Überstunden

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Überstunden

Hamburg
IG Metall Informationstagung
Trotz Wirtschaftskrise und Arbeitszeitkonto:
Der BR und das Mitbestimmungsrecht bei
Mehrarbeit nach § 87 BetrVG
am 6. Januar 2010
Referentin: Larissa Wocken
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Mönckebergstraße 19
20095 Hamburg
Tel: 040 – 30 96 51 14, [email protected]
Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit
Hamburg
1.
Definition

Als Mehrarbeit gilt die Überschreitung der gesetzlich zulässigen
regelmäßigen Höchstarbeitszeit von acht Stunden am Tag und 48
Stunden in der Woche.

Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die für den
einzelnen Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages oder eines
Tarifvertrages geltende regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen.
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2.
Gesetzlicher Rahmen
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das für alle Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen, nicht aber für leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3
BetrVG gilt, definiert Arbeitszeit als die Zeit von Beginn bis zum Ende der
Arbeit ohne Pausen, § 2 Abs. 1 ArbZG.
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
darf acht Stunden nicht überschreiten, § 3 Abs. 1 ArbZG. Sie kann ohne
bestimmten Anlass bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn

innerhalb von 6 Kalendermonaten oder

innerhalb von 24 Stunden im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich
nicht überschritten werden.
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Der gesetzliche Höchstrahmen für die Arbeitszeit beträgt also 6 x 8 Stunden =
48 Stunden x 48 Wochen (52 Jahreswochen minus 4 Wochen gesetzlicher
Mindesturlaub).
Die Arbeitszeit kann bis zu 60 Stunden wöchentlich erhöht werden, wenn
innerhalb der gesetzlichen festgelegten Ausgleichszeiträume von 6 Monaten
bzw. 24 Wochen die Arbeitszeit von 8 Stunden werktäglich nicht
überschritten wird.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung
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3.
Vergütung der Überstunden/Mehrarbeit
Die Regelung der Vergütung der Überstunden/Mehrarbeit erfolgt durch
Tarif- bzw. Arbeitsvertrag.
Sofern z. B. die Regelungen des Manteltarifvertrages der Hamburger
Metallindustrie durch

beiderseitige Tarifgebundenheit oder

einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis
angewandt werden, werden Überstunden mit den
entsprechenden Zuschlägen vergütet.
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Wenn kein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss die
Vergütungsfrage für Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt sein.,
Bei nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen ist somit die Vertragsklausel,
wonach mit dem Lohn oder Gehalt sämtliche Überstunden abgegolten sind,
bis zu den Grenzen der §§ 612 Abs. 1, 242, 138 BGB zulässig.
Von der Vergütungsfrage der Überstunden im Einzelfall ist die
Mitbestimmung des Betriebsrates bei Leistung von Überstunden strikt zu
trennen.
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4.
Mitbestimmung des Betriebsrates
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht
bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der
betriebsüblichen Arbeitszeit.
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4.1 Schutzzweck der Mitbestimmung
Der Schutzzweck der Nr. 3 bei einer Verlängerung der Arbeitszeit ist:

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor den physischen und
psychischen Belastung zu schützen

Gerechte Verteilung der hiermit verbundenen Belastungen und
Vorteile auf die einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
herzustellen,

Sicherung der Einzelfallgerechtigkeit (§ 315 BGB) z. B. Vereinbarkeit
der Überstunden mit dem Ziel, dass Beruf und Familie vereinbar
sein müssen.
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4.2 betriebsübliche Verlängerung der Arbeitszeit
Das Mitbestimmungsrecht besteht, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit
verkürzt oder verlängert werden soll.
Unter der betriebsüblichen Arbeitszeit ist die regelmäßige betriebliche
Arbeitszeit zu verstehen. Dies sind alle Arbeitszeiten, welche die
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, ein Teil von ihnen oder auch ein
einzelner jeweils individualrechtlich dem Arbeitgeber schulden.
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Beispiele:

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit der tariflichen Arbeitszeit von
35 Stunden in der Woche

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit der tariflich zulässigen
Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche (Quote gemäß MTV)

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Teilzeit z. B. 20 Stunden in der
Woche
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Die jeweils tägliche betriebsübliche Arbeitszeit ist in den meisten Fällen durch
eine Betriebsvereinbarung geregelt.
Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen kann die täglich vereinbarte übliche
Arbeitszeit z. B. 4 Stunden betragen.
Wenn die jeweilige übliche tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit
vorübergehend verlängert wird, greift das Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein.
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4.3
Kollektiver Tatbestand als Voraussetzung der Mitbestimmung
Das Mitbestimmungsrecht besteht nur dann, wenn bei Überstunden
ein kollektiver Tatbestand gegeben ist, d. h., wenn

diese aus betrieblichen Gründen erforderlich werden und

Regelungsfragen auftreten, die die kollektiven Interessen der AN
betreffen.
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Der kollektive Tatbestand ist nicht gegeben, wenn lediglich individuelle
Besonderheiten und Wünsche einzelner Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen betroffen sind.
Selbst wenn nur ein Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin betroffen ist, sind
regelmäßige kollektive Interessen, wie

Verteilung der Überstunden,

Anzahl der Überstunden,

Möglichkeit der Neueinstellung gegeben.
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4.4
Freiwilligkeit der Überstunden
Das Mitbestimmungsrecht wird nicht dadurch aufgehoben, dass AN
die Überstunden freiwillig leisten und der Arbeitgeber die
Überstunden duldet. Der Schutzzweck der Mitbestimmung ist auch in
diesen Fällen gegeben.
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4.5
Eilfälle/Notfälle
Das Mitbestimmungsrecht besteht auch in Eilfällen.
Eilfälle können z. B. in folgenden Situationen gegeben sein:

kurzfristige Lieferverpflichtung,

Verzögerungen aufgrund Personalausfalls,

Verzögerungen aufgrund Organisationsfehlern.
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Das Mitbestimmungsrecht ist in diesen Fällen gemäß der Rechtssprechung
nicht ausgeschlossen, weil Eilfälle regelmäßig das Ergebnis einer mangelnden betrieblichen Organisation des Arbeitgebers sind.
In Notfällen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates dagegen
ausgeschlossen. Notfälle liegen nach der Rechtssprechung des
Bundesarbeitsgerichts in folgenden Situationen vor:

Ausbruch eines Brandes,

Auftreten von Überschwemmungen,

Explosionsgefahr,

Auslieferung verderblicher Ware kurz vor Arbeitsschluss.
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In den Fällen, in denen plötzlich nicht vorausschaubar eine Situation
eintrifft, die zur Verhinderung nicht wieder gutzumachender Schäden zu
unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt, ist das Mitbestimmungsrecht
ausgeschlossen.
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4.6
Weitere Einzelfälle
Auch in folgenden Einzelfällen besteht das Mitbestimmungsrecht:

zusätzliche Arbeit für Teilzeitbeschäftigte,

Wegezeiten außerhalb der Arbeitszeit, wenn z. B. der PKW
selber geführt wird,

Anordnung von Rufbereitschaft
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5.
Ausübung der Mitbestimmung
Die Mitbestimmung wird durch

den Abschluss einer Regelungsabrede (formlose
Absprache) oder

einer formellen Betriebsvereinbarung ausgeübt.
Entscheidend für die Mitbestimmung ist, dass der Betriebsrat vor
Durchführung der Maßnahme sein Einverständnis hierzu erteilt.
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Zwar wird dem Mitbestimmungsrecht durch eine formlose Regelungsabrede genügt, durch eine solche kann jedoch nicht, wie durch eine
Betriebsvereinbarung abändernd, in arbeitsvertragliche Regelungen
eingegriffen werden. Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und
zwingend, sie ändern den einzelnen Arbeitsvertrag, ohne dass die beiden
Vertragsparteien, also Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin und Arbeitgeber, dies
gesondert vereinbaren müssen.
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Mitbestimmung bedeutet, dass der Arbeitgeber, der Überstunden
anordnen will, vorher die Zustimmung des Betriebsrates einholen muss.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber die
Einigungsstelle anrufen, wenn er an seiner Absicht festhält. Keinesfalls –
auch nicht in Eilfällen – darf er die Überstunden einseitig ohne Zustimmung
des Betriebsrates oder den zustimmungsersetzenden Spruch der
Einigungsstelle anordnen oder dulden.
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Die Einigungsstelle entscheidet also in den Fällen, in denen sich die
Betriebsparteien selber nicht einigen können. Auch der Betriebsrat kann
die Einigungsstelle anrufen, also deren Einsetzung gerichtlich beantragen.
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6.
Rechtsmittel bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts
Sofern ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht droht, kann
mittels einer einstweiligen Verfügung das Mitbestimmungsrecht
gesichert werden.
Wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht verletzt hat, kann
der Betriebsrat durch einen Unterlassungsantrag, der auf die Zukunft
gerichtet ist, weitere Pflichtverletzungen verhindern. Dieser
Unterlassungsanspruch ist im allgemeinen Beschlussverfahren
geltend zu machen.
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§ 87 BetrVG lautet:
(1)
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht
besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
...
Nr. 3 vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen
Arbeitszeit
(2)
Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Abs. 1 nicht
zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle
ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
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