Työpaikkakiusaaminen Häirintä Epäasiallinen kohtelu

Työpaikkakiusaaminen
Häirintä
Epäasiallinen kohtelu
Epäasiallinen kohtelu
Raili Perimäki
Työympäristöasiantuntija
Työterveyshuolto
Työsuojeluviranomainen
Häirintä
T
Tasapuolinen
li
kkohtelu
ht l
Syrjintä
Työnantaja
Työturvallisuus
Työsyrjintä
Työntekijä
Kiusaaminen
Yksityisyyden suoja
Yhdenvertaisuus
Epäasiallinen kohtelu
Työkaveri
Työsuojeluvaltuutettu
Tasa-arvo
0 %
Lähde: SAK:n
Työolobarometri
2012
Kuva 22
”Henkisen
väkivallan
esiintyminen
työpaikalla eri
taustaryhmissä
((%)”
)
Mies
Nainen
y
Ikäryhmä:
Alle 30 v.
31‐40 v.
41‐50 v.
Yli 50 v.
Suurimmat toimialat:
Teollisuus
Julkinen ala
Kuljetusala
Yksityiset palvelut
Työpaikan koko:
1‐9 työntekijää
10–49
50–249
250+
Vuosia nyk. työpaikassa
0‐1 v.
2‐5 v.
6‐10 v.
Yli 10 v.
Vaikutusmahd. työssä keskim.:
Ei lainkaan
Jonkin verran
Melko paljon
Melko paljon
Paljon
Nykyinen työsuhde:
Vakituinen
Määräaikainen
Kaikki vastaajat
Ei lainkaan
20 %
40 %
60 %
80 %
100 %
56 %
49 %
38 %
42 %
6 %
9 %
55 %
49 %
52 %
54 %
35 %
41 %
42 %
40 %
9 %
9 %
6 %
6 %
54 %
54 %
51 %
53 %
52 %
40 %
40 %
40 %
38 %
40 %
6%
6 %
9 %
8 %
8 %
69 %
25 %
51 %
44 %
45 %
40 %
50 %
47 %
67 %
54 %
43 %
47 %
35 %
51 %
47 %
44 %
50 %
59 %
59 %
66 %
27 %
44 %
42 %
36 %
36 %
31 %
6 %
8 %
6 %
8 %
6 %
11 %
6 %
6 %
13 %
8 %
5%
5 %
3 %
50 %
63 %
42 %
30 %
7 %
7 %
56 %
38 %
6 %
Joskus
Jatkuvasti
Missä kiusataan?
Missä kiusataan?
• Keskimääräistä useammin ilmenee työpaikoilla, joissa:
‐ vastuualueet epäselvät
‐ toimintatavat ja pelisäännöt epäselvät
‐ uhkaa, epävarmuus tai epätietoisuus työpaikalla
uhkaa epävarmuus tai epätietoisuus työpaikalla
‐ työntekijöiden keskinäinen kilpailu
‐ liiallinen työn kuormitus
‐ tyytymättömyys esimiestyöhön
‐ huono ilmapiiri
Lähde: TTL
4
Juridisesti vaikea aihe
Juridisesti vaikea aihe
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Perustuu subjektiivisiin kokemuksiin
Näytön hankkiminen ja riittävyys
Selvittely kestää pitkään, liian myöhäinen puuttuminen
Direktio‐oikeuden
Direktio
oikeuden ja kiusaamisen rajanveto
ja kiusaamisen rajanveto
Työntekijän jaksaminen prosessissa
Luottamusmiehen/työsuojeluvaltuutetun jaksaminen
Vaikutus työpaikan ilmapiiriin Î
ik
ik il
ii ii Î työteho, vuorovaikutus
h
ik
Työkyvyn ylläpito, työntekijän toipuminen
Oikeuskäytäntöä vähän
Työsuojeluviranomaisten resurssien puute + valvonta
Tuomioistuinprosessi pitkä, rankka, epävarma
Sanktiot
5
Työturvallisuuslaki (738/2002)
Työturvallisuuslaki (738/2002)
28 §§ Häirintä
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, t ö
työnantajan on asiasta tiedon saatuaan
t j
i t ti d
t
kä t ttä i ää l i k i i
käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.
18 § Työntekijän yleiset velvollisuudet
Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.
6
HE 59/2002
HE 59/2002
28 §. Häirintä. Jos työpaikalla esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveyttään haittaavaa tai vaarantavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajalla olisi velvollisuus ryhtyä käytettävissään oleviin toimenpiteisiin epäkohdan t
ä i lli t k ht l t ö
t j ll li i l lli
ht ä kä t ttä i ää l ii t i
it i ii
äk hd
poistamiseksi, kun hän on saanut tästä tiedon. Epäasiallinen kohtelu voi olla työntekijöiden kesken tapahtuvaa tai sitä voi tapahtua esimiehen ja työntekijän välillä. Tällöinkin toimintavelvollisuus olisi työnantajalla. Häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan myös sukupuolista häirintää ja epäasiallista kohtelua. Pykälä edellyttäisi, että työnantaja on saanut häirinnästä tai muusta epäsiallisesta kohtelusta tiedon. Tieto voi tulla P
kälä d ll ttäi i ttä t ö
t j
t häi i ä tä t i
t
ä i lli t k ht l t ti d
Ti t
i t ll
esimerkiksi työterveyshuollon kautta, luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, työnantajan edustajalta tai työntekijältä itseltään.
Työnantajan olisi ryhdyttävä käytettävissään oleviin toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan olisi pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä. On myös l i ä ää
h
i k lk j
d
j hd
k ii
i i j
k i j
h
ö kijöihi ä O
ö
mahdollista, että häirintä aiheutuu asiakkaan taholta, jolloin työnantajalla ei aina ole mahdollisuuksia tehokkaasti puuttua siihen. Tällöinkin tilanteita tulisi pyrkiä selvittämään esimerkiksi käsittelemällä tapauksia työyhteisössä ja antamalla opetusta ja ohjausta työntekijöille tällaisia tilanteita varten.
Laissa naisten ja miesten välisestä tasa‐arvosta (609/1986) säädetään työnantajan velvollisuudesta edistää tasa‐arvoa muun l
(
/
)
d
l ll
d
d
muassa huolehtimalla mahdollisuuksien mukaan, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Kiellettynä syrjintänä lain mukaan pidetään sitä, että työnantaja laiminlyö laissa säädetyt velvoitteensa sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi. Työsyrjinnästä säädetään rikoslain 47 luvun 3 §:ssä. Tasa‐arvolaissa on myös erityinen hyvitysjärjestelmä, jos työnantaja on rikkonut tasa‐arvolain 8:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa.
7
Häirintää vai ei?
Häirintää vai ei?
‐ vähättely
‐ loukkaavat kommentit
‐ ammattitaidon mitätöinti ‐ huutaminen huutaminen
‐ pilkkaaminen
‐ juorujen levittäminen ja mustamaalaaminen
mustamaalaaminen ‐ kyttäys
‐ väkivaltainen käytös
‐ haukkuminen ja solvaaminen
‐ työnteon hankaloittaminen ‐ porukasta eristäminen ‐ tiedonkulun ulkopuolelle jjättäminen ‐ mykkäkoulu ‐ vaatimus kohtuuttomien aikataulujen noudattamisesta
aikataulujen noudattamisesta ‐ kohtuuton työmäärä ‐ seksuaalinen häirintä hk il
‐ uhkailu Häirintää vai ei?
Häirintää vai ei?
•
•
•
•
•
•
Työnantajan direktio‐oikeutensa puitteissa tekemät ratkaisut
Näkemyserot tai henkilökemiaan liittyvät ristiriidat
Esimiehen asialliset käskyt
Työtä koskevien ongelmien ratkaisu‐ tai käsittelytoimet
y
Johtamistapojen erot
Entä satunnainen epäasiallinen puhe ja kiusoittelu?
puhe ja kiusoittelu?
•
•
Huomautus tai varoitus
Rajanveto direktio‐oikeuden ja häirinnän välillä häilyvä Î huomioitava työpaikan y p
luonne, toiminta, ihmiset, kulttuuri jne.
9
MITÄ ON
HENKINEN VÄKIVALTA TYÖSSÄ?
Henkinen väkivalta on jatkuvaa, systemaattisesti toistuvaa kiusaamista, sortamista, kielteistä käyttäytymistä, jonka kohteena ihminen kokee itsensä puolustuskyvyttömäksi. Henkisen väkivallan tai työpaikkakiusaamisen ja jokaisessa yhteisössä ajoittain ilmenevien ristiriitojen ero saattaa olla häilyvä. Tärkeää on kuunnella ihmisten kokemuksia. Olennaista on, miten työyhteisö suhtautuu ristiriitoihin ja konflikteihin ja miten se pystyy niitä käsittelemään ja ratkomaan.
Henkiselle väkivallalle on ominaista:
• Kielteinen kohtelu yhtä tai useampaa henkilöä kohtaan
• Toistuvuus,, ei kertaluonteinen
• Pitkään jatkuvuus
• Vallan epätasapaino
• Subjektiivinen vastaan objektiivinen. Henkinen väkivalta on yksilön subjektiivinen
k k
kokemus.
Tilanteessa
Til t
voii olla
ll myös
ö muunlaisia
l i i tulkintoja
t lki t j ja
j näkemyksiä.
äk
k iä
•
Lähde: Kiusaajia ja kiusattuja työpaikalla. Työterveyslaitos, Helsinki 1999.
Tässä pieni lista mahdollisuuksista kiusata:
1. Hyökkäys kohdistuen mahdollisuuksiin ilmaista itseään
esimies rajoittaa mahdollisuutta mielipiteen ilmaisuun
jatkuva keskeyttäminen
työtoverit rajoittavat mahdollisuutta
hd ll
ilmaista
l
mielipide
l d
huutaminen tai äänekäs haukkuminen
jatkuva työn kritisoiminen
jatkuva yksityiselämän kritisoiminen
suulliset uhkailut
kirjalliset uhkailut
vuorovaikutuksen välttäminen vähätteleviä katseita ja ilmeitä
vuorovaikutuksesta kieltäytyminen ilman ilmaistua syytä
2. Hyökkäys kohdistuen sosiaalisiin suhteisiin
ei puhuta enää ko henkilön kanssa
eii anna puhutella
h ll
siirretään toiseen huoneeseen kauas työtovereista
työtovereilta kielletään puhuminen
käsitellään kuin ”ilmaa”
ilmaa
3. Vaikutetaan sosiaaliseen arvostukseen
puhutaan pahaa selän takana
levitetään huhuja
arvostellaan ulkonäköä
ll
lk k
tehdään naurettavaksi
epäillään psyykkistä terveyttä
halutaan pakottaa psykiatrin hoitoon
halutaan pakottaa psykiatrin hoitoon
nauretaan vammalle tai vajavaisuudelle
matkitaan käytävällä kävelytyyliä, ääntä tai ilmeitä tehdäkseen joku naurettavaksi
hyökätään uskonnollista tai poliittisista asennetta vastaan
pilaillaan yksityiselämälle
pakotetaan tekemään työtehtäviä, jotka loukkaavat itsekunnioitusta
arvostellaan työtulosta väärällä ja loukkaavalla tavalla
asettaa päätökset kyseenalaiseksi
ää ök k
l i ki
huudellaan loukkaavasti perään
seksuaalisia tarjouksia tai suullisia seksuaalisia huomautuksia
Vaikutetaan ammatilliseen tai elämäntilanteeseen
ei anneta työtehtäviä
rajoitetaan työpaikalla toimintaa ettei voi edes itse ajatella työtehtäviä
annetaan järjettömiä tehtäviä
annetaan järjettömiä tehtäviä
annetaan todellisen osaamisen alittavia tehtäviä
annetaan jatkuvasti uusia tehtäviä
annetaan loukkaavia tehtäviä
annetaan tehtäviä jotka ylittävät koulutuksen, jotta saadaan h ä iä j k li ä ä k l k
j
d
väheksyvä tilanne
5. Vaikutus terveyteen
pakotetaan terveydelle vaarallisiin tehtäviin
pakotetaan terveydelle vaarallisiin tehtäviin
fyysisellä väkivallalla uhkailu
lievän väkivallan käyttö antaakseen pienen huomautuksen
aiheutetaan toiselle kustannuksia
aiheutetaan fyysistä vahinkoa kotona tai työpaikalla
h
f
h k k
k ll
seksuaalinen käsiksi käyminen
lähetetään työkykytestiin
6 Sosiaalinen media
6. Sosiaalinen media
4.
MITÄ OVAT HENKISEN VÄKIVALLAN SEURAUKSET
YKSILÖLLE?
Henkisen väkivallan seurauksia yksilölle ovat:
Henkisen väkivallan seurauksia yksilölle ovat:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
psyykkiset ja somaattiset oireet
omanarvontunteen, itseluottamuksen mureneminen
hyvinvoinnin ja jaksamisen heikentyminen
työn tekemisen vaikeutuminen
syrjäytyminen työyhteisöstä/ työelämästä
sairastuminen, sairauslomat
eläköityminen
itsemurha
vaikutukset perheeseen ja lähipiiriin
MITÄ OVAT HENKISEN VÄKIVALLAN SEURAUKSET
TYÖPAIKALLE, YHTEISKUNNALLE?
Henkisen väkivallan seurauksia työpaikalle, yhteiskunnalle ovat:
– työyhteisön toimivuuden lasku
– muiden yhteisön jäsenten hyvinvoinnin ja työviihtyvyyden väheneminen
– taloudelliset seuraukset
Toimintamalli henkilöstön edustajille
j
kiusausepäilytilanteessa
p y
• Kuuntele tarina aktiivisesti ja empaattisesti, mutta älä ota kantaa ja älä ole
puolueellinen
• Yritä löytää toimintoja, jotka uhri voi tehdä itse. Varmista hänelle tuki
toiminnalle ottamatta kuitenkaan vastuuta hänen omasta tilanteestaan.
• Ennen kuin toimit itse ota aikalisä. Hyödynnä aika analysoimalla tilanne
perusteellisesti ja tutustuaksesi erilaisiin näkökantoihin.
-
mistä on kysymys?
miten on kehittynyt?
ketä on osallisena?
mitä suhteita heillä on keskenään?
mikä perusasenne osallisilla on tilanteeseen?
ikä
lli ill
il
?
pidetäänkö tilannetta ratkaistavana?
mitä odotetaan ratkaisulta?
onko konfliktitilanne rajattavissa vai voiko se laajentua “räjähtää
onko konfliktitilanne rajattavissa vai voiko se laajentua räjähtää käsiin
käsiin”??
SOVITTELEVA KESKUSTELU
•
Kiusatun olisi valmistauduttava sovittelevaan keskusteluun huolellisesti.
Henkilöstön edustajat voivat tukea häntä vastaamaan selvästi
ja yksiselitteisesti seuraaviin kysymyksiin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Minkälainen toiminta ja käyttäytyminen vaikuttaa minuun?
Kuka harjoittaa tätä?
Mikä konflikti voisi olla taustalla?
Mikä on minun osani mahdolliseen konfliktiin? Minkälaisia ratkaisuja pidän ajateltavana?
Mitä toivon tulevaisuudessa toiminnassa työtovereiden/esimiehen kanssa?
Mitä olen itse valmis antamaan?
TOIMINTAOHJEITA UHRILLE,
j k
jos koet olevasi henkisen väkivallan kohteena
l
i h ki
äki ll k h
– Reagoi tilanteeseen pikimmiten, älä jää odottamaan, että tilanne menisi ohi. Mitä
pikemmin
ik
i tilanne
il
otetaan puheeksi,
h k i sitä
i ä vähemmän
äh
ä loukkauksia
l kk k i ja
j
loukkaantumisia ehtii tapahtua.
– Ilmaise kiusaajalle, että et hyväksy hänen toimintaansa ja pyydä häntä
lopettamaan. Jos sinun on vaikea puhua kiusaajalle yksin, ota joku tueksesi.
– Ota yhteyttä lähimpään esimieheesi. Mikäli koet kiusaajaksi esimiehesi, kerro
asiasta hänen esimiehelleen. Heidän velvollisuutensa on puuttua henkiseen
väkivaltaan.
– Pidä kirjaa tapahtumista. Kerää mahdollista näyttöä. Kun tilannetta käsitellään
jossain kokouksessa, pyydä, että kokouksessa pidetään pöytäkirjaa.
– Voit myös pyytää apua ja tukea työterveyshuollosta tai työsuojeluhenkilöstöltä.
Työterveyshuolto voi antaa sekä yksilöllistä tukea että olla avuksi tilanteen
käsittelyssä työyhteisössä.
työyhteisössä
– Etsi itsellesi aktiivisesti sosiaalista tukea. Puhu tilanteesta läheisillesi, työtovereillesi,
ystävillesi. Ylläpidä harrastuksiasi, joissa saat myönteistä palautetta.
(Juridinen) prosessi
(Juridinen) prosessi
1.
2.
3.
4.
5
5.
6.
7.
8
8.
Saattaminen kiusaajan tietoon
Luottamusmies/työsuojeluvaltuutettu Î asian selvittäminen; tapahtumat, seuraukset
Työnantajan edustajan tietoon (lähiesimies, johto) Î
y
j
j
(
,j
)
tapahtumankuvaus p
(faktat)
Keskustelut osapuolten kesken Î toimenpiteet
Työpaikkatason selvitys – kurinpitotoimet Työpaikkatason selvitys kurinpitotoimet (varoitus, tehtävien siirto, irtisanominen, purku)
(varoitus tehtävien siirto irtisanominen purku)
Työterveyshuolto ‐ työsuojeluviranomainen
Yhteys liittoon Î faktat, näytön arviointi, toimenpiteiden arviointi
T
Tuomioistuinprosessi, KäO Î
i i i
i KäO Î HO (Î
HO (Î KKO)
Î riitaprosessi (kiusaaminen, ahdistelu, häirintä) TAI rikosprosessi (työsyrjintä)
Näytön arviointi
Näytön arviointi
1.
2.
3.
4.
5.
Osapuolten kertomukset, luotettavuus (tosiseikat)
Osapuolten
kertomukset, luotettavuus (tosiseikat)
Tapahtumien yksilöinti (mitä, missä, milloin, miten)
Todistelu (kirjalliset todisteet, henkilötodistelu)
Objektiivinen arviointi vs. subjektiiviset kokemukset
Aiheutuneet seuraamukset
HUOM! Epäasiallinen käytös, ajankohdat, sisältö ja reagoinnit dokumentoitava Näytön kannalta oleellisia!
dokumentoitava. Näytön kannalta oleellisia!
Î Tapauskohtainen arviointi.
Î Laissa ei yksilöity, miten häirintä ratkaistava.
y
y,
Ennaltaehkäisy
•
Työsuojelun toimintaohjelma Î työpaikan ohjesäännöt, periaatteet ja menetelmät
Työsuojelun toimintaohjelma (TTL 9 §)
Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista
toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa.
• Työsuojeluvaltuutetun/luottamusmiehen toiminta ja toimenpiteet
• Varhainen puuttuminen, työterveyshuollon toimivuus
• Työsuojeluviranomaisten toiminta Î valvonta (työsuojelutarkastus Î
kehotus, uhkasakko, tutkintapyyntö)
• Työhyvinvoinnin ja työpaikan ilmapiirin edistäminen
• Työnjohdolliset toimenpiteet ja esimiestyön kehittäminen
TOIMINTAMAHDOLLISUUKSIA KIUSAAMISEN
ESTÄMISEKSI TYÖPAIKALLA
• YLEISEN TIETOISUUDEN PARANTAMINEN
esitelmä, video, työpaikkalehti, kiusaamisesite, keskustelut
• AVOIN ”KORVA”
ilmapiirikyselyt, valitukset, sairaspoissaolot, yksittäiset keskustelut ja tilanteet
• TIEDOTUSTA PÄÄTTÄJILLE
työsuojeluhenkilöstön koulutus, asiantuntijoiden kutsuminen kokouksiin,
kirjallisuutta, puheeksiotto esimiesten kokouksissa
• TYÖPAIKAN KULTTUURIN KEHITTÄMINEN
yhteinen ohjelman luominen ennalta ehkäisyssä, kiusauksien esilletuomisen
helpottaminen ja sopiminen pelisäännöistä tapausten tultua ilmi,
parann sehdot sten kerääminen
parannusehdotusten
TOIMINTAOHJEITA ESIMIEHELLE
– Esimiehen tärkeä tehtävä konfliktitilanteissa on viheltää peli poikki.
Reagoi tilanteeseen, jos huomaat työyhteisössä henkistä väkivaltaa, tai
joku, joko uhri itse tai joku muu, tulee siitä kertomaan. Suhtaudu
tilanteeseen aina vakavasti.
– Kutsu konfliktin osapuolet luoksesi keskustelemaan asiasta
asiasta. Ensin asiasta
voi keskustella erikseen kummankin kanssa ja sitten yhdessä.
Keskustelussa kuunnellaan eri osapuolten näkemyksiä ja kokemuksia,
selvitetään tapahtumien kulku ja tarpeen mukaan sovitaan, miten
tulevaisuudessa toimitaan. Keskustelu voidaan käydä myös esimerkiksi
työterveyshuollon vetämänä.
– Seuraa tilannetta ja huolehdi seurantapalaverin pitämisestä.
– Pohdii millaisia
i i i pitkäaikaisten
i
i i
konfliktien
f i i aiheuttamia
i
i työhön liittyviä
ii
i
riskejä työyhteisössä on.
TOIMINTAOHJEITA ORGANISAATIOLLE
Useisiin organisaatioihin ja yrityksiin on laadittu oma toimintamalli, miten Useisiin
organisaatioihin ja yrityksiin on laadittu oma toimintamalli miten
menetellään ja ketkä ovat toimijoita, mikäli joku kokee olevansa henkisen väkivallan kohteena työpaikallaan. Tällaisten mallien rakentamisessa seuraavat periaatteet on hyvä ottaa huomioon:
–
–
–
–
–
–
–
–
Toimintamalli laaditaan työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä.
Ilmaistaan selvästi, että työnantaja, johto (ja koko henkilöstö) ei hyväksy henkistä väkivaltaa tai
y p
tai häirintää työssä.
y
työpaikkakiusaamista
Todetaan, minkälainen käyttäytyminen on henkistä väkivaltaa.
Todetaan, mitä itsensä henkisen väkivallan kohteeksi kokevan tulee tehdä ja kehen hän voi ottaa
yhteyttä saadakseen apua ja tukea.
Todetaan ne tukitahot,, joiden
j
puoleen
p
kiusattu voi kääntyä
y jja ohjeistetaan
j
heidän toimintaansa
kiusaamistilanteessa.
Todetaan keskeinen asiaa koskeva lainsäädäntö (esim. työturvallisuuslaki, työsopimuslaki) ja
mahdolliset sanktiot, joita voidaan käyttää kiusaamistilanteissa.
Varmistetaan, että kaikki ovat tietoisia mallin tai ohjeen olemassaolosta ja periaatteista.
Järjestetään kaikille tarvittava koulutus. Koko henkilöstölle henkisen väkivallan ilmiöistä,
tunnistamisesta ja syistä sen taustalla sekä toimintamalleista. Niille, jotka toimintamalleissa
vastuutetaan toimimaan siitä, miten toimia.