Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristetes Arbeitsverhältnis
Jede Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf grundsätzlich eines sachlichen rechtfertigenden
Grundes. Lediglich in 2 Fällen ist sie ausnahmsweise ohne Sachgrund zulässig. Dies ist bei
Neueinstellungen für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren sowie bei Arbeitnehmern über 52
Jahren der Fall.
Befristung mit Sachgrund
Das Gesetz (§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) zählt beispielhaft acht Sachgründe auf, die bislang schon nach
der ständigen Rechtsprechung des BAG als Befristungsgründe anerkannt waren. Dies sind:
• der nur vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang
des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
• die Eigenart der Arbeitsleistung,
• die Befristung zur Erprobung,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe,
• die Befristung aufgrund zeitlich begrenzter Haushaltsmittel sowie
• die Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.
Vorübergehender Personalbedarf
Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung umfasst drei Konstellationen.
Vorübergehender Mehrbedarf Aufgrund von Aushilfsarbeitsverhältnissen ist es dem Arbeitgeber
möglich, einen vorübergehenden Personalbedarf zu decken. Hierfür müssen jedoch im Zeitpunkt des
Vertragsschlusses konkrete tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die anfallende Arbeit in
absehbarer Zeit wieder mit der normalen Belegschaftsstärke bewältigt werden kann. Dies hat der
Arbeitgeber in Form einer Prognose festzustellen. Eine bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung
des Arbeitskräftebedarfs gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers und reicht für eine
Befristung nicht aus. Auch der ständige Bedarf an Aushilfskräften ist kein sachlicher Grund. In diesen
Fällen muss im Zweifel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen werden.
Minderbedarf
Auch das bevorstehende Absinken des Arbeitskräftebedarfs kann eine Befristung von
Arbeitsverhältnissen rechtfertigen. Gerade Rationalisierungsmaßnahmen, die sich über einen längeren
Zeitraum erstrecken, können bewirken, dass ein Teil der Arbeitnehmer, die bei Abschluss des befristeten
Arbeitsvertrages beschäftigt werden, nur noch für eine Übergangszeit bis zur vollständigen
Verwirklichung des Vorhabens benötigt werden. Auch hier gilt, dass von vornherein mit einiger
Sicherheit zu erwarten ist, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers mit dem Auslaufen des befristeten
Arbeitsvertrages nicht mehr benötigt wird.
Periodischer Arbeitsanfall Hierunter sind die Fälle zeitlicher Befristung zu verstehen, bei denen eine
Beschäftigung nach der „Natur der Sache“ nicht ständig, sondern nur für bestimmte Zeitabschnitte
möglich ist. Hier wird im Allgemeinen unterschieden zwischen „Saisonarbeit“(z.B. Weinlese,
Eiscremeindustrie etc.) und „Kampagnebetrieben“ (z.B. Zuckerfabriken, bestimmte Konservenfabriken,
Freibäder etc.).
Erstbeschäftigung nach Ausbildung
Ein sachlicher Grund für eine Befristung kann ebenfalls gegeben sein, wenn sie im Anschluss an eine
Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Die Befristung soll den Absolventen vor allem Berufspraxis
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verschaffen, die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz vereinfachen und die sofortige
Arbeitslosigkeit im Anschluss an die Berufsausbildung vermeiden.
Vertretung
Bei einem zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers besteht ein vorübergehender Bedarf einer
Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers. Klassische Konstellationen sind die Vertretung von fest
angestellten Stammkräften, die wegen Krankheit, Urlaub, Wehr- oder Ersatzdienst oder aus anderen
Gründen.
Spezialgesetzlich geregelt ist die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vertretungen während des
Mutterschutzes oder der Elternzeit. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer im
Rahmen eines befristeten Vertrages zur Vertretung einzustellen, um den Ausfall einer Arbeitnehmerin
während des Mutterschutzes und der Elternzeit zu kompensieren.
Kann die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers beendet werden und teilt der Arbeitnehmer dem
Arbeitgeber mit, dass er/sie die Elternzeit vorzeitig beenden will, hat der Arbeitgeber ein besonderes
Kündigungsrecht. Entsprechend kann er das befristete Arbeitsverhältnis mit der Ersatzkraft unter
Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Wochen gekündigt werden, frühestens jedoch zu dem
Zeitpunkt der Beendigung der Elternzeit. Die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzes sind hier nicht
anwendbar.
Arbeitnehmerspezifische Gründe
Eine Befristung kann auch durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt sein.
Dies betrifft vor allem vorübergehende Beschäftigungen aus sozialen Gründen im Sinne einer
„Überbrückungshilfe“, aber auch Befristungen auf Wunsch des Arbeitnehmers.
Überbrückungshilfe
In folgenden Fällen wird ein „sozialer Überbrückungszweck“ vor:
• der Arbeitnehmer wird aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt, um etwa die Zeit
bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung, einer Ausbildung oder des
Wehrdienstes überbrücken zu können;
• der Arbeitgeber bietet seinem wirksam gekündigten Arbeitnehmer zur Überwindung von
Übergangsschwierigkeiten aus sozialen Gründen einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag an;
• die Befristung erfolgt im Anschluss an ein auslaufendes wirksam befristetes Arbeitsverhältnis, um dem
Arbeitnehmer das Finden eines neuen Arbeitsplatzes zu erleichtern.
Wunsch des Arbeitnehmers Auch der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Befristung
Kann eine solche rechtfertigen, wenn er auf seiner eigenen, freien Entscheidung beruht. Hierbei ist
entscheidend, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines
unbefristeten Arbeitsvertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte.
Zeitlich begrenzte Haushaltsmittel
Auch in den Fällen, in denen eine Beschäftigung des Arbeitnehmers aus (öffentlichen) Haushaltsmitteln
vergütet wird, liegt i.d.R. ein Sachgrund für eine Befristung vor (z.B. zeitlich begrenzte
Forschungsprojekte). Voraussetzung ist hier die befristete haushaltsrechtliche Ausweisung der Mittel
und die dementsprechende Beschäftigung des Arbeitnehmers.
Gerichtlicher Vergleich
Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt auch vor, wenn die Befristung in einem
prozessbeendigenden gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde. Die Mitwirkung des Gerichts an dem
Vergleich bietet hinreichende Gewähr für die Wahrung der Schutzinteressen des Arbeitnehmers. Ein
außergerichtlicher Vergleich scheidet daher aus.
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Neben den gesetzlich festgelegten Sachgründen sind seitens der Rechtsprechung weitere
Rechtfertigungsgründe für die Befristung von Arbeitsverhältnissen anerkannt.
Zur Beantwortung der Frage, ob eine Befristung im Einzelfall durch einen sachlichen Grund
gerechtfertigt ist, wird auf die Auffassung verständiger und verantwortungsbewusster Vertragspartner im
Augenblick des Vertragsschlusses sowie auf die Branchenüblichkeit von Befristungen abgestellt. Zudem
ist auch die Dauer der Befristung von Bedeutung.
Von der Rechtsprechung u.a. anerkannt sind :
Studentenjobs
Hier ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Studenten, die neben ihrem Studium eine bezahlte
Beschäftigungsmöglichkeit suchen, üblich. Jedoch ist die Befristung nur sachlich gerechtfertigt, wenn sie
erforderlich ist, um im Interesse des Studenten die von ihm zu erbringende Arbeitsleistung mit den
wechselnden Erfordernissen des Studiums in Einklang zu bringen. Daher fehlt es am sachlichen Grund,
wenn dem Anliegen des Studenten schon durch eine entsprechende flexible Ausgestaltung des
Arbeitsverhältnisses Rechnung getragen wird.
Staatliche Maßnahmen zur Schaffung neuer Arbeitsplätze
Auch die bestandskräftige Zuweisung eines Arbeitnehmers an einen Arbeitgeber im Rahmen einer
Arbeitsbeschaffungsmaßnahme (ABM) nach §§ 260 ff SGB III stellt einen sachlichen Grund, um das
Arbeitsverhältnis für die Dauer der Zuweisung zu befristen. Kein Befristungsgrund hingegen ist der
Eingliederungszuschuss.
Unzulässige Gründe der Befristung
In folgenden Fällen verneint die Rechtsprechung das Vorliegen eines sachlichen Grundes:
Insolvenz
Der Insolvenzfall als solcher, dessen Abwicklung und auch der pauschale Hinweis des
Insolvenzverwalters auf die Notwendigkeit flexiblen und masseschonenden Vorgehens reichen als
Sachgrund nicht aus. Es bedarf daher auch hier einer besonderen Rechtfertigung, wie z.B. die
Restabwicklung konkret bezeichneter aufgaben durch einen Arbeitnehmer.
Nebentätigkeit
Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer die befristete Tätigkeit als Nebentätigkeit ausübt, rechtfertigt für
sich genommen noch keine Befristung. Auf eine – vermeintliche oder tatsächlich vorliegende – geringere
Schutzbedürftigkeit kommt es daher nicht an.
Unsichere Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs
Die Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs stellt keinen sachlichen grund
dar. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko, welches allein der Arbeitgeber trägt und nicht durch den
Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Stellt der Arbeitgeber
also einen Arbeitnehmer nur befristet ein, weil er die künftige Auftragslage nicht überblicken kann, ist die
Befristung unwirksam.
Kettenbefristung
Eine Aneinanderreihung mit Sachgrund befristeter Verträge ist grundsätzlich zulässig. Allerdings wächst
mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber die Abhängigkeit des
Arbeitnehmers und damit seine Schutzbedürftigkeit. Dies hat zur Folge, dass auch die Anforderungen
an den Sachgrund der Befristung. Da den Arbeitgeber in diesem fall eine erhöhte soziale
Verantwortung trifft, muss er vor einer erneuten Befristung sorgfältig prüfen, ob nicht schutzwürdige
Interessen des Arbeitnehmers jetzt eine Dauerbeschäftigung gebieten.
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Nachträgliche Befristung
Ebenso bedarf auch die nachträgliche Befristung eines bereits bestehenden unbefristeten
Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen
gegeben hat, dass er zu einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bereit ist. Dies geht
konform mit der Tatsache, dass die nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses auch im Wege einer
Änderungskündigung verfolgt werden könnte, gegen die sich der Arbeitnehmer mit dem Instrumentarium
des arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzes wehren kann.
Befristung ohne Sachgrund
Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur ausnahmsweise möglich. Dies ist bei Neueinstellungen – für die
Höchstdauer von zwei Jahren im Normalfall und von vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens
– sowie bei Arbeitnehmern über 52 Jahre möglich.
Befristung bei Neueinstellung
Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist bei Neueinstellungen grundsätzlich ohne
Sachgrund möglich, wenn die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. Im Rahmen
dieser Höchstdauer sind maximal drei Verlängerungen des befristeten Arbeitsverhältnisses erlaubt (§
14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).
Eine sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ist auf Neueinstellungen beschränkt, d.h. sie ist unzulässig,
wenn mit demselben Arbeitgeber bereits irgendwann zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden
hat. Die Anzahl der zulässigen Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung kann durch
Tarifvertrag – auch zuungunsten des Arbeitnehmers – abweichend von der gesetzlichen Grundregel
festgelegt werden.
Während der ersten vier Jahre nach der Gründung eines Unternehmens ist eine kalendermäßige
Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zur Höchstdauer von vier Jahren zulässig.
Eine mehrfache Verlängerung der Befristung innerhalb dieses Rahmens ist zulässig (§ 14 Abs. 2 a Satz 1
TzBfG). Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von
Unternehmen und Konzernen. Das Anschlussgebot und die tariflichen Ausnahmeregelungen, welche für
die normale zweijährige sachgrundlose Befristung vorgesehen sind, gelten entsprechend.
Arbeitnehmer über 52 Jahre
In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52.
Lebensjahr vollendet hat, gelten die genannten Höchstfristen nicht. Der Abschluss einer sachgrundlosen
Befristung ist somit noch einfacher, d.h. es können Befristungen über Zeiträume von mehr als zwei
Jahren vereinbart werden, die Verlängerung der Befristung ist beliebig oft möglich.
Die einzige Ausnahme hiervon: Eine Befristung ist ausgeschlossen, wenn ein enger sachlicher
Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis mit demselben
Arbeitgeber besteht. Hier existiert seitens des Gesetzgebers eine unwiderlegbare Vermutung, wenn
zwischen beiden Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt (§ 14 Abs. 3 Satz
2 u. 3 TzBfG). Auch darüber hinaus kann dieser Zusammenhang gegeben sein. Maßgeblich für die
Beurteilung können z.B. die Dauer der Unterbrechung, die Beibehaltung oder Änderung der Tätigkeit u.a.
sein.
Rechtsfolgen unzulässiger Befristung
Sollte eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen des Fehlens einer sachlichen Rechtfertigung oder
der Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung unzulässig sein und damit rechtsunwirksam sein,
so gilt der befristete Arbeitsvertrag mit dem vereinbarten Ende als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
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Entscheidend ist hierbei auch, dass der Arbeitgeber in diesem Fall das unbefristete Arbeitsverhältnis
frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen kann. Er ist also an die vereinbarte
Befristungsdauer gebunden. Für den Arbeitnehmer gilt diese Einschränkung nicht. Allerdings gilt für den
Arbeitnehmer auch hier § 1 Abs. 1 KSchG, d.h. Kündigungsschutz greift erst ein, wenn das
Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat. Unberührt hiervon bleibt die tarif- oder
einzelvertraglich vereinbarte Möglichkeit der vorzeitigen ordentlichen Kündigung.
Form der Befristung
Die Befristungsabrede bedarf – anders als der Arbeitsvertrag selbst – der schriftlichen Form. Sollte die
Schriftform nicht eingehalten werden, ist die Befristung unzulässig, mit der Folge, dass der Vertrag als
auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt. Hier kann der Vertrag jedoch – anders als bei der unzulässigen
Befristung – vor dem vereinbarten Ende ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten
Kündigungsfristen gekündigt werden.
Die Grundlage der Befristung – mit oder ohne Sachgrund – braucht dagegen nicht Vertragsinhalt zu
werden, ausgenommen zweckbefristete Verträge.
Beendigung des wirksam befristeten Vertrages
Zeitablauf
Das befristete Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen
ist. Einer Kündigung bedarf es daher nicht. Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen endet das
Vertragsverhältnis mit Erreichen des Zwecks, vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über
den Zeitpunkt der Zweckerreichung mindestens zwei Wochen vorher schriftlich unterrichtet hat. Die
Auslauffrist ist zwingend. Sollte nachträglich Sonderkündigungsschutz eingreifen (z.B. Schwangerschaft,
Schwerbehinderung etc.), so verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des den
Sonderkündigungsschutz begründenden Umstandes.
Kündigung vor Fristablauf
Während eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Dem
liegt der Gedanke zugrunde, dass der Arbeitnehmer zwar nur für einen begrenzten Zeitraum seine
Arbeitsleistung erbringt, dies jedoch verbindlich. Etwas anderes gilt nur, wenn das Recht zur
ordentlichen Kündigung entweder einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag
ausdrücklich vereinbart bzw. ein entsprechender beiderseitiger Wille der Parteien aus den Umständen
eindeutig erkennbar ist.
Auch im Falle der Insolvenz hat der Insolvenzverwalter kraft gesetzlicher Ermächtigung stets das Recht
zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis für die
Lebzeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist. In einem solchen Fall kann
es vom Arbeitnehmer – bei einer Kündigungsfrist von sechs Monaten - nach Ablauf von fünf Jahren
gekündigt werden.
Wichtig: Die außerordentliche Kündigung wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes bleibt dagegen
stets möglich. Entsprechendes gilt selbstverständlich für die Vertragsaufhebung.
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Die explizite Vereinbarung eines unbefristeten oder eines erneuten befristeten Vertrages obliegt den
Parteien. Darüber hinaus kommen folgende weitere Situationen in Betracht:
Stillschweigende Fortsetzung
Sollte das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers
vom Arbeitnehmer fortgesetzt werden, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern der
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Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht
unverzüglich mitteilt. Diese Reglung kann im Arbeitsvertrag wirksam ausgeschlossen werden..
Vertrauensschutz
Ein Anspruch auf Wiedereinstellung besteht nach Ablauf eines befristeten Vertrags grundsätzlich nicht.
Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht nur dann, wenn
er aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers damit rechnen konnte, im Anschluss an den Zeitvertrag
weiterbeschäftigt zu werden. Dies ist allerdings nur der Fall, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des
Zeitvertrages dem Arbeitnehmer in Aussicht gestellt hat, er werde ihn bei entsprechender Eignung und
Bewährung anschließend unbefristet weiterbeschäftigen und die hieraus resultierende Erwartungshaltung
des Arbeitnehmers durch das Verhalten des Arbeitgebers während der Vertragsdauer noch weiter bestärkt
hat.
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