Themenüberblick 2 - WHO/Europe

Themenüberblick 2
Analyse des
zukünftigen
Personalbedarfs im
Gesundheitswesen
Gilles Dussault, James buchan,
Walter Sermeus, Zilvinas Padaiga
Analyse des zukünftigen
Personalbedarfs im
Gesundheitswesen
Gilles Dussault, James Buchan,
Walter Sermeus, Zilvinas Padaiga
Themenüberblick für die Konferenz der belgischen
Ratspräsidentschaft „In die europäischen Gesundheitsexperten
von morgen investieren: Spielraum für Innovation und
Zusammenarbeit“ (La Hulpe, 9.–10. September 2010)
Schlagworte:
HEALTH MANPOWER – trends
HEALTH PERSONNEL – trends
NEEDS ASSESSMENT
HEALTH PLANNING
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im Auftrag des Europäischen Observatoriums für Gesundheitssysteme und
Gesundheitspolitik 2010
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ISSN 2218-5941
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs
im Gesundheitswesen
Inhalt
Seite
Kernaussagen
iv
Zusammenfassung
vi
1
Einleitung
1
2
Die Probleme bei der Analyse des zukünftigen
Personalbedarfs/der zukünftigen Anforderungen
im Gesundheitswesen
3
3
Ansätze, Strategien und Instrumente
10
4
Erfahrungen einzelner Länder
13
5
Erkenntnisse
29
Politische Fragestellungen für die EU
33
Kernaussagen: Zusammenfassung
34
Quellenangaben
35
Nützliche Quellen und weitere interessante Dokumente
38
Anhang: Überblick über die Datenquellen für die
Fachkräfteplanung im Gesundheitswesen in Europa
40
Autoren
Gilles Dussault, Institut für Hygiene und Tropenmedizin,
Neue Universität Lissabon, Portugal
James Buchan, Fakultät für Gesundheitswissenschaften,
Queen Margaret Universität, Edinburgh, Vereinigtes Königreich
Walter Sermeus, Zentrum für Gesundheitsdienstleistungen und
Pflegeforschung, Schule für das Gesundheitswesen, Medizinische
Fakultät, K. U. Leuven, Belgien
Zilvinas Padaiga, Zentrum für internationale Beziehungen
und Studien, Medizinische Fakultät, Universität Kaunas, Litauen
Themenüberblick
Kernaussagen
iv
•
Die Wahl einer Strategie zur Einschätzung des zukünftigen Personals
im Gesundheitswesen ist wertorientiert und hängt davon ab, welche
Behandlungsergebnisse und Serviceziele von politischen Entscheidungsträgern festgesetzt wurden.
•
Im Laufe der Jahre haben internationale Organisationen ebenso wie
einzelne Länder verschiedene Modelle, Ansätze und Werkzeuge
vorgeschlagen und ausprobiert.
•
Eine Ist-Analyse der Beschäftigtensituation zur Bestimmung des
zukünftigen Personalbedarfs stützt sich üblicherweise auf Variablen
wie das erwartete Bevölkerungswachstum, technologische und soziale
Veränderungen, den Skillsmix, die Leistung des Einzelnen und die
Gesundheitspolitik.
•
Es ist wenig hilfreich, eine ausreichende Anzahl von Ärzten und
Pflegekräften auszubilden und dann zuzusehen, wie sie in andere
Länder abwandern, weil der Arbeitsmarkt sie nicht aufnehmen kann
oder die Arbeitsbedingungen nicht attraktiv genug sind.
•
Bei der Einschätzung des zukünftigen Bedarfs an medizinischem
Fachpersonal geht es nicht nur um die Hochrechnung der Zahlen.
Politische Entscheidungsträger müssen sich auch mit den Problemen
der Rekrutierung, der Ausbildung, der Verteilung, des Verbleibs, der
Motivierung und der Verwaltung des Personals im Gesundheitswesen
befassen, was ebenfalls bedeutet, besser über die Erwartungen und das
Verhalten der im Gesundheitswesen Beschäftigten informiert zu sein.
•
Dem Bedarf Rechnung zu tragen bedeutet mehr, als das Produzieren von
mehr Beschäftigten. Eine größere Basis kann durch das Verbessern von
Kompetenzen erreicht werden, durch Veränderung des Skillsmix und über
eine Erhöhung der Produktivität.
•
Es ist wichtig, die Planung des Fachkräftebedarfs im Gesundheitswesen
als einen Prozess zu betrachten, bei dem die Hauptinteressengruppen sich
daran beteiligen, den Handlungsbedarf für Veränderungen zu analysieren
und Strategien zum Erreichen dieser Veränderungen zu entwickeln.
•
Je besser die Informationsgrundlagen und die technischen Möglichkeiten
zu deren Nutzung sind, desto besser werden die Diagnose und Wahl von
Maßnahmen sein.
•
Beobachtung ist unerlässlich, um die Maßnahmen an eine sich
verändernde Umgebung anzupassen.
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
•
Es müssen ausreichende und planbare finanzielle Mittel zur Verfügung
stehen, die in die Entwicklung der Arbeitskräfte investiert werden können.
Der Nutzen wird durch einen schnelleren Zugang zu Leistungen, eine
effizientere Nutzung von Ressourcen und eine höhere Zufriedenheit der
Bürger bald offensichtlich sein.
v
Themenüberblick
Zusammenfassung
Politische Fragestellung und Ziel des Themenüberblicks
Viele Länder haben Probleme mit dem angemessenen Einsatz der Beschäftigten
im Gesundheitswesen. Die Mobilität dieser Beschäftigten innerhalb der Länder
Europas macht eine Planung auf nationaler Ebene schwierig, zum Teil auch
deshalb, weil die Migrationsströme nur schlecht dokumentiert sind.
Ziel dieser Zusammenfassung ist es, Politiker und Entscheidungsträger darüber
zu informieren, wie der zukünftige Personalbedarf im Gesundheitswesen
nach aktuellem Wissensstand am besten analysiert werden kann und wie
diesem Bedarf bestmöglich Rechnung getragen werden kann. Zunächst wird
erörtert, welcher Art die Herausforderungen bei der Analyse des zukünftigen
Fachkräftebedarfs im Gesundheitswesen sind. Dann werden verfügbare
Instrumente und Strategien vorgestellt, deren Stärken und Schwächen
diskutiert, die Lehren aus den Erfahrungen maßgeblicher Länder präsentiert
und die Kernaussagen zusammengefasst, die sich aus der Bewertung des
aktuellen Stands der Dinge ergeben.
Die Probleme bei der Analyse des zukünftigen Personalbedarfs/
der zukünftigen Anforderungen im Gesundheitswesen
Um effektiv zu sein, muss die Bedarfsanalyse für die Fachkräfte im Gesundheitswesen technisch korrekt sein, vor allen Dingen aber muss sie einige wichtige
grundlegende Prämissen beachten. Erstens sollte der Bedarf im Bereich Dienstleistung und Gesundheit dem sich daraus ergebenden Bedarf an menschlichen
und anderen Ressourcen übergeordnet sein. Zweitens hängt der zukünftige
Bedarf davon ab, was von einem „funktionierenden Fachkräftebestand“ im
Hinblick auf Dienstleistungs- und Bevölkerungsabdeckung, Produktivität und
Qualität der Leistung erwartet wird. Drittens ist ein solides Verständnis dafür,
welche Faktoren den Eintritt in den Arbeitsmarkt und das Verlassen des
Arbeitsmarkts im Gesundheitsbereich beeinflussen, Grundvoraussetzung für
eine exakte Bedarfsprognose.
Diese Zusammenfassung zeigt einige Hauptproblembereiche auf: Probleme
in Bezug auf den Bedarf und die Nachfrage nach Dienstleistungen und
Arbeitskräften im Gesundheitswesen; Probleme bei der Versorgung;
methodische Herausforderungen und Herausforderungen strategischer
und politischer Art. Die Identifizierung und Bewertung dieser Probleme ist
die Voraussetzung dafür, die politischen Entscheidungsträger und Planer
für die Notwendigkeit zu sensibilisieren, ein Umfeld zu schaffen, das diese
entscheidende Analyse des Fachkräftebestands im Gesundheitswesen
lohnenswert und effektiv macht.
vi
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
Ansätze, Strategien und Werkzeuge
Internationale Organisationen haben ebenso wie einzelne Länder im Laufe
der Jahre verschiedene Modelle, Ansätze und Instrumente vorgeschlagen und
ausprobiert. Dazu gehören das zahlenmäßige Verhältnis von Fachkräften im
Gesundheitswesen zur Einwohnerzahl, der Auslastungs-und-Nachfrage-Ansatz
und der Ansatz des Bedarfs an Gesundheit und Dienstleistungen. Jede Analyse
der Personalsituation zur Bestimmung des zukünftigen Mitarbeiterbedarfs
basiert üblicherweise auf Variablen wie dem erwarteten Bevölkerungswachstum,
technologischen und sozialen Veränderungen, dem Skillsmix, der individuellen
Leistung und der Gesundheitspolitik.
Erfahrungen einzelner Länder
In den meisten Ländern der Welt gibt es niemanden, der ausdrücklich für eine
Gesundheitsstrategie zuständig ist. Wenn es irgendeinen politischen Schwerpunkt
gibt, dann liegt dieser typischerweise auf der Festlegung von Ausbildungszahlen
und den damit verbundenen Kosten und weniger auf der Entwicklung einer
umfassenden Strategie, die die Fragen von Vergütung, Arbeitsbedingungen,
Personalbeschaffung und Verbleib in Beruf abdeckt. In einigen Ländern gibt
es jedoch Erfahrungen, die ein umfassenderes Bild bieten: Belgien, England,
Finnland, Deutschland, Irland, Litauen, Slowenien und Spanien sowie Australien
und Kanada.
Erkenntnisse
Der Abgleich und die Prognose von Bedarf, Nachfrage und Angebot beim
Personal im Gesundheitswesen ist in jeder Hinsicht eine komplexe Angelegenheit.
In keinem Land der Welt gibt es eine Vorgehensweise, die als „Best Practice“
bezeichnet werden könnten. Es wächst jedoch die Erkenntnis, dass dies
notwendig ist, um Gesundheitsdienstleistungen besser zugänglich, effektiver
und effizienter zu machen. Dieser Bericht enthält zehn wichtige Erkenntnisse
für politische Entscheidungsträger:
1.
In der Analyse des zukünftigen Fachkräftebedarfs im Gesundheitswesen
liegt ein Mehrwert.
2.
Bei der Bedarfsanalyse ist es wichtig, dass die politischen Entscheidungsträger erklären, von welchen Werten, Grundsätzen und Strategien sie
geleitet werden.
3.
Der zukünftige Bedarf lässt sich nicht allein in Zahlen ausdrücken. Faktoren
des Arbeitsumfeldes wie Arbeitsteilung (Skillsmix) und -organisation,
Fähigkeiten, Arbeitsbedingungen sowie Produktivitäts- und Qualitätsziele
stellen kritische Größen dar.
vii
Themenüberblick
4.
Es ist notwendig, einen ganzheitlicheren Ansatz für die Analyse zu wählen,
beispielsweise indem das Personal im Gesundheitswesen als Ganzes
betrachtet wird.
5.
Die Erfahrungen in Ländern, die in die Analyse des Personalbedarfs im
Gesundheitswesen investiert haben, zeigen genau, wie wichtig valide,
verlässliche und aktuelle Daten sind, um Veränderungen im Arbeitskräftebestand und auf dem Arbeitsmarkt im Gesundheitswesen zu beobachten.
6.
Auch mit den besten Daten und Berechnungen können Regierungen
Veränderungen nicht vorschreiben oder verordnen. Sie müssen immer
noch ausgehandelt werden, und daher ist es wichtig, die verschiedenen
Interessengruppen so früh wie möglich in den Prozess einzubinden.
7.
Die Vorhersage des zukünftigen Bedarfs wird schwieriger, wenn diese
Aufgabe dezentral erfüllt wird.
8.
Es gibt kein Einvernehmen über die Planungshorizonte. Aber eines
ist offensichtlich: Je größer der zeitliche Rahmen, desto riskanter sind
die Vorhersagen.
9.
Strategien flexibel und auf der Grundlage sorgfältiger Beobachtung
umzusetzen, das ist der Schlüssel für die Reaktion auf Bedarfsveränderungen. Ein Arbeitskräfteplan sollte nicht als einmaliges,
unveränderliches Werk angesehen werden. Er muss vielmehr geprüft
und gegebenenfalls angepasst werden.
10. Eine Über- oder Unterversorgung mit Fachkräften im Gesundheitswesen
kann für ein ganzes Land beobachtet werden. Sie können aber auch
gleichzeitig innerhalb eines Landes auftreten, mit Knappheiten in einigen
Regionen und Überangeboten in anderen Regionen. Das schafft erhebliche
strategische und wirtschaftspolitische Probleme und hat einen negativen
Einfluss auf die Gesundheitsversorgung.
viii
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
1 Einleitung
Hintergrund
Die belgische EU-Präsidentschaft (Juli bis Dezember 2010) hat die „Analyse des
Personalbedarfs im Gesundheitswesen“ als ein wichtiges Thema im Rahmen
der Bemühungen zur Stärkung der Gesundheitssysteme identifiziert. Diese
Wahl entspricht der EU-Politik und den Diskussionen, die durch das Grünbuch
über Arbeitskräfte des Gesundheitswesens in Europa (Dezember 2008) ausgelöst
wurden. Diese Wahl ist auch dahingehend angebracht, als dass sie dem
Wunsch nach Lenkung derjenigen Länder entspricht, die sich damit befassen,
den zukünftigen Herausforderungen im Gesundheitswesen zu begegnen. Viele
Länder haben Schwierigkeiten, das Personal im Gesundheitswesen angemessen
einzusetzen, sowohl innerhalb verschiedener Dienstleistungsebenen und -arten
als auch innerhalb verschiedener geografischer und sozioökonomischer Bereiche.
Die Mobilität des Personals im Gesundheitswesen, aber auch der Nutzer von
Dienstleistungen, innerhalb der Länder Europas macht eine Planung auf nationaler
Ebene schwierig, teilweise auch aufgrund der schlechten Dokumentation dieser
Migrationsbewegungen.
Warum den aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarf im
Gesundheitswesen analysieren?
Es gibt vier wichtige Argumente dafür, zu analysieren, wie viele Arbeitskräfte im
Gesundheitswesen einzelner Länder in 5, 10 oder 15 Jahren benötigt werden,
welche Arten von Arbeitskräften benötigt werden und mit welchen Fähigkeiten
und Verantwortlichkeiten.
Das erste Argument konzentriert sich auf den veränderten Bedarf an Gesundheitsdienstleistungen aufgrund von Veränderungen der demografischen (Alter und
Geschlechterstruktur), epidemiologischen, kulturellen und sozialen Profile der
Bevölkerung. Eine älter werdende Bevölkerung in Europa zeigt veränderte
Bedürfnisstrukturen, die eine Verschiebung hin zu mehr Dienstleistungen des
Managements chronischer Erkrankungen erfordern, die eine stärkere soziale
Betreuung bieten und die mehr den Bedürfnissen am Lebensende entsprechen.
Das Auftreten neuer und die Rückkehr alter Infektionskrankheiten wie Tuberkulose
schafft ebenfalls einen zusätzlichen Bedarf. Das erfordert Anpassungen bei der
Zusammensetzung des Personals im Gesundheitswesen und im Hinblick auf die
technischen und kulturellen Kompetenzen, die diese Arbeitskräfte benötigen
werden, um zusätzlich zu den aktuell bereits erbrachten Leistungen die neuen
Aufgabenstellungen zu bewältigen.
Zweites wird sich die Nachfrage nach Dienstleistungen unter dem Druck
verschiedener Faktoren verändern, zum Beispiel durch veränderte Erwartungen
1
Themenüberblick
der Patienten, Migration, technologische Neuerungen (Arzneimittel, Geräte,
Diagnose- und Behandlungsgeräte und -methoden, Telemedizin) und durch
organisatorische Neuerungen, die einer verbesserten Leistung des Gesundheitssystems dienen sollen (Veränderung hin zu einer medizinischen Grundversorgung,
Teamwork, Integration von Dienstleistungen, neue vertragliche Regelungen
und Arbeitsbedingungen).
Das dritte Argument liegt in der Tatsache, dass sich das Personal im Gesundheitswesen an sich verändert. Es gibt soziodemografische Veränderungen
(z. B. Alterung) und eine Feminisierung bestimmter Berufszweige wie Medizin,
Zahnmedizin und Pharmazie. Auch unterscheiden sich die Erwartungen
jüngerer Arbeitnehmer in Bezug auf die Lebensqualität von denen früherer
Generationen. Diese Veränderungen haben Auswirkungen auf die Teilnahme
am Arbeitsmarkt und die Produktivität. Darüber hinaus unterliegt die
Personalbeschaffung im Gesundheitswesen einer starken Konkurrenz aus
anderen Branchen, insbesondere aus geringerwertigen Bereichen wie der
Krankenpflege und den sozialen Diensten.
Und schließlich kann es eine große zeitliche Verzögerung geben zwischen
der Entscheidung für Veränderungen und den tatsächlichen Ergebnissen. Die
Ausweitung der Ausbildungskapazitäten kann die Öffnung neuer Schulen, die
Einstellung neuer Ausbilder, die Neudefinierung bestehender Lehrpläne und
Erstellung neuer Lehrpläne oder die Einführung neuer pädagogischer Strategien
notwendig machen. All das dauert Jahre.
Politische Entscheidungsträger werden sich zunehmend der Herausforderungen
bei der Anpassung der Versorgung mit Fachkräften im Gesundheitswesen
bewusst, und sei es nur deshalb, weil sie etwa 10 % der gesamten
erwerbstätigen Bevölkerung ausmachen: In vielen Ländern sind sie dafür
verantwortlich, Ungleichgewichte wie Knappheiten oder Überangebote sowie
geografische oder organisatorische Ungleichverteilungen zu verhindern, die
nicht nur wirtschaftliche Kosten mit sich bringen, sondern sich auch auf die
Leistung des Gesundheitssystems als Ganzes auswirken. Zu erwarten, dass
diese Anpassungen spontan geschehen, oder dass die unsichtbaren Kräfte
des Marktes dafür sorgen werden, könnte sich als naiv erweisen.
Die Bedarfsanalyse ist erst der Anfang eines Prozesses, mit dem das personelle
Fundament eines Gesundheitssystems geschaffen wird. Die Ergebnisse dienen
als Diskussionsgrundlage und zur Festsetzung von Prioritäten, Zielen und
Strategien, die sich mit der umfassenderen Dienstleistungs- und Gesundheitspolitik decken.
2
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
Zweck und Struktur des Themenüberblicks
Ziel dieses Überblicks ist es, Politiker und Entscheider darüber zu informieren,
wie der zukünftige Personalbedarf im Gesundheitswesen nach aktuellem
Wissensstand am besten analysiert und wie diesem Bedarf bestmöglich
Rechnung getragen werden kann. Die Empfehlungen basieren auf den
verfügbaren Erkenntnissen und Erfahrungen der Länder, die Strategien zur
Schätzung ihres zukünftigen Bedarfs entwickelt haben: Anforderungen in
Bezug auf die benötigte Anzahl von Mitarbeitern im Gesundheitswesen,
auf die benötigten Fähigkeiten, wo sie arbeiten werden, in welcher Art
organisatorischer Ordnung und unter welchen Arbeitsbedingungen.
Diese Zusammenfassung befasst sich zunächst damit, welcher Art die
Herausforderungen bei der Analyse des zukünftigen Fachkräftebedarfs im
Gesundheitswesen sind. Dann werden verfügbare Instrumente und Strategien
vorgestellt, deren Stärken und Schwächen diskutiert, die Lehren aus den
Erfahrungen maßgeblicher Länder präsentiert und die Kernaussagen zusammengefasst, die sich aus der Bewertung des aktuellen Stands der Dinge ergeben.
2 Die Probleme bei der Analyse des zukünftigen
Personalbedarfs/der zukünftigen Anforderungen
im Gesundheitswesen
Wichtige Voraussetzungen
Um effektiv zu sein, muss die Bedarfsanalyse für die Fachkräfte im Gesundheitswesen technisch korrekt sein, vor allen Dingen aber muss sie einige wichtige
grundlegende Prämissen beachten:
•
Der Bedarf im Bereich Dienstleistung und Gesundheit muss dem sich
daraus ergebenden Bedarf an personellen und anderen Ressourcen
übergeordnet sein (Abb. 1), wobei Ersterer im Rahmen einer nationalen
Gesundheitspolitik formuliert werden kann und auf Leistungszielen wie
der Gleichheit des Zugangs, Effektivität, Effizienz, Reaktionsfähigkeit
und finanzieller Absicherung beruht, wie auch von der Weltgesundheitsorganisation (1) empfohlen (siehe Abb. 2).
•
Eine weitere Prämisse ist die Abhängigkeit des zukünftigen Bedarfs von
dem, was von einem „funktionierenden Fachkräftebestand“ im Hinblick
auf Dienstleistungs- und Bevölkerungsabdeckung, Produktivität und
Qualität der Leistung erwartet wird (Abb. 2). Ohne eine solche Definition
sind alle Entscheidungen in Verbindung mit dem Personal im Gesundheitswesen zufällig oder gehen nicht auf den Leistungsbedarf und die
entsprechenden Ziele zurück.
3
Themenüberblick
Abb. 1: Das Verhältnis von Bedarf und Zielen
GESUNDHEIT/BEDARF
GESUNDHEIT/ZIELE
LEISTUNGEN/BEDARF
LEISTUNGEN/ZIELE
RESSOURCEN/BEDARF
RESSOURCEN/ZIELE
Abb. 2: Das Personal im Gesundheitswesen (PG) und die Leistung des
Gesundheitssystems (GS)
Input
Material
Fähigkeiten
Leistungen PG
Leistungen GS
Abdeckung
Produktivität
Technische Qualität
Dienstleistungsqualität
Gleichheit
Effektivität
Effizienz
Reaktionsfähigkeit
Finanzielle Absicherung
Motivation
Ausbildung • Anreize • Arbeitsbedingungen
Ressourcen • Management
STRATEGIEN
•
4
Drittens ist ein solides Verständnis dafür, welche Faktoren den Eintritt in
den Arbeitsmarkt und das Verlassen des Arbeitsmarkts im Gesundheitsbereich beeinflussen, Grundvoraussetzung für eine exakte Bedarfsprognose
und für die Entwicklung angemessener Reaktionen (Abb. 3).
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
Abb. 3. Ein einfaches Modell der Zu- und Abflüsse beim Personalbestand
im Gesundheitswesen1
Ruhestand
Ausbildung
Einwanderung
Auslagerung
Personalbestand
im Gesundheitswesen
Arbeitskräfteabgang
Auswanderung
Rückkehrer
Erleichterungen und Erschwernisse
für Zu- und Abgang
Herausforderungen in Bezug auf Bedarf und Nachfrage bei Leistungen
und Personal im Gesundheitswesen
Die Einschätzung des zukünftigen Bedarfs und der zukünftigen Nachfrage
wirft im Vorfeld eine Anzahl kritischer Fragen auf, wie zum Beispiel:
•
Wie wird das demografische, epidemiologische und soziokulturelle Profil
der Bevölkerung in 5, 10 oder 15 Jahren aussehen?
•
Was werden die Hauptbedürfnisse im Bereich Gesundheit sein? Wird es
mehr chronische Erkrankungen geben, mehr psychische Erkrankungen
oder neue Krankheiten in Verbindung mit Migrationsbewegungen,
Klimaveränderungen oder Umweltrisiken?
•
Welche Form wird die Nachfrage nach Dienstleistungen annehmen?
Was werden besser informierte und ausgebildete Bürger und Patienten
bevorzugen, was die politischen Entscheidungsträger und was diejenigen,
die bezahlen? Wie werden diese Leistungen finanziert werden?
1 Beinhaltet alle Arbeitskräfte, aktiv (in Beschäftigung oder für Beschäftigung verfügbar)
oder nicht aktiv (ausgebildet, aber nicht gewillt im Gesundheitsbereich zu arbeiten).
Arbeitskräfteabgang umfasst Personen außerhalb des Arbeitsmarktes und jene, die
den Gesundheitssektor aus irgendwelchen Gründen vor dem normalen Ende des
Berufslebens verlassen.
5
Themenüberblick
•
Wie werden Technologie und organisatorische Veränderungen die
Nachfrage beeinflussen? So schafft beispielsweise ein Schwerpunkt
auf der Grundversorgung, wie er in vielen EU-Ländern gelegt wird, eine
stärkere Nachfrage nach Leistungen in räumlicher Nähe einschließlich der
Prävention, des öffentlichen Gesundheitswesens und der Gesundheitsförderung. Die Ausweitung der ambulanten Versorgung prägt die
Nachfrage nach Dienstleistungen, unter anderem nach einer anderen Art
der stationären Versorgung. Wird der Zugang zu speziellen Dienstleistungen
durch die Informations- und Kommunikationstechnologie vereinfacht
werden? Wird das die grenzüberschreitende Inanspruchnahme erleichtern?
Werden evidenzbasierte Verfahren dank eines besseren Zugangs zu
Informationen die Regel werden?
•
Welche Art von Arbeitskräften (Kliniker, aber auch Pädagogen, Forscher,
Manager) werden gebraucht/nachgefragt? Wie viele? Mit welchen
Fähigkeiten und welcher Art von Ausbildung auf welchem Niveau?
Zu welchen Kosten?
•
Wer wird entscheiden, was „Bedarf“ ist und auf welcher Ebene?
Probleme in Bezug auf das Fachkräfteangebot werfen ebenfalls
schwierige Fragen auf
6
•
Wie sieht das aktuelle Angebot aus? Seine Demografie (Alter, Geschlecht,
Trends) und sein fachliches Profil (Skillsmix, Ausbildungsprofile)? Wie
verteilt es sich nach Art der Organisation, nach Niveau und Art der
Dienstleistung (einschließlich nicht-klinischer Tätigkeiten wie Verwaltung,
Ausbildung, Forschung, andere gesundheitsbezogene Aktivitäten), nach
geografischer Region, zwischen privatem und öffentlichem Sektor? Das
scheinen einfache Fragen zu sein, aber tatsächlich haben nur wenige
Länder Informationssysteme entwickelt, die diese Art von Daten
genau liefern.
•
Wie wird das Fachkräfteangebot in 5, 10 oder 15 Jahren aussehen,
wenn die jetzigen Ausbildungsabschlussquoten konstant bleiben?
Wenn notwendig, wie sehen die Möglichkeiten für eine Ausweitung des
Angebots von Nachwuchskräften aus? Gibt es zurzeit ein Überangebot
in manchen Gruppen, und wenn ja, wie kann es verringert werden?
Was ist der Mechanismus, mit dem Arbeitgeber Ausbildungseinrichtungen
und Ausbilder beeinflussen können, sich ihrem Bedarf anzupassen?
•
Verliert ein Land Arbeitskräfte durch Auswanderung oder durch Formen
des Arbeitskräfteabgangs, die nicht zu dem „normalen und erwarteten“
zählen, wie Frühpensionierungen, den geringen Verlustzahlen aufgrund
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
von Krankheit, Unfall, Tod oder Unzufriedenheit.2 Das wäre der Fall, wenn
Arbeitskräfte sich dafür entscheiden, das Gesundheitswesen auf der Suche
nach besseren Arbeitsbedingungen zu verlassen.
•
Wie sehen die wesentlichen Arbeitsmarktkennzahlen aus (z. B. Erwerbsquote,
Verhältnis Vollzeit-/Teilzeitbeschäftigung, Arbeitslosigkeit, Arbeitskräfte mit
mehr als einem Job) und wie verändern sie sich?
•
Welche Leistungen werden angeboten werden, in welchem Rahmen und
durch wen? Wie wird sich das auf die Ausbildungsanforderungen auswirken?
•
Wie wird sich die Technologie auf die Kapazitäten bei der Bereitstellung
von Leistungen auswirken?
•
Wie werden die Prioritäten und Verhaltensweisen von Leistungsanbietern
im Hinblick auf Art und Intensität der Tätigkeit (Anzahl Arbeitsstunden),
Fachgebiete, Tätigkeitsgebiete und Pflegeumfänge aussehen?
•
Wie werden die Leistungen organisiert werden (Integration von Pflege,
Teamarbeit)? Wie wird sich die Produktivität verändern?
•
Wie sehen aktuell die kritischen Diskrepanzen zwischen Angebot und
Nachfrage aus, wie werden sie in Zukunft aussehen (wie werden die
Lücken gemessen, abgeglichen)?
All diese Fragen bringen Probleme zur Sprache, die weit über die reine Prognose
von Zahlen hinausgehen. Zu den damit verbundenen Themen gehören die
Ausweitung des Betätigungsfeldes in Berufen wie der Krankenpflege, eine
Verlagerung von Aufgaben von einer Gruppe, die sie zuvor ausschließlich
wahrgenommen hat, auf andere Gruppen, oder die Entwicklung neuer
Arbeitsmethoden, zum Beispiel in Teams oder aus der Ferne durch Telemedizin.
Diese Dinge müssen beachtet werden, wenn man darüber nachdenkt, welches
Personal ein Land im Gesundheitswesen zukünftig brauchen wird.
Methodische Probleme
Es gibt einige komplexe und schwierige methodische und technische Probleme,
die die Bedarfsanalyse überwinden muss. Der aktuelle Zustand der meisten
nationalen Datenbestände genügt in den meisten Ländern im Allgemeinen
nicht für eine valide und zuverlässige Analyse der Ausgangssituation.
Informationen zum Personal im Gesundheitswesen sind nicht immer umfassend
vorhanden (oftmals fehlen die Informationen für den privaten Sektor ebenso
2 Die von der Europäischen Kommission finanzierte „Nurses Early eXit sTudy (NEXT)“ (dt.:
Studie zum vorzeitigen Ausstieg aus dem Pflegeberuf) untersucht diese Entwicklungen in
Pflegeberufen in 10 Ländern der EU; siehe http://www.next.uni-wuppertal.de/index.php.
7
Themenüberblick
wie für den informellen Bereich, insbesondere bei der Sozialbetreuung und der
„Komplementärmedizin“). Informationslücken im Hinblick auf die Beschäftigten
im Gesundheitswesen gibt es bei Merkmalen wie Art und Niveau der Tätigkeit,
Mehrfachbeschäftigung, Migrationsbewegungen oder Ort der Ausübung.3
Definitionen von Berufsgruppen verändern sich im Laufe der Zeit, was
langfristige Vergleiche unmöglich macht. („Fremdarbeiter“ kann beispielsweise
bedeuten „in einem anderen Land geboren“, „Inhaber einer anderen
Staatbürgerschaft“, „ausgebildet in einem anderen Land“ und so weiter).
Ein anderes Beispiel sind die vielfältigen Definitionen von „Pfleger/in“
(engl.: nurse).Und schließlich liefern viele Datenbestände die Informationen
nicht in Echtzeit, sodass Planer gezwungen sind, ihre Planungen anhand
eines Situationsbilds durchzuführen, das sich bereits verändert hat.
Eine umfassende Bedarfsanalyse statt der Betrachtung einzelner Berufe stellt
eine weitere große Herausforderung dar. Sie wäre in einem Kontext notwendig,
in dem die verschiedenen Berufsgruppen eng miteinander verbunden sind. Sie
setzt voraus, dass eine Übereinstimmung darüber besteht, wie die Teilung und
Organisation der Arbeit zukünftig aussehen wird und wie die verschiedenen
Gruppen von Arbeitnehmern interagieren werden.
Ein weiteres herausforderndes methodisches Problem liegt in der relativen
Unvorhersagbarkeit des Verhaltens von Patienten und Anbietern: Wie werden
die Mobilitäts-/Migrationsmuster aussehen? Werden wirtschaftliche Umstände
Beschäftigte im Gesundheitswesen dazu ermuntern oder davon abhalten,
ihr Land zu verlassen? Wird sich der Medizintourismus oder die grenzüberschreitende Leistungsinanspruchnahme weiter entwickeln? Werden Leistungserbringer den Wunsch haben, früher in den Ruhestand zu gehen, oder werden
sie gezwungen sein, dies später zu tun? Eine weitere Variable, die schwer
einzuschätzen ist, ist die Entwicklung der Informationstechnologie und deren
Einfluss auf den Gesundheitssektor. Da es keine sichere Aussage dazu geben
kann, ist es nützlich, mit Szenarien zu arbeiten.
Die Reform des Gesundheitswesens kann ebenfalls zu den methodischen
Problemen beitragen. Strukturelle Veränderungen des Gesundheitswesens
(z. B. Dezentralisierung, organisatorische Eingliederung) und dessen
Finanzierung (sowohl im Hinblick auf den Umfang der finanziellen Mittel
als auch auf die Verteilmechanismen) können beispielsweise sehr schnell
erfolgen, insbesondere in einem wirtschaftlich angespannten Umfeld.
Schließlich stellt auch die Unsicherheit in Bezug auf die allgemeine
wirtschaftliche Entwicklung und die Entwicklung des sozialen Umfelds
3 Zum Beispiel dort, wo die geografische Verteilung aufgrund des Wohnorts und nicht
aufgrund des Ortes der Berufsausübung erfolgt, was oft in Berufsregistern der Fall ist.
8
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
und deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt eine weitere Variable dar,
die nicht einfach zu kontrollieren ist.
Strategische/politische Herausforderungen
Nutzen und Effektivität einer Analyse des Fachkräftebedarfs im Gesundheitswesen
hängen von der Leistungsfähigkeit und dem Willen von Politikern und
Entscheidern auf folgenden Gebieten ab:
•
Es gilt, die Vision für das Gesundheitswesen der Zukunft zu definieren und
die Unterstützung und den Einsatz der Interessengruppen bei der Umsetzung
dieser Vision zu bekommen. Es geht um Anpassung der Ausbildungswege
an den neuen Bedarf an Gesundheitsleistungen, an den Druck zur
Vereinheitlichung der Ausbildung auf nationale Ebene und innerhalb der
Länder, an innovative Lernstrategien (E-Learning usw.), an ein lebenslanges
Lernen. Das beinhaltet die Einbindung von Bildungseinrichtungen (die
traditionell sehr auf den Schutz ihrer Autonomie bedacht sind und sich
auf die akademische Entwicklung konzentrieren) in die Unterstützung
nationaler Gesundheitsstrategien und -ziele. Für eine umfassende
Zusammenarbeit zwischen den Berufszweigen müssen Arbeitgeber
auch die Notwendigkeit erkennen, denen, die jetzt ausgebildet werden,
angemessene Möglichkeiten für eine klinische Ausbildung zu bieten, und
dies unterstützen.
•
Die Mitarbeit von Regulierungsbehörden und Berufsverbänden muss erreicht
werden. Das ist ein kritischer Punkt bei Prozessen wie der Überprüfung der
Tätigkeitsbeschreibung, der Verlagerung von Aufgaben, einer fortlaufenden
beruflichen Weiterbildung und der Schaffung von Grundlagen für eine
bessere Integration von Leistungen (z. B. stationär. ambulant, häusliche
Pflege). Die Berufslandschaft im Gesundheitswesen besteht aus einer
Konstellation von Gewerkschaften, Beiräten, wissenschaftlichen Verbänden
und Regulierungsbehörden mit jeweils eigenen Zielen, Interessen und
Ansichten darüber, wie sich die Arbeitskräfte im Gesundheitswesen
entwickeln sollten. Sie für gemeinsame Ziele zu mobilisieren, ist eine
große politische Herausforderung.
•
Die Arbeit im Gesundheitswesen muss im Vergleich zu konkurrierenden
Branchen zu einer attraktiven Wahl gemacht werden, und zwar im
Rahmen begrenzter Mittel. Innerhalb des Gesundheitswesens sollte
versucht werden, die vielleicht weniger populären, aber nichtsdestotrotz
wichtigen Bereiche wie Geriatrie, Psychiatrie, Arbeitsmedizin oder die
medizinische Grundversorgung attraktiver zu machen.
Diese Zusammenfassung möchte Politiker und Entscheider nicht dadurch
entmutigen, dass sie die Bandbreite der Herausforderungen bei der Planung
9
Themenüberblick
des zukünftigen Personals im Gesundheitswesen aufzeigt. Ziel ist es, sie für die
Notwendigkeit zu sensibilisieren, ein Umfeld zu schaffen, das diese wichtige
Analyse des Fachkräftebestands im Gesundheitswesen lohnenswert und effektiv
macht. Einer Herausforderung, die man genau kennt, ist leichter zu begegnen.
3 Ansätze, Strategien und Instrumente
Obwohl alle darin übereinstimmen, dass es ideal für ein Land ist, im Gesundheitswesen die richtige Anzahl an Beschäftigten mit den richtigen Fähigkeiten
am richtigen Platz mit der richtigen Einstellung und dem richtigen Engagement
zu haben, die die richtige Arbeit effektiv und effizient zu den richtigen Kosten
und mit der richtigen Produktivität (2,3,4) erledigen, so sind die Strategien zur
Definition dessen, was auf dem Weg zu dieser Idealvorstellung notwendig ist,
nicht so klar. Verschiedene Modelle, Ansätze und Instrumente4 wurden im
Lauf der Jahre von internationalen Organisationen und einzelnen Ländern
vorgeschlagen und ausprobiert. In einer aktuellen Veröffentlichung der
Weltgesundheitsorganisation wurde die Literatur zu diesem Thema ausgewertet
und zusammengefasst (5). Präsentiert und diskutiert werden a) ein Überblick
über die von internationalen Organisationen vorgeschlagenen Modelle wie das
„Workforce supply and requirements projection“-Modell der WHO (dt.: Modell
zur Vorhersage des Arbeitskräfteangebots und der Anforderungen)5, das im
Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen integrierte Gesundheitsmodell,
eine Tabellenkalkulation zur Berechnung der für das Erreichen der gesundheitsbezogenen UN-Milleniumsziele (Millennium-Projekt der Vereinten Nationen,
2007) notwendigen Ressourcen, und das vom Capacity-Projekt entwickelte
iHRIS-Plan-Softwarepaket6; b) Beispiele von Ländern mit mittlerem und hohem
Einkommen oder Erfahrungen von nationalen Regierungsorganisationen mit
der Planung des zukünftigen Personals im Gesundheitswesen. Die Ist-Analyse
der Beschäftigungssituation zur Bestimmung der zukünftigen Personalanforderungen beruht üblicherweise auf Variablen wie dem erwarteten
Bevölkerungswachstum, technologischen und sozialen Veränderungen,
dem Skillsmix, der Leistung des Einzelnen und der Gesundheitspolitik.
In der Vergangenheit kamen mindestens vier Hauptansätze bei der Bestimmung
des zukünftigen Bedarfs zum Einsatz (5,6,7,8):
4 Situationsanalyse, Hochrechnungen, Vorhersage, Simulation, Szenariomethoden.
5 Beinhaltet die WHO-Methode „Workload Indicators of Staffing Needs (WISN;
dt.: Arbeitsbelastungs-kennzahlen zum Personalbedarf) und andere Planungstools
(siehe: http://www.who.int/hrh/tools/planning/en/index.html).
6 Das „Capacity Project“ ist eine 2004 ins Leben gerufene Initiative der USAID zur
Verstärkung der personellen Ressourcen in Ländern mit niedrigem Einkommen
(http://www.capacityproject.org).
10
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
Das Verhältnis von Mitarbeitern im Gesundheitswesen zur Einwohnerzahl
ist der einfachste und gebräuchlichste Ansatz. Das erstrebenswerte Verhältnis
kann anhand von Kriterien definiert werden, die von der Regierung, von den
Fachkräften selbst, von irgendeiner Fachbehörde oder durch die Verwendung
von anderen Ländern als Referenz (zum Beispiel regionale Durchschnittswerte)
festgelegt werden. Es kann aber auch schlicht von den Hauptinteressengruppen
ausgehandelt werden.
Der „Inanspruchnahme und Nachfrage“-Ansatz schätzt den zukünftigen
Bedarf anhand des aktuellen Niveaus der Leistungsinanspruchnahme ein,
angepasst an die Vorhersage der zukünftigen demografischen Profile.
Der „Leistungsziel“-Ansatz legt Ziele für die Bereitstellung und Erbringung
spezieller Dienstleistungen fest und überträgt diese auf Personal- und
Produktivitätsstandards (Mindestpersonalbestand für die Versorgung einer
Bevölkerung von x Personen und pro Art der Einrichtung). Er liefert Einblick,
welche Aufgaben und Fertigkeiten für spezielle Tätigkeiten notwendig sind.
Der „Bedarf an Gesundheit und Leistungen“-Ansatz ermittelt den
zukünftigen Personalbedarf im Gesundheitswesen anhand des hochgerechneten
Bedarfs der Bevölkerung bezüglich Gesundheit und Dienstleistungen. Er definiert
„Dienstleistungsbedarf“ als Funktion aus Alter, Entwicklung der geschlechtsspezifischen Morbidität und Leistungsstandards und rechnet sie anschließend unter
Nutzung professionell definierter Produktivitätsstandards in Personalbedarf um.
Alle diese Ansätze haben Stärken und Schwächen, die bei ihrem Einsatz
berücksichtigt werden müssen.
Verhältnis Mitarbeiter/Einwohnerzahl
Es liefert eine einfache Kennzahl, die leicht zu berechnen und zu verstehen ist,
und wird oft für den Vergleich von Ländern oder Regionen herangezogen (siehe
Anhang). Die Interpretation ist jedoch aufgrund von Problemen bei Zähler und
Nenner schwierig. Arbeitnehmer werden als eine homogene Gruppe betrachtet.
Schwankungen im Hinblick auf Beschäftigungsgrad (Anzahl Arbeitsstunden),
Art der Tätigkeit (klinisch oder sonstige) oder Produktivität werden im Zähler
nicht berücksichtigt. Beim Ländervergleich treten andere Probleme auf:
Unterschiede bei der Definition und den Tätigkeitsbereichen der einzelnen
Berufe, bei Arbeitsplatzbeschreibungen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten,
Ausbildung und Umfeld, in dem Arbeitnehmer praktizieren können. So kann
beispielsweise die Definition von „Nurse“ (dt.: Pfleger/in) von einer Fachkraft
mit Universitätsabschluss, die selbstständig arbeitet, Diagnosen stellt und
verordnen darf, bis hin zu einer Kraft reichen, die eine Ausbildung gemacht
hat und unter Aufsicht eines Arztes arbeitet, oder irgendwo dazwischen liegen,
was Vergleiche unmöglich macht.
11
Themenüberblick
Ähnlich berücksichtigt auch der Nenner nicht die demografischen,
epidemiologischen und sozialen Profile einer Bevölkerung oder die Muster
der Leistungsinanspruchnahme (einschließlich der grenzüberschreitenden).
Kurzum, dieser Quotient spiegelt weder die tatsächliche Leistungskapazität
noch den tatsächlichen Leistungsbedarf wider.
„Inanspruchnahme und Nachfrage“-Ansatz
Dieser Ansatz kann beispielsweise hilfreich sein, um den zukünftigen Druck
auf Dienstleistungen in Zusammenhang mit einer älter werdenden Bevölkerung
einzuschätzen. Er kann dazu dienen, Politiker auf die zu erwartenden Zusatzkosten
hinzuweisen, von denen man ausgehen muss, wenn die Bereitstellung von
Personal im Gesundheitswesen im gleichen Verhältnis steigt wie die Nachfrage.
Der Nachteil ist, dass die Informationen über Inanspruchnahme und Nachfrage
nicht immer zur Verfügung stehen, insbesondere im Hinblick auf die Nutzung
privater Dienstleistungen. Was noch wichtiger ist: Der Ansatz geht davon aus,
dass die beobachtete Nutzung und Nachfrage angemessen und effizient ist. Es
ist bekannt, beispielsweise durch die Untersuchung geografischer Unterschiede,
dass einige Muster der Leistungsinanspruchnahme angemessener sind als andere.
Die Nachfrage nach Gesundheitsdienstleistungen wird stark von fachlichen,
wirtschaftlichen und soziokulturellen Faktoren beeinflusst. Einseitige Informationen
zugunsten eines Anbieters können zu irgendeiner Form der (freiwilligen oder
unfreiwilligen) Zuführung von Nachfrage nach Leistungen wie Diagnoseverfahren,
Krankenhausaufenthalten oder Arzneimitteln führen. Auch die Kosten einer
Leistung für den Patienten beeinflussen die Inanspruchnahme. Je höher die Kosten
sind, desto mehr werden sie zu einem Hindernis für die Inanspruchnahme, wie
die geringere Inanspruchnahme von nicht versicherten Leistungen zum Beispiel
von Zahnärzten zeigt. Faktoren wie der Bildungsgrad, Familienstand, Glauben,
soziale Repräsentation oder Wohnort tragen ebenfalls zur Formung der
Nachfrage bei. Letztendlich gibt es eine Diskrepanz zwischen Nachfrage,
Inanspruchnahme und Bedarf an Leistungen, die dieser Ansatz ignoriert.
„Leistungsziel“-Ansatz
Dieser Ansatz ist ebenfalls relativ simpel und politisch attraktiv, da die
Bevölkerung die Ziele leicht versteht. Auf der anderen Seite leidet er unter den
gleichen Schwächen wie der Mitarbeiter/ Einwohnerzahl-Quotient, weil er davon
ausgeht, dass der Bedarf überall identisch ist und alle Anbieter gleichwertig
sind. So unterstellt er beispielsweise, dass es keine Schwankungen bei der
Produktivität oder der Behandlungsweise gibt. Die Kriterien für die Definition
der Ziele werden nicht immer ausdrücklich genannt. Sie könnten die Ansichten
und Interessen des Fachpersonals und der Experten widerspiegeln, oder einfach
die Zahlungsfähigkeit des Landes. Wenn unrealistische Standards definiert
werden, dann schafft dies Erwartungen, die unmöglich zu erfüllen sind.
12
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
„Bedarf an Gesundheit und Leistungen“-Ansatz
Dieser Ansatz versucht die Einschränkungen der vorherigen Ansätze zu
überwinden. Bedürfnisse im Bereich Gesundheit, die dem Unterschied
zwischen dem beobachteten und gewünschten Gesundheitszustand
entsprechen und die in Form quantitativer Kennzahlen (Eintrittswahrscheinlichkeit und Verbreitungsgrad, Standardsterblichkeitsraten) ausgedrückt
werden, bilden die Grundlage, von der der Bedarf an Leistungen abgeleitet
wird (Abb. 1, S. 4). Sie stellen die Lücke zwischen den verfügbaren Dienstleistungen und den zur Erfüllung der Bedürfnisse notwendigen dar. Dieser
rationale Ansatz mag der am besten geeignete sein, aber er ist auch derjenige,
der am schwierigsten zu operationalisieren ist. Erstens ist die Kenntnis der
gesundheitlichen Bedürfnisse sehr unvollkommen, da die Definition der
Konzepte Gesundheit und Bedürfnisse soziale Konstrukte sind, die je nach
Alter, Geschlecht, Bildungsgrad, wirtschaftlichem Status, religiösem Glauben,
ethnischer Zugehörigkeit, Vorerkrankungen und Wertvorstellungen variieren.
Gesundheitsfachkräfte, Politiker, Leistungsträger und Verbraucher können
unterschiedlicher Ansicht sein, was diese Bedürfnisse sind. Anbieter untereinander
sind sich oft nicht einig, wie die Bedürfnisse zu definieren sind. Was für die
eine Gruppe Priorität hat, mag für eine andere unwichtig sein. Das Messen von
Bedürfnissen ist ebenfalls ein Problem, insbesondere, wenn es um Dinge wie
das mentale, psychologische oder soziale Wohlbefinden geht. Auch das Wissen
über den Umfang, in dem bestimmte Leistungen gesundheitliche Bedürfnisse
erfüllen, ist unvollkommen. Tatsächlich sind die meisten Behandlungsmethoden
und Dienstleistungen nicht im Hinblick auf ihre Wirksamkeit und Effizienz
bewertet worden. Bedürfnisse in den Bereichen Gesundheit und Leistungen
verändern sich, und es werden Mechanismen benötigt, um diese Veränderungen
so weit wie möglich in Echtzeit zu beobachten.
Und schließlich werden regionale oder länderübergreifende Bedürfnisse
nicht auf nationale Ebene analysiert, beispielsweise solche aufgrund seltener
Krankheiten, die besser auf europäischer Ebene in hoch spezialisierten Zentren
zu behandeln wären. So entsteht eine Lücke, die auf einer übergeordneten
Ebene zu füllen ist.
4 Erfahrungen einzelner Länder
Was haben Länder unternommen, um ihren zukünftigen Personalbedarf im
Gesundheitswesen zu analysieren? Die hier präsentierten Erfahrungen sind nicht
repräsentativ. Zunächst einmal gibt es in den meisten Ländern weltweit keine
personellen Ressourcen explizit für eine Gesundheitsstrategie. Typischerweise
beschränken sich die Maßnahmen im Hinblick auf die Beschäftigten im
Gesundheitswesen in den meisten Ländern eher auf die Festlegung von
13
Themenüberblick
Ausbildungszahlen und die damit verbundenen Kosten, als dass eine umfassende
Strategie entwickelt wird, die die Fragen der Vergütung, der Arbeitsbedingungen,
der Personalbeschaffung und des Verbleibs im Arbeitsmarkt abdeckt. Von den
EU-Staaten haben nur wenige eine solche Strategie entwickelt; die Mehrzahl
setzt nach wie vor auf einen reaktiven Ansatz, der darin besteht, auf Probleme
zu reagieren, wenn sie auftreten und politisch heikel werden. Die Erfahrungen
aus Belgien, England, Finnland, Deutschland, Irland, Litauen, Slowenien und
Spanien wurden ausgewählt, um bevölkerungsmäßig große, mittlere und kleine
Länder ebenso zu berücksichtigen wie Einheitsstaaten und Föderalstaaten sowie
ein Land, das eine Politik einer starken Dezentralisierung in der Verwaltung
pflegte (Finnland). Mit Australien und Kanada wurden zwei Föderalstaaten
als Beispiele für Länder hinzugenommen, die in den letzten 20 Jahren
große Anstrengungen in der Personalentwicklung im Gesundheitswesen
unternommen haben.
Australien
In Australien findet eine von der Regierung unterstützte Fachkräfteplanung
für das Gesundheitswesen sowohl auf nationaler Ebene als auch in den
Bundesstaaten und Territorien statt. Die Health-Workforce-Australia (HWA;
dt.: Personal im australischen Gesundheitswesen), eine unlängst gegründete
nationale Institution, wird die Bereitstellung finanzieller Unterstützung für die
vorberufliche klinische Ausbildung überwachen, lokale Mechanismen für die
Unterbringung von Studenten in geeigneten Ausbildungsplätzen fördern und
die Entwicklung von Dateien zum Personal im Gesundheitswesen unterstützen
(www.nhwt.gov/nhwt.asp). Australien baut außerdem ein nationales Statistikregister zum Personal im Gesundheitswesen auf, das durch langfristigere
Planungsinitiativen Hilfestellung leisten könnte und Empfehlungen zur Arbeitskräfteentwicklung abgeben wird. In den Bundesstaaten übernehmen Gesundheitsministerien die Planung/Entwicklung der Arbeitskräfte für die Berufsgruppen,
ausgenommen der Ärzte. Sie sind für die Zusammenarbeit mit den Bildungsträgern verantwortlich, um die Ausbildung von ausreichend Fachkräften sicher
zu stellen, für die Zusammenarbeit mit Arbeitgebern, um neue Arbeitsformen
zu fördern, und für eine effiziente Nutzung klinischer Praktika (9).
Die Kontrolle über die Aufnahme von Studenten an medizinischen Fakultäten
erfolgt über die Finanzierung von Universitätsplätzen durch die Commonwealth(Bundes-)Regierung. Seit den 1990er Jahren hat die Commonwealth-Regierung
den Zugang zu Medizinstudienplätzen gedeckelt, hat aber gleichzeitig die
Gründung zusätzlicher Medizinfakultäten finanziert, um die Ausbildungskapazität im eigenen Land zu vergrößern. Auch die Zahl der Ausbildungsplätze
für Fachärzte wurde begrenzt. Weiterbildungen finden vorwiegend in Krankenhäusern statt, die an Universitäten angeschlossen sind. In den vergangenen
14
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
Jahren gab es eine steigende Zahl von Medizinstudenten, was zum Teil aus der
Öffnung der neuen Fakultäten resultiert.
Die Zahl der Ausbildungsplätze für examinierte Pflegekräfte an Krankenpflegeschulen wird von den einzelnen Universitäten nach Rücksprache mit den
Staatsregierungen festgelegt. Für die Ausbildung von Krankenpflegern erhalten
die Universitäten in Rahmen ihres „Block Grants“ (dt.: Globalzuschusses) keine
fest zugewiesenen Beträge von der Commonwealth-Regierung. Sie sind jedoch
verpflichtet, eine Mindestanzahl von Plätzen für die Grundausbildung von
Pflegekräften zur Verfügung zu stellen, um eine angemessene Versorgung
in jedem Staat und Territorium zu sichern. Studenten, die sich zur Pflegekraft
ausbilden lassen, erhalten eine Unterstützung bei den Ausbildungsgebühren,
die in den letzten Jahren als Reaktion auf Besorgnis bezüglich der Rekrutierung
von Pflegepersonal erhöht wurde. Die Föderalregierung hat jüngst eine Initiative
verkündet, mit deren Mitteln eine verstärkte Einstellung von Pflegekräften in
Hausarztpraxen gefördert werden soll und sie überprüft ebenfalls den stärkeren
Einsatz von Pflegespezialisten (engl.: „Nurse Practitioners“).
Belgien7
In Belgien liegt die Verantwortung für die Ausbildung von Personal im Gesundheitswesen bei den Gemeinschaften (französisch, flämisch und deutsch),
wohingegen die Föderalregierung für die Registrierung und Anerkennung
von Qualifikationen zuständig ist. Das föderale Recht sieht die Festsetzung von
Zulassungsquoten für einen Berufsstand vor. Das erfordert eine Bedarfsanalyse
für das Ende der Ausbildungszeit, wenn die neu ausgebildeten Gesundheitsfachkräfte in den Arbeitsmarkt eintreten. Daher sind Prognosen des zukünftigen
Personals im Gesundheitswesen notwendig.
1996 wurde zu diesem Zweck eine nationale Kommission zur Planung des
Personalbedarfs im Gesundheitswesen eingesetzt.8 Diese Kommission berät
den Minister für Gesundheit und Soziale Angelegenheiten in allen Dingen, die
mit der Planung des Personalbedarfs im Gesundheitswesen zusammenhängen.
Sie besteht insgesamt aus 31 Mitgliedern, Vertretern der Universitäten, der
Krankenkassen, der Berufsverbände, der Organe der Föderal- und Gemeinschaftsregierungen und des Landesinstituts für Kranken- und Invaliditätsversicherung (LIKIV). Die Kommission wird von einem vierköpfigen Sekretariat
unterstützt (dem Abteilungsleiter, der als Sekretär der Kommission fungiert,
7 Erstellt in Zusammenarbeit mit Henk Vandenbroele, Abteilungsleiter Planung
Gesundheitsberufe, und Frau Riet De Kempeneer, Attaché für internationale und
strategische Koordination, FÖD Volksgesundheit, Sicherheit der Nahrungsmittelkette
und Umwelt, Belgien.
8 Planungskommission-Medizinisches Angebot.
15
Themenüberblick
zwei Statistikern und einem Administrator, die nicht alle vollzeitbeschäftigt
sind) und vom Dienst Planung von Gesundheitsfachkräften, der innerhalb des
Föderalen Öffentlichen Dienstes Volksgesundheit, Sicherheit der Nahrungsmittelkette und Umwelt angesiedelt ist.9
Die Prognosemodelle wurden ursprünglich vom Gesundheitsministerium
entwickelt, um die Auswirkungen verschiedener Szenarien auf das Arbeitskräftepotential der Zukunft zu testen. Die Ergebnisse werden in der Planungskommission diskutiert, die den Minister berät. Die für die Prognosen eingesetzten
Parameter sind: Anfangsbestand an Fachkräften des Berufsstandes nach Alter
und Geschlecht, Alterung und Lebenserwartung von Gesundheitsfachkräften,
Aktivitätsgrad nach Alter und Geschlecht, eine globale Schätzung der Arbeitszeitverringerung und Schätzungen im Hinblick auf Migration, Berufseintritt
neuer Absolventen und Feminisierung der Absolventen. Auf der Nachfrageseite
wird die aktuelle und prognostizierte Bevölkerung, unterschieden nach Alter
und Geschlecht, eingesetzt. Zunächst wurden Szenarien für Ärzte erstellt, dann
für Zahnärzte, Physiotherapeuten und Krankenpflegefachkräfte. Als Ergebnis
dieser Prognosen wurden Zulassungsquoten für Zahnärzte und Physiotherapeuten
festgelegt und angewandt.
Seitdem ist dieser Ansatz bewertet, verfeinert und ausgeweitet worden,
und zwar um eine wissenschaftliche Überprüfung der Szenarien und Modelle
im Jahr 2003, ein Gesetz zur Schaffung einer föderalen Datenbank der
Gesundheitsfachkräfte (dem „Kataster“) im Jahr 2003, die Erweiterung der
Nachfrageseite des Modells um Daten zum Konsum im Gesundheitsbereich im
Jahr 2005 und den Start des ersten mehrjährigen Programms zur Unterstützung
des Planungskomitees im Jahr 2006.
Ziele dieses ersten mehrjährigen Programms, genannt PLAN1.2006, sind a) eine
„Harmonisierung“ aller Modelle in einem Modell, das allen Interessengruppen
zur Verfügung steht, b) die Definition von Informationsbedürfnissen und
Datenquellen für die zukünftige föderale Datenbank, und c) das Schließen von
Lücken bei der Parameterschätzung, indem Untersuchungen von Fachleuten
aus dem Gesundheitswesen verwendet werden. Das internetbasierte Modell
steht den Vertretern der Interessengruppen jetzt zur Verfügung10, ein Modell
wurde veröffentlicht (10) und andere sind in Arbeit. Vier Untersuchungen
9 Föderaler Öffentlicher Dienst Volksgesundheit, Sicherheit der Nahrungsmittelkette
und Umwelt.
10 Geschützter Zugang über eine internetbasierte Anwendung. Auf Französisch
„Le modèle de planification des professions de santé” über https://portal.health.fgov.be/
portal/page?_pageid=56,16454533&_dad=portal&_schema=PORTAL, auf Niederländisch:
“Het Planningsmodel van Gezondheidberoepen” über https://portal.health.fgov.be/portal/
page?_pageid=56,16454533&_dad=portal&_schema=PORTAL
16
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
wurden abgeschlossen (11,12,13,14), und die Ergebnisse wurden mit den
Interessenvertretern erörtert. Es stehen mehrere neue Datenquellen zur
Verfügung. Die wichtigste davon ist die sogenannte „permanente Stichprobe“
– eine zufällige Stichprobe einer Gruppe potentieller belgischer Nachfrager
von Gesundheitsdienstleistungen.11
Ein neues mehrjähriges Programm befindet sich in der Entwicklung. Ziel ist es,
die Untersuchungen zu Gesundheitsfachkräften zu wiederholen, die Nachfragekomponente des Modells zusätzlich zu den gesundheitsfachlichen Szenarien
um bedarfsorientierte Szenarien zu erweitern, und über das Zusammenführen
dreier Datenquellen (Gesundheitsministerium, Landesinstitut für Kranken- und
Invaliditätsversicherung (LIKIV) und die Datenbestände des nationalen Arbeitsmarktes) zuverlässigere und valide Daten zu bekommen. Die zusammengeführten
Daten sollen es ermöglichen,Gesundheitsfachkräfte gemäß den internationalen
Definitionen von „zur Berufsausübung zugelassen“, „fachlich aktiv“ und
„praktizierend“ zu definieren.12
Seit Beginn dieses Prozesses in Belgien wurde eine evidenzbasierte Strategie
angestrebt, selbst vor dem Hintergrund begrenzter Daten. Die mehrjährigen
Programme unterstützen sie nun durch den Einsatz von Instrumenten und
Techniken des Projektmanagements, und dadurch, dass sie ein schlüssiges
und mit der Zeit vorhersagbares, klares Projekt innerhalb eines manchmal
schnell wechselnden politischen Kontextes anbieten.
Kanada
Kanada ist ebenfalls ein Föderalstaat, in dem manche Bereiche der Gesundheitspolitik auf nationaler Ebene bestimmt oder koordiniert werden, die
Verantwortung für Strategie und Planung aber bei den Provinzen/Territorien
liegt. Jede Provinz verwaltet ihr Gesundheitssystem und ihr Personal im
Gesundheitswesen auf andere Weise. Die Geldmittel für die medizinische
Versorgung stammen aus einem staatlich finanzierten Krankenversicherungssystem, und die Leistungen werden von einer Mischung aus öffentlichen und
privaten Organisationen erbracht. Zusätzlich zu den von den Provinzen verteilten
Geldern stellt die Bundesregierung einen Pauschalbetrag zur Verfügung, der
entsprechend der Bevölkerung auf die Provinzen verteilt wird. Das soll als Anreiz
11 Weitere Informationen in französischer Sprache: http://www.riziv.fgov.be/information/
fr/sampling/index.htm oder niederländischer Sprache: http://www.riziv.fgov.be/
information/nl/sampling/index.htm
12 Um ihre Statistiken zu vereinheitlichen, werden OECD, Eurostat und WHO im Jahr 2010
Daten mithilfe des „Joint data collection on non-monetary health care statistics electronic
questionnaire” (dt.: Elektronischer Fragebogen zur gemeinsamen Datenerhebung über
nichtmonetäre Gesundheitsleistungen) erheben.
17
Themenüberblick
dienen, um die Provinzen auf eine Linie mit den nationalen Regeln und
Standards zu bringen, wie z. B. des Prinzips der Universalität des Versicherungsschutzes, des freien Zugangs zu Leistungen oder der Übertragbarkeit des
Versicherungsschutzes von einer Provinz in eine andere.
Mit der „Pan Canadian Health Human Resource“-Strategie (dt.: Gesamtkanadischen Strategie für Gesundheitsfachkräfte) wurde die Fachkräfteplanung
für den Gesundheitsbereich 2003 auf nationaler Ebene angegangen (15). Die
Strategie beinhaltete Kernbausteine der Fachkräfteplanung für das Gesundheitswesen und hatte das Ziel, eine angemessene Personalausstattung für eine
hochklassige Gesundheitsversorgung sicher zu stellen, Personalbeschaffungund verbleib zu verbessern und eine berufsübergreifende Ausbildung zu fördern.
Kanada verfügt über relativ gute Daten über das Personal im Gesundheitswesen,
sowohl auf nationaler Ebene als auch auf Ebene der Provinzen, die das
Canadian Institute for Health Information (dt.: Kanadisches Institut für
Gesundheitsinformationen) (www.cihi.ca) zur Verfügung stellt. Die Provinzen
finanzieren Ausbildungsplätze, was ihnen de facto die Kontrolle über das
Wachstum des Arbeitskräftebestands gibt. Der Zugang zu medizinischen
Fakultäten und Weiterbildungsplätzen ist reglementiert und wird jeweils
dem vorhergesagten Bedarf angepasst. Berufliche Weiterbildung findet nur
in Krankenhäusern und Gesundheitszentren statt, die an eine Universität
angeschlossen sind. Nach dem Erwerb der Qualifikation gibt es keine weiteren
Beschränkungen, was die Zahl der Ärzte angeht, die in Kanada praktizieren
können. Schwierig ist das Praktizieren für Ärzte, die aus Ländern kommen,
mit denen es keine Vereinbarung über die gegenseitige Anerkennung von
Qualifikationen gibt.
Die Regierungen der Provinzen/Territorien finanzieren tertiäre Bildungseinrichtungen im Bereich Krankenpflege. Die Zahl der an Krankenpflegeschulen
zur Verfügung stehenden Plätze wird zwischen den Bildungs- und Gesundheitsministerien ausgehandelt. Viele Provinzen/Territorien haben von der
Regierung finanzierte beratende Ausschüsse zur Krankenpflege, die die
Regierungsstellen bei den Ausbildungsplänen im Gesundheitsbereich beraten.
Nachdem man erkannt hatte, dass eine einfache Anpassung des Verhältnisses
zwischen Beschäftigten im Gesundheitswesen und Einwohnerzahl entsprechend
der demografischen Prognosen nicht ausreichend war, wurden wesentliche
Anstrengungen im Hinblick auf die Entwicklung bedarfsorientierter Planungsstrategien unternommen, bisher mit begrenztem Erfolg (16,17). Nachhaltige
Bemühungen um eine Fachkräfteplanung im Gesundheitswesen gelten vor
dem Hintergrund wechselnder Regierungen und politischer Schwerpunkte als
schwierig (18).
18
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
England
Die Versorgung findet weitestgehend über den National Health Service (NHS;
dt.: Staatlicher Gesundheitsdienst) statt. Die Verantwortlichkeiten für NHSPolitik und -Planung wurde an England, Nordirland, Schottland und Wales
übertragen, wobei es ein allumfassendes rechtliches Rahmenwerk und jeweils
dieselben, oder ähnliche, Vergütungs- und Laufbahnstrukturen für Gesundheitsfachkräfte gibt. In England standen Planung und Strategie für das Personal
im Gesundheitswesen in den letzten Jahren oben auf der politischen Agenda
und waren Gegenstand einer Untersuchungskommission des Unterhauses im
Jahr 2007 (19). Deren Bericht zeigte die mangelnde Abstimmung zwischen der
Fachkräfteplanung und der Planung von Leistungen und Finanzen ebenso auf
wie unzureichende Planungskapazitäten und die Spannungen im NHS zwischen
dem Druck „von oben“, den nationalen politischen Schwerpunkten zu genügen,
und dem Druck „von unten“ bei der Befriedigung des lokalen Bedarfs an
Leistungen und Personal. Die Antwort auf diese Untersuchungen wurde im
„Next Steps Review - NSR“ (dt.: Überprüfung der nächsten Schritte) festgezurrt,
der sich auf die Umverteilung von Ressourcen zugunsten einer Grundversorgung
und vor Ort in Auftrag gegebener Leistungen konzentriert und eine Leitfunktion
der Krankenhäuser betont (20,21,22).
Das Gesundheitsministerium verfügt aktuell zusammen mit anderen Ministerien
und Regierungsstellen (z. B. dem Bildungsministerium) über die Möglichkeit, die
meisten der Hauptschalthebel zu beeinflussen, die sich auf das Personalangebot
im Gesundheitswesen, Ausbildung, Vergütung und die internationale Migration
auswirken. Es hat ebenfalls eine starke Position, wenn es darum geht,
standardisierte und relevante Daten für Planungszwecke von NHS-Mitarbeitern
zu verlangen. Die Analyse und Planung des medizinischen Personals wird vom
Gesundheitsministerium geleitet, wobei dem jüngst gegründeten Bereich
„Medical Education England“ (MEE; dt.: Medizinische Ausbildung England“)
eine bedeutende Rolle zufällt. Und auch das neu gegründete „Centre for
Workforce Intelligence“ (CWI, dt.: Zentrum für Arbeitskräfteinformationen)
übernimmt dabei eine Aufgabe. Diese nationalen Organisationen werden
partnerschaftlich mit den „Strategic Health Authorities “ (SHA; dt.: Strategische
Gesundheitsbehörden) und den Standesvertretungen (z. B. den Royal Colleges)
zusammenarbeiten. Auch bei der Erstellung von Nachfragemodellen gab es
aktuelle Entwicklungen in Verbindung mit bestimmten Patientengruppen/
„Pfaden“.
Während in jüngster Vergangenheit der ausdrückliche politische Wille zu einer
effektiveren „Integration“ der Fachkräfteplanung für medizinische und nicht
medizinische Mitarbeitergruppen vorhanden war, um Entscheidungen im Hinblick
auf den Skillsmix zu verbessern und eine multiprofessionelle Zusammenarbeit
zu unterstützen, ist dies in der Praxis noch nicht vollständig gelungen. Der
19
Themenüberblick
Tooke-Bericht (23) fasst die Vorteile einer dezentralen Fachkräfteplanung für
medizinisches Personal so zusammen, dass sie nachfragegesteuert sei und auf
lokaler Ebene flexibel. Gegenargumente seien jedoch, dass sie eine „Verteilung
mit zurzeit unzureichender Funktion“ wäre, dass sie einen nationalen Überblick
erschwere, und dass die Leistungsbilanz einer dezentralen Auftragsvergabe
bisher insgesamt nicht positiv ausgefallen ist, wobei er auf Beispiele verweist,
in denen Ausbildungsbudgets für andere Zwecke „geplündert“ wurden. Die
politische Antwort darauf war, die langfristige Trennung zwischen „medizinischer“
und „nicht medizinischer“ Arbeitskräftepolitik und -planung zu bestätigen; eine
umfassende „Integration“ der Fachkräfteplanung im Gesundheitswesen über
die Berufsgruppen hinweg ist nicht geplant.
Auf regionaler Ebene verfügen die SHAs über die Mittel, um sogenannte
„nicht medizinische“ Aus- und Weiterbildung zu beauftragen (insbesondere
Krankenpflegekräfte und Heilberufler). Es wird erwartet, dass sie Personalpläne
aufstellen und dazu Informationen von NHS-Arbeitgebern vor Ort nutzen (24).
Es gibt einen alljährlichen Planungszyklus:
•
Die „Primary Care Trusts“ (PCTs; dt.: Primärversorgungsbezirke) und die
Gemeinderäte geben Leistungen in Auftrag und „müssen zuversichtlich
sein“, dass die Leistungserbringer die entsprechenden Personalstrategien
dafür haben. Die lokalen Leistungserbringer müssen ganzheitliche
Leistungs- und Personalpläne entwickeln.
•
Ausgehend von den Plänen der Leistungserbringer erstellen die PCTs
kombinierte Leistungs- und Personalpläne, die zu den SHAs geschickt werden.
•
Die SHAs führen die PCT-Pläne in einem regionalen Plan zusammen und
entwickeln umfassende Leistungs- und Personalpläne für die Region,
anhand derer die Aus- und Weiterbildungsziele definiert werden.
•
Die regionalen SHA-Pläne gehen, nachdem sie von der CWI analysiert
und zusammengefasst wurden, „an die entsprechenden nationalen und
regionalen Beiräte zur Überprüfung und Beratung.“
•
Das Gesundheitsministerium weist Studenten der Medizin und Zahnmedizin
während des Studiums zu (überwacht von den nationalen Beiräten), sichert
die Qualität der SHA-Pläne, sichert und finanziert die Fachkräfteentwicklung
sowie Aus- und Weiterbildung „entsprechend der qualitätsgesicherten
SHA-Pläne“ und identifiziert nationale Risiken durch einen „verstärkten,
gut informierten bilateralen Prozess“ mit den SHAs.
Ein neuerer Bericht (25) beobachtet, dass die Planungskapazität innerhalb der
SHAs schwankt und unterstreicht das Versäumnis, die Finanz- und Arbeitskräfteplanung sowohl auf lokaler als auch auf nationaler Ebene effektiv zu
20
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
verknüpfen und Fragen der Produktivität und Flexibilität genug Aufmerksamkeit
zu widmen. Er empfiehlt, sich weiter um die Entwicklung eines umfassenden
Ansatzes zur Analyse des zukünftigen Bedarfs zu bemühen und die
Anstrengungen ungeachtet der damit verbundenen technischen Schwierigkeiten zu verstärken.
Die aktuellste Veröffentlichung zur NHS-Arbeitskräfteplanung betont, dass
diese „auf den Prinzipien der Gemeinschaftsproduktion, der Subsidiarität, der
Leitfunktion der Kliniken und der Systemangleichung beruhen sollte, auf die
man sich als grundlegende Untermauerung eines organisatorischen Wandels
verständigt hat“. Dieser Bericht erschien vor der Wahl der neuen Regierung
im Mai 2010 (26).
Finnland13
Seit 1991 wurden Arbeitskräftenachfrage und -angebot in allen Branchen,
einschließlich der Sozial- und Gesundheitsfürsorge, alle vier Jahre umfassend
untersucht, um die Ausbildung und den langfristigen Bedarf an Arbeitskräften
aneinander anzupassen. Zahlreiche Akteure sind an diesem Prozess beteiligt:
Ministerien, der nationale Bildungsbeirat, der finnische Verband der Regionalund Kommunalbehörden, Statistics Finland, das Finnische Zentrum für
Pensionen und Forschungsinstitute. Der Bericht „Arbeitskräfte 2025“ analysiert
den Bedarf zwischen 2005 und 2020 unter Berücksichtigung von Trends in den
Bereichen Wirtschaft, Beschäftigung, Demografie und Arbeitsproduktivität. Ein
Berechnungsmodell des nationalen Bildungsbeirats wandelt die Nachfrage nach
Arbeitskräften um in Ziele für die Zulassung von Studenten und berücksichtigt
dabei Arbeitskräfteabgänge, Erwerbsquoten usw. Es wird erwartet, dass der
Bedarf an Sozial- und Gesundheitsdienstleistungen steigen wird. Die Zulassungszahlen werden jährlich verhandelt, und das Bildungsministerium unterzeichnet
Leistungsvereinbarungen mit Fachhochschulen und Universitäten über eine
Laufzeit von drei Jahren. Das Bildungsministerium berät das Ministerium für
Soziales und Gesundheit zu den Kompetenzanforderungen. Der nationale
Entwicklungsplan für Leistungen im Sozial- und Gesundheitswesen 2008–2011
beinhaltet verschiedene Maßnahmen, um eine angemessene Versorgung mit
Arbeitskräften im Sozial- und Gesundheitswesen sicherzustellen: a) Überprüfung
der Arbeitsbedingungen, um die Arbeit in der medizinischen Grundversorgung
insbesondere für Ärzte und Zahnärzte attraktiver zu machen; b) verstärkte
Kooperation zwischen dem Gesundheitswesen und den Aus- und Weiter13 Basiert auf Vallimies Patomäki, M. (2009): „Health workforce in Finland“
(dt.: Gesundheitsfachkräfte in Finnland). Fallstudie, präsentiert beim Politischen Dialog
zur Arbeitskräfteplanung, Europäisches Observatorium für Gesundheitssysteme und
Gesundheitspolitik, Venedig 11. und 12. Mai. Verfügbar unter: http://bcdmi.co.uk/
EMEA/WHO/PolicyDialogue2009/Venice/Programme.htm
21
Themenüberblick
bildungsorganisationen; c) nationale Richtlinien für die erweiterte Rolle von
Pflegekräften und d) eine Gesetzesvorlage für das Verordnungsrecht von
Pflegekräften. Zurzeit ist das Ministerium für Soziales und Gesundheit Teil eines
Konsortiums, das Prognosen für den Arbeitskräftebedarf vom Regierungsinstitut
für Wirtschaftsforschung des Finanzministeriums anfordert.14 In Erwartung des
Bedarfs an Arbeitskräften und des Ausbildungsbedarfs wurden Anfang 2010
die Rollen der regionalen Akteure/Interessengruppen durch gesetzliche
Veränderungen gestärkt.
Die Prognosen des nationalen Arbeitskräfte- und Ausbildungsbedarfs in
Finnland hatten eine annehmbare Genauigkeit, jedoch muss das Problem
geografischer Ungleichgewichte noch angegangen werde. Daher gibt es Pläne
für die Verantwortlichkeiten von Gesundheitszentren und Krankenhausbereichen
bei der regionalen Schätzung des zukünftig zu deckenden Arbeitskräftebedarfs.
Es gab außerdem Diskussionen, wie gewährleistet werden kann, dass die
regionalen Prognosen im Hinblick auf den Ausbildungsbedarf mit dem regionalen
Ausbildungsangebot übereinstimmen.
Deutschland15
Deutschland ist ein Bundesstaat, der kein nationales System für die Planung
des Personalbedarfs im Gesundheitswesen besitzt. Das Land bleibt dem Prinzip
treu, dass jeder das Recht auf Zugang zu dem von ihm gewählten Beruf hat.
Zulassungen zum Medizinstudium richten sich nach der Zahl zur Verfügung
stehender Studienplätze. Die Zahlen werden zwischen den Machern der
Gesundheitspolitik und den Ausbildern ausgehandelt. Historisch gesehen
hat dies zu einer Überversorgung mit Ärzten geführt und die Regierung hat
begonnen, die Zahl der praktizierenden Ärzte zu beschränken, nicht jedoch die
Zahl der Medizinstudenten. Da die Nachfrage nach medizinischer Ausbildung
die Zahl der Studienplätze übersteigt, gehen viele junge Menschen ins Ausland,
vor allem nach Österreich, um Medizin zu studieren. Die fehlenden Arbeitsplätze können dazu führen, dass Ärzte Arbeit in anderen Ländern suchen. Über
diese Wanderungsbewegungen ist wenig bekannt. Deutschland exportiert
Gesundheitspersonal, in erster Linie Ärzte, in Nachbarländer und nach England.
Es gibt keinen umfassenden Datenbestand über das Personal im Gesundheitswesen (es gibt zum Beispiel kein nationales Verzeichnis der Krankenpflegekräfte).
14 Englische Zusammenfassung verfügbar unter: http://www.vatt.fi/file/
vatt_publication_pdf/t154.pdf
15 Basiert auf Büscher, A. (2009): Arbeitskräfte in der Langzeitpflege in Deutschland.
Fallstudie, präsentiert beim Politischen Dialog zur Arbeitskräfteplanung, Europäisches
Observatorium für Gesundheitssysteme und Gesundheitspolitik, Venedig 11.–12. Mai.
Verfügbar unter: http://bcdmi.co.uk/EMEA/WHO/PolicyDialogue2009/Venice/
Programme.htm
22
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
In jüngerer Zeit wurden zunehmend Sorgen über einen Mangel an Ärzten laut –
insbesondere in weniger stark bevölkerten Gebieten. Mit der steigenden Zahl
von Ärzten, die in anderen europäischen Ländern arbeiten, kam auch die Frage
einer angemessenen Bezahlung in Deutschland auf.
Davon abgesehen gibt es verschiedene spezielle Planungsinitiativen. In einem
Bericht zur Pflegeversicherung stellt die Regierung fest, dass in Zukunft ein
Mangel an qualifiziertem Pflegepersonal zu erwarten ist, insbesondere in
der deutschen Altenpflege, und dass verschiedene Akteure hier aktiv werden
müssen, was Bemühungen zur Anwerbung neuer Auszubildender und eine
Ausweitung der Ausbildungskapazitäten einschließt. Das Ministerium für
Gesundheit und das Ministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
(BMFSFJ) haben damit begonnen, eine Informationsplattform und regionale
Unterstützungsstrukturen für die Altenpflege einzuführen. Es gab eine
Kampagne, um das Ansehen einer Altenpflegerausbildung zu erhöhen. Die
Zukunft der Krankenpflegeausbildung in Deutschland wird viel diskutiert. Ein
Thema dabei ist die Einführung einer besonderen pflegerischen Grundausbildung
für allgemeine und Kinderpflegekräfte sowie für Altenpfleger. Verschiedene
Demonstrations- und Modellprojekte wurden durchgeführt oder sind im
Gange. So versucht beispielsweise ein aktuelles Projekt die institutionellen,
organisatorischen und betrieblichen Schalthebel zu bestimmen, mit denen die
Zeit verlängert werden kann, die Pflegekräfte in ihrem Beruf tätig sind. Das
umfasst Themen wie den Arbeitsschutz, ergonomisches Arbeiten oder ein die
Gesundheit unterstützendes Management.
Darüber hinaus finden Demonstrations- und Modellprojekte zur Delegation
ärztlicher Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten auf Pflegekräfte in den aktuellen
Gesetzesreformen Berücksichtigung. Eine Eigenheit des deutschen Falls sind
die Bemühungen, die Zahl der Arbeitskräfte in der Langzeitpflege über eine
Entprofessionalisierung, durch die langfristige Anwerbung von Sozialhilfeempfängern und Arbeitslosen und über freiwillige Arbeitskräfte zu erhöhen.
Die Auswirkungen dieser Initiativen auf die Mittel- und Langzeitpflege sind
nicht bekannt.
Irland16
Das irische Department of Health and Children (DOHC; dt. Ministerium für
Gesundheit und Kinder) hat im Jahr 2007 die Irish Expert Group on Future Skills
Needs (EGFSN; dt.: Irische Expertengruppe zum zukünftigen Kompetenzbedarf)
um Hilfe bei der Arbeitskräfteplanung gebeten. Als Antwort darauf hat die Skills
and Labour Market Research Unit (SLMRU; dt.: Referat für Kompetenz- und
16 Erstellt in Zusammenarbeit mit Jasmina Behan, Skills and Labour Market Research Unit
(SLMRU), Training and Employment Authority (FÁS), Irland.
23
Themenüberblick
Arbeitsmarktforschung) der Irish Training and Employment Authority (FÁS; dt.:
Irische Behörde für Ausbildung und Beschäftigung) im Auftrag der EGFSN eine
Reihe quantitativer Modelle entwickelt und Simulationsbeispiele für die Prognose
von Angebot und Nachfrage bei Mitarbeitern im Gesundheitswesen erstellt. Die
Untersuchung begann im Februar 2008 und der Bericht zu dieser Arbeit wurde
im Juni 2009 veröffentlicht.17
Die Hauptziele der Untersuchung waren:
1.
Entwicklung eines quantitativen Modells, mit dessen Hilfe verschiedene
strategische/politische Szenarien in Verbindung mit der staatlichen
Planung des Personals im Gesundheitswesen analysiert werden können
2.
Simulation des Modells und quantitative Analyse der Differenz zwischen
dem heutigen und dem zukünftig erwarteten Angebot und der heutigen/
künftig erwarteten Nachfrage nach Kompetenzen unter verschiedenen
Annahmen hinsichtlich der Modellparameter, wie sie von der Verbindungsgruppe definiert wurden
Die Untersuchung konzentrierte sich auf zwölf Berufe im Gesundheitswesen:
medizinischer Berater, Allgemeinmediziner, Spezialist für öffentliche Gesundheit,
Logopäde, Physiotherapeut, Krankenpflegekraft und Hebamme, Pflegeassistent,
Haushaltshilfe, Sozialarbeiter, klinischer Psychologe, Medizinphysiker und
Radiologe. Die quantitative Modellbildung erfolgte auf Makroebene. Das
Ergebnis der Modellbildung bestand nicht darin, eine Empfehlung für das
wünschenswerte Leistungsniveau abzugeben. Vielmehr beruhte das Ergebnis
des Modells auf einer Gruppe von Annahmen, die aus den verfügbaren
Informationen über die aktuelle Situation abgeleitet waren.
Die Prognose wurde für den Zeitraum von 2008–2020 erstellt. Die Studie
umfasste alle Arbeitskräfte je Berufsfeld, sowohl im öffentlichen als auch
im nicht öffentlichen Bereich. Der Zufluss nicht irischer Arbeitskräfte im
Gesundheitswesen wurde herausgerechnet, um das Angebot aus dem Inland
zu isolieren und den Selbstversorgungsgrad zu berechnen, also den Umfang,
in dem das irische Aus- und Weiterbildungssystem den geschätzten Bedarf
erfüllen kann. Die Analyse wurde auf nationaler Ebene durchgeführt, sodass
mögliche regionale Schwankungen bei Arbeitskräfteangebot und -nachfrage
nicht berücksichtigt werden konnten. Jedes Modell für einen Berufszweig
war unabhängig von anderen Modellen und es konnten keine zeitgleichen
Auswirkungen gemessen werden.
Letztendlich wurde die Nachfrage nach Personal im Gesundheitswesen unter
den Annahmen prognostiziert, dass das Leistungsniveau (definiert als Mitarbeiter
17 EGFSN (2009): Ein quantitatives Werkzeug für Fachkräfteplanung im
Gesundheitswesen: Beispielsimulationen; verfügbar unter: www.skillireland.ie
24
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
pro Anzahl Einwohner) bei einer wachsenden Bevölkerung gleich bleibt. Der
Gesamteinstellungsbedarf wurde abgeleitet aus der Ausweitung der Nachfrage
(kalkuliert anhand einer laut Vorhersage des Central Statistics Office, CSO,
unter M0F2-Szenario gewachsenen Bevölkerung18 und unter Beibehaltung der
Mitarbeiterdichte) und der Schätzung des Ersatzbedarfs (Verluste aufgrund von
Pensionierung, Auswanderung usw.). Schließlich wurde von einem Wachstum
der Bevölkerung von insgesamt 8 % oder durchschnittlich 0,7 % pro Jahr auf
4,8 Millionen im Jahr 2020 ausgegangen.
Für die meisten Berufe wurden alternativ eine oder mehrere Gruppen von
Vorhersagen durch Variation der Grundannahmen erstellt. Die Szenarien lassen
sich in drei Gruppen unterteilen:
•
Szenarien, in denen die Mitarbeiterdichte so erhöht wird, wie es frühere
Untersuchungen und Strategiedokumente vorschlagen: Das Konzept einer
sprunghaften Veränderung, bei dem ein Ziel in einem einzigen Schritt
erreicht wird, dient dazu, die Lücke zwischen dem aktuellen Beschäftigungsniveau und dem in einer Zielvorgabe implizierten Beschäftigungsniveau
zu verdeutlichen. Das ermöglicht auch die Analyse des Verhältnisses von
Nachfrage und Angebot, das sich aus dem Erreichen der als Ziel gesetzten
Mitarbeiterdichte ergibt. Auch die Anforderung an die Personalbeschaffung,
die sich aus der Umrechnung der Zielgröße auf Jahresbasis über den
Projektionszeitraum hinweg ergibt, wird kommentiert.
•
Szenarien, in denen sich die Berechnung von Mitarbeiterdichten
auf Zielgruppen für bestimmte Gesundheitsleistungen konzentriert
(z. B. Menschen ab 65 für Allgemeinmediziner und Haushaltshilfen, Kinder
für Kinderpflegekräfte, Anzahl der Geburten pro Jahr für Hebammen usw.)
•
Szenarien, in denen bei der Berechnung der Mitarbeiterdichte nur ein
Bereich der Leistungserbringung berücksichtigt wird (z. B. Physiotherapeuten,
die nur im öffentlichen Bereich tätig sind, im Verhältnis zur Gesamtbevölkerung).
Aufgrund der Ergebnisse dieser Studie wurden folgende Empfehlungen
ausgesprochen:
•
Beseitigung von Datenlücken, um die Genauigkeit bei der Bildung
quantitativer Modelle und den Vorhersagen von Angebot und Nachfrage
zu verbessern.
18 Dies ist das Szenario für das langsamste Bevölkerungswachstum, erstellt durch
das CSO im April 2008. Es geht nur von einem natürlichen Bevölkerungswachstum
(Geburten bei einer geringeren Fertilitätsrate abzüglich Todesfälle) und keiner Nettozuoder -abwanderung in diesem Zeitraum aus.
25
Themenüberblick
•
Verfolgung eines integrierten Ansatzes bei der Festlegung von Art und
Umfang der Leistungserbringung, um Abhängigkeiten und Skillsmix
berufsübergreifend zu berücksichtigen, quantitative und qualitative
Methoden zu kombinieren sowie demografische Veränderungen,
sozialwirtschaftliche Entwicklungen, das rechtliche Umfeld, Budgetbeschränkungen, Migrationsströme, politische Initiativen und
technologische Veränderungen zu analysieren.
•
Durchführung der Arbeitskräfteplanung als fortlaufenden Prozess, um
Situationen mit Unter- oder Überversorgung oder einer übermäßigen
Abwanderung von Arbeitskräften zu verhindern.
Litauen
Die Planung des medizinischen Personals begann im Jahr 2000, die der
Pflegekräfte erst 2006, wohingegen Planungen für Zahnärzte, Apotheker und
Beschäftigte im öffentlichen Gesundheitswesen immer noch in der Entwicklung
sind. Die Ergebnisse langfristiger Vorhersagen von Ärztezahlen ergaben eine
dringende Notwendigkeit, mehr Studenten aufzunehmen, was vom Ministerium
für Bildung, Gesundheit und Finanzen gebilligt und 2002 umgesetzt wurde.
Gemäß den Prognosen sollten die Absolventenzahlen der Universitäten im Jahr
2012 den nationalen Bedarf, unter Berücksichtigung von Abwanderungen in
andere Berufe, demografischen Veränderungen, Migrationsmustern usw.,
decken. Seit 2005 gibt das Ministerium für Gesundheit Empfehlungen für die
Verteilung von praktischen Ausbildungsplätzen an Universitäten („residential
training“) nach Abschluss des Studiums heraus, die weitestgehend berücksichtigt werden.
Das Programm „Strategische Planung des Personals im Gesundheitswesen
in Litauen zwischen 2003 und 2020“ wurde 2003 vom Ministerium für
Gesundheitverabschiedet. Es wurde 2005 mit neuen Zielen aktualisiert, um die
Fachkräfteplanung im Gesundheitswesen besser in die Reform des gesamten
Gesundheitswesens zu integrieren. Die wesentlichen strategischen Ziele der
Strategie sind:
26
•
Untersuchung der Veränderungen bei den Beschäftigten im Gesundheitswesen auf nationaler Ebene, Landesebene und Bezirksebene
•
Ermöglichen einer Fachkräfteplanung im Gesundheitswesen nach
Fachrichtung auf Landes- oder Bezirksebene, die auf Bevölkerungsprognosen, Mortalität, Mortalitätstrends und den Reformzielen für das
Gesundheitswesen basiert
•
Entwicklung eines Modells für die Planung von Angebot und Nachfrage
ausgehend von der Reform des Gesundheitswesens
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
•
Prognosen für Angebot und Nachfrage pro Fachrichtung
Derzeit wird das Modell für die Planung von Angebot und Nachfrage durch
einen ministeriellen Erlass verabschiedet. Das Gesundheitsministerium wird
weitere finanzielle Mittel für Vorhersagen in Bezug auf die Beschäftigten im
Gesundheitswesen in Litauen unter Berücksichtigung von Kompetenzen und
Produktivität bereitstellen. Mittel aus dem EU-Strukturfonds werden eingesetzt,
um beim Ministerium für Gesundheit ein Verzeichnis der Beschäftigten im
Gesundheitswesen einzurichten, was die Möglichkeiten für eine korrekte
Analyse der aktuellen Situation und des zukünftigen Arbeitskräftebedarfs im
Gesundheitswesen in Litauen stark vergrößern wird.
Slowenien19
Die Planung der Arbeitskräfte im Gesundheitswesen wird über die politischen
Maßnahmen des Ministeriums für Gesundheit, der entsprechenden Berufskammern und teilweise des Ministeriums für Hochschulbildung realisiert.
Letzteres berät sich mit den Ministerien über die für die Zulassung zu den
universitären Studienprogrammen vorgesehenen Studentenzahlen. Im Fall
der Studiengänge Medizin, Zahnmedizin, Pharmazie und Krankenpflege wird
dem Parlament von der Regierung in jedem Jahr ein Numerus clausus zur
abschließenden Bestätigung vorgeschlagen. Es gab verschiedene Versuche,
über eine Erhöhung der Ausbildungskapazitäten von Gesundheitsfachkräften
eine „Selbstversorgung“ für Slowenien zu erreichen. In Maribor wurde 2003
eine zweite medizinische Fakultät eröffnet, und zwischen 2003 und 2008
wurden vier weitere Ausbildungsstätten für Krankenpflege geschaffen.
Die einzigen beiden Modelle, die bislang für die Vorhersage von Angebot und
Nachfrage bei Gesundheitsfachkräften eingesetzt wurden, waren die Demografie
der einzelnen Berufsgruppen im Gesundheitswesen und ein einfaches Gleichgewichtsmodell unter Berücksichtigung der aktuellen Beschäftigtenzahlen im
Gesundheitswesen. Den Vorhersagen in den 1990er Jahren und in den Jahren
nach der Jahrtausendwende lag die Annahme zugrunde, dass es nur notwendig
sei, die Gesundheitsfachkräfte zu ersetzen, die durch Pensionierung, Berufsausschluss oder einfach den Wechsel in einen anderen Beruf den Gesundheitssektor verlassen.
19 Aufbereitet anhand von Aufzeichnungen, die zur Verfügung gestellt wurden von
Tit Albreht, Direktor der slowenischen Schule für Volksgesundheit.
27
Themenüberblick
Spanien20
In Spanien liegt die Verantwortung für das Gesundheitswesen dezentral bei
den autonomen Gemeinschaften. Anfang dieses Jahrtausends wurde aus
einem Überangebot an Ärzten in Spanien eine Unterversorgung, wobei einige
Fachrichtungen stärker betroffen waren als andere. 2006 wurde ein Team vom
Gesundheitsministerium beauftragt, eine Studie zum aktuellen und zukünftigen
Ärztebedarf, getrennt nach Fachrichtungen, zu erstellen, um als Grundlage für
die als notwendig erkannte Planung zu dienen. Ein Simulationsmodell für die
Planung des Fachärztebestands (2008–2025) auf Grundlage einer SystemsDynamics-Software verfolgt das Berufsleben eines Arztes von der Aufnahme
des Studiums bis zum Ruhestand. Verschiedene Variablen wurden für die
Bedarfsanalyse pro Fachrichtung herangezogen: bestehender Numerus clausus,
Anzahl praktischer Ausbildungsplätze pro Fachrichtung, Ruhestandsalter,
Abwanderungs- und Mortalitätsquoten (nach Alter/Geschlecht), Auswanderungsund Einwanderungsquoten, das demografische Profil der Bevölkerung,
Wachstumsprognosen und das Standardbedarfsniveau (Fachärzte pro
Einwohnerzahl) für jeden Facharztbedarf, geschätzt aufgrund von Marktdaten,
freie Positionen in öffentlichen Einrichtungen und die über die medizinischen
Verbände und Arbeitsvermittler verfügbaren Arbeitsmarktkennzahlen. Die
Entwicklung des zukünftigen Bedarfs wurde vom Gesundheitsministerium
gemeinsam mit unabhängigen Experten und Mitarbeitern der autonomen
Gemeinschaften mithilfe des Delphi-Verfahrens geschätzt. Das Expertengremium
unterteilte die 43 medizinischen Fachrichtungen in vier Gruppen, abhängig vom
vorhergesagten Anstieg des Standardbedarfs. Die Experten wurden gebeten,
ihre Prognosen auf epidemiologische und technologische Daten zu stützen.
Das Modell ist bei einer sachgemäßen Planung und Regulierung der Versorgung
mit medizinischen Fachkräften hilfreich. Planer im Gesundheitswesen können
das Modell nutzen, um kontrafaktische Fragen zu beantworten (was wäre,
wenn?). Es erlaubt eine Sensitivitätsanalyse der unsichersten Parameter.
Beispielsweise wurde das Bevölkerungswachstum alternativ auf drei Niveaus
festgelegt (niedrig, mittel, hoch). Das Gesundheitsministerium plant, dieses
Modell im Krankenpflegebereich einzusetzen; für andere Berufsgruppen ist
jedoch nichts in dieser Art vorgesehen. Verglichen mit der Ärzteplanung ist
die Planung von Krankenpflegepersonal technisch einfacher, aber politisch
schwieriger, weil die Berufsprofile von Pflegekräften nicht gut definiert sind
und sich mit der Zeit verändern. Die Verwendung eines formalen Modells hat
20 Basiert auf Gonzalez, B. (2010): Planung der Arbeitskräfte im Gesundheitswesen
in Spanien. Fallstudie, präsentiert beim Politischen Dialog zur Arbeitskräfteplanung,
Europäisches Observatorium für Gesundheitssysteme und Gesundheitspolitik, Venedig
11.–12. Mai. Verfügbar unter: http://bcdmi.co.uk/EMEA/WHO/PolicyDialogue2009/
Venice/Programme.htm
28
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
Disziplin in die Diskussion gebracht und die Akteure gezwungen, Fakten statt
Meinungen zu verwenden und ihre Annahmen klar zu machen. Das Modell
legt die Informationslücken und den Bedarf für verlässlichere und vollständigere
Daten offen. Die Notwendigkeit einer Registrierung von Gesundheitsfachkräften
in Spanien wurde jetzt erkannt.
Auch auf multinationaler Ebene gibt es Bemühungen, Methoden zu entwickeln,
die Länder in ihren Anstrengungen bei der Schätzung ihres Personalbedarfs
im Gesundheitswesen unterstützen. In Kasten 1 findet sich ein Beispiel für den
Versuch, die typischen Planungsmodelle für Arbeitskräfte anhand von Faktoren
wie Elemente der Arbeitsumgebung und der Qualifikation von Pflegekräften zu
verfeinern, die sich auf deren Verbleib im Beruf, auf Produktivität und auf das
Ergebnis für den Patienten auswirken.
Kasten 1. Das Projekt „ RN4CAST, Pflegekräfteprognose für Europa“
Aktuelle Modelle für Fachkräfteplanung im Pflegebereich konzentrieren sich oft
auf Zahlen und lassen die Auswirkungen auf die Qualität der Patientenversorgung
außer Acht. Finanziert durch das 7. Rahmenprogramm der Europäischen
Kommission zielt das RN4CAST-Projekt darauf ab, innovative Prognosemethoden
einzuführen, bei denen es nicht nur um Zahlen geht, sondern auch um die
Qualität des Pflegepersonals und deren Auswirkung auf die Patientenversorgung.
Die Studie umfasst ein Konsortium von Forschungsteams aus Belgien, Finnland,
Deutschland, Griechenland, Großbritannien, Irland, Polen, Spanien, Schweden,
der Schweiz und den Niederlanden, wobei Norwegen nachträglich hinzukam. Bis
zu 500 Krankenhäuser, 50.000 Pflegekräfte, 12.000 Patienten und Krankenhausentlassungsdaten von Hundertausenden Patienten sind Bestandteil der Studie.
Schwerpunkt der Studie ist die medizinische und chirurgische Versorgung in
allgemeinen Akutkrankenhäusern. Die Datenerhebung erfolgte – zusätzlich zu
den Entlassungsdaten der Krankenhäuser – anonym über Pflegepersonal und
Patienten, um zu untersuchen, welche Auswirkungen Elemente wie die Ausbildung
des Pflegepersonals, Demografie, Arbeitsbelastung, Wohlbefinden und Arbeitsumfeld auf die Produktivität, die Patientensicherheit und das Ergebnis für den
Patienten haben (siehe http://www.RN4CAST.eu).
5 Erkenntnisse
Der Abgleich und die Prognose von Bedarf, Nachfrage und Angebot von
Personal im Gesundheitswesen ist in jeder Hinsicht eine komplexe Angelegenheit.
In keinem Land der Welt gibt es eine Vorgehensweise, die als „Best Practice“
bezeichnet werden könnte. Manche Länder unternehmen ernsthafte
Anstrengungen zur Analyse des Personalbedarfs im Gesundheitswesen, aber
29
Themenüberblick
die große Mehrzahl muss noch in einen solchen Prozess einsteigen, selbst in
der EU. Die wachsende Erkenntnis, dass dies notwendig ist, um Gesundheitsleistungen besser zugänglich, effektiver und effizienter zu machen, hat dieses
Thema auf der politischen Agenda weiter nach oben gerückt. Was können
Länder aus den vorliegenden Erfahrungen generell lernen? Hier sind zehn
Punkte, die bedacht werden sollten
1.
Die Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen liefert
einen Mehrwert. Sie kann helfen, die Gefahr von Ungleichgewichten
(Knappheiten, Überangebote, Verteilung) zu verhindern oder abzuschwächen, die die Leistung des Gesundheitswesens einschränken, indem
sie die Folgen zeigt, die Beibehaltung, Reduzierung oder Ausweitung des
momentanen Personalbestands im Gesundheitswesen haben. Auch
konzentriert sie die Diskussionen und Verhandlungen über Finanzierung
und Organisation von Gesundheitsleistungen auf Daten und Fakten, und
nicht nur auf Meinungen und Interessen.
2.
Bei der Bedarfsanalyse ist es wichtig, dass politische Entscheidungsträger
die Werte, Grundsätze und Strategien verkünden, die sie leiten. Die
Auswahl der Strategien und sogar der Instrumente zur Bedarfsanalyse
wird von diesen Entscheidungen abhängen.21 So erfordert beispielsweise
das Ziel, den zukünftigen Bedarf und nicht nur die zukünftige Nachfrage
zu decken, sehr unterschiedliche Strategien und methodische Ansätze.
3.
Der zukünftige Bedarf lässt sich nicht nur in Zahlen ausdrücken. Faktoren
des Arbeitsumfeldes wie die Teilung (Skillsmix) und Organisation von
Arbeit, Fähigkeiten, Arbeitsbedingungen, Produktivitäts- und Qualitätsziele
sind wichtige Größen. Es werden quantitative Modelle und Instrumente
benötigt, die aber kein Ersatz dafür sind, zu beurteilen, was letztendlich
gebraucht wird und bezahlbar ist.
4.
Es muss einen ganzheitlicheren Ansatz bei der Analyse geben (z. B. die
Betrachtung des Personals im Gesundheitswesen als ein Ganzes). Das ist
durch die Art von Interaktionen und Komplementarität zwischen den
einzelnen Berufsgruppen im Gesundheitswesen und dem anerkannten
Bedarf an Teamwork gerechtfertigt. Das Fehlen von „Good Practice“Beispielen sollte nicht verhindern, dass jegliche Anstrengungen in diese
Richtung unternommen werden. Dazu gehört, die Vielfalt von Berufen
und Institutionen im Gesundheitssystem einzubeziehen und alle
wirtschaftlichen, politischen und sozialen Variablen zu identifizieren,
21 „… nur dort, wo die sozialen und politischen Entscheidungen über den Zugang und
die Erbringung von Pflege klar sind, können wissenschaftliche Methoden systematisch
eingesetzt werden, um die Anforderungen an die Erbringer von Gesundheitsleistungen
in einer bestimmten Bevölkerung abzuleiten“(27)
30
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
die bei der Bestimmung des Personalbedarfs im Gesundheitswesen eine
Rolle spielen.
5.
Die Erfahrungen von Ländern wie Belgien, England, Finnland, Irland,
Spanien und anderen, die in die Bedarfsanalyse des Personalbedarfs
im Gesundheitswesen investiert haben, zeigen genau, wie wichtig eine
Informationsgrundlage ist, die valide, zuverlässige und aktuelle Daten
liefert, um den Personal- und Arbeitsmarkt im Gesundheitswesen zu
beobachten. Ohne solide Daten wird die Schätzung der Ausbildungsbedürfnisse zu einem Ratespiel.22 Da Entscheidungen über das zukünftige
Personal im Gesundheitswesen Akteure aus verschiedenen Bereichen
betreffen (Bildung, Gesundheit, Finanzen, Planung, Standesvertretungen,
Arbeitgeber), gibt es unweigerlich Konflikte. Ein Zugang zu soliden Daten
hilft, die Diskussionen und Verhandlungen rationaler zu gestalten.
6.
Auch mit den besten Daten und Projektionen können Regierungen
Veränderungen nicht vorschreiben oder verordnen (z. B. eine Überprüfung
des Tätigkeitsbereichs). Sie müssen immer noch irgendwie ausgehandelt
werden, und daher ist es wichtig, die verschiedenen Interessengruppen
so früh wie möglich in den Prozess einzubinden. Die Einbindung der
Interessengruppen, um auf bestehender Kompetenz in Personalplanung
aufzubauen und den Arbeitskräfteplanungsprozess im Gesundheitswesen
mit Informationen zu füttern, ist wahrscheinlich der wesentlichste Teil des
Prozesses, da es eine gemeinsame Agenda, eine gemeinsame Sprache und
von Anfang an einen Konsens über Methoden und Konzeptionalisierung
der Arbeitskräfteplanung geben muss. Das kann dadurch unterstützt
werden, dass politische Dialoge in dem Prozess so früh wie möglich
beginnen, wie die oben erwähnten Erfahrungen einzelner Länder zeigen.
7.
Die Vorhersage des zukünftigen Bedarfs wird schwieriger, wenn diese
Aufgabe dezentral erfüllt wird. So gibt es beispielsweise Spannungen im
NHS in England zwischen dem Druck „von oben“, den nationalen politischen
Schwerpunkten zu genügen, und dem Druck „von unten“ bei der Erfüllung
des lokalen Bedarfs an Leistungen und Personal (28). Es ist ein zentraler
Koordinationsmechanismus notwendig, um sicherzustellen, dass alle
verantwortlichen Behörden die gleiche Sprache sprechen. Auch kann
die Mobilität von Leistungsempfängern und -erbringern hoch sein und
Anpassungen erforderlich machen, die nur eine Organisation mit einem
22 Für weitere Einzelheiten zu Daten und Maßstäben für ein gut funktionierendes
Informationssystem über das Personal im Gesundheitswesen, siehe Weltgesundheitsorganisation (2010): Bericht des ersten Treffens der HealthWorkforce Information
Reference Group, Global Health Workforce Alliance, Health Metrics Network, Genf,
WHO (verfügbar unter: http://www.who.int/hrh/resources/hirg/en/index.html).
31
Themenüberblick
nationalen Blickwinkel einbringen kann. Auf der anderen Seite können
die nationalen Analysen auf Landesebene auf dem richtigen Kurs sein,
jedoch die Bedarfsunterschiede auf regionaler oder lokaler Ebene
nicht berücksichtigen.
8.
Es gibt keine Übereinstimmung betreffend die Planungshorizonte. Aber
eines ist offensichtlich: Je größer der zeitliche Rahmen gesteckt ist, desto
riskanter sind die Vorhersagen. Die Möglichkeit, den beruflichen Lebenszyklus einer Gruppe neuer Absolventen als Zeithorizont zu nutzen, was
logisch wäre, beinhaltet die Risiken, die Spekulationen über zukünftige
Veränderungen über einem Zeitraum von 30 bis 40 Jahren mit sich
bringen. Eine vernünftige Alternative könnte die Dauer des Ausbildungsprozesses des am besten qualifizierten Personals (etwa 10 Jahre) sein.
In jedem Fall rechtfertigt dies eine Verbindung von Vorhersagen mit
Szenarien, die verschiedene mögliche Entwicklungen des Personals im
Gesundheitswesen und des beruflichen Umfelds abdecken.
9.
Der Schlüssel für die Reaktion auf Bedarfsveränderungen ist, Strategien
flexibel und unter sorgfältiger Beobachtung umzusetzen. Ein Arbeitskräfteplan sollte nicht als einmaliges, unveränderliches Werk angesehen
werden, das nicht angepasst und geändert werden darf, sondern er muss
vielmehr geprüft und gegebenenfalls überarbeitet werden. Dynamische
und direkte Rückkopplungswege von Einrichtungen des Gesundheitswesens zu Bildungseinrichtungen könnten dabei helfen, Angebot und
Nachfrage bei Gesundheitsfachkräften besser abzugleichen.
10. Eine Über- oder Unterversorgung mit Fachkräften im Gesundheitswesen
kann für ein ganzes Land beobachtet werden. Sie können aber auch
gleichzeitig innerhalb eines Landes auftreten, mit Knappheiten in einigen
Regionen und Überangeboten in anderen Regionen. Das schafft erhebliche
strategische und wirtschaftspolitische Probleme und hat einen negativen
Einfluss auf die Versorgung im Gesundheitswesen. Untätigkeit oder das
reine Reagieren auf Probleme, wenn diese heikel werden, ist kostspielig
in wirtschaftlicher und politischer Hinsicht, aber vor allen Dingen auch
im Hinblick auf die Gesundheit, da die Bevölkerung durch einen
unausgewogenen Personalbestand im Gesundheitswesen nicht in den
Genuss eines zugänglichen, effektiven und effizienten Gesundheitswesens
kommen kann. Im Hinblick auf die geografische Verteilung und Vergütung
von Fachkräften im Gesundheitswesen und ebenso im Hinblick auf
Ansätze zur Optimierung der Verteilung von Beschäftigten innerhalb des
Gesundheitswesens würden Länder von einem Austausch vorbildlicher
Praktiken über die Offene Methode der Koordination (OMC) profitieren.
32
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
Politische Fragestellungen für die EU
Nun, da die EU die Beratungen zu ihrem Grünbuch über Arbeitskräfte des
Gesundheitswesens in Europa (http://ec.europa.eu/health/ph_systems/
workforce_en.htm) im Allgemeinen und zur Analyse des zukünftigen
Personalbedarfs im Gesundheitswesen im Besonderen aufgenommen hat,
muss sie vielleicht einige politische Fragestellungen berücksichtigen, die sich
aus ihrem Engagement für die Unterstützung von Staaten bei Fragen des
Personalbestands im Gesundheitswesen ergeben. Beispiele sind:
•
Sollte es EU-Standarddefinitionen für Berufskategorien und
Arbeitsmarktkennzahlen im Gesundheitswesen sowie für
Berichtsformate und -verfahren geben?
•
Sollte die EU die Verwendung standardisierter Instrumente zur
Datenerhebung und standardisierte Berichtsformate vorschlagen
(fördern/verlangen)?
•
Wie sieht die Rolle der EU in dieser Hinsicht im Vergleich zu
technischen Institutionen wie der WHO aus? Wäre es angebracht,
ein EU-Observatorium für Fachkräfte im Gesundheitswesen zu schaffen,
dessen Aufgabe es wäre a) Länder bei dem Aufbau ihrer Datenbank
zum Personal im Gesundheitswesen, der Analyse der Daten und der
Entwicklung von Beschäftigungsstrategien im Gesundheitswesen zu
unterstützen; b) Länderinformationen zu konsolidieren und regionale
Analysen zu erstellen; c) die Aus- und Weiterbildungsstandards der
EU-Mitgliedstaaten für die Beschäftigten im Gesundheitswesen zu
analysieren und zu vergleichen; d) die Erfahrungen der Länder zu
beobachten, zu analysieren und zu verbreiten?
•
Sollte die EU die Entwicklung eines EU-weiten Netzwerks von Planern
und politischen Entscheidungsträgern im Bereich Gesundheitsfachkräfte
fördern, damit diese ihr Wissen und ihre Erfahrungen teilen können?
•
Sollte die EU eine länderübergreifende Entwicklung des Personalbestands
im Gesundheitswesen fördern und technisch unterstützen, beispielsweise
bei Ländern, zwischen denen es bereits wichtige grenzüberschreitende
Bewegungen gibt?
33
Themenüberblick
Kernaussagen: Zusammenfassung
• Die Wahl einer Strategie zur Einschätzung des zukünftigen Fachkräftebedarfs
im Gesundheitswesen ist wertorientiert und hängt davon ab, welche
Behandlungsergebnisse und Serviceziele von politischen Entscheidungsträgern
festgesetzt werden.
• Bei der Einschätzung des zukünftigen Bedarfs an Gesundheitsfachkräften geht
es nicht nur um die Hochrechnung von Zahlen. Politische Entscheidungsträger
müssen sich auch mit den Problemen der Rekrutierung, der Ausbildung, der
Verteilung, des Verbleibs, der Motivierung und der Verwaltung des Personals
im Gesundheitswesen beschäftigen, was ebenfalls bedeutet, besser über die
Erwartungen und das Verhalten der im Gesundheitswesen Beschäftigten
informiert zu sein. Es ist wenig hilfreich, eine ausreichende Anzahl von Ärzten
und Krankenpflegern auszubilden und dann zuzusehen, wie sie in andere
Länder abwandern, weil der Arbeitsmarkt sie nicht aufnehmen kann oder
die Arbeitsbedingungen nicht attraktiv genug sind.
• Dem Bedarf Rechnung zu tragen, bedeutet mehr als das Produzieren von
mehr Beschäftigten. Eine größere Basis kann durch das Verbessern von
Kompetenzen erreicht werden, durch Veränderung des Skillsmix und über
eine Erhöhung der Produktivität.
• Es ist wichtig, die Planung des Fachkräftebedarfs im Gesundheitswesen
als einen Prozess zu betrachten, bei dem die Hauptinteressengruppen sich
daran beteiligen, den Handlungsbedarf für Veränderungen zu analysieren
und Strategien zum Erreichen dieser Veränderungen zu entwickeln.
• Je besser die Informationsgrundlagen und die technischen Möglichkeiten
zu deren Nutzung sind, desto besser werden Diagnose und Wahl von
Maßnahmen sein.
• Beobachtung ist unerlässlich, um die Maßnahmen an eine sich verändernde
Umgebung anzupassen.
• Und nicht zuletzt müssen ausreichende und planbare finanzielle Mittel zu
Verfügung stehen, die in die Entwicklung der Arbeitskräfte investiert werden
können. Der Nutzen wird durch einen schnelleren Zugang zu Leistungen,
eine effizientere Nutzung von Ressourcen und eine höhere Zufriedenheit
der Bürger bald offensichtlich sein.
34
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
Quellenangaben
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[Gesundheitssysteme: Die Leistung verbessern], Genf, Weltgesundheitsorganisation, 2000.
2. Birch, S.: Health human resource planning for the new millennium: inputs in
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für das Gesundheitswesen für das neue Jahrtausend: Investitionen in Gesundheit,
Krankheit und Genesung], Canadian Journal of Nursing Research, 2002, 33(4):
S. 109–114.
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[Zusammenarbeit für Gesundheit], Genf, Weltgesundheitsorganisation, 2006.
4. Hornby, P.: Exploring the use of the World Health Organization Human
Resources for Health Projection Model [Untersuchung des WHO „Human
Resources for Health“-Vorhersagemodells] präsentiert beim HRH Workshop
„Planungsmodell für Arbeitskräfte“, Washington, DC, 13. –14. Dezember 2007.
5. WHO: Models and tools for health workforce planning and projections
[Modelle und Werkzeuge für die Planung und Vorhersage von Fachkräften
im Gesundheitswesen], Genf, Weltgesundheitsorganisation, Abteilung
für Gesundheitspersonal, Informationen und Steuerung, 2010
(http://whqlibdoc.who.int/publications/2010/9789241599016_eng.pdf,
Stand 21. Juli 2010).
6. Hall, T., Mejia, A. (Hrsg.): Health manpower planning: principles, methods,
issues [Methoden, Grundsätze und Probleme der Fachkräfteplanung im
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7. Green, A.: An introduction to health planning in developing countries
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Oxford University Press, 1992.
8. Dreesch, N. et al.: An approach to estimating human resource requirements
to achieve the Millennium Development Goals [Ein Ansatz zur Schätzung des
Personalbedarfs zur Erreichung der Millennium Entwicklungsziele], Health Policy
and Planning, 2005, 20(5): S. 267–276.
9. Productivity Commission [Produktivitätsausschuss]: Australia’s health
workforce [Australiens Beschäftigte im Gesundheitswesen], Canberra,
Productivity Commission, 2006 (http://www.pc.gov.au/projects/study/
healthworkforce/docs/finalreport, Stand 21. Juli 2010)
35
Themenüberblick
10. Cop, C., Vandenbroele, H.: Perspectives d’avenir de la Commission de
Planification - Offre médicale: Rapport scénario de base Médecins 2009
[Zukunftsperspektiven der Planungskommission -Medizinisches Angebot:
Bericht über ein Basisszenario für Ärzte 2009], Brüssel, FÖD Volksgesundheit,
Sicherheit der Nahrungsmittelkette und Umwelt, Generaldirektion Medizinische
Grundversorgung und Krisenmanagement, Dienst Planung der Gesundheitsberufe, 2009 (http://www.health.fgov.be, Stand 4. Mai 2010)
11. Claes, A. et al.: Planningsmodellen beroepsbeoefenaars in de
gezondheidszorg. Perceel 3: Uitvoeren enquêtes Beroepsgroep
Kinesitherapeuten. Eindrapport. [Planungsmodelle für Gesundheitsberufe,
Teil 3: Die Realisierung von Untersuchungen von Gesundheitsberufen Physiotherapeuten. Abschlussbericht], Brüssel, Föderaler Öffentlicher
Dienst Volksgesundheit, Sicherheit der Nahrungsmittelkette und Umwelt,
Generaldirektion Medizinische Grundversorgung und Krisenmanagement,
Dienst Planung der Gesundheitsberufe, 2008, (http://www.health.fgov.be,
Stand 4. Mai 2010).
12. Claes, A. et al.: Planningsmodellen beroepsbeoefenaars in de
gezondheidszorg Perceel 3: Uitvoeren enquêtes Beroepsgroep Tandartsen
Eindrapport [Planungsmodelle für Gesundheitsberufe, Teil 3: Die Realisierung
von Untersuchungen von Gesundheitsberufen - Zahnärzte. Abschlussbericht],
Brüssel, Föderaler Öffentlicher Dienst Volksgesundheit, Sicherheit der
Nahrungsmittelkette und Umwelt, Generaldirektion Medizinische
Grundversorgung und Krisenmanagement, Dienst Planung der
Gesundheitsberufe), 2009, (http://www.health.fgov.be, Stand 4. Mai 2010).
13. Claes A et al.: Planningsmodellen beroepsbeoefenaars in de
gezondheidszorg Perceel 3: Uitvoeren enquêtes Beroepsgroep Artsenspecialisten Eindrapport [Planungsmodelle für Gesundheitsberufe, Teil 3:
Die Realisierung von Untersuchungen von Gesundheitsberufen - Fachärzte.
Abschlussbericht], Brüssel, Föderaler Öffentlicher Dienst Volksgesundheit,
Sicherheit der Nahrungsmittelkette und Umwelt, Generaldirektion
Medizinische Grundversorgung und Krisenmanagement, Dienst Planung der
Gesundheitsberufe), 2009, (http://www.health.fgov.be, Stand 4. Mai 2010).
14. Claes A et al.: Planningsmodellen beroepsbeoefenaars in de
gezondheidszorg Perceel 3: Uitvoeren enquêtes Beroepsgroep
Verpleegkundigen Eindrapport [Planungsmodelle für Gesundheitsberufe, Teil 3:
Die Realisierung von Untersuchungen von Gesundheitsberufen - Pflegekräfte.
Abschlussbericht], Brüssel, Föderaler Öffentlicher Dienst Volksgesundheit,
Sicherheit der Nahrungsmittelkette und Umwelt, Generaldirektion
Medizinische Grundversorgung und Krisenmanagement, Dienst Planung der
Gesundheitsberufe), 2010, (http://www.health.fgov.be, Stand 27. Juli 2010).
36
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
15. Health Canada: Pan Canadian Health Human Resource Strategy
[Gesamtkanadische Strategie zur Planung von Gesundheitsfachkräften],
Ottawa, Health Canada, 2003, (http://www.hc-sc.gc.ca/hcs-sss/hhr-rhs/
strateg/index-eng.php, Stand 21. Juli 2010).
16. O’Brien-Pallas, L. et al.: Forecasting models for human resources in health
care [Vorhersagemodelle für Personal im Gesundheitswesen], Journal of
Advance Nursing, 2001, 33(1): S. 120–129.
17. Tomblin Murphy, G. et al.: Planning for what? Challenging the assumptions
of health human resources planning [Planung – wofür? Die Annahmen der
Fachkräfteplanung im Gesundheitswesen in Frage stellen], Health Policy, 2009,
92(2–3): S. 225–233.
18. O’Brien-Pallas, L., Hayes, L.: Challenges in getting workforce research in
nursing used for decision-making in policy and practice: a Canadian perspective
[Probleme bei der Nutzung von Arbeitskräfteforschung im Pflegebereich für
Entscheidungsfindung in Politik und Praxis: eine kanadische Sichtweise], Journal
of Clinical Nursing, 2008, 17(24): S. 3338–3346.
19. Health Committee, House of Commons: Fourth Report: Workforce Planning
[Gesundheitsausschuss, Unterhaus: Vierter Bericht: Arbeitskräfteplanung],
London, The Stationery Office, 2007 (22. März 2007, HC 171-1).
20. Department of Health: High quality care for all: NHS Next Stage Review
final report [Ministerium für Gesundheit: Hochklassige Versorgung für alle: NHS
– Überblick über die nächsten Schritte, Abschlussbericht], London, Department
of Health, 2008 (http://www.dh.gov.uk/en/publicationsandstatistics/publications/
publicationspolicyandguidance/DH_085825, Stand 21. Juli 2010).
21. Department of Health: A high quality workforce: NHS Next Stage Review
[Ministerium für Gesundheit: Hochklassige Arbeitskräfte: NHS – Überblick über
die nächsten Schritte], London, Department of Health, 2008.
22. Department of Health: NHS Next Stage Review: quality workforce: strategy
impact assessment [Ministerium für Gesundheit: NHS – Überblick über die
nächsten Schritte: Qualifizierte Arbeitskräfte, Analyse der strategischen
Auswirkungen], London, Department of Health, 2008.
23. Tooke, J.: Aspiring to excellence: final report of the independent inquiry into
modernising medical careers [Streben nach Spitzenleistung: Abschlussbericht
der unabhängigen Untersuchung zur Modernisierung medizinischer Laufbahnen];
London, Universities UK, 2008.
37
Themenüberblick
24. Buchan, J.: Nurse workforce planning in the UK: a report for the Royal
College of Nursing [Planung von Pflegepersonal im Vereinigten Königreich:
Bericht für das Royal College of Nursing], London, Royal College of Nursing,
2007, (http://www.rcn.org.uk/__data/assets/pdf_file/0016/107260/003203.pdf,
Stand 21. Juli 2010).
25. Imison, C., Buchan, J., Xavier S.: NHS workforce planning: limitations
and possibilities [NHS Arbeitskräfteplanung: Grenzen und Möglichkeiten],
London, King’s Fund, 2009 (http://www.kingsfund.org.uk/publications/
nhs_workforce.html, Stand 21. Juli 2010).
26. Department of Health: Planning and developing the NHS workforce: the
national framework [Ministerium für Gesundheit: Planung und Entwicklung der
NHS-Mitarbeiter: der nationale Rahmen], London, Department of Health, 2010,
(http://www.dh.gov.uk/prod_consum_dh/groups/ dh_digitalassets/@dh/@en/
@ps/documents/digitalasset/dh_114866.pdf, Stand 21. Juli 2010).
27. Birch, S. et al.: Human resources planning and the production of health:
a needs-based analytical framework [Fachkräfteplanung und die Produktion
von Gesundheit: ein bedarfsorientierter analytischer Rahmen], Canadian Public
Policy/Analyse de Politiques, 2007, 33 (Beil.): S. 1–16.
28. Curson, JA. et al.: Who does workforce planning well? Workforce
Review Team Rapid Review Summary [Wer macht Arbeitskräfteplanung gut?
Zusammenfassung der Arbeitsgruppe Review Team/Rapid Review], Coventry,
Universität Warwick, Institut für Beschäftigungsforschung, 2008
(http://www.wrt.nhs.uk/index.php?option=com_docman&task=cat_
view&gid=54&Itemid=,Stand 21. Juli 2010).
Nützliche Quellen und weitere interessante Dokumente
38
•
Aiken, L., Cheung, R.: Nurse workforce challenges in the United States:
implications for policy [Herausforderungen für den Pflegekräftebestand
in den USA: Folgen für die Politik], Paris, Organisation für Wirtschaftliche
Zusammenarbeit und Entwicklung, 2008 (OECD Arbeitspapier
Gesundheit 35).
•
Behan, J. et al.: A quantitative tool for workforce planning in healthcare:
example simulations [Ein quantitatives Instrument für die Fachkräfteplanung
im Gesundheitswesen; Beispielsimulationen]; Dublin, Expert Group on
Future Skill Needs, Training and Employment Authority [Expertengruppe
zum zukünftigen Kompetenzbedarf, Behörde für Ausbildung und
Beschäftigung], 2009.
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
•
Capacity Project: Human resources information systems (HRIS)
strengthening implementation toolkit [Capacity-Projekt: Stärkung von
Arbeitskräfteinformationssystemen (HRIS) – Implementierungstools],
Chapel Hill, NC, Capacity Project, 2009 (http://www.capacityproject.org/
hris/tools, Stand 27. Juli 2010).
•
Dal Poz, M. R. et al.(Hrsg.): Handbook on monitoring and evaluation
of human resources for health, with special applications for low- and
middle-income countries [Handbuch zur Überprüfung und Bewertung
von personellen Ressourcen für den Gesundheitsbereich mit besonderen
Anwendungen für Länder mit niedrigem und mittlerem Einkommen],
Genf, Weltgesundheitsorganisation, Weltbank und US-Agentur für
internationale Entwicklung (USAID), 2009, (http://www.who.int/hrh/
resources/handbook/en/index.html, Stand 27. Juli 2010).
•
Federal/Provincial/Territorial Advisory Committee on Health Delivery and
Human Resources (ACHDHR): A framework for collaborative pan-Canadian
health human resources planning. [Beratungskomitee für die Erbringung
von Gesundheitsleistungen und Fachkräfteplanung (Bundesstaat/Provinzen/
Territorien): Ein Rahmen für eine gemeinschaftliche gesamtkanadische
Planung von Fachkräften im Gesundheitswesen], Ottawa, Health Canada,
2007 (http://www.hc-sc.gc.ca/hcs-sss/alt_formats/hpb-dgps/pdf/pubs/hhr/
2007-frame-cadre/2007-frame-cadre-eng.pdf, Stand 27. Juli 2010).
•
Health Metrics Network, Weltgesundheitsorganisation: Framework and
standards for country health information systems, 2nd edn. [Rahmen und
Standards für landesweite Gesundheitsinformationssysteme, 2. Ausg.],
Genf, Weltgesundheitsorganisation, 2008 (http://www.who.int/
healthmetrics/documents/framework/en/index.html, Stand 27. Juli 2010).
•
NHS Skills for Health – Workforce Projects Team: Health care
workforce portal. [NHS Kompetenzen für Gesundheit – Team
„Arbeitsgruppeprojekte“: Portal für Mitarbeiter im Gesundheitswesen],
Manchester, NHS Skills for Health – Workforce Projects Team, 2010
(http://www.healthcareworkforce.nhs.uk/tools.html, Stand 27. Juli 2010).
•
Scottish Government: Better health, better care: planning tomorrow’s
workforce today [Schottische Regierung: Bessere Gesundheit, bessere
Pflege: heute die Fachkräfte von morgen planen], Edinburgh, Scottish
Government, 2007 (http://www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/206845/
0054945.pdf, Stand 27. Juli 2010).
39
Themenüberblick
•
Simoens, S., Hurst, J.: The supply of physician services in OECD countries
[Die Versorgung mit ärztlichen Leistungen in OECD-Ländern], Paris,
Organisation für Wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, 2006
(OECD Arbeitspapier Gesundheit 21).
•
Simoens, S., Villeneuve, M., Hurst, J.: Tackling nurse shortages in OECD
countries [Die Bewältigung von Knappheiten beim Pflegepersonal in
OECD-Ländern], Paris, Organisation für Wirtschaftliche Zusammenarbeit
und Entwicklung, 2006 (OECD Arbeitspapier Gesundheit 19).
•
WHO: Tools and guidelines for human resources for health [Instrumente
und Leitlinien für das Personal im Gesundheitswesen], Genf,
Weltgesundheitsorganisation, 2010, (http://www.who.int/hrh/tools/en,
Stand 27. Juli 2010).
Anhang: Überblick über die Datenquellen für die
Fachkräfteplanung im Gesundheitswesen in Europa
Es gibt drei Hauptdatenbank mit Daten zu Beschäftigten im Gesundheitswesen,
die für Politiker und Planer in der EU relevant sind: Die OECD-Gesundheitsdaten, die europäische „Health for all -Datenbank (HFA-DB)“ [Datenbank
„Gesundheit für alle“] des WHO Regionalbüros für Europa und die EurostatDatenbank. Alle drei Datenbanken stehen online zur Verfügung. Die OECDGesundheitsdaten und „Health for All“-Datenbank können installiert und
offline genutzt werden. Die Datenbanken von Eurostat und „Health for All“
sind kostenlos.
Die drei Datenbanken liefern Informationen, die sich überschneiden und sich
ergänzen, aber jede Datenbank wurde auf unterschiedliche Weise erstellt,
in einigen Fällen auch aus unterschiedlichen Quellen. Die wesentlichsten
Unterschiede sind in Tabelle 1 nachfolgend zusammengefasst.
Unter den 30 in der OECD-Datenbank enthaltenen Ländern sind 18 Länder
aus der EU. Eurostat deckt alle EU-Länder plus die Beitrittsländer ab, die
ehemalige jugoslawische Republik Mazedonien, Kroatien und die Türkei
sowie die drei anderen europäischen Länder Island, Norwegen und die
Schweiz. Die europäische Datenbank „Health for All“ umfasst die 53 Länder
der WHO-Region Europa.
Keine dieser Datenbanken produziert „eigene“ Daten. Alle stützen sich auf
Länderquellen, die im Hinblick auf die verwendeten Definitionen, Erhebungsverfahren, Periodizitäten und andere Größen voneinander abweichen können.
Eurostat arbeitet vorwiegend mit nationalen statistischen Instituten (NSI)
zusammen, das WHO-Regionalbüro für Europa vorwiegend mit den Gesundheitsministerien und den Berufsverbänden und die OECD mit statistischen
40
Seit 1960
Verschiedene
Anzahl, Dichte
Medizinabsolventen
Zugelassene Ärzte
Praktizierende Ärzte (nach
Geschlecht
Allgemeinmediziner/Fachärzte
Im Ausland ausgebildete Ärzte
Zeitraum
Quellen
Art der Daten
Variablen
Beschäftigte im
Gesundheitswesen nach
Region, absolut und pro
100.000 Einw.
Beschäftigte in Krankenund sonstigen Pflegeberufen,
absolut und pro 100.000
Einw.
Beschäftigte im
Gesundheitswesen, absolut
und pro 100.000 Einw.
Anzahl, Dichte, %
Nationale Statistikinstitute
Seit 1970
33
Eurostat
Zahnärzte und Pharmazeuten, PP
und VZÄ pro 100.000 Einw. sowie VZÄ pro
100.000 Einw.
Ärzte nach Alter und
Geschlecht, absolut
Pflegekräfte (PP und VZÄ) pro 100.000
Einw.
Pflegekräfte, die im Krankenhaus arbeiten Ärzte nach med.
(in %)
Fachrichtung, absolut in pro
Hebammen (PP und VZÄ) pro 100.000 Einw. 100.000 Einw.
Anzahl Ärzte (PP)
Ärzte (VZÄ) pro 100.000 Einw.,
Allgemeinmediziner
medizinische, chirurgische, geburtshelferische und gynäkologische,
pädiatrische Fachärzte
Ärzte, die in Krankenhäusern arbeiten
(in %)
Graduierte Ärzte, Pflegekräfte, Hebammen,
Zahnärzte, Pharmazeuten, Apotheker,
PP und pro 100.000 Einw./Jahr
Anzahl, Dichte, VZÄ, %
Gesundheitsministerien
Seit 1970
53
Europäische Datenbank „Health for All“
Anmerkung.: PP – Physische Personen, VZÄ – Vollzeitäquivalent
Praktizierende Zahnärzte
Praktizierende Apotheker
Krankenpflege-Absolventen
Hebammen
Praktizierende Krankenpflegefachkräfte („practising nurses“)
Krankenpflegefachkräfte
(„professional nurses“)
Krankenpflegehilfskräfte
(„associate nurses“)
Verhältn. der Krankenpflegekräfte
in der Akutversorgung zum
Gesamtpersonal
30
Länder
OECD-Gesundheitsdaten
Tabelle 1: Daten zu Gesundheitsfachkräften: Abdeckung, Datenverfügbarkeit und Datenarten: OECD-Gesundheitsdaten,
europäische Datenbank „Health for all“ und Eurostat
Analyse des zukünftigen Personalbedarfs im Gesundheitswesen
41
Themenüberblick
Instituten und Ministerien. Ein Beispiel für Abweichungen ist die Verwendung
unterschiedlicher Definitionen und Konzepte: Eurostat unterscheidet zwischen
„praktizierenden“, „beruflich aktiven“ und „zugelassenen“ Gesundheitsfachkräften. Die OECD verwendet ebenfalls die Definition von „praktizierend“,
weist aber darauf hin, dass in manchen Ländern auch nichtpraktizierende
Fachkräfte berücksichtigt sind (z. B. Pflegekräfte in einigen Ländern wie
Frankreich, Griechenland, Island und den Niederlanden) und in anderen
Ländern solche im Ruhestand (z. B. Polen). In einigen Ländern schließen die
Daten zu Krankenpflegefachkräften Hebammen mit ein. Alle drei Datenbänke
liefern Zahlen zur Dichte von Gesundheitsfachkräften je 100.000 Einwohner.
Die Unterschiede in den Definitionen und Periodizitäten schwächt die
Vergleichbarkeit. Nur von 2 der 27 EU-Länder fließen die Daten zur Dichte
von Pflegepersonal in alle drei Datenbanken ein. Eurostat meldet Daten aus
den meisten der EU-Länder (15 von 27 Ländern). Auch wenn die Unterschiede
zwischen den Datenbanken oft gering sind, so können sie in manchen Fällen
doch bedeutend sein (von weniger als 1 % bis über 70 %), was zeigt, dass
unterschiedliche „Bilder“ vom Personalbestand im Gesundheitswesen
entstehen können, je nachdem, welche Datenbank (oder welche Mischung
von Datenbanken) verwendet wird.
42
Das Health Evidence Network (HEN) des
WHO-Regionalbüros für Europa dient politischen
Entscheidungsträgern in den 53 Mitgliedstaaten
der Europäischen Region der WHO als eine
glaubwürdige Quelle von Erkenntnissen. Auf seiner
eigenen Webseite (http://www.euro.who.int/en/
what-we-do/data-and-evidence/health-evidencenetwork-hen) bietet es zeitgemäße Antworten auf
Fragen zu Volksgesundheit, Gesundheitsversorgung
und Gesundheitssystemen in Form von evidenzbasierten Berichten oder Grundsatzpapieren,
Zusammenfassungen oder Notizen sowie einen
einfachen Zugriff auf Erkenntnisse und
Informationen zahlreicher Webseiten,
Datenbanken und Schriften.
Das Europäische Observatorium für
Gesundheitssysteme und Gesundheitspolitik
ist eine Partnerschaft, die eine evidenzbasierte
Gesundheitspolitik durch umfassende und genaue
Analysen von Gesundheitssystemen in der
Europäischen Region der WHO unterstützt und
fördert. Es vereint ein breites Spektrum von
politischen Entscheidungsträgern, Wissenschaftlern
und Praktikern mit dem Ziel, Trends bei Gesundheitsreformen gestützt auf Erfahrungen aus ganz Europa
zu analysieren, um Fragen strategisch-politischer
Bedeutung zu klären. Die Produkte des
Observatoriums sind auf seiner Webseite
(http://www.healthobservatory.eu) verfügbar.
ISSN 2218-5941