Migration - Randstad

Ausgabe 28 | Februar 2012
Informationsservice zu Zeitarbeit und Arbeitsmarkt in Deutschland
Migranten in der Zeitarbeit
Gesetzliche Hürden verhindern Integration
Neuerungen im AÜG
Seit Januar 2012: Mindestlohn in der Zeitarbeit
Das französische Zeitarbeitsmodell
Prof. Michel Mattoug zu Gast in Eschborn
Mit Qualifizierung raus aus der Demographiefalle
Drittes Randstad Qualifizierungsforum in München
Schwerpunkt:
Migration
Inhalt
Politikbrief Nr. 28
Editorial 3
Schwerpunkt n Gesetzliche
4
Hürden verhindern die Integration von Migranten in der Zeitarbeit
n Anerkennung
ausländischer Qualifikationen vorantreiben
Gesetze und Verordnungen n Neuerungen
10
im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Fakten und Analysen 11
n Zeitarbeitskongress
in Köln
in Frankreich und Deutschland
n Social Media als Rekrutierungskanal – bisher noch wenig genutzt
n Zeitarbeit
Randstad News 15 n Ist
Qualifizierung ein Ausweg aus der Demographiefalle?
n Deutscher Journalistenpreis 2011
n Randstad mediAcademy
n Internationale CSR-Konferenz in Berlin
n Buchempfehlung: Zukunft Zeitarbeit
n IZA Discussion Paper zur Zeitarbeit
Randstad Stiftung News n Randstad
Impressum 2
19
Stiftung fördert Integration und Inklusion von Gehörlosen
20
Editorial
Weiterentwicklung des deutschen
Zeitarbeitsmodells
Endlich ist es soweit: Seit 1. Januar diesen Jahres
gibt es eine Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit.
Die Verordnung des Bundesministeriums für
Arbeit und Soziales sieht Mindeststundenentgelte
von 7,89 Euro im Westen und 7,01 Euro im Osten
vor. Ab dem 1. November 2012 ist eine weitere
Erhöhung vereinbart. Das ist ein Erfolg für die
Zeitarbeitsbranche, die einen Mindestlohn seit
Jahren gefordert hat.
Dass es eine Lohnuntergrenze gibt, heißt allerdings
nicht, dass alle Zeitarbeitnehmer zu diesem Lohn
beschäftigt werden. Die Lohnuntergrenze erhalten
lediglich Zeitarbeitnehmer, die als Hilfskräfte
eingesetzt werden. Nach der Statistik der Bundesagentur für Arbeit waren im Jahr 2010 etwa
34 Prozent der Zeitarbeitnehmer als Hilfskräfte
eingesetzt. In der Praxis erhalten aber selbst
Hilfskräfte durch Zulagen mehr. Das heißt, dass
Zeitarbeitnehmer in Deutschland mindestens nach
der Lohnuntergrenze bezahlt werden müssen, in
der Regel jedoch wesentlich mehr verdienen.
Der Dauerbrenner Equal Pay wurde vom SPDVorsitzenden Sigmar Gabriel befeuert. Er forderte
den Umbau der Zeitarbeit in Richtung des französischen Modells. Mit diesem verbindet die SPD Equal
Pay ab dem ersten Tag und eine Flexibilitätsprämie
von 10 Prozent als Zuschlag. Aber das ist nur ein
Teil des Systems. Im Beitrag ‘Zeitarbeit in Frankreich
und Deutschland’ wird das französische Modell
beschrieben. Es wird klar: Es kann keine Alter­native
für Deutschland sein.
Stattdessen muss das deutsche Zeitarbeitsmodell
weiterentwickelt werden. Dazu sind die Tarif­
parteien von der Politik aufgefordert, in diesem
Frühjahr eine tragfähige Lösung hinsichtlich
einer Regelung zu Equal Pay vorzulegen. Wir sind
optimistisch, dass es zeitnah zu einem vernünftigen
und praktikablen Kompromiss zwischen den
Tarifparteien kommt.
Der Schwerpunkt dieser Ausgabe befasst sich
mit den in Deutschland lebenden Menschen mit
Migrationshintergrund. Leider werden deutsche
Zeitarbeitsunternehmen immer noch durch das
Aufenthaltsgesetz diskriminiert. Somit wird die
Integration von unzähligen Migranten in den
deutschen Arbeitsmarkt verhindert. Das muss sich
dringend ändern.
In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine informative
Lektüre!
Heide Franken
Geschäftsführerin
3
Schwerpunkt
Gesetzliche Hürden verhindern die
Integration von Migranten in der Zeitarbeit
Die Politik hat die Migranten entdeckt. Eine
Willkommenskultur soll entstehen, berufliche
Abschlüsse sollen schneller anerkannt werden, der
Einstieg für Nicht-EU-Ausländer soll erleichtert werden – alles richtige Schritte. Randstad tut schon seit
Jahren das Richtige und stellt Migranten ein. Der
Personaldienstleister würde noch mehr einstellen,
wenn die Diskriminierung der Zeitarbeitgeber im
Aufenthaltsgesetz endlich wegfiele.
Die Debatte um den Fachkräftemangel hat es
gezeigt: Deutschland braucht Migranten – ohne
wenn und aber. Diese Erkenntnis findet sich in allen
Studien rund um das Thema wieder. In Deutschland
leben nach Angaben des Statistischen Bundesamtes
etwa 20 Prozent Menschen mit Migrationshintergrund. Die Definition ist weit gefasst (s. Kasten).
Menschen mit Migrationshintergrund sind deutlich
jünger als Menschen, die diesen nicht haben.
Sie sind auch deutlich geringer qualifiziert – mit
höheren Anteilen ohne Schul- und Berufsabschluss.
Und die Arbeitslosenquote ist doppelt so hoch als
bei Menschen ohne Migrationshintergrund.
Personen mit Migrationshintergrund
(kurz Migranten) sind definiert als:
“Alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der
Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten,
sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten
oder als Ausländer in Deutschland geborenen
Elternteil.”
Quelle: Statistisches Bundesamt
Randstad stellt Migranten ein …
Als größter Personaldienstleister in Deutschland
stellt Randstad nach einer internen Auswertung
ein Fünftel Migranten ein: Mindestens 22 Prozent
der fast 60.000 Zeitarbeitnehmer bei Randstad
haben zum Stichtag 30.09.2011 einen Migrationshintergrund; dazu wurden zu den ausländischen
Mitarbeitern auch Deutsche gezählt, die außerhalb
4
Deutschlands geboren wurden (vgl. Kuchen­
diagramm). Tatsächlich handelt es sich hierbei um
eine Untergrenze, denn es gibt – wie die Definition
des Statistischen Bundesamtes belegt – auch
Deutsche, die in Deutschland geboren wurden und
dennoch Migranten sind. Bei Randstad erhalten
diese Menschen eine Einstiegschance in den
Arbeitsmarkt.
Zeitarbeitnehmer bei Randstad 2011
Migranten:
22 %
Deutsche:
78 %
Quelle: Randstad, eigene Erhebung, November 2011
… und engagiert sich für Migranten
Darüber hinaus engagiert sich Randstad für
Personen mit Migrationshintergrund. So ist
Randstad seit Juli 2008 Kooperationspartner des
von der Bundesagentur für Arbeit (BA) und dem
Bundesministerium für Arbeit und Soziales geför­
derten Projektes ‘Search inside!’. Im Oktober 2010
fand die erste Schulung zum betrieblichen Integrationsmentor in Augsburg statt. Hier waren zwölf
Kolleginnen und Kollegen von Randstad vertreten,
die jetzt als Multiplikatoren wirken. Der betriebliche
Integrationsmentor bildet die Schnittstelle zwischen
Personalverantwortlichen und Beschäftigten mit und
ohne Migrationshintergrund. Der Integrationsmentor
vermittelt aber auch zwischen den Beschäftigten.
Zusammen mit der BA organisierte Randstad im
Oktober letzten Jahres ein Netzwerktreffen zur
Anerkennung ausländischer Qualifikationen in
ausgewählten Gesundheits­berufen in Augsburg
(vgl. Artikel S. 8–9).
Schwerpunkt
Randstad Director Alexander Spermann beteiligte
sich auf Einladung der Europaabgeordneten der
Grünen, Judith Sargentini, an einem Workshop
zur europäischen Arbeitsmigration im Rahmen
der Green Summer University im September
letzten Jahres an der Europa-Universität Viadrina
in Frankfurt/Oder. Weiterhin bietet die Randstad
Akademie kostenlos für Bewerber und Mitarbeiter
Sprachkurse für Migranten als e-Learning an.
Damit kann kein Aufenthaltstitel erteilt werden,
der zur Ausübung einer Beschäftigung berechtigen
würde. Auf deutsch: Obwohl es eine Stelle in der
Zeitarbeit gibt, müssen Nicht-EU-Ausländer mit
Verweis auf den fehlenden Aufenthaltstitel im
schlimmsten Fall aus Deutschland ausgewiesen
werden. Das ist heutzutage immer noch üblich. Das
ist im Einzelfall dramatisch, wie Randstad aus der
Praxis weiß.
Gesetzliche Diskriminierung der Zeitarbeit …
Dennoch werden Zeitarbeitgeber wie Randstad
bis heute bei der Einstellung von Migranten dis­
kriminiert. Die rechtliche Hürde ist das Aufenthaltsgesetz, das bis heute eine nicht nachvollziehbare
Hürde für die Einstellung von Zeitarbeitnehmern
mit Migrationshintergrund aufstellt. Gegen diese
rechtliche Diskriminierung ist Randstad seit Jahren
aktiv (vgl. Politikbrief Dezember 2009). Auch der
Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) weist in einer aktuellen Pressemitteilung
auf diesen Missstand hin.
… verhindert Neueinstellung in der Zeitarbeit
Richtig ist: Es war bis vor kurzem noch schlimmer.
Im Mai 2011 aktualisierte die Bundesagentur für
Arbeit ihre Dienstanweisung zum Aufenthaltsgesetz. Damit wird klargestellt, dass neu eingereiste
hochqualifizierte Ausländer oder Ausländer,
die als Führungskräfte in der Zeitarbeit tätig
werden sollen, als Zeitarbeitnehmer beschäftigt
werden können. In diesen Fällen bedarf es keiner
Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit – diese
Nicht-EU-Ausländer dürfen sofort in der Zeitarbeit
tätig werden. Das ist eine kleine Verbesserung –
mehr nicht.
Um was geht es genau? Damit Nicht-EU-Ausländer
in Deutschland arbeiten dürfen, benötigen
sie einen Aufenthaltstitel. Ein Aufenthaltstitel
enthält eine Arbeitsgenehmigung – er wird nur
mit Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit
erteilt. Ihre Zustimmung macht die BA von einer
so genannten Vorrangprüfung abhängig. Konkret
wird geprüft, ob die Beschäftigung eines Nicht-EUAusländers keine nachteiligen Auswirkungen auf
den deutschen Arbeitsmarkt hat. Im Klartext geht
sie der Frage nach: Gibt es Deutsche oder rechtlich
gleichgestellte Ausländer, die den Job machen
könnten? Wenn nicht, dann erteilt die Bundesagentur ihre Zustimmung, der Aufenthaltstitel
wird gewährt: Nicht-EU-Ausländer dürfen dann in
Deutschland arbeiten. Dieses Verfahren gilt für alle
Arbeitgeber – außer Zeitarbeitsunternehmen.
Die Bundesagentur für Arbeit muss nach dem
Aufenthaltsgesetz ihre Zustimmung versagen,
wenn Nicht-EU-Ausländer als Zeitarbeitnehmer
tätig werden wollen (§ 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG).
Es ist völlig klar und durch viele Praxisbeispiele
belegt: Würde diese ungerechtfertigte Restriktion
im Aufenthaltsgesetz beseitigt, würden also Zeitarbeitgeber behandelt wie alle anderen Arbeitgeber,
könnten mehr ausländische Fachkräfte beschäftigt
werden, was den Fachkräftemangel verringern
würde.
Wichtige Schritte in Richtung Willkommenskultur
Insgesamt ist Deutschland bei der allmählichen
Entwicklung einer ‘Willkommenskultur’ nach
Jahren des Stillstands auf der richtigen Spur.
Beispiel 1: Anerkennung ausländischer Abschlüsse
Mit dem im November verabschiedeten Gesetz
zur Anerkennung ausländischer Berufs- und
Studienabschlüsse entsteht ab 1. April dieses Jahres
ein Rechtsanspruch auf Prüfung der erworbenen
Qualifikation. Innerhalb von drei Monaten wird in
einem bundeseinheitlichen Verfahren Klarheit über
die Anerkennung hergestellt (s. Kasten). Das ist ein
5
Schwerpunkt
wesentlicher Fortschritt gegenüber dem bisherigen
Verfahren – zumindest dann, wenn die zu erwartenden Umsetzungsprobleme behoben sind. Nach
Schätzungen des Bildungsministeriums leben fast
300.000 Nicht-EU-Ausländer in Deutschland, die
wegen Nichtanerkennung ihrer Abschlüsse unterhalb ihrer Qualifikation arbeiten.
Neuerungen durch das Gesetz zur
Anerkennung ausländischer Abschlüsse:
n Rechtsanspruch
auf ein Bewertungsver­fahren
nun auch für 350 nicht reglementierte Berufe
(u. a. kaufmännische Berufe)
n Gesetz gilt nur für Hochschulabschlüsse,
die zu reglementierten Berufen hinführen
(u. a. Ärzte, Apotheker, Rechtsanwälte)
n Abkoppelung des Gesetzes von der Staatsangehörigkeit und Herkunft
n Inhalt und Qualität der Berufsqualifikationen
sind zukünftig ausschlaggebend
n Anerkennungs­stellen: IHK, HWK vor Ort und
Länderbehörden
n Informationssystem der Zentralstelle für aus­
ländisches Bildungswesen: www.anabin.de
n Regionale Anlaufstellen:
www.netzwerk-iq.de
n Innerhalb von drei Monaten soll eine
Entscheidung getroffen sein (die Dreimonatsfrist gilt jedoch nicht im ersten Jahr nach der
Verkündung des Gesetzes)
Quelle: Bundesministerium für Bildung
und Forschung
Beispiel 2: Die Blue Card Regelung
Im Dezember letzten Jahres billigte das Kabinett
den Gesetzentwurf für die so genannte Blue
Card – einen Aufenthaltstitel für Hochqualifizierte
außerhalb der EU. Danach können Nicht-EUAusländer mit Hochschulabschluss und mindestens
44.000 Euro Jahresgehalt eine auf zwei Jahre
befristete Aufenthaltsgenehmigung erhalten;
die Gehaltsschwelle für Mangelberufe (z. B. Ärzte
und Ingenieure) wurde sogar auf 33.000 Euro
gesenkt. Damit werden die Schwellen für das
6
Mindestgehalt gesenkt, das Nicht-EU-Ausländer
erzielen müssen, um eine Aufenthaltsgenehmigung zu erhalten. Für diese Bewerber entfällt die
so genannte Vorrangprüfung der Bundesagentur
für Arbeit – es muss also nicht mehr sichergestellt
werden, dass kein geeigneter EU-Bewerber zur
Verfügung steht.
Beispiel 3: Fachkräfte und Zuwanderung
Die partei- und verbandsübergreifende ‘Konsensgruppe Fachkräftebedarf und Zuwanderung’ unter
Leitung von Peter Struck (SPD) und Armin Laschet
(CDU) empfahl im November letzten Jahres eine
neue Steuerung der Zuwanderung, um den Fachkräftemangel zu mindern. Danach sollen künftig
im Jahr 30.000 Ausländer aus Nicht-EU-Staaten
nach Deutschland kommen können, auch wenn sie
noch keinen Arbeitsplatz haben. Der Vorschlag
eines Einwanderungskontingents ist ein neuer,
längst überfälliger Ton in der deutschen Zuwanderungspolitik. Bisher sind Vorschläge der Wissenschaft nach einer Steuerung der Zuwanderung,
z. B. über ein Punktesystem, stets auf Ablehnung
gestoßen (vgl. Hinte/Rinne/Zimmermann 2011,
IZA Research Report Nr. 35).
Bundesagentur für Arbeit engagiert sich verstärkt
Auch die Bundesagentur für Arbeit hat sich
verstärkt des Themas angenommen. Zu Beginn des
letzten Jahres wurde eine Koordinierungsstelle
Migration in der Zentrale der BA eingerichtet,
die Friedrich Scheerer leitet. Er verweist auf eine
Vielzahl von Initiativen der BA zur Verbesserung
der Arbeitsmarktchancen von Menschen mit
Migrationshintergrund, von denen exemplarisch
einige aufgeführt werden: Für Arbeitnehmer und
Arbeitgeber steht ein so genannter Migration-Check
zur Verfügung (s. Kasten).
Der Zugang zur JOBBÖRSE der Bundesagentur
für Arbeit ist in sechs Sprachen möglich. Außerdem hat sich JOBAKTIV zu einem innovativen
Messe- und Veranstaltungsformat etabliert, das
Arbeitgeber und Migranten zusammenführt. Im
Integrationsbeirat, der die Bundesregierung berät,
Schwerpunkt
ist die BA mit ihrem Vorstandsmitglied Heinrich Alt
und den beiden alternierenden Vorsitzenden des
Verwaltungsrates Peter Clever und Annelie Buntenbach vertreten. Die Bundesagentur für Arbeit ist
weiterhin am Dialogprozess zur Erarbeitung eines
Aktionsplans beteiligt, der die Umsetzung des
Nationalen Integrationsplans zum Ziel hat.
Migration-Check
Die Bundesagentur für Arbeit bietet über
ihre Homepage einen Migration-Check für
einwanderungswillige Arbeitskräfte und für
Unternehmen an, die ausländische Bewerber
einstellen wollen. Mit sechs Klicks ist zu
erfahren, ob es im jeweiligen Fall möglich ist,
eine Arbeitserlaubnis zu bekommen
n für Arbeitnehmer: www.arbeitsagentur.de/
migration-check-arbeitnehmer
n für Arbeitgeber: www.arbeitsagentur.de/
migration-check-arbeitgeber
Quelle: Bundesagentur für Arbeit
Integrationshemmnis oder Sprungbrett Zeitarbeit?
Die Integrationsleistung der Zeitarbeit wird in einer
aktuellen Studie von Sandra Siebenhüter von der
Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt im
Auftrag der gewerkschaftsnahen Otto Brenner
Stiftung in Frage gestellt. Dazu wurden 31 qualitative Interviews mit (ehemaligen) Zeitarbeitnehmern
mit Migrationshintergrund geführt, die in der
Metall- und Elektroindustrie und der Druckindustrie
sowie im Reinigungsgewerbe eingesetzt wurden.
Weiterhin wurden Interviews mit 23 Betriebsräten,
16 Arbeitgebern und 36 sonstigen Experten
(Gewerkschaftsvertreter, Integrationsberater,
Arbeitsvermittler, Arbeitsrichter, Wissenschaftler,
Journalisten, Ärzte, Pfarrer usw.) geführt. Die Studie
erregte öffentliches Aufsehen im Fernsehen und in
den Printmedien.
Die Autorin kommt zusammenfassend zu dem
Schluss, dass Zeitarbeit “für Menschen mit Migrationshintergrund noch stärker als für Einheimische
außerordentlich negative wirtschaftliche, soziale
und auch politische Folgen nach sich zieht” (Siebenhüter 2011, S. 3). Deshalb müsse Zeitarbeit wieder
in dem Maße reguliert werden, wie es vor den
Hartz-Reformen der Fall war. Es ist gewagt, von
der Analyse von 31 Ein­zelfällen auf die Zustände
in der Branche mit weit über hunderttausend
Zeitarbeitnehmern mit Migrationshintergrund
zu schließen. Zweifellos ist es kein Problem, ein
arbeitgeberfreundliches Institut zu beauftragen,
31 Interviews mit zufriedenen Migranten zu
führen – und diese mit Interviews mit Arbeitge­
bervertretern und branchenfreundlichen Experten
zu ergänzen. Nur was bringt das? Noch mehr
anekdotische Evidenz – mehr nicht.
Eine methodisch seriöse Studie zu Zeitarbeitnehmern mit Migrationshintergrund gibt es für
Deutschland (noch) nicht – für Dänemark liegt
sie jedoch vor. Die Kernaussage: Für Migranten in
Dänemark, insbesondere für Frauen, wirkt Zeitarbeit als Sprungbrett in Beschäftigung (vgl. Jahn/
Rosholm: In Dänemark ist Zeitarbeit ein Sprungbrett
in Beschäftigung, IAB-Kurzbericht Nr.1/2011, S. 6/7).
Nichts spricht dagegen, eine methodisch anspruchsvolle und ergebnisoffene Studie für Deutschland auf
den Weg zu bringen. Mit der Siebenhüter-Studie ist
die Frage, ob Zeitarbeit ein Integrationshemmnis
darstellt, jedenfalls nicht beantwortet.
Migranten mildern Fachkräftemangel
Die Entwicklungen des Jahres 2011 machen Mut,
dass Deutschland mit einer Willkommenskultur für
Migranten endlich ernst macht. Allerdings hat die
volle Arbeitnehmerfreizügigkeit für acht mittel- und
osteuropäische EU-Staaten seit Mai 2011 lediglich
eine moderate Zuwanderung von 65.300 Personen
zwischen Januar und September 2011 gebracht (vgl.
Baas et al. 2011, IAB-Kurzbericht Nr. 24/2011).
Schließlich fordert Randstad die Politik auf, endlich
mit der nicht mehr zeitgemäßen Diskriminierung
der Zeitarbeitgeber bei der Einstellung von NichtEU-Ausländern Schluss zu machen. Angesichts des
zunehmenden Fachkräftemangels wird jede Hand
und jeder Kopf benötigt – unabhängig vom
Migrationshintergrund.
n
7
Schwerpunkt
Anerkennung ausländischer
Qualifikationen vorantreiben
Auf der einen Seite fehlen gut ausgebildete
Fachkräfte im Gesundheitssektor, auf der anderen
gibt es in Deutschland zahlreiche qualifizierte
Einwanderer, deren Abschlüsse nicht anerkannt
werden. Eine bedenkliche Situation. Auf einer
Fachtagung im Oktober 2011 in Augsburg wurden
deshalb vielfältige Lösungsansätze von den
Beteiligten entwickelt.
von Randstad, verschiedene Lösungsansätze,
u. a. die Gewinnung von Neu- und Quereinsteigern
sowie die Nutzung von Potenzialen qualifizierter
Migranten, die sich durch Zuwanderung und
Anerkennung von Pflegekräften aus dem Ausland
ergeben.
“Von den etwa zwei Millionen Menschen in
Deutschland mit ausländischem Berufsabschluss
haben ca. 27.000 Migranten einen Abschluss in
einem Gesundheitsberuf”, sagte Roland Fürst,
operativer Geschäftsführer der Agentur für Arbeit
in Augsburg, bei der gemeinsam mit Randstad
organisierten Veranstaltung im Oktober vergangenen Jahres.
“Der Anteil der Augsburger Bevölkerung mit Migrationshintergrund ist mit 40 Prozent fast doppelt so
hoch wie der Bundesdurchschnitt”, beschrieb Reinhold Demel, Vorsitzender der Geschäftsführung der
Agentur für Arbeit Augsburg, die Situation vor Ort.
Hingegen sei die Zahl der Zugewanderten, die in
ihrem im Ausland erlernten Beruf arbeiten, mit nur
knapp 16 Prozent bedenklich gering. Die Mehrheit
von ihnen arbeite unter ihrem Qualifikationsniveau
und gelte als ungelernt, gab Demel zu bedenken.
Die Gesundheitsbranche ist nach wie vor ein
Wachstumsmotor. 2009 waren etwa 4,7 Millionen
Beschäftigte in diesem Sektor tätig, das ist vergleichbar mit der Automobilindustrie. Im Jahr 2030
soll sogar jeder Fünfte in der Gesundheitswirtschaft
tätig sein. Bis zu 502.000 Personen sollen bis dahin
in den Ruhestand gehen. Damit wird ein gewaltiger Ersatzbedarf prognostiziert, der die Personal­
lücke durch die alternde Gesellschaft und dem damit
verbundenen Anstieg der Pflegebedürftigen noch
verdoppeln wird. Denn 2030 werden 3,36 Millionen
Pflegebedürftige in Deutschland erwartet.
Um dem Mangel in Gesundheitsberufen entgegenzuwirken, sieht Frank Eggert, Manager Medical
8
Die Verbesserung des Wiedereinstiegs in den
Pflegeberuf sei aufgrund des hohen Frauenanteils
von 80 Prozent bei den nichtärztlichen Berufsgruppen besonders wichtig. Viele Mütter kehren erst
sehr spät oder gar nicht mehr in ihren vorherigen
Pflegeberuf zurück. “Randstad macht auf die
Wiedereinstiegsmöglichkeiten aufmerksam und
kann den Pflegekräften aufgrund des vielfältigen
Kundennetzwerkes Tätigkeiten in unterschiedlichen
Einrichtungen anbieten”, hob Eggert in seiner
Rede hervor. “Außerdem wird aktuell in Kooperation
mit der Randstad Akademie ein Qualifizierungsprogramm für pflegeaffine Menschen pilotiert,
das zumindest lokal einen Beitrag gegen den
Fachkräftemangel leisten kann.”
Weiterhin könne die Verlagerung von patientenfernen Tätigkeiten bei den Pflegekräften mehr
Kapazitäten für ihre dringend benötigte Arbeit
schaffen. Gleichzeitig könnten neue Berufsgruppen, wie z. B. Versorgungsassistenten oder StationsServicekräfte, die man zielgerichtet qualifiziert, in
den Arbeitsmarkt integriert werden.
Schwerpunkt
Dabei kann das neu errichtete ‘BQ-Portal’ unterstützen, eine Informationsplattform über ausländische
Berufsqualifikationen für zuständige Stellen,
Arbeitgeber, Beratungsstellen sowie Migranten.
Man findet dort detaillierte Informationen über
ausländische Berufsbildungssysteme, Aus- und
Fortbildungslehrgänge und erhält praktische
Orientierung für die Bewertungsvorgänge. Das
Portal – ein Gemeinschaftsprojekt von IFOK Berlin,
einem international tätigen Beratungsunternehmen und dem Institut für Wirtschaft Köln – wird
gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft
und Technologie. Die Seiten im Internet unter
www.bq-portal.de werden in den nächsten
Monaten weiter mit Inhalten angereichert werden.
Frank Eggert, Manager Medical bei Randstad,
bei der Zusammenfassung der Workshop-Ergebnisse
In drei unterschiedlichen Workshops wurden erfolgversprechende Ansatzpunkte und Forderungen
identifiziert. So sollen u. a. Vorstellungsgespräche
im Ausland geführt werden und die Stellenangebote in deutscher Sprache über das europäische
Portal zur beruflichen Mobilität, EURES (European
Employment Services), genutzt werden. Eine
Investition in die jeweilige Infrastruktur ist dafür
notwendig. Außerdem wurde ein Willkommenspaket vorgeschlagen, das Sprachkurse, berufliche
Weiterbildung, Beratung und Unterstützung auch
bei der Wohnungssuche beinhalten könnte, um
den Bewerbern eine langfristige Perspektive zu
schaffen.
Auch sollten die Beratungsstellen für ausländische
Bewerber besser ausgestattet werden. Wichtig
sei außerdem, den richtigen Referenzberuf
auszuwählen, berufsvorbereitende Qualifizierung
anzubieten und erworbene Kompetenzen anzuerkennen und zu dokumentieren. Weiterhin sollten
Informationsstrukturen und das Know-how bei den
Beratern über den Anerkennungsprozess auf- und
ausgebaut werden, landesspezifische und interkulturelle Unterschiede beachtet und Unternehmen
mit eingebunden werden.
Eva Krotwaart, verantwortlicher Projectmanager
von Randstad, zog am Ende des Tages Bilanz: “Wir
sind davon überzeugt, dass wir – als Unternehmen –
auch zukünftig mittelfristig viele Herausforderungen gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit
und der Politik lösen können und müssen.”
Eva Krotwaart, Projectmanager bei Randstad,
zieht ein positives Resümee
Mehr als 70 Gäste, darunter Vertreter aus Kunden­
unternehmen der Gesundheitsbranche, der
Bundesagentur für Arbeit, des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Sozialordnung, Familie
und Frauen, Bildungsträgern sowie von Randstad
beteiligten sich aktiv am Geschehen im Haus der
Agentur für Arbeit in Augsburg. n
9
Gesetze und Verordnungen
Neuerungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Durch die im Bundeskabinett beschlossenen Mindestlöhne gibt es seit Januar 2012 auch im Bereich
der Zeitarbeit eine verbindliche Lohnuntergrenze.
Weitere Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) resultieren aus der notwendigen Umsetzung der EU-Zeitarbeitsrichtlinie in die
nationale Gesetzgebung.
Zeitarbeitnehmer haben nach §13 b AÜG Anspruch
auf den Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Kundenbetrieb – in gleicher
Weise und unter den gleichen Voraussetzungen
wie ihre festangestellten Kollegen. Darunter fallen
u. a. Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel.
Mitte Dezember hat das Bundeskabinett eine
Rechtsverordnung zur Einführung eines flächen­
deckenden Mindestlohnes für die Zeitarbeit
verabschiedet. Damit erhalten Zeitarbeitnehmer
seit Januar pro Stunde mindestens 7,01 Euro im
Osten und 7,89 Euro im Westen.
Verstöße gegen §13 a oder §13 b AÜG werden
mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 2.500 Euro
geahndet.
Mit der Umsetzung der Zeitarbeitsrichtlinie in
nationales Recht wurde der Anwendungsbereich
des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), der
bisher nur auf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung beschränkt war, auf Beschäftigungen
‘im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit’
erweitert. Damit benötigen auch konzerninterne
Personalserviceagenturen eine Erlaubnis zur
Arbeitnehmerüberlassung.
Die Kundenunternehmen sind zukünftig verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen
Arbeitszeit des eingesetzten Zeitarbeitnehmers
aufzuzeichnen und diese Dokumentationen
mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren.
Bei Nichteinhaltung droht eine Geldbuße in
Höhe von 30.000 Euro.
Zudem ist das Kundenunternehmen gemäß §13 a
AÜG dazu verpflichtet, über freie Arbeitsplätze
im Unternehmen zu informieren. Die Information
muss durch allgemeine Bekanntgabe erfolgen,
so dass diese auch Zeitarbeitnehmern zugänglich
ist. Dies könnte z. B. über ein schwarzes Brett
geschehen.
10
Bereits seit Mai vergangenen Jahres verhindert die
so genannte ‘Drehtürklausel’ eine Überlassung von
Mitarbeitern zu schlechteren Arbeitsbedingungen
an das Kundenunternehmen, in dem sie innerhalb
der letzten sechs Monate gearbeitet haben. Für
Mitarbeiter, die aus einem Konzern ausscheiden
und als Zeitarbeitnehmer innerhalb dieser sechs
Monate in dem gleichen Konzern wieder im
Einsatz sind, gilt der Grundsatz ‘Equal Pay’ und
‘Equal Treatment’.
Eine weitere Änderung betrifft die Arbeitnehmerüberlassung im Werkverkehr: Seit dem 26.11.2011
dürfen Zeitarbeiter ohne Einschränkungen als
Fahrer im Werkverkehr eingesetzt werden. Bisher
war das nur im Rahmen einer Krankheitsvertretung
für die Dauer von maximal vier Wochen erlaubt. n
Fakten und Analysen
Zeitarbeitskongress in Köln
Unter dem Motto ‘Zeitarbeit 2011 – Wachstum
ohne Grenzen?’ trafen sich im November 2011
Vertreter der Personaldienstleistungsbranche zu
ihrem alljährlichen Gedankenaustausch in Köln.
Dabei wurde die Diskussion immer wieder über­
lagert von dem Thema, das die Branche derzeit
am meisten beschäftigt: Equal Pay.
In Anlehnung an das Motto des Kongresses setzte
sich Dr. Thomas Hardwig, Inhaber der THR consult,
mit den Wachstumsperspektiven der Branche auseinander. Demnach gäbe es drei Faktoren, die für
Wachstum entscheidend seien: die Kompetenz der
Mitarbeiter, eine überzeugende Geschäftsstrategie
und eine starke Führung.
Weitgehende Einigkeit herrschte darüber, dass
es bei der Frage von ‘Gleichem Lohn für gleiche
Arbeit’ keine einfache Lösung geben könne.
Denn wo liege der Bezugspunkt zu Equal Pay? Ab
welcher Einsatzdauer mache Equal Pay erst Sinn?
Diese und andere Fragen gelte es im Zusammenhang mit einer gleichen Bezahlung von Zeitarbeitnehmern und Stammmitarbeitern zu klären.
Eine der zentralen Botschaften des von dem
deutsch-französischen Zeitarbeitsexperten Prof.
Michel Mattoug moderierten Treffens lautete,
dass die Branche zu mehr Selbstbewusstsein
kommen müsse. Sascha J. Flemnitz vom Institut
für Soziologie der Universität Münster forderte
vor dem Hintergrund des durch Teile der Medien
verbreiteten schlechten Images der Zeitarbeit die
Definition eines klaren Leitbildes. Dieses müsse den
Soll-Zustand der Branche beschreiben. Außerdem
müsse die Zeitarbeit durch verstärkte Kooperation
mit wissenschaftlicher Forschung für eine bessere
Sachkenntnis in der Öffentlichkeit sorgen. Weniger
Werbung und mehr Aufklärung in eigener Sache
seien gefragt.
In einem von dem Hamburger Bildungsträger date
up moderierten Workshop wurde mit dem Thema
‘Qualifizierung und Weiterbildung’ ein weiterer
Wachstumstreiber für die Branche identifiziert. In
Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels komme
dem Qualifikationsstand der Zeitarbeitnehmer
immer mehr Bedeutung zu, weshalb die Investitionen der Personaldienstleistungsunternehmen in
die Entwicklung ihrer Mitarbeiter weiter steigen
würden.
Die Bedeutung der Zeitarbeit für ein mittelständisches Unternehmen schilderte Jürgen B. Weiss,
Geschäftsführer eines kunststoffverarbeitenden
Betriebs aus Bayern. Anhand von Mitarbeiterzahlen aus den letzten Jahren machte er deutlich, wie
sehr ihm die Zeitarbeit durch die Krise geholfen
habe. Auch heute brauche er die Zeitarbeit als
Flexibilitätspuffer. Im Übrigen nutze er sie in Zeiten
stabiler Auftragslage auch als ein Instrument zur
Rekrutierung eigener Mitarbeiter.
Einer der Höhepunkte des Treffens war die Rede
des stellvertretenden IG Metall-Vorsitzenden Detlef
Wetzel. Er machte deutlich, dass es den Gewerkschaften um einen Zugriff auf alle Facetten von
Beschäftigung in den Betrieben gehe, nicht nur auf
die Zeitarbeit. Man wolle die Wertschöpfungskette
insgesamt betrachten. Mit Blick auf Equal Pay sei
die IG Metall zu einer tarifvertraglichen Lösung
bereit, doch warte man nach wie vor auf einen
klaren Vorschlag von Seiten der Verbände. n
11
Fakten und Analysen
Zeitarbeit in Frankreich und Deutschland
In Frankreich ist zwar der Grundsatz der gleichen
Entlohnung von Zeit- und Stammarbeitnehmern
gängige Praxis, aber aufgrund des Synchronisa­
tionsgebotes sind die Zeitarbeiter auch nur für
die Dauer des Einsatzes beschäftigt. Dies wird
hierzulande in der politischen Debatte um Equal
Pay häufig vergessen. Professor Michel Mattoug –
Experte für den französischen Zeitarbeitsmarkt –
stellte während des Public Affairs Seminars bei
Randstad die Zeitarbeitsbranche in Frankreich vor.
Die Penetrationsrate – d. h. der Anteil der Zeit­
arbeitnehmer an den Erwerbstätigen insgesamt – ­
liegt laut Ciett in Frankreich bei ca. 1,7 Prozent
(2009) und ist damit ähnlich gering wie in Deutschland (1,6 Prozent in 2009). Dabei handelt es sich
um zwei grundverschiedene Modelle: Während
französische Zeitarbeitsunternehmen gemäß des
Synchronisationsgebotes ihre Mitarbeiter nur für
die Dauer des jeweiligen Einsatzes beschäftigen
dürfen (maximale Einsatzdauer: 18 Monate), ist in
Deutschland die Dauer des Arbeitsvertrages nicht
zwangsläufig an die Einsatzdauer gebunden. Im
Gegenteil: Während in Deutschland die überwiegende Zahl der in der Zeitarbeit Beschäftigten
unbefristet eingestellt ist, sind unbefristete Zeitarbeitsverträge in Frankreich gar nicht erlaubt. Die
Zeitarbeitnehmer werden nach Beendigung ihres
Einsatzes entweder wieder arbeitslos oder müssen
einen neuen Arbeitsvertrag abschließen.
Die in der deutschen Debatte um Equal Pay immer
wieder zitierte Prekaritätsprämie in Höhe von
zehn Prozent erhalten die Zeitarbeitnehmer in
Frankreich nicht aufgrund der Tatsache, dass sie in
der Zeitarbeit beschäftigt sind, sondern wegen der
Befristung. Alle in Frankreich befristet beschäftigten
Arbeitnehmer erhalten diese Prämie. Gerade bei
Neueinstellungen liegt die Befristungsquote mit
80 Prozent sehr hoch. Nach Meinung von Mattoug
hängt dies nicht zuletzt mit dem eher strengen
Kündigungsschutz in Frankreich zusammen. Dieser
führe dazu, dass viele Unternehmen häufiger
befristete Arbeitsverhältnisse anböten.
12
Zusätzlich zu der Prekaritätsprämie erhält der
Zeitarbeitnehmer in Frankreich einen Ausgleich
für Urlaubsansprüche, der im Monat zwei Tage
ausmacht und damit den Lohn um weitere zehn
Prozent erhöht.
Die Entlohnung der Zeitarbeitnehmer in Frankreich
orientiert sich grundsätzlich an der der Stammbeschäftigten. Für die Richtigkeit der Angaben haftet
das Kundenunternehmen, das den Einsatz von
Zeitarbeit auch stets sachlich begründen muss. Als
sachliche Gründe gelten z. B. Ausfälle wegen Krankheit oder Urlaub bzw. kurzfristige Auftragsspitzen.
Die Folge dieser starken Reglementierung der
Zeitarbeitsbranche in Frankreich ist, dass die
durchschnittliche Einsatzdauer – und damit auch
die durchschnittliche Dauer des Arbeitsvertrages –
gerade mal 1,7 Wochen beträgt. Die deutschen
Zahlen können nicht unmittelbar zum Vergleich
herangezogen werden, da nur die Betriebszuge­
hörigkeit im Zeitarbeitsunternehmen erfasst wird –
nicht die Verweildauer in den Einsätzen.
Trotz der hohen Beschäftigungsinstabilität, die das
französische Zeitarbeitsmodell kennzeichnet,
genießt die Zeitarbeit in Frankreich einen guten
Ruf. Einer Umfrage des Meinungsforschungsinstitutes ‘Observatoire des Métiers et de l´Emploi’
zufolge, bei der die Einstellung zur Zeitarbeit untersucht wurde, möchten 35 Prozent der befragten
Fakten und Analysen
Zeitarbeitnehmer weiterhin in der Arbeitnehmer­
überlassung tätig sein. Die Mehrheit, 91 Prozent,
möchte berufliche Erfahrungen sammeln, 87 Prozent
sich beruflich qualifizieren. Ähnlich vielen ist es
wichtig, überhaupt einen Arbeitsplatz zu finden
oder verschiedene Berufe kennenzulernen.
In Frankreich gibt es seit 1971 einen Weiterbildungs­
fonds. Die Personaldienstleister müssen 2,15 Prozent
ihrer Lohnsumme in diesen Fonds einzahlen, der
für die Finanzierung von Qualifizierungsmaß­
nahmen genutzt wird. Nach Angaben von
Ciett nahmen im Jahr 2007 etwa zwölf Prozent
aller Zeitarbeitnehmer in Frankreich an Weiter­
bildungen teil.
Zudem zahlen alle französischen Unternehmen
etwa 0,12 Prozent der ausbezahlten Lohnsumme
in einen Sozialfonds ein. Nach einer Branchenzugehörigkeit von mindestens sechs Monaten hat laut
Mattoug jeder Zeitarbeitnehmer Anspruch auf eine
Leistung aus diesem Topf. Vergeben werden u. a.
Darlehen zum Wohnungsbau, Verbraucherkredite,
Subventionen von 500 Euro zum Erwerb der
Fahrerlaubnis oder einer Zusatzversicherung.
Darüber hinaus scheint der französische Arbeitnehmer dem Wechsel und der Veränderung etwas
offener gegenüberzustehen als der deutsche. Eine
Umfrage des Instituts für Demoskopie Allensbach
hat ergeben, dass mehr als zwei Drittel der Deutschen am liebsten das ganze Arbeitsleben bei dem
gleichen Arbeitgeber bleiben würden. Genau dieser
Einstellung trägt das deutsche Zeitarbeitsmodell
mit seiner prinzipiellen Möglichkeit unbefristeter
Beschäftigung auch Rechnung.
Dr. Christoph Kahlenberg von Randstad (links) mit Professor
Michel Mattoug nach dem Public Affairs Seminar
Professor Michel Ph. Mattoug
Der französische Germanist und deutsche Jurist
Michel Mattoug leitet das Steinbeis Transferzentrum für Internationale Strategien und ist Dozent
an den Hochschulen Offenburg und Strassbourg.
Außerdem berät er seit mehr als 20 Jahren
deutsche und französische Unternehmen und
Verbände hinsichtlich transnationaler Projekte,
internationaler Zusammenarbeit in Grenzräumen
und grenzüberschreitender Zeitarbeit. n
Deutlich wird, Zeitarbeit ist sowohl in Frankreich
als auch in Deutschland gerade für arbeitslose
Menschen eine echte Alternative zur Nichtbeschäftigung. Von den Zeitarbeitnehmern in Frankreich
waren zuvor 42 Prozent arbeitslos, in Deutschland
sogar fast 60 Prozent.
13
Fakten und Analysen
Social Media als Rekrutierungskanal –
bisher noch wenig genutzt
Bei der Mitarbeitergewinnung spielen die sozialen
Netzwerke im Internet noch keine herausragende
Rolle. Ledig­lich neun Prozent der im randstad-ifoflexindex befragten Unternehmen gaben an, Social
Media als Rekrutierungskanal zu nutzen.
Laut Bundesverband Informationswirtschaft,
Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) sind etwa 96 Prozent aller 14- bis 29-jährigen
Internetnutzer in mindestens einem sozialen
Netzwerk aktiv. Durchschnittlich sind die Mitglieder
auf 2,4 Plattformen angemeldet – fast jeder dritte
Nutzer unter 30 Jahren verfügt über mehr als
200 registrierte Kontakte in diesen Netzwerken.
Der Austausch über Social Media im Internet ist
besonders für diese Zielgruppe zur Normalität
geworden. Längst haben die digitalen Kontakte das
Private verlassen und den beruflichen Raum betreten. Daher erwartet diese Generation, zum Teil auch
von ihren potenziellen Arbeitgebern, dass man über
soziale Netzwerke mit ihnen kommunizieren kann.
In Deutschland scheinen sich viele Unternehmen
noch schwer damit zu tun, auf diesen Zug aufzuspringen. Im zweiten Quartal 2011 hat das ifo Institut im
Auftrag von Randstad erneut über 900 Personalleiter
befragt. Die Ergebnisse dieser regelmäßigen Umfrage werden quartalsweise im randstad-ifo-flexindex
veröffentlicht. Neben der Bedeutung flexibler
personalpolitischer Instrumente wurde bei dieser
Erhebung nach der Nutzung unterschiedlichster
Rekrutierungskanäle gefragt. Überraschend ist,
dass nur etwa neun Pozent der befragten Unternehmen angaben, Social Media aktiv zur Mitarbeiterakquise zu nutzen, wie das Schaubild zeigt.
Das ambivalente Verhältnis deutscher Personaler
zu den Social Media zeigt auch der 2011 veröffentlichte ‘Social Media Recruiting Report’ des ICR
(Institute for Competitive Recruiting). Die Mehrheit
der 334 befragten Personalverantwortlichen hält
es für wichtig, die Möglichkeiten der Rekrutierung
durch Social Media zu kennen und zu nutzen, die
Minderheit hat diesen Anspruch jedoch schon im
Unternehmen umgesetzt.
Randstad ist in sozialen Netzwerken im Internet
aktiv, sieht diese aber bislang nicht in erster Linie
als Rekrutierungskanal: “Social Media Recruiting
ist ein Prozess. Im ersten Schritt geht es um die
Steigerung von Bekanntheitsgrad und Image, um
Mitarbeiterbindung und Dialog. Dies in Kombina­
tion mit klassischer Rekrutierung und standardisierten Anzeigenformaten wird über kurz oder
lang auch den Einstellungserfolg bringen“, ist
Gundula Pabst, Projectmanager für Social Media
n
bei Randstad, überzeugt. Nutzung der Rekrutierungskanäle
10 %
Anwerbeveranstaltungen / Messen
56 %
Bundesagentur für Arbeit
16 %
Hochschulen
56 %
Persönliche Kontakte
9 %
Social Media – soziale Netzwerke im Internet
50 %
Stellenanzeigen online – Jobbörse
53 %
Stellenanzeigen online – eigene Homepage
Stellenanzeigen Printmedien
58 %
0 %
20 %
40 %
60 %
Quelle: ifo Institut, Personalleiterbefragung ‘Flexibilisierung’ bei Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes, des Groß- und
Einzelhandels sowie der ‘Dienstleistungsbereiche ohne Handel’ (ohne Finanzdienstleistungen).
14
80 %
Randstad News
Ist Qualifizierung ein Ausweg aus der
Demographiefalle?
Das dritte Randstad Qualifizierungsforum, das
Anfang November im Münchner BMW Museum
stattfand, stand wie die Jahre zuvor ganz im
Zeichen der Weiterbildung – einem der wichtigsten
Auswege aus der Demographiefalle. Da auch in
Bayern der Fachkräftemangel die Unternehmen
vor große Herausforderungen stellt, sind partnerschaftliche Qualifizierungsmaßnahmen gefragt,
wie die Kooperation zwischen Randstad und der
DMG Trainings-Akademie beispielhaft zeigt.
Wie Unternehmen und Bildungsträger gemeinsam
dem Fachkräftemangel begegnen können, wird
durch die Kooperation von Randstad mit der DMG
Trainings-Akademie deutlich. DECKEL MAHO
GILDEMEISTER (DMG) ist ein weltweit führender
Hersteller spanender Werkzeugmaschinen. Durch
die erfolgreiche Zusammenarbeit kann neben den
hochmodernen CNC-Dreh- und Fräsmaschinen
gleichzeitig die passende Fachkraft mit angeboten
werden. In der DMG Trainings-Akademie, die im
süddeutschen Raum an drei Standorten vertreten
ist, werden die Teilnehmer zu CNC-Fachkräften
ausgebildet und erhalten ein in der Industrie
anerkanntes DMG-Zertifikat. Randstad übernimmt
nach abgeschlossener Ausbildung die komplette
Personalauswahl und die Überlassung an die
Kundenunternehmen von DMG.
Jan Möllenhoff, Geschäftsführer der DMG
Trainings-Akademie, beschreibt die Vorteile wie
folgt: “Mit der speziell geschulten Fachkraft für
die Maschine kann der Kunde optimal arbeiten.
Für diesen fallen weder Personalkosten während
der Ausbildung noch Rekrutierungskosten an.”
Mehr als 100 Mitarbeiter haben bislang an diesem
Weiterbildungsprogramm teilgenommen.
Dr. Alexander Spermann, Director der Randstad
Akademie und von Public Affairs bei Randstad,
spricht von einer immer wieder aufflammenden
Fachkräftemangeldebatte, die als Bedrohungsszenario in Deutschland hochkocht. Vorhergesagte
Einkommens- und Wohlstandsverluste trüben die
Perspektiven und schüren Zukunftsängste. Doch
was kann man kurz- bis mittelfristig dagegen tun?
v. l. n. r.: Jan Möllenhoff (DMG Trainings-Akademie) und Dr. Alexander Spermann (Randstad) stellen sich den Fragen des Publikums
“Die Beschäftigungsquoten müssen gesteigert
werden”, so Spermann, “denn eine höhere
Erwerbsbeteiligung von Älteren und Frauen sowie
von qualifizierten Zuwanderern hilft, den Bedarf an
Fachkräften zu decken.” Ebenso seien Produktivitätssteigerungen notwendig, um zukünftig mit weniger Menschen ein höheres Wohlstandsniveau pro
Kopf erreichen zu können. Aus- und Weiterbildung
seien dabei der Schlüssel zum Erfolg und zeigen
den Ausweg aus dem vermeintlichen Dilemma.
In dem angenehmen Ambiente der BMW Welt
konnten die 150 geladenen Gäste des Qualifizierungsforums in München nicht nur Oldtimer
bewundern, sondern auch interessante Gespräche
über Weiterbildungsmöglichkeiten führen und
neue Kontakte zu anwesenden Unternehmen,
Agenturen für Arbeit, Bildungsträgern und Hochschulen knüpfen. n
15
Randstad News
Deutscher Journalistenpreis 2011
Der DEUTSCHE JOURNALISTENPREIS Wirtschaft |
Börse | Finanzen (djp) wurde am 29. September
2011 in Frankfurt zum fünften Mal verliehen.
Randstad lobt bei diesem Preis die Kategorie
‘Bildung und Arbeit’ aus. Die Geschäftsführung
von Randstad überreichte die Preise an die beiden
Gewinnerinnen Kerstin Greiner von dem Magazin
der Süddeutschen Zeitung und Waltraud Schwab
von der Berliner Tageszeitung.
Vom Gesamtpreisgeld in Höhe von 60.000 Euro
fließt ein Viertel gemeinnützigen Zwecken zu, die
die Gewinner bestimmen. In diesem Jahr erhalten
somit 29 Organisationen insgesamt 15.600 Euro.
Veranstalter ist ‘The Early Editors Club’ (TEEC), ein
Netzwerk für Journalisten und Wirtschaftsvertreter
zur Förderung des Qualitätsjournalismus und zum
gegenseitigen Informationsaustausch.
Der Artikel ‘Die Ausputzerin’ von Kerstin Greiner
handelt von einer Putzfrau, deren Arbeitstag
zwischen 12 und 19 Stunden lang ist. Die Karls­
ruherin ist selbständig und arbeitet im Übermaß,
um ihr Überleben zu sichern. Greiner stellt dabei
die Frage: “Ist sie ein Vorbild? Oder ein Opfer
unserer Zeit?”
Waltraud Schwab beschreibt in ihrem Artikel die
Defizite und Schwierigkeiten der Schüler einer
‘Extraklasse’ in der integrierten Sekundarstufe in
Berlin. In einem Jahr sollen Schüler ohne Schulabschluss auf die Berufswelt vorbereitet werden,
doch lernen will keiner von ihnen. Ihre Träume
haben die Schulabgänger schon längst aufgegeben, denn oft haben sie nur sehr geringe Chancen,
sich beruflich zu entwickeln.
Der djp prämiert herausragende redaktionelle
Beiträge in deutschsprachigen Print- und OnlineMedien zu Wirtschafts- und Finanzthemen.
In diesem Jahr nahmen 364 Journalisten mit
385 Artikeln am Wettbewerb teil. Herausgeber,
Chefredakteure und Ressortleiter führender
Medien sowie meinungsbildende Vertreter aus
Wirtschaft und Wissenschaft wählen als Juroren
die Preisträger aus.
16
Die Preisträger (v. l. n. r.): Waltraud Schwab (taz), Kerstin Greiner
(SZ Magazin), Frederik Busch (Fotograf SZ Magazin)
Weitere Informationen über die Autoren und die
ausgezeichneten Artikel sind im Internet unter
www.djp.de zu finden. n
Randstad News
Randstad mediAcademy
Die Randstad mediAcademy führte Anfang
Oktober 2011 bereits zum dritten Mal Nachwuchsjournalisten in die Hauptverwaltung nach
Eschborn. Die 14 angehenden Journalisten von
der renommierten Journalistenschule in München
bekamen ein vielseitiges Programm geboten, das
für abwechslungsreiche Tage sorgte.
Sven Szalewa, stellvertretender Schulleiter der
Deutschen Journalistenschule in München resümierte: “Bereits zum zweiten Mal nahmen unsere
Schüler an einem Programm der Randstad medi­
Academy teil. Dieses Jahr deckte das umfangreiche
Programm wieder unterschiedliche Bereiche der
Arbeitswelt ab, die für unsere Jungjournalisten
von großem Interesse sind: Social Media, Bewerbungstraining, Selbstmanagement. Natürlich hat
eine Einführung in das Thema Zeitarbeit in dem
dreitägigen Programm nicht gefehlt. Ein tolles
Programm und angenehme Gastgeber – wir
kommen gern wieder.” n
rechts im Bild: Sven Szalewa, stellvertretender Schulleiter der DJS in
München sowie vier (von 14) Studenten
Internationale CSR-Konferenz in Berlin
Bundesministerin Dr. Ursula von der Leyen lud
Mitte Dezember 2011 zur internationalen CSRKonferenz nach Berlin ein. Randstad stellte als
CSR-Aktivität sein Hauptschulpatenschaftsprojekt
‘Du bist ein Talent’ vor.
geschaffen und Hilfestellungen zur Integration des
CSR-Ansatzes in den Unternehmensalltag geboten
werden. n
Über 1.000 Vertreter aus Wirtschaft, Politik, Gewerkschaften, Wissenschaft sowie nationalen und internationalen Organisationen haben während der
Konferenz an Podiumsdiskussionen und Workshops
teilgenommen, um die Chancen und Herausforderungen von CSR weltweit zu diskutieren.
Die Bundesregierung stellte ihren ‘Aktionsplan CSR’
auf der Konferenz vor, der durch die Einführung
des Konzeptes ‘CSR – Made in Germany’ bestärkt
wurde. Damit sollen die Vorbilder gestärkt, Anreize
zur Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung
2. v. l.: Claudia Nies, Projectmanager bei Randstad im Gespräch
mit einer Konferenzteilnehmerin; 3. v. l.: Joanna Hein, Senior
Consultant Arbeitsmarktprojekte
17
Randstad News
Buchempfehlung: Zukunft Zeitarbeit
Seit Januar 2012 ist das Buch ‘Zukunft Zeitarbeit’
auf dem Markt erhältlich. Die Leser erhalten einen
umfassenden und aktuellen Überblick zu den
wichtigsten Themen, die die Zeitarbeitsbranche
betreffen. So werden neben rechtlichen Rahmenbedingungen und politischen Standpunkten auch
die Themen Equal Pay sowie die Rolle von Ausund Weiterbildung behandelt.
Der Sammelband enthält Beiträge aus der Wissenschaft (IW Köln, IAB, IZA, Universitäten Bremen,
Duisburg-Essen, Münster und München), von
Verbandsvertretern (Gesamtmetall, BDA, DGB,
BusinessEurope) und von Vertretern der politischen
Parteien (CDU, FDP, SPD, Bündnis 90/Die Grünen). n
“Die Zeitarbeit hat in den vergangenen Jahren ihre
Existenzberechtigung immer wieder bewiesen”,
sagt die Bundesministerin für Arbeit und Soziales,
Dr. Ursula von der Leyen, in ihrem Vorwort zum
Sammelband Zukunft Zeitarbeit. Nicht zuletzt ihr sei
es zu verdanken, dass Deutschland es gelungen ist,
“die Folgen der Finanzkrise abzufedern und heute
besser dazustehen als viele andere Staaten.”
Herausgeber sind die Mitglieder des Zukunftsvertrags Zeitarbeit (Andreas Dinges von Adecco,
Heide Franken von Randstad, Georg Breucker von
Persona Service, Vera Calasan von Manpower und
Dr. Christian Speidel von 7(S) Personal), der als
Ausschuss des Bundesarbeitgeberverbandes der
Personaldienstleister (BAP) organisiert ist.
ISBN: 978-3-642-24220-5
IZA Discussion Paper zur Zeitarbeit
Im November 2011 ist das IZA Discussion Paper No.
6180 von Randstad Director Alexander Spermann
erschienen. ‘The New Role of Temporary Agency
Work in Germany’ analysiert die Entwicklung der
Zeitarbeit in Deutschland und geht auf arbeitsmarkt-, bildungspolitische als auch betriebs- und
volkswirtschaftliche Aspekte ein.
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Spermann ist seit 2000 IZA Research Fellow und
seit 2010 zusätzlich IZA Policy Fellow. IZA ist ein
privates, unabhängiges Wirtschaftsforschungsinstitut. Es wurde 1998 in Bonn gegründet und
konzentriert sich auf die Analyse der weltweiten
Arbeitsmarktentwicklungen. Rund 1.100 renommierte Ökonomen aus mehr als 40 Ländern sind
Teil des weltweiten IZA-Forschernetzwerks. n
www.iza.org: IZA DP No. 6180
Randstad Stiftung
Die Randstad Stiftung fördert Integration
und Inklusion von Gehörlosen
Mit ihrem neuen Förderprojekt ‘Barrierefrei in
Bildung & Beruf’ setzt die Randstad Stiftung
einen Impuls für Integration und Inklusion von
Gehörlosen in die Lern- und Arbeitswelt. Seit 2012
finanziert sie Stipendien, die beim Landesverband
der Gehörlosen Hessen beantragt werden können.
Neben persönlichen Gebärdensprachdolmetschern
benötigen Gehörlose teure technische Hilfsmittel, um an regulären Bildungsveranstaltungen
teilnehmen zu können – auch diese können über
die Förderung der Randstad Stiftung finanziert
werden.
“Gehörlose stehen gewaltigen Schwierigkeiten
gegenüber, wenn sie sich im deutschen Bildungssystem weiterentwickeln und einen berufsqualifizierenden Abschluss erlangen wollen”, sagt Dr.
Laila Nissen, die das Projekt der Randstad Stiftung
koordiniert. Nur wer neben einem ausgeprägten
Durchhaltevermögen die notwendigen finanziellen
Mittel aufbringt, hat realistische Chancen, einen
Berufs- oder Hochschulabschluss zu erlangen. Diese
Chancen auf Teilhabe können durch eine finanzielle Förderung der Randstad Stiftung verbessert
werden.
Die Randstad Stiftung leistet mit ihrem Förder­
projekt einen Beitrag dafür, dass die Bildungs- und
Berufsbarrieren in Deutschland weiter abgebaut
und Gehörlose als gleichberechtigte Akteure
der Lern- und Arbeitswelt wahrgenommen und
anerkannt werden.
Das Projekt steht unter dem Leitgedanken der 2006
ratifizierten UN-Behindertenrechtskonvention, die
das Recht behinderter Menschen auf Teilhabe an
der Bildungs- und Arbeitswelt garantiert.
In diesem Zusammenhang hat die Randstad
Stiftung auch Kontakte zur Universität Oldenburg
aufgebaut, die sich zu einer hörsensiblen Universität
entwickeln will. An diese ersten Gespräche anknüpfend will die Randstad Stiftung 2012 konkrete
Möglichkeiten des Engagements für die Inklusion
und Integration Gehörloser in das Bildungssystem
ausloten. n
Seit Januar 2012 können sich gehörlose und
hörgeschädigte Menschen aus Hessen beim
Landesverband der Gehörlosen (LVGH), dem
Kooperationspartner der Randstad Stiftung, für
ein Bildungs- bzw. Weiterbildungsstipendium
bewerben. Dieses kann für ein Studium im Inund Ausland oder eine Zweitausbildung genutzt
werden. Auch für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie Bildungsurlaube können die
Stipendien herangezogen werden.
Weitere Informationen über:
www.randstad-stiftung.de
Bewerbungen über den LVGH:
www.gl-hessen.de
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Impressum
Impressum
Herausgegeben von der
Randstad Deutschland GmbH & Co. KG,
Helfmann-Park 8, 65760 Eschborn
Dr. Alexander Spermann, Director Talent­
management Flexworker & Public Affairs,
Telefon 06196 - 408 19 04
[email protected]
Autoren
Dr. Christoph Kahlenberg, Sebastian Seyberth,
Dr. Alexander Spermann, Anja Weber (Randstad),
Dr. Laila Nissen (Randstad Stiftung)
Fotos
Deutscher Journalistenpreis (djp),
Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA),
Landesverband der Gehörlosen Hessen e. V.,
Neue DEUTSCHE KONGRESS GmbH,
Randstad,
Zukunftsvertrag Zeitarbeit
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