A. Mutterschutz - Handwerkskammer Reutlingen

UNTERNEHMERVERBAND DEUTSCHES HANDWERK
Merkblatt
Mutterschutz,
Elterngeld und
Elternzeit
Abteilung:
Arbeitsmarkt, Tarifpolitik und Arbeitsrecht
Berlin, Juli 2007
-2-
INHALTSVERZEICHNIS
A.
Mutterschutz............................................................................................................... 3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
B.
Elterngeld ................................................................................................................. 14
1.
2.
3.
4.
C.
Geltungsbereich ................................................................................................ 3
Vorstellungsgespräch........................................................................................ 3
Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin ................................................................ 3
Anzeigepflicht des Arbeitgebers bei Kenntnis der Schwangerschaft ................ 3
Gestaltung des Arbeitsplatzes .......................................................................... 4
Beschäftigungsverbote...................................................................................... 4
a) Beschäftigungsverbote außerhalb der Schutzfristen .................................. 4
aa) Generelle Beschäftigungsverbote...................................................... 4
bb) Individuelle Beschäftigungsverbote ................................................... 5
b) Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen..................................... 6
aa) Schutzfrist vor der Entbindung........................................................... 6
bb) Schutzfrist nach der Entbindung ........................................................ 6
Leistungen des Arbeitgebers / der Krankenkasse ............................................ 7
a) Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ........................ 7
b) Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss .............................................. 8
c) Mutterschaftsgeld und Elterngeld................................................................ 9
d) Ausgleichsverfahren.................................................................................... 9
Urlaub / Freistellung ........................................................................................ 10
Sonderzahlungen ............................................................................................ 11
Berufsausbildungsverhältnis ........................................................................... 11
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Schutzfrist nach der
Entbindung ...................................................................................................... 11
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ............................................................. 11
a) Aufhebungsvertrag.................................................................................... 11
b) Befristung des Arbeitsverhältnisses .......................................................... 11
c) Probezeit ................................................................................................... 12
d) Kündigung ................................................................................................. 12
Aushangs- und Auskunftspflicht des Arbeitgebers.......................................... 13
Straf- und Bußgeldvorschriften ....................................................................... 13
Voraussetzungen ............................................................................................ 14
Dauer .............................................................................................................. 14
Höhe................................................................................................................ 15
Beantragung.................................................................................................... 16
Elternzeit .................................................................................................................. 16
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Geltendmachung des Anspruchs auf Elternzeit .............................................. 16
Verlängerung und vorzeitige Beendigung der Elternzeit................................. 17
Arbeitsrechtliche Wirkungen der Elternzeit ..................................................... 17
Elternzeit und Erholungsurlaub ....................................................................... 18
Teilzeitarbeit während der Elternzeit............................................................... 19
Auszubildende................................................................................................. 19
Befristete Arbeitsverträge mit Ersatzkräften.................................................... 20
Kündigungsschutz während der Elternzeit...................................................... 20
a) Kündigungsverbot ..................................................................................... 20
b) Ausnahmegenehmigung ........................................................................... 21
c) Kündigung zum Ende der Elternzeit.......................................................... 21
Anhang..................................................................................................................... ......... 22
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A.
Mutterschutz
1.
Geltungsbereich
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen; dazu zählen auch geringfügig Beschäftigte, Aushilfen,
Auszubildende, Umschülerinnen und Praktikantinnen.
2.
Vorstellungsgespräch
Bei einem Einstellungsgespräch ist die werdende Mutter grundsätzlich nicht verpflichtet, eine bestehende Schwangerschaft mitzuteilen. Dies hat zur Folge, dass
die werdende Mutter auch eine etwaige Frage nach einer Schwangerschaft wahrheitswidrig beantworten darf, ohne dass dies rechtliche Konsequenzen für sie hat.
Dies gilt auch dann, wenn die werdende Mutter die vereinbarte Tätigkeit während
der Schwangerschaft wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst überhaupt nicht ausüben kann.
3.
Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin
Werdende Mütter sollen ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen die Schwangerschaft bekannt ist. Eine erzwingbare und sanktionsbewehrte Mitteilungspflicht der Schwangeren gibt es aber nicht. Wird die Schwangerschaft mitgeteilt und endet diese
vorzeitig, muss die Arbeitnehmerin dies unverzüglich mitteilen. Auf Verlangen soll
die werdende Mutter dem Arbeitgeber ein entsprechendes ärztliches Zeugnis vorlegen - auf Kosten des Arbeitgebers, soweit der Schwangeren dafür Kosten entstanden sind. Gesetzlich krankenversicherte Frauen haben einen Anspruch auf
Leistungen zur Feststellung der Schwangerschaft gegen die Krankenkassen, d.h.
auf Übernahme der Kosten für die Untersuchung und eine entsprechende
Bescheinigung.
4.
Anzeigepflicht des Arbeitgebers bei Kenntnis der Schwangerschaft
Sobald die werdende Mutter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft angezeigt
hat, muss der Arbeitgeber die Aufsichtsbehörde unverzüglich benachrichtigen.
Welche Aufsichtsbehörde zuständig ist, richtet sich nach dem Landesrecht der
einzelnen Bundesländer. In den meisten Bundesländern ist als Aufsichtsbehörde
das Gewerbeaufsichtsamt verantwortlich (siehe Anhang). Das Unterlassen der
Anzeigepflicht durch den Arbeitgeber kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße (bis zu 2.500 Euro) geahndet werden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Mitteilung über die Schwangerschaft an den
Betriebsrat weiterzuleiten, soweit dies nicht ausdrücklich von der Schwangeren
untersagt worden ist. Ansonsten darf der Arbeitgeber die Schwangerschaft Dritten
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(Krankenkassen, Angehörigen usw.) grundsätzlich nicht bekannt geben. Der Arbeitgeber darf aber diejenigen zum Betrieb gehörenden Personen über die
Schwangerschaft informieren, die z.B. als Vorgesetzte, Personalsachbearbeiter,
Betriebsärzte oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit im Hinblick auf ihren
Aufgabenkreis betroffen sind, ferner bei Minderjährigen auch den gesetzlichen
Vertreter.
5.
Gestaltung des Arbeitsplatzes
Wer eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, hat bei der Einrichtung und
Unterhaltung des Arbeitsplatzes (einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und
Geräte) und bei der Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Vorkehrungen
und Maßnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit der werdenden oder
stillenden Mutter zu treffen. Mutterschutzrechtliche Regelungen enthalten u.a. das
Mutterschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die Verordnung
zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz. Nach der Arbeitsstättenverordnung muss
es werdenden und stillenden Müttern ermöglicht werden, während der Pausen
und, wenn es aus gesundheitlichen Gründen erforderlich ist, sich auch während
der Arbeitszeit in einem geeigneten Raum auf einer Liege auszuruhen.
Für Beschäftigte, welche ständig stehen oder gehen müssen, ist eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen. Arbeitnehmerinnen, die bei ihrer
Arbeit ständig sitzen müssen, muss der Arbeitgeber Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen ihrer Arbeit geben.
Für die Zeit nach Ablauf des 5. Monats der Schwangerschaft ist zusätzlich zu beachten, dass werdende Mütter nicht mit Arbeiten beschäftigt werden dürfen, bei
denen sie ständig stehen müssen, soweit diese ausschließlich stehende Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet.
Stillenden Müttern ist auf ihr Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde freizugeben. Soweit die Mutter zusammenhängend (ohne Unterbrechung von mindestens 2 Stunden) mehr als 8 Stunden arbeitet, soll der Mutter auf Verlangen
eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten gewährt werden (90 Minuten, wenn keine Stillgelegenheit in der Nähe vorhanden ist).
6.
Beschäftigungsverbote
Es sind verschiedene Arten von Beschäftigungsverboten zu unterscheiden.
a)
Beschäftigungsverbote außerhalb der Schutzfristen
aa) Generelle Beschäftigungsverbote
Werdende Mütter dürfen von Beginn der Schwangerschaft an nicht mit
schweren körperlichen Arbeiten (z.B. regelmäßiges Tragen von Gegenständen mit einem Gewicht über 5 kg oder gelegentliches Tragen von Gegen
ständen mit einem Gewicht über 10 kg) und nicht mit solchen Arbeiten beschäftig werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheits-
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gefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze,
Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Außerdem
dürfen werdende Mütter z.B. nicht beschäftigt werden,
•
•
•
•
mit Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken, beugen oder
hocken bzw. gebückt halten müssen,
mit Arbeiten, bei denen sie nach dem 5. Schwangerschaftsmonat ständig
stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich 4 Stunden überschreitet (Arbeiten, die überwiegendes Gehen verlangen, sind nicht verboten; ebenfalls nicht verboten sind solche Tätigkeiten einer Verkäuferin,
die teils im Gehen und teils im Stehen verrichtet werden),
mit der Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fußbeanspruchung,
mit Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren ausgesetzt sind (z.B.
auf Dächern, Gerüsten, Podesten oder Leitern).
Weitere Beschäftigungsverbote sind § 4 MuSchG zu entnehmen. Zum überwiegenden Teil gelten diese Beschäftigungsverbote auch für stillende Mütter
(§ 6 Abs. 3 MuSchG).
Zudem dürfen Schwangere und stillende Mütter nicht mit Mehrarbeit, nicht in
der Nacht zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Tarifvertraglich können insoweit aber weitergehende Regelungen vereinbart worden sein. Mehrarbeit im Sinne des Mutterschutzgesetzes ist jede Arbeit, die von Frauen ab 18 Jahren über 8,5 Stunden täglich (für Frauen unter 18 Jahren 8 Stunden) oder 90 Stunden in der
Doppelwoche (für Frauen unter 18 Jahren 80 Stunden) hinaus geleistet wird.
Akkord- oder Fließarbeit sind regelmäßig für Schwangere ebenfalls verboten.
Des Weiteren verpflichtet die Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz den Arbeitgeber zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Es ist
abzuschätzen, inwieweit chemische Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe,
physikalische Schadfaktoren, Verfahren oder Arbeitsbedingungen (nach Anlage 1 dieser Verordnung) Sicherheit oder Gesundheit von Schwangeren
und von stillenden Müttern gefährden können.
bb) Individuelle Beschäftigungsverbote
Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem
Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. In dem ärztlichen Zeugnis (ein Zeugnis der Hebamme reicht insoweit nicht aus; ein amts- oder fachärztliches Zeugnis kann
aber nicht verlangt werden) muss das Beschäftigungsverbot genau bezeichnet sein und der Grund für das Beschäftigungsverbot angegeben werden.
Der Arbeitgeber kann somit die für das Beschäftigungsverbot ausschlaggebenden gefährdenden Umstände beseitigen. Der Arzt kann sich gegenüber
dem Arbeitgeber, der genauere Auskünfte hinsichtlich des Umfangs des
Verbots einholen will, nicht auf seine Schweigepflicht berufen. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit des Zeugnisses, so kann er eine Nachuntersuchung verlangen.
-6-
Besteht ein solches Beschäftigungsverbot, so bedeutet dies nicht, dass die
Arbeitnehmerin der Arbeit fernbleiben darf. Der Arbeitgeber kann der Mitarbeiterin andere zulässige Arbeitsaufgaben zuweisen oder die Arbeitszeit
nach Dauer und Lage ändern. Die angebotene Arbeit muss der Beschäftigten zwar objektiv zumutbar sein, aber nicht zwingend dem Inhalt des Arbeitsvertrages entsprechen. Soweit ein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung
steht, auf dem die geschützte Arbeitnehmerin ihr nicht verbotene Arbeit leisten kann, hat sie diese zu verrichten. Weigert sich die Arbeitnehmerin, einer
zumutbaren Umsetzung nachzukommen, hat sie keinen Anspruch auf Mutterschutzlohn gegenüber dem Arbeitgeber.
Praxistipp:
Soweit die tägliche Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin einem individuellen bzw.
generellen Beschäftigungsverbot unterliegt, sollte in einem gemeinsamen Gespräch, die zukünftige (zulässige) Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin abgesprochen werden. Insoweit können z.B. die Arbeitszeiten, der Inhalt der Arbeit oder
die Entlohnungsart in zumutbarer Weise geändert werden, damit die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin keinen Beschäftigungsverboten mehr unterliegt.
b)
Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen
aa) Schutzfrist vor der Entbindung
Werdende Mütter dürfen in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung grundsätzlich nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklären sich hierzu ausdrücklich bereit. Der Arbeitgeber sollte sich eine solche - jederzeit widerrufbare - Erklärung schriftlich geben lassen.
Die 6-Wochen-Frist berechnet sich nach dem Zeugnis des Arztes oder einer
Hebamme. Der im Zeugnis genannte Termin ist für die Berechnung der
Schutzfrist maßgebend. Bei Irrtum des Arztes oder der Hebamme über den
Entbindungstermin verlängert oder verkürzt sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
bb) Schutzfrist nach der Entbindung
Nach der Entbindung dürfen Mütter bis zum Ablauf von 8 Wochen nicht beschäftigt werden, und zwar auch dann nicht, wenn sie dies ausdrücklich
wünschen. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Schutzfrist auf 12 Wochen. Eine Frühgeburt liegt vor, wenn das Gewicht des Kindes bei der Geburt weniger als 2.500 g beträgt. Bei allen Geburten vor dem
errechneten Termin verlängert sich darüber hinaus die Schutzfrist um den
Zeitraum, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte.
Dies bedeutet, dass die Schutzfrist vor und nach der Geburt insgesamt in jedem Fall 14 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 18 Wochen) beträgt.
Kommt das Baby zu einem späteren als dem errechneten Termin zur Welt,
wird die Mutterschutzzeit nicht um diese Zeit gekürzt.
Beim Tode ihres Kindes kann die Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangen
schon vor Ablauf der Schutzfrist wieder beschäftigt werden, wenn nach ärzt-
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lichem Zeugnis nichts dagegen spricht, allerdings nicht in den ersten beiden
Wochen nach der Entbindung. Die Beschäftigte kann diese Erklärung jederzeit widerrufen.
7.
Leistungen des Arbeitgebers / der Krankenkasse
a)
Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Mutterschutzlohn
Besteht ein individuelles oder generelles Beschäftigungsverbot und muss die
werdende Mutter deshalb ganz/teilweise mit der Arbeit aussetzen bzw. die
Art der Beschäftigung wechseln und dadurch eine Verdienstminderung hinnehmen, ist ihr vom Arbeitgeber Mutterschutzlohn (§ 11 MuSchG) zu zahlen.
Durch ein Beschäftigungsverbot bedingte Fehlzeiten haben daher keine
nachteiligen Auswirkungen auf das Arbeitsentgelt der Arbeitnehmerin; Fehlzeiten müssen auch nicht nachgeholt werden.
Danach ist der Arbeitnehmerin grundsätzlich das Entgelt zu zahlen, welches
sie während der letzten 13 Wochen oder (nach Wahl des Arbeitgebers) der
letzten 3 Monate vor Beginn des ersten Schwangerschaftsmonats durchschnittlich erhalten hat. Bei der Berechnung zu berücksichtigen sind u.a.
übertarifliche Zulagen und Zuschläge, Überstunden- sowie Bereitschaftsdienstvergütungen. Sachbezüge (z.B. Dienstfahrzeug, Wohnung usw.) und
vermögenswirksame Leistungen sind grundsätzlich weiterzugewähren.
Hat die Arbeitnehmerin im Berechnungszeitraum unterschiedlich hohe Bezüge erhalten, ist zunächst der Gesamtverdienst des maßgeblichen Berechnungszeitraums zu ermitteln. Diese Summe ist durch die Anzahl der maßgeblichen Zeiteinheiten (Monate/Wochen/Stunden) zu teilen, in der die Arbeitnehmerin den Verdienst erreicht hat. Zeiten, in denen kein Verdienst erzielt wurde, bleiben außer Betracht.
Bei einer Verdiensterhöhung, die in den Bemessungszeitraum fällt, ist der
erhöhte Betrag für den gesamten Zeitraum zugrunde zu legen. Wird die Verdiensterhöhung erst wirksam, während bereits Mutterschutzlohn gezahlt
wird, ist dieser von dem Zeitpunkt an ebenfalls zu erhöhen. Verdienstkürzungen bleiben für die Berechnung nur dann außer Betracht, wenn sie auf
Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis beruhen. Ansonsten sind dauerhafte Verdienstkürzungen während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums für den gesamten Zeitraum zugrunde zu legen.
Der Mutterschutzlohn als privatrechtlicher Lohnersatzanspruch der Arbeitnehmerin gegenüber ihrem Arbeitgeber unterliegt sowohl der Steuerpflicht
als auch der Beitragspflicht zur Sozialversicherung.
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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Von der Zahlung des Mutterschutzlohns ist die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz) zu unterscheiden. Während
der Arbeitgeber bei Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit nur für die Dauer von
6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss, besteht die Pflicht zur Zahlung
des Mutterschutzlohns unter Umständen für die gesamte Dauer der
Schwangerschaft. Mutterschutzlohn wird nur geschuldet, wenn allein das
ärztliche Beschäftigungsverbot für die Nichtleistung der Arbeit ursächlich ist.
Stellt der Arzt Beschwerden fest, die auf der Schwangerschaft beruhen, so
hat er zu prüfen und aus ärztlicher Sicht zu entscheiden, ob die Schwangere
wegen eingetretener Komplikationen arbeitsunfähig krank ist oder ob, ohne
dass eine Krankheit vorliegt, zum Schutz des Lebens oder der Gesundheit
von Mutter und Kind ein Beschäftigungsverbot geboten ist. Verneint der Arzt
einen Krankheitswert und entschließt er sich, ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, dann muss er hierfür deutliche und greifbare Hinweise haben.
b)
Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss
Während der Schutzfristen vor (6 Wochen) und nach (in der Regel 8 Wochen) der Entbindung (insgesamt in jedem Fall 14 Wochen, bei Früh- und
Mehrlingsgeburten 18 Wochen) erhält die Arbeitnehmerin statt ihres Arbeitseinkommens i.d.R. Mutterschaftsgeld und ggf. einen Arbeitgeberzuschuss.
Mutterschaftsgeld
Das Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG) von kalendertäglich höchstens 13 Euro zahlt die Krankenkasse, bzw. bei Frauen, die nicht in der gesetzlichen
Krankenversicherung sind, das Bundesversicherungsamt (Berlin).
Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld
Hat die Arbeitnehmerin zuvor mehr als 13 Euro netto pro Kalendertag verdient, muss der Arbeitgeber ihr während der Zahlung des Mutterschaftsgeldes den Unterschiedsbetrag zu ihrem durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelt
hinzuzahlen. Dieser Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 14
MuSchG) wird nach dem Nettoverdienst der letzten drei abgerechneten Kalendermonate (bei monatlicher Abrechnung) oder der letzten 13 Wochen (bei
wöchentlicher Abrechnung) berechnet, wobei dauerhafte Erhöhungen des
Arbeitsentgelts (z.B. Tariflohnerhöhungen), die während der Schutzfristen
wirksam werden, ab dem Zeitpunkt der Erhöhung mit einzubeziehen sind.
Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeten Arbeitsversäumnis kein oder ein
vermindertes Arbeitsentgelt bezahlt wurde, bleiben bei der Berechnung außer Betracht. Ansonsten sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während
oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem
mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen, für den gesamten
Zeitraum zugrunde zu legen.
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Zur Ermittlung des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld sind alle
geldwerten Vorteile (Zulagen, Zuschläge, Überstundenvergütungen, Sachbezüge usw.) zu berücksichtigen. Das so ermittelte Bruttoarbeitsentgelt ist
um etwaige Einmalbezüge und die gesetzlichen Abzüge (Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, ggf. Kirchensteuer, Arbeitnehmeranteil zu den Sozialversicherungsbeiträgen) zu vermindern. Dieses Nettoentgelt wird durch die Zahl
der Kalendertage des Berechnungszeitraums (3 Monate oder 13 Wochen)
geteilt, wobei der Monat mit 30 Kalendertagen und die Woche mit 7 Kalendertagen anzusetzen ist. Das heißt, bei monatlicher Abrechung ist durch 90
und bei wöchentlicher Abrechnung durch 91 zu teilen, gegebenenfalls verringert um Tage, die außer Betracht bleiben müssen (Kurzarbeit, Arbeitsausfall, unverschuldete Arbeitsversäumnis). Konnte die Arbeitnehmerin im Berechnungszeitraum nur noch vermindertes Entgelt beziehen, werden diese
Zeiten nicht eingerechnet, sondern der Berechnungszeitraum wird entsprechend zurückverlegt. Weiterzugewähren sind Sachbezüge (Dienstfahrzeug,
Wohnung usw.), wenn sie im Berechnungszeitraum Teil des Entgelts waren.
Das Mutterschaftsgeld und der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld sind sozialversicherungs- und lohnsteuerfrei. Die Krankenversicherung bleibt während
der Zeit des Beschäftigungsverbotes beitragsfrei (§ 224 SGB V, Sozialgesetzbuch Fünftes Buch) bestehen, § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V. In der Rentenversicherung zählen die Schutzfristen beitragsfrei als Anrechnungszeiten
(§ 58 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI, Sozialgesetzbuch Sechstes Buch) und in der Arbeitslosenversicherung als Beschäftigungszeit (§§ 24 f. SGB III, Sozialgesetzbuch Drittes Buch).
Dies gilt jedoch nicht für einmalige Zuwendungen und vermögenswirksame
Leistungen, die während des Bezugs von Mutterschaftsgeld gezahlt werden.
Eine Änderung der Steuerklasse zu dem Zweck, einen höheren Arbeitgeberzuschuss zu erhalten, ist unzulässig.
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird vom Arbeitgeber berechnet und
ausgezahlt. Der Arbeitgeber kann von der Arbeitnehmerin einen Nachweis
(Bescheinigung der Krankenkasse oder des Bundesversicherungsamtes)
verlangen, dass Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Fälligkeit und Auszahlungszeitpunkt entsprechen den für das Arbeitsentgelt maßgeblichen
Vereinbarungen.
c)
Mutterschaftsgeld und Elterngeld
Wird Mutterschaftsgeld neben dem Bezug von Elterngeld gezahlt, so erfolgt
eine Anrechnung: Ist das Elterngeld geringer als das Mutterschaftsgeld, so
wird kein Elterngeld gezahlt. Ist das Elterngeld höher, so wird es nur in Höhe
der Differenz zum Mutterschaftsgeld gezahlt. Erhält der Vater das Elterngeld, so erfolgt ebenfalls eine Anrechnung in der oben beschriebenen Weise. Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld wird nicht angerechnet.
d)
Ausgleichsverfahren
Aufgrund des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen
für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz - AAG) sind alle Ar-
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beitgeber (unabhängig von der Zahl ihrer Beschäftigten) am Umlageverfahren zum Mutterschutzlohn und Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld
(auch U2-Verfahren genannt) beteiligt. Die Krankenkassen erstatten den Arbeitgebern in vollem Umfang:
1. den vom Arbeitgeber während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung gezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 14 Abs. 1 des
MuSchG),
2. das vom Arbeitgeber bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt
(Mutterschutzlohn § 11 MuSchG),
3. die auf die Arbeitsentgelte nach Nummer 2 (nicht beim Zuschuss zum
Mutterschaftsgeld) beim Mutterschutzlohn entfallenden von den Arbeitgebern zu tragenden:
•
•
•
•
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Beiträge zur Bundesagentur für Arbeit
Arbeitgeberbeitragsanteile zur gesetzlichen Krankenversicherung
Arbeitgeberbeitragsanteile zur gesetzlichen Rentenversicherung
Arbeitgeberbeitragsanteile zur sozialen Pflegeversicherung
Arbeitgeberbeitragsanteile zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung bei Befreiung von der Versicherungspflicht in der
gesetzlichen Rentenversicherung (§ 172 Abs. 2 SGB VI)
• Beitragszuschüsse zur Kranken- und Pflegeversicherung bei freiwilligen Mitgliedern der gesetzlichen Krankenkassen und Privatversicherten (§ 257 SGB V und § 61 SGB XI, Sozialgesetzbuch Elftes
Buch).
Zuständig für die Durchführung des Ausgleichsverfahrens ist die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer Mitglied ist. Die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See (mit Sitz in Bochum) führt das Ausgleichsverfahren für alle geringfügig Beschäftigten durch, unabhängig davon, bei welcher Krankenkasse ein geringfügig Beschäftigter versichert ist.
Die Umlagepflicht bzw. der Erstattungsanspruch wird für den Arbeitgeber mit
dem Zeitpunkt begründet, mit dem erstmals ein Beschäftigungsverhältnis bei
ihm beginnt, unabhängig davon, ob ein Mann oder eine Frau eingestellt wird.
8.
Urlaub / Freistellung
Für die Zeiten, in denen Beschäftigungsverbote bestehen (vgl. Nummer 6), darf
der Urlaub nicht gekürzt werden, auch wenn die Arbeitnehmerin nur geringfügige
Leistungen erbracht hat. Hat die Arbeitnehmerin ihren Erholungsurlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie den
Resturlaub nach Ablauf der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Soweit die Arbeitnehmerin im Anschluss an die Schutzfristen
Elternzeit in Anspruch nimmt, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der
Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
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Für die Dauer der mutterschutzrechtlich erforderlichen Untersuchungen, einschließlich Warte- und Wegezeit, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf bezahlte
Freistellung von der Arbeit.
9.
Sonderzahlungen
Soweit ein Anspruch auf tarifliche Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) besteht, darf dieser während der Schutzfrist vor und nach der Entbindung
nicht gekürzt werden.
10. Berufsausbildungsverhältnis
Fällt durch die Beschäftigungsverbote Ausbildungszeit aus, verlängert sich das
Ausbildungsverhältnis nicht automatisch um die ausgefallene Zeit. Auf Antrag der
Auszubildenden kann aber die zuständige Handwerkskammer die Ausbildungszeit
verlängern, wenn dies erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen; der
Ausbilder ist nicht antragsberechtigt.
11. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der
Schutzfrist nach der Entbindung
Nach Ablauf der Schutzfrist muss das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien zu den ursprünglichen Bedingungen auf dem gleichen oder einem vergleichbaren vertragsgemäßen Arbeitsplatz fortgesetzt werden, es sei denn, dass
ein wahrgenommener Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit nach dem Teilzeit- und
Befristungsgesetz (TzBfG) oder dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
(BEEG) besteht.
12. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung beendet werden. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Beschäftigungsverhältnis automatisch. Im Falle einer schwangeren Arbeitnehmerin ergeben sich aber im Hinblick auf eine geplante Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Besonderheiten.
a)
Aufhebungsvertrag
Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist jederzeit möglich. Erfährt die Beschäftigte nach Abschluss des Aufhebungsvertrages,
dass sie schwanger ist, so berechtigt dies nicht allein zur Anfechtung des
Aufhebungsvertrages.
b)
Befristung des Arbeitsverhältnisses
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne
dass es einer Kündigung bedarf. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist. Eine Ausnahme mit der Folge einer Weiterbeschäfti-
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gungspflicht besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber den Eindruck erweckt
hat, dass er die Frau bei Eignung und Bewährung weiterbeschäftigen werde
und er trotz Bewährung der Arbeitnehmerin die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur mit Blick auf die Schwangerschaft ablehnt.
c)
Probezeit
Probearbeitsverhältnisse sind im Zweifel unbefristete Arbeitsverträge mit
vorgeschalteter Probezeit. Das bedeutet, dass auch während der Probezeit
eine Schwangere nicht gekündigt werden darf. Lediglich im Falle einer ausdrücklich vereinbarten automatischen Beendigung des Vertragsverhältnisses
mit Ablauf der Probezeit liegt ein befristetes Arbeitsverhältnis vor, das mit
Ablauf der Probezeit endet, ohne das es einer Kündigung bedarf.
d)
Kündigung
Eine während der Schwangerschaft und während des Zeitraums von vier
Monaten nach der Entbindung ausgesprochene Kündigung durch den Arbeitgeber ist unabhängig von der Betriebsgröße grundsätzlich unwirksam,
auch wenn die Kündigungsfrist erst nach diesem Zeitraum abläuft. Von dem
Kündigungsverbot umfasst sind alle Arten von Kündigungen: fristlose und
fristgerechte Kündigung, Änderungskündigung, Kündigung im Rahmen einer
Massenentlassung, Kündigung wegen Betriebsstilllegung oder Insolvenz.
Dieser Sonderkündigungsschutz ist unverzichtbar und kann nicht vertraglich
eingeschränkt werden. Soweit sich an den Mutterschutz die Elternzeit der
Arbeitnehmerin anschließt, kann auch in dieser Zeit nicht gekündigt werden.
Voraussetzung für das Wirksamwerden des Kündigungsverbots ist, dass
dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die
Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der
Kündigung von der Arbeitnehmerin mitgeteilt wird. Nur wenn die Arbeitnehmerin unverschuldet nicht innerhalb der 2 Wochen-Frist die Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber vorgenommen hat, diese aber unverzüglich nachholt, bleibt der besondere Kündigungsschutz der Schwangeren auch nach
Fristablauf bestehen.
In besonderen Fällen (z.B. bei schwerwiegenden Verstößen gegen den Arbeitsvertrag oder bei insolvenzbedingter Betriebsstilllegung) kann der Arbeitgeber ausnahmsweise nach vorheriger Zustimmung der zuständigen
Behörde auch während der Schwangerschaft und während des Zeitraums
von vier Monaten nach der Entbindung kündigen, wenn die Kündigung zweifelsfrei nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt und dem Arbeitgeber
eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Bei betriebsbedingten Gründen kann nur dann eine Ausnahme von dem Kündigungsverbot erteilt werden, wenn keinerlei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
besteht. Kündigt der Arbeitgeber, so muss die Kündigung schriftlich und unter Angabe des zulässigen Kündigungsgrundes erfolgen.
Die Arbeitnehmerin kann während der Schwangerschaft und während der
Schutzfrist nach der Entbindung kündigen. Eine Eigenkündigung der
Schwangeren ist vom Arbeitgeber unverzüglich bei der Aufsichtsbehörde
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anzuzeigen, damit diese die Schwangere über die Folgen ihrer Kündigung
informieren kann. Ein Verstoß gegen diese Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Eigenkündigung. Ebenso
wenig muss der Arbeitgeber die Schwangere über die Rechtsfolgen einer
Eigenkündigung aufklären. Bei Verletzung der Benachrichtigungspflicht können der Arbeitnehmerin aber unter Umständen Schadenersatzansprüche
gegenüber ihrem Arbeitgeber entstehen.
Soweit der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde einen entsprechenden
Antrag (formlos möglich) auf Zustimmung zur Kündigung stellt und diese
seinen Antrag ablehnt, kann der Arbeitgeber gegen die Entscheidung der
Behörde auf dem Verwaltungsrechtsweg klagen.
13. Aushangs- und Auskunftspflicht des Arbeitgebers
In Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ist
ein Abdruck des Mutterschutzgesetzes zur Einsicht an geeigneter Stelle (Pausenoder Aufenthaltsräume, Schwarzes Brett, Büro des Betriebsrats usw.) auszulegen
oder auszuhängen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Aufsichtsbehörde (in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt des jeweiligen Bundeslandes) auf Verlangen
•
•
die zur Erfüllung der Aufgaben dieser Behörde erforderlichen Angaben zu
machen,
die Unterlagen, aus denen Namen, Beschäftigungsart und -zeiten der werdenden und stillenden Mütter sowie Lohn- und Gehaltszahlungen ersichtlich
sind, zur Einsicht vorzulegen oder einzusenden.
Die Unterlagen sind mindestens bis zum Ablauf von zwei Jahren nach der letzten
Eintragung aufzubewahren.
14. Straf- und Bußgeldvorschriften
Zuwiderhandlungen gegen die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes können mit
Geldbußen (bis zu 15.000 Euro), bei Gesundheitsgefährdung der Frau auch mit
Geld- oder Freiheitsstrafe geahndet werden.
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B.
Elterngeld
Elterngeld wird Personen gewährt, die ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben. Hierunter fallen neben den Eltern auch Adoptiv-, Großund Pflegeeltern, falls ihnen die Personensorge zusteht, ferner unter bestimmten
Voraussetzungen Väter nichtehelicher Kinder, geschiedene Elternteile und
Stiefeltern.
1.
Voraussetzungen
Voraussetzung für den Bezug von Elterngeld ist, dass der Anspruchsteller
1. seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat,
2. mit dem Kind, für das ihm die Personensorge zusteht, im gleichen Haushalt
lebt,
3. dieses Kind selbst betreut oder erzieht und
4. keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt, d.h. die wöchentliche Arbeitszeit 30 Stunden nicht übersteigt oder eine Beschäftigung zur Berufsausbildung ausgeübt wird. Dies gilt auch für den Fall, dass der Anspruchsteller eine Urlaubs- oder Krankheitsvertretung übernimmt. Der Bezug einer Entgeltersatzleistung (z.B. Arbeitslosengeld) schließt Elterngeld
aus, wenn der Bemessung dieser Entgeltersatzleistung eine Beschäftigung
von mehr als 30 Stunden zugrunde liegt oder
5. ein Fall besonderer Härte (z.B. schwerer Krankheit, Schwerbehinderung,
Tod der Eltern) vorliegt. Anspruchsteller können dann Verwandte bis zum
3. Grad und ihre Ehegatten bzw. Lebenspartner sein.
Das Elterngeld erhalten wahlweise Mütter oder Väter, die im ersten Lebensjahr
des Kindes auf die Ausübung ihres Berufes verzichten bzw. ihre Tätigkeit reduzieren. Die berufliche Auszeit innerhalb der ersten 12 Lebensmonate des Kindes
kann zwischen Vater und Mutter frei aufgeteilt werden - für die Freistellung von
der Arbeit gelten die bekannten Regeln über die Elternzeit. Reduziert der Vater
oder die Mutter nach der Geburt stundenweise die Arbeit, so darf dieses Teilzeitarbeitsverhältnis 30 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Ansonsten entfällt
der Anspruch auf Elterngeld.
2.
Dauer
Das Elterngeld wird grundsätzlich nur bis zu 12 Monaten gewährt. Jedoch verlängert sich die maximale Bezugsdauer um zwei so genannte „Partnermonate“ auf
bis zu 14 Monate, sofern auch der Partner (im ersten Lebensjahr des Kindes) für
mindestens zwei Monate zu Hause bleibt bzw. beruflich kürzer tritt und eine Erwerbsminderung eintritt. Alleinerziehende können die Partnermonate zusätzlich
für sich beanspruchen und damit ebenfalls 14 Monate Elterngeld erhalten. Auf die
Bezugsdauer werden jedoch die Zeiten angerechnet, in denen die Mutter Mutterschaftsgeld bzw. einen Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld erhal-
- 15 -
ten hat. Dies bedeutet, dass sich die Bezugsdauer in der Regel von maximal 14
auf 12 Monate verkürzt.
Die Bezugszeit des Elterngeldes kann zwischen Vater und Mutter aufgeteilt werden, wobei ein Partner grundsätzlich höchstens 12 Monate beanspruchen kann.
Auf Antrag kann jedoch der Bezugszeitraum unter Halbierung des monatlichen
Betrages verdoppelt werden. Bei Erfüllung der Partnermonate können sich die
Eltern das Elterngeld also auf bis zu 28 Monate verteilt jeweils in halber Höhe
auszahlen lassen. Nimmt der Vater oder die Mutter die zwei Partnermonate nicht
in Anspruch, so wird für diese zwei Monate kein Elterngeld gezahlt.
3.
Höhe
Der jeweilige Elternteil erhält grundsätzlich 67 % seines in den letzten 12 Monaten
vor der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielten Nettoeinkommens aus der
Erwerbstätigkeit vom Staat, maximal jedoch 1.800 € monatlich. Das Elterngeld ist
sozialversicherungs- und steuerfrei, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt.
Soweit der Elterngeldberechtigte nach der Geburt einen Verdienst von mehr als
300 Euro pro Monat (bei Mehrlingsgeburten erhöht sich dieser Betrag um je 300
Euro für das zweite und jedes weitere Kind) aus Erwerbstätigkeit erzielt, wird dieser Verdienst auf das Elterngeld angerechnet.
Liegt das zu berücksichtigende Nettoeinkommen unter 1.000 €, wird der Anteil, zu
dem das Elterngeld an die Stelle des weggefallenen Erwerbseinkommens tritt,
erhöht. Geringverdienende Eltern, insbesondere Teilzeit- oder Kurzzeitbeschäftigte, werden durch diese Aufstockung des Elterngeldes unterstützt. Dabei erhöht
sich der Prozentsatz von 67 % auf bis zu 100 % und zwar um 0,1 %-Punkte für je
2 €, um die das maßgebliche Einkommen den Betrag von 1.000 € unterschreitet.
Hierdurch würde sich das Elterngeld bei einem zu berücksichtigenden Nettoeinkommen von beispielsweise 600 € von 67 % auf 87 % erhöhen und würde damit
522 € statt nur 402 € betragen.
Soweit bereits ältere Kinder im Haushalt leben, die das 3. Lebensjahr (bei zwei
Kindern) bzw. das 6. Lebensjahr (bei drei und mehr Kindern) noch nicht vollendet
haben, erhöht sich das Elterngeld um 10 %, mindestens jedoch um 75 Euro (Geschwisterbonus).
Bei Mehrlingsgeburten erhöht sich das Elterngeld um je 300 Euro für das zweite
und jedes weitere Kind.
Überdies besteht ein einkommensunabhängiger Mindestbetrag von 300 €, der
allen Eltern garantiert ist, auch wenn sie vor der Geburt nicht erwerbstätig waren
(z.B. Hausfrauen, Arbeitslose, Studenten).
Wird Elterngeld gewährt, so bleibt hiervon die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld unberührt. (hinsichtlich Zusammentreffen von Mutterschaftsgeld und Elterngeld vgl. Abschnitt A, Nummer 7 c).
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4.
Beantragung
Das Elterngeld ist schriftlich zu beantragen und wird maximal 3 Monate rückwirkend ab Antragstellung geleistet.
Soweit es zum Nachweis des Einkommens und der Arbeitszeit erforderlich ist, hat
der (auch ehemalige) Arbeitgeber dem Beschäftigten die Höhe des Arbeitsentgelts, die abgezogene Lohnsteuer, den Arbeitnehmeranteil der Sozialversicherungsbeiträge sowie die Arbeitszeit auf Verlangen zu bescheinigen.
C.
Elternzeit
Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des
dritten Lebensjahres des Kindes, wobei ein Anteil von bis zu 12 Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres
des Kindes übertragen werden kann. Die Elternzeit kann von jedem Teil allein
oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Sie ist jedoch auf
bis zu 3 Jahre für jedes Kind und jeden Elternteil begrenzt.
1.
Geltendmachung des Anspruchs auf Elternzeit
Die Elternzeit kann zu jedem beliebigen Zeitpunkt innerhalb des DreiJahreszeitraums verlangt und angetreten werden. Der Arbeitnehmer muss die
Elternzeit aber spätestens 7 Wochen vor der Inanspruchnahme schriftlich geltend
machen, auch wenn sie unmittelbar nach der Mutterschutzfrist beginnen soll.
Gleichzeitig mit der Inanspruchnahme ist zu erklären, für welchen Zeitraum innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen wird.
Die Elternzeit kann auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden, eine Verteilung auf
weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Elternzeit zu bescheinigen.
Konnte der Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht zu vertretenden Grund eine
sich unmittelbar an die Mutterschutzfrist anschließende Elternzeit nicht rechtzeitig
verlangen, so kann er dies innerhalb einer Woche nach Wegfall des Grundes
nachholen.
Die Erklärungen des Arbeitnehmers über Beginn und Ende der Elternzeit sind
gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich unwiderruflich. Etwas anderes gilt nur
dann, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung aus einem
wichtigen Grund nicht erfolgen kann.
Bei Zweifeln an der Anspruchsberechtigung hat die Elterngeldstelle auf Antrag
des Arbeitgebers mit Zustimmung des Arbeitnehmers zu der Frage Stellung zu
nehmen, ob die Voraussetzungen für die Elternzeit vorliegen.
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2.
Verlängerung und vorzeitige Beendigung der Elternzeit
Die Elternzeit kann für Zeiträume, für die sich der Arbeitnehmer bereits festgelegt
hat, nur mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert oder vorzeitig beendet werden.
Das gilt nicht, wenn:
•
•
•
das Kind während der Elternzeit stirbt. Die Elternzeit endet dann spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes.
der Arbeitnehmer während der Elternzeit kündigt oder
die Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder eines Härtefalles beendet wird. Dieses Verlangen kann der Arbeitgeber nur aus dringenden betrieblichen Gründen innerhalb von 4 Wochen schriftlich ablehnen.
Die Elternzeit wird während des Beschäftigungsverbots vor und nach der Geburt
eines weiteren Kindes nicht unterbrochen. Ein Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld kommt daher für diese Fälle nicht in Betracht. Etwas anderes gilt bei
zulässiger Teilzeitarbeit.
3.
Arbeitsrechtliche Wirkungen der Elternzeit
Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Eine Verpflichtung
zur Arbeitsleistung und zur Lohn- und Gehaltszahlung besteht nicht.
Einige mit der Lohn- und Gehaltszahlung verbundene Geld- oder Sachleistungen
entfallen, wie z.B. Lohn- und Gehaltszahlungen im Krankheitsfall, Zuschuss zur
privaten Krankenversicherung, Arbeitgeberzuschüsse zur Sozialversicherung,
Leistungen zur Förderung der Vermögensbildung („Vermögenswirksame Leistungen“), Fahrtkostenerstattung oder Verpflegungszuschuss.
Ob die tariflichen Sonderzahlungen entfallen, beurteilt sich nach den tariflichen
Regelungen unterschiedlich.
Im Übrigen besteht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit mit allen Rechten
und Pflichten fort, z.B. Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsverbot, Gleichbehandlung, aktives und passives Wahlrecht zum Betriebsrat.
Die Elternzeit zählt mit bei der Berechnung der Berufsjahre, der Betriebszugehörigkeit sowie von tariflichen und gesetzlichen Wartezeiten, wie z.B. bei der tariflichen Eingruppierung, Zeiten der Betriebszugehörigkeit als Voraussetzung für die
vermögenswirksame Leistung, Wartezeit zur Erlangung des vollen Urlaubsanspruchs, des Kündigungsschutzes, verlängerter Kündigungsfristen oder Wartezeit
zur Erlangung unverfallbarer Betriebsrenten.
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4.
Elternzeit und Erholungsurlaub
Der Erholungsurlaub ist allein vom rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses
abhängig und entsteht auch für arbeits- und entgeltfreie Zeiten, wie z.B. für den
Zeitraum der Elternzeit.
Der Arbeitgeber kann jedoch den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das
Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat,
für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um 1/12 kürzen. Hierbei reicht es aus,
wenn der Arbeitgeber im Anschluss an die Elternzeit dem Urlaubsbegehren des
Arbeitnehmers widerspricht. Eine Kürzungsmöglichkeit für die Zeit der Mutterschutzfristen besteht hingegen nicht.
Beispiel:
Geburt 15.01., Ende der Mutterschutzfrist 12.03., anschließend Elternzeit bis
15.10., Jahresurlaubsanspruch z.B. 30 Werktage
Kürzung nur um die vollen Kalendermonate April, Mai, Juni, Juli, August, September = um 6/12 von 30 Werktagen, also um 15 Werktage.
Urlaubsanspruch: 30 - 15 = 15 Werktage
Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden aufgerundet. Im Übrigen
verbleibt es bei den Bruchteilen; eine Abrundung ist nicht statthaft. Einzelne Tarifverträge können insoweit abweichende Regelungen enthalten.
Eine Möglichkeit der Kürzung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer während der
Elternzeit in Teilzeitarbeit bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist. Wird Teilzeitarbeit während der Elternzeit ausnahmsweise mit Zustimmung des Arbeitgebers bei
einem anderen Arbeitgeber erbracht, bleibt die Kürzungsmöglichkeit aber erhalten.
Urlaub, der nicht vor Beginn der Elternzeit genommen ist, hat der Arbeitgeber
nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Der
Urlaub muss allerdings bei Antritt der Elternzeit noch erfüllbar gewesen sein. Bei
Resturlaubsansprüchen aus dem Vorjahr ist dies häufig nicht der Fall. Insoweit ist
immer zu fragen, ob der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch noch hätte abwickeln können, wenn er keine Elternzeit genommen hätte. Es wird nur der Urlaub
auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen, den der Arbeitnehmer wegen der
Elternzeit nicht genommen hat.
Hat der Arbeitnehmer vor der Elternzeit bereits mehr Urlaub erhalten, als ihm unter Berücksichtigung der Kürzungsmöglichkeit zusteht, kann der Urlaub nach der
Elternzeit entsprechend gekürzt werden.
Eine Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird
und der Urlaubsanspruch zu diesem Zeitpunkt noch besteht.
Ist das Urlaubsgeld durch Tarifvertrag anteilig entsprechend dem Urlaubsanspruch zu gewähren und wird der Urlaubsanspruch wegen der Elternzeit gekürzt,
ist auch das Urlaubsgeld entsprechend zu kürzen.
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5.
Teilzeitarbeit während der Elternzeit
Während der Elternzeit hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Teilzeitarbeit
von wöchentlich bis zu 30 Stunden auszuüben, ohne hierdurch den Anspruch auf
Elterngeld zu verlieren. Dabei kann die Arbeitszeit auf alle Arbeitstage der Woche
verteilt oder auf einzelne Arbeitstage konzentriert werden.
Über eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung sollen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen einigen.
Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf zweimalige Reduzierung seiner Arbeitszeit auf einen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
1.
Der Arbeitgeber beschäftigt ohne Auszubildende mehr als 15 Arbeitnehmer (Pro-Kopf-Berechnung).
2.
Das Arbeitsverhältnis besteht in demselben Betrieb oder Unternehmen
ohne Unterbrechung länger als 6 Monate.
3.
Der Antrag des Arbeitnehmers muss mindestens 7 Wochen vor dem gewünschten Termin schriftlich gestellt sein.
4.
Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens
2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
5.
Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
Will der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, so
muss er dies innerhalb von 4 Wochen mit schriftlicher Begründung tun.
Der Arbeitnehmer kann, soweit der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit
nicht oder nicht rechtzeitig zustimmt, Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.
War der Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt und bleibt er während der Elternzeit teilzeitbeschäftigt, darf die Summe der wöchentlichen Arbeitszeiten 30 Stunden nicht überschreiten.
Mit Beendigung setzt sich das Beschäftigungsverhältnis zu den ursprünglichen
Bedingungen - ggf. in Vollzeit - auf dem gleichen oder einem vergleichbaren vertragsmäßigen Arbeitsplatz fort.
6.
Auszubildende
Auch die zur Berufsbildung Beschäftigten (Auszubildende, Praktikanten, Volontäre usw.) haben einen Anspruch auf Elternzeit.
Die Zeit der Elternzeit wird nicht auf die Berufsausbildungszeit angerechnet. Damit wird das Berufsausbildungsverhältnis kraft Gesetz um die Dauer der Elternzeit
verlängert. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall die Handwerkskammer darüber
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unterrichten. Dort kann auch die vorzeitige Zulassung zur Prüfung beantragt werden.
Während der Elternzeit kann auch eine Teilzeitberufsausbildung erfolgen. Auf
gemeinsamen Antrag von Auszubildenden und Ausbildenden bei der zuständigen
Handwerkskammer kann insoweit die tägliche Ausbildung stundenweise oder die
wöchentliche Ausbildungszeit tageweise entfallen. Dadurch verkürzt sich die tatsächliche Ausbildungszeit; die reguläre Ausbildungsdauer bleibt aber erhalten.
7.
Befristete Arbeitsverträge mit Ersatzkräften
Der Arbeitgeber kann für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, der Elternzeit oder einer auf einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eine Ersatzkraft befristet einstellen (Zweckbefristung). Über die Dauer dieser Befristung hinaus ist die Befristung für notwendige
Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
Das befristete Beschäftigungsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Frist.
Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann es aber auch vorzeitig fristlos gekündigt werden. Eine fristgerechte Kündigung während der Laufzeit des befristeten Vertrages ist nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart
wurde.
Wird die Elternzeit aus einem wichtigen Grund vorzeitig beendet, hat der Arbeitgeber auch ohne besondere Vereinbarung die Möglichkeit, das Arbeitverhältnis
mit der Ersatzkraft unter Einhaltung einer Frist von drei Wochen zum tatsächlichen Ende der Elternzeit zu kündigen. Um diese besondere Kündigungsmöglichkeit zu haben, sollte die Befristung zur Vertretung ausdrücklich vertraglich vereinbart werden (Befristungsgrund: Überbrückung der Schutzfrist und/oder der Elternzeit).
Bei einer solchen Kündigung ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, unter Umständen aber der Sonderkündigungsschutz wie z.B. für Schwangere, Schwerbehinderte oder Wehrpflichtige.
8.
a)
Kündigungsschutz während der Elternzeit
Kündigungsverbot
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an
Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der
Elternzeit und während der Elternzeit nicht kündigen. Die Kündigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz bleiben hiervon unberührt.
Der besondere Kündigungsschutz gilt auch für Teilzeitkräfte, die von ihrem
Anspruch auf Elternzeit keinen Gebrauch machen, sofern sie bei ihrem Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden nicht überschreiten
und Anspruch auf Elterngeld haben.
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Der besondere Kündigungsschutz endet mit der Elternzeit, also auch bei
vorzeitiger Beendigung.
b)
Ausnahmegenehmigung
Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von
ihr benannte Stelle (vgl. Anhang) kann in besonderen Fällen (z.B.
Betriebsstilllegung) ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.
Das Einverständnis der Behörde muss vor Ausspruch der Kündigung eingeholt werden.
c)
Kündigung zum Ende der Elternzeit
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur
unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen. Dieses
Kündigungsrecht lässt das allgemeine Kündigungsrecht zu einem anderen
Zeitpunkt als zum Ende der Elternzeit unberührt.
Herausgeber:
Unternehmerverband Deutsches Handwerk
Mohrenstr. 20/21, 10117 Berlin
verantwortlich:
RAin Christine Kunze
Abteilung Arbeitsmarkt, Tarifpolitik und Arbeitsrecht
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Anhang
Zuständige Behörden
Gewerbeaufsichtsamt
Landesamt für
Arbeitsschutz
Amt für
Arbeitsschutz
örtlich
zuständiger
Regierungspräsident
(bzw.
Bezirksregulierung)
Landesamt
für
Soziales und
Familie
Struktur- und
Genehmigungsdirektion
Minister für
Arbeit und
Soziales
BadenWürttemberg
Berlin
Hamburg
Hessen
Thüringen
Rheinland-Pfalz
Saarland
Bremen
SchleswigHolstein
Brandenburg
NRW
Niedersachsen
Sachsen
Sachsen-Anhalt
Bayern
MecklenburgVorpommern