raportti tuottavuuden ja työelämän laadun

Transcription

raportti tuottavuuden ja työelämän laadun
RAPORTTI TUOTTAVUUDEN JA TYÖELÄMÄN LAADUN PARANTAMISTA
KOSKEVISTA HANKKEISTA
Toimialoilla toteutettuja hankkeita
Aki Jääskeläinen & Paula Kujansivu
Tampereen teknillinen yliopisto, teollisuustalouden laitos
15.02.2011
i
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Tiivistelmä
Raportissa tarkastellaan Suomen työpaikoilla tehtyjä hankkeita, joiden erityisinä näkökulmina ovat
tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen yhteistoiminnassa. Raportti on laadittu Tampereen
teknillisen yliopiston tutkijoiden toimesta heille toimitetun aineiston pohjalta. Tämä aineisto pohjautuu
pääasiallisesti työmarkkinajärjestöjen keskusliittojen Tuottavuuden pyöreän pöydän syksyllä 2010
tekemään kyselyyn, jossa kerättiin liittojen ja työalatoimikuntien kokemuksia toimialansa työpaikoilla.
Tarkastelussa on mukana 111 hanketta tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämiseksi. Raportin
tavoitteena on:
1. esitellä kattavasti millaisia hankkeita on tehty tuottavuuden ja työelämän kehittämiseksi,
2. arvioida hankkeiden vaikutuksia tuottavuuteen ja työelämän laatuun sekä sitä, kuinka hankkeet
vastasivat odotuksia,
3. esitellä hyviä hankkeita sekä
4. kuvata liittojen roolia tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämisessä tulevaisuudessa.
Tarkastelua ja analyysia varten hankkeet luokiteltiin yhdeksään teemaan (mm. johtaminen, työn ja
prosessien kehittäminen) ja viiteen tyyppiin (mm. seminaarit ja koulutukset). Hankkeiden kirjo on varsin
laaja. Eniten (30 %) hankkeita on toteutettu työturvallisuuden ja työsuojelun alueelta. Lähes puolet
hankkeista on luonteeltaan tutkimus- ja kehittämisprojekteja. Vastausten perusteella hankkeiden tulosten
vaikuttavuus näyttäisi olevan varsin hyvällä tasolla. Hankkeiden vaikutus työelämän laatuun on koettu
hieman paremmaksi tuottavuuteen verrattuna. Tulosten mukaan puolet toteutetuista hankkeista on
edistänyt tuottavuutta työpaikoilla melko paljon tai paljon. Vastaavasti vajaa 80 prosenttia hankkeista on
edistänyt työelämän laatua melko paljon tai paljon. Tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisen
kannalta onnistuneimpia hankkeita ovat olleet seminaarit ja koulutukset. Tuloksia tarkasteltaessa on syytä
huomioida, että tässä raportissa mukana olevien hankkeiden joukko ei ole täydellinen. Lisäksi vastausten
subjektiivisuuteen liittyvät seikat on hyvä huomioida. Kartoituksen laajentamista ja syventämistä on
harkittava mahdollisena jatkoselvityksen kohteena.
Vastaajien mielestä liittojen rooli tulee jatkossa olemaan yhä keskeisempi tuottavuuden ja työelämän
edistämisessä. Liittoja kuvattiin suunnannäyttäjinä, sparraajina, asiantuntijoina, tiedon välittäjinä ja
kouluttajina. Liitot voivat osallistua muun muassa luomalla verkostoja koulutusten ja kehittämishankkeiden
ympärille, levittämällä hyviä käytäntöjä sekä tuomalla tuottavuuteen ja työelämän laatuun liittyviä asioita
työehtosopimuksiin.
ii
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Sisältö
Tiivistelmä............................................................................................................................................................i
Sisältö ................................................................................................................................................................. ii
Kuvat ja taulukot................................................................................................................................................ iii
Johdanto ............................................................................................................................................................ 1
Taustaa tuottavuudesta ................................................................................................................................................. 1
Raportin tavoitteet ja käytetty aineisto ......................................................................................................................... 2
Hankkeet tuottavuuden ja työelämän edistämiseksi ........................................................................................ 4
Käytetty luokittelu .......................................................................................................................................................... 4
Tuloksellisuus ja tuottavuus ........................................................................................................................................... 5
Johtaminen, työn ja prosessien kehittäminen ............................................................................................................... 6
Henkilöstön kehittäminen .............................................................................................................................................. 6
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen .............................................................................................................................. 7
Neuvottelu ja sopiminen ................................................................................................................................................ 7
Työaika ........................................................................................................................................................................... 8
Palkkaus .......................................................................................................................................................................... 9
Työturvallisuus ja työsuojelu ........................................................................................................................................ 10
Yhteistyö ja kansainvälistyminen ................................................................................................................................. 12
Hanketyyppien kirjo ..................................................................................................................................................... 12
Hankkeiden onnistuminen .............................................................................................................................. 14
Koko aineisto ................................................................................................................................................................ 14
Teemanäkökulma ......................................................................................................................................................... 14
Tyyppinäkökulma ......................................................................................................................................................... 17
Caset ................................................................................................................................................................ 20
Case – Työhyvinvointikortti .......................................................................................................................................... 20
Case – HYVIS-hanke ...................................................................................................................................................... 21
Case – Haastamme-työympäristökilpailu ..................................................................................................................... 22
Case – TRIO-ohjelma .................................................................................................................................................... 22
Case – DRUVAN ............................................................................................................................................................ 23
Case – Kunta-alan laatuverkoston kehittämishankkeet ............................................................................................... 24
Tulevaisuuden näkymät................................................................................................................................... 26
Liittojen rooli tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisessä ................................................................................ 26
Ideoita toimenpiteistä .................................................................................................................................................. 26
Yhteenveto ja päätelmät ................................................................................................................................. 28
Lähteet ............................................................................................................................................................. 30
iii
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Kuvat ja taulukot
Kuva 1 Hankkeiden jakautuminen teemoittain................................................................................................. 5
Kuva 2 Hankkeiden jakautuminen hanketyypeittäin ...................................................................................... 13
Kuva 3 Kaikkien hankkeiden ”onnistuminen” ................................................................................................. 14
Kuva 4 Hankkeiden vaikutus tuottavuuden edistämiseen .............................................................................. 15
Kuva 5 Hankkeiden vaikutus työelämän laadun edistämiseen ....................................................................... 16
Kuva 6 Kuinka hankkeet vastasivat odotuksia?............................................................................................... 16
Kuva 7 Hankkeiden vaikutus tuottavuuden edistämiseen .............................................................................. 17
Kuva 8 Hankkeiden vaikutus työelämän laadun edistämiseen ....................................................................... 18
Kuva 9 Kuinka hankkeet vastasivat odotuksia?............................................................................................... 19
Taulukko 1 Tuloksellisuus- ja tuottavuushankkeet ........................................................................................... 5
Taulukko 2 Johtamiseen sekä työn ja prosessien kehittämiseen keskittyvät hankkeet ................................... 6
Taulukko 3 Henkilöstön kehittämiseen liittyvät hankkeet................................................................................ 6
Taulukko 4 Työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen keskittyvät hankkeet ....................................................... 7
Taulukko 5 Neuvotteluun ja sopimiseen painottuvat hankkeet ....................................................................... 8
Taulukko 6 Työaikaa käsittelevät hankkeet ...................................................................................................... 9
Taulukko 7 Palkkaukseen keskittyvät hankkeet .............................................................................................. 10
Taulukko 8 Työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvät hankkeet ................................................................. 10
Taulukko 9 Yhteistyöhön ja kansainvälisyyteen painottuvat hankkeet .......................................................... 12
1
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Johdanto
Taustaa tuottavuudesta
Hyvä tuottavuus nähdään yleensä tärkeänä ja tavoittelemisen arvoisena tarkastelutasosta riippumatta.
Suotuisa tuottavuuskehitys liitetään yleisesti kansantalouksien taloudelliseen hyvinvointiin ja
kilpailukykyyn. Hyvän tuottavuuden on nähty vaikuttavan suotuisasti kansalaisten palkkoihin, työllisyyteen
ja elintasoon. Yritysten pitkän aikavälin menestys rakentuu yleensä nimenomaan tuottavuuden varaan.
Ilman hyvää tuottavuutta saavutettu kannattavuus jää helposti lyhytkestoiseksi. Myöskään julkiset
organisaatiot eivät voi unohtaa tuottavuutta, vaikka niiden perimmäiset tavoitteet liittyvät usein muihin
kuin rahassa määriteltäviin asioihin kuten kansalaisten terveyden edistämiseen. Suurten ikäluokkien
eläköityminen lähitulevaisuudessa tarjoaa haasteita muun muassa vanhustenhoidon palvelujen
tuottavuuden kehittämiselle.
Tuottavuus-sanan alkuperä on maatalouden piirissä, jossa tuottavuutta on arvioitu tarkastelemalla sadon
määrää tiettyä peltopinta-alaa kohden (Uusi-Rauva, 1997). Tuottavuus määritellään hyvin yleisesti
tuotoksen ja panoksen suhteeksi. Tuottavuuden kehittämisen perimmäisenä pyrkimyksenä on siis se,
kuinka toimintaan sijoitetuilla panoksilla saadaan aikaiseksi mahdollisimman suuri (tai arvokas) tuotos tai
kuinka vaadittava tuotos saadaan aikaiseksi mahdollisimman pienin panoksin. Tuottavuuden kehittämisen
onnistumista voidaan ja tuleekin arvioida tuotos/panos-suhteen näkökulmasta käsin. Koska tuotos/panossuhteen kehittymiseen voidaan vaikuttaa hyvin monin eri tavoin, tuottavuustyö pitää sisällään laajan kirjon
erilaisia asioita.
Edellä kuvatusta seuraa se, että tuottavuutta tarkasteleva kenttä on hyvin laaja ja monenkirjava.
Kapeimmillaan tarkastellaan ainoastaan panoskäytön tehokkuutta, kun taas laajimmillaan
tuottavuustutkimus liitetään kaikkeen, jonka avulla voidaan saada organisaatio toimimaan paremmin
(Pritchard, 1995). Tuottavuustutkimuksen hahmottamista vaikeuttaa myös se, että tuottavuutta voidaan
tarkastella hyvin eri tasoilla. Esimerkiksi ekonomistit ovat kiinnostuneita makrotasosta – vaikka jonkin
toimialan tuottavuudesta. Liiketaloustieteessä tarkastelutaso liittyy yleensä organisaatioon,
organisaatioyksikköön tai prosessiin. Tuottavuuteen liittyviä asioita on Suomessa tutkittu muun muassa
johdon laskentatoimen, kansantaloustieteen, teollisuustalouden, tilastotieteen, työpsykologian ja
työterveyden tutkimuskentillä. Tuottavuustarkastelun kirjo näkyy myös hyvin Työturvallisuuskeskuksen
Tuottavuustyö-verkkosivuilla (www.tuottavuustyo.fi) esitetyistä tuottavuuden osa-alueista, joihin kuuluvat
seuraavat tekijät:
toiminnan ja prosessin suunnittelu
enemmän arvoa asiakkaalle
esimiestyö ja johtaminen
verkostomainen toiminta
osaaminen
innovaatiot ja teknologia
työ ja menetelmät
joustavat ja monipuoliset työajat
kannustava palkkaus ja palkitseminen
turvallisuus ja ympäristö
2
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
tuottavuusyhteistyö ja luottamus
tuottavuuden ja laadun mittaaminen.
Koska tuottavuuteen voidaan katsoa sisältyvän laaja joukko erilaisia asioita, myös siihen liittyvä tutkimus on
varsin moninaista. Suomen tuottavuustutkimuksesta tehdyssä selvityksessä (Käpylä et al., 2008) alueen
tutkimusta kuvataan monipuoliseksi ja aktiiviseksi. On hyvin tyypillistä keskittyä yksittäisten
organisaatioiden kanssa tehtävään toiminnan kehitystyöhön. Tuottavuustutkimukseen liittyy myös
haasteita. Kenttä on hajanainen ja sirpaleinen, mikä johtuu osaltaan useista eri tutkimustraditioista. Eri
toimijoiden välisessä yhteistyössä olisi parantamisen varaa. Lisäksi kehitystoimien tuottavuusvaikutuksia
todennetaan varsin harvoin.
Raportin tavoitteet ja käytetty aineisto
Tämä raportti on laadittu Tampereen teknillisen yliopiston tutkijoiden toimesta heille toimitetun aineiston
pohjalta. Raportissa tarkastellaan Suomen työpaikoilla tehtyjä hankkeita pohjautuen erityisesti
työmarkkinajärjestöjen kokemuksiin. Erityisenä näkökulmana on tuottavuuden ja työelämän laadun
kehittäminen yhteistoiminnassa. Raportissa hanke on yleisnimitys tuottavuustyöstä, joka voi liittyä paitsi
perinteiseen tutkimus- ja kehittämisprojektiin, myös esimerkiksi seminaarisarjaan ja julkaisun tai säädöksen
laatimiseen. Raportin tavoitteena on:
1. esitellä kattavasti millaisia hankkeita on tehty tuottavuuden ja työelämän kehittämiseksi,
2. arvioida hankkeiden vaikutuksia tuottavuuteen ja työelämän laatuun sekä sitä, kuinka hankkeet
vastasivat odotuksia,
3. esitellä hyviä hankkeita sekä
4. kuvata liittojen roolia tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämisessä tulevaisuudessa.
Raportissa käytetty aineisto pohjautuu pääosin kyselyyn. Työmarkkinajärjestöjen keskusliittojen
Tuottavuuden pyöreä pöytä pyysi syksyllä 2010 kaikkia jäsenliittoja ja työalatoimikuntia vastaamaan
tiedusteluun, jossa kerättiin liittojen kokemuksia tuottavuuden ja työelämän laadun parantamisesta
toimialansa työpaikoilla. Kysely lähetettiin liittojen puheenjohtajille tai työmarkkinajohtajille sekä
työalatoimikuntien puheenjohtajille ja sihteereille. Kyselyyn vastasi yhteensä 46 henkilöä eri liitoista ja
työalatoimikunnista. Vastaukset lähetettiin sähköpostitse nimetyille yhteyshenkilöille. Raportista ei ole
erikseen määritettävissä, mitkä ovat ainoastaan liittojen hankkeita, joten sitä jaottelua ei ole voitu tehdä.
Hankkeita on tuotu esille erilaisista lähtökohdista: muun muassa erilaisia työmarkkinaosapuolten
hankkeita, sopimuspolitiikkaa sekä asiantuntijatahojen yhteisiä hankkeita.
Kyselyssä vastaajia pyydettiin kuvaamaan omasta mielestä onnistuneita tai muuten mielenkiintoisia
hankkeita, joita liitolla on ollut viime vuosina käynnissä tuottavuuden ja/tai työelämän laadun edistämiseksi
omilla sopimusaloilla ja työpaikoilla. Mukana olevien hankkeiden lista ei ole täydellinen. On syytä
huomioida, että kukin vastaaja käytti omaa harkintaansa esitettyjen hankkeiden suhteen. Lisäksi vastauksia
ei saatu kaikilta. Kaiken kaikkiaan vastaukset sisälsivät kuvauksia 140 hankkeesta. Näistä 29 kappaletta
jätettiin pois raportin analyysista, koska kyseiset vastaukset joko eivät sisältäneet riittävästi informaatiota
tai eivät olleet tarpeeksi tarkasti rajattuja analyysia varten. Tarkastelussa on näin mukana yhteensä 111
hanketta tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämiseksi.
3
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Hankkeiden kuvaamisen lisäksi kutakin hanketta pyydettiin arvioimaan seuraavilla kriteereillä:
Kuinka paljon hanke edisti tuottavuutta työpaikoilla?
Kuinka paljon hanke edisti työelämän laatua työpaikoilla?
Miten hanke vastasi liiton odotuksia?
Kahteen ensimmäiseen kysymykseen vastattiin asteikolla: ”vähän, melko vähän, siltä väliltä, melko paljon,
paljon”. Viimeiseen kysymykseen puolestaan käytettiin asteikkoa ”alitti selvästi, alitti jonkin verran, pääosin
vastasi odotuksia, ylitti jonkin verran, ylitti selvästi”. Kyselyn lopussa pyydettiin vielä näkemyksiä liiton (ja
liittojen) roolista tulevaisuudessa tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisessä. Lisäksi pyydettiin
ideoita, joita liitot voisivat jatkossa harkita tuottavuuden ja työelämän laadun edistämiseksi.
Raportti etenee edellä esitettyjen tavoitteiden mukaan. Seuraavassa osassa esitellään toteutettuja
hankkeita. Tämän jälkeen kuvataan hankkeiden onnistumista. Sitä seuraava osa tarjoaa esimerkkejä hyvistä
hankkeista tuottavuuden ja työelämän laadun edistämiseksi. Lopuksi tuodaan esiin ajatuksia liittojen
roolista tulevaisuudessa. Raportti päättyy yhteenvetoon ja päätelmiin.
4
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Hankkeet tuottavuuden ja työelämän edistämiseksi
Käytetty luokittelu
Tarkasteltavat hankkeet luokiteltiin pohjautuen niiden otsikoihin ja sisältöön eli tarkastelussa voidaan
tunnistaa aineistolähtöisen sisällönanalyysin piirteitä. Luokittelun tarkoitus on saada selkeämpi kuva
tutkittavista hankkeista ja tuoda esiin niiden kirjo sekä samalla helpottaa lukijaa saamaan käsitys erilaisista
hankkeista. Luokittelu pohjautuu raportin tekijöiden omaan tulkintaan. Useat hankkeet oli suhteellisen
helppo sijoittaa aineiston pohjalta määriteltyihin luokkiin. On kuitenkin huomattava, että luokittelu ei ole
kaiken kattava ja täydellinen. Aineisto sisältää hankkeita, jotka voisivat sopia useampaan ryhmään. Lisäksi
joku toinen tutkija olisi voinut luokitella yksittäisiä hankkeita eri ryhmiin tai päätyä erityyppiseen
luokitukseen. Pyrkimyksenä on ollut löytää se teema, johon hanke erityisesti liittyy. Esimerkiksi
työhyvinvointia kehittävien hankkeiden perimmäinen pyrkimys on voinut olla tuottavuuden parantaminen.
Hyvinvointi on kuitenkin ollut tarkastelun ytimessä ja näin luokittelun peruste tässä raportissa.
Teemapohjaisiksi tarkastelunäkökulmiksi valittiin seuraavat yhdeksän luokkaa:
Tuloksellisuus ja tuottavuus: hankkeen on keskityttävä selkeästi tuottavuuteen tai
tuloksellisuuteen, mikä näkyy jo otsikkotasolla.
Johtaminen, työn ja prosessien kehittäminen: hanke käsittelee erityisesti johtamista tai työn
organisoinnin kehittämistä.
Henkilöstön kehittäminen: edelliseen verrattuna hanke on ”pehmeämpää” henkilöstön
kehittämistä.
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen: tarkastelu fokusoituu henkilöstön työhyvinvointiin tai työssä
jaksamisen edistämiseen.
Neuvottelu ja sopiminen: hanke liittyy työmarkkinasopimiseen, mutta ei ole erityisesti fokusoitunut
työaikaan tai palkkoihin.
Työaika: sisältö liittyy erityisesti henkilöstön työaikaan sidoksissa oleviin asioihin.
Palkkaus: sisältö liittyy erityisesti henkilöstön palkkaan sidoksissa oleviin asioihin.
Työturvallisuus ja työsuojelu: hanke keskittyy työturvallisuuteen ja työsuojelun teknisempään
puoleen (vrt. työssä jaksaminen).
Yhteistyö ja kansainvälistyminen: hankkeen keskeisin sisältö liittyy yhteistyön tai
kansainvälistymisen edistämiseen.
Kuvassa 1 on esitetty hankkeiden jakautuminen eri luokkiin. Suurimman ryhmän (30 %) muodostavat
työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvät hankkeet. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat työhyvinvointi ja
työssä jaksaminen (17 %) sekä työaika (14 %). Vähiten hankkeita puolestaan liittyy tuloksellisuuteen ja
tuottavuuteen (3 %), henkilöstön kehittämiseen (4 %) sekä yhteistyöhön ja kansainvälisyyteen (4 %).
5
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Tuloksellisuus ja
tuottavuus
3%
Neuvottelu ja
sopiminen
9%
Henkilöstön
kehittäminen
4%
Yhteistyö ja
kansainvälistyminen
4%
Työturvallisuus ja
työsuojelu
30 %
Johtaminen sekä työn
ja prosessien
kehittäminen
7%
Työaika
14 %
Palkkaus
12 %
Työhyvinvointi ja
työssä jaksaminen
17 %
Kuva 1 Hankkeiden jakautuminen teemoittain
Seuraavaksi käydään hankkeita läpi teemoittain. Esitettävissä taulukoissa on pyritty kuvaamaan hanketta
ensin tiiviillä nimellä. Tämän jälkeen on nostettu esiin hankkeen toteuttaja ja/tai aloitteentekijä. Selkeyden
vuoksi kaikkia hankkeissa mukana olevia tahoja ei ole aina mainittu. Tutkijoiden omaan harkintaan
pohjautuen jokaisesta hankkeesta on nostettu tiiviisti esiin toteutukseen ja lopputuloksiin liittyviä asioita.
Lisäksi hankkeet on jaoteltu jatkossa seuraaviin tyyppeihin:
tutkimus- ja kehittämisprojektit (laajempi kokonaisuus sisältäen usein joukon erilaisia
aktiviteetteja)
julkaisut, oppaat, julisteet ja esitteet
suositukset, säädökset ja lait
seminaarit ja koulutukset
kampanjat, kilpailut ja palkinnot.
Tuloksellisuus ja tuottavuus
Tarkasti tuloksellisuuteen tai tuottavuuteen rajattuja hankkeita oli tarkastelujoukossa lopulta todella vähän
(ks. taulukko 1). Vaikka moni hankkeista pyrkiikin näiden asioiden parantamiseen, itse lopputulos (esim.
tuottavuus) jää usein vähemmälle huomiolle. Esimerkiksi tehtyjen kehitystoimien tuottavuusvaikutuksia on
harvoin kuvattu. Valituista tuottavuus/tuloksellisuushankkeista kaksi on tutkimus- ja kehittämisprojektia ja
yksi näyttäisi enemmän julkaisuihin tähtäävältä hankkeelta. Tiukasti rajatun tuotos/panos -suhteen sijaan
vaikuttaisi siltä, että hieman väljemmin määritelty tuloksellisuus on ollut luontevampi tapa lähestyä asiaa,
mikä on luontevaa hankkeiden tarkastelutasolla (työpaikoilla).
Taulukko 1 Tuloksellisuus- ja tuottavuushankkeet
Hankkeen nimi
Toteutus / aloite
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
Kartuke
Työturvallisuuskeskuksen
kuntaryhmä
Kestävä tuottavuus (KeTu)
Pääsopijajärjestöt
Julkaisut (mm. oppaat)
Kunta-alan
Kuntaryhmä
tuloksellisuusprojekti
Ajankohta
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan?
2001–2005
2008–
Tutkittiin ja kehitettiin kunnallisten palveluiden tuloksellisuuden arviointia
strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta 100 kunnassa.
Projekti, jossa kehitetään tuloksellisuutta (laaja näkökulma tuottavuuteen).
1995–2006
Julkaisusarja, jossa 10 julkaisua.
6
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Johtaminen, työn ja prosessien kehittäminen
Johtamiseen tai työn sujuvuuden kehittämiseen liittyvät asiat ovat tuottavuustyön ytimessä (esim. Rosen,
1993). Tähän ryhmään selkeimmin liittyvät hankkeet on listattu taulukkoon 2. Aihepiiristä on laadittu kaksi
opasta liittyen terveydenhuollon työtehtävien organisointiin. Lisäksi on otettu käyttöön innovaatiopalkinto
liittyen kemianteollisuuteen (toiminnan kehittäminen pohjautuen tutkimukseen ja innovaatioihin). Viisi
tutkimus ja kehittämisprojektia on toteutettu varsin kirjavista aiheista. Mukana on työn laadullisiin ja
aineettomiin ulottuvuuksiin liittyviä teemoja kuten järjestelmät, jotka tukevat työterveyttä sekä
henkilöstön osaamisen hyödyntämistä ja kehittymistä. Toisaalta tarkastelussa on keskitytty myös
teknisempiin työtä kehittäviin asioihin kuten liikkuvan työn edistämiseen maanmittauksessa. Ajallisesti
hankkeet sijoittuvat pääsääntöisesti 2000-luvulle, mutta mukana on yksi erittäin pitkäkestoinen
kehittämishankkeiden verkosto.
Taulukko 2 Johtamiseen sekä työn ja prosessien kehittämiseen keskittyvät hankkeet
Hankkeen nimi
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
Sirius-ohjelma
LAATU-verkoston
kehittämishankkeet
Liikkuva työ
Erityispätevyysjärjestelmän
luominen alalle
Finwin-ohjelma
Toteutus / aloite
Lassila & Tikanoja Oy
Kunnallinen
työmarkkinalaitos,
aloitteentekijänä kuntaalan
työmarkkinaosapuolet
Maanmittauslaitos, Mate
ry
STHL
Pääsopijajärjestöt
Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet
Opas työnjaon kehittämiseksi
STHL
Terveydenhoitajien määrälliset
STHL
suositukset
Kampanjat, kilpailut ja palkinnot
Kemianteollisuuden
Kemianteollisuus ry ja
innovaatiopalkinto
Tieteellinen
neuvottelukunta
Ajankohta
1991–2002
2008–
2009–
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan?
Yrityksen strategiasta johdettu työterveysjohtaminen.
Kehitettiin kunnallishallinnon palvelutuotannon tuloksellisuutta ja henkilöstön
työelämän laatua samanaikaisesti. Tuloksena Yhteistoiminta ja kuntien työpaikkojen
kehittäminen -julkaisu.
Mahdollistettu liikkuvaa työtä maanmittauksessa. Säästetty matkakustannuksia ja
työmatkoihin käytettyä aikaa.
Luodaan järjestelmä, jolla terveydenhoitajien erityisosaaminen tulee näkyväksi.
2007–2008
Tunnistettiin keinoja aidon tuottavuuden parantamiseen ja muutoksenhallintaan.
Järjestettiin työpajoja ja seminaarisarjoja.
2007–2009
2001–2005
Opas terveydenhoitajien ja lääkärien välisen työnjaon kehittämiseksi.
Opas tarvetta vastaavien terveydenhoitajaresurssien turvaamiseksi.
1997
Innovaatiopalkinto, jonka tarkoituksena on rohkaista tutkimuslähtöiseen ja
innovatiiviseen toimintaan.
Henkilöstön kehittäminen
Henkilöstön kehittämiseen tähtäävät hankkeet (ks. taulukko 3) pitävät sisällään yhden
perehdyttämisoppaan ja neljä tutkimus- ja kehittämisprojektia. Teemaan liittyen on toteutettu muun
muassa tutkinnon kehittämistyötä, henkilöstöpankin rakentamista sekä työhyvinvoinnin mittauksen
kehittämistä laajasti sovellettavalla ja vertailukelpoisella tavalla. Työnhyvinvointia ja tuottavuutta lisäävällä
Druvan-mallilla saavutettiin varsin vakuuttavan oloisia tuloksia. Kaikki hankkeet on toteutettu 2000-luvulla.
Taulukko 3 Henkilöstön kehittämiseen liittyvät hankkeet
Hankkeen nimi
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
Retailmerkonomiprojekti
Toteutus / aloite
Ajankohta
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan?
Kaupan liitto
2001–2006
Henkilöstöpankki
DRUVAN
KL, PAM
Dragsfjöärdin kunta,
Svenska
Handelhögskolan,
Työterveyslaitos, Dalmed
Oy
JHL
2005, 2007
2002–2005
Kehitettiin vähittäiskaupan toimintaympäristöön sovellus merkonomitutkinnosta.
Luotiin pohja merkonomitutkinnon uudistukseen.
Henkilöstöpankilla saatiin tukea lisätyön tarjoamiseen.
Sovellettiin Druvan-mallia kuntaorgansiaatioon. Sairaspoissaolot vähenivät ja kunta
säästi kolmen vuoden aikana n. 200 000 euroa.
Henkilöstöbarometri (Vmbaro)
Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet
Perehdyttämisoppaat
Palveluryhmä
2000luvulla
Otettiin käyttöön työhyvinvointibarometri. Saatiin vertailukelpoinen mittaustapa.
2006–2007
Tuettiin perehdyttämisen ja työnopastuksen suunnittelua ja toteutusta. Tuloksena
perehdyttämisoppaat.
7
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen
Työntekijöiden hyvinvoinnin yhteys tuottavuuteen on osoitettu useissa tutkimuksissa. Ei olekaan suuri
yllätys, että työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen liittyen on toteutettu varsin paljon tuottavuustyötä.
Toteutetut hankkeet ovat taulukossa 4.
Taulukko 4 Työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen keskittyvät hankkeet
Hankkeen nimi
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
Fyysisen kunnon kehittäminen
Toteutus / aloite
Ajankohta
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan
Aliupseeriliitto
2005–2009
Maantieliikenteen kuljettajien
työhyvinvoinnin kehittäminen
Työyhteisöjen
kehittämishanke
SE Mäkinen Logistics Oy
2005–2006
Teknologiateollisuus,
ERTO,
Metallityöväenliitto, YTN,
Toimihenkilöunioni,
TA- ja TT-liitot
2010–
Totetettiin, kaksi jäsenkampanjaa, joilla innoitettiin jäseniä kehittämään kuntoaan.
Saavutettiin liikuntainnostuksen lisäystä ja työkyvyn kasvua.
Kehitettiin kuljettajien työkyvkyä ja terveyttä. Saatiin aikaan valtakunnallinen
suositus maantieliikenteen kuljettajien työterveyshuollon sisällöstä.
Edistetään työhyvinvointia ja ylläpidetään työkykyä.
2010–
Selvitetään keinoja työkyvyn ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi alalla.
Teknologiateollisuus,
Metalliliitto,
Toimihenkilöunioni, YTN
Toimihenkilöunioni
2010–
Valtakunnallinen hanke, jossa kehitetään työhyvinvointia ja työssä jaksamista.
2009–
PAM
2009
Paperiliitto
2008–2010
Parannetaan työhyvinvointia pilottiyrityksissä. Luotiin työturvallisuuskorttia vastaava
hyvinvointikortti sekä sitä tukeva koulutusmalli.
Selvitettiin palvelualojen työolojen ja hyvinvoinnin muutokset ja kehittämistarpeet.
Tuloksena tutkimusraportti ja alakohtaiset opasmuotoiset raportit.
Kehitettiin työhyvinvointia ja työkykyä. Tuloksena raportti.
Valtiokonttori
2000luvulla
2008–
Tuettiin virastotyönantajia muutosprosessien hallinnassa ja työhyvinvoinnin
edistämisessä. Saatiin työvälineitä muutoksen hallintaan.
Edistetään työntekijöiden kokonaisvaltaista hyvinvointia. Tuloksena räätälöityjä
työkaluja työhyvinvoinnin, muutoksenhallinnan ja ikäjohtamisen kehittämiseen.
2003
Kansio, jossa käsiteltiin työhyvinvoinnin eri osa-alueita (työkaluja työhyvinvoinnin
kehittämiseen).
Vuosittainen raportti vuosittain toteutettavan työolobarometri perusteella.
Työryhmä työkyvyn ja
työhyvinvoinnin lisäämiseksi
Työhyvinvointihanke
Työhyvinvointikortti
Palvelualojen työolot ja
hyvinvointi
HYVIS – työnhyvinvoinnin
kehittämishanke
Kaiku-työhyvinvointihanke ja
-hyvinvointipalvelut
Vautsi-hanke
Itellan
työhyvinvointisäätiö
Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet
Apteekin TYKY-kansio
Apteekkien
työalatoimikunta
Kunta-alan ja kirkon
Työministeriö ja Kirkon
työolobarometri
työmarkkinalaitos
Epäasiallisen kohtelun ehkäisy
Palveluryhmä,
ja käsittely työpaikalla -opas
Uudenmaantyösuojelupiir
i/työsuojeluhallinto
Päihteet puntarissa -opas
TTK
Henkisten kuormitustekijöiden
Metallialan
hallinta -opas
työalatoimikunta
Puhelintyön työolot
VvL
Voi hyvin puhelinpalvelutyössä
Palveluryhmä
-opas
Suositukset, säädökset ja lait
Kaikkien alojen yhteinen
Työmarkkinakeskusjärjest
päihdesuositus
öt
Päihdeohjelman tulo
Eduskunnan
lainsäädäntöön
työelämävaliokunta
1994–
2001–
2005
Opas, joka auttaa epäaasialliseen kohteluun liittyvien ongelmien ratkaisussa,
ennaltaehkäisyssä ja pelisääntöjen luomisessa.
2005
2008
Opas, jonka kärkenä on päihdeohjelman laatiminen.
Opas henkisten kuormitustekijöiden hallintaan alalla.
2005–2006
2008
Opas puhelintyön työolojen parantamiseksi.
Opas, joka auttaa haastavien asiakkaiden kohtaamisessa ja työstressin hallinnassa.
2006
Uusi päihdesuositus 1970-luvulla tehdyn jatkoksi.
2001 ja
2004
Päihdeohjejelmaan liittyvä säännös työterveyshuoltolaissa 1383/2001 ja laki
yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004.
Teemaa on tarkasteltu suhteellisen pitkällä aikajänteellä, mutta on havaittavissa, että sen ympärillä tehtävä
työ on lisääntynyt selvästi viime vuosina. Kymmenen tutkimus- ja kehittämisprojektia ovat tarjonneet muun
muassa työkaluja ja malleja työhyvinvoinnin edistämiseen. Projekteissa on myös selvitetty työhyvinvoinnin
tilaa ja kehitystarpeita. Hyvinvoinnin edistämisen keinoina on käytetty esimerkiksi työterveyshuollon
kehittämistä, muutoksenhallintaa ja liikunnan lisäämistä. Seitsemän julkaisua tarkastelee muun muassa
työolojen parantamista, työstressin hallintaa ja päihdeohjelman laadintaa. Aihepiiriin liittyen on laadittu
myös kaksi säädöstä liittyen päihteiden käyttöön.
Neuvottelu ja sopiminen
Neuvotteluun ja sopimiseen liittyviä hankkeita (ks. taulukko 5) on toteutettu paitsi työehtoihin myös muihin
toimintaan ja työhön vaikuttaviin asioihin kuten nuoren työvoiman käyttöön. Tarkemmin työaikoihin ja
palkkaukseen keskittyvät hankkeet on kuvattu myöhemmin omissa ryhmissään. Kolmessa tutkimus- ja
8
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
kehittämisprojektissa on tarkasteltu ammattiliittojen neuvottelun kulttuuria ja yhteistyö- ja
edunvalvontamalleja sekä kartoitettu satamatoimialan tilaa ja tulevaisuuden näkymiä. Aihepiirin seminaarit
ja koulutukset ovat puolestaan liittyneet paikalliseen sopimiseen. Suurin osa teeman hankkeista liittyy
säädöksiin ja lakeihin eri toimialoilla. Niissä on muun muassa yhdistetty alojen työehtosopimista, tuotu
kansainvälistä näkökulmaa lainsäädäntöön ja sopimuksiin sekä sovittu henkilöstön hyvinvointiin,
osaamiseen ja tuloksellisuuteen liittyvistä suosituksista. Ajallisesti kaikki tämän teeman hankkeet sijoittuvat
erityisesti 2000-luvun jälkimmäiselle puoliskolle.
Taulukko 5 Neuvotteluun ja sopimiseen painottuvat hankkeet
Hankkeen nimi
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
Jatkuvan neuvottelun
aloittaminen liittojen välillä
Katajatyöryhmä
Edunvalvonnan painopisteen
siirtäminen yritystasolle
Suositukset, säädökset ja lait
Työelämän kehittämistä
koskevat liittojen suositukset
kunta-alan sopimuksissa
Työehtosopimusten
kehittäminen merenkulussa
Vaikuttaminen alan
lainsäädäntöön ja
kilpailukykyyn
Vaikuttaminen kansainvälisiin
säädöksiin
Työehtosopimusten
yhdistäminen
Seminaarit ja koulutukset
Paikallisen sopimisen
lisääminen ja kouluttaminen
Paikallinen sopiminen
Toteutus / aloite
Ajankohta
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan?
Kemianteollisuus ry
2009–
Satamaoperaattorit, AKT
PAM
2006–2008
2010–
Luotiin pohjaa jatkuvan neuvottelun kulttuurille, jolloin vähennetään erimielisyyksiä
työpaikoilla.
Kartoitettiin toimialan tila ja tulevaisuuden näkymät liittojen yhteistyönä.
Luodaan uusia prosessinomaisia yhteistyö- ja edunvalvontamalleja työntekijöiden,
työnantajien ja luottamushenkilöiden kesken.
Kuntatyönantajat ja
kunta-alan järjestöt
2007–2010
Sovittiin työhyvinvointia, osaamista, tuloksellista toimintaa ja henkilöstön
raportointia koskevista suosituksista.
Työnantajat ja liitot
2007–2010
Varustamot ja liitot
2002–2010
Laadittiin toimivammat säännökset koskien erilaisia osia sopimuksissa, millä
parannetaan erityisesti nuorten toimintaa ja edellytyksiä merenkulun alalla.
Saatettiin kansallinen lainsäädäntö kansainväliselle tasolle.
Työntekijäjärjestöt
ympäri maailmaa
PAM ja
Kiinteistöpalveluliitto
–2010
Energiateollisuus ry
2008–
Tarjottu koulutusta paikallisesta sopimisesta.
Kemianteollisuus ry
2008–
Järjestetty liittojen välisiä yhteisiä koulutustilaisuuksia ja seminaareja ja laadittu
yhteistä ohjeistusta ja neuvontaa yritysten toimijoille.
2005–2011
Vaikutettiin kansainvälisiin sopimuksiin, jotta ne parantaisivat työntekijän
hyvinvointia.
Laadittiin siivoojille ja kiinteistönhoitajille yhteinen työehtosopimus, jolloin
työvoiman joustavampi käyttö mahdollistuu.
Työaika
Työaika-teemasta on toteutettu kolme tutkimus- ja kehittämisprojektia liittyen hoitoalan työaikamalleihin,
matkailu- ja ravintola-alan työaikajärjestelmään sekä määräaikaisten työsuhteiden käyttöön sosiaalialalla.
Kolme aihepiiriin liittyvää julkaisua käsittelevät joustavia työaikakäytäntöjä ja terveyttä työaikojen
yhteydessä. Suurin osa hankkeista (10 kpl) liittyy erilaisiin lakeihin, säädöksiin ja ohjeisiin. Niissä käsitellään
muun muassa työaikapankkeja, työaikamääräysten yhdenmukaistamista (esim. helpompi
työvuorosuunnittelu), kysynnän mukaan joustavia työaikoja ja iäkkäiden työntekijöiden työajan
lyhentämistä. Yhtä hanketta lukuun ottamatta kaikki hankkeet on toteutettu 2000-luvulla painottuen sen
loppupuoliskolle. Hankkeet on kuvattu yksityiskohtaisemmin taulukossa 6.
9
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Taulukko 6 Työaikaa käsittelevät hankkeet
Hankkeen nimi
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
Innovatiivisten hoitoaikojen
edistäminen hoitoalalla
Toteutus / aloite
Ajankohta
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan
Kunta-alan
työmarkkinaosapuolet
2006–2010
Pitkäkestoiset
työaikajärjestelmät
PAM, MaRa,
luottamusmiehet ja
yritykset
Sosiaalialan TA- ja TTliitot
2005–2007
Hankkeessa määritettiin innovatiivisia työaikamalleja hoitoalalla, mukana oli noin
150 eri terveydenhuollon yksiköiden edustajaa. Tehtiin Työvuorosuunnittelu
hoitoalalla -opas.
Kehitettiin matkailu- ja ravintola-alalle pitkäkestoinen työaikajärjestelmä, joka
lisättiin TES:iin.
Selvitys määräaikaisten
työsuhteiden käytöstä ja
periaatteista sosiaalialalla
Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet
Joustavien työaikakäytäntöjen
Metsäteollisuus ry, Puuopas
ja erityisalojen liitto,
Metallityöväen liitto ry ja
Sähköalojen ammattiliitto
ry
Kaupan alan työaikaopas
PAM ja Työterveyslaitos
Terveet ja tulokselliset työajat
Sosiaalialan TA- ja TT-julkaisu
liitot
Suositukset, säädökset ja lait
Alan työaikamääräysten
APTA
yhdenmukaistaminen
2008
Toteutettiin selvitys määräaikaisiin työsuhteisiin liittyen ja saatiin lisäapua kentälle
tulkinnanvaraisiin tilanteisiin, aiheettomien kiistojen välttäminen.
2007–2008
Opas ja koulutuskiertue joustavista työaikakäytännöistä.
2003
2007
Opas sisältää käytännön kokemuksia ja suosituksia hyvistä työaikakäytännöistä.
Julkaisu, jossa on avattu esimerkein TES-kirjauksia ja ergonomiasuosituksia.
2008
Työaikapankin pelisääntöjen
kirjaaminen
työehtosopimukseen
Työaikasuunnittelun
joustavoittaminen
Työaikamääräysten
yhdenmukaistaminen
Työaikapankki
Työaikapankki
APTA, PAM ja SFL
2005–2007
Apteekkien työntekijöiden työaikamääräykset muutettiin samanlaisiksi kuin
farmaseuttisen henkilöstön sopimuksessa. Tuloksena samat työajat samassa
työpaikassa, helpompi työlistojen laadinta.
Laadittiin selkeät pelisäännöt työaikapankkiin liittyen.
Kaupan liitto ja PAM
2007–2010
Luovuttiin tasausjaksossa viikkokohtaisesta tuntisuunnitelmasta.
Kaupan liitto ja PAM
2010
Työaikamääräysten yhdenmukaistaminen eri ammattiryhmille.
SK ja PAM
Apteekkien
työnantajaliitto ja
Suomen farmasialiitto
Kemianteollisuus ry
2005
2007–2009
Työaikojen monipuolinen
järjestelymahdollisuus
työehtosopimuksissa
Työaikajärjestelmät
Joustovapaajärjestelmä
Ikääntyneiden
sanomalehdenjakajien
vuosityöajan lyhennys
1996–
Matkailu- ja ravintoalaalan liitot ja työnantajat
PAU ja Tikli
2001–
PAU, Tikli ja Itella
2010–
Luotiin mahdollisuus suunnitella ja sijoittaa työaikoja monipuolisesti
asiakastarpeiden mukaan.
Luotiin säännökset siitä, miten työaika voidaan toteuttaa ja tasoittaa vuositasolla
tietyissä rajoissa. Tuloksena kokoaikaisten työpaikkojen luominen.
Luotiin työaikapankkimallinen järjestelmä ylitöiden ja haittakorvauksien vapaaksi
vaihtamiseksi. Työntekijät ovat saaneet lisää kokonaisia vapaapäiviä.
55/60-vuotiaiden vuosityöaikaa on pienennetty.
Palkkaus
Palkitseminen on luonteva teema tuottavuuden yhteydessä. Esimerkiksi palkankorotuksiin liitetään usein
vaatimus tuottavuuden parantamisesta. Palkkausta käsitteleviä hankkeita on toteutettu 13 (ks. taulukko 7)
eli hieman vähemmän verrattuna työaikateemaan. Palkkaushankkeet on toteutettu varsin laajalla
aikavälillä lähtien 1990-luvun alkupuolelta. Suurin osa hankkeista on tutkimus- ja kehittämisprojekteja,
joissa on muun muassa laadittu uusia palkkausjärjestelmiä ja palkkaukseen liittyviä malleja sekä selvitetty
palkkatasa-arvon toteutumista. Yleinen trendi on ollut kehittää palkkausta joustavammaksi ja
kannustavammaksi siten, että se pohjautuu työn vaativuuteen, työsuoritukseen ja osaamiseen. Aihepiiriin
liittyen on laadittu myös yksi sopimus koskien kiinteistöpalvelualan työntekijöiden ansionkehitystä.
10
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Taulukko 7 Palkkaukseen keskittyvät hankkeet
Hankkeen nimi
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
Palkkausjärjestelmän
uudistaminen
Apteekkikohtaisen erän
käyttöönotto
Palkkakeskustelumalli
finanssialalla
Palkkausjärjestelmien
kehittäminen
Toteutus / aloite
Ajankohta
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan?
PLM, PE
1991–2007
APTA
2006–
Laadittiin tehtävään vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuva
palkkausjärjestelmä.
Luotiin malli, jossa kuvataan apteekkikohtaisen erän jakamisen pelisäännöt TESsiin.
Finanssialan
työnantajapuoli ja liitot
Kemianteollisuus
2007–
Kehitettiin palkkakeskustelumalli pankki ja vakuutusaloille.
1995–
Palkkausjärjestelmän
kehittämishanke alalla
Palkkausjärjestelmän
uudistaminen
Kannustavat
palkkausjärjestelmät
Paikalliset palkankorotuserät
Kirkon
pääsopijaosapuolet
Metsäteollisuus ry ja
Paperiliitto
Liittojen ja yritysten
edustajat
TA-liitto
2005–2009
Luotu yhteistyössä eri toimialoille toimintaa tukevia palkkausjärjestelmiä ja
järjestetty koulutuksia. Kannustetaan hyvään työsuoritukseen ja vaativampiin
tehtäviin.
Kehitettiin uusi palkkausjärjestelmä (sis. vaativuus ja suoriutuminen) kirkolle.
Palkkaperusteiden
uudistaminen
Palkkakeskustelut
Valtion
palkkausjärjestelmäuudistus
TIKLI
2007–2009
Vakuutusväen liitto
Valtion
työmarkkinalaitos,
virastotyönantajat ja
valtion
henkilöstöjärjestöt
PAM ja Kaupan liitto
2000–2009
2000–2006
2009–
Selvitettiin ammattinimikekohtaisten palkkojen jakautuminen palkkatilastojen
perusteella. Työehtosopimukseen kirjattiin lisäys, jonka perusteella voidaan ohjeistaa
palkka tasa-arvon toteutumista.
PAM ja
Kiinteistöpalveluliitto
2007
Kiinteistöpalvelualalla laadittiin sopimus, jonka mukaan alan vähimmäispalkkatasoa
nostetaan 16,5 % vuoteen 2015 mennessä.
Palkkatasa-arvon
toteutumisen selvittäminen
Suositukset, säädökset ja lait
Kiinteistöpalvelualan
ansiokehitysohjelma
2008–2009
2006
2005–2009
Joka tehtaassa sovittiin uusi työn vaativuuteen perustuva palkkausjärjestelmä. Työt
voitiin järjestää uudelleen laajemmiksi ja mielekkäämmiksi työtehtäviksi.
Rakennettiin yhteisesti osaamis- ja työtehtävien vaativuusperusteinen
palkkausjärjestelmä.
Suunniteltiin malli paikallisten palkankorotuserien määrittämiseen ja niiden
jakamiseen sekä vahvistettiin neuvottelukulttuuria. Tuloksena lisää valtaa
työpaikoille päättää myös palkka-asioista.
Uudistettiin palkkausperusteita tuottaviksi ja kannustaviksi.
Luovuttiin virkapalkkajärjestelmästä ja luotiin tehtävän vaativuuteen ja suoritukseen
perustuva palkkausjärjestelmä.
Työturvallisuus ja työsuojelu
Työturvallisuuteen ja työsuojeluun on liitettävissä merkittävä osa tarkastelluista hankkeista (33 kpl).
Hankkeet (ks. taulukko 8) on toteutettu pääosin 2000-luvulla ja pitävät sisällään ison kirjon erilaisia
työpaikkoja kehittäviä aktiviteetteja.
Taulukko 8 Työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvät hankkeet
Hankkeen nimi
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
HÄITEK – häiriötön
jakelukuljetus -hanke
Responsible care
Turvallisuus, 0-tapaturmaa,
sairauspoissaolojen
vähentäminen
Työsuojelun peruskoulutuksen
kehittäminen
Haastava tulevaisuuden
työpaikka
Kohti 0-tapaturmaa -hanke
kunnissa ja seurakunnissa
Toteutus / aloite
Ajankohta
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan?
Oulun yliopisto ja
Työturvallisuuskeskus
Kemianteollisuus,
Kemianliitto,
Toimihenkilöunioni
Energiateollisuus ry
2007–2009
Hankkeessa kehitettiin jakelukuljetusauton ulkopuolista toimintaa. Luotiin 15
käytäntöä helpottamaan kuljettajien lastaus- ja purkutyötä.
Edistetään ympäristö-, terveys- ja turvallisuustyötä kemianalan yrityksissä. Tuloksena
lisätty alan yritysten osaamista ympäristö, terveys- ja turvallisuusasioissa.
KuLo-ryhmä ja
työalatoimikunnat
Teknologiateollisuus
Tapaturmavakuutuslaitos
ten liitto, STM, TTY, KR
2003–
2007–
2001–2003
2003–
Otettiin käyttöön turvallisuusjohtamismalli alan yrityksille. Saatiin aikaan Hyviä
käytäntöjä ja vaikuttamisen malleja.
Kehitettiin KuLo-alojen työsuojelun peruskoulutuksen sisältöä. Tuloksena vakiintunut
tapa toteuttaa koulutusta.
Sovellettiin Elmeri-menetelmää 200 yrityksessä. Elmeri-indeksi nousi keskimäärin 8
%.
Analysoitiin työtapaturmatilastoja. Tuloksena Kohti 0 työtapaturmaa -opas.
11
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet
Autoalan työsuojeluoppaan
Autoalan
päivitys
työalatoimikunta
Työsuojelu varma sijoitus
Autoalan
-lehtinen
työalatoimikunta
Lasialan työsuojeluoppaat
Toimihenkilöunioni
Nosturin turvallinen käyttö
-taskuopas
Autoliikenteen työsuojeluopas
Elintarvikealan oppaat
Oppaat kumi- ja
autoteollisuuden
turvallisuusasioista
Parturi-kampaamoalan
työsuojeluopas
Työturvallisuus
rengasasennuksessa -opas
Tunnista ja toimi -opas
Metallissa 0-tapaturmaa
-tietolehti
Työssäoppijan
työturvallisuusopas
Kaivosalan työsuojeluoppaan
päivitys
Työturvallisuusopas
Opas Hiihtokeskusten
lumetusjärjestelmien
turvallisuudesta
Julisteet henkilösuojainten
tärkeydestä
Suositukset, säädökset ja lait
Nostoapuvälineiden
vuositarkastusten
merkintäsuositus
Suositus kauppakeskuksen
yhteisen yhteistoimintaelimen
muodostamiseksi
Seminaarit ja koulutukset
Työsuojeluseminaarit
Neuvottelupäivät
Rengasturvallisuuskoulutuskortti
Maksullinen
työyhteisökoulutus
työnantajille
Kampanjat, kilpailut ja palkinnot
Tat-tutuksi -kierrokset kumi- ja
autoteollisuudessa
Haastammetyöympäristökilpailut ja sen
jatkokierrokset
MET haastamme
Työsuojeluhenkilöiden
valintakampanja
Turvallisuuskilpailu
työpaikoille ja
seurantakierrokset
2008–2009
Ajan tasalla oleva autoalan työsuojeluopas.
2008–2009
6-sivuinen A4-lehtinen jaettavaksi työpaikoille.
2007–2009
Lasikeraamisen työsuojeluopas, Lasitusalan työsuojeluopas, Hiekkapöly pois
keuhkoista -opas
Taskuopas, joka ohjaa nosturin turvalliseen käyttöön.
Autoalan
työalatoimikunta
Autoliikenteen
työalatoimikunta
Elintarvikealojen
työalatoimikunta
TU:n työalatoimikunta
2009–2010
2000–2010
”Turvallisesti eteenpäin” -perusopas autoliikennealojen työturvallisuusasioiden
hoitamiseen.
Kuusi elintarvikealan opasta liittyen tapaturmien ehkäisyyn.
2008
Renkaan turvallisuuspaineistuksen opas ja Kumiturvallisuusopas.
PAM
2001
TU:n työalatoimikunta
2009
Opas, jossa käsitellään työpaikan työsuojelutoimintaa, fyysistä kuormitusta, henkistä
hyvinvointia, työympäristön arviointia sekä työsuojelun säännöksiä.
Työturvallissuusopas (lisäksi julisteet ja dvd).
Kuntaryhmä
1996–1997
Metallialan
työalatoimikunta
Metallialan
työalatoimikunta
Metallialan
työalatoimikunta
TEVANAKE
työturvallisuuden
työalatoimikunta
PAM
2006
2009
Turvallisuusopas, jolla pyritään edesauttamaan työtapaturmien vähenemistä ja
työntekijöiden ammattitaidon kasvua.
Autoalan
työalatoimikunta,
Autoalan
puheenjohtajisto
2005–
2006,
2008–2009
Juliste (A3), joka kuvaa henkilösuojainten tärkeyttä ja juliste (A4), joka tuo esiin
silmäsuojauksen merkityksen.
Metallialan
työalatoimikunta
2006
Laadittiin nostoapuvälineiden merkintäsuositusvärit.
PAM
2007
Laadittiin suositus yhteistoiminnan järjestämiseksi kauppakeskuksessa yhteisten
vaarojen ja haittojen torjumiseksi.
SEL
Elintarvikealojentyöalatoi
mikunta,
työsuojelutarkastajat ja
Työterveyslaitos
TU:n työalatoimikunta
2000–2010
1980–2010
Järjestettiin asiantuntijaseminaareja työsuojelutietoon liittyen.
Järjestettiin työalatoimikuntien työsuojelutarkastajien ja Työterveyslaitoksen
toimialaryhmän yhteiset neuvottelupäivät, joissa kehitettiin toimialan yhteistyötä,
työympäristöä ja työhyvinvointia.
2006
Toteutettiin 25 koulutusta, joissa suoritettiin 836 autorengasturvallisuuskorttia.
PAM
2007–2010
Toteutettiin työpaikkakohtaisesti räätälöityä työyhteisökoulutusta.
TU:n työalatoimikunta
2000–2003
Teknologiateollisuus
2002–
2005,
2007–2009
2002–2005
Tehtiin yritysvierailuja varten materiaalikansio ja yrityshaastattelut
työsuojeluasioihin liittyen.
Työympäristöä arvioitiin Elmeri+-menetelmällä. Tapaturmien määrä on pudonnut 25
% ja tapaturmapoissaolojen määrä 40 % osallistuneissa yrityksissä.
Teknologiateollisuus
SEL:in työsuojelu- ja
sosiaaliosasto
Elintarvikealojen
työalatoimikunta
2005–2009
2005
Opas, jota hyödynnetään TTK:n kunta-alan ja seurakuntien yleisessä työsuojelun
peruskoulutuksessa (lisäksi työn terveys- ja turvallisuusriskien arviointiprosessi).
Tietolehtinen, jossa kerrotaan, miten yritykset voivat toteuttaa ”0 tapaturmaa” ajattelua.
Työturvallisuuden perusasioista kertova opas kone- ja metallialalla.
2006
Kaivosalan työsuojeluoppaan päivitys.
Työturvallisuusopas.
2000–2010
2006–2010
Järjestettiin valtakunnallinen yritysturvallisuuskilpailu. Tuloksena alan yritysten
osaamista yritysturvallisuuteen liittyen on lisätty.
Työsuojelutiedon jakaminen työpaikoilla auttoi työsuojeluhenkilöitä.
Työpaikan turvallisuutta arvioitiin Elmeri-menetelmällä ja samalla edistettiin
turvallisuutta.
Kuudessa aihepiiriin liittyvässä tutkimus- ja kehittämisprojektissa on kehitetty kemianalan henkilöstön
turvallisuusalan osaamista, energiateollisuuden alan turvallisuusjohtamismallia ja KuLo-alojen
työsuojelukoulutusta. Lisäksi on tehty työturvallisuuteen liittyviä analyysejä. Työturvallisuuteen ja
työsuojeluun liittyen on tyypillisimmin toteutettu erilaisia oppaita ja muita julkaisuja (15 kpl). Esimerkkejä
12
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
näistä ovat työturvallisuus- ja työsuojeluoppaat autoalalla, rengasalalla, lasialalla, elintarvikealalla, kone- ja
metallialalla sekä kaivosalalla. Aihealueesta on toteutettu myös julkaisuja liittyen nosturin turvalliseen
käyttöön sekä parturi- ja kampaamoalan työsuojeluun ja työympäristön arviointiin. Lisäksi on laadittu
julisteita, joissa tuodaan esiin henkilösuojainten käytön tärkeys autoalalla. Työturvallisuudesta ja
-suojelusta on toteutettu kaksi suositusta liittyen metallialan nostoapuvälineiden käyttöön sekä
kauppakeskusten yhteisten vaarojen ja haittojen ehkäisyyn. Neljä seminaaria ja koulutusta liittyy
puolestaan muun muassa työsuojelutietoon sekä työyhteisön ja -ympäristön kehittämiseen. Lopuksi
voidaan mainita vielä neljä aihepiiriin liittyvää kilpailua tai kampanjaa kuten esimerkiksi elintarvikealan
työturvallisuuskilpailu.
Yhteistyö ja kansainvälistyminen
Neljä tarkastelluista hankkeista voidaan liittää erityisesti yhteistyön ja kansainvälistymisen edistämiseen
(ks. taulukko 9).
Taulukko 9 Yhteistyöhön ja kansainvälisyyteen painottuvat hankkeet
Hankkeen nimi
Tutkimus- ja kehittämisprojektit
Logistiikka- ja kuljetusalan
kansainvälinen
verkostoitumishanke
TRIO-ohjelma
Toteutus / aloite
Ajankohta
Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan?
Savon
koulutuskuntayhtymä
2008–2010
Aloitettiin logistiikka- ja kuljetusalan kansainvälinen verkostoituminen (mm.
opiskelija-opettajavaihto).
Teknologiateollisuus
2004–2009
Toteutettiin yritysten verkostoitumisen ja kansainvälistymisen kehitysohjelma, jossa
toimenpiteet kohdistuivat erityisesti laite- ja komponenttitoimittajiin. Tuloksena 16
kansainvälisen tason järjestelmätoimittajaa saatiin syntymään.
2009–
Esite, jossa kuvataan yhteistyön hyviä käytäntöjä lentoasemalla.
2000–2004
Järjestettiin koulutusta ja yhteistyöseminaareja mm. yrityksen toimintaympäristöstä,
tilinpäätöksen analysoinnista, tasavertaisesta kumppanuudesta sekä
yhteistyötaidoista. Tuloksena luottamushenkilöiden yhteistoimintaedellytykset
paranivat.
Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet
Yhteinen työpaikan toiminnan
Ilmailun ryhmä
kehittäminen -esite
Seminaarit ja koulutukset
Suuryritysten
PAM
luottamushenkilöiden
edunvalvontamahdollisuuksien kehittäminen
Kaksi tutkimus- ja kehitysprojektia keskittyy logistiikka- ja kuljetusalan kansainvälistymiseen sekä
teknologiateollisuuden yritysten verkostoitumisen ja kansainvälistymisen edistämiseen. Palvelualojen
luottamushenkilöiden yhteistoimintaedellytyksiä kehitettiin koulutusten ja seminaarien avulla.
Lentoasemille puolestaan laadittiin yhteistyön hyviä käytäntöjä kuvaava esite.
Hanketyyppien kirjo
Kuten edellä on esitetty, aineisto koostui varsin kirjavasta joukosta hankkeita, joita on toteutettu
tuottavuuden ja työelämän edistämiseksi. Ensiksi hankkeet ovat keskittyneet erilaisiin teemoihin, kuten
henkilöstön kehittämiseen tai työaikaan. Toiseksi, hankkeet ovat luonteeltaan erityyppisiä (mm. tutkimusja kehittämisprojekteja tai seminaareja ja koulutuksia). Kuvassa 2 on esitetty hankkeiden jakautuminen eri
hanketyyppeihin. Suurin osa mukana olevista hankkeista edustaa joko tutkimus- ja kehitysprojektia (42 %)
tai julkaisua, opasta, esitettä tai julistetta (28 %). Suosituksia, säädöksiä tai lakeja hankkeista oli 18
prosenttia. Sekä kilpailuja, palkintoja tai kampanjoita että seminaareja tai koulutuksia hankkeista oli kuusi
prosenttia.
13
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Kilpailu, palkinto,
kampanja
6%
Suositus, säädös, laki
18 %
Tutkimus- ja
kehittämisprojekti
42 %
Seminaari, koulutus
6%
Julkaisu, opas, esite,
juliste
28 %
Kuva 2 Hankkeiden jakautuminen hanketyypeittäin
14
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Hankkeiden onnistuminen
Koko aineisto
Aineiston hankkeita arvioitiin kolmesta eri näkökulmasta: tuottavuuden edistäminen, työelämän laadun
edistäminen ja odotusten vastaaminen. Tässä osassa esitellään tuloksia hankkeiden onnistumiseen liittyen.
Kuvassa 3 on esitetty vastausten jakautuminen kolmen edellä mainitun tekijän suhteen kaikkien mukana
olleiden hankkeiden osalta. Vastausten perusteella voidaan sanoa, että noin puolet hankkeista (51 %) on
edistänyt tuottavuutta työpaikoilla melko paljon tai paljon. Vastaavasti vain 4 prosentilla hankkeista
koettiin olevan melko vähän vaikutusta tuottavuuden parantamiseksi. Työelämän laadun edistämisen
näkökulmasta tulokset ovat hieman positiivisempia kuin tuottavuuden kehittämisen näkökulmasta. Noin
kaksi kolmasosaa hankkeista (68 %) oli sellaisia, joiden koettiin edistäneen työelämän laatua melko paljon
tai paljon. Vain 2 prosenttia hankkeista olivat sellaisia, joilla koettiin olevan vain melko vähän vaikutusta
työelämän laadun parantamiseksi. Aineiston perusteella hankkeet ovat pääosin vastanneet hyvin odotuksia
tai ylittäneet odotukset: 16 prosenttia hankkeista ylitti odotukset selvästi ja 27 prosenttia hankkeista ylitti
odotukset jonkin verran. Alle puolet (45 %) hankkeista vastasi pääosin odotuksia. Vain 8 prosenttia
hankkeista sen sijaan alitti odotukset.
Miten hanke vastasi liiton odotuksia? (n=103)
Kuinka paljon hanke edisti työelämän laatua
työpaikoilla? (n=100)
Kuinka paljon hanke edisti tuottavuutta
työpaikoilla? (n=104)
0
10
20
30
40
50
60
70
alitti selvästi / vähän
alitti jonkin verran / melko vähän
pääosin vastasi odotuksia / siltä väliltä
ylitti jonkin verran / melko paljon
80
90 100
ylitti selvästi / paljon
Kuva 3 Kaikkien hankkeiden onnistuminen
Seuraavaksi käydään läpi hankkeita kolmesta eri arviointinäkökulmasta: tuottavuuden edistäminen,
työelämän laadun edistäminen ja odotusten täyttyminen. Ensiksi edellä mainittuja asioita käsitellään
teemoittain. Tämän jälkeen hankkeita analysoidaan hanketyypeittäin.
Teemanäkökulma
Hankkeiden onnistuminen tuottavuuden edistämisessä on esitetty kuvassa 4. Onnistuneimpia hankkeita
ovat henkilöstön kehittämiseen keskittyvät hankkeet. Näistä 80 prosenttia olivat sellaisia, joilla koettiin
olevan melko paljon tai paljon vaikutusta tuottavuuden parantamiseksi. Samoin palkkausasioita käsittelevät
hankkeet ovat pääosin (58 %) onnistuneet tuottavuuden edistämisessä. Sen sijaan vain kolmasosalla
tuloksellisuus- ja tuottavuushankkeista on koettu olleen melko paljon tai paljon vaikutusta tuottavuuden
15
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
edistämiseen. Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen hankkeissa vastaava luku oli 41prosenttia, johtamisen
sekä työn ja prosessien kehittämisen osalta 43 prosenttia, neuvotteluun ja sopimiseen liittyvistä hankkeissa
44 prosenttia, yhteistyö- ja kansainvälistymishankkeissa 50 prosenttia, työturvallisuus- ja
työsuojeluhankkeissa sekä työaikaan liittyvissä hankkeissa kummassakin 53 prosenttia.
Yhteistyö ja kansainvälistyminen (n=4)
Neuvottelu ja sopiminen (n=9)
Tuloksellisuus ja tuottavuus (n=3)
Henkilöstön kehittäminen (n=5)
Johtaminen sekä työn ja prosessien... (n=7)
Työaika (n=15)
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen (n=17)
Palkkaus (n=12)
Työturvallisuus ja työsuojelu (n=32)
0
vähän
melko vähän
10
20
siltä väliltä
30
40
50
melko paljon
60
70
80
90
100
paljon
Kuva 4 Hankkeiden vaikutus tuottavuuden edistämiseen
Myös työelämän laadun edistämisen kannalta (ks. kuva 5) parhaiten ovat onnistuneet henkilöstön
kehittämiseen liittyvät hankkeet. Kyseisistä hankkeista jokainen on osaltaan vaikuttanut melko paljon tai
paljon työelämän laadun paranemiseen. Samoin suurin osa yhteistyötä ja kansainvälistymistä painottavista
hankkeista (75 %) sekä neuvotteluun ja sopimiseen liittyvistä hankkeista (78 %) ovat edistäneet työelämän
laatua työpaikoilla melko paljon tai paljon. Palkkaukseen liittyvien hankkeiden osalta osuus oli 73
prosenttia, työturvallisuus- ja työsuojeluhankkeissa 72 prosenttia ja työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen
hankkeissa 67 prosenttia. Heikoiten työelämän laadun edistämisen näkökulmasta ovat onnistuneet
tuloksellisuus- ja tuottavuuspainotteiset hankkeet, joista vain kolmasosalla on koettu olevan melko paljon
tai paljon positiivisia vaikutuksia. Myös johtamiseen sekä työn ja prosessien kehittämiseen keskittyneistä
hankkeista alle puolet (43 %) osoittautuivat sellaisiksi, jotka edistävät melko paljon tai paljon työelämän
laatua.
16
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Yhteistyö ja kansainvälistyminen (n=4)
Neuvottelu ja sopiminen (n=9)
Tuloksellisuus ja tuottavuus (n=3)
Henkilöstön kehittäminen (n=5)
Johtaminen sekä työn ja prosessien... (n=7)
Työaika (n=11)
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen (n=18)
Palkkaus (n=11)
Työturvallisuus ja työsuojelu (n=32)
0
vähän
melko vähän
10
20
siltä väliltä
30
40
50
60
melko paljon
70
80
90
100
paljon
Kuva 5 Hankkeiden vaikutus työelämän laadun edistämiseen
Kaiken kaikkiaan työelämän laadun edistämisessä onnistuminen on linjassa tuottavuuden edistämisessä
onnistumisen kanssa. Onnistuneimpia hankkeita näyttävät olevan henkilöstön kehittämiseen liittyvät
hankkeet. Heikoiten ovat puolestaan onnistuneet molempien mittareiden osalta tuloksellisuuteen ja
tuottavuuteen keskittyvät hankkeet.
Kunkin hankkeen osalta arvioitiin myös sitä, kuinka hanke täytti liiton odotukset. Tulokset on esitetty
kuvassa 6.
Yhteistyö ja kansainvälistyminen (n=3)
Neuvottelu ja sopiminen (n=8)
Tuloksellisuus ja turvallisuus (n=3)
Henkilöstön kehittäminen (n=4)
Johtaminen sekä työn ja prosessien... (n=7)
Työaika (n=15)
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen (n=15)
Palkkaus (n=12)
Työturvallisuus ja työsuojelu (n=31)
0
10
20
alitti selvästi
alitti jonkin verran
ylitti jonkin verran
ylitti selvästi
30
40
50
60
70
80
pääosin vastasi odotuksia
Kuva 6 Kuinka hankkeet vastasivat odotuksia?
90
100
17
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Yleisesti voidaan sanoa, että pääosin hankkeet joko vastasivat odotuksia tai ylittivät odotukset.
Työhyvinvointia ja työssä jaksamista käsittelevistä hankkeista 73 prosenttia ylitti asetetut odotukset (jonkin
verran tai selvästi). Loput hankkeista onnistui saavuttamaan asetetut odotukset. Myös yhteistyöhön ja
kansainvälistymiseen liittyvät hankkeet onnistuivat: 67 prosenttia hankkeista ylitti odotukset ja kolmasosa
(33 %) vastasi asetettuja odotuksia. Samoin onnistuttiin henkilöstön kehittämiseen painottuvien
hankkeiden osalta, joista puolet vastasi pääosin odotuksia ja puolet ylitti odotukset. Hankkeiden joukossa
oli myös sellaisia, jotka liiton mielestä alittivat asetetut odotukset. Tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen
keskittyvistä hankkeista tällaisia oli 33 prosenttia, palkkaukseen liittyvistä hankkeista 17 prosenttia,
johtamiseen sekä työn ja prosessien kehittämiseen painottuvista hankkeista 14 prosenttia, työaikaan
keskittyvistä hankkeista 13 prosenttia, neuvotteluun ja sopimiseen liittyvistä hankkeista 13 prosenttia sekä
työturvallisuus ja työsuojeluun keskittyvistä hankkeista 3 prosenttia. Toisaalta 57 prosenttia johtaminen
sekä työn ja prosessien kehittäminen -teeman hankkeista, 55 prosenttia työturvallisuus ja työsuojelu
-teeman hankkeista, 33 prosenttia palkkaukseen keskittyvistä hankkeista, 27 prosenttia työaika-teeman
hankkeista, 25 prosenttia neuvottelu ja sopiminen -teeman hankkeista sekä 7 prosenttia tuloksellisuus ja
tuottavuus -teeman hankkeista ylitti asetetut odotukset selvästi tai jonkin verran.
Tyyppinäkökulma
Tuottavuuden edistämisessä parhaiten ovat onnistuneet seminaarit ja koulutukset, joista 56 prosenttia
edisti tuottavuutta paljon tai melko paljon. Lisäksi tähän ryhmään kuuluvista hankkeista yksikään ei ole
edistänyt tuottavuutta vain vähän tai melko vähän. Julkaisujen, oppaiden, esitteiden ja julisteiden kohdalla
melko paljon tai paljon tuottavuutta edistäviä hankkeita oli 57 prosenttia sekä tutkimus- ja
kehittämishankkeiden osalta 56 prosenttia. Kuitenkin näistä ryhmistä osa hankkeista (4 % ja 2 %) on
parantanut tuottavuutta vain vähän tai melko vähän. Tuottavuuden edistämisen kannalta heikoimmin
onnistuivat suositukset, säädökset ja lait (edisti melko paljon tai paljon 39 %; edisti melko vähän tai vähän
11 %) sekä kilpailut, palkinnot ja kampanjat (edisti melko paljon tai paljon 17 %). Tulokset on esitetty
kuvassa 7.
Kilpailu, palkinto, kampanja (n=6)
Suositus, säädös, laki (n=18)
Seminaari, koulutus (n=7)
Julkaisu, opas, esite, juliste (n=28)
Tutkimus- ja kehittämisprojekti (n=45)
0
vähän
melko vähän
10
20
30
siltä väliltä
40
50
melko paljon
60
70
paljon
Kuva 7 Hankkeiden vaikutus tuottavuuden edistämiseen
80
90
100
18
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Myös työelämän laadun edistämisen kannalta (ks. kuva 8) onnistuneimpia hankkeita ovat olleet seminaarit
ja koulutukset. Näistä 86 prosenttia on edistänyt työelämän laatua paljon tai melko paljon. Seuraavina ovat
julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet (69 %) sekä kilpailut, palkinnot ja kampanjat (67 %). Myös muissa
hanketyypeissä melko hyvin tai hyvin onnistuneiden hankkeiden osuus on lähes sama: suositukset,
säädökset ja lait 64 prosenttia sekä tutkimus- ja kehittämishankkeet 66 prosenttia. Sen sijaan kyseiset
ryhmät sisälsivät myös hankkeita, joiden koettiin edistäneen työelämän laatua vain vähän tai melko vähän
(7 % ja 2 %).
Kilpailu, palkinto, kampanja (n=6)
Suositus, säädös, laki (n=14)
Seminaari, koulutus (n=7)
Julkaisu, opas, esite, juliste (n=29)
Tutkimus- ja kehittämisprojekti (n=44)
0
vähän
melko vähän
10
20
30
siltä väliltä
40
50
melko paljon
60
70
80
90
100
paljon
Kuva 8 Hankkeiden vaikutus työelämän laadun edistämiseen
83 prosenttia järjestetyistä kilpailuista, palkinnoista ja kampanjoista ylitti asetetut odotukset. Vastaavasti
seminaareista ja koulutuksista 57 prosenttia sekä puolet julkaisuista, oppaista, esitteistä ja julisteista ylitti
hankkeille asetetut odotukset. Loput ryhmien hankkeista vastasi asetettuja odotuksia. Sen sijaan tutkimusja kehittämishankkeista 15 prosenttia sekä 11 % suosituksista, säädöksistä ja laista alitti odotukset. Noin
kaksi viidesosaa kyseisten ryhmien hankkeista (42 % ja 39 %) kuitenkin onnistui hyvin saavuttamalla
asetetut odotukset hyvin tai melko hyvin. Tulokset on esitetty kuvassa 9.
19
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Kilpailu, palkinto, kampanja (n=6)
Suositus, säädös, laki (n=18)
Seminaari, koulutus (n=7)
Julkaisu, opas, esite, juliste (n=26)
Tutkimus- ja kehittämisprojekti (n=41)
0
10
20
30
alitti selvästi
alitti jonkin verran
ylitti jonkin verran
ylitti selvästi
40
50
60
70
80
pääosin vastasi odotuksia
Kuva 9 Kuinka hankkeet vastasivat odotuksia?
90
100
20
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Caset
Tässä raportin osassa esitellään esimerkinomaisesti toteutettuja hankkeita tuottavuuden ja työelämän
edistämiseksi. Tarkoituksena on esitellä erilaisia ja erityyppisiä hankkeita. Hankkeiden valinnassa on
hyödynnetty arvioita hankkeiden onnistumisesta. Lisäksi on haluttu nostaa esiin sellaisia hankkeita, joissa
tuottavuus ja työelämän laatu sekä yhteistyö nousevat esiin. Kunkin esimerkin osalta esitellään hankkeen
keskeinen sisältö, toteutus ja yhteystiedot.
Case – Työhyvinvointikortti1
Keskeinen sisältö
Työhyvinvointikortti on Toimihenkilöunionin aloite ja vastaus työssä jaksamiseen ja työurien
pidentämiseen. Työhyvinvointikortti on tapa osoittaa, että sen haltija hallitsee työhyvinvoinnin perusasiat
ja osaa toimia työpaikalla sekä oman että koko työyhteisön hyvinvoinnin edistämiseksi. Työhyvinvointikortti
perustuu koulutuskokonaisuuteen, jossa koko henkilöstö saa perustiedot työhyvinvointiin vaikuttavista
asioista. Koulutukseen osallistunut tietää keskeiset työhyvinvointia säätelevät lait ja sopimukset sekä
työpaikan eri toimijoiden oikeudet ja velvollisuudet työhyvinvointiasioissa. Työhyvinvointikortin haltija osaa
ottaa työhyvinvointiasiat esille työyhteisössään ja viedä eteenpäin niiden toteutusta käytännössä.
Työhyvinvointikorttikoulutuksella lisätään työssä jaksamista, työn iloa ja pidennetään työuria sekä
vähennetään sairauspoissaoloja. Työhyvinvointikortin suorittanut henkilöstö ymmärtää työhyvinvoinnin,
tuottavuuden ja laadun yhteyden. Yhtenäisellä työhyvinvointikoulutuksella yritykset säästävät
koulutuskustannuksissaan. Koulutus kyetään kohdentamaan laajasti suoraan työpaikalle, jossa
työhyvinvointitietoa tarvitaan ja käytännön työsuojelutyö tehdään. Samalla saadaan yleisesti tunnettu
asiakirja, jolla voi osoittaa oman osaamisensa työhyvinvointikysymyksissä.
Toteutus
Toimihenkilöunioni teki toukokuussa 2009 keskustelualoitteen Työhyvinvointikortti-koulutusjärjestelmän
rakentamiseksi Suomeen. Parhaillaan Työhyvinvointikorttia kehitetään Työturvallisuuskeskuksen (TTK:n)
hallituksen toimeksiannosta. Työurien pidentämistä pohtineessa, Jukka Ahtelan vetämässä
Työelämäryhmässä sovittiin talvella 2010, että Työturvallisuuskeskuksen yhteyteen perustettava
Työhyvinvoinnin palvelut kehittää ja ottaa käyttöön työhyvinvointikortin, jota TTK hallinnoi.
Työturvallisuuskeskuksen hallitus nimesi valmistelutyöryhmän tekemään ehdotuksen työhyvinvointikortista
ja sen sisällöstä vuoden 2010 loppuun mennessä.
Alustavien suunnitelmien mukaan yritys- tai työpaikkakohtaiset pilotit käynnistyvät keväällä 2011 ja
avoimen koulutuksen tavoiteaikataulu on syksy 2011. Työhyvinvointikorttiin tulee sisältymään
valmisteluryhmässä yhteisesti sovittava koulutussisältö, jonka Työturvallisuuskeskuksen hallitus vahvistaa.
Koulutusmalli ja -sisältö voivat jatkossa TTK:n hallinoimina poiketa työhyvinvointikorttia aikasemmin
kehittäneen ja pilotoineen STTK:n Toimihenkilöunionin työhyvinvointikortin koulutusmallista ja -sisällöstä.
Valmistelutyöryhmä on asettanut tavoitteeksi, että työhyvinvointikorttikoulutus käynnistää työhyvinvointia
edistäviä prosesseja työpaikalla sekä antaa valmiuksia toimia työhyvinvoinnin ja eri toimijoiden yhteistyön
edistämisessä.
1
Työhyvinvointikortti – mikä ja miksi?
(http://www.toimihenkilounioni.fi/web/easypagepro/index.php?id=8490),
Työhyvinvointikortti (http://www.tyoturva.fi/tyohyvinvointikortti)
21
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Lisätietoja
Työympäristöasiantuntija Tarja Korkalainen Toimihenkilöunioni, [email protected]
Asiantuntija Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus TTK, [email protected]
Case – HYVIS-hanke2
Keskeinen sisältö
Kaksivuotisen Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa tutkimushankkeen (HYVIS) tarkoituksena oli tuottaa uutta tietoa työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen
vaihteluun yhteydessä olevista työn ominaisuuksista, organisaatio-, ryhmä- ja yksilötason tekijöistä sekä
niiden muutoksista ja kehityshistoriasta. Tavoitteena oli myös tunnistaa työhyvinvoinnin kehitykseen ja
sairauspoissaolojen hallinnan edistämiseen vaikuttavia organisaation, toiminnallisten työryhmien sekä
muiden toimijoiden hyviä toimintatapoja paperiteollisuudessa.
Sairauspoissaolojen vähentämiseksi tulisi tämän tutkimuksen tulosten perusteella kiinnittää huomiota
erityisesti: työoloihin ja työkuormaan, työntekijän omaan arvioon työkyvystään ja jaksamisestaan sekä
organisaation eli työryhmien, esimiesten ja johdon toimintaan. Näiden lisäksi tärkeitä osa-alueita
sairauspoissaolojen hallinnassa ovat: työtehtävät ja niiden hallinta sekä työn palkitsevuus; esimiesten ja
työterveyshuollon
toiminta
pitkien
sairauslomien
yhteydessä;
yksittäisen
työntekijän
terveyskäyttäytyminen sekä muutosten hallinta.
Toteutus
Aloite tutkimushankkeelle tuli metsäteollisuuden työmarkkinajärjestöiltä (Metsäteollisuus ry ja Paperiliitto
ry) ja mukana olevilta metsäteollisuuskonserneilta. Tutkimukseen osallistui kahdeksan (vuonna 2009
seitsemän) paperitehdasta eri puolelta Suomea.
Hankkeen aikana toteutettiin kaksi kyselyä tutkimukseen osallistuvien tuotantolaitosten työntekijöille
toukokuussa 2008 (n=1955; 51,6 %) ja syyskuussa 2009 (n=1535; 48,9 %). Lisäksi tutkimuksen aikana
haastateltiin Paperiliiton ammattiosaston edustajia ja työntekijöitä sekä linjajohdon, työterveyshuollon,
työsuojelun ja henkilöstöhallinnon edustajia (n=166). Lisäksi tehtaat toimittivat dokumentteja
aikaisemmasta toiminnastaan työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja sairauspoissaolojen hallitsemiseksi.
Tutkimustulokset osoittivat, että paperiteollisuudessa on eniten tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia
sairauspoissaolopäiviä. Pitkät (vähintään 10 päivän) sairauspoissaolot muodostavat yli 60 % kaikista
poissaolopäivistä paperiteollisuudessa. Sairauspoissaolojen vähentämiseksi tulisi kiinnittää huomiota
erityisesti työoloihin ja työkuormaan, työntekijän omaan arvioon työkyvystään ja jaksamisestaan
organisaation eli työryhmien, esimiesten ja johdon toimintaan. Tutkimuksen tuloksia käsiteltiin yhteisissä
työseminaareissa. Työhyvinvointihanke HYVIS on koottu raportiksi.
Lisätietoja
Työsuojelusihteeri Hannu Ulenius, Paperiliitto, [email protected]
2
Pahkin et al. (2010): Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen
(http://www.paperiliitto.fi/www/fi/edunvalvonta/tyosuojelu/hyvis/hyvisraportti.pdf)
hallinta
paperiteollisuudessa,
22
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Case – Haastamme-työympäristökilpailu3
Keskeinen sisältö
Teknologiateollisuus järjesti yhdessä yhteistyökumppaniensa kanssa vuosina 2002–2005 Haastammetyöympäristökilpailun. Kilpailun tavoitteena oli nostaa yritysten tuottavuus, turvallisuus ja viihtyisyys
huipputasolle. Tulokset olivat erittäin hyviä. Kilpailuun osallistuneilla runsaalla kahdella sadalla työpaikalla
tapaturmien määrä väheni noin neljänneksellä ja tapaturmista johtuvat poissaolot työntekijää kohti
vähenivät noin 40 prosenttia.
Seuranta-arvioinnilla syksyllä 2007 kilpailun järjestäjät halusivat selvittää, ovatko työpaikoilla saavutetut
parannukset pysyviä. Arviointi osoitti, että parannukset työympäristön turvallisuudessa ja tapaturmien
määrässä ovat olleet pysyviä kilpailuun osallistuneilla työpaikoilla. Tapaturmien määrä ja tapaturmista
johtuvat poissaolot mukana olleilla työpaikoilla ovat edelleen hyvällä tasolla kaksi vuotta kilpailun
päättymisen jälkeen. Yrityksissä on omaksuttu uusia turvallisempia käytäntöjä pysyviksi menettelytavoiksi.
Myös muilla työpaikoilla turvallisuustaso on parempi ja tapaturmien määrä on pienempi kuin kilpailun
alkaessa vuonna 2002. Arviointi vahvistaa, että teknologiateollisuudessa on tapahtunut myönteistä
kehitystä työturvallisuudessa viime vuosina.
Toteutus
Haastamme -työympäristökilpailun järjestivät Teknologiateollisuus ry, Metallityöväen Liitto ry,
Toimihenkilöunioni ry, Insinööriliitto IL ry, Tekniikan Akateemisten Liitto TEK ry, sosiaali- ja
terveysministeriö, työsuojelupiirit ja Työturvallisuuskeskus. Työsuojelupiirien työsuojelutarkastajat
suorittivat arviointikäynnit työpaikoille. Kilpailua rahoittivat Työsuojelurahasto ja valtakunnallinen
työtapaturmaohjelma 2001–2005. Kilpailun asiantuntijana toimi 3T Ratkaisut Oy.
Lisätietoja
Asiantuntija Jukka Tiihonen, Teknologiateollisuus ry, [email protected]
Case – TRIO-ohjelma4
Keskeinen sisältö
TRIO-ohjelma oli kansallinen teknologiateollisuudelle suunnattu ohjelma, joka oli tarkoitettu parantamaan
merkittävästi yritysten ja niiden verkostojen kilpailukykyä. Ohjelman tarkoituksena oli
teknologiateollisuuden tuotantotoiminnan kehittäminen sekä rakenteellinen ja teknologinen uudistuminen.
Tavoitteena oli nostaa teknologiateollisuuden yritystoiminta, yritysten yhteistoiminta sekä alan osaaminen
ja kansainvälinen toiminta laadullisesti uudelle tasolle. Ohjelman toimenpiteet kohdistuivat järjestelmä- ja
komponenttitoimittajiin.
Kehityspanoksia
suunnattiin
erityisesti
kolmeen
kokonaisuuteen:
kansainvälistymiseen, liiketoimintaosaamiseen ja teknologiaan (mm. tuotekehitys, tuotanto ja automaatio).
Toimenpiteiden joukkoon kuuluivat muun muassa osaamisen kehittäminen, teknologian siirto, koulutus
sekä yritysten kasvu, kansainvälistyminen ja tässä tarvittavien investointien rahoitus.
3
Työturvallisuus on pysynyt hyvänä teknologiateollisuudessa -tiedote
(http://www.teknologiateollisuus.fi/fi/uutishuone/tiedotteet/2007-12/-tyoturvallisuus-on-pysynyt-hyvanateknologiateollisuudessa)
4
Kansallinen ohjelma teknologiateollisuudelle 2004–2009, Ohjelman loppuraportti
(http://www.teknologiateollisuus.fi/fi/palvelut/trio.html)
23
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Hankkeiden kokonaissumma oli lähes 74 miljoonaa euroa. Ohjelmassa syntyi yli 70 yritysverkostoa, joissa
oli mukana yli 800 yritystä. TRIO-teemaa käsitteleviä hankkeita syntyi 415, ja niissä oli mukana noin 1200
yritystä. Ohjelman aikana muodostettiin noin 50 henkilön koulutettu alueyhteysverkosto, jonka tehtävänä
oli toimia verkostohankkeiden käynnistäjänä. TRIO-yhteyshenkilöt järjestivät myös yrityskohtaista
konsultointia yli 32 000 päivää. TRIO-aihetta käsitteleviä koulutustilaisuuksia alueilla järjestettiin 526, joissa
oli yli 4500 osallistujaa. Ohjelman aikana valmistui 24 opinnäytetyötä.
Toteutus
TRIO-ohjelma toteutettiin vuosina 2004–2009. Ohjelmassa olivat mukana yritysten lisäksi keskeiset
suomalaiset innovaatiojärjestelmän toimijat. Laaja toimijoiden joukko mahdollisti monipuolisen
toimenpidevalikoiman ohjelman tavoitteiden saavuttamiseksi. Ohjelman tulokset on kerätty loppukevään
2009 aikana TRIO-alueyhteyshenkilöiltä, Teknologiateollisuuden alueorganisaatiolta sekä ohjelmatoimiston
tietojärjestelmistä.
TRIO-ohjelmaa johti ohjelmalle nimetty johtoryhmä, jonka puheenjohtajina toimivat Wärtsilä Oyj:n
toimitusjohtaja, vuorineuvos Ole Johansson (2004–2007) ja Metso Oyj:n toimitusjohtaja, vuorineuvos
Jorma Eloranta (2007–2009). Toimintaa koordinoi Teknologiateollisuus ry ja ohjelmaa varten perustettiin
ohjelmatoimisto. Ohjelmaa toteutettiin 40–50 alueyhteyshenkilön kanssa. Alueyhteyshenkilöt toimivat
maakunnissa TE-keskuksissa, kehittämisyhtiöissä, teknologiakeskuksissa ja ammattikorkeakouluissa.
TRIO-ohjelmatoimisto panosti viestintään, koordinointiin ja aktivointiin. Ohjelman aikana TRIO järjesti 38
seminaaria ja oli mukana 126 seminaarissa esittelemässä ohjelman teemoja. Seminaareihin osallistui yli 10
000 kuulijaa. TRIO-teemaa käsitteleviä artikkeleja julkaistiin tiedotusvälineissä. TRIO osallistui sidosryhmien
kautta lukuisiin kehityshankkeisiin.
Lisätietoja
Ohjelmapäällikkö Harri Jokinen, Teknologiateollisuus ry, [email protected]
Case – DRUVAN5
Keskeinen sisältö
Dragsfjärdin kunnan 180 työntekijän sairauspoissaolot olivat lisääntyneet merkittävästi vuosina 1999–2001,
ja sijaisten palkkakustannukset samalta ajanjaksolta olivat lähes kolminkertaistuneet. Ongelmat johtuivat
säästämisestä, henkilöstön vähentämisestä ja suuresta epävarmuudesta, joka aiheutti huonoa työilmapiiriä.
Kunnassa sovellettiin Druvan-mallia, joka on kokonaisvaltainen toimintamalli, jonka tutkitut vaikutukset
perustuvat
hyvään
johtajuuteen,
henkilöstön
sitoutumiseen,
ongelmien
kartoittamiseen,
käytännönläheisiin kehittämishankkeisiin ja elämäntapamuutoksiin. Työhyvinvointihanke kohdistettiin
laaja-alaisesti esimiestoimintaan, työyhteisön ja työntekijöiden henkilökohtaisen kunnon ja elämänlaadun
parantamiseen. Työterveyshuolto toimii mukana kehittämishankkeiden käynnistäjänä ja asiantuntija-apuna
työpaikoilla.
Työterveyshuollon
pääpaino
siirrettiin
sairaudenhoidosta
ennaltaehkäisevään
terveydenhoitoon.
Kun kunta oli ennen hanketta panostanut vuosittain 20 euroa työntekijää kohden henkilöstönsä terveyteen
ja työhyvinvointiin, hankkeessa panostettiin 400 euroa henkilöä kohden. Tulokset olivat varsin vaikuttavia.
Sairauspoissaolot vähenivät kolmessa vuodessa lähtötilanteen noin 14 päivästä 11 päivään vuodessa
5
Työturvallisuuskeskuksen kustantaman kirjan ”Tulosta ja hyvinvointia” voi tilata esim. osoitteesta www.ttk.fi
24
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
henkilöä kohden. Kolmen vuoden aikana kunta säästi 197000€ vähentyneiden sairauslomien takia.
Tuloksen merkitystä lisää se, että samaan aikaan muissa suomalaissa kunnissa sairauspoissaolot lisääntyivät
entisestään. Samanaikaisesti myös ennenaikaiselle eläkkeelle jäämiset vähenivät.
Toteutus
Vuosina 2002–2005 toteutettuun hankkeeseen osallistuivat Dragsfjärdin kunta, Dalmed Oy, Svenska
Handelshögskolan ja Työterveyslaitos. Kunnan esimiehet ja työntekijät osallistuivat yhteistyössä hankkeen
suunnitteluun ja toteutukseen. Työssä sovellettiin muun muassa Sundia-kursseja, vuorovaikutuksellisia
Metal-age suunnitteluryhmiä, Kiva-kyselyitä ja esimieskoulutusta.
Lisätietoja
Guy Ahonen, Hanken, [email protected]
Case – Kunta-alan laatuverkoston kehittämishankkeet6
Keskeinen sisältö
Vuosina
1991–1993
Tampereen
yliopiston
työelämän
tutkimuskeskuksessa
toteutettiin
toimintatutkimuksellinen Laatu-projekti (Kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden ja työelämän
laadun tutkimusprojekti). Laatu-projektin aikana muotoutunutta yhteistoiminnallista kehittämistapaa
soveltamaan ja sitä kehittämään kunta-alan työmarkkinaosapuolet perustivat vuonna 1995 Laatuverkoston. Verkoston keskeisenä tavoitteena oli työyhteisöjen toimintatapoja kehittämällä parantaa
kuntien tuloksellisuutta ja työelämän laatua.
Vuodesta 1995 lähtien Laatu-verkoston yhteistoiminnallisella kehittämistavalla toteutettiin kymmeniä
kehittämishankkeita, joihin osallistui satoja työpaikkoja ja tuhansia henkilöitä kuntaorganisaation eri
hierarkiatasoilta. Kehittämisen kohteina olivat yksittäiset työyhteisöt, eri toimialat, kuntayhtymät, kunnat
kokonaisuudessaan ja myös usean kunnan muodostamat kehittämisverkostot. Verkosto Laatu-verkoston
arviointitutkimuksen (2004) tulosten perusteella keskeisimmät kehittämistyön tulokset voidaan kiteyttää
seuraaviin:
Työn tuottavuus ja palvelujen laatu paranivat kaikissa hankkeissa.
Henkilöstön työelämän laatu parani kaikissa muissa hankkeissa paitsi kahdessa samaan aikaan kun
se keskimäärin kunnissa heikkeni (ks. KuntaSuomi 2004 -tutkimukset).
Myönteisimpiä yksittäisiä vaikutuksia havaittiin seuraavissa asioissa: tiimimäisen työskentelyn
käyttöönotossa (81 % vastaajista), kehittämisaktiivisuudessa (77 %), ammattiryhmien välisessä
yhteistyössä (61 %), ammattitaidon kehittymisessä (57 %), johdon ja henkilöstön yhteistyössä (65
%), työpaikan sosiaalisissa suhteissa (65 %).
Oleelliset parannukset työpaikan suorituskyvyssä (työn tuottavuus ja toiminnan sujuvuus)
mahdollistuvat vain johdon sitoutumisen avulla.
Palvelukyvyn (palvelujen laatu ja asiakasjoustavuus) paranemisen kriittisenä ehtona on työyhteisön
sisäinen yhteistyö.
Mitä pitemmästä ajanjaksosta puhumme sitä suurempi keskinäinen riippuvuus henkilöstön
työelämän laadulla ja tuloksellisuudella on.
6
Action research in Finland. Active society with action research 25-27 august, 1993, Helsinki Finland.
Alasoini T., Hanhike T. & Ramstad E. (2006) Benchmarking of different R&D approaches in different workplace context. Dialogical
development methods.
25
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Verkoston kehittämistapaa on arvioitu myös kansainvälisesti sekä vuonna 1993 että ”European
Programmes on Work and Labour innovation” -ohjelmaan kuuluvan WORK-IN-NET:n yhteydessä vuonna
2006. Laatuverkosto saavutti Tuottavuuden pyöreän pöydän kunniamaininnan.
Toteutus
Laatu-verkostoon kuului Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen lisäksi
toimijoina kuntien ja kuntayhtymien edustajia sekä työelämän tutkijoita ja kehittäjiä. Kehittämishankkeiden
rahoittajina ovat olleet Tyke/Tykes ja Työsuojelurahasto. Laatu-verkoston kehittämistavalle oli
ohjelmallisesti tunnusomaista:
tuloksellisuuden ja työelämän laadun tasapainon etsintä
työntekijöiden ja työnantajien yhteistoiminnan merkityksen korostaminen ja kehittämisprosessien
toteuttaminen yhteistoiminnan keinoin
yhteistoimintaan liittyen myös eri asianosaisten vuorovaikutuksen ja kommunikaation
korostaminen
kehittämistarpeen paikallisuus ja kuntien strategisen työn ja työyhteisölähtöisyyden toisiinsa
kytkeminen.
Lisätietoja
Terttu Pakarinen, [email protected]
26
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Tulevaisuuden näkymät
Liittojen rooli tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisessä
Suurin osa vastaajista koki, että liitoilla on nykyään merkittävä rooli tuottavuuden ja työelämän laadun
edistämisessä. Tuottavuus ja työelämän laatu nähtiin tärkeäksi muun muassa siksi, että voidaan luoda
yrityksille toimintaedellytyksiä. Työelämän vaatimusten edelleen kasvaessa koetaan, että liiton rooli tulee
jatkossa olemaan yhä keskeisempi. Liittoja kuvattiin erityisesti suunnannäyttäjinä, sparraajina, verkostojen
luojina, asiantuntijoina (esim. suositusten laadinnassa), tiedon välittäjinä ja kouluttajina. Aivan kaikki eivät
kuitenkaan olleet samaa mieltä. Joidenkin vastaajien mielestä liiton rooli ei tule olemaan kovin aktiivinen
jatkossakaan. Käytännössä liitto on tarvittaessa mukana asioiden eteenpäin viemisessä.
Liiton rooli yhteistyön edistämisessä liitettiin muun muassa kehityshankkeiden ja koulutusten ympärille
rakennettaviin verkostoihin. Lisäksi liitot voivat edistää yhteistoimintaa ja lisätä jäsenten
osallistumismahdollisuuksia. Tämä voi näkyä esimerkiksi henkilöstön näkökulman esille tuomisena. Liitot
voivat osallistua kehittämiseen muun muassa pyrkimällä edistämään suotuisten toimintamallien
käyttöönottoa. Käytännössä tämä voi tapahtua keräämällä hyviä käytäntöjä ja levittämällä niitä.
Liitojen rooli liitettiin myös siihen, että tuottavuus ja työelämän laatu voidaan huomioida
työehtosopimuksissa. Liitot voivat poistaa TES -esteitä tuottavuuden parantamisen tieltä. Tuottavuus
nähtiin yhä tärkeämpänä palkankorotuksia ja palkanmuodostusta määritettäessä.
Ideoita toimenpiteistä
Vastaajat esittivät hyvin monenlaisia ja monentasoisia ideoita liittyen tuottavuutta ja työelämän laatua
parantaviin toimenpiteisiin. Eräs vastaajista korosti sitä, että riippumatta toimenpiteistä niiden olisi
tukeuduttava tieteelliseen tutkimukseen, voimassa olevaan lainsäädäntöön ja sopimuksiin sekä hyviin
käytäntöihin. Tässä luvussa kuvataan toimenpiteitä keskittyen aluksi laajempiin kokonaisuuksiin ja
syventyen sitten joihinkin useammissa vastauksissa toistuneisiin yksityiskohtaisempiin ideoihin.
Muutamassa vastauksessa otettiin kantaa tuottavuuden ja työelämän laadun väliseen suhteeseen. Eräs
vastaajista piti tärkeänä selvittää tuloksellisuuden ja työelämän laadun välisiä yhteyksiä. Työelämän laadun
parantaminen koettiin keskeiseksi tavoitteeksi, sillä sen nähtiin edesauttavan myös tuottavuuden nousua.
Työelämän laatu esitettiin jopa itsestäänselvänä välineenä tuottavuuden paranemiseen. Tuottavuuden
parantamisen kanssa puolestaan tulisi olla varovainen, jotta se ei heikentäisi työelämän laatua.
Liitoilla nähtiin olevan tärkeä rooli tiedon (esim. kokemusten ja hyvien käytäntöjen) jakamisessa, jotta
toimivia asioita voidaan ottaa laajemminkin käyttöön. Hyvien käytäntöjen jakamista pidettiin erittäin
tärkeänä asiana. Olisi tarvetta saada laajempaan tietoon kokemuksia yhteistoiminnallisesti toteutetuista,
pitkäkestoisista työpaikkakohtaisista kehittämisprosesseista. Lisäksi olisi tärkeä saada tietoa siitä, miten
toteutetut hankkeet on saatu toimimaan käytännössä. Esimerkkeinä kiinnostavista kehittämiskohteista
mainittiin:
johtamisjärjestelmät ja johtamisen käytännöt
ammatilliseen ja esimiestyön osaamiseen liittyvät käytännöt
hyvää henkilöstöjohtamista tukevat toimintamallit
palkitseminen
julkisten palveluiden tuottavuuden mittaminen
27
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
ulkopuolisen työvoiman hyödyntämisen mahdollisuudet.
Toiveena oli, että kokemusten pohjalta voitaisiin laatia yksinkertaisia ohjeita ja menetelmiä sekä
työkalupakkeja hyvistä käytännöistä. Tiiviit ja selkokieliset oppaat nähtiin toimivana tiedon välittämisen
keinona.
Yhteistyön edistämistä pidettiin useassa vastauksessa yhtenä konkreettisena tapana parantaa tuottavuutta
ja työelämän laatua. Yhteistyötä voitaisiin kehittää esimerkiksi seuraavilla tavoilla:
työntekijä- ja työnantajaliitot yhteistyöhön työkyvyn ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi
tiiviimpi luottamusmiesten yhteistyö yritystasolla
työnantajajärjestöt tiiviimmin mukaan hankkeisiin
yksilöiden ja yritysten tarpeiden huomiointi erilaisissa työaikakokeiluissa.
Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen kehittäminen oli myös monessa vastauksessa mainittu tapa
tuottavuuden ja työelämän laadun edistämiseen. Tähän teemaan liittyen nostettiin esiin muun muassa
seuraavat asiat:
ikäjohtamisen mallit
työympäristön kehittäminen
työterveyttä edistävien toimenpiteiden kehittäminen
työhyvinvointi-käsitteen parempi määrittely ja yhtenäisyys
päihdeohjelmien jalkauttaminen.
Työaikaan liittyviä kehitettäviä asioita listattiin useampia, kuten esimerkiksi: joustavat työajat,
työaikapankki, työaikamuotojen kehittäminen, osa-aika- ja yötyöasiat sekä uusien työaikajärjestelmien
mahdollistaminen ja käyttöönotto. Samoin paikallinen sopiminen nostettiin esiin muutamassa
vastauksessa. Koettiin, että liittojen tulisi olla tukena paremmin edistämässä paikallisen sopimisen
kulttuuria.
28
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Yhteenveto ja päätelmät
Tuottavuuteen sisältyy laaja joukko erilaisia asioita ja myös siihen liittyvä tutkimus ja kehittäminen on
varsin moninaista. Tässä raportissa koottiin yhteen Suomessa tehtyjä tuottavuushankkeita pohjautuen
tutkijoille toimitettuun aineistoon, erityisesti työmarkkinajärjestöistä saatuihin kyselyvastauksiin.
Tarkastelussa oli mukana 111 hanketta tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämiseksi.
Mukana olleiden hankkeiden kirjo oli varsin laaja. Näin ollen ei ole edes mielekästä puhua pelkästään
tuottavuushankkeista tai pelkästään työelämän laatua kehittävistä hankkeista. Tässä selvityksessä hankkeet
luokiteltiin teemoittain yhdeksään ryhmään: 1) tuloksellisuus ja tuottavuus, 2) johtaminen sekä työn ja
prosessien kehittäminen, 3) henkilöstön kehittäminen, 4) työhyvinvointi ja työssä jaksaminen, 5) neuvottelu
ja sopiminen, 6) työaika, 7) palkkaus, 8) työturvallisuus ja työsuojelu sekä 9) yhteistyö ja
kansainvälistyminen. Eniten (30 %) hankkeita oli toteutettu hankkeita työturvallisuuden ja työsuojelun
alueelta. Toiseksi eniten (17 %) hankkeita liittyi työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Tarkastelun
kohteena olevat hankkeet ovat myös varsin erityyppisiä ja -tasoisia. Suurin osa hankkeista (42 %) oli
luonteeltaan tutkimus- ja kehittämisprojekteja ja noin neljäsosa (28 %) julkaisuja, oppaita, esitteitä tai
julisteita. Muita hanketyyppejä olivat suositukset, säädökset ja lait, seminaarit ja koulutukset sekä kilpailut,
palkinnot ja kampanjat.
Hankkeiden vaikutukset tuottavuuden ja työelämän laadun edistämiseen eivät ole täysin selviä. Vastausten
perusteella vaikuttavuus näyttäisi olevan kuitenkin varsin hyvällä tasolla. Hankkeiden vaikutus työelämän
laatuun on koettu hieman paremmaksi tuottavuuteen verrattuna. Tulosten mukaan 50 prosenttia
toteutetuista hankkeista on edistänyt tuottavuutta työpaikoilla melko paljon tai paljon. Vastaavasti 67
prosenttia hankkeista on edistänyt työelämän laatua melko paljon tai paljon. Onnistuneimpia hankkeita
sekä tuottavuuden edistämisen että työelämän laadun edistämisen näkökulmista näyttävät olevan
henkilöstön kehittämiseen liittyvät hankkeet. Heikoiten ovat puolestaan onnistuneet molempien
mittareiden osalta tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen keskittyvät hankkeet. Hieman yllättävää on se, että
työhyvinvointiin ja työssä jaksamisen edistämiseen liittyvillä hankkeilla ei ole nähty olevan suurempaa
vaikutusta työelämän laatuun. Samoin johtamisen sekä työn ja prosessien kehittämiseltä voisi odottaa
suurempaa roolia tuottavuuden parantamisen näkökulmasta.
Hankkeiden onnistuminen vaihtelee myös hanketyyppien mukaan. Tuottavuuden ja työelämän laadun
edistämisen kannalta onnistuneimpia hankkeita ovat olleet seminaarit ja koulutukset. Yleisesti voidaan
sanoa, että hankkeet vastasivat odotuksia tai ylittivät ne. Vain 8 prosenttia kaikista hankkeista alitti
odotukset. Mahdollinen parantaminen voisi kohdentua tutkimus- ja kehittämisprojekteihin sekä
suosituksiin, säädöksiin ja lakeihin. Mainittakoon, että 83 prosenttia järjestetyistä kilpailuista, palkinnoista
ja kampanjoista ylitti asetetut odotukset. Lukujen tulkinnassa on syytä huomioida, että arviot perustuvat
yksittäisen henkilön näkemykseen aiheesta. Näkemyksiin voi vaikuttaa esimerkiksi se, mitkä olivat vastaajan
ennakko-odotukset verrattuna lopputulokseen. Myös kyselyn asetelma, jossa nostetaan esiin onnistuneita
hankkeita, on voinut ohjata vastauksia. Arviot kuitenkin antavat jonkinlaisen (subjektiivisen) kuvan siitä,
ovatko toteutetut hankkeet edistäneet tuottavuutta ja työelämän laatua. Lisäksi tulee muistaa, että eri
teemoihin ja hanketyyppeihin liittyy eri määrä hankkeita. Näin yksittäisen hankkeen vaikutus saattaa olla
hyvin merkittävä omassa ryhmässään tai vastaavasti varsin pieni.
Arvioiden perusteella näyttää siltä, että tuottavuuden ja työelämän laadun edistäminen eivät välttämättä
ole ristiriidassa. Käytännössä tämä tarkoittaa siis seuraavaa: jos hanke onnistuu vaikuttamaan
tuottavuuteen positiivisesti, myös vaikutukset työelämän laatuun voivat olla positiivisia. Tämän oletuksen
29
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
vahvistaminen edellyttäisi tosin jatkoselvityksiä. Kiinnostavaa olisi myös tietää, mistä syistä tietyt hankkeet
eivät ole onnistuneet edistämään tuottavuutta ja/tai työelämän laatua. Toisaalta onnistuneiden
hankkeiden tarkempi analyysi tarjoaisi tietoa hyvistä käytännöistä.
Tutkijoiden näkökulmasta näyttää siltä, että monessa tarkastellussa hankkeessa on sovellettu laaja-alaista
lähestymistapaa tuottavuuteen tai tuottavuuteen oletettavasti liittyviin asioihin. Esimerkiksi
työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyen on tehty paljon työtä. Vastausten perusteella näyttäisi siltä, että
kokonaisuudessaan näissä hankkeissa on onnistuttu varsin hyvin. Toisaalta ei voida varmuudella tietää
esimerkiksi sitä, miten hankkeet ovat todellisuudessa parantaneet tuottavuutta. Muutamaa poikkeusta
lukuun ottamatta hankkeista ei ole olemassa tämäntyyppistä tietoa. Esimerkiksi palkkoihin ja työaikoihin
liittyvillä asioilla on olettavasti rooli tuottavuusmuutoksissa, mutta asiaa voisi selvittää myös
tieteellisemmin. Asia on tärkeä, sillä tulevaisuudessa esimerkiksi tuottavuusmuutoksia voidaan käyttää yhä
enemmän palkitsemisperusteena. Tuottavuusvaikutusten selvittäminen on haasteellista ja se edellyttää
soveltuvien (määrällisten ja laadullisten) mittareiden suunnittelua ja käyttöä sekä pitkäjänteistä seurantaja kehittämistyötä. Kokemustemme mukaan tämä on havaittu ajankohtaiseksi ja relevantiksi
kehittämiskohteeksi useissa suomalaisissa organisaatioissa.
Sekä tuottavuudesta että työelämän laadusta pitäisi saada yhä parempaa tietoa, jotta esimerkiksi
työehtosopimusten tavoitteita voidaan seurata mahdollisimman luotettavasti. Nykyisellään näihin asioihin
liitetyt mittarit ovat usein puutteellisia. Myös tuottavuusilmiön parempi analysointi voisi auttaa.
Kiinnostavia kysymyksiä ovat ainakin seuraavat: Mitkä työn osa-alueet ovat olennaisimpia tuottavuuden
parantamisessa erilaisissa konteksteissa? Minkä mekanismin (tai millaisten mekanismien) kautta eri
tekijöistä luodaan laatua ja tuottavuutta työpaikoille? Nyt tarkastelluista hankkeista yllättävän harva liittyy
suoraan tuottavuuteen, tuloksellisuuteen tai itse työn ja prosessien kehittämiseen. Näihin teemoihin
liittyvät hankkeet eivät myöskään saaneet kovin hyviä arvioita. Kehittämistä näillä alueilla tarvittaisiin siis
lisää.
Vastaajien mielestä liittojen rooli tulee jatkossa olemaan yhä keskeisempi tuottavuuden ja työelämän
edistämisessä. Liitot voivat osallistua muun muassa luomalla verkostoja koulutusten ja
kehittämishankkeiden ympärille, levittämällä hyviä käytäntöjä sekä tuomalla tuottavuuteen ja työelämän
laatuun liittyviä asioita työehtosopimuksiin. Vastaajat esittivät useita kehitysideoita aiheesta. Kehitettäviä
asioita ovat muun muassa yhteistyö eri tahojen välillä, kokemusten ja hyvien käytäntöjen jakaminen sekä
työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen kehittäminen. Vastausten perusteella näyttäisi siltä, että eräs toimiva
tapa tukea työpaikoilla tehtävää kehittämistä on laatia tiiviitä oppaita liittyen hyviksi koettuihin
käytäntöihin.
Tämä selvitys toteutettiin kirjoitushetkellä saatavilla olevaan aineistoon pohjautuen ja sitä voidaan pitää
avauksena tuottavuuden ja työelämän kehittämistä kuvaavien hankkeiden kartoittamisessa. Selvitystä voisi
syventää ottamalla mukaan enemmän tarkasteltavia hankkeita ja laajentamalla kyselyyn vastaajien
joukkoa. Itse kyselyä voisi myös kehittää eri tavoin. Yksi mielenkiintoinen lisäys olisi esimerkiksi se, millä
menetelmillä tarkastellut tutkimus- ja kehittämisprojektit on toteutettu. Lisäksi kerättyä tietoa olisi
mahdollista syventää toteuttamalla tarkasti tiettyihin teemoihin tai hanketyyppeihin kohdennettuja
haastattelututkimuksia.
30
Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän
laadun parantamista koskevista hankkeista
Lähteet
Käpylä, J., Jääskeläinen, A., Seppänen, S., Vuolle, M., Lönnqvist, A. (2008), Tuottavuuden kehittäminen
Suomessa: haasteet ja tutkimustarpeet, Työsuojelurahaston selvityksiä 1:2008, Helsinki, Työsuojelurahasto.
Pritchard, R. D. (1995), Productivity Measurement and Improvement: Organizational Case Studies,
Westport, CT, Praeger Publishers.
Rosen, E. D. (1993), Improving Public Sector Productivity – Concepts and Practice, Sage, Newbury Park, Calif.
Uusi-Rauva, E. (toim.) (1997), Tuottavuus – mittaa ja menesty. 2. painos, Helsinki, Kauppakaari Oy.