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PERSONALENTWICKLUNGSRAHMENKONZEPT Handbuch für die Personalentwicklung der Gesetzlichen Unfallversicherung 1 Verfasser: Manfred Breitbach, Unfallkasse Rheinland-Pfalz Mathias Brabandt, Unfallkasse Berlin Thomas Desgronte, Unfallkasse Nordrhein-Westfalen Heike Hoppe, Feuerwehr-Unfallkasse Niedersachsen Thorsten Pax, Unfallkasse Nordrhein-Westfalen Marcus Potthoff, Bayerischer Gemeindeunfallversicherungsverband Uwe Sewerin, Hochschule der Gesetzlichen Unfallversicherung Dorothea Wolf, Unfallkasse Nordrhein-Westfalen Hochschule der Gesetzlichen Unfallversicherung – Private, staatlich anerkannte Fachhochschule der DGUV Seilerweg 54, 36251 Bad Hersfeld www.dguv.de/akademie Broschürenversand: [email protected] Herausgeber: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) Mittelstraße 51, D – 10117 Berlin Telefon: 030 288763-800 Telefax: 030 288763-808 Internet: www.dguv.de – Juli 2008 – Satz und Layout: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) Druck: Siebengebirgsdruck GmbH & Co. KG, Bad Honnef ISBN: 978-3-88383-743-7 2 Kurzfassung Personalentwicklungsrahmenkonzept Die gesetzliche Unfallversicherung befindet sich derzeit in einem tief greifenden strukturellen Veränderungsprozess. Dieser Veränderungsprozess betrifft nicht nur eine Reform des Leistungsrechts, sondern umfasst auch grundlegende organisatorische Neuregelungen. Um diese Prozesse erfolgreich und mit den in Aussicht genommenen Ergebnissen abschließen zu können, rückt das Personal der Unfallversicherungsträger als Schlüsselgröße zum Erfolg in den Fokus. Um sich weiterhin als leistungsstarke Organisation auszuzeichnen, kommt einer bedarfsgerechten, systematischen Personalentwicklung entscheidende Bedeutung zu. Das vorliegende Rahmenkonzept stellt die wichtigsten Instrumente der Personalentwicklung – das Leitbild, die Führungskräfteentwicklung, Zielvereinbarungen und das Mitarbeitergespräch – vor. Das Handbuch legt hierbei einen Schwerpunkt auf die Praxisorientierung und gibt insbesondere Hilfestellung zur Einführung und Handhabung der angesprochenen Instrumente. Das Rahmenkonzept ist individuell auszugestalten und zu nutzen. Die Unfallversicherungsträger alleine entscheiden darüber, welche Inhalte des vorliegenden Handbuchs konkret zur Umsetzung kommen. Personalentwicklung unterstützt den Wissensaufbau sowie die Weiterentwicklung von Fertigkeiten und Fähigkeiten, Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen. Sie fördert die Persönlichkeit, Leistungserbringung und Loyalität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ist konstitutiver Bestandteil unternehmerischen Handelns und richtet sich nach den Zielen der Organisation. Je klarer die Ziele der Organisation formuliert sind und je besser sie von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden und akzeptiert werden, desto Erfolg versprechender kann Personalentwicklung und somit Wandel und Entwicklung vollzogen werden. 3 Abstract Personnel Development Framework Concept Statutory accident insurance is current in the midst of a process of radical structural change. This process of change not only concerns a reform of benefit legislation, but also comprises fundamental new organisational regulations. To be able to successfully conclude these processes with the hoped for results, the personnel of accident insurers is moving to the fore as a key factor for success. If a company wants to continue to be regarded as an efficient organisation, demand-based, systematic personnel development is decisive. Personnel development supports the build-up of knowledge as well as the further development of skills and abilities, key qualifications and talents. It promotes the personality, performance and loyalty of employees, is a constituting component of corporate action and is aimed at the organisation’s goals. The more clearly the organisation’s goals are formulated and the better they are understood and accepted by employees, the more promising of success are attempts to implement personnel development, and thus change and development. 4 This framework concept presents the most important instruments of personnel development – the guiding principle, the development of managers, agreements on goals and employee interviews. The manual places the emphasis on a practical orientation and, in particular, gives help with the introduction and handling of the instruments addressed. The framework concept can be designed and used individually. The accident insurers alone decide which contents of this manual are to be implemented. Résumé Cadre conceptuel de développement des ressources humaines L’assurance accident légale connaît actuellement un processus de changement structurel profond. Ce processus de changement ne concerne pas seulement une réforme de la législation relative aux prestations, il prend aussi en compte de nouvelles règles organisationnelles générales. Pour que ces processus réussissent et atteignent les résultats prévus, le personnel des organismes d’assurance accident occupe le devant de la scène et devient l’élément clé de la réussite. Un développement des ressources humaines systématique et adapté aux besoins est d’une importance primordiale afin que l’organisation reste performante. Le présent cadre conceptuel expose les instruments les plus importants du développement des ressources humaines – le modèle, le développement du personnel d’encadrement, les fixations d’objectifs et le dialogue avec les collaborateurs. Le manuel met ici l’accent sur l’orientation pratique et apporte surtout une aide pour l’introduction et l’application des instruments cités. Ce cadre doit être élaboré et utilisé de façon individuelle. Les organismes d’assurance accident seuls décident quels contenus du présent manuel seront concrètement mis en pratique. Le développement des ressources humaines permet le développement de connaissances, ainsi que le développement constant d’aptitudes et de capacités, de qualifications clés et de compétences. Il développe la personnalité, les performances et la loyauté des collaboratrices et collaborateurs. Le développement des ressources humaines est un élément constitutif dans l’action de l’entreprise et s’oriente aux objectifs de l’organisation. Plus les objectifs de l’organisation sont formulés de façon claire, et plus ces objectifs sont bien compris et acceptés par les collaboratrices et collaborateurs, plus le développement des ressources humaines a des chances de réussir et plus le changement et le développement ont des chances d’aboutir. 5 Resumen Concepto base para el desarrollo del personal El seguro legal de accidentes se encuentra actualmente en un profundo proceso de reestructuración. Este proceso de reestructuración no sólo concierne una reforma del régimen de prestaciones, sino que abarca también medidas fundamentales de reorganización. Para poder llevar estos procesos y los resultados pretendidos a buen fin, el personal de las aseguradoras de accidentes se convierte en el foco de atención como factor clave para el éxito. Para poder distinguirse también el futuro como una organización de alto rendimiento, es decisivo el desarrollo sistemático del personal, orientado en las necesidades. El desarrollo del personal apoya la ampliación de los conocimientos, así como el perfeccionamiento de las habilidades y capacidades, calificaciones clave y competencias. Promueve la personalidad, el rendimiento y la lealtad de las colaboradoras y los colaboradores, es parte constitutiva de la actuación empresarial y se orienta en los objetivos de la organización. Cuanto más claros se hayan formulado los objetivos de la organización, tanto mejor serán comprendidos y aceptados por las colaboradoras y los colaboradores, con tanto más éxito se podrá llevar a cabo el desarrollo del personal y, con ello, el cambio y el desarrollo. 6 El presente concepto base presenta los instrumentos más importantes para el desarrollo del personal – el modelo-guía, el desarrollo de los ejecutivos, los acuerdos sobre la fijación de objetivos y el diálogo de evaluación. El manual hace hincapié en la orientación en la práctica y brinda apoyo especialmente para la introducción y el manejo de los instrumentos mencionados. El concepto base debe ser ampliado y utilizado individualmente. Las aseguradoras de accidentes son las únicas a decidir qué contenidos del presente manual serán puestos en práctica concretamente. Inhaltsverzeichnis Seite Abkürzungsverzeichnis........................................................................................................................................................ 9 1 Präambel .............................................................................................................................................................. 11 2 Anforderungen an das Personalentwicklungsrahmenkonzept (PERK) ..................................................................... 12 3 Herausforderungen und Ziele des PERK der Unfallkassen ...................................................................................... 13 4 Aktionsfelder und Instrumente der Personalentwicklung ....................................................................................... 14 5 5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5 5.2.6 5.2.7 5.2.8 5.2.9 5.2.9.1 5.2.9.2 5.2.9.3 5.2.9.4 5.2.9.5 5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.3.4 5.3.5 5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.4.4 5.4.5 5.4.6 Personalentwicklungs-Instrumente ....................................................................................................................... Leitbild und Leitlinien ........................................................................................................................................... Produktblatt zum Leitbild ...................................................................................................................................... Leitfaden zum Leitbild ........................................................................................................................................... Phasen zur Erarbeitung eines Leitbildes ................................................................................................................ Führungskräfteentwicklung (FKE) .......................................................................................................................... Produktblatt „Führungskräfteentwicklung (FKE)“ ................................................................................................... Leitlinien der Führung .......................................................................................................................................... Anforderungsprofile für Führungskräfte................................................................................................................. Führungskräftewerkstatt ....................................................................................................................................... Schulung/Seminare/Bausteine .............................................................................................................................. Nachwuchsförderung/Führungskräftenachwuchsentwicklung ................................................................................ Coaching............................................................................................................................................................... Mentoring ............................................................................................................................................................. Potenzialanalyse ................................................................................................................................................... Produktblatt „Potenzialanalyse“ ............................................................................................................................ Leitfaden zur Potenzialanalyse............................................................................................................................... Durchführungsbogen zur Ermittlung des Anforderungsprofils ................................................................................ Ergebnisbogen ...................................................................................................................................................... Einführungsphasen ............................................................................................................................................... Führen mit Zielvereinbarungen (ZV) ...................................................................................................................... Produktblatt „Führen mit Zielvereinbarungen“ ...................................................................................................... Leitfaden zum Führen mit Zielvereinbarungen ....................................................................................................... Zielvereinbarungsbogen ....................................................................................................................................... Zielerreichungsbogen ........................................................................................................................................... Einführungsphasen ............................................................................................................................................... Das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch (MAG).......................................................................................... Produktblatt MAG.................................................................................................................................................. Leitfaden zum Mitarbeitergespräch........................................................................................................................ Gesprächsbogen (MAG) ......................................................................................................................................... Zielvereinbarungen/Ergebnisbogen zum MAG ....................................................................................................... Meldebogen zum MAG .......................................................................................................................................... Einführungsphasen MAG ....................................................................................................................................... 16 16 17 19 24 25 26 29 32 38 38 39 42 43 43 45 48 50 51 52 53 54 57 62 63 64 65 66 69 73 75 76 77 Literaturverzeichnis............................................................................................................................................................. 79 7 Abkürzungsverzeichnis AL Abteilungsleiter/in DGUV Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung DV Dienstvereinbarung FK Führungskräfte FKE Führungskräfteentwicklung FKNE Führungskräftenachwuchsentwicklung FV Frauenvertreterin GB Gleichstellungsbeauftragte/r GF Geschäftsführung MA Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter MAG Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch PA Potenzialanalyse PE Personalentwicklung PERK Personalentwicklungsrahmenkonzept PR Personalrat SchwbVert Schwerbehindertenvertretung UK Unfallkassen ZV Zielvereinbarung 9 1 Präambel Derzeit befindet sich die gesetzliche Unfallversicherung in einem tief greifenden strukturellen Veränderungsprozess. Zur Bewältigung der Herausforderungen, um auf diese gesellschaftlichen und gesetzlichen Veränderungen reagieren und sich weiter als leistungsstarke Organisationen entwickeln zu können, bedarf es einer systematischen und bedarfsgerechten Personalentwicklung. Personalentwicklung unterstützt den Wissensaufbau sowie die Weiterentwicklung von Fertigkeiten und Fähigkeiten, Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen. Sie fördert die Persönlichkeit, Leistungserbringung und Loyalität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ist konstitutiver Bestandteil unternehmerischen Handelns und richtet sich nach den Zielen der Organisation. Je klarer die Ziele der Organisation formuliert sind und je besser sie von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden und akzeptiert werden, desto Erfolg versprechender kann Personalentwicklung und somit Wandel und Entwicklung vollzogen werden. Die Geschäftsführerkonferenz des Bundesverbandes der Unfallkassen beschloss daher Ende des Jahres 2005, dass ein umfassendes Rahmenkonzept zur Personalentwicklung erarbeitet werden solle und setzte hierzu einen Arbeitskreis ein. Dieses Rahmenkonzept liegt nunmehr vor. Es richtet sich an alle interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, an alle Führungskräfte und alle Verantwortlichen des Bereiches Organisations- und Personalentwicklung der Träger der öffentlichen Unfallkassen. Es stellt die wichtigsten Konzepte der Personalentwicklung vor und definiert Kerninstrumente, die ihre Wirkung auf die Organisation als Ganzes ausstrahlen. Zu ihnen zählt neben der Entwicklung eines Leitbildes und der Erarbeitung von Leitlinien zu Führung und Zusammenarbeit das Führen mit Zielvereinbarungen mittels regelmäßiger Mitarbeitergespräche sowie die gezielte Auswahl und Entwicklung von Führungskräften. Leitbilder sowie Leitlinien haben eine kulturstiftende Kraft und das Potenzial, nachhaltig Kulturentwicklung anzustoßen. Darüber hinaus dienen sie dazu, die Zusammenarbeit zu fördern und die Rahmenbedingungen zur Entwicklung von Leistung und Potenzial zu schaffen. In Zeiten des Umbruchs und der Veränderung bieten sie der Organisation Unterstützung, Orientierung und Initialisierung und bereiten für die Herausforderungen von morgen vor. Das Rahmenkonzept ist individuell auszugestalten und zu nutzen. Die Träger alleine entscheiden darüber, welche Inhalte des vorliegenden Handbuchs konkret zur Umsetzung kommen. 11 2 Anforderungen an das Personalentwicklungsrahmenkonzept (PERK) Das Rahmenkonzept soll eine Grundlage für eine erfolgreiche Personalentwicklung darstellen. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen bestimmte Anforderungen, die an das PERK gestellt werden, gewährleistet sein. Dazu zählt zunächst, dass das Personalrahmenkonzept eine individuelle, an die einzelnen Unfallkassen und seine Einheiten angepasste Umsetzung ermöglicht. Um dem gerecht zu werden und eine flexible Handhabung zu ermöglichen, muss ein erfolgreiches Konzept modular aufgebaut sein. Zum anderen muss es den zukünftigen Herausforderungen an eine erfolgreiche Personalentwicklung gewachsen sein und motivierend wirken. Nur so wird es tatsächlich auch angewandt und individuell umgesetzt. 12 Daran anschließend soll das Rahmenkonzept nicht nur ein theoretischer Leitfaden sein, sondern als eine konkrete und praktische Umsetzungshilfe genutzt werden können. Aus diesem Grund muss es sich auf die notwendigen und für die Unfallkasse wesentlichen Instrumente beschränken und eine prägnante und unkomplizierte Darstellung bieten. 3 Herausforderungen und Ziele des PERK der Unfallkassen Bedingt durch die umfangreichen strukturellen Veränderungsprozesse, die Unfallkassen gegenwärtig bewältigen müssen, ist die Personalentwicklung mit vielfältigen Herausforderungen konfrontiert. Zum einen muss sich die Personalentwicklungsstrategie laufend an organisationsinterne sowie gesellschaftliche Veränderungen anpassen bzw. diese vorausschauend aufnehmen; zum anderen hat sie zur Aufgabe, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angemessen zu fördern, ihr Potenzial zu entwickeln sowie Motivation und Leistungsbereitschaft voranzutreiben. In diesem Zusammenhang stellt die Weiterentwicklung und Qualifizierung der Führungskräfte eine zentrale Aufgabe der Personalentwicklung dar. Organisatorische Veränderungsprozesse voranzutreiben, zu unterstützen und zu begleiten gehört zu den wesentlichen Herausforderungen der Personalentwicklung. Handeln kann es sich hierbei sowohl um eine Neuausrichtung von Teilen oder auch der gesamten Organisation als auch um Maßnahmen zur Kostensenkung oder um Verbesserungsbestrebungen. Bei Veränderungsprozessen ist die Personalentwicklung insbesondere bestrebt, die Kommunikation innerhalb der Unfallkasse zu fördern, Zukunftsperspektiven gemeinsam mit dem Personal zu erarbeiten und damit die Identifikation mit der Organisation zu stärken, umfassende und angepasste Fördermaßnahmen anzubieten und moderierend auf Konflikte einzuwirken. Die im Personalentwicklungsrahmenkonzept der Geschäftsführerkonferenz der öffentlichen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung vorgestellten Kerninstrumente können hierauf „Antworten“ geben und so positiv auf die Veränderungsbereitschaft einwirken und Ängste, die in Verbindung mit dem Wandel stehen, abbauen. Grundsätzlich sollte für Transparenz gesorgt werden und eine aktive Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Veränderungsprozessen angestrebt werden. Aufgrund des demografischen Wandels in unserer Gesellschaft werden vermehrt ältere Beschäftigte zur Zielgruppe der Personalentwicklung. Dabei tritt der Aufstieg in der Hierarchie in den Hintergrund. Wichtiger wird die Sicherstellung der Einsatz- und Leistungsfähigkeit bei sich verändernden Aufgaben und stetig steigenden Anforderungen. Eine Personalentwicklungsstrategie sollte hier das Ziel haben, altersgerechte Arbeitsplätze bereitzustellen, sich frühzeitig um die Fort- und Weiterbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu kümmern und ein Umfeld zu schaffen, in welchem lebenslanges Lernen selbstverständlich wird. Die Unfallkassen sind nicht von ihrer Umwelt isoliert, sondern sehen sich mit gesellschaftlichen Veränderungen konfrontiert. Aus diesem Grund sollten sich veränderte äußere Rahmenbedingungen in der konkreten Ausgestaltung und Nutzung der Instrumente des Rahmenkonzeptes und der Schwerpunkte der Personalentwicklung widerspiegeln. Eine weitere zentrale Herausforderung der Personalentwicklung ist das Erkennen und Fördern des Potenzials einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Als Potenzial wird die Gesamtheit der Leistungsmöglichkeiten (Fähigkeiten und Leistungsbereitschaft), die einer Person zur Verfügung stehen, bezeichnet. Damit bezieht sich der Potenzial-Begriff auf zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten. Durch eine systematische Potenzialanalyse können den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven eröffnet werden, Motivation gefördert und die Loyalität zur Organisation bekräftigt werden. Dabei sollten die Stärken und die Entwicklungsbereiche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter transparent und anforderungsbezogen ermittelt werden. Eine fundierte Analyse des Potenzials von Beschäftigen ist von grundlegender Bedeutung, um Förder- und Entwicklungsmaßnahmen entsprechend anzupassen. Institutionalisierte Personalentwicklung verfolgt neben der gezielten Förderung auch immer die Absicht, die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu steigern oder wenigstens zu erhalten. Da die Motivationslagen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sehr unterschiedlich sind, beanspruchen die Instrumente des vorliegenden Personalrahmenkonzepts, zufriedene Beschäftigte fordern und weniger zufriedene motivieren und fördern zu können. Wichtig ist dabei, dass alle Entscheidungen zu den Forder- und Fördermaßnahmen transparent und nachvollziehbar gestaltet werden. Darüber hinaus sollten auch individuelle Entwicklungsvereinbarungen zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Führungskräften getroffen und in regelmäßigen Gesprächen bewertet werden. Nur so kann eine Wertschätzungskultur etabliert und die Loyalität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Unfallkasse stabilisiert werden. Des Weiteren sind die zielgerichtete Förderung, Qualifizierung und Unterstützung der Führungskräfte und des Führungsnachwuchses hinsichtlich ihrer Persönlichkeitsentwicklung und der Entwicklung ihres Führungsstils zentrale Inhalte der Personalentwicklung. Hierfür sollten zum einen ein einheitliches Führungsverständnis und eine gemeinsam getragene Führungskultur entwickelt sowie Führungsrollen gestärkt werden. Ein weiterer Bereich, in dem die Personalentwicklung aktiv werden sollte, besteht in den „weicheren“ Unternehmensherausforderungen. Dazu zählt die soziale Verantwortung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Gesellschaft, die Gleichstellung von benachteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie die Etablierung einer Work Life Balance in der Organisationskultur. Dies soll praktisch umgesetzt werden, indem entsprechende Angebote sowie Arbeits- und Organisationsmodelle geschaffen werden, die diesen Herausforderungen gerecht werden. 13 4 Aktionsfelder und Instrumente der Personalentwicklung Aus den oben beschriebenen Zielen und Herausforderungen ergeben sich ganz konkrete Aktionsfelder und Kerninstrumente der Personalentwicklung der Unfallkassen. Die Aktionsfelder sowie die sich daraus ergebenden Instrumente stehen miteinander in einer wechselseitigen Beziehung und bilden einzelne Glieder eines (Wirkungs-)Kreises. Dabei beeinflusst jedes der Glieder wiederum das folgende Glied im Kreis. Beispielsweise bedingt das Aktionsfeld „Bedarf und Planung“ maßgeblich die Auswahl, Einstellung und die Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Insbesondere das Portfolio an Instrumenten und Grundhaltungen des Aktionsfelds „Führung, Kooperation und Kommunikation“ wirkt sich auf die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie auf die Bereitschaft zur eigenen Veränderung und Entwicklung aus. Die eingetretenen und vollzogenen Veränderungen sowohl auf der Ebene der Organisation als auch auf der persönlichen Ebene bilden ihrerseits die Grundlage für die Evaluation und Bewertung. Von den Ergebnissen einer Beschäftigtenbefragung beispielsweise lässt sich wiederum eine erneute Einschätzung des Bedarfs und eine daran angepasste Planung der Personalentwicklung ableiten. Der Bedarf und die Planung stellen das erste Aktionsfeld der Personalentwicklung der Unfallkassen dar. Es umfasst zunächst die Heranbildung von qualifizierten und motivierten Nachwuchskräften, welche durch die Ermittlung des Nachwuchsbedarfs und die Vermittlung von Kenntnissen im Rahmen von Ausbildungen erfolgt. Das reichhaltige Angebot an Aus- und Fortbildungsmaßnahmen stellt ein unverzichtbares Instrument in diesem Feld dar. Die Bedarfseinschätzung dient langfristig dazu, die strategische Ausrichtung der Organisation durch eine nachhaltig geprägte Personalstruktur zu unterstützen. Für eine strategisch orientierte Personalentwicklung ist die systematische Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs unverzichtbar. Der Umfang und die Notwendigkeit von Ausbildungsmaßnahmen orientieren sich nach den verlangten Qualifikationen und Kenntnissen bzw. der fachlichen Neuausrichtung der Organisation. Auch in diesem ersten Aktionsfeld ist die Personalplanung integriert. Sie ergibt sich aus dem Abgleich zwischen Personalbestandsplanung und der Personalbedarfsplanung und gewährleistet die zeitgerechte Verfügbarkeit des benötigten Personals in Qualität und Quantität. Ein weiteres wichtiges Aktionsfeld der Personalentwicklung bildet die Auswahl und Einstellung des Personals. Wichtige Instrumente für eine optimale Stellenbesetzung sind die Erarbeitung eines ausdifferenzierten Anforderungsprofils sowie eine detaillierte Arbeitsplatz- bzw. Tätigkeitsbeschreibung, aber auch ein angemessenes Auswahlverfahren und eine effiziente Einarbeitung. 14 Führung, Kooperation und Kommunikation bilden das dritte Aktionsfeld der Personalentwicklung. Leitlinien zu Führung und Zusammenarbeit können dabei einen zentralen Beitrag zur Entstehung einer neuen Führungskultur und einer einheitlich dargestellten Unternehmensphilosophie leisten. Die Verbesserung der Personalführung wird in erster Linie erreicht, indem Führungskräfte in ihren Führungskompetenzen gefördert und gestärkt werden. Ein Kerninstrument des Personalentwicklungsrahmenkonzepts der Unfallkassen ist die Führungskräfteentwicklung. Sie sorgt dafür, dass Führungskräfte den Anforderungen, die sich aus dem Leitbild der Unfallkasse und den Leitlinien der Führung ergeben, entsprechen können und diese in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt umzusetzen vermögen. Regelmäßig stattfindende Mitarbeitergespräche stellen ein weiteres Kerninstrument der Führung dar. Dieses sollte ein durch einen Leitfaden strukturiertes und vertrauliches Gespräch zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern sein, welches die Zusammenarbeit fördert und Vertrauen aufbaut. In diesem Zusammenhang ist das Kerninstrument Führen mit Zielvereinbarungen zu erwähnen. Führen mit Zielvereinbarungen umfasst alle Hierarchieebenen und dient dazu, strategische Unternehmensziele zu realisieren, indem konkrete operative Ziele verbindlich mit allen Organisationseinheiten vereinbart werden. Über ein institutionalisiertes Beurteilungssystem können Leistung und Zielerreichung und alle relevanten Kompetenzen überprüft bzw. bewertet werden. Ein transparentes Verfahren verhilft den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu einer besseren Selbsteinschätzung und verhindert eine „willkürliche Beurteilung“ durch die Vorgesetzten. In diesem Zusammenhang ist das Instrument „Führungsfeedback“ anzuführen. Dieses Instrument bietet eine Lernchance für Führungskräfte. Über ein schriftliches Feedback oder im Rahmen eines Vier-Augen-Gesprächs (z.B. im Mitarbeitergespräch) können positive und negative Ereignisse und Verhaltensweisen konkret angesprochen, die Gründe analysiert und gegebenenfalls Lösungsmöglichkeiten entwickelt werden. Sehr eng verknüpft mit der Führung ist das Aktionsfeld „Motivation und Anreize“. Zukunftsorientiertes unternehmerisches Handeln benötigt die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese wird unterstützt, indem die Erwartungen des Unternehmens an eine erfolgreiche Leistungserbringung offengelegt, hinreichend kommuniziert und Förderungsmaßnahmen gewährleistet werden, aber auch indem die Identifikation mit der Organisation intensiviert wird. Um die Motivation und Leistungsbereitschaft unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu fördern, können verschiedene Instrumente eingesetzt werden. Eine Möglichkeit bieten beispielsweise materielle und immaterielle Anreize. Sie stärken die Motivation von engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und wirken sich positiv auf die Arbeitsleistung und das Betriebsklima aus. Ein immaterielles Anreizinstrument kann z.B. ein organisiertes Vorschlagswesen sein, in dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit haben und aufgefordert sind, Verbesserungsvorschläge für alle Bereiche einzureichen und so an dem Organisationsentwicklungsprozess proaktiv zu partizipieren. Dadurch wird einerseits die Motivation und die Identifikation des Mitarbeiterinnen und Mitarbeiters mit der Organisation gestärkt, aber auch die Effizienz und Wirtschaftlichkeit von Arbeitsabläufen erhöht. Die Zufriedenheit kann aber auch durch die sinnvolle Gestaltung und Strukturierung von Inhalt, Umfeld und Bedingungen der Arbeit der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder der jeweiligen Beschäftigtengruppe erhöht werden. Die Personalentwicklung führt auch begleitende Evaluationen und Bewertungen durch, die ein weiteres Aktionsfeld darstellen. Dieses Aktionsfeld dient in erster Linie dazu, mithilfe von Umfragen Mängel zu identifizieren und Impulse sowie Veränderungen wahrzunehmen. Effiziente Instrumente der Evaluation und Bewertung sind die Beschäftigten- sowie die Kundenbefragung. Das letztgenannte Aktionsfeld bietet wiederum die Grundlage für die lang- und mittelfristige Bedarfseinschätzung und Personalplanung, womit sich der Kreis schließt. In den nachfolgenden Kapiteln werden die Kerninstrumente beschrieben, die – wie oben dargestellt – in sich gegenseitig bedingender Wechselwirkung mit allen weiteren Aktionsfeldern und Instrumenten der Personalentwicklung stehen. Das Aktionsfeld „Entwicklung und Veränderung“ kann die Personalentwicklung durch gezielte Maßnahmen steuern. Ein Instrument ist in diesem Bereich die Potenzialanalyse. Sie ermöglicht eine gezielte Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch eine differenzierte Ermittlung der Stärken und Schwächen. Bewährte Methoden im Bereich der Entwicklung und Veränderung sind auch Coaching, Supervision und Kollegiale Beratung. Diese erhöhen die Problemlösungs- und Handlungsfähigkeit und helfen, eigenes Verhalten, Erwartungen und Wünsche besser zu reflektieren. Dies kann wesentlich zu einer erhöhten Motivation, zu besseren Arbeitsergebnissen und einer Verringerung von Konfliktsituationen beitragen. Zu den zentralen Instrumenten gehören ferner die Fort- und Weiterbildungsangebote. Sie sollten auf einer Identifikation mit neuen Anforderungen basieren und darauf abzielen, mit bedarfsorientierten und zeitgemäßen Angeboten die Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter und Führungskräfte auf neue Anforderungen vorzubereiten, sie zu unterstützen und zu motivieren. Als weiteres Instrument ist die Projektarbeit zu nennen, die das hierarchie- und fachgebietsübergreifende Denken und Handeln fördert. Sonderaufgaben dienen der optimalen Ausnutzung der Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und dienen so der Motivationssteigerung. 15 5 Personalentwicklungs-Instrumente 5.1 Leitbild und Leitlinien Anschließend sollte es in der Breite auf allen Ebenen des Unternehmens in die Diskussion gestellt werden. Erarbeiten und Einführen eines Leitbildes Ein unternehmerisches Leitbild spiegelt die Grundhaltung und den Wertekonsens eines Unternehmens im Hinblick auf die Erreichung der Unternehmensziele wider. Es dient einerseits der Darstellung des Wollens einer Organisation und hilft andererseits bei der Ausprägung gleichgerichteten Arbeitens im Unternehmen. Das Leitbild selbst sollte im Idealfall von Vertretern aller Ebenen eines Unternehmens entwickelt werden und stellt so schon einen Prozess der gemeinsamen Unternehmensentwicklung dar. Als Form der Leitbildentwicklung und Leitbildeinführung haben sich offene moderierte Gruppengespräche und Großkonferenzen bewährt, auf denen alle Teilnehmer aktiv einbezogen sind. 16 Nach ungefähr einem Jahr ist es notwendig, den Realisierungsgrad des Leitbildes mit dem Handeln der Beschäftigten zu vergleichen und entsprechende Maßnahmen, entweder in Form der Beeinflussung des Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterverhaltens oder in Form einer Korrektur des Leitbildes, zu ergreifen. „Wenn über das Grundsätzliche keine Einigung besteht, ist es sinnlos, miteinander Pläne zu schmieden“ Konfuzius 5.1.1 Produktblatt zum Leitbild Produktblatt zur Einführung/Weiterentwicklung von PE-Instrumenten Bezeichnung/Name: Leitbild Definition Ein Leitbild ist die klar gegliederte langfristige Zielvorstellung eines Unternehmens und beinhaltet, mit welchen Strategien diese Unternehmensziele erreicht werden. Es spiegelt die Grundhaltung und den Wertekonsens eines Unternehmens im Hinblick auf die Erreichung der Unternehmensziele wider. Ziele 1. Legitimation 2. Erzeugung eines „Wir-Gefühls“ durch engagierte Beteiligung von möglichst allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 3. Kulturveränderung im Umgang, Auftreten und Benehmen 4. Orientierung durch Werte, Normen, Regelungen und Paradigmen 5. Koordination von Führungskräften und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern 6. Motivation Chancen 1. Zukunftsgerechte Weiterentwicklung der Organisation 2. Personalentwicklung 3. Höhere Zielorientierung, stärkere Identifizierung, höhere Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 4. Innovationsschub für das Unternehmen 5. Verbesserung des Betriebsklimas, höhere Bindung 6. Positive Wahrnehmung von außen 7. Optimierung des Führungsstils 8. Stärkere Fokussierung auf die Kunden/Versicherten/Mitglieder/Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 9. Stärkere Wahrnehmung von Interessenunterschieden ermöglicht das Herstellen des Ausgleichsprozesses 10. Verdeutlichung der eigenen Produkte Risiken 1. Mangelnde Identifikation mit den starren Vorgaben des Unternehmens 2. Uniformität von Verhalten (Vereinheitlichung) 3. Blockade neuer Orientierungsmuster 4. Verführung zum Denken in Stereotypen 5. Gefahr des Produktivitätsverlustes durch Mangel an Kreativität 6. Resultierende Probleme, falls ein erarbeitetes Leitbild von den Führungskräften nicht umgesetzt wird 7. Mangelnde Umsetzung erschwert die Einführung weiterer neuer Steuerungsinstrumente 17 Status quo Empfehlungen für den Umsetzungsprozess: 1. Klausurtagung (z.B. Vorstand, Geschäftsführung, Führungskräfte, Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte/Frauenvertretung, Schwerbehindertenvertretung) mit externer Moderation 2. Info-Veranstaltung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Kick off) 3. Einsetzung einer repräsentativ zusammengesetzten Projektgruppe einschließlich Beteiligung des Personalrats, der Gleichstellungsbeauftragten bzw. Frauenvertretung, ggf. der Jugend-/Auszubildenden-Vertretung 4. Durchführung von Workshops mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (erhöht die Identifikation/Akzeptanz mit dem Leitbild), Diskussion/Reflektion 5. Verabschiedung des Leitbildes/der Leitlinien 6. Info-Veranstaltung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Einführung 7. Veröffentlichung Zu beteiligende Arbeitsgruppen, Institutionen, Stellen: 1. Vorstand (Auftraggeber) 2. Geschäftsführung 3. Führungskräfte 4. PR/FV bzw. Gleichstellungsbeauftragte, ggf. Jugend-/Auszubildenden-Vertretung 5. Beschäftigte 6. externe/r Berater/in Unterstützung (z.B. interner Sachverstand, DGUV-Akademie, sonstiger externer Sachverstand) Externe Moderation bei Klausurtagung, Projektgruppenarbeit und Workshops Aufwand Schnittstellen zu anderen PE-Instrumenten: Führungskräfteentwicklung Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch Zielvereinbarung Literaturangabe Leitbild/-entwicklung/-einführung www.brainguide.com www.umweltdatenbank.de www.service.thalia.de Strittmatter, A.: An gemeinsamen Leitideen arbeiten. Hilfen zur Entwicklung und Umsetzung von Schulleitbildern bzw. Leitideen. Sempach/Schweiz 1996 Buber, R.; Farsching, H. (Hrsg.): Leitbilder für Non-Profit Organisationen. Wien 1999 Datum 18 Unterschrift 5.1.2 Leitfaden zum Leitbild z Sinn und Zweck gemeinsamer Leitideen müssen gut geklärt und vereinbart sein. Was versteht man unter einem Leitbild? Ein Leitbild ist eine klar gegliederte, langfristige Zielvorstellung eines Unternehmens bzw. einer Organisation und beinhaltet, mit welchen Strategien diese Unternehmens- bzw. Organisationsziele erreicht werden sollen. Insofern ist das Unternehmensleitbild die Ausformulierung der Unternehmenskultur im Hinblick auf folgende Funktionen und Inhalte: z Die Leitbildentwicklung muss demokratisch angelegt sein und moderiert erfolgen (nicht Vordenkerleistung einiger Hausphilosophen). z Die Entwicklungsarbeit ist nur ein Viertel des Aufwandes. Damit das Leitbild wirksam wird, bedarf es der Umsetzungsarbeit und der Evaluation. z Entscheidungsfunktion: Regeln für das Krisenmanagement, Entscheidungsspielraum Als Form der Leitbildentwicklung haben sich offene moderierte Gruppengespräche und Großkonferenzen bewährt, auf denen alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer aktiv einbezogen sind. So steigt der Wille zur Umsetzung des Leitbildes in die Praxis. Die Projektgruppe, idealerweise bestehend aus Vertretern von Vorstand, Geschäftsführung, Führungskräften – moderiert durch einen externen Coach – hat die Aufgabe, auf folgende Fragen eine Antwort zu finden und die jeweils entsprechende Aussage zu entwickeln: z Koordinierungsfunktion: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Führungskräfte, Mediation, Öffentlichkeitsarbeit z Was gibt uns unsere Existenzberechtigung – losgelöst von Paragraphen? Ein Leitbild enthält damit alle relevanten Aussagen zur angestrebten Kultur (Umgang, Auftreten, Benehmen) in einem Unternehmen oder einer Institution. Es stellt die Verbindung von gewachsenem Selbstverständnis, der Unternehmensphilosophie (Gesellschafts- und Menschenbild, Normen und Werte) und der beabsichtigten Entwicklung, den quantitativen und qualitativen Unternehmenszielen dar. z Wer sind wir? Ein klares Leitbild beantwortet die Frage: „Wer wollen wir sein?“. z Welchen gemeinsamen Werten fühlen wir uns verpflichtet? Worin liegt der Sinn eines Leitbildes? z Welche Regeln bestimmen unser Zusammenleben, unsere gemeinsame Arbeit? z Orientierungsfunktion: Werte, Normen, Regelungen z Integrationsfunktion: Wir-Gefühl – also die Corporate Identity, Kommunikationsstil Viele Organisationen sind mit der Fülle von Einzelfällen und dem Reagieren auf das, was von außen auf sie einströmt, so beschäftigt, dass sie die große Linie aus den Augen verlieren können. Prioritäten der Verwaltung können von Versicherten, Mitgliedern, Bürger/innen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht verstanden bzw. geteilt werden, solange sie nicht öffentlich kommuniziert sind. Dies führt in der Praxis zu immer wiederkehrenden zeitraubenden Grundsatzdiskussionen. Meist werden sie unter Hinweis auf vorherrschenden Entscheidungsdruck nie zu Ende geführt. Unter diesen Aspekten macht es Sinn, ein Leitbild für die Organisation zu entwickeln und damit eine Orientierung an gemeinsamen Werten und Zukunftsvorstellungen anzustreben und zu kommunizieren. Da das Leitbild von der Leitungsebene (Vorstand, Geschäftsführung, Führungskräfte), unter aktiver Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, entwickelt werden muss, stellt es so schon einen Prozess der gemeinsamen Unternehmensentwicklung dar. Gerade in Zeiten starker gesellschaftlicher Veränderungen wie z.B. demografischer Wandel, Globalisierung, Reformen am Sozialstaat kann ein Leitbild wertvolle Dienste leisten. z Was ist unsere Vision? z Worin besteht unsere Mission, unser Auftrag? z Für welche Ideen/Werte stehen wir? z Für wen arbeiten wir? An wen wenden wir uns? z Wie sehen wir unser Verhältnis zu Versicherten/Partnern? z Was leisten wir? z Wie arbeiten wir? z Was sind unsere Stärken und welchen Herausforderungen stellen wir uns? z Wie führen wir und lassen uns führen? z Wie gehen wir miteinander um? z Wie sehen wir unsere jetzigen und zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? z Wie lernen wir? z Wie stellen wir uns auf eine ungewisse Zukunft ein? Das Leitbild ist Anspruch und Verpflichtung zugleich, und zwar nach außen und innen. z Woran messen wir unseren Erfolg? Erstellung eines Leitbildes Die drei Regeln für das Gelingen der Leitbilderstellung (nach Strittmatter, A.: An gemeinsamen Leitideen arbeiten. Hilfen zur Entwicklung und Umsetzung von Schulleitbildern bzw. Leitideen. Sempach/Schweiz 1996): 19 Aus den Antworten lassen sich Aussagen (Leitsätze) entwickeln zu Besonders wichtig ist die Verständigung über gemeinsame Werte wie z.B.: z den Werten, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie der Führung wichtig sind, z Offenheit für Veränderungen z dem Verständnis von Führung, z Respekt- und vertrauensvoller Umgang untereinander z den Vorstellungen, wie und welche Beziehungen man mit seinen Kunden/Versicherten/Partnern haben möchte, z Teamarbeit verbessern z Verantwortung für Handeln übernehmen z den angestrebten Entwicklungen, z den Vorstellungen, wie man seinen Verpflichtungen gegenüber der Gesellschaft und der Umwelt nachkommen möchte. z Freundliches und offenes Betriebsklima im Unternehmen schaffen z Kunden/Partner stehen im Mittelpunkt des Wirkens z Vorbild sein Die zu entwickelnden Leitsätze sollen einprägsame Zielformulierungen sein, welche die Vision und die gemeinsame Philosophie in prägnante Worte fassen. Als Überschrift kann ein „Motto“ dienen. Beispiel 1 für ein prägnantes Leitbild einer Unfallkasse: Ein aktiver Partner für Sicherheit z Wir beraten kompetent und erbringen umfassende Leistungen z Teamgeist, Leistungsstärke und ständige Qualifizierung sind unsere Basis für ein erfolgreiches Service-Unternehmen z Mit unserer Betreuung schaffen wir soziale und finanzielle Sicherheit Beispiel 2 für ein ausformuliertes Leitbild einer Unfallkasse: Das Leitbild: Anspruch und Verpflichtung Die Unfallkasse ... hat den gesetzlichen Auftrag, in den öffentlichen Bereichen des Landes ... z mit allen geeigneten Mitteln Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten, z nach Eintritt von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Versicherten mit allen geeigneten Mitteln wiederherzustellen und sie oder ihre Hinterbliebenen durch Geldleistung zu entschädigen. Bei der Erfüllung dieses Dienstleistungsauftrages steht der Mensch im Mittelpunkt. Daher gilt: „Prävention vor Rehabilitation, Rehabilitation vor Rente“ Als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung übernimmt die Unfallkasse Verantwortung für einen unverzichtbaren Teil unseres Systems der sozialen Sicherheit. Die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen für die Unfallkasse haben sich grundlegend geändert. In dem Prozess der Weiterentwicklung und Modernisierung der Unfallkasse ist das Leitbild ein zentrales Element. Es beschreibt in Form von Zielen und erreichbaren Visionen, wie die Unfallkasse in Zukunft ihre Aufgaben erfüllt und sich als Organisation weiterentwickelt. Diese Ziele wurden in einem breit angelegten Diskussionsprozess durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Mitglieder der Selbstverwaltungsorgane gemeinsam erarbeitet. Vorstand und Vertreterversammlung haben das Leitbild einstimmig beschlossen. Die Unfallkasse als Organisation, aber auch jede einzelne Mitarbeiterin und jeder einzelne Mitarbeiter – mit oder ohne Führungsverantwortung – wird sich an der Erfüllung dieser Ziele messen lassen. Das Leitbild der Unfallkasse ist also Anspruch und Verpflichtung zugleich, und zwar nach außen und innen. 20 Die Unfallkasse Ein partnerschaftliches Dienstleistungsunternehmen Die Unfallkasse als Organisation und insbesondere alle ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erbringen Dienstleistungen für ihre Partner. Partner sind Mitgliedsunternehmen, Versicherte, Vertragspartner und sonstige Verbände und Organisationen sowie im internen Bereich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das Ziel der Unfallkasse ist es, auf die Bedürfnisse und Wünsche der Partner einzugehen und diese im Rahmen des Möglichen zu erfüllen. Die Unfallkasse und insbesondere die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter streben an, z erreichbar zu sein, z freundlich zu sein, z zügig und termingerecht zu arbeiten, z sich für die Partner einzusetzen, z partnerorientiert zu denken und zu handeln, z umfassend zu informieren, z Verfahren zu erläutern und Entscheidungen nachvollziehbar zu machen. Die Organisation entwickelt sich ständig weiter Die Unfallkasse verbessert ständig ihre Verfahren der Personal- und Organisationsentwicklung. Hierbei werden moderne Methoden und Techniken genutzt. Die Unfallkasse z verbessert die Personalauswahl, z fördert eine zeitgemäße und systematische Personalentwicklung, z bildet aus und vermittelt den neuesten Stand des Fachwissens, z ist durch einen umfassenden Schutz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor den Unfall- und Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz Vorbild für ihre Mitgliedsunternehmen, z fördert die Gleichstellung von Frauen und Männern, z optimiert Verwaltungsabläufe, z nutzt das Know-how der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, z baut Hierarchiestufen ab, z handelt nach den Grundsätzen von Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verantwortungs- und kostenbewusst. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Ansprüche an sich selbst Um auch zukünftig die immer komplexer werdenden Aufgaben und Anforderungen zu bewältigen, ist die Einsatz- und Leistungsbereitschaft aller gefordert. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z nutzen moderne Kommunikations- und Informationstechniken konsequent, z reagieren auf neue Aufgaben und Anforderungen flexibel, z erweitern ihr Fachwissen, z übernehmen Verantwortung, z messen Leistungen an Qualitätsmaßstäben. 21 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten zusammen. Arbeitszufriedenheit, Motivation und die Anerkennung von Leistung sind wichtige Erfolgsfaktoren für die Unfallkasse. Allen Führungskräften kommt hierbei eine besondere Verantwortung zu. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z arbeiten im Team, helfen einander und unterstützen sich gegenseitig, z gehen respektvoll und vertrauensvoll miteinander um, z tragen Konflikte fair und konstruktiv aus, z nehmen Kritik ernst, z informieren rechtzeitig und umfassend, z erkennen Leistung an. Darüber hinaus verpflichten sich die Führungskräfte insbesondere, z durch Transparenz Entscheidungen nachvollziehbar zu machen, z Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen und zu fördern, z Aufgaben, Verantwortung und Kompetenz zu delegieren, z Ziele klar zu benennen und zu vereinbaren, z regelmäßig Mitarbeitergespräche zu führen. Die Stärken der Unfallkasse Selbstverwaltung Die ausgewogene Interessenwahrnehmung der Mitgliedsunternehmen und der Versicherten durch die von ihnen in die Organe der Selbstverwaltung gewählten Vertreterinnen und Vertreter hat sich über Jahrzehnte bewährt. Vertreterversammlung und Vorstand legen die strategische Planung, die Leistungs- und Finanzziele fest und lassen der Verwaltung den nötigen Rahmen zur Zielerreichung. Die Selbstverwaltungsorgane und die Verwaltung der Unfallkasse z bilden eine Einheit, z respektieren sich in den jeweiligen Aufgabenstellungen, z arbeiten vertrauensvoll zusammen, z pflegen einen offenen Informationsaustausch, z sorgen auf der Grundlage der gesetzlichen und satzungsmäßigen Bestimmungen für die gezielte Weiterentwicklung der Unfallkasse. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als die wichtigste Ressource Die Unfallkasse ist sich dessen bewusst, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre wichtigste Ressource sind. Durch ihre Einsatzbereitschaft und ihren Leistungswillen sind sie in hohem Maße am Erfolg der Unfallkasse beteiligt. Sie sind z z z z z z 22 zielorientiert, kompetent, motiviert und engagiert, wirtschaftlich denkend, verantwortungs- und qualitätsbewusst, zukunftsorientiert. Hinweis: Kommunizieren des Leitbildes Für Leitbilder gibt es keine zwingenden Vorgaben. Sie sind das Ergebnis eines Prozesses, der im jeweiligen Unternehmen abgelaufen sein sollte. Leitbilder sind Ausdruck von Autonomiedenken. Das Leitbild ist Ausdruck der Unternehmensidentität (Corporate Identity) und des Verhaltens (Corporate Behavior) und muss von daher nach außen und innen kommuniziert werden. Hierbei gehen Unternehmen unterschiedliche Wege. „Wer ein Leitbild von anderen abschreibt, hat nichts verstanden, bewirkt zumindest wenig.“ Vorschläge für die Verbreitung: Einführung eines Leitbildes z als Link in die Homepage im Internet Nach der Entwicklung des Leitbildes sollte es kaskadenförmig auf möglichst vielen Ebenen des Unternehmens zur Diskussion gestellt werden. Die Führungskräfte der unterschiedlichen Ebenen sollten mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hierbei anhand von praktischen Situationen und Beispielen aus der täglichen Arbeit die Umsetzung in die gängige Praxis diskutieren und Konsens erzielen. z Abdruck/Beilage in Geschäftsberichten Nach ungefähr einem Jahr ist es notwendig, den Realisierungsgrad des Leitbildes mit dem Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vergleichen und entsprechende Maßnahmen, entweder in Form der Beeinflussung des Beschäftigtenverhaltens oder in Form einer Korrektur des Leitbildes, zu ergreifen. z Aushang im Unternehmenssitz (z.B. am Empfang, in Seminar-/Besprechungsräumen, in den einzelnen Büros) Fazit Die Wirksamkeit von Leitbildern lässt sich nicht generell einschätzen. Sie hängt im Wesentlichen von der Beteiligung aller Beschäftigten sowie von der Qualität des Entstehungsprozesses ab. Es gilt der Leitsatz: „Der Weg ist das Ziel!“ Entscheidend ist, dass die Leitbildinhalte nicht nur dokumentiert, sondern von den Führungskräften vorgelebt werden. So ist der Prozess der Leitbildeinführung zugleich ein Führungsinstrument, um möglichst einheitliches Wollen im Unternehmen zu erreichen. 23 5.1.3 Phasen zur Erarbeitung eines Leitbildes 1. Phase Initiierung Konzeption Klausurtagung von Vorstand, Geschäftsführung, Führungskräften Mit externer Moderation Auftrag zur Leitbilderstellung 2. Phase Schulung Entwicklung Einsetzen einer Projektgruppe aus Vertretern von Geschäftsführung, Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Personalrat, Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung, ggf. Jugend-/Auszubildendenvertretung (max. 10 Personen) Schulung der Projektgruppe mit externer Hilfe Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Erarbeiten des Leitbildes durch die Projektgruppe a) Analyse b) Konzeption Vorstellung und Diskussion des Leitbildentwurfs mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (Arbeitsgruppen) 3. Phase Einführung 4. Phase Evaluierung 24 Bekanntgabe des Leitbildes, Einführung und Umsetzung durch die Führungskräfte 5.2 Führungskräfteentwicklung (FKE) Personalentwicklung ist ein Bündel aller Maßnahmen, das die Anforderungen des Unternehmens an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mitarbeitergruppen sowie Organisationseinheiten mit deren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Motivationen in Übereinstimmung bringt, und zwar mittel- und langfristig. Die Verbindung zwischen der Unternehmensstrategie und der Personalentwicklung verlangt vom Management, z Personalentwicklung auch als Managementaufgabe zu begreifen und z sich darüber klar zu werden, was die Strategie des Unternehmens mit den Fähigkeiten, Fertigkeiten, der Motivation und den Einstellungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu tun hat. Führungskräfteentwicklung ist ein Instrument der Personalentwicklung als Angebot an die einzelne Führungskraft und deren Qualifikation. Sie richtet sich nach den Fähigkeiten, Fertigkeiten und Motivationen, die benötigt werden (aber derzeit nicht vorhanden sind), und auf solche, die zukünftig aller Voraussicht nach für die Wahrnehmung der Aufgabe „Führung im Sinne des Unternehmens“ gebraucht werden. Jede Tätigkeit stellt an den Positionsinhaber spezifische Anforderungen. Diese ergeben sich aus den Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen. Die Wahrnehmung von Führungs- und Leitungsaufgaben stellt somit spezifische Anforderungen an diesen Personenkreis. Die Erfüllung der Anforderungen setzt Kompetenzen der Führungskräfte voraus. Die erforderlichen Kompetenzen lassen sich nicht verallgemeinern und auf andere Tätigkeitsfelder übertragen, sondern sind ganz spezifisch der Aufgabe Führung zugeordnet. Die Kompetenzen sind in einem Anforderungsprofil zu definieren und für eine erfolgreiche Umsetzung im Unternehmen zu steuern (z.B. durch die Funktion Personalentwicklung). Das (Rahmen-)Anforderungsprofil beschreibt präzise die Leistungen, die eine Führungskraft erbringen soll. In dem Profil können dafür besonders wichtige Verhaltens- und Tätigkeitsanforderungen durch Ergänzungen und genaue Ausdifferenzierungen hervorgehoben und deutlich gemacht werden. Damit geben (Rahmen-)Anforderungsprofile sowohl für die allgemeine Ausrichtung als auch für die Konzeptionierung von individuellen Einzelmaßnahmen eine grundlegende Orientierung für Führungskräfte. Zu den Chancen der Führungskräfteentwicklung wird auf das Produktblatt FKE verwiesen. Die Führungskräfteentwicklung erfolgt sowohl durch systematisch geplante und hierarchisch kontrollierte Veränderungen als auch mittels Eigenaktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie entfaltet ihre Wirkung in sozialen Beziehungen und in komplexen Strukturen. 25 5.2.1 Produktblatt „Führungskräfteentwicklung (FKE)“ Produktblatt zur Einführung/Weiterentwicklung von PE-Instrumenten Bezeichnung/Name: Führungskräfteentwicklung (FKE) Definition z Förderung Führungskompetenz z Vorbereitung auf künftige Aufgaben z Vorbereitung/Qualifizierung für aktuelle Herausforderungen z Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten für unternehmerische Anforderungen → Anforderungsprofil. Ziele z Angebote für – erfahrene Führungskräfte – neue Führungskräfte – zukünftige Führungskräfte z Bedarfsorientierte und passgenaue Angebote z Auffrischung und Fundierung vorhandener Kompetenzen z Anforderungen und Angebote sind transparent und offen für alle Zielgruppen z Vermittlung der führungsrelevanten Kompetenzen z Einheitlicher Qualitäts-Standard für Führung in den Unfallkassen z Befähigung und Unterstützung von Führungskräften in ihren Führungsaufgaben z Nachhaltigkeit, Kontinuität der FKE Chancen z Zufriedene und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z Wettbewerbsfähigkeit steigt z Positives Betriebsklima z Schaffung und Sicherung einer guten Führungskultur z Bessere Wahrnehmung der Leitungsaufgabe z Abnahme von Fehlzeiten z Besseres Rollenverständnis z Stärkung der Identifikation mit den Zielen des Hauses (FK und MA) z Erweiterung und Stärkung der Handlungsmöglichkeiten z Perspektiven schaffen 26 Risiken z Zu hohe Erwartungshaltung der MA an die Führungskräfte z Akzeptanzschwierigkeiten in der Belegschaft z Überforderung der Zielgruppen z Aufgrund von hohen Erwartungshaltungen (Fehlinvestition?) Reputationsverlust z Demotivierung und enttäuschte Erwartungen aufgrund von: – Keine Änderung des Führungsverhaltens – Nicht eingetretene Karriereerwartungen – Veränderte Entwicklungs-/Karrierewege Status quo Empfehlungen für den Umsetzungsprozess: z Leitlinien für Führung z Erstellen eines Anforderungsprofils für Führungskräfte z Auswahl und Umsetzung von Instrumenten: – Schulung und Training – Führungswerkstätten – Coaching – Nachwuchsförderung/Hospitanz – Mentoring z Auswahl und Nutzung von Feedbackinstrumenten: – Mitarbeitergespräch – Beschäftigtenbefragung – Externe Analyse Zu beteiligende Arbeitsgruppen, Institutionen, Stellen z Leitlinien für Führung – Geschäftsführung und möglichst umfassende Beteiligung der Führungskräfte – Info MA, Personalrat und Gremien – Ggf. externe Moderation z Anforderungsprofil – Geschäftsführung und obere Führungsebene – Einheitliche Haltung mit den übrigen Führungsebenen herstellen – Info an Personalrat, Gremien und MA – Ggf. externe Unterstützung z Auswahl und Umsetzung von Instrumenten – Grundsätzliche Entscheidung: Geschäftsführung – Individuelle Auswahl: Abteilung PE, vorgesetzte FK und Betroffene/r z Auswahl und Nutzung von Feedbackinstrumenten – Abteilung PE, unmittelbare Führungskraft, GF, ggf. Gremien Unterstützung (z.B. interner Sachverstand, DGUV-Akademie, sonstiger externer Sachverstand) z Ggf. externe Moderatoren z Beständige externe Unterstützung 27 Aufwand Schnittstellen zu anderen PE-Instrumenten: z Leitbild z MAG z Zielvereinbarungen z Potenzialanalyse z Beurteilungen z etc. Literaturangabe Datum 28 Unterschrift 5.2.2 Leitlinien der Führung Zielsetzung Führungsleitlinien gehören ebenso wie das Unternehmensleitbild zu den Kulturelementen eines Unternehmens. Inhaltlich formulieren sie den eigenen Anspruch der Führungskräfte an die Gestaltung von Führung und Zusammenarbeit. Die Wirkung der Führungsleitlinien entfaltet sich auf allen Hierarchieebenen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erlangen Gewissheit, dass sich Führung unabhängig von der jeweiligen Führungskraft an festen Grundsätzen ausrichtet. Die Führungskräfte erhalten eine Orientierungshilfe, um eine unternehmenseinheitliche Führungskultur verwirklichen zu können. Die Unternehmensführung erlangt eine konkrete Normierungshilfe. Insgesamt betrachtet wird Führung für alle Beteiligten leichter zu beobachten und einzuschätzen. Führungsleitlinien sind auch eine wertvolle Grundlage zur Erarbeitung von Anforderungsprofilen für Führungskräfte. Alltagssituationen zu diesen Themen werden mittels verschiedener Arbeitstechniken (Stichworte: Murmelgruppen, Fishbowle) gesammelt, analysiert und kritisch diskutiert. Basierend auf den Ergebnissen des festgestellten Ist-Zustandes werden die Grundsätze zum gewollten Vorgehen in den einzelnen Situationen entwickelt. Das Selbstverständnis von Führungskräften wird definiert. Es ist empfehlenswert, die Leitlinien nach folgenden Kriterien zu formulieren: z konkret und trotzdem mit Spielraum ausgestaltet z überprüfbar, verständlich und eindeutig z klar gegliedert und übersichtlich dargestellt z möglichst verhaltensnah z kurz und prägnant z 6 bis 10 von der Anzahl nicht überschreiten Grundlegende Vorgehensweise Die Leitlinien werden von allen Führungskräften des Unternehmens erarbeitet. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind an diesem Schritt nicht zu beteiligen, da es sich um autonome Regeln der Führungskräfte handelt. Im Idealfall werden die Führungskräfte von externer Hilfe unterstützt. Notwendiges übergreifendes Wissen und erforderliche Denkanstöße sind so am ehesten zu erhalten. Ein Workshop, losgelöst vom Alltagsgeschäft, garantiert die besten Arbeitsbedingungen. Es ist ratsam, bei Zugrundelegung von Leitlinien der Führungskräfte, die Aspekte einer „wirksamen Führungskraft“ (frei nach Fredmund Malik, „Führen, Leisten, Leben“; Heyne Verlag) zu betrachten. Hierzu gehören u.a. folgende Aussagen: Die Führungskraft Wichtig bei dem gesamten Abstimmungsprozess ist der bewusste Verzicht auf Hierarchieebenen. Die auf diese Weise erarbeiteten Führungsleitlinien werden in einer abschließenden Runde von den Führungskräften erörtert. Ziel der Runde ist ein Konsens auf der Ebene der Führungskräfte und die Eigenverpflichtung, sich an die selbst gegebenen Regeln zu halten. Im letzten Schritt werden die Führungsleitlinien den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in geeigneter Form (Personalversammlung, Gruppengespräche oder Vorgesetzten-Mitarbeitergespräch) vorgestellt und erläutert. Führungsleitlinien sind nicht absolut, d.h., bei Änderungen beispielsweise im Unternehmen oder in dessen Leitlinien sind sie auf Aktualität hin zu überprüfen. z sorgt für Ziele, z organisiert, z entscheidet, z initiiert Projekte und Aufgaben, z kontrolliert, misst und beurteilt, z entwickelt und fördert Menschen, z motiviert. 29 Fallbeispiel Führungsleitlinien eines Unfallversicherungsträgers der öffentlichen Hand 1. Einleitung Die Führungskräfte der Unfallkasse ... haben die Führungsgrundsätze erörtert und den eigenen Anspruch an die Gestaltung der Führung und Zusammenarbeit formuliert. Die nachstehenden „Führungsleitlinien der Unfallkasse ...“ dienen dazu, z den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unabhängig vom jeweiligen Vorgesetzten die Gewissheit zu geben, dass die Führung sich an Grundsätzen orientiert z die Führungskräfte selbst zu verpflichten, eine einheitliche Führungskultur in der Unfallkasse ... zu verwirklichen. Erfolgreich können die Führungsleitlinien, als Instrument der Personalentwicklung, nur werden, wenn Führungskräfte und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter diese Grundsätze mit Leben erfüllen. Dafür wird der Dialog zwischen allen Beteiligten gebraucht. – Unterschriften der Geschäftsführung – 2. Haltung und Eigenschaften Wir sind Führungskräfte und tragen in dieser Rolle Verantwortung für den Erfolg der Unfallkasse ... . Für die Ziele der Unfallkasse treten wir loyal und überzeugend ein. Beim Erfüllen unserer Aufgaben wollen wir glaubwürdig, offen und gerecht sein. Wir übernehmen Verantwortung für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir sind ansprechbar für sie. Ihre Anliegen sind uns wichtig. Wir sind stets bereit, zu lernen und uns weiterzuentwickeln. Die Wahrnehmung unserer Aufgaben verstehen wir als Dienen z an den Menschen (Mitgliedern, Versicherten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern) und z an den Zielen der Unfallkasse. Wir machen Mut, neue Ideen einzubringen. Wir richten unser Handeln auf eine ständige Verbesserung von Qualität, Abläufen sowie Ressourceneinsatz und Kosten. Wir wollen Vertrauen schenken und wünschen uns, dass uns Vertrauen entgegengebracht wird. Wir wollen offen ansprechen, wenn das Vertrauen verloren geht. Unsere Führungsrolle gibt uns Macht. Wir wollen damit verantwortlich umgehen. Es soll verständlich sein, was wir durchsetzen wollen. Wir sind uns unserer Vorbildrolle bewusst und wollen die Werte, die wir vertreten, vorleben. Wir gehen partnerschaftlich miteinander um. 3. Richtung geben Die Unfallkasse ... kann nur dann erfolgreich sein, wenn Ziele gesetzt werden. Ziele beschreiben die gewünschte Zukunft. Die übergeordneten Ziele der Unfallkasse ..., die von der Selbstverwaltung und der Geschäftsführung vorgegeben werden, nehmen wir an. Wir sorgen für die Konkretisierung dieser Ziele auf den jeweiligen Führungsebenen. Wir planen die Zukunft, setzen uns Ziele und führen mit diesen Zielen. Dies geschieht im Rahmen von Vereinbarungsprozessen. Wir sorgen dafür, dass die Ziele erreicht werden. 30 4. Kernaufgaben Wir entscheiden im Rahmen unseres Verantwortungsbereiches zügig und fachkompetent. Wir legen Wert auf die Meinung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und beteiligen sie angemessen am Entscheidungsprozess. Wir unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei ihrer Tätigkeit, indem wir die Aufgaben klar definieren und eigenverantwortlich übertragen. Wir setzen uns für die erforderlichen Rahmenbedingungen ein. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten regelmäßig und anlassbezogen eine Rückmeldung über die geleistete Arbeit. 5. Kompetenzen Uns ist es wichtig, unsere Kompetenzen ständig fortzuentwickeln. Wir setzen unsere Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen im Bereich der gesetzlichen Unfallversicherung und den angrenzenden Rechtsgebieten optimal ein. Unser gemeinsames Ziel ist es, die Arbeitsbeziehungen zwischen Menschen aufzunehmen, auf Dauer zu pflegen, zu stabilisieren und weiterzuentwickeln. Uns ist es wichtig, Teamfähigkeit zu fördern und gegenseitige Unterstützung zu leisten. Wir wollen eine gute Arbeitsatmosphäre als Grundlage für motivierte, engagierte und zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wahren und ausbauen. Wir nehmen Herausforderungen an. Wir planen Veränderungen sorgfältig, organisieren sie und setzen sie um. Wir optimieren Arbeitsabläufe. Probleme werden analysiert und unter Einbeziehung der Betroffenen möglichst gelöst. Mit diesen Kompetenzen treffen wir Entscheidungen. 6. Personalentwicklung Personalentwicklung ist unsere gemeinsame Aufgabe. Dabei beachten wir die Organisationsziele und berücksichtigen den optimalen Einsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, den Personalbedarf und individuelle berufliche Vorstellungen der/s Einzelnen. Einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Beschäftigtengruppen werden gezielt gefördert und gefordert, um an ihren Aufgaben zu wachsen und Verantwortung zu übernehmen. 7. Information und Kommunikation Wir tauschen Informationen über aktuelle Entwicklungen und Ergebnisse zur Erfüllung der Aufgaben und Entscheidungsfindung rechtzeitig und vollständig aus. Wir verständigen uns gegenseitig und untereinander. Wir kommunizieren respektvoll und partnerschaftlich, zielorientiert und konstruktiv, verbindlich und vertraulich, in vereinbarten Grenzen. 31 5.2.3 Anforderungsprofile für Führungskräfte Übergreifende Kompetenzmodelle haben zumeist vier Bereiche, hinsichtlich derer die Kompetenzen definiert werden: Einführung z intellektuelle Fähigkeiten Anforderungsprofile sind zukunftsgerichtete Beschreibungen erwünschter Qualifikationen und Eigenschaften von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie definieren die erforderlichen Kompetenzen von Personen, die Aufgaben in bestimmten Funktionen bzw. Ebenen wahrnehmen. z soziale Kompetenzen z Motivation und Haltungen sowie z Methodenkompetenz Anforderungsprofile sind allgemeiner und umfassender formuliert als Stellenbeschreibungen. Sie regeln nicht, was jemand in einer Position zu tun hat (Ablauforganisation), sondern welche Kompetenzen in fachlicher, sozialer, personaler und methodischer Hinsicht die/der Stelleninhaber/in haben muss. Verknüpfung der Anforderungsprofile mit weiteren Personalentwicklungs-Instrumenten Anforderungsprofile dienen als Grundlage für drei Arten von Personalentwicklungs-Instrumenten: Förderung von Managementkompetenzen Anforderungsprofile legen generell Kompetenzen für bestimmte Funktionen/Aufgaben/Stellen in einer Organisation fest. Sie werden im Weiteren ergänzt, differenziert und gewichtet, z.B. nach spezifischen Anforderungen auf unterschiedlichen Hierarchieebenen. Für Führungskräfte kommt die Dimension Führungskompetenz aufbauend auf den anderen beruflichen Handlungskompetenzen (Fachkompetenz, Methodenkompetenz und sozialer Kompetenz) hinzu. Mit der Aufführung der erforderlichen Kompetenzen sowie deren Ausprägungsgrad holt eine Organisation ein Stück erwünschter Zukunft in die Gegenwart und beschreibt, welche Art Führungskraft sie als optimal für ihre gegenwärtigen und zukünftigen Bedürfnisse ansieht. Damit leistet ein Anforderungsprofil auch einen Beitrag zur Verwaltungskultur. z Sie sind die Grundlage für Verfahren zur Auswahl oder Potenzialanalyse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. z Sie sind die Basis für Beurteilungs- und Feedbacksysteme und unterstützen bei der Entwicklung gezielter Entwicklungsmaßnahmen zur Förderung und Weiterentwicklung von bestimmten Fähigkeiten. z Sie bilden einen gemeinsamen Rahmen mit einer einheitlichen Ausrichtung und inneren Logik. Eine Verknüpfung kommt insbesondere mit folgenden Instrumenten in Betracht: Personalauswahl Zur zielgerichteten Förderung und Unterstützung von Führungsund Führungsnachwuchskräften muss zunächst definiert werden, welche Managementkompetenzfelder es zu stärken gilt. Die Aufgaben von Führungskräften lassen sich grob unterscheiden in ressortbezogene Fachaufgaben, Leitungsaufgaben im Sinne einer zielorientierten Planung, Steuerung und Kontrolle der Organisation sowie mitarbeiterinnen- und mitarbeiterbezogene Führungsaufgaben. Die hierfür notwendigen Kompetenzfelder müssen im jeweiligen Anforderungsprofil abgebildet werden. Zielsetzung von Anforderungsprofilen Anforderungsprofile dienen grundsätzlich allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit und ohne Führungsaufgaben zur Orientierung. Sie müssen aussagekräftig, überschaubar und zukunftsfähig sein. Bei der Definition der gewünschten Kompetenzen sollen die Begrifflichkeiten einheitlich beschrieben, vergleichbar genutzt und somit ein einheitliches Verständnis erzeugt werden. Inhalte von Anforderungsprofilen Jede Führungskraft muss verschiedene Fähigkeiten, Fertigkeiten, Verhaltensweisen und Haltungen besitzen. Diese werden im Rahmenanforderungsprofil operationalisiert und stellenbezogen gewichtet. Operationalisierte Anforderungsprofile, die beobachtbare Verhaltensweisen beschreiben, bilden eine gute Grundlage für die Entwicklung des Interviewleitfadens. Sie dienen der Bewertung von Interviews oder Arbeitsproben sowie der Konzeption eines Assessment-Centers. Sie ermöglichen darüber hinaus, die Fragestellung zu einzelnen Anforderungsbereichen und damit Rückschlüsse auf die Ausprägung von Kompetenzen oder Persönlichkeitsaspekten. Mitarbeitergespräche Im Rahmen des Mitarbeitergesprächs wird eine Rückmeldung zu den Kompetenzen der Anforderungsprofile gegeben und ggf. eine Vereinbarung zu Förderungsbedarf und Entwicklungsmöglichkeiten getroffen. Beurteilung Ein aussagekräftiges Beurteilungssystem gibt Rückmeldung über die gezeigte Leistung bzw. die erreichten Ziele. Darüber hinaus ist eine Rückmeldung hinsichtlich der Performance, also des „Wie“ wichtig. Das Unternehmen kann hier kulturbildende Standards festlegen, indem die im Anforderungsprofil festgelegten Kriterien Teil der Beurteilung werden, sodass Verhalten beeinflusst wird und dies schließlich zu einer Kulturveränderung in der Verwaltung führt. Darüber hinaus bilden die Kompetenzmodelle eine wichtige Grundlage für die Potenzialanalyse. Leistungsorientierte Entlohnung Die Verknüpfung von gezeigter Leistung, Zielerreichung und Entgelt setzt klar beschriebene Kriterien voraus, sonst stößt sie auf große Akzeptanzprobleme. 32 Zielgerechte Qualifizierungsmaßnahmen „Jede Person am richtigen Platz“ setzt einerseits ein klares Anforderungsprofil für die Aufgabe voraus, andererseits ausreichende Kenntnisse des Ist-Profils einer Person. Aus dem Abgleich dieser beiden Profile ergeben sich die notwendigen und sinnvollen Qualifizierungsmaßnahmen, z.B. Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen oder Trainings on the job. Zu achten ist hier insbesondere auf die angemessene Fortbildungsform, so kommen z.B. neben Seminaren auch Coaching und Mentoring für die Entwicklung der Führungskompetenzen in Betracht. Beitrag zu mehr Chancengleichheit in der Verwaltung Klar beschriebene Kriterien zur Auswahl von Führungskräften leisten einen Beitrag zum Abbau der ggf. noch vertretenen Geschlechterstereotypen. Voraussetzung ist, dass die Kriterien selbst geschlechtergerecht sind. Weiterhin kann ein relevantes Führungsmerkmal „Beitrag zu Chancengleichheit“ oder „Gender-Kompetenz“ sein und so als Beurteilungsmerkmal Einfluss auf das Führungsverhalten nehmen (s.o.). Kritik an Anforderungsprofilen Die Risiken bei diesem Personalentwicklungsinstrument liegen darin, dass ein Idealbild gezeichnet wird, dem eine Person nicht in vollem Umfang entsprechen kann. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich daher überfordert fühlen. Vor dem Hintergrund des Anforderungsprofils erscheinen Führungskräfte plötzlich defizitär. Dabei ist aber zu bedenken, dass vermeintliche Schwächen durch Stärken in einem anderen Bereich kompensiert werden können, sodass sich hinsichtlich der erfolgreichen Aufgabenerledigung kein Veränderungsbedarf ergibt. Die individuelle Beurteilung liefert indes Informationen, an welchen Stellschrauben gedreht werden muss, um bestimmte Kompetenzen zu erweitern und zu vertiefen. Das klare Profil an Eigenschaften, Einstellungen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen gibt die Richtung der Verwaltungsveränderung vor. Die sinnvolle Verknüpfung mit weiteren Instrumenten und eine konkrete Unterstützung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist Aufgabe der Personalentwicklung. Grundlegende Vorgehensweise Die Entwicklung von zukunftsorientierten Anforderungsprofilen für Führungskräfte kann in einem kurzen moderierten Workshop mit einem ausgewählten Kreis an Teilnehmenden entwickelt werden. Der Kreis sollte aus den ersten beiden Führungsebenen (Geschäftsführung und Abteilungsleitungen) sowie der Gleichstellungsbeauftragten in ihrer Funktion als Teil der Verwaltung bestehen. Der Entwurf sollte dann mit dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung diskutiert werden. Denkbar ist es auch, Personalrat und Schwerbehindertenvertretung bereits im Entwicklungsstadium zu integrieren. Erarbeitung des Anforderungsprofils/Anforderungsanalyse Im Workshop werden zunächst im Brainstorm-Verfahren aus den Zielen und Aufgaben einer Position die hierfür notwendigen Kompetenzen nach folgenden Fragestellungen abgeleitet: z Wie kann ich diese Kompetenz beobachten (Stichwort: Beschreibung von Verhalten)? z Wie erhalte ich laufbahn- oder funktionsbezogene Profile (Stichwort: Gewichtungen, Differenzierungen Beschreibung von Verhalten)? Sodann werden diese zusammengefasst und sogenannte Schlüsselkompetenzen, die in unterschiedlichem Ausmaß für alle Führungskräfte der Verwaltung gelten, benannt. Die anschließende Gewichtung der Einzelmerkmale innerhalb eines Rahmenanforderungsprofils spiegelt das Verhältnis der Kriterien zueinander wider. Sie ist wichtig, da nur über den Weg der Gewichtung der einzelnen Merkmale differenzierte Bewertungen vorgenommen und Schwerpunkte gesetzt werden können. Grundsätzlich ist zu betonen, dass alle Einzelmerkmale in einem Profil wichtig sind – sonst wären sie nicht berücksichtigt worden. Folgende Fragestellungen helfen bei der Gewichtung: „Wie notwendig ist das Vorhandensein einer Kompetenz, um die Aufgabe erfolgreich wahrnehmen zu können?“ Mögliche Skala: 1 = muss sie/er sehr gut können/ist unabdingbar 2 = muss sie/er gut können/ist wichtig 3 = muss sie/er in Ansätzen können/weniger wichtig 4 = muss sie/er (noch) nicht können/unwichtig bzw. keine Bedingung Dieser Prozess sollte unter Einbeziehung aller Führungskräfte erfolgen, die jeweils selbst eine Einschätzung über die Gewichtung abgeben um sich am Ende auf ein Ergebnis zu einigen. Der Vorteil an diesem Verfahren ist, dass ein breiter Diskussionsprozess mit allen Führungskräften in Gang gesetzt wird, der zu einer höheren Akzeptanz des Anforderungsprofils, Klarheit in der Führungsrolle und einem gemeinsamen Führungsverständnis beiträgt. Beispiel für ein mögliches Anforderungsprofil für Führungskräfte Methodenkompetenz z Organisationskraft: kennt Methoden, um anfallende Arbeit effizient und effektiv zu organisieren z Planungsfähigkeit: plant die anfallende Arbeit vorausschauend und systematisch z Gesprächs- und Moderationstechniken: nutzt Gesprächstechniken, um Besprechungen effizient zum Ziel zu führen Führungskompetenz z Welche Aufgaben/Tätigkeiten hat eine Führungskraft in unserer Verwaltung? z Delegationsfähigkeit: überträgt Aufgaben zur eigenverantwortlichen Bearbeitung z Was muss sie dafür alles können (Stichwort: Kompetenz)? z Motivationskraft: fördert Arbeitsleistungen durch Lob und Anerkennung 33 z Mit Komplexität umgehen können: ist in der Lage, vielfältigen gleichzeitigen Anforderungen gerecht zu werden z Strategisches Denken und Handeln: handelt vorausschauend und zielorientiert Sozialkompetenz z Empathie: kann sich in andere einfühlen z Konfliktfähigkeit: geht mit Konflikten angemessen um Persönliche Kompetenz z Zielstrebigkeit/ Zielorientierung: setzt sich Ziele und verfolgt diese z Begeisterungsfähigkeit: kann sich selbst und andere für Themen und Aufgaben gewinnen z Reflexionsfähigkeit: hinterfragt sich und erarbeitet Schlussfolgerungen z Abgrenzungsfähigkeit: kann auch mal „nein“ sagen z Selbstbewusstsein: handelt klar, eindeutig, auf Selbstreflexionen basierenden Standpunkten 34 z Teamfähigkeit: fördert die Zusammenarbeit in Gruppen, ist in das Team integriert z Kommunikationsfähigkeit: kommuniziert adressatengerecht z Kritikfähigkeit: kann kritisches Feedback geben und empfangen Fallbeispiel eines Unfallversicherungsträgers der öffentlichen Hand Anforderungsprofil an Führungskräfte Die Anforderungen dienen z zur Orientierung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, für Vorgesetzte wie für Mitarbeitende, z als Maßstab zur Beurteilung von Führungskräften, z als Profil für gezielte Personalentwicklung, z als Maßstab für Potenzialanalysen und Nachwuchsförderung, z als verbindlicher Rahmen für die Personalauswahl. Führungskräfte in jeder Funktion und jeder Ebene zeigen in ihrem Führungshandeln folgende Werte, Kompetenzen und Qualifikationen Identifikation mit den Unternehmenszielen: z Sich für die Zukunft des ... mitverantwortlich fühlen z Die Entwicklung des Verbandes positiv und aktiv mitgestalten z Ressourcen- und Kostenbewusstsein in Handlungen und Entscheidungen zeigen z Die Ziele des Verbandes aktiv mitentwickeln und umsetzen z Im Führungshandeln sowohl die Interessen der Versicherten und Mitgliedsunternehmen als auch die der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beachten und in Ausgleich bringen z Verantwortung für das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Gestaltung eines gesundheitsförderlichen Arbeitsumfeldes wahrnehmen und die Integration von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit und ohne Behinderung fördern Managementkompetenzen Den eigenen Verantwortungsbereich kompetent steuern: z Zielorientiert handeln und führen z Konzeptionell, strategisch und übergreifend denken und handeln z Handlungsbedarf erkennen und aktiv aufgreifen z Sachgerecht, klar und zügig entscheiden z Informationen auswerten, nutzen und gezielt weitergeben z Notwendige Veränderungen anstoßen und umsetzen Managementaufgaben methodisch kompetent umsetzen: z Verabredete Führungsinstrumente (z.B. Jahresgespräche) regelmäßig anwenden und nutzen z Arbeitsprozesse gestalten und optimieren z Sachgerecht und angemessen delegieren z Grundsätze des Qualitäts- und Kostenmanagements anwenden z Problemgespräche fachgerecht und sozialkompetent moderieren z Prioritäten setzen und ressourcengerecht handeln z Die Arbeitseinheit und den Verband nach außen professionell vertreten 35 Das Personal im Verantwortungsbereich zielgerichtet entwickeln: z Potenziale erkennen und fördern z Das Arbeitsverhalten und die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter objektiv einschätzen und beurteilen z Beschäftigte anleiten und unterstützen Fach- und Führungskenntnisse z Spezifische Fachkenntnisse nachweisen z Bereitschaft zu fachlicher Weiterbildung und Fortbildung z Kenntnisse zu Führungsthemen erwerben und vertiefen Soziale Kompetenzen Kommunikative Kompetenzen: z Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ansprechperson sein und mit ihnen Gespräche führen z Offene Kommunikation und Information vorleben und gewährleisten z Anerkennung aussprechen und konstruktive Kritik üben z Kritik zulassen und sich damit auseinandersetzen z Feedback geben und annehmen können Sensibilität: z Im Umgang mit anderen angemessen agieren, reagieren und intervenieren z Emotionen bei sich und anderen erkennen und angemessen berücksichtigen z Sich in die Person oder Situation eines anderen hineinfühlen können z Konflikte aushalten, regulieren und Interessenausgleiche herstellen können z Die Personen, ihre Qualifikation und ihre Arbeit würdigen Teamarbeit gestalten und entwickeln: z Zusammenarbeit und Gruppenklima positiv fördern und gestalten z Vielfalt in der Gruppe konstruktiv nutzen und fördern z Bereitschaft zur gruppen- und abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit zeigen Grundeinstellungen: z Loyalität gegenüber Unternehmen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern z Interesse an der Arbeit mit Menschen haben z Sich selbst und andere motivieren können z Zukunftsorientiert denken und für notwendige Veränderungen offen sein z Das eigene Handeln selbstkritisch reflektieren und sich der Vorbildwirkung bewusst sein z Geschlechtsspezifische Eigenschaften kennen und beachten 36 Führungseigenschaften: z Glaubwürdig sein und authentisch handeln z Selbstbewusst, souverän und verlässlich sein z Ziele nachdrücklich und konsequent verfolgen und gleichzeitig kompromissbereit sein z Andere überzeugen können z Bereitschaft zur Klarheit und Offenheit beweisen z Auf veränderte Rahmenbedingungen angemessen reagieren z In Belastungssituationen im Rahmen der Möglichkeiten den Überblick behalten und besonnen handeln z Professionalität im Auftreten und Handeln entwickeln Es wird nicht erwartet, dass jede Person alle Kriterien optimal erfüllt, aber es wird erwartet, dass jede Führungskraft sich mit diesen Anforderungen aktiv auseinandersetzt und das eigene Führungshandeln daran orientiert und entwickelt. 37 5.2.4 Führungskräftewerkstatt 5.2.5 Schulung/Seminare/Bausteine Unternehmen sind zum Erhalt ihres Erfolges auf das Potenzial und die Kreativität ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen. Insbesondere Führungskräften kommt hierbei eine entscheidende Bedeutung zu. Sie haben in vielerlei Hinsicht nachvollziehbare Entscheidungen zu treffen, die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht immer begrüßt werden. Trotzdem oder gerade deshalb müssen Sie Vorbildfunktion haben. Zielsetzung Zur Erweiterung der Fähigkeiten im strategischen und operativen Tagesgeschäft der Führungskräfte und zur Stärkung des hierzu notwendigen Führungsrepertoires dient die „Führungskräftewerkstatt“. Die Werkstatt bietet den Führungskräften in Rollenspiel- und anschließenden Feedbackrunden die Möglichkeit, Selbstverständnis, Werte und Haltungen zu reflektieren. Sie können neue Verhaltensweisen und Werkzeuge zur Personalführung mit professioneller Beratung erproben und erlernen. Ebenso können individuelle Schwerpunkte der weiteren Auseinandersetzung mit der eigenen Führungsrolle erkannt und weiter herausgearbeitet werden. Die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen gehört zu den originären Führungsaufgaben und ist ein ständiger Prozess. Es gilt das Bild: Wer aufhört zu rudern, wird vom Strom erfasst, treibt orientierungslos ab. Führungskräfte müssen jedoch orientiert sein und haben wirksam zu steuern. Dieser Steuerungsfunktion und den damit verbundenen Erwartungshaltungen müssen sich die Führungskräfte bewusst sein. Ihre Position wird gestärkt, wenn sie mit den Führungsinstrumenten – dem richtigen Handwerkszeug – vertraut sind und diese gezielt anwenden. Gemeinschaftliches Lernen, gegenseitiger Austausch und ständige Vernetzung sind unabdingbar. Der klassische Weg der Aus- und Weiterbildung in Sachen Führungsinstrumente und -kompetenzen ist die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen und Seminaren-/Seminarreihen, welche in der Regel von externen Beratungsinstituten angeboten werden. Sie sind Grundstein und Aufbausteine der Arbeit von Führungskräften. Zielgruppe Wesentliches Merkmal der Werkstatt ist der Erfahrungsaustausch der Führungskräfte untereinander, für den es im Rahmen des Arbeitsalltags in den meisten Fällen kaum eine adäquate Plattform gibt. Insbesondere Führungskräfte unterschiedlichen „Dienstalters“ können sich austauschen und von den Erfahrungen bzw. dem Wissen gegenseitig profitieren. Die Themen der Werkstatt sind äußerst breit gefächert. Nachfolgende Übersicht ist eine beispielhafte Aufzählung: Alle Führungskräfte jeden (Berufs-)Alters und jeder Hierarchieebene haben Schulungs- und später Auffrischungsbedarf. Besonders altgedienten Führungskräften ist u.U. zu vermitteln, dass Führung fortlebt und die Teilnahme an einer Schulung/ einem Seminar keine Geringschätzung der bisherigen Tätigkeit ist. Sie ist im Gegenteil ein Beweis der Wertschätzung, weil die bereits vorhandene Führungsqualifikation weiter gestärkt oder aber ausgebaut wird. z Reflexion schwieriger Situationen im Führungsalltag Inhalte z Begleiten von Organisationsänderungen Im Regelfall decken die angebotenen Schulungen/Seminare die Grundkompetenzen (persönlich/methodisch/sozial/fachlich/ führungstechnisch) ab. Der Schwerpunkt liegt auf den Führungskompetenzen. Je nach Aufgabengebiet und Position der Führungskraft werden die Inhalte in unterschiedlicher Intensität vermittelt. z Prävention/Bewältigen von Konflikten z Führungskraft als Coach z Steuern von Teamprozessen z Erarbeiten gemeinsamer Themen (z.B. Erarbeitung eines Konzepts für ...) Wichtig ist, dass die Werkstatt inhaltlich, methodisch und zeitlich auf die jeweiligen Bedarfe der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ausgerichtet ist und individuell gestaltet wird. Regelmäßige Besprechungen der Führungskräfte können als solides Fundament der Werkstatt dienen. Der Aufbau der Werkstatt sollte zunächst mit externer Hilfe erfolgen. Ist die Werkstatt erst einmal eingerichtet und sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den einzelnen Themeninhalten geschult, bietet sich die Planung, Durchführung und Resümierung der weiteren Werkstätten durch eine abteilungsübergreifende Stabsstelle an. Letztlich liegt es an den Teilnehmern, die Werkstatt mit Leben und Vertrauen zu füllen. 38 Idealerweise sind die Lehrveranstaltungen aufeinander aufgebaut (Bausteine), um den mit steigender Führungs-/Leitungsverantwortung wachsenden Wissensbedürfnissen Rechnung zu tragen. Neben „überlebenswichtigen“ Pflichtmodulen, die in jeden Handwerkskasten einer Führungskraft gehören, sollen die Bildungsveranstaltungen fakultative Module beinhalten, um den speziellen Interessen und Anforderungen einer Führungskraft Rechnung zu tragen. Pflichtmodule sind: z Grundlagen der Führung – Führungsrolle und -persönlichkeit – Führungsstile – Führungsaufgaben und -instrumente (Denk- und Handwerkszeuge) – Reflexion des eigenen Führungsverhaltens – Prinzipien der Delegation – Umgang mit Widerständen – Umgang mit Veränderungen z Kommunikation – Grundlagen der Kommunikation – Gesprächstechniken – Kommunikationsstörungen – Umgang mit Kritik – Führen von Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächen z Konfliktmanagement – Ursachen und Merkmale von Konflikten – Konfliktlösungsmöglichkeiten – Positive Effekte von Konflikten z Bewertung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – Grundlagen der Bewertung – Bewertungsfehler (bspw. Sympathie und Antipathie, sich selbst erfüllende Erwartungshaltung) Als Lösung ist etwa die Bildung einer Bedarfsgemeinschaft zu überdenken. Aufgrund der größeren Anzahl von Führungskräften innerhalb der Bedarfsgemeinschaft ist gewährleistet, dass ein durch eine Weiterbildungseinrichtung (z.B. DGUV-Akademie) angebotenes, zielgerichtetes Bausteinprogramm für Führungskräfte auch unter wirtschaftlichen Aspekten kontinuierlich angeboten werden kann. 5.2.6 Nachwuchsförderung/ Führungskräftenachwuchsentwicklung Die Führungskräftenachwuchsentwicklung (FKNE) ist eine Weiterbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bislang noch keine Führungsaufgaben übernommen haben und an Führungsaufgaben interessiert sind oder von Beschäftigten, denen man Führungseigenschaften und -potenzial zutraut. z Grundlagen des Arbeitsrechts – für Führungskräfte mit disziplinarischer Verantwortung – Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis – Umgang mit dem Direktionsrecht – Fragen zu Teilzeit, Nebentätigkeiten – Umgang bei Störungen im Arbeitsverhältnis – Umgang mit Sonderfällen (Krankheit, innere Kündigung etc.) Eine kompetenzbasierte Personalentwicklung bildet die Grundlage der FKNE und muss sich nach den Anforderungen und der Strategie des Unternehmens richten. Das Förderprogramm ist somit in dem unternehmensinternen Kompetenzmodell (Rahmenanforderungsprofil) für Führungskräfte eingebettet bzw. leitet sich aus diesem ab. z Führen im Team/ Mitarbeitermotivation – Eigen- und Fremdmotivation – Motivationsförderer und -barrieren – Definieren von Zielen/Umgang mit Zielvereinbarungen Zielsetzung der FKNE ist es, den mittelfristig auftretenden Bedarf an Führungskräften mit möglichst optimal qualifiziertem Personal zu decken. Durch die FKNE sollen motivierten und geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erste Einblicke in die Aufgaben einer Führungskraft vermittelt werden. Zielsetzung Fakultativmodule (Oberbegriffe): z Zeit- und Selbstmanagement z Führung im Wandel z Arbeitsorganisation z Betriebswirtschaft/Kosten- und Leistungsrechnung z Marketing Im Idealfall werden Module/Bausteine geschaffen, die in jeweils zwei bis drei Tagesveranstaltungen und insgesamt über einen Zeitraum von 1 bis 1 ½ Jahre vermittelt werden können. Bestenfalls schließen die Fortbildungsmaßnahmen mit einem qualifizierten Abschluss ab. Umsetzung Die beschriebenen Bausteine werden durch viele Weiterbildungseinrichtungen angeboten und könnten mit erhöhtem Verwaltungs- und Steuerungsaufwand zusammengesetzt werden. Leider ist festzustellen, dass die Darstellung von Zielen und Inhalten in Seminarbeschreibungen eine passgenaue Maßnahme nur vermuten lassen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich mit den zukünftigen Aufgaben, den Rechten und Pflichten auseinandersetzen und so auf die Bewältigung komplexer Aufgaben vorbereitet werden. Die FKNE dient dem Erwerb von Sozial- und Methodenkompetenz und dem Ausbau der persönlichen Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gleichzeitig wird die Möglichkeit geschaffen, im Rahmen der FKNE informelle bereichsübergreifende Kontakte und Netzwerke zu knüpfen. Durch die vermittelten Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse der Potenzialträger gewinnt das Unternehmen einen Kompetenzaufbau, der es bei der Wahrnehmung aktueller und zukünftiger Aufgaben unterstützt. Jede/r Teilnehmer/in hat die Möglichkeit, die Maßnahme aus freien Stücken und ohne „Gesichtsverlust“ abzubrechen. Eine optimierte Personalauswahl bei der Besetzung zukünftiger Stellen mit Führungsaufgaben wird so erreicht. Mit der Teilnahme haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbesserte Chancen, sich in einem Auswahlverfahren als Führungskraft zu empfehlen. Ein Anspruch auf eine Führungsposition lässt sich aus der Teilnahme an einer FKNE-Maßnahme nicht ableiten. Zielgruppe Eine hausinterne individuelle Maßnahme, ausgerichtet an dem Anforderungsprofil für Führungskräfte respektive bezogen auf das geforderte bzw. gewünschte Verhalten oder die geforderte Fachoder Methodenkompetenz, kommt somit der passgenauen Weiterbildung am nächsten. Diese Maßnahmen sind kostenintensiv oder können in einem angemessenen Zeitraum nicht stattfinden, da der Teilnehmerkreis in Abhängigkeit von der Größe der Verwaltung oft nicht ausreichend ist. Zielgruppe der Maßnahme sind ernsthaft interessierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des mittleren, gehobenen und höheren Dienstes an einer Führungsposition, die noch nicht als Führungskraft eingesetzt sind bzw. wurden. 39 Aufgrund der begrenzten infrage kommenden Führungspositionen empfiehlt es sich, grundsätzlich ein Vorauswahlverfahren durchzuführen. Die Kriterien, z.B. Dauer der Unternehmensangehörigkeit, Ergebnis der Beurteilung, sind mit der Unternehmensleitung festzulegen. Die Durchführung des Auswahlverfahrens kann auch von einem Ausschreibungsergebnis abhängig gemacht werden. Mögliche Handlungsfelder können sein: Inhalt und Methode z Übernahme von Leitungsaufgaben als Sonderaufgabe Das Qualifizierungsprogramm wird z Leitung von Teamsitzungen z als feste Lerngruppe innerhalb einer Seminarreihe z Übernahme von Referententätigkeiten intern/extern z über einen Zeitraum von ca. 2 Jahren in mit einem für alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer verpflichtenden und weitestgehend einheitlichen Programm z Mitglied in einer Arbeitsgruppe intern/extern z mit abzuleistenden Hospitationen z Begleitendes Praxisprojekt während der Dauer der Maßnahme und Präsentation vor der Leitungsebene z Übernahme von Sonderaufgaben, z.B. Erledigung von Grundsatzangelegenheiten z Erledigung von Sonderaufgaben während der Hospitation (Darstellung und Vergleich von Geschäftsprozessen) z Leitung einer Arbeitsgruppe/eines Projektes z und zu erledigenden und begleitenden Sonderaufgaben durchgeführt. Die Seminare werden extern durch einen Weiterbildungsanbieter veranstaltet. Das so erworbene theoretische Wissen wird im Arbeitsalltag umgesetzt und weiter vertieft, um den Lernerfolg dauerhaft zu sichern und ggf. zu steigern. Das Unternehmen muss den Teilnehmerinnen und Teilnehmern darüber hinaus praxistaugliche Handlungsfelder außerhalb des beruflichen Alltags eröffnen. Nachfolgend wird beispielhaft ein Lehrkonzept für ein FKNE dargestellt: Durch den konkreten Anwendungsbezug werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Maßnahme in die Lage versetzt, die erworbenen Fähigkeiten und Fertigkeiten als Vorbereitung und Begleitung auf dem Weg in die neue Funktion oder in ein neues Tätigkeitsfeld zu erfahren. Kernkompetenz Dimensionen Ausgehend von dem Rahmenanforderungsprofil stellt das FKNE ein umfassendes Gesamtkonzept dar, das unterschiedliche, aufeinander aufbauende oder sich anschließende Qualifizierungsbausteine beinhaltet (siehe dazu Abschnitt 5.2.5). Die FKNE beinhaltet Bausteine, die der Zielsetzung unter Abschnitt 5.2.3 entsprechen und den geforderten Anwenderbezug sicherstellen. Sie orientieren sich somit an Bausteinen, die für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Führungspositionen vorgesehen und/oder verpflichtend sind. fachliche spezFK methodische BesprL soziale AdrKo Führungskompetenz MiFü persönliche Abgr. Maßnahmen Seminar 1 wu Seminar 2 wu SA/Handlungsfelder Seminar 3 kö Begleitende Projektarbeit Seminar 4 ke Hospitation ke ke Seminar 5 kö Seminar 6 kö 40 kö kö kö Legende der Maßnahmen z z z z z z Seminar 1: Grundsätze der Führung Seminar 2: Rechte und Pflichten der FK (Rolle, Verantwortung, Aufgaben, erfolgskritische Situationen) Seminar 3: Vortrags- und Präsentationstechnik Seminar 4: BWL Grundkenntnisse Seminar 5: Kommunikation Seminar 6: Zeit- und Selbstmanagement Legende der Qualifikationsstufen wu = FK weiß um die Bedeutung dieser Dimension ke = Kennt diese Dimension und kann sie anwenden kö = Ist in der Lage, die Dimension in veränderten Situationen angepasst anzuwenden Legende der Dimensionen (Dimensionen sind Wissens- und Fähigkeitskomponenten) BesprL AdrKo MiFü Abgr. spez.FK = = = = = Besprechungen leiten können Adressatengerecht kommunizieren können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen können kann sich abgrenzen spezifische Führungskompetenzen Umsetzung Kritische Größe/ einheitliches Angebot Die von Weiterbildungseinrichtungen angebotenen Führungskräfteseminare decken grundsätzlich verschiedene Bedarfe ab. Es werden z.B. Führungstrilogien oder umfassende Zertifikatsstudiengänge angeboten. Diese Maßnahmen zielen auf Personen ab, die in Kürze Führungsaufgaben übernehmen oder bereits wahrnehmen. Trotz der hohen strategischen Bedeutsamkeit wird die FKNE nicht überall eingesetzt. Denn für die notwendige Umsetzung werden große Ressourcen an Personal, Zeit und finanziellen Mitteln benötigt. Darüber hinaus bedarf es verschiedener Kooperationspartner (Trainer, Weiterbildungsanbieter, Unternehmungen für Hospitationen etc.) und einer hohen internen/externen Kommunikation. Eine FKNE richtet sich an Personen, die bislang noch keine Führungsaufgaben wahrnehmen oder wahrgenommen haben. Besonderes Merkmal der FKNE ist die Sicherung der Transferleistung in den beruflichen Alltag, insbesondere die passgenaue Weiterbildung auf der Grundlage eines Rahmenanforderungsprofils. Insbesondere kleine bis mittlere Unternehmen scheuen den Aufwand zur individuellen Erarbeitung, Planung und Durchführung der Maßnahmen. Das Verhältnis von Aufwand und personellem Bedarf an Führungsnachwuchskräften spiegelt die Zurückhaltung der Institutionen wider. Dieses Programmmanagement bedarf deshalb einer ausdrücklichen Abstimmung zwischen der Unternehmensstrategie, der Unternehmensleitung, dem Rahmenanforderungsprofil und der Lernzielsetzung einzelner Sequenzen. Insofern ergibt sich eine kritische Größe von Personalbedarf zum Aufwand. Eine Lösung kann sich für eine FKNE aus der Bildung einer Bedarfsgemeinschaft ergeben (z.B. Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand). Die Erarbeitung kann in folgenden Schritten erfolgen: Beispiele: 1. Unternehmensstrategie Personal der Bedarfsgemeinschaft insgesamt Leitungsspanne im Verhältnis 1 : 10 Zahl der Führungskräfte insgesamt Fluktuation im Führungsbereich/Jahr 5 v.H. Davon Stellen mit erstmaliger Führung 2. Personalentwicklungsstrategie 3. Programme der Personenentwicklung (z.B. Führungskräfteentwicklung) 4. Projekte/Maßnahmen (z.B. Rahmenanforderungsprofil, FKNE) 4 000 400 20 5 bis 10 Aufgrund der Anzahl der benötigten Führungskräfte ist gewährleistet, dass ein durch eine Weiterbildungseinrichtung (z.B. DGUV-Akademie) angebotenes, zielgerichtetes FKNE-Programm kontinuierlich angenommen wird. 5. Leitziel, z.B. der FKNE 6. Teilziele einer Sequenz, bezogen auf die Kompetenzbereiche der Rahmenanforderungsprofile 7. Lernziele 41 Durch die gleichsam überschaubare Bedarfsmenge kann der Weiterbildungsanbieter die auf die konkreten Belange der Mitglieder ausgerichteten Maßnahmen auch unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten regelmäßig und verlässlich in seiner Angebotspalette aufnehmen. Die Mitglieder der Bedarfsgemeinschaft können untereinander Kooperationen bilden (z.B. Hospitationen, gemeinsame trägerübergreifende Projekte werden durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im FKNE-Programm wahrgenommen). Bei den Frageblöcken kann man vielfach eingesetzte, standardisierte und zuverlässige psychologische Verfahren anwenden, die häufig für Beschäftigtenbefragungen genutzt werden. Eine externe Begleitung empfiehlt sich. In Abhängigkeit der biografischen Angaben bzw. der Auswertungsmöglichkeiten lassen sich Ergebnisse über alle Führungskräfte hinweg, über Führungskräfte verschiedener Ebenen, Führungskräfte einer Organisationseinheit oder für jede einzelne Führungskraft festhalten. Das FKNE-Programm kann und darf keinen Absolutheitsanspruch begründen. Die vermittelten Inhalte, Theorie- und Methodenansätze und Ergebnisse bedürfen einer regelmäßigen Überprüfung und Feinabstimmung. Die Ergebnisse sind zu analysieren und ergeben generelle oder individuelle Bedarfe der Führungskräfteentwicklung. Für eine Bedarfsgemeinschaft im o.g. Sinne bietet sich eine Lenkungsgruppe, bestehend aus Mitgliedern, die wesentlich bei der Bildung des Rahmenanforderungsprofils für Führungskräfte beteiligt sind, an. „Coaching“ leitet sich aus dem englischen Wort für Kutsche (coach) ab. Übertragen gesehen ist ein „Coach“ jemand, der eine andere Person mitnimmt, der sie weiterbringt. Durch diese Form ist das Instrument FKNE-Programm kein statisches Lernkonstrukt, sondern stellt einen optimalen Führungsbegleiter vor dem Hintergrund des aktuellen Zeitgeschehens und im Rahmen des Veränderungsbedarfs im Unternehmen dar. Empfehlungen für die Umsetzung – Auswahl und Nutzung von Feedbackinstrumenten Zur Schaffung eines Soll-Ist-Vergleiches in der Wahrnehmung der Aufgabe Führung, ausgehend von den im Rahmenanforderungsprofil beschriebenen Aufgaben, Fertigkeiten, Kenntnissen und Verhaltensweisen einer Führungskraft, können verschiedene Instrumente der Personalentwicklung genutzt werden. Das formalisierte Mitarbeitergespräch kann Anwendung finden, um den individuellen oder einen generellen Bedarf an Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte festzustellen. Zu dem Instrument Mitarbeitergespräch wird auf die Ausführungen in Abschnitt 5.4 verwiesen. Ein weiteres geeignetes Instrument ist die Beschäftigtenbefragung. Um Führungskräfte bei der Anpassung an neue Arbeitsbedingungen zu unterstützen, führen immer mehr Unternehmen Befragungen durch, die offen legen, was den Führungskräften aus Sicht ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut gelingt und wo Entwicklungspotenzial besteht. Organisationsintern werden so Bedingungen für eine erfolgreiche und für alle Beteiligten zufriedenstellende Zusammenarbeit geschaffen. Beschäftigtenbefragungen können z.B. Aussagen zum Kommunikationsverhalten von Führungskräften machen: 5.2.7 Coaching Zunächst wurde der Begriff in dieser Bedeutung im Sportbereich benutzt. Die/der Coach bereitet die Athleten mit einer speziellen Beratung vor und motiviert diese zu Spitzenleistungen. Die/der Sportcoach beobachtet im Folgenden das Spiel/den Wettkampf – sie/er spielt aber selbst nicht mit und schreitet nicht aktiv in das Geschehen ein. Der/dem Coach gegenüber steht die/der „Coachee“, d.h. die Sportlerin bzw. der Sportler, der bzw. dem ein individuell zugeschnittenes Beratungs- und Unterstützungsangebot mit zeitlicher und thematischer Begrenzung (Betreuung und Training) unterbreitet wird. Auf die Unternehmens- bzw. Verwaltungsebene übertragen richtet sich das Coaching primär an Führungskräfte und Projektverantwortliche. Coaching als individuelle Beratung ist dabei auf der Prozessebene anzusiedeln. Die bzw. der Coachee soll bei der Ausübung komplexer Handlungen befähigt werden, optimale Ergebnisse zu erzielen. Die bzw. der Coach offeriert hierbei keine konkreten Lösungsmöglichkeiten, sondern begleitet die Führungskraft und liefert Anregungen. Coaching lässt sich so gesehen als ein Konzept der Hilfe zur Selbsthilfe verstehen. Um bei dem Beispiel aus dem Sportbereich zu bleiben: Die bzw. der Coach bereitet vor, beobachtet das Spiel, greift aber nicht selbst ein. Die bzw. der Coachee gewinnt eine gesteigerte Fähigkeit, die eigenen Aufgaben selbstständig zu lösen, das Verhalten und die Einstellungen weiterzuentwickeln und effektive Ergebnisse zu erzielen. Die oder der Coach verhilft derart auch zu einer stärkeren Selbstwahrnehmung und -reflexion sowie zu einer Schärfung von Bewusstsein und Verantwortung. Die mittlerweile stark gestiegene Nutzung des Coaching ist auch als Reaktion auf die Probleme traditioneller Weiterbildungsseminare für Führungskräfte zu verstehen. Das Lernen und Lehren wird quasi aus dem Seminar an den Arbeitsplatz in den betrieblichen Alltag transferiert. z Wie kommuniziert die Führungskraft? z Für wie effektiv wird die Führungskraft beim Motivieren, Koordinieren, Entscheiden und Problemlösen eingeschätzt? z Handelt die Führungskraft eher aufgaben- oder mitarbeiterorientiert? z Wie stark fühlen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch die Führungskraft unterstützt? 42 Coaching der Führungskräfte bedarf seitens der bzw. des Coachs entsprechender sozialer und methodischer Kompetenzen, die in aller Regel nur professionelle Beraterinnen und Berater aufweisen. Folglich wird für Coachingmaßnahmen meist auf externe Beraterinnen und Berater zurückgegriffen. Entsprechend der Führungskultur einer Verwaltung ist zu entscheiden, ob jeder Führungskraft bzw. welchen Ebenen von Führungskräften dieses Instrument offenstehen soll. Danach ist festzulegen, ob jeder Führungskraft aus diesem definierten Kreis ein eigenes Budget für Coaching eingeräumt wird oder ob Mittel hierfür fallweise zur Verfügung gestellt werden. Mittlerweile wird neben diesem klassischen Ansatz von Coaching zunehmend auch Coaching für Beschäftigte thematisiert. Hierbei fungiert i.d.R. die Führungskraft als Coach, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend zu eigenständiger Arbeit ermutigt und motiviert. Deutlich wird die Funktion einer Führungskraft als Coach vor allem bei Mitarbeitergesprächen, Zielgesprächen und Entwicklungsgesprächen. Neue Ansätze machen darauf aufmerksam, dass es sinnvoll sein kann, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Coaches für die Führungskräfte zu nutzen. Das Konzept des „reciprocal management“ (wechelseitiges/gegenseitiges Management) ist als das Idealbild einer lernenden Organisation, in der das Wissen aller Beschäftigten sich gegenseitig befruchtet und die Organisation zielführend weiterentwickelt. Quellen Rauen, C.: Coaching-Report, www.rauen.de, Zugriff 21. Februar 2007 Deutscher Bundesverband Coaching e.V.: www.dbvc.de, Zugriff 21. Februar 2007 Dollinger, M.: Führen in eine(r) Lernkultur. München 1999 5.2.8 Mentoring Der Begriff „Mentoring“ entstammt der griechischen Mythologie. Mentor war ein Freund des Odysseus und widmete sich während der Abwesenheit von Odysseus der Erziehung dessen Sohnes Telemach. Im Bereich der Personalentwicklung versteht man unter Mentoring einen Prozess, in dem eine erfahrene Person (Mentor) eine andere Person (Mentee) fördert und unterstützt. Als Mentorin bzw. Mentor fungiert hierbei i.d.R. eine erfahrene Führungskraft. Die oder der Mentee ist eine neue oder eine Nachwuchsführungskraft. Diese Konstellation bezeichnet man als One-to-oneMentoring. Neben dem Nutzen für die/den Mentee bei Erreichung der genannten Ziele ist ein großer Nutzen für die Organisation als solches zu erkennen. Die neue Führungskraft ist schnell orientiert und mit der Kultur des Hauses vertraut. Ihre Effizienz und Effektivität werden optimiert und sonst übliche anfängliche Reibungsverluste minimiert. Durch die langfristige, innerbetriebliche Karriereplanung wird zudem die Bindung an die Organisation gestärkt und die Fluktuation von wertvoll ausgebildeten Führungskräften gesenkt. Aber auch für die Mentorin oder den Mentor ist Mentoring eine bereichernde Erfahrung, da das eigene Führungsverhalten reflektiert wird und neue Impulse empfangen werden. Für ein erfolgreiches Mentoring ist das Definieren und Einhalten gewisser Rahmenbedingungen unabdingbare Voraussetzung. So ist es grundlegend, dass zwischen Mentee und Mentor/in ein Verhältnis des Vertrauens sowie des gegenseitigen Respekts und Wohlwollens herrscht. Der Austausch sollte in einem geschützten Rahmen stattfinden, der das Lernen, aber auch das Eingestehen von Fehlern und Schwächen zulässt. Daher sollte Mentoring außerhalb des üblichen Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnisses stattfinden. Zwischen Mentee und Mentor sollten verbindliche Regelungen über Dauer, Art und Häufigkeit des Austausches getroffen werden. Der Zeitraum des Mentoring sollte mindestens ein Jahr betragen. Der Unterschied zum Coaching ist darin zu sehen, dass die Mentorin bzw. der Mentor keine neutrale Position bezieht und die Ausrichtung prinzipiell karrierebezogen ist. Quellen Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V.: www.hochschulkurs.de, Zugriff am 21. Februar 2007 Portal der Universität Freiburg: www.portal.uni-Freiburg.de, Zugriff am 21. Februar 2007 Fachhochschule Bochum; Mentoring Leitfaden für Mentor/innen, o.J. Konkrete Ziele des Mentorings sind u.a.: 5.2.9 Potenzialanalyse z Optimierung der Einführung neuer Führungskräfte bzw. Nachwuchskräfte Potenzialanalyse – von Potenzial und Analyse – bezeichnet allgemein die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften (Fähigkeiten). Sie liefert strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Ereignissen, Mitteln und Organisationen. Sie ist dabei auf die Zukunft ausgerichtet und beantwortet die Frage: Welche Potenziale sind heute schon für morgen vorhanden? Sie dient somit der Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten. z Kennenlernen der speziellen Organisationskultur z Vermittlung von Führungskompetenzen z berufliche Orientierung und Karriereplanung z Beratung in konkreten – auch schwierigen – beruflichen Situationen Bei der Potenzialanalyse ist die belegschaftsbezogene von der individuellen Potenzialanalyse zu unterscheiden. z Feedback zu Verhaltensmustern z Einführung in Netzwerke, Knüpfung von Kontakten Die belegschaftsbezogene Potenzialanalyse beschreibt strukturelle und prozessuale Entwicklungsmöglichkeiten des Unternehmens. z Hospitation in beruflichen Situationen der/des Mentors 43 Die individuelle Potenzialanalyse erfasst u.a. Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aus den erfassten Merkmalen wird ein Potenzialprofil erstellt. Dieses wird den Anforderungen des Unternehmens gegenüber gestellt. In einer folgenden individuellen Potenzialentwicklung können die festgestellten Schwächen der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters abgebaut und die Stärken gezielt gefördert werden. Das Eignungsprofil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollte möglichst dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen. Die Aufgaben der verantwortlichen Führungskräfte erstrecken sich auf die Vorbereitung und Begleitung der Analyse. Sie schaffen die Rahmenbedingungen, definieren die Anforderungsprofile und geben ggf. Ergebnisse ihrer Beobachtungen (Performance) aus dem Arbeitsalltag den Beratern als notwendige Informationen an die Hand. Die Potenzialanalyse wird von einer externen Fachberatung durchgeführt. Die Potenzialanalyse ist ein wichtiges Instrument zur Personalbindung, da Unter- und Überforderung einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters zur Demotivation führen können. Potenzialanalysen werden vor allem durchgeführt, um für anspruchsvollere Funktionen und Positionen im Unternehmen Nachfolger aus den eigenen Reihen zu entwickeln. Deshalb sind sie differenziert nach Fachlaufbahn oder Führungsbereich durchzuführen. Insbesondere im Führungsbereich ist die Potenzialanalyse von großer Wichtigkeit, da eine Fehleinschätzung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Bereich schwerwiegende Folgen für den Unternehmenserfolg haben kann. 44 Analysiert werden grundlegende berufliche Kompetenzen, die in unterschiedlicher Intensität in beruflichen Planungs- und Handlungssituationen gebraucht werden. Bei der „Fachkompetenz“ sind eine Reihe grundlegender berufstypischer Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen gemeint, die je nach Situation sowohl fachspezifisch wie fachübergreifend eingesetzt werden können. Diese Kompetenz verbindet somit das fachspezifische mit dem fachübergreifenden Denken. Es ermöglicht die Einordnung eines bestimmten Details in einen größeren Zusammenhang. Die „Persönlichkeitskompetenz“ bezeichnet die Fähigkeit, die eigene Persönlichkeit wahrzunehmen und in einer Art Selbstmanagement systematisch an ihrer Entwicklung zu arbeiten. Unter „Methodenkompetenz“ versteht man die generelle Kompetenz, sich selbstständig und systematisch das erforderliche Wissen und Können bereitzustellen und auf bis dato unbekannte, neue und komplexe Aufgaben und Probleme anzuwenden. „Sozialkompetenz“ ist die generelle Befähigung, in sozialen Situationen konstruktiv mit anderen Menschen zusammenzuarbeiten und umzugehen. 5.2.9.1 Produktblatt „Potenzialanalyse“ Produktblatt zur Einführung/Weiterentwicklung von PE-Instrumenten Bezeichnung/Name: Potenzialanalyse (PA) Definition Die personenbezogene Potenzialanalyse bezeichnet die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften (Fähigkeiten). Sie liefert strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie ist dabei auf die Zukunft ausgerichtet und beantwortet die Frage: Welche Potenziale sind heute schon für morgen vorhanden? Sie dient somit der Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten und Führungsaufgaben. Ziele z Klarheit über die vorhandenen Kompetenzen einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters gewinnen z Potenziale in Stärken transformieren (fordern und fördern) z Leistungs- und Potenzialträger (noch nicht entfaltete oder erkennbare Möglichkeiten und Anlagen) ermitteln und als Ressourcen für das Unternehmen nutzen z Perspektiven für die individuelle Entwicklung aufzeigen z Erhebung des individuellen PE-Bedarfs z Ansätze für gezielte Förderung durch differenzierte Ermittlung der Stärken und Schwächen, vor allem in den Bereichen Sozialkompetenz, Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Persönlichkeitskompetenz ermitteln z Optimale Stellenbesetzung sowie mehr Transparenz bei der Besetzung von Stellen Chancen z für das Unternehmen: – Eignungsprofile werden sichtbar, die in standardisierten Auswahl-Gesprächen in der Regel von arbeitspsychologischen Laien sehr schwer oder nur mit Risiko beurteilt werden können (z.B. Führungskompetenz, Arbeitsorganisation oder analytisches Denken) – Bewertung anhand einheitlicher Kriterien, die von den Zielen, der Strategie und den Führungsgrundsätzen des Unternehmens abgeleitet werden – Hinweise für eine gezielte Förderung und Laufbahnberatung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, PE-Maßnahmen werden gezielt abgeleitet – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen nur solche Trainings wahr, die ihrem Bedarf entsprechen – mit der Folge einer Vermeidung von unnötigen Einarbeitungskosten und anderen PE-Ausgaben – Die Effizienz bisheriger PE-Maßnahmen kann überprüft werden – Ressourcen nutzen, z.B. Delegation von Aufgaben und Verantwortung (auch temporär oder rotierend) – Binden guter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen 45 Chancen (Fortsetzung) z für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: – bessere Perspektiven durch interne Stellenbesetzung – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erleben mögliche zukünftige Alltagssituationen sowie kritische Sachlagen und können die eigene Motivation hierzu überprüfen – es ergeben sich mehr Entscheidungssicherheit und ein geringeres Risiko, eine falsche Position anzutreten – Besseres Sichtbarmachen von Kompetenzen/erworbenen Fähigkeiten in berufsnahen Situationen, die bei der bisherigen Stelle nicht erforderlich und deshalb nicht erkennbar waren, mit den Folgen Überforderung und Unterforderung zu vermeiden – Rückmeldung über Stärken, Schwächen, Entwicklungsfelder und Potenziale in Bezug auf Anforderungen höher qualifizierter Arbeitsplätze – Gezielte eigene Weiterbildung wird möglich – Anschließende Trainings-/Entwicklungsmaßnahmen sind erfolgreicher, da direkter Bezug zu eigenen Stärken und Schwächen erkennbar wird Risiken z Demotivation bei vorheriger falscher Selbsteinschätzung z Enttäuschte Erwartungshaltung z Fehleinschätzung durch externe Beratung z Mangelnde Zieldefinition bezogen auf Funktion/Rolle, Situation und Umfeld durch die Führungskraft z Verweigerungshaltung der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters z Fehlende Validität (z.B. wegen falscher Analysemethoden, wechselnden Beratern) z Mangelnde Aktualität von Potenzialanalysen z Spannungsverhältnis zwischen erforderlicher Transparenz und notwendigem Persönlichkeitsschutz Status quo Empfehlungen für den Umsetzungsprozess: z Potenzialanalyse nur durch die ersten beiden Führungsebenen (GF, AL) mit externer Unterstützung Zu beteiligende Arbeitsgruppen, Institutionen, Stellen: Personalleitung/PR/GB/SchwbVertr. Unterstützung (z.B. interner Sachverstand, DGUV-Akademie, sonstiger externer Sachverstand): z Intensive Schulung der Führungskräfte zur Feststellung der maßgeblichen Rahmenbedingungen durch externe Beratung z Training für Führungskräfte zur Beobachtung der Potenzialträger im Arbeitsalltag durch externe Beraterinnen und Berater z Durchführung der Analyse durch externe Beraterinnen und Berater 46 Aufwand Schnittstellen zu anderen PE-Instrumenten: z Personalauswahlverfahren z Führungskräfteentwicklung z Mitarbeitergespräch z Beurteilung z Leitbild und Leitlinien z Zielvereinbarungen Literaturangabe Ryschka/Solga/Mattenklott: Praxishandbuch Personalentwicklung. Gabler Verlag Eilles-Matthiesen/el Hage/Janssen/Osterholz: Schlüsselqualifikationen in Personalauswahl und Personalentwicklung. Verlag Hans Huber Klaus W. Döring: Weiterbildung im lernenden System. Deutscher Studienverlag 47 5.2.9.2 Leitfaden zur Potenzialanalyse z Nutzen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: – bessere Perspektiven durch interne Stellenbesetzung – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erleben mögliche zukünftige Alltagssituationen und kritische Sachlagen und können die eigene Motivation hierzu überprüfen – Besseres Sichtbarmachen von Kompetenzen/erworbenen Fähigkeiten in berufsnahen Situationen, die bei der bisherigen Stelle nicht erforderlich und deshalb nicht erkennbar waren – Rückmeldung über Stärken, Schwächen, Entwicklungsfelder und Potenziale in Bezug auf Anforderungen höher qualifizierter Arbeitsplätze – Mehr Entscheidungssicherheit, geringeres Risiko, eine falsche Position anzutreten – Gezielte eigene Weiterbildung wird möglich – Anschließende Trainings-/Entwicklungsmaßnahmen sind erfolgreicher, da direkter Bezug zu eigenen Schwächen erkennbar wird Was versteht man unter einer Potenzialanalyse? Potenzialanalyse bezeichnet die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften (Fähigkeiten). Sie liefert strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie ist dabei auf die Zukunft ausgerichtet und beantwortet die Frage: Welche Potenziale sind heute schon für morgen vorhanden? Sie dient somit der Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten. Die Potenzialanalyse als PE-Instrument meint im Folgenden die individuelle Potenzialanalyse. Sie erfasst u.a. Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aus den erfassten Merkmalen wird ein Potenzialprofil erstellt. Dieses wird den Anforderungen des Unternehmens gegenübergestellt. In einer folgenden individuellen Potenzialentwicklung können die festgestellten Schwächen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abgebaut und die Stärken gezielt gefördert werden. Das Eignungsprofil der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters sollte möglichst dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen. Worin liegt der Nutzen von Potenzialanalysen? Die Potenzialanalyse ist ein wichtiges Instrument zur Personalbindung, da Unter- und Überforderung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters zur Demotivation führen können. Potenzialanalysen werden vor allem durchgeführt, um für anspruchsvollere Funktionen und Positionen im Unternehmen Nachwuchs aus den eigenen Reihen zu entwickeln. Insbesondere im Führungsbereich ist die Potenzialanalyse von großer Wichtigkeit, da eine Fehleinschätzung der Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter in diesem Bereich schwerwiegende Folgen für den Unternehmenserfolg haben kann. z Nutzen für das Unternehmen: – 48 Anforderungskriterien werden sichtbar, die in Gesprächen nur sehr schwer oder mit Risiko zu beurteilen sind (z.B. Führungskompetenz, Arbeitsorganisation oder analytisches Denken) – Bewertung anhand einheitlicher Kriterien, die von den Zielen, der Strategie und den Führungsgrundsätzen des Unternehmens abgeleitet sind – Hinweise für eine gezielte Förderung und Laufbahnberatung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, PE-Maßnahmen werden gezielt abgeleitet – Vermeidung von unnötigen Einarbeitungskosten und anderen PE-Ausgaben: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen nur solche Trainings wahr, die ihrem Bedarf entsprechen – Die Effizienz bisheriger PE-Maßnahmen kann überprüft werden – Ressourcen nutzen, z.B. Delegation von Aufgaben und Verantwortung – Binden guter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Welches Verfahren soll zur Ermittlung der Potenziale angewendet werden? Die Durchführung einer Potenzialanalyse setzt voraus, dass die Anforderungen der Stelle umfassend und aktuell beschrieben sind (Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil). Die Anforderungen bestimmen das jeweils geeignete Verfahren zur Potenzialanalyse. Das Ergebnis der Potenzialanalyse soll feststellen, ob sich das Eignungsprofil der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters mit dem Anforderungsprofil der Stelle deckt und ob ggf. durch PE-Maßnahmen Kompetenzen entwickelt werden können. Zur Auswahl des standardisierten Verfahrens, und um die Objektivität und Validität der Potenzialanalyse zu gewährleisten, ist ein externer Berater notwendig. Für die PE-Bedarfsanalyse ist neben dem klassischen „Interview“ das sogenannte „simulationsorientierte Verfahren“ geeignet. Dieses simuliert realitätsnah auf der Zielposition anfallende Aufgaben. Die Leistungsfähigkeit und Eignung wird durch die direkte Konfrontation mit konkreten Anforderungen der Position festgestellt. Vom aktuellen Verhalten wird direkt auf zukünftiges Verhalten geschlossen. Die sozialen Kompetenzen werden in zwischenmenschlichen Aufgaben beobachtet. Am häufigsten werden Mitarbeitergespräche in Rollenspielen simuliert, wobei die Verfahrensteilnehmenden die Rolle einer Führungskraft übernehmen und die Rolle der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters von trainierten Experten gespielt wird. Aber auch Kundenbeschwerden, Konfliktgespräche und Verhandlungen werden simuliert. Soziale und kommunikative Fähigkeiten wie Mitarbeitermotivation, Ergebnisorientierung, Konfliktfähigkeit, Überzeugungsvermögen, Kooperation und Einfühlungsvermögen werden bewertet. In Präsentationen wird bewertet, wie überzeugend sich die Verfahrensteilnehmenden darstellen und wie gut Präsentationstechniken beherrscht werden. Im Verlauf der Rollensimulation ist es möglich, das weitere Vorgehen dynamisch an das bisher gezeigte Kompetenzniveau der Verfahrensteilnehmenden anzupassen und z.B. im weiteren Verlauf schwierigere Signale zu senden. Auf diese Weise kann das genaue Kompetenzniveau durch einen flexiblen Testprozess enger eingegrenzt werden. Von Gruppen-Potenzialanalysen wird als Übungstyp für die Eignungsfeststellung abgeraten, da es schwer möglich ist, alle Verfahrensteilnehmenden so zu instruieren, dass sie ausreichend gegenseitig das Verhalten und die Kompetenzen hervorrufen, die sichtbar werden sollen. 49 5.2.9.3 Durchführungsbogen zur Ermittlung des Anforderungsprofils Durchführungsbogen zur Ermittlung des Anforderungsprofils Position: _________________________________________________________________ Organisationsziele und -strategien z Was will das Unternehmen erreichen? Ziele der Position z Was sind die wesentlichen Ziele, die der Positionsinhaber erreichen soll? z Welche Kriterien und Ziele müssen vorliegen, damit die Geschäftsführung das Wirken des Positionsinhabers als erfolgreich bewertet? z Welche Rolle hat der Positionsinhaber zu erfüllen? z Welche Erwartungen sind an seine Rolle und die Position geknüpft? Aufgaben z Was sind die wesentlichen Aufgaben des Positionsinhabers? z Was muss der Positionsinhaber dafür tun, dass er die an seine Position geknüpften Ziele, Erwartungen und geforderten Beiträge erbringt? Anforderungen (allgemeine sowie spezifische Kriterien) z Fachwissen/überfachliches Wissen: Was muss er dafür wissen? z Fachkompetenzen, überfachliche Kompetenzen: Was muss er dafür können? z Motive, Interessen, Einstellungen, Persönlichkeitsmerkmale: Was muss er dafür wollen? Bedeutung positionsspezifischer Aufgaben und Anforderungen z Wie häufig wird die Aufgabe vom Positionsinhaber erledigt? z Wie wichtig ist die Aufgabenerfüllung für den Erfolg auf der Position? z Wie notwendig ist das Wissen, die Kompetenz oder das Motiv, um die Aufgabe zu erledigen? z Wie aufwändig ist es, sich das Wissen oder die Kompetenz anzueignen? z Zu welchem Zeitpunkt sollte sich der Positionsinhaber das Wissen oder die Kompetenz angeeignet haben (vor der Auswahl, in der Einarbeitungszeit etc.)? 50 5.2.9.4 Ergebnisbogen Name der Verfahrensteilnehmerin/des Verfahrensteilnehmers Namen des/der externen Beraters/in Potenzialgespräch am Kann nur von externer/m Berater/in bewertet werden. Stellungnahme Darstellung des Verfahrens Einzelergebnisse zu den Anforderungskriterien Prägnante Ergebniszusammenfassung Positionsempfehlung Hinweise zur persönlichen Weiterentwicklung Datum Unterschrift Verfahrensteilnehmer/in Unterschrift des/der externen Beraters/in 51 5.2.9.5 Einführungsphasen 1. Phase Initiierung Konzeption Schulung Abstimmung mit PR/GB/SchwbVertr. Info-Veranstaltung Schulung der internen Beobachter/innen: Führungskräfte, Personalverantwortliche und sonstige Beobachter/innen aus dem Unternehmen werden intensiv auf die Beobachterrolle vorbereitet durch externe Berater (Vermeidung von Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern) Genaue Analyse der Anforderungen der Zielposition Konzeption von Bausteinen für die Analyse durch eine externe/n Berater/in mit Unterstützung der Verwaltung: Aus den Anforderungen ergibt sich, welche Kriterien im Rahmen der Potenzialanalyse beobachtbar gemacht werden sollen. Hierzu werden entsprechende Bausteine und Übungen zusammengestellt bzw. spezifisch neu konstruiert. 2. Phase Durchführung Das Potenzialanalyse-Gespräch wird vom/n externen Berater/in ggf. mit interner Unterstützung durchgeführt. Beobachtungen und Bewertungen werden von dem/r externen Berater/in ggf. mit Einbeziehung der Führungskräfte zusammengefasst. Der/die Verfahrensteilnehmer/in erhält vom/n dem/r externen Berater/in anschließend ein erstes mündliches Feedback zu Stärken und Entwicklungsfeldern. Stellungnahme: Die Beobachtungen, Bewertungen und weiteren Ergebnisse werden in einer vom/n dem/r externen Berater/in erstellten Stellungnahme mit folgenden Inhalten zusammengefasst: Darstellung des Verfahrens Einzelergebnisse zu den Anforderungskriterien Prägnante Ergebniszusammenfassung Positionsempfehlung Hinweise zur persönlichen Weiterentwicklung Individuelle Entwicklungsgespräche: Es werden konkrete PE-Maßnahmen sowie Entwicklungsziele vereinbart. 3. Phase Evaluierung 52 Evaluierung des Verfahrens 5.3 Führen mit Zielvereinbarungen (ZV) Institutionelle Vorraussetzungen Ziele werden entweder vorgegeben (autoritär) oder nach der Lehre „Management by Objectives“ zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern vereinbart (kooperativ). Um Unternehmensziele definieren zu können, ist es notwendig, dass zuvor eine Unternehmensstrategie als Richtungsvorgabe entwickelt worden ist. Fehlt die Strategie, sind aufeinander aufbauende und miteinander abgestimmte Zielvereinbarungen so gut wie unmöglich. Führen mit Zielvereinbarungen ist eine zukunfts- und ergebnisorientierte Methode der Unternehmensführung. Anders als bei den herkömmlichen Führungsmethoden (z.B. Beurteilung und Leistungsbewertung) wird nicht die Vergangenheit betrachtet und die Leistung in der Rückschau bewertet. Beim Führen mit Zielvereinbarungen stehen die Leistungsziele von vorneherein fest und beziehen sich immer auf die Zukunft. Es handelt sich um einen permanenten Prozess. Anstelle der Aufgabenerfüllung nach bestimmten Methoden wird die Orientierung an Zielen „Wo bin ich?“ – „Wo will ich hin?“ in den Fokus gerückt. Richtig eingesetzt profitieren Unternehmen, Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichermaßen von dem Führungsinstrument. Identifikation, Innovation, Motivation sind die wesentlichen Bausteine, die durch eine erfolgreiche Unternehmensführung gestärkt werden können. Kombiniert mit einem Bewertungsverfahren kann die „Leistungsorientierte Entlohnung“ aller Beschäftigtengruppen ebenfalls mit Zielvereinbarungen gehandhabt werden. Eine weitere wichtige Voraussetzung ist die Einrichtung einer Einheit, die den Zielvereinbarungsprozess begleitet und kontrolliert. Sie muss hinreichend aus- und weitergebildet werden. Kulturelle Voraussetzungen Das Führen mit Zielvereinbarungen bringt einen vielfältigen Wandel mit sich. Das Erreichen und das Nicht-Erreichen von Zielen wird dokumentiert und zum Teil gemessen. Handlungsspielräume können durch Zielvereinbarungen eingeschränkt oder gar auf Null reduziert werden. Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen dies lernen und begreifen. Kontrolle und evt. Einschränkungen dürfen jedoch nicht negativ verstanden werden, sondern müssen als der notwendige „Preis der Freiheit“ akzeptiert werden. Um diese Akzeptanz zu erreichen, sind im Vorfeld der Einführung umfassende Informierung, vielfältige Diskussionen etc. notwendig. Personelle Voraussetzungen Damit das Führen mit Zielvereinbarungen erfolgreich eingeführt werden kann, müssen bestimmte Voraussetzungen im Unternehmen vorliegen bzw. geschaffen werden. Es handelt sich um z institutionelle Voraussetzungen, Das Führen mit Zielvereinbarungen erfordert zum einem Zeit (je Vereinbarungsgespräch ist von einem halben Arbeitstag für Führungskraft sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter inklusive Vor- und Nachbereitung auszugehen). Aufwand und Priorität des Führens werden somit unweigerlich erhöht. z kulturelle Voraussetzungen und z personelle Voraussetzungen. Zum anderen ist es erforderlich, das Personal – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und vor allem die Führungskräfte – hinsichtlich des Treffens, des Umgangs und der Evaluation von Zielvereinbarungen zu schulen. 53 5.3.1 Produktblatt „Führen mit Zielvereinbarungen“ Produktblatt zur Einführung/Weiterentwicklung von PE-Instrumenten Bezeichnung/Name: Führen mit Zielvereinbarungen (ZV) Definition Das Führen mit ZV ist eine zukunfts- und ergebnisorientierte Methode der Unternehmensführung, bei der Führungskräfte mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern konkret definierte und zu erreichende Ziele, abgeleitet von den übergeordneten Unternehmenszielen, vereinbaren. Ziele Das Führen mit ZV dient 1. dem Abstimmen von Zielen des Unternehmens mit den Zielen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, 2. der stärkeren Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen, 3. der Steigerung der Motivation der Führungskräfte und der Beschäftigten, 4. der Verbesserung der Zielorientierung im Arbeitsverhalten von Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, 5. der vollen Entfaltung der Fähigkeiten, Ressourcen und Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, 6. der stärkeren Einbindung der Beschäftigten in das Unternehmen durch Einbeziehung in den Entscheidungs- und Gestaltungsprozess, 7. dem kontinuierlichen Verbesserungsprozess, 8. der Abkehr von einer reinen Aufgabenerfüllung und Orientierung des Handelns an der Wirkung/dem Outcome, 9. dem Auseinandersetzen mit der Gewichtung von Zielen, 10. der klaren Planung und Durchführung von Aufgaben, 11. der Erhöhung der Zieltransparenz im Unternehmen, 12. der konkreten Überwachung der Zielerreichung, 13. der kooperativen Führung, 14. der Verbesserung der Kommunikation, 15. der Verbesserung des Betriebsklimas, 16. im Einzelfall der Teamentwicklung, 17. ggf. der Ermittlung von Parametern zur leistungsorientierten Entlohnung. Chancen 1. Höhere Zielorientierung der Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 2. Interesse wecken und Motivation erhöhen bei Führungskräften und Beschäftigten 3. Leistung verbessern, Verhalten zielgerichtet verändern 4. Innovationsschub für das Unternehmen 5. Stärkung der Führungskräfte- und Mitarbeiterinnen- bzw. Mitarbeiterpotenziale 6. Bündelung der Kräfte durch Steuerung 54 Risiken 1. Fehlende Akzeptanz bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 2. Überforderung von Führungskräften durch Anwendung des Führungsinstruments 3. Rückzug auf Zielvorgaben 4. Zu wenig anspruchsvoll, zu unverbindlich 5. Fehlbewertung von Individualzielen 6. Empfindung eines stärkeren Leistungsdrucks 7. Überforderung durch zu schwierige Ziele 8. Opportunistisches Verhalten – „Nur wo Ziele definiert werden, strenge ich mich an“ 9. Verstoß gegen die Spielregel der rechtzeitigen Rückmeldung 10. Unzureichende Lösung von Zielkonflikten 11. Fehlerhafte Parameter zur Zielmessung Status quo Empfehlungen für den Umsetzungsprozess: 1 Abstimmung des Führens mit ZV mit den Führungskräften 2 Info, PR, GB, SchwbV 3 Info-Veranstaltung für alle MA zum Führungsinstrument ZV unter Bezugnahme auf die strategischen Ziele 4 Bildung einer Projektgruppe mit Personalabteilung, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Controlling, PR, GB und SchwbV zur Entwicklung eines Systems ggf. mit externer Unterstützung (Projektbegleitung und Qualitätssicherung) 5 Beschluss des Systems 6 Kick-off-Veranstaltung zur Einführung von ZV 7 Schulung aller Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ggf. mit externer Moderation und Qualitätssicherung 8 Einführung/Anwendung des Führungsinstruments ZV ggf. mit externer Moderation und Qualitätssicherung (ggf. nur in einzelnen Geschäftsbereichen als Pilot) mit den nachfolgenden Schritten: 8.1 Kommunikation der einzelnen strategischen Ziele (Abstimmung mit Selbstverwaltung) 8.2 Zielvereinbarungen top-down bis zur Mitarbeiterebene 8.3 Meilensteingespräche auf allen Ebenen 8.4 Zielerreichungsgespräche auf allen Ebenen 8.5 Evaluierung ggf. mit externer Prozessbegleitung, Coaching nach Bedarf Zu beteiligende Arbeitsgruppen, Institutionen, Stellen: 1. PR 2. GB/Frauenvertreterin 3. SchwbV 55 Unterstützung (z.B. interner Sachverstand, DGUV-Akademie, sonstiger externer Sachverstand) z Externe Prozessbegleitung z Externe Moderation z Externe Qualitätssicherung z Externes Coaching Aufwand Schnittstellen zu anderen PE-Instrumenten: z Mitarbeitergespräch z Beurteilungssystem z Leitbild/Leitlinien z DV „Leistungsentgelt“ z Führungskräfteentwicklung Literatur Baumgartner & Co.: Die Ausgestaltung und Umsetzung des Leistungsentgelts nach dem TVöD. Vortrag am 12./13. Juli 2006 beim KAV RLP Hock/Schäffer/Schiefer: Leistungsorientierte Vergütung im öffentlichen Dienst. Haufe Verlag Oswald Leitner: Ziele setzen und erreichen. www.Kauffrau-Kaufmann.ch Führen mit Zielvereinbarungen. www.soliserv.de Eyer/Hausmann: Zielvereinbarung und variable Vergütung. Gabler Verlag Klaus W. Döring/Bettina Ritter Mamczek: Weiterbildung im lernenden System. Deutscher Studienverlag Datum 56 Unterschrift 5.3.2 Leitfaden zum Führen mit Zielvereinbarungen – bessere Zielorientierung im Arbeitsverhalten von Führungskräften und Beschäftigten, – volle Entfaltung der Fähigkeiten, Ressourcen und Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, – kontinuierlicher Verbesserungsprozess, – Abkehr von einer reinen Aufgabenerfüllung und Orientierung des Handelns an der Wirkung/dem Outcome, – Verbesserung der Kommunikation, – Verbesserung des Betriebsklimas, – Innovationsschub, – Bündelung der Kräfte durch Steuerung. Was ist Führen mit Zielvereinbarungen? Führen mit Zielvereinbarungen ist eine zukunfts- und ergebnisorientierte Methode der Unternehmensführung. Führen mit Zielvereinbarungen bedeutet, dass die Ziele gemeinsam mit den Beschäftigten formuliert und vereinbart werden. Erstrebenswert ist, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – die auch selbst Führungskraft sein können – die Ziele für ihren Aufgabenbereich selbst vorschlagen. Der Arbeitserfolg wird nicht an der Menge der geleisteten Arbeit gemessen, sondern an dem Erreichen von vereinbarten Zielen. Führen mit Zielen ist kein statischer Vorgang. Es handelt sich um einen ständigen Prozess. Durch Änderung der Rahmenbedingungen können sich Ziele als unrealistisch, unerreichbar oder überholt erweisen. Sie müssen daher regelmäßig überprüft und aktualisiert werden. Einzelne Maßnahmen zur Zielerreichung werden von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter festgelegt. Bei der Durchführung kontrollieren sie sich weitgehend selbst. Der Grad und der Stand der Zielerreichung wird allerdings in einem zwischen der Führungskraft und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vereinbarten Verfahren abgeglichen, bewertet und ggfs. korrigiert. Voraussetzung zum Führen mit Zielvereinbarungen ist eine genaue Abgrenzung und Festlegung der Aufgabengebiete, Verantwortungsbereiche und Befugnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und auf der anderen Seite eine entsprechende Qualifikation. Ein wesentliches Element des Führens mit Zielvereinbarungen ist die Delegation. z Nutzen für die Führungskräfte, insbesondere – bessere Zielorientierung im Arbeitsverhalten, – Verbesserung der Kommunikation, – stärkere Fokussierung auf Führungsaufgaben. z Nutzen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere – stärkere Einbindung in das Unternehmen und die Unternehmensziele, – bessere Zielorientierung im Arbeitsverhalten, – stärkere Einbindung in das Unternehmen durch Einbeziehung in den Entscheidungs- und Gestaltungsprozess, Worin liegt der Nutzen des Führens mit Zielvereinbarungen? – kooperative Führung, Anders als bei den herkömmlichen Führungsmethoden (z.B. Beurteilung und Leistungsbewertung), welche auf die Vergangenheit gerichtet sind und die Leistung in der Rückschau betrachten, stehen bei der Zielvereinbarung die Leistungsziele von vorneherein fest. Sie beziehen sich immer auf einen Zeitraum in der Zukunft. Anstelle der völligen Aufgabenerfüllung nach bestimmten Methoden steht die Orientierung an den Zielen. – Verbesserung der Kommunikation, – erhöhte Zufriedenheit durch mehr Selbstständigkeit. Es ist im Einzelfall zu prüfen, wann eine Zielvorgabe und wann eine Zielvereinbarung sinnvoll ist. Zielvereinbarungsgespräche können zur Mitwirkung befähigen und bei der Mitwirkung qualifizieren. Was sind Ziele? Wird das Führungsmittel richtig eingesetzt, profitieren Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichermaßen: Ziele sind erwünschte Zustände/Bilder von der Zukunft. z Nutzen für das Unternehmen, insbesondere Weil zum Erreichen der Ziele menschliches Handeln erforderlich ist, setzen sie Schwerpunkte in der Tätigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. – Verbesserung der Produktivität, – stärkere Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen, – höhere Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, 57 Welche Arten von Zielen gibt es? Wo kommen Ziele her? Alle Ziele sind hinsichtlich der Bedeutung, der Messbarkeit, des Adressatenkreises und des Inhalts beschreibbar. Der Prozess der Zielfindung erfolgt von oben nach unten (kaskadisch) und wird unter Beachtung gesetzlicher oder haushaltsrechtlicher Vorgaben sowie von Grundsatzentscheidungen der Selbstverwaltung und der Verwaltungsführung abgeleitet. Man unterscheidet nach der Bedeutung in strategische und operative Ziele: z Strategische Ziele haben eine hohe Bedeutung für die Erfüllung des gesetzlichen oder politischen Auftrages. Sie haben langfristigen Charakter (Bsp.: Erhöhung der Präventionswirkung). z Operative Ziele dienen dazu, das laufende Geschäft zu planen und abzuwickeln. Sie beziehen sich auf einzelne Bereiche und sind mittel- bis kurzfristig (Bsp.: Erhöhung der Außendiensttage der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Prävention). Die Unternehmensphilosophie wird durch die Unternehmenspolitik strategisch umgesetzt. An dieser lang- bis mittelfristigen Politik orientieren sich die mittel- bis kurzfristigen Ziele der Abteilungen. Diese sind der Rahmen der Ziele der Gruppen/ Referate. Die Gruppen- bzw. Referatsziele sind wiederum maßgeblich für die Ziele der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es gilt der Grundsatz: Operative Einzelziele haben sich den strategischen und operativen Gesamtzielen unterzuordnen. Eine andere Unterscheidungsmöglichkeit besteht nach der Messbarkeit in quantitative und in qualitative Ziele: z Quantitative Ziele werden mit präzisen Zahlenangaben beschrieben. Es handelt sich um Leistungsziele, die anhand konkreter Zahlen messbar sind. Die sog. harten Fakten können auch als Kennzahlen in das Controlling im Rahmen einer „Balanced Scorecard“ einfließen (Bsp.: Reduzierung der Verwaltungskosten, Erhöhung der Bearbeitungsrate). z Qualitative Ziele beziehen sich hingegen auf die dauerhafte Veränderung bestimmter Verhaltensweisen. Es sind Verhaltensziele, deren Erreichung schwer in Zahlen ausgedrückt werden kann. Klassisch ist die Unterscheidung in „Ziel erreicht ja oder nein“. Sie sind als weiche Fakten nicht ohne Weiteres in eine evtl. bestehende „Balanced Scorecard“ aufzunehmen (Bsp.: freundliches Auftreten gegenüber Versicherten, stärkere Unterstützung der Kollegen). Oberziel 1. FE (GF) 2. FE 3. FE MA Einzelziele Weiteres Kriterium ist der Adressat. Hier unterscheidet man in individuelle und in Gruppen-/Teamziele: (kaskadische Zielableitung), FE = Führungsebene z Individuelle Ziele richten sich an einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Bsp.: Senken der persönlichen Fehlerquote). Wird der Grundsatz nicht befolgt, kann es zu destruktiven Konkurrenzen in den Zielen einzelner Arbeitsbereiche und in den von diesen abgeleiteten Maßnahmen der Aufgabenerledigung kommen. z Gruppen-/Teamziele richten sich an eine ganze Arbeitsgruppe (Bsp.: Erhöhung der Kundenerreichbarkeit). Wie verhalten sich Ziele zueinander? Schließlich werden Ziele nach dem Inhalt unterschieden in Sachziele, Projektziele und persönliche Ziele: z Sachziele beziehen sich auf Arbeitsinhalte (Bsp.: Senken der Fehlerquote). z Projektziele haben das Aufsetzen eines neuen Projektes, einen Meilenstein oder den Abschluss eines Projektes zum Inhalt (Bsp.: Das Projekt XY soll abgeschlossen werden). z Persönliche Ziele beziehen sich auf Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Bsp.: Verbesserung der Kommunikation mit Kunden). 58 Ziele können sich stark unterschiedlich zueinander verhalten. Sie können gegeneinander gerichtet sein (Zielkonflikt), sie können völlig voneinander unabhängig sein (Zielneutralität) und sie können einander ergänzen (Zielharmonie). Zielharmonie und -neutralität bescheren keine Probleme. Zielkonflikte sind zu lösen. Mit den strategischen und operativen Gesamtzielen als Orientierung sind entweder Kompromisse bei den Zielen zu schließen oder die Ziele in ihrer Bedeutung zu gewichten. Was ist eine Zielvereinbarung? Was ist bei der Zielvereinbarung zu beachten? Eine Zielvereinbarung ist ein unternehmensstrategisches Personalführungsinstrument zur stärkeren Einbeziehung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Unternehmensprozess. Durch Zielvereinbarungen sollen die Ziele des Unternehmens und die individuellen Ziele der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Einklang gebracht werden. Ziele müssen eindeutig und überprüfbar sein. Sie ist ein wechselseitiger Abstimmungsprozess zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und Führungskraft und beinhaltet eine von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter zu erbringende Leistung und die Bedingungen ihrer Erfüllung. Bei gleichen Funktionen und Aufgaben kann ein Ziel auch mit einer ganzen Mitarbeitergruppe vereinbart werden, wobei die Verantwortung zur Erreichung bei jeder/m Einzelnen liegt. Ein Mix zwischen Einzel- und Gruppenzielen in der Vereinbarung mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist motivationsfördernd. Um eine kontinuierliche Prozessoptimierung und Ergebnisverbesserung zu erreichen, werden Zielvereinbarungen zwischen den betrieblichen Hierarchieebenen getroffen. Der Prozess der Zielvereinbarung erfolgt ebenso von oben nach unten wie der der Zielfindung. Vereinbarungspartner sind die Führungsebenen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Je näher die Ebene am operativen Geschäft angesiedelt ist, desto konkreter sollen die Vereinbarungen sein. Die Zielvereinbarung wird grundsätzlich für die Periode eines Jahres geschlossen. Wie werden Ziele vereinbart? Einzelziele werden in einem Zielvereinbarungsgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter vereinbart. Sie werden nicht von der Führungskraft vorgegeben. Der Abstimmungsprozess läuft so lange, bis Einvernehmen über die Ziele erreicht ist. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter soll rechtzeitig zwei Wochen vorher zu dem Zielvereinbarungsgespräch eingeladen werden. Das Zielvereinbarungsgespräch ist nicht mit dem Mitarbeitergespräch zu verwechseln. Es sollten nur Ziele und Rahmenbedingungen, nicht Abläufe geplant werden. Die Umsetzung liegt in der Verantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ihnen soll ggf. Hilfestellung geleistet werden, ohne dass diese in die Vereinbarung einfließt. Es sollten zwischen drei und fünf Hauptziele vereinbart werden. Ein Mehr birgt die Gefahr der Überforderung. Die Zielerreichung sollte innerhalb der regulären Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglich sein. Die Ziele sind unterschiedlich zu gewichten, d.h., eine Priorisierung hat zu erfolgen. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat bei evtl. auftretenden Problemen (Stichwort: Zielkonflikte) die Möglichkeit, eigenständig zu entscheiden, welchem Ziel sie/er in der jeweiligen Situation den Vorrang gibt. Dies geschieht in Form einer prozentualen Wertvorgabe. Alle Ziele zusammen haben den Prozentwert 100. Im Rahmen der Gewichtung ist beispielsweise bei fünf Zielen zu vereinbaren, ob sie alle gleichwertig sind (= jedes Ziel hat ein Gewicht von 20 %) oder ob einige Ziele wichtiger sind als andere (z.B. Ziel 1 = 50 %; Ziel 2 = 20 %; Ziel 3 = 10 %; Ziel 4 = 10 %; Ziel 5 = 10 %). Eine besondere Rolle spielt die Priorisierung auch im Hinblick auf die leistungsorientierte Entlohnung. Hier wird zwischen dem Erreichen von leichten Zielen und dem Erreichen von schwierigen Zielen zu unterscheiden sein. Damit Ziele erreicht werden können sind sie hinreichend zu beschreiben. Die sog. SMART-Regeln sind zu beachten: S speziell Die Ziele müssen aus den Unternehmenszielen konkret abgeleitet sein und sich speziell auf einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Beschäftigtengruppen beziehen. Zielkonflikte sind durch Abstimmung mit über-/nebengeordneten Zielen zu vermeiden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen das Erreichen des Zieles/Gruppenzieles unmittelbar und vollständig beeinflussen können. M messbar Ziele müssen messbar sein. Nur was messbar ist, kann geplant, kontrolliert und gesteuert werden. Die Fragen „Woran kann das Ziel gemessen werden?“ und „Woran kann man ablesen, ob das Ziel erreicht ist?“ müssen geklärt werden. Das Messverfahren soll möglichst einfach und objektiv sein (z.B. Rückgriff auf Kennzahlen). Folgende Fragestellungen helfen bei der Vorbereitung auf das Gespräch: z Welches sind die übergeordneten Ziele, an denen sich meine Ziele orientieren sollen und zu deren Erreichung ich etwas beitragen soll? z Welche persönlichen Ziele habe ich bezogen auf meine jetzige berufliche Tätigkeit? z Wie können die übergeordneten Ziele und meine Ziele aufeinander abgestimmt werden? z Welche neuen Aufgaben würde ich gerne übernehmen und wie könnten die entsprechenden Ziele lauten? z Welche Rahmenbedingungen werden benötigt, um das Ziel zu erreichen? Aber: Es kann sinnvoll sein, Ober- und Untergrenzen als Toleranzbereich festzulegen. Sollten keinerlei Messdaten vorliegen, kann ausnahmsweise eine Schätzung vereinbart werden. Denn: Geschätzte Ziele sind besser als gar keine Ziele. 59 A anspruchsvoll Ziele müssen anspruchsvoll und attraktiv sein. Nur dann ist die Motivation, ein Ziel zu erreichen, hoch. Deshalb ist genau zu beschreiben, warum das Erreichen eines Zieles wichtig ist. Die Fragen „Wozu soll das Ziel erreicht werden?“ und „Was ändert sich, wenn das Ziel erreicht ist?“ müssen geklärt werden. R realistisch T terminiert Ziele müssen realistisch mit Anstrengung erreichbar sein. Es ist genau zu betrachten, was eine gesunde Herausforderung (motivierend) darstellt und was einer Überforderung (demotivierend) nahekommt. I informieren Folgende Fragestellungen helfen: Was soll getan werden? Welches Ergebnis wird erwartet? Bis wann wird das Ergebnis erwartet? Welche Informationen stehen zur Verfügung? Welche Informationen werden noch benötigt? P planen Ziele müssen terminiert werden. Das heißt, Zeitpunkte sind festzulegen, bis zu denen sie erreicht sein müssen. Ggf. sind Zwischenzeitpunkte (Meilensteine) zu vereinbaren. Gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, das Ziel zu erreichen? Welche Priorität hat das Ziel? Wie sieht der Zeitplan aus? Können Teilziele gebildet werden? Welche Hilfsmittel werden benötigt? Zur Reduzierung der Verwaltungskosten sind die Sachkosten des Fuhrparks innerhalb des kommenden Jahres um 5 % zu senken. E entscheiden (Im Vergleich zu den übrigen Zielen der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters handelt es sich um kein maßgebliches Ziel. Die Gewichtung wird mit 10 % vorgenommen.) Es wird entschieden, welche Vorgehensweise angewendet wird. Folgende Fragestellungen helfen: Form der Zielvereinbarung Sie beinhalten: Es werden Lösungswege zum Erreichen der Aufgabe erarbeitet. Folgende Fragestellungen helfen: Beispiel für eine Zielvereinbarung: Zielvereinbarungen sind schriftlich zu formulieren und von den Vereinbarungspartnern zu unterschreiben (Vordruck). Eine nicht in dieser Form dokumentierte Vereinbarung gilt als nicht getroffen. Es wird sich mit dem Ziel/der Aufgabe als solches vertraut gemacht. Welche Lösungsvorschläge stehen zur Wahl? Welche Vor- und Nachteile gibt es? R realisieren Die Tätigkeiten zur Zielerreichung werden entsprechend der Planung und der getroffenen Entscheidungen ausgeführt und dokumentiert. Gibt es günstigere Wege zur Zielerreichung, wird vom ursprünglichen Plan – nicht vom Ziel – abgewichen. z Bezeichnung der Beteiligten Folgende Fragestellungen helfen: z Beschreibung der zu erreichenden Ziele/Teilziele z Feststellung der Messgröße z Feststellung des Zielerreichungsgrades z Laufzeit/Erledigungstermin z Ggf. Zwischentermin (Meilenstein) z Festlegung der Rahmenbedingungen z Ggf. Bemessung einer Leistungsprämie sowie Ausschüttung und Fälligkeit Maßnahmen zur Zielerreichung Die Maßnahmen zur Zielerreichung werden nicht Bestandteil der Zielvereinbarung. Sie liegen in der Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ein nützliches Handwerkszeug ist die IPERKA-Methode. Sie zeigt, mit welchen Schritten ein Problem gelöst werden kann und dient auch der Erreichung von Zielen. 60 Sind die Tätigkeiten effektiv und nachvollziehbar? Welcher Grund zwingt zur Abweichung? Ist der Grund wichtig genug? Welche Vorteile bringt die Abweichung? Welche Gefahren birgt die Abweichung? K kontrollieren Bereits während der Tätigkeiten zur Zielerreichung werden die einzelnen Arbeitsphasen kontrolliert. Folgende Fragestellungen helfen: Werden die Tätigkeiten gemäß den Anforderungen an das Erreichen des Zieles ausgeübt? Sind Verbesserungen einzuleiten? War die Planung ausreichend? Ist gewährleistet, dass die Erfahrung aus entdeckten Mängeln in neuen Zielvereinbarungen berücksichtigt wird? A auswerten Es wird untersucht, welche Arbeiten fachgerecht ausgeführt worden sind und welche verbessert werden müssen. Folgende Fragestellungen helfen: Was war gut? Was war unbefriedigend? Was muss das nächste Mal verbessert werden? Was haben wir gelernt? Feststellen der Zielerreichung – Meilenstein Das Führen mit Zielvereinbarungen funktioniert nur dann, wenn die Führungskräfte die Sicherheit haben, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter intensiv und effizient auf das Erreichen der vereinbarten Ziele hinarbeiten und dass die Ziele weiterhin erreichbar und sinnvoll sind (= Kontrolle). Eine Vereinbarung von Meilensteingesprächen zum Sachstand und zum Ziel an sich ist deshalb notwendig. Unter Umständen kann die Formulierung von konkreten Zwischenzielen für die Fortschrittskontrolle sehr hilfreich sein. Dies bietet Gelegenheit, die Fortschritte zu erkennen, Rückmeldung zu geben und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Zielerreichung zu unterstützen. Dokumentation Die Vordrucke der Zielvereinbarungen und der festgestellten Zielerreichung werden in dreifacher Ausfertigung erstellt. Je ein Exemplar verbleibt bei den Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern und der Führungskraft. Ein Exemplar wird Bestandteil der Besoldungs- bzw. Entgeltakte (sofern nicht gesondert geführt: Personalakte). Spielregeln Damit das Führen mit Zielvereinbarungen funktioniert, sind „Spielregeln“ erforderlich: z Wer einem Ziel zugestimmt hat, ist verantwortlich. Ist abzusehen, dass es Probleme bei der Erreichung gibt – egal aus welchem Grund – informiert die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter die Führungskraft umgehend. z Die Führungskraft verlässt sich darauf, dass alles der Vereinbarung entsprechend verläuft, solange sie nichts Gegenteiliges angezeigt bekommt. z Vereinbarte Meilensteingespräche werden termingerecht geführt. Es handelt sich um eine „Bringschuld“ der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters. Die Führungskraft wird erst dann tätig, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter den Termin nicht einhält. Anpassung der Ziele Die Ziele und Maßnahmen zu deren Erreichung sind nicht statisch. Sie bedürfen der Überprüfung und ggf. Anpassung, insbesondere wenn zunächst nicht vorhersehbare Faktoren, die weder die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch die Führungskraft beeinflussen können, eine maßgebliche Rolle bei der Erreichung des Zieles spielen. Feststellen der Zielerreichung – Zielerreichungsgespräch Oft werden Ziele nicht erreicht, obwohl auf dem Weg dorthin alles richtig gemacht worden ist. Das Feststellen der Zielerreichung obliegt der Führungskraft. Sie erfolgt durch einen Soll-/Ist-Vergleich zwischen den konkret vereinbarten und den erreichten Zielen am Ende der vereinbarten Periode (grds. 1 Jahr). Wichtig ist die Analyse und Bewertung, warum ein Ziel nicht erreicht worden ist. Die Führungskraft hat zu klären, ob wichtige Umstände falsch eingeschätzt worden sind, ob gewisse Bedingungen bei der Zielformulierung gar nicht berücksichtigt worden sind oder ob sich die Rahmenbedingungen geändert haben. Die Zielerreichung wird in einem Zielerreichungsgespräch festgestellt und schriftlich dokumentiert (Vordruck). z Der Regelverstoß eines verspäteten Meilensteingespräches oder einer zu späten Rückmeldung, dass etwas nicht wie vereinbart funktioniert, ist schlimmer als das Nichtfunktionieren/ Zielabweichen selbst. Konfliktmanagement Ebenso wie die Vereinbarung von Zielen sollen auch evt. Konflikte zunächst auf der Ebene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter/ Führungskraft gelöst werden. Kommt eine Einigung nicht zustande und wünscht die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter oder die Führungskraft Unterstützung, so nehmen ein Mitglied des Personalrates und ein Vertreter der Personalabteilung an dem Gespräch teil. Beiden obliegt lediglich die Aufgabe, das Einhalten der „Spielregeln“, z.B. SMART, zu beachten. Kann auch dann keine Einigung erzielt werden, erfolgt von den beiden Unparteiischen eine gemeinsame Vorlage an die Abteilungsleitung/Geschäftsführung und den Personalrat. Bei einer Beibehaltung des Instruments der Zielvereinbarungsgespräche ist immer mit „Abnutzungserscheinungen“ etc. zu rechnen. Eine Grundschulung anlässlich der Einführung reicht dauerhaft nicht aus. In regelmäßigen Abständen sollten Auffrischungsseminare angeboten werden. 61 5.3.3 Zielvereinbarungsbogen Zielvereinbarung zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter: Führungskraft: Periode der Zielvereinbarung: Gesamtzahl der Vereinbarungen/Periode: Lfd. Nr. Bezeichnung d. Ziels: Kurzbeschreibung: Kriterien/Messfaktoren: Rahmenbedingungen: Anmerkungen: Termin: Meilensteine: 1. Aktion _________________ bis 2. Aktion_________________ bis 3. Aktion_________________ bis 4. Aktion_________________ bis Gewichtung/Priorität: (von hundert) Datum, Unterschrift Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter 62 Datum, Unterschrift Führungskraft 5.3.4 Zielerreichungsbogen Zielvereinbarung zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter: Führungskraft: Periode der Zielvereinbarung: Lfd. Nr. Gesamtzahl der Vereinbarungen/Periode: Bezeichnung des Ziels: Gewichtung/Priorität: Erreichung des Ziels* (aus Sicht der Führungskraft) Anmerkung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters * Punktvergabe zur Zielerreichung bei quantitativen Zielen Beschreibung hervorragend erfüllt bei qualitativen Zielen Punkte 100 Beschreibung erfüllt gut erfüllt 90 teilweise erfüllt erfüllt 60 nicht erfüllt/ Regel verletzt teilweise erfüllt 30 nicht erfüllt/Regel verletzt Datum, Unterschrift Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter/in Punkte 100 50 0 0 Datum, Unterschrift Führungskraft 63 5.3.5 Einführungsphasen 1. Phase Initiierung Konzeption Schulung Abstimmung mit PR/GB/SchwbVertr. Info-Veranstaltung Schulung aller Führungskräfte 2. Phase Durchführung Bekanntgabe der strategischen Ziele GF – 1. Fü-Ebene Zielvereinbarung GF – 1. Fü-Ebene Zielvereinbarung 1.-2. Fü-Ebene Meilensteingespr. 2. Fü-Ebene – MA* Meilensteingespr. 1.-2. Fü-Ebene* Verfahren zu neuer Zielvereinbarung Zielvereinbarung 2. Fü-Ebene – MA Meilensteingespr. GF – 1. Fü-Ebene* Zielerreichungsgespr. MA – 2. Fü-Ebene Zielerreichungsgespr. 2.-1. Fü-Ebene Zielerreichungsgespr. 1. Fü-Ebene – GF 3. Phase Evaluierung 64 Evaluierung des Verfahrens * sofern möglich/vereinbart 5.4 Das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch (MAG) Das Mitarbeitergespräch ist ein wichtiges Führungsinstrument. Stellt man sich die Frage: „Was ist Führung überhaupt?“, gibt einem die Wissenschaft folgende Antwort: Führen ist das zielorientierte Einwirken auf Menschen, bei dem zwei Aspekte aufeinander treffen: Offen bedeutet, dass aufseiten beider Gesprächspartner die Bereitschaft vorhanden ist, sich auf die Sichtweise des Gegenübers einzulassen. Auf gegenseitigem Respekt basierendes Verhalten kommt zum Ausdruck, wenn sich die Gesprächsteilnehmenden gegenseitig ernst nehmen, dem anderen Teilnehmer aktiv zuhören und versuchen, ihn zu verstehen, das Gespräch fördern durch Fragen, in der Argumentation sachlich bleiben und nicht persönlich werden, d.h. keine das Selbstwertgefühl des Gesprächspartners verletzenden Aussagen machen. Der Mensch – mit all seinen Eigenschaften – und die Ziele Hilfsmittel zum Führen erfolgreicher Mitarbeitergespräche sind: Man spricht deshalb auch von zwei Dimensionen der Führung, der sozial-emotionalen Orientierung und der Aufgabenorientierung. Mannigfaltige Faktoren beeinflussen und bedingen „Führung“. Personale und strukturelle Aspekte sollen/können auf Verhalten und/oder Leistung zielen. Dagegen sollten sozio-ökonomische Aspekte mit Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden. Daraus abgeleitete Ziele sind: z Die Arbeitsbeziehungen zwischen Menschen aufzunehmen, auf Dauer zu pflegen, zu stabilisieren und weiterzuentwickeln z Die Teamfähigkeit zu fördern und gegenseitige Unterstützung zu leisten z Eine gute Arbeitsatmosphäre als Grundlage für motivierte, engagierte und zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu wahren und auszubauen z Die Unternehmensziele den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber klar und deutlich zu kommunizieren Geführt wird durch Information/Kommunikation (z.B. einzelfallbezogene Gespräche, Besprechungen, Anerkennung/Kritik etc.) und durch Strukturen (Geschäftsverteilungsplan, Dienstanweisungen etc.). Mit beiden Elementen können das Verhalten und die Leistung von Menschen positiv beeinflusst werden. Gespräche zwischen Mitarbeiterinnen, Mitarbeitern und Führungskräften sind deshalb Voraussetzung und Grundlage einer erfolgreichen und zufriedenstellenden Zusammenarbeit. Gespräche bilden Brücken zwischen Menschen. Das Gespräch als wechselseitiger Austausch kann auch Missverständnisse und Konflikte in der Zusammenarbeit klären. Neben Gesprächen mit zufälligen oder aktuellen Anlässen soll ein Mitarbeitergespräch als Instrument der Personalführung in regelmäßigen Abständen sowie klar strukturiert im Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern durchgeführt werden. Führung ist auf Kommunikation, d.h. entsprechende gestaltete Arbeitsbeziehung (Informationsaustausch) zwischen Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angewiesen. z Produktblatt: Das Produktblatt dient zur Planung, erläutert Nutzen sowie Chancen und Risiken des Mitarbeitergesprächs. Dadurch sollen auch die mit der Einführung des Mitarbeitergesprächs verbundenen Herausforderungen verdeutlicht werden. z Leitfaden : Der Leitfaden beschreibt Ziele, Inhalt und Verfahren (Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung) des Mitarbeitergespräches. Er gibt der Führungskraft Orientierung. z Gesprächsbogen: Es handelt sich um ein Arbeitspapier zur konkreten Gesprächsvorbereitung. Wesentlicher Bestandteil ist eine beispielhafte Aufzählung von Fragen, die den Gesprächspartnern als Anregung dienen sollen. So soll diese Strukturierung helfen, die Mitarbeitergespräche vergleichbar durchzuführen. z Ergebnisbogen: In dem Ergebnisbogen halten die Gesprächspartner fest, zu welchen Ergebnissen/ Gesprächsvereinbarungen sie gekommen sind. Die Inhalte sind vertraulich und nur den Gesprächspartnern bekannt. z Meldebogen: Der Meldebogen wird der Personalabteilung zum Nachweis des durchgeführten „Mitarbeitergesprächs“ überlassen. Er wird gesondert abgelegt und nicht Bestandteil einer Personalakte. z Einführungsphasen: Der Vorschlag zeigt auf, wie das Personalentwicklungsinstrument „Mitarbeitergespräch“ etabliert werden kann. Quellen Das Mitarbeitergespräch. Handlungsempfehlung, Land Brandenburg Leitfaden für die Durchführung von Mitarbeitergesprächen an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz Leitfaden zum Vorbereiten und Durchführen von Jahresgesprächen des Bayerischen Gemeindeunfallversicherungsverbandes sowie der Unfallkasse Rheinland-Pfalz Thomas Breisig in „Personalbeurteilung – Mitarbeitergespräch – Zielvereinbarungen. Bund-Verlag 1998 Mitarbeitergespräche sind daher ein entscheidendes Mittel, um eine am Leitbild orientierte Mitarbeiterführung zu verwirklichen. Ein Mitarbeitergespräch soll ein offenes, auf gegenseitigem Respekt basierendes Verhalten im partnerschaftlichen Dialog fördern. 65 5.4.1 Produktblatt MAG Produktblatt zur Einführung/Weiterentwicklung von PE-Instrumenten Bezeichnung/Name: Mitarbeitergespräch (MAG) Definition Das MAG ist ein formalisiertes Instrument gegenseitiger Rückmeldung zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern. Formalisiert bedeutet, dass es nach festgelegten Regeln durchgeführt wird. Ziele Das MAG dient 1. der Entwicklung/Förderung einer Vertrauenskultur (offener und ehrlicher Umgang), 2. dem besseren Kennenlernen (gegenseitige Information) und einem daraus resultierenden Verständnis füreinander, 3. der Aufarbeitung bestehender Probleme und möglichst der gemeinsamen Problemlösung, 4. den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu bieten, eigene Gedanken in den Arbeitsprozess einzubringen und der Identifikation mit gefundenen Lösungen, 5. der Feststellung von Stärken und Schwächen, persönliche Förder- und Entwicklungsprozesse einzuleiten und notwendige Unterstützungsleistungen des Vorgesetzten zu benennen, 6. der Verständnisentwicklung für organisatorische und personelle Veränderungen durch umfassende Information und der Beteiligung an Planungs-, Entscheidungs- und Koordinierungsprozessen, 7. der Förderung des Gemeinschaftsgefühls und der Zusammenarbeit zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern, 8. der Stärkung des Selbstbewusstseins der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Erhöhung der Verantwortungsbereitschaft durch Akzeptanz als Partner, 9. als Führungsinstrument dazu, die Unternehmensziele deutlich zu erläutern. Nutzen 1. Effizienzsteigerung in der Zusammenarbeit und Förderung eines konstruktiven Betriebsklimas 2. Optimierung der Zusammenarbeit mit anderen Organisationseinheiten 3. Steigerung des Selbstbewusstseins, der Leistungsfähigkeit und der Motivation bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 4. Bedarfs- und zielgerichtete Weiterbildung 5. Optimierung des Einsatzes der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend ihrer Qualifikation/Neigung 6. Steigerung der Zufriedenheit auf beiden Seiten 7. Besprechung/Definierung des Aufgabenfeldes sowie der Qualität und Quantität 8. Ständige Verbesserung der Arbeitsbedingungen 66 Chancen 1. Eigendarstellung (Präsentation von Stärken) 2. Verständigung über Entscheidungen und Ansichten 3. Bereinigung von Differenzen 4. Qualifizierung voranzutreiben Risiken 1. Mangelnde Akzeptanz des MAG durch „Aufsetzen“ von oben 2. Enttäuschung von Erwartungen auf beiden Seiten bei Nichteinhaltung von Absprachen 3. Leistungsdruck durch zu hohe Erwartungen 4. Überforderung der Führungskraft/der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 5. Opportunistische Rückmeldungen (z.B. wegen Kollision mit anderen PE-Instrumenten) Status quo Empfehlungen für den Umsetzungsprozess: 1. Information der Beschäftigten über die beabsichtige Einführung eines formalisierten MAG und Beteiligung PR/GB/SchwbV 2. Bildung einer Arbeitsgruppe Einführung MAG unter „freiwilliger“ Beteiligung der Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter und klaren Zielvorgaben der Geschäftsführung 3. Workshops Arbeitsgruppe (Leitfaden, Gesprächsbogen, Ergebnisbogen, Meldebogen) – Ggf. Zwischeninformationen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter/Rückmeldung – Prüfung externer Unterstützung 4. Schulung der Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 5. Einführungsveranstaltung Evaluation im regelmäßigen Turnus/Entscheidung, was soll evaluiert werden Zu beteiligende Arbeitsgruppen, Institutionen, Stellen: 1. Personalrat 2. Gleichstellungs-/Frauenbeauftragte 3. Schwerbehindertenvertretung 4. Ggf. Auszubildenden-/Jugendsprecher Unterstützung (z.B. interner Sachverstand, DGUV-Akademie, sonstiger externer Sachverstand): z Arbeitspsychologen bei der Etablierung z DGUV-Akademie für Inhouse-Schulungen z DGUV-Akademie für neue Führungskräfte, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 67 Aufwand z Schnittstellen zu anderen PE-Instrumenten: z Qualifizierung (Fort-/Weiterbildung) z Frauenförderung/Gleichstellung z Beurteilungswesen z Betriebliches Gesundheitsmanagement z Führungskräfte-Entwicklung z Zielvereinbarung z Vorschlagswesen Literaturangabe Haufe Taschenguide, Wolfgang Mentzel, Mitarbeitergespräche Das Mitarbeitergespräch, Handlungsanleitung des Landes Brandenburg Leitfaden Mitarbeitergespräche, Johannes Gutenberg Universität Mainz Personalbeurteilung-MAG-ZV, Thomas Breisig, Bund-Verlag 1998 Datum 68 Unterschrift 5.4.2 Leitfaden zum Mitarbeitergespräch Leitfaden für Mitarbeitergespräche beim/bei der ... Vorwort Sehr geehrte Damen und Herren, oder: Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, den Herausforderungen, die an unsere Unfallkasse ... gerichtet werden, stellen wir uns gerne. Als modernes öffentliches Dienstleistungsunternehmen haben wir die Ziele, z effektiv, effizient und kundenorientiert z und dabei gleichzeitig z vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Wir wollen sowohl unsere Mitglieder und Versicherten zufriedenstellen. Auch unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen ein hohes Maß an Zufriedenheit erreichen können. Sind wir selbst zufrieden, wirkt sich das positiv auf unsere gemeinsamen Ziele und ihre Erreichung aus. Zufriedenheit in der Arbeitswelt basiert ganz wesentlich auf einem ehrlichen und vertrauensvollen Umgang miteinander. Ein wichtiger Baustein hierzu ist das Mitarbeitergespräch. Selbstverständlich kann ein offener Meinungsaustausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter Risiken in sich bergen. Wir sind alle Menschen. Die Chance aus der gegenseitigen Rückmeldung für die Zukunft zu lernen, ist für beide Gesprächspartner jedoch wesentlich größer. Aus diesem Grund habe ich mit Zustimmung des Personalrates und der Gleichstellungsbeauftragten/Frauenbeauftragten entschieden, ein institutionalisiertes Mitarbeitergespräch einzuführen. Sie alle werden eingehend informiert. Die Führungskräfte werden geschult, mit welchen Hilfsmitteln sie sich auf ein Gespräch vorbereiten und welche verbindlichen Spielregeln gelten. Ich wünsche uns, dass Sie sich mit dem Mitarbeitergespräch „anfreunden“ und wir einen weiteren gemeinsamen Schritt zum Erreichen unserer Ziele machen. Selbstverständlich gilt: Erfahrungen, die Sie und die Führungskräfte bei den ersten Mitarbeitergesprächen machen, sollen als Verbesserungsvorschläge in die Weiterentwicklung dieses Instrumentes der Personalentwicklung einfließen. Ort, Datum 69 Einführung Die ... ist ein moderner kundenorientierter Dienstleister für alle Mitglieder und Versicherten. Zur weiteren Verbesserung und als Antwort auf die sich ständig ändernden gesetzlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen verändert sie sich ständig, Klare Zielvorgaben der Geschäftsführung und der nachfolgenden Führungskräfte sowie die Bereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur aktiven Mitgestaltung sind notwendig, um die dazu erforderlichen Abläufe und Veränderungsprozesse erfolgreich bewältigen zu können. Das wichtigste Mittel zur Definition von Zielen, zur Entwicklung von Strategien, zum Beschreiten von Lösungswegen und zur Resümierung ist die Kommunikation zwischen allen Beteiligten. Lässt man die schriftliche Kommunikation einmal außer Acht, findet Kommunikation vor allem mündlich in vielen Gesprächsformen statt. Allerdings geschieht dies oft neben oder in dem laufenden Tagesgeschäft und infolgedessen nicht immer sorgfältig genug. Emotionale und soziale Komponenten werden häufig nicht im notwendigen Maß einbezogen. Mängel in Gesprächen führen zu Missverständnissen. Frustration und nicht befriedigende Arbeitsergebnisse können die Folge sein. Das wollen wir durch systematische MAG versuchen zu vermeiden, denn: Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wesentlicher Baustein zum Erreichen der Unternehmensziele. Durch das Führungsinstrument des Mitarbeitergesprächs können Führungskräfte und Beschäftigte den Anforderungen an eine optimale Kommunikation besser gerecht werden. Schwächen sollen erkannt und frühzeitig ein Umgang damit abgesprochen werden. Stärken sollen hervorgehoben und gut genutzt werden. So können wir z die heutigen Herausforderungen, die an ein modernes Dienstleistungsunternehmen gerichtet werden, annehmen, z die Zusammenarbeit auf eine noch stärkere Grundlage stellen und z die Chancen zur Weiterentwicklung der UK/des GUVV positiv nutzen. 70 Was ist ein Mitarbeitergespräch? Das Mitarbeitergespräch ist ein formalisiertes Instrument gegenseitiger Rückmeldung und des gegenseitigen Austauschs. Formalisiert bedeutet, dass das Mitarbeitergespräch nach festgelegten Regeln durchgeführt wird. Das Mitarbeitergespräch z findet nur unter vier Augen zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und direkter Führungskraft statt – es ist streng vertraulich, z ist möglichst von beiden Seiten sachlich, offen, ehrlich, fair und verbindlich zu führen, z wird losgelöst vom unmittelbaren Tagesgeschehen geführt, z ist kein Beurteilungsgespräch, sondern ein Abgleich von Auffassungen, Erwartungen und Sichtweisen, z wird einmal jährlich geführt (zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitergesprächen müssen mind. 10 Monate und dürfen max. 13 Monate liegen), z wird anhand eines Gesprächsbogens von der Führungskraft und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter vorbereitet, wobei die Inhalte optional sind und von beiden Gesprächspartnern individuell erweitert werden dürfen, z beinhaltet Gesprächsvereinbarungen, die schriftlich festgehalten werden und nur bei den Gesprächspartnern verbleiben (Ergebnisbogen), z evtl. das Anmelden oder Vorschlagen von persönlichen Qualifizierungsbedarfen, um die Arbeitszufriedenheit zu erreichen und/oder zu sichern. Vorbereiten des Mitarbeitergesprächs Die Führungskraft vereinbart mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter den Termin sowie den Ort des Mitarbeitergesprächs mindestens 14 Tage im Voraus. Die Initiative hierzu kann von beiden Seiten ausgehen. Der Gesprächsort (z.B. Büro, Besprechungsraum) wird so gewählt, dass das Gespräch in ruhiger und entspannter Atmosphäre geführt werden kann. Für das Gespräch wird genügend Zeit eingeplant. Es soll eine Stunde nicht unterschreiten und zwei Stunden nicht überschreiten. Unterbrechungen durch Dritte, Telefonate etc. sind zu vermeiden (z.B. durch Türschild, Rufumleitung). Beide Gesprächspartner bereiten sich anhand des Gesprächsbogens vor. Durchführen des Mitarbeitergespräches z Die Teilnehmer sind gleichberechtigte Partner, die sich zuhören und ausreden lassen. z Sie formulieren Vorstellungen und Anregungen zur Veränderung von Arbeitsabläufen und zur Verbesserung der Zusammenarbeit. z ist zu führen (Meldebogen). z Sie sind neugierig und fragen nach. Wer Führungskraft im Sinne dieses Leitfadens ist, ergibt sich aus der Aufbauorganisation/der Anlage X zu diesem Leitfaden. Ziele des Mitarbeitergespräches Wesentliche Ziele des Mitarbeitergespräches sind z das deutliche Erläutern der Unternehmensziele und das Herstellen der Verbindung zum Aufgabenbereich sowie den Betroffenen, z eine Bestandsaufnahme der bisher erreichten Arbeitsziele und Ergebnisse sowie deren Weiterentwicklung (Gesprächsvereinbarungen) im Rahmen der Unternehmensziele, z Sie führen das Gespräch mit sog. „offenen Fragen“ (Wieso? Weshalb? Warum?). Sie erfahren so mehr von Ihrem Gesprächspartner. z Sie fragen sich, „Was stört mich?“ und „Was könnte meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter/Vorgesetzten stören?“. z Sie sind selbstkritisch und bemühen sich, ein zutreffendes Bild voneinander zu bekommen. z Sie stehen sowohl zu ihren Erfolgen und ihren Stärken, als auch zu Misserfolgen und ihren Schwächen. z Sie gleiten nicht in ein Beurteilungsgespräch ab. z das optimale Delegieren von Aufgaben, Verantwortungen und Kompetenzen, z Sie sprechen nicht über andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Führungskräfte. z das effektive und effiziente Steuern von Arbeitsprozessen, z das Besprechen von grundsätzlichen Arbeitsproblemen, z Sie stellen fest, ob beim letzten Mitarbeitergespräch vereinbarte Ziele erreicht wurden (Dokumentation). z das Aussprechen von Lob und Tadel (Zufriedenheit und Unzufriedenheit), z Sie analysieren die Ursachen für das Nichterreichen von Zielen. z eine Verbesserung der Arbeitsbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter durch respektvollen partnerschaftlichen Dialog, z Sie vereinbaren nur real erreichbare Ziele und Termine (ggf. vereinbaren Sie auch Zwischentermine). z das Feststellen und Aktivieren von persönlichen Ressourcen, 71 z Sie halten die Gesprächsvereinbarungen schriftlich auf dem Ergebnisbogen fest; Führungskraft, Mitarbeiterin oder Mitarbeiter erhalten je eine Ausfertigung. z Sie treffen Verabredungen: wer mit wem spricht – worüber z Mitarbeiterzufriedenheit/Gesundheitsmanagement Es findet ein Austausch zu den Themen allgemeine Berufszufriedenheit und Zufriedenheit im Team/am Arbeitsplatz statt. Daneben können aktuelle Fragen zum Gesundheitsmanagement abgeklärt werden. Inhalte des Mitarbeitergesprächs Ergebnisse/Gesprächsvereinbarungen Im Gespräch sollen folgende Schwerpunkte behandelt werden. Der Gesprächsbogen bietet Hilfe zur Vorbereitung auf das Gespräch. z Unternehmensziele, Aufgaben, Arbeitsergebnisse und Arbeitsumfeld Mitarbeiterin und Mitarbeiter sowie die Führungskraft vergegenwärtigen sich die Schwerpunktaufgaben der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters in der Vergangenheit und gleichen ihr Verständnis der Aufgaben ab. Die Gesprächspartner analysieren, ob die Gesprächsvereinbarungen eingehalten wurden und ggf. warum sich Abweichungen ergeben haben. Sie klären evtl. Hemmnisse bei der Aufgabenerledigung und erarbeiten konkrete Verbesserungsvorschläge. Sie sprechen darüber, wie die aktuellen Unternehmensziele des Unfallversicherungsträgers am jeweiligen Arbeitsplatz zu erreichen sind. Insbesondere zukünftige Aufgaben und Änderungen, die sich aus Sicht der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters seit dem letzten Mitarbeitergespräch „eingeschlichen“ bzw. entwickelt haben, werden thematisiert. z Zusammenarbeit/Information/Kommunikation Es findet ein Austausch über die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit statt. Fragen des Führungsverhaltens und Probleme werden angesprochen. Das Informationsverhalten aus Sicht beider Gesprächspartner wird hinterfragt. Durch gegenseitiges Feedback haben beide Gesprächspartner die Möglichkeit, Schlussfolgerungen für das eigene Verhalten zu ziehen. z Fördermöglichkeiten Stärken und Schwächen der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters werden erörtert. Die Entwicklungsperspektiven der Beschäftigten, die Bereitschaft, berufliche Herausforderungen anzunehmen sowie das Interesse an zusätzlichen oder anderen Aufgabenbereichen oder Tätigkeiten werden erkundet und besprochen. Der Gesprächsteil erfolgt vor dem Hintergrund der dienstlichen Obliegenheiten. 72 Die Gesprächsergebnisse bzw. die getroffenen Vereinbarungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden auf einem Ergebnisbogen dokumentiert. Der Inhalt wird von beiden unterzeichnet. Die im Rahmen der Gesprächsvereinbarung gewünschten Veränderungen sollen möglichst qualitativ, quantitativ und zeitgerecht erreicht werden. Der Ergebnisbogen wird keiner dritten Person oder Stelle bekannt gegeben. Der Bogen verbleibt ausschließlich bei den Gesprächspartnern. Er ist aufzubewahren und stellt beim folgenden Mitarbeitergespräch eine Grundlage zur Überprüfung der Zielerreichung dar. Gesprächsbestätigung Die Personalabteilung wird mit einem Meldebogen darüber informiert, dass das Mitarbeitergespräch stattgefunden hat und ob bzw. welcher Weiterqualifizierungsbedarf besteht. Er enthält eine Aussage zu Aufgabenänderungen, sodass der Personalabteilung ein evtl. Handlungsbedarf zur Aktualisierung der Arbeitsplatzbeschreibung und ggf. der Stellenbewertung erkennbar wird. Zur Qualitätssicherung geben beide Gesprächspartner an, ob ihre Erwartungen erfüllt worden sind. Das Formblatt ist von beiden Beteiligten zu unterschreiben und der Personalabteilung zuzuleiten. Es wird dort gesondert unter einem eigenen Dokumentationspunkt „Mitarbeitergespräch“ abgelegt. Ein Vermerk in anderen Akten oder der Personalakte erfolgt nicht. 5.4.3 Gesprächsbogen (MAG) Gesprächsbogen Dieser Gesprächsbogen dient Ihnen zur Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs. Je besser Sie sich darauf vorbereitet haben, umso ergebnisreicher wird das Gespräch. Auch Ihre Gesprächspartnerin bzw. Ihr Gesprächspartner wird sich anhand dieses Gesprächsbogens vorbereiten. Betrachten Sie die nachfolgenden Fragen als Anregung und notieren Sie sich Stichworte und Verbesserungsvorschläge als Gedächtnisstütze. Scheuen Sie sich nicht, über den Fragenkatalog entsprechend Ihrer Erfahrungen und individuellen Anliegen hinauszugehen. 1. Zusammenarbeit/Information/Kommunikation z Wie beurteilen Sie die Zusammenarbeit mit Ihrer Mitarbeiterin bzw. Ihrem Mitarbeiter/Führungskraft? z Wie arbeitet Ihre Mitarbeiterin bzw. Ihr Mitarbeiter und Ihre Führungskraft im Team? z Besteht ausreichend Zeit für Gespräche zwischen Ihnen und Ihrer Führungskraft, Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter bzw. im Team? z Was schätzen Sie besonders positiv ein? z Wo sehen Sie Schwachstellen der Zusammenarbeit? z Ist die Arbeitskontrolle ausgewogen/annehmbar? z Sind Arbeitsanweisungen verständlich? z Wie ist die Einbindung in organisatorische Überlegungen und Entscheidungsprozesse? z Fühlen Sie sich ausreichend informiert, um Ihre Aufgaben ordnungsgemäß erledigen zu können? 2. Unternehmensziele, Aufgaben, Arbeitsergebnisse und Arbeitsumfeld z Welche Änderungen in den übergeordneten Zielen sind vorgenommen worden/haben Sie wahrgenommen? z Was waren die Ziele der vergangenen Periode? z Was ist erreicht worden? z Was ist noch unerledigt? z Wie schätzen Sie Ihren Beitrag/den Beitrag Ihrer Mitarbeiterin bzw. Ihres Mitarbeiters zum Erreichen der Arbeitsziele ein? z Was ist gut gelungen und was kann verbessert werden? z Was war bei der Zielerreichung hinderlich? z Wo sind Schwachstellen am Arbeitsplatz oder in den Arbeitsbedingungen? z Haben sich aus der täglichen Arbeit heraus neue Aufgaben ergeben? z Welche weiteren neuen Aufgaben stehen an? z Was sind die Ziele für die kommende Periode? 73 3. Personalentwicklung/Fördermöglichkeiten z Sind die vorhandenen Qualifikationen/Kompetenzen/Informationen ausreichend für künftige Aufgaben? z Wo liegen Ihre Stärken und Schwächen bzw. die Ihrer Mitarbeiterin bzw. Ihres Mitarbeiters? – Persönliche Merkmale wie Zuverlässigkeit, Einsatzbereitschaft, Selbstständigkeit/Initiative, Pünktlichkeit, Ordnung und Sauberkeit, Belastbarkeit, Flexibilität, Auffassungsgabe, Urteilsvermögen, Offenheit, Motivation, individuelle Betreuung/Unterstützung – Durchführungsmerkmale wie Fachwissen, Praktische Anwendung des Wissens, Arbeitsorganisation/-einteilung, Qualität der Arbeitsergebnisse, Verantwortungsbewusstsein, Kostenbewusstsein, Denken in Zusammenhängen, Ausführung von Schreibarbeiten/Dokumentation, Beteiligung an Verbesserungsvorschlägen, Interesse an Weiter-/ Fortbildungsangeboten – Kriterien der Zusammenarbeit wie Kollegialität/Hilfsbereitschaft, Bereitschaft, Sonderaufgaben zu übernehmen, Weitergabe von Wissen und Informationen, Fähigkeit zur Teamarbeit, Bereitschaft und Fähigkeit, Kritik zu üben, Bereitschaft und Fähigkeit, Kritik anzunehmen, Bereitschaft, auf andere Personen zuzugehen, Mut, die eigene Meinung zu vertreten, Offenheit für die Meinung anderer, Verhalten gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Verhalten gegenüber Führungskräften – Mitarbeiterführung (für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Führungsaufgaben) wie allgemeines Auftreten als Führungskraft (z.B. äußere Erscheinung, sprachlicher Ausdruck), Akzeptanz der unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Durchsetzungsvermögen, Förderung der Mitarbeitermotivation, Vereinbaren von Aufgaben und Zielen, Organisation des zuständigen Arbeitsbereichs, Beteiligung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Entscheidungen, Delegation von Aufgaben, Ausübung von Kontrolle, Konfliktlösungsverhalten, Fähigkeit, Leistungen und Stimmung positiv zu beeinflussen z Wie schätzen Sie Ihr Weiterbildungspotenzial/das Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein? z Welche beruflichen Entwicklungsnotwendigkeiten/-möglichkeiten sehen Sie? z Welche Weiterbildungsmaßnahmen kommen für Sie/Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Betracht? z Welcher Ihnen bekannte Arbeitsbereich wäre aufgrund der vorhandenen Eignung und Neigung für Sie/Ihre Mitarbeiterin bzw. Ihren Mitarbeiter empfehlenswert? z Welchen Erfolg hatten die im letzten Mitarbeitergespräch vereinbarten Maßnahmen? 4. Zielvereinbarungen/Ergebnisbogen 5. Meldebogen 74 5.4.4 Zielvereinbarungen/Ergebnisbogen zum MAG Name der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters Name der Führungskraft Mitarbeitergespräch am Ergebnisse und Gesprächsvereinbarungen Zusammenarbeit/Information/Kommunikation Aufgaben, Arbeitsergebnisse und Arbeitsumfeld Personalentwicklung/Fördermöglichkeiten Datum Unterschriften beider Gesprächspartner 75 5.4.5 Meldebogen zum MAG Abteilung: Datum: Gesprächspartner Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter Führungskraft Name: Name: Vorname: Vorname: Datum des Mitarbeitergespräches: Vereinbarung zur Förderung und Entwicklung Zur Förderung und Entwicklung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters werden folgende Maßnahmen vorgeschlagen: Nr. Ziel der Förderung mögliche Maßnahmen 1. 2. 3. Änderungen im Aufgabengebiet Änderungen im Aufgabenspektrum der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters wurden festgestellt: ❐ ja ❐ nein Gesprächsergebnis Die Erwartungen an das Mitarbeitergespräch wurden erfüllt. Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ❐ ja ❐ nein Führungskraft ❐ ja ❐ nein Unterschriften Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter 76 Führungskraft 5.4.6 Einführungsphasen MAG 1. Phase Projektinitiierung Information/Kick-off-Veranstaltung für alle MA (nach der Einbindung der oberen Führungsebene, des PR, der GB/FV, der SchwbV, ggf. Auszubildenden-/Jugendvertretung) verantwortlich: GF z Ziele, Inhalte, Nutzen des Führungsinstrumentes „MAG“ erläutern; Empfehlung durch externe Moderation z Struktur der Projektarbeit vorstellen, u.a. Leitung, Zusammensetzung Arbeitsgruppe/-kreise, evtl. externe Unterstützung, grober Zeitplan z Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Projektarbeit in der Arbeitsgruppe bzw. in den Arbeitskreisen animieren z Verfahren aufzeigen, wie man Mitglied in der Arbeitsgruppe/im -kreise wird (Überbesetzung der Arbeitsgruppe verhindern, in dem Arbeitskreise gebildet werden; keine MA zurückweisen) 2. Phase Projektgruppe/-struktur Bilden der Projektgruppe (Arbeitsgruppe und Arbeitskreise) z Projektleitung bestimmen verantwortlich: GF/Beauftragte/r Projektkoordinator/in z Koordination; projekterfahrene MA/evtl. externe Moderation z Mitarbeit: Vertreter/innen aller Bereiche und Hierarchien, Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung, ggf. Jugend-/Auszubildendenvertretung 3. Phase Konzeption, Planung, Durchführung Aufgaben der Arbeitsgruppe z Zeitplan erarbeiten/konkretisieren verantwortlich: GF/Beauftragte/r Projektkoordinator/in z Meilensteine definieren z Verfahren, Zeitplan, Berichtswesen mit Projektleitung abstimmen und durchführen 1. Leitfaden 2. Gesprächsbogen 3. Ergebnisbogen und 4. Meldebogen individuell anpassen; entsprechende Aufträge an die Arbeitskreise delegieren z Ergebnisse mit den Arbeitskreisen erörtern, Konsens herstellen z Änderungsvorschläge (1 bis 4) zu Rohentwürfen zusammenfassen und als Empfehlung der GF vorlegen 4. Phase Beschluss Genehmigung/Zustimmung verantwortlich: GF z der Inhalte z des Einführungstermins Zustimmung Gremien Info-Veranstaltung mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 77 5. Phase Schulung Schulung des Personals z Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter z Führungskräfte verantwortlich: externe Moderation/ Beauftragte/r Projektkoordinator/in Pers.Abt. z Personalabteilung 6. Phase Einführung Einführung u.U. mit Probelauf im ersten Jahr verantwortlich: GF 7. Phase Evaluation Evaluation erstmals nach frühestens drei Durchgängen 78 verantwortlich: Pers.Abt./Projektgruppe Literaturverzeichnis Bieler, F.: Die dienstliche Beurteilung. Berlin 1999 Bosch, G.; Kohl, H.; Schneider, W. (Hrsg.): Handbuch Personalplanung. Köln 1995 Buber, R.; Farsching, H. (Hrsg.): Leitbilder in Nonprofit Organisationen, Wien 1999 Eckardstein, D. von: Instrumente für das Peronalmanagement in NPO‘s. In: Eschenbach, R. (Hrsg.): Führungskräfte für Nonprofit Organisationen. Stuttgart 1998 Oertig, M. (Hrsg.): Neue Geschäftsmodelle für das Personalmanagement. 2. Aufl., Köln 2007 Rau, T.: Betriebswirtschaftslehre für Städte und Gemeinden. 2. Aufl., München 2007 Sattelberger, T. (Hrsg.): Handbuch der Personalberatung. München 1999 Scherm, E.; Süß, S.: Personalmanagement. München 2003 Dollinger, M.: Führen in eine(r) Lernkultur. München 1999 Schwaab, M.-O.; Bergmann, G.; Gairing, F.; Kolb, M. (Hrsg.): Führen mit Zielen. 2. Aufl., Wiesbaden 2002 Herbold, I.: Personalberatung und Executive Search. Sternenfels 2002 Stopp, U.: Betriebliche Personalwirtschaft. 24. Aufl., Renningen 2001 Hillebrecht, S.W.: Grundkurs Personalberatung. Leonberg 2005 Strittmatter, A.: An gemeinsamen Leitideen arbeiten. Hilfen zur Entwicklung und Umsetzung von Schulleitbildern bzw. Leitideen. Sempach/Schweiz 1996 Knorr, F.: Personalmanagement in der Sozialwirtschaft. Frankfurt a.M. 2001 Mroß, M.D.: Risiken bei Investition in das Personalvermögen und Strategien zu deren Absicherung. München 2001 Nock, U.; Reichel, H.-J. (Hrsg.): Organisationshandbuch für die Sozialversicherung. Sankt Augustin 2007 Thielmann-Holzmayer, C.: Interne Bildung von Personalvermögen durch integratives Personalentwicklungsmarketing. Wiesbaden 2002 Wucknitz, U.D.: Handbuch der Personalbewertung. Stuttgart 2002 79