FACHKRÄFTEMANGEL - meinestadt.de GmbH

HR KOMPAKT 2014 FACHKRÄFTEMANGEL
INHALT
Vorwort. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
In vielen Berufen gehen die Fachkräfte aus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Ist der Fachkräftemangel hausgemacht? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Termine 2014. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Als Personalentscheider regional gut vernetzt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Jobsuche: Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht im Vergleich. . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Ist selber ausbilden die Lösung für den Fachkräftemangel?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Aktuelle Praxisfragen zur Mitarbeiterbindung,
insbesondere nach Abschluss der Ausbildung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Wie und wo sind Auszubildende zu finden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
VORWORT
Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser,
im Bereich der Wirtschaft gehört das Problem nicht besetzter Positionen zu den am
häufigsten diskutierten Themen. Dies ist keine große Überraschung, da inzwischen
viele Unternehmen – egal welcher Größe oder aus welcher Branche – davon betroffen
sind. Die Frage nach der Ursache des Fachkräftemangels stellt sich dabei automatisch: Ist es tatsächlich ein Ergebnis der Akademisierung oder greift bereits das Problem des demografischen Wandels? Oder ist es sogar beides?
Unbestritten ist, dass Unternehmen sich den Gegebenheiten stellen und ihren Weg
zur Besetzung offener Positionen finden müssen.
In der aktuellen Ausgabe von HR kompakt widmen wir uns genau diesem Thema.
Neben einer Bestandsaufnahme zum Fachkräftemangel wird Ursachenforschung betrieben. Darüber hinaus zeigen die Experten auf, welche Hebel vor allem mittelständischen Unternehmen zur Verfügung stehen, um offene Stellen zu besetzen und somit
auch in Zukunft wirtschaftlich erfolgreich zu sein.
Statistiken Fachkräftemangel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Facts & Figures: Der Stellenmarkt von meinestadt.de. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Impressum. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Des Weiteren fassen wir rechtliche Tipps zusammen, wie Sie Mitarbeiter an Ihr Unternehmen binden können und damit so lange wie möglich von Ihrer Investition in die
Ausbildung profitieren können.
Ich wünsche Ihnen eine nutzbringende Lektüre und freue mich, mit Ihnen zusammen
die Herausforderung „Fachkräftemangel“ anzugehen.
Werner Wiersbinski
Director Job Market
2
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Dr. Susanne Seyda
Dr. rer. oec. Susanne Seyda, geboren 1972; Studium der Volkswirtschaftslehre in Köln; Promotion in Bochum; seit 2002 im
Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Senior Economist im
Kompetenzfeld „Berufliche Bildung“ mit den Arbeitsschwerpunkten Fachkräftesicherung und Weiterbildung.
Sebastian Bußmann
Sebastian Bußmann, geboren 1989; Studium der Wirtschaftswissenschaften in Oldenburg und Economics in Köln, studentischer Mitarbeiter im Kompetenzfeld „Berufliche Bildung“.
IN VIELEN BERUFEN GEHEN DIE FACHKRÄFTE AUS
Viele Unternehmen können offene Stellen nicht besetzen. Der Grund: Es besteht in zahlreichen Berufen ein Mangel
an Fachkräften. Besonders gesucht sind
Fachkräfte mit technisch-naturwissenschaftlicher Qualifikation sowie Fachkräfte in Gesundheitsberufen. Die Engpässe
erstrecken sich von Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung bis zu akademisch qualifizierten: So sind zahlreiche
Ingenieurberufe genauso betroffen wie
Krankenpfleger und Elektriker.
Fachkräfte sind das Rückgrat der deutschen Wirtschaft
Für den Wirtschaftsstandort Deutschland sind Fachkräfte unersetzlich: Sie
4
generieren Ideen in den innovativen, exportorientierten Industriebranchen und
in den diese unterstützenden Dienstleistungsbranchen. Sie setzen diese
Ideen in marktfertige Produkte, Prozesse oder Organisationsformen und
Marketingstrategien um und tragen so
zu Wertschöpfung und internationaler
Wettbewerbsfähigkeit bei. Ein Mangel
an Fachkräften stellt somit nicht nur für
die betroffenen Unternehmen, sondern
für die gesamte Volkswirtschaft ein Problem dar. Fachkräfte im weiteren Sinne
umfassen dabei Personen, die mindestens eine abgeschlossene Berufsausbildung haben.
Was ist ein Engpass?
Ein Engpass in einem Beruf liegt rein
rechnerisch dann vor, wenn die Zahl
der Arbeitslosen nicht ausreicht, um
alle offenen Stellen besetzen zu können. Da der Bundesagentur für Arbeit
nur etwa jede zweite Stelle gemeldet
wird, liegt ein Engpass bereits dann vor,
wenn 100 gemeldeten offenen Stellen
weniger als 200 Arbeitslose gegenüberstehen. Um zu prüfen, ob ein Beruf seit
Längerem von Engpässen betroffen ist,
wurden Berufe über einen Zeitraum von
zwei Jahren (September 2011 bis August 2013) analysiert. Berufe, in denen
es kontinuierlich weniger Arbeitslose
als offene Stellen gab, werden als Sockelengpassberufe bezeichnet.
Zahlreiche Berufe seit Längerem von
Engpässen betroffen
Die Probleme der Unternehmen bei
der Stellenbesetzung sind bei vielen
gesuchten Qualifikationen ein längerfristiges Phänomen. Insgesamt 106
Berufe waren seit September 2011 kontinuierlich von einem Fachkräfteengpass betroffen (Sockelengpassberufe).
Für 56 dieser Sockelengpassberufe ist
eine abgeschlossene Berufsausbildung
nötig. Jeweils knapp ein Viertel der Sockelengpassberufe entfällt auf Personen mit Fortbildungsabschluss sowie
Akademikerinnen und Akademiker.
Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung im MINT-Bereich und
in der Pflege knapp
Bei den Engpassberufen, die eine abgeschlossene Berufsausbildung vor-
aussetzen, zeigen sich die erwähnten
Schwerpunkte deutlich: Zum einen sind
dies MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik),
die fünf der Top-10-Sockelengpassberufe ausmachen. Hierzu gehören zum
Beispiel die Fachkräfte für Bauelektrik
und für Mechatronik, bei denen 100 offenen gemeldeten Stellen lediglich 40
beziehungsweise 42 Arbeitslose gegenüberstehen.
Zum anderen sind Fachkräfte der Alten- und der Krankenpflege besonders
knapp. Dieses Problem wird sich angesichts des demografischen Wandels
noch aus zwei Gründen verstärken:
Zum einen wird der Anteil älterer Menschen an der Bevölkerung zunehmen
und somit die Nachfrage nach Gesundheits- und Pflegedienstleistungen
steigen. Zum anderen wird der Anteil
der erwerbsfähigen Menschen an der
Gesamtbevölkerung sinken, sodass das
Angebot an qualifizierten Fachkräften
c. p. ebenfalls sinken kann.
Fachkrankenschwestern und -pfleger
händeringend gesucht
Wer eine Weiterbildung in der Fachkrankenpflege hat, dürfte hervorragende
Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.
Kein anderer Beruf mit Fortbildungsabschluss (Meister, Techniker, Fachwirt
o. Ä.) ist ähnlich stark von anhaltenden
Engpässen betroffen.
Auf 100 offene gemeldete Stellen entfielen zwischen September 2011 und
August 2013 durchschnittlich nur 29
Arbeitslose. Drei weitere Gesundheits-
5
berufe sind unter den Top 10 der Sockelengpassberufe zu finden (Sprachbzw. Physiotherapie, Aufsichtskräfte in
Medizin-, Orthopädie- und Rehatechnik). Zudem sind vier MINT-Berufe unter den Top 10 (Berufe der Elektrotechnik, der Automatisierungstechnik, der
spanenden Metallbearbeitung und Aufsichtskräfte in der Elektrotechnik).
Akademiker vor allem im
MINT-Bereich rar
Bei den akademisch Qualifizierten gehören acht der zehn Berufe mit den
stärksten Fachkräfteengpässen zum
MINT-Bereich. Hierbei handelt es sich
um Ingenieure unterschiedlicher Fachrichtungen. Die größte Knappheit bestand zwischen September 2011 und
August 2013 bei Elektrotechnik-Experten wie den Elektroingenieuren. Durchschnittlich 55 Arbeitslose standen 100
offenen gemeldeten Stellen gegenüber.
Ähnlich knapp waren Experten der Luftund Raumfahrttechnik sowie der Informatik. Mit den Fachärzten für innere
Medizin findet sich auch ein Gesundheitsberuf in den Top 10 der Sockelengpassberufe.
In vielen Bereichen wird das Problem der
Fachkräfteengpässe dadurch erschwert,
dass Arbeitskräfte mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus gesucht
werden: So werden nicht nur Krankenschwestern, sondern auch Fachkrankenschwestern mit Fortbildungsabschlüssen beispielsweise für den
OP oder die Intensivstation gesucht.
Auch in einigen MINT-Berufen zeigt
sich dieses Bild: Es werden Automati-
6
sierungstechniker mit abgeschlossener
Berufsausbildung, aber auch mit Fortbildungsabschluss gesucht.
Fazit
Um die Nachfrage nach Fachkräften
befriedigen zu können, ist es notwendig,
neben einer arbeitsmarktgesteuerten
Zuwanderung alle heimischen Potenziale für den Arbeitsmarkt zu mobilisieren. Dazu zählen insbesondere Frauen
und Ältere, aber auch beispielsweise
Personen mit Migrationshintergrund,
Jugendliche ohne Schulabschluss oder
mit Lernbehinderungen. Aber auch
wenn alle zur Verfügung stehenden
Potenziale erschlossen werden, ist es
wahrscheinlich, dass Fachkräfteengpässe zumindest in einigen Berufen
auch zukünftig eine Herausforderung
für die deutsche Wirtschaft darstellen
werden. Um insbesondere kleine und
mittlere Unternehmen dabei zu unterstützen, bietet das Kompetenzzentrum
Fachkräftesicherung Anleitungen, wie
Fachkräfte gefunden, gebunden und
qualifiziert werden können (www.kompetenzzentrum-fachkräftesicherung.de).
Top 10 der Sockelengpassberufe, die eine abgeschlossene Berufsausbildung
voraussetzen
Relation aus Arbeitslosen und gemeldeten offenen Stellen für den Zeitraum 09/2011
bis 08/2013, Berufsgattungen mit mindestens 100 Arbeitslosen
Fachkraft
Kältetechnik
33
Altenpflege (o. S.)
34
Bauelektrik MINT
Mechatronik
40
MINT
42
50
Triebfahrzeugführung Eisenbahn (o. S.)
Elektrische Betriebstechnik MINT
50
54
Sanitär-, Heizung-, Klimatechnik
58
Automatisierungstechnik MINT
63
Gesundheits-, Krankenpflege (o. S.)
Land-, Baumaschinentechnik MINT
0%
20%
69
40%
60%
80%
Sockelengpassberufe: Berufe, die seit September 2011 kontinuierlich Engpässe
aufweisen; o. S.: ohne Spezialisierung
Quelle: Bundesagentur für Arbeit, monatliche Sonderauswertungen; eigene Berechnung
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Martin Gaedt
Martin Gaedt ist Gründer und Geschäftsführer der
YOUNECT GmbH. Seine webbasierte Software cleverheads
ermöglicht „Bewerberqualität in Kooperation“ und „Empfehlungsrecruiting“ in Branchennetzwerken und regionalen
Wirtschaftsförderungen. Martin Gaedt hält Vorträge zur
Personalgewinnung und zu Veränderungen im Arbeitsmarkt
und unterstützt Unternehmen, Politik und Verwaltung mit
Lösungen zur Stärkung des regionalen Arbeitsmarktes.
YOUNECT wurde für cleverheads mehrfach ausgezeichnet:
HR Excellence Award 2013, HR-Innovation-Slam 2013 und
Land der Ideen 2012.
IST DER FACHKRÄFTEMANGEL HAUSGEMACHT?
Wer kennt ihn nicht, den Mangel an
Fachkräften? Oft genug ist von ihm zu
lesen und zu hören. Übrigens seit den
1980er-Jahren. Also jedem müsste der
Fachkräftemangel inzwischen ein Begriff sein. Aber wer spürt ihn eigentlich?
Alle Unternehmen in Deutschland? Bestimmt nicht. Die Mehrheit? Das wage
ich zu bezweifeln.
Um ganz offen zu sein: Ich bezweifle
den Fachkräftemangel als Ursache allen Übels!
Ich bestreite nicht, dass die Gewinnung
guter Fachkräfte eine kreative Herausforderung ist. Ich bin Unternehmer und
habe die meisten meiner Mitarbeiter
zum Beispiel aktiv auf XING angesprochen oder über Twitter gewonnen. Ich
bezweifle auch nicht, dass es bereits
„Engpassberufe“ gibt.
Aber ich bestreite, dass der demografische Wandel zwangsläufig zu Personalengpässen führen muss.
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Gute und vor allem wirklich passende
Mitarbeiter zu finden ist kein Kinderspiel. Das war es nie und das wird es
nie sein. Daran hat sich nichts geändert.
Geändert haben sich die Spielregeln im
Arbeitsmarkt. Und wer das Spiel nach
den alten Regeln spielt, fliegt raus.
Deutschlands Arbeitsmarkt
beherrscht die Spielregeln nicht
Seit Jahren besuche ich Firmen quer
durch Deutschland. Mein Weg führt
mich dabei nicht zu Coca Cola, BMW
oder Universal, sondern zu zahlreichen
Hidden Champions und Familienunternehmen in ländlichen und kleinstädtischen Regionen. Der Mittelstand
macht 99,6 Prozent unserer deutschen
Wirtschaft aus. Nur 0,4 Prozent sind
Konzerne. Aber wer weiß das schon?
Das Problem der Unsichtbarkeit
Die meisten Bewerber strömen zu den
großen und bekannten Unternehmen.
Die Mehrheit der verfügbaren Fachkräfte bewirbt sich also bei der Minderheit
deutscher Unternehmen.
Das geschieht nicht aus Böswilligkeit
und auch nicht aus Unlust – mittelständische Unternehmen sind durchaus sehr beliebt bei Arbeitnehmern.
Es geschieht aus bloßer Unwissenheit.
Kein Mensch kann all die 3,6 Millionen
Unternehmen in Deutschland kennen.
Selbst nur ein Prozent davon aufzuzählen ist absolut unmöglich!
Kennen Sie zum Beispiel die Isabellenhütte? Die in Dillenburg sitzende Firma
gehört zu den bedeutendsten Herstellern von Widerstandswerkstoffen
und ist international anerkannt. Man
sollte meinen, 500 Jahre Tradition und
internationale Erfolge sprächen sich
in Deutschland herum. Weit gefehlt.
Selbst im Umkreis von nur 50 Kilometern ist das Unternehmen mit den 700
Angestellten mehrheitlich unbekannt.
„Wie hoch war der Bekanntheitsgrad des
Weltmarktführers unter den potenziellen
Bewerbern und Multiplikatoren der Region – was schätzen Sie? Wie viele der 120
Professoren, Dozenten und Studenten
wussten etwas mit dem Unternehmensnamen anzufangen? […] Ich war selbst
verblüfft, dass ich die Anzahl derjenigen,
die von dem Unternehmen schon einmal
gehört hatten, an den Fingern einer Hand
abzählen konnte. Es waren vier. Mehr
nicht. Müde drei Prozent von der Gesamtbesucherzahl des Vortrags.“ 1
Fachkräfte können sich nur bei den Firmen bewerben, die sie auch kennen.
Und hier liegt die klare Herausforderung für den Mittelstand: Rufen, bis die
Lungen brennen! Im Produktmarketing
sind erfolgreiche Unternehmen spitze.
Sie müssten das Erfolgsrezept nur noch
auf das Personalmarketing übertragen.
Unternehmen stecken zwangsläufig
hinter Mauern, in Büros und Fabriken.
Auch der beste Arbeitsplatz im besten
Unternehmen der Welt ist versteckt
hinter verschlossenen Türen. Wenn
da nichts unternommen wird, braucht
sich niemand zu wundern, wenn keiner anklopft! Natürlich haben KMU
begrenzte finanzielle Mittel, doch um
auf sich aufmerksam zu machen, muss
man nicht gleich zwei Quadratkilometer
Werbefläche buchen. Ein KMU in Ostwürttemberg zum Beispiel beschäftigt
samstags zehn Schüler mit Nebenjobs.
Am Ende des Schuljahres weiß der Inhaber genau, welche als Azubis passen:
menschlich und fachlich.
Wir haben dich nicht nötig
Wie werden Bewerber behandelt?
So, wie sie es verdienen? Wird ihnen
Respekt entgegengebracht? Werden
ihr Aufwand und ihre Mühen wertgeschätzt? Nein, nein und nein! Man muss
sich nur umhören oder ein bisschen im
Internet recherchieren, um herauszufinden: Bewerber werden noch immer viel
zu oft wie ein unangenehmer Bittsteller
behandelt. Und das zieht sich durch alle
Branchen und Qualifikationen.
9
GESUCHT: Eine Chance, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken
GEFUNDEN: Das Gütesiegel für den Mittelstand –
„Leuchtturm der Region“
Auf Rückmeldung des Unternehmens
müssen viele Fachkräfte lange warten,
die Antworten sind dann standardisiert
und es folgen weitere Wartezeiten. Utopisch hohe Stellenerwartungen sind mit
mieser Vergütung kombiniert, Festverträge gibt es immer seltener. Ist es den
Fachkräften übel zu nehmen, wenn sie
woanders ihr Glück suchen? Die qualifiziertesten Fachkräfte sind häufig auch
die flexibelsten. Suchen, zupacken, weg–
weg vom Bewerbermarkt oder gar aus
Deutschland. Solche Perlen im Arbeitsmarkt warten keine vier Wochen auf
eine Antwort von Unternehmen, ebenso
lösen Plätze auf Wartelisten keine Freude aus.
Eine kurze persönliche E-Mail wäre ein
kleiner Aufwand mit großer Wirkung.
10
Statt lange zu warten, bekäme der Bewerber ein unerwartet schnelles und
eindeutiges Signal: Willkommen.
Ich verstehe die häufig arrogante Art
und Weise der Personalentscheider
nicht, erst recht nicht, wenn 70 Prozent2
von ihnen behaupten, sie könnten nicht
mehr alle Stellen besetzen. Wer als einer von vielen um Fachkräfte buhlt, dem
sollte klar sein, dass Menschen dort
hingehen, wo sie sich als Menschen
wohlfühlen und wo sie gut behandelt
werden. Wer im Bewerbungsprozess
08/15-unpersönlich antwortet, der verschreckt das beste Potenzial. Sie vertreiben Fachkräfte und jammern gleichzeitig, dass Sie einen Mangel haben?
Aufwachen bitte!
Nicht studiert ist auch nichts wert
Wer diese Ansicht vertritt, der tappt
gewaltig in die Falle. Wenn vom Fachkräftemangel die Rede ist, denkt die Öffentlichkeit häufig an Akademiker. Dabei
haben nur 15 Prozent aller Deutschen
einen akademischen Abschluss, aber 58
Prozent eine Berufsausbildung3. Es fehlen vor allem dual ausgebildete Fachkräfte. Nun wählen immer mehr junge
Menschen das Studium, gleichzeitig
bilden immer weniger Betriebe aus.
Die Rechnung zahlen die Unternehmen
dann in drei Jahren, wenn noch weniger
Gesellen den Arbeitsmarkt verstärken.
Lernen, die Spielregeln zu beherrschen
Alles ist in Bewegung, immer! Nur die
Personalgewinnung meistens nicht.
Das haben wir schon immer so gemacht, immer! Mit dieser Ansicht ist
das Verliererdasein vorprogrammiert.
Wer heute und in Zukunft bestehen will,
der muss neue Spielregeln akzeptieren.
Mit diesen Schritten sind Sie auf dem
richtigen Weg:
•Machen Sie sich sichtbar! Überall
dort, wo Ihre Zielgruppe unterwegs ist! On- und offline!
•Aktivieren Sie Ihre Netzwerke, gemeinsam sind Sie
größer und stärker.
•Wenn Internet, dann richtig: Auf
Twitter, Facebook usw. geht es
um Kommunikation. Es bietet
zahlreiche, kostengünstige Mög-
lichkeiten. Aber es kostet Zeit
und braucht Lust am Chatten.
•Behandeln Sie Bewerber so, wie
sie es verdienen. Von Mensch
zu Mensch! Wie möchten Sie
selbst behandelt werden?
•Überdenken Sie Ihre Erwartungen. Würden Sie sich auf Ihre
Stellenanzeige bewerben und
würden Sie die Stelle bekommen?
Bleiben Sie realistisch und fair.
•Bilden Sie aus. Investieren Sie
in Potenzial statt in Noten.
Es gibt viele Beispiele von kleinen und
mittelständischen Unternehmen, die
weder Nachwuchsmangel noch Fluktuation kennen. Wer umdenkt und aktiv
wird, statt zu jammern, dem ist auch der
Fachkräftemangel fremd.
­
Vgl. „Mythos Fachkräftemangel. Was
auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft“, M. Gaedt, 2014, S. 16
1
http://www.aon.com/germany/downloads/
pressemitteilungen/pm20100707_employerbranding-unternehmen-investieren-abernutzen-moeglichkeiten-unzureichend.pdf
2
https://www.destatis.de/DE/Publika
tionen/Thematisch/BildungForschung
Kultur/Bildungsstand/Bildungsstand
Bevoelkerung5210002127004.pdf?__
blob=publicationFile
3
11
TERMINE 2014
MAI 2014
SEPTEMBER 2014
06. – 07. Mai 2014
Personal Nord
CCH Congress Center Hamburg
12.–13. September 2014
Einstieg Dortmund
Messe Westfalenhallen, Dortmund
13.–14. Mai 2014
22. DGFP-Kongress: „Die nächste
Welle der Globalisierung?“
Hamburg
17.–18. September 2014
4. Zukunftsforum Personal
Posttower, Bonn
14.–16. Oktober 2014
Zukunft Personal – Europas größte
Fachmesse für Personalmanagement
kölnmesse, Köln
09.–10. Dezember 2014
Future Recruiting Camp
pentahotel, Eisenach
22. Oktober 2014
Personalmesse 2014 – Fachmesse für
Personalberatung, Recruiting, Potenzialanalyse und Weiterbildung
MOC Veranstaltungscenter, München
17.–18. Mai 2014
2. Jobmesse Köln
Procar Automobile, Köln
22.–23. September 2014
10. Personalkongress der Krankenhäuser
Hotel Kameha Grand Bonn, Bonn
19.–20. Mai 2014
HRM-Forum – Tagung Azubimarketing
Quadriga Forum, Berlin
25. September 2014
World Talent Forum
München
NOVEMBER 2014
19.–23. Mai 2014
job & career at CeMAT
Messegelände Halle 13, Hannover
26.–27. September 2014
job and career for women
Messe Wien, Wien
04. November 2014
Deutscher Arbeitgebertag
Maritim Hotel Berlin, Berlin
20.–21. Mai 2014
Personal Süd
Messe Stuttgart, Stuttgart
OKTOBER 2014
05.–06. November 2014
Personal Austria
Messe Wien, Wien
JUNI 2014
08. Oktober 2014
TW Konferenz Personalmanagement
dfv Mediengruppe, Frankfurt am Main
06.–07. November 2014
9. Personalforum Energie
Hotel im Wasserturm, Köln
26.–27. Juni 2014
Personalmanagementkongress
Estrel Convention Center, Berlin
09. Oktober 2014
Social Media Recruiting Conference
Hamburg
26.–27. November 2014
QUARTERA 2014. Der Kongress für
Hochschule und Unternehmen
Hauptstadtrepräsentanz der Deutschen
Bank AG, Berlin
12
DEZEMBER 2014
23.–24. Oktober 2014
HR Tech Europe
RAI, Amsterdam
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ALS PERSONALENTSCHEIDER REGIONAL
GUT VERNETZT
JOBSUCHE: ARBEITNEHMER- UND
ARBEITGEBERSICHT IM VERGLEICH
KÖLN
AUGSBURG
29. Kölner Personalentscheider-Netzwerktreffen: 03. Juli 2014
30. Kölner Personalentscheider-Netzwerktreffen: 30. Oktober 2014
koelner-personalentscheider.de
15. Augsburger PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 17. Juli 2014
16. Augsburger PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 09. Oktober 2014
augsburger-personalentscheider.de
Mit dem Format „Ihre Meinung zählt“ befragt meinestadt.de seine Nutzer in regelmäßigen Abständen zu Jobthemen. Passend zum Fokusthema wurden sowohl Nutzer
des Stellenmarktes als auch Unternehmen, die Stellenanzeigen im Stellenmarkt geschaltet haben, um ihre Meinung zu Themen rund um den Fachkräftemangel gebeten. Die Ergebnisse möchten wir Ihnen nicht vorenthalten.
DÜSSELDORF
NÜRNBERG
14. Düsseldorfer PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 03. Juli 2014
15. Düsseldorfer PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 30. Oktober 2014
duesseldorfer-personalentscheider.de
5. Nürnberger PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 17. Juli 2014
6. Nürnberger PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 23. Oktober 2014
nuernberger-personalentscheider.de
B2B B2C
Die wichtigsten Informationskanäle für Jugendliche bei der
Ausbildungsplatzsuche
54%
20%
MAINZ
2. Münchner PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 03. Juli 2014
3. Münchner PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 23. Oktober 2014
muenchner-personalentscheider.de
3. Mainzer Personalentscheider-Netzwerktreffen: 17. Juli 2014
4. Mainzer Personalentscheider-Netzwerktreffen: 30. Oktober 2014
mainzer-personalentscheider.de
KARLSRUHE
19. Karlsruher PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 10. Juli 2014
20. Karlsruher PersonalentscheiderNetzwerktreffen: 09. Oktober 2014
karlsruher-personalentscheider.de
14
81%
42%
Tageszeitung
65%
80%
55%
Online-Jobbörsen
16%
100%
46%
Mobile Apps
71%
MÜNCHEN
17%
Veranstaltungen
Freunde, Familie,
Bekannte
74%
35%
Soziale Netzwerke
60%
40%
20%
0%
100 befragte Unternehmen via E-Mailing
0%
20%
40%
60%
80%
100%
1897 befragte meinestadt.de-Nutzer
Bei fast allen Informationskanälen unter- beziehungsweise überschätzen die Unternehmen die reale Nutzung der Ausbildungsplatzsuchenden. Besonders stark werden
mobile Apps als Informationsquelle unterschätzt. Ebenfalls fallen Veranstaltungen
wie Azubimessen auf. Hier gibt es einen wesentlichen Unterschied in der Gewichtung.
15
Die wichtigsten Aspekte für eine ausgewogene Work-Life-Balance
(B2C und B2B im Vergleich)
Gute Erreichbarkeit bzw.
kurze Anreise zum Arbeitsplatz
B2C
Arbeitsatmosphäre
(z.B. gutes Verhältnis zu Kollegen)
B2C
Unterstützung und Anerkennung
durch direkten Vorgesetzten
Wie wichtig sind Bewerbern bei der Stellensuche folgende Informationen über ein
Unternehmen? (B2C und B2B im Vergleich)
Unternehmen in sozialen Medien
B2B
B2C
B2B
Zusatzangebote für Mitarbeiter
B2B
B2C
B2B
B2C
Vorstellung der Teams und Mitarbeiter
B2B
B2C
B2B
Kinderbetreuung auf der Arbeit
B2C
B2B
Unternehmensvideo
B2C
B2B
Zusätzliche Angebote auf der Arbeit
(z.B. Obst, Getränke)
B2C
B2B
Detaillierte Funktionsbeschreibung
B2C
B2B
Flexible Arbeitszeiten
B2C
B2B
0%
0%
20%
40%
60%
80%
Die Meinungen zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance stimmen weitestgehend
bei Unternehmen und Stellensuchenden überein. Arbeitgeber schätzen tendenziell
sogar alle Aspekte etwas wichtiger ein als potenzielle Arbeitnehmer.
16
40%
60%
80%
100%
B2C: 2021 befragte meinestadt.de-Nutzer
B2B: 100 befragte Personaler via E-Mailing
100%
B2C: 1316 befragte meinestadt.de-Nutzer
B2B: 101 befragte Personaler via E-Mailing
20%
wichtig
eher wichtig
neutral
eher unwichtig
unwichtig
Für jeden zweiten Stellensuchenden sind Zusatzangebote für Mitarbeiter bei der
Stellensuche wichtig. Auch die Unternehmen reagieren darauf, dennoch schätzen sie
sie tendenziell (56 %) als weniger wichtig ein. Eine detaillierte Funktionsbeschreibung wird zwar von beiden Seiten als wichtig erachtet, jedoch gewichten Stellensuchende diese noch stärker.
17
Prof. Dr. Christoph Beck
Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?
Zusätzliche Angebote, wie z.B. kostenloses Obst
41%
Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme
40%
Einführung neuer Arbeitszeitmodelle
18%
40%
Verstärktes Recruiting über soziale Medien
60%
Stellenanzeigen in Print-Zeitungen/-Zeitschriften
93%
Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen
49%
Besuch von Veranstaltungen
0%
20%
40%
60%
80% 100%
Nach seinem Studium der Wirtschafts- und Organisationswissenschaften und der Promotion nahm Prof. Dr. Christoph
Beck unterschiedliche Stabs- und Führungsfunktionen in der
Wirtschaft und als Personalberater wahr. Seit 2000 ist er als
Professor an der University of Applied Sciences in Koblenz im
Fachbereich Wirtschaftswissenschaften für das Lehrgebiet
Human Resource Management verantwortlich. Die Schwerpunkte in der Lehre, Forschung und Beratung bilden die Themen Employer Branding, Personalmarketing, Recruitment
und HR-Strategie.
IST SELBER AUSBILDEN DIE LÖSUNG FÜR DEN
FACHKRÄFTEMANGEL?
Interview mit Prof. Dr. Christoph Beck
104 befragte Personaler via E-Mailing
Als häufigste Maßnahme (93 %) gegen den Fachkräftemangel schalten Unternehmen
Anzeigen in Online-Jobbörsen. Neue Arbeitszeitmodelle werden hingegen nur von
knapp jedem 5. Unternehmen eingeführt.
18
Herr Prof. Dr. Beck, viele Unternehmen haben offene Stellen, die sie
nicht besetzen können. Was sind Ihrer
Meinung nach die Gründe dafür?
Die Hauptursache liegt in dem zwischenzeitlich mehr als oft zitierten
Fach- und Führungskräftemangel, wonach in Deutschland bis zum Jahr 2025
circa sechs Millionen Arbeitskräfte fehlen werden. Richtig ist aber auch, dass
sich das Arbeitskraftangebot zwar stark
verringern wird, sich aber bereits heute und künftig sehr unterschiedlich auf
die verschiedenen Branchen, Regionen
und Unternehmen auswirkt. So haben
wir beispielsweise im medizinischen
Bereich und in der Gesundheitspflege,
aber auch in technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen sowie der IT
bereits heute die Situation, dass Stellen
nahezu kaum bis gar nicht mehr besetzt
werden können, während in anderen
Bereichen das Arbeitskraftangebot von
den Unternehmen als noch ausreichend
empfunden wird.
Und welche Möglichkeiten haben Unternehmen, diese Lücke zu schließen?
In einigen Branchen und Tätigkeitsfeldern ist der Wettbewerb sehr hoch,
das heißt, hier müssen die Unternehmen auf der einen Seite ihre Arbeitgeberattraktivität steigern, beginnend bei
den Konditionen bis hin zu flexibleren
Arbeitszeitmodellen, einer höheren
Werteorientierung und Maßnahmen zur
Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Auf
der anderen Seite gilt es aber auch die
grundsätzlichen Möglichkeiten besser
auszuschöpfen, das heißt sowohl über
den Einsatz älterer Mitarbeiter (50+),
über alternative Zielgruppen wie Studienabbrecher oder sozial benachteiligte
Zielgruppen nachzudenken, aber auch
19
das Thema ausländische Fach- und
Führungskräfte ebenso auf den Prüfstand zu stellen wie die eigene Ausbildungspolitik.
Welche Vorteile besitzt die Ausbildung
gegenüber den anderen Möglichkeiten?
Die Ausbildung besitzt den großen Vorteil, junge Menschen auf der einen Seite
so (gut) und in den Berufsbildern auszubilden, die das Unternehmen mittel- bis
langfristig auch benötigt. Auf der anderen Seite, und dies wird meist unterschätzt, hat die eigene Ausbildung den
großen Vorteil, dass Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden
werden können, wenn es denn gelingt,
als Ausbildungsbetrieb und als Arbeitgeber zu überzeugen.
Viele Unternehmen haben Angst davor,
„für andere/die Konkurrenz“ auszubilden. Ist diese Angst begründet? Wenn ja,
wie kann man sich dagegen schützen?
Die Angst, „für andere/die Konkurrenz“
auszubilden, ist meines Erachtens unbegründet. Nicht alle Unternehmen,
und hier insbesondere kleinere Unternehmen, können alle Inhalte eines
Ausbildungsberufes abdecken oder
verfügen über die Ressourcen und Kapazitäten, selbst auszubilden. Diese
Unternehmen sind darauf angewiesen,
dass beispielsweise größere Unternehmen der Region über den eigenen
Bedarf hinausgehend ausbilden. Diese
Unternehmen selbst haben wiederum
den Vorteil, dass sie auf der einen Seite
die eigene Ausbildung besser auslasten
können und auf der anderen Seite die
20
besten Auszubildenden übernehmen
können. Und was die Angst angeht: Wer
heute als Ausbildungsbetrieb und anschließend als Arbeitgeber nicht überzeugen kann, wird Mitarbeiter ebenso
wie Auszubildende an die Konkurrenz
verlieren.
Gibt es noch weitere Nachteile, die gegen das Anbieten einer Ausbildungs­
stelle sprechen?
Nein, es gibt keine Nachteile. Ausbildung ist meines Erachtens das realisierbare und wirkliche Talent-Management
unserer heutigen Zeit. Wir rechnen
bereits zum Ende des Jahrzehnts mit
einem Fachkräftemangel (Duale Ausbildung) zwischen ein und zwei Millionen.
Bisher wurde dieser zumeist und gerne
immer vor dem Hintergrund der Akademisierung diskutiert. Die Unternehmen
werden aber auch weiterhin nicht „nur“
Akademiker benötigen.
Aber auch wenn sich ein Unternehmen entschieden hat, die Lücke mit
eigenen Auszubildenden zu schließen,
sind damit nicht alle Probleme beseitigt. Immerhin beklagt laut der DIHKAus­
bildungsumfrage von 2013 jedes
zweite Unternehmen einen Rückgang
der Bewerberzahlen. Worin liegen hier
Ihrer Meinung nach die Gründe?
Die Gründe für den Rückgang der Bewerberzahlen lassen sich sehr gut
erklären. So werden deutlich weniger
Jugendliche die allgemeinbildenden
oder beruflichen Schulen verlassen,
das heißt, nach den heutigen Prognosen
rechnet man deutschlandweit nur noch
mit 442.400 nicht studienberechtigten
Schulabgängern und -absolventen aus
den allgemeinbildenden Schulen für das
Jahr 2025. 2004 waren es noch 714.800
und 2012 nur noch 534.600.1 Ein zweiter
Grund für die geringeren Bewerberzahlen ist der Anstieg der Studienanfänger
(= Akademisierung unserer Gesellschaft). So stieg der Anteil der Studienanfänger innerhalb von 15 Jahren von
28,1 auf 54,7 Prozent im Jahre 2012.
Würde man diesen Trend weiterrechnen, dann heißt dies, dass in fünfzehn
Jahren drei von vier jungen Menschen –
und in dreißig Jahren nahezu alle –
studieren. Dies ist aber „nur“ die reine
quantitative Betrachtung, das heißt, die
Qualität der zur Verfügung stehenden
Ausbildungsplatzbewerber und deren
Eignung für die unterschiedlichen Ausbildungsberufe wird erschwerend noch
hinzukommen.
Was können Unternehmen tun, um die
Anzahl der Bewerber zu steigern?
Der Wettbewerb zwischen den Unternehmen und Branchen zur Besetzung
der Ausbildungsstellen wird in den
nächsten Jahren mehr als nur stark
zunehmen. Das Worst-Case-Szenario
von unbesetzten Ausbildungsstellen
wird dazu führen, dass Unternehmen
ihre Produkte nicht mehr herstellen
und Dienstleistungen nicht mehr erbringen können, das heißt Banken ohne
Bankkaufleute, Heizungsfirmen ohne
Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik und Metallbauunternehmen ohne Werkzeugmechaniker usw. Das Thema „Ausbildung“
ist somit ein dringendes Zukunftsthema, wo Gesellschaft, Politik, Verbände
und Institutionen als auch Unternehmen gleichermaßen gefordert sind, und
zwar in wesentlich stärkerem Maße als
heute.
Die Unternehmen selbst sind zunächst
aufgefordert, das Thema Ausbildung
strategisch zu verankern und auch einmal die Relevanz der Ausbildung für das
eigene Unternehmen deutlich zu machen. Als Nächstes wäre zu empfehlen,
über das „Produkt“ Ausbildung nachzudenken und hier insbesondere auch die
Leistungspolitik auf den Prüfstand zu
stellen. Alsdann gilt es, die eigene Ausbildung, die eigenen Ausbildungsstellen
und den Ausbildungsbetrieb optimal zu
vermarkten. Es geht um die Steigerung
des Bekanntheitsgrades als Ausbildungsbetrieb, um die Attraktivität von
Ausbildungsberufen und die Vermarktung der damit verbundenen Perspektiven, und zwar auf allen Kanälen.
Vielen Unternehmen fällt es schwer,
potenzielle Auszubildende zu
identifizieren und auf ihre Angebote
aufmerksam zu machen. Welche Kanäle sollten Unternehmen nutzen, um
potenzielle Lehrlinge anzusprechen?
Zunächst können die eigenen Multiplikatoren (eigene Mitarbeiter/eigene Auszubildende) eingesetzt werden. Alsdann
sollte man in der regionalen Presse mit
Ausbildungs-PR, aber auch mit Ausbildungs-Stellenanzeigen vertreten sein.
Man sollte jedoch auch Angebote für die
unterschiedlichen Influencer (Schulen,
Lehrer, Eltern etc.) als Unternehmen
21
Dr. Silke Seeger, LL.M.
Fachanwältin für Arbeitsrecht, Küttner Rechtsanwälte, Köln
Die Kanzlei Küttner Rechtsanwälte ist eine Spezialpraxis für
Arbeitsrecht, die vor mehr als 40 Jahren gegründet wurde.
Die Kanzlei berät mit einem Team von 13 hoch qualifizierten
Rechtsanwälten sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite. Das jährlich erscheinende „Küttner Personalbuch“, das eine komplette Darstellung des Arbeits-,
Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrechts enthält, gilt als
Standardwerk.
AKTUELLE PRAXISFRAGEN ZUR MITARBEITERBINDUNG, INSBESONDERE NACH ABSCHLUSS DER
AUSBILDUNG
GESUCHT: Die zielgenaue Ansprache von
Lehrstellensuchenden
GEFUNDEN: Die Premium-Lehrstellenanzeige online und mobil
von meinestadt.de
anbieten, ebenso wie die regional angebotenen Touchpoints wie Lehrstellenbörsen und -messen nutzen. Unverzichtbar sind jedoch alle Internetkanäle,
von Job- und Stellenbörsen bis hin zum
eigenen Social-Media-Engagement. Vorausgesetzt, die eigene Karrierewebsite
entspricht dem heutigen Status quo.
Wir unterhalten uns immerhin über die
junge Zielgruppe und die sucht Ausbildungsstellen und Jobs über das Internet. Es ist das digitale Eingangstor,
22
während es bei den Präsenzveranstaltungen von Messen über Speed-Datings
bis hin zur Nacht der Azubis darum geht
zu überzeugen. Kurzum: erst Bekanntheit und Aufmerksamkeit, dann kennenlernen und überzeugen.
Vgl. Ulrich, J. G./Elisabeth M. Krekel,
E. M./Simone Flemming, S. et al. 2012:22
1
In Zeiten des Fachkräftemangels bilden die Rekrutierung, Ausbildung und
Bindung von qualifizierten Mitarbeitern
mehr denn je die Grundlage für den
strategischen Wettbewerbsvorteil und
den langfristigen Unternehmenserfolg.
Vor diesem Hintergrund werden zunehmend duale Studiengänge angeboten,
die sich dadurch auszeichnen, dass ein
Teil der für den Abschluss erforderlichen Kompetenzen im Unternehmen
erworben wird. In den zugrunde liegenden Ausbildungsverträgen werden
häufig – im Gegenzug für die Übernahme von Ausbildungskosten durch das
Unternehmen – Bleibeverpflichtungen
mit Rückzahlungsklauseln vereinbart.
Ein weiteres Instrument der Mitarbeiterbindung ist es, Sonderzahlungen an
den Bestand des Arbeitsverhältnisses
zu koppeln und hierdurch Anreize zum
Verbleib im Unternehmen zu setzen.
Dieser Beitrag gibt anhand aktueller
Rechtsprechung einen Überblick zur
Zulässigkeit von entsprechenden Vertragsklauseln.
1. Bleibeverpflichtungen in Ausbildungsverträgen
Bei dualen Studiengängen sind zwei
Arten zu unterscheiden: ausbildungsintegrierte und praxisintegrierte Studiengänge. In ausbildungsintegrierten
Studiengängen wird zusätzlich zu dem
Studienabschluss auch ein Abschluss
in einem anerkannten Ausbildungsberuf
erworben.
Bei den praxisintegrierten Studiengängen wird während der Praxisphase hingegen keine Berufsausbildung
durchlaufen, sondern es wird nur der
Studienabschluss erworben.
Während für praxisorientierte Studiengänge das Berufsbildungsgesetz
(BBiG) keine Anwendung findet, muss
sich bei ausbildungsorientierten Studiengängen der Ausbildungsvertrag
an die Vorgaben des BBiG halten.
23
Gemäß § 12 Abs. 1 BBiG sind Klauseln,
welche Auszubildende nach Beendigung
des Ausbildungsverhältnisses in der
Ausübung der Berufstätigkeit beschränken, unwirksam. Zudem dürfen gemäß
§ 12 Abs. 2 BBiG dem Auszubildenden
keine Kosten auferlegt werden, die bei
der Ausbildung entstehen. Kosten in
diesem Sinne sind alle im Rahmen der
Berufsausbildung notwendigen Kosten.
Hierzu zählen auch Kosten außerbetrieblicher Lehrgänge, soweit sie in den
Aus- oder Fortbildungsgang integriert
sind. Nicht erfasst sind demgegenüber
die Aufwendungen, die bei einer dualen
Ausbildung im Zusammenhang mit dem
Besuch der Berufsschule beziehungsweise dem Studium anfallen. Insoweit
kommen daher Rückzahlungsklauseln
in Betracht, wenn das Unternehmen
diese Kosten dem Studierenden finanziert.
Bei beiden Arten von dualen Studiengängen müssen die Anforderungen an
die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln im Ausbildungsbereich gewahrt
werden. Handelt es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen, wovon
normalerweise auszugehen ist, finden
die Grundsätze der AGB-Kontrolle Anwendung. Dies bedeutet, dass die Regelungen transparent und angemessen
sein müssen. Insoweit ist zum einen
das Interesse des Unternehmens zu
berücksichtigen, aufgrund der in die
Ausbildung investierten Kosten den
Studierenden für eine gewisse Dauer an
das Unternehmen zu binden. Andererseits hat der Studierende ein Interesse,
seinen Arbeitsplatz nach Abschluss des
24
Studiums frei wählen zu können.
Praxishinweis: Bei der Vertragsgestaltung sind insbesondere folgende Punkte
zu beachten:
Es gibt keine automatische Rückzahlungspflicht, wenn der Studierende die
Ausbildung abbricht oder nicht eine bestimmte Zeit im Unternehmen verbleibt.
Es bedarf vielmehr einer inhaltlich
klaren ausdrücklichen Vereinbarung.
Diese muss in der Regel vor Beginn des
dualen Studiengangs geschlossen werden, und der Studierende muss hieraus
entnehmen können, unter welchen konkreten Voraussetzungen für ihn welche
Kostenrisiken entstehen.
Die Bindungsdauer darf nicht unangemessen lang sein. Nach den in der
Rechtsprechung entwickelten Regelwerten ist bei einer Ausbildungsdauer
von sechs bis 12 Monaten eine Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten und
bei mehr als 24 Monaten eine Bindungsdauer von bis zu 60 Monaten zulässig.
Bei mehreren Unterrichtsabschnitten
sind die dazwischenliegenden Zeiten bei
der Berechnung der Ausbildungsdauer
nicht mit zu berücksichtigen. Im dualen
Studium beträgt die Ausbildungsdauer
drei Jahre, wobei in der Regel jeweils
circa 18 Monate auf die Theorie- und
Praxisphase fallen. Da in der Praxisphase der Studierende Arbeitsleistungen
erbringt, beträgt die reine Studienzeit
lediglich 18 Monate. Eine Bindungsdauer von drei, eventuell auch vier Jahren
wäre daher wohl angemessen, wobei
maßgeblich stets die Umstände des
Einzelfalles sind. Eine verhältnismäßig
GESUCHT: Fachkräfte im Gesundheitswesen
GEFUNDEN: „Perspektive Pflege“, die Initiative von meinestadt.de,
dem Deutschen Pflegeportal und Health&Care Management
lange Bindung kann daher auch bei
kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein,
wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche,
das Unternehmen überdurchschnittlich
belastende Mittel aufwendet oder das
duale Studium dem Studierenden überdurchschnittlich große Vorteile bringt.
Rückzahlungsgrund: Bei einem Abbruch der Ausbildung durch den Studierenden kommt es zunächst darauf an,
zu welchem Zeitpunkt dieser erfolgt.
Das BAG misst dem Studierenden eine
angemessene Bedenkzeit ein, innerhalb
derer er entscheiden kann, ob er die
Ausbildung ohne Kostenfolge vor dem
Ende der Ausbildung aufgeben will. Bei
einer länger andauernden Ausbildung
(vier Jahre) wird eine Überlegungsfrist
von einem Jahr für angemessen erachtet, das heißt, für die Dauer dieser
Frist ist eine Rückzahlungsforderung
ausgeschlossen. Ob und inwieweit im
Falle einer kürzeren Ausbildungsdauer
eine kürzer bemessene Frist, etwa von
sechs Monaten, ausreicht, ist noch nicht
entschieden. Für die Zeit nach Ablauf
der Überlegungsfrist darf die Rückzahlung nur für den Fall vereinbart werden,
dass die Ausbildung beziehungsweise
das Anschlussarbeitsverhältnis aus
Gründen enden, die in den alleinigen
Risiko- und Verantwortungsbereich
des Studierenden fallen. Sind die Gründe der Risikosphäre des Unternehmens
zuzurechnen, entfällt die Rückzahlungspflicht. Insoweit ist zu beachten, dass
das Unternehmen und nicht etwa der
Studierende das Risiko dessen mangelnder Eignung trägt.
Zudem muss die Rückzahlungsklausel
eine Regelung enthalten, dass ein
25
Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach Abschluss des
Studiums besteht. Anderenfalls hat der
Studierende nicht die Möglichkeit, die
Ausbildungskosten durch Verbleib im
Unternehmen abzugelten.
Höhe der Rückzahlung: Das Unternehmen darf nur den tatsächlich aufgewendeten Betrag zurückverlangen,
höchstens den vereinbarten geringeren
Betrag. Erstattungsfähig sind im Übrigen nur Kosten, für die der Studierende keine Gegenleistung erbringt. Die
Vergütung während der Praxisphase
kann daher in der Regel nicht zurückgefordert werden. Je länger der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleibt,
desto geringer darf seine Kostenbeteiligung für den Fall des Ausscheidens
sein. In der Rückzahlungsklausel ist
daher eine Regelung zur anteiligen
Kürzung des Rückzahlungsbetrags zu
treffen.
Bei unwirksamer Rückzahlungsklausel besteht keine Zahlungspflicht. Unwirksam ist die Rückzahlungsklausel
insbesondere auch dann, wenn sie zu
weit gefasst ist. Eine Reduzierung auf
das zulässige Maß ist ausgeschlossen.
Die Formulierung der Rückzahlungsklausel ist Aufgabe der anwaltlichen
Berater.
2. Mitarbeiterbindung bei Sonderzahlungen durch Stichtagsklauseln
In der Praxis üblich sind zudem als Mittel der Mitarbeiterbindung sogenannte
Stichtagsklauseln, bei denen der An-
26
spruch auf Sonderzuwendungen an die
Bedingung gekoppelt ist, dass sich der
Arbeitnehmer zu einem bestimmten
Zeitpunkt noch in einem Arbeitsverhältnis befindet. Das BAG hat seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit derartiger
Klauseln in jüngster Zeit grundlegend
geändert. Maßgeblich für die rechtliche
Bewertung ist der Zweck der Sonderzahlung.
Es gibt grundsätzlich drei Kategorien
von Sonderzahlungen: Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter
dienen ausschließlich als Vergütung
für erbrachte Arbeitsleistung (zum Beispiel 13. Gehalt). Sonderzahlungen zur
Belohnung der Betriebstreue (zum Beispiel Halteprämie) haben den alleinigen
Zweck, vergangene oder künftige Betriebstreue zu belohnen. Als Sonderzahlungen mit Mischcharakter werden solche Leistungen bezeichnet, die sowohl
die erbrachte Arbeitsleistung als auch
vergangene beziehungsweise künftige
Betriebstreue honorieren sollen. Maßgeblich für die Abgrenzung ist nicht die
Leistungsbezeichnung, sondern an welche Voraussetzungen der Arbeitgeber
die Leistung knüpft.
Nach der früheren Rechtsprechung
des BAG waren Stichtagsklauseln sowohl bei Sonderzahlungen zur Entlohnung der Betriebstreue als auch bei
Sonderzahlungen mit Mischcharakter
grundsätzlich zulässig. Der Arbeitgeber konnte daher die Zahlung von dem
Bestand des Arbeitsverhältnisses zu
einem bestimmten Zeitpunkt abhängig
machen, wenn die Zahlung nicht allein
der Entlohnung für erbrachte Arbeitsleistung diente und die vorgesehene
Bindungsdauer nicht unverhältnismäßig lang war.
Mit Urteil vom 18.01.20121 hat das BAG
diese Rechtsprechung aufgegeben.
Hiernach sind Stichtagsklauseln nur
dann zulässig, wenn die Sonderzuwendung allein vergangene oder zukünftige Betriebstreue honoriert. Sonderzahlungen mit Mischcharakter könnten
hingegen nicht vom Bestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die
Leistung erbracht wurde, abhängig gemacht werden. Anderenfalls werde dem
Arbeitnehmer der bereits erarbeitete
Lohn entzogen. Nach einer aktuellen
Entscheidung des BAG vom 13.11.20132
gilt dies gleichermaßen für Stichtage
innerhalb des Bezugszeitraums, in dem
die Arbeitsleistung erbracht wurde. Bei
Sonderzuwendungen mit Mischcharakter sind Stichtagsklauseln mithin
unabhängig von der Lage des Stichtags
unzulässig.
tragen. Sonderzuwendungen sind nach
ihrem Zweck streng zu trennen und der
Zweck ist ausdrücklich klarzustellen.
Besteht der Zweck ausschließlich in der
Honorierung von Betriebstreue, darf die
Höhe der Zahlung nicht von arbeitsleis­
tungsbezogenen Faktoren abhängen;
hierzu zählt auch die Orientierung am
Unternehmenserfolg. Zu beachten ist
ferner, dass Sonderzuwendungen, die
mehr als 25 Prozent der jährlichen
Gesamtvergütung ausmachen, unabhängig von dem gewählten Wortlaut
voraussichtlich künftig nicht mehr von
Stichtagen abhängig gemacht werden
können. Denn das BAG tendiert dazu,
eine Zahlung in dieser Höhe zumindest
auch als Vergütung für die erbrachte
Arbeitsleistung anzusehen. Es sei nicht
davon auszugehen, dass hiermit allein
der Verbleib im Arbeitsverhältnis honoriert werden solle.
1
Vgl. 10 AZR 612/10
2
Vgl. 10 AZR 848/12
Praxishinweis: Nach der Rechtsprechungsänderung bleibt nur noch ein
enger Anwendungsbereich für Stichtagsklauseln. Eine Vielzahl von bisher
zulässigen Klauseln wird künftig einer gerichtlichen Überprüfung nicht
standhalten. Stichtagsklauseln können
nur noch dann wirksam sein, wenn
mit der Zahlung ausschließlich die Betriebstreue entlohnt wird. Dem ist bei
der Vertragsgestaltung Rechnung zu
27
WIE UND WO SIND AUSZUBILDENDE ZU FINDEN?
Unternehmen bewegen sich in einem
Umfeld mit zunehmender wirtschaftlicher Unsicherheit und einem hohen
Wettbewerbsdruck. Außerdem fehlt oftmals das entsprechende Fachpersonal,
um die täglichen Herausforderungen
meistern zu können.
Die Ausbildung eigener Nachwuchskräfte ist meist das erste Mittel, um
dem Fachkräftemangel wirkungsvoll zu
begegnen.
Doch seit 2005 steigt die Zahl der unbesetzt bleibenden Ausbildungsplätze
(Zwischenbericht des Bundesinstituts
für Berufsbildung). Unternehmen reagieren auf diese Entwicklung mit einer
Verringerung der Ausbildungsplätze.
Ein Fehler – denn die Gründe für die unbesetzten Ausbildungsplätze sind nicht
nur der demografische Wandel oder die
Akademisierung. Oftmals liegt es an
den Unternehmen selbst.
Wenn die Kommunikation nicht stimmt
Viele Unternehmen haben noch nicht
erkannt, dass die Zeiten, in denen die
Bewerber auf die Ausbildungsbetriebe
zukamen, vorbei sind. Heute müssen
Unternehmen um zukünftige Auszubildende buhlen und sich nachdrücklich
als attraktive Arbeitgeber in der Öffentlichkeit präsentieren.
Gelingt es Unternehmen nicht, sich in
den Fokus der Auszubildenden zu rücken, wird die Besetzung der offenen
Stellen sehr schwierig.
Dass Auszubildende tatsächlich noch
einen hohen Informationsbedarf haben,
28
zeigt der Wunsch rund jedes fünften
Schülers, mehr Informationen über das
Ausbildungsangebot von Unternehmen
allgemein sowie über die Anforderungen und Qualifikationen für bestimmte
Berufe zu erfahren.1
Aber selbst aktive Unternehmen sollten
sich kritisch hinterfragen: Sind die Rekrutierungsmaßnahmen wirklich auf
die Zielgruppe ausgerichtet? Und wie
erreicht man die Jugendlichen überhaupt noch?
Als attraktive Arbeitgeber präsentieren und ins Gespräch kommen
Durch die Teilnahme an Informationsveranstaltungen an Schulen oder auf
Azubi-Messen profitieren Unternehmen
von einer direkten Rückmeldung der
Zielgruppe.
Unternehmen erfahren durch die persönlichen Gespräche, welche Informationen die Jugendlichen suchen und was
ihnen wichtig ist. Diese Erkenntnisse
können Unternehmen gut für ihre weiteren Maßnahmen nutzen.
Außerdem können Betriebe im Dialog
die potenziellen Kandidaten von den
Vorteilen einer Ausbildung überzeugen: Die Betreuung durch einen festen
Ansprechpartner, eine attraktive Ausbildungsvergütung und die Möglichkeit,
direkt vom Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden, sind starke Argumente, die die Ausbildung beispielsweise im Vergleich zum Studium zu bieten
hat.
Unternehmen sollten diese Chance nutzen. Immerhin ist die Berufswahl selten
leicht und Schüler sind für jede ehrliche
Orientierungshilfe dankbar.
An den Medienkonsum der Jugendlichen anpassen
Doch nicht alle Schüler gehen auf solchen Events aktiv auf die Unternehmen
zu, um Antworten auf ihre Fragen zur
Ausbildung zu bekommen. Die Mehrheit
der Schüler nutzt das Internet für die
Informationsbeschaffung zum Thema
Ausbildung.2
Dies ist nicht verwunderlich, immerhin
verbringen laut der jüngsten ARD/ZDFOnlinestudie die jungen Menschen zwischen 14 und 29 Jahren durchschnittlich
mehr als dreieinhalb Stunden täglich im
Internet.
Und auch die mobile Internetnutzung
erfreut sich bei den Jugendlichen immer größerer Beliebtheit. Immerhin
stieg sie im Jahresvergleich von 23 Prozent auf fast das Doppelte an.3 Gerade
Smartphones gewinnen bei Jugendlichen nicht nur als praktisches Gerät,
sondern auch als Statussymbol immer
mehr an Bedeutung.
Mit der Veröffentlichung der offenen
Lehrstellen auf der eigenen Homepage
und in Jobbörsen legen Unternehmen
eine gute Basis für die erfolgreiche
Azubi-Suche in den neuen Medien.
Dennoch reicht dies in den meisten Fällen nicht aus. Wer Jugendliche erreichen
möchte, muss sich ebenfalls mit den
mobilen Kommunikationsformen auseinandersetzen. Denn Jugendliche suchen unabhängig von Zeit und Ort nach
den passenden Informationen. Diese
Chance sollten sich Unternehmen nicht
entgehen lassen.
Außerdem sollten Unternehmen die
verschiedenen Möglichkeiten nutzen,
die das Internet bietet, um an ihrem
„Image“ zu arbeiten.
Das Marken- und Imagebewusstsein
der Jugendlichen beachten
Nicht selten sind Unternehmen außerhalb der eigenen Branche oder sogar
am eigenen Standort kaum bekannt.
Dies ist im Grunde nichts Besonderes,
denn je nach Größe des Einzugsgebietes
ist es gar nicht möglich, alle Unternehmen im direkten Umfeld zu kennen.
Für die Bewerbersuche ist dieser Umstand allerdings ausbaufähig. Unternehmen sollten daher die Möglichkeiten
des Employer Brandings für sich nutzen. So können Unternehmen einerseits
auf sich aufmerksam machen und sich
andererseits als attraktive Arbeitgeber
präsentieren.
Eine lange Unternehmenstradition, die
Marktführerschaft in einer Nische, Auszeichnungen oder besonders zufriedene
Mitarbeiter sind Aspekte, die sich hervorragend eignen, um sich als attraktive
Arbeitgebermarke zu positionieren.
Unternehmen profitieren bei der AzubiAnsprache maßgeblich von einer solchen Positionierung. Denn gerade junge
Menschen besitzen ein hohes Markenbewusstsein.
29
neun von zehn Auszubildenden mit ihrem Ausbildungsplatz zufrieden und jeder dritte sogar sehr zufrieden.
Im Gegenzug erhalten Unternehmen
Mitarbeiter, die explizit den Erfordernissen des Unternehmens entsprechend
ausgebildet sind und somit einen nachhaltigen Unternehmenserfolg sicherstellen können.
Dies ist doch eine gute Basis für eine
erfolgreiche Zusammenarbeit.
1
Vgl. McDonald‘s Ausbildungsstudie 2013
2
Vgl. McDonald‘s Ausbildungsstudie 2013
3
Vgl. ARD/ZDF-Onlinestudie 2013
GESUCHT: Motivierte Auszubildende
GEFUNDEN: Die Lehrstellen-App von meinestadt.de mit knapp
240.00 Downloads
Die Eltern in die Rekrutierung mit
einbeziehen
Neben den Jugendlichen sollten Unternehmen auch die Eltern im Rekrutierungsprozess berücksichtigen. Schließlich wohnen viele junge Menschen zum
Zeitpunkt ihres Schulabschlusses noch
zu Hause. Vor allem bei beruflichen
Entscheidungen vertrauen Jugendliche
besonders auf die Empfehlungen der eigenen Eltern. Diese unterstützen nicht
nur bei der Wahl des Berufsfeldes, sondern suchen mitunter für ihre Kinder
auch konkret nach Ausbildungsstellen.
Unternehmen sollten auf diesen Umstand entsprechend reagieren, indem
sie beispielsweise auf Messen und
Vorträgen ihre Ansprache auch an die
Eltern richten, Internetbeiträge oder In-
30
formationsflyer für Eltern erstellen oder
gesonderte Sprechstunden für Eltern
einrichten.
Fazit
Jugendliche, die Interesse an einem
Ausbildungsplatz haben, gibt es viele.
Die Unternehmen müssen lediglich ihre
Sprache sprechen, um erfolgreich auf
sich aufmerksam zu machen.
Das „Erlernen dieser Sprache“ ist sicherlich nicht immer einfach, dennoch
stellt es eine lohnende Investition in die
Zukunft dar.
Denn wenn sich junge Menschen für
eine Ausbildung in einem Betrieb entscheiden, ist dies immer eine Win-winSituation für beide Seiten. So sind laut
der McDonaldʼs Ausbildungsstudie 2013
31
STATISTIKEN FACHKRÄFTEMANGEL
33 % der Unternehmen sehen im Fachkraftmangel ein großes Risiko für die
Unternehmensentwicklung in den nächsten 12 Monaten1.
Rund die Hälfte der Betriebe kann mehr
als einen Ausbildungsplatz nicht besetzen.
Umsatzeinbußen bzw. nicht realisierte Umsätze mittelständischer Unternehmen
aufgrund von Fachkräftemangel (in Mio. Euro)
8.349
Nordrhein-Westfalen
Bayern
6.626
Baden-Württemberg
3.451
Hessen
2.602
Niedersachsen
1.865
Sachsen
1.183
Rheinland-Pfalz
951
Schleswig-Holstein
914
Hamburg
LIEBER DIE RICHTIGEN AZUBIS AM RICHTIGEN ORT?
Der Stellenmarkt auf meinestadt.de – der kürzeste Weg zum
passenden Kandidaten.
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zielgenauen Auswahl
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754
Brandenburg
474
Sachsen-Anhalt
453
Berlin
418
Thüringen
394
Saarland
309
Bremen
304
Mecklenburg-Vorpommern
302
0
2.000
4.000
6.000
8.000
10.000
Umsatz in Mio. Euro
JETZT LEHRSTELLENANZEIGE SCHALTEN:
www.meinestadt.de/anzeige-schalten
Quelle: Ernst & Young © Statista 2014
33
Männer und Frauen und ihre Ansprüche an Arbeitgeber
VERANTWORTUNG
Für 28 % der Frauen ist die soziale Verantwortung
eines Unternehmens „besonders wichtig“,
nur 17 % der Männer achten darauf.
28 %
17 %
BETRIEBSKLIMA
Für 51 % der Frauen ist dies ausschlaggebend, aber nur
für 40 % der Männer.
51 %
40 %
SICHERHEIT
46 % der Frauen legen Wert auf eine sichere Anstellung, knapp gefolgt von den Männern mit 41 %.
46 %
41 %
64 %
62 %
KARRIERE
Bei den Frauen ist sogar jede Vierte auf dem Sprung
und will binnen des nächsten halben Jahres woanders
anheuern; bei den Männern ist es jeder Fünfte2.
22 %
Jedes zweite Unternehmen beklagt
rückläufige Bewerberzahlen und sieht
Handlungsbedarf3.
Bei fast 30 % der Betriebe, die 2012
nicht alle Plätze besetzen konnten,
blieben sogar alle angebotenen Ausbildungsplätze unbesetzt.
34
46 % machen es davon abhängig, dass
man auch als Auszubildender schon
früh selbstständig arbeiten kann.
33 % der Unternehmen sehen das Problem in einer mangelnden Qualifikation
der von der Arbeitsagentur vermittelten
Personen oder darin, dass sich keine
Bewerber auf die Stelle gemeldet haben5.
9 von 10 Auszubildenden sind mit ihrem
Ausbildungsplatz zufrieden, jeder dritte
sogar sehr zufrieden6.
Stimmung Auszubildenden
75 % der Schüler haben von ihrem
späteren Beruf schon genaue Vorstellungen.
20 % der Schüler wünschen sich mehr
Informationen über Ausbildungswege
allgemein.
Vgl. DIHK, Sonderauswertung Mittel­standsreport 2013
1
Karrierebibel, Universum; Professional
Survey Sonderauswertung 2014
2
3
Vgl. DIHK, AUSBILDUNG 2013
4
Ernest & Young 2014
Statista, Zentralverband der Deutschen
Elektro- und Informationstechnischen
Handwerke 2014
5
6
GEHALT
Ein hohes attraktives Grundgehalt ist für 64 % der
Frauen beziehungsweise 62 % der Männer wichtig.
25 %
kation des Bewerbers passt nicht zu den
Anforderungen der ausgeschriebenen
Stelle.
Mehr als jeder zweite Schüler entscheidet erst innerhalb des letzten Jahres vor
dem Ende der Schulzeit über seine berufliche Zukunft.
MC DONALDʼS Ausbildungsstudie 2013
51 % aller befragten Schüler planen
nach der Schulzeit ein Studium, 32 %
eine berufliche Ausbildung.
29,4 Mrd. Euro Umsatzeinbußen bzw.
nicht realisierte Umsätze im Mittelstand, die durch den Fachkräftemangel
verursacht wurden4.
73 % der Schüler, die beabsichtigen,
eine Betriebsausbildung zu machen,
machen die Wahl ihres Ausbildungsbetriebes davon abhängig, dass sie gute
Chancen haben, dort nach der Ausbildung übernommen zu werden.
81 % der Unternehmen sehen das
Hauptproblem des Fachkräftemangels
im Dismatching, das heißt, die Qualifi-
54 % machen es davon abhängig, ob sie
das Gefühl haben, dass sich die Mitarbeiter im Betrieb gut verstehen, und
35
FACTS & FIGURES: DER STELLENMARKT VON
MEINESTADT.DE
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Visits im Monat und 310.000 Job- und Lehrstellenangeboten.1
•Unternehmen können mit meinestadt.de ihre Jobangebote
zielgenau online, mobil und über die Apps platzieren.
•Unternehmen liefert meinestadt.de die Komplettlösung für die Personalarbeit – von der Stellenanzeige bis hin zu Employer Branding-Formaten.
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App-Downloads zu den größten mobilen Stellenmärkten und
wurde als „Beste Job-Suche App 2013“ ausgezeichnet.2
•meinestadt.de betreibt einen der größten Lehrstellenmärkte Deutschlands mit über 7 Mio.
Besuchern im Jahr und knapp 240.000 App-Downloads.3
Eine Kooperation von
•68 % der Kunden haben Bewerber, die sich über meinestadt.de beworben haben,
eingestellt oder werden es noch tun.4
•Wir begleiten die User im gesamten Berufsleben – von der Lehrstellensuche
bis hin zur erfolgreichen Jobsuche.
In vielen Regionen sind es mittelständische Unternehmen, die ihre Umgebung beleben,
Arbeitsplätze schaffen und die Wirtschaft antreiben – die Initiative „Leuchtturm der
Region“ rückt genau diese Betriebe in den Fokus.
Ihre Vorteile:
Vgl. meinestadt.de GmbH 2014
Vgl. meinestadt.de GmbH, Android Apps Award 11/2013
3 Vgl. meinestadt.de GmbH 2014
4 Vgl. index Internet und Mediaforschung GmbH, AnzeigenDaten-ResonanzAnalyse X 2013
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• Professionelle und individuelle Reportage über Ihr Unternehmen
• Einsatz des Siegels „Leuchtturm der Region“ – besonders wertvoll zur Mitarbeitergewinnung
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Impressum
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Waidmarkt 11, 50676 Köln
Tel.: +49 221 99533-0
Fax: +49 221 99533-900
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Erstveröffentlichung:
Mai 2014
Auflage: 4.000
•Top-Reichweite: Rund 310.000 Lehrstellen- und Jobangebote
•Größter mobiler Job- und Lehrstellenmarkt: Alle Anzeigen
auch in den mobilen Apps
Redaktion und V.i.S.d.P.:
Tonia Sanna
Werner Wiersbinski
Nadine Haaf
AG Köln HRB 80700
Geschäftsführer: Georg Konjovic
Vorsitzender des Aufsichtsrats:
Dr. Jens Müffelmann
Urheber- und Verlagsrechte
HR kompakt sowie alle in dem Werk enthaltenen einzelnen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte vorbehalten. Kein Teil aus HR kompakt darf ohne schriftliche
Genehmigung durch die meinestadt.de GmbH vervielfältigt oder verbreitet werden. Unter dieses
Verbot fallen insbesondere die gewerbliche Vervielfältigung per Kopie, die Aufnahme in elektronische Datenbanken und die Vervielfältigung auf CD/DVD. Alle Angaben beruhen auf eigenen
Recherchen sowie Herstellerangaben. Die meinestadt.de GmbH übernimmt keine Gewähr für die
Vollständigkeit.
Quellen: AnzeigenDaten-Resonanzanalyse X 2013, Aon.com, ARD/ZDF-Onlinestudie 2013, Ausländerzentralregister, Bundesagentur für Arbeit, Bundesinstitut für Berufsbildung, DIHK, Ernst
& Young, Hewitt Associates, Gaedt M., Karrierebibel/Universum, McDonald´s Ausbildungsstudie,
meinestadt.de GmbH, Statista, Statistisches Bundesamt, Ulrich/Krekel
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