תיזה לאחר תיקוני הקורא השני - סופי 18.10.11

‫אוניברסיטת תל‪-‬אביב‬
‫הפקולטה למשפטים‬
‫"עובדים חלשים‪ ,‬עובדים חזקים" ‪-‬‬
‫מימדי עוצמה בפסיקת‬
‫בתי הדין לעבודה בישראל‬
‫עבודת מחקר לתואר ד"ר במשפטים‬
‫מוגש על ידי‬
‫טל גולן‬
‫ת‪.‬ז‪032122640 :.‬‬
‫מנחה‪ :‬פרופ' גיא מונדלק‬
‫דצמבר ‪2010‬‬
‫טבת תשע"א‬
‫‪1‬‬
‫תודות‬
‫תודה רבה מקרב לב למנחה המחקר‪ ,‬פרופ' גיא מונדלק‪ ,‬על הנחיה מדויקת‪ ,‬חכמה‬
‫ונדיבה במשך כל שנות המחקר ועל עבודה משותפת של ‪ 8‬שנים‪ ,‬עוד מימי התואר‬
‫השני‪.‬‬
‫תודה רבה לאיתן לדרר ‪ -‬פרקליט מחוז חיפה )אזרחי( בהווה‪ ,‬ולפנינה שרצקי ‪-‬‬
‫פרקליטת מחוז חיפה )אזרחי( בעבר‪ ,‬על ההבנה והסובלנות לקריירה האקדמית‪,‬‬
‫לצד עבודה כפרקליט בפרקליטות המדינה‪.‬‬
‫המחקר מוקדש באהבה לאשתי ‪ -‬עירית ולילדיי ‪ -‬רועי וגילי‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫תוכן עניינים‬
‫מבוא‬
‫‪6‬‬
‫התשתית התיאורטית למחקר‬
‫‪8‬‬
‫א‪ .‬עוצמה במשפט ובדיני עבודה‬
‫‪8‬‬
‫"עוצמה" במשפט‬
‫‪8‬‬
‫עוצמה בדיני עבודה‪ :‬דיון כללי‬
‫‪10‬‬
‫הסבר למיקוד המחקר של עוצמה בפסיקה‬
‫‪15‬‬
‫ב‪ .‬מימדים של עוצמה ‪ -‬מבוא לגישות וזרמים‬
‫‪17‬‬
‫ההוגים והגישות העיקריים של עוצמה בהן יידון המחקר‬
‫‪20‬‬
‫עוצמה לפי לוקס‬
‫‪21‬‬
‫המימד הכופה והמארגן של עוצמה לפי מישל פוקו‬
‫‪25‬‬
‫המימד הקיבוצי של עוצמה לפי חנה ארנדט‬
‫‪30‬‬
‫עוצמה בדיסציפלינה של כלכלה‬
‫‪35‬‬
‫התשתית הדיונית למחקר‬
‫‪40‬‬
‫פרק ראשון ‪ -‬בין פרשנות מבוססת‪-‬פרט לפרשנות מבוססת‬
‫‪-‬שוּק‪ :‬ניתוח בית הדין לעבודה לעוצמה בשוק העבודה‬
‫‪40‬‬
‫א‪ .‬מבוא‬
‫‪40‬‬
‫ב‪' .‬פרשנות מבוססת‪-‬פרט'‪ :‬המשתנים במימד הפרטני‬
‫השכלה והכשרה בתחום עיסוק‪/‬מקצוע‪ ,‬עצמאות כלכלית ומעמד‬
‫בתוך וכלפי הארגון‬
‫‪45‬‬
‫ב‪ .1.‬השכלה והכשרה בתחום עיסוק‪/‬מקצוע ועצמאות‬
‫כלכלית‪ :‬המשתנים לקביעת עוצמה בשלב הגדרת‬
‫המעמד )מיהו "עובד"(‬
‫‪45‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ .1‬השכלה והכשרה בתחום עיסוק‪/‬מקצוע‬
‫‪45‬‬
‫‪ .2‬עצמאות כלכלית‬
‫‪47‬‬
‫‪ .3‬גובה השכר‬
‫‪49‬‬
‫‪ .4‬מעמד חברתי‬
‫‪50‬‬
‫סיכום‪-‬ביניים‬
‫‪50‬‬
‫ב‪ .2.‬השכלה והכשרה בתחום עיסוק‪/‬מקצוע ועצמאות כלכלית‪:‬‬
‫המשתנים לקביעת עוצמה בשלב הענקת הזכויות )לאחר הגדרת המעמד(‬
‫‪54‬‬
‫על תניית גדרון‪ :‬מבוא‬
‫‪54‬‬
‫דיון‬
‫‪56‬‬
‫אופן יישומה של תניית גדרון‬
‫‪57‬‬
‫ב‪ .3.‬עצמאות ארגונית‪ :‬המשתנים לקביעת עוצמה בשלב המעמד‬
‫‪66‬‬
‫ב‪ .4.‬עצמאות ארגונית‪ :‬המשתנים לקביעת עוצמה בשלב הענקת הזכויות‬
‫‪70‬‬
‫סעיף ‪)30‬א()‪ (6‬לחוק שעות עבודה ומנוחה‬
‫‪76‬‬
‫עובדי סיעוד‬
‫‪81‬‬
‫ב‪ .5.‬סיכום‪-‬ביניים לגבי תפיסת בית הדין לפרשנות מבוססת‪-‬פרט‬
‫של עוצמה‬
‫ג‪' .‬פרשנות מבוססת‪-‬שוּק'‪ :‬המעבר למימד הכללי ‪ -‬היבטי עוצמה בשוק העבודה‬
‫ג‪ .1.‬מבוא לתהליך הרחבת הפרשנות למונחים "עובד" ו"מעביד"‬
‫‪86‬‬
‫‪94‬‬
‫‪94‬‬
‫פירוט ודיון לגבי תהליכי השינוי בחברה והכלכלה הישראלית‬
‫ותהליכים בשוק העבודה וביחסי העבודה‪ ,‬והשפעתם על יחסי עוצמה‬
‫‪95‬‬
‫ג‪ .2.‬פירוט ודיון לגבי תהליך הרחבת פרשנות של המונחים "עובד" ו"מעביד"‬
‫‪99‬‬
‫מקרה‪-‬מבחן מס' ‪ - 1‬מיהו "עובד"‪ :‬מתמחים ומתלמדים‬
‫‪101‬‬
‫מקרה‪-‬מבחן מס' ‪ - 2‬מיהו "עובד"‪ :‬נבחרי ציבור‬
‫‪109‬‬
‫המשבר ברשויות המקומיות‬
‫‪110‬‬
‫המהפכה שחלה בפסיקת בתי הדין‬
‫‪112‬‬
‫מקרה‪-‬מבחן מס' ‪ - 3‬מיהו "מעביד"‪ :‬עובדי חברות כוח אדם ומיקור‪-‬חוץ‬
‫‪120‬‬
‫המגזר הציבורי ועובדי כוח אדם‬
‫‪123‬‬
‫עוצמה וההגדרה של "מעביד"‬
‫‪126‬‬
‫ג‪ .3.‬תפיסת בית הדין לפרשנות מבוססת‪-‬שוּק של עוצמה‪ :‬סיכום‬
‫‪135‬‬
‫‪4‬‬
‫"ממעמד למעמד דרך חוזה"‬
‫‪138‬‬
‫פרק שני ‪ -‬עוצמה דיסציפלינארית &‬
‫שליטה‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה‬
‫‪141‬‬
‫א‪ .‬מבוא‬
‫‪141‬‬
‫ב‪ .‬התשתית התיאורטית‬
‫‪142‬‬
‫תפיסת העוצמה של מישל פוקו‬
‫‪142‬‬
‫מה בין עוצמה לפרטיות‬
‫‪143‬‬
‫מה נכלל בגדרי המונח "פרטיות"?‬
‫‪145‬‬
‫פרטיות כביטוי ליחסי עוצמה הממוקדים בפרט‬
‫‪146‬‬
‫ג‪ .‬המימדים השונים של שליטה‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה‬
‫‪147‬‬
‫מבוא‬
‫‪148‬‬
‫א‪ .1.‬המימד הרעיוני‪-‬ניהולי‪ :‬טשטוש בין חיי העבודה לחיים הפרטיים‬
‫‪148‬‬
‫א‪ .2.‬המימד הרעיוני‪-‬ניהולי‪ :‬השטחת פירמידת הניהול ויחסי עוצמה אופקיים‬
‫‪152‬‬
‫ב‪ .‬המימד הארגוני‪-‬הבירוקרטי‪ :‬ניהול משאבי‪-‬אנוש ושליטה בעובדים‬
‫‪154‬‬
‫ג‪ .‬המימד הטכנולוגי‪ :‬שליטה וניטור של עובדים‬
‫‪156‬‬
‫ד‪ .‬המימד הפיזי‪ :‬עיצוב מרחב העבודה‬
‫‪159‬‬
‫ה‪ .‬המימד המשפטי‪ :‬הפררוגטיבה הניהולית ותפקידו של המשפט‬
‫‪162‬‬
‫ד‪ .‬שליטה‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה ‪ -‬יישומם של המימדים השונים‬
‫בפסיקת בתי הדין‬
‫‪163‬‬
‫מבוא‬
‫‪163‬‬
‫פרטיות‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה‪ :‬דיון‬
‫‪164‬‬
‫זהות אישית במקום העבודה‬
‫‪187‬‬
‫מבוא‬
‫‪187‬‬
‫דיון‬
‫‪188‬‬
‫השקפה אידיאולוגית וחופש המצפון‬
‫‪190‬‬
‫חופש הדת ואמונה דתית‬
‫‪194‬‬
‫יחסים בין‪-‬אישיים והטרדה מינית‬
‫‪196‬‬
‫‪5‬‬
‫חופש הביטוי‬
‫ה‪ .‬סיכום‬
‫‪200‬‬
‫‪206‬‬
‫פרק שלישי ‪ -‬עוצמה קיבוצית של עובדים‪:‬‬
‫עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‬
‫ועוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית‬
‫‪209‬‬
‫א‪ .‬מבוא‬
‫‪209‬‬
‫ב‪ .‬התשתית התיאורטית‬
‫‪211‬‬
‫המימד הקיבוצי של עוצמה לפי ארנדט ועוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‬
‫‪211‬‬
‫עוצמה לפי המימד השני של לוקס ועוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‬
‫‪214‬‬
‫ג‪ .‬עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ :‬סקירת פסיקה‬
‫‪217‬‬
‫התפתחות מערכת יחסי העבודה בישראל והרכיב הריכוזי‬
‫‪217‬‬
‫דוגמות בפסיקת בתי הדין לעבודה למרכיב הריכוזי בעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‬
‫‪221‬‬
‫דוגמות בפסיקת בתי הדין לעבודה למרכיב הכפייתי בעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‬
‫‪238‬‬
‫ד‪ .‬עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ :‬סקירת פסיקה‬
‫‪241‬‬
‫מבוא ‪ -‬השינוי בשוק העבודה הישראלי‬
‫‪241‬‬
‫דוגמות בפסיקת בתי הדין לעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‬
‫‪241‬‬
‫ה‪ .‬עוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית ‪ :‬סקירת פסיקה‬
‫‪255‬‬
‫מבוא‬
‫דיון‬
‫‪255‬‬
‫‪255‬‬
‫פרק רביעי ‪ -‬סיכום‬
‫‪267‬‬
‫ביבליוגרפיה‬
‫‪283‬‬
‫‪6‬‬
‫מבוא‬
‫בשיעור הראשון בקורס "דיני עבודה"‪ ,‬לומדים התלמידים את אחת מהנחות היסוד העיקריות‬
‫בדיני עבודה‪ ,‬אם לא העיקרית שבהן‪ ,‬והיא ההנחה ולפיה דיני עבודה מיועדים לאזן את הפער‬
‫בעוצמה‪ ,‬הקיים בין העובדים "החלשים" לבין המעסיקים "החזקים"‪ .‬הנחה זו מגולמת למשל‬
‫במשפט הבא‪ ,‬המופיע בצורה כזו או אחרת בפסקי דין רבים – "משפט העבודה הוא משפט של‬
‫'אי‪-‬שוויון'‪ ,‬שמגמתו לפצות חולשתם של העובדים מול המעבידים"‪ 1.‬אף הספרות האקדמית‬
‫גורסת‪ ,‬כי יחסי העבודה מאופיינים בנחיתות של העובד לעומת המעביד‪ ,‬המתבטאת בחסרים‬
‫דמוקרטיים )כפיפות להחלטות של אחרים(‪ ,‬וכן בתלות של העובד ביחסי העבודה )כלכלית‪,‬‬
‫פסיכולוגית ועוד(‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫הנחה זו חוזרת ושונה בפסקי דין רבים אין ספור של בתי הדין לעבודה‪ ,‬וגם בפסיקת בית‬
‫המשפט העליון‪ ,‬אולם נותרה לא מפוענחת עד תום‪ ,‬עד עצם היום הזה‪ .‬מחקר זה מבקש על כן‬
‫לפענח ולפרק הנחה זאת‪ .‬מיהו עובד "חלש"‪ ,‬שדיני העבודה‪ ,‬ובעקבותיהם – בית הדין‪ ,‬מבקשים‬
‫להגן עליו? ומיהו עובד "חזק"‪ ,‬בעל עוצמה‪ ,‬שדווקא אינו נחוץ הגנה? מתי עובד הינו "חלש" ומתי‬
‫הוא "חזק" ו"בעל עוצמה"? מהו מיקומו ומעמדו של מימד העוצמה בפסיקת בתי הדין לעבודה?‬
‫כיצד בתי הדין לעבודה בישראל מגדירים ובוחנים "עוצמה"‪ ,‬ומהם שיקוליהם בעשותם כן? וכיצד‬
‫בכלל מודדים כוח במסגרת של יחסי עבודה? האם בית הדין רגיש יותר לסוגים מסוימים של יחסי‬
‫עוצמה ביחסי עבודה? כיצד בוחן בית הדין שינויים בחברה ובכלכלה הישראלית‪ ,‬וכיצד בית הדין‬
‫מפנים את השינויים ומגיב להם? שאלות אלה ואחרות הן העומדות בבסיס המחקר שלפנינו‪.‬‬
‫ראוי כבר עתה להבהיר בהקשר זה‪ ,‬כי המוקד של מחקר זה‪ ,‬אינו להציע מודל נורמטיבי ראוי‬
‫לבחינת המונח "עוצמה"‪ ,‬אלא לבדוק את פרשנותו השונה על ידי בתי הדין והשפעתו על דיני‬
‫עבודה‪ .‬המחקר יתמקד על כן בשני מוקדים עיקריים‪ :‬בחינה תיאורית‪-‬ביקורתית של פסקי דין‬
‫בתחום העבודה הדנים ומפרשים את המונח "עוצמה‪/‬כוח" )ומופעיהם השונים של מונחים אלו(‪,‬‬
‫וכן הדגמה כיצד תפיסות שונות של עוצמה מעצבות את מטרות דיני העבודה‪ .‬בחלקיו השונים של‬
‫המחקר ייבחנו תהליכים וסוגיות משפטיות רבות ובינן‪ :‬הרחבת המונחים "עובד" ו‪"-‬מעביד";‬
‫‪ 1‬מתוך דב"ע )ארצי( שם‪ 35-2/‬קוזולוביץ נ' "אורדן" בע"מ‪ ,‬פד"ע יב ‪.(1981) 200‬‬
‫‪ 2‬גיא דוידוב "העסקה עקיפה" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט יב ‪) (2010) 6 ,1‬להלן‪" :‬דוידוב – העסקה עקיפה"(‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫פרשנות "תניית גדרון" וחוק שעות עבודה ומנוחה; מבחני אישיות; תביעות על היעדר ייצוג הוגן‬
‫ופרשנות בית הדין לתובענות ייצוגיות בדיני עבודה‪.‬‬
‫ניתוח של התהליכים והסוגיות שפורטו לעיל‪ ,‬ושל נושאים רבים נוספים‪ ,‬יאפשר לראות כיצד‬
‫בית הדין לעבודה בוחן‪ ,‬מסתכל ומפענח את מימד העוצמה‪ ,‬תוך עיון בדפוסי עוצמה שהינם שונים‬
‫מזה מזה‪ .‬במקביל‪ ,‬יבחן המחקר כיצד הפסיקות הדנות בהקשרים אלו‪ ,‬משפיעות ומושפעות‬
‫ממטרות היסוד של דיני עבודה‪ ,‬הליכים המתרחשים בחברה ובכלכלה הישראלית וכו'‪ .‬ניתוח זה‬
‫ייערך בשלושה הקשרים‪ ,‬נפרדים אך משתלבים‪ ,‬של מימד העוצמה‪ :‬ראשית – מימד העוצמה‬
‫בשלב הגדרת המעמד )מיהו "עובד" ו"מעביד"( ובשלב הענקת הזכויות )כתוצאה מהגדרת‬
‫המעמד(; שנית – מימד העוצמה בשליטה‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה; שלישית –‬
‫המימד הקיבוצי של העוצמה‪ ,‬על ידי ארגוני עובדים‪.‬‬
‫הפירוק והניתוח של מושג העוצמה למרכיביו השונים‪ ,‬יאפשר לחשוף את המקום שקיבוצן של‬
‫הנחות לגבי עוצמה‪ ,‬והפשטתן לכדי "עובדים חלשים" או "מעסיקים חזקים"‪ ,‬מחטיאה מורכבות‬
‫גדולה יותר‪ ,‬שבה מימדים שונים של עוצמה פועלים בדרכים שונות‪ ,‬בהקשרים שונים‪ ,‬על צדדים‬
‫שונים וכו'‪ .‬פסיקת בית הדין תאפשר לראות מנעד רחב יותר של התייחסויות לעוצמה וכוח‪ .‬כפי‬
‫שהמחקר מראה‪ ,‬ובמובן מסוים – בניגוד לרטוריקה שלעיתים מנסה לפשט את הדבר‪ ,‬ולסווג את‬
‫מכלול העובדים כ"חלשים" ומכלול המעסיקים כ"חזקים"‪ ,‬בית הדין לא בהכרח תופש את‬
‫העובדים כקבוצה "חלשה"‪ ,‬ובוודאי גם לא כקבוצה "חזקה"‪ ,‬אלא רואה לפניו מגוון של עובדים‬
‫ומגוון של מעסיקים‪ ,‬כמו גם מגוון של סיטואציות‪ ,‬שבהן עולה ניתוח יחסי עוצמה‪ .‬בית הדין מנפק‬
‫תשובות מורכבות‪ ,‬אשר גם אם הן חוסות תחת מונח העוצמה‪ ,‬אפשר להבחין ביניהן‪ ,‬ולראות‬
‫שלמעשה בית הדין מסתכל על העוצמה כמסגרת מושגית‪ ,‬אשר מסבירה התרחקות מגישה‬
‫פשטנית‪-‬יחסית‪ ,‬של פטרנליזם והגנה מול אוטונומיה וחופש חוזים‪.‬‬
‫בכך יש גם ערך מסייע לבחינת מושגי העוצמה בהתאם למימדים השונים‪ ,‬ולא להניח שאם‬
‫עובד הוא "חזק" על פי מימד אחד‪ ,‬אזי הוא בודאי גם חזק על פי שאר המימדים‪ .‬הבנה זו יכולה‬
‫להיות בעלת ערך פרשני רב עבור דיני עבודה ולסייע להתרומם מעל הדיון של "חזק" מול "חלש"‪.‬‬
‫לכן‪ ,‬המחקר ינסה להמחיש‪ ,‬כי מימדים שונים של עוצמה פועלים בדרכים שונות‪ ,‬וכי עוצמה‬
‫בהקשר אחד )למשל – ארגונית( אינה בהכרח מחייבת את מסקנת בית הדין אשר מניח עוצמה‬
‫בהקשר אחר )למשל – כלכלית(‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫התשתית התיאורטית למחקר‬
‫‪"To have power is to be able to make a difference to the world"3‬‬
‫"כל מי שבודק את התלוש‪ ,‬ודורש מהם‪ ,‬הוא מקבל‪ ,‬אבל כאלה יש רק מעט‪ ...‬וגם כן‬
‫חלק מהם מקבלים רק חצי ממה שדורשים‪ .‬הנה למשל‪ ,‬במקום אחר יש עובדים‬
‫חזקים‪ ,‬מאותו קבלן‪ ,‬אבל הם חכמים שם‪ ,‬הם באים לבכות למזכירה הראשית שם‪,‬‬
‫והיא מאיימת על הקבלנים האלה שישלמו את המינימום לפחות‪ .‬הם מקבלים את‬
‫הכל כי מפחדים מהמזכירה‪ .‬רק כוח עובד פה! הכול כוח! כך זה בעולם הזה!"‬
‫‪4‬‬
‫א‪ .‬עוצמה במשפט ובדיני עבודה‬
‫"עוצמה" במשפט ‪-‬‬
‫כאשר דנים ומדברים על עוצמה‪ ,‬אין חולק כי המשפט הינו מכניזם חשוב של הכפפה‪ ,‬כפייה‬
‫ואילוץ‪ .‬לפי תיאורו של ובר‪ ,‬המשפט הינו פעמים רבות מכניזם של עוצמה‪ ,‬אמצעי לאלץ פלונית או‬
‫אלמוני לעשות דבר מה שאין ברצונם לעשותו‪ 5.‬בהתאם‪ ,‬חוקרים משפטיים שונים‪ ,‬כמו אוסטין‬
‫ובנתהאם‪ ,‬תיארו את המשפט כפקודה היוצאת בלוויית איומים להשתמש באלימות ועוצמה )לפי‬
‫תיאורם – פקודה היוצאת מן הריבון(‪ 6.‬מהגדרה כוללנית זו‪ ,‬שיש בה מן הפשטות‪ ,‬נעדר כמובן‬
‫המימד הנורמטיבי של החוק‪ ,‬כאקט מחנך ומנחה )אלמנט אותו הדגיש בין היתר הארט‪ .(7‬החוק‬
‫אינו נבדל בכך מצו‪ ,‬פקודה או כל הוראה אחרת‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬יש בהגדרה זו כדי ללמד על היכולת‬
‫של המשפט לשמש‪ ,‬הן ככלי להפעלת עוצמה‪ ,‬והן כמוקד שבו יחסי עוצמה מבוארים ומפוענחים‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫)‪.Steven Lukes, Introduction, in: Power 5 (Steven Lukes ed. 1986‬‬
‫‪ 4‬נועם אבוחסרה‪ ,‬נטע בקר וזיו כהן עובדים שקופים בשירות המדינה )בהנחיית עו"ד אבישי בניש‪,‬‬
‫הקליניקה לרווחה תעסוקתית‪ ,‬האוניברסיטה העברית בירושלים( ‪.(2006) 11‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Ekow Yankah, The Force of Law, 43(3) University of Richmond Law Review 1195‬‬
‫)‪.(2008); Grant Lamond, Coercion and the Nature of Law, 7 Legal Theory 35 (2001‬‬
‫‪John Austin, The Province of Jurisprudence Determined etc. (1954), 13-14; Jeremy‬‬
‫‪6‬‬
‫‪Bentham, Of Laws in General (1970), 54.‬‬
‫‪ 7‬ראו למשל ‪.H.L.A. Hart, The Concept of Law (1961), 82-84‬‬
‫‪9‬‬
‫על התכלית של דיני עבודה ותפקידו של המשפט ביחסי עבודה ‪ -‬לדיני עבודה יש מספר‬
‫תכליות‪ ,‬ובין היתר‪ 8 :‬יצירת שוויון בין עובדים לבין מעבידים והשגת צדק חברתי‪ ,‬תוך כדי הגנה‬
‫על קיומו הכלכלי וכבודו האנושי של העובד;‪ 9‬קידום ההידברות בין עובדים והסדרת יחסי עבודה‬
‫)‪ ;(The Auxiliary Function‬קביעת זכויות וחובות של עובדים ומעבידים ) ‪The Regulatory‬‬
‫‪ (Function‬וקביעת "כללי‪-‬משחק" בתחום יחסי העבודה )‪ 10.(The Restrictive Function‬תכליות‬
‫אלה מבוססות על הצדקות שונות‪ ,‬ובין היתר על התפיסה כי "‪,"Labour Is Not a Commodity‬‬
‫ועל תפיסה של דמוקרטיה תעשייתית )שיתוף של ההון וכוח העבודה( שבתוכה פועל העובד‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪12‬‬
‫כדי להביא לשוויון בין עובדים לבין מעבידים‪ ,‬לקדם את ההידברות בין עובדים ולקבוע את‬
‫הזכויות והחובות של עובדים ומעבידים בתחום יחסי העבודה‪ ,‬האישיים והקיבוציים‪ ,‬המשפט‬
‫ממלא שני תפקידים אפשריים‪ .‬התפקיד הראשון הוא להקים מוסדות אשר יהיו פעילים בהסדרת‬
‫שוק העבודה‪ .‬זהו התפקיד הקלאסי של משפט העבודה הקיבוצי – להגדיר את הצדדים ליחסי‬
‫עבודה קיבוציים ולהסדיר את האופן שבו עליהם לגבש הסכמות בינם לבין עצמם‪ .‬לפי גישה זו‬
‫המשפט אינו מסדיר את שוק העבודה‪ ,‬אלא מסדיר את הגופים אשר יסדירו את שוק העבודה‪ ,‬או‬
‫במילים אחרות‪ ,‬המדובר במשפט רפלקסיבי‪ .‬התפקיד השני של המשפט הוא הסדרה ישירה של‬
‫הזכויות והחובות של הצדדים בשוק העבודה‪ .‬כך למשל‪ ,‬המשפט קובע את היקף ההגנה בפני‬
‫‪Hugh Collins, ;Robert M. Solow The Labor Market as a Social Institution (1990), 1-27 8‬‬
‫)‪Karl Klare, The ;Labour Law as a Vocation, 105 Law Quarterly Review 463 (1989‬‬
‫‪Horizons of Transformative Labour and Employment Law, in: Labour Law in an Era of‬‬
‫)‪Alan Hyde, What is ;Globalization 1 (J. Conahgan, R. M. Fischl and K. Klare eds., 2002‬‬
‫‪Labour Law?, in: Boundaries and Frontiers of Labour Law: Goals and Means in the‬‬
‫)‪.Regulation of Work 37 (Guy Davidov and Brian Langille eds. 2006‬‬
‫‪9‬‬
‫‪Elisheva Barak, The Principle of Good Faith in Labour Law, in: Labour Law, Human‬‬
‫)‪.Rights and Social Justice, Liber Amicorum in Honour of Ruth Ben-Israel 228 (2002‬‬
‫‪10‬‬
‫‪O. Kahn-Freund, Industrial Relations and the Law - Retrospect and Prospect, 7 British‬‬
‫‪Journal of Industrial Relations 301 (1969), 302.‬‬
‫‪11‬‬
‫הגדרה שאומצה על ידי ארגון העבודה הבינלאומי )‪ (ILO‬בשנת ‪ 1944‬בהצהרת פילדלפיה‪ .‬הגדרה‬
‫מבוססת על ההנחה שעבודה הינה פעילות אנושית‪ ,‬כאשר לא ניתן להפריד את מבצע הפעילות )העובד(‬
‫מעבודתו‪ .‬משכך‪ ,‬יש לרגולציה של עבודה תפקיד חברתי חשוב‪ ,‬בהיותה מסדירה פעילות אנושית זו‪.‬‬
‫‪.Simon Deakin and Gillian S. Morris, Labour Law (1995), 1 12‬‬
‫‪10‬‬
‫פיטורים‪ ,‬את גובה שכר המינימום או את זכות העובדים לפיצויי פיטורים‪ 13.‬בעוד שבעבר היה‬
‫תפקידו של המשפט מינימלי ביחסי עבודה‪ ,‬התעצם תהליך זה‪ ,‬ותפקידו של המשפט המסדיר‬
‫ישירות את שוק העבודה הלך וגדל במהלך השנים‪ .‬עקרונות‪ ,‬פשרות וקווים מנחים שהושגו בעבר‬
‫בהסכמה‪ ,‬דורשים כיום עיגון חקיקתי או פסיקתי שיעניקו להם את מלוא הלגיטימציה‪.‬‬
‫עוצמה בדיני עבודה‪ :‬דיון כללי ‪-‬‬
‫עד כמה השימוש במושג "עוצמה" בדיני עבודה הינו שונה או דומה מכל המובנים של עוצמה‬
‫ששורטטו עד כה? כפי שנטען במבוא של המחקר‪ ,‬המדובר במונח שנידון רבות בספרות ובפסיקה‪,‬‬
‫בארץ ובעולם‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת עמית נקבע בבית הדין הארצי‪ ,‬כי משפט העבודה הינו תחום‬
‫המשפט הנוגע לזכויות המקנות עוצמה למעבידים ולעובדים‪ ,‬ואשר קובע זכויות מוקנות על‪-‬פיהן‬
‫תחוקק המדינה את חוקיה‪ ,‬תוך עשיית איזון נאות בין כוחו החלש של העובד הבודד לבין הכוח‬
‫החזק של המעביד‪ 14.‬בפרשת מור נטען בדומה‪ ,‬כי אחת מהמטרות הבסיסיות ביותר של דיני‬
‫עבודה היא לאזן את פערי העוצמה בין עובד‪ ,‬אשר נתפס באופן מסורתי כחלש יותר מהמעביד‪,‬‬
‫בעיה אשר הינה מובנית באופן אינהרנטי לתוך יחסי העבודה‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫מציטוטים אלה ומהאמור לעיל עולה‪ ,‬כי בתי הדין רואים את דיני העבודה כעוסקים בראש‬
‫ובראשונה כמערכת של איזונים בין גופים שונים‪ ,‬השונים בעוצמתם‪ ,‬והכל כדי להשיג מטרות‬
‫חברתיות )הקבועות בין היתר אף בדין(‪ .‬בתי הדין פועלים לפי ההנחה הבסיסית בדיני עבודה‪,‬‬
‫והיא ההנחה שבבסיסם של יחסי עבודה קיים אי‪-‬השוויון בין עובד חלש למעביד חזק‪ .‬משפט‬
‫העבודה עוסק על כן בסוגיית העוצמה‪ ,‬בכל מימדיה ובאופן חוזר ונשנה‪ .‬הדיון בעוצמה הפך להיות‬
‫מרכזי בשיח האקדמאי של דיני עבודה‪ ,‬ובין היתר תרמו לכך הניכור שיצרו יחסי העבודה‬
‫‪ 13‬יחסי עבודה בעידן של תמורות‪ ,‬מחקר מדיניות ‪ ,54‬הכנס הכלכלי ה‪ :12-‬יולי ‪ ,2004‬גיא מונדלק )ראש‬
‫הצוות( ‪) (2004) 113‬להלן‪" :‬יחסי עבודה – תמורות"(‪.‬‬
‫‪ 14‬דב"ע )ארצי( נה‪" 30-4/‬עמית" ‪ -‬הסתדרות עובדים מכבי נ' ההסתדרות הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע כט ‪61‬‬
‫)‪.(1995‬‬
‫‪15‬‬
‫בג"ץ ‪ 5168/93‬מור נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד נ)‪ .(1996) 628 (4‬ראו גם ‪Claus Offe,‬‬
‫‪Disorganized Capitalism: Contemporary Transformations of Work and Politics (1985),‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪11‬‬
‫המודרניים בין העובד למעביד‪ ,‬הליכי גלובליזציה שהפחיתו מעוצמתם של עובדים ועוד‪ .‬בנוסף‪ ,‬יש‬
‫הטוענים כי כלכלת השוק החופשי ושיח ניאו‪-‬ליברלי משתיקים דווקא את הדיון על עוצמה‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫בניגוד לדיני עבודה‪ ,‬תחומי משפט אחרים‪ ,‬כגון דיני חוזים‪ ,‬מבוססים על ההנחה שישנה‬
‫הסכמה חופשית של שני הצדדים לחוזה‪ .‬תחומים אלה לא תמיד יוצרים מענה מספק לנחיתות‬
‫המובנית של העובד‪ ,‬אשר ייטה בשעת מצוקה לחתום על חוזה המקפח את זכויותיו‪ .‬דיני העבודה‪,‬‬
‫כרגולציה של המדינה‪ ,‬באים על כן לתקן כשל זה‪ 17.‬בהתאם לתפיסה זו‪ ,‬בתי הדין קבעו חזור‬
‫ושנה כי פערי עוצמה בין מעביד לעובד שללו את החופש ואת הרצוניות של פעולתו של הצד החלש‪.‬‬
‫חוקי המגן פורשו כך שהם כוללים זכויות קוגנטיות שאין להתנות עליהן‪ ,‬קרי – זכויות שהעובד‬
‫אינו יכול לוותר עליהן‪ ,‬או לקבל פחות מהן – גם אם ברצונו לעשות כן‪ ,‬וזאת מתוקף הסטטוס שלו‬
‫כעובד‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬פסיקת בתי הדין לעבודה קבעה‪ ,‬כי ההכרה בעובד הינה סטטוס‪ ,‬אשר מאן‪-‬דהו אינו‬
‫יכול לוותר עליו ואשר אינו מותנה בהסכמה חוזית‪ .‬זאת‪ ,‬מתוך הכרה כי העובד נחות לעומת‬
‫המעביד בשלב המשא‪-‬ומתן‪ ,‬וכי ישנן זכויות שנלוות לסטטוס זה ולא ניתן לוותר עליהן‪ .‬הגישה‬
‫החוזית‪ ,‬הרואה בהסכמה בין עובד למעביד חזות הכול‪ ,‬אינה מקובלת איפוא במשפט העבודה‪,‬‬
‫ונתפסת כלא ראויה מבחינה חברתית‪ .‬באופן זה הכתיבו לתוך חוזה העבודה תנאים סוציאליים‬
‫מינימליים‪ ,‬שהיה אסור להפחית מהם בחוזה אישי או קיבוצי‪ .‬מכאן נובעת הקונספציה שיש‬
‫לראות בעובד כבעל סטטוס באופן שהוא אינו חופשי לבחור לעצמו את תנאי החוזה‪ ,‬וכי הוא כפוף‬
‫לסטנדרטים שהחברה קבעה עבורו‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪18‬‬
‫‪Ron McCallum, In Defence of Labour Law, Sydney Law School Research Paper No.‬‬
‫‪ .07/20‬ראו גם ‪Jairus Banaji, The Fictions of Free Labour: Contract, Coercion, and So-Called‬‬
‫‪Unfree Labour, 11(3) Historical Materialism 69 (1994).‬‬
‫‪17‬‬
‫‪Guy Davidov, The (Changing?) Idea of Labour Law, 146 International Labour Review‬‬
‫)‪ .311 (2007‬יחד עם האמור לעיל‪ ,‬דוידוב מעיר כי גם בדיני חוזים‪ ,‬לעולם הצדדים אינם שווים לחלוטין‬
‫בכוחם‪ .‬לפיכך‪ ,‬יש לטעמו לדון‪ ,‬במקום בפערי הכוחות‪ ,‬בגירעון הדמוקרטי של יחסי עבודה )הכפיפות‬
‫שנוצרת בדיני עבודה( ובתלות )כלכלית וכו'( שנוצרת ביחסים אלה‪.‬‬
‫‪ 18‬ראו למשל דברי סגנית הנשיא א‪ .‬ברק בדב"ע )ארצי( נה‪ 3-145/‬מדינת ישראל נ' בוכריס‪ ,‬פד"ע לו ‪1‬‬
‫)‪.(1997‬‬
‫‪12‬‬
‫קאהן‪-‬פרויד ניסח זאת כך לפני למעלה מ‪ 30-‬שנה‪"The relation between an employer :‬‬
‫‪and an isolated employee or worker is typically a relation between a bearer of power‬‬
‫‪and one who is not a bearer of power. In its inception it is an act of submission, in its‬‬
‫"‪ 19.operation it is a condition of subordination‬גם אבי הכלכלה המודרנית‪ ,‬אדם סמית‪,‬‬
‫העיד על מתח זה‪ ,‬המובנה ביחסי עבודה‪ 20,‬ובהמשך לבסיס ההיסטורי מקדמת דנן של יחסי‬
‫עבודה היו יחסי עבד ובעליו‪ ,‬אשר היו נהוגים עוד ביוון וברומי העתיקה‪ ,‬כאשר העבד היה נתון‬
‫למרותו המוחלטת של המעביד‪ ,‬אשר היה יכול לעשות בו ככל העולה על רוחו‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫חרף האמור לעיל‪ ,‬המשמעות המדויקת שיש ליתן למונח "עוצמה"‪ ,‬והדרכים הרבות שבהן ניתן‬
‫לפענח אותו‪ ,‬אינן ברורות עד תום בפסיקת בתי הדין לעבודה‪ .‬כך למשל‪ ,‬הפרק הראשון של‬
‫המחקר ימחיש כיצד ניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬ככלי פרשני‪ ,‬עוזר לעובדים נעדרי עוצמה ומוּחלשים‪,‬‬
‫ובמטרה להשגת מטרות היסוד של דיני העבודה‪ ,‬אך באותה העת הוא יכול לפגוע בעובדים‬
‫שנתפסים לכאורה כעובדים בעלי עוצמה‪ ,‬בעוד שלמעשה לא תמיד ניתן לאפיין אותם כך‪ .‬באותו‬
‫אופן‪ ,‬התנהגויות שונות שיידונו במהלך המחקר – ולעתים אף כאלה שיכולות להיות מנוגדות‪,‬‬
‫נתפסות שתיהן כהתנהגות של גורם בעל עוצמה‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬בעת הדיון על תניית גדרון‪ ,‬ועל עובדים הנכנסים למערכת יחסים אשר אינה‬
‫מבוססת על יחסי עובד‪-‬מעביד )קרי‪ ,‬מוגדרים כ"עצמאיים"(‪ ,‬מדגים הפרק הראשון של המחקר‬
‫כיצד בית הדין רואה לעתים בהתנהגות אקטיבית כבחירה של גורם בעל עוצמה‪ .‬במקרים אחרים‪,‬‬
‫‪ .Otto Kahn-Freund, Labour and the Law (1972), 8 19‬טענות דומות נטענות על ידי הוגים אחרים‪,‬‬
‫כמו קלייר והפל‪ .‬ראו טענתו של קלייר הגורס כי בספרות דיני העבודה המסורתית יחסי עבודה נתפסים‬
‫כיחסי כוח של שליטה וכפיפות‪ .‬ראו ‪ ,Klare‬לעיל ה"ש ‪ ,8‬בעמ' ‪ .13‬הפל טוען בדומה‪ ,‬כי נקודת הפתיחה של‬
‫כל זרם אידיאולוגי בדיני עבודה‪ ,‬בניגוד לתפיסה של השוק‪ ,‬היא פערי הכוחות בין הספק של כוח העבודה‬
‫)קרי‪ ,‬העובד( לבין הרוכש של כוח עבודה זה )קרי‪ ,‬המעביד(‪ .‬ראו ‪Bob Hepple, The Future of Labour‬‬
‫)‪.Law, 17 Comp. Lab. L. 626 (1996‬‬
‫‪ 20‬סמית קבע‪ ,‬כי זה אינו קשה לצפות למי יהיה את היתרון בסכסוך מבין שני הצדדים‪ ,‬במקרים הרגילים‪,‬‬
‫כך שהוא יכריח את הצד השני להסכים עם תנאיו‪ .‬סמית טען‪ ,‬כי המעביד )הנקרא אצלו ‪ (Master‬יכול‬
‫להחזיק מעמד זמן רב יותר‪ ,‬אולם עובדים רבים אינם יכולים להחזיק מעמד שבוע‪ ,‬ומעטים ביותר יכולים‬
‫להחזיק מעמד חודש או שנה ללא תעסוקה‪ .‬ראו ‪.Adam Smith, The Wealth of Nations (1970), 169‬‬
‫‪.William James Booth, Households: on the Moral Architecture of the Economy (1993) 21‬‬
‫‪13‬‬
‫דווקא הפסיביות בהסכמה בשתיקה וקבלה בפועל של התנאים‪ ,‬כמי שאינו מוגדר כעובד במהלך‬
‫כל השנים‪ ,‬גם היא נתפסת לעתים כבחירה של גורם בעל עוצמה‪ .‬לאור האמור לעיל‪ ,‬מטרת‬
‫המחקר הינה בין היתר למפות את המשמעויות השונות שפסיקת בית הדין מייחסת לפרשנות‬
‫יחסי עוצמה‪ .‬מטרת החלק להלן הינה ליתן תשובה ראשונית לשאלה עד כמה השימוש במושג‬
‫"עוצמה" בדיני עבודה הינו שונה או דומה מכל המובנים של עוצמה ששורטטו עד כה‪ .‬על כן‪,‬‬
‫מהי "עוצמה" בדיני עבודה? ומדוע דיני עבודה נותנים כל כך הרבה דגש על מונח זה?‬
‫תשובה ראשונית לכך יכולה להינתן בדבריו של מונדלק‪ ,‬הטוען כי המונח "עוצמה" הינו‬
‫מסגרת רעיונית ושיח‪ ,‬שהינה מרכזית ביחסי עבודה‪ ,‬ואשר מרכיבה את מערכת היחסים‬
‫התעשייתיים‪ ,‬אשר ממנה השחקנים שואבים את הרעיונות והתוכניות שלהם לפעולה‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫דיני‬
‫העבודה עוסקים לפיכך‪ ,‬על פי עדות הכותבים והעוסקים בתחום‪ ,‬בפערי העוצמה ביחסי עבודה‪,‬‬
‫במסגרת רעיונית ובתפיסת יסוד‪ ,‬ולפיה צד אחד – המעביד‪ ,‬מחזיק בעוצמה‪ ,‬ואילו הצד השני –‬
‫העובד‪ ,‬נעדר עוצמה‪ ,‬והכל באופן יחסי למעביד‪ .‬זאת‪ ,‬בהתבסס על ההנחה ולפיה יש נחיתות‬
‫מובנית של העובד‪ ,‬המצוי תחת שליטתו והשפעתו של המעביד‪ 23.‬דיני עבודה נועדו לפיכך לאזן את‬
‫הפער הזה‪ .‬אולם לא ברור על איזה פערי עוצמה אנו בדיוק מדברים‪ ,‬ומהיכן הם נובעים‪ .‬ראשית‬
‫כל‪ ,‬ייתכן שאנו דנים בעוצמה מטריאלית‪ ,‬אך ברור שלא רק בכך המדובר‪ 24,‬שאם לא כן – כל‬
‫שהיינו נדרשים הוא לספור את כמות הכסף העומדת לרשות כל צד במערכת יחסי העבודה‪.‬‬
‫לאחר הניסיון הראשוני למפות את המונח "עוצמה" בדיני עבודה‪ ,‬ברור כי גם המטרה‬
‫העיקרית של משפט העבודה – לשמש כעוצמה מאזנת ומתקנת למול הפערים המצויים בבסיסם‬
‫‪ 22‬ראו ‪Guy Mundlak, Industrial Citizenship, Social Citizenship, Corporate Citizenship: I Just‬‬
‫‪.Want My Wages, 8 Theoretical Inq. L. 719 (2007), 729‬‬
‫‪23‬‬
‫‪Paul Davies and Mark Freedland, Kahn-Freund’s Labour and the Law (1983); Hugh‬‬
‫)‪Collins, Market Power, Bureaucratic Power, and the Contract of Employment, 15(1‬‬
‫‪Industrial Law Journal 1 (1986).‬‬
‫‪ 24‬קרי‪ ,‬כל הזדמנות שבה יש למעביד יותר כוח מאשר לעובד להשפיע על תנאי ההתקשרות‪ ,‬בין אם בשל‬
‫תנאי השוק ובין אם הפער במשאבים‪ .‬ראו ‪Guy Davidov, The Reports of My Death are Greatly‬‬
‫‪Exaggerated: 'Employee' as a Viable (Though Overly-Used) Legal Concept, in: Boundaries‬‬
‫‪and Frontiers of Labour Law: Goals and Means in the Regulation of Work 133 (Guy‬‬
‫‪.Davidov and Brian Langille eds., 2006), 142‬‬
‫‪14‬‬
‫של יחסי עבודה‪ ,‬כפי שטוען קאהן‪-‬פרוינד‪ 25,‬הינה מטרה מורכבת‪ .‬מה אם כן עושים בדיוק דיני‬
‫עבודה‪ ,‬כדי לאזן את פערי העוצמה בין המעביד לעובד? מונדלק מסביר בהקשר זה את התפקידים‬
‫השונים של משפט העבודה ביחס לעוצמה – הן מבחינת איזון האינטרסים והנטיות של הצד החזק‬
‫במערכת יחסי העבודה )המעביד(‪ ,‬והן כאמצעי המגן של הצד החלש במערכת יחסי העבודה‬
‫)העובד‪/‬ים(‪ .‬המשפט מרסן את הייצור מחדש של שליטה חברתית במגמה ליצור יציבות חברתית‪.‬‬
‫לפי עמדה זו‪ ,‬טוען מונדלק כי החוק הינו איפוא מכניזם המנתץ מבני עוצמה קיימים כדי למנוע‬
‫את ההצטברות של עוצמה בידי הצד החזק‪ 26.‬דוידוב טוען בהקשר זה כי דיני עבודה הינם מכניזם‬
‫של "חלוקה מחדש" )‪ 27,(Redistributive‬וכי יש בהם מרכיב חלוקתי ניכר‪ 28.‬ניתן על כן לסבור כי‬
‫לחוק ולמשפט יש תפקיד מהותי בחלוקה מחדש של טובין חברתיים‪ ,‬וביחס לדיני עבודה – באיזון‬
‫העוצמה בין חזקים לחלשים‪ .‬מטרה זאת תבוא לידי ביטוי בחלקים השונים של המחקר‪ ,‬אשר‬
‫יראו כיצד בית הדין תופס את תפקידו כבית משפט חברתי‪ ,‬הנועד לאזן בין פערי עוצמה – כפי‬
‫שהוא תופס ומפענח אותם‪ ,‬בין עובדים למעבידים‪.‬‬
‫המחקר יטען וימחיש‪ ,‬כי בכל פעם שבית הדין בוחן את מטרות היסוד של דיני עבודה‪ ,‬כפי‬
‫שהוצגו לעיל‪ ,‬הוא נותן משקל לשאלת העוצמה‪ ,‬אם כי מתייחס ומפרש את המונח "עוצמה"‬
‫)ונגזרותיו( בצורה שונה‪ .‬כך‪ ,‬ביחס לתכלית של יצירת השוויון בין עובדים לבין מעבידים והשגת‬
‫צדק חברתי‪ ,‬המונח "עוצמה" הינו כלי פרשני מדרגה ראשונה לקביעה מיהו עובד חלש הנזקק‬
‫להגנה של בית הדין‪ .‬גם ביחס לתכלית של קביעת זכויות וחובות של עובדים ומעבידים‪ ,‬משמש‬
‫המונח "עוצמה" ככלי פרשני לקביעת אילו זכויות ראויות להענקה‪ .‬כך הוא הנכון לגבי התכלית‬
‫של קביעת 'כללי‪-‬משחק' בתחום יחסי העבודה‪ ,‬שבו משמש המונח "עוצמה" כגורם מאזן בידי‬
‫בית הדין‪ ,‬המסייע לצדדים במערכת יחסי העבודה להגיע יחדיו למטרות משותפות‪.‬‬
‫‪ ,Kahn-Freund 25‬לעיל ה"ש ‪ ,19‬בעמ' ‪.7‬‬
‫‪26‬‬
‫‪Guy Mundlak, Power-Breaking Or Power-Entrenching Law? The Regulation Of‬‬
‫)‪.Palestinian Workers In Israel, 20 Comparative Labor Law and Policy Journal 569 (1999‬‬
‫‪ ,Davidov 27‬לעיל ה"ש ‪.24‬‬
‫‪ 28‬דוידוב – העסקה עקיפה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,2‬בעמ' ‪.24‬‬
‫‪15‬‬
‫המונח "עוצמה" יאפשר לפיכך לתאר ולבאר יחסי כוח בין‪-‬אישיים בין צדדים במערכת יחסי‬
‫עבודה‪ ,‬ואת הזכויות הנובעות ממהלך זה‪ ,‬אך בנוסף לבאר כיצד בית הדין מנסה ליישם את‬
‫מטרות היסוד של דיני עבודה‪ ,‬וכיצד תפיסות שונות של עוצמה מעצבות מטרות שונות לדיני‬
‫עבודה‪ .‬המונח "עוצמה"‪ ,‬כמושג‪-‬מפתח במחקר‪ ,‬ימלא איפוא תפקיד של מוּשא ונושא יחדיו –‬
‫גורם ותכלית בפני עצמו‪ ,‬אך גם כלי להשגת מטרות אחרות‪ .‬כלומר‪ ,‬לעתים "עוצמה" כמטרה בפני‬
‫עצמה בפסיקתו של בית הדין‪ ,‬אך לעתים – כלי פרשני בדרך להגשמת תכליות אחרות שמונחות‬
‫בבסיס דיני העבודה‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫הסבר למיקוד המחקר של עוצמה בפסיקה ‪-‬‬
‫המחקר שלפנינו ידון בפסיקת בתי המשפט‪ ,‬ובראש ובראשונה בפסיקת בתי הדין לעבודה‪.‬‬
‫מישורים משפטיים אחרים‪ ,‬כגון תהליכי חקיקה בדיני עבודה ובהקשר לעוצמה‪ ,‬לא יידונו‬
‫במחקר‪ ,‬ולפחות לא בעיקרו‪ .‬בחירה זו אינה ברורה מאליה ודורשת הסבר‪ .‬הבחירה להתמקד‬
‫בפסקי דין כאובייקט מחקרי‪ ,‬מבוססת על ההבנה כי פסיקה הינה הזירה המרכזית שבה המשפט‬
‫מפוענח ומקבל משמעות רב‪-‬גונית‪ ,‬מעבר למילה היבשה )גם אם לכאורה( של החוק‪ .‬בהתאם‪,‬‬
‫תיאוריות משפטיות שונות בוחרות להתמקד בראש ובראשונה בניתוח של פסקי דין‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬התיאוריה של הריאליזם השיפוטי טוענת כי השופטים לא מגלים את המשפט – הם‬
‫יוצרים אותו‪ ,‬וכי תוכן המשפט שיוצר בית המשפט מושפע מנסיבות חברתיות‪ ,‬כלכליות‪ ,‬פוליטיות‬
‫והיסטוריות‪ ,‬אשר משפיעות בתורן על השופטים ברמה ההכרתית והתת‪-‬הכרתית‪ .‬אשר על כן‪,‬‬
‫פסיקת בית המשפט מהווה תוצר של החברה והנסיבות החברתיות שבה חיים השופטים‪ ,‬ואף‬
‫שיקוף שלה‪ .‬הריאליזם מכיר בכך שהשופט והמשפט אינם מנותקים מהחברה בה הם חיים‪ ,‬וכי‬
‫המשפט איננו אובייקטיבי ולא מנותק‪ 30.‬הגישה של אסכולת ה‪(Critical Legal Studies) CLS-‬‬
‫‪ 29‬וינטר טוען בהקשר זה כי המונח "עוצמה" הינו דואלי‪ ,‬וניתן להבנה הן כאובייקט והן כאתר מימוש של‬
‫אובייקטים אחרים‪ .‬ראו ‪Steven L. Winter, The "Power" Thing, 82(5) Virginia Law Review,‬‬
‫‪.721 (1996), 748‬‬
‫‪30‬‬
‫‪Brian Leiter, Legal Realism, in: A Companion to Philosophy of Law 261 (D. Patterson ed.‬‬
‫)‪Karl Llewellyn, Remarks on the ;Jerome Frank, Courts on Trial (I949), 683-684 ;1993‬‬
‫‪Theory of Appellate Decision and the Rules or Canons About How Statutes Are to be‬‬
‫)‪.Construed, 3 Vand. L. Rev. 395 (1949-1950‬‬
‫‪16‬‬
‫מציגה עמדה זו בצורה מוקצנת יותר‪ ,‬ולפיה המשפט הינו שיקוף של יחסי העוצמה והריבוד‬
‫החברתיים‪ ,‬בין אם על בסיס כלכלי‪ ,‬מגדרי או גזעי‪ .‬המשפט לא רק משקף יחסים אלו‪ ,‬אלא אף‬
‫מסייע לשעתק אותם‪ ,‬תוך הסוואת פעולתו כעשיית צדק ניטראלית‪ .‬לשיטתם‪ ,‬המשפט הינו כלי‬
‫יוצר בידי המעמדות החזקים להשלטת כוחם ומעמדם‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬עוצמה אינה נובעת רק מכוחם של הצדדים ביחסי עבודה ביחס ליכולת הכלכלית‬
‫שלהם או היכולת החברתית וכל גורם אחר‪ ,‬אלא גם כתוצאה מהעוצמה שהמשפט מחלק להם‬
‫לפני‪ ,‬במהלך ולאחר סיום הקשר המשפטי ביניהם‪ .‬כלומר‪ ,‬המשפט בהקשר זה אינו רק‬
‫רפלקסיבי‪ ,‬ולא רק מגיב לעוצמה המצויה בידי הצדדים מחוץ לעולם המשפטי‪ ,‬כי אם מייצר גם‬
‫בעצמו כללים המעניקים ונוטלים עוצמה מהצדדים‪ 32.‬המשפט לא רק מגיב איפוא ליחסי עוצמה‪,‬‬
‫כי אם גם מסדיר אותם‪ ,‬תוך כדי עיצוב הסובייקטים ביחסי העוצמה‪ ,‬את תפיסת העוצמה‬
‫והחולשה שלהם ואת הבנתם לגבי תפקידם ויכולותיהם‪ 33.‬בהקשר זה‪ ,‬יכול להיות גם שצד יהיה‬
‫חזק ב"עולם האמיתי"‪ ,‬מחוץ לכותלי העולם המשפטי‪ ,‬אולם בשל עיצוב הכללים המשפטיים‬
‫בצורה כזו או אחרת‪ ,‬למעשה הוא יהיה חלש יותר בבואו לממש את עוצמתו במשפט‪ .‬המשפט‬
‫יגביל או ידכא אותו‪ ,‬ויהיה בעל תפקיד מרכזי בקונפליקט עם הצד השני‪.‬‬
‫הזווית הישראלית של הפרויקט הריאליסטי באה לידי ביטוי במחקריו של מאוטנר‪ ,‬אשר הציג‬
‫את השינוי בתפיסה של בתי המשפט )ובעיקר – בית המשפט העליון( בשנות ה‪ 80-‬של המאה‬
‫הקודמת‪ ,‬ובכלל זה המעבר מהנמקה פורמליסטית להנמקה ערכית‪ .‬מעבר לתפקיד המסורתי של‬
‫פיתרון בסכסוכים‪ ,‬בית המשפט הולך ותופס מקום של מחנך ומשפיע על ערכי החברה‪ ,‬תוך ניסיון‬
‫לקידום נורמות ראויות‪ ,‬ותוך איזון בין עקרונות המתחרים על זכות הבכורה‪ .‬זוהי גישה לא‬
‫פורמליסטית‪ ,‬ולאור העובדה שבתי המשפט מזהים ערכים ועקרונות שיש לשקול ולהכריע‬
‫‪31‬‬
‫‪Jay M. Feinman, Practical Legal Studies and Critical Legal Studies, 87(3) Michigan Law‬‬
‫‪Review 724 (1988); Alan Hunt, The Theory of Critical Legal Studies, 6 Oxford J Legal‬‬
‫)‪.Studies 1 (1986‬‬
‫‪32‬‬
‫‪Robert L. Hale, Bargaining, Duress and Economic Liberty, 43 Columbia Law Review 603‬‬
‫‪.(1943), 625‬‬
‫‪33‬‬
‫‪Duncan Kennedy, The Stakes of Law, or Hale and Foucault!, 45(4) Legal Studies Forum‬‬
‫)‪.328 (1991‬‬
‫‪17‬‬
‫ביניהם‪.‬‬
‫‪34‬‬
‫מחקרים אלה באו לידי ביטוי גם בהגותו של פרופ' אהרון ברק‪ ,‬שופט ונשיא בית‬
‫המשפט העליון במשך שנים ארוכות‪ 35.‬ברק‪ ,‬הוגה הגישה התכליתית לפרשנות המשפט‪ ,‬קידם‬
‫תפיסה ולפיה בית המשפט הינו שותף לקביעת ואיזון מדיניות‪ ,‬ולא רק טכנאי המיישם אוסף של‬
‫כללים‪ .‬עולם הנורמות המשפטיות‪ ,‬אליבא דברק‪ ,‬גודל ומקבל רובד של אינטרסים ועקרונות‬
‫שנכנסים כחלק מהשפה המשפטית‪.‬‬
‫ב‪ .‬מימדים של עוצמה ‪ -‬מבוא לגישות וזרמים‬
‫המושג )‪ (power‬מתורגם לעברית לעיתים כ‪"-‬עוצמה"‪ ,‬ולעתים כ‪"-‬כוח"‪.‬‬
‫‪36‬‬
‫מושג זה נידון‬
‫ונחקר מזה מאות ואלפי שנים‪ ,‬ועוד בימי אריסטו אשר השתמש במושג העוצמה לאפיון משטרים‬
‫ולציון ההבדלים ביניהם‪ .‬במושג זה נעשה שימוש בימי קדם לצורך שיפוט המוסריות של מערכות‬
‫פוליטיות‪ ,‬כאשר הבנת יחסי העוצמה בין המרכיבים השונים של גוף משטרי היוותה תנאי מפתח‬
‫להערכת מוסריותו או צדקתו של גוף זה‪ .‬ההתעניינות במושג העוצמה הקיפה הוגים רבים בנוסף‬
‫לאריסטו‪ :‬אפלטון‪ ,‬מקיאבלי‪ ,‬הובס‪ ,‬מרקס‪ ,‬פארטו‪ ,‬לאסוול ואחרים‪ .‬המדובר איפוא במושג‬
‫מרכזי ביותר‪ ,‬החשוב להבנת יחסים בין אישיים ובין קבוצתיים בתחומי חיים רבים‪ 37.‬ניתוח‬
‫המונח "עוצמה" מתקשר להבנת הקשרים בין‪-‬אישיים במשפחה‪ ,‬התאגדויות וקבוצות מסוגים‬
‫שונים בתחום הכלכלי‪ ,‬הצבאי ועוד‪ ,‬בקשרים בין מפלגות במדינות בעלות משטר פרלמנטרי‪,‬‬
‫‪ 34‬מנחם מאוטנר ירידת הפורמליזם ועליית הערכים במשפט הישראלי )‪ ;(1993‬ראו גם מנחם מאוטנר‬
‫משפט ותרבות בישראל בפתח המאה העשרים ואחת )‪.(2008‬‬
‫‪ 35‬אהרון ברק פרשנות במשפט ‪ -‬תורת הפרשנות הכללית ‪.(1990) 403-396‬‬
‫‪ 36‬במילון עברי‪-‬עברי ניתן למצוא‪ ,‬כי המונחים "כוח ו‪"-‬עוצמה" מתוארים פעמים רבות כמילים נרדפות‪,‬‬
‫הגם שהביאור שלהן הינו שונה‪ .‬כך למשל‪" ,‬כוח" מתואר כ"אנרגיה הגופנית או הנפשית של מישהו‪.‬‬
‫היכולת לעשות מאמץ גופני או נפשי; היכולת להשקיע מאמץ בפעולה או בעשייה מסוימת; יכולת עמידה‬
‫בקשיים"‪ ,‬ואילו "עוצמה" מתוארת כ"כוח‪ ,‬חוזק‪ ,‬אנרגיה )בייחוד כאלה המסוגלים להביא לתוצאה כלשהי‬
‫או להשפעה מסוימת(" )ראו מילון "רב‪-‬מילים" ‪ .(www.ravmilim.co.il‬מהגדרות אלה עולה כי בפענוח‬
‫המונח "כוח" מתרכזים בסובייקט אשר הינו בעל כוח‪ ,‬ולאו דווקא בתוצאה‪ ,‬ואילו במונח "עוצמה" ישנה‬
‫התמקדות ביכולת להשפיע ולהביא לתוצאה המיוחלת‪ .‬מכל מקום‪ ,‬המחקר יעשה שימוש במונח "עוצמה"‪,‬‬
‫אך השימוש במונח זה אינו מיועד לכוון את הקוראים לפרשנות כלשהי‪.‬‬
‫‪37‬‬
‫אלסטר טוען למשל כי עוצמה הינה המרכיב הרעיוני החשוב ביותר בתיאוריות הפוליטיות‪ ,‬הניתן‬
‫להשוואה למונח "יעילות" בדיסציפלינה של כלכלה‪ .‬ראו ‪Jon Elster, Some Conceptual Problems in‬‬
‫‪Political Theory, in: Power and Political Theory: Some European Perspectives 245 (Brian‬‬
‫‪.Barry ed., 1976), 249‬‬
‫‪18‬‬
‫וביחסים בין מדינות או אפילו גושים של מדינות‪ .‬המונח "עוצמה" נידון גם בהרחבה‬
‫בדיסציפלינות של פסיכולוגיה‪ ,‬מדע המדינה‪ ,‬סוציולוגיה ועוד‪.‬‬
‫‪38‬‬
‫בעוד שחוקרים אחדים‪ ,‬כמו ראסל‪ ,‬הדגישו את העובדה שעוצמה צריכה להיות מופעלת‬
‫בכוונה תחילה )מצידו של הגורם אשר מפעיל את העוצמה(‪ ,‬הדגישו חוקרים אחרים‪ ,‬כמו וובר‪,‬‬
‫דווקא את ההתנגדות מהצד השני להפעלתה של העוצמה‪ ,‬ואת היכולת של הצד שמפעיל את‬
‫העוצמה להשיג את מטרותיו‪ 39.‬וובר ראה את העוצמה כתכונה של שחקן חברתי – של יחיד‪ ,‬של‬
‫קבוצה או של מוסד‪ .‬אותו שחקן משתמש בעוצמה כנגד שחקנים חברתיים אחרים‪ ,‬על מנת לגרום‬
‫לקידום האינטרסים שלו אל מול אינטרסים מתנגשים של שחקנים חברתיים אחרים‪ .‬עוצמה‬
‫במובן זה‪ ,‬הינה גורם חברתי שחייב להתקיים בתוך מערכת של יחסי גומלין בין לפחות שני‬
‫צדדים‪ .‬שחקן חברתי כשלעצמו‪ ,‬אינו יכול להפעיל או לכפות עוצמה‪ ,‬אלא מתוך מערכת של צד‬
‫כופה ונכפה‪ ,‬בתוך המערכת החברתית בה מופעלת העוצמה‪ .‬בדומה‪ ,‬מדגיש גם דאהל‪ ,‬כי העוצמה‬
‫משמעותה היכולת לשנות את התנהגותו של האחר‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫גישות אלה מודדות עוצמה בצורה היררכית‪ ,‬אשר נתפסת תמיד כמשוואה מעין‪-‬מתמטית של‬
‫גורמים הניצבים משני צדי המתרס‪ .‬במידה מסוימת‪ ,‬יש בגישות אלה תפיסה פשטנית של עוצמה‪.‬‬
‫גישות אחרות‪ ,‬כמו אלה של ארנדט ופרסונס‪ ,‬מדגישות לעומת זאת את המימד הקולקטיבי של‬
‫עוצמה‪ ,‬ואת השימוש בה להשגת מטרות קולקטיביות‪ ,‬וזאת כאלמנט חיובי‪ 41.‬לדידם של ארנדט‬
‫ופרסונס‪ ,‬עוצמה אינה חייבת להביא לתוצאה של משחק 'סכום אפס'‪ ,‬קרי – מצב שבו אחד‬
‫מהצדדים )הצד החזק אשר הפעיל את עוצמתו( בהכרח מרוויח‪ ,‬ואילו הצד שמנגד )הצד החלש(‬
‫מפסיד‪ ,‬אלא המדובר ברכיב חברתי אשר יכול להוביל לתוצאות משתנות‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬ניתן‬
‫‪38‬‬
‫גלברייט מעיר בהקשר זה‪ ,‬כי עוצמה‪/‬כוח הינן אחת מהמילים המועטות שבהן יש שימוש בצורה כה‬
‫שכיחה‪ ,‬תוך נתינת משמעות מועטה למשמעותן‪ .‬ראו ‪J.K. Galbraith, The Anatomy of Power‬‬
‫‪.(1984)1‬‬
‫‪39‬‬
‫וובר הגדיר כוח כהזדמנות של אדם‪ ,‬או של מספר אנשים‪ ,‬לממש את הרצון שלהם‪ ,‬אפילו כנגד‬
‫ההתנגדות של אחרים‪ .‬ראו ‪ ,Lukes‬לעיל ה"ש ‪ ,3‬בעמ' ‪ .2‬ראו גם ‪Max Weber, Economy and Society‬‬
‫‪.(vol. 1, 1968) 53‬‬
‫‪.Robert Dahl, Power as the Control of Behavior, in: Power 37 (Steven Lukes Ed., 1986) 40‬‬
‫‪41‬‬
‫;)‪Talcott Parsons, Power and the Social System, in: Power 94 (Steven Lukes Ed., 1986‬‬
‫)‪.Hannah Arendt, Communicative Power, in: Power 59 (Steven Lukes Ed., 1986‬‬
‫‪19‬‬
‫לראות עמדות המדגישות אף את המימד החברתי של עוצמה‪ ,‬אולם את האופי המנצל שלה‪ ,‬וככלי‬
‫שמשמש לניצול והכפפה של גורמים חלשים בחברה‪ .‬כך למשל‪ ,‬פולאנטאס מדגיש‪ ,‬כהוגה‬
‫מרכסיסט‪ ,‬את המעמד החברתי והכלכלי כמרכיב המכונן של עוצמה‪ ,‬וכמכניזם אשר יכול לגרום‬
‫לניצול והכפפה‪.‬‬
‫‪42‬‬
‫ניתן לראות על כן‪ ,‬כי יש לפנינו מספר רב של שאלות שיכולות להישאל לגבי "עוצמה"‪ :‬כיצד‬
‫מזהים למי יש עוצמה ולמי אין? מי "באמת" חלש ונעדר עוצמה ומי "באמת" חזק ובעל עוצמה?‬
‫האם שופט וכוכב פופ‪ ,‬למשל‪ ,‬שניהם מזוהים כבעלי עוצמה‪ ,‬הינם אכן בעלי עוצמה שווה? האם‬
‫כאשר פלוני השיג את רצונו‪ ,‬ניתן להגדירו בהכרח כגורם בעל עוצמה? האם שאיפה כמוסה שלא‬
‫באה לידי השלמה וביטוי מעידה על עוצמתו‪ ,‬או שמא על חולשתו של הנ"ל )קרי‪ ,‬האם יש להפריד‬
‫בין שאיפות לבין אינטרסים ממשיים(? והאם העובדה שאלמוני יכול להשיג מספר רב של שאיפות‬
‫מינוריות‪ ,‬אך דווקא להיכשל בהשגת שאיפה מרכזית ועיקרית‪ ,‬משמעה כי הוא דווקא חלש? זאת‬
‫ועוד – מה הפקטור המרכזי בקביעת עוצמתו של פלוני ואלמוני? האם זהו המרכיב הבין‪-‬אישי‪ ,‬או‬
‫שמא דווקא ההיבט המעמדי? או שמא דווקא מרכיבים אחרים?‬
‫ניסיון למיקוד ראשוני של השאלות שיש לשאול כאשר דנים בעוצמה ניתן על ידי לוקס‪ ,‬אשר‬
‫מתייחס לשתי שאלות עיקריות‪ :‬השינוי שעוצמה מחוללת וכיצד שינוי זה מבוצע‪ 43.‬לוקס מתאר‪,‬‬
‫כי את העוצמה ניתן לבאר בשאלות היסוד שהינן שונות האחת מהשנייה‪ :‬מי יכול בצורה‬
‫אפקטיבית להשפיע על האינטרסים השונים? )כאשר המיקוד בשאלה הינה בסוגיית ההשפעה‬
‫האפקטיבית(; מי יכול לשלוט במי? )כאשר המיקוד הוא בשאלת החירות מול השעבוד(; מי יכול‬
‫להשיג ומה הוא יכול להשיג )כאשר המיקוד הוא בהשגת יתרונות חומריים או חברתיים(; מי יכול‬
‫להבטיח את השגתם של טובין קולקטיביים? )כאשר המיקוד הוא בהשפעת הקבוצה על הפרט(‪.‬‬
‫‪42‬‬
‫‪44‬‬
‫)‪ .Nicos Poulantzas, Class Power, in: Power 144 (Steven Lukes Ed., 1986‬פולאנטאס הינו‬
‫מרכסיסט סטרקטורליסטי‪ ,‬אשר שם דגש על מעורבותה של המדינה כמכניזם של המעמד השולט‪ ,‬בעוד‬
‫שהוגים מהזרם של המרכסיזם האינסטרומנטאלי מייחסים פחות חשיבות לנתון זה‪ ,‬ומתייחסים בעיקר‬
‫לרקע האישי של כל פרט ופרט‪ .‬ראו למשל ‪Ralph Miliband, The State in Capitalist Society‬‬
‫)‪.(1969‬‬
‫‪ ,Lukes 43‬לעיל ה"ש ‪ ,3‬בעמ' ‪.5‬‬
‫‪ ,Lukes 44‬לעיל ה"ש ‪ ,3‬בעמ' ‪.13-9‬‬
‫‪20‬‬
‫מכל מקום‪ ,‬ומבלי ליתן מענה מיידי לשאלות אלה )אך מתוך תקווה כי הן אכן ייענו בהמשך‪,‬‬
‫ולוּ בחלקן(‪ ,‬ברור כבר עתה שההיקף האדיר של הכתיבה על המונח "עוצמה"‪ ,‬והמשמעויות‬
‫השונות שמוענקות למונח זה‪ ,‬בטווח רחב עד מאוד‪ ,‬מעידות על הקושי בהגדרת המונח‪ .‬המדובר‪,‬‬
‫ללא כל חולק‪ ,‬במונח היכול להיות משויך לפעילויות חברתיות רבות‪ ,‬והינו אף חמקמק וקשה‬
‫להגדרה‪.‬‬
‫‪45‬‬
‫ההוגים והגישות העיקריים של עוצמה בהן יידון המחקר ‪-‬‬
‫היות ששדה המחקר של המונח עוצמה הינו כאמור רחב ביותר‪ ,‬ומשתרע על גבי הוגים וגישות‬
‫שונים ורבים‪ ,‬המחקר שלפנינו יתמקד בגישות ובמחקרים מסוימים בלבד‪ ,‬ובמיוחד כאלה‬
‫היכולים לשפוך אור על תהליכים ומגמות בדיני ויחסי עבודה‪ .‬תחילה‪ ,‬הניתוח יתבסס על מחקריו‬
‫של לוקס לגבי עוצמה‪ ,‬אשר הניח תשתית תיאורטית כללית לבחינת עוצמה‪ .‬בהמשך‪ ,‬המחקר‬
‫יתמקד במחקרים נוספים לגבי עוצמה‪ ,‬ובכלל זה של ארנדט ופוקו‪ .‬מחקרים אלה מספקים‬
‫תובנות לגבי עוצמה שלא הוצעו על ידי לוקס‪ ,‬שכן גישתו של לוקס – רחבה ככל שתהיה – אינה‬
‫מזהה אלמנטים חשובים של עוצמה שאותם מבקש המחקר להאיר‪ ,‬ואשר יכולים להסביר ולבאר‬
‫תהליכים שונים ביחסי ודיני עבודה‪.‬‬
‫תפיסתו של פוקו לגבי האלמנט הכופה‪ ,‬המארגן והמשליט של עוצמה‪ ,‬תסייע לברר כיצד‬
‫העוצמה מופעלת ומבוזרת בכל רחבי החברה‪ .‬בשדה הספציפי של דיני עבודה‪ ,‬המחקר יידון‬
‫בפרקטיקות של עוצמה המופעלות ביחסי עבודה‪ ,‬לרבות בדיקות פוליגרף‪ ,‬חדירה למחשב‪ ,‬כללי‬
‫‪ 45‬קאופמן וג'ונס העירו בהקשר זה כי ישנה עמימות לגבי המונח "עוצמה"‪ ,‬המשווה לו אווירה מעין‬
‫מיסטית‪ .‬הם טוענים‪ ,‬כי אנחנו יודעים מהי "עוצמה"‪ ,‬אך אנחנו נתקלים באין‪-‬סוף קשיים בניסיון להגדיר‬
‫אותו‪ .‬אנחנו יודעים להגיד מתי אדם‪ ,‬או קבוצת אנשים‪ ,‬הינה יותר חזקה מאחרים‪ ,‬אך עדיין איננו יכולים‬
‫למדוד כוח‪ .‬ראו ‪Herbert Kaufman and Victor Jones, The Mystery of Power, 14(3) Public‬‬
‫)‪ .Administration Review 205 (1954‬בהקשר זה‪ ,‬יש להפנות גם לטיעונו של ברמס‪ ,‬ולפיו "עוצמה"‬
‫הינה אחד מהמושגים הסוררים‪ ,‬המבוססים על משמעויות והשפעות סותרות‪ .‬ראו ‪Steven J. Brams,‬‬
‫‪ .Applying Game Theory to Bargaining and Arbitration (1976), 167‬בדומה‪ ,‬פרסונס מעיד כי‬
‫ישנו חוסר הסכמה משמעותי‪ ,‬הן לגבי ההגדרה המדויקת של עוצמה‪ ,‬והן לגבי המאפיינים הרבים של מונח‬
‫זה‪ .‬ראו ‪Political Power, 107 Proceedings of the‬‬
‫‪Talcot Parsons, On the Concept of‬‬
‫)‪ .American Philosophical Society 232, 235 (1963‬בהקשר של דיני עבודה וההגדרה של מיהו‬
‫"עובד"‪ ,‬מעיד דוידוב כי המושג יחסי כוח לא‪-‬שוויוניים הינו בעייתי‪ ,‬וסובל מעמימות מובנית‪ ,‬ובפני עצמו‬
‫אינו מסוגל לספק תשובות לשאלות בדיני עבודה‪ ,‬כגון "מיהו עובד"‪ .‬ראו ‪ ,Davidov‬לעיל ה"ש ‪.24‬‬
‫‪21‬‬
‫משמעת וכו'‪ .‬תפיסתה של ארנדט לגבי המימד הקבוצתי והשיתופי של עוצמה תאפשר לבחון את‬
‫המימד הקבוצתי של עוצמה‪ ,‬לרבות אופן הפעילות המשפטית של ארגוני עובדים‪ ,‬פרשנות‬
‫הסכמים קיבוציים וכו'‪ ,‬וזאת מתוך ניסיון להבין כיצד הגות זו מסבירה מימדים קיבוציים של‬
‫דיני ויחסי עבודה‪ .‬בנוסף‪ ,‬הגם שהמחקר יתבסס כאמור ויידון בעיקר במחקריהם של לוקס‪,‬‬
‫ארנדט ופוקו‪ ,‬המחקר יידון גם בהרחבה במחקריהם של חוקרים רבים נוספים שדנו ותיארו את‬
‫המונח עוצמה‪ ,‬לרבות דאהל‪ ,‬פרסונס‪ ,‬פולאנטאס וכו'‪.‬‬
‫עוצמה לפי לוקס ‪-‬‬
‫מזה למעלה לשלושים שנה מקובלת בספרות המחקרית של עוצמה‪ ,‬האבחנה של לוקס בין‬
‫שלושת מימדי העוצמה‪ ,‬כאשר כל המימדים מנסים לתאר ולענות על שתי שאלות‪ :‬ראשית‪ ,‬איך‬
‫ניתן לזהות מצבים שבהם מופעלת עוצמה; ושנית‪ ,‬כיצד מתחלקת העוצמה בחברה‪ ,‬ומיהם בעלי‬
‫העוצמה בחברה‪ .‬שלושת מימדי העוצמה המתוארים על ידי לוקס נעים מהמישור החד‪-‬מימדי של‬
‫עוצמה )המימד ההתנהגותי‪ ,‬בו דן גם דאהל(‪ ,‬אל המישור הדו‪-‬ממדי של עוצמה )בו דנו גם בכרך‬
‫וברטץ(‪ ,‬ועד למישור התלת‪-‬מימדי של עוצמה‪ ,‬והכל כפי שיפורט להלן בהרחבה‪.‬‬
‫המימד הראשון‪ ,‬שהינו המימד הנראה‪ ,‬דן בהבדלים בעוצמה שבין גורמים המסבירים את‬
‫היכולת של החזק לכפות את עמדתו על החלש‪ .‬גישה זו נקראת גם הגישה החד‪-‬מימדית‪ ,‬אשר‬
‫מקורה בתפיסתו ההיסטורית של מקס וובר על העוצמה‪ .‬וובר הגדיר עוצמה כיכולת לכפות על‬
‫רצון האחר‪ ,‬למרות התנגדותו‪ .‬מחקרים ברוח הפרספקטיבה החד‪-‬מימדית‪ ,‬כגון מחקריו של‬
‫דאהל‪ ,‬התמקדו בשאלה מי בסופו של דבר מחליט החלטות‪ ,‬ושולט בשותפות של קבלת ההחלטות‪.‬‬
‫ההנחה היא שעוצמה מופעלת בעימות ישיר וניתן לצפייה‪ ,‬לגבי סוגיות מוכרות או רלבנטיות‪.‬‬
‫המימד הראשון מבוסס על ההנחה של אינדיבידואליזם מתודולוגי‪ ,‬קרי – רציונאליות בשילוב עם‬
‫עשייה מכוונת )שניתן להבחין בה(‪ ,‬בהתקיים סדר העדפות מוצע ופעולות המיועדות למימושו של‬
‫אותו סדר העדפות‪ .‬תפיסה זו מתבוננת בתוצאות כדי לקבוע מי שולט בקבלת החלטות‪.‬‬
‫ההתבוננות נעשית על התנהגות שניתן לראות ולצפות בה‪ .‬החיסרון בגישה זו שישנם מאבקים‬
‫בלתי גלויים‪ ,‬שהמימד הראשון אינו דן ועוסק בהם‪ .‬ביקורת זו מהווה את הבסיס לגישה הדו‪-‬‬
‫מימדית‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫המימד השני‪ ,‬שהינו המימד הסלקטיבי‪ ,‬מתעסק בסדרת ערכים‪ ,‬אמונות‪ ,‬טקסים ופרוצדורות‬
‫מוסדיות )חוקי המשחק(‪ ,‬אשר פועלים באופן שיטתי ועקבי לטובת אנשים וקבוצות מסוימות על‬
‫חשבון אחרים‪ .‬המימד מערב ביקורת על המוקד ההתנהגותי )ביהביוריסטי( של המימד הראשון‪,‬‬
‫שנתפס ככזה שמתמקד רק בחלק מן הפרקטיקות וההתנהגויות האנושיות‪ .‬כך למשל‪ ,‬בכרך וברץ‪,‬‬
‫אשר כתיבתם מייצגת את המימד השני‪ ,‬מבקרים את הגישה החד ממדית וטוענים‪ ,‬כי היא‬
‫מוגבלת ומובילה לתפיסה מוטעית של התמונה הפוליטית‪ 46.‬לטענתם‪ ,‬לעוצמה יש שני פנים‪ :‬הפן‬
‫הראשון אכן מגולם בהחלטות קונקרטיות‪ ,‬או בהתנהגות אקטיבית תוך כדי קבלת ההחלטות‪ .‬הפן‬
‫השני הוא‪ ,‬כי במידה ואדם או קבוצה יוצר‪/‬ים סייגים למדיניות של קונפליקט – הרי שאדם או‬
‫קבוצה אלה מחזיקים בעוצמה‪.‬‬
‫המימד השני טוען שיש תהליך שלא תמיד ניתן לראות או להבחין בו – העוצמה שלא להחליט‬
‫והעוצמה למנוע החלטה )‪ ,(Non-Decision Making‬שאף הוא סוג של קבלת החלטות‪ .‬מקבלי‬
‫ההחלטות יכולים להחליט לדכא או לסכל כל קריאת תגר‪ ,‬חבויה או מפורשת‪ ,‬על הערכים או‬
‫האינטרסים שלהם‪ .‬כלומר‪ Non Decision Making ,‬הוא אמצעי ה"חונק" דרישות‪ ,‬הטבות‬
‫ופריבילגיות לקהילה‪ ,‬עוד לפני שניתן אפילו להשמיען – הן מוחבאות לפני שהן מגיעות לתחום‬
‫קבלת ההחלטות‪ .‬משכך‪ ,‬המימד השני כולל נושאים פוטנציאליים של דיון‪ ,‬ומאפשר לבעל העצמה‬
‫לנפות אלטרנטיבות לא רצויות ולתעל את הגורמים השונים לבחירה באפשרות המתאימה לו‬
‫יותר‪ .‬אי‪-‬החלטה מנטרלת או מפחיתה כל איום‪ ,‬לגבי אינטרס אישי של בעלי העוצמה‪ ,‬אולם אינה‬
‫בהכרח מכריזה על עצמה בהתנהגות גלויה‪ .‬בראיה זו‪ ,‬השימוש בעוצמה אינו מבוסס בהכרח על‬
‫עימות גלוי‪ ,‬אלא יכול לנבוע מעימות סמוי‪ ,‬למרות שהוא עקרונית ניתן להבחנה‪ .‬הדמיון בין‬
‫המימד השני והראשון הוא ההתמקדות בקונפליקט שניתן על כן לראותו ולאבחן אותו בסופו של‬
‫יום‪.‬‬
‫‪46‬‬
‫‪47‬‬
‫ראו גם ‪P. Bachrach and M.S. Baratz, The Two Faces of Power, 56 American Political‬‬
‫)‪.Science Review 947 (1962‬‬
‫‪ 47‬כך למשל הגדירו בכרך וברץ את המונח "חוסר‪-‬החלטה"‪"a decision that results in suppression or :‬‬
‫‪thwarting of a latent or manifest challenge to the values or interests of the decision-maker":‬‬
‫‪ .P. Bachrach and M.S. Baratz, Power and Poverty: Theory and Practice (1970) 44‬יחד עם‬
‫האמור לעיל‪ ,‬לא ברור מגישתם של בכרך וברץ כיצד בדיוק ניתן להבדיל בין היעדר דיון והחלטה על נושא‬
‫כתוצאה מהליך מכוון שמדכא שיח אלטרנטיבי‪ ,‬ובין אי‪-‬העלאת נושא לדיון מחמת נושאים אחרים‪ ,‬ובכלל‬
‫‪23‬‬
‫לוקס עיצב את המימד השלישי כביקורת על שתי הגישות הקודמות )וקרא לו גם בשם המעט‪-‬‬
‫יומרני "הגישה הרדיקלית"(‪ .‬לוקס טען‪ ,‬כי במימד הראשון ישנה מחויבות‪-‬יתר להתנהגות גלויה‬
‫וממשית‪ .‬לוקס טען‪ ,‬כי המימד השני עוסק רק בקבלת או אי‪-‬קבלת החלטות‪ .‬אך בניסיון להעריך‬
‫את כל המקרים של הדרת נושאים פוטנציאליים מסדר‪-‬היום הפוליטי‪ ,‬מצטיירת תמונה מטעה של‬
‫הדרכים בהם יחידים‪ ,‬קבוצות ובייחוד מוסדות – אינם דנים בנושאים פוטנציאליים‪ .‬כלומר‪,‬‬
‫לוקס טוען כי לפי הניתוח של המימד הראשון והשני‪ ,‬אמונות‪ ,‬העדפות‪ ,‬ערכים והחלטות )או אי‪-‬‬
‫החלטות(‪ ,‬הן בחירות אשר באופן מודע ומכוון נעשו על ידי יחידים‪.‬‬
‫‪48‬‬
‫לוקס טוען‪ ,‬כי דיעה קדומה של המערכת אינה נבחרת באופן מודע‪ ,‬בוודאי לא מכוון‪ ,‬על ידי‬
‫החלטותיהם של יחידים‪ .‬יותר מכך‪ ,‬המערכת נתמכת בעיקר על ידי ההתנהגות של קבוצות‬
‫ונוהגים של מוסדות‪ ,‬המובנים חברתית ו"מתובנתים" תרבותית‪ .‬עוצמה השולטת על סדר‪-‬יום‬
‫ומדירה נושאים פוטנציאליים‪ ,‬הינה פונקציה של כוחות קולקטיביים והסדרים חברתיים‪ ,‬תוך‬
‫שלילה של האוטונומיה של הפרט בקבלת ההחלטות‪ .‬עוד טען לוקס‪ ,‬כי הוא מתנגד לגישה ולפיה‬
‫העוצמה היא ההסתברות שפרטים ישיגו את רצונותיהם למרות התנגדות אחרים‪ .‬לוקס סבר‬
‫איפוא‪ ,‬כי לא חייב להיות בהכרח קונפליקט שהינו ממשי ונצפה‪.‬‬
‫ראשית‪ ,‬לוקס טען שישנם סוגי עוצמה שאינם מערבים קונפליקט ממשי )מניפולציה‬
‫ואוטוריטה(‪ .‬שנית‪ ,‬עוצמה לא קיימת רק בסיטואציות של קונפליקט ממשי‪" .‬עוצמה" משמעה גם‬
‫היכולת לשלוט על מחשבות ורצונות של מישהו‪ .‬שליטה על מחשבות יכולה להיעשות דרך שליטה‬
‫על מידע‪ ,‬על תקשורת ההמונים‪ ,‬ודרך תהליך הסוציאליזציה‪ .‬לוקס העיר את תשומת הלב לכך‬
‫שהשימוש האפקטיבי והערמומי ביותר של עוצמה‪ ,‬הוא מניעת קונפליקט ממשי מלהתעורר‪ .‬בכך‬
‫נמנע מאנשים מלהרגיש תחושת אי‪-‬צדק בשל השפעה על התפיסות‪ ,‬הקוגניציות וההעדפות שלהם‪.‬‬
‫לאור הביקורת שפורטה לעיל‪ ,‬תיאר לוקס את המימד השלישי‪ ,‬שהינו מימד התודעה‪ ,‬ככזה‬
‫שדן ביכולת לעצב רצונות של פרטים או מאוויים חברתיים בכיוון המועדף על בעל העצמה‬
‫זה החלטה שאינה מודעת בהכרח‪ .‬ראו בהקשר זה את הדיון בביקורת של לוקס על המימד השני‪ ,‬אשר‬
‫תובא להלן בהמשך פרק זה‪.‬‬
‫‪48‬‬
‫‪Keith Dowding, Three-Dimensional Power: A Discussion of Steven Lukes’ Power: A‬‬
‫)‪.Radical View, 4(2) Political Studies Review 136 (2006‬‬
‫‪24‬‬
‫הפוליטית‪ ,‬היכולת לקבוע את גבולות השיח הציבורי ולהשיג מעמד עדיף מבחינה ערכית‪-‬‬
‫רעיונית‪.‬‬
‫‪49‬‬
‫הגישה התלת‪-‬מימדית חוקרת את התרבות ואת האופן שבו נוצרים סולמות של‬
‫עדיפויות על ידי מנהגים ומבנים חברתיים‪ ,‬ומבוססת על הטיעון שהדרך הרציונאלית שלכאורה‬
‫אנו פועלים במסגרתה הינה מוגבלת מראש‪ .‬גישה זו מבוססת לפיכך על ההנחה‪ ,‬שיש לגנוז את‬
‫המחשבה ולפיה הפרט הינו אוטונומי ורציונאלי‪ ,‬קרי – חופשי ומודע לאינטרסים שלו‪ .‬שליטה‬
‫נוצרת דרך תודעה כוזבת )בדומה לאחד הרעיונות המרכזיים העומדים בבסיס המרכסיזם(‪ .‬רעיון‬
‫עיקרי נוסף בהקשר זה הינו רעיון ההגמוניה )שבו דן גם גרמשי‪ :(50‬המאוויים של בני‪-‬האדם‪,‬‬
‫מלכתחילה הינם מצומצמים‪ ,‬שכן החברה עיצבה את התודעה שלנו ואנו מזהים בטעות את‬
‫הצרכים שלה כצורך האישי‪ 51.‬יחד עם זאת‪ ,‬לוקס מעלה את השאלה הבלתי נמנעת‪ ,‬ולפיה לא‬
‫ברור כיצד ניתן לחקור ולהסביר את מה שאינו גלוי על פני השטח – קרי‪ ,‬את הסוגיה שעוצמה‬
‫מונעת ממנה לעלות לדיון‪.‬‬
‫‪52‬‬
‫‪.Steven Lukes, Power: A Radical View (1974) 49‬‬
‫‪" 50‬קונספט ההגמוניה" של גרמשי עסק ברעיון כי תהליך החשיבה מותנה למעשה במספר תפיסות בסיסיות‬
‫של בני האדם כלפי המציאות‪ ,‬המאלצות אותם להגיע אליהם בסוף התהליך‪ ,‬ולהבניית מסגרות חשיבה‪ ,‬כך‬
‫שהחשיבה לפיהן תוביל בהכרח לתוצאות הרצויות למעמד השליט‪ ,‬תוך יצירת האשליה שמסגרות חשיבה‬
‫אלה הן אקסיומטיות ואין עליהן עוררין‪ .‬על כן‪ ,‬אין מבחינת המעמד השליט צורך לכפות את האידיאולוגיה‬
‫שלו במישרין‪ ,‬ודי לו בהשלטת תבניות חשיבה שלו כאידיאולוגיה הכללית‪ .‬קבלתה של תפיסת מציאות‬
‫משותפת לחברה כולה מבטיחה דחייתה או ביטולה של התמרדות כללית של המעמדות שאינם נהנים‬
‫מהסדר החברתי הקיים‪ .‬ככל שתפוצתן של מסגרות החשיבה והקונבנציות לגבי תפיסת המציאות רחבה‬
‫יותר‪ ,‬כן קטנה הסכנה למעמד השליט‪ .‬לפיכך‪ ,‬על המעמד השליט לפנות לאפיקי פעולה בעלי תפוצה נרחבת‬
‫כשפה‪ ,‬חינוך‪ ,‬תקשורת וחוק ומשפט‪ .‬ראו‬
‫‪Antonio Gramsci, Selections from the Prison‬‬
‫)‪.Notebooks (1971‬‬
‫‪ 51‬יחד עם זאת‪ ,‬גם לוקס מחלק את הניתוח של המימד השלישי למימד של הפעלה הכוח בכוונה תחילה‪,‬‬
‫ולמימד של הפעלת הכוח בצורה שאינה בכוונה תחילה‪ ,‬ובכלל זה כאשר מבני הכוחות מוסדרים על ידי‬
‫המבנה החברתי והתרבותי‪.‬‬
‫‪52‬‬
‫ובמילותיו של לוקס לגבי המימד השלישי‪ ,‬ולפיו מימד זה הינו ‪"ineradicably evaluative and‬‬
‫‪ - ‘essentially contested":‬ראו ‪ ,Lukes‬לעיל ה"ש ‪ ,49‬בעמ' ‪ .9‬בהתאם‪ ,‬עלו ביקורות רבות על דרך הניתוח‬
‫של המימד השלישי על‪-‬פי לוקס‪ .‬היילנד קובע למשל כי במימד זה "רלטיביזם אפיסטמולוגי"‪ .‬ראו ‪James‬‬
‫‪.L. Hyland, Democratic Theory: The Philosophical Foundations (1995) 203‬‬
‫‪25‬‬
‫המימד הכופה והמארגן של עוצמה לפי מישל פוקו ‪-‬‬
‫מוקד העניין של מישל פוקו בעוצמה התמקד בשאלה כיצד עוצמה מופעלת‪ ,‬ולא בשאלה מהי‬
‫עוצמה‪ 53.‬כלומר‪ ,‬לטעמו של פוקו‪ ,‬עוצמה אינו דבר שיש לך‪ ,‬אלא דבר הפועל עליך‪ .‬ארבל מתארת‬
‫בהקשר זה‪ ,‬כי הייחוד בתיאור העוצמה על פי פוקו‪ ,‬הוא בכך שפוקו הציע מושג של עוצמה‬
‫פוליטית שהינו עשיר בהרבה מזה שהופיע בתורות פוליטיות שקדמו לו‪ .‬בתורתו‪ ,‬העוצמה‬
‫הפוליטית אינה מזוהה עם הסמכויות המוענקות למוסדות השלטון והאכיפה הרשמיים וגם אינה‬
‫ניתנת למיצוי על ידי היחסים הכלכליים‪ .‬העוצמה אף אינה מגבילה או מדכאת את החירות‪ ,‬אלא‬
‫היא חלק בלתי נפרד ממנה‪ .‬היא נמצאת בכול‪ ,‬אך אינה נמצאת בידיו של איש ואינה מבטאת‬
‫אינטרס של קבוצה כלשהי בהכרח‪ 54.‬לפי תפיסה זו‪ ,‬העוצמה אינה נמצאת בידי שחקנים שונים‪,‬‬
‫אלא מצויה מחוץ להם‪ ,‬במערכות של מבנים )מבני שיח וידע( הפועלות על כלל השחקנים‪ ,‬גם אם‬
‫במידות משתנות לפי מיקומם בשדה העוצמה‪.‬‬
‫ניתן איפוא לדבר על עוצמות שונות‪ ,‬ולא על עוצמה יחידנית הנובעת מרשות מרכזית‪ .‬כאמור‪,‬‬
‫ההוגים אשר תורתם נידונה עד כה‪ ,‬כגון לוקס‪ ,‬יצרו תשתית תיאורטית כללית להתדיינות‬
‫בעוצמה‪ .‬כך‪ ,‬בדומה להוגים וחוקרים רבים‪ ,‬התמקד לוקס )בעיקר במימד הראשון(‪ ,‬בעוצמה ככזו‬
‫שיוצאת בעיקר ממקור מרכזי אחד‪ ,‬ולכל היותר – כמה מקורות מרכזיים‪ .‬בניגוד לכך‪ ,‬פוקו טוען‬
‫שהעוצמה אינה תכונה של שחקנים חברתיים דווקא‪ ,‬אלא של מערכות‪ ,‬וכי העוצמה אינה נחלתה‬
‫של קבוצה מסוימת‪ ,‬אלא שוררת בחברה כולה‪ ,‬וכל היחסים האנושיים הם יחסי עוצמה – בין‬
‫הורים לילדים‪ ,‬בין נאהבים‪ ,‬בין מעבידים לעובדים‪ .‬בכל אינטראקציה מעורבת עוצמה ונקבע‬
‫מקומו של אדם בתוך היררכיה‪ ,‬גם היא גמישה ומשתנה‪ .‬פוקו אף ראה את התפקוד של העוצמה‬
‫בצורת שרשרת או רשת‪ ,‬וכיחסי העוצמה הפזורים בחברה‪ ,‬ולא כמערך יחסים של מדכא‪/‬מדוכא‪.‬‬
‫‪ 53‬פוקו טען בהקשר זה כי‪ – "Power is exercised rather than possessed" :‬ראו ‪Michel Foucault,‬‬
‫‪.Discipline and Punish: the Birth of the Prison (A. Sheridan trans., 1979), 26‬‬
‫‪ 54‬אילנה ארבל פוקו וההומניזם ‪ .(2006) 50-49‬ארבל אף מעירה‪ ,‬כי ריבוי הפנים שפוקו מעניק לכוח‬
‫הפוליטי הופך מושג זה‪ ,‬שהינו כל‪-‬כך מרכזי בתורתו‪ ,‬למעורפל במידה כזו שהוא לא מאפשר ניתוח בסיסי‬
‫של החברה‪ .‬כך למשל‪ ,‬יש שטענו כי הכוח אצל פוקו הוא בעל מאפיינים מטפיזיים ומסתוריים‪ ,‬אפילו יותר‬
‫מאלה שיוחסו בכתבי הקודש לאלים‪ .‬אולם כמו האל‪ ,‬הכוח נמצא בכל מקום ובשום מקום בעת ובעונה‬
‫אחת‪ ,‬אבל בניגוד לאל – הכוח אינו פועל על פי כוונה ותכלית כלשהן‪ ,‬אלא בשרירותיות מוחלטת‪ .‬ראו‬
‫ארבל‪ ,‬שם‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫כלומר‪ ,‬עוצמה נתפסת על ידי פוקו כתוצר חברתי מבוזר ומופרט‪ ,‬המופעל על ידי שחקנים‬
‫חברתיים רבים‪ .‬כך‪ ,‬ובעוד שחוקרים אחרים מיקדו את עיקר הדיון בעוצמה במדינה‪ ,‬כמוציאה‬
‫והמביאה העיקרית של עוצמה‪ ,‬המופעלת על ידי יישות מרכזית ודומיננטית‪ ,‬חקר פוקו אתרים‬
‫אחרים – בתי הספר‪ ,‬המרפאות והכנסיות‪ ,‬כאתרי המיקרו שבהם מפוענחים יחסי עוצמה‪ 55.‬פוקו‬
‫חיפש איפוא את יחסי העוצמות )בלשון רבים(‪ ,‬להבדיל מהעוצמה הפרטנית והממוקדת של הגוף‬
‫המדינתי‪ ,‬שבו התמקדו חוקרים אחרים‪.‬‬
‫‪56‬‬
‫זכורה בהקשר זה אמירתו של פוקו‪ ,‬כי יש "לערוף את ראשו של המלך" – קרי‪ ,‬לידון בעוצמה‬
‫בהינתק מזה המופעל על ידי השלטון או הגוף המרכזי )העוצמה הסוברנית(‪ ,‬כפי שדנו בו חוקרים‬
‫רבים‪ ,‬ובמקום זאת לדון בעוצמה הדיסציפלינארית‪ ,‬שהינה מופרטת ומבוזרת‪ 57.‬הגותו של פוקו‪,‬‬
‫במובן תפיסתו את המונח "עוצמה‪/‬כוח" כמבוזר‪ ,‬להבדיל מכזה היוצא ממקור מרכזי‪ ,‬אינה בסדר‬
‫חידוש‪ .‬במאמרם המפורסם של בכרך וברץ – "שני הפנים של עוצמה"‪ ,‬הם טוענים כי ניתן לחלק‬
‫את קהילת החוקרים של המונח בין הסוציולוגים‪ ,‬הגורסים כי המונח נובע ממקור מרכזי‪ ,‬ולעומת‬
‫זאת חוקרי מדע המדינה המאמינים כי "עוצמה" הינה מבוזרת ומפוזרת בכל רובדי החברה‪.‬‬
‫‪58‬‬
‫סוגים של עוצמה על פי פוקו ‪ -‬פוקו מציב אופוזיציה בין שתי צורות של עוצמה‪ .‬צורה אחת‬
‫של עוצמה הוא רואה ככוח המעניש של המשפט‪ .‬לטעמו‪ ,‬צורת עוצמה מרכזית של הריבון ועניינה‬
‫האולטימטיבי הוא הכוח "לקחת חיים"‪ .‬עוצמה זאת פועלת בצורה בינארית )אשם‪/‬לא אשם(‬
‫ומסמנת את כוחה ועוצמתה של המדינה להפעיל אמצעי אלימות‪ .‬עם זאת‪ ,‬פוקו טוען כי התהליך‬
‫ההיסטורי הוא של התגבשות צורת עוצמה אחרת‪ ,‬לא‪-‬מדינתית בהכרח‪ ,‬הבנויה על העיקרון של‬
‫"ניהול חיים" ולא לקיחתם‪ .‬מערכות ניהול הן בהגדרה מערכות של שליטה ודיכוי‪ ,‬אך בכל זאת‪,‬‬
‫המדובר בצורת עוצמה פחות אלימה‪ .‬צורת עוצמה זו בנויה על עיקרון ה"נירמול" של בני אדם‪,‬‬
‫‪ 55‬בנקודה זו נסמך פוקו‪ ,‬בין היתר‪ ,‬על מחקריו של ההוגה המרכסיסטי לואי אלתוסר‪.‬‬
‫‪ 56‬מישל פוקו סדר השיח )‪Michel Foucault, Truth and Power, In: Power/Knowledge 109 ;(2005‬‬
‫)‪.(1980‬‬
‫‪ 57‬האנט ו‪-‬ויקהאם מסבירים‪ ,‬כי למרות ההבדל בתקופות ובמטרות‪ ,‬הייצוג של כוח נשאר תחת ההשפעה‬
‫של המונרכיה‪ .‬לפיכך‪ ,‬במחשבה ובניתוח הפוליטי‪ ,‬טרם היתזנו את ראשו של המלך‪ .‬ראו ‪Alan Hunt and‬‬
‫‪Gary Wickham, Foucault and Law: Towards a Sociology of Law as Governance (1994),‬‬
‫‪.88-89‬‬
‫‪ 58‬ראו ה"ש ‪ 47‬לעיל‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫קרי‪ :‬ניתובם ואימונם להפנים טכניקות של שליטה עצמית המקרבות אותם לנורמה נתונה‬
‫כלשהי‪ .‬צורת עוצמה זו מופעלת‪ ,‬אליבא דפוקו‪ ,‬במוסדות 'מתקנים' שונים‪ ,‬כגון בתי ספר‪,‬‬
‫קרסטיני צבא‪ ,‬בתי חולים ובתי סוהר‪.‬‬
‫במאה ה‪ 18-‬מתחילה צורת העוצמה של ניהול הגוף האנושי והשליטה בו להיות נתונה למחקר‬
‫ומתודות מדעיות בצבא‪ ,‬בתי הספר ובתי החולים‪ ,‬וכדי 'לתקן' אותו ולהפעילו בהתאם לנדרש‪.‬‬
‫המדובר בטכנולוגיות של עוצמה הנועדות למשמוע הגוף‪ ,‬שהפכו הן מוסוות והן חזקות יותר‪ .‬פוקו‬
‫קורא להן דיסציפלינות )‪ ,(Disciplines‬כלומר טכניקות משמעת‪ ,‬או משטר של אילוצים‪ ,‬אשר‬
‫פועלים על גוף האדם ומעצבים את התנהגותו כאובייקט וכמכשיר פעולה‪" .‬אנטומיה פוליטית"‬
‫זאת‪ ,‬אומר פוקו‪ ,‬לא נועדה רק כדי שאנשים יצייתו להוראותיו של מישהו‪ ,‬אלא כדי שירצו לפעול‬
‫בהתאם להוראות אלו‪ ,‬שיהיו בעלי אותו רצון ויתפקדו במהירות וביעילות מתוכננת‪ 59.‬מאחורי‬
‫הפעלת העוצמה אין בהכרח אינטרס ברור‪ ,‬אלא בעיקר אסטרטגיות ותחבולות‪ ,‬הנוצרות כפתרון‬
‫לבעיות במסגרת של אילוצים נתונים‪.‬‬
‫‪60‬‬
‫במודל זה‪ ,‬טענתו של פוקו היא כי המדובר בתהליך הסטה לפיו העוצמה המנרמלת‪/‬ממשמעת‬
‫משמעותית יותר ויותר‪ ,‬ואף נוכחת יותר בחיים החברתיים‪ .‬עיקרון הענישה מוחלף בעיקרון‬
‫המשמוע‪ ,‬כאשר המשפט אינו נעלם‪ ,‬אבל הוא מוגבל בכושר פעולתו ועומק חדירתו לעומת דפוס‬
‫המשמוע‪ .‬בין אם המדובר במשמעת בבית הספר‪ ,‬שם מלמדים את הילדים לקבל ולהיכנע‬
‫למשמעת "תקנית"‪ ,‬בתי סוהר‪ ,‬מקומות עבודה‪ ,‬צבא‪ ,‬ועד לאוניברסיטה‪ .‬הציבור הפנים את כללי‬
‫המשמעת בחלקים הללו של החיים‪ ,‬עד שאיננו שואלים יותר אלה מוסדות גרמו למשמעת‪ ,‬ואף‬
‫איננו יכולים להתנגד לכך‪.‬‬
‫‪61‬‬
‫‪ ,Foucault 59‬לעיל ה"ש ‪ ,53‬בעמ' ‪.138-136‬‬
‫‪ 60‬אילנה ארבל פוקו וההומניזם ‪.(2006) 39‬‬
‫‪ 61‬פוקו לא דן בשאלה כיצד ניתן לחמוק מרשת השליטה של מנגנון הכוח‪ ,‬אשר מרובדת כאמור בכל חלקי‬
‫החיים והחברה‪ ,‬אולי בשל מותו המוקדם והעובדה שתפיסותיו לגבי מימד העוצמה התחילו להיות‬
‫מרכזיות דווקא בכתביו המאוחרים יותר‪ .‬לדיון בהקשר זה‪ ,‬תוך ניסיון לבאר כיצד דווקא תפיסתה של‬
‫ארנדט לגבי מימד העוצמה רלוונטית לגבי היכולת של הפרט להתנגד למימד העוצמה‪ ,‬ראו מאמרו של ניב‬
‫גורדון‪Neve Gordon, On Visibility and Power: An Arendtian Corrective of Foucault, 25(2) :‬‬
‫)‪ .Human Studies 125 (2002‬מובן‪ ,‬שתפיסתה של ארדנט מבוססת על ראייתה את מימד העוצמה‬
‫כהתגלמות של שחרור )ראו לעיל בדיון המתייחס לתפיסת מימד העוצמה של ארדנט(‪.‬‬
‫‪28‬‬
‫פוקו איננו טוען שיש משהו ערמומי המכפיף אותנו למשמעת‪ ,‬אלא שכל מקום תורם את חלקו‪,‬‬
‫ומכיוון שכולנו נעים בין המקומות השונים‪ ,‬אנו מקבלים את כללי המשמעת מבלי לחשוב עליהם‬
‫כלל‪ .‬ארגון המרחב בו אנו נעים‪ ,‬בבתי ספר‪ ,‬בתי כלא ובענייננו אנו – במקומות העבודה‪ ,‬כולם‬
‫בחלל אחד גדול‪ ,‬ושאר המקומות שנמנו כבר‪ ,‬גורמים לתחושת מעקב תמידית‪ .‬ניתן להוסיף לכך‬
‫את ההתקדמות הטכנולוגית בת ימינו‪ ,‬שמסייעת לעיקוב ופיקוח‪ .‬ההתקדמות הטכנולוגית‪ ,‬מעבר‬
‫למשמעת ולארגון המרחב‪ ,‬מסייעת גם לשימור וצבירת ידע‪" :‬יש להכיר בכך‪ ...‬שהכוח יוצר ידע‪...‬‬
‫שכוח וידע גוררים זה את זה‪ ,‬שאין יחסי כוח שאינם מכוננים שדה ידע מקביל‪ ,‬כפי שאין ידע‬
‫שאינו מניח ומכונן בעת ובעונה אחת יחסי כוח"‪.‬‬
‫‪62‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬מקום העבודה‪ ,‬כמו יתר האתרים שחקר פוקו‪ ,‬הינו אתר דיסציפלינרי‪ ,‬שבו‬
‫מופעלת עוצמה מודרנית‪ ,‬מוסווית ומתוחכמת‪ .‬במקום העבודה ישנה שליטה על העובדים על‬
‫המרחב והזמן בהם הם נעים‪ ,‬בעזרת עיצוב המרחב הסביבתי‪ ,‬הטכנולוגיה‪ ,‬שיטות תגמול ועוד‪.‬‬
‫העובדים מנוּרמלים בהתאם להיררכיות חברתיות‪ ,‬על ידי טכניקות של צפייה‪ ,‬חלוקה ובחינה‬
‫חוזרת ונשנית‪ .‬יחסי העוצמה הקיימים במקום העבודה מעצבים את השיח וקובעים מה מותר‬
‫ומה אסור‪ ,‬למי‪ ,‬מתי ובאילו תנאים‪ .‬העוצמה מייצרת אמיתות המקנות לה לגיטימציה לפעול וכך‬
‫היא משמרת את עצמה ומעצבת את הידע ואת תודעת העובדים‪ .‬מקום העבודה נתפס כמוסד‬
‫מנרמל‪ ,‬המפעיל עוצמה דיסציפלינרית בצורות שונות ומעצב את העובדים בהתאם ליחסי העוצמה‬
‫בחברה באופן מכסימלי ובטכניקות מגוונות‪.‬‬
‫‪63‬‬
‫טוונלי‪ ,‬במחקרה אודות היישום והרלוונטיות של תורתו של פוקו למשאבי אנוש‪ ,‬מדגישה‬
‫בהקשר זה‪ ,‬כי מקומות עבודה נטו בעבר להיות מקומות צפופים פיזית‪ ,‬מוקפים גדרות וחומות‬
‫גבוהות; השערים היו ננעלים מרגע שהעבודה התחילה‪ ,‬וזאת כדי למנוע כניסת מאחרים‪ .‬על אף‬
‫שחלק ממאפיינים מאיימים אלה אינם קיימים עוד במקום העבודה המודרני‪ ,‬הרי שחלק‬
‫‪ ,Foucault 62‬לעיל ה"ש ‪ ,53‬בעמ' ‪.27‬‬
‫‪ 63‬פוקו מבדיל בין כוח סוברני לכוח דיסציפלינרי‪ .‬כוח סוברני הינו שלילי והרסני במהותו‪ ,‬ומקורו בריבון‪.‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬כוח דיסציפלינרי‪ ,‬המבוזר בכל רחבי החברה‪ ,‬הינו חיובי במהותו ובפעולתו‪ ,‬ומתמקד בפיקוח‬
‫והארגון על הגוף האנושי‪ .‬ראו ‪Michel Foucault, The History of Sexuality: An Introduction‬‬
‫‪.(Robert Hurley trans., 1990), 116‬‬
‫‪29‬‬
‫מפרקטיקות אלה נותרו מרכזיות עד היום‪ ,‬ולמצער – הבסיס הרעיוני עליהן הן הושתתו‪ 64.‬בין‬
‫הדיסציפלינות אותן ניתן למנות‪ ,‬שבעזרתן המעביד מפקח ומשמר ידע על העובד‪ ,‬ניתן לציין את‬
‫האופן הרפטטיבי שבו מעבידים ממיינים‪ ,‬מעריכים ועוקבים אחרי עובדים‪ ,‬החל מתחילת העבודה‬
‫והקבלה אליה ועבור במהלך השנים הרבות של העבודה במקום העבודה‪ .‬בין היתר‪ ,‬הדבר נועד כדי‬
‫לוודא ביצוע יעיל של העבודה‪ ,‬התקדמות בסולם הדרגות ובחינת התגמול לו זכאי העובד‪ ,‬והכל‬
‫תוך כדי השגת מידע נרחב ככל שניתן על העובד‪ .‬בסופו של יום‪ ,‬העובד הופך בבחינות והערכות‬
‫אלה לאובייקט מדיד‪ ,‬אשר ניתן לכמת את יכולותיו ושאיפותיו לידי תוצאה מספרית‪.‬‬
‫טכניקות שליטה נוספות אותן למנות הן השליטה על מימד הנוכחות הפיזית של העובד –‬
‫סידור המרחב‪ ,‬ארגונו ועיצובו‪ ,‬והכל כדי להשיג שליטה מרבית על העובד )לרבות הצבת מצלמות‬
‫מעקב‪ ,‬תוכנות ריגול המושתלות במחשב‪ ,‬הצבת שעון נוכחות‪ ,‬חסימת אתרים ברשת וכו'(‪ .‬חלק‬
‫גדול מכל האמור לעיל מפותח במסגרת הדיסציפלינה המכונה "ניהול משאבי אנוש"‪ ,65‬ובאמצעות‬
‫שיטות הערכה‪ ,‬מיון וקטלוג של עובדים‪ ,‬וכן מעקב אחריהם‪ .‬המדובר במידה רבה בטכניקות של‬
‫משמעת דיסציפלינרית‪ ,‬המביאות גם לנרמול של העובד‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬במסגרת תהליך המשמוע שעובר העובד‪ ,‬יש לחוק תפקיד מיוחד ומרכזי‪ ,‬והמשפט‬
‫משמש כאתר לביסוס כוחו ומעמדו של המעביד‪ 66.‬בקסטר מסביר את הדמיון בין העוצמה שיש‬
‫למעביד על עובד‪ ,‬ובין העוצמה שיש לחוק בעיצוב עוצמה דיסציפלינרית‪ ,‬בכך ששני אלה מבוססים‬
‫על קטגוריות והגדרות משפטיות המגדירות למי מותר להפעיל עוצמה וכיצד‪ .‬החוק אינו רק יוצר‬
‫‪ 64‬ראו ‪Barbara Townley, Foucault, Power/Knowledge, and Its Relevance for Human Resource‬‬
‫‪.Management, 18(3) The Academy of Management Review 518 (1993), 527‬‬
‫‪65‬‬
‫‪ ,Townley‬שם‪ .‬ראו גם ‪Ed Barratt, Foucault, Foucauldianism and Human Resource‬‬
‫‪Management, 31(2) Personnel Review 189 (2002); Kate Kearins, Power in Organizational‬‬
‫‪Analysis: Delineating and Contrasting a Foucauldian Perspective, 2(2) Electronic Journal‬‬
‫‪of Radical Organization Theory 1 (1997); Edward Barratt, Foucault, HRM and the Ethos of‬‬
‫)‪.the Critical Management Scholar, 40(5) Journal of Management Studies 1069 (2003‬‬
‫‪.S. Simitis, The Juridification of Labour Relations, 7 Comparative Labour Law 93 (1986) 66‬‬
‫‪30‬‬
‫את התשתית של עוצמה‪ ,‬אלא גם עוזר לבסס את העוצמה הדיסציפלינארית‪ 67.‬כלומר‪ ,‬החוק גם‬
‫יוצר את תהליך ההכפפה והמשמוע של העובד למעביד‪ ,‬אך באותה המידה – מעצב אותו מחדש‪.‬‬
‫הנקודה החשובה לענייננו הינה שעצם קיומה של ההסדרה במקום העבודה מביאה ל"חינוך‪-‬‬
‫מחדש" של העובד כדי לנסות ולעמוד בגבולות הקיימים‪ .‬אחת הדוגמות המובהקות להדגמת‬
‫תפישתו של פוקו על מקום העבודה הינה שיטת הניהול המדעי של העבודה – הטיילוריזם‪ ,‬אשר‬
‫נודעה לשמצה בתחילת שנות המאה ה‪ 20-‬בשל ניסיונה לשלוט בזמן ובתנועה של העובד עד כדי‬
‫הפיכתו למעין‪-‬רובוט‪ 68.‬אולם יש לתהות )ובכך יידון בין היתר המחקר בחלקים הבאים(‪ ,‬האם‬
‫יחסי העבודה המודרניים שחררו את העובדים כיום משליטה זאת‪ ,‬או שמא היא קיימת גם כיום‪,‬‬
‫ואף יותר‪ ,‬במקומות בהם לכאורה העובדים נהנים מחופש פעולה ניכר באופן יחסי‪ ,‬כגון בחברות‬
‫היי‪-‬טק וכו'‪ .‬ניתן גם לטעון‪ ,‬כי תהליכים שונים ביחסי העבודה‪ ,‬כגון מנגנוני הפרטה שונים‪,‬‬
‫מגמות של דה‪-‬רגולציה ועוד מבזרים עוד יותר מוקדי עוצמה במקומות עבודה‪ ,‬ובכך מאששים את‬
‫עליית העוצמה הדיסציפלינרית‪ ,‬אותה תיאר פוקו‪.‬‬
‫המימד הקיבוצי של עוצמה לפי חנה ארנדט ‪-‬‬
‫בכתביה של ארדנט‪ ,‬מתוארים מספר אירועים היסטוריים‪ :‬המהפכות הבורגניות של המאה‬
‫ה‪ ,18-‬ההתקוממות העממית בהונגריה בשנת ‪ 1956‬ומהפכות הסטודנטים בסוף שנות ה‪ 60-‬של‬
‫המאה ה‪ .20-‬כל האירועים האלה חוברים יחדיו למסקנה אחת‪ ,‬שבה התמקדה ארנדט‪ :‬הדיון‬
‫בחשיבותו של המימד הקבוצתי של עוצמה‪ ,‬וכיצד "עוצמה" הינה תוצר של יחסים חברתיים‬
‫הנובעים מפעילות משותפת‪ ,‬במטרה לשכנע או להכריח גורמים אחרים )להבדיל מהמימד האישי‬
‫של עוצמה‪ ,‬אותו מכנה ארדנט "‪ .("strength‬זהו החידוש בכתיבתה של ארנדט לגבי עוצמה‪ ,‬שכן‬
‫המדובר בנתון ממנו התעלמו הוגים רבים‪ ,‬אשר חקרו את הנושא‪ 69.‬כך למשל‪ ,‬לוקס התמקד‬
‫‪67‬‬
‫‪Hugh Baxter, Review Essay: Bringing Foucault into Law and Law into Foucault: Foucault‬‬
‫‪and Law: Towards a Sociology of Law as Governance (By Alan Hunt and Gary Wickham), 48‬‬
‫‪.Stanford Law Review 449 (1996), 474‬‬
‫‪ 68‬ראו למשל )‪.Stewart R. Clegg, Frameworks of Power (1989‬‬
‫‪69‬‬
‫כך למשל‪ ,‬פוקו דן בעוצמה בראש ובראשונה כגורם המשפיע על הפרט בחברה‪ ,‬וכפי שקובע גורדון‪,‬‬
‫בתורתו של פוקו‪"The individual is both an effect of power and the medium of its articulation": :‬‬
‫‪ -‬ראו ‪ ,Gordon‬לעיל ה"ש ‪ .61‬יחד עם זאת‪ ,‬ראוי לציין‪ ,‬כי ישנם הוגים שלא התרכזו אך ורק במימד‬
‫‪31‬‬
‫במימד השלישי יותר בהשפעה של המבנה החברתי על עוצמה‪ ,‬ופחות ביכולתן של קבוצות ליצור‬
‫שינוי חיובי‪ ,‬שבו התרכזה ארנדט‪ .‬בהקשר זה‪ ,‬הפגנות הסטודנטים באירופה בסוף שנות ה‪,60-‬‬
‫שבהן מספר קטן יחסית של מפגינים הצליחו לשנות דרכי התנהלות של מדינות‪ ,‬הביאו את ארדנט‬
‫לקבוע‪ ,‬כי חשיבותה של הקבוצה בשינוי חברתי הינו מהותי ועיקרי‪.‬‬
‫‪70‬‬
‫עניינה של ארנדט ב"עוצמה" השתלב בכתיבתה על המונח הפוליס‪ .‬הכוונה לפעילות במרחב‬
‫הציבורי של פרטים שהינם חופשיים ואזרחים שווי‪-‬זכויות‪ .‬ארנדט מדגישה‪ ,‬כי כל גורם חברתי‬
‫באשר הוא – גם הקיסר או הדיקטטור‪ ,‬זקוקים לתמיכה חברתית במעשיהם‪ .‬כך למשל‪,‬‬
‫הדיקטטור זקוק לעזרתם של שירותי הביטחון כדי להשליט את מרותו‪ .‬גם מי ששולט בכוח הזרוע‬
‫זקוק איפוא לתמיכה חברתית במעשיו‪ ,‬ואינו יכול להשיג תמיכה חברתית‪ .‬כלומר‪ ,‬כוח )‪(Power‬‬
‫מושג דרך אלימות )‪ .(Force‬כך הוא הנכון גם לקשר של נשלט ושולט‪ .‬בספרה ‪The Human‬‬
‫‪ Condition‬מתארת ארנדט כי ‪"The polis… is the organization of the people as it arises‬‬
‫‪out of acting and speaking together, and its true space lies between people living‬‬
‫"‪ 71.together for this purpose, no matter where they happen to be‬לפיכך‪ ,‬הדגש לפנינו הינו‬
‫כפול – הן על הפעילות עצמה למען מטרה חברתית‪-‬ציבורית‪ ,‬והן על העובדה שפעילות זו נעשית על‬
‫ידי הקבוצה‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬כאשר אין פעילות קבוצתית‪ ,‬תמיד קיים הפוטנציאל לפעילות‬
‫מחודשת‪ .‬לפעילות הזאת מעניקה כאמור ארנדט את המינוח "עוצמה"‪.‬‬
‫התיאוריה של ארנדט מתייחדת ביחס לעוצמה וביחסי הגומלין בינה לבין המימד הקבוצתי‪.‬‬
‫אצל ארנדט‪ ,‬לעוצמה ישנה השפעה מרכזית על הקבוצה‪ ,‬והינה מרכיב חשוב וחיוני‪ ,‬הן ביצירת‬
‫האינדיווידואלי של עוצמה‪ .‬כך למשל‪ ,‬בגישה התלת‪-‬מימדית‪/‬הרדיקאלית של לוקס‪ ,‬הוא מציין כי מטרתו‬
‫לבקר עמדות קודמות של עוצמה לאור היותן בנויות באופן מתודולוגי על אינדיווידואלים‪ ,‬וחסרות קשב‬
‫לפעילות של קבוצות‪ ,‬המובנית על בסיס הקשרים תרבותיים וחברתיים‪ .‬ראו ‪ ,Lukes‬לעיל ה"ש ‪ ,49‬בעמ'‬
‫‪.22‬‬
‫‪ 70‬מכאן אף מובנת‪ ,‬לטעמה של ארדנט‪ ,‬הנטייה של משטרים פוליטיים מאז ומתמיד לנסות לבודד את‬
‫הפרט ולמנוע ליכוד חברתי סביב רעיון כלשהו‪ ,‬הנטועה באמירה הישנה "הפרד ומשול"‪.‬‬
‫‪.Hannah Arendt, The Human Condition (1958), 198 71‬‬
‫‪32‬‬
‫ושימור המרחב הקבוצתי והן בהבטחת החופש האנושי‪ 72.‬מנגד‪ ,‬גם העוצמה משפיעה בתורה על‬
‫הקבוצה‪ ,‬שכן העוצמה עצמה מותנית בעצם הקיום יחד‪ ,‬בקיומה של צוותא אנושית‪ ,‬ובשייכות‬
‫לקבוצה‪ .‬העוצמה אף מתקיימת רק כל עוד הקבוצה נשארת יחד‪ ,‬וכשהקבוצה חדלה להתקיים גם‬
‫העוצמה נעלמת‪,‬‬
‫‪73‬‬
‫וכמתואר במילותיה המפורסמות והמצוטטות לרוב של ארנדט‪ ,‬ולפיה‬
‫"עוצמה"‪"springs up between men when they act together and vanishes the moment :‬‬
‫"‪,they disperse‬‬
‫"‪.concert‬‬
‫‪74‬‬
‫שהרי עוצמה הינה ‪"the human ability not just to act but to act in‬‬
‫‪75‬‬
‫כלומר‪ ,‬עבור ארדנט‪ ,‬עצם ההתאחדות של הפרטים כקבוצה‪ ,‬או עצם התמיכה של הקבוצה‬
‫במעשיו של פלוני‪ ,‬הם המהותיים לקיומה של עוצמה‪ ,‬להבדיל דווקא מהמטרות אליהן חותרת‬
‫הקבוצה להשיג‪ .‬בתפיסה זו מבוססת על לגיטימציה רחבה עד מאוד לפעילות הקבוצתית‪ ,‬באשר‬
‫היא‪ .‬לדידה של ארנדט העוצמה אינה צריכה איפוא כל הצדקה כלשהי‪ ,‬ונובעת מעצם הפעילות‬
‫האנושית‪ 76.‬בנקודה זו מבחינה ארדנט בין ‪ – Labor‬הפעילות הקשורה למצב האנושי של החיים‬
‫שהינה פעולה שנועדה לתחזק את מצבנו הביולוגי היום‪-‬יומי; ‪ – Work‬הפעילות הקשורה לעולם‬
‫הרחב ו‪ – Action-‬הפעילות הקשורה למצב של פלורליזם וחופש‪.‬‬
‫‪77‬‬
‫ארנדט אף לא התמקדה‬
‫‪ 72‬ארנדט טוענת כי עוצמה משמרת את התחום הציבורי ואת המרחב של הקיימות‪ .‬בלעדי עוצמה‪ ,‬המרחב‬
‫של הקיימוּת‪ ,‬המקודם דרך פעולה ודיבור בציבור‪ ,‬ייעלם במהירות‪ .‬ראו ‪ ,Arendt‬שם‪.‬‬
‫‪ 73‬עדי אופיר "רשות רבים ושאלת השלטון‪ :‬על המחשבה הפוליטית של ארנדט" חנה ארנדט‪ ,‬חצי מאה של‬
‫פולמוס )עדית זרטל ומשה צוקרמן עורכים( ‪) (2004) 179 ,171‬להלן‪" :‬אופיר – המחשבה הפוליטית של‬
‫ארנדט"(‪ .‬ראו גם )‪ .Hannah Arendt, On Violence (1969‬בדומה‪ ,‬אלן מסבירה כי עבור ארדנט‪ ,‬פעולה‬
‫תמיד מתרחשת בתוך רשת של יחסים עם שחקנים אחרים‪ ,‬ומטרתה לבסס ולתחזק רשת זו‪ ,‬כאשר לשחקן‬
‫ברשת תמיד יש את היכולת לפעול בתוכה‪ .‬ראו ‪Amy Allen, Power, Subjectivity, and Agency:‬‬
‫‪Between Arendt and Foucault, 10(2) International Journal of Philosophical Studies 131‬‬
‫‪.(2002), 137‬‬
‫‪ ,Arendt 74‬לעיל ה"ש ‪ ,71‬בעמ' ‪.200‬‬
‫‪ ,Arendt 75‬לעיל ה"ש ‪.73‬‬
‫‪ 76‬ארנדט טוענת כי הכוח אינו צריך כל הצדקה‪ ,‬בהיותו מובנה באופן הבסיסי ביותר בקהילות הקיימות‪.‬‬
‫ראו ‪ ,Arendt‬לעיל ה"ש ‪.73‬‬
‫‪77‬‬
‫ראו ‪Hannah Arendt, Labour, Work, Action, in: Amor Mundi: Explorations in the Faith‬‬
‫)‪ .and Thought of Hannah Arendt 29 (James W. Bernauer ed., 1987‬להרחבה ועיון באשר‬
‫‪33‬‬
‫במחקריה בשאלות שהוגים אחרים בתחום העוצמה דנו בהן – כגון מי אוכף את דעתו על מי‬
‫וכיצד‪ .‬בניגוד לגישות אחרות ביחס לעוצמה‪ ,‬כגון גישתו של ובר‪ ,‬אין כאן פעולה שהינה בהכרח‬
‫כנגד האינטרס של גורם אחר‪ ,‬אלא הדגש הוא על עבודה יחדיו ועל שכנוע רציונאלי‪ 78.‬המטרה‬
‫המשותפת מושגת דרך תקשורת בין חברי הקבוצה‪ ,‬ועל כן גישתה של ארדנט כונתה על ידי‬
‫הברמאס בשם "‪ 79."Communications Concept of Power‬יחד עם זאת‪ ,‬תפיסתה של ארנדט‬
‫לגבי העוצמה זכתה לביקורת‪ .‬הברמאס מציין בהקשר זה‪ ,‬כי תפיסתה של ארנדט לגבי העוצמה‬
‫הינה צרה מדי ואף נוסטלגית‪ ,‬תוך כדי הדרה מדיון של אסטרטגיות שונות‪.‬‬
‫‪80‬‬
‫מיקוד ייחודי ורלוונטי נוסף בהגותה של חנה ארנדט לגבי העוצמה הינו בתוצר החיובי שיש‬
‫לעוצמה על הקבוצה‪ ,‬נתון שממנו התעלמו הוגים רבים אשר דנו וחקרו את המונח "עוצמה"‪.‬‬
‫‪81‬‬
‫בקטע נוסף המצוטט לרוב‪ ,‬ציינה ארנדט‪ ,‬כי ‪"Power is actualized only where word and‬‬
‫‪deed have not parted company, where words are not empty and deeds not brutal,‬‬
‫‪where words are not used to veil intentions but to disclose realities, and deeds are not‬‬
‫"‪.used to violate and destroy but to establish relations and create new realities‬‬
‫‪82‬‬
‫להגדרה של ארנדט למונחים "‪ "labor" ,"work‬ו‪ ,"action"'-‬ראו שולמית אלמוג "על עבודה משובשת –‬
‫תמונות מתוך לב החשכה" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט ח ‪.(2001) 159‬‬
‫‪ 78‬ארנדט הבחינה בין ‪ – Strength‬המיוחס לפעילות של גורם יחיד; ‪ – Force‬כוח טבע‪/‬כורח הנסיבות‪ ,‬אשר‬
‫אינו נובע מפעילות אנושית; ‪ – Violence‬מטרות שמושגות דרך כפייה; ‪ – Authority‬סמכות הנובעת‬
‫מעצם הגדרת תפקיד‪/‬מעמד‪ ,‬שהינם מושגים שונים ונבדלים מכוח‪ .‬לביקורת על האבחנה של ארנדט בין‬
‫‪ Violence‬ל‪ Power-‬ראו ‪Keith Breen, Violence and power: a Critique of Hannah Arendt on the‬‬
‫)‪.‘Political’, 33(3) Philosophy & Social Criticism 343 (2007‬‬
‫‪79‬‬
‫‪Jurgen Habermas, Hannah Arendt's Communications Concept of Power, in: Power 75‬‬
‫)‪.(Steven Lukes Ed., 1986‬‬
‫‪ 80‬לתיאור ההבדלים בין הגישות של ארנדט והברמאס לגבי מימד העוצמה ראו ‪Margaret Canovan, A‬‬
‫‪Case of Distorted Communication: A Note on Habermas and Arendt, 11(11) Political Theory‬‬
‫)‪.105 (1983‬‬
‫‪81‬‬
‫ראו למשל דבריו של פוקו‪ ,‬המתייחס למודל הסוברני של כוח במילים הבאות )הגם שלכוח‬
‫הדיסציפלינרי של פוקו יש מימד חיובי(‪ ,‬והטוען כי המודל היורידי של כוח מאפשר לכוח להיות מפוענח אך‬
‫ורק במונחים שליליים‪ :‬סירוב‪ ,‬הגבלה‪ ,‬הפרעה‪ ,‬צנזורה‪ .‬כלומר‪ ,‬כוח הינו מה שמאפשר להגיד "לא"‪ .‬ראו‬
‫‪ ,Foucault‬לעיל ה"ש ‪ ,56‬בעמ' ‪.139‬‬
‫‪ ,Arendt 82‬לעיל ה"ש ‪ ,71‬בעמ' ‪.200‬‬
‫‪34‬‬
‫כלומר‪ ,‬לטעמה של ארנדט‪ ,‬עוצמה אינה רק הרסנית‪ ,‬אלא גם בונה‪ ,‬וביכולתה ליצור מושגים‬
‫במסגרת השיח‪ ,‬ובכך לייצר מציאות חדשה למעשה‪ .‬זאת‪ ,‬בניגוד למשל לתפיסה הובריאנית של‬
‫עוצמה‪ ,‬המפרשת את המונח "עוצמה" כמוקד של מחלוקת בין צדדים‪ ,‬כאשר מאבק של "משחק‬
‫סכום אפס" הינו בלתי נמנע‪.‬‬
‫הוגים נוספים היו שותפים לעמדותיה של ארנדט לגבי חשיבותה של הקבוצה למונח עוצמה‪ .‬כך‬
‫למשל‪ ,‬טלקוט פרסונס‪ ,‬כסוציולוג אשר ניסה לחבר תיאוריה כוללת ומקיפה לגבי ההבניה של‬
‫חברות ותרבויות‪ ,‬הדגיש אף הוא את חשיבותה של המערכת החברתית בהשגת מטרות לטובת‬
‫האינטרס של הכלל‪ .‬הגם שניתוחו של פרסונס הינו שונה מזה של ארנדט בכמה מובנים‪ 83,‬הרי‬
‫שהחשוב לענייננו הוא שגם פרסונס מדגיש את המאמץ הקבוצתי כחיוני ועיקרי כעיקרון יסוד‬
‫בעוצמה‪ 84.‬ניתן גם לראות את גישתה של ארנדט כחלק מתפיסה רחבה של עוצמה כמכניזם שחי‬
‫וצומח מתוך החברה‪ ,‬וניתן להפנות בהקשר זה לאמירתו של וינטר ולפיו ‪"all power is "social‬‬
‫" "‪ 85.power‬כלומר‪ ,‬העוצמה הינה מכניזם וחלק מהחברה‪ ,‬ולא יכולה להיות מנותק ממנה‪.‬‬
‫עוצמה בדיסציפלינה של כלכלה ‪-‬‬
‫חוקרים מרקסיסטיים של המונח "עוצמה" טוענים כי הקפיטליזם בכלל ומערכת יחסי‬
‫העבודה בפרט הינה מערכת המונעת במידה רבה על ידי עוצמה‪ ,‬ומנתחים את המתרחש ביחסי‬
‫העבודה כמאבק מעמדי‪ .‬כבר במאה ה‪ 19-‬עמד מרקס על המאבק האינהרנטי ביחסי עבודה בין‬
‫‪ 83‬כך למשל‪ ,‬פרסונס אינו מזהה כל הבדל בין ‪ Power‬לבין ‪.Force‬‬
‫‪ 84‬פרסונס מגדיר כוח כיכולת הכללית להבטיח את הביצוע של התחייבויות במערכת של ארגון שיתופי‪.‬‬
‫התחייבויות אלה הופכות לחוקיות תוך כדי העדפה לאלה התומכות במטרות קולקטיביות‪ .‬במקרה של‬
‫סרבנות ישנה אכיפה תוך כדי שימוש בסנקציות‪ .‬ראו ‪ ,Parsons‬לעיל ה"ש ‪ ,41‬בעמ' ‪ .103‬מהגדרה זו עולה‪,‬‬
‫כי גורמים שמפעילים כוח תמיד יהיו חלק ממערכת חברתית כלשהי‪ ,‬ולפיכך אין לראות בהם‬
‫כאינדיבידואלים הפועלים בחלל ריק‪.‬‬
‫‪ ,Winter 85‬לעיל ה"ש ‪ ,29‬בעמ' ‪ .741‬וינטר ממשיך וקובע‪ ,‬כי האמירה "כל כוח פועל במסגרת חברתית"‪,‬‬
‫מטרתה להבין שאין הכוונה לעוצמה חיצונית הפועלת על קורבן פאסיבי‪ ,‬ועוצמה אינה מכשיר בידי שחקן‬
‫המשתלט על שחקן אחר‪ .‬המדובר‪ ,‬אם כן‪ ,‬במערכת חברתית הדדית‪ .‬עמידה על זכויות מבוססת על עוצמה‪,‬‬
‫והיענות לכך יכולה לייצר או לתמוך בעוצמה‪ .‬לפיכך‪ ,‬עוצמה הינה תוצר של פעולה ותגובה הדדית של‬
‫פעולות ועמדות בין שחקנים חברתיים‪ ,‬כאשר כל אחד מהם מצויד בכלים תגובתיים‪ ,‬שהינם מקבילים או‬
‫משלימים לקשר החברתי הספציפי‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫העובד )שמייצג את העבודה( לבין המעביד )שמייצג את ההון(‪ 86.‬הוגים נוספים – כמו קלאוס‬
‫אופה‪ ,‬ת'רבורן והייל‪ ,‬ובדומה למרקס‪ ,‬הדגישו את האופי המנצל של יחסי עבודה והכוח המכפיף‬
‫של המעביד‪ 87,‬וטענו כי מערכת הכללים שיוצרת המדינה ביחסי עבודה אינה בהכרח כופה יותר‬
‫משהשוק כופה או מפעיל עוצמה על הצדדים החלשים‪.‬‬
‫‪88‬‬
‫פולאנטאס‪ ,‬כהוגה מרקסיסטי‪-‬‬
‫סטרקטורליסטי‪ ,‬הדגיש בהקשר זה את מעמדה של המדינה כמנוע העיקרי של הבדלי המעמדות‪.‬‬
‫המדינה‪ ,‬לדידו של פולאנטאס‪ ,‬אינה נפרדת מהמעמד השולט מבחינה כלכלית‪ ,‬אלא הינה גם חלק‬
‫אינטגראלי ממנו‪ ,‬בעוד שיחסים בין‪-‬אישיים‪ ,‬נתון שבו התרכזו חוקרים מרכסיסטיים אחרים‪,‬‬
‫דווקא הם אינם המקור לפערי כוחות בין צדדים‪.‬‬
‫‪89‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬הדיסציפלינה של כלכלה מתייחסת ליחסי עוצמה במידה שונה מאוד מהניתוחים‬
‫והגישות שהוצגו עד כה‪ .‬פאלרמו מתאר‪ ,‬כי תחילת ההתעניינות של הכלכלה במונח "עוצמה" היה‬
‫כמונח העוזר להסביר את אופן פעולתה של החברה‪ .‬כך למשל‪ ,‬במחקרו של קוז נידונה השאלה‬
‫כיצד נוצרות חברות‪ ,‬ובמסגרת זאת נבחנה גם השאלה כיצד נוצרים יחסי עוצמה בחברות‪ 90.‬רוב‬
‫‪ 86‬מרקס הצביע על כך שלעובדים ולמעביד יש אינטרסים סותרים‪ .‬ראשית‪ ,‬עצם העובדה שכל תוספת שכר‬
‫ו‪/‬או הטבה כלכלית המוענקת לעובדים מפחיתה לכאורה מהרווחים הפוטנציאליים של המעביד; שנית‪,‬‬
‫מטרת המעביד הינה להעביד את העובדים בצורה המכסימלית ביותר‪ ,‬וכדי לנפק תוצרת רבה; שלישית‪,‬‬
‫המעביד יעדיף ליצור עבודה מונוטונית ופשוטה ככל האפשר‪ ,‬כדי שיוקל על העובד לבצע אותה‪ ,‬בעוד שרוב‬
‫העובדים יעדיפו עבודה מאתגרת ומעניינת )ברור גם כי האמור לעיל מבוסס בעיקרו על יחסי עבודה כפי‬
‫שהיו נהוגים במאה ה‪ ,19-‬ודברים מסוימים אינם בהכרח ישימים לימינו אנו(‪ .‬להרחבה ראו גם ‪Robert J.‬‬
‫)‪ .Steinfeld, Coercion, Contract and Free Labor in the Nineteenth Century (2001‬מנגד‪,‬‬
‫ישנם הוגים הכופרים בהנחה ולפיה עובד בעת המודרנית הינו בהכרח חלש‪ .‬כך למשל‪ ,‬בראיין לנגיל טוען כי‬
‫בכלכלה הישנה‪ ,‬ובעת העתיקה של דיני עבודה‪ ,‬הדעה רווחת התבססה על ראיית העובדים כמי שזקוקים‬
‫להגנה‪ .‬בעולם החדש‪ ,‬עובדים אינם נתפסים כך‪ ,‬ואלו המחפשים העצמה עושים זאת כדי למכסם את‬
‫החירות האנושית ולנייד את ההון האנושי שלהם‪ .‬ראו – ‪Brian Langille, Labour Policy in Canada‬‬
‫‪.New Platform, New Paradigm, 28(1) Canadian Public Policy 133 (2002), 143‬‬
‫‪87‬‬
‫‪Göran Therborn, What Does The Ruling Class Do When It Rules? Some Reflections on‬‬
‫‪Different Approaches to the Study of Power in Society, 25(2-3) Critical Sociology 224‬‬
‫)‪"… [T]he market interaction between workers and capitalism is a relationship of .(1999‬‬
‫"‪ ,Offe ,power‬לעיל ה"ש ‪.15‬‬
‫‪ ,Hale 88‬לעיל ה"ש ‪.32‬‬
‫‪89‬‬
‫)‪Nicos Poulantzas State, ;Nicos Poulantzas, Political Power and Social Classes, (1973‬‬
‫)‪.Power, Socialism (1978‬‬
‫‪.R. H. Coase, The Nature of the Firm, 4 Economica 386 (1937) 90‬‬
‫‪36‬‬
‫המחקרים אשר דנים ומתייחסים למונחים "עוצמה" ו"כוח" בכלכלה‪ ,‬מבוססים בראש ובראשונה‬
‫על ראייה של גורמי המשוואה כגורמים שאינם מושפעים מהיבטי עוצמה מבניים‪-‬חברתיים‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬ההנחה היא כי חוזה עבודה אשר נחתם בין עובד ומעביד נחתם בין צדדים חופשיים‪,‬‬
‫רציונאליים ושווים‪ 91.‬העבודה בהקשר זה הינה מצרך‪ ,‬אשר אינו שונה מכל מצרך אחר בשוק‪ ,‬כמו‬
‫ברוקולי‪ ,‬או שקים של מלט‪ 92.‬הנסון ויוסיפון מעידים בהקשר זה‪ ,‬כי הדיסציפלינה של כלכלה אין‬
‫כל מקום למונח "עוצמה"‪ ,‬וכי חיפוש בטקסטים העיקריים של מונח זה אינו מעלה כל אזכור‬
‫למונח‪ ,‬לבד מהפעמים שבו הוא מקושר למונח "שוק"‪ 93.‬בהקשר זה‪ ,‬כאשר כלכלנים מדברים על‬
‫"כוח שוק"‪ ,‬הם בדרך‪-‬כלל מתכוונים לאחיזה של חברה מסוימת בחלק משמעותי של שוק כלשהו‪,‬‬
‫והמונח מקושר לפרקטיקות של מונופולים‪.‬‬
‫הגישה הכלכלית מתעלמת על כן מקיומם של מבני עוצמה הקיימים בחברה‪ ,‬הקיימים לדידם‬
‫של הוגים כמו פוקו ולוקס‪ .‬כלומר‪ ,‬פער העוצמה בין הצדדים ביחסי עבודה הינה עובדה המובנת‬
‫מאליה על ידי ההוגים במשפט העבודה‪ ,‬אולם כלכלנים רבים סוברים כי עוצמה הינה רעיון‬
‫מוטעה מראשיתו‪ .‬לטעמם‪ ,‬שוק העבודה‪ ,‬כמו כל שוק‪ ,‬פועל בהתאם לכללים של ביקוש והיצע‪,‬‬
‫ועוצמה אינה בגדר משתנה המשפיע בעניין זה‪ 94.‬כך למשל‪ ,‬שכר מחולק בדיוק כמו מרכיב כלכלי‬
‫‪ 91‬לביקורת על גישה זו ראו‪ ,‬בין היתר‪Michael Burawoy, Manufacturing Consent: Changes in ,‬‬
‫‪the Labor Process Under Monopoly Capitalism (1980); Richards Edwards, Contested‬‬
‫)‪.Terrain: The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century (1980‬‬
‫‪ 92‬כך למשל פרשץ קובע הנחת יסוד בזרם המרכזי של התיאוריה הכלכלית‪ ,‬ולפיה עבודה הינה מצרך‬
‫שמאפייניו אינם בהכרח שונים מכל מצרך אחר‪ .‬על בסיס הנחה זו‪ ,‬נתפס שוק העבודה ככל שוק אחר‪,‬‬
‫כאשר את המצרך של עבודה ניתן לנתח ככל מוצר אחר העומד למכירה‪ ,‬תוך כדי השפעה של התיאוריה של‬
‫ביקוש והיצע‪ .‬ראו ‪Robert E. Prasch, How Is Labor Distinct from Broccoli? Some Unique‬‬
‫‪Characteristics of Labor and Their Importance for Economic Analysis and Policy, in: The‬‬
‫‪Institutionalist Tradition in Labor Economics 146 (Janet Knoedler and Dell Champlin,‬‬
‫)‪.eds., 2004‬‬
‫‪93‬‬
‫‪Jon Hanson and David Yosifon, The Situation: An Introduction to the Situational‬‬
‫‪Character, Critical Realism, Power Economics and Deep Capture, 152 U. Pa. L. Rev. 129‬‬
‫)‪.(2003‬‬
‫‪94‬‬
‫‪Armen A. Alchian and William R. Allen, University Economics: Elements of Inquiry‬‬
‫‪427 (1972); Morgan O. Reynolds, The Myth of Labor's Inequality of Bargaining Power, 12 J.‬‬
‫‪37‬‬
‫אחר‪ ,‬בהתאם לביקוש ולהיצע‪ .‬בין היתר‪ ,‬ההוגים שתומכים בתיאוריה זו‪ ,‬מצביעים על כך‬
‫שהשכר כיום עבור חלק ניכר מהעובדים הינו גבוה בהרבה ממה שהיה נהוג בימיו של מרקס; על‬
‫כך שהשקעה בתעשיות עתירות כוח אדם אינה מניבה תשואה גבוהה יותר מתעשיות אחרות‪ ,‬ולוּ‬
‫היה באמת ניצול בשוק העבודה‪ ,‬עובדים היו עוזבים את מקום העבודה לאלטרנטיבות אחרות‪.‬‬
‫‪95‬‬
‫בתגובה‪ ,‬תקפו מספר חוקרים‪ ,‬כמו קארל פולאני‪ ,‬את ההנחות ולפיהן העבודה בשוק העבודה‬
‫המודרני הינה ככל מוצר כלכלי אחר‪ .‬תפיסה אטומיסטית ואינדיבידואליסטית זו‪ ,‬כך נטען‪ ,‬עוזרת‬
‫לשמר את הקפיטליזם כמערכת חברתית מובילה‪.‬‬
‫‪96‬‬
‫למונח עוצמה יש איפוא ממדי ניתוח מצומצמים למדי בגישה הכלכלית‪ ,‬אשר מעדיפה לחקור‬
‫מושגים כגון "תחרות" ו‪"-‬שוק"‪ .‬גישות אלה אינן בוחנות את עוצמתו )או חולשתו( של עובד‪,‬‬
‫ו"השוק" הוא מוקד הדיון העיקרי‪ .‬ישנם הוגים המניחים את קיומה התמידי של תחרות בשוק‬
‫משוכלל‪ 97,‬בהתבסס על כך שהשוק מתנהל בדרך‪-‬כלל בצורה חופשית ופתוחה )למעט כשלי שוק –‬
‫כגון מונופולים וכו'‪ ,(98‬ולנסות למדוד את העוצמה של שחקנים שונים בשוק בהתאם לערך השוק‬
‫שלהם‪ 99.‬לעומת זאת‪ ,‬חוקרים אחרים מניחים כי התחרות מתקיימת בתנאי אי‪-‬וודאות ובתנאים‬
‫לא רציונאליים‪.‬‬
‫‪100‬‬
‫‪Of Labor Research 167 (1991); Stewart J. Schwab, The Law and Economics Approach to‬‬
‫‪Workplace Regulation, in: Government Regulation of the Employment Relationship 91‬‬
‫)‪.(Bruce E. Kaufman ed., 1997‬‬
‫‪95‬‬
‫‪Geoff Hogbin, Power in Employment Relationships: Is There an Imbalance?, New‬‬
‫)‪.Zealand Business Roundtable (2006‬‬
‫‪96‬‬
‫‪Karl Polanyi, The Great Transformation: The Political and Economic Origins of Our‬‬
‫‪.Time (1944), 163-164‬‬
‫‪97‬‬
‫‪A. Alchian and H. Demsetz, Production, Information Costs and Economic Organization,‬‬
‫)‪.62(1) American Economic Review 777 (1972‬‬
‫‪ 98‬כשלי שוק‪ ,‬וביניהם מונופול‪ ,‬תורמים בפני עצמם להיווצרות כוח ניכר ביותר‪ .‬דוגמא רלוונטית לכך הוא‬
‫המונופסון )מצב בשוק בו קיים רק קונה אחד למוצר‪ ,‬או לשירות(‪ .‬בהקשר של שוק העבודה ניתן להביא‬
‫את הדוגמה בו ישנו מעסיק אחד בלבד במקום יישוב מבודד‪ ,‬כאשר מעסיק זה הינו הקונה היחיד לעבודתם‬
‫של אנשי היישוב‪ ,‬ובעל יכולת להקטין את שכרם של העובדים בהשוואה למצב שבו יש מספר מעסיקים‬
‫ביישוב‪.‬‬
‫‪99‬‬
‫)‪ .Eric Schutz, Markets and Power, 29 Journal of Economic Issues 147 (1995‬בהקשר של‬
‫דיני עבודה ראו‬
‫‪Daniel J. Chepaitis, The National Labor Relations Act, Non-Paralleled‬‬
‫)‪.Competition, and Market Power, 85(4) California Law Review 769 (1997‬‬
‫‪38‬‬
‫כך או כך‪ ,‬בסיכומו של דבר נראה כי הדיון בגישה זו כלפי עוצמה אינו יכול לסייע לנו‪ ,‬שכן‬
‫במידה וניתן לכמת ולהעריך את העוצמה רק על פי השוק )או כוח הנצבר כתוצאה מכשל שוק(‪,‬‬
‫אנו ניצבים בפני בחינה תוצאתית‪ ,‬שהינה כמותית וטכנית באופייה‪ ,‬שמנסה לאיין את המונח‬
‫"עוצמה" כמושג שניתן לבודד אותו‪ ,‬או להתייחס אליו כאל תופעה עצמאית‪.‬‬
‫‪101‬‬
‫ייתכן שזו גם‬
‫הסיבה שאין התבטאויות בנושא זה של בית הדין‪ ,‬אשר כפי שנראה בהמשך המחקר‪ ,‬בוחר‬
‫להתייחס ליחסי עוצמה במונחים אחרים‪ ,‬הקרובים יותר למשפט חוקתי או לזכויות אדם – כגון‬
‫"תיקון‪-‬עולם" וכו'‪.‬‬
‫‪102‬‬
‫עוצמה לפי הגישה של משפט וכלכלה הינה לפיכך מושג חסר עניין‬
‫כשלעצמו‪ ,‬אשר משקף את כוחות השוק והתנודות השונות בדבר היצע וביקוש‪ ,‬זאת ולא עוד‪.‬‬
‫‪103‬‬
‫הדיון במונח "עוצמה" זר למערכת המונחים של גישה זו‪ ,‬הבוחנת כיצד השוק עובד‪ .‬בהתאם‪,‬‬
‫נראה על כן כי‪."capitalism altogether is a ‘system of power":‬‬
‫‪104‬‬
‫שלושת הפרקים הבאים של המחקר ידונו להלן בתהליכים וסוגיות משפטיות רבות וביניהן‪:‬‬
‫הרחבת המונחים "עובד" ו‪"-‬מעביד"; פרשנות "תניית גדרון" וגמול שעות נוספות; מבחני‬
‫אישיות; הזכות להתנגד לביגוד אחיד במקום העבודה; הגדרת יחידת המיקוח ופרשנות בית הדין‬
‫לתובענות ייצוגיות בדיני עבודה‪ .‬הפרקים יבקשו להדגים את המרכזיות הניכרת של יחסי עוצמה‬
‫בדיני עבודה‪ ,‬וכיצד בתי הדין לעבודה מגדירים ובוחנים "עוצמה"‪ ,‬תוך כדי התחשבות במשתני‬
‫עוצמה חברתיים‪ ,‬כלכליים ועוד‪ .‬ניתוח זה יערך בשלושה הקשרים‪ ,‬נפרדים אך משתלבים‪ ,‬של‬
‫יחסי עוצמה‪ ,‬כאשר הרקע התאורטי ישמש כמסגרת‪ ,‬ואילו הפרק הרביעי יחזור להצביע על הקשר‬
‫‪.E. Screpanti, The Fundamental Institutions of Capitalism (2001) 100‬‬
‫‪ 101‬יתירה מכך‪ ,‬הגישות הדוגלות בכוחה ובחשיבותה של "היד הנעלמה" גורסות כי כל התערבות כדי לשנות‬
‫את פערי הכוחות בין הצדדים‪ ,‬כפי שנעשה לעתים קרובות בדיני עבודה‪ ,‬הינה מזיקה ופוגעת בסדר הטבעי‬
‫של התנהלות העניינים‪.‬‬
‫‪ 102‬ע"ע )ארצי( ‪ 300018/98‬א‪.‬ו‪.‬ב‪.‬א‪ .‬מהנדסים בע"מ נ' נוי‪ ,‬עבודה ארצי‪ ,‬ל"ג )‪] ..." :(1998) 31 ,(35‬ש[תיקון‬
‫העולם אינו יכול לעודד ולו בעקיפין עבודה ללא תמורה‪ .‬פרצה בעניין זה במקרה פלוני‪ ,‬אפשר שתורחב‬
‫למקרה אלמוני‪ ,‬ונמצאנו עלולים לפגוע בנורמה הבסיסית‪ ,‬לפיה אין עבודה ללא תמורה"‪.‬‬
‫‪ 103‬נכון הוא שהדיון בכשלי כוח מראה לכאורה כי הדיסציפלינה של הכלכלה דנה למעשה בעוצמה‪ ,‬אולם‬
‫ראוי להעיר כי הדיון בכשלי שוק‪ ,‬בסופו של יום‪ ,‬מתמקד בנקודת קיצון‪ ,‬ובמקרה של פער קיצוני ביחסי‬
‫הכוחות‪ .‬כלומר‪ ,‬הדיסציפלינה של הכלכלה אינה דנה במקרה שבו חברה אחת חזקה באופן יחסי מחברה‬
‫אחרת‪ ,‬אלא רק במקרים שבהם פער זה הינו כל כך משמעותי‪ ,‬עד שהוא מביא לעיוות בשוק‪.‬‬
‫‪104‬‬
‫‪Giulio Palermo, The Ontology of Economic Power in Capitalism: Mainstream Economics‬‬
‫)‪.and Marx, 31(4) Cambridge Journal of Economics 539 (2007‬‬
‫‪39‬‬
‫ההדוק בין הפרקים‪ .‬הפרק הראשון יעסוק ביחסי עוצמה בשלב הגדרת המעמד )מיהו "עובד"‬
‫ו"מעביד"( ובשלב הענקת הזכויות )כתוצאה מהגדרת המעמד(; הפרק השני של המחקר עוסק‬
‫ביחסי עוצמה כפי שהם באים לידי ביטוי בשליטה ומשטוּר של מקומות עבודה; ואילו הפרק‬
‫השלישי מציג אופן נוסף שבו בית הדין מפרש יחסי עוצמה – והפעם מנקודת המבט הקיבוצית‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫התשתית הדיונית למחקר‬
‫פרק ראשון ‪ -‬בין פרשנות מבוססת‪-‬פרט לפרשנות‬
‫מבוססת‪-‬שוּק‪:‬‬
‫ניתוח בית הדין לעבודה לעוצמה בשוק העבודה‬
‫א‪.‬‬
‫מבוא‬
‫פרק זה‪ ,‬כמו גם שני הפרקים הבאים במחקר‪ ,‬מבוסס על שני עיקרים‪ :‬בחינה תיאורית‪-‬‬
‫ביקורתית של פסקי דין בתחום העבודה הדנים ומפרשים את המונח 'עוצמה' )ומופעיו השונים(‪,‬‬
‫‪105‬‬
‫וכן הדגמה כיצד תפיסות שונות של עוצמה מעצבות מטרות שונות לדיני עבודה‪ .‬בתוך כך‪ ,‬יבחן‬
‫המחקר כיצד הפסיקות הדנות במונחים אלה משפיעות ומושפעות ממטרות היסוד של דיני עבודה‪,‬‬
‫הליכים המתרחשים בחברה ובכלכלה הישראלית וכו'‪ .‬הפרק שלהלן יתמקד בעיקר בגישה התלת‪-‬‬
‫מימדית של עוצמה )לפי לוקס( שהוצגה במבוא‪ ,‬ובשאלות הבאות‪ :‬מהו המיקום והמעמד של יחסי‬
‫עוצמה בפסיקת בתי הדין לעבודה; כיצד בתי הדין לעבודה בישראל מגדירים ובוחנים יחסי‬
‫עוצמה‪ ,‬ומהם שיקוליהם בעשותם כן; מתי עובד ומעביד הינם 'חלשים' – נעדרי עוצמה ומתי הם‬
‫'חזקים' – בעלי עוצמה; וכיצד בכלל מודדים עוצמה במסגרת של יחסי עבודה ועוד‪ .‬בחינתן של‬
‫שאלות אלה תיעשה תחילה תוך כדי הסתכלות על שתי 'דמויות‪-‬יסוד' בעולם העבודה ועל שניים‬
‫מהמבחנים החשובים ביותר בדיני עבודה‪ :‬מיהו "עובד" ומיהו "מעביד"‪.‬‬
‫‪106‬‬
‫לאחר מכן‪ ,‬המחקר‬
‫‪ 105‬המחקר מתמקד‪ ,‬הן בפרק זה והן בפרק הבא שלאחריו‪) ,‬כמעט( אך ורק בפסקי דין מעשר השנים‬
‫האחרונות‪ ,‬וזאת לאור ההיקף העצום של פסקי‪-‬הדין נשוא המחקר‪ ,‬כדי לצמצם את היקף הבדיקה ולהפוך‬
‫את המחקר לרלוונטי ואקטואלי ככל האפשר‪.‬‬
‫‪ 106‬השאלה מיהו "עובד" )ושל המונח המשלים לו – "המעביד"( הינה שאלת‪-‬מפתח בדיני עבודה‪ ,‬וחשיבותו‬
‫של מבחן זה הינה רלוונטית ומרכזית עד מאוד בדיני עבודה‪ ,‬ומהווה את ה'מפתח' להיכנס בגדרי הדיון‬
‫בפני ערכאות בתי‪-‬הדין לעבודה – הן כהחלה מהותית של הדין והן כשאלה של סמכות בית הדין‪ .‬זאת‪ ,‬שכן‬
‫מי שאינו "עובד"‪ ,‬כלל אינו זכאי לתבוע בבית הדין לעבודה‪ .‬התפיסה המקובלת הינה‪ ,‬כי במרכז דיני‬
‫העבודה‪ ,‬ובתוכם משפט העבודה המגן והתחיקה הסוציאלית‪ ,‬עומד ה"עובד"‪ ,‬שהינו ביטוי שהגדרתו‬
‫משתנה לפי ההקשר שבו הוא מופיע‪ ,‬כמושג משפטי החולש על ענף בסיסי של המשפט ועל מערכת שיפוטית‬
‫המופקדת עליו‪ .‬ראו בהקשר זה ‪ ,Davidov‬לעיל ה"ש ‪Guy Davidov, Who is a Worker?. 34 ;24‬‬
‫‪41‬‬
‫יידון בתפיסות של עוצמה כפי שהן באות לידי ביטוי בתוך מערכת היחסים של דיני עבודה‪ ,‬ולאחר‬
‫שדמויות ומרכיבי היסוד הוגדרו בו‪ .‬המחקר יידון בנקודה זו בזכויות שונות הנובעות לאחר‬
‫שצדדים ביחסי עבודה הוגדרו ככאלה‪ ,‬הממחישות מופעים שונים של יחסי עוצמה‪ ,‬ובכלל זה‬
‫'תניית גדרון'‪ ,‬הזכות לשעות נוספות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬וחתימה על כתבי ויתור‬
‫וסילוק‪.‬‬
‫כדי לענות על האמור לעיל‪ ,‬השאלה הראשונה אותה הפרק יבחן היא מהם המשתנים שעל‬
‫פיהם מגיע בית הדין למסקנה כי עובד פלוני הינו נעדר עוצמה או בעל עוצמה‪ ,‬או כי מעביד‬
‫אלמוני הינו נעדר עוצמה או בעל עוצמה‪ .‬השאלה השנייה אותה הפרק יבחן‪ ,‬היא האם התשובה‬
‫של בית הדין לשאלה הקודמת‪ ,‬תלויה ביחסיוּת של מערכת היחסים‪ ,‬או שמא כל צד במערכת‬
‫היחסים נבדק בפני עצמו‪ .‬כלומר‪ ,‬האם כאשר בית הדין בוחן מיהו בעל עוצמה ומיהו נעדר עוצמה‬
‫ביחסי עבודה‪ ,‬האם הוא מסתכל על כל צד באופן פרטני‪ ,‬ללא התייחסות למערכת היחסים בין‬
‫הצדדים‪ ,‬או שמא הוא מסתכל על מהות הקשר ויחסי העוצמה שבין הצדדים‪ ,‬ככאלה שיוצרים‬
‫בפני עצמם יחסי עוצמה שהינו שונה מזווית הראייה על כל גורם בנפרד‪.‬‬
‫הפרק בוחן את האופן שבו בתי הדין מפענחים מערכות יחסי עבודה לפי מימד העוצמה‪ .‬תחילה‬
‫בוחן הפרק את השלב שבו בתי הדין מנתחים את מערכת היחסים בין העובד‪/‬הטוען להיותו עובד‬
‫למעביד‪/‬הנטען להיותו מעביד‪ ,‬ככזו התלויה ומפוענחת בדרך‪-‬כלל באופן פרטני וספציפי לצדדים‬
‫שלפניו‪ .‬מערכת יחסים זו אינה תלויה במשתני עוצמה חיצוניים – כגון המצב הכלכלי שקיים‬
‫באותה עת בישראל‪ ,‬או מצבם של עובדי הקבלן בשוק העבודה הישראלי וכו'‪ .‬על כן‪ ,‬פעמים רבות‬
‫בית הדין מגיע למסקנה כי הגורמים במערכת יחסי העבודה‪ ,‬ובמיוחד של העובד‪ ,‬הינם בעלי‬
‫עוצמה‪ ,‬וכי קיימת "בחירה" ו‪"-‬מוּדעות" של שני הצדדים‪ ,‬וזאת על בסיס משתנים אישיים‪ ,‬כגון‬
‫השכלה והכשרה‪ ,‬המסייעים לבית הדין לפענח את מרכיב 'העוצמה' במערכת היחסים‪.‬‬
‫‪Industrial Law Journal 57 (2005); Guy Davidov, Joint Employer Status in Triangular‬‬
‫‪Employment Relationships, 42 British Journal of .Industrial Relations 72 (2005); Simon‬‬
‫‪Deakin, The Changing Concept of the 'Employer' in Labour Law, 30(1) Industrial Law‬‬
‫‪Journal 72 (2001); Samuel Engblom, Equal Treatment of Employees and Self-Employed‬‬
‫‪Workers, in: Legal Perspectives on Equal Treatment and Non-Discrimination 297 (Ann‬‬
‫)‪.Numhauser-Henning ed., 2001‬‬
‫‪42‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬במקרים אחרים‪ ,‬בית הדין בוחר לדון בסכסוך הפרטני שנידון לפניו‪ ,‬ככזה שהינו‬
‫מושפע מגורמים חיצוניים‪ ,‬תוך כדי התחשבות בשלל שיקולים שהינם מעבר למימד האישי בין‬
‫הצדדים הספציפיים‪ .‬כך למשל‪ :‬כשלים בשוק העבודה‪ ,‬מגמות ניצול במסגרת הענף התעסוקתי‬
‫שבו העובד נמצא וכו'‪ ,‬הגורמים לטעמו של בית הדין לפגיעה בעוצמתו של העובד‪ .‬כמו כן‪ ,‬בית‬
‫הדין עובר מתפיסה ולפיה הוא יכול להבחין בין עובדים בעלי עוצמה לעובדים נעדרי עוצמה‪ ,‬ועובר‬
‫לדיון שבו התפיסה הדומיננטית הינה כי כלל העובדים הינם נעדרי עוצמה יותר למול המעבידים‪.‬‬
‫בהינתן שתי גישות אלה‪ ,‬המחקר ינסה לבאר מדוע בוחר בית הדין לבחור בדרך הפרשנות‬
‫הראשונה‪ ,‬ומתי הוא עובר לעבור לדון בדרך הפרשנות השנייה‪ ,‬ומהם שיקוליו בעשותו כן‪.‬‬
‫דרך הפרשנות הראשונה תכונה בשם "פרשנות מבוססת‪-‬פרט" )ותוך סיוע במחקרם של קונדה‪,‬‬
‫ברלי ואוונס‪ ,‬גם בשם ‪ ,(107Free Agent Perspective‬ואילו השנייה תכונה בשם "פרשנות‬
‫מבוססת‪-‬שוּק" )לה קוראים קונדה‪ ,‬ברלי ואוונס בשם ‪The Employment Relations‬‬
‫‪ .(Perspective‬אבחנה זאת מבוססת על סמך התיאוריה של פיורה‪ ,‬חוקר שוק העבודה‪ ,‬אשר פיתח‬
‫בשנות ה‪ 70-‬את מסגרת הדיון הסוציולוגי בשוק העבודה על ידי תיאוריה שמכונה ‪Dual Labor‬‬
‫‪ 108.Market‬על בסיס היבטים מוסדיים‪ ,‬טען פיורה‪ ,‬ובדומה לחוקרים אחרים‪ 109,‬כי ניתן לחלק כל‬
‫שוק עבודה נתון לשני שוקי עבודה פנימיים‪ ,‬שהינם מובחנים לחלוטין במאפיינים שלהם ובסוג‬
‫העובדים הנמצאים בהם‪ .‬בשוק העבודה הראשוני )‪ (Core‬ישנן רמות גבוהות של ביקוש לעובדים‪,‬‬
‫הסדרה מדינתית המבטיחה התארגנות קבוצתית לעובדים ותנאי העסקה נאותים )לרבות תנאים‬
‫‪107‬‬
‫?‪Gideon Kunda, Stephen R. Barley, and James A. Evans, Why Do Contractors Contract‬‬
‫‪The Experience of Highly Skilled Technical Professionals in a Contingent Labor Market,‬‬
‫)‪.55(2) Industrial and Labor Relations Review 234 (2002‬‬
‫‪108‬‬
‫‪Michel J. Piore, The Dual Labor Market: Theory and Implications, in: Problems in‬‬
‫)‪Peter B. Doeringer and ;Political Economy: an Urban Perspective 93 (Gordon D. ed., 1971‬‬
‫)‪.Michel J. Piore, Internal Labor Markets and Manpower Analysis (1971‬‬
‫‪109‬‬
‫‪E. M. Beck, P. M. Horan and Charles M. Tolbert II, Stratification in a Dual Economy: A‬‬
‫)‪R.C. ;Sectoral Model of Earnings Determination, American Sociological Review 704 (1978‬‬
‫‪Edwards, The Social Relations of Production in The Firm and Labor Market Structure, in:‬‬
‫)‪Arne ;Labor Market Segmentation 3 (R.C. Edwards, M. Reich and D. Gordon Eds., 1975‬‬
‫‪L. Kalleberg and Aage B. Sørensen, Sociology of Labor Markets, 5 Annual Review of‬‬
‫)‪.Sociology 351 (1979‬‬
‫‪43‬‬
‫סוציאליים(‪ .‬העובדים בשוק זה רכשו ידע‪ ,‬מיומנות והכשרה‪ ,‬והשוק אף מבוסס על השקעה‬
‫בטכנולוגיה‪ .‬המעסיקים בשוק זה הינם בדרך‪-‬כלל חברות יציבות בעלות עוצמה כלכלית רבה‪,‬‬
‫היכולות להציע לעובדים תנאי שכר טובים‪ ,‬ולהשקיע בפיתוח משאבי ההון האנושי‪ ,‬כמו גם‬
‫בהכשרה מקצועית‪ .‬על כן‪ ,‬בדרך‪-‬כלל יימצאו בשוק העבודה הראשוני עובדים בעלי סטטוס חברתי‬
‫גבוה )מבחינת מיצובם החברתי‪ ,‬הכשרתם ועוד(‪.‬‬
‫לענייננו אנו‪ ,‬בית הדין מבצע בכל הנוגע לעובדי שוק העבודה הראשוני "פרשנות מבוססת‪-‬‬
‫פרט"‪ .‬כלומר‪ ,‬המדובר בפרשנות‪ ,‬באמצעות הניתוח של יחסי עוצמה‪ ,‬הממקמת את העובד‬
‫הספציפי שעניינו נידון בפני בית הדין‪ ,‬ככזה השייך לשוק העבודה הראשוני‪ .‬בשלב זה בית הדין‬
‫אינו סובר כי המדובר בעובד שסובל מאפליה או בעיה מבנית בשוק העבודה‪ .‬על כן‪ ,‬הניתוח של‬
‫בית הדין הינו פרטני כאמור‪ ,‬תוך כדי שבית הדין מאתר את מרכיבי העוצמה של העובד הספציפי‬
‫)למשל‪ :‬השכלה‪ ,‬או מעמד ארגוני(‪ .‬תפיסה זו הולמת את תיאורית "ההון האנושי" ואת התיאוריה‬
‫הפונקציונלית של ריבוד שוק העבודה‪ ,‬אשר יפורטו במהלך פרק זה‪ ,‬המניחה שצריכה להתקיים‬
‫הלימה בין דרישות של תפקידים תעסוקתיים לבין כישוריהם של מחפשי העבודה‪.‬‬
‫‪110‬‬
‫בהתאם‪,‬‬
‫כישוריהם של העובדים בשוק העבודה הראשוני נמדדים על ידי בית הדין גם כמדד לעוצמתם‬
‫הכלכלית והחברתית של העובדים‪ ,‬כאשר עוצמה או היעדר עוצמה יכולים לנבוע בראש ובראשונה‬
‫כפונקציה של המאפיינים האישיים של העובד‪.‬‬
‫פיורה מתאר עוד‪ ,‬כי קיים שוק עבודה נוסף – שוק העבודה השניוני – המשני‪-‬פריפריאלי‪ ,‬שבו‬
‫ישנה רמה גבוהה של ביקוש לעבודה‪ ,‬שוק לא יציב ותנאי אי‪-‬וודאות‪ .‬שוק זה מאופיין בתכונות‬
‫ההפוכות לשוק העבודה הראשוני – היעדר הסכמי עבודה‪ ,‬שכר נמוך‪ ,‬הפרת חוקי עבודה‪ ,‬אי‪-‬איזון‬
‫בתהליכי הצמיחה והארגון ועוד‪ .‬בשוק העבודה הפריפריאלי נמצאים עובדים בעלי סטטוס חברתי‬
‫נמוך‪ ,‬ואף מיעוטים מוחלשים‪ ,‬כגון נשים‪ ,‬מהגרים ועוד‪ .‬ההבדלים בין שוקי העבודה מתבטאים‬
‫גם ברמה ההסכמית – בעוד שהסכמי העבודה בשוק העבודה הראשוני הינם לטווח ארוך‬
‫‪110‬‬
‫‪J.B Cullen and S. M. Novick, The Davis-Moore Theory of Stratification: A Further‬‬
‫)‪.Examination and Extension, 84 American Journal of Sociology 1424 (1979‬‬
‫‪44‬‬
‫ומבוססים על הסדרה ארגונית המבטיחה זכויות נאותות‪ ,‬בשוק העבודה השניוני ההסדרים הינם‬
‫לטווח זמן קצר‪ ,‬ומבוססים על הסדרים הנפוצים בשוק בעבודה‪ ,‬המפלים גורמים נעדרי עוצמה‪.‬‬
‫‪111‬‬
‫התיאוריה של שוק העבודה הדואלי אף אומתה‪ ,‬בכל הנוגע לישראל‪ ,‬וזאת על ידי שטייר ולוין‪-‬‬
‫אפשטיין‪ ,‬אשר תיארו לראשונה לפני כ‪ 20-‬שנה את המבנה הסקטוריאלי של שוק העבודה‬
‫בישראל‪ .‬הגם שהם הסיקו שקיים שוני בין ישראל לארה"ב במאפייני כוח העבודה ובענפים‬
‫המרכזיים‪ ,‬הם מצאו שגם בישראל קיימת מציאות של שוק עבודה דואלי‪ ,‬שבו ניתן להבחין בין‬
‫מרכז כלכלי לפריפריה‪ 112.‬הם הסיקו על כן‪ ,‬כי לפילוח שוק העבודה ישנן השלכות חשובות לגבי‬
‫אי‪-‬השוויון בחברה הישראלית‪ ,‬כפי שמשתמע גם מהגישות המבניות להסבר הריבוד החברתי‪.‬‬
‫במיוחד חשובה מסקנתם‪ ,‬כי קיומם של שוקי עבודה שונים מבטא למעשה כוח כלכלי שונה של‬
‫מעסיקים והבדלים בארגון העבודה‪ ,‬וכי ריבוד זה מסביר גם את ההבדלים בין קבוצות חברתיות‬
‫שונות של עובדים‪ ,‬מבחינת הישגיהן ומידת הנגישות שלהן למשאבים הכלכליים‪.‬‬
‫‪113‬‬
‫לענייננו אנו‪ ,‬בית הדין מבצע בכל הנוגע לעובדי שוק העבודה השניוני "פרשנות מבוססת‪-‬שוּק"‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬המדובר בפרשנות‪ ,‬באמצעות ניתוח של יחסי עוצמה‪ ,‬הממקמת את העובד הספציפי‬
‫שעניינו נידון בפני בית הדין‪ ,‬ככזה ששייך לשוק העבודה השניוני‪ .‬בכל הנוגע לעובדי שוק העבודה‬
‫השניוני‪ ,‬מתייחס בית הדין לאלמנטים שלא נסקרו קודם לכן בהקשר של פרשנות מבוססת‪-‬פרט‪,‬‬
‫כגון קיומם של כשלי שוק‪ ,‬ותופעות של ניצול בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬המשפיעים ופוגעים‬
‫בעוצמתו של העובד הספציפי שעניינו נידון לפניו‪ .‬כלומר‪ ,‬העובד נתפס כמי שנפגע בעוצמתו בשל‬
‫המבנה הכלכלי והתעסוקתי הקיים‪.‬‬
‫פיורה יצר על כן תשתית תיאורטית לאבחנה בין שוקי עבודה שונים‪ ,‬וכפי שנראה בפרק זה‪,‬‬
‫בית הדין משתמש באמצעות יחסי עוצמה‪ ,‬והאבחנה בין עובדים נעדרי עוצמה לבין עובדים בעלי‬
‫עוצמה‪ ,‬כדי לענות על השאלה באיזה שוק עבודה יש למקם את העובד שעניינו נידון לפניו‪ .‬זאת‬
‫‪111‬‬
‫‪J.B MacNeil and R. Ian, The New Social Contract: An Inquiry into Modern‬‬
‫)‪.Contractual Relations (1980‬‬
‫‪ 112‬חיה שטייר ונח לוין‪-‬אפשטיין "המבנה הסקטוריאלי של שוק העבודה בישראל" מגמות לא)‪111 ,(2‬‬
‫)‪) (1988‬להלן‪" :‬שטייר ואפשטיין – שוק העבודה בישראל"(‪.‬‬
‫‪ 113‬שם‪ ,‬עמ' ‪.128‬‬
‫‪45‬‬
‫ועוד‪ ,‬לגבי עובדים בשוק העבודה הראשוני בית הדין בוחר בצורת פרשנות אחת לעוצמה‪ ,‬ואילו‬
‫לגבי עובדים בשוק העבודה השניוני‪ ,‬בוחר בית הדין בצורת פרשנות אחרת‪ .‬לעוצמה יש לפיכך‬
‫ביטוי כפול‪ ,‬וכפי שצוין בחלק התיאורטי של המחקר – היא גם כלי פרשני‪ ,‬המאפשר לבית הדין‬
‫בין עובדים שלטעמו נדרשים סיוע ועל בסיס פרשנות מרחיבה‪ ,‬לבין עובדים שלטעמו אינם נדרשים‬
‫סיוע ופרשנות מצומצמת‪ .‬אך באותה עת‪ ,‬היא גם מטרה בפני עצמה – לסייע למי שדיני עבודה‬
‫נוצרו עבורו‪.‬‬
‫ב‪.‬‬
‫'פרשנות מבוססת‪-‬פרט'‪ :‬המשתנים במימד הפרטני ‪ -‬השכלה והכשרה‬
‫בתחום עיסוק‪/‬מקצוע‪ ,‬עצמאות כלכלית ומעמד בתוך וכלפי הארגון‬
‫החלק שלהלן יידון בפירוט במשתנים הפרטניים להם נותן בית הדין דגש במסגרת הדיון ביחסי‬
‫עוצמה בגישה "מבוססת פרט"‪ .‬באופן כללי‪ ,‬ניתן לחלק את המשתנים לשניים‪ :‬השכלה והכשרה‬
‫בתחום עיסוק‪/‬מקצוע ועצמאות ומעמד כלכלי‪ ,‬ומעמד בתוך וכלפי הארגון )הנתבע‪/‬המעביד‬
‫הנטען(‪ .‬ההבדל בין המשתנים מתבטא בכך‪ ,‬שהמשתנה הראשון מבוסס על נתונים שהתובע רכש‬
‫אותם לקראת הכניסה למערכת היחסים‪ ,‬ולמשל – השכלה כמצב נתון‪ ,‬שבדרך‪-‬כלל אינו משתנה‬
‫בהמשך מערכת היחסים‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬המשתנה השני תלוי בדרך‪-‬כלל בהתפתחות מערכת‬
‫היחסים בין התובע למעביד‪-‬הנתבע‪ ,‬ולא בהכרח בנתוני הפתיחה ההתחלתיים‪ ,‬בעת הכניסה‬
‫להתקשרות‪.‬‬
‫ב‪ .1.‬השכלה והכשרה בתחום עיסוק‪/‬מקצוע ועצמאות כלכלית‪ :‬המשתנים לקביעת עוצמה בשלב‬
‫הגדרת המעמד )מיהו "עובד"( ‪-‬‬
‫‪ .1‬השכלה והכשרה בתחום עיסוק‪/‬מקצוע ‪ -‬השכלה והכשרה נתפסים בעיני בית הדין‬
‫כמשתנים מהותיים לקביעת עוצמתו וחולשתו של תובע הטוען להיותו עובד‪ ,‬וגם בבדיקת השאלה‬
‫מיהו המעביד של העובד‪ .‬במיוחד נותן בית הדין דגש בעניין זה לעובדה כי המדובר בתחום עיסוק‬
‫אשר יכול להביא למודעוּת לגבי תנאי התקשרות‪ ,‬יחסים עסקיים וכו'‪ ,‬כאשר המקצועות‬
‫הרלוונטיים לעניין זה הינם עריכת‪-‬דין‪,‬‬
‫‪114‬‬
‫הנדסה‪,‬‬
‫‪115‬‬
‫ראיית חשבון‪/‬הנהלת חשבונות‪,‬‬
‫‪116‬‬
‫שיווק‬
‫‪ 114‬ע"ע )ארצי( ‪ 300021/98‬טריינין נ' מפלגת העבודה )‪ ;(2002‬ע"ע )ארצי( ‪ 300064/96‬קרני נ' אביב‪ ,‬פד"ע‬
‫לו ‪ ;(2000) 241‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2554/02‬דרמון נ' מדינת ישראל‪-‬המשרד לענייני דתות )‪ ;(2006‬עב' )אזורי‬
‫ת"א( ‪ 9805/04‬שועלי נ' הכונס הרשמי והאפוטרופוס הכללי )‪ ;(2007‬ע"ע )ארצי( ‪ 545/05‬מור נ' מדינת‬
‫ישראל‪-‬משרד המשפטים )‪.(2006‬‬
‫‪46‬‬
‫וכלכלה‪ 117,‬אנשי עסקים למיניהם‪ 118,‬ואפילו במקרה של איש תחזוקה וניהול של אולם ספורט‪.‬‬
‫‪119‬‬
‫גם במקרים שבהם המדובר בתחום התקשרות "יוקרתי"‪ ,‬לטעמו של בית הדין‪ ,‬כזה שהינו בעל‬
‫מיצוב חברתי גבוה – מבחינת התפיסה החברתית‪ ,‬אורך ההכשרה‪ ,‬פוטנציאל משמעותי‬
‫להשתכרות גבוהה וכו'‪ ,‬מגיע בית הדין למסקנה דומה‪ .‬הכוונה לבעלי מקצועות חופשיים‪ ,‬כגון‬
‫מהנדסים‪,‬‬
‫‪120‬‬
‫אדריכלים‪ ,‬רופאים‬
‫‪121‬‬
‫וכו'‪ ,‬אשר בעניינם נקבע כי המדובר בגורמים בעלי עוצמה‪.‬‬
‫אלה הם עובדים שיש הרואים אותם כעובדים בעלי עוצמה‪ ,‬ובהתאם לכך – הם אינם מקבלים‬
‫בהכרח את ההגנה המלאה‪ ,‬אותה מקבל "עובד מן השורה"‪ .‬בהקשר זה טוען לנגיל‪ ,‬כי בכלכלה‬
‫‪ 115‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1355/04‬מואב נ' חברת תפנית וינד בע"מ )‪ .(2009‬קביעה זו נהפכה בערעור‪ ,‬בדעת רוב –‬
‫ראו ע"ע )ארצי( ‪ 176/09‬מואב נ' תפנית וינד בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ 116‬ע"ע )ארצי( ‪ 232/03‬ליבוביץ נ' ימית שמירה אבטחה ושירותים בע"מ )‪" :(2004‬המערער הינו מנהל‬
‫חשבונות שניהל את חשבונות החברה וחברות נוספות – חזקה עליו שידע את ההבדלים בין עובד שכיר‬
‫וקבלן ועובדה היא שלא העלה דרישות לתנאי עבודה כשכיר עד אשר הופסקה עבודתו"; עב' )אזורי י‪-‬ם(‬
‫‪ 2941/01‬גורדון נ' ב‪ .‬בן שחר בע"מ )‪" :(2003‬התובעת הינה בעלת תואר מנהלת חשבונות סוג ‪ 3‬וחשבת שכר‬
‫בכירה בהשכלתה ובעיסוקה‪ .‬אשר על כן חזקה היא כי התובעת יודעת כי קיים הבדל בין העסקת עובד‬
‫כשכיר אשר מקבל משכורתו באמצעות תלוש שכר‪ ,‬ובין העסקה כנגד הוצאת חשבוניות מס‪ ,‬ואף מודעת‬
‫ליתרונות ולחסרונות שבכל אחת מדרכי ההעסקה"; ע"ע )ארצי( ‪ 1334/04‬טופר נ' מ‪.‬מ‪ .‬תל שבע )‪:(2004‬‬
‫"המערערת היא אשת מקצוע בתחום יחסי עבודה ושכר עבודה‪ .‬כישוריה הועמדו לשרותן של המועצות‬
‫באמצעות החברה‪ .‬אין כל יסוד לראות במערערת כמי שנקלעה לחוסר בהירות באשר למעמדה‪ ,‬למעסיקה‬
‫ולזכויותיה‪ .‬המערערת ידעה יפה מאוד מיהו מעסיקה ומה זכויותיה כלפיו"‪.‬‬
‫‪ 117‬ע"ע )ארצי( ‪ 712/07‬מנשרוף נ' גלנצר )‪ ;(2009‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2893/04‬פייביש נ' אלקטרה מוצרי צריכה‬
‫בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ 118‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 8361/05‬פיקלני נ' פיי טריידרס בע"מ )‪" :(2009‬התובע‪ ,‬בעל תואר שני במנהל עסקים‪,‬‬
‫העיד שלמד בחו"ל כחמש או שש שנים‪ ,‬עבד בארה"ב והוא דובר אנגלית ברמת שפת אם‪ .‬התובע העיד כי‬
‫כשנמסר לו החוזה עם חברת ג'נריק‪ ,‬הוא לא חתם עליו במקום‪ ,‬אלא לקח אותו לביתו ועיין בו‪ .‬התובע‬
‫העיד עוד כי סחר בעבר באופן עצמאי בבורסה‪ ,‬בעזרת חברה בשם "אמריטרייד"‪ ,‬בנק השקעות בארה"ב‪,‬‬
‫שאפשר לתובע להעביר הוראות דרך האינטרנט בביתו לאותו בנק‪ ,‬ולסחור במניות‪ .‬התרשמותנו מפרטים‬
‫אלו – השכלתו של התובע‪ ,‬נסיונו במסחר בבורסה‪ ,‬והעובדה שהוא דובר אנגלית טובה – היתה כי התובע‬
‫היה מודע היטב לפרטי ההסכם עליו חתם עם חברת ג'נריק‪ ,‬היה מודע היטב‪ ,‬מלכתחילה‪ ,‬לכך שלא‬
‫התקיימו יחסי עובד ומעביד בינו ובין הנתבעת‪ ,‬ולמעשה – הוא מעולם לא ראה את יחסיו עם הנתבעת‬
‫כיחסי עבודה‪ ,‬עד לשלב בו הגיש תביעתו בבית הדין"‪.‬‬
‫‪ 119‬ע"ע )ארצי( ‪ 521/08‬דייג נ' מועצה אזורית באר טוביה )‪" :(2009‬המערער לא יכול לטעון שהוא לא ידע‬
‫מה מעמדו‪ .‬הוא הסכים למעמד זה ואף קיבל תמורה מלאה לשירותיו מעבר למה שהיה מקבל לו היה עובד‬
‫שכיר‪ ...‬אין מדובר אפוא במצב שבו מעסיק "כופה" על עובד התקשרות כקבלן או מנצל לרעה את חולשתו‪.‬‬
‫מדובר בהתקשרות מודעת של שני הצדדים‪ ,‬כשכל צד מפיק ממנה תועלת"‪.‬‬
‫‪ 120‬פרשת מואב – אזורי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.115‬‬
‫‪ 121‬ע"ע )ארצי( ‪ 1392/02‬טורבטי נ' שירותי בריאות כללית )‪ ;(2004‬ע"ע )ארצי( ‪ 615/05‬פרידלנד נ' שירותי‬
‫בריאות כללית )‪.(2006‬‬
‫‪47‬‬
‫'הישנה'‪ ,‬ובתקופה קודמת של דיני עבודה‪ ,‬ההנחה המקובלת גרסה כי יש לראות בכל עובד ככזה‬
‫הזקוק להגנה‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬בעת החדשה‪ ,‬ועל פי התפיסה המודרנית‪ ,‬ישנם עובדים אשר אינם‬
‫נתפסים ככאלה הזקוקים בהכרח להגנה‪ ,‬אלא ככאלה המחפשים העצמה כדי למכסם את החירות‬
‫האנושית שלהם ואת ההון האנושי שלהם‪.‬‬
‫‪122‬‬
‫כפי שיפורט להלן‪ ,‬עובד בעל השכלה והכשרה‬
‫מתאימה הינו בעל עוצמה לטעמו של בית הדין‪ .‬בית הדין מסיק על כן‪ ,‬כפי שעשה בפרשת דרמון‪,‬‬
‫כי אין המדובר "בעובד חלש‪ ,‬חסר אונים שאינו מודע לזכויותיו‪ ,‬הזקוק להגנה מפני המעביד"‪,‬‬
‫ואשר היה מודע למשמעות העסקתו כקבלן עצמאי‪ ,‬ובמהלך השנים נהנה ממעמדו ככזה שאינו‬
‫עובד )הטבות מס וכו'(‪.‬‬
‫‪123‬‬
‫‪ .2‬עצמאות כלכלית ‪ -‬מעבר להשכלה‪/‬הכשרה מתאימה‪ ,‬המביאה למודעות‪ ,‬ניתן משקל נכבד‬
‫בהקשר זה גם ליכולת ההשתכרות הפוטנציאלית של התובע‪ ,‬ולמקורותיו הכספיים‬
‫האלטרנטיביים )כלומר – האם התובע התקשר עם עסקים אחרים במקביל ובאותה העת‪ ,‬במהלך‬
‫תקופת העבודה הנטענת(‪ .‬ישנם בהקשר זה מספר שיקולים ששוקל בית הדין‪ :‬האם ביכולתו של‬
‫התובע להגדיל את הכנסותיו; האם מסגרת ההתקשרות של התובע עם המעביד‪-‬הנתבע הינה רבת‪-‬‬
‫שנים; האם התמורה שמקבל התובע הינה נמוכה )למשל – לעומת עובדים מקבילים במקום‬
‫העבודה הנתבע(‪ ;124‬האם ישנה הסתמכות כלכלית רבה יותר של התובע – בהיות מקום העבודה‬
‫הנתבע מקור ההכנסה היחיד שלו )קרי – יצירת יחסי‪-‬תלות‪ ,‬שאינה מאפיינת גורם בעל עוצמה‪.(125‬‬
‫ככל שהתשובות לשאלות אלה תהיינה חיוביות‪ ,‬בית הדין יעדיף לקבוע כי המדובר ביחסי עובד‪-‬‬
‫מעביד‪ 126.‬כך גם להפך – מי שהינו עצמאי מבחינה כלכלית‪ ,‬יש לו אפשרויות השתכרות חלופיות‪,‬‬
‫‪ 122‬ראו ‪ ,Langille‬לעיל ה"ש ‪.86‬‬
‫‪ 123‬כך גם תואר התובע על‪-‬ידי בית הדין‪ ,‬בפרשת דרמון‪ ,‬כ"בעל השכלה משפטית‪ ,‬שעובר לחתימת ההסכם‬
‫עבד כמתמחה לעריכת דין בלשכה המשפטית של משרד הדתות" – ראו ה"ש ‪ 114‬לעיל‪.‬‬
‫‪ 124‬ראו למשל עב' )אזורי ת"א( ‪ 11009/05‬סולומוניק נ' עיריית לוד )‪ ..." :(2009‬השכר ששולם לתובע‪1,200 ,‬‬
‫‪ ₪‬לחודש‪ ,‬שכלל שכר הן בגין ‪ 8‬שעות עבודה חודשיות של חזרות עם המקהלה והן בגין הופעות – לא היה‬
‫שכר גבוה המאפיין תמורה לנותן שירותים כעצמאי‪ ... .‬לא היה שכרו של התובע שכר גבוה יחסית לעובד‬
‫שכיר"‪.‬‬
‫‪ 125‬ראו למשל עב' )אזורי ב"ש( ‪ 3127/05‬קלינגר נ' מ‪.‬א‪ .‬באר טוביה )‪" :(2008‬למותר להוסיף‪ ,‬כי מתוך‬
‫הדוחות הכספיים עולה כי התמורה ששולמה הנתבעת לתובע היא בסדר גודל של כ‪ 10%-‬מהכנסות החברה‬
‫בע"מ‪ .‬עובדה המלמדת על העדר תלות כלכלית של התובע בנתבעת"‪.‬‬
‫‪126‬‬
‫ראו למשל ע"ע )ארצי( ‪ 337/06‬פבר נ' מנור )‪ ,(2007‬שם נידון עניינו של מרצה במכון להשתלמויות‪:‬‬
‫"התמשכות הקשר בין הצדדים‪ ,‬בתקופה הראשונה במהלך השנים ‪ 1994-1998‬מחזקת אף היא את‬
‫‪48‬‬
‫במיוחד לענייננו בצורת מקצוע המאפשר לו כאמור יכולת השתכרות גבוהה‪ ,‬בית הדין יכול להסיק‬
‫כלפיו ביתר קלות כי אינו עובד‪.‬‬
‫לדוגמא‪ ,‬בפרשת מסיקה קבע בית הדין כי התובע‪ ,‬אשר שימש כנציג ציבור בועדת ערר לתכנון‬
‫ובניה‪ ,‬אינו עובד של משרד הפנים‪ ,‬ופסק כי המדובר בגמלאי של ההסתדרות אשר מקבל וקיבל‬
‫פנסיה מלאה במשך כל תקופת הקשר נשוא התביעה‪ ,‬ואשר מילא את התפקיד נשוא התביעה‬
‫בהיקף מצומצם של מספר שעות בחודש‪ ,‬וזאת במקביל ובנוסף לעיסוקים ציבוריים נוספים בהם‬
‫היה מעורב )בתמורה ושלא בתמורה( למשך קדנציה של שש שנים‪ .‬בית הדין קבע עוד‪ ,‬כי לא דומה‬
‫עניינו של התובע כעניינו של מי שכל הכנסתו נבעה מקשריו עם המעביד הנטען‪ ,‬ואשר השקיע את‬
‫כל חייו המקצועיים באותו קשר במסגרתו פיתח תלות כלכלית במעביד הנטען עד שעם הפסקת‬
‫הקשר נגדע כליל מקור פרנסתו ומקור הכנסתו‪ ,‬מבלי שניתן מענה לזכויות הנובעות מסיום‬
‫עבודתו בעסק‪.‬‬
‫‪127‬‬
‫בדומה‪ ,‬בפרשת דוד ששון‪ ,‬אשר נידונה בבית הדין הארצי‪ ,‬דן בית הדין הארצי בעניינו של מנהל‬
‫סניף של חברת תיירות‪ ,‬אשר טען לקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד בינו לבין החברה‪ .‬הסיבה‬
‫העיקרית לדחיית תביעתו של ששון‪ ,‬הינה כי הוא לא הוכיח את תלותו הכלכלית בחברה במהלך‬
‫כל תקופת ההתקשרות‪ ,‬ולא הוכיח כי מקור פרנסתו כולו או בעיקרו נגדע כליל בסיומה‪ .‬סיבה‬
‫נוספת היתה יכולתו של התובע להגדיל או להקטין‪ ,‬תוך הפעלת שיקול דעת‪ ,‬את סיכוייו לרווח או‬
‫להפסד‪ 128.‬כלומר‪ ,‬לטעמו של בית הדין‪ ,‬התקשרות בהיקף חלקי‪ ,‬אשר אינה יוצרת תלות כספית‬
‫של התובע )הטוען להיותו עובד( בנתבע )המעביד לכאורה(‪ ,‬וכאשר יש לעובד מקורות הכנסה‬
‫חליפיים‪ ,‬הינה התקשרות שאינה בגדר יחסי עובד‪-‬מעביד‪.‬‬
‫מסקנה דומה עלתה בפרשת יששכרי‪ ,‬שם תבע עובד בכיר במפעלי ים המלח‪ ,‬אשר ניהל במשך‬
‫שנים רבות פורום מדע באתר האינטרנט "וואלה"‪ ,‬את האתר בטענה לקיומם של יחסי עובד‪-‬‬
‫המסקנה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד‪ .‬כאשר‪ ,‬כתוצאה מקשר העסקה בן ארבע שנים‪ ,‬אפילו‬
‫התקיים לסירוגין‪ ,‬חודשים אחדים בכל פעם‪ ,‬נוצרה תלות כלכלית של מנור בהכנסותיו מעבודתו בעסקו של‬
‫פבר"‪.‬‬
‫‪ 127‬עב' )אזורי חי'( ‪ 581/03‬מסיקה נ' משרד הפנים )‪.(2008‬‬
‫‪ 128‬ע"ע )ארצי( ‪ 568/06‬שושן נ' קל שירותי נופש ותיירות בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪49‬‬
‫מעביד‪ .‬בית הדין דחה את התביעה‪ ,‬בעודו מעביר ביקורת חריפה על התובע‪ ,‬וקבע כי התובע‪,‬‬
‫כאדם בעל תואר שלישי‪ ,‬שאף להרחיב את השכלתו וידיעותיו ללא כל קשר לאתר האינטרנט‪ ,‬אלא‬
‫כחלק מאהבתו למדע ולספרות‪ .‬בית הדין ציין עוד‪ ,‬כי התובע הינו "אדם העובד במשרה בכירה‬
‫במקום אחד" וש"אין מדובר ב"עובד החלש" הנאבק על זכויותיו‪ ,‬אלא בתביעת ענק של כ‪1.5-‬‬
‫מיליון ‪ ,₪‬של מי שמתפרנס עשרות אלפי שקלים לחודש בעבודתו האמיתית‪ ,‬ומעולם לא דרש‬
‫תמורה כלשהי בגין התעסקותו בפורום‪." ...‬‬
‫‪129‬‬
‫‪ .3‬גובה השכר ‪ -‬משתנה נוסף שעליו ניתן דגש הינו גובה השכר‪ ,‬כאשר שכר גבוה מאפיין‬
‫תמורה הניתנת לנותן שירותים כעצמאי‪ .‬לכן‪ ,‬בית הדין מניח כי תובע בעל עוצמה‪ ,‬אשר קיבל שכר‬
‫גבוה )ובכלל זה – יותר מעובד מקביל לעומתו במקום העבודה‪ ,‬הנתבע על ידו(‪ ,‬לא זכה לתנאי‬
‫עבודה נחותים כתוצאה ממסגרת העסקתו כעצמאי‪/‬פרילנסר‪ ,‬ואין המדובר במקרים של ניצול‬
‫התובע‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת פרידלנד הפך בית הדין הארצי את מסקנת בית הדין האזורי לגבי‬
‫קיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד בין רופא לבין קופת חולים כללית‪ ,‬תוך ציון כי שיעור השתכרותו של‬
‫פרידלנד היה גבוה מן השכר שהיה משולם לו אילו היה עובד הקופה‪ ,‬כרופא במרפאת קופת‬
‫חולים‪.‬‬
‫גישה זו זכתה לביקורת בדעת המיעוט של נציג ציבור העובדים בבית הדין הארצי‪ ,‬אשר טען כי‬
‫לא צריך להיות כל קשר בין רמת השתכרותו של אדם לבין מעמדו התעסוקתי‪ .‬נטען‪ ,‬כי הכנסתם‬
‫של פרילנסרים רבים היא צנועה‪ ,‬אך חלק מהם הגיעו להכנסות מפליגות‪ ,‬ועל כן הכנסות הקבלנים‬
‫הפחות מצליחים אינה הופכת את היחסים בינם לבין מזמיני העבודה שלהם ליחסי עובד‪-‬מעביד‪.‬‬
‫עם זאת‪ ,‬דומה כי מסקנה נוספת של חרמש מקובלת על גם על דעת הרוב‪ .‬כל אדם‪ ,‬כך נכתב‪ ,‬יהא‬
‫הוא עצמאי או שכיר‪ ,‬מחפש דרכים לחיזוק האוטונומיה שלו ולהעלאת רמת הכנסתו‪ .‬עובד שכיר‬
‫עושה זאת באמצעות עבודה בשעות נוספות‪ ,‬מנסה להתקדם בדרגה ובתפקיד‪ ,‬ולעתים אף עובד‬
‫בעבודה נוספת‪ .‬עצמאי‪ ,‬מנסה לעשות זאת הן באמצעות שליטה על הכנסותיו והן באמצעות תמרון‬
‫בהוצאותיו‪ .‬על כן‪ ,‬ככל ששליטתו של אדם בהכנסותיו ובהוצאותיו גבוהה יותר )להבדיל מגובה‬
‫ההכנסה עצמה(‪ ,‬כן ישנה נטייה לסווגו כעצמאי‪ ,‬ככל שהן מצומצמות יותר – לשכיר‪.‬‬
‫‪ 129‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1923/06‬יששכרי נ' וואלה תקשורת בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ 130‬פרשת פרידלנד‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.121‬‬
‫‪130‬‬
‫‪50‬‬
‫‪ .4‬מעמד חברתי ‪ -‬נתון נוסף המצוין בהקשר זה על‪-‬ידי בית הדין הינו המעמד החברתי של‬
‫התובע – הן בחברה הישראלית בכללותה‪ ,‬והן בסקטור המקצועי שבו הוא פועל‪ .‬בפרשת יאיר‬
‫קלינגר נידון עניינו של מוזיקאי ומלחין ידוע‪ ,‬אשר תבע מועצה אזורית‪ ,‬שם הפעיל חבורת זמר‪,‬‬
‫לקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬התביעה נדחתה‪ ,‬ובית הדין ציין כי "התובע הינו מוזיקאי ומלחין‬
‫ידוע‪ ...‬אשר הלחין רבים מהשירים הידועים בזמר העברי‪ :‬חלומות‪ ,‬קום והתהלך בארץ‪ ,‬עופרה‪,‬‬
‫אם למנות רק אחדים מהם – עליהם יש לו זכויות יוצרים"‪ 131.‬בדומה‪ ,‬בפרשת סיוון‪ ,‬שם הדנה‬
‫במעמדו המשפטי של 'משתתף חופשי'‪ ,‬קבע בית הדין הארצי‪ ,‬כי לא יעלה על הדעת לראות‬
‫במשורר אלתרמן כ"עובד" של העיתון "דבר"‪ ,‬רק משום שהיה בעל "הטור השביעי"‪ ,‬ולא יעלה על‬
‫הדעת לראות במשורר שלונסקי כ"עובד" של העיתון "על המשמר"‪ ,‬רק משום שבמוסף הספרותי‬
‫של אותו עיתון פורסמו באופן סדיר שיריו של המשורר‪ ,‬ולא היה עולה על דעתו של אדם לראות‬
‫בסופר עגנון כ"עובד" בעיתון "הארץ"‪ ,‬משום שבאותו עיתון פרסם עגנון את סיפוריו‪.‬‬
‫‪132‬‬
‫בדומה‪ ,‬ציין אף שופט בית המשפט העליון אליעזר גולדברג בפרשת מור‪ ,‬כי ההכרה של‬
‫הפסיקה במעמד של "משתתף חופשי" בתחומי התקשורת והאמנות נבעה בין היתר מכוח המיקוח‬
‫המצוי בידיהם של בעלי התפקידים בתחומים אלה‪ ,‬אשר מאפשר את פעולתם התקינה של כוחות‬
‫השוק בקביעת תנאי ההעסקה‪ .‬גולדברג מפרט‪ ,‬כי ה"משתתף החופשי" )מוסד משפטי שיידון‬
‫בהמשך הפרק( הינו בעל כישורים אינדיווידואליים‪ ,‬או מוניטין‪ ,‬והוא מחזיק בכוח מיקוח שהינו‬
‫גדול מזה של המועסק הרגיל ואינו מן המקופחים‪ ,‬שחוק סוציאלי חרד להם שמא ינוצלו‬
‫בתמימותם‪ .‬גולדברג טען על כן‪ ,‬כי בהיעדר חוסר שוויוניות ביחסי הכוחות בין המעסיק והמועסק‪,‬‬
‫אשר יוצר כשל שוק‪ ,‬לא מתעורר הצורך בהנעת גלגלי משפט העבודה‪.‬‬
‫‪133‬‬
‫סיכום‪-‬ביניים ‪ -‬בתי הדין מניחים כי מעמד חברתי גבוה‪ ,‬ובכלל זה השתייכות למקצועות‬
‫'יוקרתיים' או כאלה המביאים למודעות לגבי תנאי ההתקשרות עם הצד שכנגד‪ ,‬מבטא עוצמה‪ .‬על‬
‫כן‪ ,‬המסקנה של בית הדין כי התובע‪ ,‬אשר טוען להיותו עובד‪ ,‬היה מודע לתנאי ההתקשרות עם‬
‫‪ 131‬פרשת קלינגר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .125‬ראו מסקנה דומה ביחס למשורר ידוע – רמי סערי‪ ,‬בעב' )אזורי י‪-‬ם(‬
‫‪ 2294/08‬סערי נ' משכנות שאננים )‪.(2009‬‬
‫‪ 132‬דב"ע )ארצי( לג‪ 9-3/‬רשות השידור נ' סיוון‪ ,‬פד"ע ד ‪ .(1973) 520‬מנגד‪ ,‬ראו עב' )אזורי חי'( ‪ 834/06‬גרוס‬
‫נ' רפא"ל בע"מ )‪ ,(2008‬שם הוכרה תביעה של לקיום של יחסי עובד‪-‬מעביד של מדריכה ומנהלת מקצועית‬
‫של חבורת זמר‪ ,‬שהופעלה במסגרת חברתית של מפעל‪.‬‬
‫‪ 133‬פרשת מור‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.114‬‬
‫‪51‬‬
‫הנתבע‪-‬המעביד‪ ,‬בחר במוּדעות בתחילת ההתקשרות‪ ,‬וגם לאורך הדרך לוותר במפורש על המעמד‬
‫של עובד‪ .‬בית הדין מסיק על כן‪ ,‬כי עובדים בעלי עוצמה‪ ,‬כאינדיבידואלים בעלי יכולת ושליטה‬
‫במערכת היחסים עם המעביד‪ ,‬בוחרים לעתים להיכנס למציאות חוזית שנוגדת את התפיסה‬
‫הבסיסית של עולם העבודה‪.‬‬
‫‪134‬‬
‫טיעון זה הומחש על‪-‬ידי בית הדין הארצי בפרשת ויסלר‪ ,‬בעניינו של חוקר פרטי אשר תבע‬
‫משרד חקירות בטענה לקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬נקבע על‪-‬ידי בית הדין‪ ,‬כי בתחילת‬
‫ההתקשרות‪ ,‬הוצעו למערער על‪-‬ידי המשיבה שתי אופציות של התקשרות – העסקה כשכיר כמו‬
‫יתר עובדי המשיבה‪ ,‬או העסקה כעצמאי‪ .‬המערער בחן את שתי האופציות‪ ,‬ולאחר ששקל את‬
‫שיקוליו‪ ,‬בחר במודע בהעסקה כעצמאי‪ ,‬והבין במפורש את ההבדל בין צורת העסקה זו לבין‬
‫העסקתו כשכיר‪ .‬בית הדין הארצי קבע‪ ,‬כי בית הדין האזורי קבע בצדק‪ ,‬כי אין מדובר כאן בעובד‬
‫חלש‪ ,‬חסר אונים שאינו מודע לזכויותיו עד אשר יש להגן עליו מפני המעסיק‪ .‬בית הדין הארצי‬
‫אישר את מסקנתו העובדתית של בית הדין האזורי‪ ,‬ולפיה בחירתו של העובד נעשתה ללא כל‬
‫כפיה ולחץ מצד המעביד‪ ,‬ואיש מהצדדים גם לא טען לבטלות ההסכם מחמת פגמים בכריתתו‪.‬‬
‫‪135‬‬
‫כפי שנראה בהמשך הפרק‪ ,‬בתי הדין גם מקבלים כי הסכמתו של העובד‪ ,‬יכולה להיות לא רק‬
‫בבחירה מודעת‪ ,‬כי אם גם בהסכמה בשתיקה ובהתנהגות‪ ,‬אשר בדיעבד בית הדין מפרש אותה‬
‫כבחירה מודעת לכל דבר ועניין‪.‬‬
‫מסקנת בית הדין משמעה כי בית הדין סובר כי המימד החוזי‪ ,‬הוא הרלוונטי והעיקרי ביחסי‬
‫הצדדים‪ ,‬וכי ניתן לשנות בהסכמות חוזיות את המעמד הקוגנטי של "עובד"‪ .‬שהרי כידוע‪ ,‬באופן‬
‫‪134‬‬
‫‪Alan Fox, Beyond Contract: Work, Power and Trust Relationships (1974). 187: "To‬‬
‫‪define the employment relation as contract was to emphasize… the high value placed on the‬‬
‫‪freedom of individuals, whatever their situation, to enter contractual relations and define for‬‬
‫"‪) themselves the terms of the bargain‬להלן‪" :‬פוקס – עבודה ועוצמה"(‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬יש לשים לב‬
‫שגישתו של פיורה אינה מניחה שהעובדים בשוק הראשוני הינם בעלי יכולת בחירה ואילו בשוק העבודה‬
‫השניוני הינם עובדים שנעדרים את יכולת הבחירה‪ .‬המדובר בעיקרו בניתוח מוסדי‪ ,‬שאינו דן ועוסק‬
‫בבחירה חופשית‪ ,‬כפי שזו מנותחת על ידי בית הדין‪.‬‬
‫‪ 135‬ע"ע )ארצי( ‪ 300275/98‬ויסלר נ' מוקד )‪ (1973‬תאגיד לחקירות פרטיות )‪ .(2000‬ראו גם פרשת גורדון‪,‬‬
‫ה"ש ‪ 116‬לעיל‪" :‬בענייננו אין מדובר בעובד הדיוט אשר המעביד מנצל את חוסר ידיעתו או את עמדת‬
‫המיקוח החלשה שלו‪ ,‬אלא בחשבת שכר בכירה אשר היא זאת אשר הכתיבה למעסיק את תנאי העסקתה‬
‫ואשר פועלת בחוסר תום לב"‪.‬‬
‫‪52‬‬
‫רגיל דיני עבודה מבוססים על ההנחה‪ ,‬כי המעמד של עובד הינו מונח קוגנטי שלא ניתן להתנות‬
‫עליו‪ ,‬גם שלא בהסכמה חוזית של העובד‪ .‬התפיסה ולפיה המעמד של עובד הינו מעמד שלא ניתן‬
‫לוותר עליו באה מתוך הכרה כי העובד "נחות" לעומת המעביד בשלב המשא‪-‬ומתן‪ ,‬קרי – בעל‬
‫עוצמה פחותה מעוצמתו של המעביד‪ ,‬וכי ישנן זכויות שנלוות למעמד זה ולא ניתן לוותר עליהן‪.‬‬
‫הגישה החוזית‪ ,‬הרואה בהסכמה בין עובד למעביד חזות הכול‪ ,‬אינה מקובלת איפוא במשפט‬
‫העבודה‪ ,‬ונתפסת כלא ראויה מבחינה חברתית‪ 136.‬אולם‪ ,‬כפי שראינו‪ ,‬ישנם מקרים רבים שבהם‬
‫בית הדין מגיע למסקנה הפוכה‪ ,‬ואף לעתים מסיק כי התכחשות בעל העוצמה להסכם אליו הגיע‪,‬‬
‫הינה פעולה חסרת תום‪-‬לב‪.‬‬
‫גם עצמאות ומעמד כלכלי יכולים לסייע למסקנה כי פלוני הינו בעל עוצמה‪ ,‬במובן שאין לו‬
‫יחסי תלות כלכליים בצד שכנגד‪ .‬הטענה עליה מסתמך בית הדין בהקשר זה הינה לכאורה‬
‫פשוטה‪ :‬צד חלש יוצר יחסי תלות כלכליים עם המעביד‪ .‬זוהי עבודתו היחידה‪ ,‬הוא עובד בה שנים‬
‫רבות‪ ,‬ולפיכך נוצרת הסתמכות כלכלית‪ .‬לא כך הם פני הדברים עבור גורם בעל עוצמה –‬
‫ההתקשרות פעמים רבות הינה חלקית )כלומר‪ ,‬אין המדובר בהיקף התקשרות של "משרה‬
‫מלאה"‪ ,‬לצורך העניין(‪ ,‬לא תמיד מרובת‪-‬שנים‪ ,‬ובמיוחד – יש לבעל העוצמה‪ ,‬הטוען להיותו עובד‪,‬‬
‫דרכי השתכרות נוספות‪ ,‬אותן הוא מנצל בפועל‪ .‬לצד הפוטנציאל של הגורם בעל העוצמה קיים גם‬
‫סיכון‪ ,‬שכן גורם זה נושא בסיכון הכלכלי‪ ,‬אשר עובד אינו נושא בו‪.‬‬
‫‪137‬‬
‫טיעון זה הומחש כאמור‬
‫בפרשת מסיקה‪ ,‬אשר צוטטה לעיל‪.‬‬
‫‪136‬‬
‫פרשת בוכריס‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;18‬דב"ע )ארצי( ‪ 3-237/97‬שמואלי נ' מדינת ישראל‪-‬רשות השידור‬
‫)‪Frances Raday, Status and Contract in the Employment Relationship, 23 Isr. L. Rev. ;(2001‬‬
‫‪.77 (1989) 95-96‬‬
‫‪ 137‬ראו עב' )אזורי חי'( ‪ 1667/04‬יוסף נ' תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בישראל בע"מ‬
‫)‪ ,(2006‬שם נדחתה תביעה של מחלק חלב של "תנובה"‪ ,‬אשר טען לקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד בינו לבין‬
‫"תנובה"‪ ,‬תוך כדי שנקבע כי התובע היה בעל עסק עצמאי‪ ,‬כשהסיכון הכלכלי רבץ על כתפיו‪ ,‬תוך שהוא‬
‫נושא בעלויות העסק שלו‪ ,‬וכי זהו סממן חשוב בקביעת יחסי עובד‪-‬מעביד המאפיין בעלות בעסק עצמאי‪.‬‬
‫פסיקות דומות נוספות ניתנו בהקשר של מפיצים אחרים – ראו למשל עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2589/04‬סינאי נ'‬
‫שטראוס שיווק בע"מ )‪ ,(2010‬שם נקבע כי על משפט העבודה ללוות בלבד את שוק העבודה‪ ,‬ולא להתערב‬
‫ולנהל ולעצב אותו במישרין‪ ,‬אלא רק במקרים קיצוניים הראויים לכך‪ ,‬כשמדובר בפערים גדולים‬
‫המצביעים על נחיתות וחולשה משמעותיים של צד אחד לעומת רעהו‪ .‬במקרה זה‪ ,‬למרות שבית הדין הצביע‬
‫על קיומו האפשרי של כשל שוק – כאשר חברה שמאחוריה עומד קונצרן גדול‪ ,‬פונה להתקשר בחוזה עם כל‬
‫ספק שהוא‪ ,‬ולאו דוקא מפיץ‪ ,‬כאשר הספק מצוי לרוב בעמדת נחיתות למול החברה‪ ,‬הרי שהמדובר בפער‬
‫מובנה בין כוחות השוק‪ ,‬אשר לא בהכרח יוביל למסקנה בדבר קיומה של נחיתות קיצונית היוצרת כשל‬
‫‪53‬‬
‫בנוסף‪ ,‬ולפי תיאורו של המימד השני של לוקס )העוסק בראש ובראשונה בפן ההתנהגותי(‪,‬‬
‫העובד נתפס על‪-‬ידי בית הדין כמי שהינו לכאורה בעל עוצמה בעיצוב הקשר עם המעביד‪ ,‬ובדרך‪-‬‬
‫כלל – דווקא בגלל הפאסיביות שלו )קרי – ההסכמה בשתיקה וקבלה בפועל של התנאים‪ ,‬כמי‬
‫שאינו עובד‪ ,‬במהלך כל השנים(‪ .‬כזכור‪ ,‬לוקס הצביע על כך שפאסיביות גם היא יכולה להצביע על‬
‫עוצמה‪ ,‬היות ובעלי העוצמה מניחים כי האינטרסים שלהם יילקחו בחשבון‪ ,‬גם אם לא יהיו‬
‫אקטיביים‪.‬‬
‫‪138‬‬
‫כלומר‪ ,‬בית הדין מגיע למסקנה‪ ,‬כי דווקא בגלל העובדה שהעובד 'ישב בשקט'‬
‫וקיבל על עצמו את תנאי ההתקשרות במשך זמן רב‪ ,‬יש לראותו כמי שהסכים לתנאי ההתקשרות‪,‬‬
‫ובחר בהם במודע ומתוך עמדת עוצמה‪ .‬יש מקום להדגיש בהקשר זה‪ ,‬שבניגוד לתפישה הקלאסית‬
‫של משפט העבודה‪ ,‬שאינה לומדת משתיקה כנכונות לוותר על זכות‪ ,‬בית הדין מוכן‪ ,‬בהינתן‬
‫הפרמטרים שהוצגו לעיל‪ ,‬לקרוא משמעות אחרת לתוך השתיקה‪.‬‬
‫כפי שצוין בחלק התיאורטי של המחקר‪ ,‬המימד השני של לוקס מבוסס על ההנחה כי ישנו‬
‫תהליך שלא תמיד ניתן לראות או להבחין בו – העוצמה שלא להחליט )‪,(Non-Decision Making‬‬
‫שאף הוא סוג של קבלת החלטות‪ .‬המימד השני כולל על כן נושאים פוטנציאליים של דיון‪ ,‬וקיומו‬
‫של קונפליקט סמוי‪ ,‬המאפשר לבעל העצמה לנפות אלטרנטיבות לא רצויות ולתעל את הגורמים‬
‫השונים לבחירה באפשרות המתאימה לו יותר‪ .‬אי‪-‬החלטה מנטרלת או מפחיתה כל איום סמוי או‬
‫גלוי לגבי אינטרס אישי של בעלי העוצמה‪ ,‬ואינה בהכרח מכריזה על עצמה בהתנהגות גלויה‪.‬‬
‫הראיה הדו‪-‬מימדית של העוצמה מתמקדת לפיכך בסוגיות פוטנציאליות‪ ,‬שנותרות בלתי נראות‬
‫כתוצאה מאי‪-‬החלטה‪ .‬בראייה זו‪ ,‬השימוש בעוצמה אינו מבוסס בהכרח על עימות גלוי‪ ,‬אלא יכול‬
‫לנבוע מעימות סמוי‪ ,‬למרות שהוא עקרונית ניתן להבחנה‪.‬‬
‫שוק המצדיק הכרה ביחסי עבודה בין הצדדים‪ .‬ראו גם עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1579/06‬הטל נ' מחלבת נהריה‬
‫שטראוס )‪ (2008‬וכן עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1256/07‬עזבון המנוח דאובר נ' החברה האמריקאית ישראלית לגז‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ 138‬בהקשר דומה יש לציין את הוראת סעיף ‪)11‬א( לחוק פיצויי פיטורים‪ ,‬התשכ"ג‪ ,1963-‬ס"ח תשכ"ג ‪,404‬‬
‫הקובע כי "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה‪ ,‬או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה‬
‫לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו‪ ,‬רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה‬
‫כפיטורים"‪ .‬קיימות פסיקות סותרות ביחס לכך‪ ,‬וביחס לשאלה האם שתיקה של עובד להרעה מוחשית‬
‫בתנאי עבודתו‪ ,‬תוך כדי הישארות במקום העבודה גם לאחר הרעת התנאים‪ ,‬הינה בגדר הסכמה מודעת‬
‫להרעה‪ ,‬אשר יכולה לשלול את פיצויי הפיטורים‪.‬‬
‫‪54‬‬
‫ניתן על כן לראות‪ ,‬בהינתן קיומם של פרמטרים מהסוג שהוצע לעיל‪ ,‬בחוסר החלטה והסכמה‬
‫בשתיקה לתנאי העסקה‪ ,‬כהחלטה מודעת הנלקחת על‪-‬ידי עובד בעל עוצמה‪ .‬נושא זה הומחש‬
‫בצורה קולעת בדבריו המפורשים של בית הדין בפרשת דרמון‪ ,‬אשר טען כי המקרה שלפניו איננו‬
‫מן המקרים בהם מדובר בעובד חלש וחסר‪-‬אונים‪ ,‬שאינו מודע לזכויותיו‪ ,‬הזקוק להגנה מפני‬
‫המעביד‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי התובע הינו בעל השכלה משפטית‪ ,‬שעובר לחתימת ההסכם עבד‬
‫כמתמחה לעריכת דין בלשכה המשפטית של משרד הדתות‪ .‬כוונת הצדדים בעת ההתקשרות‬
‫ביניהם‪ ,‬כמו גם בעת חידוש ההסכם במהלך השנים‪ ,‬היתה כי התובע יועסק כעצמאי‪ ,‬והתובע היה‬
‫מודע למשמעות העסקתו כקבלן עצמאי‪ ,‬ובמהלך השנים נהנה ממעמדו ככזה‪.‬‬
‫‪139‬‬
‫מנגד‪ ,‬ניתן לבקר גישה זאת‪ ,‬ולטעון כי העובד נקט בגישה פאסיבית‪ ,‬בשל חוסר ברירה והיעדר‬
‫אופציות אלטרנטיביות בשוק העבודה‪ .‬ניתן לשאול‪ ,‬האם שתיקה הינה אכן בגדר הסכמה שניתנה‬
‫כהחלטה מודעת של עובד בעל עוצמה‪ ,‬או שמא דווקא כהחלטה הנובעת מחוסר ברירה של עובד‬
‫נעדר עוצמה‪ .‬קרי – האם יש לפרש שתיקה ופאסיביות כאקט של עוצמה או של היעדר עוצמה‪ .‬כך‬
‫או כך‪ ,‬יש להדגיש בהקשר זה‪ ,‬כי שתיקה מפורשת על ידי בית הדין כקבלה‪ ,‬או לחילופין –‬
‫כחולשה‪ ,‬בהתבסס על הפרמטרים שהפרק מצביע עליהם‪ ,‬שהם אלה שנותנים ביטוי ומשמעות‬
‫לשתיקה במקרים מסויימים‪ ,‬ומשמעות שונה בהקשרים בהם פרמטרים אלה לא מתקיימים‪.‬‬
‫נושא זה יידון ביתר בפירוט בסיכום של חלק זה של הפרק‪.‬‬
‫ב‪ .2.‬השכלה והכשרה בתחום עיסוק‪/‬מקצוע ועצמאות כלכלית‪ :‬המשתנים לקביעת עוצמה בשלב‬
‫הענקת הזכויות )לאחר הגדרת המעמד( ‪-‬‬
‫על תניית גדרון‪ :‬מבוא ‪ -‬לעתים קרובות‪ ,‬בעת מיסוד היחסים‪ ,‬מחליטים צדדים ביחסי עבודה‬
‫כי מערכת היחסים שביניהם לא תושתת על דיני עבודה‪ .‬כלומר‪ ,‬העובד אינו מוגדר ככזה‬
‫ב"מסמכים הרשמיים" )ההסכמים בין הצדדים‪ ,‬דיווחים לרשויות המדינה וכו'(‪ ,‬ואינו מקבל את‬
‫התנאים הנלווים למעמד של "עובד" )תנאים סוציאליים – כגון דמי הבראה‪ ,‬פיצויי פיטורים וכו'(‪.‬‬
‫כל זאת‪ ,‬בתמורה לקבלת שכר קבלני גבוה יותר‪ .‬פעמים רבות‪ ,‬בית הדין מגיע למסקנה כי מערכת‬
‫יחסים שכזו אכן מבוססת על דיני עבודה‪ .‬כלומר‪ ,‬שטיב היחסים בין פלוני לאלמוני‪ ,‬במישור‬
‫המשפטי‪ ,‬הינו אכן בגדר יחסי עובד‪-‬מעביד‪ ,‬ולא יחסים של פרילנסר‪/‬ספק שירותים – מקבל‬
‫‪ 139‬פרשת דרמון‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.114‬‬
‫‪55‬‬
‫שירות‪ ,‬כפי שהצדדים הגדירו בתחילה‪ .‬מצידו של הצד השני‪ ,‬הצד הנתבע )המעביד(‪ ,‬עולה הטענה‪,‬‬
‫כי הגם שלא ניתן להתנות על המעמד של "עובד"‪ ,‬עדיין אין משמעות הדבר כי התובע זכאי לכל‬
‫הסעדים הממוניים המבוקשים על ידו )להבדיל מהמעמד שמבקש לעצמו העובד(‪ .‬זאת‪ ,‬בהינתן‬
‫העובדה‪ ,‬שהלכה למעשה‪ ,‬התובע קיבל במהלך מערכת היחסים סכומים ניכרים‪ ,‬העולים על אלה‬
‫שהיה מקבל לוּ היה נחשב כעובד‪.‬‬
‫בתי הדין חלוקים בדעתם כיצד להתייחס לסוגיה זו‪ :‬מחד‪ ,‬העובד נתפס כמי שראה את עצמו‬
‫כקבלן עצמאי וכמי שאינו עובד‪ ,‬לעתים במשך שנים רבות; המעסיק מצידו סבר‪ ,‬לכאורה בתום‪-‬‬
‫לב‪ ,‬כי הוא מעסיק קבלן עצמאי‪ ,‬וגם ההתחייבויות בין הצדדים נשאו אופי של התקשרות‬
‫חיצונית‪ .‬בתי הדין נתנו לסוגיה זו תשובות שונות‪ ,‬ובהתחשב כאמור בעובדה שהמעמד של "עובד"‬
‫אינו יכול כאמור להיקבע בין הצדדים‪ ,‬אלא הוא מעמד שלא ניתן להתנות עליו‪ ,‬גם בהינתן‬
‫הסכמה חוזית של העובד‪ .‬החלק להלן של הפרק ימחיש‪ ,‬כי כאשר בית הדין בוחן שאלה זו‪ ,‬הוא‬
‫נותן משקל מהותי ליחסי העוצמה שבין הצדדים‪ ,‬וכפי שיפורט כעת בהרחבה‪.‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬יש להזכיר כי חוזה העבודה מסוּכם בתחילת הדרך עם מעט מאוד פרטים‪ ,‬שרק‬
‫לאחר מכן ובמהלך חיי העבודה מתמלאים בעשייה בפועל‪.‬‬
‫‪140‬‬
‫בנוסף‪ ,‬קיימות נורמות רבות‪,‬‬
‫חיצוניות לו‪ ,‬ושאינן כתובות עלי נייר‪ ,‬אשר משפיעות על החוזה‪.‬‬
‫‪141‬‬
‫אולם בית הדין בוחן את‬
‫מערכת היחסים‪ ,‬כמעט תמיד‪ ,‬בדיעבד ולאחר סיום מערכת היחסים בין הצדדים )‪.(ex-post‬‬
‫משכך‪ ,‬יש לזכור כי הנחות יסוד שעמדו בפני הצדדים )כל צד בפני עצמו( בבסיס ההתקשרות‪,‬‬
‫‪ 140‬בדרך‪-‬כלל‪ ,‬התנאי העיקרי שאינו מפורט בהסכם העבודה הינו מהו בדיוק אופי ומהות העבודה לפרטיה‪,‬‬
‫ומה על העובד לעשות בכל זמן נתון בעבודה‪ .‬פרטים אלה מתמלאים מעצמם תוך כדי חיי העבודה‪,‬‬
‫ומשתנים תדירות‪.‬‬
‫‪141‬‬
‫‪"… The formal contract between employer and employee is incomplete in a very‬‬
‫)‪;fundamental senses": W. Baldamus, Efficiency and Effort (1961‬‬
‫‪"Most employment‬‬
‫‪contracts are informal, incomplete, and shaped by social institutions and norms in addition to‬‬
‫‪their formal, explicit features": Arne L. Kalleberg, Precarious Work, Insecure Workers:‬‬
‫‪ ;Employment Relations in Transition, 74 American Sociological Review 1 (2009), 12‬ראו גם‬
‫)‪William Brown and David Rea, The Changing Nature of the Employment Contract, 42(3‬‬
‫)‪.Scottish Journal of Political Economy 363 (1995‬‬
‫‪56‬‬
‫יכולות להשתנות במהלך מערכת היחסים‪ 142.‬כלומר‪ ,‬חוזה העבודה‪ ,‬ובענייננו אנו הסכם מסחרי‬
‫אשר נחתם בין צדדים‪ ,‬הקובע במפורש כי מערכת היחסים ביניהם אינה מבוססת על יחסי עבודה‪,‬‬
‫הינו פעמים רבות הסכם לקוני וקצר‪ ,‬אשר מערכת יחסים ארוכה )לעתים של עשרות שנים( יכולה‬
‫לשנות אותו מן היסוד‪ .‬כאשר בית הדין מסתכל במבט רטרוספקטיבי על מערכת היחסים‪ ,‬הוא‬
‫יכול להבחין‪ ,‬שלמרות שבפועל הצדדים שאפו למציאות נורמטיבית מסוימת‪ ,‬הרי שבסופו של יום‪,‬‬
‫בפועל אחד הצדדים – בין אם העובד ובין אם המעביד‪ ,‬הצליח לשנות מציאות זו על פי רצונו‪.‬‬
‫לענייננו‪ ,‬היכולת להשפיע על מערכת היחסים‪ ,‬כפי שהיא מפוענחת בדיעבד על‪-‬ידי בית הדין‪,‬‬
‫נתפסת על‪-‬ידי בית הדין במובן של מבחן עוצמה – מי היה בעל עוצמה גדולה יותר במערכת‬
‫היחסים‪ ,‬והיה יכול להשפיע עליה‪.‬‬
‫דיון ‪ -‬בחינת הדרך שבה בתי הדין הגדירו את מעמדו של עובד בדיעבד‪ ,‬וקבעו האם יש להעניק‬
‫לו זכויות ממוניות כלשהן כתוצאה מהגדרתו בדיעבד כעובד‪ ,‬התחשבה פעמים רבות בהכרעה לגבי‬
‫עוצמתו של התובע‪-‬העובד‪ .‬קרי‪ ,‬בית הדין בחר לבחון האם העובד היה צד נעדר עוצמה להסכם‪,‬‬
‫או שמא המדובר בצד בעל עוצמה‪ ,‬אשר היה מודע לזכויותיו ככזה במערכת היחסים‪ ,‬ואשר היה‬
‫בידו הכוח לעצב את מערכת היחסים בינו לבין המעביד‪ ,‬ולשלוט בתהליך של קבלת החלטות‪ .‬גם‬
‫עוצמתו של המעביד‪ ,‬ובמיוחד היכולת שלו לעצב את מערכת היחסים למול העובד‪ ,‬נבדקת בשלב‬
‫זה על ידי בית הדין‪.‬‬
‫הסוגיה לגבי קביעת זכויות ממוניות בסוף מערכת ההתקשרות‪ ,‬מבוססת בין היתר על הלכת‬
‫גדרון משנות ה‪ ,80-‬שבה נקבע על ידי בית הדין הארצי כי צדדים לחוזה עבודה – העובד מחד‬
‫והמעביד מנגד‪ ,‬יכולים להסכים על מערכת התקשרות שבה ישולם שכר לעובד כמי שאינו מוגדר‬
‫ככזה )קרי – שכר לפרילנסר(‪ ,‬ובמידה והפרילנסר כן יוכר בסופו של יום כעובד‪ ,‬הרי שהשכר‬
‫‪ 142‬חני אופק "זכויות יסוד‪ ,‬חקיקת מגן ותום לב – הרהורים חוקתיים על משפט העבודה" משפטים לז)‪(1‬‬
‫‪ .(2007) 75 ,63‬אופק קובעת‪ ,‬כי מיומנות הינה נסיבה משתנה‪ .‬כך למשל‪ ,‬המידע שבידי אותם עובדים עשוי‬
‫להתיישן או להתחלף בטכנולוגיה חדישה ולא מוכרת‪ .‬כמו כן‪ ,‬השוק עלול להיות מוצף בעובדים מיומנים‬
‫חדשים וצעירים‪ ,‬המוכנים לעבוד שעות רבות יותר עבור תמורה נמוכה יותר‪ .‬קיימות מספר רב של נסיבות‬
‫העלולות להשתנות ולהוריד את העובד המיומן "מגדולתו"‪ .‬ברור על כן שגם עוצמתם של העובדים‬
‫המיומנים היא בעלת אופי זמני ותלוית נסיבות‪.‬‬
‫‪57‬‬
‫שישולם לו יהיה בסופו של יום זה המשולם לעובד בארגון‪ ,‬ולא לפי השכר הקבלני‪ 143.‬יותר מאוחר‬
‫אף הורחבה הלכה זו‪ ,‬ונקבע כי סכומים שקיבל העובד ביתר במהלך ההתקשרות ולאור הגדרת‬
‫מעמדו כמי שאינו עובד‪ ,‬יקוזזו מהסכומים המוענקים לו כעובד‪ .‬פסקי דין נוספים פירשו את‬
‫הלכת גדרון‪ ,‬וקבעו לה סייגים ותנאים שונים‪.‬‬
‫‪144‬‬
‫כך‪ ,‬הגיע לעתים בית הדין למסקנה‪ ,‬כמו בפרשת תבואה‪ ,‬כי הגדרתו של העובד כקבלן‪ ,‬שאינו‬
‫עובד‪ ,‬היתה בהסכם עימו ועל פי בחירתו והעדפתו‪ ,‬וכי העובד החל התקשרותו עם המעביד כאשר‬
‫מדובר היה בהתקשרות הנובעת מיחסי כוחות שוויוניים ומתוך בחירה רצונית‪ .‬עוד נקבע‪ ,‬כי‬
‫התובע היה מודע לנוסח הסכמי ההתקשרות עמו‪ ,‬היה מודע לזכויותיו ולמעמדו במעביד ואף היה‬
‫מעוניין לעסוק כקבלן עצמאי לאור ההטבות אשר היו טמונות במתכונת העסקה זו‪ ,‬וללא כל כפיה‬
‫ולחץ מצד המעביד‪ .‬בית הדין מזכיר בהקשר זה כי התובע הגיע לעבודתו במעביד – מנהל מקרקעי‬
‫ישראל‪ ,‬לאחר שרות צבאי ארוך כטייס בחיל האוויר וכקצין בחי"ר‪ .‬לדעת בית הדין‪ ,‬המדובר‬
‫באדם שמודע לזכויותיו‪ .‬הוא התקשר עם הנתבע לגבי תפקיד בכיר‪ .‬אין המדובר בצד להתקשרות‬
‫המצוי במעמד נחות או חלש‪ ,‬ולכן יחסי הכוחות בין הצדדים היו מלכתחילה שווים‪.‬‬
‫‪145‬‬
‫אופן יישומה של תניית גדרון ‪ -‬כיצד בית הדין מגיע למסקנה כי העובד היה מודע לתנאי‬
‫ההתקשרות‪ ,‬ובחר בתנאי ההתקשרות מתוך בחירה חופשית? מהם המקרים בהם בית הדין מסיק‬
‫כי העובד היה שווה בעוצמתו למול המעביד? ומהם המקרים ההפוכים שבהם ההנחה לגבי מודעות‬
‫ובחירה נשללת על‪-‬ידי בית הדין? תניית גדרון נמצאת במספר רב של חוזים‪ ,‬ובמיוחד אצל‬
‫מעסיקים הנוטים להעסיק עובדים רבים בתבניות העסקה שאינן מבוססות על יחסי עבודה‪.‬‬
‫‪ 143‬דב"ע )ארצי( מו‪ 128-3/‬גדרון נ' מדינת ישראל )‪ .(1987‬עתירה לבג"ץ נדחתה‪ :‬בג"ץ ‪ 465/87‬גדרון נ' בית‬
‫הדין הארצי לעבודה )‪.(1987‬‬
‫‪ 144‬ראו למשל ע"ע )ארצי( ‪ 300256/98‬אייזיק נ' תה"ל‪-‬תכנון המים לישראל בע"מ‪ ,‬פד"ע לו ‪;(2002) 817‬‬
‫דב"ע )ארצי( תשן‪ 3-160/‬מימון – מתכת סדום בע"מ‪ ,‬פד"ע כג ‪ ;(1991) 154‬דב"ע )ארצי( נב‪ 99-3/‬יפרח –‬
‫"פרזות" חברה ממשלתית עירונית לשיכון ירושלים בע"מ )‪ ;(1992‬דב"ע )ארצי( נד‪ 85-3/‬גולדפרב נ'‬
‫התעשייה האווירית לישראל בע"מ )‪ ;(1994‬ע"ע )ארצי( ‪ 133/99‬רפיק נ' מתכת סדום תעשיות )‪(1989‬‬
‫בע"מ )‪ ;(2003‬ע"ע )ארצי( ‪ 182/99‬בן יעקב נ' קיוליק אנד סופה )ישראל( בע"מ )‪ .(2004‬ראו גם נחום‬
‫פיינברג "גמישות חוזית ביחסי עבודה" הפרקליט מ)ג( ‪ .(1993) 422‬פיינברג מצדיק את הגיונה של הלכת‬
‫גדרון‪ ,‬בין היתר‪ ,‬ביכולת של המעביד להשתחרר מהחוזה הראשוני עם העובד בטענה של טעות‪ ,‬שאילולא‬
‫היה יודע שהעובד יוכר בסופו של יום ככזה‪ ,‬לא היה מתקשר באותו החוזה‪ .‬נימוקים משפטיים נוספים‬
‫לתניית גדרון הינם חוסר תום לב של העובד‪ ,‬או עשיית עושר ולא במשפט על ידו‪.‬‬
‫‪ 145‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6810/01‬תבואה נ' מנהל מקרקעי ישראל )‪.(2004‬‬
‫‪58‬‬
‫התנייה נמצאת גם אצל המועסקים בשירות המדינה‪ ,‬ובמקרים רבים היא מוכנסת להסכמים‬
‫הנערכים על‪-‬ידי המדינה עם עובדים שכלל לא ניתן לכנותם כעובדים בעלי עוצמה‪.‬‬
‫‪146‬‬
‫בית הדין‬
‫נוטל לפסול את קיומה של תניית גדרון‪ ,‬ובמיוחד כאשר הוכח שלא הוסבר לעובד טרם חתימתו על‬
‫החוזה מהי המשמעות בויתור על מעמדו כעובד‪,‬‬
‫‪147‬‬
‫או במקרים בהם תניית גדרון מאפשרת‬
‫למעסיק שלא להעסיק עובדים כלל‪ ,‬ולהתקשר עם עובדים במסגרת של קבלן עצמאי‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬במקרים שבהם נמצא כי המעביד מחתים עובדים באופן שיטתי על הסכמים אשר‬
‫שוללים את מעמדם ככאלה‪ ,‬בתי הדין פסקו בעבר כי אין ליישם את תניית גדרון‪.‬‬
‫‪148‬‬
‫נקבע‪ ,‬כי‬
‫הכרה במעמד של עובד יכולה להיות מלווה במקרים המתאימים‪ ,‬בנוסף לשכר הראוי כעובד‪ ,‬גם‬
‫בתשלום הרתעתי‪-‬עונשי‪ .‬שיעורו של התשלום ההרתעתי‪-‬עונשי אינו קבוע‪ ,‬והינו תלוי נסיבות ונגזר‬
‫ממספר גורמים הקשורים בהתנהלות המעביד‪ ,‬ובכלל זה‪ :‬האם נוהג המעביד הנ"ל באופן שיטתי‬
‫להחתים עובדים על "הסכמי קבלנות" על אף שמדובר ב"יחסי עובד ומעביד"; האם מדובר בענף‬
‫עבודה בו רווחת נורמה פסולה של התקשרות ב"הסכמי קבלן" שאינם תואמים את צורת‬
‫ההעסקה בפועל; תחום העיסוק של העובד והאם יש לעובד‪-‬התובע מומחיות ספציפית בתחום‬
‫‪ 146‬ראו למשל הדברים הבאים בעב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2824/04‬סויסה נ' מדינת ישראל‪-‬משרד התמ"ת )‪,(2004‬‬
‫שם נקבע כי לא נמצא כל ביסוס לטענה כי התובעות בחרו במתכונת ההעסקה שבה הועסקו – שלא על‬
‫בסיס יחסי עבודה ובהתחשב גם בתניית גדרון‪ ,‬ואף לא הוכח כי ניתנה לתובעות אפשרות בחירה בין צורות‬
‫העסקה שונות‪ .‬בית הדין קבע כי ההיפך הוא הנכון – התובעות התקבלו לעבודה במתכונת שבה הועסקו‪,‬‬
‫היינו באמצעות משרד רו"ח‪ ,‬ולא היתה להן כל אפשרות לשנות זאת‪" ,‬בכוחן הדל"‪ ,‬כפי שמתאר זאת בית‬
‫הדין‪.‬‬
‫‪ 147‬כך למשל‪ ,‬באחת מהפרשות נקבע כי ספק אם הובהרה לעובד משמעות הסעיף שנגע לתניית גדרון טרם‬
‫חתימתו על ההסכם – עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2629/01‬דוידי נ' הפועל באר שבע )‪.(2006‬‬
‫‪ 148‬כך למשל‪ ,‬בפרשת בר‪-‬לבב קבע בית הדין כי המעביד היה יכול להוכיח כי שילם לעובדת סכומים גבוהים‬
‫יותר שכללו תוספת או "פיצוי" עבור הויתור על מעמדה כעובדת‪ ,‬לוּ היה מביא מרצים שעבדו במשך השנים‬
‫כשכירים‪ ,‬ואז ניתן היה לערוך השוואה בין השכר שקיבלו אותם מרצים שווי‪-‬מעמד לזה של העובדת‪ ,‬לבין‬
‫התמורה ששולמה לעובדת‪ .‬אך בפועל‪ ,‬באופן מגמתי‪ ,‬קבע בית הדין כי המעביד יצר תבנית העסקה לכל‬
‫המרצים‪ ,‬לפיה המעביד אינו מעסיק אף מרצה כשכיר בשורותיו‪ ,‬כשהלכה למעשה‪ ,‬לפחות התובעת‪ ,‬עבדה‬
‫כשכירה לכל דבר ועניין – ראה עב' )אזורי חי'( ‪ 1984/04‬בר לבב נ' המכללה לביטוח ע"ש יעקב שריר‬
‫)‪ .(2007‬ראו גם הדברים הבאים‪ ,‬בעניינו של שמואל מור‪ ,‬אשר הפעיל משרד חקירות שאף אחד מהעובדים‬
‫שבו לא הועסק בתבנית של יחסי עבודה‪ ,‬ואשר עניינו כמעסיק נידון כבר בבג"ץ מור המפורסם‪ ..." :‬לא‬
‫הוכחה התשתית הראייתית )ולוּ בדל ראייה( כי התובע אכן קיבל שכר כפול מזה שהיה משתכר כ"עובד"‬
‫של הנתבע )שהרי אין לנתבע 'עובדים'(‪ – "...‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 2478/01‬זיו נ' מור )‪.(2003‬‬
‫‪59‬‬
‫הנדרש; האם ההתקשרות ב"הסכמי קבלן" פוגעת או נועדה לפגוע במקרה הקונקרטי במימושה‬
‫של זכות ההתארגנות ובאיזו מידה‪.‬‬
‫בנוסף לכך‪ ,‬יש ליתן משקל לעניין קביעת שיעורו של התשלום העונשי‪-‬הרתעתי גם למידת תום‪-‬‬
‫הלב של העובד‪ ,‬ובהקשר יש להביא בחשבון את זהותו של הגורם שדרש להתקשר בהסכם‬
‫קבלנות‪ ,‬את מניעיו‪ ,‬את מכלול תניותיו של הסכם הקבלנות ואת נסיבות כריתתו‪ 149.‬לצד דברים‬
‫אלה‪ ,‬נשמעו גם אמירות הטוענות כי ההתמקדות של תניית גדרון‪ ,‬כמשקפת את המרכיב הכלכלי‬
‫בלבד ביחסי העבודה )הפער של עלות העסקת עצמאי מול עלות העסקת עובד שכיר(‪ ,‬חוטאת בכך‬
‫שאינה מלמדת על המהות האמיתית של יחסי עובד‪-‬מעביד‪.‬‬
‫‪150‬‬
‫יחד עם זאת‪ ,‬קיימים מקרים רבים שבהם התניה שבנדון אכן יושמה‪ ,‬כפי שיפורט להלן‪.‬‬
‫אימוץ תניית גדרון נעשה בתביעות של עורך‪-‬דין‪ 151,‬אדריכל‪,‬‬
‫‪152‬‬
‫רופא‪,‬‬
‫‪153‬‬
‫רואה חשבון‪ 154,‬מהנדס‬
‫תעשיה וניהול‪ 155,‬מהנדס בניין‪ 156,‬סוכן ביטוח‪ 157,‬מנהלת חשבונות‪ 158,‬בעלי חברות מסחריות כגון‬
‫‪ 149‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3879/05‬שאול נ' גלובוס גרופ בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ 150‬בע"ע )ארצי( ‪ 570/07‬טיברמן נ' מקורות חברת מים בע"מ )‪ ,(2009‬ציין נציג ציבור עובדים‪ ,‬פרופ' רן‬
‫חרמש‪ ,‬כי "הפרשי עלויות‪ ,‬עלות העסקת שכיר לעומת עלות העסקת עצמאי‪ ,‬מבטאים אמנם את מצב יחסי‬
‫הכח‪ ,‬אך אין מדובר בשיקוף חד‪-‬חד ערכי‪ .‬יש מצבים בהם מתבטאים יחסי הכח הלא‪-‬שוויוניים באמצעות‬
‫בניית סביבת עבודה בעייתית ולאו דווקא באמצעות אפליית שכר‪ .‬מעסיק עתיר כח יכול לנצל את העובד‬
‫באמצעות הפעלת נוהלי עבודה גמישים מעבר למקובל בין שכיריו‪ ,‬בהצבתו במשמרות נחותות‪ ,‬באי‪-‬‬
‫הכללתו באירועי תרבות מוסדיים וכו'"‪ .‬יוער‪ ,‬כי לפי פסק הדין‪ ,‬השימוש בהסדרי קיזוז והשבה הינו‬
‫מצומצם באופן משמעותי‪.‬‬
‫‪ 151‬פרשת מור‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.114‬‬
‫‪ 152‬ע"ע )ארצי( ‪ 1039/02‬עמית נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הבינוי והשיכון )‪.(2003‬‬
‫‪ 153‬ע"ע )ארצי( ‪ 431/07‬סוכנובר נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הביטחון )‪.(2008‬‬
‫‪ 154‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 8615/02‬בן דוד נ' מכללת רמת גן )‪.(2006‬‬
‫‪ 155‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6167/04‬עברון נ' אנוש מערכות ניהול והנדסה חברה בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ 156‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1290/06‬טיברמן נ' מקורות חברת מים בע"מ )‪ .(2007‬פסיקה זו התהפכה בערעור –‬
‫ראו פרשת טיברמן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.150‬‬
‫‪ 157‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5508/06‬רופא נ' מירקם סוכנות לביטוח בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ 158‬ע"ע )ארצי( ‪ 99/06‬מרכז קהילתי אזורי רמת הגולן נ' יפהר )‪ ;(2007‬ראו גם פרשת גורדון‪ ,‬לעיל ה"ש‬
‫‪" :116‬התובעת הינה בעלת תואר מנהלת חשבונות סוג ‪ 3‬וחשבת שכר בכירה בהשכלתה ובעיסוקה‪ .‬אשר על‬
‫כן חזקה היא כי התובעת יודעת כי קיים הבדל בין העסקת עובד כשכיר אשר מקבל משכורתו באמצעות‬
‫תלוש שכר‪ ,‬ובין העסקה כנגד הוצאת חשבוניות מס‪ ,‬ואף מודעת ליתרונות ולחסרונות שבכל אחת מדרכי‬
‫ההעסקה‪ ...‬בענייננו אין מדובר בעובד הדיוט אשר המעביד מנצל את חוסר ידיעתו או את עמדת המיקוח‬
‫‪60‬‬
‫חברת מחשבים‬
‫‪159‬‬
‫בשירות הממשלתי‬
‫וחברת אחזקה וניקיון‪,‬‬
‫‪162‬‬
‫‪160‬‬
‫מנהל חוזים והתקשרויות‪,‬‬
‫‪161‬‬
‫פקידים בכירים‬
‫ועוד‪ .‬בדומה לשלב קביעת המעמד‪ ,‬אלה הם עובדים הנתפסים כעובדים‬
‫בעלי עוצמה‪ .‬עוצמה נכנסת כפרמטר מהותי באשר לתניית גדרון‪ ,‬כאשר העובד מסומן על‪-‬ידי בית‬
‫הדין כמי שנהנה מתנאי העסקה גבוהים באופן משמעותי ומי שהינו בעל היכולת והידע להשפיע על‬
‫מערכת היחסים עם המעביד‪ .‬הדמיון בשלב זה – שלב הענקת הזכויות‪ ,‬לעומת משתני העוצמה‬
‫שנמצאו בשלב הקודם שבו דן הפרק‪ ,‬הינו רב‪ .‬בתי הדין מסכימים להחיל את התניה‪ ,‬ולקבוע כי‬
‫התובע הינו בעל עוצמה‪ ,‬כאשר המדובר בעובדים משכילים‪ ,‬במקצועות בעלי מיצוב חברתי ומעמד‬
‫סוציו‪-‬אקונומי גבוה‪ ,‬ואשר השכר בהם גבוה‪ .‬כן ישנה משמעות לכך שהמדובר בבעלי תפקיד‬
‫בכירים מבחינת מעמדם הארגוני‪.‬‬
‫במספר מקרים טען בית הדין‪ ,‬כי בעולם העבודה המודרני ישנו ריבוי יחסי של מקרים של‬
‫עובדים בדרגות בכירות‪ ,‬המעדיפים בגלל יתרונות מיסוי לעבוד בתנאים של עצמאי‪,‬‬
‫מודעות לגבי היתרונות והחסרונות של הגדרת "עובד" בדיני עבודה‪.‬‬
‫‪164‬‬
‫‪163‬‬
‫ומתוך‬
‫עובדה זו משפיעה כך‬
‫שמסגרת העבודה‪ ,‬שהינה בעלת "אופי של משרת שכיר"‪ ,‬לא צריכה להשפיע על התמורה הכספית‬
‫הנקבעת בין הצדדים בהסכמה מלאה ומתוך ידיעה והבנה של כלל היתרונות והחסרונות של כל‬
‫צורת העסקה‪ ,‬כשכיר או כעצמאי‪.‬‬
‫‪165‬‬
‫המדובר בעובדים שבתי הדין תופסים אותם ככאלה‬
‫החלשה שלו‪ ,‬אלא בחשבת שכר בכירה אשר היא זאת אשר הכתיבה למעסיק את תנאי העסקתה ואשר‬
‫פועלת בחוסר תום לב"‪.‬‬
‫‪ 159‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1801/01‬קורן נ' מכללת אמונה )‪.(2005‬‬
‫‪ 160‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2616/02‬סיון נ' מפעלי תובלה בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ 161‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2158/03‬איוניר נ' כרמל אולפינים בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ 162‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 301067/96‬אהרון נ' משרד העבודה והרווחה )‪ .(2004‬ראו גם פרשת תבואה‪ ,‬לעיל ה"ש‬
‫‪.145‬‬
‫‪ 163‬ע"ע )ארצי( ‪ 1617/04‬ניסבאום נ' ב‪.‬ר‪ .‬מסעדות קניון הנגב בע"מ )‪ ;(2005‬עב' )אזורי ת"א( ‪2277/03‬‬
‫ניסנבוים נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ 164‬פרשת קורן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪" :159‬התובע ניסה להציג עצמו כמי שלא יודע מהן הזכויות להן זכאי "עובד"‬
‫וניסיון זה להציג עצמו כ"בור" גמור בכל הקשור לזכויות עובדים‪ ,‬לא היה אמין בעינינו‪ ,‬בלשון המעטה‪,‬‬
‫וזאת לאור הרקע התעסוקתי והניסיון הרב שצבר התובע במקומות עבודה קודמים‪ .‬אין לבית הדין ספק‬
‫שהתובע ידע מהן הזכויות הסוציאליות הבסיסיות להן זכאי "עובד" ‪ ...‬בנוסף‪ ,‬כמי שהיה במשך שנים‬
‫רבות במעמד של "עובד" ואחר כך החליט להיות "עצמאי"‪ ,‬אין ספק שהתובע ידע מהם ההבדלים בין‬
‫"עובד" ל"עצמאי" "‪.‬‬
‫‪ 165‬ראו ע"ע )ארצי( ‪ 1543/04‬מג'יק תעשיות תוכנה בע"מ נ' פרידנרייך )‪) (2005‬מתוך דעת המיעוט של נציג‬
‫הציבור צבי עמית(‪ .‬ראוי להעיר‪ ,‬כי הדיון בנושאים שנידונו עד כה – יחסי עוצמה בשלב המעמד והגדרת‬
‫‪61‬‬
‫הפועלים במסגרת של שוק חופשי‪ ,‬אשר מוותרים מרצונם החופשי והמושכל ומתוך מודעות שלמה‬
‫על המעמד של "עובד"‪ ,‬מתוך רצון לזכות בשכר גבוה כעצמאיים‪ 166.‬בית הדין מסיק כי הצדדים‬
‫להסכם הינם עצמאיים לקבוע תניות חוזיות ביניהם‪ ,‬כצדדים שהינם רציונאליים ושווים‪ ,‬שאינם‬
‫מושפעים מהיבטי עוצמה מבניים‪-‬חברתיים‪ .‬העבודה במקרה זה נתפסת כמצרך‪ ,‬אשר אינו שונה‬
‫מכל מצרך אחר בשוק‪ ,‬כמו דלק‪ ,‬או שקים של מלט – בדומה לתפיסה בדיסציפלינה של כלכלה‬
‫לגבי יחסי עוצמה‪ .‬יתירה מכך‪ ,‬התנהגות במשך שנים ארוכות‪ ,‬במסגרתה התובע מציג עצמו‬
‫כעצמאי‪ ,‬פועל כעצמאי לכל דבר ומקבל שכר כעצמאי‪ ,‬ורק לאחר שהקשר עימו נותק "הופך את‬
‫עורו"‪ ,‬כלשון בית הדיו הארצי‪ ,‬וטוען לקיומם של יחסי עובד ומעביד‪ ,‬נתפסת כנגועה בחוסר תום‪-‬‬
‫לב מובהק‪.‬‬
‫‪167‬‬
‫הזכויות‪ ,‬מעורב ומשולב לעתים בדיון לגבי עיקרון תום‪-‬הלב‪ ,‬ולעתים – אף חופף לו‪ .‬טענת תום‪-‬הלב עולה‬
‫לדיון בדיני עבודה‪ ,‬כאשר נטען שעובד ויתר במודע ומתוך אינטרס מובהק שלו על זכויות קוגנטיות‪.‬‬
‫המעביד‪-‬הנתבע על‪-‬ידי העובד‪ ,‬טוען מצידו כי במשך זמן‪-‬מה‪ ,‬ולעתים זמן רב‪ ,‬העובד‪-‬התובע לא דרש את‬
‫זכויותיו‪ ,‬ומשכך יש לראות כמי שהינו חסר תום‪-‬לב‪ ,‬ודי בכך כדי לשלול את זכויותיו‪ .‬הפסיקה קבעה‪ ,‬כי‬
‫רק במקרים נדירים‪ ,‬של חוסר תום‪-‬לב משווע‪ ,‬ניתן להגיע למסקנה כי במידה שהעובד יבקש עם ניתוק‬
‫היחסים לתבוע זכויות סוציאליות נוספות על השכר הכולל שקיבל‪ ,‬יגבר חוסר תום‪-‬לבו של העובד על‬
‫דרישת הקוגנטיות – ראו פרשת בוכריס‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .18‬סגנית הנשיא ברק הסבירה עניין זה באומרה כי‬
‫משפט העבודה מגן על העובדים מתוך תחושת אי‪-‬שוויון בכוח המיקוח‪ ,‬ואילו עיקרון תום‪-‬הלב מאזן אי‪-‬‬
‫שוויון זה באופן שכאשר חוסר תום‪-‬הלב פוגע בשוויון‪ ,‬כך שהמעביד מצוי בעמדה חלשה יותר‪ ,‬תגבר דרישת‬
‫תום‪-‬הלב )ראו פרשת שמואלי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .(136‬יחד עם זאת‪ ,‬יש לציין כי העמדה המקובלת בפסיקה‪ ,‬היא‬
‫שעמידה על זכויות קוגנטיות המוקנות על פי חוק‪ ,‬אינה בבחינת התנהגות שהינה חסרת תום‪-‬לב‪ .‬כך למשל‪,‬‬
‫בפרשת קאזיס‪ ,‬שם נידון עניינו של מתמחה במשפטים אשר עבד בשכר הנמוך משכר המינימום במהלך‬
‫תקופת ההתמחות‪ ,‬ואשר תבע לאחריה זכויות שונות‪ ,‬הביעה השופטת ארד את עמדתה‪ ,‬כי במצב שבו פערי‬
‫העוצמה מובנים בין הצדדים‪ ,‬הצד החלש אינו יכול להימצא במצב של חוסר תום לב )ע"ע )ארצי( ‪1182/02‬‬
‫קאזיס נ' ארייט )‪ .((2002‬הנשיא אדלר הסתייג מעמדה זו‪ ,‬וטען כי גם אדם במצב של חולשה יחסית יכול‬
‫לפעול בחוסר תום לב‪ ,‬וכי מצב של העדר שיוויוניות אינו מצדיק התנהגות חסרת תום לב‪ .‬אולם‪ ,‬הפסיקה‬
‫אינה תמיד מבדילה בין עוצמה לעיקרון תום‪-‬הלב‪ ,‬ואף יוצרת זהות בין שני מונחים אלה‪ ,‬אף שלמעשה‬
‫ישנו לעתים הבדל בין המונחים )ראו למשל ע"ע )ארצי( ‪ 1002/01‬תעשיות אבן וסיד בע"מ נ' נתיב קרן‬
‫הפנסיה של פועלי ועובדי משק ההסתדרות בע"מ )‪ ,(2007‬שם קבע בית הדין הארצי כי חובת תום לב‬
‫מוגברת חלה במקרים בהם קיימים פערים משמעותיים ביחסי העוצמה בין הצדדים ובסוגי יחסים קרובים‬
‫אשר מעצם טיבם מחייבים את הצדדים לחובת נאמנות ותום לב מוגברת(‪ .‬חלק מהפסיקה גרסה בעניין זה‬
‫כי צד חזק במערכת יחסי עבודה יכול להיות תם לב‪ ,‬ויתרה מכך – גם צד חלש במערכת יחסי עבודה יכול‬
‫לנהוג בחוסר תום‪-‬לב‪.‬‬
‫‪ 166‬פרשת קורן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.159‬‬
‫‪ 167‬פרשת סוכנובר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.153‬‬
‫‪62‬‬
‫לעתים גם בית הדין מגדיר בעצמו תניית גדרון קונסטרוקטיבית‪ ,‬כלומר‪ ,‬מכניס למערכת‬
‫היחסים‪ ,‬בעצמו ובדיעבד‪ ,‬בין הצדדים תניית קיזוז‪ ,‬גם במקרה שהתניה לא היתה כתובה בהסכם‬
‫בין הצדדים‪ .‬כך למשל‪ ,‬פרשת חיון דנה בעניינו של עורך‪-‬דין שהועסק בלשכת הסיוע המשפטי‬
‫במשרד המשפטים‪ .‬בית הדין הארצי קבע‪ ,‬כי מעבר לעובדה שהתובע קיבל במהלך ההתקשרות עם‬
‫המדינה סכום שהינו כפול מזה שקיבל לוּ היה מוגדר מלכתחילה כעובד‪ ,‬הרי שהתובע‪,‬‬
‫ש"משפטים אומנותו" כהגדרת בית הדין‪ ,‬ידע‪ ,‬או היה עליו לדעת‪ ,‬את מהות וטיב ההתקשרות‬
‫אליה נכנס‪ .‬בית הדין הסיק‪ ,‬כי התובע ידע שבהתקשרות מעין זו אין זכויות סוציאליות מחד‪ ,‬אך‬
‫מאידך התמורה גבוהה בהרבה משכרו של שכיר כולל התנאים הנלווים‪.‬‬
‫‪168‬‬
‫במקרה אחר – פרשת עמית‪ ,‬נידון עניינו של אדריכל אשר סיפק שירותים למשרד הבינוי‬
‫והשיכון‪ .‬בית הדין הארצי פסק‪ ,‬כי ניתן לאמץ את תניית גדרון גם במקרה שהתניה לא היתה‬
‫כתובה בהסכם בין הצדדים‪ ,‬וקבע כי אומד דעתם הסובייקטיבי של הצדדים בתיק היה כי התובע‬
‫יספק שירותיו לנתבעת כקבלן עצמאי‪ .‬בית הדין קבע כי במועד ההתקשרות ביניהם‪ ,‬סברו‬
‫הצדדים כי הגמול הכספי ששולם לתובע מגלם את מלוא התמורה עבור תעסוקה של עצמאי‪.‬‬
‫קביעה זו מבוססת על אומד דעתם האובייקטיבי של הצדדים‪ .‬לוּ היה המעביד‪-‬הנתבע נשאל‪,‬‬
‫במועד תחילת ההתקשרות‪ ,‬האם יהא מוכן לשלם לתובע גמול גבוה‪ ,‬תמורת השירותים שנתן לו‬
‫כ"עצמאי"‪ ,‬ובעתיד יידרש לשלם לו תוספת עבור זכויות המגיעות לו כ"עובד"‪ ,‬סביר להניח שהיה‬
‫בוחר שלא להתקשר בחוזה כזה‪ .‬כפל תשלום כאמור מנוגד לאומד דעתו של המעביד‪.‬‬
‫‪169‬‬
‫כפי שכבר נטען בפרק זה‪ ,‬עוצמה גם עולה כרקע משמעותי לדיון של בית הדין‪ ,‬היות והעובד‪,‬‬
‫ולפי תיאורו של המימד השני של לוקס )העוסק בראש ובראשונה בפן ההתנהגותי(‪ ,‬נתפס על‪-‬ידי‬
‫בית הדין כמי שהינו לכאורה בעל עוצמה בעיצוב הקשר עם המעביד‪ ,‬ודווקא בגלל הפאסיביות שלו‬
‫)קרי – ההסכמה בשתיקה וקבלה בפועל של התנאים‪ ,‬כמי שאינו עובד‪ ,‬במהלך כל זמן‬
‫ההתקשרות(‪ .‬דרך ניתוח זו אופיינית גם ביחס לתניית גדרון‪ ,‬שכן גם בשלב זה מגיע בית הדין‬
‫‪ 168‬פרשת מור‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.114‬‬
‫‪ 169‬פרשת עמית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .152‬ראו גם עב' )אזורי חי'( ‪ 745/01‬ברקוביץ נ' אלקטרה מוצרי צריכה )‪:(2005‬‬
‫"‪ ...‬לו הייתה הנתבעת נשאלת‪ ,‬במועד תחילת ההתקשרות‪ ,‬האם תהא מוכנה לשלם לתובע גמול גבוה‪,‬‬
‫תמורת השירותים שנתן לה כ"עצמאי"‪ ,‬ובעתיד תידרש לשלם לו תוספת עבור זכויות המגיעות לו כ"עובד"‪,‬‬
‫סביר להניח שהיתה בוחרת שלא להתקשר בחוזה כזה‪ .‬כפל תשלום כאמור מנוגד לאומד דעתה של‬
‫הנתבעת"‪.‬‬
‫‪63‬‬
‫למסקנה כי הפאסיביות יכולה להצביע על עוצמה‪ .‬כלומר‪ ,‬בית הדין שואל את עצמו‪ ,‬מדוע לא‬
‫הלין התובע במהלך כל השנים על הגדרתו כמי שאינו עובד‪ ,‬ומסיק כי העובד‪ ,‬לכל הפחות בשתיקה‬
‫ובהימנעות‪ ,‬שלא לומר בהתנהגותו האקטיבית במהלך כל השנים‪ ,‬קיבל על עצמו מעמד זה‪ .‬כפי‬
‫שהודגש קודם לכן‪ ,‬אין המדובר במסקנה כללית של בית הדין ולפיה שתיקה משמעה עוצמה‪ ,‬אלא‬
‫מסקנה הנובעת מההקשר המתאפיין בפרמטרים שהוצגו קודם לכן‪.‬‬
‫דוגמא לכך נמצאת בפסיקת בית הדין הארצי בפרשת בן יעקב‪ ,‬שם נקבע כי הצדדים הגדירו‬
‫את מערכת היחסים ביניהם כמערכת יחסים של מזמין‪-‬קבלן ואף התנהגו בהתאם להגדרה זו‪.‬‬
‫המעסיק‪-‬הנתבע ראה מצידו בתובע כקבלן‪ ,‬מתוקף ההסכם שגובש בינו ובין התובע‪ ,‬אשר מצידו‬
‫גם הוא ראה עצמו כעצמאי במשך כל תקופת העסקתו‪ .‬להגדרה זו התובע הסכים כאשר החלה‬
‫מערכת היחסים בינו ובין המעסיקה‪ ,‬ובהתאם לכך פעל‪ .‬בית הדין הסיק‪ ,‬כי במשך כל תקופת‬
‫העסקתו לא תבע מהמעסיק זכויות סוציאליות המגיעות לעובדים אחרים‪ .‬התובע אף הגדיר את‬
‫עצמו כעצמאי בפני רשויות המס ורשויות נוספות ואף הודה בבית הדין בחקירתו הנגדית כי חשב‬
‫שהוא עצמאי לכל אורך תקופת העסקתו עד שקיבל ייעוץ משפטי במסגרתו נאמר לו כי הוא‬
‫למעשה "עובד"‪.‬‬
‫‪170‬‬
‫בהתאם למסגרת העובדתית שתוארה לעיל‪ ,‬סברה סגנית הנשיא ברק כי המונח "עובד" הוא‬
‫מעין מעמד ואין באפשרות העובד לוותר על מעמד זה‪ ,‬וזאת על בסיס התכלית המונחת ביסודם‬
‫של החוקים הקוגנטיים של משפט העבודה המגן‪ .‬ברק טענה‪ ,‬כי הקביעה ולפיה עובד אינו יכול‬
‫לוותר על מעמדו‪ ,‬נועדה להגן על העובד מפני עצמו‪ ,‬וכי משפט העבודה מכיר בכך שישנם עובדים‬
‫המעדיפים לקבל שכר גבוה יותר ולוותר על זכויות סוציאליות עתידיות מתוך ראיה קצרת מועד‪.‬‬
‫במקרה זה‪ ,‬התובע העדיף את "הכסף המיידי"‪ ,‬כהגדרת בית הדין‪ ,‬על פני הזכויות הסוציאליות‬
‫המגיעות לו כעובד‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬אין בהתנהגות זו כדי לשלול את מעמדו של התובע כעובד‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬ברק שללה את הטענה כי העוצמה יכולה לשלול את מעמדו של עובד‪ ,‬תהא אשר תהא‪,‬‬
‫ולא משנה מהם המעשים שנעשו על ידו וההצהרות שניתנו מטעמו‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬ברק אף קבעה כי‬
‫יש לדחות את טענותיו הכספיות של התובע‪ ,‬וקבעה כי עצם ההכרה בעובד‪ ,‬אין משמעה כי הוא‬
‫‪ 170‬פרשת בן יעקב‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.144‬‬
‫‪64‬‬
‫יזכה גם בשכר גבוה וגם בתנאים סוציאליים‪ ,‬שכן המשמעות היא הטלת עלות כפולה על כתפי‬
‫המעביד‪ .‬על כן‪ ,‬יש לקזז את הסכומים אשר קיבל העובד ביתר‪ ,‬מהסכומים אשר המעסיק ישלם‬
‫לו בגין הזכויות הסוציאליות הנובעות ממעמדו כעובד‪ .‬במקרה זה‪ ,‬היות ששכרו של העובד היה פי‬
‫שלוש ממשכורתו של שכיר רגיל אצל המעביד‪ ,‬על העובד להשיב למעביד את הסכומים אשר קיבל‬
‫ביתר‪ ,‬ולצורך התביעה יש לראות את תביעתו כמתקזזת למול חוב זה‪.‬‬
‫‪171‬‬
‫האופן שבו בית הדין ממפה‪ ,‬באמצעות מבחני עוצמה‪ ,‬על מי תחול תניית גדרון‪ ,‬הוסבר באופן‬
‫ממצה על ידי בית הדין בפרשת ירון שאול‪ .‬בית הדין קבע כי הוא ער לחוסר העקביות לכאורה‬
‫העולה מן הפסיקה‪ ,‬בכל הנוגע לתנאים המקימים את הזכות לקיום התנייה‪ .‬אולם‪ ,‬חוסר עקביות‬
‫לכאורי זה מבטא את הגישה הגמישה שיש לאמץ לצורך קביעת שיעורו של אותו שכר "גבוה‬
‫באופן ניכר מן השכר הראוי"‪ ,‬המצדיק גם השבה של חלק מן התמורה ששולמה בפועל למי‬
‫שהוגדר בהסכם שבין הצדדים כקבלן והוכר בדיעבד על‪-‬ידי בית הדין – כעובד‪ .‬גמישות זו ניתן‬
‫להבין שעה שבית הדין משווה לנגד עיניו את המטרה בסוגיית ההשבה והיא – יצירת נקודת איזון‬
‫בין אינטרס הכלל לבין האינטרס הספציפי של הפרטים שבפניו‪.‬‬
‫‪ 171‬ראוי להשוות את גישתה של סגנית הנשיא ברק לזו של נציג ציבור מעבידים ליברמן‪ ,‬אשר היה בדעת‬
‫מיעוט בהכרעה‪ .‬בעוד שברק כאמור סברה כי עוצמה אינה רלוונטית לשאלת המעמד של העובד‪ ,‬אך כן‬
‫רלוונטית לשלב הענקת הזכויות – שאלת קיזוז הזכויות המגיעות לעובד ולסוגיית תניית גדרון‪ ,‬סבר‬
‫ליברמן כי העוצמה של העובד מאפשר לשלול ממנו כבר את ההכרה במעמד של עובד‪ ,‬קרי‪ ,‬כבר בשלב‬
‫הראשון של הדיון‪ .‬ליברמן טען‪ ,‬כי בבסיס משפט העבודה עמדה ועדיין עומדת המגמה הסוציאלית להגן על‬
‫החלשים בשוק העבודה‪ ,‬ולאזן במידת האפשר את יחסי העוצמה במערכת היחסים עובד ומעביד‪ .‬בעוד‬
‫שבעבר לא היה בדרך כלל ספק מיהו הזקוק להגנה‪ ,‬טען ליברמן‪ ,‬הרי שבעשרות השנים האחרונות חל שינוי‬
‫מבורך כתוצאה מתהליכים חברתיים וכלכליים שגרמו לכך שבמקרים לא מועטים ובמיוחד בענפים‬
‫המבוססים על טכנולוגיה מתקדמת‪ ,‬מחשבים‪ ,‬וכיוצא באלה ענפים המבוססים על ידע – נוטה כוח המיקוח‬
‫דווקא לכיוונם של המועסקים‪ .‬מועסקים אלה המודעים לערכם מנהלים משא ומתן עם מעסיקיהם על‬
‫בסיס שווה כוחות ובמקרים רבים אף מכתיבים עובדים אלה למעבידיהם את תנאי העסקתם‪ .‬לאור האמור‬
‫לעיל טען ליברמן‪ ,‬כי כאשר מתברר סכסוך הנוגע להסכם בין מעסיק למועסק אשר נחתם ביניהם בתנאים‬
‫של שוויון כוחות או כאשר ידו של העובד היתה על העליונה‪ ,‬אין להחיל את דיני העבודה על צדדים שלא‬
‫התכוונו שיהיו ביניהם יחסי עובד‪-‬מעביד ואשר התנהגותם במשך שנים תאמה לרצונם‪ .‬החלה מלאכותית‪,‬‬
‫כך נטען‪ ,‬של מעמד שצדדים שווי כוחות מלכתחילה לא היו מעוניינים בו‪ ,‬מהווה לטעמו של ליברמן גישה‬
‫פטרנליסטית המנוגדת לרצון שני צדדים שכרתו חוזה תקף ביניהם‪ ,‬התנהגו לפיו במשך תקופה ארוכה‬
‫ויצרו מצגים לגבי צדדים שלישיים ושלטונות המדינה‪ .‬כאמור‪ ,‬גישה דומה הוצגה בספרות האקדמית על‬
‫ידי לנגיל‪ ,‬אשר טוען כי בניגוד לגישה של הכלכלה 'הישנה'‪ ,‬ולפיה יש לראות בכל עובד ככזה הזקוק להגנה‪,‬‬
‫הרי שכיום ישנם עובדים אשר אינם נתפסים ככאלה הזקוקים בהכרח להגנה‪ ,‬אלא המחפשים העצמה כדי‬
‫למכסם את החירות וההון האנושי שלהם‪ .‬ראו ‪ ,Langille‬לעיל ה"ש ‪.86‬‬
‫‪65‬‬
‫כלומר‪ ,‬המטרה היא יצירת איזון הולם בין הרצון להביא למיגור התופעה הכללית והרווחת של‬
‫העסקת עובדים ב"הסכמי קבלנות"‪ .‬זאת‪ ,‬בין היתר‪ ,‬על ידי שלילת הזכות להשבה תוך חיוב‬
‫המעביד בתשלום עונשי הרתעתי מוגדל )בהשוואה לעלות המעביד בגין השכר הראוי בתוספת‬
‫ההטבות הסוציאליות(‪ ,‬לבין הרצון למנוע התעשרות לא מוצדקת של העובד על חשבון מעבידו‬
‫במקרה הקונקרטי‪.‬‬
‫‪172‬‬
‫כלומר‪ ,‬בית הדין יוצר מודל‪ ,‬שבו המטרה הראשונה במעלה היא השגת‬
‫המטרה הראויה של הגנה על עובדים‪ ,‬אולם עובדים בעלי עוצמה אינם זכאים וראויים לטעמו של‬
‫בית הדין‪ ,‬במקרים מסוימים‪ ,‬להגנה זו‪ .‬תניית גדרון ממחישה על כן את המתח המצוי בבסיסם‬
‫של דיני עבודה‪ ,‬שבין הסדרות חוזיות לבין תנאים קוגנטיים המצויים בחוק‪ ,‬ומאפשר ליתן‬
‫לשאלה מיהו עובד בעל עוצמה‪ .‬לפי עמדה זו‪ ,‬והפסיקה העדכנית‪ ,‬השימוש בהסדרי קיזוז והשבה‬
‫הינו מצומצם באופן משמעותי‪.‬‬
‫דוגמא נוספת לאופן שבו בית הדין בוחן וממפה מיהו עובד בעל עוצמה‪ ,‬מצויה בסוגיה‬
‫משפטית נוספת‪ ,‬אשר תיסקר להלן בקיצור‪ ,‬והיא הסוגיה המשפטית של כתבי ויתור וסילוק‬
‫הנחתמים בעת סיום יחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬ההלכה המקובלת הינה כי אין ליתן תוקף לכתבי ויתור‬
‫בהם העובד ויתר על זכותו לזכויות המוקנות מתוקף חוקי מגן )למשל – פיצויי פיטורים(‪ ,‬שכן‬
‫עובד אינו יכול כאמור לוותר‪ ,‬גם מרצונו החופשי‪ ,‬על זכויות קוגנטיות‪ 173.‬בית הדין אף הסביר‪,‬‬
‫תוך קישור ישיר לניתוח של יחסי עוצמה‪ ,‬כי הבעייתיות בחתימה על כתבי ויתור‪ ,‬עשויה להתעורר‬
‫מקום שמעביד מנצל את כוחו על מנת להחתים עובד על הצהרה שאינה תואמת את המצב‬
‫העובדתי או המשפטי לאשורו‪ ,‬מבלי לאפשר לעובד לבדוק את זכויותיו‪ ,‬וכתנאי לקבלת סכומים‬
‫שאינם שנויים במחלוקת‪ .‬ההגבלות שהטיל בית הדין על תוקפם של כתבי ויתור‪ ,‬נועדו לפיכך‬
‫להבטיח‪ ,‬כלשונו של בית הדין‪ ,‬מניעת עושק של החלש )העובד( על‪-‬ידי מי שהוא בעל הכוח‬
‫)המעביד(‪ 174.‬מטעם זה‪ ,‬אין בית הדין לעבודה ממהר ליתן תוקף לכתבי ויתור ובוחן את תוקפם‪,‬‬
‫‪ 172‬פרשת שאול‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .149‬קביעה דומה ניתנה על ידי אותו הרכב בעב' )אזורי ת"א( ‪ 8242/04‬קל נ'‬
‫ביתא מערכות ואקום בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ 173‬ראו דב"ע )ארצי( נב‪ 3-217/‬אגודה ארצית של מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי הראשון –‬
‫הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע"מ‪ ,‬פד"ע כז ‪ ;(1995) 3‬דב"ע )ארצי( מז‪ 3-140/‬כיתן בע"מ ‪ -‬חיות‪,‬‬
‫פד"ע יט ‪ ;(1988) 492 ,489‬דב"ע )ארצי( נו‪ 3-55/‬סטרוגו נ' חברת השמירה בע"מ‪ ,‬עבודה ארצי כט)‪81 (3‬‬
‫)‪ ;(1998‬דב"ע )ארצי( נז‪ 3-229/‬חמת ארמטורות ויציקות בע"מ נ' נעים‪ ,‬פד"ע לג ‪ ;(1998) 260‬דב"ע )ארצי(‬
‫מח‪ 3-51/‬לביאד נ' מפעלי מתכת נגב בע"מ‪ ,‬עבודה ארצי‪ ,‬כא)‪.(1988) 319 (3‬‬
‫‪ 174‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3660/03‬שריקי נ' חברה קדישא של עולי צפון אפריקה והספרדים חיפה )‪.(2005‬‬
‫‪66‬‬
‫מתוך מגמה להרחיב את הנסיבות שבהן לא יינתן תוקף לכתב ויתור‪ ,‬ובהתבסס על אי‪-‬שוויון‬
‫הכוחות בין המעביד לבין העובד‪.‬‬
‫בכך לא שונה הלכה זו מההלכה ולפיה עובד אינו יכול לוותר בהסכם על מעמדו‪ ,‬ובשל עוצמתו‬
‫הנחותה מול המעביד‪ ,‬ואשר נסקרה לעיל בהרחבה‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬כמו במקרה של הגדרת "עובד"‪,‬‬
‫ישנם מקרים רבים בפסיקה‪ ,‬שבהם קבעו בתי הדין כי יש לכבד כתב ויתור וסילוק‪ ,‬כהסכם‬
‫שנחתם בין צדדים שווים בעוצמתם‪ .‬גם כאן‪ ,‬בעניינם של מנהל מכירות בחברת היי‪-‬טק‪ 175,‬מנהל‬
‫חשבונות‪ 176,‬עורך‪-‬דין‪ 177,‬רואה חשבון‪ 178‬ועוד‪ ,‬סבר בית הדין כי ישנו שוויון בעריכת הסדר חוזי‬
‫בין העובד והמעביד‪ ,‬כאשר העובד נמצא כמי שהינו בעל עוצמה‪ ,‬כעובד בעל מיומנויות מבחינת‬
‫השכלתו והכשרתו‪ .‬לפיכך‪ ,‬העובדים במקרה זה‪ ,‬בתוקף מיומנותם המקצועית היו יכולים לדעת‬
‫את זכויותיהם‪ ,‬בעת שחתמו על ההסדר החוזי בו הם מוותרים על זכויותיהם‪ .‬אשר על כן‪ ,‬קובע‬
‫בית הדין‪ ,‬כמו בפרשת אב ארד‪ ,‬כי אין המדובר בעובדים "תמימים ופשוטים"‪ ,‬שאינם מודעים‬
‫לזכויותיהם‪ ,‬ואין זה סביר שהם לא ידעו‪ ,‬או לא היו יכולים לדעת‪ ,‬מהן הזכויות המגיעות להם על‬
‫פי חוק‪.‬‬
‫‪179‬‬
‫ב‪ .3.‬עצמאות ארגונית‪ :‬המשתנים לקביעת עוצמה בשלב המעמד ‪-‬‬
‫סקירת הפסיקה מראה‪ ,‬כי בית הדין מתייחס למספר משתנים ביחס למיקומו של תובע בתוך‬
‫ארגון אותו הוא תובע לקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד‪ :‬מבנה ואופי הארגון‪ ,‬מעמד בתוך הארגון‪,‬‬
‫עצמאות ויכולת קבלת ההחלטות בתוך וביחס לארגון‪ .‬מספר פסקי דין שיידונו להלן ממחישים‬
‫זאת‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת זיגלמן דחה בית הדין תביעה של מלגאית באוניברסיטה להכרת יחסי‬
‫עובד‪-‬מעביד בינה לבין האוניברסיטה‪ .‬אחד הנימוקים לקביעה היתה עצם העובדה שהתובעת‬
‫נהנתה מעצמאות מוחלטת בעבודתה המחקרית‪ ,‬הן מבחינת תוכן המחקר והן מבחינת אופן ביצוע‬
‫‪ 175‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 1319/01‬ברעם נ' אינדיגו מערכות הדפסה אלקטרוניות בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ 176‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3390/02‬ארד אב נ' אס‪.‬בי‪.‬סי‪ .‬פרסום שווק וקידום מכירות בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ 177‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 1030/01‬בנק דיסקונט לישראל בע"מ נ' קרפין )‪.(2004‬‬
‫‪ 178‬ע"ע )ארצי( ‪ 163/05‬בנק דיסקונט לישראל בע"מ נ' מרון )‪.(2006‬‬
‫‪ 179‬פרשת אב ארד‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.176‬‬
‫‪67‬‬
‫המחקר‪ ,‬לרבות הנסיעות לחו"ל‪ 180.‬גם בפרשת כרמי‪ ,‬שם תבע פסיכולוג להכיר ביחסי עובד‪-‬מעביד‬
‫בינו לבין מכון שעימו פעל בשותפות עסקית‪ ,‬קבע בית הדין כי הוכח שלתובע לא היו שעות עבודה‬
‫קבועות במכון‪ ,‬לא היה עליו כל פיקוח מצד המכון‪ ,‬והוא לא ראה את עצמו כשכיר במכון‪ .‬כלומר‪,‬‬
‫בית הדין הסיק כי אי‪-‬השתייכותו של התובע למבנה הארגוני של המכון והיעדר פיקוח ושליטה‬
‫מצד המכון על פעילותו של התובע מסייעים למסקנה כי לא התקיימו במקרה זה יחסי עובד‪-‬‬
‫מעביד‪.‬‬
‫‪181‬‬
‫בדומה‪ ,‬בפרשת דרעי נידון עניינם של זוג הורים‪ ,‬שהיו משפחת אומנה לילדים יתומים‪ ,‬וטענו‬
‫לקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד בינם לבין משרד הרווחה ועיריית ירושלים‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי‬
‫התובעים לא השתייכו למבנה הארגוני של העירייה או של המדינה‪ ,‬וכי ליווי העובדים‬
‫הסוציאליים מצידם של גורמים אלה‪ ,‬לא עלה בגדר פיקוח ושליטה של יחסי עובד‪-‬מעביד‪ ,‬כי אם‬
‫כליווי וייעוץ למהלך גידול הילדים‪ ,‬שהרשויות בדרך‪-‬כלל לא התערבו בו כלל‪ ,‬והתובעים היו‬
‫עצמאיים בקבלת החלטות רבות בגידול הילדים החוסים‪ 182.‬בפרשת אשכנזי דן בית הדין בעניינו‬
‫של בעל זיכיון של מפעל הפיס‪ ,‬אשר טען כי הוא עובד של מפעל הפיס‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי אשכנזי‬
‫לקח סיכונים כלכליים‪ ,‬היות שהוא שילם למשווקים של מפעל הפיס מכיסו‪ ,‬ונטל על עצמו סיכון‬
‫של אי קבלת החזר התמורה‪ ,‬אם לא יצליח למכור חלק מכרטיסי ההגרלה‪ .‬בית הדין קבע על כן‪,‬‬
‫כי עובדה זו מעידה על אי‪-‬תלותו במפעל הפיס ועל העובדה שהמדובר ביחסים בין שני בעלי‬
‫עסק‪.‬‬
‫‪183‬‬
‫בפרשת טורבטי דובר בעניינו של רופא קופת חולים‪ ,‬אשר הפעיל מרפאה עצמאית‪ .‬בית‬
‫הדין הארצי קבע כי הרופא אינו עובד הקופה‪ ,‬היות שהתובע היה אדון למעשיו – הוא קבע לעצמו‬
‫את מרבית שעות עבודתו‪ ,‬שלט על משך הזמן שהקדיש לכל מטופל‪ ,‬ואף טיפל בחברי קופות‬
‫אחרות‪ ,‬כלומר – קבע את היקף עבודת מרפאתו‪.‬‬
‫‪184‬‬
‫‪ 180‬כדברי התובעת‪" :‬כך זה אופיו של מחקר אקדמי"‪ .‬ראו תב"ע )אזורי ת"א( נו‪ 0-232/‬זיגלמן נ' המוסד‬
‫לביטוח לאומי )‪ .(1999‬למסקנה דומה ראו ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 6699/04‬בורנשטיין נ' אוניברסיטת תל‪-‬אביב‬
‫)‪.(2006‬‬
‫‪ 181‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7721/05‬כרמי נ' המכון לפסיכולוגיה תעסוקתית )‪.(2007‬‬
‫‪ 182‬בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2346/06‬עליזה נ' עיריית ירושלים )‪.(2008‬‬
‫‪ 183‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2558/02‬אשכנזי נ' מפעל הפיס )‪.(2007‬‬
‫‪ 184‬פרשת טורבטי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.121‬‬
‫‪68‬‬
‫מה ניתן ללמוד מעניינם של סטודנטית‪ ,‬פסיכולוג‪ ,‬משפחת אומנה‪ ,‬מפעיל זיכיון של מפעל‬
‫הפיס ורופא – כולם יחדיו אינם מוגדרים כ"עובדים" לטעמו של בית הדין? השאלה החשובה היא‬
‫האם על מי שטוען להיותו "עובד" מופעלת למעשה מרות ופיקוח‪ ,‬שהוא אחד מהמבחנים‬
‫העיקריים לבדיקת יחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬מבחן זה‪ ,‬אולי יותר מכל מבחן אחר לבדיקת קיומם של‬
‫יחסי עובד‪-‬מעביד‪ ,‬מבוסס בראש ובראשונה על בדיקת מרכיב העוצמה‪ .‬שהרי‪ ,‬המבחן בודק האם‬
‫צד א' – המעביד‪ ,‬יכול להפעיל יחסי מרות על צד ב' – העובד‪ ,‬האמור לציית להוראות אלה ולבצע‬
‫את העבודה‪ .‬המדובר ביחס של עוצמה לכל דבר ועניין‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬מי שאינו עובד‪ ,‬אינו כפוף‬
‫לכוח של המעביד‪.‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬הכוונה היא לכל מימדי העוצמה המתוארים על‪-‬ידי לוקס‪ ,‬אך בראש ובראשונה‬
‫המימד הראשון‪ ,‬שהוא המימד הגלוי‪ .‬הכוונה לכפיפות לעוצמה נגלית לעין‪ ,‬שמפעיל המעביד על‬
‫העובד – מתן הוראות והנחיות‪ ,‬סידור העבודה וכו'‪ ,‬שהרי פיקוח וכפיפות משמעם שעבוד לסמכות‬
‫לגיטימית‪ ,‬היא המעביד‪.‬‬
‫‪185‬‬
‫כזכור‪ ,‬המימד הראשון על פי לוקס דן בהבדלים נראים וגלויים‬
‫בעוצמה‪ ,‬המסבירים את היכולת של החזק לכפות את עמדתו על החלש‪ .‬גם מחקרים נוספים ברוח‬
‫הפרספקטיבה החד‪-‬מימדית‪ ,‬כגון מחקריו של דאהל‪ ,‬התמקדו בשאלה מי בסופו של דבר מחליט‬
‫החלטות‪ ,‬ושולט בשותפות של קבלת ההחלטות‪ .‬ההנחה היא שעוצמה מופעלת בעימות ישיר‬
‫וניתנת לצפייה‪ ,‬לגבי סוגיות מוכרות או רלבנטיות‪.‬‬
‫‪186‬‬
‫‪ 185‬ראו פוקס – עבודה ועוצמה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,134‬בעמ' ‪.184‬‬
‫‪186‬‬
‫ציטוט של בית המשפט העליון בפרשת אגושביץ )ע"א ‪ 47/48‬אגושביץ נ' פוטרמן )‪ – ((1949‬הפרשה‬
‫הראשונה שבה דן בית המשפט העליון בשאלה 'מיהו עובד'‪ ,‬מתוך פסיקה אנגלית‪ ,‬מרמז כי בית המשפט‬
‫העליון היה מוכן גם להכיר במימדי עוצמה נסתרים‪ ,‬שאינם בהכרח גלויים‪ ..." :‬ובאמרי "פיקוח" אינני‬
‫מתכוון לפיקוח ממשי‪ ,‬המתקיים למעשה יום‪-‬יום‪ ,‬הואיל וכפי שכבר נזדמן לי להגיד‪ ,‬אצל פועל מומחה אין‬
‫המעביד‪ ,‬או מנהל העבודה‪ ,‬נוהג תמיד לפקח ולצוות כיצד תיעשה עבודתו‪ .‬אין צורך בכך‪ ,‬מכיוון שהוא‬
‫)כלומר הפועל( יודע איך לעשות את הדבר‪ .‬ואולם השאלה‪ ,‬אם מאחורי הפרגוד )‪,(in the background‬‬
‫בסופו של יום‪ ,‬קיים העוצמה לפקח‪ ,‬לא רק מה מוטל על האיש לעשות‪ ,‬אלא‪ :‬כיצד עליו לעשותו – שאלה‬
‫זו חשובה באמת" )עמ' ‪ 10‬לפסק הדין‪ ,‬מתוך ‪.(Underwood v. Perry (1922) 15 B.W.C.C., 133‬‬
‫בציטוט זה יש גם רמז למימד השני של העוצמה‪ ,‬המתואר על ידי לוקס‪ ,‬וגם לניתוח של פוקו‪ ,‬אשר טען‬
‫כזכור כי המעביד אינו חייב לפקח ישירות על העובד כדי לשלוט ולהפעיל עליו יחסי עוצמה‪ .‬המעביד יכול‪,‬‬
‫בעזרת טכניקות שונות )עיצוב המרחב הסביבתי‪ ,‬טכנולוגיה ועוד( לנרמל את העובד ולהרגיל אותו תמידית‬
‫כך שיחשוש מפיקוח ושליטה‪ ,‬ובסופו של יום‪ ,‬הפיקוח והשליטה‪ ,‬ובעקבותיהם – ביצוע העבודה‪ ,‬הינם בלי‬
‫שהפיקוח של המעביד למעשה יתבצע בפועל‪ .‬על כן‪ ,‬כבר בשנת ‪ 1922‬הכיר בית המשפט האנגלי‪ ,‬ובעקבותיו‬
‫‪69‬‬
‫יחד עם דברים אלה‪ ,‬מבחן הכפיפות לא הצליח לתת מענה לצורות השונות של יחסי עבודה‬
‫בעת המודרנית‪ ,‬והמעבר מאוחר יותר של בתי הדין לעבודה‪ ,‬לעבר מבחן מורכב יותר – דוגמת‬
‫מבחן ההשתלבות‪ ,‬נבע מהטעם שהמימד הראשון של לוקס לא הצליח לתאר בצורה מספקת את‬
‫מורכבות הכפיפות‪ .‬בפרשת בירגר מתחילת שנות ה‪ ,70-‬קבע בית הדין הארצי‪ ,‬תוך ציטוט מתוך‬
‫דבריו של החוקר האנגלי וודרבורן‪ ,‬כי התפתחותו של מבחן הפיקוח הושפעה במידה רבה מפסקי‪-‬‬
‫דין שעניינם פועלים חקלאיים או עובדי כפיים ומשרתים במשק בית‪ ,‬אך את מבחן הפיקוח לא קל‬
‫להפעיל בתנאים מודרניים‪.‬‬
‫‪187‬‬
‫לפיכך‪ ,‬נאמר בפרשת רון שמואל‪ ,‬פסק הדין הראשון שבו דן בית הדין הארצי בסוגיית "עובד"‬
‫או "מפרנס עצמאי"‪ ,‬כי ייתכן וקל היה הדבר עת העבודה שנעשתה היתה עבודת כפיים או פשוטה‪,‬‬
‫אך אין המבחן בר משמעות כשהעבודה מורכבת‪.‬‬
‫‪188‬‬
‫כך או כך‪ ,‬גם מבחן הכפיפות וגם מבחן‬
‫ההשתלבות‪ ,‬יכולים ללמד כי גורם הנתפס כבעל עוצמה‪ ,‬מבחינת יכולת ההתנהלות שלו מול‬
‫הארגון )קרי‪ ,‬המעביד(‪ ,‬ומבחינת עיצוב סדר יומו‪ ,‬המשימות המוטלות עליו ועוד‪ ,‬לא יוגדר כעובד‬
‫על‪-‬ידי בית הדין‪.‬‬
‫אומנם‪ ,‬המדובר בדרך‪-‬כלל על‪-‬ידי מי שנתפס על‪-‬ידי בית הדין כגוף חיצוני למעביד‪-‬הנתבע‪,‬‬
‫אולם המדובר גם לגבי גורמים בכירים‪ ,‬בתוך הארגון הנתבע כמעביד‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת שועלי‬
‫נידונה השאלה האם "נציג" של האפוטרופוס הכללי‪ ,‬כמשמעות מונח זה בחוק האפוטרופוס‬
‫הכללי‪ ,‬הינו עובד של משרד המשפטים‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי תפקידו של התובע בתוככי האפוטרופוס‬
‫הכללי לא היה כשל עובד זוטר‪ ,‬כדוגמת עבודות פקידות‪ ,‬או בבחינת כח עזר גרידא‪ .‬המסקנה של‬
‫בית הדין‪ ,‬ולפיה התובע היה עובד בכיר ביחס לעובדים אחרים באפוטרופוס הכללי‪ ,‬היתה בסיס‬
‫משמעותי לדחיית התביעה לקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬אולם השאלה החשובה בסופו של יום‪,‬‬
‫היא יכולתו של התובע שלא להיות כפוף להסדרים המחייבים של הארגון שמולו הוא פועל‪.‬‬
‫‪189‬‬
‫בית המשפט העליון הישראלי בשנת ‪ ,1950‬בהשפעתו של עוצמה דיסציפלינארי וממשמע‪ ,‬אשר יידון‬
‫בהרחבה בפרק הבא של המחקר‪.‬‬
‫‪ 187‬ראו דב"ע )ארצי( לא‪ 327/‬עירית נתניה ‪ -‬בירגר‪ ,‬פד"ע ג ‪ ,(1971) 177‬המשמש עד היום כתקדים מחייב‪.‬‬
‫כן ראו דב"ע )ארצי( לא‪ 6-2/‬עטיה ‪ -‬דירות עם )מיסודה של רסקו( בע"מ‪ ,‬פד"ע ג ‪ ;(1973) 220‬דב"ע )ארצי(‬
‫ל‪ 9-3/‬עיזבון המנוח ברני נ' שנה‪ ,‬פד"ע א ‪.(1970) 113‬‬
‫‪ 188‬דב"ע )ארצי( ל‪ 1-3/‬שמואל נ' נציגות הבית המשותף‪ ,‬פד"ע א)‪.(1970) 42 (1‬‬
‫‪ 189‬פרשת שועלי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.114‬‬
‫‪70‬‬
‫נקודה זו באה לידי ביטוי גם בפרשת מסיקה‪ ,‬אשר כבר נזכרה לעיל‪ ,‬בעניינו של נציג ציבור‬
‫בועדת ערר לתכנון ובניה‪ ,‬שם נקבע כי הוא אינו עובד של משרד הפנים‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי היות‬
‫שהתובע כיהן בתפקיד בגוף מעין‪-‬שיפוטי‪ ,‬הרי שבהפעלת סמכות השפיטה פועל התובע כמי שאין‬
‫עליו מרות אלא מרותו של הדין‪ .‬בית הדין סבר‪ ,‬כי תפקיד זה מעצם מהותו‪ ,‬הינו התרתי דסתרי‬
‫של "יחסי עובד ומעביד"‪ ,‬שכן עצמאותו של הדיין‪ ,‬אי‪-‬כפיפותו לאחר זולת הדין וחובתו שלא‬
‫להטות משפט ולא להכיר פנים‪ ,‬הינו הצד השני של מטבע הכפיפות ביחסים שבהם האחד מעמיד‬
‫את כח עבודתו לרשות האחר‪.‬‬
‫‪190‬‬
‫הנה כי כן‪ ,‬יכולים להיות מקרים בהם עצם הגדרת התפקיד‬
‫סותרים את מבחן הכפיפות והשליטה‪ ,‬אשר מלכתחילה אינו יכול להתקיים כלל‪ .‬מסקנה דומה‬
‫ניתנה בפרשת טאומן‪ 191,‬בעניינה של חברה בועדת ערר לתכנון ובניה‪.‬‬
‫‪192‬‬
‫ב‪ .4.‬עצמאות ארגונית‪ :‬המשתנים לקביעת עוצמה בשלב הענקת הזכויות ‪-‬‬
‫סעיף ‪)30‬א()‪ (5‬לחוק שעות עבודה ומנוחה ‪ -‬חוק שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬התשי"א‪ 1951-‬הינו‬
‫חוק מגן‪ ,‬ובדומה לשלב המעמד‪ ,‬גם הזכויות הקבועות בו אינן ניתנות לויתור ולהתנאה‪ .‬יחד עם‬
‫זאת‪ ,‬המחוקק הכיר בסוגי עובדים שאין מקום להחיל עליהם את הוראות החוק‪ .‬לפיכך‪ ,‬חוק‬
‫שעות עבודה ומנוחה חל על כל עובד‪ ,‬באשר הוא‪ ,‬אלא אם העובד הוצא מתחולתו על‪-‬ידי סעיף‬
‫‪)30‬א( לחוק‪ .‬סעיף ‪)30‬א()‪ (5‬קובע כי החוק לא יחול על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים‬
‫הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי"‪,‬‬
‫‪193‬‬
‫כאשר נקבע גם כי המדובר באמון הקשור למימד‬
‫‪ 190‬פרשת מסיקה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.127‬‬
‫‪ 191‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 3042/04‬טאומן נ' משרד הפנים )‪ .(2007‬גם במקרה זה פסק בית הדין כי התובעת איננה‬
‫עובדת של משרד הפנים‪ ,‬שכן מי שמתקבל כדי להביע עמדה מקצועית‪ ,‬אובייקטיבית ובלתי תלויה‪ ,‬ללא כל‬
‫תלות בגורם שהוא‪ ,‬מלבד האינטרסים של הציבור‪ ,‬אינו יכול להיות "עובד"‪.‬‬
‫‪ 192‬מנגד‪ ,‬כאשר הארגון מפעיל כוח מכסימלי על העובד‪ ,‬תוך כדי כפיפות למסגרת ארגונית היררכית‪,‬‬
‫קפדנית וקשוחה – כמו בצבא‪ ,‬משטרה ושירות בתי הסוהר‪ ,‬גם אז נקבע כי לא מתקיימים יחסי עובד‪-‬‬
‫מעביד‪ .‬בית הדין תופס ארגונים שכאלה כבנויים במבנה פירמידלי וקפדני של סמכויות ומשמעת‪ ,‬וכמערכת‬
‫היררכית‪ ,‬הפועלת לפי פקודות ומחייבת מרות ומשמעת ייחודיות‪ .‬משום כך מסיק בית הדין כי אין זה‬
‫טבעי להחיל על עובדי גופים אלה הוראות דין החלות על "עובד" מן המניין‪ .‬ראו בג"ץ ‪ 1214/97‬חלמיש נ'‬
‫בית‪-‬הדין הארצי לעבודה )‪) (1999‬בעניינו של סוהר בשב"ס(; ע"ע )ארצי( ‪ 1247/01‬גדרה נ' מדינת ישראל‪-‬‬
‫צה"ל )‪) (2006‬בעניינו של חייל בשירות קבע בצה"ל(‪.‬‬
‫‪ 193‬ראו גם סעיף ‪ 32‬לחוק שירות התעסוקה‪ ,‬התשי"ט‪ ,1959-‬ס"ח תשי"ט ‪ ,270‬אשר שולל את זיקת החובה‬
‫ללשכת שירות התעסוקה במקרים בהם עובד מבוקש "לתפקיד של ניהול או של הנהלת עבודה‪ ,‬או שנדרשת‬
‫ממנו בתפקידו זה השכלה גבוהה או מידה מיוחדת של אמון אישי"‪.‬‬
‫‪71‬‬
‫הזמן בעבודה‪ ,‬לגמישות המסורה לעובד בניהול שגרת יומו ותפקידיו‪.‬‬
‫‪194‬‬
‫בית המשפט העליון‬
‫הבחין בהקשר זה‪ ,‬כי המדובר בהוראה ייחודית וחריגה המאפשרת להבדיל בין דרגות שונות של‬
‫עובדים‪,‬‬
‫‪195‬‬
‫כאשר בדרך‪-‬כלל‪ ,‬בשלב הענקת הזכויות‪ ,‬החקיקה הישראלית )להבדיל מהפסיקה(‪,‬‬
‫אינה מאפשרת בדרך‪-‬כלל להבחין בין עובדים בעלי עוצמה לעובדים שנעדרים עוצמה‪ .‬גם בדברי‬
‫ההסבר להצעת החוק נאמר מפורשות כי חריג האמון האישי נועד לחול על עובדים ש"אין הם‬
‫נזקקים להגנת החוק בדבר שעות עבודה"‪.‬‬
‫‪196‬‬
‫לענייננו‪ ,‬המדובר במבחן המאפשר לבחון‪ ,‬פעם נוספת‪ ,‬כיצד בית הדין מבחין בין עובדים‬
‫הנתפסים לטעמו כעובדים נעדרי עוצמה לבין אלה המוגדרים על ידו כעובדים בעלי עוצמה‪ ,‬שכן‬
‫הסעיף מוכוון‪ ,‬כפי שמציין בית המשפט העליון‪ ,‬לעובדים מועצמים‪ ,‬אשר נזקקים פחות להגנת‬
‫החוק‪ 197.‬כדי להוכיח את התקיימותו של חריג זה )ובמיוחד את החריג המצוין ברישא של הסעיף(‪,‬‬
‫על המעביד‪ ,‬אשר נתבע בתביעה לגמול שעות נוספות‪ ,‬להוכיח כי בעצם התובע היה עובד בתפקיד‬
‫בכיר‪ .‬קרי – בעל סמכויות‪ ,‬חופש פעולה ועצמאות‪ .‬התכלית לאי‪-‬החלת החוק לעובדים בתפקידי‬
‫הנהלה היא שעובדים בתפקידים אלה אחראים לעובדים אחרים וניהול תקין של היחידה‪ ,‬עליה‬
‫הם ממונים‪ .‬משכך‪ ,‬עובדים אלה אינם עובדים‪ ,‬ולא מצפים מהם לעבוד‪ ,‬בשעות מסוימות‬
‫ומוגדרות‪ ,‬אלא במסגרת אחריותם על עובדים אחרים ועל הפעילות במפעל עליהם להימצא‬
‫בעבודה בכל שעה שהדבר דרוש‪.‬‬
‫‪198‬‬
‫מה מאפיין את העמדות הבכירות בארגון ומדוע אלה המחזיקים בהן נתפסים כבעלי עוצמה?‬
‫עובד בתפקיד ניהול נתפס בדרך‪-‬כלל כעובד בעל עוצמה‪ ,‬שכן עובדים המחזיקים בעמדות בכירות‬
‫בארגון יש להם כמעט תמיד סמכות רבה יותר מזו המצויה בידי המחזיקים בעמדות הזוטרות‬
‫בארגון‪.‬‬
‫‪199‬‬
‫השותפים הזוטרים מכירים בזכותם של השותפים הבכירים להשתמש בסמכותם‪,‬‬
‫ונענים ללא התנגדות לדרישותיהם‪ .‬הפעלת העוצמה בארגון‪ ,‬הנעשית באמצעות כוח היררכי‪-‬‬
‫‪ 194‬ראו דברי המשנה לנשיאה א' ריבלין‪ ,‬בבג"ץ ‪ 1678/07‬גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.(2009‬‬
‫‪ 195‬פרשת מור‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,114‬סעיף ‪ 6‬לדברי השופט גולדברג‪.‬‬
‫‪ 196‬הצעת חוק שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬התש"י‪ ,1950-‬ה"ח תש"י ‪.157 ,43‬‬
‫‪ 197‬ראו דברי המשנה לנשיאה א' ריבלין‪ ,‬בבג"ץ ‪ 1678/07‬גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.(2009‬‬
‫‪ 198‬דב"ע )ארצי( מט‪ 438-3/‬מיכאל לאב נ' ‪ Decision Systems Israel‬בע"מ )‪.(1997‬‬
‫‪.Jeffrey Pfeffer, Power in organization (1981), 1-33 199‬‬
‫‪72‬‬
‫ורטיקלי‪ ,‬מבוססת לפיכך על סמכות פורמלית‪ ,‬פוליטיקה ארגונית ונורמות תרבותיות של‬
‫הארגון‪.‬‬
‫‪200‬‬
‫לבעלי עמדות בכירות יש אף בדרך‪-‬כלל גישה ושליטה בכל הנוגע למידע‪ ,‬גורמי‪-‬פנים‬
‫בארגון וגורמי‪-‬חוץ לארגון‪ ,‬אמצעים ומשאבים‪ .‬המדובר על כן‪ ,‬על פי קריטריונים רבים‪ ,‬בעובדים‬
‫שנתפסים כבכירים ובעלי עוצמה על ידי בית הדין‪.‬‬
‫לובל מציינת לעניין זה‪ ,‬כי ניתן למצוא סוגים שונים של יחסי עוצמה ארגוניים בתוך המערכת‬
‫של עובדים ומעבידים‪ .‬עוצמה ארגונית אחת‪ ,‬אותה ניתן לציין‪ ,‬היא עוצמה ורטיקלית המופעלת‬
‫בתבניות העסקה מסורתיות ובמקומות עבודה תעשייתיים‪ ,‬הנשענים על מסורת ייצור‬
‫פורדיסטית‪-‬טיילוריסטית‪ 201.‬אולם ניתן למצוא סוגי עוצמה נוספים – עוצמה אופקית‪ ,‬המופעלת‬
‫במסגרות שמבוססות על יחסי עבודה מודרניים‪ ,‬כאשר מסגרות אלה הינן בעלות מבנה היררכי‬
‫ושטוח יחסית‪ ,‬ובמיוחד במסגרות של ניהול עצמי על ידי עובדים‪ .‬לכאורה‪ ,‬היעדר הפיקוח מצד‬
‫המעביד והיכולת של העובדים לארגן ולנהל את עצמם משמעם חופש ועצמאות‪ ,‬אולם למעשה‬
‫מופעל במקרה זה כוח פיקוח פנימי‪ ,‬בין העובדים לבין עצמם‪.‬‬
‫סוג שלישי‪ ,‬אותו היא מציינת‪ ,‬היא עוצמה פנימית‪ ,‬התורמת לבניית אתוס – ערכים ומחויבות‬
‫פנימית של העובדים כלפי מקום העבודה‪ ,‬כאשר לובל מציינת כי מטבע הדברים קשה לעובדים‬
‫להתנגד להיווצרותו של מכניזם כוח זה‪ 202.‬לובל אף מציינת כי החוק מסייע להיווצרותו של מתח‬
‫חיובי‪ ,‬אשר מסייע לתזוזות ושינויים הכרחיים בעוצמה בין גורמים שונים במערכת יחסי העבודה‪.‬‬
‫בנקודה זו הניתוח של לובל אף מתקשר להיבט החברתי של עוצמה‪ ,‬כפי שדנו בו ארנדט ופרסונס‪.‬‬
‫‪200‬‬
‫‪Donald Vredenburgh and Yael Brender, The Hierarchical Abuse of Power in Work‬‬
‫)‪.Organizations, 17(12) Journal of Business Ethics 1337 (1998‬‬
‫‪201‬‬
‫‪Orly Lobel, Agency and Coercion in Labor and Employment Relations: Four Dimensions‬‬
‫& ‪of Power in Shifting Patterns of Work, 4 University of Pennsylvania Journal of Labor‬‬
‫)‪..Employment Law 121 (2001‬‬
‫‪ 202‬להרחבה ועיון ראו גם גדעון קונדה מהנדסים תרבות‪ :‬שליטה ומסירות בחברות הי‪-‬טק )‪) (2002‬להלן‪:‬‬
‫"קונדה – מהנדסים תרבות"(‪ .‬בדומה‪ ,‬מציין ברנברג כי בארגונים בהם העבודה מאורגנת בקבוצות‪ ,‬ישנו‬
‫מחד סיכוי ליעילות‪ ,‬ומנגד – גם סיכוי לכפייה וניצול של העובדים על ידי המעביד‪ .‬חברי הקבוצה ממריצים‬
‫זה את זה‪ ,‬כאשר התגמול שלהם בנוי על ההצלחה הקבוצתית‪ ,‬ולעתים אף נוצרת תחרות בין חברי‬
‫הקבוצה‪ .‬ראו‬
‫‪Mark Barenberg, Democracy and Domination in the Law of Workplace‬‬
‫‪Cooperation: From Bureaucratic to Flexible Production, 94 Colum. L. Rev. 753 (1994),‬‬
‫‪.894-96‬‬
‫‪73‬‬
‫בנוסף‪ ,‬הניתוח של לובל מתקשר לניתוח של פוקו ליחסי עוצמה מרובדים‪ ,‬שאינם בהכרח נובעים‬
‫מגורם מרכזי אחד‪.‬‬
‫בדומה לניתוח של לובל‪ ,‬מצביעים מחקרים נוספים על כך שההיררכיה המסורתית בארגונים‬
‫משתנה‪ ,‬כך שיחסי עוצמה אינם מוסדרים באותו האופן כפי שהיו בעבר‪ .‬ספרם של מרצ'ינגטון‪,‬‬
‫גרימשו‪ ,‬רוברי ו‪-‬וילמוט דן בתהליך שבו ארגונים )ולמשל – בית חרושת( חדלים לבצע משימה‬
‫כלשהי מתחילתה ועד סופה‪ ,‬ובמקום זאת עוברים לתהליכים מואצים של מיקור‪-‬חוץ‪ ,‬פנייה‬
‫לספקי משנה וכו' )תהליך הנקרא ‪ .(Disintermediation‬הספר גם מצביע על כך שהקמת ארגונים‬
‫חדשים‪ ,‬כגון שותפויות בין המגזר הפרטי לציבורי‪ ,‬נציגויות של זכיינים וסוכנויות )הנקראים בשם‬
‫‪ ,(NOF – New Organizational Forms‬מסדירה סדר ארגוני חדש‪ ,‬שבו לא ברור מיהו בדיוק‬
‫המעביד ומהי מידת העצמאות המוענקת לכל עובד‪.‬‬
‫‪203‬‬
‫כדי להדגים דוגמא זו‪ ,‬המחברים דנים גם בהסדרים המשפטיים השונים של סוכני מכירות‪,‬‬
‫הפועלים בבריטניה מול נציגויות‪ .‬המדובר במגוון רחב מאוד של הסדרים חוזיים‪ ,‬עם היררכיות‬
‫משתנות בכל אחד מהם‪ .‬התוצאה הנגרמת היא "אזורים אפורים" שבהם לא ברור מהן החובות‬
‫והזכויות שלהם זכאים סוכני המכירות‪ ,‬תוך כדי פגיעה בזכויות מוקנות על פי משפט העבודה‬
‫המסורתי‪ .‬המחברים קובעים עוד‪ ,‬כי היווצרותן של צורות העסקה של קבלני‪-‬משנה‪ ,‬ההולכת‬
‫וצוברת תאוצה אף היא בבריטניה‪ ,‬מובילה לאינדיבידואליזציה של העבודה‪ ,‬כאשר היציבות‬
‫התעסוקתית‪ ,‬השכר ותנאים נוספים שיכולים להיות שונים בצורה ניכרת‪.‬‬
‫הפסיקה של בתי הדין לעבודה בהקשר להוראות חוק שעות עבודה ומנוה‪ ,‬קבעה כי למונח‬
‫"מנהל"‪ ,‬המופיע בחוק‪ ,‬ישנם סממנים אחדים‪ ,‬כגון‪ :‬מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל‪,‬‬
‫כולל הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם; תפקיד המקנה חופש פעולה ועצמאות; מעמד‬
‫בכיר במבנה החברה‪ .‬זאת ועוד‪ ,‬מבחינת יכולת קבלת ההחלטות העצמאית שלו בארגון‪ ,‬המנהל‬
‫הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל‪ ,‬מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע‪ ,‬ויש‬
‫לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה‪ .‬מנגד‪ ,‬תפקיד‬
‫‪203‬‬
‫‪Mick Marchington, Damien Grimshaw, Jill Rubery and Hugh Willmott, Fragmenting‬‬
‫)‪.Work: Blurring Organizational Boundaries and Disordering Hierarchies (2004‬‬
‫‪74‬‬
‫ניהול אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות‬
‫הנובעות מאותה מדיניות‪ ,‬אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן נעשות מחוץ למסגרת‬
‫המדיניות הקבועה‪.‬‬
‫‪204‬‬
‫בדומה למימד הראשון של לוקס‪ ,‬המנהל הוא זה אשר מקבל את‬
‫ההחלטות‪ ,‬וברוב מוחלט של הפעמים – תוך הפגנת עצמאות‪ ,‬ולעתים אף הוא לא כפוף לגורם‬
‫אחר‪.‬‬
‫‪205‬‬
‫בתביעות שבהן מתבררת טענתו של המעביד לאי‪-‬חלותו של חוק שעות עבודה ומנוחה‪,‬‬
‫והנידונות לפי סעיף ‪)30‬א()‪ (5‬לחוק‪ ,‬מנסה העובד להוכיח שהוא היה עובד זוטר‪ ,‬בעל סמכויות‬
‫מועטות‪ ,‬אשר היה נתון לפיקוח תדיר של המעביד‪ .‬המעביד מנסה להוכיח מנגד‪ ,‬כי העובד נשא‬
‫בתפקיד ניהולי ו‪/‬או בעל יכולת לעצב את המדיניות במקום העבודה‪ ,‬ולא רק ליישם אותה‪ .‬לשון‬
‫אחר‪ :‬בעוד שהעובד מנסה להוכיח כי הוא היה עובד שנעדר עוצמה – שלא היו תחת אחריותו‬
‫נושאים ו‪/‬או עובדים כפופים‪ ,‬מנסה המעביד להוכיח כי התובע היה דווקא עובד בעל עוצמה –‬
‫ולסתור את טענת העובד‪ .‬תביעות אלה מתבררות בצד הפרסומים‪ ,‬ולפיהם במשק הישראלי רווחת‬
‫התופעה של אי תשלום שעות נוספות‪ ,‬כנדרש לפי חוק שעות עבודה ומנוחה‪ 206.‬מחקר של משרד‬
‫התמ"ת משנת ‪ 2006‬בהקשר זה מצא כי ל‪ 36%-‬מהעובדים השכירים במשק )‪ 785‬אלף עובדים(‬
‫נדרשו לעבוד שעות נוספות‪ ,‬מעבר לשעות העבודה שהוגדרו להם‪ ,‬אולם לכ‪ 30%-‬מהם )‪ 235‬אלף‬
‫‪ 204‬דב"ע )ארצי( מט‪ 7-2/‬רבות נ' הורמן שירותי אחזקה )אילת( בע"מ‪ ,‬פד"ע כא ‪.(1989) 117‬‬
‫‪ 205‬סממן נוסף לבכירות ארגונית‪ ,‬המלמדת על עוצמה‪ ,‬הינו תשלום של משכורת גבוהה‪ .‬ראו בג"ץ ‪327/63‬‬
‫מזרחי נ' שר העבודה‪ ,‬פ"ד יח)‪ .(1964) 434 (1‬יצוין עוד‪ ,‬כי החרגה מחובת תשלום גמול שעות נוספות‬
‫לעובדים המשתכרים שכר גבוה‪ ,‬או המחזיקים בעמדה ארגונית בכירה‪ ,‬מאפיינת גם מדינות בחו"ל‪ .‬כך‬
‫למשל‪ ,‬חקיקה אמריקאית מאפשרת לפטור תשלום בגין שעות נוספות‪ ,‬כאשר החוק קובע שני מבחנים‬
‫עיקריים להחרגת עובדים‪ :‬מבחן רמת השכר )‪ 23,660‬דולר בשנה ומעלה( ומבחן התפקיד )על העובד להיות‬
‫בתפקיד שהוא בעיקרו ניהולי‪ ,‬מינהלתי‪ ,‬מקצועי וכדומה‪ ,‬על‪-‬פי המוגדר בתקנות(‪ .‬ראו שלי לוי "החרגת‬
‫עובדי צווארון לבן מהסדרים לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות" מרכז המחקר והמידע של הכנסת‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ 206‬ראו למשל רותי סיני "לא משלמים שעות נוספות" הארץ ‪ .28.8.2005‬סיני קובעת‪ ,‬כי אי‪-‬תשלום גמול‬
‫שעות נוספות נפוץ בכל ענפי המשק הישראלי‪ ,‬ואף בקרב חברות גדולות‪ ,‬וכי "אי תשלום גמול שעות נוספות‬
‫הוא אחת העבירות הנפוצות ביותר על חוקי העבודה בישראל‪ .‬לא רק שמאות אלפי עובדים אינם מקבלים‬
‫את מלוא השכר שמגיע להם‪ ,‬אלא שמעסיקים אינם צריכים לחשוש מכך שהם עוברים על החוק מהסיבה‬
‫הפשוטה‪ ,‬שהמדינה אינה אוכפת אותו"‪ .‬עוד היא תיארה‪ ,‬כי אי תשלום שעות נוספות נפוץ במיוחד בקרב‬
‫עובדים בשכר לשעה‪ ,‬שהינם עובדים חלשים יחסית‪.‬‬
‫‪75‬‬
‫עובדים( לא שולמה להם בגין כך תוספת שכר‪.‬‬
‫‪207‬‬
‫בדו"ח צוין עוד‪ ,‬כי מעסיקים רבים מוצאים‬
‫מתחולת החוק בטענה כי המדובר בתפקיד בכיר‪ ,‬ומפרט במיוחד את הענפים של עריכת‪-‬דין‪ ,‬רואי‪-‬‬
‫חשבון‪ ,‬פרסום‪ ,‬והיי‪-‬טק‪" ,‬שלעתים עובדים ‪ 12‬שעות ביום )בעיקר בתחילת דרכם( בלא לקבל‬
‫תוספת שכר בגין שעות נוספות"‪.‬‬
‫‪208‬‬
‫ברוב גדול של המקרים שבהן נידונה התביעה לתשלום גמול שעות נוספות‪ ,‬דחה בית הדין את‬
‫טענת ההגנה בדבר התקיימותם של החריגים הנ"ל‪ ,‬תוך קביעה כי יש לפרש את החריגים לחוק‬
‫שעות עבודה ומנוחה בצמצום‪ ,‬כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו‬
‫מההגנות שהחוק מעניק‪ 209.‬יחד עם האמור לעיל‪ ,‬היו מקרים שבהם דחה בית הדין את התביעה‬
‫לגמול שעות נוספות‪ ,‬וגם כאשר היה המדובר בעובדי ניהול בדרגות ביניים בארגון )כגון מנהלי‬
‫מחלקות(‪ ,‬בית הדין ראה בהם כמי שאינם זכאים לגמול שעות נוספות‪.‬‬
‫‪210‬‬
‫מקאניק מפרט בהקשר זה‪ ,‬כי עובדים בדרגות זוטרות אכן יכולים לצבור עמדת כוח בארגון‪,‬‬
‫באמצעות שליטה בלעדית בידע‪ ,‬תחום מומחיות ייחודי‪ ,‬מאמץ והשקעה או קסם אישי‪ 211.‬אולם‪,‬‬
‫ברור כי המדובר במקרים יוצאי‪-‬דופן‪ ,‬שאינם מהווים דוגמא המייצגת את כוחם הטיפוסי של‬
‫גורמים זוטרים בארגון‪ ,‬ואף לא של גורמי‪-‬ביניים‪ .‬בנוסף‪ ,‬הטלת משימות על גורם זוטר בארגון‪,‬‬
‫מבלי להעניק לו תגמול הולם בגין כך‪ ,‬אינה מבטאת את עוצמתו של עובד זה – ההיפך הוא הנכון‪,‬‬
‫שכן בעוד שעובד זה מבצע משימות של עובדים בכירים תוך שימוש בסמכויות נרחבות‪ ,‬הוא‬
‫ממשיך לקבל משכורת של עובד זוטר‪ ,‬ולמעשה מנוצל‪ .‬לין מסבירה אף היא‪ ,‬כי יש לבחון‬
‫‪ 207‬מיכל אלפסי עבודה בשעות נוספות‪ ,‬קבלת שכר בגין תקופת הכשרה וחוק ההודעה לעובד )תנאי‬
‫עבודה(‪ ,‬משרד התעשייה‪ ,‬המסחר והתעסוקה – מינהל מחקר וכלכלה‪ .(2008) 2 ,‬זמין בלינק‪:‬‬
‫‪http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/F7D8D39F-38FC-4EBE-9E23‬‬‫‪.C2C9072DC813/0/X8666.pdf‬‬
‫‪ 208‬שם‪ ,‬בעמ' ‪ 4‬לדו"ח‪.‬‬
‫‪ 209‬ע"ע )ארצי( ‪ 300271/98‬טפקו בע"מ נ' טל )‪ .(2000‬ראו גם ע"א ‪ 268/68‬מכמורת חברת פיתוח בתי‪-‬מלון‬
‫בע"מ נ' שורץ‪ ,‬פ"מ כב)‪ .(1968) 703 (2‬כן ראו רות בן ישראל ואמירה גלין "מיהו 'מנהל' בעידן שנות‬
‫האלפיים" שנתון משפט העבודה ו ‪ ,(1996) 121‬הסוקרות את השינויים שעבר המוסד של 'מנהל' מאז‬
‫המאה ה‪ ,19-‬דרך התפתחות הארגון הפורדיסטי‪ ,‬ועד להקמת הארגונים השטוחים והרזים של ימינו אנו‪.‬‬
‫‪ 210‬ע"ע )ארצי( ‪ 528/05‬חנניה נ' כלל מוצרי בטון בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ 211‬דיוויד מקאניק "מקור כוחם של שותפים זוטרים בארגונים מורכבים" מנהל וחינוך‪ :‬אנתולוגיה )רחל‬
‫אלבוים‪-‬דרורי עורכת( ‪.(1977) 302‬‬
‫‪76‬‬
‫"עוצמה" במובן של היררכיה ארגונית‪ ,‬ביחס למדרג של העובד בארגון‪ .‬היא קובעת‪ ,‬כי החולשה‬
‫המובנית של העובד במערכת יחסי עבודה אינה מיוחדת רק לעובד היחיד‪ ,‬האינדיבידואל‪ ,‬מול‬
‫המעסיק התאגידי או השלטוני‪ ,‬אלא היא משתרשרת דרך כל המערכת ההיררכית‪.‬‬
‫‪212‬‬
‫לכן‪ ,‬כפי‬
‫שעובד הייצור חלש יותר ממנהל המחלקה שלו‪ ,‬כך גם מנהל המחלקה חלש מהממונה עליו‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬עוצמתו של מנהל בדרג‪-‬ביניים‪ ,‬אשר בית הדין רואה אותו לעתים כמי שאינו זכאי לגמול‬
‫שעות נוספות בשל עמדת הניהול‪ ,‬אינה דבר מובן מאליו‪.‬‬
‫‪213‬‬
‫סעיף ‪)30‬א()‪ (6‬לחוק שעות עבודה ומנוחה ‪ -‬סעיף נוסף בחוק שעות עבודה ומנוחה – סעיף‬
‫‪)30‬א()‪ ,(6‬קובע כי החוק לא יחול גם על "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים‬
‫למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם"‪ .‬בניגוד לחריג הקבוע בסעיף ‪)30‬א()‪ (5‬לחוק‪,‬‬
‫כאן העובד לא חייב להיות בתפקיד ניהולי דווקא‪ ,‬וכדי להוכיח את התקיימותו של חריג זה‪ ,‬על‬
‫המעביד להוכיח כי התובע היה בעל חופש פעולה מרבי בתפקידו‪.‬‬
‫‪214‬‬
‫חופש הפעולה ניתן מתוך‬
‫הכרה שהעובד ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה‪ ,‬ופירושו עצמאות רבה‬
‫מאוד בקבלת החלטות‪ ,‬בביצוען‪ ,‬באחריות לנעשה‪ ,‬וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים‬
‫‪ 212‬אורנה לין "כשאת אומרת כן‪ ,‬למה את מתכוונת" עורך הדין ‪.(2008) 49 ,48‬‬
‫‪ 213‬ראוי להעיר‪ ,‬כי בכירוּת ארגונית רלוונטית גם לנושא של כתבי ויתור‪ ,‬אשר נסקר קודם לכן‪ .‬בית הדין‬
‫סובר כי יש לכבד את כתבי הויתור והסילוק עליהם חתמו עובדים בדרגה בכירה בארגון‪ ,‬ובהיותם ממונים‬
‫על צוות עובדים‪ ,‬ואשר נתפסים כמי שהינם בעלי עוצמה‪ .‬בפרשת אב ארד‪ ,‬אשר כבר צוטטה לעיל‪ ,‬קבע בית‬
‫הדין כי עובדת בדרגה בכירה‪ ,‬הממונה על צוות עובדים‪ ,‬ידעה או יכולה היתה לדעת מהן הזכויות המגיעות‬
‫לה על‪-‬פי חוק‪ ,‬כאשר חתמה על כתב ויתור )פרשת אב ארד‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .(176‬כך גם נקבע בעניינו של מנכ"ל‬
‫חברה ממשלתית )עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1124/98‬דן נ' החברה לפיתוח מפעלי תיירות בע"מ )‪ ,((2001‬ומנהל בכיר‬
‫בבנק ששימש גם כמבקר הפנימי של הבנק )ע"ע )ארצי( ‪ 163/05‬בנק דיסקונט לישראל בע"מ נ' מרון‬
‫)‪ .((2006‬במקרה מעט שונה‪ ,‬בו מנהלים בכירים ביותר בחברת ‪-IBM‬ישראל נטלו הלוואה מהחברה‪ ,‬ציין‬
‫בית הדין הארצי כי בכיבוד תנאי ההלוואה‪ ,‬ובדחיית טענת העובדים לעושק‪ ,‬יש ליתן משקל נכבד לעובדה‬
‫כי המנהלים אינם בגדר עובדים זוטרים ב‪) IBM-‬יועץ משפטי ראשי‪ ,‬סמנכ"ל הכספים ועוד(‪ .‬בית הדין‬
‫ציין‪ ,‬כי במקרה זה היחסים בין הצדדים אינם פערים מסוג יחסי עובד‪-‬מעביד "קלאסיים"‪ ,‬אלא יש לראות‬
‫את היחסים בין הצדדים כשקולים מבחינת כוח המיקוח בחתימה על הסכם ההלוואות )ע"ע )ארצי( ‪356/07‬‬
‫יב"מ ישראל בע"מ נ' פלוק )‪.((2009‬‬
‫‪ 214‬ראו גם דברי הנשיא אדלר‪" :‬חוק שעות עבודה כרך יחדיו לעניין אי תחולתו‪ ,‬את "תפקיד הנהלה" עם‬
‫"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי"‪ .‬כריכה זו אינה יוצרת בהכרח זהות בין שני סוגים אלה של‬
‫תפקידים‪ ,‬אף שיכולים להיות להם מאפיינים משותפים" )ע"פ ‪ 16/08‬מדינת ישראל‪-‬משרד התמ"ת נ'‬
‫בסט ביי רשתות שיווק בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪77‬‬
‫ובלתי מוגדרים‪ ,‬הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה‪.‬‬
‫‪215‬‬
‫כאמור‪ ,‬גם חופש ועצמאות בביצוע‬
‫העבודה נתפסים על ידי בית הדין כסממן של עוצמה מצידו של העובד‪ ,‬ובעיצוב חיי העבודה שלו‪.‬‬
‫אולם פסקי הדין שייסקרו להלן‪ ,‬ובכל הקשור לפרשנות הסעיף‪ ,‬מלמדים כי הניתוח של יחסי‬
‫עוצמה יכולים להוביל לתוצאות סותרות ואף בעייתיות‪ ,‬והלכה למעשה – להביא להחלשת‬
‫העובדים‪ ,‬במקום להעצים אותם‪ .‬עובד בעל עוצמה יכול איפוא להיתפס כנטול עוצמה‪ ,‬ולהיפך‪.‬‬
‫בתביעות שבהן מתבררת טענתו של המעביד לאי‪-‬חלותו של חוק שעות עבודה ומנוחה‪,‬‬
‫והנידונות לפי סעיף ‪)30‬א()‪ (6‬לחוק‪ ,‬עולים לעתים מאפיינים הנטענים להיות ייחודיים לענפי‬
‫עבודה שונים‪ .‬כך למשל‪ ,‬בתביעות לגמול שעות נוספות של עובדים בחברות היי‪-‬טק‪ ,‬אשר על פניו‬
‫נתפסים כעובדים בעלי עוצמה יחסית‪ ,‬מבחינת המיצוב החברתי של ענף זה‪ ,‬יכולת ההשתכרות‬
‫הפוטנציאלית וכו'‪ .‬הקושי העיקרי בבחינת עניינם של עובדים במגזר ההיי‪-‬טק‪ ,‬מתמצה בכך‬
‫שמחד הפסיקה מצביעה לכאורה על נורמה של אי‪-‬תשלום גמול שעות נוספות בחברות היי‪-‬טק‪,‬‬
‫‪216‬‬
‫ומנגד – רמות השכר בענף ההיי‪-‬טק הינן גבוהות יחסית למשק העבודה הישראלי‪ .‬בהקשר זה‪,‬‬
‫וכפי שכבר צוין‪ ,‬בית הדין רואה בשכר גבוה כהטבה העיקרית הנגזרת מהיות העובד כבעל תפקיד‬
‫ניהולי‪ 217.‬משכך‪ ,‬קיים קושי להפריד ולהבחין מי מבין העובדים בענף ההיי‪-‬טק זכאי לגמול שעות‬
‫נוספות‪ .‬דוגמא זו ממחישה את ההבדל בין עוצמה כלכלית ובין עוצמה ניהולית – מחד‪ ,‬עובדי‬
‫‪ 215‬תב"ע )אזורי י‪-‬ם( לא‪ 66-2/‬וקסנברג נ' מלון הולילנד בע"מ‪ ,‬פד"ע ג לח )‪.(1973‬‬
‫‪ 216‬בתיק שבו נתבעה חברת טכנולוגיה לגמול שעות נוספות )עב' )אזורי ת"א( ‪ 911943/99‬ציגלר נ' נקסוס‬
‫מערכות טלוקיישן בע"מ )‪ ,((2005‬נטען על ידה כי הנוהג המקובל בענף ההיי‪-‬טק הינו שלא לשלם את‬
‫הגמול שבנדון‪ ,‬ובמיוחד לאור העובדה ששכרם של העובדים הינו גבוה יחסית למשק הישראלי‪ .‬בית הדין‬
‫דחה טיעון זה‪ ,‬וקבע כי אין בעובדה כי הנורמה המקובלת בענף ההיי‪-‬טק היא של תשלום שכר גלובלי‪ ,‬ללא‬
‫תשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות לפי החוק‪ ,‬כדי להביא למסקנה כי תביעתו של העובד נגועה בחוסר‬
‫תום לב‪ .‬עוד נקבע‪ ,‬כי לנוכח העובדה כי מדובר בנורמה המקובלת בענף ההיי‪-‬טק‪ ,‬התוצאה היא שלעובד‬
‫בענף זה אין למעשה כוח מיקוח מול המעביד בעניין תשלום תמורה בעד עבודה בשעות נוספות‪ ,‬ולמעשה‬
‫נכפית עליו ההסכמה לעבוד בשכר גלובלי‪ ,‬בניגוד להוראת סעיף ‪ 5‬לחוק הגנת השכר‪ ,‬תשי"ח‪ ,1958-‬ס"ח‬
‫תשי"ח ‪) 247‬להלן‪" :‬חוק הגנת השכר"(‪ .‬משמעותה המשפטית של טענת המעביד היא למעשה הרחבת‬
‫החריגים שבסעיף ‪ 30‬לחוק שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬תשי"א‪ ,1951-‬ס"ח תשי"א ‪) 76‬להלן‪" :‬חוק שעות עבודה‬
‫ומנוחה"(‪ ,‬גם לאותם מקרים בהם "מקובל" שלא לשלם גמול שעות נוספות‪.‬‬
‫‪ 217‬בג"ץ ‪ 327/63‬מזרחי נ' שר העבודה‪ ,‬פ"ד יח)‪ ;(1964) 436 ,434 (1‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1708/06‬יצחק נ'‬
‫אמישראגז החברה האמריקאית הישראלית לגז בע"מ )‪ ;(2008‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1107/02‬גורדון נ' ג'י ‪3‬‬
‫אסוסיאטס בע"מ )‪.(2003‬‬
‫‪78‬‬
‫תעשיית ההיי‪-‬טק נתפסים כעובדים בעלי עוצמה‪ ,‬במובן הכלכלי‪ ,‬אך כפי שיומחש להלן‪ ,‬למעשה‬
‫אין להם את העוצמה הארגונית לעצב עבור עצמם מסגרת שעות עבודה הגיונית ונוחה‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬בפרשת טמיר דחה בית הדין תביעה של תכנת אשר הועסק על‪-‬ידי חברת היי‪-‬טק‪,‬‬
‫והועסק בחצריה של חברה אחרת‪ .‬אין חולק כי התובע עבד במשך שעות ממושכות ומעבר למסגרת‬
‫העסקה רגילה‪ ,‬אך בית הדין בסופו של יום דחה את התביעה לגמול שעות נוספות‪ ,‬תוך שהוא‬
‫מציין כי התובע אמנם לא היה בתפקיד הנהלה‪ ,‬אולם יש לקבוע כי תפקידו חייב מידה מיוחדת של‬
‫אמון אישי‪ .‬בית הדין אף ראה את התובע כמי שנהנה משכר גבוה‪ ,‬למרות העובדה שהשתכר סכום‬
‫של ‪ 218.₪ 9,000‬במקרה זה בית הדין קיבל את טענות חברת ההיי‪-‬טק לגבי המאפיינים הייחודיים‬
‫של ענף ההיי‪-‬טק‪ ,‬ובכלל זה‪ :‬העסקת העובדים הינה על בסיס שכר גלובלי; אופי העבודה המשתנה‬
‫מפרויקט לפרויקט; שעות עבודה משתנות וגמישות‪ ,‬הן בהתאם להתקדמות בשלבי הפרויקט‪ ,‬והן‬
‫בתקופות השפל בין פרויקט לפרויקט; העבודה בדרך כלל בחצרי הלקוח; מידת האמון האישי‬
‫והעצמאות הנדרשים מן העובדים ללא אבחנה בדרג‪ .‬במיוחד יש לציין בהקשר זה את המאפיין‬
‫העיקרי‪ ,‬והוא מדידת התפקיד ככזה שבו העבודה אינה מוגדרת לפי שעות אלא לפי ביצועי העובד‪,‬‬
‫ולכן מנגנון של שעות עבודה איננו מדד לתפוקה‪.‬‬
‫במקרה אחר‪ ,‬פרשת ציגלר‪ ,‬דחה בית הדין חלק מתביעה של מהנדס אלקטרוניקה לגמול שעות‬
‫נוספות‪ ,‬בהסתמך על המסקנה כי העובד‪-‬התובע היה בתפקיד ניהולי‪ ,‬על אף העובדה שהתובע‬
‫בפועל לא היה אחראי על עובדים‪.‬‬
‫‪219‬‬
‫מסקנה דומה התקבלה גם במקרים אחרים‪.‬‬
‫‪220‬‬
‫לעתים גם‬
‫נדחתה תביעה כאשר הוכח שחברת ההיי‪-‬טק שילמה גמול שעות נוספות גלובלי‪ ,‬כתחליף לבדיקה‬
‫הפרטנית‪.‬‬
‫‪221‬‬
‫גם ההיעדר היחסי של התביעות בנושא זה‪ ,‬לעומת גודלה של התעשייה והנתונים‬
‫‪ 218‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 1206/02‬טמיר נ' פבליקום ישראל בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ 219‬פרשת ציגלר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .216‬בית הדין קבע כי כאשר מדובר בתפקיד טכנולוגי‪ ,‬ניתן לראות בתפקיד‬
‫האחראי על האינטגרציה בין הגורמים השונים האחראים על פיתוח מרכיבי המוצר השונים כתפקיד‬
‫ניהולי‪.‬‬
‫‪ 220‬פרשת גורדון‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.217‬‬
‫‪ 221‬ראו עב' )אזורי ת"א( ‪ 9031/06‬ווגמן נ' סאפיינס טכנולוגיות בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪79‬‬
‫המלמדים כי תשלום תגמול שעות נוספות אכן אינו מקובל בה‪ ,‬מלמד כי עובדי היי‪-‬טק אינם‬
‫מרבים לתבוע זכות זו‪ ,‬ומשלימים עם המצב הקיים‪.‬‬
‫‪222‬‬
‫אולם ניתן לטעון‪ ,‬כי הדוגמות אשר הובאו לעיל ממחישות‪ ,‬כי באופן פרדוכסלי‪ ,‬דווקא עובדים‬
‫שבית הדין מייחס להם עוצמה על סמך מעמדם הארגוני‪ ,‬הינם בסופו של יום עובדים שהוחלשו‬
‫על‪-‬ידי הוראות הדין והפסיקה שפירשה הוראות אלה‪ .‬שהרי‪ ,‬יכולת העצמאות או הפיקוח של‬
‫עובדים התובעים גמול שעות נוספות‪ ,‬והיכולת הרבה שלהם לעצב לכאורה את מסגרת תנאי‬
‫העבודה‪ ,‬הפכו אותם ובמידה מסוימת לעובדים שהינם נעדרי עוצמה‪ ,‬אשר אינם זוכים לגמול‬
‫שעות נוספות‪ .‬קרי‪ ,‬עוצמה כעובד יכולה להוביל בסופו של יום דווקא לפגיעה בו‪ ,‬ובהקשר של‬
‫הזכות לשעות נוספות‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬בית הדין מזהה עוצמה על בסיס פרמטרים מסוימים‪ ,‬ומאחר והוא מזהה עוצמה‪ ,‬הוא‬
‫שולל את הזכות לגמול שעות נוספות‪ .‬אך מכיוון שיש סוגים שונים של עוצמה‪ ,‬עוצמה בהקשר‬
‫אחד )ארגונית( אינה בהכרח מחייבת את מסקנת בית הדין אשר מניח עוצמה בהקשר אחר‬
‫)כלכלית(‪ ,‬ומשבית הדין פועל כך‪ ,‬התוצאה בסופו של דבר אך ורק מחלישה את העובדים‪ .‬ניתן על‬
‫כן לראות‪ ,‬כי ניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬ככלי פרשני‪ ,‬עוזר לעובדים נעדרי עוצמה ומוּחלשים‪ ,‬ובמטרה‬
‫‪ 222‬ראוי לציין‪ ,‬כי היעדר האכיפה היחסי לגבי תשלום גמול שעות נוספות‪ ,‬בשוק העבודה בכלל ובתעשיית‬
‫ההיי‪-‬טק בפרט‪ ,‬הוביל את הכנסת לחוקק בפברואר ‪ 2009‬את תיקון ‪ 24‬לחוק הגנת השכר‪ ,‬ס"ח תשס"ח‬
‫‪ .2162‬התיקון לחוק מחייב את המעסיקים לכלול מידע רב בתלוש השכר של העובד‪ ,‬שלא צוין בדרך‪-‬כלל‬
‫בענפים רבים עד לכניסת התיקון לתוקף‪ .‬בין הפרטים שיש לציין‪ :‬כמות שעות העבודה‪ ,‬לרבות פירוט‬
‫השעות הנוספות שנעבדו וכן פירוט של ההפרשות לפנסיה ולקופות הגמל‪ .‬בתגובה‪ ,‬טען חברת הכנסת יוחנן‬
‫פלסנר‪ ,‬כי התיקון לחוק דווקא פוגע בעובדים‪ ,‬שכן החוק יוביל לתוצאה שבה לא יעלה השכר הגלובלי של‬
‫העובדים בתעשיית ההיי‪-‬טק‪ ,‬עריכת‪-‬דין והפיננסים‪ ,‬שבהם תשלום תגמול שעות נוספות אינו מקובל‪.‬‬
‫במקום זאת‪ ,‬ותלוש השכר יפוצל לשכר יסוד ולשעות נוספות‪ ,‬ובמקום לקבל את שלל הזכויות המגיעות‬
‫לעובד על בסיס הסכום המלא )כגון זכויות פנסיוניות(‪ ,‬הוא יקבל אותן על בסיס סכום קטן בהרבה )יוחנן‬
‫פלסנר "שלי יחימוביץ' פגעה בשכר עובדי ההיי‪-‬טק" הארץ ‪ .(17.6.2009 TheMarker -‬יו"ר איגוד קרנות‬
‫ההון סיכון הישראלי‪ ,‬ארנה ברי‪ ,‬טענה אף היא כי התיקון לחוק הינו שגוי )ניר גרימלנד "ארנה ברי‪:‬‬
‫"לממשלה לא אכפת מההיי‪-‬טק" הארץ ‪ .(25.5.2009 TheMarker -‬ראש אגף עבודה ומשאבי אנוש‬
‫בהתאחדות התעשיינים‪ ,‬אבי ברק‪ ,‬אמר כי התיקון לחוק אינו מתאים למי שלא מחתים שעון נוכחות‬
‫ונשאר בעבודה בהתאם לעומס המוטל עליו )חיים ביאור "המעסיקים‪" :‬חוק התלושים" אינו ישים לענף‬
‫ההיי‪-‬טק" הארץ ‪ .(2.4.2009 TheMarker -‬בדומה‪ ,‬טען פורום דיני עבודה בלשכת עורכי הדין כי יש‬
‫מקום לשקול לערוך חישוב חודשי של שעות העבודה בכל הנוגע ל"מגזרי עובדים חזקים )הנהנים מגמישות‬
‫בעבודה(" )ראו בלינק ‪.(http://www.israelbar.org.il/uploadfiles/labor_201209_updated.doc‬‬
‫‪80‬‬
‫להשגת מטרות היסוד של דיני העבודה‪ ,‬אך באותה העת הוא יכול לפגוע בעובדים שנתפסים‬
‫לכאורה כעובדים כבעלי עוצמה‪ ,‬בעוד שלמעשה לא תמיד ניתן לאפיין אותם כך‪ .‬עובדי תעשיית‬
‫ההיי‪-‬טק נתפסים לעתים כ"חזקים" בעיני בית הדין – כפי שהיה בפרשת טמיר‪ ,‬ציגלר ו‪-‬גורדון‪,‬‬
‫ומשום‪-‬כך נשללת מהם הזכאות לגמול שעות נוספות‪ .‬אולם שכר של ‪ ,₪ 9,000‬כפי שתואר בפרשת‬
‫טמיר‪ ,‬הינו קרוב לשכר הממוצע במשק‪ ,‬ואינו חייב להתפרש כשכר גבוה‪.‬‬
‫פולנצס‪ ,‬כמו גם ת'רבורן‪ ,‬התייחס להיבט הכלכלי של עוצמה‪ ,‬וראה במעמד חברתי וכלכלי‬
‫כמרכיב המכונן של עוצמה‪ .‬פולנצס‪ ,‬כהוגה מרקסיסטי‪-‬סטרקטורליסטי‪ ,‬אף הדגיש את מעמדה‬
‫של המדינה כמנוע העיקרי של הבדלי המעמדות‪ ,‬ואילו ת'רבורן הדגיש מטעמו את האופי המנצל‬
‫של יחסי עבודה‪ ,‬ואת הכוח המכפיף של המעביד‪ .‬לוקס‪ ,‬בתיאורו את המימד השלישי )ובדומה‬
‫לגרמשי(‪ ,‬הצביע בנוסף על היכולת של בעל העוצמה השליטה לעצב את התודעה‪ ,‬וליצור‬
‫מניפולציה להשגת המטרות הרצויות‪ .‬האמור לעיל ממחיש כי המעסיקים הצליחו בעיצוב‬
‫התודעה‪ ,‬ובעיקר של בתי הדין )אך גם של הציבור – שכן המדובר בנורמה בכלל המשק הישראלי(‪,‬‬
‫ולפיה עובדי היי‪-‬טק‪ ,‬הינם בעלי עוצמה‪ ,‬ומשכך אינם זכאים לגמול שעות נוספות‪ ,‬בעוד שלמעשה‬
‫הם נעדרי עוצמה בהקשרים מסוימים‪ ,‬ואינם בעלי העוצמה הגורפת שבית הדין מייחס להם‪.‬‬
‫ניתן על כן לראות‪ ,‬כי הענקת גמול שעות נוספות מושפעת ומשקפת היררכיות חברתיות של‬
‫מעמדות שונים של עובדים בחברה הישראלית‪ ,‬אך במקביל – אף משפיעה ומכווינה על היררכיות‬
‫אלה‪ .‬קרי – הענקת גמול שעות נוספות מושפעת במקרה זה מההיררכיה הקיימת של עובדים‬
‫בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬אך במקביל ובאותה עת‪ ,‬תרמה לביסוסה והעמקתה של ההיררכיה‬
‫הנ"ל‪ ,‬שכן גמול שעות נוספות נשלל מעובדים אלה‪ .‬מסקנה זו יפה לענייננו‪ ,‬ובכל הקשור לכך‬
‫שעובדים בעלי עוצמה יכולים לעצב את מסגרת חיי העבודה שלהם בצורה גמישה וקלה יותר‪ .‬ניתן‬
‫על כן לראות את העוצמה כגורם משפיע ומושפע יחדיו‪ .‬הנה כי כן‪ ,‬עוצמה הינה מונח וכלי‬
‫ורסטילי בידיו של בית הדין‪ ,‬אשר יכול להביא לתוצאות שונות במקרים שונים‪.‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬כבר נטען בחלק התיאורטי של המחקר‪ ,‬כי עוצמה אינה נובעת רק מהכוח של‬
‫הצדדים ביחסי עבודה ובהסתמך על עוצמתם המטריאלית מחוץ לאולם המשפט‪ .‬עוצמה נובעת גם‬
‫כתוצאה מכוח שהמשפט מחלק לצדדים לפני‪ ,‬במהלך ולאחר סיום הקשר המשפטי ביניהם‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬המשפט בהקשר זה אינו רק רפלקסיבי‪ ,‬ולא רק מגיב לעוצמה המצויה בידי הצדדים מחוץ‬
‫‪81‬‬
‫לעולם המשפטי‪ ,‬כי אם מייצר גם בעצמו כללים המעניקים והנוטלים עוצמה מן הצדדים‪ .‬המשפט‬
‫לא רק מגיב איפוא ליחסי עוצמה‪ ,‬כי אם גם מסדיר אותם‪ ,‬תוך כדי עיצוב הסובייקטים ביחסי‬
‫העוצמה‪ ,‬את תפיסת העוצמה והחולשה שלהם ואת הבנתם לגבי תפקידם ויכולותיהם‪ .‬ייתכן גם‬
‫שצד יהיה בעל עוצמה ב"עולם האמיתי"‪ ,‬מחוץ לכותלי העולם המשפטי‪ ,‬אולם בשל עיצוב‬
‫הכללים המשפטיים בצורה כזו או אחרת‪ ,‬למעשה הוא יהיה נעדר עוצמה‪ ,‬באופן יחסי‪ ,‬בבואו‬
‫לממש את עוצמתו במשפט‪ .‬המשפט יגביל או ידכא אותו‪ ,‬ויהיה בעל תפקיד מרכזי בקונפליקט עם‬
‫הצד השני‪ .‬כלומר ולענייננו‪ ,‬בעוד שבעולם המשפט עובדי תעשיית ההיי‪-‬טק‪ ,‬יכולים להיתפס‬
‫כעובדים בעלי עוצמה‪ ,‬הרי שבמציאות לא תמיד ניתן לראות אותם ככאלה‪.‬‬
‫עובדי סיעוד ‪ -‬קבוצה בולטת‪ ,‬המדגימה גם היא את הדיון הנ"ל‪ ,‬הינה זו של עובדי סיעוד בבית‬
‫המטופל‪ .‬גם דיון זה נערך ביחס לסעיף המחריג את הזכות לגמול שעות נוספות למי שהמעביד אינו‬
‫יכול לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלו‪ .‬הפסיקה בנושא הזכות של עובדי סיעוד לגמול שעות‬
‫נוספות הינה סותרת לחלוטין‪ ,‬והשוני הינו במידה ניכרת מושפע מפרשנות שונה של בית הדין לגבי‬
‫עוצמתם של עובדי הסיעוד‪ .‬לפי גישה אחת – דעת הרוב בפרשת טודוראנג'אן‪,‬‬
‫‪223‬‬
‫שנידונה בבית‬
‫הדין הארצי‪ ,‬עובדת שטיפלה בילדה נכה‪ ,‬אינה זכאית לגמול שעות נוספות‪ ,‬ובהסתמך על החריג‬
‫בסעיף ‪)30‬א()‪ (5‬לחוק שעות עבודה ומנוחה‪ .‬כלומר‪ ,‬נקבע כי באופן גורף עובדי הסיעוד‪ ,‬העובדים‬
‫בבית המטופל‪ ,‬אינם זכאים לגמול שעות נוספות‪ ,‬משום שבעבודה זו אין אפשרות לפקח על שעות‬
‫העבודה‪ .‬על כן‪ ,‬נקבע כי המטפלת זכאית לקבלת גמול אחוז מסוים מעל שכר מינימום‪ ,‬כשכר‬
‫כולל‪ ,‬ובנסיבות המקרה – בתוספת ‪ 30%‬מעל שכר המינימום‪.‬‬
‫דעת המיעוט בפרשה זו ייצגה גישה שנייה‪ ,‬ולפיה לחוק שעות עבודה ומנוחה תהא תחולה‬
‫מלאה על עבודתם של עובדות ועובדי הסיעוד‪ ,‬אולם על המטפל‪/‬ת להוכיח את "מתכונת העבודה‬
‫בכללותה"‪ .‬קביעה זו התבססה על כך שחוק שעות עבודה ומנוחה הינו חוק מגן‪ ,‬שלא ניתן להתנות‬
‫עליו‪ ,‬ומטרתו להגן על העובד‪ ,‬על כבודו ועל צלם האנוש שלו‪ .‬על כן‪ ,‬דעת המיעוט קבעה כי אין כל‬
‫הצדקה להוציא מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה עובדות ועובדים המשתכרים שכר נמוך‪,‬‬
‫והמועסקים בעבודות שהנן בחלקן עבודות פיזיות שאינן מצריכות אמון אישי‪ .‬גם דעת הרוב וגם‬
‫‪ 223‬ע"ע )ארצי( ‪ 1113/02‬טודוראנג'אן נ' משה‪ ,‬פד"ע לט ‪ ;(2004) 409‬ראו גם ע"ע )ארצי( ‪ 1333/04‬טרסיה נ'‬
‫לוגסי )‪.(2006‬‬
‫‪82‬‬
‫דעת המיעוט לא הפכו בהכרח לגישות מחייבות‪ ,‬ופסקי דין שונים – הן בבית הדין הארצי והן‬
‫בבתי הדין האזוריים‪ ,‬אימצו כל אחת מהגישות‪.‬‬
‫‪224‬‬
‫חרף היעדר האחידות בפסיקות בתי הדין לעבודה בסוגיה זו‪ ,‬הכירו גם עמדת הרוב וגם עמדת‬
‫המיעוט בכך שיש לפצות את עובדות ועובדי הסיעוד על עבודה בשעות נוספות‪ .‬קביעה שונה‪ ,‬אשר‬
‫שללה כליל את הזכות לגמול שעות נוספות של עובדי הסיעוד ניתנה בפרשת גלוטן‪ .‬בפרשה זו קבע‬
‫בית הדין הארצי‪ ,‬בדעת רוב‪ ,‬כי לחוק שעות עבודה ומנוחה אין כלל תחולה על עבודתם של עובדות‬
‫ועובדי הסיעוד‪ .‬זאת‪ ,‬תוך כדי שפסק הדין מתבסס בבירור – משני הצדדים – על טיעונים של‬
‫עוצמה‪ .‬במקרה שנדון בפסק הדין‪ ,‬דובר במטופלת בת ‪ 80‬שחיה בגפה בביתה עם המטפלת בה‪,‬‬
‫ואשר היתה מחוברת למכשיר הנשמה ותלויה לחלוטין בהשגחתה הצמודה של המטפלת בכל‬
‫שעות היממה‪ .‬דעת הרוב‪ ,‬אותה כתב השופט פליטמן‪ ,‬גרסה כי המטפלת אינה זכאית לגמול בגין‬
‫עבודה בשעות נוספות עבור תקופת עבודתה אצל מעבידתה‪ ,‬שכן המטופלת אינה מסוגלת לפקח על‬
‫שעות העבודה והמנוחה של המטפלת‪ 225.‬דעת הרוב גרסה‪ ,‬כי "אם כאן יש פיקוח‪ ,‬זה פיקוח ללא‬
‫פיכחון"‪ ,‬וטענה כי יכולת הפיקוח של המעבידה אינה רחוקה מהפיקוח של צמח חממה על הגנן‬
‫המטפל בו‪.‬‬
‫הנקודה המהותית לענייננו‪ ,‬היא שדעת הרוב התבססה בנימוקיה על עוצמה כמערכת רב‪-‬‬
‫כיוונית‪ ,‬וקבעה כי זכותם של עובדי הסיעוד לגמול שעות נוספות צריכה להיות נבחנת לא לאור‬
‫מעמדם ועוצמתם‪ ,‬אלא אף לאור בדיקת עוצמתו וחולשתו של המעביד – שהוא המטופל‪ .‬השופט‬
‫פליטמן טען‪ ,‬כי הצורך לשלם לתובעת גמול שעות נוספות‪ ,‬יביא כי על המעביד יהיה לשלם לעובד‬
‫‪ 224‬קביעה דומה לדעת הרוב בפרשת טודוראנג'אן ניתנה בפרשת זכריה‪ ,‬שם קבע בית הדין הארצי כי‬
‫מטפלת אשר היתה קשורה למנוחה במשך כל שעות היום‪ ,‬ושעבדה בטיפול‪ ,‬סיעוד וליווי אישי ובנוסף‬
‫בעבודות משק הבית‪ ,‬זכאית לגמול שעות נוספות‪ ,‬הגם שבתוספת מעט שונה מעבר לשכר מינימום – ‪40%‬‬
‫)ע"ע )ארצי( ‪ 1267/04‬זכריה נ' עיזבון המנוחה קימלמן )‪ .((2006‬ראו גם‪ ,‬ובדומה‪ ,‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪5467/03‬‬
‫קוריאגי נ' בוקובזה )‪ ;(2004‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7884/04‬אלברטו נ' כהן )‪ ;(2006‬ד"מ )אזורי חי'( ‪693/01‬‬
‫גאורגה נ' כץ )‪ ;(2006‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 6791/03‬קאסיורובסקאיה נ' גור )‪ .(2005‬קביעה דומה לדעת‬
‫המיעוט בפרשת טודוראנג'אן ניתנה בע"ע )ארצי( ‪ 1511/02‬לאחאטו נ' עזבון המנוחה בן‪-‬בנימין )‪ .(2005‬כמו‬
‫כן ראו‪ ,‬ובדומה‪ ,‬ע"ע )ארצי( ‪ 1247/04‬דאמשה נ' דוידוביץ' )‪ ;(2006‬פרשת טרסיה‪ ,‬שם; עב' )אזורי ת"א(‬
‫‪ 9180/04‬אסטווס נ' אייזנמן )‪ ;(2006‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2466/04‬ליזארדו נ' חייט )‪ ;(2006‬עב' )אזורי חי'(‬
‫‪ 3506/04‬דומיטראסקו נ' רויטמן )‪ ;(2006‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 9623/04‬ג'אדביקה נ' עזבון המנוחה קירש‬
‫)‪ ;(2006‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4597/04‬מאטאי נ' שלומוביץ )‪.(2006‬‬
‫‪ 225‬ע"ע )ארצי( ‪ 157/03‬גלוטן נ' יעקב )‪.(2007‬‬
‫‪83‬‬
‫הסיעוד סכום מינימאלי‪ ,‬על פי חישוב‪ ,‬בסך ‪ .₪ 14,742‬המסקנה הבלתי נמנעת‪ ,‬לטעמו של השופט‬
‫פליטמן‪ ,‬היא כי מעביד הזקוק להשגחה או השגחה מתמדת‪ ,‬יאבד את יכולתו לקבל שירותי‬
‫סיעוד‪ ,‬ו"במילים אחרות שירותי סיעוד יהיו נחלתם של העשירים בלבד"‪ 226.‬ניתן אם כן לראות‪,‬‬
‫כי העוצמה העולה לדיון‪ ,‬הינה של מערכת רב‪-‬כיוונית‪ .‬בעוד שבחלקים קודמים של הפרק‪ ,‬ולמשל‬
‫– בעת בחינת השאלה האם פלוני הינו "עובד"‪ ,‬הסתכל בית הדין רק על דמותו של התובע‪ ,‬או‬
‫הנתבע‪ ,‬ובחן את עוצמתו או חולשתו‪ ,‬הרי לאחר הגדרת שלב המעמד הבדיקה הינה שונה‪.‬‬
‫השוני מתבטא בכך שבית הדין אינו מסתכל יותר רק על הדמות הפרטנית‪ ,‬כי אם בודק את‬
‫העוצמה כמערכת משולבת ואינטראקטיבית בין שני שחקנים – העובד והמעביד‪ .‬כאמור‪ ,‬אחת‬
‫השאלות שנשאלו בפתח הפרק‪ ,‬היתה האם המשתנים שבעזרתם מגדיר בית הדין ובוחן מהי‬
‫'עוצמה' תלויים ביחסיוּת של מערכת היחסים‪ ,‬או שמא כל צד במערכת היחסים נבדק בפני עצמו‪.‬‬
‫לפנינו איפוא דוגמא לכך‪ ,‬שגם בשלב של פרשנות מבוססת‪-‬פרט )במקרה שבו בוחן בית הדין את‬
‫עניינו של כל עובד ועובד(‪ ,‬להבדיל מהשלב של פרשנות מבוססתּ‪-‬שוּק )מקרים שבהם בית הדין‬
‫בוחן סוגיה מסוימת באופן מקיף וכוללני‪ ,‬כפי שנראה בהמשך הפרק(‪ ,‬בית הדין יכול לבחון את‬
‫יחסי העוצמה כמערכת שתלויה במערכת היחסים בין שני שחקנים – העובד והמעביד‪.‬‬
‫כפי שנראה להלן‪ ,‬ברוב המקרים שבהם בית הדין מסתכל באופן יחסי על מערכת היחסים בין‬
‫העובד למעביד‪ ,‬זווית ראייה זו תפעל לטובת הגמשת הקטגוריות המשפטיות של "עובד" ו‪-‬‬
‫"מעביד"‪ ,‬ולטובת הרחבת הזכויות המגיעות לעובד‪ .‬אולם כאן מופיעה לפנינו דוגמא הפוכה‪,‬‬
‫נדירה יחסית‪ ,‬ולפיה ראיית מערכת היחסים כיחסית וכתלוית‪-‬קשר‪ ,‬יכולה לפגוע בסופו של דבר‬
‫בעובדים‪.‬‬
‫‪227‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬וכפי שיפורט להלן‪ ,‬אין חולק כי עובדי הסיעוד הינם בין העובדים‬
‫‪ 226‬סעיף ‪8‬ד' לפסק דינו של השופט פליטמן‪ ,‬שם‪.‬‬
‫‪ 227‬התפיסה לגבי עובדי הסיעוד‪ ,‬ככאלה המועסקים על ידי מעסיקים "חלשים"‪ ,‬באה לידי ביטוי גם‬
‫בהצעת חוק הנוגעת להעברת סמכויות בתחום עובדים זרים‪ ,‬אשר עלתה לדיון בנובמבר ‪ 2009‬לדיון בועדת‬
‫הפנים של הכנסת‪ .‬במסגרת ההצעה‪ ,‬העוסקת בהעברת סמכויות רישוי ופיקוח על העסקת מהגרי עבודה‬
‫ממשרד התמ"ת למשרד הפנים‪ ,‬נכללה הצעה למינוי "ממונה זכויות עובדים זרים"‪ .‬על פי ההצעה‪ ,‬הממונה‬
‫לא יטפל בזכויותיהם של ‪ 60‬אלף העובדים הזרים בתחום הסיעוד‪ ,‬וסמכויות הממונה יופעלו בתחום‬
‫הסיעוד רק במקרים שקיים בהם חשש לסחר בבני אדם‪ ,‬להחזקה בתנאי עבדות‪ ,‬לעבודת כפייה או‬
‫להטרדה מינית‪ .‬כלומר‪ ,‬עובדי הסיעוד‪ ,‬ששכרם מולן‪ ,‬שנהגו כלפיהם באלימות‪ ,‬ששללו את חופשתם‪ ,‬שלא‬
‫בוטחו בביטוח רפואי‪ ,‬וכן פגיעות נוספות‪ ,‬לא יזכו להגנת הממונה‪ .‬שר התמ"ת הסביר את הבסיס להפרדה‬
‫במילים הבאות‪" :‬ההחלה נבעה מהטעם שבענף הסיעוד ישנן שתי אוכלוסיות חלשות שעל הממשלה להגן‬
‫‪84‬‬
‫המוחלשים ביותר בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬אולם גישת השופט פליטמן מבוססת על כך שבמקרה‬
‫שבו המעביד הינו לטעמו חלש יותר מן העובד‪ ,‬לא משנה למעשה מהי עוצמתו של העובד‪.‬‬
‫‪228‬‬
‫בהמשך‪ ,‬הגישה עמותת "קו לעובד" עתירה לבג"ץ על תוצאת פסק הדין‪ ,‬וטענה כי העובדה‬
‫שהמעסיקה במקרה זה הינה קשישה סיעודית‪ ,‬הנמנית אף היא על מגזר חברתי פגיע וחלש‪ ,‬אינה‬
‫יכולה לשמש נימוק לגיטימי להימנעות מחיובה בתשלום שכר תמורת עבודתה של העובדת אצלה‪.‬‬
‫עוד נטען‪ ,‬כי דעת הרוב בפסק הדין בפרשת גלוטן החריגה באופן קטגורי את כלל קבוצת עובדות‬
‫ועובדי הסיעוד מתחולתו של נדבך מרכזי במשפט העבודה המגן‪ ,‬תוך כדי סיכול התכליות‬
‫הסוציאליות המונחות בבסיס חקיקת העבודה הקוגנטית‪ ,‬ושיש בה‪ ,‬במבחן תוצאתי‪ ,‬משום‬
‫הפליה על בסיס לאום ועל בסיס מגדרי‪ .‬בחוות דעת שהכין היועץ המשפטי לממשלה‪ ,‬נכתב כי‬
‫המדינה מסכימה כי יש לבטל את פסק הדין‪ ,‬וכי הוצאתם של עובדי סיעוד מתחולת הוראות החוק‬
‫אינה ראויה וסותרת את תכלית החקיקה‪ .‬ביום ‪ 29.11.2009‬דחה בית המשפט העליון את‬
‫העתירה‪ ,‬תוך כדי קביעה כי הדרך הראויה לפתרון הסוגיה העקרונית היא הכרעה מושכלת‬
‫ומקיפה של המחוקק במכלול השאלות הקשורות לתבנית ההעסקה הייחודית של עובדים זרים‬
‫בתחום הסיעוד‪.‬‬
‫פסיקת הרוב בפרשת גלוטן נראית כבעייתית על רקע נתונים שלא ניתן להתכחש אליהם –‬
‫מהגרי העבודה‪ ,‬ובכלל זה עובדי הסיעוד‪ ,‬נמנים עם קבוצות העובדים הפגיעות‪ ,‬המקופחות‬
‫והמנוצלות ביותר במשק‪ .‬מהגרי העבודה סובלים מחולשה מובנית במערכת יחסי העבודה עם‬
‫מעסיקיהם הישראלים‪ .‬מהגרי העבודה מגיעים לישראל לצורך איושן של עבודות בעלות מיצב‬
‫נמוך‪ ,‬המשתייכות למגזר השניוני של שוק העבודה‪ ,‬הכולל בעיקר עבודות כפיים בלתי‪-‬מקצועיות‪,‬‬
‫עליהן‪ :‬אוכלוסיית העובדים הזרים ואוכלוסיית המעסיקים‪ .‬לאור מורכבות הנושא‪ ,‬הסכימו המשרדים כי‬
‫אין לערב גורם ממשלתי נוסף במחלוקת שבין העובד הזר למעסיקו הנכה או הקשיש‪ ,‬אלא במקרים‬
‫חמורים"‪ .‬משרד התמ"ת טען בדומה כי‪" :‬השוני הוא שהמעסיק בסיעוד הוא לרוב אדם במצב קשה‪,‬‬
‫שהעסקת העובד הזר נכפית עליו בשל מצבו ובהיותו נכה‪ .‬בעצם‪ ,‬העובד הזר בא במקום שירות הסיעוד‪,‬‬
‫שהאדם המוגבל זקוק לו‪ .‬כל זאת לא חל על מעסיק חקלאי‪ ,‬תעשיין וכו'‪ ,‬שם אלו יחסים של עובד מול‬
‫מעסיק רגיל"‪ .‬ראו דנה ויילר‪-‬פולק "‪ 60‬אלף מועסקים זרים בענף הסיעוד לא יזכו להגנה" הארץ‬
‫‪.9.11.2009‬‬
‫‪ 228‬בג"ץ ‪ 1678/07‬גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪ .(2009‬ביום ‪ 29.4.2010‬החליטה הנשיאה ביניש על‬
‫קיום דיון נוסף בעתירה‪ ,‬תוך כדי הרחבת ההרכב לתשעה שופטים‪.‬‬
‫‪85‬‬
‫שנזנחו בידי כוח‪-‬העבודה המקומי‪ .‬המהגרים באים לישראל ממדינות עניות על רקע של מצוקה‬
‫כלכלית קשה ועל מנת לסייע בכלכלת משפחותיהם‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬מהגרות ומהגרי העבודה נעדרים גם קול קיבוצי של ממש‪ .‬הם מגיעים למדינה כפרטים‪,‬‬
‫והתקשרותם עמה היא אינדיבידואלית באופייה‪ .‬אף שכוחם הארגוני של מהגרות ומהגרי העבודה‬
‫אינו נשלל מהם במפורש‪ ,‬בפועל‪ ,‬ארגוני העובדים בישראל אינם מקבלים לשורותיהם מהגרות‬
‫ומהגרי עבודה‪ 229.‬ביחס לעובדות סיעוד )שכן הרוב המוחלט של עובדי הסיעוד הן נשים(‪ ,‬פגיעותם‬
‫וחולשתם בולטת עוד יותר‪ ,‬שכן המגורים בבית המעסיק מביאים‪ ,‬בין היתר‪ ,‬לכך‪ ,‬שזמינותו של‬
‫עובד הסיעוד לעבודה הנה בלתי מוגבלת‪ .‬הם תורמים ליצירתו של טשטוש מוחלט בין זמן העבודה‬
‫לזמן הפרטי‪ ,‬וכופים על העובדים‪ ,‬המלווים את המעסיק בכל אשר הוא עושה‪ ,‬בידוד חברתי‪.‬‬
‫על כן‪ ,‬חולשתו של העובד‪ ,‬וניתן אף לומר במקרה זה – חולשתו הרבה‪ ,‬יכולה בסופו של יום‬
‫להתפרש כלא משמעותית כאשר בוחנים אותה למול חולשתו של המעביד‪ ,‬שהינו איש זקן ונכה‪.‬‬
‫המסקנה היא כי הפסיקה בפרשת גלוטן הינה דוגמא ליכולת של עוצמה להיות כלי פרשני מסייע‬
‫בידי עובדים‪ ,‬אך בנוסף – נתון שיכול להיות פוגעני במקרים מסוימים‪ .‬גישה שיפוטית הבוחנת רק‬
‫שיקולי עוצמה יחסית‪ ,‬ללא התייחסות למימדי עוצמה מבניים‪ ,‬עלולה להביא לתוצאה שאינה‬
‫מתיישבת על עקרונות היסוד של משפט העבודה עצמו‪ .‬במקרה שלפנינו‪ ,‬עובדי הסיעוד‪ ,‬על אף‬
‫שהינם לרוב מהגרי עבודה – מבין האוכלוסיות המוחלשות ביותר בשוק העבודה הישראלי‪,‬‬
‫נתפסים כעובדים בעלי עוצמה‪ .‬פסקי הדין אשר נידונו לעיל מחריגים באופן גורף את עובדי‬
‫הסיעוד מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬תוך פגיעה בזכויותיהם הבסיסיות של עובדים‬
‫אלה על פי משפט העבודה המגן‪ ,‬וכפי שטענה עמותת "קו לעובד" בעתירה לבג"צ על פסק הדין‬
‫בפרשת גלוטן‪.‬‬
‫‪ 229‬מתוך כתב העתירה של "קו לעובד"‪ ,‬סעיפים ‪ .48-29‬ראו גם ראו גיא מונדלק "עובדים או זרים‬
‫בישראל? חוזה התשתית והדפיציט הדמוקרטי" עיוני משפט כז ‪ ;(2003) 423‬רות בן ישראל "צדק חברתי‬
‫בעידן בתר‪-‬העבודה‪ :‬צדק חלוקתי בחלוקת העבודה במאה העשרים ואחת" צדק חלוקתי בישראל )מני‬
‫מאוטנר עורך( ‪ ;(2000) 322‬עופר סיטבון "מקומם של בתי‪-‬המשפט בישראל ובצרפת בעיצובה של המדיניות‬
‫כלפי מהגרי עבודה" משפט וממשל י ‪) 9‬תשס"ז(; בג"ץ ‪ 4542/02‬קו לעובד נ' ממשלת ישראל )‪,(2006‬‬
‫פסקאות ‪ 24-23‬לפסק‪-‬דינו של השופט לוי‪.‬‬
‫‪86‬‬
‫הדיון בעובדי הסיעוד‪ ,‬כהמשך ישיר לדיון בעובדי תעשיית ההיי‪-‬טק‪ ,‬מלמד שכאשר בית הדין‬
‫מבצע ניתוח לפי ניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬הוא "לוכד ברשתו" גם עובדים שהינם לכאורה נעדרי עוצמה‪,‬‬
‫ומחיל עליהם חריגים שהינם רלוונטיים לעובדים בעלי עוצמה‪ .‬זאת‪ ,‬בעוד שעובדים אלה הינם‬
‫אכן חלשים במיוחד‪ ,‬ועל פי כל משתנה שבו ניתן לבחון את מצבם הכלכלי‪ ,‬החברתי והארגוני‪.‬‬
‫במקביל‪ ,‬לא כל עובדי תעשיית ההיי‪-‬טק הינם בעלי עוצמה השווה באותה המידה‪ ,‬ובמקביל –‬
‫לעתים עוצמתם גורמת להם לפגיעוּת במקרים מסוימים‪ .‬עוצמה‪ ,‬על אף היותה כלי פרשני שהינו‬
‫אינטואיטיבי ונוח לשימוש‪ ,‬שבו בית הדין משתמש פעמים רבות כדי להגיע להכרעה צודקת‪ ,‬הינו‬
‫גם כלי פרשני שהינו חמקמק ולא ברור דיו‪ ,‬היכול לספוג פרשנויות שונות ולהביא לתוצאות‬
‫מנוגדות‪ ,‬כמונח שאינו ברור ומפוענח עד תום בפסיקת בתי הדין לעבודה‪ .‬פעמים רבות מוביל‬
‫הניתוח לתוצאות בעייתיות‪ ,‬והלכה למעשה – מביא לעתים להחלשת העובדים‪ ,‬במקום לחזק‬
‫אותם‪ .‬עובד בעל עוצמה יכול איפוא להיתפס כנטול עוצמה‪ ,‬ולהיפך‪.‬‬
‫ב‪ .5.‬סיכום‪-‬ביניים לגבי תפיסת בית הדין לפרשנות מבוססת‪-‬פרט של עוצמה ‪-‬‬
‫בן‪-‬ישראל מסבירה‪ ,‬כי המושג "עובד" החל נוגע בקשת מאוד רחבה של יחסים‪ ,‬נסיבות‬
‫ועיסוקים‪ ,‬הנבדלים זה מזה‪ ,‬כגון ההבדל בין פועל ייצור למנהל כוח‪-‬האדם במפעל‪ ,‬או ההבדל בין‬
‫עובד ניקיון בבית החולים לבין המנתח הראשי בו‪ 230.‬ברור‪ ,‬כי על פני הקשת הרווחה של מונח זה‪,‬‬
‫ישנו הבדל ניכר‪ ,‬בין עובדים בעלי עוצמה ניכרת‪ ,‬לבין עובדים שאינם מחזיקים עוצמה שכזאת‪.‬‬
‫המקרים שנסקרו עד כה‪ ,‬ממחישים כי במידה רבה‪ ,‬בית הדין מבדיל בין סוגי עובדים שונים‪ ,‬וזאת‬
‫באמצעות ניתוח של יחסי עוצמה‪ .‬באמצעות עוצמה‪ ,‬בית הדין מפענח ומאתר מערכות יחסים בין‬
‫עובד למעביד‪ ,‬ככאלה הנובעות מהפן ההסכמי והספציפי‪ ,‬כפי שנקבע בין העובד למעביד בכל‬
‫מקרה ומקרה‪ .‬באופן ניתוח זה‪ ,‬ישנה על כן סטייה מההלכה המקובלת‪ ,‬ולפיה המונח של "עובד"‪,‬‬
‫כמו גם הזכויות הנלוות ממנו‪ ,‬הינו מעמד קוגנטי‪ ,‬שלא ניתן לוותר עליו‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬בפרשת מאיר נתן נידון עניינם של ‪ 120‬עובדי המדינה‪ ,‬הנמנים על הסגל הבכיר‬
‫בשירות המדינה‪ .‬העובדים‪ ,‬אשר הועסקו לפי חוזי בכירים‪ ,‬תבעו כי הסכמים קיבוציים החלים על‬
‫עובדי מדינה יחולו עליהם‪ ,‬וכי הם זכאים לקבל את ההטבות הנובעות מהסכמים אלה‪ .‬בית הדין‬
‫‪ 230‬רות בן ישראל "ה"נבחר" ו"בעל התפקיד על פי דין" – האמנם עובדים הם?" שנתון משפט העבודה ב‬
‫‪ .(1991) 71 ,67‬ראו גם ‪Eileen Silverstein, From Statute to Contract: The Law of the Employment‬‬
‫)‪.Relationship Reconsidered, 18 Hofstra Lab. & Emp. L.J. 479 (2001‬‬
‫‪87‬‬
‫העיר‪ ,‬כי במצב הקיים נותרו אומנם שני סוגי עובדים בשרות המדינה – האחד‪ ,‬כפוף להסכמים‬
‫קיבוציים ונהנה מביטחון תעסוקתי‪ ,‬והשני – הבכיר יותר – המועסק בחוזים אישיים‪ .‬בית הדין‬
‫העיר במפורש‪ ,‬כי "זוהי החרגה של העובדים "החזקים" מחוץ ליחסי העבודה הקיבוציים"‪ ,‬תוך‬
‫כדי החלשת כוח המיקוח של ארגון העובדים‪ .‬אולם‪ ,‬לאור העובדה שהעובדים ביקשו במפורש‬
‫להיות מועסקים בחוזי בכירים‪ ,‬ולאור כך שהחוק בעצמו מתיר צורת העסקה כזו‪ ,‬אין לשלול‬
‫אותה על פניו לכשעצמה‪.‬‬
‫בית הדין ציין עוד‪ ,‬כי המקרים שבהם תבנית העסקה שכזו אכן תיפסל‪ ,‬תהיה רק במקרים‬
‫בהם מוכח שהמדינה עושה זאת בכוונה להתחמק מהחישוקים של היחסים הקיבוציים או על מנת‬
‫להוזיל עלויות שכר שנקבעו בהסכמים הקיבוציים‪ 231.‬דבריו של בית הדין מצביעים כבר עתה על‬
‫ההבדל בין פרשנות מבוססת‪-‬פרט‪ ,‬שנסקרה עד כה‪ ,‬לבין פרשנות מבוססת‪-‬שוּק‪ ,‬אשר תיסקר‬
‫בהמשך הפרק‪ .‬הפרשנות הראשונה מבוססת על שאיפתו של בית הדין לאתר ולזהות את העובד‬
‫הספציפי‪ ,‬שהינו בעל עוצמה‪ ,‬אשר בחר והחליט מתוך נקודת כוח במערכת של יחסי עובד‪-‬מעביד‪.‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬בדרך הפרשנות השניה‪ ,‬אשר תיסקר בהרחבה בהמשך הפרק‪ ,‬בית הדין משתמש‬
‫כאשר הוא סובר כי הוא יכול באמצעות ניתוח יחסי עוצמה לאתר מקרים שבהם המעביד התחמק‬
‫באופן שיטתי מהסדרה קיבוצית‪ ,‬או כתוצאה מכשל‪-‬שוק אשר פוגע בעובדים נעדרי עוצמה‪.‬‬
‫כפי שהפרק הראה עד כה‪ ,‬בית הדין אינו סובר כי העסקה של עובדים בעלי עוצמה בצורה שונה‬
‫ונבדלת מזו של העסקת עובדים נעדרי עוצמה‪ ,‬הינה בהכרח בעייתית‪ ,‬ופרשנותו תואמת שינויים‬
‫שעברו על שוק העבודה בעולם המערבי‪ .‬בתקופה שלאחר מלחמת העולם השנייה‪ ,‬ובאותה עת –‬
‫הקמת מדינת ישראל‪ ,‬שוק העבודה התאפיין בעבודות לטווח ארוך והסדרים פנים‪-‬מפעליים‪ .‬בערך‬
‫באמצע שנות ה‪ 70-‬החל להתרחש מהפך בשוק העבודה‪ ,‬אשר הונע על ידי שינויים טכנולוגיים‪,‬‬
‫כניסה הולכת וגדלה של נשים ומיעוטים לשוק העבודה‪ ,‬דומיננטיות הולכת וגדלה של תנועת הון‬
‫ועוד‪ .‬התוצאה הינה עיצובו של "שוק עבודה חדש" )"‪ 232.("New Labor Market‬בשוק עבודה זה‪,‬‬
‫‪ 231‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 301470/99‬נתן נ' מדינת ישראל )‪ .(2002‬ערעורם של העובדים לבית הדין הארצי נדחה‬
‫אף הוא – ראו ע"ע )ארצי( ‪ 1339/02‬נתן נ' מדינת ישראל )‪.(2003‬‬
‫‪232‬‬
‫‪Paul Osterman, Securing Prosperity: The American Labor Market: How It Has‬‬
‫)‪.Changed and What to Do About It (1999‬‬
‫‪88‬‬
‫ניידות בין חברות ומפעלים הינה נפוצה יותר‪ ,‬תוך כדי הכנסת שיטות ניהול חדשות המעודדות‬
‫מיקור‪-‬חוץ והעסקה דרך קבלנים‪ .‬כלומר‪ ,‬ניידות והיעדר קביעות הינם מרכיבים עיקריים ביותר‪.‬‬
‫לדעתו של ג'קובי‪ ,‬שוק העבודה החדש יוצר שינוי בחלוקת הסיכונים בין העובדים למעבידים‪,‬‬
‫כמו אבטלה והיעדר קביעות‪.‬‬
‫‪233‬‬
‫בדומה‪ ,‬סוקר אוסטרמן בספרו את השינויים בשוק העבודה‬
‫האמריקאי‪ ,‬לרבות פיצול בכוח העבודה לעובדים בעלי עוצמה ולנעדרי עוצמה‪ ,‬תהליך שכולל גם‬
‫את הכוח ההולך וגובר של המעבידים לעומת העובדים‪ .‬אוסטרמן מצביע כי עובדים מסוימים‪,‬‬
‫בעלי ערך‪-‬שוק גבוה‪ ,‬נהנים בצורה ניכרת מפיצול זה‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬עובדים רבים אחרים‪ ,‬שהינם‬
‫נעדרי עוצמה‪ ,‬זוכים לשכר נמוך בהרבה וחשופים לפיטורים‪ .‬לצד הסיכונים‪ ,‬עבור העובדים בעלי‬
‫העוצמה בשוק העבודה – קרי‪ ,‬אלה שהינם בכירים מבחינת מעמדם הארגוני‪ ,‬יכולת ההשתכרות‬
‫שלהם ועוד‪ ,‬קיימים סיכויים – קבלת שכר גבוה יותר‪ ,‬בונוסים‪ ,‬התחלקות ברווחי החברות‪,‬‬
‫אופציות ועוד‪ .‬כפי שייסקר בהרחבה בהמשך פרק זה‪ ,‬גם שוק העבודה הישראלי היה בעבר אחיד‬
‫יותר מבחינת חלוקת העוצמה בין העובדים השונים‪ ,‬ושינויים דומים עברו עליו‪.‬‬
‫תיאורם של ג'קובי ואוסטרמן‪ ,‬והאמור בפרק זה עד כה‪ ,‬אף תואם את התיאוריה של פיורה‪,‬‬
‫אשר פורטה בתחילת הפרק‪ ,‬לגבי יצירתו של שוק עבודה דואלי‪ .‬כאמור‪ ,‬בית הדין מבצע בכל‬
‫הנוגע לעובדים בשוק העבודה הראשוני "פרשנות מבוססת‪-‬פרט"‪ .‬כלומר‪ ,‬המדובר בפרשנות‪,‬‬
‫באמצעות ניתוח המרכיב של עוצמה‪ ,‬הממקמת את העובד הספציפי שעניינו נידון בפני בית הדין‪,‬‬
‫ככזה השייך לשוק העבודה הראשוני‪ .‬בית הדין בודק בשלב זה האם ישנם אכן תנאי העסקה‬
‫נאותים בשוק זה‪ ,‬והאם העובדים בשוק זה רכשו ידע‪ ,‬מיומנות והכשרה‪ ,‬והינם בעלי סטטוס‬
‫חברתי גבוה מבחינת מיצובם החברתי‪ ,‬הכשרתם ועוד‪ .‬משעה שהתשובה לשאלות אלה הינה‬
‫חיובית‪ ,‬בית הדין אינו סובר כי המדובר בעובד שבהכרח נוצל לרעה‪ ,‬או כי המדובר בכשל מבני‬
‫ושיטתי בשוק העבודה‪.‬‬
‫הניתוח של בית הדין הינו פרטני כאמור‪ ,‬תוך איתור של בית הדין את מרכיבי העוצמה של‬
‫העובד הספציפי‪ ,‬והחשוב לענייננו‪ ,‬הוא שקיים פיצול וחלוקה לעובדים נעדרי עוצמה בצורה ניכרת‬
‫‪233‬‬
‫‪Sanford Jacoby, Are Career Jobs Headed for Extinction?, 42 California Management‬‬
‫)‪.Review 123 (1999‬‬
‫‪89‬‬
‫ועובדים בעלי עוצמה ניכרת‪ ,‬פיצול אותו מתיימר בית הדין לאבחן‪ .‬בית הדין אף סובר כי פיצול‬
‫זה‪ ,‬בין עובדים בעלי עוצמה ועובדים נעדרי עוצמה‪ ,‬הינו לגיטימי במקרים רבים‪ .‬גישתו של בית‬
‫הדין תואמת לגישה של "שוק חופשי" ומבוססת על הסתכלות בעובד הבודד‪ ,‬קרי – מבוססת‪-‬פרט‬
‫)‪ .(Free Agent Perspective‬גישה זו מתמקדת בתנועה יעילה של עובדים בכירים ובעלי יכולות‬
‫בשוק עבודה שהינו משוחרר מכבלים ביורוקרטיים‪ .‬כך למשל‪ ,‬המוסד של "פרילנסר" מייצג‬
‫שחרור ממקום עבודה מגביל‪ ,‬וההתקשרות עם מעביד כפרילנסר הינה מתוך בחירה ולא מתוך‬
‫אילוץ‪ ,‬כאשר הסיכויים בדרך התקשרות זו הינם גדולים מהסיכונים‪.‬‬
‫‪234‬‬
‫גם הספרות האקדמית מכירה ביתרונות של אופן העסקה שאינו מבוסס על יחסי עבודה‬
‫שגרתיים‪ ,‬וככל שהדבר נוגע לעובדים בעלי עוצמה‪ .‬כך למשל‪ ,‬קונדה‪ ,‬ברלי ואוונס מצאו‪ ,‬לאחר‬
‫שראיינו עשרות פרילנסרים בעלי השכלה והכשרה בתחום ההנדסה‪ ,‬מחשוב ומערכות מידע‪,‬‬
‫שהינם מבוקשים בשוק העבודה‪ ,‬כי ישנם פרילנסרים המעדיפים דרך התקשרות זו‪ .‬הם מדגישים‪,‬‬
‫כי לצד החסרונות – כגון התלות בצרכים של שוק העבודה והצורך לשמור על עצמאות פיננסית‪,‬‬
‫המרואיינים לא הועסקו בתבנית העסקה מנצלת‪ ,‬שבה זכויותיהם של פרילנסרים נמנעו מהם‪,‬‬
‫וכי רבים מהם בחרו מרצונם החופשי במסגרת ההתקשרות‪.‬‬
‫‪236‬‬
‫‪235‬‬
‫על כן‪ ,‬הנטייה הטבעית לשייך‬
‫עובדים אלה לשוק העבודה השניוני‪/‬המשני‪ ,‬אינה מוצדקת‪ .‬בכל מקרה‪ ,‬דווקא הפרילנסרים‬
‫‪234‬‬
‫)‪;William Bridges, Job Shift: How to Prosper in a Workplace without Jobs (1994‬‬
‫)‪.Nuala Beck, Shifting Gears: Thriving in the New Economy (1992‬‬
‫‪ 235‬ראו למשל יונית נפתלי "הפרילנסרים נפלו בין הכיסאות‪ :‬בלי בוס‪ ,‬בלי זכויות" כלכליסט ‪.15.8.2010‬‬
‫הכתבה טוענת‪ ,‬כי בין החסרונות של שיטת העסקה כפרילנסר‪ ,‬ניתן למנות את העובדה שפרילנסר אינו‬
‫זכאי לפיצויי פיטורים‪ ,‬וכן העובדה שהביטוח הלאומי אינו מגדיר אותו זכאי לדמי אבטלה‪ ,‬וכל ההפרשות‬
‫לפנסיה ולפיצויים נופלות על כתפיו של הפרילנסר – וחלקן אף לא נחשבות כהוצאה מוכרת‪.‬‬
‫‪ Barley ,Kunda 236‬ו‪ ,Evans-‬לעיל ה"ש ‪ .107‬ראו גם ספרו של דניאל פינק – ‪Daniel Pink, Free Agent‬‬
‫)‪ ,Nation (2001‬המתאר את המספר ההולך וגדל של אמריקאים‪ ,‬אשר בוחרים לעבוד כקבלנים עצמאיים‪,‬‬
‫עובדים זמניים או פרילנסרים‪ .‬בכל הנוגע לישראל‪ ,‬ראו משה קורניק מגזר העצמאים בישראל ‪ -‬נתונים‬
‫ומגמות )‪) (1996‬זמין ב‪ .(http://www.macro.org.il/lib/7535391.pdf-‬לתוצאה דומה‪ ,‬במישור של בחירה‬
‫ביחסים קיבוציים מול חתימה על חוזה אישי‪ ,‬ראו ‪Yuval Feldman, Amir Falk and Miri Katz, What‬‬
‫‪Workers Really Want: Voice, Unions and Personal Contracts, Bar Ilan Univ. Pub Law‬‬
‫)‪ .Working Paper No. 06-10 (2009‬הכותבים מסיקים‪ ,‬כי ‪"stronger employees were more likely‬‬
‫‪to trust personal contract rather than their unions for gaining a voice. Whereas workers with‬‬
‫‪low levels of voice showed a stronger desire to join unions and manage their employment‬‬
‫"‪.rights through collective agreements‬‬
‫‪90‬‬
‫עצמם תופסים את מצבם באופן מורכב יותר מזה שאותו מנתחים ההוגים השונים – מחד‪,‬‬
‫האסכולה של ‪) Employment Relations‬ולענייננו – פרשנות לעוצמה שהינה מבוססת‪-‬שוּק(‪ ,‬אשר‬
‫טוענת כי הסדרי עבודה זמניים גורמים לירידה בשכר‪ ,‬היעדר ביטחון תעסוקתי‪ ,‬פגיעה בכוח‬
‫הקולקטיבי של העובדים ועוד; מנגד‪ ,‬האסכולה של ‪) Free Agency‬ולענייננו – פרשנות למימד‬
‫העוצמה שהינה מבוססת‪-‬פרט(‪ ,‬אשר מדגישה את היתרון של שוק חופשי‪ ,‬הפועל בצורה גמישה‬
‫ולא ביורוקרטית‪.‬‬
‫אולם ניתן לשאול‪ ,‬מתי בדיוק על בית הדין לעבור לפרשנות מבוססת‪-‬שוּק‪ ,‬כפי שהצביע בית‬
‫הדין בפרשת נתן מאיר‪ .‬בנוסף‪ ,‬האם תפיסת העוצמה של בית הדין‪ ,‬וכפי שנסקרה עד כה‪ ,‬יכולה‬
‫לפגוע במקרים מסוימים בעובדים‪ ,‬ובמיוחד אלה שהינם נתפסים על ידי בית הדין ככאלה שהינם‬
‫לכאורה בעלי עוצמה‪ ,‬ואינם כאלה במציאות‪ .‬יצוין גם‪ ,‬כי תפיסה זו הופכת את המעמד של‬
‫"עובד"‪ ,‬כמו גם את חוקי המגן‪ ,‬לחוקים המיועדים לכאורה לעובדים נעדרי עוצמה בלבד‪ ,‬תוך‬
‫שלילת האוניברסאליות של חוקים אלה‪ .‬שהרי פירוק משפט העבודה לגורמים‪ ,‬נוטל ממנו את‬
‫היכולת להשפיע בצורה נרחבת על כל העובדים‪ ,‬ולמעשה – יכול אף לפגוע בו‪.‬‬
‫התוצאה‪ ,‬כפי שציין השופט פליטמן במקרה דומה‪ ,‬טומנת בחובה סכנה למשפט העבודה –‬
‫הפרטת מעמד העובד‪ ,‬והפיכת מעמד ה"עובד" לחברה רב מעמדית‪ ,‬של חזקים יותר וחזקים פחות‪.‬‬
‫מעבר לכך‪ ,‬הצורך לבחון בגישה סלקטיבית לגבי "זכאויותיו של כל מעמד עובדים בנפרד" )כך‬
‫במקור(‪ ,‬מביא לעתים לערפול וסרבול לגבי התחולה והזכאות על פי משפט העבודה המגן‪ .‬שנית‪,‬‬
‫התחולה הסלקטיבית של משפט העבודה המגן על העובד ובחינתה הפרטנית לפיה של זכאותו‪,‬‬
‫והכל כנובע מניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬יכולה לפורר את מעמד העובד לפרטים שעל כל אחד מהם חל‬
‫דין אישי‪ ,‬עד כי אותו מעמד יחדל למעשה מלהתקיים ככזה‪.‬‬
‫‪237‬‬
‫‪ 237‬פרשת שושן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .128‬השופט פליטמן התייחס במקרה זה לעיקרון "פריצת האוניברסליות"‪,‬‬
‫אשר נהגה על ידי השופטת ארד‪ ,‬ואשר יידון להלן בהמשך הפרק‪ .‬פליטמן טען עוד‪ ,‬כי האבחנות בין‬
‫המעמדות השונים שבהגדרת עובד רחוקות מלהיות בהירות וחדות בלשון המעטה‪ ,‬ובתוספת התחולה‬
‫הפרטנית של תחיקת המגן‪ ,‬ו"תוצאת הדברים תהא בוקה‪ ,‬ומבולקה בקביעת הזכאות של מי שכבר נחשב‬
‫לעובד"‪.‬‬
‫‪91‬‬
‫ניתן לשאול גם לפקפק ולהקשות‪ ,‬כפי שכבר צוין‪ ,‬האם בחירה פאסיבית של העובד – מתוך‬
‫הסכמה בשתיקה לתנאי עבודה שיש בהם פגיעה במימד הקוגנטי של דיני עבודה‪ ,‬ומתוך בחירה‬
‫מוּדעת לכאורה – קרי‪ ,‬חתימה על הסכם וכו'‪ ,‬הינה אכן מתוך עמדה של עוצמה‪ ,‬או שמא דווקא‬
‫מתוך עמדת מוצא שהינה דווקא של חולשה‪ .‬כך למשל‪ ,‬האם למשל ניתן לכנות את בן יעקב‪ ,‬אשר‬
‫עניינו נסקר במסגרת הדיון על פרשת גדרון‪ ,‬ואשר במקצועו היה שרטט‪ ,‬כמי שהינו עובד בעל‬
‫עוצמה?‪ 238‬בהקשר זה‪ ,‬יצוין כי תניית גדרון התקבלה גם במקרים בהם היו חתומים על ההסכם‬
‫עובדים שהינם מודעים לזכויותיהם‪ ,‬כאשר גם לא ברור שניתן להגדיר אותם כמי שהינם עובדים‬
‫בעלי עוצמה – ובין היתר מדריכת אירובי‪ 239‬ועובד משרדי באפוטרופוס הכללי‪ 240.‬זאת ועוד‪ ,‬האם‬
‫ניתן לכנות את טמיר‪ ,‬ואשר זכאותו לגמול שעות נוספות נשללה על‪-‬ידי בית הדין בטענה כי הוא‬
‫מרוויח שכר גבוה של ‪ ,₪ 9,000‬כעובד בעל עוצמה? והאם עובדות הסיעוד‪ ,‬כדוגמת יולנדה גלוטן‪,‬‬
‫אשר זכאותה לגמול שעות נוספות נשללה על‪-‬ידי בית הדין‪ ,‬הינה עובדת בעלת עוצמה?‬
‫יש להוסיף‪ ,‬כי המימד השלישי ביחסי עוצמה‪ ,‬אשר אותו דן ותיאר לוקס‪ ,‬מתייחס לחוסר‬
‫האוטונומיה בקבלת ההחלטות‪ ,‬אשר מוצגת בצורה כוזבת כיכולת של שליטה על מערכת היחסים‪.‬‬
‫כזכור‪ ,‬לוקס טען כי עוצמה השולטת על סדר‪-‬יום ומדיר נושאים פוטנציאליים‪ ,‬הינה בגדר‬
‫פונקציה של כוחות קולקטיביים והסדרים חברתיים‪ ,‬תוך שלילה של האוטונומיה של הפרט‬
‫בקבלת ההחלטות‪ .‬לוקס סבר איפוא‪ ,‬כי ישנם סוגי עוצמה שאינם מערבים קונפליקט ממשי‬
‫)מניפולציה ואוטוריטה(‪ .‬בנוסף‪ ,‬עוצמה לא רק קיימת בסיטואציות של קונפליקט ממשי‪.‬‬
‫"עוצמה" משמעה גם לשלוט על מחשבות ורצונות של מישהו‪ .‬שליטה על מחשבות יכולה להיעשות‬
‫דרך שליטה על מידע‪ ,‬על תקשורת ההמונים‪ ,‬ודרך תהליך הסוציאליזציה‪.‬‬
‫לוקס העיר על כן את תשומת ליבנו לכך שהשימוש האפקטיבי והערמומי ביותר של עוצמה‪,‬‬
‫הוא מניעת קונפליקט ממשי מלהתעורר‪ .‬בכך נמנע מאנשים מלהרגיש תחושת אי צדק בשל‬
‫השפעה על התפיסות‪ ,‬הקוגניציה וההעדפות שלהם‪ .‬לוקס תיאר את המימד השלישי‪ ,‬שהינו מימד‬
‫התודעה‪ ,‬ככזה שדן ביכולת לעצב רצונות של פרטים או מאוויים חברתיים בכיוון המועדף על בעל‬
‫העצמה הפוליטית‪ ,‬היכולת לקבוע את גבולות השיח הציבורי ולהשיג מעמד עדיף מבחינה ערכית‪-‬‬
‫‪ 238‬ראו ה"ש ‪ 170‬לעיל‪.‬‬
‫‪ 239‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5961/05‬קריס נ' כפר המכביה בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ 240‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2694/03‬דובדבני נ' משרד המשפטים )‪.(2005‬‬
‫‪92‬‬
‫רעיונית‪ .‬לענייננו‪ ,‬ניתן לטעון כי עובד המסכים בשתיקה להגדרתו כמי שאינו "עובד"‪ ,‬או שחותם‬
‫על הסכם השולל את מעמדו וזכויותיו כ"עובד"‪ ,‬פועל במסגרת התרבותית ועל פי סולם של‬
‫עדיפויות המוכתב לו על‪-‬ידי מנהגים ומבנים חברתיים‪ .‬ייתכן על כן שאין המדובר באקט‬
‫רציונאלי‪ ,‬ויש לגנוז את המחשבה ולפיה עובד החותם על הסכם שכזה הינו אוטונומי ורציונאלי‪,‬‬
‫ואין לראות בו כמי שהינו חופשי ומודע לאינטרסים שלו‪.‬‬
‫בהקשר זה טוען לואיס‪ ,‬במחקרו על עוצמה במקומות עבודה‪ ,‬ותוך הסתמכות על מחקריו של‬
‫פוקס‪ ,‬כי מה שנראה על פניו כמציאות של אמון‪ ,‬הינו למעשה יחסי עוצמה בין כפופים )עובדים(‬
‫לשליטים )מעבידים(‪ 241.‬בדומה‪ ,‬מדגישה גם סילברסטין‪ ,‬במחקר שנערך לגבי הויתור של עובדים‬
‫אמריקאיים על הסדרים חקיקתיים מגינים בדיני עבודה )לדוגמא – ויתור על זכות התביעה לפי‬
‫חוקים לאיסור הטרדה מינית‪ ,‬או הסכמה לבוררות במקרה של סכסוך במקום דיון הסכסוך בבתי‬
‫משפט(‪ ,‬וזאת תמורת פיצוי כספי‪ ,‬כי יש לבדוק האם הויתור של העובד נעשה בוולונטריות‬
‫אמיתית וכנה‪.‬‬
‫‪242‬‬
‫גם סילברסטין מדגישה‪ ,‬כי הויתור של העובד נעשה בתנאי אי‪-‬ודאות‪ ,‬ובתחילת חיי‬
‫ההתקשרות החוזית‪ ,‬כאשר העובד אינו מעריך ואף אינו יכול להעריך את הבעייתיות העתידית‬
‫הנובעת מבחירתו‪ .‬מנגד‪ ,‬המעביד הינו שחקן רב‪-‬פעמי היכול לשקלל את ההסדר החוזי‪ ,‬ולהעריך‬
‫את היתרון הנובע מהחתמה של העובד מהסדרים שונים‪ .‬בהקשר זה‪ ,‬כזכור‪ ,‬הזכרנו כי הסכמים‬
‫השוללים מעמד כעובד‪ ,‬או חתימה בהסכם הכולל תניית גדרון‪ ,‬מטבע הדברים נחתמים בהסכם‬
‫‪241‬‬
‫‪"…What may at first glance appear to be relations of trust may in fact be no more than a‬‬
‫‪façade of trust… that conceals an imbalance of power and therefore of reciprocity in which‬‬
‫‪the dominant partners can dictate the terms on which cooperation takes place… Cooperative‬‬
‫‪behavior that appears to reflect trust may in actual fact be largely a consequence of‬‬
‫‪domination and a lack of viable alternatives for those who ‘have’ to trust those who occupy‬‬
‫‪positions of power": Paul Lewis, Uncertainty, Power and Trust, 21 Rev. Austrian Econ. 183‬‬
‫)‪ .(2008‬ראו ‪ ,Fox‬לעיל ה"ש ‪ ,134‬בעמ' ‪"Management refuses to place itself in trust to the :98-97‬‬
‫‪worker, but forces the worker to place himself in trust to management. While specifically‬‬
‫‪bound in what he is required to give, the employee is dependent upon grace and favor for‬‬
‫"‪.what he hopes to receive‬‬
‫‪ ,Silverstein 242‬לעיל ה"ש ‪.230‬‬
‫‪93‬‬
‫בין הצדדים בתחילת ההתקשרות‪ ,‬כאשר העובד מחזיק בדרך‪-‬כלל בפחות מידע מאשר המעביד‪,‬‬
‫לגבי האופן שבו יכולה ההתקשרות ביניהם להתפתח‪ ,‬האופציות שעומדות בפני הצדדים בהמשך‬
‫מערכת היחסים וכד'‪.‬‬
‫המציאות של היעדר האפשרויות‪ ,‬העומדות בפני העובד‪ ,‬כמו גם היעדר המידע אשר יכול‬
‫לאפשר לו לכלכל את צעדיו בהתאם‪ ,‬הינה נפוצה בכלכלה הקפיטליסטית המודרנית‪ ,‬וקלאוס‬
‫אופה הדגיש בהקשר זה את מימד השליטה הקיים בחברות קפיטליסטיות מתקדמות‪ ,‬ואת‬
‫ההתרחבות הבלתי מבוקרת של הקפיטליזם‪.‬‬
‫‪243‬‬
‫אופה טוען‪ ,‬כי העובדים נמצאים עוד יותר‬
‫בנחיתות בעת המודרנית‪ ,‬ואת העובדה שהחברה הקפיטליסטית מביאה לעתים את העובד‬
‫למציאות של ניצול‪ .‬בהקשר זה יש להדגיש גם את גישתו של פולנצס‪ ,‬אשר הבליט את ההיבט‬
‫הכלכלי של עוצמה‪ ,‬וראה במעמד חברתי וכלכלי כמרכיב המכונן של עוצמה‪.‬‬
‫הנה כי כן‪ ,‬ייתכן שלעובד אין כל ברירה‪ ,‬אלא להיכנס למערכת יחסים שאינה מוגדרת מראש‬
‫כיחסי עבודה‪ .‬לכן‪ ,‬ייתכן שבמציאות כלכלית בעייתית ומנצלת‪ ,‬לעובדים אין כל ברירה אלא‬
‫להיכנס למערכת יחסים‪ ,‬שאינה מבוססת על יחסי עבודה‪ .‬מה שנראה לבית הדין כהסדרה חוזית‬
‫המוסכמת בין צדדים שווים‪ ,‬הינו למעשה יחסי שליטה‪ ,‬המבוססים על דומיננטיות של המעביד‪,‬‬
‫לעומת היעדר אלטרנטיבות של העובד‪.‬‬
‫כפי שנראה להלן בחלק הבא של הפרק‪ ,‬ניתן להשתמש בניתוח של יחסי עוצמה בצורה שונה‪.‬‬
‫ניתן להשתמש בו ככלי המאפשר הן להגדיר את מערכת יחסי העבודה הספציפית שנמצאת לפני‬
‫בית הדין‪ ,‬אך באותה העת – גם לעשות הערכה מחדש של יחסי העוצמה בין המעביד לעובד‪ ,‬ובכך‬
‫לעשות איזון ביחסי העוצמה‪ ,‬כנדרש לפי אחת המטרות הבסיסיות של דיני עבודה‪ .‬כלומר‪,‬‬
‫המדובר בפסקי דין הנכתבים כדי למלא את המטרות הבסיסיות של דיני עבודה‪ ,‬ובמיוחד בדיון‬
‫בעניינו של מי שנתפס על‪-‬ידי בית הדין כעובד מוחלש דווקא‪ ,‬אשר המעביד ניסה להוציאו מחוץ‬
‫להגנה של דיני עבודה‪ ,‬ובית הדין "מחזירו פנימה"‪ .‬המדובר איפוא בתפיסה של עוצמה המבוססת‬
‫לא רק על האינטראקציה בין העוצמה האישית של העובד הספציפי – עוצמה שהצדדים מייצרים‬
‫‪ ,Offe 243‬לעיל ה"ש ‪.15‬‬
‫‪94‬‬
‫זה כלפי זה‪ ,‬אלא גם בהתייחס למימדי העוצמה הקיימים בשוק העבודה‪ ,‬החברה הישראלית וכד'‬
‫– עוצמה המובנית בשיטה )בהתאמה – המימד השלישי והראשון של לוקס(‪.‬‬
‫ג‪' .‬פרשנות מבוססת‪-‬שוּק'‪ :‬המעבר למימד הכללי ‪ -‬היבטי עוצמה בשוק העבודה‬
‫הממצאים שיתוארו כעת‪ ,‬מראים כי במקרים מסוימים‪ ,‬שיפורטו להלן‪ ,‬בית הדין בוחר שלא‬
‫לדון ביחסי עוצמה רק ברמה הפרטנית והממוקדת של התיק שלפניו‪ ,‬אלא לכתוב פסק דין יצירתי‬
‫ומרחיב‪ ,‬תוך כדי הסתמכות על בדיקת יחסי עוצמה‪ .‬כך למשל‪ ,‬בכל הנוגע למבחנים הנוגעים‬
‫לזיהויו של "עובד"‪ ,‬כמו גם של מונח מקביל ומשלים – "מעביד"‪ ,‬הפרק יראה להלן כי מבחן זה‬
‫הורחב כדי לקלוט קבוצות שונות של תובעים‪ ,‬אשר בעבר לא היו נכנסים בשעריו‪ .‬שאלת העוצמה‬
‫באה על כן לידי ביטוי בשאיפה של בתי הדין להגדיל את המספר של אלה שהינם מוכרים‬
‫כ'עובדים' וכ'מעבידים'‪ ,‬וכחלק מתפיסה שרואה בעוצמה ובמרכיביה כאמצעי להשגת מטרות‬
‫חברתיות‪ ,‬ולחיזוק מגזרים בחברה הישראלית שהינם חלשים ומוחלשים בשוק העבודה‪.‬‬
‫עד עתה אמרנו‪ ,‬כי בית הדין מבחין ומאבחן בפסקי הדין שנסקרו עד כה בין עובדים נעדרי‬
‫עוצמה לעובדים שהינם בעלי עוצמה‪ .‬בעוד שהראשונים זכאים למעמד של "עובד"‪ ,‬ולזכויות‬
‫הנובעות ממעמד זה‪ ,‬הרי שמהאחרונים נשלל לעיתים המעמד והזכויות הנובעות ממנו‪ .‬בתהליך‬
‫זה‪ ,‬להנחת היסוד ולפיה כל עובד‪ ,‬באשר הוא עובד‪ ,‬הינו חלש ביחס למעסיק‪ ,‬יש מקום פחות‬
‫בפסיקת בית הדין‪ .‬אולם‪ ,‬התהליך שייסקר להלן יראה כיצד במקרים אחרים בית הדין מגמיש‬
‫את הקטגוריות המשפטיות של "עובד" ו"מעביד"‪ ,‬כמו גם את הזכויות הנובעות ממעמד זה‪.‬‬
‫בתהליך זה חל מהפך בגישתו של בית הדין‪ ,‬והדיון אותו הוא עורך מתייחס בצורה הרבה יותר‬
‫משמעותית לכשלי שוק העבודה‪ ,‬בעיות חברתיות העומדות בפני סדר יומו של בית הדין וכו'‪ .‬זאת‬
‫ועוד‪ ,‬בתהליך זה בית הדין מסתמך בצורה הרבה יותר נרחבת על ההנחה כי כלל העובדים הינם‬
‫נעדרי עוצמה למול המעבידים‪.‬‬
‫ג‪ .1.‬מבוא לתהליך הרחבת הפרשנות למונחים "עובד" ו"מעביד" ‪-‬‬
‫חלק זה של המחקר טוען‪ ,‬כי החל משנות ה‪ 90-‬של המאה ה‪ 20-‬חל מהפך‪ ,‬המתאפיין בהרחבת‬
‫ההכרה בתובעים שונים כ"עובדים"‪ ,‬תוך כדי השפעה ניכרת של ניתוח יחסי עוצמה‪ .‬תהליך זה‬
‫‪95‬‬
‫מוסבר בעזרת הנחת היסוד ולפיה בית הדין מתייחס כאמור לעובדים ככאלה שהינם באופן‬
‫אינהרנטי נעדרי עוצמה למול המעבידים‪.‬‬
‫פירוט ודיון לגבי תהליכי השינוי בחברה והכלכלה הישראלית ותהליכים בשוק העבודה‬
‫וביחסי העבודה‪ ,‬והשפעתם על יחסי עוצמה ‪ -‬בעשרות השנים האחרונות אירעו מספר תהליכים‬
‫מהותיים בשוק העבודה הישראלי וביחסי העבודה בין עובדים ומעבידים‪ ,‬אשר התעצמו במיוחד‬
‫ב‪ 20-‬השנים האחרונות‪ ,‬ואשר נבעו במידה רבה כתוצאה משינוי פניה של החברה והכלכלה‬
‫הישראלית‪ .‬השינוי העיקרי לענייננו‪ ,‬הוא זה אשר התרחש בשוק העבודה‪ .‬מאז ראשית שנות ה‪80-‬‬
‫התחוללו בשוק העבודה בישראל תמורות משמעותיות אשר הובילו לשינויים בהסדרים המוסדיים‬
‫בשוק העבודה‪,‬‬
‫‪244‬‬
‫תוך כדי מעבר ממדיניות כלכלית סוציאל‪-‬דמוקרטית למדיניות ניאו‪-‬ליברלית‬
‫וממודל הגמוני "קיינסיאני‪-‬פורדיסטי" למודל "ניאו‪-‬ליברלי‪/‬פוסט‪-‬פורדיסטי"‪.‬‬
‫‪245‬‬
‫בין השינויים המרכזיים ניתן לציין את‪ :‬הירידה במשקלה של התעשייה המסורתית וצמיחת‬
‫ענפי ההיי‪-‬טק )אשר נעשתה ברובה מחוץ למערכת של יחסי העבודה המאורגנים(; הטרוגניות‬
‫גדלה של כוח‪-‬העבודה – אשר הקשתה על הייצוג הריכוזי של העובדים; וירידה בכוחה של העבודה‬
‫המאורגנת )במיוחד ההסתדרות הכללית( מבחינה פוליטית‪ ,‬כלכלית וייצוגית‪,‬‬
‫‪246‬‬
‫אשר הובילה‬
‫לירידה בשיעור ההתארגנות בארגון עובדים‪ 247.‬תהליכים נוספים אותם ניתן לציין הינם גל עלייה‬
‫‪244‬‬
‫‪Guy Mundlak, Fading Corporatism: Israel’s Labor Law and Industrial Relations in‬‬
‫)‪.Transition (2007‬‬
‫‪ 245‬דני פילק "ישראל מודל ‪ :2000‬פוסט פורדיזם ניאו‪-‬ליברלי" שלטון ההון‪ :‬החברה הישראלית בעידן‬
‫הגלובלי )דני פילק ואורי רם עורכים( ‪.(2004) 34‬‬
‫‪ 246‬לב גרינברג "עובדים חלשים‪ ,‬עובדים חזקים‪ :‬זרמים בכלכלה הפוליטית הישראלית‪"1967 – 1949 :‬‬
‫תיאוריה וביקורת ‪.(1996) 61 9‬‬
‫‪ 247‬על הירידה בשיעור העובדים המאורגנים ראו ינון כהן‪ ,‬יצחק הברפלד‪ ,‬גיא מונדלק ויצחק ספורטא‬
‫"שיעור העובדים המאורגנים ושיעור הכיסוי של הסכמים קיבוציים‪ :‬עבר הווה ועתיד" עבודה חברה‬
‫ומשפט י ‪) (2004) 15‬להלן‪" :‬כהן ואח'‪ ,‬שיעור העובדים המאורגנים"(‪ .‬כן ראו טלי קריסטל‪ ,‬ינון כהן וגיא‬
‫מונדלק "גידול אי השוויון בשנים ‪ 2003 – 1970‬והאיגוד המקצועי" התוכנית לכלכלה וחברה – מכון ון‪-‬‬
‫ליר‪ :‬אגרת ‪ .(2006) 2‬המחקר מתאר תהליך שבו חלה בשני העשורים האחרונים ירידה חדה בשיעור‬
‫השכירים החברים באיגוד מקצועי‪ .‬משנות ה‪ 60-‬עד תחילת שנות ה‪ 80-‬היו כ‪ 85%-‬מכלל העובדים‬
‫השכירים מאוגדים באיגודים מקצועיים‪ ,‬ואילו בשנת ‪ 2000‬היה שיעור העובדים המאוגדים כ‪ .45%-‬אשר‬
‫לשיעור השכירים המכוסים על‪-‬ידי הסכמים קיבוציים‪ ,‬כ‪ 56.1%-‬מכלל השכירים נחשבים מכוסים על‪-‬ידי‬
‫‪96‬‬
‫גדול שהביא לכניסת מהגרי עבודה; התפתחותן של תבניות העסקה לא שגרתיות‪ ,‬לרבות תבניות‬
‫העסקה משולשות‪ ,‬העברת תהליכי הייצור לידי קבלני משנה חיצוניים וביסוס תבניות העסקה‬
‫זמניות; וירידה בכוחה של העבודה כערך חברתי מרכזי‪ ,‬תוך כדי פגיעה בערך הסולידיות‬
‫החברתית‪ .‬בעייתיות נוספת היתה בהיעדר אכיפה של משפט העבודה על‪-‬ידי הרשות המנהלית‪,‬‬
‫כאשר חוקים רבים בתחום משפט העבודה לא יושמו על‪-‬ידי המעבידים‪.‬‬
‫‪248‬‬
‫‪249‬‬
‫כמו כן‪ ,‬התרחשו מספר תהליכים גלובליים‪ .‬ראשית‪ ,‬התפתחותם של תאגידי ענק‪ ,‬השולטים על‬
‫מספר רב של עובדים ברחבי העולם בשיטות ניהול המשנות את עולם העבודה‪ 250,‬תוך כדי פגיעה‬
‫בכוח המיקוח הקולקטיבי של ארגוני העובדים‪.‬‬
‫‪251‬‬
‫שנית‪ ,‬עלייתה של גישה ניאו‪-‬ליברלית אשר‬
‫מאפיינת את הקפיטליזם הגלובלי‪ ,‬ואשר דוגלת ברווח מקסימאלי;‬
‫‪252‬‬
‫שלישית‪ ,‬התגברות‬
‫בינלאומית של תחרותיות‪ ,‬אשר מתבטאת בפתיחת שווקים רבים לסחר בין‪-‬לאומי ובפעילות של‬
‫הסכם קיבוצי‪ ,‬ואילו ‪ 34%‬מכלל העובדים אינם חברים באיגוד מקצועי ואינם מכוסים על‪-‬ידי הסכם‬
‫קיבוצי‪ .‬ראו גם יחסי עבודה – תמורות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,13‬בעמ' ‪.11-10‬‬
‫‪ 248‬למחקרים על אי‪-‬אכיפה ועוני ראו דניאל גוטליב וניצה קלינר קסיר "העוני בישראל ואסטרטגיה מוצעת‬
‫לצמצומו‪ :‬הרחבת התעסוקה ושינויים במערכת הרווחה" נייר עמדה ‪ -‬בנק ישראל )‪ ;(2004‬דניאל גוטליב‪,‬‬
‫קרנית פלוג וניצה קלינר קסיר "הצעה לשינוי המדיניות בנושא שכר מינימום" נייר עמדה ‪ -‬בנק ישראל‬
‫)‪.(2001‬‬
‫‪ 249‬דניאל גוטליב "הציות לחוק שכר המינימום ואכיפתו בישראל" הרבעון הישראלי למסים כח ‪110‬‬
‫)‪ .(2000‬בדומה‪ ,‬מצאה עו"ד יעל סגל מקליס ממרכז מאקרו‪ ,‬בשיתוף עם קרן פרידריך אברט‪ ,‬כי קיים חוסר‬
‫אכיפה של חוקי העבודה בישראל‪ ,‬וכי בשילוב עם בעיית הנגישות של עובדים לבתי הדין לעבודה‪ ,‬הדבר‬
‫עוזר להפרה שיטתית של זכויות העובדים במשק‪ .‬המרכז מצא‪ ,‬כי אף שישנם ‪ 16‬חוקים ברשימת חוקי‬
‫העבודה עליהם מופקד המינהל לאכיפת חוקי עבודה במשרד התמ"ת‪ ,‬בין השנים ‪ 1999‬ל‪ 2005-‬נפתחו‬
‫תיקים רק בגין ‪ 6‬חוקים שהופרו‪ .‬ד"ר רובי נתנזון‪ ,‬מנכ"ל מרכז מאקרו‪ ,‬אמר בעקבות פרסום הדו"ח כי‬
‫"הנתונים מראים כי האכיפה בתחום חוקי העבודה הינה חלקית וסלקטיבית‪ ,‬בין אם בסוג החוקים‬
‫הנאכפים או במספר הגבוה של התיקים שנותרים פתוחים אף שמספר כתבי האישום שהוגשו נותר נמוך‬
‫בהרבה‪ .‬לצד זאת‪ ,‬אובדן כוחם של ארגוני העובדים‪ ,‬כאשר רק ‪ 40%‬מהעובדים במשק הישראלי מאוגדים‪,‬‬
‫מותיר רבים שנתונים לחסדי המעביד‪ .‬המדינה נדרשת לאמץ חקיקה מתקדמת כדי להתאים את החוק‬
‫לצרכי שוק העבודה המשתנה‪ .‬זאת‪ ,‬לצד הקצאת משאבים לתגבור אכיפת זכויות עובדים" )ראו באתר‬
‫‪.(www.macro.org.il‬‬
‫‪250‬‬
‫‪J. Rubery, F.L. Cooke, J. Earnshaw, and M. Marchington, Interorganizational Relations‬‬
‫‪and Employment in a Multi-Employer Environment, 41(2) British Journal of Industrial‬‬
‫)‪.Relations 265 (2003‬‬
‫‪.Leslie Sklair, Globalization: Capitalism and its Alternatives (2002) 251‬‬
‫‪252‬‬
‫‪Peter Cappelli, The New Deal at Work: Managing the Market-Driven Work Force‬‬
‫)‪.(1999‬‬
‫‪97‬‬
‫ממשלות להסרת מכשולים מוסדיים ומבניים‪ .‬תנועות ההון מוטטו את מסגרות הייצור‬
‫המקומיות‪ ,‬המבוססות על מחויבות ארוכת‪-‬טווח בין מעסיקים ועובדים‪ ,‬וביזור תהליכי הייצור‬
‫החליש את עוצמתו של העובד‪ ,‬משום שמערכת יחסי העבודה אינה חופפת עוד את שוק העבודה‬
‫המקומי; רביעית‪ ,‬מהפכת המידע והטכנולוגיה הבינלאומית שיפרה את יכולת התגובה של חברות‬
‫לשינוי בביקוש – בהתמחות בייצור‪ ,‬בהסתמכות על ספקים חיצוניים ובהקמת קבוצות עובדים‬
‫למשימות זמניות‪ 253.‬המהפכה בתחום טכנולוגיות המחשב והמידע יצרה תחרות בין מדינות אשר‬
‫הובילה להפחתת מסים ולצמצום הרגולציה ומגבלות הסחר; חמישית‪ ,‬מהפכה זו הובילה לשינוי‬
‫שיטות עבודה והעסקה‪ ,‬בשל הצורך של ארגונים בגמישות פונקציונלית ובשל רצונם לקלוט כוח‬
‫אדם עם מיומנויות ספציפיות‪ ,‬לפי הצרכים המשתנים שלהם‪.‬‬
‫‪254‬‬
‫יתר על כן‪ ,‬מושגים כגון "גמישות ניהולית" ו"ארגון רזה"‪ ,‬המשמשים הצדקות אידיאולוגיות‬
‫לשינויים בתחום העבודה‪ ,‬עלו ופרחו‪ 255.‬מגמה זו אף העבירה את המשקל והדגש מביטחון העובד‬
‫לגמישות ניהולית בכל התחומים‪ ,‬המפחיתה את ביטחון העובד‪,‬‬
‫כלכלית‪ ,‬חוסר שוויון חברתי ועוד‪.‬‬
‫‪257‬‬
‫‪256‬‬
‫והובילה להיעדר עצמאות‬
‫לא למוצר לציין בהקשר זה גם את התהליך המשברי‬
‫שהתרחש בדיסציפלינה של דיני העבודה ברחבי העולם‪ ,‬כאשר בין היתר נערך דיון נרחב על מי‬
‫וכיצד מיועדים דיני העבודה להגן‪.‬‬
‫‪253‬‬
‫‪258‬‬
‫‪Dwight Lee, Why is Flexible Employment Increasing?, 17(4) Journal of Labor Research‬‬
‫)‪.543 (1996‬‬
‫‪ 254‬רונית נדיב "קבלני כוח אדם בישראל הפועלים ברישיון" משרד התעשייה‪ ,‬המסחר והתעסוקה‪:‬‬
‫המינהל לתכנון‪ ,‬מחקר וכלכלה )‪.(2005‬‬
‫‪ 255‬דפנה רובינשטיין "הסחר בכוח אדם והמשפט הישראלי – שיעור מקומי בכלכלה פוליטית גלובלית"‬
‫עובדות זמניות קבועות ‪ -‬בין גלובליזציה לישראבלוף ‪ -‬נייר עמדה של שדולת הנשים בישראל )‪.(2003‬‬
‫‪ 256‬יחסי עבודה – תמורות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,13‬בעמ' ‪.76‬‬
‫‪ ,Kalleberg 257‬לעיל ה"ש ‪.141‬‬
‫‪ 258‬ראו למשל‪Massimo D'Antona, Labour Law at the Century's End: An Identity Crisis?, in: :‬‬
‫‪Labour Law in an Era of Globalization: Transformative Practices and Possibilities 2‬‬
‫)‪Keith Ewing, The ;(Joanne Conaghan, Richard Michael Fischl and Karl Klare eds., 2001‬‬
‫)‪Marion Crain and Ken ;Death Of Labour Law?, 8 Oxford J Legal Studies 293 (1988‬‬
‫)‪ ,Hepple ;Matheny, Labor's Identity Crisis, 89 Cal. L. Rev. 1767 (2001‬לעיל ה"ש ‪.19‬‬
‫‪98‬‬
‫התוצאה הינה שבאיזון במשוואה בין ביטחון וגמישות‪ ,‬המרכיב של הגמישות קיבל משנה‬
‫תוקף ומעמד עדיף‪ .‬תמורות אלה גם תרמו לשינוי מהותי בהסדרי ההעסקה הנהוגים בשוק‬
‫העבודה‪ ,‬והתוצאה היתה גידול באי‪-‬השוויון בין עובדים ברמות שכר שונות‪ ,‬והקטנת חלקם של‬
‫העובדים בכלל ההכנסות של תושבי המדינה‪ 259.‬הפערים בהכנסות בין קבוצות שונות של עובדים‬
‫הולכו וגדלו‪ ,‬בעוד שלאחוז הולך וקטן מהעובדים החזיקו ברמות ההשכלה והמיומנות המתאימים‬
‫לצורכי משק תחרותי מודרני‪.‬‬
‫‪260‬‬
‫החשוב ביחס ליחסי עוצמה‪ ,‬הוא שתהליכים אלה גרמו לשינוי בעוצמתם של העובדים למול‬
‫עוצמתם של המעבידים‪ ,‬וכפי שמסכם קלנברג – ‪"The balance of power shifted all the more‬‬
‫"‪.heavily away from workers and toward employers‬‬
‫‪261‬‬
‫גם בבג"צ מור תיאר השופט‬
‫גולדברג את הגידול של עובדים שניתן לראותם כבעלי עוצמה‪ .‬גולדברג טוען כי שוק העבודה‬
‫ו"המציאות החדשה"‪ ,‬כהגדרתו‪ ,‬הרחיבו את מידת עצמאותו של העובד‪ ,‬העניקה לו גמישות‬
‫וחופש פעולה והחלישה את כוחם של יחסי המרות והכפיפות בינו לבין המעסיק‪ .‬התוצאה –‬
‫רווחתו של המועסק גדלה‪ ,‬ולא בכל מקרה ובאותה מידה – יש לראותו כטעון הגנה‪ ,‬כמקודם‪ .‬לכן‪,‬‬
‫לטעמו‪ ,‬בהיעדר נחיתות – אינדיווידואלית או קבוצתית בקביעת תנאי ההעסקה‪ ,‬גוברת הנטייה‬
‫ליתן תוקף להתחייבויות הוולונטאריות של הצדדים‪ ,‬היינו‪ :‬לכבד את החופש החוזי ולהימנע‬
‫מהתערבות בתחרות החופשית של השוק‪.‬‬
‫מנגד‪ ,‬גולדברג הבהיר כי יש ליתן ביטוי למגמה הסוציאלית שבבסיס משפט העבודה‪ ,‬שהיא‬
‫הגנה על טעוני ההגנה‪ ,‬ולהגמיש את המבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד‪ ,‬וכי לאור‬
‫שינויי העתים יש להתאים את מערכות המשפט בכלל‪ ,‬ודיני העבודה בפרט‪ ,‬למציאות המשתנה‪.‬‬
‫מידת ההרחבה של הגדרת "עובד" הינה פועל יוצא מן המטרה הסוציאלית של הגנה על מי שטעון‬
‫הגנה בשל תלותו במעביד ונחיתותו היחסית‪ ,‬הנובעת בעיקרה מכוח המיקוח המוגבל הנתון בידו‬
‫‪ 259‬כך למשל‪ ,‬בשנת ‪ 2003‬קיבלו העובדים ‪ 66%‬מכלל ההכנסות של תושבי ישראל‪ ,‬המעסיקים קיבלו ‪12%‬‬
‫והשאר הלך למדינה‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬בשנת ‪ 2005‬ירד חלקם של העובדים בהכנסה הלאומית ל‪ ,62%-‬ואילו‬
‫חלקם של המעסיקים גדל ל‪) 13%-‬ראו רותי סיני "העוגה גדלה‪ ,‬אך הפרוסות של העובדים מצטמקות"‬
‫הארץ ‪ .2.5.2008‬הנתונים על חלוקת ההכנסה הלאומית מצויים בדו"ח שנתי שמפרסם מרכז אדוה לחקר‬
‫אי השוויון בחברה הישראלית – ‪.(www.adva.org‬‬
‫‪ 260‬דן בן דוד "כוח העבודה בישראל מההיבט הבינלאומי" רבעון לכלכלה ‪.(2003) 87 ,72 (1)50‬‬
‫‪ ,Kalleberg 261‬לעיל ה"ש ‪.141‬‬
‫‪99‬‬
‫בקביעת תנאי ההעסקה‪ ,‬ומהצורך שלו ביציבות ובוודאות כלכלית לאורך זמן‪ ,‬המגבילות את‬
‫יכולת הניידות שלו ממקום עבודה אחד לאחר ויוצרות את תלותו במעסיק‪.‬‬
‫‪262‬‬
‫כלומר‪ ,‬חידוד‬
‫האבחנה בין העובדים בעלי העוצמה לאלו שנעדרים עוצמה מחייב הגנה משמעותית יותר על אלה‬
‫שבאמת טעוני הגנה‪.‬‬
‫מיהו אותו עובד שבית הדין מזהה אותו ככזה שהינו נעדר עוצמה? המדובר במי שסובל מחוסר‬
‫בהיבט הממוני )משאבים מטריאליים – כסף‪ ,‬רכוש וכל נכס פיננסי שהוא(‪ ,‬ההיבט הפורמלי‬
‫)נגישות לעמדות עוצמה‪ ,‬כגון תפקידים כלשהם(‪ ,‬ההיבט האישי )שליטה במקורות ידע‪,‬‬
‫אינפורמציה‪ ,‬כישורים‪ ,‬חינוך וכו'( וההיבט החברתי‪-‬מעמדי‪.‬‬
‫‪263‬‬
‫השינוי בעוצמת העובדים יכול‬
‫להיות מתואר בתהליך נוסף‪ ,‬והוא ההיווצרות של פרקטיקות של ניצול בשוק העבודה הישראלי‪,‬‬
‫ושלילת המעמד מאלו שהיו צריכים מלכתחילה כ'עובדים'‪ .‬כך למשל‪ ,‬במסגרת ההכרה במתמחים‬
‫ומתלמדים כעובדים‪ ,‬בית הדין ראה לפניו‪ ,‬וכפי שיפורט להלן בהרחבה‪ ,‬מגזר הסובל מהעסקה‬
‫פוגענית‪ ,‬הגורמת לו לפגיעוּת וחולשה‪ ,‬וזאת בשל פעולתם הנצלנית של המעבידים‪.‬‬
‫ג‪ .2.‬פירוט ודיון לגבי תהליך הרחבת פרשנות של המונחים "עובד" ו"מעביד" ‪-‬‬
‫פירוט ודיון לגבי תהליך ההרחבה ‪ -‬פירוט של תהליך ההרחבה של המונח "עובד"‪ ,‬על כל‬
‫רבדיו‪ ,‬הינו רחב עד מאוד‪ .‬הרחבת ההכרה בתובעים שונים כ'עובדים' התרחשה לגבי מספר‬
‫קבוצות‪ ,‬הנידונות במשפט העבודה הישראלי‪ ,‬ובין היתר הקבוצות הבאות‪ :‬דירקטורים ונושאי‬
‫משרה בתאגיד‪ 264,‬חברי אגודות שיתופיות‪ 265,‬מתלמדים‪ 266,‬מתנדבים‪ 267,‬נבחרי ציבור‪ 268,‬עובדים‬
‫‪ 262‬פרשת מור‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,114‬סעיף ‪ 8‬לדברי השופט גולדברג‪.‬‬
‫‪ 263‬לא בכדי טוען זמיר‪ ,‬בדומה לגולדברג‪ ,‬כי המעמד הכלכלי‪-‬חברתי של הצדדים )העובד מחד והמעביד‬
‫מנגד( ולתלות הכלכלית של העובד במעביד‪ ,‬הינם רכיבים מהותיים שעליהם בית הדין מתבסס בקביעה‬
‫האם מאן‪-‬דהו הוא עובד או קבלן – ראו אייל זמיר "עובד או קבלן" משפטים כב ‪) 161‬תשנ"ג(‪.‬‬
‫‪ 264‬ע"א ‪ 536/65‬כץ נ' חברת "קציף" בע"מ‪ ,‬פ"ד כ)‪ ;(1966) 542 ,533 (3‬דב"ע )ארצי( לד‪ 3-60/‬עיזבון המנוח‬
‫ורי נ' "לאורווי" בע"מ‪ ,‬פד"ע ו ‪ ;(1974) 10‬עב"ל )ארצי( ‪ 20182/97‬גרוסקופף נ' המוסד לביטוח לאומי‬
‫)‪ ;(1997‬עב"ל )ארצי( ‪ 1324/00‬פלקס נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(2002‬‬
‫‪ 265‬דב"ע )ארצי( לו‪ 3-70/‬המוסד לביטוח לאומי ‪ -‬מירמי‪ ,‬פד"ע ח ‪ ;(1977) 371‬עב"ל )ארצי( ‪20037/98‬‬
‫המוסד לביטוח לאומי נ' שחם‪ ,‬פד"ע לז ‪ ;(2002) 346‬ב"ל )אזורי נצ'( ‪ 2546/04‬קיבוץ הזורע נ' המוסד‬
‫לביטוח לאומי )‪ ;(2007‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 2320/03‬שטרן נ' בית שאן חרוד אגודה שיתופית חקלאית בע"מ‬
‫)‪.(2007‬‬
‫‪100‬‬
‫בבית ועובדים מכוח מעמד שבחוק )חיילים‪ ,‬שוטרים‪ ,‬סוהרים ועוד‪ (269‬וכן קבוצות נוספות‪ .‬ביחס‬
‫לכל אחת ואחת מהקבוצות הנ"ל‪ ,‬הרחיבו עליהן בתי הדין את היקף חלות משפט העבודה‪,‬‬
‫ובמיוחד ביחס למבחן קיום יחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬תהליך ההרחבה התרחש בפסקי דין בתחום‬
‫הביטוח הלאומי‪ 270,‬וגם מחוץ לכותלי בתי הדין לעבודה – ולמשל‪ ,‬במשפט הפלילי‪ 271,‬הנזיקי‬
‫‪272‬‬
‫‪ 266‬ע"ע )ארצי( ‪ 1054/01‬טווילי נ' דהרי‪ ,‬פד"ע לז ‪ ;(2002) 746‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 1148/02‬הסתדרות‬
‫העובדים הכללית החדשה נ' אל‪-‬על נתיבי אויר לישראל בע"מ )‪ ;(2005‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3244/02‬הלון נ'‬
‫מדינת ישראל‪-‬משרד הבריאות )‪ ;(2006‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1216/06‬חבצלת נ' חברת "מקום" ערכים ויוזמות‬
‫אדם בנוף בע"מ )‪ ;(2007‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3967/99‬איוב נ' קופת חולים מאוחדת )‪ ;(2002‬עב' )אזורי ת"א(‬
‫נז‪ 3633-35/‬ארקוש נ' לאופר תעופה בע"מ )‪.(1999‬‬
‫‪ 267‬עב"ל )ארצי( ‪ 1083/04‬המוסד לביטוח לאומי נ' דבש )‪ ;(2005‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 3187/04‬פלדמן נ' יוסף‬
‫וולף בע"מ )‪ ;(2006‬ע"ע )ארצי( ‪ 1270/00‬פרידמן נ' הוז‪ ,‬פד"ע לח ‪ ;(2002) 39‬ע"ע )ארצי( ‪ 1403/01‬סרוג'י נ'‬
‫המוסד לביטוח לאומי )‪ ;(2004‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5666/02‬אבל נ' רדיו אפ‪.‬אם השפלה בע"מ )‪ ;(2005‬דב"ע‬
‫)ארצי( נג‪ 78-0/‬פייגלשטוק – המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע כו ‪.(1993) 283‬‬
‫‪ 268‬דב"ע )ארצי( מח‪ 58-3/‬בן‪-‬גיגי נ' ההסתדרות הכללית‪ ,‬פד"ע יט ‪ ;(1988) 541‬ע"ע )ארצי( ‪ 1010/02‬מדינת‬
‫ישראל נ' רסמי‪ ,‬פד"ע מ ‪ ,(2005) 156‬אושר בבג"ץ ‪ 1898/06‬מדינת ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה‬
‫)‪ ;((2008‬עב' )אזורי חי'( ‪ 674/01‬עאסי נ' מ‪.‬מ‪ .‬פסוטה )‪ ;(2002‬ד"מ )אזורי נצ'( ‪ 2023/01‬נאסר נ' מ‪.‬מ‪.‬‬
‫טורעאן )‪ ;(2003‬ד"מ )אזורי נצ'( ‪ 2009/01‬סלמאן נ' מ‪.‬מ‪ .‬טורעאן )‪ ;(2002‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2221/01‬קבלאן נ'‬
‫מ‪.‬מ‪ .‬בית‪-‬ג'ן )‪ ;(2002‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1804/01‬סלימאן אבו ליל נ' מ‪.‬מ‪ .‬עין מאהל )‪ ;(2003‬עב' )אזורי ב"ש(‬
‫‪ 1033/02‬פרץ נ' המועצה הדתית ירוחם )‪ .(2003‬ראו תוצאה דומה ביחס לגימלאי של צה"ל בעב' )אזורי‬
‫ת"א( ‪ 601468/98‬אברהם נ' מדינת ישראל‪-‬הממונה על תשלום הגימלאות בצה"ל )‪ .(2003‬מנגד ראו ביחס‬
‫לנציגי ציבור בבית דין לשכירות את פסק הדין בדב"ע )ארצי( לה‪ 19-3/‬אלבינגר נ' מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע ו‬
‫‪.(1974) 415‬‬
‫‪ 269‬דב"ע )ארצי( לו‪ 8-2/‬חיימוביץ ‪ -‬מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע ח ‪ ;(1977) 472‬דב"ע )ארצי( לח‪ 4-4/‬ההסתדרות‬
‫הכללית של העובדים בארץ ישראל ‪ -‬מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע י ‪ ;(1980) 78‬ע"א ‪ 153/54‬וידר נ' היועץ‬
‫המשפטי לממשלה‪ ,‬פ"ד י ‪ ;(1956) 1246‬בג"ץ ‪ 279/72‬עובד נ' שר הביטחון‪ ,‬פ"ד כז)‪ .(1972) 169 (1‬השווה‪:‬‬
‫פרשת גדרה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;192‬בג"ץ ‪ 6651/05‬שפירא נ' ראש אגף כוח אדם במטכ"ל )‪ ;(2006‬בג"ץ ‪5770/05‬‬
‫ויזל נ' משטרת ישראל )‪ ;(2006‬בג"ץ ‪ 1425/06‬עזרא נ' ראש אגף כוח אדם )‪ ;(2006‬בג"ץ ‪ 6840/01‬פלצמן נ'‬
‫ראש המטה הכללי )‪.(2005‬‬
‫‪ 270‬בג"ץ ‪ 176/90‬מכנס נ' שר העבודה והרווחה‪ ,‬פ"ד מז)‪ ;(1993) 711 (5‬דב"ע )ארצי( מא‪ 158-0/‬יעל חברה‬
‫לשירותי תיירות נ' המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע יג ‪.(1983) 185‬‬
‫‪ 271‬ראו הסעיפים הבאים בחוק העונשין‪ ,‬התשל"ז‪ ,1977-‬ס"ח תשל"ז ‪ ,864‬המאזכרים והמתייחסים למונח‬
‫"עובד" או "עובד ציבור"‪117 :‬א‪288 ,288 ,283 ,279 ,278 ,277 ,‬א‪ .424 ,421 ,391 ,390 ,‬כן ראו והשוו פסקי‬
‫הדין בנושא העבירה של גניבה ממעביד‪ ,‬שנושאת עונש חמור יותר מגניבה שאינה ממעביד‪ ,‬וכן בעבירות של‬
‫עובדי ציבור‪ :‬ע"פ ‪ 334/72‬פוקס נ' מדינת ישראל‪ ,‬פ"ד כח)‪ ;(1974) 241 (2‬ע"פ ‪ 288/81‬קישלס נ' מדינת‬
‫ישראל‪ ,‬פ"ד לז)‪ ;(1983) 617 (2‬ע"פ ‪ 624/81‬וינטראוב נ' מדינת ישראל‪ ,‬פ"ד לו)‪ ;(1982) 376 (4‬ע"פ ‪121/88‬‬
‫מדינת ישראל נ' דרוויש‪ ,‬פ"ד מה)‪ ;(1991) 663 (2‬ע"פ ‪ 10735/04‬גולדמן נ' מדינת ישראל )‪ .(2006‬פסק הדין‬
‫שדן בהרחבה בנושא זה הינו דנ"פ ‪ 10987/07‬מדינת ישראל נ' כהן )‪ ,(2009‬שם נקבע כי עובדים הממלאים‬
‫‪101‬‬
‫ועוד‪ .‬הדיון להלן יתמקד‪ ,‬בכל הקשור לפרשנות המונח "עובד" בשני מקרי‪-‬מבחן‪ ,‬וביחס לשתי‬
‫קבוצות ספציפיות הקיימות בשוק העבודה הישראלי – מתמחים‪/‬מתלמדים ונבחרי ציבור‪ .‬לאחר‬
‫מכן יתמקד הדיון‪ ,‬בכל הקשור לפרשנות המונח "מעביד"‪ ,‬בעניינן של חברות כוח אדם ומיקור‬
‫חוץ‪.‬‬
‫מקרה‪-‬מבחן מס' ‪ - 1‬מיהו "עובד"‪ :‬מתמחים ומתלמדים ‪ -‬אחת התופעות שרווחות בשוק‬
‫העבודה הינה העסקת עובדים בהתמחויות שונות‪ ,‬כאשר המעביד משלם שכר עבודה נמוך‬
‫מאוד‪,‬‬
‫‪273‬‬
‫לעתים אף מתחת לשכר המינימום‪ ,‬ולעתים לא משלם שכר עבודה בכלל‪ .‬תופעה זו‬
‫רווחת במשרות שונות בהן נדרשת התמחות והכשרה – בין אם על פי דין‪ ,‬או כתוצאה מדרישה‬
‫מעשית של שוק העבודה‪ .‬בין היתר‪ ,‬המדובר במשרות של הנהלת חשבונות‪,‬‬
‫רוקחות‪,‬‬
‫‪276‬‬
‫הוראה‪,‬‬
‫‪277‬‬
‫יועצי מס‪,‬‬
‫‪278‬‬
‫חקירות פרטיות‪,‬‬
‫‪279‬‬
‫עריכת דין‪,‬‬
‫‪280‬‬
‫‪274‬‬
‫סוכני נסיעות‪,‬‬
‫ראיית חשבון‬
‫‪281‬‬
‫‪275‬‬
‫ועוד‪.‬‬
‫תפקיד מטעם המדינה‪ ,‬אך אינם מועסקים ישירות על‪-‬ידי המדינה‪ ,‬נחשבים "עובדי ציבור" לצורך עבירה‬
‫של קבלת שוחד‪ ,‬ולכן ניתן להרשיעם בעבירות שוחד‪.‬‬
‫‪ 272‬ראו פקודת הנזיקין )נוסח חדש(‪ ,‬נ"ח התשכ"ח ‪ ,266‬העוסקת באחריותו של מעביד לעוולת עובדו )ראו‬
‫סעיף ‪ ,(13‬ובאחריות המזמין לעוולות הקבלן העצמאי הפועל למענו )סעיף ‪ .(15‬הפקודה משתמשת בראש‬
‫ובראשונה במבחן המרות והכפיפות‪ ,‬ובלשון הפקודה – מבחן "השליטה הגמורה" )ראו סעיף ‪ 2‬לפקודה‪,‬‬
‫הגדרת "מעביד" ו"עובד"‪ ,‬שם מוגדר "מעביד" כאדם‪ ,‬שביחסיו עם העובד יש לו שליטה גמורה על הדרך‪,‬‬
‫שבה מבצע העובד את עבודתו עבורו )ראו ע"א ‪ 502/78‬מדינת ישראל נ' ניסים‪ ,‬פ"ד לה)‪ ;(1981) 748 (4‬ע"א‬
‫‪ 4530/91‬רשות הנמלים והרכבות נ' צים חברת השיט הישראלית‪ ,‬פ"ד נד)‪ .((2000) 618-617 ,583 (4‬יחד עם‬
‫האמור לעיל‪ ,‬מבחן זה זכה להרחבה במהלך השנים‪ ,‬תוך הכרה במי שהוגדרו כמי שאינם מעבידים‪,‬‬
‫כאחראיים באחריות נזיקית לצורך פקודת הנזיקין )כלומר‪ ,‬נקבע מבחן רחב יחסית לשאלה "מיהו‬
‫המעביד"(‪ .‬ראו למשל ת"א )שלום חי'( ‪ 10176/96‬יעקב נ' אלי את בכנר ‪ 1987‬בע"מ )‪ ;(2006‬ת"א )שלום‬
‫ב"ש( ‪ 3129/97‬סאלם נ' האחים שוקרון קבלנים לעבודות חשמל ב"ש בע"מ )‪ ;(2005‬ת"א )שלום נצ'(‬
‫‪ 10408/96‬זועבי נ' מועצה מקומית יפיע )‪ ;(2006‬ת"א )שלום ת"א( ‪ 25889/03‬המוסד לביטוח לאומי נ'‬
‫אסטבליסמנט ניהול בע"מ )‪ ;(2006‬ת"א )שלום ראשל"צ( ‪ 2187/02‬עיני נ' יובי הלבשה בע"מ )‪ .(2006‬יחד‬
‫עם האמור לעיל‪ ,‬בשנים האחרונות אירעו מספר מקרים שבהם בית המשפט פטר חברות כוח אדם‬
‫מאחריות נזיקית – ראו למשל ת"א )שלום י‪-‬ם( ‪ 445/91‬שרון נ‪ .‬או‪.‬אר‪.‬אס‪-‬כוח אדם בע"מ‪ ,‬דינים מחוזי‪,‬‬
‫לב)‪ ;(1997) 93 (1‬ת"א )שלום עפולה( ‪ 2299/97‬חיימוב נ' ע‪.‬ר‪.‬ד‪ .‬שחר בע"מ‪ ,‬דינים שלום‪ ,‬י"ח‪.(2002) 742 ,‬‬
‫‪ 273‬טובית נייזר "כשהמחשבים התקלקלו‪ ,‬הזמנתי טכנאים‪ .‬כשהמזכירה במשרד הרתה‪ ,‬הלכתי לשליחויות‬
‫וקניתי חלב ועוגיות‪ .‬כשהמזכירה פוטרה ‪ -‬החלפתי אותה" גלובס ‪.10.9.2007‬‬
‫‪ 274‬תב"ע )אזורי י‪-‬ם( נה‪ 15-1147/‬לוי נ' לוי )‪.(1996‬‬
‫‪ 275‬דב"ע )ארצי( נב‪ 136-0/‬אשכנזי נ' המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע כו ‪.(1993) 156‬‬
‫‪ 276‬פרשת איוב‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;266‬ד"מ )אזורי נצ'( ‪ 1239/04‬מאמון נ' בית חולים צרפתי )‪.(2005‬‬
‫‪ 277‬אור קשתי "סטאז' מורים בקרן פרטית‪ :‬שכר נמוך‪ ,‬הכשרה בעייתית" הארץ ‪.19.12.2006‬‬
‫‪ 278‬פרשת טווילי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;266‬עד"מ )ארצי( ‪ 1013/01‬שהרי נ' רוגל‪ ,‬פד"ע לח ‪.(2002) 481‬‬
‫‪102‬‬
‫תופעה אחרת שרווחה בהקשר זה הינה הנטייה של מעבידים להכשיר עובדים לתפקיד‪ ,‬תוך נטייה‬
‫להציג את תקופת ההכשרה כ"מיון" לתפקיד‪ ,‬בעוד שהעובד בפועל כבר נקלט לתפקיד ומוכשר‬
‫לתפקידו‪.‬‬
‫‪282‬‬
‫לעתים המעביד מבקש לבחון את העובד בתפקיד בתקופת התלמדות‪ ,‬אולם גם‬
‫בתקופה זו לא משולם לו שכר‪ 283.‬במקרים אחרים המעביד אף דורש מהעובד תשלום על תקופה‬
‫זו‪ ,‬בטענה שתקופת ההכשרה נושאת בחוּבה עלות משמעותית‪ 284.‬ישנם גם מקרים שבהם מערכת‬
‫היחסים מוגדרת ככזו שהינה התנדבותית‪ ,‬הגם שיחסי עובד‪-‬מעביד מתקיימים לכל דבר ועניין‪.‬‬
‫‪285‬‬
‫מחקר של משרד התמ"ת משנת ‪ 2006‬אף מצא כי כ‪ 29%-‬מהעובדים השכירים במשק )‪ 632‬אלף‬
‫עובדים( נדרשו לעבור קורס הכנה‪/‬הכשרה כהכנה לתפקידם‪ ,‬מעבר לשעות העבודה שהוגדרו להם‪,‬‬
‫אולם לכ‪ 26%-‬מהם )‪ 164‬אלף עובדים( לא שולם בגין כך‪ ,‬ול‪ 5%-‬מהם )‪ 32‬אלף עובדים( שולם‬
‫‪ 279‬ראו גם נועם שרביט "משרד המשפטים‪ :‬חוקרים פרטיים שיפגעו בזכויות עובדים מסתכנים באי חידוש‬
‫רישיונם" גלובס ‪ .13.5.2008‬כחלק מהדרישות לרישיון חוקר פרטי על מבקש הרישיון להתאמן במשך שלוש‬
‫שנים במשרד חקירות‪ .‬בכתבה תואר מקרה שבו חוקר פרטי מורשה העסיק מתמחה במשך תקופה ארוכה‪,‬‬
‫וזאת מבלי לשלם לה שכר‪.‬‬
‫‪ 280‬פרשת קאזיס‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.165‬‬
‫‪ 281‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2450/00‬לוי נ' אנג'ל )‪.(2006‬‬
‫‪ 282‬פרשת אל‪-‬על‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;266‬פרשת חבצלת‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;266‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 2154/03‬ירדן נ' ליהי‬
‫אקוקה פרסומאים בע"מ )‪ ;(2003‬ד"מ )אזורי י‪-‬ם( ‪ 6351/04‬טל נ' יעקב )‪ .(2005‬מנגד‪ ,‬ראו ד"מ )אזורי‬
‫ת"א( ‪ 7636/03‬סיני נ' הדקה ה‪ 90-‬בע"מ )‪ ,(2004‬שם נדחתה תביעה לשכר עבודה של מועמדת לעבודה של‬
‫סוכנת מכירות בחברת נסיעות‪ ,‬אשר עברה תהליך מיון של שלושה שבועות‪ .‬כן ראו‪ ,‬בדומה‪ ,‬ד"מ )אזורי י‪-‬‬
‫ם( ‪ 1948/01‬מונאס נ' דפוס איילון עמית ורפי בע"מ )‪ ;(2002‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 2837/02‬סליי נ' ‪A.G.P‬‬
‫תקשורת חזותית בע"מ )‪.(2002‬‬
‫‪ 283‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 5849/07‬עמיאל נ' אובליסק ליווי פיננסי בע"מ )‪ ;(2008‬פרשת נוי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.102‬‬
‫‪ 284‬ארגון "קו לעובד" מתאר כיצד מעסיקים גובים מעובדים דמי הכשרה וכך מפרים את חוק שכר מינימום‬
‫– ראו עו"ד רחלי אידילביץ "עובדים ישראלים‪ :‬כבילה למעסיק בחסות "הכשרה" מדומה" קו לעובד‪ :‬דף‬
‫מידע )‪) (2007‬בלינק‪ .(www.kavlaoved.org.il/UserFiles/news891_file.doc :‬אידילביץ טוענת כי‬
‫מעסיקים מנצלים את הצורך של כל עובד חדש בחפיפה והדרכה בעת הכניסה לתפקיד‪ ,‬וכי מעסיקים‬
‫המעוניינים לנצל צורך זה כדי לפגוע בזכויותיו של העובד מכנים זאת בתואר "הכשרה"‪ ,‬ומחייבים את‬
‫העובד לשלם עליה ביוקר‪ .‬בין המעסיקים המפעילים נוהג פסול זה אפשר למצוא חברות תיירות‪ ,‬תקשורת‪,‬‬
‫אינטרנט‪ ,‬מענה קולי‪ ,‬חברות כח אדם המעסיקות עובדים בבנקים ועוד‪ .‬כן ראו ובהקשר זה עב' )אזורי חי'(‬
‫‪ 37/04‬קפורובסקי נ' פוליאורטן בע"מ )‪ ;(2006‬פרשת ירדן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.282‬‬
‫‪ 285‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 4418/04‬צוקוטה נ' שרוב )‪ .(2005‬מנגד‪ ,‬ראו פרשת פרידמן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,267‬שם‬
‫נדחתה תביעה לשכר עבודה של עוזרת במאית תיאטרון שהתנדבה בתיאטרון קהילתי במשך שנה וארבעה‬
‫חודשים‪.‬‬
‫‪103‬‬
‫שכר חלקי בלבד‪ 286.‬המחקר ציין כי נשים‪ ,‬עובדים בגילאי ‪ 46‬ומעלה‪ ,‬חסרי השכלה‪ ,‬מסורתיים‬
‫ודתיים דיווחו יותר מאחרים על אי‪-‬קבלת שכר בגין קורס הכשרה‪/‬הכנה לתפקיד‪.‬‬
‫כאשר בית הדין נתקל בתופעות שכאלה‪ ,‬הוא הרחיב במפורש את ההגדרה של "עובד" לגבי‬
‫הקבוצה של מתמחים ומתלמדים‪ ,‬והבהיר כי המגמה לראות במתלמדים כמי שהינם עובדים לכל‬
‫דבר ועניין‪ ,‬הינה חלק מהניסיון להתמודד עם פרקטיקות העסקה בעייתיות ופוגעניות שרווחות‬
‫בשוק העבודה הישראלי‪ 287.‬בית הדין אף מציין בהקשר זה‪ ,‬כי סיווגה של מערכת יחסים פלונית‬
‫כמערכת יחסים בין עובד למעביד אמור לשרת מטרות חברתיות וכלכליות ששיטת משפט מבקשת‬
‫לקדמן‪ ,‬ושליטים בה יסודות קוגנטיים ויסודות של תקנת הציבור‪.‬‬
‫‪288‬‬
‫במקרים רבים נוספים התייחס בית הדין הארצי להעסקת מתמחים ללא שכר בצורה חריפה‪,‬‬
‫וציין כי המדובר ב"עבדוּת" ו"תופעה פסולה לחלוטין אשר יש לעקור אותה מן השורש"‪ 289,‬ואף‬
‫כ"ניצול"‪ ,‬כאשר פעולת ההתערבות של בית הדין תוארה‪ ,‬כך ממש‪ ,‬כ"תיקון‪-‬עולם"‪.‬‬
‫‪290‬‬
‫בדומה‪,‬‬
‫בפרשת טווילי ציין בית הדין הארצי כי ההכרה במתמחה של יועץ מס כעובד נועדה למנוע ניצול‬
‫קבוצות עובדים‪.‬‬
‫‪291‬‬
‫במקרה זה אף נחתם בין הצדדים הסכם מפורש‪ ,‬ולפיו היות שהתובע היה‬
‫‪ 286‬מיכל אלפסי "עבודה בשעות נוספות‪ ,‬קבלת שכר בגין תקופת הכשרה וחוק ההודעה לעובד )תנאי‬
‫עבודה("‪ ,‬משרד התעשייה‪ ,‬המסחר והתעסוקה‪ ,‬מינהל מחקר וכלכלה )‪ .(2008‬זמין בלינק‪:‬‬
‫‪http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/F7D8D39F-38FC-4EBE-9E23‬‬‫‪.C2C9072DC813/0/X8666.pdf‬‬
‫‪ 287‬ראו במיוחד פרשת אל‪-‬על‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,266‬שנחשב לפסק הדין המנחה ביחס לקבוצת המתמחים‪ .‬בפסק‬
‫הדין נקבע‪ ,‬כי המבחנים לבדיקת השאלה האם יש להכיר בחניך בתקופת הכשרה כ"עובד" הינם‪ :‬האם‬
‫מטרת ההתקשרות בין הצדדים וההכשרה הינה יצירת יחסי עובד ומעביד; האם אופייה של ההכשרה הנו‬
‫כשל הכשרה המועברת במוסד הכשרה לימודי או הכשרה במסגרת יחסי עובד ומעביד; מהו משך ההכשרה‪,‬‬
‫היקף השעות והאם מתאפשר לחניכים לעבוד במקביל להכשרה; האם מפיק המעסיק רווח מההכשרה;‬
‫כוונת הצדדים‪.‬‬
‫‪ 288‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1161/01‬מוזס נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הבריאות )‪ .(2007‬דברים אלה נאמרו בתביעה‬
‫של דיאטניות שעברו הכשרה מעשית בבתי חולים‪ .‬הגם שהתביעה נדחתה בסופו של יום‪ ,‬הרי שיש בדברים‬
‫אלה כדי להעיד על השיקולים שעומדים בבסיס ההחלטות של בית הדין‪.‬‬
‫‪ 289‬פרשת לוי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.281‬‬
‫‪ 290‬פרשת נוי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪] ..." :102‬ש[תיקון העולם אינו יכול לעודד ולו בעקיפין עבודה ללא תמורה‪ .‬פרצה‬
‫בעניין זה במקרה פלוני‪ ,‬אפשר שתורחב למקרה אלמוני‪ ,‬ונמצאנו עלולים לפגוע בנורמה הבסיסית‪ ,‬לפיה‬
‫אין עבודה ללא תמורה"‪.‬‬
‫‪ 291‬פרשת טווילי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.266‬‬
‫‪104‬‬
‫מתמחה‪ ,‬לא ישולם לו שכר‪ .‬בית הדין הארצי קבע‪ ,‬כי היות שהעובד נתפס כמי שהינו אינהרנטית‬
‫חלש יותר מהמעביד‪ ,‬לא ניתן במקרה זה לקיים את ההסכם‪ ,‬גם אם העובד נהג בחוסר תום‪-‬לב‬
‫כאשר חתם על ההסכם‪ ,‬ורק לאחר סיום תקופת ההתמחות פנה בבקשה לקבל שכר‪ 292.‬בית הדין‬
‫אף הבהיר‪ ,‬לא ניתן להגיע להסכם הכולל ויתור על תשלום שכר‪ ,‬היות שחוק שכר מינימום הינו‬
‫חוק קוגנטי‪ .‬משכך‪ ,‬באיזון שבין רצונה של החברה שאנשים יפעלו בתום לב ויכבדו הסכמים‪ ,‬לבין‬
‫רצונה של החברה להבטיח לכל עובד מינימום של קיום אנושי‪ ,‬יש להעדיף את השיקול האחרון‪.‬‬
‫פרשנות בית הדין ביחס למתמחים מבוססת במידה רבה על תפיסתו את מערכת היחסים בין‬
‫מתמחה לבין המאמן‪/‬המדריך כמבוססת על יחסי עוצמה‪ .‬כך היה בעניין קאזיס‪ ,‬בעניינו של‬
‫מתמחה בעריכת‪-‬דין‪ .‬בית הדין הארצי הבהיר‪ ,‬כי מעצם טבעם של מהות היחסים שבין מתמחה‬
‫למאמן‪ ,‬תהא ידו של המתמחה על התחתונה‪ .‬מלכתחילה‪ ,‬המדובר במערכת יחסים בלתי‬
‫שוויונית‪ ,‬היות שהמתמחה תלוי במאמן שייתן לו את האישור "שיפתח בפניו את דלתות לשכת‬
‫עורכי הדין"‪.‬‬
‫‪293‬‬
‫בפרשת טווילי‪ ,‬בעניינו של מתמחה בייעוץ מס‪ ,‬הבהיר בית הדין הארצי כי‬
‫"המסגרת הנורמטיבית"‪ ,‬כלשון בית הדין‪ ,‬הכבידה על המתמחה להיכנס למקצוע יועץ מס ולחצה‬
‫עליו לעבוד אצל המאמן ללא תמורה‪ .‬רצונו החופשי של המתמחה היה איפוא כמעט בלית‬
‫ברירה‪ 294.‬גם בפרשת מנשרוף‪ ,‬בעניינו של מתמחה אחר בייעוץ מס‪ ,‬הבהיר בית הדין הארצי כי‬
‫טיב היחס בין המתמחה לבין מאמנו הוא יחס בלתי‪-‬שוויוני באופן מוּבנה‪ ,‬המאפשר או עלול‬
‫לאפשר ניצול מצוקתו של המתמחה הזקוק למאמנו לשם השלמת לימודי המקצוע‪.‬‬
‫‪295‬‬
‫קביעה דומה‪ ,‬ביחס לשלב הענקת הזכויות‪ ,‬היתה בעניין אושרת ארפי‪ ,‬שם נידונה תביעה של‬
‫מתמחים של שופטים בבתי‪-‬המשפט השונים לגמול שעות נוספות‪ .‬בית הדין קיבל את התביעה‪,‬‬
‫וציין‪ ,‬בהתמקדות על המתמחים וכנתון להיעדר עוצמתם‪ ,‬כי הם מרוויחים שכר נמוך )קרי –‬
‫‪292‬‬
‫בין הסימנים שמצא בית הדין לעובדה שהתובע‪-‬עובד היה חלש יותר במעמדו וביכולת המיקוח למול‬
‫המעביד‪ ,‬היתה העובדה שהמערער שאף להיכנס למקצוע של ייעוץ מס‪ ,‬ולכן הוא היה חייב להשתלם‬
‫במקום כלשהו‪.‬‬
‫‪ 293‬פרשת קאזיס‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.165‬‬
‫‪ 294‬פרשת טווילי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.266‬‬
‫‪ 295‬פרשת מנשרוף‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .117‬יצוין‪ ,‬כי קביעה זו ניתנה בדעת רוב‪ .‬את דעת מיעוט כתב נציג המעבידים‬
‫הילב‪ ,‬אשר טען כי בתקופת ההתמחות‪ ,‬לא היה מנשרוף – כלכלן בהשכלתו‪ ,‬שניהל במשך שנים רבות סניפי‬
‫בנק‪ ,‬בגדר "עובד"‪ ,‬היות שהוא היה מודע למשמעות של קבלת התמורה כנגד חשבוניות מס ולא בתלושי‬
‫שכר כשכיר‪.‬‬
‫‪105‬‬
‫היעדר עוצמה כלכלית(‪ ,‬ונתונים לפיקוח הדוק במהלך ההתמחות‪ ,‬הן של השופט‪-‬המאמן והן של‬
‫הנהלת בתי‪-‬המשפט )קרי – היעדר עוצמה ארגונית ויכולת לעצב את חיי העבודה באופן עצמאי(‪.‬‬
‫מכאן‪ ,‬הסיק בית הדין כי לא ניתן להגדיר את תפקיד המתמחה‪ ,‬כמשרת אמון או תפקיד שלא‬
‫ניתן לפקח עליו הדורש עצמאות‪.‬‬
‫בהיבט היחסי‪ ,‬של פערי הכוחות בין המתמחים להנהלת בתי‪-‬המשפט‪ ,‬ציין בית הדין כי אין‬
‫הצדקה להוציא את המתמחים ממסגרת ההגנה שמעניק חוק עבודה ומנוחה לעובד‪ ,‬שכן אין‬
‫המדובר באוכלוסיה של עובדים חזקים או בכירים שאינם זקוקים להגנת החוק‪ ,‬אלא דווקא‬
‫באוכלוסיה חלשה במיוחד‪ ,‬שבשוק העבודה נוטים לנצל את מעמדה‪ ,‬בניגוד לתכליתו של חוק‬
‫שעות עבודה ומנוחה‪ .‬בית הדין הדגיש‪ ,‬כי הנהלת בתי המשפט‪ ,‬הנמנית על רשויות אכיפת החוק‬
‫במדינה‪ ,‬צריכה להקפיד הקפדה יתירה על הגנה על זכויותיהם של המתמחים‪ ,‬ולא לנצל את‬
‫חולשת מעמדם‪.‬‬
‫‪296‬‬
‫הדעה הרווחת בפסיקה הינה על כן‪ ,‬שלא משנה מה יהיו יחסי העוצמה במערכת היחסים‬
‫הספציפית שנבחנת על ידי בית הדין‪ ,‬כל מערכת יחסים בין מאמן‪/‬מדריך למתמחה לא יכולה‪,‬‬
‫מעצם טבעה‪ ,‬להיות מפגש רצונות בין שווים בעוצמתם‪ .‬מעצם כניסתו של מנשרוף‪ ,‬שלא למותר‬
‫לציין – היה כלכלן ומנהל בנק בדימוס בעל וותק של עשרות שנים בפעילות מסחרית‪ ,‬למעמד של‬
‫מתמחה‪ ,‬הוא נתפס כנחות ביחסי העוצמה שלו למול המעביד‪ .‬גם העוצמה של הצד השני של‬
‫המשוואה – המעביד – אינה נבדקת‪ .‬מעצם הכניסה של מעביד למשבצת של מאמן‪/‬מדריך‪ ,‬הגדרה‬
‫זו משמעה באופן כמעט חלוּט כי הוא נתפס כמי שהינו חזק יותר ביחסי העוצמה למול המתמחה‪.‬‬
‫ישנה על כן התעלמות מיחסי הכוח הפרטניים ששוררים בין הצדדים במערכת היחסים‪ .‬בנוסף‪,‬‬
‫בחלקים הקודמים של פרק זה‪ ,‬ראינו כי בית הדין בדק באופן קפדני את יחסי העוצמה במערכות‬
‫יחסים שונות‪ ,‬ולא התייחס בדרך‪-‬כלל להשפעה אפשרית מגורמים חיצוניים )מצב שוק העבודה‪,‬‬
‫תבניות העסקה פוגעניות וכו'(‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬בניתוח המתואר כאן‪ ,‬ברגע שבית הדין מזהה תבנית‬
‫‪ 296‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1064/03‬ארפי נ' מדינת ישראל )‪ .(2008‬יצוין‪ ,‬כי חלק מפסק הדין בוטל בערעור‪ ,‬אך‬
‫הקביעות העקרוניות שצוטטו לעיל לא בוטלו‪ ,‬ובית הדין הארצי לעבודה אף ציין כי ראוי שהמדינה תמנע‬
‫בעתיד מלהחיל הסדרים של מתן חופשה במקום גמול שעות נוספות‪ ,‬שלא בהתאם לחוק – ראו ע"ע )ארצי(‬
‫‪ 508/08‬מדינת ישראל‪-‬הנהלת בתי המשפט נ' ארפי )‪.(2010‬‬
‫‪106‬‬
‫העסקה שלטעמו מפרה באופן משמעותי את יחסי העוצמה‪ ,‬ויותר מכך – כמייצגת בעיה מערכתית‬
‫בשוק העבודה הישראלי )קרי‪ ,‬כשל שוק(‪ ,‬הוא מסווג אותה כלא לגיטימית‪.‬‬
‫גם בפרשת טווילי התייחס בית הדין הארצי במפורש לכשל השוק שנוצר‪ ,‬ולאור טיעון‬
‫המאמן‪/‬המעביד כי העסקת מתמחים ללא תשלום שכר כלשהו הינו נוהג במקצוע של יועצי המס‪,‬‬
‫וקבע כי נוהג זה‪ ,‬ככל שהוא אכן קיים בענף יועצי המס‪ ,‬חייב להיפסק‪ ,‬ויש להפוך אותו לבלתי‬
‫כדאי מבחינה כלכלית‪.‬‬
‫‪297‬‬
‫בדומה‪ ,‬גם בפרשת מרים לוי‪ ,‬שעסקה במתמחה בהנהלת חשבונות‪,‬‬
‫הסביר בית הדין כי כשל השוק נוצר כתוצאה מההיצע הרב של מתלמדים בתחום זה ונחיתותם‬
‫המובנית‪.‬‬
‫‪298‬‬
‫בפרשת ירדן‪ ,‬בעניינה של מתמחה בתחום הפרסום‪ ,‬אף התייחס בית הדין באופן‬
‫כוללני להעסקת מתמחים בניגוד להוראות הדין כחלק מדפוס העסקה שרלוונטי לכל שוק העבודה‬
‫ואף לעניינם של מתמחים בענף של יועצי המס ועריכת הדין‪ ,‬וזאת לאור ריבוי המתמחים‬
‫הפוטנציאלים‪ 299.‬גם בפרשת קאזיס מציין בית הדין הארצי במפורש‪ ,‬כי המאמן קאזיס טען בפניו‪,‬‬
‫כי אין היעדר תשלום למתמחים בעריכת‪-‬דין אינו מקרה חריג‪ ,‬כי אם בנוהג‪ ,‬כאשר המתמחים אף‬
‫מציעים עצמם לעבוד "בהתנדבות"‪ .‬בית הדין ציין בצורה ברורה‪ ,‬כי ראוי שנוהג זה יחלוף מן‬
‫העולם‪ ,‬כאחד מהנימוקים לפסק דינו‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬בפרשת הלן הלון קבע בית הדין האזורי בחיפה כי מתקיימים יחסי עובד‪-‬מעביד בין‬
‫מתמחה בהנדסאוּת מכשור רפואי לבין משרד הבריאות‪ .‬המדינה טענה‪ ,‬כי בסך הכל סיפקה מקום‬
‫התמחות למתמחה‪ ,‬וכי לא היתה מעוניינת ולא היה לה כל תמריץ ביצירת יחסי עובד‪-‬מעביד‪.‬‬
‫‪300‬‬
‫עוד נטען‪ ,‬כי התובעת כלל לא ביצעה כל 'עבודה' שהיא ולא טיפלה עצמאית בחולים‪ ,‬אלא רק‬
‫סייעה לצוות הרפואי‪ ,‬מתוך מטרה ללמוד בהמשך כיצד לבצע פעולות אלה בעתיד‪ ,‬גם אם לא‬
‫בשירות המדינה‪ .‬לתובעת אף לא היתה אמורה ולא היתה לה כל הבטחה שתמשיך לעבוד בשירות‬
‫המדינה לאחר סיום ההתמחות‪ .‬בית הדין האזורי קבע‪ ,‬כי גם אם לא הופקה תועלת מיידית‬
‫ומירבית למדינה מעבודת התובעת‪ ,‬הרי שיש לה עניין עקיף כמי שמעוניינת ביצירת יחסי עבודה‬
‫‪ 297‬פרשת טווילי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.266‬‬
‫‪ 298‬פרשת לוי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.281‬‬
‫‪ 299‬פרשת ירדן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.282‬‬
‫‪ 300‬פרשת הלון‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.266‬‬
‫‪107‬‬
‫ארוכי טווח עם התובע‪ ,‬כי בסופו של יום יעמוד לרשותה כוח אדם מיומן‪ ,‬ולכן עליה ליצור מאגר‬
‫של עובדים פוטנציאליים‪.‬‬
‫עם דבריו של בית הדין בפרשת הלון הסכים בית הדין האזורי בירושלים בפרשת אלי לוי‪ ,‬שם‬
‫נקבע כי מתמחה בראיית חשבון זכאי לתשלום בגין שעות הלימוד שהקדיש לעניינים מקצועיים‪.‬‬
‫בית הדין קבע‪ ,‬כי מסקנה זו מתחייבת לאור מהות המקצוע של ראיית חשבון בכלל‪ ,‬ולאור‬
‫העובדה כי מדובר בהתמחות בפרט‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי במקצועות הכוללים ידע רב‪ ,‬כראיית‬
‫חשבון‪ ,‬וכן רפואה‪ ,‬משפטים וכו'‪ ,‬נדרש עדכון בחומר המקצועי כל העת‪ ,‬כאשר העדכון משמש גם‬
‫את העובד אך גם מקום העבודה נשכר ממנו‪ .‬לפיכך‪ ,‬התובע‪ ,‬היה חייב ללמוד ולהתעדכן כל העת‪,‬‬
‫בוודאי בתקופת ההתמחות‪.‬‬
‫‪301‬‬
‫כלומר‪ ,‬המסקנה העולה מפרשת הלון ו‪-‬לוי‪ ,‬כי בית הדין יכול לראות כמעט בכל פרקטיקת‬
‫העסקה של המעביד ככזו שיכולה לנצל את העובד‪ ,‬החלש ממנו‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬המקרים שבהם בית‬
‫הדין לא הכיר במתמחה כעובד‪ ,‬הינם במקרים שבהם בית הדין מצא במפורש כי היה שוויון ביחסי‬
‫העוצמה בין המתלמד למעביד‪ ,‬כפי שאירע בפרשת פוגל‪ ,‬בעניינה של מתמחה בריקודים‬
‫סלוניים‪ 302,‬או בפרשת מוזס‪ ,‬בעניינן של מתמחות לתואר של דיאטניות קליניות‪.‬‬
‫‪303‬‬
‫‪ 301‬פרשת לוי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.281‬‬
‫‪ 302‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4638/06‬פוגל נ' אקול דה דנס בע"מ )‪ .(2008‬בית הדין קבע‪ ,‬כי מתלמדת שלמדה במשך‬
‫כשנתיים בבית ספר של ריקודים סלוניים אינה עובדת של בית הספר‪ ,‬וכי תקופת ההתמחות והלימודים לא‬
‫היתה בגדר ניצול של המתלמד‪ ,‬ו"כשל השוק" לא התרחש‪ .‬בית הדין קבע עוד‪ ,‬כי התובעת לא היתה‬
‫חשופה למצב של ניצול שהיה פועל יוצא של חוסר שוויון ביחסי הכוח בינה לבין בית הספר‪ ,‬או של כשל‬
‫שוק שיש לאזנו על‪-‬ידי הגדרת היחסים בתקופת ההכשרה כיחסי עובד ומעביד‪ .‬התקשרות זו‪ ,‬כך נקבע‪,‬‬
‫היתה פועל יוצא של מפגש רצונות בין שווים‪ :‬רצונה של התובעת לרכוש ידע בתחום הריקודים הסלוניים‬
‫ואף לרכוש מקצוע לעתיד וזאת למול ורצונו של בית הספר לדאוג להכשרת עתודה של מדריכים האמונים‬
‫על שיטות הריקוד וההוראה שלה‪ .‬בית הדין קבע עוד‪ ,‬כי התקשרות מעין זו ראויה לעידוד ולתמרוץ‪ ,‬שכן‬
‫היא מאפשרת גם לאוכלוסיות חסרות אמצעים להגשים את מאווייהן ולרכוש ידע ואף מקצוע בתחומים‬
‫שאולי היו חסומים בפניהן לו היו נדרשים לשלם את מלוא עלותה של ההכשרה‪ .‬בה בעת היא מאפשרת‬
‫התקשרות ניצול מיטבי של פוטנציאל ויכולת מקצועית אומנותית הטמון באוכלוסיות רחבות‪ ,‬פוטנציאל‬
‫שלא היה המגיע לידי מימוש לו היה הדבר כרוך בתשלום סכומים בלתי מבוטלים מצד המעוניינים בידע‪.‬‬
‫ההבדל בין פרשת פוגל ליתר המקרים שנידונו עד כה הינו ברור – בניגוד לפרשת פוגל‪ ,‬בית הדין מצא כי‬
‫בעניינם של מתמחים ומתלמדים רבים‪ ,‬ישנו אכן מצב של ניצול שהינו פועל יוצא של חוסר שוויון ביחסי‬
‫הכוח בין המתמחים לבין המעבידים‪ .‬נימוק נוסף לטיעון של בית הדין בפרשת פוגל‪ ,‬הינו שאין במקרה זה‬
‫כשל שוק שיש לאזנו על‪-‬ידי הגדרת היחסים בתקופת ההכשרה כיחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬רוב פסקי‬
‫‪108‬‬
‫כיצד אם כן בית הדין מבין שנוצר כשל שוק? מדוע הוא מסיק שנוצרת פרקטיקת העסקה‬
‫פוגענית ובעייתית? היות שבית הדין )במיוחד בתי הדין האזוריים( אינו מסתמך בדרך‪-‬כלל על‬
‫מחקרים אקדמיים בפסיקתו‪ ,‬בית הדין מרבה בעניין זה להישען על ניסיונו וידיעתו השיפוטית‪,‬‬
‫ומתוך היכרות ב"מסה קריטית" של פסקי‪-‬דין שמציפים בעיה בתחומי הכלכלה‪ ,‬החברה ובעיקר‬
‫יחסי העבודה‪ ,‬ומביאים אותה למודעוּת בעיני בית הדין‪ .‬כפי שנראה בעניינם של עובדי הציבור‪,‬‬
‫פסקי הדין הראשונים בתחום מסוים‪ ,‬המביאים לגידול הולך ורב בפסיקה לגבי נושא מסוים‪,‬‬
‫מלמדים כי בתחילה בית הדין אינו תמיד סובר כי המדובר בנושא אקוּטי ובעייתי‪ ,‬הדורש תיקון‬
‫ופרשנות מרחיבה‪ .‬רק עם הצטברות ההולכת וגדלה של התביעות המשפטיות‪ ,‬מתחילה לחלחל‬
‫לתודעה של שופטי בית הדין כי המדובר בבעיה הדורשת התייחסות רוחבית‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬פסק‬
‫הדין בעניין פוגל‪ ,‬כפסק הדין היחיד בעניינם של מתמחים ללימודים סלוניים‪ ,‬אינו מאפשר ואינו‬
‫יכול לאפשר צבירה של "מסה קריטית" שכזו‪ .‬גם כך גם היה במקרים הבודדים שבהם נידונו‬
‫תביעות‪ ,‬יחידות במינן‪ ,‬של מתמחים בענף הדפוס‪,‬‬
‫‪304‬‬
‫הגרפיקה‬
‫‪305‬‬
‫וסוכני הנסיעות‪,‬‬
‫‪306‬‬
‫כאשר‬
‫התביעות של המתמחים להכרה ביחסי עובד‪-‬מעביד נדחו‪.‬‬
‫יחד עם זאת‪ ,‬גם הצטברות של מספר רב של תביעות לבית הדין‪ ,‬אינה מביאה בהכרח את בית‬
‫הדין לשנות את המצב המשפטי‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת טורבטי‪ ,‬אשר כבר נסקרה לעיל‪ ,‬שם נידונה‬
‫תביעה של רופא קופת חולים‪ ,‬לקיום יחסי עובד‪-‬מעביד בינו לבין הקופה‪ ,‬קבע בית הדין הארצי כי‬
‫אלפי רופאים מקיימים עבודה כעצמאיים עבור קופות החולים השונות‪ .‬בית הדין ציין‪ ,‬כי אין‬
‫המדובר במקרים של ניצול מבצעי עבודה או של מי שזוכים לתנאי עבודה נחותים כתוצאה‬
‫למסגרת העסקתם‪ ,‬ולכן סיכם כי אין מקום לזעזע ענף עיסוק שלם על‪-‬ידי שינוי כללי ההתקשרות‬
‫הנוהגים בו‪.‬‬
‫‪307‬‬
‫גם בפרשת טאומן‪ ,‬אשר נסקרה אף היא‪ ,‬בעניינה של נציגה בועדת ערר לתכנון‬
‫ובניה‪ ,‬דחה בית הדין את תביעתה לקיום יחסי עובד‪-‬מעביד בינה לבין משרד הפנים‪ ,‬וציין כי יש‬
‫הדין בנושא מגישים גישה אחרת – כל פעולה של המעביד‪ ,‬אשר מטרתה להפיק תועלת מהמתמחה‪ ,‬יכולה‬
‫להיתפס ככזאת הנערכת במסגרת המשבצת המשפטית של יחסי עובד‪-‬מעביד‪ ,‬ולעתים תוך כדי מתן‬
‫פרשנות רחבה מאוד‪.‬‬
‫‪ 303‬פרשת מוזס‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.288‬‬
‫‪ 304‬פרשת מונאס‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.282‬‬
‫‪ 305‬פרשת סליי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.282‬‬
‫‪ 306‬פרשת סיני‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.282‬‬
‫‪ 307‬פרשת טורבטי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.121‬‬
‫‪109‬‬
‫לתת משקל לעובדה שההכרעה במסגרת הליך זה יש לה השלכות רוחב לגבי קביעת יחסי עובד‪-‬‬
‫מעביד שבין כל חברי וועדות שיפוטיות שונות‪ ,‬לבין המדינה‪ ,‬וכי קביעה גורפת זו צריכה להיבחן‬
‫גם בהקשרה התעשייתי‪ ,‬ובהשלכות הרוחביות על כלל ציבור תוך נקיטת זהירות‪-‬יתר‪.‬‬
‫‪308‬‬
‫הגם שקביעות אלה אינן ביחס למתמחים‪/‬מתלמדים‪ ,‬הן מלמדות שההתערבות של בית הדין‬
‫הינה רק במקרים שהוא סובר כי אכן יש לערוך שינוי בנורמות פסולות בשוק העבודה‪ .‬המדובר‬
‫בעיקר במקרים שבהם קיים פער הולך וגדל בעוצמה שבין העובד למעביד – פער המוליד‬
‫פרקטיקות פוגעניות‪ ,‬כגון עבודה ללא תשלום‪ ,‬כמו בעניינו של קאזיס‪ .‬דיון בתביעה מסוימת יכול‬
‫להתחיל בתחום האישי והפרטני‪ ,‬ותיערך בדיקה האם התובע הינו עובד או לא‪ ,‬והכל בהתאם‬
‫לבדיקת יחסי העוצמה הפרטניים במקרה הנדון‪ .‬בהמשך‪ ,‬עם הצטברותם של מקרים נוספים‪,‬‬
‫עובר בית הדין לדיון קטגוריאלי‪ .‬בשלב זה בית הדין בוחן את מה שיכול להיות כבר מוגדר‬
‫כ"תופעה"‪ ,‬ואינו רואה אותה כמקרה פרטני גרידא‪ .‬אך מעבר זה עדיין אינו מבטיח תמיד את‬
‫הרחבת קבוצת העובדים‪ ,‬כפי שהודגם במקרה של רופאי קופת החולים‪ ,‬בפרשת טורבטי‪ .‬בנוסף‪,‬‬
‫בשלב הקטגוריאלי‪ ,‬בית הדין אינו בהכרח משתמש באותם הכלים שבהם הוא השתמש לאבחון‬
‫בין הראויים להכרה והלא ראויים להכרה בשלב הפרטני‪ .‬כפי שראינו‪ ,‬בפרשת מנשרוף נידון עניינו‬
‫של כלכלן בכיר‪ ,‬שהוכר כמתמחה בראיית חשבון‪ .‬בית הדין הארצי כאמור התעלם מיחסי הכוח‬
‫הפרטניים ששוררים בין הצדדים במערכת היחסים‪ ,‬והסיק כי די בעצם הכניסה למערכת היחסים‬
‫של מתמחה ומאמן‪ ,‬יש בה כדי להוביל לכשל‪-‬שוק‪.‬‬
‫מקרה‪-‬מבחן מס' ‪ - 2‬מיהו "עובד"‪ :‬נבחרי ציבור ‪ -‬מקרה המבחן השני אשר יידון להלן הינו‬
‫הקבוצה של נבחרי ציבור‪ .‬ההלכה קבעה בעבר‪ ,‬כי אין לראות בנבחרי ציבור כעובדים‪ .‬כך למשל‪,‬‬
‫בפרשת בן גיגי קבע בית הדין הארצי כי לא ניתן לראות במזכיר מועצת פועלים כעובד‪ 309.‬בהתאם‪,‬‬
‫נושאי תפקיד אחרים‪ ,‬אשר מונו לתפקידם מעוצמה מעמד שנקבע בדין‪ ,‬לא הוכרו כעובדים‪ :‬נציג‬
‫ציבור בבית‪-‬הדין לשכירות‪,‬‬
‫‪310‬‬
‫יושב‪-‬ראש מועצת איגוד ערים‬
‫‪311‬‬
‫וגזבר מועצה דתית‪.‬‬
‫‪312‬‬
‫במקום‬
‫‪ 308‬פרשת טאומן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.191‬‬
‫‪ 309‬פרשת בן‪-‬גיגי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.268‬‬
‫‪ 310‬פרשת אלבינגר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.268‬‬
‫‪ 311‬דב"ע )ארצי( מה‪ 3-82/‬גולדשטרום ‪ -‬איגוד ערים אזור רחובות )שירות כבאות(‪ ,‬פד"ע יד ‪.(1983) 221‬‬
‫‪ 312‬דב"ע )ארצי( שם‪ 2-5/‬עוואד ‪ -‬המועצה הדתית ראש העין‪ ,‬פד"ע יב ‪.(1980) 30‬‬
‫‪110‬‬
‫אחר‪ ,‬פרשת מנחם‪ ,‬העיר בית הדין האזורי כי לא ניתן לראות בראש רשות כעובד‪ ,‬שכן תפקידיו‬
‫וסמכויותיו של ראש רשות קבועים בחוק‪ ,‬ואין הוא כפוף בביצוע עבודתו לחברת הרשות אשר‬
‫עליהם הוא נמנה‪ ,‬אלא הוא משמש רק כזרוע המבצעת את החלטות הרשות‪ 313.‬יוער בהקשר זה‪,‬‬
‫כי החקיקה אינה מחייבת בהכרח לשלם שכר לכל נבחר ציבור באשר הוא‪ .‬כך למשל‪ ,‬לרשות‬
‫מקומית יש מספר סגנים )ובהתאם לגודל הרשות(‪ ,‬ולא כל אחד מהם זכאי לשכר ובהתאם לאופן‬
‫שבו הוא נבחר לתפקידו‪ ,‬והדבר מותנה גם באישורו של משרד הפנים ובקיום תנאים נוספים‪.‬‬
‫המהפכה ביחס למעמדם של נבחרי ציבור החלה בפרשת סרוסי משנות ה‪.90-‬‬
‫‪315‬‬
‫‪314‬‬
‫העותר שם‬
‫היה סגן ראש מועצה מקומית שתבע דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי‪ .‬בית הדין לעבודה‪ ,‬על‬
‫שתי ערכאותיו‪ ,‬כמו גם בית הדין הגבוה לצדק‪ ,‬קבעו שאין לראות בעותר עובד‪ ,‬וכי לכן אין הוא‬
‫זכאי לדמי אבטלה‪ .‬בדיון הנוסף בבג"צ‪ ,‬אשר הוכרע על‪-‬ידי שבעה משופטי בית המשפט העליון‪,‬‬
‫נקבע כי העותר זכאי לדמי אבטלה‪ .‬פרשה זו‪ ,‬ובצירוף מספר גורמים אשר ייסקרו לעיל‪ ,‬ובעיקר‬
‫המשבר ברשויות המקומיות אשר הוביל לגל פניות של נבחרי ציבור לבתי‪-‬המשפט ולבתי הדין‬
‫לעבודה‪ 316,‬הביאו לשינוי בדרך שבה נתפס המעמד של נבחרי הציבור‪.‬‬
‫המשבר ברשויות המקומיות ‪ -‬לא ניתן להבין את המהפך בהתייחסות בתי הדין לעבודה‬
‫לנבחרי ציבור כ'עובדים'‪ ,‬ללא הבנת הרקע החברתי והכלכלי ביחס למעמדם של נבחרי הציבור‪.‬‬
‫סוגיה זו קשורה באופן ישיר ליחסי עוצמה‪ ,‬שכן הטענה העיקרית שתובא להלן הינה שהפיחות‬
‫והפגיעה במעמדם של נבחרי הציבור‪ ,‬ובעיקר של נבחרי הציבור בשלטון המקומי )להבדיל מנבחרי‬
‫‪ 313‬דב"ע )ארצי( לב‪ 6-6/‬מנחם נ' המועצה המקומית פרדס‪-‬חנה‪ ,‬פד"ע ג ‪.(1972) 60‬‬
‫‪ 314‬כך למשל‪ ,‬הדין מבדיל בין סגן הנחשב כממלא מקום קבוע לראש הרשות‪ ,‬לבין סגנים נוספים‪ .‬סגן‬
‫ממלא מקום קבוע מתמנה לפי הצעת ראש הרשות באישור רוב חברי המועצה‪ ,‬ואילו לגבי סגנים שאינם‬
‫ממלאי מקום קבועים‪ ,‬אין לראש הרשות חלק בתהליך בחירתם והם נבחרים על ידי מועצת העירייה )ראו‬
‫חוק הרשויות המקומיות )בחירת ראש הרשות וסגניו וכהונתם(‪ ,‬תשל"ה‪ ,1975-‬ס"ח תשל"א ‪ ,778‬ובעיקר‬
‫סעיפים ‪ 14‬ו‪ 15-‬לחוק(‪ .‬כמו כן‪ ,‬גם תהליך פיטורי סגנים שונה לפי מעמדם‪ .‬סגנים ממלאי מקום קבועים‬
‫חדלים מתפקידם באותה דרך בה הם מתמנים‪ ,‬דהיינו בהחלטת ראש הרשות ובאישור המועצה ברוב‬
‫חבריה )סעיף ‪ (3)25‬לחוק(‪ ,‬ואילו בפיטורי סגנים שנתמנו לפי סעיף ‪ 15‬לחוק‪ ,‬ההחלטה היא בידי המועצה‬
‫בלבד ברוב חבריה ואין לראש הרשות חלק בתהליך זה )סעיף ‪ (4)25‬לחוק(‪.‬‬
‫‪ 315‬דנג"צ ‪ 4601/95‬סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬תקדין עליון ‪.(1998) 1154 (3)98‬‬
‫‪ 316‬ראוי להעיר כי הסמכות העניינית לדון בכל הנוגע לקביעת גובה הגמלה של נבחרי ציבור מסורה לבית‬
‫המשפט המחוזי – ראו סעיף ‪5‬ב לחוק הרשויות המקומיות )גימלאות לראש רשות וסגניו(‪ ,‬תשל"ז‪,1977-‬‬
‫ס"ח תשל"ז ‪.843‬‬
‫‪111‬‬
‫הציבור של השלטון המרכזי – הממשלה‪ ,‬הכנסת וכו'(‪ ,‬הובילו את בית הדין להכרעה כי נבחרי‬
‫הציבור הינם 'עובדים'‪ .‬קיימות מספר סיבות לתהליך פיחות מעמדם של נבחרי הציבור‪ ,‬ובעיקר‬
‫אלה של הרשויות המקומיות‪ ,‬כאשר שיאו של התהליך בקריסת הרשויות המקומיות היה במשבר‬
‫הכלכלי בשנים ‪ ,2004 – 2003‬אף שהתהליך החל לזמן רב לפני כן‪.‬‬
‫חלק עיקרי בקריסה של הרשויות המקומיות נעוץ במבנה ההיסטורי שלהן‪ ,‬אשר הופך אותן‬
‫לתלויות במידה רבה בשלטון המרכזי במדינת ישראל‪.‬‬
‫‪317‬‬
‫גופים אחרים – כמו מועצות דתיות‪,‬‬
‫תלויים לחלוטין בתקציבים מגופים ציבוריים אחרים‪ ,‬ואינם יכולים לגבות כסף ישירות‬
‫מהציבור‪ 318.‬מוקד נוסף של הבעייתיות‪ ,‬והחשוב יותר לענייננו‪ ,‬התרחש במישור הכלכלי‪ .‬בן בסט‬
‫ודהן מתארים בהקשר זה כי תפקודן הפיסקאלי של הרשויות המקומיות היה לאורך השנים‬
‫נקודת תורפה מרכזית בהתנהלותו של השלטון המקומי בישראל‪ ,‬ובכך שהרשויות המקומיות הינן‬
‫תלויות בהחלטותיו ותמיכתו של השלטון המרכזי‪ ,‬לרבות אי‪-‬היכולת לקבוע לעצמן את המדיניות‬
‫הכלכלית וחלוקת מענקי איזון‪.‬‬
‫בעייתיות זו הוחרפה במשך השנים‪ ,‬עד כי בתחילת המאה קרסו מספר רב של רשויות מקומיות‬
‫– מאות במספר‪,‬‬
‫‪319‬‬
‫תהליך שהחריף עם המשבר הכלכלי ששרר באותה העת בישראל‪ .‬בנוסף‪,‬‬
‫הסיבה העיקרית לגידול במספר הרשויות שהוגדרו כלא‪-‬מאוזנות היתה הקיצוץ בהעברות‬
‫הממשלה ובמענק הכללי לאיזון הרשויות‪ ,‬כמו גם ניהול לא יעיל ובזבזני‪.‬‬
‫‪320‬‬
‫בכל הקשור לשכר‬
‫ששולם לנבחרי ציבור ולעובדי הרשויות המקומיות‪ ,‬עשרות רשויות מקומיות הפרו בצורה גסה‬
‫‪317‬‬
‫דוד נחמיאס ודורון נבות "לקראת הגדרת מעמדו החוקתי של השלטון המקומי בישראל" ההיבטים‬
‫החוקתיים‪ ,‬המשטריים והפרוצדורליים של השלטון המקומי ‪.(2002) 143‬‬
‫‪ 318‬ע"ע )ארצי( ‪ 417/03‬הרוש נ' מועצת בתי העלמין בירושלים )‪.(2005‬‬
‫‪ 319‬לפי נתוני מרכז השלטון המקומי‪ ,‬בשנת ‪ 2004‬כ‪ 70-‬רשויות מקומיות – כ‪ 35%-‬מכלל ‪ 245‬היישובים‬
‫בישראל‪ ,‬לא הצליחו לשלם בחודש מאי ‪ 2004‬את שכר עובדיהן‪ .‬בחלק מהרשויות המקומיות חוב השכר‬
‫לעובדים הוא בגין משכורת אחת וברשויות אחרות שכר העובדים לא שולם במשך תקופה ממושכת‪ .‬ראו‬
‫ראלי סער "ההפוגה תמה‪ :‬עובדי הרשויות חוזרים להפגין" הארץ ‪ .18.5.2004‬בשנת ‪ ,2006‬מתוך ‪254‬‬
‫רשויות מקומיות‪ 38 ,‬רשויות דיווחו על קושי בתשלום שכר )כאשר חובן הסתכם בכ‪ 58-‬מיליון ‪ (₪‬ו‪105-‬‬
‫רשויות דיווחו על קושי בתשלום לזכויות הסוציאליות המלוות של עובדי הרשויות )קרנות פנסיה‪ ,‬קרנות‬
‫השתלמות וקופות גמל‪ ,‬כאשר חובן מסתכם בכ‪ 347-‬מיליון ‪ .(₪‬ראו אורי טל "המשבר ברשויות‬
‫המקומיות" מרכז המחקר והמידע של הכנסת )‪.(2006‬‬
‫‪ 320‬אלון רובינשטיין "הרשויות המקומיות‪ :‬בעיות מרכזיות וחלופות לפתרונן" מרכז המחקר והמידע של‬
‫הכנסת )‪.(2004‬‬
‫‪112‬‬
‫זכויות בסיסיות והלינו את שכר עובדיהן למשך חודשים רבים‪ ,‬וזאת כאשר הלנת שכר היא תופעה‬
‫שלילית שפוגעת באופן חמור ביותר בזכויות הבסיסיות של העובדים‪ ,‬ובמיוחד לאור העובדה‬
‫שהמדובר בתופעה יוצאת דופן במוסדות ציבוריים‪ 321.‬לא בכדי זכה תהליך זה‪ ,‬על‪-‬ידי בית הדין‬
‫הארצי‪ ,‬לכותרת של "מחדל לאומי‪ ...‬שהוליד קשיים רבים ואיים על ביטחונם התעסוקתי ושכרם‬
‫של העובדים ברשויות המקומיות"‪.‬‬
‫‪322‬‬
‫המהפכה שחלה בפסיקת בתי הדין ‪ -‬כאמור‪ ,‬לאורך השנים סירבו בתי‪-‬המשפט להכיר‬
‫בנבחרי ציבור כעובדים‪ .‬שטף של תביעות שהוגשו על‪-‬ידי נבחרי ציבור‪ ,‬כמו גם המצוקה הכלכלית‬
‫של הרשויות שתוארה לעיל‪ ,‬הביאה לשינוי בסופו של יום‪ .‬בפרשת חאג' יחיא שנידונה בבית‬
‫המשפט המחוזי בסוף שנות ה‪ ,90-‬עתר פנסיונר‪ ,‬שהיה בעבר ראש העיר טייבה‪ ,‬לקבלת פיצויי‬
‫הלנה מהעירייה על קבלת גמלה באיחור‪ ,‬דבר אשר נבע מהקשיים הפיננסיים הניכרים שהיו לעיר‪,‬‬
‫לרבות כניסה להסדר נושים‪ 323.‬השופט קלינג קבע‪ ,‬כי תכלית ההרתעה שבחוק הגנת השכר באה‬
‫להבטיח כי השכר ישולם במועדו‪ ,‬ולעניין זה אין מקום להבחין בין עובד המועסק על פי חוזה לבין‬
‫נבחר ציבור‪ ,‬הזכאי לשכר ואשר אינו מקבלו במועד‪ .‬האמור לעיל‪ ,‬קבע בית המשפט‪ ,‬נכון גם לגבי‬
‫נבחר ציבור המקבל קצבה‪ ,‬לאחר פרישתו מתפקידו‪ ,‬ודווקא יתכנו אף מקרים שבהם תהיה‬
‫חשיבות יתירה להחיל את הגנת השכר על נושא משרה המקבל קצבה‪ ,‬כדי להגן על זכותו לקצבה‬
‫המשולמת לו על‪-‬ידי רשות מקומית הנשלטת בידי יריביו בעבר‪ .‬לאור האמור לעיל קבע בית‬
‫המשפט‪ ,‬בפסק דין תקדימי‪ ,‬כי התובע – כעובד‪ ,‬זכאי לפיצויי הלנה‪.‬‬
‫‪324‬‬
‫‪ 321‬אבי בן בסט ומומי דהן הכלכלה הפוליטית של הרשויות המקומיות )‪ .(2007‬ראו גם אבי בן בסט ומומי‬
‫דהן "המשבר ברשויות המקומיות – יעילות מול ייצוגיות" פורום קיסריה ה‪ .(2008) 9 ,16-‬דהן ובן בסט‬
‫מעלים את ההשערה‪ ,‬כי חלק מהרשויות שהיו במשבר ניצלו לרעה את עובדיהן‪ ,‬ובמקום להדק את החגורה‬
‫ולצמצם הוצאות במידה ניכרת‪ ,‬וכך לצמצמם את היקף הלנת השכר‪ ,‬הן החריפו את המשבר‪ ,‬וייתכן שאף‬
‫השתמשו בהלנת השכר כאמצעי לחץ על הממשלה‪ ,‬ראו שם‪ ,‬בעמ' ‪ .14‬לתיאור המשבר בזירה המשפטית‬
‫ראו גם ע"ע )ארצי( ‪ 1242/04‬עיריית לוד נ' דהן )‪ ;(2005‬ס"ק )ארצי( ‪ 7/07‬מדינת ישראל נ' הסתדרות‬
‫העובדים הכללית החדשה )‪.(2007‬‬
‫‪ 322‬ע"ע )ארצי( ‪ 1495/02‬טרודי נ' מועצה מקומית חורפיש )‪.(2006‬‬
‫‪ 323‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 64634/99‬חאג' יחיא נ' זינגר )‪ .(2000‬ראו גם הליך נוסף שנידון בבית המשפט‬
‫המחוזי – ע"ש )מחוזי נצ'( ‪ 1012/05‬כהן נ' המועצה הדתית יקנעם )‪ ,(2006‬כאשר גם בהליך זה בית המשפט‬
‫היה מוכן לשקול את זכאותו של נבחר הציבור להלנת גמלה‪ ,‬אף כי בסופו של יום לא נפסקו פיצויים לאור‬
‫העובדה שבתיק זה נתגלעה מחלוקת בשאלה משפטית‪.‬‬
‫‪ 324‬הכרה נוספת בזכויותיהם של נבחרי ציבור התרחשה גם ביחס להענקת גמלאות‪ .‬בפרשת אביב )ע"ש‬
‫)מחוזי ב"ש( ‪ 1584/04‬אביב נ' המועצה הדתית קרית מלאכי )‪ ((2005‬קבע בית המשפט המחוזי על צירוף‬
‫‪113‬‬
‫מכל מקום‪ ,‬עיקרי המהפכה בכל הנוגע לזכויותיהם של נבחרי ציבור אירעה בבית הדין‬
‫לעבודה‪ ,‬ותידון להלן בהרחבה‪ .‬לאחר פסק הדין בפרשת סרוסי‪ ,‬נראה כי בתי הדין לא היו בטוחים‬
‫באשר להיקף המהפכה ביחס למעמדם של נבחרי ציבור‪ 325.‬כך למשל‪ ,‬בפרשת עאסי טען בית הדין‪,‬‬
‫תוך התייחסות מפורשת לנבחר ציבור כמי שהינו גורם בעל עוצמה במערכת היחסים עם הרשות‬
‫והגוף שבמסגרתו פעל‪ ,‬כי אין טעם להוסיף את ההגנה של דיני עבודה על נבחרי ציבור‪ .‬בית הדין‬
‫ציין‪ ,‬כי "בלי צורך בהגנה לצד החלש בהתקשרות‪ ,‬אין צורך במשפט העבודה ואין הצדקה‬
‫להיפרדותו מהמשפט האזרחי הרגיל ונופלת כל הפירמידה שנבנתה מסביב "זכויות העובד" " )כך‬
‫במקור(‪ .‬עוד נפסק על‪-‬ידי בית הדין‪ ,‬כי השיקולים הנ"ל של ההגנה לצד החלש של ההתקשרות‬
‫אינם קיימים במקרה של ראש מועצה בתביעתו לגימלה שהוכרה לו לאחר כהונתו‪ .‬על כן‪ ,‬הוחלט‬
‫כי אין להרחיב את הפרשנות של המושגים "עובד" ו‪"-‬יחסי עובד‪-‬מעביד" על מנת שיכללו בעניינו‬
‫של ראש מועצה‪.‬‬
‫‪326‬‬
‫ניתן להניח שבית הדין לעבודה בפרשת עאסי סבר כי נבחר ציבור הינו גורם בעל עוצמה בשל‬
‫שיקולים שונים‪ ,‬ובין היתר מעמדו החברתי‪ ,‬השכר הגבוה שלו הוא זכה במהלך כהונתו והפרישה‬
‫זכויותיו של סגן ראש מועצה דתית כנבחר ציבור‪ ,‬לזכויותיו הפנסיוניות כעובד מדינה‪ .‬בית המשפט קבע‪ ,‬כי‬
‫יש לפרש את הוראות הדין‪ ,‬המאפשרות צירוף תקופות של מי ששירת כעובד במשרה ציבורית‪ ,‬במובן הרחב‬
‫שלו‪ .‬קרי‪ ,‬אין לכלול בהגדרה של עובד ציבור‪ ,‬וצורך הענקת גמלאות על פי הדין‪ ,‬רק אדם שחתם על חוזה‬
‫עם המדינה‪ .‬טעם נוסף להחלטת בית המשפט היתה האופן שבו פוּרש חוק הגמלאות כחוק סוציאלי‪,‬‬
‫המעניק גמלאות בגין ההשקעה והמאמץ של נבחר הציבור ובגין עבודתו‪ .‬לתוצאה דומה ראו ע"ש )מחוזי‬
‫ת"א( ‪ 1160/06‬בדיחי נ' דינור )‪ .(2007‬ראוי לציין כי המדינה הגישה ערעור לבית המשפט העליון על תוצאת‬
‫פסק הדין בפרשת אביב‪ ,‬אך טרם ניתנה החלטה בערעור‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬במקרים אחרים‪ ,‬היו מקרים שבהם‬
‫התביעות של נבחרי ציבור להגנת בתי‪-‬המשפט נדחו‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת חסון )ה"פ )מחוזי חי'( ‪ 429/00‬חסון‬
‫נ' ראש עיריית שפרעם ערסאן יאסין )‪ ((2001‬אשר נידונה בבית המשפט המחוזי‪ ,‬דחה בית המשפט את‬
‫הדחתם של סגני ראש עיר על ידי ראש העיר‪ ,‬וקבע כי חרף ההכרה הגוברת במעמדם של נבחרי ציבור‬
‫כעובדים‪ ,‬הרי שהעותרים אינם מוגנים לעניין זה על ידי דיני העבודה‪ .‬בית המשפט קבע עוד‪ ,‬כי חרף‬
‫העובדה שבפרשת סרוסי נקבע שסגן ראש רשות מקומית נחשב לעובד לצורך דמי אבטלה לפי חוק הביטוח‬
‫הלאומי‪ ,‬אינה אומרת שלעניין העברתו מתפקידו חלים דיני הפיטורין הנוגעים ליחסי עובד ומעביד‪ .‬זאת‪,‬‬
‫שכן לעניין העברת סגן מתפקידו נקבעה פרוצדורה מיוחדת התואמת את דרך בחירתו לתפקיד‪ ,‬ועניין זה‬
‫נמצא בתחום המשפט הציבורי ולא במסגרת דיני עבודה‪ .‬כלומר‪ ,‬בית המשפט קבע למעשה כי סגן ראש‬
‫רשות נתון למשטר של "דואליות נורמטיבית" – משפט העבודה מחד‪ ,‬והמשפט הציבורי מאידך‪ .‬לעניין‬
‫זכויות סוציאליות מסוימות חל על נבחר הציבור משפט העבודה‪ ,‬כמו כל עובד רגיל‪ ,‬אך לעניין כניסתו‬
‫לתפקיד והדחתו ממנו‪ ,‬חלים כללי המשפט הציבורי‪.‬‬
‫‪ 325‬ראו למשל עב' )אזורי נצ'( ‪ 1020/01‬סבאג נ' מועצה דתית בית שאן )‪.(2001‬‬
‫‪ 326‬פרשת עאסי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .268‬פסק הדין‪ ,‬אשר ניתן על ידי רשמת בית הדין‪ ,‬בוטל בערעור‪.‬‬
‫‪114‬‬
‫שלאחריה‪ ,‬בכירותו הארגונית וכו'‪ .‬כלומר‪ ,‬בית הדין ערך במקרה זה אבחנה‪ ,‬הזכורה לנו משלבים‬
‫קודמים של הפרק‪ ,‬בין עובדים נעדרי עוצמה לבין עובדים בעלי עוצמה‪ ,‬ושייך את נבחר הציבור‬
‫ככזה שהינו בעל עוצמה‪ .‬אולם בערעור נהפכה כאמור הפסיקה‪ ,‬ונקבע כי התובע הספציפי הינו‬
‫"עובד" לצורך חוק הגנת השכר‪ .‬כלומר‪ ,‬בית הדין עבר לגישה‪ ,‬אשר כבר נסקרה לעיל בעניינם של‬
‫המתמחים‪ ,‬של ראיית כלל נבחרי הציבור כעובדים נעדרי עוצמה‪ ,‬לעומת עוצמתם העדיפה של‬
‫המעבידים‪ ,‬והרצון להגדיל את קבוצת "החלשים" על‪-‬ידי הרחבת המושג "עובד"‪.‬‬
‫במקרה אחר‪ ,‬דומה לקביעה הראשונית בפרשת עאסי – פרשת משה פרץ‪ ,‬סבר בית הדין‪ ,‬כי‬
‫לאור העובדה שהתובע שימש כראש מועצה דתית‪ ,‬ומתוקף תפקידו שהוא עצמו היה ממונה על‬
‫קופתהּ‪ ,‬הרי שלא ניתן לראות בו כעובד ולהעניק לו זכויות מתוקף חוק הגנת השכר‪ .‬בית הדין‬
‫קבע‪ ,‬כי ללא הסכמתו של התובע‪ ,‬לא היה ניתן לשלם כספים לאיש‪ ,‬וכי שליטתו של ראש מועצה‬
‫דתית בביצוע תשלומים על פי התקציב הינה כמעט מוחלטת‪ .‬על כן‪ ,‬ולאור העובדה שמטרתם‬
‫העיקרית של פיצויי הלנה מכח חוק הגנת השכר אינה פיצוי העובד‪ ,‬אלא הרתעת המעסיק‪ ,‬הרי‬
‫שהרחבת מעגל הנכנסים לגדר חוק זה צריכה להיעשות בזהירות רבה‪ .‬בית הדין קבע לסיכום‪ ,‬כי‬
‫התכלית העיקרית של פיצויי ההלנה אינה מתקיימת בכל הנוגע לאדם אשר הוא הקובע באם‬
‫ישולם שכר אם לאו‪ ,‬דוגמת ראש מועצה דתית‪.‬‬
‫‪327‬‬
‫גם בפרשת מיכאל פרץ‪ ,‬הכיר בית הדין בתובע‪ ,‬ראש מועצה דתית‪ ,‬כעובד לצורך קבלת פיצויי‬
‫הלנה‪ ,‬אך ביטל אותם לחלוטין‪ .‬החלטה זו ניתנה לאור העובדה שהתובע היה ראש המועצה‬
‫הדתית ומתוקף תפקידו הוא אחראי על התקציב ועל ניתובו‪ .‬עיכוב השכר של התובע‪ ,‬כך קבע בית‬
‫הדין‪ ,‬הינו באחריותו של התובע עצמו‪ ,‬ועל כן פסיקת פיצויי הלנה אינה ראויה במקרה זה‪ 328.‬פסק‬
‫הדין מציג סתירה מסוימת‪ :‬מחד‪ ,‬בית הדין מושפע בפסק דינו מהמשבר הכלכלי אשר תואר לעיל‪,‬‬
‫ואשר הביא לכך שרשויות מקומיות לא היו יכולות לשלם שכר לעובדיהן‪ .‬בית הדין מתאר‬
‫‪ 327‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1451/02‬פרץ נ' מועצה דתית ירוחם )‪ .(2004‬בית הדין הגיע למסקנה זו‪ ,‬בנוסף‪ ,‬גם‬
‫לאור טענתו כי תקנה ‪) 5‬א( לתקנות הרשויות המקומיות )גמלאות לראש רשות וסגניו()סדרי קביעת גמלה‪,‬‬
‫מתן הודעות ביצוע והיוון(‪ ,‬התשל"ט‪ ,1979-‬ק"ת תשל"ט ‪ ,3948‬הקובעת כי "קצבה תשולם לזכאי לה בתום‬
‫כל חודש"‪ ,‬הינה הסדר ייחודי המסדיר את קצבתו של גמלאי ששימש כיו"ר מועצה דתית‪ ,‬והינו דין‬
‫ספציפי‪ ,‬נפרד ומיוחד‪ ,‬לראש רשות בגמלאות‪ .‬מכאן‪ ,‬כי המחוקק סבר שהוראות חוק הגנת השכר אינן‬
‫חלות על ראש מועצה וסגניו בגמלאות‪.‬‬
‫‪ 328‬פרשת פרץ‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.268‬‬
‫‪115‬‬
‫במפורש כי המצב הינו קשה במיוחד בגופים ציבוריים שלא היה להם מקורות תמיכה עצמאיים‬
‫ויכולת גבייה אוטונומית מן הציבור‪ ,‬כגון מועצות דתיות‪.‬‬
‫נבחרי הציבור של גופים אלה נתפסו על כן‪ ,‬על‪-‬ידי בתי הדין‪ ,‬כעובדים נעדרי עוצמה‪ ,‬כמו כל‬
‫יתר העובדים‪ ,‬וכמי שהינם אכן גורם מוּחלש הזקוק לעזרה וסיוע מבית הדין‪ .‬מנגד‪ ,‬פרץ היה ראש‬
‫המועצה הדתית‪ .‬לכאורה‪ ,‬לא היה איש מעליו‪ ,‬והוא היה הגורם הבכיר ביותר באישיות המשפטית‬
‫של 'המעביד'‪ .‬החלטת בית הדין שלא להעניק לפרץ פיצויי הלנה מבטאת על כן אמביוולנטיות‪.‬‬
‫מחד‪ ,‬ישנה הכרה בכך שפרץ הינו גם עובד‪ ,‬ואף עובד נעדר עוצמה‪ .‬מנגד‪ ,‬בניגוד לעניינם של‬
‫מתמחים‪/‬מתלמדים‪ ,‬בחינת יחסי העוצמה בעניינם של נבחרי ציבור אינה קשורה ביחסיוּת של‬
‫מערכת היחסים עם המעביד‪ .‬שהרי‪ ,‬לנבחרי ציבור לכאורה אין מעביד – הם עצמם מגלמים את‬
‫הרשות או הגוף הציבורי שהם עומדים בראשו‪ ,‬ו"הציבור" – יישות אמורפית שלא ניתן לזהותה‬
‫במפורש‪ ,‬הוא שבחר אותם לתפקיד‪.‬‬
‫לא בכדי ציין על כן בית הדין‪ ,‬כי התחושה היא כי שהתובע‪ ,‬כראש המועצה‪ ,‬בעצה אחת עם‬
‫המועצה‪ ,‬הגיש את התביעה על מנת "לזעוק זעקה"‪ ,‬כדבריו‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי עיקרה של התביעה‬
‫אינו באי‪-‬תשלום המשכורות או בפיצויי ההלנה‪ ,‬אלא בציפייה של הצדדים לפסק‪-‬דין שיפתור את‬
‫הסכסוך בין המועצה הדתית לגופים שאמורים לתת לה מימון – המועצה המקומית ומשרד‬
‫הפנים‪ .‬התובע עצמו אף העיד בהקשר זה במהלך התיק‪ ,‬כי "אם יחייבו את משרד הדתות והפנים‬
‫זה יביא לפתרון מלא‪ ...‬נכון שמשרדי הפנים והדתות אינם המעבידים שלי אבל מאחר והם‬
‫התחייבו להעביר לנו את התקציב לפי תוכנית ההבראה‪ ,‬הם הפכו להיות מי שצריך לתת את‬
‫התשובה בשם המעביד"‪.‬‬
‫בתקופה שלאחר מכן‪ ,‬ניתנו מספר רב של פסקי דין‪ ,‬שבהם דנו בתי הדין לעבודה בזכויותיהם‬
‫של נבחרי ציבור לפי משפט העבודה – גמלת פרישה‪ ,‬פיצויי פיטורים‪ ,‬פיצויי הלנה וכו'‪ ,‬תוך אישור‬
‫זכותם לזכויות אלה‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת שירין הצביע בית הדין על כך שתופעת הלנת השכר‬
‫לעובדים במועצות המקומיות ובמועצות הדתיות הפכה ל"מכת מדינה"‪ ,‬ולפיכך הוא פסק פיצויי‬
‫הלנה לנבחר הציבור‪ 329.‬חלק אחר מההכרעות של בית הדין ניסו לפתור לקונות בדינים החלים על‬
‫‪ 329‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 5771/03‬שירין נ' המועצה הדתית אור יהודה )‪.(2006‬‬
‫‪116‬‬
‫נבחרי ציבור‪ .‬בפרשת עוקשי‪ ,‬נידון עניינו של נבחר ציבור – ראש מועצה דתית‪ ,‬אשר גמלתו הולנה‬
‫במשך תקופה ארוכה‪ 330.‬בית הדין ציטט את הוראת הדין‪ ,‬הקובעת בדומה לחוק הגנת השכר כי‬
‫קצבה יש לשלם בתום החודש‪,‬‬
‫‪331‬‬
‫אולם ציין שאין בהוראה זו מנגנון שישמש לגוף הציבורי‪,‬‬
‫המשלם את הגמלה‪ ,‬תמריץ שלילי להלנת קצבת הנבחר‪ ,‬בדומה למנגנון הקבוע בחוק הגנת השכר‪.‬‬
‫בית הדין העלה השערה‪ ,‬ולפיה יתכן שהיעדרה של הסנקציה נובעת מכך שהמחוקק לא העלה‬
‫על דעתו כי תתכן האפשרות שגוף ציבורי ילין את קצבתו של הנבחר וכי הדבר יהפוך למחזה נפרץ‪.‬‬
‫בסיכומו של דבר נקבע‪ ,‬כי היעדרו של מנגנון שנועד להבטיח תשלום קצבה במועד‪ ,‬ובכך העדרו של‬
‫מנגנון שנועד להבטיח את קיומו בכבוד של ראש מועצה דתית לשעבר הוא בבחינת קיפוח‬
‫זכויותיו‪ .‬על כן‪ ,‬הוכר התובע כעובד לצורך חוק הגנת השכר‪ .‬כן התקבלה הטענה‪ ,‬כי הרשויות‬
‫המקומיות אחראיות למצבן הכלכלי בשל ניהול אוטונומי‪ ,‬אך גם יש להתייחס לנסיבות חיצוניות‬
‫כגון החלטת הממשלה לקצץ בצורה חריפה בתשלומי מענק האיזון שהועברו לרשויות‬
‫המקומיות‪.‬‬
‫‪332‬‬
‫כלומר‪ ,‬אנחנו רואים כי התפיסה של בית הדין‪ ,‬של נבחרי הציבור ככל שאר‬
‫העובדים‪ ,‬נשענה גם על הטענה כי חרף היותם של נבחרי הציבור עומדים בראש הפירמידה‬
‫הארגונית‪ ,‬הם אינם אחראים בלעדיים למצב הכלכלי של הרשויות‪ ,‬אלא אחראים לכך גם גורמים‬
‫חיצוניים‪.‬‬
‫בפרשת אבלין דהן בית הדין הארצי אף הסתמך במידה רבה בטיעוניו על יחסי עוצמה‪ ,‬וקבע כי‬
‫ההגנה הנדרשת על עובדי עיריית לוד נובעת מן החולשה היחסית בה הם נתונים לעומת נושים‬
‫אחרים של העירייה‪ ,‬כגון חברות ובנקים‪ .‬לפיכך‪ ,‬קבעה השופטת ארד‪ ,‬הלנת שכר העובדים נתפסת‬
‫‪ 330‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 100111/98‬עוקשי נ' המועצה הדתית ראש העין )‪.(2005‬‬
‫‪ 331‬תקנה ‪)5‬א( לתקנות שירותי הדת היהודיים )גמלאות לראש רשות(‪) ,‬סדרי קביעת גמלה‪ ,‬מתן הודעות‪,‬‬
‫ביצוע והיוון(‪ ,‬התשמ"א‪ ,1981-‬ק"ת תשמ"א ‪.4244‬‬
‫‪ 332‬כך למשל‪ ,‬בעניין מזרחי טענה הרשות המקומית כי המשבר הכלכלי החמור שפקד אותה במשך תקופה‬
‫ארוכה‪ ,‬הגיע לשיאו בעקבות החלטת הממשלה לקצץ ‪ 50%‬מתשלומי מענק האיזון שהועברו לקופתה‪ .‬בית‬
‫הדין הארצי אימץ את טיעון בית הדין האזורי כי הפחתת סיוע המדינה פגעה בהיערכותה התקציבית של‬
‫העירייה ובתפעולה‪ .‬ראו ע"ע )ארצי( ‪ 748/05‬מזרחי נ' המועצה המקומית יסוד המעלה )‪ .(2006‬ראו גם‬
‫סעיף ‪ 24‬לפסק דינה של השופטת ארד בפרשת דהן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪" :321‬לא התעלמנו מטענות העירייה לפיהן‬
‫המשבר הכספי אליו נקלעה נבע גם מגורמים חיצוניים‪-‬אובייקטיביים שלא היו בשליטתה ושהכבידו על‬
‫פעילותה‪ .‬כך‪ ,‬ובין היתר‪ ,‬במסגרת ההיערכות התקציבית הכוללת הופחת במידה ניכרת סיוע המדינה‬
‫בתוֹכן‪ .‬זאת‪ ,‬בנוסף לקושי בגביית תשלומי ארנונה מזה‪ ,‬והחובות הכבדים‬
‫ָ‬
‫לרשויות המקומיות ועיריית לוד‬
‫שנדרשה העירייה לפרוע לבנקים ולמלווים אחרים מזה"‪.‬‬
‫‪117‬‬
‫כניצול המעביד את חולשתו היחסית של העובד‪.‬‬
‫‪333‬‬
‫בית הדין אף קבע‪ ,‬כי הגם שהמדינה אינה‬
‫מעסיקתם של עובדי הרשויות המקומיות‪ ,‬אין בכך כדי לפטור אותה מאחריותה לפיקוח על‬
‫השלטון המקומי ובמיוחד על התנהלותו הכושלת ותוצאותיה‪ ,‬ואף ציטט את דו"ח מבקר המדינה‬
‫שקבע כי משרד הפנים התעלם תקופה ממושכת מהנעשה ברשויות המקומיות בתחום ניהול כוח‬
‫האדם‪.‬‬
‫‪334‬‬
‫כלומר‪ ,‬בתפיסה שכזו‪ ,‬ברור כי גם נבחרי ציבור העומדים בראש הפירמידה‪ ,‬יכולים להיתפס‬
‫כעובדים לכל דבר ועניין‪ ,‬שכן נסיבות חיצוניות שאינן בשליטתם – כגון צמצום תקציבים ופיקוח‬
‫לקוי של המדינה‪ ,‬פוגעות בעוצמתם ומביאה את בית הדין לראות אותם כעובדים מן השורה‪ .‬בית‬
‫הדין עבר על כן לתפיסה ולפיה כל העובדים של הרשות‪ ,‬לרבות נבחריה‪ ,‬הינם עובדים נעדרי‬
‫עוצמה‪ ,‬לא משנה מה מעמדם בארגון‪ ,‬ומה גובה שכרם‪ .‬בדומה‪ ,‬בפרשת ברנז‪ ,‬שהיה ראש המועצה‬
‫הדתית בת ים‪ ,‬טענה המועצה הדתית כי ברנז איננו זכאי לפיצויי הלנה בשל רמת שכרו הגבוהה‪.‬‬
‫בית הדין הארצי פסק‪ ,‬כי עניין רמת השכר של עובד כלל אינה רלבנטית לעניין הזכאות לפיצויי‬
‫הלנה‪ ,‬וכי גם עובד ששכרו גבוה יחסית זכאי לפיצויי הלנה‪.‬‬
‫‪335‬‬
‫פסק הדין העיקרי בהקשר זה הינו פרשת רסמי‪ ,‬שם אישר בית הדין הארצי את קביעתו של‬
‫בית הדין האזורי‪ ,‬אשר קבע כי לבית הדין ישנה סמכות עניינית לדון בתביעה של נבחר ציבור‬
‫לשכר )סגן ראש מועצה מקומית במקרה זה(‪ 336.‬המדינה הגישה עתירה לבית הדין הגבוה לצדק על‬
‫פסק דינו של בית הדין הארצי‪ ,‬והתנגדה לפסיקת בית הדין הארצי‪ .‬בעתירה נטען כי לא ניתן‬
‫לקבוע כי יש להחיל את הוראות חוק הגנת השכר על מי שאיננו זכאי לשכר‪ ,‬אלא רק רשאי לקבלו‬
‫בתנאים הנקבעים על פי שיקול דעתה של רשות מינהלית – משרד הפנים – שאיננה כלל‬
‫"המעביד"‪.‬‬
‫‪337‬‬
‫‪ 333‬סעיף ‪ 31‬לפסק דינה של השופטת ארד‪ ,‬שם‪.‬‬
‫‪ 334‬סעיף ‪ 35‬לפסק דינה של השופטת ארד‪ ,‬שם‪.‬‬
‫‪ 335‬ע"ע )ארצי( ‪ 59/08‬המועצה הדתית בת ים נ' ברנז )‪.(2009‬‬
‫‪ 336‬פרשת רסמי – ארצי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.268‬‬
‫‪ 337‬כתב עתירה בבג"ץ ‪ 1898/06‬מדינת ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה )עותק שמור בידי המחבר(‪.‬‬
‫‪118‬‬
‫חלק ניכר מטיעוני המדינה מתבססים במידה רבה על יחסי עוצמה‪ ,‬ועל ההנחה שלא ניתן‬
‫לראות בנבחר ציבור כ"עובד" לאור מעמדו כגורם בעל עוצמה‪ ,‬וזאת מבחינת מעמדו הציבורי‬
‫ומעמדו הכלכלי‪ .‬כך למשל‪ ,‬המדינה טענה כי לא ניתן לראות בראש הרשות וסגנו כעובד‪ ,‬היות‬
‫שהם נהנים משכר גבוה ביותר‪ .‬עוד נטען‪ ,‬שבעניינו של נבחר הציבור נעדרת התכלית של הצורך‬
‫בהגנת המחוקק בשל נחיתות מוּבנית‪ ,‬שהרי נבחר הציבור פעמים רבות הינו המעביד עצמו או‬
‫שהינו מזוהה עימו כמעט לחלוטין‪ .‬בנוסף‪ ,‬נבחר הציבור הושווה על‪-‬ידי המדינה לעובד‬
‫"הקלאסי"‪ ,‬אשר לטענתה סובל מנחיתות מובנית מול מעבידו‪ ,‬אשר בגינה ראה המחוקק לחוקק‬
‫את חוקי המגן‪ .‬על כן‪ ,‬ולטעמה של המדינה‪ ,‬לא ניתן להחיל חוק מתחום חוקי המגן על מי שאינו‬
‫עובד במובן ה"רגיל" של המילה‪ ,‬שכן לא מתקיימת לפנינו התכלית של הגנת היתר הנדרשת כדי‬
‫לאזן את יחסי הכוח בין אותו "עובד" לבין מי שיוגדר כ"מעבידו"‪ .‬כלומר‪ ,‬בעניינו של נבחר‬
‫הציבור אין לפנינו את התכלית של הצורך בהגנת המחוקק בשל נחיתות מובנית‪ ,‬שהרי נבחר‬
‫הציבור פעמים רבות הינו המעביד עצמו‪ ,‬או שהינו מזוהה עימו כמעט לחלוטין‪.‬‬
‫בחודש מרץ ‪ 2008‬דחה בג"צ את העתירה‪ ,‬ואישר את פסק דינו של בית הדין הארצי‪ 338.‬בג"צ‬
‫חזר על האבחנה שהושמעה בפרשת סרוסי‪ ,‬ולפיה אין בהכרח צורך בקיומו של קשר חוזי כתנאי‬
‫ליחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬בג"צ קבע עוד‪ ,‬כי ניתן לראות נבחרי ציבור ונושאי משרה מעוצמה דין‬
‫כעובדים "דו מהותיים" – מחד‪ ,‬מי שמקיימים מערכת יחסים מעוצמה המשפט הציבורי‪,‬‬
‫ובמקביל‪ ,‬מערכת יחסים נוספת בעלת אופי חוזי בתחום המשפט הפרטי‪ .‬על כן‪ ,‬ומכוח "הדואליות‬
‫הנורמטיבית"‪ ,‬ניתן להחיל את חוקי המגן‪ ,‬כולם או חלקם‪ ,‬על נבחרי הציבור‪.‬‬
‫בית המשפט העליון אישר לפיכך את עמדת בית הדין הארצי‪ ,‬של מעבר בעניינם של עובדי‬
‫הציבור‪ ,‬מתפיסה הרואה ומבדילה בין עובדים בעלי עוצמה לעובדים נעדרי עוצמה‪ ,‬לתפיסת כל‬
‫העובדים‪ ,‬ובכללם נבחרי הציבור‪ ,‬כקבוצה של עובדים נעדרי עוצמה‪ .‬בית הדין נוטש את העמדה‬
‫שהובעה בפרשת מיכאל פרץ ו‪-‬משה פרץ‪ ,‬ולפיה נבחרי ציבור העומדים בראש המערכת הינם‬
‫אחראים לה‪ ,‬ולפיכך אינם יכולים להיתפס כגורמים בעלי עוצמה‪ .‬המעבר הינו לתפיסה המכירה‬
‫בכך שישנן נסיבות חיצוניות‪ ,‬שאינן בשליטת נבחרי הציבור‪ ,‬והמביאות לכך שאין הם יכולים‬
‫לשלוט ולהכווין את המערכת כראות עיניהם‪ ,‬לרבות לעניין תשלום שכר‪.‬‬
‫‪ 338‬בג"ץ ‪ 1898/06‬מדינת ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.(2008‬‬
‫‪119‬‬
‫נכון הוא כי המדובר במערכת יחסי עוצמה שדנה ביחסיוּת שבין הצדדים‪ ,‬אולם יחס זה הינו‬
‫שונה מעניינם של המתמחים והמתלמדים‪ .‬בעוד שבעניינם של המתמחים והמתלמדים היה ניתן‬
‫לזהות באופן מפורש וברור מי המעביד המנצל‪ ,‬הפוגעני ובעל העוצמה‪ ,‬בעניינם של נבחרי הציבור‪,‬‬
‫המשתנה במשוואת יחסי הכוח שגרם להיעדר האיזון ביחסי העוצמה לא היה אחד ויחיד‪ ,‬ואף היה‬
‫במידה רבה "חיצוני" למערכת היחסים בין העובד למעביד‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬ברור כי המדינה אינה מעבידתו של נבחר ציבור העומד בראש רשות מקומית‪ .‬יחד‬
‫עם זאת‪ ,‬כאשר נבחר ציבור אינו מקבל את שכרו במשך חודשים רבים‪ ,‬ברור כי הוא גורם נעדר‬
‫עוצמה‪ ,‬כמו כל עובד אחר ברשות המקומית‪ ,‬וכאמור‪ ,‬בתי הדין ייחסו חלק מהמשבר של הרשויות‬
‫המקומיות באשמת גורמים חיצוניים‪ .‬על כן‪ ,‬אכן המדובר במערכת יחסי עוצמה שתלויה‬
‫ביחסיוּת‪ ,‬קרי – ביחס בין הגורם נעדר העוצמה – נבחר הציבור‪ ,‬לגורמים אחרים‪ ,‬אולם באופן‬
‫מועט בהרבה מזה שנסקר בעניינם של המתמחים והמתלמדים‪ ,‬והמיקוד בדיון סב רבות סביב‬
‫עניינם של נבחרי הציבור‪ ,‬ותוּ לא‪ .‬ההבדל הנוסף הוא שאין המדובר במערכת יחסי עבודה שבית‬
‫הדין זיהה אותה מלכתחילה ככזו שהינה נצלנית‪ ,‬ואשר היתה חלק מכשל שקיים בשוק העבודה‪,‬‬
‫אלא המדובר באוסף של נסיבות שנבחרי הציבור נפגעו ממנו‪ ,‬פשוטו כמשמעו‪.‬‬
‫מכל מקום‪ ,‬פרשת רסמי‪ ,‬אשר ההכרעה בה ניתנה בבית הדין הארצי בסוף שנת ‪ ,2004‬יצרה‬
‫כאמור לגיטימציה רחבה עד מאוד לתביעות של נבחרי ציבור בבית הדין לעבודה‪ ,‬אשר לא היו‬
‫מקובלות עד אותה העת‪ .‬התוצאה היתה שבעקבות פסק הדין בפרשות רסמי‪ ,‬הוגשו תביעות רבות‬
‫של נבחרי ציבור לקבלת שכר עבודה‪ 339.‬אולם‪ ,‬בית הדין ניסה להבדיל בין המקרים בהם זכויותיו‬
‫‪ 339‬ראו למשל ע"ע )ארצי( ‪ 509/05‬בורובסקי נ' מ‪.‬מ‪ .‬ביר אל מכסור )‪ ,(2006‬שם נקבע כי לבית הדין לעבודה‬
‫יש את הסמכות לדון בתביעתו של נבחר ציבור לפיצויי הלנת גימלה‪ ,‬על אף שעניין גמלתם של נבחרי‬
‫הציבור נמסר במפורש על ידי המחוקק לבית המשפט המחוזי; ראו גם‪ :‬פרשת עוקשי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪330‬‬
‫)תביעה לתשלום קצבת פרישה ופיצויי הלנת קיצבה(; בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 3029/05‬ברכה נ' מדינת ישראל‬
‫)‪) (2006‬תביעה לתשלום פנסיה(; בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 15605/04‬מדינת ישראל נ' כהן )‪) (2006‬תביעה לתשלום‬
‫פנסיה(; בש"א )אזורי נצ'( ‪ 1273/06‬מ‪.‬מ‪ .‬משהד נ' אבו אסמאעיל )‪) (2006‬תביעה של רשות מקומית כנגד‬
‫סגן ראש הרשות לשעבר‪ ,‬בבקשה להימנע מלהמשיך ולגבות ו‪/‬או לקבל כספים כלשהם מהרשות בגין‬
‫תקופת כהונתו(; ד"מ )אזורי חי'( ‪ 7982/02‬עפוו נ' מ‪.‬מ‪ .‬שעב' )‪) (2003‬תביעה לפיצויי הלנה(; פרשת נאסר‪,‬‬
‫לעיל ה"ש ‪) 268‬תביעה לפיצויי הלנה(; פרשת סלמאן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪) 268‬תביעה לפיצויי הלנה(; ד"מ )אזורי‬
‫נצ'( ‪ 1334/04‬אזרן נ' עיריית קריית שמונה )‪) (2004‬תביעה לפיצויי הלנה(; פרשת שירין‪ ,‬לעיל ה"ש ‪329‬‬
‫)תביעה לפיצוי הלנה(; פרשת פרץ‪ ,‬לעיל ה"ש ‪) 327‬תביעה לגמלה ולפיצוי הלנה(; פרשת סלימאן‪ ,‬לעיל ה"ש‬
‫‪120‬‬
‫של נבחר הציבור אכן קופחו‪ ,‬ועוצמתו אכן נפגעה‪ ,‬ולא בכל מקרה התקבלה תביעה של נבחר‬
‫ציבור‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת ועקנין דחה בית הדין הארצי טענה כי נבחר ציבור העומד בראש מועצה‬
‫דתית צריך לקבל במקביל זכויות‪ ,‬לרבות פיצויי פיטורים‪ ,‬כעובד המועצה‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי אין‬
‫זה המקרה‪ ,‬בו נשללו זכויותיו של ועקנין במסגרת חוקי הביטחון הסוציאלי‪ ,‬כמו בעניין סרוסי‪.‬‬
‫עוד צוין‪ ,‬כי אף אין המדובר במקרה בו לא נמצא הסדר חוקי הולם לזכויותיו המוגנות‪ ,‬כמו‬
‫הזכות לתשלום שכר או הזכות לפיצויי פיטורים‪ ,‬שכן שולם לועקנין "שכר נבחרים" בתוספות‬
‫הטבות‪ ,‬וכן פיצוי הולם בסיום כהונתו‪.‬‬
‫‪340‬‬
‫מקרה‪-‬מבחן מס' ‪ - 3‬מיהו "מעביד"‪ :‬עובדי חברות כוח אדם ומיקור‪-‬חוץ ‪ -‬מיקור חוץ הינה‬
‫תופעה חברתית וכלכלית אשר זכתה בישראל לפופולאריות רבה‪ .‬הסדרי העסקה אלה מכונים‬
‫בשם הכולל "העסקה לא סטנדרטית"‪ ,‬ומונעים רבות מהמוטיבציה להגביר את הגמישות‬
‫הניהולית ולהוזיל את עלויות העבודה‪.‬‬
‫‪341‬‬
‫בשנות ה‪) 70-‬של המאה ה‪ (20-‬כונו חברות כוח‪-‬האדם‬
‫"חברות להעסקה זמנית"‪ ,‬והן אכן עסקו בהעסקת עובדים לפרק זמן קצר וזמני‪ .‬המשק הישראלי‬
‫התאפיין באותה התקופה בעבודה מאורגנת‪ ,‬וחברות כוח‪-‬האדם בעיקר סיפקו כוח אדם להחלפת‬
‫עובדות שיצאו לחופשת לידה‪ ,‬עובדים שגויסו לשירות מילואים ארוך וכדומה‪ .‬כפיצוי על חוסר‬
‫הביטחון התעסוקתי‪ ,‬שכרם של העובדים הזמניים היה גבוה מזה של הקבועים‪.‬‬
‫‪) 268‬תביעה לתשלום גמלת פרישה ופצויי הלנה(; פרשת קבלאן‪ ,‬לעיל ה"ש ‪) 268‬תביעה לתשלום גמלת‬
‫פרישה(; עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2737/04‬נחמני נ' עיריית דימונה )‪) (2006‬תביעה לתשלום שכר(; עב' )אזורי נצ'(‬
‫‪ 2212/04‬עמרוסי נ' מ‪.‬מ‪ .‬מגדל )‪) (2006‬תביעה לתשלום גמלת פרישה(; עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2788/98‬אסולין נ'‬
‫המועצה הדתית שדרות )‪) (2004‬תביעה לפיצויי פיטורים‪ ,‬דמי הבראה ופדיון ימי חופשה(; עב' )אזורי חי'(‬
‫‪ 2957/02‬עותמאן נ' מ‪.‬מ‪ .‬מג'ד אל כרום )‪) (2005‬תביעה לתשלום הפרשי קצבה ופיצויי הלנת קיצבה(; עב'‬
‫)אזורי ת"א( ‪ 3896/03‬כפיר נ' המועצה הדתית מזכרת בתיה )‪) (2006‬תביעה לתשלום זכויות פנסיוניות(;‬
‫עב' )אזורי ת"א( ‪ 7797/01‬בוכבזה נ' עיריית בני ברק )‪) (2006‬תביעה לתשלום פיצויי פיטורים‪ ,‬פיצויי הלנה‬
‫וחופשה שנתית(‪.‬‬
‫‪340‬‬
‫ע"ע )ארצי( ‪ 1120/02‬ועקנין נ' המועצה הדתית אופקים )‪ .(2003‬לתוצאה דומה ראו עב' )אזורי י‪-‬ם(‬
‫‪ 2345/03‬כהן נ' שר הפנים )‪.(2007‬‬
‫‪341‬‬
‫רות בן ישראל "מיקור חוץ )‪' (Outsourcing‬מתמקרים' החוצה‪ :‬העסקת עובדים על ידי קבלני כוח‬
‫אדם" שנתון משפט העבודה ז ‪ ;(1999) 10 ,5‬ראו גם פרנסס רדאי "מדיניות העסקת עובדים באמצעות‬
‫חברות כוח אדם‪ :‬המחוקק‪ ,‬בתי המשפט וההסתדרות" המכון לחקר כלכלי חברתי ‪ -‬הסתדרות העובדים‬
‫הכללית החדשה )‪.(1998‬‬
‫‪121‬‬
‫בשנות ה‪ 90-‬הפכה העבודה הזמנית לשיטה המאפשרת למעסיקים לחסוך עלויות‪ .‬תקופת‬
‫הזמניות התארכה ללא הגבלה‪ ,‬ותנאי עובדי כוח‪-‬האדם הפכו לרוב לנחותים מאלה של עמיתיהם‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬סקר של משרד התמ"ת משנת ‪ 2005‬מצא כי ‪ 25%‬מהם מועסקים בשכר מינימום‪,‬‬
‫לעומת ‪ 10%‬בלבד מהעובדים ה"רגילים"‪ .‬לצד חברות כוח‪-‬האדם פרחה שיטה חדשה נוספת –‬
‫מיקור החוץ )‪ ,(Outsourcing‬שהיא הוצאת פעילויות שונות )בעיקר ניקיון ושמירה‪ ,‬אבל גם‬
‫תחומים מקצועיים( מהארגון לקבלני שירותים לסוגיהם‪ ,‬שעובדיהם לעולם אינם נקלטים בארגון‬
‫עצמו‪ 342.‬על שיטת העסקה זו הועברה ביקורת גם על ידי כלכלנים‪ ,‬וזאת בטענה כי היא אינה יותר‬
‫יעילה וחסכונית בהכרח‪.‬‬
‫‪343‬‬
‫חוקרים אחרים‪ ,‬כמו דורון‪ ,‬התייחסו להיבט החברתי של העסקת‬
‫עובדים בצורות העסקה לא שגרתיות‪ ,‬וקבעו כי אי‪-‬היציבות ששררה בשנות ה‪ 90-‬במשק הישראלי‬
‫גרמה במישרין לשעורי תחלופה גבוהים של עובדים במקומות העבודה‪ ,‬לאובדן שכר וזכויות‬
‫‪ 342‬הפסיקה הבחינה בין מצבים שונים של מיקור חוץ‪ .‬סוג אחד שהוכר הוא מיקור חוץ של פונקציות‪ ,‬בו‬
‫מוצאים בשלמותם תחומים מוגדרים מן המסגרת הארגונית של המזמין‪ ,‬שעה שקבלן השירותים מבצע את‬
‫העבודה במפעלו ואחראי לספק למזמין את המוצר המוגמר‪ .‬המדובר איפוא במיקור חוץ של נתח פעילות‬
‫שלם‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬במיקור חוץ של כוח אדם‪ ,‬הארגון המזמין עושה שימוש בעובדי חברת כוח אדם‪ ,‬אותם‬
‫מעמיד לרשותו קבלן כח האדם‪ ,‬כאשר העבודה מתבצעת "בחצריו" של הארגון‪ .‬במקרה זה העובדים‬
‫אמורים להיחשב לעובדיו של הקבלן‪ ,‬למרות הקשר ההדוק שבין העובדים לבין הארגון מקבל השירות‪.‬‬
‫בעוד שהסוג הראשון של מיקור חוץ – מיקור חוץ של פעילות שלמה‪ ,‬מעורר פחות בעיות‪ ,‬שכן כל העובדים‬
‫מצויים מחוץ לשליטת המשתמש‪ ,‬הסוג השני – מיקור חוץ של עובדים‪ ,‬על כל נגזרותיו‪ ,‬מעורר בעיות קשות‬
‫הרלוונטיות לענייננו‪ .‬ראו בהקשר זה אבישי בניש "מיקור חוץ בראי המשפט הציבורי‪ :‬הפרטת תכניות‬
‫"מרווחה לעבודה" ובעיית כשלי הפיקוח" משפטים לח ‪ ,(2008) 283‬אשר מתייחס לסוג הראשון של מיקור‬
‫חוץ – הוצאת יחידות ונושאים שלמים מתחום שיפוטו ואחריותו של השירות הציבורי‪ ,‬וטוען כי הפעלתן‬
‫של חברות הפועלות למטרות רווח כדי להשיג מטרות ציבוריות יוצרת בעיה של גירעון דמוקרטי בשל‬
‫הפקדה של סמכויות ושיקול דעת מהותיים ומשמעותיים בידי חברות פרטיות‪ .‬בניש קורא לתהליך זה‬
‫"המדינה המופרטת"‪ .‬ראו גם שרון רבין‪-‬מרגליות "חברות השירותים‪ ,‬מזמיני השירותים ובעיקר מה‬
‫שביניהם‪ :‬על מעמדם ועל אכיפת זכויותיהם של עובדי חברות השירותים" מחקרי משפט ‪.(2009) 525 (2)25‬‬
‫‪ 343‬בספרות הכלכלית ישנה מחלוקת האם מיקור חוץ הינו יעיל‪ ,‬ונטען כי הניסיון לחסוך בהוצאות גורם‬
‫לחברות רבות להשתמש בשירותי מיקור חוץ )ולמשל – לטיפול בלקוחות שקנו מהן מוצרים(‪ ,‬אבל לעתים‬
‫קרובות הדבר יכול לסכן את היחסים עם הלקוחות ולפגוע במוניטין של החברה‪ .‬לעתים גם אין במיקור‬
‫חוץ משום כל חיסכון כלכלי‪ .‬גלין טוענת בהקשר זה כי הממצאים לגבי צמצום עלויות כתוצאה ממיקור‬
‫חוץ אינם חד משמעיים‪ ,‬ולעתים עלויות הבקרה והתיאום‪ ,‬הנוספות בשל מרת איכות נמוכה של השירותים‬
‫או המוצרים המתקבלים מקבלן המשנה או מעובדי כוח‪-‬האדם‪ ,‬גורמים לעלויות העלולות להיות גבוהות‬
‫למדי‪ .‬לעתים גם יש להביא בחשבון את העלות הגבוהה של החזרת עובדים )‪ (Insourcing‬לאחר שמתברר‬
‫כי השימוש בעובדים חיצוניים לא הניב את החיסכון הראוי או את התפוקה או האיכות הנדרשת‪ .‬ראו‬
‫אמירה גלין "מיקור חוץ )‪' (Outsourcing‬מתמקרים' החוצה‪ :‬ההיבט הארגוני והניהולי" שנתון משפט‬
‫העבודה ז ‪) (1999) 59 ,43‬להלן‪" :‬גלין – מיקור חוץ"(‪.‬‬
‫‪122‬‬
‫סוציאליות הנלוות למקומות העבודה ולירידה ברמת השכר במקומות העבודה החדשים‬
‫שהעובדים משיגים‪ .‬לטעמו‪ ,‬המדובר בשיטה של העסקת עובדים‪ ,‬השוללת ברוב המקרים מן‬
‫המועסקים בדרך זו שכר ותנאי עבודה נאותים‪ 344.‬לסיכום‪ ,‬העסקת עובדים דרך חברת כוח אדם‬
‫מהווה הרעה בתנאי העבודה של המועסקים דרכן‪ ,‬כאשר כוח המיקוח )האישי והקולקטיבי(‬
‫שלהם קטן‪ ,‬הביטחון התעסוקתי נעלם וכו'‪.‬‬
‫בפרשת אל‪-‬אור בע"מ הבהיר בית הדין הארצי‪ ,‬כי העובדים המועסקים דרך חברות כוח אדם‬
‫נפגעים לעתים בצורה מוחשית מאופן ההעסקה‪ ,‬ובכלל זה בתשלום שכר נמוך והעדר תשלום‬
‫תנאים סוציאליים; היעדר קיומו של מקום עבודה קבוע ומסודר; כוח המיקוח האישי‬
‫והקולקטיבי שלהם קטן; הביטחון הסוציאלי נעלם‪ ,‬וזכויות רבות נלקחות מהם‪ 345.‬בדומה‪ ,‬מצאו‬
‫מחקרים דומים בארה"ב כי תעסוקה זמנית עלתה ב‪ 250%-‬אחוז בתוך ‪ 6‬שנים‪ ,‬במהלך שנות ה‪-‬‬
‫‪ ,80‬וכי בתהליך זה היתה חשיבות ניכרת לירידה בכוחם של ארגוני העובדים‪ ,‬כאשר המעבידים‬
‫ניצלו ירידה זו כדי להוריד את ההוצאות של שכירת כוח אדם זמני‪.‬‬
‫‪346‬‬
‫כפי שנראה להלן‪ ,‬בתי הדין בארץ מגיעים פעמים רבות למסקנות דומות‪ .‬בכל הקשור ליחסי‬
‫עוצמה‪ ,‬בתי הדין מתייחסים לתהליך זה ככזה שמונע מפערי העוצמה ההולכים וגוברים‪ ,‬בין‬
‫המעבידים בכללותם מצד אחד‪ ,‬לבין העובדים בכללותם מצד שני‪ ,‬ובעיקר כמובן העובדים נעדרי‬
‫העוצמה‪ .‬המדובר על כן בתפיסה לגבי יחסי עוצמה‪ ,‬ולפיה כלל העובדים בתבניות העסקה בלתי‬
‫שגרתיות הינם נעדרי עוצמה‪ .‬כפי שעוד נראה להלן‪ ,‬חלק אחר בפסיקה )בדומה לספרות‬
‫האקדמית(‪ ,‬סבור בצורה שונה‪ ,‬כי תבניות העסקה משולשות אינן בהכרח מרעות ומחלישות את‬
‫העובדים‪.‬‬
‫‪ 344‬אברהם דורון בזכות האוניברסליות ‪ -‬האתגרים של המדיניות החברתית בישראל ‪ .(1995) 112‬ראו גם‬
‫מוטי מירוני "מיהו המעביד – הגדרת יחסי עובד‪-‬מעביד בתבניות העסקה מודולאריות" עיוני משפט ט ‪505‬‬
‫)תשמ"ג‪-‬תשמ"ד(; רות בן ישראל "כוח אדם זמני בישראל – המימד המשפטי" ניהול ‪ - 2000‬ניהול גמיש‬
‫)אמירה גלין ועוזר כרמי עורכים( ‪.(1990) 44‬‬
‫‪ 345‬עב' )ארצי( ‪ 11/07‬אל אור אילת תפעול ואחזקות בע"מ נ' מדינת ישראל )‪.(2008‬‬
‫‪346‬‬
‫‪Lonnie Golden and Eileen Appelbaum, What Was Driving the 1982-1988 Boom In‬‬
‫‪Temporary Employment?, 51(4) American Journal of Economics and Sociology 473‬‬
‫)‪.(1992‬‬
‫‪123‬‬
‫המגזר הציבורי ועובדי כוח אדם ‪ -‬בהקשר של העסקת עובדי כוח אדם‪ ,‬יש לציין כי המגזר‬
‫הציבורי‪ ,‬ובכלל זה הממשלה‪ ,‬הינו המשתמש הגדול ביותר של הסדרי העסקה לא שגרתיים‪.‬‬
‫‪347‬‬
‫מגמה זו החלה מאמצע שנות ה‪ ,80-‬כאשר לאחר שתוכנית החירום הכלכלית לייצוב המשק‪ ,‬תבעה‬
‫קיצוץ של ‪ 2%‬בשנה בתקני כוח‪-‬האדם של הממשלה‪ .‬קיצוץ זה חל במקביל להתרבות הדרישות‬
‫לשירותים שמספק המגזר הציבורי‪ ,‬עקב הגידול הטבעי באוכלוסייה‪ ,‬גלי העלייה‪ ,‬והתמקצעות של‬
‫ענפים שונים )שבאה לידי ביטוי בעיקר בהופעת ענפים חדשים כמו שמירה ואבטחה(‪ .‬מהלך זה‬
‫גרם למשרדים ולמוסדות הממומנים בכספי המדינה לרכוש שירותי כוח אדם ממקורות חוץ‪ ,‬שכן‬
‫עובדים המועסקים באמצעות קבלנים אינם נרשמים כעובדי הארגון ומשכורתם אינה משולמת‬
‫מתקציב כוח‪-‬האדם של הארגון‪.‬‬
‫‪348‬‬
‫שירותי כוח אדם הוגדרו על כן כסעיף ציוד לכל דבר ועניין‪,‬‬
‫היות שמשרדי הממשלה מוגבלים פחות בסעיפי קנייה של ציוד‪ ,‬לעומת ההגבלה הניכרת בסעיפי‬
‫שכר‪ .‬למשרד האוצר מצידו יש אינטרס להעביר כספים לסעיפי קנייה ולא לסעיפי שכר‪ ,‬משום‬
‫שסעיפי קנייה אינם נכנסים ל"בסיס התקציב" ואפשר לקצץ בהם ביתר קלות‪.‬‬
‫בתוך כך‪ ,‬אומץ במקביל בשירות הציבורי מודל של "הניהול הציבורי החדש" ) ‪New Public‬‬
‫‪ ,(Management‬שנועד להפחית את התלות בהליכים ביורוקרטיים‪ ,‬להקטין את המגזר הציבורי‬
‫ולהפוך אותו ל"מכוון‪-‬שוק"‪ 349.‬הביקורת נמתחה על כך שמודל זה הביא לניצול של עובדים נעדרי‬
‫עוצמה בשירות המדינה אשר הועסקו דרך מעסיק פורמלי‪ ,‬בעוד שהם הועסקו למעשה על‪-‬ידי‬
‫‪ 347‬במחקרים שונים שנעשו על שוק העבודה בישראל נטען כי שיעור גבוה מכלל העובדים המועסקים‬
‫באמצעות קבלני כוח אדם מועסקים במגזר הציבורי‪ .‬בנושא זה אין הסכמה בין החוקרים; לפי רונית נדיב‬
‫)ראו ה"ש ‪ 254‬לעיל(‪ 46% ,‬מכלל העובדים שהיו מועסקים באמצעות קבלני כוח אדם בשנת ‪ 2000‬היו‬
‫מועסקים במגזר הציבורי‪ ,‬ואילו לפי גלין‪ ,‬כ‪ 84%-‬מכלל העובדים המועסקים באמצעות קבלני כוח אדם‬
‫בשנת ‪ 1999‬הועסקו בשירות הציבורי על מגזריו השונים )משרדי הממשלה‪ ,‬השלטון המקומי‪ ,‬חברות‬
‫ממשלתיות וכדומה( – ראו אמירה גלין "על התיקון לחוק העסקת עובדים על‪-‬ידי קבלני כוח אדם‪ :‬האם‬
‫יצא שכרנו בהפסדנו?" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט ח ‪.(2001) 38‬‬
‫‪ 348‬רונה גוצלב ואורלי בנימין "גמדים או רובוטים‪ :‬מחויבות ודה‪-‬הומניזציה כלפי עובדים 'זמניים' בקרב‬
‫מנהלי משאבי אנוש במגזר הציבורי" סוציולוגיה ישראלית ז‪.(2006) 253 2‬‬
‫‪349‬‬
‫‪Christopher Pollitt, Managerialism and the Public Services: The Anglo-American‬‬
‫)‪Linda Colley, The Changing Face of Public Sector Employment, 60(1) ;Experience (1990‬‬
‫)‪.Australian Journal of Public Administration 9 (2001‬‬
‫‪124‬‬
‫המדינה‪ ,‬וזאת במשך תקופה ארוכה‪.‬‬
‫‪350‬‬
‫פעמים רבות עובדים אלה נותרו פגיעים בכל הנוגע‬
‫לזכויות שבמשפט העבודה‪ .‬בד בבד עם העסקת עובדים בתבנית העסקה משולשת‪ ,‬השתרש‬
‫בשירות הציבורי גם דפוס מיוחד להעסקת בכירים‪ .‬עובדים אלה הועסקו לפי "חוזה בכירים" –‬
‫חוזה מיוחד שנחתם עם בעלי תפקידים בראש ההיררכיה של משרד או היחידה ומאפשר להעניק‬
‫להם תנאים משופרים מאלה שבחוזה העסקה רגיל בשירות הציבורי‪ ,‬כפי שתואר בפרשת נתן‬
‫עמית ואח'‪ ,‬אשר נסקרה לעיל‪.‬‬
‫המדובר איפוא במהלך כפול‪ ,‬כאשר שתי קבוצות העובדים שבקוטבי השירות הציבורי –‬
‫העובדים הבכירים מחד והעובדים במשרות הנמוכות ביותר מנגד – הוצאו והוחרגו מהסדרי‬
‫ההעסקה האחידים בשירות הציבורי‪ ,‬במהלך שהיטיב עם הקבוצה האחת‪ ,‬והרע עם האחרת‪ .‬חלק‬
‫מהבעיה המבנית‪ ,‬ובכל הקשור להעסקת עובדים בתבנית העסקה משולשת בשירות המדינה‪ ,‬נעוץ‬
‫בכך שחלק מחוזי ההתקשרות של המדינה נקובים במחירי הפסד‪ ,‬או במחירים שקרובים למחירי‬
‫הפסד‪ .‬כלומר‪ ,‬מחירים אלה אינם מספקים אפילו לכסות את עלות שעת עבודתם של העובדים‪,‬‬
‫אם משלמים להם על פי החוק‪ ,‬וזאת מבלי לקחת בחשבון הוצאות תקורה אחרות ורווח‬
‫למעביד‪.‬‬
‫‪351‬‬
‫בעוד שמלכתחילה המשרות המוצעות על‪-‬ידי קבלנים הן ככלל משרות בשכר נמוך‪,‬‬
‫בתנאים סוציאליים נמוכים וללא יציבות תעסוקתית‪ ,‬הרי שגם התנאים המינימליים‪ ,‬המוענקים‬
‫על פי הדין‪ ,‬אינם ניתנים לעובדים‪.‬‬
‫‪352‬‬
‫‪ 350‬חלק לא מבוטל מעובדי קבלן ונותני שירותים מן החוץ במשרדי הממשלה אינם זמניים כלל ועיקר‪ .‬כך‪,‬‬
‫למשל‪ 75% ,‬מכלל העובדים המועסקים באמצעות חברות מיקור חוץ המעניקות שירותי מחשוב למשרד‬
‫החינוך )‪ 174‬עובדים( ו‪ 37%-‬מכלל העובדים המועסקים באמצעות קבלן במשרד הרווחה )‪ 304‬עובדים(‬
‫מועסקים במקומות אלה יותר מחמש שנים‪ .‬ראו בהקשר זה מיכל טביביאן מזרחי "העסקת עובדי קבלן‬
‫ונותני שירותים מן החוץ במשרדי הממשלה" מרכז המחקר והמידע של הכנסת )‪.(2007‬‬
‫‪ 351‬ראו טביביאן‪ ,‬שם‪.‬‬
‫‪ 352‬פסק הדין האחרון והעדכני ביותר בנושא זה‪ ,‬הינו עע"ם ‪ 9241/09‬שלג לבן ‪ 1986‬בע"מ נ' עיריית‬
‫אשקלון )‪ ,((2010‬שם פסל בית המשפט העליון מכרז של עיריית אשקלון בשל פגיעתו בזכויות העובדים‪ ,‬תוך‬
‫כדי עמידה על חשיבותם של דיני המכרזים במניעת הפרות אפשריות של זכויות העובדים במבט הצופה פני‬
‫עתיד‪ .‬בית המשפט קבע עוד‪ ,‬כי רשות ציבורית איננה רשאית לבחור במכרז חברה המציעה תעריף‬
‫שמשמעותו פגיעה בזכויות הסוציאליות של עובדיה‪ .‬להתפתחות הפסיקה בנושא זה‪ ,‬ראו ה"פ )מינהלי‬
‫ת"א( ‪ 924/96‬קריירה בע"מ נ' מדינת ישראל‪-‬הנהלת בתי‪-‬המשפט )‪ ;(1996‬עת"מ )מינהלי נצ'( ‪127/01‬‬
‫גשש ז‪.‬א בע"מ נ' עיריית נצרת עילית )‪ ;(2002‬עת"מ )מינהלי י‪-‬ם( ‪ 1077/06‬כח עצמה בע"מ נ' קרן קיימת‬
‫לישראל )‪ ;(2007‬עת"מ )מינהלי נצ'( ‪ 1158/07‬פרח השקד בע"מ נ' עיריית מגדל העמק )‪ ;(2008‬עת"מ‬
‫)מינהלי ת"א( ‪ 1464/07‬פרח השקד בע"מ נ' עירית בת‪-‬ים )‪ ;(2008‬עת"מ )מינהלי י‪-‬ם( ‪ 1003/09‬איגוד‬
‫נותני שירותי סיעוד בישראל נ' המוסד לביטוח לאומי )‪ ;(2009‬עת"'מ )מינהלי י‪-‬ם( ‪ 210/10‬חברת מוקד‬
‫‪125‬‬
‫בפרשת לנקרי משנת ‪ ,2000‬ציינה סגנית הנשיא ברק בבית הדין הארצי את דבריו של מנהל‬
‫חברת כוח אדם אשר העסיקה שומר במכון הוולקני‪ ,‬אשר שייך למשרד ממשלתי‪ .‬ברק מתארת‪ ,‬כי‬
‫מנהל חברת השמירה טען כי לא קיימת חברת שמירה בישראל שיש ביכולתה לקיים את כל‬
‫הזכויות המוגנות של העובדים‪ ,‬על‪-‬פי כל תג ותג‪ .‬זאת‪ ,‬משום שהלקוחות הראשיים של כמעט כל‬
‫חברות השמירה הם משרדי הממשלה )האחראית מטבע הדברים על אכיפת חוקי המגן בתחום‬
‫משפט העבודה וצווי ההרחבה(‪ .‬ברק מתארת כיצד מנהל חברת השמירה טען בפני בית הדין‬
‫האזורי‪ ,‬כי משרד ממשלתי המעוניין להעסיק חברת שמירה מפרסם מכרז ומתקשר עם החברה‬
‫המציעה את המחיר הנמוך ביותר‪ .‬בחוזה העבודה של השומרים נאמר שיקוימו כל הזכויות על‪-‬פי‬
‫דין‪ ,‬הסכם וצווי הרחבה‪ ,‬ומיד לאחר מכן מוזכר שהשכר‪ ,‬שהוא פונקציה של ההצעה הנמוכה‬
‫ביותר‪ ,‬יהיה נמוך‪ .‬כך היה גם בחוזה עם התובע בתיק זה‪.‬‬
‫‪353‬‬
‫הפסיקה גם טוענת בהקשר זה‪ ,‬כי החשיבות של העסקת מספר כה רב של עובדים על‪-‬ידי‬
‫המדינה בתבנית העסקה פוגענית ובעייתית אינה מתמצית בכך שהמדינה היא המעסיק הגדול‬
‫ביותר במשק‪ ,‬אלא בשל כך שלפעולותיה של המדינה בכל הקשור להעסקת עובדים ישנה השפעה‬
‫על כלל המשק‪ ,‬הן מבחינה ניהולית והן מבחינה נורמטיבית‪ .‬יחד הביקורת העזה שנמתחה על‬
‫יסעור שירותי אבטחה )‪ (2000‬בע"מ נ' מדינת ישראל‪-‬המשרד לביטחון פנים )‪ .(2010‬ראו גם אבישי בניש‬
‫ורועי צרפתי "כאשר העבודה חוזרת להיות מצרך‪ :‬בחינה ביקורתית של מכרזי הפסד ברכישת שירותים‬
‫עתירי כוח אדם" מעשי משפט א ‪ ;(2008) 93‬דפנה רובינשטיין‪ ,‬אורלי בנימין וערן גולן ""דרך המלך"‪:‬‬
‫העצמה פוליטית של עובדים עניים בצל תרבות המכרזים" משפט‪ ,‬חברה ותרבות ‪ -‬כרך בנושא העצמה )גיא‬
‫מונדלק ומימי אייזנשטט עורכים( ‪.(2008) 159‬‬
‫‪ 353‬דב"ע )ארצי( נז‪ 3-54/‬לנקרי – א‪.‬נ‪.‬ש‪ .‬חברה להחזקת נכסים והשקעות בע"מ‪ ,‬פד"ע לו ‪.(2000) 361‬‬
‫דברים דומים נאמרו על ידי דני בנקין‪ ,‬נציג משטרת ישראל‪ ,‬אשר עמד בעדותו בפני ועדת הכלכלה של‬
‫הכנסת על כך ש"מחירי ההתאבדות" שקבלנים מציעים כדי לזכות במכרזים הם שורש הבעיה של הפרת‬
‫זכויות עובדי הקבלן )פרוטוקול ישיבת ועדת הכלכלה ‪ .(13.11.2006‬בנוסף‪ ,‬אלי פז‪ ,‬ראש מנהל הסדרה‬
‫ואכיפה לעובדים ישראלים במשרד התמ"ת‪ ,‬ציין בישיבה של ועדת העבודה‪ ,‬הרווחה והבריאות של הכנסת‬
‫כי חברות כוח אדם‪ ,‬כגון "מנפאואר" ו‪ ,ORS-‬חדלו להגיש הצעות למכרזים מפני שבמחירים שמתקבלים‬
‫על ידי חשבי משרדי הממשלה‪ ,‬אין כל אפשרות שהיא לעמוד במבחן שכר המינימום )פרוטוקול ישיבת‬
‫ועדת העבודה‪ ,‬הרווחה והבריאות מיום ‪ .(22.3.2005‬ראו גם רותי סיני "משרדי הממשלה מנסים לחסוך‬
‫בכל מחיר‪ ,‬ועובדי הקבלן מקבלים מתחת לשכר מינימום" הארץ ‪.22.12.2004‬‬
‫‪126‬‬
‫הסדרי ההעסקה במגזר הציבורי אף הביאה לשיפור‪-‬מה בניסיון להגן על זכויות עובדי חברות‬
‫כוח‪-‬האדם‪.‬‬
‫‪354‬‬
‫עוצמה וההגדרה של "מעביד" ‪ -‬כאמור‪ ,‬המתח העיקרי בפסיקה שתידון להלן ובשאלה 'מיהו‬
‫מעביד'‪ ,‬עניינה בזיהוי של בית הדין כי עובד חברת כוח‪-‬האדם נמצא במסגרת העסקה פוגענית‬
‫ונצלנית‪ ,‬הגורמת לו להיות חסר עוצמה במידה ניכרת‪ .‬פסק הדין המכונן והמפורסם בהקשר של‬
‫השאלה "מיהו המעביד" הינו פרשת כפר רות‪ ,‬אשר ניתן על ידי בית הדין הארצי בשנת ‪.1992‬‬
‫‪355‬‬
‫בפסק דין זה נקבעו המבחנים לשאלה מיהו המעביד‪ ,‬אשר מהווים במידה רבה חזרה‪ ,‬בתמונת‪-‬‬
‫ראי‪ ,‬על המבחנים לשאלה מיהו "עובד"‪.‬‬
‫‪356‬‬
‫בפסק דין נקבע‪ ,‬כי הנחת המוצא תהיה כי העובד‬
‫והמשתמש בעבודתו הם הצדדים האמיתיים הניצבים משני עברי המתרס של חוזה העבודה‪ ,‬וכי‬
‫מי שמבקש להפריך הנחה זו ולטעון כי גורם אחר הינו המעביד הנכון‪ ,‬עליו להוכיח את טענתו זו‪.‬‬
‫זאת‪ ,‬בין היתר‪ ,‬על‪-‬ידי הוכחה כי קיימת בשני מישורים התקשרות משפטית‪ ,‬בכתב או מכללא‪,‬‬
‫למתן עבודה בתמורה‪ ,‬בין הצד השלישי לעובד ובין הצד השלישי למשתמש בעבודה‪ .‬קביעה זו‬
‫הינה איפוא צרה יחסית‪ ,‬ומותירה אפשרות נרחבת למשתמש בשירותי העובד להראות כי הוא‬
‫אינו המעביד‪ ,‬וזאת באמצעות התחייבות חוזית‪.‬‬
‫יחד עם האמור לעיל‪ ,‬פרשת כפר רות מציגה הבנה של בית הדין לבעייתיות שבהעסקת עובדים‬
‫בתבנית משולשת‪ ,‬קרי – מקרה שבו מעורב צד שלישי בנוסף לעובד ולמשתמש בעבודתו‪ .‬הגנה זו‬
‫רלוונטית במיוחד לעניינו‪ ,‬שכן פסיקת בית הדין הארצי מוּנעת במידה רבה מכך שתבנית העסקה‬
‫זו מביאה להחלשת העובדים המועסקים במסגרתה‪ ,‬ובית הדין אף קורא לתבנית העסקה זו‬
‫‪ 354‬כך למשל‪ ,‬במרס ‪ 2007‬פרסם החשב הכללי הוראה שנועדה להסדיר היבטים שונים של התקשרות‬
‫משרדי הממשלה עם קבלני שירותים )הוראת שעה משקית ‪ ,16-2-2007‬בנושא "הגנה על זכויות עובדים‬
‫המועסקים בידי קבלני שירותים"‪ 21 ,‬במרס ‪ .(2007‬ההוראה לא נועדה לצמצם את היקף ההעסקה‬
‫באמצעות קבלני שירותים‪ ,‬אלא לאתר ולמנוע תופעות של הפרת זכויות עובדים המועסקים כך במשרדי‬
‫הממשלה‪.‬‬
‫‪ 355‬דב"ע )ארצי( נב‪ 3-142/‬אלהרינאת נ' כפר רות‪ ,‬פד"ע כד ‪.(1992) 535‬‬
‫‪ 356‬בין המבחנים אותם ניתן לציין‪ :‬מי נהנה מעבודתו של העובד; מי פיקח על עבודתו ואישר את‬
‫חופשותיו; מי סיפק לו את הציוד והחומרים ונשא בחובה לתשלום שכרו; מי קיבל את העובד לעבודה ומי‬
‫היה מוסמך לפטרו; כיצד ראו הצדדים את יחסיהם וכיצד הגדירו אותם; מה היתה רציפות של קשר‬
‫העבודה; מי נשא בתשלומי המס; האם העובד השתלב בעיסוקו המרכזי של אותו גורם הנטען להיות‬
‫מעבידו‪.‬‬
‫‪127‬‬
‫"העסקה בלתי שגרתית"‪ .‬ברבות השנים הבינו בתי הדין כי אין המדובר בהכרח שצורת העסקה‬
‫שאינה שכיחה‪ ,‬ונקטו גישה שהלכה והתרחבה במהלך השנים‪ ,‬ואשר נועדה מענה למקומות בהם‬
‫המעביד "המקורי"‪ ,‬אשר דרכו הועסקו העובדים‪ ,‬לא היה יכול להעניק לעובדים את‬
‫זכויותיהם‪ 357.‬כאשר בתי הדין הרחיבו את המסגרת לשאלה מיהו "מעביד"‪ ,‬הם עשו כן בהסתמך‬
‫על היעדר עוצמתם של העובדים שנשארו בלי הגנה מתאימה )לדוגמא – כמו שקרה בפרשת‬
‫מחלקת הבינוי של הקיבוץ הארצי‪ ,‬אשר תידון מאוחר יותר‪ ,‬שם "נעלם" המעסיק הפורמאלי(‪.‬‬
‫סקירת הפסיקה מלמדת כי במקרה שמוּכח מיקור חוץ של פונקציות‪ ,‬הרי שהנטייה היא להכיר‬
‫בקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד בין הגורם האחראי על ביצוע הפונקציות‪ ,‬קרי – חברת השירותים‪,‬‬
‫לבין העובד העוסק בביצוען‪ .‬זאת אף אם חלק ניכר מהמבחנים שנקבעו בפרשת כפר רות עשויים‬
‫להצביע על זיקות המאפיינות יחסים שבין עובד למעביד בין העובד – נותן השירות לבין מקבל‬
‫השירותים בפועל‪ 358.‬לעומת זאת‪ ,‬שעה שמדובר במיקור חוץ של כוח אדם ושעה שחלק ניכר מן‬
‫המבחנים שנקבעו בהלכת כפר רות מצביעים על זיקה משמעותית בין העובד לבין מי שנהנה‬
‫מעבודתו‪ ,‬תגבר נטייתו של בית הדין לראות במי שנהנה מן העבודה כמעסיק האמיתי של העובד‬
‫ובמיוחד‪ ,‬שעה שעולה כי צורת העסקה זו נמשכה תקופה ממושכת‪.‬‬
‫‪359‬‬
‫להתפתחות הלכה זו יש קשר ישיר ובלתי אמצעי לעוצמה‪ ,‬ולרצון של בתי הדין לתמוך‬
‫בקבוצות עובדים חלשות במיוחד‪ .‬האמור לעיל בא לידי ביטוי בשורה של פסקי דין שיצאו בעשור‬
‫של שנות ה‪ .'90-‬כך למשל‪ ,‬בעניין מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי משנת ‪ ,1995‬שם דובר‬
‫בתבנית העסקה משולשת שבה המעביד )הפלסטיני( הפורמאלי פשט את הרגל‪ ,‬ביקש בית הדין‬
‫למצוא הגנה מתאימה לעובדים – עובדי בנייה מהשטחים )"פועלי יום זרים" כלשון בית הדין(‪,‬‬
‫‪ 357‬ראו דב"ע )ארצי( נד‪ 96-3/‬מ‪.‬ב‪ .‬מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ ‪ -‬חליל‪ ,‬פד"ע כט ‪;(1995) 151‬‬
‫דב"ע )ארצי( נא‪ 82-3/‬אולברג ‪ -‬עיריית חיפה‪ ,‬דב"ע כג ‪ ;(1991) 255‬ע"ע )ארצי( ‪ Xue Bin 1218/02‬נ' א‪.‬‬
‫דורי חברה לעבודות הנדסיות בע"מ‪ ,‬פד"ע לח ‪ ;(2003) 650‬ע"ע )ארצי( ‪ 1189/00‬לוינגר נ' מדינת ישראל‬
‫)‪.(2000‬‬
‫‪ 358‬מגמה זו באה לידי ביטוי בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע )ארצי( ‪ 273/03‬שוואב נ' מדינת‬
‫ישראל‪-‬משרד החקלאות )‪ (2006‬ובע"ע )ארצי( ‪ 116/03‬מדינת ישראל‪-‬משרד החינוך נ' חג'בי )‪.(2006‬‬
‫‪ 359‬דוגמה למגמה שכזו ניתן לראות בפסק דינו של בית הדין הארצי בע"ע )ארצי( ‪ 326/03‬מדינת ישראל‪-‬‬
‫משרד הבריאות נ' צ'פקוב )‪ (2006‬ובע"ע )ארצי( ‪ 410/06‬המוסד לביטוח לאומי נ' פאהום )‪ .(2008‬ראו גם‬
‫דוידוב – העסקה עקיפה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,2‬הטוען כי יש להטיל אחריות ישירה על המשתמש בעבודה ולראות בו‬
‫כמעביד‪ ,‬בין אם בלעדי ובין אם משותף )למעביד הפורמלי(‪.‬‬
‫‪128‬‬
‫וקבע כי המשתמש בעובדים )מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי( הוא המעביד‪ .‬בית הדין התבטא‬
‫במילים ברורות‪" :‬בענייננו‪ ,‬ייצא קול‪ ,‬כי הצדק החברתי והמדיניות הראויה כלפי פועלי יום‪,‬‬
‫ובמיוחד פועלי יום זרים‪ ,‬גוברים על בעיית הסמכות המעורפלת בשל יחסי עבודה מורכבים‪.‬‬
‫המשיבים ביצעו עבודה באתר המערערת כעובדים והמערערת הרוויחה מפרי עמלם‪ .‬כאשר זכות‬
‫הפועלים לקבל את שכרם מהמערערת אינה בספק‪ ,‬ובית הדין לעבודה יפסוק את שכרם"‪.‬‬
‫‪360‬‬
‫מי מעובדי חברות כוח‪-‬האדם נתפס כאוכלוסיה מוחלשת? חלק מסוים בפסיקה דן בעניינם של‬
‫עובדים שהפסיקה ראתה כמוחלשים במיוחד – כפי שהיה בעניינם של הפועלים שעניינם נידון‬
‫בפרשת מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי‪ .‬בפרשה נוספת – פרשת שמואלוב‪ ,‬הכיר בית הדין‬
‫האזורי בבנק הפועלים כמעביד במשותף של עובדת ניקיון‪ ,‬וזאת לאור מסקנתו כי המדובר‬
‫בעניינה של "עולה חדשה‪ ,‬חסרת מעמד ברור בישראל‪ ,‬ממעמד סוציו‪-‬אקונומי נמוך"‪ ,‬אשר עבדה‬
‫ללא קבלת זכויות בסיסיות‪ .‬עוד ציין בית הדין‪ ,‬כי ענף הניקיון הוא שוק תחרותי המייצר "מירוץ‬
‫לתחתית" )‪ ,(Race to the Bottom‬תוך שקבלני ניקיון יכולים לנצל עובדים אלה‪ ,‬ואף יש להם‬
‫תמריץ כלכלי לעשות כן‪ ,‬על מנת להישאר תחרותיים‪.‬‬
‫‪361‬‬
‫קביעה דומה ניתנה בפרשת טרופ‪,‬‬
‫והמסקנה הברורה היא שבית הדין אכן מגמיש את הגדרת המונח "מעביד"‪ ,‬וכדי להבטיח כי‬
‫עובדים מוחלשים במיוחד יוכלו לקבל זכויותיהם בהתאם לדין‪.‬‬
‫‪362‬‬
‫לא בכדי טוען דוידוב‪ ,‬כי הכרה בפערי הכוחות בין הצדדים במערכת יחסים משולשת מחייבת‬
‫בחינה של היחסים מנקודת מבט אובייקטיבית‪ ,‬והיות שהתכלית של חוקי המגן היא להגן על‬
‫עובדים הנמצאים ביחסים של תלות וכפיפות‪ ,‬התוצאה צריכה להיות הטלת אחריות ישירה על‬
‫‪ 360‬פרשת מחלקת הבנייה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,357‬סעיף ‪ 30‬לפסק הדין של דעת הרוב‪ .‬השווה פסיקה זו לפסק דין‬
‫שדחה‪ ,‬שנים רבות לפני כן‪ ,‬תביעה דומה – תב"ע )אזורי ת"א( לו‪ 87-2/‬אג'בריה נ' החברה לבנין ולעבודות‬
‫ציבוריות מיסודו של סולל בונה בע"מ‪ ,‬פד"ע ט ‪ .(1977) 85‬לפסיקה דומה לפסק הדין בעניין הקיבוץ‬
‫הארצי‪ ,‬ראו גם דב"ע )ארצי( נה‪ 109-02/‬לוין נ' המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע כט ‪.(1996) 326‬‬
‫‪ 361‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3054/04‬שמואלוב נ' משה פונס שרותי נקיון ואחזקה בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ 362‬בפרשה זו הכיר בית הדין בעירייה כמעבידה במשותף‪ ,‬יחד עם חברת ניקיון‪ ,‬לאור מסקנתו כי העירייה‬
‫התרשלה בבחירת הזוכה במכרז‪ ,‬וכי בעקבות כך‪ ,‬יצאו עובדי החברה בהפסד‪ ,‬כאשר לא שולמו להם זכויות‬
‫על פי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף הניקיון‪ ,‬כפי שהיה צריך לקרות לו החברה היתה נבחרת כדין‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬העירייה לא בדקה האם הקבלן עומד בתנאי הצעתו ומשלם כדין לעובדיו‪ .‬ראו עב' )אזורי ב"ש(‬
‫‪ 2883/07‬יענקל טרופ נ' שטרית ובניו חברה לעבודות ניקוי חול ופיתוח בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪129‬‬
‫המשתמש בעבודה ולראות בו כמעביד‪ ,‬בין אם בלעדי ובין אם משותף )למעביד הפורמלי(‪ 363.‬הוא‬
‫מסכם באומרו‪ ,‬ובהתייחס לפרשת שמואלוב‪ ,‬כי כשהמדובר בעובדים חלשים מאוד‪ ,‬ובמיוחד‬
‫כשמתקבל הרושם שהמבנה המשפטי נבחר כדי להתחמק מאחריות או כשתנאים נקבעו תוך‬
‫עצימת עיניים להשלכותיהם על העובדים‪ ,‬בית הדין עשוי להטיל אחריות גם על המזמין‪.‬‬
‫‪364‬‬
‫חלק אחר ונכבד מהפסיקה היה בעניינם של עובדי כוח אדם בסקטור הציבורי‪ ,‬כאשר‬
‫הבעייתיות הניכרת באופן ההעסקה של עובדים אלה נסקרה כבר בפרק זה‪ .‬בית הדין התייחס‬
‫בשלילה‪ ,‬במספר פסקי דין‪ ,‬לכך שנורמות העסקה בעייתיות הונהגו דווקא על‪-‬ידי המדינה‪ .‬כך היה‬
‫בעניינן של קלדניות בתי‪-‬המשפט – פרשת חני אבני ואח'‪ ,‬הבהיר בית הדין כי הבעיה של זיהוי‬
‫המעביד במקרה זה‪ ,‬נובעת ומתעוררת אך בשל ה"חטא" הרובץ לפתחה של המדינה‪ :‬מצב בו‬
‫ב‬
‫אותם עובדים מועסקים במשך שנים ארוכות באותו תפקיד ובאותו מקום‪ ,‬כאשר המדינה מכירה‬
‫בכך כי מדובר בעובדים שהיא מעוניינת שיישארו במערכת והיא תמשיך ליהנות מעבודתם‪ ,‬אך‬
‫היא מתעקשת כי הדבר יעשה במסגרת המשפטית של העסקה באמצעות חברת כח אדם‪.‬‬
‫‪365‬‬
‫המדינה בהקשר זה‪ ,‬מן הסתם‪ ,‬נתפסה כגוף בעל עוצמה ניכרת ביותר‪ ,‬הפועל בצורה שאינה‬
‫ראויה‪ .‬העובדים מצידם נתפסו ככאלה שהינם חלשים‪ ,‬ונעדרי כל אפשרות להשפיע על מערכת‬
‫היחסים שלהם עם המדינה‪ ,‬אשר נמצאים במסגרת העסקה פוגענית ומנצלת‪ .‬לא בכדי ציין איפוא‬
‫בית הדין הארצי בפרשת צ'פקוב‪ ,‬כי עובדי חברות כוח‪-‬האדם נתפסים באופן מסורתי כאוכלוסיה‬
‫שהיא חלשה מבחינת ההגנה עליה על‪-‬ידי משפט העבודה‪.‬‬
‫‪366‬‬
‫מהות פגיעה זו‪ ,‬בכל הקשור ביחס להעסקתם של עובדי תבניות עסקה משולשות על‪-‬ידי‬
‫המדינה‪ ,‬הוסברה בפרשת מרסל יפרח‪ ,‬שם דוּבר בעניינה של עובדת משרד החינוך שהועסקה‬
‫למעלה מעשרים שנה כעובדת חברת כוח אדם‪ .‬בפסק הדין נקבע‪ ,‬כי תקופת העסקתה של התובעת‬
‫באמצעות חברות היתה ארוכה‪ ,‬כאשר כל הזמן הזה לא השתנה דבר בצורת העבודה של התובעת‪,‬‬
‫או במקום בו ביצעה אותו – למעט החברות שהתחלפו‪ .‬בית הדין הבהיר‪ ,‬כי הפגיעה בתבנית‬
‫‪ 363‬דוידוב – העסקה עקיפה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.2‬‬
‫‪ 364‬שם‪ ,‬בעמ' ‪.19‬‬
‫‪ 365‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 911583/99‬אבני‪-‬כהן נ' מדינת ישראל )‪.(2001‬‬
‫‪ 366‬פרשת צ'פקוב‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.359‬‬
‫‪130‬‬
‫העסקה זו‪ ,‬שנמשכה זמן כה רב‪ ,‬היא במניעת התובעת מהזכויות המהותיות המוקנות לעובדי‬
‫מדינה – כפנסיה תקציבית או הזכות לקבל פיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה‪ .‬בנוסף‪ ,‬היות שהתובעת‬
‫פוטרה בגיל מוקדם יחסית‪ ,‬לוּ התובעת היתה עובדת מדינה‪ ,‬היתה זכאית בגילה לצאת לפנסיה‬
‫תקציבית‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬כמבוטחת בפנסיה צוברת‪ ,‬התובעת לא היתה יכולה לצאת לפנסיה‬
‫מוקדמת עם שיעורי פנסיה מוגדלים לפני גיל ‪ .60‬כמו כן‪ ,‬במסגרת הסדרי הפרישה הנהוגים‬
‫בשרות המדינה‪ ,‬מקובל לתת לעובדים בותק כמו של התובעת מענקי פרישה ופיצויים מוגדלים‪.‬‬
‫‪367‬‬
‫פערי העוצמה במקרה זה נתפסו על כן כמשמעותיים ביותר – מחד‪ ,‬העובדים‪ ,‬חסרי היכולת‬
‫להשפיע בפועל על מסגרת העסקתם מול מעביד פורמלי שאין הם מכירים ויודעים מיהו למעשה‪,‬‬
‫ומנגד המדינה – כמעסיק הגדול ביותר בשוק העבודה‪ ,‬וגורם משפיע ביותר על הטמעה ועיצוב‬
‫נורמות ביחסי העבודה‪ ,‬גם על הסדרי העסקה שאינם בתחום אחריותה הישירה‪.‬‬
‫‪368‬‬
‫מעבר‬
‫לעוצמתה של המדינה‪ ,‬בתי הדין אף ראו אותה כמחויבת לנורמות של שוויון בין קבוצות העובדים‬
‫השונות – המועסקים ישירות על ידה והמועסקים דרך חברות כוח אדם‪ .‬בפרשת שרם הבהיר בית‬
‫הדין בהקשר זה‪ ,‬כי מעסיק ציבורי מחויב לציית לעקרון השוויון אף מכוח כללי המשפט המנהלי‪.‬‬
‫זאת‪ ,‬כאשר עיקרון זה מחייב כי עובדים המועסקים משך תקופה ממושכת שכם אל שכם‪ ,‬במקום‬
‫עבודה אחד‪ ,‬בתפקידים דומים בחצריו של המשתמש בפועל‪ ,‬ייהנו לא רק מאותם תנאי שכר –‬
‫אלא גם מהגנה דומה על הביטחון התעסוקתי ומזכות שווה לקידום בעבודה‪ ,‬לרבות זכות שווה‬
‫להתמודד במכרזים פנימיים בשירות המעסיק‪.‬‬
‫‪369‬‬
‫‪ 367‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2410/05‬יפרח נ' מדינת ישראל‪-‬משרד החינוך )‪ .(2006‬בסופו של יום חויבה המדינה‬
‫בפיצוי חסר‪-‬תקדים בסך של ‪ ₪ 150,000‬בגין עוגמת הנפש שנגרמה לתובעת ולאור מורת הרוח שהביע בית‬
‫הדין בגין צורת העסקה מלאכותית הפוגעת ביחסי העבודה‪ ,‬בתחושתו של העובד ובהקשר הרחב של המונח‬
‫"כבוד האדם"‪.‬‬
‫‪ 368‬ראו למשל פרשת בשן – מקרה שבו התובעת‪ ,‬שהועסקה כעצמאית‪ ,‬לא הוכרה כעובדת של גוף‬
‫סטטוטורי‪ ,‬אך כן קיבלה פיצויי פיטורים מכוח עיקרון "פריצת האוניברסליות"‪ ,‬ולאור פערי העוצמה‬
‫הניכרים בין הצדדים‪ ,‬ראו עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 3348/94‬בשן נ' שירות התעסוקה )‪ .(2002‬פסק‪-‬הדין אושר בע"ע‬
‫)ארצי( ‪ 1141/02‬שירות התעסוקה נ' בשן )‪ .(2003‬בית הדין ציין שם‪ ,‬כי המדובר בהתקשרות בין גוף‬
‫סטטוטורי – שירות התעסוקה‪ ,‬לבין אדם שפרנסתו היתה תלויה בקשר רב שנים זה ואשר )על פי המוסכם‬
‫עוד בתחילת ההליך( לא היה לו "עסק" עצמאי משלו‪ .‬ראו בדומה עב' )אזורי ת"א( ‪ 2162/02‬פאר נ' מדינת‬
‫ישראל‪-‬משרד התמ"ת )‪.(2007‬‬
‫‪ 369‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7506/07‬שרם נ' משרד הבריאות )‪ .(2007‬ראו בדומה עב' )אזורי ת"א( ‪ 6141/03‬חלאוי‬
‫נ' משרד החינוך )‪" :(2008‬על המדינה כמעביד ציבורי‪ ,‬מוטלת אחריות מוגברת‪ ,‬בין היתר גם משום שהיא‬
‫משמשת כמודל שיש בו כדי להשפיע על עיצוב נורמות ביחסי העבודה גם בשוק הפרטי"‪.‬‬
‫‪131‬‬
‫מסקנה דומה עלתה בעניין עובדי המחשוב של המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬אשר טען כי אין‬
‫לראותם כעובדיו‪ ,‬לאור ההחרגה המפורשת לעניין השוואת תנאיהם‪ ,‬כקבוע בחוק העסקת עובדים‬
‫על ידי קבלני כוח אדם‪.‬‬
‫‪370‬‬
‫המוסד טען עוד‪ ,‬כי המדובר בקבוצת עובדים ייחודית‪ ,‬המתאפיינת‬
‫בכוח מיקוח גבוה‪ ,‬שהביקוש לה בשוק מכתיב את דרישותיה הגבוהות‪ ,‬וכן את התמורות הרבות‬
‫בתחום‪ ,‬המקשות על המוסד להשיג כוח אדם איכותי‪ ,‬והיתרון שבגיוס כוח אדם כזה כשקיימת‬
‫בידי המוסד גמישות ניהולית‪ .‬בית הדין האזורי דחה את הטענה‪ ,‬וקבע כי "כל "העובדות" הללו‬
‫עליהן מצביע המוסד‪ ,‬בהדגישו את הפתרון המיוחד שצריך להימצא לקבוצה חריגה זו של עובדים‪,‬‬
‫אינן מתיישבות עם הדברים כפי שהתבררו לפנינו בקשר לגיוס העובדים‪ ,‬ובכללם התובעים‪,‬‬
‫לעבודה במסגרת מנהל תמ"מ‪ ,‬ובקשר לפעילות מנהל תמ"מ בכלל‪ ...‬מתוך העדויות ששמענו לא‬
‫עלה כל קושי בגיוס עובדים‪ ...‬עובדי מחשוב ובהם שניים מן התובעים‪ ,‬כמו עובדים רבים אחרים‪,‬‬
‫פנו ישירות למוסד לביטוח לאומי על מנת להתקבל לעבודה אצלו‪ ,‬וכי אך בשל העדר תקן‪ ,‬ולא‬
‫מכל סיבה חריגה מיוחדת אחרת לא התקבלו לעבודה כעובדי המוסד‪ .‬אף היו מבין עובדי המחשוב‬
‫שבמהלך השנים כשהתפנה תקן‪ ,‬נקלטו כעובדי המוסד"‪.‬‬
‫‪371‬‬
‫בית הדין אף שב ועמד על עיקרון השוויון במקום העבודה‪ ,‬וקבע כי באותו מקום העבודה –‬
‫מינהל מינהל תקשוב ומערכות מידע במוסד לביטוח לאומי‪ ,‬שעיסוקו בתחום מקצועות המחשב‪,‬‬
‫נוצרו באופן מובהק שני מעמדות – האחד הוא מעמדם של עובדי המוסד‪ ,‬שלהם יש משרות בתקן‪,‬‬
‫והשני עובדי חברת כוח אדם‪ ,‬שהתובעים ביניהם‪ .‬כל זאת שעה שאין כל שוני רלוונטי בין העובדים‬
‫מן הסוגים השונים‪ ,‬ואין כל סממן של זמניות בהעסקת העובדים כעובדי כוח אדם‪.‬‬
‫כתוצאה‪ ,‬אין לעובדי חברת כוח הדם שעבדו בתפקידי המחשוב‪ ,‬נגישות לתפקידים בכירים‪,‬‬
‫המאוישים רק על ידי עובדי המוסד‪ ,‬לרבות כאלה המועסקים בתפקידים זהים ומקבילים לאלה‬
‫של עובדי חברת כוח אדם‪ .‬עובדי חברת כוח אדם גם לא יזכו בעת הצורך להגנה ארגונית של ארגון‬
‫‪ 370‬סעיף ‪13‬א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם‪ ,‬תשנ"ו‪ ,1996-‬ס"ח תשנ"ו ‪ ,1578‬קובע כי חובת‬
‫השוואת התנאים‪ ,‬החלה בין עובדי חברות כוח אדם לעובדים במקום העבודה בו הם עובדים‪ ,‬אינה חלה על‬
‫עובדי מחשוב‪" :‬סעיפים ‪12‬א ו‪ 13-‬לא יחולו על עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל מעסיק בפועל‬
‫בתפקידי מחשוב; לעניין זה 'תפקידי מחשוב' ‪ -‬תחזוקה פיתוח והטמעה של מערכות מחשוב" )ראו תיקון‬
‫מס' ‪ 3‬לחוק‪ ,‬בסעיף ‪ 50‬לחוק ההסדרים במשק המדינה )תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות‬
‫הכלכלית לשנת הכספים ‪ ,(2002‬תשס"ב‪ ,2002-‬ס"ח תשס"ב ‪.(1831‬‬
‫‪ 371‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2388/03‬דיין נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(2010‬‬
‫‪132‬‬
‫העובדים במקום העבודה‪ .‬בית הדין קבע עוד‪ ,‬בתשובה לטענת המוסד לביטוח לאומי כי התובעים‬
‫אינם מקופחים בשכרם‪ ,‬שאין בכך כדי לבטל את "המעמדות" שנוצרו‪ ,‬ובמיוחד כאשר התוצאה‬
‫הינה יצירת מעמדות שפוגעים בכבוד האדם ובצורה שאינה עולה בקנה אחד עם עקרונות יסוד‬
‫במשפט העבודה‪.‬‬
‫לתפיסת העוצמה של בית הדין‪ ,‬המשווה בין העוצמה הניכרת של המדינה כמעסיק‪ ,‬לבין‬
‫העוצמה הפחותה בהרבה של עובדי חברות כוח‪-‬האדם‪ ,‬נוסף איפוא מימד נוסף של עוצמה‪ ,‬והוא‬
‫הצורך להשוות בין עוצמתם של עובדי המדינה‪ ,‬הנהנים מזכויות שנמנעות מעובדי חברות כוח‪-‬‬
‫האדם‪ .‬בענייננו‪ ,‬הקשר בין שוויון לבין עוצמה אינו מבוסס על ההנחה ולפיה ישנם עובדים בעלי‬
‫עוצמה ועובדים נעדרי עוצמה‪ ,‬ואופייני יותר לתפיסה הרואה בכלל עובדי חברות כוח‪-‬האדם‬
‫כעובדים מוחלשים‪ ,‬וזאת לעומת המעביד הציבורי‪ .‬כאשר לצידם של עובדי חברות כוח‪-‬האדם‬
‫נמצאת קבוצת עובדים נוספת‪ ,‬חזקה יותר‪ ,‬הופכת חוּלשתם למול המעביד למשמעותית עוד יותר‪.‬‬
‫האמור לעיל נכון‪ ,‬כפי שראינו בעניינם של עובדי המחשוב של המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬גם במקרה‬
‫של עובדים שנחשבים ל"חזקים" ובעלי כוח מיקוח רב‪.‬‬
‫מסקנה דומה ניתנה על ידי בית הדין האזורי‪ ,‬בעניינם של עובדים יומיים שהועסקו על ידי‬
‫חברת כוח אדם בחפירות הצלה ארכיאולוגיות עבור רשות סטטוטורית – רשות העתיקות‪ .‬הרשות‬
‫טענה‪ ,‬כי החובה לקלוט עובדי כוח אדם‪ ,‬הקבועה בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם‪,‬‬
‫אינה חלה על התובעים‪ ,‬שכן החוק אינו חל העסקה זמנית‪/‬ארעית‪ ,‬אלא אך על העסקה במשרות‬
‫שהן קבועות במהותן‪ .‬היות שהתובעים הועסקו בחפירות הצלה כפועלים יומיים ובהיקף משתנה‬
‫מעת לעת‪ ,‬המדובר על כן בעבודה ארעית‪.‬‬
‫בית הדין דחה מסקנה זו‪ ,‬ופסק כי העובדה שהמחוקק לא הסתפק בהשוואה המלאה של תנאי‬
‫העבודה בין עובדי המעסיק בפועל לבין עובדי הקבלן‪ ,‬אלא קבע הוראה בלתי מסויגת לפיה בחלוף‬
‫תשעה חודשים הופכים עובדי הקבלן לעובדי המעסיק בפועל‪ ,‬מלמדת שהמחוקק לא הסתפק‬
‫במניעת יצירתם של מעמדות שונים‪ ,‬אלא ביקש להשיג מטרה מרחיקת לכת יותר‪.‬‬
‫‪372‬‬
‫מטרה זו‬
‫הינה למנוע באופן גורף העסקה של עובדי קבלן כוח אדם לתקופה העולה על תשעה חודשים‪ ,‬גם‬
‫‪ 372‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1307/09‬חגאזי נ' בריק )י‪.‬פ‪ (.‬ניהול וייזום פרוייקטים בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪133‬‬
‫במקרים בהם לא נוצרת הפלייה בין עובדי הקבלן לעובדי המעסיק בפועל בשל כך שמדובר‬
‫בהעסקה בעבודות שאופיין ארעי‪/‬זמני וכל העובדים מאותו סוג מועסקים באמצעות קבלן כוח‬
‫אדם‪ .‬כלומר‪ :‬המחוקק ביקש להשיג תוצאה של הגבלת התקופה בה ניתן להעסיק עובדי קבלן‬
‫אצל המעסיק בפועל‪ ,‬בלא הבחנה‪ ,‬מתוך עמדה לפיה פיצול "מקום העבודה" ו"המעביד"‪ ,‬מנקודת‬
‫מבטו של העובד‪ ,‬כרוך בפגיעה בעובד‪ .‬תפיסה זו מחדדת עוד יותר את אלמנט השוויון‪ ,‬ובית הדין‬
‫מסיק כי די בעצם המעמד של עובד כוח‪-‬האדם‪ ,‬מעל למגבלה הקבועה בחוק )תשעה חודשים(‪ ,‬כדי‬
‫להביא לפגיעה בעוצמה של העובד‪.‬‬
‫‪373‬‬
‫דוגמא נוספת לאוכלוסיה שהוכרה כחלשה ובנוגע להעסקתה בתבנית משולשת‪ ,‬הינה בעניינם‬
‫של מהגרי עבודה‪ ,‬אשר נתפסים גם הם על‪-‬ידי בית הדין כאוכלוסיה מוחלשת במיוחד‪ .‬בפרשת‬
‫קיניאנג'וי קבע בית הדין כי מקור הבעיה בהעסקת מהגרי עבודה‪ ,‬כתופעה חברתית ומוסרית קשה‬
‫של פגיעה בזכויותיהם כעובדים ובני אדם‪ ,‬הינו בפער העוצמה הניכר בין מהגרי העבודה ובין‬
‫מעסיקיהם‪ .‬אליבא דנשיא אדלר‪ ,‬בעיה זו אומנם מאפיינת את משפט העבודה בכללותו‪ ,‬אלא‬
‫שלגבי מהגרי עבודה היא קיצונית ביותר‪.‬‬
‫‪374‬‬
‫לענייננו‪ ,‬האופן המשמעותי ביותר שבו פער זה בא‬
‫לידי ביטוי הינו בכל הקשור לפגיעה בזכויות שבמשפט העבודה – רבים ממהגרי העבודה מועסקים‬
‫בשכר נמוך משכר המינימום‪ ,‬ונמנעות מהם זכויות רבות המוענקות בהתאם להוראות חקיקת‬
‫המגן‪ .‬נתון נוסף שצוין כמחליש משמעותית את מהגרי העבודה הוא אי‪-‬שליטתם בשפה העברית‪,‬‬
‫וכן היעדר משפחה או מקורבים בישראל‪ .‬בנוסף‪ ,‬בכל הקשור לעובדים סיעודיים‪ ,‬עצם העובדה‬
‫שמקום עבודתם הוא גם ביתם‪ ,‬כך שהשליטה בזמן ובהיבטים אינטימיים אחרים מצוי במידה‬
‫רבה בידי מעבידם‪ ,‬צוין אף הוא כנתון נוסף‪.‬‬
‫‪375‬‬
‫‪ 373‬מנגד‪ ,‬ראו ע"ע )ארצי( ‪ 472/09‬יאנה קרלי נ' רשות השידור )‪ ,(2010‬שם נקבע על ידי בית הדין הארצי‬
‫לעבודה כי "מעסיק בפועל" רשאי לסיים התקשרות עם עובד קבלן סמוך לתום תקופת תשעת החודשים‪,‬‬
‫ולוּ רק בשל הסיבה כדי שלא יהפוך לעובדו‪ ,‬כמצוות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם‪.‬‬
‫‪ 374‬ע"ע )ארצי( ‪ 1064/00‬קיניאנג'וי נ' אוליצקי עבודות עפר כבישים ופיתוח בע"מ )‪ .(2000‬לתיאור הבעיות‬
‫הייחודיות של עובדים זרים בשוק העבודה ראו גם גלעד נתן "גביית דמי תיווך מעובדים זרים שלא כחוק"‬
‫מרכז המחקר והמידע של הכנסת )‪.(2007‬‬
‫‪ 375‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1833/06‬רמוס נ' סעדון )‪ .(2008‬ראו גם בדעת המיעוט של הנשיא אדלר בע"ע )ארצי(‬
‫‪ 1113/02‬טודורנג'אן נ' מעיין )‪" :(2004‬אין לבלבל בין נאמנות המעוגנת בטיב המקצוע או בסוג העבודה‬
‫לבין נאמנות בה חבים עובדים בכירים‪ ,‬בתפקידי הנהלה‪ ,‬המשתכרים סכומים גבוהים ושאין זה הוגן או‬
‫מעשי להחיל עליהם את חוק שעות עבודה ומנוחה‪ .‬במקרה דנן‪ ,‬מדובר בעובדת המועסקת בשכר נמוך‪,‬‬
‫המבצעת עבודה שחלקה‪ ,‬עבודה פיסית קשה שאינה כרוכה באמון אישי‪ ,‬ולפיכך אין הצדקה להרשות את‬
‫‪134‬‬
‫אולם זרם אחר בפסיקה‪ ,‬סובר בצורה שונה‪ ,‬כי תבניות העסקה משולשות אינן בהכרח מרעות‬
‫ומחלישות את העובדים‪ .‬פסק הדין המרכזי בעניין זה הינו בפרשת שוואב‪ ,‬שם קבע הנשיא אדלר‬
‫בבית הדין הארצי בדעת רוב‪ ,‬כי המדינה‪ ,‬כמו מעסיקים אחרים‪ ,‬רשאית לבצע עבודה באמצעות‬
‫עובדים שהועמדו לרשותה לשם ביצוע העבודה על‪-‬ידי חברות כוח אדם‪ .‬כך‪ ,‬ככל שהמדינה‬
‫מבקשת לבצע את ניקוי בנייני משרדי הממשלה באמצעות עובדי קבלני כוח אדם היא זכאית‬
‫לעשות כך‪ ,‬ועובדי הניקיון של חברות כוח אדם אינם הופכים לעובדי מדינה‪ .‬קביעתו של אדלר‬
‫מבטאת תמיכה בהפרטת שירותי כוח‪-‬האדם‪ ,‬תוך שהוא קובע כי המדיניות המוצהרת של כלל‬
‫ממשלות ישראל מאז אמצע שנות השמונים הינה העברת המשק הישראלי ממשק בשליטת‬
‫המדינה למשק תחרותי‪ .‬אחת הדרכים להשיג יעד זה היא להפריט שירותים שהמדינה היתה‬
‫רגילה לבצעם באמצעות עובדים‪ .‬בית הדין אינו צריך ואינו רשאי למנוע מדיניות זאת‪.‬‬
‫‪376‬‬
‫מסקנה דומה ניתנה בפרשת זילברשטיין‪ ,‬בעניינו של עובד חברת כוח אדם‪ ,‬מהנדס במקצועו‪,‬‬
‫שטען כי הוא עובד חברת מקורות בע"מ‪ .‬בית הדין דחה את התביעה‪ ,‬והסביר כי המקרה שלפניו‬
‫אינו המקרה של עובד חלש‪ ,‬המוצא עצמו מושלך ממעביד למעביד תוך שכל אחד מתנער‬
‫מזכויותיו ואינו מוכן להכיר בו‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי לוּ היה זה המקרה‪ ,‬אכן היה מכיר במשתמש‬
‫)קרי‪ ,‬מקורות(‪ ,‬כמעביד של זילברשטיין‪ .‬אולם‪ ,‬זכויותיו של התובע‪ ,‬הן מכח חוקי המגן‪ ,‬והן‬
‫בתמורה אשר קיבל מחברת כוח‪-‬האדם לעומת התמורה שהיה מקבל לוּ היה עובד מקורות‪ ,‬לא‬
‫נפגעו‪ 377.‬בית הדין אף קיבל בהסכמה כי את הטיעון של "מקורות"‪ ,‬שציינה כי לא היה ביכולתה‬
‫העסקתה מעבר לשעות המקובלות במשק‪ .‬ככל שהועסקה שעות נוספות הרי שהיא זכאית לתשלום‬
‫בהתאם‪ ...‬דברים אלה זוכים למשנה תוקף עת עסקינן‪ ,‬כבמקרה דנן‪ ,‬בעובדת זרה‪ ...‬העובדים הזרים הם‬
‫פרטים חלשים ופגיעים השוהים בקרבנו והזקוקים להגנה על זכויותיהם‪ .‬העובדים הזרים תלויים‬
‫במעסיקם לא רק כמקור פרנסתם אלא כמי שמחזיק ברישיונות השהייה שלהם בארץ‪ .‬כתוצאה מכך‪,‬‬
‫עמידתו של עובד זר על זכויותיו עלולה להוביל להפסקת עבודתו וגירושו מהארץ"‪.‬‬
‫‪ 376‬פרשת שוואב‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.358‬‬
‫‪ 377‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2270/99‬זילברשטיין נ' מקורות בע"מ )‪ .(2006‬ראו בדומה מסקנתו של בית הדין‬
‫הארצי בע"ע )ארצי( ‪ 746/06‬נקש נ' בנק לאומי לישראל בע"מ )‪ .(2007‬במקרה זה‪ ,‬בית הדין הארצי‬
‫לעבודה הצדיק את פיטוריו של עובד הבנק‪ ,‬שלא קיבל קביעוּת‪ .‬בית הדין הארצי קבע‪ ,‬כי אין העסקתו של‬
‫נקש במשך זמן רב ללא קביעות מהווה העדר תום לב של הבנק‪ ,‬וכי ההסדר המאפשר העסקה ללא קביעות‬
‫נעשה על מנת לאפשר את המשך העסקתו ועובדים אחרים כמוהו )חסרי השכלה גבוהה( בתום תקופת‬
‫הניסיון‪ .‬ללא מדיניות זו‪ ,‬היה נקש מפוטר מהבנק בתום תקופת הניסיון‪ ,‬ולכן ההסדר היה לטובתו‪ .‬ראו גם‬
‫צבי זוסמן "מהסכמים קיבוציים לחוזים אישיים‪ :‬שכר‪ ,‬יחסי עבודה וההסתדרות" רבעון לכלכלה ‪17 (1)42‬‬
‫)‪) (1995‬להלן‪" :‬זוסמן – מהסכמים קיבוציים לחוזים אישיים"(‪ .‬ראו גם הפסיקה הרבה בעניינם של עובדי‬
‫‪135‬‬
‫לקלוט את התובע כעובד‪ .‬משכך‪ ,‬הוּעמדה בפני התובע הברירה בין לעזוב את העבודה כליל‪ ,‬או‬
‫לעבור להיות מועסק על‪-‬ידי חברת כוח‪-‬האדם‪ ,‬והתובע בחר להישאר ולעבוד בחברת כוח‪-‬האדם‪.‬‬
‫תפיסה זו מלמדת כי ישנה פסיקה הרואה בתבנית העסקה משולשת ככזו שלא בהכרח מייצרת‬
‫יחס עוצמה פוגעני‪ ,‬במיוחד בעניינו של גורם בעל עוצמה )מהנדס(‪ .‬כפי שנסקר בתחילת פרק זה‪,‬‬
‫ניתן להניח כי העובדה שהתובע היה מהנדס במקצועו‪ ,‬ואף הועסק ברמת שכר מתאימה למקצוע‬
‫זה‪ ,‬היתה נתון חשוב בשיקוליו של בית הדין לדחות את התביעה‪ .‬אנו רואים איפוא‪ ,‬כי בדומה‬
‫לדיון בעניינם של רופאי קופת החולים )פרשת טורבטי שנידונה לעיל(‪ ,‬כי הדיון בבית הדין‪ ,‬תוך‬
‫כדי התחשבות ביחסי עוצמה החורגים מעניינו של התיק הספציפי‪ ,‬אינו מחייב את הרחבת קבוצת‬
‫העובדים‪.‬‬
‫ג‪ .3.‬תפיסת בית הדין לפרשנות מבוססת‪-‬שוּק של עוצמה‪ :‬סיכום ‪-‬‬
‫המקרים שנסקרו עד כה‪ ,‬ממחישים כי בית הדין רואה בפרשנות מבוססת‪-‬שוּק ליחסי עוצמה‪,‬‬
‫כאמצעי לאזן ולתקן חסמים המבנים את שוק העבודה השניוני ואת הפער ההולך וגדל בין‬
‫העוצמה של עובדים לבין העוצמה של מעבידים‪ ,‬וכחלק מהמטרה הבסיסית של דיני עבודה‪.‬‬
‫‪378‬‬
‫בית הדין היה נכון להגמיש מסגרות משפטיות לשם קידומה של מדיניות סוציאלית‪ ,‬ובכלל זה‬
‫להכיר בקיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד‪ ,‬וזאת כאשר המחלוקת לגבי המעמד של העובד מבוססת על‬
‫ניסיון לשלול ממנו את זכויותיו‪ .‬האמור לעיל נכון ביתר שאת לגבי עובדים שזוהו כפגיעים‬
‫במיוחד‪ ,‬כמו עובדי קבלן‪ .‬תפקידו של בית הדין לעבודה בפיתוח וקידום של קבוצות שנתפסו על‪-‬‬
‫חברת החשמל‪ ,‬המועסקים פעמים רבות כעובדים ארעיים‪ ,‬ומפוטרים בסופו של דבר ללא מתן קביעות –‬
‫ראו למשל בש"א )אזורי ת"א( ‪ 1482/10‬וולינסקי נ' חב' החשמל לישראל בע"מ )‪ ,(2010‬ובמיוחד בדעת‬
‫המיעוט של נציג הציבור‪ ,‬עו"ד שמעון לפיד‪ .‬אולם רוב‪-‬רובה של הפסיקה מאשרת את הסדרי ההעסקה‬
‫בחברת החשמל – ראו ע"ע )ארצי( ‪ 471/06‬חברת החשמל לישראל בע"מ נ' טבדי )‪ ;(2006‬ע"ע )ארצי(‬
‫‪ 198/05‬וולוביץ נ' חברת החשמל לישראל בע"מ )‪ ;(2005‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 6135/09‬חן נ' חברת החשמל‬
‫לישראל בע"מ )‪ ;(2009‬עב' )אזורי חי'( ‪ 1304/06‬לשנו נ' חברת החשמל לישראל בע"מ )‪ ;(2008‬עב' )אזורי‬
‫חי'( ‪ 1505/06‬דרגן נ' חברת החשמל לישראל בע"מ )‪ ;(2007‬עב' )אזורי חי'( ‪ 1065/07‬פלט נ' חברת החשמל‬
‫לישראל בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ ,Davidov 378‬לעיל ה"ש ‪.17‬‬
‫‪136‬‬
‫ידי בית הדין כנעדרות עוצמה ובמציאות של ניצול עובדים‪ ,‬הינו איפוא משמעותי ביותר‪,‬‬
‫ובמיוחד באינטגרציה של גורמים מוחלשים בחברה‪.‬‬
‫‪379‬‬
‫‪380‬‬
‫מונדלק מצביע‪ ,‬כי בית הדין הפך זירה עיקרית ומשמעותית‪ ,‬שבה התמקדה ההסדרה‬
‫הפלורליסטית של יחסי העבודה‪ ,‬ולאחר המעבר מההסדרה הקורפורטיסטית‪.‬‬
‫‪381‬‬
‫סגל וליטור‬
‫מדגישים מסקנה זו‪ ,‬וקובעים כי בית הדין לעבודה מוביל בשנים האחרונות תהליך של "מהפכה‬
‫חברתית"‪ ,‬הסמויה מן העין הציבורית‪ .‬מהפכה זו‪ ,‬כך הם טוענים‪ ,‬מתבטאת בפסיקה חדשנית‬
‫ואקטיביסטית‪ ,‬שוברת מוסכמות במשפט העבודה לטובת העובדים‪ .‬בית הדין הארצי אינו פועל‬
‫עוד כמוסד שתפקידו מתמצה בהכרעה בסכסוכים המונחים לפניו‪ ,‬אלא כמתווה מדיניות אשר‬
‫נוטל לעצמו תפקיד מרכזי‪ ,‬לעומת הרשויות האחרות‪ ,‬בקביעת הערכים שישררו בתחום יחסי‬
‫העבודה‪.‬‬
‫‪382‬‬
‫ניתוח של יחסי עוצמה שימש ומשמש על כן כמבחן חשוב ביותר ביחס לשער הכניסה להחלת‬
‫דיני העבודה‪ ,‬ולקביעת המעמד של "עובד" ו"מעביד"‪ .‬כזכור‪ ,‬בתי‪-‬המשפט‪ ,‬ובעיקר בית הדין‬
‫לעבודה‪ ,‬הבהירו חזור ושנה כי קו התפר בין "עובד" לבין מי שאינו עובד צריך ליתן ביטוי למגמה‬
‫הסוציאלית שבבסיס משפט העבודה‪ ,‬קרי‪ :‬הגנה על אלה הזקוקים להגנה‪ 383.‬השופט סטיב אדלר‪,‬‬
‫נשיא בית הדין הארצי‪ ,‬אף קובע כי מגמת בתי הדין היתה ועודנה‪ ,‬לדאוג לכך שגבולות הגדרת‬
‫"עובד" ישתלבו בתמורות שחלו בשוק העבודה ויעודדו צדק חברתי‪.‬‬
‫‪384‬‬
‫בית הדין ביקש על כן‬
‫להגדיל את המספר של אלה המוכרים כעובדים‪ ,‬וכדי להגן על מציאות חברתית‪-‬כלכלית‪ ,‬שעיקר‬
‫ביטויה לענייננו הוא מגמה של ניצול בשוק העבודה הישראלי‪.‬‬
‫‪379‬‬
‫‪Stephen J. Adler, Expanding the Scope of Employment Law, in: Labour Law, Human‬‬
‫)‪.Rights and Social Justice, Liber Amicorum in Honour of Ruth Ben-Israel 42 (2002‬‬
‫‪380‬‬
‫‪Ton Wilthagen and Ralf Rogowski, Legal Regulation of Transitional Labour Markets, in:‬‬
‫‪The Dynamics of Full Employment: Social Integration Through Transitional Labour‬‬
‫)‪.Markets 233 (Schmid and Gazier eds., 2002‬‬
‫‪ 381‬ראו מונדלק‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,247‬בעמ' ‪.172-169‬‬
‫‪ 382‬זאב סגל ולילך ליטור אקטיביזם ופאסיביזם שיפוטי ‪ -‬במבחן בג"ץ ובית הדין הארצי לעבודה )‪.(2008‬‬
‫‪ 383‬פרשת מור‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,114‬סעיף ‪ 8‬לדברי השופט גולדברג‪.‬‬
‫‪ 384‬סטיב אדלר "היקף תחולת משפט העבודה – מכפיפות לתכלית" ספר מנחם גולדברג )אהרן ברק ואח'‬
‫עורכים( ‪.(2001) 20‬‬
‫‪137‬‬
‫כפי שהפרק סקר בהרחבה‪ ,‬ביחס לקבוצות עובדים מסוימות‪ ,‬בית הדין עבר שינוי‪ ,‬באופן מודע‬
‫וברור‪ .‬השינוי הינו מעבר מדיון המתייחס באופן ספציפי וממוקד בעניינו של כל תיק‪ ,‬ומדיון‬
‫בתפיסת עוצמה פרטנית‪ ,‬לדיון המתבסס על ניתוח יחסי עוצמה כנושא חברתי בעל משמעות‪ .‬שינוי‬
‫זה מתרחש בראש ובראשונה לגבי העובד והעובדת שבית הדין תפס אותם ככאלה הזקוקים להגנה‬
‫מפאת מצבם הכלכלי והחברתי‪ ,‬הן כעובדים נעדרי עוצמה בפני עצמם‪ ,‬אך גם ביחס למעביד‪.‬‬
‫שאלת העוצמה באה על כן לידי ביטוי בשאיפה של בתי הדין להגדיל את המספר של אלה שהינם‬
‫מוכרים כ"עובדים" וכ"מעבידים"‪ ,‬וכהמשך ישיר לתפיסה שרואה בעוצמה ובמרכיביו כמכניזם‬
‫להשגת מטרות חברתיות‪.‬‬
‫אומנם‪ ,‬לשינוי זה‪ ,‬ברמת הרטוריקה וההנמקה‪ ,‬היו רמזים קודמים בפסיקת בתי הדין‪ .‬כבר‬
‫בשנות ה‪ 70-‬קבע בית הדין לעבודה‪ ,‬כי המסגרת החברתית‪-‬כלכלית שבה מתקיימים יחסי עובד‪-‬‬
‫מעביד‪ ,‬ובעיקר יחסה של החברה למונח "עובד"‪ ,‬הינם גורמים משתנים‪ ,‬ועם השינוי משתנה‬
‫המבחן‪ .‬כלומר‪ ,‬בית הדין הבהיר‪ ,‬כבר בתחילת דרכו‪ ,‬כי הוא רואה עצמו כמי שמפרש את המונח‬
‫"עובד" לאור העוול שבאים למנוע והמטרה שבאים להשיג‪ .‬קרי – פרשנות המונח "עובד" קשורה‬
‫בקשר ישיר וחד‪-‬משמעי למטרה החברתית שבית הדין רואה למול עיניו‪ 385.‬אולם השינוי חל רק‬
‫מאוחר יותר‪ ,‬כאשר בית הדין ביקש להגיב בפסקי‪-‬דין שתוארו בפרק‪ ,‬לשינויים חברתיים‬
‫וכלכליים‪ ,‬ובמיוחד לשינויים שהפחיתו ופגעו במעמד העובדים בשוק העבודה‪ .‬בהתאם‪ ,‬בתי הדין‬
‫הרחיבו את הפרשנות למונחים "עובד" ו"מעביד"‪ ,‬כאשר הרחבת מונחים אלה השתלבה בתמורות‬
‫ותהליכים חברתיים אשר התרחשו בישראל‪ ,‬הקשורים ליחסי עוצמה‪.‬‬
‫הבעיה שאיתה בית הדין מנסה להתמודד‪ ,‬באה לידי ביטוי גם בממצאים של שטייר ולוין‪-‬‬
‫אפשטיין‪ ,‬אשר בדקו‪ ,‬בכל הקשור לישראל‪ ,‬את מסקנתו של פיורה לגבי שוק העבודה הדואלי‪ .‬הם‬
‫טענו‪ ,‬כי קיומם של שוקי עבודה שונים מבטא למעשה כוח כלכלי שונה של מעסיקים והבדלים‬
‫בארגון העבודה‪ ,‬וכי ריבוד זה מסביר גם את ההבדלים בין קבוצות חברתיות שונות של עובדים‪,‬‬
‫‪ 385‬פרשת בירגר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .187‬וראו גם הדברים הבאים‪" :‬אמרנו שבהגדירו בחוקי עבודה את המושג‬
‫"עובד" נותן לעתים המחוקק ביטוי למהות היחסים שהחברה רואה כיחסי "עובד" ומעביד ולעצם יחסה‬
‫של החברה לעבודה ול"עובד" " )דב"ע )ארצי( ל‪ 1-3/‬שמואל נ' נציגות הבית המשותף‪ ,‬פד"ע א)‪42 (1‬‬
‫)‪.((1970‬‬
‫‪138‬‬
‫מבחינת הישגיהן ומידת הנגישות שלהן למשאבים הכלכליים‪.‬‬
‫‪386‬‬
‫שטייר ולוין‪-‬אפשטיין אף‬
‫קובעים‪ ,‬כי הצירוף של צורכי המעסיקים וכוחם הכלכלי‪ ,‬ביחד עם כוחם הארגוני והחברתי של‬
‫העובדים‪ ,‬יוצר מבני הזדמנויות שונים בפלחי השוק‪.‬‬
‫בית הדין לעבודה יוצר על כן‪ ,‬באמצעות ניתוח מימד העוצמה‪ ,‬פרשנות מבוססת‪-‬שוּק שנועדה‬
‫להתגבר על בעיות אלה‪ .‬בית הדין ממקם‪ ,‬באמצעות ניתוח של יחסי עוצמה‪ ,‬את העובד הספציפי‬
‫שעניינו נידון לפניו‪ ,‬ככזה ששייך לשוק העבודה השניוני‪ .‬בכל הנוגע לעובדי שוק העבודה השניוני‪,‬‬
‫מתייחס בית הדין לאלמנטים שלא נסקרו קודם לכן בשלב הפרטני‪ ,‬כגון כשלי שוק‪ ,‬מגמות ניצול‬
‫בשוק העבודה הישראלי ועוד‪ ,‬המשפיעים ופוגעים בעוצמתו של העובד הספציפי שעניינו נידון‬
‫לפניו‪ ,‬והנתפס כמי שנפגע בעוצמתו בשל המבנה הכלכלי והתעסוקתי הקיים‪.‬‬
‫בשלב זה‪ ,‬בית הדין גם מתעלם במידה רבה מהאבחנה הפרטנית בין עובד בעל עוצמה לעובד‬
‫נעדר עוצמה‪ ,‬אלא בוחן האם המדובר בעובד השייך לשוק העבודה הראשוני או השניוני‪ ,‬והאם‬
‫במקרה זה היה כשל‪-‬שוק או ניצול של פערי עוצמה משמעותיים‪ .‬אבחנה זו היתה בולטת בעיקר‬
‫בעניינם של המתמחים – בית הדין הארצי לא היה נכון‪ ,‬כפי שאירע בפרשת קאזיס או מנשרוף‪,‬‬
‫לבדוק את יחסי העוצמה הפרטניים‪ ,‬הגם שהוכח עובדתית כי התובעים במקרים אלה ידעו והיו‬
‫מודעים למסגרת המשפטית שבה הם הועסקו‪ .‬בית הדין יצא מתוך נקודת הנחה שמערכת כזו‬
‫הינה בבסיסה חסרת שוויון ומובילה לפער חריף וקיצוני ביחסי העוצמה‪ .‬בשילוב המסה הקריטית‬
‫של פסקי הדין בתחום‪ ,‬הביאו למסקנה כי המדובר בכשל‪-‬שוק‪ ,‬שיש לפתור אותו באמצעות‬
‫פרשנות מתאימה‪ ,‬וגרמו לבית הדין להסיק כי מונחת לפניו תופעה של מתמחים שעובדים בתנאי‬
‫העסקה שאינם ראויים וללא תשלום שכר נאות‪ .‬תמונה דומה היתה בעניינם של נבחרי הציבור‬
‫וביחס לתבניות העסקה משולשות )מיהו המעביד(‪ ,‬אם כי בצורה פחות משמעותית‪.‬‬
‫"ממעמד למעמד דרך חוזה"‪ - 387‬התהליך המתואר לעיל‪ ,‬מעבר היותו קשור בצורה מהותית‬
‫למימד העוצמה‪ ,‬קשור גם לשינוי מהותי שעובר על דיני עבודה – המעבר ממעמד לחוזה‪ ,‬על בסיס‬
‫האבחנה המפורסמת של מיין‪ .‬מיין טען‪ ,‬עוד במאה ה‪ ,19-‬כי בעבר המעמד הכתיב את דרך החיים‪,‬‬
‫‪ 386‬שטייר ואפשטיין – שוק העבודה בישראל‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,112‬בעמ' ‪.128‬‬
‫‪" 387‬בענייני משפט עבודה ניתן לאמור‪ ,‬על דרך הפרפרזה‪ ,‬כי החברה התפתחה‪ ,‬במידת מה‪ ,‬ממעמד למעמד‬
‫דרך חוזה" )דב"ע )ארצי( לו‪ 48-3/‬גינזבורג נ' "ניסן" השקעות וסוכנויות בע"מ‪ ,‬פד"ע ח ‪.((1976) 151‬‬
‫‪139‬‬
‫והוסיף כי בעת המודרנית‪ ,‬מצבו של האדם נקבע בעיקר על‪-‬ידי ההתקשרויות החוזיות השונות‬
‫שהוא עושה‪ 388.‬השלב החוזי‪ ,‬אשר המעבר אליו נעשה בעת המהפכה התעשייתית במאה ה‪ ,19-‬אף‬
‫מאפיין את הנטייה להסתמך על פועלו של השוק החופשי‪.‬‬
‫‪389‬‬
‫לאחר מכן‪ ,‬עברו דיני העבודה לשלב המעמד‪ ,‬וזאת על מנת להגן על עובדים שאופיינו באי‪-‬‬
‫יכולתם לשמור על האינטרסים שלהם עקב נחיתותם במהלך המשא ומתן למול המעבידים‪.‬‬
‫הרחבת ההגנה החברתית‪-‬משפטית‪ ,‬כאמור‪ ,‬הכניסה את העובדים במסגרת הקבוצות שנמצאו‬
‫ראויות להגנה‪.‬‬
‫‪390‬‬
‫לענייננו‪ ,‬התהליך העיקרי שתואר בחלק זה של הפרק – הרחבת הפרשנות‬
‫המשפטית לגבי מתמחים ונבחרי הציבור‪ ,‬שיחידיה אופיינו באי‪-‬יכולתם לשמור על האינטרסים‬
‫שלהם עקב היעדר העוצמה שלהם‪ ,‬כמו ההרחבה של בית הדין את הפרשנות של המונח ו"מעביד"‪,‬‬
‫נובע מתוך רצון להתמודד עם תהליכים חברתיים‪ ,‬כלכליים ועוד‪ .‬תהליכים אלה שחקו את‬
‫‪.Henry Maine, Ancient Law (1861) 388‬‬
‫‪ 389‬ראו פוקס – עבודה ועוצמה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,134‬בעמ' ‪.153‬‬
‫‪ 390‬ניתן אף לתאר את המעבר בחזרה לשלב המעמד כבעל שלושה שלבים‪ ,‬כאשר בכל פעם נועדה ההכרה‬
‫במעמד לתכלית שונה‪ .‬בתחילה שימש מושג המעמד כדי לציין את המסגרת החברתית‪-‬משפטית של בני‬
‫קבוצה שההשתייכות אליה נקבעה מלידה‪ .‬הכתבת הזכויות והחובות שהמעמד גילם נועדה בנסיבות אלה‬
‫רק לקבוע את המסגרת החברתית‪-‬משפטית שבני הקבוצה המרכיבה את המעמד כפופים לה‪ .‬השיוך‬
‫המעמדי שימש במסגרת זו לציון שוני חברתי חברתי‪-‬משפטי אשר אבחן בין בני מעמד מסוים לכאלה‬
‫המשתייכים לקבוצות חברתיות אחרות‪ .‬בשלב השני נעשה שימוש במושג המעמד על מנת להעניק הגנה‬
‫חברתית‪-‬משפטית לקבוצת אנשים שאופיינה בכך שאלה הנמנים עמה נעדרו את שיקול הדעת הנדרש על‬
‫מנת לשמור בעצמם על האינטרסים שלהם‪ .‬במסגרת זו נכללו קטינים‪ ,‬רפי שכל‪ ,‬ובעבר הרחוק גם נשים‪.‬‬
‫הכרה במעמד בנסיבות אלה העידה על הרצון של החברה להגן על בני הקבוצה על‪-‬ידי קביעת מכלול חובות‬
‫וזכויות של אלה הנמנים עם קבוצת השתייכות זו; אולם גם הליך זה לא יכול היה לאזן על הפער ההולך‬
‫וגובר בין העובדים בכללותם לבין המעבידים‪ .‬רק בשלב השלישי בהתפתחות‪ ,‬המתואר בפרק זה‪ ,‬הורחבה‬
‫המעורבות החברתית‪-‬משפטית בצעד נוסף‪ ,‬וזאת על מנת להגן על בני קבוצות מסוימות‪ .‬ראו בהקשר זה‬
‫‪Otto Kahn-Freund, A Note on Status and Contract in British Labour Law, 30 Mod. L. Rev.‬‬
‫)‪ .635 (1967‬בנוסף ראו‪"conceptions of status drawn in part from legislation and in part from :‬‬
‫‪judge-made rules which were specific to employment underpinned the rise of the modern‬‬
‫‪employment relationship at every stage. While the content of these conceptions of status‬‬
‫‪changed over time, and the functional relationship between legislation and the common law‬‬
‫‪also shifted from one period to the next, the image of the ‘rise and fall’ (and more recent rise‬‬
‫‪again) of freedom of contract in this context is highly misleading": S. Deakin, The Contract of‬‬
‫‪Employment: A Study in Legal Evolution, ESRC Centre for Business Research, University‬‬
‫‪.of Cambridge Working Paper No. 203‬‬
‫‪140‬‬
‫עוצמתם של העובדים ולפערי כוחות שהביאו לניצול ולפגיעה‪ ,‬על בסיס חזרה נוספת לשלב‬
‫ההסדרה החוזית עם המעביד‪.‬‬
‫‪141‬‬
‫פרק שני ‪ -‬עוצמה דיסציפלינארית &‬
‫שליטה‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה‬
‫א‪ .‬מבוא‬
‫פרק זה חוקר את יחסי ואופני השליטה הנוצרים במסגרת יחסי העבודה המודרניים‪ .‬מערכות‬
‫ניהול ושליטה במקום העבודה הן בבסיסן מערכות כוחניות של שליטה‪ ,‬הבנויות על עיקרון‬
‫ה"נירמול" של העובדים‪ ,‬המפעילות כוח משמעתי בצורות שונות‪ ,‬ומעצבות את העובדים בהתאם‬
‫ליחסי העוצמה בחברה באופן מכסימלי ובטכניקות מגוונות‪ .‬יחסי העוצמה הקיימים במקום‬
‫העבודה מעצבים באמצעות מערכות אלה את השיח הדומיננטי‪ ,‬וקובעים מה מותר ומה אסור‪,‬‬
‫למי‪ ,‬מתי ובאילו תנאים‪ .‬העוצמה מייצרת אמיתות המקנות לה לגיטימציה לפעול‪ ,‬וכך היא‬
‫משמרת את עצמה ומעצבת את הידע ואת תודעת העובדים‪ .‬הסדרה זו אף מביאה ל"חינוך‪-‬‬
‫מחדש" של העובד‪ ,‬כדי לנסות ולעמוד בגבולות הקיימים‪ .‬העובדים מנותבים ומאומנים להפנים‬
‫טכניקות של שליטה עצמית‪ ,‬המקרבות אותם לנורמה המועדפת על ידי המעביד‪ ,‬ומנוּרמלים‬
‫בהתאם להיררכיות חברתיות‪ ,‬על ידי טכניקות של צפייה‪ ,‬חלוקה ובחינה חוזרת ונשנית‪.‬‬
‫פרק זה סוקר בוחן את הטכניקות של שליטה‪ ,‬משמוּע והסדרה‪ ,‬המופעלות כדי להשיג שליטה‬
‫בעובדים במקומות העבודה‪ ,‬ואשר נמצאות בשימוש על ידי המעביד‪ ,‬והכל כדי לעצב עובד‬
‫ממושמע ואחיד‪ ,‬שהמעביד יכול לשלוט בו ביתר קלות‪ .‬הפרק מראה‪ ,‬כי לא ברור עד כמה בתי‬
‫הדין מודעים למתח זה‪ ,‬ולאפשרות הפגיעה הפוטנציאלית בעובדים‪ ,‬ומה תפקידם בהליך זה‪.‬‬
‫הפרק אף ממחיש‪ ,‬כי יחסי העבודה המודרניים‪ ,‬והמשפט ובתי הדין בעקבותיהם‪ ,‬לא בהכרח‬
‫שחררו את העובדים משליטה זו‪ .‬יתירה מכך‪ ,‬ייתכן כי שליטה זו קיימת גם כיום‪ ,‬ואף יותר‬
‫מבעבר‪ ,‬במקומות בהם העובדים לכאורה נהנים מחופש פעולה ניכר‪ ,‬כגון בחברות היי‪-‬טק‬
‫העוסקות בטכנולוגיה עילית ומעסיקות עובדים מיומנים ביותר‪ .‬תהליכים שונים ביחסי העבודה‪,‬‬
‫ההולכים וגוברים‪ ,‬כגון עיצוב המרחב הסביבתי‪ ,‬שליטה וניטור של העובדים וטשטוש בין חיי‬
‫העבודה לחיים הפרטיים‪ ,‬מבזרים עוד יותר מוקדי עוצמה במקומות עבודה‪ ,‬ובכך מאששים את‬
‫עליית העוצמה הדיסציפלינרית )עוצמה ממשמעת ומסדירה(‪ ,‬אותה תיאר מישל פוקו‪.‬‬
‫‪142‬‬
‫הפרק דן בנושאים אלה תוך כדי ניתוח פסקי דין העוסקים בבחינת מרחב הפרטיות של העובד‪,‬‬
‫ובכלל זה מבחני אישיות‪ ,‬בדיקות סמים‪ ,‬בדיקות פוליגרף‪ ,‬בדיקות בריאות וכו'‪ .‬כמו כן‪ ,‬נבחנת‬
‫סביבת העבודה של העובד ואופן עיצובה‪ ,‬כמרחב שבו יכול המעביד לשלוט על העובד‪ ,‬ושבו העובד‬
‫מציית לקוד לבוש נאות‪ ,‬אינו מתבטא בנושאים שנויים במחלוקת ושומר על כבוד המעביד‪ .‬משכך‪,‬‬
‫הדיון מתייחס גם לפסקי דין העוסקים בנושאים של יחסים בין‪-‬אישיים והטרדה מינית‪ ,‬איסור על‬
‫התבטאויות פוליטיות‪ ,‬קוד לבוש‪ ,‬לשון הרע ושמירה על כבוד המעביד‪ ,‬חושפי שחיתויות וכו'‪.‬‬
‫הפרק בוחן כיצד מעבידים מיישמים טכניקות של שליטה‪ ,‬משמוּע והסדרה במקום העבודה‪ ,‬והכל‬
‫כדי לעצב עובד ממושמע ואחיד‪ ,‬ועד כמה מותירים דיני העבודה את הפרט מוגן‪ ,‬או לאו‪,‬‬
‫מפרקטיקות של הסדרה ושליטה‪ .‬המתח המתגלה הוא על כן בין העוצמה הדיסציפלינארית‪,‬‬
‫המופעלת כדי להסדיר ולארגן מקומות עבודה‪ ,‬לבין זכותו של עובד לפרטיות‪.‬‬
‫מצידו של המעביד‪ ,‬המטרה הינה ליצור אב‪-‬טיפוס של עובד‪ ,‬המתלבש‪ ,‬מתנהג ובעיקר עובד‬
‫באופן זהה‪ ,‬וכמובן – באופן פרודוקטיבי‪ .‬העובד‪ ,‬מנגד‪ ,‬מבקש לשמור על מתחם הפרטיות שלו‪.‬‬
‫דיון זה מעלה שאלות רבות – מהי למשל גישת בתי הדין כלפי זכותו של העובד להתבטא בנושא‬
‫פוליטי? האם בתי הדין סבורים כי לעובדת מותר ללבוש בגדים בצבע צעקני‪ ,‬כאמצעי לביטוי‬
‫העצמי שלה? מהו מתחם הביטוי העצמי שיש לעובד במקום העבודה‪ ,‬ומהן הפעולות האסורות‬
‫והמותרות? עד כמה בתי הדין עוזרים להתקיימותו של מרחב השליטה והידע של המעביד על‬
‫העובד‪ ,‬וזאת למול זכותו של העובד לפרטיות ולעיצוב המרחב האישי בתוך יחסי העבודה‪ .‬מטרתו‬
‫של חלק זה של המחקר הינה על כן למפות את המעבר בין המרחב השייך למעביד למרחב האישי‬
‫של העובד‪ ,‬אך במקביל – להציע קריאה ביקורתית לשאלה כיצד מפרש בית הדין מרחב זה‪.‬‬
‫ב‪ .‬התשתית התיאורטית‬
‫תפיסת העוצמה של מישל פוקו ‪ -‬כפי שתואר בפרק התיאורטי של המחקר‪ ,‬פוקו דן בשתי‬
‫צורות של עוצמה‪/‬כוח – האחת‪ ,‬עוצמה הנובעת מן הריבון‪ ,‬המסמנת את כוחה ועוצמתה של‬
‫המדינה להפעיל אמצעי אלימות‪ .‬צורת עוצמה אחרת‪ ,‬לא‪-‬מדינתית‪ ,‬בנויה על העיקרון של "ניהול‬
‫חיים" ולא לקיחתם‪ .‬מוקד העניין של מישל פוקו בעוצמה התמקד בשאלה כיצד עוצמה מופעלת‪,‬‬
‫ולא בשאלה מהי עוצמה‪ .‬כלומר‪ ,‬לטעמו של פוקו‪ ,‬עוצמה אינה דבר שיש לך‪ ,‬אלא דבר הפועל‬
‫עליך‪ .‬פוקו טוען שהעוצמה אינה תכונה של שחקנים חברתיים דווקא‪ ,‬אלא של מערכות של מבנים‬
‫‪143‬‬
‫)מבני שיח וידע(‪ ,‬הפועלות על כלל השחקנים ולפי מיקומם בשדה העוצמה‪ .‬בנוסף‪ ,‬העוצמה אינה‬
‫נחלתה של קבוצה מסוימת‪ ,‬אלא שוררת בחברה כולה‪ .‬העוצמה נתפסת על ידי פוקו כתוצר חברתי‬
‫מבוזר ומופרט‪ ,‬המופעל על ידי שחקנים חברתיים רבים‪ .‬בהקשר לענייננו‪ ,‬מקום העבודה‪ ,‬כמו יתר‬
‫האתרים שחקר פוקו – בתי ספר‪ ,‬קרסטיני צבא‪ ,‬בתי חולים ובתי סוהר‪ ,‬נתפס כאתר‬
‫דיסציפלינרי‪ ,‬שבו מופעלת עוצמה מודרנית‪ ,‬מוסווית ומתוחכמת‪ .‬תפיסת העוצמה של פוקו‪ ,‬אשר‬
‫תקושר בפסקאות הבאות למונח "פרטיות"‪ ,‬תהווה בסיס תיאורטי לפרק זה‪ ,‬ורעיונות רבים מתוך‬
‫כתביו של פוקו‪ ,‬ובכלל זה רעיון הפאנאופטיקון והבחינה החוזרת ונשנית של האובייקט )העובד(‪,‬‬
‫ייבחנו במהלך הפרק‪.‬‬
‫מה בין עוצמה לפרטיות ‪ -‬כמעט כל הדוגמות הנידונות בפרק זה‪ ,‬אם לא כולן‪ ,‬מושפעות‬
‫ונידונות במסגרת השדה המשפטי של המושג "הזכות לפרטיות" – החל מבדיקות פוליגרף‪ ,‬עבור‬
‫לזכותו של העובד ללבוש בגדים כאוות נפשו ועד למעקב אחרי התכתבויות בדואר אלקטרוני‪ .‬גם‬
‫הדוגמות שאינן עוסקות ישירות בפרטיות‪ ,‬ולדוגמא – חופש הביטוי‪ ,‬חופש הדעה והמצפון במקום‬
‫העבודה וכו'‪ ,‬שיידונו בהמשך הפרק‪ ,‬קשורות אף הן לפרטיות‪ .‬המפתח העיקרי לקישור בין כל‬
‫הנושאים הנ"ל הינו מושג השליטה של האדם העובד על מידע לגביו‪ ,‬כמו גם על אופן פעולתו‬
‫ויכולת הבחירה שלו בין אפשרויות שונות‪ ,‬אשר קשור ישירות ליחסי עוצמה במקום העבודה‪.‬‬
‫יחד עם האמור לעיל‪ ,‬הקישור בין פרטיות לעוצמה‪ ,‬ובין פרטיות לעיצוב דמותו של העובד –‬
‫אחד הבסיסים לפרק זה‪ ,‬אינו מובן מאליו‪ ,‬ודורש הסבר‪ .‬המעביד מצידו‪ ,‬רוצה להשיג כמה שיותר‬
‫מידע על העובד – על בריאותו‪ ,‬הרגלי העבודה‪ ,‬ההספק והיעילות שלו‪ ,‬והכל כדי ליצור עובד יצרני‪,‬‬
‫צייתן ופורה‪ 391.‬העובד מנגד חפץ כמובן לשמור מידע זה לעצמו‪ ,‬וחרד מפני הפרת פרטיותו‪ ,‬ונאבק‬
‫כנגד הפרה זו‪ .‬לא בכדי טבע פוקו את האבחנה‪ ,‬בעקבות בייקון‪ ,‬כי "ידע משמעו כוח"‪ 392.‬המאבק‬
‫‪ 391‬היבט אחר של נושא זה‪ ,‬אשר לא יידון בפרק‪ ,‬הינו השליטה של המעביד על ידע ומידע‪ ,‬ובכלל זה ביחס‬
‫לסוגיה המשפטית של הגבלת חופש העיסוק של העובד‪.‬‬
‫‪" 392‬יש להכיר בכך‪ ...‬שהכוח יוצר ידע‪ ...‬שכוח וידע גוררים זה את זה‪ ,‬שאין יחסי כוח שאינם מכוננים שדה‬
‫ידע מקביל‪ ,‬כפי שאין ידע שאינו מניח ומכונן בעת ובעונה אחת יחסי כוח" – ‪ ,Foucault‬לעיל ה"ש ‪ ,53‬בעמ'‬
‫‪ .27‬וכמו כן – "אין זה אפשרי שהכוח יופעל ללא ידע‪ ,‬אין זה אפשרי שהידע לא יוליד כוח"‪ .‬יש להעיר‪ ,‬כי‬
‫בניגוד להשוואה הפשוטה יחסית שערך בייקון בין ידע לבין כוח‪ ,‬פוקו טען שקיימים יחסי גומלין מורכבים‬
‫בין ידע ובין כוח‪ ,‬אשר בהם כל אחד מהגורמים משפיע בצורה הדדית על השני‪ .‬בלשון אחר‪ ,‬הכוונה היא‬
‫שידע לעולם לא נוצר באופן שאינו מושפע כלל מיחסי כוח‪ ,‬אלא שהוא תמיד נוצר בגלל אינטרסים‬
‫‪144‬‬
‫על הפרטיות נתפס על כן כמאבק כוחני לכל דבר ועניין‪ ,‬המתנהל בין העובדים למעבידים‪ ,‬ומזה‬
‫מאות בשנים‪ ,‬ושנהב מעיד בהקשר זה כי רצונו של המעביד להפוך את העובד לפורה יותר‪,‬‬
‫והתפתחותם של מדדי הפריון בכללם הינם חלק מאותה טכנולוגית שליטה שעליה דיבר פוקו –‬
‫חלק מייצור הכוח של השליטה וחלק מייצור הכוח של תחום הידע‪.‬‬
‫‪393‬‬
‫בהקשר זה מציין בירנהק‪ ,‬כי יש זהות בין האדם לבין המידע אודותיו‪ .‬על כן‪ ,‬הזכות לפרטיות‬
‫קשורה קשר בלתי נפרד לעוצמה‪ ,‬שכן פרטיות מבטאת בעצם יחסי שליטה ועוצמה‪ .‬המדובר‬
‫בשליטה של האחד )המעסיק( בשני )העובד(‪ ,‬והשקולה לשליטה של האחר באדם עצמו‪ 394.‬הבנת‬
‫הזכות לפרטיות כשליטה‪ ,‬ביחס לגרעין הבסיסי ביותר שלה – האדם הבודד‪ ,‬אף מלמדת כי הזכות‬
‫לפרטיות מעגנת את שליטתו של האדם בעצמו‪ ,‬ולא שליטתו של האחרים בו‪ .‬משמעותה של‬
‫"הפרטיות כשליטה" היא שהאדם שולט במידע הפרטי על אודותיו‪ .‬האדם עצמו‪ ,‬מושא המידע‪,‬‬
‫יחליט איך‪ ,‬מתי ולמי למסור את המידע‪ ,‬אילו שימושים להתיר לעשות במידע הזה ולמי אפשר‬
‫להעביר את המידע הלאה‪.‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬כאשר גורם אחר – המעביד‪ ,‬שולט במידע זה‪ ,‬הרי שלאותו הגורם יש את הכוח‬
‫לקבל החלטות עבור אותו אדם‪ ,‬ובכך הוא מפקיע את ריבונותו של האדם מושא המידע בעצמו‪.‬‬
‫המדובר גם ביכולת של המעביד להכתיב לעובד‪ ,‬דרך הסכמה חוזית המושגת באמצעות עוצמתו‬
‫העדיפה‪,‬‬
‫‪395‬‬
‫רמת ציפייה נמוכה שבכלל יוענק לו מרחב פרטיות מסוים‪.‬‬
‫‪396‬‬
‫מובן גם‪ ,‬שבמקום‬
‫פוליטיים שונים‪ ,‬ולכן לא קיים שום ידע טהור ואובייקטיבי‪ .‬באותה מידה ממש הידע עצמו תורם לקיבוע‬
‫של אותם יחסי כוחות פוליטיים שיצרו אותו‪ ,‬על ידי כך שהוא עוזר להם לשמר ולשעתק את עצמם‪.‬‬
‫‪ 393‬יהודה שנהב "על ההבניה החברתית של פריון העבודה" שנתון משפט העבודה ג ‪.(1992) 196 ,195‬‬
‫‪ 394‬מיכאל בירנהק "מעקב בעבודה‪ :‬טיילור‪ ,‬בנת'האם והזכות לפרטיות" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט יב ‪(2008) 8‬‬
‫)להלן‪" :‬בירנהק – מעקב בעבודה"(‪.‬‬
‫‪ 395‬כפי שהבהיר הנשיא אדלר בעניין אוניברסיטת תל‪-‬אביב‪ ,‬אשר ייסקר בהמשך הפרק‪ ..." ,‬משמעסיק‬
‫מטיל חובה על מועמד לתפקיד לעמוד במבחני התאמה‪ ,‬על מנת להתקבל לעבודה או להתקדם לתפקיד‬
‫"הסכמתו" של המועמד אינה ניתנת מרצונו החופשי‪ .‬אפילו אם ההנהלה אינה מטילה על העובד חובה‬
‫לעמוד במבחני התאמה על מנת שמועמדותו תובא לפני ועדת המכרזים והדבר נתון לבחירתו‪ ,‬הרי שאם‬
‫העובד מודע לכך שההנהלה מאמינה בתועלת של מבחני ההתאמה‪ ,‬למעשה מופעל עליו לחץ כן להיבחן‪.‬‬
‫יחסי עובד ‪ -‬מעסיק אינם יחסים שווי כוחות‪ ,‬מצבו של העובד הוא בדרך כלל נחות מזה של המעסיק‪ .‬לכן‪,‬‬
‫החלטתו של העובד לעמוד במבחני התאמה אינה ניתנת תמיד מ"רצונו החופשי"‪ .‬ראו דב"ע )ארצי( ‪4-70/97‬‬
‫אוניברסיטת תל‪-‬אביב נ' ההסתדרות הכללית החדשה )‪.(1998‬‬
‫‪145‬‬
‫העבודה‪ ,‬הסכמתו של העובד מאותגרת כאשר הצדדים אינם בעלי עוצמה זהה‪ ,‬ובכוחו של האחד‬
‫לדרוש הסכמה של הצד החלש יותר‪ .‬זהו המצב במקום עבודה טיפוסי‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬רבין‪-‬מרגליות טוענת‪ ,‬כי שמירה על מידע – כמו גובה השכר של העובד‪ ,‬פוגעת ביכולת‬
‫ההתארגנות של העובדים ובזכות לשוויון בשכר‪ .‬עוד היא טוענת‪ ,‬כי מגזר המעסיקים מפיק‬
‫יתרונות רבים ממשטר סודיות זה‪ ,‬ובכלל זה מאפשר לעובדים לשלם שכר דיפרנציאלי בלא צורך‬
‫להצדיק לפני העובדים את אמות המידה שהוא עושה בהן שימוש בעת קביעת התגמול‪ .‬משטר‬
‫הסודיות אף מעניק למעביד את כל כוח המיקוח‪ ,‬שבידיו מצוי המידע המלא על רמות השכר ועל‬
‫אופן התגמול במקום העבודה‪.‬‬
‫‪397‬‬
‫מה נכלל בגדרי המונח "פרטיות"? בהקשר של מערכת יחסי עבודה‪ ,‬החובה להגן על פרטיות‬
‫העובד מוגנת על ידי חוק הגנת הפרטיות‪ ,‬התשמ"א‪ 1981-‬ועל ידי חוק יסוד‪ :‬כבוד האדם‬
‫וחירותו‪.‬‬
‫‪398‬‬
‫הסדרים חקיקתיים אלה קובעים הגנות כלליות המשתרעות גם על מקום העבודה‪.‬‬
‫חובה זו עולה גם מתניה מכללא בחוזה העבודה ומחובת תום‪-‬הלב של המעסיק‪ 399.‬השאלה הינה‬
‫על כן פרשנית – מה נכלל ומוגן בגדרי זכות הפרטיות של העובד‪ .‬הנשיא )בד'( גולדברג קובע‪ ,‬כי‬
‫תחילה‪ ,‬דומה כי התשובה לשאלה מה מייחד את פרטיותו של העובד הינה פשוטה‪ .‬לכאורה‪ ,‬כל‬
‫מה שאינו נוגע ישירות בעבודה נופל בגדר "פרטיות"‪ ,‬כשם שכל הנעשה במקום העבודה ובמהלכה‬
‫אינו נחשב לכזה‪ .‬אך למעשה‪ ,‬התשובה לשאלה הינה מורכבת בהרבה‪ ,‬שכן עירוב חיי העבודה‬
‫והחיים הפרטיים‪ ,‬מראה כי עניינים לא מעטים "מעורבים" למעשה‪ .‬אף כי נושאים מסוימים‬
‫‪396‬‬
‫‪Oliver Hazel, Email and Internet Monitoring In the Workplace: Information Privacy and‬‬
‫‪.Contracting-Out, 31(4) Industrial Law Journal 321 (2002), 332‬‬
‫‪ 397‬שרון רבין‪-‬מרגליות "רגולציה של שיחות בין עובדים על השכר שלהם" עיוני משפט ל ‪) (2007) 189‬להלן‪:‬‬
‫"רבין‪-‬מרגליות – רגולציה"(‪.‬‬
‫‪ 398‬בסעיף ‪ 7‬לחוק יסוד‪ :‬כבוד האדם וחירותו‪ ,‬ס"ח תשנ"ב ‪ ,1391‬נקבע‪ .7" :‬פרטיות וצנעת הפרט )א( כל‬
‫אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו‪) .‬ב( אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו‪) .‬ג( אין עורכים‬
‫חיפוש ברשות היחיד של אדם‪ ,‬על גופו‪ ,‬בגופו או בכליו‪) .‬ד(אין פוגעים בסוד שיחו של אדם‪ ,‬בכתביו או‬
‫ברשומותיו"‪ .‬סעיף ‪ 1‬לחוק הגנת הפרטיות‪ ,‬תשמ"א‪ ,1981-‬ס"ח תשמ"א ‪) 1011‬להלן‪" :‬חוק הגנת‬
‫הפרטיות"(‪ ,‬קובע‪ .1" :‬לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו"‪.‬‬
‫‪ 399‬דב"ע )ארצי( נו‪ 293-3/‬פלונית נ' חברה אלמונית בע"מ‪ ,‬עבודה ארצי ל)‪.(1997) 302 (2‬‬
‫‪146‬‬
‫אינם קשורים למקום העבודה‪ ,‬יש להם השפעה ניכרת‪ ,‬ולעתים מכרעת‪ ,‬על מקום העבודה ועל‬
‫יכולתו של העובד לעסוק בה ולבצעה‪.‬‬
‫‪400‬‬
‫כזכור‪ ,‬הפרק אינו רק מבקש לסקור כיצד מושגת השליטה בעובדים במקומות העבודה‪ ,‬אלא‬
‫גם להראות כי יחסי העבודה המודרניים‪ ,‬והמשפט בעקבותיהם‪ ,‬לא בהכרח שחררו את העובדים‬
‫משליטה זו‪ ,‬וכי שליטה זו קיימת גם כיום‪ .‬יתירה מכך‪ ,‬השליטה אף קיימת ביתר שאת‪ ,‬דווקא‬
‫במקומות בהם העובדים לכאורה נהנים מחופש פעולה ניכר‪ ,‬כגון בחברות היי‪-‬טק העוסקות‬
‫בטכנולוגיה עילית ומעסיקות עובדים מיומנים ובעלי שווי שוק ניכר‪ ,‬השליטה הינה ניכרת יותר‪.‬‬
‫כפי שפרק זה מראה‪ ,‬התהליך ההולך וגובר של עירוב חיי העבודה והחיים הפרטיים‪ ,‬המטשטש‬
‫את התשובה לשאלה מה נכלל בגדרי "פרטיותו" של עובד‪ ,‬מסייע גם הוא לעליית הכוח‬
‫הדיסציפלינרי )כוח ממשמע ומסדיר(‪ ,‬אותו תיאר פוקו‪ .‬בהקשר זה יש להדגיש‪ ,‬כי גם כשאין פערי‬
‫עוצמה משמעותיים במובן של הפרק הקודם של המחקר‪ ,‬הרי שריבוי תצורות העוצמה מחייבים‬
‫לנתק בין מישור אחד לאחר‪ ,‬ולהבין שעוצמה במובן האחד‪ ,‬אינה מחייבת קיומה של עוצמה במובן‬
‫האחר‪.‬‬
‫ראוי גם להעיר בהקשר זה‪ ,‬כי מקום שבו בית הדין דן בשיח של זכויות‪ ,‬הוא מתעלם במידה‬
‫רבה מהיבטי עוצמה‪ ,‬ואחת המטרות העיקריות של הפרק תהיה לחשוף את המקומות בהם שיח‬
‫זכויות מסווה ומבודד את הדיון במימדים של עוצמה‪ ,‬כאשר אלה היו צריכים לעלות לדיון‪.‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬חלק מן הבעייתיות נובע מכך שבהגדרת הזכויות יש חוסר יציבות )כך שניתן לשנות‬
‫את הזכויות באופן תכוף ובקלות יחסית( וערפול )כך שניתן להציג שינוי אשר פוגע בזכויות כתומך‬
‫בהן(‪ ,‬ודיון על זכויות‪ ,‬אשר פעמים רבות נתפס כמסייע לעובדים‪ ,‬איננו כך למעשה‪ 401.‬לכן‪ ,‬שאלת‬
‫איזון הזכויות בין מעסיק לבין עובד )לדוגמא – זכות הקנין מול זכות הפרטיות‪ ,‬אשר תידון בפרק‬
‫זה(‪ ,‬מותירה לעתים קונפליקט מופשט של זכויות‪ ,‬ובמקביל מחביאה ומשתיקה דיון משמעותי‬
‫יותר של היררכיה ויחסי כוחות‪ .‬כל זאת‪ ,‬בעוד שהדיון שאמור להיות ביחסי עוצמה‪ ,‬ואשר למעשה‬
‫חסר‪ ,‬משאיר את ההקשר החברתי והמבני שבתוכו מוענקות זכויות לצדדים וכיצד הן פועלות‪.‬‬
‫‪ 400‬מנחם גולדברג "הגנת הפרטיות של העובד וחובת הגילוי שלו כלפי מעבידו" עבודה חברה ומשפט ט ‪,85‬‬
‫‪.(1992) 88‬‬
‫‪401‬‬
‫‪Morton Horowitz, Rights, 23 Harvard Civil Rights-Civil Liberties Law Review 393‬‬
‫)‪.(1988‬‬
‫‪147‬‬
‫דיון זה אינו מופיע כאמור בפסיקה‪ ,‬ותרומת הפרק הינה בהבנת הביקורת על שיח הזכויות‪,‬‬
‫ובבחינה של מה שלא פעם נותר מחוץ לפסק הדין‪ ,‬ואינו מוכנס אליו‪ .‬הדיון ביחסי עוצמה‪ ,‬המופיע‬
‫בפרק זה‪ ,‬מסביר לפיכך את המשמעות החסרה בפרשנות בית הדין לגבי פרטיות העובד‪ ,‬וכיצד‬
‫הסיטואציות השונות יוצרות מבנה עוצמה שהינו מוטה‪ ,‬ואשר אינו בהכרח גלוי‪.‬‬
‫פרטיות כביטוי ליחסי עוצמה הממוקדים בפרט ‪ -‬פרק זה קושר בין הזכות לפרטיות ועיצוב‬
‫מרחב העבודה‪ ,‬תוך כדי התמקדות בדמותו של העובד הבודד והפרטני‪ ,‬להבדיל מהמימד הקיבוצי‬
‫של יחסי עוצמה‪ ,‬אשר יידון בפרק הבא של המחקר‪ .‬תפיסת העוצמה המוצגת בפרק זה‪ ,‬אף‬
‫מבוססת על זכויות וערכים אינדיבידואלים‪ ,‬כגון הזכות לפרטיות‪ .‬בהקשר זה‪ ,‬הזכות לפרטיות‬
‫יונקת ושואבת את עוצמתה מהפרט‪ ,‬ומבטא תהליך של עליית ערכים אינדיווידואליים – חדירתו‬
‫של שיח הזכויות למשפט העבודה האישי‪ ,‬לעומת היחלשות ערכים קולקטיביים וההסכמים‬
‫הקיבוציים‪ .‬במסגרת שינוי זה‪ ,‬עולה על כן שאלת היחס בין הזכות לפרטיות‪ ,‬שהיא ביטוי לזכות‬
‫אינדיבידואלית חוקתית‪ ,‬לבין משפט העבודה המסורתי‪ ,‬המשקף ערכים של סולידריות‬
‫וקולקטיב‪.‬‬
‫‪402‬‬
‫ג‪ .‬המימדים השונים של שליטה‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה‬
‫מבוא ‪ -‬שליטה בעובדים מושגת באמצעות אמצעים שונים‪ .‬כפי שיפורט להלן‪ ,‬תהליך הולך‬
‫וגובר זה יתואר להלן באמצעות חמישה מימדים‪ :‬המימד הרעיוני‪ ,‬המימד הארגוני‪-‬הבירוקרטי‪,‬‬
‫המימד הטכנולוגי‪ ,‬המימד הפיזי והמימד המשפטי‪ .‬חמשת מימדים אלה יאפשרו ללמוד עד כמה‬
‫התהליך המתואר בפרק זה הינו כולל ומקיף את כל האספקטים של חיי העבודה‪ .‬כל מימד בפני‬
‫עצמו מסייע ומאפשר למעבידים להפעיל יחסי עוצמה אשר הופכים את השליטה בעובדים‬
‫לאפשרית וקלה יותר‪ ,‬ובמיוחד בהצטברותם של מימדים אלה יחדיו‪.‬‬
‫‪ 402‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 66/05‬חברה ליבוא וייצוא מוצרי ואביזרי טבק בע"מ נ' אברפירר )‪ .(2005‬בדומה‪ ,‬ראו‬
‫גם ורדה וירט‪-‬לבנה "הזכות לפרטיות אל מול האחריות הניהולית במיון מועמדים לעבודה – ההיבט‬
‫המשפטי" ספר שמגר )אהרן ברק ואח' עורכים( ג ‪) (1993) 777 ,775‬להלן‪" :‬וירט‪-‬לבנה – הזכות לפרטיות"(‪.‬‬
‫גם פוקו דן במימד העוצמה כגורם המשפיע בעיקר על הפרט בחברה‪ ,‬וכנשא והמוּשא כאחד של יחסי‬
‫העוצמה‪ ,‬וכפי שמסביר גורדון‪ ,‬בתורתו של פוקו‪"The individual is both an effect of power and the ,‬‬
‫"‪ – medium of its articulation‬ראו ‪ ,Gordon‬לעיל ה"ש ‪.61‬‬
‫‪148‬‬
‫א‪ .1.‬המימד הרעיוני‪-‬ניהולי‪ :‬טשטוש בין חיי העבודה לחיים הפרטיים ‪ -‬המהפכה‬
‫התעשייתית‪ ,‬הפיכת העולם לכפר גלובלי ועסקי אחד גדול‪ ,‬כמו גם שינויים טכנולוגיים שאירעו‬
‫במאה ה‪ 19-‬ואילך‪ ,‬יצרו מצב בו האדם ועבודתו התמזגו‪ .‬האדם מזוהה עם עיסוקו‪ ,‬נמדד לפיו‬
‫ומבלה את רוב חייו בהגשמה עצמית באמצעות העבודה‪ .‬במקצועות רבים‪ ,‬ובמיוחד בתחומי‬
‫הכלכלה והטכנולוגיה‪ ,‬קשה לשים חיץ בין חייו הפרטיים של אדם לבין "שעות העבודה"‪ 403.‬ישנו‬
‫תהליך הולך וגובר של האחדת הזהות של הארגון עם עובדיו‪ ,‬מתוך רצון של ההנהלה לטשטש את‬
‫הגבולות בין העובד לבין הארגון‪ ,‬ולאפשר את התמזגות של האינטרס האישי והאינטרס הארגוני‪.‬‬
‫התוצאה היא שקו הגבול בין חיי העבודה לחיים הפרטיים הולך ונעשה פחות ברור‪ ,‬תוך כדי‬
‫זליגה של יום העבודה הביתה‪ ,‬והגבולות בין הזמן הפרטי לעבודה נעלמים‪.‬‬
‫‪404‬‬
‫מצד החיים‬
‫הפרטיים‪ ,‬מגוון אמצעי תקשורת – מחשבים וטלפונים ניידים וכו'‪ ,‬גורמים לכך שיותר מבעבר‪ ,‬קל‬
‫לבצע משימות של העבודה בבית‪ .‬מצד שני‪ ,‬העובדים נמצאים מספר שעות הולך וגובר במקום‬
‫העבודה‪ .‬עובדים למשל עוברים על הודעות דואר אלקטרוני מהבית‪ ,‬אך מצד שני מטפלים גם‬
‫בחלק מענייניהם הפרטיים במסגרת העבודה‪ ,‬בין היתר‪ ,‬בעריכת שיחות טלפון פרטיות‪ ,‬חיפוש‬
‫חופשות או מכונית חדשה באינטרנט‪ ,‬או צפייה בסרטון ששלח חבר לעבודה‪.‬‬
‫טשטוש האבחנה בין העולם הפרטי לעולם המקצועי‪ ,‬ובין רשות הרבים לרשות הפרט‪ ,‬הופכים‬
‫את מקום העבודה למרחב של שליטה טוטאלית‪ ,‬והכפיפות למעסיק הופכת להיות רציפה בכל‬
‫נקודת זמן‪ ,‬בכל מקום פיזי או וירטואלי בעבודה )ובמקרים מסוימים‪ ,‬אף מחוצה לו(‪ ,‬ובכל פעולה‪.‬‬
‫טשטוש זה יוצר דילמה‪ ,‬מחד – אין כמעט מחלוקת שצריך לתת לעובד את האפשרות לנהל מתחם‬
‫של חיים פרטיים בתוך מקום העבודה‪ ,‬כשלצידו של העובד עומדת זכות להגנה על פרטיותו‪ .‬עמדת‬
‫משפט העבודה בהקשר הינה אף ש"העובד איננו אמור להיות עבד"‪ ,‬ובמהלך יום עבודתו הוא זכאי‬
‫להתעסק גם בעניינים נוספים מאשר עבודתו )כמו שיחה אישית עם חברים לעבודה או שיחה‬
‫טלפונית עם בני משפחה(‪ ,‬ובלבד שהדבר ייעשה באופן סביר‪ ,‬ומבלי שיביא לפגיעה ממשית בעבודה‬
‫‪ 403‬יעל און ואח' "פרטיות בסביבה הדיגיטלית" פרסומי המרכז למשפט וטכנולוגיה ‪ -‬הפקולטה‬
‫למשפטים‪ ,‬אוניברסיטת חיפה )עורכים‪ :‬ניבה אלקין‪-‬קורן ומיכאל בירנהק( ‪) (2005) 139‬להלן‪" :‬און ואח'‬
‫– פרטיות בסביבה דיגיטלית"(‪.‬‬
‫‪ 404‬קונדה – מהנדסים תרבות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.202‬‬
‫‪149‬‬
‫או במעביד‪ 405.‬מנגד‪ ,‬גם למעביד קיים אינטרס לגיטימי לפקח אחרי פעולות של העובדים‪ ,‬מסיבות‬
‫של שמירה על ביטחון מקום העבודה‪ ,‬מניעת זליגת מידע עסקי וכו'‪ ,‬וגם כדי לוודא שהעובדים‬
‫אכן מבצעים את העבודה שהוטלה עליהם‪ .‬ברור גם שהקונפליקט המתואר לעיל מסייע למעביד‬
‫להכניס טכנולוגיות של שליטה וניטור של עובדים ופעולותיהם‪.‬‬
‫כפי שמצביע הייזל‪ ,‬המעבידים מציגים עמדה אמביוולנטית בנושא זה‪ .‬מחד מקום העבודה‬
‫נהפך ל"בית" שני לכל דבר ועניין – כאשר הדרישה לזהות עם מקום העבודה הולכת וגוברת‪ ,‬שעות‬
‫העבודה מתארכות‪ ,‬ונוצרים מושגים כמו "רוח המפעל" ו‪"-‬גאוות צוות"‪ .‬לצד זאת‪ ,‬המעבידים‬
‫אינם מוכנים לספק את הזכויות הנובעות מהשעבוד ההולך וגובר של העובדים ומההרחקה‬
‫מהבית‪ ,‬ובכלל זה הפרטיות שצריכה להיות מוענקת לכל עובד‪ ,‬באשר הוא אדם‪.‬‬
‫‪406‬‬
‫בנוסף‪,‬‬
‫מלכתחילה‪ ,‬הזכות לפרטיות מצויה בקונפליקט במקום העבודה‪ ,‬שכן הגם שניתן לראות במקום‬
‫העבודה כרשות הרבים‪ ,‬כלומר – כמקום שבו ניתן לעקוב ולבלוש אחרי העובד‪ ,‬הרי שמבחינה‬
‫מעשית העובדים נמצאים במקום העבודה חלק ניכר משעות היום‪ ,‬כך שמקום העבודה נהפך‬
‫פעמים רבות למעין‪-‬בית‪.‬‬
‫אולם עמדת משפט העבודה בהקשר זה מבטאת את העיקרון ולפיו בעבודה צריך – פשוטו‬
‫כמשמעו – לעבוד‪ ,‬וכדברי הנשיא אדלר – לא להפוך את מקום העבודה למקום מפגש או מועדון‬
‫חברתי‪ ,‬אחרת העובדים מפרים את חובתם כלפי המעביד‪ 407.‬מדברים אלה ניתן להסיק לכאורה‪,‬‬
‫שכל פעילות אחרת הינה אסורה ואינה לגיטימית‪ .‬שהרי‪ ,‬מלבד העבודה עצמה‪ ,‬עובדים מבצעים‬
‫פעילויות רבות במהלך העבודה – הם מדברים בטלפון או עם עמיתיהם לעבודה בנושאים שאינם‬
‫בהכרח בענייני עבודה‪ ,‬לעתים קוראים עיתון בשעות העבודה‪ ,‬ואולי לעתים יוצאים לסידורים‬
‫קצרים )או ארוכים( בשעות העבודה‪ .‬עם עלייתה של רשת האינטרנט ככלי זמין לעובדים רבים‪,‬‬
‫עובדים למשל מחפשים חופשות או מכונית חדשה באינטרנט‪ ,‬או צופים בסרטון ששלח חבר‬
‫לעבודה‪.‬‬
‫‪ 405‬ציטוט מתוך עב' )אזורי נצ'( ‪ 1820/00‬גולן נ' פנץ )‪.(2001‬‬
‫‪ ,Hazel 406‬לעיל ה"ש ‪.396‬‬
‫‪ 407‬הדברים הינם מתוך ע"ע )ארצי( ‪ 274/06‬פלונית נ' אלמוני )‪ ,(2008‬שם קבע הנשיא אדלר‪ ,‬כי על העובדים‬
‫להציב גבול ברור בין פעילות חברתית‪ ,‬האפשרית בשעות ההפסקה‪ ,‬וגם זאת במינון סביר בלבד‪ ,‬לבין שעות‬
‫העבודה בה על העובדים להתרכז בעבודתם‪ .‬התנהגות אחרת מצדם מהווה הפרה של חובתם כלפי מעסיקם‬
‫להשקיע את זמנם בשעות עבודה בעניינים הקשורים לעבודה‪ ,‬ולא בפעילויות אחרות‪.‬‬
‫‪150‬‬
‫האם כל אחת מפעילויות אלה אינה לגיטימית בפני עצמה‪ ,‬או שמא היעדר הלגיטימיות‬
‫לכאורה נעוץ בעצם גלישתה מעבר לזמן ההפסקה המותרת לזמן שעות העבודה? האם כלי עבודה‬
‫שנראים כאמצעי לשחרור העובד ולייעול עבודתו – הרכב והמחשב הצמודים‪ ,‬רשת האינטרנט‬
‫וכד'‪ ,‬הופכים את העובדים לפחות מבוקרים‪ ,‬או שמא ליותר נתונים תחת פיקוח?‬
‫‪408‬‬
‫דבריו של‬
‫הנשיא אדלר‪ ,‬אשר צוטטו לעיל‪ ,‬מעידים כי בניגוד למעבידים‪ ,‬בתי הדין מקפידים לקבוע כי מקום‬
‫העבודה אכן נועד‪ ,‬לכאורה‪ ,‬לעבודה בלבד‪ .‬כך למשל‪ ,‬בהקשר דומה פסק בית הדין‪ ,‬כי שיטוט‬
‫באינטרנט בזמן העבודה מהווה עבירת משמעת מובהקת ושימוש במשאבי המעביד שלא לצרכי‬
‫העבודה‪.‬‬
‫‪409‬‬
‫פרק זה יסקור על כן את המתחם של איסורים והיתרים‪ ,‬המעצבים את עולמו של‬
‫העובד‪ ,‬ובאותה המידה‪ ,‬משפיעים על תפיסת העוצמה שלו‪.‬‬
‫‪ 408‬בהקשר זה‪ ,‬ישנם מחקרים המראים כי דווקא עידוד מטעם המעביד של הפעילויות המצויות ב"אזור‬
‫האפור" הינו דבר רצוי‪ ,‬לצד איסור של הפעילויות שהינן אכן אסורות בתכלית‪ .‬לדוגמא‪ ,‬בשעה שברור‬
‫לחלוטין ברוב מקומות העבודה‪ ,‬כי גלישה ברשת האינטרנט לשם הורדת תמונות פורנוגרפיות‪ ,‬הינה דבר‬
‫אסור ומגונה‪ ,‬הרי שגלישה באותה הרשת כדי להתעדכן בחדשות למשך מספר דקות‪ ,‬הינו דבר שרוב‬
‫ממקומות העבודה לא יראו בו כדבר אסור‪ ,‬הגם שהיתר מפורש לכך מעולם לא ניתן‪ .‬בספרו ‪Moral Gray‬‬
‫‪ ,Zones‬טוען ענתבי‪ ,‬כי במקום לראות בתחומים האפורים מקור לדאגה‪ ,‬מנהלים בכירים צריכים להיות‬
‫מודעים לכך שברוב המקרים‪ ,‬תחומים אפורים דווקא מסמלים אמביציה גבוהה – של העובדים‪ ,‬שאותה‬
‫המנהלים הישירים שואפים לקדם‪ .‬ענתבי טוען‪ ,‬כי באופן פרדוקסלי‪ ,‬תחומים אפורים מאפשרים מדידת‬
‫מקצועיות ונאמנות‪ .‬ראו ‪Michel Anteby, Moral Gray Zones: Side Productions, Identity, and‬‬
‫)‪ .Regulation in an Aeronautic Plant (2008‬בדומה‪ ,‬טוען הייזל‪ ,‬כי עצמאות המחשבה של העובד‬
‫והיצירתיות שלו הינם חשובים במקום העבודה בפרט ולחברה בכללה‪ ,‬וכי פרקטיקות חודרניות מטעם‬
‫המעביד רק פוגעות ביתרונות אלה‪ .‬ראו ‪ ,Hazel‬לעיל ה"ש ‪.396‬‬
‫‪ 409‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 2250/01‬גורי נ' עיריית רמלה )‪ .(2001‬מנגד‪ ,‬ראו עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1304/02‬אייזר נ'‬
‫גולד‪-‬וורק מיון והשמה בע"מ )‪ ,(2004‬שם דחה בית הדין טענה לשלילת פיצויי פיטורים בשל גלישה ברשת‬
‫האינטרנט‪ ,‬וקבע כי "כל שהוכח בפנינו הן שתי הזדמנויות שבהן גלשה התובעת באינטרנט שלא לצרכי‬
‫עבודה )התובעת הודתה בשני המקרים הללו(‪ .‬לאחר שהוער לה על כך לא חזרה על המעשה‪ .‬בכך כאמור‬
‫אין כדי לבסס שלילתם של פיצויי פיטורים"‪ .‬להרחבה ועיון בהקשר של ענישה במקום העבודה‪ ,‬ראו גם‬
‫מרדכי מירוני "הענישה כאמצעי לאכיפת משמעת בעבודה" שנתון משפט העבודה ג ‪) (1992) 113‬להלן‪:‬‬
‫"מירוני – ענישה בעבודה"(‪ .‬מירוני מצא‪ ,‬כי מעבידים רבים מתייחסים לנושא הענישה המשמעתית כלפי‬
‫העובדים במונחי רווח או הפסד‪ ,‬והענישה איננה מתבצעת למטרות חינוכיות או שיקומיות‪ .‬ביחס למגזר‬
‫הפרטי‪ ,‬ובניגוד למגזר הציבורי‪ ,‬מירוני מצא עוד כי מונחי ותקנוני משמעת דווקא לא היו נפוצים )אלא‪,‬‬
‫ובמובחן‪ ,‬קודים להתנהגות אתית(‪ ,‬שכן המושג "עונש" לבש משמעות שונה לחלוטין – דרישות המשמעת‬
‫נתפסו כדבר מובן מאליו‪ ,‬שאינו דורש עיגון בכתב‪ .‬במקרה של הפרת דרישות המשמעת העונש של‬
‫פיטורים‪ ,‬הגם שלא תמיד ננקט בפועל‪ ,‬שימש כאמצעי הענישה העיקרי‪.‬‬
‫‪151‬‬
‫החשוב לענייננו‪ ,‬הוא שכתוצאה מתהליך ההאחדה של החיים הפרטיים וחיי העבודה‪ ,‬יוצר‬
‫תהליך זה לגיטימציה למקם את העובדים כגורם שיש לצפות ולעקוב אחריו בשדה הכוח‪ .‬טשטוש‬
‫והתמזגות חיים אלה מאפשרים למעביד ביתר קלות להכניס פרקטיקות של שליטה‪ ,‬פיקוח וניטור‬
‫על העובדים‪ .‬אותם כלים שנועדו לסייע לעובד לייעול העבודה – המחשב האישי‪ ,‬הטלפון הנייד‬
‫והרכב הצמוד‪ ,‬משמשים באופן פרדוכסאלי גם ככלי מעקב אחריו‪ .‬באותה עת‪ ,‬אותו כלי טכנולוגי‬
‫שאמור לשמש ולייעל את העבודה‪ ,‬מהווה בו בזמן איום על יעילות העבודה‪ ,‬ויכול לשמש גם ככלי‬
‫לסיפוק מאוויים פרטיים – גלישה באינטרנט בזמן העבודה לחפש חופשה או סרטון מצחיק‪ ,‬שיחה‬
‫בטלפון של העבודה שלא לצורכי העבודה‪ ,‬ונסיעה ברכב לצרכים פרטיים‪ 410.‬התייעלות של כל אחד‬
‫מהמכשירים אלה רק הולכת ומגבירה את הבלבול וההתמזגות בין העבודה לפעילות לצרכים‬
‫פרטיים‪ .‬מה שנתפס על כן ככלי שמשחרר ומעצים את העובד‪ ,‬יכול באותה המידה לפגוע בו ולהפר‬
‫את פרטיותו‪ ,‬אולי אף יותר מלסייע לו‪ .‬מה שניתן לכאורה ככלי לחיזוק עוצמתו של העובד‪ ,‬יכול‬
‫למעשה להחליש אותו‪ .‬מעבר לכך‪ ,‬ספק אם מלכתחילה המעביד מספק כלים אלה על מנת להעצים‬
‫את העובד‪ ,‬שכן הנהנה מהתייעלות בעבודה הוא המעביד‪ ,‬ולא העובד‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬צעדים שנועדו לטובת העובדים‪ ,‬יכולים בסופו של יום לפגוע בפרטיותם של העובדים‬
‫ולפעול לרעתם‪ .‬כך למשל‪ ,‬תיקון ‪ 24‬לחוק הגנת השכר‪ ,‬אשר נכנס לתוקף בתחילת שנת ‪ ,2009‬נועד‬
‫לסייע בתופעה הנפוצה בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬של הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬לרבות אי‪-‬‬
‫תשלום שעות נוספות וכד' )אשר תוארה גם בפרק הקודם של המחקר(‪ .‬התיקון קבע‪ ,‬כי חובת‬
‫ההוכחה להיקף שעות העבודה של העובדים הינה על המעסיק ולא על העובד‪.‬‬
‫‪411‬‬
‫אולם‪ ,‬התיקון‬
‫לחוק אף יצר הזדמנות למעסיקים להדק את השליטה והמעקב אחר העובדים‪ ,‬בטענה כי כך יוכלו‬
‫למלא אחר הוראות החוק‪ .‬התוצאה היא שגם עובדים שעובדים בתפקידי שטח‪ ,‬כגון אנשי‬
‫מכירות‪ ,‬טכנאים ונהגים‪ ,‬אשר עד עתה אופן הדיווח שלהם נשען לרוב על אמון אישי‪ ,‬מוכפפים‬
‫לאמצעי שליטה ובקרה‪.‬‬
‫בין היתר‪ ,‬אמצעי בקרה חדש אשר הוצע למעבידים‪ ,‬הינו שעון נוכחות סלולרי‪ ,‬המופעל‬
‫באמצעות הטלפון הנייד של העובד‪ .‬כדי להפעיל את אמצעי הבקרה‪ ,‬העובדים בשטח מתבקשים‬
‫להתקשר למספר חינם שמספק השירות עם תחילת העבודה‪ ,‬להקיש את מספר העובד שלהם ומיד‬
‫‪ 410‬בירנהק – מעקב בעבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,394‬בעמ' ‪.7‬‬
‫‪ 411‬חוק הגנת השכר )תיקון מס' ‪ ,(24‬התשס"ח‪) 2008-‬תלושי שכר וניכוי שכר שלא כדין(‪ ,‬ס"ח תשס"ח‪.617 ,‬‬
‫‪152‬‬
‫לאחר מכן נוכחותם נקלטת‪ .‬בסיום העבודה דרושה פעולה דומה‪.‬‬
‫‪412‬‬
‫על כן‪ ,‬אחת הטענות‬
‫העיקריות בפרק זה תהיה להוכיח כי באמצעות הכוח הפוקויאני צעדים הפועלים לטובת‬
‫העובדים‪ ,‬באותה עת יכולים לפגוע בעוצמתם‪ ,‬ולהפוך את מקום העבודה לאתר שבו ההסדרה‬
‫והשליטה בהם הינה קלה יותר‪.‬‬
‫א‪ .2.‬המימד הרעיוני‪-‬ניהולי‪ :‬השטחת פירמידת הניהול ויחסי עוצמה אופקיים ‪ -‬במקביל‬
‫להכנסת אמצעי ניהול ושליטה‪ ,‬עברו חברות שונות בשוק העבודה הישראלי לניהול שטוח‪,‬‬
‫המתבסס על השטחת פירמידת הניהול והורדת החסמים בין העובדים למנהלים בכירים‪ .‬המנהל‬
‫הופך להיות יותר גורם מתאם ופחות גורם פוסק – וכפי שמציין איש מחשוב ישראלי בהקשר זה –‬
‫יותר 'מפעיל תהליכי הסכמה' ופחות 'מפעיל כוח'‪.‬‬
‫‪413‬‬
‫אחד הכלים שבהן משתמשות חברות כמו מיקרוסופט )בעולם( ובזק )בישראל(‪ ,‬הינו רשת‬
‫מחשבים חברתית‪ ,‬שהינה פנים‪-‬ארגונית‪ .‬הרשת נועדה במוצהר להיות כלי שבעזרתו יוכלו‬
‫העובדים ליצור מערכת קבלת החלטות משותפת ולהגיע ביתר קלות אל הדרגים הגבוהים ביותר‬
‫ולתקשר איתם ברמה יומיומית‪.‬‬
‫‪414‬‬
‫מנכ"ל מיקרוסופט ישראל‪ ,‬דני ימין‪ ,‬טוען בהקשר זה כי‬
‫ארגונים נהפכים ממקומות היררכיים ונוקשים יחסית למשהו ששייך לכולם – לעובדים‪,‬‬
‫ללקוחות‪ ,‬לספקים ולכל הקהילה שסובבת את הארגון‪ .‬המידע הופך להיות שייך לכל חברי‬
‫הארגון‪ ,‬ולא רק למנהלים‪ .‬הכלים הטכנולוגיים מאפשרים לעובדים לשבור מחיצות‪ ,‬להיחשף‬
‫למידע ולחשוף אותו‪ ,‬לשבור מבנה גיאוגרפי וליצור הפריה הדדית‪.‬‬
‫אולם גם תרבות תאגידית שמעודדת לכאורה עצמאות של העובדים והיעדר שליטה‪ ,‬יכולה‬
‫להתברר ככזו שמבוססת על ממדי שליטה‪ ,‬הגם שהינם סמויים יותר מן העין‪ .‬בחברת המחשבים‬
‫הבינלאומית ‪ ,IBM‬המעסיקה ‪ 355‬אלף עובדים ברחבי העולם‪ ,‬כל עובד זכאי לשלושה שבועות‬
‫חופשה לפחות בשנה‪ ,‬אך החברה אינה בודקת מי יוצא לחופשה ומתי‪ ,‬ואינה מאפשרת לעובדים‬
‫לצבור ימי חופשה משנה לשנה‪ .‬במקום זאת‪ ,‬עובדים בכל הרמות מגיעים להסכם עם המנהלים‬
‫‪ 412‬שי ניב "התיקון לחוק הגנת השכר שייכנס לתוקף בשבוע הבא יהדק את השליטה והמעקב אחר‬
‫העובדים" גלובס ‪.30.1.2009‬‬
‫‪ 413‬ענת כהן "התוכניתנים של היום הם השרברבים של מחר" גלובס ‪.10.5.2010‬‬
‫‪ 414‬טלי חרותי‪-‬סובר "המנכ"ל‪ ,‬העובד והבלוג" הארץ ‪.18.8.2008 TheMarker -‬‬
‫‪153‬‬
‫הישירים שלהם‪ ,‬בהתבסס על יכולתם לעמוד בלוחות הזמנים‪ .‬העיתון ניו‪-‬יורק טיימס בדק ומצא‬
‫כי עובדים מועטים בחברה מגיעים לניצול מלא של מכסת ימי החופשה השנתיים‪ ,‬היות שיש‬
‫בחברה תרבות עבודה וורקהולית‪ ,‬של עבודה מסביב לשעון‪.‬‬
‫‪415‬‬
‫העיתון ייחס זאת ללחץ חברתי‪,‬‬
‫הגורם לכך שעובדים מסוימים אפילו בודקים את הודעות הדואר האלקטרוני והתא הקולי שלהם‬
‫לעתים קרובות‪ ,‬גם כשהם נמצאים בחופשה‪.‬‬
‫בדומה‪ ,‬בדק מחקרו של קונדה כיצד נוצר בתעשיית ההיי‪-‬טק מודל פיקוח פנימי‪ ,‬אשר נשען על‬
‫הוולונטריות של העובד‪ ,‬ועל היכולת לגייס אנשים באמצעות נכונות פנימית להירתם לתרבות של‬
‫הארגון‪ 416.‬ניתן אם כן לסכם‪ ,‬כי ההקצנה של תהליך שליטת המעביד בעובדים‪ ,‬גם במרחב הנפשי‬
‫והתודעתי‪ ,‬מצויה איפוא לא רק ב"סדנאות‪-‬יזע" בעולם השלישי‪ .‬תהליך זה מתרחש לא רק‬
‫במקומות עבודה של שכר נמוך ועבודת‪-‬כפיים‪ ,‬כי אם גם בצד השני של הסקאלה – בקרב חברות‬
‫היי‪-‬טק כמו ‪ ,IBM‬המעסיקות במדינות מערביות עובדים מיומנים‪ ,‬משכילים ובעלי ערך‪-‬שוק‬
‫גבוה‪.‬‬
‫לצד זאת‪ ,‬לא ניתן להכחיש את האספקט החיובי של החירות הניתנת לעובדים שכאלה‪ ,‬שאכן‬
‫נהנים מעצמאות‪ ,‬יכולת החלטה והגשמה עצמית שהינם גבוהים בהרבה מאלה הניתנים לעובדי‪-‬‬
‫דחק‪ .‬הביטוי של יחסי עוצמה הינו על כן מאתגר ומצריך בחינה אחרת מזו שנערכה עד כה‪ ,‬שכן‬
‫יחסי העוצמה שייסקרו בפרק זה הינם שתלטניים ואפקטיביים לעתים אף יותר מהביטוי‬
‫"הקלאסי" של יחסי עוצמה‪ .‬ראשית‪ ,‬הם בנויים על הכחשה עצמית וקשה יותר להכיר בהם‬
‫ולהתנגד להם‪ .‬שנית‪ ,‬הם ממשטרים אספקטים של אישיות ושל רצון חופשי שנחשבים חלק‬
‫מהליבה של "כבוד האדם"‪ .‬כלומר‪ ,‬אם עובד מרוויח שכר נמוך‪ ,‬יותר "קל" לו לכעוס על המעביד‪,‬‬
‫‪415‬‬
‫‪Ken Belson, At I.B.M., a Vacation Anytime, or Maybe None, The New York Times‬‬
‫‪.August 31, 2007‬‬
‫‪ 416‬קונדה – מהנדסים תרבות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .202‬ממצא דומה מצא מירוני לגבי אכיפת המשמעת בארגוני‬
‫עבודה פרטיים‪ ,‬שם לא קיימים בדרך‪-‬כלל תקנוני משמעת‪ ,‬כי אם קודים אתיים‪ ,‬המעצבים תרבות של‬
‫"קווים אדומים"‪ ,‬שבעיקרה אינה כתובה‪ .‬המשמעת בארגונים אלה מוגדרת בצורה של חוזה חברתי‪ ,‬ואף‬
‫אם ייתכן שעובד לא עבר על כלל משמעתי כתוב‪ ,‬הארגון איננו יכול להמשיך ולקיים עימו את קשר‬
‫העבודה‪ ,‬במידה והוא הסיק כי העובד נפל מרמה מסוימת‪ .‬מירוני העיר עוד‪ ,‬כי מפתיע הוא שהמדובר‬
‫במערכת בה הגדרת המונח "משמעת" הינה כה אמורפית וכה בלתי ממוסדת‪ ,‬אך מנגד – לא נמצאו‬
‫ממצאים ולפיהם הופעלו הליכים פורמליים על ידי העובדים כדי להילחם בכך‪ .‬ראו מירוני – ענישה‬
‫בעבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,409‬בעמ' ‪.144‬‬
‫‪154‬‬
‫ולהפעיל התנגדות‪ ,‬מאשר לגרום לעובד היי‪-‬טק להאמין שהעבודה עד שעות מאוחרות‪ ,‬ואף‬
‫לקיחת עבודה הביתה לאחר מכן‪ ,‬היא בגדר התנהגות לגיטימית וראויה במקום העבודה‪.‬‬
‫אורלי לובל עמדה ביחס לכך על האופן שבו נוצרים במקומות עבודה יחסי עוצמה אופקיים‪,‬‬
‫המופעלים במסגרות שמבוססות על יחסי עבודה מודרניים‪ ,‬שהינן בעלות מבנה היררכי ושטוח‬
‫יחסית‪ .‬לכאורה‪ ,‬וכפי שכבר צוין‪ ,‬היעדר הפיקוח מצד המעביד והיכולת של העובדים לארגן ולנהל‬
‫את עצמם‪ ,‬משמעם חופש ועצמאות‪ ,‬ויכולת של העובד להתנגד לעוצמה המופעלת מצד המעביד‬
‫עליו‪ .‬אולם למעשה‪ ,‬במקרה זה מופעל יחס עוצמה של פיקוח פנימי‪ ,‬בין העובדים לבין עצמם‪.‬‬
‫מימדי עוצמה אופקיים תורמים גם לבניית אתוס – ערכים ומחויבות פנימית של העובדים כלפי‬
‫מקום העבודה‪ ,‬כשלעובדים קשה להתנגד להיווצרותו של מכניזם שכזה‪.‬‬
‫‪417‬‬
‫ניתן לייחס זאת גם‬
‫לניהול מבוזר‪ ,‬המשטיח את הפירמידה הארגונית‪ ,‬שבו מודדים את תפוקת העובד לפי עמידתו‬
‫במשימות‪ ,‬ולא בזמנים‪.‬‬
‫‪418‬‬
‫על כן‪ ,‬השטחת מבנה הניהול של החברה‪ ,‬ותהליך של זרימת מידע לכל העובדים‪ ,‬יכול להוביל‬
‫למיקום שונה של העובדים בשדה הכוח למול המעבידים‪ ,‬לעבר היררכיה שלכאורה הינה פחות‬
‫כופה‪ ,‬אך למעשה יש בה כוח ממשמע משמעותי‪ .‬היווצרותו של אתוס פנימי‪ ,‬בין העובדים לבין‬
‫עצמם‪ ,‬אשר מקשה על נטילת חופשות‪ ,‬או מסייע לאימוץ אופן מחשבה מסוים של תחרות הולכת‬
‫וגוברת בין העובדים לבין עצמם‪ ,‬הופך את השליטה בעובדים למכסימלית וכופה אף יותר‪ .‬זאת‬
‫ועוד‪ ,‬וכפי שנטען בתחילת הפרק‪ ,‬המוקד במסגרת תהליך זה הינו בעובד הבודד‪ ,‬הניצב למול‬
‫המעביד‪ ,‬שכן המדובר בתהליך המתרחש גם‪ ,‬ואף ביתר שאת‪ ,‬בחברות שבהן העבודה המאורגנת‬
‫אינה קיימת כלל‪ ,‬או כמעט שאינה קיימת‪.‬‬
‫ב‪ .‬המימד הארגוני‪-‬הבירוקרטי‪ :‬ניהול משאבי‪-‬אנוש ושליטה בעובדים ‪ -‬תורות וכלים שונים‬
‫בתחום משאבי האנוש וכוח אדם מסייעות אף הן לשליטה מכסימלית של המעביד בעובד‪ .‬גלין‬
‫מפרטת‪ ,‬כי החל מתחילת המאה ה‪ ,20-‬הלכה והתגבשה התפיסה הניהולית המסורתית‪ ,‬המקבלת‬
‫כמובן מאליו מערכת יחסים ישירה והדוקה בין העובדים לבין הארגון‪ .‬במערכת יחסים זו‪ ,‬שבה‬
‫‪ 417‬לובל – ארבעה דפוסי עוצמה בעבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.207‬‬
‫‪418‬‬
‫‪Tammy Erickson, Generation Y’s First Impressions of Us, Harvard Business Monday‬‬
‫‪.Morning, July 7, 2007‬‬
‫‪155‬‬
‫יש הבחנה ברורה בין פנים הארגון‪ ,‬לבין הסביבה החיצונית לו‪ ,‬ברור לחלוטין מיהו עובד הארגון‬
‫ומיהו איננו עובד הארגון‪ .‬הארגון אחראי לעובדיו ועליו להתמודד עם הבעיות הנוצרות כתוצאה‬
‫ממערכת יחסים הדוקה שבין העובדים לארגון‪ .‬על רקע זה התפתחו במהלך השנים שיטות‬
‫מגוונות לפיקוח "פנימי" על עובדים ועבודתם‪ ,‬כמו שיטות להערכת ביצוע‪ ,‬ניסיונות שונים למיון‬
‫"אובייקטיבי" של עובדים‪ ,‬שיטות להגברת ההזדהות והמוטיבציה של העובדים‪ ,‬ושיטות לפיתוח‬
‫קריירה פנים‪-‬ארגונית‪.‬‬
‫‪419‬‬
‫טוונלי‪ ,‬במחקרה אודות היישום והרלוונטיות של תורתו של פוקו למשאבי אנוש‪ ,‬מדגימה כיצד‬
‫תורת משאבי‪-‬האנוש – ‪ (Human Resource Management) HRM‬מסייעת למעביד לצבור ידע‬
‫על העובד ולבנות מתודיקה מסודרת של משמעת נדרשת‪ ,‬בהיותה דיסציפלינה שהינה לכאורה דה‪-‬‬
‫פוליטית‪ ,‬טכנית וניטראלית‪ 420.‬משאבי‪-‬אנוש‪ ,‬כמערכת ניהול‪ ,‬מסייעת לשליטה בעובדים‪ ,‬ובנויה‬
‫על עיקרון ה"נירמול" של בני אדם‪ ,‬קרי‪ :‬ניתובם ואימונם להפנים טכניקות של שליטה עצמית‬
‫המקרבות אותם לנורמה נתונה כלשהי‪ .‬בין האמצעים אותם ניתן למנות‪ ,‬שבעזרתם המעביד‬
‫מפקח ומשמר ידע על העובד‪ ,‬ניתן לציין את האופן הרפטטיבי שבו מעבידים ממיינים‪ ,‬מעריכים‬
‫ועוקבים אחרי עובדים‪ ,‬החל מתחילת העבודה והקבלה אליה‪ ,‬ועבור במהלך שנות העבודה הרבות‪.‬‬
‫בין היתר‪ ,‬הדבר נועד כדי לוודא ביצוע יעיל של העבודה‪ ,‬התקדמות בסולם הדרגות ובחינת‬
‫התגמול לו זכאי העובד‪ .‬כך צובר המעביד מידע נרחב ככל שניתן על העובד‪ ,‬כאשר במקביל – הוא‬
‫ממדר ושומר בסוד את הידע הארגוני )קניין רוחני של החברה ועוד(‪ ,‬אך גם מידע הרלוונטי לגבי‬
‫כל עובד ועובד‪.‬‬
‫‪421‬‬
‫‪ 419‬גלין – מיקור חוץ‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,343‬בעמ' ‪.47‬‬
‫‪ 420‬ראו ‪Barbara Townley, Reframing Human Resource Management, Power, Ethics and‬‬
‫)‪ .the Subject at Work (1994‬ראו גם ‪ ,Townley‬לעיל ה"ש ‪ ,33‬בעמ' ‪"HRM serves to render :526‬‬
‫‪organizations and their participants calculable arenas, offering, through a variety of‬‬
‫‪technologies, the means by which activities and individuals become knowable and‬‬
‫‪governable. HRM disciplines the interior of the organization, organizing time, space, and‬‬
‫‪movement within it. Through various techniques, tasks, behavior, and interactions are‬‬
‫‪categorized and measured. HRM provides measurement of both physical and subjective‬‬
‫‪dimensions of labor offering a technology that renders individuals and their behavior‬‬
‫"‪.predictable and calculable‬‬
‫‪ 421‬ראו למשל רבין‪-‬מרגליות – רגולציה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.397‬‬
‫‪156‬‬
‫בסופו של יום‪ ,‬העובד הופך‪ ,‬בבחינה והערכה אין‪-‬סופיים‪ ,‬לאובייקט מדיד אשר ניתן לכמת את‬
‫יכולותיו ושאיפותיו לידי תוצאה מספרית‪ ,‬ובמידת הצורך – להחזירו לנורמה‪ ,‬במקרה של סטייה‬
‫ממנה‪.‬‬
‫‪422‬‬
‫על כן‪ ,‬שיטות הערכה‪ ,‬מיון וקטלוג של עובדים‪ ,‬וכן מעקב אחריהם‪ ,‬הן במידה רבה‬
‫טכניקות של משמעת דיסציפלינרית‪ ,‬המביאות גם לנרמול של העובד‪ .‬בחינת העובדים מביאה‬
‫לאבחון והפרדה בין סוגים שונים של עובדים‪ .‬התוצאה הינה רשת אטומיסטית של עובדים‪,‬‬
‫המופרדים כבדידים‪ ,‬והמקוטלגים לפי הידע וההתנהגות הספציפיים שלהם‪.‬‬
‫‪423‬‬
‫ג‪ .‬המימד הטכנולוגי‪ :‬שליטה וניטור של עובדים ‪ -‬עולם העבודה כיום הינו מאורגן בצורה‬
‫כוללת ומקיפה‪ ,‬והרבה יותר מבעבר‪ ,‬המעביד יודע ושולט על חייו ופעילותו של העובד‪ .‬אמצעים‬
‫טכנולוגיים מאפשרים פיקוח עקיף וסמוי של המעביד על העובדים‪ .‬בין היתר‪ ,‬ניתן למנות את‬
‫רישום שעות העבודה‪ 424,‬אמצעי מעקב )כגון טביעות אצבע‪ 425,‬מצלמות אבטחה‪ ,‬מכשירי איתוראן‬
‫‪ ,Townley 422‬לעיל ה"ש ‪ .33‬ראו גם ‪ ,Barratt‬לעיל ה"ש ‪ ,Kearins ;34‬לעיל ה"ש ‪.34‬‬
‫‪ 423‬דוגמא נוספת ליישום רעיונותיו של פוקו‪ ,‬לגבי המימד הכופה והמארגן במקומות העבודה‪ ,‬ניתן למצוא‬
‫במאמרו של ‪ ,Barenberg‬לעיל ה"ש ‪ ,208‬הדן בדמוקרטיה ושליטה במקום העבודה בארה"ב‪ ,‬תוך דיון‬
‫באיגודים מפעליים תחת ה‪ .National Labor Relations Act-‬ברנברג עוסק ב"טכנולוגיות של עוצמה"‪,‬‬
‫המאפשרות להנהלה של מקום העבודה להפעיל כוח משמעתי על העובדים‪ .‬ברנברג קובע כי לחוק‪ ,‬אשר‬
‫אליו פוקו לא התייחס בהרחבה בכתיבתו לגבי מימד העוצמה‪ ,‬אכן ישנו תפקיד חשוב בהפעלת העוצמה‪.‬‬
‫יחד עם זאת‪ ,‬בשונה מפוקו‪ ,‬ברנברג מדגיש את תפקידה של המדינה בהסמכת המעביד להפעיל עוצמה זו‪,‬‬
‫תוך שהמעביד יוצר למעשה לעצמו 'חוק‪-‬מדינתי' של מקום העבודה‪ .‬בקסטר מבקר טיעון זה‪ ,‬וטוען כי‬
‫הניסיון של ברנברג להתאים את הניתוח של פוקו לגבי העוצמה בשילוב תיאוריה של משפט‪ ,‬מובילה את‬
‫ברנברג בחזרה לשיח של סוברניות‪ ,‬אותו ביקר במפורש פוקו בניתוח אותו ערך לגבי העוצמה‪ .‬ראו ‪,Baxter‬‬
‫לעיל ה"ש ‪ .36‬מכל מקום‪ ,‬בין אם הבסיס של העוצמה המתוארת הינו דיסציפלינרי‪ ,‬ובין אם הוא סוברני‪,‬‬
‫ויהיה אשר יהיה מקורה של העוצמה‪ ,‬הלקח החשוב לענייננו הוא האופן והדרך שבהן פרקטיקות של‬
‫עוצמה מסדירות את מקום העבודה‪ ,‬והאופן שבו החוק הינו מרכיב חשוב בהפעלת העוצמה של המעביד על‬
‫העובד מחד וביכולת של העובד להתנגד לכך מנגד‪.‬‬
‫‪ 424‬ראו למשל עב' )אזורי נצ'( ‪ 1786/09‬זיינה נ' מועצה מקומית עילבון )‪ ,(2009‬שם קבע בית הדין כי עובד‬
‫ברשות מקומית‪ ,‬רופא שיניים במקצועו‪ ,‬מחויב להיענות לדרישת המועצה לחתימה על שעון נוכחות‪ ,‬היות‬
‫שהמדובר באמצעי בדיקה של זמן עבודה מדויק יותר‪ ,‬המקל את הפיקוח על העובד ואינו מהווה שינוי‬
‫בתנאי מהותי שבהסכם העבודה שנכרת בין הצדדים‪ ,‬אלא בהתאמת תנאי שולי לדרישות של הנתבעת‪ .‬בית‬
‫הדין הוסיף‪ ,‬כי בחוזה העבודה יש מאפיין דינמי אשר מאפשר להתאים אותו לצרכי הצדדים ולשינויי‬
‫העתים‪ ,‬וכי ברור כי השינויים הטכנולוגיים משפיעים על חוזה העבודה והאמצעים לפיקוח על זמן העבודה‬
‫של העובדים שונים היום לעומת אלה שהיו קיימים כאשר התובע החל את עבודתו‪.‬‬
‫‪ 425‬בכתבה שפורסמה בעיתון "גלובס" תואר כי רשת צומת ספרים חזרה בה מכוונתה לפטר עובדת‬
‫שסירבה למסור טביעת אצבע‪ ,‬לאחר שהעובדת סירבה לדרישת הרשת להנהיג שעון נוכחות חדש שמזהה‬
‫את העובדים באמצעות טביעת אצבע‪ .‬בכתבה מתואר‪ ,‬כי לאחר שהעובדת פנתה בעניין זה לבית הדין‪,‬‬
‫‪157‬‬
‫וכו'(‪ ,‬מצלמות במקום העבודה‪ ,‬הקלטת שיחות טלפון‪ ,‬בדיקת תכתובות דואר אלקטרוני‪ ,‬או‬
‫מעקב אלקטרוני אחרי כל פעילות של העובד במחשב‪.‬‬
‫‪426‬‬
‫כל אלה – מגוון של אמצעי שליטה‬
‫והסדרה הנכנסים יותר ויותר למקום העבודה‪ ,‬מספקים כיום למעבידים אפשרויות מגוונות‬
‫לפיקוח‪ ,‬אשר עשויות להניב מידע‪ ,‬ואף לא רק על העבודה עצמה‪.‬‬
‫‪427‬‬
‫לעתים אמצעי השליטה‬
‫מהווים כלי בידי המעביד‪ ,‬לא רק לפקח על העובדים‪ ,‬אלא אף לפגוע בהם בצורה אקטיבית‪.‬‬
‫‪428‬‬
‫כך למשל‪ ,‬הנתונים מצביעים‪ ,‬כי יותר ממחצית ממקומות העבודה בישראל עושים שימוש‬
‫במצלמות וידיאו למעקב אחר עובדים‪ .‬מקומות עבודה בישראל גם עושים שימוש בטכנולוגיות‬
‫‪) GPS‬טכנולוגיית מונחית לוויין( למעקב אחר כלי‪-‬רכב של החברה‪,‬‬
‫‪429‬‬
‫טלפונים ניידים של‬
‫משכה הרשת את מכתב הפיטורים‪ .‬ראו שי ניב "צומת ספרים לא תפטר עובדת שסירבה למסור טביעת‬
‫אצבע" גלובס ‪.15.7.2010‬‬
‫‪426‬‬
‫בין אמצעי המעקב המאפשרים מעקב בסביבת העבודה הממוחשבת והמקוונת ניתן למנות מוצרים‬
‫לניתוח אירועי יומן )‪ ,(Log File‬מרחרחי חבילות מידע )‪ ,(Packet Sniffers‬מקלטי הקלטה ) ‪Key‬‬
‫‪ ,(Loggers‬לוכדי תמונות מסך )‪ (Activity Monitors‬ונוטרי יישומים‪ .‬להרחבה ופירוט ראו נטלי נחמן‬
‫קמחי "‪ - [email protected]‬פיקוח המעביד על הפעילות המקוונת של העובד במקום העבודה"‬
‫עבודה‪ ,‬חברה ומשפט יב ‪.(2010) 1‬‬
‫‪ 427‬גיא דוידוב "עיקרון המידתיות בדיני עבודה" עיוני משפט לא)‪.(2008) 55 (1‬‬
‫‪ 428‬כך למשל‪ ,‬נטען כי מפעילת הטלפון הסלולרי‪ ,‬חברת פרטנר‪ ,‬חדרה לדואר האלקטרוני של עובדים‬
‫בניסיון לטרפד הקמת ועד‪ .‬העיתון מתאר שהעובד יעקב לזר שלח בסניף פרטנר בירושלים מיילים לחבריו‬
‫לעבודה בסניף‪ ,‬במטרה להקים ועד עובדים‪ ,‬אך ההנהלה חדרה לתיבת הדואר האלקטרוני שלו – ומשכה‬
‫את המיילים לפני שהגיעו ליעדם‪ .‬לאחר מספר שעות שבו אנשי החברה והחזירו את המכתבים לתיבות‬
‫הדואר האלקטרוני של העובדים‪ .‬לזר טען עוד‪ ,‬כי במקביל לכניסה למייל שלו החלו מנהלי המרכז בפעולות‬
‫שנועדו להפעיל לחץ על עובדים השוקלים להצטרף לוועד‪ ,‬בניסיון להניא אותם מהמהלך‪ .‬מנהלי המרכז‬
‫זימנו עובדים לשיחות אישיות‪ ,‬בהן הובהר להם שיש להם זכות חוקית להתאגד – אולם המנהלים יראו‬
‫בהתארגנות "פגיעה אישית באמון העובדים בהם"‪ .‬ראו הדר חורש "פרטנר חדרה למייל של עובדים –‬
‫בניסיון לטרפד הקמת ועד" ‪.9.8.2010 nrg‬‬
‫‪ 429‬מעיון בפסיקה‪ ,‬נראה כי מעבידים עושים שימוש תדיר בכלים טכנולוגיים‪ ,‬כמו מכשיר האיתוראן‪ ,‬כדי‬
‫לפקח על עובדים מסוימים‪ ,‬כגון נהגים‪ ,‬שליחים‪ ,‬סוכני מכירות וכו'‪ ,‬שישנו קושי לעקוב אחרי שעות‬
‫עבודתם‪ .‬ראו למשל עב' )אזורי נצ'( ‪ 1861/03‬קלמר נ' מעדני מזרע‪-‬קיבוץ מזרע )‪ ,(2007‬וכן עב' )אזורי י‪-‬ם(‬
‫‪ 2445/05‬וישניאקוב נ' אס‪.‬ר‪ .‬שינוע בע"מ )‪ .(2008‬ראו גם בש"א )אזורי ת"א( ‪ 5298/09‬רובין נ' חברת‬
‫תשתיות נפט ואנרגיה )‪ (2009‬וס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1026/06‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' תש"ן‬
‫תשתיות נפט ואנרגיה בע"מ )‪ ,(2006‬שם טענו העובדים כי המעביד – חברה ממשלתית‪ ,‬ניהלה והחזיקה‬
‫מאגר מידע רגיש לא רשום ולא חוקי ובו נתוני מעקב אחרי הרכב שהעניקה לעובדים‪ ,‬מעבר לשעות‬
‫העבודה‪ ,‬ומבלי ליידע ולבקש את הסכמתם של העובדים למעקב‪ .‬בהליך בעניינו של רובין כי ראיות‬
‫שהמעביד הגיש בהליך והנוגעות מעבר לשעות העבודה לא יהיו חשופות‪ ,‬הן מטעמים של אי רלבנטיות והן‬
‫‪158‬‬
‫החברה‪ 430‬וכרטיסי עובדים‪ .‬השימוש באמצעי מעקב אלה בישראל נפוץ בהרבה מאשר במקומות‬
‫עבודה בארה"ב‪ .‬הרפז טוען בהקשר זה‪ ,‬כי אין כל ספק ש"האח הגדול" )מונח הזכור מספרו של‬
‫ג'ורג' אורוול "‪ ("1984‬חי ונושם בעוז בארגוני העבודה בישראל‪ .‬בהתבסס על ממצאי סקר שנערך‬
‫על ידו‪ 431,‬נמצא כי יותר מ‪ 53%-‬ממקומות העבודה הישראליים עושים שימוש במצלמות וידיאו‪,‬‬
‫כדי לנטר פעילויות של גניבה‪ ,‬אלימות או חבלות‪ ,‬ובמיוחד כאמצעי פיקוח על ביצוע העובדים‪.‬‬
‫זאת‪ ,‬לעומת ‪ 32%‬ממקומות העבודה בארה"ב‪ .‬עוד נמצא‪ ,‬כי בישראל רק ‪ 39%‬מהמעסיקים‬
‫מיידעים את העובדים על השימוש במצלמות וידיאו‪ ,‬וזאת לעומת ‪ 80%‬מהמעסיקים‬
‫האמריקאים‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬הסקר מצא שכ‪ 63%-‬ממקומות העבודה הישראליים דיווחו שהמעסיק עוקב ומפקח‬
‫אחרי הגלישה ברשת האינטרנט‪ ,‬ומפעיל תוכנות חסימה שמונעות מהם כניסה לאתרים מסוימים‬
‫– לעומת ‪ 70%‬בארה"ב‪ .‬אבל‪ ,‬בעוד שבישראל רק ‪ 57%‬מהמעסיקים מודיעים לעובדים שהם‬
‫מפקחים על הגלישה שלהם באינטרנט‪ ,‬בארה"ב השקיפות גבוהה בהרבה – ‪ 89%‬מהנסקרים‬
‫דיווחו שהמעסיקים יידעו אותם על כך‪ .‬המעסיק הישראלי גם משתמש בטכנולוגיות מתקדמות‬
‫כדי לברר היכן נמצאים עובדיו‪ ,‬שיטה שכמעט אינה נהוגה בארה"ב‪ .‬כמעט ‪ 45%‬ממקומות‬
‫מטעמים של חשש לפגיעה בפרטיות‪ .‬בסכסוך הקיבוצי קבע בית הדין כי השימוש שעשה המעביד אינו‬
‫מהווה פגיעה בפרטיות‪ ,‬שכן איתור העובדים מתייחס לשעות העבודה בלבד‪ ,‬ולא מעבר לכך‪ ,‬ואיתור מקום‬
‫הימצאם של העובדים בזמן העבודה עת מדובר בעבודה שמטיבה הינה ניידת‪ ,‬אינו פוגע בפרטיות‪ ,‬והוא בא‬
‫לסייע בידי המעבידים לפקח על העובדים‪ .‬זאת במיוחד כאשר העובד מוסר מידע בדו"חות הנוכחות היכן‬
‫הוא נמצא והבדיקה של המעביד נעשית בדיעבד‪.‬‬
‫‪ 430‬העיתון גלובס דיווח למשל כי חברת "שירן"‪ ,‬חברה בת בבעלות האגודה למען החייל‪ ,‬המפעילה ‪720‬‬
‫שקמיות בבסיסי צה"ל ומעסיקה כ‪ 810-‬עובדים‪ ,‬החליטה בשנת ‪ 2009‬לחייב את העובדים לדווח על שעות‬
‫העבודה שלהם באמצעות שליחת ‪ SMS‬למערכת מיוחדת עם ההגעה למקום העבודה‪ ,‬או באמצעות חיוג‬
‫למספר טלפון מסוים‪ .‬בנוסף‪ ,‬במקרה של עובדים שמתניידים ממקום למקום‪ ,‬הוכנסה מערכת שיודעת‬
‫לאתר את מיקום העובד המדויק כמעט בכל זמן נתון – באמצעות הטלפון הקבוע ברכב הצמוד‪ .‬ראו שי ניב‬
‫ואיתי רום "שעון נוכחות חדש בשקמיות בצה"ל עוקב אחר מיקום העובדים" גלובס ‪.19.11.2009‬‬
‫‪ 431‬הממצאים שהרפז מציג מתבססים על סקר שערך בקרב מנויי העיתון המקצועי החצי‪-‬שנתי "משאבי‬
‫אנוש"‪ .‬כ‪ 45%-‬מהמשיבים לסקר הם מנהלים ו‪ 20%-‬הם חברי הנהלות‪ .‬כ‪ 75%-‬מהמשיבים עובדים‬
‫בארגונים שמעסיקים יותר מ‪ 100-‬איש‪ .‬הם מייצגים כ‪ 370-‬מקומות עבודה בענפים מגוונים‪ .‬הקבוצה‬
‫הגדולה ביותר של הנסקרים מועסקים בהיי‪-‬טק )‪ .(22%‬ראו הסקר הרב‪-‬שנתי של המרכז לחקר ארגונים‬
‫וניהול המשאב האנושי‪ ,‬אוניברסיטת חיפה – סקר מס' ‪ 2‬בנושא ניטור‪/‬פיקוח בארגונים )אילן משולם‬
‫עורך(‪ .‬ראו גם רותי סיני "חצי מהמעסיקים בישראל עוקבים אחר עובדיהם באמצעות מצלמות" הארץ‬
‫‪.24.3.2008‬‬
‫‪159‬‬
‫העבודה הישראליים דיווחו שהמעסיק משתמש בטכנולוגיית ‪ GPS‬כדי לעקוב אחר כלי הרכב של‬
‫החברה‪ 23% ,‬אמרו שהמעסיק עוקב אחר הטלפונים הניידים של החברה‪.‬‬
‫גם השימוש ב"כרטיס חכם" כדי לשלוט על גישתם של עובדים לבניינים ומרכזי נתונים נפוץ‬
‫יותר בישראל – ‪ 71%‬מהנסקרים דיווחו על שימוש זה לעומת ‪ 53%‬בארה"ב‪ .‬לצד נתוני המעקב‪,‬‬
‫מפתיע לגלות שהמעבידים הישראליים מענישים פחות ממעבידים אמריקאיים לאחר שימוש לא‬
‫ראוי בדואר האלקטרוני של החברה‪ .‬המחקר שנערך על ידי הרפז טוען‪ ,‬כי מעבר לחוסר בהוגנות‬
‫אינפורמטיבית כלפי העובדים בישראל‪ ,‬הרי שהמעסיקים בישראל אף מציגים כלפי העובדים‬
‫עמדה אמביוולנטית‪ ,‬והעובדים מקבלים מן הארגון מסר בלתי אמין ודו‪-‬משמעי של נקיטת צעדים‬
‫משמעתיים מצד הארגון כנגד שימוש לא ראוי מצד העובדים באמצעים הטכנולוגיים במקום‬
‫העבודה‪.‬‬
‫ד‪ .‬המימד הפיזי‪ :‬עיצוב מרחב העבודה ‪ -‬בעבר‪ ,‬מקומות עבודה נטו להיות מקומות צפופים‬
‫פיזית‪ ,‬מוקפים גדרות וחומות גבוהות‪ .‬השערים היו ננעלים מרגע שהעבודה התחילה‪ ,‬וזאת כדי‬
‫למנוע כניסת עובדים שאיחרו‪ .‬על אף שמאפיינים מאיימים אלה אינם קיימים עוד במקום‬
‫העבודה המודרני‪ ,‬הרי שפרקטיקות דומות נותרו מרכזיות עד היום במקום העבודה‪ ,‬ולמצער –‬
‫הבסיס הרעיוני עליו הן הושתתו‪ .‬השליטה על מימד הנוכחות הפיזית של העובד – סידור המרחב‪,‬‬
‫ארגונו ועיצובו כדי להשיג שליטה מרבית על העובד‪ ,‬הינה איפוא טכניקה כוחנית‪ ,‬המבטאת רצון‬
‫לשליטה של המעביד בעובד‪.‬‬
‫אחד ההיבטים הבסיסיים ביותר של שליטה בעובד הינו על כן באמצעות המרחב הפיזי של‬
‫המקום העבודה‪ .‬בעבר היה הדבר נהוג באמצעות עיצוב המפעל בשתי קומות – האחת‪ ,‬רצפת‬
‫הייצור‪ ,‬בה נמצאים הפועלים‪ ,‬והשנייה – קומת ההנהלה‪ ,‬הנמצאת מעליה‪ ,‬ושממנה ניתן להשגיח‬
‫על העובדים מתחת‪ .‬לכאורה‪ ,‬מקומות העבודה המודרניים אינם מעוצבים כך‪ ,‬אולם גורדון‬
‫מסביר‪ ,‬כי עיצוב מרחב העבודה של עובד הצווארון הלבן כמרחב פתוח )‪ ,(Open Space‬ובעיקר‬
‫‪160‬‬
‫תאי העבודה )הידועים באנגלית בשם ‪ ,(Cubicles‬מחייה למעשה את עידן הטיילוריזם‪ ,‬שבו‬
‫העובדים תוכנתו לביצוע פעולות החוזרות על עצמן‪.‬‬
‫‪432‬‬
‫בעוד שבעבר עבדו העובדים במשרדים אישיים‪ ,‬עתה הם נדחסו לחלל מרכזי המופרד על ידי‬
‫מחיצות‪ .‬המדובר במבנה אשר נועד להשיג שליטה מכסימלית על העובד – לתאי העבודה אין‬
‫דלתות‪ ,‬וגב העובד מופנה אל הכניסה‪ ,‬כך שכל מי שמציץ אל הפתח יכול לבחון מה העובד עושה‬
‫בכל רגע נתון‪ ,‬וביצוע פעולות אישיות )כגון שיטוט ברשת האינטרנט(‪ ,‬אינו אפשרי‪ .‬הקירות הינם‬
‫דקים עד מאוד‪ ,‬אינם מגיעים עד התקרה‪ ,‬ואינם מאפשרים לקיים שיחות אישיות‪ .‬האחראי‬
‫מטעם המעביד אינו צריך אפילו לעמוד בפתח כדי לפקח‪ ,‬שכן רק האפשרות שהאחראי יעבור‪ ,‬או‬
‫אפילו עובד בדרגה מקבילה‪ ,‬די בה כדי להרתיע את העובד לקיים את הסטנדרטים‪ ,‬המנהגים‬
‫והאיסורים המוטלים על ידי המעביד‪.‬‬
‫היעדרו של מרחב ציבורי מובילה לכך שבמקומות עבודה רבים אין בדרך‪-‬כלל מקום כלשהו‪,‬‬
‫שהינו "ציבורי" בהגדרתו‪ ,‬ושבו העובדים יכולים להיפגש יחדיו‪ ,‬ובמיוחד לא לביצוע שיחות‬
‫אינטימיות או חשאיות‪.‬‬
‫‪433‬‬
‫המדובר בהתממשות רעיון הפאנאופטיקון‪ ,‬אותו הגה פוקו – בית‬
‫הכלא חסר השומרים‪ 434,‬היוצר שליטה טוטאלית‪ ,‬לא רק על הגוף של העובד‪ ,‬ושאינה מתבצעת‬
‫בהכרח באלימות ובכוח גס‪ .‬די לפיכך בעצם האפשרות לפיקוח על העובד‪ ,‬ולא בהכרח בהתממשות‬
‫הפיקוח עצמו‪ ,‬כדי להפוך את השליטה לאפקטיבית‪ ,‬שכן האיום בפיקוח דיגיטלי הינו רציף וקיים‬
‫‪ 432‬הטיילוריזם‪ ,‬שיטת הניהול המדעי של העבודה‪ ,‬נודעה לשמצה בתחילת שנות המאה ה‪ 20-‬בשל ניסיונה‬
‫לשלוט ולייעל את הזמן והתנועה של העובד עד כדי הפיכתו למעין‪-‬רובוט‪ .‬ראו למשל ‪ ,Clegg‬לעיל ה"ש ‪.37‬‬
‫‪ 433‬לכאורה‪ ,‬מקום ציבורי אינו מקום אינטימי‪ ,‬אך השניים אינם מנוגדים זה לזה‪ ,‬שכן דווקא במרחב‬
‫הציבורי יכולים עובדים‪ ,‬שבאופן רגיל משובצים לתחנות ומקומות עבודה נטולי פרטיות‪ ,‬להיפגש יחדיו‬
‫ואף למטרות כגון אסיפות עובדים ועוד‪ .‬ראו ‪ ,Gordon‬לעיל ה"ש ‪.61‬‬
‫‪ 434‬ג'רמי בנתהאם‪ ,‬אשר הגה את רעיון הפאנאופטיקון‪ ,‬תיאר אותו כבית‪-‬כלא שבו תאי האסירים ייבנו‬
‫בצורת מעגל‪ ,‬כאשר קיר אחד של כל תא מופנה כלפי מרכז המעגל‪ ,‬בדרך שאפשר לראות אותם‪ ,‬אבל הם‬
‫לא יכולים לראות החוצה‪ .‬במרכז המעגל נמצא מגדל שמירה‪ ,‬והאסירים כלל אינם יודעים אם יש בהם‬
‫שומר‪ ,‬המשגיח עליהם‪ ,‬והם מפנימים את תחושת המעקב שהופכת למשמעת וריסון פנימיים‪ .‬פוקו עורר‬
‫עניין מחודש ברעיון של פאנאופטיקון‪ ,‬בהציגו אותו ככלי להשגת עוצמה ושליטה על ידי יצירת משמעת‬
‫בקרה האוכלוסייה הנצפית‪.‬‬
‫‪161‬‬
‫בכל העת‪ 435.‬כוחו של הפאנאופטיקון הינו בכך שהוא מטמיע אצל הגורם הנצפה – העובד במקרה‬
‫זה‪ ,‬את התחושה שפעולותיו נתונות למבחן מתמיד‪.‬‬
‫‪436‬‬
‫כתוצאה‪ ,‬העין הבוחנת והעוקבת יכולה‬
‫להניע אותנו מלעשות פעילויות אסורות‪ ,‬אבל היא גם גורמת לתחושת אובדן שליטה בעצמנו‪.‬‬
‫ניצן שילון תיאר כך יום שגרתי בבנק השקעות בוול‪-‬סטריט‪ ,‬שבו עבד‪" :‬יש פיקוח של ‪:100%‬‬
‫החדרים שקופים מלמעלה ועד למטה‪ .‬הבכירים יושבים לבד‪ ,‬בעוד השאר יושבים עם שותפים‬
‫לחדר בלי פרטיות‪ .‬המסכים של המחשב מופנים כלפי חוץ כדי שכולם יוכלו לראות את מה שנמצא‬
‫על המסך‪ ,‬והמחשב חסום לאתרים שאינם בשימוש בעבודה"‪ 437.‬שילון אף מתאר כי בבנק ישנה‬
‫מחלקה שכל תפקידה לעקוב אחרי העובדים‪ ,‬לקרוא מיילים ולבדוק מרחוק מה נעשה על המסך‪.‬‬
‫בנקודה זו באים על כן לידי ביטוי‪ ,‬בצורה הברורה ביותר‪ ,‬דבריו של בירנהק‪" :‬העין הבוחנת‬
‫והעוקבת עשויה להביא אותנו מלהימנע מעבירות פליליות או משמעתיות או מהתנהגויות פסולות‬
‫אחרות‪ ,‬אבל היא גם גורמת לנו לתחושת אודן שליטה בעצמנו‪ :‬מישהו אחר‪ ,‬לא ידוע‪ ,‬מושך‬
‫בחוטים שאליהם אנו קשורים‪ ,‬ושולט בגורלנו"‪ 438.‬תהליך השליטה בעובדים‪ ,‬החל מהמרחב הפיזי‬
‫שבו הם שוהים‪ ,‬ועד לפיקוח כולל ומקיף של עבודתם‪ ,‬זכה גם לתיאור כולל בספרה של ברברה‬
‫ארנרייך – "כלכלה בגרוש"‪ ,‬במחקרה לגבי שוק העבודה בארצות‪-‬הברית‪.‬‬
‫‪439‬‬
‫ארנרייך טענה‪ ,‬כי‬
‫מעבידים לא רק מצלמים ועוקבים אחרי עובדים‪ ,‬אלא גם מונעים מהם לצאת לשירותים‪,‬‬
‫מכריחים אותם לערוך בדיקות גופניות וכו'‪.‬‬
‫‪440‬‬
‫‪ .David Lyon, An Electronic Panopticon?, 41 Sociological Review 652 (1993) 435‬ראו גם גורדון‬
‫– על נראות ועוצמה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,30‬בעמ' ‪"It is as if the “gaze” penetrates the individual, :133‬‬
‫"‪.helping to shape the “soul” so that it conforms to the existing rules, codes, and mores‬‬
‫‪ 436‬בירנהק – מעקב בעבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,394‬בעמ' ‪.19‬‬
‫‪ 437‬תהל פרוש "נולדנו לעבוד" הארץ ‪.21.2.2008 TheMarker -‬‬
‫‪ 438‬בירנהק – מעקב בעבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.394‬‬
‫‪ 439‬ברברה ארנרייך כלכלה בגרוש‪ :‬איך )לא( להסתדר באמריקה )‪.(2004‬‬
‫‪ 440‬מעבר לשליטה פיזית‪ ,‬בוטה וברוטלית שכזו‪ ,‬קיימים גם אמצעים נוספים‪ ,‬אותה מתארת ארנרייך‪ ,‬אשר‬
‫נועדו למנוע מעובדים להתארגן או לשתף פעולה‪ ,‬כגון טפסי מיון פסיכולוגיים בניסיון למפות "עובדים‬
‫בעיתיים"‪ ,‬איסור על דיבור בשפה שאינה אנגלית‪ ,‬עידוד הלשנה על עובדים שסרחו‪ ,‬סידור המשמרות‬
‫וההפסקות בצורה שלא תאפשר להם לשוחח זה עם זה וכן מעקב קבוע של מצלמות וידיאו ואחראי‬
‫משמרת שכל תפקידו הוא לשמור שהעבודה תיעשה בדממה‪ .‬ראו שם‪ .‬לעניין הזכות לצאת להפסקת‬
‫שירותים‪ ,‬ראו הצעת חוק של חברי הכנסת שלי יחימוביץ'‪ ,‬שלמה מולה‪ ,‬יצחק וקנין‪ ,‬הצעת חוק שעות‬
‫עבודה ומנוחה )תיקון – הפסקה לצורך הליכה לשירותים(‪ ,‬התשס"ט‪ ,2009-‬פ‪ .1119/18/‬ההצעה מחייבת‬
‫מעסיקים לאפשר לעובדים לצאת להפסקות שירותים‪ ,‬ומעגנת את הזכות של כל עובד לצאת להפסקות‬
‫‪162‬‬
‫ה‪ .‬המימד המשפטי‪ :‬הפררוגטיבה הניהולית ותפקידו של המשפט ‪ -‬במסגרת תהליך‬
‫המשמוע והשליטה בעובד‪ ,‬יש לחוק‪ ,‬כמכניזם כוחני‪ ,‬תפקיד מיוחד ומרכזי בביסוס כוחו ומעמדו‬
‫של המעביד‪ 441.‬בקסטר מסביר את הדמיון בין העוצמה שמפעיל המעביד על העובד‪ ,‬ובין העוצמה‬
‫שיש לחוק בעיצוב כוח משמעתי‪ ,‬בכך ששני אלה מבוססים על קטגוריות והגדרות משפטיות‬
‫המגדירות למי מותר להפעיל עוצמה וכיצד‪.‬‬
‫‪442‬‬
‫משכך‪ ,‬ברור כי תפקידו של החוק אינו פאסיבי‬
‫בלבד‪ .‬בתהליך שתואר עד כה בפרק‪ ,‬החוק אינו רק יוצר את התשתית של עוצמה כופה ושתלטנית‪,‬‬
‫אלא גם עוזר לבסס את העוצמה הדיסציפלינארית באמצעות פיתוח קטגוריות משפטיות‪ .‬כלומר‪,‬‬
‫החוק גם יוצר את תהליך ההכפפה של העובד למעביד‪ ,‬וגם מסייע כשותף אקטיבי לעיצוב מחדש‬
‫של העובד‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬אחד האמצעים המשפטיים המסייע למעביד לשלוט בעובדים הינו זכות‪-‬היתר‬
‫)הפררוגטיבה( של המעביד‪ .‬המדובר בזכות משפטית‪ ,‬הנובעת מזכות הקניין של המעביד‪ ,‬המעוניין‬
‫למכסם את רווחיו‪ ,‬תוך שליטה מלאה על אמצעי הייצור‪ ,‬ובכלל זה זמן העבודה של העובדים‬
‫וניצולו היעיל‪.‬‬
‫‪443‬‬
‫במובן זה‪ ,‬כאשר מעביד מציב מצלמה במקום העבודה‪ ,‬או מבצע ניטור אחרי‬
‫המחשבים בעבודה‪ ,‬הוא מממש את זכותו הקניינית על הציוד שלו‪ ,‬הנמצא בבעלותו ובחצריו‪ ,‬הגם‬
‫שפעילות זו מצויה לעתים במחלוקת‪ 444.‬בתי הדין לעבודה ראו בפררוגטיבה הניהולית כמבוססת‬
‫בראש ובראשונה על זכות הקניינית של המעביד‪ ,‬וכתניה מכללא בחוזה העבודה‪ ,‬המוסכמת‬
‫מראש‪ ,‬אף אם לא נכתבה במפורש‪ ,‬בכל חוזה עבודה‪.‬‬
‫‪445‬‬
‫שירותים בהתאם לצרכיו‪ .‬יצוין עוד‪ ,‬כי ההפסקה נחשבת במניין שעות העבודה‪ ,‬ואינה מנוכית משכרו של‬
‫העובד‪ .‬ההצעה אושרה בקריאה שנייה ושלישית ביום ‪.8.12.2009‬‬
‫‪ ,Simitis 441‬לעיל ה"ש ‪.35‬‬
‫‪ 442‬בקסטר – פוקו והחוק‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.429‬‬
‫‪ 443‬און ואח' – פרטיות בסביבה דיגיטלית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,403‬בעמ' ‪.139‬‬
‫‪ 444‬דוידוב מתאר כי הספרות האקדמית מפולגת ביחסה להליך זה – מחד‪ ,‬כלכלנים ניאו‪-‬קלאסיים יראו כל‬
‫עובד ככזה המחכה להזדמנות להשתמט‪ ,‬ומנגד – הוגים מרכסיסטיים יסברו כי הפיקוח על העובדים אינו‬
‫אלא מכשיר להשגת עוצמה בעבור בעלי ההון‪ .‬דוידוב מציין‪ ,‬כי בעידן המקוון‪ ,‬שבו ישנן יותר הזדמנויות‬
‫להתחמק מהעבודה מחד‪ ,‬וגם מנגד יותר אפשרויות לשלוט ולפקח‪ ,‬שני הצדדים צפויים להתחזק בעמדתם‪.‬‬
‫למתח בין הגישות השונות ישנו היבט נוסף – שמירה על הפרטיות מגדילה את האושר החברתי‪ ,‬שכן אדם‬
‫חופשי מהתערבות חיצונית‪ ,‬סמוך ובטוח בפרטיותו‪ ,‬יהיה פרודוקטיבי ופורה יותר‪ .‬ממול ניצב הערך של‬
‫השמירה על הזכות לפרטיות‪ ,‬הכרוכה בהשקעת משאבים‪ ,‬ולפיכך עלותה הכלכלית הינה גבוהה יחסית‪.‬‬
‫‪ 445‬אלישבע ברק "אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד – האיזון הראוי" ספר מנחם‬
‫גולדברג )אהרן ברק ואח' עורכים( ‪ .(2002) 209‬ראו גם בג"ץ ‪ 8111/96‬הסתדרות העובדים החדשה נ'‬
‫‪163‬‬
‫בן ישראל מסבירה‪ ,‬כי ישנו קשר ישיר בין הפררוגטיבה של המעביד לבין קיומם של יחסי‬
‫שליטה וכפיפות‪ ,‬והפררוגטיבה הניהולית ואופן הפעלתה קשורים קשר בלתי ינותק ליחסי עוצמה‪.‬‬
‫היא מפרטת‪ ,‬כי משמעות ההתייחסות לחוזה העבודה כמסדיר יחסי שליטה הינה בכך שהמעביד‬
‫נהנה מפררוגטיבה ניהולית‪ ,‬שבמסגרתה הוא מוסמך לנהל את מפעלו כרצונו‪ ,‬ובתוקף זה לתת‬
‫הוראות באופן חד‪-‬צדדי‪ ,‬וזאת כדי להפיק את המירב מאמצעי הייצור‪ ,‬לשמור על סודותיו‬
‫המסחריים וכו'; מהצד האחר‪ ,‬משמעות ההתייחסות לחוזה העבודה כמסדיר יחסי כפיפות הינה‬
‫שהעובד מחויב לציית להוראות אלה‪ 446.‬הפררוגטיבה הניהולית‪ ,‬שהינה אחד הבסיסים העיקריים‪,‬‬
‫אם לא המרכזי מהם‪ ,‬לאופן שבו המעביד מכווין ומסדיר את מקום העבודה‪ ,‬מתקיימת לפיכך‬
‫באמצעות יחסי עוצמה‪ ,‬ונגזרת מיחסים אלה‪ .‬שליחת העובד לבדיקות רפואיות‪ ,‬מעקב אחריו‬
‫במקום העבודה‪ ,‬הגבלתו מלהתבטא בנושאים מסוימים‪ ,‬כולם מתבצעים במסגרת ובחסות‬
‫המתחם המשפטי של הפררוגטיבה הניהולית‪.‬‬
‫‪447‬‬
‫ד‪ .‬שליטה‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה ‪ -‬יישומם של המימדים השונים‬
‫בפסיקת בתי הדין‬
‫מבוא ‪ -‬כאמור‪ ,‬פרק זה מנתח את האופן שבהם בתי הדין לעבודה בוחנים את העוצמה‬
‫הדיסציפלינארית המופעלת במקום העבודה‪ ,‬ואת הטכניקות של שליטה‪ ,‬משמוּע והסדרה‪,‬‬
‫המופעלות כדי להשיג שליטה בעובדים במקומות העבודה‪ .‬עוד טוען הפרק‪ ,‬באמצעות סקירה של‬
‫התעשייה האווירית לישראל בע"מ‪ ,‬פ"ד נח)‪ ,(2004) 481 (6‬בפסקה ‪ 34‬לדברי השופט אור‪ .‬אור קובע‪ ,‬כי‬
‫לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עקרון הפררוגטיבה הניהולית‪ ,‬ניתן לראות בעובדים‬
‫כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה‪ ,‬שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף‬
‫והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה‪ .‬דוגמות לכך הם שינוי שיטות העבודה‬
‫על‪-‬מנת לשפרה ולייעלה‪ ,‬רה‪-‬ארגון פיזי של מיקום העובדים במפעל‪ ,‬עדכון שיטת דיווח על שעות עבודה‬
‫וכו'‪.‬‬
‫‪ 446‬רות בן ישראל "זכות‪-‬היתר )הפררוגטיבה( הניהולית של המעביד‪ :‬תבנית עיצובה בעידן הבתר‪-‬‬
‫תעשייתי" עיוני משפט כה ‪) 713 ,705‬תשס"א‪-‬תשס"ב(‪.‬‬
‫‪ 447‬בהקשר זה עולות טענות ולפיהן המערכת המשפטית נמצאת הרחק מאחור‪ ,‬בשעה שהמציאות הקדימה‬
‫אותה‪ .‬כך הוא הנכון לגבי הכנסת טכנולוגיות פיקוח שונות‪ ,‬הפוגעות בפרטיותם של עובדים‪ ,‬כאשר בעוד‬
‫שהקדמה הטכנולוגית רצה קדימה‪ ,‬ושינתה את כללי המשחק לחלוטין‪ ,‬המשפטנים עדיין מתחבטים‬
‫בשאלה מהו סוג ההסדרה הראוי ומהם גבולות הנכונים להסדרה‪ .‬בינתיים‪ ,‬מעבידים צוברים ידע ומידע‪,‬‬
‫ומשליטים נורמות התנהגות שכמעט בלתי אפשרי יהיה לשרשן‪ .‬המדובר באספקט בעייתי נוסף של‬
‫המערכת המשפטית‪ ,‬שאינה משרתת ישירות ככלי את המעביד‪ ,‬אלא דווקא משרכת את רגליה ונמנעת‬
‫מהסדרת הנושא‪ ,‬וכך מותירה אותו פרוץ לגחמות המעביד‪ .‬ראו בהקשר זה און ואח' – פרטיות בסביבה‬
‫דיגיטלית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.403‬‬
‫‪164‬‬
‫המימדים שתוארו לעיל‪ ,‬כי יחסי העבודה המודרניים‪ ,‬והמשפט ובתי הדין בעקבותיהם‪ ,‬לא‬
‫בהכרח שחררו את העובדים משליטה זו‪ .‬יתירה מכך‪ ,‬ייתכן כי שליטה זו קיימת גם כיום‪ ,‬ואף‬
‫יותר מבעבר‪ ,‬במקומות בהם העובדים לכאורה נהנים מחופש פעולה ניכר‪.‬‬
‫החלק הבא של הפרק יסקור פסקי דין שונים‪ ,‬כדי להמחיש טיעון זה‪ ,‬תוך כדי ניתוח פסקי דין‬
‫העוסקים בבחינת מרחב הפרטיות של העובד‪ ,‬ובכלל זה מבחני אישיות‪ ,‬בדיקות בריאות‪ ,‬פוליגרף‬
‫וסמים וכו'‪ .‬כמו כן‪ ,‬נבחנת סביבת העבודה של העובד ואופן עיצובה‪ ,‬כמרחב שבו המעביד יכול‬
‫לשלוט על העובד‪ ,‬ושבו העובד מציית לקוד לבוש נאות‪ ,‬אינו מתבטא בנושאים שנויים במחלוקת‬
‫ושומר על כבוד המעביד‪ .‬על כן‪ ,‬הפרק ידון גם בפסקי דין העוסקים בנושאים של יחסים בין‪-‬‬
‫אישיים והטרדה מינית‪ ,‬איסור על התבטאויות פוליטיות‪ ,‬קוד לבוש‪ ,‬לשון הרע ושמירה על כבוד‬
‫המעביד‪ ,‬חושפי שחיתויות וכו'‪.‬‬
‫פרטיות‪ ,‬הסדרה ומשטוּר של מקומות עבודה ‪-‬‬
‫כפי שכבר נטען‪ ,‬פרטיות מבטאת בעצם יחסי שליטה ועוצמה‪ .‬רצונו של המעסיק לשלוט במידע‬
‫הרב ביותר של העובד‪ ,‬למול רצונו של העובד לשלוט במידע הפרטי עליו‪ ,‬ולהחליט בעצמו איך‪,‬‬
‫מתי ולמי למסור מידע זה‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬כאשר גורם אחר – המעביד‪ ,‬שולט במידע‪ ,‬הרי שלאותו‬
‫הגורם יש את הכוח לקבל החלטות עבור אותו אדם‪ ,‬ובכך הוא מפקיע את ריבונותו של האדם‬
‫מושא המידע בעצמו‪ .‬מאבק זה מביא לידי ביטוי את כל המימדים השונים‪ ,‬אשר נסקרו עד כה‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬פסיקת בתי הדין ביחס לבדיקות רפואיות נוטה לאשר את יכולתו של המעביד‬
‫להכריח את העובד לבצע בדיקות שכאלה‪ .‬הפסיקה בעניין זה מסתמכת על הוראות חקיקה‬
‫מפורשות‪ ,‬אשר קובעות כי אין לקבל עובד לעבודה‪ ,‬מבלי שעבר את הבדיקות שנקבעו באותו‬
‫חיקוק‪ ,‬בין לפני תחילת עבודתו‪ ,‬ובין במהלכה‪.‬‬
‫‪448‬‬
‫הוראות דומות קיימות גם ביחס לתשלום‬
‫‪ 448‬ראו למשל סעיפים ‪ 11‬ו‪ 12-‬לחוק עבודת הנוער‪ ,‬התשי"ג‪ ,1953-‬ס"ח תשי"ג ‪ ;128‬תקנה ‪ 53‬לתקנות‬
‫רישוי עסקים )תנאי תברואה נאותים לבתי אוכל(‪ ,‬התשמ"ג‪ ,1983-‬ק"ת תשמ"ג ‪ ,4528‬תקנה ‪)6‬א( לתקנות‬
‫הבטיחות בעבודה )גיהות תעסוקתית ובריאות העובדים ברעש(‪ ,‬התשמ"ד‪ ,1984-‬ק"ת תשמ"ד ‪;4647‬‬
‫תקנות הפיקוח על בתי‪-‬ספר )בדיקות רפואיות של עובדים(‪ ,‬התש"ל‪ ,1970-‬ק"ת תש"ל ‪.2605‬‬
‫‪165‬‬
‫שכר‪.‬‬
‫‪449‬‬
‫בעניין‪,‬‬
‫גם עובדים בסקטורים מסוימים – כגון עובדי מדינה‪ ,‬כפופים להוראות חוק ספציפיות‬
‫‪450‬‬
‫וכן לסעיפים מסוימים בתקשי"ר‪,‬‬
‫‪451‬‬
‫המחייבים בקבלה ובמהלך העבודה‪ .‬כן קיימות‬
‫בעניין זה הוראות בהסכמים קיבוציים כלליים‪.‬‬
‫‪452‬‬
‫הצעות חוק פרטיות שונות שהועלו במהלך‬
‫השנים‪ ,‬הראו כי גם בבית המחוקקים היו חילוקי דעות מהו היקף יכולתו של המעביד לדרוש‬
‫מהעובד לערוך בדיקות רפואיות‪.‬‬
‫‪453‬‬
‫‪ 449‬ראו תקנה ‪)2‬ג( לתקנות דמי מחלה )נהלים לתשלום דמי מחלה( התשל"ז‪ ,1976-‬ק"ת תשל"ז ‪ .3594‬יצוין‬
‫בהקשר זה‪ ,‬כי העמותות "האגודה לזכויות האזרח בישראל"‪" ,‬רופאים לזכויות אדם" ו"קו לעובד"‪ ,‬הגישו‬
‫עתירה לבית המשפט העליון בשנת ‪ ,2008‬וטענו כי הוראת התקנות‪ ,‬ולפיה על עובד המבקש דמי מחלה‬
‫להמציא למעבידו תעודה מרופא ולחשוף את האבחנה של מחלתו‪ ,‬פוגעת בזכות העובד לסודיות רפואית‪.‬‬
‫גם הפסיקה ראתה בשלילה תקנה זו‪ ,‬וקבעה כי לעובד קיימת הזכות לשמור על פרטיותו‪ ,‬ולא לחשוף בפני‬
‫המעביד את פרטי מחלתו‪ ,‬במידה ואינו חפץ בכך‪ .‬עוד נקבע‪ ,‬כי אין למעביד כל זכות וכל עניין לדעת מהי‬
‫בדיוק המחלה ממנה סובל העובד‪ ,‬ודי בכך שיתברר לו כי תעודת המחלה ניתנה כדין‪ ,‬על סמך קביעה‬
‫רפואית מבוססת – ראו עב' )אזורי ת"א( ‪ 4813/01‬כהן נ' הבר )‪ .(2004‬גם בבש"א )אזורי ת"א( ‪3142/09‬‬
‫דיגיטל וריפיקיישן )‪ (2007‬בע"מ נ' פוטיחה )‪ ,(2009‬קבע בית הדין כי על פי תקנות דמי מחלה‪ ,‬זכות‬
‫המעביד להעמיד את העובד לבדיקה רפואית כאשר מתעורר ספק לגבי תעודה רפואית‪ ,‬אינה קמה מקום בו‬
‫התעודה הוצאה מאת קופת חולים‪ .‬כאשר מדובר בתעודת מחלה שניתנה מקופת חולים‪ ,‬אין המעביד רשאי‬
‫להעמיד את העובד לבדיקה רפואית ומכל מקום לא מוטלת על העובד כל חובה להיענות להזמנת המעביד‬
‫להיבדק‪ .‬ההחלטה אושרה בבית הדין הארצי לעבודה ) בר " ע ‪ ,(350/09‬כמו גם בבית המשפט העליון )בג"ץ‬
‫‪ 8506/09‬דיגיטל ווריפיקיישן )‪ (2007‬בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.((2009‬‬
‫‪ 450‬ראו סעיף ‪ 29‬לחוק שירות המדינה )מינויים(‪ ,‬התשי"ט‪ ,1959-‬ס"ח תשי"ט ‪ ;279‬סעיף ‪)96‬ב( לחוק שירות‬
‫המדינה )גמלאות(]נוסח משולב[‪ ,‬התש"ל‪ ,1970-‬ס"ח תש"ל ‪.593‬‬
‫‪ 451‬ראו נסמן ‪ 33.241‬ואילך לתקשי"ר‪.‬‬
‫‪452‬‬
‫ראו סעיף ‪)9‬ב( להסכם הקיבוצי הכללי בדבר הנהגת פנסיה מקיפה בתעשייה‪ ,‬כפי שמצוטט בדב"ע‬
‫)ארצי( מח‪ 169-3/‬הסתדרות עובדי המדינה נ' מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע כא ‪.(1989) 38‬‬
‫‪ 453‬ראו למשל הצעת חוק בדיקה רפואית וסודיות רפואית במסגרת בדיקת התאמה לעבודה‪ ,‬התשס"ט‪-‬‬
‫‪) 2008‬הצעת חוק של חברי הכנסת דב חנין‪ ,‬מוחמד ברכה וחנא סוויד‪ ,‬פ‪ .(4061/17/‬בהצעת החוק מוצע‪ ,‬בין‬
‫היתר‪ ,‬כי מעביד לא יפנה עובד לבדיקה רפואית ולא ידרוש ממנו לוותר על סודיותו הרפואית‬
‫במסגרת בדיקת התאמה לעבודה‪ ,‬אלא במקום שהבדיקה נדרשת על פי חיקוק או הותרה על פיו‪ ,‬או אם‬
‫נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה אישרה את ההפניה לבדיקה רפואית‪ .‬בדברי ההסבר מצוין‪ ,‬כי מעסיקים‬
‫רבים מחייבים את המועמדים לעבודה‪ ,‬במסגרת הליך המיונים‪ ,‬בחתימה על מסמך הסרת סודיות רפואית‬
‫או בהפניה לבדיקה רפואית‪ .‬לעיתים קרובות המסמך הוא חלק בלתי נפרד מהליך פרוצדוראלי כללי‪,‬‬
‫שההחתמה עליו נעשית בלא בחינת חיוניותו‪ .‬במצב דברים זה‪ ,‬נאלצים חולים במחלות הסובלות מדעות‬
‫קדומות‪ ,‬אשר אין בהן כל מניעה להמשך עבודתם‪ ,‬לחשוף את דבר מחלתם בפני המעסיק העתידי ולעיתים‬
‫אף להידחות מפאת מצבם הרפואי‪ .‬לכאורה‪ ,‬החתימה על הסכם שכזה אמורה לנבוע מהסכמה חופשית של‬
‫המועמד‪ ,‬אך לא כך הדבר בפועל‪ .‬למעשה‪ ,‬החתמה על מסמך זה נעשית מתוך הבנה של המועמד‪ ,‬כי אי‪-‬‬
‫הסכמה משמעותה אי קבלה לעבודה‪ ,‬גם אם אין זה ההסבר שיתקבל מהמעסיק‪ .‬במעמד קבלה לעבודה‪,‬‬
‫כאשר מצד אחד עומד המעסיק העתידי ומן הצד השני המועמד‪ ,‬אין בחתימה על ויתור סודיות או בהסכמה‬
‫לפנות לבדיקה רפואית הסכמה אמיתית מתוך רצון חופשי וגמירות דעת‪ ,‬וניתן לראות במצבים אלה סוג‬
‫‪166‬‬
‫בית הדין הארצי קבע בהקשר זה בפרשת נוני משנות ה‪ ,80-‬כי ניתן לחייב עובד מדינה בבדיקה‬
‫רפואית‪ ,‬מקום בו יש חשש כי תפקודו כעובד נפגע על ידי מצבו הרפואי‪ .‬נקבע‪ ,‬כי ההוראה לחייב‬
‫את העובד בבדיקה רפואית אינה בלתי חוקית‪ ,‬מהטעם שאין הוראה בחוק האוסרת על חיוב‬
‫עובדים בבדיקות רפואיות‪ .‬בנוסף‪ ,‬כנגד הזכות של העובד לפרטיות עומדת הפררוגטיבה הניהולית‬
‫של המעביד לקבל מידע אמין לגבי כשירותו הבריאותית של העובד לבצע את עבודתו ביעילות‪,‬‬
‫ובלי לסכן את בריאותו של העובד עצמו‪ ,‬ומבלי לפגוע באחרים‪.‬‬
‫‪454‬‬
‫בדומה לפרשת נוני‪ ,‬ציטט בית הדין הארצי בפרשת שפירא בהסכמה פסק דין אמריקאי‪ ,‬אשר‬
‫קבע כי יש תועלת רבה הצומחת מן השיפור בשמירת בריאותו של העובד‪ ,‬הן לעבודה והן להנהלה‪.‬‬
‫בית הדין קבע‪ ,‬כי אבחון מוקדם של מחלות ומניעתן מביאים תועלת לא רק לעובד‪ ,‬אלא גם‬
‫למעביד‪ ,‬וזאת על יד מניעת התפשטות המחלה‪.‬‬
‫‪455‬‬
‫עתירה שהגישה ההסתדרות הכללית לבית‬
‫המשפט העליון כנגד פסק הדין נדחתה‪ 456,‬תוך שבית המשפט העליון מציין כי ברור שאם העובד‬
‫נמנע מקיום ההוראה בדבר בדיקה רפואית‪ ,‬לא יבצעו בו את הבדיקה בעל‪-‬כורחו‪ ,‬אך המעביד‬
‫רשאי לנקוט בעקבות כך צעדים לאור אי‪-‬קיום ההוראה לבצע את הבדיקה‪ ,‬ולהסיק מסקנות‬
‫באשר להמשך התאמת העובד לעבודתו‪.‬‬
‫‪457‬‬
‫של כפיה‪ .‬בדומה‪ ,‬ראו גם הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה )תיקון – איסור בדיקה שאינה רלוונטית‬
‫לתפקיד(‪ ,‬התשס"ו‪) 2006-‬הצעת חוק של חברת הכנסת זהבה גלאון‪ ,‬פ‪.(236/17/‬‬
‫‪ 454‬פרשת הסתדרות עובדי המדינה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.458‬‬
‫‪ 455‬דב"ע )ארצי( נא‪ 144-0/‬שפירא נ' המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע כד ‪ .(1992) 283‬מנגד‪ ,‬במקרה שבו ביקש‬
‫מעביד להעמיד עובד לבדיקה רפואית כדי לנסות לסתור תעודה רפואית שקיבלה העובדת מקופת חולים‪,‬‬
‫בית הדין סירב להעניק את הסעד המבוקש – ראו דב"ע )ארצי( תשן‪ 154-3/‬קרייטר נ' אילוז )‪.(1990‬‬
‫‪ 456‬בג"ץ ‪ 826/89‬ההסתדרות הכללית נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד מג)‪.(1989) 745 (4‬‬
‫‪ 457‬סוגיה מקורבת לנושא זה היא היקף המידע הרפואי שצריך להינתן למעביד על ידי מועמד לעבודה‪.‬‬
‫בפרשת ארביב )עב' )אזורי ת"א( ‪ 3662/05‬ארביב נ' פואמיקס בע"מ )‪ ((2007‬קבע בית הדין‪ ,‬כי מועמדת‬
‫לעבודה אינה צריכה לספר על היריונה‪ .‬קביעה זו נסמכת על כך שהדין אינו מחייב עובדת‪ ,‬וגם לא‬
‫ממועמדת לעבודה‪ ,‬לדווח למעביד על השלבים הראשונים של ההיריון‪ .‬על המעביד נאסר גם לשאול בהקשר‬
‫זה‪ .‬קביעה זו אושרה בערעור – ע"ע )ארצי( ‪ 363/07‬ארביב נ' פואמיקס בע"מ )‪ .(2010‬תוצאה דומה נפסקה‬
‫בעב' )אזורי נצ'( ‪ 2421/06‬ברד נ' הועד המקומי אלוני אבא )‪ .(2008‬בדומה‪ ,‬בפרשת בן יעקב )עב' )אזורי‬
‫ת"א( ‪ 9931/04‬בן יעקב נ' אסם תעשיות מזון בע"מ )‪ ((2007‬קבע בית הדין כי מעסיק אינו רשאי לשאול‬
‫מועמד לעבודה על הפרופיל הצבאי שלו‪ .‬יוצא איפוא‪ ,‬שבאופן מעט אבסורדי‪ ,‬בעוד שכלאורה אין כל סיבה‬
‫להתייחס בצורה שונה למועמד לעבודה ולעובד שכבר עובד במקום העבודה‪ ,‬כאן נדרשת מעובד חובת גילוי‬
‫שהיא רבה יותר ממועמד לעבודה‪ .‬כלומר‪ ,‬מועמד לעבודה יכול להסתיר מידע מסוים‪ ,‬שייתכן שיש בו‬
‫משום רלוונטיות לעבודה‪ ,‬שעה שלאחר קבלתו לעבודה הוא יהיה מחויב לגלות מידע זה‪.‬‬
‫‪167‬‬
‫סוגיה נוספת הממחישה את אופן ההסדרה של מקומות העבודה‪ ,‬הינה ההלכה המשפטית‬
‫ביחס לבדיקות פוליגרף‪ .‬כיום נעשה שימוש נרחב במקומות עבודה בבדיקת פוליגרף‪ ,‬לצורך‬
‫מטרות שונות‪ ,‬ופעמים רבות מתבקשים עובדים על ידי מעבידיהם לעבור בדיקת פוליגרף‪ ,‬בין אם‬
‫כאמצעי שוטף של בדיקה שגרתית ותקופתית‪ 458,‬ובין אם כאמצעי לבירור אשמת גניבה או בגין‬
‫אי‪-‬סדרים אצל המעביד‪ .‬הבדיקה מתיימרת לחשוף אמירת שקר‪ ,‬אך המהימנות והתקפות‬
‫המדעית שלה מוטלים בספק‪ 459,‬והצעות חוק שונות ניסו למנוע את השימוש בה כליל במקומות‬
‫עבודה‪ 460.‬במקביל‪ ,‬נוקטים מעבידים פעולות נוספות‪ ,‬כגון חיוב העובדים לעמוד לפעולות חקירה‬
‫)שאינן מטעם המשטרה(‪ ,‬עיכוב העובדים וכד'‪.‬‬
‫‪461‬‬
‫בהקשר זה קבעה הפסיקה‪ ,‬כי ככלל‪ ,‬מעביד החושד כי עובד ביצע עבירת משמעת חמורה )כגון‬
‫גניבה‪ ,‬מעילה‪ ,‬שקר‪ ,‬חשיפת סודות המעביד וכיוצא באלה(‪ ,‬ומעוניין לאשש או לשלול את‬
‫חשדותיו‪ ,‬אינו רשאי לחייב את העובד לעבור בדיקת אמת בפוליגרף‪ ,‬או להשתמש בבדיקת‬
‫הפוליגרף כאמצעי בירור בלעדי לבדיקת אשמתו של העובד‪.‬‬
‫‪462‬‬
‫במקביל‪ ,‬נקבע כי העובד מטעמו‬
‫‪ 458‬תב"ע )אזורי ת"א( נב‪ 2582-15/‬מזרחי נ' צעצועי נמרוד )‪.(1992‬‬
‫‪ 459‬ראו גרשון בן שחר‪ ,‬מיה בר‪-‬הלל וישראל ליבליך "הפוליגרף )מכונת האמת( בשירות המשפט – סוגיות‬
‫מדעיות ומשפטיות" משפטים טז ‪.(1986) 269‬‬
‫‪ 460‬ראו הצעת חוק איסור כפיית פוליגרף במסגרת יחסי עבודה‪ ,‬תשס"ה‪ ,2004-‬הצ"ח התשס"ה ‪ .57‬ההצעה‬
‫כוללת שני הסדרים עיקריים‪ :‬לגבי מועמד לעבודה – מוצע לאסור באופן מוחלט על בדיקה במכשיר‬
‫הפוליגרף; לגבי עובד – מוצע לקבוע כי השימוש במכשיר הפוליגרף יהיה מוגבל ביותר‪ ,‬הן מבחינת‬
‫הנסיבות בהן יוכל המעביד לפנות לעובד ולבקשו להיבדק והן מבחינת התנאים המחמירים המוצעים‬
‫בהתייחס להליך קבלת הסכמת העובד לבדיקה )בין היתר‪ ,‬היעדרה של דרך סבירה אחרת לבדוק את החשד‬
‫למעורבות העובד במעשה(‪.‬‬
‫‪ 461‬כך למשל‪ ,‬באירוע שהתרחש בשנת ‪ 2005‬נטען כי חברת "אגד" "עצרה" נהג שעבד בחברה בחשד לזיוף‬
‫כרטיסי נסיעה‪ ,‬וזאת באמצע הלילה לעיני נוסעים‪ ,‬אסרה עליו לקחת את תיקו האישי‪ ,‬וגבתה ממנו עדות‬
‫בכפייה וללא כל ייצוג משפטי או של ועד עובדים‪ .‬בתגובה אמר דובר "אגד"‪ ,‬כי "אגד" הינה "מדינה בתוך‬
‫מדינה"‪ ,‬וכי כל מי שמצטרף ל"אגד" חותם על תקנונים שלפיהם הוא יודע זאת‪ .‬ראו "אגד חוקרת את‬
‫נהגיה לבד‪ ,‬באמצע הלילה וללא עו"ד"‪.‬‬
‫זמין בלינק ‪.http://news.nana10.co.il/Article/?ArticleID=214746‬‬
‫‪ 462‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5789/01‬בנג'י נ' שופרסל בע"מ )‪ ;(2005‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1154/07‬רחמים נ' תה‬
‫ויסוצקי ישראל בע"מ )‪ .(2009‬כן נקבע‪ ,‬כי על מנת שממצאי בדיקות הפוליגרף ישמשו כראיה בהליך בבית‬
‫הדין בין עובד למעביד‪ ,‬יש צורך בהסכמה מפורשת של כל הצדדים‪ ,‬הן לעריכת הבדיקות והן להגשת‬
‫תוצאותיהן כראיה בהליכים משפטיים‪ .‬ראו למשל עב' )אזורי ת"א( ‪ 6579/06‬שלומי נ' סנטרל באר בע"מ‬
‫)‪.(2010‬‬
‫‪168‬‬
‫אינו יכול להציג חד‪-‬צדדית בדיקת פוליגרף בהליך משפטי‪ ,‬וכדי להציג את חפותו וכמשקל‪-‬נגד‬
‫לטענות המעביד כנגדו‪.‬‬
‫‪463‬‬
‫על כן‪ ,‬השאלות העיקריות היא מה דינה של עזיבת העובד את מקום העבודה‪ ,‬עקב סירובו‬
‫לדרישה לעבור בדיקת פוליגרף‪ ,‬וכן האם תוצאה של בדיקת הפוליגרף‪ ,‬המצביעה לכאורה על‬
‫סימני שקר‪ ,‬הינה אמינה‪ ,‬וניתן לפטר בעטיה‪ .‬אף על פי שהתייחסות בתי הדין לבדיקות הפוליגרף‬
‫הינה חשדנית‪ ,‬ולאור התקפות המדעית הנמוכה של הבדיקה‪ ,‬הפסיקה הכירה בלגיטימיות של‬
‫שיקולי המעביד המביא בחשבון את סירוב העובדים לעבור בדיקת פוליגרף‪ .‬בתי הדין לעבודה‬
‫קבעו‪ ,‬כי מעביד המסרב לאפשר לעובד לחזור לעבודה עד שייבדק בפוליגרף‪ ,‬איננו נחשב כמי‬
‫שפיטר את העובד ולכן אינו חייב בתשלום פיצויי פיטורים‪.‬‬
‫‪464‬‬
‫בנוסף‪ ,‬בית המשפט העליון קבע‬
‫בשבתו כבג"ץ‪ ,‬כי מחובתו של עובד‪ ,‬כאשר מתעוררים נגדו חשדות סבירים‪ ,‬לעשות ככל יכולתו‪,‬‬
‫ובכלל זה לעבור בדיקת פוליגרף‪ ,‬על מנת להפריך חשדות אלו‪ ,‬ומשלא עשה כן יכול הדבר לפעול‬
‫שלא לטובתו‪.‬‬
‫‪465‬‬
‫גם בפרשת סלמאן עמאר קבע בית הדין‪ ,‬כי למרות שסוגיית המהימנות והתקפות של מכשיר‬
‫הפוליגרף אינה ברורה‪ ,‬מחובתו של עובד‪ ,‬כאשר מתעוררים נגדו חשדות סבירים‪ ,‬לעשות ככל‬
‫יכולתו על מנת להפריך חשדות אלו‪ .‬בית הדין קבע עוד‪ ,‬כי משלא עשה העובד כן‪ ,‬יכול הדבר‬
‫לפעול שלא לטובתו‪ .‬זאת‪ ,‬דווקא בשל חובת הנאמנות המיוחדת וחובת תום הלב המוגברת החלה‬
‫ביחסי עובד‪-‬מעביד‪ ,‬בהם יש חובה להפריך חשד זה‪ ,‬ולאפשר המשך קיום הקשר בין הצדדים‬
‫)קשר שתלוי ומבוסס כאמור על נאמנות מוגברת(‪.‬‬
‫בית הדין סיכם‪ ,‬כי כתנאי מכללא יש לקרוא לחוזה העבודה את החובה להיבדק כדי להפריך‬
‫חשדות במקרים שבהם עולה חשד סביר כנגד עובד‪ ,‬והקביל חובה זו לחובתו של העובד לעבור‬
‫‪ 463‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 2807/09‬תמיר פישמן השקעות בע"מ נ' קרני )‪.(2009‬‬
‫‪ 464‬תב"ע )אזורי י‪-‬ם( מט‪ 542-3/‬נחמני נ' גלעד )‪ .(1991‬ערעור לבית הדין הארצי נדחה )דב"ע )ארצי( נב‪77-/‬‬
‫‪ 3‬נחמני נ' גלעד )‪ .((1991‬ראו גם עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1839/99‬אלקשעלה נ' הגביע‪-‬מוצרי וופלים בע"מ‬
‫)‪.(2002‬‬
‫‪ 465‬בג"ץ ‪ 4506/99‬צוקרמן נ' משטרת ישראל‪ ,‬תק‪-‬על ‪.(1999) 306 (3)99‬‬
‫‪169‬‬
‫בדיקות רפואיות ואחרות במקרים מתאימים‪ 466.‬בדרך דומה הלך בית הדין בפרשת בדוסה‪ 467,‬וכן‬
‫בפרשת גונדבי‪,‬‬
‫‪468‬‬
‫וסיכם כי במצב בו נמצא המעביד‪ ,‬שבו אחד מעובדיו גורם לו במזיד נזקים‬
‫כבדים‪ ,‬הוא יכול לפעול בדרך הטובה ביותר לשם הרחקת אותו העובד ממקום העבודה‪.‬‬
‫כשלעצמן‪ ,‬בדיקות הפוליגרף אין די בהן כדי לבסס אשמה כלפי העובד‪ ,‬אך הן מספיקות כדי‬
‫לבסס חשד כבד כלפיו‪ .‬קביעות דומות ניתנו גם לגבי הזכות של המעביד לשלוח מועמד לעבודה‬
‫לבדיקה גרפולוגית‪.‬‬
‫‪469‬‬
‫מנגד‪ ,‬בפרשת ויטראול קבעה סגנית הנשיא ברק בבית הדין הארצי‪ ,‬בדעת יחיד‪ ,‬כי דרישת‬
‫המעביד כי העובד יעבור בדיקת פוליגרף אינה לגיטימית‪ ,‬וספק אם המעביד היה רשאי להעמיד‬
‫דרישה מעין זו בפני העובד‪ ,‬הן כתנאי לקבלת עבודה והן בדיעבד לשם בחינת חשדות וספקות‬
‫ביחס לגניבות‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬בסופו של יום נדחתה תביעת העובד‪ ,‬ומן הטעם כי לא הוכח שהוא‬
‫התפטר מעבודתו בגין דרישה זו‪ 470.‬אי‪-‬שביעות רצון מאופן ביצוע הבדיקה הובעה גם בפסקי דין‬
‫נוספים‪.‬‬
‫‪471‬‬
‫במקרה נוסף‪ ,‬בפרשת נסיראת‪ ,‬קבע בית המשפט השלום כי יש לפצות עובדים בחברה לשיווק‬
‫וייצור משקאות קלים‪ ,‬שעבדו כנהגי משאיות חלוקה‪ .‬העובדים נחשדו על ידי המעביד בגניבת‬
‫סחורה ממחסן הפצה‪ ,‬ונלקחו כמעט בכפייה לבדיקת פוליגרף‪ ,‬ולאחר שנחקרו במשך מספר שעות‬
‫בבידוד‪ .‬בית המשפט קבע‪ ,‬כי פעולות החקירה שבוצעו‪ ,‬לרבות בדיקת הפוליגרף‪ ,‬אינן מצויות בסל‬
‫הכלים הלגיטימיים העומדים לרשותה של חברה מסחרית או מעסיק‪ ,‬תוך הדגשת פערי העוצמה‬
‫‪ 466‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1886/98‬עמאר נ' חברת מלונות יהודה בע"מ )‪.(2001‬‬
‫‪ 467‬ד"מ )אזורי ב"ש( ‪ 2256/01‬בדוסה נ' מצפה תת ימי ים סוף בע"מ )‪.(2002‬‬
‫‪ 468‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 913655/99‬גונדבי נ' אליאנס חברה לצמיגים בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ 469‬דעת הנשיא גולדברג בדב"ע )ארצי( נו‪ 3-129/‬פלוטקין נ' אחים איזנברג בע"מ )‪ .(1997‬עמדה מסתייגת‬
‫הובעה באותה פרשה על ידי סגנית הנשיא ברק‪.‬‬
‫‪ 470‬ע"ע )ארצי( ‪ 300228/95‬ויטראול נ' אבא מרגלית יצור ושיווק דברי מאפה בע"מ )‪ .(2006‬ראו קביעות‬
‫דומות בע"ע )ארצי( ‪ 54/06‬חב' ספן בע"מ נ' ונטורה )‪ ;(2006‬תב"ע )אזורי ב"ש( מז‪ 3-469/‬זקות נ' פולגת‬
‫בע"מ‪ ,‬פד"ע כב כה )‪ ;(1990‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3234/05‬גרינגאוז נ' חברת טיבונויל תעשיות מזון בע"מ‬
‫)‪ ;(2007‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1585/06‬אבו סרחאן נ' בראשי )‪ ;(2008‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2552/05‬ללוז נ' כהן‬
‫שמואל ייזום והשקעות בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ 471‬ראו למשל עב' )אזורי נצ'( ‪ 1440/06‬בן אברהם נ' החברה להגנת הטבע )‪ ,(2007‬שם פסל בית הדין‬
‫החלטת פיטורים שהתקבלה בעיקר בהסתמך על בדיקת פוליגרף‪ ,‬וזאת לאחר שמצא שאופן עריכת‬
‫הבדיקה לא היה ראוי‪.‬‬
‫‪170‬‬
‫בין העובדים למעביד‪ .‬בעוד שהעובדים תוארו כאנשים "פשוטים‪ ,‬עובדי כפיים‪ ,‬חסרי השכלה‬
‫והדיוטות"‪ ,‬החברה תוארה כגוף מאורגן ומוסדר‪ ,‬הנהנה מכוח אדם מקצועי ומשכיל‪ ,‬ומהיררכיה‬
‫של בעלי תפקידים‪.‬‬
‫‪472‬‬
‫בפרשה אחרת – עניין אברפירר‪ ,‬דחה בית הדין בקשה של המעביד לחייב את העובד לעבור‬
‫בדיקת פוליגרף‪ ,‬תוך כדי התייחסות ליחסי עוצמה‪ .‬בית הדין ציין‪ ,‬כי אין להתעלם מיחסי הכוחות‬
‫שבין המעביד לעובד‪ ,‬וכי הפער שביחסי הכוחות מחייב בחינה האם הסכמתו של העובד אכן ניתנה‬
‫מרצון חופשי‪ ,‬או שמא מתוך חשש למקום העבודה או מפני המעביד‪ ,‬במיוחד בסיטואציה טעונה‬
‫של חשדות המתבררים במקום העבודה‪ .‬על כן‪ ,‬נפסק כי "הסכמה גורפת להיבדק בבדיקת פוליגרף‬
‫הניתנת בעת חתימת הסכם עבודה‪ ,‬עשויה להיתפס כהסכמה שאין בה ממש‪ .‬בכל סיטואציה של‬
‫חתימת חוזה עבודה יש לבדוק בצורה פרטנית את הנסיבות והשיקולים שהתקיימו במועד אותה‬
‫החתימה על‪-‬מנת לוודא‪ ,‬כי המדובר בהסכמה חופשית ויש לה בנוסף הצדק שבמהות"‪.‬‬
‫‪473‬‬
‫שאלה נוספת המתייחסת לזכות הפרטיות‪ ,‬היא עד היכן מגיעה זכותו של המעביד לדרוש‬
‫מעובד לעבור מבחני התאמה‪ ,‬ובכלל זה בחינות חיצוניות שונות – רפואיות‪ ,‬פסיכולוגיות‬
‫ומקצועיות‪ ,‬לפני ובמהלך תקופת עבודתו‪ ,‬ולהיעזר בכלי עזר חיצוניים לבחינת כשירותו של אדם‬
‫הקטלוג והמדידה החוזרים ונשנים של מועמדים‬
‫לתפקיד‪ .‬אין חולק‪ ,‬כפי שטוונלי קובעת‪ ,‬כי ִ‬
‫לעבודה‪ ,‬הקיימים במכוני אבחון‪ ,‬הינם פולשניים וחודרניים‪ ,‬ונוגעים לעתים בנושאים פרטיים‪,‬‬
‫כגון בעיות במשפחה‪.‬‬
‫‪474‬‬
‫במסגרת חלק מהמבחנים למיון מוקדם‪ ,‬מועמדים נדרשים למסור‬
‫אינפורמציה אישית‪ ,‬לעתים במהלך מבדקים אישיותיים עם פסיכולוג‪ .‬אלה מוכנסים למאגר‬
‫המידע של מכון האבחון ונשמרים שם לאורך שנים‪ ,‬וכשמועמד לעבודה מגיע לבדיקה‪ ,‬הוא נותן‬
‫את הסכמתו החתומה לכך שהמידע שייאסף אודותיו יישמר במאגרים‪ ,‬והוא גם מאשר למכון‬
‫להעביר את המידע למעסיקים פוטנציאליים אחרים‪.‬‬
‫‪475‬‬
‫פוקו מצידו מדגיש בספרו ‪Discipline‬‬
‫‪ 472‬ת"א )שלום רשל"צ( ‪ 4290/06‬נסיראת נ' יפאורה תבורי בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ 473‬פרשת אברפירר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.407‬‬
‫‪ ,Townley 474‬לעיל ה"ש ‪ ,33‬בעמ' ‪.529‬‬
‫‪ 475‬בת"א )שלום ת"א( ‪ 10208/05‬זיסרמן נ' פילת )ישראל( בע"מ )‪ (2010‬נידונה בבית המשפט השלום‬
‫תביעה שהוגשה על ידי מועמד לעבודה בבנק לאומי‪ ,‬אשר לא התקבל לעבודה לאחר שמכון פיל"ת חשף‬
‫בפני הבנק את תוצאות מבחני המיון של התובע כאשר נבחן – ונכשל – לעבודה בבנק אחר‪ ,‬בנק הפועלים‪.‬‬
‫‪171‬‬
‫‪ ,and Punish‬כי השקיפוּת והנראוּת של הכפיף מושגת גם באמצעות בחינה חודרנית ונשנית של‬
‫האובייקט‪ 476.‬בכל הקשור ליחסי עבודה‪ ,‬בחינה זו מביאה לכך שהעובד נבחן תדירות‪ ,‬וגם מקבל‬
‫הערכה ותגמול במקרה של הצטיינות‪ ,‬ולהפך – לפגיעה במקרה של כישלון‪ ,‬ולעתים אף מועמד‬
‫לסכנת פיטורים‪.‬‬
‫הנושא עלה במספר פסקי דין שניתנו בבתי הדין לעבודה‪ .‬בפרשת אלפריח‪ ,‬במסגרת הדיון‬
‫בשאלת הלגיטימיות של מבחן שנערך במכון אבחון‪ ,‬פסק בית הדין הארצי כי מותר למעביד‬
‫להיעזר במבחני אישיות בעת ההחלטה על קידומו של עובד‪ .‬יתירה מכך‪ ,‬היות שהעובד הסכים‬
‫לעבור את המבחן‪ ,‬היה עליו להיות מודע לכך שתוצאות הבדיקה יובאו לידיעת המעביד‪ 477.‬עמדת‬
‫המעביד‪ ,‬במקרה זה – המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬היתה אף מעוגנת בהוראות הדין והתקשי"ר‪,‬‬
‫המאפשרות להגיש מועמדים לתפקיד לבחינה בכתב‪.‬‬
‫‪478‬‬
‫פסק הדין המוביל בנושא זה הינו בעניין אוניברסיטת תל‪-‬אביב‪ ,‬שם קבע בית הדין הארצי‪ ,‬כי‬
‫סמכותה של ההנהלה להעמיד עובד במבחני התאמה נובעת מסמכותו של המעסיק לנהל את ענייני‬
‫כוח‪-‬האדם בתחומו‪ ,‬וכי הנהלת האוניברסיטה‪ ,‬כמו כל מעסיק אחר‪ ,‬רשאית להיעזר בשיטות‬
‫התובע טען כי מכון פיל"ת עשה שימוש במידע שברשותו ללא הסכמתו‪ ,‬אך בית המשפט דחה טענה זו ואת‬
‫התביעה בכללותה‪ ,‬וקבע כי התובע הודה שהוא "חתם על כתב ויתור והסכים להעביר את תוצאות הבחינות‬
‫– חווה"ד – גם לבנק לאומי‪ .‬בכך מועברת האינפורמציה המוגנת כאמור בחוק בהסכמת התובע "מדעת"‬
‫באופן מפורש ובכתב"‪ .‬קביעה זו מעלה כאמור שוב את הבעייתיות בהסכמה של העובד‪ ,‬ובמקרה זה‬
‫המועמד לעובד‪ ,‬הניתנת בתנאים בלתי סבירים‪ .‬ראו בהקשר זה גם ענת כהן "הלכתם למכון אבחון?‬
‫הנתונים הכי אינטימיים שלכם – שיחות עם פסיכולוג‪ ,‬ניתוח גרפולוגי‪ ,‬בעיות משפחתיות ומשכורות‬
‫קודמות יישארו במאגרים הרבה אחריכם" גלובס ‪.20.8.2008‬‬
‫‪476‬‬
‫‪ ,Foucault‬לעיל ה"ש ‪ ,53‬בעמ' ‪"The distribution according to ranks or grades has a :181‬‬
‫‪double role; it marks the gaps, hierarchies' qualities, skills and aptitudes but it also punishes‬‬
‫"‪.and rewards‬‬
‫‪ 477‬דב"ע )ארצי( נו‪ 260-3/‬אלפריח נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(1997‬‬
‫‪ 478‬כללי שירות המדינה )מינויים( )מכרזים‪ ,‬בחינות ומבחנים(‪ ,‬התשכ"א‪ 1961-‬קובעים הנחיות לקיומו של‬
‫מכרז‪ ,‬ובמסגרתו קיומן של בחינות ומבחנים בהם יחויבו לעמוד המועמדים למשרה‪ .‬בנוסף‪ ,‬סעיף ‪11.451‬‬
‫לתקשי"ר קובע כדלקמן‪" :‬אחראי רשאי לחייב את כל המועמדים למשרה‪ ,‬שהוכרז עליה במכרז פנימי‪,‬‬
‫להיבחן במבחן בכתב; מבחן זה ייערך על ידי נציבות שירות המדינה לפני הופעת המועמדים בפני ועדת‬
‫הבוחנים; החליט האחראי כך‪ ,‬תחול החלטתו על כל המועמדים באותה עת לאותה משרה‪ .‬בפני ועדת‬
‫הבוחנים יורשו להופיע רק המועמדים שניגשו לבחינה בכתב"‪.‬‬
‫‪172‬‬
‫חדישות על מנת להעמיד לפני ועדת המכרזים את מרבית המידע האובייקטיבי על המועמדים‪.‬‬
‫‪479‬‬
‫יחד עם האמור לעיל‪ ,‬בית הדין היה מודע לבעייתיות בחדירת המעביד לפרטיותו של העובד‪ ,‬וציין‬
‫כי ההסכמה של העובד למבחני התאמה אינה ניתנת מרצונו החופשי‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬בהתייחסות‬
‫ישירה ליחסי עוצמה‪ ,‬כי יחסי עובד‪-‬מעביד אינם יחסים שווי‪-‬כוחות‪ ,‬וכי מצבו של העובד הוא‬
‫בדרך כלל נחות מזה של המעסיק‪ .‬לכן‪ ,‬החלטתו של העובד לעמוד במבחני התאמה אינה ניתנת‬
‫תמיד מרצונו החופשי‪ .‬למרות דברים אלה‪ ,‬בית הדין לא הבהיר מה יהיה דינו של מעביד שפוסל‬
‫מועמדותו של עובד שלא הסכים לעבור מבחני התאמה‪ ,‬והאם סירובו של העובד יכול להיתפס‬
‫כסירוב שהינו ראוי‪.‬‬
‫הכרה בכך‪ ,‬שבכל הקשור לסירוב שלא לעבור מבחנים ובדיקות‪ ,‬יש לעובד כוח מיקוח מועט‪,‬‬
‫למול זה המעביד‪ ,‬עלתה בצורה מפורשת יותר בפרשת לקסמן‪ .‬במקרה זה קבע בית הדין האזורי‪,‬‬
‫כי ההיתלות באלמנט "ההסכמה" של העובד היא בעייתית‪ ,‬שכן כוח המיקוח של העובד הוא קטן‬
‫משל מעבידו‪ ,‬והסכמתו בחלק ניכר של המקרים אינה הסכמה אמיתית‪ 480.‬לאור קביעה זו‪ ,‬קבע‬
‫בית הדין כי מוקד הדיון צריך להיות דווקא לא על שאלת הסכמת העובד – שגם אם ניתנה‪ ,‬הרי‬
‫שהיה זה בכפייה‪ ,‬אלא על שאלת תוקף ומהימנות המבחנים‪ .‬היות שנקבע על ידי בית הדין כי‬
‫המבחן שאותו נדרש לעבור העובד אינו תקף מדעית‪ ,‬נפסק כי המעביד אינו רשאי לפטר את‬
‫העובד‪ ,‬אבל כן יכול להעסיקו בעבודה אחרת‪.‬‬
‫אבחנה נוספת שנעשתה במקרה זה‪ ,‬היתה בשוני שבין מועמד לעבודה לבין מי שהוא כבר עובד‬
‫בפועל אצל המעביד‪ .‬לגבי הראשון – המועמד‪ ,‬קבע בית הדין כי קיים אצל המעביד קושי לאבחן‬
‫‪ 479‬פרשת אוניברסיטת תל‪-‬אביב‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,395‬וכן הליך מאוחר יותר בעניין זה – עס"ק )ארצי( ‪8/99‬‬
‫ההסתדרות הכללית החדשה נ' אוניברסיטת תל‪-‬אביב )‪ .(2004‬לתוצאה דומה ראו עס"ק )ארצי( ‪1020/01‬‬
‫אגודת העיתונאים נ' רשות השידור )‪ ;(2002‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 1006/00‬לקסמן נ' המועצה האזורית גדרות‬
‫)‪.(2002‬‬
‫‪ 480‬במקרה זה דובר בנהג של רשות מקומית‪ ,‬שרשיונו נפסל‪ ,‬וכתנאי לקבלת הרישיון במחדש‪ ,‬נדרש לעבור‬
‫מבחן שתוקפו המדעי ומהימנותו לא היו ברורים – ראו פרשת לקסמן‪ ,‬שם‪ .‬קביעה דומה ניתנה שבו נדרשה‬
‫עובדת במכון יופי ואסתטיקה לספק מידע ללקוחות על טיפולים אסתטיים שעברה בעצמה‪ .‬בית הדין קבע‪,‬‬
‫כי המדובר בהפרת הפרטיות של העובדת‪ ,‬הגם שהיא הסכימה למסירת המידע‪ ,‬שכן היתלות באלמנט‬
‫"ההסכמה" של העובד‪ ,‬אינה מספקת‪ ,‬היות וכוח המיקוח של העובד הוא קטן משל מעבידו והסכמתו‬
‫בחלק ניכר מן המקרים אינה הסכמה אמיתית‪ .‬קביעת בית הדין נסמכה על כך שהיוזמה להצגת הפרטים‬
‫האישיים היתה של המעביד ולא של העובד )עב' )אזורי ת"א( ‪ 9465/05‬יעקובי נ' חברת פרופורציה‬
‫פי‪.‬אם‪.‬סי בע"מ( )‪.(2008‬‬
‫‪173‬‬
‫ולנבא מראש את מידת התאמתו לתפקיד המיועד‪ .‬מבחנים חיצוניים הינם על‪-‬כן בעלי משקל כמי‬
‫שממלאים ועונים במידת‪-‬מה לקושי לבחור את העובד בעל הסיכוי הטוב ביותר למלא את‬
‫התפקיד המוצע‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬לגבי מי שכבר עובד בפועל‪ ,‬קשת אפשרויות בחינתו על ידי המעביד‬
‫רחבה בהרבה‪ ,‬שכן העובד מוצב בפועל בתפקידו‪ ,‬וההיזקקות למבחנים חיצוניים אינה הכרחית‪.‬‬
‫לעומת מבחנים אלה קיים הניסיון המעשי של העובד‪ ,‬ותוצאות התנהגותו בפועל במקום העבודה‪,‬‬
‫אשר מדברים בדרך כלל בעד עצמם‪.‬‬
‫מכל מקום‪ ,‬כהמשך לעיקרון המשפטי של "פררוגטיבה ניהולית"‪ ,‬המבוסס כאמור בצורה רבה‬
‫על עוצמה‪ ,‬מעירה השופטת וירט‪-‬לבנה‪ ,‬כי אין כל חולק‪ ,‬שהעמדה הדומיננטית בבית הדין היא‬
‫נקודת המוצא הקניינית‪ .‬כלומר – למעביד יש את מלוא הזכות לחשוף ולדרוש כל מידע לגבי‬
‫העובד‪ ,‬וכדי לנהל כראוי את מקום העבודה‪ 481.‬מדוע הערכאות מקבלות את עוצמתו של המעביד‬
‫כנתון הכרחי‪ ,‬ומדוע אין נשמעת דעה לגבי כיצד והאם יש להגביל עוצמה זו? שהרי‪ ,‬לצד ההבנה כי‬
‫עוצמתו של המעביד מאפשרת לכפות על העובד בדיקות ובחינות שונות‪ ,‬ובמיוחד כי הסכמתו של‬
‫העובד ניתנת למעשה במצבי היעדר ברירה‪ ,‬השימוש בפרקטיקות אלה הינו עדיין נפוץ עד מאוד‪.‬‬
‫התשובה הברורה והבסיסית ביותר‪ ,‬כך היא קובעת‪ ,‬היא האחריות הניהולית – השאת הרווחים‬
‫של המעביד‪ ,‬והאפשרות לקריסת מקום העבודה במקרה של קבלת עובדים שאינם מתאימים‬
‫לעבודה‪ 482.‬משכך‪ ,‬מבחני הערכה נתפסים ככלי לגיטימי של המעביד‪ ,‬וככלי הערכה מקובל‪ ,‬חשוב‬
‫ומשמעותי‪ ,‬התורם ליכולתו של המעביד לבחון באופן שוויוני את המתמודדים במכרז‪.‬‬
‫‪483‬‬
‫כלי נוסף המוכר כלגיטימי בעיני הפסיקה הינו השימוש במצלמות‪ ,‬אמצעי מעקב וחוקרים‬
‫פרטיים‪ .‬הנתונים מראים כי חצי מהמעסיקים בישראל עוקבים אחר עובדיהם באמצעות‬
‫מצלמות‪ 484.‬הפסיקה הישראלית אף קבעה‪ ,‬כי צילום עובדים ללא ידיעתם‪ ,‬וללא סיבה מספקת‬
‫‪ 481‬וירט‪-‬לבנה – הזכות לפרטיות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,401‬בעמ' ‪.795‬‬
‫‪ 482‬שם‪ ,‬בעמ' ‪.798-797‬‬
‫‪ 483‬ס"ק )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2/09‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(2009‬‬
‫‪484‬‬
‫ראו הסקר הרב‪-‬שנתי של המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי באוניברסיטת חיפה בנושא‬
‫ניטור‪/‬פיקוח בארגונים )נמצא בלינק ‪http://organizations.haifa.ac.il/html/html_eng/Monitoring-‬‬
‫‪ .(article.pdf‬ראו גם רותי סיני "חצי מהמעסיקים בישראל עוקבים אחר עובדיהם באמצעות מצלמות"‬
‫הארץ ‪.24.3.2008‬‬
‫‪174‬‬
‫לצילום‪ ,‬הינה פגיעה בפרטיות‪ 485.‬גם ארגון העבודה הבינלאומי הגביל צילום עובדים‪ ,‬וקבע כי זה‬
‫ייעשה בידיעתם‪ ,‬תוך צמצום הפרת פרטיותם‪ 486.‬מנגד‪ ,‬למול הזכות לפרטיות עומדת‪ ,‬פעם נוספת‪,‬‬
‫הפררוגטיבה הניהולית‪ ,‬קרי – הכוח של המעביד לנהל את מקום העבודה כמיטב הבנתו‪ ,‬כאשר‬
‫ככלל בתי הדין לעבודה יטו שלא להתערב באופן הפעלת פררוגטיבה זו‪.‬‬
‫אחת הסוגיות שעולות בהקשר זה היא מה היקף חובת היידוע‪ ,‬ומהו האינטרס שלשמו פעל‬
‫המעביד כאשר צילם את המעביד‪.‬‬
‫‪487‬‬
‫בין הפרשיות הראשונות שבהן נידון עניין זה היתה פרשת‬
‫פיטלוביץ משנת ‪ 488,1975‬שבה פסק בית המשפט העליון כי אין כל הוראת חוק המונעת מעיריית‬
‫תל‪-‬אביב לבדוק באמצעות חוקרים פרטיים האם מי מעובדיה עבר עבירה משמעתית‪ ,‬כאשר‬
‫באותו עניין היה המדובר בעובד אשר עבד בעבודת חוץ ועזב את מקום עבודתו בשעות העבודה‪.‬‬
‫יחד עם זאת‪ ,‬המדובר בפסק דין שניתן טרם חקיקת חוק הגנת הפרטיות וחוק יסוד‪ :‬כבוד האדם‬
‫וחירותו‪ .‬בנוסף‪ ,‬פסיקה מאוחרת יותר של בג"צ הבהירה כי חוק הגנת הפרטיות חל על מעבידים‬
‫ותאגידים‪ 489,‬ובמקרים שבהם בתי‪-‬משפט אזרחיים שוכנעו כי המעביד עקב וחקר אודות העובד‬
‫תוך פגיעה חמורה בפרטיותו‪ ,‬נפסק פיצוי כספי משמעותי‪.‬‬
‫‪490‬‬
‫‪ 485‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 4270/07‬עדאקי נ' מרכז משען בע"מ )‪ .(2007‬מנגד‪ ,‬ראו ת"א )שלום פ"ת( ‪1591/07‬‬
‫יעקובסון נ' אביגד )‪ ,(2008‬שם דחה בית המשפט השלום תביעה של מדריכת כושר כנגד מכון הכושר שבו‬
‫עבדה‪ ,‬ואשר טענה כי תמונתה צולמה לפרסומת של המכון ללא הסכמתה‪ .‬בית המשפט קבע‪ ,‬כי התובעת‪,‬‬
‫הבחינה בצילומים הנעשים בחדר האימונים‪ ,‬והיתה צריכה להבין כי המצלמים גם אותה‪ .‬עוד נקבע‪ ,‬כי גם‬
‫מאי‪-‬אמירה של התובעת לאחר האירוע‪ ,‬יש להסיק כי הסכימה בשתיקה לפרסום הצילומים‪.‬‬
‫‪486‬‬
‫‪International Labour Office Code on Protection of Workers Data (1997) – Protection of‬‬
‫‪.Workers’ Personal Data‬‬
‫‪ 487‬סעיף ‪ 18‬לחוק הגנת הפרטיות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,398‬קובע מספר מקרים בהם ניתנת הגנה למבצע פעולה‬
‫שפגעה בפרטיותו של אדם אחר‪" :‬במשפט פלילי או אזרחי בשל פגיעה בפרטיות תהא זו הגנה טובה אם‬
‫נתקיימה אחת מאלה‪ (2) ... :‬הנתבע או הנאשם עשה את הפגיעה בתום לב באחת הנסיבות האלה‪) ... :‬ב(‬
‫הפגיעה נעשתה בנסיבות שבהן היתה מוטלת על הפוגע חובה חוקית‪ ,‬מוסרית‪ ,‬חברתית או מקצועית‬
‫לעשותה; )ג( הפגיעה נעשתה לשם הגנה על עניין אישי כשר של הפוגע"‪.‬‬
‫‪ 488‬בג"ץ ‪ 119/75‬פיטלוביץ נ' שלמה להט ראש עירית ת"א‪-‬יפו‪ ,‬פ"ד כט)‪.(1975) 122 (2‬‬
‫‪ 489‬בבג"ץ ‪ 648/99‬נאור נ' יו"ר הכנסת‪ ,‬דינים עליון‪ ,‬נה ‪ ,(1999) 711‬טען העותר כי יש לתקן את סעיף ‪3‬‬
‫לחוק הגנת הפרטיות )לעיל ה"ש ‪ ,(398‬הואיל ולטענתו הגדרת "אדם" בחוק זה – "למעט תאגיד"‪ ,‬סותרת‬
‫את הוראות חוק יסוד‪ :‬כבוד האדם וחירותו בכך שאינה מטילה על תאגידים איסור לפגוע בזכות עובדיהם‬
‫לפרטיות‪ .‬בית המשפט העליון דחה את העתירה‪ ,‬וציין כי הוצאת תאגיד מגדר המונח "אדם" בסעיף ‪3‬‬
‫לחוק מכוונת למנוע הכרה בתאגיד כמושא לפגיעה בפרטיות‪ ,‬ואינה מיועדת להוציא את התאגיד מכלל‬
‫הגופים המשפטיים שעליהם חל איסור הפגיעה בפרטיותו של אדם‪ .‬בהקשר של יחסי עבודה‪ ,‬ראו גם ק"פ‬
‫‪175‬‬
‫נקודת האיזון השתנתה לאחר חקיקת חוק הגנת הפרטיות וחוק יסוד‪ :‬כבוד האדם וחירותו‪,‬‬
‫לכיוון ההגנה על פרטיות העובד‪ ,‬אולם גם לאחר מכן‪ ,‬היו מקרים שבהם נפגעה זכותו של העובד‬
‫לפרטיות‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת אייזנר קבע בית הדין‪ ,‬כי התקנת המצלמות על ידי המעביד על מנת‬
‫למנוע ביצוע עבירות פליליות מצד לקוחות ועל מנת למנוע עבירות משמעת מצד עובדים‪ ,‬הינה צעד‬
‫מניעתי וכלי ניהולי לגיטימי‪ ,‬וזאת בתנאי שהיקף הצילומים ומשך הצילומים קשור להתנהלות‬
‫העסק והעובד יודע מראש שהוא חשוף לצילום במקום עבודתו של מקום העבודה‪ .‬בדומה‪ ,‬נפסק‬
‫בפרשת ריבן‪,‬‬
‫‪491‬‬
‫כמו גם בפרשת מוחי‪,‬‬
‫‪492‬‬
‫כי מקום שמעביד מצלם את עובדיו בחשד של ביצוע‬
‫מעשה כגניבה ולצורך ביסוס חשדותיו‪ ,‬יש לראותו כמי שמגן על אינטרס אישי כשר שלו – העסק‬
‫– ולפיכך זכאי להגנת סעיף ‪ 18‬לחוק הגנת הפרטיות‪ ,‬בכפוף לבחינת סבירות ומידתיות הפגיעה‬
‫)אמצעים פחותים‪ ,‬צילום ספציפי ולזמן סביר וכו'(‪.‬‬
‫‪493‬‬
‫)שלום י‪-‬ם( ‪ 102/05‬בנק המזרחי המאוחד בע"מ נ' שאולי )‪ ,(2005‬שם ביטל בית המשפט השלום קובלנה‬
‫פלילית שהוגשה על ידי בנק המזרחי כנגד יו"ר העובדים בבנק טפחות )שמוזג עם בנק המזרחי(‪ ,‬בטענה‬
‫לשימוש במידע באופן שפגע בפרטיותו‪.‬‬
‫‪ 490‬ת"א )מחוזי ת"א( ‪ 1285/89‬צוקרמן נ' צים חברת השיט הישראלית בע"מ )‪ .(1999‬בית המשפט קבע‪ ,‬כי‬
‫אין מקום להכשיר פגיעה בפרטיותו של עובד באצטלה של הסכמה מכללא נוכח יחסי עובד‪-‬מעביד‪.‬‬
‫למקרים דומים‪ ,‬ראו גם ת"א )מחוזי חי'( ‪ 1242/99‬קופקה נ' צים חברת השיט הישראלית בע"מ )‪;(2008‬‬
‫וכן ת"א )שלום ת"א( ‪ 103637/01‬טל נ' עמל ‪ 1‬רשת מכללות ובתי ספר למדעים‪ ,‬טכנולוגיות ואומנויות‬
‫)‪ .(2004‬לתוצאה שונה‪ ,‬הגם שבמישור הפלילי‪ ,‬ראו ע"פ ‪ 3779/94‬חמדני נ' מדינת ישראל‪ ,‬פ"ד נב )‪408 (1‬‬
‫)‪ ,(1998‬שם נידונה השאלה האם פניית המעביד אל רופאו של העובד‪ ,‬על מנת שימנע מליתן לו אישורי‬
‫מחלה בלתי מוצדקים‪ ,‬הינה עבירה לפי סעיף ‪ (1)280‬לחוק העונשין )"שימוש לרעה בכוח המשרה"(‪.‬‬
‫השופטת ביניש דנה בהיקף סמכותו של המעסיק לפנות לרופאו האישי של העובד בקשר להיעדרויותיו של‬
‫האחרון מהעבודה‪ ,‬וקבעה כי לא ניתן לראות במעשיו של הנאשם משום מעשים הפוגעים בזכותו של‬
‫העובד‪ .‬קרי‪ ,‬פניית מעביד לרופא לבירור בקשר לתעודת המחלה שרשם לעובד אינה מהווה משום פגיעה‬
‫בפרטיות‪.‬‬
‫‪ 491‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2887/03‬מתפרת סרגי נ' גרינקו )‪ .(2007‬במקרה זה חשד המעביד כי העובד גונב ממנו‪,‬‬
‫ולשם כך ביצע מספר ימי צילום מצומצמים‪ .‬הצילום היה ממוקד בקופה והעובד‪ ,‬בעת שהעובד היה אמור‬
‫לקבל כספים מלקוחות ולהפקידם בקופה‪ .‬בית הדין קבע כי בצילום שבנדון לא היה משום הפרת הפרטיות‬
‫של העובד‪ ,‬היות שככל שהעובד עסק בעבודה שאינה קשורה בקופה‪ ,‬נשמרה פרטיותו‪" :‬נחה דעתנו כי‬
‫המשיב פעל תוך פגיעה מינימאלית בפרטיותו של העובד‪ ,‬ומתוך חשש אמיתי שהמבקש מועל באמונו‪.‬‬
‫קיומן של אפשרויות בירור אחרות לכאורה‪ ,‬אינו שולל אוטומטית את השימוש בצילום‪ ,‬כל עוד הדבר נעשה‬
‫במידת הסבירות וההגינות‪ ,‬שאם לא כן‪ ,‬מתחם הסבירות היה מצטמצם )עד כדי נגוז("‪.‬‬
‫‪ 492‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2673/04‬מוחי נ' משען בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ 493‬דוידוב‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,427‬בעמ' ‪ .32-29‬פן אחר של נושא זה הינו זכותו של המעביד לדרוש להמציא‬
‫ממועמד לעבודה אישור על היעדר רישום פלילי – תופעה רווחת בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬כאשר מנגד‬
‫קובעת הוראת סעיף ‪ 3‬לחוק המרשם הפלילי ותקנות השבים‪ ,‬התשמ"א‪ ,1981-‬ס"ח תשמ"א ‪ ,1031‬כי‬
‫"המרשם יהיה חסוי ולא יימסר מידע ממנו אלא לפי חוק זה"‪ .‬חרף הוראת החוק‪ ,‬מעבידים רבים מציבים‬
‫‪176‬‬
‫בפרשת אייזנר אף הודגש‪ ,‬כי אם מדובר במצלמה נסתרת‪ ,‬שהעובד כלל אינו מודע לאפשרות‬
‫קיומה‪ ,‬יש בכך משום חדירה לפרטיות של העובד‪ ,‬למרות שהמצלמה מותקנת במפעל שהוא‬
‫קניינו של המעביד‪ .‬שכן‪ ,‬מקום העבודה הוא קניינו של המעביד‪ ,‬אך העובד עצמו איננו קניינו של‬
‫המעביד‪ 494.‬הבעייתיות במקרה זה הינה שלא ברור מהי בדיוק מונח "רשות היחיד"‪ ,‬וזאת לצורך‬
‫הבדיקה האם אכן נפגעה פרטיותו של העובד‪ 495.‬כך למשל‪ ,‬בפרשת איפרגן נקבע כי צילום פנים‬
‫דירתה הפרטית של הנתבעת‪ ,‬אשר שימשה כמספרה‪ ,‬הינו צילום שנעשה ברשות היחיד‪ ,‬ואין נפקא‬
‫מינה אם דירה זו שימשה גם לצורכי פרנסה‪.‬‬
‫‪496‬‬
‫בפרשת ריבן העיר בית הדין‪ ,‬כי בתחום יחסי‬
‫העבודה‪ ,‬הגדרתו של הביטוי "רשות היחיד" עלולה להיות שונה מהרגיל‪ ,‬לאור אופיים של יחסי‬
‫עובד‪-‬מעביד‪ :‬מחד‪ ,‬מקום העבודה שייך למעביד )קניינית(‪ ,‬חלות חובות אמון מוגברות על שני‬
‫הצדדים‪ ,‬לעתים עובר במקום קהל רב וכדומה; ומנגד – העובד עצמו אינו שייך כאמור למעביד‪,‬‬
‫וככל אדם יש לו את הזכות לפרטיות‪.‬‬
‫היבט נוסף של עניין המעקבים אחרי עובדים הינו התקנת מכשיר ‪ GPS‬ברכב הניתן על ידי‬
‫המעביד לעובדים‪ .‬בהקשר זה קבע בית הדין האזורי‪ ,‬כי מעביד רשאי לפקח על מקום הימצאו של‬
‫העובד במהלך שעות העבודה‪ ,‬ואין בכך כל פסול‪ 497,‬וכי איתור מקום הימצאם של העובדים בזמן‬
‫העבודה‪ ,‬כאשר המדובר בעבודה שמטיבה הינה ניידת‪ ,‬אינו פוגע בפרטיות‪ ,‬והוא בא לסייע בידי‬
‫המעבידים לפקח על העובדים‪ .‬זאת במיוחד כאשר העובד מוסר מידע בדו"חות הנוכחות היכן הוא‬
‫נמצא והבדיקה של המעביד נעשית בדיעבד‪ .‬ניתן איפוא לראות‪ ,‬כי בסוגיה זו‪ ,‬אף יותר מהסוגיה‬
‫של מבחנים ובדיקות רפואיות‪ ,‬בתי הדין לעבודה אינם מודעים דיים לכך שעוצמתו של המעביד‬
‫דרישה בפני מועמדים לעבודה להמציא אישור‪ ,‬באמצעות משטרת ישראל‪ ,‬המעיד כי למועמד אין כל‬
‫רישום פלילי‪ .‬ראו גם דב"ע נג‪) 8-4/‬ארצי( ההסתדרות הכללית נ' הסתדרות עובדי האירוח והמלונאות נ'‬
‫מלון שרתון תל‪-‬אביב‪ ,‬פד"ע כה ‪ ,(1992) 339‬שם פסק בית הדין הארצי כי מעביד אינו רשאי להיענות‬
‫לדרישת משטרת ישראל לפטר עובד מחשש שיאבד את רישיון העסק‪.‬‬
‫‪ 494‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 2734/00‬אייזנר נ' ריצ'מונד מפעלי סריגה בע"מ )‪.(2001‬‬
‫‪ 495‬סעיף ‪ 2‬לחוק הגנת הפרטיות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,398‬מציב רשימת מקרים המהווים פגיעה בפרטיות‪ ,‬ולענייננו‬
‫רלוונטי הסעיף הבא‪ .2" :‬פגיעה בפרטיות היא אחת מאלה ‪ (3) ... :‬צילום אדם כשהוא ברשות היחיד"‪.‬‬
‫‪ 496‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6702/02‬בן דוד נ' סימה רגימוב איפרגן )‪ .(2007‬בית הדין קבע‪ ,‬כי קיומה של מחלוקת‬
‫משפטית בין הצדדים אינה שוללת את זכותה הבסיסית והעל‪-‬חוקתית של הנתבעת לפרטיותה ולפרטיות‬
‫באי ביתה‪ .‬מנגד‪ ,‬בית הדין קבע כי אין לפסול את תמלולי ההקלטות של החוקר הפרטי שצילם את הדירה‪,‬‬
‫היות שעוצמת הפרת הפרטיות שבהן‪ ,‬לעומת ערכן הראייתי‪ ,‬אינו מחייב את פסילתן‪.‬‬
‫‪ 497‬ס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1026/06‬הסתדרות העובדים החדשה נ' חברת תשתיות נפט ואנרגיה )‪.(2006‬‬
‫‪177‬‬
‫מאפשרת לו לעקוב ולנתר את העובדים‪ .‬אף יותר מנושאים אחרים‪ ,‬הסכמתו של העובד אינה‬
‫תמיד נדרשת‪ ,‬ושוב אנו רואים כי הדיון מבוסס על נקודת המוצא הקניינית‪ .‬העיקרון המשפטי של‬
‫"פררוגטיבה ניהולית"‪ ,‬המבוסס בצורה רבה על מימד העוצמה‪ ,‬וטענת המעבידים כי הם‬
‫אחראיים לחשוף ולדרוש כל מידע שהינו לכאורה רלוונטי לגבי העובד‪ ,‬מאפשרים למעקב ולצילום‬
‫עובדים להיחשב ככלים לגיטימיים של המעביד‪.‬‬
‫בכך גם בא לידי חשיבותו של המימד הטכנולוגי‪ ,‬אשר יידון להלן בהרחבה‪ ,‬שכן בניגוד‬
‫למימדים אחרים‪ ,‬הטכנולוגיה עוטפת את העובדים ואת חיי העבודה באופן כמעט טוטאלי‪ .‬רוב‬
‫רובם של מקומות העבודה במקצועות חופשיים – ראיית חשבון‪ ,‬עריכת‪-‬דין וכו'‪ ,‬וגם בעולם ההיי‪-‬‬
‫טק‪ ,‬מחייבים עבודה צמודה עם מחשּב כמכשיר‪-‬עזר‪ ,‬עד כי העבודה בלעדיו נדמית כלא אפשרית‪.‬‬
‫במצב דברים זה‪ ,‬כל פרקטיקה בעייתית של המעביד מתעצמת עוד יותר‪ .‬כפי שנראה ביחס לסוגיה‬
‫אחרונה שתידון בהקשר של פרטיות – עיון במיילים‪ ,‬כניסה למחשב של העובד והאזנות‪-‬סתר‪.‬‬
‫סוגיה זו הפכה כאמור להיות יותר ויותר רלוונטית בשנים האחרונות‪ ,‬עם עליית השימוש‬
‫באמצעי תקשורת מתקדמים ובמערכות תקשורת שנועדו לייעל את עבודתו של העובד‪ .‬במסגרת‬
‫זאת‪ ,‬העובד יכול לעשות שימוש‪ ,‬במהלך זמן העבודה‪ ,‬בציוד של המעסיק‪ ,‬ולצורך מגוון רחב של‬
‫עניינים פרטיים‪ ,‬ובכלל זה בדואר אלקטרוני בעיקר‪ .‬מצידם של העובדים‪ ,‬דואר אלקטרוני משמש‬
‫כאמצעי התקשרות לכל דבר ועניין‪ ,‬שמפעם לפעם מועברים באמצעותו תכנים ומידע אישי‪ ,‬בין‬
‫אם למי מאנשי הארגון‪ ,‬ובין אם לגורמים חיצוניים‪ 498.‬לעתים המעביד משיג מידע פרטי זה‪ ,‬בין‬
‫אם בדרך מקרה ובין בכוונה תחילה‪ ,‬תוך שימוש במשאבי הארגון‪ .‬מצידו של העובד עולה הטענה‬
‫כי מידע שהושג על ידי המעביד‪ ,‬ואשר פוגע בפרטיותו של העובד‪ ,‬הושג שלא כדין‪ ,‬תוך הפרה של‬
‫חוק הגנת הפרטיות‪ ,‬וכן גם חוק האזנת סתר‪ ,‬התשל"ט‪.1979-‬‬
‫‪498‬‬
‫‪499‬‬
‫‪S. Wallach, Who's Info is it Anyway? Employees' Rights to Privacy and Protection of‬‬
‫‪Personal Data in the Workplace, 23(2) The International Journal of Comparative Labour‬‬
‫)‪ .Law and Industrial Relations 195 (2007‬ראו גם עב' )אזורי חי'( ‪ 2676/03‬שבת נ' הנסון )ישראל(‬
‫בע"מ )‪ ,(2008‬שם נידון עניינה של עובדת אשר פוטרה בשל שליחת דואר אלקטרוני בעל תכנים מיניים‬
‫לתפוצה רחבה של עובדי ולקוחות החברה‪.‬‬
‫‪ 499‬יוער‪ ,‬כי קיימת מחלוקת במשפט הפלילי האם העתקת הודעות דואר אלקטרוני‪ ,‬החל ממועד שיגורן ועד‬
‫להגעתן אל הנמען‪ ,‬היא בגדר "האזנת סתר" המהווה האזנה אסורה כמשמעותה בחוק האזנת סתר‪,‬‬
‫‪178‬‬
‫כך למשל‪ ,‬בפרשת אליהו נידון עניינו של מבקר הפנים בעיריית טבריה‪ ,‬במסגרת תובענה‬
‫משמעתית שהוגשה כנגדו בבית הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות‪ .‬העירייה ביקשה‬
‫להגיש כראיה במסגרת ההליך קבצים שנמצאו על השרת של מחשב העירייה‪ ,‬השייכים לעובד‪.‬‬
‫לטענת העירייה‪ ,‬עיון בקבצי השרת גילה כי קיימים בשרת קבצים רבים שאינם רלבנטיים‬
‫לעבודתו של העובד בעירייה ושהיו‪ ,‬ככל הנראה‪ ,‬מצויים בספרייתו של העובד‪ .‬העובד טען מצידו‪,‬‬
‫כי הגשת החומר ככל שזה היה מצוי בספרייתו האישית‪ ,‬הגם שהיא מצויה על שרת העירייה‪,‬‬
‫מהווה פגיעה בפרטיותו‪.‬‬
‫בית הדין למשמעת קבע‪ ,‬כי עצם השימוש של העובד בשרת ציבורי במקום העבודה‪ ,‬גם כאשר‬
‫יש לו סיסמת כניסה לתיבה האישית שלו‪ ,‬יש בה ידיעה של המשתמש כי גורמים נוספים‬
‫האחראים על מערכת המחשוב יכולים להיכנס לתכתובותיו‪ .‬דהיינו‪ ,‬העובד מסכים מכללא לכך‬
‫שתיבת הדואר האלקטרוני איננה רשותו הפרטית‪ .‬על כן‪ ,‬קבע בית הדין למשמעת‪ ,‬כי פרטיות‬
‫המידע איננה קיימת במלואה שעה שעושים שימוש בשרת במקום העבודה‪ .‬עוד נקבע‪ ,‬כי כן נתוני‬
‫תקשורת המחשבים המצויים במחשב העירייה אינם מהווים האזנת סתר כהגדרתה בחוק האזנת‬
‫סתר‪ ,‬ולכן לא ניתן לפסול נתונים אלה מחמת היותם נתונים שהושגו באמצעות האזנת סתר‪.‬‬
‫‪500‬‬
‫בסופו של דבר זיכה בית המשפט המחוזי את העובד מכל האישומים המשמעתיים שהועלו כנגדו‪,‬‬
‫תוך שמצוין כי העתקת תיבת הדואר האלקטרוני האישית של העובד‪ ,‬מהווה חדירה אל פרטיותו‪,‬‬
‫והיא שקולה לחיטוט בחפציו האינטימיים‪ ,‬או לחיפוש במגירה הנמצאת בלשכה בה מונחים חפציו‬
‫האישיים‪.‬‬
‫‪501‬‬
‫תשל"ט‪ ,1979-‬ס"ח תשל"ט ‪ .938‬בת"פ )מחוזי ת"א( ‪ 40206/05‬מדינת ישראל נ' פילוסוף )‪ (2007‬נקבע‬
‫בעניין זה‪ ,‬כי יש לראות תכתובת דואר אלקטרוני כ"שיחה" כמשמעותה בחוק האזנת סתר‪.‬‬
‫‪ 500‬ת"מ )אזורי משמעת( ‪ 46/06‬עיריית טבריה נ' אליהו )‪ .(2007‬התנועה לאיכות השלטון הגישה עתירה‬
‫לבג"ץ כנגד החלטת בית הדין למשמעת )בג"ץ ‪ 655/08‬התנועה למען איכות השלטון בישראל נ' בית הדין‬
‫למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות )‪ .((2008‬התנועה‪ ,‬ביחד עם איגוד מבקרי הרשויות המקומיות‬
‫בישראל‪ ,‬טענה כי אין מקום להתיר שימוש‪ ,‬במסגרת ההליך המשמעתי‪ ,‬בחומרים שנאספו תוך חדירה‬
‫לספריית הקבצים של העובד‪ ,‬שהינו כאמור מבקר הפנים של עיריית טבריה‪ .‬התנועה אף העלתה את החשש‬
‫כי החלטת בית הדין המשמעתי אפשרה גישה של הגוף המבוקר למידע חסוי הנוגע לביקורת עליו‪ ,‬ובכך‬
‫עלולה ההחלטה לשבש את הליכי הביקורת ולפגוע ביכולתו של המבקר לאסוף מידע רגיש הדרוש לו לביצוע‬
‫עבודתו‪ .‬בג"ץ דחה את העתירה על הסף מטעמי היעדר סמכות עניינית‪.‬‬
‫‪ 501‬עמר"מ )מחוזי מרכז( ‪ 13028-04/09‬אליהו נ' עיריית טבריה )‪.(2010‬‬
‫‪179‬‬
‫בפרשת איסקוב התייחס בית הדין האזורי לשאלה האם מעביד יכול להגיש העתקים של‬
‫הודעות דואר אלקטרוני‪ ,‬השייכות לעובדת‪ ,‬ושהיו שמורות בשרת המעביד‪ .‬באותו מקרה פסק בית‬
‫הדין כי כיוון שהעובדת ידעה כי המעביד עורך מעת לעת בדיקה של מערך המחשוב בחברה‪ ,‬יש‬
‫לראות את העובדת כמי שנתנה את הסכמתה לעיון המעביד בהודעות‪ ,‬ולכן אין בעיון בהודעות‬
‫התובעת משום פגיעה בפרטיותה‪ 502.‬לשיטתו של בית הדין‪ ,‬אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים‪,‬‬
‫הכלל הוא שעובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד‬
‫לרשותו‪ ,‬וכן זכאי ככלל לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו‪ .‬מאידך‪ ,‬למעביד זכות משלו לפקח על‬
‫השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכים פרטיים‪ ,‬על ידי בדיקת היקף השימוש ללא כניסה‬
‫לתוכנן של ההודעות )בדומה להוצאת פלט שיחות טלפון(‪.‬‬
‫באשר לעיון בתוכן התכתובות‪ ,‬קבע בית הדין כי את זכות הפרטיות של העובד‪ ,‬יש לאזן‪ ,‬ככל‬
‫זכות יסוד אחרת‪ ,‬מול האינטרסים של המעסיק‪ ,‬ולאפשר את העיון ככל שלמעסיק אינטרס‬
‫ספציפי משמעותי המצדיק זאת לפי מבחנים של מידתיות‪ .‬זאת‪ ,‬בהמשך לפסיקה באירופה‬
‫ובארצות הברית‪ ,‬אשר קבעה כי אחד המבחנים העיקריים לבחינת הנושא הוא מבחן ציפייתו‬
‫הסבירה של העובד לפרטיות בהתחשב בסביבת העבודה‪ ,‬לעומת תוכן המידע ורמת החדירה‬
‫לפרטיותו‪ 503.‬יחד עם זאת‪ ,‬במקרה הספציפי שנידון בתיק‪ ,‬למרות שהעובדת לא הביעה הסכמה‬
‫מפורשת וברורה לכך שתכתובות הדואר האלקטרוני שלה ינוטרו‪ ,‬הרי שבסופו של יום בית הדין‬
‫התיר את הצגתן במשפט‪ .‬עמדה זו היתה מקובלת על ידי בית הדין בעניין שגב‪.‬‬
‫‪504‬‬
‫עמדה שונה הציג בית הדין האזורי בפרשת פישר‪ ,‬שם נקבע כי ניתן לראות כל עובד שמשתמש‬
‫ברשת האלקטרונית של המעביד‪ ,‬כמי שהוא בעל ציפייה סבירה לפרטיות ולמניעת הגעה לתוכן‬
‫‪ 502‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 10121/06‬איסקוב נגד הממונה על חוק עבודת נשים )‪.(2007‬‬
‫‪503‬‬
‫להרחבה ועיון ראו ‪Gail Lasprogat, Nancy J. King and Sukanya Pillay, Regulation of‬‬
‫‪Electronic Employee Monitoring: Identifying Fundamental Principles of Employee Privacy‬‬
‫‪Through a Comparative Study of Data Privacy Legislation in the European Union, United‬‬
‫)‪.States and Canada, 4 Stanford Technology Law Review (2004‬‬
‫‪ 504‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 3951/08‬שגב נ' וויזמגי'ק בע"מ )‪ .(2010‬ראו גם ס"ע )אזורי ת"א( ‪ 233-07-10‬וואן‬
‫מוצרי תוכנה בע"מ נ' יהב )‪ ,(2010‬שם קבע בית הדין כי מסמכים שהופקו כתוצאה מעיון במחשבו האישי‬
‫של עובד חברת מחשבים‪ ,‬על ידי החברה‪ ,‬אינם פסולים מלשמש כראיה בהליך משפטי‪ ,‬וכי פעולות החיפוש‬
‫שנקטה החברה לאחר שהעובד מסר לה את המחשב‪ ,‬נעשו בסבירות והיו מוצדקות בעת שנעשו‪.‬‬
‫‪180‬‬
‫התכתובת האלקטרונית‪ ,‬וזאת כל עוד הוא לא ויתר על כך באופן מפורש‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי אותה‬
‫ציפייה סבירה‪ ,‬מצדיקה קביעה שלפיה כל עוד אין ויתור מפורש של העובד על זכותו לפרטיות‪ ,‬לא‬
‫ניתן להגיע למסקנה שיש לראות אותו כמי שויתר על כך‪ ,‬באמצעות לימוד של הסכמה מכללא‪.‬‬
‫זאת‪ ,‬גם אם מדובר במידע שנשמר במאגר מידע משותף שאינו בבעלותו הקניינית של העובד‪ ,‬אלא‬
‫של מעבידו‪ 505.‬קביעה זו אף תאמה את הפסיקה בעניין זה בארה"ב‪ 506.‬עמדה זו מזכירה שוב את‬
‫המתח הקוגנטי שנידון בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬ואת הקביעה המקובלת והשגורה של דיני‬
‫עבודה‪ ,‬ולפיה העובד אינו יכול לוותר על זכויות המגיעות לו על פי דין‪ ,‬ובשל נחיתותו המובנית‬
‫ביחסי עבודה‪.‬‬
‫מכל מקום‪ ,‬ההחלטה בעניין איסקוב‪ ,‬בהיותה ההחלטה המנומקת הראשונה בנושא של עיון‬
‫מעביד בתקשורת אלקטרונית של העובד‪ ,‬היוותה מוקד לפולמוס אקדמאי ומשפטי‪ .‬בערעור‬
‫שהגישה איסקוב לבית הדין הארצי‪ ,‬על החלטת בית הדין האזורי‪ ,‬התייצב בדיון היועץ המשפטי‬
‫לממשלה‪ .‬עמדת היועץ גרסה‪ ,‬כי החלטת בית הדין האזורי בטעות יסודה‪ ,‬וכי כי לא ניתן ללמוד כי‬
‫איסקוב הסכימה מכללא לעיון של המעביד בהודעות הדואר האלקטרוניות שלה‪ ,‬וכי הסכמתה זו‬
‫צריכה להיות מפורשת‪.‬‬
‫היועץ טען‪ ,‬תוך מודעות מלאה לבעייתיות הנובעת מפערי העוצמה בין עובד ומעביד‪ ,‬כי‬
‫במסגרת המיוחדת של יחסי עבודה‪ ,‬המתאפיינת לעתים קרובות בפערי כוחות בין הצדדים‪ ,‬יש‬
‫לבחון במשנה זהירות את הסכמתו של העובד בטרם ניתן להסיק כי התקיים בה יסוד‬
‫החופשיות‪ 507.‬היועץ ציין בעניין זה את תיקון מס' ‪ 9‬לחוק הגנת הפרטיות‪ ,‬אשר תיקן את הגדרת‬
‫‪ 505‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1158/06‬אפיקי מים‪-‬אגודה חקלאית שיתופית לאספקת מים בבקעת בית שאן בע"מ נ'‬
‫פישר )‪.(2008‬‬
‫‪ 506‬ראו למשל פסק הדין שניתן בעניין ‪ ,Arch Wireless‬שם נקבע כי ניטור הודעות טקסט של עובדים בידי‬
‫המעביד הוא הפרה של חוק האזנת סתר ופגיעה בזכותם החוקתית של העובדים לפרטיות‪ .‬בית המשפט‬
‫הפדרלי לערעורים בקליפורניה קבע‪ ,‬כי ניטור תוכן ההודעות בידי המעביד כדי לוודא שלא נעשה ברשת‬
‫שימוש אישי‪ ,‬הוא חדירה לא סבירה לפרטיות‪ .‬עוד הוחלט כי הודעות טקסט השמורות על השרת של‬
‫ספקית שירותי התקשורת הן "בתנועה"‪ ,‬בדרכן מן השולח אל הנמען הסופי‪ ,‬ולכן כפופות לדיני האזנת‬
‫הסתר )‪Quon v. Arch Wireless Operating Company, Inc., Ninth Circuit, June 18, 2008, No. 07-‬‬
‫‪.(55282‬‬
‫‪ 507‬סעיף ‪ (2)22‬לעמדת היועץ המשפטי לממשלה‪ ,‬כפי שהוגשה בע"ע )ארצי( ‪ 90/08‬איסקוב נ' מדינת‬
‫ישראל‪-‬משרד התמ"ת )עותק מצוי בידי המחבר(‪ .‬טרם ניתנה החלטה בערעור‪.‬‬
‫‪181‬‬
‫המונח "הסכמה" לכך שזו תהיה "הסכמה מדעת‪ ,‬במפורש או מכללא"‪ .‬המסקנה בסופו של דבר‪,‬‬
‫לטעמו של היועץ‪ ,‬היא כי על המעביד לעמוד ברמה גבוהה של פירוט ויידוע בפני העובד כדי לבצע‬
‫פעילויות ניטור ומעקב אחרי מידע הקיים בארגון‪ ,‬והשייך לעובדים‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬היידוע שבנדון‬
‫אינו חייב להיות בהכרח מפורט‪ ,‬ואינו מחויב להיתמך בהסכמה מפורשת של העובד בכל מקרה‬
‫ומקרה‪.‬‬
‫עמדה מפורשת יותר הוצגה בהליך זה על ידי האגודה לזכויות האזרח‪ ,‬אשר טענה כי לא ניתן‬
‫לייחס לאיסקוב כל הסכמה מכללא לעיון בהודעות הדוא"ל שלה‪ ,‬כפי שסבר בית הדין האזורי‪.‬‬
‫האגודה מזכירה‪ ,‬כי ישנה נטייה לחבר‪ ,‬ולעיתים אף לבלבל‪ ,‬בין "הודעה" שהמעביד מעביר על עיון‬
‫בדוא"ל של המעביד‪ ,‬לבין "הסכמה" של העובד לעיון בהודעות אלה‪ .‬פילהו וג'פרי מסבירים כי‬
‫מקורו של חיבור ובלבול זה‪ ,‬בהקשר של יחסי עבודה‪ ,‬נעוץ בתפיסה הליבראלית של חוזה העבודה‪,‬‬
‫המתעלמת לחלוטין ממבנה שוק העבודה ומהיתרונות האדירים שמהם נהנים מעסיקים‪ ,‬למול‬
‫עוצמתם של העובדים‪ 508.‬בדומה‪ ,‬קובע בירנהק‪ ,‬כי הדין הישראלי אינו נרתע מהתערבות ביחסי‬
‫העבודה במקום שבו פערי העוצמות המובנים בין הצדדים מביאים לכשל שוק או לתוצאות שאינן‬
‫רצויות בעיני הדין‪ ,‬ומקשר זאת להבנה הבסיסית של דיני העבודה בישראל כניסיון להתמודד עם‬
‫פערי העוצמה שבין הצדדים ליחסי העבודה‪ 509.‬בהקשר של מעקב אחר עובדים‪ ,‬הוא טוען כי לאור‬
‫פערי הידע והכוח בין המעביד לבין העובדים‪ ,‬כמעט שאין ביכולתם של העובדים להתנגד למעקב‪,‬‬
‫וקיים על כן כשל שוק בעניין זה‪.‬‬
‫סיכום‪-‬ביניים ‪ -‬כל המימדים שנסקרו בראשית הפרק‪ ,‬באים לידי ביטוי בפסיקה שתוארה עד‬
‫כה‪ .‬ראשית‪ ,‬חשיבותו של המימד הרעיוני‪-‬ניהולי הינה בטשטוש קו הגבול בין חייו הפרטיים של‬
‫אדם לבין שעות העבודה ובהאחדת הזהות של הארגון עם עובדיו‪ .‬משכך‪ ,‬דרישה של המעביד‬
‫לדעת את מצב בריאותו המדויק והעדכני של העובד‪ ,‬או להעריך את כישוריו‪ ,‬נראית כלגיטימית‬
‫על ידי בתי הדין‪ .‬כפי שצוין‪ ,‬מקום העבודה נהפך למרחב של שליטה טוטאלית‪ ,‬והכפיפות למעסיק‬
‫‪508‬‬
‫‪Roberto F. Filho and Mark Jeffery, Information Technology and Workers' Privacy: Notice‬‬
‫)‪Hans- ;and Consent, 23(2) Comparative Labor Law and Policy Journal 551 (2002‬‬
‫)‪Joachim Reinhard, Information Technology and Workers' Privacy: Enforcement, 23(4‬‬
‫)‪.Comparative Labor Law and Policy Journal 527 (2002‬‬
‫‪ 509‬בירנהק – מעקב בעבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.394‬‬
‫‪182‬‬
‫הופכת להיות רציפה בכל נקודת זמן‪ ,‬בכל מקום פיזי או וירטואלי בעבודה‪ .‬החשוב לענייננו‪ ,‬הוא‬
‫שכתוצאה מתהליך ההאחדה של החיים הפרטיים וחיי העבודה‪ ,‬יוצר תהליך זה לגיטימציה למקם‬
‫את העובדים כגורם שיש לצפות ולעקוב אחריו‪.‬‬
‫שנית‪ ,‬המימד הארגוני‪-‬בירוקרטי בא לידי ביטוי באמצעות תורות וכלים שונים בתחום משאבי‬
‫האנוש וכוח אדם‪ ,‬כדיסציפלינה המסייעת לשליטה מכסימלית של המעביד בעובד‪ .‬שיטות‬
‫להערכת ביצועיו של העובד ולמיון "אובייקטיבי" של עובדים‪ ,‬נהפכות ללגיטימיות יותר ויותר‪.‬‬
‫משאבי‪-‬אנוש‪ ,‬כפי שהצביעה טוונלי‪ ,‬נתפסת כדיסציפלינה שהינה לכאורה דה‪-‬פוליטית‪ ,‬טכנית‬
‫וניטראלית‪ ,‬כאשר למעשה היא מסייעת לשליטה בעובדים‪ .‬אולם הצד השני הינו ניתובם ואימונם‬
‫של העובדים להפנים טכניקות של שליטה עצמית המקרבות אותם לנורמה נתונה כלשהי‪ ,‬ושיטות‬
‫הערכה‪ ,‬מיון וקטלוג של עובדים‪ ,‬וכן מעקב אחריהם‪ ,‬הן במידה רבה טכניקות של משמעת‬
‫דיסציפלינרית‪ ,‬המביאות גם לנרמול של העובד‪ .‬בחינת העובדים מביאה לאבחון והפרדה בין‬
‫סוגים שונים של עובדים‪ .‬התוצאה הינה רשת אטומיסטית של עובדים‪ ,‬המופרדים כבדידים‪,‬‬
‫והמקוטלגים לפי הידע וההתנהגות הספציפיים שלהם‪.‬‬
‫שלישית‪ ,‬המימד המשפטי‪ ,‬כמכניזם כוחני‪ ,‬מסייע לבסס את יכולתו של המעביד לבצע את‬
‫הפרקטיקות שתוארו לעיל‪ .‬המשפט עוזר לבסס את העוצמה הדיסציפלינארית באמצעות פיתוח‬
‫קטגוריות משפטיות‪ ,‬כגון הפררוגטיבה הניהולית‪ ,‬המוכרת על ידי בתי הדין כזכות משפטית‬
‫הנובעת מזכות הקניין של המעביד‪ .‬כזכור‪ ,‬וכפי שכבר נטען‪ ,‬הפררוגטיבה הניהולית‪ ,‬שעליה‬
‫הסתמכו בתי הדין במקרים רבים‪ ,‬הינה חלק מהתפקיד המיוחד והמרכזי שיש למשפט בביסוס‬
‫כוחו ומעמדו של המעביד בפרקטיקות של ניהול והסדרת עובדים‪ .‬הדין עזר לבסס את העוצמה‬
‫הדיסציפלינארית באמצעות פיתוח והשלטת הקטגוריה של "הפררוגטיבה הניהולית"‪ ,‬אשר‬
‫מתקיימת באמצעות יחסי עוצמה‪ ,‬ונגזרת מיחסים אלה‪ .‬כפי שטענה בן‪-‬ישראל‪ ,‬הפררוגטיבה‬
‫הניהולית ואופן הפעלתה קשורים‪ ,‬קשר בלתי ינותק‪ ,‬ליחסי עוצמה‪ ,‬ושליחת העובד לבדיקות‬
‫רפואיות‪ ,‬מעקב אחריו במקום העבודה‪ ,‬וכל יתר הפרקטיקות שתוארו עד כה‪ ,‬מתבצעות כולן‬
‫במסגרת ובחסות המתחם המשפטי של הפררוגטיבה הניהולית‪.‬‬
‫מעבר ליצירת המונח המשפטי של "פררוגטיבה ניהולית"‪ ,‬חשיבותו של המימד המשפטי אף‬
‫ניכרת בנקודה נוספת‪ ,‬שכן המשפט מסייע לבסס את הטענה כי העובדים מסכימים ומודעים‬
‫‪183‬‬
‫לתהליכים שנסקרים בפרק זה‪ .‬כלומר‪ ,‬בתי הדין הסיקו‪ ,‬כפי שאירע בפרשת נוני באשר לבדיקות‬
‫רפואיות‪ ,‬או בפרשת עמאר באשר לבדיקת פוליגרף‪ ,‬כי הסכמתו של העובד נתונה כתניה מכללא‬
‫בחוזה העבודה‪ ,‬המוסכמת מראש‪ ,‬אף אם לא נכתבה במפורש‪ ,‬בכל חוזה עבודה‪ .‬פרשיות מעטות‬
‫יחסית‪ ,‬כפי שאירע בפרשת אוניברסיטת תל‪-‬אביב‪ ,‬הביאו לידי ביטוי את ההבנה כי הסכמת‬
‫העובד ניתנת שלא בהכרח מרצונו החופשי‪ ,‬היות שיחסי עובד‪-‬מעביד אינם יחסים שווי‪-‬כוחות‪ ,‬וכי‬
‫מצבו של העובד הוא בדרך כלל נחות מזה של המעסיק‪.‬‬
‫אולם בפרשת אוניברסיטת תל‪-‬אביב לא היתה להבנה זו כל מסקנה ממשית‪ ,‬שכן בית הדין‬
‫אישר בסופו של דבר את שיקול הדעת של האוניברסיטה כמעביד לערוך מבחני התאמה לעובדים‪.‬‬
‫הפרשה היחידה שבה נפסל מבחן כשירות שנערך לעובד‪ ,‬היתה בפרשת לקסמן‪ ,‬שם נקבע באופן‬
‫חד משמעי כי היתלות המעביד באלמנט "ההסכמה" של העובד היא בעייתית‪ ,‬שכן כוח המיקוח‬
‫של העובד הוא קטן משל מעביד‪ .‬מסקנתה של וירט‪-‬לבנה לגבי הדומיננטיות של נקודת המוצא‬
‫הקניינית הינה אכן נכונה‪.‬‬
‫יש להוסיף‪ ,‬כי גם "הסכמה מכללא" של העובד אין בה די‪ ,‬ויש להקפיד כי תינתן הסכמה‬
‫מפורשת‪ ,‬מתוך ידיעה ברורה של השלכות הבחירה‪ 510.‬כזכור‪ ,‬גם הפרק הקודם של המחקר טען כי‬
‫הסכמה שבשתיקה של עובד‪ ,‬יכולה להתפרש בכמה כיוונים‪ ,‬וייתכן כי העובד נקט בדרך‬
‫הפאסיביות בשל חוסר ברירה והיעדר אופציות אלטרנטיביות בשוק העבודה‪ ,‬כפי שהדגיש קלאוס‬
‫אופה‪ .‬כידוע‪ ,‬באופן רגיל דיני עבודה מבוססים על ההנחה‪ ,‬כי זכויות קוגנטיות המוקנות לעובד‪,‬‬
‫לא ניתן להתנות עליהן‪ ,‬גם לא בהסכמה חוזית של העובד‪ ,‬וזאת לאור ההכרה כי העובד נחות‬
‫לעומת המעביד והינו בעל עוצמה פחותה מעוצמתו של המעביד‪ .‬כך למשל‪ ,‬הסכמה שנתקבלה‬
‫מהעובד לפני תחילת ההעסקה לעיון עתידי במחשב שלו‪ ,‬הינה חשודה במיוחד‪ ,‬שכן ברור שלעובד‬
‫אין יכולת מיקוח בשלב זה‪ ,‬שכן החלופה היחידה שלו היא לוותר על העבודה‪.‬‬
‫כזכור‪ ,‬בדיסציפלינה של כלכלה‪ ,‬התפיסה הינה שגורמי המשוואה‪ ,‬ובמקרה שלנו – העובד מצד‬
‫אחד והמעביד מצד שני‪ ,‬אינם מושפעים מהיבטי עוצמה מבניים‪-‬חברתיים‪ .‬הנחה נוספת היא‬
‫שחוזה עבודה אשר נחתם בין עובד ומעביד נחתם בין צדדים חופשיים‪ ,‬רציונאליים ושווים‪ .‬הגישה‬
‫‪ 510‬און ואח' – פרטיות בסביבה דיגיטלית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,403‬בעמ' ‪.155‬‬
‫‪184‬‬
‫הכלכלית מתעלמת על כן מקיומם של מבני עוצמה הקיימים בחברה‪ ,‬הקיימים לדידם של הוגים‬
‫כמו פוקו ולוקס‪ ,‬ושוק העבודה‪ ,‬כמו כל שוק‪ ,‬פועל לטעמה בהתאם לכללים של ביקוש והיצע‪,‬‬
‫ועוצמה אינה בגדר משתנה המשפיע בעניין זה‪.‬‬
‫‪511‬‬
‫אולם במקרה שלפנינו‪ ,‬אנו רואים כי עובדים שצריכים עבודה – כך רובם המוחלט‪ ,‬יחתמו בעת‬
‫כניסתם לעבודה כמעט על כל מסמך‪ ,‬ועל כל הסכמה‪ ,‬גם כזו שהינה מפורשת‪ .‬קביעה זו הינה‬
‫נכונה במיוחד בתנאים של שוק העבודה ואחוזי אבטלה גבוהים‪ ,‬כאשר במיוחד במקרה שכזה‪,‬‬
‫הסכמה שניתנת כתנאי לקבלה לעבודה אינה משקפת הסכמת‪-‬אמת‪ .‬ניתן על כן להסיק‪ ,‬כי‬
‫הסכמתם של אותם עובדים‪ ,‬שלכאורה ניתנה מרצון ומדעת‪ ,‬למעשה ניתנת מתוך עמדת חולשה‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬פערי העוצמה ביחסי עובד‪-‬מעביד הינם לעיתים משמעותיים‪ ,‬עד שקשה להניח הסכמה‬
‫בסוגיות מעין אלה‪ .‬על כן‪ ,‬הסכמה‪ ,‬כנתון עובדתי ומשפטי שעליו יש לבסס את הדיון‪ ,‬אינה‬
‫רלוונטית ואינה נדרשת‪ .‬בכל הקשור לעוצמה‪ ,‬ניתן על כן לראות‪ ,‬כי פעם נוספת בית הדין מתעלם‬
‫מכך שלא ניתן לראות בשתיקה כעמדה הנובעת מתוך עוצמה‪ .‬יש להסיק לפיכך‪ ,‬כי תפיסת‬
‫העוצמה של בית הדין‪ ,‬גם במקרה זה‪ ,‬הינה מצומצמת‪.‬‬
‫לא ניתן להתעלם בהקשר זה מתפקידו – או יותר נכון‪ ,‬היעדר התפקוד‪ ,‬של ארגון העובדים‪ .‬כך‬
‫למשל‪ ,‬עיקר ניתוחו של בית הדין בפרשת נוני‪ ,‬אשר דנה בסוגיה של בדיקות רפואיות‪ ,‬התבסס על‬
‫הוראות התקשי"ר כהוראה חוזית אשר העובד מחויב להיענות לה‪ ,‬אולם עמדת בית הדין‬
‫התעלמה מכך שלעובדי מדינה אין יכולת להשפיע על עיצוב התקשי"ר‪ ,‬הנקבע ברובו באופן חד‪-‬‬
‫צדדי על ידי נציבות שירות המדינה‪ .‬מנגד‪ ,‬חלקים מן התקשי"ר מעגנים הסכמים קיבוציים‬
‫שלכאורה כן נותנים ביטוי לקולו של העובד‪ .‬בנוסף‪ ,‬המדובר בנושא אשר ניתן לנהל עליו משא‪-‬‬
‫ומתן‪ ,‬לוּ ארגוני העובדים היו רוצים בכך‪ ,‬וייתכן שעצם שתיקתם והיעדר פעילותם היחסית‬
‫בשנים האחרונות )כאשר בפרשות נוני ו‪-‬שפירא משנות ה‪ ,80-‬דווקא ההסתדרות היתה זו שפנתה‬
‫לבית הדין‪ ,‬בשמם של העובדים(‪ ,‬מלמד כי ארגוני העובדים נטו שלא להתייחס למערך שליטה זה‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬גם הפעילות שכן ננקטה בשנים האחרונות‪ ,‬אינה מלמדת על מודעות של ארגוני‬
‫העובדים לצורך בשמירה על זכויות העובדים‪ ,‬אלא דווקא על הגנה חסרה וחלקית‪ .‬ניתן להפנות‬
‫‪ ,Alchian and Allen 511‬לעיל ה"ש ‪ ,Reynolds ;94‬לעיל ה"ש ‪ ,Schwab ;94‬לעיל ה"ש ‪.94‬‬
‫‪185‬‬
‫בהקשר זה להסכם הקיבוצי בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים וההסתדרות‪ ,‬ואשר‬
‫מסדיר את הזכות לפרטיות בשימוש האישי של העובד במחשב במקום העבודה‪ .‬ההסכם שבנדון‪,‬‬
‫אשר נחתם בעקבות הפולמוס בנושא זה‪ ,‬לרבות בעקבות פרשת איסקוב‪ ,‬ואשר הוראותיו נידונו‬
‫בפרק‪ ,‬לא הוסיף דבר כאמור לסוגיות שבמחלוקת‪ ,‬ובמיוחד לשאלת ההסכמה המודעת‪ ,‬ואף זכה‬
‫לביקורת נוקבת‪.‬‬
‫‪512‬‬
‫כך למשל‪ ,‬מונדלק טען כי ‪"the agreement on workers’ privacy is exceptional in several‬‬
‫"‪ ,respects‬ומנה בין היתר כיוצאת‪-‬דופן את הנסיבה שההסכם הגיע כתגובה להליך משפטי‬
‫)פרשת איסקוב(‪ ,‬וכפחד של הצדדים להסכם הקיבוצי מחקיקה‪ ,‬ולא יוזמה מטעמם‪ 513.‬כן נטען‪,‬‬
‫כי ההסתדרות ויתרה על זכויות המוקנות לעובדים‪ ,‬בתמורה לקבלת זכויות שמלכתחילה הוקנו‬
‫להן‪ .‬טנא טען כי ההסכם מנוסח בעמימות‪ ,‬עשיר במונחים מעורפלים כ"סבירות" ו"מידתיות"‪,‬‬
‫וקשה להבין ממנו מה מותר ומה אסור לעשות‪ 514.‬עוד הוא טען‪ ,‬כי ההסכם מצמצם את זכויות‬
‫העובדים על פי חוק יסוד‪ :‬כבוד האדם וחירותו‪ ,‬חוק הגנת הפרטיות ודיני האזנת הסתר‪ .‬מונדלק‬
‫אף צוטט כקובע כי ההסכם אמביוולנטי ופתוח לפרשנויות שונות‪ .‬הנקודה העיקרית לענייננו‪,‬‬
‫הינה כי גם לאחר חתימת ההסכם‪ ,‬לאור העובדה שברוב המקרים יש פער גדול ביחסי העוצמה בין‬
‫המעביד לעובד‪ ,‬הרי שברור שלעובד אין כוח מיקוח בנושא זה מול המעביד‪.‬‬
‫‪515‬‬
‫‪ 512‬הפולמוס בעניין איסקוב הביא לחתימת הסכם קיבוצי בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים‬
‫וההסתדרות‪ ,‬שמסדיר את הזכות לפרטיות‪ ,‬לגבי שימושו האישי של העובד במחשב במקום העבודה‪.‬‬
‫ההסכם קובע‪ ,‬כי העובד יכול להשתמש במחשב במקום העבודה גם לצורך פעולות אישיות שעליהן חל‬
‫צנעת הפרט ושאינן קשורות לעבודתו‪ ,‬בהיקף מידתי ובזמן סביר‪ .‬עוד נקבע‪ ,‬כי למעביד ישנה זכות לקבוע‬
‫כללי שימוש או אי שימוש במחשב במקום העבודה‪ ,‬ובכלל זה לקבוע כללי ניטור וביטחון מידע‪ .‬ביחס‬
‫לסוגיה שעלתה בעניין איסקוב‪ ,‬נקבע כי המעביד יוכל להיכנס לתיבת הדואר האישית ולקבצים האישיים‬
‫של העובד רק בהינתן הסכמתו המפורשת לכך‪ ,‬במקרה שבו המעסיק סבור כי העובד עושה במחשב שימוש‬
‫בלתי חוקי או שימוש החושף את המעסיק לתביעות צד שלישי הסכם קיבוצי כללי‪ ,‬שנערך ונחתם בתל‪-‬‬
‫אביב ביום ‪) 25.6.2008‬עותק מצוי בידי המחבר(‪.‬‬
‫‪ 513‬ראו )‪Guy Mundlak, Addressing the Legitimacy Gap in the Israeli Corporatist Revival, 47(4‬‬
‫‪.British Journal of Industrial Relations 765 (2009), 775-776‬‬
‫‪ 514‬עומר טנא "איך ויתרה ההסתדרות על פרטיות העובדים" הארץ ‪.1.7.2008 TheMarker -‬‬
‫‪ 515‬ראו למשל עודד ירון "אז מה חידש הסכם הפרטיות במחשב?" הארץ ‪.1.7.2008 TheMarker -‬‬
‫‪186‬‬
‫פעילות ארגון העובדים בהקשר זה הינה על כן מועטה‪ ,‬וייתכן כי היא נובעת מבעיה נוספת‬
‫הקשורה לפרטיות‪ ,‬והיא העובדה שפרטיות אינה נושא אשר נמצא בדרך‪-‬כלל בלב המשא‪-‬ומתן בין‬
‫העובד למעביד בעת תחילת מערכת היחסים‪ .‬כלומר‪ ,‬באותה המידה שנושא זה אינו מסוג‬
‫הנושאים שעובדים נאבקים עליו )ובמידה והוא כן מתווכח על זכותו לפרטיות‪ ,‬הוא עלול להיתפס‬
‫בטעות כמי שיש לו דווקא מה להסתיר‪ ,‬כפי שהצביעה האגודה לזכויות האזרח בעמדתה בפרשת‬
‫איסקוב‪ ,(516‬פרטיות ככל הנראה אינה נתפסת על ידי ארגון העובדים כנושא מספיק מהותי וחשוב‬
‫להילחם עליו‪.‬‬
‫רביעית‪ ,‬חשיבותו של המימד הטכנולוגי‪ ,‬בדומה למימד המשפטי‪ ,‬הינה רבה ביותר‪ .‬בעוד‬
‫המימד המשפטי מכשיר את הרקע לפעולות כוחניות של המעביד‪ ,‬המימד הטכנולוגי מגשים את‬
‫השליטה הטוטאלית בעובד‪ .‬הטכנולוגיה‪ ,‬אשר לכאורה לא ניתן לבצע את העבודה כיום בלעדיה‪,‬‬
‫עוטפת את העובד בכל מקום‪ ,‬גם ובמיוחד במקומות שהעובד אינו מודע להם – המעקב אחרי‬
‫הודעת הדואר האלקטרוני שנשלחת שלא לצורכי עבודה‪ ,‬מספר הדקות של שיחות בטלפון ליעדים‬
‫פרטיים‪ ,‬מצלמת המעקב הנסתרת ועוד‪ .‬מצב זה מוביל את העובדים להיות נשלטים בצורה‬
‫טוטאלית‪ ,‬ולוותר על פרטיותם ביחס לסוגיות רבות‪ .‬הפסיקה גם מסיקה כי ויתור זה נעשה‬
‫כ"הסכמה מכללא" של העובד‪ ,‬שידע – או היה צריך לדעת‪ ,‬כי הוא מוותר על פרטיותו‪.‬‬
‫כזכור‪ ,‬בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬ראינו כי בית הדין קבע כי ויתור של עובד על זכויותיו הינו‬
‫פסול‪ ,‬שכן הוא נערך בתנאים של פער משמעותי ביחסי העוצמה‪ .‬אולם להבדיל מתנאי שכר‪,‬‬
‫תנאים סוציאליים‪ ,‬או הסטטוס של העובד – נושאים אשר נידונו בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬הרי‬
‫שפרטיות אינו נושא אשר נמצא בדרך‪-‬כלל בלב המשא‪-‬ומתן בין העובד למעביד בעת תחילת‬
‫מערכת היחסים‪ .‬לעתים גם לא נערך כלל משא‪-‬ומתן שכזה‪ ,‬לבד מגובה השכר‪ .‬בעוד שהתמקחות‬
‫על תנאי שכר והעסקה נחשבת כעניין לגיטימי‪ ,‬הרי שעובד שמתווכח על זכותו לפרטיות‪ ,‬עלול‬
‫להיתפס‪ ,‬כאמור – בטעות‪ ,‬כמי שיש לו דווקא מה להסתיר‪ .‬ההכרעות שנידונו עד כה אף מייצגות‬
‫את המגמה ההולכת וגוברת של רגולציה עצמית של מקומות עבודה‪ ,‬קרי מערכות הסדרה ואכיפה‬
‫פנימיות בתוך מקומות עבודה‪ .‬במסגרת זו‪ ,‬נותרת ההסדרה של פרטיותו של העובד במקום‬
‫‪ 516‬מתוך "השלמת טיעון מטעם ידידי בית המשפט"‪ ,‬כפי שהוגשה על ידי האגודה לזכויות האזרח בע"ע‬
‫)ארצי( ‪ 90/08‬איסקוב נ' מדינת ישראל‪-‬משרד התמ"ת )עותק מצוי בידי המחבר(‪.‬‬
‫‪187‬‬
‫העבודה לידי המרחב הפרטי‪ ,‬וליד הנעלמה של כוחות השוק והטכנולוגיה‪ 517.‬מצב זה אף יוצר כשל‬
‫שוק‪ ,‬אשר מביא לידי ביטוי את פערי העוצמה בין העובד למעביד בצורה משמעותית ביותר‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬מבחן הצפיות של העובד‪ ,‬אותו אימץ בית הדין במספר מקרים – בפרשת איסקוב ו‪-‬שגב‬
‫)שם נטען כי לעובדים היתה צריכה להיות ציפייה סבירה כי הודעות הדואר האלקטרוני תהיינה‬
‫מנוטרות על ידי המעביד(‪ ,‬או כי הם יחויבו לערוך בדיקת פוליגרף‪ ,‬מבחן אותו אימץ בית הדין‬
‫בפרשת עמאר‪ ,‬הינו בעייתי מבחינת היכולת של המעביד לכפות את תמונת העולם הצפויה על‬
‫העובד‪ .‬כלומר‪ ,‬היות שהמעביד הינו בעל עוצמה ניכרת מזו של העובד‪ ,‬יש לו את היכולת לקבוע‬
‫בצורה חד‪-‬צדדית מה סביר ומה אינו סביר‪ .‬משום כך‪ ,‬מבחן אינו יכול לסייע בקביעה האם היתה‬
‫פגיעה בפרטיות של העובד‪ .‬על כן‪ ,‬הסכמה שיפוטית שבאה לאחר מכן‪ ,‬למעשה רק מקבלת את‬
‫הקביעה החד‪-‬צדדית של המעביד‪ ,‬כצד חזק‪ ,‬שעוצמתו עדיפה על הצד השני במערכת היחסים‪.‬‬
‫‪518‬‬
‫זהות אישית במקום העבודה ‪-‬‬
‫מבוא ‪ -‬היכולת של העובד לעצב את עולמו הפנימי‪ ,‬ולעמוד על זהותו העצמית‪ ,‬ובכלל זה‬
‫הלבוש אותו הוא רוצה ללבוש‪ ,‬זכותו להתבטא כאוות נפשו ועוד‪ ,‬קשורים ישירות לעוצמה‪,‬‬
‫בדומה לקישור שנערך בפרק זה בין פרטיות ועוצמה‪ .‬כזכור‪ ,‬הנחת היסוד בפתח הפרק היתה כי‬
‫ישנה זהות בין האדם לבין המידע אודותיו‪ ,‬ועל כן‪ ,‬הזכות לפרטיות קשורה קשר בלתי נפרד‬
‫לעוצמה‪ ,‬שכן פרטיות מבטאת בעצם יחסי שליטה ועוצמה‪ .‬בדומה‪ ,‬ובהמשך למחקריה של תירוש‬
‫אשר יידונו להלן‪ ,‬ברור כי ישנה זהות בין האדם לבין האופן שבו הוא מתלבש‪ ,‬מעצב את שיערו‬
‫והאופן שבו הוא מתבטא‪ .‬לפיכך‪ ,‬הזכות למימוש כל אלה קשורה קשר בלתי נפרד לעוצמה‪ ,‬שכן‬
‫היא מבטאת למעשה את יכולתו של העובד לממש את עצמו‪ .‬המעביד‪ ,‬כפי שכבר הוסבר‪ ,‬תמיד‬
‫יעדיף עובד צייתן‪ ,‬שאינו גורם ל"רעשים" במערכת‪ ,‬ושהינו צייתן ומתמזג עם ההמון‪.‬‬
‫לנושא הנידון בחלק זה של הפרק ישנו קשר חזק לפרטיות‪ ,‬שנסקרה בחלק הקודם של הפרק‪.‬‬
‫נכון הוא שדרך הלבוש של העובד אינה יכולה להיות חלק מפרטיותו‪ ,‬וזאת במובן הצר של מונח‬
‫זה )שהרי היא לכאורה ההפך מפרטיות – המדובר בדבר שאדם מפגין כלפי חוץ(‪ ,‬אולם היא כן‬
‫‪517‬‬
‫‪Cynthia L. Estlund, Reconstituting the Law of the Workplace in an Era of Self-Regulation,‬‬
‫‪.Bepress Legal Series Working Paper 367‬‬
‫‪ 518‬בירנהק – מעקב בעבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.394‬‬
‫‪188‬‬
‫קשורה ליכולת השליטה של אדם על האופן שזו זהותו מוצגת וידועה לאחרים‪ .‬כפי שצוין בתחילת‬
‫הפרק‪ ,‬ישנו קשר הדוק בין התפישה של פרטיות )יכולת שליטתו של אדם על המידע אודותיו( לבין‬
‫השאלות העולות בחלק זה של הפרק ביחס לזהותו העצמית של העובד‪ .‬משכך‪ ,‬גם אם אין מדובר‬
‫בחדירה לפרטיות במובן הצר )כלומר – הגישה האמריקאית הרואה במתחם מסוים של פרטיות –‬
‫גיאוגרפי או של מידע‪ ,(519‬הרי שיש כאן פגיעה בדבר הקרוב מאד או אינטגרלי לפרטיות במובן‬
‫הרחב – והיא השליטה של אדם על האופן שבו אחרים רואים ומבינים אותו‪.‬‬
‫דיון ‪ -‬דוגמא ראשונה לנושא זה הינה הסוגיה של קוד לבוש‪ .‬הפסיקה קבעה‪ ,‬כי בקשה של‬
‫מעביד מעובדת שלא להתייצב במקום העבודה בכפכפים‪ ,‬חולצות בטן ומכנסים נמוכות איננה‬
‫בגדר הטרדה מינית וכי אין לייחס הטרדה מינית‪ ,‬מקום שמעיר המעביד בפרטיות על צורת לבוש‬
‫לא הולמת של עובד‪ 520.‬כן נקבע‪ ,‬כי המעביד יכול לאסור על עובד להתלבש בצורה מסוימת‪ ,‬הגם‬
‫שהעובדת לאו דווקא מגיעה לעבודה בלבוש פרובוקטיבי‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת דרחי דובר בעניינה‬
‫של דורשת עבודה‪ ,‬אשר סירבה להצעת עבודה כסייעת במעון ילדים דתי‪ ,‬וזאת לאחר שנדרשה‬
‫ללבוש חצאית בלבד‪ 521.‬העובדת טענה בבית הדין‪ ,‬כי סירובהּ אינו קשור לטעמי דת או לעניין של‬
‫כפיה דתית‪ ,‬אלא רק לעניין של נוחות‪ ,‬ולאור העובדה שהיא נמוכה ולבישת חצאית אינה מתאימה‬
‫לה לדעתה‪ .‬בית הדין קבע כי התובעת סירבה לעבודה‪ ,‬שכן הסירוב היה קשור לטעמי נוחות‪ ,‬ולא‬
‫לטעמים של דת‪ ,‬מצפון או כבוד‪.‬‬
‫בדומה‪ ,‬בפרשת בן‪-‬דע דובר בעניינו של חבר "אגד"‪ ,‬אשר טען כנגד חובת לבישת המדים‬
‫האחידים על ידי חברי המעביד‪ ,‬וזאת בטענה כי חיוב זה פוגע בשלל זכויות – ובכלל זה בחירותו‬
‫האישית‪ ,‬בפרטיותו‪ ,‬בחופש הביטוי שלו‪ ,‬בכבודו ובחופש העיסוק שלו‪ 522.‬בית המשפט העליון דחה‬
‫את הערעור של העובד‪ ,‬וקבע כי על פניו‪ ,‬חיוב עובדים ללבוש תלבושת אחידה בעת עבודתם‪ ,‬אינו‬
‫‪519‬‬
‫להרחבה ועיון באשר להבדל בין הגישה האמריקאית לגישה האירופאית באשר לפרטיות במקום‬
‫העבודה ראו נחמן קמחי‪ ,‬פיקוח המעביד על הפעילות המקוונת של העובד במקום העבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪,426‬‬
‫בעמ' ‪.62-39‬‬
‫‪ 520‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1920/03‬חנציס נ' פרץ )‪.(2004‬‬
‫‪ 521‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6026/04‬דרחי נ' שירות התעסוקה )‪ .(2004‬מנגד‪ ,‬נקבע כי מעביד צריך להודיע לעובדת‬
‫מראש‪ ,‬וטרם תחילת עבודתה‪ ,‬על כך שלצורך עבודתה תצטרך להתאים את לבושה לקוד הלבוש בעיר‬
‫חרדית‪ ,‬שאינו תואם את אורח חייה כאישה חילונית – ראו עב' )אזורי ת"א( ‪ 5620/03‬מאיר נ' שופרסל‬
‫בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ 522‬ע"א ‪ 396/00‬בן‪-‬דע נ' אגד אגודה שיתופית לתחבורה בע"מ‪ ,‬פ"ד נו)‪.(2001) 851 (1‬‬
‫‪189‬‬
‫מהווה פגיעה בזכויות יסוד‪ ,‬וגם אם יש בכך משום פגיעה‪ ,‬הרי שהיא קלה ביותר‪ .‬עוד נקבע‪ ,‬כי‬
‫המדובר בבגדים רגילים‪ ,‬הדומים בעיקרם לבגדים שלבשו הנהגים קודם לתיקון‪ ,‬כשההבדל הוא‬
‫באחידותם‪ .‬אין בהוראה כזו אלמנטים מבזים‪ ,‬משפילים או מפלים באורח בלתי צודק בין חברי‬
‫האגודה‪.‬‬
‫בדיקת הפסיקה שצוטטה לעיל מלמדת איפוא על ההגבלות הרבות שיכולות להתרחש‬
‫במקומות עבודה בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬ועל הקונפליקט שנוצר בין הפררוגטיבה של המעביד‬
‫לניהול מקום העבודה כראות עיניו לבין החירות של העובד להתלבש באופן שבו הוא מוצא לנכון‪.‬‬
‫במידה רבה‪ ,‬וכפי שכבר נטען לעיל‪ ,‬זוהי גם שאלה של יחסי עוצמה‪ ,‬שכן מדים הופכים את הפרט‬
‫לחלק מן הכלל‪ ,‬ומוחקים ממנו את זהותו וחותמו האישי‪ .‬בדומה למשוואה שהצבנו קודם לכן‪,‬‬
‫ולפיה "פרטיות משמעה עוצמה"‪ ,‬שכן הפרט מבקש לשלוט על המידע בעניינו‪ ,‬גם המאבק על קוד‬
‫לבוש יכול להיתפס כמאבקו של העובד הבודד‪ ,‬על האפשרות לבטא את עצמו באמצעות הלבוש‪,‬‬
‫ועל רצונו של המעביד מנגד להפוך את כל העובדים לצייתנים ואחידים‪.‬‬
‫בדומה לדיון על בדיקות פוליגרף‪ ,‬או מבחני התאמה‪ ,‬שוב באים לידי ביטוי המימד הרעיוני‪-‬‬
‫ניהולי )טשטוש בין חיי העבודה לחיים הפרטיים(‪ ,‬המימד הארגוני‪-‬בירוקרטי והמימד המשפטי‪.‬‬
‫חשיבותו של המימד הרעיוני‪-‬ניהולי הינה כאמור בטשטוש קו הגבול בין חייו הפרטיים של אדם‬
‫לבין שעות העבודה ובהאחדת הזהות של הארגון עם עובדיו‪ .‬משכך‪ ,‬דרישת המעביד ולפיה כל‬
‫העובדים ילבשו מדים אחידים נתפסת כדרישה לגיטימית על ידי בתי הדין‪ .‬דרישה זו מחוזקת עוד‬
‫יותר באמצעות המימד הארגוני‪-‬בירוקרטי‪ ,‬היות שכלים שמשטיחים ומטשטשים את זהותו של‬
‫העובד‪ ,‬כמו מדים אחידים‪ ,‬נתפסים כאקט לגיטימי‪ .‬אולם הציווי ללבוש מדים בעבודה‪ ,‬אשר‬
‫נתפס כאקט טכני וניטראלי‪ ,‬מסייע באותה המידה לשלוט בעובדים‪ ,‬ולנרמל אותם‪ ,‬ככלי של ניהול‬
‫ושליטה בעובדים‪ .‬לבסוף‪ ,‬חשיבותו של המימד המשפטי הינה משמעותית ביותר‪ ,‬כפי שציינו לעיל‪,‬‬
‫על ידי ביסוס העוצמה הדיסציפלינארית באמצעות פיתוח קטגוריות משפטיות‪ ,‬כגון הפררוגטיבה‬
‫הניהולית‪ ,‬המאפשרת למעביד להורות לעובד ללבוש מדים אחידים‪.‬‬
‫יש גם לזכור‪ ,‬כי לעובד ישנה לכאורה הזכות להתנגד למהלכים מצד המעביד‪ ,‬אשר מפרים‬
‫זכויות חוקתיות‪ .‬כלומר‪ ,‬ייתכן שלעובד ישנה את הזכות לטעון כי הציווי ללבוש מדים אחידים‬
‫פוגע בחירות הפרט‪ ,‬חופש הביטוי‪ ,‬הכבוד ובחופש העיסוק שלו‪ ,‬כפי שטען בן דע‪ ,‬שהיה נהג אגד‪.‬‬
‫‪190‬‬
‫רדאי מסבירה בהקשר זה‪ ,‬כי חירויות יסוד נידונות בדרך‪-‬כלל במישור של הפרט למול המדינה‪,‬‬
‫המחזיקה כמובן בכוח עודף בהרבה מול זה של הפרט‪ .‬מקום העבודה והמעביד‪ ,‬כמיני‪-‬מדינה‪,‬‬
‫חופפים במידה רבה לאנלוגיה זו‪.‬‬
‫‪523‬‬
‫הזכות האינטואיטיבית‪ ,‬הקשורה באופן המהותי למקום‬
‫העבודה ככזה‪ ,‬הינה כמובן הזכות להתארגנות‪ ,‬ייצוג ושביתה במקום העבודה‪ .‬אולם גם זכויות‬
‫אחרות‪ ,‬כמו הזכות לחופש ביטוי במקום העבודה‪ ,‬או הזכות לחופש דת‪ ,‬נועדו להגן על החולשה‬
‫היחסית של העובד מפני כוחו העודף של המעביד‪ .‬אולם בתי‪-‬הדין לעבודה הובילו‪ ,‬כפי שאנו‬
‫רואים‪ ,‬קו אמביוולנטי‪ ,‬שבחלקו הרב סירב לראות בזכויות יסוד ככאלה שהינן קשורות קשר ישיר‬
‫למקום העבודה‪ .‬נושא זה יומחש להלן בעזרת דוגמות נוספות‪.‬‬
‫השקפה אידיאולוגית וחופש המצפון – קיימת פסיקה מועטה יחסית ביחס לנושא של חופש‬
‫המצפון של העובד‪ .‬בפרשת גאולה לוין קבע בית הדין הארצי כי התפטרות של עובדי המפלגה‬
‫הקומוניסטית הישראלית‪ ,‬בשל טענתם להתרחקות המפלגה מדעותיה המקוריות‪ ,‬הינה התפטרות‬
‫המזכה בפיצויי פיטורים‪ .‬קביעה זו נעשתה בנסיבות המיוחדות של המקרה‪ ,‬שבה העובדים‬
‫הסכימו לעבוד במפלגה הקומוניסטית דווקא בשל ההשקפה הפוליטית המשותפת וההזדהות‬
‫הרעיונית עם המפלגה‪ ,‬שהיוותה התנאי המוקדם העיקרי שבהם‪ ,‬ליצירת יחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬אולם‬
‫לענייננו הנקודה החשובה היא עמדתו העקרונית של בית הדין‪ ,‬ולפיה השקפתו של אדם בענייני‬
‫מדינה‪ ,‬חברה‪ ,‬דת או כלכלה‪ ,‬בדרך‪-‬כלל אינה התפטרות בנסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מעובד‬
‫להמשיך בעבודה‪.‬‬
‫‪524‬‬
‫פסק הדין העיקרי בהקשר זה הינו פרשת ג'ואנה יחיאל‪ ,‬בעניינה של עיתונאית אשר התפטרה‬
‫מהעיתון "ג'רוזלם פוסט"‪ ,‬לאחר שהעיתון החליף בעלים וקו אידיאולוגי‪ .‬בית הדין האזורי פסק‪,‬‬
‫כי שינוי זה מצדיק תשלום פיצויי פיטורים לעובד אשר פורש עקב השינוי מעבודתו‪ .‬בדיון בבית‬
‫הדין הארצי התהפכה הפסיקה העקרונית‪ ,‬ובית הדין קבע כי הגם שקיימת הגנה במשפט העבודה‬
‫הישראלי על חופש המצפון של העובד‪ ,‬הרי שהזכאות לפיצויי פיטורים דינו של עיתונאי כדינו של‬
‫כל עובד אחר‪ .‬לפיכך‪ ,‬בעלים של עיתון רשאי להטיל על עיתונאי המועסק אצלו‪ ,‬לכתוב כתבה על‬
‫נושא הנראה לו חשוב‪ ,‬והעיתונאי אינו רשאי לסרב לכתוב אותה כתבה‪ .‬בית הדין הארצי קבע כי‬
‫‪523‬‬
‫‪Fraces Raday, Privatising Human Rights and the Abuse of Power, 13 Canadian Journal‬‬
‫)‪.of Law and Jurisprudence 103 (2000‬‬
‫‪ 524‬דב"ע )ארצי( לד‪ 54-3/‬לוין נ' קול העם בע"מ‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1974) 42‬‬
‫‪191‬‬
‫העיתונאי אינו שונה מעורך דין שכיר‪ ,‬אשר אינו יכול לקבוע באיזה לקוח יטפל ובאיזה יסרב‬
‫לטפל‪ ,‬ואינו שונה מרואה חשבון שכיר‪ ,‬שאינו רשאי להחליט לאיזה מלקוחות המשרד ייתן‬
‫שירותיו‪ .‬כך הוא הנכון לגבי כל מקצוע או עיסוק‪.‬‬
‫‪525‬‬
‫בפרשת בן סימון עתר לבית הדין התובע – פרמדיק במד"א‪ ,‬למתן סעד זמני‪ ,‬וזאת כנגד הליכי‬
‫משמעת שננקטו כנגדו על ידי המעביד בשל סירובו לענוד דרגות כתף‪ ,‬על רקע של התנגדות‬
‫מצפונית‪ .‬התובע‪ ,‬אשר יוצג על ידי עמותת "קו לעובד"‪ ,‬טען כי הוא עוסק בתחום הצלת חיי אדם‬
‫מאז גיל ‪ ,15‬ותפס את עבודתו כשליחות‪ .‬הצלת חיי אדם‪ ,‬כך טען‪ ,‬נתפסת על ידו כערך עליון‪ ,‬וזאת‬
‫מתוך תפיסה הומניטרית‪ ,‬והוא סולד מגילויים מיליטריסטיים‪ ,‬הן ברמה הלאומית והן ברמה‬
‫האישית‪ .‬התובע אף טען שכאשר פנה לעבודה במד"א‪ ,‬הבנתו היתה כי הוא מצטרף לארגון שאינו‬
‫ארגון צבאי‪ ,‬ואשר מטרתו להציל חיי אדם‪.‬‬
‫‪526‬‬
‫עוד נטען‪ ,‬כי בעיני התובע‪ ,‬חובתו לענוד דרגות הופכת אותו לבעל תפקיד צבאי או מעין‪-‬צבאי‪.‬‬
‫העותר אינו מסוגל לשאת את המחשבה שהוא ממלא תפקיד כאמור‪ ,‬בארגון שמניעיו ופעולותיו‬
‫אמורות להיות אוניברסאליות‪ ,‬שכן הדבר נוגד את צו מצפונו‪ .‬בנסיבות אלה‪ ,‬ביקש התובע‬
‫מלכתחילה שיפטרו אותו מחובה זו לענוד דרגות‪ .‬אולם בהחלטה לקונית‪ ,‬דחה בית הדין את‬
‫הבקשה‪ ,‬וציין כי החובה לענוד את דרגות הכתף במד"א הוסכמה עם ארגון העובדים‪ .‬בית הדין‬
‫סיכם כי העובד מחויב להגיע לעבודה במדים תקניים‪ ,‬לרבות ענידת דרגות כתף‪ ,‬בהתאם להוראות‬
‫ההסכם הקיבוצי‪.‬‬
‫‪527‬‬
‫פרשת בן סימון מציגה את הקונפליקט בדיון שלפנינו‪ ,‬כאשר העובד‬
‫‪ 525‬דב"ע )ארצי( נג‪ 3-223/‬פלסטין פוסט נ' יחיאל‪ ,‬פד"ע כז ‪ .(1994) 436‬יחד עם זאת‪ ,‬בית הדין כן קבע‪,‬‬
‫שמול זכותו של הבעלים לנווט את קו עיתונו‪ ,‬עומדת זכותו של העתונאי שלא להיות מחויב לכתוב דברים‬
‫הנוגדים את דעתו ואת מצפונו‪ ,‬ובמקרים מתאימים ‪ -‬עומדת לו הזכות שלא להמשיך ולעבוד בעיתון‬
‫ש"הפך עורו" בצורה קיצונית‪ .‬הדוגמא שניתנה היתה מצומצמת יחסית – עיתונאי בעיתון מפלגתי‪ ,‬שנרכש‬
‫על ידי בעלים פרטי שהשקפתו שונה קיצונית מזאת של המפלגה אליה השתייך העיתון‪ ,‬ונקלע ל"נסיבות‬
‫שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו"‪ .‬כך גם עיתונאי בעיתון שאינו מפלגתי שנרכש על ידי מפלגה‬
‫או תנועה פוליטית‪ .‬המדובר‪ ,‬כך קבע בית הדין הארצי‪" ,‬במקרים קיצוניים" שבהם קמה לעיתונאי עילה‬
‫להתפטר כדין מפוטר‪ ,‬ולקבל פיצויי פיטורים בשיעור שנקבע בחוק‪.‬‬
‫‪526‬‬
‫מתוך‬
‫כתב‬
‫התביעה‬
‫)עותק‬
‫מצוי‬
‫בידי‬
‫‪.http://www.kavlaoved.org.il/UserFiles/news233_file.doc‬‬
‫‪ 527‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 464/07‬בן סימון נ' מגן דוד אדום )‪.(2007‬‬
‫המחבר(‬
‫זמין‬
‫בלינק‬
‫הבא‪:‬‬
‫‪192‬‬
‫"המצפוני" נתפס על ידי המעביד כעושה‪-‬צרות ובעל בעיות התנהגות‪ ,‬תוך התעלמות של המעביד‬
‫מכך שעובדים אלה פעמים רבות מציגים רמת מקצועיות גבוהה‪.‬‬
‫בדומה‪ ,‬מנסה תירוש להסביר‪ ,‬מדוע בית המשפט האמריקאי מאדיר את חופש הדת‪ ,‬אך קבע‬
‫כי חבישת כיפה על ידי קצין יהודי בצבא האמריקאי אינה חלק מחופש הדת שלו; או מדוע דיילת‬
‫אפרו‪-‬אמריקאית פוטרה משום ששזרה את שערה בצמות קטנות‪ ,‬תסרוקת המקובלת בקרב נשים‬
‫שחורות בארצות‪-‬הברית‪ ,‬אך נקבע כי פיטוריה אינם בבחינה הפליה גזעית‪ .‬נראה על כן שבית הדין‬
‫הישראלי מתקשה ליישם את זכותו של בן סימון לחופש מהדרגות‪ ,‬שכן הוא נעדר כלים‬
‫תיאורטיים להבנת ההיבטים הגופניים והסמליים של הנמען המשפטי‪.‬‬
‫‪528‬‬
‫כזכור בעיה מסוג זה עלתה גם בפרשת דרחי אשר נסקרה לעיל‪ ,‬שם דובר בעניינה של דורשת‬
‫עבודה‪ ,‬אשר סירבה להצעת עבודה כסייעת במעון ילדים דתי‪ ,‬וזאת לאחר שנדרשה ללבוש חצאית‬
‫בלבד‪.‬‬
‫‪529‬‬
‫העובדת טענה בבית הדין‪ ,‬כי סירובהּ אינו קשור לטעמי דת או לעניין של כפיה דתית‪,‬‬
‫אלא רק לעניין של נוחות‪ ,‬ולאור העובדה שהיא נמוכה ולבישת חצאית אינה מתאימה לה לדעתה‪.‬‬
‫בית הדין קבע כי התובעת סירבה לעבודה‪ ,‬שכן הסירוב היה קשור לטעמי נוחות‪ ,‬ולא לטעמים של‬
‫דת‪ ,‬מצפון או כבוד‪ 530.‬כך בדומה נקבע בפרשת בן דע‪ ,‬אשר סירב כזכור ללבוש מדים אחידים‪ .‬בית‬
‫‪ 528‬יופי תירוש "בעקבות 'האהבה והפרט' למרתה נוסבאום‪ :‬על עניין נוף נ' מדינת ישראל ומאפייניהם‬
‫החד‪-‬פעמיים של נמעני המשפט" משפטים על אהבה )חנה נוה ואורנה בן‪-‬נפתלי עורכות( ‪) (1995) 433‬להלן‪:‬‬
‫"תירוש – נמעני המשפט"(‪ .‬ראו גם ‪Yofi Tirosh, Adjudicating Appearance: From Identity to‬‬
‫)‪ .Personhood, 19(1) Yale Journal of Law & Feminism 49 (2007‬קיימים גם מקרים שבהם‬
‫הנמען מצהיר על עצמו כבעל דת מסוימת‪ ,‬אך בית דין מסרב לראות בהכרזה זו כתקפה – ראו למשל עב'‬
‫)אזורי ת"א( ‪ 6985/07‬קיסלגוף נ' מרכז רפואי מעייני הישועה )‪ ,(2009‬שם דחה בית הדין תביעה של‬
‫שלושה עובדים אשר עבדו בבית חולים אשר נותן שירותים למגזר החרדי‪ ,‬ואשר התקבלו לעבודה כ"גוי של‬
‫שבת"‪ .‬העובדים טענו לאחר תחילת העבודה‪ ,‬כי הם למעשה יהודים‪ ,‬ולכן הם זכאים לגמול שעות נוספות‪.‬‬
‫בית הדין דחה את התביעה‪ ,‬וציין כי כשם שהצהרתו של עובד על היותו יהודי מחייבת את מעסיקו לענין‬
‫החוק‪ ,‬כך גם הצהרתו כי אין הוא יהודי מחייבת ביחסים שבין העובד למעסיק‪ .‬הואיל וכך‪ ,‬התובעים אינם‬
‫נחשבים כיהודים לצורך חוק וממילא יום המנוחה שלהם אינו יום השבת‪ .‬פסיקה זו התהפכה בערעור –‬
‫ראו ע"ע )ארצי( ‪ 396/09‬קיסלגוף נ' מרכז רפואי מעייני הישועה )‪.(2010‬‬
‫‪ 529‬פרשת דרחי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.521‬‬
‫‪ 530‬ראו גם בג"ץ ‪ 1912/97‬ריש נ' מועצת הרבנות הראשית לישראל‪ ,‬פ"ד נב)‪ ,(1998) 650 (5‬שם טען העותר‪,‬‬
‫עו"ד במקצועו‪ ,‬כנגד הוראה המחייבת לבישת כיסוי ראש בהופעה בפני בית דין רבני‪ ,‬וזאת בטענה כי הוא‬
‫אתיאיסט‪ ,‬וכי עיקרי אמונתו החילונית מונעים ממנו לקיים מנהג דתי כלשהו‪ ,‬לרבות כיסוי ראשו בכיפה‪.‬‬
‫בג"ץ דחה את העתירה‪ ,‬וציין כי הדרישה לכיסוי ראש מבטאת ביטוי של דרך‪-‬ארץ‪ ,‬ההולם מסורת של בית‪-‬‬
‫‪193‬‬
‫המשפט העליון דחה את בקשתו‪ ,‬וקבע כי ביסוס טענותיו של העובד על תחושתו הסובייקטיבית‬
‫שאינה נוחה מלבישת המדים‪ ,‬אין בה די‪ ,‬שכן תחושה זו‪ ,‬חזקה וכנה ככל שתהיה‪ ,‬אינה יכולה‬
‫לייתר את הצורך בבדיקה אובייקטיבית של השינוי‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬בית הדין אינו יכול להבין מדוע בדיוק בן סימון "מתעקש" שלא ללבוש את הדרגות‪,‬‬
‫ומהי בדיוק הפרת חופש המצפון עליה הוא מלין‪ ,‬או מדוע דרחי אינה מוכנה ללבוש שמלה‪ ,‬ומדוע‬
‫בן דע מסרב ללבוש מדים‪ .‬שהרי הרצון שלא ללבוש את הדרגות‪ ,‬או את השמלה והמדים‪ ,‬אינו‬
‫מתייחס לטעמו של בית הדין בשום מהות פנימית‪ ,‬או קטגוריה של זהות מוכרת שאותה בן סימון‪,‬‬
‫דרחי ובן דע אמורים לייצג או לסמן‪ .‬בולט במיוחד בהקשר זה הנימוק שניתן בפרשת דרחי‪ .‬כפי‬
‫שמציינת תירוש‪ ,‬בהקשר לעניינו אנו‪ ,‬דומה שבית הדין הגיע למסקנתו מכיוון שלא הצליח לעגן‬
‫את המאפיין החיצוני של דרחי )היעדר הרצון ללבוש שמלה( בזכות יסוד ברורה ומנוסחת היטב‪,‬‬
‫וראה בכך עניין של טעם חולף ושרירותי‪ ,‬שאינו מעוגן בהקשר‪ ,‬משמעות או ערכים‪.‬‬
‫‪531‬‬
‫אולם תירוש טוענת‪ ,‬כי האופן שבו הפרט לובש את מכנסיו‪ ,‬מסדר את שיערו‪ ,‬או גוזר את‬
‫ציפורניו‪ ,‬אכן מלמדים כולם על זהות שרוכש לעצמו אדם )ובהקשר למחקר זה – העובד‪/‬ת(‪,‬‬
‫וחשוב לא פחות – האופן שבו החברה מפרשת את העצמיות של אותו האדם בעקבות סממנים‬
‫אלו‪ 532.‬בית המשפט העליון ובית הדין החמיצו איפוא את האפשרות לראות את בן סימון‪ ,‬דרחי‬
‫ובן דע כישויות קונקרטיות‪ ,‬ולהבין את ההיבטים החשובים להם בהווייתם ובדמותם‪ .‬לעוצמה של‬
‫עובדים אלה‪ ,‬או יותר נכון – להיעדר העוצמה שלהם‪ ,‬יש תפקיד חשוב בכישלון זה‪ ,‬שכן לא בכדי‬
‫המדובר בעובדים בודדים‪ ,‬הניצבים כולם מולו עוצמתו העדיפה בהרבה של המעביד‪ .‬המסקנה‬
‫היא שבתוך המימד המשפטי‪ ,‬ולצד כלים ומונחים משפטיים כמו "פררוגטיבה ניהולית" או‬
‫"הסכמה מכללא"‪ ,‬המסייעים לעוצמה הדיסציפלינרית המופעלת על העובד‪ ,‬קיימת גם ההחמצה‬
‫דין רבני‪ ,‬בדומה למדי המשפט שנדרשים עורכי‪-‬דין ללבוש בעת הופעה בפני בית‪-‬משפט‪ ,‬ולא חובה דתית‪.‬‬
‫עיקר הדחייה נשען על הודעת המדינה בפני בג"ץ‪ ,‬ולפיה לעותר תינתן האפשרות להופיע בבית‪-‬הדין הרבני‬
‫בכל כיסוי ראש הולם‪ .‬יצוין‪ ,‬כי השופטת ביניש )בתוארה דאז(‪ ,‬אשר הסכימה לפסק הדין אותו כתבה‬
‫השופטת דורנר‪ ,‬ציינה כי בעיניו של כל אדם מישראל כיום‪ ,‬נתפס המקור לחובת כיסוי הראש‪,‬‬
‫הקבועה בתקנה עליה הלין העותר‪ ,‬במנהג הדתי‪.‬‬
‫‪ 531‬תירוש – נמעני המשפט‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,528‬בעמ' ‪.469‬‬
‫‪ 532‬שם‪ ,‬בעמ' ‪.470‬‬
‫‪194‬‬
‫של בית המשפט לזהות את העובד כנמען של חירויות יסוד בתוך מקום העבודה וסירוב לתת‬
‫משקל כלשהו לטענות של העובד בדבר זהותו האישית והפגיעה בה במקום העבודה‪.‬‬
‫לצד פסיקות אלה‪ ,‬קיימות פסיקות שונות‪ .‬המלמדות על כך שבית הדין היה נכון להכיר‬
‫במקרים אחרים בזכויות היסוד של העובד‪ ,‬ובזכותו למימוש עצמי‪ .‬כך למשל‪ ,‬בפרשת אורי אורבך‬
‫ו‪-‬מנחם מיכלסון‪ ,‬דן בית הדין האזורי בעניינם של שדרני רדיו שעזבו את השידור באמצע התוכנית‬
‫בשל סירוב תחנת הרדיו החרדית שבה עבדו לשדר שירים של זמרות‪ .‬בית הדין פסק‪ ,‬כי השדרן‬
‫אינו שופר של התחנה‪ ,‬וכי חופש הביטוי והיצירה ועצמאות השדרן הינם חלק בלתי נפרד‬
‫מעבודתו‪ .‬לכן‪ ,‬נקבע כי עזיבת השידור אינה מהווה הפרת אמונים ומחאה ראויה כנגד ההתערבות‬
‫בשידור‪ .‬משכך‪ ,‬נפסק כי התובעים זכאים לפיצויי פיטורים‪.‬‬
‫‪533‬‬
‫בפרשת הרמלין דובר בעניינו של עובד פרלמנטרי של חבר כנסת‪ ,‬אשר צבע את שערו לכתום‬
‫כמחאה על "ההתנתקות"‪ ,‬שכתגובה‪ ,‬מנע ממנו קצין הביטחון של הכנסת את הכניסה לכנסת‪ ,‬בית‬
‫הדין פסק‪ ,‬כי הכנסת הינה המוסד הפרלמנטארי העליון במדינה‪ ,‬ומשכנו של חופש הביטוי‬
‫בדמוקרטיה ייצוגית‪ .‬לאור העובדה שחברי הכנסת נעזרים בעוזרים הפרלמנטרים לצורך העשייה‬
‫הדמוקרטית בה הם שותפים‪ ,‬הרי שמניעת כניסתו של המבקש פוגעת על פניו‪ ,‬הן בעשייה‬
‫הדמוקרטית של חברי הכנסת‪ ,‬והן בחופש הביטוי וחופש העיסוק‪ .‬משכך‪ ,‬ניתן צו מניעה לאפשר‬
‫לעוזר הפרלמנטרי להיכנס לכנסת‪ ,‬לצרכי עבודתו‪.‬‬
‫‪534‬‬
‫חופש הדת ואמונה דתית – בפרשת אלבז נידונה הפנייתה של המערערת לקורס להתקנת פאות‬
‫נוכריות על ידי לשכת התעסוקה בצפת‪ .‬המערערת‪ ,‬אישה חרדית אשר טענה כי בעלה הוא חסיד‬
‫בחסידות ברסלב‪ ,‬התנגדה לצאת לקורס מטעמים מצפוניים‪ ,‬לאור התנגדות אנשי חסידות ברסלב‬
‫לפאות נוכריות‪ .‬עקב סירובה זה נרשמה המערערת כ"סרבנית"‪ ,‬וזכאותה לקבלת דמי אבטלה‬
‫נשללה ממנה‪ .‬ערר שהגישה לועדת הערר שליד לשכת התעסוקה נדחה‪ .‬בית הדין האזורי בנצרת‬
‫קיבל את ערעורה על החלטת ועדת הערר‪ ,‬וציין כי הפנייתה של המערערת לקורס שתכליתו‬
‫להכשיר אותה לבצע דבר המנוגד לאמונתה הדתית על הדרך הנכונה לשמירת מצוות‪ ,‬מהווה פגיעה‬
‫‪ 533‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 303802/97‬אורבך נ' רדיו קול חי בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ 534‬בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2207/05‬הרמלין נ' יו"ר הכנסת )‪.(2005‬‬
‫‪195‬‬
‫בכבודה של המערערת‪ ,‬ופוגע בזכותה של המערערת לחופש דת ומצפון‪ 535.‬בדומה‪ ,‬קבע בית הדין‬
‫בפרשת גייגר‪ ,‬כי הפנייתה של אישה חרדית נשואה על ידי שירות התעסוקה למקום עבודה חילוני‪,‬‬
‫שם תשרת ותגיש אוכל לגברים‪ ,‬מנוגדת לעקרונות חוק יסוד‪ :‬כבוד האדם וחירותו ודינה‬
‫להתבטל‪ 536.‬קביעה דומה ניתנה בפרשת ערוסי‪ ,‬בעניינה של אישה דתייה שהופנתה להיות תופרת‬
‫בחנות בגדים ברחוב שנקין בתל‪-‬אביב‪ ,‬ואשר טענה כי העבודה כרוכה בתפירת בגדים לא צנועים‪,‬‬
‫דבר אשר נוגד את הוראות ההלכה‪ 537.‬גם בפרשת כשני‪ ,‬קבע בית הדין כי פיטוריו של עובד אחזקה‬
‫דתי בעיריית רעננה‪ ,‬אשר סירב לעבוד בפארק העירוני בימי שבת‪ ,‬הינו בגדר אפליה פסולה ובניגוד‬
‫לחופש הדת‪.‬‬
‫‪538‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬בפרשת רחום אישר בית הדין את פיטוריה של סייעת בגן ילדים חרדי‪ ,‬אשר‬
‫נכנסה להיריון בהיותה רווקה‪ 539.‬בית הדין פסק‪ ,‬כי העובדה שהעובדת התקבלה לעבודה כאישה‬
‫דתית‪ ,‬מלמדת כי הורי ילדי הגן מצפים ממנה כי תהווה דמות חינוכית לילדיהם‪ ,‬וכי תנהל אורח‬
‫חיים חרדי‪ .‬זאת‪ ,‬בניגוד לאישה חילונית המתקבלת לעבודה במקום עבודה חרדי‪ ,‬שלגביה אין‬
‫ציפייה ולא נדרש ממנה מלכתחילה כי תנהל אורח חיים אשר יהווה דוגמה לאוכלוסיה החרדית‪.‬‬
‫בית הדין אף ציין‪ ,‬כי נוכח העובדה כי לא היה ניתן להסתיר את עובדת הריונה של התובעת או את‬
‫עובדת היותה רווקה‪ ,‬המשך העסקתה היה פוגע בחינוך החרדי שניתן לילדי הגן‪.‬‬
‫במקרה דומה – פרשת נמרי‪,‬‬
‫‪540‬‬
‫דחה בית הדין בקשה למתן צו המחייב בית הספר להמשיך‬
‫ולהעסיק מורה מוסלמית כשהיא עוטה חיג'אב‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי המעביד שבנדון – בית הספר‬
‫"שמידט"‪ ,‬הינו מוסד נוצרי שהכניסה אליו הינה על בסיס וולונטרי‪ ,‬ואשר קבע לעצמו כבית ספר‬
‫פרטי קוד לבוש אשר נועד לחזק את המסר של פלורליזם וכבוד הדדי‪ ,‬וכדי ליצור שוויון ואחדות‬
‫בין הדתות‪ ,‬למנוע כפיה ולחץ חברתי‪ ,‬ולקיים אוירה ידידותית‪ .‬בנסיבות אלה‪ ,‬דרישת העובדת‬
‫‪ 535‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 2153/00‬אלבז נ' שירות התעסוקה )‪.(2001‬‬
‫‪ 536‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 10762/04‬גייגר נ' שירות התעסוקה )‪.(2006‬‬
‫‪ 537‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7262/00‬ערוסי נ' שירות התעסוקה )‪.(2002‬‬
‫‪ 538‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4785/02‬כשני נ' עיריית רעננה )‪.(2002‬‬
‫‪ 539‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 1298/03‬רחום נ' מדינת ישראל‪-‬משרד התמ"ת )‪.(2006‬‬
‫‪ 540‬ס"ע )אזורי י‪-‬ם( ‪ 9022-06/10‬נמרי נ' בית ספר שמידט לבנות )‪.(2010‬‬
‫‪196‬‬
‫מהווה למעשה פגיעה בקוד הלבוש‪ ,‬המבוסס על מדים אחידים והאוסר על לבישת חיג'אב‪ ,‬ותגרום‬
‫לשינוי בסטטוס קוו הקיים‪ ,‬ובערכים שבית הספר מנסה להקנות לתלמידותיו‪.‬‬
‫גם הפסיקות בנושא חופש הדת מציגות על כן מגמה מעורבת – מחד‪ ,‬רצון להכיר בחופש הדת‬
‫והמצפון‪ ,‬אך מנגד‪ ,‬הכרה בפררוגטיבה הניהולית ככלי המאפשר למעשה לעקור ולפגוע בחופש זה‪,‬‬
‫כפי שאירע בפרשת רחום‪ .‬ייתכן גם שהפסיקה בפרשת רחום נובעת מכך שקל יותר להכיר בנושאי‬
‫מצפון וזהות כאשר המדובר באוכלוסיות ייחודיות‪ ,‬כגון העדה החרדית‪ ,‬אשר יכולים לטעון כי הם‬
‫מחויבים לערכים מסוימים‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬לגבי עובד חילוני יהיה קושי רב יותר להכיר בטענה זו‪,‬‬
‫שכן הנטייה תהיה להניח שהמדובר בהעדפות אשר אינן ראויות לגבור על שיקולים ציבוריים‬
‫)השמה לעבודה( או שיקולים של מעסיקים )פררוגטיבה ניהולית(‪.‬‬
‫יחסים בין‪-‬אישיים והטרדה מינית – הפסיקה ביחס להטרדה מינית‪ ,‬הנכתבת על ידי בתי‬
‫הדין לעבודה במקביל לפסיקה פלילית ומשמעתית בנושא זה‪ ,‬מהווה כר פורה לדיון בנושא מימד‬
‫העוצמה‪ 541.‬פסק הדין אשר היווה מהפכה בנושא זה‪ ,‬הינו פסק הדין של בית הדין הארצי בעניין‬
‫פלונית נ' אלמוני‪ .‬בפרשה זו דובר במערכת יחסים שנתרקמה בין עובדת בחברת היי‪-‬טק ובין‬
‫ממונה עקיף עליה‪ ,‬אשר היה בכיר ממנה בכמה דרגות‪ .‬בבית הדין האזורי נדחתה תביעתה של‬
‫התובעת‪ ,‬אשר טענה כי הממונה הטריד אותה מינית‪ .‬בית הדין האזורי ראה במערכת היחסים‪,‬‬
‫שכללה קיום יחסי מין במקום העבודה בלבד‪ ,‬כמערכת יחסים בין שני בגירים‪ ,‬אשר העובדת‬
‫לקחה בו חלק פעיל‪ ,‬מתוך בחירה חופשית שלה‪.‬‬
‫‪542‬‬
‫בבית הדין הארצי התהפכו היוצרות‪ ,‬וכל‬
‫השופטים במותב הסכימו כי המדובר בהטרדה מינית מצידו של הממונה‪.‬‬
‫‪543‬‬
‫השופטת וירט‪-‬לבנה‪ ,‬אשר כתבה את פסק הדין העיקרי‪ ,‬ניסתה להתמודד עם הבעיה הראשית‬
‫העולה מהתשתית העובדתית – העובדה ולפיה בית הדין האזורי קבע כי העובדת היתה מעוניינת‬
‫בקשר עם הממונה‪ ,‬ואף יזמה אותו‪ .‬וירט‪-‬לבנה קבעה לעניין זה‪ ,‬כי בהטרדה מינית המתבצעת‬
‫במסגרת יחסי העבודה‪ ,‬תוך ניצול מרות‪ ,‬אין צורך מצידו של המוטרד להראות את חוסר העניין‬
‫‪ 541‬להרחבה ועיון באשר להתפתחות ההסדר החקיקתי ראו שרון רבין‪-‬מרגליות "מי מוטרד מהטרדה מינית‬
‫בעבודה?" ספר ברנזון )אהרון ברק וחיים ברנזון עורכים( ב ‪.(2000) 697‬‬
‫‪ 542‬עב' )אזורי חי'( ‪ 4746/04‬פלונית נ' אלמוני )‪.(2006‬‬
‫‪ 543‬פרשת פלונית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.407‬‬
‫‪197‬‬
‫של המוטרד באותה הטרדה‪ .‬וירט‪-‬לבנה קבעה‪ ,‬כי נוכח העובדה שמערכות יחסים במסגרת יחסי‬
‫העבודה‪ ,‬הכוללים יחסי מרות‪ ,‬יכולות להוות קרקע פורייה לניצול בעל אופי מיני של הכפוף‪ ,‬הרי‬
‫שמקרים אלו‪ ,‬התלות הכלכלית והמקצועית של העובד בבעל המרות – המטריד‪ ,‬עלולה להרתיע‬
‫אותו מלהראות לממונה עליו שאיננו מעוניין באותם מעשים‪ ,‬המהווים הטרדה מינית‪.‬‬
‫הנשיא אדלר הסכים עם דברים אלה‪ ,‬באומרו כי המונח "יחסי מרות" במקום עבודה אינו‬
‫מתייחס רק ליחסי מרות ישירים‪ ,‬אלא גם למצב דברים בו העובד והעובדת נמצאים במעמדות‬
‫שונים בהירארכיה הארגונית‪ .‬עצם השוני במעמד‪ ,‬מעניק לבכיר מבין השניים עוצמה והשפעה על‬
‫העובדת ועל מעמדה במקום העבודה‪ ,‬אף בלא הפעלת לחץ או כפייה מפורשים מצידו כלפיה‪ ,‬ואף‬
‫אם אין כל כוונה ליצור לחץ או כפייה כאמור‪ .‬כלומר‪ ,‬יש להניח אינהרנטית‪ ,‬כי גם אם המוטרד‬
‫הסכים להתנהגות מטרידה‪ ,‬הרי שבהתקיים יחסי מרות‪ ,‬הסכמת המוטרד אינה הסכמה של ממש‪.‬‬
‫עוד קבע בית הדין‪ ,‬כי שליטה של הממונה על מי שכפוף לו‪ ,‬יכולה להיות גם השפעה וסמכות‬
‫עקיפה‪ ,‬שאינה מוגבלת ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד‪.‬‬
‫‪544‬‬
‫כן נקבע‪ ,‬כי ככל שפערי‬
‫העוצמה והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר‪ ,‬וככל שלממונה יכולת השפעה‬
‫ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד‪ ,‬כך עשויה להתבקש המסקנה כי המעשים המיניים היו‬
‫בגדר ניצול יחסי המרות‪.‬‬
‫האמירה המשמעותית מכל‪ ,‬ברטוריקה הטמונה בה‪ ,‬היא הצהרתה של השופטת וירט‪-‬לבנה כי‬
‫סביבת עבודה "איננה הסביבה הטבעית‪ ,‬אלא סביבה של עמדות חולשה מול עמדות כח וסביבה‬
‫רוויית אינטרסים"‪,‬‬
‫השפעה ותלות"‪.‬‬
‫‪546‬‬
‫‪545‬‬
‫וכי "סביבת עבודה הינה רוויית אלמנטים כמו מעמד‪ ,‬עוצמה‪ ,‬שררה‪,‬‬
‫עולה איפוא‪ ,‬כי לשיטתה של השופטת וירט‪-‬לבנה‪ ,‬כלל לא תיתכן הסכמה‬
‫חופשית במקום עבודה‪ ,‬שהרי מעצם הגדרתו וטבעו ככזה נכפים על העובד והמעביד נורמות שבהן‬
‫‪ 544‬קביעה זו מבוססת בפסק הדין על פסיקה מתחום דיני המשמעת של עובדי שירות המדינה – ראו עש"מ‬
‫‪ 4790/04‬מדינת ישראל נ' בן חיים )‪ ;(2005‬עש"מ ‪ 1599/03‬טאפירו נ' נציבות שירות המדינה‪ ,‬פ"ד נח)‪(2‬‬
‫‪.(2003) 134 ,125‬‬
‫‪ 545‬סעיף ‪ 64‬לפסק דינה של השופטת וירט‪-‬לבנה‪ .‬ראו גם עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1597/02‬פלונית נ' חברה‬
‫אלמונית )‪ ,(2004‬שם נקבע כי מעביד הגולש לאתרי סקס באינטרנט‪ ,‬במחשב‪ ,‬הנמצא בעמדת העבודה של‬
‫העובדת ובעצם מאלץ אותה לצפות בחומרים אשר היא אינה מעוניינת להיחשף אליהם‪ ,‬מבצע הטרדה‬
‫מינית‪.‬‬
‫‪ 546‬סעיף ‪ 75‬לפסק דינה של השופטת וירט‪-‬לבנה‪.‬‬
‫‪198‬‬
‫למעביד עוצמה רבה מזו של העובד‪.‬‬
‫‪547‬‬
‫כפי שראינו בחלק הקודם של הפרק‪ ,‬במקרים אחרים –‬
‫ולמשל‪ ,‬בעניין איסקוב אשר דן בנושא פרטיות בעבודה‪ ,‬בית הדין דווקא הסיק כי עובדת ויתרה‬
‫על פרטיותה ונתנה את הסכמתה לעיון בתיבת הדואר האלקטרוני‪ ,‬ולא בהסכמה מודעת‪ ,‬כי אם‬
‫משתמעת ובדיעבד‪.‬‬
‫‪548‬‬
‫את פסק הדין בעניין פלונית ניתן לקרוא כטקסט הדן ביחסי עוצמה‪ ,‬ובכל הקשור למימדים‬
‫השונים הנידונים בפרק זה‪ .‬כך הוא הנכון לגבי המימד הרעיוני‪-‬ניהולי‪ :‬טשטוש בין חיי העבודה‬
‫לחיים הפרטיים‪ ,‬שכן הרגולציה של יחסים בין‪-‬אישיים במקומות עבודה‪ ,‬לצד היותה כלי מבורך‬
‫בנגע של הטרדה מינית‪ ,‬מאפשרת למעביד להפוך את מקום העבודה לסטרילי‪ .‬כאמור‪ ,‬מימד זה דן‬
‫ועוסק בהתמזגות האדם והעבודה בו הוא עובד‪ ,‬כאשר האדם מזוהה עם עיסוקו‪ ,‬נמדד לפיו‬
‫ומבלה את רוב חייו בהגשמה עצמית באמצעות העבודה‪ ,‬תוך קושי ניכר לשים חיץ בין חייו‬
‫הפרטיים לבין "שעות העבודה"‪ .‬כתוצאה מכך‪ ,‬קו הגבול בין חיי העבודה לחיים הפרטיים הולך‬
‫ונעשה פחות ברור‪ ,‬ויש זליגה של יום העבודה הביתה‪ ,‬והגבולות בין הזמן הפרטי לעבודה נעלמים‪.‬‬
‫חל גם טשטוש הולך וגדל בין חיי העבודה לחיים הפרטיים‪.‬‬
‫כפי שכבר צוין‪ ,‬טשטוש האבחנה בין העולם הפרטי לעולם המקצועי‪ ,‬ובין רשות הרבים לרשות‬
‫הפרט‪ ,‬הופכים את מקום העבודה למרחב של שליטה טוטאלית‪ ,‬והכפיפות למעסיק הופכת להיות‬
‫רציפה בכל נקודת זמן‪ ,‬בכל מקום פיזי או וירטואלי בעבודה‪ ,‬ובכל פעולה‪ .‬טשטוש זה יוצר‬
‫דילמה‪ ,‬מחד – הרצון לתת לעובד את האפשרות לנהל מתחם של חיים פרטיים בתוך מקום‬
‫‪ 547‬קביעה זו‪ ,‬על ידי השופטת וירט‪-‬לבנה‪ ,‬עלתה על ידה עוד במאמרה שצוין לעיל )ראו וירט‪-‬לבנה – הזכות‬
‫לפרטיות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,401‬בעמ' ‪ ,(813‬שם היא ציינה כי מאחר שיחסי הכוחות בין העובד לבין המעביד אינם‬
‫שוויוניים‪ ,‬ניתן להטיל ספק עד כמה ויתור על פרטיות העובד‪ ,‬אכן מהווה מימוש האוטונומיה של הפרט‪,‬‬
‫ועד כמה הוא מבטא כניעה לעוצמתו של המעביד‪.‬‬
‫‪ 548‬יצוין‪ ,‬כי פסק הדין יצר פולמוס רב בציבור‪ .‬טליה אהרוני‪ ,‬מנכ"לית ארגון מעלה – ארגון גג של עסקים‬
‫העוסק בתחום האחריות התאגידית‪ ,‬אמרה בריאיון כי החוק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה הוא‬
‫חוק מתקדם ותקיף‪ ,‬וכי הכלים שהוא מעניק הינם מספקים‪ .‬היא ציינה‪ ,‬שכמנהלת וכאישה נראה לה‬
‫שפסק הדין מוגזם‪ ,‬עד שאינו משאיר מקום לרצונותיהם החופשיים של אנשים בוגרים ואחראים‬
‫למעשיהם‪ .‬מנגד‪ ,‬יעל יצחקי – מנכ"לית עמותת נטע )נשים לטובת עתידן(‪ ,‬ציינה כי החוק למניעת הטרדה‬
‫מינית בא‪ ,‬בראש ובראשונה‪ ,‬למנוע פגיעה במי שנתון למרותו של המאהב )או המאהבת(‪ .‬משכך‪ ,‬גם אם‬
‫היחסים הם בהסכמה מלאה‪ ,‬או ביוזמת העובד או העובדת‪ ,‬נוצרת כאן סיטואציה עדינה ומסוכנת –‬
‫בעיקר אם סיום היחסים לא יהיה בהסכמה הדדית‪ ,‬מה שקורה ברוב המקרים‪ .‬ראו עידו סולומון "מנהלים‬
‫רומן? דווחו לבוס" הארץ ‪.5.4.2008 TheMarker -‬‬
‫‪199‬‬
‫העבודה‪ ,‬ומנגד‪ ,‬קיום האינטרס הלגיטימי של המעביד לפקח אחרי פעולות של העובדים מסיבות‬
‫שונות‪ .‬אולם הסוגיה של מניעת הטרדה מינית‪ ,‬כאינטרס לגיטימי ביותר של המעסיק‪ ,‬מאפשרת‬
‫למעביד לערוך רגולציה קפדנית של מקום העבודה ולאכוף מדיניות שתגרום לכך שבמקום‬
‫העבודה העובדים יעבדו‪ ,‬פשוטו כמשמעו וכדברי הנשיא אדלר‪ ,‬ולא יהפכו את מקום העבודה‬
‫למקום מפגש או מועדון חברתי‪ ,‬שאחרת העובדים מפרים את חובתם כלפי המעביד‪.‬‬
‫‪549‬‬
‫כתוצאה מתהליך ההאחדה של החיים הפרטיים וחיי העבודה‪ ,‬והרצון לאכוף את האיסור של‬
‫הטרדה מינית‪ ,‬נוצרת לגיטימציה לעקוב אחרי העובדים כגורם שיש לצפות ולעקוב אחריו‪ ,‬לנטר‬
‫אותם ולאכוף עליהם איסורים והגבלות שונות‪ .‬בדומה לדוגמא של תיקון ‪ 24‬לחוק הגנת השכר‪,‬‬
‫אשר יצר הזדמנות למעסיקים להדק את השליטה והמעקב אחר העובדים‪ ,‬בטענה כי כך יוכלו‬
‫למלא אחר הוראות החוק‪ ,‬יכול עתה המעביד ביתר קלות להכניס פרקטיקות של שליטה‪ ,‬פיקוח‬
‫וניטור על העובדים‪.‬‬
‫‪550‬‬
‫כך למשל‪ ,‬מעביד יכול לטעון כי הצבת מצלמות מעקב )נושא אשר נידון‬
‫כבר בפרק זה( נחוצה כדי למנוע הטרדות מיניות‪ .‬התוצאה הנלווית היא שאותם כלים שנועדו‬
‫לסייע לעובדת למנוע הטרדה מינית כנגדה – תקנון למניעת הטרדה מינית‪,‬‬
‫‪551‬‬
‫חובת הדיווח של‬
‫יחסים בין‪-‬אישיים‪ ,‬יצירת מנגנון תוך‪-‬ארגוני האחראי על הטרדה מינית )וגם בחסות המימד‬
‫הארגוני‪-‬הבירוקרטי‪ :‬ניהול משאבי‪-‬אנוש ושליטה בעובדים‪ ,‬ובעזרת כלים מתחום משאבי‪-‬‬
‫האנוש(‪ ,‬מסייעים גם לנרמול של העובדת‪ ,‬ויכולים אף לשמש באופן פרדוכסאלי גם ככלי מעקב‬
‫אחריה‪.‬‬
‫‪552‬‬
‫כך למשל‪ ,‬כהן מעידה כי בארה"ב‪ ,‬כדי למנוע הגשת תביעות על היעדר אכיפת האיסור על‬
‫הטרדה מינית‪ ,‬פיתחו מעבידים רבים כללים מדכאים וחודרניים כדי להסדיר את מערכות יחסים‬
‫‪ 549‬פרשת פלונית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,407‬בעמ' ‪.32‬‬
‫‪ 550‬להרחבה ועיון באשר לאחריות המעביד להטרדה מינית ראו רבין‪-‬מרגליות‪ ,‬מי מוטרד מהטרדה מינית‬
‫בעבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,541‬בעמ' ‪ .717-727‬רבין‪-‬מרגליות טוענת‪ ,‬כי "ממונה" לצורך החוק למניעת הטרדה‬
‫מינית הינו מי שיש לו כוח פיקוח כלשהו על עובדיו של המעביד‪ ,‬וכי מדיניות שיפוטית‪ ,‬שמטרתה ליצור‬
‫אחידות לעניין אחריות מעבידים‪ ,‬צריכה להיות רחבה‪ ,‬והינה עולה בקנה אחד עם ההנחה שביסוד הטלת‬
‫אחריות על המעביד עומדת חובת המעביד להבטיח מקום עבודה מוגן לעובדיו )עמ' ‪.(721‬‬
‫‪ 551‬ראו בהקשר זה תקנות למניעת הטרדה מינית )חובות מעביד(‪ ,‬תשנ"ח‪ ,1998-‬ק"ת תשנ"ח ‪,5918‬‬
‫המחייבות פרסום תקנון בעניין הטרדה מינית‪.‬‬
‫‪552‬‬
‫‪H. Kimberley, Beyond Foucault: Toward a User-Centered Approach to Sexual‬‬
‫)‪.Harassment Policy, 9(1) Technical Communication Quarterly 9 (2000‬‬
‫‪200‬‬
‫אינטימיות במקום העבודה‪ 553.‬כתוצאה‪ ,‬כרבע מהחברות האמריקאיות אימצו מדיניות המענישה‬
‫גילויים פוגעניים במקום העבודה‪ ,‬שלמעשה מביאה לידי איסור מוחלט על קיום מערכות יחסים‬
‫בין עובדים‪ ,‬לרבות מחוץ למקום העבודה‪ .‬מנהלי כוח אדם מוסמכים לחקור עובדים על מערכות‬
‫היחסים שלהם עם עמיתים לעבודה‪ ,‬ובכלל זה גם יחסים המבוססים על הסכמה ורצון חופשי‪.‬‬
‫עובד שנמצא חורג מהמדיניות יכול להיות מפוטר‪ ,‬מורד בדרגה או מועבר לתפקיד אחר‪ ,‬גם‬
‫בהיעדר קיומה של תלונה על הטרדה מינית‪.‬‬
‫מנגד‪ ,‬אין כל מחסום על רגולציית‪-‬יתר של מעבידים‪ ,‬וזאת לאור שתי סיבות – המעמד‬
‫המשמעותי שיש לפררוגטיבה הניהולית במקומות העבודה בארה"ב )ובכך בא לידי ביטוי גם‬
‫המימד המשפטי(‪ ,‬וכן ההנחה ולפיה הגבלות חוקתיות‪ ,‬לרבות ההגנה על הפרטיות‪ ,‬חלות רק בין‬
‫הפרט למדינה‪ ,‬ולא במקומות עבודה "פרטיים"‪ 554.‬מה שנתפס על כן ככלי שמשחרר ומעצים את‬
‫העובדת‪ ,‬יכול באותה המידה לפגוע בה ולהפר את פרטיותה‪ ,‬אולי אף יותר מלסייע לו‪ .‬מה שנתפס‬
‫על כן ככלי לחיזוק עוצמתה של העובדת‪ ,‬יכול גם להחליש אותה‪.‬‬
‫‪555‬‬
‫חופש הביטוי ‪ -‬ההגנה על חופש הביטוי של העובד יכולה לידון בשני מישורים‪ :‬האחד – חופש‬
‫הביטוי של העובד להתבטא בנושאים שאינם קשורים לעבודה – פוליטיים‪ ,‬כלכליים וכו'; והשני –‬
‫חופש הביטוי של העובד להתבטא בנושאים שקשורים לעבודה – שינויים מבניים וכד'‪ .‬בהקשר זה‬
‫יש אף לציין‪ ,‬כי ישנם מעבידים הנוטים לראות בחומרה כל פניה של העובד לתקשורת‪ ,‬והבעת‬
‫‪553‬‬
‫‪Jean L. Cohen, Personal Autonomy and the Law: Sexual Harassment and the Dilemma of‬‬
‫)‪ .Regulating "Intimacy", 6(4) Constellations 443 (1999‬ראו גם ‪Louise Marie Roth, The Right‬‬
‫‪to Privacy Is Political: Power, the Boundary between Public and Private, and Sexual‬‬
‫)‪.Harassment, 24 Law & Social Inquiry 68 (1999‬‬
‫‪ 554‬שם‪ ,‬בעמ' ‪.463‬‬
‫‪ 555‬לדיון זה יש גם הדים בספרות הפמיניסטית‪ ,‬וביחס לדעות השונות‪ .‬מחד‪ ,‬רגולציה של התנהגות מינית‪,‬‬
‫לרבות הטרדה מינית‪ ,‬נתפסת כמסייעת לנשים‪ .‬עמדה זו מיוצגת למשל על ידי קתרין מק'ינון – ראו‬
‫)‪ .Catharine A. MacKinnon, Sexual Harassment of Working Women (1979‬מנגד‪ ,‬ישנן עמדות‬
‫הטוענות כי רגולציה של התנהגות מינית מבטאת פוטנציאל גם לפגוע בנשים ככלי דכאני‪ .‬ראו למשל‬
‫)‪.Judith Butler, Excitable Speech: A Politics of the Performative (1997‬‬
‫‪201‬‬
‫ביקורת על המעביד ו‪/‬או חשיפת נטענת של מחדלים‪ ,‬כהפרת משמעת הפוגעת בשמו הטוב של‬
‫המעביד‪ 556.‬כן נקבע‪ ,‬כי עובד שמקלל במסגרת העבודה מבצע עבירת משמעת חמורה‪.‬‬
‫‪557‬‬
‫בדיקת הפסיקה בהקשר זה‪ ,‬ובכל הנוגע למקרה‪-‬המבחן של עובדי ציבור‪ ,‬מגלה כי בתי המשפט‬
‫אינם נוטים להגן על חופש הביטוי של העובד‪ ,‬הן במישור הראשון והן במישור השני‪ .‬בפרשת גדעון‬
‫ספירו אישר בית המשפט העליון את ההרשעה המשמעתית של עובד מדינה‪ ,‬ששימש כעובד‬
‫במשרד הסברה ממשלתי‪ ,‬אשר שלח מכתבים לעיתונות ובהם הביע ביקורת חריפה על מדיניות‬
‫הממשלה‪.‬‬
‫‪558‬‬
‫בית המשפט העליון ציין‪ ,‬כי עצם קיומה של חובת המשמעת‪ ,‬המוטלת על עובד‬
‫המדינה‪ ,‬אינה מתיישבת עם נקיטתו ברבים של סגנון מעליב ופוגע של עובד כלפי הרשות‬
‫הציבורית אשר בה הוא מועסק וכלפי הממונים עליו‪.‬‬
‫‪559‬‬
‫הנשיא שמגר קבע‪ ,‬כי אם עובד הציבור נוטל חלק בוויכוחים פוליטיים פומביים‪ ,‬במיוחד‬
‫בסגנון קיצוני ומיליטנטי‪ ,‬נוצר הסיכון‪ ,‬שחלק מן הציבור לא יראה בו עובד של הכלל שהוא נטול‬
‫פניות‪ ,‬אלא את מי שמשרת רק השקפה פוליטית מוגדרת או אך מסגרת פוליטית מסוימת‪ .‬כלומר‪,‬‬
‫תדמיתו של עובד כחסר פניות וכחסר העדפות פוליטיות‪ ,‬המשרת את הציבור כולו‪ ,‬נעלמת עקב‬
‫עוצמת מעורבותו הפוליטית הפומבית ועקב השמעתה ברבים של הביקורת בעלת הגוון הפוליטי‬
‫המובהק על מדיניות הממשלה או נטילת חלק בוויכוח פוליטי פומבי תוך צידוד בגישה פוליטית‬
‫פלונית‪ .‬אצל אלה שאינם מזדהים עם השקפותיו תפחת הנכונות לפנות אליו‪ .‬קרי‪ ,‬הוא שולל מן‬
‫‪ 556‬ראו למשל ע"ע )ארצי( ‪ 1068/00‬גולדאפר נ' קופת חולים כללית )‪ ,(2000‬שם ביטל בית הדין הארצי את‬
‫פיטוריה של עובדת קופת חולים כללית‪ ,‬אשר הואשמה על‪-‬ידי הקופה בהפרת הוראות חוקת העבודה בכך‬
‫שמסרה פרטים אודות הנעשה בקופה לכתבת מקומון‪ ,‬דבר שהביא לפרסום כתבה אשר פגעה בשמה הטוב‬
‫של הקופה‪.‬‬
‫‪ 557‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7754/01‬אדר נ' זיג זג שירותי דיוור בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ 558‬עש"מ ‪ 5/86‬ספירו נ' נציב שירות המדינה‪ ,‬פ"ד מ)‪.(1986) 227 (4‬‬
‫‪ 559‬ראוי לציין בהקשר זה‪ ,‬כי על עובד מדינה מוטלות מגבלות נוספות באשר לעבודתו‪ ,‬ומכוח התקשי"ר‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬עובדי מדינה אינם רשאים לעבוד בעבודה נוספת ללא היתר‪ ,‬ואף העבודה הנוספת מוגבלת בזמן‬
‫ובגובה השכר‪ .‬ראו בהקשר זה עש"מ ‪ 5205/01‬פרנס נ' יושב‪-‬ראש רשות השידור‪ ,‬פ"ד נו)‪;(2001) 9 (2‬‬
‫בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2501/00‬פרנס נ' רשות השידור )‪ .(2001‬הגבלות דומות קיימות על עובדי רשויות‬
‫מקומיות – ראו עב' )אזורי חי'( ‪ 2167/05‬וגנר נ' עירית ראשון לציון )‪ .(2006‬ראו גם דב"ע )ארצי( נו‪182-3/‬‬
‫המרכז הרפואי שערי צדק ‪ -‬פרט‪ ,‬עבודה ארצי כט)‪.(1996) 312 (1‬‬
‫‪202‬‬
‫הציבור הזכאי לעובדי ציבור חסרי פניות את האמון והביטחון בהעדר הפניות הפוליטיות של‬
‫השירות‪ ,‬מערער את הנכונות להיזקק לשירות הציבורי ופוגע באמון הכללי בו‪.‬‬
‫‪560‬‬
‫בדומה‪ ,‬אישרו בתי הדין האזורי והארצי בפרשת ג'והיינה חוסיין את השעייתה של עובדת‬
‫מדינה אשר השתתפה בהפגנה כנגד מדיניות ישראל בעזה‪ ,‬ונשאה שלט ובו צוין כי "ילדי היטלר‬
‫רוצים לבצע אותו דבר בילדי עזה"‪ ,‬וצולמה בערוץ ‪ 1‬בטלוויזיה כאשר היא אומרת "העם הציוני‬
‫שוחט את האחים שלנו בעזה"‪.‬‬
‫‪561‬‬
‫בית הדין האזורי ציין‪ ,‬כי כפי שמעביד פרטי מצפה מעובדו‬
‫לנאמנות‪ ,‬ומתחייב מכך כי עובד לא יפעל נגד האינטרסים העסקיים שלו על‪-‬ידי הכרזה וביקורת‬
‫ברבים על מעבידו‪ ,‬כך גם על עובד הציבור מוטלת החובה לשרת בנאמנות את מעבידו‪ ,‬במקרה זה‬
‫– המדינה‪ .‬מכך גם מתחייב כי לא יצא בביקורת חריפה ברבים נגד המדינה‪ ,‬וכחלק מכך כנגד‬
‫המדיניות והמטרות שלה‪ .‬גם בפרשת שירן‪ ,‬בעניינו של עובד הוראה דתי אשר כתב כרוז כנגד‬
‫לימוד מורשת רבין במערכת החינוך הממלכתית‪ ,‬קבע בית המשפט כי המורה עבר את הגבול הדק‬
‫הקיים בין חופש הביטוי המותר לבין זה האסור – בתוך מערכת החינוך‪.‬‬
‫‪562‬‬
‫היבט אחר של חופש הביטוי‪ ,‬הינו בעניינם של חושפי שחיתויות‪ ,‬הנתפסים לעתים כעושי‪-‬‬
‫צרות‪ .‬ההגנה על עובדים אלה נעשית מכוח הדין‪ 563,‬ומכוח פסיקות שפירשו את ההגנה החקיקתית‬
‫עליהם‪ .‬בפסיקות אלה‪ ,‬הכיר בית הדין לעתים כי עובדים הטוענים לחשיפת שחיתות‪ ,‬מרגע שהם‬
‫מגישים תביעות ותלונות כנגד המעביד‪ ,‬יכולים להיתפס כ"מטרד ממשי" בשל הביקורת‬
‫המושמעת על ידם‪ .‬זאת‪ ,‬במיוחד משעה שביקורת זו מועברת באופן ובסגנון בוטים ובסגנון שעורר‬
‫את כעסם של מנהלי החברה‪.‬‬
‫‪564‬‬
‫‪ 560‬ראו גם ער"מ ‪ 259/96‬שמא נ' מועצה מקומית תמרה‪ ,‬פ"ד נ)‪ ,(1996) 837 (1‬שם אושרה הרשעתו של‬
‫עובד רשות מקומית שהטיח ביקורת בממונה עליו באמצעות כרוז שנשא לשון בוטה‪.‬‬
‫‪561‬‬
‫בש"א )אזורי חי'( ‪ 5534/08‬חוסיין נ' נציבות שירות המדינה )‪ ;(2008‬בר"ע )ארצי( ‪ 647/08‬חוסיין נ'‬
‫נציבות שירות המדינה )‪.(2009‬‬
‫‪ 562‬ת"א )שלום י‪-‬ם( ‪ 10451/01‬שירן נ' משרד החינוך‪ ,‬פ"מ תשס"ג)‪ .(2004) 919 (3‬יחד עם זאת‪ ,‬בסופו של‬
‫דבר נפסק לתובע פיצוי בגין העובדה שהושעה שלא כדין מעבודתו ובשל הפרת זכות השימוע‪.‬‬
‫‪ 563‬חוק הגנה על עובדים )חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין(‪ ,‬תשנ"ז‪ ,1997-‬ס"ח‬
‫תשנ"ז ‪.1611‬‬
‫‪ 564‬ביקורת ברוח זו העביר בית הדין האזורי בעב' )אזורי ת"א( ‪ 4557/05‬בוגר נ' מקורות חברת מים בע"מ‬
‫)‪ .(2005‬ראו גם‪ ,‬ובדומה‪ ,‬ע"ע )ארצי( ‪ 259/06‬רותם נ' מדינת ישראל )‪ ;(2007‬ע"ע )ארצי( ‪ 502/05‬גרטי נ'‬
‫מדינת ישראל )‪.(2006‬‬
‫‪203‬‬
‫יחד עם זאת‪ ,‬זלצמן מעירה‪ ,‬כי באיזון שבין שמירה על חופש הביטוי לבין הבטחת תפקודו‬
‫התקין ותדמיתו ההולמת של השירות הציבורי‪ ,‬דווקא השמעת ביקורת עניינית וכנה על התנהלות‬
‫השירות הציבורי ראויה להגנה מיוחדת‪ .‬בהבטחת אפשרותו של עובד הציבור להביע ביקורת‪ ,‬יש‬
‫גם כדי לתרום לייעול תפקודו של השירות הציבורי בעקבות חשיפת ליקויים בדרך פעולתו ואף כדי‬
‫לתרום לתדמיתו כגוף המחויב לערכים של שקיפות ופתיחות לביקורת‪ 565.‬בדומה‪ ,‬טוענת ברק‪-‬ארז‬
‫כי נקודת המוצא צריכה להיות כי ביקורת חופשית הינה דרך טובה לביעור תופעות פסולות מקרב‬
‫שורות השירות הציבורי‪.‬‬
‫‪566‬‬
‫הגם שבית המשפט העליון הסכים עם דברים אלה‪ ,‬הוא אישר‪ ,‬ובכל הקשור למישור השני –‬
‫חופש הביטוי של העובד להתבטא בנושאים שקשורים לעבודה‪ ,‬את החלטתו של בית הדין‬
‫למשמעת להרשיע עובד עיריית תל‪-‬אביב אשר תלה מדבקות באזור כביש ציבורי‪ .‬במדבקה טען‬
‫העובד‪ ,‬כנגד מנכ"ל בית החולים העירוני שבו עבד‪ ,‬כי קיימים "מחדלים באיכילוב ברבש‬
‫תתפטר!"‪ 567.‬בית המשפט ציין‪ ,‬כי דברי הביקורת הראויים להגנה מיוחדת הינם דברים הנושאים‬
‫מסר קונקרטי בדבר ליקויים באופן פעולת השירות הציבורי ויש בהם כדי להתניע תהליך של‬
‫בירור‪ ,‬שיפור ותיקון ליקויים אלה‪ .‬מאפיינים אלה‪ ,‬כך ציינה השופטת ביניש‪ ,‬אינם מתקיימים‬
‫במסריו "הסתמיים" של העובד בדבר "מחדלים באיכילוב" ובקריאתו להתפטרות מנכ"ל בית‬
‫החולים‪ .‬אף ערוץ העברת המסר שנבחר על ידי המערער – הפצת מדבקות בחוצות – מעיד כי אין‬
‫מדובר בניסיון למצוא צינורות אפקטיביים לביקורת כנה וממשית‪ ,‬אלא בניסיון לפגוע בתדמיתו‬
‫של בית החולים ובשמו של מנכ"ל בית החולים‪.‬‬
‫דברים אלה נקבעו לצד הקביעה של בית הדין המשמעתי‪ ,‬כי נמצא עיגון עובדתי להאשמות‬
‫שהטיח העובד במנכ"ל בית החולים‪ ,‬שכן האחרון לקח על עצמו אחריות למחדלים בבית החולים‬
‫בעדותו‪ .‬יש לתהות איפוא‪ ,‬מדוע חופש הביטוי‪ ,‬המוגדר על ידי בית המשפט העליון כזכות יסוד‪,‬‬
‫נעצר למעשה בשערי מקום העבודה‪ .‬לא ברור כיצד ייתכן שאמירות שאינן קיצוניות במהותן‪,‬‬
‫שנקבע שיש בהן יותר מגרעין של אמת‪ ,‬יהוו בסיס להרשעה משמעתית‪ .‬זאת ועוד‪ ,‬לא ברור מדוע‬
‫‪565‬‬
‫‪N. Zaltzman, Restrictions on the Freedom of Expression of the State Employee in Israel,‬‬
‫‪.11 Israel Yearbook on Human Rights 307 (1981) 326-327‬‬
‫‪ 566‬דפנה ברק "חופש הביטוי של עובדי‪-‬ציבור" עיוני משפט טז ‪.(1992) 390 ,369‬‬
‫‪ 567‬ער"מ ‪ 1430/05‬גרשון תירם נ' עיריית תל‪-‬אביב )‪.(2005‬‬
‫‪204‬‬
‫בית המשפט קבע כי אמירה מסוימת הינה "סתמית"‪ ,‬ובמיוחד כאשר המדובר במקרה זה‬
‫באמירות שקשורות באופן ישיר למקום העבודה‪.‬‬
‫היבט אחר של הסוגיה הינו זכותם של העובדים להשתמש במתקני המעביד כדי למחות על‬
‫מדיניות המעביד‪ .‬בעניינם של עובדי חברת החשמל‪ ,‬ביקשה החברה מבית הדין לעבודה צו מניעה‬
‫המורה לעובדים להסיר שלטי חוצות שתלו במתקני ואתרי החברה כנגד הרפורמה בחברת‬
‫החשמל‪ ,‬ואשר כללו מסרים שונים כנגד השינוי המבני במשק החשמל‪ ,‬לרבות כנגד אישים‬
‫במערכת הפוליטית המעורבים בשינוי המבני‪ 568.‬בית הדין דחה את הבקשה‪ ,‬וציין כי הליך השינוי‬
‫המבני‪ ,‬אותו עוברת חברת החשמל‪ ,‬הינו הליך הכרוך בטלטלה עזה ומטבע הדברים כרוך בשינוי‬
‫מהותי ויסודי בזכויות העובדים‪ .‬לפיכך‪ ,‬פסק בית הדין כי יש ליתן משקל לעוצמת הכוחות‬
‫המתמודדים‪ ,‬כאשר בשלב הנוכחי יש לעובדים כוח זניח לעומת הכוחות האחרים בהליך‬
‫)הממשלה‪ ,‬החברה עצמה ועוד(‪.‬‬
‫לכן‪ ,‬לעובדים קנויה זכות לתלות שלטים ולהדביק "סטיקרים" ולהביע בכך מחאה‪ ,‬בשם חופש‬
‫הביטוי‪ ,‬כנגד עוול שנעשה להם‪ ,‬לדעתם‪ .‬תליית השלטים והדבקת ה"סטיקרים" במקום העבודה‬
‫– המקום "הקלאסי‪ ,‬הראשוני‪ ,‬המיידי והנכון" לבטא את מחאתם של העובדים בנסיבות העניין‪,‬‬
‫הינו האמצעי בו נוקטים העובדים על‪-‬מנת להגביר את מאבקם המקצועי ולהביאו לתשומת לב‬
‫הציבור בכללותו‪ .‬בית הדין אף קבע‪ ,‬כי יש ליתן עדיפות לאמצעי מחאה זה‪ ,‬על‪-‬פני אמצעי מחאה‬
‫אחרים‪ ,‬כגון שיבושים באספקת החשמל ובתיקון תקלות‪ .‬קשה להתעלם בהקשר זה מכך שעובדי‬
‫חברת החשמל הינם נחשבים בעלי עוצמה ארגונית ניכרת‪ ,‬ובכך ישנו רמז כי ייתכן שעובדים‬
‫מאורגנים פחות‪ ,‬יקשו להגיע להישגים דומים‪.‬‬
‫היבט נוסף ואחרון בנושא זה נוגע לתביעות לשון הרע המוגשות על ידי מעבידים כנגד עובדים‬
‫בערכאות אזרחיות‪ ,‬במטרה לחסום אותם בכלים משפטיים‪.‬‬
‫‪569‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬האגודה לזכויות‬
‫האזרח טוענת כי יש לראות תופעה זו‪ ,‬ההולכת ומתפשטת בשנים האחרונות‪ ,‬כחלק ממסכת‬
‫‪ 568‬ס"ק )אזורי חי'( ‪ 38/07‬חברת החשמל לישראל בע"מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה )‪.(2007‬‬
‫‪ 569‬יצוין כי חוק ההסדרים לשנת ‪ 2009‬קבע כי הסמכות העניינית בתביעות לשון הרע של עובדים כנגד‬
‫מעבידים‪ ,‬האחד כנגד השני‪ ,‬יידונו בבית הדין לעבודה‪ .‬ראו סעיף ‪ 131‬לחוק ההתייעלות הכלכלית )תיקוני‬
‫חקיקה ליישום התכנית הכלכלית לשנים ‪ 2009‬ו‪ ,(2010-‬התשס"ט‪ ,2009-‬ס"ח ‪.2203‬‬
‫‪205‬‬
‫כללית של תביעות לשון הרע שכל תכליתן להרתיע ולהשתיק דיון ציבורי חשוב בנושאים בעלי‬
‫חשיבות ציבורית‪ .‬התופעה נקראת בחו"ל בשם ‪Lawsuit Against Public ) SLAPP‬‬
‫‪.(Participation‬‬
‫‪570‬‬
‫תופעת ה‪ SLAPP-‬מתקשרת באופן ישיר ליחסי עוצמה‪ ,‬שכן המדובר באופן‬
‫ישיר בתופעה שצומחת על רקע פערי עוצמה בין עובדים למעבידים‪ ,‬ועל רקע ניסיון של מעבידים‬
‫להשתמש בעוצמתם באופן כוחני‪ .‬המימדים הרחבים יותר של תופעה זו‪ ,‬וכפי שתואר בהרחבה‬
‫בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬הינה הירידה בהיקף ההתארגנות של העובדים‪ ,‬הגמשת שוק העבודה‪,‬‬
‫תבניות העסקה משולשות‪ ,‬חולשתו של מנגנון האכיפה הממשלתי וכו'‪.‬‬
‫כך למשל תואר על ידי האגודה לזכויות האזרח‪ ,‬בבקשה שהגישה לבית משפט אזרחי בשמה‬
‫של עובדת‪ ,‬כדי לסלק על הסף תביעה שהוגשה כנגדה על ידי מעביד‪ ,‬ולאחר שהגישה כנגדו תביעה‬
‫בבית הדין לעבודה‪)" :‬החברה( ‪ ...‬מכירה היטב את פערי העוצמה בינה לבין המבקשת‪ .‬המשיבה‬
‫תוכל לעמוד בנטל ההוצאות המשפטיות ולנהל את המשפט – לכל היותר ינוכו כמה אלפי שקלים‬
‫כהוצאה מוכרת מרווחיה‪ .‬המבקשת לעומתה צריכה לחפש עורך דין שייצג אותה‪ ,‬ולעמוד בסיכון‬
‫שתחויב לשלם פיצויים‪ ,‬גם אם הסיכוי לכך הוא קלוש‪ ,‬שכן‪ ,‬גם אם תחסוך את כל מה שתרוויח‬
‫במשך שנה שלמה לא היה בכך כדי לכסות את הסכום שנתבע ממנה‪ ,‬ועלות שכ"ט עו"ד שיגן עליה‬
‫שקולה אף היא כנגד מספר לא מבוטל של משכורות חודשיות ועוד לא אמרנו כלום על מצב חשבון‬
‫הבנק שנמצא מעת לעת במשיכת יתר‪ ,‬ועל עוגמת הנפש והטרדה הכרוכות בניהול ההגנה‪ .‬ועוד‬
‫יודעת המשיבה‪ ,‬כי הסיכוי להביא למחיקה על הסף של תביעת לשון הרע הוא קטן‪ .‬היא נבנית‬
‫מכך שבדרך כלל מניחים לתובע לברר את תביעתו עד תום‪ ,‬ומהמשקל המצומצם שמייחסים‬
‫למחסומים כלכליים‪ ,‬שניצבים בפני מי שהפרוטה אינה בכיסו‪ ,‬שעה ששוקלים שמא ראוי לסלק‬
‫על הסף תביעה קנטרנית וטורדנית כמו זו‪ .‬התוצאה היא קשה‪ .‬שוב חוזר על עצמו אותו סיפור‪:‬‬
‫המעביד מקפח את זכויות העובדת – זכויות עבודה או חופש ביטוי‪ ,‬והעובדת צריך )כך במקור(‬
‫להתנצל על שהעזה לנסות למשש זכויות אלה"‪.‬‬
‫‪570‬‬
‫‪571‬‬
‫ראו גם ‪P. Canan and G.W. Pring, Strategic Lawsuits Against Public Participation‬‬
‫‪(SLAPPS): An Introduction for Bench, Bar and Bystanders, 12 Bridgeport L. Rev. 937‬‬
‫‪P. Canan and G.W. Pring, Strategic Lawsuits Against Public Participation, ;(1991-1992) 939‬‬
‫)‪.35 Social Problems 506 (1988‬‬
‫‪ 571‬מתוך עמ' ‪ 2‬לכתב הבקשה בת"א )שלום ת"א( ‪ 30229/08‬ברקאי נ' פיירול גיוס והשמה בע"מ )עותק‬
‫מצוי בידי המחבר(‪.‬‬
‫‪206‬‬
‫אולם בית משפט השלום דחה את הבקשה‪ ,‬וקבע כי עצם העובדה שהתובעת היא חברה‪ ,‬אשר‬
‫אמצעיה רבים יותר‪ ,‬והנתבעת היא אישה פרטית אשר אמצעיה הכספיים דלים‪ ,‬אין בה כדי‬
‫להצדיק את סילוק התביעה על הסף‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬בית המשפט קבע כי יש לעכב את ההליכים‬
‫בתיק עד למתן ההכרעה בתביעה שהוגשה על ידי העובדת בבית הדין לעבודה‪.‬‬
‫‪572‬‬
‫בהקשר דומה‪,‬‬
‫הוגשה תביעת לשון הרע על ידי חברת "עלית קופי טו גו" כנגד מלצריות ששבתו בסניף החברה‬
‫באוניברסיטת תל‪-‬אביב‪,‬‬
‫‪573‬‬
‫כנגד יו"ר ועד עובדים בחברה ציבורית המוחזקת בחלקה על ידי‬
‫המדינה – כאשר התביעה תוארה על‪-‬ידי בית המשפט כתביעת‪-‬סרק שנועדה לפגוע בנתבע‬
‫ובתפקודו כיו"ר ועד העובדים ולהלך עליו אימים‪ 574,‬כנגד יו"ר ההסתדרות במרחב תל‪-‬אביב על‬
‫כך שניסה לארגן שביתה במלון ועוד‪.‬‬
‫‪575‬‬
‫ה‪ .‬סיכום‬
‫הדיון בפרק זה עסק בסוגיות על פני קשת רחבה של נושאים והתמקד בנושאים של פרטיות‬
‫וזכויות היסוד של העובד‪ .‬לשני נושאים אלה יש קשר ישיר ובלתי‪-‬אמצעי למימד העוצמה‪.‬‬
‫ראשית‪ ,‬המאבק על פרטיות הינו מאבק על ידע‪ ,‬וכאן נכנס הקישור שערך פוקו לבין ידע ובין כוח‪.‬‬
‫המאבק בין המעביד לעובד על פרטיותו של העובד נתפס על כן כמאבק כוחני לכל דבר ועניין‪,‬‬
‫ופרטיות מבטאת בעצם יחסי שליטה ועוצמה‪ .‬הבנת הזכות לפרטיות כשליטה‪ ,‬ביחס לגרעין‬
‫הבסיסי ביותר שלה – האדם הבודד‪ ,‬אף מלמדת כי הזכות לפרטיות מעגנת את שליטתו של האדם‬
‫בעצמו‪ ,‬ולא שליטתו של האחרים בו‪ .‬תהליך זה גם מתקשר לחדירתו של שיח הזכויות למשפט‬
‫העבודה האישי‪ ,‬והזכות לפרטיות נתפסת כזכות אינדיבידואלית חוקתית‪ .‬בדומה‪ ,‬המאבק על קוד‬
‫לבוש‪ ,‬או על זכות הביטוי של העובד‪ ,‬נתפס כמאבקו של העובד הבודד‪ ,‬על האפשרות לבטא את‬
‫עצמו באמצעות הלבוש‪ .‬על כן‪ ,‬הזכות למימוש כל אלה קשורה קשר בלתי נפרד לעוצמה‪ ,‬שכן היא‬
‫מבטאת למעשה את יכולתו של העובד לממש את עצמיותו‪ ,‬וככל שזו מתבטאת בלבוש‪ ,‬דיבור או‬
‫התנהגות‪.‬‬
‫‪ 572‬בש"א ‪ 172000/08‬בת"א )שלום ת"א( ‪ 30229/08‬ברקאי נ' פיירול גיוס והשמה בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ 573‬רותי סיני "תביעת דיבה נגד המלצריות הנאבקות בתנאי העבודה" הארץ ‪.29.10.2007‬‬
‫‪ 574‬ת"א )מחוזי י‪-‬ם( ‪ 8069/06‬החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בע"מ נ' אריה גור )‪.(2009‬‬
‫‪ 575‬מרב בטיטו "סכנת תביעה" ידיעות אחרונות ‪.24.10.2008‬‬
‫‪207‬‬
‫התוצאה הגורפת של כל המימדים שנידונו‪ ,‬ושל הפסיקה שנסקרה לעיל‪ ,‬הינה התגשמות עולם‬
‫העבודה הפוקויאני – הסדרה כוללת על כל מרחב העבודה של העובד ועל חיי העבודה שלו‪ ,‬תוך‬
‫כדי מחויבות הולכת וגוברת לארגון ולהגדרות המציאות שלו‪ ,‬המשולבת במתקפה שיטתית‬
‫ועקבית על גבולות הפרטיות של העובדים‪ ,‬התנהגות אשר יכולה גם לעלות בגדר "בריונות‬
‫תעסוקתית"‪ 576.‬חייהם של העובדים מנוטרים‪ ,‬מפוקחים ונשלטים בצורה הולכת וגוברת‪ ,‬תוך כדי‬
‫"חינוך‪-‬מחדש" של העובד כדי לנסות ולעמוד בגבולות הקיימים‪ .‬במקום ענישתו של העובד‪ ,‬עולה‬
‫סוג של עוצמה דיסציפלינארית המנהלת את חיי העובד תוך ניסיון "לנרמל" ולאמן אותו להפנים‬
‫טכניקות של שליטה עצמית המקרבות אותו לנורמה‪ .‬אבל עוצמה זו חייבת לפעול במשותף עם‬
‫ידע‪ ,‬והידע חייב להיות מופעל על ידי העוצמה‪ .‬המדובר על כן ביחסי גומלין הדדיים בניסיון‬
‫לשלוט על המרחב והזמן שבהם העובדים נעים‪ ,‬מופעלות על כן טכניקות של צפייה‪ ,‬חלוקה‬
‫ובחינה חוזרת ונשנית‪.‬‬
‫הפסיקות השונות שתוארו בפרק זה אף מראות‪ ,‬כי יכולתו של העובד הבודד להתנגד לכל‬
‫התהליכים שתוארו לעיל‪ ,‬הינה פעמים רבות מועטה למדי‪ .‬בתי הדין אף טרם קבעו לעצמם גבולות‬
‫ברורים למרחב הפרטי והאישי של העובד הבודד‪ ,‬וגבולות אלה עדיין מטושטשים ואינם ברורים‬
‫עד תום‪ .‬הכוונה בפרק זה היתה בעיקר להראות את עוצמתו הרבה של הליך זה‪ ,‬את הפרקטיקות‬
‫הרבות הקיימות בתוכו‪ ,‬ואת הסכנות הנובעות מכך‪ .‬מטרה נוספת היתה להראות כי ביחס לחלק‬
‫מהנושאים הנידונים בפרק‪ ,‬בתי הדין אימצו תפיסה משפטית אחת‪ ,‬וביחס לנושאים אחרים –‬
‫תפיסה משפטית שונה‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬בתי הדין כזכור קבעו כי מעובד נדרשת חובת גילוי לגבי מצבו הרפואי‪ ,‬שהינה רבה‬
‫יותר ממועמד לעבודה‪ .‬זאת בשעה שלגבי מבחנים חיצוניים בעבודה‪ ,‬נקבע כי הם בעלי משקל‬
‫משמעותי יותר לגבי מועמדים לעבודה‪ ,‬בעוד שלגבי עובד פעיל‪ ,‬ההיזקקות למבחנים חיצוניים‬
‫אינה הכרחית‪ ,‬שכן ניתן מידע עליו ממקורות אחרים‪ .‬ודוק – אין הכוונה בכך לאמירה נורמטיבית‬
‫לגבי תפיסת העוצמה ביחס למרחב הפרטי והאישי‪ ,‬אותה צריכים לפתח בתי הדין‪ .‬נושא זה יפותח‬
‫ביתר הרחבה בפרק המסכם של המחקר‪ .‬הכוונה היא כי פסיקות סותרות אלה פועלות במידה רבה‬
‫לרעת העובדים‪ ,‬שכן המעבידים יכולים לנצל‪ ,‬בסיוע עוצמתם העדיפה‪ ,‬פסיקות שהינן למצער לא‬
‫‪576‬‬
‫שולמית אלמוג "התנכלות תעסוקתית )‪ "(mobbing‬עבודה‪ ,‬משפט וחברה יא ‪ .(2006) 229‬ראו גם‬
‫קונדה – מהנדסים תרבות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.202‬‬
‫‪208‬‬
‫ברורות עד תום‪ ,‬ושאף יותר מכך – סותרות האחת את השנייה‪ ,‬כדי להמשיך ולהפעיל מגוון של‬
‫פרקטיקות בעייתיות‪.‬‬
‫‪209‬‬
‫פרק שלישי ‪ -‬עוצמה קיבוצית של עובדים‪:‬‬
‫עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‬
‫ועוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית‬
‫א‪ .‬מבוא‬
‫השלבים הקודמים של המחקר התמקדו במספר שאלות שונות לגבי מימד העוצמה‪ ,‬ולמשל –‬
‫כיצד "עוצמה" בשוק העבודה‪ ,‬והדרך שבה בית הדין מפענח מונח זה‪ ,‬משפיעים על שלב הגדרת‬
‫המעמד ושלב הענקת הזכויות‪ .‬חלק אחר של המחקר עסק באופי הכופה של העוצמה‪ ,‬המופעלת‬
‫באופן חד‪-‬צדדי כדי להכריח יחיד או קבוצה לפעול בדרך מסוימת‪ ,‬או להימנע מפעולה בדרך‬
‫אחרת‪ ,‬בדרך כלל על ידי נקיטת סנקציות שונות או על ידי איום להשתמש בהן‪ .‬בנוסף‪ ,‬הרוב‬
‫המוחלט של הפסיקה שנידונה בפרק הראשון והשני של המחקר ובנושאים שבנדון‪ ,‬עסקה בדמותו‬
‫של העובד הבודד‪ .‬אולם‪ ,‬המושג "עוצמה" טומן בחובו גם את ההיבט החיובי של חבירה יחדיו‪,‬‬
‫ואלמנט זה בא לידי ביטוי בדיני עבודה‪ ,‬בדמות מאמץ קיבוצי מאוחד של עובדים שונים‪ ,‬ואף של‬
‫עובדים ומעבידים‪ ,‬והכל במטרה להשיג מטרות משותפות‪.‬‬
‫באופן כללי‪ ,‬בתי הדין נוטים לעודד ולראות בחיוב רב התארגנות קיבוצית של עובדים‪,‬‬
‫הנתפסת על ידי בתי הדין ככלי הראשון במעלה לקידום העוצמה של עובדים‪ ,‬וכהשלמה למשפט‬
‫העבודה המגן‪ .‬הפעילות הקיבוצית נתפסת כמכשיר העיקרי של ארגון העובדים במאבקו לקידום‬
‫האינטרסים של העובדים‪ ,‬והצטרפות העובד לארגון עובדים נראית ככזו שמחזקת את כוחו של‬
‫הארגון‪ ,‬ומאפשרת בצורה הטובה ביותר לקולו של העובד להישמע‪.‬‬
‫‪577‬‬
‫הצטרפות העובד גם‬
‫מעניקה לו איזון במשא‪-‬ומתן עם המעסיק‪ ,‬שכן קבוצה מאורגנת של כלל עובדי המפעל או כלל‬
‫עובדי הענף יכולה לנהל משא‪-‬ומתן בכוח המקביל לכוחו של המעסיק‪,‬‬
‫‪578‬‬
‫ולהביא את ארגון‬
‫העובדים לעמדת מיקוח מאוזנת למול המעביד ולקבלת זכויות מעבר לשכבה הבסיסית של זכויות‬
‫‪.Richard B. Freeman and Joel Rogers, What Workers Want (1994) 577‬‬
‫‪ 578‬דב"ע )ארצי( ‪" 10/98-4‬דלק"‪-‬חברת הדלק הישראלית בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‬
‫)‪.(1998‬‬
‫‪210‬‬
‫המגן‪ .‬מנגד‪ ,‬המעסיק נהנה מהיתרון שאין עליו לשאת ולתת עם כל עובד בנפרד ומשקט תעשייתי‬
‫ויחסים מאוזנים עד למשא‪-‬ומתן לקראת כריתת הסכם קיבוצי חדש‪.‬‬
‫בפרשת עמית‪ ,‬אשר נידונה בבית המשפט העליון‪ ,‬הבהיר בית המשפט כי ארגוני העובדים‬
‫בעולם כולו קמו כדי להוות כוח נגד למעביד‪ ,‬על‪-‬מנת לשמור על זכויות העובדים נגד ניצול‪,‬‬
‫ולהשיג עבורם הישגים‪ 579.‬עוד נקבע‪ ,‬כי התארגנות עובדים בארגון היא חלק בלתי נפרד מהניסיון‬
‫לאזן בין כוחו של העובד לכוחו של המעביד‪ .‬זאת‪ ,‬מאחר שעובד לבדו אינו יכול להוות כוח שיהא‬
‫שווה משקל לכוחו של המעביד‪ ,‬ואילו קבוצת עובדים של אותו מעביד יכולה להתמודד עמו כבעלת‬
‫כוח שווה לו‪ .‬מנגד‪ ,‬המעביד נתפס כמי שבגלל עוצמתו אינו נצרך בדרך‪-‬כלל לפעולה קולקטיבית‬
‫עם מעבידים אחרים‪ 580.‬הגנה מלאה לעובדים מחייבת לפיכך קיומם של ארגוני העובדים כ"כלבי‬
‫שמירה" על משפט המגן‪ ,‬וקיומו בישראל של ארגון עובדים הדואג לטובת כלל העובדים‪ ,‬ולעובדים‬
‫החלשים בפרט‪ ,‬נראה ככלי מרכזי בשמירה על חוקי המגן‪.‬‬
‫פרק זה מתמקד בפרשנות של בית הדין לסוגים השונים של עוצמה קיבוצית של קבוצות‬
‫עובדים‪ ,‬תוך כדי שימוש בניתוח של מספר חוקרים לגבי עוצמה קיבוצית‪ ,‬ובכלל זה של לוקס וחנה‬
‫ארנדט‪ .‬הפרק חוקר את הדרך שבה בית הדין מפרש את העוצמה הקיבוצית‪ ,‬הפעלתה ומימדיה‬
‫השונים‪ ,‬ואת הסוגים השונים של עוצמה קיבוצית‪ :‬ראשית‪ ,‬עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית – עוצמה‬
‫קיבוצית שהינה ריכוזית באופיה ובמהותה‪ ,‬ונועדה לשמר את עוצמתו של ארגון העובדים‪ ,‬ובעיקר‬
‫– ההסתדרות הכללית‪ .‬הפרק משתמש לשם כך בפרשנות של לוקס לגבי עוצמה‪ ,‬בדומה לניתוח‬
‫שנערך כבר בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬ומראה כי בניגוד לעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬המדובר כאן‬
‫בעיקר בעוצמה שלילית במהותה‪ ,‬ולא חיובית‪.‬‬
‫העוצמה השניה הינה עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת – עוצמה חיובית במהותה‪ ,‬המבקשת לעודד‬
‫חבירה ראשונית וחדשה של קבוצות עובדים יחדיו והיווצרותם של ארגוני עובדים‪ .‬הפרק משתמש‬
‫לשם כך בפרשנותה של ארנדט לגבי עוצמה‪ ,‬ובמיוחד במרכיבים העיקריים אותם מונה ארנדט‬
‫‪ 579‬בג"ץ ‪ 7029/95‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד נא)‪.(1997) 63 (2‬‬
‫‪ 580‬כהן ואח'‪ ,‬שיעור העובדים המאורגנים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,247‬בעמ' ‪ .17‬ראו גם ינון כהן‪ ,‬יצחק הברפלד‪ ,‬גיא‬
‫מונדלק ויצחק ספורטא "צפיפות ארגונית בישראל ‪ :2006 – 2000‬שנים של סטגנציה" עבודה חברה ומשפט‬
‫יב ‪.(2010) 1‬‬
‫‪211‬‬
‫לעוצמה – קבוצתיות‪ ,‬ספונטניות וחיוביוּת; ושלישית – עוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית – עוצמה‬
‫קיבוצית‪ ,‬המתרכזת באכיפת זכויות עבודה דרך הכלי המשפטי של תובענות ייצוגיות בדיני עבודה‪.‬‬
‫אף שהמדובר לכאורה בקטגוריה נפרדת‪ ,‬המדובר למעשה בתת‪-‬קטגוריה של עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫ריכוזית‪ ,‬שכן היא אינה גורמת לחבירה של העובדים יחדיו‪ ,‬בדומה לעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪,‬‬
‫אלא להפעלת כוח שלילי במהותו‪ ,‬תוך ייצוג האינטרסים של עובד בודד‪.‬‬
‫ב‪ .‬התשתית התיאורטית‬
‫המימד הקיבוצי של עוצמה לפי ארנדט ועוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת ‪-‬‬
‫ארנדט התמקדה במחקריה בחשיבות המימד הקבוצתי של עוצמה‪ ,‬וכיצד עוצמה הינה תוצר‬
‫של יחסים חברתיים הנובעים מפעילות משותפת – ‪"the human ability not just to act but to‬‬
‫"‪,act in concert‬‬
‫‪581‬‬
‫במטרה לשכנע או להכריח גורמים אחרים )להבדיל מהמימד האישי של‬
‫עוצמה‪ ,‬אותו מכנה ארדנט "‪ .("strength‬כפי שנוכל לראות בעת סקירת הפסיקה בפרק‪ ,‬עוצמה זו‬
‫באה לידי ביטוי בדיני עבודה בדרך שבה עובדים חוברים יחדיו כדי להשיג מטרות משותפות‪,‬‬
‫והפרק יעסוק ביחס לכך בפסיקה בשנים האחרונות של בתי הדין לעבודה בעניין הגדרת יחידת‬
‫המיקוח הראשונית‪ ,‬ובדרך שבה עובדים מתאגדים יחדיו‪ ,‬לומדים להכיר את האינטרסים האחד‬
‫של השני ובוחרים בדרכי פעולה משותפות‪.‬‬
‫כתיבתה של ארנדט בכל הקשור לעוצמה היתה בגדר חידוש‪ ,‬שכן הוגים רבים‪ ,‬אשר דנו וחקרו‬
‫את המונח "עוצמה"‪ ,‬התעלמו מהמימד הקיבוצי שלה‪ .‬מיקוד ייחודי ורלוונטי נוסף בהגותה של‬
‫ארנדט לגבי עוצמה הוא בתוצר החיובי שיש לעוצמה על הקבוצה‪ ,‬נתון שגם ממנו התעלמו הוגים‬
‫רבים אשר כתבו על "עוצמה"‪.‬‬
‫‪582‬‬
‫כך למשל‪ ,‬כפי שכבר נכתב במהלך המחקר‪ ,‬התמקד לוקס‬
‫במימד השלישי בהשפעה של המבנה החברתי על עוצמה‪ ,‬ולא דן ביכולתן של קבוצות ליצור שינוי‬
‫חיובי באמצעות עוצמה‪ ,‬שבו התרכזה כאמור ארנדט‪ .‬זאת‪ ,‬בניגוד למשל לתפיסה של עוצמה‪,‬‬
‫‪ ,Arendt 581‬לעיל ה"ש ‪.73‬‬
‫‪ 582‬ראו למשל דבריו של פוקו‪ ,‬המתייחס למודל הסוברני של עוצמה‪ ,‬והטוען כי המודל היורידי של עוצמה‬
‫מאפשר לכוח להיות מפוענח אך ורק במונחים שליליים‪ :‬סירוב‪ ,‬הגבלה‪ ,‬הפרעה‪ ,‬צנזורה‪ .‬כלומר‪" ,‬עוצמה"‬
‫הינה מה שמאפשר להגיד "לא"‪ .‬ראו ‪Michel Foucault, Power and Strategies, in:‬‬
‫)‪.Power/Knowledge 139 (1980‬‬
‫‪212‬‬
‫המפרשת אותה כמוקד של מחלוקת בין צדדים‪ ,‬כאשר מאבק של "משחק סכום אפס" – האחד‬
‫מרוויח בעוד השני מפסיד – הינו בלתי נמנע‪.‬‬
‫התיאוריה של ארנדט מתייחדת על כן ביחסי הגומלין בין עוצמה לבין קבוצה‪ ,‬ובמקרה שלנו –‬
‫קבוצת עובדים‪ .‬על פי ארדנט‪ ,‬לעוצמה ישנה השפעה מרכזית על הקבוצה‪ ,‬והינה מרכיב חשוב‬
‫וחיוני‪ ,‬הן ביצירת ושימור המרחב הקבוצתי והן בהבטחת החופש והפעילות האנושית‪ .‬ארנדט‬
‫טוענת כי עוצמה משמרת את התחום הציבורי ואת המרחב של הקיום – בלעדי העוצמה‪ ,‬המרחב‬
‫של הקיימוּת‪ ,‬המקודם דרך פעולה ודיבור בציבור‪ ,‬ייעלם במהירות‪ 583.‬ארנדט אף מדגישה‪ ,‬כי כל‬
‫הארגונים הינם ביטוי והתגלמות היצירה של עוצמה‪ .‬שהרי‪ ,‬כפי שהיא קובעת במקום אחר – ‪"No‬‬
‫‪man can act alone… Men if they wish to achieve something in the world must act in‬‬
‫"‪.concert‬‬
‫‪584‬‬
‫המדובר על כן ביחסי גומלין‪ ,‬כאשר עוצמה הינה מטרה בפני עצמה‪ ,‬אך באותה מידה היא גם‬
‫אמצעי‪ .‬באמירה נוספת של ארדנט‪ ,‬שצוטטה לאחר מכן לרוב‪ ,‬ולפיה ‪"Power springs up‬‬
‫"‪ ,between men when they act together and vanishes the moment they disperse‬ישנו גם‬
‫רמז למרכיב נוסף בגישתה של ארנדט‪ ,‬אשר סברה כי לא ניתן לשלוט בעוצמה ולהשתמש בה ככלי‪,‬‬
‫וזאת דרך אדמיניסטרציה‪ ,‬חוק או גוף שלטוני‪ ,‬שהרי עצם הספונטניות בהופעת העוצמה הם‬
‫חשובים להתקיימותו‪.‬‬
‫‪585‬‬
‫‪ ,Arendt 583‬לעיל ה"ש ‪ ,71‬בעמ' ‪.198‬‬
‫‪.Hannah Arendt, Life of the Mind (Mary McCarthy Ed., 1978), 201 584‬‬
‫‪ 585‬בספרה )‪ On Revolution (1963‬מתארת ארנדט‪ ,‬את אחד הדברים אשר המחישו לה את הופעתה של‬
‫חירות שלמה ודוגמה ליצירת מבנה פוליטי שבו חיים יחד אזרחים בתנאים של העדר‪-‬שלטון‪ ,‬ללא חלוקה‬
‫בין שליטים לנשלטים‪ .‬המדובר בהתארגנויות הספונטניות של סטודנטים ברחבי הונגריה לפני למעלה‬
‫מחמישים שנה – במאבק למען חירות ודמוקרטיה בארצם הנתונה תחת כיבוש סובייטי‪ .‬ההתארגנויות‬
‫נהפכו באוקטובר ‪ 1956‬למהפכה כוללת שסחפה מיליונים לרחובות‪ ,‬כדי לשנות את המשטר ולהפוך את‬
‫עולמם על פיו‪ .‬חיילים‪ ,‬פועלים‪ ,‬אמנים‪ ,‬עובדי מדינה‪ ,‬סטודנטים ופרופסורים‪ ,‬נשים וגברים‪ ,‬הקימו‬
‫מועצות אזרחים במקומות העבודה‪ ,‬בשכונות‪ ,‬בקסרקטינים‪ ,‬בבתי הקפה‪ ,‬בתיאטראות ובאוניברסיטאות‪,‬‬
‫כדי לנהל באמצעותן את חייהם המשותפים ואת ענייני הציבור‪ .‬במרידה הספונטנית של מיליוני בני אדם‪,‬‬
‫ללא תכנון מראש וללא הנהגה "מקצועית"‪ ,‬של אנשים שחיו בשכנות‪ ,‬שעבדו יחד‪ ,‬שהכירו איש את רעהו‪,‬‬
‫ושדיברו ושוחחו ביניהם דרך קבע )ואשר דוכאה במהרה על ידי ברית המועצות(‪ ,‬ראתה ארנדט מהלך של‬
‫"לידה" פוליטית‪ ,‬שבו בני אדם יכלו ללכת אחר רצונותיהם הפוליטיים ולפעול מבלי שנכפו עליהם שלטון‬
‫‪213‬‬
‫עבור ארדנט‪ ,‬עצם ההתאחדות של הפרטים כקבוצה‪ ,‬או עצם התמיכה של הקבוצה במעשיו של‬
‫פלוני‪ ,‬הם המהותיים לקיומה של העוצמה‪ ,‬להבדיל מהמטרות אליהן חותרת הקבוצה להשיג‪.‬‬
‫תפיסה זו מבוססת על לגיטימציה רחבה עד מאוד לפעילות הקבוצתית‪ ,‬באשר היא‪ .‬לדידה של‬
‫ארנדט‪ ,‬עוצמה אינה צריכה איפוא כל הצדקה כלשהי‪ ,‬ונובעת מעצם קיומה של הפעילות‬
‫האנושית‪ ,‬ובהיותה מובנית באופן הבסיסי ביותר בקהילות הפוליטיות הקיימות‪,‬‬
‫‪586‬‬
‫ומהווה‬
‫אפשרות לבנות וליצור מושגים במסגרת השיח הקיים‪ ,‬ובכך לייצר למעשה מציאות חדשה‪.‬‬
‫‪587‬‬
‫ארגוני עובדים‪ ,‬ככל ארגון המאגד אנשים יחדיו‪ ,‬אף הם מבוססים על העוצמה הקיבוצית של‬
‫התאספות העובדים יחדיו‪ ,‬ואף ארנדט מדגישה כי כל הארגונים הינם ביטוי והתגלמות יצירה של‬
‫עוצמה‪ .‬מרגע שהכוח של האנשים‪ ,‬המרכיבים את הארגון‪ ,‬חדל מלהתקיים‪ ,‬גם הארגון חדל‬
‫מלהתקיים‪.‬‬
‫‪588‬‬
‫ניתן גם לראות‪ ,‬שהמונח "עוצמה" אצל ארנדט‪ ,‬הינו שונה מהדרך שבה תיאר פוקו מונח זה‪,‬‬
‫וכפי שתואר בפרק השני של המחקר‪ .‬אצל פוקו‪ ,‬עוצמה הינה חיצונית לסובייקט‪ ,‬ותמיד פועלת‬
‫עליו מבחוץ‪ .‬אדם אינו יכול להיות "בעליה" של עוצמה‪ ,‬או להחזיק אותה‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬אצל‬
‫ארדנט "עוצמה" הינה אכן דבר שסובייקטים יכולים לרכוש ולצבור אותו – כאובייקט ש"יש" או‬
‫"אין" אותו‪ .‬משכך‪ ,‬ארנדט מתעלמת מעוצמה מבנית‪ ,‬שאינה שייכת דווקא לקבוצות כאלה או‬
‫אחרות‪ ,‬אלא דווקא משתמשת בקבוצות כמוּשא להפעלת העוצמה‪.‬‬
‫או מערכת מפלגתית מלמעלה )דוגמא נוספת לכך היתה מהפכות הסטודנטים של שלהי שנות ה‪ .(60-‬ראו גם‬
‫עדית זרטל "הקדמה" חנה ארנדט‪ ,‬חצי מאה של פולמוס )עדית זרטל ומשה צוקרמן עורכים( ‪ .(2004) 1‬ראו‬
‫גם ‪Hauke Brunkhorst, The Productivity of Power: Hannah Arendt’s Renewal of the Classical‬‬
‫)‪.Concept of Politics, 26(2) Revista De Ciencia Politica 125 (2006‬‬
‫‪586‬‬
‫‪ ,Arendt‬לעיל ה"ש ‪ .46‬ראו גם ‪Xavier Márquez, Spaces of Appearance and Spaces of‬‬
‫‪Surveillance: An Arendtian Account of Power, Paper presented at the annual meeting of‬‬
‫‪the American Political Science Association, 2007: "Power creates a common world where a‬‬
‫‪plurality of individuals can exist as such. Its normative “justification” is backwards-looking‬‬
‫"‪.and nonconsequentialist, as it is the condition of all common action‬‬
‫‪ ,Arendt 587‬לעיל ה"ש ‪ ,71‬בעמ' ‪.200‬‬
‫‪ ,Arendt 588‬לעיל ה"ש ‪ ,73‬בעמ' ‪.41‬‬
‫‪214‬‬
‫ארנדט אף לא התמקדה במחקריה בשאלות שהוגים אחרים בתחום העוצמה דנו בהן – ובעיקר‬
‫המישור הקונפליקטואלי של עוצמה – מי אוכף את דעתו על מי וכיצד )באמצעות יתרון ממוני או‬
‫טכנולוגי למשל‪ ,‬או באמצעות המיקום בתוך הארגון‪ ,‬כפי שראינו בפרקים הקודמים של המחקר(‪,‬‬
‫וגם לא דנה בהקשר זה במונחים כמו "כלל"‪" ,‬ציות" ו‪"-‬פקודה"‪.‬‬
‫‪589‬‬
‫בניגוד גם להוגים אחרים‬
‫שעסקו וחקרו את המונח "עוצמה"‪ ,‬כגון ובר‪ ,‬ארנדט אף אינה מתמקדת בפעולה שהינה בהכרח‬
‫כנגד האינטרס של גורם אחר‪ ,‬אלא הדגש הינו על עבודה יחדיו ועל שכנוע רציונאלי למען מטרות‬
‫משותפות‪ ,‬כאשר המטרה המשותפת מושגת דרך תקשורת בין חברי הקבוצה‪.‬‬
‫ניתן גם לראות את גישתה של ארנדט כחלק מתפיסה רחבה של עוצמה כמכניזם שחי וצומח‬
‫מתוך החברה‪ ,‬וניתן להפנות בהקשר זה לאמירתו של וינטר ולפיו "‪"All power is "social power‬‬
‫"‪.‬‬
‫‪590‬‬
‫כלומר‪ ,‬עוצמה הינה מכניזם וחלק מהחברה‪ ,‬ולא יכולה להיות מנותקת ממנה‪ .‬לאמירה זו‬
‫ישנה חשיבות בענייננו‪ ,‬כפי שנראה ביחס לאחת מהעוצמות הקיבוציות שנסקרות בפרק זה –‬
‫עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ .‬הייחוד של עוצמה זו‪ ,‬וכפי שהדגישה ארדנט‪ ,‬הינו עצם העובדה שהיא‬
‫צומחת "מלמטה"‪ ,‬ובמקרים שיתוארו בפרק זה – על ידי עובדים המבקשים להתאחד יחדיו‪,‬‬
‫ואינם דווקא מונעים על ידי גוף שנמצא מעליהם – כמו ארגון עובדים ותיק וממוסד‪ .‬עוצמה‬
‫קיבוצית‪-‬מתפרצת חיה וצומחת על כן מתוך העובדים ומתוך פעילותם הקיבוצית‪.‬‬
‫עוצמה לפי המימד השני של לוקס ועוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית ‪-‬‬
‫הגם שהוגים נוספים כתבו לגבי חשיבותה של הקבוצה ביחס ל"עוצמה"‪ ,‬עמדתם היתה שונה‬
‫מזו של ארנדט‪ .‬כך לדוגמא‪ ,‬טלקוט פרסונס‪ ,‬כסוציולוג אשר ניסה לחבר תיאוריה כוללת ומקיפה‬
‫‪589‬‬
‫ארנדט הבחינה בין ‪ – Strength‬המיוחס לפעילות של גורם יחיד; ‪ – Force‬כוח טבע‪/‬כורח הנסיבות‪,‬‬
‫אשר אינו נובע מפעילות אנושית; ‪ – Violence‬מטרות שמושגות דרך כפייה ו‪ – Authority-‬סמכות הנובעת‬
‫מעצם הגדרת תפקיד‪/‬מעמד‪ ,‬שהינם מושגים שונים ונבדלים מעוצמה‪ .‬לביקורת על האבחנה של ארנדט בין‬
‫‪ Violence‬ל‪ Power-‬ראו ‪ ,Breen‬לעיל ה"ש ‪.78‬‬
‫‪ ,Winter 590‬לעיל ה"ש ‪ ,29‬בעמ' ‪ .741‬וינטר ממשיך וקובע‪ ,‬כי כל עוצמה פועלת במסגרת חברתית‪ ,‬אך אין‬
‫הכוונה לעוצמה חיצונית הפועלת על קורבן פסיבי‪ ,‬ועוצמה אינה מכשיר בידי שחקן המשתלט על שחקן‬
‫אחר‪ .‬המדובר‪ ,‬אם כן‪ ,‬במערכת חברתית הדדית‪ .‬עמידה על זכויות מבוססת על עוצמה‪ ,‬והיענות לכך יכולה‬
‫לייצר או לתמוך בעוצמה‪ .‬עוצמה הינה לפיכך תוצר של פעולה ותגובה הדדית של פעולות ועמדות בין‬
‫שחקנים חברתיים‪ ,‬כאשר כל אחד מהם מצויד בכלים תגובתיים‪ ,‬שהינם מקבילים או משלימים לקשר‬
‫החברתי הספציפי‪.‬‬
‫‪215‬‬
‫לגבי ההבניה של חברות ותרבויות‪ ,‬הדגיש אף הוא את חשיבותה של המערכת החברתית בהשגת‬
‫מטרות לטובת האינטרס של הכלל‪ .‬הגם שפרסונס מדגיש את המאמץ הקבוצתי כחיוני ועיקרי‬
‫כעיקרון יסוד ב"עוצמה"‪ 591,‬הרי שניתוחו הינו שונה מאוד מזה של ארנדט בכמה מובנים‪ ,‬ומבטא‬
‫תפישה מערכתית לעוצמה‪ ,‬הדומה יותר לדרך ניתוחו של לוקס‪ .‬כך למשל‪ ,‬פרסונס מגדיר עוצמה‬
‫כיכולת הכללית להבטיח את הביצוע של התחייבויות במערכת של ארגון שיתופי‪ .‬התחייבויות‬
‫אלה הופכות לחוקיות תוך כדי העדפה לאלה התומכות במטרות קולקטיביות‪ .‬במקרה של‬
‫סרבנות‪ ,‬ישנה אכיפה תוך כדי שימוש בסנקציות‪.‬‬
‫‪592‬‬
‫כלומר‪ ,‬בשונה מארנדט‪ ,‬עוצמה קיבוצית אינה חייבת להיות חיובית בהכרח‪ ,‬והיא יכולה‬
‫להיות מופעלת באופן כופה וחד‪-‬צדדי על צד אחד‪ ,‬כנגד צד שני‪ ,‬במטרה להכריחו לבצע פעולה‬
‫כלשהי‪ ,‬או להימנע ממנה‪ .‬עוצמה קיבוצית יכולה להתפרש על כן בדומה לאופן שבו היא נידונה‬
‫בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬ולפי הניתוח של לוקס‪ .‬באופן זה‪ ,‬עוצמה קיבוצית אינה שונה כלל בשל‬
‫היותה קיבוצית דווקא‪ ,‬ועוצמה המופעלת על ידי קבוצה של עובדים‪ ,‬הינה זהה לזו המופעלת על‬
‫ידי יחיד‪ .‬המדובר בעוצמה המופעלת באופן חד‪-‬צדדי – קרי‪ ,‬על ידי צד אחד‪ ,‬כלפי צד שני‪ ,‬תוך כדי‬
‫ניסיון לכפות פעולה‪ ,‬מעשה או רעיון‪ ,‬על רצון האחר ולמרות התנגדותו‪ ,‬ואין המדובר דווקא‬
‫בעוצמה חיובית במהותה‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬כפי שנראה ביחס לסוגיה של עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬במידה רבה היא ממחישה את‬
‫הטיעון כי בית הדין בוחר בין תפיסות עוצמה שונות‪ ,‬תוך העדפת עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית על פני‬
‫עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ .‬הסוגיות המשפטיות שייבחנו ביחס לעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬ובכלל‬
‫זה הגדרת "יחידת המיקוח"‪ ,‬אי‪-‬הכרה בארגוני עובדים לוקליים וחובת הייצוג ההוגן‪ ,‬יראו כי‬
‫בית הדין שאף במהלך השנים לבטל את כוחן של התארגנויות עובדים מקומיות‪ ,‬ולעודד בעיקר‬
‫את כוחה של ההסתדרות הכללית כארגון העובדים העיקרי‪ ,‬תוך כדי עידוד עוצמה קיבוצית שהיא‬
‫‪591‬‬
‫ראו ‪ ,Parsons‬לעיל ה"ש ‪ ,41‬בעמ' ‪ .103‬יצוין‪ ,‬ניתוחו של פרסונס שימש כבסיס לפיתוח של תפישת‬
‫המושג‪ Industrial Relations System‬אצל דנלופ‪ .‬דנלופ מגשר בין הגישה המערכתית של פרסונס לתפישה‬
‫דיאלוגית יותר‪ ,‬כדוגמת זו של ארנדט‪ ,‬על ידי הדגש )השנוי במחלוקת( שאת מערכת יחסי העבודה מייצבות‬
‫נורמות משותפות ומקובלות הנוצרות על ידי המערכת עצמה‪ .‬ראו ‪John Dunlop, Industrial Relations‬‬
‫)‪.Systems, (1993‬‬
‫‪ 592‬יצוין‪ ,‬כי פרסונס גם אינו מזהה כל הבדל בין ‪ Power‬לבין ‪ ,Force‬בניגוד לארנדט‪.‬‬
‫‪216‬‬
‫ריכוזית ומשמרת עוצמה‪ .‬המטרה העיקרית הינה עידוד התארגנות העובדים‪ ,‬שתוצאתה היא‬
‫ריכוז כוח‪ ,‬על מנת להגן על ענייניהם של העובדים כקיבוץ ועל ענייניהם מפני המעביד‪,‬‬
‫‪593‬‬
‫אך‬
‫באותה עת – מטרתה הינה גם למנוע צמיחת עוצמה קיבוצית מתחרה לבירוקרטיה המרכזית‪,‬‬
‫ולהתארגנויות שבאות "מלמטה" ואשר יכולות לאיים על מעמדה של ההסתדרות הכללית‪ .‬תפיסה‬
‫זו רלוונטית ביותר גם כיום‪ ,‬כפי שנראה ביחס לפסקי הדין בפרשיות אל‪-‬על ו‪-‬אקרשטיין אשר‬
‫ניתנו במהלך השנה האחרונה בבית הדין הארצי‪.‬‬
‫כזכור‪ ,‬לוקס עסק במימד השני במידה רבה בעוצמה המונעת החלטה ) ‪Non-Decision‬‬
‫‪ ,(Making‬השואפת לדכא או לסכל כל קריאת תגר‪ ,‬חבויה או מפורשת‪ ,‬על הערכים או‬
‫האינטרסים שלהם‪ .‬כלומר‪ Non-Decision Making ,‬היא אמצעי ה"חונק" דרישות‪ ,‬הטבות‬
‫ופריבילגיות‪ ,‬תוך כדי ניפוי אלטרנטיבות לא רצויות ותיעול הגורמים השונים לבחירה באפשרות‬
‫המתאימה יותר‪ .‬במידה רבה‪ ,‬המדובר בפרשנות לעוצמה קיבוצית‪ ,‬שהינה מנוגדת לזו של ארדנט‪,‬‬
‫שהרי עוצמה עבורה מובילה בראש ובראשונה לפעולה של אנשים‪ ,‬לחבירה יחדיו של עובדים‪.‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית מחזקת את עוצמתה של ההסתדרות הכללית ומבטלת את‬
‫כוחן של התארגנויות עובדים מתחרות‪ .‬המדובר בעוצמה שהינה דווקא דכאנית במהותה‪ ,‬ומביאה‬
‫לאי‪-‬הכרה בפעילות קיבוצית‪ ,‬ולמעשה – להפסקתה‪ .‬כלומר‪ ,‬בית הדין בוחר במובהק ובמודע‬
‫גישה בסיסית של עוצמה אשר מכתיבה פתרונות משפטיים‪ ,‬תוך העדפת גישת עוצמה אחת על פני‬
‫אחרת‪.‬‬
‫ההבדל בין התפיסות – בין עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת לעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬הינו‬
‫משמעותי‪ ,‬וכפי שנראה בהמשך הפרק‪ ,‬עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת קשורה ליכולתם של עובדים‬
‫לארגן אינטרסים מתואמים ולפעול ביחד לזיהוי מטרות משותפות‪ ,‬והכל באופן החיובי אשר‬
‫תואר על ידי ארנדט‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬הפסיקה שמסתמכת על עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬בהחלט‬
‫מכירה באינטרסים של עובדים‪ ,‬אולם בעיקר כאלה המונחתים מלמעלה‪ ,‬על ידי ארגון העובדים‬
‫המרכזי והראשי‪ .‬עוצמה זו מופעלת באופן הכוחני שתואר בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬תוך כדי‬
‫ניסיון להשפיע ולשלוט באינטרסים‪ ,‬ומתוך דיכוי במידה רבה של כוחות לוקליים של עובדים‪,‬‬
‫‪ 593‬דב"ע )ארצי( לג‪ 7-4/‬הטכניון‪-‬מכון טכנולוגי לישראל נ' ארגון הסגל האקדמי בטכניון‪ ,‬פד"ע ה ‪85‬‬
‫)‪.(1973‬‬
‫‪217‬‬
‫אשר בית הדין תופס אותם ככאלה שמפריעים לכוחה של ההסתדרות הכללית‪ ,‬ובכך למעשה‬
‫פוגעים בטובת העובדים עצמם‪.‬‬
‫ג‪ .‬עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ :‬סקירת פסיקה‬
‫התפתחות מערכת יחסי העבודה בישראל והרכיב הריכוזי ‪-‬‬
‫רדאי ונועם טוענים‪ ,‬כי כוחם של ארגוני עובדים מושפע במידה רבה מהמסגרת המשפטית שבה‬
‫הם פועלים‪ ,‬וכי מערכות משפט נעות על המתח שבין עידוד ארגוני עובדים לבין הרתעתם‪ 594.‬הפרק‬
‫מראה בחלק זה כיצד בתי הדין סייעו בעבר‪ ,‬ומסייעים גם כיום‪ ,‬ליצור מסגרת משפטית‬
‫שמשתמשת במידה רבה בעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית כדי לעודד ולחזק את עוצמתה של ההסתדרות‬
‫הכללית החדשה‪ .‬על כן‪ ,‬ישנה חשיבות להבנה כיצד נוצרה המערכת הקיבוצית של יחסי עבודה‬
‫בישראל‪ ,‬ובמיוחד – הרכיב הריכוזי שבה‪.‬‬
‫בעשורים הראשונים לאחר קום המדינה‪ ,‬התאפיינה מערכת יחסי העבודה על בסיס המודל‬
‫האירופאי‪-‬קורפורטיסטי‪ ,‬קרי – ארגון והסדרה רחבה של שוק העבודה‪ ,‬על בסיס יחסים‬
‫משולשים‪ :‬המדינה‪ ,‬ארגוני עובדים וארגוני מעבידים‪ .‬החשוב לענייננו הוא שכל אחד מהשלושה‬
‫ניחן בריכוזיות רבה‪ ,‬כאשר היו מעט ארגוני עובדים וארגוני מעבידים‪ 595,‬ותוך כדי הסדרה רחבה‬
‫של תנאי העבודה‪ .‬עדות לביסוסו של מבנה קורפורטיסטי של מערכת יחסי עבודה בתקופה זו היה‬
‫השיעור הגבוה של השכירים שהיו חברים בהסתדרות הכללית והמכוסים על ידי הסכמי שכר‬
‫קיבוציים‪ ,‬שעמד עד לתחילת שנות השמונים על כ‪ 80%-85%-‬מכלל השכירים במשק‪ .‬בכל הנוגע‬
‫לארגון העובדים העיקרי – ההסתדרות הכללית‪ ,‬טוען מונדלק כי ניתן לתאר את התפיסה השלטת‬
‫כ"הסתדרות אחת – הסתדרות חזקה"‪ 596,‬וכי העוגן המרכזי של השיטה התבטא בריכוזיות הרבה‬
‫של אופן פעולתה‪ ,‬שהיתה בעלת משמעות כפולה – הגמוניה הסתדרותית במערכת קורפורטיסטית‬
‫‪ 594‬פרנסס רדאי וגיל‪-‬עד נעם "ארגוני עובדים ומשא‪-‬ומתן קיבוצי בישראל – מבט אל המאה ה‪"21-‬‬
‫משפטים לד ‪) (2004) 56 ,39‬להלן‪" :‬רדאי ונעם – ארגוני עובדים"(‪ .‬ראו גם פרנסס רדאי "ארגוני עובדים –‬
‫פריווילגיות ופיקוח" עיוני משפט ט ‪.(1983) 544 ,543‬‬
‫‪ 595‬מצידם של המעבידים – לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים‪.‬‬
‫‪ 596‬ראו ‪ ,Mundlak‬לעיל ה"ש ‪ .244‬ראוי להעיר‪ ,‬כי המבנה הריכוזי של ההסתדרות מוכר בארגוני עובדים‬
‫גם בחו"ל – ראו ‪M. Reder and L. Uiman, Unionism and Unification, In: Labor and an‬‬
‫)‪.Integrated Europe 13 (1993‬‬
‫‪218‬‬
‫)ריכוזיות מערכת יחסי העבודה ככלל( וריכוזיות פנים‪-‬הסתדרותית‪ 597.‬כוחה של ההסתדרות אף‬
‫אפשר לה להבטיח משא‪-‬ומתן מקיף בכל הנוגע לזכויות העובדים‪ ,‬ולהשפיע בצורה ניכרת על‬
‫עיצוב המדיניות החברתית בישראל‪.‬‬
‫‪598‬‬
‫המבנה הריכוזי של ההסתדרות נבע מכוחה הכלכלי והחברתי של ההסתדרות הכללית‪,‬‬
‫ממעמדה הכמעט‪-‬מונופוליסטי כספקית שירותי בריאות ומסיבות הנעוצות בדיני העבודה אשר‬
‫הקשו התארגנות מחוץ להסתדרות הכללית‪ .‬בנוסף‪ ,‬ההסתדרות הכללית נתפשה תמיד כשותף‬
‫מתאים ואף רצוי למשא‪-‬ומתן‪ ,‬הן עם מעבידים בלבד‪ ,‬והן עם מעבידים ומשרדי הממשלה לצורך‬
‫גיבוש מדיניות כלכלית וחברתית‪ .‬ההסתדרות קידמה את האינטרסים של כלל העובדים במשק‪,‬‬
‫וייצגה אותם באופן מעמדי‪ ,‬להבדיל מייצוג בלעדי של קבוצות עובדים מסוימות‪ .‬ההסתדרות‬
‫שימשה כתובת קבועה‪ ,‬הן לעובדים והן למעבידים‪ ,‬תוך ניסיון לקדם אינטרסים משותפים‪ ,‬הן‬
‫במישור הכלכלי‪-‬חברתי והן במישור הלאומי‪ .‬אלמנט הריכוזיות הפנים‪-‬הסתדרותי בא לידי ביטוי‬
‫בראיית ההסתדרות כארגון "ראשוני"‪,‬‬
‫‪599‬‬
‫אשר עובדים בדרגים שונים היו חברים בה‪ ,‬לרבות‬
‫עצמאיים המעסיקים עובדים וגם עובדים בדרגי ניהול‪ 600.‬הסתדרויות מקצועיות היו כפופות אליה‬
‫‪ 597‬גיא מונדלק "יחסים בין ארגוני עובדים‪ :‬על ביזור מערכת יחסי העבודה בישראל" שנתון משפט‬
‫העבודה ו ‪ 227 ,219‬ו‪) ,(1996) 235-‬להלן‪" :‬מונדלק – יחסים בין ארגוני עובדים"(‪.‬‬
‫‪ 598‬כהן ואח'‪ ,‬שיעור העובדים המאורגנים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,247‬בעמ' ‪.17‬‬
‫‪599‬‬
‫‪Ran Chermesh, A State Within a State: Industrial Relations in Israel 1965-1987‬‬
‫)‪.(1993‬‬
‫‪ 600‬בניגוד לחו"ל‪ ,‬חלק ניכר מן המנהלים בארץ יכולים להימנות על חברי ארגון העובדים מבלי שארגון‬
‫העובדים יאבד את צביונו כארגון עובדים אותנטי‪ .‬הסיבה העיקרית לכך הינה ההתפתחות הייחודית של‬
‫יחסי העבודה בישראל‪ ,‬כאשר ההסתדרות הכללית‪ ,‬אשר נוסדה עוד בשנות ה‪ 20-‬של המאה הקודמת‪,‬‬
‫הקימה מפעלים כדי לספק עבודה לחבריה ולבסס משק ל"מדינה שבדרך"‪ .‬בית הדין הארצי העיד בהקשר‬
‫זה‪ ,‬כי יחסי העבודה בישראל מתייחדים בכך‪ ,‬שחלק ניכר מהעבודה המאורגנת נוצר מבחינה היסטורית‬
‫עוד קודם להקמתה של תשתית כלכלית למשק הישראלי‪ .‬העולים מצאו בארץ כלכלה המבוססת על‬
‫חקלאות‪ ,‬הקימו ארגוני עובדים‪ ,‬ורק לאחר מכן הקימו משק הסתדרותי כדי להעסיק בו את חברי‬
‫ההסתדרות )ראו עס"ק )ארצי( ‪ 24/10‬הוט טלקום בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית )‪ .(2010‬על רקע‬
‫זה מנהלים בכירים אף היו חברים בהסתדרות והועסקו מכוח הסכם קיבוצי‪ ,‬ועד היום קיימים מקומות‬
‫מאורגנים בהם ההסכם הקיבוצי חל על כל עובדי המפעל‪ ,‬לרבות מנהליו‪ .‬בהתאם‪ ,‬חברותם של מנהלים‬
‫בכירים בארגון עובדים לא נתפסה בעבר כ"איום" על ארגון העובדים ועל פעילותם‪ .‬אולם‪ ,‬בשנים‬
‫האחרונות‪ ,‬מאז שנותק באמצע שנות ה‪ ,90-‬הקשר בין חברות בהסתדרות לבין חברות בקופת החולים‪,‬‬
‫מועסקים מנהלים בכירים רבים במתכונת של חוזה אישי‪ ,‬כדוגמת "חוזה הבכירים" הנוהג בשירות‬
‫הציבורי‪ .‬מנהלים בכירים אלה הוחרגו באופן אישי‪ ,‬אחד‪-‬אחד‪ ,‬מתחולתם של ההסכמים הקיבוציים‬
‫במקום עבודתם ולא נכללו שוב ביחידות המיקוח השונות‪ .‬כלומר‪ ,‬החלה מגמה‪ ,‬שנתפסה כלגיטימית על‬
‫‪219‬‬
‫כאורגן שלה‪ ,‬תוך כיבוד ריכוזיות ההסתדרות וחיזוק מעמדה ההגמוני‪ ,‬ובכלל זה על ידי איסור על‬
‫חברות כפולה ונוגדת‪,‬‬
‫‪601‬‬
‫אי‪-‬הכרה בועדי עובדים כגוף מייצג‪ ,‬צווי הרחבה להסכמים קיבוציים‬
‫ועוד‪.‬‬
‫באשר למימד הקיבוצי של עוצמה‪ ,‬נוצרה שיטה ייחודית‪ ,‬אשר במידה רבה העצימה ושמרה על‬
‫הדומיננטיות של ההסתדרות הכללית במערכת יחסי העבודה שתוארה‪ ,‬תוך העדפה ברורה‬
‫לריכוזיות של המערכת‪ ,‬קרי – עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ .‬בפרשת מרקוביץ משנת ‪ ,1975‬בעניינם‬
‫של האחים והאחיות בקופות החולים‪ ,‬העיר בית הדין הארצי בהקשר זה כי מידת הכוח שיש‬
‫להסתדרות ביחסיה עם חבריה‪ ,‬ומידת הסמכות שיש להסתדרות בתחום משפט העבודה‪ ,‬ובעיקר‬
‫בתחום משפט העבודה הארגוני ומשפט העבודה האוטונומי‪ ,‬שווים למידת הסמכות והכוח שיש‬
‫לרשויות המדינה בשדה הכללי‪ 602.‬ההסתדרות נתפסה איפוא‪ ,‬גם על ידי בית הדין‪ ,‬כ"מדינה בתוך‬
‫מדינה"‪.‬‬
‫‪603‬‬
‫ההסתדרות‪ ,‬כגוף‪-‬על בנושא של ייצוג עובדים‪ ,‬אף היתה אחראית ומפקחת על ארגוני עובדים‬
‫ברמה המקומית והסכמי השכר הקיבוציים נחתמו בפיקוח מקיף שלה – ברמה הקורפורטיסטית‬
‫הכלל‪-‬ארצית‪ 604.‬כך למשל‪ ,‬בכל הנוגע לשירות המדינה‪ ,‬התפתחה מערכת מורכבת של משא‪-‬ומתן‬
‫ידי בית הדין‪ ,‬של התנתקות המנהלים הבכירים מפעילות בארגוני העובדים ואף מחברות בהם‪ .‬ראו ע"ע‬
‫)ארצי( ‪ 248/07‬מדינת ישראל‪-‬נציבות שרות המדינה נ' עדרבי )‪ .(2007‬כמו כן‪ ,‬ראו עב' )ארצי( ‪ 1/03‬עמותת‬
‫עובדי נותב ניהול ותפעול נ' ההסתדרות הכללית החדשה )‪.(2004‬‬
‫‪ 601‬דב"ע )ארצי( מד‪ 5-3/‬איגוד המשפטנים נ' ההסתדרות הכללית‪ ,‬פד"ע טז ‪.(1984) 62‬‬
‫‪ 602‬דב"ע )ארצי( לה‪ 1-5/‬מרקוביץ נ' ההסתדרות הכללית‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1975) 197‬‬
‫‪ 603‬ראוי להעיר בהקשר זה‪ ,‬כי דווקא הביטוי "ארגון עובדים" אינו מוגדר בדין‪ ,‬ובכלל זה אף לא בחוק‬
‫הסכמים קיבוציים‪ ,‬תשי"ז‪ ,1957-‬ס"ח תשי"ז ‪) 221‬להלן‪" :‬חוק הסכמים קיבוציים"(‪ ,‬או בחוק יישוב‬
‫סכסוכי עבודה‪ ,‬תשי"ז‪ ,1957-‬ס"ח תשי"ז ‪) 58 ,86‬להלן‪" :‬חוק יישוב סכסוכי עבודה"(‪ .‬בית הדין הארצי‬
‫התייחס לתופעה זו באמירה צינית כי "היעדר הגדרה בחקיקה משמעותה כאילו המחוקק יצא מההנחה‪,‬‬
‫שיודע כל אחד בישראל במי מדובר עת מדברים בארגון עובדים" )ראו דב"ע )ארצי( לא‪ 3-4/‬הסתדרות‬
‫האחיות והאחים בישראל ‪ -‬מדינת ישראל‪-‬משרד הבריאות‪ ,‬פד"ע ד ‪ .(1972) 85‬כוחה של ההסתדרות היה‬
‫על כן כה רב‪ ,‬עד שהמחוקק לא ראה צורך כלל להגדיר מונח זה‪.‬‬
‫‪604‬‬
‫טלי קריסטל "ביזוריות הסכמי השכר הקיבוציים בישראל‪ "1998-1957 ,‬עבודה חברה ומשפט ט ‪17‬‬
‫)‪ .(2002‬קריסטל סוקרת במאמרה את השינוי בביזוריות הסכמי השכר הקיבוציים בישראל‪ ,‬ומתייחסת בין‬
‫היתר לחשיבות הקשר בין מבנה קורפורטיסטי של מערכת יחסי עבודה לשוויון בין עובדים‪ .‬ראו גם אברהם‬
‫שירום מבוא ליחסי עבודה בישראל )‪Michael Shalev, Labour and the Political Economy ;(1983‬‬
‫)‪.in Israel (1992‬‬
‫‪220‬‬
‫בארבע רמות שונות‪ :‬הרובד הארצי; הרובד הענפי; הרובד המפעלי והרובד העיסוקי )מהנדסים‪,‬‬
‫הנדסאים‪ ,‬פקידים‪ ,‬וכדומה(‪ .‬המשא‪-‬ומתן עבור כלל עובדי המדינה נוהל על‪-‬ידי האגף לאיגוד‬
‫מקצועי‪ ,‬אך גם תוך התחשבות ברצונן הסתדרויות ענפיות במקצועות ספציפיים‪ ,‬אשר לעתים‬
‫ניהלו את המשא‪-‬ומתן בכוחות עצמן )כפי שאירע בעניינם של המורים‪ ,‬הרופאים‪ ,‬המרצים‬
‫במוסדות להשכלה גבוהה ועוד(‪ .‬שיטה זו נועדה לאזן בין הסמכויות המוענקות לאגף לאיגוד‬
‫מקצועי לבין אלה המוענקות לועדי העובדים ולחלק מההסתדרויות המקצועיות‪ 605.‬שיטת המשא‪-‬‬
‫ומתן המיוחדת בשירות המדינה אף הגבילה את כוחן של הקבוצות החזקות לשפר את תנאי‬
‫עבודתן על חשבון קבוצות העבודה החלשות‪.‬‬
‫בפרשת ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון העיד בית הדין הארצי בהקשר זה‪ ,‬כי הצלחתה‬
‫)ויש הטוענים – החלקית( של השיטה התבססה על כך‪ ,‬שכל משא‪-‬ומתן התנהל תחת מסגרת אחת‪,‬‬
‫היינו‪ :‬במסגרתה של ההסתדרות הכללית‪ ,‬שהייתה גורם מרסן ומאזן בין האינטרסים של קבוצות‬
‫העובדים השונות‪.‬‬
‫‪606‬‬
‫בית הדין הארצי קבע עוד‪ ,‬כי להסתדרות‪ ,‬כארגון ראשוני בעל חוקה‪ ,‬ישנו‬
‫"מעמד מוכר ומיוחד" במשפט העבודה הממלכתי והאוטונומי‪ ,‬הן מכוח החוקים והן מכוח‬
‫הפסיקה‪ ,‬אשר מאפשרים לה ייצוג קולקטיבי של כלל העובדים במשק‪ ,‬תוך עזרה הדדית של‬
‫קבוצות עובדים חזקות וחלשות‪.‬‬
‫‪607‬‬
‫האלמנט הריכוזי של ההסתדרות נתפס על כן כחיובי בעיני‬
‫בית הדין‪ ,‬ובעיקר – בעיני בית הדין הארצי‪.‬‬
‫‪ 605‬כך למשל‪ ,‬משא‪-‬ומתן מפעלי מתחשב בכוחם של האורגנים השונים של ההסתדרות הכללית‪ ,‬היינו‪:‬‬
‫האיזון בין כוחם של ועדי העובדים וכוחו של האגף לאיגוד מקצועי‪ .‬כמו כן‪ ,‬השיטה של יחידת מיקוח אחת‬
‫בשירות המדינה )כלל עובדי המדינה( ומשא‪-‬ומתן "ארצי"‪ ,‬תוך שילוב עם מסגרת משא‪-‬ומתן על‪-‬פי‬
‫הסתדרויות ענפיות )מהנדסים‪ ,‬משפטנים‪ ,‬וכו'(‪ ,‬מאפשרת התחשבות בבעיות המיוחדות של המקצוע או‬
‫קבוצת העובדים וכן בטובת כלל עובדי המדינה‪.‬‬
‫‪ 606‬דב"ע )ארצי( נה‪ 4-28/‬ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון ‪ -‬ההסתדרות הכללית )‪ .(1996‬ראו גם‬
‫גרינברג‪ ,‬הקובע כי במגזר הפרטי היו מרוכזים לרוב איגודים מקצועיים חלשים‪ ,‬בעוד שבמגזר הציבורי היו‬
‫מרוכזים לרוב איגודים מקצועיים חזקים‪ ,‬וכי ההסתדרות לרוב תיווכה בין ארגונים אלה לבין המדינה‬
‫במשא‪-‬ומתן על השכר‪ .‬גרינברג אף קורא לדפוס זה של יחסי עבודה "קורפורטיזם מפוצל"‪ .‬ראו ‪L.L.‬‬
‫)‪.Grinberg, Split Corporatism in Israel (1991‬‬
‫‪ 607‬דב"ע )ארצי( מג‪ 3-5/‬בנק איגוד לישראל בע"מ ‪ -‬הוועד הארצי של ארגון עובדי בנק איגוד לישראל‬
‫בע"מ‪ ,‬פד"ע טז ‪.(1984) 109 ,99‬‬
‫‪221‬‬
‫דוגמות בפסיקת בתי הדין לעבודה למרכיב הריכוזי בעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית ‪-‬‬
‫כפי שנראה‪ ,‬הדוגמות שיובאו להלן מפסיקות בתי הדין לעבודה‪ ,‬הביאו למעשה‪ ,‬ומביאות גם‬
‫היום‪ ,‬לשימור עוצמתה של ההסתדרות הכללית בתחום יחסי העבודה‪ .‬לפיכך‪ ,‬מטרת הפרק אינה‬
‫לערוך סקירה מקיפה של התפתחות יחסי העבודה בישראל‪ ,‬או של התפתחות ההסתדרות הכללית‬
‫כארגון עובדים‪ ,‬אלא לבחון את הפרשנות בפסיקה לעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית ומשמרת עוצמה‪.‬‬
‫כמו כן‪ ,‬חלק זה של הפרק מבקש להראות כי עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית במידה רבה משתיקה‬
‫קולות לוקליים‪ ,‬תוך כדי התעלמות מהקושי של עובדים הנמצאים "למטה" להגדיר אינטרסים‬
‫משותפים ומהצורך שלהם לחבור יחד‪ ,‬והתחשבות בעיקר בעמדת הגוף המרכזי בייצוג העובדים –‬
‫הוא ההסתדרות הכללית‪ .‬המדובר על כן‪ ,‬במידה רבה‪ ,‬בפרשנות שנוגדת עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫מתפרצת‪ ,‬תוך כדי החנקת פעילות עניפה של גופים מקומיים השומרים על האינטרסים הייחודיים‬
‫של העובדים באותו מקום‪.‬‬
‫‪608‬‬
‫בנוסף‪ ,‬המטרה של עוצמה חיובית היא לא רק לשמור על אינטרסים ייחודיים מקומיים‪ ,‬אלא‬
‫גם יצירת סביבה שבה עובדים יכולים לחבור זה עם זה לא רק בגלל צורך‪ ,‬אך גם בגלל רצונו של‬
‫האדם כחיה אנושית לפעול עם אחרים‪ ,‬והיות שבסביבה שבה אנשים מפתחים יחסים עם אחרים‬
‫הם יכולים לבחון את עצמם‪ ,‬ללמוד להכיר את הצרכים של אחרים‪ ,‬לבחון מחדש את צרכיהם‬
‫שלהם וללמוד כיצד ניתן לגשר בין אינטרסים שונים ולחבר אותם‪ .‬לא בכדי כונתה על כן גישתה‬
‫של ארדנט על ידי הברמאס בשם "‪."Communications Concept of Power‬‬
‫‪609‬‬
‫כפי שנראה‬
‫בהמשך‪ ,‬עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית במידה רבה אינה בהכרח מסייעת – שלא לומר מפריעה –‬
‫להתפתחות של סביבה תומכת לחבירה יחדיו של עובדים‪.‬‬
‫קיימות מספר דוגמות בפסיקה הממחישות את המבנה של עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ .‬הדוגמא‬
‫הראשונה נוגעת להגדרת יחידת המיקוח‪ .‬ייעודה של יחידת המיקוח הוא קביעת מסגרת לניהול‬
‫‪ 608‬ראו דברי השופט גולדברג בפרשת עמית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,579‬בסעיף ‪ 13‬לפסק דינו‪.‬‬
‫‪609‬‬
‫‪ ,Habermas‬לעיל ה"ש ‪ .79‬יחד עם זאת‪ ,‬תפיסתה של ארנדט לגבי עוצמה זכתה לביקורת מהוגים‬
‫אחרים‪ .‬הברמאס בעצמו מציין בהקשר זה‪ ,‬כי תפיסתה של ארנדט לגבי עוצמה הינה צרה מדי ואף‬
‫נוסטלגית‪ ,‬תוך כדי הדרה מדיון של אסטרטגיות שונות של גורמים במשוואה‪ .‬הוא טוען כי למעשה ארנדט‬
‫מתעלמת מהקונפליקט המונח בבסיס הפעלת העוצמה‪ .‬לתיאור ההבדלים בין הגישות של ארנדט והברמאס‬
‫לגבי עוצמה ראו ‪ ,Canovan‬לעיל ה"ש ‪.80‬‬
‫‪222‬‬
‫משא‪-‬ומתן קיבוצי‪ ,‬והכלי שבאמצעותו תוחמים את המשא‪-‬ומתן הקיבוצי למגזר‪ ,‬לענף‪ ,‬למפעל או‬
‫מקצוע‪ .‬במסגרת זו נקבע מיהו הגורם המוסמך לנהל משא‪-‬ומתן לצורך קביעת תנאי העבודה‬
‫והנורמות הראויות במקום העבודה ואף אילו הסכמים קיבוציים חלים על עובדי המפעל‪.‬‬
‫‪610‬‬
‫כלומר‪ ,‬השאלה היא מיהו למעשה ארגון עובדים יציג‪ ,‬אשר יכול לחתום על הסכם קיבוצי‪ ,‬או‬
‫להכריז על שביתה – קרי‪ ,‬האקטים החשובים והמהותיים שיכול וצריך לבצע ארגון עובדים‪ .‬כפי‬
‫שמסביר בהקשר זה השופט גולדברג בפרשת עמית‪ ,‬הזכות הכללית להתאגדות הינה למעשה זכות‬
‫"נכה" במשפט העבודה‪ .‬שכן‪ ,‬התאגדות כללית שאינה ארגון עובדים‪ ,‬היא יצור חסר אפקטיביות‬
‫במשפט העבודה הקיבוצי‪ .‬שלא כארגון עובדים‪ ,‬היא אינה מחפה בצורה יעילה על נחיתות העובד‬
‫האינדיווידואלי‪ ,‬ולכן איננה מגשימה את מטרות משפט העבודה הקיבוצי‪.‬‬
‫‪611‬‬
‫בעולם נהוגות שתי שיטות להתארגנות עובדים ולהגדרת יחידת המיקוח – השיטה הראשונה‬
‫היא התארגנות מקצועית )‪ ,Trade Union‬או ‪ ,(Craft Union‬לפיה מאוגדים ביחד עובדים‬
‫שעיסוקם או מקצועם זהה או דומה‪ ,‬אף אם עובדים במקומות עבודה שונים‪ .‬השיטה השנייה היא‬
‫התארגנות מפעלית או תעשייתית )‪ ,(Industrial Union‬המאגדת בשורותיה את כל העובדים‬
‫במפעל מסוים‪ ,‬וזאת בלא קשר למקצועם או עיסוקם‪ ,‬תוך מניעת פיצול לגורמים וחלקים שונים‪.‬‬
‫בישראל‪ ,‬לפי פסיקות חוזרות ונשנות של בית הדין הארצי במהלך שנות ה‪ 70-‬וה‪ ,80-‬יחידת‬
‫המיקוח המועדפת היא השנייה – יחידת המיקוח המפעלית‪.‬‬
‫‪612‬‬
‫כלומר‪ ,‬ארגון העובדים היציג‬
‫במפעל מייצג את כלל העובדים ביחידת המיקוח‪ ,‬וההסכם הקיבוצי עליו חתום הארגון היציג חל‬
‫על כלל חברי יחידת המיקוח‪.‬‬
‫הפסיקה אף קובעת‪ ,‬כי פיצול יחידת המיקוח מתאפשר רק במקרים יוצאים מן הכלל ומקום‬
‫בו קיימת לכך הצדקה עניינית‪ 613,‬והוצאת עובדים מיחידת המיקוח נתפסה ככזו שמחלישה את‬
‫‪ 610‬ראו דברי הנשיא אדלר בסעיף ‪ 6‬לעס"ק )ארצי( ‪ 400024/98‬הסתדרות העובדים החדשה נ' צים חברת‬
‫השיט הישראלית בע"מ‪ ,‬פד"ע לו ‪.(2000) 97‬‬
‫‪ 611‬סעיף ‪ 5‬לפסק דינו של השופט גולדברג בפרשת עמית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.579‬‬
‫‪ 612‬פרשת ארגון סגל המחקר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;606‬דב"ע )ארצי( מב‪ 2-5/‬ההסתדרות הכללית נ' אגודת העובדים‬
‫הבכירים בפז‪ ,‬פד"ע יד ‪.(1983) 367‬‬
‫‪ 613‬ראו ספרה של רות בן ישראל דיני עבודה כרך ג ‪ .(2002) 1172-1158‬על תחולתו של ההסכם הקיבוצי ראו‬
‫גם סטיב אדלר "הסכמים קיבוציים‪ :‬מסגרת‪ ,‬תחולה ותיאום" ספר בר‪-‬ניב )אהרון ברק‪ ,‬מנחם גולדברג‪,‬‬
‫יצחק זמיר ויצחק אליאסוף עורכים( ‪.(1987) 17‬‬
‫‪223‬‬
‫הארגון היציג שלא לצורך‪.‬‬
‫‪614‬‬
‫עמדה זו עולה בקנה אחד עם החשש של משפט העבודה ליצירת‬
‫קבוצות במקום העבודה אשר אינן כפופות להסכם הקיבוצי‪ ,‬תוך כדי עקיפה של ארגון‬
‫העובדים‪.‬‬
‫‪615‬‬
‫הקמת ארגונים שונים‪ ,‬אשר כל אחד מהם מייצג קבוצת עובדים מוגדרת וקטנה‬
‫באופן יחסי‪ ,‬עשויה אומנם לקדם קבוצות עובדים המצויות בעמדות כוח ומיקוח‪ ,‬אך בסופו של‬
‫דבר הפיצול של הארגון המקצועי נתפס ככזה שעלול להחליש את העובדים כציבור ולפגוע ברוב‪.‬‬
‫‪616‬‬
‫הפסיקה‪ ,‬ששיקפה את הלך הרוח המרכזי במערך יחסי העבודה הקיבוציים במשק‪ ,‬העדיפה על‬
‫כן מדיניות ייצוג "ריכוזית" בקביעת יחידת מיקוח אחת לכלל יחידותיו או אתריו של המעסיק‪.‬‬
‫‪617‬‬
‫ההיגיון העומד מאחורי פסיקה זו‪ ,‬היה מניעת פיצול רב מדי בין עובדים המועסקים כולם יחד‬
‫במקום עבודה אחד‪ ,‬לקבוצות ותתי‪-‬קבוצות נפרדות‪ .‬זאת בעיקר על‪-‬מנת לשמר כוח מיקוח רב‬
‫ככל הניתן בידי העובדים‪ ,‬ובתוך כך גם להימנע מהיבדלויות של עובדים חזקים יותר ונטישת‬
‫קבוצות עובדים חלשות יותר במקום העבודה‪ ,‬אשר ישיגו תנאי עבודה טובים פחות; ובנוסף‪ ,‬על‪-‬‬
‫מנת שמעסיק לא יידרש להתנהל מול מספר רב מידי של יחידות מיקוח במקום עבודה אחד‪,‬‬
‫כאשר הדבר אינו מוצדק מבחינת נסיבות יחסי העבודה במקום‪ ,‬וגם כדי למנוע מאבקים בין‬
‫ארגוני עובדים‪.‬‬
‫‪618‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬אף עלתה ביקורת הרלוונטית לענייננו‪ ,‬ומונדלק קובע כי הכלל‬
‫‪ 614‬על השיקולים לקביעת יחידת המיקוח ועל האפשרות להוציא סוגי עובדים שונים מתחולת ההסכם‬
‫הקיבוצי החל על יחידת המיקוח ראו דב"ע )ארצי( ‪ 96-41/97‬תדיראן קשר בע"מ נ' הסתדרות העובדים‬
‫הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע לב ‪ ,(1998) 306‬שם נדחתה בקשת המעביד לפצל את יחידת המיקוח; ראו גם ע"ע‬
‫)ארצי( ‪ 507/08‬מדינת ישראל נ' ברונר )‪.(2009‬‬
‫‪ 615‬רדאי ונעם – ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.594‬‬
‫‪ 616‬יצחק זמיר ופרנסיס רדאי "על הזכות שלא להצטרף לארגון עובדים" משפטים ג ‪ ;(1970) 275‬פרנסיס‬
‫רדאי "אנטומיה של התאגדות מקצועית" משפטים כו ‪ .(1996) 585‬יחד עם זאת‪ ,‬ניתן למצוא יחידות‬
‫מיקוח מקצועיות בתוך יחידות מיקוח תעשייתיות‪ ,‬אשר יוסדו במרבית המקרים על פי הסכמה בין‬
‫ההסתדרות – שייצגה את כלל עובדי המפעל – לבין המעסיקים‪ .‬בית דין זה הגדיר בפרשת מרקוביץ שיטת‬
‫ייצוג זו כשיטת ייצוג 'משולבת'‪ :‬מקצועית ומפעלית‪-‬תעשייתית )ראו פרשת מרקוביץ‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.(602‬‬
‫‪ 617‬דברי הנשיא אדלר בעס"ק )ארצי( ‪ 23/10‬אקרשטיין תעשיות בע"מ נ' כח לעובדים‪-‬ארגון עובדים‬
‫דמוקרטי )‪.(2010‬‬
‫‪ 618‬סק"כ )ארצי( ‪ 1539-08/10‬מדינת ישראל נ' ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים )‪ .(2010‬בפרשה זו‬
‫נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬כי ארגון המורים אינו רשאי לנקוט בצעדים ארגוניים בחטיבות‬
‫הביניים כנגד רפורמת "אופק חדש" במערכת החינוך‪ ,‬טרם שנקט בהליכים לבירור יציגותו של הסתדרות‬
‫המורים‪ ,‬המוכרת כארגון העובדים היציג לגבי כיתות אלה וחתמה על המדינה על הסכם קיבוצי ביחס‬
‫למורים העובדים בכיתות אלה‪.‬‬
‫‪224‬‬
‫הישראלי ביחס ליחידת המיקוח הינו נוקשה‪ ,‬וכופה ייצוג אחיד של בעלי אינטרסים שונים‪,‬‬
‫ומאפשר מרחב תמרון קטן לייצוג אינטרסים של קבוצות קטנות יותר‪.‬‬
‫‪619‬‬
‫בפרשת חברת פז קבע בית הדין הארצי כי לא ניתן לראות בעובדים הבכירים בחברת פז כארגון‬
‫עובדים‪ ,‬ובכלל זה אף לא כארגון עובדים יציג‪.‬‬
‫‪620‬‬
‫בדיון‪ ,‬ציטט בתחילה בית הדין הארצי סימני‬
‫היכר פורמליים להכרה בארגון עובדים – התארגנות לתקופה בלתי‪-‬מוגדרת מראש‪ ,‬הכוללת‬
‫מסגרת ארגונית המוצאת ביטויה בתקנון ובמטרות מוגדרות הכוללות קידום ענייניהם של‬
‫החברים כעובדים‪ ,‬וכן חברות אישית‪-‬וולונטרית‪ .‬אולם לאחר מכן‪ ,‬בהמשך הדיון‪ ,‬מביע בית הדין‬
‫לגופו של עניין עמדה שבמידה רבה קיבעה לשנים ארוכות כלל נוקשה ביחס ליחידת המיקוח‪ ,‬אשר‬
‫מייצג תפיסה ברורה של עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬תוך כדי השתקת אינטרסים של קבוצות‬
‫קטנות‪ .‬המדובר גם בכלל שסותר עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬וכפי שנראה בהמשך הפרק – עמדה‬
‫שהינה אף נכונה עד עצם היום הזה‪ ,‬כפי שניכר בפרשות אל‪-‬אל ו‪-‬אקרשטיין‪ ,‬אשר ייסקרו אף הן‪.‬‬
‫בית הדין קובע‪ ,‬כי מטרתו של חוק הסכמים קיבוציים תסוכל‪ ,‬אם יתאפשר לכל קבוצת‬
‫עובדים‪ ,‬בין שהם מדורגים בדרגה מסוימת‪ ,‬בין שהם ממלאים תפקיד מסוים‪ ,‬בין שהם מהווים‬
‫מבחינה מינהלית יחידה מסוימת‪" ,‬אם יתאפשר לכל קבוצת עובדים "לפרוש מהציבור" ולערוך‬
‫שבת לעצמם‪ ...‬ולראות עצמם "סוג עובדים"‪ ,‬להתאגד ולטעון למעמד נפרד לשם משא‪-‬ומתן‬
‫קיבוצי ועריכת הסכם קיבוצי"‪ .‬אולם במקרה זה‪ ,‬דווקא הקבוצה שביקשה לפרוש מארגון‬
‫העובדים היתה בעלת מאפיינים שניתן לטעון לראותם כייחודיים – והיא קבוצת העובדים‬
‫הבכירים בחברת פז )כאשר ישנן מדינות בחו"ל אשר אינן מרשות למנהלים להיות חברי ארגון‬
‫העובדים(‪.‬‬
‫הלכה למעשה‪ ,‬בית הדין מתמקד בדיון דווקא בדוגמות לכאורה אבסורדיות – עובדי "דואר‬
‫יוצא" להבדיל מעובדי "דואר נכנס"‪ ,‬ואינו מתייחס למעשה לשאלה האם לעובדים הבכירים‬
‫בחברת פז יש אכן אינטרס לגיטימי ומיוחד לראות בעצמם כקבוצה ייחודית ונבדלת משאר‬
‫העובדים )שהרי האינטרסים של "עובדי צווארון לבן" נבדלים במידה רבה מהאינטרסים של‬
‫"עובדי צווארון כחול"(‪ .‬לא בכדי מציין מונדלק בהקשר זה‪ ,‬כי בגישת בית הדין יש משום‬
‫‪ 619‬מונדלק – יחסים בין ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,597‬בעמ' ‪.272‬‬
‫‪620‬‬
‫פרשת פז‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.612‬‬
‫‪225‬‬
‫טריוויאליזציה של האינטרסים ההטרוגניים השונים של החברים בארגון‪ 621,‬וכי הכלל הישראלי‬
‫מביא לידי תוצאה שבה ישנה עדיפות ברורה לאינטרסים המשותפים של כל העובדים במפעל‪ ,‬גם‬
‫אם האינטרסים המשותפים בטלים לעומת ההבדלים בין קבוצה אחת לאחרת‪.‬‬
‫‪622‬‬
‫כמו כן‪ ,‬בית‬
‫הדין אף אינו מתייחס לחסרונות של המודל הריכוזי – ובין היתר‪ ,‬יצירת ביורוקרטיה שמרחיקה‬
‫את הפרט מהארגון‪ ,‬פגיעה במימד הוולונטרי‪ ,‬התפשרות על אינטרסים של קבוצות שונות‪ ,‬היעדר‬
‫יעילות ועוד‪.‬‬
‫‪623‬‬
‫בסופו של דבר‪ ,‬קבע כאמור בית הדין הארצי כי לא ניתן לראות בעובדים הבכירים בחברת פז‬
‫כארגון עובדים נפרד‪ ,‬או כארגון עובדים יציג‪ ,‬ולמעשה נקבע כי ההסתדרות היא הארגון היציג גם‬
‫עבור עובדים אלה‪ ,‬קביעה עליה נתמכה ביקורת‪.‬‬
‫‪624‬‬
‫חרף העובדה שפסק הדין מתייחס בעיקרו‬
‫לטענות טכניות כדי לפסול את הלגיטימיות של מהלך הפרישה של העובדים הבכירים‪ ,‬דומה כי‬
‫החשש המהותי והעיקרי שמניע את פסק הדין‪ ,‬הוא שהקמת ארגון נפרד עבור העובדים הבכירים‪,‬‬
‫משמעה למעשה פירוק הסולידריות של ההסכם הקיבוצי‪ ,‬הרלוונטי לעובדים זוטרים ובכירים‬
‫כאחד‪ .‬בית הדין גורס‪ ,‬כי פירוק החבילה המשותפת‪ ,‬למרות האינטרס המובן של העובדים‬
‫הבכירים להתפצל‪ ,‬ובכך להשיג תנאים טובים יותר‪ ,‬יביא מנגד לגריעת התנאים של העובדים‬
‫הזוטרים‪.‬‬
‫ברבות השנים חלה התרחקות של העובדים הבכירים בשוק העבודה הישראלי מארגון‬
‫העובדים היציג – ההסתדרות‪ .‬בהקשר זה‪ ,‬לא בכדי נמצא במחקר של פלדמן‪ ,‬פאלק וכץ‪ ,‬כי‬
‫עובדים שהועסקו בחוזה אישי‪ ,‬הרגישו כי יש להם השפעה ניכרת יותר על תנאיו ואף היו יותר‬
‫מרוצים ממנו‪ 625.‬ברור גם‪ ,‬כי מסקנה זו טובה ונכונה לגבי עובדים בכירים‪ ,‬כמו העובדים הבכירים‬
‫בחברת פז‪ ,‬ולאו דווקא לעובדי ניקיון המועסקים בחוזה אישי‪ .‬בהקשר זה‪ ,‬גם לא ניתן להתעלם‬
‫מהסכנות של עוצמה קיבוצית‪-‬חיובית‪ ,‬אשר באות לידי ביטוי בפרשת פז – ואף עמדו מול עיני בית‬
‫‪ 621‬מונדלק – יחסים בין ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,597‬בעמ' ‪.231‬‬
‫‪ 622‬שם‪ ,‬בעמ' ‪.272‬‬
‫‪ 623‬שם‪ ,‬בעמ' ‪.237‬‬
‫‪ 624‬רות בן ישראל "צדדים להסכם קיבוצי" עיוני משפט יב ‪) (1987) 71-67 ,29‬להלן‪" :‬בן ישראל – צדדים‬
‫להסכם קיבוצי"(; מונדלק‪ ,‬שם‪.‬‬
‫‪ 625‬ראו ‪ ,Feldman, Falk and Katz‬לעיל ה"ש ‪.236‬‬
‫‪226‬‬
‫הדין – והן פרישה של עובדים חזקים מבסיס סולידריות רחב‪ .‬במקרה זה‪ ,‬העובדים הבכירים‬
‫בחברת פז לא רצו לפתח דיאלוג ולהיות שותפים עם עובדים אחרים בחברה‪ ,‬אלא לבדל את עצמם‬
‫ולהשיג לעצמם הישגים‪ ,‬כעובדים חזקים‪ ,‬שבמצב דברים אחר היו יכולים להתפזר גם לעובדים‬
‫אחרים‪ .‬בעיה אחרת בהקשר זה הינה של קבוצה שרוצה לגבש את עצמה כי יש לה אינטרסים‬
‫משותפים שמדירים אחרים‪ .‬האמור לעיל ממחיש‪ ,‬כי גישתה של ארנדט נועדה בין השאר לאפשר‬
‫הכלה של אינטרסים שונים‪ ,‬ואילו חלק מהניסיונות לקהילתיות ולפיתוח עוצמה חיובית נעשים‬
‫במטרה להדיר‪.‬‬
‫הפסיקה בפרשת פז‪ ,‬שהפכה לתקדים מחייב‪ ,‬ופסיקות דומות לאחריה‪ ,‬העצימה כאמור‬
‫ושמרה על הדומיננטיות של ההסתדרות הכללית‪ .‬אנו רואים איפוא כי מערכת יחסי העבודה‪,‬‬
‫ובעיקר בכל הקשור לארגוני עובדים‪ ,‬חיזקה את הקבוצה העיקרית על פני קבוצות‪-‬משנה קטנות‪,‬‬
‫ותוך הכנעת עניינן של קבוצות העובדים הקטנות והפריפריאליות לאינטרס של הקבוצה העיקרית‪.‬‬
‫הפסיקה אף תומכת בפרשנות ריכוזית ומשמרת עוצמה )להבדיל ואף בניגוד לעוצמה שנסמכת על‬
‫פעולה חדשה – כפי שנראה בהמשך ביחס לעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת(‪.‬‬
‫למרות אמירות וקביעות במהלך שנות ה‪ 90-‬ותחילת העשור‪ ,‬שלכאורה רמזו על שינוי מסוים‬
‫)ובמיוחד בפרשת ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון‪ ,(626‬קביעת בית הדין בפרשת העובדים‬
‫הבכירים בפז ממשיכה לכוון את הפסיקה גם כיום‪ .‬רק לאחרונה‪ ,‬בשנת ‪ ,2010‬קבע בית הדין‬
‫הארצי בשני פסקי דין – בעניינם של עובדי חברת אקרשטיין ושל טייסי אל‪-‬אל‪ ,‬כי ההסתדרות‬
‫הכללית הינה ארגון העובדים היציג של כלל עובדי החברה‪ .‬בפרשת אקרשטיין הבהיר הנשיא‪ ,‬כי‬
‫הלכת פז עדיין עומדת בתוקפה‪ ,‬וכי יש לתת משקל ל"אינטרס הקהילתי המשותף" של העובדים‬
‫המבקשים הכרה כיחידה נפרדת במגוון עניינים‪ ,‬כמו‪ :‬סביבת עבודה דומה‪ ,‬תנאי עבודה דומים‬
‫)מסלולי קידום‪ ,‬שעות עבודה‪ ,‬שיטת פנסיה וכד'(‪ ,‬סוג עיסוק )כגון עובדי ייצור(‪ ,‬רקע דומה של‬
‫‪ 626‬ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון הוכר בשנת ‪ 1996‬כארגון העובדים היחיד של עובדי המחקר‬
‫במערכת הביטחון בכלל וברפא"ל בפרט )ראו פרשת ארגון סגל המחקר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .(606‬ראו גם דברי‬
‫הנשיא אדלר בפרשת קציני הים משנת ‪" :2000‬תמונת המצב בישראל בכל הנוגע לסוגיית יחידות המיקוח‬
‫מתאפיינת במידה רבה של שינוי ומורכבות‪ ...‬בשנים האחרונות חלו תמורות ביחסי העבודה במשק‬
‫והמבנים הארגוניים של המעסיקים נעשו מורכבים" )ראו ה"ש ‪ 610‬לעיל(‪.‬‬
‫‪227‬‬
‫הכשרה מקצועית‪ ,‬קירבה גיאוגראפית‪ ,‬אתר עבודה‪ ,‬היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה‪,‬‬
‫היסטוריה של משא‪-‬ומתן וכדומה‪.‬‬
‫‪627‬‬
‫מאידך גיסא‪ ,‬נקבע גם כי יש לתת משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני‪-‬ניהולי"‪ ,‬מתוך מגמה לשקף‬
‫התאמה בין יחידת המיקוח לבין המבנה הניהולי והארגוני של המעסיק ולחתור ל"הסכם קיבוצי‬
‫אחד לחטיבה ארגונית אחת"‪ .‬במקרה של עובדי חברת אקרשטיין‪ ,‬נקבע כי "קיומה של יחידת‬
‫מיקוח אחת לכלל עובדי המפעל תסייע בשיפור תנאי עבודה של קבוצות עובדים חלשות באמצעות‬
‫כוח המיקוח של קבוצות עובדים "חזקות"‪ .‬מנגד‪ ,‬פיצול מקום העבודה ליחידות מיקוח קטנות‬
‫עלול להביא לכך‪ ,‬כי הקבוצות "החזקות" ישיגו תנאי עבודה טובים וישאירו מאחור את קבוצות‬
‫העובדים "החלשות" "‪.‬‬
‫‪628‬‬
‫בפרשת טייסי אל‪-‬על‪ ,‬שיקולים אלה הביאו להחלטה שהטייסים לא מהווים יחידת מיקוח‬
‫נפרדת‪ ,‬היות שלא עלה לטעמו של בית הדין להצביע בידם על "אינטרס מיוחד" המצדיק הכרה‬
‫בהם בנפרד מיתר עובדי החברה‪ 629.‬הנשיא אדלר קבע‪ ,‬כי הטייסים הם חלק מ"שרשרת ייצור" של‬
‫הטסת כלי טייס בחברת אל‪-‬על‪ ,‬פעילותם שלובה בפעילות יתר מגזרי העבודה בחברה‪ ,‬ואינה‬
‫ניתנת להפרדה‪ .‬אולם קביעה זו‪ ,‬כך נדמה‪ ,‬נכונה כמעט לכל סקטור של עובדים בכל מפעל‪ ,‬ואף‬
‫נכונה לארגון סגל המחקר במערכת הביטחון‪ ,‬שהוכר בשנת ‪ 1996‬כארגון העובדים היחיד של‬
‫עובדי המחקר במערכת הביטחון בכלל וברפא"ל בפרט‪.‬‬
‫‪630‬‬
‫‪ 627‬פרשת אקרשטיין – ארצי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .617‬ראו גם ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 562/09‬ארגון כח לעובדים נ'‬
‫ש‪.‬ל‪.‬ה‪ - .‬שירותי רפואה בע"מ )‪ ,(2010‬שם הכיר בית הדין האזורי בהסתדרות הכללית כארגון העובדים‬
‫היציג של שירותי רפואה בע"מ‪ ,‬חברת בת של שירותי בריאות כללית‪ ,‬ולא בארגון "כוח לעובדים"‪ ,‬וזאת‬
‫תוך יישום פסיקות בית הדין הארצי לעבודה בעניין אקרשטיין ו‪ -‬טייסי אל‪-‬על‪.‬‬
‫‪ 628‬פרשת ארגון סגל המחקר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.606‬‬
‫‪ 629‬ס"ק )ארצי( ‪ 21/10‬הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‬
‫)‪.(2010‬‬
‫‪ 630‬פרשת ארגון סגל המחקר‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .606‬הקריטריונים שנקבעו שם להכרה ביחידת מיקוח "מקצועית"‬
‫הינם‪ :‬האם עובדי הקבוצה הם בעלי מקצוע אחד או בעלי מקצועות שונים; האם ניתן להגדיר את עובדי‬
‫הקבוצה כ"סוג עובדים" אחד; האם לקבוצה יש אינטרס ייחודי; חופש ההתארגנות של העובדים וזכות‬
‫הקניין של המעסיק; המשך המדיניות של העדפת יחידת המיקוח המפעלית על פני פיצולה ליחידות‬
‫מקצועיות; מתן תוקף להסכמת הצדדים ליחסי העבודה בעניין קביעת יחידת המיקוח; השפעת ההחלטה‬
‫באשר להכרה ביחידת מיקוח מסוימת על יחסי העבודה במפעל; האם ניתן לנתק את מערכת ההסכמים‬
‫הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מהסכמים שייחתמו ביחידת המיקוח החדשה‪.‬‬
‫‪228‬‬
‫בפרשה נוספת קבע בית הדין הארצי בפסק דין חלקי‪ ,‬כי ההסתדרות הכללית הינה ארגון‬
‫העובדים היציג של עובדי חברת סונול‪ ,‬ודחה את בקשת ההסתדרות הלאומית להכיר בה כארגון‬
‫היציג של עובדי החברה‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי מאחר שההסתדרות הכללית חתמה במארס ‪ 2010‬על‬
‫הסכם שכר קיבוצי ראשוני עם הנהלת סונול‪ ,‬הרי שההסתדרות הלאומית‪ ,‬וכל ארגון עובדים‬
‫אחר‪ ,‬מנועה מלטעון כנגד היותה של ההסתדרות הכללית הגוף היציג של עובדי סונול‪ ,‬וזאת למשך‬
‫שנה ממועד החתימה על ההסכם הראשוני‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי במסגרת איזון ראוי בין זכותו של‬
‫הפרט להחליף את ארגון העובדים בו בחר‪ ,‬לבין זכותה של קבוצת עובדים בהתארגנות "פורצת"‬
‫להשיג את יעדיה במסגרת מאבק ארגוני ומשא ומתן קיבוצי – אין לאפשר תחרות רצופה ובלתי‬
‫מוגבלת בין ארגוני עובדים על יציגות במקום עבודה המתארגן לראשונה‪ ,‬ללא תקופת מניעות‬
‫אשר תאפשר זמן סביר לארגון – שהוכר אך לאחרונה כיציג במסגרת הסכם קיבוצי – למימוש‬
‫מטרותיו הקיבוציות‪ .‬מתן תקופת מניעות כאמור נועד על מנת להגשים את המימד הקיבוצי של‬
‫חירות ההתארגנות‪ ,‬ולהבטיח לקבוצת העובדים אפשרות מעשית ואפקטיבית לקיום מערכת‬
‫יחסים קיבוצית מול המעסיק‪.‬‬
‫הגם שניתן לקרוא את פסק הדין בפרשת סונול ככזה שאוכף יציבות‪ ,‬על מנת לאפשר תהליך‬
‫של בניית קהילה‪ ,‬התוצאה הסופית מחזקת בסופו של דבר את המימד הריכוזי‪ ,‬ומעצימה שוב את‬
‫ההסתדרות הכללית‪ .‬אומנם‪ ,‬בית הדין הכיר ביתרונות של תחרות בין ארגוני עובדים‪ ,‬ובכלל זה‬
‫מתן האפשרות לרצונותיו של כל פרט לבחור בארגון עובדים כרצונו‪ ,‬התייעלות של הארגונים‬
‫המתחרים‪ ,‬העלאת מודעות העובדים לחשיבות ההתארגנות בארגון עובדים והגנה על העובד‬
‫הבודד וקבוצות מיעוט בקרב העובדים מפני כוחו של הארגון‪ .‬אולם‪ ,‬בסופו של דבר נקבע‪ ,‬כי‬
‫מימוש אפקטיבי של חירות ההתארגנות בחברה בה קיימת התארגנות עובדים ראשונית‪ ,‬מחייב‬
‫להבטיח יציבות ביחסי העבודה לטובת כלל המעורבים‪ ,‬ובראש ובראשונה העובדים עצמם‪ ,‬ולכן‬
‫ישנה הצדקה ההצדקה למתן "תקופת חסינות" לארגון העובדים שהוכר כיציג‪.‬‬
‫‪631‬‬
‫הלכה למעשה‪ ,‬לא ברור מהו האינטרס המיוחד של עובדי המחקר‪ ,‬שאינו קיים אצל טייסי אל‪-‬‬
‫אל‪ ,‬או שלא היה קיים בעבר אצל העובדים הבכירים בחברת פז‪ .‬לא בכדי העיר בנושא זה השופט‬
‫רבינוביץ‪ ,‬בפרשת טייסי אל‪-‬על )אשר הצטרף בסופו של דבר לעמדת הנשיא אדלר(‪ ,‬כי הוא אינו‬
‫‪ 631‬סב"א )ארצי( ‪ 50718-07/10‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות העובדים הלאומית‬
‫)‪.(2010‬‬
‫‪229‬‬
‫משוכנע כלל כי לטייסים אין "אינטרס מיוחד" המצדיק הכרה בהם כיחידת מיקוח נפרדת‪ ,‬וכי‬
‫הטענה שהטייסים הם חלק משרשרת היצור אינה שוללת מהם את האינטרס המיוחד כטייסים‪.‬‬
‫עוד הוא ציין‪ ,‬כי הדוגמות המובאות בפרשת העובדים הבכירים בחברת פז‪ ,‬ולפיהן השוני או‬
‫הייחוד קיים בחברי סגל אקדמי‪ ,‬רופאים או עיתונאים‪ ,‬מצדיק התייחסות באותה המידה‬
‫לטייסים כבעלי אינטרס מיוחד‪.‬‬
‫בדומה‪ ,‬העיר נציג העובדים אלי וייץ‪ ,‬אשר אף הוא תמך בתוצאה הסופית‪ ,‬כי העובדה שמגזר‬
‫עובדים הוא חלק מ"שרשרת ייצור" במקום העבודה‪ ,‬אין בה כדי לשלול את זכותם של עובדי‬
‫המגזר לייצוג נפרד‪ .‬עוד הוא קבע‪ ,‬כי במקומות עבודה רבים‪ ,‬בהם "שרשרת הייצור" מורכבת‬
‫ממגזרי עבודה שונים‪ ,‬מיוצגים עובדי המגזרים בנפרד על ידי ארגוני עובדים שונים‪ ,‬וכי במקרים‬
‫בהם האינטרסים של חברי המגזר מצדיקים זאת‪ ,‬אין בטעם שהם מהווים חלק מ"שרשרת‬
‫ייצור"‪ ,‬כשלעצמו‪ ,‬לשלול מהם את הזכות לייצוג נפרד‪.‬‬
‫בסופו של דבר‪ ,‬דומה כי החלטת בית הדין מונעת במידה רבה מעמדה ערכית ברורה – טייסי‬
‫אל‪-‬על נהנים‪ ,‬בדומה לעובדים הבכירים בחברת פז‪ ,‬אשר עניינם נידון ‪ 27‬שנים קודם לכן‪ ,‬לתנאים‬
‫טובים יותר מחבריהם לעבודה – עובדי הקרקע‪ ,‬הדיילים ועוד‪ .‬יש להם האפשרות לניוד לחברות‬
‫אחרות וכוח המיקוח שלהם הינו ניכר מזה של העובדים האחרים בחברה‪ .‬פשוטו כמשמעו‪ ,‬הם‬
‫עובדים בעלי עוצמה‪ ,‬השייכים לשוק העבודה הראשוני‪ ,‬וכפי שתואר בהרחבה בפרק הראשון של‬
‫המחקר‪ .‬מה שהתבסס איפוא על נימוקים טכניים בפרשת העובדים הבכירים בחברת פז‪ ,‬נאמר‬
‫עשרות שנים לאחר מכן‪ ,‬והפעם בצורה ברורה ורמה – בית הדין סובר כי כאשר קבוצת העובדים‬
‫החזקה והמובילה "פורשת" מיחידת המיקוח של כלל עובדי המפעל‪ ,‬הדבר פוגע באופן קשה בכוח‬
‫המיקוח של העובדים האחרים‪ .‬במילים אחרות – לא כל רצון לחבור ביחד הינו בעל ערך מוסרי‬
‫ומעשי שווה‪ .‬בכך ניתן להסביר חלק מהחלטות בית הדין‪ ,‬אשר מזהה את הפוטנציאל המדיר‬
‫בעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת )וכאמור‪ ,‬פסק הדין משנת ‪ 1996‬בעניין ארגון סגל המחקר במערכת‬
‫הביטחון הינו בהקשר זה יוצא מן הכלל‪ ,‬המעיד דווקא על הכלל(‪.‬‬
‫המדובר בהנחה כפולה – ראשית‪ ,‬הנחה פטרנליסטית – המורה לעובדים לפעול במשותף משום‬
‫שכוחם יחלש באם יתפצלו יתר על המידה; ושנית‪ ,‬ההנחה הסולידרית – האוסרת פיצול‪-‬יתר‪ ,‬שכן‬
‫‪230‬‬
‫הפיצול יפגע בסופו של דבר בעובדים החלשים אשר הרוויחו מיחידה רחבה יותר‪ 632.‬היות שאין‬
‫מחלוקת שעובדים "חזקים" אכן יעדיפו הסדרה קיבוצית של קבוצה נפרדת של עובדים "חזקים"‪,‬‬
‫או לחילופין – אפילו הסדרה אישית לכל אחד מהם‪ 633,‬מצביע מונדלק כי הנחות היסוד של בית‬
‫הדין לכורח של עובדים חזקים וחלשים להישאר ביחד אינן בהכרח נגזרות מסדרי הטבע‪ ,‬אלא‬
‫נשענות על עמדה ערכית מובהקת‪.‬‬
‫לדיון זה ישנו נגיעה גם ביחס לאינטרס של המעביד‪ ,‬שלעתים יעדיף פיצול במקום אחידות‪ ,‬וגם‬
‫לשאלת התחרות בין ארגוני עובדים )הגם שאין המדובר בעיקרו של חלק זה של הפרק‪ ,‬העוסק‬
‫בתחרות על הגדרת בסיס הסולידריות(‪ .‬בפרשת עמית‪ ,‬ציין השופט גולדברג כי מחד‪ ,‬עצם התחרות‬
‫מחלישה את כוחם המוסדי של הארגונים הקיימים‪ ,‬והחלשה כזאת פוגעת בפן הקולקטיבי‪ .‬מנגד‪,‬‬
‫ניתן לטעון כי "המאבק על החבר" הוא שמונע את "הסתיידותו" של הארגון הקיים‪ ,‬ומחייב אותו‬
‫למצוא פתרונות חדשניים ויצירתיים לבעיות הקיימות כדי לשמור על כוחו‪ .‬על‪-‬פי מהלכה של‬
‫טענה זו‪ ,‬מידה מסוימת של תחרות מייעלת את הארגון הקיים‪ ,‬והפן הקולקטיבי יוצא נשכר בסופו‬
‫של דבר‪.‬‬
‫השופט גולדברג סיכם בהקשר זה‪ ,‬כי נראה ששני היבטים אלה של הפן הקולקטיבי אינם‬
‫שקולים‪ ,‬והפגיעה בארגון עקב אובדן חברים עולה על התועלת שבהתייעלותו‪ .‬עם זאת יש לזכור‬
‫כי משפט העבודה הקיבוצי לא נועד לשמור על כוחו המוסדי של הגוף הקיים דווקא‪.‬‬
‫‪634‬‬
‫בנוסף‪,‬‬
‫הדיון שלפנינו‪ ,‬ובמיוחד בהתחשב בפסיקות האחרונות בעניין טייסי אל‪-‬על ו‪-‬אקרשטיין‪ ,‬וכפי‬
‫שניכר ביחס לפסיקה בנושא של הגדרת יחידת המיקוח‪ ,‬מדגיש את המתח בין הקבוצה ובין תתי‪-‬‬
‫קבוצות ופרטים שבתוכה‪ ,‬וממחיש פעם נוספת כי בית הדין מחויב גם כיום‪ ,‬בראש ובראשונה‪ ,‬לפן‬
‫הקולקטיבי‪ ,‬כמו גם למניעת הפגיעה בהסתדרות הכללית‪.‬‬
‫‪ 632‬מונדלק – יחסים בין ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,597‬בעמ' ‪.272‬‬
‫‪ 633‬ראו ‪ ,Feldman, Falk and Katz‬לעיל ה"ש ‪"stronger employees were more likely to trust :236‬‬
‫‪personal contract rather than their unions for gaining a voice, Whereas workers with low‬‬
‫‪levels of voice showed a stronger desire to join unions and manage their employment rights‬‬
‫"‪.through collective agreements‬‬
‫‪ 634‬ראו דברי השופט גולדברג בפרשת עמית‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,579‬בסעיף ‪ 13‬לפסק דינו‪.‬‬
‫‪231‬‬
‫בהקשר זה מצביע מונדלק‪ ,‬כי ארגוני עובדים חלשים חייבים לפתח אידיאולוגיה סולידרית‪ ,‬על‬
‫מנת להבטיח את המשך החברות של החברים בארגון‪ .‬הוא מדגיש‪ ,‬כי הפסיקות המוקדמות של‬
‫בית הדין הארצי בעניין יסוד הוולונטריות בהצטרפות לארגון עובדים‪ ,‬הן מעט אירוניות‪ ,‬שכן ניתן‬
‫בהחלט לטעון כי יסוד זה חסר‪ ,‬לאור הקישור הכפוי בין החברות בקופת חולים לבין חברות‬
‫בהסתדרות‪ ,‬שאינן קשורות ישירות ליחסי עובד‪-‬מעביד‪.‬‬
‫‪635‬‬
‫על כן‪ ,‬ובהקשר לענייננו‪ ,‬דווקא‬
‫עוצמתה של ההסתדרות הכללית‪ ,‬כמי שנתפסה בעבר כארגון עובדים יציב וחזק מאוד )ויש‬
‫שיאמרו – אף כיום(‪ ,‬מונעת את יצירתה של עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ .‬ההסתדרות הכללית אינה‬
‫זקוקה לעוצמה זו‪ ,‬שכן עוצמתה נגזרת בכלל מכוח אחר – עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ .‬זוהי הסיבה‬
‫שההסתדרות‪ ,‬ובעקבותיה – בית הדין‪ ,‬אינם מעוניינים למעשה בצמיחתה של עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫מתפרצת‪ ,‬ובסופו של דבר – מסייעים להכנעתה‪.‬‬
‫דוגמא נוספת‪ ,‬ושנייה במספר‪ ,‬של הבניית המערכת כריכוזית ומשמרת עוצמה הינו באמצעות‬
‫אי‪-‬ההכרה בארגונים לוקליים ובועדי עובדים כארגונים מייצגים‪ .‬באחד מפסקי הדין הראשונים‬
‫של בית הדין הארצי‪ ,‬קבע הנשיא בר ניב כי "ארגון דוורי דואר ישראל" אינו ארגון עובדים יציג‪,‬‬
‫כאשר הנימוק שניתן היה פורמלי בעיקרו – האיסור על חברות כפולה בארגוני עובדים‪ ,‬ועצם‬
‫העובדה שחבריו של הארגון הם חברי ההסתדרות‪ ,‬ואין בדעתם לעזבה‪ .‬הגם שבית הדין ציין כי‬
‫חברי הארגון "רואים את עצמם כזכאים לבחור בועד ולהופיע באמצעותו כצד לסכסוך עבודה"‪,‬‬
‫הוא הוסיף כי חברי הארגון לא נרשמו כתאגיד ואינם מתכוונים להתאגד‪.‬‬
‫‪636‬‬
‫בדומה‪ ,‬נקבע בפרשת שפילמן כי נציגות עובדי "מגן דוד אדום" אינה גוף הכשיר להיות צד‬
‫להסכם קיבוצי‪ .‬בית הדין אף העיר‪ ,‬פעם נוספת בחומרה‪ ,‬כי "ועדי עובדים המנהלים משא ומתן‬
‫ומסכמים דברים כאילו היה להם מעמד עצמאי במשא ומתן קיבוצי – לא רק שאינם משיגים דבר‬
‫אלא אף משלים את העובדים‪ .‬ובמקביל – מעביד שפועל כאמור אינו אלא משלה את הצד השני‬
‫ותורם לשיבוש יחסי עבודה"‪.‬‬
‫‪637‬‬
‫‪ 635‬מונדלק – יחסים בין ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,597‬בעמ' ‪.238‬‬
‫‪ 636‬דב"ע )ארצי( ל‪ 1-5/‬ארגון דוורי דואר ישראל נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הדואר‪ ,‬פד"ע א ‪ .(1969) 7‬ראו גם‬
‫פרשת מרקוביץ‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,602‬וכן סעיף ‪ 3‬לחוק הסכמים קיבוציים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.603‬‬
‫‪ 637‬דב"ע )ארצי( מד‪ 229/‬שפילמן ‪ -‬מגן דוד אדום‪ ,‬פד"ע טז ‪.(1985) 450‬‬
‫‪232‬‬
‫גם בפרשת פרוטארום נקבע כי מסמך שנכתב בין ועד העובדים בחברת פרוטארום לבין החברה‬
‫אינו תקף ואין לו נפקות חוזית‪ ,‬ואין הוא אכיף בבית‪-‬המשפט‪ ,‬היות שעל‪-‬פי חוקת ההסתדרות‬
‫אין לועד כשירות לחתום על הסכם קיבוצי‪ ,‬ומשום כך כלל לא נחתם הסכם קיבוצי‪ 638.‬פסקי דין‬
‫נוספים סירבו להכיר בכוחם של ארגוני עובדים לקבוע תקנון משמעת‪,‬‬
‫ההסתדרות כי רק חברי הארגון רשאים לבחור למוסדותיו‪,‬‬
‫‪640‬‬
‫‪639‬‬
‫להתערב בקביעה של‬
‫לחתום על הסכם קיבוצי שהינו‬
‫תקף משפטית במישור הקיבוצי‪ ,‬להכריז על שביתה או לתבוע בבתי הדין לעבודה‪.‬‬
‫‪641‬‬
‫פסקי דין‬
‫אלה נשענו‪ ,‬בין היתר‪ ,‬על הסמכויות המוגבלות שהוענקו בחוקת ההסתדרות ובתקנון ועדי‬
‫העובדים של ההסתדרות לועדי עובדים‪.‬‬
‫‪642‬‬
‫בפסק דין נוסף‪ ,‬בעניין ארגוני הסגל האקדמי באוניברסיטאות‪ ,‬נקבע כי וועד עובדים אינו‬
‫ארגון עובדים יציג‪ ,‬שכן הוא אינו בנוי על מסגרת וולונטרית של חברות אישית שביסודה‬
‫התארגנות‪ ,‬וכי וועדי תיאום ופעולה אינם אלא מסגרות משותפות לפעולות‪ ,‬מסגרות שאינן בנויות‬
‫על חברות אישית של עובדים‪.‬‬
‫‪643‬‬
‫בן ישראל מסבירה‪ ,‬כי כוונתו של בית הדין היתה לכך שהועד‬
‫‪ 638‬דב"ע )ארצי( מז‪ 121-3/‬תעשיות אלקטרוכימיות )פרוטארום( בע"מ נ' זל‪ ,‬פד"ע כ ‪.(1994) 7‬‬
‫‪ 639‬לעניין אי‪-‬הכרה בועד עובדים כארגון עובדים‪ ,‬ראו למשל דב"ע )ארצי( לה‪ 3-8/‬מקורות נ' מרקוביץ‪,‬‬
‫פד"ע ו ‪ ,(1975) 125‬כמו גם דב"ע )ארצי( לה‪ 3-18/‬חברת החשמל נ' פרבוסקי‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1975) 253‬‬
‫‪ 640‬דב"ע )ארצי( מד‪ 2-5/‬שקט נ' הסתדרות האקדמאים במדעי הרוח והחברה‪ ,‬פד"ע יז ‪ ,(1985) 140‬והשווה‬
‫לע"א ‪ 535/67‬אברמוב נ' זלוטניק‪ ,‬פ"מ כב)‪.(1968) 379 (1‬‬
‫‪ 641‬ראו דב"ע )ארצי( לג‪ 4-3/‬שטרית נ' מספנות ישראל‪ ,‬פד"ע ד ‪ ;(1972) 337‬דב"ע )ארצי( לז‪ 4-3/‬ועד עובדי‬
‫קצא"א נ' חברת קצא"א‪ ,‬פד"ע ח ‪ ;(1976) 421‬דב"ע )ארצי( לח‪ 3-61/‬ספקטור נ' רשות הנמלים‪ ,‬פד"ע י ‪118‬‬
‫)‪ ;(1980‬דב"ע )ארצי( נו‪ 3-141/‬בן‪-‬בסט נ' שבתאי )‪.(1997‬‬
‫‪ 642‬יחד עם זאת‪ ,‬נקבע כי העובדה שוועד עובדים אינו גוף מאוגד אינה מונעת ממנו להתייצב בבית הדין‬
‫לדרוש אכיפתה של זכות‪ ,‬והכל בהתאם לחוק או להסכם הקיבוצי העומד למבחן‪ .‬ראו פרשת הסתדרות‬
‫האחיות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ .603‬בנוסף‪ ,‬היו מקרים רבים במהלך השנים‪ ,‬שבהם ועד העובדים המקומי – ולא‬
‫ההסתדרות‪ ,‬היה הכוח המניע לנקיטת צעדים ארגוניים‪ ,‬ולעיתים גם בניגוד לעמדת ההסתדרות‪ .‬ראו רות‬
‫בן ישראל "ועד עובדים כצד להליך קיבוצי" עיוני משפט ז ‪ .(1979) 200‬גם החקיקה הישראלית מזכירה את‬
‫הביטוי "ועד עובדים" )כמו גם את הביטוי "נציגות שנבחרה על‪-‬ידי העובדים"( במספר מקומות – ראו‬
‫למשל סעיף ‪)7‬ג( לחוק החיילים המשוחררים )החזרה לעבודה(‪ ,‬תש"ט‪ ,1949-‬ס"ח תש"ט ‪ ;6‬סעיף ‪)30‬ב( ו‪-‬‬
‫‪ 33‬לחוק שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;216‬סעיף ‪ 8‬ו‪ 37-‬לחוק חופשה שנתית‪ ,‬תשי"א‪ ,1951-‬ס"ח‬
‫תשי"א ‪ ;81‬סעיף ‪ ,11‬ו‪ 21-‬לחוק ארגון הפיקוח על העבודה‪ ,‬תשי"ד‪ ,1954-‬ס"ח תשי"ד ‪ ;164‬סעיף ‪ 3‬לחוק‬
‫יישוב סכסוכי עבודה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;603‬סעיף ‪33‬ה)‪33 ,(2‬ח ו‪33-‬י לחוק הסכמים קיבוציים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪;603‬‬
‫סעיף ‪)4‬ב( לחוק הגנת השכר‪ ,‬התשי"ח‪ ,1958-‬לעיל ה"ש ‪.216‬‬
‫‪ 643‬פרשת הטכניון‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.593‬‬
‫‪233‬‬
‫אינו גוף נבחר של מסגרת ארגונית הבנויה על חברות‪ 644.‬המסקנה היתה כי המועצה המתאמת של‬
‫ארגוני הסגל אינה ארגון עובדים‪ ,‬כשבית הדין מעיר בחומרה כי יהיה בכך משם התעלמות‬
‫ממהותו של ההסכם הקיבוצי‪ ,‬אם המועצה המתאמת של ארגוני הסגל תוכר כארגון עובדים‬
‫לעניין חוק הסכמים קיבוציים‪" ,‬רק מפני שהתחזתה כארגון עובדים ופעלה בתור שכזה"‪.‬‬
‫דומה איפוא כי בית הדין הארצי מחפש כל נימוק‪ ,‬פורמליסטי ככל שיהיה‪ ,‬כדי לפסול עוצמה‬
‫קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬ולחזק את עוצמתה של ההסתדרות וכדי להבטיח יציבות ביחסי העבודה‬
‫במשק‪ .‬במקרה זה‪ ,‬למשל‪ ,‬הנימוק היה כי המועצה המתאמת של ארגוני הסגל האקדמי לא היתה‬
‫ארגון עובדים‪ ,‬שכן החברות בה היתה בנויה על ארגונים‪ ,‬ולא על ידי עובדים‪ ,‬שכן כל אחד מחברי‬
‫הסגל היה חבר אישית בארגון הסגל של האוניברסיטה שבה הועסק‪ .‬אולם מלכתחילה יצר בית‬
‫הדין מלכוד‪ ,‬שכן חברי הסגל לא היו יכולים להיות חברים ישירות במועצה המתאמת‪ ,‬שכן בכך‬
‫היו עוברים על איסור נוסף שקבע בית הדין – האיסור על חברות כפולה ונוגדת בארגון עובדים‪ .‬בן‬
‫ישראל אף מעירה בהקשר זה כי גישת בית הדין נוקשה עד כדי כך‪ ,‬עד שבמקרה זה הוא קבע‬
‫שנושא היציגות יועלה על ידו גם אם הצדדים לא התייחסו אליו כלל‪.‬‬
‫‪645‬‬
‫יצוין‪ ,‬כי מגמה זו‬
‫המשיכה לאורך כל שנות ה‪ 70-‬וה‪.80-‬‬
‫רדאי ונועם קובעים בהקשר זה‪ ,‬כי פסיקות אלה ביצרו את מעמד ההסתדרות כארגון העובדים‬
‫היציג המרכזי‪ ,‬והעמידו מנגד מכשולים בדרכם של ארגוני עובדים פורצים‪ 646.‬בית הדין אכן פעל‬
‫על פי תפיסה זו‪ ,‬וביקש במהלך השנים לשמר את עוצמתה של ההסתדרות הכללית‪ ,‬מתוך הבנה‬
‫והקפדה – אולי אף הקפדה יתירה – כי עוצמתה של הקבוצה תתבטא באחדוּתה‪ .‬אולם גישה זו‬
‫כאמור נוגדת במידה רבה עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬ואף מדכאת אותה‪ .‬עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‬
‫במידה רבה מחניקה קולות לוקליים של ועדי עובדים‪ ,‬העולים מן השטח‪ ,‬אשר אינם בהכרח‬
‫תואמים למדיניותה של ההסתדרות הכללית‪ .‬הסכנה בהקשר זה הינה ברורה – כאשר מתירים‬
‫להסתדרות הכללית‪ ,‬כפדרציה של עובדים‪ ,‬לפתור את ענייניה כרצונה‪ ,‬נוצרת סכנה של הנצחת‬
‫‪ 644‬בן ישראל – צדדים להסכם קיבוצי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,624‬בעמ' ‪.63‬‬
‫‪ 645‬שם‪ ,‬בעמ' ‪.42‬‬
‫‪ 646‬רדאי ונעם – ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,594‬בעמ' ‪.61‬‬
‫‪234‬‬
‫הסטטוס‪-‬קוו של המבנה הארגוני‪ ,‬ומניעת כניסתם של קולות מן השטח‪ ,‬תוך כדי קיבוע של‬
‫מערכת ייצוג העובדים‪.‬‬
‫‪647‬‬
‫דוגמא שלישית‪ ,‬לדרך שבה הגנו בתי הדין על עוצמה קיבוצית כאחידה וריכוזית‪ ,‬תוך כדי הגנה‬
‫על המעמד של ארגון עובדים‪ ,‬היתה ביחס לעילה המשפטית של ייצוג הוגן‪ ,‬וביחס לתביעות‬
‫המועלות על ידי עובדים כנגד ארגון העובדים היציג‪ .‬חובת הייצוג ההולם‪ ,‬אשר פותחה במשפט‬
‫האמריקאי )‪ ,(Duty of Fair Representation‬הוכרה בפסיקה הישראלית כ"חובת נאמנות של‬
‫ארגון לציבור עובדיו"‪ ,‬ומנסה לבדוק מתי הופרה חובת הנאמנות של הארגון לעובדים‪ 648.‬בתי הדין‬
‫קבעו כי על ארגון העובדים היציג מוטלת חובה לייצג את ציבור העובדים‪ ,‬דהיינו כלל העובדים‬
‫ב"מפעל" )ולא רק העובדים המאוגדים בארגון העובדים‪ ,(649‬וזאת בנאמנות‪ ,‬בתום לב ובהגינות‪.‬‬
‫‪650‬‬
‫בפרשת חרות בית הדין הארצי סיכם בעניין זה‪ ,‬כי ארגון עובדים וארגון מעבידים חייבים לייצג‬
‫נאמנה את האינטרס שהוא מופקד עליו‪ :‬האחד – את אינטרס העובדים‪ ,‬והשני – את אינטרס‬
‫המעבידים‪ ,‬וכי "חובה זאת אינה כלפי כל פרט ופרט‪ ,‬אלא כלפי הקיבוץ – ה‪." "group"-‬‬
‫‪651‬‬
‫יחד עם האמור לעיל‪ ,‬הפרשנות של בתי הדין לעילה של הפרת חובת הייצוג ההוגן פורשה‬
‫בפסיקה בצמצום רב‪ ,‬ועל מנת שלא לפגוע בארגוני העובדים ובפעילותם בהגנה על ציבור‬
‫העובדים‪ 652.‬נקבע‪ ,‬כי יש ליתן אוטונומיה רבה לארגון העובדים בעת קבלת החלטותיו‪ ,‬ולהתערב‬
‫רק במקרים חריגים‪ ,‬שבהם ארגון העובדים פעל בניגוד לחקיקה או נורמות יסוד )הוראה שנגדה‬
‫‪ 647‬מונדלק – יחסים בין ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,597‬בעמ' ‪.243‬‬
‫‪ 648‬מרדכי מירוני "חובת הייצוג ההוגן – זכויות הפרט ומניעת עושק המיעוט בעידן יחסי העבודה‬
‫הקיבוציים" עיוני משפט ח)‪ .(1981) 183 (1‬ראו גם שלומית ברנע פרגו "חובת הנאמנות ומילוי השליחות של‬
‫נושאי משרה ונבחרי ציבור בארגוני עובדים ומעבידים" שנתון משפט העבודה ז ‪.(1999) 221‬‬
‫‪ 649‬דב"ע )ארצי( נו‪ 41-20/‬ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון ‪ -‬ההסתדרות הכללית )‪.(1996‬‬
‫‪ 650‬דב"ע )ארצי( נב‪ 4-12/‬ההסתדרות הכללית ‪ -‬צים חברת השיט הישראלית בע"מ‪ ,‬פד"ע כו ‪;(1991) 30 ,3‬‬
‫ע"ע )ארצי( ‪ 300205/98‬אבני נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע לד ‪.(1999) 361‬‬
‫‪ 651‬דב"ע )ארצי( לו‪ 4-9/‬אל‪-‬על נתיבי אוויר לישראל בע"מ ‪ -‬חרות‪ ,‬פד"ע ח ‪.(1976) 197‬‬
‫‪ 652‬ע"ע )ארצי( ‪ 1081/00‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' לוי‪ ,‬פד"ע לה ‪ ;(2000) 260‬דב"ע )ארצי(‬
‫נג‪ 3-4/‬ההסתדרות הכללית‪-‬הסתדרות הפקידים ‪ -‬זיגמונד‪ ,‬פד"ע כג ‪.(1991) 526‬‬
‫‪235‬‬
‫את תקנת הציבור‪ ,(653‬או במקרה שהעובד הופלה בשל הלאום שלו‪ ,‬מינו‪ ,‬אזרחותו או תושבותו‪.‬‬
‫‪654‬‬
‫משכך‪ ,‬בידי ארגון העובדים נותרה אוטונומיה רבה עד מאוד לעצב את מדיניותו‪ ,‬כל עוד לא פעל‬
‫בניגוד לנורמות חוקתיות‪ ,‬שלמעשה הינן חיצוניות ליחסי עבודה‪ ,‬וחולשות על כלל הנורמות‬
‫המשפטיות‪ .‬כן נקבע‪ ,‬כי על העובד למצות את ההליכים הארגוניים בינו לבין ארגון העובדים‪,‬‬
‫לרבות ההליכים שנקבעו בתקנון הארגון והמתייחסים לפנייה לערכאות בירור פנימיות‪ ,‬כגון רשות‬
‫השיפוט‪.‬‬
‫‪655‬‬
‫על אף שהפסיקה קובעת מסגרת של שיקולים‪ ,‬שארגון העובדים צריך להתחשב בהם במסגרת‬
‫בירור פנימי שכזה‪,‬‬
‫‪656‬‬
‫הרי שבפועל בית הדין נוטה לקבל ברוב מוחלט של המקרים את עמדת‬
‫ארגון העובדים‪ ,‬ולא להתערב בשיקוליו‪ .‬ניתן על כן לראות‪ ,‬כי גם כאן‪ ,‬התפיסה הקיבוצית‬
‫שמפותחת בבתי הדין מבקשת להגן על המעמד והעוצמה של ארגון עובדים‪ ,‬כאשר האלטרנטיבה‬
‫היא פסילת ההחלטות של הארגון והתערבות בשיקוליו השונים‪ .‬במקרה זה‪ ,‬אין המדובר בהכרח‬
‫בהחלשת כוחם של עובדים לחבור יחדיו‪ ,‬כי אם במידה רבה אישוש נוסף לעוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫ריכוזית ולאישוש הכוח הבירוקרטי של ההסתדרות הכללית‪.‬‬
‫חריג לפרשנות המצמצמת של בית הדין ביחס לשימור הכוח הריכוזי של ארגון העובדים נמצא‬
‫במקרים בהם סייג בית הדין את שיקולי הריכוזיות מפני עיקרון השוויון‪ .‬בשורה של החלטות‪,‬‬
‫החל משנות ה‪ 70-‬ואילך – בפרשת עדנה חזין‪ ,‬סייג בית הדין הארצי את כוחו של ארגון העובדים‬
‫לקדם מדיניות שנתפסה לטעמו של בית הדין ככזו שהינה מפלה ופוגעת בקבוצת יחיד או מיעוט –‬
‫‪ 653‬דב"ע )ארצי( לג‪ 25-3/‬ועד אנשי צוות דיילי אוויר נ' חזין‪ ,‬פד"ע ד ‪ .(1972) 365‬ראו גם עב' )אזורי ת"א(‬
‫‪ 10814/07‬גיאת נ' ההסתדרות הכללית החדשה )‪ ,(2010‬שם בוטל פסק דין של רשות השיפוט‪ ,‬לאור‬
‫הקביעה כי רשות השיפוט אינה מוסמכת לדון בסכסוך בעל אופי חוקתי )במקרה שם דובר בזכותם של‬
‫עובדים במקום העבודה להשתתף ולהיבחר בבחירות לועד העובדים(‪.‬‬
‫‪ 654‬ע"ע )ארצי( ‪ 1143/01‬וינקלר נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע לט ‪) (2003) 153‬המדובר‬
‫בקביעה עקרונית‪ ,‬כאשר בנסיבותיו של מקרה זה לא נמצאה פגיעה בעקרונות אלה(‪.‬‬
‫‪ 655‬ע"ע )ארצי( ‪ 1586/04‬ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים‪ ,‬בסמינרים ובמכללות נ' זסלנסקי‬
‫)‪ ;(2005‬ע"ע )ארצי( ‪ 305/03‬קודמן נ' הסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים )‪ ;(2006‬דב"ע )ארצי(‬
‫מט ‪ 46-3‬שני נ' ועד עובדי מערך הניסויים ‪ -‬רפא"ל‪ ,‬פד"ע כ ‪.(1994) 404‬‬
‫‪ 656‬בין היתר – החשיבות שיש לייחס לקיום הסכמים והסדרים שנחתמו בין ארגון העובדים לבין הנהלת‬
‫ה"מפעל"; האינטרסים של קבוצות שונות מבין עובדי המפעל – לפי גיל‪ ,‬מקצוע‪ ,‬ותק‪ ,‬וכו'; טובת ה"מפעל"‬
‫המספק מקומות עבודה לעובדיו וכו'‪.‬‬
‫‪236‬‬
‫ולמשל – בכל הקשור בעניינן של נשים עובדות‪ .‬כך‪ ,‬בין היתר‪ ,‬צוין בפרשת חזין‪ ,‬כי "סגירת הדרך‬
‫לתפקיד מסויים בפני אשה באשר היא אשה‪ ,‬פוגעת בכבודה כאדם עובד"‪ ,‬תוך דחיית טענת חברת‬
‫אל‪-‬על כי המדובר בהסכמה שהינה פרי הסכם קיבוצי שיש לכבד‪ ,‬ותוך דחיית טענת ההסתדרות‬
‫כי המדובר בהחלטה שגובשה לאחר קבלת הסכמת כל הנוגעים בדבר‪.‬‬
‫‪657‬‬
‫פסיקות נוספות לאחר‬
‫מכן – ובין היתר בפרשות נבו‪ ,‬דנילביץ‪ ,‬התאחדות הקבלנים ו‪-‬מונטילו‪ ,‬שבו ואשרו עמדה זו‪ ,‬ובכל‬
‫הקשור לקבוצות מוחלשות נוספות‪ ,‬שבית הדין יכול היה לאבחן אותן‪ ,‬כגון זוגות חד‪-‬מיניים‬
‫ועובדים זרים‪.‬‬
‫‪658‬‬
‫הסיבה להתערבות של בית הדין דווקא בעניין זה‪ ,‬נובעת משיקולים של תפיסת השוויון‬
‫והאיסור על אפליה‪ ,‬כבר בשנות ה‪ ,'70-‬כעיקרון על‪-‬חוקתי‪ ,‬המאפשר לגבור גם על הסכמות‬
‫קיבוציות שמתווה ארגון העובדים‪ ,‬כמו גם בתפיסה של ההבחנה בין קבוצות העובדים השונות‬
‫ככזו שיכולה להישען לעיתים על שיקולים בלתי רלוונטיים‪ ,‬הנגועים בהפליה‪ .‬שיקולים אלה‬
‫גוברים על עמדת בית הדין ביחס לעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ .‬בעניין זה מציין בית הדין הארצי‬
‫בפרשת דנילביץ‪ ,‬כי בהקשר זה משפט העבודה הקיבוצי הינו קרוב יותר למשפט המינהלי מאשר‬
‫למשפט הפרטי‪ .‬למעשה‪ ,‬הצדדים עושים להסכם הקיבוצי שימוש בכוחם לשנות את זכויותיהם‬
‫ואת חובותיהם של עובדים מרצונם‪ ,‬ולעיתים אף שלא מרצונם; כוח זה‪ ,‬כך מציין בית הדין‬
‫הארצי‪ ,‬מופקד בידי ארגוני העובדים בנאמנות על‪-‬ידי ציבור העובדים‪ ,‬ולפיכך הם מחויבים‬
‫להשתמש בו מתוך שוויון ובלא הפליה‪ .‬בית הדין ממשיך וקובע‪ ,‬כי אינו יכול לעצום את עיניו‬
‫כאשר קבוצה מוחלשת‪ ,‬מוגדרת וספציפית‪ ,‬נפגעת על ידי הוראה מפלה‪ ,‬גם בהינתן שהמדובר‬
‫בהוראה שהתקבלה על פי הסכמה קיבוצית‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬העובדה שעיקרון השוויון‪ ,‬הינו עיקרון‬
‫חוקתי החולש על כל ענפי המשפט‪ ,‬אך כזה שאינו בא לפגוע בעקרונות היסוד של משפט העבודה‬
‫‪ 657‬דב"ע )ארצי( לג‪ 25-3/‬אל‪-‬על נתיבי אויר לישראל בע"מ נ' הוועד המרכזי של הסתדרות הפקידים‪,‬‬
‫פד"ע ד ‪.(1973) 365‬‬
‫‪ 658‬בג"ץ ‪ 104/87‬נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד מד)‪ ;(1990) 749 (4‬דב"ע )ארצי( נג‪ 160-3/‬אל‪-‬על‬
‫נתיבי אוויר לישראל בע"מ נ' דנילוביץ‪ ,‬פד"ע כו ‪ ;(1993) 339‬ס"ק )ארצי( ‪ 18/08‬התאחדות הקבלנים‬
‫והבונים בישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ‪ -‬הסתדרות עובדי הבניין והעץ )‪;(2009‬‬
‫עב' )אזורי ב"ש( ‪ 6042/04‬מונטילו נ' ישרוטל בע"מ )‪ .(2005‬ראו גם פסיקה המתייחסת לקבוצה שלא ברור‬
‫היה האם ניתן לאבחן אותה כהומוגנית‪ ,‬ללא התייחסות למצב האינדיווידואלי של כל עובד – ע"ע )ארצי(‬
‫‪ 1414/01‬מפעלי ים המלח בע"מ נ' ניסים‪ ,‬פד"ע מ ‪ ;(2004) 193‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5817/00‬נגלר נ' אל על‬
‫נתיבי אוויר לישראל בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪237‬‬
‫הקיבוצי‪ ,‬הודגשה על ידי בית הדין הארצי בפרשת חזין בהבהירו כי הוא פוסל רק את ההוראה‬
‫הספציפית המפלה בהסכם הקיבוצי‪ ,‬ולא את כל סעיפי ההסכם‪.‬‬
‫לסיכום נושא זה‪ ,‬בכל שלוש הסוגיות המשפטיות שנסקרו לעיל – הגדרת "יחידת המיקוח"‪,‬‬
‫אי‪-‬הכרה בארגוני עובדים לוקליים וחובת הייצוג ההוגן‪ ,‬מתבטאת תפיסת בית הדין לעוצמה‬
‫קיבוצית במימד המשמר והריכוזי שלה‪ .‬עוצמה ראשונית ומתפרצת‪ ,‬אשר תיסקר להלן בחלק‬
‫הבא של הפרק‪ ,‬אינה באה לידי ביטוי ובמידה רבה מדוכאת על ידי בית הדין‪ .‬בסופו של דבר‪ ,‬גישה‬
‫זו כאמור מגינה על ההסתדרות הכללית‪ ,‬כארגון העובדים העיקרי והדומיננטי בשוק העבודה‬
‫הישראלי‪ .‬אומנם‪ ,‬אין מחלוקת באשר לחסרונות של תחרות בלתי מבוקרת בין ארגוני עובדים‪,‬‬
‫אשר יכולה להביא לפיצול כוח המיקוח של העובדים בין מספר רב של ארגונים‪ 659,‬לפגוע ביעילות‬
‫ההגנה הקיבוצית על הפרט‪ ,‬או להביא לקיטוב בתנאי ההעסקה בין סוגי עובדים‪ ,‬במובן זה‬
‫שיחוזקו החזקים תחת החלשים‪ .‬אולם לצד זאת ישנם חסרונות – שלילה של היכולת של‬
‫העובדים לזהות אינטרסים משותפים ולפעול יחדיו‪ ,‬והנצחת הכוח המרכזי של ההסתדרות‬
‫הכללית‪.‬‬
‫בניגוד גם לגישתו של פוקו כלפי עוצמה‪ ,‬אשר גרס כי עוצמה מופעלת על הסובייקט תמיד‬
‫מבחוץ‪ ,‬גישה זו מתייחסת לעוצמה כדבר שיש להשיג ולהחזיק אותו‪ .‬כלומר‪ ,‬בתי הדין מנסים‬
‫לשמר על העוצמה של ההסתדרות כאובייקט מדיד‪ ,‬העומד בפני עצמו‪ .‬הנקודה העיקרית‪ ,‬בדומה‬
‫למימד השני של לוקס‪ ,‬היא בהכנעת וסיכול קריאות תיגר‪ ,‬חבויות או מפורשות‪ ,‬על האינטרסים‬
‫של ההסתדרות הכללית‪ .‬המדובר על כן בעוצמה שלילית לכל דבר ועניין‪ ,‬בניגוד לארנדט אשר דנה‬
‫בעוצמה כדבר חיובי‪ .‬כאמור גם‪ ,‬וכפי שכבר פורט לעיל‪ ,‬המדובר בפרשנות לעוצמה קיבוצית‪,‬‬
‫שהינה מנוגדת לזו של ארדנט‪ ,‬שהרי עוצמה עבורה מובילה בראש ובראשונה לפעולה של אנשים‪,‬‬
‫‪ 659‬כך למשל‪ ,‬בפרשת עמית‪ ,‬ציין השופט גולדברג כי עצם התחרות מחלישה את כוחם המוסדי של‬
‫הארגונים הקיימים‪ ,‬והחלשה כזאת פוגעת בפן הקולקטיבי – ראו ה"ש ‪ 579‬לעיל‪ .‬בהקשר העובדתי‪ ,‬ראו‬
‫למשל שי ניב "ההסתדרות קוראת לאונ' הפתוחה לא לחתום עם כוח לעובדים" גלובס ‪ ;6.9.2010‬שי ניב‬
‫"בקרי הגבול יוצאים למאבק‪" :‬ההסתדרות מכרה אותנו"‪ .‬הצטרפו ל"כוח לעובדים"" גלובס ‪.12.8.2010‬‬
‫‪238‬‬
‫ואילו העוצמה המתוארת כאן הינה דווקא דכאנית במהותה‪ ,‬ומביאה לאי‪-‬הכרה בפעילות‬
‫קיבוצית‪ ,‬ולמעשה – להפסקתה‪.‬‬
‫‪660‬‬
‫דוגמות בפסיקת בתי הדין לעבודה למרכיב הכפייתי בעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית ‪-‬‬
‫בהתארגנות קיבוצית של עובדים ישנו גם מימד משמעותי של כפייה והפעלת עוצמה באופן חד‪-‬‬
‫צדדי‪ ,‬המאפיין אף הוא עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬ואשר תואר אף הוא על ידי לוקס‪ ,‬והפעם‬
‫במימד הראשון‪ .‬כך למשל‪ ,‬אחד המאפיינים הבולטים של משפט העבודה הקיבוצי הינו היכולת‬
‫של קיבוץ העובדים )‪ ,(Collectivity‬הפועל באמצעות נציגיו‪ ,‬לחייב ולזכות את הפרט‪ ,‬גם אם הוא‬
‫מתנגד לכך‪ .‬הבסיס המשפטי לכך אינו מעוגן בדיני השליחות של המשפט הפרטי‪ ,‬אלא בהוראותיו‬
‫המפורשות של משפט העבודה‪ .‬בעיקר יש להפנות בהקשר זה לחוק הסכמים קיבוציים משנת‬
‫‪ ,1957‬המכיר בכוחו של קיבוץ העובדים לחייב ולזכות בגבולות מוגדרים את העובד היחיד‪.‬‬
‫‪661‬‬
‫בהקשר זה יש לזכור‪ ,‬כי ארגון עובדים הינו גוף הטרוגני‪ ,‬המורכב מיחידים ומקבוצות שכל אחד‬
‫מהם מהווה מוקד עצמאי של צרכים‪ ,‬ערכים ומטרות שונים‪ ,‬ולעתים אף מנוגדים‪ .‬ארגון העובדים‬
‫למסגרת משותפת הינו על כן מורכב וקשה‪ ,‬וזאת בשל מגוון האינטרסים של העובדים‪ ,‬שהינו‬
‫מורכב לעין שיעור מהאינטרס של בעלי ההון‪ ,‬המבקשים למכסם את רווחיהם‪.‬‬
‫‪662‬‬
‫בתי הדין אף תופסים את הארגון‪ ,‬כשלם שהינו גדול יותר מסך כל חלקיו וכמוסד בפני עצמו‪.‬‬
‫בהתאם לכך נקבע‪ ,‬כי ארגון עובדים אינו חייב לייצג בהליכי פיטורים דווקא את עמדתו של העובד‬
‫הבודד‪ ,‬החבר בארגון‪ ,‬אלא את עמדת הארגון עצמו‪ ,‬אשר ייתכן שיש לו שיקולים שונים מזה של‬
‫‪ 660‬כאמור‪ ,‬המרכיבים העיקריים של עוצמה קיבוצית‪ ,‬אותם הדגישה ארנדט‪ ,‬היו החיוביות והספונטניות‬
‫בעוצמה הקיבוצית‪ .‬יחד עם דברים אלה‪ ,‬ניתן למצוא בדבריה של ארנדט חיזוק ועידוד גם לשימור עוצמה‬
‫קיבוצית באשר היא‪ ,‬ולאו דווקא בהכרח כהיותה חיובית‪ ,‬ובכל הקשור לעוצמה קיבוצית משמרת‬
‫וריכוזית‪ .‬ארנדט גורסת‪ ,‬כי עוצמה מותנית בעצם הקיום יחד של הקבוצה‪ ,‬בקיומה של צוותא אנושית‪,‬‬
‫ובשייכות לקבוצה‪ ,‬ומתקיימת רק כל עוד הקבוצה נשארת יחד‪ ,‬וכשהקבוצה חדלה להתקיים גם העוצמה‬
‫נעלמת‪ .‬ראו בהקשר זה אופיר – המחשבה הפוליטית של ארנדט‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,73‬בעמ' ‪ .179‬בדומה‪ ,‬אלן‬
‫מסבירה כי עבור ארדנט‪ ,‬פעולה תמיד מתרחשת בתוך רשת של יחסים עם שחקנים אחרים‪ ,‬ומטרתה לבסס‬
‫ולתחזק רשת זו‪ ,‬כאשר לשחקן ברשת תמיד יש את היכולת לפעול בתוכה‪ .‬ראו ‪ ,Allen‬לעיל ה"ש ‪ .73‬ראו‬
‫גם ‪ ,Arendt‬לעיל ה"ש ‪.71‬‬
‫‪ 661‬בג"ץ ‪ 289/79‬רשות הנמלים בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים‪ ,‬פ"ד לד)‪.(1979) 141 (1‬‬
‫‪ 662‬פרשת קוזולוביץ‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.1‬‬
‫‪239‬‬
‫החבר הבודד‪.‬‬
‫‪663‬‬
‫כך למשל‪ ,‬בפרשת גינגולד נקבע‪ ,‬כי אין יחסי שליחות בין ארגון עובדים לבין‬
‫העובד‪ ,‬וכי ארגון העובדים מייצג את כלל העובדים‪ ,‬ואין הוא מייצג כל עובד באופן‬
‫אינדיבידואלי‪.‬‬
‫‪664‬‬
‫בדומה‪ ,‬נקבע בפרשת בנק המזרחי כי פנייתו של ארגון עובדים למעביד בבקשה לפטר עובד‪,‬‬
‫מחייבת את המעביד לבחון את הטענה לגופה וזאת כאשר הוגשה בצורה עניינית ובתום‪-‬לב‪ .‬בית‬
‫הדין הארצי קבע כי באי‪-‬בירור כאמור‪ ,‬מפר המעביד את חובת ההגינות שהוא מחויב לה מכוח‬
‫ההסכם הקיבוצי‪ ,‬וכי דרישת ארגון ממעביד לבירור המקרה אינה חודרת לסמכות המעביד‪.‬‬
‫תפקיד ארגון העובדים הינו להגן על חבריו והמעביד מחויב לסייע לו בכך‪ 665.‬לאור האמור לעיל‪,‬‬
‫עולה כי ארגון העובדים אינו אוסף של "בודדים"‪ ,‬וקהאן‪-‬פרוינד מסביר כי העמדת הקיבוץ במרכז‬
‫משפט העבודה תופסת לא רק לעניין היחס בין העובדים לבין המעביד‪ ,‬אלא גם לעניין היחסים‬
‫הפנימיים בין העובדים לבין עצמם‪.‬‬
‫‪666‬‬
‫מנגד‪ ,‬בפרשת עיריית גבעתיים נפסק על ידי בית הדין הארצי‪ ,‬כי ארגון העובדים חייב ומתחייב‬
‫עבור חבריו‪ ,‬וכי ויתור של הארגון בשם העובדים מחייב את כל אחד מהעובדים עצמם‪ ,‬ואלה אינם‬
‫יכולים להגיש תביעות אישיות למימוש זכות שארגון העובדים ויתר עליה‪.‬‬
‫‪667‬‬
‫כלומר – משעה‬
‫שהארגון אינו זהה לסך כל חבריו‪ ,‬יש איפוא דברים שרק הקבוצה יכולה לעשות‪ ,‬ולא הפרט‪.‬‬
‫המישור האישי והמישור הקיבוצי הינם על כן מישורים שונים‪ ,‬הגם שתלויים האחד בשני‪,‬‬
‫ובמרכיב של עוצמה קיבוצית יש גם מימד משמעותי של כפייה‪ ,‬וכוח ריכוזי‪ ,‬אשר סותר לעתים‬
‫את עמדת הפרט‪.‬‬
‫‪ 663‬דב"ע )ארצי( לד‪ 3-66/‬סוקירנסקי נ' הסתדרות מדיצינית הדסה‪ ,‬פד"ע ו ‪ .(1974) 80 ,70‬ראו גם פרשת‬
‫בנק איגוד‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;607‬בג"ץ ‪ 654/78‬גינגולד נ' בית‪-‬הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד לה)‪ .(1979) 649 (2‬ראו‬
‫גם כללי הסיווג בין תביעות פרטניות לתביעה קיבוצית – כך למשל סיכם בית הדין וקבע כי "סכסוך קיבוצי‬
‫אינו מצבור של סכסוכים אינדיבידואליים" )דב"ע )ארצי( נז‪ 68-4/‬ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון‬
‫ובמשרד ראש הממשלה נ' מדינת ישראל )‪.((1998‬‬
‫‪ 664‬פרשת גינגולד‪ ,‬שם‪ ,‬בעמ' ‪.655‬‬
‫‪ 665‬עס"ק )ארצי( ‪ 1028/00‬ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד נ' בנק המזרחי המאוחד )‪.(2002‬‬
‫‪ 666‬פרשת איגוד המשפטנים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.601‬‬
‫‪ 667‬ע"ע )ארצי( ‪ 1406/02‬עיריית גבעתיים נ' ברקוביץ )‪.(2006‬‬
‫‪240‬‬
‫תפיסת ארגון העובדים כקולקטיב‪ ,‬אשר יש לו חיוּת בפני עצמו‪ ,‬באה לידי ביטוי גם בפסיקה‬
‫נוספת‪ .‬בפרשת אלקו הבהיר בית הדין הארצי‪ ,‬שלא ניתן להכיר בהתפטרות קולקטיבית‪ ,‬וכשם‬
‫שעובד אחד אינו "שובת"‪ ,‬הרי שהתפטרות הינה אקט של העובד כפרט‪ ,‬במסגרת היחסים‬
‫החוזיים האינדיבידואליים שבינו לבין מעבידו‪ ,‬וכשם שעובד אחד אינו "שובת"‪ ,‬כך קבוצת‬
‫עובדים אינה מתפטרת‪ ,‬לעניין גמר החוזה האינדיבידואלי שבין כל אחד ואחד מהעובדים לבין‬
‫המעביד‪ .‬בית הדין גרס‪ ,‬ללא שהובא לכך נימוק ממשי‪ ,‬כי החוזה האינדיבידואלי – רק הפרט‬
‫מקיימו‪ ,‬רק הפרט חייב וזוכה לפיו‪ ,‬ורק הפרט יכול לסיימו או להביא לסיומו‪.‬‬
‫‪668‬‬
‫כלומר – ישנן פעולות במשפט העבודה‪ ,‬אשר יש להן משמעות רק במישור האישי – להבדיל‬
‫מהמישור הקיבוצי‪ .‬התוצאה הסופית לטעמו של בית הדין הארצי‪ ,‬היא כי מבחינה חוקית‬
‫וארגונית‪ ,‬התארגנות העובדים בחברת "אלקו" אינה מהווה נציגות עובדים היכולה להיות צד‬
‫בסכסוך עבודה במובן חוק יישוב סכסוכי עבודה‪ ,‬והם גם אינם ארגון עובדים שבכוחו לייצג‬
‫עובדים ולנהל משא‪-‬ומתן בשמם על‪-‬פי חוק ההסכמים הקיבוציים‪ .‬כמו כן‪ ,‬אין לראותם‬
‫כקולקטיב היכול להכריז על שביתה‪ .‬יצוין‪ ,‬כי בית המשפט העליון‪ ,‬בעתירה שהוגשה על פסק הדין‬
‫של בית הדין הארצי‪ ,‬ראה זאת אחרת‪ ,‬וקבע כי אכן היתה כאן פעולה קולקטיבית של העובדים‪.‬‬
‫‪669‬‬
‫הנקודה העיקרית בפסק הדין‪ ,‬לעניין עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬היא דוגמא נוספת לעצם‬
‫היותה של העוצמה הקיבוצית‪-‬הריכוזית שוללת במידה רבה את המרכיב של ספונטניות‬
‫וראשוניות‪ ,‬אשר מאפיין – כפי שנראה מאוחר יותר‪ ,‬עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ .‬כלומר‪ ,‬פעמים‬
‫רבות המדובר בעוצמות‪ ,‬שעל אף ששתיהן הינן עוצמות קיבוציות‪ ,‬הן פועלות במידה רבה האחת‬
‫כנגד השניה‪ ,‬ואף באופן מנוגד וסותר‪ .‬במקרה של פרשת אלקו‪ ,‬הסירוב של בית הדין להכיר‬
‫בהתפטרות הקולקטיבית של עובדי "אלקו"‪ ,‬שולל את הכוח הראשוני של עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫מתפרצת‪ ,‬ואת הרצון של עובדי אלקו לחבור יחדיו ולבצע פעולה קולקטיבית של התפטרות‪ ,‬כאשר‬
‫פסיקה זו אף חיזקה במידה רבה עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪.‬‬
‫‪ 668‬דב"ע )ארצי( לז‪ 4-4/‬ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ' "אלקו" חרושת אלקטרו‪-‬‬
‫מכנית ישראלית בע"מ‪ ,‬פד"ע ח ‪.(1976) 57‬‬
‫‪ 669‬בג"ץ ‪" 566/76‬אלקו" חרושת אלקטרו‪-‬מכנית ישראלית בע"מ נ' בית‪-‬הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"מ לא)‪(2‬‬
‫‪.(1977) 197‬‬
‫‪241‬‬
‫בית הדין הארצי שואל בהקשר זה בפרשת "אלקו" – "השאלה אינה אם אותם שמונה‪-‬עשר‬
‫עובדים מהווים "קבוצה" או "קיבוץ" – ‪ ,collectivity group‬שהפסקת עבודה על‪-‬ידה נחשבה‬
‫ל"שביתה"‪ .‬השאלה היא‪ ,‬אם פעולתו של כל אחד מהעובדים‪ ,‬אשר חתמו על "מכתב השמונה‪-‬‬
‫עשר"‪ ,‬היתה פעולת יחיד‪ ,‬פעולת יחיד שעוד שבעה‪-‬עשר עשו כמוהו‪ ,‬או שהיתה זאת פעולה של‬
‫"קבוצה" – קבוצה שקמה חד‪-‬פעמית –‪ – ad hoc‬כאשר המשותף לשמונה‪-‬עשר היה היותם עובדי‬
‫המחלקה המיכנית‪ ,‬שראו לפעול יחד לעניין חד‪-‬פעמי מוגדר"‪ .‬בסופו של דבר הוחלט כאמור על‬
‫היעדר הכרה באותה קבוצה "אינטרסנטית שקמה אד‪-‬הוק לשם עשיה משותפת בעניין חד‪-‬פעמי‬
‫מוגדר"‪ ,‬כפי שקרא לקבוצה זו בית המשפט העליון‪ ,‬בעתירה שהוגשה )והתקבלה( על פסק דינו של‬
‫בית הדין הארצי‪.‬‬
‫ד‪ .‬עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ :‬סקירת פסיקה‬
‫מבוא ‪ -‬השינוי בשוק העבודה הישראלי ‪-‬‬
‫העשורים האחרונים טמנו בחובם שינויים מהותיים – הן ברמת הערכים בחברה הישראלית‪,‬‬
‫הן בשוק העבודה‪ ,‬הן במערכת הפוליטית והכלכלית ועוד‪ .‬שינויים נוספים חלו בהקשר הגלובלי‪.‬‬
‫חלק גדול בשינויים אלה התרחש ביחסי העבודה הקיבוציים‪ ,‬והיציבות שאפיינה את דפוסי‬
‫העבודה במידה רבה התערערה‪ .‬בין השינויים אותם ניתן לתאר – הטרוגניות הולכת וגדלה של‬
‫כוח העבודה; שינויים ערכיים אשר פרמו את הסולידריות החברתית בישראל ואשר השפיעו על‬
‫מידת הלגיטימציה שניתנה למערכת יחסי עבודה רחבה וריכוזית; ירידה ניכרת בשיעור‬
‫ההתארגנות והכיסוי בישראל; שינוי בהרכב התעשייתי באופן שהקשה על המשך המשא‪-‬ומתן‬
‫הקורפורטיסטי המקובל; ירידה במשקלה של התעשייה המסורתית ועלייה בכוחה של תעשיית‬
‫ההיי‪-‬טק אשר מבוססת במידה רבה על הון זר‪ ,‬ואשר ההסכמים הקיבוציים אינם חלים עליהם;‬
‫תהליכי הפרטה; גידול בתפקידן של חברות כוח אדם; כניסת עובדים זרים בצורה מסיבית ואשר‬
‫אינם מטופלים מקצועית על ידי ההסתדרות; אבטלה הולכת וגוברת ועוד‪ 670.‬הליכים אלה נסקרו‬
‫כאמור בהרחבה בפרק הראשון של המחקר‪.‬‬
‫כך‪ ,‬נוצר בין היתר פיצול וחלוקה בין קבוצות שונות של עובדים‪ ,‬אשר נידון בהרחבה גם בפרק‬
‫הראשון של המחקר‪ ,‬לעובדים בעלי עוצמה‪ ,‬אשר בית הדין ממקם אותם בשוק העבודה הראשוני‪,‬‬
‫‪ 670‬כהן ואח'‪ ,‬שיעור העובדים המאורגנים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.247‬‬
‫‪242‬‬
‫ולעובדים נעדרי עוצמה‪ ,‬אשר בית הדין ממקם אותם בשוק העבודה השניוני‪ .‬פיצול זה יכול להיות‬
‫מאובחן על ידי בית הדין‪ ,‬וגם בכל הקשור לעוצמה הקיבוצית‪ .‬מטרת חלק זה של הפרק אינה‬
‫לתאר את היקפם של שינויים אלה‪ ,‬ודיון רחב בהקשר זה חורג בהרבה מענייננו – ואף נערך‬
‫בפרקים הקודמים של המחקר‪ .‬הפרק יתמקד לפיכך בשאלה כיצד שינויים אלה הביאו לצמיחתה‬
‫של דרך נוספת לאופן שבו בית הדין מבין ומפרש מהי עוצמה קיבוצית – עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫מתפרצת‪ .‬המדובר בגישה חדשה לעוצמה‪ ,‬לצד עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬אשר באה לידי ביטוי‬
‫בעיקר במקומות שבהם עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית אינה רלוונטית‪ ,‬ובעיקר בשל היעדר נוכחותה‬
‫של ההסתדרות כארגון פעיל במקומות עבודה ובענפים מסוימים בשוק העבודה הישראלי‪.‬‬
‫הנקודה העיקרית לענייננו‪ ,‬היא שבין השינויים שהתחוללו‪ ,‬חלה פגיעה מהותית גם בעוצמתם‬
‫של ארגוני העובדים‪ ,‬ובעיקר ההסתדרות הכללית‪ .‬מקובל לייחס את נקודת הזמן המשמעותית‬
‫לאמצע שנות ה‪ – '90-‬שאז נחקק חוק ביטוח בריאות ממלכתי‪ ,‬אשר ניתק בין החברות בארגון‬
‫עובדים )ההסתדרות הכללית בעיקרה( לחברות בקופות החולים )במקרה של ההסתדרות – קופת‬
‫חולים כללית(‪ 671.‬החוק יצר חלל מוסדי במילוי שורת התפקידים שמילאה ההסתדרות הכללית‪,‬‬
‫כחלק מהמערכת הקורפורטיבית‪ ,‬בעיצוב המדיניות החברתית והכלכלית במשק הישראלי‪ 672.‬עם‬
‫חקיקת חוק ביטוח בריאות ממלכתי‪ ,‬הפך התהליך שבו נטשו עובדים את ארגוני העובדים‬
‫בישראל לחסר תקדים בהיקפו‪ :‬מעבר מכ‪ 80%-‬מהשכירים שהיו חברים בהסתדרות הכללית‬
‫בראשית שנות ה‪ ,80-‬ועד פחות מ‪ 30%-‬מהשכירים החברים בהסתדרות‪ ,‬ופחות מ‪ 40%-‬חברים‬
‫בארגון עובדים כלשהו בשנת ‪.2002‬‬
‫‪673‬‬
‫שיעור החברות בארגוני עובדים ירד בצורה החדה ביותר‬
‫ביחס למדינות רבות במערב‪ ,‬שהאיגודים המקצועיים בהם עברו תהליכים משבריים דומים‪.‬‬
‫‪674‬‬
‫‪ 671‬רדאי ונעם – ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,594‬בעמ' ‪.40‬‬
‫‪672‬‬
‫‪Yitchak Haberfel, Why do Workers Join Unions? The Case of Israel, 48(4) Industrial and‬‬
‫)‪.Labor Relations Review 656 (1995‬‬
‫‪ 673‬כהן ואח'‪ ,‬שיעור העובדים המאורגנים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.247‬‬
‫‪674‬‬
‫ראו בהקשר זה רדאי ונעם – ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,594‬בעמ' ‪ ,59‬אשר סוקרים מדינות במערב‬
‫הנזכרות בדו"ח העבודה העולמי של ה‪ ILO-‬בהקשר שבנדון‪.‬‬
‫‪243‬‬
‫ההשפעה של משא‪-‬ומתן קיבוצי על הסדרת שוק העבודה בישראל פחתה באופן ניכר‪ ,‬כאשר‬
‫ההסתדרות במידה רבה השלימה עם מהלך זה‪.‬‬
‫‪675‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬גדלה השפעתה של החקיקה על‬
‫הסדרת שוק זה‪ ,‬כאשר חלק גדול משוק העבודה אינו כפוף להסכמים קיבוציים‪ 676.‬החלל שהלך‬
‫ונפער בייצוג קיבוצי יצר גם "משפוּט" של יחסי העבודה – כאשר במידה רבה מרכזו של הדיון עבר‬
‫לזירה המשפטית‪ ,‬וזאת כתוצאה מהיחלשות המערכת ההסכמית‪-‬קיבוצית‪.‬‬
‫‪677‬‬
‫בנוסף‪ ,‬וכפי‬
‫שמצביע מירוני‪ ,‬חרף השינוי הניכר בשוק העבודה‪ ,‬מערכות יישוב הסכסוכים בין העובדים‬
‫למעבידים נותרו במידה רבה לא מפותחות בארץ‪.‬‬
‫‪678‬‬
‫סבירסקי מציין בהקשר זה‪ ,‬כי במקביל‬
‫לשחיקתם הרבה של ערכי סולידריות וערבות הדדית במקום העבודה ובחברה בכלל‪ ,‬גם המאבק‬
‫על מימוש הנורמות המופרות הפך להיות יותר ויותר אינדיבידואליסטי‪ ,‬ומאבקי העובדים על‬
‫זכויותיהם עברו במידה רבה לתפיסה של זכויות אדם‪ .‬יותר ויותר עובדים פנו ופונים לבית הדין‬
‫לעבודה‪ ,‬אך ברובם המכריע של המקרים‪ ,‬כל פונה דואג רק לעצמו‪ ,‬ואין פעילות ודאגה משותפת‬
‫והדדית‪.‬‬
‫‪679‬‬
‫בחלק הראשון של הפרק צוין‪ ,‬כי התשתית המשפטית של מערכת יחסי העבודה נוצרה על מנת‬
‫לייצב את המערכת הקורפורטיסטית בישראל‪ ,‬ועל מנת להקשות על שבירת המסגרת הארגונית‬
‫הרחבה‪ .‬התהליך המתואר לעיל‪ ,‬בכל הקשור ליחסי עבודה ודיני העבודה‪ ,‬גרם לפגיעה קשה‬
‫במערכת הקורפורטיסטית‪-‬ריכוזית‪ ,‬שהפכה להיות ביזורית מבחינת מוקדי העוצמה שבה‪ .‬כך‬
‫‪675‬‬
‫כך למשל‪ ,‬הנשיא אדלר העיר בפרשת נקש‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,377‬כי חתימה על הסכמים קיבוציים במגזר‬
‫העסקי המאורגן‪ ,‬שבהם קיימת הסכמה של ארגון העובדים להעסקת עובדים מסוימים ללא קביעות‪,‬‬
‫עדיפה מבחינת ההסתדרות על פני מיקור חוץ או על ביצוע עבודות באמצעות עובדי חברות כוח אדם‪ .‬הוא‬
‫סיכם‪ ,‬כי ב"הסכמי דור ב"‪ ,‬חרף ההיבטים השליליים הרבים‪ ,‬יש משום הרע במיעוטו‪.‬‬
‫‪ .OECD Reviews of Labour Market and Social Policies - Israel 84 (2010) 676‬הדו"ח מציין כי‬
‫הירידה בשיעור החברות בארגוני עובדים הובילה לירידה בשיעור העובדים הכפופים להסכמים קיבוציים‪:‬‬
‫רק ‪ 56%‬מהעובדים בישראל היו כפופים להסכמים קיבוציים בשנת ‪ ,2006‬לעומת ‪ 80%‬מהעובדים בתחילת‬
‫שנות ה‪.80-‬‬
‫‪ 677‬רות בן ישראל ״משפוט יחסי העבודה – תמונת מצב ישראלית – הרהורים ראשוניים״ שנתון משפט‬
‫העבודה א ‪.(1989) 7‬‬
‫‪ 678‬מרדכי מירוני "חידושים בניהול משא‪-‬ומתן וביישוב סכסוכים בעולם העבודה" משפט ועסקים ג ‪75‬‬
‫)‪ .(2005‬מירוני טוען בהשוואה לחו"ל‪ ,‬כי פרט למספר זעום של חידושים‪ ,‬המודלים של יחסי עבודה בארץ‪,‬‬
‫כמו גם הכללים והכלים לניהול משא‪-‬ומתן וליישוב סכסוכים בהסכמים קיבוציים‪ ,‬הינם מיושנים ואינם‬
‫רלוונטיים לשוק העבודה המודרני‪.‬‬
‫‪ 679‬איתי סבירסקי "לא על המשפט לבדו‪ ,‬לא על ההסתדרות לבדה‪ :‬קידום התארגנות עובדים ככלי יעיל‬
‫לאכיפה עצמית של זכויות ולהעצמה חברתית" מעשי משפט ב ‪.(2009) 87‬‬
‫‪244‬‬
‫למשל‪ ,‬חל מעבר לשיטה פלורליסטית שנשענת על משא‪-‬ומתן קיבוצי ברמת המפעל‪ ,‬ולא ברמה‬
‫כלל‪-‬ארצית‪ .‬זאת‪ ,‬בניגוד לשיטה שבה שלטה ההסתדרות בעבר על נושא זה‪ ,‬ברמה כלל‪-‬ארצית‪.‬‬
‫גם הכלים שבהם העובדים יכולים להשתמש – כגון שביתה‪ ,‬הפכו במידה רבה לא יעילים‪ ,‬בעיקר‬
‫במגזר הפרטי שבו היקף ההתארגנות ירד מאוד‪ .‬גם במקומות עבודה מאורגנים במגזר הפרטי‪,‬‬
‫התמעטו השביתות‪ ,‬ולאור הרמה הגבוהה יחסית של תחרות בשוק העבודה‪ .‬שינויים אלה הביאו‬
‫למעשה לכך שעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית הפכה להיות בעלת השפעה משנית בחלקים רבים של שוק‬
‫העבודה הישראלי‪ ,‬ולצמיחתה של עוצמה קיבוצית נוספת – עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬וזאת‬
‫בעיקר במקומות שבהם עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית אינה רלוונטית‪.‬‬
‫דוגמות בפסיקת בתי הדין לעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת ‪-‬‬
‫הדוגמא לפרשנות המשפטית של בית הדין לעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬מתבטאת בנושא שכבר‬
‫נידון בפרק זה – והוא הגדרת יחידת המיקוח‪ .‬כזכור‪ ,‬בחלק הקודם של הפרק‪ ,‬אשר דן בעוצמה‬
‫קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬נסקרה הפרשנות המשפטית של בית הדין ליחידת המיקוח‪ ,‬והוסבר כי יחידת‬
‫המיקוח המקובלת במשפט העבודה בארץ היא יחידת מיקוח מפעלית‪ .‬בפרשת פז אף הודגש‪ ,‬כי‬
‫ניתן לקבוע יחידת מיקוח קטנה מן היחידה המפעלית‪ ,‬רק אם מוכח כי לעובדי הקבוצה הדורשת‬
‫להגדירה כיחידת מיקוח‪ ,‬אינטרס שונה ומיוחד‪ .‬כאמור‪ ,‬פרשנות בית הדין ביקשה לעודד את‬
‫המרכיב הריכוזי בעוצמה הקיבוצית‪ ,‬מתוך העדפה למניעת פיצול בין העובדים המועסקים במקום‬
‫עבודה אחד לקבוצות שונות‪ ,‬ולמנוע הפרדה לקבוצות עובדים חזקים יותר‪ ,‬תוך כדי נטישת‬
‫קבוצות עובדים חלשות יותר במקום העבודה‪.‬‬
‫אולם במקרים שבהם ההתארגנות הקיבוצית חסרה‪ ,‬מבקש בית הדין לעודד את קיומה של‬
‫עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬תוך כדי מציאת פתרונות משפטיים שיתנו מענה להתארגנויות‬
‫ראשוניות של יחידות המיקוח‪ .‬כאמור‪ ,‬המדובר במקרים שבהם העוצמה הקיבוצית‪-‬ריכוזית כלל‬
‫אינה קיימת – כלומר‪ ,‬ההסתדרות אינה ארגון העובדים היציג‪ ,‬והעובדים במקום העבודה כלל‬
‫אינם מאורגנים‪ .‬הפסיקה בפרשת ויטה פרי הגליל‪ ,‬אשר ניתנה רק לאחרונה‪ ,‬מדגימה את הניסיון‬
‫של בית הדין להתאים את עצמו לנעשה בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬תוך הבנה לכך שארגוני עובדים‪,‬‬
‫ככל ארגון המאגד אנשים יחדיו‪ ,‬אף הם מבוססים על העוצמה הקיבוצית של התאספות העובדים‬
‫יחדיו ועל הניסיון שלהם להתארגן יחדיו ולמצוא יחדיו נושאים משותפים להיאבק עליהם‪.‬‬
‫‪245‬‬
‫בפרשת ויטה נדונה שאלת יחידת המיקוח בהתארגנות עובדים ראשונית במפעל החברה בבאר‪-‬‬
‫טוביה‪ ,‬כאשר ההסתדרות הכללית טענה להגדרת יחידת המיקוח ככוללת ‪ 110‬עובדים מתוך כ‪-‬‬
‫‪ 180‬עובדי המפעל‪ ,‬תוך ניסיון להבחין בין מי שעובדים בתוך המפעל‪ ,‬לבין ‪ 70‬סדרנים אשר‬
‫מבצעים את עבודתם מחוץ למפעל‪ ,‬ברשתות שיווק שונות‪.‬‬
‫‪680‬‬
‫העובדים העלו מצידם טיעונים‬
‫מובהקים של עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬וטענו כי הם מצידם מהווים יחידת מיקוח נפרדת‪ ,‬שכן‬
‫הם "מכירים זה את זה‪ ,‬מקיימים יחסי עבודה יומיומיים ומבקשים לפעול יחדיו מול המעסיק"‪.‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬העובדים טענו שהם "אינם מכירים את הסדרנים ולא פגשו אותם אף פעם‪ ,‬גם לא‬
‫באירועי החברה"‪ ,‬ואם הסדרנים‪ ,‬שאינם מוכרים להם‪ ,‬יכפו עליהם‪ ,‬יפגע חופש ההתארגנות‬
‫שלהם‪ .‬המפעל טען מנגד‪ ,‬כי עבודת הסדרנים היא חלק בלתי נפרד מתהליך העבודה בחברה‪ ,‬יש‬
‫להם קשר עם הנהגים ועובדי התפעול‪ ,‬הם עוברים קורסים והכשרות על‪-‬ידי החברה‪ ,‬מוזמנים‬
‫להרמת כוסית‪ ,‬ותנאי העסקתם דומים לתנאי ההעסקה של שאר העובדים‪.‬‬
‫בית הדין האזורי קיבל את טענת ההסתדרות‪ ,‬וזאת בראש ובראשונה על סמך ההפרדה‬
‫הגיאוגרפית בין שתי קבוצות העובדים וחוסר האינטראקציה ביניהן בתהליך העבודה‪ .‬בית הדין‬
‫הוסיף וקבע‪ ,‬כי מיקומם הגיאוגרפי השונה והמובחן של הסדרנים‪ ,‬לעומת הנהגים ועובדי התפעול‪,‬‬
‫מביא למסקנה הבלתי נמנעת כי העובדים באתר בבאר טוביה אינם מכירים כלל את הסדרנים‪.‬‬
‫לכן‪ ,‬נקבע איפוא כי הסדרנים הינם קבוצת עובדים בעלת מאפייני עיסוק ייחודיים‪ ,‬שאין להם‬
‫דומה בשאר העיסוקים הקיימים בחברה‪ .‬הייחוד נובע ממיקומם הגיאוגרפי של הסדרנים מחוץ‬
‫לחצרי המפעל‪ ,‬רוב מוחלט מעובדי במפעל והעיסוק השונה מהעובדים במפעל – סידור הסחורה על‬
‫גבי המדפים‪ .‬בית הדין סיכם נושא זה באומרו‪ ,‬כי האבחנה הגיאוגרפית טומנת בחובה אינטרס‬
‫מיוחד‪ ,‬הנובע מסוג העבודה ומיקומה‪ .‬כל אלה קיימים אצל עובדי המפעל באתר בבאר טוביה‪,‬‬
‫אשר להם שותפות אינטרסים‪ ,‬מובנת ומקובלת‪ .‬לכן‪ ,‬קיימת אבחנה לגיטימית המהווה אינטרס‬
‫מיוחד של העובדים הנמצאים באתר‪ ,‬בשונה מהעובדים מחוצה לו‪.‬‬
‫העולה מפרשת ויטה‪ ,‬הוא שעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת יכולה להתפרש לא רק במובן של רצון‬
‫לחבור לקבוצה כלשהי‪ ,‬אלא גם הרצון לייחד לקבוצה זו מאפיינים ייחודיים‪ ,‬השונים מאלה של‬
‫עובדים אחרים‪ ,‬תוך כדי הדרה של גופים שונים מתוך הקבוצה‪ .‬בניגוד לגישת ארדנט‪ ,‬וכפי‬
‫‪ 680‬ס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1033/07‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב אשדוד נ' ויטה פרי הגליל‬
‫שיווק בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪246‬‬
‫שראינו בפרשת פז‪ ,‬הניסיון לגיבוש ויצירת הקהילה של העובדים‪ ,‬יוצר גם הדרה של עובדים‬
‫אחרים‪ .‬לפיכך‪ ,‬לא ניתן לזהות כאן מרכיבים חיוביים בלבד‪ ,‬כי אם גם הפעלת עוצמה שלילית‬
‫ופוגענית‪ .‬אולם בשונה מפרשת פז‪ ,‬לא ניכר כי בית הדין בהכרח מזהה את הפוטנציאל המדיר‬
‫בעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬וכך למשל‪ ,‬פסק הדין אינו מתאר מהי עמדתם של הסדרנים לגבי‬
‫מהלך התאגדות העובדים בויטה‪ ,‬והאם רצונם שההסתדרות תייצג גם אותם‪.‬‬
‫במקרה דומה – פרשת אקרשטיין‪ ,‬אשר כבר נסקרה לעיל בפרק זה‪ ,‬החליט בית הדין האזורי‬
‫פעם נוספת לפצל את יחידת המיקוח‪ ,‬לגבי עובדי המפעל בירוחם‪ ,‬אשר יוצגו על ידי ארגון‬
‫העובדים "כוח לעובדים"‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬שכאשר המדובר בקביעה הראשונית של יחידת המיקוח‪,‬‬
‫ולא בניסיון לשנות את יחידת המיקוח הקיימת במקום עבודה מאורגן‪ ,‬יש לתת משקל לשלב שבו‬
‫מתבקשת קביעת יחידת המיקוח‪ .‬היות שהמדובר בשלב ההתארגנות‪ ,‬יש להביא בחשבון את‬
‫עמדת הנחיתות בה נמצא ארגון העובדים מול המעביד‪ 681.‬בית הדין קבע‪ ,‬כי הסיבה להתייחסות‬
‫שונה לעובדי מפעל אקרשטיין בירוחם‪ ,‬להבדיל מעובדי המפעלים האחרים של החברה‪ ,‬הינה‬
‫האינטרס הגיאוגרפי המובחן‪ ,‬כאשר שלושת המפעלים של המשיבה פרוסים בכל רחבי הארץ‬
‫ומנותקים זה מזה‪ ,‬ולכל אחד מהם קיימת קבוצת עובדים שיש לה מאפיינים חברתיים ודמוגרפים‬
‫שונים‪.‬‬
‫עוד הדגיש בית הדין את האזור הגיאוגרפי שבו ממוקם המפעל בירוחם ושוק התעסוקה באזור‬
‫מבודד זה – "אחד מן היישובים המרוחקים והמנותקים ביותר מצירים ויישובים מרכזיים‬
‫בישראל‪ ,‬כ‪ 300 -‬ק"מ מן המפעל ליד ראש פינה‪ ,‬וכ‪ 130-‬ק"מ מן המפעל באשדוד"‪ ,‬כפי שהדגישו‬
‫העובדים בפניה לבית הדין‪.‬‬
‫‪682‬‬
‫המסקנה היתה שלעובדי מפעל ירוחם יש גם אינטרס קהילתי‬
‫משותף – המדובר בקבוצת עובדים הומוגנית‪ ,‬שהיא משמעותית בהקשר לניהול משא‪-‬ומתן‬
‫קיבוצי בשל סביבת עבודה זהה‪ .‬אינטרס קהילתי זה בא לידי ביטוי גם בייחוד הגיאוגרפי שיש בו‬
‫ריחוק משמעותי ממרכז הארץ וכל הקשור לשוק התעסוקה‪.‬‬
‫‪ 681‬ס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1043/09‬כוח לעובדים‪-‬ארגון עובדים דמוקרטי נ' אקרשטיין תעשיות בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ 682‬בקשת צד בסכסוך קיבוצי בס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1043/09‬כוח לעובדים‪-‬ארגון עובדים דמוקרטי נ'‬
‫אקרשטיין תעשיות בע"מ )עותק מצוי בידי המחבר(‪.‬‬
‫‪247‬‬
‫יצוין‪ ,‬כי העובדים הדגישו נתונים נוספים‪ ,‬המבדילים אותם מהעובדים של המפעלים האחרים‬
‫של חברת אקרשטיין – העובדה שהם לעולם אינם מגיעים לעבוד במפעלים האחרים‪ ,‬ועובדי‬
‫המפעלים האחרים לעולם אינם עובדים במפעל בירוחם; איש מהם אינו נדרש לכל סוג של‬
‫תקשורת עם עובדי המפעלים האחרים במסגרת תהליך העבודה; השתלמויות והדרכות נעשות‬
‫בנפרד‪ ,‬לעובדי מפעל ירוחם לבדם; ימי כיף והרמות כוסית נעשים בדרך‪-‬כלל לכל מפעל בנפרד‪,‬‬
‫ולמעשה – עובדי המפעל כלל אינם מכירים את עובדי המפעלים האחרים‪ ,‬וכפי שהדגישו בפנייתם‬
‫לבית הדין‪" ,‬כל ניסיון מלאכותי לכפות עליהם קבוצות עובדים בלתי‪-‬מוכרות המצויות מאות‬
‫קילומטרים מהם"‪ ,‬ועל כן אין כל אפשרות להביא להתארגנות אותנטית‪" ,‬מלמטה"‪ ,‬של עובדי‬
‫המפעלים האחרים ביחד עם עובדי ירוחם‪ .‬עובדי מפעל ירוחם לא ראו עצמם איפוא כקבוצה‬
‫הומוגנית יחד עם יתר עובדי חברת אקרשטיין‪ ,‬ולא רצו להתאחד עימם‪ ,‬ובדומה לפרשת ויטה‪,‬‬
‫ביקשו למצוא את הייחודי והנבדל בעצמם‪.‬‬
‫הערעור שהוגש לבית הדין הארצי על פסיקת בית הדין האזורי התקבל‪ ,‬אך המניע העיקרי‬
‫לקבלת הערעור היו נסיבות שחלו לאחר מתן פסק הדין‪ ,‬כאשר ההסתדרות צירפה לשורותיה‬
‫מספר רב של עובדי חברת אקרשטיין )מכל המפעלים(‪ ,‬ובכך הפכה להיות הארגון היציג של כלל‬
‫עובדי אקרשטיין‪ 683.‬משכך‪ ,‬נפסק על ידי בית הדין‪ ,‬כי תמונת מצב ההתארגנות בחברה השתנתה‪,‬‬
‫וכפועל יוצא‪ ,‬גם נקודת האיזון המשפטית‪ ,‬וחברת אקרשטיין‪ ,‬על כלל מפעליה‪ ,‬הפכה להיות מפעל‬
‫מאורגן לכל דבר ועניין‪.‬‬
‫החשש העיקרי של בית הדין הארצי הינו מתחרות בין "כוח לעובדים" – כארגון שייצג את‬
‫עובדי המפעל בירוחם‪ ,‬לבין ההסתדרות שמייצגת את כלל עובדי המפעל‪ ,‬כאשר התחרות תפגע‬
‫בסופו של דבר בעובדים‪ .‬דומה על כן כי בית הדין מכיר בבעייתיות של קבוצה המבקשת להגדיר‬
‫את עצמה בנבדל מקבוצה אחרת‪ ,‬אולם בשונה מפרשת פז‪ ,‬כאן לא היה המדובר בעניינם של‬
‫עובדים חזקים המבקשים לפרוש‪ .‬אולם החשוב לענייננו‪ ,‬הוא הנימוק של בית הדין הארצי‪ ,‬כי‬
‫הגם שאמות המידה שהותוו בעבר לקביעת יחידת המיקוח‪ ,‬נכונות גם בנסיבות של התארגנות‬
‫ראשונית‪ ,‬הרי שיישומן של אמות מידה אלה ייעשה תוך התחשבות במאפייניה הייחודיים של‬
‫‪ 683‬פרשת אקרשטיין – ארצי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.617‬‬
‫‪248‬‬
‫ההתארגנות הראשונית וברצונם של העובדים להתארגן‪ .‬כלומר‪ ,‬בית הדין הארצי אכן מכיר‬
‫באופייה המיוחד של עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪.‬‬
‫יצוין‪ ,‬כי גם ההסתדרות הכללית‪ ,‬אשר התייצבה לראשונה לתיק בהליך הערעור‪ ,‬תמכה בכך –‬
‫בפסק הדין מתואר‪ ,‬כי בא‪-‬כוחה של ההסתדרות הציע לאמץ "מודל שלבי" של הגדרת יחידת‬
‫המיקוח בהתארגנות ראשונית‪ .‬על פי מודל זה‪ ,‬גם בהתארגנות ראשונית המגמה תהא לחתור‬
‫להסכם קיבוצי אחד לחטיבה ארגונית או ניהולית אחת‪ .‬עם זאת‪ ,‬תתאפשר הכרה זמנית ביחידת‬
‫מיקוח מפעלית קטנה יותר‪ ,‬ובלבד שהאינטרסים המשותפים והמאפיינים של אותה יחידה או‬
‫קבוצת עובדים יצדיקו את "פיצולה" מיתר עובדי המעסיק‪ .‬כלומר‪ ,‬בשלב ראשון‪ ,‬וכדי שלא לסכל‬
‫התארגנויות חדשות בשלביהן הראשונים‪ ,‬תתאפשר הכרה בקבוצת עובדים או ביחידה מיחידות‬
‫המעסיק כיחידת מיקוח נפרדת‪ ,‬אף אם הדבר אינו עונה על אמות המידה ה"רגילות" לקביעת‬
‫יחידת מיקוח מפעלית‪ .‬בהמשך הדרך‪ ,‬וככל שתתרחב ההתארגנות ליחידות נוספות של המעסיק‪,‬‬
‫יחולו הכללים "הרגילים" של קביעת יחידת המיקוח המפעלית‪.‬‬
‫אנו רואים על כן‪ ,‬כי בית הדין עובר לדון ממודל ריכוזי בעוצמה הקיבוצית‪ ,‬למודל המעודד גם‬
‫ובנוסף עוצמה ראשונית‪ ,‬תוך כדי ניסיון לחזק התארגנויות עובדים ספונטניות‪ .‬בהיעדר קיומם של‬
‫יחסי עבודה קיבוציים והיעדרה של עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬לא היה כל ייחוד ומשמעות ליחידה‬
‫המגובשת של עובדי מפעל ויטה‪ ,‬או עובדי מפעלי אקרשטיין‪ ,‬עד אשר הם התארגנו והתאחדו‬
‫יחדיו‪ .‬אולם בשונה מפרשת פז‪ ,‬שם דובר בעניינם של עובדים חזקים אשר ביקשו לפרוש כדי‬
‫להשיג לעצמם הישגים ייחודיים בשונה מעניינם של יתר עובדי החברה‪ ,‬כאן המדובר בעניינם של‬
‫עובדים אשר ראו עצמם כחלשים וכאלה השייכים לשוק העבודה השניוני – כמו עובדי חברת‬
‫ויטה‪ ,‬ובמיוחד עובדי חברת אקרשטיין‪ ,‬אשר ציינו את העובדה שהמפעל שבו הם עובדים שוכן‬
‫בפריפריה‪ ,‬ועובדות נוספות המצביעות על חולשתם‪.‬‬
‫לא בכדי קישר בית הדין בצורה ברורה בפרשת אקרשטיין את פסיקתו לשינויים שעברו על‬
‫שוק העבודה הישראלי ועל ארגוני העובדים‪ .‬בית הדין ציין‪ ,‬כי שלא כמו כבעבר‪ ,‬רוב העובדים‬
‫במשק אינם מאורגנים‪ ,‬וכי עובדה זו מחייבת שינוי והתאמה של נקודת האיזון המשפטית במאזן‬
‫הכוחות בין המעבידים לבין העובדים‪ ,‬למציאות המשתנה בהקשר של זכות ההתארגנות‪ .‬ניתן על‬
‫כן להבחין בין מקרים שבהם בית הדין מקבל את רצון העובדים לייצר בסיס סולידריות משל‬
‫‪249‬‬
‫עצמם )לדוגמא – פרשת אקרשטיין בבית הדין האזורי‪ ,‬פרשת ויטה(‪ ,‬לעומת מקרים בהם בית‬
‫הדין במידה רבה מכתיב לעובדים את בסיס הסולידריות הראוי להם )לדוגמא – פרשת אקרשטיין‬
‫בבית הדין הארצי‪ ,‬פרשת פז‪ ,‬פרשת אל‪-‬על(‪ .‬המקרה הראשון מתבסס על בחינה עצמית של‬
‫העובדים ואילו השני כופה על העובדים מבנה ארגוני וקהילתי שהם לאו דווקא בחרו‪.‬‬
‫במקרה נוסף – בעניין טייסי הניסוי של התעשייה האווירית‪ ,‬קבע בית הדין האזורי‪ ,‬כי עומדת‬
‫לפניו שאלה עקרונית בעלת משמעות מעין חוקתית‪ ,‬הנוגעת לאושיות היסוד של הזכות של היחיד‬
‫להתארגן לקבוצה ולעמוד כקבוצה מול מעסיקו‪ ,‬לצורך קביעת תנאי העבודה‪ :‬האם ההסכם‬
‫הקיבוצי שקובע כי התעשיה האווירית יכולה לנהל משא‪-‬ומתן ישיר מול קבוצת טייסי הניסוי‪,‬‬
‫ולחתום איתם על חוזים אישיים‪ ,‬אוסר על ההסתדרות הכללית לנהל משא‪-‬ומתן קיבוצי בשם‬
‫הטייסים במטרה לכרות הסכם קיבוצי‪.‬‬
‫‪684‬‬
‫בית הדין השיב על התשובה בשלילה‪ ,‬וקבע כי ככל‬
‫שהטייסים יבקשו לעגן את זכויותיהם בהסכם קיבוצי‪ ,‬הסעיף אינו אוסר על ההסתדרות לייצגם‬
‫במשא‪-‬ומתן כזה‪.‬‬
‫אומנם‪ ,‬במקרה זה היה המדובר בעובדים שהינם חברי הסתדרות‪ ,‬המשלמים דמי חבר‬
‫להסתדרות‪ .‬אולם‪ ,‬במשך שנים רבות הם פעלו למעשה כמעין יחידה עצמאית מול התעשייה‬
‫האווירית‪ ,‬באישור ההסתדרות‪ ,‬עד שיחסי העבודה מול התעשייה האווירית הגיעו למשבר‪ .‬בית‬
‫הדין קבע כי לא רק שההסתדרות יכולה לייצג עובדים אלה‪ ,‬אלא גם שלהסתדרות‪ ,‬כארגון היציג‪,‬‬
‫חלה חובה לייצג את העובד‪ ,‬והארגון אינו רשאי למעול בחובתו זו‪ .‬הפרת החובה לייצג את קבוצת‬
‫העובדים המאורגנים‪ ,‬אף עלולה לחשוף את ההסתדרות לתביעה על הפרת חובת הייצוג ההולם‪.‬‬
‫‪685‬‬
‫קיימות דרכים נוספות שבהן בית הדין מנסה לעודד את ההיווצרות של עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫מתפרצת‪ .‬כך למשל‪ ,‬פסיקה של בית הדין משנות ה‪ 90-‬ואילך ניסתה להגן על זכות ההתארגנות‪,‬‬
‫באמצעות מתן הגנה לעובדים מאורגנים כנגד פיטוריהם‪ ,‬ועל רקע הפלייתם ביחס לעובדים שאינם‬
‫‪ 684‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 124/08‬התעשייה האווירית לישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ 685‬קביעה זו של בית הדין ניתנה גם בהתחשב בעובדה שטייסי הניסוי מועסקים על פי חוזים אישיים‪,‬‬
‫לעומת כלל עובדי החברה המועסקים על פי ההסכם הקיבוצי‪ .‬בית הדין קבע בהקשר זה‪ ,‬כי גם אם ככל‬
‫שמדובר ביחידת מיקוח נפרדת‪ ,‬עדיין ההסתדרות הינה הארגון שמוסמך לייצג אותם‪ ,‬כיחידה נפרדת‪ ,‬מול‬
‫המעביד‪.‬‬
‫‪250‬‬
‫מאורגנים‪ ,‬או על רקע של הצטרפות להסתדרות או שביתת התארגנות‪ 686.‬בהמשך – בשנת ‪,2001‬‬
‫ואף בעקבות פסיקת בתי הדין‪ ,‬תוקן חוק הסכמים קיבוציים‪ .‬התיקון עיגן את זכות ההתארגנות‪,‬‬
‫על ידי ביסוס הזכות לפעילות או לחברות בארגון עובדים‪ ,‬איסור על המעביד למנוע את כניסת ועד‬
‫העובדים למקום העבודה‪ ,‬איסור פגיעה בעובד בשל חברותו בארגון עובדים וכן הטלת סנקציה‬
‫פלילית על מעסיק הפוגע בזכויות שהוענקו בחוק לעובדים‪.‬‬
‫‪687‬‬
‫הפסיקה אף הכירה בזכות‬
‫ההתארגנות במגזר הפרטי‪ ,‬לרבות השבה לעבודה של עובדים אשר הוכח כי פוטרו בשל פעילותם‬
‫הארגונית‪.‬‬
‫‪688‬‬
‫אולם החוק‪ ,‬כמו גם הפסיקה בעקבותיו‪ ,‬יצרו בשלב זה בעיקר מתחם של מגננה על זכותם של‬
‫העובדים להתארגן‪,‬‬
‫‪689‬‬
‫ולאו דווקא אפשרו )או יותר נכון – הכריחו( את המתחם הדיאלוגי עם‬
‫המעביד‪ .‬כפי שמעיד בהקשר זה דוידוב – בסופו של דבר‪ ,‬המדובר בזכויות למול המדינה‪ ,‬ובהגנה‬
‫שהמדינה חייבת לאפשר לנהל משא‪-‬ומתן בצוותא‪ ,‬ואין המדובר בחובה על המעביד לשתף‬
‫פעולה‪ 690.‬ואכן‪ ,‬בשלב מאוחר יותר – בשנת ‪ ,2009‬תוקן חוק הסכמים קיבוציים‪ ,‬ונקבע כי מעביד‬
‫חייב לנהל משא‪-‬ומתן עם ארגון עובדים יציג‪ ,‬כאשר המדובר בהתארגנות ראשונית‪ 691.‬המדובר על‬
‫‪ 686‬עס"ק )ארצי( ‪ 1008/00‬הורן את לייבוביץ בע"מ ‪ -‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע לה ‪45‬‬
‫)‪ ;(2000‬עס"ק )ארצי( ‪ 57/05‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מדינת ישראל )‪ ;(2005‬פרשת חברת‬
‫הדלק‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ;578‬דב"ע )ארצי( נו‪ 3-209/‬מפעלי תחנות בע"מ ‪ -‬יניב‪ ,‬פד"ע לג ‪ ;(1996) 289‬עס"ק‬
‫)ארצי( ‪ 1013/02‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מתנ"ס קרית מלאכי )‪ ;(2003‬פרשת הוט טלקום –‬
‫ארצי‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.600‬‬
‫‪ 687‬תיקון מס' ‪ 6‬לחוק הסכמים קיבוציים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.603‬‬
‫‪ 688‬ראו למשל בש"א )אזורי ת"א( ‪ 6726/07‬גרין נ' אקסלנט קופי בע"מ )‪ ;(2007‬עב' )אזורי ת"א( ‪4163/06‬‬
‫רגב נ' קול‪-‬דן מקומות טובים בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ 689‬לדוגמא‪ ,‬ראו עס"ק )ארצי( ‪ 28/07‬איגוד עובדי הדפוס התקשורת והאומנים נ' ידיעות אחרונות בע"מ‬
‫)‪ ;(2008‬עס"ק )ארצי( ‪ 1003/01‬הסתדרות העובדים הכללית נ' אי‪.‬סי‪.‬איי טלקום בע"מ‪ ,‬פד"ע לו ‪289‬‬
‫)‪ ;(2001‬עס"ק )ארצי( ‪ 1013/02‬הסתדרות העובדים הכללית נ' מתנ"ס קרית מלאכי‪ ,‬פד"ע לט ‪;(2003) 295‬‬
‫עס"ק )ארצי( ‪ 2/03‬מרכז הירידים והקונגרסים בישראל נ' הסתדרות העובדים הכללית‪ ,‬פד"ע לט ‪106‬‬
‫)‪ ;(2003‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 154/05‬ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ נ' בנק המזרחי המאוחד בע"מ‬
‫)‪ ;(2005‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 591/09‬הסתדרות העובדים הלאומית החדשה נ' הוט טלקום בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪690‬‬
‫גיא דוידוב "החובה לנהל משא‪-‬ומתן קיבוצי" הרצאה בכנס האגודה למשפט העבודה )מרץ ‪,(2009‬‬
‫פורסם באתר האגודה למשפט העבודה וביטחון סוציאלי )‪.(http://isllss.huji.ac.il‬‬
‫‪ 691‬תיקון ‪ 8‬לחוק הסכמים קיבוציים‪ ,‬ס"ח תשס"ט ‪ ,2208‬אשר נכנס לתוקפו ביום ‪ ,10.8.2009‬הוסיף לחוק‬
‫את סעיף ‪33‬ח‪ ,1‬אשר קובע כדלקמן‪33" :‬ח‪) .1‬א( מעביד חייב לנהל משא‪-‬ומתן בעניינים המנויים בסעיף ‪,1‬‬
‫עם ארגון עובדים יציג לפי סעיף ‪ ,3‬בהתארגנות ראשונית אצלו; אין באמור בהוראות סעיף זה כדי לחייב‬
‫‪251‬‬
‫כן בניסיון לעודד התארגנויות קיבוציות בעיקר בשלב הראשוני שלהן‪ ,‬תוך מעבר מהשלב שבו בית‬
‫הדין מעודד את ההתארגנות עצמה )ובכלל זה שאלת היציגות(‪ ,‬למאבק על הניסיון לחתום על‬
‫הסכם קיבוצי למול המעביד‪.‬‬
‫במקביל‪ ,‬התארגנויות עובדים חדשות צצו בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬ולצד השחקנים הישנים‪,‬‬
‫ובראשם כמובן ההסתדרות הכללית‪ ,‬החלו ארגונים כמו "כוח לעובדים" לנסות וליזום‬
‫התארגנויות עובדים במקומות בהם כוח העבודה לא היתה מאורגן‪ .‬לכך נלוותה הטענה ולפיה‬
‫ההסתדרות הזניחה מגזרים שלמים בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬לרבות עובדי חברות כוח אדם‬
‫ועוד‪,‬‬
‫‪692‬‬
‫תוך כדי יצירת קיבעון במערכת ייצוג העובדים‪ .‬בעבר הזהיר מונדלק‪ ,‬כי ההסתדרות‪,‬‬
‫כפדרציית ארגונים הפועלת כרצונה‪ ,‬תביא לסטטוס‪-‬קוו של מבנה ארגוני‪ ,‬ותנסה למנוע את‬
‫כניסתם של ארגונים רדיקליים או אופוזיציוניים אשר על פי רוב מספר חבריהם קטן‪ 693.‬אזהרה זו‬
‫הפכה למציאות ברבות השנים‪.‬‬
‫הופעת "כוח לעובדים" אף יצרה מצב של מאבק עם ההסתדרות‪ ,‬על הזכות לארגן מגזרים‬
‫מסוימים – עובדי קופת חולים כללית המטפלים ברפואה משלימה )ש‪.‬ל‪.‬ה‪ 694,(.‬חברת אקרשטיין‬
‫)כפי שתואר לעיל(‪ ,‬המשפחתונים שבפיקוח משרד התמ"ת ועוד‪ 695.‬ארגון "כוח לעובדים" אף איגד‬
‫את חברי סגל ההוראה האקדמי באוניברסיטה הפתוחה‪ ,‬עובדי המחסנים ברשת הבגדים‬
‫"קסטרו"‪ ,‬עובדי בית הקפה "קופי טו גו"‪ ,‬עובדי גן המדע במכון ויצמן למדע‪ ,‬עובדי הקבלן בבית‬
‫מעביד לחתום על הסכם קיבוצי עם ארגון עובדים בהתארגנות ראשונית‪) .‬ב( בסעיף זה‪" ,‬התארגנות‬
‫ראשונית" – התארגנות של ארגון עובדים שהפך ליציג לפי סעיף ‪ ,3‬אצל המעביד"‪ .‬ראו‪ ,‬עוד קודם לכן‪ ,‬את‬
‫פסק הדין בע"ע )ארצי( ‪ 400005/98‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע לה ‪103‬‬
‫)‪ ,(2000‬שם נקבע כי מעסיק חייב לנהל משא‪-‬ומתן קיבוצי עם ארגון העובדים היציג‪ ,‬וזאת בכל עניין לגביו‬
‫ניתן להכריז על סכסוך עבודה או לכרות הסכם קיבוצי‪ ,‬כאשר החובה אינה מוגבלת למעסיק המאורגן‪ .‬ראו‬
‫גם דב"ע )ארצי( שם‪ 18-4/‬ההסתדרות הכללית ‪ -‬עיריית תל‪-‬אביב‪ ,‬פד"ע יב ‪.(1980) 52‬‬
‫‪ 692‬ערן גולן "ההסתדרות מוותרת על זכויות‪ ,‬אך גובה דמי חבר" ‪.27.6.2009 ynet‬‬
‫‪ 693‬מונדלק – יחסים בין ארגוני עובדים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,597‬בעמ' ‪.243‬‬
‫‪ 694‬ראו פרשת ש‪.‬ל‪.‬ה‪ ,.‬לעיל ה"ש ‪ .627‬בפסק הדין הכיר בית הדין האזורי בהסתדרות הכללית כארגון‬
‫העובדים היציג של שירותי רפואה בע"מ‪ ,‬חברת בת של שירותי בריאות כללית‪ ,‬ולא בארגון "כוח‬
‫לעובדים"‪ ,‬וזאת תוך יישום פסיקות בית הדין הארצי לעבודה בעניין אקרשטיין ו‪-‬טייסי אל‪-‬על‪.‬‬
‫‪ 695‬שי ניב "האלטרנטיבה לעופר עיני‪" :‬כוח לעובדים" כובש את השטח" גלובס ‪ ;26.9.2009‬תני גולדשטיין‬
‫"ארגוני העובדים רבים ביניהם על עובדי אקרשטיין" ‪.2.2.2010 ynet‬‬
‫‪252‬‬
‫הקולנוע "סינמה סיטי"‪ ,‬עובדי סינמטק ירושלים‪ ,‬עובדי הניקיון באוניברסיטת בן‪-‬גוריון ועוד‪.‬‬
‫‪696‬‬
‫מצד הארגון נטען‪ ,‬כי ניסיונותיו לארגן עובדים רק הצליחו להעיר את ההסתדרות מ"תרדמתה"‪,‬‬
‫ולגרום לה להניע וליזום מהלכים שקודם לכן לא היו יוצאים לדרך‪.‬‬
‫‪697‬‬
‫פרשת סינמטק ירושלים מהווה דוגמא לניסיונותיו של בית הדין להתמודד עם בעייתיות זו‪.‬‬
‫‪698‬‬
‫בפרשה זו נקבע לראשונה‪ ,‬תוך קבלת עמדת ארגון "כוח לעובדים"‪ ,‬כי הזכות לניהול משא‪-‬ומתן‬
‫קיבוצי‪ ,‬שמולה עומדת חובת המעסיק לעשות כן‪ ,‬חלה גם בתקופה הטרום‪-‬קיבוצית‪ .‬בית הדין‬
‫קבע‪ ,‬כי ההכרה בארגון עובדים כארגון יציג במקום העבודה מכניסה את השותפים ליחסי עבודה‬
‫– המעסיק וארגון העובדים היציג‪ ,‬למרחב "יחסי העבודה הקיבוציים"‪ ,‬והם נדרשים לפעול‬
‫במסגרתו‪ ,‬גם קודם לחתימת ההסכם הקיבוצי‪ .‬בין היתר‪ ,‬מרחב זה מחייב את המעסיק לנהל‬
‫משא‪-‬ומתן קיבוצי עם ארגון העובדים לגבי כלל הנושאים שבגינם ניתן לכרות הסכם קיבוצי‪ ,‬וכדי‬
‫להגשים את זכות ההתארגנות של העובדים‪ ,‬שפעמים רבות תעמוד ריקה מתוכן בלעדיה‪ .‬אנו‬
‫רואים איפוא‪ ,‬שבניגוד לפרשות ויטה ו‪-‬אקרשטיין‪ ,‬אין המדובר בקבוצת עובדים המבקשת‬
‫להגדיר את עצמה בשונה מקבוצת עובדים אחרת‪ .‬המאבק בפרשת סינמטק ירושלים הינו במידה‬
‫רבה על הניסיון להגדיר מטרות משותפות‪ ,‬האופייני לעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬ובדומה לאלמנט‬
‫החיובי בעוצמה שעליו עמדה ארנדט‪ ,‬ולאו דווקא על פני הדגשת הקונפליקט בין הצדדים‪.‬‬
‫‪699‬‬
‫גם בפרשת מכון דוידסון עסק בית הדין בניסיונות נוספים של ארגון "כוח לעובדים" לנהל עם‬
‫מעביד משא‪-‬ומתן קיבוצי‪ .‬בית הדין הבהיר שוב בהקשר זה‪ ,‬כי גם בתקופה הטרום‪-‬קיבוצית‪,‬‬
‫חלה על המעסיק חובה לקיים הידברות ומשא‪-‬ומתן‪ .‬בית הדין מתבסס בקביעה זו על כך שהזכות‬
‫לניהול משא‪-‬ומתן קיבוצי הינה מרכיב מהותי וחיוני למימוש הזכות לחופש ההתאגדות‪ ,‬כאשר‬
‫‪696‬‬
‫ראו בין היתר‪ :‬חיים ביאור "עובדי סינמה סיטי התארגנו; ההנהלה תקים ועד מטעמה" הארץ ‪-‬‬
‫‪ ;6.5.2008 TheMarker‬עבלא חמאיסי ופתחיה מסארווה "הכל נשאר במשפחתון‪ ,‬גם הזכויות" ‪nrg‬‬
‫‪ ;1.9.2009‬מעובדות קבלן לעובדות מן המניין – קריאה להעסקה ישירה של עובדות הניקיון באוניברסיטת‬
‫בן‪-‬גוריון בנגב‪ ,‬נייר עמדה שהוגש לנשיאת אוניברסיטת בן‪-‬גוריון‪ ,‬אפריל ‪) 2010‬זמין בלינק‪:‬‬
‫‪.(http://issuu.com/dimonanet/docs/cleaners-he/1?mode=a_p‬‬
‫‪ 697‬כך למשל‪ ,‬ההסתדרות הודיעה‪ ,‬בסמוך לאחר שפורסם דבר פעילותו של "כוח לעובדים" בקרב מהגרי‬
‫העבודה‪ ,‬על תיקון חוקתה‪ ,‬כך שגם מהגרי עבודה יוכלו להיות חברים בהסתדרות‪.‬‬
‫‪ 698‬עס"ק )ארצי( ‪ 64/09‬ארגון כוח לעובדים נ' עמותת סינמטק ירושלים )‪.(2009‬‬
‫‪ 699‬ראו בהקשר זה גם ‪ ,Fox‬לעיל ה"ש ‪.134‬‬
‫‪253‬‬
‫הגשמת תכליתה הינה יצירת איזון בין כוחו של המעסיק לבין כוחם של העובדים‪ .‬המעביד – מכון‬
‫דוידסון‪ ,‬טען מנגד שהוא אינו חייב לנהל משא‪-‬ומתן קיבוצי‪ ,‬היות ש"נקודת האיזון" של משפט‬
‫העבודה הישראלי היא הימנעות מהטלת חובה על מעביד לנהל משא‪-‬ומתן קיבוצי‪.‬‬
‫עוד נטען על ידו‪ ,‬שהמחוקק העניק לכל צד – המעביד מחד וארגון העובדים מנגד‪ ,‬כלים רבי‬
‫עוצמה לשכנע ולכפות האחד על השני את רצונו‪ :‬לארגון העובדים – כוח השביתה וההגנות מפני‬
‫סיכול התארגנות; למעסיק – הזכות לסרב לנהל משא‪-‬ומתן וצעדי מגננה לצמצום נזקי שביתות‪.‬‬
‫אולם טענה זו נדחתה על ידי בית הדין‪ ,‬אשר קבע כי במציאות השוררת היום )קרי – השינויים‬
‫בשוק העבודה הישראלי‪ ,‬אשר תוארו לעיל(‪" ,‬נקודת האיזון" הנטענת אינה יוצרת איזון אמיתי‬
‫בין המעביד לבין העובדים‪ ,‬ומשמעותה המעשית היא סיכול מימוש חופש ההתאגדות של‬
‫העובדים‪.‬‬
‫‪700‬‬
‫בית הדין אף נשען במידה רבה על ה"תמורות מרחיקות לכת" שחלו מאז חקיקתו של חוק‬
‫הסכמים קיבוציים ביחסי העבודה בישראל‪ ,‬לרבות מגזרים שבעבר יחסי העבודה בהם הוסדרו‬
‫בהסכמים קיבוציים )עיתונים‪ ,‬חברות ביטוח(‪ ,‬וכיום מוסדרים בחוזים אישיים;‪ 701‬ירידה דרסטית‬
‫בשיעור החברות של עובדים בארגוני עובדים מאז חקיקת חוק ביטוח בריאות ממלכתי בשנת‬
‫‪ ;1995‬התפתחות דפוסי העסקה )העסקה באמצעות קבלני כוח אדם וקבלני שירותים‪ ,‬מיקור חוץ(‬
‫אשר גרמו גם הם לירידת שיעור העבודה המאורגנת בישראל‪.‬‬
‫עוד קבע בית הדין‪ ,‬כי זכות התארגנות של עובדים בארץ נתקלה במרוצת השנים במגוון קשיים‬
‫וביניהם‪ :‬היעדר אמצעים כספיים מספיקים לארגון עובדי מפעל; פיטורי עובדים שביקשו‬
‫להתארגן; הקמת ארגוני עובדים מתחרים ולא אותנטיים; הפעלת לחץ על העובדים מטעם‬
‫המעסיקים להימנע מלהתארגן; חוסר האיזון הכלכלי בין הצדדים ויכולתם של חלק מן‬
‫המעסיקים לספוג נזקי שביתה ארוכת טווח‪ .‬לאור כל השינויים שתוארו על ידו‪ ,‬הסיק בית הדין‬
‫כי האמצעים הקיבוציים שמכון דוידסון טען שעומדים לרשות ארגון העובדים כדי "להכריח"‬
‫אותו לערוך משא‪-‬ומתן קיבוצי‪ ,‬לרבות נשק השביתה‪ ,‬ובמצב יחסי העבודה במשק )לרבות היקף‬
‫‪ 700‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 504/09‬ארגון כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי נ' מכון דוידסון לחינוך מדעי‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ 701‬זוסמן – מהסכמים קיבוציים לחוזים אישיים‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.377‬‬
‫‪254‬‬
‫האבטלה(‪ ,‬היא במקרים רבים אפשרות תיאורטית‪ ,‬שאינה ניתנת למימוש‪ .‬זאת‪ ,‬במיוחד כאשר‬
‫מדובר בעובדים מוחלשים – עובדים לא מקצועיים‪ ,‬עובדים המועסקים על בסיס שעתי בשכר‬
‫נמוך וכיוצא בכך‪ .‬המדובר ללא ספק בעובדים השייכים באופן מסורתי לשוק העבודה השניוני‪,‬‬
‫ואשר אינם מאורגנים‪ .‬בסופו של דבר נקבע על ידי בית הדין‪ ,‬כי סירוב מכון דוידסון להכיר‬
‫בנציגות העובדים ולהידבר עמה היא שלילת הזכות לחופש ההתאגדות וריקונה מתוכן ממשי‪.‬‬
‫כפי שתואר לעיל‪ ,‬ארנדט סברה כי לא ניתן לשלוט בעוצמה ולהשתמש בה ככלי‪ ,‬וזאת דרך‬
‫אדמיניסטרציה‪ ,‬חוק או גוף שלטוני‪ ,‬שכן עצם הספונטניות בהופעת העוצמה חשובים‬
‫להתקיימותו‪ .‬הפרשיות שנסקרו בחלק זה של הפרק – סינמטק ירושלים‪ ,‬מכון דוידסון‪ ,‬ויטה פרי‬
‫הגליל‪ ,‬ו‪-‬אקרשטיין )הכוונה בעיקר לדיון בבית הדין האזורי‪ ,‬אך גם בבית הדין הארצי‪ ,‬ובעיקר‬
‫בהתייחס לעמדת ההסתדרות הכללית בדיון זה(‪ ,‬מלמדות כי בית הדין שואף לעודד את המרכיב‬
‫של הכוח הקיבוצי המתפרץ והספונטני של ארגון העובדים‪ ,‬תוך כדי ראייתו כחשוב ומהותי‪.‬‬
‫המדובר בעוצמה אשר צומחת "מלמטה"‪ ,‬מהעובדים עצמם – ולאו דווקא ממנגנון ריכוזי כזה או‬
‫אחר‪ ,‬ועל ידי עובדים המבקשים להתאחד יחדיו‪ .‬עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת חיה וצומחת על כן‬
‫מתוך העובדים ומתוך פעילותם הקיבוצית הראשונית‪.‬‬
‫בשונה מפרשת פז‪ ,‬בית הדין מבין כי אין המדובר בעובדים חזקים‪ ,‬אשר פרישתם מהקבוצה‬
‫תביא לקריסת המערכת הקיבוצית – נהפוך הוא‪ ,‬שכן המדובר בעובדים חלשים‪ ,‬השייכים לשוק‬
‫העבודה השניוני‪ ,‬ואשר כלל אינם נמצאים במערכת קיבוצית‪ .‬הפיצול והיעדר הכוח הקיבוצי הינם‬
‫עובדה קיימת בעניינם של עובדים אלה‪ ,‬ומשכך אין כל טעם "להכריח" את עובדי חברת‬
‫אקרשטיין להיות במסגרת קיבוצית אחת יחד עם יתר עובדי החברה‪ ,‬אשר עובדים במפעלים‬
‫רחוקים מהם בצורה ניכרת )וזאת עד לשלב שההסתדרות איחדה יחדיו את כל עובדי המפעלים‬
‫לייצוג משותף(‪ .‬בדומה‪ ,‬עובדי מפעל ויטה כלל אינם מכירים את הסדרנים השייכים למפעל‪ ,‬ולא‬
‫יכולים לגבש איתם זהות ופעילות קיבוצית משותפת‪ .‬הרכיב השלילי קיים איפוא בצורה ניכרת‬
‫בפרשות אלה‪ ,‬בשונה מניתוחה של ארדנט‪ ,‬אולם דומה כי בית הדין מסיק כי הוא בלתי נמנע‬
‫בנסיבות העניין‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬וכפי שכבר תואר לעיל בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬שוק העבודה השניוני מתאפיין‪ ,‬בין‬
‫היתר‪ ,‬בהיעדר קיומה של עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬או למצער – בנוכחותה הדלה בשוק זה‪.‬‬
‫‪255‬‬
‫כלומר – הסדרי העבודה נקבעים באופן אישי עבור כל עובד‪ ,‬וארגוני עובדים‪ ,‬לרבות גם‬
‫ההסתדרות הכללית‪ ,‬אינם תמיד פעילים בקביעת או מימוש הזכויות עבור העובדים בשוק זה‪.‬‬
‫משכך – עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית אינה רלוונטית לגבי העובדים הנידונים בפרשת דוידסון‪ ,‬כפי‬
‫שהבהיר במפורש בית הדין‪ .‬בית הדין מבין‪ ,‬כי במיוחד במקום שבו עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית אינה‬
‫קיימת – כלומר‪ ,‬מקום שבו העובדים כלל אינם מיוצגים מלכתחילה על ידי ארגון עובדים כלשהו‪,‬‬
‫ישנה חשיבות ניכרת לעוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬אשר יכולה לתת מענה לשינויים ולבעיות של‬
‫שוק העבודה הישראלי‪ ,‬הקיימים במיוחד בשוק העבודה השניוני‪.‬‬
‫אנחנו רואים גם‪ ,‬כי בית הדין בוחר לדון בעוצמה הקיבוצית שנידונה לפניו‪ ,‬במידה רבה על פי‬
‫מבחני העוצמה שנידונו בפרק הראשון של המחקר‪ .‬כלומר‪ ,‬כאשר בית הדין מסיק כי קבוצת‬
‫העובדים שעניינם מובא לפניו‪ ,‬הינה שייכת לשוק העבודה השניוני‪ ,‬הוא מבין כי עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫ריכוזית אינה יכולה להיות מופעלת לגביהם‪ ,‬שכן היא לא קיימת‪ .‬בנוסף‪ ,‬כפי שנראה להלן בחלק‬
‫של הפרק המתייחס לעוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית – עוצמה קיבוצית נוספת‪ ,‬הרי שגם זו עולה לדיון‬
‫במקום שבו עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית אינה רלוונטית‪ .‬גם במקרה זה המדובר בעובדים אשר‬
‫תופסים עצמם‪ ,‬כפי שאירע בפרשת אקרשטיין‪ ,‬ככאלה השייכים לשוק העבודה השניוני‪ ,‬וכאשר‬
‫בית הדין מגיע למסקנה כי ההסתדרות הכללית כשלה במקרים מסוימים בתפקידה כארגון‬
‫עובדים‪ ,‬וכי עובדים אלה אכן שייכים לשוק העבודה השניוני‪.‬‬
‫ה‪ .‬עוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית ‪ :‬סקירת פסיקה‬
‫מבוא ‪ -‬מלבד עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית ועוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬קיימת עוצמה קיבוצית‬
‫נוספת‪ ,‬והיא עוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית‪ ,‬אשר תידון בהתייחס לסוגיה המשפטית של תחום‬
‫התובענות הייצוגיות הנידונות בבתי הדין‪ .‬אף כי המדובר לכאורה בעוצמה קיבוצית שהינה שונה‬
‫מהשתיים שתוארו עד כה‪ ,‬הרי שהמדובר בעוצמה שאינה למעשה קיבוצית ממש‪.‬‬
‫דיון ‪ -‬במקור‪ ,‬חוק תובענות ייצוגיות‪ ,‬התשס"ו‪) 2006-‬בדומה לפסיקה שקדמה לו(‪ ,‬קובע את‬
‫עילות התביעה האפשריות בבית הדין לעבודה לפי החוק‪ .‬אך החוק ממשיך וקובע בצמצום‪ ,‬כי לא‬
‫ניתן יהיה לתבוע בתביעה קיבוצית לגבי תביעה של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את‬
‫תנאי עבודתו‪ ,‬והמעביד של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו הינו צד להסכם‬
‫‪256‬‬
‫הקיבוצי‪ 702.‬החוק מעדיף על כן את ההסדרה הקבוצתית ביחסי העבודה דרך הסכמים קיבוציים‪,‬‬
‫וזאת על פני הכרה בתביעות כתביעות ייצוגיות‪ 703.‬המדובר בדוגמא להעדפה של עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫ריכוזית‪ ,‬על פני עוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית‪ ,‬וזאת כבר בשלב החקיקה‪ ,‬ולא רק בשלב הפסיקה‬
‫אשר תואר לעיל בתחילת פרק זה‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬גם פרשנותו של בית הדין לעבודה‪ ,‬וגם בעקבות הוראות החוק‪ ,‬מצמצמות מאוד את‬
‫האפשרות להגיש תובענה ייצוגית בבית הדין‪ .‬כך למשל‪ ,‬הנשיא אדלר קבע בפרשת ביברינג‪ ,‬כי‬
‫כאשר בית הדין נדרש לאשר בקשה להגשת תובענה ייצוגית בעניינו של מקום עבודה מאורגן‪ ,‬יש‬
‫ליתן משקל רב לכך שקיים במקום העבודה ארגון עובדים הפועל לטובת העובדים‪ .‬עוד הוא קבע‪,‬‬
‫כי הוצאתה של תביעת העובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו מכלל התביעות‬
‫שאפשר שתנוהלנה כ"תביעות ייצוגיות"‪ ,‬הינה עמדה הרואה בארגון העובדים כגוף משפטי שייצג‬
‫באופן הנאמן והראוי ביותר את עניינם של כלל העובדים שבמקום העבודה המאורגן‪.‬‬
‫לדעת הנשיא – עמדה אשר התקבלה כשלטת לאחר מכן‪ ,‬יעיל ונוח יותר לנהל דיון במסגרת‬
‫סכסוך קיבוצי על פני ניהול תביעה בדרך של תובענה ייצוגית‪ .‬יתר על כן‪ ,‬עצם קיומה של נציגות‬
‫עובדים במקום העבודה המאורגן‪ ,‬שומט את הבסיס מהצורך בהכרה במוסד התובענות הייצוגיות‬
‫ככל שעוסקים ביחסי עבודה מאורגנים‪ .‬עוד הוא קבע‪ ,‬כי תובענה ייצוגית המוגשת על ידי עובד‬
‫בודד פוגעת בכוחו של ארגון עובדים להשיג הטבות לכלל העובדים‪ ,‬ובמקרים המתאימים אף‬
‫לוותר על תביעות כלכליות או תביעות משפטיות הניתנות להגשה בדרך של סכסוך קיבוצי‪.‬‬
‫‪704‬‬
‫אולם גם במקומות בהם ישנה הסדרה קיבוצית על ידי ארגון עובדים‪ ,‬לעתים הדרך למימוש‬
‫הזכויות הינה בעייתית‪ ,‬ובמיוחד במקרה שבו הייצוג של ארגון העובדים קיים רק לכאורה‪ ,‬שכן‬
‫דמי חבר אכן נגבים מעובדים אלו‪ ,‬אך למעשה הם אינם זוכים להגנת ההסתדרות הכללית‪ .‬כבר‬
‫בפרשת אלתר‪ ,‬ציין בית הדין בהערת אגב‪ ,‬כי שלילת השימוש של העובדים בהליך של תביעה‬
‫‪ 702‬ראו סעיף ‪ (2)10‬ו‪ (3)-‬לתוספת השנייה לחוק תובענות ייצוגיות‪ ,‬התשס"ו‪ ,2006-‬ס"ח תשס"ו ‪.2054‬‬
‫‪ 703‬מנגד‪ ,‬בית הדין האזורי קבע‪ ,‬כי התוספת השנייה לחוק תובענות ייצוגיות כוללת בחובה חקיקה מרכזית‬
‫מתחום דיני העבודה‪ ,‬וכי הכללתם של חוקים אלו מלמדת דווקא על דעת המחוקק באשר להרחבת‬
‫השימוש בכלי התובענה הייצוגית בתחום דיני העבודה‪ .‬ראו בש"א )אזורי ת"א( ‪ 8248/07‬כרמי רדושיצקי נ'‬
‫קיו‪ .‬איי‪ .‬אס ישראל בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ 704‬ראו ע"ע )ארצי( ‪ 1210/02‬ביברינג נ' אל‪-‬על נתיבי אויר לישראל בע"מ‪ ,‬פד"ע לח ‪.(2002) 115‬‬
‫‪257‬‬
‫קיבוצית‪ ,‬במידה והמדובר בזכויות וחובות העולות מתוך ההסכם וההסדר הקיבוצי‪ ,‬אינה מלמדת‬
‫כי בכל מקרה ומקרה שקיימת הסדרה קיבוצית‪ ,‬הגשת תובענה ייצוגית אינה אפשרית כלל‪.‬‬
‫‪705‬‬
‫קלמנט ורבין‪-‬מרגליות מסבירים בהקשר זה‪ ,‬כי אכן ישנן אוכלוסיות של עובדים המתקשות‬
‫לפנות לבית המשפט כיחידים‪ ,‬מחשש לפגיעה בזכויותיהם‪ ,‬כאשר הנגישות של אוכלוסיות אלה‬
‫למערכת המשפטית הינה נמוכה‪ .‬לפיכך‪ ,‬לטעמם ניתן בהחלט לעשות שימוש במנגנון התובענה‬
‫הייצוגית על מנת לפתור בעיות מבניות של קבוצות עובדים‪ 706.‬כך הוא הנכון לגבי קבלנים בענף‬
‫השירותים והשמירה‪ ,‬המעסיקים עובדי שמירה וניקיון‪ .‬הגם שאכן קיימים הסכמים קיבוציים‬
‫לעובדים רבים בענף זה‪ ,‬הרי שבאופן יחסי ההסתדרות הכללית‪ ,‬החתומה על הסכמים אלה‪ ,‬אינה‬
‫פעילה מבחינת השמירה על זכויות העובדים‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬גולן תהה מדוע ההסתדרות אינה מובילה מאבק של ועדי העובדים בכל מקומות‬
‫העבודה החזקים – כמו שירות המדינה‪ ,‬מקורות וחברת חשמל‪ ,‬וזאת בדרישה לקליטת עובדי כוח‬
‫האדם‪ ,‬השומרים והמנקים במקום עבודתם‪.‬‬
‫‪707‬‬
‫לטענתו‪ ,‬ההסתדרות מעדיפה לגבות מעובדי‬
‫חברות השמירה "מיליוני שקלים"‪ ,‬ולא לשמור על זכויותיהם‪ .‬לדוגמא‪ ,‬הוא מציין כי בחלק‬
‫מהמקרים שבהם מאבטחים החליטו להתארגן לאור הפרת זכויותיהם‪ ,‬ההסתדרות סירבה‬
‫להכריז על סכסוך עבודה ולאפשר לעובדים לשבות‪ ,‬וזאת לאור קשריה הטובים עם חברות‬
‫השמירה‪.‬‬
‫‪708‬‬
‫הוא מסכם באומרו‪ ,‬כי התנהגות זו מעמידה קושי רב למונח "ייצוג הולם" על ידי‬
‫ארגון עובדים‪ .‬בדומה‪ ,‬טוען בראלי כי ההסתדרות מעדיפה להסתמך ולהגן על הועדים הגדולים‬
‫של המגזר הציבורי‪ 709.‬חלק ניכר מהביקורת על ההסתדרות אף נובע מהטענה כי המבנה הפנימי‬
‫של ההסתדרות הינו בלתי יציג בעליל ולא לגמרי דמוקרטי‪ 710,‬בעיות שהועלו אף קודם לכן‪ ,‬בדיון‬
‫בפרק זה לגבי עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪.‬‬
‫‪ 705‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3592/04‬אלתר נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הבריאות )‪.(2006‬‬
‫‪ 706‬אלון קלמנט ושרון רבין‪-‬מרגליות "תובענות ייצוגיות בדיני עבודה – האם השתנו כללי המשחק?" עיוני‬
‫משפט לא)‪) (2009) 369 (2‬להלן‪" :‬קלמנט ורבין‪-‬מרגליות – תובענות ייצוגיות"(‪.‬‬
‫‪ 707‬ערן גולן "עובדי הקבלן לא יצליחו לבד" הארץ‪ .10.10.2007 TheMarker-‬המחבר הינו עורך‪-‬דין הפעיל‬
‫בהגנה על זכויות עובדים וחבר בהנהלת עמותת "קו לעובד"‪.‬‬
‫‪ 708‬ערן גולן "ההסתדרות מוותרת על זכויות‪ ,‬אך גובה דמי חבר" ‪.27.6.2009 ynet‬‬
‫‪ 709‬אבי בראלי "העבודה המאורגנת נגד עצמה" ארץ אחרת ‪.(2009) 73‬‬
‫‪ 710‬דיתה גריי "דוד מול גוליית" ארץ אחרת ‪.(2009) 40‬‬
‫‪258‬‬
‫היות שהפסיקה‪ ,‬ובהתאם להוראות הדין )חוק תובענות ייצוגיות(‪ ,‬מונעת כאמור הגשת‬
‫תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן‪ ,‬חלק זה של הפרק ידון בפסיקה היוצאת מן הכלל – קרי‪,‬‬
‫הפסיקה המתירה הגשת תובענה ייצוגית שכזו‪ ,‬אשר יש בו כדי להמחיש את עמדת הפסיקה לגבי‬
‫עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪.‬‬
‫פסקי דין שהתירו להגיש תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן ‪ -‬בפרשת חבושה‪ ,‬שבה‬
‫אושרה תובענה ייצוגית לעובדי חברת כוח אדם ביחס לעילה הנטענת של היעדר ביטוח פנסיוני‪,‬‬
‫המחיש בית הדין האזורי כיצד תובענה ייצוגית יכולה לסייע לעניינם של עובדים‪ ,‬אשר הוכח שאין‬
‫ידם משגת להגיש תביעה לבית הדין לעבודה‪ ,‬בין מפאת חוסר במשאבים ובין מפאת חוסר מודעות‬
‫לזכויותיהם‪ .‬במיוחד הודגש‪ ,‬כי עובדים אלה אכן היו מאורגנים על ידי ההסתדרות הכללית‪ ,‬אשר‬
‫גבתה עבורם דמי חבר‪ .‬אולם‪ ,‬בית הדין הבהיר כי ההסתדרות לא פעלה בעניינם של עובדים אלה‪.‬‬
‫בקביעה זו יש משום עיגון לדבריו של גולן אשר צוטטו לעיל‪ ,‬ולפיו ההסתדרות מעדיפה לגבות‬
‫מעובדי חברות השמירה דמי חבר‪ ,‬אך לא לפעול למען שמירת זכויותיהם‪.‬‬
‫בית הדין הבהיר את הבעייתיות בהיעדר הפעולה של ההסתדרות באומרו‪ ,‬כי העובד‪ ,‬כפרט‪,‬‬
‫אינו יכול לכפות על ארגון העובדים שאליו הוא משתייך‪ ,‬להפעיל את כוחותיו הארגוניים‬
‫והקיבוציים ולאכוף זכויות מכח ההסכם הקיבוצי‪ .‬לארגון העובדים יש גם אינטרסים שונים שלא‬
‫תמיד נהירים לעובד‪ .‬במקרה זה‪ ,‬בית הדין קבע כי ההסתדרות אכן לא דאגה לעובדי יבטח על מנת‬
‫שיקבלו את הזכויות המגיעות להם על פי ההסכם הקיבוצי‪ ,‬וכי משמעות הקביעה שלא להתיר‬
‫הגשת תובענה ייצוגית תהא שהעובד כפרט יישאר קירח מכאן ומכאן‪ .‬מצד אחד‪ ,‬מעבידו אינו‬
‫מקיים את הוראות ההסכם הקיבוצי‪ .‬מצד שני‪ ,‬הארגון היציג שלו אינו עושה די על מנת לאכוף על‬
‫המעביד את מילוי הוראות ההסכם‪.‬‬
‫‪711‬‬
‫‪ 711‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4524/06‬חבושה נ' יבטח‪-‬אבטחה ושמירה בע"מ )‪ .(2009‬לגישה שונה‪ ,‬ראו בש"א‬
‫)אזורי ת"א( ‪ 10239/06‬וירון נ' תבל אבטחה ניקיון ושירותים בע"מ )‪ ,(2007‬שם דחה בית הדין בקשה‬
‫להכרת תובענה ייצוגית‪ ,‬לאור הקביעה כי הקבוצה המוגדרת של התובעים הייצוגיים אינה ציבור ערטילאי‪,‬‬
‫אלא קבוצה מוגדרת שניתן לאתר אותה‪ ,‬אף אם מספר התובעים הפוטנציאלים יכול להיות רב‪ .‬עוד נדחתה‬
‫הטענה ביחס לחולשתה של הקבוצה שבגינה מוגשת התביעה – עובדי שמירה‪ ,‬ונקבע כי הגם שבמקרים‬
‫רבים מדובר אכן באוכלוסיה חלשה מבחינה סוציו‪-‬אקונומית‪ ,‬הרי שתביעות מוגשות לבתי הדין בעניינה‬
‫של קבוצה זו הן בהיקפים גדולים‪.‬‬
‫‪259‬‬
‫גם בפרשת סבצ'קוב אושרה בקשה לתובענה קיבוצית בעניינם של עובדי חברת שמירה אחרת‪.‬‬
‫בית הדין קבע‪ ,‬כי עובדי החברה‪ ,‬חרף ייצוגם על ידי ההסתדרות‪ ,‬היו נתונים משך השנים‪ ,‬כל אחד‬
‫מהם‪ ,‬כשהוא נותר לגורלו‪ .‬במצב דברים זה‪ ,‬סיכם בית הדין‪ ,‬קשה לראות יחסים קיבוציים‬
‫כלשהם‪ ,‬העולים מההסכם‪ .‬משום כך‪ ,‬הסיק בית הדין כי ההסתדרות לא נאבקה בעניין אי‪-‬קבלת‬
‫תוספת הוותק‪ ,‬הנובעת מצו ההרחבה בענף השמירה‪ ,‬ועובדי חברת השמירה היו נתונים במשך‬
‫השנים כל אחד בפני עצמו‪ ,‬בעמדת חולשה כנגד החברה‪ ,‬וללא תמיכה או ייצוג על ידי‬
‫ההסתדרות‪.‬‬
‫‪712‬‬
‫גם בפרשת בן שלמה אישר בית הדין האזורי תובענה ייצוגית שהוגשה על ידי עובדת חברה‬
‫העוסקת במתן שירותי שמירה ואבטחה‪ ,‬ונקבע כי ענף השמירה‪ ,‬שבו הועסקה העובדת‪ ,‬הינו ענף‬
‫שבו מועסקים עובדים ארעיים וחלשים‪ ,‬המתקשים לפנות לבית הדין לאכיפת זכויותיהם‪.‬‬
‫‪713‬‬
‫החלטה דומה ניתנה בפרשת סבצ'קוב אשר תוארה לעיל‪ ,‬בהחלטה אחרת שניתנה בעניינו של אותו‬
‫תיק‪ ,‬שם אישר בית הדין תביעה קיבוצית נוספת בעניינם של עובדי חברת שמירה נוספת‪ ,‬ונקבע כי‬
‫המדובר באוכלוסייה חלשה‪ ,‬המשתכרת שכר מינימום או ששכרה קרוב לשכר מינימום‪,‬‬
‫שנגישותה לערכאות משפטיות לא קלה‪.‬‬
‫‪714‬‬
‫מנגד‪ ,‬אותו מותב קבע במקרה אחר – פרשת בוסקילה‪ ,‬כי יש לדחות בקשה לאישור תובענה‬
‫ייצוגית היות שהעובדים במקרה זה הינם מיוצגים על ידי ההסתדרות‪ ,‬ואישור תובענה ייצוגית‪,‬‬
‫המוגשת על ידי עובד בודד‪ ,‬יפגע במקרה זה בכוחה של ההסתדרות כארגון עובדים להשיג הטבות‬
‫לכלל העובדים‪ 715.‬יחד עם זאת‪ ,‬בית הדין הביע בהליך אכזבה מתפקודה של ההסתדרות‪ ,‬באומרו‬
‫כי ציפה שההסתדרות תיקח לידיה את בירור המחלוקת לעניין תוספת הוותק של כל העובדים‬
‫עליהם חל ההסכם הקיבוצי הכללי‪ ,‬ותייצגם באופן יעיל ומרוכז מול חברות השמירה‪ ,‬שחברות‬
‫בארגון הארצי של מפעלי השמירה בישראל‪.‬‬
‫‪ 712‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 196/08‬חברת השמירה ביטחון לאומי )‪ (1992‬ע‪.‬נ‪ .‬בע"מ נ' סבצ'קוב )‪.(2008‬‬
‫‪ 713‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 10440/06‬בן שלמה נ' ב‪.‬ג‪ .‬מוקד אבטחה בע"מ )‪ .(2008‬לגישה דומה‪ ,‬ראו בש"א‬
‫)אזורי ת"א( ‪ 3139/09‬ספרנסקי נ' מרחב‪-‬אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ 714‬עב' )אזורי חי'( ‪ 750/07‬סבצ'קוב נ' ביטחון לאומי בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ 715‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 5477/08‬בוסקילה נ' סער ביטחון בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪260‬‬
‫אולם בשונה מהעמדה לה ציפה‪ ,‬תיאר בית הדין כי ההסתדרות שבה והדגישה בתיק את‬
‫מאבקה הכללי למען זכויות העובדים בענף השמירה‪ ,‬אלא שבנושא תוספת הוותק רשאים לשיטת‬
‫ההסתדרות העובדים לתבוע את מעסיקיהם בתביעות פרטניות ונפרדות‪ ,‬אפשרות שיש בה‬
‫בעייתיות רבה‪ ,‬כעובדים נעדרי ממון ו‪/‬או ידע‪ ,‬שהינם "שחקנים חד‪-‬פעמיים"‪ ,‬למול "שחקנים‬
‫חוזרים" – גופים גדולים ועתירי ממון וידע‪.‬‬
‫‪716‬‬
‫עמדה דומה הציגה ההסתדרות בפרשת חבושה‬
‫אשר נסקרה לעיל‪ ,‬שם היא טענה‪ ,‬כארגון העובדים היציג‪ ,‬כי מצד אחד המעביד עושה שימוש‬
‫בהסכם הקיבוצי כמכשיר להדיפת התביעה הייצוגית ומנגד הוא מתעלם מההסתדרות‪.‬‬
‫בתגובה טען ב"כ התובע‪ ,‬עו"ד גורודיסקי‪ ,‬כי עמדת ההסתדרות אינה מבטלת את הצורך‬
‫בתביעה הייצוגית‪ ,‬שכן "‪ ...‬פיצוי על הפרות העבר ראוי שיתברר במסגרת התביעה הייצוגית מאחר‬
‫שעד להגשת התביעה הייצוגית לא היה בפועל הסכם קיבוצי"‪.‬‬
‫‪717‬‬
‫בסופו של דבר‪ ,‬בית הדין‬
‫השתכנע‪ ,‬וקבע כי כאשר המדובר באכיפת זכות לתוספת וותק הנובעת באופן ישיר מהסכם קיבוצי‬
‫כללי‪ ,‬רצוי שההסתדרות תייצג את עובדי השמירה מול המעסיקים‪ .‬אולם בית הדין לא שכח‬
‫לציין‪ ,‬כי אם למי מן העובדים טענות כנגד ההסתדרות והוא סבור‪ ,‬שהיא איננה פועלת די בתחום‬
‫של אכיפת תוספת הוותק )טענה שנרמזה בצורה כמעט מפורשת(‪ ,‬הרי שהדרך הנכונה היא הגשת‬
‫תובענה נגד ההסתדרות לבית הדין‪.‬‬
‫גם בפרשת טלטש‪ ,‬בעניינה של עובדת ניקיון אשר הגישה בקשה לאישור תובענה ייצוגית‬
‫באמצעות עמותת "קו לעובד"‪ ,‬הביע בית הדין אכזבה מתפקוד ההסתדרות‪ ,‬וקבע במפורש כי‬
‫ההסתדרות "אינה ממלאה את תפקידה כראוי כאשר מדובר בעובדי שמירה וניקיון"‪ ,‬וכי "‪...‬‬
‫קיימות קבוצות עובדים שההגנה עליהן אינן מלאה‪ ,‬ולא אחת המעבידים אינם מעניקים להם את‬
‫מלוא זכויותיהם"‪ .‬חרף האמור לעיל‪ ,‬נקבע כי "הדרך הנכונה להגנה על עובדים אלה אינה‬
‫באמצעות הכנסת גורם שלישי למערכת יחסי העבודה‪ ,‬שאינו חלק אינטגרלי ממערכת זו‪ ,‬ולא‬
‫‪716‬‬
‫‪Marc Galanter, Why the "Haves" Come Out Ahead: Speculations on the Limits of Legal‬‬
‫)‪.Change, 9 Law and Society Review 95 (1974‬‬
‫‪ 717‬ענת שיחור אהרונסון "ההסתדרות נימקה הצטרפותה לתביעה הייצוגית בריבוי הפרת זכויות העובדים‬
‫בענף השמירה" ‪.10.4.2008 nrg‬‬
‫‪261‬‬
‫תמיד דווקא טובת העובדים עומדת לנגד עיניו‪ .‬יש למצוא פתרון לבעיה זו על ידי אכיפת חוקי‬
‫המגן‪ ,‬פעילות מתאימה של ההסתדרות ועוד"‪.‬‬
‫‪718‬‬
‫בפרשת גבע הוחלט לאשר הגשת תובענה ייצוגית ביחס להלנה נטענת של שכר שומרים בחברת‬
‫שמירה‪ ,‬חרף העובדה שעל היחסים בין הצדדים חל הסכם קיבוצי‪ .‬בית הדין קבע‪ ,‬כי ההסכם‬
‫הקיבוצי קבע הוראות בדבר מועד תשלום השכר‪ ,‬אשר ישולם לכל המאוחר עד ליום ה‪ 14 -‬בכל‬
‫חודש‪ .‬אולם לאור העובדה שהוראות חוק הגנת השכר מטיבות עם העובד‪ ,‬וקובעות כי יש לשלם‬
‫את השכר בתוך עשרה ימים בסיום כל חודש‪ ,‬גוברות הוראות החוק על הוראות ההסכם הקיבוצי‪,‬‬
‫ועצם קיומו של הסכם קיבוצי אינו מונע הגשת תביעה ייצוגית בגין רכיב זה‪.‬‬
‫‪719‬‬
‫יוער‪ ,‬כי דעת המיעוט של נציג הציבור‪ ,‬עו"ד לפיד‪ ,‬גרסה כי יש לאשר בנוסף את התובענה‬
‫הייצוגית גם בעילה של תוספת וותק‪ .‬הוא טען‪ ,‬כי ארגון העובדים – קרי ההסתדרות‪ ,‬לא דאג‬
‫לעובדי חברת השמירה‪ ,‬על מנת שיקבלו את הזכויות המגיעות להם על פי ההסכם הקיבוצי על‬
‫דרך אכיפה של הוראות ההסכם הקיבוצי ונקיטת הליך של סכסוך קיבוצי‪ .‬נציג הציבור סיכם כי‬
‫ההסכם הקיבוצי היה לא יותר מאשר "הצהרת כוונות"‪ ,‬מבלי שהיה גורם שפעל לאכיפתו‪ .‬לכן‪,‬‬
‫לטעמו אישור התובענה הייצוגית‪ ,‬גם בעילה של תוספת הוותק‪ ,‬משתלב במגמת האכיפה העצמית‬
‫של דיני עבודה המתפתחת בשנים האחרונות‪ ,‬המבקשת להפקיד בידי העובדים יותר אפשרויות‬
‫לפעול למימוש זכויותיהם הסוציאלית כאשר החלופות האחרות‪ ,‬כמו אכיפה פלילית ואכיפה‬
‫קיבוצית )באמצעות ארגון העובדים(‪ ,‬אינן נותנות מענה ראוי ומספק‪.‬‬
‫‪720‬‬
‫‪ 718‬דמ"ש )אזורי י‪-‬ם( ‪ 5771/08‬טגניה נ' עמישב שירותים בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ 719‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 2598/08‬גבע נ' יבטח אבטחה ושמירה בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ 720‬ראו טיוטת חוק הגברת האכיפה העצמית בדיני עבודה‪ ,‬כפי שהוכנה על ידי משרד התמ"ת )זמין בלינק‪:‬‬
‫‪,(http://www.moital.gov.il/NR/exeres/CD0F0AA6-0C15-44E9-B31C-5BCEBEE1E3C5.htm‬‬
‫וכן הצעת חוק תובענות ייצוגיות )תיקון – הגברת האכיפה בדיני עבודה(‪ ,‬התש"ע‪ ,2010-‬הצעת חוק של‬
‫חברי הכנסת מוחמד ברכה‪ ,‬חנא סוייד‪ ,‬עפו אגבאריה‪ ,‬פ‪ ,1844/18/‬המבקשת לקבוע‪ ,‬כי השימוש בתובענה‬
‫ייצוגית בתחום דיני העבודה יהפוך לאחד הכלים המרכזיים בתחום אכיפת זכויות עובדים‪ ,‬וכי רק אם‬
‫ישוכנע בית הדין לעבודה‪ ,‬כי ניתן יהיה לאכוף את הזכות שהופרה בדרכים חלופיות הרי שניתן יהיה לדחות‬
‫את התובענה הייצוגית )זמין בלינק‪.(http://www.knesset.gov.il/privatelaw/data/18/2238.rtf :‬‬
‫‪262‬‬
‫קלמנט ורבין‪-‬מרגליות מבהירים בהקשר זה‪ ,‬כי לטעמם יש לערוך הבחנה ברורה בין זכויות‬
‫מכוח חקיקת המגן – שלגביהן יש עניין בקידום מנגנונים של אכיפה מלאה‪ ,‬ביניהם המנגנון על ידי‬
‫של תובענה ייצוגית‪ ,‬לבין זכויות מכוח הסכמים קיבוציים‪ ,‬שלגביהן אכיפה מלאה אינה בהכרח‬
‫מיטבית‪.‬‬
‫‪721‬‬
‫גישת בית הדין ביחס לתובענות קיבוציות‪ ,‬בדומה לגישת קלמנט ורבין‪-‬מרגליות‪,‬‬
‫מתרכזת בעיקר באכיפת זכויות הנובעות ממשפט העבודה המגן‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬כאשר המדובר‬
‫באכיפת זכות לתוספת וותק הנובעת באופן ישיר מהסכם קיבוצי כללי‪ ,‬רצוי שההסתדרות תייצג‬
‫את עובדי השמירה מול המעסיקים‪ ,‬ואף מתוך חשש לפגיעה בכוחה של ההסתדרות כארגון‬
‫עובדים להשיג הטבות לכלל העובדים‪ ,‬מעבר לזכויות המגיעות ממשפט העבודה המגן‪.‬‬
‫אנו רואים שוב‪ ,‬כי לאור העובדה שעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית הינה עדיין העוצמה הקיבוצית‬
‫העדיפה‪ ,‬אותה מבכר בית הדין להדגיש בפסיקתו‪ ,‬וגם כיום – כפי שהובהר בפרשיות אקרשטיין‬
‫וטייסי אל‪-‬על‪ ,‬ואף לאור העובדה שעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית נוגדת במידה רבה עוצמות קיבוציות‬
‫שמתחרות לה – עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת ועוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית‪ ,‬הרי שעוצמות מתחרות‬
‫אלה יכולות לפרוח בעיקר ובמיוחד במקום שבו עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית אינה קיימת – ובעיקר‬
‫בשוק העבודה השניוני‪ .‬זאת‪ ,‬שכן שוק העבודה השניוני מתאפיין בין היתר בהיעדרה של עוצמה‬
‫קיבוצית‪-‬ריכוזית‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬וכפי שכבר צוין לעיל‪ ,‬בית הדין בוחר לדון בעוצמה הקיבוצית שנידונה לפניו‪ ,‬במידה‬
‫רבה על פי מבחני העוצמה שנידונו בפרק הראשון של המחקר‪ .‬כלומר‪ ,‬כאשר בית הדין מסיק כי‬
‫קבוצת העובדים שעניינם מובא לפניו‪ ,‬הינה שייכת לשוק העבודה השניוני‪ ,‬הוא מבין כי עוצמה‬
‫קיבוצית‪-‬ריכוזית אינה יכולה להיות מופעלת לגביהם‪ ,‬שכן היא לא קיימת‪ .‬לא בכדי כינה זאת‬
‫נציג הציבור לפיד‪ ,‬בפרשת גבע‪ ,‬שם אושרה כאמור הגשת תובענה ייצוגית נוספת כנגד חברת‬
‫יבטח‪ ,‬כ"כשל שוק" הקיים במקומות עבודה שהינם מאורגנים לכאורה‪ ,‬מבלי שיחסי העבודה‪,‬‬
‫המוסדרים בהסכמים קיבוציים‪ ,‬נאכפים בפועל‪.‬‬
‫כאמור‪ ,‬המונח "כשל שוק" הוצג בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬כתבנית בעייתית בשוק העבודה‪,‬‬
‫אותה מזהה בית הדין‪ ,‬והמאפשרת לו למקם את העובד הספציפי שעניינו נידון לפניו‪ ,‬בשוק‬
‫‪ 721‬קלמנט ורבין‪-‬מרגליות – תובענות ייצוגיות‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,706‬בעמ' ‪.399‬‬
‫‪263‬‬
‫העבודה הראשוני‪ ,‬או בשוק העבודה השניוני‪ .‬כך הוא לפיכך גם ביחס לסוגיה של אישור תובענה‬
‫ייצוגית‪ ,‬הנידונה כאן‪ .‬המדובר בדוגמא המראה‪ ,‬כי המסקנות לגבי עוצמה פרטנית‪ ,‬כפי שהובאו‬
‫בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬והמסקנות לגבי עוצמה קיבוצית‪ ,‬כפי שהובאו בפרק זה‪ ,‬אינן יכולות‬
‫להיות מנותקות האחת מן השנייה‪ .‬משכך‪ ,‬המונח "כוח" ו"עוצמה" הינו מונח שפרשנות בית הדין‬
‫לגביו הינה משתלבת ואף תואמת‪ ,‬בין אם המדובר בעניינו של עובד אחד‪ ,‬או קבוצת עובדים‪.‬‬
‫פרשת אורן‪ ,‬אשר נידונה בבית הדין הארצי‪ ,‬שם לא הותרה הגשת תובענה ייצוגית במקום‬
‫עבודה מאורגן‪ ,‬ממחישה טיעון זה‪ .‬בפרשה זאת הבהיר בית הדין הארצי‪ ,‬כי ההליך של תובענה‬
‫ייצוגית בבית הדין נועד‪ ,‬בין היתר‪ ,‬לאוכלוסיות קשות‪-‬יום שקשה עליהן הפניה לערכאות‪ ,‬לרוב‬
‫מטעמים של העדר משאבים ויכולות כספיות הדרושות לעצם ניהולם של הליכים משפטיים – קרי‪,‬‬
‫עובדים השייכים במפורש לשוק העבודה השניוני‪.‬‬
‫‪722‬‬
‫במקרה זה‪ ,‬היות שהתובעות הינן עובדות‬
‫שהגישו תביעה כנגד הבנק שבו עבדו‪ ,‬בהיקף של מאות אלפי שקלים‪ ,‬הסיק בית הדין הארצי כי‬
‫אין המדובר באוכלוסיה קשת יום‪.‬‬
‫‪723‬‬
‫בכך אנחנו חוזרים למעשה ללקחים שהועלו בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬והאופן שבו מזהה בית‬
‫הדין את קבוצת העובדים הנדרשת להגנה באמצעות הכלי הקיבוצי של תובענה קיבוצית‪,‬‬
‫המאפשר לעובדים לייצג את עצמם בדרכים אלטרנטיביות‪ ,‬ובאמצעות עוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית‪,‬‬
‫זהה למבחני העוצמה שזוהו בפרק הראשון של המחקר‪ .‬מחד – פרשת יבטח‪ ,‬בן‪-‬שלמה ו‪-‬סבצ'קוב‪,‬‬
‫שם בית הדין ממקם את התובעים‪ ,‬העובדים בחברות כוח אדם‪ ,‬ככאלה השייכים לשוק העבודה‬
‫השניוני‪ .‬מנגד‪ ,‬פרשת אורן‪ ,‬שם המדובר בתובעות שעבדו בבנק ותבעו אותו בסכומים ניכרים‬
‫ביותר‪ ,‬שללא ספק‪ ,‬אינן מוגדרות על ידי בית הדין הארצי כ"אוכלוסיה קשת יום"‪ ,‬ומשום‪-‬כך‪,‬‬
‫שייכות לשוק העבודה הראשוני‪.‬‬
‫‪ 722‬ע"ע )ארצי( ‪ 339/07‬אורן נ' בנק הפועלים בע"מ )‪ .(2009‬ראו‪ ,‬בדומה‪ ,‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 7442/09‬ברקן‬
‫נ' איילון חברה לביטוח בע"מ )‪ ,(2009‬שם נדחתה בקשה לאישור תובענה ייצוגית שהוגשה על ידי מנהל‬
‫בחברת ביטוח‪.‬‬
‫‪ 723‬במקרה דומה‪ ,‬אך דווקא בעניינו של עובד בחברת שמירה‪ ,‬נקבע בפרשת גולדברגר כי העובדה‬
‫שהתובענה האישית‪ ,‬אשר הוגשה על ידי התובע‪ ,‬עומדת על למעלה מ‪ ,₪ 70,000-‬הרי שהסכום הנתבע‬
‫במסגרת התובענה הייצוגית מגיע לעשרות אלפי שקלים לכל עובד‪ .‬בית הדין הארצי אישר את החלטת בית‬
‫הדין האזורי‪ ,‬ופסק כי המדובר בטעם מרכזי )אף כי לא יחיד(‪ ,‬לדחיית הבקשה לאישור – ראו ע"ע )ארצי(‬
‫‪ 425/09‬אבישי גולדברגר נ' אגודת השומרים בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪264‬‬
‫אנו רואים איפוא‪ ,‬כי ביחס לסוגיה של עוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית ותובענות קיבוציות‪ ,‬בית‬
‫הדין משתמש במבחנים דומים לאלו שנסקרו בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬ומאבחן את התובעים‬
‫לפי מיקומם בשוק העבודה – הראשוני או השניוני‪ .‬המדובר במבחני עוצמה התואמים למימד‬
‫הראשון של לוקס‪ ,‬כאשר בהתאם למיקומם של התובעים בוחן בית הדין האם לאשר את הבקשה‬
‫לתובענה קיבוצית‪ .‬לטעמו של בית הדין‪ ,‬וכפי שניכר בפרשת אורן שנידונה בבית הדין הארצי‪,‬‬
‫הכלי של התובענה הקיבוצית אינו זמין לכל העובדים‪ ,‬אלא רק לכאלה המזוהים על ידי בית הדין‬
‫ככאלה שעוצמתם הקיבוצית נפגעה בצורה הקשה ביותר‪ ,‬והשייכים לשוק העבודה השניוני‪ ,‬היות‬
‫שהם אכן "אוכלוסיה קשת יום"‪ .‬זאת‪ ,‬במקרים שבהם העוצמה הקיבוצית‪-‬ריכוזית אינה קיימת‬
‫כלל‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬המדובר במקשרים שבהם העוצמה הקיבוצית‪-‬ריכוזית נפגמה‪ ,‬ואינה יעילה יותר בהגנה‬
‫על זכויות העובדים‪ .‬בית הדין מגיע למסקנה‪ ,‬כי לעוצמה הקיבוצית בעניינם של העובדים בשוק‬
‫העבודה השניוני ממילא אין כל משמעות מהותית‪ ,‬שכן איגודם של העובדים על ידי ההסתדרות‬
‫לא נתן להם כל מענה ועוצמה מהותית‪ ,‬הוא מעדיף לסייע להם באמצעות עידוד הכלי של‬
‫התובענה הקיבוצית‪ ,‬ככלי אכיפתי‪ ,‬ובעיקר בכל הנוגע לזכויות מגן‪.‬‬
‫עבור עובדים אלה‪ ,‬כלים משפטיים כגון זכות השביתה‪ ,‬אינם יעילים עוד‪ ,‬שכן הסיכוי‬
‫שעובדי חברות שמירה יצאו יחדיו לשביתה הינו נמוך עד מאוד‪ ,‬שלא לומר אפסי‪ ,‬ומה גם שבדרך‪-‬‬
‫כלל אין ועד עובדים בחברות שמירה וניקיון‪ .‬בנוסף‪ ,‬גם הסיכוי להתארגנות קיבוצית חדשה‪,‬‬
‫באמצעות עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת – של כל עובדי חברת השמירה‪ ,‬הינו נמוך אף הוא‪ .‬על כן‪,‬‬
‫נדרשים כלים קיבוציים אחרים‪ ,‬שהחיסרון בהם נעוץ בכך שהם אינם גורמים לפיתרון קיבוצי‬
‫במהותו‪ ,‬שהרי תובענה קיבוצית‪ ,‬בבסיסה ובמהותה‪ ,‬אינה תלויה בעוצמה הקיבוצית של עובדים‬
‫ככאלה‪ ,‬ואינו גורמת להתקבצות ואיחוד העובדים‪.‬‬
‫ניתן לטעון כי הכלי של תובענה קיבוצית הינו אכן כלי קיבוצי‪ ,‬וסבוראי טוענת בהקשר זה כי‬
‫המדובר בצורת פעילות משותפת‪ ,‬הנוגדת עיקרון יסוד בשיטות משפט מודרניות‪ ,‬ולפיה כל אדם‬
‫‪265‬‬
‫מוכשר להביא את עניינו שלו בפני הערכאות‪.‬‬
‫‪724‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬אחד התנאים לאישור תובענה‬
‫קיבוצית היא הדרישה ל"זיקה מהותית" בין חברי הקבוצה‪,‬‬
‫‪725‬‬
‫כאשר הפסיקה קבעה – כמו‬
‫בפרשת וירון – שכאשר אין המדובר בקבוצה הומוגנית‪ ,‬בית הדין לא יתיר את ניהול התובענה‬
‫כייצוגית‪.‬‬
‫‪726‬‬
‫אולם למעשה‪ ,‬אין המדובר בסופו של דבר בכלי משפטי‪-‬פרשני אשר נשען על הניתוח שהציעה‬
‫ארנדט למימד העוצמה הקיבוצית‪ ,‬כי אם בכלי משפטי שבסיסו נעוץ בעובד הבודד‪ .‬לכן‪ ,‬אין‬
‫לפרשנות של בית הדין לעוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית קשר לתפישה של ארנדט על חבירה והגדרת‬
‫מטרות משותפת‪ ,‬ותובענה ייצוגית שבה אדם אחד מגיש תביעה בשם קבוצה‪ ,‬שלמעשה אינה‬
‫יודעת על כך בעת הגשת תביעה‪ ,‬אינה מקדמת חבירה והגדרה משותפת של מטרות‪ ,‬יעדים‬
‫וצרכים‪ .‬ההיפך הוא הנכון – ייתכן שהעובדים אינם יודעים כלל על הגשת התביעה וכלל אינם‬
‫תומכים בהגשתה )ובמיוחד במקרה של עובדים השייכים לשוק העבודה השניוני(‪ ,‬או גם אם הם‬
‫יודעים – הם חסרים את הכלים המשפטיים כדי להתנגד לאישור פשרה שלא בהכרח מסייעת‬
‫להם‪ ,‬או שהיא מנוגדת לאינטרסים שלהם‪.‬‬
‫‪727‬‬
‫‪ 724‬מורן סבוראי "תכליתם של מנגנוני ייצוג במשפט העבודה‪ :‬מנגנון התובענה הייצוגית אל מול הכלים‬
‫המסורתיים של משפט העבודה הקיבוצי" )טרם פורסם – עותק מצוי בידי המחבר(‪ .‬זמין בלינק הבא‪:‬‬
‫‪.http://isllss.huji.ac.il/articles.htm‬‬
‫‪ 725‬ראו ע"ע )ארצי( ‪ 1154/04‬גרוס נ' מדינת ישראל משרד הביטחון )‪ .(2007‬ראו גם בר"ע )ארצי( ‪1310/00‬‬
‫חרמוני נ' התעשיה האוירית לישראל בע"מ‪ ,‬עבודה ארצי לג)‪ ,(2001) 26 (28‬שם נאמר בהקשר זה‪:‬‬
‫"הקבוצה עליה הצביעו המבקשים שהיא "קבוצת המעונינים" איננה עשויה מקשה אחת‪ ,‬ולכן תביעה זו‬
‫אינה ראויה להקרא "יצוגית" ואין לנהל הליך אחד בשם קבוצת עובדים שאינה הומוגנית ואשר יש בה תתי‬
‫קבוצות מסוגים שונים"‪.‬‬
‫‪ 726‬פרשת וירון‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.711‬‬
‫‪ 727‬ראו למשל בש"א )אזורי ת"א( ‪ 4279/08‬סמוכה נ' ההתאחדות לכדורגל בישראל )‪ ,(2009‬שם נדחתה‬
‫בקשה לאישור תובענה ייצוגית‪ ,‬ובין היתר על סמך הקביעה כי אין לשלול אפשרות של ניגוד עניינים בין‬
‫חברי הקבוצה‪ ,‬היות שחלק מחברי הקבוצה חתמו על הסכם העבודה השולל קיומם של יחסי עובד‪-‬מעביד‬
‫וחלק לא חתמו על הסכם שכזה‪ .‬במצב דברים שכזה‪ ,‬בית הדין פסק כי ייתכן שהעובדים שחתמו על הסכם‬
‫שכזה אינם מעוניינים בפסק‪-‬דין אשר יצהיר על קיומם של יחסי עובד ומעביד בינם לבין המשיבה‪ ,‬בכל‬
‫הנוגע לתקופה שקדמה לחתימתם על הסכמי ההעסקה‪.‬‬
‫‪266‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬אחת הסכנות היא אישור פשרה בתובענה ייצוגית‪ ,‬כאשר העובדים שלא היו חלק‬
‫מהתביעה גם אינם נהנים מההסכמה שהוגשה בין התובע‪/‬ים לבין המעביד‪ 728.‬עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫אכיפתית אינה תואמת לפיכך את תפישת העוצמה החיובית של ארנדט‪ ,‬משום שהתובענה‬
‫הקיבוצית אינה יוצרת סביבה דיאלוגית שבה העובדים חוברים יחד‪ ,‬לומדים להכיר את‬
‫האינטרסים האחד של השני ובוחרים בדרכי פעולה משותפות‪ .‬לסיכום‪ ,‬דומה שאין לראות‬
‫בתובענה קיבוצית ככלי קיבוצי "אותנטי"‪ ,‬ולפחות לא בכל הקשור להגשמת המטרות של ארגון‬
‫עובדים‪.‬‬
‫‪729‬‬
‫מעבר לכך שלא ניתן לראות בעוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית כעוצמה קיבוצית של ממש‪ ,‬אף לא‬
‫ניתן לראותה כעוצמה נפרדת שנבדלת בהכרח מעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית או מתפרצת‪ .‬למעשה‪,‬‬
‫המדובר בכלי משפטי של עוצמה אשר נועד לחזק את כוחם של עובדים אל מול המעסיק – קרי‪,‬‬
‫המדובר על הפעלת כוח שלילי )"כוח על‪ ,"...‬או "כוח כנגד"(‪ ,‬בדומה לעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬חיסרון נעוץ בכך שאין המדובר בפיתרון הנותן מענה ב'זמן‪-‬אמת' לעובד‪ ,‬ואינו צופה פני‬
‫עתיד‪ ,‬היות שתובענה קיבוצית מוגשת כמעט תמיד רק לאחר סיום יחסי העבודה )‪,(Ex-Post‬‬
‫ו"רק" תורמת לאכיפת זכויות בדרך טובה יותר‪ .‬חוק תובענות ייצוגיות אף נותן עדיפות לתובע‬
‫שיש לו עילת תובענה ייצוגית‪ ,‬וזאת על פני רשויות ציבוריות ארגונים חברתיים שונים‪.‬‬
‫‪ 728‬ראו למשל החלטה שאישרה הסדר פשרה במקרה של הסדרה קיבוצית )על המעביד חל ההסכם‬
‫הקיבוצי הכללי בענף הניקיון והאבטחה(‪ ,‬כאשר מצד אחד הסדר הפשרה חסם את כל התובענות הייצוגיות‬
‫העתידיות כנגד המעביד בידי חברי הקבוצה בנוגע לעילות הבקשה‪ ,‬ומנגד לא נוצר מעשה בית דין כלפי שאר‬
‫חברי הקבוצה – עב' )אזורי ת"א( ‪ 5718/09‬גאולה גלם נ' צוות ‪ 3‬ניקיון ושירותים כלליים ‪ 1992‬בע"מ‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ 729‬ראו נוסחו של סעיף ‪ 4‬לחוק תובענות ייצוגיות וכן קלמנט ורבין‪-‬מרגליות – תובענות ייצוגיות‪ ,‬לעיל ה"ש‬
‫‪ ,706‬בעמ' ‪.390-388‬‬
‫‪267‬‬
‫פרק רביעי ‪ -‬סיכום‬
‫א‪ .‬מבוא‬
‫אחת מהנחות היסוד העיקריות בדיני עבודה‪ ,‬אם לא העיקרית שבהן‪ ,‬היא ההנחה ולפיה דיני‬
‫עבודה מיועדים לאזן את הפער בעוצמה הקיים בין העובדים "החלשים" לבין המעסיקים‬
‫"החזקים" – "משפט העבודה הוא משפט של 'אי‪-‬שוויון'‪ ,‬שמגמתו לפצות חולשתם של העובדים‬
‫מול המעבידים"‪ 730.‬כפי שראינו בהרחבה במהלך המחקר‪ ,‬ההנחה לגבי פערי העוצמה בין עובדים‬
‫למעבידים‪ ,‬כמו גם האבחנה בין סוגי עובדים שונים – ממנהל הבנק כעובד חזק ביותר ועד לשומר‬
‫החלש בכניסה אליו – חוזרת ושונה בפסקי דין רבים אין‪-‬ספור של בתי הדין לעבודה‪ ,‬וגם בפסיקת‬
‫בית המשפט העליון‪ .‬המחקר הדגים‪ ,‬כי בתי הדין ממשיכים להיצמד להנחה של חלשים וחזקים‪,‬‬
‫ועושים שימוש בהבחנות אלה בהקשרים מהקשרים שונים‪ .‬הנחה זו אף מוסברת ומוצגת לא פעם‬
‫על ידי בתי הדין כאמיתה ברורה מאליה‪.‬‬
‫הספרות האקדמית פיתחה במהלך השנים גישות חליפיות )אם כי לא בלתי קשורות(‪ ,‬שבאות‬
‫להמיר את הצורך בדיון על חלשים וחזקים‪ ,‬ולמשל – הצבת יחסי עבודה על בסיס מספר צירים‬
‫העוסקים בנחיתות של העובד לעומת המעביד‪ ,‬המתבטאת בחסרים דמוקרטיים )כפיפות‬
‫להחלטות של אחרים(‪ ,‬וכן בתלות של העובד ביחסי העבודה )כלכלית‪ ,‬פסיכולוגית ועוד(‪.‬‬
‫‪731‬‬
‫המחקר ביקש לבחון מה עומד מאחורי תפישת בית הדין לגבי מונחים אלה‪ ,‬ומה מעצב את הנחות‬
‫בית הדין בהקשר זה‪ .‬הניסיון של עבודה זו הוא לאו דווקא להמיר את הדיון של חלש‪-‬חזק‬
‫במסגרות חליפיות‪ ,‬אלא לראות כיצד ניתן להעמיק את הדיון בתוך המסגרת של חלש‪-‬חזק‪ ,‬וזאת‬
‫בשל כך שהדיון בבתי הדין ממשיך לדבוק בתפישה זו‪ ,‬ואינו ממהר להיפרד ממנה‪ .‬המחקר בדק‬
‫בצורה נרחבת‪ ,‬באמצעות סוגיות משפטיות מגוונות‪ ,‬את מיקומו ומעמדו של מימד העוצמה‬
‫בפסיקת בתי הדין לעבודה‪ ,‬וכיצד בתי הדין לעבודה מגדירים ובוחנים "עוצמה"‪ ,‬תוך כדי‬
‫התחשבות במשתני עוצמה חברתיים‪ ,‬כלכליים ועוד‪ .‬פרק זה יעשה שימוש בממצאים שנמצאו‬
‫במחקר‪ ,‬ויבקש לאגד את הלקחים שהועלו‪ ,‬תוך כדי הסבר לחשיבות בניתוח יחסי עוצמה בפסיקת‬
‫‪ 730‬פרשת קוזולוביץ‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.1‬‬
‫‪731‬‬
‫דוידוב – העסקה עקיפה‪ ,‬לעיל ה"ש ‪ ,2‬בעמ' ‪ .6‬ראו גם ‪ ,Solow‬לעיל ה"ש ‪ ,Collins ;8‬לעיל ה"ש ‪;8‬‬
‫‪ ,Klare‬לעיל ה"ש ‪ ,Hyde ;8‬לעיל ה"ש ‪.8‬‬
‫‪268‬‬
‫בתי הדין‪ .‬ראשית‪ ,‬הפרק יסכם את הממצאים שנמצאו במחקר‪ ,‬תוך כדי התייחסות לתשתית‬
‫התיאורטית‪ .‬לאחר מכן‪ ,‬הפרק ינסה להבהיר כיצד ניתן להסתכל ולבחון יחסי עוצמה‪ ,‬לאור‬
‫ממצאים אלה‪.‬‬
‫ב‪ .‬דיון‬
‫‪.1‬‬
‫התשתית התיאורטית של ניתוח יחסי עוצמה וביטוייה השונים במחקר‬
‫המייחד מחקר זה הוא הניסיון לדבוק בהנחת היסוד שליוותה את דיני העבודה במשך שנים‬
‫לגבי עוצמה ביחסי עבודה‪ ,‬וגם כיום‪ ,‬אך להעמיק את מושג העוצמה ולצקת לו תוכן‪ .‬אומנם‪,‬‬
‫המדובר כאמור במושג מרכזי ביותר‪ ,‬החשוב להבנת יחסים בין‪-‬אישיים ובין‪-‬קבוצתיים בתחומי‬
‫חיים רבים‪ ,‬אולם המחקר הפנה בחלק התיאורטי למספר תפישות‪ ,‬המתייחסות למושג העוצמה‪,‬‬
‫והממקדות את תשומת הלב לתופעות חברתיות שונות היכולות לשפוך אור על תהליכים ומגמות‬
‫בדיני ויחסי עבודה‪.‬‬
‫במסגרת זאת בחן תחילה המחקר את התפיסה הרב‪-‬מימדית של לוקס‪ .‬לוקס ביקש‪ ,‬באמצעות‬
‫שלושת מימדי העוצמה‪ ,‬לתאר ולענות על שתי שאלות‪ :‬ראשית‪ ,‬איך ניתן לזהות מצבים שבהם‬
‫מופעלת עוצמה; ושנית‪ ,‬כיצד מתחלקת העוצמה בחברה‪ ,‬ומיהם בעלי העוצמה בחברה‪ .‬שלושת‬
‫מימדי העוצמה שתיאר לוקס מתייחסים לקשת רווחה של סוגים שבהם מופעלת עוצמה – המימד‬
‫הראשון‪ ,‬הדן בעוצמה המופעלת בעימות ישיר וניתן לצפייה; המימד השני‪ ,‬הדן בעוצמה שלא‬
‫להחליט והעוצמה למנוע החלטה )‪ – (Non-Decision Making‬אמצעי ה"חונק" דרישות‪ ,‬הטבות‬
‫ופריבילגיות; והמימד השלישי‪ ,‬הדן בעוצמה שבאה לידי ביטוי ביכולת לעצב רצונות של פרטים או‬
‫מאוויים חברתיים בכיוון המועדף על בעל העצמה הפוליטית‪ ,‬ולקבוע את גבולות השיח ולהשיג‬
‫מעמד עדיף מבחינה ערכית‪-‬רעיונית‪.‬‬
‫המחקר בדק באמצעות הניתוח של לוקס ליחסי עוצמה‪ ,‬כיצד בית הדין מזהה מצב שבו עובד‬
‫או מעביד הפעילו עוצמה‪ ,‬ואף מזהה מיהם בעלי העוצמה שהפעילו עוצמה זאת‪ .‬המחקר גם זיהה‬
‫מגוון של פרקטיקות המפוענחות על ידי בתי הדין‪ ,‬אשר הביאו לידי ביטוי את כל אחד משלושת‬
‫המימדים הנ"ל‪ .‬כך למשל‪ ,‬מבחן המרות והפיקוח‪ ,‬שהינו אחד מהמבחנים הנהוגים כדי לבדוק‬
‫מיהו "עובד"‪ ,‬הדגים את המימד הראשון של לוקס‪ .‬המדובר בעוצמה נגלית לעין‪ ,‬שמפעיל המעביד‬
‫‪269‬‬
‫על העובד‪ ,‬בלוויית מתן הוראות והנחיות‪ ,‬סידור העבודה ועוד‪ ,‬ותוך כדי שעבוד לסמכות‬
‫הלגיטימית של המעביד‪.‬‬
‫בתביעות שתוארו בפרק‪ ,‬ובין היתר – של סטודנטית‪ ,‬פסיכולוג‪ ,‬משפחת אומנה‪ ,‬מפעיל זיכיון‬
‫של מפעל הפיס ורופא‪ ,‬בית הדין מצא כי לא הופעלה על התובעים כל מרות‪ ,‬וכתוצאה – קבע כי‬
‫לא מתקיימים יחסי עובד‪-‬מעביד‪ .‬מעבר לשלב קביעת הסטטוס‪ ,‬גם שלב הענקת הזכויות הדגים‬
‫את המימד הראשון‪ ,‬ולמשל בהתייחס לתביעות לגמול שעות נוספות לפי סעיף ‪)30‬א()‪ (5‬לחוק‬
‫שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬והאופן שבו מוגדרים תפקידי ניהול‪ ,‬שלגביהם אין להחיל את החוק‪ .‬בית‬
‫הדין אבחן תובעים מסוימים כמנהלים‪ ,‬ובהתאם למימד הראשון של לוקס‪ ,‬ככאלה המקבלים‬
‫החלטות תוך כדי הפגנת עצמאות ובעלי יכולת לעצב את המדיניות במקום העבודה‪ .‬משכך‪ ,‬נקבע‬
‫כי הם אינם זכאים לגמול שעות נוספות‪.‬‬
‫הפרק הראשון של המחקר אף הדגים‪ ,‬כיצד לפי תיאורו של לוקס למימד השני‪ ,‬נתפס העובד‬
‫על‪-‬ידי בית הדין כמי שהינו לכאורה בעל עוצמה בעיצוב הקשר עם המעביד‪ ,‬ולעתים גם בגלל‬
‫הפאסיביות שלו‪ ,‬קרי – ההסכמה בשתיקה וקבלה בפועל של התנאים‪ ,‬כמי שאינו עובד‪ ,‬במהלך כל‬
‫השנים‪ .‬בית הדין מגיע למסקנה‪ ,‬כי בשל העובדה שהעובד 'ישב בשקט' וקיבל על עצמו את תנאי‬
‫ההתקשרות של מי שאינו מוגדר כעובד‪ ,‬וזאת במשך זמן רב‪ ,‬יש לראותו כמי שהסכים לתנאי‬
‫ההתקשרות‪ ,‬ובחר בהם במודע‪ .‬לעיתים ראה בכך בית הדין משום ביטוי של עוצמה מצדו של‬
‫העובד‪ ,‬ולכן בחר שלא להקנות לו את הזכויות המתחייבות מהיותו עובד‪ .‬במקרים אחרים‪ ,‬סירב‬
‫בית הדין להכיר בשתיקה כביטוי של עוצמה‪ ,‬והדגיש את המאפיינים של חולשת העובד באותם‬
‫המקרים אשר העמידו אותו דווקא במצב של נחיתות‪.‬‬
‫לבסוף‪ ,‬המימד השלישי של לוקס הודגם אף הוא בדרכים שונות בפרק הראשון של המחקר‪,‬‬
‫ובא בין היתר לידי ביטוי ביכולת של בעל העוצמה‪ ,‬הוא המעביד )ובמקרה זה‪ ,‬חברות היי‪-‬טק(‪,‬‬
‫לעצב את התודעה )בדומה לגרמשי(‪ ,‬ולפיה עובדים בתעשיית ההיי‪-‬טק הינם בעלי עוצמה‪ ,‬ומשכך‬
‫אינם זכאים לגמול שעות נוספות‪ .‬הפרק מצא כי בית הדין בגישתו התמודד בדרכים מגוונות עם‬
‫ההיסק לפיו‪ ,‬משקובעים שעובדים אלה הינם אומנם בעלי עוצמה בהקשרים מסוימים )עוצמה‬
‫כלכלית(‪ ,‬הם גם מחזיקים בעוצמה בכל הקשר שהוא‪ .‬לעיתים בית הדין קיבל היסק זה‪ ,‬אך‬
‫במקרים אחרים הוא בחר דווקא להדגיש כי התפישה הארגונית המחזיקה מעובדים בתעשיית‬
‫‪270‬‬
‫ההיי‪-‬טק כעובדים בעלי עוצמה‪ ,‬אינה חוסמת גם בחינה של חולשתם בהקשרים מסוימים של‬
‫ההעסקה‪ ,‬ובעיקר היעדר היכולת של עובדים אלה לשלוט על היקף עבודתם ולבחור באיזון שבין‬
‫זמן פנאי לזמן עבודה‪.‬‬
‫בהמשך‪ ,‬בחן הפרק השני של המחקר את תפיסתו של פוקו לגבי עוצמה‪ .‬לפי תפיסה זאת‪,‬‬
‫העוצמה אינה נמצאת בידי השחקנים עצמם‪ ,‬אלא מצויה מחוץ להם‪ ,‬במערכות של מבני שיח וידע‬
‫הפועלות על כלל השחקנים‪ ,‬גם אם במידות משתנות לפי מיקומם בשדה העוצמה‪ .‬המחקר דן‬
‫ביחס לכך באלמנט הכופה‪ ,‬המארגן והמשליט של עוצמה‪ ,‬כפי שהוא בא לידי ביטוי במקומות‬
‫עבודה‪ ,‬ובפרקטיקות השונות של "נירמול" העובדים‪ .‬בהקשר זה‪ ,‬מקום העבודה‪ ,‬כמו יתר‬
‫האתרים שחקר פוקו‪ ,‬הינו אתר דיסציפלינרי‪ ,‬שבו מופעלת עוצמה מודרנית‪ ,‬מוסווית ומתוחכמת‪.‬‬
‫במקום העבודה ישנה שליטה על העובדים על המרחב והזמן בהם הם נעים‪ ,‬בעזרת עיצוב המרחב‬
‫הסביבתי‪ ,‬הטכנולוגיה‪ ,‬שיטות תגמול ועוד‪.‬‬
‫על מנת להדגים את משמעות העוצמה לפי גישת פוקו‪ ,‬בדק הפרק קשת רחבה של נושאים‪ ,‬תוך‬
‫כדי התמקדות בפרטיות וזכויות היסוד של העובד‪ ,‬ובחן כיצד מושגת השליטה בעובדים במקומות‬
‫העבודה‪ .‬מצד אחד הפרק מצא‪ ,‬כי הפסיקה בנושאים אלה משקפת היטב את התגשמות עולם‬
‫העבודה הפוקויאני‪ ,‬והראה כי יחסי העבודה המודרניים‪ ,‬והמשפט בעקבותיהם‪ ,‬לא בהכרח‬
‫שחררו את העובדים מהשליטה אותה תיאר פוקו‪ ,‬וכי שליטה זו קיימת גם כיום‪ .‬יתירה מכך‪,‬‬
‫השליטה אף קיימת ביתר שאת‪ ,‬והיא ניכרת יותר דווקא במקומות בהם העובדים לכאורה נהנים‬
‫מחופש פעולה ניכר‪ ,‬כגון בחברות היי‪-‬טק העוסקות בטכנולוגיה עילית ומעסיקות עובדים מיומנים‬
‫ובעלי שווי שוק ניכר‪.‬‬
‫התוצאה הינה הסדרה כוללת על כל מרחב העבודה של העובד ועל חיי העבודה שלו‪ ,‬תוך כדי‬
‫מחויבות הולכת וגוברת לארגון ולהגדרות המציאות שלו‪ ,‬המשולבת במתקפה שיטתית ועקבית על‬
‫גבולות הפרטיות של העובדים‪ .‬חייהם של העובדים מנוטרים‪ ,‬מפוקחים ונשלטים בצורה הולכת‬
‫וגוברת‪ ,‬תוך כדי "חינוך‪-‬מחדש" של העובד כדי לנסות ולעמוד בגבולות הקיימים‪ .‬במקום ענישתו‬
‫של העובד‪ ,‬עולה סוג של עוצמה דיסציפלינארית‪ ,‬אותה תיאר פוקו‪ ,‬המנהלת את חיי העובד תוך‬
‫ניסיון "לנרמל" ולאמן אותו להפנים טכניקות של שליטה עצמית‪ ,‬המקרבות אותו לנורמה‪.‬‬
‫‪271‬‬
‫מהצד השני‪ ,‬בחינת פסקי הדין גם האירה את העובדה‪ ,‬שבית הדין אינו תמיד ער למשמעות‬
‫המצטברת של סביבת עבודה זו על תפישות העוצמה של העובד והמעסיק‪ ,‬או היעדרן‪ .‬יש פער בין‬
‫המסכת העובדתית שמציג בית הדין‪ ,‬אשר רוויה באפיון העוצמה השוררת במקום העבודה‪ ,‬ובין‬
‫מערך האיזונים שהוא מציג‪ ,‬כאשר הדיון בעוצמה לא פעם נעדר ממנו‪ .‬ההתייחסות של בית הדין‬
‫לעוצמת הצדדים עולה אם כן בעיקר בהקשרים של עוצמה המופעלת על פי הניתוח של לוקס‪,‬‬
‫עוצמה של צד אחד המופעלת על צד אחר‪ ,‬אך היא נעדרת מקום שאין מפעיל ברור של עוצמה‪.‬‬
‫לבסוף‪ ,‬התשתית התיאורטית התמקדה גם בתפיסתה של חנה ארנדט לגבי עוצמה‪ ,‬אשר דנה‬
‫בחשיבותו של המימד הקבוצתי של עוצמה‪ ,‬וכיצד "עוצמה" הינה תוצר של יחסים חברתיים‬
‫הנובעים מפעילות משותפת ונועדו גם לקדם אותה‪ ,‬וזאת במטרה לשכנע ולהשפיע על גורמים‬
‫אחרים להפנים את האינטרס של הקבוצה‪ .‬התיאוריה של ארנדט מתייחדת ביחס לעוצמה וביחסי‬
‫הגומלין בינה לבין המימד הקבוצתי‪ .‬אצל ארנדט‪ ,‬לעוצמה ישנה השפעה מרכזית על הקבוצה‪,‬‬
‫והינה מרכיב חשוב וחיוני‪ ,‬הן ביצירת ושימור המרחב הקבוצתי והן בהבטחת החופש האנושי‪.‬‬
‫מיקוד ייחודי ורלוונטי נוסף בהגותה של ארנדט לגבי העוצמה הינו בתוצר החיובי שיש לעוצמה על‬
‫הקבוצה ועל אלה אשר מתקבצים על מנת לקחת בה חלק‪ ,‬נתון שממנו התעלמו הוגים רבים אשר‬
‫דנו וחקרו את המונח‪ ,‬תוך התמקדות באופן שבו עוצמה שוללת את הבחירה של פרטים‪.‬‬
‫המחקר מצא‪ ,‬כי בדומה לתפישת העוצמה של פוקו‪ ,‬גם לתפישה החיובית של עוצמה יש ביטוי‬
‫משמעותי במקרים בהם דן בית הדין לעבודה‪ .‬אך בניגוד למקום השולי שניתוח העוצמה של פוקו‬
‫מקבל בדיון הנורמטיבי של בית הדין‪ ,‬הדיון בכוח הטמון בחבירה ביחד‪ ,‬כן מקבל ביטוי בפסיקת‬
‫בית הדין‪ .‬עם זאת‪ ,‬עיון מדוקדק יותר מגלה‪ ,‬כי לא בכל מקום שבו בית הדין מדגיש את חשיבות‬
‫הקבוצה בדיני העבודה‪ ,‬הדבר בהכרח תואם את גישתה של ארנדט‪ .‬העוצמה הקיבוצית העיקרית‬
‫שאותה מעודד ומבכר בית הדין‪ ,‬הינה עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬וזאת בשונה מארנדט‪ .‬בדומה‬
‫לניתוח שנערך כבר בפרק הראשון של המחקר לגבי הפרשנות של לוקס לגבי עוצמה‪ ,‬הראה הפרק‬
‫השלישי של המחקר‪ ,‬כי עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית הינה עוצמה שלילית במידה רבה‪ ,‬ולא חיובית‪.‬‬
‫עוצמה זו מכניעה ומסכלת קריאות תיגר‪ ,‬חבויות או מפורשות‪ ,‬על האינטרסים של ארגון‬
‫העובדים העיקרי – ההסתדרות הכללית‪ .‬המדובר על כן בעוצמה שלילית‪ ,‬בניגוד למרכיב החיובי‬
‫של עוצמה אותו תיארה ארנדט‪.‬‬
‫‪272‬‬
‫בנוסף‪ ,‬בעוד שעבור ארנדט‪ ,‬עוצמה מובילה בראש ובראשונה לפעולה של אנשים‪ ,‬עוצמה‬
‫קיבוצית‪-‬ריכוזית הינה לעיתים דכאנית במהותה‪ ,‬ומביאה לאי‪-‬הכרה בפעילות קיבוצית מלמטה‬
‫)‪ ,(grassroots‬ולמעשה – להפסקתה‪ .‬מנגד‪ ,‬עוצמה קיבוצית נוספת שזוכה להכרה על ידי בתי הדין‬
‫בשנים האחרונות – עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪ ,‬אכן מעודדת את הניסיון לעודד את החבירה בין‬
‫פרטים‪ ,‬במטרה להגדיר מטרות משותפות ולפעול במשותף‪ ,‬וזאת בדומה לאלמנט החיובי בעוצמה‬
‫שעליו עמדה ארנדט‪ ,‬ולאו דווקא על פני הדגשת הקונפליקט בין הצדדים‪ .‬בהקשר זה המדובר‬
‫בעוצמה אשר צומחת מלמטה‪ ,‬מהעובדים המבקשים להתאחד יחדיו‪ ,‬ולא ממנגנון ריכוזי כזה או‬
‫אחר‪.‬‬
‫התשתית התיאורטית הרחבה שנפרסה במחקר‪ ,‬מאפשרת לראות את הביטויים המגוונים של‬
‫יחסי עוצמה‪ ,‬העולים מתוך פסיקת בית הדין לעבודה‪ .‬בד בבד‪ ,‬פירוק מושג העוצמה מאפשר גם‬
‫להבחין בין גישות שונות של בית הדין לעוצמה‪ ,‬כאשר בית הדין בוחר להתייחס לעוצמה‬
‫בהקשרים מסוימים‪ ,‬בעוד שבאחרים הדיון בה דווקא מוצנע‪ .‬הדרכים המגוונות שבהן ניתן להאיר‬
‫מימדים שונים של עוצמה לעיתים משלימות זו את זו‪ ,‬לעיתים נוגדות זו את זו‪ ,‬ולעיתים מסיטות‬
‫את נקודות המבט )מהפרט אל הקבוצה‪ ,‬מהפסיבי לאקטיבי‪ ,‬וכו'(‪ .‬ניתן להסיק על כן‪ ,‬שההנחה‬
‫החוזרת ונשנית בפסקי הדין שהוצגו במחקר‪ ,‬ולפיה קיימים בהכרח עובדים "חזקים" ועובדים‬
‫"חלשים"‪ ,‬או "עובדים חלשים" מול "מעסיקים חזקים"‪ ,‬ושניתן לאתר אותם בקלות יחסית‪,‬‬
‫אינה תואמת את הבסיס התיאורטי העוסק במשמעות מונח העוצמה‪ ,‬אשר טורח דווקא להדגיש‬
‫את המורכבות שיש למונח זה ותצורותיו השונות‪ .‬נושא זה יוסבר להלן ביתר פירוט‪.‬‬
‫‪.2‬‬
‫בחינת שיקולי בית הדין‬
‫בהמשך לתשתית התיאורטית‪ ,‬בחן המחקר את האופן שבית הדין עושה שימוש בתפישות של‬
‫עוצמה בפסיקתו‪ .‬מעבר לעובדה שהניתוח התיאורטי איפשר לזהות את הדרכים השונות שבהן‬
‫ניתן לפענח יחסי עוצמה‪ ,‬הוא אפשר גם לבחון את השיקולים והנימוקים לפסיקת בתי הדין‪ ,‬גם‬
‫מקום שאלה לא נאמרו במפורש‪ ,‬או שהם אינם ברורים כאשר מניחים מספר פסקי דין זה בצד‬
‫זה‪ .‬הניתוח שנעשה במחקר אף מאפשר לקבץ ביחד תחת מסגרת מושגית אחת‪ ,‬אם כי מורכבת‪,‬‬
‫פסיקה בתחומים שונים ומגוונים‪ .‬בהקשר זה מתגלה‪ ,‬כי השיקולים של בית הדין לא פעם‬
‫משתלבים זה בזה‪ ,‬גם כאשר מדובר בתחומי תוכן שונים אשר לכאורה אינם קשורים האחד לשני‪.‬‬
‫‪273‬‬
‫אולם דווקא בכך טמון החידוש שאותו מציע המחקר‪ ,‬אשר טוען ומדגים‪ ,‬כי הייחוד של ניתוח‬
‫יחסי עוצמה הינו בעיקר ביכולת לקרב נושאים שונים ורחוקים מאוד האחד מן השני‪ ,‬ולנסות‬
‫ולהציע דרך ניתוח אחידה לפענוח נושאים אלה‪ ,‬תוך מתן הסבר לפסיקה מאוד נרחבת של בית‬
‫הדין‪ ,‬ותוך הבנה של השיקולים העומדים בבסיס פסיקתו של בית הדין‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬הפרק הראשון של המחקר זיהה שני סוגים של פרשנות‪ ,‬הקיימים ביחס לניתוח‬
‫יחסי עוצמה‪ .‬שתי דרכי הפרשנות התגלו כתואמות את ההבחנה בין שוק העבודה הראשוני‬
‫והשניוני‪ ,‬כפי שהתפתחה על ידי פיורה‪ ,‬והודגמה בהקשר הישראלי על ידי לוין אפשטיין ושטייר‪.‬‬
‫הסוג הראשון הינו "פרשנות מבוססת‪-‬פרט" של עוצמה‪ ,‬כאשר בית הדין מבדיל בין סוגי עובדים‬
‫שונים‪ ,‬ומפענח ומאתר מערכות יחסים בין עובד למעביד‪ ,‬ככאלה הנובעות מהפן ההסכמי‬
‫והספציפי‪ ,‬כפי שנקבע ביניהם בכל מקרה ומקרה‪ ,‬והכל באמצעות ניתוח של יחסי עוצמה‪.‬‬
‫הפרק טען עוד‪ ,‬כי בכל הנוגע לעובדים בשוק העבודה הראשוני‪ ,‬בית הדין מבצע "פרשנות‬
‫מבוססת‪-‬פרט"‪ .‬כלומר‪ ,‬המדובר בפרשנות‪ ,‬באמצעות ניתוח המרכיב של עוצמה‪ ,‬המזהה את‬
‫העובד הספציפי שעניינו נידון בפני בית הדין‪ ,‬כשייך לשוק העבודה הראשוני‪ ,‬ומשום כך בית הדין‬
‫מתמקד בפרשנות מבוססת‪-‬פרט‪ .‬בית הדין מניח בשלב זה‪ ,‬שכלל תנאי ההעסקה בשוק העבודה‬
‫הראשוני הינם תקינים‪ ,‬ואינו שואל באופן כללי על תנאי העסקה בענף או בעיסוק‪ ,‬משום שאלה‬
‫משתייכים לשוק הראשוני‪ .‬במקום‪ ,‬בית הדין מתמקד במאפיינים האישיים של ההתקשרות‬
‫והמתקשרים‪ ,‬תוך הדגשת שאלות כגון – האם העובדים בשוק זה רכשו ידע‪ ,‬מיומנות והכשרה‪,‬‬
‫והינם בעלי סטטוס חברתי גבוה מבחינת מיצובם החברתי‪ ,‬הכשרתם ועוד‪ .‬משעה שהתשובה‬
‫לשאלות אלה הינה חיובית‪ ,‬בית הדין אינו סובר כי המדובר בעובד שבהכרח נוצל לרעה‪ ,‬או כי‬
‫המדובר בכשל מבני ושיטתי בשוק העבודה‪.‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬החלק השני של הפרק הראשון של המחקר‪ ,‬הראה כיצד בית הדין בחר‪ ,‬באמצעות‬
‫"פרשנות מבוססת‪-‬שוק" של עוצמה‪ ,‬כאמצעי לאזן ולתקן פגמים בתצורות העסקה השכיחות‬
‫בשוק העבודה השניוני וחסמים המונעים מעבר לדפוסי העסקה של שוק העבודה הראשוני‪,‬‬
‫במקביל לפער ההולך וגדל בין העוצמה של עובדים לבין העוצמה של מעבידים‪ .‬בית הדין היה נכון‬
‫להגמיש מסגרות משפטיות לשם קידומה של מדיניות סוציאלית‪ ,‬ובכלל זה להכיר בקיומם של‬
‫יחסי עובד‪-‬מעביד‪ ,‬וזאת כאשר המחלוקת לגבי המעמד של העובד מבוססת על ניסיון לשלול ממנו‬
‫‪274‬‬
‫את זכויותיו‪ ,‬וכאשר הוא נתקל בתופעות פסולות‪ ,‬הרווחות בשוק העבודה והחברה הישראלית‪,‬‬
‫ואשר יש בהן כדי לפגוע באופן מהותי בפער ביחסי העוצמה בין עובדים למעבידים‪ ,‬פער המוליד‬
‫פרקטיקות פוגעניות‪.‬‬
‫האמור לעיל נכון ביתר שאת לגבי עובדים שזוהו על ידי בית הדין כפגיעים במיוחד‪ ,‬כמו עובדי‬
‫קבלן‪ ,‬או מתמחים‪ .‬כפי שהפרק סקר בהרחבה‪ ,‬ביחס לקבוצות עובדים מסוימות‪ ,‬בית הדין שינה‬
‫את דרך פסיקתו באופן מודע וברור‪ .‬השינוי מתבטא במעבר מדיון המתייחס באופן ספציפי‬
‫וממוקד בעניינו של כל מקרה ומקרה‪ ,‬ומדיון בתפיסת עוצמה פרטנית‪ ,‬לדיון המתבסס על ניתוח‬
‫יחסי עוצמה כנושא חברתי בעל משמעות החורגת מהמקרה הספציפי‪ .‬שינוי זה מתרחש בראש‬
‫ובראשונה לגבי העובד והעובדת שבית הדין תפס אותם ככאלה הזקוקים להגנה מפאת מצבם‬
‫הכלכלי והחברתי‪ ,‬הן כעובדים נעדרי עוצמה בפני עצמם‪ ,‬אך גם ביחס למעביד‪ .‬שאלת העוצמה‬
‫באה על כן לידי ביטוי בשאיפה של בתי הדין להגדיל את המספר של אלה שהינם מוכרים‬
‫כ"עובדים" וכ"מעבידים"‪ ,‬וכהמשך ישיר לתפיסה שרואה בעוצמה ובמרכיביו כמכניזם להשגת‬
‫מטרות חברתיות‪ .‬כך למשל‪ ,‬ובכל הנוגע לעניינם של מתמחים‪ ,‬הגדיר בית הדין הארצי את‬
‫פסיקתו בפרשת נוי כ"תיקון‪-‬עולם"‪.‬‬
‫מסקנה דומה עלתה בפרק השלישי של המחקר‪ ,‬שם ראינו כי התמיכה של בית הדין בפיתוחה‬
‫של עוצמה קיבוצית‪-‬ראשונית התפתחה במידה רבה על רקע הפגיעה בעוצמתם של ארגוני‬
‫העובדים‪ ,‬ובעיקר ההסתדרות הכללית‪ .‬במקרים שבהם ההתארגנות הקיבוצית חסרה‪ ,‬ועוצמה‬
‫קיבוצית‪-‬ריכוזית כלל אינה קיימת‪ ,‬מבקש בית הדין לעודד את קיומה של עוצמה קיבוצית‪-‬‬
‫ראשונית‪ ,‬תוך כדי מציאת פתרונות משפטיים שיתנו מענה להתארגנויות ראשוניות של יחידות‬
‫המיקוח והתאמה של השימוש במנגנונים המתקנים פערי עוצמה‪ ,‬כפי שאלה משתנים מעת לעת‪.‬‬
‫בית הדין עובר לדון ממודל ריכוזי בעוצמה הקיבוצית‪ ,‬למודל המעודד גם ובנוסף עוצמה ראשונית‪,‬‬
‫תוך כדי ניסיון לחזק התארגנויות עובדים ספונטניות ואת הצורך של עובדים לחבור ביחד ולפעול‬
‫ביחד – העוצמה החיובית שארנדט מדברת עליה‪ .‬לא בכדי קישר זאת בית הדין הארצי‪ ,‬בפרשת‬
‫אקרשטיין‪ ,‬לשינויים שעברו על שוק העבודה הישראלי ועל ארגוני העובדים‪.‬‬
‫‪732‬‬
‫קידום‬
‫ההתארגנות נועד לתקן יחסי עוצמה שלילית שאינם סימטריים‪ ,‬אך במקביל – תוך כדי זיהוי של‬
‫‪ 732‬פרשת אקרשטיין‪ ,‬לעיל ה"ש ‪.617‬‬
‫‪275‬‬
‫חסר המתבטא בצורך של עובדים לפעול יחדיו למטרות משותפות‪ .‬אולם תמצית המסקנות כאן‬
‫מדגישה‪ ,‬שבית הדין שם דגש גם על החבירה יחדיו לצורך הפעילות המשותפת‪ ,‬אך בעיקר על‬
‫ההיבט של עוצמה שלילית )תיקון א‪-‬סימטריה(‪ ,‬כאשר החבירה יחדיו מקבלת תמיכה ובלבד‬
‫שהיא אינסטרומנטלית לתיקון פערי העוצמה השליליים‪.‬‬
‫השופט גולדברג מציין בבג"צ מור‪ ,‬תוך כדי שימוש במשפט מעט טאוטולוגי‪ ,‬כי המגמה‬
‫הסוציאלית שבבסיס משפט העבודה הינה "הגנה על טעוני ההגנה"‪ .‬בסופו של דבר אנו חוזרים על‬
‫כן לשאלה הבסיסית‪ ,‬ואולי אף הבסיסית מכולן בדיני עבודה – מיהו טעון הגנה‪ ,‬ועל מי בית הדין‬
‫אכן רוצה להגן‪ ,‬וכיצד ברצונו לעשות כן‪ .‬כפי שכבר פורט במהלך המחקר‪ ,‬לדיני עבודה יש מספר‬
‫תכליות יסוד‪ ,‬וביניהן יצירת שוויון בין עובדים לבין מעבידים והשגת צדק חברתי‪ ,‬תוך כדי הגנה‬
‫על קיומו הכלכלי וכבודו האנושי של העובד‪ .‬כיצד משתלבת בכך המטרה של "הגנה על טעוני‬
‫ההגנה"? כדי לקדם את המטרה של יצירת שוויון בין עובדים לבין מעבידים והשגת צדק חברתי‪,‬‬
‫בית הדין משתמש כאמור במימד העוצמה‪ ,‬ככלי עיקרי ומרכזי ביותר‪ ,‬כדי למצוא מיהו אכן נחוץ‬
‫הגנה‪.‬‬
‫בית הדין‪ ,‬כפי שראינו בהרחבה בפרק הראשון והשלישי במחקר‪ ,‬ממפה אוכלוסיות מסוימות –‬
‫מתמחים‪ ,‬נבחרי ציבור‪ ,‬עובדים בתבנית העסקה משולשת‪ ,‬עובדים המבקשים להתארגן יחדיו‬
‫בפריפריה ועוד‪ ,‬ומגיע למסקנה כי המדובר באוכלוסיות פגיעות‪ ,‬החשופות לניצול בשוק העבודה‬
‫הישראלי‪ .‬המדובר בגישה אקטיביסטית‪ ,‬הנובעת ממספר הולך וגדל של תביעות שמוגשות לבית‬
‫הדין‪ ,‬המגלות מציאות של צורות העסקה פגומות ויחסי עבודה בעייתיים‪ .‬אבחון ופענוח יחסי‬
‫עוצמה משמש על כן ככלי פרשני ראשון במעלה להשגת המטרות הבסיסיות של דיני עבודה‪ .‬כדי‬
‫לפצות על חולשתם של העובדים מול המעבידים‪ ,‬ובהתייחס לקבוצות עובדים מסוימות‪ ,‬בית הדין‬
‫יוצא מתוך נקודת מוצא של העובדים כקבוצה חלשה לכל דבר ועניין‪ ,‬אולם זאת לא בשל‬
‫אינטואיציה ומתוך תחושת‪-‬בטן סתמית‪ ,‬אלא מתוך הבנה עמוקה של תהליכים המתרחשים‬
‫בשוק העבודה ובכלכלה הישראלית‪ ,‬שאליהם מתייחסים בהרחבה בתי הדין‪ ,‬בפסקי הדין השונים‪.‬‬
‫מסקנה זו‪ ,‬לגבי האופן שבו בית הדין מספק את התיקונים הנדרשים שיש לערוך בשוק‬
‫העבודה‪ ,‬נתמכת גם בסקירה הנרחבת שנעשתה בפרק הראשון של המחקר‪ ,‬על אופיים ומהותם‬
‫של שינויים שהתרחשו בחברה ובכלכלה בישראל‪ ,‬ובמיוחד לאור השפעתם על יחסי העוצמה‬
‫‪276‬‬
‫במסגרת דיני העבודה‪ .‬כאמור‪ ,‬הפרק הראשון והשלישי של המחקר טענו‪ ,‬כי תהליכים אלו גרמו‬
‫לשינוי בעוצמתם של כלל העובדים למול עוצמתם של כלל המעבידים‪ ,‬וכפי שמסכם קלנברג‪,‬‬
‫האיזון ביחסי העוצמה בין העובדים לבין המעבידים הופר‪ ,‬והחל להיות מוטה משמעותית כלפי‬
‫המעבידים‪.‬‬
‫‪733‬‬
‫כפי שהדגיש המחקר‪ ,‬לתהליך זה‪ ,‬ובכלל זה ההיחלשות של המסגרת הקיבוצית‬
‫שתוארה בהרחבה בפרק השלישי של המחקר‪ ,‬יש שני קצוות‪ .‬מחד‪ ,‬גידול במספרם של עובדים‬
‫השייכים לשוק העבודה הראשוני‪ ,‬ושבית הדין תופס אותם כמי שהינם בעלי עוצמה – מטריאלית‪,‬‬
‫ארגונית ועוד‪ ,‬בעלי כושר ניידות בין מקומות עבודה )בארץ ולעתים אף בחו"ל(‪ ,‬שהינם בעלי שווי‪-‬‬
‫שוק ניכר‪ .‬מנגד‪ ,‬הגידול הרב במספרם של העובדים שבית הדין תופס אותם כמי שהינם נעדרי‬
‫עוצמה‪ ,‬ובמספרם של העובדים השייכים לשוק העבודה השניוני – המשני‪-‬פריפריאלי‪ ,‬שבו ישנה‬
‫רמה גבוהה של ביקוש לעבודה‪ ,‬שוק לא יציב ותנאי אי‪-‬וודאות‪ ,‬ובו נמצאים עובדים בעלי סטטוס‬
‫חברתי נמוך‪ ,‬ואף מיעוטים מוחלשים‪ ,‬כגון נשים‪ ,‬מהגרים ועוד‪.‬‬
‫מתוך השוואה של התהליכים שנחקרו בפרקים השונים של המחקר‪ ,‬ניתן גם להבין מדוע‬
‫דווקא הדוגמאות בפרק הראשון והשלישי של המחקר‪ ,‬מראות את ההבנה של בית הדין לחשיבות‬
‫של יחסי עוצמה בדיני עבודה‪ .‬הפסיקה שנסקרה‪ ,‬העידה על מודעות של בית הדין לחשיבותם‬
‫הניכרת של יחסי עוצמה להבנת ולפענוח דיני העבודה‪ ,‬וביכולת של השימוש במונח זה‪ ,‬ובניתוח‬
‫של מימדיו השונים‪ ,‬לערוך שינוי ממשי בדיני עבודה‪ .‬האמור לעיל הינו נכון לגבי הפרק הראשון‬
‫של המחקר ול"פרשנות מבוססת‪-‬שוק"‪ ,‬שבה משתמש בית הדין‪ ,‬כאשר ניתן לכנות פרשנות זו‬
‫כאקטיביסטית ויצירתית‪ ,‬ואף לגבי הפרק השלישי של המחקר‪ ,‬ולגבי עוצמה קיבוצית‪-‬ראשונית‪.‬‬
‫לעומת זאת‪ ,‬פרשנות בתי הדין לעוצמה קיבוצית‪ ,‬וכפי שנחקרה בפרק השלישי של המחקר‪ ,‬דווקא‬
‫נותרה על כנה בכל הקשור לעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬אולם זאת בעיקר בשל בחירה ערכית ברורה‬
‫של בית הדין הארצי‪ ,‬המתגלה דרך בחינת ההעדפה של בית הדין לגישה אחת של עוצמה‪ ,‬על פני‬
‫האחרת‪ ,‬וזאת במירב המקרים‪ .‬כלומר‪ ,‬בית הדין בוחר להעדיף עוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית כעליונה‬
‫ועדיפה על פני עוצמה קיבוצית‪-‬ראשונית‪ ,‬או על פני עוצמה קיבוצית‪-‬אכיפתית‪ .‬מכל מקום‪ ,‬גם‬
‫בפרק הראשון וגם בפרק השלישי של המחקר‪ ,‬היה המדובר בסוג של עוצמה גלויה‪ ,‬שבית הדין‬
‫יכול לאתר ולנתח אותה‪.‬‬
‫‪ ,Kalleberg 733‬לעיל ה"ש ‪.141‬‬
‫‪277‬‬
‫ההבנה של בית הדין‪ ,‬שאפיינה את פרשנות יחסי העוצמה‪ ,‬ואשר נסקרה בפרק הראשון‬
‫והשלישי של המחקר‪ ,‬לא אפיינה את הפרק השני של המחקר‪ .‬הסיבה לכך הינה‪ ,‬שבעוד שהפרק‬
‫הראשון והשלישי של המחקר עסקו בכוח גלוי בעיקרו‪ ,‬המופעל בצורה כוחנית )לפי לוקס וחוקרים‬
‫נוספים(‪ ,‬עסק הפרק השני של המחקר בתהליכים סמויים )לפי פוקו( המשתלטים על כלל‬
‫העובדים‪ ,‬ובמיוחד דווקא על עובדים בעלי עוצמה‪ .‬זאת גם הסיבה שבית הדין אינו מספיק מודע‬
‫לתהליכים אלה‪ ,‬וטרם ביטא בפסיקתו את הגישה שנתגלתה בפרק הראשון של המחקר ובחלק‬
‫מהפרק השלישי‪ .‬ברור כי לבית הדין קל יותר לזהות תהליכים כוחניים המופעלים על עובדים‬
‫מוחלשים כמו מתמחים או עובדים בתבנית העסקה משולשת‪ ,‬או לגבי הצורך של עובדי חברות‬
‫אקרשטיין ו‪-‬ויטה‪ ,‬המנסים לחבור יחדיו ובאשר לחשיבותה של עוצמה קיבוצית מתפרצת‪ .‬קשה‬
‫לו יותר‪ ,‬מטבע הדברים‪ ,‬לזהות מהי בדיוק הסכנה בכוח הדיסציפלינרי המופעל על מתכנת בענף‬
‫ההיי‪-‬טק‪ ,‬אשר מוקף בכל עבר בכוח ממשמע וממשטר‪ .‬בהקשר זה‪ ,‬לא ניתן לדעת האם גישת בית‬
‫הדין נובעת מחוסר מודעות‪ ,‬או שמא מחוסר רצון לטפל בנושאים אלה‪ ,‬או מתוך הנחה שהם אינם‬
‫בעייתיים כמו אלה שעולים בפרק הראשון והשלישי של המחקר‪ .‬אולם התוצאה אכן מדברת בעד‬
‫עצמה‪.‬‬
‫האמור לעיל ממחיש ומסכם את מה שנאמר רבות במהלך המחקר – עוצמה פנים רבות לה‪,‬‬
‫ושאיפה להבנה של מונח זה‪ ,‬חייבת להכיר מהיכן עוצמה נובעת‪ ,‬על מי היא מופעלת ובמיוחד מהי‬
‫השפעתה על השחקנים השונים בדיני עבודה‪ .‬בכך חזרנו שוב לשאלה שהינה אולי הבסיסית מכולן‬
‫בדיני עבודה – על מי אנחנו רוצים להגן בדיני עבודה‪ ,‬וכיצד ברצוננו לעשות כן‪ .‬תפיסות שונות של‬
‫עוצמה מעצבות על כן את מטרות דיני העבודה‪ ,‬אך באותה מידה – פרשנותן נועדה לשרת את‬
‫האבחון של מיהו באמת "טעון ההגנה"‪ ,‬ומפני מה ומדוע‪ .‬לשם כך‪ ,‬ניתוח יחסי עוצמה מספק‬
‫לעוסקים בתחום – צדדים ביחסי עבודה‪ ,‬עורכי דין ובתי הדין‪ ,‬דרך ניתוח משמעותית לניתוח‬
‫והבנת הפסיקה‪ ,‬שיכולה להסביר סוגיות משפטיות מגוונות ושונות מאוד האחת מן השנייה‪.‬‬
‫‪.3‬‬
‫"על מה אנחנו מדברים כשאנחנו מדברים על עוצמה"?‬
‫‪734‬‬
‫כפי שצוין במבוא לעבודה‪ ,‬הפירוק והניתוח של מושג העוצמה למרכיביו השונים‪ ,‬גם מאפשר‬
‫לחשוף את המקום שקיבוצן של הנחות לגבי עוצמה‪ ,‬והפשטתן לכדי "עובדים חלשים" או‬
‫‪ 734‬בהשראת ספרו של ריימונד קארבר על מה אנחנו מדברים כשאנחנו מדברים על אהבה )‪.(1974‬‬
‫‪278‬‬
‫"מעסיקים חזקים"‪ ,‬מחטיאה מורכבות גדולה יותר‪ ,‬שבה מימדים שונים של עוצמה פועלים‬
‫בדרכים שונות‪ ,‬בהקשרים שונים‪ ,‬על צדדים שונים וכו'‪ .‬פסיקת בית הדין מאפשרת על כן לראות‬
‫מנעד רחב יותר של התייחסויות לעוצמה וכוח‪ .‬כפי שעולה מהמחקר‪ ,‬ובמובן מסוים – בניגוד‬
‫לרטוריקה שלעיתים מנסה לפשט את הדבר‪ ,‬ולסווג את מכלול העובדים כ"חלשים" ומכלול‬
‫המעסיקים כ"חזקים"‪ ,‬בית הדין לא בהכרח תופש את העובדים כקבוצה "חלשה"‪ ,‬ובוודאי גם לא‬
‫כקבוצה "חזקה"‪ ,‬אלא רואה לפניו מגוון של עובדים ומגוון של מעסיקים‪ ,‬כמו גם מגוון של‬
‫סיטואציות‪ ,‬שבהן עולה ניתוח יחסי עוצמה‪.‬‬
‫כפי שעולה מהמחקר‪ ,‬בית הדין מנפק תשובות מורכבות‪ ,‬אשר גם אם הן חוסות תחת מונח‬
‫העוצמה‪ ,‬אפשר להבחין ביניהן‪ ,‬ולראות שלמעשה בית הדין מסתכל על העוצמה כמסגרת מושגית‪,‬‬
‫אשר מסבירה התרחקות מגישה פשטנית‪-‬יחסית‪ ,‬של פטרנליזם והגנה מול אוטונומיה וחופש‬
‫חוזים‪ .‬למעשה‪ ,‬הפירוק של מושג העוצמה שהמחקר מציע‪ ,‬יכול להיות בעל ערך מסייע אשר עוזר‬
‫בבחינת ופירוק של מושגי העוצמה למימדים השונים‪ ,‬ולא להניח שאם עובד הוא "חזק" על פי‬
‫מימד אחד‪ ,‬אזי הוא בודאי גם חזק על פי שאר המימדים‪ .‬הבנה זו יכולה להיות בעלת ערך פרשני‬
‫רב עבור דיני עבודה ולסייע להתרומם מעל הדיון של "חזק" מול "חלש"‪ .‬כך נפסק בפרשת‬
‫סרוסי‪,‬‬
‫‪735‬‬
‫בהשאלה‪ ,‬גם לגבי המונח "עובד"‪ .‬לכן‪ ,‬המחקר ניסה להמחיש‪ ,‬כי מימדים שונים של‬
‫עוצמה פועלים בדרכים שונות‪ ,‬וכי עוצמה בהקשר אחד )למשל – ארגונית( אינה בהכרח מחייבת‬
‫את מסקנת בית הדין אשר מניח עוצמה בהקשר אחר )למשל – כלכלית(‪.‬‬
‫עובד בתעשיית ההיי‪-‬טק יכול להיות לפיכך חזק לפי מימד אחד – המימד הכלכלי‪ ,‬ולקבל‬
‫משכורת גבוהה‪ .‬אולם ניתן להחליש אותו בצורה ניכרת – עובד זה יכול למשל להיות חלש מבחינה‬
‫ארגונית‪ ,‬ובעל יכולת מצומצמת ביותר לארגן את מסגרת העבודה שלו )כוח ארגוני(‪ ,‬כפי שתואר‬
‫בפרק הראשון של המחקר‪ .‬עובד זה גם יכול להיות כפוף לכל המימדים שנידונו בפרק השני –‬
‫המימד הרעיוני‪-‬ניהולי )טשטוש בין חיי העבודה לחיים הפרטיים‪ ,‬השטחת פירמידת הניהול ויחסי‬
‫עוצמה אופקיים(‪ ,‬המימד הארגוני‪-‬הבירוקרטי‪ ,‬המימד הטכנולוגי‪ ,‬המימד הפיזי ו‪-‬המימד‬
‫המשפטי‪ .‬כתוצאה‪ ,‬עובד זה יכול להיות מוחלש בצורה מהותית למול העוצמה הדיסציפלינארית‬
‫של המעביד‪ ,‬אשר שולט במידע רב עליו‪ ,‬מכריח אותו ללבוש בגדי עבודה אחידים‪ ,‬מונע ממנו‬
‫‪ 735‬דנג"צ ‪ 4601/95‬סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬תקדין עליון ‪.(1998) 1154 (3)98‬‬
‫‪279‬‬
‫מלהתבטא כרצונו וכו'‪ .‬בכל הנוגע לפרק השלישי‪ ,‬עובד זה גם אינו יכול להסתייע בכוחו של ארגון‬
‫עובדים‪ ,‬ונעדר את העוצמה החיובית לפעול ביחד עם עובדים אחרים בעולם שבו העבודה הינה‬
‫אינדיבידואליסטית ומנוכרת‪ .‬לסיכום‪ ,‬גם עובדים "חזקים" לכאורה יכולים להיות חלשים לפי‬
‫מימדים רבים‪.‬‬
‫כפי שכבר הובהר במהלך המחקר‪ ,‬לצד החשיבות של ניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬נדמה כי הבנתו‬
‫ופרשנותו של בית הדין למופעים השונים של יחסי עוצמה‪ ,‬מובילים לעתים לתוצאות סותרות‬
‫ומנוגדות‪ .‬אף כי לא ניתן לדעת מה בית הדין יודע ומה הוא לא יודע‪ ,‬מה הוא עושה במכוון ומה‬
‫הוא עושה מתוך חוסר הבנה‪ ,‬ניכר בחלק מהמקרים שנידונו במהלך המחקר‪ ,‬כי בית הדין משתמש‬
‫במונחים של "כוח" ו‪"-‬עוצמה"‪ ,‬אולם לא ממש ברור מאופן הניתוח בפסק הדין למה הוא בדיוק‬
‫מכוון בכך‪.‬‬
‫‪736‬‬
‫בית הדין אף מתייחס לתצורות שונות של עוצמה )יכולת בחירה‪ ,‬ויתור מודע או‬
‫משתמע על זכויות וכו'(‪ ,‬אך מתכוון למעשה למונח "עובד חלש"‪ ,‬או למונח "עובד חזק"‪.‬‬
‫חלק מסוים מהעמימות נובע מכך ששדה המחקר של "עוצמה" הינו בעל גבולות רחבים ביותר‪.‬‬
‫קאופמן וג'ובס העירו בהקשר זה‪ ,‬כי ישנה עמימות לגבי המונח "עוצמה"‪ ,‬המשווה לו אווירה מעין‬
‫מיסטית‪ .‬הם טוענים‪ ,‬כי אנחנו יודעים מהי "עוצמה"‪ ,‬אך אנחנו נתקלים באין‪-‬סוף קשיים בניסיון‬
‫להגדיר אותה‪ .‬אנחנו יודעים להגיד מתי אדם‪ ,‬או קבוצת אנשים‪ ,‬הינם יותר חזקים מאחרים‪ ,‬אך‬
‫עדיין איננו יכולים למדוד כוח ועוצמה‪.‬‬
‫‪737‬‬
‫בהקשר זה‪ ,‬גם ברמס טוען כי "עוצמה" הינה אחד‬
‫מהמושגים הסוררים‪ ,‬המבוססים על משמעויות והשפעות סותרות‪.‬‬
‫‪738‬‬
‫בדומה‪ ,‬מעיד פרסונס כי‬
‫ישנו חוסר הסכמה משמעותי‪ ,‬הן לגבי ההגדרה המדויקת של עוצמה‪ ,‬והן לגבי המאפיינים הרבים‬
‫של מונח זה‪ 739.‬לא בכדי מציינים קאופמן וג'ונס‪ ,‬כי "עוצמה" הינה ‪"as abstract as time yet as‬‬
‫‪736‬‬
‫יש להזכיר בהקשר זה‪ ,‬כי במהלך המחקר הוצגו מספר עמדות לגבי הקשר והשוני בין עוצמה וכוח‪,‬‬
‫והמשמעויות הרבות של המונח ‪ ,Power‬שממנו נגזרו גם התצורות העבריות של מונח זה‪ .‬כך למשל‪ ,‬ארנדט‬
‫הבחינה בין ‪ – Strength‬המיוחס לפעילות של גורם יחיד; ‪ – Force‬כוח טבע‪/‬כורח הנסיבות‪ ,‬אשר אינו נובע‬
‫מפעילות אנושית; ‪ – Violence‬מטרות שמושגות דרך כפייה ו‪ – Authority-‬סמכות הנובעת מעצם הגדרת‬
‫תפקיד‪/‬מעמד‪ ,‬שהינם מושגים שונים ונבדלים מעוצמה‪ .‬לביקורת על האבחנה של ארנדט בין ‪ Violence‬ל‪-‬‬
‫‪ Power‬ראו ‪ ,Breen‬לעיל ה"ש ‪.78‬‬
‫‪ ,Kaufman and Jones 737‬לעיל ה"ש ‪.45‬‬
‫‪ ,Brams 738‬לעיל ה"ש ‪.45‬‬
‫‪ ,Parsons 739‬לעיל ה"ש ‪.41‬‬
‫‪280‬‬
‫"‪ 740.real as a firing squad‬מסקנה זו עולה גם בהקשר של דיני עבודה‪ ,‬ודוידוב מעיד כי המושג‬
‫יחסי כוח לא‪-‬שוויוניים הינו בעייתי‪ ,‬וסובל מעמימות מובנית‪ ,‬ובפני עצמו אינו מסוגל לספק‬
‫תשובות לשאלות בדיני עבודה‪ ,‬כגון "מיהו עובד"‪.‬‬
‫‪741‬‬
‫הפסיקה מודעת לבעייתיות זו‪ ,‬והשופט טל‪ ,‬בבג"צ מור המפורסם‪ ,‬אשר צוטט לעיל‪ ,‬מציין‬
‫בהקשר דומה‪ ,‬כי בתי המשפט מנו כמה וכמה מבחנים רבים‪ ,‬ושונים ומעורבים‪ ,‬להבחין בין‬
‫"עובד" לשאינו "עובד"‪ ,‬אך "ישנה דעה שבסופו של דבר קובעת התחושה האינטואיטיבית של בית‬
‫המשפט )וזהו "מבחן הפיל"‪ ,‬רוצה לומר‪ ,‬חיה שקשה להגדירה אך כל רואיה יכירוה(‪ .‬ויש‬
‫הסבורים שהדבר הקובע הוא השקפתו החברתית של בית‪-‬משפט‪ ,‬שעל‪-‬פיה הוא בורר לו את‬
‫המבחן הרצוי"‪ .‬ובהקשר לענייננו – לעתים ישנה תחושה דומה לגבי תפיסת העוצמה של בית הדין‪,‬‬
‫וכי בית הדין "מבין" עוצמה‪ ,‬אך אינו יכול להמשיג אותה בצורה מדויקת או ברורה‪ .‬ניתן גם‬
‫לטעון‪ ,‬כי מונח שהינו בעל גבולות רחבים יחסית‪ ,‬כמו "עוצמה" )ונגזרותיו(‪ ,‬חרף היותו כה שמיש‬
‫ושגור בידי בית הדין‪ ,‬צריך להיות מסויג‪ ,‬וכי השימוש בו צריך להיות זהיר‪ .‬ייתכן איפוא‪ ,‬שאין כל‬
‫טעם להמשיך ולנתח בהתאם ובעזרת מושג זה‪ ,‬אלא לנסות ולאתר מסגרת מושגית אחרת שהינה‬
‫ברורה יותר‪.‬‬
‫אולם דווקא בכך טמון החידוש שאותו מציע המחקר‪ ,‬הטוען כי "עוצמה" אינה בגדר תחושת‬
‫הבטן של השופט‪ ,‬ואף אינה מונח חלול המשקף אינטואיציה גרידא של השופט‪ ,‬כי אם מושג עמוק‬
‫בהרבה מכך‪ .‬חידוד תיאורטי ומעשי של מונח העוצמה‪ ,‬ומופעיו השונים והמגוונים‪ ,‬כפי שהוצגו‬
‫‪ ,Kaufman and Jones 740‬לעיל ה"ש ‪.45‬‬
‫‪741‬‬
‫‪ ,Davidov‬לעיל ה"ש ‪ .24‬יש לציין‪ ,‬כי הבעיה המונחת בשימוש ביחסי עוצמה‪ ,‬אינה ייחודית דווקא‬
‫למונח זה )ולנגזרותיו השונות(‪ ,‬ובית המשפט‪ ,‬כאשר הוא מפענח מונחי שסתום כלליים‪ ,‬כגון "תום לב"‪,‬‬
‫"האדם הסביר" ו‪"-‬תקנת הציבור"‪ ,‬שהשימוש בהם דומה לניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬נתקל בבעיות דומות‪ .‬על‬
‫פרשנות מונחי שסתום אומר הנשיא ברק כי המדובר במושגים שתוכנם משתנה עם שינוי הזמנים‬
‫והנסיבות‪ ,‬והם מהווים מעין "שסתום" המסדיר את השפעת תפישות החיים המשתנות על חיי המשפט‪ .‬מה‬
‫שמייחד ביטויי שסתום הוא העמימות שבהם‪ ,‬והלשון עצמה אינה קובעת תוכן חד‪-‬משמעי‪ .‬תוכנם נקבע על‬
‫פי שיקול דעת הפרשן‪ ,‬הניזון מעקרונות היסוד של השיטה‪ ,‬מתפישות המשפט המקובלות‪ ,‬ומהאיזון הראוי‬
‫בין הערכים והעקרונות השולטים בחברה נתונה בזמן נתון – ראו אהרון ברק‪ ,‬פרשנות במשפט‪ ,‬כרך שני‪:‬‬
‫פרשנות החקיקה )‪ .136 ,(1993‬המדובר איפוא בבעיה כללית של תורת המשפט‪ ,‬ולעתים חוסר הודאות‬
‫בחקיקה הינו מכוון‪ ,‬והמחוקק נזקק לביטויים סתומים ביודעו שהם יוצרים חוסר וודאות‪ ,‬שכן הוא מבקש‬
‫ליתן לבית המשפט את הכוח לבחור באפשרות הראויה – ראו אהרון ברק‪ ,‬שיקול דעת שיפוטי )‪.78 ,(1987‬‬
‫‪281‬‬
‫במחקר‪ ,‬יכול דווקא להסביר את מה שנתפש לכאורה כאינטואיציה של שופטים‪ ,‬תוך כדי יצירת‬
‫אמצעי משמעותי להבהיר את השיטה והשיקולים העומדים מאחורי הבחירות והעמדה של בית‬
‫הדין‪ .‬כל זאת‪ ,‬תוך הבטחת קונקרטיזציה ואינדיבידואליזציה‪ ,‬והתאמת הדין למציאות‪ ,‬ויכולת‬
‫לדון בצורה אחידה בסוגיות משפטיות בדיני עבודה‪ ,‬שהינן רחוקות מאוד האחת מן השנייה‪ .‬על פי‬
‫גישה זו‪ ,‬גמישות בניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬ובפוטנציאל של השימושים הרבים שיש לניתוח זה‪ ,‬הינה‬
‫דווקא יתרון‪ ,‬ולא חיסרון‪.‬‬
‫‪.4‬‬
‫מיקוד המחקר ‪ -‬דסקרפטיבי‪ ,‬ולא נורמטיבי‬
‫לבסוף‪ ,‬יש להדגיש גם את מה שהדיון איננו מציע – וזאת המסקנה הנורמטיבית‪ .‬יתרונו של‬
‫הניתוח הוא בהצגה ביקורתית של האופן שבו ההבחנה בין חזק לחלש מטשטשת מערכות כוח‬
‫ועוצמה‪ ,‬שהינן מורכבות הרבה יותר‪ .‬אך אין להסיק מכך שהניתוח מציע לקחת את הגישות‬
‫הלבר‪-‬משפטיות של עוצמה‪ ,‬ולדרג ביניהן על מנת להציע לבית הדין אלגוריתם לקביעת החזק‬
‫והחלש‪ .‬לפיכך‪ ,‬אין בפרשנות של יחסי עוצמה‪ ,‬כפי שנעשתה במחקר‪ ,‬כדי ללמד אותנו מבחינה‬
‫נורמטיבית מה נכון ומה לאו‪ ,‬ומחקר זה אינו מתיימר לטעון כי בעזרת ניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬בית‬
‫הדין יכול לדעת האם פסיקתו הינה צודקת‪ .‬המחקר גם אינו מתיימר להציע מסגרת חלופית‪ ,‬אשר‬
‫יכולה להנחות את בית הדין מתי יש יחסי עוצמה א‪-‬סימטריים ומתי לא‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬המחקר אינו מבקש להכריע איזה מבין הגישות של בית הדין‪ ,‬שהוצגו בפרק הראשון‬
‫של המחקר – "פרשנות מבוססת‪-‬פרט" ו"פרשנות מבוססת‪-‬שוק" לניתוח יחסי עוצמה‪ ,‬הינה נכונה‬
‫וראויה‪ ,‬אלא להצביע מהם שיקולי בית הדין במעבר בין שתי הפרשנויות‪ .‬המחקר גם אינו מבקש‬
‫להכריע האם פרשנות בית הדין לעוצמה הדיסציפלינארית והממשטרת‪ ,‬שהוצגה בפרק השני של‬
‫המחקר‪ ,‬הינה נכונה‪ ,‬אלא רק להצביע על כך שבית הדין נמנע מלדון במשמעויות הכוללות של‬
‫מהלך זה ובהשפעה הניכרת שיש לתהליך זה על העובדים‪ .‬כמו כן‪ ,‬המחקר איננו מבקש להכריע‬
‫לגבי הבחירה של בית הדין בעוצמה קיבוצית‪-‬ריכוזית‪ ,‬כעדיפה על פני עוצמה קיבוצית‪-‬מתפרצת‪,‬‬
‫וכפי שהודגם בפרק השלישי של המחקר‪ ,‬אלא רק להצביע על השיקולים שעמדו מאחורי החלטת‬
‫בית הדין לבחור כפי שבחר‪.‬‬
‫לבחירה זאת יש מספר סיבות‪ :‬ראשית כל‪ ,‬השפע הרב של התשתית התיאורטית מלמד על‬
‫הכיוונים השונים‪ ,‬ולעתים – שונים בתכלית‪ ,‬שבהם ניתן לנתח יחסי עוצמה‪ .‬בהמשך‪ ,‬גם‬
‫‪282‬‬
‫המורכבות האדירה שיש למונח זה ותצורותיו השונות ביחסי ודיני עבודה‪ ,‬כפי שבאו לידי ביטוי‬
‫במחקר‪ ,‬מצביעה על כך‪ ,‬שהחוזק בניתוח יחסי עוצמה הינו דווקא ביכולת לקרב סוגיות משפטיות‬
‫בדיני עבודה‪ ,‬שהינן רחוקות מאוד האחת מן השנייה‪ ,‬אך לא להציע ניתוח שיסביר מדוע פסיקות‬
‫אלה שגויות או נכונות‪ .‬במקום כך‪ ,‬מחקר זה מבקש לאמץ את התיאוריה של הריאליזם השיפוטי‪,‬‬
‫הטוענת כי השופטים לא מגלים את המשפט – הם יוצרים אותו‪ ,‬וכי תוכן המשפט שיוצר בית‬
‫המשפט מושפע מנסיבות חברתיות‪ ,‬כלכליות‪ ,‬פוליטיות והיסטוריות‪ ,‬אשר משפיעות בתורן על‬
‫השופטים ברמה ההכרתית והתת‪-‬הכרתית‪ .‬כמו כן‪ ,‬המחקר מבקש לאמץ גם את הגישה של‬
‫אסכולת ה‪ ,(Critical Legal Studies) CLS-‬אשר הציגה את העמדה הריאליסטית בצורה‬
‫מוקצנת יותר‪ ,‬וטענה כי המשפט הינו שיקוף של יחסי העוצמה והריבוד החברתיים‪ ,‬בין אם על‬
‫בסיס כלכלי‪ ,‬מגדרי או גזעי‪ .‬לפיכך‪ ,‬הגם שהדיון הביקורתי מספק קרקע פוריה לבחינה מחודשת‬
‫של מצבים מוכרים‪ ,‬הוא איננו מיועד להציע פתרון חובק כל לכולם‪ ,‬והיתרון של המחקר הינו כן‬
‫ביכולת להסביר את שיקולי בית הדין ואת הרבדים שיכול מימד העוצמה להציע ככלי פרשני‬
‫וביקורתי משמעותי לגבי פסיקת בתי הדין לעבודה‪.‬‬
‫‪283‬‬
‫ביבליוגרפיה‬
‫מקורות בעברית‬
‫ספרים‬
‫‪.1‬‬
‫ארבל אילנה פוקו וההומניזם )‪.(2006‬‬
‫‪.2‬‬
‫ארנרייך ברברה כלכלה בגרוש‪ :‬איך )לא( להסתדר באמריקה )‪.(2004‬‬
‫‪.3‬‬
‫בן בסט אבי ודהן מומי הכלכלה הפוליטית של הרשויות המקומיות )‪.(2007‬‬
‫‪.4‬‬
‫בן ישראל רות דיני עבודה כרך ג )‪.(2002‬‬
‫‪.5‬‬
‫ברק אהרון פרשנות במשפט ‪ -‬פרשנות החקיקה )‪.(1993‬‬
‫‪.6‬‬
‫ברק אהרון פרשנות במשפט ‪ -‬תורת הפרשנות הכללית )‪.(1990‬‬
‫‪.7‬‬
‫ברק אהרון שיקול דעת שיפוטי )‪.(1987‬‬
‫‪.8‬‬
‫דורון אברהם בזכות האוניברסליות ‪ -‬האתגרים של המדיניות החברתית בישראל )‪.(1995‬‬
‫‪.9‬‬
‫כהן חיים המשפט )‪.(1991‬‬
‫‪.10‬‬
‫מאוטנר מנחם משפט ותרבות בישראל בפתח המאה העשרים ואחת )‪.(2008‬‬
‫‪.11‬‬
‫מאוטנר מנחם ירידת הפורמליזם ועליית הערכים במשפט הישראלי )‪.(1993‬‬
‫‪.12‬‬
‫סגל זאב וליטור לילך אקטיביזם ופאסיביזם שיפוטי ‪ -‬במבחן בג"ץ ובית הדין הארצי‬
‫לעבודה )‪.(2008‬‬
‫‪.13‬‬
‫פוקו מישל סדר השיח )‪.(2005‬‬
‫‪.14‬‬
‫קונדה גדעון מהנדסים תרבות‪ :‬שליטה ומסירות בחברות הי‪-‬טק )‪.(2002‬‬
‫‪.15‬‬
‫שירום אברהם מבוא ליחסי עבודה בישראל )‪.(1983‬‬
‫מאמרים בספרים‬
‫‪.16‬‬
‫אדלר סטיב "היקף תחולת משפט העבודה – מכפיפות לתכלית" ספר מנחם גולדברג )אהרן‬
‫ברק ואח' עורכים( ‪.(2001) 20‬‬
‫‪.17‬‬
‫אדלר סטיב "הסכמים קיבוציים‪ :‬מסגרת‪ ,‬תחולה ותיאום" ספר בר‪-‬ניב )אהרון ברק ואח'‬
‫עורכים( ‪.(1987) 17‬‬
‫‪.18‬‬
‫אופיר עדי "רשות רבים ושאלת השלטון‪ :‬על המחשבה הפוליטית של ארנדט" חנה ארנדט‪,‬‬
‫חצי מאה של פולמוס )עדית זרטל ומשה צוקרמן עורכים( ‪.(2004) 171‬‬
‫‪.19‬‬
‫בן ישראל רות "צדק חברתי בעידן בתר‪-‬העבודה‪ :‬צדק חלוקתי בחלוקת העבודה במאה‬
‫העשרים ואחת" צדק חלוקתי בישראל )מני מאוטנר עורך( ‪.(2000) 322‬‬
‫‪.20‬‬
‫בן ישראל רות "כוח אדם זמני בישראל – המימד המשפטי" ניהול ‪ - 2000‬ניהול גמיש‬
‫)אמירה גלין ועוזר כרמי עורכים( ‪.(1990) 44‬‬
‫‪.21‬‬
‫ברק אלישבע "אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד – האיזון הראוי" ספר‬
‫מנחם גולדברג )אהרן ברק ואח' עורכים( ‪.(2002) 209‬‬
‫‪284‬‬
‫‪.22‬‬
‫וירט‪-‬לבנה ורדה "הזכות לפרטיות אל מול האחריות הניהולית במיון מועמדים לעבודה –‬
‫ההיבט המשפטי" ספר שמגר )אהרן ברק ואח' עורכים( ג ‪.(1993) 775‬‬
‫‪.23‬‬
‫מקאניק דיוויד "מקור כוחם של שותפים זוטרים בארגונים מורכבים" מנהל וחינוך‪:‬‬
‫אנתולוגיה )רחל אלבוים‪-‬דרורי עורכת( ‪.(1977) 302‬‬
‫‪.24‬‬
‫נחמיאס דוד ונבות דורון "לקראת הגדרת מעמדו החוקתי של השלטון המקומי בישראל"‬
‫ההיבטים החוקתיים‪ ,‬המשטריים והפרוצדורליים של השלטון המקומי ‪.(2002) 143‬‬
‫‪.25‬‬
‫פילק דני "ישראל מודל ‪ :2000‬פוסט פורדיזם ניאו‪-‬ליברלי" שלטון ההון‪ :‬החברה‬
‫הישראלית בעידן הגלובלי )דני פילק ואורי רם עורכים( ‪.(2004) 34‬‬
‫‪.26‬‬
‫רבין‪-‬מרגליות שרון "מי מוטרד מהטרדה מינית בעבודה?" ספר ברנזון )אהרון ברק וחיים‬
‫ברנזון עורכים( ב ‪.(2000) 697‬‬
‫‪.27‬‬
‫רובינשטיין דפנה‪ ,‬בנימין אורלי וגולן ערן ""דרך המלך"‪ :‬העצמה פוליטית של עובדים עניים‬
‫בצל תרבות המכרזים" משפט‪ ,‬חברה ותרבות ‪ -‬כרך בנושא העצמה )גיא מונדלק ומימי‬
‫אייזנשטט עורכים( ‪.(2008) 159‬‬
‫‪.28‬‬
‫תירוש יופי "בעקבות 'האהבה והפרט' למרתה נוסבאום‪ :‬על עניין נוף נ' מדינת ישראל‬
‫ומאפייניהם החד‪-‬פעמיים של נמעני המשפט" משפטים על אהבה )חנה נוה ואורנה בן‪-‬‬
‫נפתלי עורכות( ‪.(1995) 433‬‬
‫מאמרים בכתבי‪-‬עת‬
‫‪.29‬‬
‫אופק חני "זכויות יסוד‪ ,‬חקיקת מגן ותום לב – הרהורים חוקתיים על משפט העבודה"‬
‫משפטים לז)‪.(2007) 63 (1‬‬
‫‪.30‬‬
‫אלמוג שולמית "התנכלות תעסוקתית )‪ "(mobbing‬עבודה‪ ,‬משפט וחברה יא ‪.(2006) 229‬‬
‫‪.31‬‬
‫אלמוג שולמית "על עבודה משובשת – תמונות מתוך לב החשכה" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט ח‬
‫‪.(2001) 159‬‬
‫‪.32‬‬
‫בירנהק מיכאל "מעקב בעבודה‪ :‬טיילור‪ ,‬בנת'האם והזכות לפרטיות" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט‬
‫יב ‪.(2008) 8‬‬
‫‪.33‬‬
‫בן דוד דן "כוח העבודה בישראל מההיבט הבינלאומי" רבעון לכלכלה ‪.(2003) 72 (1)50‬‬
‫‪.34‬‬
‫בניש אבישי "מיקור חוץ בראי המשפט הציבורי‪ :‬הפרטת תכניות "מרווחה לעבודה" ובעיית‬
‫כשלי הפיקוח" משפטים לח ‪.(2008) 283‬‬
‫‪.35‬‬
‫בניש אבישי וצרפתי רועי "כאשר העבודה חוזרת להיות מצרך‪ :‬בחינה ביקורתית של מכרזי‬
‫הפסד ברכישת שירותים עתירי כוח אדם" מעשי משפט א ‪.(2008) 93‬‬
‫‪.36‬‬
‫בן ישראל רות "מיקור חוץ )‪' (Outsourcing‬מתמקרים' החוצה‪ :‬העסקת עובדים על ידי‬
‫קבלני כוח אדם" שנתון משפט העבודה ז ‪.(1999) 5‬‬
‫‪.37‬‬
‫בן ישראל רות וגלין אמירה "מיהו 'מנהל' בעידן שנות האלפיים" שנתון משפט העבודה ו‬
‫‪.(1996) 121‬‬
‫‪.38‬‬
‫בן ישראל רות "ה"נבחר" ו"בעל התפקיד על פי דין" – האמנם עובדים הם?" שנתון משפט‬
‫העבודה ב ‪.(1991) 67‬‬
‫‪285‬‬
‫‪.39‬‬
‫בן ישראל רות "זכות‪-‬היתר )הפררוגטיבה( הניהולית של המעביד‪ :‬תבנית עיצובה בעידן‬
‫הבתר‪-‬תעשייתי" עיוני משפט כה ‪) 705‬תשס"א‪-‬תשס"ב(‪.‬‬
‫‪.40‬‬
‫בן ישראל רות ״משפוט יחסי העבודה – תמונת מצב ישראלית – הרהורים ראשוניים״‬
‫שנתון משפט העבודה א ‪.(1989) 7‬‬
‫‪.41‬‬
‫בן ישראל רות "צדדים להסכם קיבוצי" עיוני משפט יב ‪.(1987) 29‬‬
‫‪.42‬‬
‫בן ישראל רות "ועד עובדים כצד להליך קיבוצי" עיוני משפט ז ‪.(1979) 200‬‬
‫‪.43‬‬
‫בן שחר גרשון‪ ,‬בר‪-‬הלל מיה וליבליך ישראל "הפוליגרף )מכונת האמת( בשירות המשפט –‬
‫סוגיות מדעיות ומשפטיות" משפטים טז ‪.(1986) 269‬‬
‫‪.44‬‬
‫בראלי אבי "העבודה המאורגנת נגד עצמה" ארץ אחרת ‪.(2009) 73‬‬
‫‪.45‬‬
‫ברנע פרגו שלומית "חובת הנאמנות ומילוי השליחות של נושאי משרה ונבחרי ציבור‬
‫בארגוני עובדים ומעבידים" שנתון משפט העבודה ז ‪.(1999) 221‬‬
‫‪.46‬‬
‫ברק דפנה "חופש הביטוי של עובדי‪-‬ציבור" עיוני משפט טז ‪.(1992) 369‬‬
‫‪.47‬‬
‫גוטליב דניאל "הציות לחוק שכר המינימום ואכיפתו בישראל" הרבעון הישראלי למסים‬
‫כח ‪.(2000) 110‬‬
‫‪.48‬‬
‫גולדברג מנחם "הגנת הפרטיות של העובד וחובת הגילוי שלו כלפי מעבידו" עבודה חברה‬
‫ומשפט ט ‪.(1992) 85‬‬
‫‪.49‬‬
‫גוצלב רונה ובנימין אורלי "גמדים או רובוטים‪ :‬מחויבות ודה‪-‬הומניזציה כלפי עובדים‬
‫'זמניים' בקרב מנהלי משאבי אנוש במגזר הציבורי" סוציולוגיה ישראלית ז‪.(2006) 253 2‬‬
‫‪.50‬‬
‫גלין אמירה "על התיקון לחוק העסקת עובדים על‪-‬ידי קבלני כוח אדם‪ :‬האם יצא שכרנו‬
‫בהפסדנו?" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט ח ‪.(2001) 38‬‬
‫‪.51‬‬
‫גלין אמירה "מיקור חוץ )‪' (Outsourcing‬מתמקרים' החוצה‪ :‬ההיבט הארגוני והניהולי"‬
‫שנתון משפט העבודה ז ‪.(1999) 43‬‬
‫‪.52‬‬
‫גריי דיתה "דוד מול גוליית" ארץ אחרת ‪.(2009) 40‬‬
‫‪.53‬‬
‫גרינברג לב "עובדים חלשים‪ ,‬עובדים חזקים‪ :‬זרמים בכלכלה הפוליטית הישראלית‪1949 :‬‬
‫– ‪ "1967‬תיאוריה וביקורת ‪.(1996) 61 9‬‬
‫‪.54‬‬
‫דוידוב גיא "העסקה עקיפה" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט יב ‪.(2010) 1‬‬
‫‪.55‬‬
‫דוידוב גיא "עיקרון המידתיות בדיני עבודה" עיוני משפט לא)‪.(2008) 55 (1‬‬
‫‪.56‬‬
‫זוסמן צבי "מהסכמים קיבוציים לחוזים אישיים‪ :‬שכר‪ ,‬יחסי עבודה וההסתדרות" רבעון‬
‫לכלכלה ‪.(1995) 17 (1)42‬‬
‫‪.57‬‬
‫זמיר אייל "עובד או קבלן" משפטים כב ‪) 161‬תשנ"ג(‪.‬‬
‫‪.58‬‬
‫זמיר יצחק ורדאי פרנסיס "על הזכות שלא להצטרף לארגון עובדים" משפטים ג ‪275‬‬
‫)‪.(1970‬‬
‫‪.59‬‬
‫כהן ינון‪ ,‬הברפלד יצחק‪ ,‬מונדלק גיא וספורטא יצחק "צפיפות ארגונית בישראל ‪– 2000‬‬
‫‪ :2006‬שנים של סטגנציה" עבודה חברה ומשפט יב ‪.(2010) 1‬‬
‫‪286‬‬
‫‪.60‬‬
‫כהן ינון‪ ,‬הברפלד יצחק‪ ,‬מונדלק גיא וספורטא יצחק "שיעור העובדים המאורגנים ושיעור‬
‫הכיסוי של הסכמים קיבוציים‪ :‬עבר הווה ועתיד" עבודה חברה ומשפט י ‪.(2004) 15‬‬
‫‪.61‬‬
‫לין אורנה "כשאת אומרת כן‪ ,‬למה את מתכוונת" עורך הדין ‪.(2008) 48‬‬
‫‪.62‬‬
‫מונדלק גיא "עובדים או זרים בישראל? חוזה התשתית והדפיציט הדמוקרטי" עיוני משפט‬
‫כז ‪.(2003) 423‬‬
‫‪.63‬‬
‫מונדלק גיא "יחסים בין ארגוני עובדים‪ :‬על ביזור מערכת יחסי העבודה בישראל" שנתון‬
‫משפט העבודה ו ‪.(1996) 219‬‬
‫‪.64‬‬
‫מירוני מרדכי "חידושים בניהול משא‪-‬ומתן וביישוב סכסוכים בעולם העבודה" משפט‬
‫ועסקים ג ‪.(2005) 75‬‬
‫‪.65‬‬
‫מירוני מרדכי "הענישה כאמצעי לאכיפת משמעת בעבודה" שנתון משפט העבודה ג ‪113‬‬
‫)‪.(1992‬‬
‫‪.66‬‬
‫מירוני מוטי "מיהו המעביד – הגדרת יחסי עובד‪-‬מעביד בתבניות העסקה מודולאריות"‬
‫עיוני משפט ט ‪) 505‬תשמ"ג‪-‬תשמ"ד(‪.‬‬
‫‪.67‬‬
‫מירוני מרדכי "חובת הייצוג ההוגן – זכויות הפרט ומניעת עושק המיעוט בעידן יחסי‬
‫העבודה הקיבוציים" עיוני משפט ח)‪.(1981) 183 (1‬‬
‫‪.68‬‬
‫נחמן קמחי נטלי "‪ - [email protected]‬פיקוח המעביד על הפעילות המקוונת של‬
‫העובד במקום העבודה" עבודה‪ ,‬חברה ומשפט יב ‪.(2010) 1‬‬
‫‪.69‬‬
‫סבירסקי איתי "לא על המשפט לבדו‪ ,‬לא על ההסתדרות לבדה‪ :‬קידום התארגנות עובדים‬
‫ככלי יעיל לאכיפה עצמית של זכויות ולהעצמה חברתית" מעשי משפט ב ‪.(2009) 87‬‬
‫‪.70‬‬
‫סיטבון עופר "מקומם של בתי‪-‬המשפט בישראל ובצרפת בעיצובה של המדיניות כלפי מהגרי‬
‫עבודה" משפט וממשל י ‪) 9‬תשס"ז(‪.‬‬
‫‪.71‬‬
‫פיינברג נחום "גמישות חוזית ביחסי עבודה" הפרקליט מ)ג( ‪.(1993) 422‬‬
‫‪.72‬‬
‫פרוש עדי "תיאוריית סוס‪-‬הפרא‪ ,‬מרחב שיקול הדעת של השופט והמוסר האישי שלו"‬
‫משפטים יט ‪.(1989) 325‬‬
‫‪.73‬‬
‫קריסטל טלי "ביזוריות הסכמי השכר הקיבוציים בישראל‪ "1998-1957 ,‬עבודה חברה‬
‫ומשפט ט ‪.(2002) 17‬‬
‫‪.74‬‬
‫קלמנט אלון ורבין‪-‬מרגליות שרון "תובענות ייצוגיות בדיני עבודה – האם השתנו כללי‬
‫המשחק?" עיוני משפט לא)‪.(2009) 369 (2‬‬
‫‪.75‬‬
‫רבין‪-‬מרגליות שרון "חברות השירותים‪ ,‬מזמיני השירותים ובעיקר מה שביניהם‪ :‬על‬
‫מעמדם ועל אכיפת זכויותיהם של עובדי חברות השירותים" מחקרי משפט ‪525 (2)25‬‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪.76‬‬
‫רבין‪-‬מרגליות שרון "רגולציה של שיחות בין עובדים על השכר שלהם" עיוני משפט ל ‪189‬‬
‫)‪.(2007‬‬
‫‪.77‬‬
‫רדאי פרנסס ונעם גיל‪-‬עד "ארגוני עובדים ומשא‪-‬ומתן קיבוצי בישראל – מבט אל המאה ה‪-‬‬
‫‪ "21‬משפטים לד ‪.(2004) 39‬‬
‫‪.78‬‬
‫רדאי פרנסיס "אנטומיה של התאגדות מקצועית" משפטים כו ‪.(1996) 585‬‬
‫‪287‬‬
‫‪.79‬‬
‫רדאי פרנסס "ארגוני עובדים – פריווילגיות ופיקוח" עיוני משפט ט ‪.(1983) 543‬‬
‫‪.80‬‬
‫שטייר חיה ולוין‪-‬אפשטיין נח "המבנה הסקטוריאלי של שוק העבודה בישראל" מגמות‬
‫לא)‪.(1988) 111 ,(2‬‬
‫‪.81‬‬
‫שנהב יהודה "על ההבניה החברתית של פריון העבודה" שנתון משפט העבודה ג ‪.(1992) 195‬‬
‫מאמרים ‪ -‬מקורות נוספים‬
‫‪.82‬‬
‫אבוחסרה נועם‪ ,‬בקר נטע וכהן זיו עובדים שקופים בשירות המדינה )בהנחיית עו"ד אבישי‬
‫בניש‪ ,‬הקליניקה לרווחה תעסוקתית‪ ,‬האוניברסיטה העברית בירושלים( )‪.(2006‬‬
‫‪.83‬‬
‫און יעל ואח' "פרטיות בסביבה הדיגיטלית" פרסומי המרכז למשפט וטכנולוגיה ‪-‬‬
‫הפקולטה למשפטים‪ ,‬אוניברסיטת חיפה )עורכים‪ :‬ניבה אלקין‪-‬קורן ומיכאל בירנהק(‬
‫)‪.(2005‬‬
‫‪.84‬‬
‫אידילביץ רחלי "עובדים ישראלים‪ :‬כבילה למעסיק בחסות "הכשרה" מדומה" קו לעובד‪:‬‬
‫דף מידע )‪.(2007‬‬
‫‪.85‬‬
‫אלפסי מיכל "עבודה בשעות נוספות‪ ,‬קבלת שכר בגין תקופת הכשרה וחוק ההודעה לעובד‬
‫)תנאי עבודה(" משרד התעשייה‪ ,‬המסחר והתעסוקה‪ ,‬מינהל מחקר וכלכלה )‪.(2008‬‬
‫‪.86‬‬
‫בן בסט אבי ודהן מומי "המשבר ברשויות המקומיות – יעילות מול ייצוגיות" פורום‬
‫קיסריה ה‪.(2008) 16-‬‬
‫‪.87‬‬
‫גוטליב דניאל וקלינר קסיר ניצה "העוני בישראל ואסטרטגיה מוצעת לצמצומו‪ :‬הרחבת‬
‫התעסוקה ושינויים במערכת הרווחה" נייר עמדה ‪ -‬בנק ישראל )‪.(2004‬‬
‫‪.88‬‬
‫גוטליב דניאל‪ ,‬פלוג קרנית וקלינר קסיר ניצה "הצעה לשינוי המדיניות בנושא שכר‬
‫מינימום" נייר עמדה ‪ -‬בנק ישראל )‪.(2001‬‬
‫‪.89‬‬
‫דוידוב גיא "החובה לנהל משא‪-‬ומתן קיבוצי" הרצאה בכנס האגודה למשפט העבודה )מרץ‬
‫‪.(2009‬‬
‫‪.90‬‬
‫טביביאן מזרחי מיכל "העסקת עובדי קבלן ונותני שירותים מן החוץ במשרדי הממשלה"‬
‫מרכז המחקר והמידע של הכנסת )‪.(2007‬‬
‫‪.91‬‬
‫לוי שלי "החרגת עובדי צווארון לבן מהסדרים לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות" מרכז‬
‫המחקר והמידע של הכנסת )‪.(2009‬‬
‫‪.92‬‬
‫נדיב רונית "קבלני כוח אדם בישראל הפועלים ברישיון" משרד התעשייה‪ ,‬המסחר‬
‫והתעסוקה‪ :‬המינהל לתכנון‪ ,‬מחקר וכלכלה )‪.(2005‬‬
‫‪.93‬‬
‫נתן גלעד "גביית דמי תיווך מעובדים זרים שלא כחוק" מרכז המחקר והמידע של הכנסת‬
‫)‪.(2007‬‬
‫‪.94‬‬
‫סבוראי מורן "תכליתם של מנגנוני ייצוג במשפט העבודה‪ :‬מנגנון התובענה הייצוגית אל‬
‫מול הכלים המסורתיים של משפט העבודה הקיבוצי" )טרם פורסם(‪.‬‬
‫‪.95‬‬
‫קורניק משה מגזר העצמאים בישראל ‪ -‬נתונים ומגמות )‪.(1996‬‬
‫‪.96‬‬
‫קריסטל טלי‪ ,‬כהן ינון ומונדלק גיא "גידול אי השוויון בשנים ‪ 2003 – 1970‬והאיגוד‬
‫המקצועי" התוכנית לכלכלה וחברה ‪ -‬מכון ון‪-‬ליר‪ :‬אגרת ‪.(2006) 2‬‬
‫‪288‬‬
‫‪.97‬‬
‫רדאי פרנסס "מדיניות העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם‪ :‬המחוקק‪ ,‬בתי המשפט‬
‫וההסתדרות" המכון לחקר כלכלי חברתי ‪ -‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה )‪.(1998‬‬
‫‪.98‬‬
‫רובינשטיין אלון "הרשויות המקומיות‪ :‬בעיות מרכזיות וחלופות לפתרונן" מרכז המחקר‬
‫והמידע של הכנסת )‪.(2004‬‬
‫‪.99‬‬
‫רובינשטיין דפנה "הסחר בכוח אדם והמשפט הישראלי – שיעור מקומי בכלכלה פוליטית‬
‫גלובלית" עובדות זמניות קבועות ‪ -‬בין גלובליזציה לישראבלוף ‪ -‬נייר עמדה של שדולת‬
‫הנשים בישראל )‪.(2003‬‬
‫‪ .100‬הסקר הרב‪-‬שנתי של המרכז לחקר ארגונים וניהול המשאב האנושי‪ ,‬אוניברסיטת חיפה –‬
‫סקר מס' ‪ 2‬בנושא ניטור‪/‬פיקוח בארגונים )אילן משולם עורך(‪.‬‬
‫‪ .101‬יחסי עבודה בעידן של תמורות‪ ,‬מחקר מדיניות ‪ ,54‬הכנס הכלכלי ה‪ :12-‬יולי ‪ ,2004‬גיא‬
‫מונדלק )ראש הצוות( )‪.(2004‬‬
‫‪ .102‬מעובדות קבלן לעובדות מן המניין ‪ -‬קריאה להעסקה ישירה של עובדות הניקיון‬
‫באוניברסיטת בן‪-‬גוריון בנגב‪ ,‬נייר עמדה שהוגש לנשיאת אוניברסיטת בן‪-‬גוריון )‪.(2010‬‬
‫עיתונות‬
‫‪ .103‬בטיטו מרב "סכנת תביעה" ידיעות אחרונות ‪.24.10.2008‬‬
‫‪ .104‬ביאור חיים "המעסיקים‪" :‬חוק התלושים" אינו ישים לענף ההיי‪-‬טק" הארץ ‪-‬‬
‫‪.2.4.2009 TheMarker‬‬
‫‪ .105‬ביאור חיים "עובדי סינמה סיטי התארגנו; ההנהלה תקים ועד מטעמה" הארץ ‪-‬‬
‫‪.6.5.2008 TheMarker‬‬
‫‪ .106‬גולדשטיין תני "ארגוני העובדים רבים ביניהם על עובדי אקרשטיין" ‪.2.2.2010 ynet‬‬
‫‪ .107‬גולן ערן "ההסתדרות מוותרת על זכויות‪ ,‬אך גובה דמי חבר" ‪.27.6.2009 ynet‬‬
‫‪ .108‬גולן ערן "עובדי הקבלן לא יצליחו לבד" הארץ‪.10.10.2007 TheMarker-‬‬
‫‪ .109‬ויילר‪-‬פולק דנה "‪ 60‬אלף מועסקים זרים בענף הסיעוד לא יזכו להגנה" הארץ ‪.9.11.2009‬‬
‫‪ .110‬חמאיסי עבלא ומסארווה פתחיה "הכל נשאר במשפחתון‪ ,‬גם הזכויות" ‪.1.9.2009 nrg‬‬
‫‪ .111‬חורש הדר "פרטנר חדרה למייל של עובדים – בניסיון לטרפד הקמת ועד" ‪.9.8.2010 nrg‬‬
‫‪ .112‬חרותי‪-‬סובר טלי "המנכ"ל‪ ,‬העובד והבלוג" הארץ ‪.18.8.2008 TheMarker -‬‬
‫‪ .113‬טנא עומר "איך ויתרה ההסתדרות על פרטיות העובדים" הארץ ‪.1.7.2008 TheMarker -‬‬
‫‪ .114‬ירון עודד "אז מה חידש הסכם הפרטיות במחשב?" הארץ ‪.1.7.2008 TheMarker -‬‬
‫‪ .115‬כהן ענת "התוכניתנים של היום הם השרברבים של מחר" גלובס ‪.10.5.2010‬‬
‫‪ .116‬כהן ענת "הלכתם למכון אבחון? הנתונים הכי אינטימיים שלכם – שיחות עם פסיכולוג‪,‬‬
‫ניתוח גרפולוגי‪ ,‬בעיות משפחתיות ומשכורות קודמות יישארו במאגרים הרבה אחריכם"‬
‫גלובס ‪.20.8.2008‬‬
‫‪ .117‬ניב שי "ההסתדרות קוראת לאונ' הפתוחה לא לחתום עם כוח לעובדים" גלובס ‪.6.9.2010‬‬
‫‪289‬‬
‫‪ .118‬ניב שי "בקרי הגבול יוצאים למאבק‪" :‬ההסתדרות מכרה אותנו"‪ .‬הצטרפו ל"כוח‬
‫לעובדים"" גלובס ‪.12.8.2010‬‬
‫‪ .119‬ניב שי "צומת ספרים לא תפטר עובדת שסירבה למסור טביעת אצבע" גלובס ‪.15.7.2010‬‬
‫‪ .120‬ניב שי "האלטרנטיבה לעופר עיני‪" :‬כוח לעובדים" כובש את השטח" גלובס ‪.26.9.2009‬‬
‫‪ .121‬ניב שי "התיקון לחוק הגנת השכר שייכנס לתוקף בשבוע הבא יהדק את השליטה והמעקב‬
‫אחר העובדים" גלובס ‪.30.1.2009‬‬
‫‪ .122‬ניב שי ורום איתי "שעון נוכחות חדש בשקמיות בצה"ל עוקב אחר מיקום העובדים" גלובס‬
‫‪.19.11.2009‬‬
‫‪ .123‬נייזר טובית "כשהמחשבים התקלקלו‪ ,‬הזמנתי טכנאים‪ .‬כשהמזכירה במשרד הרתה‪,‬‬
‫הלכתי לשליחויות וקניתי חלב ועוגיות‪ .‬כשהמזכירה פוטרה ‪ -‬החלפתי אותה" גלובס‬
‫‪.10.9.2007‬‬
‫‪ .124‬נפתלי יונית "הפרילנסרים נפלו בין הכיסאות‪ :‬בלי בוס‪ ,‬בלי זכויות" כלכליסט ‪.15.8.2010‬‬
‫‪ .125‬סיני רותי "העוגה גדלה‪ ,‬אך הפרוסות של העובדים מצטמקות" הארץ ‪.2.5.2008‬‬
‫‪ .126‬סיני רותי "חצי מהמעסיקים בישראל עוקבים אחר עובדיהם באמצעות מצלמות" הארץ‬
‫‪.24.3.2008‬‬
‫‪ .127‬סיני רותי "תביעת דיבה נגד המלצריות הנאבקות בתנאי העבודה" הארץ ‪.29.10.2007‬‬
‫‪ .128‬סיני רותי "לא משלמים שעות נוספות" הארץ ‪.28.8.2005‬‬
‫‪ .129‬סיני רותי "משרדי הממשלה מנסים לחסוך בכל מחיר‪ ,‬ועובדי הקבלן מקבלים מתחת לשכר‬
‫מינימום" הארץ ‪.22.12.2004‬‬
‫‪ .130‬סולומון עידו "מנהלים רומן? דווחו לבוס" הארץ ‪.5.4.2008 TheMarker -‬‬
‫‪ .131‬סער ראלי "ההפוגה תמה‪ :‬עובדי הרשויות חוזרים להפגין" הארץ ‪.18.5.2004‬‬
‫‪ .132‬פלסנר יוחנן "שלי יחימוביץ' פגעה בשכר עובדי ההיי‪-‬טק" הארץ ‪TheMarker -‬‬
‫‪.17.6.2009‬‬
‫‪ .133‬פרוש תהל "נולדנו לעבוד" הארץ ‪.21.2.2008 TheMarker -‬‬
‫‪ .134‬קשתי אור "סטאז' מורים בקרן פרטית‪ :‬שכר נמוך‪ ,‬הכשרה בעייתית" הארץ ‪.19.12.2006‬‬
‫‪ .135‬שיחור אהרונסון ענת "ההסתדרות נימקה הצטרפותה לתביעה הייצוגית בריבוי הפרת‬
‫זכויות העובדים בענף השמירה" ‪.10.4.2008 nrg‬‬
‫‪ .136‬שרביט נועם "משרד המשפטים‪ :‬חוקרים פרטיים שיפגעו בזכויות עובדים מסתכנים באי‬
‫חידוש רישיונם" גלובס ‪.13.5.2008‬‬
‫בית משפט עליון ‪-‬‬
‫‪ .137‬עע"ם ‪ 9241/09‬שלג לבן ‪ 1986‬בע"מ נ' עיריית אשקלון )‪.(2010‬‬
‫‪ .138‬בג"ץ ‪ 8506/09‬דיגיטל ווריפיקיישן )‪ (2007‬בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.(2009‬‬
‫‪ .139‬בג"ץ ‪ 655/08‬התנועה למען איכות השלטון בישראל נ' בית הדין למשמעת של עובדי‬
‫רשויות המקומיות )‪.(2008‬‬
‫‪290‬‬
‫‪ .140‬בג"ץ ‪ 1678/07‬גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.(2009‬‬
‫‪ .141‬דנ"פ ‪ 10987/07‬מדינת ישראל נ' כהן )‪.(2009‬‬
‫‪ .142‬בג"ץ ‪ 1678/07‬גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.(2009‬‬
‫‪ .143‬ע"פ ‪ 766/07‬כהן נ' מדינת ישראל )‪.(2007‬‬
‫‪ .144‬בג"ץ ‪ 1898/06‬מדינת ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.(2008‬‬
‫‪ .145‬בג"ץ ‪ 1425/06‬עזרא נ' ראש אגף כוח אדם )‪.(2006‬‬
‫‪ .146‬בג"ץ ‪ 6651/05‬שפירא נ' ראש אגף כוח אדם במטכ"ל )‪.(2006‬‬
‫‪ .147‬בג"ץ ‪ 5770/05‬ויזל נ' משטרת ישראל )‪.(2006‬‬
‫‪ .148‬ער"מ ‪ 1430/05‬גרשון תירם נ' עיריית תל‪-‬אביב )‪.(2005‬‬
‫‪ .149‬ע"פ ‪ 10735/04‬גולדמן נ' מדינת ישראל )‪.(2006‬‬
‫‪ .150‬עש"מ ‪ 4790/04‬מדינת ישראל נ' בן חיים )‪.(2005‬‬
‫‪ .151‬עש"מ ‪ 1599/03‬טאפירו נ' נציבות שירות המדינה‪ ,‬פ"ד נח)‪.(2003) 125 (2‬‬
‫‪ .152‬בג"ץ ‪ 4542/02‬קו לעובד נ' ממשלת ישראל )‪.(2006‬‬
‫‪ .153‬בג"ץ ‪ 6840/01‬פלצמן נ' ראש המטה הכללי )‪.(2005‬‬
‫‪ .154‬עש"מ ‪ 5205/01‬פרנס נ' יושב‪-‬ראש רשות השידור‪ ,‬פ"ד נו)‪.(2001) 9 (2‬‬
‫‪ .155‬ע"א ‪ 396/00‬בן‪-‬דע נ' אגד אגודה שיתופית לתחבורה בע"מ‪ ,‬פ"ד נו)‪.(2001) 851 (1‬‬
‫‪ .156‬בג"ץ ‪ 4506/99‬צוקרמן נ' משטרת ישראל‪ ,‬תק‪-‬על ‪.(1999) 306 (3)99‬‬
‫‪ .157‬בג"ץ ‪ 1912/97‬ריש נ' מועצת הרבנות הראשית לישראל‪ ,‬פ"ד נב)‪.(1998) 650 (5‬‬
‫‪ .158‬בג"ץ ‪ 1214/97‬חלמיש נ' בית‪-‬הדין הארצי לעבודה )‪.(1999‬‬
‫‪ .159‬בג"ץ ‪ 8111/96‬הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ‪ ,‬פ"ד‬
‫נח)‪.(2004) 481 (6‬‬
‫‪ .160‬ער"מ ‪ 259/96‬שמא נ' מועצה מקומית תמרה‪ ,‬פ"ד נ)‪.(1996) 837 (1‬‬
‫‪ .161‬בג"ץ ‪ 7029/95‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד נא)‪(2‬‬
‫‪.(1997) 63‬‬
‫‪ .162‬דנג"צ ‪ 4601/95‬סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬תקדין עליון ‪.(1998) 1154 (3)98‬‬
‫‪ .163‬בג"ץ ‪ 5168/93‬מור נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד נ)‪.(1996) 628 (4‬‬
‫‪ .164‬ע"א ‪ 4530/91‬רשות הנמלים והרכבות נ' צים חברת השיט הישראלית‪ ,‬פ"ד נד)‪583 (4‬‬
‫)‪.(2000‬‬
‫‪ .165‬בג"ץ ‪ 176/90‬מכנס נ' שר העבודה והרווחה‪ ,‬פ"ד מז)‪.(1993) 711 (5‬‬
‫‪ .166‬בג"ץ ‪ 826/89‬ההסתדרות הכללית נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד מג)‪.(1989) 745 (4‬‬
‫‪ .167‬ע"פ ‪ 121/88‬מדינת ישראל נ' דרוויש‪ ,‬פ"ד מה)‪.(1991) 663 (2‬‬
‫‪ .168‬בג"ץ ‪ 465/87‬גדרון נ' בית הדין הארצי לעבודה )‪.(1987‬‬
‫‪ .169‬בג"ץ ‪ 104/87‬נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד מד)‪.(1990) 749 (4‬‬
‫‪291‬‬
‫‪ .170‬עש"מ ‪ 5/86‬ספירו נ' נציב שירות המדינה‪ ,‬פ"ד מ)‪.(1986) 227 (4‬‬
‫‪ .171‬ע"פ ‪ 624/81‬וינטראוב נ' מדינת ישראל‪ ,‬פ"ד לו)‪.(1982) 376 (4‬‬
‫‪ .172‬ע"פ ‪ 288/81‬קישלס נ' מדינת ישראל‪ ,‬פ"ד לז)‪.(1983) 617 (2‬‬
‫‪ .173‬בג"ץ ‪ 289/79‬רשות הנמלים בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד לד)‪.(1979) 141 (1‬‬
‫‪ .174‬בג"ץ ‪ 654/78‬גינגולד נ' בית‪-‬הדין הארצי לעבודה‪ ,‬פ"ד לה)‪.(1979) 649 (2‬‬
‫‪ .175‬בג"ץ ‪" 566/76‬אלקו" חרושת אלקטרו‪-‬מכנית ישראלית בע"מ נ' בית‪-‬הדין הארצי‬
‫לעבודה‪ ,‬פ"מ לא)‪.(1977) 197 (2‬‬
‫‪ .176‬ע"א ‪ 502/78‬מדינת ישראל נ' ניסים‪ ,‬פ"ד לה)‪.(1981) 748 (4‬‬
‫‪ .177‬ע"פ ‪ 334/72‬פוקס נ' מדינת ישראל‪ ,‬פ"ד כח)‪.(1974) 241 (2‬‬
‫‪ .178‬בג"ץ ‪ 279/72‬עובד נ' שר הביטחון‪ ,‬פ"ד כז)‪.(1972) 169 (1‬‬
‫‪ .179‬ע"א ‪ 268/68‬מכמורת חברת פיתוח בתי‪-‬מלון בע"מ נ' שורץ‪ ,‬פ"מ כב)‪.(1968) 703 (2‬‬
‫‪ .180‬ע"א ‪ 535/67‬אברמוב נ' זלוטניק‪ ,‬פ"מ כב)‪.(1968) 379 (1‬‬
‫‪ .181‬ע"א ‪ 536/65‬כץ נ' חברת "קציף" בע"מ‪ ,‬פ"ד כ)‪.(1966) 533 (3‬‬
‫‪ .182‬בג"ץ ‪ 327/63‬מזרחי נ' שר העבודה‪ ,‬פ"ד יח)‪.(1964) 434 (1‬‬
‫‪ .183‬ע"א ‪ 153/54‬וידר נ' היועץ המשפטי לממשלה‪ ,‬פ"ד י ‪.(1956) 1246‬‬
‫‪ .184‬ע"א ‪ 47/48‬אגושביץ נ' פוטרמן )‪.(1949‬‬
‫‪ .185‬ע"פ ‪ 1/48‬סילוסטר נ' היועץ המשפטי‪ ,‬פ"ד א ‪.(1949) 18‬‬
‫בית משפט מחוזי ‪-‬‬
‫‪ .186‬עת"'מ )מינהלי י‪-‬ם( ‪ 210/10‬חברת מוקד יסעור שירותי אבטחה )‪ (2000‬בע"מ נ' מדינת‬
‫ישראל‪-‬המשרד ביטחון פנים )‪.(2010‬‬
‫‪ .187‬עמר"מ )מחוזי מרכז( ‪ 13028-04/09‬אליהו נ' עיריית טבריה )‪.(2010‬‬
‫‪ .188‬עת"מ )מינהלי י‪-‬ם( ‪ 1003/09‬איגוד נותני שירותי סיעוד בישראל נ' המוסד לביטוח לאומי‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ .189‬עת"מ )מינהלי ת"א( ‪ 1464/07‬פרח השקד בע"מ נ' עירית בת‪-‬ים )‪.(2008‬‬
‫‪ .190‬עת"מ )מינהלי נצ'( ‪ 1158/07‬פרח השקד בע"מ נ' עיריית מגדל העמק )‪.(2008‬‬
‫‪ .191‬ת"א )מחוזי י‪-‬ם( ‪ 8069/06‬החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בע"מ נ' אריה גור‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ .192‬ע"ש )מחוזי ת"א( ‪ 1160/06‬בדיחי נ' דינור )‪.(2007‬‬
‫‪ .193‬עת"מ )מינהלי י‪-‬ם( ‪ 1077/06‬כח עצמה בע"מ נ' קרן קיימת לישראל )‪.(2007‬‬
‫‪ .194‬ת"פ )מחוזי ת"א( ‪ 40206/05‬מדינת ישראל נ' פילוסוף )‪.(2007‬‬
‫‪ .195‬ע"ש )מחוזי נצ'( ‪ 1012/05‬כהן נ' המועצה הדתית יקנעם )‪.(2006‬‬
‫‪ .196‬ע"ש )מחוזי ב"ש( ‪ 1584/04‬אביב נ' המועצה הדתית קרית מלאכי )‪.(2005‬‬
‫‪ .197‬עת"מ )מינהלי נצ'( ‪ 127/01‬גשש ז‪.‬א בע"מ נ' עיריית נצרת עילית )‪.(2002‬‬
‫‪ .198‬ה"פ )מחוזי חי'( ‪ 429/00‬חסון נ' ראש עיריית שפרעם ערסאן יאסין )‪.(2001‬‬
‫‪292‬‬
‫‪ .199‬ה"פ )מינהלי ת"א( ‪ 924/96‬קריירה בע"מ נ' מדינת ישראל‪-‬הנהלת בתי‪-‬המשפט )‪.(1996‬‬
‫בית משפט שלום ‪-‬‬
‫‪ .200‬ת"א )שלום ת"א( ‪ 30229/08‬ברקאי נ' פיירול גיוס והשמה בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .201‬ת"א )שלום פ"ת( ‪ 1591/07‬יעקובסון נ' אביגד )‪.(2008‬‬
‫‪ .202‬ת"א )שלום רשל"צ( ‪ 4290/06‬נסיראת נ' יפאורה תבורי בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .203‬ת"א )שלום ת"א( ‪ 10208/05‬זיסרמן נ' פילת )ישראל( בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .204‬ת"א )שלום ת"א( ‪ 25889/03‬המוסד לביטוח לאומי נ' אסטבליסמנט ניהול בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .205‬ת"א )שלום ב"ש( ‪ 3129/97‬סאלם נ' האחים שוקרון קבלנים לעבודות חשמל ב"ש בע"מ‬
‫)‪.(2005‬‬
‫‪ .206‬ת"א )שלום עפולה( ‪ 2299/97‬חיימוב נ' ע‪.‬ר‪.‬ד‪ .‬שחר בע"מ‪ ,‬דינים שלום‪ ,‬יח ‪.(2002) 742‬‬
‫‪ .207‬ת"א )שלום נצ'( ‪ 10408/96‬זועבי נ' מועצה מקומית יפיע )‪.(2006‬‬
‫‪ .208‬ת"א )שלום חי'( ‪ 10176/96‬יעקב נ' אלי את בכנר ‪ 1987‬בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .209‬ת"א )שלום ראשל"צ( ‪ 2187/02‬עיני נ' יובי הלבשה בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .210‬ת"א )שלום י‪-‬ם( ‪ 445/91‬שרון נ‪ .‬או‪.‬אר‪.‬אס‪-‬כוח אדם בע"מ‪ ,‬דינים מחוזי‪ ,‬לב)‪.(1997) 93 (1‬‬
‫בית דין ארצי לעבודה‬
‫‪ .211‬סב"א )ארצי( ‪ 50718-07/10‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות העובדים‬
‫הלאומית )‪.(2010‬‬
‫‪ .212‬סק"כ )ארצי( ‪ 1539-08/10‬מדינת ישראל נ' ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים‬
‫)‪.(2010‬‬
‫‪ .213‬עס"ק )ארצי( ‪ 24/10‬הוט טלקום בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית )‪.(2010‬‬
‫‪ .214‬עס"ק )ארצי( ‪ 23/10‬אקרשטיין תעשיות בע"מ נ' כח לעובדים‪-‬ארגון עובדים דמוקרטי‬
‫)‪.(2010‬‬
‫‪ .215‬ס"ק )ארצי( ‪ 21/10‬הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ' הסתדרות העובדים הכללית‬
‫החדשה )‪.(2010‬‬
‫‪ .216‬ע"ע )ארצי( ‪ 472/09‬יאנה קרלי נ' רשות השידור )‪.(2010‬‬
‫‪ .217‬ע"ע )ארצי( ‪ 425/09‬אבישי גולדברגר נ' אגודת השומרים בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .218‬ע"ע )ארצי( ‪ 396/09‬קיסלגוף נ' מרכז רפואי מעייני הישועה )‪.(2010‬‬
‫‪ .219‬ב ר " ע ) ארצי ( ‪ 350/09‬דיגיטל וריפיקיישן )‪ (2007‬בע"מ נ' פוטיחה )‪.(2009‬‬
‫‪ .220‬ע"ע )ארצי( ‪ 176/09‬מואב נ' תפנית וינד בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .221‬עס"ק )ארצי( ‪ 64/09‬ארגון כוח לעובדים נ' עמותת סינמטק ירושלים )‪.(2009‬‬
‫‪ .222‬בר"ע )ארצי( ‪ 647/08‬חוסיין נ' נציבות שירות המדינה )‪.(2009‬‬
‫‪ .223‬ע"ע )ארצי( ‪ 521/08‬דייג נ' מועצה אזורית באר טוביה )‪.(2009‬‬
‫‪ .224‬ע"ע )ארצי( ‪ 508/08‬מדינת ישראל‪-‬הנהלת בתי המשפט נ' ארפי )‪.(2010‬‬
‫‪293‬‬
‫‪ .225‬ע"ע )ארצי( ‪ 507/08‬מדינת ישראל נ' ברונר )‪.(2009‬‬
‫‪ .226‬ע"ע )ארצי( ‪ 59/08‬המועצה הדתית בת ים נ' ברנז )‪.(2009‬‬
‫‪ .227‬ס"ק )ארצי( ‪ 18/08‬התאחדות הקבלנים והבונים בישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים‬
‫הכללית החדשה ‪ -‬הסתדרות עובדי הבניין והעץ )‪.(2009‬‬
‫‪ .228‬ע"ע )ארצי( ‪ 712/07‬מנשרוף נ' גלנצר )‪.(2009‬‬
‫‪ .229‬ע"ע )ארצי( ‪ 570/07‬טיברמן נ' מקורות חברת מים בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .230‬ע"ע )ארצי( ‪ 431/07‬סוכנובר נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הביטחון )‪.(2008‬‬
‫‪ .231‬ע"ע )ארצי( ‪ 363/07‬ארביב נ' פואמיקס בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .232‬ע"ע )ארצי( ‪ 339/07‬אורן נ' בנק הפועלים בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .233‬ע"ע )ארצי( ‪ 248/07‬מדינת ישראל‪-‬נציבות שרות המדינה נ' עדרבי )‪.(2007‬‬
‫‪ .234‬עס"ק )ארצי( ‪ 28/07‬איגוד עובדי הדפוס התקשורת והאומנים נ' ידיעות אחרונות בע"מ‬
‫)‪.(2008‬‬
‫‪ .235‬עב' )ארצי( ‪ 11/07‬אל אור אילת תפעול ואחזקות בע"מ נ' מדינת ישראל )‪.(2008‬‬
‫‪ .236‬ס"ק )ארצי( ‪ 7/07‬מדינת ישראל נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה )‪.(2007‬‬
‫‪ .237‬ע"ע )ארצי( ‪ 746/06‬נקש נ' בנק לאומי לישראל בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .238‬ע"ע )ארצי( ‪ 568/06‬שושן נ' קל שירותי נופש ותיירות בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .239‬ע"ע )ארצי( ‪ 471/06‬חברת החשמל לישראל בע"מ נ' טבדי )‪.(2006‬‬
‫‪ .240‬ע"ע )ארצי( ‪ 410/06‬המוסד לביטוח לאומי נ' פאהום )‪.(2008‬‬
‫‪ .241‬ע"ע )ארצי( ‪ 337/06‬פבר נ' מנור )‪.(2007‬‬
‫‪ .242‬ע"ע )ארצי( ‪ 274/06‬פלונית נ' אלמוני )‪.(2008‬‬
‫‪ .243‬ע"ע )ארצי( ‪ 259/06‬רותם נ' מדינת ישראל )‪.(2007‬‬
‫‪ .244‬ע"ע )ארצי( ‪ 99/06‬מרכז קהילתי אזורי רמת הגולן נ' יפהר )‪.(2007‬‬
‫‪ .245‬ע"ע )ארצי( ‪ 54/06‬חב' ספן בע"מ נ' ונטורה )‪.(2006‬‬
‫‪ .246‬ע"ע )ארצי( ‪ 748/05‬מזרחי נ' המועצה המקומית יסוד המעלה )‪.(2006‬‬
‫‪ .247‬ע"ע )ארצי( ‪ 615/05‬פרידלנד נ' שירותי בריאות כללית )‪.(2006‬‬
‫‪ .248‬ע"ע )ארצי( ‪ 545/05‬מור נ' מדינת ישראל‪-‬משרד המשפטים )‪.(2006‬‬
‫‪ .249‬ע"ע )ארצי( ‪ 509/05‬בורובסקי נ' מ‪.‬מ‪ .‬ביר אל מכסור )‪.(2006‬‬
‫‪ .250‬ע"ע )ארצי( ‪ 502/05‬גרטי נ' מדינת ישראל )‪.(2006‬‬
‫‪ .251‬ע"ע )ארצי( ‪ 198/05‬וולוביץ נ' חברת החשמל לישראל בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .252‬ע"ע )ארצי( ‪ 163/05‬בנק דיסקונט לישראל בע"מ נ' מרון )‪.(2006‬‬
‫‪ .253‬עס"ק )ארצי( ‪ 57/05‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מדינת ישראל )‪.(2005‬‬
‫‪ .254‬ע"ע )ארצי( ‪ 1617/04‬ניסבאום נ' ב‪.‬ר‪ .‬מסעדות קניון הנגב בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .255‬ע"ע )ארצי( ‪ 1586/04‬ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים‪ ,‬בסמינרים ובמכללות נ'‬
‫זסלנסקי )‪.(2005‬‬
‫‪294‬‬
‫‪ .256‬ע"ע )ארצי( ‪ 1543/04‬מג'יק תעשיות תוכנה בע"מ נ' פרידנרייך )‪.(2005‬‬
‫‪ .257‬ע"ע )ארצי( ‪ 1334/04‬טופר נ' מ‪.‬מ‪ .‬תל שבע )‪.(2004‬‬
‫‪ .258‬ע"ע )ארצי( ‪ 1333/04‬טרסיה נ' לוגסי )‪.(2006‬‬
‫‪ .259‬ע"ע )ארצי( ‪ 1267/04‬זכריה נ' עיזבון המנוחה קימלמן )‪.(2006‬‬
‫‪ .260‬ע"ע )ארצי( ‪ 1247/04‬דאמשה נ' דוידוביץ' )‪.(2006‬‬
‫‪ .261‬ע"ע )ארצי( ‪ 1242/04‬עיריית לוד נ' דהן )‪.(2005‬‬
‫‪ .262‬ע"ע )ארצי( ‪ 1154/04‬גרוס נ' מדינת ישראל משרד הביטחון )‪.(2007‬‬
‫‪ .263‬עב"ל )ארצי( ‪ 1083/04‬המוסד לביטוח לאומי נ' דבש )‪.(2005‬‬
‫‪ .264‬ע"ע )ארצי( ‪ 417/03‬הרוש נ' מועצת בתי העלמין בירושלים )‪.(2005‬‬
‫‪ .265‬ע"ע )ארצי( ‪ 326/03‬מדינת ישראל‪-‬משרד הבריאות נ' צ'פקוב )‪.(2006‬‬
‫‪ .266‬ע"ע )ארצי( ‪ 305/03‬קודמן נ' הסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים )‪.(2006‬‬
‫‪ .267‬ע"ע )ארצי( ‪ 273/03‬שוואב נ' מדינת ישראל‪-‬משרד החקלאות )‪.(2006‬‬
‫‪ .268‬ע"ע )ארצי( ‪ 232/03‬ליבוביץ נ' ימית שמירה אבטחה ושירותים בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .269‬ע"ע )ארצי( ‪ 157/03‬גלוטן נ' יעקב )‪.(2007‬‬
‫‪ .270‬ע"ע )ארצי( ‪ 116/03‬מדינת ישראל‪-‬משרד החינוך נ' חג'בי )‪.(2006‬‬
‫‪ .271‬עס"ק )ארצי( ‪ 2/03‬מרכז הירידים והקונגרסים בישראל נ' הסתדרות העובדים הכללית‪,‬‬
‫פד"ע לט ‪.(2003) 106‬‬
‫‪ .272‬עב' )ארצי( ‪ 1/03‬עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול נ' ההסתדרות הכללית החדשה )‪.(2004‬‬
‫‪ .273‬ע"ע )ארצי( ‪ 1511/02‬לאחאטו נ' עזבון המנוחה בן‪-‬בנימין )‪.(2005‬‬
‫‪ .274‬ע"ע )ארצי( ‪ 1495/02‬טרודי נ' מועצה מקומית חורפיש )‪.(2006‬‬
‫‪.275‬‬
‫ע"ע )ארצי( ‪ 1414/01‬מפעלי ים המלח בע"מ נ' ניסים‪ ,‬פד"ע מ ‪.(2004) 193‬‬
‫‪ .276‬ע"ע )ארצי( ‪ 1406/02‬עיריית גבעתיים נ' ברקוביץ )‪.(2006‬‬
‫‪ .277‬ע"ע )ארצי( ‪ 1392/02‬טורבטי נ' שירותי בריאות כללית )‪.(2004‬‬
‫‪ .278‬ע"ע )ארצי( ‪ 1339/02‬נתן נ' מדינת ישראל )‪.(2003‬‬
‫‪ .279‬ע"ע )ארצי( ‪ Xue Bin 1218/02‬נ' א‪ .‬דורי חברה לעבודות הנדסיות בע"מ‪ ,‬פד"ע לח ‪650‬‬
‫)‪.(2003‬‬
‫‪ .280‬ע"ע )ארצי( ‪ 1210/02‬ביברינג נ' אל‪-‬על נתיבי אויר לישראל בע"מ‪ ,‬פד"ע לח ‪.(2002) 115‬‬
‫‪ .281‬ע"ע )ארצי( ‪ 1182/02‬קאזיס נ' ארייט )‪.(2002‬‬
‫‪ .282‬ע"ע )ארצי( ‪ 1141/02‬שירות התעסוקה נ' בשן )‪.(2003‬‬
‫‪ .283‬ע"ע )ארצי( ‪ 1120/02‬ועקנין נ' המועצה הדתית אופקים )‪.(2003‬‬
‫‪ .284‬ע"ע )ארצי( ‪ 1113/02‬טודורנג'אן נ' מעיין )‪.(2004‬‬
‫‪ .285‬ע"ע )ארצי( ‪ 1054/01‬טווילי נ' דהרי‪ ,‬פד"ע לז ‪.(2002) 746‬‬
‫‪ .286‬ע"ע )ארצי( ‪ 1039/02‬עמית נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הבינוי והשיכון )‪.(2003‬‬
‫‪295‬‬
‫‪ .287‬עס"ק )ארצי( ‪ 1013/02‬הסתדרות העובדים הכללית נ' מתנ"ס קרית מלאכי‪ ,‬פד"ע לט ‪295‬‬
‫)‪.(2003‬‬
‫‪ .288‬ע"ע )ארצי( ‪ 1010/02‬מדינת ישראל נ' רסמי‪ ,‬פד"ע מ ‪.(2005) 156‬‬
‫‪ .289‬ע"ע )ארצי( ‪ 1403/01‬סרוג'י נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(2004‬‬
‫‪ .290‬ע"ע )ארצי( ‪ 1247/01‬גדרה נ' מדינת ישראל‪-‬צה"ל )‪.(2006‬‬
‫‪ .291‬ע"ע )ארצי( ‪ 1143/01‬וינקלר נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע לט ‪.(2003) 153‬‬
‫‪ .292‬ע"ע )ארצי( ‪ 1054/01‬טוילי נ' דהרי )‪.(2002‬‬
‫‪ .293‬עס"ק )ארצי( ‪ 1020/01‬אגודת העיתונאים נ' רשות השידור )‪.(2002‬‬
‫‪ .294‬עד"מ )ארצי( ‪ 1013/01‬שהרי נ' רוגל‪ ,‬פד"ע לח ‪.(2002) 481‬‬
‫‪ .295‬עס"ק )ארצי( ‪ 1003/01‬הסתדרות העובדים הכללית נ' אי‪.‬סי‪.‬איי טלקום בע"מ‪ ,‬פד"ע לו‬
‫‪.(2001) 289‬‬
‫‪ .296‬ע"ע )ארצי( ‪ 1002/01‬תעשיות אבן וסיד בע"מ נ' נתיב קרן הפנסיה של פועלי ועובדי משק‬
‫ההסתדרות בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .297‬עב"ל )ארצי( ‪ 1324/00‬פלקס נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(2002‬‬
‫‪ .298‬בר"ע )ארצי( ‪ 1310/00‬חרמוני נ' התעשיה האוירית לישראל בע"מ‪ ,‬עבודה ארצי לג)‪26 (28‬‬
‫)‪.(2001‬‬
‫‪ .299‬ע"ע )ארצי( ‪ 1270/00‬פרידמן נ' הוז‪ ,‬פד"ע לח ‪.(2002) 39‬‬
‫‪ .300‬ע"ע )ארצי( ‪ 1189/00‬לוינגר נ' מדינת ישראל )‪.(2000‬‬
‫‪ .301‬ע"ע ‪ 1081/00‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' לוי‪ ,‬פד"ע לה ‪.(2000) 260‬‬
‫‪ .302‬ע"ע )ארצי( ‪ 1068/00‬גולדאפר נ' קופת חולים כללית )‪.(2000‬‬
‫‪ .303‬ע"ע )ארצי( ‪ 1064/00‬קיניאנג'וי נ' אוליצקי עבודות עפר כבישים ופיתוח בע"מ )‪.(2000‬‬
‫‪ .304‬עס"ק )ארצי( ‪ 1028/00‬ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד נ' בנק המזרחי המאוחד )‪.(2002‬‬
‫‪ .305‬עס"ק )ארצי( ‪ 1008/00‬הורן את לייבוביץ בע"מ ‪ -‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה‪,‬‬
‫פד"ע לה ‪.(2000) 45‬‬
‫‪ .306‬ע"ע )ארצי( ‪ 182/99‬בן יעקב נ' קיוליק אנד סופה )ישראל( בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .307‬ע"ע )ארצי( ‪ 133/99‬רפיק נ' מתכת סדום תעשיות )‪ (1989‬בע"מ )‪.(2003‬‬
‫‪ .308‬עס"ק )ארצי( ‪ 8/99‬ההסתדרות הכללית החדשה נ' אוניברסיטת תל‪-‬אביב )‪.(2004‬‬
‫‪ .309‬עס"ק )ארצי( ‪ 400024/98‬הסתדרות העובדים החדשה נ' צים חברת השיט הישראלית‬
‫בע"מ‪ ,‬פד"ע לו ‪.(2000) 97‬‬
‫‪ .310‬ע"ע )ארצי( ‪ 400005/98‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע לה‬
‫‪.(2000) 103‬‬
‫‪ .311‬ע"ע )ארצי( ‪ 300275/98‬ויסלר נ' מוקד )‪ (1973‬תאגיד לחקירות פרטיות )‪.(2000‬‬
‫‪ .312‬ע"ע )ארצי( ‪ 300271/98‬טפקו בע"מ נ' טל )‪.(2000‬‬
‫‪ .313‬ע"ע )ארצי( ‪ 300256/98‬אייזיק נ' תה"ל‪-‬תכנון המים לישראל בע"מ‪ ,‬פד"ע לו ‪.(2002) 817‬‬
‫‪ .314‬ע"ע )ארצי( ‪ 300205/98‬אבני נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע לד ‪.(1999) 361‬‬
‫‪296‬‬
‫‪ .315‬ע"ע )ארצי( ‪ 300021/98‬טריינין נ' מפלגת העבודה )‪.(2002‬‬
‫‪ .316‬ע"ע )ארצי( ‪ 300018/98‬א‪.‬ו‪.‬ב‪.‬א‪ .‬מהנדסים בע"מ נ' נוי‪ ,‬עבודה ארצי לג ‪.(1998) 35‬‬
‫‪ .317‬עב"ל )ארצי( ‪ 20037/98‬המוסד לביטוח לאומי נ' שחם‪ ,‬פד"ע לז ‪.(2002) 346‬‬
‫‪ .318‬עב"ל )ארצי( ‪ 20182/97‬גרוסקופף נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(1997‬‬
‫‪ .319‬דב"ע )ארצי( ‪" 4-10/98‬דלק"‪-‬חברת הדלק הישראלית בע"מ ‪ -‬הסתדרות העובדים‬
‫הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע לג ‪.(1998) 337‬‬
‫‪ .320‬דב"ע )ארצי( ‪ 4-70/97‬אוניברסיטת ת"א נ' ההסתדרות הכללית )‪.(1998‬‬
‫‪ .321‬דב"ע )ארצי( ‪ 3-237/97‬שמואלי נ' מדינת ישראל‪-‬רשות השידור )‪.(2001‬‬
‫‪ .322‬דב"ע )ארצי( ‪ 96-41/97‬תדיראן קשר בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‪ ,‬פד"ע‬
‫לב ‪.(1998) 306‬‬
‫‪ .323‬ע"ע )ארצי( ‪ 300064/96‬קרני נ' אביב‪ ,‬פד"ע לו ‪.(2000) 241‬‬
‫‪ .324‬ע"ע )ארצי( ‪ 300228/95‬ויטראול נ' אבא מרגלית יצור ושיווק דברי מאפה בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .325‬דב"ע )ארצי( נז‪ 3-229/‬חמת ארמטורות ויציקות בע"מ נ' נעים‪ ,‬פד"ע לג ‪.(1998) 260‬‬
‫‪ .326‬דב"ע )ארצי( נז‪ 68-4/‬ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון ובמשרד ראש הממשלה נ'‬
‫מדינת ישראל )‪.(1998‬‬
‫‪ .327‬דב"ע )ארצי( נז‪ 3-54/‬לנקרי – א‪.‬נ‪.‬ש‪ .‬חברה להחזקת נכסים והשקעות בע"מ‪ ,‬פד"ע לו ‪361‬‬
‫)‪.(2000‬‬
‫‪ .328‬דב"ע )ארצי( נו‪ 293-3/‬פלונית נ' חברה אלמונית בע"מ‪ ,‬עבודה ארצי ל)‪.(1997) 302 (2‬‬
‫‪ .329‬דב"ע )ארצי( נו‪ 260-3/‬אלפריח נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(1997‬‬
‫‪ .330‬דב"ע )ארצי( נו‪ 3-209/‬מפעלי תחנות בע"מ ‪ -‬יניב‪ ,‬פד"ע לג ‪.(1996) 289‬‬
‫‪ .331‬דב"ע )ארצי( נו‪ 182-3/‬המרכז הרפואי שערי צדק ‪ -‬פרט‪ ,‬עבודה ארצי כט)‪.(1996) 312 (1‬‬
‫‪ .332‬דב"ע )ארצי( נו‪ 3-141/‬בן‪-‬בסט נ' שבתאי )‪.(1997‬‬
‫‪ .333‬דב"ע )ארצי( נו‪ 3-129/‬פלוטקין נ' אחים איזנברג בע"מ )‪.(1997‬‬
‫‪ .334‬דב"ע )ארצי( נו‪ 3-55/‬סטרוגו נ' חברת השמירה בע"מ‪ ,‬עבודה ארצי כט)‪.(1998) 81 (3‬‬
‫‪ .335‬דב"ע )ארצי( נו‪ 41-20/‬ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון ‪ -‬ההסתדרות הכללית )‪.(1996‬‬
‫‪ .336‬דב"ע )ארצי( נה‪ 4-28/‬ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון ‪ -‬ההסתדרות הכללית )‪.(1996‬‬
‫‪ .337‬דב"ע )ארצי( נה‪" 30-4/‬עמית" ‪ -‬הסתדרות עובדים מכבי נ' ההסתדרות הכללית החדשה‪,‬‬
‫פד"ע כט ‪.(1995) 1‬‬
‫‪ .338‬דב"ע )ארצי( נה‪ 109-02/‬לוין נ' המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע כט ‪.(1996) 326‬‬
‫‪ .339‬דב"ע )ארצי( נה‪ 3-145/‬מדינת ישראל‪-‬משרד השיכון נ' בוכריס‪ ,‬פד"ע לו ‪.(1997) 1‬‬
‫‪ .340‬דב"ע )ארצי( נד‪ 85-3/‬גולדפרב נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ )‪.(1994‬‬
‫‪ .341‬דב"ע )ארצי( נד‪ 96-3/‬מ‪.‬ב‪ .‬מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ ‪ -‬חליל‪ ,‬פד"ע כט ‪151‬‬
‫)‪.(1995‬‬
‫‪ .342‬דב"ע )ארצי( נג‪ 3-223/‬פלסטין פוסט נ' יחיאל‪ ,‬פד"ע כז ‪.(1994) 436‬‬
‫‪.343‬‬
‫דב"ע )ארצי( נג‪ 160-3/‬אל‪-‬על נתיבי אוויר לישראל בע"מ נ' דנילוביץ‪ ,‬פד"ע כו ‪.(1993) 339‬‬
‫‪297‬‬
‫‪ .344‬דב"ע )ארצי( נג‪ 78-0/‬פייגלשטוק ‪ -‬המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע כו ‪.(1993) 283‬‬
‫‪ .345‬דב"ע )ארצי( נג‪ 3-4/‬ההסתדרות הכללית‪-‬הסתדרות הפקידים ‪ -‬זיגמונד‪ ,‬פד"ע כג ‪526‬‬
‫)‪.(1991‬‬
‫‪ .346‬דב"ע )ארצי( נב‪ 4-12/‬ההסתדרות הכללית ‪ -‬צים חברת השיט הישראלית בע"מ‪ ,‬פד"ע כו ‪3‬‬
‫)‪.(1991‬‬
‫‪ .347‬דב"ע )ארצי( נב‪ 3-217/‬אגודה ארצית של מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי‬
‫ראשון ‪ -‬הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע"מ‪ ,‬פד"ע כז ‪.(1995) 3‬‬
‫‪ .348‬דב"ע )ארצי( נב‪ 3-142/‬אלהרינאת נ' כפר רות‪ ,‬פד"ע כד ‪.(1992) 535‬‬
‫‪ .349‬דב"ע )ארצי( נב‪ 99-3/‬יפרח ‪" -‬פרזות" חברה ממשלתית עירונית לשיכון ירושלים בע"מ‬
‫)‪.(1992‬‬
‫‪ .350‬דב"ע )ארצי( נב‪ 77-3/‬נחמני נ' גלעד )‪.(1991‬‬
‫‪ .351‬דב"ע )ארצי( נב‪ 136-0/‬אשכנזי נ' המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע כו ‪.(1993) 156‬‬
‫‪ .352‬דב"ע )ארצי( נא‪ 144-0/‬שפירא נ' המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע כד ‪.(1992) 283‬‬
‫‪ .353‬דב"ע )ארצי( נא‪ 82-3/‬אולברג ‪ -‬עיריית חיפה‪ ,‬דב"ע כג ‪.(1991) 255‬‬
‫‪ .354‬דב"ע )ארצי( תשן‪ 3-160/‬מימון ‪ -‬מתכת סדום בע"מ‪ ,‬פד"ע כג ‪.(1991) 154‬‬
‫‪ .355‬דב"ע )ארצי( תשן‪ 154-3/‬קרייטר נ' אילוז )‪.(1990‬‬
‫‪ .356‬דב"ע )ארצי( מט‪ 438-3/‬מיכאל לאב נ' ‪ Decision Systems Israel‬בע"מ )‪.(1997‬‬
‫‪ .357‬דב"ע )ארצי( מט ‪ 46-3‬שני נ' ועד עובדי מערך הניסויים ‪ -‬רפא"ל‪ ,‬פד"ע כ ‪.(1994) 404‬‬
‫‪ .358‬דב"ע )ארצי( מט‪ 7-2/‬רבות נ' הורמן שירותי אחזקה )אילת( בע"מ‪ ,‬פד"ע כא ‪.(1989) 117‬‬
‫‪ .359‬דב"ע )ארצי( מח‪ 169-3/‬הסתדרות עובדי המדינה נ' מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע כא ‪.(1989) 38‬‬
‫‪ .360‬דב"ע )ארצי( מח‪ 58-3/‬בן‪-‬גיגי נ' ההסתדרות הכללית‪ ,‬פד"ע יט ‪.(1988) 541‬‬
‫‪ .361‬דב"ע )ארצי( מח‪ 3-51/‬לביאד נ' מפעלי מתכת נגב בע"מ‪ ,‬עבודה ארצי‪ ,‬כא)‪.(1988) 319 (3‬‬
‫‪ .362‬דב"ע )ארצי( מז‪ 3-140/‬כיתן בע"מ ‪ -‬חיות‪ ,‬פד"ע יט ‪.(1988) 489‬‬
‫‪ .363‬דב"ע )ארצי( מז‪ 121-3/‬תעשיות אלקטרוכימיות )פרוטארום( בע"מ נ' זל‪ ,‬פד"ע כ ‪.(1994) 7‬‬
‫‪ .364‬דב"ע )ארצי( מו‪ 128-3/‬גדרון נ' מדינת ישראל )‪.(1987‬‬
‫‪ .365‬דב"ע )ארצי( מה‪ 3-82/‬גולדשטרום ‪ -‬איגוד ערים אזור רחובות )שירות כבאות(‪ ,‬פד"ע יד‬
‫‪.(1983) 221‬‬
‫‪ .366‬דב"ע )ארצי( מד‪ 229/‬שפילמן ‪ -‬מגן דוד אדום‪ ,‬פד"ע טז ‪.(1985) 450‬‬
‫‪ .367‬דב"ע )ארצי( מד‪ 5-3/‬איגוד המשפטנים נ' ההסתדרות הכללית‪ ,‬פד"ע טז ‪.(1984) 62‬‬
‫‪ .368‬דב"ע )ארצי( מג‪ 3-5/‬בנק איגוד לישראל בע"מ – הוועד הארצי של ארגון עובדי בנק איגוד‬
‫לישראל בע"מ‪ ,‬פד"ע טז ‪.(1984) 99‬‬
‫‪ .369‬דב"ע )ארצי( מד‪ 2-5/‬שקט נ' הסתדרות האקדמאים במדעי הרוח והחברה‪ ,‬פד"ע יז ‪140‬‬
‫)‪.(1985‬‬
‫‪ .370‬דב"ע )ארצי( מב‪ 2-5/‬ההסתדרות הכללית נ' אגודת העובדים הבכירים בפז‪ ,‬פד"ע יד ‪367‬‬
‫)‪.(1983‬‬
‫‪298‬‬
‫‪ .371‬דב"ע )ארצי( מא‪ 158-0/‬יעל חברה לשירותי תיירות נ' המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬פד"ע יג ‪185‬‬
‫)‪.(1983‬‬
‫‪ .372‬דב"ע )ארצי( שם‪ 18-4/‬ההסתדרות הכללית ‪ -‬עיריית תל‪-‬אביב‪ ,‬פד"ע יב ‪.(1980) 52‬‬
‫‪ .373‬דב"ע )ארצי( שם‪ 35-2/‬קוזולוביץ נ' "אורדן" בע"מ‪ ,‬פד"ע יב ‪.(1981) 200‬‬
‫‪ .374‬דב"ע )ארצי( שם‪ 2-5/‬עוואד ‪ -‬המועצה הדתית ראש העין‪ ,‬פד"ע יב ‪.(1980) 30‬‬
‫‪ .375‬דב"ע )ארצי( לח‪ 4-4/‬ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל – מדינת ישראל‪,‬‬
‫פד"ע ‪.(1980) 78‬‬
‫‪ .376‬דב"ע )ארצי( לח‪ 3-61/‬ספקטור נ' רשות הנמלים‪ ,‬פד"ע י ‪.(1980) 118‬‬
‫‪ .377‬דב"ע )ארצי( לז‪ 4-4/‬ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ' "אלקו" חרושת‬
‫אלקטרו‪-‬מכנית ישראלית בע"מ‪ ,‬פד"ע ח ‪.(1976) 57‬‬
‫‪ .378‬דב"ע )ארצי( לז‪ 4-3/‬ועד עובדי קצא"א נ' חברת קצא"א‪ ,‬פד"ע ח ‪.(1976) 421‬‬
‫‪ .379‬דב"ע )ארצי( לו‪ 4-9/‬אל‪-‬על נתיבי אוויר לישראל בע"מ ‪ -‬חרות‪ ,‬פד"ע ח ‪.(1976) 197‬‬
‫‪ .380‬דב"ע )ארצי( לו‪ 3-70/‬המוסד לביטוח לאומי ‪ -‬מירמי‪ ,‬פד"ע ח ‪.(1977) 371‬‬
‫‪ .381‬דב"ע )ארצי( לו‪ 48-3/‬גינזבורג נ' "ניסן" השקעות וסוכנויות בע"מ‪ ,‬פד"ע ח ‪.(1976) 151‬‬
‫‪ .382‬דב"ע )ארצי( לו‪ 8-2/‬חיימוביץ – מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע ח ‪.(1977) 472‬‬
‫‪ .383‬דב"ע )ארצי( לה‪ 19-3/‬אלבינגר נ' מדינת ישראל‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1974) 415‬‬
‫‪ .384‬דב"ע )ארצי( לה‪ 3-18/‬חברת החשמל נ' פרבוסקי‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1975) 253‬‬
‫‪ .385‬דב"ע )ארצי( לה‪ 3-8/‬מקורות נ' מרקוביץ‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1975) 125‬‬
‫‪ .386‬דב"ע )ארצי( לה‪ 1-5/‬מרקוביץ נ' ההסתדרות הכללית‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1975) 197‬‬
‫‪ .387‬דב"ע )ארצי( לד‪ 3-66/‬סוקירנסקי נ' הסתדרות מדיצינית הדסה‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1974) 70‬‬
‫‪ .388‬דב"ע )ארצי( לד‪ 3-60/‬עיזבון המנוח ורי נ' "לאורווי" בע"מ‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1974) 10‬‬
‫‪ .389‬דב"ע )ארצי( לד‪ 54-3/‬לוין נ' קול העם בע"מ‪ ,‬פד"ע ו ‪.(1974) 42‬‬
‫‪ .390‬דב"ע )ארצי( לג‪ 25-3/‬ועד אנשי צוות דיילי אוויר נ' חזין‪ ,‬פד"ע ד ‪.(1972) 365‬‬
‫‪ .391‬דב"ע )ארצי( לג‪ 4-3/‬שטרית נ' מספנות ישראל‪ ,‬פד"ע ד ‪.(1972) 337‬‬
‫‪ .392‬דב"ע )ארצי( לג‪ 7-4/‬הטכניון‪-‬מכון טכנולוגי לישראל נ' ארגון הסגל האקדמי בטכניון‪,‬‬
‫פד"ע ה ‪.(1973) 85‬‬
‫‪ .393‬דב"ע )ארצי( לג‪ 9-3/‬רשות השידור נ' סיוון‪ ,‬פד"ע ד ‪.(1973) 520‬‬
‫‪ .394‬דב"ע )ארצי( לב‪ 6-6/‬מנחם נ' המועצה המקומית פרדס‪-‬חנה‪ ,‬פד"ע ג ‪.(1972) 60‬‬
‫‪ .395‬דב"ע )ארצי( לא‪ 3-4/‬הסתדרות האחיות והאחים בישראל ‪ -‬מדינת ישראל‪-‬משרד‬
‫הבריאות‪ ,‬פד"ע ד ‪.(1972) 85‬‬
‫‪ .396‬דב"ע )ארצי( לא‪ 6-2/‬עטיה ‪ -‬דירות עם )מיסודה של רסקו( בע"מ‪ ,‬פד"ע ג ‪.(1973) 220‬‬
‫‪ .397‬דב"ע )ארצי( לא‪ 327/‬עירית נתניה ‪ -‬בירגר‪ ,‬פד"ע ג ‪.(1971) 177‬‬
‫‪ .398‬דב"ע )ארצי( ל‪ 1-5/‬ארגון דוורי דואר ישראל נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הדואר‪ ,‬פד"ע א ‪7‬‬
‫)‪.(1969‬‬
‫‪299‬‬
‫‪ .399‬דב"ע )ארצי( ל‪ 9-3/‬עיזבון המנוח ברני נ' שנה‪ ,‬פד"ע א ‪.(1970) 113‬‬
‫‪ .400‬דב"ע )ארצי( ל‪ 1-3/‬שמואל נ' נציגות הבית המשותף‪ ,‬פד"ע א)‪.(1970) 42 (1‬‬
‫בית דין אזורי לעבודה ‪-‬‬
‫‪ .401‬ס"ע )אזורי ת"א( ‪ 233-07-10‬וואן מוצרי תוכנה בע"מ נ' יהב )‪.(2010‬‬
‫‪ .402‬ס"ע )אזורי י‪-‬ם( ‪ 9022-06/10‬נמרי נ' בית ספר שמידט לבנות )‪.(2010‬‬
‫‪ .403‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 1482/10‬וולינסקי נ' חב' החשמל לישראל בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .404‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 7442/09‬ברקן נ' איילון חברה לביטוח בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .405‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 6135/09‬חן נ' חברת החשמל לישראל בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .406‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5718/09‬גאולה גלם נ' צוות ‪ 3‬ניקיון ושירותים כלליים ‪ 1992‬בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .407‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 5298/09‬רובין נ' חברת תשתיות נפט ואנרגיה )‪.(2009‬‬
‫‪ .408‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 3142/09‬דיגיטל וריפיקיישן )‪ (2007‬בע"מ נ' פוטיחה )‪.(2009‬‬
‫‪ .409‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 3139/09‬ספרנסקי נ' מרחב‪-‬אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע"מ‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ .410‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 2807/09‬תמיר פישמן השקעות בע"מ נ' קרני )‪.(2009‬‬
‫‪ .411‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1786/09‬זיינה נ' מועצה מקומית עילבון )‪.(2009‬‬
‫‪ .412‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1307/09‬חגאזי נ' בריק )י‪.‬פ‪ (.‬ניהול וייזום פרוייקטים בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .413‬ס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1043/09‬כוח לעובדים‪-‬ארגון עובדים דמוקרטי נ' אקרשטיין תעשיות‬
‫בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .414‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 591/09‬הסתדרות העובדים הלאומית החדשה נ' הוט טלקום בע"מ‬
‫)‪.(2010‬‬
‫‪ .415‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 562/09‬ארגון כח לעובדים נ' ש‪.‬ל‪.‬ה‪ - .‬שירותי רפואה בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .416‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 504/09‬ארגון כוח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי נ' מכון דוידסון‬
‫לחינוך מדעי )‪.(2009‬‬
‫‪ .417‬ס"ק )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2/09‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' המוסד לביטוח לאומי‬
‫)‪.(2009‬‬
‫‪ .418‬דמ"ש )אזורי י‪-‬ם( ‪ 5771/08‬טגניה נ' עמישב שירותים בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .419‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 5534/08‬חוסיין נ' נציבות שירות המדינה )‪.(2008‬‬
‫‪ .420‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 5477/08‬בוסקילה נ' סער ביטחון בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .421‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 4279/08‬סמוכה נ' ההתאחדות לכדורגל בישראל )‪.(2009‬‬
‫‪ .422‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 3951/08‬שגב נ' וויזמגי'ק בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .423‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 2598/08‬גבע נ' יבטח אבטחה ושמירה בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .424‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2294/08‬סערי נ' משכנות שאננים )‪.(2009‬‬
‫‪ .425‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 196/08‬חברת השמירה ביטחון לאומי )‪ (1992‬ע‪.‬נ‪ .‬בע"מ נ' סבצ'קוב‬
‫)‪.(2008‬‬
‫‪300‬‬
‫‪ .426‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 124/08‬התעשייה האווירית לישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים‬
‫הכללית החדשה )‪.(2009‬‬
‫‪ .427‬ס"ק )אזורי חי'( ‪ 38/07‬חברת החשמל לישראל בע"מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה‬
‫)‪.(2007‬‬
‫‪ .428‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 10814/07‬גיאת נ' ההסתדרות הכללית החדשה )‪.(2010‬‬
‫‪ .429‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 8248/07‬כרמי רדושיצקי נ' קיו‪ .‬איי‪ .‬אס ישראל בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .430‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7506/07‬שרם נ' משרד הבריאות )‪.(2007‬‬
‫‪ .431‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6985/07‬קיסלגוף נ' מרכז רפואי מעייני הישועה )‪.(2009‬‬
‫‪ .432‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 6726/07‬גרין נ' אקסלנט קופי בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .433‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 5849/07‬עמיאל נ' אובליסק ליווי פיננסי בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .434‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 4270/07‬עדאקי נ' מרכז משען בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .435‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2883/07‬יענקל טרופ נ' שטרית ובניו חברה לעבודות ניקוי חול ופיתוח‬
‫בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .436‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1256/07‬עזבון המנוח דאובר נ' החברה האמריקאית ישראלית לגז )‪.(2009‬‬
‫‪ .437‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1154/07‬רחמים נ' תה ויסוצקי ישראל בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .438‬עב' )אזורי חי'( ‪ 1065/07‬פלט נ' חברת החשמל לישראל בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .439‬ס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1033/07‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב אשדוד נ' ויטה פרי‬
‫הגליל שיווק בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .440‬עב' )אזורי חי'( ‪ 750/07‬סבצ'קוב נ' ביטחון לאומי בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .441‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 464/07‬בן סימון נ' מגן דוד אדום )‪.(2007‬‬
‫‪ .442‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 10440/06‬בן שלמה נ' ב‪.‬ג‪ .‬מוקד אבטחה בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .443‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 10239/06‬וירון נ' תבל אבטחה ניקיון ושירותים בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .444‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 10121/06‬איסקוב נגד הממונה על חוק עבודת נשים )‪.(2007‬‬
‫‪ .445‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 9031/06‬ווגמן נ' סאפיינס טכנולוגיות בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .446‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6579/06‬שלומי נ' סנטרל באר בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .447‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5508/06‬רופא נ' מירקם סוכנות לביטוח בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .448‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4638/06‬פוגל נ' אקול דה דנס בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .449‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4524/06‬חבושה נ' יבטח‪-‬אבטחה ושמירה בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .450‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4163/06‬רגב נ' קול‪-‬דן מקומות טובים בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .451‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 2421/06‬ברד נ' הועד המקומי אלוני אבא )‪.(2008‬‬
‫‪ .452‬בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2346/06‬עליזה נ' עיריית ירושלים )‪.(2008‬‬
‫‪ .453‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1923/06‬יששכרי נ' וואלה תקשורת בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .454‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1833/06‬רמוס נ' סעדון )‪.(2008‬‬
‫‪301‬‬
‫‪ .455‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1708/06‬יצחק נ' אמישראגז החברה האמריקאית הישראלית לגז בע"מ‬
‫)‪.(2008‬‬
‫‪ .456‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1579/06‬הטל נ' מחלבת נהריה שטראוס )‪.(2008‬‬
‫‪ .457‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1585/06‬אבו סרחאן נ' בראשי )‪.(2008‬‬
‫‪ .458‬עב' )אזורי חי'( ‪ 1505/06‬דרגן נ' חברת החשמל לישראל בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .459‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1440/06‬בן אברהם נ' החברה להגנת הטבע )‪.(2007‬‬
‫‪ .460‬עב' )אזורי חי'( ‪ 1304/06‬לשנו נ' חברת החשמל לישראל בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .461‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1290/06‬טיברמן נ' מקורות חברת מים בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .462‬בש"א )אזורי נצ'( ‪ 1273/06‬מ‪.‬מ‪ .‬משהד נ' אבו אסמאעיל )‪.(2006‬‬
‫‪ .463‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1216/06‬חבצלת נ' חברת "מקום" ערכים ויוזמות אדם בנוף בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .464‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1158/06‬אפיקי מים‪-‬אגודה חקלאית שיתופית לאספקת מים בבקעת בית‬
‫שאן בע"מ נ' פישר )‪.(2008‬‬
‫‪ .465‬ס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1026/06‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' תש"ן תשתיות נפט‬
‫אנרגיה בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .466‬עב' )אזורי חי'( ‪ 834/06‬גרוס נ' רפא"ל בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .467‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 11009/05‬סולומוניק נ' עיריית לוד )‪.(2009‬‬
‫‪ .468‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 9465/05‬יעקובי נ' חברת פרופורציה פי‪.‬אם‪.‬סי בע"מ( )‪.(2008‬‬
‫‪ .469‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 8361/05‬פיקלני נ' פיי טריידרס בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .470‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7721/05‬כרמי נ' המכון לפסיכולוגיה תעסוקתית )‪.(2007‬‬
‫‪ .471‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 6693/05‬ד‪ .‬ר‪ .‬נ' איסתא ליינס בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .472‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5961/05‬קריס נ' כפר המכביה בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .473‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4557/05‬בוגר נ' מקורות חברת מים בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .474‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3879/05‬שאול נ' גלובוס גרופ בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .475‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3662/05‬ארביב נ' פואמיקס בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .476‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3234/05‬גרינגאוז נ' חברת טיבונויל תעשיות מזון בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .477‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 3127/05‬קלינגר נ' מ‪.‬א‪ .‬באר טוביה )‪.(2008‬‬
‫‪ .478‬בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 3029/05‬ברכה נ' מדינת ישראל )‪.(2006‬‬
‫‪ .479‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2552/05‬ללוז נ' כהן שמואל ייזום והשקעות בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .480‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2445/05‬וישניאקוב נ' אס‪.‬ר‪ .‬שינוע בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .481‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2410/05‬יפרח נ' מדינת ישראל‪-‬משרד החינוך )‪.(2006‬‬
‫‪ .482‬בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2207/05‬הרמלין נ' יו"ר הכנסת )‪.(2005‬‬
‫‪ .483‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2167/05‬וגנר נ' עירית ראשון לציון )‪.(2006‬‬
‫‪ .484‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 154/05‬ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ נ' בנק המזרחי המאוחד‬
‫בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪302‬‬
‫‪ .485‬בש"א )אזורי חי'( ‪ 66/05‬חברה ליבוא וייצוא מוצרי ואביזרי טבק בע"מ נ' אברפירר )‪.(2005‬‬
‫‪ .486‬בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 15605/04‬מדינת ישראל נ' כהן )‪.(2006‬‬
‫‪ .487‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 10762/04‬גייגר נ' שירות התעסוקה )‪.(2006‬‬
‫‪ .488‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 9931/04‬בן יעקב נ' אסם תעשיות מזון בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .489‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 9805/04‬שועלי נ' הכונס הרשמי והאפוטרופוס הכללי )‪.(2007‬‬
‫‪ .490‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 9623/04‬ג'אדביקה נ' עזבון המנוחה קירש )‪.(2006‬‬
‫‪ .491‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 9180/04‬אסטווס נ' אייזנמן )‪.(2006‬‬
‫‪ .492‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 8242/04‬קל נ' ביתא מערכות ואקום בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .493‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7884/04‬אלברטו נ' כהן )‪.(2006‬‬
‫‪ .494‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 6699/04‬בורנשטיין נ' אוניברסיטת תל אביב )‪.(2006‬‬
‫‪ .495‬ד"מ )אזורי י‪-‬ם( ‪ 6351/04‬טל נ' יעקב )‪.(2005‬‬
‫‪ .496‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6167/04‬עברון נ' אנוש מערכות ניהול והנדסה חברה בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .497‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 6042/04‬מונטילו נ' ישרוטל בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .498‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6026/04‬דרחי נ' שירות התעסוקה )‪.(2004‬‬
‫‪ .499‬עב' )אזורי חי'( ‪ 4746/04‬פלונית נ' אלמוני )‪.(2006‬‬
‫‪ .500‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4597/04‬מאטאי נ' שלומוביץ )‪.(2006‬‬
‫‪ .501‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 4418/04‬צוקוטה נ' שרוב )‪.(2005‬‬
‫‪ .502‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3592/04‬אלתר נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הבריאות )‪.(2006‬‬
‫‪ .503‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3506/04‬דומיטראסקו נ' רויטמן )‪.(2006‬‬
‫‪ .504‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 3187/04‬פלדמן נ' יוסף וולף בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .505‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3054/04‬שמואלוב נ' משה פונס שרותי נקיון ואחזקה בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .506‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 3042/04‬טאומן נ' משרד הפנים )‪.(2007‬‬
‫‪ .507‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2893/04‬פייביש נ' אלקטרה מוצרי צריכה בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .508‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2824/04‬סויסה נ' מדינת ישראל‪-‬משרד התמ"ת )‪.(2004‬‬
‫‪ .509‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2737/04‬נחמני נ' עיריית דימונה )‪.(2006‬‬
‫‪ .510‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2589/04‬סינאי נ' שטראוס שיווק בע"מ )‪.(2010‬‬
‫‪ .511‬ב"ל )אזורי נצ'( ‪ 2546/04‬קיבוץ הזורע נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(2007‬‬
‫‪ .512‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2466/04‬ליזארדו נ' חייט )‪.(2006‬‬
‫‪ .513‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 2212/04‬עמרוסי נ' מ‪.‬מ‪ .‬מגדל )‪.(2006‬‬
‫‪ .514‬עב' )אזורי חי'( ‪ 1984/04‬בר לבב נ' המכללה לביטוח ע"ש יעקב שריר )‪.(2007‬‬
‫‪ .515‬עב' )אזורי חי'( ‪ 1667/04‬יוסף נ' תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בישראל‬
‫בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .516‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1355/04‬מואב נ' חברת תפנית וינד בע"מ )‪.(2009‬‬
‫‪ .517‬ד"מ )אזורי נצ'( ‪ 1334/04‬אזרן נ' עיריית קריית שמונה )‪.(2004‬‬
‫‪303‬‬
‫‪ .518‬ד"מ )אזורי נצ'( ‪ 1239/04‬מאמון נ' בית חולים צרפתי )‪.(2005‬‬
‫‪ .519‬עב' )אזורי חי'( ‪ 37/04‬קפורובסקי נ' פוליאורטן בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .520‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 7636/03‬סיני נ' הדקה ה‪ 90-‬בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .521‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 6791/03‬קאסיורובסקאיה נ' גור )‪.(2005‬‬
‫‪ .522‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 5771/03‬שירין נ' המועצה הדתית אור יהודה )‪.(2006‬‬
‫‪ .523‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5620/03‬מאיר נ' שופרסל בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .524‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 5467/03‬קוריאגי נ' בוקובזה )‪.(2004‬‬
‫‪ .525‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6141/03‬חלאוי נ' משרד החינוך )‪.(2008‬‬
‫‪ .526‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3896/03‬כפיר נ' המועצה הדתית מזכרת בתיה )‪.(2006‬‬
‫‪ .527‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3660/03‬שריקי נ' חברה קדישא של עולי צפון אפריקה והספרדים חיפה‬
‫)‪.(2005‬‬
‫‪ .528‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2694/03‬דובדבני נ' משרד המשפטים )‪.(2005‬‬
‫‪ .529‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2676/03‬שבת נ' הנסון )ישראל( בע"מ )‪.(2008‬‬
‫‪ .530‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2388/03‬דיין נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(2010‬‬
‫‪ .531‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2345/03‬כהן נ' שר הפנים )‪.(2007‬‬
‫‪ .532‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 2320/03‬שטרן נ' בית שאן חרוד אגודה שיתופית חקלאית בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .533‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 2277/03‬ניסנבוים נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .534‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2158/03‬איוניר נ' כרמל אולפינים בע"מ )‪.(2007‬‬
‫‪ .535‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 2154/03‬ירדן נ' ליהי אקוקה פרסומאים בע"מ )‪.(2003‬‬
‫‪ .536‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1920/03‬חנציס נ' פרץ )‪.(2004‬‬
‫‪ .537‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1861/03‬קלמר נ' מעדני מזרע‪-‬קיבוץ מזרע )‪.(2007‬‬
‫‪ .538‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 1298/03‬רחום נ' מדינת ישראל‪-‬משרד התמ"ת )‪.(2006‬‬
‫‪ .539‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1064/03‬ארפי נ' מדינת ישראל )‪.(2008‬‬
‫‪ .540‬עב' )אזורי חי'( ‪ 581/03‬מסיקה נ' משרד הפנים )‪.(2008‬‬
‫‪ .541‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 8615/02‬בן דוד נ' מכללת רמת גן )‪.(2006‬‬
‫‪ .542‬ד"מ )אזורי חי'( ‪ 7982/02‬עפוו נ' מ‪.‬מ‪ .‬שעב' )‪.(2003‬‬
‫‪ .543‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5666/02‬אבל נ' רדיו אפ‪.‬אם השפלה בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .544‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4785/02‬כשני נ' עיריית רעננה )‪.(2002‬‬
‫‪ .545‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 3390/02‬ארד אב נ' אס‪.‬בי‪.‬סי‪ .‬פרסום שווק וקידום מכירות בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .546‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3244/02‬הלון נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הבריאות )‪.(2006‬‬
‫‪ .547‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2957/02‬עותמאן נ' מ‪.‬מ‪ .‬מג'ד אל כרום )‪.(2005‬‬
‫‪ .548‬ד"מ )אזורי ת"א( ‪ 2837/02‬סליי נ' ‪ A.G.P‬תקשורת חזותית בע"מ )‪.(2002‬‬
‫‪ .549‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2616/02‬סיון נ' מפעלי תובלה בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .550‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2558/02‬אשכנזי נ' מפעל הפיס )‪.(2007‬‬
‫‪304‬‬
‫‪ .551‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2554/02‬דרמון נ' מדינת ישראל‪-‬המשרד לענייני דתות )‪.(2006‬‬
‫‪ .552‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 2162/02‬פאר נ' מדינת ישראל‪-‬משרד התמ"ת )‪.(2007‬‬
‫‪ .553‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1597/02‬פלונית נ' חברה אלמונית )‪.(2004‬‬
‫‪ .554‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1451/02‬פרץ נ' מועצה דתית ירוחם )‪.(2004‬‬
‫‪ .555‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1304/02‬אייזר נ' גולד‪-‬וורק מיון והשמה בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .556‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 1206/02‬טמיר נ' פבליקום ישראל בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .557‬ס"ק )אזורי ת"א( ‪ 1148/02‬הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אל‪-‬על נתיבי אויר‬
‫ישראל בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .558‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1107/02‬גורדון נ' ג'י ‪ 3‬אסוסיאטס בע"מ )‪.(2003‬‬
‫‪ .559‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1033/02‬פרץ נ' המועצה הדתית ירוחם )‪.(2003‬‬
‫‪ .560‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7797/01‬בוכבזה נ' עיריית בני ברק )‪.(2006‬‬
‫‪ .561‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7754/01‬אדר נ' זיג זג שירותי דיוור בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .562‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 6810/01‬תבואה נ' מנהל מקרקעי ישראל )‪.(2004‬‬
‫‪ .563‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5789/01‬בנג'י נ' שופרסל בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .564‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 4813/01‬כהן נ' הבר )‪.(2004‬‬
‫‪ .565‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2941/01‬גורדון נ' ב‪ .‬בן שחר בע"מ )‪.(2003‬‬
‫‪ .566‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2629/01‬דוידי נ' הפועל באר שבע )‪.(2006‬‬
‫‪ .567‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 2478/01‬זיו נ' מור )‪.(2003‬‬
‫‪ .568‬ד"מ )אזורי ב"ש( ‪ 2256/01‬בדוסה נ' מצפה תת ימי ים סוף בע"מ )‪.(2002‬‬
‫‪ .569‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 2250/01‬גורי נ' עיריית רמלה )‪.(2001‬‬
‫‪ .570‬עב' )אזורי חי'( ‪ 2221/01‬קבלאן נ' מ‪.‬מ‪ .‬בית‪-‬ג'ן )‪.(2002‬‬
‫‪ .571‬ד"מ )אזורי נצ'( ‪ 2023/01‬נאסר נ' מ‪.‬מ‪ .‬טורעאן )‪.(2003‬‬
‫‪ .572‬ד"מ )אזורי נצ'( ‪ 2009/01‬סלמאן נ' מ‪.‬מ‪ .‬טורעאן )‪.(2002‬‬
‫‪ .573‬ד"מ )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1948/01‬מונאס נ' דפוס איילון עמית ורפי בע"מ )‪.(2002‬‬
‫‪ .574‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1804/01‬סלימאן אבו ליל נ' מ‪.‬מ‪ .‬עין מאהל )‪.(2003‬‬
‫‪ .575‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1801/01‬קורן נ' מכללת אמונה )‪.(2005‬‬
‫‪ .576‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 1319/01‬ברעם נ' אינדיגו מערכות הדפסה אלקטרוניות בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .577‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1161/01‬מוזס נ' מדינת ישראל‪-‬משרד הבריאות )‪.(2007‬‬
‫‪ .578‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 1030/01‬בנק דיסקונט לישראל בע"מ נ' קרפין )‪.(2004‬‬
‫‪ .579‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1020/01‬סבאג נ' מועצה דתית בית שאן )‪.(2001‬‬
‫‪ .580‬עב' )אזורי חי'( ‪ 745/01‬ברקוביץ נ' אלקטרה מוצרי צריכה )‪.(2005‬‬
‫‪ .581‬ד"מ )אזורי חי'( ‪ 693/01‬גאורגה נ' כץ )‪.(2006‬‬
‫‪ .582‬עב' )אזורי חי'( ‪ 674/01‬עאסי נ' מ‪.‬מ‪ .‬פסוטה )‪.(2002‬‬
‫‪ .583‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 7262/00‬ערוסי נ' שירות התעסוקה )‪.(2002‬‬
‫‪305‬‬
‫‪ .584‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 5817/00‬נגלר נ' אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .585‬בש"א )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2501/00‬פרנס נ' רשות השידור )‪.(2001‬‬
‫‪ .586‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 2450/00‬לוי נ' אנג'ל )‪.(2006‬‬
‫‪ .587‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 2153/00‬אלבז נ' שירות התעסוקה )‪.(2001‬‬
‫‪ .588‬עב' )אזורי נצ'( ‪ 1820/00‬גולן נ' פנץ )‪.(2001‬‬
‫‪ .589‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 1006/00‬לקסמן נ' המועצה האזורית גדרות )‪.(2002‬‬
‫‪ .590‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 913655/99‬גונדבי נ' אליאנס חברה לצמיגים בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .591‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 911943/99‬ציגלר נ' נקסוס מערכות טלוקיישן בע"מ )‪.(2005‬‬
‫‪ .592‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 911583/99‬אבני‪-‬כהן נ' מדינת ישראל )‪.(2001‬‬
‫‪ .593‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 301470/99‬נתן נ' מדינת ישראל )‪.(2002‬‬
‫‪ .594‬בש"א )אזורי ת"א( ‪ 64634/99‬חאג' יחיא נ' זינגר )‪.(2000‬‬
‫‪ .595‬עב' )אזורי חי'( ‪ 3967/99‬איוב נ' קופת חולים מאוחדת )‪.(2002‬‬
‫‪ .596‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2270/99‬זילברשטיין נ' מקורות בע"מ )‪.(2006‬‬
‫‪ .597‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 1839/99‬אלקשעלה נ' הגביע‪-‬מוצרי וופלים בע"מ )‪.(2002‬‬
‫‪ .598‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 601468/98‬אברהם נ' מדינת ישראל‪-‬הממונה על תשלום הגימלאות‬
‫בצה"ל )‪.(2003‬‬
‫‪ .599‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 100111/98‬עוקשי נ' המועצה הדתית ראש העין )‪.(2005‬‬
‫‪ .600‬עב' )אזורי ב"ש( ‪ 2788/98‬אסולין נ' המועצה הדתית שדרות )‪.(2004‬‬
‫‪ .601‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1886/98‬עמאר נ' חברת מלונות יהודה בע"מ )‪.(2001‬‬
‫‪ .602‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 1124/98‬דן נ' החברה לפיתוח מפעלי תיירות בע"מ )‪.(2001‬‬
‫‪ .603‬עב' )אזורי ת"א( ‪ 303802/97‬אורבך נ' רדיו קול חי בע"מ )‪.(2004‬‬
‫‪ .604‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 301067/96‬אהרון נ' משרד העבודה והרווחה )‪.(2004‬‬
‫‪ .605‬עב' )אזורי י‪-‬ם( ‪ 3348/94‬בשן נ' שירות התעסוקה )‪.(2002‬‬
‫‪ .606‬עב' )אזורי ת"א( נז‪ 3633-35/‬ארקוש נ' לאופר תעופה בע"מ )‪.(1999‬‬
‫‪ .607‬תב"ע )אזורי י‪-‬ם( נו‪ 0-232/‬זיגלמן נ' המוסד לביטוח לאומי )‪.(1999‬‬
‫‪ .608‬תב"ע )אזורי י‪-‬ם( נה‪ 15-1147/‬לוי נ' לוי )‪.(1996‬‬
‫‪ .609‬תב"ע )אזורי ת"א( נב‪ 2582-15/‬מזרחי נ' צעצועי נמרוד )‪.(1992‬‬
‫‪ .610‬תב"ע )אזורי י‪-‬ם( מט‪ 542-3/‬נחמני נ' גלעד )‪.(1991‬‬
‫‪ .611‬תב"ע )אזורי ב"ש( מז‪ 3-469/‬זקות נ' פולגת בע"מ‪ ,‬פד"ע כב כה )‪.(1990‬‬
‫‪ .612‬תב"ע )אזורי ת"א( לו‪ 87-2/‬אג'בריה נ' החברה לבנין ולעבודות ציבוריות מיסודו של סולל‬
‫בונה בע"מ‪ ,‬פד"ע ט ‪.(1977) 85‬‬
‫‪ .613‬תב"ע )אזורי י‪-‬ם( לא‪ 66-2/‬וקסנברג נ' מלון הולילנד בע"מ‪ ,‬פד"ע ג‪ ,‬לח )‪.(1973‬‬
‫‪306‬‬
‫בית דין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות‬
‫‪ .614‬ת"מ )אזורי משמעת( ‪ 46/06‬עיריית טבריה נ' אליהו )‪.(2007‬‬
‫פסיקה ‪ -‬כתבי טענות‬
‫‪ .615‬כתב עתירה בבג"ץ ‪ 1898/06‬מדינת ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה‪.‬‬
‫‪ .616‬עמדה מטעם היועץ המשפטי לממשלה בע"ע )ארצי( ‪ 90/08‬איסקוב נ' מדינת ישראל‪-‬משרד‬
‫התמ"ת‪.‬‬
‫‪ .617‬השלמת טיעון מטעם האגודה לזכויות האזרח בע"ע )ארצי( ‪ 90/08‬איסקוב נ' מדינת‬
‫ישראל‪-‬משרד התמ"ת‪.‬‬
‫‪ .618‬כתב בקשה בבש"א )אזורי חי'( ‪ 464/07‬בן סימון נ' מגן דוד אדום )‪.(2007‬‬
‫‪ .619‬בקשת צד בסכסוך קיבוצי בס"ק )אזורי ב"ש( ‪ 1043/09‬כוח לעובדים‪-‬ארגון עובדים‬
‫דמוקרטי נ' אקרשטיין תעשיות בע"מ‪.‬‬
‫‪ .620‬כתב בקשה בת"א )שלום ת"א( ‪ 30229/08‬ברקאי נ' פיירול גיוס והשמה בע"מ‪.‬‬
‫חקיקה ישראלית‬
‫חוקי יסוד ‪-‬‬
‫‪ .621‬חוק יסוד‪ :‬כבוד האדם וחירותו‪ ,‬ס"ח תשנ"ב ‪.1391‬‬
‫חקיקה ראשית ‪-‬‬
‫‪ .622‬חוק ההתייעלות הכלכלית )תיקוני חקיקה ליישום התכנית הכלכלית לשנים ‪ 2009‬ו‪,(2010-‬‬
‫התשס"ט‪ ,2009-‬ס"ח ‪.2203‬‬
‫‪ .623‬חוק הגנת השכר )תיקון מס' ‪ ,(24‬התשס"ח‪) 2008-‬תלושי שכר וניכוי שכר שלא כדין(‪ ,‬ס"ח‬
‫תשס"ח‪.617 ,‬‬
‫‪ .624‬חוק תובענות ייצוגיות‪ ,‬התשס"ו‪ ,2006-‬ס"ח תשס"ו ‪.2054‬‬
‫‪ .625‬חוק הגנה על עובדים )חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין(‪ ,‬תשנ"ז‪-‬‬
‫‪ ,1997‬ס"ח תשנ"ז ‪.1611‬‬
‫‪ .626‬חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם‪ ,‬תשנ"ו‪ ,1996-‬ס"ח תשנ"ו ‪.1578‬‬
‫‪ .627‬חוק ההסדרים במשק המדינה )תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית‬
‫לשנת הכספים ‪ ,(2002‬תשס"ב‪ ,2002-‬ס"ח תשס"ב ‪.1831‬‬
‫‪ .628‬חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים‪ ,‬התשמ"א‪ ,1981-‬ס"ח תשמ"א ‪.1031‬‬
‫‪ .629‬חוק הגנת הפרטיות‪ ,‬תשמ"א‪ ,1981-‬ס"ח תשמ"א ‪.1011‬‬
‫‪ .630‬חוק האזנת סתר‪ ,‬תשל"ט‪ ,1979-‬ס"ח תשל"ט ‪.938‬‬
‫‪ .631‬חוק העונשין‪ ,‬התשל"ז‪ ,1977-‬ס"ח תשל"ז ‪.864‬‬
‫‪ .632‬חוק הרשויות המקומיות )גימלאות לראש רשות וסגניו(‪ ,‬תשל"ז‪ ,1977-‬ס"ח תשל"ז ‪.843‬‬
‫‪307‬‬
‫‪ .633‬חוק הרשויות המקומיות )בחירת ראש הרשות וסגניו וכהונתם(‪ ,‬תשל"ה‪ ,1975-‬ס"ח תשל"א‬
‫‪.778‬‬
‫‪ .634‬חוק שירות המדינה )גמלאות(]נוסח משולב[‪ ,‬התש"ל‪ ,1970-‬ס"ח תש"ל ‪.593‬‬
‫‪ .635‬פקודת הנזיקין )נוסח חדש(‪ ,‬נ"ח התשכ"ח ‪.266‬‬
‫‪ .636‬חוק פיצויי פיטורים‪ ,‬התשכ"ג‪ ,1963-‬ס"ח תשכ"ג ‪.404‬‬
‫‪ .637‬חוק שירות המדינה )מינויים(‪ ,‬התשי"ט‪ ,1959-‬ס"ח תשי"ט ‪279‬‬
‫‪ .638‬חוק שירות התעסוקה‪ ,‬התשי"ט‪ ,1959-‬ס"ח תשי"ט ‪.270‬‬
‫‪ .639‬חוק הגנת השכר‪ ,‬התשי"ח‪ ,1958-‬ס"ח תשי"ח ‪.247‬‬
‫‪ .640‬חוק הסכמים קיבוציים‪ ,‬תשי"ז‪ ,1957-‬ס"ח תשי"ז ‪.221‬‬
‫‪ .641‬חוק יישוב סכסוכי עבודה‪ ,‬תשי"ז‪ ,1957-‬ס"ח תשי"ז ‪.58 ,86‬‬
‫‪ .642‬חוק ארגון הפיקוח על העבודה‪ ,‬תשי"ד‪ ,1954-‬ס"ח תשי"ד ‪.164‬‬
‫‪ .643‬חוק עבודת הנוער‪ ,‬התשי"ג‪ ,1953-‬ס"ח תשי"ג ‪.128‬‬
‫‪ .644‬חוק שעות עבודה ומנוחה‪ ,‬תשי"א‪ ,1951-‬ס"ח תשי"א ‪.76‬‬
‫‪ .645‬חוק חופשה שנתית‪ ,‬תשי"א‪ ,1951-‬ס"ח תשי"א ‪.81‬‬
‫‪ .646‬חוק החיילים המשוחררים )החזרה לעבודה(‪ ,‬תש"ט‪ ,1949-‬ס"ח תש"ט ‪.6‬‬
‫חקיקת משנה ‪-‬‬
‫‪ .647‬תקנות למניעת הטרדה מינית )חובות מעביד(‪ ,‬תשנ"ח‪ ,1998-‬ק"ת תשנ"ח ‪5918‬‬
‫‪ .648‬תקנות הבטיחות בעבודה )גיהות תעסוקתית ובריאות העובדים ברעש(‪ ,‬התשמ"ד‪,1984-‬‬
‫ק"ת תשמ"ד ‪.4647‬‬
‫‪ .649‬תקנות רישוי עסקים )תנאי תברואה נאותים לבתי אוכל(‪ ,‬התשמ"ג‪ ,1983-‬ק"ת תשמ"ג‬
‫‪.4528‬‬
‫‪ .650‬תקנות שירותי הדת היהודיים )גמלאות לראש רשות(‪) ,‬סדרי קביעת גמלה‪ ,‬מתן הודעות‪,‬‬
‫ביצוע והיוון(‪ ,‬התשמ"א‪ ,1981-‬ק"ת תשמ"א ‪.4244‬‬
‫‪ .651‬תקנות הרשויות המקומיות )גמלאות לראש רשות וסגניו()סדרי קביעת גמלה‪ ,‬מתן הודעות‬
‫ביצוע והיוון(‪ ,‬התשל"ט‪ ,1979-‬ק"ת תשל"ט ‪.3948‬‬
‫‪ .652‬תקנות הפיקוח על בתי‪-‬ספר )בדיקות רפואיות של עובדים(‪ ,‬התש"ל‪ ,1970-‬ק"ת תש"ל‬
‫‪.2605‬‬
‫‪ .653‬תקנות דמי מחלה )נהלים לתשלום דמי מחלה( התשל"ז‪ ,1976-‬ק"ת תשל"ז ‪.3594‬‬
‫‪ .654‬כללי שירות המדינה )מינויים( )מכרזים‪ ,‬בחינות ומבחנים(‪ ,‬התשכ"א‪.1961-‬‬
‫הצעות חוק ‪-‬‬
‫‪ .655‬הצעת חוק תובענות ייצוגיות )תיקון – הגברת האכיפה בדיני עבודה(‪ ,‬התש"ע‪,2010-‬‬
‫פ‪.1844/18/‬‬
308
-‫ התשס"ט‬,(‫ הצעת חוק שעות עבודה ומנוחה )תיקון – הפסקה לצורך הליכה לשירותים‬.656
.1119/18/‫ פ‬,2009
-‫ התשס"ט‬,‫ הצעת חוק בדיקה רפואית וסודיות רפואית במסגרת בדיקת התאמה לעבודה‬.657
.4061/17/‫ פ‬,2008
,(‫ הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה )תיקון – איסור בדיקה שאינה רלוונטית לתפקיד‬.658
.236/17/‫ פ‬,2006-‫התשס"ו‬
.57 ‫ הצ"ח התשס"ה‬,2004-‫ תשס"ה‬,‫ הצעת חוק איסור כפיית פוליגרף במסגרת יחסי עבודה‬.659
.157 ,43 ‫ ה"ח תש"י‬,1950-‫ התש"י‬,‫ הצעת חוק שעות עבודה ומנוחה‬.660
- ‫שונות‬
‫ בנושא‬,16-2-2007 ‫ הוראת שעה משקית‬,‫ מדינת ישראל‬,‫ החשב הכללי – משרד האוצר‬.661
.2007 ‫ במרס‬21 ,"‫"הגנה על זכויות עובדים המועסקים בידי קבלני שירותים‬
‫ בין הסתדרות העובדים‬,25.6.2008 ‫אביב ביום‬-‫ שנערך ונחתם בתל‬,‫ הסכם קיבוצי כללי‬.662
.‫הכללית החדשה לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלליים‬
‫מקורות באנגלית‬
‫ספרים‬
663. Alchian Armen A. and Allen William R., University Economics: Elements of
Inquiry (1972).
664. Anteby Michel, Moral Gray Zones: Side Productions, Identity, and
Regulation in an Aeronautic Plant (2008).
665. Arendt Hannah, The Human Condition (1958).
666. Arendt Hannah, On Revolution (1963).
667. Arendt Hannah, On Violence (1969).
668. Arendt Hannah, Life of the Mind (Mary McCarthy Ed., 1978).
669. Austin John, The Province of Jurisprudence Determined etc. (1954).
670. Bachrach P. and Baratz M.S., Power and Poverty: Theory and Practice
(1970).
671. Baldamus W., Efficiency and Effort (1961).
672. Bentham Jeremy, Of Laws in General (1970).
673. Booth William James, Households: on the Moral Architecture of the
Economy (1993).
674. Brams Steven J., Applying Game Theory to Bargaining and Arbitration
(1976).
309
675. Burawoy Michael, Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process
Under Monopoly Capitalism (1980).
676. Butler Judith, Excitable Speech: A Politics of the Performative (1997).
677. Cappelli Peter, The New Deal at Work: Managing the Market-Driven Work
Force (1999).
678. Chermesh Ran, A State Within a State: Industrial Relations in Israel 19651987 (1993).
679. Clegg Stewart R., Frameworks of Power (1989).
680. Davies Paul and Freedland Mark, Kahn-Freund’s Labour and the Law
(1983).
681. Deakin Simon and Morris Gillian S., Labour Law (1995).
682. Doeringer Peter B. and Piore Michel J., Internal Labor Markets and
Manpower Analysis (1971).
683. Dunlop John, Industrial Relations Systems (1993).
684. Edwards Richards, Contested Terrain: The Transformation of the
Workplace in the Twentieth Century (1980).
685. Freeman Richard B. and Rogers Joel, What Workers Want (1984).
686. Fox Alan, Beyond Contract: Work, Power and Trust Relationships (1974).
687. Foucault Michel, Discipline and Punish: the Birth of the Prison (A. Sheridan
trans., 1979).
688. Foucault Michel, The History of Sexuality: An Introduction (Robert Hurley
trans., 1990).
689. Frank Jerome, Courts on Trial (I949).
690. Galbraith J.K., The Anatomy of Power (1984).
691. Gramsci Antonio, Selections from the Prison Notebooks (1971).
692. Grinberg L.L., Split Corporatism in Israel (1991).
693. Hart H.L.A., The Concept of Law (1961).
694. Hunt Alan and Wickham Gary, Foucault and Law: Towards a Sociology of
Law as Governance (1994).
695. Hyland James L., Democratic Theory: The Philosophical Foundations
(1995).
696. Kahn-Freund Otto, Labour and the Law (1972).
697. Lukes Steven, Power: A Radical View (1974).
310
698. MacNeil J.B and Ian R., The New Social Contract: An Inquiry into Modern
Contractual Relations (1980).
699. MacKinnon Catharine A., Sexual Harassment of Working Women (1979).
700. Maine Henry, Ancient Law (1861).
701. Miliband Ralph, The State in Capitalist Society (1969).
702. Mundlak Guy, Fading Corporatism: Israel’s Labor Law and Industrial
Relations in Transition (2007).
703. Offe Claus, Disorganized Capitalism: Contemporary Transformations of
Work and Politics (1985).
704. Osterman Paul, Securing Prosperity: The American Labor Market: How It
Has Changed and What to Do About It (1999).
705. Pfeffer Jeffrey, Power in organization (1981).
706. Pink Daniel, Free Agent Nation (2001).
707. Polanyi Karl, The Great Transformation: The Political and Economic
Origins of Our Time (1944).
708. Pollitt Christopher, Managerialism and the Public Services: The AngloAmerican Experience (1990).
709. Poulantzas Nicos, Political Power and Social Classes (1973).
710. Poulantzas Nicos, State, Power, Socialism (1978).
711. Shalev Michael, Labour and the Political Economy in Israel (1992).
712. Screpanti E., The Fundamental Institutions of Capitalism (2001).
713. Sklair Leslie, Globalization: Capitalism and its Alternatives (2002).
714. Smith Adam, The Wealth of Nations (1970).
715. Solow Robert M., The Labor Market as a Social Institution (1990).
716. Steinfeld Robert J., Coercion, Contract and Free Labor in the Nineteenth
Century (2001).
717. Townley Barbara, Reframing Human Resource Management, Power, Ethics
and the Subject at Work (1994).
718. Weber Max, Economy and Society (vol. 1, 1968).
311
‫מאמרים בספרים‬
719. Adler Stephen J., Expanding the Scope of Employment Law, in: Labour Law,
Human Rights and Social Justice, Liber Amicorum in Honour of Ruth BenIsrael 42 (2002).
720. Arendt Hannah, Communicative Power, in: Power 68 (Steven Lukes Ed., 1986).
721. Arendt Hannah, Labour, Work, Action, in: Amor Mundi: Explorations in the
Faith and Thought of Hannah Arendt 29 (James W. Bernauer ed., 1987).
722. Barak Elisheva, The Principle of Good Faith in Labour Law, in: Labour Law,
Human Rights and Social Justice, Liber Amicorum in Honour of Ruth BenIsrael 228 (2002).
723. Dahl Robert, Power as the Control of Behavior, in: Power 37 (Steven Lukes
Ed., 1986).
724. D'Antona Massimo, Labour Law at the Century's End: An Identity Crisis?, in:
Labour Law in an Era of Globalization: Transformative Practices and
Possibilities 2 (Joanne Conaghan, Richard Michael Fischl and Karl Klare eds.,
2001).
725. Davidov Guy, The Reports of My Death are Greatly Exaggerated: 'Employee'
as a Viable (Though Overly-Used) Legal Concept, in: Boundaries and
Frontiers of Labour Law: Goals and Means in the Regulation of Work 133
(Guy Davidov & Brian Langille eds., 2006),
726. Edwards R.C., The Social Relations of Production in The Firm and Labor
Market Structure, in: Labor Market Segmentation 3 (R.C. Edwards, M. Reich
& D. Gordon Eds., 1975).
727. Elster Jon, Some Conceptual Problems in Political Theory, in: Power and
Political Theory: Some European Perspectives 245 (Brian Barry ed., 1976).
728. Engblom Samuel, Equal Treatment of Employees and Self-Employed Workers,
in: Legal Perspectives on Equal Treatment and Non-Discrimination 297
(Ann Numhauser-Henning ed., 2001).
729. Foucault Michel, Truth and Power, in: Power/Knowledge 109 (1980).
730. Foucault Michel, Power and Strategies, in: Power/Knowledge 139 (1980).
731. Habermas Jurgen, Hannah Arendt's Communications Concept of Power, in:
Power 75 (Steven Lukes Ed., 1986).
312
732. Hyde Alan, What is Labour Law?, in: Boundaries and Frontiers of Labour
Law: Goals and Means in the Regulation of Work 37 (Guy Davidov & Brian
Langille eds. 2006).
733. Klare Karl, The Horizons of Transformative Labour and Employment Law, in:
Labour Law in an Era of Globalization 1 (J. Conahgan, R. M. Fischl and K.
Klare eds., 2002).
734. Leiter Brian, Legal Realism, in: A Companion to Philosophy of Law 261 (D.
Patterson ed., 1993).
735. Lukes Steven, Introduction, in: Power 5 (Steven Lukes ed., 1986).
736. Parsons Talcott, Power and the Social System, in: Power 94 (Steven Lukes Ed.,
1986).
737. Piore Michel J., The Dual Labor Market: Theory and Implications, in:
Problems in Political Economy: an Urban Perspective 93 (Gordon D. ed.,
1971).
738. Poulantzas Nicos, Class Power, in: Power 144 (Steven Lukes Ed., 1986).
739. Prasch Robert E., How Is Labor Distinct from Broccoli? Some Unique
Characteristics of Labor and Their Importance for Economic Analysis and
Policy, in: The Institutionalist Tradition in Labor Economics 146 (Janet
Knoedler and Dell Champlin, eds., 2004).
740. Reder M. and Uiman L., Unionism and Unification, In: Labor and an
Integrated Europe 13 (1993).
741. Schwab Stewart J., The Law and Economics Approach to Workplace
Regulation, in: Government Regulation of the Employment Relationship 91
(Bruce E. Kaufman ed., 1997).
742. Wilthagen Ton and Rogowski Ralf, Legal Regulation of Transitional Labour
Markets, in: The Dynamics of Full Employment: Social Integration Through
Transitional Labour Markets 233 (Schmid and Gazier eds., 2002).
‫עת‬-‫מאמרים בכתבי‬
743. Alchian A. and Demsetz H., Production, Information Costs and Economic
Organization, 62(1) American Economic Review 777 (1972).
744. Allen Amy, Power, Subjectivity, and Agency: Between Arendt and Foucault,
10(2) International Journal of Philosophical Studies 131 (2002).
313
745. Bachrach P. and Baratz M.S., The Two Faces of Power, 56 American Political
Science Review 947 (1962).
746. Banaji Jairus, The Fictions of Free Labour: Contract, Coercion, and So-Called
Unfree Labour, 11(3) Historical Materialism 69 (1994).
747. Barenberg Mark, Democracy and Domination in the Law of Workplace
Cooperation: From Bureaucratic to Flexible Production, 94 Colum. L. Rev.
753 (1994).
748. Barratt Edward, Foucault, HRM and the Ethos of the Critical Management
Scholar, 40(5) Journal of Management Studies 1069 (2003).
749. Barratt Ed, Foucault, Foucauldianism and Human Resource Management, 31(2)
Personnel Review 189 (2002).
750. Baxter Hugh, Review Essay: Bringing Foucault into Law and Law into
Foucault: Foucault and Law: Towards a Sociology of Law as Governance (By
Alan Hunt and Gary Wickham), 48 Stanford Law Review 449 (1996).
751. Beck E. M., Horan P. M. and Tolbert Charles M. II, Stratification in a Dual
Economy: A Sectoral Model of Earnings Determination, American Sociological
Review 704 (1978).
752. Breen Keith, Violence and power: a Critique of Hannah Arendt on the
‘Political’, 33(3) Philosophy & Social Criticism 343 (2007).
753. Brown William and Rea David, The Changing Nature of the Employment
Contract, 42(3) Scottish Journal of Political Economy 363 (1995).
754. Brunkhorst Hauke, The Productivity of Power: Hannah Arendt’s Renewal of the
Classical Concept of Politics, 26(2) Revista De Ciencia Politica 125 (2006).
755. Canan P. and Pring G.W., Strategic Lawsuits Against Public Participation
(SLAPPS): An Introduction for Bench, Bar and Bystanders, 12 Bridgeport L.
Rev. 937 (1991-1992).
756. Canan P. and Pring G.W., Strategic Lawsuits Against Public Participation, 35
Social Problems 506 (1988).
757. Canovan Margaret, A Case of Distorted Communication: A Note on Habermas
and Arendt, 11(11) Political Theory 105 (1983).
758. Chepaitis Daniel J., The National Labor Relations Act, Non-Paralleled
Competition, and Market Power, 85(4) California Law Review 769 (1997).
759. Coase R. H., The Nature of the Firm, 4 Economica 386 (1937).
314
760. Cohen Jean L., Personal Autonomy and the Law: Sexual Harassment and the
Dilemma of Regulating "Intimacy", 6(4) Constellations 443 (1999).
761. Colley Linda, The Changing Face of Public Sector Employment, 60(1)
Australian Journal of Public Administration 9 (2001).
762. Collins Hugh, Labour Law as a Vocation, 105 Law Quarterly Review 463
(1989).
763. Collins Hugh, Market Power, Bureaucratic Power, and the Contract of
Employment, 15(1) Industrial Law Journal 1 (1986).
764. Crain Marion and Matheny Ken, Labor's Identity Crisis, 89 Cal. L. Rev. 1767
(2001).
765. Cullen J.B and S. Novick M., The Davis-Moore Theory of Stratification: A
Further Examination and Extension, 84 American Journal of Sociology 1424
(1979).
766. Davidov Guy, The (Changing?) Idea of Labour Law, 146 International
Labour Review 311 (2007).
767. Davidov Guy, Who is a Worker?, 34 Industrial Law Journal 57 (2005).
768. Davidov Guy, Joint Employer Status in Triangular Employment Relationships,
42 British Journal of .Industrial Relations 72 (2005).
769. Deakin Simon, The Changing Concept of the 'Employer' in Labour Law, 30(1)
Industrial Law Journal 72 (2001).
770. Dowding Keith, Three-Dimensional Power: A Discussion of Steven Lukes’
Power: A Radical View, 4(2) Political Studies Review 136 (2006).
771. Ewing Keith, The Death Of Labour Law?, 8 Oxford J Legal Studies 293
(1988).
772. Feinman Jay M., Practical Legal Studies and Critical Legal Studies, 87(3)
Michigan Law Review 724 (1988).
773. Filho Roberto F. and Jeffery Mark, Information Technology and Workers'
Privacy: Notice and Consent, 23(2) Comparative Labor Law and Policy
Journal 551 (2002).
774. Galanter Marc, Why the "Haves" Come Out Ahead: Speculations on the Limits
of Legal Change, 9 Law and Society Review 95 (1974).
315
775. Golden Lonnie and Appelbaum Eileen, What Was Driving the 1982-1988 Boom
In Temporary Employment?, 51(4) American Journal of Economics and
Sociology 473 (1992).
776. Gordon Neve, On Visibility and Power: An Arendtian Corrective of Foucault,
25(2) Human Studies 125 (2002).
777. Haberfel Yitchak, Why do Workers Join Unions? The Case of Israel, 48(4)
Industrial and Labor Relations Review 656 (1995).
778. Hale Robert L., Bargaining, Duress and Economic Liberty, 43 Columbia Law
Review 603 (1943).
779. Hanson Jon and Yosifon David, The Situation: An Introduction to the
Situational Character, Critical Realism, Power Economics and Deep Capture,
152 U. Pa. L. Rev. 129 (2003).
780. Hazel Oliver, Email and Internet Monitoring In the Workplace: Information
Privacy and Contracting-Out, 31(4) Industrial Law Journal 321 (2002).
781. Hepple Bob, The Future of Labour Law, 17 Comp. Lab. L. 626 (1996).
782. Horowitz Morton, Rights, 23 Harvard Civil Rights-Civil Liberties Law
Review 393 (1988).
783. Hunt Alan, The Theory of Critical Legal Studies, 6 Oxford J Legal Studies 1
(1986).
784. Jacoby Sanford, Are Career Jobs Headed for Extinction?, 42 California
Management Review 123 (1999).
785. Kahn-Freund O., Industrial Relations and the Law - Retrospect and Prospect, 7
British Journal of Industrial Relations 301 (1969).
786. Kahn-Freund Otto, A Note on Status and Contract in British Labour Law, 30
Mod. L. Rev. 635 (1967).
787. Kalleberg Arne L., Precarious Work, Insecure Workers: Employment Relations
in Transition, 74 American Sociological Review 1 (2009).
788. Kalleberg Arne L. and Sørensen Aage B., Sociology of Labor Markets, 5
Annual Review of Sociology 351 (1979).
789. Kaufman Herbert and Jones Victor, The Mystery of Power, 14(3)Public
Administration Review 205 (1954).
316
790. Kearins Kate, Power in Organizational Analysis: Delineating and Contrasting a
Foucauldian Perspective, 2(2) Electronic Journal of Radical Organization
Theory 1 (1997).
791. Kennedy Duncan, The Stakes of Law, or Hale and Foucault!, 45(4) Legal
Studies Forum 328 (1991).
792. Kimberley H., Beyond Foucault: Toward a User-Centered Approach to Sexual
Harassment Policy, 9(1) Technical Communication Quarterly 9 (2000).
793. Kunda Gideon, Stephen R. Barley, and James A. Evans, Why Do Contractors
Contract? The Experience of Highly Skilled Technical Professionals in a
Contingent Labor Market, 55(2) Industrial and Labor Relations Review 234
(2002).
794. Lasprogat Gail, King Nancy J. and Pillay Sukanya, Regulation of Electronic
Employee Monitoring: Identifying Fundamental Principles of Employee Privacy
Through a Comparative Study of Data Privacy Legislation in the European
Union, United States and Canada, 4 Stanford Technology Law Review
(2004).
795. Lamond Grant, Coercion and the Nature of Law, 7 Legal Theory 35 (2001).
796. Langille Brian, Labour Policy in Canada – New Platform, New Paradigm, 28(1)
Canadian Public Policy 133 (2002).
797. Lee Dwight, Why is Flexible Employment Increasing?, 17(4) Journal of Labor
Research 543 (1996).
798. Lewis Paul, Uncertainty, Power and Trust, 21 Rev. Austrian Econ. 183 (2008).
799. Llewellyn Karl, Remarks on the Theory of Appellate Decision and the Rules or
Canons About How Statutes Are to be Construed, 3 Vand. L. Rev. 395 (19491950),
800. Lobel Orly, Agency and Coercion in Labor and Employment Relations: Four
Dimensions of Power in Shifting Patterns of Work, 4 University of
Pennsylvania Journal of Labor & Employment Law 121 (2001).
801. Lyon David, An Electronic Panopticon?, 41 Sociological Review 652 (1993).
802. Mundlak Guy, Addressing the Legitimacy Gap in the Israeli Corporatist
Revival, 47(4) British Journal of Industrial Relations 765 (2009).
803. Mundlak Guy, Industrial Citizenship, Social Citizenship, Corporate Citizenship:
I Just Want My Wages, 8 Theoretical Inq. L. 719 (2007).
317
804. Mundlak Guy, Power-Breaking Or Power-Entrenching Law? The Regulation Of
Palestinian Workers In Israel, 20 Comparative Labor Law and Policy
Journal 569 (1999).
805. Palermo Giulio, The Ontology of Economic Power in Capitalism: Mainstream
Economics and Marx, 31(4) Cambridge Journal of Economics 539 (2007).
806. Parsons Talcot, On the Concept of Political Power, 107 Proceedings of the
American Philosophical Society 232 (1963).
807. Raday Fraces, Privatising Human Rights and the Abuse of Power, 13 Canadian
Journal of Law and Jurisprudence 103 (2000).
808. Raday Fraces, Status and Contract in the Employment Relationship, 23 Isr. L.
Rev. 77 (1989).
809. Reinhard Hans-Joachim, Information Technology and Workers' Privacy:
Enforcement, 23(4) Comparative Labor Law and Policy Journal 527 (2002).
810. Reynolds Morgan O., The Myth of Labor's Inequality of Bargaining Power, 12
J. Of Labor Research 167 (1991).
811. Roth Louise Marie, The Right to Privacy Is Political: Power, the Boundary
between Public and Private, and Sexual Harassment, 24 Law & Social Inquiry
68 (1999).
812. Rubery J., Cooke F.L., Earnshaw J., and Marchington M., Interorganizational
Relations and Employment in a Multi-Employer Environment, 41(2) British
Journal of Industrial Relations 265 (2003).
813. Schutz Eric, Markets and Power, 29 Journal of Economic Issues 147 (1995).
814. Silverstein Eileen, From Statute to Contract: The Law of the Employment
Relationship Reconsidered, 18 Hofstra Lab. & Emp. L.J. 479 (2001).
815. Simitis S., The Juridification of Labour Relations, 7 Comparative Labour Law
93 (1986).
816. Therborn Göran , What Does The Ruling Class Do When It Rules? Some
Reflections on Different Approaches to the Study of Power in Society, 25(2-3)
Critical Sociology 224 (1999).
817. Tirosh Yofi, Adjudicating Appearance: From Identity to Personhood, 19(1)
Yale Journal of Law & Feminism 49 (2007).
318
818. Townley Barbara, Foucault, Power/Knowledge, and Its Relevance for Human
Resource Management, 18(3) The Academy of Management Review 518
(1993).
819. Vredenburgh Donald and Brender Yael , The Hierarchical Abuse of Power in
Work Organizations, 17(12) Journal of Business Ethics 1337 (1998).
820. Wallach S., Who's Info is it Anyway? Employees' Rights to Privacy and
Protection of Personal Data in the Workplace, 23(2) The International
Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 195 (2007).
821. Winter Steven L., The "Power" Thing, 82(5) Virginia Law Review, 721 (1996).
822. Yankah Ekow, The Force of Law, 43(3) University of Richmond Law Review
1195 (2008).
823. Zaltzman N., Restrictions on the Freedom of Expression of the State Employee
in Israel, 11 Israel Yearbook on Human Rights 307 (1981).
‫מאמרים שטרם פורסמו‬
824. Deakin Simon, The Contract of Employment: A Study in Legal Evolution,
ESRC Centre for Business Research, University of Cambridge Working
Paper No. 203.
825. Estlund Cynthia L., Reconstituting the Law of the Workplace in an Era of SelfRegulation, Bepress Legal Series Working Paper 367.
826. Feldman Yuval, Falk Amir and Katz Miri, What Workers Really Want: Voice,
Unions and Personal Contracts, Bar Ilan Univ. Pub. Law Working Paper No.
06-10 (2009).
827. McCallum Ron, In Defence of Labour Law, Sydney Law School Research
Paper No. 07/20.
828. Márquez Xavier, Spaces of Appearance and Spaces of Surveillance: An
Arendtian Account of Power, Paper presented at the annual meeting of the
American Political Science Association, 2007.
‫דו"חות‬
829. Hogbin Geoff, Power in Employment Relationships: Is There an Imbalance?,
New Zealand Business Roundtable (2006).
830. OECD Reviews of Labour Market and Social Policies - Israel 84 (2010)
319
‫עיתונות‬
831. Belson Ken, At I.B.M., a Vacation Anytime, or Maybe None, The New York
Times August 31, 2007.
832. Erickson Tammy, Generation Y’s First Impressions of Us, Harvard Business
Monday Morning, July 7, 2007.
‫ האיחוד האירופאי‬- ‫חקיקה‬
833. International Labour Office Code on Protection of Workers Data (1997) –
Protection of Workers’ Personal Data.
‫ ארה"ב‬- ‫פסיקה‬
834. Quon v. Arch Wireless Operating Company, Inc., Ninth Circuit, (2008).