klubbutskick Jag skäms ihjäl

Transcription

Gruppe 10: Lean i Cheminova
Humanistisk Informatik, Kommunikation
5. semester, 2009
Forord
Vi vil gerne udrykke vores taknemmelighed overfor en række personer, som har været med til at hjælpe os
med at udforme projektet.
Den første tak skal gå til vores vejleder, Søren Husted Pedersen. Udover en generel kompetent vejledning,
har han blandt andet bidraget med inspirationen til en metodisk strukturering, samt diverse finjusteringer
af problemformuleringen.
En stor tak skal ligeledes gives til Cheminova for deres samarbejdsvilje og imødekommenhed i forbindelse
med vores besøg på deres virksomhed. Det har været en interessant gennemgang af virksomheden, samt
en brugbar indsigt i deres anvendelse af Lean. En særlig tak skal gives til HR Konsulent Anne-Mette Novrup
og HR Direktør Ole Zinck, for deres hjælpsomhed i forbindelse med at få etableret et møde på Cheminova.
Vores sidste tak går til vores interviewpersoner, som har stillet op til vores kvalitative interviews. Vi
værdsætter
deres
åbenhed
og
samarbejdsvilje
Side 1 af 47
i
forbindelse
med
dette
projekt.
5. semester, 2009
Indhold
1.0
Indledning........................................................................................................................ 4
1.1 Temaramme ..................................................................................................................... 6
2.0
Metode ............................................................................................................................ 7
2.1 Videnskabsteori ................................................................................................................ 9
2.1.1 Socialkonstruktivisme ....................................................................................................................... 9
3.0 Teori................................................................................................................................... 12
3.1 Diskursteori .................................................................................................................... 12
3.2 Organisationsteori .......................................................................................................... 15
3.2.1 Taylor og Scientific Management ................................................................................................... 16
3.2.2 Neo-taylorisme ............................................................................................................................... 17
3.3 Lean ................................................................................................................................ 18
3.4 Interviewteori ................................................................................................................. 21
4.0 Analyse .............................................................................................................................. 24
4.1 Kendskab og forventninger til Lean ................................................................................. 24
4.2 Medarbejderinvolvering .................................................................................................. 28
4.3 Stress og arbejdsglæde .................................................................................................... 32
4.4 Effekten af Lean og konsekvenser .................................................................................... 36
5.0 Konklusion.......................................................................................................................... 39
6.0 Diskussion .......................................................................................................................... 42
7.0 Perspektivering .................................................................................................................. 43
8.0 Litteraturliste ..................................................................................................................... 44
9.0 Ansvarsliste ........................................................................................................................ 46
10.0 Bilag ................................................................................................................................. 47
10.1 Cheminovas pressemeddelelse (3 dele) ......................................................................... 47
10.1.1 Øget effektivisering gennem LEAN (1 side) .................................................................................. 47
10.1.2 Aktuel information (1 side) ........................................................................................................... 47
10.1.3 Stor succes med LEAN-projekt på glyphosat-anlægget (2 sider) ................................................. 47
10.2 Christoffer Boserup Skov (2 blogindlæg) ........................................................................ 47
Side 2 af 47
5. semester, 2009
10.2.1 LEAN løgnen (3 sider) ................................................................................................................... 47
10.2.2 Løgn og Lean i det offentlige (2 sider) .......................................................................................... 47
10.3 Lean-principper (2 sider)................................................................................................ 47
10.4 Interviewguide (2 sider)................................................................................................. 47
10.5 Interviewempiri (7 sider) ............................................................................................... 47
10.5.1 Ledelsen ........................................................................................................................................ 47
10.5.2 Produktionen ................................................................................................................................ 47
10.6 Medarbejderundersøgelse (1 side) ................................................................................ 47
Side 3 af 47
5. semester, 2009
1.0 Indledning
Vi lever i en tid, hvor der er udbredt konkurrence mellem organisationer. Hvordan overlever en
organisation i forhold til sine konkurrenter, hvis de begge har kvalificerede medarbejdere, en
velstruktureret organisation og en omfattende produktion? Disse spørgsmål har længe skabt grundlag for
debat og studier inden for organisationsteori. Vores interesse for problemfeltet blev ikke mindre efter
begrebet Lean blev præsenteret for os i forbindelse med effektiviseringsteorier i organisationsteori. Så
hvorfor Lean? Kan Lean virkelig have en effekt den dag i dag? Er den industrielle udvikling, i det moderne
samfund, nået til et nyt stadie inden for produktion og effektivisering, eller er det blot en videreførelse af
tankegangen fra starten af det 20. århundrede?
I forbindelse med det øgede fokus på effektivisering i den private, såvel som i den offentlige sektor, har
flere organisationer valgt at anvende koncepter som eksempelvis Lean. Hele grundtanken vedrørende
koncepter som Lean og hvordan organisationer øger deres effektivitet, har været konstant efterstræbt.
Indtil starten af det 20. århundrede havde industrivirksomheder ikke haft en omfattende implementering af
organisationsteorier til at forbedre effektiviseringen. Det første organisationsteoretiske koncept blev
udviklet i 1911 og blev kaldt for Taylorismen. Taylorismen der overordnet fokuserede på effektivisering blev
fundamentet for en række andre teorier, som sidenhen skulle udvikle sig til blandt andet Lean. Vores
interesse for dette emne skyldes den udvikling der har forgået i dette århundrede. Vi ser det som værende
interessant at undersøge hvilke reelle forskelle og ligheder moderne effektiviseringskoncepter har med de
tidligere. Vi vælger derfor at benytte os af denne historiske forståelse i projektet til bedre at kunne forstå
og stille os kritiske overfor Lean.
Lean-konceptet blev udarbejdet ud fra inspiration fra Toyata-fabrikkens effektiviseringsarbejde, og blev
endeligt publiceret i 1990. Ligesom Taylorismen, blev Lean hurtigt populær indenfor den industrielle
verden. Inspirationen til dette projekt grunder i problemstillinger vedrørende anvendelsen af Lean i
moderne organisationer, og hvilke diskurser der knytter sig til effekten såvel som konsekvenserne heraf. Da
Lean udspringer fra en nyere periode, der primært bærer præg af den tayloristiske mentalitet, har vi
ligeledes valgt at sammenholde diverse organisationsteorier for at kunne opnå en bedre forståelse. Vi ser
det som værende interessant, at en organisationsteori kan have en så omfattende anvendelse i en tid, hvor
der er gået næsten et århundrede før de oprindelige effektiviseringskoncepter blev udviklet.
Side 4 af 47
5. semester, 2009
”Lean er blevet, hvad Panodil er for lægen. Den kan bruges på alt. Også hvis man ikke ved,
hvad der skal gøres noget ved. Det skader i hvert fald ikke at prøve [Ørholst, 2007]”1
Dette citat illustrerer ikke kun den undren der blev udgangspunktet for dette projekt, men i ligeså høj grad
hvor omfattende mulighederne er for at undersøge de forskellige opfattelser af et koncept som Lean. Den
endelige problemformulering blev udarbejdet efter flere overvejelser vedrørende problemstillinger som
eksempelvis stress, arbejdsglæde, implementering af medarbejdere i beslutningsprocesser og
organisationers forandringsvilje og -behov. Da Lean er et oplagt emne inden for et projekt om moderne
organisationer og disse førnævnte emner, har vi valg at fokusere på netop disse. I den forbindelse har vi
valgt at inddrage to forskellige parters syn på Lean. Den ene part er virksomheden Cheminova, som til
daglig anvender Lean og har udstedt en pressemeddelelse om denne anvendelse. Den anden er skribenten
Christoffer Boserup Skov, der har skrevet to blogindlæg vedrørende Lean. I disse to blogindlæg stiller Skov
sig kritisk over for Lean, hvilket har givet os inspiration til at inddrage dette i vores empiri. Udover
Cheminovas pressemeddelelse vil forskellige ansatte i virksomheden blive interviewet, for at kunne give os
et indblik i det overordnede syn på Lean og dets anvendelighed. En diskursanalyse af Cheminovas ansatte
såvel som af blogindlæggende vil kunne give os en forståelse for de sociale konstruktioner, der gør sig
gældende for både Cheminova og Christoffer Boserup Skov. For at dække et meget omfattende emne som
Lean, har vi i projektet valgt at fokusere på udvalgte aspekter, hvilket kommer til udtryk i denne
problemformulering:
Hvilke diskurser knytter sig til Cheminovas anvendelse af Lean, og hvilke diskurser kan der udledes fra
Christoffer Boserup Skovs blogindlæg?
Vi har valgt at udforme denne problemformulering således, da den dækker over to vigtige områder. Vi får
dels berettet om vores anvendelse af empiri vedrørende Cheminova, og vi får ligeledes nævnt de
blogindlæg som vi sammenholder vores øvrige empiri med. På trods af at have en problemformulering, så
er der visse områder vi gerne ser at vi går mere i dybden med. Hertil har vi udformet fire hypoteser, der
hver især omhandler vigtige problemfelter i forbindelse med Lean. Disse hypoteser er udformet så de
førnævnte emner, som blandt andet stress og medarbejderinvolvering, bliver behandlet løbende:
1)
2)
3)
4)
1
Lean er uddraget fra en tayloristisk mentalitet, og kan ikke anvendes i en moderne organisation.
Medarbejderne er mindre omstillingsvillige til implementeringen af Lean end ledelsen
Medarbejderne føler sig overdetermineret af ledelsen
Medarbejderne føler sig stressede som følge af implementeringen af Lean
Ledelse & Erhvervsøkonomi, side 56
Side 5 af 47
5. semester, 2009
Hypoteserne er bevidst udformet som kritiske påstande, da dette vil give os mulighed for at kunne
undersøge og diskutere Lean og konsekvenserne af dens anvendelse. Vi vil ligeledes arbejde med Lean i
projektet ud fra et socialkonstruktivistisk synspunkt. Ud fra valgte teorier vil der blive analyseret og
fortolket med det formål at falsificere eller bekræfte disse fire hypoteser. Disse hypoteser vil være med til
at give os det overblik og helhedsforståelse til at kunne besvare vores problemformulering.
1.1 Temaramme
Temarammen på 5. semesters kommunikationsstudie er kommunikation i organisationer. Dette giver os
anledning til at kunne tage udgangspunkt i den kommunikation, såvel som de diskurser, som forekommer i
en bestemt kontekst i en organisation. På trods af at betegnelsen organisation er et bredt begreb og kan
dække over mindre såvel som større sociale sammenhænge, så fokuserer vi i dette projekt på en
virksomhed som organisation. Denne virksomhed sætter rammerne, såvel som mulighederne, for at finde
hvilke diskurser, der gør sig gældende internt og eksternt i organisationen. I forhold til temarammen vil vi
undersøge, hvilke diskurser der figurerer i organisationen, såvel som hvilke der findes udenfor.
Det var ligeledes på 5. semester af begrebet Lean blev introduceret i kurset Organisationsteori og -analyse.
Kurset
fokuserer
overordnet
på
områder
som
effektivisering,
intern
kommunikation,
medarbejdertilfredshed såvel som de motivationsfaktorer og den kultur, der præger organisationer. Vi har
anvendt nogle af de organisationsteorier, der er blevet introduceret på dette kursus, til vores teoriafsnit.
De udvalgte teorier vil blive præsenteret i vores organisationsteoriafsnit, hvor de vil blive anvendt til at give
os og læseren en relevant baggrundsforståelse for blandt andet Lean.
I kurset Diskurs- og interaktionsanalyse, på dette semester, er vi blandt andet blevet introduceret for
teorier som diskursteori og kritisk diskursanalyse. Kurset vil give metodiske færdigheder til gennemførelse
af interaktions- og diskursanalyser, så vi er i stand til at kunne tilrettelægge og udføre
kommunikationsundersøgelser vedrørende organisationer. Vi anvender diskursteori i projektet som
værende den primære analytiske tilgang.
Side 6 af 47
5. semester, 2009
2.0 Metode
Projektets problemformulering, vedrørende diskurser om Lean, vil blive besvaret ved hjælp af de fire
opstillede hypoteser. Hver af disse hypoteser knytter sig til forskellige aspekter i vores undersøgelse, som
enten vil blive falsificeret eller valideret ud fra vores analyse. Til vores analyse har vi valgt at anvende
teorier om henholdsvis diskurser, organisationsteori, Lean, og om det kvalitative interview. Vi har valgt at
arbejde socialkonstruktivistisk, da denne videnskabsteori vil give os mulighed for, med et kritisk blik, at få
en indsigt i de sociale kontekster. De sociale kontekster vi søger indsigt i, er vedrørende de ansatte på
Cheminova og for skribenten Christoffer Boserup Skov. Dette vil være anvendeligt, når vi skal tolke på de
forskellige udsagn der gør sig gældende i vores empiri.
Vores empiri består primært af de kvalitative interviews, som vi vil foretage med Cheminovas ansatte. Vi
har valgt at dette bliver nogle enkelte folk fra ledelsesgruppen og nogle fra produktionen. Vores valg af
dette beror på at vi gerne vil sammenholde udtalelser fra disse to forskellige parter, og som følge af det
finde nogle relevante diskurser. Vi vil i vores analyse sammenholde disse udtalelser med Cheminovas
pressemeddelelser, der blev udsendt måneden før vi begyndte at undersøge Lean i Cheminova. Udover at
anvende vores interviewempiri og pressemeddelelsen, vil vi inddrage de synspunkter som vi kan udlede fra
skribenten Christoffer Boserup Skovs blogindlæg. Skovs blogindlæg har givet os inspiration til at udforme en
kritisk tilgang til Lean-konceptet, og vi vil derfor sammenholde ham med Cheminova, som til daglig
anvender Lean.
Om Cheminova
Cheminova er en kemisk virksomhed med hovedområde inden for plantebeskyttelsesmidler. Det tilstræbes
ved deres egen procesudvikling, registrering og udvikling af formuleringer at opbygge et bredt sortiment af
plantebeskyttelsesmidler, som
markedsføres
internationalt,
i stigende
omfang
gennem
egne
datterselskaber og salgskontorer. Cheminova beskæftiger 800 medarbejdere i Danmark og 1.200 i
udlandet.2
Om Christoffer Boserup Skov
2
http://www.cheminova.dk/dk/cheminova/om_cheminova/
Side 7 af 47
5. semester, 2009
Christoffer
Boserup
Skov
er
uddannet
cand.mag.
i
filosofi,
og
arbejder
til
daglig
som
kommunikationsmedarbejder3. Han har skrevet to blogindlæg, LEAN løgnen og Løgn og Lean i det
offentlige, på www.kommunikationsforum.dk.
Figur 1 illustrerer designet for denne projektanalyse. Den skal ikke anskues som en arbejdsgang, men
udelukkende som værende en visuel fremstilling af vores analyse. På figuren ses hvordan de to parter i
Cheminova, ledelse og produktion, bliver modstillet i deres anvendelse af Lean-standarder. I det diskursive
felt forsøger vi at identificere forskellige diskurser, der gør sig gældende. Sideløbende med denne analyse
vil vi sammenholde dette med Cheminovas pressemeddelelse og Christoffer Boserup Skovs blogindlæg.
Det diskursive felt
Blogindlæg
Lean-standarder
Ledelse
Pressemeddelelse
Produktio
n
Figur 1: Analyseoversigt
Diskursteori
Som analytisk fremgang til dette projekt vil vi, på baggrund af diskursteorien, identificere de såkaldte
diskurser. Disse vil blandt andet fremkomme i de kvalitative interviews, samt i Skovs blogindlæg om Leanbegrebet. Vi kan således analysere på diskurserne og se hvorledes de enkelte personer konstituerer deres
synspunkter. Overordnet kan virksomheden være styret af et fælles mål, mens der eventuelt kan være
anden holdning hos den enkelte medarbejder i organisationen. På denne måde sker der en artikulation
eller dekonstruktion i diskursen, hvor synspunktet bliver nydannet4. Vi anvender diskursteori som
udgangspunkt, da denne bygger på mange interessante begreber i forhold til Lean. Vi vil tilmed inddrage
Norman Faircloughs model fra den kritiske diskursanalyse, da den både har sammenhæng med
socialkonstruktivismen og forholdet mellem diskurser og virksomheden som social praksis.
Organisationsteori
3
4
http://www.boserupskov.dk/christoffer_boserup_skov.html
Diskursanalyse som teori og metode, side 39
Side 8 af 47
5. semester, 2009
Vi har i forbindelse med vores projekt om Lean valgt at inddrage to forskellige organisationsteorier. Disse to
er henholdsvis Taylorismen og Neo-taylorismen. Der vil dog inden disse to teoriafsnit være en kort
beskrivelse af diverse organisationsteorier, samt en illustration over relevante teorier fra det 20.
århundrede. Da vores problemformulering omhandler diskurser vedrørende Lean, anser vi det som
værende vigtigt for at få en forståelse for netop vores to udvalgte organisationsteorier. Vi har
nedprioriteret de øvrige teorier, da vi har valgt at fokusere på den effektiviseringsmentalitet, der gør sig
gældende for både Taylorismen og Neo-taylorismen. Det kommer blandt andet til udtryk i vores ene
hypotese, hvor vi hævder at Lean beror på en tayloristisk tankegang. Det er derfor vigtigt at fremhæve
disse to perioder for at kunne forstå og sammenfatte den indsigt, de hver især giver.
Lean
Lean handler primært om effektivitet, men fokuserer ligeledes på medarbejderrollen samt involvering af
den enkelte medarbejder. Det er dermed vigtigt at se på, hvorledes der er forskellige diskurser om
involvering af medarbejderne. Vi ser det som værende interessant at analysere på aspektet mellem
lederens og medarbejderens synspunkt på Lean-ændringerne.
Det kvalitative interview
For at kunne udføre vores diskursanalyse vil vi blandt andet indsamle vores empiri fra kvalitative
interviews. Disse interviews vil blive udført ud fra vores teori om de syv interviewstadier, såvel som de
relevante kvalitetskriterier, der bliver foreskrevet i bogen InterView af Steiner Kvale. Vi vil indlede
interviewet med at spørge ind til interviewpersonernes arbejdsfunktioner og kendskab til Lean. Dette vil
give os en forståelse for hvad deres rolle er i Cheminova, samt hvor involverede de selv har været i
beslutningen om implementeringen af Lean i deres virksomhed. Vores efterfølgende spørgsmål vil variere
afhængigt af deres funktion som værende enten i ledelsen eller i produktionen. Dette skyldes at vi ønsker
at afdække ledelsens syn på involvering af medarbejderne, såvel som hvilke fordele og ulemper, der er
forekommet som følge af implementeringen af Lean. Disse svar vil herefter kunne sammenlignes med de
svar vi har fået fra produktionen, hvor vi ligeledes spørger ind til deres syn på ledelsens involvering af den
enkelte medarbejder.
2.1 Videnskabsteori
2.1.1 Socialkonstruktivisme
Socialkonstruktivismen er en fællesbetegnelse for flere videnskabsteoretiske tilgange, der har haft stor
indflydelse på samfundets syn på sociale forhold, fænomener såvel som på videnskab som helhed.
Videnskaben, set ud fra naturvidenskabelige og samfundsmæssige perspektiver, har som følge af
Side 9 af 47
5. semester, 2009
socialkonstruktivismen gennemgået en omfattende debat5. Det meste af det 20. århundrede har tidligere
været domineret af netop natur- og samfundsvidenskaben. Socialkonstruktivismen ser, i modsætning til de
førnævnte perspektiver, på fænomener og viden som værende sociale konstruktioner. Disse sociale
konstruktioner er defineret og tolket af det pågældende samfund, som har observeret disse. Denne
opfattelse modsiger hermed positivismens og naturvidenskabens opfattelse af objektivitet og målbarhed.
Et eksempel på socialkonstruktivismen i det 20. århundrede, er opfattelsen af magtforholdet mellem
eksempelvis kønnene og racerne. Der har tidligere, i den vestlige verden, været en udbredt opfattelse af at
kvinder generelt var mere emotionelle. Mændene var derimod anset som værende mere rationelle i deres
tankegang og handlinger. Socialkonstruktivismen ser denne opfattelse som værende kulturelt og socialt
bestemt, frem for at være en gældende videnskab. På samme måde har opfattelsen, enten i form af
Darwins evolutionsteori eller troen på Gud, været at det enkelte menneskes race bestemte hvor overlegen
det var i forhold til andre6. Denne opfattelse har været påvirket af kulturelle normer, såvel som politiske
interesser.
Overordnet består socialkonstruktivismen af to forskellige varianter. Den ene er den erkendelsesteoretiske
konstruktion. Den erkendelsesteoretiske opfattelse er, at videnskab ikke skal betragtes som værende vigtig
i sig selv. Derimod bør det undersøges hvilket samfund eller organisation, som anser den pågældende
videnskab, som værende vigtig7. Den anden variant er den ontologiske konstruktion, der anser at visse
aspekter af virkeligheden er skabt af samfundet8. Begge former for konstruktivisme indebærer et
fællestræk, hvilket anskues ud fra følgende citat:
”Samfundsmæssigt konstrueret ’viden’ eller overbevisning virker tilbage på den virkelighed,
der i første omgang har formet den selv.”9
Citatet fortæller netop om fællestrækket i socialkonstruktivismen. For både den erkendelsesteoretiske og
den ontologiske konstruktivisme gælder det, at disse videnskaber er skabt af samfundsbestemt viden.
Videnskaben er dermed ikke skabt af den selv, men derimod af eksisterende viden i samfundet. I
socialkonstruktivismen skal enhver socialkonstruktivistisk position gennemgås af en kritisk og nøje
vurdering af fænomener:
5
Humanistisk videnskabsteori, side 248
Ibid, side 248-249
7
Ibid, side 250-251
8
Ibid, side 251
9
Ibid, side 251
6
Side 10 af 47
5. semester, 2009
”Når et fænomen udpeges som en social konstruktion, ligger der heri en opfordring til at
ændre det eller i det mindste underkaste det en grundig kritisk vurdering.”10
Idet et fænomen analyseres ud fra den socialkonstruktivistiske tilgang, skal dette dermed analyseres med
et kritisk blik. Som det fremgår tidligere, er en videnskab kun interessant for det samfund, der anser den
som værende en videnskab. Ligeledes vurderes fænomenet, når det identificeres som værende en social
konstruktion, ud fra den kontekst det opstår i. En fortolkning og forståelse af fænomenet skal derfor
vurderes kritisk, da denne viden er kulturelt bestemt i det samfund eller den organisation det fremkommer.
Synet på fænomener ændres med tiden. Dette er som følge af at der er forskelle på hvorledes mennesker
tænker og handler i forhold til hinanden og i forskellige tidsperioder:
”… mange fænomener er historiske, dvs. at de ikke er evige eller naturgivne, men
tidsbestemte, kontingente dannelser.”11
Dette citat henviser til det faktum at viden og forståelse af sociale konstruktioner er situationsbestemte og
er bestemt af deres samtid. Da den daværende viden og forståelse ikke nødvendigvis er den samme efter
en given periode, er det derfor vigtigt at forholde sig kritisk overfor den viden og forståelse, der eksisterer i
ens egen samtid og kulturelle kontekst.
”Igennem det 20. århundrede er der imidlertid på mange områder sket et skift væk fra den
individuelle synsvinkel til fordel for en kollektiv eller samfundsmæssigt…”12
I de tidligere tilgange for socialkonstruktivismen var der fokus på det individuelle syn i forbindelse med en
social konstruktion. Dette fokus er dog blevet ændret, så der i dag fokuseres ud fra et kollektivt syn. Denne
overordnede forskel er, at der fokuseres i højere grad på grupper af mennesker frem for individet.
10
Ibid, side 249
Ibid, side 249
12
Ibid, side 250
11
Side 11 af 47
5. semester, 2009
3.0 Teori
3.1 Diskursteori
”En diskurs er en bestemt måde at tale om og forstå verden (eller et udsnit af verden) på.”13
En diskurs er en gruppe af samfundet, som deler samme perspektiv på noget. Som citatet antyder, har en
diskurs samme måde at tale om og forstå et aspekt på. En studerende kan eksempelvis have et andet syn
på læring end en ufaglært medarbejder. Den førstnævnte vil eventuelt tænke videnskabeligt, mens den
anden vil tænke på praktisk erfaring. Det centrale i diskursteorien er at identificere de såkaldte diskurser,
samt skelne mellem disse. Diskurser kan indebære forskellige perspektiver på samme område. Disse
forskelligartede syn leder hen til begrebet diskursiv kamp14, som netop er problematikken om at forskellige
parter har modstridende holdninger om samme emne. Et andet eksempel kan være en funktionær, der i en
virksomhed ser anderledes på kommunikation end en medarbejder gør. Der foregår derfor en kamp om
meningsdannelse mellem diskurserne, idet et begreb skal tillægges mening. Hvordan der skal
kommunikeres forstås derved forskelligt i organisationen, og meningsdannelsen for kommunikationen vil
derfor ligeledes være forskellig. En medarbejder kan i denne forbindelse blive overdetermineret15 af
ledelsen og dermed føle sig overset. Lederen kan eksempelvis have et formål om at træffe en hurtig
beslutning uden at involvere medarbejderen. Her fremtræder magtforholdet16, idet den hierarkiske
struktur overgår den ansatte. Magtforholdet får derfor en gruppe til at blive underlagt en anden gruppe og
skaber derved dominansmønstre17, hvilket modstrider kulturopfattelsen i Lean-filosofiens Gembateori18.
Der kan forekomme områder, hvor diskurser overlapper hinanden, hvilket gør det svært at identificere
dem. Diskurser kan have et bestemt syn på et emne, som ligger nært et synspunkt fra en anden diskurs. Det
er derfor vanskeligt at udlede, hvorvidt et begreb kan defineres som værende inden for den ene diskurs
frem for den anden. Ordet krop er et begreb anvendt af både kirurger og afspændingspædagoger som
diskurser. Mens kirurgerne har en medicinsk tilgang til kroppen, så har afspændingspædagogen fokus på
kroppens bevægelighed. En sådan situation af tvivl om meningsdannelse af et aspekt bliver kaldt det
diskursive felt.
13
Ibid, side 15
15
Ibid, side 54
16
Ibid, side 22-23
17
Ibid, side 28
18
Se Gemba-modellen i Lean-teoriafsnittet
14
Side 12 af 47
5. semester, 2009
Diskurs
Det diskursive
felt
Diskurs
Figur 2: Det diskursive felt
Inden for det diskursive felt finder der en konflikt om meningsdannelse sted. En sådan konflikt kaldes for
antagonisme19. Det er i denne situation, hvor diskurserne ser forskelligt på samme aspekt. Konflikten finder
sted i en diskursorden, hvor flere diskurser konkurrerer inden for samme område20. I denne antagonisme
indgår begrebet elementer, hvilke er aspekter, som ikke er blevet tilføjet af mening. Det vil sige at
elementet er flertydigt og kan derved forstås på flere måder, som eksempelvis ordet videnskab eller krop.
Sådanne ord bliver tilmed kaldt for flydende betegnere samt nodalpunkter21. Krop og videnskab er ord, som
andre ord associeres med. Det vil sige at begreber som sener, muskler, væv og symptomer ordnes omkring
fællesbetegnelsen krop. På samme måde ordnes eksempelvis humanistisk og natur omkring videnskab. Idet
krop og videnskab ikke indgår under en bestemt diskurs, kan de anses for at være elementer. Elementer er
begreber, som ikke indgår i en bestemt diskurs. Disse elementer kan blive omdannet til momenter, hvis de
får tilføjet mening og dermed indgår i en bestemt diskurs. I denne forbindelse sker der en dekonstruktion af
artikulationer, hvor synet på elementet ændres. Elementerne bliver således fastlåst i momenter og der sker
derved en lukning, som midlertidigt stopper flertydigheden af momentet22. Antonio Gramsci har i denne
forbindelse anvendt begrebet hegemoni, hvilket teoretikerne Ernesto Laclau og Chantal Mouffe har ladet
sig inspirere af23. Hegemonien neutraliserer tvivlen om meningsdannelsen, og afklarer hvilken diskurs et
givent begreb tilhører. Denne kan ses i sammenhæng med ordet konsensus, idet der er en
overensstemmelse mellem diskurserne syn på et givent aspekt.
Som enkelt individ tilhører man ikke nødvendigvis kun én diskurs, men kan derimod indgå under flere
diskurser. Dette kaldes for fragmentering, hvilken netop indikerer det at kunne indgå under flere diskurser.
En kvinde kan eksempelvis både være mor, hustru og veninde, hvilket er tre forskellige diskurser. De
19
Ibid, side 38
21
Ibid, side 37-39
22
Ibid, side 38
23
Ibid, side 42-43
20
Side 13 af 47
5. semester, 2009
fragmenterede roller nævnes ligeledes i sammenhæng med subjektspositioner, hvilket er kvindens
forskellige hverdagsroller som individ24.
Den kritiske diskursanalyse grunder i den socialkonstruktivistiske tankegang. Diskursteorien beskæftiger sig
nemlig med forholdet mellem diskurser og sociale strukturer. Diskurser bliver, ifølge den kritiske
diskursanalyse, præget af de sociale strukturer, som omgiver individer. Overordnet består den kritiske
diskursanalyse af to tilgange. Den ene tilgang er udviklet af Norman Fairclough, mens den anden tilgang er
en bredere retning. Faircloughs perspektiv er blandt andet dannet ud fra metodologiske retningslinjer og
faste præmisser, hvilket den bredere retning ikke besidder. De faste præmisser i Faircloughs teori fremgår
især af den tredimensionelle model, som eksplicit fremsætter perspektivet om sociale strukturer kontra
diskursiv praksis25.
Figur 3: Faircloughs tredimensionelle model
Fairclough adskiller i sin model de tre dimensioner; tekst, diskursiv praksis og social praksis. Det er dog
vigtigt at understrege, at analysen af tekst og diskursiv praksis står i et dialektisk forhold til hinanden. Det vil
sige, at en konkret analyse af en teksts aspekter inddrages også den diskursive praksis og omvendt. Med
24
25
Ibid, side 53
Ibid, side 80-81
Side 14 af 47
5. semester, 2009
andre ord bør man se på sproglige virkemidler for at analysere diskurser og omvendt afdække diskursiv
praksis for at forstå de sproglige elementer.
Den visuelle fremstilling af forholdet mellem de tre dimensioner er ligeledes vigtig, eftersom Fairclough
opfatter den diskursive praksis som medierende mellem teksten og den sociale praksis. Sammenhængen
mellem tekst og social praksis skal forstås således, at den diskursive praksis både er konstituerende af
teksten samt konstitueret af den sociale verden. Det vil sige at den sociale verden kan have en indvirkning
på den diskursive praksis og derved ændre teksten. Omvendt kan teksten danne en diskurs, der er med til
at skabe den sociale verden.
3.2 Organisationsteori
Figuren er en kronologisk oversigt over organisationsteorier gennem tiden. Som det kan ses ud fra figuren,
var Taylorismen den første reelle organisationsteori.
Side 15 af 47
5. semester, 2009
Figur 4: Oversigt over organisationsteorier26
Overordnet kan Taylorismen beskrives som havende et øget fokus på effektivisering af arbejdsprocesser. En
af Taylorismens mangler var fokus på den enkelte medarbejders behov. Som resultat på dette, blev der
udarbejdet en række undersøgelser i den efterfølgende periode. En af de mest kendte undersøgelser heraf
er Hawthorne i 1933, der blandt andet undersøgte værdien af indlagte pauser i arbejdstiden og belysningen
på arbejdspladsen. Dette fokus dannede dermed en større opmærksomhed på medarbejderne, hvilket
satte rammerne for Human Relation-tankegangen, der i højere grad fokuserede på de ansattes behov. Det
var dermed ikke længere nok kun at fokusere på effektivitet, hvis medarbejderne ikke var indforstået med
arbejdspresset. I tiden herefter blev der dannet mange forskellige teorier om blandt andet
medarbejdermotivation. Neo-taylorimen opstod som følge af et tilbagevendende fokus på effektivitet, og
bestod nu af kombinationen af både motivations- og effektiviseringsperspektiver i én samlet
organisationsteori. Lean blev udarbejdet under Neo-taylorisme, hvilket er begrundelsen for vores valg af
denne periode og Taylorismen som værende vores primære teorivalg. Vi ønsker at få en forståelse for den
udvikling og den eventuelle tilbagevendende mentalitet, der gør sig gældende for Lean i dag.
3.2.1 Taylor og Scientific Management
Taylorismen er en effektiviseringsmetode, der blev udarbejdet og introduceret af den amerikanske ingeniør
Frederick Winslow Taylor i hans udgivelse Scientific Management i 1911. Taylor adskiller sig overordnet ikke
meget fra bureaukratimentaliteten fra denne periode, men har dog nogle andre tilgange til eksempelvis
hvilke motivationsfaktorer, der gør sig gældende. Hvor den organisationsteoretiske opfattelse, før Taylors
udgivelse, fokuserede på blandt andet pligtopfyldelse som værende den primære motivationsfaktor, så
fokuserer Taylorismen i højere grad på den økonomiske influeret motivation27.
Frederick Taylors skriver blandt andet i sin publikation:
”The principal object of management should be to secure the maximum prosperity for the employer,
coupled with the maximum prosperity for each employee.”28
Dette citat udtrykker Taylors opfattelse af hvad en ledelsesopgave består af. Det skal være det
grundlæggende princip at optimere velstanden for den enkeltes arbejdsgiver, sammenlagt med at øge
velstanden for den enkelte ansat. Det sidste er dog en meget bred definition, da Taylor henviser til anden
forståelse udover den enkelte medarbejders lønniveau. Velstanden referer hertil udviklingen af
26
Organisation – Lær nemt, side 13
Organisationsteori, side 29
28
Scientic Management, side 232
27
Side 16 af 47
5. semester, 2009
færdigheder for den enkelte, og hvor effektivt vedkommende kan præstere i forhold til produktionen29.
Harry Braverman skriver i denne forbindelse, at en medarbejders udbetaling kunne stige gradvist afhængigt
af hvor exceptionel hans produktivitet var. Til gengæld ville løndifferencen forsvinde igen, når enten
produktiviteten faldt, eller når denne ekstraordinære fremgang blev normaliseret30.
Et andet aspekt ifølge Taylorismen var hvordan man kunne identificere og reducere spild i produktionen.
Dette ville kunne gøres via en klar opdeling af arbejdsopgave og ansvar. I dette tilfælde skulle den enkelte
medarbejder ikke arbejde ud fra såkaldte tommelfingerregler, men have ledelsen eller den bedst egnede
person til at udarbejde klare arbejdsinstrukser for de enkelte opgaver. Der blev derfor under Taylorismen
en øget standardisering af arbejdsopgaverne, hvor der var videnskabelige beskrivelser for hvordan hver
enkelt del af produktionen skulle udføres.
Denne resultatorienterede arbejdsmetode havde positive, såvel som negative konsekvenser i dens
anvendelse. Den materielle fremgang oplevede en positiv udvikling, i form af en øget produktion, såvel som
en øget effektivisering af arbejdsprocesser. Derimod medbragte implementeringen af Taylorismen en øget
spænding mellem ledelsen og de ansatte, da de ansattes effektivitet konstant blev overvåget, samt at de i
højere grad blev anset som værende disponible aktiver. Kvalitetsmæssigt gik det ud over produktionen, da
der i højere grad blev fokuseret på kvantitet. Den tayloristiske mentalitet erstattes i den sidste halvdel af
det 20. århundrede af Human Relations-tankegangen og senere af den moderne form for Neo-taylorisme.
3.2.2 Neo-taylorisme
Neo-taylorismen er en fællesbetegnelse for en række teorier vedrørende blandt andet effektivisering og
motivation inden for organisationer. Dens udbredelse var på sit højeste i løbet af 1960’erne og 1970’erne.
Ligesom med Taylorismen, så var der et øget fokus på hvordan opgaver kunne løses mest effektivt. Dette,
såvel som de perspektiver som Human Relation-skolerne havde bidraget med tidligere, var den
overordnede sammenslutning af Neo-taylorismen. Motivationsfaktorerne var vigtige, men prioriteten var
stadig det øget effektivisering31.
Denne skoles oprindelse kan dateres tilbage til under 2. verdenskrig, hvor det britiske og amerikanske
militær
anvendte
forskning
inden
for
operationsstudier
–
Operations
Research
(O.R.)32.
Effektiviseringskonceptet blev efterfølgende anvendt i industriverdenen, der indtil da havde bestået af
begrænsede organisationsstudier og -reformer. De fleste virksomheder i 1950’erne var ofte ledet af en
29
Ibid, side 232
Labour and Monopoly Capital – the degradation of Work in the twentieth Century, side 68
31
Slides fra Organisationsteori & organisationsanalyse
32
Introduction to operation research, side 1
30
Side 17 af 47
5. semester, 2009
enkelt direktør, der oftest selv havde ansvaret for køb og salg af produkter, rekruttering og fyring af
medarbejdere såvel som ledelse af den daglige drift. I takt med at virksomhederne begyndte at vokse og
udvikle sig til mere komplekse størrelse, opstod behovet for flere forskellige ledelseskompetencer. En øget
managementstab bestående af regnskabs- og personalechefer, samt marketingsledere og lignende
begyndte at blive en aktualitet.
Som konsekvens af den øgede medarbejderdiversifikation blev virksomhedernes overordnede mål ofte
opdelt i flere delmål, der blev administreret af de enkelte ledere for de forskellige afdelinger. Disse mange
delmål var ofte i konflikt med hinanden, da hver afdeling ofte havde deres egen forståelse for hvordan der
skulle prioriteres i virksomheden. Mens produktionsafdelingen eksempelvis fokuserede på at minimere
produktionsomkostningerne og øge produktionskapaciteten, så havde marketingsafdelingen fokus på at
sælge flest mulige vare til højest mulige pris. Regnskabsafdelingen prioriterede til gengæld at den samlede
kapital skulle forøges via finansielle investeringer, mens personaleafdelingen forsøgte af ansætte de bedste
medarbejdere. Alle disse forskellige delmål og prioriteter i organisationer skabte en efterspørgsel for
metoder og teorier til at kunne håndtere dette effektivt. Det var ligeledes i denne periode at McGregor’s
Teori X og Teori Y blev udformet. Denne teori inddelte ansatte i forskellige segmenter, der hver havde
deres værdier og normer, og kunne håndteres efter disse. En anden relevant teoretiker er Abraham
Maslow og hans teori om menneskets behovspyramide. Dette inddelte menneskets funktionalitet ind alt
efter deres behovsopfyldning. Disse teorier blev, sammen med Lean-filosofien, kendetegnet for den Neotayloristiske periode.
3.3 Lean
Lean-begrebet blev til, da forskerne Womack, Jones og Roos anvendte dette i bogen The Machine that
Changed The World fra 1990. Inspirationskilden til bogen og forskernes tankegang er en direkte henvisning
til Toyota-fabrikkernes produktionssystem, hvor procesgangene i produktionen skulle optimeres. Leanteorien dækker over en stræben efter at lokalisere og dernæst eliminere spild og ikke-værdiskabende
aktiviteter i procesgange33. Spild kan defineres som alt, der gør produktionen ineffektivt. Definitionen
indebærer de otte spildtyper: overproduktion, ventetid, transport, fejl, lager, unødvendige bevægelser,
uhensigtsmæssig proces og spild af medarbejdernes intellektuelle ressourcer34. Spild kaldes også for ikkeværdiskabende aktiviteter, da det ikke skaber værdi for kunden35. En anden vigtig faktor i Lean-teorien er
medarbejderrollen,
idet
teorien
omfatter
medarbejderinvolvering
i
omlægningen
produktionslayoutet.
33
The Toyota product development system – integrating: people, process and Technology, side 74
Lean – Implementering i danske virksomheder, side 57-59
35
Se bilag: Lean-principper, princip 1: Identificér kundeværdi
34
Side 18 af 47
til
Lean-
5. semester, 2009
Lean er effektivisering og optimering af arbejdsprocesgange gennem medarbejderinvolvering. Lean, som
enkeltstående ord, er en engelsk betegnelse for trimmet. Et andet synonym er slank og disse ord dækker
over at skære overflødige aspekter væk fra arbejdsprocesserne – at slanke processer.36
Inspirationen til udviklingen af Lean i praksis begyndte, som tidligere nævnt, på den japanske bilfabrik
Toyota Motor Company i 1950. I kraft af konkurrencen på bilproducentmarkedet søgte virksomheden efter
en effektivisering af produktionen37. Fokusset var på at minimere spild i produktionen. Dog var
tankegangen anderledes end den klassiske Taylorisme, da bilfabrikken stræbte efter nær kontakt til
medarbejderne. Chefen for Toyota, Eiji Toyoda, udtalte i denne forbindelse:
”Alle Toyotas ledere skal være bekendte med, hvad der sker ved gemba, for det er jo her,
værdien skabes og problemerne opstår.”38
Det japanske fagord Gemba betyder fabriksgulvet. Det er værd at understrege dette begreb, da det har en
meget central rolle i Lean-filosofien. Ledere skal, ifølge Lean, yde nær kontakt til medarbejderne og være
opmærksomme på, hvad der sker i produktionen. Dette kaldes med andre ord synlig ledelse39. Citatet
fortæller ligeledes om vigtigheden af, at medarbejderne er den producerende funktion i organisationen,
hvor problemerne i produktions-flowet opstår40. Inden for Lean-faget anvender fagfolk hyppigt
betegnelsen; at gå til Gemba41. Det handler ikke kun om at være opmærksom på produktionen, men
imødekomme medarbejderne og involvere disse i produktionsoptimeringen. Kort sagt er det på
fabriksgulvet, hvor det interessante befinder sig, og det er her tingene enten lykkes eller mislykkes. Gembateorien illustreres via Gemba-trekanten.
36
Lean – Implementering i danske virksomheder, side. 11
Ibid, side 20
38
Ibid, side 22
39
Lean uden grænser, side 131
40
Se bilag: Lean-principper, princip 3: Skab flow uden stop
41
Lean – Implementering i danske virksomheder, side 155
37
Side 19 af 47
5. semester, 2009
Figur 5: Gemba-trekanten
Lean-kulturen indebærer en flad organisationsplan, hvor ledelsen ikke er hierarkisk højere rangeret. Det er
vigtigt at alle, især at ledelsen, har forståelse for Gemba-teorien og medarbejderrollen. Ledelsen er
støttefunktionen, mens Gemba (fabriksgulvet) er stedet, hvor værdierne skabes og produceres. Denne
organisationsforståelse har nær relation til forandringsvilje, som er en forudsætning før Lean påbegyndes42.
Lean anvendes ikke kun i produktionen, men stort set over alt hvor der findes arbejdsprocesser. Eksempler
på disse kan eksempelvis være i administrationen, i sundhedssektoren, i den finansielle sektor og indenfor
byggebranchen43.
Ved praktisk implementering af Lean, anvender man følgende principper. Disse principper nedenfor skal ses
som en trinvis fremgangsmåde for implementeringen, hvor alle trin skal gennemarbejdes44:

Princip 1: Identificer kundeværdi

Princip 2: Skab værdistrømme

Princip 3: Skab flow uden stop
42
Ibid, side 151-152
Lean uden grænser, side 123-177
44
Lean – implementering i danske virksomheder, side 37-148
43
Side 20 af 47
5. semester, 2009

Princip 4: Indfør nye styringsprincipper

Princip 5: Lav kaizen
Når alle ovenstående principper er gennemarbejdet i kronologisk rækkefølge, er Lean i praksis
implementeret. Herefter foregår arbejdet med løbende forbedringer (Kaizen) samt overholdelse af
standarder. Hvis der sker eventuelle afvigelser fra standarderne og Lean-principperne, bør dette omgående
udbedres (Jidoka)45.
3.4 Interviewteori
”Samtalen er en grundlæggende, menneskelig interaktionsform. Mennesker taler med
hinanden – de stiller spørgsmål og besvarer spørgsmål. Gennem samtaler lærer vi andre
mennesker at kende, får noget at vide om deres oplevelser, følelser og håb og om den
verden, de lever i.”46
Det kvalitative forskningsinterview er baseret på en struktureret samtaleform, der anvendes til at danne sig
et grundlag for en eller flere personers meninger. Forskningsinterviewet adskiller sig fra den spontane
samtale, da den både har en struktur og et formål. Derudover er det intervieweren, der kontrollerer
situationen, introducerer samtaleemnet, og som afgør hvilke områder der skal uddybes. På trods af at
interviews kan være forskellige fra hinanden, så er der dog flere faktorer, som forskeren skal være
opmærksom på. Under planlægningen og udførelsen af forskningsinterviewet skal intervieweren blandt
andet undgå at påvirke interviewpersonen ved eksempelvis at stille ledende spørgsmål, da dette kan have
indflydelse på empiriens validitet47. Det kvalitative forskningsinterview er blevet kritiseret for at mangle et
videnskabeligt grundlag, og derfor kun kan anvendes til forberedelse til andre videnskabelige
undersøgelser. Dette er dog i midlertidig i strid med en bred definition, som definerer videnskab som
værende en metodologisk produktion af ny, systematisk viden48.
Ifølge Steinar Kvale indeholder interviewundersøgelsen syv stadier: tematisering, design, interview,
transskribering, analyse, verificering og rapportering49.
45
Se bilag: Lean-principperne.
InterView - en introduktion til det kvalitative forskningsinterview, side 19
47
Ibid, side 25
48
Ibid, side 26
49
Ibid, side 89
46
Side 21 af 47
5. semester, 2009

Tematiseringen udføres ved at undersøgelsens formål bliver formuleret før interviewets
påbegyndelse. Udover en begrebsafklaring, så bliver de overordnede forskningsspørgsmål
udformet, så intervieweren ved hvilke emner der skal spørges ind til. Som en opsummering skal
tematiseringen bestemme interviewets hvad-, hvorfor- og hvordan-spørgsmål.

Designet udføres ligeledes før interviewsituationen, hvor der skal gøres klart hvordan interviewet
udformes, så man opnår den ønskede indsigt. Designet udformes alt efter hvilken virkning man
ønsker fra interviewpersonerne, og så intervieweren har en struktur i sin interviewguide at spørge
ud fra.

Interviewet er det tredje stadie og udføres ud fra en interviewguide, der er blevet klargjort under
tematiserings- og designprocessen. Under selve interviewet kan materialet blive nedskrevet eller
optaget på bånd.

Transskriberingen er, hvor de verbale optagelser omdannes til analyserbart tekstmateriale. Disse
tekstmaterialer skal være nedskrevet ordret efter optagelserne fra interviewene.

Analysen af interviewmaterialet sker ud fra valgte metoder og undersøgelsens formål. Der vil blive
fortolket ud fra disse metodiske og teoretiske overvejelser.

Verificeringsstadiet er, hvor der skal undersøges om analysen har reliabilitet såvel som validitet.
Mens reliabiliteten afgøres ved om undersøgelses resultater er konsistente, så opnås validiteten
ved at undersøgelsens empiri er i overensstemmelse med undersøgelses formål.

Rapporteringen er hvor undersøgelsens resultater og anvendte metoder kommunikeres ud, så de
lever op til videnskabelige kriterier og overholder etiske aspekter.
Udover disse syv stadier er der en række kvalitetskriterier, som skal overholdes for at kunne give
forskningsinterviewet et videnskabeligt grundlag. Under selve interviewet skal interviewerens spørgsmål
gerne være korte og præcise, mens interviewpersons svar gerne skal være lange og fyldestgørende. Det er
vigtigt at følge op på relevante aspekter og få uddybning på relevante svar, for at afklare
meningsforståelsen. Det ideelle interview er selvkommunikerende historie, der forklarer sig selv og ikke
behøver yderligere kommentarer og forklaringer undervejs, eller under fortolkningen. Det er ligeledes
vigtigt at intervieweren forsøger at fortolke undervejs i samtalen, og som følge af dette, forsøger at få
verificeret sine fortolkninger undervejs.50 Steiner Kvale benævner at nogle interviewpersoner
tilsyneladende er bedre end andre, i form af samarbejdsvillighed og evne til at svare konkret, men
understreger ligeledes at der ikke findes nogen ideel personlighedstype, da alle mennesker er forskellige51.
Ligeledes kan intervieweren være forskellig alt efter sin personlighed, men har til gengæld mulighed for at
50
51
Ibid, side 148-149
Ibid, side 150
Side 22 af 47
5. semester, 2009
forbedre sin præsentation inden udførelsen af interviewet. Nogle af disse egenskaber er blandt andet at
intervieweren er velinformeret, struktureret, klar i sin udmelding, venlig og åben, samt kritisk og
fortolkende i sine overvejelser. Intervieweren må ikke være ledende i sine spørgsmål og skal forholde sig
objektiv til den indsamlede empiri, hvorefter tolkningerne kan foretages og begrundes. Alle disse
egenskaber kan forbedres inden interviewet, men bliver først rigtigt forstået under og efter de første
interviewsituationer.
Udover intervieweren og interviewpersonen, så er der forskellige former for spørgsmål og væremåder, der
kan anvendes under en interviewsituation. I starten af enten selve interviewet eller på et nyt emne, kan der
anvendes ledende spørgsmål til at fungere som åbningsmuligheder for en samtale. Herefter kan de
resterende spørgsmål om emnet være opfølgende spørgsmål. Alt efter om der anvendes opfølgende
spørgsmål på et bestemt emne, kan intervieweren vælge den grad af specifikkation og hvor fortolkende
eller direkte han eller hun vil være. Dette giver det kvalitative interview en omfattende frihed inden for
struktur og dialog. Intervieweren kan eksempelvis forholde sig tavs, og dermed give interviewpersonen
større mulighed for at føre samtalen, eller interviewet kan følge en strengere struktur med klare
retningslinjer.52
”Forskningsinterviewet er en samtale om den menneskelige livsverden, hvor den mundtlige
diskurs er transformeret til tekster, der skal fortolkes.”53
Det ovenstående citat nævner muligheden for at analysere mundtlige diskurser efter de er blevet
transskriberet til tekst. En analyse af empirien opsamlet fra det kvalitative interview har dog, ligesom
sammensætningen og udførelsen af det, flere forskellige tilgange. Steiner Kvaler beskriver forskellige
analysetrin, der kan udvælges og anvendes i den rækkefølge der passer intervieweren bedst54. En af disse
fremgangsmåder er, hvor interviewpersonen beskriver deres livsverden og hvad de oplever i relation til
emnet under interviewet. Herefter kan interviewpersonen, under selve interviewet, selv reflektere over
deres sammenhæng i forbindelse med det tema de bliver interviewet omkring. Dette er en måde at
analysere spontane udtalelser og sammenhænge, såvel som den påvirkning deres livsverden har på den
interviewede. En fortolkning af dette kan foregå både under eller efter interviewsituationen. Udover denne
analysetilgang kan der eventuelt foretages et geninterview, eller undersøges om de interviewede personer
har
ændret
deres
handlemønster
og
52
Ibid, side 137-138
Ibid, side 56
54
Ibid, side 186
53
Side 23 af 47
væremåde
efter
interviewet.
5. semester, 2009
4.0 Analyse
Vi vil nu analysere på vores empiri, og til dette formål har vi valgt at opdele vores analyse i overordnede
emner. Vores analyse er opbygget ud fra disse fire emner: Kendskab og forventninger til Lean,
Medarbejderinvolvering, Stress og arbejdsglæde, samt Effekten af Lean og konsekvenser. Disse er
henholdsvis udledt ud fra vores kvalitative interviews med Cheminovas ansatte såvel som fra vores
hypoteser. Hvert af disse overordnede emner vil indeholde en delkonklusion, der sammenfatter vores
indsamlede empiri. Da vores empiri primært består af vores kvalitative interviews, vil vores analyse derfor
være mest fokuseret på at inddrage og analysere dette. Cheminovas pressemeddele og Christoffer Boserup
Skovs blogindlæg vil blive inddraget løbende, hvortil vi kan sammenligne de diskurser der indgår.
Vores interview indledte med et par introduktionsspørgsmål til vores tre interviewpersoner. Disse havde til
formål at give os en baggrundsforståelse af dem vi interviewede. Vi har valgt at dele vores tre
interviewpersoner op i henholdsvis en fra ledelsen (Mogens) og to fra produktionen (Kristian og Peter). De
to fra produktionen blev interviewede samtidigt, hvilket kan give overlappende svar på vores spørgsmål.
Efter selve introduktionen startede vi med at spørge ind til de forskellige personers kendskab og
forventninger til Lean. Dette så vi som værende en oplagt start på at forstå hvad de enkeltes forventninger
var, samt hvordan deres reaktioner var på ledelsens plan om at anvende Lean.
4.1 Kendskab og forventninger til Lean
I efteråret 2007 besluttede Cheminovas ledelse at indføre Lean i produktionen for at gøre dem mere
konkurrencedygtige. I januar 2008 indledte de et samarbejde med konsulentfirmaet McKinsey, der skulle
yde kompetenceudvikling internt i virksomheden, så der kunne arbejdes ud fra Lean. I Cheminovas
pressemeddelelse fra 2009 klargør de hvad deres forventninger med Lean var dengang:
”Forventningerne til LEAN-arbejdet, der blev påbegyndt 2008, er en forbedring af
Cheminovas driftsøkonomi med 100 mio. kr. årligt ved udgangen af 2010.”55
Dette citat giver os en indikator på, hvor meget Cheminova forventede af at Lean skulle kunne bidrage
med. Vi har nu en diskurs vedrørende det økonomiske aspekt i virksomhedens forventninger, og vi vil
herefter gerne sammenholde det med hvad vores interviewpersoner udtaler om Lean.
55
Se bilag: Cheminovas pressemeddelelse, Aktuel information
Side 24 af 47
5. semester, 2009
Vores interviewperson, Mogens, fra ledelsen fortalte at han havde kendskab til Lean inden det blev
introduceret på Cheminova. Vores ene interviewperson fra produktionen, Kristian, fortalte os at hans
kendskab til Lean, før det blev introduceret på Cheminova, var begrænset. Forskellen på disse to personers
kendskab var at Mogens kendte det fra litteratur, mens Kristian oprindelig kun kendte det fra omtale i
pressen. Vi har indtil videre set et svagt øget kendskab til Lean hos ledelsen. Dette fortæller os at Lean er
kendt af begge parter, men i dette tilfælde er det ledelsen som har et større kendskab. Vi tolker
umiddelbart dette som værende logisk, da Lean trods alt er en ledelsesstrategi, der implementeres i en
virksomhedskultur. Selvom dette kun er et meget begrænset antal personer at indsamle empiri fra, så er
det alligevel interessant at sammenfatte det med Christoffer Boserup Skovs kommentar til Lean og ledelse.
I Skovs blogindlæg; LEAN løgnen, hævder han at Lean er blevet betragtet af ledere som værende en næsten
religiøs effektiviseringsstrategi:
”I de senere år er der vokset en ny ledelsesstrategi frem, som enhver konsulent og leder med
respekt for sig selv har lært udenad. De fire magiske bogstaver, som nærmest har en religiøs
tiltrækning på diverse ledere og konsulenter, er LEAN.”56
Vi kan overordnet konstatere at Christoffer Boserup Skov anvender en høj modalitet57 i sit citat, hvilket
blandt andet kan ses i de meget direkte påstande. Skov benytter sig ligeledes af billedsprog og har en
tendens til at anvende nuanceret sprog. Dette ses i hans påstande om den ’religiøse tiltrækning’ og ordene
’magiske bogstaver’. På trods af at Skov ikke kommer med konkrete henvisninger til kilder, eller nogen
anden form for dokumentation, så ser vi det stadig som værende en effektiv måde at få sit budskab
kommunikeret ud på. Den meget direkte tone og valget af kreativt sprog kan virke appellerende hos en
eventuel modtager.
Ifølge Skovs blogindlæg er Lean et begreb som alle ledere og konsulenter har fået en øget interesse for. Vi
kan sammenholde det med at Mogens havde et lidt større kendskab til Lean, inden det blev introduceret i
virksomheden. Vi ser dog dette som værende enkeltstående, da vi kun havde et meget begrænset antal
interviewpersoner at sammenligne udtalelser med. Citatet fortæller ligeledes om den begejstring som
burde være blandt ledelsen for Lean-konceptet. Hertil kan vi sammenholde, at Mogens understregede at
han var i højere grad mere afventende end begejstret. Han udtaler, at dette skyldes, at han ikke var helt
sikker på om Lean kunne anvendes i en virksomhed som Cheminova:
56
57
Se bilag: Christoffer Boserup Skov, LEAN løgnen
Ordforklaring: modalitet er den grad, hvorpå afsenderen tilslutter sig sit budskab
Side 25 af 47
5. semester, 2009
”Vi har jo før Lean kom til arbejdet på én slags måde i produktionen og det øh (1.0) jeg tror
jeg forbandt det med en del usikkerhed. Det er klart, selvfølgelig er det en omstilling… Jeg vil
ikke sige problemer, men jeg var måske mere – hvad kan man sige – (0,5) afventende. Men
jeg var positiv over forandringen og opgaven.”58
Dette citat fra Mogens giver os en god indikation af hans generelle holdning om Lean. Afventning og en
forsigtig optimisme overfor anvendelse af Lean, er de diskurser vi kan udlede herfra. Der bliver, i
modsætningen til Skov, ikke anvendt den samme høje modalitet og valg af nuanceret billedsprog. Vi ser
dette som værende mere sagligt for en leder, da en lignende anvendelse af Skovs sprogbrug ville have
reduceret troværdigheden.
Der forekommer senere en udtalelse fra Peter i produktionen, der fortæller om hvordan Lean oprindeligt
blev introduceret på Cheminova. En person fra ledelsen havde tidligere havde arbejdet i en anden
virksomhed, hvor de succesfuldt havde anvendt Lean. Han kom med forslaget, som herefter blev vedtaget
af Cheminovas ledelse. Denne udtalelse stemmer til dels overens med Christoffer Boserup Skovs holdning
om ledelsens kendskab og begejstring for Lean. Dette kan klassificeres som en tendens til hegemoni, da den
eliminerer uoverensstemmelser vedrørende ledelsens kendskab til Lean, i forhold de øvrige medarbejdere.
Vi kan igen ikke konkludere noget konkret ud fra dette alene, men det giver os dog en fornemmelse af at
Lean er eftertragtet på Cheminova, såvel som på den øvrige virksomhed.
Udover at spørge ind til vores interviewpersoners kendskab til Lean, så interviewede vi dem om deres
forventninger til selve implementeringen af konceptet. Hertil var begge parters diskurser meget i
overensstemmelse med hinanden, hvortil vi igen kan se en tendens til hegemoni. Både ledelsen og
produktionen svarede, at usikkerhed og afventning var de primære holdninger, men at der til gengæld i
højere grad var optimisme frem for modstand mod denne forandring. Dette skyldes, ifølge Mogens, at
medarbejderne længe havde gået i usikkerhed om hvilke ændringer, der ville blive gennemført i
virksomheden. Da beslutningen om at anvende Lean var blevet truffet, skulle det herefter kommunikeres
ud til de ansatte. Dette gav dem en form for sikkerhed i, at der var blevet truffet en beslutning på dette
område. Vi sammenholder denne information med Cheminovas pressemeddelelse, der blandt andet
fortæller om kommunikationen af budskabet ud til medarbejderne:
58
Se bilag: Interviewempiri, Ledelsen
Side 26 af 47
5. semester, 2009
”Budskabet om, hvorfor det er nødvendigt at optimere produktionen, blev serveret på en
rigtig god måde. Efter lidt nervøsitet i starten deltog alle aktivt med at sikre de daglige
forbedringer.”59
Undersøger vi pressemeddelelsens sprogbrug, kan vi konkludere at der en positiv reference til Lean med en
overvejende høj modalitet i deres udsagn. Ved en reference til at alle deltager aktivt, indikerer Cheminova
at der er en positiv stemning. Der er dog en lavere grad af modaliteten, da de ligeledes referer til den
nervøsitet, der forekom i starten.
Interviewpersonerne Kristian og Peter tilføjer, at den overvejende del af medarbejderne i produktionen
virkede positive overfor Lean-konceptet, men at der altid ville være nogle ’brokkehoveder’. Udover at
betegnelsen ’brokkehoveder’ er en nuanceret betegnelse for uenige medarbejder, så giver betegnelsen os
det indtryk, at der har været en intern konflikt – en såkaldt antagonisme. I henhold til en anvendelse af
Lean, vil en effektivisering betyde et mindre behov for arbejdskraft. Der vil dog stadig være et behov for
arbejdskraft, men et mindre antal medarbejdere ville stadig kunne producere den samme mængde, som
den tidligere større og mere ineffektive arbejdsform kunne. I dette tilfælde ville en virksomhed, som
Cheminova, kunne reducere udgifterne i form af at afskedige medarbejdere. Vi ser dette faktum som
værende en bærende årsag til at nogle af medarbejderne, de såkaldte ’brokkehoveder’, ville føle sig
overdetermineret og truet af ledelses beslutning om at anvende Lean. Udover antagonismen kan vi også se
en relation til Fairclough. I organisationen præges den enkelte medarbejder af de øvriges medarbejdere.
Den sociale praksis, er i denne forbindelse, virksomheden Cheminova og den diskursive praksis er ligeledes
de diskurser der finder sted blandt medarbejderne. Kristian tilføjer at det var medarbejderne i
produktionen, der bearbejdede de enkelte uoverensstemmelser, og at ledelsen ikke pressede yderligere på
efter Lean var vedtaget. Efter Lean var blevet implementeret i virksomheden, var det oprindeligt kun et
enkelt produktionsanlæg, der arbejdede ud fra Lean-konceptet. Da dette anlægs processer blev gjort mere
effektive, valgte ledelsen at anvende Lean på flere steder i Cheminova. I forlængelse af forventningerne til
Lean, spurgte vi vores interviewpersoner om de havde brug for nogen form for dokumentation, for at tro
på Lean-konceptet. Mogens var, som tidligere nævnt, lidt usikker på om Lean kunne anvendes i en
virksomhed som Cheminova. Både Kristian og Peter fortalte, at de ikke havde brug for nogen
dokumentation, da de kunne se effekten af Lean i det første anlæg som anvendte Lean. De udtrykte begge
selv begejstring for at kunne komme til at anvende Lean.
Delkonklusion
59
Se bilag: Cheminovas pressemeddelelse, Stor succes med LEAN-projekt på glyphosat-anlægget
Side 27 af 47
5. semester, 2009
Ud fra vores interviewempiri kan vi konkludere, at kendskabet til Lean har overvejende har været ens, men
med et lidt højere kendskab fra ledelsens side. Diskurserne vedrørende de ansattes forventninger har
været usikkerhed og afventning, men der har ikke været nogen konkret modstand. Der har overvejende
været en positiv holdning, men der har dog stadig været enkelte uenige medarbejdere. Dette underbygger
pressemeddelelsens påstand om, at der var usikkerhed i starten, men at det blev vendt til en positiv
stemning. Kigger vi på de forskellige parters sprogbrug, kan vi konkludere at Christoffer Boserup Skov
anvender et langt mere nuanceret sprog, med en overvejende højere modalitet i sine udtalelser. Vores
interviewperson fra ledelsen, Mogens, anvender dertil ikke det samme nuancerede sprogbrug, men vælger
i stedet at fokusere på troværdigheden i sine udtalelser.
4.2 Medarbejderinvolvering
Et vigtigt led i Lean-princippet er at inddrage medarbejderne i Lean-processen. Vi vil derfor i det følgende
afsnit analysere på, i hvor høj grad involvering af medarbejderne forekommer. I interviewet med Mogens
spurgte vi ind til hvorvidt medarbejderne bliver inddraget:
”Altså de har ikke været inddraget i hvordan de overordnede principper fungerer, men de er
blevet inddraget til hvordan vi kan nå videre i fremgangen. Så de er blevet spurgt til råds
igennem processen.”60
Det står klart, i det ovenstående citat, at ledelsen står for styringen og den overordnede planlægning. Vi
mener at medarbejderne, i denne forbindelse, kan ses som værende overdetermineret af ledelsen og i
selve Lean-processen, da medarbejderstaben ikke har indflydelse herpå. Denne overdetermination tolker vi
som en naturlig del af magtforholdet mellem ledelse og medarbejdere. Medarbejderne bliver dog
opfordret til at komme med ideer og spurgt til råds. Mogens er fokuseret på at inddrage medarbejderne i
visse dele af Lean-processen:
”Jeg ser det som vigtigt at have fokus på hvordan medarbejderne ser tingene. Det er dem, der
står med hænderne i arbejdet (1.0).”61
I dette citat ser vi at Mogens er opmærksom på medarbejderne som værende den producerende del i
organisationen. Han anvender ordet ’vigtigt’, som har en høj modalitet, hvilket styrker hans budskab. Vi
tolker at han har en god forståelse for Gemba, idet medarbejderne tilgodeses. Han anvender her
billedsprog for at illustrere Gemba´s betydning, idet han anvender betegnelsen ’hænderne i arbejdet’. I
Cheminovas pressemeddelelse bliver der nævnt, at over 100 medarbejdere er involverede i Lean-relateret
60
61
Ibid
Side 28 af 47
5. semester, 2009
arbejde, hvilket stemmer overens med udtalelsen i ovenstående citat. Skribenten Christoffer Boserup Skov
mener derimod ikke, at inddragelsen af medarbejdere har optimale arbejdsforhold ud fra Lean:
”Derfor er Lean i bund og grund intet andet end en primitiv degradering af arbejdslivet og
medarbejderne til ringere forhold end under fordismen.”62
Skov påstår generelt i sit blogindlæg, at selve menneskeopfattelsen i Lean er forfejlet. Han omtaler Lean,
som værende baseret på ’et forældet menneskesyn’ og at ’ledelsesværktøjet er udueligt i praksis’.
Ordvalgene giver budskabet en markant større gennemslagskraft. I forhold til Mogens’ citat er det
væsentligt at fremhæve ordene ’ringere forhold’ i Skovs udtalelse, hvorimod Mogens anvender ’fremgang’.
Der er derved antagonisme mellem disse to diskurser. Mogens udtrykker at man så vidt muligt er lydhør
over for medarbejdernes ideer, men ser det som en udfordring at håndtere alle behov, da virksomheden
arbejder med skiftehold i produktionen.
”Blandt andet arbejder vi med at få ensartede budskaber informeret ud til hvert skifte. Og vi
arbejder også på at gøre dem kortere, præcise og stille det visuelt op.”63
Der arbejdes således ud fra standarder for at give information. Vi mener at der, i dette tilfælde, er tale om
en fragmenteret leder, idet han både agerer leder, men at han ligeledes hjælper medarbejderne med
forståelse og overskuelighed. Mogens mener selv at denne forbedring gør det lettere for den enkelte
medarbejder at vurdere om det pågældende mål er nået.
Vi spurgte Mogens om en vurdering af medarbejdernes engagement igennem Lean-processen. Hertil
svarede han at der var usikkerhed i starten, men med tiden ændrede holdningerne sig til Lean. Mogens
udtrykker den positive opfattelse hos medarbejderne:
”Jeg har egentlig oplevet en generel positiv holdning til det og der har faktisk også været en
ændret adfærd hos de ansatte.”64
Først og fremmest mener han at medarbejderne har ændret holdning til Lean efter at Lean-kulturen blev
implementeret i virksomheden. Ved at anvende ordet ’faktisk’ gør han brug af et assertiv65, der indikerer
hans overraskelse vedrørende den holdningsændring, der har forekommet. Vi tolker derfor at Mogens føler
sig overrasket som følge af dette sprogbrug. Vi mener at der er sket en dekonstruktion i artikulationen, da
opfattelsen af Lean er blevet ændret. Lean-princippet var før et ukendt fænomen blandt de ansatte, hvilket
62
64
Ibid
65
Ordforklaring: assertiv betyder konstaterende og påstående, og er et begreb inden for Searle´s talehandlingsteori
63
Side 29 af 47
5. semester, 2009
gør Lean til et element, der ikke har fået tilføjet nogen mening endnu. Efter en begyndelse med usikkerhed,
har dette element derimod ændret form og fået tilknyttet en generel entydig meningsdannelse. Idet
medarbejderne indbyrdes har præget hinandens holdninger, har dette relation til Faircloughs model. Dette
er i kraft af at organisationen, som social praksis, har præget den diskursive praksis. Dette gør at diskurser
om Lean er konstitueret af organisationen, og dermed af den sociale praksis. Vi ser elementet ændret til et
moment indenfor diskurserne af medarbejdere på Cheminova. Ifølge Leans 1. princip, identificering af
kundeværdi, handler det netop om at få medarbejderne med på ideen om Lean og dens betydning. Dette
tolker vi som at det lykkedes, idet der er et generelt positivt syn på Lean i virksomheden. Mogens udtrykker
tilmed at selve adfærden har ændret sig, hvilket tyder på en markant dekonstruktion af synet på Lean. I
interviewet med Kristian og Peter fremkom der en generel tilfredshed over for ledelsens håndtering af
ideer og forslag:
”Ja, der er jo den her store plan om fremgang i den øvre ledelse. Det skal de selvfølgelig
forholde sig til. Men derudover så har de været lydhør over for vores holdninger. Alle ideer er
indført.”66
Kristian gør, ligesom Mogens, opmærksom på magtforholdet og det overordnede ansvar. Han anvender
med høj modalitet ordet ’selvfølgelig’, hvilket vi tolker som en anerkendende forståelse for magtforholdet.
Kristian udtrykker ligeledes tilfredshed overfor ledelsens evne til at imødekomme produktionens forslag.
Han understreger dette med beskrivelsen at ’alle ideer er indført’. Der er derfor en konsensus mellem
ledelsens og produktionens diskurser, samt et hensyn til Gemba i forbindelse med medarbejderrollen. Ved
at inddrage medarbejdernes ideer, mener vi at det har relation til Faircloughs model, idet ideerne er med til
at skabe fremgang i organisationen. Da vi spørger produktionsmedarbejderne om deres engagement i
arbejdet med Lean, svarer de, i overensstemmelse med Mogens, at de først var afventende og sidenhen
positive. Både Kristian og Peter understreger nogle vigtige ytringer i forhold til involveringen i Leanprocessen:
”Ja vi er involveret – 100 procent (nikker anerkendende).”67
”Der er frihed i forhold til performance som vi siger. Vi får lov til selv at arbejde med det og
opmærksomheden er på værktøjerne.”68
66
Se bilag: Interviewempiri, Produktionen
Ibid
68
Ibid
67
Side 30 af 47
5. semester, 2009
Vi tolker at de føler sig involverede og anerkender virksomhedens fokus på medarbejderrollen. På trods af
at Lean primært omhandler effektivitet, er det alligevel lykkedes at skabe medarbejderinddragelse og
frihed under det ansvar, der medfølger. Til friheden nævner Kristian, at de ofte kun har brug for ledelsen til
kvalitetstjek af det udførte arbejde, samt deres accept af nye ideer. Vi mener derfor at der er et stærkt
fokus på medarbejderne og selve Gemba’s rolle i organisationen. Vi finder det interessant at Cheminovas
ledelse lader medarbejderne arbejde og komme med nye initiativer, mens at der kun bliver ført et
minimum af kontrol. Dette er i modstrid med Lean-standarderne, da ledelsen i højere grad bør regulere
arbejdsprocesserne. Vi tolker derfor at Cheminovas anvendelse af Lean i højere grad ligger fokus på
medarbejderne, frem for på Lean-standarderne.
Kommunikationsmedarbejder Christoffer Boserup Skov deler ikke antagelsen om at medarbejderrollens
vigtighed ifølge Lean-princippet. I sine blogindlæg skriver han blandet andet følgende:
”Lean er en moderne udgave af Taylorismen, der er derfor intet nyt i Lean-konceptet… Er
Lean så banebrydende? Nej, der er tale om gammel vin på nye flasker.” 69
I dette citat refererer han til Taylorismen og fortæller direkte, ved hjælp af metafor70 og en høj modalitet,
at Lean kun er en videreførelse af Taylors tankegang. Han anvender billedsproget ’gammel vin på nye
flasker’, og hans modalitet kommer til udtryk i form af ’intet nyt’.
”Det reducerer med andre ord mennesket til en maskine, der uden omtanke følger
indprentede instruktioner og afholder sig fra at stille spørgsmål. Reglerne er ordrer, og dem
efterlever vi.” 71
I sit blogindlæg Lean løgnen skriver han blandt andet, at mennesket bliver reduceret til en ’maskine’. Vi ser
dette som værende en interessant holdning i forhold til vores øvrige empiri.
Delkonklusion
Vi konkluderer at Mogens, Kristian og Peter, ligesom i det tidligere analyseafsnit ved de andre
interviewspørgsmål, har en omfattende konsensus vedrørende medarbejderinvolvering. Begge parter i
Cheminova har givet udtryk for, at medarbejderinvolveringen har, i høj grad, været anvendt. Virksomheden
som social praksis, har konstitueret diskursen i produktionen, hvor både Kristian og Peter føler sig
inddraget. Vi ser det som en selvfølge at ledelsen påtager sig ansvaret for den overordnede styring og
69
Ordforklaring: metafor er en billedlig forklaring af et aspekt
71
70
Side 31 af 47
5. semester, 2009
planlægning, hvilket vi mener, er en del af et normalt magtforhold. Udover dette, er der en klar konsensus
og hegemoni mellem svarene fra både ledelsen og produktionen i Cheminova. Der er et klart brud med den
bureaukratiske organisationsstruktur, idet både Kristian og Peter kan påtage sig ansvar og arbejdsopgaver.
Dette synspunkt deler skribenten Christoffer Boserup Skov ikke, idet han kun ser Lean som en
videreudvikling af Taylorismen, hvor mennesket er reduceret til en maskine i et effektiviseringssystem. Vi
konkluderer at der en antagonisme, samt en diskursiv kamp mellem Skov og de ansatte på Cheminova. Vi
konkluderer ligeledes at der, i Cheminova, er fokus på at motivere medarbejderne med selvstændige
opgaver i produktionsgruppen. Vi mener at Gemba´en bliver tilgodeset, men at selve Lean-standarderne
bliver nedprioriteret.
4.3 Stress og arbejdsglæde
Vi ser det som værende interessant at spørge ind til stressfaktoren i forhold til Lean-implementeringen. Vi
vil derfor analysere ud fra empirien, hvorvidt der er forekommet stress som følge af implementeringen af
Lean i Cheminova. I interviewet med Mogens spurgte vi ind til, hvorvidt medarbejderne har virket
stressede.
”Jeg tror det ikke. På den anden side kan man måske sige, at det har fjernede en del
frustrationer hos dem. Der har jo været en del snak om ændringer og fremgang. Jeg tror i høj
grad at det er fordi at snak blev til handling og, på den måde har det fjernet nogle
frustrationer.”72
Mogens gør opmærksom på de ændringer, som har været omtalt i virksomheden. Vi finder det interessant,
at problematikken om stress bliver erstattet af en positiv respons på medarbejderne. Mogens beretter at
medarbejderen har en positiv opfattelse af Leans anvendelse. Dette skyldes den usikkerhed, der var i
forbindelse med en kommende forandring endelig blev til en realitet. Det er derfor Mogens’ synspunkt, at
medarbejderne dekonstruerer deres holdning i forbindelse med valget om at anvende Lean i
virksomheden. Der bliver således en nydannelse af artikulationer, idet synspunkterne, ifølge Mogens,
ændres. Dermed fortæller citatet at medarbejderne, som diskurs, er konstitueret af Cheminova og Lean,
som dermed kan ses som den sociale praksis. Vi tolker at Mogens anvender en lukning ifølge
diskursteorien, da han ikke mener at medarbejderne kan have været stressede. Skribenten Christoffer
Boserup Skov deler ikke samme synspunkt om, at Lean kan medvirke med en positiv ændring.
”At indføre nye fordistiske tilstande med Lean kan her kun betragtes som et tilbageskridt.”73
72
73
Se bilag: Christoffer Boserup Skov, løgn og Lean i det offentlige
Side 32 af 47
5. semester, 2009
Skov ser ikke nogen form for fremgang ifølge Lean, mens Mogens ser mulighederne ved implementeringen
af Lean. Den store forskel mellem Skovs citat og Mogens’ udtalelse er graden af modalitet. Skov anvender
her ordene ’kan her kun’, hvilket underbygger den høje modalitet. Mogens nedtoner derimod
indledningsvist til vores spørgsmål om stress.
”(1,5) Det øhm tror jeg ikke. Jeg er nok ikke den rette at spørge om det. Der synes jeg i skal
spørge medarbejderne.”74
Idet han besvarer dette spørgsmål, anvender han igen en lav modalitet via ord som ’tror’ og ’måske’. Vi
tolker at han ikke ønsker at udtale sig for markant, eller at han er mindre sikker på dette område. Dermed
bliver Mogens’ lukning af stressmomentet mindre, da han ikke med sikkerhed kan afvise et andet udfald. På
trods af at han forsøger at besvare vores spørgsmål om stress, gør han det dog klart, at han ikke selv er den
rette at spørge. Vi ser dette som endnu en indikator for at vi i højere grad bør henvende os til
medarbejderne. Vi tolker dette som et væsentligt brud fra den bureaukratiske tankegang inden for
Taylorismen, idet der er fokus på medarbejderens behov. Dette bygger endvidere på Neo-taylorismens syn
på motivation af medarbejderne, da disse bliver tilgodeset. Vi stiller derfor det samme spørgsmål om stress
til produktionsmedarbejderne Kristian og Peter.
”Nej, det gør jeg ikke og tror godt jeg kan tale for alle andre medarbejdere her i afdelingen,
når jeg siger det. Nej, stressede det er vi ikke.”75
Kristian anvender her en lukning af nodalpunktet stress, og afviser at medarbejderne skulle have været
stressede som følge af Lean. Svaret indledes med en grad af sikkerhed i budskabet, idet Kristian anvender
ordet ’nej’ flere gange. Der er dermed tale om en høj modalitet og en anvendelse af leksikalsk kæder76.
Denne lukning giver derfor enighed mellem Mogens og Kristian. Der finder altså en konsensus om
meningsdannelse sted, hvilket med andre kaldes hegemoni. Hegemoniet kommer til udtryk, idet den
ophæver alt tvivl om stressspørgsmålet og opfattelsen hertil. Svaret på stress bliver udbygget, idet Kristian
omtaler den tilsyneladende frie rolle:
”Vi har en fri rolle, hvor vi mere eller mindre arbejder selv med tingene. Men vi er på hele
tiden og har mål og standarder, som skal nås. Vi bliver tjekket om vi gør arbejdet ordentligt
74
76
Ordforklaring: en leksikalsk kæde angiver, at et ord er gentagende i teksten
75
Side 33 af 47
5. semester, 2009
og opfylder kravene, men gør vi det, så vil jeg sige vi har en fri rolle. Vi får lov at lave det selv
og det ser jeg stor glæde i (1.0).”77
Som i interviewet med Mogens, sker der et skifte fra en problematik til et positivt udfald. Her omtaler
Kristian, at Lean ikke har fungeret som en stressfaktor, men derimod har givet den enkelte en friere rolle.
Der er uddelegeret ansvar til den produktionsgruppe, hvor vores interviewpersoner fra produktionen
befinder sig. Her ser vi igen bruddet fra den bureaukratiske tankegang under Taylorismen, med et klart
fokus på motivationsfaktorer og en ansvarsfordeling til medarbejderne. Dette befinder sig ligeledes tættere
på Neo-taylorismen. Der lægges generelt vægt på frihed under ansvar i Cheminova og, som tidligere nævnt,
frihed i forhold til performance. Dette synspunkt, mener vi, har en stærk relation til Gemba-teorien, idet
medarbejdernes kompetencer tilgodeses. Ledelsen har derfor fokus på at værdierne produceres og skabes i
produktionen. Yderligere indebærer denne ansvarsfordeling et øget fokus den såkaldte 8. Spildtype; spild af
medarbejdernes intellektuelle ressourcer. Vi mener igen at denne frihed er i strid med Lean-standarderne,
hvilket gør at Cheminova egentlig bevæger sig væk fra selve Lean-konceptet. Christoffer Boserup Skov deler
igen ikke den førnævnte menneskeopfattelse, idet han omtaler Lean og individet således:
”Men Lean baserer sig på en anti-humanistisk tankegang og fokuserer på systemet frem for
mennesket… 78 Tankegangen er, at medarbejderne er en slags kvæg, der bare retter sig ind.
Det er en fejlslagen strategi, hvis man skal leve af at være kreativ og nytænkende.”79
Igen understreger Skov sit budskab i sit ordvalg som blandt andet ’anti-humanistisk’, der udtrykker hans
holdning om Leans menneskesyn. Tilmed anvender han omleksikalisering80, idet han beskriver mennesket
som ’kvæg’. Yderligere udtaler han at individet mister sin kreativitet. Produktionsgruppen på Cheminova
har dog omtalt dette område, idet de nævner i et tidligere citat ’vi får lov til at lave det selv’. Dette bevidner
om en kreativ evne hos medarbejderne, da de ikke blot ’retter sig ind’, men tænker selvstændigt.
Den frie rolle er underlagt ansvaret, hvilket kommer til udtryk via en humoristisk hentydning fra Kristian af,
idet han fralægger sig at have følt sig stresset:
”Nej, det er kun os selv, der gør os stressede (smiler) (1.5). Ja, og så er der ikke noget pres
udefra, for vi har nogle tilfredse kunder. Så der er hverken pres fra ledelse eller kunderne.”81
77
Se bilag: Christoffer Boserup Skov, løgn og Lean i det offentlige
79
80
Ordforklaring: omleksikalisering er en omskrivning af et ord, ved hjælp af et andet
81
78
Side 34 af 47
5. semester, 2009
Vi mener det er tankevækkende, at stress hverken er en trussel fra Lean-processen eller fra andre faktorer i
produktionsgruppens arbejdsmiljø. Peter omtaler hertil at de selv skal være opmærksom på, ikke selv at
have for store ambitioner og et for højt engagement, i forhold til ledelsens mål og forventninger. Dette
mener vi kan udlede et konkurrenceelement, hvor medarbejderne overstiger ledelsens fastlagte
standarder. På trods af et stærkt engagement og frihed i arbejdsroller, ser vi netop dette engagement som
en trussel for standarder ifølge Lean-konceptet. Det kan således være en trussel at produktionsgruppen
ligger pres på sig selv og øger arbejdsbelastning, for at nå mere end planlagt. Antagelserne fra Kristian og
Peter er, at understrege at medarbejderne ikke føler sig stressede, men blot er engagerede i Leanprocessen. Påstanden om medarbejdernes engagement bliver understøttet af diagrammet; Team
barometer Cheminova82, hvori produktionsgruppen blandt andet vurderer sig selv og deres arbejdsglæde i
slutningen af hver uge. Til denne vurdering bliver der lagt vægt på følgende punkter: samarbejdet, evnen til
at bidrage til gruppen, opfølgning på planer samt egen motivation. I det sidstnævnte diagram for egen
motivation ligger motivationen generelt helt i top, hvilket er meget sigende for engagementet.
Diskurserne om stress er den samme, hvis man sammenholder dette med Cheminovas pressemeddelelse.
Her sker der en lukning af nodalpunktet stress, idet der er konstitueret en positiv effekt af Leananvendelsen. Pressemeddelelsen beskriver netop ordet ’arbejdsglæde’, hvilket har en konsensus med
interviewet med Kristian og Peter. Begge beretter om deres engagement i forbindelse med deres arbejde
med Lean i produktionen. Belægget for dette engagement ses ud fra foregående analyse, samt i
medarbejderundersøgelsen. Vi kan udlede fra empiren, at der er hegemoni mellem Cheminovas eksterne
kommunikation, i form af pressemeddelelsen, samt med den interne kommunikation fra interviewet.
Synspunktet på Lean-princippet er dog en helt anden, idet man ser på de kritiske blogindlæg fra Christoffer
Skov. Her ses Lean som værende en organisationsteori, der netop frembringer stress. Dette ses ud fra
nedenstående citat:
”Er Lean så en god ide? Nej, det reducerer mennesket til en stresset maskine, der kun skal
parere ordrer og mister sin kreative sans.”83
Stressfaktoren kommer til udtryk i form af en metafor og en omleksikalisering, idet Skov omtaler individet
som en ’stresset maskine’. Fra et tidligere anvendt citat, beskriver Christoffer Boserup Skov
stressrelaterede sygdomme. Han danner herefter parallel til Lean-tankegangen, om at øge effektivitet og
producere mere. På denne måde øges problemet, ifølge Skov, om stressrelaterede sygdomme. Han
82
83
Se bilag: Medarbejderundersøgelse
Side 35 af 47
5. semester, 2009
beskriver det som værende malplaceret, at udvikle effektivitet set i forhold helbredet. Han tilføjer
yderligere, at medarbejderne mister evnen til at tænke kreativt.
Delkonklusion
VI konkluderer at nodalpunktet stress er et aspekt, der ikke indebærer nogen diskursive kampe eller
antagonismer internt i virksomheden. Der er dog en klar flertydighed om stress i udtalelserne mellem
Cheminova og Christoffer Boserup Skov. Dette kan ses som en antagonisme i vores forsøg på at finde en
generel meningsdannelse om Lean. Der findes dermed ikke nogen form for hegemoni om stress mellem
Skov og Cheminova. Internt i Cheminova har både produktionsmedarbejderne og Mogens givet udtryk for
en generel entydighed. Holdninger om Lean er delvis konstitueret af virksomheden som social praksis. Der
har været nogen synlig stress i forbindelse med Lean-processen, men der er derimod åbnet op for nye
positive synspunkter ud fra Lean. Vi kan konkludere at medarbejdernes engagement og frihed i deres
arbejde er modstridende med en eventuel stressfaktor. Dette ser vi som værende en potentiel trussel for
arbejdet med standarder ifølge Lean-konceptet. Vi mener at der eksisterer et naturligt magtforhold mellem
Mogens og medarbejderne, men der langt fra egentlige dominansmønstre. Vi kan overordnet konkludere at
virksomheden har et godt fokus på medarbejderen, hvilket har klar relation til både Neo-taylorismen og
Lean-tankegangen vedrørende medarbejderrollen. Der bliver generelt holdt et klart fokus på Gemba.
4.4 Effekten af Lean og konsekvenser
Dette analyseafsnit fungerer som en sammenfatning af de øvrige tre afsnit, da det kommer ind på hvordan
implementeringen af Lean har haft sine konsekvenser. Vi vil igen tage udgangspunkt i vores interviews og
sammenholde de eventuelle diskurser, der måtte forekomme, med Cheminovas pressemeddelelse og
Christoffer Boserup Skovs blogindlæg. Udover at have gennemgået de forskellige diskurser, som både
Cheminovas pressemeddelelse og Skovs blogindlæg havde, så har vi også dannet os en forståelse for nogle
af de ansattes synspunkter. Disse diskurser omhandlede blandt andet forventninger, arbejdsglæde og
implementering i beslutningsprocesserne. Vi vil nu undersøge de diskurser som vedrører effekten og
konsekvenserne af Lean:
”Og ikke nok med, at vi bliver reduceret til en simpelt maskine, vi mister også vores
kreativitet. Mister vi kreativiteten, mister vi vores konkurrencefordele i fremtidens
globaliserede marked. Og er det ikke det modsatte af hele ideen?”84
Han skriver at Lean reducerer mennesket til en maskine, der ikke kan tænke selv og ikke kan arbejde
kreativt. Dette vil, ifølge Skov, ødelægge enhver form for selvstændigt arbejde, og i sidste ende skade
84
Side 36 af 47
5. semester, 2009
virksomhedens evne til at konkurrere. Vi ser dette citat, ligesom hans tidligere, som værende præget af en
høj modalitet. Mens at Skovs mener at konkurrenceevnen forringes, så har Cheminova, i deres
pressemeddelelse, en modstridende holdning. De mener at Lean er et optimeringsprojekt, der på længere
sigt kun vil bidrage til deres konkurrenceevne85. Der bliver yderligere lagt vægt på, at det vil gøre dem til et
attraktivt produktionssted som vil tiltrække nye muligheder. Disse meget modstridende diskurser vil vi
sammenholde med vores interviewempiri. Herefter kan vi fastslå om vores interviewpersoner har
konsensus med enten pressemeddelelsen eller med Skov.
Vi afrundede vores interview af med, at spørge ind til om ledelsen og produktionen gerne ser en øget
anvendelse af Lean på Cheminova. Dette havde til formål at få en yderligere indsigt i deres holdninger til
Lean, samt at finde eventuelle diskurser. I produktionen svarede både Kristian og Peter, at de gerne så en
øget anvendelse af Lean i virksomhedens øvrige afdelinger. Dette ser vi som værende interessant, set i
forbindelse med vores oprindelige hypotese, om at Lean er en forældet tankegang, der ikke kan anvendes i
en moderne organisation.
”Det må gerne være mere og sprede det ud til andre og flere afdelinger. Der er flere, der så
småt er ved at starte op på egen hånd inden de skal gennemgå arbejdet med Lean. De er ved
at starte op selv med ide-tavler og så videre.”86
Det er interessant at undersøge hvordan Cheminova anvender Lean i virksomheden. Set ud fra Leanprincipperne, så arbejdes der ikke strengt ud fra de fem principper. Da Lean i højere grad fokuserer på en
mere fast gennemgang og udførelse af de forskellige opgaver, kan vi konkludere at medarbejderne her
arbejder mere frit. Vi tolker dette på flere forskellige måder. Den ene fortolkning er at de interviewede
medarbejdere har en interesse i at omtale Lean positivt, da de skal repræsentere Cheminova udadtil. Den
anden fortolkning er, at medarbejderne og virksomheden reelt har gennemgået en proces, hvor deres
produktion, effektivitet og arbejdsglæde er blevet forbedret. Til at underbygge denne tolkning har vi
Cheminovas medarbejderundersøgelse, der viser en omfattende tilfredshed blandt de medarbejder, hvis
arbejdsdag er påvirket af Lean. Undersøger vi derimod på de sproglige virkemidler, så kan vi konkludere at
produktionen er åben over for Lean-konceptet. Dette kommer blandt andet til udtryk i deres neutrale
sprogbrug. Ved anvendelse af en sætning som ’det må gerne være mere’, konkluderer vi det som en åbne
udmeldelse. Idet vi stiller os kritiske overfor Lean, kan der ses på den kendsgerning, at medarbejderne har
fået en øget trang til at konkurrere, og at de fortsat ønsker en øget udbredelse af konceptet.
85
86
Se bilag: Cheminovas pressemeddelelse, Stor succes med LEAN-projekt på glyphosat-anlægget
Side 37 af 47
5. semester, 2009
Undersøger vi nogle af de perspektiver vedrørende en fortsat anvendelse af Lean i Cheminova, kan der ses
på kommunikationen i deres pressemeddelelse. Ifølge den, er succesen ved at anvende Lean så
omfattende, at virksomheden fortsat gerne vil anvende konceptet. De ser ligeledes gerne en udbredelse til
andre anlæg:
”Løbende forbedringer og indførelse af LEAN i flere områder og på flere anlæg vil fortsat
være af højeste prioritet. LEAN er ikke et projekt i gængs forstand. LEAN slutter aldrig. Der vil
altid være forbedringer at tage fat på overalt i organisationen.”87
I Christoffer Boserup Skovs blogindlæg; Løgn og Lean i det offentlige, kommenterer han blandt andet på
argumenter om at anvende Lean:
”Lean-konsulenter ynder at sige ’Se, Lean virker i praksis!’, Selvom vi for argumentets skyld
antager, at Lean rent faktisk virker i praksis, så er det en fejlslutning. Bare fordi noget virker i
praksis, så følger det dermed ikke, at det også er sandt, rigtigt eller en korrekt metode… Man
indfører jo ikke beton-kommunisme i kommunen, bare fordi det har vist sig, at en lille gruppe
mennesker i en lille russisk by lang væk engang syntes, det gav gode resultater.”88
Dette citat er interessant at sammenligne med Cheminovas pressemeddelelse, da der forekommer
forskellige diskurser om emnet. Selvom Cheminova ikke kommer med noget argument, så gør de det
alligevel klart hvad deres holdning er om Lean via betegnelsen ’højeste prioritet’. Skovs citat afslører igen
en omfattende modstand mod hele konceptet, og afviser enhver form overbevisning om at Lean
medbringer andet end problemer for organisationen såvel som dens ansatte. Skovs anvendelse af ordet
’antager’, er en direkte udmelding om at han ikke tror på at Lean ville kunne fungere. Han anvender
ligeledes en omleksikalisering af betegnelsen Lean, i form af ordet ’beton-kommunisme’. Hvis vi ser på
Cheminovas pressemeddelelse, så er det interessant at se på den beslutsomhed de har vedrørende deres
anvendelse af Lean. På trods af at Lean har sin oprindelse fra den tayloristiske effektiviseringsmentalitet, så
er der stadig en beslutsomhed om dets fortsatte anvendelse i Cheminova. Lean har, ifølge Cheminovas
pressemeddelelse, bidraget økonomisk til virksomheden. Vi kan, så vidt muligt ud fra vores
interviewempiri, tolke en umiddelbar begejstring hos medarbejderne.
Delkonklusion
87
88
Se bilag: Cheminovas pressemeddelelse, Aktuel information
Se bilag: Christoffer Boserup Skov, Løgn og Lean i det offentlige
Side 38 af 47
5. semester, 2009
Som følge af vores empiri fra Cheminova konkludere vi, at både medarbejdere og virksomhedsledelsen er
positive overfor Lean. Om Lean er en forældet tayloristisk mentalitet, der ikke kan anvendes i en
organisation, er der delte meninger om. Ifølge Christoffer Boserup Skov har Lean ikke nogen relevans i en
moderne organisation. Cheminova fastholder dog at Lean har haft en positiv indvirkning økonomisk såvel
som på medarbejdertilfredsheden. Påstanden om medarbejdertilfredshed underbygges yderligere af den
medarbejderundersøgelse som vi har fået udleveret, samt af de kvalitative interviews vi har udført.
5.0 Konklusion
Ud fra vores analyse af interviewempirien, Cheminovas pressemeddelelse og Christoffer Boserup Skovs
blogindlæg, kan vi sammenfatte vores delkonklusioner og besvare vores problemformulering. I denne
forbindelse vil vi nu falsificere eller validere vores fire hypoteser.
1) Lean er uddraget fra en tayloristisk mentalitet, og kan ikke anvendes i en moderne organisation.
Ud fra vores delkonklusioner kan vi falsificere denne hypotese. Vi brugte vores første analysedel, Kendskab
og forventninger til Lean, til at give os en indsigt i medarbejdernes syn på Lean. Vi kendte allerede
virksomhedens officielle holdning, og havde på forhånd en indsigt i Christoffer Boserup Skovs blogindlæg.
På trods af Skovs argumenter om hvorfor Lean ikke ville fungere i praksis, der generelt været en positiv
holdning fra alle vores interviewpersoner om Lean. Vi ser derfor Lean som værende et koncept, der godt
kan anvendes i en moderne organisation til både at forbedre profit såvel som medarbejderglæde. Dette
konkluderer vi ud fra medarbejdernes entusiasme og den medarbejderundersøgelse vi har modtaget. Dette
underbygges yderligere af Cheminovas pressemeddelelse om en øget økonomisk gevinst. Der er dog
forbehold med vores falsificering, da vi ud fra vores teori kan se enkelte paralleller mellem Lean og
Taylorismen. Christoffer Boserup Skov bringer ligeledes nogle interessante elementer vedrørende ’den
nærmest religiøse tiltrækning’, som Lean har på konsulenter og ledere. Ud fra vores empiri har vi ikke
kunne konkludere at Lean ikke skulle fungere i en moderne organisation. Vi ser derfor denne hypotese som
værende falsificeret.
2) Medarbejderne er mindre omstillingsvillige til implementeringen af Lean end ledelsen
Vi har i dette tilfælde ikke kunne validere eller falsificere denne hypotese, da vi har argumenter for og imod
hypotesen. Til at argumenterer for en validering af hypotesen, har vi Mogens’ kommentar vedrørende at
ledelsen alene tog beslutningen om at anvende Lean. Dette indikerer, hvis vi sammenfatter det med
medarbejdernes afventende fornemmelse i starten, at ledelsen i højere grad har været mere
Side 39 af 47
5. semester, 2009
omstillingsparate. Et yderligere argument til dette kan findes hos Christoffer Boserup Skov, der påstår at ”
enhver konsulent og leder med respekt for sig selv har lært [Lean] udenad”. Til at argumenterer for en
falsificering af denne hypotese, har vi medarbejdernes entusiasme og involvering i Lean, efter det blev
implementeres. Vores interviewpersoner i produktionen kommenterer blandt andet på, at ledelsen ofte
kun skal godkende hvad medarbejdernes forslag til forbedringer. Vi har derfor valgt at konkludere at denne
hypotese hverken kan valideres eller falsificeres, da der er for mange modstridende argumenter og
påstande.
3) Medarbejderne føler sig overdetermineret af ledelsen
Vi har i forbindelse med vores tidligere hypotese været inde på mange af de samme argumenter, som også
gør sig gældende her. Vi kan derfor hverken validere eller falsificere denne hypotese. Ledelsen har ligeledes
været overdeterminerende i starten, da valget af Lean skulle træffes, hvilket taler for en validering. Men da
produktionen har overtaget en del af ansvaret i arbejdsopgaver, kan vi ikke konkludere nogen fortsat
overdeterminering.
4) Medarbejderne føler sig stressede som følge af implementeringen af Lean
Vi kan konkludere at denne hypotese kan falsificeres. På trods af at Christoffer Boserup Skov argumenterer
for at medarbejderne ’dør af stress’, så har vi ikke kunne finde nogen indikationer eller antydninger til dette
i vores interviews. Vi bygger meget af vores analyse ud fra vores kvalitative interviews, hvor hverken
ledelse eller medarbejdere har givet udtryk for et øget arbejdspres. Derudover kan vi underbygge vores
konklusion med den medarbejderundersøgelse som Cheminovas medarbejdere har besvaret. Vi har
overordnet konkluderet at der ikke er en stressfaktor, men at en øgede konkurrencetendens, kommer til
udtryk gennem udtalelser om stress. Selvom vi stiller os kritiske overfor de sociale konstruktioner, så har vi
ikke kunne finde grundlag til at validere vores hypotese. Som følge af at vi ikke kunne udlede noget konkret
om stress, kan vi derfor ikke konkludere at Lean har fungeret som en stressfaktor.
Ud fra vores analyse og vores delkonklusioner kan vi sammenfatte de relevante diskurser, der gør sig
gældende. Vores problemformulering lyder som følgende:
Hvilke diskurser knytter sig til Cheminovas anvendelse af Lean, og hvilke diskurser kan der udledes fra
Christoffer Boserup Skovs blogindlæg?
De overordnede diskurser vedrørende Cheminovas anvendelse af Lean, har været konsensus og hegemoni.
Dette konkluderer vi ud fra de holdninger, der fremkommer i Cheminovas pressemeddelelse og fra
Side 40 af 47
5. semester, 2009
interviewempirien. Hvis vi fokuserer på to af de interne områder, kan vi konkludere at der har været
tendens til interne stridigheder. Disse områder er den omfattende frihed i forhold til ansvarsfordelingen, og
den øgede tendens til konkurrence. I forbindelse med frihed i forhold til ansvarsfordelingen, kan vi
konkludere at ansvaret overordnet bliver givet til medarbejderne frem for til ledelsen. I forhold til Lean er
det det generelle koncept, at medarbejderne bliver inddraget, men at ledelsen fortsat står for det daglige
ansvar. Fokuserer vi på den øgede tendens til konkurrence hos medarbejder, kan vi konkludere at
Cheminova ligeledes adskiller sig fra den fælles målsætning i Lean-konceptet. Da medarbejderne angiveligt
sætter højere mål for dem selv end hvad ledelsen pålægger dem, er der en uoverensstemmelse i
diskurserne mellem målsætningerne.
Hvis vi fokuserer på de diskurser der har været ud fra Christoffer Boserup Skovs blogindlæg, har de været
modstridende i forhold til Cheminova. Skov fokuserer primært på at Lean er en forældet mentalitet og ikke
har nogen relevans for en moderne organisation. Hans overordnede holdninger vedrørende Lean er kritiske
i forhold til menneskesynet og effektiviseringsmentaliteten. Sammenholder vi disse synspunkter med
Cheminovas, kan vi konkludere at der en høj grad af antagonisme. Skov mener ikke at inddragelse af
medarbejdere er muligt i en organisation, der anvender Lean. I forhold til effektiviteten, så mener han at
Lean er en videreførelse af den tayloristiske mentalitet. Vi kan konkludere at der er et diskursivt felt inden
for menneskesynet og effektiviseringen. Det er således ikke muligt at opnå en fælles meningsdannelse i
diskurserne mellem Christoffer Boserup Skov og Cheminova.
Vi kan til sidst konkludere at Cheminova har et overordnet forhold til Lean, da de forskellige parter i
virksomheden er tilfredse med anvendelsen af Lean. Vi kan dog udlede fra vores analyse at der muligvis kan
opstå problemstillinger i forhold til Cheminovas enkelte afvigelser fra Lean-konceptet.
Side 41 af 47
5. semester, 2009
6.0 Diskussion
Til vores projekt har vi blandt andet valgt at anvende det kvalitative forskningsinterview som værende
vores primære empiri. Disse interviews har giver os en indsigt i, hvordan to parter inden for samme
virksomhed ser på anvendelsen af Lean. Vi har herfra kunne undersøge de enkelte personers sprogbrug, og
dermed kunne identificere de forskellige diskurser. Et af de empiriområder, der kunne været interessant at
udbygge, ville netop være vores interviewempiri. Hvis vi havde været i stand til at få flere
interviewpersoner,
kunne
vi
have
sammenlignet
flere
forskellige
synspunkter.
Disse
ekstra
interviewpersoner, kunne eksempelvis have været fra forskellige afdelinger i Cheminova. Dette ville give os
mulighed for at identificere diskurser på tværs af virksomheden. En anden tilgang vi kunne have anvendt,
ville være at lave en komparativ analyse af forskellige virksomheder. Her kunne vi have sammenlignet to
virksomheder, der begge anvender Lean, eller med en anden virksomhed som ikke anvender Lean. I begge
tilfælde ville vi kunne få mulighed for at finde andre diskurser. Vi har dog vurderet at disse tilgange vil være
for omfattende for projektet og for vores analyse. På trods af at vores interviewempiri kun repræsenterer
få mennesker, så har vi heller ikke fundet det relevant at anvende en kvantitativ interviewempiri. Vi følte at
dette ikke ville give os en tilstrækkelig indsigt i de enkelte personers synspunkter, til at vi kunne udlede
nogle reelle diskurser. Denne interviewform ville ligeledes fjerne grundlaget for en anvendelse af Norman
Faircloughs tredimensionelle model.
I forbindelse med vores fokus på Lean-filosofien, har vi valgt at inddrage Taylorismen og Neo-taylorismen
for at kunne sammenholde og drage paralleller. Vi kunne i dette tilfælde have valgt at inddrage Human
Relation for bedre at kunne forstå det skift, der forekom mellem organisationsteorierne. Hvis vi havde haft
mulighed for at tilføje endnu en teori, ville Human Relation og synet på motivationen være oplagt. Dette vil
give os yderligere mulighed for at inddrage nogle andre teorier. Da Lean-implementering blandt andet
handler om at involvere medarbejderne, kunne vi også have undersøgt medarbejdernes behov og
motivationsfaktorer. Hertil kunne der anvendes Maslows Behovspyramide og McGregors Teori X og Teori Y.
Udover at anvende forskellige teorier, så kunne vi ligeledes have valgt en anden videnskabsteoretisk
tilgang. Vi overvejede, i starten af projektperioden, at anvende en hermeneutisk tilgang til projektet. Dette
ville have givet os en mindre kritisk fremgangsmåde, da vi ikke ville fokusere på sociale konstruktioner i
vores empiri. Hermeneutikken blev dog fravalgt, da vi følte at socialkonstruktivismen kunne give os en
større indsigt i et omdiskuteret emne som Lean. Vores valg af Christoffer Boserup Skov gav os ligeledes
inspiration
til
at
arbejde
kritisk
omkring
Side 42 af 47
Lean
i
vores
projekt.
5. semester, 2009
7.0 Perspektivering
Udover at Lean er et spændende koncept til at skrive projekt om, så er det ligeledes et omdiskuteret emne
på samfundsniveau. Vi ser det derfor en værende et emne, der er relevant at belyse i et universitetsprojekt.
Da Lean primært bliver anvendt af virksomheder, har det været oplagt at undersøge en virksomhed som
Cheminova. Hvis vi sammenholder vores projekt med konceptet Lean, så belyser vi nogle relevante
områder og spørgsmål. Hvordan påvirker Lean en virksomheds ansatte, hvad er konsekvensen for deres
arbejdsmoral og hvordan er deres arbejdsdag blevet ændret? Disse spørgsmål er relevante at stille, da Lean
er et meget udbredt koncept inden for både virksomheder og, i stigende grad, inden for offentlige
institutioner. Vi ser det derfor også som værende relevant at danne os en forståelse for de synspunkter, der
bliver ytret af Lean-kritikere, som Christoffer Boserup Skov. Lean påvirker mennesker på forskellige måder,
og det er derfor vigtigt at undersøge og debattere dette, for at forstå og tilpasse koncepter som Lean med
vores hverdag.
Vi mener ikke, at det er nærliggende at sammenligne Lean med Taylorismen, på trods af at de begge
fokuserer på en øget effektivisering. Lean er tilpasset vores moderne organisationer, i form af blandt andet
motivation og medarbejderinvolvering. Det er dog stadig interessant at se på det tilbagevendende fokus på
effektivitet, da de samme værdier muligvis ikke fortsat vil være gældende for kommende
organisationsteorier. Vi befinder os i en tid, hvor en finanskrise påvirker arbejdsmarkedet. Der er således
behov for nye muligheder for at opnå konkurrencefordele, og får klare sig ud af krisen. Lean er et koncept,
der netop bestræber sig med at øge effektivitet med de samme ressourcer. Det kan således være et
effektivt værktøj for virksomheder, hvis der skal produceres mere for mindre ressourcer. Lean vil dog have
konsekvenser for medarbejderne, hvis der ikke længere er behov for den samme mængde arbejdskraft i
produktionen. I denne sammenhæng kan det således diskuteres, hvorvidt der ligger et pres på
virksomhederne, da medarbejderne er klar over denne risiko og det usikkerhedsmoment der forekommer,
som følge af en effektivisering. Uanset hvad, så ser vi det som værende vigtigt, at der er en forandringsvilje
tilstede i alle den pågældende virksomheds led, hvis den skal kunne imødekomme fremtidens udfordringer.
Om virksomheden så er klar til en Lean-implementeringen er dog op til ledelsens og produktionen.
”Lean er blevet, hvad Panodil er for lægen. Den kan bruges på alt. Også hvis man ikke ved,
hvad der skal gøres noget ved. Det skader i hvert fald ikke at prøve ”
Side 43 af 47
5. semester, 2009
8.0 Litteraturliste
Arlbjørn & Freytag: ”Positionering eller effektivisering via lean i den kommunale sektor?”, Jan Stentoft
Arlbjørn & Per Vagn Fretag, C3: Ledelse & Økonomi, 3. september 2009
Arlbjørn, Nørby, mfl.: ”Lean uden grænser? – Lean i offentlige og private virksomheder”, Jan Stentoft
Arlbjørn, Merete Nørby mfl., Academica, 1. udgave, 2008.
Braverman: ”Labour and Monopoly Capital – the degradation of Work in the twentieth Century”, Harry
Braverman, 1974, kompendium til Organisationsteori & organisationsanalyse.
Cheminova: ”Om Cheminova” http://www.cheminova.dk/dk/cheminova/om_cheminova/ (besøgt 20.
oktober)
Cheminova: ”Øget effektivitet gennem LEAN”
http://www.cheminova.dk/dk/aktuelt/aktuelt/20090908_01.htm (besøgt 20. oktober)
Christensen, Ahrengot & Leck: ”Lean – Implementering i danske virksomheder”, Thomas B. Christensen,
Niels Ahrengot, Michael Leck, Børsens forlag, 1. udgave, 2006.
Churchman, Ackoff, mfl.: ”Introduction to Operation Research”, 1957, kompendium til Organisationsteori &
organisationsanalyse.
Collin & Køppe: ”Humanistisk videnskabsteori”, Finn Collin og Simo Køppe, DR Multimedie, 2. udgave 2007.
Fischer & Mønsted: ”God Lean ledelse – I administration og service”, Mikkel Eriksen, Thomas Fischer, Lasse
Mønsted, Børsens Forlag, 1. udgave, 2005.
Kommunikationsforum: ”LEAN løgnen” http://www.kommunikationsforum.dk/?articleid=12383 (besøgt
13. oktober)
Kommunikationsforum: ”Løgn og Lean i det offentlige”
http://www.kommunikationsforum.dk/?articleid=13322 (besøgt 13. oktober)
Kvale: “InterView – En introduktion til det kvalitative forskningsinterview”, Steiner Kvale, Hans Reitzels
Forlag, 1. udgave 1997.
Lægaard & Bindslev: “Organisation – lær nemt”, Jørgen Lægaard & Mille Bindslev, 1. udgave, 2006
Side 44 af 47
5. semester, 2009
Morgan & Liker: ”The Toyota product development system – integrating: people, process and Technology”,
James M. Morgan, Jeffrey K. Liker, Productivity Press, 2006.
Organisationsteori & organisationsanalyse: Slide 8, kursusgang nr. 1
Sabroe: ”Organisationsteori”, Knud-Erik Sabroe, 1984, kompendium til Organisationsteori &
Skov: http://www.boserupskov.dk/christoffer_boserup_skov.html (besøgt 15. oktober)
Taylor: ”Scientific Management”, Frederick Taylor, 1911, kompendium til Organisationsteori &
Winther & Phillips: ”Diskursanalyse som teori og metode”, Marianne Winther Jørgensen, Louise Phillips,
Roskilde Universitetsforlag, 1.udgave 1999.
Side 45 af 47
5. semester, 2009
9.0 Ansvarsliste
Benjamin
Indledning
Metode
Teori:
Diskursteori
Taylor og Scientific Management
Neo-taylorisme
Lean
Interviewteori
Analyse:
Kendskab og forventninger til Lean
Medarbejderinvolvering
Stress og arbejdsglæde
Effektien af Lean og konsekvenser
Konklusion
Diskussion
Perspektivering
Kim
-
Fælles
X
X
X
-
X
X
X
X
X
-
-
X
X
X
X
X
X
Side 46 af 47
5. semester, 2009
10.0 Bilag
Dette er en oversigt over alle vores bilag. Vi har valgt at vedlægge dem, efter denne side, i den opstillede
rækkefølge.
10.1 Cheminovas pressemeddelelse (3 dele)
10.1.1 Øget effektivisering gennem LEAN (1 side)
10.1.2 Aktuel information (1 side)
10.1.3 Stor succes med LEAN-projekt på glyphosat-anlægget (2 sider)
10.2 Christoffer Boserup Skov (2 blogindlæg)
10.2.1 LEAN løgnen (3 sider)
10.2.2 Løgn og Lean i det offentlige (2 sider)
10.3 Lean-principper (2 sider)
10.4 Interviewguide (2 sider)
10.5 Interviewempiri (7 sider)
10.5.1 Ledelsen
10.5.2 Produktionen
10.6 Medarbejderundersøgelse (1 side)
Side 47 af 47

klubbutskick Jag skäms ihjäl

Transcription

Similar documents

Analyse af virksomheden - Værdistrømsanalyse

Røde Kors Hjemmets Lean-rejse

redskaber og planlægning af interne audits

LEAN for Landmænd LEAN hos Nørgård Agro

Dialog, improvisation og mening

5S i produktion her

Nyhedsbrev nr. 10-2013

03 Telefonen John Pedersen 20 16 37 41 - fskbh

praktikrapport mie dinesen obra architects 17. januar

Vil du lære Nunofilt – teknik? Stof med sammenfiltning