RAPPORT D`AUDIT DE GENRE DU MINISTERE DE LA CULTURE

Transcription

APPUI A L’INSTITUTIONNALISATION
RAPPORT D’AUDIT DE GENRE DU
MINISTERE DE LA CULTURE, DU
GENRE ET DU CADRE DE VIE
Dr Bakary DOUCOURE, Consultant
Selly BA, Assistante
Novembre 2011
1
Table des matières
Liste des abréviations et acronymes ........................................................................................... 3
Remerciements ........................................................................................................................... 4
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 5
I.
METHODOLOGIE ............................................................................................................ 7
II. ETAT DES LIEUX : Analyse de la capacité organisationnelle et opérationnelle du
MCGCV ................................................................................................................................... 10
A.
Présentation du MCGCV ............................................................................................. 10
1.
Organisation de l’institution ..................................................................................... 11
2.
Profil de participation ............................................................................................... 14
3.
Mode de fonctionnement, procédures et pratiques de l’institution .......................... 15
B.
III.
Profil genre du MCGCV .............................................................................................. 16
1.
Perceptions du genre au sein du Ministère ............................................................... 17
2.
Le genre dans les mandats et les missions du Ministère .......................................... 18
3.
La prise en compte du genre au niveau des ressources humaines ............................ 18
4.
La prise en compte du genre sur le plan financier et logistique ............................... 19
5.
La prise en compte du genre dans les programmes et les projets............................ 19
6.
Le genre dans les supports d’information et de promotion ...................................... 23
7.
Les niveaux de connaissances et les compétences en matière de genre ................... 24
8.
Les mécanismes internes et externes d’intégration du genre ................................... 24
a.
Les principaux mécanismes ............................................................................... 24
b.
De quelques initiatives favorables à l’intégration transversale du genre ........... 25
9.
Typologie des structures selon le profil genre ......................................................... 27
10.
Synthèse des problèmes identifiés ......................................................................... 28
RECOMMANDATIONS ISSUES DE L’AUDIT ....................................................... 28
CONCLUSION GENERALE .................................................................................................. 30
ANNEXES ............................................................................................................................... 31
Calendrier d’exécution de l’audit ......................................................................................... 31
Liste des documents consultés ............................................................................................. 32
Liste des participants aux ateliers et aux réunions. .............................................................. 36
2
Liste des abréviations et acronymes
AFAE
APROSEN
BSDA
CCBS
CCR
CEDEAO
CEDEF
DA
DAGE
DCI
DCV
DEEG
DLE
DPC
DPES
DPEVU
DRAFAE
ENA
FESNAC
FFOM
IDISA
LPS
MCDS
MCGCV
MIGRAFAE
MSAD
PMO-SNEEG
PTA
PTT
SAGE
SCORD
SEPP
SNEEG
SRPD
SSL
UA
Associations Féminines Africaines et Etrangères
Agence nationale de la Propreté du Sénégal
Bureau Sénégalais du Droit d’Auteur
Centre Culturel Blaise Senghor
Centre Culturel Régional
Communauté Economique Des Etats d’Afrique de l’Ouest
Convention sur l’Elimination de toutes les formes de Discrimination à
l’Egard des Femmes
Direction des Arts
Direction de l’Administration Générale et de l’Equipement
Direction de la Cinématographie
Direction du Cadre de Vie
Direction de l’Equité et de l’Egalité de Genre
Direction de la Lutte contre les Encombrements
Direction du Patrimoine Culturel
Document de Politique Economique et Sociale
Direction du Paysage et des Espaces Verts Urbains
Direction des Relations avec les Associations Féminines Africaines et
Etrangères
Ecole Nationale des Arts
Festival National des Arts et Culture
Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces
Indicateur de Développement et des Inégalités entre les
Sexes en Afrique
Lettre de Politique Sectorielle
Maison de la Culture Douta Seck
Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie
Ministère du Genre et des Relations avec les Associations Féminines
Africaines et Etrangères
Manufactures Sénégalaises des Arts Décoratifs
Plan de Mise en Œuvre de la SNEEG
Plan de Travail Annuel
Plan de Travail Trimestriel
Service de l’Administration Générale et de l’Equipement
Service de Coordination des centres culturels régionaux et de la d
Décentralisation
Service des Etudes, de la Prospective et de la Planification
Stratégie Nationale pour l’Equité et l’Egalité de Genre
Service des Relations Publiques et de la Documentation
Spectacle Sons et Lumières
Union Africaine
3
Remerciements
Le présent rapport est l’aboutissement d’un travail mené en collaboration avec plusieurs
acteurs du MCGCV.
Nous tenons à remercier plus particulièrement Mme la Ministre d’Etat, Ministre de la Culture,
du Genre et du Cadre de Vie, mais également le Directeur de l’Administration Générale et de
l’équipement (DAGE) et le Directeur de Cabinet pour leur franche collaboration et leur appui
dans la réalisation de ce travail.
Ces remerciements s’adressent aussi à notre partenaire, en l’occurrence la Coopération
canadienne, dont l’engagement en faveur de l’institutionnalisation du genre au Sénégal et le
financement ont permis de rendre effectif cet audit au sein du Ministère.
Nos remerciements vont également à l’endroit des responsables et agents des différents
démembrements du MCGCV, à savoir les Directeurs et les Directrices de structures
nationales, les chefs de service, les personnels cadres, les personnes d’appui pour leurs
conseils et leurs contributions.
Que toute l’équipe de la DEEG, à travers sa Directrice, trouve ici notre profonde gratitude
pour avoir permis à l’équipe de consultants d’effectuer la mission d’audit dans de bonnes
conditions. Leurs remarques et suggestions ont été d’un apport appréciable dans la réalisation
de ce travail.
Une mention spéciale est adressée à l’équipe d’animation pour son appui technique et ses
remarques précieuses dans le processus d’accompagnement de cet audit ainsi que dans le
cadre des rencontres de validation.
4
INTRODUCTION
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes n’a cessé d’être proclamé à travers les
différentes conventions et conférences internationales depuis la Déclaration universelle des
Droits de l’homme de 19481. L’égalité est non seulement l’un des fondements des droits
humains, elle est également reconnue comme étant une condition essentielle à l’atteinte des
objectifs de développement humain. En effet, la lutte pour l’égalité hommes-femmes s’inscrit
dans un cadre plus large de promotion des droits de l’Homme à laquelle le Sénégal attache la
plus grande importance.
Conscient de cette exigence, le Président de la République du Sénégal a
réitéré
son
engagement de « Faire du Sénégal un pays émergent, sans discrimination, où les hommes
et les femmes auront les mêmes chances de participer à son développement et de jouir
des bénéfices de sa croissance ». L’un des objectifs majeurs identifiés pour la réalisation de
cette vision, est « l’intégration effective du genre dans les interventions de développement
dans tous les secteurs »2. D’autant plus qu’il est désormais admis que l’équité et l’égalité de
genre passe par l’institutionnalisation effective du genre dans tous les rouages des institutions
publiques et privées, au niveau des pratiques administratives, des activités techniques, des
activités opérationnelles et des services d’appui. Par conséquent, il est envisagé la conduite,
au niveau de chaque Ministère, d’un processus d’institutionnalisation du genre
en vue
d’améliorer l’impact des interventions du secteur, en faveur de l’égalité et l’équité de genre.
Dans cette optique, le Ministère du Genre3, a obtenu de la Coopération Canadienne, dans le
cadre du Fonds d’Appui Décentralisé à l'Appropriation et au Dialogue (FADAD), un
financement pour appuyer la réalisation de l’institutionnalisation du genre dans les Ministères
sectoriels. Pour cette phase pilote, l’expérience débute avec le Ministère de la Culture, du
Genre et du Cadre de Vie et celui de l’Entreprenariat Féminin et de la Micro Finance. Dans ce
cadre, un consultant a été recruté pour faire par des audits techniques genre, à l’effet de
déterminer leur situation de référence, et leurs capacités actuelles à prendre en compte le
genre dans leurs interventions respectives et d’élaborer des plans d’institutionnalisation du
genre comprenant la mise en place des cellules sectorielles genre et le renforcement de
capacités des agents des deux Ministères.
1
Guide d’institutionnalisation du Genre du PNUD, 2007, iknowpolitics.org/fr/node/3691, Date de consultation
juin 2011.
2
SNEEG, p. 61.
3
L’Entente entre Ministère du Genre et des Relations avec les Associations Féminines Africaines er Etrangères
(MIGRAFAE) et l’Agence Canadienne de développement international a été signée le 02 mars 2011
5
Le présent document est un rapport d’audit participatif genre du Ministère de la Culture, du
Genre et du Cadre de Vie. Cet exercice d’audit a pour but d’examiner les activités du
Ministère dans une perspective de genre, d’identifier ses forces et faiblesses en matière de
promotion des question d’égalité pour ensuite formuler des recommandations en vue
d’accroitre la capacité collective de l’Institution à prendre en charge les questions de genre.
L’objectif général de cet audit est donc de promouvoir au sein du Ministère, l’apprentissage
organisationnel pour l’intégration efficace de l’approche genre dans ses politiques,
programmes et sa structure interne. A cet effet, il cherche à :
-
établir une situation de référence sur la prise en compte du genre dans le Ministère ;
-
déterminer les lacunes, les faiblesses et les besoins en matière de politiques, de
pratiques et de compétences organisationnelles, humaines, etc. ;
-
fournir des éléments pertinents qui informent une politique efficace d'intégration
transversale de l’équité et de l'égalité de genre dans les politiques et programmes du
Ministère ;
-
assurer la visibilité des bonnes pratiques en matière d’équité et d’égalité de genre pour
la capitalisation des meilleures stratégies d’intervention en faveur de l’égalité de
chances entre les hommes et les femmes.
Le rapport est structuré autour de trois grandes parties : la méthodologie, l’état des lieux et les
recommandations.
6
I. METHODOLOGIE
L’audit participatif genre du Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie est un
processus qui a été réalisé sur une période de deux (2) mois, soit 8 semaines. Les travaux
d’audit au sein du Ministère ont officiellement démarré le 1er août 2011. Ils se sont déroulés
en plusieurs étapes, à savoir :
-
une rencontre de préparation avec la Direction de l’Equité et de l’égalité de genre
(DEEG) ;
une réunion de présentation du consultant aux autorités du cabinet ;
l’organisation d’un atelier de présentation et de partage de la méthodologie ;
la construction participative de l’échantillon d’enquête ;
la mise en place de l’équipe d’animation de l’audit et l’organisation de séances de
travail collectives ;
la collecte et l’analyse documentaire ;
la collecte d’informations au niveau des structures ;
l’élaboration du rapport préliminaire d’audit ;
l’organisation d’un atelier de formulation ;
l’élaboration du rapport final et du plan d’institutionnalisation ;
l’atelier final de validation des résultats.
 L’échantillon d’enquête
Compte tenu du nombre important de structures qui composent le Ministère et du délai de
réalisation de l’audit, le choix s’est porté sur la construction d’un échantillon plutôt que
l’adoption d’une démarche exhaustive. Il a été construit de manière participative par le
consultant et un groupe restreint d’agents du Ministère. Deux critères ont été retenus pour la
construction de l’échantillon, à savoir :
-
la prise en compte dans l’échantillon des trois (3) principales composantes du
Ministère, à savoir la Culture, le Genre et le Cadre de Vie ;
la prise en compte dans l’échantillon des trois types de structures qui composent le
Ministère, à savoir les établissements publics, les directions nationales et les services
rattachés.
Le choix des structures s’est fait selon une approche non aléatoire. Cela a permis de construire
un échantillon raisonné. Sur les 33 structures du Ministère qui ont été identifiées sur la base
de l’organigramme, seize (16) ont été choisies pour faire partie de l’échantillon dont: trois (3)
établissements publics, six (6) directions nationales, quatre (4) services rattachés et trois (3)
centres culturels régionaux.
Tableau récapitulatif de l’échantillon
Population
cible
Echantillon
Etablissements Services
publics
rattachés
Directions
nationales
Total
11
Centres
culturels
régionaux
14
5
13
3
4
6
3
16
33
7
 La collecte et l’analyse documentaires
Au total, 21 structures (15 de l’échantillon et 6 hors échantillon) ont eu à fournir des
documents en vue de leur analyse. Toutefois, il convient de mentionner que le volume et la
qualité de la documentation fournie varient très sensiblement selon les services ; constituant
ainsi une limite pour une évaluation comparative des documents produits par les différentes
structures.
Environ 160 documents ont pu être collectés auprès de 21 structures4. Les documents
collectés ont été classés en trois catégories : les documents administratifs, les documents
techniques et/ou de gestion et enfin les produits d’information et de promotion. Les
documents administratifs se rapportent principalement aux textes de création et
d’organisation, aux effectifs et aux ressources humaines, aux ordres du jour des réunions du
personnel, aux programmes et budgets, aux missions du personnel et aux consultants. Quant
aux documents techniques ou de gestion, ils incluent notamment les plans de travail, les
rapports d’étude et/ou d’activités, les comptes-rendus de réunions, les cadres ou outils de
référence, etc. S’agissant des produits d’information et de promotion, ils portent sur les
journaux, les prospectus, les dossiers de presse et des CD.
 Les outils et procédés de collecte des informations
La collecte des informations a été réalisée principalement à travers :
-
la tenue de trois séances collectives de travail avec l’équipe d’animation du Ministère ;
des séances de travail individuelles avec certains chefs de service ;
l’utilisation d’outils participatifs, en l’occurrence les grilles « Forces, Faiblesses,
Opportunités, Menaces (FFOM) » ;
les entretiens individuels ;
les focus-group ;
les entretiens de groupes mixtes.
Tableau récapitulatif des outils et procédés de collecte
Outils et procédés de collectes
4

séances de travail collectives

séances de travail individuelles

FFOM

Entretiens individuels

Focus-group
Cibles









équipe d’animation
cadres techniques
directrices/directeurs de structure
chefs de service
Equipe d’animation
Groupes hétérogènes
Personnes ressources
Techniciens
Equipe de direction (ou management)
Voir en annexes la liste des documents fournis par chaque structure.
8

Entretiens collectifs


Groupes de cadres techniques
Groupes hétérogènes (diverses catégories
socioprofessionnelles)
 Les difficultés rencontrées au cours de l’audit
De manière générale, le processus de réalisation de l’audit participatif de genre au sein du
Ministère a rencontré peu d’obstacles. Cependant, l’existence de quelques difficultés a
modifié le calendrier initial de l’audit et entraîné ainsi un décalage dans la production des
différents livrables. Parmi les principales difficultés identifiées, il convient de relever :
-
-
le retard observé dans la transmission des documents d’audit par certaines structures ;
l’omission ou l’absence de documents pour certaines structures, ce qui a eu pour
conséquence de compromettre l’exhaustivité de l’analyse et la comparaison entre les
structures ;
l’instabilité de l’équipe d’animation dans sa composition a réduit l’efficacité de son
travail, compte tenu des mises à niveau nécessaires et récurrentes pour les nouveaux ;
la nouveauté de la problématique genre pour certains membres de l’équipe
d’animation.
Synthèse de la démarche méthodologique
9
II. ETAT DES LIEUX : Analyse de la capacité organisationnelle et
opérationnelle du MCGCV
A. Présentation du MCGCV
Dans la Stratégie Nationale pour l’Equité et l’Egalité de Genre (SNEEG), il est clairement
indiqué que « la mise en place d’un dispositif performant au niveau institutionnel ainsi que le
renforcement de la synergie des interventions dans le domaine du genre sont des conditions
nécessaires pour la mise en œuvre efficace, le suivi et l’évaluation de la SNEEG »5. Ainsi se
justifie la création, le 24 juin 2010, du Ministère du Genre et des Relations avec les
Associations Féminines Africaines et Etrangères (MIGRAFAE). Cette option conforte le
caractère stratégique et multisectoriel des relations hommes-femmes qui fonde la
transversalité des missions de coordination, d’appui-conseil, de suivi et d’évaluation dévolues
au Ministère en charge du Genre. Ses missions propres et son leadership dans le domaine du
genre, ainsi affirmés, lui confèrent un potentiel d’action et de rayonnement nécessaire pour
construire, avec les différentes parties prenantes, de nouvelles pratiques fondées sur
l’engagement commun à réaliser l’équité et l’égalité de genre au profit d’un développement
durable.
A la faveur du remaniement ministériel de Mai 2011, le genre change de tutelle et est rattaché
à la Culture et au Cadre de Vie. Le Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie
(MCGCV) constitue désormais le nouveau cadre de promotion de l’équité et de l’égalité entre
les hommes et les femmes.
On a pu épiloguer sur l’opportunité et la pertinence de rassembler sous une même tutelle, des
secteurs qui semblent avoir très peu de choses en commun. Mais c’est méconnaitre les
connexions qui s’établissent d’elles-mêmes entre la Culture, le Genre et le Cadre de Vie. En
effet, le fondement culturel des inégalités de genre, n’est plus à démontrer. Les places, les
rôles, les relations entre les femmes et les hommes, sont informés, représentés et infléchis par
la culture entendue au sens large. Ce sont justement les institutions sociales et les pratiques
culturelles qui sont à l’origine de discriminations durables à l’encontre des femmes. Il est
donc illusoire de penser à une égalité entre sexes pour une meilleure efficacité des
programmes de développement, sans une prise en compte effective des données culturelles
qui les informent.
Pris dans un sens plus spécifique, « la culture, considérée en tant que vecteur et réceptacle
de valeurs et de biens/produits, vise l’épanouissement collectif de la population. Aussi, la
politique culturelle du Sénégal a-t-elle pour visée principale de permettre le développement
économique et social de la Nation, d’une part, l’épanouissement individuel et collectif, d’autre
part. »6 Cependant, celui-ci restera inaccessible tant que les inégalités de genre persisteront.
5
Ministère de la Famille et de l’Entreprenariat Féminin, Stratégie nationale pour l’équité et l’égalité de genre,
Dakar, MFEF, 2008, p64.
6
Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie, Termes de référence atelier de mise en cohérence
Culture/Genre/Cadre de Vie, MCGCV, 23 et24 septembre 2011.
10
D’où la nécessité de plus en plus urgente de procéder à l’approche intégrative du genre dans
le secteur de la Culture.
Le cadre de vie quant à lui « est constitué de plusieurs éléments aussi bien matériels
qu’immatériels qui interfèrent entre eux. Il part de la sphère intime et individuelle (le
logement) à l’agglomération (avec une intégration entre les zones d’activité et d’habitat), en
passant par le voisinage proche ou le quartier. Il implique comme finalités les notions de
fonctionnalité, de service, de convivialité, d’agrément, de confort, de bien-être et de qualité,
avec des bénéficiaires individuels et collectifs, et se caractérise par son caractère dynamique
et évolutif. L’importance du cadre de vie pour la population est un enjeu désormais admis par
tous. S’il participe à la qualité de vie quotidienne des habitants, il joue aussi un rôle actif dans
le développement économique, social et environnemental des populations. »7
La dimension du genre est particulièrement pertinente dans le secteur du cadre de vie dans la
mesure où ce sont le plus souvent, aux femmes et aux jeunes filles que reviennent les tâches
liées à son entretien et sa salubrité. Mais si leur rôle est aujourd'hui largement reconnu en tant
qu'usagères, elles sont encore insuffisamment associées aux processus de décision et de
gestion des espaces communs, structures et services afférents. De ce fait, il apparaît comme
indispensable de promouvoir leur pleine participation à la gestion du Cadre de vie. Ainsi, il
est important, et même vital, de prendre en considération les besoins des femmes et des
hommes lors de la planification et de l’exécution des projets ayant trait à l’assainissement, à
l’hygiène et à l’éducation sanitaire.
Comme on peut le constater le Genre, eu égard à son caractère transversal, peut être le fil
conducteur qui permette de mettre en synergie les trois entités du Ministère. L’audit genre du
mécanisme chargé de la mise en œuvre de la SNEEG se justifie par le souci de faire un état
des lieux des compétences, de proposer des stratégies de renforcement des capacités pour une
meilleure prise en charge de la dimension genre à tous les niveaux d’interventions en matière
de développement. Car le Ministère doit s’assurer d’une capacité d’intervention appropriée.
1. Organisation de l’institution
Le Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie est composé du cabinet, de cinq (5)
établissements publics, de onze (11) directions nationales, de treize (13) services rattachés et
de quatorze (14) centres culturels régionaux. Chacune des différentes structures qui
composent le Ministère a des attributions spécifiques qui contribuent à l’accomplissement de
son mandat global. De ce fait, on peut également considérer que le Ministère se caractérise
par son hétérogénéité, tant du point de vue de ses structures que des attributions, des mandats
et de la taille de celles-ci. Par conséquent, cela constitue souvent une source de difficultés
pour une collaboration efficace et efficiente entre les différentes structures du Ministère,
notamment lorsque celles-ci n’appartiennent pas à la même composante, à savoir la Culture,
le Genre ou le Cadre de vie.
7
Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie, Lettre de Politique sectorielle pour l’amélioration du
cadre de vie, version provisoire, MCGCV, 2011,
11
Le Ministère est dirigé actuellement par une femme dont la sensibilité aux questions de genre
est un atout inestimable, quand on sait que celles-ci ont pendant longtemps souffert du
manque de leadership fort capable de les booster.
Le personnel du Ministère est réparti en trois grandes catégories : les fonctionnaires, les non
fonctionnaires et les agents contractuels. Les agents de l’Etat sont recrutés par la Fonction
publique et rémunérés par l’Etat. Quant aux agents contractuels, leur recrutement est effectué
par le Ministère qui prend en charge également leurs rémunérations. Par ailleurs, le fait
qu’une partie du personnel du Ministère et de ses démembrements soit directement recrutée et
envoyée par le Ministère de la Fonction Publique a des conséquences sur la composition du
personnel dans les différentes structures. Il réduit considérablement les capacités des chefs de
service à agir sur la composition du personnel et à veiller notamment sur l’équilibre entre les
hommes et les femmes aux différents niveaux de l’organisation du travail (management et
administration, équipe technique, personnel d’appui, etc.). Cette situation a été relevée dans la
plupart des structures enquêtées.
12
ORGANIGRAMME DU MINISTERE DE LA CULTURE,
DU GENRE ET DU CADRE DE VIE
MINISTRE
DIRECTEUR
DE CABINET
SERVICES
RATTACHES
Service des Etudes, de la
Prospective et de la
Planification
Service de Coordination des centres
culturels régionaux et de la
Décentralisation
Maison de la Culture Douta
Seck
SECRETRAIRE
GENERAL
ETABLISSEMENTS
PUBLICS
DIRECTIONS
NATIONALES
Manufactures Sénégalaises des
Arts Décoratifs de Thiès
Direction de l’Administration
Générale et de l’Equipement
Théâtre National Daniel
Sorano
Direction du Patrimoine
Culturel
Bureau Sénégalais du Droit
d’Auteur
Direction du Livre et de la
Lecture
Nouvelles Editions
Africaines
Direction de la
Cinématographie
Agence nationale pour la
Propreté du Sénégal
Direction des Arts
Place du Souvenir Africain
Ecole Nationale des Arts
Direction de la francophonie
Mémorial de Gorée
Spectacle Sons et
Lumières
Direction des Relations avec
les Associations Féminines
Africaines et Etrangères
Orchestre National
Galerie Nationale d’Art
Service des Relations
Publiques et de la
Documentation
Direction de l’Equité et de
l’Egalité de Genre
Direction du Cadre de Vie
Direction de la Lutte
contre les Encombrements
Biennale de Dakar
Festival National des Arts
et Cultures
Direction du Paysage et des
Espaces Verts Urbains
Inspection interne
13
2. Profil de participation
Cet exercice d’audit qui vise à évaluer l’intégration du genre dans les structures et les
pratiques du Ministère, s’est d’emblée intéressé au modèle de gestion des ressources
humaines en cours dans le Ministère. En effet, il nous a semblé important de voir s’il existait
une forme de management de l’égalité hommes-femmes dans la nomenclature de l’institution.
Car la participation effective des femmes au développement dépend également de la
promotion de leurs droits professionnels et de la réduction des disparités entre sexes en
matière de ressources humaines. Cet enjeu s’inscrit dans la volonté affirmée du
Gouvernement du Sénégal d’œuvrer à la valorisation du capital humain sur des bases
égalitaires dans le cadre de la modernisation de l'administration publique. Aussi, dresser le
profil de participation du Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de vie revient à voir si
les mêmes chances sont offertes aux hommes et aux femmes de participer à la mission de
service public confiée par l’autorité à cette institution. Nous posons ici un questionnement de
la manière dont les actions du développement initiées dans le Ministère, mobilisent les
hommes et les femmes au niveau de leur conception, de leur exécution, du suivi et de
l’évaluation de celles-ci.
L’audit participatif de genre a permis de dresser de manière approximative le profil de
participation au sein du Ministère.
Ainsi, en juillet 2011, la taille totale du personnel du Ministère est de 512 agents, dont 252
agents fonctionnaires et non fonctionnaires et 260 agents contractuels.
Concernant les agents de l’Etat, les hommes représentent environ 65% des effectifs contre
35% pour les femmes. Toutefois, les femmes jouissent d’une bonne représentation dans le
personnel cadre où elles font 47,8% des effectifs (contre 52,2% pour les hommes).
S’agissant des agents contractuels, dont l’effectif total est de 260, les femmes représentent
29,6% contre 70,4% pour les hommes. Les femmes constituent 54,84% du personnel cadre
parmi les agents contractuels contre 45,16% pour les hommes.
Ainsi, si la répartition actuelle par sexe au niveau du Ministère révèle plus d’hommes que de
femmes, la répartition des cadres par sexe traduit un équilibre entre les sexes. Toutefois, outre
les différences selon les structures, les entretiens révèlent que de manière générale, cette
situation relève moins d’une politique de gestion des ressources humaines sensible au genre
que d’un résultat aléatoire des affectations de la Fonction publique.
14
PROFIL DE PARTICIPATION AU SEIN DU MCGCV
POSITION
EFFECTIF
Total
H
F
3
MANAGEMENT
2
1
100
67,7
33,3
105
53
52
100
50,5
49,5
404
292
%
100
72, 3 27,3
%
512
100
347
67,8
%
CADRES
%
PERSONNEL
D’APPUI
EFFECTIF TOTAL
112
165
32,2
3. Mode de fonctionnement, procédures et pratiques de l’institution
Les critères de recrutement du Ministère en charge de la Fonction Publique sont basés sur les
besoins de l’Administration, les profils des candidats, et moins sur les principes d’équité et
d’égalité de genre. La politique de gestion des ressources humaines mérite d’être améliorée
dans une perspective genre en favorisant le développement de plans de carrière pour les
diverses catégories de personnels.
L’évaluation de la performance du personnel se fait sur la base de critères valables pour tous
les agents. Ces critères d’évaluation ne prennent pas en compte les spécificités des différentes
catégories socioprofessionnelles, encore moins celles des femmes et des hommes. Ils sont au
nombre de quatre (4) et jouissent d’un coefficient allant de 2 à 3.
Critères d’évaluation
1er
critère :
professionnelle
la
Critères d’évaluation de la performance
coefficient
indicateurs
- Maîtrise des connaissances techniques
- Mobilisation sur les objectifs de l’unité
qualité
2
- Respect des délais
- Probité et conscience professionnelle
- Méthode et organisation du travail
- Qualité des relations (services et
15
2ème critère : le comportement
au travail
2
-
3ème critère : le rendement
3
-
4ème critère : l’aptitude à diriger
3
-
usagers)
Assiduité ou absence fréquente du
service
Soins apportés dans l’utilisation du
matériel
Degré d’atteinte des objectifs et des
tâches
Bonne
utilisation
des
moyens
disponibles
Qualité d’animation, de coordination et
de contrôle
Modèle d’autorité et de maturité
Sens des responsabilités de l’Etat et du
service public
[introduire une analyse critique du tableau en intégrant des critères sexospécifiques]
L’accroissement de la représentation des femmes et de leur participation aux postes de prise
de décision nécessite une politique de promotion de l'équilibre entre la vie familiale et
professionnelle, de façon à ne pas compromettre leur performance dans le travail. Certains
interviewés ont fait état d’une certaine réticence des femmes à la mobilité professionnelle
pour raisons familiales, quand bien même celle-ci est assujettie à une promotion.
Les politiques centrées sur la conciliation semblent donc un préalable pour permettre aux
femmes d’élargir leur choix professionnel et de lutter contre le plafond de verre. Il s’agirait
d’une condition nécessaire à la réalisation de plus d’égalité professionnelle. En outre,
l’équilibre travail-famille serait un véritable «enjeu organisationnel», pour toute organisation
aspirant à une équité et à une égalité de genre. Nous avons noté à l’Ecole Nationale des Arts,
une initiative allant dans ce sens, il s’agit du réaménagement de certains horaires de cours
pour permettre aux mères qui allaitent de pouvoir y assister. Mais au-delà d’initiatives
ponctuelles et singulières, il y a lieu de réfléchir à un Plan d’action pour l’égalité des genres
au sein de l’institution.
B. Profil genre du MCGCV
La détermination du profil genre du Ministère de la Culture, du Genre et du Cadre de Vie est
fondée sur la combinaison d’informations relevant de plusieurs aspects. Ceux-ci concernent
notamment les mandats et les missions, les visions et les perceptions, la participation des
agents, les niveaux de connaissances et les compétences en matière de genre, les règles de
fonctionnement et les pratiques, les mécanismes internes et externes d’intégration du genre,
etc. Outre la prise en compte de ces différents aspects, la détermination du profil genre du
MCGCV s’appuie sur les documents et les informations collectées tant au niveau central
qu’au niveau des structures déconcentrées.
Le tableau ci-dessous dresse le profil genre du Ministère en tenant compte de son mandat et
de sa mission, de la vision par rapport au genre, de la composition du personnel, du mode de
fonctionnement et des pratiques. Ainsi, en considérant le mandat, les missions et la vision par
rapport au genre, il ressort que la volonté de prise en compte des questions de genre est
16
manifeste au sein du Ministère. Aussi, cette situation favorable influence positivement le
mode de fonctionnement ainsi que bon nombre de pratiques qui tendent à mieux intégrer la
dimension genre. En conséquence, il s’agira principalement de mettre un accent particulier sur
le renforcement des capacités du personnel pour rendre effective la prise en compte du genre
dans les interventions du département.
PROFIL GENRE DU MCGCV
PROFIL GENRE
ORGANISATION DE L’INSTITUTION
POSITIF
(+)
NEUTRE
( ?)
NEGATIF
(-)
Mandat &Mission :
Valorisation du mieux-être des populations par
l’exploitation des potentialités de la culture, la
promotion de l’égalité et de l’équité de genre,
l’intégration de la qualité du cadre de vie comme
facteurs de développement durable.
Vision :
la promotion de la qualité de vie et du mieux-être des
populations, par la défense et l’affirmation de la
diversité culturelle, de l’équité et de l’égalité du
genre, aux fins de contribuer à l’émergence d’un
nouveau type de citoyen apte à réaliser le
développement harmonieux, équilibré et durable de la
Nation.
Composition du personnel
Mode de fonctionnement et pratiques
Critères d’appréciation :
Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que le genre est totalement ignoré ; situation qui maintient
les inégalités de genre.
Le niveau neutre correspondant au signe (?) pour montrer que les questions de genre ne sont pas explicitement prises
en charge ; situation qui n'aggrave pas les inégalités de genre.
Le niveau positif correspondant au signe (+) pour signifier que les questions de genre sont effectivement pris en
charge ; situation qui favorise la promotion de l'égalité de genre.
1. Perceptions du genre au sein du Ministère
17
Les perceptions à l’égard du genre ont été analysées principalement à travers les entrevues.
Ainsi, le genre apparaît comme un concept dont l’intégration dans les missions, les visions,
les programmes et les projets, les pratiques quotidiennes et institutionnelles, favorise le
développement global du Ministère et du Sénégal en général. Toutefois, malgré les
dispositions positives manifestées à travers les représentations individuelles et collectives
pour l’intégration du genre, il existe un certain nombre de conceptions erronées à propos du
genre et qu’il convient de corriger.
2. Le genre dans les mandats et les missions du Ministère
Le genre constitue aujourd’hui l’une des trois principales composantes du Ministère. Il est au
demeurant une question transversale, et nécessite d’être intégré à tous les niveaux. Il apparaît
à ce titre, que la forte sensibilité de l’actuelle Ministre d’Etat en charge de ce département
ministériel contribue à donner plus de place à la thématique du genre lors des discussions et
des réunions avec ses proches collaborateurs.
Toutefois, le constat est qu’à l’exception de la DEEG et de la DRAFAE, la question de
l’intégration du genre n’est ni formellement ni explicitement inscrite dans les mandats, les
missions, bref les textes portant création et organisation des structures rattachées au MCGCV.
Par ailleurs, quelques mesures spécifiques ont été prises au sein du département pour
promouvoir une meilleure prise en compte du genre dans les politiques, projets et
programmes du Ministère (par exemple CDSMT). Certes, il convient de signaler que la
neutralité des textes portant création et organisation des structures s’explique en grande partie
par leur antériorité à l’avènement (plus ou moins récent) de la question de
l’institutionnalisation du genre.
Pour parvenir à une prise en compte efficace du genre dans les stratégies, les programmes, les
projets et les activités au niveau du Ministère, une adaptation et une actualisation de ces textes
dans la perspective de l’intégration du genre sont fondamentales. Cette démarche permettrait
en outre de développer à la fois au sein du Ministère une conscience de genre, mais aussi des
objectifs et des indicateurs sensibles au genre dans chaque structure et service.
3. La prise en compte du genre au niveau des ressources humaines
La faible sensibilité des ressources humaines constitue l’une des principales difficultés du
Ministère, tant au niveau central qu’au niveau des structures déconcentrées pour une
intégration effective et transversale du genre. Aussi, si l’on relève des avancées dans la
promotion des femmes à des postes de responsabilités au sein du Ministère, plusieurs
problèmes subsistent encore et sont perçus comme des obstacles à l’institutionnalisation du
genre.
Cette faible capacité en genre des ressources humaines se fait également sentir dans
l’élaboration des politiques, programmes et projets du département. Il en est ainsi par exemple
du «Programme de renforcement du pilotage stratégique et des capacités techniques et
18
administratives du personnel et des acteurs », dont les indicateurs de résultats n’évoquent pas
l’impact différencié des activités sur les femmes et les hommes.
4. La prise en compte du genre sur le plan financier et logistique
La rigidité de la nomenclature budgétaire est perçue comme un obstacle à la prise en compte
du genre dans l’élaboration des budgets, ce qui est la cause de l’absence de budgétisation
sensible au genre pour la grande majorité des structures rencontrées. [définition BSG]
Les différents documents de budget consultés au cours de l’audit montrent que, de manière
générale, le genre n’est pas explicitement défini dans les budgets du Ministère et de ses
structures. A l’exception de quelques structures comme la DEEG et la DRAFAE, voire
accessoirement les MSAD de Thiès, on relève l’absence de rubriques budgétaires destinées au
financement des activités d’intégration du genre dans la plupart des structures.
Par conséquent, en analysant par exemple « le projet de loi des finances pour l’année 2011 »
tout comme la plupart des documents de budgets consultés, deux principaux constats se
dégagent. D’une part, ils ne mettent pas clairement en évidence les objectifs et les indicateurs
en matière d’intégration du genre au sein des structures concernées. D’autre part, ces
documents ne font pas ressortir les ressources affectées à des activités relatives à l’intégration
du genre.
Le CDSMT constitue l’un des rares documents faisant état des ressources publiques dédiées à
la promotion de l’équité et de l’égalité de genre : celles-ci sont estimées à 818 167 261 FCFA
pour la période 2012-2014. Autant dire que, pour un programme aussi essentiel et transversal,
ces ressources prévisionnelles sur trois ans restent encore faibles.
5. La prise en compte du genre dans les programmes et les projets
L’analyse documentaire, notamment le CDSMT 2012-2014 du Ministère, a permis de relever
douze (12) programmes et trente-six (36) projets prioritaires dans les trois composantes que
sont la Culture, le Genre et le Cadre de Vie.
CADRE DES DEPENSES SECTORIEL A MOYEN TERME
PROGRAMMES
PROJETS
Construction,
réhabilitation
et
- Construction d’infrastructures ;
équipement d’infrastructures
- Réhabilitation d’infrastructures ;
- Equipements en matériels techniques et logistiques.
Animation de la scène artistique et
- Célébration des journées internationales ;
littéraire nationale
- Organisation du Festival National des Arts et
Cultures ;
- Action culturelle décentralisée et de proximité ;
- Vulgarisation des idéaux de la francophonie.
Appui à l’initiative privée
- Aide aux artistes et au développement de la culture ;
- Appui à l’Edition ;
- Aide au Cinéma ;
19
-
Amélioration et développement de la
qualité des ressources humaines
Coordination, planification et études
prospectives
Renforcement de la coopération
bilatérale et multilatérale
-
Réglementation et professionnalisation
du secteur
-
Promotion de l’équité et de l’égalité de
genre
-
Programme national des gestion des
déchets solides
Programme national de lutte contre les
encombrements
-
Programme national d’aménagement
des espaces publics
-
Cadre de vie
-
Promotion de l’industrie cinématographique et
audiovisuelle ;
Appui à l’industrie cinématographique ;
Valorisation du mobilier national.
Formation académique ;
Formation continue.
Planification et programmation ;
Suivi, contrôle et évaluation.
Echange et diffusion de biens et services culturels
entre le Sénégal et le reste du monde ;
Gestion qualitative de la participation du Sénégal
aux rencontres internationales ;
Gestion
des
manifestations
culturelles
internationales ;
Inscription de biens culturels sur la liste du
patrimoine mondial.
Lutte contre le piratage ;
Amélioration du statut socioprofessionnel des
acteurs.
Projet genre du FNUAP ;
Appui au développement des relations avec les
associations féminines africaines et étrangères ;
Appui à la mise en œuvre de la SNEEG ;
Projet de vulgarisation et d’appropriation de la loi
sur la parité.
Projet d’équipement des collectivités locales ;
Projet de développement d’éco-quartiers ;
Projet d’élaboration des plans directeurs pour la
gestion des déchets solides urbains ;
Projet de nettoiement des 14 capitales régionales.
Plan local d’occupation de la voie et des lieux
publics ;
Disposition de gestion des voies publiques.
Projet de préservation et de valorisation de sites
naturels remarquables et création d’espaces verts
urbains à l’entrée de St-Louis ;
Projet de réhabilitation et d’extension en jardin de
collection de la pépinière de Rufisque.
Observatoire national du cadre de vie ;
Mon cadre de vie, ma passion ;
Etude, suivi et coordination.
De manière générale, l’analyse des programmes, projets et interventions relevées dans les
documents ou de manière participative à travers les entrevues, montre que l’approche genre
est encore faiblement intégrée. Les indicateurs de résultats ou d’impact des activités ne sont
généralement pas déclinés sous l’angle genre. Ainsi, parmi les programmes identifiés, un seul
intègre l’approche genre : il s’agit du programme de promotion l’égalité et l’équité de genre.
Toutefois, il existe une forte volonté d’intégrer l’approche genre dans les interventions, les
projets et les programmes. Cet engagement se traduit par la définition d’objectifs en matière
de genre dans le DPES.
20
Les tableaux ci-dessus présentent le profil genre des interventions dans les trois principales
composantes du Ministère (Culture, Genre et Cadre de vie), à partir des structures composant
l’échantillon. Il ressort les interventions de la composante genre sont celles qui intègrent le
plus la question genre au niveau des objectifs, des stratégies, des produits, des activités et des
ressources.
Pour ce qui est des interventions au niveau de la Culture, elles se caractérisent globalement
par leur neutralité vis-à-vis de la question genre dans la définition des objectifs et des
stratégies et par une absence de prise en compte du genre dans les produits, les activités et les
ressources. Cette situation s’explique principalement par le déficit et l’absence de formation
en genre d’une partie des ressources humaines chargées d’élaborer et de mettre en œuvre des
interventions, en dépit d’une volonté croissante et désormais affirmée d’intégrer l’approche
genre.
Enfin, c’est au niveau du Cadre de vie que les interventions intègrent le moins la question du
genre, d’où le risque élevé de renforcement des inégalités. Là encore on peut relever, au sein
du Cadre de vie, une réelle volonté d’intégrer le genre dans leurs interventions. Cependant,
l’absence de formation en genre tout comme les obstacles matériels, financiers et en termes de
ressources humaines constituent le principal écueil. Par conséquent, la détermination du profil
genre des interventions indique que des actions fortes doivent être envisagées dans les
composantes de la Culture et du Cadre de vie pour une meilleure intégration du genre.
Toutefois, la composante genre nécessite un renforcement des capacités des ressources
humaines pour leur permettre de jouer leur rôle d’appui-conseil auprès des autres sectoriels,
dans le cadre de la mise en œuvre de la SNEEG. A cela, s’ajoute la nécessité de renforcer des
moyens financiers et logistiques pour garantir l’atteinte de ses objectifs.
PROFIL GENRE DES INTERVENTIONS AU NIVEAU DE LA CULTURE
Niveau de sensibilité
Logique d’intervention
PROFIL GENRE
POSITIF
(+)
NEUTRE
( ?)
NEGATIF
(-)
But
Objectifs globaux
Objectifs spécifiques
Stratégies
Produits
Activités
Ressources
21
Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que les but, objectifs, produits, activités ainsi que les
ressources du programme ignorent les questions de genre. Renforcement des inégalités.
Le niveau neutre correspondant au signe (?) pour dire que les : but, objectifs, produits, activités ainsi que les
ressources du programme reconnaissent implicitement les questions de genre mais ne sont pas explicites à ce
sujet. Maintien de la situation
Le niveau positif correspondant au signe (+) pour signifier que les but, objectifs, produits, activités ainsi que les
ressources du projet reconnaissent effectivement les questions de genre et les prennent en charge. Intervention sur
les inégalités de genre pour réduire les écarts voire rétablir l’équilibre.
Dans la perspective de l’instauration d’un développement égalitaire, « la promotion des
femmes passe [également] par l’éclosion de leur génie créateur et de leurs capacités à intégrer
le domaine de l’abstraction. »8.Autrement dit le Ministère en charge de la Culture devrait
veiller à ce que l’impact de ses interventions profite à la fois aux hommes et aux femmes.
L’intégration d’une perspective d’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur de la
culture exige que les besoins spécifiques de ces deux catégories acteurs soient pris en
compte.
Par ailleurs, la production culturelle (films, littérature, musique, arts plastiques etc.) est un
lieu privilégié d’analyse des représentations et des pratiques sociales liées au genre, d’autant
plus qu’elles abordent et reproduisent un monde social sexué. Le secteur culturel a un pouvoir
insoupçonné de modeler les représentations et de transmettre des messages à la société, il doit
de ce fait s’ériger en pionnier pour faire respecter le principe de l’égalité des genres. Au-delà
donc de la prise en compte des besoins spécifiques différenciés des acteurs de la culture, le
Ministère a la lourde charge de travailler à ce que les productions culturelles ne soient plus
vecteurs d’une conception stéréotypée des rapports hommes-femmes, sans pour autant
entraver la liberté artistique. En collaboration avec la DEEG, la Direction du Patrimoine
culturel, celle des Arts et celle de la cinématographie peuvent travailler de concert pour
modifier les schémas et modèles de comportement socioculturel qui consacrent l’infériorité ou
de la supériorité de l’un ou l’autre sexe en vue de parvenir à l’élimination des préjugés et des
pratiques coutumières défavorables à l’un ou l’autre sexe.
PROFIL GENRE DES INTERVENTIONS DANS LA COMPOSANTE GENRE
PROFIL GENRE
POSITIF
(+)
NEUTRE
( ?)
NEGATIF
(-)
Buts
Objectifs globaux
8
Mbow P. idem
22
Stratégies
Produits
Activités
Ressources
Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que les but, objectifs, produits, activités ainsi que les
PROFIL GENRE DES INTERVENTIONS DANS LA COMPOSANTE CADRE DE VIE
PROFIL GENRE
POSITIF
(+)
NEUTRE
( ?)
NEGATIF
(-)
Buts
Objectifs globaux
Stratégies
Produits
Activités
Ressources
Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que les buts, objectifs, produits, activités ainsi que les
6. Le genre dans les supports d’information et de promotion
L’audit a également donné lieu à l’analyse des produits d’information et de promotion
existant au niveau du Ministère, en particulier au niveau des structures techniques et
déconcentrées. Il découle de cette analyse, que dans la plupart des structures où ils existent, à
l’exception de ceux de la DEEG, les produits d’information et de promotion ne sont pas
23
sensibles au genre. Les objectifs, les stratégies et les résultats des programmes ne sont pas
définis de manière sexospécifique dans les produits d’information et de promotion. Enfin, la
plupart de ces supports utilisent encore très peu une terminologie sensible au genre.
7. Les niveaux de connaissances et les compétences en matière de genre
L’un des buts de l’audit participatif genre conduit au niveau du Ministère visait en particulier
l’évaluation des niveaux de connaissance sur le genre et sur les enjeux des principaux cadres
de référence. Ainsi, la connaissance des enjeux de la Stratégie Nationale pour l’Equité et de
l’Egalité de Genre, compte tenu de l’importance de ce document, a constitué le principal
indicateur.
Les entretiens réalisés au cours de l’audit montrent ainsi que les niveaux de connaissance sur
le genre et la sensibilisation sur les enjeux de la SNEEG en particulier, varient à la fois en
fonction des structures et des agents. Si de manière générale, on peut conclure à une faible
connaissance des principaux enjeux de la SNEEG dans les différentes structures du Ministère,
il faut toutefois noter quelques exceptions. En effet, au niveau des structures dont les
missions, mandats et attributions visent explicitement l’intégration du genre, la SNEEG fait
partie des principaux cadres de référence de leurs activités ; d’où une bonne vulgarisation et
diffusion du document auprès des agents de ces structures. Dans le cas du MCGCV, il s’agit
essentiellement de la DEEG et la DRAFAE.
Sur le plan individuel, de nombreuses lacunes peuvent être identifiées chez les agents. Là
encore, seul un petit nombre d’agents dispose de connaissances et de compétences
appréciables en matière de genre. Ils se caractérisent généralement par leur appartenance aux
directions comme la DEEG et la DRAFAE, ou par les nombreuses opportunités de
participation à des séminaires de formation sur le genre. A défaut, la plupart des agents, au
niveau central tout comme au niveau déconcentré du Ministère restent quasiment désarmés et
démunis face à la problématique du genre. Toutes les catégories de personnels sont
concernées, des chefs de services aux secrétaires en passant par les techniciens, ou encore des
membres de l’équipe de direction au personnel d’appui en passant par l’encadrement. Certains
agents désignés comme les points focaux genre de leur structure font eux-mêmes face aux
mêmes difficultés et apparaissent tout aussi peu formés sur le genre que leurs autres collègues.
8. Les mécanismes internes et externes d’intégration du genre
L’audit genre a constitué une opportunité pour identifier les principaux mécanismes
d’intégration transversale du genre qui existent au niveau du MCGCV. Les travaux effectués
avec l’équipe d’animation de l’audit ainsi que les entretiens réalisés par l’équipe de
consultants ont ainsi permis l’identification de ces mécanismes.
a. Les principaux mécanismes
Au niveau central, l’érection d’un département ministériel dont la dénomination mentionne
explicitement la notion de genre constitue d’emblée un signal fort des autorités politiques et
administratives en vue de montrer la place et l’importance accordées à cette question et
particulièrement à l’intégration transversale de la dimension genre dans les plus hautes
instances de l’Etat.
24
Plus particulièrement, au niveau du Ministère, les mécanismes d’institutionnalisation du genre
sont reflétés par l’existence d’une direction dont les mandats, les missions et les attributions
visent prioritairement à rendre effective l’intégration transversale du genre tant au niveau de
leur Ministère de tutelle qu’au niveau des autres départements ministériels du Gouvernement
du Sénégal. Il s’agit en l’occurrence de la DEEG qui a pour missions de :
 élaborer et mettre en œuvre les politiques pour l’égalité et l’équité entre les sexes ;
 veiller à l’intégration du genre dans les politiques et programmes sectoriels ;
 développer un partenariat dynamique avec les acteurs publics et privés, ainsi que la
société civile.
Ainsi, la DEEG assure une mission de coordination et d’impulsion des politiques de genre.
Son mode d’organisation interne montre par ailleurs des mécanismes institutionnels et des
actions principalement orientées vers la réalisation de ses objectifs. En effet, parmi les
divisions qui constituent la DEEG, il convient notamment de relever l’existence de la division
« Appui à l’intégration du genre » et de la division « Renforcement des capacités » qui visent
chacune des objectifs spécifiques en matière de genre. Ainsi, la division « Appui à
l’intégration du genre » vise particulièrement à fournir un appui et un conseil aux acteurs en
matière d’intégration, mais aussi à assurer la concertation et la coordination entre les
différents acteurs dans la mise en œuvre de la SNEEG. Quant à la division « Renforcement
des capacités », elle vise particulièrement la formation des acteurs ainsi que la communication
et la sensibilisation sur les questions de genre.
Outre son mode de structuration, on note que les cadres de références des activités et actions
de la DEEG sont : la SNEEG, la stratégie MIGRAFAE et le Plan de Mise en Œuvre de la
SNEEG (PMO-SNEEG). Ces outils sur lesquels reposent les activités de la DEEG occupent
une place fondamentale dans les mécanismes nationaux d’intégration transversale du genre.
b. De quelques initiatives favorables à l’intégration transversale du genre
Structure
DA
ENA
DEEG
Types d’initiatives
 Perspective de prise en compte de la problématique du genre
dans les programmes suivants : « Journée internationale de la
danse », « Fête de la musique » et « Journée mondiale du
théâtre ».
 Décalage et adaptation de certains horaires de cours pour
permettre aux mères qui allaitent de pouvoir y assister.
 Recrutement d’un personnel qualifié et sensible au genre.
 Elaboration et mise en œuvre de programmes d’information,
de sensibilisation, de plaidoyer et de formation sur le genre.
 Processus d’institutionnalisation du genre dans les Ministère
(forces armées, culture, du genre et du cadre de vie, de
l’entreprenariat féminin, etc.)
 Mise en place de cellules focales genre dans les ministères
25
CCBS



SEPP






MSAD










sectoriels.
Mise en place d’un réseau des femmes entrepreneures de la
région de Dakar (Départements de Dakar, Rufisque, Pikine et
Guédiéwaye) à la suite d’une étude ayant permis de relever ce
besoin spécifique chez les femmes artistes.
Capacitation des femmes dans des domaines tels que le
leadership.
Formation des femmes en animation économique (gestion de
projets, réalisation de business plan, etc.).
Prise en compte du genre dans sa contribution à l’élaboration
du document de politique économique et sociale (DPES).
Intégration du genre comme principe stratégique dans la
vision et les objectifs de la lettre de politique sectorielle
(LPS) du Ministère.
Intégration récente de la question genre dans les principes de
travail et d’élaboration des programmes du Ministère
La SNEEG désormais posée comme l’un des outils de travail
et des cadres de référence dans les activités et missions du
service.
Projet d’élaboration de statistiques désagrégées par sexe
concernant l’attribution de 3 fonds du Ministère (à savoir le
fonds d’aide aux artistes, le fonds à l’édition et le fonds
d’appui au cinéma).
Projet d’élaboration d’un annuaire national des statistiques
culturelles visant à produire des données désagrégées par
sexe, âge, secteurs culturels, etc.
Réalisation d’un état des lieux des MSAD par le DG dès sa
prise de fonction pour identifier les besoins de toutes les
catégories de personnels.
Désignation d’un point focal genre.
Recrutement d’un personnel jeune qui était faiblement
représenté (dont 9 filles sur 15).
Tenue d’une assemblée générale spéciale ayant abouti à
l’intégration des femmes dans le syndicat et dans la caisse
d’entraide et de solidarité.
Correction des écarts de salaire dont les femmes étaient
victimes.
Promotion des femmes à des postes de responsabilité.
Diagnostic visant l’identification des opportunités en fonction
des différentes catégories de personnels.
Amélioration des équipements et du mobilier pour de
meilleures conditions de travail et l’épanouissement du
personnel.
Organisation et renforcement des capacités du collectif des
femmes.
Satisfaction des attentes spécifiques des femmes à travers la
recherche de financement et de partenariat.
26
9. Typologie des structures selon le profil genre
A l’issue de l’audit et des enquêtes qui ont été menées, les structures du MCGCV peuvent être
classées en trois groupes en fonction de leur niveau d’intégration des questions de genre.
Chaque groupe correspond à un type de profil : positif, intermédiaire et négatif.
Le profil positif traduit d’abord la situation d’une structure pour laquelle l’intégration du
genre est explicitement mentionnée dans ses textes de création et ses mandats. Par ailleurs,
cette situation se traduit également par une sensibilité effective d’une grande partie du
personnel au genre et par sa manifestation dans le fonctionnement et l’organisation de la
structure. De ce fait, il y a une bonne intégration du genre au sein de l’organisation, ainsi que
des attitudes et dispositions favorables des différentes catégories de personnels à ériger le
genre en principe de fonctionnement.
Le profil intermédiaire correspond à la situation d’une institution dont les mandats et les
textes de création et d’organisation n’indiquent pas explicitement la prise en compte du genre.
Toutefois, les pratiques réelles et quotidiennes de l’institution indiquent de nombreuses
initiatives qui contribuent fortement à l’équité et à l’égalité de genre.
Le profil négatif, quant à lui, manifeste généralement une situation dans laquelle ni les textes
ni les pratiques réelles au niveau de la structure ne traduisent une sensibilité au genre. De ce
fait, les structures au profil genre négatif se caractérisent par l’existence de disparités très
visibles entre les deux sexes, et plus généralement entre les différentes catégories
socioprofessionnelles, mais aussi un défaut de prise en compte du genre.
L’analyse de la situation du Ministère montre que, de manière générale, la grande majorité
des structures du MCGCV a un profil genre soit intermédiaire soit négatif, à l’exception d’un
très petit nombre de structures dont le profil genre est assimilable au profil positif.
Types de profil
Positif
Intermédiaire
Indicateurs
 Intégration du genre dans les mandats, missions, textes
portant création et organisation et visions de l’institution.
 Existence d’une budgétisation sensible au genre
 Participation effective et équitable des femmes et des
hommes.
 Bonne connaissance de la problématique du genre par le
personnel de manière générale.
 Bonne sensibilisation des agents sur les questions de
genre.
 Existence d’une cellule focale genre fonctionnelle.
 Existence de plusieurs mécanismes internes d’intégration
du genre.
 Manque d’inscription explicite et formelle du genre dans
les mandats et les textes portant création et organisation
de l’institution mais existence de réels efforts et de
pratiques concrètes favorables à l’intégration du genre.
 Bonne sensibilisation d’une partie du personnel sur les
questions du genre, notamment le management, le
27



Négatif



personnel technique et l’encadrement.
Absence totale du genre dans les mandats, missions et
textes de création et d’organisation de l’institution.
Absence de mécanismes d’intégration du genre.
Absence de volonté des supérieurs hiérarchiques pour
l’intégration du genre.
Fort déséquilibre dans la composition par sexe du
personnel.
Problématique du genre absente des interventions.
Niveaux de connaissance et de compétence du personnel
en matière de genre globalement faibles.
10. Synthèse des problèmes identifiés
Suite à l’audit, plusieurs problèmes pouvant constituer des obstacles à l’institutionnalisation
du genre ont pu être relevés. On peut les résumer comme suit :
 l’antériorité de la plupart des textes et décrets de création et d’organisation des
structures du Ministère par rapport à l’avènement à la problématique de l’intégration
du genre ;
 l’absence de la question du genre dans les stratégies, programmes et objectifs de bon
nombre de structures ;
 l’absence de statistiques et de données désagrégées tant au niveau du Ministère que de
ses structures ;
 l’absence de ligne budgétaire destinée à la formation et au développement des
compétences des agents ;
 la faiblesse actuelle des moyens financiers, humains, matériels, etc. dans la plupart des
structures du Ministère ;
 l’insuffisance des formations portant sur le genre au niveau du Ministère mais aussi
d’une stratégie de renforcement des capacités des agents du département pour soutenir
l’intégration dans les interventions et les programmes ;
 Le faible niveau de connaissance et de compréhension de la problématique du genre
dans certaines structures ;
 l’absence d’un dispositif de suivi-évaluation de l’intégration du genre dans la plupart
niveau des structures du Ministère.
III.
RECOMMANDATIONS ISSUES DE L’AUDIT
Outre l’identification des principaux problèmes, l’audit a également permis de recueillir
diverses recommandations. Celles-ci s’adressent aussi bien au niveau central (en l’occurrence
le cabinet) qu’aux structures sous tutelle. Par ailleurs, les recommandations portent sur
plusieurs domaines.
Celles-ci ont été classées par thème et se rapportent principalement aux ressources humaines
et au management, aux budgets et à la planification, à la communication, au cadre
règlementaire et enfin au cadre de collaboration et de partenariat.
28
Ressources humaines et management
 Elaborer une politique de gestion des ressources humaines sensible au genre.
 Former tous les agents sur les questions de genre et mettre à leur disposition des outils
d’intégration et de suivi-évaluation.
Budgets, plans de travail
 Renforcer les moyens financiers et matériels des CCR pour leur permettre d’assurer
efficacement leurs activités de programmation et de promotion.
 Développer la recherche de partenaires pour une plus grande mobilisation des
ressources.
Communication
 Améliorer la communication sur la problématique du genre.
 Développer au niveau du Ministère une stratégie commune visant à favoriser une
bonne connaissance des questions de genre dans l’ensemble des directions, services et
établissements publics rattachés au Ministère.
Cadre règlementaire
 Proposer l’intégration du genre dans les textes portant création, organisation et
fonctionnement des structures rattachées au Ministère ; cela peut se traduire au niveau
opérationnel à travers la définition d’objectifs et d’indicateurs en matière de genre.
Cadre de collaboration et de partenariat
 Assurer une meilleure collaboration entre la DEEG et les autres démembrements du
Ministère pour une prise en compte effective du genre dans leurs activités.
 Définir des stratégies adaptées (ressources, objectifs et indicateurs) en matière
d’intégration du genre dans toutes les interventions.
29
CONCLUSION GENERALE
[faire une conclusion spécifique à la partie audit]
L’institutionnalisation est considéré comme un moyen d’optimisation et de maximisation des
moyens et des résultats au sein des structures, mais également comme un long processus de
renforcement des capacités en genre de l’ensemble des catégories de personnels.
Les attentes des agents vis-à-vis de l’audit de genre ont pu être identifiées à l’issue. Il s’agit
de :
-
-
favoriser une meilleure intégration du genre au niveau central et dans toutes les
structures ;
favoriser une meilleure visibilité de la manière dont le genre est pris en compte ou non
au niveau central et au niveau des démembrements ;
favoriser la prise de décisions fortes au niveau du cabinet afin de montrer l’intérêt du
Ministère pour l’intégration du genre ;
apporter plus d’éclairage par rapport aux questions liées au genre ;
favoriser l’identification de moyens visant le renforcement des capacités pour une
meilleure prise en compte du genre ;
favoriser l’amélioration des moyens techniques, financiers et logistiques des structures
du Ministère dans la perspective d’une meilleure intégration du genre ;
permettre l’amélioration de la communication sur le genre ;
permettre la sensibilisation des staffs de direction, des personnels ainsi que des
partenaires en vue d’une meilleure connaissance des enjeux de l’intégration
transversale du genre ;
aboutir sur la capacitation du personnel sur les questions de genre ;
donner lieu à des séances de renforcement de capacités du personnel pour l’élaboration
de projets intégrant la dimension genre ;
favoriser la formation des agents sur les procédures de programmation et de
budgétisation sensibles au genre ;
permettre l’identification des impacts de l’intégration du genre sur l’atteinte des
objectifs internes et externes des structures du Ministère.
Compte tenu des forces déjà identifiées ainsi que des contraintes à lever (ou problèmes
identifiés), le plan d’institutionnalisation a pour objectif l’intégration transversale du genre au
sein du Ministère dans un délai de deux (2) ans. Structuré autour de valeurs, de principes
directeurs, d’orientations stratégiques et d’un plan opérationnel comprenant plusieurs
composantes programmatiques, le plan d’institutionnalisation propose des actions concrètes et
prioritaires permettant de répondre aux attentes et de lever les contraintes.
30
ANNEXES
Calendrier d’exécution de l’audit
ACTIVITES
 Rencontre préliminaire avec la DEEG
 Finalisation et signature du contrat
 Démarrage effectif de l’audit
 Rencontre de présentation du consultant aux autorités
du Ministère
 Atelier méthodologique
 Réunion pour la construction de l’échantillon et le
choix des unités primaires d’enquête
 Première séance de travail de l’équipe d’animation
 Deuxième séance de travail de l’équipe d’animation
 Troisième séance de travail de l’équipe d’animation
 Réalisation des entretiens au niveau des structures



















Entretiens à l’ENA
Entretiens à la DCV
Entretiens à la DA
Entretien à la MCDS
Entretiens à la DEEG
Entretiens au CCR Blaise Senghor
Entretien au SEPP
Entretien à l’APROSEN
Entretiens au BSDA
Entretien à la DRAFAE
Séance de travail avec le service des ressources
humaines du MCGCV
Entretiens au SCORD
Entretiens au CCR de Ziguinchor
Entretiens au CCCR de Saint-Louis
Entretiens au MSAD de Thiès
Envoi du rapport préliminaire à la DEEG et aux
membres de l’équipe d’animation
Atelier de partage des résultats préliminaires
Finalisation du rapport
Atelier final
DATES
15 juillet 2011
29 juillet 2011
1er août 2011
1er août 2011
05 août 2011
08 août 2011
17 août 2011
24 août 2011
07 septembre 2011
Du 05 septembre au 23 septembre
2011
05 septembre 2011
05 septembre 2011
07 septembre 2011
09 septembre 2011
09 septembre 2011
12 septembre 2011
12 septembre 2011
14 septembre 2011
14 septembre 2011
16 septembre 2011
16 septembre 2011
16 septembre 2011
19 septembre 2011
21 septembre 2011
23 septembre 2011
12 octobre 2011
19 & 20 octobre 2011
31
Liste des documents consultés
ENA
-
Décret portant sur la création, l’organisation et le fonctionnement (1995) ;
Liste des vacataires pour l’année budgétaire 2011 ;
La liste des agents de l’ENA (2010-2011) ;
L’organigramme ;
Programmes d’activités et d’utilisation des crédits de la gestion 2011 ;
La Conférence Mondiale sur l’éducation artistique ;
Formulaire de proposition de projets ;
Note de service concernant l’instauration du système des Unités de Valeur (UV) ;
Le projet de Réforme structurelle et pédagogique (phase d’expérimentation sectorielle
initiée au département de Coupe, Couture et Mode (DCCM) ;
Schéma de parcours dans le domaine de la formation artistique ;
« L’appui à la formation à l’ENA : projet d’Equipement en matériels techniques et
logistiques » ;
Guide du chef de département ;
Le magazine de l’ENA ;
Pour la ville, les signes, Dakar 2010
Document relatif aux séminaires ;
Document relatif aux recrutements ;
Document relatif aux filières ;
Pour la ville, les signes, Dakar 2010 ;
SSL
-
Document d’orientation stratégique.
-
Présentation de la Direction des arts ;
Les manifestations subventionnées pour l’année 2011 ;
La liste des partenaires ;
La liste des mécènes ;
La liste des grandes manifestations subventionnées en 2010 ;
Le BEMA (bureau export de la musique africaine) ;
« Fête de la musique » du mardi 21 juin 2011 ;
Le 3ème festival des arts nègres (programme) ;
Pour le forum du FESMAN (17 décembre 2010) ;
Pour la journée mondiale du théâtre (27 mars 2011) ;
La journée internationale de la danse.
DA
DLE
-
La note d’orientation (missions, organisation et plan stratégique) ;
L’organigramme (la situation des agents) ;
Le projet de budget 2012 ;
Le compte rendu d’activités.
32
FESNAC
-
La note de présentation du FESNAC.
DCV
-
Projet d’arrêté portant organisation de la direction ;
La présentation générale de la direction ;
La liste nominative du personnel de la direction ;
Les projets envisagés ou en gestation ;
La lettre de politique sectorielle pour l’amélioration du cadre de vie ;
Les crédits ouverts au titre de l’année budgétaire 2011.
DCI
-
Projet d’arrêté portant organisation de la direction de la cinématographie ;
La situation administrative du personnel de la direction ;
Le programme d’activités de la direction ;
La cadre opératoire de la politique de relance de l’industrie cinématographique sénégalaise ;
Le tableau des projets ;
Le projet de production, de restauration, de conservation et de diffusion d’archives
audiovisuelles et cinématographiques (janvier 2011) ;
La présentation du centre panafricain du cinéma et de l’audiovisuel de Dakar.
CCBS
-
Présentation et missions ;
Personnel ;
Projet de promotion du théâtre à travers la formation, la création et la diffusion ;
La bibliothèque publique comme moyen de promotion du livre et de la lecture ;
Projet d’organisation d’un salon régional du livre au centre culturel Blaise Senghor du 03 au
06 novembre 2010 ;
Volet cinéma ;
Projet « ateliers d’expression artistique pour enfants ;
Supports d’information et de promotion.
BSDA
-
Rapport d’activités 2010 ;
Plan d’action 2011 ;
Organigramme ;
Guide du droit d’auteur ;
Guide de présentation du BSDA ;
Loi 2008-09 du 25 janvier 2008 sur le droit d’auteur et les droits voisins au Sénégal.
MSAD de Thiès
-
Décret 73-61 du 19 décembre 1973 ;
Liste du personnel et données statistiques ;
Règlement d’établissement des MSAD ;
Budget 2011 ;
Feuille de route du directeur général (rapport d’activités) ;
Projet-programme 2010-2013 des MSAD ;
33
-
Projet « Sargal », édition 2011 ;
Projet de formation aux métiers de la tapisserie, du tapis de sol, de la restauration et de
l’élevage ;
Document de politique sociale ;
Compte prévisionnel des frais du personnel ;
MSAD « Expertise et qualité pour un décor de rêve » ;
Division Commerciale ;
« Grattoir d’or », Olympiades des Arts Décoratifs de Thiès ;
Politique de gestion des ressources Humaines ;
Planning des départs à la retraite du personnel des MSAD ;
Organigramme en vigueur et organigramme proposé ;
Loi portant sur la création du MSAD ;
Module de formation en élevage de volaille au collectif des femmes du MSDA ;
Projet de décret portant règlement d’établissement des MSAD ;
Liste des consultants ;
Liste des participants aux sessions de formation des MSAD ;
Planning des départs à la retraite ;
Guide des MSAD.
DPC
-
CD de présentation de la Direction du Patrimoine Culturel (Aout 2011) ;
CD vidéo portant sur les rapports, sélection d’articles scientifiques ;
CD vidéo portant sur la présentation des écosystèmes ;
CD vidéo ;
Journées nationales du Patrimoine du 13 au 15 mai 2005 ;
Journées nationales du Patrimoine du 16 au 18 juin 2006 ;
APROSEN
- Projets et programmes de l’APROSEN ;
- Plan d’action 2011 ;
- Projet de décret portant sur la création et fixant les règles d’organisation et le
fonctionnement ;
- Etude pour la mise en œuvre opérationnelle d’un système de gestion durable des
déchets solides dans la ville de Kaolack (rapport d’étape, novembre 2007), tome I et
II ;
- Etude pour la mise en œuvre opérationnelle d’un système de gestion durable des
déchets solides dans la ville de St Louis (rapport final), juillet 2008 ;
- Etude pour la mise en place d’un système de gestion durable des déchets solides dans
la ville de Touba (rapport final, juillet 2010) ;
- Rapport de l’Atelier de planification de la stratégie nationale de gestion intégrée et
durable des déchets solides au Sénégal (avril 2006) ;
- Caractérisation de la décharge de Mbeubeuss (novembre 2008) ;
la ville de Mbour (décembre 2009) ;
la ville de Tivaoune (rapport final, décembre 2009) ;
- Etude pour le développement des filières de récupération et de valorisation des
déchets solides ménagers et industriels banals de la région de Dakar (rapport final,
34
décembre 2009).
DAGE
-
Liste du personnel ;
Projet de loi des finances pour l’année 2011.
DEEG
-
Décret de création de la DEEG ;
PTA 2011 de la division « Appui à l’intégration du genre » ;
PTA 2011 de la division « Renforcement des capacités » ;
PTA 2011 global de la DEEG ;
PTA 2011 de l’unité « Planification, suivi, évaluation et recherche » ;
Stratégie du MIGRAFAE ;
Plan de mise en œuvre de la SNEEG ;
Rapport d’exécution du PMO-SNEEG 2009 ;
Stratégie nationale de l’équité et de l’égalité de genre ;
Système de suivi-évaluation de la mise en œuvre de la SNEEG ;
Argumentaire religieux chrétien sur l’équité de genre ;
Argumentaire religieux musulman sur l’équité de genre ;
Le genre c’est quoi ?
L’institutionnalisation du genre ?
SEPP
-
Cadre des dépenses sectorielles à moyen terme (CDSMT) 2012-2014 ;
Décret de nomination du ministre ;
Document de politique économique et sociale (DPES) 2011-2015 ;
Extrait du rapport diagnostic du DSRP2 relatif à la culture ;
TDR de l’étude complémentaire du sous-secteur de la culture
DRAFAE
-
Liste du personnel ;
Plan de travail 2011 ;
Rapport de l’atelier de restitution de l’étude sur le « diagnostic des instruments juridiques
relatifs à l’équité et à l’égalité de genre et au niveau d’application par le Sénégal » ;
Compte rendu de la « réunion avec les associations africaines et étrangères basées au
Sénégal », 05 janvier 2011 ;
Diagnostic des instruments régionaux et internationaux en faveur de l’équité et de l’égalité de
genre. Niveaux d’engagement et d’application par le Sénégal.
DPEVU
-
Historique de la DPEVU ;
Document relatif aux missions et objectifs ;
Document relatif aux activités ;
Document relatif au personnel.
SRPD
-
Liste du personnel
35
MCDS
-
Liste des agents administratifs ;
Liste du personnel contractuel ;
Organigramme ;
Programmes et projets prioritaires de la Maison de la culture Douta Seck ;
Tableau récapitulatif du programme d’activités et d’utilisation des crédits de la gestion 2010 ;
Fiche de présentation des programmes d’activités de la maison de la culture Douta Seck ;
Fiche de tâche ;
Fiche de pointage et de suivi ;
Fiche de prestation de service des agents de la maison de la culture Douta Seck ;
Fiche de planification ;
Le journal du centre aéré n°03 et n°04 ;
Le journal des enfants du Sénégal (JES), édition spéciale vacances 2009 ;
Dépliant (3 volets) ;
Dépliant (3 volets) : programme café des arts Douta Seck (février-mars 2010).
Liste des participants aux ateliers et aux réunions.
Atelier de partage de la méthodologie (05 août 2011)
Prénoms et nom
Oumar SECK
Mamadou KEBE
Daouda DIARRA
Jacqueline NDIAYE
Khote GUISSE
Pierre Mame Bintou Ly
DIEDHIOU
Ousseynou WADE
Diel Keffely WELE
Souleymane NGOM
Adama DIALLO
Assane DIA
Bara FAYE
Tidiane DIALLO
Nafissatou NDIAYE
Elhadji Mansor Sy NDIAYE
Demba NDIAYE
Fatimata SALL
Oumoul
Khayri
NIANG
MBODJ
Absa WADE NGOM
Rouguiyatou NDIAYE
Hamady BOCOUM
Selly BA
Structure
SSL
MCDS
ENA
BSDA
MCGCV
GNA
Fonction
Administrateur
Directeur
Directeur
Juriste
Conseiller technique
Directrice
SGBD
MCGCV
SCORD
SCORD
SRPD
DLE
ONS
DEEG
DPEVU
FESNAC
DCI
DRAFAE
Secrétaire général
Chef de service
Animatrice culturelle
Chef de service
Chef de division
Directeur
Chef de bureau
Chargé de mission
Président CNO
DEEG
DCV
DPC
Directrice
Economiste
Directeur
Consultante
Directrice
36
Amadoune DIOP
Rokhaya CISSE SOURANG
Alioune DIAGNE
Papa Baba NDIAYE
Moustapha TAMBADOU
Oumar BA
Racine SENGHOR
Sahite S. SAMB
Ndiawar MBOUP
DCV
APROSEN
DLE
CCR Blaise Senghor
MCGCV
MCGCV
DA
MCGCV
SEPP
Directeur
Chargée de programme
Directeur
Directeur
Assistant CT
Directeur
Directeur de cabinet
Chef de service
Réunion technique pour la construction de l’échantillon (08 août 2011)
Prénoms et nom
Nafissatou NDIAYE
Alioune SARR
Bakary DOUCOURE
Oumoul
Khayri
MBODJ
Absa NGOM WADE
Magueye TOURE
Souleymane NGOM
Structure
DEEG
SEPP
NAING DRAFAE
DEEG
MCGCV
SCORD
Fonction
Economiste
Consultant
Directrice
Directrice
Chef de service
1ère réunion de l’équipe d’animation (17 août 2011)
Prénoms et nom
Tiguida Traoré DIAHITE
Structure
ENA
Oumou Kalsoum TALL
Aïssatou Sène DIOUF
DA
Biennale des Arts
Bakary DOUCOURE
Absa Coulibaly BEYE
Mame Salla FAYE
GNA
MCDS
Ndiawar MBOUP
Alioune SARR
Boubacar O. THIOYE
SEPP
SEPP
ONS
Adama DIALLO
Youssou SOUMARE
Fatou Bintou SARR NIANG
Fatimata SALL
Ndeye Aminata DIAGNE
SCORD
BSDA
DLL
DCI
DEEG
Fonction
Chef de division animation
culturelle chargée de la
communication
Assistante
Responsable manifestations
interbiennales
Consultant
Responsable des expositions
Chargée
de
la
communication
Chef de service
Economiste
Chargée
de
la
communication
Directeur juridique
Responsable du bureau
37
Elhadj Mansor Sy NDIAYE
Viviane FAYE MBENGUE
Mame Fagueye BA
Selly BA
DPEVU
CCBS
Espace fagueye
d’appui
Chargé de mission
Styliste/costumière
consultante
2ème réunion de l’équipe d’animation (24 août 2011)
Prénoms et nom
Mélanie Sadio GOUDIABY
Youssou SOUMARE
Absa Coulibaly
Oumou Kalsoum TALL
Tiguida Traoré DIAÏTE
Aïssatou Sène DIOUF
Bakary DOUCOURE
Selly BA
Aïssatou
Teigne
DIOUF
NIANG
Nafissatou NDIAYE
Structure
FESNAC
BSDA
GNA
DA
ENA
BA
Alioune SARR
Sahite S. SAMB
Absa WADE NGOM
Oumoul Khayri NIANG
Fatou Bintou SARR NIANG
SEPP
Cabinet du MCGCV
DEEG
DRAFAE
DLL
DPEVU
DEEG
DEEG
Fonction
Directeur juridique
Assistante
Chargée de communication
Consultant
Chargé de mission
consultante
Responsable du bureau de
coordination/concertation
Economiste
DC
Directrice
Directrice
3ème réunion de l’équipe d’animation (07 septembre 2011)
Prénoms et nom
Structure
Tiguida TRAORE DIAÏTE
ENA
Oumou
Kalsoum
TALL DA
DIARRA
Fatou FALL BA
DAGE
Mélanie GOUDIABY
FESNAC
Aïssatou SENE DIOUF
Aïssatou DIOUF NIANG
Nafissatou NDIAYE
BA
DEEG
DEEG
Bara FAYE
Papa Alioune SARR
DLE
DPEVU
SEPP
Fonction
Assistante
Gestionnaire des industries
culturelles
Assistante
Responsable du bureau
Chef du bureau concertation
Chargé de mission
Economiste
38
Atelier de restitution des résultats préliminaires (19 & 20 octobre 2011)
Prénoms et nom
Bara FAYE
Absa Coulibaly BEYE
Sira CISS
Nafissatou NDIAYE
Structure
DLE
GNA
SRPD
DEEG
Selbé DIOP FAYE
DLL
Mbaye THIAM
Mamadou Oury BA
Oumou
Kalsoum
TALL
DIARRA
Selly BA
Bakary DOUCOURE
Aïssatou DIOUF NIANG
Mélanie SADIO GOUDIABY
SRPD
ENA
DPEVU
DA
Fatou FALL BA
Papa Alioune SARR
Viviane Rachelle FAYE
Adama DIALLO
François Daour GUEYE
Ndeye Aïda LATOUFFE
DAGE
SEPP
CCBS
SCORD
DEEG
MSAD
DEEG
FESNAC
Fonction
Chef de division concertation
Assistante culturelle
Chef
du
bureau
Chef de division promotion
du livre et de la lecture
Attaché de presse
Chef de la division recherche
Chargé de mission
Assistante
Consultante
Consultant
Gestionnaire des industries
culturelles
Economiste
Responsable UPSER
Caissière
39

RAPPORT D`AUDIT DE GENRE DU MINISTERE DE LA CULTURE

Transcription

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