die wesentlichen arbeitsrechtlichen risiken, die aufstrebenden

DIE WESENTLICHEN ARBEITSRECHTLICHEN RISIKEN,
DIE AUFSTREBENDEN UNTERNEHMEN VON HEUTE
UND MORGEN ENTGEGENSTEHEN
Prepared by the International Department
of Arnall Golden Gregory LLP
Teri A. Simmons
Director, International / Immigration Practice Group
171 17th Street NW, Suite 2100
30363 Atlanta, Georgia
404-873-8612
[email protected]
Arnall Golden Gregory LLP 2012 ©
All Rights Reserved.
DIE WESENTLICHEN ARBEITSRECHTLICHEN RISIKEN,
DIE AUFSTREBENDEN UNTERNEHMEN VON HEUTE
UND MORGEN ENTGEGENSTEHEN
I.
Einleitung.
Wachsende Unternehmen, die im Wettkampf des Marktes von heute und morgen
stehen, sehen Expansion naturgemäß als ein Mass des Erfolges. Mit dem Einstellen
jedes neuen Arbeitnehmers wurde ein konkretes Geschäftskonzept bestätigt und
durchgeführt.
Was wachsende Unternehemen meist jedenfalls nicht in Erwägung
ziehen, ist, dass jeder neue Arbeitnehmer auch das Risiko, Anspüche aus diesem
Arbeitsverhältnis geltend zu machen, mit sich bringt.
Während der Umgang mit
arbeitsrechtlichen Ansprüchen für die Fortune 500 Unternehmen eher gewöhnlich ist,
können die Kosten und der Arbeitsaufwand, die für die Verteidigung gegen gar nur einen
solcher
gestellten
Ansprüche
aufkommen,
die
Fähigkeit
eines
wachsenden
Unternehmens erheblich schmälern, auf diesem hohen Level mitzuhalten. Bevor wir
beginnen die geläufigsten Risiken von Arbeitsverhältnissen anzugehen, betrachten Sie
bitte die folgenden Zahlen:

Equal Employment Opportunity Commission „EEOC“ (Kommission für
Chancengleichheit bei Einstellung) und andere staatliche Agenturen wie die
Fair Employment Practices „FEP“ (Arbeitsgruppe zur Wahrung gerechter
Arbeitsbedingungen), erhalten jedes Jahr mehr als 150,000 Anklagen wegen
Diskriminierung;

Wenn ein Anspruch, resultierend aus einem Arbeitsverhältnis tatsächlich zur
Verhandlung kommt, siegen 58% der Kläger mit Ansprüchen wegen
Diskriminierung und Belästigungen am Arbeitsplatz, sowie 56% der Klagen
wegen unrechtmässiger Kündigung sind erfolgreich;
1

Die durchschnittliche Schadensersatzsumme, die von der Jury bei solchen
Ansprüchen zugesprochen wird, beträgt exklusive/ausgenommen der Kosten
für die Verteidigung über USD 150,000; und

Achtzehn
Prozent
(18%)
der
von
der
Jury
bei
Ansprüchen
aus
Arbeitsverhältnissen zugesprochenen Schadensersatzsummen übersteigen
USD 1 Million.
Diese Zahlen spiegeln nicht einmal die derzeitige Entwicklung der EEOC wieder,
sich auch an der Verhandlung von geringfügigeren Abfindungssummen zu beteiligen.
Obwohl aufstrebende Unternehmen nicht darauf abzielen und ihr Augenmerk
darauf richten, sich um alltägliche, arbeitsrechtliche Probleme zu kümmern, sind die
spürbaren Risiken, die mit solchen Problemen einhergehen zu kostspielig, als dass sie
ignoriert werden dürfen. Wenn man sich dies vor Augen führt, soll das folgende Material
Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Risiken geben, die Arbeitsverhältnisse mit
sich bringen und mit denen aufstrebende Unternehmen während ihres Wachstums
konfrontiert werden. Auch wenn diese Materialien kein Ersatz für spezielle rechtliche
Beratung sind und Ihnen lediglich einen Überblick bieten sollen, hoffen wir, dass sie
Ihnen dabei helfen zu erkennen, welche Risiken es mit sich bringt, ein Arbeitgeber in
den Vereinigten Staaten von heute und morgen zu sein.
II.
Die wichtigsten bundesstaatlichen Gesetze.
A.
Einer oder mehrere Arbeitnehmer.
Während
bestimmte
bundesstaatliche
und
Gesetze
der
Einzelstaaten
Ausnahmen für kleine Unternehmen beinhalten, gelten einige arbeitsrechtliche
Vorschriften, sobald eine Firma den ersten Arbeitnehmer einstellt. Deswegen sollten Sie
sich, sobald Ihr Unternehmen beginnt, den ersten Arbeitnehmer einzustellen, über
Gehälter, Arbeitsstunden, sowie bestimte anti-diskriminierungs- Vorschriften bewusst
sein, welche als spezielle Ausnahmen von der „employment–at- will“ Doktrin dienen.
2
1.
The Fair Labor Standards Act.
(Gesetz für gerechte Arbeitsbedingungen)
Der Fair Labor Standards Act („FLSA“) ist das wichtigste Gesetz zur
Regulierung von Arbeitszeit und Entlohnung.
Es findet Anwendung auf jeden
Arbeitgeber, der an innerstaatlichem Handel, oder der Produktion von Waren im
innerstaatlichen Handel beteiligt ist.
Durch den Gebrauch des weiten Begriffs
„innerstaatlicher Handel“ ist der FLSA auf jeden Arbeitgeber anzuwenden. Am anderen
Ende des Spektrums schützt die FLSA alle angestellten Personen, sogar wenn die
Parteien nicht vor hatten ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer Verhältnis herzustellen, außer
die speziellen Kategorien von Personen, die von der Regelung befreit sind. Als eine
„Arbeitnehmer“ schützende Regelung, findet sie keine Anwendung auf unabhängige
Auftragnehmer1.
Die Hauptvorraussetzung, die vom FLSA auferlegt wird ist, dass alle nicht
befreiten Arbeitnehmer nicht unter dem Mindestlohn, welcher derzeit bei USD 5.85 pro
Stunde 2 liegt, bezahlt werden dürfen. Dies gilt für regulär gearbeitete Zeit, inklusive
Pausen, Meetings, Trainingsstunden und persönlich genutzter Zeit, wenn der
Arbeitnehmer nicht ausgelastet ist. Alle nicht befreiten Arbeitnehmer müssen ebenfalls
eine Überstundenvergütung für alle Stunden ab der vierzigsten, innerhalb einer Woche
gearbeiteten Stunde erhalten.
Der Überstundensatz liegt bei mindestens dem 1,5-
fachen des regulären Stundenlohns des Arbeitnehmers. Der FLSA ist ebenfalls die
erste Quelle für die Beschränkung von Kinderarbeit und verfügt, dass Personen unter
dem 14ten Lebensjahr generell nicht eingestellt werden dürfen. Personen zwischen
dem 14ten und 15ten Lebensjahr dürfen nur unter bestimmten Vorraussetzungen
eingestellt werden.
1
Während die “Arbeitnehmer vs. unabhängiger Auftragnehmer” Analyse sehr vom Einzefall
abhängig ist, wurden folgende Faktoren anhand der „wirtschaftlichen Realität“ vom obersten
Gerichtshof der Vereinigten Staaten herausgearbeitet, um eine Definition zu erhalten: (1) Der
Anteil der Aufsicht, die beim Arbeitgeber bei der Art der Ausführung verbleibt; (2) Der Grad von
dem die Chance auf Gewinn und Verlust für den Arbeitnehmer von den eigenen Fähigkeiten
abhängt; (3) Die Investitionen, die der Arbeitnehmer in Ausrüstung und Material oder eigene
Angestellte tätigt; (4) Der Grad an Spezialkenntnissen die an den Arbeitnehmer gestellt werden;
(5) Der Grad der Beständigkeit der Beziehung zwischen den Parteien; und (6) ob die Dienste, die
erbracht werden wesentlicher Bestandteil des Geschäftes des Arbeitgebers sind.
2
Der Mindestlohn war häufiger Bestandteil von Diskussionen im Kongress und wird eventuell in
absehbarer Zeit erheblich nach oben gesetzt.
3
Obwohl die Befreiung von dem FLSA sehr vom Einzelfall abhängt und zu
einer beachtlichen Zahl von Prozessen geführt hat, gibt es eine Anzahl von Personen,
die von den oben genannten Gehalts- und Arbeitsstundenbegrenzungen ausgenommen
sind.
Diese Ausnahmen gestalten
bestimmte Facharbeiter, Führungskräfte,
Verwaltungsangestellte, Personen im Aussenhandel und weitere begrenzte Gruppen
von Arbeitnehmern. Diese befinden sich zurzeit in erheblichem Wandel und hängen
davon ab, ob neue Regelungen vom Department of Labor (Arbeitsministerium)
angewendet werden.
Wenn ein Arbeitgeber gegen den FCLA verstößt oder einen Arbeitnehmer
wegen bestehender, durch den FCLA geschützter Rechte schlecht behandelt, so kann
ein Gerichtsverfahren von der geschädigten Partei oder vom Arbeitsministerium
angestrengt werden. Die Schäden, die unter Umständen nach dem FLSA entstehen
können, beinhalten:

Rückzahlung
von
Gehaltsverlust,
inklusive
verlorener
Sozialnebenleistungen;

Vorauszahlung für angenommenen, zukünftigen Gehaltsverlust;

Doppelte Schadenszahlung, je nach Ermessen;

Anwaltskosten und Auslagen der siegreich klagenden Partei ; und

Strafgebühren von bis zu $10,000 für absichtliche und wiederholte
Verstösse bestimmter FLSA Regelungen.
Der FLSA bestimmt nicht vorab über Schäden, die möglicherweise je
nach Staat unterschiedlich ausfallen.
Bitte beachten Sie auch, dass viele Staaten
Gehalts- und Arbeitsregulierungen haben, die das vom FLSA vorgesehenen
übersteigen.
4
Basierend auf dem Vorangegangenen müssen Arbeitgeber sich darüber
bewusst sein, dass der FLSA immer mit einbezogen wird, sobald eine neue Arbeitskraft
eingestellt wird und wann immer ein Gehalt ausgezahlt wird oder eine Jobkategorie
geändert wird (zB. von exempt zu non-exempt).
2.
The Equal Pay Act.
(Gesetz zur gleichen Entlohnung bei gleicher Arbeit)
Als eine Komponente des FLSA, setzt das Gesetz gleiche Entlohnung bei
gleicher Arbeit voraus. Alle Arbeitgeber, die im innerstaatlichen Handel tätig sind,
müssen gleiches Gehalt für gleiche Arbeit bezahlen.
Da der Equal Pay Act
ausschließlich vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung schützt, wird durch ihn
festgelegt, dass Männer und Frauen für Tätigkeiten, für die im Wesentlichen gleiche
Fähigkeiten benötigt werden und die unter denselben Arbeitsbedingungen ausgeübt
werden, gleiches Gehalt bekommen sollen.
Vor allem mit einbezogen werden
Arbeitspositionen, welche von Männern und Frauen ausgeübt werden und die
ausgeweitet werden oder wenn Gehälter innerhalb einer bestimmten Position angepasst
werden. Der Equal Pay Act beinhaltet gerade nicht solche ausgenommenen Kategorien,
die unter den FLSA fallen.
Die Rechtsfolgen des Equal Pay Act sind dieselben, wie die bereits bei
dem FLSA dargestellten.
3.
42
42 U.S.C. §1981.
U.S.C.
§1981
(„Section
1981“)
hindert
Arbeitgeber
an
Diskriminierungen anhand der Rasse, beim Erstellen oder Durchsetzen von Verträgen.
Nachdem der oberste Gerichtshof versucht hat, den Abschnitt 1981 eng auszulegen, hat
der Kongress das Gesetz abgeändert, sodass es jetzt Anwendung findet auf „das
Erstellen, Durchführen, Abändern und Auflösen von Verträgen, sowie die Vorzüge der
Sozialnebenleistungen,
Privilegien
und
sonstiger
Umstände
der
vertraglichen
Beziehung“. Mit anderen Worten, Sektion 1981 findet Anwendung auf alle Facetten des
Arbeitsverhältnisses,
wenn
eine
nachteilige
5
Entscheidung
innerhalb
dieses
Verhältnisses auf Grund der Rasse getätigt wird. Anders als Titel VII der Bürgerrechte
von 1964, findet Sektion 1981 keine Anwendung auf Geschlecht oder Religion.
Bezüglich der Schäden, ist es Klägern unter Sektion 1981 möglich,
folgendes zu erreichen:

Rückzahlung
von
Gehaltsverlust,
inklusive
verlorener
Sozialnebenleistungen;

Vorauszahlung
für
angenommenen,
zukünftigen
Gehaltsverlust
ODER gleichwertige Widereinstellung;

Entschädigungs- und Strafzahlungen auf Grundlage von Böswilligkeit,
Arglist oder rücksichtsloser Gleichgültigkeit, die von der Jury
festgesetzt werden und keiner gesetzlichen Obergrenze unterliegen;
und

Anwaltskosten und Auslagen der siegreich klagenden Partei.
Ebenfalls nicht von Sektion 1981 vorgeschrieben ist, dass zunächst eine
Verwaltungsklage wegen Diskriminierung beim EEOC oder FEP eingereicht werden
muss, bevor ein Zivilprozess in Gang gebracht werden kann.
Sektion 1981 hat im Wesentlichen die gleichen Rechtsfolgen wie Titel VII,
ist jedoch auf Fragen der Rasse und Hautfarbe beschränkt.
4.
The Immigration Reform and Control Act of 1986.
(Gesetz zur Reform des Einwanderungsrechts)
Der Immigration Reform and Control Act of 1986 (“IRCA“) verhängt
Strafen gegen Arbeitgeber, die wissenderweise ausländische Staatsbürger einstellen
oder weiterhin beschäftigen, wenn diese nicht befugt sind, in den Vereinigten Staaten zu
arbeiten. Die Haftung der Arbeitgeber ist nicht nur auf solche Umstände beschränkt, in
denen er tatsächlich weiß, dass der Arbeitnehmer keine Arbeitserlaubnis hat.
6
Ein
Arbeitgeber ist demnach auch haftbar, wenn er „konstruktives Wissen“ hat, dass ein
Angestellter nicht autorisiert ist zu arbeiten.
Zum Beispiel wenn der Arbeitgeber
vorsätzlich versäumt, verdächtige Umstände zu untersuchen.
IRCA setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbefugnis aller
Angestellten zum Zeitpunkt der Einstellung überprüft. Die Überprüfung muss von jedem
Arbeitgeber durchgeführt werden.
Auch wenn nur eine Person angestellt ist, zum
Beispiel in Haushalten, die einen heimischen Arbeiter einstellen. Diese Überprüfung
wird mittels des Formblattes I-9 durchgeführt, welche vom U.S. Department of
Homeland Security (Ministerium für Nationale Sicherheit) ausgestellt wird.
Des weiteren verbietet IRCA die Diskriminierung auf Grund des
Einbürgerungsstatus, der nationalen Herkunft und durch den Arbeitgeber verübten
Dokumentenmissbrauch.
Diese Verbote sind in erster Linie darauf gerichtet,
sicherzustellen, dass Arbeitgeber den Prozess der Überprüfung der Arbeitserlaubnis
nicht dazu nutzen, um Jobbewerber wegen ihres „ausländischen Aussehens“ oder
„ausländischen Klingens“ zu diskriminieren. Die Vollstreckung des IRCA liegt innerhalb
der Zuständigkeit des U.S. Immigration and Customs Enforcement („ICE“). Das ICE
wird Beschwerden gegen Arbeitgeber aufbringen, gegen die ein Verdacht zur Annahme
der Verletzung des IRCA besteht.
Wenn der Arbeitgeber die Beschwerde des ICE
anficht, kommt es zu einer Anhörung. Solche verwaltungsmäßigen Prozesse können
zur Auferlegung von schwerwiegenden zivilrechtlichen und strafrechtlichen Sanktionen
gegen den Arbeitgeber führen.
Seit April 2006 führt das ICE strategische Untersuchungen an
Arbeitsplätzen durch. Es wurde ebenfalls begonnen, strategische Veränderungen in der
Art und Weise der Bestrafung von Arbeitgebern vorzunehmen, die nicht dokumentierte
Arbeiter anstellen, indem nun vermehrt strafrechtliche Sanktionen verhängt werden. So
wird nun auf die illegal erlangten Vermögenswerte zugegriffen, anstatt an der vorherigen
Taktik festzuhalten, bei der eher administrative Geldbussen verhängt wurden. In dieser
Hinsicht betreibt das ICE oft Anklagen wegen der Unterbringung nicht dokumentierter
Arbeiter, Geldwäsche und/oder dem wissentlichen Einstellen undokumentierter Arbeiter.
Das Unterbringen undokumentierter Arbeiter ist ein schweres Verbrechen, dass mit
7
einer bis zu 10-jährigen Gefängnisstrafe geahndet wird. Geldwäsche wird mit bis zu 20
Jahren Gefängnis bestraft.
B.
Fünfzehn oder mehr Angestellte.
Der nächst wichtige „Grenzwert“ ist eine Arbeitnehmeranzahl von fünfzehn (15),
nämlich dann, wenn die Bestimmungen des Titel VII, des Pregnancy Discrimination Act
(Gesetz gegen Diskreminierung Schwangerer) und des Americans with Disabilities Act
(Gesetz gegen Diskriminierung von Behinderten) Anwendung finden. Diese Gesetze
sind erzwungen durch die EEOC und/oder FEP Behörden und verlangen deswegen die
Beteiligung verwaltungstechnischer Prozesse bevor es zu einem prozessualen
Verfahren kommt.
Diese zusätzlichen Prozesse resultieren oftmals in einer erhöten
Kostenbelastung des Arbeitgebers, ausser wenn Geldbußen, die wegen Diskriminierung
verhägt werden vor den Behörden der EEOC oder FEP auf angemessene Weise
beschlossen werden können.
1.
Title VII.
Beschlossen im Jahr 1964, dient der Titel VII des Civil Rights Act (Gesetz
der Bürgerrechte)
primär
Beschäftigungsverhältnissen
als
und
Quelle
schließt
für
Gerichtsverfahren
gewissermassen
alle
Aspekte
aus
der
arbeitsrechtlichen Beziehungen mit ein. Titel VII findet Anwendung auf alle privaten
Arbeitgeber die in einer den „Handel tangierenden Industrie“ tätig sind und an zwanzig
aufeinanderfolgenden Wochen des laufenden oder vorangegangenen Kalenderjahres 15
Personen eingestellt haben oder angestellt hatten.
Titel VII beinhaltet begrenzte
Ausnahmen für steuerbefreite gemeinnützige Organisationen, religiöse Organisationen
und Stämme amerikanischer Ureinwohner.
Angenommen Ihr gesamtes Geschäft ist von dem Titel VII betroffen,
welches anzunehmen ist, sobald Ihr Unternehmen 15 Angestellte beschäftigt, dann
untersagt
Titel
VII
jegliche
Diskriminierung
als
Teil
Geschäftsbedingungen des Arbeitsverhältnisses auf der Basis von:

Rasse;
8
der
Allgemeinen

Hautfarbe;

Nationaler Herkunft;

Geschlecht; und

Religion.
Die Reichweite von Titel VII erfasst nicht die Behinderungen von
Menschen (diese werden durch den Americans with Disabilities Act geschützt), das Alter
(geschützt durch den Age Discrimination Act), oder sexuelle Orientierung (kann
geschützt sein durch Gesetze der Einzelstaaten- oder Kommunale Gesetze).
Durch das allgemeine Verbot der Diskriminierung am Arbeitsplatz, dürfen
Arbeitgeber keinerlei das Arbeitsverhältnis betreffende Entscheidungen auf Grundlage
einer der geschützten Klassen fällen. Dadurch, dass die „employment at will“ Doktrin es
den Arbeitgebern ermöglicht, Entscheidungen wegen „irgendwelcher oder gar keiner
Gründe“ zu treffen, bestimmt Titel VII, dass die geschützten Kategorien nicht dazu
verwendet werden dürfen um:

einen Bewerber nicht einzustellen bzw. abzulehnen;

einen Arbeitnehmer zu disziplinieren oder zu degradieren;

es abzulehnen, einen Arbeitnehmer zu befördern;

einen Arbeitnehmer zu entlassen;

die Vergütung und Sozialnebenleistungen eines Arbeitgebers in
jeglicher Weise festzusetzten; und

einen Arbeitnehmer in derartiger Weise zu klassifizieren, dass seine
Möglichkeit auf Beförderung innerhalb des Unternehmens vermindert
9
wird oder seinen Angestelltenstatus in sonstiger Weise nachteilig
beeinflusst.
Neben dem Verbot der Diskriminierung, untersagt Titel VII jegliche Art
von Belästigung auf Grundlage einer der geschützten Klassen. Die häufigste Form der
Belästigung am Arbeitsplatz, ist die der sexuellen Belästigung, welche als quid pro quo
oder feindliche Belästigung in der Arbeitsumgebung bezeichnet wird.
Quid pro quo
Belästigung ist der Ausdruck für die Angleichung von Arbeitsbedingungen im Austausch
für sexuelle Gefälligkeiten oder das Ausüben von Vergeltung gegen einen Angestellten,
der sich geweigert hat, sexuelle Gefälligkeiten vorzunehmen.
Die Gerichte haben
einheitlich festgestellt, dass bloße Favorisierung oder Bevorzugung einer/s Geliebten/er
am Arbeitsplatz, abgesehen von der spürbaren Ungerechtigkeit dieses Benehmens,
noch keine ungesetzliche quid pro quo Belästigung darstellt.
Die am weitesten verbreitete Form der Belästigung am Arbeitsplatz ist die
der Schaffung oder Aufrechterhaltung eines aggressiven, schwer auszuhaltenden
Arbeitsumfeldes („Mobbing“).
Die grundlegende Komponente der Beschwerde bei
solchen Arbeitsbedingungen bezieht sich auf die wiederholte und ungerechtfertigte
Aufbürdung von offensichtlich beleidigendem oder anstössigem Verhalten gegenüber
der betreffenden Person.
Während Beschwerden auf Grund eines feindlichen
Arbeitsumfeldes normalerweise auf
ein sich wiederholendes, objektiv anstößiges
Verhalten stützen müssen, kann ein einmaliges Ereignis von hohem Schärfegrad (zum
Beispiel eines sexuellen Übergriffes) ebenfalls die Grundlage einer realisierbaren
Beschwerde darstellen.
Nocheinmal, Beschwerden wegen schwer zu ertragender
Arbeitsbedingungen, müssen auf andere Ursachen gestützt werden als das Geschlecht,
da schon durch Titel VII feindliches Benehmen gegenüber Personen der geschützten
Klassen verboten ist.
Teilweise als Antwort zu der Explosion von Beschwerden wegen
sexueller Belästigung oder gegen widrige Arbeitsbedingungen, die der Clarence Thomas
Anhörung folgten, hat der Oberste Gerichtshof der USA zwei Entscheidungen verkündet,
die die genauen Verhaltensweisen darstellen, denen Arbeitgeber folgen sollten, um
Belästigungen am Arbietsplatz zu beseitigen.
In den Faragher und Ellerth
Entscheidungen hat der oberste US Gerichtshof hervorgehoben, dass jeder Arbeitgeber
10
eine strenge Politik gegen Belästigungen jeder Art und bestimmte Mechanismen für
derartige Fälle verfolgen sollte, um gegen interne Misstände wegen Belästigungen
vorgehen zu können. Der oberste US Gerichtshof legt ebenfalls ausdrücklich einen
Schwerpunkt darauf, dass Arbeitgeber ein Training durchführen, dass die Wichtigkeit
des Grundsatzes der Chancengleichheit am Arbeitsplatz vermittelt.
Mit diesen
Entscheidungen ist den Arbeitgebern ein Fahrplan gegeben, wie sie „die Dinge richtig
machen“ können und potenzielle Haftungen wegen Beschwerden, die sich gegen nicht
Aufsicht führende Arbeitnehmer richten, zu umgehen. Umgekehrt sind Arbeitgeber, die
die Prozeduren, welche von Faragher und Ellerth genannt wurden, nicht befolgen, gute
Beute für Kläger und ihre Anwälte.
Neben den Verboten der Diskriminierung und Belästigungen am
Arbeitsplatz, verbietet Titel VII den Arbeitgebern ebenfalls sich an Arbeitnehmern zu
rächen, die eine interne Beschwerde abgeben, Verfolgung wegen Diskriminierung zur
Anzeige bringen oder die andere Arbeitnehmer bei einer Beschwerde unterstützen.
Sobald ein Arbeitnehmer irgendeine vorstellbare, geschützte Handlung vornimmt, muss
der Arbeitgeber mit Samthandschuhen an den Arbeitnehmer herantreten um das
Entstehen einer Klage zu vermeiden.
Hinsichtlich der möglicherweise entstehenden Schäden verfügt Titel VII
über:

die Rückzahlung aller verlorenen Gehälter, inklusive verlorener
Sozialnebenleistungen;

die Vorauszahlung von vorhergesehenen verlorenen Gehältern ODER
angemessene Wiedereinstellung;

Entschädigungs- und Strafzahlungen auf Grundlage von Böswilligkeit,
Arglist oder rücksichtsloser Gleichgültigkeit, fallen unter gesetzlich
festgelegt Werte, welche zwischen $50,000 (für Firmen mit 15 bis 100
Mitarbeitern) und bis zu $300,000 (für Firmen bis zu 501 Mitarbeiter)
liegen; und
11

Anwaltskosten und Auslagen der siegreich klagenden Partei.
Wie die anderen bundestaatlichen Gesetze, schliesst auch Titel VII nicht
die möglichen Schäden aus, die auf Grundlage von bundestaatlichen Gesetzen
entstehen können. Deswegen, je nach dem in welcher juristischen Zuständigkeit das
Unternehmen Geschäfte betreibt, sind die Schutzvorkehrungen, die Titel VII mit den
Entschädigungszahlungen
oder
Strafzahlungen
ermöglicht,
bedeutungslos.
Typischerweise machen klagende Arbeitnehmer Beschwerden geltend, die auf der
Verletzung von bundesrechtlichen Vorschriften oder Deliktsrecht (emotionaler Schmerz,
tätlicher
Angriff,
Körperverletzung)
beruhen,
um
die
Reichweite
potenzieller
Entschädigungszahlungen zu erweitern.
2.
The Pregnancy Discrimination Act.
(Antidiskriminierungsgesetz für Schwangere)
Als eine Ergänzung zum Titel VII, verfügt der Pregnancy Discrimination
Act („PDA“) von 1978, dass Arbeitgeber Entscheidungen nicht auf der Grundlage von
Schwangerschaften, Geburten oder ähnlichen medizinischen Umständen treffen dürfen.
Folglich und ungeachtet der Freistellungspraktiken Ihrer Firma, muss es Schwangeren
übereinstimmend mit dem PDA ermöglicht werden, in einer im Wesentlichen gleichen
Position zur Arbeit zurückzukehren, ohne Minderung von Bezügen. Der PDA erweitert
den Schutz auch auf Männer als Ehegatten.
Schäden, die durch Verletzung des PDA entstehen können sind die
gleichen wie die des Titel VII.
3.
The Americans with Disabilities Act.
(Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen)
1990 hat der Kongress den Americans with Disabilities Act („ADA“)
eingeführt, welcher erfolgreich den Schutzbereich des Titel VII auf „Behinderte“
erweitert. Wie Titel VII findet auch der ADA Anwendung auf alle Arbeitgeber, die in einer
den innerstaatlichen Handel betreffenden Industrie tätig sind und die mehr als 15
Mitarbeiter beschäftigen. Der ADA hat ebenfalls spezielle „Arbeitgeber- Ausnahmen“ für
12
von der Steuer befreite gemeinnützige Organisationen, religiöse Organisationen und
Stämme amerikanischer Ureinwohner.
Wie vom Kongress definiert, sind Arbeitnehmer „behindert“, wenn eine
der folgenden Vorraussetzungen zutrifft:

Der
Arbeitnehmer
hat
eine
physische
oder
psychische
Beeinträchtigung, die seine Lebensaktivität wesentlich einschränkt;

Der Arbeitnehmer hat eine Aufzeichnung über eine derartige
Beeinträchtigung; oder

Der
Arbeitnehmer
wird
als
jemand
mit
einer
derartigen
Beeinträchtigung anerkannt.
Das Hauptaugenmerk in ADA Fällen, bei denen festgestellt werden soll,
ob der Arbeitnehmer „behindert“ ist, liegt auf zwei Merkmalen. Erstens muss die Person
derart beeinträchtigt sein, dass ihre „Lebensaktivität“ im Vergleich zu einer
Durchschnittsperson in der Bevölkerung
eingeschränkt ist.
Zweitens muss der
Arbeitnehmer in der Lage sein, seine beruflichen Funktionen abgesehen von seiner
Beeinträchtigung, ausführen zu können, entweder mit oder ohne eine angemessene
Akkomodation. Mit anderen Worten, muss der „behinderte“ Mitarbeiter fähig sein, seine
Arbeit auszuführen, um staatlichen Schutz zu bekommen.
Mit dem umfassenden
Schutz der an als „behindert“ qualifizierte Personen geleistet wird, erreicht der ADA
denselben, weiten Anwendungsbereich in der Anstellungspraxis wie der des Titel VII.
ADA Beschwerden treten insbesondere auf, wenn:

Bewerber beim Einstellungsverfahren über ihre gesundheitlichen
Umstände
gefragt
entgegenstehen,
die
werden,
und
wesentlichen
ob
diese
ihrer
Fähigkeit
Aufgaben
ihrer
Tätigkeit
wahrzunehmen;

Arbeitnehmer entwickeln eine Behinderung, während sie sich in
einem Arbeitsverhältnis befinden und dadurch wird ihre Fähigkeit
13
beeinflusst, ihre Tätigkeiten auf dem gleichen Level weiterzuführen;
und

Arbeitgeber sich weigern, Behinderungen, einschließlich geistiger
Behinderungen anzuerkennen.
Die Pflicht, Behinderungen anzuerkennen ist weitgehend im ADA
festgelegt und kann nur vermieden werden, wenn der Arbeitgeber gezwungen wäre,
„erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten“ auf sich zu nehmen. Der Arbeitgeber sollte
selbst darauf achten, dass er Behinderungen angemessen anerkennt, indem er zum
Beispiel behindertengerechte Arbeitsplätze einrichtet, Hilfsvorrichtungen installiert oder
flexible Kündigungsmaßnahmen anbietet.
Die Schäden, die bei Verstößen gegen den ADA entstehen können, sind
die gleichen, die bei Verstößen gegen Titel VII entstehen, einschließlich der
Entschädigungs- und Strafzahlungen.
C.
Bei zwanzig oder mehr Arbeitnehmern.
1.
The Age Discrimination in Employment Act.
(Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz)
Drei Jahre, nachdem der “Civil Rights Act” (Gesetz für Bürgerrechte) im
Jahre 1964 verabschiedet wurde, erließ der Kongress den Age Discrimination in
Employment Act („ADEA“), welcher den Titel VII unterstützt. Der ADEA findet auf alle
Arbeitgeber Anwendung, die in Bereichen tätig sind, die den innerstaatlichen Handel
betreffen und mehr als zwanzig Arbeitnehmer für mindestens zwanzig Wochen des
laufenden oder vorangegangenen Kalenderjahres beschäftigen oder beschäftigt haben.
Der
ADEA
findet
ebenso
international
Anwendung,
es
gibt
jedoch
eine
Ausnahmebestimmung, welche es dem Arbeitgeber ermöglicht gegen den ADEA zu
verstoßen, wenn die Befolgung den Arbeitgeber zwingen würde, die Gesetze des
Landes zu verletzen, in dem der Mitarbeiter arbeitet. Hinsichtlich der Reichweite, findet
der ADEA Anwendung auf alle Arbeitnehmer, die vierzig Jahre oder älter sind. Früher
hatte der ADEA eine Obergrenze von siebzig Jahren, diese hat der Kongress nun
14
abgeschafft. Demnach können alle Arbeitgeber über vierzig Jahren eine Klage wegen
Altersdiskriminierung basierend auf dem ADEA vorbringen.
In Anerkennung daran, dass Alter in bestimmten Entscheidungen ein
berechtigter Faktor ist, berücksichtigt dies der ADEA in eng auszulegenden Ausnahmen
wie den folgenden:

Alter als angemessene Einstellungsvoraussetzung, welche für die
Durchführung der Geschäfte des Arbeitgebers notwendig ist;

Altersvorraussetzungen als Bestandteil von Entscheidungen das
Durchschnittsalter im Unternehmen betreffend;

Alter
als
Teil
eines
angemessenen,
betrieblichen
Sozialzulagesystems; und

Alter als Teil des pflichtmässigen Rentensystems, eingeschlossen (a)
Führungskräfte, die mindestens 65 Jahre alt sind und mindestens für
zwei Jahre in einer Führungsposition tätig waren und berechtigt sind
für eine unmittelbare Zuwendung von mindestens USD44,000 pro
Jahr; (b) Polizisten; (c) Feuerwehrmänner; (d) Angestellte bei
Instituten höherer Bildung, die ein Renteneintrittsalter von 70 Jahren
annehmen.
Der ADEA findet auf dieselben Arbeitsgebiete Anwendung wie die durch
Titel VII geregelten. Klagen, basierend auf dem ADEA sind besonders geläufig bei
Firmenverkleinerungen, Fusionen und Übernahmen und bei Versuchen, Personal in den
Vorruhestand zu schicken. Da ältere Arbeitnehmer meistens mehr Geld verdienen und
viele Jurymitglieder sich mit dem Prozess des Alterns identifizieren können, sind ADEA
Klagen sehr empfänglich für hohe Straf-und Entschädigungszahlungen.
In Bezug auf Entschädigungszahlungen folgt der ADEA einer
Modifizierung der Rechtsfolgen des FLSA:
15

die Rückzahlung aller verlorenen Gehälter, inklusive verlorener
Sozialnebenleistungen;

die Vorauszahlung von vorhergesehenen verlorenen Gehältern bis
zum siebzigsten Lebensjahr ODER angemessene Wiedereinstellung;

Je
nach
Ermessen
bis
zur
doppelten
Schadenssumme
bei
vorsätzlichem Handeln; und

2.
Anwaltskosten und Auslagen der siegreich klagenden Partei.
The Older Workers’ Benefits Protection Act.
(Gesetz zum Schutz der Sozialnebenleistungen für ältere
Mitarbeiter)
1990 hat der Kongress den Older Workers’ Benefits Protection Act
(“OWBPA”) erlassen, welcher Entlassungszahlungen von Arbeitnehmern ab dem
vierzigsten Lebensjahr oder älter regelt und durch den sich Unternehmen von Klagen
„freikaufen“ können. Damit diese Entlassungszahlungen Geltung finden, schreibt der
OWBPA folgendes vor:

Dem Arbeitnehmer müssen die Bedingungen der Vereinbarung 21
Tage lang zur Verfügung stehen, damit er eine Entscheidung treffen
kann;

Der Arbeitnehmer muss darauf hingewiesen werden, dass er sich mit
einem Anwalt beraten sollte;

Die Rechte, dass das Unternehmen im Gegenzug von Klagen wegen
Verstößen gegen den ADEA verschont bleibt, müssen in deutlicher
Sprache dargelegt werden; und
16

Dem Arbeitnehmer muss gewährt werden, innerhalb von 7 Tagen
nach der Unterzeichnung durch einseitige Erklärung von dem Vertrag
zurücktreten zu können.
Bei Gruppenentlassungen wird die Periode auf 45 Tage verlängert und
der Arbeitgeber ist angehalten die Entlassungen statistisch zu belegen.
Wenn der
Entlassungsvertrag nicht dem OWBPA entspricht, muss der Arbeitnehmer die
geleisteten Zahlungen zurückerstatten und auf anderem prozessualem Wege Klage
einreichen.
3.
COBRA.
Die Ausnahme für „kleine Arbeitgeber“ trifft nicht länger zu, wenn ein
Unternehmen mehr als 20 Personen an wenigstens 50% der Kalendertage des
vorangegangenen Jahres beschäftigt hat.
Sobald die COBRA Ausnahme für Ihr
wachsendes Geschäft nicht mehr anzuwenden ist, sollten Sie sich mit einem Anwalt
beraten, der gute Kenntnisse im Bereich der Sozialnebenleistungen für Arbeitnehmer
hat und Ihre Firma diesbezüglich beraten kann. Die Pläne, für Sozialnebenleistungen,
die Sie Ihren Mitarbeitern anbieten, sollten immer mit der COBRA und dem Employment
Retirement Income Security Act („ERISA“) in Einklang stehen.
D.
Fünfzig oder mehr Angestellte – The Family and Medical Leave Act.
(Gesetz auf Anspruch von Urlaub aus familiären Gründen oder
Krankheit)
Sobald Ihre Firma auf 50 oder mehr Mitarbeiter innerhalb eines Radius von 75
Meilen anwächst, finden die Bestimmungen des Family and Medical Leave Act („FMLA“)
Anwendung. Die Zahl der Angestellten wird ebenfalls wieder danach ermittelt, wieviele
Arbeitnehmer
innerhalb
von
20
oder
mehr
Wochen
des
laufenden
oder
vorangegangenen Kalenderjahres angestellt waren. Der Schutz beim Verlassen der
Firma, der nach dem FMLA garantiert wird, gilt für alle Mitarbeiter, die innerhalb der
letzten 12 Monate angestellt waren und währenddessen mindestens 1250 Stunden
gearbeitet haben.
Sobald ein Angestellter vom FMLA abgesichert ist, kann er 12
Wochen unbezahlten Urlaub pro Jahr nehmen wenn er:
17

unter „ernsthaften gesundheitlichen Umständen“ leidet;

ein
Elternteil,
Kind
oder
Ehegatten,
welche
unter
„ernsthaften
gesundheitlichen Umständen“ leiden, betreuen muss;

ein Kind zur Welt bringt, oder eines betreuen muss; oder

ein Kind adoptiert oder zur Pflege hat.
Vorteile die der FMLA den Arbeitnehmern gewährt sind unter anderem alle nicht
auf dem Gehalt basierenden Sozialnebenleistungen und die Gewähr an seinen
Arbeitsplatz in einer im Wesentlichen gleichen Position zurückkehren zu können.
Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter dazu verpflichten, zuerst alle bezahlten Zulagen
aufzubrauchen.
Der FMLA beinhaltet auch eine Bestimmung die es dem Arbeitgeber verbietet, in
irgendeiner Weise feindliche Handlungen gegen Mitarbeiter vorzunehmen, die sich auf
ihr Recht der Beurlaubung/Freistellung berufen. Deswegen muss ein Arbeitgeber jedem
Gesuch einer seiner Mitarbeiter auf Beurlaubung/Freistellung Folge leisten.
Des
weiteren sollte der Antrag, den der Arbeitgeber erhält, nicht als FMLA-Beurlaubung
gekennzeichnet werden, um die Rechte des Antragenden, die aus diesem Gesetz
entstehen zu bewahren. Da es sehr einfach ist, Klagen wegen Verstoßes gegen den
FMLA als gerechtfertigt anzusehen, sollte jeder Arbeitgeber sich generell vor dem FMLA
in
Acht
nehmen
und
sich
speziellen
Prozeduren
als
Antwort
auf
eine
Beurlaubung/Freistellung bedienen.
Wenn ein Arbeitgeber den FMLA verletzt, kann er wegen der folgenden Punkte
für haftbar erklärt werden:

Jegliche verlorene Gehälter oder Sozialnebenleistungen;
18

Jegliche andere geldwerte Verluste des Arbeitnehmers (zB. zusätzliche
Kosten im Zusammenhang mit der Pflege eines kranken Kindes oder
Ehepartners);

Zahlung der doppelten Schadenssumme, außer der Arbeitgeber handelte in
gutem Glauben;

Gleichwertige Wiedereinstellung; und

Anwaltskosten und Auslagen der siegreich klagenden Partei.
E.
Weitere Gesetze, die auf Ihr wachsendes Unternehmen Anwendung
finden könnten.
Zusätzlich
zu
den
Gehalts-
und
Stunden,
sowie
Beurlaubungs
–und
Diskriminierungsgesetzen, die angesprochen wurden, muss Ihr Unternehmen weiteren
arbeitsrechtlichen Riskien entgegensehen. Dazu gehören unter anderem:

The National Labor Relations Act, welcher die Fähigkeit der Arbeitnehmer
regelt, sich selber zu organisieren und Arbeitgeber davon abhält durch
Zwang in die Ausübung ihrer gesetzlich festgehaltenen Rechte einzugreifen;

The Occupational Health and Safety Act, welcher die Sicherheit am
Arbeitsplatz für einige Industrien regelt;

ERISA, welcher die Pensionen und Sozialnebenleistungen der Arbeitnehmer
regelt;

The Worker Adjustment and Retraining Notification Act, welcher das
Verkleinern von Unternehmen und den damit zusammenhängenden
Personalabbau regelt;

Sarbanes-Oxley, falls Ihre Firma öffentlich gehandelt wird;
19

The Employee Polygraph Protection Act, welcher die Arbeitgeber in hohem
Maße
einschränkt,
von
seinen
Mitarbeitern
die
Ergebnisse
eines
Rassen-
und
Lügendetektorentests einzureichen;

The
Federal
Contractor
Statutes,
welcher
Gleichbehandlungsprobleme bei Geschäften mit der Regierung regelt;

The Veterans Benefits Statutes, welche Veteranen des US Militäs vor
Diskriminierung schützen; und

Title IX of the Educational Amendments of 1972, welcher sich an Probleme
der Gleichbehandlung der Geschlechter in der öffentlichen und privaten
Bildung richtet.
Bitte beachten Sie, dass diese Liste von Gesetzen nicht abschließend ist,
sondern im Gegenteil, Ihnen nur einen Hinweis auf mögliche Probleme bei Ihren
Geschäften in den USA sein soll.
III.
Das Wahren der „Employment at Will“ Doktrin.
A.
Die „Employment at Will“ Doktrin und öffentliche Ordnung.
Angenommen, Ihr Unternehmen fügt sich den Gehalts- und Stunden,
Beurlaubungs –und Antidiskriminierungsgesetzen , sowie den weiteren Bestimmungen,
die das Arbeitgeber-Arbeitnehmer Verhältnis regeln, so bedient sich die große Mehrheit
der rechtlichen Zuständigkeiten, sowie auch der Bundesstaat Georgia, der „employment
at will“ Doktrin. Diese Doktrin verfügt, dass jeder Angestellte wegen eines bestimmten
Grundes oder auch keinerlei Gründen entlassen werden kann, solange die Gründe nicht
eines
der
bestehenden
Gesetze
Verhaltensweisen verletzten.
oder
öffentliche,
von
Gerichten
anerkannte
Natürlich wird bei der „employment at will“ Doktrin
angenommen, dass der betreffende Arbeitnehmer keinen besonderen Vertrag hat,
indem eine bestimmte Laufzeit des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde.
20
Wenn Sie dabei sind zu überprüfen, ob es im Gebiet Ihrer rechtlichen
Zuständigkeit gesetzliche und/oder öffentlich anerkannte Verhaltensweisen gibt, die die
„employment at will“ Doktrin begrenzen, sollten Sie besonders vorsichtig sein, bevor Sie
arbeitsrechtliche
Entscheidungen
treffen,
wenn
sie
auf
einer
der
folgenden
Angelegenheiten beruhen:

Irgendeiner der durch Titel VII, ADEA, ADA und FMLA geschützten Klassen;

Anderer möglicherweise geschützten Klassen wie die der sexuellen
Orientierung oder Familienstand;

Ob der Betroffene als Juror oder Zeuge an gerichtlichen Prozessen beteiligt
ist;

Politischer Aktivität;

Verweigerung Spenden zu geben;

Sie von Ihren Mitarbeitern unrechtmäßiges Verhalten verlangt haben;

Pfändung von Gehältern; und

Vorangegangene Festnahmen.
Um nochmals darauf hin zu weisen, die Anwendbarkeit dieser möglichen
Einschränkungen der „employment at will“ Doktrin variiert sehr stark von Staat zu Staat.
B.
The „Employment at Will“ Doktrin und vertragliche Gesichtspunkte.
Als Antwort auf die „employment at will“ Doktrin gehen mehr und mehr
Arbeitnehmer gegen diese Vertragstheorien vor weil sie Kündigungen oder nachteilige
Behandlungen am Arbeitsplatz auf Grund der Doktrin für falsch halten.
21
Angenommen,
die
Parteien
haben
keinen
eindeutigen
Arbeitsvertrag
unterzeichnet, so wird dennoch anhand des Inhaltes des schriftlichen Angebotes („offer
letter“), des Arbeitnehmer Handbuches oder der Beurteilung der Arbeitsleistung ein
Vertag konstruiert.
Folglich ist es unbedingt notwendig, dass alle Dokumente dem
Bewerber oder Arbeitnehmer vorgelegt werden, um die „at will“ Beziehung zu bewahren.
Auf dieselbe Art und Weise erkennen manche Gerichtsbezirke „stillschweigende
Verträge“ an, die auf Grundlage der gesamten Umstände des Arbeitsverhältnisses
gebildet werden.
Wenn die Einhaltung der „at will“ Beziehung nicht schriftlich vom
Arbeitnehmer anerkannt ist, können einer oder mehrere der folgenden Umstände
geeignet sein, um einen stillschweigenden Vertrag zu bilden: (a) die Dauer des
Arbeitsverhältnisses; (b) mündliche oder schriftliche Angaben eines Vorgesetzten
bezüglich der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses, (c) mündliche oder schriftliche
Beurteilungen der Arbeitsleistung; und (d) das Fehlen von negativen Beurteilungen der
Arbeitsleistung.
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer versucht, eine vermeintlich
ungerechtfertigte Kündigung anzugreifen, sollte man das alte juristischen Sprichwort:
„Alles was du sagst, kann gegen dich verwendet werden“, im Hinterkopf behalten.
IV.
Weitere Quellen potenzieller Klagen.
In Verbindung mit oder als Ersatz von den bisher besprochenen gesetzlichen
Klagemöglichkeiten, bringen Arbeitnehmer auch oft Klagen an, indem sie behaupten, es
wurde gegen bundestaatliches Gewohnheitsrecht verstossen.
Die am häufigsten
auftretenden Klagen hierbei sind:

Tätliche Beleidigung und Körperverletzung, besonders im Zusammenhang
mit behaupteter Belästigung am Arbeitsplatz;

Fahrlässige Mitarbeitereinstellung und Beaufsichtigung;

Defamierung, besonders im Zusammenhang mit Mitarbeiterüberprüfungen
und Werdegangüberprüfungen;
22

Täuschung und Falschdarstellung, besonders im Zusammenhang mit
anfänglichen Verhandlungen über eine Stelle;

Eingriff
in
die
Privatsphäre,
besonders
im
Zusammenhang
mit
Mitarbeiterüberprüfung und Überwachung; und

Vorsätzliche oder fahrlässige Zufügung von emotionalem Leid.
Während Klagen dieser Art oftmals nur im Zusammenhang mit gesetzlich
begründeten Klagen „eingeworfen“ werden, geben sie dem Kläger eine weitere Quelle
für Schädigungen, eine weitere Möglichkeit der Verzögerung einer Entscheidung und
gleichzeitig Einfluss, die Prozesskosten in die Höhe zu treiben.
V.
Eine Checkliste: Was Sie für Ihr wachsendes Geschäft berücksichtigen
sollten.
Mit den vielen Risiken, die mit der Eingehung von Arbeitsverhältnissen
einhergehen, und denen sich viele aufsteigende Unternehmen stellen müssen, ist es
mehr als klar, dass das Arbeitgeber-Arbeitnehmerverhältnis vom ersten Tag Ihres
Geschäftes an sehr ernst genommen werden muss. Sie sollten vermeiden anzunehmen,
es würden nicht täglich Risiken bestehen, die sich aus dem Verhältnis zwischen Ihnen
und Ihren Angestellten ergeben können. Wenn Sie dies im Hinterkopf behalten und die
Initiative ergreifen, ein Management auszubilden und gleichzeitig die Gefahr, einer Klage
durch einen verärgerten Mitarbeiter zu minimieren, sind Sie gut beraten.
Wenn Sie die Arbeit Ihrer Personalabteilung bewerten und diese Ziele nicht aus
den Augen verlieren, sollten Sie sich auch immer die folgenden Fragen stellen:

Haben Sie ein Arbeitnehmerhandbuch, welches die „employment at
will“ Beziehung nachhaltig bewahrt;

Beinhaltet Ihr Arbeitnehmerhandbuch eindeutige Verhaltensweisen und
Firmenpolitiken, einschliesslich und nicht begrenzt, bezogen auf: (a) Gleiche
Einstellungsmöglichkeiten;
(b)
Standards
23
der
Personalführung;
(c)
Anwesenheits-,
Arbeitsstunden-
und
Gehaltsstandards;
(d)
Zusammenfassung der Sozialnebenleistungen; (e) Kündigungsmaßnahmen;
(f) Technologien und Privatsphäre; und (g) Vertraulichkeit von Informationen;

Haben Sie in Ihrem Handbuch oder anderweitig eine „nicht tollerierte“
antidiskriminierungs und Belästigung am Arbeitsplatz Politik, angefertigt nach
Entscheidungen Faragher und Ellerth, des Obersten Gerichtshofes;

Sind Sie sicher, dass Sie schriftliche Bestätigungen von Ihren Mitarbeitern
aufbewahren, die bestätigen, dass sie das Handbuch und Ihre Firmenpolitik
verbreitet haben;

Passen Sie Ihr Handbuch und Ihre Firmenpolitik den regelmäßigen
Weiterentwicklungen des Rechtes an;

Haben Sie eine bestimmte Person in Ihrem Management, die dafür zuständig
und darauf vorbereitet ist, Beschwerden wegen Diskriminierung und
Belästigung am Arbeitsplatz zu bearbeiten;

Sind Ihre Arbeitskräfte und speziell Ihr Management darauf trainiert, sehr
vorsichtig mit Problemen bezüglich Belästigung am Arbeitsplatz und der
Chancengleichheit umzugehen;

Sind Ihre Arbeitskräfte und speziell Ihr Management darauf trainiert, auf
Beschwerden wegen Belästigung am Arbeitsplatz und Diskriminierung zu
reagieren um Klagen zu vermeiden;

Ist Ihre Einstellungspolitik anfällig für Klagen nach Titel VII, ADEA, ADA,
verlangen Sie Drogentests oder Offenlegung der Finanzen von den
Bewerbern;

Führen
Sie
Überprüfungen
der
Werdegänge
Übereinstimmung mit dem Gesetz durch;
24
Ihrer
Mitarbeiter
in

Sind Sie sich aller einwanderungsrechtlichen Fragestellungen für nicht U.S.
Bürger bewusst;

Bewerten Sie Ihre Angestellten regelmäßig ehrlich und in schriftlicher Form;

Dokumentieren Sie das Benehmen ihrer Mitarbeiter in regelmäßigen
Abschnitten und verlangen Sie von Ihnen schriftliche Kenntnisnahmen dieser
Beurteilungen;

Entlassen Sie Angestellte mitfühlend;

Stimmt Ihre Mitarbeiterüberwachungspolitik mit den Gesetzen des jeweiligen
Bundesstaates überein; und

Haben Sie alle Aushänge an einem auffälligen Ort platziert?
Wenn Ihr Unternehmen all diese Fragen bejahen kann, dann können Sie
beruhigt feststellen, dass Sie einen langen Weg bestritten haben, um alle in Betracht
kommenden Risiken im Zusammenhang mit Ihrer wachsenden Arbeitnehmerschaft
erfolgreich verringert zu haben.
25