docfulltext - DiVA Portal
download 
Report Transcription
fulltext - DiVA Portal
Gemenskap och utanförskap i bemanningsbranschen En studie om inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. Författare: Martina Voss Handledare: Annika Staaf Examinator: Eva Schömer Datum: 2015-03-16 Ämne: Rättsvetenskap Nivå: Kandidatuppsats Kurskod: 2RV01E Abstract The aim of this study is to examine the legal regulation regarding the psychosocial work environment for temporary agency workers. Furthermore, the aim of the study is to examine how temporary agency workers perceive their psychosocial work environment, and possible consequences of such perception. The methodology of the study consists of practical legal method and qualitative method in the form of interviews. The results show that the psychosocial work environment for temporary agency workers is regulated at both the EU legal level by Directive as well as at national level in Arbetsmiljölagen and regulations issued by Arbetsmiljöverket. The study finds that health and safety responsibility for temporary agency workers is shared between the agency and the client company. The result of the study indicates that there are shortcomings in the introduction and training of temporary agency workers, which can contribute to an unsatisfactory work environment. Furthermore, the study shows that temporary agency workers have satisfying relationships with the manager of the client company that enables the temporary agency worker to obtain social support. However, there are shortcomings in the contact with the employer at the agency, which indicates that there is a lack of safety responsibilities from the agency. Overall temporary agency workers seem to enjoy their work, but groupings between temporary workers and permanent employees are present in some workplaces. Keywords: Bemanningsbranschen, Arbetsmiljölagen, SAM, psykosocial arbetsmiljö, inhyrda arbetstagare. 1 Förkortningar AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AMF Arbetsmiljöförordning (1977:1166) AML Arbetsmiljölag (1977:1160) EU Europeiska unionen IFAU Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd SAM Det systematiska arbetsmiljöarbetet SCB Statistiska centralbyrån SFB Socialförsäkringsbalk (2010:110) 2 Innehållsförteckning 1. Inledning ...............................................................................................................................................................4 1.1. Syfte...............................................................................................................................................................5 1.2. Frågeställningar .............................................................................................................................................5 1.3 Definitioner.....................................................................................................................................................5 1.4 Avgränsning ....................................................................................................................................................6 1.5 Disposition ......................................................................................................................................................7 2. Metod....................................................................................................................................................................7 2.1 Den rättsliga utredningen................................................................................................................................7 2.2 Metodologiska överväganden .........................................................................................................................8 2.3 Urval .............................................................................................................................................................10 2.4 Tolkning av empirin...................................................................................................................................... 11 3. Tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter ..............................................................................................12 3.1 Tidigare forskning........................................................................................................................................12 3.2 Socialt stöd som stressreducerare .................................................................................................................14 3.3 Etablerade och outsiders ...............................................................................................................................14 4. Bakgrund ............................................................................................................................................................16 4.1 Bemanningsbranschens i Sverige .................................................................................................................16 5. Rättsutredning.....................................................................................................................................................17 5.1 Europarättslig reglering ................................................................................................................................17 5.1.1 Direktiv rörande inhyrda arbetstagares säkerhet och hälsa ...................................................................17 5.1.2 Bemanningsdirektivet ............................................................................................................................18 5.2 Nationell reglering ........................................................................................................................................19 5.2.1 Arbetsmiljöverkets roll ..........................................................................................................................19 5.2.2 Arbetsmiljölagen ....................................................................................................................................20 5.2.3 Arbetsmiljöansvaret ...............................................................................................................................20 5.2.4 Krokom-fallet ........................................................................................................................................21 5.2.5 Det systematiska arbetsmiljöarbetet ......................................................................................................22 5.2.6 Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön ......................................................................................23 5.3 Sammanfattning ............................................................................................................................................24 6. Empiri och analys ...............................................................................................................................................24 6.1 Introduktion och fortbildning .......................................................................................................................24 6.2 Arbetsmiljön i stort .......................................................................................................................................27 6.3 Relationen till cheferna.................................................................................................................................30 6.4 Likabehandling .............................................................................................................................................31 6.5 Relationen till kollegorna .............................................................................................................................33 7. Slutsatser och framtida forskning .......................................................................................................................35 7.1 Slutsatser.......................................................................................................................................................35 7.2 Framtida forskning .......................................................................................................................................37 Källförteckning .......................................................................................................................................................39 Bilaga 1 - Intervjufrågor .................................................................................................................................43 Bilaga 2 - Frågor till facklig ombudsman på Unionen ...................................................................................44 3 1. Inledning Bemanningsbranschen i Sverige har expanderat sedan 1990-talet då Lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft som initial lagstiftningen möjliggjorde för uthyrning av arbetskraft. Branschen är omdiskuterad, förespråkare menar att branschen skapar en rörlighet på arbetsmarknaden och en valmöjlighet för individen gällande arbetstider och arbetsplats. 1 Andra fördelar som betonas är att bemanningsbranschen erbjuder en väg in på arbetsmarknaden för unga och utrikes födda. Dessa två grupper är överrepresenterade inom branschen.2 Samtidigt visar forskning att det råder viss problematik kring inhyrda arbetstagares arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket finner att inhyrda arbetstagare råkar ut för dubbelt så många arbetsmiljöolyckor som andra grupper av arbetstagare.3 På EU-nivå återfinns direktiv som skall säkerställa att inhyrda arbetstagare omfattas av regler gällande säkerhet och hälsa.4 Som medlemsland i EU har Sverige en skyldighet att implementera direktivet.5 Detta skall framförallt göras genom arbetsmiljölagstiftningen. I uppsatsen har jag valt att behandla den psykosociala aspekten av arbetet som bemanningsanställd, som utgör en del av arbetsmiljöregleringen. Lagstiftningen betonar nämligen att hänsyn skall tas till såväl fysiska som psykiska aspekter av arbetsmiljön.6 Det speciella anställningsförhållandet som råder mellan den inhyrda arbetstagaren, arbetsgivaren och kundföretaget skapar ett delat arbetsmiljöansvar mellan arbetsgivaren och kundföretaget. Det delade ansvaret bör skapa ett dubbelt skydd för de inhyrda arbetstagarna. Som tidigare nämnt verkar detta inte alltid vara fallet. Genom undersökning av den rättsliga regleringen såväl som föreskrifter och allmänna råd som kan ha en normerande verkan på området kommer jag därför att försöka bringa klarhet i vad regleringen på området stadgar och hur arbetsmiljöansvaret för inhyrda arbetstagare ser ut. Den psykosociala arbetsmiljön för inhyrda arbetstagare har varit ämne för såväl internationell som nationell forskning, vilken visar att trots att många verkar trivas i sin anställning riskerar inhyrda arbetstagare som grupp att hamna i periferin på sin arbetsplats.7 Som inhyrd arbetstagare kan arbetsplatsen skifta från dag till dag, och således även kollegorna. Att ständigt byta arbetsplats medför en risk för bristande kontinuitet i relationen till kollegor och överordnade.8 Samtidigt betonar forskning 1 Bemanningsföretagen Almega, 2011/2012. Svenskt Näringsliv, 2012, sid. 4. 3 Arbetsmiljöverket, IMS 2013, sid. 2. 4 Direktiv 91/383/EEG. 5 Bernitz & Kjellgren, 2014, sid. 107 6 Se AML, 2 kap. 1 § 4 st. 7 Håkansson, Isidorsson & Strauss-Raats, 2013, sid. 23. 8 Isaksson & Bellaagh, 1999b, sid. 256. 2 4 vikten av att erhålla ett socialt stöd av sina kollegor, särskilt i samband med arbetsrelaterad stress.9 En upplevelse av en bristande gemenskap på arbetsplatsen kan säkerligen innebära en oro i sig, något som kan bidra till en otillfredsställande psykosocial arbetsmiljö.10 Mot bakgrund av detta ämnar jag därför att genom undersökning av gällande rättslig reglering och tidigare forskning på området samt egna intervjuer undersöka hur inhyrda arbetstagare själva upplever sin psykosociala arbetsmiljö, samt vilka konsekvenser ett upplevt utanförskap kan ha för individen. 1.1. Syfte Inhyrda arbetstagares speciella arbets, - och anställningsvillkor torde skapa vissa konsekvenser för den upplevda psykosociala arbetsmiljön. Syftet med uppsatsen är därför att belysa hur inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö regleras ur ett rättsligt perspektiv samt att undersöka hur inhyrda arbetstagare upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Genom detta vill jag skapa en bild av hur rättsläget på området ser ut och vilka eventuella konsekvenser detta kan ha för arbetstagarna. Detta kommer även diskuteras ur ett mångfaldsperspektiv. Eftersom uppsatsen främst utgår från ett rättssociologiskt perspektiv och berör frågor som inte enbart kan besvaras genom en traditionell juridisk undersökning kommer därför mycket av fokus ligga på arbetstagarnas upplevelser. 1.2. Frågeställningar Hur ser den rättsliga regleringen och övrigt normgivande material ut kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö? Hur upplever inhyrda arbetstagare sin psykosociala arbetsmiljö, med fokus på utanförskap och gemenskap? Vilka konsekvenser kan eventuella känslor av utanförskap och bristande gemenskap ha för de berörda arbetstagarna? 1.3 Definitioner Ett bemanningsföretag definieras i Europaparlamentets och Rådets direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, hädanefter förkortat Bemanningsdirektivet, som en fysisk eller juridisk person som anställer en arbetstagare i syfte att hyra ut denna. Ett kundföretag sin tur definieras som en fysisk eller juridisk person under vars kontroll och ledning arbetstagare anställda av bemanningsföretaget arbetar under en tillfällig period.11 När benämningarna bemanningsföretag och kundföretag används i uppsatsen är det således dessa definitioner som åsyftas. I uppsatsen används begreppen god samt tillfredställande arbetsmiljö frekvent. En definition av begreppen är därför motiverat. Forskning kring vad som kännetecknar en god och tillfredställande 9 House, 1981. AFS 1980:14, sid. 7. 11 Direktiv 2008/104/EG, art. 3.1b och d. 10 5 arbetsmiljö är inte komplett, men Arbetsmiljöverket presenterar i en kunskapssammanställning som berör den goda arbetsmiljön en definition som tar in flera olika aspekter av arbetsmiljön som bör vara tillgodosedda.12 Arbetsmiljöverket diskuterar här begreppet frisk arbetsmiljö, som definieras som en arbetsmiljö som har positiva effekter på såväl verksamheten som för arbetstagaren. Aspekter som anses bidra till att skapa en frisk arbetsmiljö är bl.a. ledare med en positiv framtoning, ett socialt och positivt arbetsklimat, delaktighet i arbetet, en balanserad fysisk belastning samt även möjlighet till personligt stöd.13 Definitionen av en frisk arbetsmiljö stämmer väl överrens med de aspekter som nämns i rättslig reglering och de föreskrifter och allmänna råd som berörs i uppsatsen och begreppet kommer därför användas synonymt med vad som i uppsatsen åsyftas med en god eller tillfredställande arbetsmiljö. Utanförskap definieras enligt Nationalencyklopedin som: ”det att stå utanför viss gemenskap i hem, arbets-, kultur- el. samhällsliv, mellan medlemmar av ett land, folk 14 etc.” Uppsatsen kommer behandla utanförskap i situationer där en eller flera arbetstagare står utanför en arbetsgrupp, och uppsatsens definition av utanförskap överensstämmer följaktligen med Nationalencyklopedins definition. Gemenskap å andra sidan definieras som en känsla av positiv samhörighet.15 Uppsatsen kommer främst att behandla den samhörighet som kan råda individer eller grupper av individer på en arbetsplats, och utgör därför även definitionen av begreppet gemenskap. I uppsatsen återkommer begreppet det systematiska arbetsmiljöarbetet, förkortat SAM. Det systematiska arbetsmiljöarbetet utgörs av det arbete som arbetsgivaren löpande skall bedriva för att åstadkomma en tillfredställande arbetsmiljö. Detta skall ske genom kontinuerlig undersökning och riskbedömning av verksamheten, genomförande av åtgärder för att eliminera risker samt en uppföljning av vidtagna åtgärder.16 En utförlig presentation av SAM följer i avsnitt 5.2.5. 1.4 Avgränsning I uppsatsen har jag valt att undersöka inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. Det är därför enbart den psykosociala arbetsmiljön som kommer behandlas i rättsutredningen och i det resultat som insamlats. Bemanningsbranschen sysselsätter arbetstagare inom flera olika yrken, och det finns dessutom vissa tillåtna tidsbegränsade anställningsformer som regleras i kollektivavtal utöver de som nämns i 5-6 § Lag (1980:82) om anställningsskydd, förkortat LAS. De informanter som intervjuats för studien har varit sysselsatta i flera olika typer av arbete och med i olika typer av anställningar. Diversifikationen i informanternas arbets- och anställningsvillkor är medveten, och valet har gjorts för 12 Arbetsmiljöverket, 2012:07, sid. 32. Ibid. 14 http://www.ne.se.proxy.lnu.se/uppslagsverk/ordbok/svensk/utanförskap (Hämtad 2015-03-04). 15 http://www.ne.se.proxy.lnu.se/uppslagsverk/ordbok/svensk/gemenskap (Hämtad 2015-03-04). 16 AFS 2001:1, § 2. 13 6 att säkerställa att de specifika arbetsvillkoren inte skall bli avgörande för hur arbetstagaren upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Jag har därför medvetet valt att inte avgränsa mig gällande just detta. Skyddsombud och skyddskommittéer har en central roll i arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. I uppsatsen kommer dessa inte att behandlas närmare. Detta p.g.a. uppsatsens omfattning och tidsram. Fokus kommer därför främst ligga på den rättsliga regleringen kring arbetsgivaransvaret samt Arbetsmiljöverkets övervakande roll. Vidare kommer inte AFS 1993:17 om kränkande särbehandling i arbetslivet behandlas närmare eftersom uppsatsens fokus inte ligger på mobbning. 1.5 Disposition Uppsatsen är uppdelad i sju kapitel. I nästkommande kapitel presenteras uppsatsens metod, där tillvägagångssättet vid den rättsliga utredningen och den kvalitativa forskningen presenteras. Vidare presenteras urvalet för studien och tolkningsövervägande som gjorts. Därefter följer en genomgång av tidigare forskning på området samt av de teorier som används som förklaringsmodeller för mitt kvalitativa resultat. Det fjärde kapitlet utgörs av en kort bakgrund kring bemanningsbranschen. Sedan följer rättsutredningen som utgör det femte kapitlet, där såväl Europarättslig som nationell lagstiftning och relevanta föreskrifter och råd presenteras. I det sjätte kapitlet presenteras insamlad empiri varvat med analys. Detta för att minimera risk för upprepningar som kan uppstå när empiri och analysavsnittet presenteras separat. Uppsatsen syfte såväl som frågeställningar skapar ett behov av en grundlig genomgång av min empiri, och empiriavsnittet är därför omfattande. I det sjunde och sista kapitlet redogör jag för mina slutsatser samt ger förslag på framtida forskning. 2. Metod I detta kapitel redogörs för vald metod vid den rättsliga utredningen såväl som vid den kvalitativa studien. Här presenteras dessutom material och källkritik. 2.1 Den rättsliga utredningen För att kunna besvara min frågeställning rörande regleringen kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö har jag använt mig av en praktisk juridisk metod. Metoden innebär att forskaren först identifierar det rättsliga problemet, för att sedan söka svar på problemet i relevanta rättskällor som tolkas.17 Med utgångspunkt i Lehrbergs praktiska juridiska metod har jag genomfört en rättsutredning. Rättsutredningen berör relevant lagstiftning på området, såväl Europarättslig reglering som svensk lagstiftning och relevanta föreskrifter. Utöver dessa källor kommer jag även belysa relevanta riktlinjer, allmänna råd och andra icke-bindande juridiska dokument. Europarättslig reglering som berör inhyrda arbetstagares arbetsmiljö utgörs av Rådets direktiv 1991/383/EEG om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat 17 Lehrberg, 2014, sid. 214. 7 anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, hädanefter benämnt som Hälsodirektivet. Direktivet är implementerat i svensk lag genom bestämmelser i Arbetsmiljölagen (1977:1160), förkortat AML. Bemanningsanställdas arbets, - och anställningsvillkor regleras i Bemanningsdirektivet.18 Eftersom arbets, - och anställningsvillkor har inverkan på arbetsmiljön kommer Bemanningsdirektivet att presenteras. Reglering gällande arbetstagares psykosociala arbetsmiljö är inte preciserat i lag, men behandlas närmare i Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Relevanta arbetsmiljöföreskrifter och allmänna råd kommer således att behandlas i min rättsutredning. Hänsyn bör tas till att Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd inte har samma rättsliga status som författning eller lagar. Som övervakande myndighet är dock Arbetsmiljöverket bemyndigade genom lag19 att utfärda föreskrifter som är juridiskt bindande för arbetsgivare.20 Dokument som enbart fokuserar på psykosociala arbetsmiljön återfinns i AFS 1980:14, som består av allmänna råd. Dessa har ingen juridisk bindande effekt, men eftersom de utgör en stor del av existerande reglering kring arbetstagares psykosociala arbetsmiljö är de emellertid av stor vikt för min undersökning. Jag anser det därför motiverat att undersöka och tolka rådande föreskrifter och allmänna råd. Icke-juridiskt bindande riktlinjer och råd på arbetsmiljöområdet kan dessutom vara nog så normerande, eftersom de är utformade för att användas av arbetsgivaren i deras dagliga arbetsmiljöarbete. Det råder en brist på rättspraxis på området. Gällande den psykosociala arbetsmiljön för inhyrda arbetstagare återfinns inget rättsfall, något som i sig motiverar en undersökning av inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. På området som rör den psykosociala arbetsmiljön för arbetstagare och arbetsmiljöansvaret kring detta finns dock Krokom-fallet.21 Trots att fallet inte berör inhyrda arbetstagare kan det anses vara relevant, eftersom det tar upp aspekter som berör arbetsmiljöansvaret vid psykisk ohälsa som uppkommit p.g.a. en bristande psykosocial arbetsmiljö, något även behandlas i min rättsutredning. Krokom-fallet presenteras därför kortfattat i avsnitt 5.2.4. På det EU-rättsliga området återfinns ingen domstolpraxis rörande den psykosociala arbetsmiljön, och någon sådan kommer därför inte behandlas i uppsatsen. 2.2 Metodologiska överväganden Min forskningsansats är deduktiv,22 vilket innebär att jag utgått från hypotesen att det måhända finns en risk för inhyrda arbetstagare att känna ett utanförskap och en svårighet att bli en del av gemenskapen på arbetsplatsen. Detta utifrån antagandet att inhyrda arbetstagares arbetssituation ofta utgörs av ett 18 Direktiv 2008/104/EG. AMF, § 18. 20 http://www.av.se/omoss/. (Hämtad 2015-02-05). 21 Mål nr. B 2863-11 samt mål nr. B-399-14 22 Bryman, 2012, sid. 24. 19 8 kringflyttande på olika kundföretaget, vilket skulle kunna skapa en risk för sämre kontinuitet i den sociala kontakten med kollegorna på kundföretaget. Genom att genomföra intervjuer vill jag således se om det finns tendenser till känslor av utanförskap och bristande gemenskap. Eftersom en kvalitativ metod som intervju samtidigt ger stor möjlighet till bred tolkning, är jag öppen för eventuella observationer som kan ge ett annat resultat än det som undersökts genom min frågeställning om utanförskap. Sådana resultat kan leda till att min forskningsansats även blir induktiv, vilket innebär att forskaren utgår från observationer för att därefter utveckla teorier utifrån dessa observationer.23 För att kunna besvara frågeställningarna rörande inhyrda arbetstagares upplevda psykosociala arbetsmiljö och konsekvenserna av ett eventuellt utanförskap har jag fått blicka utanför den juridiska metoden, eftersom juridisk metod inte erbjuder möjligheter till svar på frågorna. Jag har därför anlagt ett rättssociologiskt perspektiv på min uppsats. Rättssociologisk metod innebär att forskaren utför en undersökning av den rättsliga regleringen genom användning av samhällsvetenskapliga metoder.24 Rättsociologin kan fungera som ett komplement till den traditionella rättsvetenskapen, och ge förståelse till rättsliga problem som inte inryms i rättsvetenskapen. Rättsociologi kan dessutom skapa en ny dimension till samhällsvetenskapliga frågor.25 Det faktum att den rättsliga regleringen kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö är relativt liten motiverar en undersökning av vilka eventuella konsekvenser detta kan ge för de berörda arbetstagarna. Som förklaringsmodeller har jag valt att använda House teori om det sociala stödets inverkan på arbetsrelaterad stress, som förekommer inom forskning som berör stress i arbetsmiljön.26 Jag har även applicerat Elias och Scotsons teori om etablerade och outsiders på mitt resultat.27 Teorin används i forskning om bemanningsanställdas relation till kollegor och chefer,28 och är därför relevant även för min studie. Genom att genomföra intervjuer och applicera nämnda sociologiska teorier på resultatet ges möjligheten att få bredare bild av vad regleringen skapar för konsekvenser i praktiken. För att ytterligare få stöd för de slutsatser som jag drar av min undersökning kommer kopplingar dras till tidigare forskning på området. Forskningen består av rapporter och vetenskapliga publikationer samt statistik från Arbetsmiljöverket, IFAU, IVL Miljöinstitut samt Statistiska centralbyrån. Nämnda organisationer är myndigheter och forskningsinstitut kopplade till Staten, och jag anser dem därför utgöra tillförlitliga källor.29 Övrig forskning som berörs är utförd av forskare inom sociologi och psykologi, och kan därför anses vara tillförlitliga. Jag har i min uppsats utfört intervjuer med 23 Bryman, 2012, sid 25. Hydén, 2002, sid. 16. 25 Ibid, sid. 46. 26 House, 1981. 27 Elias & Scotson, 2010. 28 Olofsdotter, 2008 29 Se http://www.ifau.se/sv/Om-IFAU/ http://www.ivl.se/omivl.4.4a08c3cb1291c3aa80e80001355.html http://www.av.se/omoss/ samt http://www.scb.se/sv_/Om-SCB/ (Hämtade 2015-03-12). 24 9 arbetstagare som är eller har varit anställda av ett bemanningsföretag och arbetat som inhyrd personal på kundföretag. Jag har valt intervjuer då informanterna kan utveckla deras svar och grundligt redogöra för hur deras situation på arbetsplatsen har sett ut. Genom att jag valt att genomföra intervjuer med ett fåtal personer har jag inte möjlighet att generalisera i lika stor utsträckning som om jag använt en kvantitativ metod, exempelvis en enkät. Dock anser jag att det kan vara värdefullt för min undersökning att arbeta med empiri som har mer substans, något är användbart i min analys. Intervjuerna som genomförts har varit semi-strukturerade, vilket innebär att jag innan intervjun skapat tema med färdiga frågor, med plats för eventuella följdfrågor.30 Före intervjuerna genomförts har en provintervju ägt rum. Detta för att säkerställa att frågorna är relevanta. Vid all forskning som innefattar intervjuer eller annan kvalitativ metod har forskaren vissa etiska aspekter att ta hänsyn till. Vetenskapsrådet har utformat fyra grundprinciper som forskaren skall ta hänsyn till vid samhällsvetenskaplig forskning. Dessa består av informationskravet(som innebär att forskaren skall informera informanterna om forskningens syfte samt att deltagandet är frivilligt), samtyckeskravet(som kräver att informanten lämnar sitt samtycke till deltagande), konfidentialitetskravet(som innebär att information rörande informanterna skall behandlas med största möjliga konfidentialitet) samt nyttjandekravet(som anger att insamlad information inte får delges obehöriga).31 I linje med dessa etiska riktlinjer har jag före intervjuerna bett informanterna om samtycke att delta i undersökningen samt informerat om deras frivilliga deltagande. Jag har även informerat om syftet med uppsatsen och den undersökning som de deltar i. Jag har vidare ändrat informanternas namn, samt orter och företag som nämns i intervjuerna. Detta för att garantera att personuppgifter och övrig information beläggs med sekretess. 2.3 Urval Mitt urval består av en kombination av ett subjektivt urval och ett s.k. ”snöbollsurval”. Ett subjektivt urval utgör en grupp personer som forskaren medvetet valt att ha med för uppsatsen syfte.32 Jag har i min uppsats medvetet valt att ha med personer som har arbetet inom olika branscher. Jag har således inte sökt ett objektivt urval av personer. Ett subjektivt urval resulterar i mindre möjlighet till generalisering, vilket jag tagit hänsyn till i mitt resultat. För att finna personer som arbetat inom olika branscher har jag frågat bekanta och informanter om de har kunnat föreslå någon som skulle passa för intervjun. Den nämnda metoden för att hitta informanter kallas ”snöbollsurval” och kan sägas ingå i den subjektiva urvalsmetoden.33 Urvalet av informanter består av sex personer, närmare bestämt tre män och två kvinnor som 30 Bryman, 2012, sid. 471. Vetenskapsrådet, 1990. 32 Bryman, 2012, sid. 418. 33 Ibid, sid. 424 ff. 31 10 arbetar eller arbetat inom bemanningsbranschen, samt en facklig ombudsman på Unionen. Min ambition har varit att nå en jämn könsfördelning i urvalet. Kritik bör dock riktas mot det faktum att jag inte har intervjuat en person med annan etnisk bakgrund. Gruppen är överrepresenterad inom bemanningsbranschen, vilket resulterat i att jag anlagt ett mångfaldsperspektiv på min uppsats. Genom att inkludera informanter som har en annan etnisk bakgrund hade jag kunnat undersöka huruvida upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön skiljer sig mellan inrikes och utrikes födda. Dessvärre har jag haft svårighet med att hitta en informant som kunnat delta. Informanterna arbetar eller har tidigare arbetat som inhyrd personal inom lager, produktion samt städ och handel. Informanterna som intervjuats består av Noel som är 28 år gammal. Noel har sammanlagt arbetat ca 5 år inom bemanningsbranschen inom lager och produktion, både i tidsbegränsad anställning och som tillsvidareanställd. Jenny är 25 år gammal, och har arbetat i bemanningsbranschen inom lokalvård i 1 år. Jenny har haft en tidsbegränsad anställning i form av timanställning som inneburit att hon vikarierat för ordinarie personal vid behov. Simon är 24 år gammal, och har arbetat ca 1 år inom lager och transport. Simon har arbetat i tidsbegränsad anställning som timanställd. Eva är 23 år gammal och har arbetet i tidsbegränsad anställning som timanställd i en butikskedja i ca 6 månader. Calle är 27 år gammal, och har varit anställd inom bemanningsbranschen i 6 år. Calle har varit sysselsatt på flera olika bemanningsföretag både i tidsbegränsad anställning och som tillsvidareanställd. Han har främst varit anställd inom lager och produktion samt verkstad. Som synes så skiljer sig informanternas arbetsplatser och arbetsuppgifter åt, och därigenom kanske även det resultat som framkommer. I det fallet att informanternas upplevelser är likartade trots varierande arbetsplatser och arbetsuppgifter, skulle det kunna indikera på att ett eventuellt utanförskap kan kopplas till arbetstagarens anställningsförhållande snarare än den specifika arbetsplatsens arbetsmiljö. Jag har medvetet valt att intervjua arbetstagare som varit inhyrda på olika arbetsplatser, för att säkerställa att inte den specifika arbetsplatsen blir avgörande för hur informanterna upplever sin arbetsmiljö. Den genomförda intervjun med den fackliga ombudsmannen på Unionen har främst haft till syfte att få en bekräftelse på övriga informanters utsagor. Svaren som framkommit genom intervjun har dock varit alltför generella för att kunna dra några slutsatser kring, och dessa kommer därför inte att behandlas närmare i min resultatdel. Jag har även försökt få till stånd en intervju med en ombudsman inom arbetstagarorganisationen LO, men utan framgång. 2.4 Tolkning av empirin Val av ämne för uppsatsen stammar ur mitt intresse för bemanningsbranschen och det speciella anställningsförhållande som råder mellan inhyrda arbetstagare och kundföretaget, men också för den 11 inhyrda arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö som ett resultat av anställningsförhållandet. Jag har egna erfarenheter av att arbeta som inhyrd arbetstagare, både positiva och negativa. I min forskarroll kan detta skapa en problematik kring tolkning av resultat kring den empiri som jag insamlat. En problematik som kan uppstå inom kvalitativ forskning benämns som ”det holistiska misstaget” vilket innebär att forskaren tolkar empirin felaktigt som ett resultat av att denne tror att den känner till området den undersöker. 34 För att minimera risken för att göra detta har jag därför valt att intervjua informanter som arbetat på arbetsplatser och med arbetsuppgifter som jag själv inte har erfarenhet av. Samtidigt betonas vikten av att ha en förförståelse för den miljö som informanten befinner sig i, för att lättare kunna förstå informantens perspektiv.35 Detta kan skapa en fördel för mig, då jag har egen erfarenhet av att arbeta som inhyrd arbetstagare. 3. Tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter Kapitlet behandlar tidigare forskning och relevanta teorier för min uppsats. 3.1 Tidigare forskning Bemanningsbranschen är omdiskuterad, och en hel del forskning kring den går att finna både på internationell såväl som nationell nivå. Inhyrda arbetstagares speciella arbets,- och anställningsvillkor samt arbetsmiljö skapar ett brett undersökningsområde. Trots att arbetsmiljöansvaret för inhyrda arbetstagare är delat mellan bemanningsföretaget och kundföretaget, och därigenom torde vara dubbelt,36 påvisar en rapport från Arbetsmiljöverket att arbetsmiljöarbetet för inhyrda arbetstagare ibland faller mellan stolarna.37 Arbetsmiljöverket finner i rapporten brister rörande SAM, däribland introduktion för nya arbetstagare. Introduktionen spelar en avgörande roll för hur väl informerad arbetstagare blir om aktuella arbetsmiljörisker som finns på kundföretaget. Eftersom behovet av inhyrd arbetskraft ofta kommer plötsligt orsakar tidsbristen att introduktionen blir bristfällig.38 Arbetsmiljöverket drar slutsatsen att arbetsmiljöregleringen utgår från ett klassiskt arbetsgivararbetstagarförhållande, men att en förändrad arbetsmarknad kräver anpassning av systemet kring regleringen av arbetsmiljön.39 En kunskapssammanställning från Arbetsmiljöverket tar upp att forskning kring inhyrda arbetstagare visar att vederbörande erhåller stöd från kollegor och chefer på kundföretaget som ger dem en s.k. ”insider-status”.40 Samtidigt indikerar forskningen på att det finns risk för en uppdelning mellan inhyrd och ordinarie personal, där de inhyrda befinner sig i periferin. De studerade inhyrda 34 Dalen, 2008, sid. 121. Bryman, sid. 473. 36 Se avsnitt 5.2.3. 37 Arbetsmiljöverket, IMS 2013, sid. 2. 38 Ibid, sid 4. 39 Ibid, sid. 7. 40 Håkanssion & Isidorsson, 2012. 35 12 arbetstagarna var högutbildade med avancerade arbetsuppgifter, något som författarna reserverade sig för eftersom det kan ha haft inverkan på resultatet.41 Även Håkansson och Isidorsson finner att inhyrda arbetstagare anser sig ha samma position i organisationen som ordinarie anställda.42 Gällande inhyrda arbetstagares upplevelser av gemenskap på arbetsplatsen ger forskning på området varierande resultat. Kantelius studie av långtidsinhyrda arbetstagare med specialiserade arbetsuppgifter visar att de berörda arbetstagarna anser sig ha en god psykosocial arbetsmiljö som möjliggör för det sociala stödet från kollegor och chefer.43 Samtidigt indikerar en annan undersökning på att det i vissa fall råder stor skillnad i fråga om det sociala stödet som erhålls mellan inhyrda och ordinarie arbetstagare. Den inhyrda personalen upplever att arbetet möjliggör för att träffa nya människor och knyta nya kontakter, men samtidigt anger de att det finns en brist i kontinuiteten kring de sociala relationerna till kollegorna. Den bristande kontinuiteten i relationen till kollegorna skapar ett större behov av en kontinuitet i kontakten med deras närmaste chef, i det här fallet den personalansvarige.44 En sociologisk studie av inhyrda arbetstagare relation till ordinarie arbetstagare påvisar att inhyrda arbetstagare ibland blir utestängda från den sociala interaktionen på kundföretaget. Arbetsvillkoren skapar på så vis ett slags främlingskap och en outsiderrelation gentemot de ordinarie arbetstagarna.45 Isaksson och Bellaagh finner att en viktig faktor för hur inhyrda arbetstagare upplever sin arbetsmiljö beror på huruvida anställningen som inhyrd arbetstagare är självvald eller ej.46 Arbetstagare som inte upplever sig ha något annat alternativ än att arbeta som inhyrd arbetstagare upplever sämre trivsel. En arbetstagare som själv valt att arbeta inom bemanning upplever ofta situationen annorlunda. Upplevd frivillighet till arbetet skapar skillnader i hur arbetstagaren upplever övriga faktorer såsom stödet från bemanningsföretaget och känslor av otrygghet i anställningen.47 Detta bekräftas även i en rapport utförd av IVL Miljöinstitut. I rapporten framhålls det att det råder vissa brister i arbetsmiljöarbetet hos de undersökta företagen, bl.a. rörande bemanningsföretags respektive kundföretagets arbetsmiljöansvar och bedrivandet av SAM för inhyrda arbetstagare. Gällande kontakten med bemanningsföretaget finner Kantelius att situationen för bemanningsanställda liknar den som råder för tillfälligt anställda, vilket bl.a. innebär att kundföretagets vilja att erbjuda kompetensutveckling för inhyrda arbetstagare är begränsad. Detta beror på osäkerheten kring längden 41 Håkansson, Isidorsson & Strauss-Raats, 2013, sid. 23. Ibid, sid 23. 43 Kantelius, 2012, sid 41. 44 Isaksson & Bellaagh, 1999b, sid. 256. 45 Olofsdotter, 2008, sid. 56. 46 Isaksson & Bellaagh, 1999a. 47 Ibid, sid. 9 f. 42 13 av arbetstagarens inhyrning.48 Studien ger indikationer på att det råder ett bristande ansvar från bemanningsföretagets sida i kontakten med sina anställda, något som yttrar sig genom att de anställda inte har fått möjlighet till medarbetarsamtal samt haft en bristfällig kontakt med sin arbetsgivare på bemanningsföretaget.49 3.2 Socialt stöd som stressreducerare House har utvecklat en teori kring socialt stöd som använts frekvent inom forskning kring arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. Socialt stöd innefattar interpersonella relationer som möjliggör för en stöttande relation mellan individerna.50 Författaren identifierar fyra olika typer av socialt stöd; känslomässigt stöd(som tar sig uttryck genom kärlek, gillande etc.), materiellt stöd(i form av tjänster eller saker), informativt stöd(som ger information om omgivningen) samt återkoppling(som ger möjlighet till självvärdering).51 Resultat av tidigare studier har visar att interpersonella relationer som innehåller någon form av socialt stöd kan reducera stress, både hos djur och hos människor. 52 House finner att detta även kan appliceras på arbetsrelaterad stress. Relationer i arbetslivet som innehåller en stöttande funktion i form av socialt stöd har en stressreducerande effekt samtidigt som det även har en dämpande effekt på eventuella hälsoproblem kopplade till stress.53 Typen av relation som har störst stressreducerande effekt verkar variera från yrke till yrke. I vissa yrken är relationen till arbetsledaren viktigast, medan det i andra yrken kan vara relationen till kollegorna.54 3.3 Etablerade och outsiders Norbert Elias, en framstående sociolog under 1900-talet,55 formulerade tillsammans med John L. Scotson en teori som berör förhållandet mellan en etablerad grupp och en outsidergrupp, och hur maktfördelningen emellan dem skapar ett ojämlikt förhållande. Elias och Scotson studerade ett bostadsområde i en mindre ort, Winston Parva, i 60-talets England, där en ny grupp människor flyttade in för att fylla behovet av arbetskraft vid den lokala industrin. Den etablerade gruppens familjer hade varit bosatta på orten i några generationer, och de flesta tillhörde arbetarklassen och tjänade sitt uppehälle vid samma industri som den nya gruppen, d.v.s. outsidergruppen. Trots att den etablerade gruppen och outsidergruppen tillhörde samma klass, hade samma utbildningsnivå och etnisk tillhörighet uppstod ett avstånd mellan de tu.56 Den enda, och avgörande skillnaden mellan grupperna 48 Kantelius, 2012, sid. 41. Ibid, sid. 53. 50 House, 1981, sid. 40. 51 Ibid. 52 Ibid, sid. 55. 53 Ibid, sid. 85. 54 Ibid. 55 Elias & Scotson, 2010, sid. 7. 56 Ibid, sid 7. 49 14 var det faktum att de etablerade hade varit bosatta på orten under en längre tid.57 Den etablerade gruppen valde att inte beblanda sig med outsidergruppen, och ryktesspridning om dem som ”lägre stående” och med avsaknad av en moralisk kompass förvärrade situationen ytterligare. Detta fick även åverkan på outsidergruppens självbild, som efter ett tag verkade acceptera bilden av sig själva som ”lägre stående” jämfört med den etablerade gruppen. Den skeva maktfördelningen som omgav grupperna skapade således en stigmatisering av outsidergruppen, även från deras egen sida.58 Teorin är applicerbar på de flesta grupper i samhället där en skev maktfördelning råder. Elias och Scotson påvisar genom teorin att stigmatisering av en grupp inte enbart kan förklaras genom sådant som etnisk härkomst, klasstillhörighet eller genom ägande av ekonomiska och materiella medel.59 Kärnan i den moraliska stigmatiseringen som skedde i Winston Parva går snarare att finna i den etablerade gruppens överlägsna makthållning, som ett resultat av att de var väletablerade i förhållande till outsidergruppen. Den etablerade gruppens starka sammanhållning och sociala integration var starkare än outsidergruppens, något som resulterade i att de etablerade erhöll ett maktövertag över outsidergruppen. Att stämpla outsidergruppen som mindre värda var ett viktigt vapen i kampen att behålla den egna gruppens överlägsenhet. Ett annat var att upprätthålla ett informellt förbud mot umgänge med outsidergruppen, av rädsla för att bli ”smittade” av deras omoraliska leverne.60 Maktövertaget över outsidergruppen kunde endast upprätthållas så länge de etablerade hade kvar sin starka sociala sammanhållning, vilket bekräftar att etableringen utgör kärnan i den skeva maktfördelningen. Genom att anlägga ett mikroperspektiv på teorin om etablerade och outsiders är den applicerbar även på inhyrda och ordinarie arbetstagare och kan vara användbar som förklaringsmodell på resultatet i min uppsats. Ordinarie arbetstagare kan anses vara den etablerade gruppen på arbetsplatsen. Detta eftersom de tillhör kundföretaget och kanske därigenom har en stark social sammanhållning med kollegorna, vilket skapar ett eventuellt maktövertag. Det faktum att de inhyrda arbetstagarna inte tillhör kundföretaget och inte alltid är verksamma på arbetsplatsen kan försvåra den sociala integrationen dem sinsemellan, vilket resulterar i att de passar in i mallen för outsidergruppen. 57 Elias & Scotson, 2010, sid. 29. Ibid, sid. 32. 59 Ibid, sid. 30. 60 Ibid, sid. 33. 58 15 4. Bakgrund Kapitlet behandlar kortfattat relevant historik och statistik rörande bemanningsbranschen. 4.1 Bemanningsbranschens i Sverige Bemanningsbranschen etablerades på den svenska arbetsmarknaden i början av 1990-talet, då privata arbetsförmedlingar, och därigenom även uthyrning av arbetstagare legaliserades.61 Sedan legaliseringen skedde har branschen som sådan expanderat kraftigt. År 1997 beräknades ca 0,4 % av den sysselsatta befolkningen vara anställda i bemanningsföretag, som kan jämföras med 1,3 % år 2007, vilket innebär en ökning med nästan 1 %.62 Statistik från 2013 visar att antalet årsanställda inom bemanningsföretag som är medlem i Bemanningsföretagen Almega, en branschorganisation för företag inom bemanningsbranschen, uppgick till ca 70 000 personer, vilket utgör ca 1,5 % av den sysselsatta befolkningen i Sverige.63 Det är vanligt att företag hyr in arbetstagare från bemanningsföretag vid arbetstoppar för att snabbt kunna fylla behovet av arbetskraft. Osäkerheten kring hur länge arbetskraften kommer behövas gör att det, trots avgifter till bemanningsföretaget, anses ekonomiskt fördelaktigt att hyra in personal snarare än att direktanställa arbetskraften.64 Bemanningsbranschen skiljer sig från övriga branscher på så vis att unga och utrikes födda är överrepresenterade.65 År 2010 var medianåldern för bemanningsanställda är 29 år, något som skiljer sig från övriga arbetsmarknaden där medianåldern är 42 år. Andelen utrikes födda som arbetade i bemanningsbranschen uppgick till 19 % vilket kan jämföras med motsvarande 13 % på övriga arbetsmarknaden. Det faktum att bemanningsbranschen sysselsätter många unga personer och personer som är födda utrikes anses möjliggöra för dessa grupper att få en fot in på arbetsmarknaden. 66 Kvinnor har tidigare varit kraftigt överrepresenterade i bemanningsbranschen, men på senare år har även bemanningsbranschen etablerats inom yrken som är mansdominerade.67 Den klassiska arbetsgivararbetstagarrelationen är inte tillämpbar på inhyrda arbetstagare och dess överordnade. Den inhyrda arbetstagaren är anställd av bemanningsföretaget, vilket innebär att bemanningsföretaget är den inhyrda arbetstagarens arbetsgivare. Eftersom arbetstagaren är uthyrd för att arbeta på kundföretag föreligger 61 SFS 1993:440. ILO, 2009, sid. 15. 63 http://www.bemanningsforetagen.se/MediaBinaryLoader.axd?MediaArchive_FileID=2f8b5f89-033e-4302-b14b87145b85f7a1&FileName=%C3%85rsrapport_Beman_2013_A.pdf (Hämtad 2015-01-22). 64 http://www.konj.se/download/18.2e23b662137d88fc6f71c60/Bemanningsbranschen+%E2%80%93+en+liten+bransch+p %C3%A5+frammarsch.pdf (Hämtad 2015-02-27). 65 Ibid. 66 Ibid. 67 Andersson & Wadensjö, 2004:15, sid. 33. 62 16 det för chefen där ett arbetsledningsansvar. Mellan kundföretaget och bemanningsföretaget föreligger i sin tur en affärsrelation:68 5. Rättsutredning Kapitlet inleds med en redogörelse för Europarättslig reglering som berör inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö. Därefter presenteras relevant nationell lagstiftning, praxis samt föreskrifter och allmänna råd. Kapitlet avslutas med ett sammanfattande avsnitt. 5.1 Europarättslig reglering Som medlemmar i Europeiska unionen, EU, har Sverige skyldighet att säkerställa att nationell lagstiftning harmoniserar med gällande EU-lagstiftning.69 Den vanligaste formen av lagstiftning på EUnivå är förordningar och direktiv. EU-direktiv kan implementeras i nationell lagstiftning genom bildandet av en ny lag eller genom ändringar i redan befintliga lagar.70 Nedan följer en genomgång av de direktiv som berör inhyrda arbetstagares arbets, - och anställningsvillkor samt deras arbetsmiljö. Direktiven är implementerade i Sverige genom lag och kollektivavtal. 5.1.1 Direktiv rörande inhyrda arbetstagares säkerhet och hälsa År 1989 antogs Rådets direktiv om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet.71 Direktivets syfte var att säkerställa minimikrav vad gäller medlemsländernas reglering av arbetsmiljön för att tillförsäkra arbetstagare en högre skyddsnivå rörande deras hälsa och säkerhet. Direktivet innehåller bestämmelser om arbetsgivarens huvudansvar för arbetsmiljön, regler om skyddsombud och förbud mot missgynnande av dessa samt regler rörande arbetstagarens skyldigheter i arbetsmiljöarbetet.72 Direktivet kompletterades år 1991 med reglering gällande arbetstagare i tillfälliga anställningar genom Rådets direktiv om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, hädanefter benämnt som Hälsodirektivet.73 Ett tillfälligt 68 Håkansson, Isidorsson & Strauss-Raats, 2013, sid. 6. Bernitz & Kjellgren, 2014, sid. 107. 70 FEUF, art. 288. 71 Direktiv 89/391/EEG 72 Ibid. 73 Direktiv 91/383/EEG 69 17 anställningsförhållande råder, enligt direktivet, då ett företag hyr ut arbetstagare till ett annat företag för arbete i dess verksamhet.74 Syftet med direktivet är att säkerställa att arbetstagare i tidsbegränsade och tillfälliga anställningsförhållande har samma skyddsnivå vad gäller säkerhet och hälsa som övriga arbetstagare.75 Vidare skall arbetstagare som omfattas av Hälsodirektivet före anställningen få information om vilka risker som vederbörande kan utsättas för i arbetet samt om nationell lagstiftning uppställer krav gällande yrkeskvalifikation eller dylikt för tjänsten som arbetstagaren skall bemanna.76 Direktivet innehåller även bestämmelser om medicinsk kontroll i vissa fall.77 Direktivet stadgar även att arbetstagare eller andra personer som utsetts för att verka för att förebygga risker i arbetet enligt artikel 7 i direktiv 89/391/EEG skall informeras om arbetsuppgifter som tilldelats inhyrda arbetstagare eller arbetstagare i tidsbegränsad anställning i den mån det erfordras för att kunna förebygga risker.78 Gällande ansvaret för arbetsmiljön för inhyrda arbetstagare eller arbetstagare i tidsbegränsad anställning föreskriver Hälsodirektivet att kundföretaget ansvarar för arbetsförhållandena under tiden som arbetstagaren är inhyrd. Detta skall dock inte inskränka på det eventuella arbetsmiljöansvaret som åligger det uthyrande företaget enligt nationell lagstiftning.79 De båda direktiven har implementerats i svensk lag genom den svenska arbetsmiljölagstiftning som utgörs av AML, samt genom kompletterande föreskrifter som utfärdats av Arbetsmiljöverket. 5.1.2 Bemanningsdirektivet Eftersom uthyrning av arbetstagare är vanligt förekommande inom medlemsstaterna i EU, och skyddsnivån för dessa arbetstagare varierar stort, antogs år 2008 Bemanningsdirektivet.80 Direktivet antogs för att skapa en harmonisering av regleringen kring inhyrda arbetstagare, samt även för att säkerställa likabehandling av inhyrda arbetstagare. Bemanningsdirektivet är ett minimidirektiv,81 som reglerar de grundläggande arbets,- och anställningsvillkoren. Villkoren definieras som lön, arbetstid, övertid, nattarbete, vilotid samt semester och helgdagar.82 Bemanningsdirektivet stadgar att inhyrda arbetstagare vid uthyrning till kundföretag skall erhålla minst samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som ordinarie anställda vid kundföretaget.83 Undantag får dock göras genom kollektivavtal.84 Vidare stadgar även direktivet att inhyrda arbetstagare skall ges tillgång till förmåner och inrättningar som finns för ordinarie anställda vid kundföretaget. Medlemsländerna skall även skapa 74 Direktiv 91/383/EEG, art. 1.2. Ibid, art. 2.2-3 76 Ibid, art. 3.1-2. 77 Ibid, art. 5.1-2. 78 Ibid, art. 6. 79 Ibid, art. 8. 80 Direktiv 2008/104/EG. 81 Ibid, art. 9.1-2. 82 Ibid, art.3.1 pt. f-ii. 83 Ibid, art. 5.1. 84 Ibid, art. 5.2-4. 75 18 regler kring, alternativt stödja arbetsmarknadens parter i arbetet att åstadkomma bestämmelser som möjliggör för inhyrda arbetstagare att delta i personalutbildningar vid kundföretaget, samt ge arbetstagarna möjlighet att utnyttja eventuell barnomsorg som kundföretaget erbjuder sina anställda. 85 Bemanningsdirektivet har implementerats i svensk lag genom Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, som innehåller likartade bestämmelser. Lagen har dock status som ramlag,86 och ingående bestämmelser finns i kollektivavtal som tecknats mellan arbetsmarknadens parter. Kollektivavtal på området utgörs bl.a. av Tjänstemannaavtalen mellan Bemanningsföretagen Almega och Unionen, och Bemanningsavtalet mellan Bemanningsföretagen Almega och LO. I linje med vad Bemanningsdirektivet stadgar, innehåller Tjänstemannaavtalet och Bemanningsavtalet avtal och rekommendationer rörande kompetensutveckling. Tjänstemannaavtalet stadgar att varje medarbetare har rätt till utveckling i arbetet. Vidare anges att kompetensutvecklingens utformning skall åligga ledningen i företaget. Det bör finnas planer för utformning och uppföljning av kompetensutvecklingen, och utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas utgöra grunden för planering av sådan.87 Liknande bestämmelser återfinns även i Bemanningsavtalet. 5.2 Nationell reglering 5.2.1 Arbetsmiljöverkets roll År 2001 bildades Arbetsmiljöverket efter en sammanslagning av Arbetarskyddstyrelsen och Yrkesinspektionen, som tidigare hade tillsyn över arbetsmiljölagstiftningen i Sverige. Genom sammanslagning blev två myndigheter en, och Arbetsmiljöverket har på uppdrag av Sveriges Regering och Riksdag ansvar över tillsynen av arbetsmiljölagstiftningen, enligt 7 kap 1 § AML. Arbetsmiljöverket har även befogenhet att utfärda föreskrifter och rekommendationer på området. 88 Eftersom AML har status som ramlag, stadgar den endast grunderna för det övergripande arbetsmiljöarbetet. För att ge innehåll till lagen erfordras därför föreskrifter. Dessa går att finna i Arbetsmiljöverkets författningssamling, där även Arbetsmiljöverkets allmänna råd publiceras. Föreskrifterna är, som tidigare nämnt, juridiskt bindande, till skillnad från de allmänna råden som skall fungera som rekommendationer och förslag som arbetsgivaren kan välja att följa.89 Genom 18 § Arbetsmiljöförordningen (1977:1166), hädanefter förkortat AMF, ges Arbetsmiljöverket befogenhet att utfärda föreskrifter, allmänna råd och rekommendationer inom områden som definieras i AML. I AMF regleras även Arbetsmiljöverkets tillsynsansvar och bemyndigande. Det är till Arbetsmiljöverket som 85 Direktiv 2008/104/EG, art. 6.4-5. Prop. 2011/12:178 , sid. 26. 87 Tjänstemannaavtalen, Bilaga 2 pt. 1-3. 88 http://www.av.se/omoss/. Hämtad 2015-02-05. 89 Ibid. 86 19 en arbetsgivare skall vända sig för att underrätta om dödsfall, personskador och tillbud som skett på arbetsplatsen enligt 2 § 1-2 st. AMF. 5.2.2 Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen i dess nuvarande form trädde i kraft år 1978, och ersatte då Arbetarskyddslagen (1949:1). Med införandet av AML betonades att en av grundprinciperna med lagen skulle vara att anpassa arbetsmiljön ur såväl psykiska som fysiska avseenden till människans förutsättningar.90 Genom antagandet av den nya lagen uppmärksammades därigenom den psykiska aspekten av arbetsmiljön, något som tidigare inte reglerats i arbetsmiljölagstiftningen. Lagen innefattar all verksamhet där en arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning, enligt 1 kap. 2 § 1 st. AML. I 1 kap. 1 § AML fastställs att syftet med lagen är att ”förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö”. Arbetsmiljöns beskaffenhet regleras i 2 kap. AML. Det stadgas i 2 kap. 1 § att arbetstagaren skall ges möjlighet att själv utforma sin arbetssituation, samt att såväl teknik, arbetsorganisation som arbetets innehåll skall utformas så att arbetstagaren inte utsätts för psykisk eller fysisk belastning som kan leda till ohälsa eller skada. Arbetet skall vidare skapa möjligheter till social kontakt och samarbete. Ansvaret för arbetsmiljön regleras i kap. 3 AML. Arbetsgivaren har huvudansvaret för att arbetsmiljöns beskaffenhet är tillfredställande i enlighet med kraven i 2 kap. AML. Arbetstagaren skall dock vara delaktig i arbetsmiljöarbetet genom samverkan med arbetsgivaren enligt 3 kap. 1 a § AML. Vidare har arbetstagaren en skyldighet att följa de angivna föreskrifterna. Lagen innehåller även bestämmelser gällande inhyrda arbetstagares arbetsmiljö. I 3 kap. 12 § 2 st. AML stadgas att den som anlitar inhyrd arbetskraft skall vidta de skyddsåtgärder som krävs för den som utför arbetet i verksamheten. 5.2.3 Arbetsmiljöansvaret Diskussioner kring vem som har arbetsmiljöansvaret för inhyrda arbetstagare blev aktuell när legalisering av privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetstagare skedde i början av 1990-talet. I propositionen till ändring i AML91 rörande just arbetsmiljöansvaret för inhyrd personal diskuteras arbetsgivaransvaret närmare. Trots att bemanningsföretaget anses vara arbetsgivare har denne i begränsad mån möjlighet att råda och kontrollera över det arbetsställe som dess arbetstagare arbetar vid. Eftersom arbetstagaren utför sitt arbete på kundföretaget bär således kundföretaget ansvaret för arbetsledningen. Som en följd av detta angav Regeringen att kundföretaget bör ha ett skyddsansvar för de inhyrda arbetstagare under tiden arbetstagaren är inhyrd.92 Arbetsmiljöansvaret för den inhyrda 90 Prop. 1976/77:149 sid. 2. Prop. 1993/94:186 92 Ibid, sid. 34. 91 20 arbetstagaren är därför delat mellan bemanningsföretaget och kundföretaget. Som arbetsgivare har bemanningsföretaget huvudansvar över arbetsmiljön. Det speciella förhållandet som råder vid uthyrning av arbetstagare har dock skapat ett behov av vissa riktlinjer, som utformats av Arbetsmiljöverket och som bemanningsföretaget bör följa. Före uthyrningen bör arbetsgivaren besöka det aktuella kundföretaget för att göra en bedömning av hur arbetsmiljön ser ut. Vikt bör läggas vid hur arbetsplatsens utformning och vilken belastning arbetsuppgifterna kan medföra för de inhyrda arbetstagarna. Arbetsgivaren har en skyldighet att anmäla allvarliga skador och tillbud till Arbetsmiljöverket enligt 2 § AMF, och bör därför ha ett system för att säkerställa att arbetsgivaren blir informerad om sådant. Arbetsmiljöverket rekommenderar att bemanningsföretaget har en kontinuerlig kontakt med arbetstagarna under uppdragen för att kunna erbjuda stöd. Vidare har bemanningsföretaget en skyldighet att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och Arbetsmiljöverket rekommenderar att bemanningsföretaget och kundföretaget kommer överrens om hur SAM skall fördelas och bedrivas mellan de tu.93 Som arbetsgivare har bemanningsföretaget ett rehabiliteringsansvar vid eventuella arbetsskador och arbetsrelaterade sjukdomar enligt 3 kap 2 a § AML och 30 kap. Socialförsäkringsbalken(2010:110), förkortat SFB. Arbetsmiljöverket betonar att den som hyr in arbetskraft har nästintill samma ansvar som arbetsgivaren för inhyrda arbetstagare. Detta stadgas dels genom 3 kap. 12 § AML som tidigare nämnts, men även genom föreskrift gällande SAM.94 Kundföretaget skall före uthyrningen informera bemanningsföretaget om arbetsförhållandena, så att bemanningsföretaget kan göra en bedömning av eventuella kvalifikationer och kunskaper som arbetstagarna bör besitta för att arbetet skall kunna anses vara säkert ur arbetsmiljösynpunkt.95 Vid skada eller tillbud åligger det även anmälningsskyldighet för kundföretaget enligt 2 § AMF. Inhyrda arbetstagare arbetsförhållanden skall även ingå i den undersökning och riskbedömning som arbetsgivaren skall utföra enligt SAM. Arbetsmiljöverket betonar dock att kundföretaget inte har något ansvar gällande inhyrda arbetstagare före eller efter inhyrningen. Kundföretaget är således inte skyldigt att utbilda inhyrda arbetstagare utöver vad arbetsuppgifterna kräver. Om en inhyrd arbetstagare blir skadad behöver kundföretaget inte utföra arbetsanpassningsåtgärder, såvida inte arbetstagaren skall fortsätta arbeta i verksamheten. Uppstår sådan situation skall arbetsanpassning ske. Kundföretaget bör se till att inhyrda arbetstagare får delta i personalmöten och arbetsplatsträffar för att säkerställa deras hälsa, säkerhet och trivsel.96 5.2.4 Krokom-fallet Arbetsmiljöansvaret vid psykisk ohälsa som ett resultat av bristande arbetsmiljö uppmärksammades 93 Siöcrona, 2008, sid. 10. AFS 2001:1. 95 Siöcrona, 2008, sid. 14. 96 Ibid, sid. 15. 94 21 genom Krokomfallet.97 Rättsfallet berör arbetsmiljöansvaret vid psykisk ohälsa som ett resultat av en bristande arbetsmiljö. Den berörda arbetstagaren begick självmord efter en längre tids depression. Depressionen uppkom genom att relationen mellan arbetstagaren och dennes närmsta chef var konfliktfylld och motsägelsefull. Trots flera signaler från kollegor och anhöriga om att arbetstagaren var suicidal, samt en vädjan om att bli omplacerad från arbetstagarens egen sida, valde cheferna att varsla denna om en varning, som sedan ändrades till avskedande. Tingsrätten dömde de båda ansvariga cheferna för arbetsmiljöbrott enligt 3 kap. 7 § 2 st. Brottsbalken (1962:700), för oaktsamhet och grov vårdslöshet. Detta eftersom de inte genomfört en omplaceringsutredning som skulle kunna förebyggt ohälsan, samt även p.g.a. att de valt att fullfölja åtgärderna om avskedande, trots vetskapen om arbetstagarens suicidalrisk.98 Hovrätten friade dock nyligen de båda cheferna, med motiveringen att deras oaktsamhet inte var av sådant slag att den gjorde dem skyldiga till arbetsmiljöbrott.99 5.2.5 Det systematiska arbetsmiljöarbetet Arbetsgivarens skyldigheter gällande SAM, regleras i arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:1. Då föreskriften trädde i kraft implementerades också vissa delar av direktiv 89/391/EEG rörande kraven på en arbetsmiljöpolicy, den skriftliga dokumentationen kring riskbedömningar men även krav på att ta in sakkunnig hjälp utifrån och arbetsgivarens fördelning av uppgifter.100 Det systematiska arbetsmiljöarbetet innefattar såväl de fysiska som de psykologiska och sociala aspekterna av arbetet. 101 Den 1 § stadgar att föreskrifterna gäller för samtliga arbetsgivare, inkluderat de som hyr in sin arbetskraft. Arbetsgivare definieras som en fysisk eller juridisk person med en eller flera arbetstagare i sin verksamhet.102 SAM skall bedrivas löpande i arbetsgivarens verksamhet. Genom att undersöka, genomföra och följa upp moment i verksamheten skall arbetsgivaren säkerställa att risker för olycksfall och ohälsa förebyggs samtidigt som denne skall arbeta för att uppnå en god och tillfredställande arbetsmiljö. Vad som definieras som tillfredställande arbetsmiljö preciseras i kommenteraren till föreskrifterna, och som exempel anges att arbetstagaren i arbetet skall ha möjlighet till utveckling, inflytande och variation i arbetet men även till samarbete och social kontakt. Även skyddsombud och arbetstagare skall ges tillfälle att medverka i arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren skall upprätta en arbetsmiljöpolicy samt rutiner rörande hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall bedrivas i verksamheten.103 97 Mål nr. B 2863-11. Mål nr. B 2863-11, sid. 56. 99 Mål nr. B-399-14. 100 AFS 2001:1, sid. 12. 101 Ibid, § 3. 102 Ibid, sid 13. 103 Ibid, § 2-5. 98 22 Arbetsgivaren kan välja att fördela uppgifterna kring SAM på chefer och övrig personal inom organisationen. För att denne skall få göra detta uppställs vissa krav, som anger att de som blir tilldelade uppgifterna måste ha tillräckliga befogenheter och resurser för att kunna säkerställa att en tillfredställande arbetsmiljö kan uppnås. Arbetsgivaren skall även se till att de arbetstagare eller arbetsledare som blir tilldelade uppgifterna har tillräckliga kunskaper om regleringen kring arbetsmiljön, vilka fysiska, psykiska och sociala arbetsförhållanden som skapar risk för olycksfall, vilka arbetsförhållande som främjar en tillfredställande arbetsmiljö samt åtgärder som skall vidtas för att förebygga olycksfall och ohälsa på arbetsplatsen.104 5.2.6 Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön Dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen gav år 1980 ut allmänna råd rörande den psykosociala arbetsmiljön genom AFS 1980:14, som fortfarande är gällande. I de allmänna råden förs en diskussion kring hur arbetet genom den tekniska utvecklingen vid tiden gick från att vara fysiskt påfrestande till att bli mer psykiskt påfrestande. Arbetarskyddsstyrelsen framhåller att allteftersom att arbetets natur förändrats bör således även teknologin och den organisatoriska utformningen av arbetsplatsen formas för att passa människans psykiska förutsättningar.105 De allmänna råden betonar även arbetets koppling till individens roll och självkänsla i arbetslivet. För att individen skall kunna erhålla en god psykisk hälsa kopplat till sitt arbete krävs att vederbörande får möjlighet att utnyttja sin förmåga allsidigt samtidigt som individen kan identifiera sin egen roll i arbetsinsatsen och överblicka det övergripande resultatet av arbetet.106 Vidare tar Arbetarskyddsstyrelsen upp ett antal faktorer som kan påverka den psykiska och sociala delen av arbetet, bl.a. arbetets utformning men även individens möjlighet att utnyttja sin yrkesmässiga och personliga kompetens samt att kunna utveckla denna. Vikten av introduktion och uppföljning av den betonas, eftersom den bidrar till att skapa en tillfredställande arbetsmiljö.107 Även möjligheten till sociala kontakter betonas. En riskfaktor gällande psykiska påfrestningar i arbetet som tas upp är ensamarbete. Vidare nämner Arbetarskyddsstyrelsen att vissa yrken kan vara extra påfrestande för arbetstagaren, exempelvis service eller vårdyrke. Här betonas vikten av att kunna diskutera dessa påfrestande situationer med sina kollegor. Chefens och ledningens roll blir då att samordna arbetet för att möjliggöra för kommunikation och social kontakt.108 104 AFS 2001:1, § 6 AFS 1980:14, sid. 3. 106 Ibid, sid. 4. 107 Ibid, sid. 5-6. 108 Ibid, sid. 7. 105 23 5.3 Sammanfattning Undersökning av gällande rätt på området visar att den rättsliga regleringen kring den psykosociala arbetsmiljön är relativt liten. Utöver den EU-rättsliga regleringen återfinns den psykosociala aspekten av arbetsmiljön endast i AML och föreskriften rörande SAM. Det finns dock inga utförliga bindande regler gällande den psykosociala arbetsmiljön utöver AFS 1993:17 om kränkande särbehandling i arbetslivet. En utredning kring införande av bindande föreskrifter rörande den organisatoriska och sociala aspekten av arbetsmiljön pågår dock i skrivande stund.109 Utfallet i Hovrätten i Krokomfallet visar att det verkar finnas en möjlighet för arbetsgivaren att kringgå sitt arbetsmiljöansvar vid arbetsrelaterad psykosocial ohälsa, detta trots att ohälsan ledde till självmord. Arbetsmiljöansvaret för inhyrda arbetstagare är delat mellan bemanningsföretaget och kundföretaget, dels genom 3 kap. 12 § 2 st. AML men även genom de riktlinjer som arbetsmiljöverket utarbetat. Dock ansvarar bemanningsföretaget främst för eventuell kompetensutveckling, och har även det övergripande rehabiliteringsansvaret. Avsaknaden av rättsfall kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö och arbetsmiljö skapar en ovisshet kring hur bemanningsföretagets respektive kundföretagets arbetsmiljöansvar bör se ut i praktiken. 6. Empiri och analys I följande kapitel presenteras den insamlade empirin varvat med analys. Varje tema inleds med ett kort avsnitt med empiri som sedan följs åt av ett analyserande avsnitt. 6.1 Introduktion och fortbildning Rörande huruvida informanterna erhållit någon introduktion på kundföretagen svarar de att de fått från en timme upp till en veckas introduktion. Majoriteten av informanterna har dock fått mellan en timme till ca en dags introduktion sammanlagt. Jenny berättar att hon fått gå bredvid flera gånger innan hon började sitt första pass, och att det var bemanningsföretaget förtjänst att hon fick en god introduktion. Hon har dock hört talas om andra arbetstagare som inte fått någon introduktion överhuvudtaget. Simon anger att han endast fick en kort introduktion på ca en timme, men berättar att han hade en mentor, som kunde ”pusha” honom till att arbeta bättre, något som han anser var bra. Kvalitén på introduktionen har varit varierande. Calle, som arbetat på många olika kundföretag säger att det är olika från företag till företag. Vad gäller eventuella möjligheter till fortbildning på bemanningsföretaget och kundföretaget uppger Calle att han fått kontinuerlig vidareutbildning och nya svetslicenser. Även truckutbildning har betalats av bemanningsföretaget. Simon tror att han skulle kunna fått fortbildning via kundföretaget eftersom han hade en bra relation med chefen. Detta var dock ingenting som Simon själv var 109 24 http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2014/41589.aspx (Hämtad 2015-03-10). intresserad av. Övriga informanter anger att de inte blivit erbjudna någon fortbildning, eller att det inte funnits någon fortbildning på de företag de bemannat. Intervjuerna visar att introduktionen i vissa fall verkar ha varit kort. Detta är något som också Arbetsmiljöverket funnit i sin rapport, och något som anses vara en faktor till att arbetsmiljön för inhyrda arbetstagare anses vara bristfällig.110 En av informanterna har exempelvis endast erhållit en timmes introduktion innan denne slussats in i arbetet. Förutsatt att arbetstagaren skall få en god kännedom om hur arbetsplatsen fungerar torde en timme vara i underkant, även i de fall där arbetsuppgifterna skulle vara mycket simpla. Vikten av noggrann introduktion och uppföljning av den betonas av Arbetsmiljöverket. Detta eftersom introduktionen bidrar till att skapa en tillfredställande arbetsmiljö för arbetstagaren.111 Vidare har både bemanningsföretaget och kundföretaget en skyldighet att erbjuda den inhyrda arbetstagaren en introduktion enligt SAM. Introduktionen för arbetstagare som inte har tidigare erfarenhet från arbetslivet är dessutom av extra stor vikt.112 En noggrann introduktion bör dels fylla syftet att få den nyanställde att komma in i den tekniska arbetsgången, men även att ge vederbörande en chans att lära känna sina kollegor och sina överordnade. Eftersom bemanningsbranschen sysselsätter många unga och utrikes födda, kanske jobbet som inhyrd arbetstagare blir det första, eller åtminstone det första i Sverige. Med beaktande av detta borde introduktionen för inhyrda arbetstagare vara mer omfattande. Eftersom den inhyrda arbetstagaren ofta byter arbetsplats och kanske därigenom inte har samma möjligheter att lära känna sina överordnade och kollegor på kundföretaget, kan introduktionen dessutom utgöra en viktig grund för arbetstagaren att lära känna miljön och etablera kontakter. Detta är av vikt ur såväl teknisk som social synpunkt. Kopplat till teorin om socialt stöd bör introduktionen dessutom utgöra en form av informativt stöd för den inhyrda arbetstagaren som kan ha en stressreducerande effekt. Om introduktionen är bristfällig kan det i förlängningen leda till att arbetstagaren inte har den information som behövs för att utföra sitt arbete på ett tillfredställande sätt, något som skulle kunna utgöra en arbetsmiljörisk såväl som en källa till stress. Att ha en mentor som kan hjälpa den inhyrda arbetstagaren att komma in i arbetet kan vara positivt ur arbetsmiljösynpunkt, något som Simon vittnar om. Mentorn kan skapa en trygghet för arbetstagaren i den nya miljön. Kopplat till teorin om etablerade och outsiders bör även mentorn kunna utgöra en slags ”brygga” in i gemenskapen på arbetsplatsen. Kontakten med mentorn kan måhända i sin tur möjliggöra för den inhyrde arbetstagaren att få kontakt med övriga kollegor på arbetsplatsen. Det faktum att en etablerad på företaget dessutom socialiserar med en outsider kan också skapa en naturlig 110 Arbetsmiljöverket, IMS 2013, sid. 4. AFS 1980:14, sid. 6. 112 AFS 2001:1, sid. 2. 111 25 väg för de övriga etablerade på arbetsplatsen att ta kontakt med den inhyrde, något som visat sig vara en del av problematiken kring etablerade-outsiderförhållandet.113 Resultatet ger en bild av att möjligheten till fortbildning varierar mellan olika arbetsplatser. I fallet med Calle, är fortbildning något som erbjudits kontinuerligt. Detta går i linje med vad Bemanningsdirektivet, och därigenom även kollektivavtalen på området stadgar. Övriga informanter anger dock att de inte har fått ta del av fortbildning, vare sig på bemanningsföretaget eller kundföretaget. Att inte bemanningsanställda i samma utsträckning har möjlighet att ta del av fortbildning och kompetensutveckling på kundföretaget är något som även tidigare forskning påvisat.114 Resultatet visar dock att det finns en brist i erbjuden fortbildning även från bemanningsföretagens sida. Kundföretaget har som tidigare nämnt ingen skyldighet att erbjuda fortbildning för inhyrda arbetstagare utöver vad som krävs för att kunna genomföra de aktuella arbetsuppgifterna. Bemanningsdirektivet stadgar emellertid att medlemsländerna bör genomföra åtgärder för att se till att inhyrda arbetstagare ändå kan ta del av fortbildning som erbjuds av kundföretaget, något som resulterat i avtal om kompetensutveckling i rådande kollektivavtal. Resultatet ger indikationer på att dessa rekommendationer inte verkar ha någon större effekt. Något som bör tas i beaktande är huruvida kundföretaget erbjuder ordinarie arbetstagare fortbildning. Uppgifter om detta har dessvärre inte insamlats för studien. Här skulle en komparativ studie av ordinarie arbetstagare och inhyrda arbetstagares arbetsvillkor och möjligheter till fortbildning tjäna sitt syfte. Gällande bemanningsföretaget skyldighet att erbjuda fortbildning är den desto större. Vikten av att ge individen utrymme att utvecklas i arbetet är något som betonas både i Arbetsmiljöverkets allmänna råd om den psykosociala arbetsmiljön115 samt i föreskriften om SAM. Eftersom SAM utgör en del av de riktlinjer som arbetsgivaren, d.v.s. bemanningsföretaget, är skyldiga att följa blir frånvaron av fortbildning än mer intressant. Kanske skapar inhyrda arbetstagares speciella arbetsvillkor en lucka i åtgärder för introduktion och fortbildning, något som även mitt resultat indikerar på. Fortbildning är även en faktor som påverkar arbetstagarens möjlighet till avancemang i form av befordran och lönehöjning. Sett över en längre tid bör avsaknaden av fortbildning skapa hinder för inhyrda arbetstagare gällande just avancemang på arbetsmarknaden. Ur ett mångfaldsperspektiv blir problematiken än mer påtaglig. Studier påvisar att utrikes födda har lägre medelinkomster än inrikes födda.116 Att fortbildningen är bristfällig inom en bransch som sysselsätter en hög andel utrikes födda kan bidra till att befästa sådana inkomstskillnader ytterligare, och dessutom ge arbetsgivare motiv till en sådan behandling. 113 Elias & Scotson, 2010, sid. 33. Kantelius, sid 41 115 AFS 1980:14, sid. 5-6. 116 Katz & Österberg, 2013, sid. 1. 114 26 Vidare bör avsaknaden av fortbildning även ha inverkan på inhyrda arbetstagares trivsel. Att få ta del av fortbildning, både via bemanningsföretaget och via kundföretaget, kan säkerligen bidra till att skapa en kontakt med sina kollegor vilket i sin tur skapar en väg in i gemenskapen. Trots att kundföretaget inte har någon skyldighet att erbjuda fortbildning utöver det som krävs för de aktuella arbetsuppgifterna, kan det vara nog så viktigt för den inhyrda arbetstagaren. Genom att kundföretaget erbjuder fortbildning kan arbetstagaren därigenom känna att den är värd att satsa på, och att den är en del av organisationen. Konsekvenserna av en bristfällig introduktion eller avsaknaden av möjligheter till fortbildning kan således skapa en risk för att arbetsmiljön för den inhyrda arbetstagaren inte upplevs som tillfredställande, samtidigt det kan skapa en brist på information gällande arbetstagarens arbetsuppgifter och eventuella rutiner kring arbetsmiljöarbetet. Detta är något som i förlängningen utgör en arbetsmiljörisk. Sett över längre tid bör avsaknad av fortbildning skapa ett sämre utgångsläge för inhyrda arbetstagare gällande avancemang på arbetsmarknaden. För utrikes födda kan detta bidra till att befästa redan existerande inkomstskillnader. 6.2 Arbetsmiljön i stort På frågan om vilka faktorer som har störst inverkan på hur informanterna upplever sin arbetsmiljö anger samtliga informanter gemenskapen med arbetskamraterna som en viktig faktor. Eva anser att det viktigaste för henne är att kollegorna är glada att se henne, att de uppmärksammar henne och känner igen henne. Noel tycker att stämningen på arbetsplatsen är viktig, men även ledningen. Simon menar att det viktigaste för att skapa en bättre arbetsmiljö för honom hade varit att få gruppen på arbetsplatsen att bli mer sammansvetsad. Även Calle anger att det är viktigt att hans kollegor pratar med honom för att arbetet skall bli roligt. Hur informanterna har upplevt sin arbetsmiljö varierar stort. Noel anser att han arbetsmiljö har varit god både ur psykisk som fysisk synpunkt på avdelningen som han arbetat på längst. Han anser dock att det varit psykiskt betungande när han fått byta avdelning ofta, och att det också försvårat för honom att lära känna sina kollegor. Jenny anser att det var jobbigt att arbeta som inhyrd vikarie, som ett resultat av avståndet till chefen på bemanningsföretaget. Hon anser dock att hennes kollegor på kundföretaget var snälla och hjälpsamma. Simon upplever att arbetet var fysiskt betungande och att chefen och ordinarie arbetstagare hade vissa förväntningar på hur snabbt han skulle utföra sina uppgifter. Han anger även att han endast umgicks med övriga inhyrda arbetstagare. Eva berättar att kollegorna till en början inte lade någon vikt vid att lära känna henne. Detta blev dock bättre efter ett tag. Hon anser dock att det var en positiv miljö, och att kollegorna var trevliga. Calle, som varit på flera olika kundföretag anser att arbetsmiljön skiljer sig från företag till företag. Han 27 berättar om en fabrik där de ordinarie anställda behandlade de inhyrda arbetstagarna väldigt illa. När han påtalade detta för sin chef på bemanningsföretaget sade chefen upp avtalet så att de inte behövde jobba där igen. På frågan om informanterna har trivts som inhyrda arbetstagare varierar svaren. Dock anger samtliga informanter att de tror att de hade trivts bättre som ordinarie arbetstagare. Noel pekar på att osäkerheten kring hur mycket jobb han kan få utgör en negativ aspekt av arbetet som inhyrd arbetstagare. Calle, som numera arbetar som direktanställd på kundföretaget anser sig ha en helt annan gemenskap och trygghet som ordinarie arbetstagare. Samtliga informanter utom Calle anger att de inte hade velat jobba som inhyrda arbetstagare under en längre period. Calle betonar snarare att han skulle kunna arbeta som inhyrd arbetstagare under en längre tid förutsatt att han har en god relation till sina kollegor. Eva anger att stressen av att ständigt vara tillgänglig för att jobba inte är hållbar i längden. Resultatet av intervjuerna ger en bild av att den psykosociala aspekten av arbetsmiljön är nog så viktig som den fysiska aspekten för hur trivseln ser ut på arbetsplatsen. Vikten av att vara en del i ett socialt sammanhang är något som betonas även i Arbetsmiljöverkets föreskrifter.117 Givet att den inhyrde arbetstagaren har en god kontakt med sina kollegor, bör vederbörande även känna att vederbörande kan be om hjälp i fysiskt eller psykiskt belastande situationer. Flera av de intervjuade inhyrda arbetstagarna vittnar om att arbetsuppgifterna många gånger kan vara fysiskt betungande, något som kan minskas genom avhjälpning av kollegorna. Om den inhyrda arbetstagaren som i Simons fall endast umgås med övriga inhyrda arbetstagare, kan detta säkerligen skapa problematik i det fall att Simon skulle vara den enda inhyrda på plats. Att inte ha någon kontakt med ordinarie anställda skapar måhända en ovilja att be om hjälp när behovet finns. Detta är något som kan skapa konsekvenser för individen, i form av belastningsskador eller arbetsplatsolyckor. Ett utanförskap skulle här kunna få konsekvenser även ur fysisk synpunkt, och kan liknas vid ett slags ensamarbete, vilket i sig kan skapa stress och oro för individen.118 Att vara en del av en gemenskap skapar också möjlighet till att erhålla socialt stöd från personer runtomkring. I situationer där den fysiska arbetsmiljön är krävande bör det materiella stödet, i form av tjänster och gentjänster från kollegorna, vara än mer viktig. Den stress som vissa informanter beskriver och som ett betungande arbete kan resultera i kan motverkas genom socialt stöd som ges av kollegor och chefer. Socialt stöd har visat sig ha dämpande effekt på de skador som stress kan ge, och därigenom torde även risken för arbetssjukdomar kunna minska.119 Att värna den sociala gemenskapen borde därför ligga i arbetsgivarens intresse, som i sin tur har ett rehabiliteringsansvar vid eventuell 117 AFS 1980:14, sid. 7. Ibid. 119 House, 1981, sid. 85 118 28 arbetsrelaterad sjukdom eller skada enligt 3 kap. 2 a § AML och 30 kap. SFB. Det faktum att kundföretaget inte har något rehabiliteringsansvar kan dock få effekten att vikt inte läggs vid de inhyrda arbetstagarnas arbetsmiljö i samma utsträckning, eftersom eventuella arbetsskador inte blir en kostnad för kundföretaget. Ett införande av ett rehabiliteringsansvar för kundföretaget hade således kunnat skapa ett incitament för företaget att värna inhyrda arbetstagares arbetsmiljö än mer. Detta är något som även Arbetsmiljöverket framhåller.120 Något som verkar återkomma vid frågan om trivsel är osäkerhetsaspekten. Samtliga informanter tror att de hade trivts bättre som ordinarie arbetstagare. Resultatet indikerar på att osäkerheten kring arbetet som bemanningsanställd påverkar informanternas upplevda trivsel. Huruvida detta beror på osäkerhet kring arbets, - och anställningsvillkor eller den sociala aspekten är dock inte klarlagt. En tänkbar förklaring till att samtliga informanter upplever att de skulle föredra att arbeta som ordinarie anställda trots att trivseln som inhyrd arbetstagare hos vissa ändå ansetts vara god, kan ligga i att informanterna vid intervjun endast tagit hänsyn till den stress som själva arbetet innebär. Som framkommer verkar osäkerheten kring huruvida informanterna skall bli inbokade på uppdrag eller ej vara en anledning till att de inte uppger att de vill arbeta som inhyrda arbetstagare under en längre period. Måhända kanske stressen kring arbetet glöms bort vid frågor som rör arbetsmiljön, trots att detta har en betydande inverkan på trivseln med arbetet i stort. Avsaknaden av rättsfall på området skapar en lucka i frågan kring hur ansvaret för den psykosociala arbetsmiljön för inhyrda arbetstagare bör fördelas. Arbetsmiljöverkets publikation rörande arbetsmiljöansvaret ger viss vägledning, men är samtidigt inte preciserat i detalj. Jag ställer mig frågande till det faktum att det inte förekommer någon praxis på området, vare sig när det gäller den fysiska eller psykosociala arbetsmiljön. Vissa av informanterna vittnar om att arbetet kan vara såväl fysiskt som psykiskt belastande. Med beaktande av den statistik Arbetsmiljöverket presenterat som visar att bemanningsanställda är överrepresenterade i arbetsmiljöolyckor ter sig avsaknaden av rättspraxis än mer förbryllande.121 Branschen sysselsätter en hög andel unga och utrikes födda, två grupper som i övrigt har en hög arbetslöshet i Sverige.122 Arbetet som inhyrd arbetstagare kanske är det första som individen får. Detta resulterat kanske i en ovilja att rapportera om bristande arbetsmiljöförhållandena, av rädsla för att förlora sin anställning. Unga arbetstagare har kanske dessutom mindre kunskap kring sina rättigheter. Detta kan vara fallet med utrikes födda, som måhända inte är insatta i hur den svenska arbetsmiljölagstiftningen fungerar. Att unga i högre utsträckning blir 120 Arbetsmiljöverket, IMS 2013, sid. 7. Ibid, sid. 2 122 http://www.scb.se/Grupp/Hitta_statistik/Valfard/Dokument/Valfard-1-2015.pdf samt http://www.scb.se/sv_/Hittastatistik/Statistik-efter-amne/Arbetsmarknad/Arbetskraftsundersokningar/ArbetskraftsundersokningarnaAKU/23265/23272/Behallare-for-Press/374972/ (Hämtade 2015-02-13) 121 29 skadade i bemanningsbranschen är något som även bekräftas av Arbetsmiljöverket. 123 Jag drar slutsatsen att särreglering gällande inhyrda arbetstagares arbetsmiljö skulle vara på sin plats. Detta särskilt eftersom unga och utrikes födda är överrepresenterade inom branschen. 6.3 Relationen till cheferna Samtliga informanter utom Calle upplever att de har haft en god relation med sina chefer på kundföretaget. Noel anger dock att han upplevt att relationen mellan honom och cheferna på avdelningarna han arbetat på mer sällan var opersonlig. Jenny anser att hon har haft lättare att få igenom sina förslag på förbättringar som ett resultat av sin position som inhyrd arbetstagare, detta eftersom hon har kunnat ta kontakt med sin chef på bemanningsföretaget som i sin tur tagit kontakt med chefen på kundföretaget. Hon upplever att cheferna på kundföretaget behandlat henne som om hon vore ordinarie anställd. Relationen till cheferna på bemanningsföretagen varierar mellan informanterna. Noel och Jenny upplever att de haft god kontakt till cheferna på deras bemanningsföretag. Simon har ingen vetskap om vem som var hans chef på bemanningsföretaget. Han har endast haft en kontaktperson som hört av sig för att boka honom på arbetspass. Eva vittnar om liknande upplevelser: Eva: ”Men chefen på bemanningsföretaget var ju ganska.. Man hade liksom.. den enda kontakten man hade var ju de här sms-utskicken om när man kunde jobba. Sen kunde man få ett mail där de förklarade att kundföretaget var väldigt nöjda med allas prestationer och att de var nöjda med resultatet av inhyrningen.” Martina: ”Hade ni aldrig telefonkontakt?” Eva: ”Nej det var bara via mail.” Överlag anser sig informanterna ha en god relation till cheferna på kundföretaget, något som säkerligen kan ha en positiv inverkan på hur de upplever trivseln på arbetsplatsen. Chefer och ledning inom organisationen anses ofta vara s.k. ”kulturbärare”. Med detta menas att de genom sitt agerande visar hur medlemmar inom organisationen i sin tur bör agera, samt att de genom formella eller informella belöningssystem visar vilket beteende som värdesätts.124 Chefernas agerande bör därför spela en viktig roll i hur övriga arbetstagare behandlar inhyrda arbetstagare på arbetsplatsen. Förutsatt att chefen behandlar inhyrda arbetstagare väl, torde chansen vara större att även ordinarie arbetstagare följer vederbörandes exempel. Att ha en god relation till chefen på kundföretaget är av stor vikt även för att den inhyrda arbetstagaren skall kunna erhålla det informativa stödet som kan vara nödvändigt för att kunna utföra arbetsuppgifterna på ett riktigt sätt. Resultatet indikerar på att kontakten med chefen på bemanningsföretaget i vissa fall varit bristfällig. Detta är något som bekräftar tidigare forskning.125 Kopplat till teorin om det sociala stödet bör relationen till chefen på bemanningsföretaget vara viktig. Eventuell avsaknad av en relation till 123 Arbetsmiljöverket, IMS 2013, sid. 1. Granberg, 2011, sid. 225. 125 Kantelius, sid. 53. 124 30 vederbörande kan skapa en situation där den inhyrde arbetstagaren riskerar att gå miste om det sociala stödet, särskilt det återkopplande stödet, som en arbetsgivare bör kunna erbjuda och som är av stor vikt för att reducera eventuell stress kring arbetet. Även tidigare forskning bekräftar inhyrda arbetstagares behov av kontakten till sina överordnade, särskilt i situationer där kontinuiteten i relationen till kollegorna är bristfällig.126 Att informanterna anser sig ha en god relation med sin chef på kundföretaget möjliggör för dem att erhålla detta stöd. Samtidigt så bör även arbetsgivarens stöd vara viktigt, särskilt vid eventuella situationer där arbetsmiljön på kundföretaget inte upplevs som tillfredställande. Ur rättslig synpunkt är bristen på kontakt anmärkningsvärd. Arbetsgivaren, d.v.s. chefen på bemanningsföretaget, har ett ansvar att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete enligt SAM.127 Arbetsgivaren skall löpande undersöka eventuella risker, åtgärda dessa och sedan följa upp åtgärderna för att säkerställa att dessa har haft verkan. För att åstadkomma en tillfredställande arbetsmiljö uppställer dessutom 3 kap 1 § AML krav på att arbetsgivaren samverkar med arbetstagaren. Kontakten med arbetstagaren är här viktig, dels för att erhålla en bild av hur arbetstagaren upplever sin arbetsmiljö och för att möjliggöra för vederbörande att delta i arbetsmiljöarbetet, men även för kunna genomföra uppföljningsarbetet. Brist på kontakt med chefen borde försvåra, om inte omöjliggöra arbetsmiljöarbetet. Resultatet påvisar således att det finns en tendens till ett bristande arbetsmiljöansvar från bemanningsföretagets sida. Konsekvenser av en bristfällig relation till arbetsgivaren kan bidra till arbetsmiljörelaterad ohälsa som ett resultat av brister i SAM, men även ökad stress i form av bristande återkoppling på det utförda arbetet. 6.4 Likabehandling På frågan om informanterna blivit erbjudna att delta i aktiviteter som anordnats utanför arbetstid anger tre av fem att de blivit erbjudna att delta i aktiviteter utanför arbetsplatsen. Noel berättar att de bemanningsanställda aldrig blivit inbjudna till kundföretags aktiviteter, men att kollegorna ändå träffats på fritiden och umgicks. Calle däremot har alltid blivit inbjuden till kundföretagets aktiviteter under de perioder då han arbetet länge på samma företag. Vid frågan om informanterna har känt att de blivit behandlade på samma sätt som ordinarie arbetstagare av sina chefer anger samtliga med undantag för Eva att de någon gång känt att de blivit behandlade annorlunda. Calle vittnar om detta: ”Det varierar lite det med. Som inhyrd får du ofta ta skitjobben. Då ser man att du kommer till en plats och han bara ”ja du kan göra något annat idag” och så klappar han honom på axeln. Så får du ta hans skitjobb istället. Det har varit lite så. Så det är nackdelen med att vara inhyrd, du får ofta ta de tunga slitsamma jobben som ingen annan 126 Isaksson & Bellaagh, 1999b, sid. 256. AFS 2001:1. 127 31 vill göra. Eller så på vissa företag får du värsta chilljobben om det är någon som är borta och är sjuk eller så får du göra ett bra jobb. Men det beror på lite” Simon anger att det dröjde ett tag innan han blev behandlad som sina kollegor från kundföretaget. Noel berättar att under den tid då de inhyrda arbetstagarna hade sina egna arbetskläder behandlade cheferna de inhyrda och de ordinarie arbetstagarna olika. Bemanningsdirektivet tillsammans med Hälsodirektivet skall säkerställa att inhyrda arbetstagare har samma grundläggande arbets,- och anställningsvillkor och skyddsnivå gällande deras säkerhet och hälsa som ordinarie arbetstagare. Syftet med direktiven är således att säkerställa en form av likabehandling av inhyrda arbetstagare. Trots att den sociala aspekten inte bokstavligen regleras i Bemanningsdirektivet borde likabehandlingsprincipen kring arbets,- och anställningsvillkoren kunna skapa ringar på vattnet även gällande övrig likabehandling. Hälsodirektivet syftar till att säkerställa att inhyrda arbetstagare har samma skyddsnivå gällande hälsa. Eftersom den psykosociala arbetsmiljön har stor inverkan på arbetstagarnas hälsa bör sociala aspekter kunna anses vara inkluderat i direktivets syfte. Att bjuda in inhyrda arbetstagare till aktiviteter utanför arbetstid som anordnas av kundföretaget skulle kunna utgöra en relativt enkel insats för att åstadkomma en bättre gemenskap mellan inhyrda och ordinarie arbetstagare, och därigenom även förbättra den psykosociala arbetsmiljön. På en arbetsplats med tydliga grupperingar mellan inhyrda och ordinarie arbetstagare, som kan liknas med etableradeoutsidersrelationen kan säkerligen en exklusion av de inhyrda arbetstagarna skapa en förstärkning av ”vi och dem-känslan”. Genom att kundföretaget visar en ovilja att inkludera de inhyrda arbetstagarna i aktiviteter torde även den etablerade gruppen därigenom ytterligare kunna bekräfta sin roll som överlägsna. Vid kundföretagen verkar det råda en ojämlik behandling av ordinarie arbetstagare och inhyrda arbetstagare även från chefernas sida i vissa hänseenden. En förklaring kan finnas i det faktum att bemanningsanställda endast hyrs in för att utföra ett visst arbete, och därför kanske får utföra ”skitjobben”, som Calle uttrycker det. Ett sådant beteende kan visserligen motiveras av organisatoriska skäl, men bör även kunna leda till att etablerade-outsiderrelationen förstärks på arbetsplatsen. Vidare kan en sådan fördelning av arbetsuppgifter även medföra risk för arbetsskador, i de fall där de inhyrda arbetstagarna alltid tilldelas fysiskt betungande arbetsuppgifter. Om chefen på kundföretaget sätter en sådan arbetsfördelning i system och inte möjliggör för rotation och omväxling ökar detta risken för belastningsskador, något som arbetsgivare och arbetsledare skall motverka.128 En sådan fördelning borde därigenom strida mot den likabehandling som skall säkerställas genom Hälsodirektivet. Vid intervju med en facklig ombudsman på Unionen, framkom det att det på vissa arbetsplatser 128 AFS 2012:2, § 7. 32 finns en s.k. likabehandlingspolicy för inhyrda arbetstagare. Policyn syftar till att säkerställa att inhyrda arbetstagare inte blir behandlade annorlunda än ordinarie arbetstagare. Policyn kan exempelvis innehålla riktlinjer för hur inhyrda arbetstagare skall mottagas på arbetsplatsen samt andra åtgärder för att åstadkomma likabehandling. Införandet av ett krav på att en sådan policy skall finnas på arbetsplatser där inhyrning av arbetstagare förekommer hade säkerligen kunnat bidra till att skapa en mer tillfredställande arbetsmiljö för inhyrda arbetstagare. 6.5 Relationen till kollegorna Samtliga informanter anser att de fått en god kontakt med sina kollegor. Simon pekar dock på att det tog nästan ett halvår innan han kände att han fick en bra relation till kollegorna. Eva anser att hon fick en god kontakt med sina kollegor direkt. Hon anger dock att hon ibland märkt att inhyrda arbetstagare som tillfälligt arbetat i butiken har suttit ensamma och att de haft svårigheter att få kontakt med övriga arbetstagare. En återkommande uppfattning bland informanterna är att ansvaret för att bli en del av gemenskapen ligger hos dem själva. På frågan om det har varit lättare att få kontakt med andra inhyrda arbetstagare eller ordinarie personal ger informanterna varierande svar. Eva och Noel anser att det varit lika lätt att få kontakt med inhyrd personal som med ordinarie personal. Simon däremot uppger att han främst haft kontakt med övrig inhyrd personal under sin anställning, och att det förkommit stor skillnad i möjligheten att knyta kontakt med inhyrd och ordinarie personal: ”Men det var ju alltid det här ”vi och dom”. Det var liksom den känslan. Man umgicks med de som var inhyrda, man umgicks inte med de från kundföretaget. Det var inte den här naturliga connection. Det blev en uppdelning. Det blev bara så naturligt.” Två av informanterna uppger att de känt att ordinarie personal har upplevt dem som ett ”hot”, någon som skulle ta deras jobb. Calle anger att han ofta fått den känslan och att det ibland har förekommit sura miner hos de ordinarie arbetstagarna: ”Mycket under varseln och lågkonjukturen, då var det så. Då fick jag bl.a. höra bakom min rygg, det var på ett annat ställe [...] och då lät det liksom ”jaha den där jäkeln kommer hit, ung kille, har knappt någon erfarenhet.. ja han ska ta min morbrors jobb”. Hans morbror hade blivit varslad då och fick gå. Så hyrde de in när de behövde. Så man får höra en hel del. Men ja, mestadels har jag inte hört någonting, men så är det ju alltid.” Noel berättar att hans höga löneläge i förhållande till de ordinarie anställda inte var uppskattat. Simon anger snarare att han känt att ordinarie anställda har varit lättade över att få hjälp från bemanningsföretaget. Detta eftersom kundföretaget hade stort behov av folk. Samtliga informanterna utom Eva anger att de någon gång känt sig utanför som ett resultat av sin position som inhyrda arbetstagare. Noel vittnar om situationer där han upplevt ett visst utanförskap: 33 ”Ja ett tag när jag jobbade extra för att jag pluggade då jobbade jag varje morgon, då jobbade man bara två timmar, mellan halv sju och halv nio. Då var jag på en bana i två-tre månader, och gjorde samma sak varje morgon. Och då var det ingen av dem som jobbade på den banan som tog kontakt eller pratade med mig överhuvudtaget under den perioden. Men man hade ju kontakt med lagledaren, som kollade av läget, men inte de andra. De tänkte kanske: ”Ja men du ska ju bara vara här denna stunden, det är ingen mening”, eller något sånt, jag vet inte riktigt hur de tänkte.” Simon berättar att han känt sig ensam vissa gånger när det endast varit han som arbetat som inhyrd arbetstagare. Han säger att fenomenet med ”två klickar” uppstått mellan ordinarie och inhyrda arbetstagare. Han tror att det faktum att inhyrda arbetstagare och ordinarie personal har haft olika arbetskläder kan ha bidragit till att grupperingar uppstod. Han menar att det kanske varit lättare att bryta barriären om alla hade haft samma kläder, och att det då inte hade blivit så tydlig ”vi och demkänsla”. Jenny anger också att hon känt sig utanför, men hon vet inte om hennes utanförskap berott på att hon var inhyrd eller för att hon arbetat där sällan. Överlag verkar det som att informanterna har trivts bra med sina kollegor. Ett svar som dock återkommer är att de upplevt att det tagit lång tid att skapa en relation till sina kollegor. En anledning till detta verkar vara att de ordinarie arbetstagarna kanske inte anser att det är någon mening att ta kontakt med en arbetstagare som kanske endast skall arbeta där ett par dagar. En vanlig åsikt verkar också vara att det är upp till personen själv att ta kontakt, något som kan kopplas till att arbetet som bemanningsanställd innebär ständigt byte av arbetsplats. Detta kan medföra en brist på kontinuitet i relationen till kollegorna, något som framkommit genom tidigare forskning.129 En bristande kontinuitet skapar också en brist i det sociala stödet som är viktigt för att kunna hantera eventuella stressiga arbetssituationer, vilket i förlängningen kan bidra till arbetsrelaterad ohälsa. Resultatet indikerar på att det verkar finnas en tendens till grupperingar mellan inhyrda och ordinarie arbetstagare. Den ”vi och dem”–mentalitet som Simon beskriver kan kopplas till teorin om etablerade och outsiders. De inhyrda arbetstagarna arbetssituation torde resultera i en sammanhållning och social anknytning som är svagare än de ordinarie arbetstagarnas sammanhållning. Detta skapar således en etablerade-outsidersrelation mellan grupperna. Maktövertaget som de etablerade har upprätthålls genom att de väljer att inte ta kontakt eller socialisera med outsidergruppen. Det faktum att de inhyrda arbetstagarna har haft andra arbetskläder verkar förstärka grupperingen, då de etablerade lätt kan märka ut outsidergruppen. Här finns en risk för att en stigmatisering av de inhyrda arbetstagarna kan uppstå. Som tidigare nämnt så vittnar även Calle om att han arbetat på en arbetsplats där de ordinarie arbetstagarna behandlat de inhyrda arbetstagarna illa. Exemplet illustrerar en situation där arbetsgivaren valt bort ett kundföretag till fördel för arbetstagarnas goda arbetsmiljö. Något som bör tas i beaktande är att en affärsrelation föreligger mellan bemanningsföretaget och kundföretaget, och det 129 34 Isaksson & Bellaagh, 1999b, sid. 256 faktum att bemanningsföretagen överlevnad är beroende av att kundföretagen anlitar dem. I vissa fall kan det säkert uppstå ett dilemma kring hur bemanningsföretaget skall ställa sig till problematiken med ett kundföretag där de inhyrda arbetstagarna har en bristande psykosocial arbetsmiljö, samtidigt som bemanningsföretaget står i beroendeställning till kundföretaget. Detta skulle kunna skapa en situation där arbetstagarnas arbetsmiljö blir lidande p.g.a. beroendeställning som råder mellan bemanningsföretaget och kundföretaget. Som synes verkar inte detta dock inte ha förekommit i något av de intervjuade informanternas fall. Ur ett mångfaldsperspektiv kan ett utanförskap vara än mer oroväckande. Bemanningsbranschen sysselsätter en högre andel utrikes födda än övriga branscher, och framhävs ofta som en väg in på arbetsmarknaden för gruppen. Utrikes födda utgör en minoritet i Sverige, och att som inhyrd arbetstagare bli en del av outsidergruppen på arbetsplatsen skulle kunna innebära en risk för ett dubbelt utanförskap för gruppen. Att uppleva utanförskap både i vardagslivet och på arbetsplatsen kan säkerligen skapa psykiska påfrestningar för individen. Utanförskapet gör dessutom att gruppen går miste om det sociala stödet som de sociala relationerna via arbetet kan skapa, något som kanske brister även i vardagslivet för den marginaliserade gruppen. På en arbetsplats där grupperingar mellan inhyrda ordinarie arbetstagare inte råder kan däremot arbetet säkerligen möjliggöra för utrikes födda att knyta nya kontakter, något som kan skapa en känsla av större samhörighet även i vardagslivet. 7. Slutsatser och framtida forskning Nedan följer slutsatser och förslag på framtida forskning. 7.1 Slutsatser Uppsatsens syfte har varit att undersöka hur rådande reglering kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö ser ut, hur inhyrda arbetstagare upplever sin psykosociala arbetsmiljö samt vilka konsekvenser ett eventuellt utanförskap och en bristande gemenskap kan ge för individen. Den genomförda rättsutredningen visar att inhyrda arbetstagares arbetsmiljö regleras i såväl Hälsodirektivet som Bemanningsdirektivet på EU-rättslig nivå. Syftet med Hälsodirektivet är att säkerställa att inhyrda arbetstagare åtnjuter samma skydd gällande säkerhet och hälsa som arbetstagare i övriga branscher. Bemanningsdirektivets syftar till att säkerställa likabehandling av inhyrda arbetstagare gällande de grundläggande arbets,- och anställningsvillkoren men även gällande kompetensutveckling. På nationell nivå regleras den psykosociala arbetsmiljön i AML, samt i Arbetsmiljöverkets allmänna råd gällande den psykosociala arbetsmiljön. Den psykosociala aspekten av arbetsmiljön ingår även i SAM, som arbetsgivaren är skyldig att bedriva. Rättsutredningen visar dock att gällande reglering kring den psykosociala arbetsmiljön är relativt knapp. Detaljerade regler kring den psykosociala arbetsmiljön utgörs dels av allmänna råd, som inte är juridiskt bindande, samt föreskrifter om kränkande 35 särbehandling. Krokom-fallet exemplifierar arbetsgivarens möjlighet att kringgå ansvaret kring den psykosociala arbetsmiljön. Mot bakgrund av detta drar jag slutsatsen att regleringen är bristfällig, och att en starkare reglering kring den psykosociala arbetsmiljön är motiverad. En utredning kring införandet av rättsligt bindande föreskrifter pågår, något som jag anser vara ett steg i rätt riktning. Ansvaret för arbetsmiljön är delat mellan bemanningsföretaget och kundföretaget. Bemanningsföretaget innehar arbetsgivaransvaret, men eftersom inhyrda arbetstagares arbetsplats är lokaliserad på kundföretaget, har även kundföretaget ett arbetsmiljöansvar. Båda är skyldiga att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete, men kundföretagets ansvar sträcker sig endast under den perioden som den inhyrda arbetstagaren befinner sig på kundföretaget. Bemanningsföretaget har således det övergripande ansvaret vid eventuell rehabilitering. Avsaknad av rättspraxis kring arbetsmiljöansvaret för inhyrda arbetstagare försvårar dock identifiering kring hur ansvarsfördelningen mellan bemanningsföretaget och kundföretaget bör se ut i praktiken. Studien av inhyrda arbetstagares upplevda psykosociala arbetsmiljö påvisar att det finns brister i introduktionen och kompetensutveckling i form av fortbildning för de inhyrda arbetstagarna. Vikten av en god introduktion, och möjligheter till kompetensutveckling är något som betonas av Arbetsmiljöverket, och är en förutsättning för att uppfylla kraven enligt SAM. Introduktion och fortbildning anses dessutom utgöra en förutsättning för att skapa en tillfredställande arbetsmiljö och skapar en möjlighet för att bli en del av gemenskapen på arbetsplatsen. Utöver erforderlig kunskap om arbetsuppgifterna torde även en tillfredställande introduktion och möjligheter till fortbildning möjliggöra för den inhyrda arbetstagaren att erhålla informativt stöd från sina kollegor och överordnade. Brister i introduktion och fortbildning kan således få negativa arbetsmiljömässiga konsekvenser ur såväl fysisk som psykisk synpunkt. Ur ett mångfaldsperspektiv kan bristen på kompetensutveckling ha negativa konsekvenser för utrikes födda. Eftersom gruppen är överrepresenterad inom bemanningsbranschen bör bristen på kompetensutveckling kunna bidra till en cementerande effekt på de inkomstskillnader som råder mellan utrikes och inrikes födda. Rörande arbetsmiljön i stort påvisar resultatet att informanterna anser att gemenskap och kontakt med kollegor är den övervägande viktigaste faktorn för hur de upplever sin arbetsmiljö. Flera av informanterna uppger att arbetet kan vara fysiskt belastande. Att ha en god kontakt till sina kollegor kan möjliggöra för att erhålla socialt stöd, vilket kan verka stressreducerande och dämpande på de eventuella skadliga effekter som stress kan innebära. Eventuella grupperingar på arbetsplatsen mellan inhyrda och ordinarie arbetstagare skulle kunna leda till ett slags ensamarbete, som kan få negativa konsekvenser för individen i form av stress och oro. Studiens resultat indikerar på att de flesta informanterna anser sig ha en god relation med chefen på kundföretaget, något som säkerligen möjliggör för arbetstagarna att erhålla socialt stöd från denne. 36 Kontakten till chefen på bemanningsföretaget är dock bristfällig, något som bekräftar vad tidigare forskning på området visat. Den bristande kontakten till chefen på bemanningsföretaget bör skapa brister i det systematiska arbetsmiljöarbetet som vederbörande är skyldig att bedriva, något som skapar en risk för en otillfredsställande arbetsmiljö för den inhyrda arbetstagaren. Vidare bör även bristen på kontakt bidra till att den inhyrda arbetstagaren inte kan erhålla något socialt stöd från sin chef på bemanningsföretaget. Gällande likabehandling indikerar studien på att det råder variationer mellan olika arbetsplatser. Några informanter anger att de blivit inbjudna till aktiviteter på kundföretaget, medan andra inte har det. Att bli inbjuden till aktiviteter torde skapa en möjlighet att komma in i gemenskapen på arbetsplatsen, och även motverka en eventuell etablerade-outsiderrelation mellan inhyrda och ordinarie arbetstagare. Vidare påvisar resultatet att det råder en ojämlik fördelning av arbetsuppgifter. Detta kan i förlängningen leda till belastningsskador och arbetsmiljörelaterade sjukdomar. På vissa arbetsplatser tillämpas policy för likabehandling av inhyrda arbetstagare, något som kan skapa en mer jämlik arbetsplats. Resultatet påvisar att informanterna överlag verkar ha en god relation till sina kollegor. I vissa fall verkar det råda grupperingar mellan inhyrda och ordinarie arbetstagare, något som kan liknas vid den etablerade-outsiderrelation som kan förekomma mellan grupper där det råder en skev maktfördelning. En sådan relation kan resultera i att de etablerade för att upprätthålla sitt maktövertag stigmatiserar outsidergruppen. Således finns det en risk för de inhyrda arbetstagarna att bli stigmatiserade och stämplade som ”sämre” av deras kollegor från kundföretaget. Eftersom bemanningsbranschen sysselsätter en hög andel utrikes födda, som redan utgör en minoritet, skulle detta för gruppen kunna skapa ett dubbelt utanförskap. 7.2 Framtida forskning Resultatet av min rättsutredning och mitt empiriska material ger en bild av hur den rättsliga regleringen ser ut kring inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö och vilka konsekvenser den kan medföra. Samtidigt så väcker studien nya frågor. Vilka konsekvenser kan en bristande fortbildning få för den inhyrda arbetstagaren i ett längre perspektiv? Kan det måhända bidra till en sämre löneutveckling för arbetstagargruppen? Frågan blir än mer intressant att undersöka ur ett mångfaldsperspektiv, då utrikes födda som tidigare nämnt har en lägre medelinkomst än inrikes födda. Vidare hade en omfattande kvantitativ studie av inhyrda arbetstagares psykosociala arbetsmiljö varit intressant, då det hade givit ett mer generaliserbart resultat. Med ett större urval av individer bestående av ordinarie och inhyrda arbetstagare hade eventuella skillnader i arbetsmiljön kunnat tydliggöras. Detta hade medfört att jag även kunnat kontrollera för individuella egenskaper, som exempelvis anställningstid och utbildning för 37 att isolera skillnaden i att vara ordinarie respektive inhyrd arbetstagare. Att studera inhyrda arbetstagare över en längre tid hade även kunnat ge ett resultat som visar på de konsekvenser de speciella arbetsvillkoren som bemanningsanställd kan ge i längden. Det faktum att uppsatsen väcker nya frågor visar att forskningsområdet är öppet för nya studier som kan fylla tomrummet kring inhyrda arbetstagares arbetsmiljö och villkor. 38 Källförteckning EU- Fördrag Fördraget om Europeiska Unionens funktionssätt. EU- Direktiv Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande. Europaparlamentets och Rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Svensk författning SFS 1962: 700. Brottsbalk. Stockholm: Justitiedepartementet SFS 1977: 1166. Arbetsmiljöförordning. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet SFS 1977:1160. Arbetsmiljölag. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet SFS 1982:80. Lag om anställningsskydd. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet SFS 1993:440. Lag om privat arbetsförmedling. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet SFS 2010:110. Socialförsäkringsbalk. Stockholm: Socialdepartementet SFS 2012:854. Lag om uthyrning av arbetstagare. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet Föreskrifter AFS 1980:14. Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön. Stockholm: Arbetsmiljöverket AFS 1993:17. Kränkande särbehandling i arbetslivet. Stockholm: Arbetsmiljöverket AFS 2001:1. Systematiskt arbetsmiljöarbete. Stockholm: Arbetsmiljöverket AFS 2012:2. Belastningsergonomi. Stockholm: Arbetsmiljöverket Domstolspraxis Mål nr. B 2863-11. 39 Mål nr. B-399-14. Propositioner Prop. 1976/77:149. Regeringens proposition om arbetsmiljölag m. m. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet Prop. 1993/94:186. Ändringar i arbetsmiljölagen. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. Prop. 2011/12:178. Lag om uthyrning av arbetstagare. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet Rapporter Andersson, Pernilla & Wadensjö, Eskil, Hur fungerar bemanningsbranschen?, Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, Uppsala, 2004 Arbetsmiljöverket, In- och uthyrning av arbetskraft, IMS 2013, Stockholm, 2013. Bemanningsföretagen Almega, Jobbet i bemanningsbranschen - en studie av de bemanningsanställdas situation, 2011/2012. Birgersdotter, Lena, Schmidt, Lisa & Karlsson, Annika, Arbetsmiljöarbete för uthyrd personal i bemanningsföretag, IVL Svenska miljöinstitutet, Stockholm, 2002 Tillgänglig: http://www3.ivl.se/rapporter/pdf/B1505.pdf Håkansson, K. & Isidorsson, T., Work Organizational Outcomes of the Use of Temporary Agency Workers, 2012. Håkansson, Kristina, Isidorsson, Tommy & Strauss-Raats, Pille, Kunskapssammanställning: arbetsmiljö för hyresarbetskraft : inhyrdas fysiska och psykosociala arbetsmiljö, Arbetsmiljöverket, Stockholm, 2013 ILO, Private employment agencies temporary agency workers and their contribution to the labour market, 2009. Lindberg, Per & Vingård, Eva, Kunskapsöversikt: den goda arbetsmiljön och dess indikatorer, Arbetsmiljöverket, Stockholm, 2012. Tillgänglig: http://www.av.se/dokument/aktuellt/kunskapsoversikt/RAP2012_07.pdf Svenskt Näringsliv, Jobb i bemanningsbranschen – en bra start på karriären, 2012. Publikationer Isaksson, Kerstin & Bellaagh, Katalin, Anställda i uthyrningsföretag - vilka trivs och vilka vill sluta?, Arbetslivsinstitutet, Solna, 1999a. Tillgänglig: http://nile.lub.lu.se/arbarch/ah/1999/ah1999_07.pdf 40 Isaksson, Kerstin & Bellaagh, Katalin, 'Vem stöttar Nisse?: socialt stöd bland uthyrd personal.', Arbetsmarknad & Arbetsliv., årg. 5, nr 4 s. 247-258, 28 ref., 1999b. Tillgänglig: http://nile.lub.lu.se/arbarch/aa/1999/aa1999_vol05_s247-258.pdf Katz, Katarina & Österberg, Torun, Unga invandrare – utbildning, löner och utbildningsavkastning, Rapport 2013:6, IFAU, 2013. Siöcrona, Carin, Arbetsmiljöansvar – för personal som är inhyrd eller arbetar på tillfälliga arbetsplatser, Arbetsmiljöverket, Stockholm, 2008. Övrig litteratur Allvin, Michael, Jacobson, Annika & Isaksson, Kerstin, Att avgränsa det gränslösa sjuksköterskearbetet: en intervjustudie om sjuksköterskors villkor och valmöjligheter i bemanningsbranschen, Arbetslivsinstitutet, Stockholm, 2003 Bernitz, Ulf & Kjellgren, Anders, Europarättens grunder, 5., [omarb. och uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2014 Bryman, Alan, Social research methods, 4. ed., Oxford University Press, Oxford, 2012 Dalen, Monica, Intervju som metod, 1. uppl., Gleerups utbildning, Malmö, 2008 Elias, Norbert & Scotson, John L., Etablerade och outsiders, 2. utök. och rev. uppl., Arkiv, Lund, 2010 Granberg, Otto, PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling, 8., [rev. och utök.] utg., Natur och kultur, Stockholm, 2011 House, James S., Work stress and social support, Addison-Wesley, Reading, Mass., 1981 Hydén, Håkan, Rättssociologi som rättsvetenskap, Studentlitteratur, Lund, 2002 Kantelius, Hannes, Inhyrningens logik [Elektronisk resurs] : konsekvenser för individ och organisation, Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, Göteborgs universitet, Diss. (sammanfattning) : Göteborg : Göteborgs universitet, 2012,Göteborg, 2012 Tillgänglig: http://hdl.handle.net/2077/29134 Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 7. [uppdaterade och omarb.] uppl., Iusté, Uppsala, 2014 Olofsdotter, Gunilla, Flexibilitetens främlingar: om anställda i bemanningsföretag, Department of Social Sciences, Mid Sweden University, Diss. (sammanfattning) Mittuniversitetet, 2008,Sundsvall, 2008 Tillgänglig: http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:miun:diva-189 Internetkällor Arbetsmiljöverket. Om oss. Tillgänglig: http://www.av.se/omoss/ Hämtad 2015-02-05. 41 Arbetsmiljöverket. Tillgänglig: http://www.av.se/pressrum/pressmeddelanden/2014/41589.aspx Hämtad 2015-03-10. Bemanningsföretagen Almega, Om oss. Tillgänglig: https://www.bemanningsforetagen.se/om-oss Hämtad 2015-02-19 Bemanningsföretagen Almega. Årsrapport i bemanningsbranschen 2013. Tillgänglig: http://www.bemanningsforetagen.se/MediaBinaryLoader.axd?MediaArchive_FileID=2f8b5f89-033e4302-b14b-87145b85f7a1&FileName=%C3%85rsrapport_Beman_2013_A.pdf Hämtad 2015-01-22. IFAU, Om IFAU. Tillgänglig: http://www.ifau.se/sv/Om-IFAU/ Hämtad 2015-03-12. IVL, Om IVL. Tillgänglig: http://www.ivl.se/omivl.4.4a08c3cb1291c3aa80e80001355.html Hämtad 2015-03-12. Konjukturinstitutet,Bemanningsbranschen –en liten bransch på frammarsch Tillgänglig: http://www.konj.se/download/18.2e23b662137d88fc6f71c60/Bemanningsbranschen+%E2%80%93+en +liten+bransch+p%C3%A5+frammarsch.pdf. Hämtad 2015-02-27 Nationalencyklopedin Tillgänglig: http://www.ne.se.proxy.lnu.se/uppslagsverk/ordbok/svensk/utanförskap Hämtad 2015-03 04. Nationalencyklopedin Tillgänglig: http://www.ne.se.proxy.lnu.se/uppslagsverk/ordbok/svensk/gemenskap Hämtad 2015-0304. SCB, Om SCB. Tillgänglig: http://www.scb.se/sv_/Om-SCB/ Hämtad 2015-03-12 Vetenskapsrådet, Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Tillgänglig: www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf Hämtad 2015-02-23. 42 Bilaga 1 - Intervjufrågor Allmän information Kön och ålder? Anställningsform? Anställningstid i bemanningsföretag? Hur ser/såg din arbetssituation ut, har/hade du flera olika arbetsplatser som du arbetade på under din tid som uthyrd arbetstagare? Hur många anställda arbetar/arbetade på arbetsplatsen? Har/hade bemanningsanställda samma arbetskläder som ordinarie personal på de arbetsplatser du arbetat på? Introduktion/fortbildning Har du fått någon form av introduktion på arbetsplatsen? Vad ingick i den? Blir/Blev du som bemanningsanställd erbjuden att delta i fortbildning på arbetsplatsen? Erbjuds du som inhyrd arbetstagare att delta i eventuella aktiviteter som anordnas för de anställda utanför arbetstid? Om ja, brukar du delta i dessa? Arbetsmiljö Hur upplever/upplevde du din arbetsmiljö i stort? Vilka faktorer anser du påverkar hur du upplever din arbetsmiljö mest? Relation chefer Hur ser/såg din relation ut till din chef på kundföretaget respektive bemanningsföretaget? Känner/Kände du att du blir/blev behandlad på samma sätt som ordinarie personal av din chef på kundföretaget? Har du varit sjuk/sjukskriven? Om ja, påverkade det dina chanser att bli få jobb, eller skapade det problem med någon av dina chefer? 43 Relation kollegor Hur ser/såg din relation ut till dina kollegor? Anser du att du fått en god kontakt med dina kollegor på arbetsplatsen? Fick du någonsin känslan av att dina kollegor från kundföretaget ansåg att du var ett ”hot”, dvs. någon som tog deras arbetsuppgifter eller jobb? Är/Var det lättare att få kontakt med andra bemanningsanställda än anställda från kundföretaget eller tvärtom? Upplever/upplevde du att du var en del av gemenskapen i kollegier på arbetsplatsen? Har du någon gång känt dig utanför p.g.a. din position som bemanningsanställd? Trivs/Trivdes du med ditt jobb som inhyrd arbetstagare? Varför/Varför inte? Skulle du kunna arbeta som inhyrd arbetstagare under en längre tid/hela ditt yrkesverksamma liv? Tror du att du hade trivts bättre/sämre om du jobbat som ordinarie personal? Bilaga 2 - Frågor till facklig ombudsman på Unionen 44 Hur upplever ni att era medlemmar upplever sin psykosociala arbetsmiljö? Är utanförskap och brist på gemenskap något som förekommer inom bemanningsbranschen för inhyrda arbetstagare? Om ja, varför? Hur upplever era medlemmar arbetsgivarens ansvar gällande arbetsmiljön? Finns det brister i uppföljning från arbetsgivarens sida? Är regleringen kring inhyrda arbetstagares arbetsmiljö enligt er tillräcklig?
