Arbeitsrecht

Arbeitsrecht
Newsletter
4/2014
1/2012
Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde,
nun ist schon wieder November und es ist unglaublich, wie schnell das Jahr
vergangen ist. Auch 2015 wird ereignisreich: Ab dem 1. Januar gilt für alle
Arbeitnehmer der gesetzliche Mindestlohn. Mit ihm hat die Regierung ein
arbeitsrechtliches Vorhaben auf den Weg gebracht, dass die Personalpraxis
nun umsetzen muss. Für „Spannung“ ist also gesorgt.
Mit dem letzten Newsletter in diesem Jahr möchten wir Ihnen erneut aktuelle Rechtsprechung aus allen Bereichen des Arbeitsrechts und ihre Auswirkungen auf die Praxis vorstellen.
Wir würden uns außerdem freuen, Sie bei unseren Breakfast-Seminaren
zu den Themen ‚Get to know our colleagues‘ am 26.11.2014 in München
und ‚Erfolgreich Restrukturieren‘ am 27.11.2014 in Hamburg begrüßen
zu dürfen, die jeweils von 7:30 Uhr bis 9:00 Uhr stattfinden. Neben diesen
Kernthemen werden wir im Rahmen dieser kostenfreien Veranstaltungen natürlich auch wie immer die Inhalte dieses Newsletters mit Ihnen besprechen.
Anmelden können Sie sich auf unserer Homepage unter www.heisse-kursawe.com/veranstaltungen.
Auf Ihre Teilnahme freuen wir uns und danken für Ihr Interesse an unserem
Newsletter, zu dem auch Anregungen und Kritik immer willkommen sind.
Ihr Arbeitsrechts-Team
Themen
Rechtsprechung/Urteile
Kündigung bei dauernder Krank- heitsanfälligkeit
2 Ablehnung wegen Kind: Mittelbare
Frauendiskriminierung?
3 Kopftuch am Arbeitsplatz
4 Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer
5 Fristwahrung bei Betriebsrentenanpassung
1
In Kürze
1 Rewe-Praktikantin erhält doch kein
Geld
2 Mützenpflicht für Piloten verstößt
gegen Gleichbehandlungsgrundsatz
3 Keine Tarifflucht durch Betriebsübergang
Aus dem Bundestag
1 Höherer Mindestlohn in der Abfallwirtschaft
2 Gesetzesentwurf zur besseren Verein barkeit von Familie, Pflege und Beruf
Blick über die Grenze
1
Interview mit Monika McQuillen, Partner im Eversheds Büro in Zürich
Aus der Praxis
1
Alternative Homeoffice
Aktuelles
1
3 Fragen an …
2
Veranstaltungen
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Newsletter 1/2012
4/2014
I
Heisse Kursawe Eversheds
Rechtsprechung/Urteile
1
Urteil 1: BAG vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13
Kündigung bei dauernder Krankheitsanfälligkeit
Die Entscheidung
Folgen für die Praxis
Eine Friedhofsmitarbeiterin war über 30 Jahre lang im öffentlichen Dienst beschäftigt und ordentlich unkündbar.
Von 2000 bis 2011 war sie immer wieder wegen Kurzerkrankungen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigte
daher März 2012 außerordentlich unter Gewährung
einer Auslauffrist.
Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb
von zwei Wochen seit Kenntnis der kündigungsbegründenden Tatsachen erfolgen. Unklar war bislang, wann
diese Frist bei häufigen Kurzerkrankungen anläuft, die
nicht auf demselben Grundleiden beruhen. Das BAG
urteilte nun, dass bei dauernder „Krankheitsanfälligkeit“
die Frist solange immer wieder neu in Gang gesetzt
wird, bis die Fehlzeiten den Schluss auf eine Anfälligkeit
nicht mehr rechtfertigen. Kann der Arbeitgeber also aus
Umfang und Häufigkeit der Fehlzeiten auf dauernde
Krankheitsanfälligkeit schließen, kann er die Kündigung
jederzeit erklären, sofern nur die Anfälligkeit noch zwei
Wochen vor Kündigung bestanden hat.
Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte
zunächst Erfolg, denn die ersten Instanzen sahen die
Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt. Diese Ansicht
teilte das BAG zwar nicht, dennoch zog der Arbeitgeber
auch hier den Kürzeren: Ist ein Arbeitnehmer noch zu
fast zwei Dritteln seiner Jahresarbeitszeit arbeitsfähig
(bei prognostizierter AU von 18 Wochen pro Jahr), sei
das Arbeitsverhältnis noch nicht „sinnentleert“ und eine
Fortsetzung dem Arbeitgeber zumutbar.
2
Offen bleibt die Frage, in welchem Umfang Ausfallzeiten
mindestens vorliegen müssen. Das BAG entschied nur,
dass zu erwartende Fehlzeiten im Bereich von 33% der
jährlichen Arbeitszeit keinen wichtigen Grund für die
außerordentliche Kündigung darstellen. In der Vergangenheit ließ das BAG demgegenüber Werte von 75-80%
ausreichen. Die Antwort dürfte demnach irgendwo
zwischen den beiden Eckdaten liegen.
Urteil 2: BAG vom 18.09.2014 – 8 AZR 753/13
Ablehnung wegen Kind: Mittelbare Frauendiskriminierung?
Die Entscheidung
Folgen für die Praxis
Die Bewerberin auf eine Vollzeitstelle erhielt eine Absage.
Auf dem zurückgesandten Lebenslauf war die Angabe
„verheiratet, ein Kind“ handschriftlich mit dem Vermerk
„7 Jahre alt!“ ergänzt. Dies deutete die Bewerberin
dahingehend, dass der Arbeitgeber Vollzeittätigkeit und
Kinderbetreuung nicht für vereinbar hielt. Sie klagte auf
Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Eine mittelbare Diskriminierung kann vorliegen, wenn
eine Benachteiligung wegen einem zunächst „neutralen“
Merkmal (etwa die Belastung mit elterlichen Pflichten)
erfolgt, das Merkmal tatsächlich aber bei einem Geschlecht viel häufiger vorkommt als beim anderen.
Das LAG Hamm wertete die Ablehnung wegen des
Kindes als mittelbare Frauendiskriminierung und sprach
der Bewerberin 3.000 Euro Entschädigung zu: Statistisch
gesehen würden sich nämlich mehr Frauen als Männer
wegen ein Kindes für die Teilzeitarbeit entscheiden. Das
BAG hob die Entscheidung auf. Eine allgemeine Statistik
sei in diesem Fall kein probates Mittel, um eine Frauendiskriminierung vermuten zu lassen.
Eine Statistik kann vor diesem Hintergrund ein Indiz für
eine Diskriminierung sein. Das gilt aber nur, wenn es sich
um eine für die konkrete Fallkonstellation aussagekräftige Erhebung handelt. Schon 2010 urteilte das BAG,
dass die bloße Unterrepräsentanz von Frauen in der
Führungsetage gegenüber der Gesamtbelegschaft kein
Indiz für eine Benachteiligung ist. Eine Statistik müsse in
diesem Fall erkennen lassen, dass überhaupt genug beförderungsfähige Frauen direkt unterhalb dieser Hierarchieebene „angekommen“ sind (BAG vom 22.07.2010 –
8 AZR 1012/08). Wie eine aussagekräftige Erhebung im
jetzigen Fall aussehen müsste, ließ das BAG leider offen.
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Heisse Kursawe Eversheds
Urteil 3: BAG vom 24.09.2014 – 5 AZR 611/12
Kopftuch am Arbeitsplatz
Die Entscheidung
Folgen für die Praxis
Eine muslimische Krankenschwester war bei einem
Krankenhaus mit evangelischer Trägerschaft beschäftigt.
Sie hatte sich vertraglich dazu verpflichtet, die geltenden
arbeitsrechtlichen Regeln der evangelischen Kirche zu
befolgen. April 2010 bot sie ihre Arbeitsleistung künftig
nur noch unter der Bedingung an, bei der Arbeit ein
Kopftuch tragen zu dürfen. Der Arbeitgeber nahm die
Arbeitsleistung nicht an und zahlte keinen Lohn mehr.
Die Krankenschwester klagte in Folge rund 15.300 Euro
ein.
Das BAG stellt klar, dass die Anordnung, während der
Arbeit kein Kopftuch zu tragen, vom Weisungsrecht des
kirchlichen Arbeitgebers gedeckt ist: Anders als beim
religiös nicht gebundenen Arbeitgeber ist das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der
Kirche in diesem Fall vorrangig gegenüber dem Interesse
der Krankenschwester, ein religiös motiviertes Kopftuch
tragen zu können.
Damit hatte sie im Ergebnis keinen Erfolg: Sowohl LAG
als auch BAG entschieden, dass ein kirchlicher Arbeitgeber das Tragen eines Kopftuches verbieten darf.
Das Krankenhaus befand sich deswegen bezüglich der
Arbeitsleistung nicht im Annahmeverzug.
Dennoch verwies das BAG den Rechtsstreit zurück an
die Vorinstanz. Für die Erfurter Richter stand nämlich
nicht fest, ob das Krankenhaus der Evangelischen Kirche
tatsächlich „institutionell zugeordnet“ ist. Ob das der
Fall ist, hat nun das LAG aufzuklären.
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Heisse Kursawe Eversheds
Urteil 4: BAG vom 21.10.2014 – 9 AZR 956/12
Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer
Die Entscheidung
Folgen für die Praxis
Eine 1960 geborene Produktionshelferin in einer Schuhfabrik erhielt 34 Urlaubstage pro Jahr. Als sie erfuhr, dass
ihr Arbeitgeber Mitarbeitern ab dem 58. Lebensjahr 36
Urlaubstage gewährte, zog sie vor Gericht. Sie klagte auf
die Feststellung, dass auch ihr 36 Urlaubstage zustehen.
Die Altersgrenze sei willkürlich gezogen und diskriminiere sie wegen ihres geringen Alters.
Nicht jede altersbedingte Schlechterstellung ist eine
Diskriminierung. Ungleichbehandlungen sind vielmehr
zulässig, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt
und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen sind.
Die Berücksichtigung des größeren Erholungsbedarfs
älterer Mitarbeiter stellt ein solches Ziel dar. Bezüglich
der Altersgrenze entschied das BAG aber noch 2012,
dass eine pauschale Grenzziehung bei 40 Jahren nicht
nachvollziehbar und daher unzulässig ist.
Damit unterlag sie in allen Instanzen, denn die Gewährung von zwei Tagen Mehrurlaub ab dem 58. Lebensjahr
war in der Schuhfabrik durch das legitime Ziel gerechtfertigt, die größere Erholungsbedürftigkeit älterer Arbeitnehmer auszugleichen.
Das Gericht präzisierte nun, dass dem Arbeitgeber vor
dem Hintergrund der konkreten betrieblichen Gegebenheiten sowohl bzgl. der Altersgrenze als auch der
Mehrurlaubstage ein Einschätzungsspielraum zusteht.
Angesichts der schweren Arbeit in einer Schuhfabrik sind
eine Altersgrenze von 58 Jahren und der Mehrurlaub von
zwei Tagen vom Einschätzungsspielraum des Arbeitgebers gedeckt. Zumindest bei körperlich belastender
Arbeit wird daher eine pauschale Altersgrenze um die 55
Jahre im Regelfall keine Altersdiskriminierung bzw. Missachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes darstellen.
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Heisse Kursawe Eversheds
Urteil 5: BAG vom 21.10.2014 – 3 AZR 690/12
Fristwahrung bei Betriebsrentenanpassung
Die Entscheidung
Folgen für die Praxis
Ein Rentner erhielt eine Betriebsrente, die alle drei
Jahre auf Grundlage der Verbraucherpreisentwicklung
angepasst wurde. Die Anpassung zum 01.07.2008
richtete sich erstmals nach der Nettolohnentwicklung,
die folgende Anpassung zum 01.07.2011 nahm der Arbeitgeber wieder nach der Preisentwicklung vor. Beide
Anpassungen beanstandete der Rentner, indem er am
27.06.2011 Klage auf Betriebsrentenerhöhung erhob.
Der Arbeitgeber erfuhr davon erst, als das Gericht ihm
die Klage am 06.07.2011 zustellte.
In der Regel haben Rentner bis zur nächsten Betriebsrentenanpassung Zeit, um eine vorangegangene Anpassung zu beanstanden. Diese Frist wird aber nicht durch
Klageeinreichung gewahrt, denn die Rüge muss dem
Arbeitgeber tatsächlich zugehen: Der nämlich soll nach
Ansicht des BAG bis zum Anpassungsstichtag wissen,
woran er ist.
Zunächst hatte der Rentner Erfolg, die Anpassungen
waren nämlich im Ergebnis zu gering ausgefallen. Das
BAG hingegen wies eine Rentenerhöhung ab dem
01.07.2008 zurück, nach seiner Auffassung wurde die
Anpassung nicht rechtzeitig gerügt.
Im Falle der Zweimonatsfrist für die Geltendmachung
einer AGG-Entschädigung entschied der 8. Senat des
BAG noch Juni 2014 genau andersherum. Das Gericht
stellt nämlich bei der Frage, ob für die Fristwahrung
die rechtzeitige Klageeinreichung ausreicht, auf den
Sinn und Zweck der jeweiligen Frist ab. Das macht die
Rechtsprechung schwer vorhersehbar. Arbeitnehmern ist
daher zu raten, vorsichtshalber stets auch ein fristgerechtes außergerichtliches Schreiben an den Arbeitgeber zu
schicken.
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Newsletter 4/2014
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Heisse Kursawe Eversheds
In Kürze
1
LAG Hamm vom 17.10.2014 – 1 Sa 664/14
Rewe-Praktikantin erhält doch keine Geld
Auch wenn Praktikanten reguläre Arbeitstätigkeit verrichten, handelt es sich dabei um ein Praktikum, solange es im
Rahmen einer berufsvorbereitenden Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit absolviert wird. Der Betroffenen stand
damit kein Arbeitsentgelt zu, urteilte das LAG Hamm. Das aufsehenerregende Urteil des Arbeitsgericht Bochum vom
25.03.2014 (Az. 2 Ca 1482/13) ist damit (erstmal) vom Tisch.
2
BAG vom 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12
Mützenpflicht für Piloten verstößt gegen Gleichbehandlungsgrundsatz
Eine Betriebsvereinbarung der Lufthansa, die nur männlichen Piloten im Flughafenbereich eine „Mützenpflicht“ auferlegt, ist wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam. Rechtfertigungsversuche mit dem „klassischen“ Pilotenbild und der Frisurgestaltung von Pilotinnen hatten keinen Erfolg.
3
EuGH vom 11.09.2014 – C-328/13 (ÖGB gegen Wirtschaftskammer Österreich)
Keine Tarifflucht durch Betriebsübergang
Ein Betriebserwerber ist auch dann an die Tarifverträge des Veräußerers gebunden, wenn diese zum Zeitpunkt des
Betriebsübergangs bereits gekündigt waren und nur noch per Nachwirkung galten, urteilte der EuGH. Diese Auslegung
der Richtlinie 2001/23/EG sei mit dem (umstrittenen) „Alemo-Herron“-Urteil vereinbar, da der Erwerber ja neue Tarifverträge oder abweichende arbeitsvertragliche Einzelvereinbarungen abschließen könne.
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Heisse Kursawe Eversheds
Aus dem Bundestag
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Höherer Mindestlohn in der Abfallwirtschaft
Ab Oktober 2014 gilt für alle Beschäftigten der Abfallwirtschaft bundesweit ein Mindestlohn von 8,86 Euro. Die Bundesregierung hat der Verordnung zugestimmt. Damit müssen nun auch Betriebe den Mindestlohn zahlen, die nicht tarifgebunden sind.
2
Gesetzesentwurf zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf
Am 15.10.2014 hat die Bundesregierung einen Gesetzentwurf beschlossen, mit dem Arbeitnehmer, die nahe Angehörige
pflegen, rechtlich und finanziell besser abgesichert werden sollen. Die wichtigsten Änderungspläne im Überblick:
• Zukünftig sollen Arbeitnehmer bei kurzzeitiger Pflege (bis maximal 10 Tage) einen Anspruch auf Lohnersatzzahlun-
gen gegen die Krankenkasse erhalten.
• Arbeitnehmer, die Pflegezeit nach dem PflegeZG in Anspruch nehmen, sollen ein zinsloses staatliches Darlehen erhal-
ten. Dieses soll die Hälfte der Gehaltseinbußen abdecken, die infolge der Pflegezeit entstehen.
• Auf die Familienpflegezeit nach dem FPfZG von maximal 24 Monaten, die die Pflegezeit von höchsten 6 Monaten ergänzt, soll ein Rechtsanspruch bestehen. Auch hier wird die Finanzierung durch ein zinsloses staatliches Darlehen
sichergestellt.
• Der Begriff des „nahen Angehörigen“ wird um die Stiefeltern, Schwager und Schwägerinnen sowie Partner in le benspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaften erweitert.
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Newsletter 4/2014
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Heisse Kursawe Eversheds
Blick über die Grenze
Interview mit Monika McQuillen, Partner im Eversheds Büro in Zürich
Wo wohnen Sie?
Aargau in der Schweiz, auf einem Weinberg.
Was war Ihr erster Job?
Als Diplom-Betriebswirtin war ich zuerst (1988) in der
Rechtsabteilung bei Henkel Corporation in Pennsylvania,
USA tätig und beschäftigte mich mit Mergers & Acquisitions. Henkel expandierte zu der Zeit in den USA durch Firmenzukäufe in den Bereichen Oleochemicals und Spezialitätenchemie. Die enge Zusammenarbeit mit den Inhouse
Anwälten prägte mich sehr, weshalb ich später (1993) das
Jurastudium aufnahm.
Seit wann sind Sie bei Eversheds?
Seit der Gründung in der Schweiz, April 2008.
Wie kamen Sie zum Arbeitsrecht?
In der Anfangsphase war Eversheds in der Schweiz eine
kleine Kanzlei und die Tätigkeitsbereiche waren entsprechend breiter abgefasst. Ich war für kommerzielle Prozesse,
Arbeitsrecht sowie Datenschutz zuständig und übernahm
dann mit zunehmendem Wachstum der Kanzlei die Leitung der Fachgruppe Arbeitsrecht.
Was macht das Arbeitsrecht und das Arbeiten in der
Schweiz besonders?
Wer aus der deutschen Arbeitsrechtskultur kommt, ist
erstaunt über die Durchlässigkeit des schweizerischen
Arbeitsmarktes. Anstelle von Kündigungsbeschränkungen
herrscht „Kündigungsfreiheit“. Das ist eine fundamental
andere Denkweise als ich sie in Deutschland wahrgenommen habe, insbesondere auch auf Seiten der Arbeitnehmer. Zudem ist der arbeitsrechtliche Alltag insofern
einfacher, als sehr viel seltener Kompromisse mit Betriebsräten und Gewerkschaften gefunden werden müssen. Der
Ton von Gewerkschaften ist ohnehin etwas leiser als man
es von Deutschland her gewohnt ist.
Was raten Sie einem deutschen Unternehmer, der zum
ersten Mal in der Schweiz tätig ist?
Trotz (fast) gleicher Sprache sollte bedacht werden, dass
es kulturelle Unterschiede gibt – auch im täglichen Geschäftsleben. Mit Feinfühligkeit und Rücksicht kommt man
sehr viel weiter als mit gradlinigen Reaktionen „deutscher
Manier“, die schnell zu Missverständnissen führen und
Porzellan unnötig zerschlagen.
Welche Auswirkungen erwarten Sie durch die Einwanderungsinitiative?
Nach der Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative
werden die Unternehmen einen höheren Administrativaufwand haben, um ausländische Fachkräfte in der Schweiz
zu platzieren, und es werden vermutlich wieder vermehrt
nicht-kontingentierte Kurzaufenthaltsbewilligungen als
Brückenlösungen herhalten müssen.
Bis dahin sind jedoch noch zahlreiche (auch) politische
Hürden zu überwinden; insbesondere ist nicht ausgeschlossen, dass das Volk das Referendum ergreift und den
Gesetzesentwurf ggf. auf diesem Wege wieder verwirft.
Die Folge wäre eine Pattsituation oder mindestens eine
Verwässerung der Initiative. Es zeichnet sich zudem
ab, dass es zu einem Relaunch der EU-Beitritts-Debatte
kommt.
Newsletter 4/2014
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Heisse Kursawe Eversheds
Aus der Praxis
1
Alternative Homeoffice
Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein
Homeoffice?
Nein. Anders als etwa bei der Teilzeitarbeit gibt es keinen
gesetzlich verankerten Anspruch darauf, den Job vom
Homeoffice aus erledigen zu dürfen. Hin und wieder finden sich aber entsprechende Regelungen in Tarifverträgen
oder Betriebsvereinbarungen. Ist das nicht der Fall, muss
ein Homeoffice arbeitsvertraglich eingeführt werden.
Hat der Betriebsrat dabei mitzubestimmen?
Als Faustformel gilt, dass der Betriebsrat die freiwillige
Einführung des Homeoffice nicht im Wege der Mitbestimmung verhindern kann, bei der genauen Ausgestaltung
des Homeoffice-Arbeitsplatzes jedoch zu beteiligen ist. Im
Einzelfall können für Regelungen über den Arbeitsschutz,
kollektive Arbeitszeitvereinbarungen, die Arbeitsmittel und
das Ordnungsverhalten auch Mitbestimmungsrechte bestehen. Im Falle einer unfreiwilligen Versetzung kann sogar
die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich sein (LAG
Düsseldorf vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14).
Was sollte in einer Homeoffice-Vereinbarung geregelt
werden?
Klare Arbeitszeitregelungen. Zwar gilt auch im Homeoffice
das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), die Durchsetzung dieser
Vorschriften ist aber ungleich schwerer. Daher ist die Festlegung von Kernarbeitszeiten zu empfehlen, in denen der
Arbeitnehmer erreichbar sein muss (etwa durch Kombina-
tion von Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit); Sonn- und
Feiertage hingegen sind zur arbeitsfreien Zeit zu erklären.
Auch ist erforderlichenfalls durch Delegation der Aufgabe
auf den Arbeitnehmer zu gewährleisten, dass über die
werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeiten ordnungsgemäß dokumentiert werden.
Hat der Arbeitgeber ein Besichtigungsrecht?
Der Arbeitgeber kann sich vertraglich ein Zugangsrecht
zum Homeoffice einräumen lassen, um die Einhaltung des
ArbZG, aber auch des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG),
der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) sicherzustellen. Das
Zutrittsrecht ist inhaltlich auf die Kontrolle arbeitsschutzrechtlich relevanten Arbeitsmittel bzw. Arbeitsbedingungen zu beschränken und sollte nur einem kleinen Personenkreis eingeräumt werden.
Was ist mit der Unfallversicherung?
Arbeitnehmer genießen auch bei der Arbeit im Homeoffice
den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Dienstliche Tätigkeiten im Arbeitszimmer sind daher ebenso versichert wie der Weg vom Homeoffice in die Firma. Anders
als im Büro gilt dies aber nicht für den Gang zur Kaffeemaschine oder zur Toilette, denn hier betritt der Arbeitnehmer privaten Raum. Die Einrichtung eines abgrenzbaren
Arbeitsbereiches in der Wohnung ist daher zur Vermeidung
versicherungsrechtlicher Graubereiche zu empfehlen.
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Newsletter 4/2014
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Heisse Kursawe Eversheds
3 Fragen an...
Frau Eva-Maria Staneff, seit 01.05.2014 Anwältin im Münchener Büro
von Heisse Kursawe Eversheds
Frau Staneff, was gefällt Ihnen an Ihrer Heimatstadt
am besten?
bis hin zur Mitwirkung in Großprojekten, wie bspw.
Umstrukturierungen.
Geboren und aufgewachsen bin ich am Bodensee. Die
Vielfalt der Landschaft – ob der Bodensee selbst, die
Nähe zu den Bergen oder aber der kurze Weg nach Österreich und in die Schweiz – macht diesen Ort zu einem
wunderbaren Fleckchen Erde, an dem ich gerne meine
Kindheit und Jugend verbracht habe.
Um als Anwalt/Anwältin Erfolg zu haben muss man
Seit wann sind Sie als Anwältin tätig und haben Sie
einen besonderen Tätigkeitsschwerpunkt?
Nachdem ich gut drei Jahre auf dem Gebiet des öffentlichen Rechts für den Freistaat Bayern tätig war, bin ich
nun seit Mai 2014 (wieder) Rechtsanwältin – schwerpunktmäßig im Bereich Arbeits- und Sozialrecht. Meine
Tätigkeit umfasst die laufende Beratung in den alltäglichen arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen
…aus Überzeugung und mit Leidenschaft diesen Beruf
ausüben.
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Heisse Kursawe Eversheds
Aktuelles
Veranstaltungskalender Heisse Kursawe Eversheds
26.11.2014, 07:30 - 09:00 Uhr – München/Workshop
Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar:
‚Get to know our colleagues‘
Gastreferentin: Monica McQuillen (Eversheds Schweiz)
27.11.2014, 07:30 - 09:00 Uhr – Hamburg/Workshop
Breakfast Seminar: Erfolgreich Restrukturieren
in Kooperation mit Procedendo Managementberatung
Referenten: Dr. Rolf Kowanz (Partner HKE),
Carsten Strauß (Geschäftsführer Procedendo)
28.11.2014, 09:30 - 17:00 Uhr – München/Workshop
‚Krankheit im Unternehmen‘, Referent: Dirk Monheim
25.02.2015, 07:30 - 09:00 Uhr – München/Workshop
Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht
26.02.2015, 07:30 - 09:00 Uhr – Hamburg/Workshop
Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht
Das vollständige Veranstaltungsangebot entnehmen Sie bitte unserer Webseite www.heisse-kursawe.com/veranstaltungen
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Newsletter 1/2012
I
Heisse Kursawe Eversheds
Heisse Kursawe Eversheds ist eine der führenden Full-Service Kanzleien in Deutschland. Mehr als 90 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte beraten von den Standorten München, Hamburg und Berlin aus Mandanten in allen Fragen des Wirtschaftsrechts, einschließlich des öffentlichen Rechts. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International, eine der führenden Kanzleien weltweit
mit ca. 2.500 Anwältinnen und Anwälten in 31 Ländern und 57 Büros. Zu den Mandanten der Kanzlei zählen börsennotierte nationale
und internationale Gesellschaften, Fortune 500 Unternehmen sowie mittelständische Firmen und vermögende Privatpersonen.
Diese Veröffentlichung hat den Stand 12.11.2014. Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Insbesondere ersetzen sie keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen
Informationen wird keine Haftung übernommen. © Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft
Redaktioneller Ansprechpartner im Sinne des § 55 RStV: Timo Kloster, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft, Maximiliansplatz 5, 80333 München,
Deutschland, [email protected]
Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft mit Sitz in München ist im Partnerschaftsregister des Amtsgerichts München unter PR 1 eingetragen.
Partner von Heisse Kursawe Eversheds sind nur die im vorgenannten Partnerschaftsregister eingetragenen Anwälte.
www.heisse-kursawe.com
www.eversheds.de
Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied
von Eversheds International Limited.