current domestic policies. For instance, the term
permission for higher education of irregular migrant children whose parents are
undocumented migrant workers of UNESCO Convention against discrimination in
education contradict to Korean policy related to undocumented migrant workers, its
membership is being negotiated (Kang and et al 2011). However, to maintain or
enhance the national image as a land of democracy concerning human rights, which is
a global issue, recently the Korean government funded more programs of
governmental organisations as well as non-governmental organisations (NGOs)
related to supporting migrants including marriage migrants and labour migrants.
Many migrant workers are victims of human rights violations, criminals, delaying
payment and compensation, poor working, discrimination from Korean employers,
etc. Some Koreans lack of respect toward migrant workers as they come from less
economically developed countries (Kang and et al 2011). Protecting labour rights for
undocumented foreign workers is unacceptable, except accidental compensation.
These workers become vulnerable and easily involve risks. Therefore, the Korean
government has recently encouraged the establishments of nationally organised
agencies working for migrants, particularly for migrant workers including
governmental organisations which support legal migrant workers only and NGOs
which work for both legal and illegal migrant workers.
Governmental organisations
The Ministry of Employment and Labour functions human resource management,
including domestic and foreign labourers. In addition, this agency plans policies
related to labour. The Korean Ministry of Employment and Labour comprises
functional divisions. One department is in charge of solving payment delay and
severance allowance delay. The labour committee assists those who are fired without
any reasons. The union of social welfare supports those who have industrial accident.
The job center introduces jobs and helps migrant workers to change their work place.
The union is operating programs related to health maintenance and protecting from
accidents in work hours. The union of industrial manpower provides training and
develops human resource and organizing exams. Above agencies have branches in all
regions all over Korea.
62
Besides, there are six labour support centers which funded by the government but
operating by NGOs to help migrant workers. According to a Vietnamese-Korean
activist, administrator of website Vietnamese Community in Korea, since these centers
are were financially supported by the government, they are controlled by the state and
the staffs consult migrant workers following the government’s policies. They do not
really take foreign workers’ side to grant maximum benefits.
Moreover, governmental organisations only help legal migrant workers. The result of
our study shows that, mostly migrant workers visit the office of the Ministry of
Employment and Labour for changing jobs because this is a mediate agency between
labours and employers. A worker wants to shift his job is required to apply a
permission from his current employer along with his personal contact and job desire.
The staff will introduce job seeker to employer and help both to contact to each other.
This department has two divisions, one is job introduction department for domestic
labourers and another is for foreign labourers. Some native workers fear that migrant
workers are taking away their jobs, especially when they face unemployment in
economic crisis. However, in general, 3-D jobs are undesirable jobs for local people,
which they avoid to do. It is obvious that migrant workers have contributed to the
development of the Korean economy (Seol 2012).
For other problems need to be supported, foreign workers prefer to visit NGOs as they
believe these organisations may more effectively help them.
Non-governmental organisations
In Northeast Asia countries, there is no official system to monitor human rights. NGOs
are small in size but significantly influence policy implementation and create public
opinion and discussion. These organisations work with local and central government
as well to improve policies related to migrant workers, especially low-skilled migrant
workers and connect to international organisations for labour rights (Shipper 2012).
Since 1990s, Korean NGOs and civic organisations have operated several activities to
support migrant workers and protect basic labour rights. Many NGOs are funded by
central or local governments to give more support to foreign workers, especially lowskilled foreign workers. From 1992, Foreigners Support Centers were founded in the
capital and in metropolitan areas where there was a great number of feigners. Later,
this foreigners support network spread whole Korea. As a survey on status of foreign
residents conducted in 2011, the entire Korea had 594 foreigners support organisations
with 462 civil organisations and 132 religious organisations, occupying 77.8 percent
63
and 22.2 percent respectively (Kang and et al 2011). Before working in the contract
company, migrant workers must participate in a class which provides basic
information related to foreign labour policies, obligations and benefits, and migrant
worker support network. Therefore, migrant workers can easily access these
organisations if they need help. To better off the operations of above organisations, the
Joint Committee for Migrant Workers in Korea was established in July 1998.
In Korea, trade unions at company level differentiate from trade federation at state
level. Joint Committee for Migrant Workers, established in 1995, a leading
organization, is cooperating with Korean Federation of Trade Unions (FKTU). Both
groups have raised their voice to company trade unions to accept migrant workers as a
member. FKTU provides counseling service to migrant workers but this task mostly
consigns to other NGOs. In fact, FKTU majorly works for domestic workers, holding
conservative believe that a big number of low-skilled foreign workers may create
work competition with indigenous workers. They agree that migrant workers should
be respected and protected as they are member of unions, but they do not actively
work to improve discriminatory treatment and labour rights for foreign workers. There
is no trade union of small-size companies which hires undocumented workers. Trade
unions in large-size companies focus their tasks on different issues, not foreign
migrant workers (Kim 2004).
Korean NGOs working for migrant workers have not experienced long time in this
field; they are not as strong as European NGOs. However, without their involvement,
the ITTP could not be abolished and replaced by EPP (Seol 2012).
NGOs has supported both documented and undocumented migrant worker to organise
education programs of Korean language and computer, driving license exams,
providing free translation service, solving problems related to misunderstanding
between native employers and foreign migrant workers and counseling matters on
discriminatory treatment, payment delay, accident compensation, other social and
financial benefits.
Clients of NGOs are not distinguished, even undocumented migrant workers and those
who involve criminals. Their visits are not recorded and reported to immigration
department and local police. Instead, NGOs try to contact to concerning departments
and individual to help migrant workers, especially undocumented migrant workers to
handle their problems
Primarily, migrant worker’s status is changed from legal to illegal through five cases.
64
In the first case, due to debt pressure, foreign workers shift their work place soon after
their arrival to Korea and search a higher salary job. However, this mostly happened
under ITTP. With improvement of EPS, very few migrant workers want to change
their work place if they are not put in bad situation such as discrimination of Korean
employers or supervisors, bankrupt of contract company, payment delay or worse
work conditions and atmosphere. The second situation to be undocumented migrant
workers occurs when one enters Korea with tourist visa without work permission but
intend to seek a job in Korea. Many of this group suffer salary payment delay, working
in harsh conditions in long working hours. The third groups are those whose work visa
is no more valid but remain to work in Korean enterprises. The forth case has recently
happened for those who have “fake marriage” with native people, majorly marriage
between Korean men and Asian women. These couples do not stay together but keep
each other’s contact in case of being investigated. Those women only contact their
“fake husbands” for their visa renewal. The amount of payment to have “fake
marriage” is in the range of 10,000 – 15,000 USD, depending on how long this
contract is finished. Yet, many cases informed that though they made three-year
contract but their “fake husband” brought them to register with Immigration office
only one time. After that, they could not contact “registered husbands” as they change
mobile number and these wives do not know their husbands’ address. Very few cases
reported that they met a kind “registered husband” who help them to extend legal
status in many years. Another way to enter Korea and then work illegally is by
obtaining visa for cosmetic surgery. In recent years, Korea is well-known as a country
in which cosmetic surgery industry is very well developed. Many people from various
countries fly to Korea for beauty care. Brokerages of some Asian countries try to get
visa for their clients holding an ulterior reason of working.
In summary, every group has entered Korea by different ways but they all suffer from
risks due to their illegal status. Nevertheless, they only come to NGOs for help in case
of encountering problems which they cannot solve by themselves.
Another remarkable social problem need to be seriously considered as it strongly
violates basic human rights is issue related to children of undocumented migrant
workers. Holding illegal status, it is very difficult for undocumented migrant workers
to apply birth certificate and passport for their children. This hinders their children to
access regular education in Korea and would not able to leave Korea. Only
documented migrant workers can bring their children out of Korea. Therefore, if both
65
parents are undocumented workers, the child would be sent to Vietnam by
accompanying with a Vietnamese woman who married to a Korean man. However, the
woman must be a mother the child as mention in his birth certificate. This service is
charged average 12,000 USD. Despite of being aware of illegal status and costly serve
fee which equivalent to one year of earning and would be deported any time, most of
undocumented migrant workers has decided to send their child to Vietnam and they
carry on earning in Korea some years more. Children of undocumented migrant
workers hardly approach regular education. According to the Elementary and
Secondary Education Act, all immigrant children can have compulsory education at
elementary and middle school levels though their parents are holding illegal status.
However, only few migrant workers keep their children in Korea some years. They
only afford and could be able to send their children to baby sitters because they do not
want their illegal status is revealed. Thus, the system seriously violate to basic right of
children of undocumented migrant workers.
Religious organisations
Religious, predominately Protestant and Catholic groups also have large contribution
for protections to foreign workers, especially for undocumented. According to Korea
Immigration Service, up to 30 September 2011, the number E-9 visa holders is
241,554 persons, including 44,718 illegal residents, accounting for 18.5 percent of
total foreign migrant workers. Illegal Vietnamese migrant workers contributed the
biggest number at 10,430 illegal residents. This leads to the stop recruitment
Vietnamese workers of the Korea government as a lesson for other countries which
have man power agreement with Korea. With illegal status, undocumented migrant
workers easily involves risks and they mostly need help from churches.
Many big churches have provided consulting service, training Korean language,
educating migrant workers their rights and health insurance awareness.
Industrial Accident Compensation Insurance Act aims to compensate workers rapidly
and fairly for accidents in business place; however, in many cases, particularly for
undocumented migrant workers, due to their illegal status, Korean employments
refuse or delay to pay medical service, these workers have to ask for help from
churches as religious organisations have an influential voice in human rights
protection.
“Four categories of jobs should be avoid are gilding, painting, soldering and
molding. Workers would face more risks in those work sectors. We try to avoid
66
though we are paid higher salary. Mostly Bangladeshi and Pakistani migrant
workers take those jobs. If health insurance but undocumented secure us
working in those categories only can get financial support from churches.
Sometimes, churches cannot give full financial support but they can call their
believers to collect”
(Said by a Vietnamese migrant workers, 37 years old, industrial sector)
Churches are also places for those who lost jobs and do not have money. They can stay
in shelters and be provided meals.
A surprising point is that, those who have often contact with churches are informed
about catching undocumented migrant workers campaigns. They avoid going out and
gathering in public places. Although the campaign is in the peak, none undocumented
migrant visitors are caught. It is believed that immigration department staffs never
touch religious areas and involvement in churches’ activities benefit migrant workers.
Korean religious, particularly Protestant spreading their network, are willing to help
and encourage foreign migrant workers to be members. Many migrant workers are
from different religious backgrounds such as non-religious people, Buddhists or
Muslims; however, they often go to churches as they are gathering places where
foreign workers can learn Korean, have lunch together and meet their follow-country
friends. No Vietnamese migrant workers replied that they have changed their religious
belief after participating in activities held by churches.
Korean religious network is considered as very effective NGOs on supporting migrant
workers, especially undocumented migrant workers.
Country fellow network
Working overseas and experiencing loneliness and cross-cultural differences, foreign
workers are very much in need of participating in their country fellow network.
However, none of sending countries in Asia has migrant worker bill which includes
human rights, except for Philippine with the Migration Workers and Overseas
Filipinos Act enacted in 1995 (Piper 2004). A department in charge of monitoring
their people working in Korea was established and is available to support them in case
of risks. Philippine community is well-known as a group which is well organised in
helping their fellow country to overcome difficulties. Philippine community has
hosted weekly meeting and many Philippine participants including students, marriage
women and migrant workers are eagerly attend.
Dislike the above case, Vietnamese migrant worker community in Korea does not
67
well-organised in large scale. They enjoy joining in small groups of hometown fellows
or colleagues of a same company. They mostly spend weekends or holidays on eating,
drinking and traveling in Vietnamese restaurants, bars or their rooms.
To build up multicultural environment to migrant workers, most of multicultural
centers encourage major ethnic communities in Korea, consisting students, marriage
immigrants and migrant workers to hold cultural event of their country, establish and
maintain country fellow network. However, this could happen depending much on the
concern of representatives of their country and the willingness to participate in country
fellow association of immigrants. As one Vietnamese-Korean NGOs staff working in
multicultural center of Ansan city – where there are the biggest industrial foreign
migrant workers compared with entire Korea, pointed out that she feels so sad because
whenever her center organises Vietnamese cultural festival for Vietnamese living and
working in Korea, only in one time, one staff of Vietnam embassy in Seoul
participated although she has many time sent the invitation. Other countries’ festivals
are different. Many representatives of labourers has joined their cultural festivals and
visited this center. Working for above center since 2005, she concluded that it is
difficult to form and remain a Vietnamese association in large scale as no one wants to
dedicate his time to be constant member. Even, many Vietnamese workers were
cheated by their fellow-country colleagues and came to this center to be helped.
L, a Vietnamese migrant worker, a leader of Vietnamese migrant workers in Shihung
City said:
“I am discouraged because none representative attends events of Vietnamese
migrant workers. There was an international migrant workers festival and
many groups of migrant workers from many countries gathered there. All other
countries’ migrant workers encouraged and gifted by their representatives but
none representative of Vietnam was there. We do not need gifts but we need
encouragement and concern. Only in the meeting for calling Vietnamese
migrant workers to leave Korea when work visa expired, representatives of
Vietnam were there because now Korea stops recruiting Vietnamese workers
as there are too many are working illegally here”.
Without support from fellow country top rank and ignorance of participation in
Vietnamese association, Vietnamese migrant worker community in Korea do not have
big voice as China or Philippine community. When any risks happen, Vietnamese
migrant workers only approach NGOs or close friends for help.
68
Conclusion
The paper describes changes of Korean policies related to low-skilled/low wage
foreign workers since Korea started being a labour importer. ITTP was criticised as an
extremely illiberal and seriously violated to human rights of migrant workers. This
programme mainly aims to benefit Korean businesses in particular and national
economic development in general, disregard basic human rights for foreign workers
who have remarkably contributed to the Korea economic growth. Under pressure of
human right campaigns operated by NGOs and civic organisations, foreign worker
policies have been changed and improved to EPP and EPS, which offer equal right and
equal treatment to non-national workers. However, it is believed that Korean workers
still benefit more in comparison with foreign workers such as receiving higher wages
and bonus.
To gain its image as democratic state, Korea has to adapt international norms and
standards on migrant workers. However, the membership of major international
conventions on migrant workers is still in negotiation as they might violate to interests
of domestic policies. Many scholars claim that within three decades, the Korean
government has significantly amended foreign worker policy toward human rights.
Most of informant responded that Korea is one of the best destinations for low-skilled
migrant workers compared to other Southeast Asian and the Middle-East labour
importers.
According to United Nations, Korea is in need of approximately 100,000 foreign
workers a year. They are working in 3D sectors and categorised a vulnerable group.
Besides existing legal work force, a great number of illegal foreign workers are
employed in small Korea factories and facing many risks. A board support network
was established, ranging from governmental to non-governmental organizations,
including civic and religious organisations, to assist foreign workers, especially
undocumented ones. Among all, churches are believed the safest, most trustable and
most helpful for undocumented foreign workers. In short, foreign workers now can
easily access supports from mentioned network in case they need help. These agencies
also raised their big voice for human right protection and the improvement of
exploitative policy system on foreign workers.
REFERENCES
Amarjit Kaur and Ian Metcalfe (2006)."Mobility, Labour Migration and Border Controls in
Asia." New York: Palgrave Macmillan.
69
Apichai W. Shipper (2012). "Influence of the Weak: The Role of Foreigners, Activism, and
NGO Networks in Democratizing Northeast Asia." International Studies Quarterlys
56:689-703.
Byoungha Lee and Sungmoon Kim (2011). "South Korea’s Developmental Democracy and
Migrant Workers Policy." Inha Journal of International Studies XXVI, No. 3
(December 2011):p. 428–455.
Chong-Koo Lee Seok-Woon Park, Dong-Hoon Seoul (1995)."A Survey of Foreign Workers in
Korea in 1995." in Policies and Protective Measures Concerning Foreign Migrant
Workers.
Chris Manning (2002). "Structural Change, Economic Crisis and International Labour
Migration in East Asia." The World Economy Vol. 25(Issue 3):p. 359–385.
Chris Manning and Pang Eng Fong (1990). "Labour Market Trends and Structures in ASEAN
and the East Asian NIEs." Asian-Pacific Economic Literature Vol. 4, No. 2 (Scptember
1990) p. 59-81.
Dong Kwan Kang Jung-Eun Oh, Julia Jiwon Shin, Sang- Lim, Lee Seung Bok, Lee Kiseon
Chung (2011)."Migration Profile of the Republic of Korea." in IOM MRTC Research
Report Series.
Dong-Hoon Seol (2000). "Past and Present of Foreign Workers in Korea 1987-2000." Asia
Solidarity Quarterly Vol. 2:p. 6-31.
Dong-Hoon Seol (2005a). "Global Dimensions in Mapping the Foreign Labor Policies of
Korea: A Comparative and Functional Analysis." Development and Society 34, No.
1:p. 75-124.
Dong-Hoon Seol (2005b). "Migrant Workers and Citizenship." Works on Migration Journal:p.
38-41.
Dong-Hoon Seol (2010). "Which Multiculturalism? Discourse of the Incorporation of
Immigrants into Korean Society." Korea Observation Vol. 41, No. 4, Winter 2010:593614.
Dong-Hoon Seol (2012). "The citizenship of foreign workers in South Korea." Citizenship
Studies Vol. 16, No. 1, February 2012:119–133.
Dong-Hoon Seol (2013). "Migration Policies towards Highly-Skilled Foreign Workers in
Republic of Korea". The 3rd ADBI-OECD-ILO Roundtable on Labor Migration in
Asia: Assessing Labor Market Requirements for Foreign Workers and Developing
Policies for Regional Skills Mobility. Pullman Bangkok King Power Hotel, Bangkok,
Thailand, 23-25 January 2013
70
Dong-Hoon Seol (Editor: Seong-Ho Ahn and Byeong-Il Rho (2006b). "Earning Divergence of
Foreign Workers in Korea in the 1990s: Dynamics of the Decline of Wage
Discrimination against Industrial Technical Trainees." East Asian Cooperation in the
Glocal Era, the Institure of Area Study and Development Series:p. 167-228.
Dong-Hoon Seol and Geon-Soo Han (2004a). "Foreign Migrant Workers and Social
Discrimination in Korea." Harvard Asia Quarterly Vol. VIII, No.1:p. 45-50.
Dong-Hoon Seol and John D. Skrentny (2001). "How Do International Norms Affects
Domestic Politics? A Comparison of Migrant Workers and Women's Rights in South
Korea." Journal of The Institute for Social Development and Policy Research, Seoul
National University.
Dong-Hoon Seol and John D. Skrentny (2004). South Korea: Importing Undocumented
Workers. in 12: Controlling Immigration.
Dong-Hoon Seol and John D. Skrentny (2009). "Why Is There So Little Migrant Settlement in
East Asia?" International Migration Review 43 Number 3 (Fall 2009):p. 578–620.
Erin Aeran Chung (2010). "Workers or Residents? Diverging Patterns of Immigrant
Incorporation in Korea and Japan." Pacific Affairs 83, No. 4 (December) 675-696.
Graeme Hugo (2005). "Migration in the Asia-Pacific region." A paper prepared for the Policy
Analysis and Research Programme of the Global Commission on International
Migration.
Graeme Hugo (2009). "Best Practice in Temporary Labour Migration for Development: A
Perspective from Asia and the Pacific." International Migration Vol. 47 (5).
Iain Watson and Hyoung-Wook Jeong (2010). "Culture and Democratic Identity in South
Korea: Contemporary Trends." Inha Journal of International Studies XXV, No. 3
(December 2010):p. 376–395.
Jerrold W. Huguet (2010). "Linking International Migration and Development in Asia".
Workshop on Strengthening National Capacities to Deal with International Migration.
Bangkok, Thailand, 22-23 April 2010.
Ji-Whan Yun (2009). "Labor Market Polarization in South Korea. The Role of Policy Failures
in Growing Inequality." Asian Survey 49, (2):268–290.
Ji-Whan Yun (2011). "Labour Market Reforms in Japan and the Republic of Korea: A
Comparative Case Study of Policy-making in the 2000s." International Labour
Review Vol. 150, No. 3–4.
Joon K. Kim (2011). "The Politics of Culture in Multicultural Korea." Journal of Ethnic and
Migration Studies 37, No. 10, December:1583 - 1604.
71
Joonmo Cho and Jaeho Keum (2004). "Job Instability in the Korean Labour Market:
Estimating the Effects of the 1997 Financial Crisis." International Labour Review Vol.
143, No. 4.
Marcus Noland (2012). "Korea’s Growth Performance: Past and Future." Asian Economic
Policy Review 7:20–42.
Maruja M. B. Asis and Nicola Piper (2008). "Researching International Labor Migration in
Asia." The Sociological Quarterly Vol. 49:p. 423– 444.
Maruja M.B. Asis and Parvati Raghuram Nicola Piper (2009). "International Migration and
Development in Asia: Exploring Knowledge Frameworks." Journal of International
Nam-Kook Kim (2009). "Multicultural Challenges in Korea: the Current Stage and a
Prospect." Journal of International Migration.
Nicola Piper (2004). "Rights of Foreign Workers and the Politics of Migration in South-East
and East Asia." International Migration 42 (5):71-97.
Nicola Piper (2009). "The Complex Interconnections of the Migration–Development Nexus: a
Social Perspective." Journal of Population, Space and Place Vol. 15:p. 93-101.
Nilani Manthrinayake (2008)."Effectiveness of supporting networks for migrant workers in
South Korea, the case of Sri Lankan migrants." SungKongHoe University, Seoul,
South Korea.
Nora Hui-Jung Kim (2008). "Korean Immigration Policy Changes and the Political Liberals’
Dilemma." International Migration Review Volume 42, Number 3 (Autumn
2008):576–596.
Nora Hui-Jung Kim (2009). "Framing multiple others and international norms: the migrant
worker advocacy movement and Korean national identity reconstruction." Nations and
Nationalism . 15 (4):678–695.
Parvati Raghuram (2009). "Which Migration, What Development? Unsettling the Edifi ce of
Migration and Development." Population, Space and Place 15:103–117.
Premachandra Athukorala (1993). "International Labour Migration in the Asian-Pacific
Region: patterns, policies and economic implications." Asian-Pacific Economic
Literature 7 No. 2 (November):28-57.
Prema-chandra Athukorala (2006). "International Labour Migration in East Asia: trends,
patterns and policy issues." Journal compilation.
Seok Hyun-Ho (1999). "International Labor Migration and Financial Crisis in Korea."
Development and Society 28 Number 1, June 1999:139-165.
Stephen Castles (2007). "Will Labour Migration lead to a Multicultural Society in Korea?".
72
Global Human Resources Forum 2007; Session: Globalization, Foreign Workers and
the Impact on Homogeneous Societies. Seoul 23-25 October
Tan Soo Kee (2009). "Foreign workers’ policies and issues in South Korea: Focus on the
workers from the South East Asian Region." Global Korea Proceedings 2009. The
University of Sydney.
Teri L. Caraway (2009). "Labor Rights in East Asia: Progress or Regress?" Journal of East
Asian Studies 9 (2009):153–186.
Timothy C. Lim (2002). "The Changing Face of South Korea: The Emergence of Korea as a
"Land of Immigration:." The Korea Society Quarterly Summer and Fall 2002:p.16-20.
Timothy C. Lim (2003). "Racing from the Bottom in South Korea? The Nexus between Civil
Society and Transnational Migrants." Asian Survey Vol. 13, No. 3.
Wang-Bae Kim (2004). "Migration of Foreign Workers into South Korea: From Periphery to
Semi-Periphery in the Global Labor Market." Asian Survey Vol. 44, No. 2 (MarchApril 2004):316-335.
Yong Wook Lee (2004). "The Evolution of Korean Foreign Labor Policies in Global Context:
Toward the Politics of Societal (In) Security?". Korea and Global Migration
Conference.
Yoonkyung Lee (2009). "Divergent Outcomes of Labor Reform Politics in Democratized
Korea and Taiwan." Studies in Comparative International Development 44
(December):47-70.
Young-bum Park (2008)."Admission of Foreign Workers as Trainees in Korea." in ILO Asian
Regional Programme on Governance of Labour Migration.
Young-Ho Song In-Jin Yoon, Young-Joon Bae (2008). "South Koreans’ Attitude toward
Foreigners, Monorities and Multiculturalism". The annual meeting of the American
Sociology Association. Boston
73
Social Capital, Locality of Networks, and Culture of Migration:
Vietnamese Labor Migration to Korea
Dr. CHOI Horim
Institute for East Asian Studies (SIEAS), Sogang University
Tóm tắt
“Văn hóa của di cư” đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định và duy trì hiện tượng di
dân xuyên quốc gia ở Việt Nam hiện nay. Bài viết này xem xét nền tảng bền vững ở nhóm lao
động Việt Nam thành công khi di cư đến Hàn Quốc. Bài viết này dựa trên kết quả điền giả tại
nhiều vùng miền ở Việt Nam giai đoạn 2008-2010, đặc biệt ở một số vùng thuộc Hưng Yên và
Bắc Ninh nơi có nhiều cư dân làm việc hoặc dự định đến làm việc ở Hàn Quốc. Hiện tượng di
dân xuyên quốc gia ở Việt Nam không chỉ đơn giản là do kết quả của chính sách quốc gia về
phát triển kinh tế, quá trình toàn cầu hóa và hoài bão có cuộc sống sung túc hơn của người
dân sau Đổi mới. Trái lại, tôi thấy rằng văn hóa di cư của Việt Nam đã định hình và tích lũy
xuyên suốt trong lịch sử hậu thuộc địa và địa hình văn hóa của Việt Nam, là một trong những
yếu tố mang tính chất lực đẩy bền vững nhất. Tôi sẽ tập trung vào vốn xã hội và mang lưới
văn hóa chính trị địa phương để tìm hiểu nguồn gốc và sự phổ biến của hiện tượng di dân Việt
Nam đến Hàn Quốc
Trong trường hợp di dân xuyên quốc gia từ Việt Nam đến Hàn Quốc, hoạt động của đội
ngũ tuyển dụng lao động tư nhân không chính thức được duy trì trong bối cảnh chính quyền
và ban ngành địa phương có nhiều nỗ lực trong việc dàn xếp, giải thích và thực thi khung
chính sách và những thỏa thuận được thiết lập giữa Việt Nam và Hàn Quốc. Đặc biệt, các
doanh nghiệp tư nhân được tin cậy trong việc hỗ trợ mạng lưới địa phương thương thuyết để
đạt được giấy phép từ phía Hàn Quốc. Trong nỗ lực đạt được hỗ trợ này, sự xây dựng và duy
trì các mối quan hệ xã hội với quan chức địa phương đã trở thành một cơ chế quan trọng.
Giả định rằng, văn hóa trong di cư ở Việt Nam bao gồm các thuộc tính liên quan đến nhau; di
cư như là một quyết định đầu tư mạo hiểm, có tính toán đến chi phí cơ hội và thu hồi lại từ
thu nhập kiếm được; di cư có thể là công việc của gia đình, di cư mang tính tự phát ở cấp độ
địa phương, nó độc lập với các chính sách và pháp luật nhà nước; cơ quan chính quyền và
mạng lưới chính trị ở địa phương đóng vai trò trung gian để việc di cư thành công; di dân
được xem như là một lộ trình để đóng góp kinh tế cho quê nhà, bảo tồn văn hóa dân tộc như là
một nguồn vốn xã hội trong quá trình di cư, tuyển dụng, thích nghi và quay trở lại thành công.
74
Introduction
When I first visited NT village in February 2009, I entered the main street stretching to the
pond in the center of the village to find the street lined with about 30 three- or four-story
houses. All of these houses have been recently built or newly painted. Beyond the pond stood
many tall buildings as well. The tallest building of them was a nine-story modern hotel
equipped with elevators. Here and there, big or small shops for daily goods, beauty shops,
cellular phone shops, “Internet Café,” and “Karaoke” came into view. Piles of red bricks and
mounds of cement in the alleys showed that re-construction of houses or street improvement
projects were going on in the village. The outer appearance of the village was no longer an
agricultural village. When I entered a three-story red bricked house with a parked car, there
were three tall trees and two motorcycles in the courtyard. In the living room on the first floor
was a parlor with black leather sofa, a rattan table and the marble-tiled floor was carpeted. On
the wall, a painting decorated with mother-of-pearl and incised with the traditional symbols of
longevity was hung. On either side of the ancestral shrine were a Samsung color television set
and a Sony audio-video player. In the corner of the room was a desk with a personal computer
on. Antiques, wine bottles, and picture frames were densely on display in the high-class
cupboard. In the kitchen, modern utensils were arranged in order and there was a big LG
refrigerator as well. Every floor was tiled with marble and had its own bathroom equipped
with modern toilets and bath tubs. There were an air conditioner and a bed in every room. The
owner of this house said he belonged to the “middle class” in the village. The houses of the
self-claimed “middle class” I had visited possessed similar equipment in most cases.
NT is a village in Luong Tai prefecture of Bac Ninh province, 40 km away northeast of
Hanoi. Even 15 years back, NT was one of the poorest farming villages in Luong Tai.
Villagers had long been engaged in double-cropping rice farming relying on natural
cultivating methods and made up for their living by catching fish, shrimps, and small crabs in
the ditches of empty fields, ponds, or swamps. Poor farmers were engaged in seasonal wage
labor such as digging the narrow riverbed to irrigate rice paddies or helping harvest. Although
not a few households raised ducks, chickens, and pigs, they did it mostly for self-sufficiency
and the livestock farming of just a few households was carried out on a small scale of
monetary exchange.
When I first visited NT village in February 2009, it had around 3,800 population and
2,000 households, but full-time farming households accounted for a mere 30 percent, with
increasing households doing commercial or non-farming business. Not a few households
hired temporary migrant workers to continue their farming. Although the occupational
75
structure of villagers diversified, the majority of them still belonged to 15 native kin groups in
which they had lived more than four generations. Lan, a fish vendor, said that “the color of the
village changed” over the past decade. The village was dark leaden or dull grey-colored when
most of the houses were thatched, slate-roofed or traditional tile-roofed but now they are
changed to light green tile-roofed with red brick or bright yellow walls. When I told her that
the village looked surprisingly wonderful, she explained, “The village owes all of its changes
as it is now to overseas migrant workers.” How did it work that way?
As of February 2013, Vietnamese migrant labor working in Korea is estimated at 60,611,
which includes 18,237 undocumented Vietnamese workers (Korean Immigration Service
2013). Vietnamese migrant labor is the largest foreign workers but Korean Chinese, who are
counted 227,670. During 2000-2004, approximately 5,000 Vietnamese labors have entered
Korea every year, and 2005-2012, about 8,000~10,000 Vietnamese workers came to Korea
each year. 28 Approximately 50,000 Vietnamese are applying for the Korean Language
Proficiency Test (KLPT) a year, which became a mandatory qualification to get the certificate
license for labor migration to Korea since the 'Employment Permit System (EPS) was
implemented by the Korean government in 2004. Why is there continuous influx of
Vietnamese migrant workers to Korea and why do more and more people wish for labor
migration to Korea?
In various sectors of the Korean academia, there have been substantial studies on the
reason for increased number of foreign workers and social, economic issues caused by this
trend. However, most of these studies were focusing on socio-economic impact of labor
migration, feminization of migration, or adaptation barriers and conflicts that migrant workers
experience in Korea (Kwon et al. 2005; Park et al. 1999; Park 2004; Seol 1998, 2000; Lee
2004; Chun 2006; etc). Some Vietnamese and foreign scholars have published studies on
overseas migration of Vietnamese workers based on overall analysis of statistical data and
policy documents (see Abella 2003; Dang 2008), but in-depth qualitative research on sociocultural background and/or migration processes is scare. Moreover, there is no ethnographic
case study on the cultural background of Vietnamese labor migration to Korea, except the
study by Chae (2007), which dealt with life changes of Vietnamese returnees from Korea.
28
According to an explanation of a local agent, the years from 1999 to 2005 were the “blooming and abundant” (no ro)
period of migration to Korea. About 150 labor recruiting companies nationwide were engaged in labor export to Korea.
Although the number of these companies drastically fell, about 30 to 40 percent of the companies still go on their business to
mediate labor migration to the nation.
76
In general, the globalization in the post-cold war era was regarded as the basic background
in discussions over the labor migration of Southeast Asia (Ananta & Arifin 2004; Asis 2004;
Castles 2002; Hugo 2004; etc.). In the same vein, the rapid increase in overseas migration of
Vietnam was widely explained with the growing impact of globalization after the doi moi of
1986 (Dang 2008; Dao The-Son & Nguyen Ngoc Quynh 2009). However, there is scarce
research on why these people choose Korea, what kind of processes they go through for labor
migration, and what are local-politics or cultural backgrounds that affect their choices and
migration processes. For filling the gap, this study needs to focus on the cultural context of
Northern Vietnamese locality. This paper aimed to achieve an in-depth understanding of the
Vietnamese labor migration to Korea by focusing on the ethnographic case study.
Descriptions in this paper are mainly based on the field research in NT village of Lương
Tài prefecture, Bắc Ninh province, in 2009 and 2010.29 NT has a big number of labor
migrants to Korea, and one of the most well-known villages to the people who are
specialized in the process concerning Vietnamese transnational labor migration.
NT Villagers’ Labor Migration to Korea
As of 2009, approximately 400 people of NT village went overseas. Some are students but
most of them are migrant workers. The village saw its first migrant worker in 1996. Overseas
migration in the village began to sharply increase in 2000 to reach the peak between 2002 and
2006. In 2007, the largest number of migrant workers lived overseas, reaching more than 300
people in total.30 About two-thirds of them migrated to Korea. However, since the EPS was
implemented in earnest, migrants tended to decrease and returnees increase. Although few
residents could explain about Korea’s EPS exactly, they knew that migration procedure took
more time and become more complicated than before. NT village is known for its fastest
development and change in Bac Ninh to send workforce overseas. The village chief said,
“That is because villager has very high interest in education and young people have great
aspiration for success.”
Although the local quota system is implemented, the allotment is at the provincial level
and NT village shows that a village with many success cases has a higher possibility of
sending the next migrant worker,. The village chief and the cultural manager of the Commune
were like “grassroots experts” who knew all the details about the regulation and process of
29
Most names of key informants, private companies, and villages below prefecture-level mentioned in this paper that are
anonymous.
30
http://www.bacninh.gov.vn/Story/VanHoaDuLich/TinTucVanHoa/2007/1/7735.html
77
migration to Korea. The reason why this village has a high concentration of migrant workers
to Korea is because it always has labor migration brokerage experts.
It is said that the most basic background for influx of international labor migration is the
economic desire that followed socio-economic development of Vietnam. All the aspirant
labor migrants said that they want to go to Korea to “escape the poverty,” when asked.
Moreover, success stories of those who went to Korea rose up to be the desirable model of the
young people, which caused the expectation and demand on labor migration to Korea to stay
high. However, when we look at various strategies adopted by Vietnamese migrants, we can
understand that their economic desire and hope are realized indirectly through a political and
cultural context. Social networks are utilized in various systematic procedures that those who
aspire to migrate to Korea should go through.
Migration as a Village Business guided by Locality of Networks
The occurrence of a lot of migrant workers in this village in 1996 was attributable to a
man, (T), who worked at a labor recruiting company under the MOLISA. He is from a major
native kin group. At that time, most villagers were lacking in information about overseas
migration and hard to bear the costs of migration. While he was working at the company, T
gradually helped residents who wished to migrate. The village chief said that “the village was
very lucky” to have him as a member of the village. The first village youth who migrated to
Korea in 1996 could succeed with his help. Since then such a “booming movement” took
place for more village youths to migrate. Although retired in 2001, T together with his friend
entered another labor exporting company and kept helping people with their migration.
Villagers said, “Once a tie was formed, they could continue to use the tie.”
Labor migration in this village was like a community project that mobilizes all important
social relationships. Of these, family and kinship relationships served as the surest ones.
Before 2000, many villagers didn’t dare to migrate because of the burden of the costs. At first,
close relatives lent money. The family which borrowed the money, in turn, helped the other
family which had lent the money migrate in a few years. In this way, many people in a close
kin group migrated to Korea with time difference. T’s father lives with his four siblings in the
same village. From the offspring of his six siblings, 11 people migrated overseas and, 7 of
them stay in Korea. When he worked at a labor exporting company, T’s relatives set plans to
help each other with migration. Six nephews of Ngoc migrated overseas for work and two of
them worked in Korea. Ngoc too lent the first nephew who migrated to Korea some money
she had saved from her small trade business. Later, her nephew’s remittance to his parents
78
became the most stable source of income as they had only a small farming land and
furthermore their harvest fluctuated a lot every year. A brother of Ngoc, or her nephew’s
father built a new house in 2007 and purchased land in Bac Ninh city. She borrowed part of
the money her nephew had sent to her brother to pay the expenses for her son’s migration to
Korea. Her brother was willing to help her who had helped his son before. The native leaders
of the village play the role of mediators for migration procedure. The village chief made many
close friends in the Department of Labor, Invalids and Social Affairs (DOLISA) of the
People's Committee of the Province. These friends helped the village youths with their
migration. The social relationships (quan he xa hoi) of the native leaders has acted as
important social capital for the success of migration. With the help of their networks and
information, the village leaders could smoothly help youths with migration.
NT village has a lot of labor migration to Korea because people “followed the route (suit)”
(di theo day) of former migrant workers. A family member of successful migrant workers
said, “Although there were many cases in which they suffered fraud or failure because of lack
of information, migration could be successful if we follow the route.” In this village, many
families have siblings who succeeded in migration because the siblings who had settled first
built the networks and foundations for stable livelihood. Furthermore, if their elder brother or
sister had succeeded in labor migration, the younger brother or sister could enter college or
university with the help of the remittance from their elder siblings.
Since 2002, the village has seen a sharp increase in migration as more villagers became
rich from the remittance and experience and information on migration process accumulated to
arouse more interest in migration. However, families, relatives or neighbors who migrated
abroad and settled in or local agents who helped their migration played a crucial role in the
process more than anything else. In spite of the increase in migration cost, more routes were
open to finance the costs.
Although active migration improved the economic situation of the villagers, their farming
became more difficult and less lucrative. Most of full-time farmers could just feed the family
and help their children study with their harvest. Some middle-aged couples lived on debt
when their children were still young. As youths left the village, old people had to undertake
farming and some households were even left with old women only to do farming. But they
could endure all the difficulties if they had children who migrated abroad since their hard
farming was sort of investment in their children who would send them money soon.
Hoa is a broker who has recently helped young people from NT village while living in a
neighboring village. In refined clothes, he looked healthy and much younger for his age, 42,
79
with a look of “successful young businessman.” With a friendly smile at me in the first
meeting with him, he agreed to have interview for me. The village leader who had introduced
this guy to me said he would succeed in any business because he was “easy to befriend with
his smiles, diligent and tactful nature as well as his attitude of keeping promises well.” He
graduated from the College of Law in Hanoi, worked in the local labor ministry for a few
years, and changed his jobs to a Hanoi-based construction and labor-exporting company in
1999. He had already worked as a professional who sent Vietnamese workers to Korea for 10
years. He himself tried to migrate to Korea for work but as he earned a lot of money from the
agency, he gave up the previous attempt. His work experience at the local labor ministry and
relationships with former law school alumni were of great help to his recruiting work. He had
advantage in collaboration because he had relationships with a friend and a senior from his
home town who worked at the Peoples Committee of the Province or Peoples Committee of
the Prefecture to which NT village belongs respectively.
Those wishing to migrate obtain information on the overseas migration procedure and
schedule from official sources such as mass media, MOLISA, and DOLISA. However, they
believed that it was more useful to get information from unofficial routes than official ones.
Unofficial information generally came from experience or practical knowledge of their
acquaintances at labor exporting companies, families or neighbors. They think
official
information does not contain “invisible” solutions for successful migration. To the contrary,
unofficial one includes a lot of cautions against fraud as well as information about jobs after
migration and everyday life in Korea. Most practical information about successful migration
comes from close acquaintances working at the local labor ministry, labor exporting
companies, or individual brokers.
Village people said information from labor exporting companies usually took the form of
notices from employers, official announcementsof government agencies and local officials.
On the other, information from individual brokers, or “mediators (moi gioi)” included
practical information about schedules and methods of paying fees, preparing necessary
documents, and answering interview questions. In general, most of the brokers were still
working at recruiting companies. Of course, there were also many agents who had worked at
labor exporting companies or government agencies in the past. Some individual agents had
personal ties with these companies or returned from overseas work. Residents called “moi
gioi” those who provided unofficial information based on face-to-face relationships and
directly carried out whole migration process successfully.
80
Change and Continuity after the EPS
Given the limited access to the EPS, illicit channels to go overseas are resorted to with
very high costs and many risks involved. In addition, once selected, the employees cannot
leave their jobs nor change their places of employment during contract period. Migrant
workers under EPS have no choice but to follow the request or their employers (Dang 2008:
7).31 However, since the implementation of the EPS, the numbers of immigrant workers from
other countries are gradually reducing while those from Vietnam are continuously
increasing.32
As there is continued demand from its workers to go to Korea, the Vietnamese government
is allotting migrant workers by local provinces, and also giving priority to under-developed or
remote regions. OWC said that the government is implementing policies that give a
preference to the underprivileged people, such as the poor, minorities, men of merit, the
wounded in a war and their family. In 2006, when KLPT was adopted as the only
qualification procedure for the labor migration to Korea, the government assigned 30% of the
test applicants to vocational training institutes under the central ministries and the remaining
to 64 provinces as quota based on their population.33 Its official explanation for such quota
system is also to give a priority for overseas labor migration to the poor and the
underprivileged.
<Table 1> Results of the Korean Language Proficiency Test (KLPT)
2006
Total
(‘07
1st
Accumulated)
Round
Applicants
33,966
9,429
8,127
Qualifiers
27,729
6,489
5,124
Year
nd
2 Round
2007
1 st
2008
2 nd Round
1st Round
8,189
8,221
14,661
8,077
8,082
13,878
Round
(Source: The Hanoi branch office of HRDSK)
31
It is said that EPS would help reduce contract breaking or illegal work and undocumented residence in Korea. In reality,
Vietnamese workers continue to break labor contracts to move for higher salary jobs.
32
As of the end of 2009, Vietnamese migrant labor accounted for 27.3% of all immigrant workers in Korea (Data from the
Hanoi branch office of HRDSK).
33
There are nine public training institutes that provide the pre-training and one of them is directly managed by OWC. The
Hanoi office of HRDSK is supporting to manage four institutes in Northern Vietnam; one of them is located in Bắc Ninh
province which NT village belongs to. Besides, there are two institutes in Ho Chi Minh City and one in Hai Phong and Nghe
An-Ha Tinh province, respectively.
81
The number of applicants per a round of KLPT is limited at around 8,000. The reason for
such restriction, according to OWC, is that if there are too many applicants, it would be
difficult to manage the test at the central-level and also there might be too many people failing
in the test, which might cause complaints among test applicants. The number of qualifiers is
also restricted because if too many people pass the test but are not sent to Korea, it might
cause big conflicts as well. Since its introduction in 2006, there were many occasions where
the number of KLPT applicants from each province had greatly exceeded the provincial
quota. As such, each province is running a “pre-test system” to screen the applicants in
advance to the number that is a bit above the provincial quota. Both HRDSK and OWC are
saying that the pre-test system is “very rational.”
Now, Vietnamese labor migration to Korea is managed by the EPS as an official
governmental program and the EPS is implemented through the KLPT. However, these
systems are implemented different from the actual intent. More than anything, the KLPT
should be the most basic system that screens migrant workers to Korea, but the “pre-test
system”(du tuyen) implemented at the local level is making the national policy and diplomatic
agreement between two countries to derail. Officials argue that brokerage is no longer needed
in labor migration to Korea and that illegal brokerage fee has disappeared, but that is not the
reality.
The MOLISA and OWC have delegated most of processes in selecting the migrant
workers to the People’s Committee of each province and prefecture, and the central
government is ‘overlooking’ various forms of brokerage activities at locals. What is even
more is that the government agencies are secretly engaged in the brokerage activity. Some
officials of the MOLISA try to maintain a close ‘social tie’ (quan he xa hoi), with those
officials in other government agencies responsible for selecting the migrant workers (see,
Bennett 2009), and they use the network with local administrative bodies. Labor migration to
Korea seems to have the nature of business programmed by government agents and their
political and social networks are being used in this process.
Since the implementation of the KLPT pre-test in 2006, the roles of mediators have
undergone many changes. Applicants should register at the local labor department and learn
the Korean language at the language center of each province. Most of the institutes had close
ties with executives of the labor ministry. Once applicants received certificates for completing
three-month programs, they should apply for the preliminary language test and win the at
least three-to-one competition. Those who pass the preliminary test were qualified to take the
main test managed by the central labor ministry. Since the drop rate was a mere 10 percent, or
82
less, at this main test, success in the preliminary test was the most important gateway to
Korea.
Agents have to concentrate their energy on helping the names of applicants included in the
list of successful applicants in the pre-test. To do so, it is very important for them to maintain
relationships with language centers and officials at the labor ministry. It costs applicants
approximately $300 just to register their names in the applicant list. They pay about $1,000
for a three-month course at Korean language centers. This figure is nothing but a partial
portion of the total expenses. While waiting for the result of the preliminary test, agents have
to bribe (lo lot) the officials concerned. Without exactly knowing how much or to whom the
money is paid in placing their names on the list of eligible applicants for the main test,
applicants simply entrust their application to local agents. As a consequence, the EPS made
social networks of locality “invisible” essential factors for decision making. In addition, the
KLPT certificate is valid only for two years. Therefore, once they pass the preliminary test,
they should make effort to go to Korea as soon as possible to get a job. Mediators should be
able to mobilize every means available in this process of “placing the leg in the list (chen
chan vao danh sach)”.
It is known that migrant workers pay in Vietnam $700-800 for airplane tickets, medical
checkups, visa, and guide to Korea and once they arrive in Korea, they again pay $1,300
including $500 insurance premium. According to “the Resolution No. 81” (Nghi dinh so 81
cua Chinh phu VN), they have to pay a month’s wage as a tax to meet the Vietnamese
government’s administrative expenses. But all this is a mere minimum cost. It takes at least
$2,000 to $3,000 to pay the fees for ministry official’s performing many steps of the process.
It is known in Korea that including these fees, it takes at least $4,000 to $5,000. However, it
takes more than $8,000 in many cases. They have to pay unofficial fees called “deposit (dat
coc).” Depending on the situation, it amounts to $5,000 to $14,000.
The large amount of migration costs arise from the many people involved in each step that
applicants should go through to be finally employed. Most processes take place through secret
communication between “clues” (dau day, or the agents and people involved in each step).
Local agents said it takes at least $1,000 even in the first step of having a preliminary meeting
with officials in charge. But once a tie is formed, the amount can reduce to half or with luck,
to $300 to 400. The principle of confidentiality should be obeyed by all people involved even
if it is not required by explicitly written agreement. However, applicants or their families
should keep their payment certificates (chung tu).
Despite changes in system, the role of individual brokers is still crucial. However, most
83
agents agreed with each other that since the introduction of EPS, Korea’s requirements had
become stricter and document reviews more meticulous. Competition for migration has
become fierce because employment is limited compared to the constantly growing number of
applicants. In addition, as important selections are carried out at each local province, the
number of local “clues” has increased and so has the costs. Moreover, because the final
decision on employment is made in Korea, the risk of returning the “deposit” has risen if the
applicants are not employed for a long time. If the agents are fraudulent, there is no way out
because nothing is guaranteed by legal certificates.
On the other hand, “sneaking in (di chui)” is another way of the major routes for migration
to Korea. “Sneaking in” refers to illegal entry to Korea without making any labor agreements.
This illegal entry is made in diverse ways, including travel, study, training, fake marriage,
sneaking in on the ship, just to name a few. The three agents I had interviewed in Vietnam
were well aware of these illegal routes even if they said they had not sent workers in that
manner. The actual process is hidden in mystery (bi an) because this route is not carried out
through official licensed companies. Also, this route has been continuously used regardless of
institutional changes. If they choose this way of migration, applicants do not need to learn the
Korean language and it costs them about $2,000 only. However, this route has very low
possibility of success and even if they enter Korea, they have to live in hiding (chui lui). The
local agents stressed that “doing right (dao ly)” is necessary and important in their work too.
Therefore, such migration of sneaking in was against the right way and thus not desirable.
They said that although they give secret bribes for successful migration, they maintain ethical
sense of trusting each other and doing all their moral duties.
A local agent, who helped over 70 people from NT village, said he could gain a lot of
income from his work but had to make great effort to maintain relationships every time. He
said it was particularly tiring and headachy to treat many people involved. The agents who I
met said they too believed that overseas migration cost too much. But they said applicants
should bear the costs to avoid such cases as failure to migrate or returning from Korea due to
failure in getting a job. Once they succeed in migration, employment, and settlement, they can
make a lot of money to offset all the costs.
Remittance and Migration as a Family Business with Rational Choice
NT villagers who succeeded in their labor migration to Korea paid minimum of US$7,000
to over US$10,000 as the cost. It is widely believed that the international labor migration is
the most common way to escape poverty. Yet, not all the migrants are poor. If someone is in a
84
serious poverty, it is very difficult for them to achieve the labor migration, in reality. For
migration, a huge amount of cost that is unimaginable with the income of farming household
is required. It is said that such cost has increased even higher with the EPS implemented. The
aspiring migrants and their parents all knew the amount of money needed and when and how
that should be paid. In this light, they are “rational peasants” who can calculate the risky
investment that takes a long time to retrieve (see, Popkin 1979). If the average monthly salary
that they can get in Korea is around US$1,000 and they save up all their salary, they can pay
back their ‘investment’ for at least 1 year. In reality, it requires around 18 months to 2 years.
So, they should be able to work in Korea as long as possible and remit as much as possible to
their home. Labor migration candidates have a precise calculation on such investment
payback period and schedule.
What is interesting is that there was higher number of people who wanted and succeeded
labor migration when they have a family member or close relative who migrated to Korea. In
these cases, in particular, they had already accumulated a significant amount of asset through
the remittance and were above the middle-class in the village. For these people, labor
migration is some sort of “family business.”
Almost every NT villager talked about the positive effects of remittance from abroad, as if
they directly had seen and felt the real changes in the village. The money sent from migrant
workers was of great use in improving economic lives of their families more than anything
else. The money was used to improve the necessities of life, first of all. The money was also
reinvested in supporting youths to study in better environment. It greatly contributed to public
works in the village as well, including expansion of the communal shrines and building a
small embankment and a trail along the pond in the center of the village.
Most of households with remittance spend their money preferentially on building a new
house or purchasing consumer durable goods or luxuries. With a big money in hand in the
short term, they have “new aspirations and ambitions” and reinvest the money in educating
other children of their own or invest it in real estate. Investment in real estate in particular was
acknowledged as the best way to enlarge their fortune. However, for most of them, it is not
easy to save the remittance, big enough to invest in real estate. Therefore, investment in real
estate has become a new economic goal to the families of migrant workers in recent years.
The remittance from Korea has also played an important role in raising funds for
communal activities or facilities of the village. Migration served as a public project
contributing to the community, as demonstrated in the process of sending villagers abroad and
sharing the profits of the money sent from them. NT village had already initiated annual fund
85
raising to support education of children from poor families 20 years before.34 In recent 10
years, more people have participated in the fund raising campaign. In 2008, they raised 7
million dong and distributed it to dozens of students. The village chief said residents had
“passionately” taken part in public construction projects (cong trinh cong cong) for the
village’s communal spaces, such as religious shrines, roads, pond, and walls of the alley since
migration increased. In recent few years, New Year celebrations, communal rituals and
festivals have become diversified and grown in scale in the village. The village cultural
official quoted a saying that goes, “A new economy helps hold rituals on a larger scale. (Co
kinh te moi co le lon)”
Negative Impacts of Labor Migration
As migration increased, so did fraud cases. Although I could not meet the villagers
inflicted damages by fraud, there was a wild rumor about the first fraud case in the village. A
young man had worked at an industrial complex in Hung Yen province before he lost his job
in 2000 and was introduced to a local agent by his friend who had met at the factory. He
borrowed a lot of money from his relatives to prepare the cost of $ 5,000 to migrate to Korea.
His parents had to resell the gold and silver they had bought by making and selling bricks. He
paid the deposit to the agent, but the agent ran away with the money.
In about 2003 when applicants for migration were rapidly increasing, a growing number
of agents from other villages visited NT to entice youths to migrate. Among them came
swindlers as well. Consequently, some youths were cheated into losing all the money they had
collected or borrowed for migration. However, the occurrence of a few legal disputes and
conflicts over fraud cases did not dampen the enthusiasm for labor migration.
Villagers believed that good social relations and intimate feeling (quan he tinh cam)
guaranteed safe and sure migration. Mr. Duong said it cost him $8,500 in total to send his son
to Korea in early 2008 with the help of an agent from a neighboring village, who worked at a
company specializing in exporting workers to Malaysia and the Middle East with many
branch offices in Hanoi and other cities. He believed that “the agent should think about
everything and solve any problems (moi giay lo het),” hence entrusted everything to him and
everything went fast and smoothly. Villagers said NT village had extraordinarily many
successful migrant workers because of the people who had maintained reliable agentcustomer relationships. Also, they came to have abilities to sense the danger of fraud because
many villagers had already succeeded in migration.
34
http://english.toquoc.gov.vn/chuyenmuc/vanhocquenha/view.asp?n_id=2534&n_muctin=23
86
The village cultural official also played a role of connecting applicants to “trustable good
agents” many times. He said he introduced local agents to neighbors because most of them
were farmers who had never left the village since they were born and therefore they could not
handle the complicated processes without help. He added it was also important to find and
connect agents who had ties with the central labor ministry because village leaders had
difficulty doing so in Hanoi even though they could help them well with a lot of work in the
local.
Labor migration did not have good impacts on all villagers. The gap between rich and
poor widened and tough issues regarding child-rearing or conjugal relationships took place.
As young people left the village in large numbers, the village turned into that of old people
and children. Those who returned from abroad did not always have good impacts on the
village either. The returnees transmitted the “bad habit” (tat xau) they had picked up in other
countries. The village saw more people squandering money or gambling, leaving home and
neglecting their duties without concentrating on farming. Also, arguments between neighbors
rose over borrowed money from time to time.
Mr. Thanh returned home in 2007, when he was deported after a seven-year stay in Korea
as an undocumented migrant worker. His wife had saved the money sent from him while
raising their ten-year-old daughter and doing the hard work in the field alone. After his return,
Thanh bought more farming land and a used truck as well to do farming properly, but the
farming was not easy and his resolution did not last for long. Saying he would do a new
business, he met his close friends he had made in Korea and drank almost every day. He had a
car accident while being drunk and driving the truck. He gambled in Hanoi and Hai Phong
and eventually lost his truck. His neighbors deplored that he was ruined by his migration to
Korea.
It was a hard and lonely thing for parents and children to live apart for a long time. Some
young man had never returned to his country in ten years or more since he left for Korea and
his parents deplored they had almost lost their son and daughter. A middle-aged woman said
sending children abroad to avoid poverty was a guilty act. Quynh, a woman in her early 50s,
sent her daughter to Korea for work.Although she could use the money her daughter had
earned, she said she wept every day to think over her daughter’s hard and wretched life
abroad. Her daughter worked overtime in a leather factory without taking any day off. She
wiped off her tears as she talked about her daughter, who said to her on the phone last winter,
“Mom, I’m so tired and cold.” She said, “I’m so anxious and worried (thay chi xot ruot qua)
about my daughter.”
87
Families who remained at home had many difficulties too. A young mother left a fewmonth-old baby at home to work abroad. The baby was looked after by her grandparents, who
said the baby was often sick and did not grow well as she did not have her mother beside.
They worried about their grandchild, who might misbehave as she grew without her parents.
They said, “Although we have built a new, better house, we are so lonely and sad.” Ngoc,
aged 34, has lived alone for 8 years, raising two children, since her husband went to work in
Korea. As the remittance from him became irregular since three years ago, she has not
received any money for a few months many times. Her neighbors said, “Because the couple
has already had many conflicts and problems, they don’t trust each other and seldom call
recently.”
Although poor people decreased in the village, the gap between rich and poor worsened.
Some said that labor migration destroyed traditional emotions of rural villages. Lan, the
before-mentioned fish and meat vendor, said that as rich people increased in the village, warm
human affection between people disappeared. She said, “People are extremely preoccupied in
earning more money to become rich (say me lam giau qua).”
However, Korea is still the best destination of labor migration?
As the experience and expectation from the Korean society are being discussed and as
related perceptions are being communicated, they work as a background or a push-factor for
labor migration to Korea. First of all, Korea is recognized as a market with a large investment
returns guaranteed. Korea is recognized as a place where Vietnamese can live with favorable
conditions and has a comparative advantage to countries such as Taiwan and Malaysia.
Village people said Korean labor market is stable enough for undocumented foreign workers
to find a job, which allow them to remit money to their family for a long time. Thus, Korea is
understood as a place where they can retrieve all their investment in a relatively short period
of time and earn a lot more money afterwards, despite the high initial investment needed. In
addition, Vietnamese migrant workers in Korea have their own communities (cong dong) in
Korea which are linked with very strong networks as well. In particular, Vietnamese
communities are made up by their social ties originated from home locality. They have
usually sustained the insider membership to the home village, and used the networks to
exchange resources they need to survive in Korea.
Although there are no exact statistics, many workers from NT village have not yet
returned since they migrated to Korea before 2000. But in recent few years, returnees began
to grow and yet they hope to migrate again. Those who could not find a proper job where they
88
can use the skills properly that they had learned in Korea or those who could not save enough
money to buy a house or invest in land are “fretting (sot ruot)” over re-migration.
I met two people who had been to Korea as industrial trainees on a three-year contract.
They said it was natural for them not to have returned even after the contract period was over.
Vietnamese workers rent a room and generally a group of four to six workers share the room
in Korea. Because they can earn as much money as they could have in a dream as farmers
“with dusty feet and soiled hands (chan lam tay bun)” if they work hard for three years, they
wish to remain and work even after the contract period ends. To these workers, “Illegal
sojourn and working is natural and highly worth trying.”
Almost every NT people say Korea is their favorite country for migration. They agreed in
their opinion that “Korea’s labor market is the surest one (thi truong Han Quoc la chac chan
hon ca). In many cases, Korea was compared with Taiwan, Malaysia, and Japan. To the
Vietnamese workers, Japan provides relatively more opportunities to skilled workers and pays
higher wages on a stable basis in regular jobs but it is more difficult to prepare for migration
because of its complicated process and high costs. Taiwan has the advantages of inexpensive
fees for agents and guaranteeing their jobs as contract workers, but migration process and
procedure have “fewer loop holes (chat che hon)” and the monthly pay is relatively low.
Many people have recently gone to work in Czech Republic, Malaysia, and the Middle East
because it is much easier and stable to migrate to these countries. But they said that although
the migration costs were low, the pay too was low and the economic effect of migration to
these countries was not big. In comparison, they think they could extend their stay and
continue their work in Korea. On top of this, undocumented employment was also possible
because many Vietnamese have already migrated to Korea and they can help with each other.
Moreover, they know that some Korean employers of small-and-medium sized enterprises
still prefer to hire foreign workers without official contracts because their wages are relatively
low and employers don’t need to buy insurances for the workers.
Conclusion: “Culture of Migration”
To the people of Vietnam, migration is a way of life. 35 Most migrants have primordial
sense of belonging to their hometown, and simultaneously, they show their constructivist
local identities that are formulated based on necessity. Vietnamese have a strong
understanding that they should maintain the “insider connection to their home village” even if
they leave their hometown for long time or forever. This is generally called the "noi tich," or,
35
See, Dang Nguyen Anh (1996; 2008), Hardy (2003), Le Bach Duong (1998), Li Tana (1996), etc.
89
cultural membership as an insider of the home village (see, Kleinen, 1999; Truong 2001; Choi
2007). The problem is that this kind of cultural perception is also applied to transnational
migrant workers. It explains the Vietnamese “culture of migration.” 36 ‘Culture of migration’
used in this context starts from the proposition that migration is acknowledged as a natural
foundation of life in Vietnam, in the light that the migrants are using their hometown network
that take migration as a natural choice as a valuable resource to find a better socio-economic
status and life for themselves, their family and their neighbor. The Vietnamese “culture of
migration” is also applied in labor migration to Korea.
This study tried to understand the Vietnamese culture of migration as the sustaining push
factors for labor migration to Korea. In the transitional situation of Vietnam, labor-recruiting
business activity is maintained in the context where local actors have been afforded
significant capacity to mediate, interpret and implement the framework of policies and
agreements created by the governments. In particular, since the KLPT became a sole official
qualifying procedure for labor migration, and since the central government implemented the
allotting quota system to each province, the private businesses are reliant on the support of
networks of locality to negotiate smoothly through the processes of gaining certificate license
to Korea. In attempting to gain this support, the building and cultivation of social ties with
local state officials has constituted an important mechanism. The Vietnamese “culture of
migration” that is implicated in the cases of a village of Northern Vietnam has following
attributes; migration as rational decision making process of risky investment; migration as a
family business; migration practices arbitrarily operated in local level; local state agents and
political networks of locality as mediators of successful migration; migration as a pathway of
continuous moral economic contribution to their homelands; preserving cultural membership
of home village as a key social capital in the processes of migration and returning; reproduction of social networks and copying of community identities in Korea originated from
the locality of home country.
36
For a discussion on ‘culture of migration' of other countries, such as Mexico, the Philippines, and India, we can refer to
Asis (2006); Kandel and Massey (2002); Cohen (2004), etc.
90
References
Abella, M. 2003. “Driving forces of labour migration in Asia,” World Migration 2003: Managing
Migration Challenges and Responses for People on the Move. Geneva: IOM.
Ananta, Aris & Evi Nurvidya Arifin eds. 2004. International Migration in Southeast Asia. Singapore:
ISEAS.
Asis, Maruya M.B. 2004. "Borders, Globalization and Irregular Migration in Southeast Asia," in Aris
Ananta & Evi Nurvidya Arifin eds., International Migration in Southeast Asia. Singapore:
ISEAS. pp.199-227.
______ 2006. "The Philippines' Culture of Migration" in Migration Information Source.
http://www.migrationinformation.org/Profiles/display.cfm?ID=364
Bennett, Jonathan 2009. "The Development of Private Tourism Business Activity in the Transitional
Vietnamese Economy," in Michael Hitchcock, Victor T King, Michael Parnwell eds. 2009,
Tourism in Southeast Asia: Challenges and New Directions. Singapore: ISEAS. pp.146-164.
Castles,
Stephen
2002.
"Migration
and
Community
Formation
under
Conditions
of
Globalization," The International Migration Review 36(4): 1143-1168.
Choi Horim. 2007. "Ritual Revitalization and Nativist Ideology in Hanoi," in Philip Taylor (ed),
Modernity and Re-Enchantment: Religion in Post-Revolutionary Vietnam, Singapore: ISEAS.
Cohen, Jefferey H. 2004. The Culture of Migration in Southern Mexico. Austin: University of Texas
Press. http://www.utexas.edu/utpress/excerpts/excohcul.html
Dang Nguyen Anh 1996. “Internal Migration and Development in Vietnam," PSTC Working Paper
#96-05. Population Studies and Training Center, Brown University.
______ 2000. "Emigration and Emigration Pressures in a Transitional Viet Nam," APEC/JETRO
Conference Proceedings. Chiba: Institute of Development Economies.
______ 2008. "Labour Migration from Viet Nam: Issues of Policy and Practice," ILO Asian Regional
Programme on Governance of Migration Working Paper No.4
Dang Nguyen Anh, Cecilia Tacoli, and Hoang Xuan Thanh 2003. “Migration in Vietnam: A Review of
Information on Current Trends and Patterns, and Their Policy Implications,” Paper presented at
the Regional Conference on Migration, Development and Pro-Poor Policy Choices in Asia,
June 22-24, 2003, in Dhaka, Bangladesh.
Dao The-Son & Nguyen Ngoc Quynh 2009. “Does Internatinal Migraion Contribute to the
Improvement of Household Living Standard in Vietnam?” Paper presented for the Vietnam
Update 2009 Confeerence “Migration Nation”, Nov. 19-20, ANU, Canberra.
Hardy, Andrew. 2003. Red Hills: Migrants and the State in the Highlands of Vietnam. Singapore:
ISEAS.
91
Hugo, Graeme 2004, "International Migration in Southeast Asia since World War II," in Aris Ananta &
Evi Nurvidya Arifin eds. International Migration in Southeast Asia. Singapore: ISEAS. pp. 2870.
Kandel, William and Douglas S. Massey. 2002. “The Culture of Mexican Migration: A Theoretical and
Empirical Analysis,” Social Force 80(3): 981-1004.
Kleinen, John 1999. Facing the Future, Reviving the Past: a Study of Social Change in a Northern
Vietnamese Village. Singapore: Institute of Southeast Asian Studies.
Koh, David W. H. 2006. Wards of Hanoi. Singapore: ISEAS.
Le Bach Duong 1998. "State, Economic Development, and Internal Migration in Vietnam,"
Dissertation of PhD in Sociology, the Graduate School, Binghamton University, State
University of New York.
Li Tana 1996. Peasants on the Move: Rural-Urban Migration in the Hanoi Region. Singapore:
ISEAS.
Popkin, Samuel L. 1979. The Rational Peasant. Berkeley: University of California Press.
Truong Huyen Chi, 2001. Changing Processes of Social Reproduction in the Northern Vietnamese
Countryside: An Ethnographic Study of Dong Vang Village (Red River Delta). Ph.D.
Dissertation of the University of Toronto.
Wee, Vivienne and Amy Sim 2004. “Transnational Networks in Female Labour Migration,” in Aris
Ananta & Evi Nurvidya Arifin eds., International Migration in Southeast Asia. Singapore:
ISEAS. pp.166-98.
MOLISA (Vietnamese Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs), 2006 & 2008
References in Korean
Chae, Suhong, 2007 “귀환 베트남 이주노동자의 삶과 동아시아 인적 교류”, [Vietnamese
Returnees from Immigrant Work in Korea, Their Life and Human Exchange in East Asia],
『비교문화연구』 [Cross-cultural Studies] 13(2): 5-39.
Choi, Horim 2003. “베트남 도시 마을에서의 국가—사회관계: 하노이 ‘프엉 응옥 하’(Phuong
Ngoc Ha)를 중심으로” [The State-Society Relations in Vietnamese Urban Community: A
Case Study on 'Phuong Ngoc Ha' in Hanoi], 『비교문화연구』 [Cross-cultural Studies]
9(1): 29-74.
______ 2010 “동남아시아의 이주노동과 지역 거버넌스”[Transnational Labor Migration in
Southeast
Asia
and
Regional
Governance:
In
Search
of
Good
Governance]
『동남아시아연구』 [Southeast Asian Studies] 20(2). (in Korean)
Chun, Hyungkwon, 2006 “모국의 신화, 노동력의 이동, 그리고 이탈: 조선족의 경험에 대한
다이아스포라적 해석” [Myth of Motherland, Movement of Labor Force and Separation:
Diasporic Interpretation of the Korean-Chinese Experience], 『한국동북아논총』 [Journal of
North-East Asian Studies] 38: 135-160.
92
Kwon, Kichul, Hongku Kim, and Heejae Kim, 2005. 『동아시아의 이주노동자: 현실과 정책』.
[Migrant Workers in East Asia: Reality and Policies]. Pusan: PUFS.
Lee, Suja, 2004. “이주여성 다이아스포라: 국제성별분업, 문화혼성성, 타자화와 섹슈얼리티”.
[Female Migrant Diaspora: International Gender Division of Labor, Cultural Hybridity,
Otherness, and Sexuality], 『한국사회학』 [Korean Sociology] 38: 189-219.
Park, Baegyoon, 2004. “세계화와 잊어버림의 정치: 안산시 원곡동의 외국인 노동자 거주지역에
대한 연구” [Globalization and the Politics of "Forgetting": A Study on a Foreign Immigrant
Community in Wongok-dong, Ansan], 『한국역사지리학회지』 [Journal of the Korean
Historical and Geographical Society] 10(4): 800-823.
Park, Kyungtae, Donghoon Seol, Sangchul Lee, 1999. “국제노동력 이동과 사회적 연결망: 경기도
마석의 필리핀인 노동자 집단을 중심으로” [International Labor Migration and Social
Networks: The Case of Filipino Workers in Masok, Korea] 한국학술진흥재단 1997년
자유공모과제 보고서 [Korea Research Foundation Report in 1997].
Research Institute of Korean Labor & Society [한국노동사회연구소] 2005. 『고용허가제 1년,
외국인력 정책 및 취업교육 평가와 개선방향』. [The First Year of Employment Permit
System (EPS), Evaluation and Improvement Direction of Foreign Labor Policy and
Employment Training]. Seoul: Korea International Labor Foundation (한국국제노동재단).
Seol, Donghoon, 1998. 『외국인노동자와 한국사회』 [Foreign Workers and Korean Society].
Seoul: SNU Press.
2000. 『노동력의 국제이동』 [International Migration of Labor]. Seoul: SNU Press.
Korean Immigration Service. 2009/2010. Monthly Report of Immigration-Foreigners Policy
National Statistics Office. 2008.
Hanoi branch office of HRDSK. 2008. Unpublished documents
http://www.bacninh.gov.vn/Story/VanHoaDuLich/TinTucVanHoa/2007/1/7735.html
http://english.toquoc.gov.vn/chuyenmuc/vanhocquenha/view.asp?n_id=2534&n_muctin=23
93
Low-skilled Labour Policies: Right-Based Approaches and Gendered Dimensions: A
Case Study of Indonesian Migrant Workers in Peninsular Malaysia
Dr. Balambigai Balakrishnan
Transient Workers Count Too, Singapore
Tóm tắt
Malaysia là một trong những quốc gia tuyển dụng nhiều nhất lực lượng lao động tay nghề
thấp di cư đến từ khu vực Đông Nam Á. Trong ba thập kỉ gần đây, để đối phó với tình trạng
khan hiếm lao động do quá trình công nghiệp hóa nhanh cũng như việc từ chối làm những
công việc quá mất vệ sinh, nguy hiểm và khó khăn - gọi tắt là “3D”, đất nước này phải dựa
vào nguồn lao động di cư. Những việc làm này vốn không đòi hỏi người lao động di cư kĩ
năng tay nghề. Hơn 95% lao động di cư ở Malaysia làm việc trong lĩnh vực này, thường hợp
đồng làm việc giới hạn cao nhất là 5 năm và không có khả năng được nhập quốc tịch trong
tương lai.
Năm 2011, có khoảng 1,6 triệu hồ sơ xin nhập cư vào Malaysia, chiếm khoảng 14% trong số
11 triệu lao động nước này làm việc ở 6 lĩnh vực. Các lĩnh vực tương tự cũng tuyển dụng một
số lượng lớn lao động nhập cư trái phép và một số ít lao động nhập cư thường trú dài hạn.
Ước tính vào đầu tháng 1 năm 2009, có khoảng 1,2 triệu lao động không phép ở Malaysia.
Các dữ liệu năm 2000 cho thấy có khoảng 290.573 lao động thường trú dài hạn ở Malaysia.
Mặc dù lao động nhập cư đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế ở Malaysia,
nhưng chính sách nhập cư vẫn chưa nhấn mạnh vào tầm quan trọng của lực lượng này. Cho
đến nay, chính sách dành cho lao động di cư có tay nghề thấp ở Malaysia chủ yếu vẫn mang
tính nhất thời, nhằm mục tiêu giải quyết vấn đề thiếu hút lao động và tình trạng bài ngoại,
hơn là xem nó như là chiến lược kinh tế và tầm nhìn quốc gia hướng đến vấn đề bảo vệ quyền
con người.
Ở Malaysia, có bằng chứng cho thấy rằng các chính sách dành cho lao động di cư làm việc
trong lĩnh vực lao động phổ thông có sự phân biệt trên cơ sở giới. Nam giới sẽ bị phạt rất
nặng nếu họ bị phát hiện nhập cư không phép và có ít cơ hội hơn trong việc xin cư trú lâu dài
ở Malaysia, thậm chí khi họ đã kết hôn với người địa phương. Nam giới thường được thuê
làm việc trong những lĩnh vực đòi hỏi sức mạnh về thể chất và sống trong những điều kiện
khắc nghiệt như ở đồn điền, ngành công nghiệp xây dựng. Những người này thường được trả
thù lao cao hơn so với các lĩnh vực khác do nhận thêm tiền trợ cấp lao động. Lao động nữ
thường làm những việc trong nhà vốn không chịu nhiều quy định khác nhau và do vậy cũng
không nhận được bất cứ sự bảo vệ nào của pháp luật.
94
Malaysia vẫn còn thiếu cơ chế quản lý hiệu quả và minh bạch trong đó có vấn đề quyền và
phúc lợi dành cho người di cư. Những phúc lợi của người lao động trong lĩnh vực phổ thông
thường tùy theo long tốt của chủ thuê mướn (như mức lương tối thiểu, ngày nghỉ, y tế sức
khỏe). Trong khi lao động nhập cư tạo ra những lợi ích kinh tế ở Malaysia nhưng họ phải đối
mặt với hàng loạt những bất lợi về mặt xã hội.
Những ví dụ theo cách tiếp cận quyền và chiều cạnh giới được đưa ra dựa vào các dữ liệu từ
cuộc nghiên cứu năm 2009 (Luận án tiến sĩ của tác giả) khảo sát 858 lao động phổ thông
nhập cư từ Indonesia đến Malaysia từ 1980 và làm việc trong 6 lĩnh vực lao động. Cuộc
nghiên cứu này củng cố thêm quan điểm về sự hiện diện của bất bình đẳng giới và quyền con
người. Sự khác biệt được thể hiện trong tình trạng hôn nhân (những gia đình ly tán), tính chất
việc làm, kĩ năng được tích lũy và kiều hối. Ví dụ, trong khi lao động di cư thường có thu
nhập thấp hơn người Malaysia, phụ nữ tạo thu nhập thấp hơn nam giới. Tuy nhiên, những
nước xuất cư lại nhận lượng kiều hối cao hơn từ lao động nữ.
Phần kết của bài viết này sẽ đề cập đến tác động của chính sách di dân. Bài viết khuyến nghị
các chính sách nên hạn chế sự mở rộng khoảng cách giới và quyền con người. Để làm điều
đó, nó đòi hỏi phải có sự tham gia tích cực hơn của các bên có liên quan, kể cả nước gửi và
nước đón nhận lao động di cư, trong việc phát triển và thực thi các chính sách phải phản ánh
sự chia sẻ nền tảng về văn hóa lịch sử và sự mở rộng của cách mạng công nghiệp có thể đóng
gióp vào cuộc thảo luận toàn cầu về hiện tượng lao động xuyên quốc gia.
95
Introduction
Malaysia is one of the largest employers of low-skilled37 migrant workers in the Southeast
Asia region (IOM 2010a). In the last three decades, the country has relied heavily on migrant
workers to deal with the labour shortage caused by the rapid industrialisation and
sophistication of a local labour force that shunned the ‘3D’ jobs: or jobs considered dirty,
difficult and dangerous, otherwise also known as the unskilled/low-skilled or semi-skilled
jobs (Hugo 2005c; Kanapathy 2008c; Schuman September 6, 2010). More than 95 percent of
migrant workers in Malaysia are employed in this sector and are almost always limited to a
maximum 5 year work period with no prospect for future citizenship.
As shown in Table 1, in 2011, there were 1.6 million documented migrant workers in
Malaysia representing about 14 percent of the Malaysia’s labour force which consisted of 11
million workers. The low-skilled sectors also employed the undocumented and permanent
resident migrant workers. An estimate at the beginning of January 2009 indicated close to 1.2
million undocumented migrant workers and a legalisation process of illegal workers in 2011
registered 1.3 million undocumented workers (David and Subramaniam January 20, 2009;
Letchumanan September 11, 2011). Data in 2000 indicates that there were 290573 permanent
residents in Malaysia (Kanapathy 2008b) . Although Table 1 indicates a decline in the number
of migrant workers in the Malaysian labour force since 2008, when the estimates on
undocumented migrants and permanent residents are included the migrant workers in that
year has been estimated as high as one in five of the total workers in employment in
Malaysia.
A report by Department of Statistics Malaysia (2001) concerning the 2000 Census data
indicates a gender imbalance among non-Malaysian citizens, with a ratio of 129 males to 100
females among non-Malaysian citizens, or almost 40 percent. This contradicts the general
significant trend of the “feminisation” of international migration with a large percentage
(almost half) of Asian international migrants being women (IOM 2005; Piper 2005a; Brooks
and Devasahayam 2011; Cristaldi and Darden 2011). However, the area has received little
research or policy attention in Malaysia.
37
Those who earned MYR 2500 or less monthly in approved sectors are classified as low-skilled workers
and almost 95 percent of the temporary migrant workers in Malaysia fall into this category (Abubakar
2002; Kanapathy 2006; Kassim 2006a).
96
Table 1 Distribution of Indonesian Documented Migrant Workers in Malaysia, 19972011
Total
Total in
Total
Number of
% of
% of
% of
% of
Malaysian
Malaysian
Number
Indonesian
Indonesian
Migrant
Indonesian
Indonesian
Population
labour
of
Workers
from total
workers in
from total
from total
(in
force (in
Migrant
Migrant
Malaysian
Malaysian
population
millions)
millions)
Workers
workers
labour
labour
force
force
in
Malaysia
1997
21.7
8.8
627426
316111
50
7
4
1
1998
22.2
8.9
395140
210772
53
4
2
1
1999
22.7
9.2
409660
269194
66
4
3
1
2000
23.3
9.6
807096
603453
75
8
6
3
2001
24.0
9.7
849829
634744
75
9
7
3
2002
24.5
9.9
1067529
788221
74
11
8
3
2003
25.1
10.2
1336980
988165
74
13
10
4
2004
25.6
10.4
1470090
1024363
70
14
10
4
2005
26.1
10.4
1815238
1211584
67
17
12
5
2006
26.6
10.6
1869209
1174013
63
18
11
4
2007
27.2
10.9
2044805
1148050
56
19
11
4
2008
27.7
11.0
2062596
1085658
53
19
10
4
2009*
27.7
11.4
1918146
991940
52
17
9
4
2010
28.3
11.5
1817871
792809
44
16
7
3
2011
#
#
1573061
785236
50
14
7
3
28.3
11.5
#
*As of January 2009, Assumed to be same as previous year (data is not available)
Source: DOSM 2008; 2008a; June 2011; 2011b; DOIM Unpublished Data
Although migrant workers play an important role in Malaysia’s economic growth and in
filling employment need, migrant policies do not stress their importance. The policies, which
started developing actively with the signing of Medan Agreement (with Indonesia) in 1984,
have been largely responsive to Malaysian public’s opinion (M A Kramer et al. 2008; The
Star March 11, 2009) and boosting national pride (Healey 2000). With other objectives in
mind, the policies in the low-skilled sectors are found to be discriminatory at some level on
the basis of gender and Malaysia lacks efficient and transparent governance that encompasses
the rights and welfare of the migrant. The ad-hoc and partial policies often concentrate on
solving issues temporarily rather than taking strategic views. Furthermore, instead of
designing policies that applied to all source countries, Malaysian policies are always countryspecific (ADB 2008). The Philippines in 1997 (Healey 2000), Indonesia in 2011 and
Cambodia in 2012 banned their domestic workers from going to Malaysia (Migration News
97
January 2012), all asking for the establishment of minimum wages and better employment
conditions. Malaysia’s response was to hire more Indonesian domestic workers with the
Filipino ban; more Cambodians were employed following the ban of Indonesians; and more
Indonesians were approved after the ban of Cambodians. As a result, the migrants are led to
rely on the mercy of their employers for their rights to employment benefits (such as
minimum wages, holidays and medical leave). In sum, while the majority of the migrant
workers gain economically working in Malaysia, only a minority may have gained socially,
often at their own will rather than guided by policies.
This paper attempts to discuss the gendered dimensions and investigate Malaysian policies
from a rights-based perspective. The discussion is supported by data gathered from a field
survey (author’s PhD research) of 858 low-skilled Indonesian migrant workers who have
arrived in Malaysia since 1980 and are employed in six labour sectors. The paper gives a
brief overview of the Indonesian-Malaysian migration corridor. The research methodology is
then outlined. The concept of nation-state, with particular reference to Malaysia, is then
examined in order to understand the platform underpinning Malaysia’s migration policies.
This paper then explores the gender and human welfare dimensions by looking at the social
and economic consequences of Indonesian migration in the low-skilled sector. The paper
concludes with policies aiming to close the widening gender and human right gaps in
migration policies in Malaysia. In doing so, it calls for a higher involvement of all stake
holders in developing and implementing policies.
Background: Indonesia–Malaysia Migration Corridor
The migration of Indonesians to Malaysia is the largest international migration flow between
two ASEAN members and it occurs between the largest sending country and the largest
receiving country in this region (DRC Migration 2007; IOM 2010a). The outflow of remittances
from Malaysia was the highest in the Asia region in 2008 and almost half was sent to
Indonesia (Ratha et al. 2010). Malaysia has also been the largest recipient of Indonesian
migrant workers and the largest contributor to the Indonesian remittances (Raharto 2007;
Hernandez-Coss et al. June 2008).
While the movement between these two countries has long historical roots, it gained
momentum in the 1980s (Bahrin 1965; 1967). The number of Indonesian migrants in
98
Malaysia has grown from an estimated 200,000 in the mid 1980s to over two million in 2010
(ESCAP 1985; Hugo 1988; Migration News January 2012). The majority of these migrants
are employed in the low-skilled sectors. Some of the migrants who arrived in the 1980s
regularised their settlement in Malaysia by acquiring permanent residency, however the
majority have joined the labour force as either documented or undocumented workers.
The statistics on documented workers reported by Department of Immigration Malaysia
(DOIM) as shown in Table 1, indicate the Indonesians as dominating (more than one-third)
the migrant worker labour force in Malaysia for more than a decade. However, as a result of
Malaysia wanting to reduce it’s over reliance on one country’s labour, as well as wanting to
strengthen bilateral relationships with other countries in the region, the proportion of
Indonesians in the migrant labour workforce has been reduced gradually since its peak in
2001 and 2002. In 2011, migrant workers were recruited from at least 13 countries, with
almost half of them being Indonesians. Vietnam and Cambodia emerged as new source
countries making up 3.4 and 2.3 percent of the total migrant workers recruited.
Table 0 Number of Contract Migrant Workers in Malaysia by Citizenship and Sector,
2011
Agriculture
Construction
Domestic
Manufacturing
Plantation
Services
Total
Workers
Indonesia
Bangladesh
Nepal
Myanmar
India
Vietnam
Philippines
No
%
No
%
No
%
No
No
%
No
%
No
%
86141
57
161691
72
134733
73
125155
22
251569
84
25947
20
6951
5
24696
11
49
63369
11
12208
4
9390
7
7.4
11157
7
3750
2
74
214242
40
2478
1
26796
20
16.4
49.9
6254
4
13709
6
102
107201
19
3202
1
15658
12
9.3
21039
14
3794
2
504
5707
1
17749
6
38606
29
5.6
496
0
2507
1
996
1
48208
8
138
1128
1
3.4
9
8354
6
4816
2
16932
4256
1
5784
2
4217
3
2.8
Pakistan
10849
7
5695
3
25
3190
1
5251
2
1219
1
1.7
Thailand
630
347
506
3631
3
0.4
Cambodia
286
236
6
1775
4
0.5
China
Sri Lanka
Others
Total
669
29152
1
157
64
1110
5
286
36
152325
100
223688
100
16
32
184092
1
100
5952
55
260
396
774
38
5383
2241
483
541
0.3
19
2
7
49.9
580820
1
100
299217
100
132919
2.3
100
1573061
Source: DOIM, Unpublished Data
The low-skilled migrant workers generally and Indonesians specifically, are legally employed
in six major sectors in Malaysia: agriculture, construction, domestic work, manufacturing,
plantation and service. The Department of Labour Force Peninsular Malaysia (DLFPM),
Ministry of Human Resources guidebook outlines the type of jobs and responsibilities by each
99
sector (and the allowable number of migrant workers per sector). The agriculture sector
covers rice, poultry, fisheries and fruits and vegetable farming. The plantation sector includes
the large-scale farming of palm, cocoa, rubber and coconut. Workers in the plantation sector
are divided into two groups: those who do agricultural work (planting, harvesting, weeding
and general maintenance plots) and non-agricultural work (transportation, repair and
maintenance, activities in processing and production in the oil palm mills). In this study both
these sectors are combined and referred as plantation sector.
As shown in Table 1, the manufacturing sector now has the largest share of foreign labour and
employs approximately 30 percent of the total number of migrant workers in Malaysia.
Migrant workers are mainly employed as production operators in this sector. They are also
found in the wood and food manufacturing industries. The service sector allows migrant
workers to find employment in restaurants, laundries, cleaning services, resorts, charity
homes, retail and wholesale outlets, textiles, goldsmiths, hair salons, and recycling industries.
However, migrant workers are not permitted in any front-line jobs such, as cashiers or counter
clerks. In the construction sector, workers are employed in constructing low and high rise
building, highways, bridges, overhead transmission power lines, underground cable pooling,
landscaping and other projects (DLFPM November 2006).
The domestic work sector recruits workers to carry out household duties, including those of
caring for children and the elderly population (Chin 1997; Kassim 2006a). This is the only
sector which is not recognised as a formal sector. The sector does not come under the various
employment regulations, and it does not provide any protection under the employment law in
Malaysia. As a result, the employees in this sector, almost all female, do not enjoy many
rights: they are not eligible for sick leave or public holidays; they have no specific break
periods or days off; there are no official limits to the hours worked; there is no paid overtime
or termination benefit; and there is no annual leave (Piper 2005a). The employment terms are
largely dictated by the employers and, therefore, are dependent on their goodwill (or lack of
it). The policies also differed from one source country to another depending on their bilateral
agreements. As shown in Table 2, the Indonesian low-skilled workers made up the largest
share of migrant workers employed in 2011 in all sectors, apart the manufacturing and
services sectors.
In addition to the approved sectors, the migrant workers, especially Indonesians are found
100
involved in petty trading, self-employment (hawkers, cobblers, tailors, freelance domestic
workers, drivers and others) and other jobs (Lean and Hoong 1983; Kassim 2000, p. 102).
Such jobs which paid MYR 2500 or less monthly were classified as in “others” sector in this
study. Unlike the documented and undocumented workers who are legally prohibited from
finding employment in this sector, the permanent residents, as with Malaysian citizens, do not
have any restrictions on their work in this sector. In fact, this sector employs many
Indonesians who fled Aceh in the 1980s, gained illegal entry into the Peninsular and later
obtained their permanent residencies (Wong and Anwar 2003b). Their presence is highly
noticeable in central areas of Kuala Lumpur.
Research Methodology
Data for this paper were drawn from various sources. While most published data was obtained
through government reports (see later), access to much unpublished data was gained during
in-depth interviews with major stakeholders. The secondary data was drawn from three major
sources of international migration data in Malaysia: Department of Statistics, Department of
Immigration Malaysia and other administrative agencies.
The Indonesian Migrant Worker Survey (IMW2009 Survey) data presented in this paper was
collected from April 2009 for a period of three months through a survey of 858 respondents.
Face-to-face individual interviews were undertaken with Indonesian labour migrants who
first arrived in Malaysia before 2007, were above 18 years old and found working in lowskilled sectors. Due to lack of a sampling frame, participants were selected using convenience
and snowball sampling. The survey had a geographical scope limiting to the state of Selangor
and Federal Territory of Kuala Lumpur, which is the capital city of Malaysia. These two states
were among the top three states which had the largest share of migrant workers in Peninsular
Malaysia. The survey ended with usable responses from 858 respondents of which 56 percent
(481) were from documented workers, 21 percent (180) from undocumented workers and 23
percent (197) from permanent residents. Among these 40 percent were females.
Nation-State of Malaysia
Malaysia aims to become a fully developed country by 2020, a vision created in 1991 by the
then Prime Minister Dato Seri Dr Mahathir Mohamad. This vision sees Malaysia as fully
developed “in terms of all dimensions of national life: national unity and social cohesion, the
economy, social justice, political stability, system of government, quality of life, social and
101
spiritual values, and national pride and confidence” (Economic Planning Unit 2005, p. 8).
Furthermore, Millennium Development Goals (MDG) for Malaysia centres on ensuring
human well-being and eradicating poverty. However, none of these goals specify the
contributing role of migrants, nor indicate Malaysia’s responsibilities to its non-citizens.
In Malaysia, migrant workers are generally perceived as security threats rather than economic
contributors (Cabbalero-Anthony 2008; Arifianto 2009; Wong 2009). This is compounded by
the public’s perception of migrants as stealing their jobs (although Malaysia’s economy
structurally depends on them), committing crimes (the rate of migrant crime is not
significantly high), spreading diseases, being involved in terrorist activities and spreading
deviant religious teachings (Healey 2000; Wong 2004; Wong 2009; Selvarani and Vijaindren
May 25, 2008). The large flow of undocumented migration further undermines the image of
migrant workers in Malaysia. There was an attempt to deal with illegal migrants with largescale arrests and deportations in the 90s, with operations like “OpsNyah” (which means “Get
out”), coinciding with the economic downturn (Arifianto 2009). When migrants protested for
better wages, treatment or rights, recruitment bans were imposed on the countries of
protesting nationals or new policies such as “Hire Indonesian Last”, were generated
(Gurowitz 2000; Liow 2003). Consequently, the Malaysian public views all migrant workers
as a problem and potential threat to Malaysia (Kamal October 6, 2009). This has been
confirmed by Klemans and Klugman’s (2009) international research on host country’s
attitudes towards immigrants, in which the Malaysian public were assessed as having the
lowest tolerance of migrants of any country in this study. More than 90 percent of Malaysians
are in favour of prohibiting entirely or limiting the number of migrants in Malaysia. About 50
percent do not want to live next to a migrant in Malaysia (PEW 2007). Such negative attitudes
towards migrants undermine the potential positive developmental gains of migration.
Malaysia’s resistance towards international migration lies in the history of its making (Andaya
and Andaya 1982; Khoo 1999). Prior to independence, Britain’s efforts to establish a country
with equal rights for all members failed in Peninsular Malaysia due to the strong opposition
from the Malay nationalists (who proclaimed themselves as the “natural” owners of the
country) (Andaya and Andaya 1982; Khoo 1999). An agreement was reached, prior to
independence, that while the non-Malays’ were to have citizenship (Khoo 1999), the Malays
were to be endorsed as the dominant ethnic group with Islam as the official religion and
Malay as the official language (Boon-Kheng 2002; Boon-Kheng 2004; Saravanamuthu 2004).
102
In Sabah and Sarawak, in addition to the Malays, the indigenous communities (such as
Dayak, Iban, Kadazan and others) were to be recognised as the key members of the nationstate. Since 1971, the Malay and indigenous communities have been classified as
“Bumiputera” (which means “son of soil”) and they have a certain priority in education,
employment, political power and wealth due to the incorporation of a quota system (Ariffin
1995, p. 347). Despite the policies having been reviewed, the prioritizing of the Bumiputera,
which was originally to have been in place for 14 years, has continued. Making all citizens
equal has not yet become a part of the national agenda. This inequality, based on ethnicity,
strongly influences the identity and national feeling of Malaysia’s multi-cultural populations.
Thus, Malaysia lacks a national unity and shared national identity (Boon-Kheng 2004, p. 1).
The inequality experienced has influenced some Malaysians to emigrate permanently (Lam
and Yeoh 2004).
Citizenship provides membership to a country in which all members are thought to have
legislated equal rights (Castles and Miller 2009). However, in Malaysia, there are
irregularities in relation to equality concerning gender, race and ethnicity (Balasubramaniam
2004; Saravanamuthu 2004; Mascarenas 2012). There are many examples of these. Malaysian
women do not have the same rights as Malaysian men if they marry a non-national; the
process has embedded within it the assumption that only wives (of Malaysian citizens) are
able to proceed with possible permanency and citizenship (see chapter 2). As race in Malaysia
is determined by the race of the child’s father, Malaysian women who are married to
foreigners are encouraged to emigrate, citizenship not being extended to their children. Every
citizen does not have equal freedom of mobility within the nation: Sabahans and Sarawakians
are free to enter Peninsular Malaysia, for work or to reside (Sim 2002) while Peninsular
Malaysians are required to obtain work permits when moving to Sabah or Sarawak and face
highly restrictive permanent settlement policies (Fernandez 2009). Maintaining the
indigenous ethnic dominance within these states is suggested as the reason for such
restrictions.
Castles and Miller (2003, p. 138) suggest that Malaysia’s complex ethnic composition has
influenced its international migration policies. Unlike Singapore, which facilitates the
permanent residency of the high-skilled workers, Malaysia resists the permanent settlement of
most migrants whether skilled or unskilled. While allowing low-skilled labour migration, it
disenfranchises them with highly restrictive policies (a time bound contract, being tied to a
103
particular employer, not being allowed to bring their families and not being allowed to marry
a local) (Battistella 2007). The delicate ethnic issues within Malaysia complicate any attempt
to confront the issue of migrants, documented and undocumented. For example, while
Chinese and some ethnic Malays are wary of the inflow of Indonesians (as they are thought to
strengthen Malay electoral power) (Kassim 1997; Gurowitz 2000; Jones 2000), the Malay or
“Bumiputera” politicians are wary of anyone who reduces their racial dominance (Sadiq
2009).
Migration respecting migrants’ rights is more possible when labour movements have been
active or when countries are willing to uphold the world’s best practice in relation to human
rights (Piper 2010). However, Malaysia, which does not yet have an equal rights-based multicultural society, prohibits most forms of workers’ rights to migrant labourers (Gurowitz
2000). If Malaysia is to continue to compete with other lower-wage migration countries, such
as China and Vietnam (Migration News January 2012), there is a need for the migration
policies to be revised so as to protect the rights of the migrant workers. The cultural form of
the nation-state of Malaysia is as yet ambiguous and unfinished, unresolved and contested
(Wong 2009, p. 309). The issue of migration is a challenge to any nation state; to a nationstate still evolving its human rights issues and governance it is a very big challenge.
Rights-Based Approaches
The rights of migrant workers in this paper are examined in relation to rights to access good
health care facilities, housing, skill development and information that protect migrants from
unscrupulous practices by members of the migration network especially agents.
Health Care
The ASEAN Committee on the Implementation of the Declaration on the Protection and
Promotion of the Rights of Migrant Workers (ACMW) in 2008, called for a focus on, among
other things, occupational safety and the health of migrant workers among member countries
(ASEAN 2009). Consistently, the Workmen Compensation Act in Malaysia requires
employers to provide medical care and payment of costs for work-related injuries. However, it
was not made a compulsory pre-requisite for employing a migrant worker as in Singapore.
Therefore, the medical care they received depended on employers’ goodwill. Only recently,
(after a significant number of abuses) through a bi-lateral agreement with Malaysia, Indonesia
made it compulsory for all domestic workers (only) to have insurance coverage which
includes health care benefits.
104
The migrant workers’ health care in Malaysia is an on-going issue with the media and public,
however, with only negative aspects being highlighted. The workers have been accused of
contributing to the increase in public medical expenditure in Malaysia (Kananatu 2002).
Although, unpaid medical bills by foreign patients have increased steadily from MYR 3.4
million in 1995, to MYR 12.8 million in 2008 (Iszahanid 2009), the cost which made up only
one percent of the total expenditures of Ministry of Health in 2008(Ministry of Health 2008 ),
is not out of proportion when compared to the size of migrant workforce, which stood at
almost 10 percent of Malaysia’s labour force, contributing enormously to its economy.
In an attempt to maintain a healthy population, Malaysia screens migrant workers’ health at
various stages: prior to migration (at the home country), in the first three months upon arrival
in Malaysia and annually as a requirement to renew their permits. They are tested for about 15
major diseases, as shown in Table 3. In 2007, compulsory medical examinations of
documented migrant workers, reported an estimated 3.2 percent of 1.3 million workers tested
as unfit. Pregnancy has also been included as an additional criterion for woman to be declared
unfit to work in Malaysia. This requirement undermines the rights of migrant females in
Malaysia. The unfit workers, and any pregnant women, are deported immediately (even when
their health issues have arisen while in Malaysia). Those who use illegal routes and the
permanent residents do not undergo such medical examinations.
As suggested by UNDP (2009), the access to health care differed by the status of migrants and
sector of employment. The permanent residents, with their legal right to reside in Malaysia,
had full access to all medical benefits offered to Malaysian citizens. However, for others in
the IMW2009 survey, cost and confidentiality were major issues of concern to migrant
workers in accessing health care. Except for plantation and domestic workers and a few
others, migrant workers bore high medical costs themselves. In some instances, employers
paid bills, which were then deducted from their monthly salary. Private health centres cost
around MYR30 per visit (which includes medicines), around 3 to 6 percent of a documented
worker’s monthly salary of between MYR 500 and 1300 and 79 percent resorted to private
clinics when they had health issues in order to maintain some confidentiality.
Table 3 Distribution of “Unfit” Migrant Workers According to Type of Diseases in
Peninsular Malaysia and Sabah, 1998-2005 & 2007
105
Diseases Screened
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2007*
HIV/AIDS
0.7
0.6
0.9
1.0
1.4
1.5
1.3
1.5
1.6
TB
7.8
8.6
11.4
15.8
14.5
12.5
12.3
15.7
39.8
Syphilis
14.9
17.7
14.4
8.2
7.4
8.7
8.4
8.4
6.7
Hepatitis B
68.6
56.2
52.0
44.3
51.0
52.2
50.1
42.8
26.1
Psychiatric Problems
0.1
0.1
0.1
0.0
0.2
0.2
0.1
0.1
0.4
Pregnancy
5.3
4.9
5.8
4.9
5.6
3.6
3.9
5.2
5.6
Others
2.6
12.0
15.5
25.8
19.8
21.4
23.9
26.3
19.8
Total Unfit (‘000)
24.0
14.0
11.0
9.0
8.0
19.0
25.0
38.2
41.6
Percentage Unfit
4.4
2.6
2.0
1.8
2.2
2.6
2.8
3.3
3.2*
Number Tested (‘000)
566
545
526
500
403
716
909
1,158
1,300@
@
an estimation, source: (Edwards 12th April, 2009)
Source: Ministry of Health Annual Report 2003; 2005; *Selvarani and Vijaindren May 25, 2008
When faced with occupational injuries (10 percent from the total), 66 percent had their
medical costs paid by their employers, 22 percent paid their own and the rest a combination of
resources. Eighteen percent had consequently lost their jobs after the accidents. Among those
who lost their jobs, 50 percent were in the construction industry. During the interviews, the
documented and undocumented migrant workers expressed fear of losing their jobs if they
were sick and needed to take leave. They therefore concealed their sickness from their
employers and sought medical treatment from private clinics.
Through the stringent application of health checks, initially and then annually, the government
is seen to be safeguarding Malaysia’s population. However, there are no policies to improve
or ensure that migrants stay healthy and free from occupational hazards during their working
life in Malaysia. While the majority of Malaysians (in the low-skilled sector) receive medical
benefits, migrant workers are without policies to ensure this basic right.
Housing
Living conditions in the host country effect the quality of life migrants enjoy (World Health
Organisation 2003b). In order to save as much as possible, economic migrants, in most cases,
try to keep their living expenses to a minimum and often stay in accommodation provided by
their employers (Kassim 2000).
106
Kassim (2000) has found that the living conditions of the migrants is related to the sector in
which they are employed and their status. Most (91 per cent) of the domestic workers in the
IMW2009 survey, being documented, lived with their employers in houses with at least three
bedrooms, reflecting the lifestyle of Malaysians with sufficient income to employ a domestic
worker. The domestic workers either had their own small room or shared with others. They
had access to good basic amenities, similar to their employers and, consequently, lived in
better conditions than most other migrant workers. Just six per cent of domestic workers lived
in flats independently. These migrants enjoyed a higher freedom than most workers in this
sector and some had family members living with them.
Fifty-five per cent of construction workers, both documented and undocumented, lived at the
construction site they worked on, in makeshift shacks called “kongsi” (as shown in Plate 1)
which literally means “sharing”. These are usually constructed from scrap materials available
at the construction sites and lacked basic amenities of water and sewage. The shacks are only
used for storing items and sleeping with cooking being done outside. Other facilities are
shared between a few shacks. These shacks would be approximately 100 square feet and
house five to eight migrants.
Plate 1 “Kongsi” at a Construction Site
In the manufacturing sector, flats (42 percent) and hostels (16 percent) were the most common
form of accommodation. Flats are low-cost living units with an area of between 600 and 750
sq feet, with two or three bedrooms and facilities (Omar 2008). The rent ranged from RM300
to RM400 monthly. The flats, which are suitable for a family of four, usually housed six or
107
more workers. These flats were the preferred option of those who did not receive
accommodation from their employers. Another 15 percent, of mainly undocumented workers,
in the manufacturing sector, lived in kongsi. Manufacturing timber products, these migrants
built kongsi in the forests where they lived and worked.
A majority of the plantation workers lived in housing estates or quarters (as shown in Plate 2)
provided by their employers. Each unit, consisting of one bedroom, a kitchen and a bathroom
would house three to five workers. However, it was gathered from the migrants, that the
remote location of these units in housing estates, surrounded by trees, made the migrant
workers vulnerable to insect borne disease, such as malaria, and also exposed them to
venomous snake bites.
Plate 2 Accommodation Provided for Plantation Workers
More than one-third of workers in the service sector and those who worked in the “others”
sector lived in flats. An additional one-third in these sectors lived in wooden houses in the
villages which often had one or two bedrooms with kitchen and bathroom facilities.
The low wages received by these workers prohibits them from having access to more decent
accommodation. Their only option is to share with as many co-workers as possible in order to
keep costs low. Generally, permanent residents stayed in better houses (they had families, a
higher income and legal status with some owning their homes) and the undocumented
migrants lived in kongsi and in squatter areas which already had settled Indonesians.
108
Documented migrants most often stayed at housing arranged by their employers often
separated from the local population. For example, in the plantation sector, the migrant
workers shared houses with workers from their own country and their units were located far
from that of the locals. These migrants also had difficulty in getting access to resources that
would improve their quality of life (see Case 1).
Case 1
Wibawa is a young man who has been in Malaysia for two years. He does not mind
the work and he actually feels fortunate to have a job. However, he hates his leisure
hours. He shares his quarters with 3 other workers and they do not have a television.
He has to buy one if he wants it. Although he and his colleagues are interested in
playing sports, they do not own a football and they were told to keep the noise level
down when they did organise some games. Although Wibawa and his friends could
buy some sports equipments on their own, they think that it is their employers’
responsibility. Wibawa enjoys craft work and was making some money doing that
prior to his migration.
Source: IMW2009 survey
In sum, while the migrants often had housing provided or them, its basic nature, location and
the necessity to share with others did little to add to their quality of life. Despite the relatively
cheap rent, it is still about a quarter of their already low wages.
Skill Development
Only 7.7 percent of the IMW2009 survey migrants stated that they had attended any training
while they were in Malaysia. The various trainings included computer skills, safety
instruction for construction workers (organised by the Construction Industry Development
Board (CIDB) in Malaysia), cooking, driving, leadership course, net making, machine
operation, health and safety courses, plastering and cutting plywood and others. Almost all of
the training was for documented workers. Most of the training was designed to assist workers
to settle into their jobs rather than to upgrade skills, being given at the beginning of
employment or during the induction period.
Migrants in the domestic work sector receive basic guidance in household chores (the use of
electrical appliances such as the iron, vacuum cleaner, electrical stove, washing machines and
dryers) for a week from their agencies. While Chin (1997, p. 367) finds that female workers
employed in the domestic work sector could not apply these skills upon return, Raharto et al.
(1999, p. 154) reports a gain in experience from travelling abroad by returning female
109
workers from Sabah to East Flores. Only a small percentage of domestic workers find their
work experience useful upon return to Indonesia. However, workers in this sector with
English or Mandarin (which is learned during their working years in Malaysia), coupled with
their experience of working in Malaysia, have enhanced their ability to obtain similar jobs,
with higher pay, in Singapore or Taiwan. Employers in this sector generally prefer workers
with some experience, as outlined by Paul (2011) in research done on step migration. This is
a process in which migrants move from one country to another, usually from a country with
lower entry restrictions to one with higher requirements. Paul (2011) also found that the
Filipino workers in Singapore use their spare time to accumulate training and skills through
the Philippines Overseas Employment Agency (POEA) to help them to move into more
selective, and financially rewarding, countries of destination.
In the manufacturing sector, workers are initially rotated through various jobs and finally are
placed in a section where their productivity per hour is the highest. They receive on-the-job
training from supervisors or senior workers. Workers in the plantation sector are trained to
perform the specific tasks of their jobs, for example to prune palm leaves or cut palm fruits
usually by their senior colleagues.
Despite the limited job training that migrants in the IMW2009 survey received and the low
level of skill involved in their employment, when asked if they thought that their work
experience would either definitely or possibly be useful to them in their home country,
approximately one-third valued their experience positively. As shown in Figure 2, those
employed in the manufacturing and construction sector find the work experience to be most
useful upon return. These sectors offer migrants some technical expertise and in some cases
even certificates acknowledging their skills. A large number of plantation workers interviewed
also saw their experience as being useful for future employment in the plantation sectors in
Kalimantan, Indonesia.
Figure 2 Distribution of Migrants who Thought their Skills would be Useful upon
Return by Sector
110
50
45
40
Percent
35
30
25
20
15
10
5
0
The small number of those who have attended courses clearly indicates that there is little
importance placed on upward skill mobility for these low-skilled migrant workers. The
conditions of the employment deny this as a possibility.
Migration Network
While there are so many Indonesian low-skilled workers seeking to migrate internationally for
economic purposes there is a migration economy: migration itself is a money-making
industry. Indonesia regards its workers as a “strategic non-oil export commodity” and in its
2004 legal framework covering Indonesian migration it describes “the recruitment,
employment, and post-employment of overseas workers” as business entities” (Yue 2008, p.
124). Jones (2000), in her book entitled “Making Money Off Migrants: The Indonesian
Exodus to Malaysia”, details the various abuses of migrants and criticises the governance of
migrants in Malaysia and Indonesia. Kimura (2011, p. 13) also sees that both countries seem
to be either unable or unwilling to control these activities. The costs, however, of agents, both
registered and not, are not simply economic. The agents contribute to the complexity of the
social impacts of migration, as do the attitudes of government, the media and the public.
Various kinds of brokers, middlemen and agents (known as calo, taikong, tauke and mandor)
have established well-known networks in both Malaysia and Indonesia, with the power to
manipulate and exploit the migration process (Hugo 1993). Approached in their small villages
111
by local agents with connections to either registered or unregistered companies, recruits are
often given false information (Ford 2005). According to Ford (2005, p. 13), “practices such as
falsification of identity, deprivation of liberty, overcharging and even extortion, are common”.
While this process is exploitative of the migrant at home, it also has an enormous impact on
their identity once in Malaysia, where their uncertain legal status allows employers to take
advantage of the worker’s insecurities providing only the lowest wages, demanding long
working hours and allowing poor and/or unsafe working conditions. As a result, some
migrants spend their life in Malaysia in fear of imprisonment and/or deportation.
Thirty-five migrants in the IMW2009 survey stated that they had been cheated by agents.
Twenty-eight of these are documented migrants and the others are currently undocumented. As
shown in Table 4, the migrants were given false promises and have been cheated in terms of
their wages and job responsibilities or have been abandoned. Such incidences are not rare and
they often make the headlines in the media (The Star Feb 20 2008; The Star March 24, 2010).
While the experiences of migrants often involved losing money in agent costs and the promise
of inflated wages, exploitation resulting in migrants not having correct documentation means
that they become legally vulnerable.
Table 4 Experiences of IMW2009 Survey Migrants with Agents
“I came to Peninsular with an agent and then I was abandoned with no job”.
“I have had all the problems and I got the help of tekong (an illegal agent) to enter Malaysia again”.
“I reported the agent to the Indonesian Embassy”.
“During training, the calo (agents in Indonesia) gave more work hours and never reduced it”.
“Cheated by an agent, was promised a job in different sector but then was sent to a furniture shop”.
“I am not going to rely on an agent again”. “I have given money to a third party to renew a permit but have
not seen them since”.
“It took a year for the agent to deliver the permit”.
“The agent in Indonesia offered a high income but the Malaysian agent offered a lower income”.
“My loan was only Indonesian Rupiah 5 million (MYR 1760) but I had to pay back MYR 2100”
“The salary was not as much as the agent promised”
The negative effect in the low-skilled migrants overall identity and life experiences can be
caused by any member in the migration network, including, governments, the agent at the
host country, the agent in the home country, the money lenders and even family members
(Rashid 2012). These dimensions form the “background” experience of the migrants.
112
Gendered Dimensions
The gendered dimensions are analysed from the perspective of gender ratio, marital status and
family, employment, skills accumulated and remittances using mainly data gathered from the
IMW2009 Survey of Indonesian migrants.
Gender Ratio
Table 5 draws on the IMW2009 survey data of 858 respondents to show the gender ratio by
status of migrants. The overall ratio of 159 males for every 100 females found in the survey is
inconsistent with the general trend of feminisation of migration in Asia and in fact the survey
data showed a higher male ratio than the Census 2000 statistics among non-Malaysian
citizens (129 males to 100 females). Sector of employment, time of arrival in Malaysia and
statuses offer further details to the differences in the gender imbalance.
Table 5 Distribution of Migrants by Gender and Status
Male
Female
Total
Male to
Female Ratio
No.
%
No.
%
No.
%
Documented
265 50.3
216 65.3
481 56.1
122
Undocumented
134 25.4
46 13.9
180 21.0
291
Permanent Resident
128 24.3
69 20.8
197 23.0
186
Total Respondents
527
858
100
159
44 1384774
100
129
Non-Malaysian Citizens* 780354
61
331
56 604420
39
Source: *DOSM 2001 and IMW2009 survey
According to the 2010 Malaysian labour force survey (DOSM 2011c, pp. 46-48), males
comprise 90 percent of workers in construction, 76 percent in agriculture and plantations, and
66 percent in the manufacturing sector. When combined, these four sectors employed more
than 70 percent of the total number of international migrant workers and 80 percent of the
Indonesian migrant workers in 2011 (unpublished data from the Department of Immigration,
Malaysia). Similarly, as shown in Table 6, the IMW2009 survey shows a very high male to
female ratios in the construction and plantation sectors. If these sectors were to continue to
dominate the Malaysian economy and continue to be selective of gender, then there would
continue to be a higher proportion of males to females (both locals and international)
employed in Malaysia.
Table 6 Distribution of Migrants by Gender and Sector
113
Male
Female
Total
Male to
Female Ratio
No. % No. % No. %
Domestic Work
Construction
1 119 99 120 14
202 96
Manufacturing
Plantation
1
62 50
110 97
8
0.8
4 210 25
2525
62 50 124 14
100
3
3 113 13
3666
Services
93 44 118 56 211 25
79
Others
59 74
21 26
80
9
280
Source: IMW2009 Survey
However, if the current trend of increased reliance on the domestic services continues, where
nearly all workers in this sector are female migrants, the gender balance of the Malaysian
international labour force will soon alter. Whether these workers will be from Indonesia
though, and whether it alters the male dominance of Indonesian workers, is also dependent on
both Malaysian and Indonesian governments’ policies related to domestic workers. The
Indonesian government has imposed a ban on sending domestic workers to Malaysia
beginning in 2017 (Migration News July 2011) and the Malaysian government too continues
to reduce its reliance on Indonesia as its major source country of migrant workers, for this
sector.
When the survey data was controlled for year of arrival by status, the gender ratio for
documented respondents who have arrived since 2005 suggested a strong feminisation of
migration, as there were only 64 males for every 100 females interviewed. It can therefore be
stated that the recent migration flow from Indonesia contained more females than males.
The undocumented migrants had the highest male ratio and the documented migrants, the
lowest. Undocumented workers are not included in the census data and it is known that male
workers are more likely than the females to undertake illegal travel to Malaysia (Hugo and
Bohning 2000; Raharto 2007; Asis and Piper 2008; Keban 2000 ). The gender ratio for
undocumented migrants, as shown in Table 5, indicates the presence of almost three males for
every one female. The sex ratio between male and female is further increased with the
inclusion of permanent residents, reflecting the fact that the majority of the permanent
residents originally travelled to Malaysia without documents. This is because about 35 per
114
cent of the permanent residents in this study applied for permanent residency prior to 1984,
which is when the Medan agreement, aiming to regulate migrant workers from Indonesia, was
signed (Kassim 2006a; Kanapathy 2008a).
Marriage and Family
Documented migrants are not allowed to marry in Malaysia during their contract period
(DLFPM November 2006). Furthermore, labour migrants are prohibited from bringing their
families to reside or work in Malaysia. Although these regulations are seen to contradict basic
human rights (Article 16 of United Nations Human Right Declaration) (United Nations
Undated), such regulations are common in Asia, especially for the workers in the low-skilled
sectors. Similarly, in Singapore, migrant workers in the low-skilled sectors are not allowed to
marry Singaporean citizens or permanent residents during their contract period (Rahman
2005; Piper 2005b) and both Malaysia and Singapore deport female low-skilled workers who
are found to be pregnant (Devasahayam 2010).
The median age at first marriage reported among Indonesian females in 2003 is 19.5 years
(World Health Organization 2003a). The median age for Indonesian men at first marriage is
25 years (UNFPA 2006). Indonesians are known to marry at a younger age than other
Southeast Asians (Jones and Gubhaju 2009; Jones 2010). At the time of interview, almost 75
percent of the migrants in the study were above the median age at first marriage in Indonesia
and almost 70 per cent of the migrants reported being married. Almost all permanent residents
are married, as these are also significantly older.
As shown in Figure 1, more males are currently married, while a higher percentage of females
are divorced, separated and widowed. While it is possible that some women may have been
separated after undertaking migration, a higher number of single mothers are said to
undertake migration as a way to support their families (Reichert and Massey 1979; Khoo et al.
1984; Cerrutti and Massey 2001). In Malaysia, an interview with an employment agency
indicated that single mothers are preferred as domestic workers, due to their experience with
children and their determination to earn a living to support their children back in Indonesia.
Figure 1 Distribution of Migrants by Marriage and Sex
115
80
Male
70
Female
Percent
60
50
40
30
20
10
Single
Married
Others
Migrants are prohibited from bringing their families to reside or work in Malaysia (DLFPM
November 2006). Despite this, one-third of married documented workers and half the married
undocumented workers in the IMW2009 survey have their spouses living in Malaysia.
However, only 77 per cent of spouses of permanent residents interviewed reside in Malaysia.
Eighty-five per cent of the migrants who have their spouses living in Malaysia are employed
in the construction, services and others sectors. Migrants working in these sectors have a
higher flexibility in terms of housing (discussed earlier) which in turn allows them to maintain
a regular family life, despite the restrictions on family reunion and childbirth imposed on lowskilled migrant workers in Malaysia. A few couples came individually as documented workers
to Malaysia and then reunited with each other, finding employment with the same employer
or two employers located near to each other.
Collinson et al. (2003) observe that in some cultures it is expected that the wife should
eventually follow her migrant husband. The IMW2009 survey however does not confirm this.
Of the 300 spouses residing in Malaysia, controlling for gender, it was found that more than
60 percent of female respondents have their spouses residing in Malaysia compared to 46
percent of male respondents. Using data concerning the year of first arrival in Malaysia, 59
males arrived after their female spouse, while only 32 females arrived after their spouse.
Thus, in this study, contrary to the above research, it is not the females but the males who are
more likely to follow their spouses. If a man’s wife finds documented work in Malaysia , then
it is likely that her husband will then risk an undocumented migration in the construction,
services or others sectors.
The results indicate the inadequacy of one of the restrictions set for the low-skilled migrants
116
in Malaysia: the prohibition on low-skilled documented migrants to live with their partners
and families during their work tenure. However, since the policies do not clearly state whether
a family member of an existing migrant can undertake documented work (and, of course,
there is no ability to restrict the undocumented workers) it was found that migrants often find
ways to reunite with their family members who undertake either legal or illegal travel. These
restrictive policies, intending to ensure a migrant’s return to their homeland, are ineffective
and insensitive to the effect on migrants’ lives.
Employment
The low-skilled workers in the IMW2009 survey are found employed in six sectors, as shown
in Table 6. The differences in monthly wages earned by these workers existed at various
levels. As shown in Table 7, the male migrant workers in this study earned almost MYR 500
monthly (41 per cent) more than the females. The differences in wages reflect the wage
differences in sector of employment and the status of a migrant. The average monthly income
of domestic workers, as reported in the IMW2009 survey, is MYR 526, the lowest average
monthly income identified in this study. A domestic worker’s annual wage averages at almost
MYR 6300 in this study, almost MYR 2000 more than the amount reported by the
International Organisation of Migration (2010a). The workers in this sector also work the
highest number of days in a month and the highest number of hours per day.
Table 7 Comparison of Work Hours and Wages by Gender and Sector
Male
Female
Constr
Dom
Manufac
Plant
Serv
Oth
Constr
Dom
Manufac
Plant
Serv
Oth
uction
estic
turing
ation
ices
ers
uction
estic
turing
ation
ices
ers
(n=194
Work
(n=62)
(n=10
(n=9
(n=
(n=8)
Work
(n=61)
(n=3)
(n=1
(n=
)
(n=1)
6)
1)
54)
15)
9)
8.
1
9
1
(n=1
16)
Hour
s
Wor
ked
8.3
-
8.5
8.6
9.8
9.7
7.5
14
10.8
-
26
-
25
26
26
28
25
30
23
22
per
Day
Days
Wor
ked
117
24
2
6
per
Mon
th
Aver
age
1
Mon
thly
Salar
1417
-
1122
830
997
135
7
831
52
6
830
616
74
0
0
7
3
y
(MY
R)
Aver
age
Salar
y per
6.7
-
5.3
3.7
4.5
5.2
4.4
Hour
1.4
3.6
3.6
3.
5.
5
3
(MY
R)
Some studies suggest women are performing less-skilled tasks as a reason for earning lower
wages (Takenoshita 2007; Eversole and Shaw 2010). However this study highlights how these
low wages reflect the lack of protection by the governments and, the placement of domestic
work in the informal sector, which has no regulatory bodies.
In addition, among the sectors which employed both males and females, the lowest
differences in wages were found in the plantation sector and the highest in the construction
sector, ranging from MYR 200 to MYR 600 more for males than females. Although
discrimination in wages exists between genders, the jobs provide an opportunity to previously
unemployed females (almost 70 percent of females were unemployed before coming to
Malaysia) and female remittances contributes significantly to the amount remitted to
Indonesia.
The wage differences between sectors are partly influenced by the migration status. The two
highest paid sectors consisted largely of permanent residents, who were free to move between
jobs and employers and often did so to find higher paying jobs. This is reflected in the
average wages earned by migrants in terms of their status, as shown Table 8. Documented
118
migrants worked the most number of days and most number of hours per day and permanent
residents worked the least number of hours per day. Among these, the females worked the
highest number of days and hours and were paid the least. Thus, those migrants with
documentation are more likely to experience negative consequences in relation to wages and
hour worked than the others. This challenges the Malaysian policy that encourages the
migrants to travel with documentation.
Table 8 Comparison of Work Hours and Wages by Status
Hours
Documented
Undocumented
Permanent
Migrants
Migrants
Residents
Total
Male
Female
Male
Female
Male
Female
Male
Female
(n=260)
(n=212)
(n=131)
(n=46)
(n=117)
(n=64)
(n=508)
(n=322)
Worked
per
8.8
12.3
8.8
9.1
8.8
8.9
8.8
11.1
Worked
per
26
27
26
24
27
25
26
26
1037
651
1057
754
1616
826
1175
701
4.6
2.4
4.8
3.5
7.3
4.2
5.31
2.9
Day
Days
Month
Average
Monthly
Salary (MYR)
Average Salary per
Hour (MYR)
It has been observed in other research that females remit more of their wages than their male
counterparts due to higher expectations and commitments (Tacoli 1999, p. 672). As shown in
Table 9, although males in the IMW2009 survey remitted MYR 852 (US$284) more than their
female counterparts, in terms of proportion, their remittances were 7 percent lower than the
females. While the males receive higher wages, they may have had higher expenses than the
females. The females in this study, who are mainly employed as domestic workers, work in an
environment in which most of their expenses, especially accommodation costs, are borne by
their employers (Kanapathy 2008c), leaving them to save and remit most of the income.
Table 9 Mean and Proportion of Remittances by Selected Characteristics
N
Mean
n
Proportion
Amount
Remitted in
Remitted in
2008
2008
119
Sex
Male
477
3981
460
29.5
Female
292
3129
277
36.8
Single
206
3376
203
33.6
Married
529
3782
501
31.0
Others
34
3420
33
42.0
Construction
193
4177
186
25.1
Domestic Work
110
3224
107
49.7
Manufacturing
110
3554
109
30.7
Plantation
105
3970
98
38.6
Services
181
3384
172
30.2
70
3302
65
22.1
Undocumented
156
3852
149
29.7
Documented
447
3710
435
37.2
Permanent Resident
166
3333
153
20.6
Marital Status
Sectors
Others
Status
Chin (1997), in a study involving Indonesian and Filipino female workers in the domestic
work sector in Malaysia, found those workers remitted at least one third of their monthly
salaries home. Similarly, in the IMW2009 survey, as shown in Table 9, migrants in this sector
remitted the highest proportion of their wages, an average of 50 percent. However, male
workers in the plantation sector remitted almost 39 percent of their wages. These workers are
usually provided with accommodation and work in geographically remote areas, without any
avenues to spend. Thus, workers in the domestic and plantation sectors (majority of them are
documented workers) remit a higher proportion of their wages.
In terms of use of remittances, females more than males remitted for their children’s and
siblings’ education costs. According to Thomas-Hope (1986) and Leinbach and Watkins
(1998), the financing of education is considered a progressive form of investment whereby,
although the migrants do not see any immediate benefits, it is expected to bring generational
change.
120
Conclusion
The examples for the discussion of rights-based approaches and gendered dimensions drawn
from data gathered from a field survey in 2009 (author’s PhD research) of 858 low-skilled
Indonesian migrant workers show that Malaysia still lacks efficient and transparent
governance that encompasses the rights and welfare of the migrant and policies that aimed to
narrow the widening gaps between the males and females. The issues of gender
discrimination in wages need to be addressed through comprehensive labour laws that ensure
there is no exploitation of workers. The additional vulnerability of migrant women, who work
largely in the domestic sector, needs to be addressed by specific regulations that ensure their
safety and well being. All migrants who find themselves in difficulties are extremely
vulnerable to abuse. If they do not have the correct documentation, they are literally at the
mercy of their employers. Without welfare safety nets, the lowest paid workers are only able
to survive when their health allows full employment.
Vision 2020, created by Dr Mahathir Mohammed, hopes to see a fully developed Malaysia in
all dimensions of its national life (Economic Planning Unit 2005, p. 8). This Vision 2020,
however, does not place any importance on the migrant population which, during the last
decade, has made up between 14 to 20 percent of Malaysia’s labour force. There is a need for
Malaysia to firstly acknowledge the contribution that low-skilled international migrants make
to its economy. This study sees that sound immigration policies will help achieve Malaysia’s
vision of becoming a democratic and developed nation. Policies that “combat the dark vision
of migration as a ‘security threat’, and protect the sense of hope and possibility which
migratory movements have always contained” are at the base of such an approach (MorrisSuzuki 2007, p. 170). Malaysia’s contested national identity and existing inequalities within
its citizenship need to be addressed in order to facilitate these migration policies (BoonKheng 2004, p. 1). However, policies that acknowledge migrant’s rights, capabilities and
wellbeing, as suggested by Sen (2000), are extremely important for Malaysia to achieve its
vision as a developed and a democratic nation. These policies would then produce the
“development-development-development” to migrants, the host country and the home
country, the goal of world’s best practice policies.
The Role of Home Country Representatives / Associations
Indonesian migrants face many difficulties and challenges throughout the migratory process,
beginning in their home country. The Indonesian government does not yet have sufficient
121
policies in place to ensure the welfare of their migrants while overseas. It could learn from the
Philippines Overseas Employment Administration (POEA), a government agency with
representatives in destination countries, which ensures the welfare of Filipino citizens while
overseas (Piper 2005a). It also offers migrants an opportunity to participate in courses during
their off-days, learning skills for future use. This assists migrants to return with skills, even if
they did not acquire specific on-the-job skills. POEA also ensures that the Filipinos are wellinformed of their rights, with a thorough knowledge of the migration process including
methods for transferring remittances (Piper 2005a). The Indonesian government needs to take
an active role to reduce the number of migrants duped into travelling illegally. The high
commission or embassy representatives should represent migrants when faced with legal
issues while overseas. It is also highly recommended that Indonesia develop a database of all
their citizens working in Malaysia and regularly monitor their activities and welfare.
Human Welfare
Migrants and their welfare should be the focus of new migration policies. Efforts must be
made to change laws and perceptions that criminalise migrant workers. The existence of a
strong anti-migrant environment within Malaysia, evidenced in both its policies and
community attitudes, does not maximise the developmental potential of migration.
The migrant workers must be accorded the minimum standards accorded to the Malaysian
citizens under the Employment Act 1955, such as equal wages, a maximum limit of work
hours, the provision of overtime work, paid rest days, paid holidays, annual leave and paid
sick leave. Migrant workers should be offered written contracts of services, stipulating the
agreed terms and conditions of employment. The well-being of migrants, coupled with the
knowledge gained, will influence migrants’ effectiveness in the use of their capital earned
abroad and the possibilities of them transforming their life upon return (Cerase 1974, p. 261).
Stricter laws should be imposed on employers or officials who are found to break the law.
This means that immigration policies must not be seen in isolation from other policies: they
must be embedded within a socio-political system that upholds the equal rights of all within
its boundaries. While citizens may have more privileges, non-citizens should be given full
support. The key to the implementation of such policies is strong social and political will and
sustained good governance.
ASEAN
In addition to ensuring the welfare of migrants, the long-term policies need to be developed
with the co-operation of both receiving and sending countries. However, the unequal power
between sending and receiving countries may force the poorer sending country to accept
122
policies which do not comply with human rights (Wickramasekara 2002; Wickramasekara
2011). This is where the role of regional co-operation through ASEAN is important in
facilitating an awareness of co-responsibilities and co-development and building policies that
do not allow low-skilled workers to be treated unfairly. ASEAN, since 2004, has recognised
the temporary migration of low-skilled workers as an area requiring further investigation and
co-operation (Manning and Bhatnagar 2004; Thanh and Bartlett 2006), and in 2007 it adopted
the Declaration on the Protection and Promotion of the Rights of Migrant Workers. This sets
out the duties and responsibilities of both labour-sending and receiving countries with the aim
to protect migrant workers.
Although ASEAN has taken steps to view and plan migration as a regional issue rather than a
purely national one, as suggested by Cremona (2008), the implementation of migration
policies are still in the form of bi-lateral agreements between member countries. Thus, often
the weaker or poorer countries are forced to compromise the welfare of their citizens, as
remittances make a substantial contribution to their economy. In such instances, regional
policies (blanket polices) would assist in ensuring equity between member countries in
recruiting and sending workers (ADB 2008). It would also stop countries who employ large
numbers of international workers from changing source countries, rather than upgrading their
policies, whenever they are confronted by the rights of migrants.
References
ADB (2008). Asian Development Outlook 2008 : Workers in Asia. Hong Kong, Asian
Development Bank.
Andaya, B. W. and L. Y. Andaya (1982). A History of Malaysia. London, Macmillan
Press.
Ariffin, J. (1995). "At the Crossroads of Rapid Development: Malaysian Society and
Anomie." International Journal of Sociology and Social Policy 15(8-10): 343-371.
Arifianto, A. R. (2009). "The Securitization of Transnational Labor Migration: The Case
of Malaysia and Indonesia." Asian Politics & Policy 1(4): 613-630.
ASEAN (2009). Annual Report 2008-2009, Implementing the Roadmap for an Asean
Community 2015. The Association of Southeast Asian Nations (ASEAN). Jakarta.
Asis, M. M. B. and N. Piper (2008). "Researching International Labor Migration in
Asia." Sociological Quarterly 49(3): 423-444.
Bahrin, T. S. (1965). "Indonesian labour in Malaya." Kajian Ekonomi Malaysia 1(1).
Bahrin, T. S. (1967). "The Pattern of Indonesian Migration and Settlement in Malaysia."
Asian Studies 5: 233-257.
123
Balasubramaniam, V. (2004). The Politics of Communalism and Egalatarianism in
Malaysia Kuala Lumpur, Marshall Cavendish Academic.
Battistella, G. (2007). Migration Without Borders: A Long Way to Go in the Asian
Region. Migration Without Borders, Essays on the Free Movement of People. A. Pecoud and
P. D. Guchteneire. New York, Berghahn: 199-220.
Boon-Kheng, C. (2002). Malaysia: The Making of a Nation. Singapore, Institute of
Southeast Asian Studies.
Boon-Kheng, C. (2004). Ethnicity and Nation-building in Malaysia. The Challenge of
Ethnicity - Building a Nation in Malaysia. C. Boon-Kheng. Kuala Lumpur, Marshall
Cavendish Academic.
Brooks, A. and T. Devasahayam, Eds. (2011). Gender, Emotions and Labour Markets:
Asian and Western Perspectives. Oxon, Routledge.
Cabbalero-Anthony, M. (2008). Reflections on Managing Migration in Southeast Asia:
Mitigating the Unintended Consequences of Securitisation. Security and migration in Asia:
The Dynamics of Securitisation M. Curley and S.-l. Wong. London, Routledge.
Castles, S. (2003). Migrant Settlement, Transnational Communities and State Region.
Migration in the Asia Paciifc, Population, Settlement and Citizenship Issues. R. Iredale, C.
Hawksley and S. Castles. Cheltenham, Edward Elgar: 3-26.
Castles, S. and M. J. Miller (2009). Theories of Migration. The Age of Migration, 4th
Edition. New York, Guilford Press.
Cerase, F. P. (1974). "Expectations and Reality: A Case Study of Return Migration from
the United States to Southern Italy." International Migration Review 8(2): 245-262.
Cerrutti, M. and D. Massey (2001). "On the auspices of female migration from Mexico
to the United States." Demography 38(2): 187-200.
Chin, C. B. N. (1997). "Walls of Silence and Late Twentieth Century Representations of
the Foreign Female Domestic Worker: The Case of Filipina and Indonesian Female Servants
in Malaysia." International Migration Review 31(2): 353-385.
Collinson, M., S. Tollman, et al. (2003). Highly Prevalent Circular migration:
Households, Mobility and Economic Status in Rural Sourth Africa. Conference on African
Migration in Comprative Perspective, June 4-7, Johannesburg, South Africa.
Cremona, M. (2008). Circular Migration: A Legal Perspective CARIM Analytic and
Synthetic Notes 2008/30. Florence, Robert Schuman Centre for Advanced Studies, European
University Institute
Cristaldi, F. and J. T. Darden (2011). "The Impact of Immigration Policies on
124
Transnational Filipino Immigrant Women: A Comparison of Their Social and Spatial
Incorporation in Rome and Toronto." Journal of Urban History 37(5): 694-710.
David, A. and S. Subramaniam. (January 20, 2009). "Ready for the Job Crunch?" New
Straits Times
Retrieved April 25, 2010, from http://www.highbeam.com/doc/1P1-
160139410.html.
Devasahayam, T. W. (2010). "Placement and/or Protection? Singapore's Labour Policies
and Practices for Temporary Women Migrant Workers " Journal of teh Asia Pacific Economy
15(1): 45-58.
DLFPM (November 2006). Guidebook, Policy, Procedure and Regulations of Foreign
Worker Employment in Malaysia Department of Labour Force Peninsular Malaysia. Kuala
Lumpur, Perniagaan Rita: 68.
DOSM (2001). Population Distribution and Basic Demographic Characteristics.
Population and Housing Census of Malaysia 2000. Department of Statistics Malaysia. Kuala
Lumpur.
DOSM (2011c). Labour Force Survey Report 2010. Department of Statistics Malaysia.
Kuala Lumpur.
Economic Planning Unit (2005). Malaysia Achieving the Millennium Development
Goals: Sucesses and Challenges. UNDP. Kuala Lumpur United Nations.
Edwards, A. (12th April, 2009). "TB Still Lurks in the Shadows." The Star Online
Retrieved
January
13,
2010,
from
http://thestar.com.my/news/story.asp?file=/2009/4/12/focus/3676511&sec=focus.
ESCAP (1985). "The Return of International Labour migrants in the ESCAP Region."
International Migration 25(1): 129-147.
Eversole, R. and J. Shaw (2010). "Remittance Flows and Their Use in Households: A
Comparative Study of Sri Lanka, Indonesia and the Philippines." Asian and Pacific Migration
Journal 19(2): 175-203.
Fernandez, J. (2009). "No Free Entry into Sabah." Sabahkini Retrieved March 9, 2012,
from
http://www.sabahkini.net/index.php?option=com_content&view=article&id=2209:no-
free-entry-into-sabah&catid=35:berita-sabah&Itemid=27.
Ford, M. (2005). Migrant Labour in Southeast Asia Country Study: Indonesia. Manila,
Friedrich Ebert Stiftung.
Gurowitz, A. (2000). "Migrant Rights and Activism in Malaysia: Opportunities and
Constraints." The Journal of Asian Studies 59(4): 863-888.
Healey, L. (2000). "Gender, "Aliens", and the National Imaginary in Contemporary
125
Malaysia." SOJOURN: Journal of Social Issues in Southeast Asia 15(2): 222-254.
Hernandez-Coss, R., G. Brown, et al. (June 2008). The Malaysia-Indonesia Remittance
Corridor, Making Formal Transfers the Best Option for Women and Undocumented Migrants
The World Bank Working Paper No 149, The World Bank: 1-97.
Hugo, G. (1988). "Population Movement in Indonesia since 1971." Journal of Economy
and Social Geography 79(1): 242-256.
Hugo, G. (1993). "Indonesian Labour Migration to Malaysia: Trends and Policy
Implications " Asian Journal of Social Science 21(1): 36-70.
Hugo, G. (2005c). "The New International Migration in Asia: Challenges for Population
Research." Asian Population Studies 1(1): 93-120.
Hugo, G. and W. R. Bohning (2000). Providing Information to Outgoing Indonesian
Migrant Workers. SEPAT Workinng Paper. Manila, International Labour Office.
IOM (2005). World Migration 2005: Costs and Benefits of International Migration.
Geneva, International Organization for Migration.
IOM (2010a). International Migration and Migrant Workers Remittances in Indonesia:
Findings of Baseline Surveys of Migrant Remitters and Remittance Benefciary Households
The Philippines, International Organization for Migration.
Iszahanid, H. (2009). Bil Hospital Warga Asing RM 12.8 Juta. Berita Harian.
Jones, G. W. (2010). Changing Marriage Patterns in Asia. Asia Research Institute,
Working Paper Series No.131. Singapore, Asia Research Institute & Department of Sociology,
National University of Singapore.
Jones, G. W. and B. Gubhaju (2009). "Trends in Marriage in the Low Fertility Countries
of East and Southeast Asia." Asian Population Studies 5(3): 237-265.
Jones, S. (2000). Making Money off Migrants: The Indonesian Exodus to Malaysia.
Hong Kong, Asia 2000 Ltd and Centre of Asia Pacific Social Transformation Studies.
Kamal, S. M. (October 6, 2009). "Malaysians Do Not Welcome Migrant Workers Says
UN
Agency."
The
Malaysian
Insider
Retrieved
February
4,
2010,
from
http://www.themalaysianinsider.com/index.php/malaysia/39540-malaysians-do-not-welcomemigrant-workers-says-un-agency-.
Kananatu, K. (2002). "Healthcare Financing in Malaysia." Asia Paciifc Journal of Public
Health 14(23): 23-28.
Kanapathy, V. (2008a). Controlling Irregular Migration: The Malaysian Experience
Working Paper. Bangkok, International Labour Organisation
Kanapathy, V. (2008b). "International Migration Statistics and Data Sources - Malaysia."
126
Asian and Pacific Migration Journal 7(3-4): 335-348.
Kanapathy, V. (2008c). "Malaysia." Asian and Pacific Migration Journal 17(3-4): 335-347.
Kassim, A. (1997). "Illegal Alien Labour in Malaysia: Its Influx, Utilization, and
Ramifications." Indonesia and the Malay World 71: 50-82.
Kassim, A. (2000). "Indonesian Immigrant Settlements in Peninsular Malaysia." Journal
of Social Issues in Southeast Asia 15(1): 100-122.
Kassim, A. (2006a). Contemporary Cross-border Migration in Malaysia, Its Impact and
Implications and Development. Persidangan Kependudukan Kebangsaan: Membina Generasi
Masa Hadapan, September 5-7, Sunway Lagoon Resort, Hotel, Selangor, Malaysia, National
Population and Family Development Board, Ministry of Women, Family and Community
Development
Keban, Y. T. ( 2000 ). International Migration, The Strategy for National Development
and Globalisation. Labour Migration in Indonesia: Policies and Practices, UNESCO.
Khoo, S.-E., P. C. Smith, et al. (1984). "Migration of Women to Cities: The Asian
Situation in Comparative Perspective." International Migration Review 18(4): 1247-1263.
Khoo, S. M. (1999). Envisioning the Malaysian Nation. Nationalisms Old and New,.
Brehony K and Rassol N. UK, Macmillian Press Ltd.
Kimura, K. (2011). Regional Migration, Domestic Labour and Worker's Protection: The
Case of Indonesian Female Migrant Domestic Workers in Malaysia Dissertations Reserach
Design Hague International Institute of Social Studies
Kleemans, M. and J. Klugman (2009). Public Opinions Toward Migration. Human
Development Research Paper, United Nations Development Programme Human Development
Report Office. 53.
Lam, T. and B. S. A. Yeoh (2004). "Negotiating 'home' and 'national identity': ChineseMalaysian Transmigrants in Singapore." Asia Pacific Viewpoint 45(2): 141-164.
Lean, L. L. and P. C. T. Hoong (1983). "Migrant Workers in Asean: A Review of Issues
and Implications for Government Policies." International Migration 21(2): 277-287.
Leinbach, T. R. and J. F. Watkins (1998). "Remittances and Circulation Behavior in the
Livelihood Process: Transmigrant Families in South Sumatra, Indonesia*." Economic
Geography 74(1): 45-63.
Letchumanan, A. (September 11, 2011). "6P Set to Swing into Phase 2." The Star Online
Retrieved May 18, 2012,
http://thestar.com.my/news/story.asp?file=/2012/5/15/nation/20120515174141&sec=nation.
Liow, J. (2003). "Malaysia's Illegal Indonesian Migrant Labor Problem: In Search of
127
Solutions." Contemporary Southeast Asia: A Journal of International & Strategic Affairs
25(1): 44-64.
M A Kramer, M G van Veen, et al. (2008). "Migrants Travelling to Their Country of
Origin: A Bridge Population for HIV Transmission?" Sex Transm Infect: Epidemiology
84:554-555 doi:10.1136/sti.2008.032094
Manning, C. and P. Bhatnagar (2004). Liberalizing and Facilitating the Movement of
Individual Service Providers under AFAS: Implications for Labour and Immigration Policies
and Procedures in ASEAN. REPSF Project 02/004: Final,. Australia.
Mascarenas, B. G. (2012). Labour Migration in Malaysia and Spain; Markets,
Citinzenships and Rights. Amsterdam, Amsterdam University Press.
Migration News. (January 2012). "Southeast Asia." vol. 19, no.1 Retrieved January 18,
2012, from http://migration.ucdavis.edu/mn/more.php?id=3738_0_3_0.
Migration News. (July 2011). "Southeast Asia." vol. 18 no. 3 Retrieved January 18,
2012, from http://migration.ucdavis.edu/mn/more.php?id=3700_0_3_0.
Ministry of Health (2008 ). Healthfact 2008, Ministry of Health Malaysia.
Morris-Suzuki, T. (2007). "Cross-Border Migration and East Asian Regional
Integration." International Journal on Multicultural Societies (IJMS) 9(2): 158-173.
Omar, D. B. (2008). "Communal Living Environment in Low Cost Housing
Development in Malaysia." Asian Social Science 4(20): 98-105.
Paul, A. M. (2011). "Stepwise International Migration: A Multistage Migration Pattern
for the Aspiring Migrant." American Journal of Sociology 116(6): 1842-1886.
PEW (2007). World Publics Welcome Global Trade - but not Immigration. The PEW
Global Project Attitudes Washington, PEW.
Piper, N. (2005a). Country Study: Malaysia. Migrant Labour in Southeast Asia.
Singapore, Friedrich Ebert Stiftubf (FES) Project on Migrant Labour in Southeast Asia.
Piper, N. (2005b). Country Study: Singapore. Migrant Labour in Southeast Asia.
Singapore, Friedrich Ebert Stiftubf (FES) Project on Migrant Labour in Southeast Asia.
Piper, N. (2010). "All Quiet on the Eastern Front?—Temporary Contract Migration in
Asia Revisited from a Development Perspective." Policy and Society 29(4): 399-411.
Raharto, A. (2007). "Indonesian Labour Migration: Issues and Challenges." International
Journal on Multicultural Societies (IJMS) 9(2): 219-235.
Raharto, A., H. Romdiati, et al. (1999). Migrasi dan Pembangunan di Kawasan Timur
Indonesia: Isu Ketenagakerjaan. . Jakarta, Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (PPT-LIPI) /
Australian National University / Australian Agency for International Development.
128
Rahman, M. (2005). "Bangladeshi Migrant Workers in Singapore: The View from
Inside." Asia-Pacific Population Journal.
Rashid, S. R. (2012). "Capitalizing on Social Ties for Overseas Labor Migration:
Findings from Bangladesh " Asian and Pacific Migration Journal 21(1): 31-55.
Ratha, D., S. Mohapatra, et al. (2010). Outlook for Remittance Flows 2010-11.
Migration and Development Brief 12 (23 April). Washington DC, World Bank.
Reichert, J. and D. S. Massey (1979). "Patterns of U.S. Migration from a Mexican
Sending Community: A Comparison of Legal and Illegal Migrants." International Migration
Review 13(4): 599-623.
Sadiq, K. (2009). Paper Citizens. Oxford, Oxford University Press.
Saravanamuthu, J. (2004). Malaysian Multicultural Policies and Practices: Between
Communalisn and Consociationalism. The Challenge of Ethnicity - Building a Nation in
Malaysia. C. B. Kheng. Kuala Lumpur, Marshall Cavendish Academic.
Schuman, M. (September 6, 2010). Malaysia's New Journey. Time Magazine: 17-20.
Selvarani, P. and A. Vijaindren. (May 25, 2008). "Maid for Trouble." New Straits Times
Retrieved
May
27,
2009,
from
http://www.asiaone.com/Health/News/Story/A1Story20080525-66917.html.
Sen, A. (2000). Development as Freedom. New York, Alfred A.Knof Inc.
Sim, H. C. (2002). Women Workers, Migration and Family in Sarawak. Curzon,
Richmond.
Tacoli, C. (1999). "International Migration and the Restructuring of Gender
Asymmetries: Continuity and Change among Filipino Labor Migrants in Rome." International
Migration Review 33(3): 658-682.
Takenoshita, H. (2007). Transnationalism among Japanese Brazilian Migrants: Circular
Migration and Socioeconomic Position. TASA 2007 Conference, December 4-7, Auckland.
Thanh, V. T. and P. Bartlett (2006). Ten Years of ASEAN Framework Agreement on
Services (AFAS): An Assessment. REPSF Project No. 05/004,. Jakarta.
The Star (Feb 20 2008). Crackdown on Agencies which Ill-treat Foreign Workers. The
Star. Kuala Lumpur.
The Star (February 21, 2007). Over 30,000 Foreign Women are Runaways. The Star.
Kuala Lumpur.
The Star (March 11, 2009). Cheers and Tears Over New Foreign Worker Levy. The Star.
Kuala Lumpur.
The Star. (March 24, 2010). "Migrant Workers being Lured, Exploited and Abused:
129
Amnesty." The Star Online Retrieved March 27, 2010,
http://thestar.com.my/news/story.asp?file=/2010/3/24/nation/20100324174428&sec=nation.
Thomas-Hope, E. M. (1986). "Transients and Settlers: Varieties of Caribbean Migrants
and the Socio-Economic Implications of their Return." International Migration 24(3): 559572.
UNDP (2009). Human Development Report 2009 Overcoming barriers: Human Mobility
and Development. NewYork, UNDP.
UNFPA. (2006). "HIV Prevention for Girls and Young Women." Global Coalition on
Women and AIDS, Young Positives Retrieved June 9, 2012,
from http://www.unfpa.org/public/home/publications/pid/1201.
United Nations (Undated). "Universal Declaration of Human Rights."
Wickramasekara, P. (2002). Asian Labour Migration: Issues and Challenges in an Era of
Globalization. International Migration Paper 57. Geneva, International Labour Organisation.
Wickramasekara, P. (2011). Circular Migration: A Triple Win or a Dead End. Global
Union Reserach Network: Discussion Paper no. 15. A. Bodemer. Geneva, International
Labour Office.
Wong, D. (2004). Border Controls, Illegal Migration and the Sovereignty of the NationState. Institut Kajian Malaysia dan Antarabangsa (IKMAS). Bangi, Universiti Kebangsaan
Malaysia.
Wong, D. (2009). Malaysia's New Migrants: Problems of Incorporation and
Management. Multiethnic Malaysia. L. T. Ghee, A. Gomez and A. Rahman. Puchong, Vinlin
Press Sdn Bhd.
Wong, D. and T. A. T. Anwar (2003b). Recent Acehnese Migration to Malaysia:
Memories of Migration and the Migration of Politics. IKMAS Research Notes Series.
Institute of Malaysian and International Studies. Bangi, UKM.
World Health Organisation (2003b). International Migration, Health and Human Rights
Geneva, World Health Organisation.
World Health Organization (2003a). Indonesia and Family Planning fact Sheet. The
Department of Family and Community Health. New Delhi, World Health Organization,
Regional Office for South-East Asia.
Yue, C. S. (2008). Demographic Change and International Labour Mobility in Southeast
Asia - Issues, Policies and Implications for Cooperation. Labour Mobility in the Asia-Pacific
Region. G. Hugo and S. Young. Singapore, Institute of Southeast Asian Studies.
130
Labour Migration from Viet Nam to the Republic of Korea:
Policy Challenges and Responses
Assoc. Professo r Dang Nguyen Anh
Inst itute of Sociology, Hanoi, Vietnam
Tóm tắt
Bên cạnh việc mở cửa để nhận các luồng vốn đầu tư, Việt Nam còn đang đứng trước cơ hội rất
lớn để đưa lao động ra nước ngoài làm việc. Ngày càng có nhiều lao động rời đất nước để tìm
kiếm cơ hội việc làm với thu nhập tốt hơn. Không dưới 80.000 lao động Việt Nam đi lao động
nước ngoài mỗi năm. Hiện nay có hơn 500.000 lao động Việt Nam có hợp đồng làm việc có
thời hạn ở hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới. Họ làm việc ở khoảng 30 nhóm
ngành nghề, từ trình độ chuyên môn thấp đến cao (BLĐTBXH, 2010). Sự khác biệt đáng kể về
mức lương giữa Hàn Quốc và những thị trường lao động khác trên toàn thế giới trở thành nhân
tố mạnh mẽ thu hút lao động nhập cư. Nhu cầu di chuyển lao động từ những khu vực nghèo,
thu nhập thấp đến những nơi có cơ hội kinh tế tốt, có thể kiếm được thu nhập cao hơn từ công
việc xây dựng hay sản xuất.
Hàn Quốc được xem như là điểm đến thu hút dân di cư do điều kiện điạ lý không quá xa Việt
nam cũng như văn hóa thân thiện. Nơi đây có nhu cầu khá cao về lao động di cư đến từ Việt
Nam, Indonesia và Philippines, làm việc trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ. Sự khác biệt về thu
nhập và cơ hội việc làm giữa Hàn Quốc và Việt Nam đã dẫn đến hiện tượng di cư lao động.
Không ít hơn 8.000 lao động đã được bố trí làm việc trong những năm gần đây. Những lao
động này chủ yếu là nam giới, đến Hàn Quốc làm trong các lĩnh vực xây dựng và dịch vụ.
Phân tích này chứng minh rằng những tác động của di cư lao động đến Hàn Quốc nhìn chung là
tích cực tới bản thân, gia đình họ ở quê nhà. Ngoại trừ sự gia tăng số lượng lao động Việt Nam
được báo cáo là trốn khỏi Hàn Quốc. Cần phải có sự hợp tác quản lý tốt hơn nữa giữa Việt và
Hàn về lao động di cư. Với khoảng 80.000 lao động Việt Nam đang sinh sống và làm việc ở
Hàn Quốc, rất cần thiết phải chú trọng tăng cường chính sách đào tạo kĩ năng nghề cho lao
động di cư và xử lý những trường hợp vi phạm hợp đồng, và những trường hợp trở về Việt
Nam hiệu quả. Chính phủ Việt Nam nên quan tâm nhiều hơn nữa cũng như tăng cuờng khả
năng giám sát các cơ quan chủ quản lao động trong khi chính phủ Hàn Quốc nên động viên sự
quay trở lại của lao động, những lao động lành nghề, có trình độ và những chuyên gia. Cả hai
131
nước nên phát triển các thỏa thuận song phương để bảo vệ quyền lợi người lao động và tối đa
hóa những tác động của di dân. Ở phần kết luận, bài viết sẽ trình bày các kiến nghị và đề xuất
về các lỗ hổng trong chính sách và giải pháp hiện hành để quản lý tốt hơn lao động di cư từ
Việt Nam sang Hàn Quốc.
Introduction
International migration has increased to the top of the global policy agenda. As the scale,
scope and complexity of migration has grown, states and other stakeholders have become
critically aware of the challenges and opportunities presented by international migration.
There is now a common understanding that the economic, social and cultural benefits of
international migration must be more effectively realized, and that the issues of labour
migration could be better addressed. However, both labour sending and labour receiving
countries often pursue own short-term aims. The former are concerned with obtaining a
flexible, low cost labour whereas the latter are mainly aimed at generating jobs for an
underutilized and low-skilled workforce and at getting the maximum possible inflow of
foreign currencies (Abella, 1995). Many countries actively encourage labour export and
actual government involvement in recruitment and deployment of workers, regulation and
supervision of placement agencies.
Because of the breadth of the emerging issues and complexity of migration types within
East Asia, the paper focuses only on labour migration and concentrates primarily on the
situation and policy challenges of migrant workers from Viet Nam to the Republic of
Korea (ROK). In this regard, the paper employs a definition of international labour
migrants generally as those who have been working outside their countries of origin for
contracted work initially arranged by the placement companies in Viet Nam. It does not
examine the problems related to Vietnamese migrant workers or married women in ROK
(which have been well documented by IOM/MRTC); neither the paper attempts to
assemble statistical data on migrant workers originating from Viet Nam to ROK, given the
severe lack of accurate data on irregular migration.
The paper will begin with a background of labour migration from Vietnam to East Asia,
followed by an analysis of the causes and impact of migration to ROK. Then, policy and
legal mechanisms regarding overseas deployment and labour migration will be discussed.
At the conclusion, the paper will present some recommendations and suggestions on the
gaps in the existing measures and policy responses to better manage labour migration
from Viet Nam to ROK.
132
Migration of workers from Viet Nam
International migration is not a new phenomenon in Viet Nam, but has been greatly
occurring for decades. Since the Doi Moi Renovation labour migration has emerged as the
most significant aspect of visible changes in the country, requiring and generating policy
responses.
Vietnam entered the international and Asian labor markets fairly late, compared with other
Southeast Asian countries. When neighboring countries such as ROK, Singapore,
Malaysia were achieving high economic growth in the 1980s, Vietnam was suffering
severe poverty, unemployment and low growth. Like other sending countries in the region,
the primary means of understanding migration of workers from Vietnam is demographic
and under-employment, given its relatively young workforce. The country has been
described as a labor surplus economy with its comparative advantage of low-cost labors.
Despite high growth rates and remarkable achievements in poverty reduction during the
90s, and notwithstanding the growth of the private sector and its capacity for job creation,
unemployment has risen in Vietnam every year. Overall, it is estimated that up to 25
million people, or 56 percent of the total workforce, are either unemployed or
underemployed (World Bank, 2009). Modernization of the agricultural sector has
significantly reduced the sector’s capacity to absorb labor, motivating rural labours to
migrate. Going abroad to work has been a survival way for people in rural areas in
addressing unemployment, especially under the pressure of agricultural land reduction.
There is increasing number of people who want to migrate as contract workers.
In East Asia, labour shortage and ageing workforces are among many underlying factors
that generate migration in the region. Demand for and supply of foreign workers in many
sectors that cannot be filled by native workers. Migration of both unskilled and skilled
labors have increasingly been taking place in response to the demand for workers and
manual labors in Taiwan (China), Japan, Republic of Korea. Overall, the “demand-pull”
factor of income differentials and the “supply-push” factor of excess labor supply interact
to induce migration of workers from Vietnam. Migrants tend to find ways, even illegal ones, to
migrate and stay in foreign countries where they have better opportunities. Receiving countries
often tighten regulations to deter migration that even increases irregular migration. The
lack of information and transparency in policies has pushed migrants into vulnerable
situations where they can easily become irregular immigrants.
International labor emigration from Vietnam is extensively shaped and directed by the
government which has followed other Asian migration players in actively promoting labor
133
export with the multiple aims to ease domestic job situation, to increase the inflow of
hard-currency remittances and international integration. The country’s labour export
policy is marked by three waves (Dang, 2000). The first and second waves were directed
to Eastern Europe and the Soviet Union. The third wave started in 1994, with East Asia
and some Middle East countries being the main destinations of Vietnamese workers.
Indeed, labour migration from Viet Nam will probably scale up in the future as trade links
between Viet Nam and the East and Southeast Asian nations are fully developed.
No less than 80,000 Vietnamese workers leave the country for jobs overseas each year.
There are now more than 500,000 Vietnamese workers under the definite time contracts
working in over 40 nations and territories worldwide. They work in about 30 different
types of occupations and ranging from low to highly skilled laborers and professionals
(MOLISA, 2010). Unskilled workers still account for a large proportion of the total
labour export and labour migrants concentrate mainly in construction, mechanics,
electronics, textiles, aquatic processing, shipping industry, healthcare, education, and
agriculture (Dang, 2008).
Table 1. Vietnamese contract workers under contract-based employment in some major
destinations by year, 2000-2010
Unit: workers
Destinations
Year
Total
Chinese
Taipei
Japan
South
Korea
Africa –
Malaysia
Middle
Others
East
2000
31,500
8,099
1,497
7,316
239
34
14,315
2001
36,168
7,782
3,249
3,910
23
1,094
20,110
2002
46,122
13,191
2,202
1,190
19,965
408
9,166
2003
75,000
29,069
2,256
4,336
38,227
750
362
2004
67,447
37,144
2,752
4,779
14,567
938
7,267
2005
70,594
22,784
2,955
12,102
24,605
1,276
6,872
2006
78,855
14,127
5,360
10,577
37,941
5,246
5,604
2007
85,020
23,640
5,517
12,187
26,704
6,184
10,788
2008
86,990
31,631
6,142
18,141
7,810
11,113
12,153
2009
73,028
21,677
5,456
7,578
2,792
16,083
19,442
134
2010
85,546
28,499
4,913
8,628
11,741
10,888
20,877
Total
736,270
237,643
42,299
90,744
184,614
54,014
126,956
Source: MOLISA (2012)
The above figures are however under-estimated, as they do not include a large number of
irregular or undocumented migrants. Many migrant workers flowed through irregular
channels or individual arrangement. The problems are reinforced when migrants usually
do not know the local language and are often unprotected by laws of their destinations
countries. In emergence, they have very limited or no access to remedies and supportive
social networks. These workers are considered a burden for the host society despite their
contribution to economic growth. Regardless of high costs and risks associated with
migration process, many believe that the hardship will be more than compensated by the
anticipated gains through migration. We know unfortunately very little about this as
accurate figures and updated statistics on these hidden flows are difficult to obtain.
Motives and Consequences of Labour Migration to ROK
The marked differences in wage levels between ROK and other labour markets worldwide
become a strong factor of migration. High demand for labour from impoverished and low
income regions to areas with better economic opportunities where the income to be gained
from manufacturing and construction work is many times greater. ROK is considered a
relatively attractive destination which is not geographically far from Viet Nam and
culturally friendly. There is a fairly well developed demand for migrant workers from
Vietnam, Indonesia and the Philippines across many manufacturing and service sectors.
There are four main types of migrants from Vietnam to ROK: the first consists of labour
migrants working as short-term contract workers under the EPS system for 2-3 years who
account for about 60,000 workers; the second includes persons who arrived as trainees but
overstay their visas and work illegally whose number is about 12,000 workers; the third
group include Vietnamese students include people who hold governmental scholarships
and full-fee paying private students (also called private students). They mainly go for
colleges and universities for high education. Their number is less than 6,000 persons; The
last group includes young females married to Korean men with an estimated number
reaching 50,000 women. These women migrate as a result of their inter-culture marriage
and seek permanent settlement in ROK. Given the different nature and motives of
education or marriage migrations, the present paper will not include married women and
students in the analysis. It employs the data collected by a sample survey on Vietnamese
migrant workers to and from ROK in 2010.
135
The below figure allows us to investigate motives driving migration. Information was
provided by both returnees and absent migrants (N=779). As displayed in Figure 1, ‘earn
more’, ‘save money’, and ‘finding a better job’ are the main reasons for migration. The
main motive of Vietnamese workers is overwhelmingly economic.
Figure 1.- Reasons for migration
4.8%
Other
To enjoy life
22.1%
11.2%
2.9%
To follow family members
To follow friends
1.9%
To follow companies
0.6%
2.2%
More freedom to do what wanted
Didn’t feel safe to live in Vietnam
23.2%
9.1%
8.3%
0.3%
0.8%
0.5%
0.3%
33.5%
To save money and send it back
36.4%
To earn more money
3.5%
6.6%
To get qualifications
10.6%
16.7%
24.7%
26.8%
To find a better job
0%
47.1%
7.4%
9.3%
To learn useful new skills
To learn another language
41.2%
5%
10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Returned migrants
Absent migrants
Sources: Survey on Migrant Workers to/from ROK (2010)
Figure 2 examines the frequency of contacts between migrants and their families in Viet Nam.
Often, migrants contact with their families more than once a month (23.0%). In addition, 17%
of households report that they communicate with their members more than once every three
months. The result may reflect the Vietnamese tradition of tight family relationship and the
improvement of telecommunication such as telephone, mobile phone and internet, especially
in rural Viet Nam.
Figure 2.- Frequent contact between migrants and their families
136
I don't have contact with them anymore
1.9%
Less than once a year
1.3%
More than once a year
8.0%
More than once every six months
12.8%
More than once every three months
16.9%
Monthly
19.8%
More than once a month
23.0%
Weekly
8.6%
More than once a week
4.1%
Daily
2.3%
More than once a day
1.3%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
A positive impact for Viet Nam is that there was a large proportion of returned migrants
reported learning new skills from working in ROK. Among returnees, over 30 per cent
brought with them advanced working skills. Also, about 30 per cent of returned migrants
reported ability to handle a new language, and the other 30 per cent understood well the
Korean culture (Figure 3). They can become efficient human resources for both local and
ROK companies in Viet Nam.
Figure 3.- Skills gained by migration
30.07%
Learn/improve vision,knowledge on culture and …
30.58%
Learn/improve working skills and styles
14.78%
Learn about new social issues
11.51%
Learn/improve life skills
22.68%
Learn/improve professional skills or trade
30.58%
Learn a new language
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
As above mentioned, migration can help relieve labour surplus and population pressure in the
sending countries. Labour migration, by creating a significant number of jobs annually, help
reduce unemployment rate in Vietnam, particularly in rural areas. About 40% of surveyed
households with current and return migrants) stated that migration reduce unemployment in
137
the sense of preventing the likelihood that a migrant falls into unemployed status or creating
job vacancies for the left-behinds (Figure 4)
Figure 4.- Opinions on the impact of labour migration
Strengthening the economy
19.5%
Investing in businesses
23.5%
Reducing poverty
55.8%
Sending money home
71.3%
Gaining skills and resources
37.3%
Reducing unemployment
40.1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Policy Changes and Responses
As afore-mentioned, the Vietnamese government has regarded labour deployment abroad as
an important factor contributing to the national development. Exporting labour has been
facilitated in order to accelerate the inflow of foreign capital, as well as to reduce the pressure
of job creation in the country. The wide gap between Vietnam’s and international
wage/income levels is a key pull factor for migration from Vietnam. Unemployment is
another factor. Despite recently high growth rates, unemployment in Vietnam has been
increasing every year. There are about 1.3-1.5 million new labors enter the job market every
year (Vietnam Trade Office, 2008). In the mean time, the massive job shedding by the state
sector, agricultural modernization, reduction of agricultural land, and the economic and
financial crisis all add up to a large number of unemployment in Vietnam. Since the year
2000, the government has announced that sending laborers to work abroad is one of Vietnam's
major efforts to settle issues of employment.
Following the open-door models and Doi Moi introduced in 1986, national policies in
Vietnam were slowly relaxed with regard to international migration. The Government
introduced a series of policies to institutionalize and regulate labor export. Starting in 1992,
state-owned companies with operating licenses were permitted to send workers to other
countries, based on bilateral labor contracts. In 1998, further measures were taken to expand
and diversify labor export, when the Central Communist Executive Committee enacted
Directive No. 41CT/TW. Reflecting changes in international and domestic labor markets, in
1999 the government approved a policy on overseas employment (Decree No.152/1999/NDCP) which specifies procedures and mechanisms to facilitate overseas employment of
138
workers from the state and non-state/private sectors.
Laws regarding Vietnamese nationals working abroad under contracts (No. 72/2006/QH11)
were passed and became effective from 1 July 2007; Decree No. 126/2007/ND-CP in the
same year was enacted to regulate, in detail, and guiding the implementation of the law and
various other legal regulations related to migration of workers, have created a comprehensive
legal framework aimed at facilitating sending contract-based workers to work abroad. These
legal documents aim to formalize the process of out-labor migration. By defining the rights,
and obligations of recruiting and other sending entities, the government ministries/agencies
and the workers themselves, the 2007 Law enables local labor export agencies and placement
agencies to expand to better meet the needs of their foreign partners. Workers are required to
take language, culture and vocational training before they are sent overseas. For those who
wish to go and work in ROK, they must first pass the Korean language test before being listed
online for recruitment by employers.
In general, legal documents for each labourer are often incomplete and do not provide a
strong basis for liquidation of employment contracts and settlement of workers’ disputes when
returning, which affects the benefits of these workers. Meanwhile, the prescribed sanctions
that are applicable to enterprises’ violations are generally not strict enough, the result typically
being a warning or a fine ranging from VND 500 thousand to 40 million (25-2000 USD).
These fines are extremely low in comparison to the profits earned by these companies, and
they do not provide enough disincentive for placement companies.
It would be hard to apply the above Law to irregular and undocumented migrant workers who
work abroad by their own means. The question of implementing polices is a matter of
concern. There are a number of concerns with placement agencies and their associated
brokers which often overcharge high fees from migrant workers and their families. Some
workers become deeply indebted in even pre-departure stage, as they must borrow from
private money lenders in order to pay overcharging fee and other associated costs. Placement
agencies often lack responsibilities in informing workers about the real situation in receiving
countries, assisting and compensating unwanted returnees. The recruitment agents devote
very little attention to the situation of the workers after they leave Viet Nam, making it very
difficult for monitoring migrant workers. Privatizing the recruitment agencies and give ways
for exploitative brokers and traffickers to manipulate and take advantage people who wish to
work abroad. Because the managment issues of the migrant workers in destination countries
have already been documented (MOFA and IOM, 2011), the present paper will not discuss but
acknowledge the relevance of these issues in managing migration of workers from Viet Nam
139
to countries of destination, including ROK.
In addition, migrant workers going to ROK are not aware of the laws and cultures of the
country. They are likely to run away after arrival in ROK or breach their work contract after
the first year. These labors continue to work in KOR without proper documents, becoming
illegal migrants. They are vulnerable to abusive unscrupulous middlemen and exploitative
employers. As a result, they are even vulnerable to trafficking, arrest and deportation.
Community-level communication campaigns in Viet Nam for awareness-raising and
combating labour brokerage would be greatly useful for potential migrants who seek overseas
employment.
Last but not least, the transfer of the laws and legal documents into concrete actions becomes
great challenges for ROK and Viet Nam in reality. The process will not only require policy
enforcement, capacity building but also effective partnership of the two governments with
other stakeholders such as trade union, NGOs, migrant’s associations, employers, private
sector etc. in safeguarding the rights of migrant worker.
Concluding Remarks
Current problems in managing and regulating migration activities suggest the necessary for
better policies and programs to optimise the possible positive impacts of migration. Law
system on migration should be improved. Close management and tighten supervision from the
government should be given to ensure the correct and high quality implementation of labour
placement companies while sending workers abroad and to protect labourers in every stages
of migration process.
The differentials in income and employment opportunities between among the Asian
economies, including ROK and Viet Nam, have led to the movement of labour from low wage
to high wage countries. Rather than decreasing, international labour migration is likely to
increase largely in the future, becoming a global phenomenon. Around the world, it is an
undeniable fact that migration cannot be stopped and migrant workers have become
indispensable to many economies.
Migration is a complex issue and the economic, social and cultural benefits of migration must
be more effectively realized. The analysis suggests that the impacts of migration to ROK on
the migrants themselves and their families at origin generally positive. Strengthening legal
and formal systems that can provide support to migrants would make migrants more
productive and better off in there new environment. Poor management of migration
movements and other related issues could cause serious damage, putting Vietnamese people in
more vulnerable situation. For these reasons, the government should pay more attention and
140
strengthen its supervision of labour placement agencies and labour export programs. Labour
migrants need to be protected before, during and after migration.
Migrants from Vietnam still face difficulties in migration. Many of these difficulties are the
results of the current management system largely involved brokerage and the migrants’ lack
of information. Because migration is multidimensional in nature, and migrants are not simple
commodity but human beings, they need to be respected and protected by national laws and
governments in both countries of origin and destination.
Last but not least, Vietnam is not a signatory of the 1990 International Convention on the
Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families. This furthers
the impression that Vietnam remains a passive partner in migration, not wishing to endanger
established markets for its surplus labor. The preparing process to ratify the Convention
would take time and requires the amendments and adaptation of current legal framework and
law instruments in Vietnam. Nonetheless, the ratifying of the Convention would provide a
basis from which to address the violations of rights of Vietnamese workers abroad. This
seems a critical need, given the large numbers of Vietnamese working overseas and the
continuing outflows of migrants from the country.
The report draws some ways by which policy could respond to the migration of workers from
Viet Nam:
1. Tightening government’s monitoring and supervising of labour placement
agencies’ activities. It is necessary to complete the formal and legal system on
migration and strengthening law enforcement. Specific policies to state clearly
responsibilities of labour placement agencies should be developed.
2. Facilitating policies, programs and activities to support contract laborers.
Government, local authorities and civil society organization should participate in
raising awareness through training and media, helping migrant workers to make right
decisions on working abroad. Credit and fund support programs to provide loans for
poor people to cover the cost of migration should be facilitated. The migrants should
be equipped with adequate information, knowledge, training and working conditions
abroad.
3. Promoting the cooperation of origin and destination countries, and the
participation of various actors in the society to protect Vietnamese labourers. The
Vietnamese government should develop bilateral and multilateral agreements with the
governments of destination countries, including ROK,
to protect and regulate
Vietnamese citizen’s right and safety. The Union, the Vietnamese diplomatic
141
representative agencies, international and local NGOs in Vietnam should also
corporate with local NGOs in destination countries to support and protect Vietnamese
workers abroad.
4. Paying high attention to migration motives and implications of migrant workers
from Viet Nam. The analysis of the size, migration to and from ROK has indicated
that a closer cooperation between Viet Nam and ROK is required to better manage the
labour migration between the two countries. In this regard, Viet Nam and ROK
Government policies toward labour exporting over time have strong impact on not
only the number of people who migrate, but also the way migration have impact.
Government policies and regulation on international migration have been added as
well as amended to cover emerged issues in migration.
5. Attracting migrant workers to return. The government should have incentives and
attractive conditions for the return of workers, skilled labourers, trainees and
professionals to maximizing the impact of migration through significantly contribution
to the development of human resourses in Vietnam.
6. Reacting to some specific development related to migration. For example, suitable
policy on family planning and population redistribution would reduce the pressure of
migration. Secure private property rights and symmetric business information should
be a must. Gender linked migration programs, activities and policies should also be
considered as a key for better managing migrants development.
References
Abella, Manolo. “Policy and institutions for the orderly movement of labour abroad”
in Abella, M. and Lonnroth K. (eds) Orderly International Migration of Workers and
Incentives to Stay: Options for Emigration Countries. Geneva: International Labour
Office. 1995.
Commission for Overseas Vietnamese Affairs. Vietnamese Community Abroad:
Questions and Answer. Hanoi: The Gioi Publisher, 2005.
Dang, Nguyen Anh. Labour Export from Vietnam: Issues of Policy and Practice,
Working paper, ILO, Bangkok, 2008.
Dang, Nguyen Anh. Emigration and Emigration Pressures in a Transitional Vietnam
APEC/JETRO Conference Proceedings, Institute of Development Economies, Japan,
2000.
MOFA (Ministry of Foreign Affairs) and IOM (International Organization for
142
Migration). Migration of Vietnamse Nationals Abroad. Hanoi. 2011.
IOM (International Organization for Migration) Labour Migration in Asia: Trends,
Challenges and Policy Responses in Countries of Origin. Geneva: International
Organization for Migration, 2003.
MOLISA (Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs). Cumulated Data on
Overseas Laborers by Countries of Destination. Hanoi: Department for Administration
of Overseas Employed Labor Force, 2011.
International migration to Taiwan –
– A view from gender perspective
Nguyen Thi Hong Xoan, PhD & Nguyen Thi Van Hanh, PhD
School of Social Sciences and Humanities,
Vietnam National University in HCMC
Tóm tắt
Sự gia tăng hiện tượng di dân quốc tế ở Châu Á đã dẫn đến một số vấn đề quan trọng. Đặc
biệt, những bằng chứng về tình trạng bóc lột lao động nữ đang rất được quan tâm. Thêm vào
đó, nó có những hậu quả đáng kể ở các nước đến lẫn nước ra đi. Tương tự như vậy, di dân đã
góp phần phát triển mạng lưới giữa nơi đến và nơi đi dòng chảy kiều hối, thông tin và các
hình thức khác của di dân. Bài viết này tập trung vào hai trong số các dòng di dân quan trọng
ở Châu Á – đó là di cư lao động Việt Nam – Đài Loan và di cư qua đường kết hôn với nam
giới Đài Loan. Nội dung bài viết được phát thảo thông qua các dữ liệu thứ cấp ở Việt Nam và
Đài Loan. Bài viết được mở đầu với việc đưa ra các cấp độ, xu hướng trong di dân quốc tế
Việt – Đài và tìm hiểu hình thái cấu trúc di dân này. Sau đó, qua các dữ liệu thứ cấp sẽ phân
tích quá trình di cư và các tác động của quá trình này đến gia đình và cộng đồng nơi xuất cư.
Những khuyến nghị về chính sách sẽ kết lại nội dung bài viết này.
143
Introduction
The last two decades have seen a massive increase in the scale and complexity of
international migration in Asia (Hugo, 2003). Among the most striking features is the fact
that in many important flows, women outnumber men. The increase in international migration
of women in Asia has raised a number of important issues. In particular some evidence of
exploitation of the women involved has been of concern. In addition, it has considerable
consequences for the makeup of population in both origin and destination areas. Similarly,
the migration develops networks between origin and destination along which flow
remittances, information and other forms of migration. Usually this results in women moving
from a less developed, to a more developed, country within the Asian region.
Labour migration between nations is not a new phenomenon in Vietnam. Since the 1980s,
Vietnam started to send labourers to work under the framework of cooperation within the
former socialist bloc. Receiving countries of Vietnamese labour migrants were the former
Soviet Union and other Eastern European countries such as Eastern Germany, Russia,
Bulgaria, Hungary and Czechoslovakia. In this flow of labour migration, the number of men
usually outnumbered women. Contemporary labour migration of Vietnam, however, is
different in a number of ways.

In the 1990s Vietnamese labour export experienced a dramatically growing flow to the
new destinations in Asia such as Malaysia, Taiwan, Republic of Korea (RoK), Japan,
the Middle East, Libya, even the small neighboring PDR Laos.

The countries of destination experience a significant imbalance between the numbers
of males and females of labour migration.
The massive increase in mobility in Asia (Hugo, 2005) has provided ample opportunity for
international marriage with millions of young single Asians moving as students, tourists,
unskilled labor migrants, business people and skilled migrants between nations (Cottrell,
1990). However migration for the express purpose of marriage has also increased massively
in the region. Notwithstanding that, Piper (2003) has persuasively argued that international
migration for work and international migration for marriage are strongly inter-related and
cannot be regarded as discrete categories. It is possible to identify a specific type of marriage
migration involving the selection of international brides through agencies (Piper and Roces
(eds.), 2003). Vietnam is not an exception in terms of having long story of cross-border
marriage. Indeed, in 1954 there was a village in the North part of the country where many
mixed marriage couples such as Vietnamese women living with Italian, French and Morocco
men (Nguyen Thi Hoa, 2008). These foreign men were veterans having served in the French
144
army. During the war with American from 1954 to 1975, there were Vietnamese women in the
South getting married to American soldiers. However, before the renovation in 1986, internation marriage was not very common in Vietnam, and historically, families were extremely
strict in terms of allowing their children to get married to foreigners, especially respectable
families (Do Thi Tam, 2003). Therefore, cross-border marriages before the 1980s in the
country mainly happened between Vietnamese women and ethno-Vietnamese men overseas
(Hugo and Nguyen, 2008). As a result of socio-economic and cultural changes after the
renovation, getting married to foreigners has been more acceptable since 1990 and this
marriage migration has steadily increased over years. Taiwan and Korea are the important
countries of destinations.
The increase in international migration in Asia has raised a number of important issues. In
particular some evidence of exploitation of the women involved has been of concern. In
addition, it has considerable consequences for both origin and destination areas. Similarly,
the migration develops networks between origin and destination along which flow
remittances, information and other forms of migration. The present paper focuses on two of
the important streams of labour migration in Asia – that of people from Vietnam moving to
work in Taiwan or get married with Taiwanese men. The perspective adopted is largely from
drawing on secondary data of this in Taiwan and Vietnam. The paper begins by outlining the
main levels of, and trends, in international migration from Vietnam to Taiwan and explores
some of the structural factors shaping that migration. It then draws upon secondary data to
examine the process of migration and some of the impacts of the movement on the families
and communities of origin. It concludes by examining some of the policy implications of the
findings.
2. The Context
Vietnam is one of the larger nations of Southeast Asia with a population of 86 million in
2009 growing at an annual rate of 1.3 percent (UNESCAP, 2005). Although its economy is
growing rapidly (8.4 percent in 2005; Asian Development Bank, 2006) per capita GNI
remains low (US$480 in 2003) and the incidence of poverty is high, 28.9 percent in 2002 and
even higher in rural areas (35.6 percent) (Asian Development Bank, 2005). Vietnam gained
full independence in 1975 after many years of war which left devastation and economic
crisis. In response Vietnam began the transition from a centrally planned to a multi-sector
economy and instituted a policy of Doi Moi (In 1986, Vietnam adopted renovation policies
associated with market liberalisation. Doi Moi is the transition from a centrally planned
145
protected economy to a multi-sector open economy). This has had a profound impact on
social and economic development of the nation. There was a substantial rise in foreign
investment, living standards increased and Vietnam was opened to a wide array of outside
influences. However the gap between rich and poor and between rural and urban areas
widened and as a result there was an acceleration of rural and urban migration and contract
labor migration overseas.
2.1 International Migration to Taiwan
While international migration is becoming more significant in several Asian nations, no
country has been more influenced by the phenomenon than Taiwan. Taiwan began to show
interest in accepting foreign workers during the late 1980s, as its economy had been boosted
by the presence of transnational companies and international businesses. In October 1989, the
country passed a special decision to allow foreigners to work in the Fourteen Key
Construction Project, an important development program. In October 1991, certain private
sectors like labor-intensive construction and manufacturing industries were allowed to employ
foreign workers (Cheng, 2003; Lan, 2006). In August 1992, the Taiwanese government
legalized the employment of foreign migrants in the domestic service sector (Cheng,
2003;Lan, 2006). The temporary immigration of foreign contract workers to Taiwan was
originally triggered by serious labor shortages that forced the government to open the door to
foreign labor in 1992. The period between 1996 and 2000, however, saw the most noteworthy
growth in the population of foreign contract workers, both in terms of overall numbers and the
rate of arrival. There are 437,441 foreign (non-Chinese) migrants in Taiwan, and the
Indonesian population seems to be the largest, numbering 123,905 individuals, followed by
101,592 Vietnamese, 80,484 Thais, and 79,901 Filipinos, according to Japan's National
Institute of Population and Social Security Research (NIA) (2009) as of November 2008.
Many foreign workers are in labor-intensive manufacturing sectors, while most female
migrants work as domestic service providers or maids, numbering 44,160. The gender balance
of foreign migrants is 266,172 female migrants to 171,269 male migrants, indicating that
female migrants significantly outnumber male migrants. Critics argue that the Taiwanese
government may partially be responsible for these gender and national inequalities. The legal
entry of foreign migrant workers may seem strictly regulated by the state, but Taiwanese labor
brokers are able to recruit certain ethnic groups and nationalities in a biased manner (K.
Kaneko, 2009). By the end of November 2011, there were 420,000 foreign contract workers
in Taiwan, 222,000 of whom were employed in the industrial sector and 198,000 in the
services industry as caregivers and home domestic workers. The main sending countries
146
include Indonesia (38 percent of all foreign contract workers), Vietnam (23 percent), the
Philippines (19 percent), Thailand (18 percent), and Malaysia (2 percent).
Similarly to labor migration, Taiwan has been largely influenced by marriage migration. As
shown in Table 1 and 2, the large scale of international marriage is indicated by the fact that in
2003 one third of all marriages in Taiwan involved a foreign spouse. In 2004, this rate
decreased to 24.0 percent, and this gradually reduces with substantially around 3 percent per
year until 2008. It is apparent that the bulk of these marriages are of Taiwanese men to
foreign brides (Wang and Chang, 2002, 95). Of all foreign marriages up to 2003, 91.4 percent
were of this type but 96 percent of those to Southeast Asians and 99.8 percent of those to
Vietnamese involved foreign females (Tsay, 2004, 185). The tables indicates that the main
source of foreign spouses were from China where the cultural and ethno linguistic linkage is
obviously important. It is true too that some of the marriage migration from Southeast Asia
also involves spouses of Chinese ancestry. Nevertheless it is apparent that the majority of the
Southeast Asians are of different ethno linguistic background to their Taiwanese partner.
Table 1:
Source:
Taiwan: Marriages to Foreign Spouses1 1994-2003
Wang and Chang, 2002, 96; Tsay, 2004; Do, et al., 2003, 38
Percent of
all
Marriages
to
Southeast
Year
1
China
Asia
Vietnam
Total
Foreigners
1994
7,885
4,899
530
12,784
Na
1995
9,180
6,574
1,969
16,754
Na
1996
9,349
11,212
4,113
20,561
Na
1997
8,951
16,009
9,060
24,960
Na
1998
12,451
10,454
5,035
22,905
15.7
1999
17,589
14,674
8,482
32,263
18.6
2000
23,628
21,338
13,863
44,966
24.8
2001
26,797
19,405
12,417
46,202
27.1
2002
28,906
20,107
na
49,013
28.4
2003
35,473
19,643
na
55,116
32.2
1994-7 inclusive data are for visas granted to foreign spouses.
1998-2003 data are for registered marriages.
147
Table 2: Foreign Brides in Taiwan (2004- September 2009)
Year
Total Number of Marriage
% of International
Marriage
2004
336,483
23.82
2005
364,596
20.14
2006
383,204
16.77
2007
399,038
18.29
2008
413,421
14.03
2009
426,297
20.09
Source: Ministry of the Interior (2009), Executive Yuan, Taiwan
According to Ministry of Interior by September 2009 there were 426,297 foreign brides in
Taiwan. The Taiwanese grooms are most likely less well-off with low levels of education. It is
reported that a lack of economic recourses brings about great challenges to the foreign brides’
integration in the destination. Since they are mostly from economically less prosperous
regions in the Chinese Mainland or Southeast Asia, they tend to be stigmatized in mainstream
society.
2.2 International Migration in Vietnam
Vietnam is one of the larger nations of Southeast Asia with a population of 86 million in 2009
growing at an annual rate of 1.3 percent (UNESCAP, 2009). Although its economy is
growing rapidly (8.4 percent in 2005; Asian Development Bank, 2006) per capita GNI
remains low (US$480 in 2003) and the incidence of poverty is high, 28.9 percent in 2002 and
even higher in rural areas (35.6 percent) (Asian Development Bank, 2005). Vietnam gained
full independence in 1975 after many years of war which left devastation and economic crisis.
In response Vietnam began the transition from a centrally planned to a multi-sector economy
and instituted a policy of Doi Moi (In 1986, Vietnam adopted renovation policies associated
with market liberalisation. Doi Moi is the transition from a centrally planned protected
economy to a multi-sector open economy). This has had a profound impact on social and
economic development of the nation. There was a substantial rise in foreign investment,
living standards increased and Vietnam was opened to a wide array of outside influences.
However the gap between rich and poor and between rural and urban areas widened and as a
148
result there was an acceleration of rural and urban migration and contract labour migration
overseas since the mid 1990s.
Labor export has been part of Vietnam’s socio-economic development strategy since the end
of the 1980s. However, it did not play a significant role until 1990s. Vietnam started sending
unskilled workers abroad via licensed agencies in November 1991, when the government
issued Decree 370 on the regulation to send Vietnamese workers abroad to work for a fixed
period. Compared with the other Southeast Asian countries, Vietnam seems to enter into the
international labor market fairly late. International labor migration from Viet Nam is
extensively shaped and directed by the government. The importance of labor export to Viet
Nam’s socio‐economic development has been consistently mentioned in official documents
and statements by high‐ranking government officials (Dang Nguyen Anh, 2007).
According to the Department of Overseas Labor (DOLAB), Ministry of Labor Invalid and
Social Affairs (MOLISA), by 2010 there have been about 736,270 Vietnamese workers
working in about 40 countries all over the world. Among the receiving countries, as shown in
the table 3 the major destinations for Vietnamese workers are Taiwan (237,463 people),
Malaysia (184,614 people ), Korea (180,970) Japan (42,299). The number of Vietnamese
laborers in these four countries accounts for above 75% of total Vietnamese workers overseas.
The remaining destinations are Europe, North Africa, Saudi Arabia, Australia…
Table 3: Vietnam’s export workers to selected countries, 2000-2010
Year
Taiwan
Malaysia
Japan
Korea
Others
Total
2000
8,099
239
1,497
7,316
14,349
31,500
2001
7,782
23
3,249
3,910
21,204
36,168
2002
13,191
19,965
2,202
1,190
9,5741
46,122
2003
29,069
38,227
2,256
4,336
1,112
75,000
2004
37,144
14,567
2,752
4,779
8,205
67,447
2005
22,784
24,605
2,955
12,102
8,148
70,594
2006
14,127
37,941
5,360
10,577
10,850
78,855
2007
23,640
26,704
5,517
12,187
16,972
85,020
2008
31,631
7,810
6,142
18,141
23,266
86,990
2009
21,677
2,792
5,456
7,578
35,525
73,028
2010
28,499
11,741
4,913
8,628
31,765
85,546
Total
237,463
184,614
42,299
90,744
180,970
736,270
Source: DOLAB, 2011 and Nguyen Van Ngu (2012)
149
In 2011, the number of Vietnamese workers going overseas estimated around 81,475 people,
of which nearly 50 percent was female migrant workers. Also, the four biggest receivers of
Vietnamese workers in this year were still Taiwan, Malaysia, Korea and Japan, and Taiwan is
the leading country in terms of this matter. In recent years, Vietnam sends about 80,000
workers abroad per year (Ho Thi Thanh Nga, 2012).
Vietnam has signed labor export contract with Taiwan since 1999. Although the Taiwanese
government’s policy for attracting foreign workers began in the early 1990s, it was not until
May 1999 that the governments of Taiwan and Vietnam officially signed the bilateral
"Agreement on Mobilizing and Receiving Vietnamese workers". In November 1999, the first
group of Vietnamese migrant workers (131 workers) arrived in Taiwan (Ho Thi Thanh Nga,
2012). By the end of 2000, the total number of Vietnamese workers in Taiwan was 7,746.
This number has continuously risen. Table 2 draws data from national statistical sources and
shows the number of Vietnamese laborers in Taiwan over the 2000-2010 period. The large
scale of labor migration is indicated by the fact that the number of labor migration from
Vietnam to Taiwan per year sharply increased from 8,009 to 29,069 in 2003. This rise
continued and reached the peak with 37,144 people in 2004. However, in 2005 this number
sharply decreased to 22,784 and continued down to 14,127 in 2006. This can be explained by
the fact that in 2005, frustrated by the desertion rate of Vietnamese workers, which was the
highest rate among foreign workers of all Asian sending countries in Taiwan, the Taiwanese
Council of Labor Affairs applied a freeze on the receiving of Vietnamese workers in order to
discuss the situation with DOLAB, the department responsible for Vietnamese workers
abroad. In 2006, the two departments had renegotiated the standard labor contracts for
Vietnamese workers, extending them from three to six years and cutting down on red tape, as
well as adopting a formal grievance policy through which employees could seek redress
against their employers. As a result, by the end of 2006, the number of Vietnamese workers in
Taiwan was 81,060 people and it reached to 97,000 by September 2012. In 2012, Vietnam
sent about 30,500 labors to Taiwan. This number made Taiwan become the largest receiver of
Vietnamese workers and Vietnam become the second largest country in terms of sending
laborers to Taiwan, behind Indonesia as Vietnamese workers consists of
21.43 percent
foreign workers in this country. At present the total number of Vietnamese workers staying in
Taiwan is around 80,030 people, of which about 66.0 percent work in the industrial factories,
33.0 percent work as caregivers and the rest work in different jobs such as sailors,
construction…
Table 4: Vietnamese Labor Migrants in Taiwan (2000-2010)
150
Year
200
200
0
1
Numb 8,09
er 9
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
7,78
13,19 29,06
37,14
22,78 14,12
23,64
31,63 21,67 28,49
2
1
4
4
0
1
9
7
2009
7
2010
9
Source: DOLAB, 2011 and Nguyen Van Ngu (2012)
From 2000-2010 the total number of Vietnamese workers forced to return to Vietnam because
of poor health statuses was 32,665 people accounted for 13.7 percent of total Vietnamese
workers in Taiwan. In addition, the number of occupation-borne accidents among Vietnamese
workers in this country was 2,224 people, making Vietnam become the second biggest
country after Thailand (3,622) in terms of this issue. The number of Vietnamese workers
running away was 45,697 people accounted for 42.13 percent of total run-away laborers in
Taiwan. By December 31, 2011, about 49,000 Vietnamese workers, 30,000 of them are
females, have left their companies in Taiwan, accounting for 41 percent of the total number of
foreign workers quitting jobs in the territory. Of these workers, 35,000 have been deported to
Vietnam. On average, 550 Vietnamese workers run away from their workplaces every month
in 2011 (VietnamNet Bridge, 2012). In 2005, due to high rate of desertion and run-away of
Vietnamese workers (highest among Asian countries in Taiwan), the Taiwanese Government
imposed a freeze on the hiring of Vietnamese laborers. By the following year, the two
Governments negotiated and re-signed the labor export contract with the supplementary
clauses including higher commission and harder discipline to prevent laborers from desertion.
But it seemed that these additional clauses did not work efficiently as the number of
Vietnamese workers in Taiwan run- away from their companies and work illegally is getting
higher and higher. According to DOLAB, MOLISA, in 2011, there were 8000 Vietnamese
workers in Taiwan escaped from their legal work and until May 2013 this number has rapidly
increased to 20,000. At present, about 15,000 Vietnamese workers stay illegally in Taiwan.
Together with labour migration, since the 1990s the number of Vietnamese brides getting
married to Taiwanese men has dramatically increased. According to the Taipei Economic and
Cultural Office (TECO) in Ho Chi Minh City (HCMC), from 1995 to 2007 there were 97,066
Vietnamese females married to Taiwanese men and the peak of this movement was from
1999-2004 (Figure 1).
Figure 1 Number of Taiwan-Vietnam Marriages, 1995-2007
Source: Taipei Economic and Cultural Office in HCMC
151
16000
14000
12000
10000
Year
8000
Number of marriages
6000
4000
2000
0
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
As showed in Figure 1.1, the number of this kind of marriages had steadily increased from
1998 to 2004 and the peak year was 2000 when about 13,837 Vietnamese women married to
Taiwanese men. However, the number of this follow had significantly decreased and stays
around 3,000 cases per year since 2005 to present.
3. Living Experiences of Vietnamese Migrants in Taiwan
3.1 Labor Migrants
Taiwanese policy for receiving foreign workers is mainly based on four principles: (1)
Foreign workers should address the deficiency in the number of domestic workers but should
not affect the employment interests of native workers; (2) Foreign workers may work in
Taiwan but should not be able to immigrate to Taiwan; (3), Foreign workers should not affect
social order and security; (4) Foreign workers should not hinder Taiwan’s economic and
industrial development (Tang, 2003; Ho Thi Thanh Nga, 2012). However, it is believed that
the bulk of Vietnamese workers work as domestic helpers and hospital workers. and. most of
them attain low-skilled jobs in construction, domestic field, farming, etc (Table 3.1) Due to
being unskilled, the average income of Vietnamese workers at Taiwanese companies is quite
low around US$650 per month. It is estimated that the remittances sent to Vietnam from
Vietnamese workers in Taiwan is around 1.8 billion VND per year.
In Taiwan, at the end of August 2009 about 344,599 migrant workers, mostly coming from
Indonesia, the Philippines, Thailand and Vietnam worked in the country. This accounted for
around 3 percent of the national labor force. In terms of gender distribution of migrants
workers, about 218,000 of the foreign blue-collar workers were female and 126,000 were
male. Around 166,500 employees worked in productive industries, mainly factories, while
almost 174 000 worked as nursing or domestic workers. Although there is no gender
disaggregated data about the employment sectors available, it is widely believed that workers
152
in the domestic sector are mostly female and the ones employed in factories and construction
sites mainly males. This means that female workers leave their legal jobs in the formal sector
and move to illegal ones in informal domestic services. This can lead to consumption that
there is close relation between employment statuses and run-away situation of foreign
workers in Taiwan.
Among Vietnamese migrant workers, the number of female workers also outnumbers that of
men, and these female labor migrants are most likely to work in garment and food processing
factories and domestic workers. Of Vietnamese laborers in Taiwan, 46% are female – the
highest rate among all countries which Vietnam has sent workers to. The reason of increasing
the number of Vietnamese female laborers going to Taiwan is due to the increasing demand
for feminized form of labor in this receiving country. High number of women participating in
labor force in this country causes a high demand for care service. Therefore, most of the
female migrant workers in this country work in the informal sector such as caregivers and
domestic services. Since 2009 the number of foreign workers in this informal sector
outnumbered those in the formal factories.
Almost all of these female migrants come from poor families and are forced to leave
their home to look for better employment opportunities with the dream of getting out of their
current hard circumstances. Due to their low levels of education and low work skills, the
female migrant workers working in Taiwan in general and from Vietnam in particular have
been facing great difficulties at the destination. Their moves at the same time bring about
many problems for their relatives left behind.
According to a Director of Labor Export Company, the average income of Vietnamese
workers in Taiwan is 8 to 9 million VND. While, as indicated in (CEDAW, 2012) the fee they
pay for getting the job is US$3,800-4,500 under a 3-year contract in Taiwan. However, in a
number of cases, the fee reaches to 7,000 USD. Their incomes and expenses per month as
followed:
Income Calculation: Migrant Worker
Gross Minimum Wage: 17,280 NTD
Health Insurance: 225 NTD
Food & Board: 4,000 NTD
Labor Insurance: 215 NTD
Broker's Service Fee: 1,800 NTD
Total: 8,532 NTD
Tax: 2,292 NTD
Net Monthly Income: 8,748 NTD (250 US$) Net
Annual Income: 104976 NTD (3000 US$)
153
The above data shows that their incomes just enough to cover their expenses at the
destination, no saving left. This is the reason why Vietnamese workers in Taiwan are more
likely to run away from their current work places to seek for higher pay in order to cover the
high cost of fees paid for recruitment agencies or Taiwanese employers authorized by
Vietnamese labor agencies for collecting the fees. Under current regulations, a worker is
required to pay US$3,800-4,500 for a job under a 3-year contract in Taiwan, but according to
an inquiry of the Taiwanese Labor Committee, the actual payment amounted to $5,000-6,000
on average and in a number of cases, and it increases to USD 6,500 to 7,000.
As stated in the Article 1 of the UN Declaration on the Elimination of Violence against
Women: “the term ‘violence against women’ means any act of gender-based violence that
results in, or is likely to result in, physical, sexual or psychological harm or suffering to
women, including threats of such acts, coercion or arbitrary deprivation of liberty, whether
occurring in public or in private life.” Based on this definition, women migrant workers in
Taiwan mainly found in the informal working sector, as caregivers and domestic workers is
characterized by inferior status, low payment and a lack of protection by the labor laws,
leaving the women more vulnerable to all forms of exploitation and violence. At the end of
2009 almost 175 000 mostly female migrant workers were working in Taiwan as nursing or
domestic workers in families or nursing homes. The majority (69%) of them is coming from
Indonesia,
followed
by
17%
from
Vietnam
and
13%
from
the
Philippines
(http://office.wrp.org.tw). Except caregivers in nursing homes with more than 5 employees,
these workers are not covered by the Labor Standards Law or a similar law or act to protect
them. There are also no standard contracts or control mechanisms to ensure a minimum of
safety for these women. Generally speaking this kind of work is not regarded as work and
does not qualify these women to possess the same rights as a worker. They solely have to rely
on the agreements specified in the contract with the employer. Nursing worker in the family
not only serves sick or old person in the employer’s family but work as a slave in their house.
Not only female migrant worker get maltreated, but it is also reported about male migrant
worker working on the Taiwan-flag fishing boards getting abused by their employers and their
pays have been withheld while serving on the ship (ait, 2013).
Vietnamese Brides in Taiwan
Due to their low levels of education and no work skill, these Vietnamese young women
cannot get involved in other kind of international migration such as labor migration which
employs only skilled workers. Therefore, they are forced to get married to foreigners as a way
to get out of poverty inspite of the high risk when they move to a new coutry with unfamiliar
154
language and culture. In regard to the marriage between a Vietnamese citizent and foreigner,
the marriage process needs to go through the Department of Justice at the provincial level
before the marriage certificate is issued by the commune authorities. After getting the
marriage certificate, the couple have to go to TECO in Vietnam for applying visa to Taiwan or
Korea. To complete this process the couple gets to provide many documents such as birth
certificate, a paper to show single status, health status.....and these need to be translate from
Vietnamese to Chinese and vice versa. Due to their low levels of education and limited
language, they can not do these by themselves, so they pay for brookers instead. There is
much discussion in the literature about the issue of trafficking of women in the Asian region.
There is no doubt that it is of significance but there is a tendency to incorrectly dichotomise
moves into totally volitional moves and those where the mover is kidnapped and forced to
move totally against their will. The reality in fact is more of a continuum between totally
voluntary movements on the one hand and forced migration on the other. Many migrants who
are not kidnapped in the conventional version of trafficking are by no means fully voluntary
movers. Many are not given accurate information about their lot at the destination (Hugo,
2003), others move purely at the instigation of their parents or other relatives, others are
deceived and still others are kidnapped after their arrival in the destination. All of these
scenarios have been observed in the marriage migration of Vietnamese women to Taiwan and
elsewhere (Wang and Chang, 2002). There is considerable discussion in the media on the link
between “mail order brides” and prostitution (Watkin, 1999).
Figure 2:
Source:
Kidnapping
Continuum Between Trafficking and Voluntary Migration
Modified from Do, et al., 2003, 49
Use of Force
Deception
Dealing Only
With Parents
Voluntary Results
in Trafficking
Voluntary
No evidence states that these parents sell their children for money, but the survey data show
that the parents of the brides receive on average USD1000 to USD2000 from the grooms
during marriage process as well as later remittances from Taiwan (Hugo and Nguyen, 2004).
Some of Taiwan men use weakness of Vietnamese law and use old divorced certificate to get
married to Vietnamese women, while they have already remarried in Taiwan. Ridiculously,
few Vietnamese women support them and agree to be a concubine. In many cases, these men
use “their wives” like a goods by selling them to other men or to the brothel for profits. Some
of them force their wives to work like a slave after marriage. Not many, but few girls aged
155
below 18 used fake birth certificates to trick local authorities. To be chosen by a Taiwan man,
these girls have to overcome a competition with other ones such as showing their bodies in
front of Taiwan men. If lucky they are chosen, if not they have to wait for next round, then
their expenses will be more costly. This is the reason why many people blame these girls that
getting married by this way they make Vietnamese women’ dignity decreased in the eyes of
international friends. Many of the girls were informed by brokers that if they have Taiwan
husbands they will have very good life. Their husbands will provide them everything they
need and support their families in Vietnam because in Taiwan people are very rich. Therefore,
quite a few women become disillusioned with their real lives in there.
Their living experiences in Taiwan are other problems needed to take into consideration. In
Vietnamese newspapers, quite a few articles about risky cases among Vietnamese brides in
Taiwan such as domestic violence, women trafficking have been posted lately. As a result,
most of them stay home as housekeepers at the beginning of their arrivals, and they are
completely dependent on their husbands and his family. Even later on, some of the brides do
not work outside because the husband does not want her to work. Those are women who live
in nuclear families with their husband and children. The reason for staying home of these
women is that child care costs are very expensive, so they cannot afford to send their children
for care there.
Lacking information about the destination and language barriers not only hamper the bride’s
relationship with her husband and his family but make it difficult to deal with bureaucracy
and to access services. This reinforces their isolation especially during the early years and is a
contributor to the loneliness that many brides report. According to TECO in HCMC since
almost all of the Vietnamese brides have low levels of education this also can be a barrier to
them joining language training courses. Some find that their inferior position in the family,
and the long hours of hard work expected of them, exacerbated by language barriers and by
loneliness, and they are very unhappy. So unhappy in fact that some return to their homes in
Vietnam and obtain a divorce.
According to Luu Phuong Thao (2008), about 10% of Vietnamese brides get abused and 20%
get divorced. These unlucky women either come back Vietnam or remarry to stay in Taiwan.
It is a matter of concern as indicated in Hanoinet, 2007, off those coming back Vietnam, a lot
are mentally ill. In particular, in Trung Nhat Commune, District Thot Not, Can Tho province,
where there are the most women getting married to Taiwanese and Korean men, hundreds of
sad stories about women coming back from Taiwan and many need metal disorder treatment.
However, in these cases, their families take them to private clinic because they want to keep
156
them on a secret. Therefore, in this commune the tendency of looking for international
partners seems to be on the rise over years dispite the risky cases noted already. Indeed, in the
first half of 2007, in this commune 25 girl already married to Korean men, 7 to Taiwanese and
other 250 got ready for the journey. In Mekong Delta area, more than 3,000 children from
Taiwan-Vietnamese unsuccessful marriages stay with their grandparents.
Discussion and Conclusion
International migration from Vietnam to Taiwan is attracting most attention in Vietnam.
When the number of international migration is increasing rapidly and the number of female
migrants has gradually outnumbered male migrants it puts pressure on Vietnamese and
Taiwanese authorities. Although this movement results in noticeable economic improvement
in the sending communities, it causes a series of social problems. Although many anti“gender discrimination” resolutions have been adopted by E. A. countries, there is still a great
deal more to be done. No laws related to domestic workers where most female migrants work
make them out reach of legal protection. This poses them at a risk of sexual and labour abuse
and harassment. Gender discrimination is still prevalent within the home and labour markets
of Asia. Young women from less developed countries in this region are more likely to become
victims of human trafficking. Working as domestic workers and caregivers make these female
workers work in long-working hour with low-pay and unsecure work environment. Leaving
families behind to move to Taiwan may cause their children a lack of good care or broken up
family. The recent policy does not allow migrant workers to change their employers unless
they can prove of their abuse, harassment or rape. Taiwanese and Vietnamese Government
should monitor recruitment agencies from overcharging recruitment fees and should apply
better monitoring measures on employers in domestic work in order to give these workers
more freedom to see and contact with other people after working hours to avoid forced labour.
For men working in fishing boards, the two Governments shall apply strong measures to stop
abuse and forced labour. Human trafficking through labour migration and cross-border
marriages is also a matter of concern.
Marriage migration phenomena reflect the broader complications of the gender issue, in
which its causes and effects are rooted. The current integration policies, however, lack in
gender equality policies and measures. Thus, the policies in all two countries need a ‘gendermainstream’ perspective. There is very close relationship between labour migration and
marriage migration as immigration policies in the East Asian countries have been very
restrictive for foreign workers, i.e., those with low skills. Thus, marriage migration is by far
the easiest and cheapest means, and often the only means, available for women who wish to
157
migrate to these countries. Some of Taiwan men use weakness of Vietnamese law and use
old divorced certificate to get married to Vietnamese women, while they have already
remarried in Taiwan. Ridiculously, few Vietnamese women support them and agree to be a
concubine. In many cases, these men use “their wives” like a goods by selling them to other
men or to the brothel for profits. Some of them force their wives to work like a slave after
marriage. Not many, but few girls aged below 18 used fake birth certificates to trick local
authorities. To be chosen by a Taiwan man, these girls have to overcome a competition with
other ones such as showing their bodies in front of Taiwan men. If lucky they are chosen, if
not they have to wait for next round, then their expenses will be more costly. This is the
reason why many people blame these girls that getting married by this way they make
Vietnamese women’ dignity decreased in the eyes of international friends. Many of the girls
were informed by brokers that if they have Taiwan husbands they will have very good life.
Their husbands will provide them everything they need and support their families in Vietnam
because in Taiwan people are very rich. Therefore, quite a few women become disillusioned
with their real lives in there. According to Vietnamese marriage law every woman above 18
and man above 20 have a right to get married to any one of the opposite sex who they feel
suitable and their marriage is voluntary. Hence, Vietnamese and Taiwanese Authorities
cannot stop these marriages, though all we know that a lot of social problems are included in
this movement. However, the policy-makers and people in charge should make effort to
cushion negative impacts of this trend on the woman herself and on the society. The marriage
law to foreigners has to be changed to avoid weakness and young girls at the communities
have to be equipped with an understanding of choosing appropriate partners. If they decide to
have cross-border husbands they should have preparation for this. Learning language,
studying culture of the destination and understanding family and marriage knowledge are very
necessary to these women. And Vietnamese consultancy at the community level is the most
effective place providing this basic necessity to them.
References
Dang Nguyen Anh (2007), Labor export from Vietnam: Issues of policy and practices,
Paper for presentation at the 8th International Conference of Asia Pacific Migration Research
Network, Fuzouh, China
Ho Thi Thanh Nga (2012), Gender and transnational migration: Vietnamese women
workers and negotiation of self-identity in multicultural Taiwan, European Research Center
on Contemporary Taiwan
158
AIT (2013). “2013 Trafficking in Persons Report Taiwan” available at:
http://www.ait.org.tw/en/officialtext-ot1306.html
CEDAW, Taiwan NGO CEDAW Report on Violence against Women “Migrant Workers,” by
Hope Workers’ Center, Regina Fuchs.
Nguyen Minh Thao. “Migration, remittances, and economic development: Case of Vietnam”
K. Kaneko (2009). Foreign Migrants in Taiwan and Japan: A Comparative Analysis. Asia
Journal of Global Studies. Volume 3, No 1
Kannika Angsuthanasombat. Situation and Trends of Vietnamese Labour Export
Nguyen van Ngu (2012). Labour Export from Vietnam to Taiwan MA thesis, The University
of Economy, Vietnam.
VietNamNet Bridge. Taiwan may limit entry to Vietnamese workers
Taiwan’s Trafficking Problem. Available at www.goh.org.tw
UNIAP (2008). Country information, Ha Noi, Vietnam
MOLISA (2012). Labour Export 2013 where is the best place
Hugo, G and Nguyen, X, Marriages Migration between Vietnam and Taiwan-A view from
Vietnam, Paper for Conference Proceeding. Name of Conference “ Female Deficit in Asia”
Held in Singapore, 5-7 December, 2005.
Piper, N., 2003. ‘Wife or Worker? Worker or Wife? Marriage and Cross-Border Migration in
Contemporary Japan. International Journal for Population Geography 9, pp. 457-469.
159
Phụ nữ nông thôn đi lao động ở nước ngoài:
những điều “được và mất”
TS. Nguyễn Hữu Minh và Bà Nguyễn Thị Thanh Tâm
Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới
Astract
The data used in this paper are drawing from the study about female labour migration
conducted by the Institute of Family and Gender, VASS in 2010 at Dong tan, Dong Hung Thai
Binh Province.
By interviewing the husbands of female migrants, returned female migrants and some females
coming home to visit family as well as local authorities, the information is analysed from
gender perspective in order to understand the gain and the loss of this kind of labour
migration in the surveyed area. The findings are as followed:
-
Female labour migration is inevitable phenomenon in the globalization process
-
Through this migration, these female migrants have sent a significant amount to their
relative left behind. As a result the living standards of their families have been
improving dramatically.
-
Female labour migration has changed the traditional labour structure in the area where
in the past, males are the most likely to move.
-
Female labour migration has changed the perception of their husbands and the
community people about the status of a woman.
-
Finally, the female labour migration brings about advantages for these women
themselves.
Apart from advantages as noted above, this paper also provides insight into problems
occurred from this flow such as the risk of rape, harassment and violence. The fees
applied by recruitment agencies are too high may put these females into a heavy debt.
Vietnamese females are at a risk of becoming vulnerable because of limited ability of
adaptation. Many women involuntarily become sex workers. While their husbands in
Vietnam face difficulties of looking after their families, especially their children. A lack
of formal agreement between two countries about legal protection of these females has put
them at a great risk of abuse and violence.
Based on the findings this paper also tries to provide some recommendation for policy
makers.
160
Mở đầu
Với chủ trương mở rộng sự hợp tác lao động theo hướng đa phương, Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ VI năm 1986 đã đưa ra chính sách Đổi mới là "mở rộng việc đưa người lao
động ra nước ngoài bằng nhiều hình thức thích hợp, coi đó là một bộ phận hữu cơ của chương
trình lao động nói chung”38. Đến Đại hội Đảng lần thứ VII, năm 1991, vấn đề XKLĐ đã được
đưa vào "Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2000”. Năm 1998, sau
đường lối “đẩy mạnh XKLĐ” của Đại hội VIII, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khoá VIII
cũng chỉ rõ: "Mở rộng xuất khẩu lao động trên thị trường đã có và trên thị trường mới. Cho
phép các thành phần kinh tế tham gia xuất khẩu lao động và làm dịch vụ xuất khẩu lao động
trong khuôn khổ pháp luật dưới sự quản lý chặt chẽ của Nhà nước”.
Nhiều nghị quyết, nghị định và thông tư được ban hành bởi Quốc hội và Chính phủ
được ban hành có liên quan đến LĐXK và đặc biệt là sự ra đời Bộ Luật Lao động về người
LĐVN làm việc ở nước ngoài năm 2002 (LNVNĐLVNN) cùng với nghị định số
81/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành bộ luật này đã cho thấy sự nhận thức rất rõ ràng về vai
trò của LĐNN với những đóng góp của họ cho việc thúc đẩy kinh tế quốc gia tăng trưởng.
Những hỗ trợ thiết thực của Chính phủ thông qua việc xây dựng “chương trình giảm
nghèo nhanh và bền vững đối với 62 huyện nghèo” và nghị định 71 hỗ trợ các huyện nghèo
do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội trình Thủ tướng ban hành, cho phép các cá nhân gia
đình hộ nghèo miễn lệ phí một số thủ tục và được vay tiền từ ngân hàng chính sách xã hội để
trang trải kinh phí đóng góp ban đầu đã hỗ trợ khá nhiều con em trong các gia đình vùng nông
thôn nghèo có cơ hội đi LĐ. Có thể nói, các chủ trương lớn về LĐXK và các chính sách hỗ
trợ các gia đình vừa là các điều kiện khách quan, vừa là động lực thúc đẩy sự gia tăng của
LĐVN, trong đó có lao động nữ ra nước ngoài làm việc.
Lao động nữ Việt Nam ra nước ngoài thường biến động tùy thuộc vào nhu cầu thị
trường, nhưng nếu tính chung thì chiếm khoảng 1/3 tổng số lao động ngoài nước. Chẳng hạn,
tại Thái Bình, trong giai đoạn 2002 – 2005, tỷ lệ nữ LĐXK chiếm đến 81,5% tổng số người đi
xuất khẩu lao động hàng năm của tỉnh (từ 2500-3000 người/ tỉnh). (Health Bridge Canada và
Sở Y tế Thái Bình, 2006) Điều này phản ánh vai trò và vị thế mới của nhiều phụ nữ, đồng thời
cũng đặt ra những vấn đề cần quan tâm. Bài viết này, trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu gần
đây và kết quả khảo sát của đề tài cấp Bộ tháng 4/201039, phân tích một số khía cạnh tích cực
38
Văn kiện Đại hội Đảng CSVN, đại hội VI, 1986
Đề tài: “Một số vấn đề xã hội của phụ nữ nông thôn Việt Nam lấy chồng và lao động ở nước ngoài” do Th.S
Nguyễn Thị Thanh Tâm, Trưởng phòng Phòng Nghiên cứu Phụ nữ, Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới, làm chủ
nhiệm, thuộc Chương trình nghiên cứu khoa học cấp Bộ 2009-2010 “Những vấn đề cơ bản về gia đình và giới ở
39
161
và tiêu cực của vấn đề lao động nữ di cư quốc tế xét từ góc độ giới.
1. “Được và mất” của di cư lao động ngoài nước từ một số nghiên cứu quốc tế
Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra những tác động nhiều mặt của di cư lao động từ
nhiều góc độ khác nhau, kinh tế, xã hội, văn hóa. Xu hướng chung vẫn là nhìn nhận di cư lao
động quốc tế có nhiều tác động tích cực cho cả nơi đi và nơi đến, cho cả bản thân người di cư
và gia đình của họ.
a) Một số tác động tích cực
Tác giả Keith Griffin cho biết có 9 lý do mà di cư LĐ quốc tế được các quốc gia phương
Tây đón nhận:
các
i.
Nâng cao kinh tế thu nhập cho nước chủ nhà.
ii.
Các nguồn lực được sử dụng có hiệu quả từ cả các nước giàu và nghèo.
iii.
Tăng cường trao đổi buôn bán giữa các quốc gia, phát triển kinh tế của
quốc gia Tây Âu và duy trì sự tăng trưởng của Mỹ.
iv.
Kích thích phát triển kinh tế, buôn bán nhỏ.
v.
Tăng trưởng tiết kiệm, tăng trưởng đầu tư và vốn cho các nước giàu
vi.
Làm tăng khả năng sáng tạo.
vii.
Tăng lượng tiền gửi về các nước nghèo, và do đó,
viii.
Tăng trưởng nhanh chóng thu nhập bình quân đầu người.
ix.
Với những người đang ở tuổi già , di cư làm cho các hộ có người già có
cuộc sống tốt hơn.
Castles (2000) cho rằng di dân đã đóng góp vào việc giảm áp lực của nghèo đói và bất
bình đẳng. Nó giúp xóa bỏ dần những ranh giới truyền thống giữa các ngôn ngữ, văn hóa, các
nhóm dân tộc và các quốc gia.
Các lập luận của Hugo (1993) cho rằng, xét về phương diện kinh tế, di cư làm tăng thu
nhập của các gia đình có người di cư. Tiền gửi về của người di cư cho gia đình, nếu được đem
đầu tư sẽ là một phương tiện rất tốt để thúc đẩy phát triển kinh tế trong các làng quê. Một
nghiên cứu của FAO (1995) phát hiện rằng ở một vùng quê của Tanzania, những người đàn
ông trẻ tuổi đã di cư tới các vùng đô thị ngay sau khi cưới để có tiền gửi về quê hương đầu tư
vào các hoạt động nông nghiệp và mua bán đất đai phát triển nông nghiệp.
Với nơi đến, theo Hugo (1993) làn sóng di cư tới các vùng đô thị, có thu nhập cao là
một đóng góp cho phát triển vì giá nhân công lao động rẻ sẽ làm hạ giá thành sản xuất.
Việt Nam trong giai đoạn 2011-2020” do PGS.TS Nguyễn Hữu Minh làm Chủ nhiệm. Địa điểm khảo sát thực địa
tại xã Đông Tân, huyện Đông Hưng, tỉnh Thái Bình. Thời gian khảo sát 4-2010.
162
Những công việc nặng nhọc, thường bị các cư dân đô thị từ chối nay đã có người gánh vác.
Đề cập đến ảnh hưởng tích cực khác của di cư, Allan M. Wiliams (2006) chỉ ra rằng, di
cư quốc tế đã góp phần làm giàu kiến thức, hiểu biết cho người công nhân ở nhiều phương
diện, kiến thức tại nơi làm việc, kiến thức về xã hội, kiến thức trong quan hệ cộng đồng.
Những ảnh hưởng tích cực nêu trên không chỉ đối với người di cư nói chung mà trực
tiếp cả đối với nữ di cư lao động. Ngoài ra, từ góc độ giới, di cư có ảnh hưởng đến địa vị của
người phụ nữ trong các gia đình nông dân.
Có các ý kiến khác nhau về vấn đề này. Nghiên cứu của Li Tana (1996) về những người
phụ nữ di cư từ nông thôn đến Hà Nội làm nghề bốc vác thuê cho thấy di cư ít có tác động
đến vai trò và vị trí của bản thân phụ nữ trong hộ gia đình vì theo giải thích của bà “các giá
trị truyền thống, các giá trị nông thôn thường di cư theo phụ nữ” (dẫn theo Nguyễn Kim Hà
1999). Đây là một vấn đề không có gì khó hiểu khi mà trong giáo dục gia đình hay trên các
phương tiện thông tin đại chúng, hay đâu đó trong các văn phòng tư vấn, các thông tin hướng
dẫn luôn luôn khuyên nhủ những người phụ nữ cần nhường nhịn, giữ gìn sự yên thấm cho đời
sống gia đình.
Hugo có ý kiến khác, ông cho rằng ở các nước đang phát triển, di cư có một tác động
khá rõ rệt đến vai trò của phụ nữ, tác động đến mối quan hệ quyền lực của họ trong gia đình
và sự sinh đẻ của họ, đến tuổi hôn nhân và làm tăng tuổi kết hôn cũng như thay đổi cách nuôi
dạy con cái (Hugo, 1993, dẫn theo FAO, 2005)
Một nghiên cứu năm 1993 về di cư của LHQ cũng phát hiện ra rằng ở nhiều nước, di cư
đã đem đến sự thay đổi trong phân công lao động theo giới trong địa hạt gia đình và làm tăng
thêm quyền lực của phụ nữ, tăng thêm vai trò quyết định nhờ khoản tiền mà họ đóng góp cho
kinh tế gia đình (UN, 1993). Một số các nhà nghiên cứu khác cho rằng di cư thúc đẩy sự tự
chủ của phụ nữ (Chant, 1992; Davin. 1999:127) Bản thân Davin đã cho rằng trong xã hội
nông thôn ở Trung Quốc, không một cá nhân nào có thể hoàn toàn tự chủ, tự quyết trong một
xã hội nông thôn cấu tạo theo mô hình gia đình. Nhưng di cư làm tăng sự độc lập, tự chủ của
phụ nữ là điều không còn phải nghi ngờ.
Một nghiên cứu của Feng Xiao Shuang (2000) về phụ nữ di cư ở Bắc Kinh, Trung Quốc
cho thấy, thu nhập kinh tế tăng lên là lợi ích lớn nhất của phụ nữ di cư. Thứ hai, phụ nữ di cư
đã hấp thụ nhiều văn hóa đô thị dù rằng ở những mức độ khác nhau ví dụ ý thức về sự vệ sinh
cá nhân, về vẻ đẹp thân thể, sự quen dần với lối làm việc hiện đại, những quan tâm về đời
sống chính trị xã hội của đất nước và quan trọng là sự tiến bộ trong nhận thức về vai trò của
người phụ nữ.
b) Một số tác động tiêu cực
163
Liên quan đến các tác động tiêu cực của di cư, một vài nghiên cứu ở Malaysia đã chỉ ra
rằng sự ra đi của tầng lớp thanh niên nông thôn trẻ khoẻ, có giáo dục tốt đã tạo nên sự thiếu
hụt hoặc sự già hoá lực lượng lao động cho nông nghiệp. Không chỉ là thiếu hụt nhân lực
trong lao động, sự di cư của những người trẻ tuổi cũng đã đặt mọi gánh nặng gia đình như
chăm sóc trẻ em, công việc nội trợ lên vai những người già và những người trẻ hơn. Về lâu
dài, sự di cư của những người trẻ tuổi đồng nghĩa với sự suy giảm về việc sản xuất nguồn
thức ăn cũng như tình trạng sức khỏe của các gia đình nông thôn (Tey Nai Peng and Halimah
Awang,1994; dẫn theo FAO, 1995)
Jones (1985) nhận xét rằng những cộng đồng ở nơi đến có thể phải chịu một số tác động
xấu của di cư như sự thiếu hụt các dịch vụ xã hội, sự tăng lương chậm vì nhân lực lao động
tràn ngập thị thành, tệ nạn tội phạm và các vấn đề xã hội cũng tăng lên. Theo Jones, việc nhập
cư đã làm gia tăng các vấn đề xã hội, và nhập cư hầu như không được các công dân thành thị
đón chờ.
Davin cũng cho rằng, mặc dù di cư có rất nhiều đóng góp vào sự phát triển của nhiều
ngành nghề ở khu vực phi chính thức ở các đô thị nhưng cũng tạo ra nhiều các “vấn đề xã
hội” về nhà cửa và giao thông và thiếu thốn các dịch vụ y tế, giáo dục. Thêm vào đó, ở nhiều
vùng của Trung quốc, nông nghiệp bị thống trị bởi phụ nữ do có quá nhiều nam giới di cư, và
người ta lo lắng tình trạng di cư lâu dài của nam giới sẽ làm sụt giảm sản lượng nông nghiệp
của Trung quốc trong tương lai (Davin,1999). Nghiên cứu của Feng Xiao Shuang (2000) dẫn
ra ở trên cũng chỉ ra những khía cạnh tiêu cực trong cuộc sống của phụ nữ di cư ỏ Bắc kinh
như sự khủng hoảng trong cuộc sống, sự chia cắt về tình cảm gia đình.
2. Một số đặc điểm của phụ nữ Việt Nam lao động ngoài nước cần quan tâm
a) Đa số phụ nữ LĐ di cư đến từ các vùng nông thôn, cần cù lao động, nhưng phần
lớn có học vấn không cao, không được đào tạo cơ bản trước khi đi lao động.
Trừ thành phố HCM, trong 10 tỉnh thành có nhiều người đi LĐXK trong cả nước, có
thể thấy đa phần lao động nữ đến từ các vùng thôn quê. Thực tiễn trong 10 năm qua cho thấy,
lao động Việt Nam nói chung và lao động nữ nói riêng thường được nhìn nhận là cần cù, chịu
khó khéo tay, tiếp thu nhanh và không ngại ngần khi phải làm thêm việc. Tuy nhiên, số người
có chuyên môn, kỹ thuật chỉ chiếm 1/3. Lao động Việt Nam còn bộc lộ những nhược điểm
như thể lực yếu, kỷ luật lao động yếu, ngoại ngữ kém, tính cộng đồng không cao, chưa có tác
phong công nghiệp trong làm việc và lối sống. Hầu hết phụ nữ còn dang dở cấp trung học cơ
sở hoặc mới tốt nghiệp tiểu học. Vì thế, lao động của Việt Nam xuất khẩu chủ yếu là lao động
thủ công, tay nghề chưa cao.
Về trình độ tay nghề, phần lớn lao động Việt Nam không qua đào tạo chuyên môn kỹ
164
thuật, trung bình chiếm khoảng ¾ tổng số lao động xuất khẩu. (Kannika 2008) Ví dụ, trước
khi đi làm nghề giúp việc hay các công việc khác, họ chỉ bắt buộc phải tham dự một số khóa
đào tạo ngắn để làm quen với công việc và có chút kiến thức tối thiểu. Với 100 USD lệ phí
cho các khóa đào tạo ngắn hạn, các công ty tuyển dụng và môi giới lao động thường mở các
khóa đào tạo cấp tốc trong vòng 1-2 tuần cho người lao động, bao gồm cả các câu trao đổi
đơn giản bằng ngoại ngữ.
b) Nhiều lao động nữ làm việc ở nước ngoài có con nhỏ.
Kết quả nghiên cứu tại Thái Bình của Viện NC Gia đình và giới (2010) cho thấy, có một
tỷ lệ khá lớn phụ nữ di cư đã có gia đình (93,6% số phụ nữ di cư trong mẫu).
Về con cái, 164/170 đã hoặc đang kết hôn đã có con và đa số chị em (67,7%) trước khi
đi lao động đều có con nhỏ dưới 6 tuổi. Việc có nhiều phụ nữ có con nhỏ dưới 6 tuổi vẫn tham
gia lao động ngoài nước dự báo những khó khăn trở ngại của phụ nữ và cả người chồng của
họ trong vấn đề chăm sóc, giáo dục con cái, đồng thời báo hiệu những nguy cơ mới do cuộc
sống gia đình và tình cảm vợ chồng, cha mẹ bị chia cắt, do môi trường lao động mới với
nhiều bất ổn, đảo lộn, thay đổi nhanh chóng.
3. Tác động tích cực của việc đưa phụ nữ nông thôn đi lao động ngoài nước
a) Đóng góp một nguồn ngoại tệ đáng kể cho ngân sách quốc gia và địa phương
hàng năm
Nếu chỉ tính tiền gửi của nhóm những người đi lao động XK, các LĐNN nói chung và
phụ nữ nói riêng thông qua tiền gửi, ở cấp độ quốc gia, đã đem về cho Việt Nam một khoản
ngoại tệ khá lớn, bình quân đạt khoảng 1,7 tỷ USD (Lê Ngọc Hùng, 2010). Cán bộ lãnh đạo
tỉnh Thái Bình (phỏng vấn của đề tài 2010) xác nhận rằng, các lao động ngoài nước, trong đó
chủ yếu là LĐ nữ đã đem về khoảng 45 triệu đô la cho tỉnh trong ba năm và đây là nguồn thu
khá lớn của một tỉnh thuần nông như Thái Bình. Tại Bắc Giang, tính đến cuối 2009 có khoảng
34.000 lao động ở nước ngoài ở các thị trường Đài Loan, Malaysia và Trung đông, chiếm
9,86% số dân số nông thôn. Lượng ngoại tệ chuyển về trong năm 2009 là 57 triệu USD và 3
triệu EUR, tương đương 1.135 tỷ đồng. (Phạm Thanh 2010)
Lao động ngoài nước (LĐNN) với tiền gửi về và các hoạt động xung quanh cho dịch vụ
LĐNN đã tạo nhiều cơ hội về công ăn việc làm, cơ hội vươn lên thoát nghèo. Ở xã Đông Tân
(Thái Bình), với gần 300 lao động ngoài nước hàng năm, trong đó 81% là phụ nữ và đa số
làm công việc giúp việc gia đình, đã gửi về một khoản tiền lớn, tương đương 18 tỷ đồng, bằng
1,5 lần thu nhập của ngành trồng trọt của xã. Sau 10 năm thực hiện LĐXK, tỷ lệ hộ nghèo ở
Đông Tân đã giảm xuống dưới 10%. Trong số gần 300 hộ đang đi LĐNN, không còn hộ nào
165
nghèo. (PVS cán bộ lãnh đạo xã Đông Tân) Trong một thảo luận nhóm, một nam giới cho
biết, “nếu công việc tiến triển tốt thì làm hai năm ở Đài Loan bằng thu nhập 10 năm ở
nhà.”(Health brigde và cơ quan khác, 2008).
Nhìn chung, xuất khẩu LĐ hàng năm giải quyết được khoảng 70.000 công ăn việc làm
cho người dân. XKLĐ cũng góp phần giảm số hộ nghèo của các địa phương có người đi lao
động ngoài nước. Trong điều kiện kinh tế đất nước đang trong giai đoạn khó khăn, tỷ lệ người
trong độ tuổi lao động chưa có việc làm cao thì con số trên cho thấy xuất khẩu lao động thực
sự có ý nghĩa trong việc góp phần cải thiện kinh tế gia đình và xã hội và giảm thiểu tình trạng
thất nghiệp.
Ở cấp độ hộ gia đình, xuất khẩu lao động nữ góp phần nâng cao thu nhập và tích lũy, và
tiết kiệm cho hộ gia đình. Khảo sát của nhóm nghiên cứu ở Đông Tân (Thái Bình) cho thấy,
có hơn 1/3 số người trong 171 phỏng vấn đã khẳng định rằng hàng năm đã gửi về nhà khoản
tiền từ 41-60 triệu đồng. Và hơn ¼ số nữ đã gửi từ 61-132 triệu đồng. Đây là những khoản
tiền rất lớn nếu so sánh với thu nhập trung bình của một hộ gia đình nông thôn vùng đồng
bằng sông Hồng. Thu nhập của một LĐ nữ ngoài nước có thể cao gấp 3-5 lần thu nhập của cả
một hộ trung bình làm nông nghiệp trong xã, nếu chúng ta biết rằng trước khi có người nhà đi
lao động, thu nhập của 55,6% hộ dân trong mẫu khảo sát được hỏi chỉ đạt dưới 10 triệu đồng/
năm, 34,5% có thu nhập trung bình 11-12 triệu/ năm và chỉ có 9,9% có thu nhập từ 20-70
triệu đồng/năm. Và thu nhập trung bình của một hộ dân vào loại trung bình ở vùng đồng bằng
Sông Hồng khoảng 24-30 triệu/ năm (gia đình có 4 khẩu)40.
Chính vì vậy, có 88% số người được hỏi ở Đông Tân đều cho biết tiền gửi về của người
lao động thực sự đã đóng góp phần rất lớn vào thu nhập của các hộ gia đình; Có 7% cho biết
thu nhập từ LĐXK chiếm đến 50% tổng thu nhập của gia đình họ. Tiền gửi về của phụ nữ di
cư lao động, ngoài việc xây nhà, trả nợ, chi tiêu và trang trải những khoản cần thiết, còn được
các hộ dân tích lũy qua nguồn tiền gửi tiết kiệm, mua vàng bạc hoặc đầu tư sản xuất. Các tài
sản có giá trị phục vụ cuộc sống như xe máy, ti vi, tủ lạnh, máy giặt, điều hoà, điện thoại cũng
được đầu tư mua sắm hoặc nâng cấp. Nhiều gia đình đã tăng mức đầu tư cho chăn nuôi, mở
rộng diện tích trồng cấy hay đầu tư cho dịch vụ kinh doanh nhỏ như trang thiết bị cho dịch vụ
đám cưới, đám ma. (Đặng Nguyên Anh và cộng sự 2010; Khảo sát của nhóm nghiên cứu
2010).
40
Số liệu khảo sát của đề tài và tham khảo số liệu thống kê về mức thu nhập của các hộ dân nông thôn vùng
ĐB Sông Hồng, dự án cấp nước NT vùng ĐBSH (Tài liệu báo cáo lưu trữ, Trung tâm nước sạch và vệ sinh môi
trường NT TW),
166
b) Góp phần tăng cơ hội học hành cho con cái, thúc đẩy trách nhiệm tự lập cho trẻ
em và nâng đỡ các giá trị tinh thần khác
Số liệu khảo sát ở Đông Tân cho thấy có đến 66,5% người trả lời cho rằng họ đã dùng
số tiền gửi về từ XKLĐ để đầu tư cho con ăn học. Nhiều gia đình mua máy vi tính để việc học
tập của con em mình được thuận lợi hơn. Nhờ có tiền gửi về, các gia đình có điều kiện cho
con đi học thêm nhiều hơn, các khoản đóng học phí cũng không bị trì hoãn.
Một số người được hỏi cho rằng, sự xa cách lại khiến vợ chồng thương yêu nhau hơn và
con cái ngoan, tự lập hơn. Như vậy, khoảng thời gian xa cách do xuất khẩu lao động mang lại
cũng là một thử thách cho sự bền vững trong tình cảm vợ chồng, là thời gian để cả hai chiêm
nghiệm, suy nghĩ và cảm thông cho nhau. Theo như ý kiến một người chồng có vợ đang đi
xuất khẩu lao động cho biết thì “đó cũng là thời gian để lửa thử vàng, nếu ai vượt qua được
cửa ải đó thì tình cảm vợ chồng sẽ càng sâu sắc thêm”.
Một giá trị tinh thần, nhưng cũng là một tâm lý khá thông thường mà những người cha,
mẹ thường hay đề cập đến trong các câu chuyện trao đổi đó là sự tự hào, sự hãnh diện của họ
với làng xóm láng giềng, khi con cái gửi tiền về giúp đỡ cha mẹ.
c) Góp phần thay đổi sự phân công lao động theo giới truyền thống trong hộ gia
đình theo hướng tiến bộ hơn
Sự di cư của phụ nữ đã làm đảo lộn sự phân công lao động truyền thống trong các gia
đình và đưa phụ nữ, từ chỗ chỉ là người phụ thêm vào kinh tế, trở thành người làm chính.
Trong nhiều gia đình có vợ đi lao động ở nước ngoài, sinh hoạt gia đình vẫn được duy trì nhờ
bàn tay khéo léo của người nam giới. Những điều mà người đàn ông trước đây thường khoán
trắng cho vợ như công việc chăm con, nuôi dưỡng con, giúp con học, cơm nước giờ đã trở
thành nhiệm vụ bắt buộc, rồi tự nguyện và họ vẫn rất tự hào.
Nhiều nam giới cảm thấy đã có những lúc họ thấy bi quan, tâm trạng không thoải mái vì
những công việc tưởng là đơn giản nhưng lại cực kỳ khó với họ như cho con ăn khi chúng
còn đang ở tuổi phải chăm sóc, khi chúng đi học, thi chuyển cấp. Nhưng sau một thời gian
nhất định, nam giới đã trở nên thành thạo, và điều quan trọng hơn mà họ nhận thấy là phải có
đầu óc khoa học khi sắp xếp quản lý việc gia đình, đồng thời “phải làm gương cho con trẻ”.
Sự tham gia lao động ngoài nước của chị em cũng đã tác động đến sự thay đổi trong
nhận thức của người chồng và cộng đồng dân cư về vị thế của phụ nữ. Trước hết là thay
đổi suy nghĩ về những công việc thầm lặng trước đây của người vợ mà nhiều người chồng
vốn cho là không quan trọng: “Nếu vợ ở nhà thì không nghĩ đến chuyện đấy vì chuyện đấy có
khi là chuyện râu ria, nhưng khi vợ đi làm rồi, mình ở nhà, ví dụ như giặt quần áo rồi thổi
cơm các thứ, thì mình mới biết được tầm quan trọng của vợ.” (Nam giới có vợ đi XKLĐ).
167
Và sự tôn trọng lớn nhất mà một số những phụ nữ đi lao động di cư có được chính là
những người chồng ở nhà biết vượt qua khó khăn, làm tròn các công việc gia đình để người
vợ yên tâm làm ăn: “Chúng em chỉ động viên nhau thôi, bây giờ vợ đã đi vào con đường theo
hướng kinh tế rồi, thì mình ở nhà phải động viên nhau vượt qua những khó khăn, khó khăn về
tình cảm; rồi người ta không thông cảm với mình thì đội hình của mình phải thông cảm với
nhau thôi. Để vượt qua cái đó để vợ bên đó yên tâm làm ăn.” (phỏng vấn sâu nam giới, có vợ
đi ĐL)
Đồng thời, nhiều người chồng nhận xét rằng, sau khi đi lao động xuất khẩu trở về,
người phụ nữ có tiếng nói hơn trong họ hàng và cộng đồng của họ. Theo kết quả khảo sát ở
Đông Tân (Thái Bình), có 76% người trả lời cho rằng lao động xuất khẩu làm cho phụ nữ có
tầm quan trọng hơn. Suy rộng ra, có thể hiểu là vai trò và vị thế của phụ nữ được cải thiện
thông qua những đóng góp tích cực của họ cho gia đình, qua những trải nghiệm, hiểu biết của
họ khi “đi một ngày đàng, học một sàng khôn”.
Tầm quan trọng của người phụ nữ trong việc tạo lập kinh tế không chỉ được những
người chồng ghi nhận mà còn được các cán bộ địa phương đánh giá. Những cán bộ lãnh đạo
cao nhất của xã Đông Tân khẳng định nếu không nhờ chị em đi lao động, làng xóm ngày nay
không thể đổi mới được; và người phụ nữ bây giờ trở nên quan trọng hơn trong mỗi gia đình
khi họ tham gia vào XKLĐ. Họ được mọi người trong cộng đồng đánh giá cao hơn, kể cả
người chồng của họ vì họ giữ vai trò chính trong việc tạo lập kinh tế cho gia đình.
d) Góp phần làm thay đổi về quan hệ xã hội, cách ứng xử của chính những người
phụ nữ
Có nhiều ví dụ từ các phỏng vấn sâu cho thấy rằng sự hòa nhập trong môi trường lao
động mới với những hoạt động mới, những cơ hội kinh tế mới, những quan hệ xã hội mới
được mở rộng về cả không gian và thời gian đã phần nào làm biến đổi nhận thức, thái độ của
phụ nữ di cư LĐNN về hoàn cảnh của chính họ, về cơ may, những khó khăn, những lợi thế
“giới” và khả năng vượt qua thách thức với tổn thương hay thiệt hại ít nhất.
Về thực tế, trong những người phụ nữ nông thôn Việt Nam đi lao động với thời gian 3
năm hay 6 năm, thậm chí lên tới 9 năm thì việc hấp thu các kiến thức xã hội như là một quá
trình tự nhiên của họ. Không kể đến quá trình tiếp thu về ngoại ngữ thì qua những câu chuyện
mà chị em kể lại, đơn giản nhất vẫn là thuần thục về cách thức nấu ăn và kỹ năng sử dụng
thành thạo các trang thiết bị tiện nghi trong gia đình. Kế tiếp đó là những cách ứng xử để làm
vừa lòng các chủ nhà khó tính, hay kỹ năng đối phó với những chủ nhà có ý định muốn lợi
dụng chị em. Và đã có những phụ nữ thể hiện khả năng thương thuyết về hợp đồng lao động
với các công ty tuyển dụng hay các gia đình thuê mướn khi họ đi đến lần thứ ba.
168
Những người nam giới ở nhà đã cảm nhận rất rõ những đổi thay tiến bộ của những
người vợ cả về hình thức lẫn cách ứng xử trong quan hệ tình cảm. Như có thể thấy qua số liệu
ở Bảng 1, gần 50% số người trả lời khẳng định người phụ nữ đã biết tính toán làm ăn tốt hơn,
ngoài ra khoảng ¼ số người đánh giá người vợ biết cư xử tốt hơn với chồng con, sống có
trách nhiệm hơn hay biết cách ăn mặc hiện đại hơn. Một nam giới cho biết: “Về ứng xử của
nhà em thì hay hơn trước rất nhiều. Nhà em cũng thông minh nhưng cái hơn nhất của nhà em
là tình cảm vợ chồng, tình cảm mẹ con...” (nam nông dân, 46 tuổi). Hay “Gần như tất cả
những người sang XKLĐ bên Đài Loan thì đều có cuộc sống khá hơn ở nhà... Mình thấy họ
sống nhận thức hơn, lịch sự hơn.” (nam nông dân, 40 tuổi, có vợ đi XK).
Bảng 1. Những thay đổi tích cực của phụ nữ trong quá trình đi LĐXK qua đánh giá của
người chồng
TT
Những thay đổi tích cực qua N
LĐXK
(=171)
%
1
Ăn mặc hiện đại hơn
38
22,2
2
Tính toán làm ăn tốt hơn
77
45,0
3
Cư xử với chồng con tốt hơn
44
25,7
4
Sống có trách nhiệm hơn
38
22,2
Nguồn: khảo sát của đề tài, 2010
4. Những khía cạnh tiêu cực khi lao động nữ di cư ngoài nước
a. Nhóm vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng người đi LĐXK nữ

Nguy cơ bị lừa đảo cao khi lao động nữ bị thiếu thông tin, phụ thuộc vào các công
ty tuyển dụng
Khi ra đi, lao động nữ thường có ít các thông tin về nước đến lao động, không nắm được
các điều kiện lao động, phụ thuộc hoàn toàn vào người môi giới hay các công ty tuyển dụng.
Đặc điểm chung của nhiều doanh nghiệp là việc làm chưa chuyên nghiệp. Một số doanh
nghiệp được cấp phép không chịu khó tìm tòi thị trường, tìm kiếm hợp đồng mà khoán trắng
cho các chi nhánh trực thuộc tìm mọi cách, kể cả lừa đảo để có thể lôi kéo người lao động.
Công tác cung cấp thông tin đến người lao động còn chưa tốt. Tình trạng cung cấp
thông tin và các khoản chi phí mập mờ, không minh bạch, nhất quán diễn ra ở nhiều địa
phương trong khi các cơ quan liên quan thiếu các cơ chế giám sát công tác tuyển dụng và xử
lý có hiệu quả những công ty, tổ chức môi giới vi phạm pháp luật trong việc đưa người đi lao
động ra nước ngoài.
169

Phí tuyển dụng lao động bị đẩy quá cao khiến cho nhiều lao động nữ và gia đình
phải lâm vào tình trạng vay nợ, nguy cơ rủi ro cao.
Để di cư tìm việc làm ở nước ngoài, nhiều lao động nói chung và phụ nữ nói riêng
thường phải trả một khoản tiền khá lớn cho các công ty môi giới việc làm trong và ngoài
nước, cao gấp nhiều lần so với quy định tuyển dụng. Các phụ nữ nghèo không đủ tiền đóng
quỹ, thường phải vay nợ với lãi suất cao từ những người cho vay chuyên nghiệp, hoặc vay
mượn từ họ hàng bạn bè.
Hàn Quốc và Đài Loan là hai quốc gia có thu nhập khá hấp dẫn với các lao động nam và
nữ (500-1000 USD/ tháng ở Hàn Quốc và 400-600 USD (phỏng vấn các lao động ở xã Đông
Tân 2010) nhưng nhu cầu tuyển dụng bị hạn chế. Và vì hấp dẫn, nên phí tuyển dụng đã bị
nhiều công ty môi giới đẩy giá lên quá mức, đặc biệt là đi Hàn Quốc. Một số đại biểu Quốc
hội trong đoàn giám sát của Quốc hội về công tác xuất khẩu lao động và sự tuân thủ luật đưa
người Việt Nam đi LĐ NN, trong buổi họp ngày 3/9/ 2010 đã bày tỏ thái độ hoàn toàn
không đồng tình về sự kiếm lời trắng trợn của một số các công ty tuyển dụng lao động khi
nhận được thông tin cho biết có khá nhiều địa phương người lao động đã phải vay mượn đến
60 triệu đồng để đóng tiền đi lao động Hàn quốc trong khi phí tuyển dụng quy định chỉ có 699
đô la Mỹ.
Vay nợ để đóng phí môi giới đang tạo ra các nguy cơ bất ổn cho phụ nữ và gia đình.
Con số các gia đình có thể huy động một phần “nội lực” của gia đình để trang trải các khoản
chi ban đầu cho việc đi XKLĐ chiếm tỷ lệ không cao (29,8%). Phần lớn các hộ gia đình phải
đi vay thế chấp ở ngân hàng (50,3%) và vay lãi từ những người quen biết để lao động nữ có
thể đi XKLĐ (48%). (Số liệu khảo sát của đề tài tại Đông Tân 2010)
Và trong trường hợp vay mà không đi được, hoặc đi sang vài tuần, vài tháng rồi phải
quay về thì nợ nần sẽ là gánh nặng vì cũng không có phương tiện nào đảm bảo người lao động
sẽ có cơ hội được đi làm. Rõ ràng là sự không minh bạch của các công ty tuyển dụng, công ty
môi giới và số tiền người lao động phải đóng phí tuyển dụng quá cao là nguy cơ rủi ro lớn
trong trường hợp người LĐ không được chấp nhận, hay công ty nhận người LĐ bị phá sản vì
phần lớn họ phải đi vay nợ từ nhiều nguồn.
Một số gia đình kinh tế lâm vào bước đường cùng quẫn vì vay nợ và hiện đang không
biết làm gì ra tiền để trả nợ. Hộ nghèo đã không thoát nghèo mà vì thế, lại càng nghèo hơn.
Hoặc là có những nữ lao động đã đến được quốc gia thu nhận, nhưng lại bị lừa đảo, hoặc công
ty mà công ty tuyển dụng gửi đến đã vỡ nợ và phải về nước trước, không kịp trả nợ nên trở
thành con nợ.
170
b) Nhóm vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động nữ trong thời gian đi lao
động ở nước ngoài.
Nhìn chung, lao động nữ Việt Nam dễ bị thương tổn do yếu trong năng lực đối phó
và hòa nhập. Nhiều lao động nữ đã gặp muôn vàn bất trắc khó khăn khi phải một mình
đương đầu với nhiều trở ngại nơi đất khách quê người. Trình độ học vấn hạn chế, lao động di
cư nữ ở Việt Nam chủ yếu làm các công việc lao động giản đơn như giúp việc gia đình. Một
số nữ công nhân đi lao động nông nghiệp ở các vùng nông thôn xa xôi, hẻo lánh. Do đó, họ
phải đối mặt với nhiều khó khăn trong công việc và trong cuộc sống ở nơi điểm đến. Những
trở ngại mà các lao động nữ phải đối phó có thể được phân loại theo các nhóm sau đây: i)
Lương quá thấp, lại bị cắt xén tùy tiện; ii) điều kiện lao động nặng nhọc, dễ gặp nguy cơ bị
lạm dụng; iii) gặp khó khăn trong việc tìm kiếm hỗ trợ pháp lý; iv) bị lôi kéo tham gia hoặc ép
buộc tham gia vào công nghệ tình dục; v) Gia tăng tình trạng căng thẳng, nảy sinh tâm lý cô
đơn, sợ hãi.

Mức lương thấp, lại bị chủ cắt xén tùy tiện
Dẫu biết rằng thu nhập không cao nhưng người lao động nữ Việt Nam vẫn chấp nhận
khi ra đi vì cũng vẫn còn hơn ở nhà. Nhưng điều mà nữ lao động VN không ngờ tới là những
người chủ của họ luồn tìm mọi cách để phạt lao động và trừ tiền lương của họ. “Họ chiết 50
sen một ngày bằng 75 ngàn tiền Việt Nam mình. Sang bên đó lương cơ bản họ trừ lung tung,
em sang bên đó đòi hỏi rất nhiều, đấu tranh rất nhiều, rồi biểu tình nhưng mà họ cầm đằng
chuôi rồi không ăn thua.” (Nữ công nhân XKLĐ).

Điều kiện lao động và điều kiện sống tồi tàn, lại dễ gặp nguy cơ bị lạm dụng.
Đi xuất khẩu lao động, người phụ nữ phải đối mặt với nhiều nguy hiểm rình rập, với
những nguy cơ bị ngược đãi, bị lạm dụng, hoặc phải sống trong những điều kiện lao động tồi
tàn, bị lạm dụng sức lao động và thân thể...
Ngày 17-5, năm 2006, cảnh sát Đài
Loan đã bắt giam hai cha con tên
Hồng Kính Trương, giám đốc công
ty môi giới lao động Trung Hữu và
cáo buộc tội hãm hiếp hơn 20 lao
động từ Việt Nam sang. Một số cô
gái đã khai với cảnh sát về sự hãm
hiếp và đánh đập tàn bạo của hai
cha con:
“ Nó cưỡng ép tôi nhiều lần nhưng
tôi đã chống cự quyết liệt. Hôm sau
nó liên tục đánh đập tôi. Nó là con
thú chứ không phải con người”
(Những nữ lao động Việt Nam bị
hãm hại ở Đài Loan- Tuổi
trẻ.com.vn)
Nghiên cứu về XKLĐ ở một số nước Đông Nam
Á của tác giả Nguyễn Thị Hồng Bích đã đưa ra
một kết luận rằng lao động nhập cư nữ là một
trong những nhóm dễ bị tổn thương nhất ở khắp
các nước, vì đa số họ làm việc ở nhà (giúp việc
nhà), không được tổ chức vào nghiệp đoàn,
không có văn bản để xác định các quyền lợi của
họ đối với phúc lợi xã hội. Các phụ nữ làm công
171
việc này phải đối mặt với các vấn đề như phải làm việc nhiều giờ với mức lương thấp và
thường là đối tượng bị hành hạ và bóc lột, bị xâm hại tình dục, có nguy cơ lây nhiễm các bệnh
xã hội cao, nhất là lây nhiễm HIV/AIDS” (Nguyễn Thị Hồng Bích, 2007). Một số lao động
giúp việc khi làm công ăn ở trong gia đình người chủ đã không tránh khỏi tình trạng bị các
“ông chủ” đụng chạm, gạ gẫm: “Ông ấy bảo... về bỏ chồng đi, chồng mày xấu lắm, rồi quay
sang đây ở với ông ấy. Có đêm, ông ấy tìm cách vào sờ soạng...”(nữ giúp việc XKLĐ)

Gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm các dịch vụ hỗ trợ pháp lý.
Khó khăn lớn nhất mà phụ nữ lao động ở những ngành nghề thu nhập thấp gặp phải, là
không có các dịch vụ bảo trợ pháp lý, hỗ trợ pháp lý cho họ khi lao động ở nước ngoài.
Những lao động nữ Đông Tân trở về cho biết trong thời gian họ ở nước ngoài, họ hầu như
không thấy, hoặc không được sự trợ giúp của các công ty tuyển dụng khi có các vấn đề tranh
chấp xảy ra giữa người lao động và các ông chủ. Hệ thống luật pháp của các nước sở tại trong
khu vực thường không có các hỗ trợ pháp lý cho người lao động Việt Nam vì chưa có những
thỏa thuận về thủ tục hỗ trợ pháp lý giữa Chính phủ Việt Nam và các quốc gia này (IOM,
2008). Chính vì thế, phụ nữ di cư LĐXK trở thành đối tượng dễ bị lạm dụng, bị bóc lột mà
trong hầu hết các trường hợp, họ không biết cậy nhờ ai bảo vệ quyền lợi cho họ và cũng
không có cả tiền để trả nếu như có luật sư cãi hộ41. Hơn thế nữa, một số bộ phận công dân của
các nước thường mặc nhiên coi thường người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng
và không nghĩ họ có quyền bình đẳng với bản thân họ.
Việc chậm đàm phán các hoạt động và chính sách hỗ trợ về mặt pháp lý giữa Việt
Nam và các quốc gia liên quan đã khiến cho các hoạt động bảo vệ quyền lợi của người lao
động VN ở nước ngoài bị hạn chế. Trong khi đó, “nhập gia phải tùy tục” nhưng nhiều lao
động Việt Nam bị hạn chế về thông tin và ngôn ngữ, nên hiểu biết về pháp luật còn hạn chế.
Cộng thêm những điều khoản bất lợi cho người lao động mà họ không hề biết tới nên các
xung đột, khi xảy ra thường đem bất lợi cho người lao động Việt Nam. Người lao động cũng
không có tiền để trả cho luật sư nếu muốn thuê mướn người bảo vệ quyền lợi cho họ.

Một bộ phận phụ nữ đã bị lôi kéo tham gia hoặc bị ép buộc tham gia vào lĩnh vực
của “công nghệ tình dục”.
Do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan mà một bộ phận của lao động nữ đã bị
lừa gạt, lôi kéo tham gia hoặc bị ép buộc tham gia vào lĩnh vực của “công nghệ tình dục”. Báo
cáo của một số nhà nghiên cứu làm việc cho các tổ chức ILO và IOM và một số nhà nghiên
41
Phát biểu của cán bộ Sứ Quán VN tại Hàn Quốc tại hội thảo tại Hà Nội ngày 12/8-2009 do UB các vấn đề xã
hội của Quốc hội tổ chức.
172
cứu độc lập đã chỉ ra rằng một bộ phận của lao động di cư nữ ở Việt Nam, cũng như ở một số
các quốc gia Đông Nam Á, do thiếu thông tin, lại dễ bị lôi kéo, lừa gạt nên đã tham gia hoặc
là chủ động, hoặc là ép buộc vào lĩnh vực của “công nghệ tình dục”, hoặc là nạn nhân của
hoạt động buôn bán người. Theo thống kê 5 năm ( 2004-2009) thực hiện chương trình phòng
chống tội phạm buôn bán phụ nữ, trẻ em, cảnh sát Việt Nam đã tham gia phá án 1.586 vụ,
bắt 2.888 đối tượng, lừa bán 4008 nạn nhân, trong đó có 1218 vụ mua bán phụ nữ với 2310
đối tượng, 3019 nạn nhân; 191 vụ mua bán trẻ em với 268 đối tượng, 491 nạn nhân; 177 vụ
mua bán cả PN và trẻ em với 310 đối tượng, 498 nạn nhân. Nhiều thiếu nữ bị rơi vào bẫy bọn
buôn người vì tin vào lời hứa có việc làm có thu nhập tốt ở nước ngoài.

Gia tăng gánh nặng tâm lý và áp lực công việc.
Lao động xuất khẩu nữ gặp phải vô số những khó khăn về tâm sinh lý như cảm giác cô
đơn, căng thẳng, bất an…do áp lực phải thích nghi với công việc mới, cuộc sống mới, do sức
ép của việc kiếm tiền trong môi trường hoàn toàn xa lạ, lao động vất vả, khó khăn về ngôn
ngữ…Số liệu khảo sát ở Đông Tân cho thấy, khó khăn mà người trả lời đề cập đến nhiều nhất
là nỗi cô đơn, nhớ nhà (chiếm 67,3%); Kế tiếp là vấn đề lương thấp, không đúng với hợp
đồng (29,2%) và lao động tăng ca, bị kéo dài (25,7%).
c)
Nhóm vấn đề: hậu lao động xuất khẩu và sự hòa nhập của phụ nữ sau khi
đi lao động trở về.
Phần lớn người lao động nam hay nữ về nước phải tự tìm việc làm, tự bươn chải. Các
kiến thức thu thập thông qua lao động của họ tại xứ người ít khi được sử dụng vì phần đông
không lao động trong các nhà máy. Trong một khảo sát nhỏ người lao động trở về ở thành
phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận, chỉ có 20% là có việc làm nhưng là tự mở cơ sở sản
xuất kinh doanh theo kiểu gia đình. Còn 80% lao động trở về chỉ có việc làm bấp bênh hoặc
thất nghiệp. Trong khi đó, chính trong thời gian người phụ nữ đi lao động cũng có nhiều vấn
đề đặt ra, cả đối với hộ gia đình và bản thân họ.

Thiếu nhân lực lao động nông nghiệp
Hầu hết các gia đình vẫn duy trì sản xuất nông nghiệp ở các mức độ khác nhau. Điều đó
tất yếu dẫn đến gánh nặng công việc sẽ dồn lên vai người ở lại và việc thu hẹp diện tích sản
xuất là điều khó tránh khỏi đối với nhiều gia đình có vợ đi XKLĐ. Ngoài ra, một bộ phận
người lao động trở về chán nản, không muốn tiếp tục làm việc ruộng đồng: “Bây giờ chỉ có
điều như thế này tất cả những người đi nước ngoài về là không ai muốn ở lại nhà vì sang đó
thu nhập rất cao và hai nữa ở nhà vất vả. Làm việc ở nông thôn vất vả quá. Bây giờ các chị
em đi sang nước ngoài một là tiền nhiều lại không chân lấm tay bùn gì, bây giờ về nhà nhìn
173
đồng ruộng rất là mệt. Có người sang đấy đến 8,9 năm vẫn không có nhu cầu về nhà.” (thảo
luận nhóm Cán bộ xã Đông Tân).

Người chồng gặp nhiều khó khăn trong chăm sóc, giáo dục con cái và quản lý gia
đình.
Kết quả khảo sát tại Đông Tân tháng 4/2010 cho thấy, có 70,7% số người trả lời họ gặp
khó khăn vì khó chăm sóc trẻ em; 37,4% cho rằng con khó bảo hơn, nghịch ngợm hơn; 18,7%
cho rằng họ thực sự gặp phải khó khăn trong việc giáo dục, đôn đốc con học hành và 16,4%
người được hỏi nói rằng con cái họ học kém hơn khi mẹ đi XKLĐ. Cũng có hơn 40% gặp khó
khăn về công việc nhà nói chung. Theo quan niệm truyền thống của người Việt Nam thì gánh
nặng chăm sóc gia đình con cái là do người vợ đảm nhiệm, tuy nhiên trong trường hợp này,
khi người vợ vắng nhà (đi XKLĐ) thì những vai trò này chuyển sang người nam giới, người
chồng. Do nhiều người chồng không quen với công việc này nên các gia đình và con cái gặp
nhiều khó khăn. Nhiều gia đình lựa chọn cách gửi con cho ông bà chăm sóc hay nhờ ông bà
đến nhà chăm sóc con trong thời gian vợ đi XKLĐ.
Việc thiếu người mẹ trong việc chăm sóc trẻ nhỏ thực sự là một khó khăn không nhỏ đối
với các ông bố. Phải sống thiếu sự chăm sóc của người mẹ trong một thời gian trung bình từ
2-3 năm thì những đứa trẻ không thể tránh khỏi những hụt hẫng, khủng hoảng. Khoảng 84%
người chồng nói là gặp khó khăn khi trẻ buồn nhớ mẹ. Một nam giới có vợ đi XKLĐ tâm sự:
“Nói chung là các cháu buồn. Nó không tâm sự bằng lời nhưng nó bằng hành động, cụ thể
như nhà em có cháu nhỏ mới 3 tuổi, mà thường khi mẹ ở nhà thì nằm ngủ nó ôm mẹ, mẹ đi thì
nó ôm bố nhưng nó cảm thấy buồn, tự nhiên nó chảy nước mắt thì mình cũng chảy nước mắt
theo. Cái đấy là thực tế mà mình không thể khắc phục.” (trích Thảo luận nhóm nam có vợ đi
XKLĐ tại Đông Tân 4-2010).

Sự đứt đoạn trong quan hệ vợ chồng tạo ra nguy cơ gia đình “không bền vững”.
Thời gian sống xa cách có thể là nguyên nhân dẫn đến vợ chồng không hiểu nhau gây
rạn nứt trong hôn nhân. Qua kết quả nghiên cứu, có đến gần 70% những người chồng có vợ đi
XKLĐ luôn có cảm giác buồn nhớ xen lẫn những lo lắng, những lo lắng này có nhiều nguyên
nhân khác nhau và chung quy lại là do khoảng cách sống xa nhau. “Trên sân bay Nội Bài, khi
vợ đi vào trong rồi, qua cửa soát vé rồi giơ tay vẫy chào, khi lên xe ngồi thì toàn đàn ông, chả
ông nào nói chuyện với ông nào, đến một quán nào đó tự nhiên tất cả đàn ông chúc tụng nhau
mấy cốc bia là lủi thủi về mỗi anh đi một hướng. Đấy là kỷ niệm buồn nhất.” (Trích thảo luận
nhóm nam giới ở xã Đông Tân). Đó cũng có thể là tâm trạng bất an của những người trong gia
đình khi có người lao động đi làm việc ở xa nhà: lo lắng cho sức khỏe và sự an toàn của người
174
thân...
Số người trả lời có cảm giác nghi ngờ, lo sợ vợ không chung thủy chiếm tỷ lệ nhỏ
(5,3%). Bởi trên thực tế, người dân ở đây có quan niệm rằng, trường hợp có quan hệ ngoài
hôn nhân chủ yếu rơi vào những ông chồng cho dù ở
nhà hay đi xuất khẩu lao động, số phụ nữ có những quan
Gia đình chị Nguyễn Thị B, Quận H.A,
HP đã xảy ra kịch chiến giữa hai vợ
chồng. Chị B bức xúc: hàng ngày tôi
phải nai lưng làm việc kiếm tiền gửi
về nuôi cả GĐ 4-5 miệng ăn. Vậy mà
chồng không thương, phụ bạc để đi
với người khác, thử hỏi làm sao mà
không uất ức. Chúng tôi quyết định
sống ly thân rồi (dẫn theo Lê Ngọc
Hùng, : LĐVN đi làm việc ở nước
ngoài: tác động KT-XH và một số vấn
đề đặt ra. Hội thảo chuyên gia, UB các
vấn đề xã hội của quốc hội,
25/8/2010)
hệ “ngoài luồng” không phải không có nhưng chiếm tỷ
lệ không cao. Tuy nhiên, có gần 50% các hộ gia đình
được phỏng vấn cho rằng khi đi di cư một mình không
cùng gia đình, quan hệ gia đình trở nên lỏng lẻo hơn.
Một lãnh đạo xã ở Hưng Yên, không khỏi ngậm
ngùi khi nói đến một số khía cạnh trái chiều của xuất
khẩu lao động: “Một số cặp vợ chồng sau khi đi XKLĐ
về thì hạnh phúc gia đình bị chia rẽ. Có bà bỏ con đi lúc
8 tháng, đi 5-6 năm về thì ruồng rẫy chồng con. Chúng
tôi đã can gián nhiều vụ nhưng không thể giải quyết nổi,
họ vẫn ly hôn…”42.

Mâu thuẫn gia đình gia tăng trong việc quản lý và chi tiêu tiền gửi.
Mâu thuẫn gia đình gia tăng cũng là một hiện tượng đã từng nảy sinh trong một số gia
đình. Kết quả đánh giá của Health brigde (2010) cho thấy có 42,7% số người được hỏi đã nói
về mâu thuẫn gia đình khi gủi tiền về. Ở Đông Tân, ở một số gia đình cũng đã nảy sinh các
mâu thuẫn do việc sử dụng tiền gửi. Tiền gửi về, ở một số hộ, đã bị người chồng nướng vào
cờ bạc, ăn chơi mà không được dùng vào chi tiêu cho gia đình và chăn nuôi sản xuất.
“Có ông chồng chi tiêu quá, ở nhà máu đánh bạc, vợ về, có bà vợ vẫn chấp nhận, không gây
sự nhưng chỉ chi cho ông ăn, còn tất cả mọi cái ông tự lo hết. Không quyết toán được cho
vợ.” (ý kiến thảo luận nhóm cán bộ xã Đông Tân).
Cũng có những phụ nữ, do lo sợ chồng tiêu pha bài bạc, nên chỉ gửi tiền về bên ngoại
cất giữ và điều này đã gây nên mâu thuẫn trong gia đình. Một số phụ nữ lại mất quyền kiểm
soát tiền nong của họ vì người chồng quản lý và quyết định mọi chi tiêu.

Nguy cơ cao về các bệnh lây truyền qua đường tình dục
Người di cư quay về quê hương cũng có thể là nguồn lây truyền bệnh tật cho những
người ở nhà. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng, tình trạng xa gia đình và cô đơn do di cư
42
Xuất khẩu lao động- Hạnh phúc mong manh. Web http://vocnews.vn, cập nhật 4/8/2010
175
thường khiến người di cư tìm đến dịch vụ mại dâm hay các mối quan hệ tình dục ngoài hôn
nhân (Lê Bạch Dương và Khuất Thu Hồng, 2008. tr.132).
5. Một số vấn đề cần quan tâm
Những khía cạnh tích cực và tiêu cực gắn liền với việc phụ nữ Việt Nam đi lao động ở
nước ngoài được phân tích ở trên đã xác nhận những phát hiện từ các nghiên cứu quốc tế. Do
nhiều lý do khác nhau ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia lao động ở nước ngoài, vượt qua
những khuôn mẫu truyền thống về di cư. Sự tham gia ngày càng tăng của phụ nữ trong lực
lượng lao động ở nước ngoài đã góp phần đáng kể làm tăng nguồn lực quốc gia và các địa
phương, và trực tiếp là tăng thu nhập cho hộ gia đình của chính họ, từ đó tạo điều kiện cho
cuộc sống vật chất và tinh thần của họ và gia đình tốt đẹp hơn. Hơn thế nữa, cùng với những
đóng góp tăng lên của phụ nữ, vị thế của phụ nữ trong đời sống gia đình và xã hội được nâng
cao. Tuy nhiên, một số kết quả nghiên cứu bước đầu cũng cho thấy còn nhiều khía cạnh tiêu
cực có liên quan đến hoạt động xuất khẩu lao động nữ. Những khía cạnh này biểu hiện cả
trong giai đoạn trước khi đi xuất khẩu lao động, trong quá trình lao động ở nước ngoài, cũng
như sau khi đi lao động xuất khẩu về. Điều đó có những ảnh hưởng không tốt đến đời sống
gia đình của những người lao động nữ, khiến cho những kỳ vọng tốt đẹp về xuất khẩu lao
động đối với lao động nữ không trọn vẹn. Để góp phần phát huy giá trị tích cực của xuất khẩu
lao động nữ và hạn chế những tác động tiêu cực của nó, có một số vấn đề sau cần quan tâm:
1. Có những hoạt động truyền thông nâng cao hiểu biết cho người dân về luật pháp,
trước hết là các thủ tục pháp lý liên quan đến quá trình đi xuất khẩu lao động.
2. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần kiểm soát chặt chẽ các công ty LĐXK
khi cấp phép tuyển dụng và sau khi cấp phép. Cần thông báo rộng rãi cho các địa phương về
tư cách pháp nhân của các công ty về địa phương tuyển dụng. Thông tin trên báo chí, truyền
hình, website tên các công ty lừa đảo hoặc đã bị tước giấy phép, các thủ đoạn lừa đảo. Xử lý
nghiêm các công ty vi phạm hợp đồng với người lao động. Cần có sự ràng buộc liên đới trách
nhiệm cả ba bên như bên cấp phép, công ty tuyển dụng và người lao động khi các doanh
nghiệp được cấp phép không hoàn thành hợp đồng với người lao động.
3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần hỗ trợ NLĐXK bằng cách: Có chính sách
phù hợp để có thể đào tạo tay nghề một cách thật sự, ngoại ngữ cho lao động, đặc biệt là lao
động nữ trước khi sang nước ngoài; Có các chương trình, dịch vụ cung cấp thông tin đầy đủ
và chính xác cho lao động nói chung và lao động nữ nói riêng có nhu cầu đi xuất khẩu lao
176
động về phong tục tập quán, về cuộc sống , về đất nước và về chính các công việc mà lao
động sẽ làm trong thời gian đi LĐNN.
4. Hỗ trợ kinh phí cho đối tượng người nghèo, đặc biệt là phụ nữ nghèo đi xuất khẩu lao
động để cải thiện đời sống, giúp xóa đói, giảm nghèo hiệu quả. Các cơ quan nhà nước cần có
các biện pháp giám sát hữu hiệu để loại bỏ những hiện tượng lợi dụng sự cả tin của người
nghèo để lừa đảo lấy tiền của nhà nước, tùy tiện nâng mức thu và đẩy người nghèo trở thành
nạn nhân và là người phải trả giá cho mình khi các hành vi sai trái bị phát hiện.
5. Có chính sách bảo vệ quyền lợi cho người lao động Việt Nam ở nước ngoài nói chung
và lao động nữ nói riêng một cách nhanh chóng, kịp thời. Tăng cường các hệ thống hỗ trợ
pháp lý chính thức, hỗ trợ về văn bản hợp đồng, xem xét sự tương ứng giữa quyền và nghĩa
vụ để bảo vệ và hỗ trợ người di cư trước khi đi, trong khi đi một cách có hiệu quả nhằm phát
huy những tác động tích cực và hạn chế tối đa những tác động tiêu cực của di cư quốc tế trong
giai đoạn hiện nay.Vì hầu hết phụ nữ nông thôn đi lao động ngoài nước là làm giúp việc gia
đình, nhà nước cần:
Xây dựng hành lang pháp lý, đảm bảo cơ hội tiếp cận bình đẳng, có tiêu chuẩn lao động
quốc tế và đảm bảo quyền lợi cho người LĐ giúp việc gia đình cả về lương bổng, lao động an
toàn.
Buộc các công ty khi đàm phán với bên sử dụng LĐ Việt Nam phải tuân theo các tiêu
chuẩn quy định, để đảm bảo quyền của người LĐ nữ và lao động nói chung từ Việt Nam ra
nước ngoài lao động.
Thỏa thuận với chính phủ các nước nơi có người LĐ nữ đến làm việc giúp việc GĐ về
những quy định hỗ trợ cho họ khi người sử dụng LĐ có hành vi xâm phạm thân thể, ngược
đãi, lạm dụng. Nên có đường dây nóng của sứ quán VN hoặc địa chỉ hỗ trợ pháp lý cho họ ở
nước sở tại- giống như chính phủ Hàn Quốc đã làm để giúp đỡ các cô dâu LCNN ở Hàn
Quốc.
Làm cho người LĐ nữ hiểu được nghĩa vụ và quyền lợi họ khi đi XKLĐ qua việc nắm
vững được các điều khoản trong hợp đồng LĐ. Cần có sự hỗ trợ tư vấn pháp luật cho Người
LĐ nói chung và LĐ nữ nói riêng.
6.
Đào tạo cả về ngôn ngữ, kỹ năng nghề nghiệp tối thiểu, kỹ năng sống/ tự vệ lẫn vấn đề
đạo đức cho lao động nữ, đặc biệt là những người sẽ làm nghề giúp việc gia đình hay giúp
việc cá nhân trước khi ra đi. Phối hợp với các công ty tuyển dụng LĐXK xây dựng các
chương trình tư vấn về cả kỹ năng sống, kỹ năng ứng xử trong quan hệ gia đình cho cả phụ nữ
LĐXK. Điều này giúp cho phụ nữ có cách ứng xử tốt, không tạo ra tâm lý tự ti cho các ông
chồng trong con mắt của người vợ và họ hàng.
177
7.
Chính quyền địa phương và các đoàn thể, đặc biệt là Hội phụ nữ ở nơi có nhiều
LĐXK nữ nên có các hoạt động “giúp đỡ nam giới” qua hoạt động cụ thể:
Củng cố hệ thống nhà mẫu giáo, nhà trẻ để giảm nhẹ công việc chăm sóc trẻ em và giúp
đỡ những người chồng có vợ đi XKLĐ.
Tạo điều kiện để nam giới có vợ đi XKLĐ trao đổi các kinh nghiệm chăm sóc, nuôi dạy
con, để họ có cơ hội giãi bày tâm tư về trách nhiệm của người cha với gia đình và với con cái.
8.
Chính quyền/ đoàn thể ở địa phương cần nắm bắt, tháo gỡ các mâu thuẫn gia đình khi
phát hiện những xung đột có thể bắt nguồn từ những vấn đề liên quan đến chi tiêu, quan điểm
sống khi phụ nữ đi LĐXK trở về.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Báo cáo của đoàn giám sát của Quốc Hội trình bày trước UBTV Quốc Hội ngày 3-9-2010
Caifang, 1998. Economic reasons for migration: the organization of the labor force and the
selection of jobs. Magazine ” Social sciences in China”, No 1/1998.
Castles, Stephen, 2000. International migration at the beginning of the twenty –first century:
global trends and issues, UNESCO, 2000
Chant, S. and Radcliffe, S. 1992. Migration and development: the importance of gender/ in
Chant (Ed) Gender and migration in developing countries. Belhaven Press. London and
NewYork.
Cục quản lý lao động ngoài nước, 2006. Vấn đề bảo vệ quyền lợi ích chính đáng của lao động
Việt Nam đang làm việc tại nước ngoài. Thực trạng và giải pháp, Bộ Lao động –
Thưong binh và Xã hội.
Đặng Nguyên Anh và cộng sự, 2010. Development on move. Vietnam country Report.
Đặng Nguyên Anh, 2008. Labour Migration from Việt Nam: Issues of Policy and Practice,
ILO.
Danièle Bélanger, Lê Bạch Dương và cộng sự, 2009. Lao động di cư từ Việt Nam đến các
nước châu Á 2000-2009: quá trình, trải nghiệm và tác động
Davin, Delia 1999. Internal migration in contemporary China. St Martin’s Press, NewYork.
FAO, 1995. Modules on gender, population and rural development with a focus on land tenure
and farming.
Feng Xiao Shuang, 2000. Costs and benefits of rural-uban migration. Report in workshop
“Women in economies of transition: new directions and approaches in gender study”,
Hanoi May, 2000.
Health Bridge Canada, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Thái Bình, Trung ương Hội Phụ nữ, 2008.
178
Nghiên cứu“Tác động của XKLĐ tới cuộc sống gia đình tại tỉnh Thái Bình”.
Health Bridge Canada tại Việt Nam và Sở Y tế Thái Bình, 2006. Báo cáo khảo sát thực trạng
hoạt động xuất khẩu lao động tại Thái Bình. tháng 9 năm 2006
Hugo, Qraene J, 1993. Migran women in development countries. In exprert meeting on the
feminization of internal migration, UN secretariat, New York.
IMO và ESCAP, 2008. Báo cáo về thực trạng di cư quốc tế ở các nước Đông và Đông Nam
Á, 2008
IOM, 2008. International migration Report 2008.
Jones, Gavin W. 1985. Further research areas on migration and development in ASEAN
countries. In” Urbanization and migration in Asian development”. Hause, P & Suit, D
and Ogawa, N (ed), National institute for research advancement TOKYO.
Kannika, 2008. Situation and Trends of Vietnamese Labor Export.
Lê Bạch Dương, Khuất Thu Hồng, 2008. Di dân và Bảo trợ xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ
quá độ sang kinh tế thị trường. Nxb Thế giới, Hà nội
Lê Ngọc Hùng 2010 : LĐVN đi làm việc ở nước ngoài: tác động KT-XH và một số vấn đề đặt
ra. Hội thảo chuyên gia, UB các vấn đề xã hội của quốc hội, 25/8/2010)
Li Tana, 1996. Peasants on the move: Rural –Urban migration in the Hanoi Region, Institute
of Southest Asian Stidies, 1996.
Nguyễn Kim Hà, 1999. Rural women’s migration to Hanoi Vietnam. Graduate thesis of master
program, AIT Thailand. Tài liệu lưu tại thư viện IFGS.
Nguyễn Nguyên Như Trang. 1999. “Thực trạng công nhân Việt Nam lao động hợp tác tại Hàn
Quốc”, Nhà xuất bản Trẻ, Care Việt Nam.
Nguyễn thị Hồng Bích, 2007, “Xuất khẩu Lao động của một số nước Đông Nam Á, Kinh
nghiệm và bài học”, nhà xuất bản Khoa học Xã Hội, Hà Nội.
Phạm Thanh 2010: Bắc Giang: gần 10% dân số đi XKLĐ, báo dân trí, 12/08/2010.
Phan Lương Cừ, 2010. Luật về Người lao động VN đi LV ở nước ngoài và những vấn đề đặt
ra trong việc thực hiện luật. Hội thảo tọa đàm chuyên gia, UB các vấn đề xã hội của
Quốc Hội 8/2010.
United Nations, 1993. Expert meeting on the feminization of internal migration, UN
Secretariat, New York.
Văn kiện Đại hội Đảng CSVN, đại hội VI 1986.
179
Bất cân xứng thông tin trong xuất khẩu lao động ở Việt Nam
thông qua cách tiếp cận giới
Ths. Dương Hiền Hạnh – ĐH Thủ Dầu Một
Trần Thị Hằng, HVCH - Chương trình Fullbright
Abstract
In international economic integration trends, labor exporting has been very necessary to
developing nations and special in Vietnam. Governments have been distributed labor forces
effectively by labor export policies. And it also develops economic and social situation.
Recent years, the number of workers who have been working at oversea seem increasing, and
female wokers accounted 30 percent. The contribution from women in labor exporting market
is being encouraged and it impacted on the economic and social development of Vietnam.
Both male and female Labors seem very difficulty in connect with the formal information of
exporting market chanel. So they had made a decision with fully risks.
Base on the qualitative research method and using “Asymmetric Information” theory
company with gender approach, the finding presented that the “opposite choice” and “risks in
virtuous section” are the “ Asymmetric Information” impact in the labor exporting section.
Keywrods: labour export, Asymmetric information, labour export policy, gender
180
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, việc xuất khẩu lao động là việc rất cần thiết
đối với các quốc gia đang phát triển nói chung và Việt Nam nói riêng. Xuất khẩu lao động
giúp nhà nước phân phối nguồn lao động một cách hiệu quả, qua đó góp phần phát triển kinh
tế - xã hội. Việt Nam là một trong những quốc gia quan tâm đến xuất khẩu lao động từ những
thập niên 1980, và từ thập niên 2000 trở lại đây định hướng xuất khẩu lao động của Việt Nam
đã và đang được đẩy mạnh hơn nữa. Tuy nhiên chính sách xuất khẩu lao động của Việt Nam
hiện nay còn nhiều bất cập, trong đó hiện tượng bất cân xứng thông tin còn phổ biến dẫn đến
hệ quả lựa chọn ngược và nhiều rủi ro cho người lao động, đặc biệt đối với phụ nữ, đối tượng
dễ bị tổn thương.
Vì những lý do trên nên nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu chủ đề “Bất cân xứng thông
tin trong xuất khẩu lao động ở Việt Nam thông qua cách tiếp cận giới”. Trong bài nghiên
cứu này chúng tôi sẽ tập trung tìm câu trả lời cho các câu hỏi sau: thực trạng xuất khẩu lao
động nữ của Việt Nam hiện nay ra sao? những rủi ro lao động nữ có thể gặp khi đi làm việc ở
nước ngoài là gì? bất cân xứng thông tin trên thị trường lao động ra sao và nhà nước cần có
chính sách gì giúp giảm thiểu tình trạng bất cân xứng thông tin?
Bất cân xứng thông tin và những hệ quả do bất cân xứng thông tin
Ý tưởng về thông tin bất cân xứng được chuẩn hóa bởi 3 nhà kinh tế George Akerlof, Michael
Spence, và Joseph Stigliz đoạt giải Nobel kinh tế năm 2000. Bất cân xứng thông
tin(asymmetric information) hay thông tin không hoàn hảo,(imperfect information) là hiện
tượng một hay nhiều người tham gia thị trường không có đầy đủ thông tin để ra quyết định
khiến giao dịch diễn ra không ở trạng thái tối ưu và gây nên những tổn thất phúc lợi cho xã
hội.
Trong nhiều giao dịch kinh tế, có hiện tượng một số người có đầy đủ thông tin hơn những
người khác. Và sự thuận lợi hay thiệt thòi về thông tin đó sẽ ảnh hưởng đến lựa chọn của họ.
Trong xuất khẩu lao động, bất cân xứng thông tin có thể xảy ra giữa người lao động và doanh
nghiệp môi giới, hay đơn vị tuyển dụng. Bất cân xứng thông tin cũng có xảy ra giữa cơ quan
quản lý nhà nước và các doanh nghiệp thuộc thẩm quyền quản lý, hay các đơn vị triển khai,
thực hiện chính sách.
Thông tin bất cân xứng có thể dẫn đến 3 hệ quả sau:
Lựa chọn ngược: vì thông tin về chất lượng sản phẩm hay những điều kiện đảm bảo an toàn
không như nhau giữa các bên nên quyết định rủi ro được chọn thay vì quyết định an toàn,
hàng hóa kém chất lượng được mua thay vì hàng chất lượng tốt...Trên thị trường xuất khẩu
lao động, lựa chọn ngược được biểu hiện qua việc thay vì chọn làm việc trong nước, quen với
môi trường văn hóa, không khác biệt về ngôn ngữ... một số người lao động chọn đi làm việc
181
trong điều kiện bất định khi không thành thạo về ngôn ngữ, không biết rõ về môi trường văn
hóa và môi trường làm việc mới. Thông tin công ty môi giới cung cấp khiến người lao động
hình dung ra trước mắt mình một viễn cảnh hứa hẹn nhiều triển vọng, nhưng thực tế có nhiều
khác biệt.
Tâm lý ỷ lại hay còn gọi là rủi ro đạo đức: do hành vi không quan sát được vì bất cân xứng
thông tin, một bên có xu hướng gian dối, không trung thực hay biểu hiện những hành vi
không như đã cam kết. Rủi ro đạo đức xảy ra khi một cá nhân hay một tập thể không chịu
toàn bộ trách nhiệm hay hậu quả cho việc làm của mình, và làm cho người khác phải chịu một
phần trách nhiệm hay hậu quả.
Trên thị trường xuất khẩu lao động rủi ro đạo đức biểu hiện khi doanh nghiệp xuất khẩu lao
động nhận tiền phí môi giới của người lao động, nhưng không cung cấp thông tin trung thực
về công việc người lao động sẽ làm tại nước nhập cư. Công ty môi giới cũng không có trụ sở
đại diện tại nước nhập cư theo luật định. Điều đó khiến người lao động tốn nhiều chi phí và
không nhận được mức lương, công việc như kỳ vọng.
Hiện tượng người ủy quyền và người thừa hành: một bên (người ủy quyền) tuyển dụng một
bên khác (người thừa hành) để thực hiện những mục tiêu nhất định. Tuy nhiên người thừa
hành theo đuổi mục tiêu khác với người ủy quyền nhưng do bất cân xứng thông tin nên làm
cho người ủy quyền khó cưỡng chế thi hành, đánh giá hay khuyến khích công việc.
Thực tế bất cân xứng thông tin là một dạng thất bại của thị trường và sự can thiệp của nhà
nước là rất cần thiết. Nhà nước có khả năng hạn chế hay giảm bớt sự bất cân xứng thông tin
trên thị trường thông qua việc tạo ra một thể chế pháp lý hiệu quả. Tuy nhiên, tín hiệu của nhà
nước có hiệu quả không, hay sự sàng lọc của nhà nước có chính xác và minh bạch hay không
có thể dẫn đến những hệ quả rất khác nhau.
Thực trạng xuất khẩu lao động ở Việt Nam.
Ở góc độ vĩ mô, lao động là một trong những yếu tố nguồn lực đặc biệt và quan trọng đối với
tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong xu hướng hội nhập, hợp tác phát
triển kinh tế ngày nay lao động có thể chuyển dịch từ quốc gia này sang quốc gia khác dưới
hình thức xuất khẩu lao động ngày càng nhiều.
Lợi ích của việc xuất khẩu lao động là rất lớn. Xuất khẩu lao động không chỉ đem lại nguồn
ngoại tệ chuyển về nước góp phần phát triển kinh tế - xã hội mà còn góp phần nâng cao chất
lượng cuộc sống, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của chính người lao động. Xuất
khẩu lao động góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của cả nước xuất khẩu lẫn nước nhập
khẩu.
Dưới góc độ vi mô, xuất khẩu lao động trước hết ảnh hưởng đến năng suất lao động, thu nhập,
182
và chất lượng cuộc sống của chính người lao động. Đồng thời cũng ảnh hưởng đến sự phát
triển của các doanh nghiệp sử dụng lao động, và các doanh nghiệp tham gia làm cầu nối cho
việc chuyển dịch lao động.
Vì giá trị kinh tế - xã hội mà xuất khẩu lao động đem lại rất lớn ở cả tầm vĩ mô và vi mô cho
nên từ những thập niên 1980, Việt Nam đã sớm quan tâm đến công tác xuất khẩu lao động.
Việt Nam là một nước có dân số đông, cơ cấu dân số trẻ, cầu việc làm nhiều trong khi sự phát
triển của các doanh nghiệp trong nước không hấp thu hết cung lao động, cho nên xuất khẩu
lao động được xem như một phương cách giúp tạo công ăn việc làm và tăng thu nhập cho
người lao động, qua đó góp phần phát triển kinh tế - xã hội.
Số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài giai đoạn 1980-1990
80000
70000
60000
50000
Số lượng
lao động
40000
30000
20000
10000
0
(Nguồn: Tổng kết 10 năm hợp tác quốc tế về lao động 1980-1990, Bộ LĐ, TB và XH)
Năm 1987, một năm sau khi Việt Nam đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, lượng người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài tăng mạnh. Giai đoạn từ 1980-1990, Việt Nam
đã đưa được 269.078 người đi làm việc tại nước ngoài, đa phần là tại các nước Xã hội chủ
nghĩa. Trong đó chỉ riêng ba năm từ năm 1987-1989 Việt Nam đã đưa được khoảng 180.565
người đi làm việc ở nước ngoài.
Trong những năm từ 1990-1992 do các nước Xã hội chủ nghĩa không còn các chính sách hỗ
trợ lao động Việt Nam đi tu nghiệp như trước đây nên số lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài giảm mạnh do chính sách thay đổi.
Số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài giai đoạn 1993-2010
183
100000
90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
2010
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
1992
1993
0
(Sourse: International labor migration in Vietnam and the impact of receiving
country’s policies, Futaba ISHIZUKA, 2013)
Chuyển từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường, tăng cường quan hệ hợp tác
kinh tế quốc tế đã giúp kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển đồng thời số người Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài cũng tăng dần lên từ năm 1993 cho đến năm 2010. Trong đó lượng
người lao động đi làm việc ở nước ngoài tăng cao nhất vào năm 2008. Trung bình giai đoạn
2001-2010 mỗi năm Việt Nam có khoảng 70.377 lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Lao động xuất khẩu phân theo giới tính qua các năm
90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
Nữ
Nam
(Sourse: Situation and Trends of Vietnamese Labor Export, Kannika
Angsuthanasombat)
Ở Việt Nam số lượng lao động nữ đi xuất khẩu lao động có xu hướng tăng trong tổng số lao
động đi xuất khẩu. Năm 1995 tỷ lệ lao động nữ đi xuất khẩu lao động của Việt Nam còn rất ít,
184
chỉ chiếm khoảng 5% tổng lao động đi làm việc ở nước ngoài, nhưng đến năm 2000 tỷ lệ lao
động nữ đi xuất khẩu tăng lên 29%, và đến năm 2006 tỷ lệ này là 34%. Qua đó cho thấy Việt
Nam càng phát triển, đóng góp của lao động nữ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ngày
càng nhiều hơn.
Thành tựu về mặt kinh tế
Theo Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), hiện có
khoảng 500.000 người lao động (NLĐ) Việt Nam đang làm việc tại trên 40 quốc gia và vùng
lãnh thổ. Trong đó tập trung tại một số thị trường lớn như: Malayxia (khoảng 90.000 người),
Đài Loan (trên 80.000 người), Hàn Quốc (khoảng 45.000 người). Tính từ năm 2001 đến nay,
bình quân mỗi năm Việt Nam đưa được khoảng trên 70.000 người lao động đi làm việc ở
nước ngoài. Riêng 5 năm trở lại đây, Việt Nam đưa được gần 80.000 người lao động đi mỗi
năm.43
Theo Lê Hồng Huyên (2011), giai đoạn từ năm 1991- 2008, thu nhập bình quân của người lao
động khoảng 300 - 350 USD/tháng, cao nhất là làm việc ở Nhật Bản, thấp nhất là làm việc tại
Ma-lai-xi-a. Hàng năm lao động chuyển về nước khoảng trên 2 tỷ USD.44 Theo Phùng Quang
Huy (2008) đóng góp của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chiếm khoảng
3,3% GDP.45
Rủi ro đối với lao động nữ
Xuất khẩu lao động mang lại khá nhiều lợi ích cho người lao động, gia đình họ và xã hội, tuy
nhiên những khó khăn, rủi ro và thách thức họ gặp phải cũng rất nhiều. Các rủi ro người lao
động thường gặp như bệnh tật, bị lừa đảo, trở thành lao động bất hợp pháp, hợp đồng dở
dang, mắc nợ... Khoảng giữa năm 2013, tại xã Nghi Thiết, huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An
trong vòng 6 tháng, cả 5 người dân trong xã đi xuất khẩu lao động tại Angola phải trở về cả 5
trong tình trạng bệnh tật và nợ ngân hàng.46
Đặc biệt đối với lao động nữ. Phụ nữ đi xuất khẩu lao động phải đối diện với rất nhiều rủi ro
rình rập: ngoài phải đóng phí cao, lao động nữ còn bị ngược đãi sống trong điều kiện lao động
không đảm bảo, bị lạm dụng sức khỏe và thân thể... Theo Nguyễn Thị Thanh Tâm (2011) 47 tại
một số địa phương nhiều lao động nữ đã phải chi trả 60 triệu đồng khi đi lao động tại Hàn
Quốc trong khi đó mức phí quy định là 699USD (14 triệu đồng). Mức phí cao không những
tạo ra nhiều khó khăn cho phụ nữ và gia đình họ, mà còn tạo ra rất nhiều rủi ro. Với những
43
http://www.vietnamplus.vn/Home/Bao-dam-quan-ly-tot-lao-dong-Viet-Nam-tai-nuocngoai/20136/202082.vnplus
44
Quản lý nhà nước về di chuyển lao động Việt Nam ra nước ngoài, luận án tiến sĩ của Lê Hồng Huyên
45
Exported labour – Practice and policy issues VietNam case, Mr. Phùng Quang Huy, 2008
46
http://congannghean.vn/NewsDetails.aspx?NewsID=29252
47 http://www.tinmoi.vn/lao-dong-nu-di-xuat-khau-doi-mat-nhieu-rui-ro-01702162.html
185
trường hợp vay nợ nhưng không đi được hoặc phải về nước trước thời hạn thì họ sẽ trở thành
các “con nợ”, và khả năng tiếp cận các nguồn lực để tạo việc làm và thu nhập ổn định giúp họ
thoát nghèo trở nên khó khăn hơn.
Nguy hiểm hơn nữa, lao động nữ có thể bị bán vào nhà chứa. Điển hình như trường hợp của
chị NTL ở Ba Vì-Hà Nội48, chị được đưa đi để giúp việc tại Ả rập Xê út nhưng bị bán vào nhà
chứa, do đã quá tuổi nên chị thường xuyên bị đánh đập, rất may chị được một cán bộ ngoại
giao cứu khỏi nơi giam cầm.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến những rủi ro đáng tiếc cho người lao động Việt Nam nói
chung và lao động nữ nói riêng khi đi xuất khẩu lao động, song một nguyên nhân phổ biến
trong rất nhiều trường hợp đó là do bất cân xứng thông tin dẫn đến rủi ro đạo đức và lựa chọn
ngược. Vì thiếu thông tin hay thông tin không chính xác nên nhiều lao động nữ phải trả chi
phí rất cao để đi xuất khẩu lao động, họ thường không biết rõ về các quy định của pháp luật,
không biết rõ các cam kết của bên môi giới và công ty tuyển dụng dẫn đến lựa chọn ngược.
Hiện nay bất cân xứng thông tin vẫn xảy ra trong nhiều mối tương quan trong giao dịch trực
tiếp và trong công tác quản lý xuất khẩu lao động như: Bất cân xứng thông tin giữa cơ quan
quản lý nhà nước (người ủy quyền) với những người thừa hành, giữa cơ quan quản lý nhà
nước với các doanh nghiệp đưa người đi xuất khẩu lao động, giữa người lao động và công ty
môi giới, giữa công ty tiếp nhận với người lao động.
Bất cân xứng thông tin trong việc thực thi chính sách của Nhà nước
Chính vì những lợi ích kinh tế - xã hội mà việc xuất khẩu lao động đem lại khá rõ ràng nên
những năm gần đây nhà nước đã có những chính sách nhằm tạo điều kiện và khuyến khích
người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Cách riêng đối với những huyện nghèo, Thủ tướng
chính phủ đã ban hành Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg ngày 29/04/2009 về Quyết định phê
duyệt Đề án Hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền
vững giai đoạn 2009-2020. Đây được xem là một trong những phương cách góp phần xóa đói
giảm nghèo cho 62 huyện nghèo trong cả nước. Thực tế 4 năm qua mà số lao động đưa đi chỉ
đạt 20% , trong đó tỉ lệ bỏ đào tạo và bỏ xuất cảnh lên tới gần 40%.49
Thực tế tại nhiều địa phương, người dân không mặn mà với chính sách trên do truyền đạt
thông tin về chính sách còn hạn chế. Thông tin của các cơ quan quản lý nhà nước đến người
dân còn ít, chủ yếu người dân phải tự kiểm định thông tin nên rủi ro đặt ra đối với người dân
còn rất cao. Vì bản thân người nghèo là người giới hạn về khả năng tiếp cận thông tin và
http://vieclamdaklak.net/detail_xkld.php?id=2367
http://laodong.com.vn/Viec-lam/XKLD-theo-Quyet-dinh-71-Nhieu-lao-dong-bo-cuoc-giuachung/109820.bld
48
49
186
nguồn lực.
Tại tỉnh Quảng Bình, toàn tỉnh có 6 huyện và thành phố Đồng Hới nhưng chỉ có huyện Bố
Trạch và thành phố Đồng Hới có số người nghèo đi xuất khẩu lao động đạt chỉ tiêu đã đặt ra,
còn 5 huyện khác người dân không mặn mà, huyện Minh Hóa trong năm 2012 chỉ có 5 người
thuộc hộ nghèo đi xuất khẩu lao động.50 Tồn tại hiện trạng trên do nhiều nguyên nhân, trong
đó có nguyên nhân người dân thiếu thông tin, có hiện tượng bất cân xứng thông tin giữa
người ủy quyền và người thừa hành. Chính sách hỗ trợ của nhà nước đối với lao động đi làm
việc ở nước ngoài theo quyết định 470/QĐ-LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh Xã hội,
quyết định 71/2009/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ chưa được các cấp các ngành quan
tâm đúng mức. Một số địa phương báo cáo số liệu chưa chặt chẽ, còn thiếu chính xác dẫn đến
công tác tổng hợp, phân tích và hoạch định chính sách của cấp trên chưa sát thực và thiếu hiệu
quả.
Chính vì việc hoạch định, phổ biến thông tin về chính sách còn hạn chế nên cơ quan nhà nước
chưa là nơi cung cấp thông tin đầy đủ cho người lao động. Theo Nguyễn Tiến Dũng (2010),
nhà nước rất muốn mở rộng thị trường, nhất là những thị trường thu nhập cao và ổn định
nhưng nhà nước lại thiếu thông tin thị trường đáng tin cậy để có những định hướng cụ thể,
chính sách hợp lý.
Cách riêng đối với lao động nữ, mặc dù lượng nữ lao động đi làm việc ở nước ngoài khá
nhiều, chiếm trên 30% tổng lao động nhưng chính sách của nhà nước chưa giúp bảo vệ lao
động nữ một cách tốt nhất. Luật Người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
chưa có quy định về trách nhiệm của công đoàn. Rất nhiều lao động nữ đi làm việc ở nước
ngoài khi gặp trục trặc không biết tìm đến ai bảo vệ cho mình.
Bất cân xứng thông tin giữa cơ quan quản lý nhà nước và các doanh nghiệp đưa người
đi làm việc ở nước ngoài.
Luật pháp Việt Nam cho phép thành lập các doanh nghiệp đưa người đi lao động ở nước
ngoài với điều kiện các doanh nghiệp này đáp ứng các yêu cầu luật định, được cấp phép. Theo
Cục quản lý lao động nước ngoài đến nay Việt Nam có 170 doanh nghiệp đưa người Việt
Nam đi lao động ở nước ngoài được cấp phép. Tuy nhiên vẫn còn nhiều doanh nghiệp yếu
kém, không chấp hành đúng các quy định của nhà nước.
Nguyên nhân dẫn đến hiện trạng trên có nhiều, trong đó có nguyên nhân quan trọng liên quan
đến vai trò của cơ quan quản lý nhà nước. Theo ông Phạm Đỗ Nhật, Phó chủ tịch hiệp hội
50
http://www.baoquangbinh.vn/xa-hoi-doi-song/201305/Xuat-khau-lao-dong-va-giaiphap-thao-go-kho-khan-2106763/
187
xuất khẩu lao động Việt Nam, những bất cập trong công tác quản lý, bảo vệ người lao động
làm việc ở nước ngoài một phần do cơ quan quản lý xử lý các sai phạm của các doanh nghiệp
xuất khẩu lao động chưa nghiêm, dẫn đến “vàng thau lẫn lộn”, có “đất” để các tổ chức trục
lợi, lừa đảo người lao động.51
Như vậy chính cơ quan quản lý nhà nước nắm thông tin chưa chuẩn về các doanh nghiệp xuất
khẩu lao động nên dẫn đến hiện tượng “vàng thau lẫn lộn”, hậu quả là đẩy rủi ro về phía
người lao động. Các phát hiện của Đoàn giám sát của Quốc hội cũng cho thấy có doanh
nghiệp tuyển dụng của Nhà nước cũng thu của người lao động tiền vé máy bay cao hơn 5
triệu đồng/người so với quy định (Nguyễn Thị Thanh Tâm, 2011).
Mới đây để tăng cường tính minh bạch thông tin giúp giảm thiểu rủi ro cho người lao động,
ngày 24/07/2013 Cục Quản lý lao động ngoài nước đã ra mắt cổng thông tin điện tử tại địa chỉ
www.dolab.gov.vn. Tại đó những thông tin về tình trạng doanh nghiệp đang hoạt động trong
lĩnh vực bị xử phạt, bị đình chỉ hoạt động, bị rút giấy phép sẽ được cập nhật thường xuyên
nhằm giúp nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp. Như vậy đây là một động thái rất tích cực của
cơ quan nhà nước nhằm giảm thiểu bất cân xứng thông tin giữa cơ quan quản lý với doanh
nghiệp, giữa người lao động với doanh nghiệp. Qua đó nhằm giúp giảm thiểu rủi ro đạo đức
có thể xảy ra trong lĩnh vực này.
Bất cân xứng thông tin giữa người lao động và công ty môi giới
Bất cân xứng thông tin giữa người lao động và công ty môi giới là hiện tượng phổ biến ở rất
nhiều trường hợp và là bất cân xứng thông tin đáng lo ngại nhất. Do chất lượng lao động thấp,
ngoại ngữ kém, tiếp cận thông tin thiếu chính thức nên nhiều lao động nữ ở các vùng nông
thôn Việt Nam thường không biết rõ thông tin về công ty môi giới, càng không biết về môi
trường làm việc mới.
Như trên chúng ta đã phân tích, về nguyên tắc kênh thông tin chính về công ty môi giới, công
ty tuyển dụng lao động cần đến từ phía cơ quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên do kênh này
cũng thiếu thông tin, công tác quản lý lại chưa được chặt chẽ nên các doanh nghiệp môi giới
đưa người đi lao động nước ngoài chi phối toàn bộ thông tin trên thị trường. Khảo sát mới
đây về “Thực trạng và nhu cầu của nạn nhân bị buôn bán, bóc lột sức lao động trở về nước”
tại ba tỉnh Hưng Yên, Hà Nam và Thái Bình gần đây của Trung tâm nghiên cứu - Ứng dụng
khoa học về giới, gia đình, phụ nữ và vị thành niên (CSAGA) cho thấy: phần lớn người làm
thủ tục đi xuất khẩu lao động qua “cò” và môi giới, không giao dịch trực tiếp với công ty
được cấp phép. Có tới 23,5% người lao động không nhận được thông tin đầy đủ về công việc
sẽ làm tại nước đến, 24,14% người lao động không biết chi phí thực tế của chuyến đi cũng
51
http://hoidoanhnhan.vn/news_detail_hdn.php?id=6932
188
như chi phí bồi thường, 93,56% người lao động bị lừa gạt ít nhất một lần trong quá trình làm
việc ở nước ngoài. Đáng lo ngại là giấy tờ, tiền thực nộp không minh bạch. 52
Do nhiều nữ lao động không nắm rõ luật, cộng với bất cân xứng thông tin nên họ đã lựa chọn
ngược. Họ phải trả mức phí cao hơn nhiều lần so với quy định nhưng thông tin họ nhận được
từ các công ty môi giới về công việc, điều kiện làm việc, mức lương thường rất mập mờ và
thiếu chính xác.
Theo Nguyễn Thị Thanh Tâm (2011) nhiều lao động nữ khi sang nước ngoài làm việc mới
biết mức lương thực tế mình được nhận bao nhiêu, người môi giới nhận bao nhiêu. Các công
ty môi giới vì chạy theo lợi nhuận nên họ sử dụng mọi thủ đoạn để lôi kéo người lao động
như: gian lận về chi phí đào tạo, chi phí khám sức khỏe, chi phí làm hộ chiếu và visa, vé máy
bay.
Thiếu thông tin về công ty môi giới hay doanh nghiệp tuyển dụng, đồng thời nữ lao động
cũng thiếu thông tin về luật pháp và quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình khi quyết định
đi làm việc ở nước ngoài. Theo Thanh Vân - Phúc Hằng (TTXVN, 2013), một cán bộ của Cục
Lãnh sự, Bộ Ngoại giao từng cho biết ở A-rập-Xê-ut, lao động nữ nước ta bị chủ quỵt lương
thời gian làm thêm, bị ngược đãi, đánh đập và bị đuổi khỏi nhà53. Do hạn chế ngôn ngữ họ
không biết gọi cảnh sát can thiệp hoặc khi gọi cho Đại sứ quán kêu cứu nhưng lại không biết
rõ địa chỉ mình đang ở đâu.
Như vậy để giảm thiểu rủi ro có thể đến đối với lao động nói chung, lao động nữ đi làm việc ở
nước ngoài nói riêng, cần tối thiểu hiện tượng bất cân xứng thông tin đang tồn tại. Để qua đó
nữ lao động biết sàng lọc thông tin và có những lựa chọn ít rủi ro, biết tự bảo vệ mình khi gặp
bất trắc.
Bất cân xứng thông tin giữa đơn vị tiếp nhận lao động với người lao động
Bất cân xứng thông tin có thể ở phía người lao động nhưng cũng có thể ở phía đơn vị tuyển
dụng lao động. Bất cân xứng thông tin ở phía nào trong giao dịch cũng đều gây ra những tổn
thất phúc lợi vô ích. Khi những người lao động Việt Nam được tuyển nhưng không đáp ứng
được nhu cầu công việc, về nước trước thời hạn sẽ gây ra những tổn thất cho đơn vị tuyển
dụng lao động ở nước ngoài. Theo Thanh Vân - Phúc Hằng (TTXVN, 2013), nhiều chủ lao
động ở Malaysia phàn nàn về ý thức kỷ luật của người lao động ở vùng nghèo, vùng đặc biệt
khó khăn.
Kết luận
52
http://vieclamdaklak.net/detail_xkld.php?id=2367
http://www.vietnamplus.vn/Home/Bao-dam-quan-ly-tot-lao-dong-Viet-Nam-tai-nuocngoai/20136/202082.vnplus
53
189
Từ những phân tích trên chúng ta nhận thấy số lượng nữ lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài ngày càng nhiều, đóng góp của họ đối với sự phát triển của xã hội cũng ngày
càng lớn. Tuy nhiên rất nhiều rủi ro, bất trắc có thể xảy đến với họ do họ tiếp cận thông tin
không đầy đủ hay không tin không chính xác. Hệ quả là lựa chọn ngược, nhiều người muốn
đi xuất khẩu lao động để thoát nghèo nhưng kết cục lại trở nên nghèo hơn, mắc nợ, trở thành
lao động bất hợp pháp, mang thương tật...Bên cạnh đó, do nhà nước chưa làm tốt chức năng
truyền thông cho người dân và chưa quản lý nghiêm minh các doanh nghiệp môi giới đưa lao
động đi làm việc ở nước ngoài nên rủi ro đạo đức do bất cân xứng thông tin còn phổ biến.
Khuyến nghị chính sách
Từ thực tế trên cho thấy việc giảm thiểu bất cân xứng thông tin là rất cần thiết để không gây
ra các tổn thất cho xã hội, không gây tổn thất cho lao động nữ và gia đình họ. Để làm được
điều đó thiết nghĩ cần:
Thứ nhất, chính sách hỗ trợ của nhà nước đối với lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
quyết định 470/QĐ-LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh Xã hội, quyết định
71/2009/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ cần sát với thực tế hơn. Trước khi đưa lao động
nghèo đi làm việc ở nước ngoài cơ quan chức năng cần có thông tin đa chiều, chính xác về
nhu cầu của người lao động, nhu cầu thị trường. Cơ quan hữu quan cũng nên giúp người lao
động có sự chuẩn bị tốt nhất, nhằm giảm thiểu tình trạng không thích ứng giữa cung và cầu
lao động do bất cân xứng thông tin gây ra.
Thứ hai, nhà nước nên làm tốt hơn nữa công tác tuyên truyền, hỗ trợ thủ tục pháp lý liên
quan đến xuất khẩu lao động để người dân dễ dàng tiếp cận nguồn thông tin chính thống,
đáng tin cậy. Bên cạnh đó cơ quan chức trách cần kiểm soát chặt chẽ hơn các hoạt động môi
giới, tuyển dụng đưa người đi xuất khẩu lao động. Có biện pháp chế tài đủ mạnh đối với các
doanh nghiệp không tuân thủ đúng quy định của nhà nước. Việc ra mắt cổng thông tin điện tử
tại địa chỉ www.dolab.gov.vn mới đây của Cục Quản lý lao động ngoài nước là động thái rất
tích cực, song cần phổ biến thông tin này ở các địa phương, nhất là tại những huyện nghèo để
người dân tự nhận biết công ty nào hoạt động tốt, đáng tin cậy, công ty nào bị tước giấy phép,
lừa đảo.
Thứ ba, chính người lao động cần chủ động nên lựa chọn các kênh thông tin chính thức khi
quyết định đi làm việc ở nước ngoài, chủ động tìm hiểu về doanh nghiệp xuất khẩu lao động
và những quyền lợi hợp pháp của mình khi đi làm việc ở nước ngoài, chủ động chuẩn bị cho
mình ngoại ngữ và những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thích ứng tốt hơn.
Thứ tư, để bảo vệ lao động Việt Nam nói chung, lao động nữ nói riêng Luật Người lao động
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng phải có quy định quyền và trách nhiệm
190
của Công đoàn.
Tài liệu tham khảo
International labor migration in Vietnam and the impact of receiving country’s policies,
Futaba ISHIZUKA, 2013
Export labour – practice and policy issues Vietnamese case, Mr. Phùng Quang Huy, 20072008
Situation and Trends of Vietnamese Labor Export, Kannika Angsuthanasombat, 2007
Kinh tế học vi mô, Robert S. Pindyck, Daniel L. Rubinfeld
Ghi chú bài giảng 5 Thông tin bất cân xứng, Chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright
Chính sách quản lý lao động nước ngoài của Singapore và bài học kinh nghiệm cho Việt
Nam, Bùi Thanh Tùng, 2012.
Tác động của di chuyển lao động quốc tế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam
trong hội nhập kinh tế quốc tế, Lê Hồng Huyên.
Quản lý nhà nước về di chuyển lao động Việt nam ra làm việc ở nước ngoài, luận án tiến dĩ
của Lê Hồng Huyên.
Phát triển xuất khẩu lao động Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế, luận án tiến sĩ của
Nguyễn Tiến Dũng.
Quyết định 71/2009/QĐ-TTg Phê duyệt đề án hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu
lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009-2020
Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Một số bài viết về chủ đề trên một số website.
191
Tiêu chuẩn lao động quốc tế về bảo vệ người lao động di cư
Bà Nguyễn Thị Mai Thủy
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
Abstract
Migration, especially migration for the purpose of employment across the countries is
increasing over the past decade. It is estimated that in the year 2010, there were 214 million
people living in the other countries than their countries of birth and migrant workers account
for 105 million. This number is double the number of the year 2001.There were 30 million
migrant workers in the Asia-Pacific region, largely comprises of “low skill” temporary labour
migration. Labour migration is an established feature of several economies in the region, and
will continue to grow in the future due to demographic evolution, labour shortages, economic
disparities.While labour migration generates substantial benefits, abuses during recruitment
and employment are quite common in low skill occupations and have been well documented.
Irregular migration is high.
International standards are essential to provide a framework for cooperation between States at
either end of the migration process, and for national legislation, policy and practice. Standards
provide principles and guidelines for the governance of migration, protect migrant workers
and safeguard States’ interests.The United Nationsand the International Labour Organization
have adopted several standards specifically aimed at protecting international migrant workers’
rights.The two specific ILO Conventions on labour migration that together provide a basic
framework for national legislation andpractice on managing labour migration. Together with
the UN International Convention on theProtection of the Rights of All Migrant Workers and
Members of Their Families (1990), the above-mentioned ILO Conventions provide a
comprehensive “values-based” definition and legal basis for national policy andpractice
regarding migrant workers and their family members.In addition to the conventions
specifically on labour migration, there are eight core ILO conventions that are regarded as
basic human rights and other conventions.
The presentation provides an update on the rights of migrant workers as laid down in
international labour standards for use by policymakers and migration practitioners with a view
to facilitate the design and implementation of appropriate policies and practical measures for
matching labour market needs with the internationally agreed rights of migrant workers.
192
1. Di cư lao động tại Châu Á
Trên thế giới có khoảng 214 triệu lao động di cư (UNDESA), chiếm 3% dân số toàn câu; tại
Châu Á, phần lớn lao động di cư là lao động “tay nghề thấp”, các nước Ả rập vùng Vịnh và
Malaysia là nước tiếp nhận chính lao động di cư từ Nam Á, đối với Đông Nam Á, ngoài 2
nước trên còn có Thái Lan, Hàn Quốc và Đài Loan (Trung Quốc). Ấn Độ và Philippine cũng
là những nước cung ứng lao động tay nghề cao./ Dữ liệu về di cư lao động EU - Ấn Độ chỉ ra
rẳng có 103.000 trong số 563.000 lao động di cư là lao động tay nghề cao. Lao động nữ giúp
việc gia đình chủ yếu là các quốc gia: Sri Lanka, Philippines, Indonesia.
Lao động di cư tạo nên đặc điểm nổi bật trong cơ cấu lao động tại một số nền kinh tế
Châu Á
- Lao động di cư chiếm 90% công việc thuộc lĩnh vực tư nhân ở các nước vùng vịnh
- Lao động di cư chiếm 32% tổng số lao động trong lĩnh vực sản xuất chế tạo, xây dựng
và nông nghiệp ở Malaysia .
- Trên 60% lao động làm việc trong lĩnh vực thương mại thủy sản ở Thái Lan là người lao
động di cư
Lao động di cư trong khu vực được cho là sẽ tiếp tục xu hướng phát triển, tương đối
thiếu lao động, chênh lệch về kinh tế. Trong khi lao động di cư tạo ra một khối lượng lớn lợi
nhuận, những vấn đề về lạm dụng trong quá trình tuyển dụng và làm việc vẫn thường xuyên
diễn ra và đã được ghi nhận (ILO, International Migration Paper 108, 2011).
2. Hệ thống luật pháp quốc tế liên quan đến lao động di cư
Hệ thống luật pháp quốc tế về nhân quyền; Các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan
đến lao động di cư; Công ước của Liên hiệp quốc về lao động di cư và gia đình của họ (1990).
2.1 Luật Nhân quyền quốc tế
UDHR (Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền) ;ICPR (Công ước quốc tế về quyền dân
sự chính trị); ICESCR (Công ước quốc tế về quyền về kinh tế, xã hội, văn hóa) ; ICERD
(Công ước về xoa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc); CEDAW (Công ước về xóa bỏ mọi
hình thức phần biệt với phụ nữ); CAT; CRC, Những công ước này, thường là được phê chuẩn
rộng rãi, bảo vệ tất cả mọi người không phân biệt về quốc tịch và tình trạng hợp pháp.
Một số quyền cơ bản thường bị vi phạm đối với người lao động di cư. Những quyền
này được thấy ngay trong các văn kiện về quyền con người và cũng được hầu hết hiến pháp
của các nước bảo vệ: xóa bỏ hình thức lao động nô lệ, xóa bỏ lao động cưỡng bức, xóa bỏ
hình phạt hoặc đối xử vô nhân đạo . ILO đã lưu ý trong năm 1999, tốc độ phát triển của buôn
bán lao động và “nếu không kiểm soát được sẽ trở thành một trong những hình thức chủ đạo
về lạm dụng lao động di cư” trong những năm tới.
193
Đại Hội đồng liên hợp quốc trong năm 2012 đã thông qua hai Nghị định thư về:
- Buôn bán người, bổ sung Công ước của Liên hợp quốc về Tội phạm có tổ chức
xuyên quốc gia
Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền
Điều 13:
Mọi người đều có quyền tự do di chuyển và cư trú trong phạm vi các biên giới một
quốc gia.
Mọi người đều có quyền rời khỏi một quốc gia bất kỳ, bao gồm quốc gia của người đó
và có quyền quay trở lại.
Điều 14:
Mọi người đều có quyền tìm kiếm nơi lánh nạn khủng bố và sống ở các quốc gia khác.
Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền
Điều 23:
Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, hưởng những điều kiện
làm việc công bằng và thuận lợi, hưởng sự bảo vệ tránh thất nghiệp.
Mọi người, không phân biệt đối xử, đều có quyền được trả lương bình đẳng với công
việc như nhau.
Mọi người làm việc đều có quyền hưởng thù lao công bằng và thuận lợi, đảm bảo sự
tồn tại của bản thân và gia đình xứng đáng với nhân phẩm con người, và được hỗ trợ, khi cần
thiết, bởi các chế tài bảo trợ xã hội khác.
Mọi người đều có quyền thành lập và tham gia các công đoàn để bảo vệ các lợi ích của
mình.
2.2 Các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan đến lao động di cư
Các công ước cơ bản của ILO: 8 công ước
Các công ước và khuyến nghị riêng về lao động di cư của ILO: 2 công ước và 5
khuyến nghị. Các công ước và khuyến nghị có các điều khoản liên quan đến lao động di cư
của ILO: 29 công ước và 9 khuyến nghị
2.2.1 Các công ước cơ bản của ILO:
Tuyên bố của ILO về Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998,
8 công ước cơ bản đề cập đến 4 vấn đề:
Quyền được tự do hiệp hội và thương lượng tập thể
Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức
Xóa bỏ lao động trẻ em
Xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
194
Phải được thực hiện cho dù chưa phê chuẩn công ước
Kêu gọi sự chú trọng đặc biệt đến các đối tượng cần sự hỗ trợ đặc biệt trong đó có
người thất nghiệp và lao động di cư
2.2.2 Các công ước cơ bản của ILO: 8 công ước (Tuyên bố của ILO về Nguyên tắc và
Quyền cơ bản tại nơi làm việc, 1998)
Công ước Tự do Hiệp hội và Bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948 (số 87)
Công ước về Quyền được tổ chức và Thương lượng tập thể năm 1949 (Số 98)
Công ước về Lao động cưỡng bức năm 1930 (số 29)
Công ước về Xóa bỏ Lao động cưỡng bức năm 1957 (Số 105)
Công ước về Độ tuổi tối thiểu năm 1973 (SỐ 138)
Công ước về Xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 (Số 182)
Công ước về Trả lương bình đẳng năm 1951 (Số 100)
Công ước về Chống phân biệt đối xử (trong việc làm và nghề nghiệp) năm 1958 (Số 111)
2.2.3 Công ước riêng của ILO về lao động di cư: công ước 97 và 143
2 công ước và khuyến nghị
Công ước di cư về việc làm (sửa đổi) năm 1949 (số 97) = 49 nước phê chuẩn
Khuyến nghị về Di cư vì việc làm (Sửa đổi) năm 1949 (số 86); Công ước về Lao động di cư
(điều khoản bổ sung) năm 1975 (số 143): có 23 nước phê chuẩn
Khuyến nghị về lao động di cư năm 1975 (số 151)
Công ước 97 và 143, là những công cụ quốc tế đầu tiên đưa ra những giải pháp tương đối toàn
diện để giải quyết vấn đề mà người lao động di cư phải đối mặt.
Đối xử công bằng giữa lao động di cư hợp pháp với người lao động bản địa về việc làm và
điều kiện làm việc. Các biện pháp để hạn chế di cư tự do không giấy tờ cũng như đảm bảo
quyền của nhóm lao động di cư này
Đối tượng
Là lao động nước ngoài, không phải lao động trong nước.
Không bao gồm công dân nước ngoài là lao động tự doanh
Đối xử bình đẳng (Công ước 97, Công ước 143);
Cơ hội bình đẳng (Công ước 143)
Tôn trọng các quyền con người cơ bản (Công ước số 143)
Tự do hiệp hội (97)
Quyền và nghĩa vụ của quốc gia
Quyền chủ quyền quyết định cho phép ai nhập cảnh qua biên giới
Tôn trọng quyền con người của tất cả mọi người
195
Tôn trọng các hiệp ước quốc tế
Thông qua các chính sách di cư phù hợp và bình đẳng
Người lao động di cư có quyền cơ bản không phụ thuộc vào tình trạng di cư của người đó
Công ước ILO số 97
Đưa ra khái niệm về người lao động di cư
Đối xử bình đẳng đối với người lao động di cư hợp pháp
Tiền lương (chuyển lương và tiết kiệm)
Điều kiện làm việc (Thời giờ làm việc, làm thêm, ngày nghỉ)
Bảo hiểm xã hội
Bảo đảm tuân thủ luật pháp
Quyền tham gia công đoàn
Lợi ích của thương lượng tập thể
Các điều khoản khác:
Trao đổi thông tin
Dịch vụ miễn phí hỗ trợ lao động di cư vì việc làm (các tổ chức)
Tiếp cận dịch vụ y tế phù hợp
Chống lại việc thông tin sai lệch về di cư
Không trục xuất vì thiếu việc làm
Cấm quy định bắt buộc thử HIV/AIDS hoặc những bệnh truyền nhiễm khác.
Hợp đồng bằng văn bản trong đó có sự mô tả về công việc
Áp dụng cho tất cả lao động di cư (lao động có giấy tờ và không có giấy tờ); Cơ hội
bình đẳng, xóa bỏ sự phân biệt trên thực tế; Lao động di cư cần được tạo điều kiện chuyển
chủ sử dụng lao động; Đoàn tụ gia đình; Hợp pháp hóa cho lao động di cư (không cụ thể
nhưng là lựa chọn về chính sách)
Điều 1 đến điều 7
Quyền của lao động di cư có giấy tờ hợp pháp hoặc không có giấy tờ hợp pháp
Xử lý các tổ chức tuyển dụng và người sử dụng lao động (không phải xử lý người lao động)
Truy tố các hoạt động buôn người
Tham vấn ba bên và quyền đề xuất chống lại các điều kiện làm việc mang tính chất lạm dụng
Điều 8
Mất việc làm không dẫn tới trục xuất người lao động
196
Điều 9
Bình đẳng cơ hội trong tuyển dụng, dịch chuyển việc làm, đào tạo
Điều 10
Áp dụng bảo hiểm xã hội, công đoàn và quyền tham gia các hoạt động văn hóa
Điều 13
Thúc đẩy sự đoàn tụ gia đình của lao động di cư
2.2.3 Các Công ước khác có liên quan của ILO
Công ước về An toàn và Sức khỏe trong ngành Nông nghiệp năm 2001 (số 184)
Công ước về Các tổ chức Việc làm tư nhân năm 1997 (số 181)
Công ước về Bảo đảm tiền lương năm 1949 (số 95)
Công ước về Điều kiện làm việc (trong ngành Khách sạn và Nhà hàng) năm 1991 (số 172)
Công ước về Thanh tra lao động năm 1947 (số 81)
Công ước về lao động đồn điền năm 1958 (số 110)
Công ước về Bình đẳng trong đối xử (Bảo hiểm xã hội) năm 1962 (số 118)
Công ước về việc Duy trì quyền bảo hiểm xã hội năm 1982 (số 157)
Công ước về Chính sách việc làm năm 1964 (số 122)
Công ước về việc xác định mức lương tối thiểu năm 1970 (số 131)
Công ước về An toàn và Sức khỏe nghề nghiệp năm 1981 (số 155)
Công ước về Dịch vụ sức khỏe nghề nghiệp năm 1985 (số 161)
Công ước về An toàn và Sức khỏe trong ngành Xây dựng năm 1988 (số 167)
Các công ước khác
2.3 Công ước Liên Hiệp Quốc về Quyền của Lao động di cư
Bảo vệ quyền của tất cả lao động di cư và gia đình họ
Một phần dựa trên các Công ước của ILO
(Nếu phê chuẩn) Công ước:
Bảo vệ lao động di cư khỏi nạn bóc lột bảo đảm quyền của người lao động được đại diện tại
tổ chức công đoàn
Bảo đảm tự do trong diễn đạt ý kiến và tham gia chính trị
Phê chuẩn các văn kiện quốc tế tại Đông Nam Á
197
Phê chuẩn các văn kiện quốc tế tại Đông Nam Á
BRUN
CAMB.
LAOS
INDO.
MALAY.
MYAN.
PHIL.
C97
2009
C143
2006
SING.
THAI.
VIET.
C181
UN MWC
2004(s)
2004(s)
Palermo
2007
2009
C29
1969
1950
C87
1999
1998
C98
1999
1957
C100
1999
1958
C105
1999
1999
C111
1999
1999
2008
C138
1999
1999
2005
1997
1998
2005
2004
2003
2006
2000
2005
2000
2000
2001
2001
2000
C182
2008
1995(a)
2003(a) 2009(a) 2004(a)
1964
2008
198
1957
2002
1955
2005
1955
1953
2001(s)
1965
1969
2007
1997
1961
1953
1965
1997
1953
2002
1999
1958(d)
1960
1965(d)
1969
1960
1997
Tăng cường pháp luật và chính sách ở Việt Nam
về đi lao động nước ngoài
Ông Vũ Ngọc Bình
Cố vấn cấp cao Viện Dân số, Gia đình và Trẻ em
Abstract
This paper outlines the socio-economic context of labour migration and it examines the past
and current national laws, policies and practice related to overseas labour migration
commenting on the implications for women and gender equality and comparing the legal
framework with evidence from implementation and women migrants’ experiences.
The analysis of the national legislation and policies related to Vietnamese international
women migrant workers draws upon the framework of human rights provided by international
standards and treaties, including the Convention on the Elimination of All Forms of
Discrimination Against Women (CEDAW), the CEDAW committee general recommendation
on women migrants, and international labour standards.
The paper sets out recommendations proposed by the author for empowerment and better
protection of the human rights of Vietnamese women migrant workers who are toiling in other
countries for their families and their country.
Lastly, an overview of the current technical assistance programmes of international agencies
in the field of labour migration is provided, identifying a number of opportunities for
collaboration between Viet Nam and various donors, including UN agencies.
199
1. Pháp luật và chính sách
Việt Nam bắt đầu thực hiện chính sách đưa người đi lao động nước ngoài từ năm 1980.
Trong thời kỳ từ 1980-1990, hợp tác lao động và chuyên gia chủ yếu thông qua các hiệp định
chính phủ với các nước thuộc Liên Xô (cũ), một số nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu theo hình
thức cung cấp lao động vào làm việc ở các nhà máy, công trường, nông trường ở các nước
này và một số nước ở châu Phi, Trung Đông trong các lĩnh vực khoán xây dựng công trình, y
tế, giáo dục....Trong giai đoạn này, hợp tác lao động được thực hiện theo kế hoạch của Nhà
nước do các cơ quan Nhà nước tổ chức thực hiện. Tuy nhiên trong năm 1989, có nhiều biến
động chính trị lớn xảy ra tại các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu và khủng hoảng kinh tế,
chính trị tại nhiều nước châu Phi, đã dẫn đến việc phần lớn các nước này không còn nhu cầu
nhận lao động từ Việt Nam. Sau khi nước Đức tái thống nhất vào năm 1990, những công nhân
chưa hết hợp đồng được đền bù để trở về nước.
Trong giai đoạn này đã có những quyết định, nghị quyết, nghị định, chỉ thị như Quyết
định số 46/QĐ-CP của Hội đồng Chính phủ ngày 11-12-1980, Nghị quyết số 362/NQ-CP
ngày 29-11-1980 của Hội đồng Chính phủ về việc hợp tác sử dụng lao động với các nước xã
hội chủ nghĩa…Chính phủ đã ban hành ngày 9-11-1991 Nghị định 370-HĐBT về quy chế đưa
người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, cho phép các tổ chức kinh tế
được thành lập và cấp giấy hoạt động xuất khẩu lao động.
Từ năm 1991 đến nay, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo cơ
chế thị trường có định hướng của Nhà nước. Nhà nước chủ yếu làm chức năng quản lý, mở thị
trường các doanh nghiệp ký kết hợp đồng cung ứng lao động cho phía nước ngoài, trực tiếp
đưa và quản lý người lao động đi làm việc ở nước ngoài, thông qua việc ban hành Bộ luật Lao
động năm 1994 (Điều 134, Điều 134a, Điều 135, Điều 135a, Điều 135b, Điều 135c, Điều 166
và Điều 184).
Hoạt động đưa người lao động đi lao động nước ngoài được đẩy mạnh, đặc biệt với Chỉ
thị số 41-CT/ TW ngày 22-09-1998 của Bộ Chính trị đã khẳng định “cùng với giải quyết việc
làm trong nước là chính thì xuất khẩu lao động và chuyên gia là một chiến lược quan trọng,
lâu dài”. Ngay trong phần mở đầu của Chỉ thị, xuất khẩu lao động đã được coi là “một hoạt
động kinh tế-xã hội góp phần phát triển nguồn nhân lực, giải quyết việc làm, tạo thu nhập và
nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước và tăng
cường quan hệ hợp tác giữa nước ta với các nước”. Do xuất khẩu lao động có tầm quan trọng
200
như vậy nên chủ trương của Đảng là xuất khẩu lao động phải được “mở rộng và đa dạng hoá
hình thức, thị trường xuất khẩu lao động, phù hợp với cơ chế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước”, đồng thời phải “phát triển và khuyến khích đào tạo nghề gắn với nhu cầu của thị
trường lao động, đào tạo ngoại ngữ, giáo dục ý thức pháp luật”... cho người lao động trước
khi đi làm việc ở nước ngoài.
Bên cạnh đó, Chính phủ đã ban hành bốn nghị định về đi lao động nước ngoài gồm:

Nghị định số 07/1995/NĐ-CP ngày 20-01-1995 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật
Lao động về đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài

Nghị định số 152/1999/NĐ-CP ngày 20-09-1999 của Chính phủ quy định việc người lao
động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài;

Nghị định số 141/2005/NĐ-CP ngày 11-11-2005 về việc quản lý người đi làm việc ở nước
ngoài;

Nghị định số 08/2003/NĐ-CP ngày 10-02-2003 về hoạt động của cơ quan đại diện nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài phục vụ nhiệm vụ phát triển kinh tế.
Từ vài thập kỷ qua, việc đưa người đi lao động nước ngoài đã tỏ ra là phù hợp với xu
hướng phát triển kinh tế-xã hội, mở rộng và phát triển thị trường lao động. Đây cũng là sự tất
yếu phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng của Việt Nam, tự do
hóa kinh tế, trong đó có sự tự do di chuyển của lao động trên phạm vi toàn cầu, nhất là khi
Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) từ năm 2007. Đưa
người đi lao động nước ngoài trở thành hoạt động vừa mang tính kinh tế lại vừa mang tính xã
hội góp phần phát triển nguồn nhân lực, giải quyết việc làm cho người lao động và xây dựng
thương hiệu lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế.
Hiện nay, Việt Nam có khoảng 500.000 lao động đang làm việc ở 40 nước và vùng lãnh
thổ trên thế giới, hàng năm số lượng ngoại tệ lao động gửi về nước khoảng xấp xỉ 2 tỷ đô la
Mỹ. Hàng năm có từ 70.000–80.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài, chiếm khoảng 5%
tổng số lao động được giải quyết việc làm với nữ chiếm tỷ lệ từ 25-30%. Lao động nữ đi làm
việc ở nước ngoài thường làm các ngành nghề trong nhà máy, nông nghiệp, dịch vụ và giúp
việc gia đình.
Trong giai đoạn 2013–2015, đưa người đi lao động nước ngoài sẽ được đẩy mạnh với mục
tiêu mỗi năm đưa 100.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài. Đây là một chiến lược xóa đói
201
giảm nghèo cho gia đình, nâng cao thu nhập đối với nhiều cá nhân và gia đình nghèo tại Việt
Nam. Thống kê cho thấy hàng năm, người lao động Việt Nam làm việc ngoài nước gửi về
khoảng 1,8 đến 2 tỷ đô la Mỹ.
Cùng với hoạt động đưa người đi lao động nước ngoài được đẩy mạnh, khung pháp luật
và chính sách được hình thành và phát triển từ đó (xem Phụ lục 1). Luật Người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng số 72/2006/QH11 do Quốc hội thông qua ngày
29-11-2006 là văn bản pháp luật chính và là văn bản pháp lý cao nhất trong hơn ba mươi năm
qua điều chỉnh vấn đề người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Luật được ban
hành cùng với các văn bản hướng dẫn thực hiện, trong đó quy định cụ thể quy trình cấp phép
cho các công ty xuất khẩu lao động, hoạt động của các công ty xuất khẩu lao động, quyền và
nghĩa vụ của công ty xuất khẩu lao động, xử lý vi phạm của các công ty này trong hoạt động
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Văn bản này định nghĩa về người đi làm việc ở nước ngoài hay người đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng “là công dân Việt Nam cư trú tại Việt Nam, có đủ các điều kiện theo quy
định của pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước tiếp nhận người lao động, đi làm việc ở
nước ngoài theo quy định của Luật này.”
Các loại hợp đồng đi làm việc ở nước ngoài được Luật quy định (Điều 6) như sau:

Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch
vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận
thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài;

Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao
tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng
cao tay nghề;

Hợp đồng cá nhân.
Luật (Điều 7) quy định các hành vi bị nghiêm cấm gồm:
202

Cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (sau đây
gọi là giấy phép) cho doanh nghiệp không đủ điều kiện theo quy định của Luật này.

Sử dụng giấy phép của doanh nghiệp khác hoặc cho người khác sử dụng giấy phép của
mình để hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Giao nhiệm vụ điều hành hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cho
người đã quản lý doanh nghiệp bị thu hồi giấy phép hoặc người đang trong thời gian bị kỷ
luật từ hình thức cảnh cáo trở lên do vi phạm quy định của pháp luật về người lao động đi
làm việc ở nước ngoài.

Đi làm việc hoặc đưa người lao động đi làm việc ở khu vực, ngành, nghề và công việc bị
cấm theo quy định của Chính phủ hoặc không được nước tiếp nhận người lao động cho
phép.

Lợi dụng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức đưa công dân
Việt Nam ra nước ngoài.

Lợi dụng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức tuyển chọn,
đào tạo, thu tiền của người lao động.

Tổ chức đưa người lao động ra nước ngoài làm việc khi chưa đăng ký hợp đồng với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của Luật này.

Sau khi nhập cảnh không đến nơi làm việc hoặc bỏ trốn khỏi nơi đang làm việc theo hợp
đồng.

Ở lại nước ngoài trái phép sau khi hết hạn hợp đồng lao động.

Lôi kéo, dụ dỗ, lừa gạt người lao động Việt Nam ở lại nước ngoài trái quy định của pháp
luật.

Gây phiền hà, cản trở, sách nhiễu người lao động hoặc doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp,
tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài.
Vì đi nước ngoài lao động là một quá trình phức tạp nên người đi lao động dễ bị bóc lột theo
nhiều cách. Cần thiết phải bảo vệ người lao động nam cũng như nữ để không bị lạm dụng.
Pháp luật cần tính đến việc nghiêm cấm rõ ràng những hành vi khác mà có thể lạm dụng hay
dẫn tới việc làm dụng hoặc làm tổn thương người đi lao động nước ngoài như:

Thay thế hoặc thay đổi hợp đồng: Trong nhiều trường hợp, kể cả khi có hợp đồng đã có
hiệu lực thì vẫn bị thay thế hay thay đổi gây bất lợi cho người đi lao động. Cần phải triệt
để nghiêm cấm việc này vì trong nhiều trường hợp khi đã có hợp đồng hoặc đến nơi làm
203
việc thì hợp đồng đã bị thay đổi với những điều khoản thấp hơn tiêu chuẩn đã thỏa thuận
hay với các điều khoản không hay gây bất lợi cho người lao động.

Giữ giấy tờ đi lại của người lao động đi làm việc ở nước ngoài: phải cấm đại diện doanh
nghiệp hay người sử dụng lao động giữ giấy tờ đi lại của người lao động. Có nhiều trường
hợp người lao động bị buộc phải ở lại trái phép ở nước đến lao động và bị người sử dụng
lao động dọa dẫm và kiểm soát, không chế vì giấy tờ của người lao động đã bị thu giữ.

Cung cấp hoặc công bố bất kỳ thông tin hoặc tài liệu giả mạo nào về việc thuê hoặc tuyển
dụng lao động.

Không bồi hoàn ngay lập tức cho việc đăng ký đi làm việc ở nước ngoài trong trường hợp
không bố trí được việc làm.

Tuyển dụng hoặc đưa người lao động ra nước ngoài làm việc mà không có giấy phép.

Ép buộc hoặc dọa dẫm người đi làm việc ở nước ngoài ở lại nước ngoài (ngoài các hành vi
lôi kéo, dụ dỗ, lừa gạt được quy định tại Điều 7.10 cúa Luật.

Đưa người chưa thành niên ra nước ngoài làm việc.
Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (các điều từ 8 đến 15)
quy định thủ tục cấp giấy phép cho doanh nghiệp cung ứng dịch vụ đưa ngoài lao động đi
làm việc ở nước ngoài (doanh nghiệp cung ứng dịch vụ). Cần đảm bảo rằng những doanh
nghiệp cung ứng này được phép thực hiện loại hình dịch vụ như vậy và giấy phép hoạt động
phải được niêm yết thường trực tại trụ sở của doanh nghiệp. Tất cả các văn bản do doanh
nghiệp cung ứng phát hành, phổ biến hoặc công bố phải trích dẫn số giấy phép hoạt động của
doanh nghiệp. Bộ Lao động, thương binh và xã hội với tư cách là cơ quan quản lý nhà nước
về đưa người đi lao động ở nước ngoài phải lưu giữ tất cả các danh sách những cơ quan được
cấp phép và phải công bố công khai danh sách đó khi có yêu cầu thích đáng để công chúng có
thể kiểm tra tư cách của những doanh nghiệp cung ứng. Các vi phạm, gia hạn, mất giấy
phép…của những doanh nghiệp cung ứng phải được cập nhận vào danh sách nêu trên.
Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Điều 22) quy định
rằng tiền ký quỹ của doanh nghiệp cung ứng dịch vụ được cơ quan nhà nước có thẩm quyền
sử dụng để giải quyết các vấn đề phát sinh trong trường hợp doanh nghiệp không thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài. Cần có quy định về việc sử dụng khoản tiền ký quỹ này để đáp ứng những yêu cầu phát
sinh do doanh nghiệp không thực hiện nghĩa vụ. Điều này có nghĩa rằng các doanh nghiệp
cung ứng dịch vụ phải có lựa chọn tốt về người sử dụng lao động và phải chịu rủi ro thay cho
204
người lao động. Phương án quy định như vậy sẽ tốt hơn bởi vì nó buộc doanh nghiệp cung
ứng dịch vụ phải đưa ra những yêu cầu đòi hỏi việc tuân thủ từ phía người sử dụng lao động.
Để tự bảo vệ mình, doanh nghiệp cung ứng dịch vụ có thể yêu cầu bên sử dụng lao động nộp
một khoản ký quỹ để đảm bảo tuân thủ các hợp đồng lao động.
Theo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Điều 66), Quỹ
hỗ trợ việc làm ngoài nước được hình thành nhằm phát triển và mở rộng thị trường lao động
ngoài nước, nâng cao chất lượng nguồn lao động, hỗ trợ giải quyết rủi ro cho người lao động
và doanh nghiệp. Đề nghị quy định việc sử dụng quỹ này ưu tiên vào đảm bảo phúc lợi cho
người lao động trong việc giải quyết rủi ro, cấp bảo hiểm y tế cho người lao động và những
người sống phụ thuộc vào họ, chế độ thai sản, bảo hiểm đi lại và các hỗ trợ phúc lợi khác.
Ngoài ra, quỹ này cũng phục vụ cho việc đưa người lao động ở nước ngoài quay trở về nước
trong các trường hợp khẩn cấp (thí dụ như chiến tranh, bệnh dịch, thiên tai…) rồi sau đó sẽ
yêu cầu doanh nghiệp cung ứng dịch vụ đưa người lao động ra nước ngoài hoàn trả khoản chi
phí này. Trong trường hợp người lao động làm việc ở nước ngoài bị lạm dụng, quỹ này cũng
được dùng để chi trả cho việc thực hiện các biện pháp tư vấn và chữa trị phù hợp.
Quỹ như vậy phải xây dựng các chương trình cho người lao động ở nước ngoài trở về nước,
bao gồm các khóa đào tạo về kỹ năng và sinh kế, định hướng cho người lao động ở nước
ngoài trở về nước. Phải đảm bảo rằng người lao động nam và nữ đều được hưởng lợi ích từ
các khóa đào tạo về kỹ năng và sinh kế một cách bình đẳng.
Liên quan đến hoạt động báo cáo, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng (các điều 26, 29, 32, 36 và 41) quy định việc lập báo cáo về đưa người lao
động ra nước ngoài. Báo cáo này cũng phải gửi cho cơ quan lãnh sự và phái đoàn ngoại giao
của Việt Nam đặt tại nước ngoài theo quy định tại những điều 27, 30, 33, 38 và 41 của Luật.
Tất cả các báo cáo phải có số liệu tách riêng theo giới tính.
Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (các điều 9, 27, 28,
33, 38 và 41) cũng có những quy định về việc trang bị kiến thức cần thiết cho người lao động
trước khi đưa họ ra nước ngoài. Để cụ thể hóa các điều trên, Điều 44 quy định rằng người lao
động đi làm việc ở nước ngoài có quyền yêu cầu doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá
nhân đầu tư ra nước ngoài cung cấp những thông tin về:
205

Chính sách, pháp luật của Việt Nam về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

Chính sách, pháp luật có liên quan và phong tục, tập quán của nước tiếp nhận người lao
động;

Quyền và nghĩa vụ của các bên khi đi làm việc ở nước ngoài.
Chúng tôi kiến nghị là quy định nêu trên trong Điều 44 phải là quy định có tính bắt buộc, hay
nói cách khác là người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải có quyền nhận được thông tin
hơn là đơn thuần chỉ có quyền yêu cầu được cung cấp thông tin. Điều 65 của Luật quy định
các loại thông tin được coi là “kiến thức cần thiết” cho người lao động đi làm việc ở nước
ngoài. Thông tin được cung cấp trên cơ sở quan hệ giới tại nước tiếp nhận, các vấn đề/thách
thức thường gặp có ảnh hưởng tới giới tính và những hỗ trợ sẵn có trong trường hợp vi phạm
hợp đồng hoặc bị lạm dụng (bao gồm cả thông tin từ phía cơ quan lãnh sự và phái đoàn ngoại
giao của Việt Nam ở nước ngoài).
Cùng với Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là các nghị
định hướng dẫn thực hiện và xử lý vi phạm hành chính. Ngoài ra còn một số quyết định về
việc thành lập, quản lý và sử dụng Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước, ban hành chương trình
bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài, quy
định về tổ chức bộ máy chuyên trách xuất khẩu và bồi dưỡng kiến thức lao động sang nước
ngoài và ban hành chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi
làm việc ở nước ngoài.
Ở cấp độ thấp hơn là các thông tư hướng dẫn chi tiết một số điều của Luật Người lao động
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các nghị định, các thông tư liên tịch quy
định cụ thể về tiền môi giới và tiền dịch vụ, quy định việc quản lý và sử dụng tiền ký quỹ của
doanh nghiệp và tiền ký quỹ của người lao động xuất khẩu, hướng dẫn chi tiết một số vấn đề
về nội dung hợp đồng bảo lãnh và việc thanh lý hợp đồng bảo lãnh, và hướng dẫn việc truy
cứu trách nhiệm hình sự người có hành vi vi phạm pháp luật liên quan.
2. Quản lý nhà nước về lao động ngoài nước
Hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực này ở trung ương có Bộ Lao động,
Thương binh và Xã hội phối hợp có các bộ: Bộ Kế hoạch và đầu tư, Bộ Y tế, Công an,
Ngoại giao, Tài chính và Ngân hàng nhà nước. Ở địa phương, các tỉnh đều thành lập Ban
chỉ đạo xuất khẩu lao động, ngoài ra còn có sự phối hợp của Hội phụ nữ và Đoàn thanh
niên cơ sở.
206
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG VIỆT NAM Ở NƯỚC NGOÀI
Chính phủ
Bộ Công an
Cấp hộ
chiếu cho
người đi
lao động
ngoài nước.
Phối hợp
với các bộ,
ngành liên
quan để
phòng,
chống và
xử lý việc
đi lao động
ngoài nước
trái phép.
Bộ Lao động,
thương binh và
xã hội
Thiết lập
chính sách về
lao động
ngoài nước.
Bảo đảm sự
hỗ trợ về quản
lý, hành chính
cho người lao
động ngoài
nước.
Tìm kiếm các
khả năng, cơ
hội việc làm
ngoài nước.
Quản lý lao
động ngoài
nước.
Bộ Ngoại
giao
Thiết lập
quan hệ
cới các
nước nhận
lao động.
Bảo vệ
người lao
động Việt
Nam ở
nước
ngoài.
Bộ Tài chính
Xây dựng
các quy
định tài
chính về
lao động
ngoài
nước.
Bộ Y tế
Chỉ thị các
bệnh viện
tổ chức
khám sức
khỏe cho
người đi lao
động ngoài
nước và
quy định
chi phí.
Bộ Kế hoạch
và Đầu tư
Ngân hàng Nhà
nước
Phối hợp
với Bộ Lao
động,
thương
binh và xã
hội chuẩn
bị kế hoạch
hàng năm
và 5 năm
về lao động
ngoài nước.
Quyết định
chính sách
thuận lợi cho
người lao
động và
doanh
nghiệp để
được vay,
xóa nợ, đầu
tư và vận
chuyển tài
liệu cùng
thiết bị cho
công việc
của họ, và
trình Chính
phủ để ban
hành.
Vai trò quản lý nhà nước và trách nhiệm của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội được xác
định trong các văn bản pháp lý sau:

Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01-08-2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng.
Nghị định số 106/2012/NĐ-CP ngày 20-12-2012 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, đặc biệt về lĩnh vực đưa
người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:
207

Hướng dẫn thực hiện các quy định của pháp luật về người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng;

Phát triển thị trường lao động ngoài nước;

Xây dựng và hướng dẫn thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước
ngoài; quy định nội dung, chương trình và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức cho người lao
động trước khi đi làm việc ở nước ngoài;

Quy định về Giấy phép; quyết định việc cấp, đổi, thu hồi Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

đ) Tổ chức, hướng dẫn việc đăng ký hợp đồng của doanh nghiệp và người lao động đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng cá nhân; giám sát việc thực hiện hợp đồng của doanh
nghiệp;

Phối hợp với Bộ Ngoại giao tổ chức và chỉ đạo công tác quản lý, xử lý những vấn đề liên
quan đến người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

Quản lý Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước.
Chính phủ Việt Nam cũng đã tăng cường nỗ lực bảo vệ người lao động Việt Nam làm việc ở
nước ngoài thông qua các biên bản ghi nhớ và thỏa thuận với nước tiếp nhận để đưa ra các
biện pháp bảo vệ lao động Việt Nam (xem Phụ lục 2). Các hiệp định này bao gồm các điều
khoản về việc cung ứng và tiếp nhận lao động Việt Nam sang làm việc tại nước đến, các điều
khoản cụ thể về thời gian làm việc, quyền và trách nhiệm của lao động, người sử dụng lao
động. Với các nước không ký kết hiệp định/thoả thuận, các cơ quan có thẩm quyền của Việt
Nam đã thiết lập mối quan hệ hợp tác trên thực tế với các cơ quan thẩm quyền có liên quan
của nước nhận lao động để hợp tác quản lý, bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam.
Cục Quản lý lao động ngoài nước là đơn vị thuộc Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, có
trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng theo quy định của pháp luật (Quyết định số
1012/QĐ-LĐTBXH ngày 08-07-2013 của Bộ Lao động,Thương binh và Xã hội hướng về việc
quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Quản lý lao động ngoài
nước).
208
Bộ Lao động, Thương binh và xã hội
Cục Quản lý lao động ngoài nước
Văn phòng
Phòng Tổ
chức cán bộ
Phòng
Thông tinTruyên
thông
Phòng Pháp
chế-Tổng
hợp
Phòng
Thanh tra
Phòng Kế
hoạch-Tài
chính
Hàn QuốcTây Á-châu
Phi
Nhật Bảnchâu ÂuĐông Nam Á
Đài Loanchâu Mỹ
Các doanh nghiệp xuất khẩu lao động
Ở các nước tiếp nhận có số lượng lớn lao động, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thành
lập các ban quản lý lao động Việt Nam ở nước ngoài. Hiện có 11 ban quản lý lao động Việt
Nam ở nước ngoài bao gồm: Malaixia, Hàn Quốc, Đài Loan, Nga, Libia, Ăngôla, Séc, Tiểu
các vương quốc Ả rập, Ả rập Xêút, Nhật Bản và Cata. Ở những nước tiếp nhận không có ban
quản lý lao động thì đại sứ quán Việt Nam tại nước đó có nhiệm vụ hỗ trợ và giúp đỡ người
lao động khi cần thiết. Ở một số nước không cấp thị thực nhập cảnh cho cán bộ đại diện
doanh nghiệp xuất khẩu lao động để sang quản lý lao động, Bộ Lao động, Thương binh và Xã
hội phải hỗ trợ để cán bộ doanh nghiệp có thể xin thị thực nhập cảnh để sang quản lý lao
động.
Hiện có 178 doanh nghiệp hoạt động dịch vụ xuất khẩu lao động, trong đó phần đông là
những doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hoặc cổ phần có vốn Nhà nước chi phối. Các công
ty này làm nhiệm vụ giới thiệu, đào tạo, thủ tục đi nước ngoài, lo nơi định cư, giấy tờ, hợp
đồng lao động... cho người lao động. Đổi lại, lao động chi trả cho công ty khoản phí gọi là phí
môi giới.
Các vấn đề khác như lao động phải làm việc trong những điều kiện dưới chuẩn, được trả
lương ít...là những vấn đề rất ít xảy ra đối với lao động đi làm việc ở nước ngoài thông qua
các công ty xuất khẩu lao động. Khi phát hiện ra các vấn đề này xảy ra với lao động, Cục
Quản lý lao động ngoài nước đều chỉ đạo các công ty phải tìm biện pháp giải quyết, bảo vệ
quyền lợi hợp pháp cho người lao động, trường hợp công ty vi phạm pháp luật sẽ bị xử phạt
theo quy định.
209
Theo quy định của pháp luật, người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài đều phải
tham gia khoá học ngoại ngữ, nâng cao tay nghề (nếu cần) và bồi dưỡng kiến thức cần thiết
trước khi đi. Đối với lao động nữ ngoài khoá học quy định chung còn được trang bị những
kiến thức cần thiết cho giới nữ nói riêng. Cục Quản lý lao động ngoài nước đã xuất bản các
giáo trình cho từng thị trường cụ thể và cấp phát miễn phí cho người lao động. Trong nội
dung phổ biến kiến thức cần thiết, có phổ biến chi tiết và đầy đủ quyền của người lao động,
địa chỉ và số điện thoại liên lạc của các cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam và của nước đến
để người lao động có thể liên lạc yêu cầu trợ giúp khi cần thiết. Các giáo trình cần luôn được
thường xuyên bổ sung, hoàn thiện theo tình hình thực tế.
Hiện tại, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài hiện nay phần lớn không được tổ
chức công đoàn bảo vệ do thiếu cơ chế và nguồn lực thực hiện. Đây là một vấn đề đang tồn
tại, cần sớm được giải quyết trong thời gian tới. Công đoàn có thể đóng vai trò lớn hơn trong
việc giúp đỡ người lao động làm việc ở nước ngoài vượt qua những khó khăn cơ bản trước
khi xuất cảnh, trong quá trình làm việc ở nước ngoài cũng như sau khi trở về nước. Như vậy
có sự cấp thiết sửa đổi lại luật pháp và vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ người lao động
làm việc ở nước ngoài cần được luật hóa. Hợp tác giữa công đoàn Việt Nam và công đoàn các
nước cũng cần phải được đẩy mạnh.
210
Phụ lục 1
DANH MỤC VĂN BẢN PHÁP LUẬT LIÊN QUAN

Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng số 72/2006/QH11 ngày
29-11-2006
Nghị định của Chính phủ
 Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 01-08-2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
 Nghị định số 144/2007/NĐ–CP ngày 10-09-2007 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt động
đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
 Nghị định số 106/2012/NĐ-CP ngày 20-12-2012 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
Quyết định của Thủ tướng Chính phủ
 Quyết định 119/2007/QĐ-TTg ngày 25-07-2007 thành lập Quỹ bảo hộ công dân và Pháp nhân Việt
Nam ở nước ngoài
 Quyết định số 144/2007/QĐ-TTg ngày 31-08-2007 về việc thành lập, quản lý và sử dụng Quỹ hỗ trợ
việc làm ngoài nước
 Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg ngày 29-04-2009 về phê duyệt Đề án Hỗ trợ các huyện nghèo đẩy
mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009-2020
 Quyết định số 30/2009/QĐ-TTg ngày 23-02-2009 về việc hỗ trợ đối với người lao động mất việc làm
trong doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế
 Quyết định số 295/2010/QĐ-TTg ngày 26-02-2010 về Phê duyệt Đề án “Hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo
việc làm giai đoạn 2010-2015"
 Quyết định số 56/2011/QĐ-TTg ngày 14-10-2011 về việc ban hành bộ chỉ tiêu thống kê phát triển giới
của quốc gia
Thông tư liên tịch
 Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT–BLĐTBXH–BTP ngày 11-07-2007 của Bộ Lao động, Thương binh
và Xã hội và Bộ Tư pháp hướng dẫn chi tiết một số vấn đề về nội dung hợp đồng bảo lãnh và việc thanh
lý hợp đồng bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
 Thông tư liên tịch số 16/2007/TTLT–BLĐTBXH–BTC ngày 04-09-2007 của Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội và Bộ Tài chính quy định cụ thể về tiền môi giới và tiền dịch vụ trong hoạt động đưa
người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
 Thông tư liên tịch số 17/2007/TTLT–BLĐTBXH–NHNN ngày 04-09-2007 của Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam quy định việc quản lý và sử dụng tiền kỹ quỹ của
211
doanh nghiệp và tiền ký quỹ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
 Thông tư liên tịch số 11/2008/TTLT–BLĐTBXH–BTC ngày 21-07-2008 của Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội và Bộ Tài chính về việc hướng dẫn quản lý và sử dụng Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước
 Thông tư liên tịch số 31/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 09-09-2009 của Bộ Lao động, Thương binh và
Xã hội và Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện một số nội dung Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg của Thủ
tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án Hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần
giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009-2020
 Thông tư liên tịch số 06/2009/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 27-02-2009 của Bộ Lao động, Thương binh
và Xã hội và Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện Quyết định số 30/2009/QĐ-TTg ngày 23-02-2009 của
Thủ tướng Chính phủ về việc hỗ trợ đối với người lao động mất việc làm trong doanh nghiệp gặp khó
khăn do suy giảm kinh tế
 Thông tư liên tịch số 01/2010/TTLT–TANDTC–BLDTBXH-VKSNDTC ngày 18-05-2010 của Bộ Lao
động, Thương binh và Xã hội và Toà án nhân dân tối cao về hướng dẫn áp dụng một số quy định của
pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp hợp đồng bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng tại Toà án nhân dân
Quyết định của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội
 Quyết định số 18/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 18-07-2007 ban hành chương trình bồi dưỡng kiến thức
cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài
 Quyết định số 19/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 18-07-2007 ban hành “Quy định về tổ chức bộ máy hoạt
động đi làm việc ở nước ngoài và Bộ máy chuyên trách để bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao
động trước khi đi làm việc ở nước ngoài”
 Quyết định số 20/2007/QĐ-BLĐTBXH ngày 02-08-2007 về việc ban hành Chứng chỉ bồi dưỡng kiến
thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài
 Quyết định số 61/2008/QĐ–BLĐTBXH ngày 12-08-2008 về mức phí môi giới người lao động hoàn trả
lại doanh nghiệp
 Thông tư số 21/2007/TT–BLĐTBXH ngày 08-10-2007 hướng dẫn chi tiết một số điều của Luật người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 0108-2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
 Quyết định số 1012/QĐ-LĐTBXH ngày 08-07-2013 hướng về việc quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Quản lý lao động ngoài nước
Quyết định của bộ, ngành khác
 Thông tư số 92/2013/TT-BTC ngày 08-07-2013 của Bộ Tài chính quy định chế độ quản lý tài chính Quỹ
Bảo hộ công dân và pháp nhân Việt Nam ở nước ngoài
212
Phụ lục 3
DANH MỤC ĐIỀU ƯỚC QUỐC TẾ SONG PHƯƠNG
STT
1
2
3
Tên văn bản
Hiệp định về việc cử và tiếp nhận công dân Việt Nam sang làm việc tại các xí
nghiệp tiếp nhận tại Liên bang Nga
Bản thoả thuận giữa Việt Nam và Lào về việc cử và tiếp nhận chuyên gia Việt
Nam đi làm việc tại Lào
Hiệp định giữa Việt Nam và Séc về sự làm việc hỗ tương của công dân Việt Nam
và công dân Séc
Ngày ký
29-9-1992
7-4-1994
4-6-1994
4
Hiệp định hợp tác lao động giữa Việt Nam và Lào
29-6-1995
5
Hiệp định hợp tác lao động với Cộng hòa Ucraina
6-1996
6
Nghị định thư sửa đổi bổ sung Hiệp định hợp tác lao động giữa Việt Nam và Lào
8-4-1999
Thoả thuận giữa Văn phòng kinh tế văn hoá Đài bắc tại Hà Nội và Văn phòng
7
Kinh tế Văn hoá Việt Nam tại Đài Bắc về việc gửi và tiếp nhận lao động Việt Nam
6-5-1999
làm việc theo hợp đồng
8
Bản ghi nhớ về việc tuyển dụng lao động Việt Nam giữa Việt Nam và Malaysia
1-12-2003
Bản ghi nhớ giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Việt Nam và Tổ chức
9
Công nghệ công nghiệp Hàn Quốc về việc đưa kỹ sư Việt Nam sang làm việc tại
25-5-2004
Hàn Quốc
10
11
12
13
14
Bản ghi nhớ giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Việt Nam và Bộ Lao động
Hàn Quốc về việc đưa lao động sang làm việc tại Hàn Quốc (hiệu lực 2 năm)
Hàn Quốc về việc đưa lao động sang làm việc tại Hàn Quốc (ký gia hạn)
Bản Ghi nhớ giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Việt Nam và Bộ Nguồn
nhân lực Vương quốc Ô man hợp tác trong lĩnh vực nguồn nhân lực
Hiệp định giữa Việt Nam và Cata về quy định tuyển dụng lao động Việt Nam đi
làm việc tại Cata
2-6-2004
24-7-2006
8-2008
9-12-2007
11-1-2008
Bản Ghi nhớ giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Việt Nam và Bộ Lao
15
động và Chính sách xã hội Bungari về thúc đẩy hợp tác trong lĩnh vực lao động và
8-4-2008
Xã hội
16
17
Hiệp định giữa Việt Nam và Nga về việc công dân Việt Nam làm việc có thời hạn
tại Nga và công dân Nga làm việc có thời hạn tại Việt Nam
Bản Ghi nhớ giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Việt Nam và Bộ Lao
213
27-10-2008
động, các vấn đề xã hội và Gia đình Slovakia (về thúc đẩy hợp tác trong lĩnh vực
27-10-2008
lao động, việc làm và Xã hội)
18
19
Bản Ghi nhớ giữa Việt Nam và Các Tiểu vương quốc A rập thống nhất (UAE)
trong lĩnh vực nhân lực
16-2-2009
Hiệp định giữa Việt Nam và Lào về việc cử và tiếp nhận chuyên gia Việt Nam đi
làm việc tại Lào
24-3-2009
Hiệp định giữa Việt Nam và Cadắcxtan về việc công dân Việt Nam sang làm việc
20
có thời hạn tại Cadắcxtan và công dân Cadắcxtan làm việc có thời hạn tại Việt
15-9-2009
Nam
Bản Ghi nhớ giữa Bộ Phát triển, Giáo dục và Việc làm Bang Saskatchewan
21
(Canada) và Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Việt Nam về việc hợp tác trong
15-1-2010
lĩnh vực lao động, việc làm và nguồn nhân lực (ký ngày 15/1/2010)
22
8-2010
Phụ lục 3
VIỆT NAM THAM GIA
CÁC ĐIỀU ƯỚC QUỐC TẾ CƠ BẢN LIÊN QUAN
Các công ước Liên Hợp Quốc
Ngày Liên Hợp
Ngày Việt Nam phê
Quốc thông qua
chuẩn hay gia nhập
Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị (ICCPR)
16-12-1966
24-09-1982
Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa
16-12-1966
24-09-1982
18-12-1979
17-02-1982
Nghị định thư không bắt buộc bổ sung CEDAW (OP-CEDAW)
06-10-1999
-
Công ước về quyền trẻ em (CRC)
20-11-1989
28-2-1990
Công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của tất cả lao động di cư và
18-12-1990
-
15-11-2000
08-06-2012
Tên điều ước
(ICESCR)
Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại
phụ nữ (CEDAW)
thành viên gia đình họ (ICRMW)
Nghị định thư về ngăn ngừa, phòng chống và trừng trị tội buôn bán
người, đặc biệt phụ nữ và trẻ em bổ sung Công ước Liên Hợp Quốc
về chống tội phạm có tổ chức xuyên quốc gia (TIPP)
214
Các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
Ngày ILO thông
Ngày Việt Nam
qua
phê chuẩn
Công ước số 29 về lao động cưỡng bức
28-06-1930
05-03-2007
Công ước số 81 về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương
11-07-1947
03-10-1994
Công ước số 100 về trả công bình đẳng
29-06-1951
07-10-1997
Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
25-06-1958
07-10-1997
Công ước số 138 về tuổi tối thiểu được đi làm việc
26-06-1973
24-06-2003
Công ước số 182 về những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất
17-06-1999
19-12-2000
Công ước lao động hàng hải
23-02-2006
08-05-3013
Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và về bảo vệ quyền tổ chức
09-07-1948
-
Công ước số 97 về di cư để lao động
01-07-1949
-
Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và
01-07-1949
-
Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức
25-06-1957
-
Công ước số 143 về lao động di cư (những điều khoản bổ sung)
24-06-1975
-
Công ước số 181 về các cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân
19-06-1997
-
Công ước số 189 về công việc đàng hoàng cho người lao động giúp
16-06-2011
-
Các công ước
mại
thương lượng tập thể
việc gia đình
Tài liệu tham khảo

Bộ Ngoại giao. 2011. Báo cáo tổng quan về tình hình di cư, Hà Nội

Bộ Lao động, thương binh và xã hội. 2010. Hệ thống văn bản về người Việt Nam đi lao
động nước ngoài, Nhà xuất bản Lao động-xã hội, Hà Nội

ILO. 2004. Một số công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế. Nhà xuất bản
Lao động-xã hội, Hà Nội

UNDP. 2006. Globalisation, Gender and Work in the Context of Economic Transition - the
Case of Viet Nam. Ha Noi

ILO. 2006. ILO Multilateral Framework on Labour Migration. Non-binding principles
and guidelines for a rights-based approach to labour migration. Geneva

World Bank. 2011. Vietnam Country Gender Assessment. Hà Nội

Vũ Ngọc Bình. 2012. Phụ nữ đi lao động ngoài nước trên thế giới, ASEAN và từ Việt Nam - pháp luật,
chính sách và thực tiễn nhìn từ góc độ quyền và giới (bài trình bày tại Hội thảo quốc tế “Giới và
Di dân –Tầm nhìn châu Á” do Trường Đại học Khoa học và Xã hội nhân văn thuộc Đại học Quốc gia
thành phố Hồ Chí Minh tổ chức ngày 24-25 tháng 5 năm 2012 tại thành phố Hồ Chí Minh)

Vũ Ngọc Bình. 2012. Thúc đẩy và bảo vệ các quyền con người của phụ nữ Việt Nam đi lao động nước
ngoài (bài trình bày tại Hội thảo quốc tế lần thứ hai về quyền con người và Hòa bình & Xung đột ở
Đông Nam Á tổ chức ngày 17-18 tháng 10 năm 2012 tại thành phố Giacácta, Inđônê sia).
215

Lưu Văn Hưng. 2011. Xuất khẩu lao động Việt Nam thời đổi mới và hội nhập (sách
chuyên khảo). Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, Hà Nội

Nguyễn Bình Giang (chủ biên). 2011. Di chuyển lao động quốc tế. Nhà xuất bản Khoa
học xã hội, Hà Nội
Lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài dưới góc độ bình đẳng giới –
Kết quả một số nghiên cứu trường hợp
TS. Nguyễn Thị Lan Hương
Viện Khoa học Lao động và Xã hội
Bộ Lao động-TBXH
Astract
This paper examines labor migration in Vietnam from gender and right approach based on all
studies’ data conducted by the Institute of Labour Science and Social Affairs, MOLISA in
recent years. The paper will conclude the findings and analyse policy implications.
Sending Vietnamese labourers to work overseas has been an important policy of Vietnam for
more than 30 years with the aim of reducing unemployment and poverty rates in the country.
At present time, there are about 500,000 Vietnamese labourers working in 40 countries all
over the world, of which 30 percent are female labourers. It is clear that labour migration
brings about better opportunities for disadvantaged people such as improving their living
standards, however; female workers are more likely to face greater difficulties rather than
male workers in terms of approaching labour market and taking advantages from labour
migration. Gendered gap still exists in (i), policies and regulations issued by the Government
(ii), male and female proportion in labour market (iii), Desicion making process (iv),
approaching information (v), employment atracttion (vi), limited right for female workers
(vii), risk of rape and harrassment (viii), adaptation at the destination and (ix), problems for
relatives left behind.
216
I. Một số vấn đề giới trong lĩnh vực lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng
Trong thời gian gần đây, Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã thực hiện một số
nghiên cứu trong lĩnh vực di cư lao động nói chung và lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng lao động nói riêng. Kết quả các nghiên cứu cho thấy, vẫn tồn tại những
“vấn đề giới” trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
1. Vấn đề giới trong pháp luật, chính sách XKLĐ
Rà soát Luật54 và các chính sách về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng cho thấy, có sự thiếu nhạy cảm về giới trong một số quy định.
Quy định về bồi dưỡng kiến thức cần thiết trước khi XKLĐ còn chưa nhạy cảm giới.
Một số kiến thức, kỹ năng cần bổ sung bồi dưỡng cho phụ nữ như lựa chọn ngành nghề; bảo
vệ sức khỏe nói chung và sức khoẻ sinh sản nói riêng; ứng xử trong trường hợp bị quấy rối
hay tấn công tình dục; bị hành hung, ngược đãi tại nơi làm việc, nơi sinh sống, nơi vui chơi,
giải trí;…
Quy định cấm lao động Việt Nam làm việc trong một số lĩnh vực, ngành nghề55 như vũ
công, ca sĩ, mát-xa tại nhà hàng, khách sạn hoặc trung tâm giải trí,… Đây lại là những lĩnh
vực, ngành nghề mang lại nhiều cơ hội việc làm cho phụ nữ. Mặc dù mục đích nhằm bảo vệ
lao động khỏi những nguy cơ về xâm hại tình dục hay tệ nạn mại dâm, buôn bán người,… tuy
nhiên theo Khuyến nghị số 26 của Công ước CEDAW, quy định này cũng có thể được xem là
phân biệt đối xử trên cơ sở giới (gián tiếp).
2. Xu hướng phụ nữ tham gia XKLĐ
Tính đến 2011, có 500.000 lao động Việt Nam đang làm việc tại 40 quốc gia và vùng
lãnh thổ 56. Thời kỳ 2005-2011, bình quân mỗi năm, có khoảng trên 90.8 ngìn người đi lao
động làm việc tăng, tốc độ tăng 3,3%.
Tỷ lệ nữ lao động đi làm việc ở nước ngoài có xu hướng tăng, từ 34,9% năm 2005 lên
khoảng 36,2% năm 2011 (ILSSA, 2012). Thời kỳ 2005-2011, bình quân mỗi năm, có trên 27
ngìn lao động nữ, tốc độ tăng, 2,9%.
Nguyên nhân: (i) Nhu cầu của các quốc gia tiếp nhận lao động về trong các ngành
nghề sử dụng nhiều lao động nữ tăng (nghề giúp việc gia đình, chăm sóc người bệnh, lắp ráp
điện tử, dệt-may, dịch vụ giải trí,…); (ii) Nhu cầu của phụ nữ Việt Nam đi XKLĐ nhằm cải
54
Luật số 72/2006/QH11 ngày 29 /11/2006 của Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 “Luật người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
55
Nghị định 126/2007/NĐ-CP năm 2007, bổ sung Luật, quy định các loại hình ngành nghề, công việc cấm đối
với người lao động và quy định các loại hình doanh nghiệp có thể tuyển dụng và đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài
56
Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ Lao động-TBXH
217
thiện kinh tế tăng; (iii) Quan niệm, định kiến về vấn đề phụ nữ tham gia XKLĐ đã có cải
thiện.
Biểu đồ 1. Lao động đi làm việc ở nước ngoài hàng năm theo giới tính, 2005 - 2011
100000
86990
90000
80000
78855
85546
88289
79942
73028
70594
70000
58464
60000
50000
51832
51783
27023
28159
56973
45989
40000
30000
56299
51008
24605
28526
28573
31990
22020
20000
10000
0
2005
2006
2007
Nam
2008
Nữ
2009
Tổng số
2010
2011
Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, 2012
3. Vấn đề giới trong lĩnh vực ra quyết định đi XKLĐ
Phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn nam giới khi ra quyết định đi XKLĐ
Nguyên nhân:
- Vai trò giới truyền thống trong gia đình, phụ nữ vẫn chịu trách nhiệm chính trong công
việc nội trợ, chăm sóc gia đình, chăm sóc con nhỏ, cha mẹ già, người ốm,…
- Phụ nữ, đặc biệt phụ nữ nông thôn phải được sự cho phép của gia đình chồng, chồng,…
trước khi quyết định đi XKLĐ.
Hộp 1. Khó khăn của phụ nữ khi quyết định đi XKLĐ
… Phụ nữ ở thành thị hay nông thôn vẫn đảm nhiệm hầu hết công việc nội trợ, chăm sóc
gia các thành viên trong gia đình,… vì vậy khi phụ nữ muốn đi làm việc xa nhà sẽ gây xáo
trộn lớn. Họ phải thuyết phục cha mẹ chồng, chồng, thậm chí cả các con; sắp xếp, phân công
lại công việc gia đình,… Trong nhiều hoàn cảnh, không dễ dàng thuyết phục họ đành từ bỏ…
… Kinh tế gia đình rất khó khăn, tìm được cơ hội được đi làm giúp việc gia đình ở Đài
Loan nhưng chị T không thể thuyết phục chồng và cha mẹ chồng,… Họ cho rằng, đi làm ở
nước ngoài, đặc biệt là giúp việc gia đình, phụ nữ dễ “sinh hư”,…
Phỏng vấn sâu chị H 30 tuổi, chị T 29 tuổi tại Thanh Hoá
218
4. Vấn đề giới trong tiếp cận thông tin XKLĐ
Phụ nữ hạn chế trong tiếp cận thông tin tuyển dụng XKLĐ chính thức
Phụ nữ hay tiếp cận thông tin XKLĐ, tư vấn XKLĐ từ mạng lưới môi giới cá nhân bất
hợp pháp (còn gọi là “cò XKLĐ”), vì vậy nguy cơ bị lừa đảo cao. Một số phụ nữ bị “cò
XKLĐ” lừa mất tiền, phải trả chi phí cao gấp nhiều lần so với quy định, thậm chí bị lừa bán
người qua biên giới, bị cưỡng bức lao động, bị giam giữ bất hợp pháp, bị cưỡng bức mại
dâm,…
Bảng 1. Các nguồn cung cấp thông tin về XKLĐ (%)
Chung
Tổng
Mức quan trọng
Mức quan trọng
1
2
17,3
11,7
5,7
25,0
16,0
9,0
0,3
0,0
0,3
XH
1,7
0,7
1,0
Thông tin đại chúng
5,7
2,3
3,3
Bạn bè/Người thân
49,0
37,3
11,7
Cán bộ xã/thôn
46,3
31,3
15,0
1,0
1,0
0,0
DN/Tổ chức dịch vụ
Ban chỉ đạo XKLLD địa
phương
Cơ sở dạy nghề/TT GTVL
Sở/Phòng/Cán bộ LĐ - TB –
Khác
Nguồn: Kết quả điều tra 300 lao động có ý định đi XKLĐ tại Thanh Hóa và Quảng
Ngãi. ILSSA, tháng 4 năm 2011.
So với nam giới, phụ nữ di cư lao động bất hợp pháp nhiều hơn ở một số ngành nghề,
ví dụ lao động giúp việc gia đình ở Cộng hoà Síp, Hàn Quốc,…
Nguyên nhân:
- Do hạn chế thông tin về XKLĐ chính thức
- Trình độ học vấn của phụ nữ thấp hơn;
- Định kiến giới trong tham gia các hoạt động xã hội, cộng đồng: phụ nữ ít cơ hội
tham gia hơn;
- Phương pháp phổ biến thông tin, tư vấn về XKLĐ chưa nhạy cảm giới, chưa quan
tâm đầy đủ đến những hạn chế, rào cản đối với phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ nông thôn, DTTS,
vùng sâu, vùng xa ,… trong tiếp cận thông tin chính thức về XKLĐ.
219
5. Vấn đề giới trong lựa chọn ngành nghề
Có sự phân biệt khá rõ ràng những ngành nghề/lĩnh vực có tỷ lệ nam giới hoặc phụ nữ
vượt trội.
Trong quá trình tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, hầu hết
các công ty/doanh nghiệp XKLĐ đều ấn định các ngành nghề tuyển dụng theo giới tính.
Hộp 2. Việc tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài hầu hết đều ấn định về
giới tính theo các ngành nghề
… Có những nhóm nghề doanh nghiệp dịch vụ chỉ tuyển lao động nữ như nghề giúp
việc gia đình, y tá, điều dưỡng,…
… Một số nghề ưu tiên tuyển lao động nữ tới 80-90% như dệt, may; sản xuất, lắp ráp
linh kiện điện tử,…
… Một số nghề chỉ tuyển lao động nam như cơ khí, xây dựng,…57
Ruth Bowen và Đỗ Vân Hương, Báo cáo Phụ nữ Việt Nam trong di cư lao động quốc tế,
2012.
Phụ nữ tập trung trong công việc có vị trí thấp kém, tiền lương ít ỏi và thường không
được luật lao động của nước tiếp nhận bảo vệ. Cho đến nay chỉ có một số ít cơ hội cho phụ nữ
đi làm việc ở nước ngoài trong các nghề nghiệp đòi hỏi kỹ năng cao.
Nguyên nhân:Định kiến giới trong nghề nghiệp của người chủ sử dụng lao động,
doanh nghiệp dịch vụ và bản thân người lao động. Định kiến này thường gắn với quan niệm
về vai trò giới truyền thống. Theo đó, phụ nữ phù hợp với những ngành nghề yêu cầu cẩn
thận, tỷ mỷ, kiên trì, …. nam giới phù hợp với những ngành nghề đòi hỏi sức mạnh cơ bắp,
nặng nhọc, nguy hiểm, …
6. Vấn đề giới liên quan đến việc làm
Thoả thuận về hạn chế quyền mang thai và sinh đẻ của phụ nữ trong thời gian làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Trong nội dung một số hợp đồng giữa doanh nghiệp dịch vụ
và công ty sử dụng lao động nước ngoài có điều khoản chung đối với lao động nữ là họ không
được mang thai và sinh con trong thời gian làm việc ở nước ngoài, trường hợp có thai sẽ bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Nguy cơ đối với nhóm phụ nữ làm công việc như giúp việc gia đình, chăm sóc người
ốm, phụ nữ làm việc trong lĩnh vực dịch vụ giải trí,… Các nguy cơ gồm: bị hạn chế các quyền
(bị giữ hộ chiếu, giấy tờ; bị hạn chế tiếp xúc với bên ngoài; bị hạn chế ra khỏi khu vực làm
việc; bị hạn chế sử dụng điện thoại,…); bị ngược đãi (mắng chửi, đánh đập); bị xâm hại tình
57
Ruth Bowen và Đỗ Vân Hương, Báo cáo Phụ nữ Việt Nam trong di cư lao động quốc tế, tháng 3 năm
2012.
220
dục; …..
Nguyên nhân:
- Luật pháp một số quốc gia không cấm việc hạn chế một số quyền của người lao
động;
- Thực thi pháp luật chưa nghiêm nên các doanh nghiệp/người sử dụng lao động cố
tình vi phạm quyền của người lao động;
- Các doanh nghiệp dịch vụ, các cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài chưa
thực hiện tốt nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình làm việc ở nước
ngoài;
- Người lao động, đặc biệt là phụ nữ hạn chế nhận thức, hiểu biết nên không biết tự
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; lo sợ bị mất việc làm hay bị buộc quay về nước
với gánh nặng nợ nần,…
Hộp 3. Người lao động bị giữ hộ chiếu
…Em không biết rõ quy định về việc giữ hộ chiếu,… sang đến nơi người quản lý doanh
nghiệp thu hết hộ chiếu của người lao động, giải thích là sợ người lao động làm mất sẽ rất
phức tạp,… họ giữ luôn đến khi về nước mới trả lại,…
… thỉnh thoảng em đi ra ngoài chơi, lúc đầu chỉ dám đi gần thôi, sau cũng đi xa hơn nhưng
đi cùng một nhóm anh em Việt Nam, … khi đi chơi cũng không mang theo hộ chiếu vì bị
người quản lý thu mất,… đi đường có chuyện gì thì không biết làm thế nào, em rất lo lắng…
PVS người LĐXK đã quay trở về. ILSSA, tháng 4 năm 2011.
7. Vấn đề giới trong đời sống, sinh hoạt ngoài nơi làm việc
Nguy cơ bị phân biệt đối xử, không được bảo vệ an toàn tại nơi ở như bị cướp, trộm;
bị đánh đập, mắng chửi; bị xâm hại tình dục, bị lừa đảo buôn bán người,….
Các hệ luỵ xã hội (ngoài giờ làm việc): quan hệ nam-nữ không với mục đích hôn nhân
(sống thử, cặp bồ,…); các tệ nạn xã hội (ma tuý, mại dâm,….)
Nguyên nhân:
- Đời sống văn hoá tinh thần nghèo nàn;
- Hạn chế về ngôn ngữ, giao tiếp; hạn chế kiến thức, hiểu biết về văn hoá, truyền
thống của nước ngoài,… hậu quả là phụ nữ ít có khả năng hoà nhập đời sống xã hội của người
địa phương;
- Các doanh nghiệp dịch vụ, các cơ quan, tổ chức của Việt Nam ở nước ngoài không
đủ điều kiện để chăm lo đời sống văn hoá, tinh thần cho người lao động trong quá trình làm
việc ở nước ngoài.
221
Hộp 3. Khó khăn của phụ nữ khi làm việc ở nước ngoài
... Khó khăn lớn nhất mà người lao động gặp phải trong quá trình đi lao động ở nước ngoài
là ngoại ngữ kém – hơn 70% phụ nữ cho rằng ngoại ngữ là cản trở lớn đối với họ trong quá
trình sống và làm việc tại nước ngoài...
... mặc dù đã tham gia khoá học định hướng trước khi đi làm việc ở nước ngoài, tuy nhiên
vẫn có hơn 15% phụ nữ gặp khó khăn khi hoà nhập văn hoá, lối sống ....
... Cuộc sống tinh thần rất nghèo nàn, 75% phụ nữ chưa bao giờ được tham gia các hoạt
động văn hoá, thể dục thể thao, sự kiện,... khi làm việc ở nước ngoài ...
Nguồn: ILSSA, Báo cáo “Thực trạng lao động xuất khẩu đã trở về”, 2011
8. Vấn đề giới khi quay trở về
- Nguy cơ tan vỡ hạnh phúc gia đình, con cái bỏ học, mắc tệ nạn xã hội
- Bị mất hết tài sản do chồng và gia đình
- Khó tìm việc làm và tái hoà nhập thị trường lao động trong nước
- Bị chồng, gia đình, làng xóm kỳ thị, định kiến đối với phụ nữ đi làm việc ở nước
ngoài về.
II. Nghiên cứu trường hợp về di cư bất hợp pháp qua biên giới Việt Nam – trung
Quốc và những hệ lụy dưới góc độ giới
Năm 2010, ILSSA thực hiện “Đánh giá nhanh về tình hình di cư lao động tự do qua
biên giới Việt-Trung và những nguy cơ buôn bán người”. Mục tiêu nhằm đánh giá nhanh về
các xu hướng di cư giữa Trung Quốc và Việt Nam và tìm hiểu những nguy cơ như buôn bán
người, bóc lột, lạm dụng lao động nhằm góp phần xây dựng cơ sở thực tiễn cho quá trình xây
dựng chính sách.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, hiện tượng di cư tự do (bất hợp pháp) qua biên giới Việt
nam-Trung Quốc là hình thức di cư đặc biệt, xuất hiện từ lâu đời và ngày càng diễn biến phức
tạp. Người dân sinh sống hai bên đường biên của Việt Nam và Trung Quốc có quan hệ rất gần
gũi, có thể họ cùng chung tiếng nói, cùng chung đặc điểm văn hoá, thậm chí có quan hệ họ
hàng thân tộc hoặc thường xuyên qua lại giao lưu, trao đổi hàng hoá, văn hoá với nhau. Bên
cạnh các hình thức di cư với mục đích chính đáng, cũng có nhiều cá nhân/nhóm người di cư
với mục đích xấu, phạm pháp như: buôn lậu hàng hóa, lừa đảo, buôn bán người, trộm cắp,
hành nghề mại dâm. Số lượng người di cư tự do qua đường biên giới đã tăng hàng chục lần so
với 6-7 năm trước đây. Các cơ quan chức năng của Việt Nam và Trung Quốc gặp nhiều khó
khăn trong kiểm soát hiện tượng di cư trái phép này.
Trong tổng số người di cư lao động, nữ chiếm khoảng 60%, nam chiếm 40%. Có sự
khác biệt về nghề nghiệp/công việc giữa lao động nam và lao động nữ. Lao động nữ buôn
222
bán nhỏ, xách hàng thuê, làm giúp việc cho gia đình, cơ sở sản xuất, bán hàng thuê,.... Lao
động nam đẩy hàng, bốc vác, làm xây dựng, làm việc ở đồn điền,… Lao động nữ làm việc ở
các chợ, khu vực buôn bán lân cận đường biên giới; trong khi đó lao động nam làm việc ở các
doanh nghiệp, xưởng sản xuất, trang trại, vườn rừng nằm sâu địa phận Trung Quốc.
Cả nam giới và phụ nữ đều gặp nhiều nguy cơ/rủi ro trong quá trình di cư tư do
qua biên giới Việt Nam-Trung Quốc, tuy nhiên có sự khác nhau về mức độ, loại nguy cơ,...
Nguy cơ bị trả công rẻ mạt. Cả lao động nam và lao động nữ đều chịu rủi ro này.
Nhóm lao động di cư có trình độ thấp, thiếu thông tin về địa bàn nơi đến, không nói được
tiếng Trung quốc có nguy cơ bị lạm dụng, bóc lột sức lao động, trả công lao động rẻ mạt
nhiều hơn. Mức tiền lương/tiền công mà họ nhận được chỉ bằng 50% so với mức tiền công
bình quân chung trên địa bàn.
Hộp 4. Tiền công rẻ mạt
… Chính quyền địa phương, đặc biệt công an xã gặp khó khăn trong việc quản lý người dân
di cư lao động tìm việc làm. Kẻ xấu có thể lợi dụng khe hở đó, lợi dụng sự thiếu hiểu biết của
họ để mua rẻ sức lao động, trả công rất rẻ mạt, …
…Nhiều người di cư lao động thiếu hiểu biết, không biết sức lao động mình bỏ ra đáng giá là
bao nhiêu. Đáng lẽ ra với công sức lao động bỏ ra thì phải nhận được tiền công là
200.000đồng/1 ngày nhưng có khi chủ sử dụng lao động chỉ trả 100.000đồng/1 ngày.
Nguồn: Thảo luận nhóm lãnh đạo xã Thanh Bình, Mường Khương, Lào Cai
Lao động nam có nguy cơ là nạn nhân của lao động cưỡng bức hơn lao động nữ.
Lao động nam và nữ đều gặp rủi ro này, tuy nhiên nam thanh niên có nguy cơ nhiều hơn. Do
đặc thù lao động nam thường làm việc ở sâu trong đất Trung Quốc, tại các công xưởng, đồn
điền, nông trại,.. ở các khu vực xa xôi, hẻo lánh,.. Người lao động không hiểu ngôn ngữ,
không biết đường đi, bị canh gác cẩn mật nên không thể trốn thoát, phải cam chịu làm việc
nặng nhọc, không được trả lương, sống trong điều kiện tồi tàn, mất tự do.
Nạn nhân là lao động di cư, cả nam và nữ, chủ yếu ở nhóm tuổi trẻ khỏe nhưng chưa
có nhiều kinh nghiệm, thiếu thông tin về địa bàn di cư đến, đặc biệt là những thông tin về các
nguy cơ. Điều đáng chú ý là tỷ lệ nam giới và trẻ em trai là nạn nhân của bóc lột sức lao
động tại các đồn điền, các nhà máy, mỏ vàng, lò gạch có xu hướng gia tăng.
Nguy cơ là nạn nhân của nạn buôn bán người, nguy cơ cao hơn đối với nhóm phụ
nữ và trẻ em gái
Các hình thức thường gặp là: (i) Lừa phụ nữ, trẻ em gái bán cho đàn ông Trung Quốc
làm vợ, có trường hợp làm nô lệ tình dục cho đàn ông của cả gia đình nhiều thế hệ (ông, bố,
các con trai trong cùng một gia đình); (ii) Lừa phụ nữ, nam giới, trẻ em gái và trẻ em trai bán
223
cho các động mãi dâm; (iii) Lừa nam giới bán cho các chủ mỏ vàng, mỏ khai thác đá hay lò
gạch để bóc lột lao động.
Hộp 5. Nguy cơ bị lừa đảo, buôn bán người khi di cư tự do qua biên giới Việt-Trung
…Phụ nữ DTTS hay bị lừa hơn,... thủ đoạn kinh tế là chính, ví dụ cho quà, tiền,... Tự
nhiên có ai đó cho quà là thích lắm, nghe theo người đó ngay,...
... Phụ nữ ưa những câu nói ngọt, thiếu hiểu biết nên dễ bị lừa. Đặc biệt chị em phụ nữ
dân tộc rất dễ tin người, thường chỉ vài lời nói ngọt là có thể đi theo người ta ngay…
…Nam thì bị lừa vào các vùng xa xôi hẻo lánh, không biết đường mà chạy trốn được,...
ví dụ, lừa tới các nông trường, lò sản xuất gạch, mỏ vàng… ở vùng núi sâu trong lãnh thổ
Trung Quốc, họ chả nhốt thì cũng không biết trốn đi đâu,...
Nguồn: Thảo luận nhóm lãnh đạo xã Thanh Bình, Mường Khương, Lào Cai
Nguy cơ bị mắc các tệ nạn xã hội như cờ bạc, ma tuý, rượu chè, mại dâm, trộm
cướp,… Cuộc sống xa nhà, không có người thân quản lý, chăm sóc; lao động vất vả, cuộc
sống tinh thần nghèo nàn là những con đường dẫn người di cư sa vào con đường tệ nạn xã
hội như ma tuý, mại dâm, cờ bạc, rượu chè,… Nhiều người đã tiêu hết số tiền lao động kiếm
được vào các tệ nạn này, bên cạnh đó họ cũng có nguy cơ cao mắc các bệnh xã hội như lậu,
giang mai,… nhiễm HIV/AIDS. Hậu quả tiền mất, tật mang, trắng tay về quê.
Hộp 6. Mắc tệ nạn xã hội khi di cư tự do qua biên giới Việt-Trung
…Nam giới và phụ nữ di cư về đều có thể bị mắc bệnh xã hội, lây lan cho người thân...
…Ma tuý, mại dâm,.. là dễ mắc,… Ví dụ ở xã Lam Cường có trường hợp bị lừa sang
Trung Quốc bán, mới đầu kháng cự, sau chấp nhận làm nghề mại dâm, khi hết “ đát » thì lại
về Việt Nam lừa những người khác sang bán tại Trung Quốc để bán vài chục nghìn tệ.
Nghiện ma tuý, những trường hợp cùng quẫn, có thể trở thành tội phạm buôn bán người,
buôn bán ma tuý…
Nguồn: Thảo luận nhóm lãnh đạo sở Lao động Thương Binh Xã hội và Chi cục Phòng chống
Tệ nạn Xã hội tỉnh Lào Cai
III. Một số khuyến nghị
XKLĐ là một chủ trương đúng đắn và đã đem lại nhiều kết quả tích cực trong giải
quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo. Qua rà soát các kết quả nghiên cứu về lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài, kể cả trường hợp di cư bất hợp pháp đã cho thấy một số vấn
đề giới đang tồn tại.
Để đảm bảo bình đẳng giới trong xuất khẩu lao động, cần thực hiện một số giải pháp
chính như sau:
224
1. Xem xét sửa đổi quy định trong pháp luật, chính sách của Việt Nam theo hướng
nhạy cảm giới

Quy định về bồi dưỡng kiến thức cần thiết trước khi XKLĐ. Cần quy định đào
tạo/phổ biến cho phụ nữ, đặc biệt là các nhóm phụ nữ yếu thế một số kiến
thức, thông tin, kỹ năng cần thiết như: kỹ năng tìm kiếm thông tin XKLĐ
chính thức, lựa chọn ngành nghề; kỹ năng bảo vệ sức khỏe nói chung và sức
khỏe sinh sản nói riêng; các kỹ năng phòng ngừa và đối phó với các trường
hợp bị xâm hại tình dục, bị hành hung, ngược đãi tại nơi làm việc, nơi sinh
sống và nơi vui chơi, giải trí.
2. Chính phủ tiếp tục đàm phán ký kết các hiệp định song phương với các nước tiếp
nhận lao động nhằm đảm bảo các quyền cơ bản của lao động nữ: (i) giảm bớt các
quy định mang tính phân biệt đối xử trên cơ sở giới (hạn chế quyền có thai, sinh
đẻ,…); (ii) có biện pháp bảo vệ lao động di cư nói chung và lao động nữ di cư nói
riêng khỏi các nguy cơ bị xâm hại, lạm dụng, ngược đãi,…; (iii) phối hợp chăm lo
đời sống vật chất, tinh thần của người lao động di cư, đặc biệt là lao động nữ.
3. Chính quyền trung ương và địa phương có giải pháp hỗ trợ các nhóm lao động nữ
trong tiếp cận XKLĐ chính thức:

Sửa đổi hệ thống thông tin, tuyên truyền về XKLĐ nhạy cảm giới để đảm bảo
mọi nhóm phụ nữ đều có khả năng tiếp cận (phương pháp, công cụ phổ biến
thông tin nhạy cảm giới,…)

Cần xóa bỏ hiện tượng các doanh nghiệp tuyển dụng lao động xuất khẩu ấn
định tuyển dụng ngành nghề/công việc theo giới tính.

Trong một số ngành nghề, lĩnh vực có tỷ lệ nữ quá thấp, cần nghiên cứu quy
định tỷ lệ giới tính trong chỉ tiêu tuyển dụng;

Cần có biện pháp hỗ trợ một số nhóm phụ nữ nghèo, DTTS, trình độ học vấn
thấp tham gia XKLĐ: hỗ trợ kinh phí bổ túc văn hóa, trang bị các kiến thức, kỹ
năng cần thiết,…
4. Chính quyền phối hợp với các tổ chức chính trị-xã hội-đoàn thể tiếp tục tuyên
truyền, nâng cao nhận thức về bình đẳng giới cho người lao động và gia đình của
họ nhằm hỗ trợ phụ nữ vượt qua các định kiến giới, các rào cản về vai trò giới
truyền thống trong gia đình.
225
226
Tác động của xuất khẩu lao động đến quan hệ gia đình
nhìn từ sự khác biệt giới
HVCH. Lê Thị Trang & PGS.TS Nguyễn Văn Tiệp
Trường Đại học KHXH & NV, Đại học quốc gia TP. HCM
Abstract
Labour export is the inevitable trend of international labour mobility process which provides
employment opportunities, increases income and improves family economic condition for
employees. Mostly, researches on labour export concern about economic and political aspects
albeit its social effects are not given enough attention. Our paper focuses more deeper on
social impacts of labour export, especially negative consequences from the study conducted in
early 2013 in Hung Tay commune, Hung Nguyen district, Nghe An province where there are a
great number of male and female workers migrated to South Korea, Taiwan, Malaysia etc due
to diversity of work demand of these countries and desire of seeking a good job of labourers.
The biggest challenge for both worker working overseas and their family members is the lack
of love and direct care, particularly those who married. Living far away from the family leads
to changes in thinking and behavior of labourers that causes unexpectedly emotional and
psychological damage to husband-wife relationship. In addition, this directly or indirectly
affects their children’ behavior and psychological changes as well as their school performance
and children might involve in many social evils. Research results also showed gender
differences in educating and taking care of children. In general, in the family whose fathers
are working overseas, children are taken care and educated better compared with those
mothers earning abroad. Adultery happens more often with men even they are working
overseas or stay at home. However, if women involve in adultery, the proportions of
separation and divorce are higher than those of men do.
Another aspect of gender difference is using remittance. The remittance sent to husbands in
home country would be spent more and it might used for gambling, drinking and love affairs;
while the same amount sent to wives would be saved more.
With the mentioned issues, when planning and implementing policies related to labour export,
especially when doing consultation, gender aspects mentioned above should be more
considered.
Keywrods: labour export, labour migration, gender
227
Đặt vấn đề
Trong quá trình toàn cầu hoá kinh tế, sự di chuyển nguồn nhân lực mang tính xuyên
quốc gia trở thành hiện tượng phổ biến. Việt Nam trong quá trỉnh hội nhập kinh tế thế giới
không nằm ngoài bối cảnh đó. Những năm gần đây, xuất khẩu lao động ở nước ta được đẩy
mạnh góp phần mang lại nguồn thu khá đáng kể cho bản thân người lao động và gia đình họ
nói riêng, đất nước nói chung. Hiệu quả về mặt kinh tế của xuất khẩu lao động là điều không
thể phủ nhận. Nhưng bên cạnh đó, xuất khẩu lao động cũng mang lại những hệ quả xã hội
không mấy tốt đẹp. Những nghiên cứu trước đây về vấn đề này chủ yếu quan tâm đến khía
cạnh kinh tế, chính trị, luật pháp của nó mà chưa quan tâm nhiều đến những hệ quả xã hội mà
nó mang lại (Đoàn Minh Duệ, 2012; Lưu Văn Hùng, 2011; Đào Công Hải, 2010; Nguyễn Thị
Mỹ Hương, 2009; Nguyễn Thị Phượng , 2009) . Trong báo cáo này chúng tôi đi sâu hơn tìm
hiểu về những hệ quả xã hội mà xuất khẩu lao động mang lại, nhất là tác động của nó đối với
quan hệ gia đình nhìn từ sự khác biệt giới. Báo cáo là kết quả nghiên cứu được tiến hành ở xã
Hưng Tây, huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An năm 2013 - một xã thuần nông, chủ yếu sản
xuất lúa hai vụ, thu nhập thấp, trong khi đó nguồn nhân lực lao động trẻ lại dồi dào. Vì vậy,
chính quyền và nhân dân địa phương xem xuất khẩu lao động ra nước ngoài nhằm mục đích
giải quyết công ăn việc làm và xoá đói giảm nghèo. Hàng năm xã Hưng tây có hơn 100 lao
động xuất khẩu cả nam và nữ đến các nước Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia… do nhu cầu việc
làm đa dạng ở các nước này.
Về lý thuyết, chúng tôi tiếp cận thuyết hành vi lựa chọn duy lý của George Homans, lý
thuyết chức năng, lý thuyết giới trong phát triển nhằm giải thích các hành vi xã hội, mối quan
hệ tương tác giữa các cá nhân, sự thay đổi chức năng gia đình trong mối quan hệ vợ chồng,
cha mẹ và con cái cũng như người thân trong gia đình từ cái nhìn khác biệt giới.
Về phương pháp, chúng tôi tiến hành thu thập và xử lý những thông tin từ tài liệu sẵn
có của các cơ quan hữu quan; tiến hành quan sát không tham dự các hộ gia đình và cộng đồng
và thiết kế bảng tiêu chí phỏng vấn sâu dành cho các đối tượng khác nhau, thực hiện phỏng
vấn sâu bán cấu trúc với 20 người đi xuất khẩu lao động trở về, 7 trường hợp là người thân
của người đi xuất khẩu lao động (có thể là cha mẹ hoặc vợ/chồng), 2 trường đại diện chính
quyền địa phương và 2 trường hợp chuẩn đi xuất khẩu lao động.
1. Những thay đổi trong các mối quan hệ gia đình
1.1.Quan hệ vợ chồng
Xuất khẩu lao động đã tác động đến mối quan hệ vợ chồng khi sống xa nhau dẫn đến
thiếu thốn tình cảm. Hệ quả của nó dẫn đến hiện tượng quan hệ tình dục ngoài hôn
nhân và những nguyên nhân khác dẫn đến phát sinh những mâu thuẫn vợ chồng. Nó
228
cũng tác động đến sự thay đổi trong mối quan hệ giữa cha mẹ và con cái trong giáo
dục, chăm sóc sức khoẻ và cả sự thay đổi nhận thức và hành vi của người đi và người
ở nhà trong đó có sự khác biệt mang yếu tố giới.
Thiếu thốn tình cảm là khó khăn lớn nhất mà người đi xuất khẩu lao động phải
vượt qua
Trong đời sống hôn nhân gia đình, việc các cặp vợ chồng phải sống xa nhau trong
một thời gian dài là một thách thức, trở ngại lớn. Khi tìm hiểu về tình cảm của vợ chồng dành
cho nhau, chúng tôi xem xét trong ba giai đoạn, đó là giai đoạn trước khi đi xuất khẩu lao
động, khi đang đi làm việc ở nước ngoài và sau khi đi lao động trở về. Hầu hết người đi xuất
khẩu lao đều có chung nhận định rằng thiếu thốn tình cảm gia đình là một trong những khó
khăn lớn nhất mà họ phải vượt qua, đặc biệt là trong năm đầu tiên xa nhà. Một người vợ xa
chồng sau khi trở về tâm sự: “Nói thật thời gian đầu mới qua cũng gặp nhiều khó khăn thật.
Ví dụ như là nhớ nhà, nhớ chồng, nhớ con lắm, công việc thì chưa quen” (PVS, Nữ, 41 tuổi,
làm ruộng).
Khi còn ở nhà, do bận rộn với kế sinh nhai hằng ngày nên hầu hết các cặp vợ chồng ít
còn thời gian thể hiện tình cảm dành cho nhau. Khoảng cách về mặt địa lý về lâu ngày như là
một chất keo dính gắn kết, hâm nóng tình cảm của các cặp vợ chồng. “Xa nhau thì thấy nhớ
và thương anh lắm. Cứ thấy buồn cười vì hồi ở nhà không thấy nhớ gì hết. Hồi ở nhà, hai vợ
chồng cứ bảo nhau túc tắc làm ăn chứ chẳng có thời gian mà nhớ. Còn đi xa mấy năm thì
thấy nhớ thật” (PVS, Nữ, 43 tuổi, làm ruộng). Hầu hết họ đều cho rằng, việc vợ chồng xa
nhau thiếu thốn tình cảm là một điều tất yếu mà họ phải đánh đổi. Cái gì cũng có cái được cái
mất của nó, đi xuất khẩu lao động để cải thiện kinh tế thì vợ chồng phải chấp nhận xa nhau.
“Thì phải chịu, thì cũng thấy chán nhưng phải động viên nhau thôi. Chịu khó đi vài năm rồi
về bù đắp sau. Đã đi làm ăn thì phải chịu thôi. Được tiền thì mất tình thôi chứ khỏi mô được”
(PVS, Nữ, 39 tuổi, làm ruộng). Khi đã quyết định ra đi để cải thiện kinh tế thì điều cốt yếu
trong tình cảm vợ chồng là phải tin tưởng lẫn nhau hoặc sống với nhau lâu ngày thì biết tính
cách của vợ/chồng mình nên giữa họ không có chỗ cho việc nghi ngờ lẫn nhau. Tin tưởng
nhau dường như là giá trị thiết yếu cần phải có khi họ sống xa nhau. Đó là động lực để cả vợ
và chồng cùng cố gắng để vượt qua những khó khăn thử thách. “Thì cũng phải tin tưởng nhau
thôi. Đã xác định cho vợ đi làm kinh tế thì phải chấp nhận thôi. Chồng cũng phải chịu thiệt
thòi là vợ chồng không được gần nhau rứa nà. Chứ không được như vợ chồng nhà khác, còn
thì chuyện kia thì mình tin nhau là chính ” (PVS, Nữ, 43 tuổi, làm ruộng). Tuy nhiên bên
cạnh những cặp vợ chồng tin tưởng nhau thì cũng những người cảm thấy hoang mang, lo
lắng, nghi ngờ bạn đời khi họ ở cách nhau quá xa về mặt địa lý. Khi sự hoang mang, nghi ngờ
229
người bạn đời ngày càng lớn sẽ trở thành mầm mống của những bất hòa mâu thuẫn trong gia
đình.“Cứ nghi ngờ chú ở nhà có người thứ ba, thế này thế khác. Gớm đời. Nói thật với con
chứ muốn đi thế này thế khác cũng phải có máu mặt, phải có tiền mới đi được chứ” (PVS,
Nam, 37 tuổi, làm ruộng).
Trong khoảng thời gian xa nhau, điện thoại là phương tiện phổ biến nhất giữa người
đi và người ở nhà. Những cuộc điện thoại, dù ngắn hay dài đã rút ngắn khoảng cách, bù đắp
sự thiếu thốn tình cảm khi đi xa. Ở đây không chỉ có người đi liên lạc về cho gia đình mà
người ở nhà khi nhớ nhung, lo lắng cho người đi cũng liên lạc sang. “Vì nhớ vợ nhưng không
có tiền nên gọi sang chút a rứa. Cứ hỏi là em đi làm về chưa, ăn cơm chưa. Cứ vậy thôi rồi
cúp máy” (PVS, Nữ, 40 tuổi, làm ruộng). Khi điện thoại chưa phổ biến, viết thư cũng là một
hình thức để người ở nhà và người đi thể hiện tình cảm với nhau, động viên nhau vượt qua
những khó khăn của cuộc sống, cùng hướng đến một tương lai tốt đẹp hơn cho cả gia đình.
Nội dung mà họ trao đổi thể hiện sự quan tâm lo lắng của người đi dành cho người ở nhà và
ngược lại. Vấn đề được người đi quan tâm nhất là tình hình sức khỏe của con cái, vợ/chồng,
công việc, ăn uống sinh hoạt ở nhà, học hành của con cái. Trong khi đó, người ở nhà thường
quan tâm đến sức khỏe, công việc và những khó khăn khi bạn đời của mình phải ở xa xứ một
mình. Đối với những người đi làm việc tại Đài Loan và Hàn Quốc vì cước phí điện thoại rẻ
nên họ có điều kiện gọi điện thoại về nhà thường xuyên hơn, trao đổi được nhiều hơn so với
những người đi làm việc ở thị trường khác. “Có chứ, hầu như là ngày một. Điện thoại bên nớ
rẻ. Chỉ có không có chát như dừ thôi. Ngày xưa không có chát, nói chuyện bình thường ri
nầy” (PVS, Nữ, 45 tuổi, công nhân). Còn đây là chia sẻ của một nữ lao động đi làm việc tại
Malaysia: “Có, ngày nào cũng gọi nhưng mà nghe tiếng là được. Khổ nỏ có tiền mà gọi nà”
(PVS, Nữ, 40 tuổi, làm ruộng).
Có thể nói rằng việc phải ở xa nhau lâu ngày cũng có những tác động tích cực của nó.
Khi trở về đoàn tụ với nhau, niềm vui lớn nhất là họ cảm thấy tình cảm vợ chồng gắn bó, và
yêu thương nhau hơn trước. Nhiều người không ngần ngại chi sẻ rằng khi trở về tình cảm của
vợ chồng họ như quay lại thời kỳ vợ chồng son. “…vợ chồng xa nhau lâu ngày có nhiều
chuyện để nói lắm, cứ cả ngày như vợ chồng son. Nhưng sau lâu dần rồi thì cũng bình
thường, nhưng mà biết quý trọng nhau hơn. Anh nhà chị còn khen chị biết nấu ăn hơn, gọn
gàng sạch sẽ hơn, biết ăn nói hơn” (PVS, Nữ, 43 tuổi, làm ruộng).
Tuy nhiên, số người cảm thấy tình cảm của vợ chồng họ đươc cải thiện hơn trước
không nhiều. Đa phần người đã lập gia đình (có 11 trong số 15 người được phỏng vấn) cho
biết khi trở về mối quan hệ giữa vợ chồng họ vẫn bình thường như trước khi đi, không có gì
thay đổi. Điều này không có nghĩa là tình cảm vợ chồng của họ luôn êm đẹp khi họ vắng nhà,
230
mà do người phụ nữ đã bao dung, bỏ qua hết những chuyện đã xảy ra trong thời gian họ vắng
nhà kể cả việc chồng mình không chung thủy.
Quan hệ tình dục ngoài hôn nhân và những mâu thuẫn trong quan hệ vợ chồng
Trong báo cáo tác động của xuất khẩu lao động đến đời sống gia đình tại Thái Bình
của Tổ chức Health Bridge Canada đã cho thấy: mặc dù ý thức được nguy cơ tổn thương tình
cảm gia đình, nhưng đa số các cặp vợ chồng xuất khẩu lao động có quan hệ tình dục ngoài
hôn nhân, phổ biến hơn ở nam giới. Mối quan hệ này cả nam và nữ có thể là “bóc bánh trả
tiền”, cũng có thể là cặp bồ ( Health Bridge Ca nada, 2008, tr.70).
Khi tìm hiểu về vấn đề quan hệ tình dục ngoài hôn nhân của các cặp vợ chồng trong
thời gian đi xuất khẩu lao động ở Hưng Tây, chúng tôi cũng thu được những kết quả tương
đồng với kết quả trên của nhóm nghiên cứu tại Thái Bình. Trong nghiên cứu của chúng tôi, cả
nhóm người đi lẫn người thân của họ đều thừa nhận rằng việc có quan hệ tình dục ngoài hôn
nhân trong thời gian xa nhau là có thật, điều này xảy ra cả với nam và nữ. Đặc biệt nó xảy ra
khá phổ biến đối nam giới, kể cả khi họ là người đi xuất khẩu lao động hay là người ở nhà.
Nhiều ý kiến cho rằng họ dù có “đi đâu, làm gì” thì cuối cùng vẫn trở về với gia đình. Một số
người còn coi việc nam giới có tình dục ngoài hôn nhân trong thời gian vợ đi vắng là chuyện
hiển nhiên, bình thường trong xã hội ngày nay. Phải chăng vì suy nghĩ khá thoáng này mà tỷ
lệ nam giới tình dục ngoài hôn nhân nhiều hơn nữ giới? Việc kiểm soát tình cảm, nhu cầu sinh
lý đối với nam giới trong thời gian xa vợ khá khó khăn và phần lớn trong số họ không thể
vượt qua được. Chia sẻ của một phụ nữ đi lao động về việc ngoại tình của chồng trong thời
gian chị ở nước ngoài: “Ở nhà khi đó cũng có nhiều chuyện xảy ra. O đi rồi dượng ở nhà đi
“rông”, ông bà nói không được. Con cái gửi bên ông bà lo cho rồi là đi mất mặt luôn. Có lúc
ông bà làm căng thế là bỏ lên trên đó ở với con đó (bồ) luôn. Hoảng quá nên ông bà bắt o về,
ông nói không về mất chồng đừng trách. Vậy là o về. O về thì dượng lại bình thường. O cũng
tức lắm nhưng nhắm phải mắt cho qua” (PVS, Nữ, 39 tuổi, làm ruộng).
Chia sẻ của người vợ có chồng đi làm việc tại Hàn Quốc: “Bức xúc quá thì giải quyết
nhanh (quan hệ với gái mại dâm) chứ chậm (cặp bồ lâu dài) thì không mô. Mấy anh đi về
không nói chuyện với mình mô, thấy mấy anh ngồi nói chuyện với nhau, mình nghe rứa”
(PVS, Nữ , 26 tuổi, làm ruộng).
Đối với phụ nữ, mặc dù xã hội đã có cái nhìn cởi mở hơn nhưng do những định kiến
về đạo đức, ràng buộc về mặt tôn giáo, gia đình nên tình trạng quan hệ tình dục ngoài hôn
nhân ít xảy ra hơn. Nhu cầu tình dục là một nhu cầu hết sức bình thường, nhưng những người
phụ nữ vẫn tỏ ra dè dặt khi đề cập đến vấn đề này. Hầu hết những người được hỏi cho biết họ
không có quan hệ ngoài hôn nhân mặc dù họ thừa nhận việc này có xảy ra với bạn bè, đồng
231
nghiệp, hàng xóm láng giềng của của họ. “Nhiều khi thì cũng có. Khi mình làm trong trại
dưỡng lão thì cũng gặp nhiều ông già mà vợ họ mất hoặc bỏ vợ lâu rồi nà, họ cứ hay “gây
sự” với mình. Nhiều khi họ cứ lừa mình là a rứa a tê (quan hệ với họ) rồi họ cho tiền nhưng
mình nỏ a rứa, mình cho nghiêm thì thôi. Nói chung là đi mô cũng nỏ khỏi được. Họ cứ nghĩ
mình đi xa chồng xa con ấy. Nhưng cũng có người thôi chứ mình không có cái tính (trăng
hoa) nớ thì thôi. Nói thật ở nhà một đoàn con, phải lo cho con cho cái chứ nỏ nghĩ chi cái
chuyện nớ (tình dục) cả” (PVS, Nữ, 46 tuổi, làm ruộng).
Thế nhưng một khi người phụ nữ đi xa, không vượt qua được sự cám dỗ, sự thiếu thốn
tình cảm thì nguy cơ hạnh phúc gia đình bị đổ vỡ lại rất cao. Vấn đề này có hai trường hợp.
Trường hợp thứ nhất, do ở xa gia đình lâu ngày người phụ nữ không tránh khỏi cảm giác cô
đơn, cần có người ở bên để chia sẽ, dựa dẫm dẫn đến việc ngoại tình. Khi bị phát hiện, chồng
của họ và gia đình không bao dung và tha thứ cho hành động đó của họ dẫn đến sự đỗ vỡ
trong hôn nhân. Trường hợp thứ hai, với một số người phụ nữ, sau thời gian làm việc và sống
trong môi trường xã hội văn minh, hiện đại hơn, họ bắt đầu có thái độ so sánh cuộc sống ở
nhà và cuộc sống ở nước ngoài, bắt đầu so sánh chồng mình với những người đàn ông khác.
Từ đó họ có thái độ không bằng lòng với cuộc sống, với chồng con. Bản thân không muốn trở
về với cuộc sống vất vả trước đây, họ có người đàn ông khác mà họ cho là lý tưởng hơn
chồng mình ở nhà nên dẫn đến những mâu thuẫn trong quan hệ vợ chồng và ly hôn. Một
trường hợp chia sẻ về lý do ly hôn của vợ chồng họ: “Cái này nói một cách khách quan thì
chắc chắn họ có một người nào đó xúi giục, hoặc có một người nào đó theo đuổi. Cái này thì
không phải nói xấu đâu nhưng mà cái trường hợp như ri xảy ra nhiều rồi. Đó là khi người ta
đi ra rồi có bồ bịch này khác, rồi bắt đầu suy nghĩ là cái anh đó, cái ông đó hơn hẳn chồng
mình ở nhà. Ví dụ như về diện mạo thì đẹp hơn, biết cách cư xử, làm ra tiền này, mà ở nhà
chồng mình thì cù lần, áo thì rách, khố thì ôm” (PVS, Nam, 37 tuổi, làm ruộng).
Ngày nay trong xã hội hiện đại, người Việt đã bắt đầu có cái nhìn thoáng hơn về vấn đề
tình dục ngoài hôn nhân. Vấn đề quan hệ tình dục ngoài hôn nhân dễ dàng được chấp nhận
hơn so với trước đây rất nhiều, nhất là khi nó xảy ra với những người đàn ông. Còn đối với
phụ nữ dường vấn đề này còn khá khắt khe bởi lẽ từ trước đến nay xã hội vẫn đề cao lòng
chung thủy của người phụ nữ. Lý do để biện minh cho việc có quan hệ ngoài hôn nhân được
là vì vợ chồng xa nhau lâu ngày nên thiếu thốn tình cảm, cần chỗ dựa về mặt tinh thần, bức
xúc nhu cầu sinh lý. “Thì cũng có bồ bịch. Nhưng đàn bà người ta cần tiền, hết tiền rồi thì
thôi chứ gì. Hồi chị về anh cũng xin lỗi chị rồi, chị thấy cũng tại ở nhà buồn, với lại đàn ông
mà. Đi thì đi nhưng vẫn về với vợ con, chị cũng xác định đi vì kinh tế nên coi chuyện đó là
chuyện xã hội, nên bỏ qua. Chứ dừ cha mẹ cắn nhau thì tội con. Chỉ tiếc là chị tin chồng quá
232
gửi tiền về hết không giữ lại nên khi về nỏ có đồng mô cả” (PVS, Nữ, 42 tuổi, làm ruộng).
Bên cạnh những trường hợp không vượt qua được những bức xúc về tình dục, thì vẫn có
những người vượt qua được trở ngại đó khi nghĩ về sự vất vả, tin tưởng của người ở nhà cũng
như sợ bị bệnh lây qua đường tình dục. “Những lúc nhớ vợ thì gọi điện về, nói chuyện với vợ
nọ kia thôi. Còn không thì tự lo. Chứ vợ nó cũng dặn đừng đi ra ngoài mà bị xi – đa đó. Sang
vài năm rồi về với vợ cho an toàn. Bệnh thì ai cũng sợ, ai cũng lo, đen cái xi –đa là hết đời
luôn. Mà ở nhà còn vợ với hai đứa con, cứ nghĩ đến kiếm tiền nuôi con rồi cũng qua. Vợ ở
nhà cũng lam lũ vất vả. Vừa nuôi con nuôi bà, làm rọng (làm ruộng) nên mình cũng lo kiếm
tiền thôi” (PVS, Nam, 38 tuổi, làm ruộng).
Quan hệ tình dục ngoài hôn nhân, có con ngoài giá thú là một trong những nguyên nhân
chính dẫn đến mâu thuẫn giữ các cặp vợ chồng và kết quả của nó có thể dẫn tới ly thân, xa
hơn nữa là ly hôn. Trong nghiên cứu này, chúng tôi có tiếp cận được với bốn trường hợp bao
gồm một trường hợp đã ly hôn và ba trường hợp ly thân chủ yếu là do vợ/chồng của họ ngoại
tình. Còn lại các trường hợp khác hầu hết những người phụ nữ đều chấp nhận bỏ qua để giữ
gìn hạnh phúc gia đình.
Xã hội ngày càng phát triển, vị thế của người phụ nữ đang ngày càng được nâng lên;
nhưng ở các làng quê, tình trạng bất bình đẳng giới vẫn còn tồn tại phổ biến, đặc biệt là trong
quan hệ vợ chồng. Mặc dù đã có những bước tiến đáng ghi nhận trong việc nâng cao vai trò,
vị thế của người phụ nữ trong gia đình và cộng đồng nhưng qua nghiên cứu này chúng tôi
nhận thấy rằng phụ nữ vẫn là nhóm chịu nhiều thiệt thòi hơn. Dù họ biết việc chồng họ có
quan hệ ngoài luồng nhưng vẫn bao dung, tha thứ. Chính nhờ sự bao dung, hi sinh đó nên họ
vẫn giữ gìn được sự bình yên, vui vẻ trong gia đình. “Dượng cũng có vẻ ăn năn xấu hổ, với
lại o nghĩ cho con cái. O cũng nghĩ như mự L đó tề, mự ấy đi, ông T ở nhà có con riêng đó.
Vậy mà mự ấy còn tha thứ được. Mình thì chưa đến nỗi đó nên thôi…Đàn ông là vậy. Nhiều
khi vì o đi xa nên dượng mới sinh ra cái tật đó chứ trước đó o ở nhà dượng có như rứa mô
mồ. Vợ chồng với nhau bỏ qua được cái gì thì bỏ để cho gia đình nó êm ấm” (PVS, Nữ, 39
tuổi, làm ruộng).
Những bất đồng trong việc sử dụng, chi tiêu tiền gửi về cũng là một trong những lý do
dẫn đến tình trạng “Cơm chẳng lành canh chẳng ngọt” trong gia đình. Điều mà phần lớn
người đi mong đợi là số tiền mình kiếm được sẽ giúp cho kinh tế gia đình được cải thiện, cuộc
sống của vợ/chồng và con cái họ sẽ tốt hơn; cho nên dù vất vả, cực khổ ở xứ người nhưng họ
vẫn cố gắng vượt qua. Đáp lại sự hi sinh vất vả đó người ở nhà cũng cố gắng tằn tiện, làm
việc, chi tiêu đúng mục đích số tiền gửi về. Tuy nhiên cũng có một bộ phận người ở nhà có
thái độ ỉ lại, trông chờ vào số tiền gửi về nên chây lười, không chịu vươn lên trong lao động,
233
sử dụng hoang phí không đúng mục đích, thậm chí là sa vào các tệ nạn xã hội như rượu chè,
cờ bạc, đề đóm, từ đó làm xói mòn lòng tin của gia đình, của người đi và dẫn tới những mâu
thuẫn trong quan hệ vợ chồng của họ. “Kinh tế thì cũng được. Nhưng vợ đi rồi chồng ở nhà
cậy có tiền rồi nỏ làm chi. Suốt ngày ngồi trên xe máy, lượn tới lượn lui. Sáng nào cũng thấy
uống cà phê với ăn phở. Có đi đâu nữa không thì không biết. Nhưng vợ về rồi thì vợ chồng
cũng hục hặc, cãi nhau. Không đến mức bỏ nhau nhưng cũng mất tin tưởng. Vậy nên mới nói
tốt hơn hết là vợ ở mô thì chồng đó” (PVS, Cha mẹ có con đi Đài Loan). Ngoài ra còn một
nguyên nhân khác dẫn tới mâu thuẫn trong gia đình đó là sự thay đổi về nhận thức, hành vi,
ứng xử của những người đi. Theo quan niệm từ trước đến nay thì người chồng, người đàn ông
trong gia đình luôn đóng vai trò là trụ cột về kinh tế của cả nhà. Ở nghiên cứu này, khi vai trò
đó thay đổi, người phụ nữ là người tạo ra thu nhập chính cho cả gia đình và trở thành trụ cột
về kinh tế thì nhận thức của người phụ nữ về vị trí và vai trò của mình trong gia đình sẽ khác
đi. Từ đó dẫn đến hành vi ứng xử của họ cũng thay đổi; đặc biệt là sau khi trải nghiệm những
văn hóa của nước từng làm việc. Nhiều phụ nữ khi trở về họ bắt đầu có sự so sánh về cuộc
sống khi ở nhà và khi còn ở nước ngoài. Thậm chí có những người tỏ thái độ coi thường
chồng ở nhà không làm ra tiền, chỉ sống dựa vào đồng tiền họ kiếm được gửi về, có sự phân
biệt trong tài chính “của tôi, của anh”, không thấy được vai trò của người ở nhà dẫn đến
những bất hòa xung đột, bạo lực và ly hôn.
“Ả về thì nỏ coi chồng ra chi. Ả về thì thấy mình có tiền có của, rồi có quyền. Mà bác
nghĩ chắc chắn là có bồ bên nớ. Vì về khác hẳn, về coi chồng nỏ ra cái chi cứ coi trọng các
thứ như tiền, của. Từ đó thì vợ chồng bắt đầu xích mích chắc. Ả đi về thì có tiền mà, còn
chồng thì ở nhà đi cái xe cọc cạch vì lo làm nhà với nuôi con ăn học. Ả về cũng thấy nhờ
đằng ngoại đi mua cho cái xe chứ cũng không nói chi với chồng con. Mua về dựng cái đó để
đi thôi. Về đối đãi nỏ a răng rồi vợ chồng hục hặc” (PVS, Nam, 57 tuổi, xóm trưởng).
Như vậy có thể thấy rằng xuất khẩu lao động đã có tác động rất lớn đến hạnh phúc gia
đình của người lao động. Bên cạnh những tác động tích cực như làm cho các cặp chồng biết
thông cảm, chia sẻ tôn trọng nhau hơn, hâm nóng tình cảm của họ dành cho nhau thì xuất
khẩu lao động cũng đã mang lại những hệ quả không mấy tốt đẹp đối với hạnh phúc gia đình.
Trên thực tế nghiên cứu tại địa bàn xã Hưng Tây đã cho thấy những tác động tiêu cực của
xuất khẩu lao động đến hạnh phúc gia đình ngày càng rõ nét gây bức xúc trong cộng đồng dân
cư ở đây. Biểu hiện cụ thể là tình trạng quan hệ tình dục ngoài hôn nhân khá phổ biến, những
bất hòa xung đột trong gia đình dẫn đến tình trạng ly thân, ly hôn diễn ra khá nhiều như nhận
định của một cán bộ xã:“Tất nhiên cái chuyện này cũng có ảnh hưởng. Bởi vì một năm xã đây
cũng giải quyết hơn mười vụ ly hôn. Trong đó có liên quan đến yếu tố xuất khẩu lao động như
234
khi đi về vợ chồng khúc mắc, bất đồng về kinh tế, bất đồng về hôn nhân chiếm 70% trong
những đôi ly hôn” (PVS, Nam, 53 tuổi, cán bộ xã). Ngoài ra việc trông chờ vào số tiền gửi về
của người lao động đã tạo ra ra tâm lý sống dựa vào người khác, không chịu vươn lên trong
lao động, sản xuất của một bộ phận người ở nhà, từ đó gây ra những bất đồng trong quan hệ
vợ chồng.
1.2. Mối quan hệ giữa cha mẹ và con cái
Khi tìm hiểu tác động của xuất khẩu lao động đến quan hệ của cha mẹ và con cái trong
gia đình, chúng tôi tìm hiểu mối quan hệ giữa cha mẹ có con cái đi xuất khẩu lao động và mối
quan hệ giữa cha mẹ đi xuất khẩu lao động với con cái của họ ở nhà.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi thấy rằng quan hệ giữa cha mẹ với những người con
đi xuất khẩu lao động bị ảnh hưởng không nhiều. Phần lớn việc đi xuất khẩu lao động của con
cái đều có được sự ủng hộ, quan tâm giúp đỡ về mặt tài chính cũng như tình cảm của các bậc
cha mẹ. Việc con cái đi xuất khẩu lao động còn thể hiện sự hi sinh, lo lắng cho con cái của các
đấng sinh thành. Ngược lại khi đi làm việc ở nước ngoài con cái có điều kiện giúp đỡ, lo lắng
cho cha mẹ nhiều hơn. “Ông bà ở nhà thì nỏ sắm sửa chi mô chị. Em về em mới sắm cho hết
đó. Cũng muốn cho cha mẹ đầy đủ chút, coi như báo đáp cha mẹ” (PVS, Nam, 29 tuổi, công
nhân).
Trong những gia đình có cha/mẹ đi xuất khẩu lao động thì sự tác động của xuất khẩu
lao động đến mối quan hệ của cha mẹ và con cái rõ rệt hơn. Hầu hết những người đã lập gia
đình trong nghiên cứu này đều đi xuất khẩu lao động khi con cái còn nhỏ tuổi, độ tuổi cần sự
quan tâm, che chở, bao bọc của cha mẹ. Sự thiếu vắng tình thương của cha/mẹ trong một thời
gian dài đều gây cho trẻ những ảnh hưởng nhất định. “Tui thương hai đứa cháu thôi. Thương
là thương nó không được như bạn bè, thiếu thốn tình cảm cha mẹ. Ở với ông bà làm răng mà
bằng cha mẹ được. Thằng nhỏ thì nó mau khuây khỏa chứ con lớn nhiều khi thấy nó ngồi thừ
ra là tui biết nó tủi thân rồi” (PVS, Nữ, 63 tuổi, có con đi Malaysia).
Trong nghiên “Tác động của xuất khẩu lao động đến cuộc sống gia đình tại tỉnh Thái
Bình”, nhóm tác giả đã chỉ ra rằng “xét cả góc độ hiệu quả kinh tế và tính ổn định, bền vững
của gia đình nên giảm tỷ lệ phụ nữ đã có gia đình, đặc biệt là phụ nữ có con nhỏ, tham gia
xuất khẩu lao động” (Health Bridge Canada, 5/2008,tr.71). Chúng tôi đồng ý với kết luận là
“nên giảm tỷ lệ phụ nữ đã có gia đình đi xuất khẩu” mà nhóm nghiên cứu đưa ra. Tuy nhiên,
trong nghiên cứu tại Hưng Tây lại cho thấy một điểm khác biệt đó là: từ ý kiến của chính
người đi xuất khẩu lao động, người thân và cán bộ thôn xóm đều cho thấy khi con cái bắt đầu
trưởng thành, bắt đầu có nhận thức rõ ràng thì cha mẹ nên ở nhà để giáo dục, quản lý con cái.
Cha/mẹ nên đi xuất khẩu lao động khi con cái còn nhỏ sẽ ít dẫn tới những hệ quả tiêu cực hơn
235
so với khi trẻ lớn. Phần lớn người lao động cho rằng, ở tuổi còn nhỏ các con của họ chưa nhận
thức được việc thiếu vắng cha mẹ và sự thiếu vắng này cũng không dẫn tới điều gì nghiêm
trọng so với khi con cái ở độ tuổi lớn hơn (khoảng từ lớp 9 trở lên). Ở độ tuổi lớn hơn, con cái
của họ cũng hiểu biết rõ hơn và bắt đầu có sự thay đổi về mặt tâm sinh lý nên họ cho rằng giai
đoạn này sự quan tâm, chia sẻ thường xuyên của cha mẹ rất quan trọng, đặc biệt là bàn tay
chăm sóc, chỉ bảo của người mẹ. Vì thế cho nên khi được hỏi “Nếu có điều kiện đi xuất khẩu
lao động lần nữa anh/chị có muốn đi không?”, nhiều người trả lời là “không”. Lý do mà họ
đưa ra là con cái đã lớn cần có sự chăm sóc của mình. “Không, chắc dừ thì chị nỏ đi nữa mô.
Dừ con cái a ri nầy nên chị phải ở nhà để lo cho con cho cái. Vì con cái nó lớn rồi nà, mà
nhất là con gái. Dừ có con gái cũng lo, con trai cũng lo nên ở nhà để mà đốc thúc nó học
hành vì giai đoạn cuối (giai đoạn học cấp 3) ni nầy. Giai đoạn này cần mẹ ở bên để mà động
viên nó” (PVS, Nữ, 43 tuổi, làm ruộng). Đồng tình với ý kiến của người lao động, người thân
của họ và những người đại diện cho cộng đồng cũng cho rằng khi con cái lớn hơn, cha mẹ nên
ở nhà, đặc biệt là mẹ. “Ở ta đây phải có cái nghề cầm tay chứ không thì phải đi xuất khẩu lao
động. Nhưng mà đi con lớn phải về chứ không rồi con hư” (PVS, Nam, 54 tuổi, xóm trưởng).
Như vậy, vấn đề đặt ra ở đây là phụ nữ nên đi xuất khẩu lao động khi con cái còn nhỏ hay khi
con cái bước vào độ tuổi lớn hơn (độ tuổi bắt đầu có những thay đổi về tâm sinh lý) để giảm
bớt những ảnh hưởng tiêu cực đối với trẻ? Câu trả lời chung cho mọi đối tượng dường như
vẫn chưa thể rõ ràng. Nhưng xét trong phạm vi nhỏ hơn thì việc nên đi xuất khẩu lao động khi
con cái ở độ tuổi nào thì thích hợp nhất còn phụ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của
từng gia đình.
Việc ở xa con cái khi con cái còn quá nhỏ là điều không ai muốn, tuy nhiên vì miếng
cơm manh áo của cả gia đình, vì tương lai của con cái nên đa số người đi xuất khẩu lao động
đều nén lại tình cảm của mình. Sự nhớ nhung, lo lắng cho con cũng là một trong những động
lực để họ cố gắng vượt qua những khó khăn nơi đất khách quê người.
Một vấn đề khác mà hầu hết người đi và người ở nhà đều quan tâm là vấn đề chăm
sóc, giáo dục con cái. Việc chăm sóc, dạy bảo con cái là trách nhiệm chung của cả vợ lẫn
chồng. Cho nên khi vợ/chồng đi xuất khẩu lao động cũng đồng nghĩa với việc người ở nhà sẽ
phải gánh trách nhiệm nặng nề hơn. Đó thực sự là một vấn đề rất khó khăn, là nỗi lo lắng của
cả người đi và người ở nhà, nhất là với những gia đình có mẹ đi xuất khẩu lao động. Những
người phụ nữ trong nghiên cứu này có xu hướng đánh giá cao hơn vai trò của mình trong việc
chăm sóc con cái so với đàn ông. Họ coi đó như là thiên chức, là bổn phận của người phụ nữ.
Khoảng thời gian đi xuất khẩu lao động, đàn ông chỉ là người thay họ đảm nhận trách nhiệm
này cho nên khi ở xứ người hầu hết họ đều lo lắng không biết chồng mình ở nhà chăm con có
236
tốt không, thiếu mẹ con cái có được đầy đủ không. “Nhiều khi ở bên nớ cứ nghĩ là dừ mẹ ở
đây, không biết con đã ăn cơm chưa, có ai tắm rửa cho chưa?” (PVS, Nữ, 46 tuổi, làm
ruộng). Trên thực tế, không thiếu các trường hợp người ở nhà không đảm trách được trách
nhiệm chăm sóc con cái nên phải nhờ đến những người thân trong gia đình như ông bà, chú
bác, cậu mự chăm sóc giúp. Có được sự hỗ trợ từ phía những người thân, anh em trong gia
đình trong việc chăm sóc con cái giúp cho người đi xa phần nào yên tâm hơn về con cái ở
nhà. Khoảng thời gian vợ đi vắng trách nhiệm lớn lao nhất của người đàn ông là thay vợ chăm
sóc con, nhưng khi trách nhiệm này được người thân gánh giúp thì họ có phần nhàn rỗi hơn
và cũng dễ vướng vào những vấn đề tiêu cực hơn như bài bạc, rượu chè, bồ bịch hơn. “Chăm
mô mà chăm. Ăn rồi suốt ngày đi lụa (chơi bời). Ông ấy mà nuôi con thì nói mần chi nữa.
Con cái cậu mự nuôi. Cậu mự ăn chi thì quân ni ăn nấy. Áo quần cậu mự lo. Hết bao nhiêu
tiền thì cứ rứa mà trừ nà” (PVS, Nữ, 45 tuổi, công nhân).
Việc giáo dục, kèm cặp con cái cũng một vấn đề khiến cả người đi lẫn người ở nhà lo
lắng bởi giáo dục trong gia đình cũng đóng vai trò rất quan trọng trong hoàn thiện nhân cách
của con trẻ. Giáo dục con cái là trách nhiệm chung của cả cha lẫn mẹ, khi thiếu vắng vai trò
giáo dục của cha hoặc mẹ đều gây ra những khó khăn nhất định cho người ở nhà. Nó đòi hỏi
người ở nhà phải nỗ lực hết mình mới có thể lấp đầy khoảng trống này. Nhiều người trường
hợp cho biết khi họ vắng nhà vợ/chồng của họ kèm cặp, dạy dỗ con chu đáo nghiêm khắc nên
con cái vẫn ngoan, biết nghe lời. Con cái ngoan ngoãn, biết nghe lời là niềm an ủi, động viên
rất lớn đối với người lao động. Đồng thời nó cũng giúp cũng cố niềm tin của người đi đối với
người ở nhà. Tuy nhiên, có không ít phụ nữ lo ngại về việc kèm cặp, dạy dỗ con cái của chồng
mình ở nhà. Cha mẹ là tấm gương để con cái học tập nên nếu chồng ở nhà sa vào cờ bạc, rượu
chè, gái gú thì sẽ không dạy bảo, kèm cặp được con, dẫn đến con cái cũng sa vào các tệ nạn
xã hội; đặc biệt là khi con họ ở tuổi vị thành niên. Sự lo lắng đó của người đi không phải là
không có căn cứ. Bởi vì có không ít trường hợp người ở nhà bỏ bê, buông lỏng sự quản lý với
con cái hoặc không thể quản lý, kèm cặp được con cái. Và hệ quả là con cái hư hỏng, học
hành sa sút, quậy phá, trộm cắp phải đi trại giáo dưỡng. “Về được đồng nào thì vưa trả nợ
cho chồng con. Ở nhà cha bài bạc, con cụng bài bạc đề đóm. Khi nớ chị không gửi tiền cho
nên còn đòi bán nhà nữa mà” (PVS, Nữ, 40 tuổi, phục vụ quán ăn).
“Mẹ đi thì con ở nhà phá hơn, vì cha ở cũng phá mà. Cha đánh bài con cũng đánh
bài, rồi mấy đứa nhỏ rủ nhau đi bụi. Tiếc nhất là con nhà PL, hai đứa con học giỏi lắm, vậy
mà mẹ đi Đài Loan rồi đi Malaysia nên con hư hết. Học hết lớp 10 thì bỏ học rồi theo mấy
đứa trong xóm trộm tiền bỏ nhà đi bụi vô nam cả tháng” (PVS, Nam, 54 tuổi xóm trưởng).
Từ trước tới nay, trình độ học vấn luôn được đề cao trong xã hội Việt Nam, đặc biệt là
237
ở vùng nông thôn, nơi học vấn được coi là cơ hội thoát nghèo và cơ hội thay đổi cuộc sống.
Thực tế đã chứng minh, nhiều gia đình dù nghèo đến đâu cũng cố gắng cho con ăn học đến
nơi đến chốn để mong con sau này không phải vất vả như cha mẹ. Những năm qua, Đảng và
Nhà nước đã có nhiều chính sách hỗ trợ cho học sinh, sinh viên nhằm khuyến khích việc học
tập ở tất cả các cấp học, nhưng việc chi trả các khoản chi phí cho việc học tập vẫn là một gánh
nặng với các gia đình có hoàn cảnh kinh tế khó khăn. Do đó, xuất khẩu lao động đã góp phần
không nhỏ vào việc trang trải các chi phí học hành này, giảm thiểu tỷ lệ trẻ em bỏ học giữa
chừng. Phần lớn các gia đình trong nghiên cứu đều sử dụng tiền gửi về để trang trải, đầu tư
cho con cái học hành. Có điều kiện đầu tư cho con học hành ở trường, học thêm nên một số
trường hợp cho biết con cái của họ học hành tiến bộ hơn. Tuy nhiên, họ cũng thừa nhận rằng
không chỉ có sự đầu tư tiền bạc cho con học hành là đủ mà bên cạnh đó cha/mẹ ở nhà hoặc
người thân trong gia đình phải kèm cặp, nhắc nhở con cái thì kết quả học tập mới tốt lên
được.
“Lúc khổ, con về xin tiền học thì cứ nói con hi hắt hi hủi nhưng mà hi sinh đi được rồi là
lo cho con ăn học đầy đủ. Dì nói bố hấn là “đi họp phụ huynh cô thầy nói đóng tiền bảo hiểm,
xây dựng, bảo hiểm y tế chi là đóng hết cho con. Nói chung học phí học phiếc chi là anh lo
mà đóng một lần luôn”. Dừ đứa mô cũng nộp đầy đủ cả thì nó lo mà học. Con nít thì rứa đó.
Có tiền lo đầy đủ thủ tục thì nó lo học, yên tâm học. Chứ dừ mà cứ để cho cô bữa ni nhắc,
mai nhắc thì hấn về hấn cũng bực tức, hấn nỏ muốn học” (PVS, Nữ, 43 tuổi, làm ruộng).
Bên cạnh việc có điều kiện để chăm lo cho con cái học hành thì việc đi xuất khẩu lao động
của cha/mẹ cũng đã có những tác động tiêu cực đến kết quả học tập của con cái. Một số
trường hợp cho biết việc đi xuất khẩu lao động của bản thân họ hay vợ/chồng họ có tác động
không tốt đến việc học hành của con. Lý do là cha/mẹ đi xuất khẩu lao động, con cái ở nhà
thiếu người kèm cặp, quản lý, đốc thúc chuyện học hành nên kết quả học tập sa sút dẫn đến bỏ
học. “Hồi đó hai đứa học giỏi lắm. Nhưng thằng anh lên lớp 10 học hành sa sút, bị bạn đánh
nên bỏ học. Cũng khuyên răn mà không được. Thằng thứ hai không phá nhưng lại chơi bida
rồi mê chát nên cũng theo anh bỏ học. Nó nói đi học mà có đi đâu. Cha thì lo đánh bài nên
không quản được con. Dừ thì đỡ rồi. Thằng anh qua Malaysia với chị, làm cả ngày nên hấn
không phá được” (PVS, Nữ, 42 tuổi, làm ruộng ). Ngoài ra tình trạng cha mẹ đi xuất khẩu lao
động về có mâu thuẫn, xung đột với nhau dẫn đến sự rạn nứt trong gia đình đã gây cho trẻ tâm
lý chán nản dẫn đến học hành sa sút. “Nói chung học hành nó không muốn học nữa, nói
chung là học cũng nỏ vô. Nói học không biết chi thì cũng không phải nhưng mà học hành kém
hẳn luôn. So với trước thì kém hẳn luôn, đi học là thiếu điểm liên tục. Cũng do bố mẹ không
hòa hợp với nhau nên mới rứa” (PVS, Nam, 37 tuổi, làm ruộng).
238
Hiện nay, ở Hưng Tây tình trạng học sinh, sinh viên nghỉ học để đi xuất khẩu lao động
không còn là điều hiếm thấy. Ở một số thôn xóm người dân coi xuất khẩu là con đường nhanh
nhất để thoát nghèo nên việc học tập không còn là vấn đề được quan tâm, được ưu tiên nữa.
Điều quan trọng hơn ở đây là làm sao để đi xuất khẩu lao động nhanh nhất, kiếm được nhiều
tiền nhất. “Tại hấn không đi đại học đó chứ. Hấn thích đi nước ngoài hơn. Hấn chỉ thấy cái
lợi trước mặt là đi có tiền thôi, chứ ở nhà đi học kiếm cái nghề thì được lâu dài hơn. Dân ở
đây người ta nỏ quan trọng học mô, cứ có tiền là ưng thôi. Thấy người ta đi về có tiền nên
cũng muốn đi chứ không muốn học nữa” (PVS, cha mẹ - có con đi Angola). Còn người lao
động lý giải nguyên nhân họ không muốn đi học nữa là vì học ra không xin được việc. “Tại
thấy học ra mà nỏ có ai xin được việc cả. Học thì tốn kém tiền bạc nên em nghỉ”(PVS, Nam,
29 tuổi, công nhân).
Như vậy, dù ở độ tuổi nào đi chăng nữa khi cha/mẹ đi xa trong một thời gian dài thì trẻ
vẫn phải chịu những thiệt thòi, những thiếu thốn nhất định về tình yêu thương và sự chăm sóc
của cha mẹ. Ngoài ra khi trong gia đình có cha/mẹ đi xuất khẩu lao động thì việc giáo dục con
cái bị ảnh hưởng rất nhiều. Nhất là những gia đình có mẹ đi xuất khẩu lao động vì phụ nữ ở
nhà thì việc chăm sóc, quản lý, giáo dục con cái tốt hơn. Không thể phủ nhận rằng chính nhờ
nguồn thu nhập từ xuất khẩu lao động nên con cái học hành được tốt hơn nhưng bên cạnh đó
việc thiếu người chăm sóc, quản lý, giáo dục con cái đã gây ra những hệ lụy không mấy tốt
đẹp. Đó là tình trạng con em trong các gia đình học hành sa sút, quậy phá, trộm cắp, bài bạc
thậm chí phải đi trại giáo dưỡng. Tình trạng trên không chỉ là vấn đề nhức nhối trong gia đình
mà nó đã trở thành nỗi lo chung của cả cộng đồng cư dân nơi đây bởi nó làm cho tình hình an
ninh, trật tự tại thôn xóm trở nên phức tạp hơn.
1.3.Những thay đổi trong nhận thức và hành vi ứng xử trong sinh hoạt hằng ngày
Vấn đề chăm sóc sức khỏe
Sức khỏe của các thành viên trong gia đình là một vấn đề mà khi đi xa người lao động
quan tâm nhiều nhất. Điều này thể hiện ở chỗ khi gọi điện thoại về nhà bao giờ họ cũng hỏi
thăm tình hình sức khỏe của các thành viên trong trong gia đình, đặc biệt là sức khỏe của con
cái. Việc đi xa của người lao động, nhất là những lao động nữ đã có gia đình thì vấn đề chăm
sóc sức khỏe, dinh dưỡng cho cả nhà ít nhiều cũng bị xáo trộn bởi khi ở nhà họ thường là
người đảm nhận chính công việc này. “Các chị lấy chồng rồi thì ở nhà với bố nên cũng lười
nấu cơm, cứ phải ăn quán ăn phở chi suốt i. Ăn uống không điều độ chi cả, bữa thì ăn bữa
trưa, bữa thì ăn bữa tối rứa nà. Thấy vậy nên cứ lo, lo nên mới về về với hấn đó. Mẹ về có
khác hơn vì mẹ nấu cho ăn đầy đủ nên hấn to hẳn” (PVS, Nữ, 46 tuổi, làm ruộng).
Phần lớn người lao động trong nghiên cứu này đều có hoàn cảnh kinh tế gia đình khó
239
khăn, phải chạy ăn từng bữa nên chất lượng bữa ăn, sinh hoạt của gia đình ít được quan tâm.
Khi có nguồn thu nhập từ xuất khẩu lao động, kinh tế gia đình được cải thiện nên chất lượng
cuộc sống, bữa ăn hằng ngày của các gia đình được nâng lên rất nhiều. Khi tìm hiểu tác động
của xuất khẩu lao động đến vấn đề chăm sóc sức khỏe, chúng tôi nhận thấy rằng: trước khi đi
xuất khẩu lao động các gia đình ít có điều kiện quan tâm đến chăm sóc sức khỏe, chất lượng
bữa ăn và điều kiện sống. Trong thời gian cha/mẹ đi xuất khẩu lao động (đặc biệt là các gia
đình có mẹ đi) kinh tế gia đình được cải thiện, các gia đình có điều kiện ăn ngon hơn, mặc đẹp
hơn nhưng lại thiếu người chăm sóc nên ăn uống cũng không được đều đặn, chu đáo. Khi
người mẹ trong gia đình trở về thì vấn đề chăm sóc sức khỏe cho cả gia đình được nâng lên rõ
rệt vì lúc này họ đã có điều kiện kinh tế khá hơn và có bàn tay chăm sóc của người phụ nữ
trong gia đình.
“mình cũng sắm sửa được trong gia đình nên con cái nó cũng khỏe mạnh hơn. Ăn
uống đầy đủ hơn. Khi mà đã có rồi thì con cái nó cũng khỏe mạnh hơn, đỡ ốm đau hơn này.
Ăn uống đều đặn hơn nên nó đỡ hơn” (PVS, Nữ, 46 tuổi, làm ruộng).
Khi kinh tế được nâng lên thì các gia đình cũng có cơ hội tiếp cận với các dịch vụ y tế tốt
hơn. Lúc có thành viên trong gia đình bị ốm đau bệnh tật thì có điều kiện để lo lắng thuốc
thang, chạy chữa tốt hơn lúc trước.
“…được cái ông bà nội ngoại có ốm đau mình cũng có đồng tiền mà chạy đi chạy lại thuốc
thang. Chứ như hồi trước nỏ có tiền mà lo cho ông bà đầy đủ” (PVS, Nữ, 43 tuổi, làm
ruộng).
Như vậy chính nhờ có nguồn thu nhập từ việc đi xuất khẩu lao động mà chất lượng
cuộc sống của từng gia đình đã được nâng lên rất nhiều so với trước đây. Ngoài việc chất
lượng bữa ăn được nâng lên, có điều kiện tiếp xúc với các dịch vụ y tế tốt hơn thì người đi về
còn học hỏi được nhiều kinh nghiệm hơn, biết giữ gìn vệ sinh tốt hơn đã giúp cho việc chăm
sóc sức khỏe của các thành viên trong gia đình được cải thiện rõ rệt. Mặc dù trong giai đoạn
người phụ nữ vắng nhà có thể việc quán xuyến công việc gia đình, ăn uống, sinh hoạt có bị
xáo trộn và chưa thực sự tốt lên nhưng đến khi đi về đa số người lao động đều cho rằng việc
chăm sóc sức khỏe của gia đình họ đã tốt hơn rất nhiều.
2. Những khác biệt về giới
Những kết quả nghiên cứu trên đây cũng cho thấy có sự khác biệt về giới giữa nam và
nữ và điều dễ nhận thấy nhất là trong vấn đề chăm sóc, giáo dục con cái. Hầu hết những ý
kiến từ cộng đồng, chính quyền, người thân và người đi xuất khẩu lao động đều cho rằng phụ
nữ ở nhà chăm sóc, kèm cặp con cái chu đáo hơn nam giới. Khi phụ nữ đi xuất khẩu lao động,
nam giới ở nhà chưa làm tốt vai trò của mình. Vì những công việc này trước đây hầu hết là do
240
người phụ nữ đảm trách và họ coi đó là thiên chức của mình. Hơn nữa nhiều nam giới ở nhà
thường bê trễ, buông lỏng quản lý hoặc không thể dạy bảo được con cái do bản thân họ cũng
vướng vào các tệ nạn xã hội như bài bạc, rượu chè, gái gú. “…đàn bà ở nhà mà chăm con,
đàn ông con trai tài cao hiểu rộng để cho nó đi vì đàn bà mà đi thì con hư nhiều hơn. Mà ở
đây nhiều ông dừ cứ xui vợ đi để ở nhà cho rảnh rang, có tiền tiêu với đánh bài. Cha đánh thì
không nói được con rứa là hư hết” ( PVS, Nam, 54 tuổi, xóm trưởng).
Ngoài ra, vấn đề quan hệ tình dục ngoài hôn nhân trong thời gian vợ/chồng đi xuất
khẩu cũng có thể hiện sự khác biệt về giới. Phần lớn ý kiến đồng tình rằng việc có quan hệ
tình dục ngoài hôn nhân xảy ra phổ biến hơn ở nam giới và ít hơn ở nữ giới. Ngày nay, xã hội
đã bắt đầu có cái nhìn thoáng hơn về vấn đề tình dục nói chung và tình dục ngoài hôn nhân
nói riêng. Việc các cặp vợ chồng có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân được dễ dàng chấp nhận
hơn so với trước, nhất là khi nó xảy ra với nam giới. Có một bộ phận người được phỏng vấn
còn cho rằng việc nam giới có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân là hết sức bình thường trong
xã hội hiện nay. So với nam giới thì việc phụ nữ có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân được
nhìn nhận khắt khe hơn bởi từ trước tới nay xã hội vẫn luôn đề cao lòng chung thủy của người
phụ nữ Việt Nam. Do những định kiến xã hội và những ràng buộc về tôn giáo, đạo đức về vấn
đề này nên phụ nữ thường dễ kiểm soát được những bức xúc về nhu cầu tình dục hơn nam
giới. “Có (bồ bịch) chơ khỏi mô được. Hấn đi cả 3 – 4 năm rứa a nhủ. Đi a rứa thì đàn ông
kiểu chi hấn cũng có chứ răng. Có nhưng mà xã hội dừ hấn a rứa, kệ hấn. Hấn đi rồi hấn về
thì vợ chồng vẫn là vợ chồng chứ. Nhưng mà về rồi con ni ghen rồi chửi, rồi đập nhau” (PVS
Nữ - có con đi Angola và Đài Loan). Phụ nữ ít có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân hơn nhưng
khi họ đã thay lòng đổi dạ, có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân thì nguy cơ đổ vỡ hạnh phúc
gia đình lại cao hơn. Bởi vì khi chồng có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân thì người vợ dễ bao
dung tha thứ còn khi người vợ có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân thì ít nhận được sự tha thứ
của chồng. Mặt khác, nếu người vợ đã ngoại tình thì thường thay đổi, không muốn quay về
với chồng. “vợ chồng cãi nhau, đánh nhau. Sau rồi thì bác T đòi ly hôn. Lúc đầu bác C cũng
không chịu vì thương hai đứa con. Nhưng sau đó phát hiện ra vợ có bồ bịch bên Macau nên
đồng ý” (PVS, Nữ, 43 tuổi, làm ruộng).
Một vấn đề khác thể hiện có sự khác nhau về giới đó là vấn đề sử dụng tiền gửi về.
Phần lớn các ý kiến trong nghiên cứu cho rằng vợ đi xuất khẩu gửi tiền về cho chồng nhưng
chồng ở nhà lại sử dụng số tiền đó không đúng mục đích, hoang phí, bài bạc và ngoại tình.
Một số khác ở nhà chỉ sống dựa vào số tiền vợ kiếm được mà không chịu lao động. Đây cũng
là lý do mà nhiều phụ nữ giữ lại tiền không gửi về hoặc gửi về cho một người khác giữ hộ.
“Gửi về cho em dâu mà dượng đang lấy phá nữa nự. Gửi cho dượng có mà nhà cháy. Vậy mà
241
lão con vay ngân hàng và bán đi mất 3 xe máy” (PVS, Nữ, 45 tuổi, công nhân).Trong khi đó
chồng đi xuất khẩu lao động gửi tiền về cho vợ thì vợ thường chi tiêu hợp lý hơn, người thì
giữ lại làm vốn sau này chồng về để làm ăn hoặc gửi tiết kiệm, còn người thì mua vàng để
dành lo cho con cái. “Có chồng đi mà vợ ở nhà thì gửi đồng tiền về trả hết nợ nần rồi có đồng
vốn mà làm ăn” (PVS, Cha mẹ, có con đi Angola).
3. Đánh giá của người đi, người thân ở nhà, chính quyền địa phương và cộng
đồng về việc đi xuất khẩu lao động.
Phần lớn các ý kiến những người đi và người thân ở nhà đều cho rằng việc đi xuất
khẩu lao động luôn có những tác động tích cực và không tích cực của nó. Để có được những
thành quả thì bao giờ cũng có những hi sinh mất mát. Cái được ở đây đó là kinh tế gia đình
được cải thiện, chất lượng cuộc sống được nâng lên, con cái có điều kiện để học hành. Còn
cái mất mát ở đây là phải sống xa gia đình, thiếu thốn tình cảm, những mâu thuẫn và đổ vỡ
trong hôn nhân, con cái thiếu người chăm sóc quản lý dẫn đến hư hỏng, học hành sa sút. Dù
nhận định rằng đi xuất khẩu có cái được cái mất nhưng phần lớn những người trở về có thái
độ hài lòng với chuyến đi của mình bởi họ đã đạt được mục đích ban đầu đặt ra là đi để cải
thiện kinh tế, để trả nợ, có tiền xây nhà, sắm sửa, có tiền lo cho con cái ăn uống học hành.
Còn những mất mát khác là một điều hiển nhiên họ phải đánh đổi. Bên cạnh những người hài
lòng với chuyến đi của mình thì cũng có những người cảm thấy không hài với chuyến đi của
mình và coi đó là một chuyến đi thất bại, không mấy thành công bởi vì họ cảm thấy chuyến đi
chưa thực sự đạt được những mong muốn của mình, công việc không suôn sẻ và thậm chí là
bị lừa đảo phải về nước sớm. “Thì nói chung cũng nỏ thành công cho lắm. Nếu thành công thì
đã không phải ra ngoài. Mình cũng gặp nhiều sai sót nên mình thấy không được như ý. Mấy
tháng trời bị môi giới nó lừa, lương thưởng nó không sòng phẳng với mình nà. Khi ra ngoài
làm thì cũng mấy lần bị chủ lừa không trả lương” (PVS, Nữ, 46 tuổi, làm ruộng).
Trong những gia đình bị đỗ vỡ hạnh phúc thì họ cảm thấy hối hận vì đã quyết định đi
hoặc để cho người thân của mình đi xuất khẩu lao động. “Ra đi mưu lược thì nhiều, muốn đi
có tiền rồi thì trả nợ nần, có tiền thì làm chút nhà gì đó rồi cho con cái học hành này khác
chứ ai mà nghĩ được lại ra rứa (vợ chồng bỏ nhau). Nếu như mà biết trước được hết tất cả
mọi cái như thế thì ai mà dám cho đi” (PVS, Nam, 37 tuổi, làm ruộng).
Đánh giá về xuất khẩu lao động tại địa phương, chính quyền và người dân trong cộng
đồng cũng cho rằng việc đi xuất khẩu lao động luôn có hai mặt của nó. Một mặt nó đã giúp
xóa đói giảm nghèo, nâng cao chất lượng cuộc sống cho các gia đình, đồng thời góp phần làm
thay đổi bộ mặt của các thôn xóm. Mặt khác, những hệ lụy từ xuất khẩu lao động mang lại
cũng không hề nhỏ. Nhiều ý kiến từ cộng đồng cho biết, vấn đề mà họ lo ngại nhất đó là tình
242
trạng cha mẹ đi xuất khẩu lao động, con cái ở nhà thiếu người quản lý, kèm cặp dẫn đến hư
hỏng, học hành sa sút, vướng vào các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an ninh ở thôn xóm. “Nói
chung đi xuất khẩu lao động được 1 cái nhưng mất 2 cái. Cái được là kinh tế, cái mất là mất
tình cảm vợ chồng, cái mất thứ 2 là con cái hư. Nên khi làm đủ rồi thì nên về đừng tham quá,
giàu bao nhiêu cho đủ” (PVS, Nam, 54 tuổi,xóm trưởng).
4. Kết luận và kiến nghị
Nghiên cứu tại Hưng Tây đã cho thấy việc đi xuất khẩu lao động mang lại hiệu quả
kinh tế, nhưng mang lại những hệ quả không mấy tốt đẹp về mặt xã hội.
Thứ nhất, xuất khẩu lao động có tác động đến hạnh phúc gia đình của người lao động.
Bên cạnh những cặp vợ chồng yêu thương và quý trọng nhau hơn thì cũng có những gia đình
nảy sinh nhiều mâu thuẫn, bất đồng dẫn đến đỗ vỡ hạnh phúc. Vấn đề quan hệ tình dục ngoài
hôn nhân nổi lên như một hệ quả của việc vợ chồng xa nhau lâu ngày. Tình trạng này xảy ra
phổ biến với nam giới hơn so với nữ giới. Nhìn chung, việc có quan hệ tình dục ngoài hôn
nhân của nam giới được cộng đồng, người đi và người ở nhà chấp nhận dễ dàng hơn so với nữ
giới. Những bất đồng, mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ vợ chồng chủ yếu là do những nguyên
nhân chính như ghen tuông, có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân, bất đồng trong việc chi tiêu
tiền gửi về và sự thay đổi trong nhận thức, hành vi của người trở về.
Thứ hai, việc đi xuất khẩu lao động của cha mẹ cũng có tác động không nhỏ đến tâm
lý, việc học hành của con cái. Một mặt, với nguồn thu từ xuất khẩu lao động nhiều gia đình đã
có điều kiện để đầu tư cho con cái học hành tốt hơn trước. Mặt khác do thiếu sự quản lý, kèm
cặp, giáo dục con cái của người đi xuất khẩu lao động cộng với sự bỏ bê, không làm tròn
trách nhiệm của người ở nhà đã dẫn đến việc con cái học hành sa sút, ham chơi, bỏ học, thậm
chí là vướng vào các tệ nạn xã hội.
Thứ ba, thu nhập từ xuất khẩu cũng giúp cho các gia đình có điều kiện chăm sóc sức
tốt hơn. Thể hiện ở chỗ, chất lượng bữa ăn, điều kiên sinh hoạt được nâng cao, có điều kiện
tiếp cận với các dịch vụ y tế tốt hơn. Những người đi xuất khẩu lao động trở về đã có sự thay
đổi về nhận thức, hành vi trong sinh hoạt hàng ngày. Bên cạnh những người có sự thay đổi
theo hướng tích cực như biết cách ứng xử khéo léo, gọn gàng sạch sẽ hơn, có ý thức giữ gìn
vệ sinh môi trường, hòa nhập nhanh với lối sống cộng đồng thì cũng có một bộ phận người đi
về có thái độ chây lười lao động, thích hưởng thụ thành quả đạt được, có phong cách ăn mặc,
lối sống chưa phù hợp với thuần phong mỹ tục của địa phương.
Thứ tư, xuất khẩu lao động đã có tác động tích cực đến đời sống của cộng đồng cư dân
ở Hưng Tây, góp phần làm thay đổi diện mạo của thôn xóm. Những người đi về có cách sống
văn minh, tinh thần tự giác đã dần dần làm thay đổi thói quen sinh hoạt, văn hóa trong cộng
243
đồng. Tuy nhiên, cũng có một bộ phận người đi về có thái độ chây lười lao động, thích hưởng
thụ đã làm ảnh hưởng đến nếp sống văn hóa của cộng đồng. Một số trường hợp cha mẹ đi
xuất khẩu lao động, con cái không có người quản lý đã vướng vào tệ nạn xã hội, làm xáo trộn
tình hình an ninh trật tự của địa phương, gây tâm lý lo lắng cho người dân.
Có sự khác biệt giới trong vấn đề sử dụng tiền gửi, tình dục ngoài hôn nhân, việc
chăm sóc và quản lý con cái trong các gia đình có người đi xuất khẩu lao động. Nữ giới chi
tiêu và sử dụng tiền gửi về hợp lý hơn nam giới. Vấn đề tình dục ngoài hôn nhân xảy ra ở cả
nam và nữ nhưng phổ biến hơn ở nam giới, khi phụ nữ có quan hệ tình dục ngoài hôn nhân thì
nguy cơ đỗ vỡ hạnh phúc gia đình cao hơn. Trong việc chăm sóc và quản lý con cái phụ nữ
được đánh giá làm tốt hơn nam giới.
Phần lớn người lao động và người nhà đều cảm thấy hài lòng với đi xuất khẩu lao
động của mình và người thân. Xuất khẩu lao động đã mang lại những hệ quả không mấy tốt
đẹp nhưng theo họ thì đó là cái giá mà họ phải đánh đổi. Những ý kiến từ phía cộng đồng,
chính quyền địa phương cũng cho thấy khi đi xuất khẩu lao động luôn có cái được và cái mất.
Cái được lớn nhất là về kinh tế, còn cái mất ở đây là sự thiếu thốn tình cảm, sự rạn nứt, đỗ vỡ
trong hôn nhân, con cái thiếu người quản lý dẫn đến học hành sa sút, bỏ học, ham chơi và sa
vào các tệ nạn xã hội.
Kiến nghị
Tử những kết quả nghiên cứu nêu trên, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị sau:
Trước hết, đối với các phương tiện thông tin đại chúng và chính quyền địa phương cần
tuyên truyền phổ biến cho người dân, người lao động về những mặt tích cực cũng như những
mặt không tích cực của xuất khẩu lao động để người người đi và gia đình họ có quyết định
đúng đắn nhất, có biện pháp phù hợp để hạn chế các tác động không mong muốn.
Thứ hai, việc thành lập các hội, nhóm như: hội những gia đình có người đã từng đi
xuất khẩu lao động để họ có điều kiện chia sẻ các kinh nghiệm về xuất khẩu lao động của
mình với nhau hoặc với những người chuẩn bị đi và người thân của họ; để những đối tượng
này cùng tham gia sinh hoạt, chia sẽ những tâm tư, tình cảm của họ khi vợ, chồng sống xa
nhau, cách quản lý và giáo dục con cái, cách chi tiêu, sử dụng hợp lý số tiền mà người thân
của họ gửi về…
Thứ ba, đối với người lao động: Khi quyết định đi xuất khẩu, người lao động cần xác
định rõ ràng những mặt tích cực cũng như những hệ lụy mà xuất khẩu lao động mang lại. Cần
thảo luận với người thân trong gia đình về những hệ quả không mong muốn để cùng nhau đưa
ra những giải pháp khắc phục.
244
Thứ tư, đối với gia đình có người đi xuất khẩu lao động cân hỗ trợ tốt về vật chất cũng
như tinh thần cho người lao động trong quá trình đi xuất khẩu lao động; cần làm tốt vai trò
của người ở nhà để người lao động yên tâm làm việc; chi tiêu hợp lý số tiền mà người lao
động gửi về; giữ gìn hạnh phúc gia đình, xây dựng lối sống lành mạnh; tích cực tham gia lao
động sản xuất tránh tình trạng sống dựa vào thu nhập số tiền người lao động gửi về; cần phối
hợp với nhà trường, cộng đồng và chính quyền địa phương để quản lý, giáo dục con cái trong
gia đình trong thời gian cha/mẹ đi xuất khẩu lao động.
Thứ năm, đối với cộng đồng có người đi xuất khẩu lao động:Cần tuyên truyền, vận
động các gia đình xây dựng lối sống văn hóa lành mạnh, khuyến khích người lao động trở về
tham gia vào các hoạt động phong trào ở địa phương; tạo điều kiện giúp đỡ những gia đình có
người đi xuất khẩu lao động trong việc quản lý giáo dục con cái..
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đoàn Minh Duệ ( chủ biên), 2011. Lao động Việt nam ở nước ngoài- thực trạng và
giải pháp đến năm 2020. Nxb. Từ điển bách khoa Hà Nội.
2. Lưu Văn Hưng, 2011. Xuất khẩu lao động Việt Nam thời đổi mới và hội nhập.
Nxb. Từ điển bách khoa Hà Nội.
3. Nguyễn Thị Hồng Bích (chủ biên), 2007. Xuất khẩu lao động một số nước Đông
Nam Á – Kinh nghiệm và bài học. Nxb. KHXH, Hà Nội.
4. Nhóm tác giả Danièle Belager, Lê Bạch Dương, Trần Giang Linh, Khuất Thu
Hồng, 2010. Báo cáo nghiên cứu: Lao động di cư từ Việt Nam đến các nước châu
Á 2000-2009: quá trình, trải nghiệm và tác động. Nxb. Phụ nữ, Hà Nội.
5. Tổ chức Health Bridge Canada và Trung tâm Nghiên cứu Phụ nữ, 2008. Báo cáo
nghiên cứu: Tác động của xuất khẩu lao động đến cuộc sống gia đình tại tỉnh Thái
Bình, Hà Nội.
6. UBND xã Hưng Tây, 2012. Báo cáo thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hộiquốc phòng an ninh năm 2012; Phương hướng, nhiệm vụ phát triển KTXH-QPAN
năm 2013, Hưng Nguyên, Nghệ An.
7. Cao Thị Duyên, 2012. Tác động của lao động di cư đến gia đình ở xã Diễn Thọ.một số giải pháp. Chuyên san KHXH & NV Nghệ An, số 2-2012.
8. Bùi Sĩ Tuấn, 2009. Hậu xuất khẩu lao động-vấn đề cần được quan tâm. Tạp chí
Lao động và Xã hội, số 358, tháng 5 năm 2009.
9. Lâm Vũ, 2011. Những làng quê không yên ả. Báo giadinh.net.vn, số đầu: 5-92011; số cuối 14 - 9 – 2011.
245
10. Đào Công Hải, 2010. Đặc thù của một số thị trường xuất khẩu lao động. Tạp chí
Lao động và Xã hội, số 395, kỳ 2 tháng 11-2010.
11. Nguyễn Thị Mỹ Hương, 2009. Xuất khẩu lao động của Việt Nam sang thị trường
Đông Bắc Á – một hình thức hợp tác kinh tế quốc tế, tạp chí Kinh tế châu Á- Thái
Bình Dương, số 292 (12-2009).
246

5. Kỷ yếu - Khoa Xã Hội Học

Transcription

Similar documents

Newsletter - 5th May 2016.pub

July 3, 2016 - Saint Barbara Catholic Church

Situation of Transport and logistics in Situation of Transport

Empowering WOMEN through Improved Water

story - Big Brother Mouse

August 30, 2015 - Saint Peter and Paul Catholic Church

Sunday - St Anthony`s