Varhainen välittäminen Valossa Valon toiminta ja peliajatus

25 .3.2015
Varhainen välittäminen Valossa
Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat hyvän työelämän edellytyksiä. Työkyky voidaan kuvata ihmisen
voimavarojen ja työn vaatimusten välisenä tasapainona. Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää oppia
tunnistamaan työkykyä vahvistavia ja uhkaavia tekijöitä. Varhaisen välittämisen malli on esimiehen ja
henkilöstön työväline, jonka avulla ratkaistaan tekijöitä ja tilanteita, jotka estävät työsuoritusta tai uhkaavat
työkykyä.
Varhaisen välittämisen malli on terveyttä edistävä toimintatapa ja osa hyvää henkilöstöjohtamista.
Varhainen välittäminen tukee työmotivaatiota ja työn mielekkyyttä. Se voi myös ehkäistä tai lykätä
vakavampien työkykyongelmien syntymistä sekä kohentaa koko työyhteisön tyytyväisyyttä. Mallin hyötyjä
ovat myös:
O
Toimitaan aina samalla tavalla ja sovitut toimenpiteet koskevat kaikkia. Yhteinen toimintamalli
vapauttaa esimiehet miettimästä “uskallanko puuttua”. Yhteisesti sovittu toimintatapa
mahdollistaa asioista keskustelun ilman loukkaantumista.
O
Välinpitämättömyyden ja “suojelun” kulttuurista päästään välittämisen kulttuuriin. Varmistetaan,
että henkilöstön haastavat tilanteet ratkaistaan ja henkilöstö saa tarvittaessa parhaan mahdollisen
tuen ja asianmukaisen hoidon.
O
Työterveystiimi on tarvittaessa tukemassa työkykyä. Näkökulmana on työn ja terveyden välinen
suhde.
Valon toiminta ja peliajatus
Valon toiminnan tarkoituksena on edistää koko elämänkulun aikaista liikuntaa ja urheilua arjen fyysisestä
aktiivisuudesta huippu-urheiluun saakka. Lisäksi Valon tarkoituksena on tukea eri tavoin seuratoimintaa.
Valon tarkoituksena on vankistaa liikuntakulttuurin yhteiskunnallista asemaa ja tukea jäsentensä, niiden
jäsenten ja näissä järjestöissä toimivien ihmisten yhteisöllisyyttä ja monipuolista toimintaa liikunnan
parissa. Valo myös edustaa suomalaisia liikuntajärjestöjä tehtäväalueensa kansallisessa ja kansainvälisessä
toiminnassa.
—
Valon pelitapana on:
O
INNOSTAA—Tärkeintä on tunne
O
YHDISTÄÄ Menestymme joukkueena
O
UUDISTAA—Ihmisten ehdoilla
Näitä toimintatapoja tuetaan vaikuttamistyöllä, kumppanuuksien rakentamisella ja parhaan tiedon ja
näkemyksen hankkimisella.
—
1
Valon varhaisen välittämisen malli
Varhaisen tuen vaiheet
Uudelleen
koulutus
Kuva 1: Varhaisen tuen vaiheet
Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää oppia tunnistamaan työkykyä uhkaavia tekijöitä, jotta merkittäviin
työkyvyn häiriöihin osataan puuttua ajoissa ja työssä suoriutumista voidaan tukea. Varhainen välittäminen
liittyy tilanteisiin, joissa jokin asia työpaikalla uhkaa muuttua huonommaksi työyhteisössä tai jollakin
työyhteisön jäsenellä. Ongelmiin on tärkeää puuttua mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Varhain
havaitut ongelmat ovat helpoiten korjattavissa ja usein tilanne on hoidettavissa työyhteisön omin turvin.
Varhainen välittäminen mahdollistaa myös sen, että työntekijä voi jatkaa parempikuntoisena omassa
työssään.
Tunnistamme työssä selviytymisen ongelmat
Me Valon työyhteisöön kuuluvat välitämme toisistamme. Se antaa meille oikeuden huolehtia
työkaverimme hyvinvoinnista. Huolehtiminen on myös arvostettavaa. Esimiehet ovat velvollisia
seuraamaan tiimiläistensä työhyvinvointia ja työkykyä. Jos työntekijällä havaitaan työssä selviytymisen
ongelmia, esimies käy varhaisen välittämisen keskustelun tiimiläisensä kanssa. Valossa sovitut työssä
selviytymisen ongelmat, joihin puututaan voivat olla esim.
O
Muutos käyttäytymisessä: vetäytyminen, huolimattomuus, välinpitämättömyys, ulkoinen
epäsiisteys
O
Motivaatiotilanteen muuttuminen
.
Kielteinen palaute asiakkailta
2
Toistuvat ristiriitatila nteet työyhteisössä
O
Päihteiden käyttö
O
Maanantai- ja / tai perjantaipoissaolot
O
Loman alkuun tai loppuun liittyvät poissaolot
O
Keskittymisvaikeudet
O
Oppimisen ongelmat
O
Jatkuvat pitkittyvät työ päivät
O
Työaikapoikkeamat: esim. jatkuva myöhästely
O
Työn laiminlyönti: vastuut, aikataulut, työsuorituksen heikkeneminen
Sairauspoissaoloihin puututaan, jos ne ylittävät seuraavat rajat:
O
Pitkät sairauspoissaolot (20 sairauspoissaolopäivää (työpäiviä) vuodessa)
O
Toistuvat lyhyet sairauspoissaolojaksot (yli 5 kertaa kahden kuukauden aikana)
O
Varhaisen välittämisen keskustelu
Kun varhaisen välittämisen mallin käynnistävä merkki ilmenee, niin esimies ottaa tilanteen puheeksi
tiimiläisensä kanssa. Keskustelun on oltava rakentava, työhön liittyvä ja niissä on käytettävä selkeitä
esimerkkejä vallitsevasta tilanteesta. Tältä pohjalta määritetään työkykyongelma eli tekijät tai tilanteet,
jotka estävät työsuoritusta tai uhkaavat työkykyä. Jos keskustelu ei tuo tilanteeseen selkeyttä, apuna
kannattaa käyttää tilanteen kartoitus -lomaketta (liite 1), josta hyödynnetään kuhunkin tilanteeseen sopivia
kohtia: 1) ammatillinen osaaminen, 2) työkyvyn ja työssä toimimisen haasteet, 3) omat voimavarat, 4)
päihteiden käyttö, 5) motivaatio, 6) työyhteisön toimivuusja esimiestyö ja 7)työolot. Keskustelussa
lomakkeesta on täytettävä vähintään yhteenvetokohta, jossa määritellään yhteiset toimenpiteet,
vastuunjako, aikataulu ja kehittämisen seuranta. Lomake toimitetaan työterveyshoitajalle.
Jos työssä selviytymisen ongelmat johtuvat työstä, ne pyritään ensisijaisesti korjaamaan työpaikan omin
voimavaroin. Mikäli työkykyä uhkaava ongelma liittyy terveydentilaan, työntekijä lähetetään Diacorille
jatkoselvitystä varten.
Keinoja työhyvinvoinnin ja työkyvyn parantamiseksi
Valon sisäisiä keinoja työhyvinvoinnin ja työkyvyn parantamiseksi ovat mm. työn muutokset,
työaikajärjestelyt, tarvittavien toimenpiteiden toteutus ja koulutustarpeen määrittely. Tarvittaessa
Diacorissa arvioidaan työkyky ja selvitetään sairaus tms. ja mahdollisesti hoidetaan se. Tarvittaessa käydään
työterveysneuvottelu (työkykykeskustelu), johon osallistuu työntekijä, esimies sekä työterveyshuolto.
Keskustelun pohjalta voidaan päätyä esim. työntekijän kuntoutukseen, uudelleen koulutukseen tai uusiin
tehtäviin sijoittamiseen.
3
Valon työkykynäkemys
Yhteiskunta
Perhe
Työkyky
Läh iyhte isä
Ihmisen voimavarojen ja työn
välinen tasapaino
Arvot, asenteet ja motivaatio
Osaaminen
Terveys ja toimintakyky
Kuva 2: Valon työkykytalo
Työntekijän työkykyyn vaikuttavat useat asiat: ympäröivä yhteiskunta, lähiyhteisö, perhe sekä työ. Jokainen
on ensisijaisesti itse vastuussa omasta terveydestään ja toimintakyvystään, mutta myös työpaikka (esimies
ja johto) on vastuussa työntekijän työhyvinvoinnista ja työkyvystä.
Hyvin toimiva varhainen välittäminen edellyttää, että työntekijät, esimiehet ja työterveyshuolto ovat
aktiivisia. Alla on kuvattu eri toimijoille kuuluvia vastuita. Tärkeää on nostaa asia esiin, että tilannetta voi
lähteä ratkomaan.
Työntekijä
poistaa epäkohdat tai ilmoittaa niistä ensisijaisesti esimiehelle, mutta halutessaan voi kertoa
asiasta myös henkilöstöpäällikölle tai kollegalleen
O
huolehtii omasta terveydestään, vireydestään ja jaksamisestaan
O
välittää työkavereidensa hyvinvoinnista
O
pitää nollatoleranssin häirinnälle sekä
O
käyttäytyy asiallisesti kollegoja kohtaan.
Esimies
O
O
O
O
O
perehdyttää ja opastaa työhön
puuttuu epäasialliseen käyttäytymiseen
seuraa ja säätelee työkuormaa sekä
ottaa puheeksi mahdollisen työkykyyn tai kuormittumiseen liittyvän ongelman.
Esimiehen pohtiessa tilanteeseen puuttumista hän voi hakea tukea henkilöstöpäälliköltä.
Työterveyshuolto
O
antaa asiantuntija-apua työuran ja varhaisen välittämisen eri vaiheissa
O
seuraa työkykyä sekä
.
toteaa kuntoutustarpeen ja ohjaa tarvittaessa kuntoutukseen.
4
Sairauspoissaolokäytännöt Valossa
Valon työterveyshuolto on Diacorissa. Työterveyslääkäri ja -hoitaja toimivat Diacor Pasilassa. Sairaus- ja
työtapaturmatapauksissa käytetään Diacorin toimipisteitä ja pääkaupunkiseudulla ensisijaisesti Pasilan
toimipistettä. Äkillisissä sairaustapauksissa on mahdollisuus käyttää myös muita toimipisteitä ja
etätyöntekijät voivat käyttää Diacorin kumppaneita.
Kaikki lääkärintodistukset toimitetaan henkilöstöpäällikölle heti sairauspoissaolon päätyttyä.
Henkilöstöpäällikkö toimittaa muualta tulleet lääkärintodistukset sekä työajanseurannasta kootut
sairauspoissaolot Diacorin palveluportaaliin sairauspoissaolojen seurantaa varten.
Esimiehet voivat hyväksyä lyhyitä sairauspoissaoloja (1-3 päivää) työntekijän ilmoituksen perusteella.
Sairaudesta on ilmoitettava esimiehelle välittömästi (mielellään soittamalla, mutta vähintään
tekstiviestillä). Myös lapsen sairaudesta aiheutuvat poissaolot (lyhyet eli 1-3 pvja lääkärintodistuksella
olevat) ilmoitetaan esimiehelle ja kirjataan seurantaan.
Työhönpaluun tuki
Työhönpaluun malli on tarkoitettu esimiehen apuvälineeksi, kun työntekijä palaa pitkän työstä poissaolon
(sairasloma, vuorotteluvapaa, äitiysloma) jälkeen takaisin töihin. Työhön paluu pitkän poissaolon jälkeen on
aina kuormittava tilanne, joka tulisi käydä läpi ja suunnitella yhteistyössä esimiehen, työntekijän ja
mahdollisesti myös työterveyshuollon kanssa onnistumiskokemuksen aikaansaamiseksi.
Suunnitelma työhön paluusta tehdään mahdollisimman pian pitkän, yli kuukauden, sairauspoissaolon
alkaessa. Usein jo 4-6 viikon sairauspoissaolossa on iso kynnys palata takaisin töihin, riippumatta sairauden
luonteesta. Useimmissa tapauksissa työhön paluuseen ei tarvita mitään erityisiä toimenpiteitä. Tarvittaessa
käytetään Diacorin Onnistunut työhönpaluu -mallia (Liite 2).
Palaavan työntekijän kanssa käydään perehdytyskeskustelut työnsisällöistä esimiehen ja käytännön asioista
henkilöstöpäällikön kanssa.
Miksi varhaisen välittämisen malli tehdään ja mitä se tarkoittaa
Varhaisen välittämisen toimintamallin avulla seurataan toimintaa työpaikalla ja tuetaan työntekijöitä
tilanteissa, joissa työn tekeminen ei suju kuten pitää eikä tavanomainen johtaminen riitä korjaamaan
tilannetta. Lisäksi mallin avulla seurataan poissaolojen kestoa, taajuutta ja ajankohtia, otetaan
työkykyasioita puheeksi, toteutetaan erilaisia työkyvyn toimenpiteitä ja joustavia työhön paluukäytäntöjä.
Tavoite on työterveyden ja työkyvyn edistäminen mm. sairauspoissaolojen hallinnalla. Varhaisen
välittämisen mallin avulla pyritään myös siihen, että sairauspoissaolojen seuranta selkiytyy.
Ennalta ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista maksetaan 60 prosentin korvaus niille työnantajille,
jotka ovat sopineet yhdessä työntekijöiden ja työterveyshuollon kanssa työkyvyn hallinnan toimintamallin.
Toimintamalli sisältää työkyvyn varhaisen tuen tarpeen tunnistamisen, varhaisen tuen antamisen ja
seurannan sekä sairauspoissaolojen hallintajärjestelmän. Työpaikoilla, joilla on yli 20 työntekijää,
toimintamalli tulee olla omana asiakirjanaan.
5
Varhaisen välittämisen mallin työkalut
Tässä asiakirjassa on kuvattu Valon varhaisen välittämisen malli. Esimiehen ja tiimiläisen keskustelun
tukena käytetään tarvittaessa Diacorin tilanteen kartoitus-lomaketta. Jos keskusteluissa tulee esiin
työntekijän päihdeongelma, eteneminen tapahtuu päihdeohjelman mukaisesti. Jos työntekijän
työhönpaluuseen tarvitaan erityistä tukea, käytetään Diacorin Onnistunut työhönpaluu -mallia.
Tämä Varhaisen välittämisen malli koskee kaikkia Valossa työskenteleviä työntekijöitä tehtävästä
riippumatta. Ohjelman ovat hyväksyneet Valon johto, henkilöstöhallinto, henkilöstön edustajat sekä
työsuojelutoimikunta.
Helsingissä
.
f.
2015
Allekirjoitukset
—
Valon pääsihteeri
Teemu Japisson
/7
,töaja
Reijo Rt\okonen
-/-
työsuojelupäällikkö
Riikka Valjakka
cJL-
/ henkilöstöpäällikkö
työsuojeluvaltuutettu
Riikka Lahti
/ henkilöstön edustaja
rava Ituutettu
Harri Lindblom
Ii itteet
Diacorin tilanteen kartoitus-lomake liite 1
Päihdeohjelma liitteineen liite 2
Diacorin Onnistunut työhönpaluu -malli liite 3
Varhaisen välittämisen mallin käyttöön liittyviä lakeja
Työsopimuslaki (55/2001)
Työturvallisuuslaki (738/2002)
Työterveyshuoltolaki (1383/2001)
Sairausvakuutuslaki (1224/2004)
Laki yksityisyyden suojasta (753/2004)
6