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Benefits! Das bAV-Fachmagazin von Towers Watson Deutschland Ausgabe 02 | Juli 2013 towerswatson.de „Reformvorschläge „ für die bAV werden vor der Bundestagswahl öfter zu hören sein. Es bleibt zu hoffen, dass es um das Thema auch nach der Wahl nicht stiller wird.“ Rentendebatte: bAV in Wahlkampf programmen, Grund satzposition der BDA Versicherungslösungen: Prüfpunkte und Anbie terauswahl angesichts des Niedrigzinsumfelds Pensionsfonds: Kapitalleistungen nun zulässig – steuerrecht liche Behandlung Pensionsvermögen: Anlagemanagement im Niedrigzinsumfeld – Umdenken erforderlich Compensation & Benefits: Ausdifferen zierung des „Centers of Excellence“ – Studie Muster-Rubrik Inhalt Juli 2013 Herausgeber: Towers Watson GmbH V.i.S.d.P.: Reiner Jung Editorial 4 Ceterum censeo … 24 Kapitalleistungen bei Pensionsfonds Redaktion Ulrike Lerchner-Arnold Im Fokus 5 Dauerbrenner Rentendebatte 26 Geplante EU-Aufsicht für EbAV: Kein „level playing field“ 8 Nachgefragt – „‘One size fits all‘ hat ausgedient“ 27 DAX-Pensionswerke schlagen Benchmark Verantwortlich: Prof. Dr. Dr. Wolfgang Förster Dr. Michael Karst Sybille Siefer Dr. Manfred Stöckler Dr. Claudio Thum Online-Archiv Benefits! ist auch online abrufbar unter: www.towerswatson.com/de-DE/Insights/ Newsletters/Europe/benefits-fachmagazin 10 Altersvorsorge in Deutschland 12 Mit besseren Rahmenbedingungen weiteren Ausbau erreichen Praxis Benefits 14 Zeitwertkonten – Markttrend zur Arbeitszeitflexibilisierung 17 Lohnt sich eine Versi cherungslösung noch? 20 Nachgefragt – Betriebsrente erst mit 67 Jahren? Bilanzen & Finanzen 22 bAV in der Risiko berichterstattung 28 Niedrigzinsumfeld – Umdenken im Anlage management Recht & Steuern 30 BBG-Sprung 2003: „Kehrtwende“ des BAG 31 Versorgungsaus gleich: Zins 33 Berufsunfähigkeits rente bei teilweiser Erwerbsminderung? 34 Dienstzeitbegren zung von 40 Jahren zulässig 35 Widerruf einer Versor gungszusage wegen Treuepflichtverletzung 36 EinkommensteuerÄnderungsrichtlinien 2012 verabschiedet 38 Angeschaffte Pensi onsrückstellungen in der Steuerbilanz Administration & Software 40 Die bAV-Administra tion im Wandel HR-Strategie, Talent & Rewards 42 Das Compensation & Benefits Center of Excellence News 44 bAV-Konferenz 2013 45 Rückblick: Pensionskassentag von Towers Watson 46 75 Jahre aba 46 Towers Watson unter Top-25-ManagementBeratungen Benefits! 3 Editorial Ceterum censeo … Karthago muss weg! Die Hartnäckigkeit, mit der der römische Staatsmann Cato diese Forderung immer wieder vorbrachte, ist legendär. Mit dem Satz „ceterum censeo Carthaginem esse delen dam“ (lat. „im Übrigen bin ich der Meinung, dass Karthago zerstört werden muss“) soll er jede seiner Reden im Senat beendet haben, und zwar unabhängig vom eigentlichen Thema. Der Verlauf der Geschichte ist bekannt: Nach dem Dritten Punischen Krieg verschwand Karthago von der Bildfläche. Hartnäckigkeit lohnt sich auch mehr als zweitausend Jahre nach Cato, schaut man auf die Hindernisse, denen die betriebliche Altersversorgung (bAV) ausge setzt ist. So waren betriebliche Pensionsfonds vom Start an mit einigen „Fußfesseln“ behaftet. Einige davon wurden nach vielfältigen Wortmeldungen von Fachexperten und bAV-Verantwortlichen gelöst, wie etwa 2005 die Verpflichtung, laufende Rentenleis tungen aus Leistungszusagen versicherungsförmig zu garantieren. In der Folge nahm der „Newcomer“ unter den Durchführungswegen der bAV erst richtig Fahrt auf. Zwei Jahre später waren die Deckungsmit tel der Pensionsfonds in Deutschland auf das Zwölf fache gestiegen: von rund einer Milliarde (2005) auf 14 Mrd. Euro (2007). Jüngst fiel das Verbot für Pensionsfonds, Kapitalleistungen zuzusagen (siehe Beitrag auf S. 24). Das wird dem fünften Durchfüh rungsweg weiteren Zulauf verschaffen. Vielfach kritisiert wurde auch die Absicht der EUKommission, betriebliche Pensionskassen und Pen sionsfonds aufsichtsrechtlich wie Versicherungsun ternehmen zu behandeln – obwohl sie mit anderen Zielen und unter anderen Rahmenbedingungen arbeiten. Inzwischen ist dieser Plan vertagt worden (siehe Beitrag auf S. 26), aber Wachsamkeit ist weiterhin geboten. „Hartnäckigkeit „ lohnt sich, schaut man auf die Hindernisse, denen die bAV ausgesetzt ist.“ nicht stiller wird. Im Gegenteil: Dann ist es für bAVVerantwortliche und Fachexperten wieder an der Zeit, sich zu Wort zu melden, um Wahlversprechen einzufordern und die Errichtung neuer Hemmnisse zu verhindern. Towers Watson wird sich an dieser Diskussion weiter beteiligen – nicht nur, weil bAV unser Beratungs schwerpunkt ist. Das Engagement vieler Unterneh men für eine so wesentliche Sache wie die finanzielle Absicherung des Ruhestands verdient eine „freie Bahn“. Das soll keineswegs ein Plädoyer für einen regulierungsfreien Raum sein. Geordnete Rahmenbe dingungen für den „Marathonlauf“ bAV sind sinnvoll und notwendig – Hürden und Slalomfähnchen aber nicht. Was Unternehmen, Fachexperten, Anbieter und Verbandsvertreter dazu vorschlagen, stellt dieses Benefits-Heft in den „Fokus“ (siehe S. 5. ff.). Eine interessante Lektüre wünscht Dr. Thomas Jasper Leiter Retirement Solutions Towers Watson Deutschland Ideen, Konzepte und Reformvorschläge für die bAV werden in den kommenden Wochen und Monaten immer wieder zu hören sein. Die Zeit im Vorfeld der Bundestagswahl steht im Zeichen wohlklingender Wahlversprechen. Es bleibt zu hoffen, dass es um das Thema „Altersversorgung“ auch nach der Wahl Die nächsten Ausgaben Das nächste Benefits-Fachmagazin erscheint im November. Der Newsletter Benefits! online bietet zuvor im September ein kurzes Update zu Recht und Bilanzierung. 4 towerswatson.de Im Fokus „Bei „ der Frage nach Reformbedarf geht es um eine bessere Gewichtung innerhalb des Drei-Säulen-Systems bzw. die Verbesserung der Detailausgestaltung.“ Dauerbrenner Rentendebatte Parteien vor der Bundestagswahl: bAV im Fokus? Im „Warmlaufen“ für die Bundestagswahl skizzieren die Parteien auch ihre Vorstellungen von einer nachhaltigen Rentenpolitik. Aus den Wahlprogrammen ist auch abzulesen, welche Bedeutung sie der bAV neben gesetzlicher und privater Altersvorsorge beimessen. Bei der Entwicklung der Programme 1 standen neben Themen wie Wirtschaft, Arbeit, Energie oder Europa auch die Alterssicherung im Blickfeld der Parteien. Die Rentendebatte ist seit den Rentenreformen der rot-grünen Regierung von Bundeskanzler Schröder mit der Kürzung der staatlichen Rente und der damit einhergehenden Förderung von betrieblicher Alters vorsorge (bAV) und privaten Vorsorgemöglichkeiten (Riester- und Rürup-Rente, nachgelagerte Renten besteuerung) ein Dauerbrenner. Der demografische Wandel, die Finanzmarkt- und Staatsschuldenkrise sowie das absinkende Eck-Rentenniveau heizen die Debatte über drohende Altersarmut weiter an. So diskutieren die Parteien auch die Angleichung der Renten in Ost- und Westdeutschland, eine Reform der Riester-Rente, ein verbessertes Versorgungsan gebot für Selbstständige sowie vor allem Konzepte zur Erreichung einer soliden Grundsicherung im Alter. CDU/CSU: Verbreitung der bAV in KMU fördern „Wir wollen dafür sorgen, dass sich Lebensleistung, private und betriebliche Vorsorge für die Menschen lohnt und durch Freibeträge im Alter erhalten bleibt.“ Die gesetzliche Rentenversicherung wird von CDU und CSU weiterhin als tragende Säule der Altersvor sorge gesehen. Sie ist für sie Grundlage einer ver lässlichen Rentenpolitik. Gleichzeitig setzen sie mit der von Arbeitsministerin von der Leyen ins Spiel gebrachten „steuerfinanzierten Lebensleistungs rente“ darauf, dass die Lebensleistung jener, die ihr Leben lang gearbeitet und für ihr Alter Vorsorge getroffen haben, anerkannt wird. Dabei werden Kin dererziehungs- und Pflegezeiten in der Anrechnung höher bewertet, wenn 40 Jahre in die Rentenkasse eingezahlt und privat vorgesorgt wurde. 1Z u Redaktionsschluss hatten nur SPD und Grüne ihre Wahlprogramme bereits verabschiedet. CDU/CSU, FDP und Die Linke hatten Entwürfe veröffentlicht, die bei der Erarbeitung dieses Beitrags einbezogen wurden. Die im Text verwendeten Zitate wurden diesen Quellen entnommen. Benefits! 5 Im Fokus Die geringe Verbreitung der bAV in kleinen Unterneh men und bei Geringverdienern sieht die Union mit Sorge – hier will sie Veränderungsanreize setzen. Dabei lehnt sie eine obligatorische Betriebsrente ab und will durch Freibeträge im Alter sowie zusätzliche Anreize für die private Altersversorgung bei Gering verdienern eine Stärkung der zweiten und dritten Säule erreichen. SPD: Stärkung durch Allgemeinverbindlichkeit bzw. Opting out „Die betriebliche und tarifvertraglich abgesicherte Altersversorgung ist aus unserer Sicht die beste Form der privaten und zugleich kollektiven Altersversorgung. Wir wollen sie stärken und durch die Erleichterung der Allgemeinverbindlichkeit auch in den Regionen und Branchen durchsetzen, in denen sie derzeit wegen geringer Tarifbindung nur wenig genutzt wird. Der Ausbau der betrieblichen Altersvorsorge darf dabei nicht allein von den Beschäftigten getragen werden.“ Auch die SPD verankert die gesetzliche Rente als tragende Säule für die Absicherung und den Schutz vor Armut im Alter im Wahlprogramm. Zudem will sie Übergänge vom Arbeitsleben in die Rente erleichtern. Mit der steuerfinanzier ten Solidarrente in Höhe von 850 Euro will die SPD Kleinverdiener aus der sozialhilfeähnlichen Grundsicherung im Alter herausholen und nach 30 Beitragsjahren (bzw. 40 Versicherungsjahren) einen eigenständigen Anspruch sichern. Mit einem erleichterten Zugang zur Erwerbsminderungsrente und einer ausgeweiteten Teilrente ab 60 Lebens jahren mildert die SPD ihre eigenen Beschlüsse zur Rente ab Alter 67 aus der eigenen Regierungs zeit stark ab. Konkrete Reformen strebt die SPD für die bAV an, die als zweite Säule gestärkt und weiter verbreitet werden soll. Die Erleichterung der Allgemeinver bindlichkeit soll die bAV in Branchen mit geringer Tarifbindung fördern. Zudem holt die SPD mit dem Vorschlag eines Opting-Out-Modells für die Entgelt umwandlung eine international bereits geführte Debatte (siehe auch Benefits! Dezember 2012) auch in die deutsche Politik. Dadurch soll die durch Entgeltumwandlung finanzierte Altersvorsorge zum Normalfall werden – oder die Nichtvorsorge zumindest auf einer bewussten Entscheidung des Arbeitnehmers (statt auf Versäumnis, Unwissen heit usw.) beruhen. Die SPD will den angestrebten Ausbau der bAV nicht allein durch die Arbeitnehmer finanzieren lassen, was an Modelle wie „Matching Contributions“ (siehe auch Benefits! August 2012) denken lässt. 6 towerswatson.de FDP: Erhöhung von Freibeträgen, Nichtanrechnungsregelungen „Wir wollen private Vorsorge für jeden Geringverdiener attraktiv machen. Daher dürfen Einkommen aus privater und betrieblicher Vorsorge nur teilweise auf die Grundsicherung im Alter angerechnet werden.“ Die FDP lehnt die Entwicklung der gesetzlichen Ren tenversicherung in eine Erwerbstätigenversicherung und den Aufbau einer Mindestrente ab. Eine deutli che Änderung strebt sie beim Übergang in die Rente an: So sollen Zuverdienstmöglichkeiten zur Rente ab dem 60. Lebensjahr ausgeweitet und damit auch ein flexiblerer Ausstieg aus dem regulären Arbeitsle ben ermöglicht werden. Im Drei-Säulen-System zeigt die FDP eine Präferenz für die private Vorsorge. Der bAV steht sie aufgrund deren kollektiven Charakters zurückhaltend gegen über. Mit der Erhöhung von Freibeträgen und Nichtan rechnungsregelungen sowohl in der Anspar- als auch in der Rentenbezugsphase soll private und betrieb liche Altersversorgung für alle Einkommensgruppen attraktiver werden. Bündnis 90/Die Grünen: Schwerpunkt auf erster Säule „Private und betriebliche Alterssicherung sind wichtig für die Lebensstandardsicherung im Alter. Dafür wollen wir die Riesterrente grundlegend reformieren.“ Ein klares Bekenntnis zur gesetzlichen Rentenversi cherung geben die Grünen in ihrem Wahlprogramm ab. Die erste Säule soll ein angemessenes Renten niveau sicherstellen und dazu beitragen, dass der Sozialstaat eine Sicherung des Lebensstandards über der Armutsgrenze im Alter gewährleistet. Dabei soll die gesetzliche Rente in Ost und West zeitnah angeglichen und schrittweise in eine Bürgerversiche rung erweitert werden, sodass alle Berufsgruppen und Einkommensarten einbezogen werden. Mit der steuerfinanzierten Garantierente von 850 Euro soll ab 30 Versicherungsjahren eine Rente oberhalb der Grundsicherung für alle Erwerbstätigen einge führt werden. Die bAV wird im Wahlprogramm der Grünen als wichtiges Element der Lebensstandardsicherung im Alter angesehen. Ebenso wie die private Versor gung soll sie nur teilweise auf die Ansprüche aus der Garantierente angerechnet werden, um der Auf gabe als ergänzende Versorgung zur gesetzlichen Rente nachkommen zu können. Die Linke: Keine Perspektive für bAV „Die Linke will den schleichenden Ausstieg der Arbeitgeberseite aus der Altersvorsorge stoppen, wie er mit der Riester-Rente begonnen hat und durch die Pläne der SPD, die betriebliche Alterssicherung auszubauen, fortgesetzt werden würde. Jegliche Form der Mindest- sicherung im Alter ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe und muss dementsprechend auch gesamtgesellschaftlich, also durch Steuern, finanziert werden.“ Während sich die anderen Parteien mehr oder minder deutlich zum Drei-Säulen-System bekennen, setzt Die Linke auf die Abschaffung der bAV. Die gesetzliche Rente soll den Lebensstandard im Alter sichern. Dafür will sie die Anhebung des Ren tenniveaus auf wieder 53 Prozent, die Rücknahme der Abschläge für Erwerbsminderungsrentner sowie ein Ende der Rente mit 67. Als steuerfinanzierte Mindestrente plant die Die Linke eine Höhe von 1.050 Euro ohne weitere Bedingungen. Die Umge staltung der gesetzlichen Rentenversicherung soll analog zum bedingungslosen Grundeinkommen alle Bürgerinnen und Bürger unabhängig von einer Erwerbstätigkeit einbeziehen. Im Gegenzug soll die Beitragsbemessungsgrenze langfristig aufgehoben und dabei das Äquivalenzprinzip durch eine abge flachte Leistungskurve verlassen werden. (ähnlich der in Großbritannien eingeführten OptingOut-Lösung) und einem obligatorischen Arbeitgeber zuschuss einen deutlicheren Vorstoß zur weiteren Verbreitung. Dagegen fokussiert sich die CDU mit Blick auf den Alterssicherungsbericht von 2012 auf den Ausbau der bAV in kleinen Unternehmen, ohne jedoch konkrete Maßnahmen zu benennen. Einig sind sich Union und FDP in der Festlegung eines Freibetrags, die auch für Geringverdiener betriebli che und private Vorsorge lohnenswert werden lässt. Für die zweite und dritte Säule der Altersversorgung sieht Die Linke keine Perspektive, lässt allerdings offen, wie bestehende Anwartschaften in das skiz zierte System der gesetzlichen Rentenversicherung überführt werden können. Größere oder kleinere Reformimpulse Bei näherer Betrachtung der Wahlprogramme bzw. Programmentwürfe zeigt sich, dass die gesetzliche Rentenversicherung (unterschiedlich ausgeprägt) für alle Parteien weiterhin die wichtigste Säule der Altersversorgung darstellt. Bis auf Die Linke sind sie sich einig, dass die gesetzliche Rentenversi cherung allein zukünftig keinen angemessenen Lebensstandard im Alter sicherstellen kann. Die betriebliche und private Altersvorsorge ist daher ein nicht mehr wegzudenkender Bestandteil der Alters sicherung. Wie die Förderung der bAV im Einzelnen aussehen könnte, bleibt im Rahmen der Wahlpro gramme allerdings eher vage. Lediglich die SPD wagt mit der verpflichtenden Einführung der bAV Fazit Jeder der skizzierten Reformansätze für die bAV würde kleinere oder größere Impulse für die Stärkung der zweiten Säule im Alterssi cherungssystem setzen und zu einer gesi cherten Versorgung im Alter beitragen, auch wenn manche Vorschläge der Fachwelt (z. B. in puncto Doppelverbeitragung, Sozialabga benfreiheit, Dotierungsregelungen) unberück sichtigt bleiben. Sebastian Weigle sebastian.weigle@ towerswatson.com Telefon: +49 7121 16272-27 Janina Reuter janina.reuter@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-4509 Mehr zum Thema Die Konzepte der Parteien sind nachzulesen unter CDU – Entwurf des Regierungsprogramms: www.cdu.de/sites/default/files/media/dokumente/antrag-starkes-deutschland-chancen-fuer-alle.pdf SPD – Regierungsprogramm: www.spd.de/95466/regierungsprogramm_2013_2017.html FDP – Entwurf des Regierungsprogramms: www.fdp.de/files/4540/Antragsbuch.pdf Grüne – Rentenbeschlüsse zum Regierungsprogramm: www.gruene.de/fileadmin/user_upload/Dokumente/BDK_2013/Beschluesse/G_Teilhaben_an_sozialer_Sicherung.pdf Die Linke – Entwurf des Regierungsprogramms: www.die-linke.de/fileadmin/download/wahlen2013/Leitantrag-Wahlprogramm.pdf Benefits! 7 Im Fokus Nachgefragt „‘One size fits all‘ hat ausgedient“ Rentenalter, Finanzierungsquellen und pragmatische Lösungen für die Altersvorsorge Im Wahlkampf werden höchst unterschiedliche – und unterschiedlich geeignete – Lösungen für die Altersvorsorge aufgeworfen, diskutiert und wieder beiseitegelegt. Benefits! klopft einige Eckdaten im Experteninterview ab. Herr Dr. Jasper, wer soll die Altersvorsorge finanzieren – Mitarbeiter, Arbeitgeber oder der Staat? Alle drei sind gefragt – schon unter Diversifikationsge sichtspunkten. Ein arbeitgeberfinanzierter Pensions plan gehört meiner Meinung nach zur Positionierung eines Unternehmens als guter Arbeitgeber dazu. Mitarbeiter wissen, dass die gesetzliche Rente allein nicht mehr ausreichen wird. Sie suchen daher nach effizienten Möglichkeiten für die ergänzende Alters vorsorge und sie sind auch bereit, hierfür eigenes Geld in die Hand zu nehmen. Das zeigt die Studie „Altersvorsorge aus Arbeitnehmersicht“ von Towers Watson. Der Staat sollte schließlich regulatorische Vorsorgehindernisse aus dem Weg räumen und Rah menbedingungen schaffen, die gute bAV-Lösungen ermöglichen. Er muss sich aber auch finanziell betei ligen – wie etwa mit der steuerlichen Begünstigung und der Sozialabgabenfreiheit auf Vorsorgebeiträge. Obligatorium für die bAV – ja oder nein? Dass wir eine ergänzende Altersvorsorge auf breiter Basis benötigen, ist unumstritten. Die bAV ist hierfür sicherlich ein sehr effizienter Weg. Ein Obligatorium halte ich für ungeeignet. Ein Modell, das Mittelständ ler und DAX-Konzerne, Facharbeiter und Vorstands chefs in dasselbe Korsett zwingt, passt im Ergebnis niemandem. Die ergänzende Altersvorsorge lebt davon, dass Menschen je nach Lebenssituation und Bedarf wählen können, wann und wie viel sie ansparen, und dass Unternehmen die für sich und ihre Belegschaft optimale Lösung entwickeln. Das ist bei einem Obligatorium nicht möglich. Außerdem mindert ein Obligatorium den personal politischen Wert der bAV und damit das Interesse der Unternehmen an diesem personalpolitischen Instrument. Wenn alle Wettbewerber zwangsläufig das gleiche anbieten, ist ein guter Pensionsplan im „war for talents“ kein Vorteil mehr. 8 towerswatson.de Die bAV ist aber noch nicht flächendeckend verbreitet und Vorsorgelücken schließen sich nicht von allein. Wenn es kein Obligatorium sein soll – was hilft der bAV dann auf die Sprünge? Unternehmens- und branchenindividuelle Optingout-Lösungen wären eine bessere Alternative. Hier werden Mitarbeiter automatisch in den betrieblichen Vorsorgeplan aufgenommen. Aus ihrem Gehalt wer den – wenn sie sich nicht explizit dagegen entschei den – automatisch Beiträge für die Betriebsrente angespart. Das dürfte die Verbreitung der Eigenvor sorge deutlich steigern – Entscheidungsträgheit, Versäumnis oder die Scheu vor komplexen VorsorgeFragestellungen kann so überbrückt werden. Und wer tatsächlich keinen Vorsorgebedarf hat, kann ja jederzeit aussteigen. Die individuellen Steue rungsmöglichkeiten bleiben damit gewahrt und das personalpolitische Instrument wird gestärkt. Rente mit 65, 67 oder 70 – was ist Ihre Meinung? Ich denke, das Modell „one size fits all“ hat für den Rentenbeginn ausgedient. Wir alle erleben, dass der Anstieg der Lebenserwartung nicht nur eine statisti sche Größe ist. Das Vermögen, engagiert zu arbeiten und der Wunsch, die eigenen Fähigkeiten im Wert schöpfungsprozess einzubringen, fällt nicht an einem bestimmten Datum von hundert auf null. Und auch für ein Unternehmen wird ein Mitarbeiter nur wegen einer weiteren Kerze auf der Geburtstagstorte nicht weniger wertvoll – gerade vor dem Hintergrund des sich mit Macht ankündigenden Fach- und Führungs kräftemangels. Was wir brauchen sind Lösungen, die flexible Übergänge in den Ruhestand ermöglichen – etwa Kombinationen aus Teilzeit und Teilrente – je nach Neigung und finanzieller Situation der Mitarbeiter, Art der Arbeit, Personalbedarf des Unternehmens usw. Für Unternehmen wäre das eine Chance. So bleiben ihnen das Wissen und die Fähigkeiten älterer Mitar beiter länger erhalten. Gleichzeitig stellt es sie vor die Herausforderungen, die bAV, Zeitwert- und Alters teilzeitlösungen, aber auch tradierte Karrierepfade und Vergütungsmodelle anreizkompatibel zu gestal ten, zu flexibilisieren und mit neuen Modulen der Langzeitvorsorge intelligent zu kombinieren. bAV oder private Rente – welche Säule hat mehr Perspektive? Aus Sicht der Mitarbeiter ganz klar die bAV. Sie wird nach der gesetzlichen Rente als zweitwich tigste Einkommensquelle im Ruhestand genannt, wie die Studie „Altersversorgung aus Arbeitneh merperspektive“ belegt. Alle anderen Vorsorgefor men – Ersparnisse, Wohneigentum usw. – landen weit abgeschlagen dahinter. Tatsächlich bietet die kollektive betriebliche Vorsorge einige Vorteile. Die Frage „muss das Ersparte bis zu meinem 70. oder 90. Geburtstag reichen?“ lässt sich für den Einzelnen nicht gut beantworten. Für eine große Anzahl von Menschen lassen sich Lebens erwartung sowie Invalidisierungs- und Todesfallrisiko hingegen hinreichend verlässlich einschätzen und Rentenzahlungen gut planen. Bündeln Arbeitgeber die Nachfrage nach Altersvorsorgemöglichkeiten, profitie ren die Mitarbeiter von Skaleneffekten und günstigen Konditionen – sie erhalten dann mehr Rente für den gleichen Beitrag. Schließlich ist nur im Rahmen der bAV die steuerlich günstige Vorsorge aus dem BruttoEntgelt möglich. Die Fakten sprechen also für die bAV ... Nicht nur die finanzwirtschaftlichen Fakten – Altersvorsorge hat auch etwas mit Vertrauen zu tun. Bei privaten Vorsorgeprodukten besteht ein Interessenskonflikt: Aus den Vorsorgebeiträgen müssen sowohl die (durchaus legitimen) Gewinn interessen der Produktanbieter als auch möglichst hohe Renten für die Sparer finanziert werden. Bei betrieblichen Pensionsplänen ziehen beide Seiten am selben Strang. Unternehmen bieten gute Pensi onspläne an, um damit qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und im Unternehmen zu halten. Mitarbei ter wollen gute Pensionspläne, damit sie im Alter finanziell gut versorgt sind. Daher ist es verständlich, dass Mitarbeiter bei der Altersvorsorge eher ihrem Arbeitgeber vertrauen. Die Umfragewerte bestätigen das: Drei Viertel der Mitarbeiter erwarten, dass ihr Arbeitgeber einen Pensionsplan bereitstellt. Ebenso viele sind bereit, zumindest in einem gewissen Umfang Eigenbeiträge einzubringen. Das sind gute Voraussetzungen für die bAV. Eine Altersvorsorgelösung, die von allen Betei ligten befürwortet wird, hat gute Chancen, sich auch langfristig durchzusetzen. Dr. Thomas Jasper leitet die bAV-Beratung bei Towers Watson Deutschland. Er verfügt über umfas sende Beratungserfahrung zu Finanzierungsstrate gien, kapitalmarktorientierten Versorgungsmodellen sowie der Gestaltung von Pensionsplänen. Darüber hinaus hat er eine breit gefächerte Erfahrung in der Betreuung von Mittelständlern und internationalen Großunternehmen. Benefits! 9 Im Fokus Altersvorsorge in Deutschland Reformbedarf für die zweite Säule Gastbeitrag von Nikolaus Schmidt-Narischkin, Dr. Reiner Schwinger und Carsten Velten Das Drei-Säulen-System als Modell ist grundsätzlich sinnvoll. Jedoch gilt es, viele Ungereimtheiten, insbesondere im Bereich der bAV, zu beseitigen, um das Altersversorgungsniveau in Deutschland zumindest auf den OECD-Durchschnitt zu heben. Seit langem wurde in Deutschland nicht mehr so intensiv über eine vermeintlich notwendige Rentenre form diskutiert. Die Vielstimmigkeit der Debatte im Wahlkampf verwundert kaum. Im Kern der Debatte scheinen sich die Parteien durchaus einig zu sein: Mit dem AVmG 2001 habe man Großes geleistet. Kaum Differenzen zeigen sich auch beim Blick nach vorn: Es gilt, Altersarmut zu vermeiden und Leistun gen bei der Erwerbsminderung zu verbessern. Wäh rend bei Mindestniveau und Erwerbsminderung die grundsätzlichen Bestrebungen der großen Parteien in die gleiche Richtung zeigen, so gehen die Meinun gen zum Reformbedarf bei der betrieblichen und privaten Versorgung jedoch deutlich auseinander. Welcher Reformbedarf besteht? Das umlagefinanzierte System der gesetzlichen Ren tenversicherung als solide erste Säule der Altersvor sorge in Deutschland bietet (neben seinen Vorteilen) den großen Nachteil, auf die bekannten demografi schen Veränderungen vorrangig mit Umverteilungs maßnahmen reagieren zu können. Diesem Problem wurde 2001 politisch begegnet, indem ein Mischsys tem aus öffentlicher Umlage und betrieblicher oder privater Kapitaldeckung geschaffen wurde. Aktuelle politische Forderungen (z. B. der „Linken“) zur Rückkehr zur gesetzlichen Rente als einzig tra gender Säule der Alterssicherung und zur Rente mit 65 Jahren negieren, dass die „Staatsrente“ weder risikoärmer noch renditestabiler und damit auch nicht „gerechter“ als heute bekannte kapitalge deckte Systeme ist. Die Rendite in einem Umlage system, die sich implizit aus der Wachstumsrate der beitragspflichtigen Einkommenssumme ergibt, kann nur bei größeren Lohnsteigerungs- und Gebur tenraten sowie geringer Arbeitslosigkeit hoch sein. Die gute aktuelle Beschäftigungslage verdeckt, dass es mit der Entwicklung der anderen beiden Faktoren nicht weit her ist. Daran wird sich auch auf absehbare Zeit nichts ändern. Nun kommt die jüngste Kritik an kapitalgedeckten Systemen nicht von ungefähr. Sie entzündete sich vor allem an der Riester-Rente und damit der priva ten Altersvorsorge. Ihren Anbietern werden irrefüh rende Angebotsunterlagen, hohe, z. T. verschleierte Kosten, ein allein provisionsgetriebener Vertrieb und eine systematische Benachteiligung gerade von Geringverdienern bei der Weitergabe von Überschüs 10 towerswatson.de sen vorgeworfen. Katalysator des Proteststurms ist die aktuelle Zinssituation. Kunden können mit Kos ten leben, wenn die Rendite stimmt – dies tut sie aber immer weniger. Über eine Umkehr der 2001 eingeleiteten Reformen nachzudenken und Mittel der Kapitaldeckung aufgrund der Staatsschulden krise wieder in die Umlage umzuleiten, wäre den noch absurd. Man würde „alle Eier in einen Korb legen“, auf dem bereits „der Kuckuck klebt“. Bessere Gewichtung innerhalb des DreiSäulen-Systems Wenn es bei der Frage nach Reformbedarf also nicht um einen Paradigmenwechsel bei dem Drei-SäulenSystem gehen kann, dann bleibt die Herausforderung einer besseren Gewichtung innerhalb des Systems bzw. der Verbesserung der Detailausgestaltung. Im Vergleich der 34 OECD-Länder liegt Deutschland bei der Nettoersatzquote abgeschlagen auf Platz 25. Der deutsche Eckrentner erhält rund 58 Prozent seines letzten Nettoverdienstes als Rente, der OECD-Durchschnitt 72 Prozent. An der gesetzlichen Rentenversicherung liegt es nicht: Hier schneidet Deutschland durchschnittlich ab. Ließe sich die betriebliche und private Vorsorge für Deutschland hinzuzählen, wäre ein Platz im Mittelfeld gesichert. Jedoch ist hierfür der in der OECD-Systematik gefor derte Mindestverbreitungsgrad nicht gegeben. Hier liegt des Pudels Kern: Es reicht nicht aus, über zwei oder drei Prozentpunkte mehr im Leistungsniveau der gesetzlichen Rente zu debattieren. Eine nachhal tige Verbesserung lässt sich nur durch eine deut liche Verbreiterung der betrieblichen und privaten Altersvorsorge erreichen – eine Situation also, in der acht von zehn Bundesbürgern privat oder betrieblich Vorsorge betreiben. Rentenniveau auf OECD-Durchschnitt heben Noch einmal: Es liegt nicht an einem Erkenntnisde fizit der Politik (besagte Linke vielleicht ausgenom men). Welche konkreten Ansätze müssen verfolgt werden, um gerade bei der betrieblichen Altersver sorgung (bAV) einen Verbreitungsgrad zu realisieren, der dazu beiträgt, das Rentenniveau wenigstens auf den Durchschnitt der OECD-Länder zu heben? Betriebliche Altersvorsorge fällt nun einmal nicht vom Himmel, sondern muss gewollt werden – und zwar von allen Stakeholdern: Arbeitnehmern, Arbeit gebern und Staat. Hierzu fehlt bis dato das taugliche halbwegs konsistente Politikmodell, das eine selbst verständliche Beteiligung für eine bAV in adäquater Höhe sicherstellen würde. In der Sozialwissenschaft hat sich für die Teilhabe an nahezu allen funktio nalen Teilsystemen (Luhmann) der Gesellschaft der Begriff der Inklusion als zentrales Paradigma durchgesetzt. Warum nehmen wir nicht dieses und entwickeln vielseitige, aber durchgreifende Betei ligungsmodelle genau daran? Hier bestehen noch beträchtliche Potenziale zur Weiterentwicklung und Fokussierung der Debatte, bevor es zu spät ist. Um mit einer Illusion aufzuräumen: BAV kostet Geld – auch den Fiskus. Wenn wir nicht bereit sind, eine Steuer- und Sozialabgabensystematik bereitzustel len, die Vorsorgesparen effizient fördert, und dafür temporäre Belastungen der Haushalte in Kauf zu nehmen, werden wir die angestrebten Verbreitungsund Durchdringungsgrade nicht erreichen. Für den Staat würde ein solches Versäumnis zum Bume rang, sobald die Zuschüsse zur gesetzlichen Rente oder zu den Sozialsystemen explodieren. Aber neh men wir an, die Politik sei verständig – was muss sie tun, um bei den beiden anderen Stakeholdern die Bereitschaft zum Mitmachen zu erhöhen? Sozialstaat als Vorsorgehemmnis Schauen wir zuerst auf die Arbeitnehmer. Zwar haben auch junge Arbeitnehmer erkannt, welche Bedeutung eine stabile bAV für sie hätte – auch um den Preis eines temporären Konsumverzichts. Jedoch besteht ein tiefes Misstrauen: Ist sicher gestellt, dass Angespartes im Alter tatsächlich zur Verfügung steht und dass sich damit auskommen lässt? Dass derjenige, der spart, im Alter mehr hat, als derjenige, der nicht vorsorgt? Unser derzeitiges Sozialsystem ist ein real existierendes Vorsorge hemmnis. Zudem passen die Restriktionen der bAV, z. B. ihre fehlende Vererbbarkeit, nicht zur Lebens wirklichkeit der heute jungen Generation. Schließlich „verschlimmbessert“ die Politik die Situation: Mit Ideen wie Wohnriester oder der Zuschussrente werden ehemals streng getrennte Systeme bis zur Unkenntlichkeit vermengt. Jedoch zeigt die Verhaltens ökonomie, dass Intransparenz verbunden mit Wahl freiheit langfristig zu Teilnahmeverweigerung führt. Diese Defizite mögen ein Grund dafür sein, wes halb sich Gewerkschaften zurückhalten. Ein Fehler, wie wir meinen: In anderen Ländern ist die bAV ein Kernthema der Arbeitnehmervertretungen. Mit unse rem Instrumentarium aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen bestünde die Möglichkeit, die Versorgungslandschaft nachhaltig zum Vorteil der Arbeitnehmer zu gestalten. Haftungsrisiken für Arbeitgeber nen werden. Auf sie wartet der schwer kalkulierbare Aufwand, der vor allem der deutschen Pensionszu sage inhärent ist: dauerhaft für die Erfüllung gege bener Zusagen einstehen zu müssen, ohne •• zwingend und dauerhaft gewährleisten zu können, dass Verpflichtungsumfang und Versorgungskapi talien korrespondieren, •• sich durch individuelle Abstandszahlungen oder Verkauf einer Verpflichtung entledigen zu können. Mit dieser deutschen Besonderheit können große Unternehmen gut umgehen. Die im ständigen Wan del befindlichen KMU und Start-ups aber kämpfen damit. Ein Blick zu europäischen Nachbarn zeigt praktikable Möglichkeiten der Enthaftung, von denen manche des Nachdenkens seitens der hiesigen Industrie und Gesetzgebung allemal wert sind. Hinzu kommen aktuell regulatorische Risiken: Über eine Neufassung der Pensionsfondsricht linie sollen, völlig sachfremd, Grundsätze des Verbraucherschutzes für breit gehandelte Finanz produkte auf die bAV und damit das Arbeitsrecht übertragen werden. Schließlich sind da noch die handwerklichen Fehler einer kurzsichtigen Ad-hocGesetzgebung, die Arbeitgebern die Durchführung der bAV unangemessen schwer machen: sei es die Inkaufnahme einer Kollision des Entgeltumwand lungsanspruchs mit den Höchstgrenzen des § 3.63 Einkommensteuergesetz (EStG), die Doppelverbei tragung in der Sozialversicherung oder die fehlende Durchlässigkeit der Durchführungswege. Zuerst systemimmanente Hindernisse abbauen Nun ist es nicht so, dass Erschwernisse, mit denen die Arbeitgeber zu kämpfen haben, nur unter großen Mühen und mit Einnahmeausfällen für den Fiskus bereinigt werden könnten. Nein, für die Behebung der Mehrzahl der aufgeführten Moniten gibt es bereits Vorschläge – aufkommensneutral. Eine durchdachte, gut umgesetzte Bereinigung würde dazu führen, dass Interesse, Durchdringung, Beiträge und schließlich auch Rentenniveaus steigen. Die bAV ist für Arbeitge ber nicht nur ein Vergütungsbestandteil unter vielen, sondern ein wertvolles personalpolitisches Instrument. Selbstverständlich ließe sich auch der anscheinend einfache Weg der Verordnung der bAV beschreiten – durch ein System des Opting-out (wie die SPD vor schlägt) oder – schlimmer noch – durch ein Obligato rium. Damit käme man schnell auf die gewünschten Verbreitungs- und Durchdringungsgrade. Allerdings haben sich Systeme, die gegen das Interesse der Menschen und betriebswirtschaftliche Realitäten eingesetzt werden, langfristig noch nie durchgesetzt. Deshalb muss der erste Schritt sein, systemimma nente Hindernisse abzubauen. Studien zeigen, dass davon auch die Arbeitgeber profitieren würden. Doch auch sie müssen gewon Benefits! 11 Im Fokus Nikolaus Schmidt-Narischkin Fazit Nikolaus Schmidt-Narischkin ist Managing Director Deutsche Asset & Wealth Management Brauchen wir also die ultimative Renten reform? Wir meinen: nein. Vieles wurde in der Vergangenheit richtig angefangen, aber nicht zu Ende gebracht. Es hängt am Detail: der Kompatibilität unterschiedlicher Durch führungs- und Ausfinanzierungswege, ihrer steuerrechtlichen Begleitung und sozialversi cherungsrechtlichen Untermauerung. Das ver langt Fleißarbeit und den Einsatz von Mitteln dort, wo es sich wirklich lohnt. Kein Spitzenge spräch, sondern Arbeitstreffen unter Experten mit dem Mandat, vernetzt und rechtsbereichs übergreifend zu arbeiten. Und zwar, bis weißer Rauch aufsteigt. Wo ein Wille ist, ist ein Weg, heißt es. Wege sind da. Dr. Reiner Schwinger Dr. Reiner Schwinger ist Managing Director von Towers Watson Deutschland Carsten Velten Carsten Velten ist Leiter der Abteilung Pensions der Deutschen Telekom AG Mit besseren Rahmenbedingungen einen weiteren Ausbau erreichen Grundsatzposition der BDA zur bAV Gastbeitrag von Florian Swyter, BDA Die BDA hat in den letzten Monaten, gemeinsam mit ihren Mitgliedsverbänden und den angeschlossenen Unternehmen, ihre Grundsatzposition zur bAV überarbeitet, aktualisiert und erweitert. Das absehbare Ende dieser Legislaturperiode und die anstehende Bundestagswahl sind auch für die Arbeitgeber eine gute Gelegenheit, ihre Grund satzposition zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) zu überprüfen und ggf. weiterzuentwickeln. Dass sich die deutschen Arbeitgeber immer wieder mit den Rahmenbedingungen der bAV befassen, hat gute Gründe. Die demografische Entwicklung erfordert eine Gewichtsverschiebung von der umlagefinanzierten zur kapitalgedeckten Vorsorge. Die umlagefinan zierte Alterssicherung wird den Lebensstandard der Versicherten nicht allein gewährleisten können. Vielmehr bedarf es einer leistungsfähigen zusätz lichen kapitalgedeckten Vorsorge, die aufgrund 12 towerswatson.de ihrer flexibleren grenzüberschreitenden Investitions möglichkeiten unabhängiger von der inländischen demografischen Entwicklung ist. Dies gilt trotz des schwieriger gewordenen Kapital marktumfelds für Versorgungswerke und Versiche rungen. Allerdings zwingt das Niedrigzinsumfeld noch mehr zu Kosteneffizienz, denn hohe Verwal tungskosten lassen sich kaum noch durch höhere Kapitalerträge „verstecken“. Gerade hier kommt die besondere Stärke der bAV zum Tragen. Aufgrund ihrer kollektiven Struktur kann sie mit einer beson ders günstigen Kostenstruktur punkten. Schließlich haben die Tarifparteien in den letzten zehn Jahren gerade für die Entgeltumwandlung günstige Bedin gungen und in vielen Branchen leistungsfähige Versorgungswerke geschaffen. Mit Erfolg: Seit zehn Jahren hat die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit Betriebsrentenanspruch deutlich von rund 14 auf über 17 Mio. zugenommen. Vereinfachung statt Komplexitätssteigerung Die Weichen sind also richtig gestellt, aber das Ziel ist noch nicht erreicht. Welche Schlussfolgerungen zieht die BDA nun? Welche Vorschläge unterbreitet sie der Politik für die nächste Legislaturperiode? Zunächst: Die bAV hat noch Steigerungspotenzial. Um dieses auszuschöpfen, müssen erst einmal Erschwernisse für die bAV ausgeräumt werden. In den vergangenen Jahren war dies nicht immer der Fall. Zuletzt haben zahlreiche gesetzliche Änderun gen die Komplexität der bAV gesteigert, Kosten ver ursacht und Ressourcen der Unternehmen gebun den, z. B. das neue Versorgungsausgleichsrecht, die Bilanzrechtsreform, Änderungen der Finanzmarktauf sicht sowie steuerliche Belastungen. Nennenswerte Vereinfachungen oder bürokratische Entlastungen der bAV waren hingegen nicht zu verzeichnen. Dennoch stehen die Chancen gut, dass noch mehr Arbeitgeber ermutigt werden, sich in der bAV zu engagieren, wenn wichtige Stellschrauben nach justiert werden. Dazu bedarf es nicht einmal einer grundsätzlichen Neukonzeption der gesetzlichen Rahmenbedingungen. Vielmehr kann die bAV durch konkrete Maßnahmen im Steuer- und Sozialrecht sowie im Aufsichts-, Arbeits- und Versorgungsaus gleichsrecht von bürokratischem Aufwand effektiv entlastet und damit ihre kostengünstigen Struktu ren erhalten werden. Jeder Euro, den die Betriebe für die Verwaltung ihrer Pensionspläne verwenden müssen, geht an Alters- und Risikoabsicherung für die Beschäftigten verloren. Die Vermeidung neuer und der Abbau bestehen der Regulierung ist auch wichtig, um die kleineren und mittleren Unternehmen stärker für die bAV zu gewinnen. Gerade hier können einfachere, unbü rokratischere Regelungen zu einem zusätzlichen Wachstum beitragen. Eine wichtige Voraussetzung für die Nutzung und weitere Verbreitung der bAV sind vor allem attraktive steuerliche Rahmenbedingun gen. Dabei geht es nicht um eine Subventionierung, sondern darum, die bAV gegenüber anderen Vorsor geformen nicht zu benachteiligen und nicht mehrfach – in der Aufwands-, Anspar- und Leistungsphase – mit Steuern und Beiträgen zu belasten. Zudem gilt es, neue steuerliche Belastungen – wie z. B. durch eine Finanztransaktionssteuer – und steuerliche Hemm nisse zu vermeiden, die der effizienten Administration von betrieblichen Vorsorgeplänen entgegenstehen. Ferner dürfen für Einrichtungen der bAV (EbAV) nicht die gleichen aufsichtsrechtlichen Regelungen gelten wie für Lebensversicherungsunternehmen. Vielmehr muss auf nationaler und europäischer Ebene den Besonderheiten der bAV deutlich mehr Rechnung getragen werden. Leistungsfähige EbAV können bei Gewährleistung der notwendigen Rahmenbedingun gen eine Schlüsselrolle bei der weiteren Verbreitung der bAV und ihrer effizienten Ausgestaltung spielen. Daher sind aufsichtsrechtliche Mindestbedingungen notwendig, die das Primat der arbeits- bzw. tarifver traglichen Vereinbarungen beachten und hinrei chende Flexibilität gewährleisten. Kein Obligatorium Falsch wäre hingegen, den weiteren Ausbau der bAV durch staatliche Zwangslösungen erreichen zu wollen. Die bAV ist kein reiner Sparvorgang, der mit der Zahlung eines Beitrags abgeschlossen ist. Sie bedeutet eine meist jahrzehntelange – aufgrund sich verändernder gesetzlicher Rahmenbedingun gen auf internationaler und nationaler Ebene sowie Rechtsprechung –, nur bedingt kalkulierbare Haftung des Arbeitgebers für die gegebene Pensionszusage. Dies kann einem Arbeitgeber nicht aufgezwungen werden. Zudem muss die bAV immer aus der im Betrieb erwirtschafteten Wertschöpfung finanziert werden. Insofern können – wie bei sonstiger Vergü tung auch – nur die Arbeits- bzw. Tarifvertragspar teien entscheiden, inwieweit die Finanzierung der bAV durch den Arbeitgeber möglich ist. Schließlich wäre jede Form eines gesetzlichen Obligatoriums – auch in Form einer automatischen Entgeltumwand lung – immer mit Bürokratielasten und steigenden Haftungspflichten verbunden. Fazit Die Entwicklung der bAV in der letzten Dekade hat gezeigt, dass mit geeigneten Rahmenbedingungen auch auf freiwilliger Grundlage eine weitere Verbreitung der ergänzenden Altersvorsorge erreicht werden kann. Bei weiteren Verbesserungen wird diese positive Entwicklung anhalten. Zwar werden sich weitere Fortschritte nicht „über Nacht“ erreichen lassen, dafür ist der dann erreichte Fortschritt aber umso nachhaltiger. Florian Swyter Rechtsanwalt Florian Swyter ist Referent für betriebliche Altersvorsorge im Bereich Soziale Sicherung bei der Bundesvereinigung der Arbeit geberverbände (BDA). Benefits! 13 Praxis Benefits „Die „ Frage, inwieweit sich eine Versicherungslösung lohnt, wird wegen der Komplexität des Themas und aufgrund fehlender Marktinformationen häufig nur unvollständig und daher missverständlich beantwortet.“ Zeitwertkonten – Markttrend zur Arbeitszeitflexibilisierung Paradigmenwechsel / Demografischen Wandel gestalten Im Rahmen der Demografiestrategie der Bundesregierung wird u. a. diskutiert, wie in Zukunft Mitarbeiter motiviert, qualifiziert und gesund bis zum Rentenalter arbeiten können. Hier nehmen auch Zeitwertkonten eine zentrale Rolle ein. Die aktuelle politische Debatte Was Mitarbeiter schätzen Wertguthaben können unter bestimmten Vorausset zungen Beschäftigten und Betrieben mehr Flexibili tät bei der Arbeitszeitorganisation geben und z. B. die Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstüt zen. Als Lebensarbeitszeitkonten können sie dazu beitragen, den Übergang aus dem Erwerbsleben in den Ruhestand den Bedürfnissen von Betrieben und Arbeitnehmern anzupassen. Einig sind sich die politischen Diskussionspartner darüber, dass Wert guthaben nur dann genutzt werden können, wenn Beschäftigte Guthaben in nennenswertem Umfang aufbauen können. Die Rahmenbedingungen hierfür müssen so unbürokratisch und flexibel wie möglich sein, ohne die Sicherheit der angesparten Werte zu gefährden. Was führt zu diesen Erkenntnissen? Entspricht die Demografiestrategie den personalpo litischen Marktbedürfnissen? Der aktuelle politische Diskussionsstand trifft durch aus die Wünsche von Mitarbeitern zu (Lebens-) Arbeitszeitflexibilisierung. Arbeitszeitkonten, die u. a. eine Flexibilisierung der Arbeitszeit ermög lichen, sind eines der beliebtesten Benefits, wie eine Umfrage von Towers Watson im Dezember 2012 unter rund 1.000 Mitarbeitern zeigt (siehe Abb. 1). Auch die Global Workforce Study von Towers Watson (Juli 2012) bestätigt die Bedeutung von flexiblen Arbeitszeitmodellen für Mitarbeiter. Die (Lebens-)Arbeitszeitflexiblisierung nimmt damit im aktuellen Umfeld eine zunehmend bedeutsame Rolle ein. 14 towerswatson.de Abb. 1: Die beliebtesten Benefits aus Mitarbeitersicht (Angaben in Prozent) Betriebliche Altersversorgung als arbeitgeberfinanzierte Sozialleistung 68 Krankenzusatzversicherung als arbeitgeberfinanzierte Sozialleistung 53 Arbeitszeitkonto 46 Arbeitgeberfinanzierte Unfallversicherung 46 Gutscheine, z. B. Tankgutscheine, Essensmarken etc. 37 Dienstwagen 22 0 1020 30405060 70 Paradigmenwechsel zur flexiblen Lebens arbeitszeitgestaltung Zeitwertkonten als Instrument zur Gestaltung des Wandels Das klassische Karrieremodell war eher von einem Vollzeiteinstieg in die Arbeitswelt sowie einer konti nuierlichen Weiterführung der maximalen Arbeitszeit bis zum Ruhestand geprägt. Hingegen ist künftig mit einer tendenziell zunehmenden Abkehr von diesen starren Erwerbsbiographien zu rechnen. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Zeitwertkonten als spezielle Form der Arbeitszeit konten bieten den Vorteil, dass Mitarbeiter auch bei längeren Freistellungen (mehr als drei Monate) weiterhin in den gesetzlichen Sicherungssystemen versichert bleiben (sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsfiktion). Dadurch wird gewährleistet, dass Versorgungsanwartschaften in der gesetzli chen Rentenversicherung nicht beitragszeitbedingt reduziert und der gesetzliche Krankenversiche rungsschutz nicht negativ berührt werden. •• Insbesondere bei der sogenannten Generation Y (der zwischen 1980 und 2000 geborenen Mitar beiter-Generation) stehen Werte wie Freizeit und Selbstverwirklichung im Vordergrund. Neben die klassische Karriere im Unternehmen treten weitere Präferenzen wie Sabbaticals, längere Erziehungs zeiten sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance. •• Mitarbeiter zwischen 45 und 60 Jahren können in „Sandwichpositionen“ geraten, in denen sie sich gleichzeitig um die Erziehung ihrer Kinder und die Pflege ihrer Eltern kümmern müssen. In dieser Konstellation kann eine längere Auszeit aus dem Arbeitsleben erforderlich werden. •• Der demografische Wandel wird in den nächsten Jahren und Jahrzehnten zu einer zunehmenden Knappheit qualifizierter Mitarbeiter im Unterneh men führen. Daher sollten für Wissensträger Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die einen langfristigen Verbleib im Unternehmen bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversi cherung ermöglichen. Hierzu können Teilfreistellun gen aus Zeitwertkonten beitragen. Sie ermöglichen es, eine Reduzierung der Arbeitszeit in der Phase vor dem Ruhestand durch Verbrauch des angesam melten Wertguthabens finanziell zu kompensieren. Ungewollter kurzfristiger Know-how-Verlust kann so vermieden werden. Neben einer längerfristigen Freistellung kann das Modell auch für die bereits genannten, ggf. vergleichsweise kurzfristigen Verwendungen – wie z. B. Sabbaticals – eingesetzt werden. Das klas sische Einsatzgebiet der Modelle ist weiterhin die vollumfängliche oder anteilige Freistellung unmit telbar vor dem Ruhestand. Finanzierung von Zeitwertkonten: vielfältige Einbringungsmöglichkeiten Zeitwertkonten können entweder durch Einbringung von Zeit (Überstunden, Resturlaub, Überführung von betrieblichen Gleitzeit- und Urlaubskonten) oder von Vergütungsbestandteilen (z. B. Teile des Gehalts, Sonderzahlungen) dotiert werden. Dabei sind arbeit nehmer-, arbeitgeber- oder mischfinanzierte Modelle möglich. Durch die langfristige Vorausfinanzierung und die gesetzlich vorgeschriebene Insolvenzsiche rung ist gewährleistet, dass ausreichend Mittel vom Unternehmen angesammelt werden, so dass im Leistungsfall keine ungeplante finanzielle Belastung für eine der beiden Seiten entsteht. Welche finanz wirtschaftlichen Vorteile Zeitwertkontenmodelle (im Vergleich zu alternativen Übergangsmodellen in den Ruhestand) für Unternehmen bieten, zeigt die nächste Ausgabe von Benefits!. Benefits! 15 Praxis Benefits Muster-Rubrik Tabelle 1: Personal- und finanzwirtschaftlichen Aspekte von Zeitwertkonten Arbeitgeber •• Moderne Arbeitszeitgestaltung •• Planmäßige Vorausfinanzierung •• Flexible Benefits •• Steuerliche Rückstellungsbildung •• Strategische Personalsteuerung •• Vorteile durch Mitarbeiterbeteiligung Personal •• Individuelle Lebensarbeitszeitplanung •• Lohnsteuerfreie Einbringung •• Finanzierung des Vorruhestands •• Beitragsfreiheit der Beiträge •• Flexible, kurzfristige Freistellung •• Insolvenzsicherung •• Überführung anderer Zeitkonten •• Beschäftigungsfiktion in der Freistellungsphase Finanzen •• Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen Arbeitnehmer Fazit Beratung durch Towers Watson Aus Sicht der Mitarbeiter stellen Zweitwert konten ein ideales Instrument zur eigenver antwortlichen, individuellen Gestaltung der Lebensarbeitszeit dar. Unternehmen bieten sie die Chance, gut auf Mitarbeiterbedürf nisse zu reagieren und dadurch die Mitarbei terbindung und den Erhalt von Know-how im Unternehmen zu unterstützen. Towers Watson unterstützt Unternehmen bei der Erarbeitung und Implementierung von Zeitwertkonten, die sorgsam auf die jeweiligen Erfordernisse des Unterneh mens zugeschnitten sind. Die Bandbreite reicht von der Standardlösung bis zu einer in die Gesamtvergütung integrierten indivi duellen Systemgestaltung. Markus Stein [email protected] Telefon: +49 89 51657-4618 16 towerswatson.de Lohnt sich eine Versicherungslösung noch? Prüfpunkte bei einer externen Finanzierung der bAV über Lebensversicherungen Deutsche Lebensversicherer bieten unter Risikogesichtspunkten seit Jahren eine über dem Kapitalmarkt liegende, sichere Gesamtverzinsung. Sie gewährleisten dabei eine Balance zwischen Chance und Garantie. Allerdings wachsen die Unterschiede zwischen den Angeboten im Markt, so dass die Bedeutung einer sorgfältigen Anbieterauswahl zunimmt. Sollen betriebliche Versorgungssysteme extern finan ziert werden, sind Lebensversicherungen i. d. R. eine der betrachteten Optionen. Angesichts des anhalten den Niedrigzinsniveaus am Kapitalmarkt wird jedoch derzeit diskutiert, welche Auswirkungen dies auf Lebensversicherer hat. Tatsächlich machen einzel nen Versicherern die Zinsgarantien für Verträge aus dem Altbestand (diese liegen je nach Versicherungs beginn bei bis zu vier Prozent) zu schaffen. Diese Garantien müssen teilweise mit Reserveauffüllungen bedient werden (sog. Zinszusatzreserve), welche die Überschussdeklaration auch für Neuverträge belas ten. Jedoch ist an dieser Stelle auch die Duration der Kapitalanlagen im Bestand des Versicherers zu berücksichtigen: Je länger die Duration ist, desto mehr zeitlichen Spielraum hat der Versicherer, die derzeitigen Zinsversprechen zu erfüllen. Im Gefolge dieser Diskussion wird nun verstärkt hinterfragt, inwieweit sich eine Versicherungslösung lohnt. Diese Frage wird in der Praxis – wegen der Komplexität des Themas und aufgrund fehlender Marktinformationen – jedoch häufig nur unvollstän dig und daher missverständlich beantwortet. Abb. 1: Qualität der Gesamtverzinsung Einflussfaktoren Sicherheitsgrad Bewertungsreserve •• Höhe der Bewertungs •• Geringer Sicherheitsgrad reserven •• Kapitalanlagestruktur •• Sehr volatil •• Aktuelle Versicherten struktur Schlussgewinn •• Finanzkraft •• Langfristige Perfor mance •• Geringer bis mittlerer Sicherheitsgrad Laufender Überschuss •• Nachhaltiger Kapital anlageerfolg •• Kosten /Vertrieb •• Versichertenstruktur •• Mittlerer bis hocher Sicherheitsgrad •• Jährliche unwiderruf liche Gutschrift •• Höchststandsgarantie Garantiezins •• Tarifkalkulation •• Kostenstruktur •• Höchster Sicherheitsgrad •• Festlegung bei Ver tragsbeginn bis zum Ablauf Entscheidungsgrößen: Nicht nur Garantierente Bei der Analyse von Lebensversicherungen (Basis: klassische Rentenversicherung) werden oftmals nur die Zahlenwerte für sog. Eckalterberechnungen (z. B. für die Alter 30, 40 und 50) für vorgegebene Tarifgestaltungen betrachtet. Jedoch sollten neben den garantierten und voraussichtlichen (hochge rechneten) Versicherungsleistungen auch Rück kaufswerte, Kosten- und Risikobeiträge einbezogen werden. Darüber hinaus sollten die unverbindlichen Hochrechnungen mit ausgewählten Bilanzkenn zahlen (zur Überprüfung der „Werthaltigkeit“ der Berechnungen) abgeglichen werden. Je nach Finanzierungsvolumen und Umfang der Risikoabsicherung unterscheiden sich die Tarifkal kulationen eines Lebensversicherers erheblich. Mit alternativen Kapitalanlagen, die gerade keine (garantierte) Risikoabsicherung bieten, lassen sie sich nur näherungsweise vergleichen. Hierfür wird der Sparbeitrag (also den Teil der Versicherungsprä mie, welcher der Finanzierung der späteren Alters versorgungsleistung dient) herangezogen. Grundsätzlich gilt: •• Lebensversicherer kalkulieren (bezogen auf den Sparbeitrag) die Versicherungsleistungen derzeit auf Basis eines Garantiezinses von 1,75 Prozent p. a. (zulässiger Höchstrechnungszins gemäß Deckungsrückstellungsverordnung). Dabei werden neuerdings übrigens auch in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) nahezu ausschließlich Unisex-Tarife zugrunde gelegt. •• Diese Garantieleistung erhöht sich von Jahr zu Jahr um laufende Überschüsse (sog. laufende Verzinsung). •• Neben der Gewährung sog. Schlussüberschuss anteile, die bei Endfälligkeit des Vertrages eine zunehmende Rolle spielen, ist auch •• die 50-prozentige Beteiligung an den vom Versiche rer gebildeten Bewertungsreserven als Kennziffer bei der Ermittlung von erwarteten Beitragsrenditen relevant. Benefits! 17 Praxis Benefits Aufgrund des niedrigen Zinsniveaus bei festverzins lichen Anlagen sind die Bewertungsreserven aktuell teilweise erheblich gestiegen. Einige reservestarke Versicherer haben mittlerweile mit einer weiteren Absenkung der laufenden Verzinsung reagiert. Der Umfang der gesetzlich vorgeschriebenen Beteiligung der Versicherungsnehmer an den Bewertungsre serven ist nicht zuletzt aufgrund dieser aktuellen Entwicklungen umstritten und auch auf Gesetzge berseite in der Diskussion. Die zu erwartenden Beitragsrenditen deutscher Lebensversicherer bei einer klassischen Renten versicherung liegen mit ca. 3,66 Prozent für einen 2012 abgeschlossenen Vertrag und 3,37 Prozent für einen 2013 abgeschlossenen Vertrag deutlich über der Verzinsung festverzinslicher Bundeswert papiere sowie der Inflationsrate (siehe Abb. 2). Die ausgewiesenen Beitragsrenditen erhöhen sich außerdem noch um die Schlusszahlungen. Hier bei muss natürlich berücksichtigt werden, dass sich je nach gewähltem Leistungspaket (z. B. bei Einschluss einer Invaliden- oder Hinterbliebenenren tenabsicherung) deutliche Unterschiede in der Bei tragsrendite ergeben können (der im Beitrag enthal tene Sparbeitrag und der sich daraus aufbauende Zinsträger dienen maßgeblich zur Finanzierung der späteren Versorgungsleistungen). Hinzu kommen etwaige Vertragskosten (z. B. Abschlusskosten für die Vermittlung und Vertragseinrichtung), die je nach Versicherungsvolumen und Versicherer unterschied lich kalkuliert werden können. Risikominimierte Anlageform Sicherlich lassen sich über andere Anlageformen (Aktien, Direktinvestments, Spezialfonds usw.) auch höhere Renditen erzielen – allerdings bei höherem Risiko. Hingegen gilt für Lebensversicherer, dass einmal getroffene Zusagen konstant bleiben und nachträglich i. d. R. nicht verändert werden können. So ist ein Lebensversicherer „lebenslang“ an seine Tarifkalkulation gebunden. Er legt daher bei der Kal kulation sehr vorsichtige Sterbetafeln zugrunde und übernimmt im Gegenzug für den Kunden das Langle bigkeitsrisiko. Bereits erreichte Überschüsse werden durch (Höchststands-)Garantien fixiert, sobald sie dem Vertrag (üblicherweise jährlich) zugeteilt werden. Gerade für die Absicherung außerplanmäßiger Leistungsfälle (Tod oder Berufsunfähigkeit) bieten kleine Kollektive (z. B. in kleinen und mittleren Unternehmen) keinen ausreichenden Risikoaus gleich. Bereits der Eintritt eines solchen Leistungs falls verdeutlicht die Attraktivität der Absicherung über einen Lebensversicherer (bei gleichzeitiger finanzieller Entlastung des Arbeitgebers). Zu berücksichtigen ist auch, dass die Kapitalanla gen eines Lebensversicherers langfristig ausgerich tet und breit gestreut sind. Die hohen Anlagevolu mina führen i. d. R. zu deutlichen Kostenvorteilen, die der Versicherer z. T. an die Versicherungsneh mer weitergibt. Abb. 2: Renditen der Lebensversicherung im Vergleich 8,0 7,0 6,0 Prozent 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 Rendite von Bundeswertpapieren mit einer Restlaufzeit von zehn Jahren (Quelle: Bundesbank) Inflation (Quelle: Statistisches Bundesamt, Prognose 2013: Bundesbank) Nettoverzinsung der Kapitalanlagen der Lebensversicherer (Quelle: GDV) Laufende Verzinsung der Lebensversicherer (ohne Schlusszahlungen, Quelle: Assekurata) Prognostizierte Beitragsrendite einer Rentenversicherung (ohne Schlusszahlungen, Quelle: Assekurata) 18 towerswatson.de Für die späteren Rentenanpassungsverpflichtungen auf Arbeitgeberseite (§ 16 Betriebsrentengesetz) können im Versicherungstarif feste Anpassungs größen (z. B. Anpassung von ein Prozent p. a. im Rentenbezug) als garantierte Anpassung mitversi chert werden. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Lebens versicherung zwar kein „Allheilmittel“ und auch nicht für jeden Arbeitgeber der zielführende Finan zierungsansatz ist. Sie kann aber insbesondere •• für kleine bis mittlere Unternehmen, •• bei wenig homogenen Belegschaften oder •• bei einzelnen besonders hochwertigen Ver sorgungszusagen (z. B. an Geschäftsführer oder Vorstände) eine vorteilhafte Lösung sein, um eine risikoarme Durchführung der Entgeltumwandlung oder die Minimierung etwaiger Nachschussverpflichtungen zu erreichen. Neue Trends Im Bereich der Lebensversicherung bleibt es – gerade mit Blick auf die bAV – spannend. Im Produkt bereich geht der Trend bei einigen Versicherern weg von lebenslangen Zinsgarantien. Die Kapitalzusage wird stärker postuliert. Gleichzeitig nimmt der Fokus auf die Absicherung biometrischer Risiken zu. Kapi talstarke Versicherer werden ihr Anlageinvestment zunehmend in risiko- und ertragreichere Anlagefor men verschieben (bei entsprechend erforderlicher Hinterlegung von Eigenkapital unter Solvency II). Langfristig wird die „Marktverdichtung“ weiter zuneh men und der Kreis potenzieller Anbieter – der sich im Bereich der qualifizierten bAV ohnehin nur auf eine kleinere Anzahl beschränkt – weiter schrumpfen. Hinweis für die Praxis Im Markt für Lebensversicherungen bestehen deutliche Unterschiede bei der Überschuss deklaration. Auch die Definition der Zins träger (also die Bemessungsgrundlage, mit welcher das bereits vorhandene Kundengut haben verzinst wird) ist nicht einheitlich defi niert. Entsprechend weichen die zu erwarten den effektiven Beitragsrenditen ggf. von der (in der Öffentlichkeit) deklarierten Gesamt verzinsung ab. Arbeitgeber sollten sich daher für eine fundierte Finanzierungsentscheidung einen über reine Tarifberechnungen hinausge henden Überblick zu den infrage kommenden Versicherungsgesellschaften verschaffen. Beratung durch Towers Watson Towers Watson unterstützt seine Kunden bei der Einführung oder Neugestaltung versicherungsförmiger oder durch Versi cherungsprodukte rückgedeckter Versor gungslösungen, führt Anbietervergleiche durch und berät bei öffentlichen Verga beverfahren. Nach der Systemeinführung übernimmt Towers Watson dauerhaft die laufende Betreuung der abgeschlossenen Versicherungsverträge. Dr. Uda Buttig [email protected] Telefon: +49 611 794-355 Christopher Schumbert christopher.schumbert@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-273 Benefits! 19 Praxis Benefits Betriebsrente erst mit 67 Jahren? Handlungsbedarf und Gestaltungsoptionen in der Praxis In einer Einzelfallentscheidung vertrat das Bundesarbeitsgericht 2012 die Meinung, dass in Pensionszusagen „regelmäßig“ auf die jeweilige Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen sei. Wie haben Unternehmen darauf reagiert? Benefits! sprach mit bAV-Verantwortlichen sowie einer Fachexpertin von Towers Watson. Manfred Sauer GEA Group AG Wolfgang Kese Dortmunder Volksbank eG Nicole Zahnleiter Towers Watson Nachgefragt Manfred Sauer, Leiter betriebliche Altersversorgung, GEA Group AG, Düsseldorf Altersgrenze 65, 67 oder eine Zwischenlösung – wofür hat die GEA Group sich entschieden? Wir haben diese Frage bereits 2008 wegen des Inkrafttretens der „Rente mit 67“ geregelt. Bei unse ren Altsystemen, die für Neueintritte schon geschlos sen waren, wollten wir möglichst wenig ändern und haben daher das 65. Lebensjahr festgeschrieben. Ohnehin laufen diese Regelungen aus; sie erfas sen nur noch wenige junge Mitarbeiter, die von der „Rente mit 67“ betroffen sein können. Bei unserer aktuellen Versorgungsordnung, einem beitragsori entierten Bausteinsystem, haben wir nach Eintritts datum unterschieden. Für Eintritte bis 31.12.2008 wurde die Altersgrenze 65 weiter festgeschrieben (VO 2002). Für Neueintritte danach gilt als Alters grenze das 67. Lebensjahr (VO 2009). Wie geht die GEA Group mit Folgefragen um? Bei der VO 2002 wurde die Faktorentabelle für die Alter 66 und 67 ergänzt, da wir ggf. auch diese Dienstjahre berücksichtigen. Eine Doppelzahlung von Betriebsrente und Versorgungsbeitrag ist aufgrund der Leistungsvoraussetzung „Ausscheiden aus dem Unternehmen“ ausgeschlossen. Bei der VO 2009 wurde eine neue Faktorentabelle erstellt, die hin sichtlich Verzinsung und Biometrie berücksichtigt, dass die Altersrente regulär mit 67 abgerufen wird. Ein früherer Rentenbezug, z. B. für Mitarbeiter, die ein niedrigeres Endalter in der gesetzlichen Renten versicherung haben, ist nach den Bedingungen für eine vorzeitige Altersrente möglich. Für die Bewer tung gab es keine größeren Veränderungen, da wir auf das vorgezogene Endalter finanzieren. Ihr Fazit – was würden Sie anderen Unternehmen empfehlen? Da wir uns frühzeitig mit der Problemstellung befasst haben, konnte uns das BAG-Urteil nicht in Zugzwang bringen. Eine zeitnahe Klarstellung ist sicherlich für alle Betroffenen sinnvoll. 20 towerswatson.de Wolfgang Kese, Prokurist und Leiter Personal betreuung, Dortmunder Volksbank eG Nicole Zahnleiter, Rechtsanwältin, Senior Consultant, Towers Watson Altersgrenze 65, 67 oder eine Zwischen lösung – wofür hat die Dortmunder Volksbank sich entschieden? Altersgrenze 65, 67 oder eine Zwischen lösung – welche Variante wird in der Praxis häufig gewählt? Unsere Versorgungsordnung sieht Leistungen vor, deren Höhe neben der Anzahl der anrechnungsfä higen Dienstjahre auch durch die letzte tarifliche Eingruppierung bei der Vergütung bestimmt wird. Das Versorgungswerk wurde im Jahr 2000 für Neu zugänge geschlossen. Wir haben uns für die Bei behaltung der Altersgrenze 65 entschieden. Der Grund lag zum einen darin, dass wir keine finanzi elle Verschlechterung der Versorgungszusage für unsere Mitarbeiter/innen wollten. Darüber hinaus war uns daran gelegen, die Höhe der Rückstel lungsbeträge nicht wesentlich zu verändern. In der Praxis wurden schon alle Varianten gewählt. Bei von der gesetzlichen Rentenversicherung unab hängigen Systemen haben viele Unternehmen die Altersgrenze 65 beibehalten. Bei geschlossenen älteren Versorgungswerken ist diese Vorgehens weise erfahrungsgemäß sogar deutlich in der Über zahl. Häufig entscheiden Unternehmen auch nach dem Eintrittszeitpunkt bzw. treffen für unterschied liche Versorgungswerke unterschiedliche Entschei dungen zur Altersgrenze. Statistiken hierzu gibt es allerdings nicht. Ohnehin kann die Entscheidung nur unternehmens- bzw. sogar nur regelungsindividuell getroffen werden – mit Blick auf die Ausgangslage und die Belange von Versorgungsempfängern und Unternehmen. Wie geht die Dortmunder Volksbank mit Folgefragen um? Die Anhebung der Regelaltersgrenzen haben wir zum Anlass genommen, eine komplette Überarbei tung unserer Versorgungsordnung vorzunehmen. Dabei wurden diverse Regelungen an die inzwischen geänderten Rechtslagen angepasst. Der Anspruch auf Altersrente besteht, wenn der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet hat und aus der Bank aus geschieden ist. Der Bezug der gesetzlichen Rente ist keine Voraussetzung. Bei Personen, die über das 65. Lebensjahr hinaus arbeiten, wird die zusätzliche Zeit als anrechnungsfähige Dienstzeit berücksich tigt. Es sind aber unverändert maximal 45 Jahre erreichbar. Ihr Fazit – was würden Sie anderen Unter nehmen empfehlen? In den letzten Jahren haben Gesetzesänderungen und Rechtsprechungen, die Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung haben, deutlich zuge nommen. Deshalb sollte man – insbesondere bei noch offenen Versorgungswerken – eine Überarbei tung in kürzeren Abständen vornehmen als dies frü her erforderlich war. Aus arbeitsrechtlichen Gründen kann es dabei sehr hilfreich sein, wenn die Verände rungen für die Mitarbeiter/innen keine finanziellen Nachteile haben. Welche Folgefragen sind dabei zu prüfen? Vor allem arbeitsrechtliche Folgefragen, insbe sondere im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), aber auch perso nalpolitische, finanzielle und bewertungstechnische Aspekte. Was würden Sie Unternehmen empfehlen? Die Reichweite der Fragestellung nicht zu unter schätzen. Unternehmen sollten zeitnah die Aus wirkungen der geänderten Rahmenbedingungen auf die jeweiligen Versorgungsordnungen und den Mitarbeiterbestand analysieren sowie Folgefragen prüfen. Auf dieser Basis können mögliche Hand lungsoptionen identifiziert und abgewogen werden. Die Entscheidung und der daraus resultierende Regelungsbedarf in Versorgungszusagen, Teilungs ordnungen usw. sollte schriftlich fixiert werden, um Rechtsklarheit zu schaffen. Viele Unternehmen prüfen ihre Versorgungsordnungen gleich auch ins gesamt auf rechtlichen Aktualisierungsbedarf, um etwaige Anpassungen „in einem Rutsch“ durchfüh ren zu können. Mehr zum Thema Die Einzelfallentscheidung zur „bAV mit 67“ (BAG vom 15.5.2012 – 3 AZR 11/10) hatte unter bAV-Verantwortlichen für einigen Wirbel gesorgt. Tatsächlich eröffnet das Urteil Handlungsoptio nen bzw. erzeugt in einigen Unternehmen auch Handlungsbedarf. Genaueres hierzu ist nachzule sen im Benefits-Newsletter aus September 2012 (siehe Online-Archiv von Benefits! unter www.towerswatson.com/de-DE/Insights/Newsletters/Europe/benefits-fachmagazin). Bilanzen & Finanzen „Daher „ gilt es, auch unscheinbare Vorschläge rigoros zu hinterfragen, um die Einführung von Vorschriften, die insbesondere die Tätigkeit von kleinen und mittleren EbAV übermäßig erschweren könnten, von vornherein zu verhindern.“ bAV in der Risikoberichterstattung Neue Angabepflichten (IAS/IFRS) für kapitalmarktorientierte Unternehmen Für nach den IFRS bilanzierende Unternehmen gelten grundsätzlich ab 2013 neue Angabepflichten für den Anhang, die den Abschlussadressaten einen verbesserten Einblick in die aus einer bAV resultierenden Risiken gewähren sollen. Nach IAS 19 (neu) müssen Unternehmen im Einzel nen dabei künftig auch die Charakteristika wesentli cher Pensionspläne und der damit verbundenen Risi ken, das Fälligkeitsprofil der Pensionsverpflichtungen und ihre Auswirkungen auf künftige Zahlungsströme sowie Einzelheiten zu leistungsorientierten Gemein schaftsplänen mehrerer Arbeitgeber (Multi-EmployerPläne) offenlegen. Den gestiegenen Anforderungen ist – abhängig von Art, Umfang und Komplexität des betrieblichen Versorgungswerks – angemessen Rechnung zu tragen. DRS 20 „Konzernlagebericht“ greift internationale Entwicklungen auf. Der neue Standard ist – wie auch IAS 19 (neu) – spätestens für Geschäftsjahre anzuwenden, die nach dem 31.12.2012 beginnen. Von besonderer praktischer Bedeutung dürfte sein, dass die Bilanzierung von leistungsorientierten Pen sionsverpflichtungen und der Konzernlagebericht für das Jahr 2013 einen Prüfungsschwerpunkt der Deutschen Prüfstelle für Rechnungslegung (DPR) darstellen. 22 towerswatson.de Charakteristika der Pensionspläne, damit verbundene Risiken Über Risiken ist grundsätzlich zu berichten, wenn diese die Entscheidungen der Abschlussadressa ten beeinflussen können. Dabei sind in aggregier ter Form qualitative Darstellungen zur Art der zuge sagten Leistungen (z. B. endgehaltsabhängiger Plan oder Cash-Balance-Plan, versicherungs- oder wertpapiergebundene Zusage), zu gesetzlichen und regulatorischen Rahmenbedingungen (z. B. eine bestehende Insolvenzsicherungspflicht, qualitative aufsichtsrechtliche Anforderungen an das Risiko management und Mindestfinanzierungsanforderun gen bei Pensionskassen und Pensionsfonds) sowie zu wesentlichen Planänderungen oder Abgeltungen der Berichtsperiode erforderlich. Das Planvermögen ist detaillierter als bisher aufzu gliedern und in Asset-Klassen nach Art, Risiko und Liquiditätsgesichtspunkten bzw. einer Börsennotie rung einzuteilen. Bei Abwicklung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) über betriebliche Pensionskassen oder Pensi onsfonds, aber auch bei Contractual Trust Arrange ments (CTA) sind Einzelheiten zum Governance-Sys tem anzugeben. Lebensversicherer, Pensionskassen und Pensionsfonds unterliegen im Hinblick auf eine ordnungsgemäße Geschäftsorganisation bereits seit einigen Jahren den qualitativen Regelungen von Sol vency II, § 64a Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) und der Mindestanforderungen an das Risikoma nagement (MaRiskVA). Darzustellen sind die wesentlichen Risiken (ins besondere das Kapitalanlagerisiko) und ggf. auch außergewöhnliche Risikokonzentrationen (z. B. bei CTA-Gestaltungen). Bei den berichteten Risiken und deren Quantifizierung ist auf Konsistenz zu unter nehmensinternen Unterlagen zu achten. Notwendige Informationen zu etwaigen Finanzie rungsrisiken (z. B. Rentenanpassungen) sind ins besondere auch vom konkret gewählten Durchfüh rungsweg bzw. Anbieter der bAV abhängig. Fälligkeitsprofil, Auswirkungen auf künftige Zahlungsströme Zu beschreiben sind die für die Zahlungen an Versorgungseinrichtungen maßgeblichen Rahmen bedingungen. Darüber hinaus ist das Laufzeit- bzw. Fälligkeitsprofil der Pensionsverpflichtungen (min destens die Duration) anzugeben. Optional kann auch eine vollständige Cashflow-Analyse der erwar teten Leistungsverpflichtungen offengelegt werden. Bei Asset-Liability-Matchings sind die Strategien und die zum Risikomanagement eingesetzten Tech niken zu erläutern. Der Ausweis von Veränderungen des Planvermögens in der Kapitalflussrechnung ist zwar kein Prüfungsschwerpunkt der DPR, jedoch sollten Dotierungen klarer als bisher offengelegt werden (vgl. Benefits! Dezember 2012). Hinweis für die Praxis Stellt eine deutsche Kapitalgesellschaft oder SE ihren Konzernabschluss nach den IFRS auf, so ist auch der Konzernlagebericht mit Bezug auf den IFRS-Abschluss aufzustellen (§ 315a Abs. 1 HGB). Die IFRS selbst schrei ben einen Lagebericht nicht vor. Da im Lagebericht ebenfalls über Risiken berichtet werden soll, müssen nicht alle Angaben zwingend im Anhang offen gelegt werden. Durch einen entsprechenden Verweis kann zumindest für den beschreibenden Teil der Angaben eine Verdopplung vermieden werden. Bei Versicherungsunternehmen, Pensionskassen und Pensionsfonds unter liegt die Risikoberichterstattung spezifischen aufsichtsrechtlichen Regelun gen, die mit DRS 20 kompatibel sind. Auswirkungen auf künftige Zahlungsströme sind durch Sensitivitätsanalysen für alle wesentlichen versicherungsmathematischen Annahmen bei der Berechnung der Pensionsverpflichtungen (insbe sondere Rechnungszins und ggf. weitere wesent liche Parameter) und den Einfluss signifikanter Veränderungen des Zinsniveaus auf das Planver mögen darzustellen. Dabei sind Veränderungen zugrunde zu legen, die vernünftigerweise innerhalb eines Jahres erwartet werden können. Leistungsorientierte Gemeinschaftspläne Multi-Employer-Pläne sind dadurch gekennzeichnet, dass mehrere Unternehmen an einem Versorgungs werk teilhaben und die für die Rechnungslegung als leistungsorientierter Plan (Defined-Benefit-Plan) erforderlichen Informationen pro Unternehmen nicht ausreichend detailliert zur Verfügung stehen. Wird die Teilnahme an einem solchen Plan als beitragsori entierter Plan (Defined-Contribution-Plan) behandelt, sind zusätzliche Angaben erforderlich. Anzugeben sind zumindest Merkmale und Dotierungsgestaltung des gesamten Plans sowie der Umfang, in dem das teilnehmende Unternehmen für die Verpflichtungen der anderen Planmitglieder einzustehen hat. Handlungsbedarf für Unternehmen Mit den Neuregelungen in IAS 19 und DRS 20 zeich net sich schon ab dem Geschäftsjahr 2013 eine wesentliche Veränderung der Berichterstattungspra xis ab. Dabei wird ein prinzipienorientierter Ansatz verfolgt, der Raum für eine unternehmensindividuelle Umsetzung nach den Grundsätzen der Materialität und Proportionalität lässt. Umfang und Detaillie rungsgrad der erforderlichen Angaben müssen vom Unternehmen mit Blick auf das Informationsbedürf nis verständiger Abschlussadressaten bestimmt wer den. Dies bedarf einer intensiven Vorbereitung und Auseinandersetzung mit den neuen Regelungen. Für einige Angaben sind zusätzliche Berechnungen des Aktuars erforderlich. Die größten Herausforderungen dürften jedoch die Angaben zu den Risiken des Ver sorgungswerks selbst sowie die neuen Sensitivitäts analysen darstellen. Entsprechende Formulierungen für den Geschäftsbericht sollten möglichst schon zur Jahresmitte vorbereitet und mit dem Aktuar und dem Wirtschaftsprüfer abgestimmt werden. Thomas Weppler thomas.weppler@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-245 Wenngleich die bAV in §§ 289, 315 Handelsgesetzbuch (HGB) nicht aus drücklich erwähnt wird, können die von IAS 19 geforderten Angaben auch in einem HGB-Abschluss zu einer verbesserten Information beitragen. Benefits! 23 Bilanzen & Finanzen Kapitalleistungen bei Pensionsfonds Nach Änderung des VAG nun zulässig Nach der jüngsten Änderung des VAG ist es nun zulässig, dass Pensionsfonds Kapitalleistungen zusagen oder Rentenleistungen mit Kapitalwahlrechten kombinieren. Pensionsfonds können damit ihr Leistungsspektrum deutlich erweitern. Pensionsfonds waren bislang verpflichtet, Alters versorgungsleistungen zwingend als lebenslange Zahlung zu erbringen (§ 112 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 Versicherungsaufsichtsgesetz – VAG). Lediglich 30 Prozent des zu Beginn der Auszahlungsphase zur Verfügung stehenden Kapitals außerhalb der laufenden Zahlungen durfte als Einmalbetrag aus gezahlt werden (§ 112 Abs. 1 S. 2 VAG und § 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 Altersvorsorgeverträge-Zertifizie rungsgesetz). Diese Einschränkung des Leistungs spektrums von Pensionsfonds nach dem VAG galt in der Praxis als Hemmnis für die Verbreitung von Pensionsfondsversorgungen. Insbesondere die Übertragung von Direktzusagen bzw. Unterstüt zungskassenzusagen, die in § 3 Nr. 66, 4d Abs. 3 und 4e Abs. 3 EStG lohnsteuerfrei vorgesehen ist, wurde dadurch eingeschränkt. Änderung des VAG Zwölf Jahre nach der Einführung des Pensions fonds als Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung (bAV) wurde diese Einschränkung nunmehr beseitigt. Mit Beschluss vom 25.4.2013 hat der Deutsche Bundestag dem Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie 2011/89 EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.11.2011 zur Änderung der Richtlinien 98/78/ EG, 2002/87/EG, 2006/48/EG und 2009/138/ EG hinsichtlich der zusätzlichen Beaufsichtigung der Finanzunternehmen eines Finanzkonglomerats zuge stimmt. In dessen Artikel 3 Nr. 19 ist die Änderung für den Pensionsfonds enthalten. Geändert wurden •• § 112 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 VAG: Jetzt ist die Alters versorgungsleistung als Rentenleistung oder als Einmalkapitalzahlung möglich. •• § 112 Abs. 1 S. 2 VAG: Danach kann jetzt eine lebenslange Zahlung im Sinne von S. 1 Nr. 4 mit einem anteiligen oder vollständigen Kapitalwahl recht verbunden werden. •• § 112 Abs. 1a VAG: Die nicht versicherungsför mige Durchführung in der Rentenbezugsphase wurde klarstellend auf Leistungen, die als Ren ten erbracht werden, angepasst. Danach ist es jetzt gemäß dem VAG zulässig, dass ein Pensionsfonds Kapitalleistungen zusagt. Möglich ist ebenfalls, dass Rentenleistungen mit Kapitalwahlrechten kombiniert werden. Laut Geset zesbegründung wird somit das Leistungsspektrum 24 towerswatson.de des Pensionsfonds an das Leistungsspektrum der Pensionskasse angeglichen. Pensionsfonds können nun die gleichen Leistungen der bAV wie eine Pensi onskasse erbringen. Insgesamt ist dies im Hinblick auf die seit 2002 identische Legaldefinition von Pensionskasse und Pensionsfonds in § 1b Abs. 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gesetzessystema tisch ein konsequenter Schritt und für Pensionsfonds eine attraktive Erweiterung des Leistungsspektrums im Vergleich zur bisherigen Situation. Der aufsichts rechtlich relevante Unterschied zwischen Pensions kassen und Pensionsfonds liegt jetzt noch in dem Verbot, für alle Leistungen eine Garantie einzuräu men (§ 112 Abs. 1 Nr. 2 VAG). Steuerliche Behandlung von Kapitalleistungen Die aufsichtsrechtlich relevante Gleichstellung hat jedoch nur eingeschränkt praktische Auswirkungen. Praktisch bedeutsam ist die Frage, wie die Beiträge an den Pensionsfonds zur Erfüllung der zugesagten Leistungen lohnsteuerlich behandelt werden. Hier gibt es neben der Regel des § 3 Nr. 63 Einkom mensteuergesetz (EStG), der für alle drei externen Durchführungswege gleichermaßen gilt, die Spezial regelung des § 3 Nr. 66 EStG. Die steuerliche Behandlung der Leistungen eines Pensionsfonds in der Auszahlungsphase hängt davon ab, inwieweit die Beiträge in der Ansparphase nach § 3 Nr. 63 EStG, § 3 Nr. 66 EStG oder durch Sonder ausgabenabzug nach § 10a EStG und Zulage nach Abschnitt XI EStG gefördert wurden. Neben der aufsichtsrechtlichen Frage ist daher insbesondere die Frage von Bedeutung, welche steuerlichen Konsequenzen die Zusage einer Kapi talleistung über einen Pensionsfonds hat. Förderung von Beiträgen Beiträge sind nach § 3 Nr. 63 EStG nur dann steu erfrei gestellt, wenn die Auszahlung der zugesagten Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgungs leistung in Form einer lebenslangen Rente oder eines Auszahlungsplans mit anschließender lebenslanger Teilkapitalverrentung vorgesehen ist. Allerdings steht die Option, anstelle dieser Auszahlungsformen eine Einmalkapitalauszahlung zu wählen, der Steuerfrei heit bzw. der Förderung nicht entgegen (BMF-Schrei ben vom 31.3.2010, BStBl. I 2010, S. 270, Rz. 272 bzw. Rz. 291). Damit ist es zukünftig möglich, dass der Pensionsfonds – bei Ausübung eines solchen Kapitalwahlrechts – Einmalkapitalzahlungen leistet. Hingegen sind reine ex-ante-Kapitalzusagen mit dem Gesetzeswortlaut von § 3 Nr. 63 EStG und § 82 EStG nicht vereinbar. Förderung von Übertragungen § 3 Nr. 66 EStG bzw. der in diesem Zusammenhang auf Arbeitgeberebene zur Anwendung kommende § 4e Abs. 3 EStG stellen keine Anforderungen an die Auszahlungsform der zugesagten Versorgungs leistung. Da jetzt auch aufsichtsrechtlich keine Einschränkung mehr besteht, ist damit zukünftig die Übertragung von Kapitalzusagen (sowohl in reiner Form als auch in Form einer Rentenzusage mit Kapitalwahlrecht) auf einen Pensionsfonds in diesem Kontext möglich. Im Rahmen von § 3 Nr. 66 EStG ist zwischen der Übertragung von Versorgungsverpflichtungen gegen über Leistungsempfängern und Versorgungsanwart schaften ausgeschiedener Versorgungsberechtigter einerseits und der Übertragung von Versorgungs anwartschaften aktiver Beschäftigter andererseits (BMF-Schreiben vom 26.10.2006, BStBl. I 2006, S. 709) zu unterscheiden. Die Übertragung von Rentnerbeständen ist der bis herige Hauptanwendungsfall des § 3 Nr. 66 EStG. Bei reinen Kapitalzahlungen ist dieser Kreis per se nicht mehr relevant. Soweit Kapital aber nicht als Einmalzahlung, sondern ratenweise ausgezahlt wird, steht unverändert eine Verpflichtung im Raum. Dar über hinaus dürfte es im Personenkreis der ersten Fallgruppe zukünftig möglich sein, die Versorgungs anwartschaften von unverfallbar Ausgeschiedenen mit einer Kapitalzusage auf einen Pensionsfonds zu übertragen. Zudem ist es zukünftig auch möglich, nach § 3 Nr. 66 EStG den Past Service von Versorgungs anwartschaften aktiver Beschäftigter mit Kapital zusage auf einen Pensionsfonds zu übertragen. Die weitere Entwicklung ist indes bislang nicht abschließend geklärt. Die Finanzverwaltung will § 3 Nr. 66 EStG nur zusammen mit § 3 Nr. 63 EStG anwenden. In Rz. 281 des bislang noch nicht veröffentlichten Nachfolgeschreibens zum BMF-Schreiben vom 31.3.2010 will das Bun desfinanzministerium (BMF) Folgendes festlegen: Wenn im Rahmen eines Gesamtplans zunächst eine nach § 3 Nr. 66 EStG begünstigte Übertra gung der erdienten Anwartschaft auf einen Pensi onsfonds erfolgt und anschließend regelmäßig wiederkehrend (z. B. jährlich) die dann neu erdienten Anwartschaften auf den Pensionsfonds übertragen werden, sollen die weiteren Übertragungen nur im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei sein. Aus dem Gesetz kann man diese Beschränkung jedoch nicht herauslesen. Das würde auch die Sonder funktion des § 3 Nr. 66 EStG nach Einschätzung von Towers Watson ohne Not einschränken. Soll der Future Service nicht in der Direktzusage ver bleiben, wird die Frage zu beantworten sein, wie – nach einer Erstübertragung des Past Service – der im Zeitablauf aufgelaufene weitere Future Service zukünftig als Past Service auf den Pensi onsfonds übertragen werden kann. Die Änderung des § 112 VAG hat die Frage nach dem Anwendungsbereich des § 3 Nr. 66 EStG ver deutlicht. Hier wird künftig ein Hauptaugenmerk bei der Übertragung von Kapitalzusagen auf einen Pensionsfonds liegen. Besteuerung der Leistung beim Empfänger Die steuerliche Behandlung der Leistung aus einem Pensionsfonds erfolgt auch im Falle einer Einmalkapitalzahlung nach § 22 Nr. 5 EStG unter Berücksichtigung des Altersentlastungsbetrags nach § 24a EStG. Der Umfang der Besteuerung (vollumfänglich nach § 22 Nr. 5 S. 1 EStG oder nur z. T. nach § 22 Nr. 5 S. 2 EStG) hängt dann davon ab, inwieweit die o. a. Begünstigungen in der Anwartschaftsphase zur Anwendung kamen. Dem Fiskus gehen damit gerade auch bei einer Übertra gung von Anwartschaften auf einen Pensionsfonds keine Steuereinnahmen verloren. Dr. Michael Karst michael.karst@ towerswatson.com Telefon: +49 7121 3122-261 Hinweis für die Praxis Mit der aktuellen Änderung des VAG wird das Leistungsspektrum von Pensionsfonds aufsichtsrechtlich dem von Pensionskassen angeglichen und damit ein Verbreitungshindernis für Pensionsfonds beseitigt. Unter nehmen, die beabsichtigen, den erweiterten Spielraum des Pensionsfonds auszunutzen, müssen sich neben dem geänderten Aufsichtsrecht auch mit steuerrechtlichen, arbeitsrechtlichen und ggf. aktuariellen und admi nistrativen Fragestellungen auseinandersetzen, die z. T. ineinandergrei fen. Hierzu sollte ggf. auf externe Fachexpertise zurückgegriffen werden. Dr. Manfred Stöckler manfred.stoeckler@ towerswatson.com Telefon: +49 89 51657-4601 Benefits! 25 Bilanzen & Finanzen Geplantes EU-Aufsichtsregime für EbAV: Kein „level playing field“ Neue Pläne / Zweite „Gurkenverordnung“ verhindern An der QIS-Studie wurde bereits frühzeitig gravierende Kritik geäußert. Inzwischen hat die europäische Kommission angekündigt, ihre drastischen Pläne für EbAV vorerst fallen zu lassen. Der Plan, EbAV grundsätzlich wie Versicherer zu behandeln, ist daher zumindest vertagt worden. Die quantitativen Auswirkungen des geplanten neuen europäischen bAV-Aufsichtsregimes wurden Ende 2012 im Rahmen einer Studie (QIS-Studie) untersucht (siehe auch Benefits! März 2013). Am 9. April hat die Europäische Aufsichtsbehörde für Versicherungsgesellschaften und Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (EIOPA) vorläufige Ergebnisse der Studie veröffentlicht – und ernüch ternde Vorbehalte vorangestellt: Nicht zuletzt, weil die QIS fachlich unzureichend vorbereitet war, seien die Ergebnisse innerhalb einzelner Länder und zwischen Ländern teilweise nicht vergleichbar. Sie seien daher mit größter Vorsicht zu genießen. Dass Pensionskassen im Ländervergleich vergleichsweise gut abschneiden und dass nur deutsche und schwe dische Pensionsfonds in der „Benchmarkvariante“ im Schnitt keinen zusätzlichen Eigenkapitalbedarf benötigen, mag zwar zunächst beruhigen. Arbeitsgruppe prüft Folgekosten der qualitativen Vorschriften Die Priorität der Kommission ist nach wie vor die Erstellung eines zweiten Pensionsfonds-Richtlini enentwurfs. Da EIOPA mit der Konzipierung des Richtlinienentwurfs ausgelastet ist, hat die Kom mission den europäischen Dachverband der Ein richtungen der betrieblichen Altersversorgung (Pen sions Europe) darum gebeten, eine Umfrage unter seinen Mitgliedern zu den Kosten für eine Imple mentierung der „qualitativen“ Säulen II (Gover nance) und III (Berichterstattung an die Aufsicht und an die Begünstigten) durchzuführen. Nach anfänglichen Schwierigkeiten in der Abstimmung hatten zumindest einige Länder, u. a. Deutschland, zugesagt, bis Juni 2013 zu antworten. Hierfür hatten die Arbeitsgemeinschaft für betriebli che Altersversorgung (aba) und die Deutsche Aktu arvereinigung (DAV) eine Arbeitsgruppe ins Leben gerufen. Diese sollte den Fragebogen für einige Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (EbAV) beantworten und die Ergebnisse auf alle deut schen EbAV hochrechnen. Ohne eine Reaktion wäre ansonsten zu befürchten, dass die EU-Kommission den Schluss ziehen könnte, dass die Mitgliedstaaten zwar mit den quantitativen Vorschriften zu Recht ein Problem hätten, dass die qualitativen Vorschriften jedoch als durchaus akzeptabel eingestuft würden. 26 towerswatson.de Fehlentwicklungen frühzeitig vermeiden Das ist aber beileibe nicht der Fall. Die Erfahrungen der Versicherer aus den Vorbereitungen auf die Vorschriften der Säulen II und III zeigen, dass sich zunächst hinnehmbare Vorschläge im weiteren Ver lauf durch die Regulierungsfreude der Kommission zu wahren Kostenfressern entwickelten. Daher gilt es, auch unscheinbare und unkonkret formulierte Vorschläge rigoros zu hinterfragen und die Erfahrun gen der Versicherungswirtschaft zu nutzen, um die Einführung von Vorschriften, die insbesondere die Tätigkeit von kleinen und mittleren EbAV übermäßig erschweren könnten, von vornherein zu verhindern. Einmal eingeführte Richtlinien sind nachträglich nur schwerlich zu ändern. Bei der 1988 verabschiedeten „Gurkenverordnung“ dauerte es ganze 20 Jahre, bis sie wieder aus der Welt geschafft wurde. Ausblick Die Kommission hat ihre Pläne vertagt, für EbAV eine risikobasierte und marktkonsistente Aufsicht nach dem Schema der (für Versiche rungsunternehmen konzipierten) Solvency-II-Regelungen einzuführen. Inzwischen stehen die Säulen II (Governance) und III (Berichterstat tung an die Aufsicht und an die Begünstigten) im Fokus. Ein eventuel les neues Aufsichtssystem sollte allerdings auch als allgemein besser, sicherer und nachhaltiger als das derzeit bestehende, sehr heterogene europäische Regelwerk angesehen sein. Es bleibt dennoch erforderlich, auf dem noch langen Weg weiterhin wachsam zu sein! Alfred-E. Gohdes [email protected] Telefon: +49 611 794-4407 DAX-Pensionswerke schlagen Benchmark Studie „Pensionsvermögen und -verpflichtungen im DAX 2012“ Der erhebliche Anstieg der Pensionsverpflichtungen hat den Ausfinanzierungsgrad der DAX-Pensionspläne 2012 trotz eines starken Anstiegs der Pensionsvermögen auf 61 Prozent gedrückt, wie eine aktuelle Studie von Towers Watson zeigt. Die Unternehmen konnten jedoch mit geschicktem Management der Pensionsvermögen und optimierter Gestaltung der Pensionspläne kontern. Trotz erheblicher Herausforderungen aufgrund des aktuellen Kapitalmarktumfelds ist der Ausfinanzie rungsgrad der DAX-Pensionspläne nur leicht gesun ken. Aufgrund des historisch niedrigen Rechnungs zinses für 2012 (im Median 3,5 Prozent) stieg der heutige Gegenwert der zukünftigen Versorgungs leistungen auf 314 Mrd. Euro (+ 21 Prozent). Zwar stiegen auch die Pensionsvermögen, sie konnten jedoch mit dem Verpflichtungsanstieg nicht Schritt halten. So erwirtschafteten die DAX-Unternehmen auf die für künftige Rentenzahlungen reservierten Summen beachtliche Erträge (ca. 10,3 Prozent). Darüber hinaus stärkten sie die Pensionsvermögen durch signifikante Dotierungen (10,7 Mrd. Euro). Daher stiegen die Pensionsvermögen in Summe auf 192 Mrd. Euro. Gleichwohl sank der Ausfinanzie rungsgrad (das Verhältnis von spezifisch reservier tem Pensionsvermögen zu -verpflichtungen) auf 61 Prozent (– 4 Prozentpunkte). Er liegt jedoch deut lich über dem zum Jahresende erwarteten Ergebnis. Für die Studie „German Pension Finance Watch Q4 2012“ war der Ausfinanzierungsgrad mit 58 Prozent hochgerechnet worden. Zu diesen Ergebnissen kommt die Towers-WatsonStudie Pensionsvermögen und -verpflichtungen im DAX 2012. Die Analyse beruht auf den pensions bezogenen Angaben in den Geschäftsberichten der 30 DAX-Unternehmen. Die Zahlen zeigen nach Einschätzung von Towers Watson, dass die Unter nehmen die richtigen Maßnahmen für Kapitalanlage und Risikomanagement getroffen haben. Zudem hat bereits ein Teil der Unternehmen auf moderne, kapitalmarktorientierte Pensionspläne umgestellt, die weniger anfällig auf Zinsschwankungen reagie ren. Damit konnte es gelingen, die Hochrechnung aus dem „German Pension Finance Watch Q4 2012“ (Benchmark) zu schlagen. Abb. 1: Pensionsverpflichtungen und -vermögen im DAX 350 300 Mrd. Euro 250 200 150 100 50 0 19992000200120022003200420052006200720082009201020112012 Verpflichtung (DBO /PBO) Planvermögen Benefits! 27 Bilanzen & Finanzen Hintergrundinformationen zur Studie Die Studie „Pensionsvermögen und -verpflichtungen im DAX 2012“ basiert auf den Geschäftsbe richten der DAX-Unternehmen, einschließlich der Anhangsangaben zu den Pensionsverpflichtungen sowie weiterer öffentlich zugänglicher Daten. Die der Auswertung zugrunde liegende Towers-WatsonDatenbank ermöglicht Vergleiche bis ins Jahr 1999. Dr. Thomas Jasper Alfred-E. Gohdes thomas.jasper@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-4215 alfred.gohdes@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-4407 Niedrigzinsumfeld erfordert weiteres Umdenken im Anlagemanagement Pension-Risk-Management multinationaler Unternehmen Obwohl altbewährte finanzwirtschaftliche Muster im aktuellen Kapitalmarktumfeld weniger greifen, wurde die Anlage von Pensionsvermögen in den letzten Jahren bislang noch wenig verändert, wie die Studie „Pension Risk Management und Anlage von Pensionsvermögen“ von Towers Watson zeigt. Die Studie untersucht die einzelnen Schritte des Investmentprozesses bei multinationalen Unterneh men aus Deutschland mit sehr großen Pensions vermögen. Wie die Befragungsergebnisse zeigen, haben die Unternehmen zwar innerhalb der einzelnen Anlageklassen umgeschichtet oder umstrukturiert; insgesamt blieb die Anlagestrategie aber weitgehend bestehen. Da die Investmentziele der Unternehmen jedoch meist höher liegen als die mit einem durch schnittlichen Portfolio erzielbare Rendite, werden künftig weitere Anpassungen erforderlich werden. Gleichzeitig setzen viele Investoren auf ein verstärk tes Risikomanagement. Zwei Drittel (68 Prozent) legen besonderen Wert auf die Einschätzung, Beur teilung und den Schutz vor Extremrisiken. Allerdings hat nur ein knappes Drittel (29 Prozent) tatsächlich Absicherungsmaßnahmen gegen Tail-Risiken imple mentiert. Portfoliokonstruktion und Renditeziele passen nicht immer zusammen Rentenportfolios bestehen weiterhin zum größten Teil aus Staats- und Unternehmensanleihen. Sowohl innerhalb des Renten- als auch innerhalb des Akti enportfolios der befragten Investoren zeichnet sich ein Trend zu einer stärkeren Diversität ab. Ange sichts der Situation an den Finanzmärkten wären 28 towerswatson.de jedoch nach Einschätzung von Towers Watson eine grundsätzliche Überarbeitung der Portfoliokonstruk tion sowie deutlich stärkere Umstrukturierungen innerhalb der einzelnen Anlageklassen zu erwarten gewesen. Basierend auf dem durchschnittlichen Portfolio aus der Studie lässt sich auf Basis des Towers-Watson-Investment-Modells eine erwartete Rendite von ca. 3,5 Prozent über die nächsten zehn Jahre errechnen. Jedoch sind die Investment-Ziele meist deutlich höher gesteckt. Investoren sollten daher entweder ihre Portfoliokonstruktion oder ihre Investment-Ziele anpassen. Dabei sollten sie auch über alternative Anlageformen außerhalb des fest verzinslichen Bereichs nachdenken. Governance: Noch Nachholbedarf Mit der gestiegenen Unsicherheit an den Kapital märkten sind die Anforderungen an die Steuerung von Pensionsvermögen deutlich gewachsen. Das unternehmensinterne Governance-Budget (Fachwis sen zu Investmentthemen, vorhandene Ressourcen und Prozesse zur Entscheidungsfindung) wurde von der Mehrheit der Befragten als „mittel“ (70 Pro zent) eingestuft. Folgerichtig werden immer häufiger externe Berater hinzugezogen, insbesondere bei der Festlegung der strategischen Asset-Allokation (68 Prozent) und der Managerauswahl (73 Prozent). Viele Anleger beschäftigen sich derzeit verstärkt mit ihren Governance-Strukturen. Dieser Trend dürfte sich aufgrund der Situation an den Kapitalmärkten künftig noch verstärken. Investmentstrategie: Festlegung vor allem anhand quantitativer Modelle Die strategische Asset-Allokation richten drei Viertel der befragten Unternehmen an der Struktur der Pen sionsverpflichtungen aus. Viele Investoren setzen bei der Festlegung der Investmentstrategie immer noch verstärkt auf mathematische bzw. quantitative Modelle. Qualitative Aspekte werden von Investoren zwar bereits heute schon berücksichtigt, jedoch nur mit niedriger Priorität. Beispielsweise halten erst 64 Prozent der befragten Unternehmen qualitative Ansätze zur Risikoeinschätzung für einen wichtigen Baustein bei der Bestimmung der Investmentstrate gie. Angesichts der aktuellen Entwicklungen ist es jedoch unerlässlich, dass die Ergebnisse quantitati ver Analysen stärker durch qualitative Einschätzun gen ergänzt werden. Insgesamt haben die Anleger von Pensionsvermö gen etwaige Risiken für ihr Portfolio sorgsam im Blick, ohne jedoch jedes einzelne Risiko abzusi chern. Das größte Gefährdungspotenzial sehen die befragten Unternehmen im dauerhaften Nied rigzinsumfeld (77 Prozent). Jedoch haben nur 43 Prozent der Investoren einen Absicherungsme chanismus gegen fallende Zinsen umgesetzt. Auf die Einschätzung, Beurteilung und den Schutz vor Extremrisiken legen 68 Prozent der befragten Inves toren großen Wert. Allerdings hat nur ein knappes Drittel (29 Prozent) tatsächlich Absicherungsmaß nahmen gegen Tail-Risiken implementiert. Viele Unternehmen halten die Absicherung von Tail-Risi ken aufgrund der geringen Eintrittswahrscheinlich keit für zu teuer. Jedoch verursachen Tail-Risiken, wenn sie eintreten, einen übermäßigen Schaden in der Kapitalanlage. Daher sollten Portfolios grund sätzlich robust gegenüber solchen Risiken aufge stellt werden. Risiken im Blick, aber nicht immer abgesichert Auch in puncto Risikomanagement setzen die meis ten Unternehmen bislang überwiegend auf quan titative Modelle. Wichtig ist hier ein ganzheitlicher Ansatz bei der Betrachtung und Steuerung von Risi ken, der sowohl die Größe, die Eintrittswahrschein lichkeit, die Höhe der Auswirkung für die Bilanz als auch Signifikanz in Bezug auf die Investment-Ziel setzung einbezieht. Hintergrundinformationen zur Studie Die Towers-Watson-Studie „Pension Risk Management und Anlage von Pensionsvermögen“ untersucht die einzelnen Schritte des Investmentpro zesses – von Governance-Strukturen über Strategieentscheidungen und Managerauswahl bis hin zu Risikomanagement und Reporting. Sie zeigt, wie institutionelle Investoren in Deutschland diese Aspekte betrachten, was Towers Watson am Markt beobachtet und welche Best-PracticeAnsätze sich in den verschiedenen Bereichen entwickeln. Für die Studie wurden multinationale Unternehmen aus Deutschland mit sehr großen Pensionsvermögen befragt: Die Befragten halten insgesamt ca. 100 Mrd. Euro an Planvermögen. Zum Vergleich: Dies entspricht etwa 52 Prozent des gesamten Planvermögens aller DAX-Unternehmen. Hinweis für die Praxis Auf Basis der Studienergebnisse lassen sich für Investoren angesichts der Situation an den Kapitalmärkten folgende Handlungs empfehlungen ableiten: Investmentziele, Portfoliokonstruktion, Asset-Allokation und Diversifizierung im Portfolio sollten aufgrund des anhaltenden Niedrigzinsumfelds nach justiert werden. Das überwiegend quantita tive Risikomanagement sollte künftig durch qualitative Methoden flankiert werden, um Risiken umfassend einschätzen und steuern zu können. Schließlich sollten die vorhande nen Ressourcen zur Steuerung der Kapital anlage überprüft und der Ressourceneinsatz ggf. optimiert werden, gerade um die Themen ‚Umstrukturierung im Portfolio’ und ‚Umden ken im Risikomanagement’ gut steuern zu können. Bei Zukauf externer Ressourcen sollten die intern vorhandenen Ressourcen zum Controlling der ausgelagerten Prozesse eingesetzt werden. Nigel Cresswell Herbert Graf nigel.cresswell@ towerswatson.com Telefon: +49 69 1505-5226 herbert.graf@ towerswatson.com Telefon: +49 69 1505-5232 Benefits! 29 Recht & Steuern „Für „ die Wirksamkeit des Widerrufs einer Versorgungszusage ist es unerheblich, ob die Zusage einen Widerrufsvorbehalt enthält oder nicht.“ Außerplanmäßige BBG-Erhöhung 2003: „Kehrtwende“ des BAG BAG vom 23.4.2013 – 3 AZR 475/11 Die außerplanmäßige Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze um 500 Euro im Jahr 2003 kann bei Versorgungszusagen mit gespaltener Rentenformel nicht mehr im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung berücksichtigt werden. Vielmehr kommt eine Korrektur allenfalls nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) in Betracht. Im dem jetzt entschiedenen Fall hatte das beklagte Unternehmen ein endgehaltsbezogenes Ruhegeld mit einer sog. gespaltenen Rentenformel zugesagt. Hierbei wurden für die Höhe der betrieblichen Alters versorgung (bAV) Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) stärker gewichtet als Gehaltsbestandteile darunter. Die BBG wird seit langem gem. §§ 159, 160 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) jährlich anhand der Entwicklung der Brutto löhne und -gehälter angepasst. Zur Steigerung des Beitragsaufkommens hatte der Gesetzgeber jedoch im Jahr 2003 die BBG einmalig außerplanmäßig um 500 Euro erhöht (sog. „BBG-Sprung“). Durch diese Erhöhung reduzierte sich wegen der überpro portionalen Berücksichtigung der oberhalb der BBG liegenden Gehaltsbestandteile die Betriebsrente des Klägers. Der Kläger machte geltend, entspre chend der Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.4.2009 müsse im Wege ergänzender Ver tragsauslegung eine Minderung seiner Betriebsrente aufgrund des BBG-Sprungs unterblieben. Keine lückenschließende Auslegung Die beiden Vorinstanzen, ein Arbeitsgericht und ein Landesarbeitsgericht hatten die Rechtsprechung 30 towerswatson.de des BAG zum BBG-Sprung aus dem Jahre 2009 aus drücklich für verfehlt erklärt. Auch andere Landesar beitsgerichte hatten sich von dieser Rechtsprechung distanziert und sich damit der Kritik der juristischen Literatur an den BAG-Urteilen angeschlossen. Das BAG hat nun seine damalige Rechtsprechung ausdrücklich aufgegeben und hält eine korrigierende bzw. lückenschließende Auslegung, mit der der BBGSprung 2003 bei der bAV außer Betracht bleibt, nicht mehr für möglich. Eine Korrektur könne nur über die Grundsätze der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) erfolgen. Voraussetzung hierfür ist, dass die Renteneinbußen für die Betroffenen so schwerwiegend sind, dass ihnen ein Festhalten am Wortlaut der Versorgungs zusage nicht zumutbar ist. Kehrtwende wirft für Praxis Probleme auf Der Abkehr des BAG von seiner kritisierten Recht sprechung aus dem Jahr 2009 ist inhaltlich zuzustimmen, auch wenn eine solche kurzfristige Kehrtwende der höchstrichterlichen Rechtspre chung für die Praxis vielfältige Probleme aufwirft und daher nach Möglichkeit die Ausnahme sein sollte. Für die Praxis stellen sich damit nach die ser Kehrtwende einige wesentliche Fragen: •• Es bleibt abzuwarten, wo das BAG die „Opfer grenze“ zieht, ab der eine Korrektur über § 313 BGB wegen Unzumutbarkeit der Kürzung für den Betroffenen erfolgen kann. In dem am 23.4.2013 entschiedenen Fall zum BBG-Sprung lag die Ren teneinbuße bei sechs Prozent. Offenbar hält das BAG Einbußen in dieser Höhe für hinnehmbar. •• Unternehmen, die im Anschluss an die Entschei dungen des BAG von 2009 ihre Zusagen mit gespaltener Rentenformel und die darauf beruhen den Rentenberechnungen nicht angepasst hatten, wurden in dieser Haltung vom BAG jetzt bestätigt. •• Unternehmen, die ihre Zusagen bzw. Rentenbe rechnungen zwar arbeitsrechtlich noch nicht ange passt haben, jedoch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung Rückstellungen gebildet hatten, müssen prüfen, ob diese Rückstellungen gesenkt bzw. ggf. vollständig aufgelöst werden müssen. Dem Grunde nach ist der Rechtsgrund für eine vorsorgliche Rückstellungsbildung mit der neuen BAG-Entscheidung (weitestgehend) entfallen. •• Demgegenüber müssen Unternehmen, die der Rechtsprechung des BAG arbeitsrechtlich gefolgt waren und entweder in den Berechnungen und ggf. auch in Versorgungszusagen Anpassungen der Regelungen vorgenommen hatten, prüfen, ob im Lichte der neuen BAG-Entscheidung bisher gezahlte (höhere) Renten ggf. wieder gekürzt werden und geänderte Rechtsgrundlagen wieder „zurückge ändert“ werden (können). Dazu sind im Einzelfall detaillierte Prüfungen erforderlich. Entsprechendes gilt für Unternehmen, die bereits bei der Geset zesänderung in 2003 ihre Vereinbarungen bzw. Zahlpraxis geändert hatten, sich jetzt jedoch der Auffassung des BAG aus 2013 anschließen wollen. Dr. Michael Karst michael.karst@ towerswatson.com Telefon: +49 7121 3122-261 Ausblick Christine Bleeck Die weiteren Details bleiben abzuwarten, da bislang die Entscheidungs gründe nicht veröffentlicht sind, sondern nur eine Pressemitteilung. Übereilte arbeitsrechtliche Entscheidungen ohne Kenntnis der genauen Begründung des BAG sind daher nicht zu empfehlen. Nach Vorliegen der Entscheidungs gründe sollten sich Unternehmen jedoch mit den für sie relevanten Frage stellungen und den möglichen Folgen im Detail auseinandersetzen. christine.bleeck@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-336 Versorgungsausgleich: BilMoG-Zins nicht bei allen Zusagen maßgeblich BGH vom 6.2.2013 – XII ZB 204/11 Für die Berechnung der im Versorgungsausgleich erforderlichen Barwerte ist grundsätzlich der BilMoGZins maßgeblich. Abweichend hiervon ist bei beitragsorientierten Leistungszusagen, denen ein bestimmtes Zinsversprechen zugrunde liegt, i. d. R. der vom Versorgungsträger zugesagte Systemzins maßgeblich. Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte darüber zu entscheiden, wie die im Versorgungsausgleich maßgeblichen Kapitalwerte bei einer beitragsori entierten Leistungszusage zu ermitteln sind. Die streitgegenständliche Zusage sah vor, dass jährlich Versorgungsbeiträge in eine „Versicherungssumme“ umzurechnen sind, indem sie mit Altersfaktoren multipliziert werden (vorweggenommene Verzinsung). Den Altersfaktoren lag ein von Tarifvertragsparteien ausdrücklich vereinbarter Richtzins zugrunde. Die Vorinstanz setzte als Ehezeitanteil den Kapitalbetrag an, der bei einem fiktiven Versorgungsfall (Invalidität) zum Stichtag Ehezeitende zu leisten gewesen wäre („Versicherungssumme“ einschließlich der darin ent haltenen vorweggenommenen künftigen Verzinsung). Benefits! 31 Recht & Steuern Der BGH hob die Entscheidung auf und verwies sie zur erneuten Entscheidung an die Vorinstanz zurück. Dabei hat er klargestellt, dass der auf den Stichtag Ehezeitende bezogene (abgezinste) Barwert (§ 45 Abs. 1 S. 1 Versorgungsausgleichsgesetz (VersAusglG) i. V. m. § 4 Abs. 5 S. 1 VersAusglG) maßgeblich ist. Auf eine fiktive Versorgungsleistung (Invaliditätsleis tung) zum Stichtag Ehezeitende kann nicht abgestellt werden. Zudem hat er in den Entscheidungsgründen einige grundlegende Aspekte angesprochen. Beitragsorientierte Leistungszusagen: Vorrang der unmittelbaren Bewertung Der BGH nahm erstmals Stellung dazu, wie der Ehe zeitanteil bei vor dem 1.1.2001 erteilten beitragsori entierten Leistungszusagen zu ermitteln ist. Arbeits rechtlich ist die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft hier wegen der Übergangsregelung in § 30g Abs. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) zeitratierlich zu ermitteln (§ 2 Abs. 1 i. V. m. Abs. 5 BetrAVG). Das der unmittelbaren Bewertung im Versorgungsaus gleich entsprechende „Erdient-Verfahren“ (§ 2 Abs. 5a BetrAVG) kommt arbeitsrechtlich für diese Zusagen grundsätzlich nicht in Betracht. Ungeachtet dessen ist der Ehezeitanteil bei beitragsorientierten Leistungszusagen demgegenüber zwingend unmittel bar zu ermitteln (§ 45 Abs. 2 S. 1 i. V. m. §§ 39 ff. VersAusglG). Dies sei sachgerecht, da bei beitragsori entierten Zusagen der Wert des gesamten Anrechts im Versorgungsausgleich keine Rolle spiele. Ermittlung der Barwerte: Zinssatz bei beitragsorientierten Leistungszusagen entierten Leistungszusagen maßgeblich ist. Liegt der Versorgung eine beitragsorientierte Leistungszusage „mit einem bestimmten Zinsversprechen“ zugrunde, ist für die Abzinsung „in der Regel“ der vom Versor gungsträger zugesagte Zinssatz maßgeblich. Externe Teilung: Ausgleichswert nur bis Rechtskrafteintritt zu verzinsen Nach dem Halbteilungsgrundsatz muss der Versor gungsträger den Ausgleichswert ab Ehezeitende grundsätzlich mit dem bei der Barwertermittlung herangezogenen Rechnungszins verzinsen. Bislang war zwischen Oberlandesgerichten umstritten, ob die Verzinsungspflicht den Zeitraum bis zum Eintritt der Rechtskraft oder – weitergehend – auch bis zur tatsächlichen Auskehr des Ausgleichswerts an den Zielversorgungsträger umfasst. Laut BGH gilt sie nur bis Eintritt der Rechtskraft, was zwischenzeitlich auch durch den BGH-Beschluss vom 13.2.2013 (XII ZB 631/12) bestätigt wurde. Sofern der abgebende Versorgungsträger den Ausgleichswert nach einer diesbezüglichen Aufforderung (Mahnung) nicht an den Zielversorgungsträger auskehre, komme jedoch eine Verzinsung wegen Schuldnerverzugs in Betracht. Diese bezieht sich nach Einschätzung von Towers Watson auf den Zeitraum zwischen Zugang der Mah nung und tatsächlicher Auskehr des Ausgleichswerts. Dr. Andreas Hufer [email protected] Telefon: +49 611 794-4419 Zudem hat der BGH erstmals ausdrücklich Stellung zu der Frage bezogen, welcher Rechnungszins bei der Ermittlung der Barwerte nach § 45 Abs. 1 Satz 1 Vers AusglG i. V. m. § 4 Abs. 5 BetrAVG bei beitragsori Hinweis für die Praxis Zinssatz bei beitragsorientierten Leistungszusagen: Die Gesetzesmaterialien zum VersAusglG geben ohne Einschränkung vor, dass für die Barwertermittlung der Zinssatz nach § 253 Abs. 2 HGB i. V. m. der Rückstellungsabzinsungsverordnung heranzuziehen sei (vgl. BT-Drs. 16/11903, Seite 112). Hiervon weicht der BGH nun erstmals ab, indem er für bestimmte beitragsorientierte Leistungs zusagen vorgibt, dass hier i. d. R. der Systemzins anwendbar sei. Sofern beitragsorientierte Leistungszusagen bestehen, ist es sinnvoll, diese darauf zu analysieren, ob sie ein bestimmtes Zinsversprechen enthalten, und ggf. die Teilungsordnung anzupassen. Auszahlung von Ausgleichswerten bei externer Teilung: Entscheidungen über den Versorgungsausgleich werden erst mit Eintritt ihrer Rechtskraft wirksam (§ 224 Abs. 1 Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit – FamFG). Damit kann der Zielversorgungsträger frühestens ab diesem Zeitpunkt die Auskehr des Ausgleichs werts anmahnen und dadurch Schuldnerverzug auslösen. Etwaige Zahlungsaufforderungen vor Rechtskrafteintritt sind insoweit bedeutungslos. Sofern der Zielversorgungsträger jedoch mitteilt, dass bereits Rechtskraft eingetreten sei, ist diesem Hinweis nachzugehen, wenn Schuldnerverzug vermieden werden soll. Teilweise werden einzelne Versorgungsträger bei der Versendung der Rechtskraftmitteilungen nicht berücksichtigt, was am Vorliegen der Rechtskraft aber nichts ändert. Sofern die durch den Hinweis ausgelöste Nachfrage zu dem Ergebnis führt, dass tatsächlich bereits Rechtskraft eingetreten war, ist der Ausgleichswert zur Ver meidung von Schuldnerverzug umgehend auszuzahlen. 32 towerswatson.de Invalidenleistung bei Berufsunfähigkeit oder teilweiser Erwerbsminderung? BAG vom 9.10.2012 – 3 AZR 539/10 Enthält eine Versorgungszusage eine dynamische Bezugnahme auf den sozialversicherungsrechtlichen Begriff der Berufsunfähigkeit, sind die Voraussetzungen hierfür auch dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer teilweise erwerbsgemindert ist. Die dem Urteil zugrunde liegende Versorgungsordnung sieht vor, dass für die Dauer der festgestellten Berufsoder Erwerbsunfähigkeit sowie der Rentenzahlung durch den Rentenversicherungsträger nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses Berufs- oder Erwerbsunfä higkeitsrente gewährt wird. Die Deutsche Rentenver sicherung Bund bewilligte der Klägerin zunächst eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nach § 43 Abs. 1 S. 2 SGB VI n. F. Diese wurde einige Monate später auf eine Rente wegen voller Erwerbsminde rung umgestellt. Der beklagte Arbeitgeber gewährte der Klägerin betriebliche Ruhegeldleistungen aller dings nur für die Zeit, ab der sie eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezog. Zugleich wurde der Klägerin mitgeteilt, dass ihr für die Zeit des Bezugs der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung keine Leistungen zustünden. Die hiergegen gerichtete Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG), anders als in den Vorinstanzen, Erfolg. Berufsunfähigkeit nicht mehr durch Rentenbescheid nachweisbar Das BAG stellt fest, dass die streitgegenständliche Versorgungsordnung die Begriffe „Erwerbsunfähig keit“ und „Berufsunfähigkeit“ nicht eigenständig Hinweis für die Praxis Das vorliegende Urteil bestätigt, dass i. d. R. von einer dynamischen Bezugnahme auf die Begriffe des Sozialversicherungsrechts auszugehen ist. Es schließt damit an das Urteil vom 19.1.2011 – 3 AZR 83/09 (siehe Benefits! August 2011) an. Klargestellt wird allerdings auch, dass sich die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erheblich von Voraussetzungen und Inhalt der früheren Rente wegen Berufsunfähigkeit unterscheidet. Eine Rente wegen voller Erwerbsminderung entspricht laut einer früheren Entscheidung des BAG hingegen nach Voraussetzungen und Inhalt der bisherigen Erwerbsunfä higkeitsrente. Gleichwohl verweist das BAG unterschiedslos darauf, dass weder eine Berufs- noch eine Erwerbsunfähigkeit nach Inkrafttreten des Rentenre formgesetzes durch einen Bescheid des Rentenversicherungsträgers nachgewiesen werden kann. Enthält eine Versorgungsordnung also kei nen dynamischen, sondern einen statischen Verweis auf diese Begriffe, müsste die Berufs- bzw. Erwerbsunfähigkeit anderweitig (z. B. durch Vorlage eines amtsärztlichen Attests) nachgewiesen werden. definiert. Mit dem Erfordernis, dass die Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit festgestellt sein muss und dass Zahlungen durch den Rentenversicherungsträger erfolgen müssen, sei jedoch hinreichend klargestellt, dass die Begriffe der „Erwerbsunfähigkeit“ und der „Berufsunfähigkeit“ im Sinne des Sozialversiche rungsrechts gemeint sind. Zwar könne der Arbeitnehmer nach Inkrafttreten des Rentenreformgesetzes zum 1.1.2001 durch einen Bescheid der Rentenversicherung eine Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit nicht mehr nach weisen. Zudem unterscheide sich die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nach Voraussetzungen und Inhalt wesentlich von der bisherigen Rente wegen Berufsunfähigkeit. Jedoch hinreichende Klarstellung durch dynamische Verweisung Die Ruhegeldregelung sei damit aber nicht lücken haft geworden. Vielmehr enthalte sie eine zeit- und inhaltsdynamische Verweisung auf die sozialversi cherungsrechtlichen Tatbestände, an deren Erfüllung das jeweils geltende Sozialversicherungsrecht die Zahlung einer gesetzlichen Rente wegen Leistungs minderung knüpft. So soll die Betriebsrente zum einen immer dann gezahlt werden, wenn nach dem jeweils geltenden Sozialversicherungsrecht eine gesetzliche Rente wegen Berufs- oder Erwerbsun fähigkeit gezahlt wird (zeitdynamische Verweisung). Zum anderen wird die Zahlung der Betriebsrente allein von der Zahlung der gesetzlichen Rente und dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Arbeits verhältnis abhängig gemacht, ohne dass es auf die Höhe der Leistungen des Rentenversicherungsträ gers ankommt (inhaltsdynamische Verweisung). Etwas anderes könne beispielsweise dann gelten, wenn dem Arbeitnehmer eine Gesamtversorgung versprochen wurde. Sebastian Löschhorn, LL.M. sebastian.loeschhorn@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-4414 Benefits! 33 Recht & Steuern Dienstzeitbegrenzung von 40 Jahren zulässig BAG vom 11.12.2012 – 3 AZR 634/10 Eine Dienstzeitbegrenzung von 40 Jahren in einer Versorgungsordnung stellt keine Diskriminierung wegen des Alters dar, da sie nicht an ein bestimmtes Lebensalter anknüpft und ein typisches Erwerbsleben nahezu vollständig abdeckt. Die dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zugrunde liegende Versorgungsordnung sieht eine Dienstzeitbegrenzung auf 40 Jahre vor. Bei mehr als 40 Dienstjahren zählen die letzten 40 Jahre. Der Kläger, der vorzeitig mit einer unverfallbaren Anwart schaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, fordert allerdings, dass seine gesamte erreichbare Dienstzeit von rund 43 Jahren bei der Berechnung der fiktiven Vollrente gemäß § 2 Abs. 1 Betriebsren tengesetz (BetrAVG) zu berücksichtigen sei. Ande renfalls sei eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters gegeben. Durch die Dienstzeitbegrenzung auf 40 Jahre würden – so der Kläger – vorzeitig ausgeschiedene Mitarbeiter, die ihre Beschäftigung vor Vollendung des 25. Lebensjahres aufgenom men haben, bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere Betriebsrentenanwartschaft erwerben als vorzeitig ausgeschiedene Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 25. Lebens jahres begonnen hat. Sofern das Gericht dieser Argumentation nicht folgen sollte, ist nach Ansicht des Klägers § 2 Abs. 1 S. 1 BetrAVG aber zumin dest EU-richtlinienkonform dahingehend auszulegen, dass bei der Berechnung des Unverfallbarkeitsfak tors als mögliche Betriebszugehörigkeit lediglich die nach dem Pensionsplan höchstens anrechenbare Dienstzeit von 40 Jahren zugrunde gelegt wird. Risikobegrenzung sachlich gerechtfertigt Dieser Argumentation folgt das BAG nicht. Die Dienst zeitbegrenzung auf 40 Jahre beinhaltet laut BAG zum einen keine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters, da sie nicht an ein Lebensalter anknüpft. Zum anderen könne die Dienstzeitbegrenzung zwar typischerweise zu einer Benachteiligung wegen jün geren Alters führen. Allerdings sei die Dienstzeitbe grenzung durch ein rechtmäßiges Ziel – die Risiko begrenzung des Arbeitgebers, der durch eine solche Regelung die von ihm zu erbringenden Leistungen überschaubar und kalkulierbar halten möchte – sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziel seien angemessen und erforderlich. Eine Dienstzeit von 40 Jahren decke ein typisches Erwerbsleben nahezu vollständig ab. Damit ist nach dem BAG durch eine solche Dienstzeitbegrenzung bereits tatbestandlich auch keine mittelbare Alters diskriminierung nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gegeben. 34 towerswatson.de Das BAG führt mit Bezug auf seine Urteile vom 19.7.2011 (3 AZR 571/09 und 3 AZR 434/09) außerdem aus, dass auch § 2 Abs. 1 S. 1 BetrAVG keine Altersdiskriminierung bewirke. Daher sei im vorliegenden Fall die volle erreichbare Dienstzeit von rund 43 Jahren bei der Ermittlung des Unverfallbar keitsfaktors anzusetzen. Die Regelung in § 2 Abs. 1 BetrAVG knüpfe an das allgemein akzeptierte Ver ständnis an, dass die betriebliche Altersversorgung (bAV) als Gegenleistung für die gesamte Betriebs zugehörigkeit aufgefasst wird. § 2 Abs. 1 BetrAVG diene damit einem legitimen, im Allgemeininteresse stehenden Ziel i. S. von Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG, nämlich der Verbreitung der bAV. Hinweis für die Praxis Das BAG stellt klar, dass das rechtmäßige Ziel, das im Rahmen einer Versorgungsrege lung über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, kein Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeits markt und berufliche Bildung im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG sein muss. Ausreichend sei vielmehr ein von der Rechtsordnung anerkannter Grund für die Verwendung der mittelbar diskriminierenden Regelung. Unklar ist allerdings, ob das BAG auch eine kürzere Dienstzeitbegrenzung noch für ange messen halten würde. Außerdem sagt das Urteil nichts über die Zulässigkeit von Dienst zeitbegrenzungen aus, die an ein bestimmtes Alter anknüpfen (z. B. „versorgungsfähig ist die Dienstzeit zwischen dem 25. und dem 65. Lebensjahr“). Solche Regelungen könn ten also nach wie vor als altersdiskriminie rend angesehen werden. Sebastian Löschhorn, LL.M. [email protected] Telefon: +49 611 794-4414 Widerruf einer Versorgungszusage wegen Treuepflichtverletzung BAG vom 13.11.2012 – 3 AZR 444/10 Hat ein Arbeitnehmer die Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaft durch Vertuschung schwerer Verfehlungen erschlichen, ist die Berufung eines Arbeitnehmers auf seine Versorgungszusage rechtsmissbräuchlich und die Versorgungszusage kann widerrufen werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, die versprochenen Versorgungsleistungen an einen mittlerweile verstorbenen Arbeitnehmer bzw. seine Hinterbliebenen zu erbringen. Die Parteien streiten darüber, ob der Arbeitgeber die dem ehemaligen Arbeitnehmer erteilte Pensionszusage (Direktzu sage) noch vor Eintritt des Versorgungsfalls wirksam widerrufen hat. Die Versorgungszusage enthält einen sog. Treuepflicht-Vorbehalt. Demnach ist das Unternehmen zum Widerruf der Anwartschaft auf Ver sorgungsleistungen berechtigt, wenn der Arbeitneh mer Handlungen begeht, die in grober Weise gegen Treu und Glauben verstoßen oder zu einer fristlosen Entlassung berechtigen. Der Arbeitgeber hat den Widerruf der Versorgungszusage damit begründet, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten über Jahre hinweg in grober Weise verletzt und das Unternehmen dadurch erheblich geschädigt hat. Arbeitnehmer vorrangig auf Schadensersatz in Anspruch nehmen Das BAG entschied, dass der Arbeitgeber die Erbringung der Versorgungsleistungen nicht mit der Begründung verweigern kann, dass der Arbeitnehmer dem Unternehmen durch grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten erhebliche Vermögens schäden zugefügt hat. Nach ständiger Rechtspre chung des BAG berechtigen grobe Pflichtverletzungen Hinweis für die Praxis Der Widerruf einer Versorgungszusage ist nur im Ausnahmefall zulässig. Grobe Pflichtverletzungen, die ein Festhalten des Arbeitnehmers an dem Versorgungsversprechen rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen, muss der Arbeitgeber beweisen. Bei sicherer Kenntnis solcher Widerrufsgründe sollte ein Widerruf unverzüglich ausgesprochen werden. Anderenfalls kann das Widerrufsrecht verwirkt und der verspätet ausgesprochene Widerruf als unzulässige Rechtsausübung unwirksam sein. Die in Versorgungszusagen weit verbreiteten sog. steuerunschädlichen Mustervorbehalte – hier der sog. Treuepflicht-Vorbehalt – wirken nicht rechtsbegründend. Für die Wirk samkeit des Widerrufs einer Versorgungszusage ist es daher unerheblich, ob eine Versorgungszusage einen Widerrufsvorbehalt enthält oder nicht. des Arbeitnehmers den Arbeitgeber unabhängig von dem sog. Treuepflicht-Vorbehalt in der Versorgungs zusage nur dann zum Widerruf, wenn die Berufung des Versorgungsberechtigten auf die Versorgungszu sage dem Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt ist. Das BAG begründet dies mit dem Entgeltcharak ter der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) und zieht sodann die Parallele zur vereinbarten Monatsvergütung. Der Arbeitgeber könne sich auch nicht ohne weiteres von der Zahlung des Arbeits entgelts befreien, wenn der Arbeitnehmer ihm einen erheblichen Vermögensschaden zufügt. In der Regel sind die Interessen des Arbeitgebers hinreichend gewahrt, wenn dieser den Arbeitneh mer auf Schadensersatz in Anspruch nimmt. Hier bei sind insbesondere mitwirkendes Verschulden, beschränkte Arbeitnehmerhaftung und Pfändungs schutz zu berücksichtigen. Nach BAG dient hinge gen der Widerruf einer Versorgungszusage nicht dazu, auf einfachem und schnellem Wege einen Schadensersatzanspruch zu befriedigen. Ausnahme: nicht behebbarer, schwerer Schaden Nach Auffassung des BAG ist der Arbeitgeber allerdings dann nicht auf einen Schadensersatzan spruch zu verweisen, wenn der Arbeitnehmer ihm einen nicht behebbaren, insbesondere durch Ersatz leistungen nicht wiedergutzumachenden schweren Schaden zugefügt hat. In einem solchen Fall könne der Rechtsmissbrauchseinwand gerechtfertigt sein. Bei Vermögensschäden könne eine Versorgungszu sage nur dann widerrufen werden, wenn der Arbeit nehmer seine Pflichten in grober Weise verletzt und dem Arbeitgeber hierdurch einen existenzgefähr denden Schaden zugefügt hat. Letzteres hatte der Arbeitgeber jedoch nicht geltend gemacht. Rechtsmissbrauch bei Vertuschung schwerer Verfehlungen Allerdings sei, so das BAG, die Berufung des Arbeit nehmers auf die Versorgungszusage auch dann rechtsmissbräuchlich, wenn der Arbeitnehmer die Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaft nur durch Vertuschung schwerer Verfehlungen Benefits! 35 Recht & Steuern erschlichen hat. Dies sei anzunehmen, wenn eine rechtzeitige Entdeckung derartiger Verfehlungen zur fristlosen Kündigung geführt hätte, bevor die Ver sorgungsanwartschaft unverfallbar werden konnte und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch die Vertuschung daran gehindert hat, noch vor Eintritt der Unverfallbarkeit zu kündigen. Da das Landesar beitsgericht (LAG) den diesbezüglichen Sachverhalt nicht hinreichend aufgeklärt hat, war das der Klage stattgebende Urteil des LAG aufzuheben. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Alexander Schäffner alexander.schaeffner@ towerswatson.com Telefon: +49 7121 3122-972 Einkommensteuer-Änderungsrichtlinien 2012 verabschiedet bAV geringfügig betroffen Nach längeren Diskussionen zwischen Bundestag und Bundesrat wurden die Einkommensteuer-Änderungsrichtlinien 2012 am 25.3.2013 endgültig erlassen und im Bundessteuerblatt veröffentlicht. Die Änderungen gelten grundsätzlich ab dem Veranlagungszeitraum 2012. Die Richtlinien 2005 in der Fassung vom 16.12.2005 unter Berücksichtigung der Änderungsrichtlinien 2008 (Einkommensteuer-Änderungsrichtlinien (EStÄR) 2008) vom 18.12.2008 sind mit den Abwei chungen, die sich aus der Änderung von Rechtsvor schriften für die Zeit bis zum 31.12.2011 ergeben, letztmals für die Veranlagung des Veranlagungszeit raums 2011 anzuwenden. Die betriebliche Alters versorgung (bAV) und vergleichbare Verpflichtungen sind von den aktuell vorgenommenen Änderungen geringfügig betroffen. Betriebsausgabenabzug bei reservepolsterfinanzierten Unterstützungskassen In R 4d Abs. 3 S. 2 EStÄR 2012 ist eine Klarstel lung zum Betriebsausgabenabzug des Arbeitgebers bei reservepolsterfinanzierten Unterstützungs kassen enthalten. Sie betrifft Zuwendungen des Deckungskapitals für die ausgleichsberechtigte Person in Fällen des Versorgungsausgleichs bei Ehescheidungen. Generell gilt für die Dotierung, dass das Deckungskapital für die bereits laufen den Leistungen der Kasse sofort bei Beginn der Leistungen oder, solange der Leistungsempfänger lebt, in einem späteren Wirtschaftsjahr in einem Betrag oder verteilt auf mehrere Wirtschaftsjahre zugewendet werden kann. Wie die Verwaltung nun klargestellt hat, kann auch das Deckungskapital für eine Rente im Falle der Ehescheidung oder der Auf hebung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft an 36 towerswatson.de den Ausgleichsberechtigten nach dem VersAusglG in dem Zeitraum zugewendet werden, in dem dieser Leistungsempfänger ist. Maßgeblichkeit der Handelsbilanz nach Inkrafttreten des BilMoG Für Pensionsrückstellungen enthalten die Änderun gen in R 6a Abs. 1 S. 2 und Abs. 20 EStÄR Klar stellungen zur Maßgeblichkeit der Handelsbilanz nach Inkrafttreten des BilMoG (§ 5 Abs. 1 Einkom mensteuergesetz – EStG). Die handelsrechtliche Passivierungspflicht für nach dem 31.12.1986 erteilte Pensionszusagen hat die Passivierungs pflicht in der Steuerbilanz dem Grunde, aber nicht der Höhe nach zur Folge. Für die Bewertung von Pensionsverpflichtungen geht die Finanzverwaltung davon aus, dass die steuerlichen Regelungen gelten (§ 6a EStG ist lex specialis). Das heißt, dass die vor dem BilMoG bestehende Begrenzung des Werts der steuerlichen Pensionsrückstellungen auf den zuläs sigen Ansatz in der Handelsbilanz aufgehoben ist. Entsprechend den Ankündigungen im Schreiben des Bundesfinanzministeriums (BMF) vom 8.12.2008 – IV C 6 – S 2137/07/10002 (BStBl. I 2008, 1013, Rz. 10) wurden in Abs. 20 EStR die Sätze 2 bis 4 gestrichen. Im Übrigen gilt, dass die Höhe der Rückstellungen in der Steuerbilanz den zulässigen Ansatz in der Handelsbilanz nicht überschreiten darf (R 6.11 Abs. 3 EStÄR 2012). Danach wäre der steuerliche Ansatz entweder auf den niedrigeren Handelsbilanz wert zu begrenzen oder der Handelsbilanzansatz (in Abstimmung mit dem Wirtschaftsprüfer) auf den steuerlichen Wert anzuheben. Die Regelung kann Einfluss auf den Ansatz von Jubiläumsrückstellun gen oder ggf. auch von Rückstellungen für Altersteil zeitvereinbarungen in der Steuerbilanz haben. Sie ist vor dem Hintergrund des steuerlichen Bewer tungsvorbehalts in § 5 Abs. 6 EStG nicht unumstrit ten. In den Richtlinien ist eine Übergangsregelung zur steuerlichen Behandlung des sich aus der Auflösung der steuerlichen Rückstellung (auf den niedrigeren Handelsbilanzwert) ergebenden Gewinns vorgesehen. Für den Gewinn, der sich durch die Auflösung von Rückstellungen ergibt, die bereits in dem vor dem 1.1.2010 endenden Wirtschaftsjahr passiviert wurden, kann jeweils in Höhe von 14/15 eine gewinnmindernde Rücklage passiviert werden, die im Grundsatz in den folgenden vierzehn Wirt schaftsjahren jeweils mit mindestens 1/15 gewin nerhöhend aufzulösen ist (Auflösungszeitraum). Steuerlicher Herstellungskostenbegriff neu geregelt Der Maßgeblichkeitsgedanke liegt auch den Neu regelungen beim steuerlichen Herstellungskosten begriff zugrunde. Über lange Zeit durften bei den Herstellungskosten in der Steuerbilanz Teile der angemessenen Kosten für die bAV berücksichtigt werden (Aktivierungswahlrecht). Nach R 6.3 Abs. 1 EStÄR 2012 sind angemessene Aufwendungen für die bAV künftig zwingend in die Herstellungskos ten eines Wirtschaftsguts einzubeziehen (Aktivie Hinweis für die Praxis Die Umstellung auf den neuen Herstellungskostenumfang kann im Jahr der Aktivierung zu einer zusätzlichen steuerlichen Liquiditätsbelastung führen, die sich in den Folgejahren bei der Verwendung des Gegenstands (z. B. einem Verkauf) kompensieren kann. Nach der Übergangsregelung in R 6.3 Abs. 9 EStÄR 2012 darf die alte Richtlinienvorschrift R 6.3 Abs. 4 S. 1 EStR 2008 weiterhin für Wirtschaftsgüter angewendet werden, mit deren Herstellung vor Veröffentlichung der EStÄR 2012 im Bundessteuer blatt begonnen wurde. Unter anderem aufgrund des vom statistischen Bundesamt berech neten hohen Erfüllungsaufwandes veröffentlichte die Finanzverwal tung am 25.3.2013 ein begleitendes BMF-Schreiben – IV C 6 – S 2133/09/10001:004 (BStBl. 2013 Teil I S. 296), in dem den mit der Änderung verbundenen administrativen Kosten durch eine weitere Übergangsfrist Rechnung getragen wird. Im Ergebnis bleibt damit die Anwendung der Neuregelung vorerst ausgesetzt und für die Herstel lungskostenermittlung kann weiterhin die bisher geltende Richtlinien vorschrift herangezogen werden. rungspflicht). Bei den Aufwendungen handelt es sich um Beiträge an Direktversicherungen und Pensionsfonds, Zuwendungen an Pensions- und Unterstützungskassen sowie Zuführungen zu Pen sionsrückstellungen (vgl. R 6.3 Abs. 3 S. 4 EStÄR 2012). Nach Ansicht der Verwaltung geht die steu errechtliche Bewertungsvorschrift des § 6 Abs. 1 Nr. 2 S. 1 EStG wegen des Bewertungsvorbehalts in § 5 Abs. 6 EStG der handelsrechtlichen Regelung (Einbeziehungswahlrecht gemäß § 255 Abs. 2 S. 3 Handelsgesetzbuch – HGB) vor. Das gilt auch dann, wenn der Kaufmann handelsrechtlich vom Ansatz der Aufwendungen als Teil der Herstellungskosten absehen kann. Die Neuregelung ist nicht unumstritten. Gemein kosten, welche durch das Unternehmen als Ganzes veranlasst sind und unabhängig von der Produkti onsmenge anfallen, können den Erzeugnissen der Fertigung bzw. dem Herstellungszeitraum, wenn überhaupt, nur mittelbar und näherungsweise zuge rechnet werden. Auch verfolgte der Gesetzgeber im Rahmen des BilMoG die Absicht, die handelsrecht liche Herstellungskostenuntergrenze an die zum Zeitpunkt des BilMoG geltende steuerliche Herstel lungskostenuntergrenze anzugleichen (Gleichklang der Bewertung in Handels- und Steuerbilanz). Die ses Ziel wird nun durch die Neuregelung im Rahmen der EStÄR 2012 verfehlt. Mehr zum Thema Die genannten BMF-Schreiben sind im Internet unter www.bundesfinanzministerium.de/Web/ DE/Service/Publikationen/BMF_Schreiben/ bmf_schreiben.html abrufbar. Heinz-Josef Heger heinz-josef.heger@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-236 Thomas Weppler thomas.weppler@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-245 Benefits! 37 Recht & Steuern Steuerbilanzielle Behandlung angeschaffter Pensionsrückstellungen Gesetzliche Klärung steht weiterhin aus Die Frage, ob erworbene Pensionsverpflichtungen in der Steuerbilanz auch nach dem Anschaffungskostenprinzip oder nur nach den Vorschriften des § 6a EStG angesetzt werden dürfen, ist weiterhin nicht abschließend geklärt. BFH tritt Auffassung der Finanzverwaltung entgegen Der Bundesfinanzhof (BFH) führt seine Rechtspre chung zur steuerbilanziellen Behandlung von „ange schafften Rückstellungen“ konsequent fort. Den Urteilen zu entgeltlich erworbenen Drohverlustrück stellungen vom 16.12.2009 (I R 102 /08) und zu Jubiläums-/PSV-Rückstellungen vom 14.12.2011 (I R 72 /10, siehe auch Benefits! März 2013) folgten am 12.12.2012 die Urteile zu Pensionsrückstellun gen nach Betriebserwerb (I R 69/11) und zu Pensi onsrückstellungen nach Ausgliederung (I R 28 /11). Die Entscheidungen haben nicht überrascht, da der BFH nunmehr in ständiger Rechtsprechung der Auffassung der Finanzverwaltung zu steuerlichen Restriktionen nach Erwerb entgegen tritt. Der BFH argumentiert auf der Basis des Grundsatzes der Neutralität des Anschaffungsvorgangs, der auch auf Passivpositionen anzuwenden ist. Entschei dend ist dann, dass die Bewertungsregeln des § 6a Einkommensteuergesetz (EStG) den Ansatz beim „Erwerber“ mit Anschaffungskosten weder in der Eröffnungs- /Übernahmebilanz noch in einer Folgebilanz einschränken. Gewinne sind nur zu berücksichtigen, wenn sie am Abschlussstichtag infolge eines betrieblichen Umsatzaktes realisiert sind, und nicht etwa, weil am Abschlussstichtag eine Bewertung nach § 6a EStG (unter Berücksich tigung der Ansatz- und Bewertungsvorbehalte) zu einer unter dem Anschaffungswert liegenden Rück stellung führen würde und damit eine erfolgswirk same Rückstellungsauflösung erforderlich wäre. Vorgabe des BFH für Folgebewertung – keine abschließende Klärung Die Entscheidungen des BFH waren im Hinblick auf die Folgebewertung mit Spannung erwartet worden. Unstreitig dürfte sein, dass in der Zwischenzeit ein tretende Sachverhaltsänderungen (z. B. rechtliche oder tatsächliche Veränderungen der Verpflichtun gen), die zu einer Reduktion des Anschaffungswer tes führen, zu berücksichtigen sind. Für die nach dem Erwerb erdienten Pensionsansprüche folgt der BFH nicht der „Einfrier-Theorie“ der Vorinstanz. Der „Einfrier-Theorie“ nach wird eine Erhöhung der Rück stellung in Bezug auf diese Zuführungen solange 38 towerswatson.de verhindert, bis die infolge des Anwartschaftskaufs gebildete und mit den Anschaffungskosten ausge wiesene Rückstellung rechnerisch den Teilwert der Anwartschaft erreicht, wenn die Rückstellung wie zuvor beim Veräußerer auch bei Erwerber weiterhin nach § 6a Abs. 3 EStG bestimmt worden wäre. Vielmehr erhöhen nach Auffassung des BFH die ori ginär beim Erwerber neu entstandenen Wertstellun gen als Zuführungen den mit Anschaffungskosten zurückgestellten Betrag nach den beschränkenden Bewertungsvorgaben des § 6a Abs. 3 EStG. Diese Vorgabe des BFH für die Folgebewertung führt aller dings nicht zur abschließenden Klärung. Unklar ist zum einen, ob auch der Anschaffungskos tenbetrag fortzuentwickeln ist (z. B. im Rahmen des Bewertungsmodus, der der Ermittlung des Anschaf fungsbetrags zugrunde lag), oder ob der Anschaf fungskostenbetrag ggf. nur reduziert werden kann (aufgrund eines Sinkens der Verpflichtung z. B. in der Leistungsphase). Zum anderen ist unklar, wie die zukünftigen originären Zuführungen zu ermitteln sind. Klar dürfte sein, dass die Verpflichtungen einzeln zu bewerten sind. Folgende Alternativen zur Ermittlung der Zuführungen sind denkbar: •• Der Anschaffungsbetrag wird mit der Sollrückstel lung (des Veräußerers) nach § 6a gleichgesetzt. Es werden dann die „normalen“ Zuführungen wie auf Ebene des Veräußerers ermittelt. Diese Betrachtung folgt dem § 6a Abs. 4 S. 1 EStG. Die Zuführung ist die Differenz zweier Sollwerte, d. h. zweier technischer Werte, die mit der tatsächli chen Rückstellung nichts zu tun haben müssen. Die Rückstellung bleibt dann um den Anschaf fungsmehrbetrag erhöht. Hier stellt sich sofort die Anschlussfrage, wie eine solche Rückstellung dann in der Leistungsphase aufzulösen wäre. •• Es wird die für den Einzelfall geltende Regelung R 6a Abs. 13 Einkommensteuerrichtlinien (EStR) analog anwendet, allerdings ohne Begrenzung. Systembedingt entspräche bei einem solchen Vorgehen der Finanzierungsbeginn dem Übernah mestichtag. Dies stünde allerdings nicht mit R 6a Abs. 2, 10 EStR in Einklang, da in diesen Fällen nicht nur die Verpflichtung, sondern das gesamte Arbeitsverhältnis übergeht. Reaktion des Gesetzgebers Die Realisierung der Verpflichtung durch den Erwerb hat nicht nur die aufgezeigte Erfolgsneutralität auf Erwerberseite zur Folge. Gleichzeitig wird auf Veräu ßererseite auch der Aufwand in Höhe der Differenz zwischen dem bislang nach § 6a EStG bilanzierten Wert und dem vereinbarten Kaufpreis realisiert. Diese Realisation war bislang von der Finanzverwal tung quasi in einer Gesamtbetrachtung durch die Erfassung eines Gewinns beim Erwerber „neutra lisiert“ worden. Dem ist der BFH durch die o. g. Urteile entgegen getreten. Der BFH sieht die Mög lichkeit der steuermindernden Realisierung stiller Lasten, macht aber deutlich, dass eine Verhinderung nur im Rahmen einer Gesetzesänderung möglich sei. Der Finanzausschuss des Bundesrates wollte die Neutralisierung durch die Erfassung eines Erwerbs gewinns gesetzlich im AIFM-Steuer-Anpassungsge setz legitimieren. Er empfahl daher im Rahmen des Gemeinnützigkeitsentbürokratisierungsgesetzes eine Gesetzesänderung dahingehend, dass über nommene Verpflichtungen, die beim ursprünglich Verpflichteten Ansatzverboten, -beschränkungen oder Bewertungsvorbehalten unterlegen haben, beim Übernehmer so zu bilanzieren sind, wie sie beim ursprünglichen Verpflichteten ohne Übernahme zu bilanzieren wären. Dabei war der Anwendungs bereich der Vorschrift weit gefasst. Erfasst werden sollten u. a. der Betriebserwerb nach § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), die Schuldüber nahme nach § 414 BGB, die Sonder- und Gesamt rechtsnachfolge nach dem Umwandlungsgesetz (UmwG), die Erfüllungsübernahme nach § 329 BGB sowie der Schuldbeitritt mit Schuldfreistellung im Innenverhältnis. Der Vorschlag hätte dann entge gen R 6a Abs. 13 EStR auch Einzelübertragungen erfasst. Der Vorschlag des Finanzausschusses des Bundesrats wurde allerdings vom Finanzausschuss des Bundestags nicht aufgegriffen. Ausblick Wird das Gesetz verabschiedet, hat die o. g. Rechtsprechung des BFH nur noch Bedeutung für Altfälle, zeitlich befristet bis zum Inkrafttreten des Gesetzes. Materiell noch nicht bestandskräftige Veranlagungen, z. B. Veranlagungen unter dem Vorbehalt der Nachprüfung, könnten nach Einschätzung von Towers Watson berichtigt werden. Das gilt dann auch für Einzelübertragungen, soweit die Begrenzung des R 6a Abs. 13 EStR griff. Allerdings würde der neue § 52 Abs. 14a EStG die Beibehaltung des falschen Ansatzes zulassen. Eine Berichtigung müsste also vom Steuer pflichtigen beantragt werden. Ob sich das im Einzelfall rentiert, kann nur ein Wertevergleich zeigen. Notwendig würde eine Klarstellung seitens der Finanzverwaltung, ob das Verfahren des R 6a Abs. 13 EStR weiterhin anwendbar bliebe. Der Bundesrat hat die Thematik deshalb nochmals mit gleichlautendem Beschluss in den Entwurf des AIFM-Steuer-Anpassungsgesetz eingebracht und den Bundestag unter Bezifferung des potentiellen Steuer ausfalls in Höhe von 20 Mrd. Euro aufgefordert, den Lösungsvorschlag zu unterstützen. Die Bundesregie rung hat dem Antrag des Bundesrats dem Grunde nach zugestimmt. Zur Sicherstellung des Steuersub strates sollen die vorgeschlagenen Formulierungen durch eine zielgerichtete Regelung weiterentwickelt werden. Hierzu hat eine Bund- /Länder-Arbeitsgruppe Vorschläge erarbeitet, die in das Gesetzgebungsver fahren eingebracht werden sollen. Allerdings hat der Finanzausschuss des Bundestags der Forderung des Bundesrates nach einer rechtsprechungsbrechenden Regelung in § 5 Abs. 7 EStG wiederum ohne Begrün dung nicht zugestimmt (BT Drucks. 17/13562 S 13). Aufgrund der Zusage der Bundesregierung, das Anliegen des Bundesrats wohlwollend zu prüfen (BT Drucks. 17/13036), scheint die momentane Situa tion verfahren. Praktische Konsequenzen Aktuell hat der Bundesrat einen etwas modifizierten Gesetzesvorschlag empfohlen (BR Drucks. 376/13). Danach soll beim abgebenden Unternehmen der erhöhte Aufwand über 15 Jahre verteilt werden. Das AIFM StAnpG selbst wurde in den Vermittlungsaus schuss überwiesen (ein Verhandlungsergebnis lag zu Redaktionsschluss noch nicht vor). Geht man davon aus, dass die Gesetzgebung in absehbarer Zukunft umgesetzt wird, stellt sich die Frage nach der Ermitt lung der zutreffenden originären neuen Zuführun gen. Beim Erwerber würde auf den Übernahmewert aufgesetzt. Die Zuführungen wären dann wohl die „normale“ Zuführungen im Rahmen des § 6a EStG. Heinz-Josef Heger heinz-josef.heger@ towerswatson.com Telefon: +49 611 794-236 Dr. Manfred Stöckler manfred.stoeckler@ towerswatson.com Telefon: +49 89 51657-4601 Benefits! 39 Administration & Software „Viele „ Unternehmen rechnen mit einer weiteren Steigerung des bereits hohen Komplexitätsgrads in der Steuerung der bAV-Administration.“ Die bAV-Administration im Wandel Das Anforderungsniveau steigt Die Verwaltung betrieblicher Versorgungsleistungen erfordert heute deutlich mehr Expertenwissen und technisch-organisatorischen Aufwand als noch vor ein paar Jahren. Sie hat sich zu einer anspruchsvollen Management-Aufgabe gewandelt, bei der es eine Vielzahl von Beteiligten, Schnittstellen und Prozessen sowie große Datenmengen und moderne Kommunikationsinhalte und -medien zu koordinieren gilt. Komplexität und Schnelligkeit bestimmen das unter nehmerische Handeln zunehmend und haben auch vor der bAV-Administration nicht Halt gemacht. Für viele Unternehmen sind die Zeiten vorbei, in denen es genügte, einmal jährlich den versicherungsmathe matischen Gutachter mit relevanten Daten zu versor gen und fällige Leistungen auf Basis relativ einfacher Formeln zu berechnen. Heute geht es außerdem darum, eine ganze Reihe neuer, anspruchsvoller Herausforderungen zu bewältigen, und dies genauso schnell wie korrekt. Ein wesentlicher Komplexitätstreiber ist z. B. die Plangestaltung. Unternehmen setzen heute vor wiegend auf beitragsorientierte Pläne. Die dadurch entstehende Möglichkeit, den Mitarbeitern den Wert der betrieblichen Altersversorgung (bAV) periodengerecht mitzuteilen, ist mit einem hohen administrativen Aufwand verbunden: Jeder Mitar beiter erhält ein individuelles Versorgungskonto, das mit aktuellen Daten geführt werden muss. Gleichzeitig hält der Trend zur externen Finanzierung der bAV an. Häufig werden interne und externe Lösun gen kombiniert, z. B. Mischmodelle aus Direktzusage, CTA und Pensionsfonds. In aller Regel bedeutet dies mehr Ansprechpartner, wie Treuhänder, Kapitalanle 40 towerswatson.de ger oder Versicherer. Mit den Anforderungen an die Gestaltung und die Steuerung der Prozesse nimmt auch der Kommunikationsaufwand zu – alle Beteilig ten müssen informiert werden. Auch die Kommunikation mit den Mitarbeitern ist anspruchsvoller geworden: Sie legen zunehmend Wert auf betriebliche Versorgungsleistungen und wollen, auch beeinflusst von Service-Angeboten aus anderen Lebensbereichen, laufend wissen, wie es um ihre Versorgungskonten bestellt ist und wie sie sich unter welchen Voraussetzungen weiterentwi ckeln. Ein jährlicher Kontoauszug reicht hier in vielen Fällen nicht mehr aus, gefragt sind vielmehr ServicePortale und mobile Medien. Individuelle Konten, häufig mehrere Zusagen pro Mit arbeiter, unterschiedliche Durchführungswege, aktu elle Information und Kommunikation – Faktoren wie diese führen zu einem deutlich höheren Anspruchsni veau für das Datenmanagement, die Prozesssicher heit und die Qualität der bAV-Administration. Neben aufwändigen technisch-organisatorischen Lösungen kommt es auch auf die Kompetenz der Administrati onsverantwortlichen an – laufende Schulungen und Audits sind unerlässlich. Vielfältige Kompetenzen zusammenführen Zwei Treiber maßgeblich Wesentlicher Grund für die gestiegenen Anforde rungen sind immer wieder neue regulatorische und gesetzliche Anforderungen wie beispielsweise der überarbeitete Versorgungsausgleich. Befragungen von Towers Watson zeigen, dass die Unternehmen mit einer weiteren Steigerung des bereits hohen Komplexitätsgrads in der Steuerung der bAV-Admi nistration rechnen. Maßgeblich für die weiteren Veränderungen der bAV-Administration werden wohl wie in den USA und Großbritannien zwei Treiber sein: •• Welche Plandesigns werden sich durchsetzen? Sollte sich der Trend zu Beitragsplänen mit einem an angelsächsische DC-Pläne angenäherten Risi koprofil fortsetzen, wird die bAV-Administration aufgrund der hohen Prozessanforderungen und des wachsenden Kreises der Beteiligten, zu dem auch Produktanbieter gehören, immer aufwändiger. •• Mehr Standardisierung, beispielsweise aus europä ischer Regulierung, oder (noch mehr) Gestaltungs freiheit? Je individualisierter die Pläne, desto mehr „Systemwettbewerb“, aber auch desto höher die Anforderungen in der Administration im Sinne einer hoch spezialisierten Prozesssteuerung. Im Gegen satz führt mehr Vereinheitlichung die bAV-Adminis tration eher in die Richtung eines standardisierten Massengeschäfts. Um in Sachen Governance und Compliance auf der sicheren Seite zu bleiben, kommt es mehr denn je auf die Kompetenzen unterschiedlicher Disziplinen an: Aktuarielles, finanzwirtschaftliches, juristisches und technisch-organisatorisches Fachwissen gehören zusammen. Wer für die bAV-Administration verant wortlich zeichnet, benötigt deshalb einen substan ziellen Überblick – und die Fähigkeit, in komplexen Situationen alle Perspektiven zu praktikablen Lösun gen zusammenzuführen. Blick auf USA und Großbritannien als weiter entwickelte Märkte Wie schnell sich hierzulande die bAV-Administration entlang dieser Linien entwickeln wird, bleibt abzu warten. Die vorgezeichnete Richtung ist jedoch erkennbar, sie ergibt sich aus dem Grundcharakter des Geschäfts und den tendenziell vergleichbaren Rahmenbedingungen. Wer auch künftig eine profes sionelle Verwaltungsarbeit leisten will, sollte sich deshalb schon heute auf das skizzierte Szenario einstellen. Und wie geht es in der bAV-Administration weiter? Anhaltspunkte dafür ergeben sich – bei allen Unter schieden – aus einem Blick auf die heutige Praxis in den USA und Großbritannien. Hier gibt es bereits starke zentrale Strukturen mit einer Tendenz zu Cross-Border-Plattformen, zumindest bei DC-Strukturen. Zertifizierung und Governance-Fragen haben bereits seit langem einen wesentlichen Stellenwert. Online-Medien und SelfService-Instrumente sind weitverbreitet, und die Administration hat die Aufgabe, verschiedene Provi der zu managen. Angesichts dieser Anforderungen verwundert es nicht, dass Verwaltungsarbeiten in großem Umfang von externen Anbietern geleistet wer den, die sich darauf spezialisiert haben, komplexe Versorgungswerke mit hoher Qualität zu verwalten. Dr. Michael Paulweber michael.paulweber@ towerswatson.com Telefon: +49 7121 3122-983 Abb. 1: Entwicklung der bAV-Administration Freiheitsräume Gestaltung / Komplexität Regulierung hoch niedrig Spezialisierte Verwaltung Hochspezialisierte Prozesssteuerung •• Zentrale Strukturen mit Tendenzen zu Cross-Border (UK) (heute) •• Zertifizierung /Governance ? (vor 15 Jahren) •• Starke Nutzung Self-Service- / Online-Medien •• Provider-Management Nebentätigkeit Standardisiertes Massengeschäft DB •• Hoher Auslagerungsgrad DC Beitragsorientierung Benefits! 41 HR-Strategie, Talent & Rewards „Drei „ Viertel der Unternehmen haben eine Vergütungsstrategie definiert. Jedoch wird diese nur bei etwa der Hälfte aus Unternehmensstrategie oder HR-Strategie abgeleitet.“ Compensation & Benefits - Ausdifferenzierung des Centers of Excellence Arbeitsschwerpunkte, strategische Einbindung, Ausstattung Als „Fachabteilung“ innerhalb von HR verantwortet das Compensation & Benefits Center of Excellence die Vergütungsstrategie und die Vergütungsrichtlinien im Unternehmen. Eine Towers-Watson-Studie untersucht seine Organisationsform genauer. In dem Dreiklang von HR Operations, HR Business Partner und Center of Excellence (CoE) nach dem Dave-Ulrich-Modell definiert das CoE Handlungsrah men, agiert als Produktentwickler und garantiert neben Best Practices in seinem jeweiligen Gebiet die Anwendbarkeit dieser Produkte im Business und im lokalen Kontext. Im Gegensatz dazu über nimmt HR Operations serviceintensive Personal dienstleistungen. Die Business-Partner gewährleis ten die Ausrichtung auf die Unternehmensziele. Arbeitsphilosophie, typische Leistungen, Technolo gie und Ressourcen des CoE für Compensation & Benefits (C & B CoE) wurden erstmals in einer aktu ellen Studie von Towers Watson genauer betrachtet. Vor dem Hintergrund von Kostendruck und Effizienz steigerungsvorgaben zeigt die Studie auch, welche Trends und Herausforderungen C & B CoE gegen überstehen. Für die Studie wurden überwiegend Unternehmen mit mehr als 20.000 Mitarbeitern im deutschen Markt befragt. 42 towerswatson.de Vergütungsstrategie: work in progress Drei Viertel der befragten Unternehmen haben eine Vergütungsstrategie definiert (knapp 80 Prozent eine Unternehmensstrategie). Jedoch wird diese nur bei etwa der Hälfte der Unternehmen kaska dierend und schlüssig aus Unternehmensstrategie oder HR-Strategie abgeleitet. Bei 30 Prozent stützt sie sich zumindest partiell auf übergeordnete Strategien. Für die strategische Verknüpfung von Unternehmensstrategie und Vergütung gilt also nach wie vor „work in progress“. Ähnlich verhält es sich mit der Vergütungsstrategie. Bei der Hälfte der Unternehmen wird sie gerade erst entwickelt bzw. besteht aus wenigen Schlüsselguidelines. Auf einen pragmatischen Mix aus Schlüsselguidelines und detaillierteren Vorgaben setzen 38 Prozent. Lediglich 13 Prozent verfügen über ein komplexes, ausformuliertes Regelwerk. Wie die Befragung zeigt, tragen C & B CoE vor allem für Vergütungsstrategie, Pensions- und Ruhestands management und Marktbeobachtung die Verantwor Abb. 1: Verantwortungsbereiche und Zeitaufwand 20 % Market Intelligence 18 % Compensation Mgt. 16 % % time spent 14 % Job Evaluation 12 % Variable Compensation 10 % Pension/Ret. Mgt. 8 % Transfers and expatriate packages Benefits Mgt. 6 % 4 % Reward Strategy Counseling 2 % Job Description 0 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 120 % Responsible / Accountable tung. Ihre wichtigste interne Zielgruppe sind TopExecutives. Die meiste Zeit verbringen Mitarbeiter des C & B CoE mit Marktbeobachtung (18 Prozent), Vergütungsmanagement (18 Prozent) und Jobeva luierung (zwölf Prozent, siehe auch Abb. 1). Somit ergibt sich hier eine Abweichung zwischen Prozes sen nach Zeit und Verantwortlichkeiten. Zentralfunktion oder interner Berater C & B CoE funktionieren sowohl als Zentralfunktion, die Entscheidungen und Aktivitäten bündelt und deren Umsetzung an lokale HR-Mitarbeiter oder die Geschäftsbereiche delegiert, als auch als interne Beratungsfunktion. In letzterem Fall treiben die wichtigsten Ländergesellschaften oder Geschäfts bereiche spezifische Entscheidungen voran (z. B. eine spezielle Reward-Strategie). Das C & B CoE sorgt dann nur für die Ausrichtung wichtigster wert schöpfender Entscheidungen an übergeordneten Vorgaben oder Strategien. Im Schnitt gibt es für jeweils ca. 5.500 Mitarbei ter im Unternehmen einen C & B-CoE-Mitarbeiter. Insgesamt wird „nur“ ca. 25 Prozent der gesamten C & B-Arbeit im CoE erledigt; den Rest übernehmen andere HR-Funktionen bzw. die Geschäftsbereiche. Bei der eingesetzten Software zeigt sich eine Diskrepanz: Spezialsoftwarelösungen wie Talent / Rewards gelten zwar als effektivste Lösung (das zeigt die HR-Service-Delivery-Studie von Towers Watson aus 2012), haben sich aber in der C & B Service Delivery bisher noch nicht flächendeckend durchgesetzt. Allerdings werden sich diese Soft ware-as-a-Service-Lösungen (z. B. Talent /Rewards, SuccessFactors und Taleo) aufgrund ihrer benut zerfreundlichen und intuitiven Anwendungen und Kostentransparenz künftig stärker durchsetzen. Fazit Insgesamt hat sich das C&B CoE als Orga nisationsform etabliert, befindet sich aber noch in der Ausdifferenzierung. Es zeichnen sich allerdings deutliche Merkmale eines prävalenten Modells wie erkennbare Stra tegieanbindung, strukturierte Governance, Dienstleistungsumfang und Technologieun terstützung ab, die sich mittelfristig durch setzen werden. Martin Wolff martin.wolff@ towerswatson.com Telefon: +49 69 1505-5167 Franziska Breitling franziska.breitling@ towerswatson.com Telefon: +49 89 51657-4813 Benefits! 43 News „Auf „ dem Boden der täglichen bAV-Praxis steht auch die bAV-Konferenz, die Towers Watson jedes Jahr ausrichtet.“ bAV-Konferenz 2013 Veranstaltung von Towers Watson am 9. Oktober in Frankfurt den Wünsche und Erfordernisse von Unternehmen und Mitarbeitern anzupassen. Risiken sind zu über wachen und die Pensionspläne ggf. zu optimieren. Neue Rechnungslegungsvorschriften sind umzuset zen, neue Strategien für die Anlage von Pensions vermögen im Niedrigzinsumfeld zu entwickeln usw. Auf dem Boden der täglichen bAV-Praxis steht auch die jährliche bAV-Konferenz, die 2013 zum siebten Mal stattfindet. Fachexperten von Towers Watson sowie Vertreter namhafter Unternehmen stellen in Vorträgen und Workshops Herausforderungen, Lösungen und Fallbeispiele vor. Darüber hinaus bietet die Konferenz Gelegenheit zum Austausch mit Fachkollegen und -experten. Änderungs-, Reform- und Verbesserungsvorschläge für die betriebliche Altersversorgung (bAV) werden bis zur Bundestagswahl immer wieder für Diskussi onsstoff sorgen. In Unternehmen wird über die bAV jedoch nicht nur geredet, sondern es wird konkret Hand angelegt. HR- und Finanzverantwortliche stel len die Gestaltung von Pensionsplänen in regelmä ßigen Abständen auf dem Prüfstand – gilt es doch, Pensionspläne bestmöglich an die sich wandeln 44 towerswatson.de Information und Anmeldung Das Konferenzprogramm im Einzelnen sowie ein Anmeldeformular sind demnächst unter http://events.towerswatson.com zu finden. Die bAV-Konferenz ist eine kostenfreie Veranstaltung, eine vorhe rige Anmeldung ist jedoch erforderlich. Pensionskassen: Tarifgestaltung, Risikomanagement, Kapitalanlage Rückblick: Pensionskassentag von Towers Watson Am 17. April fand in Frankfurt der erste Pensions kassentag von Towers Watson statt – eine Tages konferenz speziell für Firmenpensionskassen und deren Trägerunternehmen. In Vorträgen beleuchte ten Fachexperten von Towers Watson sowie Pensi onskassenvertreter die Ergebnisse der QIS-Studie (siehe auch Beitrag auf S. 26), die Möglichkeiten und Risiken der Kapitalanlage im Niedrigzinsumfeld oder Optionen von Funktionsauslagerungen einer Kasse einschließlich der Einbettung in eine neue externe IT-Landschaft. Insbesondere die Ausführungen zu neuen Trends in der Gestaltung von Pensionskassentarifen, welche die dauerhafte Erfüllung der Versorgungsverpflich tung gewährleisten, stießen auf ein großes Inter esse bei den rund 40 Teilnehmern. Im Einzelnen ging es dabei um bessere Verteilung von Risiko und Chance auf alle Beteiligten – Träger, Pensionskasse, Mitarbeiter. Gezeigt wurden Ansätze zu innovativen niedrigverzinsten kapitalbasierten Pensionskassen tarifen, die in die bestehende Tariflandschaften regulierter Kassen überführt werden können. Leis tungsmaximierung bei Risikoverringerung sind mit den Instrumenten Solidarfonds und Schattenkonto keine unauflöslichen Gegensätze mehr; dies wurde im Plenum intensiv diskutiert. Die stark gestiegenen regulatorischen Anforde rungen an Pensionskassen im Spannungsfeld von europäischer Aufsicht (EIOPA), Gesetzgeber und Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) wurden in verständliche Elemente eines angemessenen Risikomanagements aufgeschlüs selt. Systematiken zu Regelungen zur Aufbau- und Ablauforganisation bis hin zu Internen Steuerungsund Kontrollsystemen und Interner Revision wurden übersichtlich aufgezeigt. Die Darstellung der rechtlichen Rahmenbedingun gen von Funktionsausgliederungen bei Pensionskas sen und verschiedene Beispiele von erfolgreichen Auslagerungen von Pensionskassenadministra tionen wurden ebenfalls genauer ausgeleuchtet. Der weite Spielraum für Auslagerungen, den die aufsichtsrechtlichen Mindestanforderungen an das Risikomanagement (Ma Risk VA) zulassen, erlaubt die partielle Übertragung von Funktionalitäten bis hin zur praktisch vollständig externen Verwaltung einer Pensionskasse, so dass Unternehmen sich wieder auf ihr Kerngeschäft konzentrieren können. Eine (qua Gesetz als Institution nicht vorgesehene) externe Geschäftsstelle dient dann als Koordinator aller denkbaren Schnittstellen einer Kasse. Die Aus lagerung selbst von Vorstands- und Revisionsfunkti onen waren Gegenstand interessierter Diskussionen im Teilnehmerkreis. Zuletzt wurde in einem Praxisbeispiel der Umwand lungsprozess eines Lebensversicherers in eine regulierte Pensionskasse mit gleichzeitiger Einfüh rung eines neuen externen IT-Verwaltungssystems vorgestellt. Wie häufig bei kleineren bis mittleren Kassen sind vorhandene IT-Systeme kaum mehr an aktuelle Anforderungen heranführbar. Die Refe renten zeigten, dass es trotz einer Vielzahl von zu überführenden Tarifen in ein neues IT-System möglich ist, mit vertretbarem Aufwand auf eine neue und leistungsfähige EDV-Plattform als RemoteSystem umzusteigen, das alle Administrationsund Reporting-Aufgaben „auf Knopfdruck“ erfüllt. Benefits! 45 News 75 Jahre Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorung Noch viel zu tun / bAV-Verbreitungsoffensive gefordert Die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersver sorgung e. V. (aba) feierte im Mai ihr 75. Jubiläum. Der Fachverband für betriebliche Altersversorgung (bAV) in der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst meldete sich aus diesem Anlass mit der Forderung nach einer bAV-Verbreitungsoffensive und der Korrektur von Fehlentwicklungen zu Wort. Die bAV müsse für Arbeitnehmer attraktiv und für Unternehmen handhabbar bleiben. Die EU-Niedrig zinspolitik belaste die bAV, zumindest Aufsichts- und Steuerrecht müssen dringend angepasst werden. Drohende Fehlanreize wie Solvency II, Finanztrans aktionssteuer und praxisferne EU-Standards müs sen dringend verhindert, steuerliche Restriktionen schleunigst abgebaut werden. Politik und Sozialpart ner sollten die Vorteile kollektiver Modelle nutzen und angesichts wachsender Versorgungslücken gemein sam eine bAV-Verbreitungsoffensive starten. tenzial, und ausgerechnet hier droht eine kontra produktive Mischung, wie es sie seit Jahrzehnten nicht gegeben hat“, erklärte der aba-Vorsitzende Heribert Karch. „Es muss der Weg geebnet werden für eine bAV-Verbreitungsoffensive von Politik und Sozialpartnern“, forderte Karch. „Gerade jetzt, wo wir das Engagement aller Akteure für gute Betriebs renten dringender brauchen denn je, müssen die schleichenden Fehlentwicklungen der letzten Jahre schnellstens korrigiert werden.“ Towers Watson verbindet eine langjährige Zusam menarbeit mit der aba. So ist Dr. Reiner Schwinger, Managing Director von Towers Watson Deutsch land, Mitglied des aba-Vorstands. Weitere Fachex perten von Towers Watson engagieren sich in den Fachvereinigungen und Fachausschüssen der aba. „Kein System der Kapitaldeckung ist so effizient wie die bAV, keines genießt so hohe Wertschät zung der Arbeitnehmer, keines ist weltweit so erfolgreich, keines hat so hohes Verbreitungspo Towers Watson unter den wichtigsten 25 Management-Beratungen in Deutschland Aktuelle Lünendonk-Liste Towers Watson zählt erneut zu den Top-25-Ma nagement-Beratungen in Deutschland. Auf der sog. Lünendonk-Liste, die im Mai 2013 veröffentlicht wurde, ist Towers Watson auf Platz 16 geführt. Das Marktforschungsunternehmen Lünendonk veröf fentlicht dieses Ranking seit einigen Jahren. Es ist eine der wesentlichen Quellen für Unternehmen, um sich über die Größe und die Player im Berater markt zu informieren. Nach Schätzungen des Bundesverbands Deut scher Unternehmensberater BDU e. V. sind auf 46 towerswatson.de dem gesamten deutschen Unternehmensbera tungsmarkt fast 15.000 Unternehmen als Anbieter tätig. Aus dem Kreis dieser Unternehmen hat die Lünendonk GmbH, wieder die 25 Gesellschaften ermittelt, die im Jahr 2012 die höchsten Umsätze in Deutschland erzielt haben und jeweils mindes tens 60 Prozent ihres Umsatzes bzw. signifikant hohe Segmentumsätze mit klassischer Manage mentberatung erwirtschaften. Über Towers Watson Towers Watson ist eine der führenden Unternehmens beratungen weltweit und unterstützt seine Kunden, ihren Unternehmenserfolg durch ein effektives HR-, Finanz- und Risikomanagement zu steigern. Weltweit sind wir mit rund 14.000 Mitarbeitern vertreten, in Deutschland mit ca. 800 Mitarbeitern an den Standorten Frankfurt, Köln, Mün chen, Reutlingen und Wiesbaden. Wir entwickeln Lösungen für die betriebliche Altersvorsorge und Nebenleistungen, für das Personal- und Vergütungsmanagement sowie das Risiko- und Finanzmanagement, einschließlich der Beratung von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung bietet Towers Watson die Expertise, um Unternehmen weltweit bei der Gestaltung, dem Finanzmanagement, der Administration und der Kommunikation der verschiedensten Versorgungspläne zu unterstützen. In Deutschland haben die Experten von Towers Watson zahlreiche bAV-Neuordnungen bei großen Unternehmen gestaltet und dabei die Gestaltungsmodelle für Pensionspläne maßgeblich weiterentwickelt. Fast alle derzeit zugelassenen Unternehmenspensionsfonds wurden bzw. werden von Towers Watson beraten. Ebenso ist Towers Watson ein führender Anbieter im stark wachsenden Markt der bAV-Administration (betriebliche Ver sorgungswerke, Unterstützungskassen, Pensionsfonds, Pen sionskassen etc.) und weiterer Long-Term Employee Benefits (z. B. Zeitwertkonten). Ein Mehrwert für zahlreiche Kunden wird durch effiziente Administrationslösungen, zertifizierte Prozesse und transparente, planbare Kosten geschaffen. Towers Watson verwaltet mehrere hunderttausend Versor gungsanwartschaften und rechnet über einhunderttausend Betriebsrenten ab. Experten von Towers Watson sind als anerkannte Spezia listen aktiv beratende Mitglieder in zahlreichen Verbänden, Arbeitsgemeinschaften und Organisationen. Ebenso sind sie gefragte Fachautoren und Referenten für zahlreiche Semi nare und Vorträge. Towers Watson führt regelmäßig Studien zu HR-, bAV- und Risikomanagement durch. Unsere Büros in Deutschland Frankfurt Reutlingen Kontakt Redaktion Benefits! Eschersheimer Landstraße 50 60322 Frankfurt Telefon: +49 69 1505-50 Telefax: +49 69 1505-5544 Am Heilbrunnen 47 72766 Reutlingen Telefon: +49 7121 16272-25 Telefax: +49 7121 16272-55 [email protected] Telefon: +49 611 794-218 Telefax: +49 611 794-268 Köln Reutlingen Habsburgerring 2 50674 Köln Telefon: +49 221 80003-0 Telefax: +49 221 80003-456 Oskar-Kalbfell-Platz 14 72764 Reutlingen Telefon: +49 7121 3122-0 Telefax: +49 7121 3122-278 München Wiesbaden Arnulfstraße 19 (Renaissance Haus) 80335 München Telefon: +49 89 51657-4500 Telefax: +49 89 51657-4599 Wettinerstraße 3 65189 Wiesbaden Telefon: +49 611 794-0 Telefax: +49 611 794-298 Towers Watson Eschersheimer Landstraße 50 60322 Frankfurt Telefon: +49 69 1505- 50 Telefax: +49 69 1505-5544 E-Mail: [email protected] Die Beiträge dieser Publikation sind als allgemeine Hinweise zu verstehen. Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die angegebenen Quellen oder die Unterstützung unserer zuständigen Büros zurück. 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