Grundsatzbeschluß zu Überstunden, Zulässigkeit von

Grundsatzbeschluß zu
Überstunden, Zulässigkeit von
Kappungsgrenzen und dem Verzicht
auf Mitbestimmungsrelevante
Komponenten seitens des Betriebsoder Personalrats
Beschluß: 5 Ta BV 8/97
Hessisches Landesarbeitsgericht - rechtskräftig
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In dem Beschlußverfahren
Aktenzeichen 5 Ta BV 8/97 mit den Beteiligten............................
hat das Hessische Landesarbeitsgericht Kammer 5 in Frankfurt am Main
auf die Anhörung der Beteiligten vom 09. Oktober 1997
durch die Vizepräsidentin Marquardt
als Vorsitzende
und die ehrenamtlichen Richter Bolsinger und Hartmann als Beisitzer
für Recht erkannt:
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluß des Arbeitsgerichts Frankfurt
vom 11. Dezember 1996 - 9 BV 229/96 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, daß
die Ziffer 2) des Beschlußausspruchs lautet:
Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, es zu unterlassen, solche Überstunden
entgegenzunehmen,
die
aus
betrieblicher
Veranlassung
außerhalb
der
betriebsüblichen Arbeitszeit (im Sinne der Ziffer 11 der Betriebsvereinbarung über
gleitende Arbeitszeit vom 18.05.1989) geleistet werden, soweit nicht der Betriebsrat
oder die Einigungsstelle ihre Zustimmung erteilt haben.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe
I.
Die Beteiligten streiten um Unterlassungsansprüche des Betriebsrats, die auf eine
Gleitzeitbetriebsvereinbarung gestützt werden.
Der antragstellende Betriebsrat ist Im Betrieb der Arbeitgeberin, einer Bank, für ca. 320
Mitarbeiter gebildet. Im Betrieb der Arbeitgeberin existiert eine Betriebsvereinbarung über
gleitende Arbeitszeit vom 18.05.1989
im folgenden: BV, die u.a. folgende Regelungen
enthält:
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1. Vorbemerkungen
............ Die bestehende Überstundenregelung wird durch die Grundsätze der
Gleitzeitvereinbarung nicht berührt.
2. Geltungsbereich
.........................
3. Verantwortlichkeit
Für einen reibungslosen Geschäftsablauf ist der jeweilige Abteilungsleiter verantwortlich.
Aus zwingenden betrieblichen Gründen kann er die gleitende Arbeitszeit innerhalb eines
Monats individuell einschränken oder vorübergehend aufheben. Jede darüber hinausgehende Einschränkung ist nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat möglich. Anträge
sind bei der Personalabteilung zu stellen, die die Zustimmung des Betriebsrats einholt.
Für die Dauer der Aufhebung der Gleitzeit gilt die Regelarbeitszeit.
4. Begriffsbestimmungen
................................
5. Höchstarbeitszeit
.................................
6. Pausenzeiten
................................
7. Gleitzeitbeauftragter
.................................
8. Zeitguthaben und Zeitschuld
Die Sollzeit darf am Ende eines Abrechnungszeitraums um höchstens zehn Stunden
über- oder unterschritten sein. Zeitguthaben von mehr als zehn Stunden im Monat
verfallen, soweit sie nicht als Mehrarbeit genehmigt sind. Zeitschulden von mehr als
zehn Stunden im Monat sind unzulässig und als Verstoß gegen diese Vereinbarung
anzusehen; grundsätzlich werden diese Zeiten mit der Gehaltszahlung verrechnet.
Kann ein Zeitguthaben oder eine Zeitschuld von mehr als 10 Stunden innerhalb eines
Abrechnungszeitraums aus Gründen, die der Mitarbeiter nicht zu vertreten hat (z.B.
durch Krankheit oder durch dringende betriebliche Erfordernisse), nicht ausgeglichen
werden, so ist der Ausgleich im frühestmöglichen Abrechnungszeitraum herzustellen....
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Der Betriebsrat ist zu unterrichten, wenn Zeitguthaben verfallen oder Zeitschulden mit
dem Gehalt verrechnet werden. ....
9.
Abwesenheit aus dienstlichen und sonstigen anrechenbaren Gründen
.......................
10. Abwesenheit aus privaten Gründen
........................
11. Überstunden
Als Überstunden wird die Arbeitszeit gerechnet, die aufgrund besonderer
betrieblicher Erfordernisse, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat - sofern sie
sich nicht auf Einzelfälle beschränkt - angeordnet worden ist und grundsätzlich
außerhalb der Regelarbeitszeit geleistet wird.
12.
Verstöße und Mißbrauch
.............................................
13. Sonstiges
Die Vorschriften der Arbeitszeitordnurig die sonstigen einschlägigen gesetzlichen
Bestimmungen sowie die Bestimmungen des Tarifvertrages haben Vorrang vor
dieser Vereinbarung.
Auf den sonstigen Wortlaut der BV (Bl. 5 - 12 d.A.) wird Bezug genommen.
in den letzten Jahren, jedenfalls seit Sommer 1991 teilte die Arbeitgeberin dem
Betriebsrat nachträglich mit wenn Abteilungsleiter Überstunden angeordnet hatten.
Hiermit war der Betriebsrat in seiner damaligen Besetzung einverstanden. In einem
Rundschreiben der Zentrale an die Abteilungsleiter der Bank vom 17.07.1991 heißt es:
Im Hinblick auf das zur Zeit praktizierte Verfahren zur Meldung von Mehrarbeit
hat die Personalabteilung mit dem Betriebsrat der Zentrale folgendes vereinfachtes Vorgehen vereinbart:
Notwendige Mehrarbeit, die vom Abteilungsleiter angeordnet wird, ist am
Monatsende gemäß dem bisherigen Vorgehen auf dem Formular ÜberstundenZusammenstellung an die Personalabteilung/Gehaltsabrechnung zu melden.
Anhand dieser Meldung wird der Betriebsrat von der Personalabteilung über die
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Mehrarbeit in den einzelnen Abteilungen informiert.
Das bislang praktizierte Antragsverfahren gemäß Dienstanweisung vom
03.09.1986 wird ersatzlos gestrichen.
In diesem Zusammenhang möchten wir noch einmal darauf hinweisen, daß
Mehrarbeit grundsätzlich vom Abteilungsleiter angeordnet werden muß und nur
dann vorliegt, wenn sie in der vorhergehenden oder in der darauffolgenden
Woche durch entsprechende Freizeitgewährung nicht ausgeglichen wird.
Sofern ein Freizeitausgleich in dem genannten Zeitraum nicht möglich ist, sind
die
geleisteten
Überstunden
am
Monatsende
zur
Erfassung
der
Personalabteilung/ Gehaltsabrechnung zu melden.
Ein handschriftlicher Vermerk eines Mitarbeiters der Arbeitgeberin vom 11.07.1991 auf
diesem Schreiben lautet:
Herr Kehle:
Sind Sie mit dieser Formulierung einverstanden?
Abgezeichnet ist dieser Vermerk mit einer Namensparaphe. Darunter steht ja, daneben
ist die Unterschrift des damaligen Betriebsratsvorsitzenden Kehle.
Am 28.02.1996 schrieb der Betriebsrat - inzwischen in neuer Zusammensetzung - an die
Arbeitgeberin folgendes:
.........wir weisen darauf hin, daß bei der Anordnung von Überstunden ein
Mitbestimmungsrecht des BR nach § 87 BetrVG besteht.
Wir bitten Sie, uns ab 01.03.96 sämtliche beabsichtigten Überstunden pro
Mitarbeiter nebst der entsprechenden Begründung vorzulegen.
Die Meldung der beabsichtigten Überstunden soll so rechtzeitig erfolgen, daß
das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vor Durchführung der Maßnahmen
ausgeübt werden kann.
Nach Ablauf eines Monats möchten wir die angeordneten Überstunden mit den
tatsächlich geleisteten vergleichen. Deshalb bitten wir Sie, uns die Listen früher
als bisher zur Verfügung zu stellen.
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Wegen der hohen Zahl von gekappten Salden treten wir außerdem mit der Bitte
an Sie heran, Regelungen zu treffen, die eine ordnungsgemäße Anerkennung
als Mehrarbeit und eine entsprechende Abgeltung ermöglichen.
Nachdem keine Reaktion erfolgte, schrieb der Betriebsrat am 07.03.1996 nochmals an
die Arbeitgeberin. Auf den Inhalt des Schreibens (Bl. 14 d.A.) wird Bezug genommen.
Am 26.06.1996 erteilte die Arbeitgeberin Arbeitsanweisungen an ihr Führungspersonal
die u.a. folgendermaßen lauten:
der Zentrale-Betriebsrat hat uns darüber informiert, daß er zukünftig sein
Mitbestimmungsrecht bezüglich Überstunden/Mehrarbeit aktiv geltend machen
will.
Das hat insbesondere zur Folge, daß die bisherige unbürokratische
Regelung, die mit dem früheren Betriebsrat 1991 Vereinbart wurde, nicht mehr
aufrecht erhalten werden kann. Danach galt, daß Mehrarbeit nicht beantragt
werden mußte, sondern der Betriebsrat am Monatsende über die geleisteten
Überstunden informiert wurde. In einem Gespräch mit dem Betriebsrat konnten wir uns
über die Beibehaltung dieser Regelung nicht verständigen, wobei der Betriebsrat
allerdings auch zu verstehen gab, daß er nicht grundsätzlich gegen Überstunden
vorgehen will. Als Ergebnis sehen wir uns gezwungen, ein anderes Verfahren bezüglich
Überstunden/Mehrarbeit vorgeben zu müssen.
Wir bitten Sie daher ab sofort, sofern es betriebsbedingt erforderlich ist Überstunden zu
leisten, die Zustimmung mit einem formlosen internen Schreiben über Personal beim
Betriebsrat einzuholen.
Dazu brauchen wir folgende Angaben:
Mitarbeiter, voraus-
sichtliche Zahl der Stunden, Begründung sowie Art des Ausgleich (Bezahlung/Freizeit).
Überstunden, die nicht nachvollziehbar begründet sind und für die keine Zustimmung des
Betriebsrats vorliegt, dürfen nicht geleistet werden.
Wenn möglich, sollte dieser Antrag im voraus für den kommenden Monat eingereicht
werden. Auf jeden Fall ist er unverzüglich dann einzureichen, wenn das Erfordernis der
Überstunden/Mehrarbeit erkennbar wird.
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Wir weisen in diesem Zusammenhang noch einmal auf die Regelung gemäß der
Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit bezüglich der Zeitguthaben am
Monatsende hin: „Zeitguthaben von mehr als zehn Stunden im Monat verfallen, soweit
sie nicht als Mehrarbeit genehmigt sind“ und „Kann ein Zeitguthaben ... von mehr als 10
Stunden innerhalb eines Abrechnungszeitraums aus Gründen, die der Mitarbeiter nicht
zu vertreten hat (... ), nicht ausgeglichen werden, so ist der Ausgleich im
frühestmöglichen Abrechnungszeitraum herzustellen (S. 5).
Wegen des weiteren Wortlauts dieses Schreibens wird auf BI. 119 u. 120 d. A. Bezug
genommen.
Die Arbeitgeberin teilte dies dem Betriebsrat am selben Tag mit (Bl. 121 d.A.).
Bei der Arbeitgeberin werden regelmäßig Gleitzeitguthaben, die über 10 Stunden
hinausgehen, gekappt (vgl. die Protokolle Summen und Salden, vom 17.05.1996 (Bl. 15 17 d.A.) für April 1996 und vom 19.07. 1996 (Bl. 72 - 74 d.A.) für Juni 1996).
Im Monat April 1996 wurden In 7 Abteilungen von 39 Arbeitnehmern Insgesamt 317,5
Überstunden geleistet, von denen 205 bezahlt wurden und 112,5 in Freizeit ausgeglichen
wurden. Dabei waren 51 Überstunden betreffend 5 Arbeitnehmer vom Betriebsrat zuvor
genehmigt worden. Wegen der Einzelheiten wird auf die Übersicht Blatt 18 d.A. Bezug
genommen.
Am 29. Juli 1996, eingegangen beim Betriebsrat am 31.
Juli 1996, beantragte die
Arbeitgeberin die Genehmigung des Betriebsrats zu bereits im laufenden Monat Juli
geleisteten Überstunden der Frau Fischer und die Zustimmung zur Übertragung der
Überstunden und deren Ausgleich. Im August (BI. 32 d.A). Am 26.07.1996 beantragte die
Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zu Insgesamt 20 bezahlten Überstunden
betreffend 3 Arbeitnehmern für den Monat Juli 1996 (Bl. 33 d. A). Am selben Tag
beantragte die Arbeitgeberin ebenfalls die Zustimmung zu den Überstunden der
Arbeitnehmern Frau Sierl für die Zeit vom 01.07. -- 31.07.1996, voraussichtlich 25
Stunden (Bl. 34. d.A). Ebenfalls nachträglich am 31.07.1996 wurde der Betriebsrat über
die unvorhergesehene Mehrarbeit des Mitarbeiters Fuhrmann In Höhe von 15 Stunden
informiert (Bl. 35 d.A). Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu all diesen Fällen.
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In seiner Sitzung vom 01.08.1996 und teilte der Arbeitgeberin mit, es stelle eine
Verletzung seines Mitbestimmungsrechts dar, Überstunden erst nachträglich zu
beantragen (Bl. 36 d.A.).
Am 24.03.1997, eingegangen beim Betriebsrat am 25.03.1997, beantragte die
Arbeitgeberin
die
Zustimmung
zu
insgesamt
47
Überstunden
betreffend
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Arbeitnehmern die in der Zeit vom 03.03. - 27.03. geleistet wurden bzw. zu leisten
waren.
Der Betriebsrat äußerte sich hierzu nicht.
Am 14.03.1997 wurde dem
Betriebsrat mitgeteilt, daß wegen eines Umzugs 8 Arbeitnehmer insgesamt 116
Überstunden geleistet hatten, deren Genehmigung die Arbeitgeberin erbat. Der Betriebsrat äußerte sich nicht (Bi. 172 d.A.). Am 24.03.1997 erbat die Arbeitgeberin die
Zustimmung des Betriebsrats zu voraussichtlich etwa 25 Stunden Mehrarbeit für die
Arbeitnehmerin Frau Lehmann im Monat März, (Bi. 173 d.A.). Am selben Tag erbat die
Arbeitgeberin ebenfalls die Zustimmung zu 15 von der Arbeitnehmerin Stern zu
leistenden Überstunden. Im März 1997 (Ei. 174 d.A.). Der Betriebsrat äußerte sich
jeweils nicht. Die Stunden wurden dennoch geleistet.
in den Monaten April bis Juni 1996 arbeiteten mindestens 110 Mitarbeiter über den
abendlichen Gleitzeitrahmen von 18.00 Uhr hinaus in teilweise erheblichem Umfang.
Wegen der Einzelheiten wird auf die Aufstellung der Arbeitgeberin für diesen Zeitraum
(Bl. 38 - 70 d.A.) Bezug genommen, wobei nur die Arbeitnehmer gezählt wurden,
neben deren Namen auch tatsächliche Zeitangaben standen. Etliche Arbeitnehmer
sind in dieser Liste nach 18.00 Uhr aufgeführt, ohne daß die Zeiten angegeben sind.
Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, seine Mitbestimmungsrechte gem. § 87 Abs.
1 Ziff. 2 u. 3 BetrVG seien in grobem Maße verletzt worden. Die betriebsübliche
Arbeitszeit sei einerseits durch die Rahmenzeit, andererseits durch die Sollzeit plus 10
Stunden geregelt worden.
Die Kappung von über 10 Stunden hinausgehender
Zeitguthaben halte er für tarifwidrig, weil der Tarifvertrag für das private Bankgewerbe
unbezahlte
Überstunden
Vorgängerbetriebsrat
nicht
könne
vorsehe.
sich
die
Auf
die
Arbeitgeberin
Handhabung
nicht
berufen,
durch
den
weil
das
Mitbestimmungsrecht unverzichtbar sei. Die Kontrolle der Einhaltung der Rahmenzeit
8
sei zwar schwierig, nicht aber unüberwindlich. Die von der Arbeitgeberin vorgelegten
Protokolle zeigten, daß taggenaue Übersichten hergestellt werden könnten.
Der Betriebsrat hat beantragt,
1. der
Antragsgegnerin
Arbeitsleistungen
aufzugeben,
es
entgegenzunehmen,
zu
die
unterlassen,
das
monatliche
Gleitzeitguthaben gem. Ziff. 8 der Betriebsvereinbarung, über die
gleitende Arbeitszeit vom 18.05.1989 (10 Stunden monatlich)
überschreiten, es sei denn, der Betriebsrat oder die Einigungsstelle hätten hierzu Ihre Zustimmung erteilt;
2. der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, Überstunden im
Sinne
der
Ziff.
11
der
Betriebsvereinbarung
über
gleitende
Arbeitszeit vom 18.05.1989 entgegenzunehmen, soweit nicht der Betriebsrat oder die Einigungsstelle Ihre Zustimmung erteilt haben;.
3. der
Antragsgegnerin
aufzugeben,
es
zu
unterlassen,
Arbeitsleistungen außerhalb der Zeitgrenzen gem. Ziff. 4 der
Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit vom 18.05.1989
entgegenzunehmen,
es
sei
denn,
der
Betriebsrat
oder
die
Einigungsstelle hätten hierzu Ihre Zustimmung erteilt;
4.
der Antragsgegnerin wegen jeder Zuwiderhandlung gegen ihre
Pflichten gem. den Anträgen zu 1. bis zu 3. Ordnungsgeld,
dessen
Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, anzudrohen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt;
die Anträge zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin hat behauptet, daß sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach
18.00 Uhr aus privaten Gründen am Arbeitsplatz aufhielten, um z.B. auf den Anschluß
eines öffentlichen Verkehrsmittels zu warten. Sie hat die Ansicht vertreten, die alte
Abrede; die eine Betriebsvereinbarung darstelle, habe über Ziff. 1 in die BV Eingang
gefunden und sei ungekündigt. Überstunden im Sinne der BV seien nicht geleistet
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worden, da diese nicht 'vergütet worden seien. Sie seien weder angeordnet noch
geduldet gewesen. Eine Überwachung sei fast unmöglich, weil die Arbeitgeberin dann in
sehr kurzen Zeitabständen die Arbeitnehmer befragen müsse, wie diese die Arbeitszeit
für den Rest des Monats planten. Eine Kontrolle sei nicht praktikabel. Es sei nicht
zumutbar, neue Arbeitnehmer einzustellen, die um 18.00 Uhr den noch am Arbeitsplatz
befindlichen Personen das Licht ausdrehten. Im Hinblick auf das Schreiben vom
26.06.1996 an die Abteilungsleiter bestehe auch keine Wiederholungsgefahr. Ein grober
Verstoß liege nicht vor.
Das Arbeitsgericht hat in seinem am 11.12.1996 verkündeten Beschluß den Anträgen
des Betriebsrats stattgegeben. Es hat die Anträge für zulässig und begründet gehalten.
Wegen der Einzelheiten und zur Ergänzung des Sachverhalts wird auf die Gründe des
Beschlusses (Bl. 127 - 134 d.A.) Bezug genommen.
Gegen diesen ihm am 08.01.1997 zugestellten Beschluß hat die Arbeitgeberin am
03.02.1997 Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung
der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 03.04.1997 am 01.04.1997 begründet.
Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, aus Ziff. 8 der BV folge, daß Zeitguthaben von mehr als
10 Stunden zulässig seien, während dies für Zeitschulden ausdrücklich als unzulässig
bezeichnet worden sei. Der Umkehrschluß sei zu ziehen. Aus Ziff. 8 Abs. 4 folge
ebenfalls, daß Zeitguthaben grundsätzlich anfallen könnten, und über sie der Betriebsrat
dann unterrichtet werden müsse. Eine nachträgliche Unterrichtungspflicht sei sinnlos,
wenn man davon ausgehe, daß solche Guthaben gar nicht erst entstehen dürften. Zwar
treffe es zu, daß In Ziff. 13 Abs. 1 der Vorrang von Tarifverträgen und Gesetzen geregelt
sei und damit auch § 87 Abs. 1 BetrVG gemeint sei, jedoch sei durch die Vereinbarung,
daß die bestehende Überstundenregelung durch die Grundsätze der BV nicht berührt
werde, die Vereinbarung mit dem Vorgängerbetriebsrat in Bezug genommen. Eine
Vorabbeantragung von Überstunden sei nicht erforderlich, da sonst die
Geschäftsgrundlage der BV nämlich die alte Vereinbarung mit dem Betriebsrat,
weggefallen sei. Die Kappung von Zeitguthaben, die über 10 Stunden im Monat hinausgingen, habe individual-rechtlichen Charakter. Sie habe nie unbezahlte Überstunden
angeordnet Die Arbeitnehmer seien insoweit nicht schutzbedürftig. Ein Verstoß gegen
Ziff. 11 der BV liege daher nicht vor.
In der mit dem Vorgängerbetriebsrat gehandhabten Regelung liege kein Verzicht auf ein
zwingendes Mitbestimmungsrecht. Es handele sich um einen im voraus ausgeübten
gebrauch des Mitbestimmungsrechts.
Die BV sei dabei so zu verstehen, daß die
Parteien
bezüglich
eine
dezidierte
Regelung
der
gleitenden
Arbeitszeit
und
Überstunden treffen wollten, wobei der Betriebsrat die Ihm aus der BV zustehenden
Rechte nur im Rahmen der außerhalb der BV getroffenen Vereinbarung geltend habe
machen wollen.
Wenn Im Schreiben vom Juli 1991 die Rede von angeordneten
Überstunden sei, müsse die vorgetragene Regelung erst recht für den schwächeren
Fall von geduldeten Überstunden Anwendung finden.
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Die EinhaItung der BV hinsichtlich der Überschreitung der Rahmenarbeitszeit sei weder
möglich noch zumutbar. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Arbeitgeberin in
der Beschwerdeinstanz wird auf die Beschwerdebegründung vom 01.04.1997 (Bl. 156 161 d.A.) und den Schriftsatz vom 03.06.1997 (BI. 169, 170 nebst Anlagen Bi. 171 - 175
d.A.) Bezug genommen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main
vom 11.12.1996, AZ.: 9 BV 229/96, die Anträge zurückzuweisen.
Der Betriebsrat beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen mit der Maßgabe, daß der Antrag zu 2.
laute:
Der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, solche Überstunden
entgegenzunehmen, die aus betrieblicher Veranlassung außerhalb der
betriebsüblichen Arbeitszeit (im Sinne der Ziff. 11 der Betriebsvereinbarung
über gleitende Arbeitszeit vom 18.05.1989) geleistet werden, soweit nicht
der Betriebsrat oder die Einigungsstelle Ihre Zustimmung erteilt haben.
Der Betriebsrat verteidigt den angegriffenen Beschluß. Wegen seiner Ausführungen im
Beschwerderechtszug wird auf die Beschwerdebeantwortung vom 25.04.1997 (Bi. 166 168 d.A.) und den Schriftsatz vom 25.09.1997 (Bi. 179 d.A. und das vorbringen im
Anhörungstermin vom 09.10.1997
(Bl. 181 d.A. Bezug genommen.
II.
Die Beschwerde ist statthaft Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet
worden und auch im übrigen zulässig. Die Beschwerde ist aber unbegründet und war
daher 'mit der Maßgabe der Klarstellung des Betriebsrats im Anhörungstermin
hinsichtlich des Antrags zu 2. zurückzuweisen.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht
sämtlichen Unterlassungsanträgen des Betriebsrats stattgegeben.
Der Antrag zu 1. ist hinreichend bestimmt und begründet. Die Arbeitgeberin hat es zu
unterlassen, Arbeitsleistungen entgegenzunehmen, die das monatliche Gleitzeitguthaben
gem. Ziff. 8 der BV von 10 Stunden überschreiten, es sei denn, der Betriebsrat hätte
hierzu dle Zustimmung erteilt oder diese wäre durch die Einigungsstelle ersetzt worden.
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Dieser Anspruch folgt als Durchführungsanspruch aus der abgeschlossenen
Betriebsvereinbarung vom 18.05.1989. Die Arbeitgeberin hat die Betriebsvereinbarung
so durchzuführen, wie sie abgeschlossen worden ist (§ 77 Abs. 1 BetrVG; BAG,
Beschluß vom 23.06.1992, 1 ABR 11/92, DB 92, 2450 f). Die Betriebsvereinbarung
wurde im Rahmen der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG abgeschlossen. Eine gesetzliche oder tarifvertragliche Schranke besteht nicht.
Die Betriebsvereinbarung geht von einer nicht - mitbestimmungspflichtigen - Dauer der
regelmäßigen Arbeitszeit aus und definiert diese „Sollzeit“ als die Arbeits- oder
tarifvertraglich festgelegte normale Arbeitszeit, die innerhalb eines Abrechnugszeitraums zu leisten ist.
Durch Festlegung der Rahmenzeit wird eine zeitliche Grenze definiert, innerhalb derer
sich die betriebsübliche Arbeitszeit bewegen kann. Innerhalb dieser Rahmenzeit können
Mitarbeiter Arbeitsbeginn und Arbeitsende selbst bestimmen, wobei tägliche Regelarbeitszeiten und Kernarbeitszeiten definiert werden. Die betriebsübliche Arbeitszeit
wird weiterhin in der Weise begrenzt, daß die Istzeit die Sollzeit um höchstens 10
Stunden über- oder unterschreiten darf am Ende eines Abrechnungsmonats. Dies ergibt
sich aus der Ziff. 8, wonach die Sollzeit am Ende eines Abrechnungszeitraums um
höchstens 10 Stunden über- oder unterschritten sein darf. Das bedeutet, daß am Ende
des Abrechnungszeitraums, also des Kalendermonats, kein Zeitguthaben über 10
Stunden bestehen darf, es sei denn, der Betriebsrat hätte die Überschreitung dieses
Zeitguthabens vorher mitbestimmt. Es steht den Mitarbeitern danach frei, ein beliebig
hohes Zeitguthaben (bzw. ein Zeitminus) innerhalb des Abrechnungszeitraums aufzubauen, ohne, daß der Betriebsrat daran zu beteiligen wäre, wenn nur am Ende dieses
Zeitraums die Grenze von 10 Stunden nach oben der unten eingehalten ist. Wird aber
absehbar, daß ein Arbeitnehmer bereits ein solch hohes Guthaben aufgebaut hat, das er
auch unter Inanspruchnahme eines Gleittages und der Beschränkung auf die Kernzeit in
den letzten Tagen des Abrechnungszeitraums nicht mehr auf weniger als 10 Stunden
reduzieren kann, muß die Arbeitgeberin reagieren. Sie wird durch die
Betriebsvereinbarung gezwungen, es zu verhindern, daß die Arbeitnehmer höhere
Zeitguthaben aufbauen.
Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Formulierung der Ziff. 8, wonach Zeitguthaben
von mehr als 10 Stunden im Monat verfallen, soweit sie nicht als Mehrarbeit genehmigt
sind und Zeitschulden von mehr als 10 Stunden im Monat als unzulässig und als Verstoß
gegen diese Vereinbarung bezeichnet werden. Die Betriebsparteien haben
damit individuelle Folgen der Über- oder Unterschreitung der betriebsüblichen
Arbeitszeit, soweit Zeitguthaben oder Zeitschulden betroffen sind, geregelt. Soweit
Arbeitnehmer ein Zeitguthaben von mehr als 10 Stunden erarbeiten, werden sie
„bestraft“, indem sie diese Stunden nicht vergütet erhalten sollen. Wenn sie weniger als
die
Mindest-Istzeit
arbeiten,
wird
dies
individualrechtlich
und
arbeitsvertraglich
sanktioniert. In diesem Sinne ist die Formulierung zu verstehen, wonach Zeitschulden
von mehr als 10 Stunden im Monat unzulässig seien. Damit werden Zeitguthaben von
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mehr als 10 Stunden Im Monat nicht grundsätzlich kollektiv-rechtlich zulässig, sondern im
Gegenteil wird durch den Abs. 1 der Ziff. 8 deutlich gemacht, daß sie nicht geleistet
werden dürfen, soweit sie nicht als Mehrarbeit genehmigt sind. Es ist davon auszugehen,
daß die Betriebsparteien den Begriff Mehrarbeit nicht im tarifvertraglichen Sinne
verstanden haben, sondern gleichbedeutend mit dem Begriff Überstunden verwenden
wollten. Gerade die Verknüpfung der Übertragung von mehr als 10 Stunden auf das
Guthaben des nächsten Monats mit der ausgeübten Mitbestimmung des Betriebsrats
dann, wenn der Betriebsrat diesen Stunden als Überstunden/Mehrarbeit zugestimmt hat,
zeigt, daß die Ziff. 8 grundsätzlich regeln möchte, daß Stunden über diesen Rahmen
hinaus nicht erlaubt sind. Der Obersatz des Abs. 1 der Ziff. 8 stellt eine eindeutige Norm
dar (darf ... sein). Hätten die Betriebsparteien das gemeint, was die Arbeitgeberin
nunmehr aus der Vorschrift in Ihrem Zusammenhang heraus lesen möchte, hätten sie
beispielsweise formulieren müssen: Die „Sollzeit darf am Ende eines Abrechnungszeitraums um höchstens 10 Stunden unterschritten und soll um höchstens 10 Stunden
überschritten werden“. Das „dürfen“ im Sinne eines Erlaubtseins bezieht sich jedoch
sowohl auf die Über- als auch die Unterschreitung. Die individual-rechtlichen Folgen
sollen lediglich die Durchsetzung der Betriebsvereinbarung auf Selten der betroffenen
Arbeitnehmer sicherstellen bzw. erleichtern.
In diesem Sinne ist auch der Abs. 4 der Ziff. 8 zu verstehen, wonach der Betriebsrat zu
unterrichten ist, wenn Zeltguthaben verfallen oder Zeitschulden mit dem Gehalt
verrechnet werden. Der Betriebsrat soll den Überblick darüber behalten, wenn individualrechtliche Konsequenzen aus der Verletzung der Über- oder Unterschreitung der Sollzeit gezogen worden sind. Eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts dahingehend,
daß allein wegen der Unterrichtungspflicht das Mitbestimmungsrecht im übrigen entfallen
solle, kann daraus nicht gezogen werden. Betriebsvereinbarungen enthalten generell
wechselseitige
Pflichten
auf
Betriebsräte einhalten müssen.
kollektiv-rechtlichem
Gebiet,
die
Arbeitgeber
und
Wird die eine Seite verpflichtet, die andere über
bestimmte Vorkommnisse zu unterrichten, folgt daraus nicht, daß diese Vorkommnisse
nunmehr kollektiv-rechtlich erlaubt wären, obwohl zuvor gerade geregelt wurde, daß sie
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es nicht sind. Der Betriebsrat wird durch die Unterrichtung gerade erst In die Lage versetzt seine Überwachungsrechte hinsichtlich der Einhaltung der Betriebsvereinbarung
auch auszuüben (§ 80 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87
Abs. 1 Ziff. 2 u. 3 BetrVG, das durch die Betriebsvereinbarung ausgeübt wird, besteht
schließlich nicht als Selbstzweck, sondern dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor u.a. zu
hoher Beanspruchung. Wenn sich individual-rechtliche Folgen für die Arbeitnehmer aus
der Verletzung der Betriebsvereinbarung ergeben, so geht auch dies den Betriebsrat
etwas an, da gerade hier seine Schutzfunktion im Rahmen der Mitbestimmungsrechte
einsetzt. Der Umstand, daß der Betriebsrat über Zeitguthaben über 10 Stunden ebenso
zu unterrichten ist, wie über die Verrechnung von Zeitschulden mit dem Gehalt bedeutet
nicht, daß der Betriebsrat hiermit seine vorab Zustimmung zu allen diesen Zeitschulden
oder -guthaben erteilt, sondern setzt gerade voraus, daß es mit der -individualrechtlichen Sanktion alleine nicht getan ist, die Höchst- und Mindestgrenzen einzuhalten.
Es wird nicht etwa durch diese Zusammenstellung der Formulierungen ein Rahmen
gesetzt, innerhalb dessen die Arbeitgeberin einseitig Arbeitszeit anordnen oder
entgegennehmen dürfte, sondern es soll gerade verhindert werden, daß die
Arbeitgeberin unbeschränkt Arbeitszeit über den Rahmen von 10 Stunden über die
Sollarbeitszeit hinaus entgegennehmen darf. Weder aus der Formulierung der Ziff. 8
noch aus dem Zusammenhang der übrigen Vorschriften der Betriebsvereinbarung läßt
sich entnehmen, daß die Betriebsparteien tatsächlich einerseits die Lage und Verteilung
der Arbeitszeit regeln wollten und hierfür Grenzen gesetzt haben und andererseits der
Arbeitgeberin freie Hand in der Überschreitung dieser Grenzen lassen wollten, wenn nur
diese zuviel geleisteten Stunden nicht bezahlt würden.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG hinsichtlich
der Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit im Abrechnungszeitraum wird auch
nicht dadurch ausgeschlossen, daß die Stunden unvergütet verfallen. Auch aus der
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.06.1992 (1 ABR 11/92, DB 92, 2450) ist
dies nicht herzuleiten. In dieser Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht erörtert,
daß die Kontrolle der dort zu beurteilenden GIeitzeitregelung zwar schwierig sei, dies
jedoch nicht rechtfertige, daß dennoch über mehrere Monate Überstunden angeordnet
wurden. Es heißt dann weiter: Würde er (der Arbeitgeber) ankündigen, daß vom
Betriebsrat nicht genehmigte Mehrarbeit von ihm nicht gewollt sei und dementsprechend
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auch nicht bezahlt werde, wäre das Problem erledigt“. Hierin ist jedoch nicht der
Rechtssatz enthalten, das nur solche Überstunden/Mehrarbeit mitbestimmungspflichtig
seien, die vergütet werden. Die hier vorliegenden Zahlen zeigen deutlich, daß das
Problem mit der Nichtbezahlung der Überstunden eben nicht erledigt ist.
Das dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Zlff. 3 BetrVG zugrundeliegende Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer liegt darin, daß sie nicht ohne Teilhabe ihres
Vertretungsorgans zu höheren als den bereits mitbestimmten regelmäßigen
betriebsüblichen Arbeitszeiten herangezogen. werden sollen. Der Betriebsrat soll Einfluß
darauf nehmen können, wie der zusätzliche Arbeitsbedarf gedeckt wird. Dies kann so
geschehen, daß Überstunden geleistet werden, daß zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt
werden, daß Fremdunternehmen beauftragt werden, daß Zeitarbeitsfirmen
vorübergehend den Bedarf decken, daß Arbeit anders organisiert wird oder zeitlich
gestreckt wird. Die Frage, ob die zusätzliche Arbeit vergütet wird oder nicht, ist hierfür
unbeachtlich. Im Gegenteil besteht ein noch höheres Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer,
wenn sie unvergütet zusätzliche Arbeit leisten. Die Übersicht über die gekappten Salden
zeigt, daß es sich um erhebliche Volumina handelt, die unbezahlt verfallen sind. Selbst
wenn für einen Teil der Arbeitnehmer diese Zeiten später wieder In Überstunden
umgerechnet worden sein sollten, ändert dies an dem Gesamtbild wenig. Wenn es
zutrifft, wie der Betriebsrat, im Anhörungstermin vorgetragen hat, daß diese Mitarbeiter in
den Listen ohnehin nicht enthalten waren, spielt dieses Verfahren überhaupt keine Rolle.
Dies konnte jedoch ungeklärt bleiben, da jedenfalls eine erhebliche Zahl von Mitarbeitern
außerhalb des Rechenzentrums, für die keine Schichtregelung gilt von den gekappten
Salden in erheblichem Umfang betroffen sind.
Zu Recht ist das Arbeitsgericht auch von einem kollektiven Tatbestand bei der Vielzahl
der über 10 Stunden hinausgehenden Gleitzeitüberhänge ausgegangen. Selbst wenn
in einigen Fällen die Arbeitnehmer jeweils Überbrückungszeiten bis zu der Abfahrt von
öffentlichen Verkehrsmitteln oder Abendveranstaltungen in ihre Zeiterfassung mitaufgenommen hätten, so ist dies durch konkrete Fälle oder Daten nicht belegt. Die
hohe Zahl der Gleitzeltüberhänge zeigt auch, das jedenfalls in bestimmten Abteilungen
ständig von einem erhöhten Arbeitsbedarf auszugehen ist. Es ist nicht anzunehmen,
daß gerade in diesen Abteilungen Mitarbeiter in besonders hohem Maße Ihren Privatbeschäftigungen während der erfaßten lst-Arbeitszeit nachgingen. Zu Recht hat das
Arbeitsgericht auch darauf hingewiesen, daß die Betriebspartner bei dem Abschluß der
Betriebsvereinbarung davon ausgegangen sind, daß lediglich Arbeitszeit gekappt
werden kann. Die Arbeitszeit wird In der Betriebsvereinbarung so definiert, daß private
Zeiten,
wie
Pausen
und
Erledigen
von
Besorgungen,
der
Arbeitszeit
nicht
hinzuzurechnen sind (Ziff. 6 und 10). Die Mitarbeiter wären also verpflichtet, wenn sie
sich aus privaten Gründen im Gebäude aufhalten, die Zeiterfassungsanlage zu
15
bedienen.
Dann würde diese Zeit überhaupt nicht als Arbeitszeit auftauchen, die
gekappt werden könnte.
Die Tatsache, daß die Arbeitnehmer die gekappten Stunden freiwillig leisten, ändert an
dem Mitbestimmungsrecht und der Durchführungspflicht aus der Betriebsvereinbarung
nichts.
Ein Verschulden in grobem Maße oder ein grober Verstoß der Pflichten aus dem
Betriebsverfassungsgesetz ist für die Zuerkennung eines Unterlassungsanspruchs nicht
erforderlich (BAG, Beschluß vom 03.05.1994, DB 1994, S. 2450). Auf die Darlegungen
des Arbeitsgerichts hierzu wird Bezug genommen.
Die von der Arbeitgeberin als weitergeltend beanspruchte Regelung mit dem
Vorgängerbetriebsrat gern. Schreiben vom 17.07.1991 (BI. 115 d.A.) ist für den Antrag
zu 1. ohne Bedeutung. Hierin wird lediglich ein Verfahren geregelt das notwendige
Mehrarbeit, die vom Abteilungsleiter angeordnet wird, betrifft Sollzeitüber- oder
unterschreitungen, die von den Arbeitnehmern ohne Anordnung geleistet werden, sind
hierin ausdrücklich nicht erfaßt und auch vom Sinn und Zweck her nicht gemeint. Der
Erst-Recht-Schluß, den die Arbeitgeberin ziehen möchte, wonach das Verfahren, wenn
es sich schon auf angeordnete Überstunden beziehe, erst recht für nicht, angeordnete
sondern nur entgegengenommene Überstunden erstrecken müsse, ist nicht berechtigt,
das Gegenteil ist der Fall.
Es wird ausdrücklich ein Verfahren zur Meldung von
Mehrarbeit behandelt, das vereinfacht werden soll.
Das bislang praktizierte
Antragsverfahren gem. einer Dienstanweisung vom 03.09.1986 soll danach ersatzlos
gestrichen werden.
Dies alles schließt gerade aus, daß freiwillig geleistete
Überstunden, die der Abteilungsleiter nicht ausdrücklich angeordnet hat, gemeint sein
können.
Der Antrag zu 2. ist in der vom Betriebsrat im Anhörungstermin vom 09.10.1997
modifizierten Form zulässig und begründet. Die Arbeitgeberin hat es zu unterlassen,
solche Überstunden entgegenzunehmen, die aus betrieblicher Veranlassung außerhalb
der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne der Ziff. 11 der BV geleistet werden, soweit
nicht der Betriebsrat zugestimmt hat oder die Einigungsstelle diese Zustimmung ersetzt
16
hat. Nach Ziff. 11 der BV wird als Überstunden die Arbeitszeit gerechnet, die aufgrund
besonderer betrieblicher Erfordernisse im Einvernehmen mit dem Betriebsrat - sofern
sie sich nicht auf Einzelfälle beschränkt - angeordnet worden ist und grundsätzlich
außerhalb der Regelarbeitszeit geleistet wird. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf
hingewiesen,
daß
in
dieser
Formulierung
keine
Einschränkung
des
Mitbestimmungsrechts Im Sinne des § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG enthalten ist. Zum einen
betont Ziff. 13 der BV die vorrangige Bedeutung u.a. dieser Mitbestimmungsvorschrift.
Zum
anderen
sind
zwar
Zusammenhänge
denkbar,
in
denen
der
Begriff
„Einvernehmen“ einen anderen Charakter als derjenige der Zustimmung haben könnte,
im vorliegenden Fall ist dies jedoch nicht erkennbar.
Einvernehmen bedeutet die
Herstellung einer Übereinstimmung im Willen. Jedenfalls ist nicht damit, gemeint eine
bloße Anhörung oder eine Abstimmung (vgl. den Beschluß In Sachen 5 Ta BV 33/95 Bl. 83 - 109 d.A., insbesondere Bl. 108 d.A.) oder eine nachträgliche Genehmigung
oder nachträgliche Information. In jedem Fall bedeutet dies, daß das Einvernehmen im
Sinne einer Zustimmung zeitlich vor Ableistung der Überstunden herzustellen ist.
Die Arbeitgeberin hat, wie aus ihrem eigenen Vortrag hervorgeht, in mehreren Fällen
gegen die Pflicht verstoßen, Überstunden anzuordnen, ohne zuvor die Zustimmung des
Betriebsrats eingeholt zu haben und somit das Einvernehmen hergestellt zu haben. Dies
geht schon aus all den Fällen hervor, die die Arbeitgeberin selbst für das Frühjahr 1997
vorgetragen hat, in denen die Überstunden schon abgeleistet waren, als sie dem
Betriebsrat zur Kenntnis gegeben wurden.
Eine weitere Erörterung bezüglich der
Überstunden aus April und Juni 1996 erübrigt sich daher.
Soweit sich aus den
Unterlagen betreffend 1997 die Möglichkeit ergibt, daß die Überstunden zum Teil auch
noch nicht geleistet waren, so hat der Betriebsrat ihnen jedenfalls nicht zugestimmt. Sie
sind dennoch geleistet worden. Darin liegt ein Verstoß gegen die Verpflichtungen der
Arbeitgeberin, die zu dem geltend gemachten Unterlassungsanspruch führen.
Die von der Arbeitgeberin behauptete Übereinkunft mit dem alten Betriebsrat vom
11.07.1991
ändert
daran
nichts.
Hierbei
handelt
Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 BetrVG.
17
es
sich
nicht
um
eine
Zwar mag das Erfordernis der
schriftlichen Niederlegung im Sinne des § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erfüllt sein, die
Vereinbarung ist jedoch nicht von beiden Seiten unterzeichnet, da die Unterschrift der
Arbeitgeberin fehlt. Vorhanden Ist allenfalls ein Namenskürzel, von dem nicht bekannt
ist, von wem es stammt, so daß auch nicht feststeht, ob es sich um eine
vertretungsberechtigte Person handelt in jedem Fall wäre die vollständige Unterschrift
erforderlich. Es kann sich also allenfalls um eine Regelungsabrede handeln. Im Bereich
der zwingenden Mitbestimmung sind auch Regelungsabreden, also formlose Abreden,
durch die eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit geregelt wird, möglich.
Allerdings darf durch sie nicht das Mitbestimmungsrecht selbst ausgehöhlt oder beseitigt
werden, genauso wenig wie dies durch eine Betriebsvereinbarung geschehen darf. Der
Betriebsrat kann nicht völlig auf ein Mitbestimmungsrecht verzichten. Die vom Arbeitsgericht zitierten vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fälle, in denen im Wege der
Betriebsvereinbarung Rahmenregelungen aufgestellt waren, innerhalb derer der
Betriebsrat im Wege der Betriebsvereinbarung auf sein Mitbestimmungsrecht teilweise
verzichtete und darin ein im voraus ausgeübter gebrauch des Mitbestimmungsrechts zu
sehen war, sind mit der Handhabung, wie sie im Schreiben vom 17.07.1991
wiedergegeben wird, nicht vergleichbar.
Das sog. vereinfachte vorgehen beinhaltet
keinerlei Rahmen, in dem die Arbeitgeberin einseitig Überstunden anordnen durfte,
sondern legt lediglich fest, daß der Betriebsrat am Ende des Monats über die geleisteten
Überstunden (die auch hier Mehrarbeit genannt werden) informiert wird.
Dieses
Informationsrecht ist jedoch ohnehin in § 80 BetrVG enthalten. Irgendwelche
Einwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats auf die Ableistung von Mehrarbeit sind nicht
vorhanden.
Die Zahl ist unbegrenzt. In dieser Regelungsabrede wird also das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Sinne des § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG gerade
nicht ausgeübt oder modifiziert, sondern abgeschafft.
Es durfte sich also um eine
unzulässige Abrede handeln.
Die Annahme, daß diese Abrede in der Vorbemerkung zur BV vom 18.05.1989 als
bestehende Überstundenregelung insoweit Eingang in die BV gefunden hätte, als sie
durch die Grundsätze der Gleitzeitvereinbarung nicht berührt werde, kann schon vom
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zeitlichen Ablauf her nicht zutreffen. Die BV stammt vom Mal 1989, die niedergelegte
Regelungsabrede vom Juli 1991, also mehr als 2 Jahre später. Aus der Formulierung
des Schreibens vom Juli 1991 ergibt sich auch, daß nicht etwa auf eine schon seit
Jahren bestehende Abrede nur noch einmal hingewiesen wird, sondern daß sich
tatsächlich etwas ändern soll, da das bislang praktizierte Antragsverfahren gemäß
Dienstanweisung vom 03.09.1986 ersatzlos gestrichen werden soll. Aus dem ersten Absatz ergibt sich, daß das zur Zeit also Im Juli 1991, praktizierte Verfahren nunmehr
vereinfacht werden soll.
Vormerkung
gemeinte
Es ist also vielmehr davon auszugehen, daß die in der
Überstundenregelung
das
Antragsverfahren
gem.
Dienstanweisung vom 03.09.1986 betreffen dürfte.
Aus demselben Grund kann die Regelungsabrede auch nicht Geschäftsgrundlage der BV
vom Mai 1989. sein. Es ist außerdem nicht ersichtlich, daß die Betriebsparteien dann die
Ziff. 11 so formuliert hätten, wie sie es getan hätten, wenn sie von der
Geschäftsgrundlage ausgegangen waren, daß dem Betriebsrat faktisch überhaupt kein
Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden zustünde, sondern lediglich
ein Informationsrecht. Es hätte näher gelegen, dann dieses Verfahren auch so in die
Betriebsvereinbarung einzubeziehen, wenn es wirklich gewollt gewesen wäre. Im übrigen
ist es höchst zweifelhaft den Verzicht auf ein Mitbestimmungsrecht als Geschäftsgrundlage des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung anzusehen.
Jedenfalls ist davon auszugehen, daß der Betriebsrat, wenn es sich denn um eine
wirksame Regelungsabrede gehandelt haben sollte, diese im Februar 1997 gekündigt
hat. Er hat schriftlich deutlich gemacht, daß er an einer solchen Verfahrensregelung
nicht festhalten werde. Es kann dahinstehen, ob dies eine fristlose Kündigung darstellt
oder ob sie erst mit 3 Monaten Frist analog § 77 Abs. 6 BetrVG wirken würde. In diesem
Fall wäre sie Ende Mal 1996 ausgelaufen. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in seinem
Beschluß vom 23.06.1992 (1 ABR 53/91, NZA 1098 f) entschieden, daß eine gekündigte
Regelungsabrede analog § 77 Abs. 6 BetrVG bis zum Abschluß einer neuen
Vereinbarung
weiter
gelte,
wenn
Gegenstand
19
der
Regelungsabrede
eine
mitbestimmungspflichtige
Angelegenheit
sei.
Der
Große
Senat
des
Bundesarbeitsgerichts hatte noch in seinem Beschluß vom 03.12.1991 (GS 2/90, BB
1992, S. 1418 ff S. 1424)) ausgeführt, daß nur Betriebsvereinbarungen, nicht aber
formlose Regelungsabreden in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nachwirkten.
Es spricht viel dafür, daß diese Ansicht des Großen Senats jedenfalls dann zutreffen
muß, wenn durch die Kündigung der Regelungsabrede eine bereits abgeschlossene
Betriebsvereinbarung wieder in vollem Umfang anwendbar wird. In dem im Beschluß
vom 23.06.1992 entschiedenen Verfahren war durch eine Regelungsabrede ein
mitbestimmter Zustand erreicht worden, da hierin die Zustimmung des Betriebsrats zu
Rahmenunterrichtsplänen und den monatlichen Folgeplänen als notwendig geregelt war.
Im vorliegenden Fall ist die Konstellation genau umgekehrt. Die Regelungsabrede hätte,
wenn sie wirksam wäre, durch eine Verfahrensregelung den Inhalt des in einer
Betriebsvereinbarung enthaltenen und formulierten Mitbestimmungsrechts eingeschränkt.
Grundsätzlich kann eine Regelungsabrede jederzeit durch eine Betriebsvereinbarung
abgelöst werden, nicht jedoch eine Betriebsvereinbarung als höherrangiges Recht durch
eine Regelungsabrede (BAG vom 27.06.1985 in AP Nr. 14 zu § 77 BetrVG 1972; BAG
vom 20.11.1990 in BB 1991, S. 835). Auch nach diesen Grundsätzen dürfte jedenfalls
keine Nachwirkung analog § 77 Abs. 6 BetrVG eintreten.
Auch der Antrag zu 3. ist zulässig und begründet, da die Arbeitgeberin es nicht
hinnehmen darf, daß die Arbeitgeberin Arbeitsleistung außerhalb der täglichen
Rahmenarbeitszeit
nach
18.00
Uhr
entgegennimmt.
Dies
folgt
aus
dem
Durchführungsanspruch des § 77 Abs. 1 BetrVG. Wie das Arbeitsgericht zu Recht
ausgeführt hat; ergibt sich diese Pflicht aus Ziff. 1 der Betriebsvereinbarung, wonach die
Arbeitszeit innerhalb der in dieser Vereinbarung festgelegten Zeiten zu erbringen ist.
Auch diese Verpflichtung regelt einen kollektiven Tatbestand, da die Arbeitgeberin nicht
schlüssig dargelegt hat, das in den zahlreichen Fällen, in denen Arbeitnehmer über 18.00
Uhr hinaus gearbeitet haben, sie dies aus persönlichen Gründen, die nicht die
Arbeitsleistung betrafen, getan hätten.
Wen beispielsweise Arbeitnehmer- bis nach
22.00 Uhr arbeiten, kann dies schlecht aus dem Grund geschehen sein, den die
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Arbeitgeberin als einzigen genannt hat, nämlich den Anschluß an öffentliche
Verkehrsmittel abzuwarten.
Für alle 3 Anträge gilt, daß es hinsichtlich der Unterlassungsverpflichtung auf ein
verschulden der Arbeitgeberin bisher nicht ankommt.
Die Einhaltung der Unterlassungsverpflichtung ist der Arbeitgeberin auch nicht unmöglich
und bleibt Ihr auch zumutbar.
Ihr ist zuzugestehen, daß die Kontrolle und die
Durchsetzung der Verpflichtungen aus der BV erhebliche Schwierigkeiten bereitet. Sie
hat die Arbeitnehmer stärker zu kontrollieren, als sie dies zur Zeit tun muß; Solange es
Ihr gleichgültig sein kann, wie lange die Arbeitnehmer arbeiten, wenn sie nur ihre
Arbeiten erledigen, da die Zeit, die sie über die Kappungsgrenze hinaus oder über 18.00
Uhr hinaus arbeiten, auch wenn dies nach 18.00 Uhr geschieht, jedenfalls nicht bezahlt
wird, bedeutet dies für die Arbeitnehmer eine relativ große Freiheit in der Entscheidung
darüber, welche Zeit sie aufwenden wollen, um ihre Aufgaben zu erfüllen. Dies kann z.B.
ganz im Sinne von eher leistungsschwachen Arbeitnehmern sein, die eben wesentlich
mehr Zeit brauchen, um eine Arbeitsaufgabe zu Ende zu bringen. Andererseits dienen
die zeitlichen Grenzen gerade auch dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer vor zeitlicher
Überbeanspruchung.
Wenn die Arbeitgeberin Ihre Verpflichtungen durch eine
Betriebsvereinbarung übernommen hat, kann sie sich nicht darauf berufen, die
Durchführung dieser Betriebsvereinbarung sei ihr unmöglich, weil dies zu schwierig sei.
Dann hätte sie diese Verpflichtungen erst gar nicht übernehmen dürfen, worauf bereits
das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat. Im übrigen ist es nicht faktisch unmöglich,
Einfluß auf das Anwachsen von Gleitzeitguthaben zu nehmen oder die Anwesenheit von
Mitarbeitern nach 18 Uhr im Hause zu verhindern, wie das Arbeitsgericht zu Recht
hervorgehoben hat. Es ist Sache der Arbeitgeberin, ihren Betrieb zu organisieren und
Ihre Verpflichtungen zu erfüllen. Die Arbeitgeberin hat die Möglichkeit, Vereinbarungen
mit dem Betriebsrat in einer anderen Betriebsvereinbarung zu schließen, die entweder
Vorabzustimmungen zu immer wieder und ständig auftretenden Fällen regelt oder
besondere Verfahren. Die Wirksamkeit der BV steht auch nicht unter dem Vorbehalt,
daß durch Ihre Erfüllung zusätzlicher Arbeits- oder Personalbedarf entsteht. Die Pflicht,
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eine Betriebsvereinbarung durchzuführen, entfällt nicht, selbst wenn die Arbeitgeberin
zusätzlich Mitarbeiter zur Kontrolle einsetzen müßte. Wenn Ihr die Regelungen nicht
praktikabel erscheinen, kann sie die Betriebsvereinbarung kündigen und versuchen, auf
eine bessere Regelung hinzuwirken.
Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, einer
Einigungsstelle insoweit vorzugreifen.
Auch die Androhung des Ordnungsgeldes begegnet keinen rechtlichen Bedenken.
Die Rechtsbeschwerde war zuzulassen (§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG).
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