İş-Yaşam Dengesi / Work-life Balance / Einleitung Work

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İş-Yaşam Dengesi / Work-life Balance / Einleitung Work/ Introducción Worklifebalance
İş-yaşam dengesi
İş-Yaşam Dengesi, kişinin iş yaşamı dışındaki vaktini arkadaşlarıyla, ailesiyle ,spor ve hobi olarak yaptığı
işlerle geçirerek dengede tutmasıdır. Iş-yaşam dengesi işyeri taleplerine ek olarak, aile, arkadaşlar, toplum
katılımı, maneviyat, kişisel gelişim, öz bakım ve diğer kişisel faaliyetler için zaman ayırmak için verilen
bir çabadır. Bilgi ve iletişim ;toplumdaki değişimler nedeniyle bireylerin kişisel ve çalışma hayatları
arasında bir denge kurma sorunu ortaya çıkmaktadır.
Bu sorunun çözümünde farklı arayışlara gidilmekte, bu bağlamda çalışma yaşamında esneklik
uygulamaları, işletmelerin ve çalışanların değişen yapıya uyum göstermesine önemli bir imkân
sağlamaktadır. Bu çalışmada sırayla, esnek çalışma koşulları ve uygulamaları hakkında bilgi verilmekte,
esnek çalışma uygulamalarının işletme ve çalışan verimliliğinin sağlanmasında gerekli olan iş-yaşam
dengesi ve iş-yaşam kalitesi kavramları ele alınmakta ve bu dengenin sağlanması için gereken politik,
işletmeye-çalışana yönelik öneriler ve örnek uygulamalar üzerinde durulmaktadır.
Çalışanların, esneklik uygulamalarıyla çalışma koşullarını rahatlıkla belirleyebildikleri bir ekonomide,
çalışmayla geçirilen zaman ile sosyal aktivitelerle geçirilen zaman arasındaki sınırların ortadan kalkmaya
başladığı gözlenmektedir. Küreselleşen dünyada artık amaç sadece kaliteli üretim yapmak değil, aynı
zamanda çalışanların da beklentilerinin karşılanması ve doyuma ulaşmalarının sağlanması olmaktadır.
Böylece esnek çalışmanın etkinliği; çalışanların ve işletmelerin iş-yaşam dengesinin sağlanmasına bağlı
hale gelmektedir. Bu nedenle, çalışanlarla birlikte işletmeler ve devletin de bu dengenin sağlanmasına
katkıda bulunmaları gerekmektedir.
Esnek çalışma modellerinden biri olan kısmi çalışma uygulaması ile çalışanlar işyerinde tam zamanlı
çalışma yerine part-time (yarı zamanlı) çalışma yapabileceklerdir. İş yaşamı içerisinde yoğun olarak
kullanılan diğer esnek çalışma modellerini de evde çalışma, tele çalışma, esnek vardiya uygulamaları ve
ödünç iş ilişkisi vb. olarak sıralamak mümkündür. Bu esnek çalışma modelleri ile bireyler işyerinin dışında
da olsa işyeri amaçlarına uygun olarak çalışma imkanı bulurken, sahip oldukları diğer rolleri de kolaylıkla
yerine getirebilmektedirler. Esnek çalışma model ya da uygulamalarıyla iş ve kişisel yaşamları arasında
denge sağlayan bireyin işe ve işyerine bağlılığı artmakta, verimlilik yükselmekte ve devamsızlık
azalmaktadır.
Yöneticiler,iş-yaşam dengesi arayan çalışanlar için önemlidir. Iş-yaşam dengesini kendi hayat modeline
uygun davranış haline getiren yöneticiler onlardan destek bekleyen çalışanların iş-yaşam dengesini takip
etmelerine neden olur. Onlar ,iş yaşam dengesinin beklendiği ve etkin olduğu bir çalışma ortamı
oluştururlar. Bu çalışmada ,İspanya,Almanya ve Türkiye’de uygulanan iş yaşam dengesi modelleri
hakkında bilgi sahibi olma fırsatı bulacağız.Buna ek olarak,adı geçen ülkelerde kişisel ve kurumlar bazında
gerçekleştirilen iyi uygulamalar hakkında deneyimler edineceğiz.
Ortak ülkelerdeki İş-Yaşam Dengesi
- TÜRKİYE
Bildiğimiz kadarıyla Türk orta ve üst sınıflar ile ilgili olarak, 2000’li yılların verilerine göre kadınların
temsil edildiği oran şöyle ;eczacıların önemli bir kısmı (% 60), doktor (19%), diş hekimi (30%), avukat (%
34), ve eğitim (% 23).İş hayatının her alanında kadınların sayısının artmasıyla beraber Türkiye’de hem
çalışanlar için hem de şirketler için iş yaşam dengesi önemli konu haline gelmiştir.
Türkiye'de yapılan İş -Aile Çatışma "Hafif" Sorun Çalışmaları ile ilgili olarak ortaya çıkan verilere göre, bu
orta sınıfta çalışan erkek ve kadınların hafif deneyimli olduğunu ortaya koymaktadır. Bunun için şu
sebepler gösterilebilir, • İlk olarak, Türk kültüründe aile çok önemlidir bu nedenle şirketler çalışanlarının
ailedeki sorumluluklarını yerine getirmede hoşgörülüdürler.Şirketlerin resmi olarak çalışanların iş-yaşam
dengesini sağlamada uygulamakta olduğu politikaları yoktur bu tür uygulamalarla resmi olmayan
yöntemlerle çalışanlarına ailelerindeki sorumluluklarını yerine getirmelerinde yardımcı olurlar. • İkinci
olarak,Türkiye‘de çocuk bakım hizmetleri batılı ülkelere göre daha ucuzdur,çünkü
ülkenin
doğusundan(kırsaldan şehirlere) göç eden ailelerin kadınları çok ucuz maliyetle çocuklara evlerde bakıcı
olarak çalışırlar veya evlerde bayanlara yardımcı olarak görev yaparlar.
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Ayrıca çocuk bakım desteği, geniş ailelerde ailenin diğer bireyleri(kaynana,anne,hala,teyze)tarafından
sağlanır. Çalışan insanların yaşadığı iş yükü ,iş-aile çatışmasının en önemli belirleyicisi oldu. Bu bulgular
Batı sanayileşmiş örnekleri üzerinde yayınlanan literatür doğrultusunda da vardır. Iş-aile çatışması özellikle
Türk toplumunda geleneksel cinsiyet rolleri tarafından reçete olarak yeterince aile içinde rollerini
yapmadıklarını hisseden kadınlar tarafından, suçluluk ile ilişkili olduğu tespit edilmiştir.
Buna ek olarak, genç nesil (Y Kuşağı) kadınlar iş ve özel hayatı (örneğin, hobi, kendini geliştirme için
faaliyetler) dengeleme endişesi içinde olanlar , evli ve çocuk sahibi olmaktan utangaç olmama
eğilimindedir.
Küresel düzeyde ve dünya çapında ekonomik kriz yoğun bir rekabet içinde ,çalışan erkek ve kadınlar için iş
yükünü artmıştır. Kuruluşların buna göre iş-yaşam dengesi için özel önlemler alması gerekir. Türkiye'de
50'den fazla çalışanı olan şirketler kanunen gündüz çocuk bakımıyla alakalı hizmet vermek zorundalar
fakat şirketler bunu yapmayıp ceza ödemeye razı oluyorlar. Şirketler yüksek maliyetlerin ve kurumsal
şubeler arasında arasında coğrafi dağılımın bu hizmetlerin sunulmasına engel olduğunu iddia ediyor. Buna
ek olarak, doğum izni kısa ve kadınlar izin sürelerini uzatmak istidiklerinde aynı işlerine dönmek için
garanti vermiyorlar.
Genel olarak, çalışan insanlar iş-yaşam dengesi kurmak için gayri resmi ve sosyal ağlara güveniyor;
kurumsal destek (örneğin, kurumsal politika ve takip ve hükümet tarafından uygulanan uygulamalar)
olmadan, ancak, sistem sürdürülebilir değildir.
Öte yandan, feminist hareketleri ve AB dizinleri yardımıyla cinsiyet eşitliği kaygılar ve aynı zamanda aile
dostu önlemler için bir boşluk görünür hale geldi. İş-aile dengesi üzerinde tartışmalar kadın ve erkek
hayatında öncelikleri ile ilgili üç genel kategori getirdi;çalışma süresi düzenlemeleri ,Ebeveynlik ya da
diğer bakım sorumlulukları olanlar için ebeveyn izni hakları ve çocuk bakımı. Bu üç ana alanla ilgili
politika ölçer sorusu kadının iş hayatına atılması kararını şekillendiriyor ya da bizim için değerli
görünmüyor.
Beklenen sonuç, Türkiye'de iş ve aile dengesiyle ilgili yasal düzenlemeler şu hükümlerde bulunabilir;
Eşitlik ilkesi, çalışan kadının kıdem ödeme hakkının evliliğinin ilk yılında verilmesi ,doğum sırasında
çalışma ve süt izni.Bunlara ek olarak,çalışan kadınların akşam vardiyasında çalışma koşullarının
düzenlenmesiyle alakalı sadece bir yasa vardır. Türk durumda bu tür esnek çalışma düzenlemeleri gibi
uygulamalar sunumu, çalışma saatleri, çocuk bakımı, ayrılma günleri ve doğum izni içerecektir.
İSPANYA BAĞLAMINDA
Ekonomik kriz tüm Avrupa ülkelerinde çalışma şartlarını yeniden şekillendirme gereksinimini
doğurdu.İspanya‘da da artan işsizlikle beraber birçok şirket sorun yaşamaya başladı.Böylece çalışma
modellerini değiştirmek zorunda kaldı.Tüm bunlar olurken hükümet İspanya’nın bir yerlerden büyümeye
devam etmesi için tüm noktaları denedi ve çıkış yolları aramaya başladı.
Ancak, çalışanların iş yaşam dengesini koruma konusu çok az veya hiç konuşulmasa da , bu önlemlerin
günün ihtiyaçlarına ilgili olduğu kabul edilir. Ancak, iş-yaşam dengesi önlemleri uygulanan iş davalarının
sonuçlarında gösterildiği gibi, iş-yaşam dengesi Eurostat'a göre AB ‚de (% 26.8 ‚den daha düşük 'en
verimli ülke' unvanını sahip İspanya'da gerekenden daha fazla bir verimlilik artışı, içerir , 2011). Ve
verimlilik artışı bile, aynı zamanda bir ekonomik artış taşır.
Yeni iş formu da kadınların aleyhine olan bir çok hükümlere sahip.Bu reform birçok haklarını da
kısıtlamış oluyor,aynı zamanda görevde yükselme ,sorumlulukların artırımı,karar verme mekanizması olma
,yüksek maaş gibi olumlu unsurlar kadınların değil de erkeklerin elinde olacak.
İş reformunda temel değişikliklerden biri de program değişikliği yapılarak ,İspanya'da, işgücü
piyasasıdan iş modeline bir geçiş yapılmaktadır. Avrupa ve Kuzey Amerika'da yoğun oturumlarla, yemek
saatleri azaltılması ve başlangıç zamanı (öğleden sonra ilk şey) bir rasyonel saat ayarı yapılarak Onaylı
gerçek yönetim de geçerli olacak şekilde , bu program , yükümlülükleri olmadan, herkes için geçerli ve
gerekli olacaktır ,ve kahvaltı yaptıktan sonra işe gitmek daha verimli olacaktır.
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Bu işçilerin refahını etkileyecek ve bu da, devamsızlık azalmasına şirketin hedefleri ile uyum derecesinin
artışının rekabet gücünü yükseltmesine , süreçlerin kalitesine ve çalışma ortamının gelişip güzelleşmesine
sebep olacaktır. Bu şirketler için, kâr aracı olarak iş-yaşam dengesi politikaları yürütmektedir. ICWF ve
Edenred tarafından yapılan yeni bir çalışmaya göre ;on çalışandan dördünün (iş-yaşam dengesi önlemleri
olmaksızın) çalışma ortamlarında şirket bırakarak ayrılmayı düşünmektedir.. Aslında, 47 ile 29 yaş arası
insanların% 80 sistematik uzlaşmaya engel çalışma ortamlarında şirketi bırakmak niyetinde olduğunu
gözüküyor. Bu nesil; çocuklar ve bağımlı yaşlı kişilerin sorumluluğunu taşımaktadır.
İş mevzuatı değişikliklerine göre işverenler yeni araçlara (gününü değiştirmek için güç, zaman,
sorumluluklar) sahip oluyorlar. Bu araçların iyi bir kullanım sorumluluğu şirketlerin elindedir. Sorun şu ki
;kriz uzun gidiyor ve şirketlerin yarın bu durumu yönetmesinin mümkün olup olmadığını açıkça belli
olmadığıdır. Çoğu iş korumak için yeterli çalışıyor.
Bu ülkede çok çalışarak daha üretken olunamaz,bunun yerine acilen bugüncülük kültürünün değiştirilmesi
gerekiyor.Bu krizden çıkmak için mükemmeliği ve çalışma güdülerini araştırmak gerekiyor.Bu senaryoda
madur olanlar bayanlar oluyor,çünkü onlar daha çok bakıcı hükmünde oluyor.Şirketler de daha çok veya
daha az esnek çalışma koşullarını gözönünde bulundurmaya çalışıyor.
Birisi harekete geçmenin vaktinin geldiğini söyleyebilir.Çünkü akşam altıdan sonra çalışmama,sonu
gelmeyen yemekler ve verimsiz toplantıları sona erdirme gerekli atılım olacaktır. Bunun yanısıra yarı
zamanlı çalışmanın iş yaşam dengesiyle alakalı olduğu bilinmelidir.Çalışma koşulları değiştirme olasılığı
iş-yaşam dengesinde sorunlara neden olacak, ve iş sıkıntısı olduğunda bundan sadece direnme yeteneği
olanlar fırsat elde edebilirler.
İspanya'da, kadınların, doğum sonrası, doğum izni 16 hafta ve babaların 15 gündürdür.Birçokları hala
bunu kabul etmiyor ve "bu hoş karşılamıyor". Buna rağmen, son yıllarda bu ücretli izni yapan erkeklerin
sayısı artmıştır. İspanyol Yasalarına göre ayrıca doğum izni kadınlara özel iken ,ilk altı hafta hariç, her iki
ebeveyn arasında antlaşmayla çocuğun babası bu izni kullanabilir.
Çocuğun bakımı için ayrılmalarda (ebeveynlik paketine dahil)İspanya’da ücret verilmez. Eğer anne ve
baba talepte bulunursa çocuk 3 yaşına gelene kadar izin verilirler. Çalışma saatlerinde azalma, iş ve aile
yaşamının uzlaştırılması için alınan önlemlerden biridir,bu anne veya baba tarafından alınır, feragat edilen
çalışma saatlerinden orantılı olarak maaş azalması anlamına gelir.
Böylece çalışma saatlerinde azaltma birçok anne için tuzak haline gelmiştir;daha az maaş ödeme,eşit
sorumluluk, şirket için her türlü terfiden yoksun olma. İş saatlerinin azalması isteği her zaman işverenler
için çalışanın işi gereği gibi yerine getirememesi olarak algılanır. Bundan dolayı istemde bulunacak
bayanları daha bu isteklerini belirtmen daha az iş ve sorumluluk vererek cezalandırırlar.
Bununla beraber:
Ancak bu şekilde doğum artık kadınların profesyonel kariyer için bir sınırlama olarak kabul
edilmeyecek.Herşey ,iş yaşam dengesi önlemlerinin eşitlikçi fikirden dolayı doğmuş olduğu teorisini
güçlendiriyor,yoksa yüksek sayıda kadın kısmi ya da güvencesiz işlerde çalışacak veya bayanlar tamamen
ev işlerinde meşgul olacaklardı.
Bu nedenle erkeklerin de doğum izni kullandığı oranın %10 'dan fazla olan Avrupa Birliği ülkeleri İsveç,
Hollanda, İzlanda ve Norveç'tir.Diğer yerlerde %10'dan azdır. Dolayısıyla bu sadece bayanlar için bir
durum değil aynı zamanda erkekler için de olan sorundur.
Kadınların Düşünceleri
Adecco'nun farklı şirketlerin 400 politikasına yönelik anketine göre; bayan yöneticilerin %70 'i İş-Yaşam
dengesi konusunda İspanya'nın en sonlarında görüyor,%29'u orta kısımlarda ve %1 i ise en üst sırada
görüyor.
Ankete katılanların çoğu eşitlik Yasasının İspanya'da iş dünyasındaki değişikliklere ciddi bir etkisinin
olmadığını düşünüyor,%84 kadarı çalışma zamanının azalması isteminde bulunanların kadro durumuna ve
mesleki terfisine etki ettiğine inanıyor.
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Bu rapor için görüşülen yöneticilerin yarısından fazlası(%53) bir kadın olduğu için iş yerinde ayrımcılığa
uğramış olduğu,%55 'i ücret konularında ,%32'si terfi alamamış olma konularında ayrımcılığa uğramış
olduğu görülmekte.
Yapılan anketlere göre aynı işi yapan bay ile bayan arasında ücret farklılığı vardır.(%78.3).Adecco bunun
bir önceki anketlere oranla azaldığını işaret ediyor(%70).
Yönetim kurullarında kadın kota uygulanması açısından, kendi değerleriyle değil de o kotayla şirketin
adresine ulaşabilmiş oldukları sorgulanabileceği için bu ankete katılanların %38 'i bu önlemlerin hazırlanan
bayanlar için zararlı olduğunu düşünüyor.Öte yandan , bu sistemin bu adrese hazırlanan kadınların
projelerine yardımcı olduğunu düşünmekte.
Ankete katılan kadınların% 75'i anne ve yaklaşık %100 'ü uzlaşma önlemlerinin çoğunlukla onlar
tarafından istismar edildiğini söylüyorlar. 49% 'u çocuk sahibi olmalarının kariyerine etki etmediğini
söylerken 20% 'si bunun aksini söylüyor.
Her durumda, yarıdan fazlası (% 54) daha sık mutabakat ve uzlaşma tedbirler almaktadır, şirketlerin çoğu
(on taneden altı tanesi) onları yetersiz kabul eder.
Almanya'da iş-yaşam dengesi
Almanya'daki Tartışmalar
Günümüzde giderek daha fazla şirket iş yaşam dengesi kavramına önem vermeye başlıyor.Zaten işle özel
hayat arasında olmayan denge olumsuz sonuçlara yol açıyor.Bu sonuçları,daha az iş performansı yüksek
oranda işe gelmeme,daha fazla hata ve yanlış karar verme,daha kötü çalışma ortamı , iş pazarı durumuna
göre işten ayrılmaya daha isteli olma, çalışanların işten ayrılması olarak söylenebilir.
Şirketlerin sürdürmek istediği , mümkünse, ürün ve hizmetlerin rekabet gücünü artırmak ve böylece en iyi
genel iş sonuçları elde etmek. Bu sonuçlara ulaşmak için, işletmelerin uygun çalışanlara ihtiyacı vardır..
Çalışanların yetenekleri çok önemliyken bu kötü ekonomik şartlarda daha da önem arz ediyor, bunun için
de şirketler iş yaşam dengesi uygulamalarını hayata geçirmek için daha stratejik and rekabetçi
düşünmekteler.
Almanya'da İş-Yaşam Dengesi ve Demografik Değişim
Nüfus Potansiyeli ciddi bir düşüşe neden olduğu için İş yaşam dengesi konusu Demografik değişiklikler
sürecindedir.Ciddi bir işçi göç oranı olmadıkça, büyük olasılıkla mevcut göçmenlik politikası
çerçevesinde olduğu gibi,şu an 42 milyon olan çalışan sayısı 25-30 milyon arasına düşecektir.Bu uzun
vadede nitelikli uzman ve yöneticilerin zaten az olan , kısmi mevcut açığı önemli ölçüde artacak ve giderek
daha az ve daha az işgücü mevcut olacağı , anlamına gelir. Nitelikli personel ihtiyacı artmaya devam
edecek. Şu anda bile Almanya'da yaklaşık 4.5 milyon işsiz ile hayal etmek zor iken , vasıflı işçi sıkıntısı
zaten orta vadede büyük olasılıkla olacaktır.
Ayrıca, Almanya'da doğum oranı son otuz yıl düşük oranda,uzun vadeli nüfus artışı söz konusu değil ve
nüfusta bir düşüş neredeyse kaçınılmazdır.Bu da sosyal gelişmede önemli sonuçlara sebep olcaktır..
Nüfusu azalacak, 2050 yılı itibarıyla , modele bağlı olarak,nüfus yaklaşık olarak 67-75 milyon
olacaktır.Genel olarak işgücü arzı azalacak, çünkü bu demografik değişiklikler,işçilerin yaş ortalaması
önemli artarken, istihdam potansiyeli yapısı ve kapsamı hakkında ciddi etkileri yol açacaktır. Bu projelerle
beraber, 15 ila 64 yaş arası nüfus azalacak,ekonomik olarak aktif nüfus toplam nüfusdan daha da
azalacaktır.. Bu demografik gelişme, toplumun yaşlanmasına yol açmaktadır.
Sadece işgücünün yaş ortalaması artmamaktadır, aynı zamanda yeterli fazla genç yetişiyor, aynı zamanda,
bu demografik gelişme sürdürülebilirlik açısından işletmelerde işgücü piyasası ve insan kaynakları
politikasını etkileyecektir .İş dünyası
Çalışmaları Enstitüsü , 2015 yılında uzman ve yöneticilerin
arzındaki azalmanın belirginleşeceğini ve 2025 yılında yaklaşık 350.000 kişilik bir boşluğa neden
olacağını hesapladı.2050 yılında, bu boşluğun bir milyona tekabül edeceğini bildirmektedir.
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Kitlesel işsizlik nedeniyle son yıllarda bu uzun süreli işsizler de özellikle, insan sermayesine bir iki-beceri
kazandırdı.. Sonuç olarak, profesyonel çalışanların ve yöneticilerin eksikliği düşünülebilir. Gelecekte bu
gelişmelerin devam edeceği varsayılabilir. Özellikle açılması ile küreselleşme dünya pazarlarına ve sürekli
hızlanan teknolojik yeniliklerinin giderek artmasıyla beraber şirketlerin kalifiyeli çalışanlara ihtiyacı
olacaktır bu da insana iyi yatırım yapmalarına anlamına geliyor. Bu nedenle,şirketler genç uzmanlara ve
yöneticilere cazip birer iş yeri haline gelmek zorundalar.
İş-Yaşam Dengesi ve Aile Kombinasyonu
Günümüzde özellikle genç ve yüksek kabiliyetli çalışanlar çocuk sahibi olmaktan da feagat etmeyerek
kariyer yapmak istiyorlar. Çoğunlukla bayan akademik kariyer yapmış olanlar için yüksek oranda çocuk
sahibi olmamalarının sebebi ,çoğunlukla isteyerek değil zorunluluktan dolayıdır. Şirketler aile ve iş
uyumluluğu, yeni ihtiyaçlarına uyum ve böylece "aile dostu" şirketi olarak kabul edilir, bu şirketlerde
nitelikli personel ve aile dostu için bir teşvik sistemi olarak bu eylemleri giderek görülür, kabul edilebilir
bir konumsal avantaj sağlamış olurlar.
Almanya'da çocuk bakımı yerleri sağlamak yasa gereği devletin sorumluluğundadır . Ne yazık ki, son
zamanlardaki deneyimlerle devletin aile politikası yararları tatmin edici iş ve aile uzlaştırma sorunu
çözmek için yeterli olmadığını görülmektedir. Sendikalar uzun süre, şirket çocuk bakımı imkanlarının
işverene çalışanın özel bağımlılık lehine olmasını tartıştı. Bu noktada, ekonominin girişimi destekleyici bir
rol ve özellikle sorumluluk alması gereklidir. Ancak o zaman gençler için mesleklerini icra yetkisi ve aile
sahibi olma isteklerini yerine getirerek bir iş-yaşam dengesi, hem de çiftlerin arzusu sağlamada başarılı
olabilir.
Ancak bazı kadın çalışanların çocuk sahibi karar vermesi durumunda , aşağıdaki istihdam oranı görülebilir:
Çalışma hayatının başında istihdam oranı hala kadın ve erkek arasında aynı iken,25-40 yaş arasında
kadınların istihdam oranı ailede önemli ölçüde düşer. Çok iyi nitelikli anneler , yetersiz çocuk bakımı ya da
part-time çalışma konularından dolayı çalışamamakta. Burada hiç çalışmayan ya da yarı zamanlı istihdam
(farkında olmadan) edilen yaklaşık 3,3 milyon kadın istihdam için önemli bir potansiyel olarak görülür.
Evdeki annelerin% 70 'i istihdam edilse daha iyi olurdu ve üç babadan biri ailesi için daha fazla zaman
istiyor. Bu nedenle işten bir süre çıkmak için, çocuk bakımı eksikliği, zorlanan kadın ya da erkeklerin
pozisyonları, doldurulması gereken, şirket için önemli maliyet burada ortaya çıkar.Ulusal rekabetin bir
parçası olarak "aile-dostu şirket 2000: Kadın ve Erkekler için Yeni Fırsatlar" bir şirketin CEO'su bir boş
pozisyon doldurmak için maliyetleri tutarını sırasıyla yıllık maaşın yaklaşık 75% 'den 150%'ye kadar
olduğunu açıkladı . Çocuk bakımı alanında Bir maliyet-fayda analizi yardımıyla işe ara vermenin iş yaşam
dengesine oranla ne kadar zararlı olacağını görmek açısından çok faydalı olacaktır.
Bununla birlikte, sorunların
karmaşıklığı
çocuk bakımı açısından aile ve iş uzlaşma içinde
tartışılmamalıdır sadece.Bu durumda genellikle çocukların bakımı ve eğitimi ile mesleki ihtiyaçlarını
birleştirmek zorunda olan gençlerin düşünülmesi, ama yardım desteği gerekli olan ve yüksek bakım
gerektiren insanlar nadiren buraya eklenir.Fakat bu, Almanya'da iki milyondan fazla bakıma ihtiyaç duyan
insanların% 68'nin kendi evlerinde yaşayan ve aile üyeleri ve özel ağın diğer üyeleri tarafından kısmen
veya tamamen desteklenmekte olduğunu önemsemez. Genel olarak, yüksek bakım gerektiren yaklaşık 92%
si ve yardıma ihtiyacı insanların yaklaşık% 85'i
genellikle aile üyeleri tarafından
bakılmaktadır.Demografik değişim ile motive olan toplumun değişen yaş yapısı itibarıyla , mutlaka yardım
ve bakım hizmetleri ihtiyacı olan insanlarda bir artış sağlamaktadır.
Yaşlılara destek ve bakım genellikle orta kuşak tarafından yapıldığından, bu nedenle toplum ve sosyal
sistemlerine önemli bir rahatlama anlamına gelir. Bu yaşlılara bakım ve destek iş gücünün maddi desteği
dışında nesiller arası sözleşme olarak da algılanır. En önemlisi bu hasta, yardım ve bakım ihtiyaç duyulan
yaşlılar için bakım, aile içinde ayrı ayrı uygulanan iş performansı ile ilgilidir.
Yaşlılar, Kadınlar ve Gençlik Federal Bakanlığı verilerine göre, aile içinde bakım hizmetleri sağlayacak
kişilerin en az %45’i işyeri sahiplerinin sağlayacağı iş yaşam dengesi ile , önemli bir sınırlamaya yol
açabilir, istihdam gereklerine göre bu kolaylığı sağlamak için uzlaşmak zorunda. Bakım görevi bugün de
ağırlıklı olarak kadınlar tarafından yapılır ,bundan dolayı bilgi ve becerilerin potansiyellerini her zaman
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aile sorumlulukları nedeniyle kullandıkları için , ekonomik olarak yararlanamazlar.Şu an Alman
nüfusunun yaklaşık %19 u 65 yaş üzeridir. 2050 yılında, yaklaşık üç kişiden biri 65 yaşından büyük
olacaktır. 0 - 19 yaş grubu yaşındakileri oranı şimdiki toplam nüfusun yaklaşık% 21 yapar, 2050 yılında
bu oran sadece% 15 olacaktır. Bu verilere göre, ilerde aile içindeki uyum problemleri arttacağı anlaşılıyor.
Özellikle orta yaş, sözde "sandviç nesil", içinde aile üyeleri, giderek hem çocukların eğitim ve bakım
görevlerini yerine getirme zorunluluğu var hem de yaşlıların bakım ve bakımı ile ilgili destek hizmetleri
sağlamak zorundalar.
İş-Yaşam Dengesi Önlemleri almak için Şirketlerin Nedenleri
Demografik gelişme çalışanların istihdam korumak ve geliştirmek için her şirketi zorluyor. Ayrıca
şirketlerin yeni kalifiye eleman kazanmak ve hayat boyu öğrenme yoluyla bugüne kadar çalışanların
becerilerini tutması gerekir. Şirketler iş yaşam dengesi oluşturmada çalışanları destekliyorsa, şirket kalıcı
olarak bir ekonomik fayda üretebilir. Özellikle çalışanların stres düzeyleri azaltılması, devamsızlık
azaltılması ve hastalık olmaması oranı, insan sermayesinin korunması etkisi ile dalgalanmanın azaltılması,
çalışan bağlılığı ve şirkete artan bağlılık, artan motivasyon ve memnuniyeti bu ekonomik fayda sayıları için
işgücü, dönüş hızı artan ve annelik ve yaşlı bakım sonrası yokluğu döneminde azaltılması, yeniden işe
dönme , gelişmiş bir işe alım pazarlama, performans geliştirme, ürün satışları için pazarlama etkileri ve
gelişmiş bir kurumsal imaj için gerekli faydaları sağlar. Böylece, şirketler iş yaşam dengesinin önemli bir
nedeni olan, uzun vadeli rekabet avantajı oluşturabilir.
Bir aile dostu ve iş yaşam dengesi entegre personel politikası için bir başka neden daha yüksek bir genel
verimlilik elde etmek için çalışanların iş memnuniyetini artırmaktır. Buna ek olarak, personel politikası
nitelikli personel çekmek ve istinat rekabetçi bir faktör olarak görülüyor. Ama aynı zamanda düşük
devamsızlık ve düşük dalgalanma yoluyla maliyet tasarrufu çalışanlarının iş yaşam dengesine destek olan
şirketlerin elbette nedenleri vardır .
Iş-Yaşam Dengesi Önlemler Destekleyen Şirketlerin Karlari
Uygun insan kaynakları yönetimi kavramları uygulanması yoluyla, organizasyon için ekonomik faydaların
kalıcı nesil olan, devamsızlık ve hastalık olmaması oranının azaltılması gibi maliyet tasarrufu potansiyelleri
ile örneğin kendine ulaşılabilir insan sermayesi bakım ve verimlilik etkileri ile dalgalanma azaltılarak
iyileştirmeler veya ürünlerin satışı için pazarlama etkileri yoluyla sağlanabilir. Böylece, şirketler rekabet
gücünü sağlayarak ve sosyal sorumluluk alırlar. Böylece gösterilen kısa vadeli ve uzun vadeli etkileri
gösterilen genel bir nesil yol rekabet avantajları ve sürdürülebilir sosyal değişimleri destekler.
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4. Eğitimler-ders modelleri
İŞ - YAŞAM DENGESİ EĞİTİMLERİ-KURSU (Modülleri)
Modül 1 iş-yaşam dengesi (8 saat içerikli)
içindekiler
1 Tarihi
2 Avrupa tarihi
3 İş İstatistikleri
4 Stres ve iş-yaşam dengesi
4.1Iş-yaşam dengesi ile ilgili Cinsiyet farklılıkları
4.2 İş-yaşam dengesi kaygıları Hem kadın hem erkek
4.3 Genç nesil bakış açısı Iş-yaşam dengesi Çalışma üzerine
4.4 Kimlik
4.4.1 Kadın
4.4.2 Erkekler
4,5 Bilgiler
4.6 İş-yaşam dengesi sorunları ve çocuklar üzerinde etkileri
5 Dengesizlik Sonuçları
6 Işverenin Sorumlulukları
7 Küresel karşılaştırmalar
8 Temel kavramlar
9 Referanslar
10 Sonuçlar
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Amacı
1.Iş-yaşam dengesi için bir anlayış geliştirmek.
2. Avrupa'nın durumu incelemek.
3. Iş ve yaşam istatistik analiz.
4. Iyi bir iş-yaşam dengesi nasıl uygulanacağı konusunda stratejileri tartışmak.
5. Işyerinde kadın ve erkek arasındaki farkları incelemek.
6. Iş-yaşam dengesi için genç nesil niteliklerini tartışmak.
Metodoloji
Modül, erişkin öğrenme için gerekli olan ve mümkün olduğunca katılımcı yaklaşımlar kullanır.
Metodolojileri çeşitli ders / sunum, tartışma, münazara, grup çalışması, video tartışma, soru-cevap,
gösteriler, pratik oturumları (uygulama eller), küçük ve büyük grup çalışmaları, rol oyunları ve
simülasyonlar da dahil olmak üzere, kullanılacaktır.
Modül 2 Kurumsal Sosyal Sorumluluk (8 saat)
1 İşin Doğası
2 Güdüler
3 İlkeleri
4 Etik tüketicilik
5 Küreselleşme ve piyasa güçleri
6 Sosyal farkındalık ve eğitim
7 Etik eğitimi
8 Coğrafya
9 Kamu politikaları
10 Yönetmelik
11 Kanunlar
12 Krizler ve sonuçları
13 Paydaş öncelikleri
14 CSR olmadığı alanlar
Amaçlar
Kurumsal sosyal sorumluluk temel ilkeleri anlayışı geliştirmek.
Iş-yaşam dengesi için sosyal sorumluluk öneminiyle anlayış geliştirmek.
Metodoloji
Modül, erişkin öğrenme için gerekli olan yaklaşımlar kullanır ve mümkün olduğunca katılımcıya
hitap eder . Metodolojileri çeşitli ders / sunum, tartışma, münazara, grup çalışması, video tartışma,
soru-cevap, gösteriler, pratik oturumları (uygulama eller), küçük ve büyük grup çalışmaları, rol
oyunları ve simülasyonlar da dahil olmak üzere, kullanılacaktır
Modül 3 çalışmak için iyi bir yer (8 saat )
1 Değerler ve inançlar
2 İş modelleri
3 İlkeleri
4 İş Etiği
5 Toplum ve işyeri
6 Para ve işyeri
7 Sorunlar
8 Avantajlar
9 İyi işyerleri
10 Büyük işyerleri
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Amaçlar
1. Değerler ve inançlar arasındaki farkı belirlemek.
2. kendi kişisel değerleri ve inançları önceliklerini Belirlemek .
3. Toplum ve işyerinde kişisel inançların etkisini tartışmak ve değerlendirmek.
4. Iyi işyerleri ve kurumsal değerleri belirlemek.
Metodoloji
Modül 4 iş-yaşam dengesi girişimcilik planı (8 saat)
içindekiler
1 Şirketin Özellikleri
2 Şirketin Etkinlikleri
3 Şirket Organizasyonu
4 İş-yaşam dengesi planının geliştirilmesi aşamaları
5 Tanı Geliştirme
6 Tüm bilgileri toplamak
7 SWOT analizi geliştirmek
8 Tanı raporu çizmek
9 Tüm işçilerle tartışmak
10Strateji planı geliştirmek
Amaçlar
1. Iş-yaşam dengesi planı olan veya olmayan bir kuruluş arasındaki farklar anlayışı geliştirmek.
2. Kendi durumunu incelemek ve işyerinde iyi bir denge geliştirmek olumsuz veya olumlu etkisini
değerlendirmek.
3. Çalışma ve yaşam için sağlıklı davranışı uygulamak.
4. iş-yaşam dengesi planını uygulamak için nasıl stratejiler geliştirilebileceğini tartışmak
5.Işyeri ve kişisel ilişkilerde iş-yaşam dengesi planının doğası ve etkisini incelemek.
6. Iş-yaşam dengesi planları dahil olmak üzere farklı planları ile ilgili olarak işyeri niteliklerini
tartışmak.
Metodoloji
Iş Modül 5 sağlık ve refah (8 saat)
içindekiler
9
1Sağlık konsepti.
2. Bağımlılık alışkanlıkları.
3 Destek hizmetleri ve ajanslar.
4. Olumsuz davranışlar.
5 Stres
6 Korku
7 Duygusal Zeka
8 Beden ve zihni dengelemek
Amaçlar
1. Sağlık ile ilgili temel sorunların tartışılması
2. Sürekli bağımlılık alışkanlıkları ile başa çıkmak için stratejiler belirlemek.
3. Sorumlu seçimler yapmak için bir anlayış geliştirmek.
4. Gerekirse yardım için erişim için destek hizmetleri ve kurumları farklı tanımlamak.
5. Incelemek ve farklı olumsuz davranışların farkına varmak.
6. Incelemek ve olumsuz davranışlar insan vücudu üzerine olan etkileri ve olumsuz etkilerini
tartışmak.
7. Stresi tanımlamak ve ne zaman stresli olduğumuzu öğrenmek
8. Nasıl Stres esnekli olabildiğimizi belirlemek .
9. Davranış ve seçenekler arasındaki bağlantılarla ilgili anlayış geliştirmek.
Metodoloji
Module 6: Training of trainers in work-life balance (8 hours)
Eğitimcilerin eğitimi (TOT) sürecinin eğitim amacı yeni eğitmenlere arka plan bilgi, beceri ve
genel olarak işçilere ve insanlara pratik deneyim sağlamak ,iyi bir iş-yaşam dengesi geliştirmek
için bakım eğitimi ve teknik yardım sağlamaktır.
içindekiler
1. Eğitim kavramı.
2. Metodoloji.
3. Didaktik ve faaliyetler.
4. Öğrenme ve eğitim.
5. Amaçlar
6. Gruplar
7. İçerik
8. Etkili öğretim yöntemleri
9.Sonuçlar
Amaçlar
1. Anahtar kavramları açıklamak ve uygulamaya koymak.
2. Etkili öğretim yöntemlerini kullanmak.
3. Sadakat ile genel olarak işçi ve insanlara eğitim ve yardım bileşenleri sunmak.
4 Bir sertifikalı eğitmen sorumluluklarını yerine getirmek
Metodoloji
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İYİ UYGULAMALAR ÖRNEKLERİ
ARDORA EĞİTİM ve HİZMETLER
Bu deniz alanında uzmanlaşmış bir eğitim danışmanlık şirketidir. Bu şirketin düzenli olarak 4
çalışanı vardır ve geliştirilen projelere bağlı olarak, daha fazla çalışan işe alabiliyor. Bu
kooperatifin iş-yaşam dengesi planı ,esnek takvim anlayışına dayanmaktadır. Proje tabanlı
işler,zamanla yarışılan bir süreç olduğu için o tarihlerde özel çaba gerektirir, ancak bu süreler
geçtikten sonra her şey normale döner ve kişisel yaşam öncelik kazanır. Tele-çalışma olasılığı,
zaman yönetimi ve takım çalışması, iyi bir iş organizasyonu olumlu sonuçlar vermeye ve böylece
bu şirket, çalışanların kişisel ve aile hayatı ile çalışma hayatlarının uzlaşmasını sağlar.
DEVALAR Avrupa Danışmanlık
Avrupa kapsamında kurulmuş olan bir danışmanlık şirketi.Çalışma koşulları ve şirket yapısı az
önce bahsi geçen kuruluşla çok benzer.Şirket 4 çalışandan oluşuyor.Bu çalışanlar şirketin çalışma
kapasitesine yeterli düzeyde.Aynı zamanda şirketin yönetimi, çalışanların iş ve özel hayatının
dengeli olması konusunda hem hassas hem de saygılı.Şirketin politikalrı arasında olan bu
hassasiyeti koruyabilmek için aldığıönlemler şunlardır,
Giriş,çıkış ve yemek saatleri için resmi esnek saat uygulamasını yapmaktadır.
Esnek çalışma saatleri hesaplanmasını yerleştirmek.
Çalışma saatlerinin azaltma taleplerinin olabileceği sebepleri arttırmak.
Yoğun gün:Yazın, Cuma günleri, diğer zamanlar esnasında vb.
Toplantı zamanlarını çalışma saatleri esnasına yerleştirmek . imaxin|software. Eğitim yazılım
geliştirme danışmanlık ve şirketi olan bu kuruluşun 25 çalışanı vardır.Aynı alanda çalışan ve daha
büyük olan diğer şirketlerle rekabet edebilmesi için yapabileceği tek şey çalışanlarına esnek saat
uygulamasını yapmak.Çünkü diğer şirketlerle başka hiçbir şekilde baş edemez ne daha fazla maaş
verebilme ne de başka bir şekilde.
Bu şirket ,çalışanların hem iş hem de kişisel ihtiyaçlarını, belirlemek ve onları karşılamak için en
iyi yolu bulmuş durumda.böylece çalışanlarının memnuniyetini sağlamak için kendi çalışanları ile
sürekli bir diyalog kurmakta. Şirketin uzlaşma planında geçerli olduğu önlemler arasında
aşağıdaki uygulamaları bulabilirsiniz:
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Giriş,çıkış ve yemek saatleri için resmi esnek saat uygulamasını yapmaktadır. Esnek çalışma
saatleri hesaplanmasını yerleştirmek. Çalışma saatlerinin azaltma taleplerinin olabileceği
sebepleri arttırmak. Yoğun gün:Yazın, Cuma günleri, diğer zamanlar esnasında vb. Toplantı
zamanlarını çalışma saatleri esnasına yerleştirmek Ülke dışı toplantıları bile tele konferansla
yapmak.
.
Visual MS
Visual MS üç yıldır üt üste çalışanlarına iyi muamelede bulunan ve çalışma
şartları oluşturan şirket olarak seçildi.1999 yılında kurulan bir bilgisayar
şirktidir.Çalışanlarına
gerektiğinde evde çalışma imkanı da
vermekte.Şirketin psikoloğu var ve salışanların dinlenmesi için masa tenisi
,bilardo ,yemek servisi ve kişisel masör imkanları vardır. Vigo’ da
kurulmuş olan geleceği seviyoruz sloganını kendine amaç edinen 50-100
çalışanı olan bir şirkettir. İnternet hizmetleri üzerine faaliyet gösteren bu
şirket daima çalışma ortamının önemli olduğunu ilke edinmiş bir kuruluştur.Çünkü ortamın
huzuru verimliliği de artmaktadır.Aynı zamanda çalışanların önceliklerine de dikkat eder.Şirket
takım ruhuna,profesyonelliğe ve esnekliğe önem erir.. Şirket çalışanlarına yatırım yaparak
,onların görüşlerine önem vererek ,onlara sorumluluk ve esneklik tanıyarak ,danışmanlık ve
fizyoterapi hizmetleri sunarak daha fazla verim sağlamaktadır. Visual MS teknoloji alanında lider
bir firma olarak tanınır ve çalışanları da orda çalışmaktan son derece memnundurlar.
Galiçyaca . mundo-R
Galiçya’da
faaliyet gösteren ve 100-250 arasında işçi çalıştıran
şirketlerden bir tanesidir. Şirket internet ,telefon ve televizyon hizmetleri
veren iletişim şirketidir.Şirketin şu an 196 çalışanı var,%70 erkek ve 30%
bayan çalışan orannıyla hizmet vermekte.Şirket çalışanların huzuruna ve
böylece çalışma ortamında mutlu olmasına öncelik veriyor..
Dört aşamada katkı sağlar
1. Bu aşamada, onların çeşitli personel politikaları ve stratejilerinin temel ilkeleri belirlenmiştir.
2. Bu aşamada çalşanlara sorunlarında destek olarak mutlu olmasını sağlar.
3. Bu aşamada işyerin huzurunu sağlar.
4. Bu aşamada işyeri mutluluğunun ölçme ve değerlendirmesi yapılır.
Bu işyeri kendini mutluluk yeri olarak adlandırır
Örnek
Bau-Fritz GmbH und Co.KG
•Prefabrik evler şirketi
•Yer Erkheim, Almanya
•Sylvester Fritz tarafından aslında marangozhane 1896 yılında kuruldu.
•Yenilikçi ahşap ev şirketi olarak gelişti
•1970’te ekolojik inşaaya odaklandı.
•180-200 ev her yıl, Almanya, Avusturya, İsviçre, İngiltere, İtalya ve Benelüks-devletlerde
pazarlama
•Şu an 240 çalışan
•2001: Güney Alman en keyifli çalışma ortamı ödülÜ
•“Ticarette ahlak”-ödülü
•2008: ortalama şirketlerin kategorisinde Almanya'da aile dostu şirketi ödülü
•2009: Almanya sürdürebilirlik ödülü
İş-Yaşam Dengesine Katkıları
•Bazı sektörlerde esnek gün ve haftalık çalışmaçalışma süresi onur sistemi
•Evde çalışma
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•Işçi-dergisi "nuis", Intranet ve iç olaylara verilen aile-dostu düzenlemeler hakkında bilgi ve
iletişim
•Açık fikirli ve samimi iç kültür
•Yöneticisi tarafından örnek iş ve aile uyumluluğu, çalışanların bakım endişe hakkında destek
•İşe dönmeden önce gerekirse eğitim
•Sağlık bakımı aktiviteleri,spor imkanları
•2006 dan beri kurumçalışanları çocuklarına 3,5 yaşına kadar kreş
•Çocuklara okuldan sonra ücretsiz eğitim desteği,çalışanlar sırayla 1 saat çalışıyorlar.
Dagmar Fritz-Kramer’in (Yönetici) Açıklaması:
“ Şirketler, Almanya'da olan tüm potansiyellerimizi kullanarak aile dostu işyerleri sağlaması
gerekir.Eğer bir şirket iyi eğitimli anne e babaları çocuk bakımları konusunda desteklerse bu hem
şirketi hem de konumunu arttırır.”
Kaynaklar: www.baufritz.com, www.beruf-und-familie.de
Örnek
Geleceğe bakıyoruz“
1.Demografik değişim nedeniyle, Almanya'da bakım alıcı sayısını önümüzdeki birkaç yıl boyunca
artacak.
2.Hanover etrafında bakım tesisleri zaten personel ve para sıkıntısı ile mücadele etmek zorunda.
3.Kadın yaşlı hemşireleri toplumda yeterince takdir edilmemesi, her an hastalıklara maruz, ancak
çok düşük ücret alırlar.
4.Bu proje için, Hanover civarında on bakım tesisleri bu kadınların çalışma durumu iyileştirmek
için DAA (Çalışanlar için Alman Akademisi) ile birlikte çalışmakta.
5.Kadınların uzun süre aynı şirkette çalışmalarını istiyor, onlara daha fazla eğitim erişmesini
istiyorum ve şirketleri daha genç çalışanlar için teşvik ediyorlar.
6.Proje bireysel çözümler bulmak için atölye çalışmaları, koçluk ve kişisel danışmanlık kullanır.
7.Örneğin, personeller bir "Sağlık öğretmen" olmak için daha fazla eğitim alabilirler. Bu
öğretmenler fiziksel ve psikolojik stres ile ilgili hemşirelere danışmanlık yapabilir
.8.Proje, Avrupa Sosyal Fonu ve Çalışma ve Sosyal İşler Federal Bakanlığı tarafından finanse
edilmektedir.
Örnek 3
Vergi Ofisi Stumberger - Münih
Çalışan sayısı 20 , 5 yarı zamanlı , % 90 Kadın , % 10 Erkek. Kısa sürede çalışanların bir kısmı
hamile olunca,işlerin devamını sağlamak amacıyla hm de çocuk sahibi olan bayan çalışanların
kısa sürede işe dönmeleri amacıyla iş yeri sahibi çalışanlarına değişik seçenekler sundu. İlk önce
tam zamanlı çalışmayı yarı zamanlı çalışma modeliyle değiştirdi.
Bu durumda 6 çalışan bu seçeneğ tercih etti.Uygulama çok farklı.Bir kısım çalışan haftada bir
gün evde diğer 4 günü ofiste çalışıyor,hasftada 16 saat çalışan diğer grup 1 gün evde bir gün
ofiste çalışmakta. Şirketin sloganı herkes herhangi bir zaman çalışabilir.Önemli olan işin teslim
olması. Çalışanlar kendi boş zamanları kendileri ayarlıyor ve bu süreçte daha fazla eğitim
alıyorlar. Evde çalışan veya part time çalışan çalışanlarla sürekli irtibat halindeler ve onlara işle
ilgili sürekli yeni bilgileri iletiyorlar.
Unser Bürgerbuch .com GmbH Our Citizenbook.com
Muhasebe - Defter Tutma Ofisi
15 Çalışanlar, 1 part-time
Kendi başına işi yapmak ve organize etmek.Çalışanlar çalışma saatlerini kendileri ayarlayabilir,
The emplve bazen bunları diğer arkadaşlarıyla değiştirebilirler.İşler kişilerin sorumluluğunda.
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İstenen şey çalışma saatlerinde bir çalışan ofiste olmalı.Bu yoğun saat dışındaki zamanlar
tamamen çalışma saatleri serbest.
Şirket çok sayıda bayan ve anne çalıştırmakta ve bu oranı daha da yükseltmek istiyor.Bu nedenle
şirket,evde çalışma modelini de sunuyor.Evde çalışanlara yemek servisi de yapılıyor ve bu da
onları rahatlatıyor.Ayda bir toplantılar yapılıyor ve aileler buraya çocuklarını getirebiliyor.
Örnek 5 : Eşitlik -Atlas 2013
Geleneksel Rol farkındalığını Frenlemek
Cornelia Rundt, Sosyal İşler Bakanı, Kadın, Aile, Sağlık ve Entegrasyon Erkekler ve kadınlar
arasında Eşitlik için Atlas bültenleri yayınlıyor.
Elke Twesten, Yeşiller Partisinin Kadın Sözcüsü:
Kadın politikalarında yapılacak çok işimiz var,eğer eşit kanunlar uygulamak istiyorsak.. Şu
duruma işaret etmek istiyorum,kadınların politikadaki oranı %50,nüfustaki oranlarının %51
olmasına rağmen. Bu nedenle özellikle kırsal alanlarda Mentor programları yapmamız gerekiyor.
Kariyer seçiminde kadın ve erkek mesleklerinde oryantasyonu bitirmeliyiz.Eğitim cinsiyete göre
olmalı.Böylece erkekler daha çok sosyal işerde,bayanlar ise dah çok Bilgi,Matematik ve bilim
işlerinde çalışabilsin.Buna ulaşabilmek için,çalışan ebeveynler için esnek çalışma saati modelini
uygulamalıyız.
Atlas Erkekler ve Kadınlar için Eşitliği ilk olarak 2009 yılında piyasaya sürdü.
KURUMU: ÇINARCIK HALK EĞİTİM MERKEZİ
Kurum türü ve hizmet alanı: kamu kurumu, eğitim alanı.
Değerlendirme:
Halk eğitim merkezleri;
• Eğitimi yarım kalmış yetişkinlerin bilgi ve beceri eğitimlerinin tamamlanması,
• Kendisini herhangi bir alanda eksik hissedenlere yönelik eğitim verilmesi,
• Bir mesleğe yönelik temel ve ileri eğitimlerin verilmesi,
• Toplumun genel kültürünü artırma amaçlı olarak, sosyal faaliyet, seminer vb. düzenlenmesi,
• El sanatlarının yaşatılması ve geleceğe aktarılması konusunda araştırma-geliştirme amaçlı
çalışmaların planlanması,
Amaçlarına yönelik olarak eğitim hizmeti veren kurumlardır. Hizmet üretim kapasiteleri, bölgenin
nüfus yoğunluğuna bağlı olarak merkezi yönetimce belirlenir. “Her yaşta-her yerde- herkeseher zaman (07.00-24.00) eğitim” ilkesiyle çalışmalarını planlar ve devam ettirir.
Çalışanlarının çalışma şartları:
Kurumun yöneticileri kadrolu öğretmenlerden, yönetici atama sınavı puan sıralaması, hizmet
puanı, başarıya yönelik değerlendirme kriterlerine göre belirlenmektedir.
Kurumun temizlik işlerini yapmak üzere yardımcı hizmetler sınıfından ve evrak-yazışma işlerini
yapmak üzere genel idari hizmetler sınıfından memurlar çalışmaktadır.
Kurumda kadrolu (devlet memuru statüsünde) öğretmenlerin yanında geçici olarak ders ücreti
karşılığında Usta Öğreticiler de çalışmaktadır.
Kadrolu öğretmenler; branşlarına göre haftada 15-20 ders saati maaş karşılığı çalışırken bu
sürelerin üstünde 18-27 saate kadar da (varsa) ek ders karşılığı çalışabilmektedirler. Çalışma
saatleri olarak, maaş karşılığı olan dersler hafta içi mesai saatlerinde (08.00-17.00) planlanırken
isteğe bağlı olarak alınan ücret karşılığı dersler mesai saatleri dışında da ve hafta sonu tatillerinde
de planlanabilmektedir. Öğretmenler çalışma hayatları boyunca ve sonrasındaki emeklilik
hayatlarında da sosyal güvenlik kurumu kapsamındadır. Çalışma sürelerince sağlık nedeniyle
istirahatları gerekli olan öğretmenin ve idarecinin doktor raporu doğrultusunda izinli sayılma
hakları mevcuttur.Bayan öğretmenlerin doğum yapma durumlarında, doğum öncesi ve sonrası 16
hafta izin kullanma hakları vardır. Bebeğinin süt ihtiyacı nedeniyle günde 1,5 saat de süt izni
14
verilir. Tüm kadrolu öğretmenlerin eğitim öğretim yılı yıllık çalışma takvimi doğrultusunda
dönemler arasında sömestri tatili vardır. 2. Dönem sonunda da yaklaşık 2-2,5 ay yaz tatilleri
mevcuttur. İdareciler ve memurlar (öğretmen de bir memurdur) ise 10 yıllık hizmet süresine kadar
olanlar yılda 20 gün, 10 yılın üzerindeki hizmet süreliler ise yılda 30 gün yıllık izne tabidirler.
Ayriyeten tüm memurlarda yılda 10 günlük mazeret (yakın ölümü vb.) izni, baba memurlarda
doğumda 5 gün doğum izni yasal güvence altındadır. Tüm idareci, memur ve öğretmenler
sendikalı olabilmektedirler. Eşi çalışmayan öğretmen ve idarecilere mali olarak eş yardımı ve
çocuk sayısına göre de çocuk yardımı yapılmaktadır.
Usta öğreticiler; branşlarına göre haftada mesai saatleri içinde ve dışında 40 ders saati
çalıştırılabilmektedir. Çalışma süreleri boyunca sosyal güvence içinde olup, sağlık ve emeklilikle
ilgili sgk primleri kurum tarafından ödenmektedir. Çalışmadıkları dönemlerde işten
çıkarılmaktadırlar.
Halk eğitimlerde ayriyeten uzman da çalıştırılabilmekte olup, başka kurumlarda veya
işletmelerde çalışmakta olanlardan, konusuna göre kısmi süreli (seminer vb.) ders ücreti karşılığı
görev verilebilmektedir.
KURUMU: ÇINARCIK ÇOK PROGRAMLI LİSESİ
Kurum türü ve hizmet alanı: Orta Öğretim Kurumu, Eğitim-Öğretim Alanı.
Değerlendirme:
Çok Programlı Liseler; İlköğretim okulunu tamamlamış, 18 yaşını doldurmamış öğrencileri;
• Milli Eğitim Temel Kanununda belirtilen niteliklerde vatandaş olarak yetiştirme,
• Akademik eğitime hazırlanma,
• Bölgenin ihtiyacı çerçevesinde belirlenen alan/alanlarda Genel bilgi ve kültür ile birlikte
Mesleki Eğitim programlarıyla, sanayi ve teknolojinin ihtiyacı olan meslek elemanı
(teknisyen) yetiştirme,
Amaçlarına yönelik olarak eğitim hizmeti veren kurumlardır.
Okulda uygulanacak programlar; bölgenin nüfus yoğunluğu, bölgenin sanayi ve teknoloji
açısından gelişmişlik düzeyi ile ilgili olarak belirlenir ve merkezi yönetimce onaylanarak
uygulanır. Eğitim-Öğretim süresi 4 yıldır.
Çalışanlarının çalışma şartları:
Kurumun yöneticileri kadrolu öğretmenlerden, yönetici atama sınavı puan sıralaması, hizmet
puanı, başarıya yönelik değerlendirme kriterlerine göre belirlenmektedir.
Kurumun temizlik işlerini yapmak üzere yardımcı hizmetler sınıfından ve evrak-yazışma işlerini
yapmak üzere genel idari hizmetler sınıfından memurlar çalışmaktadır.
Kurumda kadrolu (devlet memuru statüsünde) öğretmenlerin yanında geçici olarak ders ücreti
karşılığında kadrosuz öğretmenler de çalışmaktadır.
Kadrolu öğretmenler; branşlarına göre haftada 15-20 ders saati maaş karşılığı çalışırken bu
sürelerin üstünde 18-27 saate kadar da (varsa) ek ders karşılığı çalışabilmektedirler. Çalışma
saatleri olarak, maaş karşılığı olan dersler hafta içi mesai saatlerinde (08.00-17.00) planlanırken
isteğe bağlı olarak alınan ücret karşılığı dersler mesai saatleri dışında da ve hafta sonu tatillerinde
de planlanabilmektedir. Öğretmenler çalışma hayatları boyunca ve sonrasındaki emeklilik
hayatlarında da sosyal güvenlik kurumu kapsamındadır. Çalışma sürelerince sağlık nedeniyle
istirahatları gerekli olan öğretmenin ve idarecinin doktor raporu doğrultusunda izinli sayılma
hakları mevcuttur.Bayan öğretmenlerin doğum yapma durumlarında, doğum öncesi ve sonrası 16
hafta izin kullanma hakları vardır. Bebeğinin süt ihtiyacı nedeniyle günde 1,5 saat de süt izni
verilir. Tüm kadrolu öğretmenlerin eğitim öğretim yılı yıllık çalışma takvimi doğrultusunda
dönemler arasında sömestri tatili vardır. 2. Dönem sonunda da yaklaşık 2-2,5 ay yaz tatilleri
mevcuttur. İdareciler ve memurlar ise 10 yıllık hizmet süresine kadar olanlar yılda 20 gün, 10 yılın
üzerindeki hizmet süreliler ise yılda 30 gün yıllık izne tabidirler. Ayriyeten tüm memurlarda
15
(öğretmen de bir memurdur) yılda 10 günlük mazeret (yakın ölümü vb.) izni, baba memurlarda
doğumda 5 gün doğum izni yasal güvence altındadır. Tüm idareci,memur ve öğretmenler sendikalı
olabilmektedirler. Eşi çalışmayan memur, öğretmen ve idarecilere mali olarak eş yardımı ve çocuk
sayısına göre de çocuk yardımı yapılmaktadır.
6 . Kişisel Deneyim ( 5-6 sayfa)
-2 Almanya ( Georg = Caren Beckers ve Susanna Veenhuis )
Caren Beckers tarafından " radyo istasyonunda çalışan bir medya-kadının aile iş bakış açısı
arasında Çalışma Hayatı Dengesi".
Radio leinehertz 106.5 Hannover’de yayın yapan bir radyo istasyonudur.
Bu radyo ticari ve kamu yayını yapan üçüncü model bir yerdir. İçerik popüler konular olup
yaklaşık 1 milyon kitleye hitap ediyoruz.Yaşadığımız bölgede sevilen bir yayın akışına
sahip.Radyomuz 24 saat yayın yapıyor olup,müzik programlarının yanında akşamları farklı
dillerde yayın yapmaktadır.
Kar amacı gütmeyen bir kuruluş olup,bu sektörde tecrübe ve bilgi öğrenmek isteyen gönüllülere
ve stajyerlere eğitim verip,onları bu dünyaya hazırlıyoruz.Bize gelen kaynak belediyeden ve
vakıftan.Verdiğimiz eğitim programları ve dinlenme oranına göre bize kaynak ayrılıyor.
Radyo istasyonunda 8 personel çalışıyor.Çoğu radyo programcıları,müdür yarı zamanlı çalışan
diğer çalışanlar.
Tek bir kişi tam zamanlı çalışıyor.Diğerleri haftada 20-29 saat arası part time çalışanlardır.Ben 29
saat çalışmakyatım.Bunun 25 saatini gönüllüleri eğitmekle geçiyor. Radyo istasyonumuzda
yaklaşık 200 gönüllü çalışan vardır,ben de onların irtibat kişisi olup onlardan sorumluyum.
İş yaşam dengesiyle alakalı konuşabilmek için ,birazcık kendi durumumdan bahsetmem
gerekiyor.Ben neredeyse 50 yaşındayım.İki işte çalışan ve oniki yaşından biraz büyük bie erkek
çocuğa sahibim.
Oğlum genelikle sabah 08:00- 12.30 arası ,çocuklarım ücretli olarak okula kalıyor.Öğleden sonra
müzik kurslarına katılıyor,arkadaşlarıyla spor yapıyor. Bunları ben organize ediyorum..
Oğlum 3 aylıkken çaşışmaya devam ettim.O zamanlar başka bir radyo istasyonunda müdür olarak
çalışıyordum.Çalışmak istiyordum,çünkü çalışmamayı hayal edemiyordum.Aynı zamanda aileme
katkıda bulunmak için çalışmak zorundaydım.İlk yıllarda ylık 400 Euro’ya bakıcı tuttum .Haftalık
20 saat bakıyordu,geri kalan vakitlerle oğlumu ofisime götürüyordum.O işyerinin bir parçası
gibiydi.Ailem ,kardeşlerim ve diğer akrabalarım Almanya’nın güneyinde bize 600 km uzakta
yaşadıkları için onardan çok destek alamadım.
O zamanlar 1-3 yaş arası çocuklara baktıracağımız yer yoktu ve hala da yo.Fakat 3 yaştan sonraki
gruplar için durumlar daha iyi.Çocuklara kreşe gidebiliyor.Fakat kreş çalışma saatleri esnek
olmadığı için
But still, kindergarten opening hours aren´ t very flexible in most cases so you need an additional
solution for childcaretaking, which costs extra.
Kreşte kaldığı vakitlerin dışında ekstra paralar vererek bakıcı tutmak zorunda kaldım.
Almanya’da genellikle eğitimli de olsalar erkekler çocuk bakımında kadınlara güvenirler ve bu işi
genelde onlara bırakırlar.
Radyo istasyonunun idarecisi olmak ve küçük bir çocuk sahibi olmak gerçekten çok zor ve
yorucuydu.Oğlum 2,5 yaşına gelince ara vermeye karar verdim.Daha sonra eski işime
16
dönmedimİş ve aile hayatımı daha dengede tutabileceğim ve biraz daha fazla kazanabileceğim bir
işe ihtiyacım vardı.iki yıl aradan sonra yabancılara yönelik bir kurumda yarı zamanlı bir öğretmen
olarak işe başladımVe ayrıca sosyal bir yerde çalışmaya da başladım.
radio leinehertz 106.5 ‚deki işime Nisan 2009 yılında oğlum 6 yaşındayken başladım.
Ondan sonra hem aileme daha fazla vakit ayrmak hem de başka bir işte daha çalışarak biraz daha
fazla para kazanmak amacıyla yarı zamanlı çalışmaya karar verdim.Aslında o zamandan beri
ikinci bir işte çalışmadım.Çünkü bu tekrar aynı sorunları yaşamama sebep olacaktı.
Burda maaştan hariç şartlarım iyi,çalışma saatlerimi kendm ayarlıyorum.Bir kısmını evede
yapabiliyorum..
Esnek çalışma saatiyle çalıştığım için daha huzurluyum.Genelde sabah sekizde işe başlayıp,13:00
civarı tam da oğlumun okuldan çıktığı saat işi bitiriyorum.Haftada iki gün öğleden sonra veya
akşamları gönüllülere eğitim amaçlı çalışıyorum.Genelde arkadaşlarımla dışarda da
görüşüyorum.Hafta sonları seminerler ve konferanslar veriyorum.Çoğunlukla fazla çalışmam
gerekiyor,gönüllülerin hazırladığı radio showlarını bitirmek ve canlı yayınlara destek olmak için.
Ben olduğum bölümden sorumluyum ve bu işten zevk alıyorum.işimiz çok önemli olduğu için çok
dikkatli çalışmamız gerekiyor.
Gönüllülerle çalışmak;
Bazı gönüllü öğrencilerim beni günün herhangi anında arabiliyor eğer cepten ulaşamazlarsa farklı
diğer sosyal medya araçlarıyla ulaşıyorlar.Bu nedenle bu iş bazen çok zor oluyor.Bazen onların
boş vaktinin benim çalışma vaktim olduğunu bilmiyorlar.Ve boş zamanlarımın da onlara ait
olmadığını bilmiyorlar. Ben ,yeni müdürümüz Georg May gibi bu vakfın kurucularına
bağlıyım.Ben bazı konularda gönüllü ve bazı konularda ücretli çalışan bir personelim.Ve radyo
istasyonuma çok bağımlıyım.Radyo parayla yapılan işten ziyade hayatımızın bir parçası.Oğlum
okuldan sonra Radyo ya damlıyor ve ödevlerini burda yapıyor. O da radyo bir parçası oldu,burda
vakit geçirmekten hoşlanıyor.Burdakilerle konuşup,muhabbet ediyor. Ailece kültürel ve sportif
faaliyetlere katılıyoruz.Ben hatta bazen oğlum radyoya bu konularda birşeyler hazırlıyoruz. İşle
aile hayatı arasındaki denge eğer erken yaştaki çocuklara da bakım sistemi olsa kolaylıkla
çözülür.Hem bu çok vakit alıyor hem de kafanızın yoğun olmasını sağlıyor.İşinize konsantre
olmanız daha kolay olur. Benim için önemli ve anlamlı olan şey çalışmak.Bu konuda ailem de
bana ciddi manada destek oluyor.(1) http://en.wikipedia.org/wiki/Community_radio
ÖRNEK 2
Iş ve Aile arasında iş-yaşam Dengesi
Bir sosyal hizmet uzmanı olmak için eğitim aldığım ilk yarıyılda (1980'de ) ilk oğluma hamile
kaldım.1981 yılında ,O doğduktan sonra O’na bakacak bir kurum veya kişi bulamadım. Bu
nedenle evde kaldım ne eğitim alabildim ne de bir işte çalışabildim,fakat küçük bir dükkanda
organik yiyecekler satan eşime yardım ettim.
Çocuğum büyüdükçe ben de bir işte çalışmaya başladım. 1983’te ikinci oğlum doğdu.İlk seferde
olduğu gibi,eğitimime devam etmek istedim fakat Üniversitenin kreşi doluydu. Üç yaşlarına
gelene kadar çocukları baktıracak bir yer yoktu.Bu yüzden birlikte diğer ilgili velilerle, kendi
başıma bir oyun grubu kurdum. Biz kilise bir oda kiraladı, ama çocuklar ordayken ben de hemen
iki saat derse katılıp geliyordum fakat he pilk derse geç kalıp,ikinci dersten erken çıkmak zorunda
kalıyordum. Sınavları geçebilmek için İyi bir temelim olmadı.
Bu nedenle ben de çocuklarımın eğitimine yöneldim ve dükkanda çalışmaya başladım.Onlar
anaokulundayken üçüncü çocuğum ,kızım doğdu.(1987)Kızım üç yaşına gelince hayatımız
tamamen değişti.Hiç bir zaman iyi bir baba olamayan çocuklarımın babasından ayrıldım.Ve
kariyerime yerel bir gazetede çalışarak devam etmeye başladım.Gerçektende iyi bir iş olmasada
çocuklarımın ve serbest gazeteci olarak benim giderlerini karşılıyordum.Babaları bana bir kuruş
dahi vermedi. Fakat ben arkadaşlarımın yardımıyla ve iyi para ödediğim bakıcıların sayesinde hem
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çocuklarıma baktım hem de çalıştım. Maalesef-ilk başta öyle düşünmüştüm- eski bir arkadaşıma
aşık oldum.Onun da benim çocuğumun yaşında bir oğlu vardı ve yalnızdı. O zamanlarda yeni bir
sevgiliyi kaldıracak ruh halinde değildim .Fakat kaçınılmaz oldu.Hayatımız daha eğlenceli hale
geldi.Arkadaşım ben çalışırken sadece çocuklara bakmıyor aynı zamanda onları
yüzmeye,oynamaya ve pikniklere götürüyordu.İtiraf etmek gerekirse,onlar eğlenirken ben de
sıkıcı şeyler hakkında güzel makaleler yazarken onları kıskanıyordum. Onların emin ellerde
olduğunu biliyordum.
2002 yılında yeni kurulmuş olan bir sirkte müdür olarak çalışma imkanı buldum .Ailem ve
arkadaşım buna onay verdi.Sirkle 6 ay dolaştıktan sonra ailemden uzak kalmak doğru birşey değil
diye düşündüm ve ayrılarak tekrar eski işime serbest gazteci olarak devam ettim.Bu esnada
çocuklar büyüdü ve kendi işlerini görmeye başladılar.
Sık sık eğitimime devam etmeyi hayal ettim fakat oraya harcayacağım paranın çocukların geleceği
için daha önemli olduğunu düşünerek vazgeçtim.Fakat gazete dünyasının acımasızlığı sonucunda
işsiz kaldım.Daha sonra girdiğim işte daha önce kazandığım parayı kazanabilmek için iki kat
çalışmaya başlamak zorunda kaldım. 2010 yılından beri yerel bir radyoda gönüllülere eğitim
veren bir eğitmen olarak çalışmaktayım.I Aldığım para çok az olduğu ben de aslında burda biraz
gönüllü sayılırım. Dolayısyla ben burda mutluyum.Çocuklarım küçük yaşta kendi başlarına
bakmaya başladılar ve böylece kendi yemeklerini yapmaya ve yemeye başladılar.Her ne kadar
çoğunlukla evde çalışsam da ,makalelerimi zamanında teslim edebilmek için onlara ayıracak ve
yardım edecek vaktim yoktu.
Onlara sadece tavsiyelerde bulunuyordum ve kucaklayıp gönderiyordum.
Fakat bir yandan iyi bir anne olmaya çalışırken bir yandan da çalıştığım yerdeki erkekler gibi
çalışmaya çalışmak bana bir zor geliyordu. Ama onların benim gibi sıkıntıları yoktu,çünkü onların
çocuklarına bakacak anneleri vardı.Bu yüzden benim sıkıntılarımı ve yaşadıklarımı
anlayamıyorlar. İşimle ailemle arasında dengeyi kurmak çok yorucuydu.Neredeyse kendime hiç
vakit ayıramıyordum.Az bir zaman bulduğumda bile onu uyuyarak geçiriyordum.Kendimle ilgili
hiçbir yapmadığım halde,şimdi geçmişe baktığımda motorsiklet ve sandal sürme ehliyetlerimi
nasıl alabildiğime şaşırıyorum. Fakat yaşadığım bu yoğunluk çocuklarımı hiç etkilemedi.Şimdi
işerini çok iyi yapıyorlar.İşleriyle ve yaşantılarıyla mutlular.Birbirimizi çok seviyoruz ve birlikte
vakit geçirmekten hoşlanıyoruz.
En büyük övgüyü üveybabaları hakediyor.Çocuklarım ,çocukluklarını dünyanın en iyi üvey
babası sayesinde çok güzel geçirdiklerini söylüyorlar. Susanna Veenhuis
İspanya
Mari 42 yaşında bir bayandır.Bir okulda yardımcı eğitmen olarak çalışmakta olup,10 aylık bir
kız çocuğuna sahiptir. Son olarak anne olabileceği zamanda hamile kalmayı düşünüyor.Çünkü
diğer çalışan anneler gibi ,O’nun da çocuk sahibi olabilmesi için o zamana kadar çocuğuna
gerekli şartları oluşturması gerekiyor.Ev ve sürekli bir iş çcuk sahibi oladan önce olması gereken
şeylerdir. Üç aylık doğum iznini kızıyla geçirdi ve zamanı hem güzel hem de kaliteli
geçirebilmek için elinde olan bazı şeylerini satmak zorunda kaldı böylece belki bir daha eline
geçmiyecek zamanı çocuğuyla daha değerli kılabilmek için.Böylece işe geri dönmeden önce bu
değerli vaktini kızıyla geçirmiş oldu.Şimdi,doğum izninin bitmesine 2 hafta kala,işe geri
döndükten sonra çocuğunun bakımını anne-babasının üstleneceğini düşünüyor.Evli değil ve erkek
arkadaşının çok yoğun olması,akşam saat dokuzda eve gelmesi O’nu böyle düşünmek zorunda
bırakıyor.Çocuğuyla kaliteli vakit geçirecekleri zaman haftasonu ve bu sürenin de yeterli
olmadığını düşünüyorlar.
18
AYŞE DEMİR
Ben Ayşe DEMİR.21 Yıllık çocuk gelişimi ve okul öncesi öğretmeniyim.Evliyim 2 çocuk
annesiyim.Mesleğimi ve çalışmayı çok seviyorum.Öğrenmeyi ve öğretmeyi çok seviyorum.Aktif
olarak iş hayatında olmadığım bir durumu düşünemiyorum.Anasınıfında,lisede öğretmenlik
yaptım.10 yıl anaokulu müdürlüğü yaptım.Şu anda 0-18 yaş çocuğu olan ailelere aile eğitimi
veriyorum.Mesleğim benim için çok önemli.Ailemde benim için çok önemli.Aradaki dengeyi
kurabilmek, aldığım sorumlulukları en iyi şekilde yerine getirebilmek için planlı proğramlı
çalışmam gerekiyor.Aynı zamanda kendime de zaman ayırmam gerekiyor.Genellikle yapılacak
işlerimi yazarım.Günlük notlar alırım ve her bitirdiğim işin üzerini çizerek planımı yaparım.Eve
geldiğimde öncelikle büyük kızımın yanına gider okulunun ,gününün nasıl geçtiğiyle ilgili sohbet
ederim.Sonra biraz dinlenmek için kendime zaman ayırırım.Günlük gazetemi okurum,çayımı
içerim.Dinlendikten sonra küçük kızımla biraz oyun oynarım.Yemeğimizi yedikten sonra biraz
daha küçük kızımla ilgilenir 10 gibi çocuğu uyuturum.Sonra büyük kızımın odasına gider onunla
sohbet ederim.Oda uyuduktan sonra evimin işlerini(çamaşır,bulaşık,ütü)hallederim.Ertesi gün
vereceğim dersin hazırlıklarını yaparım.evraklarımı hazırlarım.Bazen televizyon izlerim bazen de
internette haberler,mesleğimle ilgili gelişmeler,araştırmalar yaparım.Sonra uyurum.Sabah 07,00
de kalkarım.Kahvaltımızı yaptıktan sonra 08,30 da evden çıkarız.Büyük kızım liseye,küçük
kızımda anaokuluna gidiyor.Çocukları okula bıraktıktan sonra işe odaklanırım.Genelde işteyken
evi aklımdan çıkarırım.17.00 de İşten çıktığım andan itibaren de evde ki sorumluluklarımla
ilgili(yemek,misafir)planlamalarımı kafamda yaparım.Evle ilgili işlerde yetiştiremezsem eğer
eşimden yardım isterim.Hafta sonu cumartesi günü hep birlikte güzel kahvaltı çay,gazete keyfi
yaparız.Gezmeye gideriz yada misafir ağırlarız.Pazar günü genelde evde olur hafta içinin
hazırlıklarını yaparız.
ZEYNEP SARI
İş hayatı ve yaşam dengesinin anlatıldığı sunuma istinaden gelişen konuşmada şunlardan
bahsettim;“Ben Zeynep Sarı, İki çocuk annesi, lisede çalışan bir İngilizce öğretmeniyim. Aktif
derse girme sürem haftada 27 saat ancak sizin de sunumuzda belirttiğiniz gibi hiçbir zaman saatler
bu kadarla sınırlı kalmıyor. Mutlaka bu sürelerin çok üzerine çıkan ek çalışmalarımız ve
sorumluluklarımız oluyor.
Sunumunuzda gösterdiğiniz ideal iş ortamlarına benzer bir iş ortamımız yok, ancak iyi
arkadaşlıklarımız ve her ne kadar ücretsiz olmasa da öğle yemeklerini birlikte yediğimiz bir
kantinimiz mevcut. Okul idarecilerimiz de okul dışı zamanlarımızı birlikte geçirebileceğimiz
etkinlikler zaman zaman düzenliyorlar.
Sunumunuzda çalışan annelerin çalışma zamanlarının düzenlenmesinin öneminden ve anne
çalışanların devletlerin geleceğini oluşturacak çocukları yetiştirecek bireyler olarak görülmesi ve
gözetilmesinden bahsettiniz. Çocuklarımdan biri dört diğeri iki buçuk yaşında. Büyük olan, kızım,
burada bulunan anaokuluna devam ediyor. Anaokulları çocukları 36 ayını doldurmadan kabul
etmiyor. Dolayısıyla üç yaşını dolduruncaya kadar çalışan anneler çocuklarına bakım sıkıntısı
yaşıyorlar. Bunu kızımda yaşadım ve şimdi oğlumda da yaşıyorum.
Eşimin görevi nedeniyle altı ay yurtdışında olması, yalnız ve çalışan bir anne olarak ailemin
desteğini almamı gerektirdi. Şimdi oğluma, çalıştığım saatlerde anneannesi bakıyor. Türkiye’de
yaşlı nüfusun yeni görevi artık bu oldu diye düşünüyorum. Anneannesiyle olmasından gayet
memnunum ancak daha önce bu şansım olmadı ve her iki çocuğumu da bakıcıya bırakmak
zorunda kaldım.
Üç yaşına gelinceye kadar, eğer büyük bir şehirde yaşamıyorsanız ve üç yaşın altında
çocukları kabul eden tonlarca para harcayarak çocuğunuzu emanet edebileceğiniz bir kreş
bulamıyorsanız tek çarenizdir bakıcı bulmak. Bu ülkemizde son derece itimada dayalı yapılır ve
çocuk bakımı konusunda herhangi bir eğitimi olmayan, okuma yazma dahi bilmeyen, ilk defa
tanıdığınız birine çocuğunuzu emanet etmek zorunda kalırsınız. Almanya’dan gelen katılımcı bu
noktada şu soruyu sordu; “Bu ilginç bir nokta . Aynı sorunla ilgili birkaç senedir Almanya’da da
19
tartışmalar sürüyor. Almanyada şu uygulanmaya başlandı, bu yaş grubunda iki üç aile bir araya
gelerek sertifikalı bir bakıcının evine çocuklarını bırakıyorlar ve ücretin yarısını aileler, yarısını da
devlet karşılıyor. Sizde sertifika ve eğitim verilmiyor mu?” Kendisine, halk eğitim bünyesinde
çocuk bakımı sertifikası kursları açıldığı, çok uzun saatler süren bir eğitim olduğu için
katılımcıların çoğunun devam etmediği, zaten piyasada çocuk bakımı için sertifika zorunluluğu
olmadığı için bu kursların bir cazibesinin kalmadığı belirtildi. Bu kursa katılıp bitiren iki kişinin
şu anda Çınarcık’ta bulunan anaokulunda görevli olduğu söylendi. Bunun üzerine Alman
katılımcı, ücretlerin yarsının devlet tarafından karşılanmasının tek şartının sertifika sahibi
olmaktan geçtiğini bunun da sertifikaları cazip hale getirdiğinden bahsetti.
Çocuk bakımında bu yaş grubunda yaşanan sıkıntılar, çalışan annelerin verimini
düşürmekte, iş – yaşam dengesini kötü etkilemektedir. Eğitimsiz bir bakıcıya bırakılan ve bu
erken anneye bağınlı yaşta olan çocuğun bakımında telafi edilmesi gereken çok nokta olduğu için
çalışan bir anne olarak bu dönemde çocuklarıma daha fazla zaman ayırmak zorunda kaldım bu da
kendime ve işime ayıracağım zamanı olumsuz etkiledi.
Çocukların bakımı dışında, çalışan bir kadın olmak bizim kültürümüzde zaten geleneklerimiz
gereği yeterince meşakkatlidir. Özveri ve fedakarlık isteyen bir çalışma hayatını gerektirir.
HANİFE KÜÇÜK
Ben ilk defa böyle bir yerde konuşacağım,kusurum olursa affedin.Hayatımı kısaca anlatmak
gerekirse,evlendim.Peş peşe iki çocuğum oldu ve bir kişinin yani eşimin çalışması yetmedi.Bu
hayat koşullarında çocuklarımıza daha iyi bir gelecek,yaşam ve eğitim sunabilmek için benim de
çalışmam gerektiğini düşündüm ve bu kararımı eşimle paylaştığımda o da bana hak verdi.Fakat
nasıl bir işte çalışacağımı bilmiyordum.Ben fazla eğitimli olmadığım için ilk önce ev
temizliklerine gittim.Bu alanda tecrübe kazandıkça bana daha kolay gelmeye başladı.Daha sonra
yaşlı ve hasta insanlarla ilgilendim.Evlerini temizledim,faturalarını ödedim.,yemeklerini
pişirdim.Sonra çocuklu insanların hem çocukları hem de evleriyle ilgilendim.Bu arada halk
eğitim müdürlüğünün düzenlemiş olduğu kurslara katıldım,el nakışları öğrendim ve bu yaptığım
ürünleri satmaya başladım. Benim bu kadar çok çalışmam hp çocuklarım içindir.Bizim
yapamadıklarımızı,olamadıklarımızı onlar yapsın onlar olsun.Ve vatanımıza ,milletimize hayırlı
bireyler olsunlar diye uğraşıyorum.
Emekli İngilizce öğretmeni olan bir hanımdan temizlik karşılığı çocuklara ders
aldırıyorum.Eğitimli ya da eğitimsiz her insanın mutlaka yapacağı ve başarılı olacağı bir iş
vardır.Ben temizlik işlerinde çok ütü yapardım ve böylece kendimi daha çok geliştirdim.Şu an
kuru temizleme dükkanı açtım.Hayatımız günden güne daha iyi olmaya başladı.
EDA GÖKÇEN
Ben Koruköylü olup 13 yıllık evli olan Eda Gökçen’im.İki çocuk annesiyim.Evlenmeden önce
babamla beraber balık avına çıkıyordum.Dışarıya ücret karşılığı balık ağı dokuyordum.
Evlendikten sonra eşimle birlikte çalışmaya karar verdim.Eşimin mobilya üretim atölyesi
bulunmaktadır.Cumartesi-Pazar günleri dahil haftanın 7 günü atölyede çalışıyorum.Eşimle birlikte
montaja gidiyorum.Bu arada kendime de zaman ayırıp haftanın 5 günü 09:00-16:00 saatleri
arasında Halk Eğitim Müdürlüğünün açtığı seramik ve mefruşat kurslarına devam ediyorum.
Sabahları oğlumu okula bırakıp,kızımı da en büyük yardımcım olan kayınvalideme
bırakıyorum.Diğer ev işlerini de eşimle beraber ortaklaşa yapıyoruz.
Kısacası,ben eşimin işine o da bana ev işlerimde yardımcı oluyor.Yaşamımızda böyle bir denge
kurmaya çalışıyoruz.
ÖZLEM ÇOŞGUN
Adım Özlem Coşgun.40 yaşındayım.18 yıllık evliyim.Çınarcık Halk Eğitim Müdürlüğü’nde usta
öğretici olarak görev yapmaktayım.Hafta içi beş gün boyunca kurslarıma devam
etmekteyim.Hafta sonları ise eşimin işlettiği cafe-restaurantta eşime yardımcı
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oluyorum.Çocuklarımla ve evimle ancak akşamları ilgilenebiliyorum.Bu saatlerde çocuklarımın
dersleri ve kişisel problemleriyle ilgili yardımcı olmaya çalışıyorum.Geriye kalan saatlerde –çok
fazla bir zaman kalmasa da –işimle ilgili bir takım kaynaklardan faydalanmaya
çalışıyorum.Özellikle internet üzerinden çalışıyorum.İşlerimiz için kendimi geliştirmek adına
çeşitli seminer ve kurslara katılmak durumunda kalıyorum.
Bu kadar yoğun çalışmam,sonuç itibarıyla çocuklarıma daha iyi bir gelecek sağlayabilmek,eşime
ev ekonomisinde yardımcı olabilmek adınadır.
7. Sonuç :
Burada olması gereken ilke,çalışma sağlıklı olmalı ve iş dışındaki zamanlar için enerji
kalmalıdır.. Demografik değişiklikler, daha çeşitli işgücü, iş zorunlulukları ve hükümet politikası
iş-yaşam dengesini gündeme getirmektedir.sürüş edilmiştir. Çocuk ve yaşlı bakım sorumlulukları
olan kişilerin açıkça belirli ihtiyaçları vardır. Ayrıca, birçok işveren artık esnek çalışma
seçeneklerinin sadece bakım sorumlulukları olanlar için değil , tüm çalışanlara yönelik olması
gerektiğini farketmeye başladı. Şirketler ,geleneksel olarak bilinen çalışanlara yönelik fayda
sunan şartların ,günümüzün en iyi yeteneklerini çekmek ve elde tutmak için artık yeterli
olmadığını farketmeye başlıyor. Eskiden Fitness odası ve Cuma günleri normal kıyafetle işe
gelme gibi cazip şeylerin
personel ihtiyaçlarını karşılamaya yeterli gelirken , şimdilerde
kurumlar örgütler etkili personel motivasyonu, tanıma ve yardım programları için yatırım yapması
gerekiyor.
Esneklik
Esnek çalışma saatleri işçi, işveren, ekonomi, toplum ve çevre için yararlıdır. Bu insanlar (bir gün
içinde, bir hafta veya yıl) çalışma saatleri değişiklik yapmak olanağına sahip hakkında, zaman ve
gün çalıştıkları veya nerede çalışacak. Esneklik demek çalışanlara çalışma saatlerini ve çalışma
yerlerini birçok yönden değiştirme veya düzenleme anlamına gelir.Bu aynı zamanda mesleklerin
nasıl korunduğu ve işlein halledildiği ve yapıldığı anlamına da gelir.Bu da hem işverenlerin hem
de çalışanların menfaatlerinin korunması ve daha kaliteli işlerin ortaya çıkarılması anlamlarına
gelir. İspnya’da esnek iş saati düzenlemeleri işyerlerinde önemli konu haline geldi.Aynı zamanda
çalışan birçok İspanyol için çalışma saatlerinin düzenlenmesiyle beraber çocuklara veya yaşlı
ebeveynlere bakmak ve başka hobilerle uğraşmak çok önemli hale geldi.Biz ayrıca uzun saatler
çalışmaktayız.ve işe gidip gelmelerimiz de vakit almakta.
Examples:
•
Esnek zaman / Düzenlenmiş saatler – çalışanların haftalık çalışma saatleri bellidir fakat ne
zaman işe başlayacakları ve ne zaman bitirecekleri kendilerine bırakılır.
•
Çekirdek saat - saat (örneğin, 10:00-04:00) çalışanların çalışma esnek zaman iş yerinde
olması gereken sıralar.
•
Değişken saat - Aynı işyerinde çalışanlar için farklı başlangıç ve bitiş zamanlarını.
•
Zaman depolama – ekstara çalışıldığı saatler başka zamanlar izinle telafi edilir..
•
ESnek molalar –iş yüküne göre yapılan molalar
•
Yarı zamanlı / Azaltılmış saatler / İş paylaşımı/ iş bölme – bu seçenekler çalışanların tam
günden az çalışacağı anlamına gelir. Bunu başarmak için,iş bölümü yapılır ve sorumluluklar
paylaştırılır.
• İhtiyaç duyulduğu Saat / çağrı / gerektiği gibi - gerektiğinde çalışanları evde veya işyerinde
çalışmaktadır.
Personel ile iyi iletişim
Iyi ve etkili iş yeri iletişim eksikliği hem bireyler için hem de dünya çapında organizasyonlar için
bir sorundur. Bir çalışanın başarısı, bir takım veya bir kuruluşun çalışanlar arasında hem de
personel ve yöneticileri arasında işyerinde etkin ve verimli profesyonel iletişime esas olarak
bağlıdır. Etkisiz iletişim ve yanlış dedikodu ve söylentiler ,çalışanların morali , ,işçiler arasında ve
21
işçi ve yöneticiler genellikle stres ve gerginlik düşük verimlilik ve yüksek devamsızlık,çalışanlar
arasında zayıf işbirliği ve koordinasyonsuzluğa neden olur.
SONUÇLAR (Almanya)
İş yaşam dengesi bir yandan işi bir yandan da hayatı öncelikli kılan geniş bir kavramdır.
İlk çizilen tabloda görüldüğü gibi,bir alan iş hayatına odaklanıyor diğer alan ise özel hayata daha
çok odaklanıyor bu da aile ,arkadaşlar, hobiler ve spor gibi kavramlardır.
Ama yine İş-Yaşam Politikası Merkezi'ne göre,Bir kadın çocuk veya yaşlı bir ebeveyn bakımı için
izin alırsa işveren O'nu "tam zamanlı çalışan kişiden az performanslı görür ve onların farklı
olduğunu düşünür. "Sonuçları iş-yaşam dengesi hakkında kadınların algılarında bir kayma
göstermiştir. Geçmişte, kadınlar genellikle iş yerinde baskı ve evde talepler nedeniyle iş-yaşam
dengesini korumak için daha zor rekabet içinde olurdu
Bir ikinci resimde gördüğünüz gibi. Kadınlar genellikle işlerini 'ev' yapmak isterler ve aynı
zamanda bitkin düştükleri ve yeterli zamanlarını eve harcayamadıkları için kendlerini kötü
hissederler. Ve aynı zamanda karşı cinslerine karşı başarılı olmak için iki kat çalışmaları
gerektiğini düşünürler. Sosyologist Kathleen Gerson’e göre , gençler hem çocuklarına
bakabilmek hemde ailelerine gelir sağlayabilmek için yeni yollar aramakta ve yeni kavramlar
üzerinde durmaktadırlar.So, Peki biz Projektwerkstatt Umwelt und Entwicklung ‚da nasıl
yapıyoruz ? Kurumumuzda cinsiyet eşitliği, emeğin dengeli ve kabul bölümü, bir ekip çalışması
ve ifade özgürlüğü ,çalışan olarak yeterli bir yaşam ve çalışma ortamı için olanaklar teşkil
edilmiştir.Biz ekibimizdeki çalışma saatlerini dolduran herkese istediğinde izin günleri
veriyoruz,aynı zamanda işle veya özel hayatıyla ilgili problemlerini aşmada yönetim olarak
yardımcı olmaya çalışıyoruz.Çünkü kafası rahat olmayan çalışanların şirketi geliştirecek yeni
fikirler ve düşüncelerle meşgul olamayacağını düşünüyoruz. Çalışanlarımızın çoğu gönüllü ve
stajyer olduğu ve en fazla 2 haftayla 1 yıl arasında bizde eğitim aldıkları için biz onlara örnek
çalışma koşulları sunmaya çalışıyoruz ,böylece gerçek iş hayatına döndüklerinde öğrendikleri bu
değerleri ve temelleri oralarda yaşatacaklarını düşünüyoruz.
Türkiye
Kanıtlar gösteriyor ki,insan yönetimi uygulamalarındaki gelişmeler, özellikle zaman ve iş yeri
esneklik çalışması ve destekleyici yöneticilerin geliştirilmesi, artan iş-yaşam dengesine katkı
sağlamaktadır. Iş-yaşam dengesi programları işe alma, tutma / ciro, bağlılık ve memnuniyet,
devamsızlık, verimlilik ve kaza oranları açısından çalışanlar üzerinde bir etkisi olduğu
gösterilmiştir.
Iş-yaşam dengesi programlarını hayata geçiren şirketler ,çalışanların refahının iş verimliliğini
etkilediğini görmekteler. Parametreler, çalışanlar ve şirketler üzerinde istenen etkiyi sağlayan
programların sağlanması gerektiğini göstermektedir. Iş yaşam dengesi programları değerlendirmek
için kullanılabilir altı parametreler şunlardır:.: satın alma ve eğitim yönetimi derecesi,programların
çalışanlara nasıl duyurulduğu,kurum kültürü, yönetim kontrolleri, insan kaynakları politikaları ve
çalışan kontrolü.Son olarak, öz-yönetim önemlidir, insanların iş-yaşam dengesi ile ilgili kendi
davranış ve beklentilerini kontrol etmeleri gerekir.
8.Grundtvıg
Almanya
GRUNDTVIG Programıve Öğrenme Ortaklıkları GRUNDTVIG Hayatboyu Öğrenme Programı
(LLP) LLP, Avrupa Birliği'nin bir eğitim programıdır. Grundtvig, Erasmus, Leonardo da Vinci ve
Comenius tüm bölümleri.Tüm programlar Avrupa Birliği tarafından ortaklaşa finanse edilmektedir
22
(Avrupa Komisyonu). Grundtvig Programı kapsamında, 9 eylemler vardır. Öğrenme Ortaklıkları
bu eylemlerden biridir.
Hangi ülkeler Programına katılabilir?
27 AB ülkeler: Belçika, Bulgaristan, Fransa, Amerika Birleşik İngiltere, İrlanda, Danimarka,
Romanya, İsveç, Finlandiya, Almanya, Yunanistan, İtalya, Avusturya, Lüksemburg, Hollanda,
Portekiz, İspanya, Polonya, Çek Cumhuriyeti, Macaristan, Letonya, Estonya, Litvanya, Slovakya,
Slovenya, Malta ve Kıbrıs Norveç, İzlanda, Lihtenştayn Türkiye Hırvatistan İsviçre
Nikolaj Frederik Severin Grundtvig (1783-1872)
\Danimarkalı teolog, filozof, politikacı
\İskandinav yetişkin eğitim merkezlerinin kurucusu
\Herkes için yaşam boyu öğrenme fikrini icat etti.
Grundtvig Programı’nın Özel ve İşlevsel Amaçları
Grundtvig Programı’nın Özel Amaçları:
•
•
Avrupa’nın yaşlanan nüfusunun eğitim problemine çözüm bulmak,
Yetişkinlere bilgi ve niteliklerini artırmaları için imkanlar sağlanmasına yardımcı olmak.
Grundtvig Programı’nın İşlevsel Amaçları:
•
•
•
•
•
•
Tüm Avrupa’da yetişkin eğitiminde yer alan kişilerin hareketlilik kalitesi ve erişebilirliğinin
iyileştirilmesi ve sayısının artırılması. Böylece 2013 yılına kadar yılda en az 25000 kişinin
hareketliliğini desteklemek,
Tüm Avrupa’da yetişkin eğitiminde yer alan kuruluşlar arasında işbirliğinin kalitesini ve
sayısını artırmak,
Yetişkin eğitimine katılmaları için kendilerine alternatif fırsatlar vermek amacıyla, başta
yaşlılar ve temel nitelikleri kazanamadan eğitimlerini yarıda bırakanlar olmak üzere kırılgan
sosyal gruplardan ve marjinal sosyal çevrelerden gelen kişilere yardımcı olmak,
Yetişkin eğitiminde yenilikçi uygulamaların geliştirilmesini ve bunların ülkelerarası
transferini desteklemek,
Hayatboyu öğrenme için yenilikçi BİT (Bilgi ve İletişim Teknolojileri) tabanlı içeriğin,
hizmetlerin, pedagojilerin ve uygulamaların geliştirilmesini desteklemek,
Pedagojik yaklaşımları ve yetişkin eğitimi kuruluşlarının yönetimini geliştirmek.
23
Introduction to work-lifebalance
Work-life Balance
Work-Life Balance is the idea that a person's life outside of work is just as important as their working life
and that the time a person spends working should be balanced by time spent doing things such as spending
time with friends and family, keeping fit, doing hobbies, traveling etc. Work-life balance is a daily effort to
make time for family, friends, community participation, spirituality, personal growth, self care, and other
personal activities, in addition to the demands of the workplace. Through changing in information and
telecommunication technology, economics, demographics and lifestyles, a problem of balance occurs
between individual’s personal and work lives.
A key issue for many workers is flexible working time in order to have a work-life balance. Negotiating a
work/life balance can help enable parents (both men and women) to reconcile their work with their family
lives and women in particular to participate in the labour market. Finding the right work-life balance can
allow workers to take leave from work so that they can participate in education or training or take up an
interest, hobby or leisure pursuit. This may mean that employees can reorganise their working lives and
hours around shorter days, weeks, months or years.
Finding a suitable balance between work and daily living is a challenge that all workers face. Families are
particularly affected. Some couples would like to have (more) children, but do not see how they could
afford to stop working. Other parents are happy with the number of children in their family, but would like
to work more. This is a challenge to governments because if parents cannot achieve their desired work/life
balance, not only is their welfare lowered but so is development in the country. If parents have to choose
between earning money and looking after their children, the result is that there will be too few babies and
too little employment.
Work and family balance is an important element for quality of work life. Contemporary life requires every
member of the family to work in order to gain enough amount of money for living. The old workplace
model that is based on the assumption of a two–parent family with dad working and mom at home is no
longer viable. This has been reflected in the increase in the proportion of dual-earner couple families and
lone-parent families where the parent is working. As a result, a growing proportion of the workforces of
firms are heavily involved in family life and responsibilities, in addition to their jobs. The way in which the
working arrangements in firms adapt in response to these changes is of crucial importance for the
work/family reconciliation. Whatever government policies and labor laws are put in place, the detailed
aspects of the reconciliation are worked out at the level of the workplace, and the job.
Managers are important to employees seeking work-life balance. Managers who pursue work-life balance
in their own lives model appropriate behavior and support employees in their pursuit of work-life balance.
They create a work environment in which work-life balance is expected, enabled, and supported. They
retain outstanding employees to whom work-life balance is important.
In this study,we are going to have chance to learn about implementations for work-life balance in
Spain,Germany and Turkey.In addition to this,we will get experience about good practises in mentioned
countries achieved personally or by companies and organizations.
2. Worklifebalance By Partners - Turkey
As far as Turkish middle and upper classes are concerned, the published data at the beginning of the 2000s
show that women represent, for example, a substantial proportion of pharmacists (60%), physicians (19%),
dentists (30%), lawyers (34%), and professors (23%). With increasing numbers of women participating in
all aspects of work life, work-family balance has become an issue of critical importance for both working
people and organizations in Turkey. Work-Family Conflict a “Mild” Problem Studies conducted in Turkey
reveal that work-family conflict is experienced mildly by middle-class working men and women. There
may be two reasons for that. • First, family is extremely important in Turkish culture, and organizations
tend to be tolerant of their workers’ family responsibilities. It is rare that organizations have formal policies
and practices in place to help their employees balance work and family responsibilities, but they do so
informally thanks to supportive midlevel managers and colleagues. • Second, child-care services are
24
relatively more affordable in Turkey than they are in the Western industrialized world. Women migrating
to urban cities from rural areas often work as in-home nannies and helpers for a relatively low cost.
Child-care support is also provided by members of the extended family, especially mothers, mothers-inlaw, or aunties. Women Experience More Work-to-Family Interference, More Guilt Research conducted
with Turkish dual-earner families with children (Aycan & Eskin, 2005) showed that both men and women
allowed work to interfere with family more than they allowed family to interfere with work. The findings
also showed that women experienced interference from work to family more than men did. Workload
experienced by working people was the most important predictor of work-family conflict. These findings
were in line with the published literature on Western industrialized samples. Work-family conflict has been
found to be associated with guilt, especially by women who feel that they cannot adequately fulfill their
roles in the family as prescribed by the traditional gender roles in Turkish society. In addition, youngergeneration (Generation Y) women worry about balancing work and personal life (e.g., hobbies, activities
for self-development) and tend to shy away from getting married and having children.
Informal Support Valuable, But Not Sustainable Fierce competition at the global level and economic crises
around the world have increased the workload for working men and women. Organizations must
accordingly pay special attention to work-life balance. Organizations in Turkey with more than 50 women
employees are legally obliged by law to provide daycare, but the majority of companies do not offer this
service and instead choose to pay a fine. Companies claim that high cost and geographical dispersion
among corporate branches preclude their offering such services. In addition, maternity leave is short, and
women are not guaranteed to return to the same job if they wish to extend their leave period. In general,
working people rely on informal and social networks to help them establish work-life balance; without
institutional support (e.g., organizational policies and practices monitored and enforced by the
government), however, the system is not sustainable.
On the other hand, with the help of the feminist movements and the EU directories a space for gender
equality concerns and family-friendly measures has become visible at the same time. The debate on workfamily balance has brought three general categories regarding the priorities in women’s and men’s lives:
working time arrangements and, for those with parenting or other care responsibilities, parental leave
entitlements and childcare. The question whether the policy measures related to those three main areas have
been shaping women’s decision to join job market or not seem valuable for us.
As an expected result, the legal regulations about work and family balance in Turkey can be found in these
clauses; Principle of equal treatment, Female workers’ severance pay right within one year of her marriage
and working during maternity and breast-feeding leave. Besides these, one regulation exists in order to
arrange the employment conditions of female employees in night shift. Turkish case will include the
presentation of applications such as flexible working arrangements, working hours, child care, leave days
and maternity leave.
The Context In Spain
The economic crisis has forced to substantially modify the working conditions in most of the European
countries. Also in Spain, pushed by a rampant unemployment and some companies whose accounts of
results give many problems. You need to change the working model.
Along these lines, the Government has tried to combine all the points that will help lead Spain on a path of
growth. However, little or nothing is spoken of conciliation of personal life and work, those measures are
considered secondary related to current needs. But, as shown by the results of the business cases where
applied measures of conciliation, conciliation involves a productivity increase, more than necessary in a
Spain that has the title of 'least productive country' of the EU (26.8% lower, according to Eurostat, 2011).
And increase of productivity even also carries an economic increase.
The new labor reform limited the conciliation to partial contracts incentive or telework that must be set in a
future order. But the problem of such contracts is to have a very feminine profile which means that with
part-time work, women don’t achieve to promote or rise within the corporate structure, which all together
means to perpetuate the positions of decision, responsibility, and also the best salaries, continue to be
mostly in the hands of men.
The labor reform sets aside one of the fundamental changes that, in Spain, should be done as a transition
from labor market and business model: the change of schedules. Approved intensive sessions with Europe
25
or North America, reducing the meal times and setting a rational hour at the start time (first thing in the
afternoon) would apply true stewardship, this schedule would be for everyone, giving, without a doubt,
obligations and required attention, knowing that you can be more productive if you go to work after having
breakfast.
This would affect the well-being of workers, and this, in turn, improve competitiveness, the quality of the
processes, the work environment, of the increase in the degree of compliance with the objectives of the
company, in the reduction of absenteeism. It is carrying out policies of conciliation as an instrument of
profit for the company. A recent study by ICWF and Edenred reveals the working environments that favor
conciliation to multiply by four the commitment of employees and that the pollutants (without conciliation
measures) work environments multiplied by eleven the intention of employees leaving the company. In
fact, 80% of the people aged 29 to 47 States his intention to leave the company in working environments
that hamper systematically the conciliation. This generation bears the responsibility of children and
dependent older persons.
With the changes in the labor legislation employers have new tools (power to change the day, time,
responsibilities). The responsibility of a good use of these tools is in the hands of the companies. The
problem is that the crisis is going to long and it is not clear if the companies are or are able to manage
tomorrow. Most have enough with trying to preserve the jobs.
Not by working more hours this country is more productive, therefore changing the culture of presenteeism
by a culture of efficiency with urgency. To exit the crisis, is seeking excellence, work incentives. In this
scenario, the women depart with handicap since is still attributed to social roles as the caretaker and a
labour market that takes into account the ability to be more or less flexible, women are paying that.
In the rationalization of hours not progress on the line and with the force which would be. Although Yes
noticed some progress in recent years on issues such as meetings and phone calls. Now, after six o'clock,
you receive many fewer calls, and from seven, when someone calls you, most apologizes for the hour.
One could say that it is time to act, that generalize the output of the work no later than six in the afternoon,
ending the endless meals and unproductive meetings, starting impuntualmente and not know when are
finished. However, there is an "obsession" for understanding the part-time work as a formula to reconcile.
In Spain, most of these contracts are for women, and keep them not by desire to own, but because they
don't get to work on time complete.
The possibility of changing the working conditions will cause problems to reconcile and at a time of
shortage of jobs there will only be opportunity for those who have ability to resist.
The challenge of motherhood
In Spain, women have, after childbirth, 16 weeks of maternity leave and the father 15 days, that also many
still refuse to take because "it is frowned upon". In spite of this, in recent years it has increased the number
of men who has played host to this paid leave. Spanish law also allows maternity leave can be enjoyed by
the father, agreement between both parents, except for the first six weeks that belong exclusively to
women.
As the leaves of absence to care for children (included in the package of parental), in Spain they are not
paid and allowed only the father and mother invoked these, until the child is 3 years old. The reduction in
working hours, one of the measures star for the reconciliation of work and family life, it can also be taken
by the father or mother and carries a proportional salary reduction at the time of working hours which is
waived.
Thus, the reduction in working hours has become for many mothers in the big trap: less pay, equal
responsibility, double day casa-trabajo, and brake to any type of promotion in the companies. The reduction
in working hours is usually to be seen by employers as a lower provision to the requirements demanded by
the job and the majority of the companies penalize women who opt for a reduction of day with lower jobs
or lesser liability to those who showed before requesting it. And the award for labor availability it enjoyed
not having to take care of unpaid work is coast-to-coast, logically, that if done. It can be said that a troop of
hombres-padres is available workforce because they have ceased to perform work which is compulsory and
social and individually necessary because it provides day-to-day well-being and quality of life. However:
Only in this way the maternity will no longer be considered a boundary for the professional career of
women. As it condemns the European Union itself, few men enjoy a parental leave or part-time work.
Therefore, measures should be taken to encourage them to assume their family responsibilities in favour of
equality- Everything strengthens the theory that conciliation measures that were born egalitarian-minded
have got otherwise: a higher number of women in partial or precarious employment and with exclusively
female dedication to domestic work. Thus, the only countries in the European Union in which the
26
percentage of men who use parental leave exceeds 10% are: Sweden, the Netherlands, Iceland and Norway;
elsewhere, male participation rates lower than 10%. Against this background, and for the conciliation
ceases to be a myth is to address the problem of maternity from the point of view of men and women, and
not as a specifically feminine matter.
The opinion of women 70% Of women managers place Spain at the tail of Europe in the field of
conciliation of work and family life , while 29% placed the country in the middle of the table and only 1%
think that Spain is at the top of the European ranking, according to a survey of Adecco to 400 policies of
different companies. 84% Of them believe that ask for reduced day might harm his tenure at the company
or professional promotion. Most of those surveyed believe that the Act of equality has not caused
considerable in the Spanish labour scene changes, to the extent that 84% of them believe that ask for
reduced day might harm his tenure at the company or professional promotion. More than half of the
directives that have been interviewed for this report (in particular 53%)safe to have suffered discrimination
at work by being a woman, in 55% of cases over wage issues, 32% due to lack of promotion internal
enterprise and, in specific cases, related to processes of selection for other companies.Thus, for 70% of the
directives there is wage discrimination between men and women in the same professional category,
although Adecco points out that the percentage has been reduced with respect to the previous survey
(78.3%).
In terms of the implementation of female quotas on boards of Directors, 38% of those surveyed thought
that this measure detrimental to women who are prepared, since it can be questioned that they have reached
the address of the company by that quota, not their worth. 48%, On the other hand, believes that this system
helps get the projection of women who are prepared to address.
75% Of surveyed women are mothers and nearly 100% say that conciliation measures are mainly exploited
by them. 49% Said that having had children not has hurt him in his career, while 20% think the opposite.
In any case, more than half (54%) recognize trouble frequently to reconcile and that in most of the
companies there are measures of conciliation, while six out of ten considered them insufficient.
Work–life balance in Germany / Discussion in Germany
More and more companies are thinking seriously about WLB concepts. After all, a non-existing balance
between work and private life has negative consequences. These consequences include, for example lower
job performance, higher absenteeism, more mistakes and incorrect decisions, worse working atmosphere,
depending on labor market situation more willingness of resignation, abdication of image benefits at the
market and internal escape.
A chief motive of companies is to maintain and, if possible, increase the competitiveness of products and
services and thus achieving the best overall business results. To achieve this result, enterprises need the
appropriate employees. Since the talent of employees is seen as a competitive differentiation attribute in
good, but also in bad economic times, companies need to think more creatively and strategically than ever
before about how they can use WLB programs to their advantage.
Work–life balance and demographic change in Germany
The topic of the WLB is in times of demographic change, especially topical, as the demographic changes
lead to a drastic decline in the labor force potential. Unless there is a significant migration of workers, what
can not be considered under the current immigration policy as likely, the number of employed persons will
be reduced from currently about 42 million to 25 to 35 million. This means, that in the long term the
already, partial existing deficit of qualified specialists and executives will increase dramatically, and
increasingly fewer and fewer labor force is available. The need for well-qualified staff will continue to
grow. Even if it is currently, with about 4.5 million unemployed people in Germany hardly to imagine, a
shortage of skilled workers will already be most likely in the medium term.
In addition, the birth rate in Germany is for over three decades at a low level, so that the long-term
population size can not be kept constant and thus a decline in population is almost inevitable. This leads to
significant consequences in the social development. The population would shrink, depending on the model,
in Germany in 2050 to about 67-75 million people. These demographic changes will also lead to drastic
27
effects on the structure and scope of employment potential, because in general the labor supply will
decrease in future, while the average age of workers increases considerable. The economically active
population aged 15 to 64 years will decrease by these projections, relatively and absolutely, more
numerical than the total population. It follows that the demographic development also leads to an aging of
the total society.
Since not only the average age of the workforce is increasing, but at the same time barely enough young
people move up, this demographic development will affect the labor market and the human resources
policy in enterprises sustainable. The Institute for the Study of Labor (IZA) has calculated that the decline
in the supply of specialists and executives in 2015 will already be noticeable and in 2025 led to a gap of
about 350,000 persons. By the year 2050, this gap is expected to have increased to a value of almost one
million, that is a quarter more than in 2006.
Due to the mass unemployment in the recent years it came to a de-skilling of human capital, in particular at
the long-term unemployed. As a result, a lack of professional workers and executives is conceivable. It can
be assumed that these developments in the future will continue. Especially the globalization with the
opening of the of world markets and ever-accelerating technological innovations increasingly require
qualified personnel, which means for most employers only a good investment if it can be obligate to the
company in the long run. Therefore it is extremely important for companies, being an attractive employer
in order to hire the decreasing number of young specialists and executives and obligate them to the
company.
Combination work–life balance and family
In particular, young, highly skilled workers want to have more and more often a career without waiving for
children. The high level of childlessness by female academics, for example, is in most cases not
voluntarily, but mostly structural. When companies adapt to the new needs of the compatibility of family
and work and thus are considered as "family friendly" company, it can be assumed that this acts as an
incentive system to the qualified staff and that family-friendliness in companies is increasingly seen as a
locational advantage.
In Germany it is the responsibility of the state and required by law to provide child care places.
Unfortunately, the experiences of the past show that the family-policy benefits of the state are not enough
to solve the problem of reconciling work and family satisfactorily. The unions have long time argued that
company childcare facilities favor the private dependency of the employee to the employer. At this point,
the initiative of the economy is required, to take a supporting role and particular responsibility. Only then
can we succeed in enabling young people a work–life balance, which authorizes them to exercise both their
profession, as well as the desire for a family, which most couples still have as a life goal.
As yet some female employees decide to have children, the following can be observed in the employment
rate: while at the beginning of the working life the employment rate is still the same between men and
women, the employment rate of women drops significantly in the family phase between 25–40 years. Many
well-qualified mothers can not work, because of inadequate child care, or work only part-time. Here is
considerable potential for employment of almost 3.3 million women who are not at all or are only
(unwittingly) part-time employed.
70% of mothers who are at home would be better employed and one of three father wants to have more
time for his family. Hence the positions of women or men who are forced, by lack of childcare, to get out
for some time from work, need to be filled, substantial costs occur here for the company. As part of the
national competition "The family-friendly company 2000: New Opportunities for Women and Men" the
CEO of a company announced that the amount of costs for filling a vacant position belongs to about 75%
to 150% of the respectively annual salary. Would a cost-benefit analysis be prepared, whether the
assistance in the field of child care would be worth as WLB measure, in this analysis the know-how loss
necessarily should be included, which is connected to a long career break.
28
However, the complex of problems should not only be discussed in the reconciliation of family and work in
terms of child care. In this case it is often thought of young people who have to combine their professional
needs with the care and education of children, but the support of aid needed and high-maintenance people
is included here only rarely. This ignores that 68% of the over two million care-needed people in Germany
live in their own homes and were supported partly or entirely by family members and other members of the
private network. Overall, about 92% of the high-maintenance and about 85% of the help needed people are
usually cared by family members. From the changing age structure of society which is motivated by the
demographic change, necessarily results an increase of people who need help and care services.
Because the support and maintenance of the old generation is often done by the middle generation, this
means up to today a considerable relief for the society and its social systems and therefore for the economy.
With that not only the financial contribution of the labor force for the maintenance of the no longer in
working life standing, in the society so-called "generation contract", is meant. Most notably it deals with
the work performance, which is applied individually within the families, to care for sick, help- and careneeded elderly people.
According to the Federal Ministry for Senior Citizens, Women and Youth, at least 45% of people who
provide care services in their family have to reconcile this activity with the requirements of their
employment, which can lead to a substantial limitation of the WLB. Since the task of maintenance today is
still predominantly performed by women, their potential of skills and knowledge can not always benefit the
economy, due to the family responsibilities.
Approximately 19% of all Germans are currently more than 65 years old. In 2050, almost one of three
people will be older than 65. The age group of 0 - to 19-year-old now makes about 21% of the total
population; in 2050 the share will be decreased to only 15%. Based on these figures this will lead for
significantly more families than before, to higher, if not double compatibility difficulties. Especially the
family members in the middle age, the so-called "sandwich generation", has to manage increasingly both,
the task of education and care of the children, and support services related to the maintenance and care of
older people.
Motives of companies to integrate work–life balance measures
The demographic development is forcing every company to maintain and improve the employability of
employees. Moreover companies must acquire new qualified employees and keep the skills of employees
up to date through lifelong learning. If companies support their employees in creating a WLB, the company
can generate an economic benefit from it permanently. To this economic benefit counts in particular the
reduction of stress levels of the employees, reducing absenteeism and sickness absence rate, the reduction
of the fluctuation with the effects of human capital preservation, increasing employee loyalty and
commitment to the company, increasing motivation and satisfaction of the workforce, increasing the return
rate and reducing the period of absence after maternity and elderly care, reducing the effort needed to
reoccupation, an improved recruitment marketing, performance improvement, marketing effects for
product sales and an improved corporate image. Thus, companies can generate long-term competitive
advantages, which is a major motive of WLB.
Another motive for a family-friendly and WLB integrated personnel policy is to increase the job
satisfaction of employees in order to achieve a higher overall productivity. In addition, the personnel policy
is seen as a competitive factor in attracting and retaining qualified staff. But also the cost savings through
lower absenteeism and lower fluctuation are of course motives of companies to support the WLB of their
employees.
Benefits of companies which support work–life balance measures
Through the implementation of appropriate human resource management concepts, the permanent
generation of economic benefits for the organization is reachable, which expresses itself for example
through cost-saving potentials, such as reducing the effort needed for reoccupation, reducing absenteeism
and sickness absence rate, by reducing the fluctuation with the effects of human capital maintenance and
efficiency improvements or through marketing effects for the sale of products. Thus, the companies ensure
29
their competitiveness and take social responsibility. Thereby short-term and long-term effects were shown,
which lead to an overall generation of competitive advantages and support sustainable social changes.
3. Turkish survey on worklifebalance
4. TRAININGS-COURSE MODELS
WORK – LIFE BALANCE TRAININGS-COURSE (Modules)
Module 1 work-life balance (8 hours
Contents
30
1 History
2 Europe history
3 Work statistics
4 Stress and work-life balance
4.1 Gender differences regarding work-life balance
4.2 Work-life balance concerns of men and women alike
4.3 Young generation views on work-life balance
4.4 Identity through work
4.4.1 Women
4.4.2 Men
4.5 Facts
4.6 Work-life balance issues and their influence on children
5 Consequences of an Imbalance
6 Responsibility of the employer
7 Global comparisons
8 Key concepts
9 References
10 Conclusions
Objectives
1. Develop an understanding of the work-life balance.
2. Examine the situation of Europe.
3. Analyze the statistics of work and life.
4. Discuss strategies on how to implement a good work-life balance.
5. Examine the difference between men and women in the workplace.
6. Discuss the qualities of the young generation respect to work-life balance.
Methodology
The module is geared towards adult learning and uses participatory approaches as much as possible. A
variety of methodologies will be used, including lecture/presentation, discussions, debates, group work,
video discussions, question and answers, demonstrations, practical sessions (hands-on practice), small and
large group exercises, role plays and simulations.
Module 2 Corporate social responsibility ( 8 hours)
Contents
1 Nature of business
2 Motives
3 Principles
4 Ethical consumerism
5 Globalization and market forces
6 Social awareness and education
7 Ethics training
8 Geography
9 Public policies
10 Regulation
11 Laws
12 Crises and their consequences
13 Stakeholder priorities
14 Industries considered void of CSR
Objectives
Develop an understanding of the foundational principles of corporative social responsibility.
Develop an understanding of the importance of a Social responsibility for the work-life balance.
31
Methodology
Module 3 A good place to work (8 hours)
Contents
1 Values and beliefs
2 Work models
3 Principles
4 Ethic of the work
5 Society and the workplace
6 Money and the workplace
7 Problems
8 Advantages
9 Good workplaces
10 Great workplaces
Objectives
1. Identify the difference between values and beliefs.
2. Identify and prioritize your own personal values and beliefs.
3. Discuss and evaluate the impact of personal beliefs in society and the workplace.
4. Identify goods workplaces and organizational values.
Methodology
Module 4 work-life balance entreprise plan (8 hours)
Contents
1 Characteristics of the Company
2 Activity of the company
3 Company Organization
4 Stages for the development of work-life balance plan
5 Development a diagnosis
6 Collect all the information
7 Develop a SWOT analysis
8 Draw a diagnosis report
9 Discuss with all the workers
10 Develop an strategy plan
Objectives
1. Develop an understanding of the differences between an enterprise with or without work-life balance
plan.
2. Examine own situation and evaluate the negative or positive impact of develop a good balance in the
workplace.
3. Apply healthy behavior to work and life.
4. Discuss and develop strategies on how to implement the work-life balance plan.
5. Examine the nature and impact of the work-life balance plan in the workplace and personal relationships.
6. Discuss the qualities of the workplace with respect to different plans including work-life balance plans.
32
Methodology
Module 5 health and wellbeing at work (8 hours)
Contents
1 Concept of health.
2 Addictive habits.
3 Support services and agencies.
4 Negative behaviors.
5 Stress
6 Fear
7 Emotional Intelligence
8 Balance body and mind
Objectives
1. Discuss key issues relating to health
2. Identify strategies to deal with sustained addictive habits.
3. Develop an understanding of how to make responsible choices.
4. Identify different types of support services and agencies to access for assistance if required.
5. Examine and become aware of the different negative behaviors.
6. Examine and discuss the effects and negative impact that negative behaviors have on the human body.
7. Identify what stress is and how you know when you are stressed.
8. Identify how to be stress resilient.
9. Develop an understanding of the links with behavior and choices.
Methodology
Module 6: Training of trainers in work-life balance (8 hours)
The goal of the Training of Trainers (TOT) process is to give new trainers the background knowledge,
skills and practical experience to provide the workers and people in general, the care training and technical
assistance to develop a good work-life balance.
Contents
1. Concept of training.
2. Methodology.
3. Didactic and activities.
4. Learning and training.
5. Objectives
6. Groups
7. Context
8. Effective instructional methods
9.Conclusions
Objectives
1. Explain the key concepts and put it into practice.
2.Use effective instructional methods.
33
3. Deliver the training and assistance components to the workers and people in general with fidelity.
4.Fulfill the responsibilities of a certified trainer.
Methodology
large group exercises, role plays and simulations
5. BEST PRACTISE
Five examples for Spain
EXAMPLES OF GOOD PRACTICES
ARDORA TRAINING AND SERVICES
It is a training consultancy specialized in the field of sea. It
employs 4 people on a regular basis and, depending on the
projects developed, it can incorporate more workers. The
work-life balance plan of this cooperative is based on
timetable flexibility. Project-based works require specific
efforts to meet deadlines, but once these deadlines are met, everything is back to normal and personal life
has the priority. The possibility of teleworking, time management and teamwork allows a good work
organization to give positive results and thus workers of this company can conciliate their working life with
their personal and family life.
DEVALAR European Consultancy
Project Consultancy specialized in the European context, it has a way
of working and a structure very similar to those in the previous
example. The team is made up of 4 people that are coordinated to meet
the needs of the company. At the same time, there is a respect for people and their private lives which made
the company to take into account needs of conciliation.In its policy of conciliation the following measures,
among others, are covered to favour the objectives: Formally establishing flexibility ranges for entry, exit
and meal periods.Establishing flexible working hours computing.Enlarge the reasons why you may request
a working hours reduction.Intensive Day: In summer, on Fridays, during other periods etc.Introduction of a
meeting policy, setting the meetings within the hours of work, with pre-set work items and a time limit.
imaxin|software
Consultancy and company of educational software
development, it has only 25 workers so imaxin | software
cannot compete with companies with greater resources than
her in regard to salaries, so if she wants to retain their
workers she must have a distinguishing element, this
element is a complete work-life balance plan where the main element is the worker. This company keeps
an ongoing dialogue with their employees in order to identify the needs, both professional and personal,
and find the best way to meet them, thus, ensure the satisfaction of its employees which is something which
the workers value even more than a salary raise. Among the measures that the company applies in its
conciliation plan we can find the following: Formally establishing flexibility ranges for entry, exit and meal
periods. Establishing flexible working hours computing. Joining the holiday periods or reduction of
working hours. Intensive Day: In summer, on Fridays, during other periods etc. Introduction of a meeting
policy, setting the meetings within the hours of work, with pre-set work items and a time limit. Allow
teleworking, even from outside the country.
Visual MS
Visual MS repeats for the third consecutive year at the head of the companies
that better treat their workers. Founded in 1999 by four twentysomethings
34
software programmers, this firm allows employees to choose training and jobs to those who want to choose
and work from home when they need it. The staff has a psychologist (coach), table tennis equipment to
relax in the office, billiards, catering service and personal masseuse.
Invertir en los trabajadores, integrarles en ciertas decisiones o planificaciones importantes, darles
responsabilidad y flexibilidad, así como ofrecer ciertos servicios como apoyo psicológico o fisioterapia
parece bastante rentable. Visual MS ha conseguido consolidarse como una empresa puntera en el ámbito
tecnológico, pero además sus trabajadores están altamente satisfechos con ella. Los datos son contundentes,
Visual MS tiene tan sólo un 0,16% de absentismo laboral y un 5% de rotación frente a la media española de
un 15% y la media gallega de un 20% respectivamente
Under the slogan "We Like the Future", Visual MS, a company of about 50-100 workers, based in Vigo
and working on Internet technologies since 1999, believes that the work atmosphere is a priority because it
does not only help to achieve a better working attitude, but also better results. Visual MS has a HR policy
which also includes people among their priorities, not to mention designing, technology, and profitability:
if the goal is to improve the company, Visual MS has among its main values team spirit, professionalism
and flexibility.
It seems to be quite effective the fact that this company invests in workers, takes their opinion into account
in certain important decisions or plans, gives them responsibility and flexibility as well as it provides
certain services such as counseling or physiotherapy. Visual MS is consolidated as a leading company in
technology, but its employees are also highly satisfied. The data are compelling; Visual MS has only 0.16%
of absenteeism and 5% of turnover opposite to the Spanish average of 15% and Galician average of 20%
respectively.
Mundo-R
The Galician company contained in the study is the operator R, in the
category of companies which have between 100 and 250 workers.
R is a fiber optic communications company in the Spanish region of
Galicia, which provides internet, telephone and television services in
Galicia. The company currently has 196 employees, 70% of which are
men and 30% women. The personal satisfaction of the company
employees has always been a priority for R. The company has defined and planned all policies related to R
employees using this root notion, and following a long path that has brought them to a model of happiness
in the workplace. The model of happiness at work developed by R comprises four action levels. Each level
contributes to a different dimension:
1. In the first level, R set out the theoretical model for happiness in the company. In this stage, the guiding
principles of their various personnel policies and strategies were set.
2. The second level establishes the corporate values that lead to happiness. These are stated by twenty
observable behavior traits that define corporate culture at R and that help people to be happy.
3. In the third level, the company guides the different functional blocks of personnel management toward
achieving happiness in the workplace.
4. The final level produces a series of indicators that measure the levels of happiness at work from different
perspectives.
An internal customer satisfaction survey shows that the employee’s satisfaction is increasing every year
since 2004. R has also included different measurement tests for levels of happiness among the company’s
employees in the R “Happiness workshop”.
EXAMPLES FROM GERMANY
Example 1
• Corporation for prefabricate houses
• Erkheim, Germany
• Founded in 1896 originally as a carpentry by Sylvester Fritz
• Development to an innovative woodhouse-corporation
35
1970: focus on ecological way of constructing
Achievement: 180-200 houses per year, marketing in Germany, Austria, Switzerland, UK, Italy and
the Benelux-states
• Currently 240 employees
• 2001: south German award for the most pleasant work climate
• “Ethics in Business”-Award
• 2008: award for the family-friendliest corporation in Germany in the category of average
corporations
• 2009: German sustainability-award
Contribution to Work-Life-Balance
• Flexible day- and week work times in certain sectors
• working time honour system
• Home-office
• Information and communication about family-friendlier arrangements provided in the employeemagazine “NUIS”, the Intranet and on internal events
• Open-minded and friendly internal culture
• Compatibility of work and family exemplified by the manager, care about the concern of the
employees
• Invitation to corporation events as well for employees during their parental leave
• Provision with informational sheets, and the possibility to continue joining the internal sports offer
for employees during their parental leave
• Further education directly before the comeback if necessary
• Events for healthcare, sports offer
• Internal nursery since 2006: care of children till the age of 3 ½ in the morning
• In the afternoon additional care of school kids as a free service for the employees; in return the
employees work an hour for free at world-children’s-day
•
•
Dagmar Fritz-Kramer’s (Director) statement:
“Corporations need to provide family-friendly workplaces, to use all the potential we have in Germany. If a
corporation manages to support well educated mothers and fathers with their children’s care that will
improve the corporation and its position.”Sources: www.baufritz.com, www.beruf-und-familie.de
Example 2
„Futura – We care for the future“
1. Due to the demographic change, the number of care recipients in Germany will increase for the
next few years.
2. Care facilities around Hanover already have to struggle with shortage of staff and money.
3. Female geriatric nurses are not being appreciated enough in society, they are exposed to illnesses
on a daily basis, but receive only very low wages.
4. For this project, ten care facilities around Hanover are working together with the DAA (German
Academy for Employees) to improve the work situation of these women.
5. They want women to work in the same company for a longer duration, they want them to have
access to further training and they want to encourage the companies to look for more junior
36
employees.
6. The project uses workshops, coaching and personal consulting to find individual solutions.
7. For example, the staff can get further training to become a “Health tutor”. These tutors can counsel
nurses with physical and psychological stress.
8. The project is funded by the European Social Fund and the Federal Ministry of Labour and Social
Affairs.
Example 3
Steuerkanzlei Peter Strumberger – München
Taxoffice Peter Stumberger – Munich
20 Employees, 5 part-time, 90% Women, 10% Men
Because several employees were pregnant in a short time, the Business Owner had to work out different
offers and options for his employees, to save their early coming back to work. First he startes to change the
full-time jobs into parttime – jobs. At this time, 6employees uses this option. The implementation is
different. Some Employees working one tag in the week at home and 4 days in the Office. Others working
16 hours a week, they work one day at home and one day at the Office. The company is very open in this
case. “Everbody can work, at any time.” The main thing is to submit the Work in time. The Employees are
creating their personal space, in which they can take part in Further Education. To stay in contact with the
employees, which working in parttime or staying at home, to care for sick family members, they regulary
get informationmails, invitations to officemeetings and offers for further education.
Example 4
Unser Bürgerbuch .com GmbH
Our Citizenbook.com
Accounting – Bookkeeping Office
15 Employees, 1 parttime
Selfmanages Workingtimes, The employees can regulate unexpected familiar demands and they can
replace each other in unexpected situations. Everyone is noticing hier own working time in
selfresponsibility.
The only operational demand is, that in the mainworkingtime there must be one employee at the Office.
Outside this Coretime the timeregulation is completely free.
The Company employ a lot of women and mothers and also wants to expand this quota. For this reason the
company offers homeoffice working. The employees which Works at home, shuld be delivered with food,
so they are relieved. Once in a month there are workingmeetings, where the parents can take children with
tem.
Example 5
Equality-Atlas 2013
To brake Traditionel Role-awareness
Cornelia Rundt, the Minister of Social Affairs, Women, Family, Health and Integration releases the Atlas
for Equality from Men and Women in LowerSacsonary.
Elke Twesten, womenpolitical Speeker of the Green Party:
In the Womenpolitics we have a lot of hard work to do, if we want to implement the Equality Law. I want
to point out in this case, thas the quota of women in politic Jobs is nowhere nearly to 50%, although the
quota in Population is about 51%.
37
Therefore we musst develop Mentoring-Programs, espacially for the countrified Space.
At the Career Choice we have to finish the Orientation in Men and Women Jobs. The Education should be
genderspecial, so that more Men will work in socail Jobs and more Women in Informatik, Mathematic and
Science Jobs. To reach this we need flexible Workingtime-Models for working Parents.
The Atlas for Equality from Men and Women in ist first released in 2009.
EXAMPLES FROM TURKEY
INSTITUTION: ÇINARCIK PUBLIC TRAINING CENTER
Service area and type of institution: public institutions, educational field.
Evaluation:
Adult education centers;
•Support the adults who haven’t completed their education,
•Train the people who need training in different fields.
• Train people for various vocations.Provides vocational training.
• Organize seminars and conferences to raise society’s general culture ,
•Make plans to do research and development for lasting and handing down the handicrafts.
This center works with the principle of “Traing for all ages-everywhere-to everyone-everytime’
Working conditions of employees:
Institution's managers are from staffed teachers and they are appointed in accordance with the evaluation
criteria for success and experience. There are civil servants for doing documentation works.
Apart from teachers for courses there are also senior trainers who are not normally civil servant and
work temporarily depending on coursers.They are paid for lessons. Staffed teachers work 15-20 hours
,depending on their branches ,ıf they work more they get extra Money for each hour.As working hours,they
work between (08.00-17.00) and they can work at the weekends for extra. The teachers are insured.
Female teachers in case of childbirth, are entitled to 16 weeks off for prenatal and postnatal.They have
right of breastfeeding 1,5 hour a day.They can use it whenever they want and the administration prepares
schedule according to their application.The teachers have two weeks semestr holiday for two weeks and
2,5 months holiday in the summer time.Administarators and civil servants have 20 days holiday a year ıf
they are civil servant less than 10 years, ıf the are more than 10 they have 30 days holiday a year.Besides
this, ın event of urgency (death,wedding..etc) they can have compassionate leave for 10 days. All
administrators,teachers and civil servants can be registered as a member of unions. If one’s spouse isn’t
working then that person gets extra supporting money and also they get money depending on the number of
children they have. This institution have some good examples such as, the courses are opened where the
teachers find place to start the course.There is no obligation for exact place ,so the teachers find place
where is appropriate for them.This helps them to be more productive. Also,the teachers decide about the
time of the courses like in the morning or in the afternoon,thus they do other things when they dont have
lessons like preparations and planning.
ÇINARCIK ÇOK PROGRAMLI LİSESİ
This is a school that provides education for 4 years between 14-18.The students get high school tarining
here .They have 30 or more hours lesson a week depending on the department they are are attending to.
Working conditions of employees:
Institution's managers are from staffed teachers and they are appointed in accordance with the evaluation
criteria for success and experience..
There are civil servants for doing documentation works.
Apart from staffed teachers ,there are temporarily appointed teachers working when required.
Staffed teachers work 15-20 hours ,depending on their branches ,ıf they work more they get extra Money
for each hour.As working hours,they work between (08.00-17.00) and they can work at the weekends for
extra. The teachers are insured. Female teachers in case of childbirth, are entitled to 16 weeks off for
prenatal and postnatal.They have right of breastfeeding 1,5 hour a day.They can use it whenever they
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want and the administration prepares schedule according to their application.The teachers have two
weeks semestr holiday for two weeks and 2,5 months holiday in the summer time.Administarators and
civil servants have 20 days holiday a year ıf they are civil servant less than 10 years, ıf the are more than
10 they have 30 days holiday a year.Besides this, ın event of urgency (death,wedding..etc) they can have
compassionate leave for 10 days. All administrators,teachers and civil servants can be registered as a
member of unions. If one’s spouse isn’t working then that person gets extra supporting money and also
they get money depending on the number of children they have.
The teachers can bring their children to school and they do some activities when their mothers of fathers
have course.The school provides good conditions for teachers so that they can feel like home and this helps
them to be more willing and voluntare doing extra Works for students and school.
The school organizes some trips and events so that the staff can have more communication and
relations.This help them to share their opinins about students and they can be more helpful for the students
who need help.
6. PERSONAL EXPERIENCE
EXAMPLES FROM GERMANY
EXAMPLE 1
“Work Life Balance between job and family- a personal perspective of a media-woman at a
community radio station“ by Caren Beckers.
Radio leinehertz 106.5 is a new community radio station with two locations, one in the city of Hanover,
the other in the Hanover Region. „Community radio is a radio service offering a third model of radio
broadcasting in addition to commercial and public broadcasting.“ We “broadcast content that is popular
and relevant to the local audience“ in the region of Hanover for more than 1 Million citizen. Content,
which „is often overlooked by commercial or mass-media broadcasters“ (1). I´m convinced of this model
of radio broadcasting and therefore abondoned my former job, actually for the second time in my life.
Radio leinehertz 106.5 produces a 24 hours programme, including a lot of music programmes and bilingual
programmes in the evening, at night we usually play a music rotation. We are nonprofit and “enable
individuals and groups to tell their own stories, to share experiences and to become creators and
contributors of media“(1) as volunteers. Because we get public funds (a small part of the media tax) our
work is analyzed regularly: What´s the quality of our spoken word programme (every 2 years), how many
listeners do we have (every 5 years), do we offer enough workshops to train our volunteers, interns and
trainees?
Our community radio station is organized by 8 staff members, most oft them are radio editors, one
technician, an administration secretary, a manager and at least tree employees who are media educators as
part of their job. As far as I´m concerned working as a media educator is my main job.
There is only one employee who´s got a full time job, all the others officially work part time from 20 to 29
hours a week, in my case it is 29 hours including 4 hours for a radio programme about craftsmanship. So
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I´ve got 25 hours left to train volunteers and to organize and control 36 hours of their spoken word
programme. About 200 volunteers are actively engaged in our community radio station, I´m their first
contact person.
Talking about my work life balance I have to tell you a bit more about my personal situation.
I´m almost 50 years old, part of a two career family with one child younger than 12. Most weekdays my
son is kept at school from around 8 to 12.30, he has no child care place, we have to pay for that in
Germany. In the afternoon my son attends music classes, does sports and meets friends in different districts
of the city. I´m organizing this like most mothers in our country do.
When my son was three months old I continued to work, it was another community radio station at that
time and I was the head of it. I wanted to work
because I couldn´ t imagine staying at home for a longer period. And I had to work to support our family
income. The first years we had au-pairs (expenses of 400 Euros/month) for 20 hours childcaretaking per
week, for the rest of the week I had to take my son to my office or to jobwise appointments. He was part of
our community radio station. Our family, his grandparents, uncles and aunts, live in the south of Germany
about 600 kilometres from here.
There wasn´t any public childcaretaking system for children between 1 and 3 and it still does not really
exist in our days.
The situation regularly improves when the child becomes 3 and may go to the
kindergarten. But still, kindergarten opening hours aren´ t very flexible in most cases so you need an
additional solution for childcaretaking, which costs extra. In Germany the working women are organizing
childcaretaking, working men usually rely on them, even if they are modern, open-minded and support
child education.
Being head of a radio station and educating a baby and young child - without any public support - was hard
and exhausting. When my son was two and a half I decided to take the neccessary break and I did. I did not
return to my old position afterwards, I needed a better balance between family and paid work. After a two
years break I startet as a part-time teacher for Business English and German for Foreigners, at the same
time I qualified as a PR person and worked for a social organization afterwards.
I have started my job at radio leinehertz 106.5 in April 2009, when my son was six, half a year before he
started primary school. Back then I still decided to work part-time to have some time left for the family and
for a second job, where I could earn more money. Actually I´ve never done a second job since then, I´ve
not been able to arrange my work at the radio station, family and another job. It´s still an unsolved
problem.
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Apart from salary the conditions are fine at radio leinehertz 106.5: I organize my work and working hours
myself, do part of my work at my home office.I´ve got flexible working hours around our staff meeting at
11 a.m. I usually start working at our station at a quarter to 8 and at least plan to finish my first set around 1
pm. That´s the time when my son arrives from school. There are at least two days per week when I return
to the office for a second set in the afternoon or evening to train and advise volunteer groups. I regularly
meet partners outside our radio station.
I hold radio seminars and workshops on weekends.
Very often I work overtime to fill broadcast gaps, finish a radio show which had been produced by
volunteers or just meet volunteers. I am responsible for my working field and I enjoy that. We provide a
programme, which should meet journalistic standards, a programme with current information and a
considerable number of listeners. We are regularly surveyed as I´ve told you before. I miss persons who I
could rely on 100 % after having delegated a task. My assistants are varying interns, trainees and
volunteers, who still have to learn a lot.
Working with volunteers:
Some of my volunteers try to reach me at any time of the day, if they don´t get me at the mobile phone they
will try to catch me chatting at facebook a.s.o. So it´s very difficult to have a private sphere. Very often
they do not realize that their leisure time at our station belongs to my working hours and that my leisure
time usually is not made for them. I belong to the founders of our community radio station like our new
manager Georg May. I still do a lot of voluntary work beside my job to promote our radio station and the
idea of community media in general. So I am a paid and a non-paid worker for radio leinehertz 106.5, I am
part of the staff and part of the volunteers at the same time. I feel very addicted to radio leinehertz 106.5.
My family, especially my husband, would ad „too much addicted to it“:
The radio station is part of our life, it´s much more than a paid job. My son is part of it dropping into the
radio station after school and doing his homework here. There are far too few full-time schools in
Germany, that´s one of the reasons. Being brought up at a community radio station he likes the atmosphere
here, likes to talk to interns, volunteers and my colleagues. He could be one of the volunteers and indeed,
sometimes
he
is.
As a family we regularly join cultural and sports events and me - and sometimes even my son - may
produce a report for our radio programme. As I´ve told you in the beginning: Radio leinehertz 106.5
broadcasts content that is popular and relevant to the local audience. If I privately visit an event which is
popular and relevant to the local audience I can´t forget that I´m a journalist by heart: I really want to
support plurality of opinions and thus I will report.
So working at radio leinehertz 106.5 is part of my private life, part of my voluntary work and last but not
least part of my paid work. The balance between paid work and leisure time could be better with a
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functioning childcaresystem and with more employees at our radio station. More employees could enable
me to concentrate on the basic journalistic work with my volunteers and do less organizational work i.e.,
which costs me a lot of time. That would fit better to my knowledge and would be more challenging and
satisfying for me as a person with an academic background.
What´s important for me: It´s still meaningful work and that´s what I´m looking for, first of all. And my
family takes an active interest in it.
Caren Beckers, 2012-09-26.
(1) http://en.wikipedia.org/wiki/Community_radio
EXAMPLE 2
WORK LIVE BALANCE
Between Job And Family
During the first semester of my studies to become a social worker, 1980 I got pregnant with my first son.
After his birth, 1981, I couldn’t find a person or organisation to take care of him. So I stayed at home
without studying and working, but I was helping my husband in our little shop for organic food.
The elder my kid grew the more I got integrated into this sort of work. 1983, my second son was born. I
tried to study again, but the Kindergarten of the university was still full like the first time I tried to put my
child there. There was no possibility for childcare until they were 3 years old.
So I founded a playgroup on my own, together with other interested parents. We rented a room from our
parish, but time when kids were there was too short to drive to Hanover, watch two lessons and returm in
time. So I always had to miss the beginning of the first lesson and the second part of the following one – no
good basic for finish a study and pass exams.
So I turned my life onto the education of my two boys and intensivated my work at the shop, when they
were in the Kindergarten or school. 1987 I got my third child, a girl.
When she was 3 years old, our life changed completely. I got divorced from the father of my children –
who regrettably has never been a real good and responsibly father to them – and started a career as a
journalist at our local newspaper.
It was not really a career, but with time I was able to earn a little amount of money to pay the living for my
children and me as a freelancer. Their father didn’t pay a penny for them. But I was able to combinate the
times where I had to take care of my children and time for working with a lot of help from friends and wellpayed babysitters. Unfortunately – as I thought first – I fell in love with an old friend of mine. He had a son
same-aged as mine and was also alone. But at this time I was really not in the mood to have a new lover.
On the other hand I had to accept the inevitable and our common life turned into a good time with a lot of
fun for us all together. My friend was not only looking after the four kids when I was working for the
newspaper; he also took them out for swimming, playing in the playground and making trips with picnic.
So I knew they were in good hands and – I have to admit – I was also a little jealous about them having fun
while I had to write good articles about boring things.
In 2002 I had the chance to work as a pr-manager for a new founded circus, mainly in the southern part of
Germany. My family said: Ok, and also my friend did. So I left for six month to wander with this circus
during winter, until I had to admit being apart from my familiy and friend is not the right thing for me. So I
went back home and started again working in my old job as a journalist. But in this time the boys and the
girl managed their own affairs and housekeeping as well very good.
I often dreamt about finishing my study but was also anxious that there wouldn’t be enough money to raise
the children in a good way. So I went on working as a freelancer; since long time press agencies and
publishing houses in Germany are continuing in sourcing out their workers so there were no chance for
getting an employment for me. Times didn’t get better but more bad – now I have to work nearly the
double to earn the same money as years before. Since 2010 I also work as a trainer for volunteers at a local
community radio station. There should come a little pay per month but this society is based on donations
and money is low, so I am also more a volunteer. But I love my jobs, and without thinking about the money
I feel absolutely happy with them.
42
My children had early to learn to solve problems on their own and how to prepare a meal when they were
hungry, so they had to be on themselves rather early. Although I was working at home a lot of time I was
not always available for helping or assisting them, because I had to deliver my articles just in time. So I
sometimes could give them only a good advice and a hug and said: “Ok, go on now!”
But deep in my heart I also felt ripped between trying to be a good mother and doing a good job like the
men I was working with. But they didn’t have the same problems as me because their wifes took care about
their children, and sometimes they couldn’t understand my sorrows or tiredness because they were free to
act and react like the job demanded it.
This balance between these two important live parts was very exhausting, and there was nearly no time for
myself; the little leisure time wich was left for me I often had to spent sleeping on the couch. Despite that I
was able to pursue some of my own aims, for example like the motorbike driver’s licence and the boat
drivers licence for coastal ships and inland vessel, learning languages and a lot of other things. Looking
back now I don’t know wherefrom I got the energy for managing all of that!
At least I can say that our way of life and lifestyle did no harm to the children; all of them are sucessful in
their jobs and happy with their lifes and friends. We still love being together, celebrating live and having a
lot of fun. And the biggest compliment counts to their step father, because they now say, that they all had a
good childhood with the best step father in the world.
Susanna Veenhuis
EXAMPLES FROM SPAIN
Mari
Mari is a 42 age mother who Works like a teacher in a supported school and with a daughter of 10 months.
She waits for to be pregnant until the deadline, like many other worker mothers, because you need all this
time for to create the suitable conditions for the baby. Things as a house and a permanent job are very
important before to have a child.
She spent all the motherhood permission (three months) taking care of the baby and she sold all the
possibilities out for put together all the free days, even the holydays, and that way can spend as much time
as possible with her daughter before came back to work.
Now, when only remain two weeks for return the school she knows that she should count with the help of
her parents for take care the baby when she is in the work. She is not married and her partner is too much
busy in a full day work and don't arrive at home till nine.
They have the weekend to spend quality time with the baby, but they really feel it is not enough.
AYŞE DEMİR
I’m Ayşe DEMİR.I have been working as a nursery school teacher and children development teacher
for 21 years.I’m married with two children.I like my job and working very much.I love learning and
teaching .They are very interesting and joyful for me.I can not image myself to be away from active life.I
worked in the nursery school and high school. I worked as a nursery school teacher for 10 years.Now,
I’m training the families with children between 0-18 months.My occupation is very important for me.
Also,my family is very important for me. I have to do plans and work according to that plan to make
balance with my family and work and to be able to do my responsibilities.At the same time ,I should be
able to spend some time on my own. I usually write my Works and tasks on the paper to do everything
regularly.Otherwise,I may sometimes forget them .I take daily notes and when I finish that work ,I erase it
on the paper.As soon as I go back home,I directly g oto my elder daughter’s room and start to talk her and
evaluate her day.We usually have some chats about school and lessons.After that,I usually have time
myself to drink tea and relax.I read my newspaper to learn about the things happening around the country
and the world. After I relax, I start to play with my younger daughter.Then we have dinner.After dinner ,I
keep caring with her.I take her to her bed about 10 oclock. Then, I g oto older daughter’s room and care
about her lessons and problems.After she
sleeps, I start to do
household jobs.(washing
clothes,dishes,ironing,cleaning ..etc..) After all these,I do preparations for next day lessons and do plans.I
prepare some documents on computer.I sometimes watch TV and do search on the internet about my
occupation to develop my knowledge. Then,I sleep and I get up at 07.00 oclock.I prepare breakfast and
wake the children up.After breakfast,we leave home at about 08:30.Elder one attends to high school and
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younger one attends to nursery school.After I leave them theşr school ,I focus on my job.I never think
about other things and family when I’m at work.I try to do my best at school. When I leave home at 17:00,I
start to do my plans form y responsibilities at home .If I can’t do and finish my responsibilities at home ,I
ask for help from my husband. At the weekends,we have breakfast together and read newspaper.We go
different places to have fun.And sometimes,we welcome guests.We usually stay at home and do
preparations for next week.
ZEYNEP SARI
I’m Zeynep Sarı.I have got two children. I’m working in a high school as an English teacher. I work 27
hours a week ,but it is never 27 hours because I usually have extra things to do .Sometimes,the
administration gives us some more Works to do or our responsibilities reqire to do more.
Actually,I have an ideal working atmosphere.I have got good relationships with friends.Although it
is not free ,we have a canteen to eat lunch together with friends.Sometimes,our administration organizes
some activities for us to spend enjoyable time together.
One of my child is 2,5 years and the other one is 4 years old. The 4 years old one attends to nursery
school.Here,the children should be 36 months to be registered to nursery school.So,working parents have
difficult for looking after their children. So,I also had same problem with my children-caring.
Since my husband was abroad for 6 months for his job,I had to get help from my parents as
working and alone mum. Now,my mother is looking after my son When I’m working at school.
He is very happy to be with his granny but before that I didn’t have chance so I had to find a baby-sitter
to look after my both children.
Thanks to my director, he considered my situation as he does for other mummies who have children aged
between 0-4.School administration prepared an appropriate lesson Schedule so that I could look after them
and feed them.The laws help mums to work in good conditions.
HANİFE KÜÇÜK
I got married and had two children one by one.I wasn’t working .Only my husband was working ,but it
was not enough financially.In these conditions,I decided to work for providing a better education,future
and life.Then, I shared my decision with my husband.He supported me about my opinion.But,I didn’t
know where to work and what to do.
As I ‘m not so well –educated,first times I went for house- cleaningDay by day I got experienced in this
field and this was really good.Then, I started to look after old and patient people.I started to clean their
homes,paid their bills and cooked their meals.After these , I looked after children whose parents worked
and cleaned their homes,too.During this time,I applied to a course arranged by Çınarcık Public Training
Center Directorate and learned handicraft and I sold what I made.
All I have done is only form y children.I always wanted them to do or to have what we couldn’t.I want
them to be good people and citizen for our country.
Now,I’m cleaning one retired English teacher’s home and she is teaching my children English.Welleducated or not ,every people can do something good.I used to iron much and this helped me to iron
things well.So, I have opened a dry cleaning shop and serving people here.And the things are getting better
day by day.
EDA GÖKÇEN
I ‘m Eda Gökçen.I ‘m from Koruköy.I have been married for 13 years. I have got two children.I used to
go fishing with my father before I got married.Also,I was weaving fishing- nets for other people.
After I got married,I decided to work with my husband because of living conditions.My husband has got
furniture production store.
Now,I’m working with my husband 7 days a week (including Sunday) .I go for installation with my
husband to homes.By this time ,I attend to ceramic and fixtures courses.
In the mornings,I leave my son to his school and daughter to my mother in-law who is my great supporter
.We do household jobs together with my husband.
Briefly,I help my husband at his work and he helps me at home.In this way, we try to make a balance in
our lives.
ÖZLEM ÇOŞGUN
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I’m Özlem Coşgun.I ‘m 40 years old.I’m married for 18 years.I have been working as a trainer i Çınarcık
Public Education Directorate. I have courses five days a week.At the weekends,I help my husband in
cafe-restaurant which he runs.As I’m so busy with these things,I hardly find time to care about my
children and home.During that time,I try to help my children about their lessons and personal
problemsAfter these,even if it isn’t so long,I try to develop myself about my occupation from various
resources..I especially surf on the internet.I sometimes need to attend to some seminars and courses to be
more qualified about my job. As you see,I ‘m very busy.All these I do is for providing a better future form
y children and helping my husband economically.
7. CONCLUSIONS
CONCLUSIONS (Spain)
The principle at stake here is that work should be healthy and should leave time and energy to pursue
interests outside work. Demographic changes, a more diverse workforce, business imperatives and
government policy have all been driving work-life balance up the agenda. Individuals with childcare and
eldercare responsibilities clearly have particular needs. Moreover, many employers now recognise that
options to work flexibly should be available to all employees, not just to those with caring responsibilities.
Companies are beginning to realise that the traditional benefit offering is no longer enough to attract and
retain today’s top talent. Where fitness rooms and dress down Fridays were once enough to satisfy staffs
needs, organisations now need to think outside the box and invest in effective staff motivation, recognition
and benefit programmes.
Flexibility
Flexible work can benefit employees, employers, the economy, communities and the environment. It is
about people having the opportunity to make changes to the hours they work (over a day, a week or over
the year), the times and days they work or where they work. It is also about how careers are organised, how
transitions in and out of work are managed, and how flexible working is managed in the workplace so that
employees and businesses benefit. Having flexible work arrangements is becoming an important part of
spanish workplaces. A pressing issue for many spanish is trying to balance work with other things in their
lives such as caring for children of older parents, or playing sport or working in the community. We are
also working longer hours and taking longer getting to and from work.
Examples:
•Flexi time / Adjusted hours – employees work for an agreed total number of ‘core hours’ and choose
when their working day begins and ends.
•Core hours – hours (for example, 10am to 4pm) during which employees working flexitime must be at
work.
•Staggered hours – different start and finish times for employees in the same workplace.
•Time in lieu / Time banking – any extra hours worked are compensated for by paid time off.
•Flexi breaks –stopping for breaks at times that suit the employee’s particular workload.
•Part time / Reduced hours / Job sharing / Job splitting – these options mean that employees work less than
full time hours. To achieve this, the job is often redesigned and responsibilities split between a number of
part time employees.
•As needed hours / On call / Casual – employees are on call and work hours as needed, either at home or in
the workplace.
Good communication with the staff
Lack of good and effective work place communication is a problem for individuals as well as for the
organizations across the world. Success of an employee, a team or an organization depends mainly on
efficient and effective professional communication in the workplace among the employees as well as
between the staff and managers. Ineffective communication and misinformation affects the morale of the
employees often results in stress and undercurrents of tension, poor cooperation and coordination among
the workers and between workers and the managers, gossip and rumours, low productivity, and high
absenteeism.
CONCLUSIONS (Germany)
Work–life balance is a broad term which concludes prioritizing between work on the one hand and “life”
on the other. As one can see in the first picture. There is one field which concentrates on the job and the
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other ones are more concerned about life or as we can also say lifestyle likefamily, friends, hobbies, sport
etc.
But still according to the Center for Work-Life Policy, if a woman takes time off to care for children or an
older parent, employers tend to “see these people as less than fully committed. It’s as though their identity
is transformed.” The results indicated a shift in women’s perceptions about work-life balance. In the past,
women often found it more difficult to maintain balance due to the competing pressures at work and
demands at home.
As one can see in the second picture. Women usually tend more often to take their work ‘home’ and also
have a bad feeling when they are at work because of the fact that they are exhausted and don’t take enough
time of. They still have the feeling as if they have to be twice as good as their male counterparts to succed
in the working field.
According to Kathleen Gerson, Sociologist, it is the young people who “are searching for new ways to
define care that do not force them to choose between spending time with their children and earning an
income" and “ are looking for definition of personal identity that do discriminate other race or sex.
So, what do we do at our Projektwerkstatt Umwelt und Entwicklung ?
In our institution gender equality, balanced and agreed division of labour, working in a team and freedom
of speech, form the basis for an adequate living and working atmosphere.
We try to give everyone who wants to work in our team the opportunity to take days off if he or she has
overtime, to come with every problem if private or concerning the job to the head of the institution because
we believe that you cannot work well if your personal life is in need but also to come up with new ides and
thoughts to improve the place.
Since most of the people in our institution consist of FÖJ members or trainees they will approximately stay
between 2 weeks and 1 year. So we are aware of the fact that we want to serve as an example for
approriated working conditions so when they get out into the ‘real’ wolrd of working they keep in mind the
values and basis they learned at the Projektwerkstatt Umwelt und Entwicklung.
CONCLUSIONS FROM TURKEY
Evidence suggests that improvements in people management practices, especially work time and work
location flexibility, and the development of supportive managers, contribute to increased work-life balance.
Work-life balance programs have been demonstrated to have an impact on employees in terms of
recruitment, retention/turnover, commitment and satisfaction, absenteeism, productivity and accident rates.
Companies that have implemented work-life balance programs recognize that employee welfare affects the
“bottom line” of the business. Parameters are required to ensure that programs are having the desired effect
on both employees and the company. Six parameters that can be used to evaluate work life balance
programs are: extent of management buy-in and training, how programs are communicated to employees,
corporate culture, management controls, human resources policies and employee control. Finally, selfmanagement is important; people need to control their own behaviour and expectations regarding work-life
balance.
8. Official Grundtvig Presentation
Germany
The GRUNDTVIG Programme and the
GRUNDTVIG Learning Partnerships
The Lifelong Learning Programme (LLP)
a The LLP is an educational programme of the European Union.
a Grundtvig, Erasmus, Leonardo da Vinci and Comenius are all parts of it.
a All programmes are co-financed by the European Union (European Commission).
a Within the Grundtvig Programme, there are 9 actions. Learning Partnerships are one of those actions.
Which countries can participate in the Programme?
46
a 27 EU countries: Belgium, Bulgaria, France, United
Kingdom, Ireland, Denmark, Romania, Sweden, Finland,
Germany, Greece, Italy, Austria, Luxemburg, The
Netherlands, Portugal, Spain, Poland, Czech Republic,
Hungary, Latvia, Estonia, Lithuania, Slovakia, Slovenia,
Malta und Cyprus
a Norway, Iceland, Liechtenstein
a Turkey
a Croatia
a Switzerland
a Danish theologian, philosopher,
politician and pedagogue
a Founder of the Scandinavian adult
education centres
a Coined the idea of lifelong learning
for all
The name GRUNDTVIG
General objectives – GRUNDTVIG…
a …supports learners, teachers and organisations involved in
general adult education.
a …offers opportunities for adults to develop their personal
skills and their knowledge.
a …promotes education in our society.
a …sustains mobility and exchange within Europe.
Specific objectives – GRUNDTVIG aims at…
a …increasing the mobility of European citizens.
a …supporting particularly people at the risk of exclusion from
society or marginalised people.
a …promoting intercultural learning and exchange.
a …strengthening the cooperation among adult education institutions
on a European level.
Objectives:
a Co-operation between organisations from different countries working
in the field of adult learning on one or more common topics
a Integration of European co-operation in the education activities of the
participating organisations
a Exchange of experiences, practices and methods
a Providing learning experiences for staff and adult learners
a Contributing to an increased awareness of the varied European
cultural, social and economic scene
47
Einleitung Work-Life-Balance
Work-Life-Balance beschreibt die Idee, die Wichtigkeit des Privatlebens einer Person mit seinem
Arbeitsleben gleichzustellen. Die Zeit, die mit Arbeiten verbracht wird, soll in Balance sein mit anderen
Aktivitäten wie Reisen, Sport treiben, Zeit mit Freunden und Familie verbringen, Hobbys pflegen etc.
Work-Life-Balance ist das tägliche Bestreben, Zeit zu schaffen für Familie, Freunde, Spiritualität, für die
persönliche Entwicklung, der Teilnahme an der Gesellschaft, für sich selbst und andere persönliche
Aktivitäten, zusätzlich zu den Ansprüchen des Arbeitsplatzes.
Durch den Wandel der Informations- und Telekommunikationstechnologie, der Ökonomie, Demographie
und des Lifestyles entsteht ein Balanceproblem zwischen Privat- und Arbeitsleben der Individuen.
Das Hauptproblem der meisten Arbeitnehmer sind die fehlenden flexiblen Arbeitszeiten. Eine Work-LifeBalance auszuhandeln kann Eltern (sowohl Männer als auch Frauen) ermöglichen, ihre Arbeit mit ihrem
Familienleben in Einklang zu bringen und besonders Frauen bei ihrer Verfügbarkeit auf dem Arbeitsmarkt
unterstützen. Das richtige Gleichgewicht von Arbeit und Privatleben zu finden kann Arbeitnehmern
gestatten, von der Arbeit freigestellt zu werden, um an Fort- und Weiterbildungen teilzunehmen oder eine
Freizeitbeschäftigung aufzunehmen. Es kann bewirken, dass die Mitarbeiter ihr Arbeitsleben neu
organisieren und ihre Arbeitszeiten anders einteilen können.
Das richtige Gleichgewicht zwischen der Arbeit und dem Alltag zu finden, ist eine tägliche
Herausforderung, die alle Arbeitnehmer meistern müssen. Besonders Familien sind betroffen. Manche
Paare hätten gerne (mehr) Kinder, aber wissen nicht, wie sie es sich leisten könnten, weniger zu arbeiten.
Andere Eltern sind glücklich mit der Anzahl der Kinder in ihrer Familie, aber würden gerne mehr arbeiten.
Dies ist ein Problem, mit dem sich auch die Regierungen beschäftigen. Denn von der Work-Life-Balance
der Eltern hängt nicht nur ihr eigenes Wohlergehen ab, sondern auch die Entwicklung des Landes. Wenn
Eltern sich zwischen Geld verdienen und Kinder erziehen entscheiden müssen, sind das Ergebnis zu wenig
Kinder und zu wenig Arbeitnehmer.
Die Harmonie von Arbeit und Familie ist ein wichtiger Bestandteil der Qualität des Arbeitslebens.
Um genug Geld zum Leben zu verdienen, erfordert das gegenwärtige Leben, dass jedes Familienmitglied
arbeitet. Das alte Modell des Arbeitsplatzes, das von einer Familie mit zwei Eltern ausgeht, der Vater
arbeitend und die Mutter zu Hause, ist nicht länger lebensfähig. Dies lässt sich an der steigenden Anzahl
von Doppelverdienerpaaren und alleinerziehenden berufstätigen Elternteilen erkennen. Als Folge dessen
sind immer größere Anteile der Belegschaften von Firmen zusätzlich zu ihrer Arbeit stark involviert in ihr
Familienleben und andere Verpflichtungen. Die Art und Weise, wie Firmen mit ihren Arbeitsregelungen
auf diese Veränderungen reagieren, ist von ausschlaggebender Wichtigkeit für die Aussöhnung von Arbeit
und Familie. Welche Regierungspolitik oder Arbeitsgesetze auch festgelegt werden, die Details dieser
Aussöhnung werden am Arbeitsplatz ausgehandelt.
Manager sind sehr wichtig für Angestellte, die eine Work-Life-Balance anstreben. Manager, die in ihren
eigenen Leben einen Ausgleich von Arbeit und Privatleben umsetzen, sind ein Vorbild und können die
Angestellten unterstützen. Sie erschaffen eine Arbeitsatmosphäre, in der Work-Life-Balance erwartet,
ermöglicht und unterstützt wird. Sie erhalten herausragende Mitarbeiter, denen der Ausgleich wichtig ist.
In dieser Studie werden wir die Chance erhalten, etwas über die Umsetzung der Work-Life-Balance in
Spanien, Deutschland und der Türkei zu lernen. Außerdem werden wir etwas über bewährte Praktiken
erfahren, die von Firmen oder Organisationen in den genannten Ländern erarbeitet wurden.
2. Work Life Balance /TURKEI
Aus einer Studie über die Ober- und Mittelklasse der Türkei aus dem Jahr 2000 kann man erkennen, dass
viele Frauen in Berufen wie Apotheke (60%), Physik (19%), Zahnarzt (30%), Anwalt (34%) und Professor
(23%) tätig sind. Mit der erhöhten Anzahl von Frauen die aktiv in einem Beruf sind, ist die ArbeitsFamilien-Balance ein Problem von großer Wichtigkeit für Menschen und Organisationen geworden, die in
der Türkei arbeiten. Eine Arbeit-Familien-Konflikt-Studie zeigt, dass in der Türkei der Konflikt von Arbeit
und Familie in der Mittelklasse stark vertreten ist. Dies kann 2 Gründe haben: Erstens ist die Familie sehr
wichtig in der türkischen Kultur und viele Organisationen sind sehr tolerant wenn es um
Familienangelegenheiten ihrer Arbeiter geht. Es ist selten, dass Organisationen regeln oder Möglichkeiten
48
haben um den Arbeitnehmern mit der Balance zwischen Arbeit und Familie zu helfen, sie tun dies jedoch
informell durch mittlere Vorgesetzte und Manager. Zweitens sind Kinderbetreuungen günstiger als in den
westlichen Staaten. Frauen die vom Land in die Stadt ziehen arbeiten oft für wenig Geld als Nannys.
In Großfamilien werden die Kinder auch oft von der Mutter, Schwiegermutter oder Tante betreut.
Frauen erfahren immer öfter die Überlagerung von Arbeits- und Familienarbeiten, weitere Studien mit
Zweiverdienerpaaren zeigten 2005, dass Frauen wie auch Männer den Arbeitstätigkeiten eine höhere
Priorität zuschreiben als den Familien- und persönlichen Angelegenheiten.Weiterhin zeigten die Ergebnisse
der Studie, dass Frauen durch die Arbeit stärker bei Familienangelegenheiten gestört werden als Männer.
Die Arbeitsbelastung war der eindeutigste Indikator für den Arbeit-Familien-Konflikt. Die Ergebnisse
wurden mit Studien aus den westlichen Staaten herausgebracht. Der Konflikt zwischen Familie und Arbeit
trifft vor Allem Frauen da diese sich nicht mehr in der Lage fühlen die häuslichen Pflichten, wie sie die
traditionellen türkischen Geschlechterrollen vorgeben zu erfüllen. Weiterhin sind die jüngeren
Generationen auch darum bemüht ihre persönlichen Bedürfnisse, wie z.B. Hobbys, mit der Arbeit in
Einklang zu bekommen und sind der Hochzeit und dem Kinder kriegen eher abgeneigt.
Durch die nur informelle Unterstützung, sowie dem harten globalen Wettbewerb gepaart mit der
Wirtschaftskrise hat sich die Arbeitsbelastung für arbeitende Männer und Frauen noch erhöht.
Organisationen müssen die Balance zwischen Arbeit und Leben dauerhaft im Auge behalten.
Organisationen in der Türkei mit mehr als 50 Arbeitern sind gesetzlich verpflichtet, eine Tagespflege
anzubieten, die meisten Firmen in der Türkei zahlen lieber das Bußgeld anstatt diese anzubieten.
Unternehmer argumentieren hier,dass die hohen Kosten und die mit den Angeboten verbundene
Verstreuung des Unternehmens, das anbieten dieser verhindern würden. Zusätzlich gibt es einen sehr
kurzen Mutterschaftsurlaub und die Rückkehr in den alten Job ist bei Verlängerung von diesem nicht
gegeben. Hauptsächlich versuchen die Arbeiter den Ausgleich zwischen ihrem Leben und der Arbeit über
soziale Netzwerke zu erreichen. Staatliche Unterstützung ist nicht gegeben. Alles in allem ist das System so
nicht zukunftsfähig.
Andererseits
sind
gleichzeitig
mit
Hilfe
von
Frauenbewegungen
und
Eu-Projekten
Geschlechterübergreifende und Familienfreundliche Betriebe möglich geworden. Durch die Debatte über
die Balance zwischen Arbeit und Leben haben sich 3 Hauptkategorien gebildet: Die Regelung von
Arbeitszeit, die Zeit für Pflege von Kindern und anderen Verwandten, sowie der Anspruch auf
Erziehungsurlaub. Die Frage wie die Politik auf die 3 Kategorien eingeht ist ein wichtiger Punkt der
Entscheidung von Frauen in die Arbeitswelt einzusteigen.
Ein erwartetes Ergebnis ist in den Klauseln zu finden. Prinzipien der Gleichberechtigung, arbeitende
Frauen werden voll bezahlt für die Zeit ihrer Hochzeit, der Schwangerschaft und der Stillzeit. Außerdem
existiert eine Regelung welche die Arbeitsbedingungen von Frauen während der Nachtschicht regelt. Der
Türkische Fall wird die Präsentation von Möglichkeiten für flexible Abrissverhältnisse, Arbeitsstunden,
sowie Kinderbetreuung Fehltage und Mutterschaftsurlaub beinhalten.
- SPANIEN / Der Kontext in Spanien
Die Wirtschaftskrise zwang in vielen europäischen Ländern dazu, die Arbeitsbedingungen wesentlich zu
verändern. Zudem wird bei einer enormem Arbeitslosigkeit sowie Buchhaltungsproblemen ein neues
Arbeitsmodell in Spanien dringend erforderlich. Zu diesen Linien muss gesagt werden, dass die Regierung
versucht hat, alle Punkte, die Spanien auf den Weg des Wachstums führen wird, zu vereinen. Trotzdem
wurde nur wenig oder gar nicht über die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben gesprochen, diese
Themen werden nur nebensächlich behandelt. Wie aber Beispiele von Geschäftsmodellen, in denen die
Vereinbarkeit beachtet wurde, zeigen, führt eben diese Vereinbarkeit zu einer Erhöhung der Produktivität,
die Spanien dringend nötig hätte – als „am wenigsten produktives Land“ der EU (26,8% weniger laut
Eurostat, 2011). Und die Erhöhung der Produktivität bringt auch einen wirtschaftlichen Aufschwung mit
sich. Die neue Arbeitsreform begrenzte die Vereinbarkeit auf bestimmte Teilverträge oder Heimarbeit. Das
Problem mit dieser Art von Verträgen ist, dass sie ein sehr feminines Profil haben – was bedeutet, dass
Frauen mit Teilzeitarbeit innerhalb des Unternehmens nicht befördert werden oder aufsteigen können,
wodurch die Führungspositionen mit Entscheidungen, Verantwortung und auch den besten Löhnen weiter
in den Händen der Männer liegen wird. Die Arbeitsreform spart eine der grundsätzlichsten Veränderungen
auf, die in Spanien als Übergang aus dem Arbeitsmarkt und Geschäftsmodellen hervorgehen sollte: Die
49
Ablaufpläne. Bewährte, intensive Sitzungen mit Europa oder Nordamerika, kürzere Essenszeiten sowie
eine Einführung einer Vernunftsstunde (als erstes am Nachmittag) würden als echte Verantwortung zählen.
Dieser Zeitplan würde zweifellos Pflichten geben und Aufmerksamkeit erfordern, wohl wissend, dass man
produktiver sein kann, wenn man vor der Arbeit gefrühstückt hat. Dies hätte Auswirkungen auf das
Wohlbefinden der Angestellten, was wiederum Wettbewerbsfähigkeit stärkt, die Qualität der einzeln
durchgeführten Schritte und der Arbeitsumgebung erhöht, die Identifikation mit dem Unternehmen stärkt
sowie Abwesenheitszeiten verringert. Es geht um das einführen der Vereinbarkeit von Arbeits- und
Privatleben als ein Mittel für Gewinne für die Unternehmen. Eine kürzlich durchgeführte Studie der ICWF
und Edenred enthüllte, dass die Arbeitsumgebungen mit dem Gleichgewicht einen vierfach höheren Einsatz
der Angestellten hatte, und dass die Unternehmen ohne das Gleichgewicht eine elf mal so hohe Bereitschaft
der Angestellten aufwies, das Unternehmen zu verlassen. 80% der 29 bis 47-jährigen bestätigen ihre
Bereitschaft, Unternehmen zu verlassen, sollten sie keine Maßnahmen zur Verbesserung der Balance
zwischen Arbeits- und Privatleben ergreifen. Diese Generation trägt die Verantwortung für Kinder und
ältere, pflegebedürftige Menschen.
Mit den Veränderungen in den Arbeitsgesetzen haben Arbeitgeber nun neue Werkzeuge, um Zeiten und
Verantwortlichkeiten festzulegen. Die Verantwortung, diese Werkzeuge richtig einzusetzen, liegt nun bei
den Unternehmen. Das Problem jedoch ist, dass die Krise noch andauern wird und es nicht klar ist, ob die
Unternehmen am nächsten Tag noch bestehen werden. Die meisten haben genug damit zu tun, vorhandene
Arbeitsplätze zu bewahren. Dieses Land ist nicht produktiver durch mehr Arbeitsstunden, deshalb muss
dringend die Kultur zu einer mit Effizienz umgewandelt werden. Um aus der Krise zu kommen muss nach
neuen Wegen gesucht werden, es muss motiviert werden. In diesem Szenario kommen die Frauen nicht
ohne Beeinträchtigung davon. Noch immer kommt ihnen die Rolle der Erzieherin zu, und der Arbeitsmarkt
geht davon aus, das Frauen mehr oder weniger flexibel als Männer sind. Das zeigt sich in den Löhnen. In
den neuen Bedingungen wird zudem keine permanente Erreichbarkeit mehr erzwungen, auch wenn in den
letzten Jahren viele Schwierigkeiten mit Meetings und Telefonaten vorherrschten. Heutzutage wird nach
18:00 Uhr nur noch selten telefoniert, und nach 19:00 Uhr wird sich zumeist entschuldigt. Man könnte
sagen, dass nun Zeit zum handeln ist. Arbeit sollte nicht nach 18:00 Uhr noch andauern, endlose Pausen
und unproduktive Meetings komprimiert werden, Abweichungen in der Arbeitszeit vermieden werden.
Jedoch wird die Teilzeitarbeit noch immer als eine Art „Versöhnung“ gesehen. In Spanien sind die meisten
dieser Verträge für Frauen, die Vollzeit nicht arbeiten können. Die Möglichkeit, Arbeitsbedingungen zu
verändern, wird aber auch Probleme der Versöhnung mit sich bringen, und in einer Zeit in der immer mehr
Jobs gekürzt werden, gibt es nur Chancen für die, die widerstandsfähig sind.
Die Herausforderung der Mutterschaft
In Spanien haben Frauen nach der Geburt 16 Wochen Mutterschaftsurlaub und der Vater 15 Tage, die aber
auch nur selten genommen werden – da diese Tage oft einem Stirnrunzeln begegnen. Trotzdem wurde die
Zahl der Männer, die Vaterschaftsurlaub nehmen, in den letzten Jahren stetig größer. Das spanische Gesetz
erlaubt mit Einigung der Partner auch dem Vater einen Vaterschaftsurlaub, nachdem die ersten sechs
Wochen nur der Frau vorbehalten bleiben.
Die so weniger ausgezahlten Arbeitsstunden werden für Frauen jedoch zu einer großen Falle: Weniger
Bezahlung, gleiche Verantwortung, sowie zwei Jobs – auf Arbeit und zu Hause. Ebenso wird jede
Beförderung im Unternehmen gebremst.
Die Reduzierung an Arbeitsstunden im Unternehmen wird von vielen Arbeitgebern als niedrigere
Anforderungen für die Arbeit gesehen und viele Arbeitgeber strafen die Frauen, die nach einer
Verringerung ihrer Arbeitsstunden fragen, mit niederer Arbeit. Im Gegensatz hierzu kann man sagen, dass
Väter als verfügbare Arbeitskräfte angesehen werden, da sie nicht erfolgreich soziale und individuell
notwendige Arbeit verrichten konnten, die Tag für Tag für Wohlbefinden sorgt und die
Lebensqualität steigert.
Jedoch: Nur auf diese Weise kann die Mutterschaft nicht mehr als Fessel für die professionelle Karriere
von Frauen gesehen werden. So sehr es die Europäische Union auch verdammt, manche Männer nehmen
sich gern eine Auszeit für das Kind oder gehen zumindest in Zeitarbeit. Deshalb sollten Maßnahmen
ergriffen werden um sie weiter zu ermutigen, ihre Familienverantwortung wahrzunehmen – auch zugunsten
der Gleichheit zwischen Mann und Frau.
Alle Verstärkungen der Theorie, dass die Versöhnungsmaßnahmen aus egalitären Köpfen stamme, wurden
widerlegt: eine weitaus höhere Nummer an Frauen in Teilzeit- oder unsicherer Anstellung mit Hingabe an
50
die Hausarbeit stärken diese. Damit sind die einzigen Länder der EU, in denen mehr al 10% der Männer
Vaterschaftsurlaub nehmen Schweden, die Niederlande, Island und Norwegen. Vor diesem Hintergrund ist
das Problem des Elternurlaubs nicht mehr nur ein rein weibliches Problem, sondern ein Problem beider
Seiten.
Die Meinung von Frauen
70% der Frauen in Managerpositionen setzen Spanien an das Ende im Vergleich der europäischen Länder
im Bezug auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. 29% platzierten Spanien im Mittelfeld, und
nur 1% sieht Spanien an der Spitze, wie aus einer Studie von Adecco an 400 Unternehmen hervorgeht.
Die meisten der Befragten glauben, dass mehr und mehr Gleichberechtigung nicht viel in der spanischen
Arbeitswelt veränderten. 84% glauben, dass die Frage nach einem reduzierten Arbeitstag ihre Position im
Unternehmen gefährdet oder dem weiteren Aufstieg im Wege steht.
Mehr als die Hälfte der Befragten Frauen haben am Arbeitsplatz aufgrund ihres Geschlechts
Diskriminierung erfahren, z.B. 55% bezüglich des Lohns oder 32% bezüglich der Aufstiegschancen im
Unternehmen.
Damit gibt es für noch immer 70% der direktiven Frauen Diskriminierung bei den Gehältern zwischen
Männern und Frauen in derselben Kategorie, obwohl die Zahl laut Adecco um beachtliche 8,3% gefallen
sei.
Beim Thema der Frauenquote sagten 38% der Befragten, dass diese Maßnahme weitere Diskriminierung
hervorrufen könnte, da in Frage gestellt werden könnte, dass diese Frauen die Position aufgrund ihres
Wertes und nicht nur aufgrund der Quote erreichten. Auf der anderen Seite meinen 48%, dass so Frauen,
die die Position verdienen, endlich mal ihre Chance bekämen.
75% der Befragten Frauen sind Mütter und fast 100% sagen, dass sie die Versöhnungsmaßnahmen
ausnutzten. 49% sagten, Kinder zu bekommen hat ihrer Karriere nicht geschadet – 20% meinen hier das
Gegenteil.
In jedem Falle erkannten mehr als 54% regelmäßig Probleme bei der Versöhnung, allerdings sind in den
meisten Unternehmen Maßnahmen der Versöhnung ergriffen worden, wobei jedoch sechs aus zehn diese
Maßnahmen als noch nicht ausreichend empfanden.
GERMANY
Motive von Unternehmen, Work-Life Balance Maßnahmen zu ergreifen
Die
demographische Entwicklung zwingt jedes Unternehmen, die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern zu
verbessern. Darüber hinaus müssen Unternehmen neue qualifizierte Arbeitnehmer anwerben und die
Fähigkeiten der Arbeitenden durch lebenslanges Lernen auf einem aktuellen Stand halten. Wenn
Unternehmen ihre Angestellten darin unterstützt eine Work-Life Balance zu schaffen, kann das
Unternehmen daraus einen permanenten wirtschaftlichen Vorteil ziehen. Zu diesem zählen vorrangig die
reduzierten Stresslevel, geringere Fehlzeiten und weniger Krankschreibungen, weniger Schwankungen im
Bezug auf das Humankapital, erhöhte Loyalität bei den Arbeitnehmern und Einsatz für das Unternehmen,
erhöhte Motivation und Zufriedenheit der Arbeiterschaft, eine erhöhte Rückkehrrate sowie verringerte
Abwesenheitszeit bei Pflegeaufgaben, reduzierter Aufwand bei Wiederbesetzung, verbessertes Marketing
bei der Einstellung von Arbeitern, erhöhte Arbeitsleistung, Auswirkungen auf das Marketing bei
Produktverkäufen sowie ein verbessertes Image. Dadurch können Unternehmen längerfristige Vorteile
erwerben, was ein Hauptmotiv bei der Work-Life Balance ist.
Ein weiteres Motiv für eine familienfreundliche Personalpolitik ist, die Zufriedenheit der Angestellten zu
erhöhen, um eine höhere allgemeine Produktivität zu erreichen. Zusätzlich wird die Personalpolitik als
wichtiger Faktor bei der Anziehung und Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte gesehen. Aber natürlich
sind auch Kosteneinsparungen durch weniger Fehltage und Schwankungen natürlich ein Grund für
Unternehmen, für eine Work-Life Balance zu sorgen.
Vorteile von Unternehmen, die Work-Life Balance Maßnahmen unterstützen
Durch die Einführung von angemessener Personalführungskonzepten ist die permanente Generierung von
Vorteilen für die Unternehmen in Reichweite, welche Kosten sparende Potentiale, wie die Reduzierung der
Bemühungen für Wiederbesetzungen, weniger Abwesenheitszeiten und Krankheitstage sowie eine
Verbesserung der Effektivität. Dadurch sichern sich Unternehmen Wettbewerbsfähigkeit und übernehmen
soziale Verantwortung. Damit wurden kurz- wie langfristige Auswirkungen gezeigt, welche zu einer
51
generellen Generierung von Wettbewerbsvorteilen führt und nachhaltige soziale Veränderungen
unterstützt.
3. Turkish survey on worklifebalance (Ziya) (3 Pages)
Trainingskurs Modelle
Arbeit-Leben-Balance Trainingskurs (Module)
Modul 1 Arbeit-Leben-Balance (8 Stunden)
Inhalt
1 Geschichte
2 Europäische Geschichte
3 Arbeitsstatistiken
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4 Stress und Arbeit-Leben-Balance
4.1 Unterschiede der Geschlechter bei der Arbeit-Leben-Balance
4.2 Arbeit-Leben-Balance unabhängig vom Geschlecht
4.3 Sicht der jüngeren Generation auf die Arbeit-Leben-Balance
4.4 Identifizierung über Arbeit
4.4.1 Frauen
4.4.2 Männer
4.5 Fakten
4.6 Arbeit-Leben-Balance Probleme und ihr Einfluss auf Kinder
5 Konsequenzen einer Unausgeglichenheit
6 Verantwortung des Arbeitgebers
7 Globaler Vergleich
8 Schlüsselkonzept
9 Präferenzen
10 Ergebnisse
Ziele
1. Entwicklung eines Verständnisses für die Arbeit-Leben-Balance
2. Die Situation Europas herausarbeiten
3. Die Statistiken der Arbeit-Leben-Balance analysieren
4. Strategien diskutieren eine gute Arbeit-Leben-Balance zu erreichen
5. Die Unterschiede zwischen Frauen und Männern am arbeitsplatz herausarbeiten
6. Die Qualitäten der jüngsten Generationen in Hinsicht auf die Arbeit-Leben-Balance diskutieren
Methodik
Das Modul ist zur Aus- und Weiterbildung Erwachsener und ermöglicht möglichst viel Mitarbeit.
Es benutzt eine Vielzahl von Methoden wie Lektüren, Präsentationen, Diskussionen/Debatten,
Gruppenarbeit, Videodiskussionen, Fragen und Antworten, Demonstrationen, Praktische Arbeit, sowie
Rollenspiele und Simulationen.
Modul 2 Unternehmerische Gesellschaftsverantwortung (8 Stunden)
1 Die Natur der Betriebswirtschaft
2 Motive
3 Prinzipien
4 Moralischer Konsum
5 Globalisierung und Kräfte des Marktes
6 Soziale Vorsicht und Bildung
7 Moralisches Training
8 Geografie
9 Öffentliche Politik
10 Regulation
11 Gesetze
12 Krisen und ihre Konsequenzen
13 Prioritäten der Akteure
14 Von der Industrie beabsichtigte Lücke der Unternehmerischen Gesellschaftsverantwortung
Ziele
Ein Verständnis für die Prinzipien Unternehmerischer Gesellschaftsverantwortung entwickeln.
Ein Verständnis für die Wichtigkeit Unternehmerischen Gesellschaftsverantwortung für die Arbeit-LebenBalance entwickeln.
Methodik
53
Modul 3 Ein guter Arbeitsplatz (8 Stunden)
Inhalt
1 Werte und Vorstellungen
2 Arbeitsmodelle
3 Prinzipien
4 Arbeitsmoral
5 Gesellschaft und Arbeitsplatz
6 Geld und Arbeitsplatz
7 Probleme
8 Vorteile
9 Gute Arbeitsplätze
10 Überragende Arbeitsplätze
Ziele
1. Den Unterschied zwischen Werten und Vorstellungen identifizieren
2. Die eigenen Werte und Vorstellungen identifizieren und ordnen
3. Erarbeitung des Einflusses der eigenen Vorstellung in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz
4. Gute Arbeitsplätze und organisatorische Werte identifizieren
Methodik
Modul 4 Arbeit-Leben-Balance Unternehmensplan (8 Stunden)
Inhalt
1 Charakteristika von Unternehmen
2 Aktivitäten des Unternehmens
3 Unternehmensorganisation
4 Stufen für die Entwicklung eines Arbeit-Leben-Balance-Plan
5 Entwicklungsdiagnose
6 Informationen sammeln
7 Eine SWOP-Analyse erstellen
8 Einen Diagnose-Plan erstellen
9 Diskussion mit der Arbeiterschaft
10 Entwicklung eines Strategieplans
Ziele
1. Ein Verständnis für den Unterschied für Unternehmen mit und ohne Arbeit-Leben-Balance-Plan
2. Herausarbeiten der eigenen Situation und des Einflusses einer guten Arbeit-leben-Balance
3. in gutes Verhältnis zwischen Arbeit und Leben herstellen
4. Strategien und Vorgehensweisen diskutieren um einen Arbeit_Leben-Balance-Plan zu integrieren
5. Den Einfluss eines Arbeit-Leben-Balance-Plan auf den Arbeitsplatz und auf persönliche Beziehungen
erkennen
6. Diskussion der Qualitäten des Arbeitsplatzes in Hinblick auf unterschiedliche Pläne wie den
Arbeit_leben_Balance_plan
Methodik
54
Modul 5 Gesundheit und Wohlergehen auf der Arbeit
Inhalt
1 Gesundheitskonzept
2 abhängig machende Angewohnheiten
3 Unterstützung von Agenturen und Dienstleitungen
4 Negative Angewohnheiten
5 Stress
6 Angst
7 Emotionale Intelligenz
8 Balance Körper und Geist
Ziele
1.Diskussion der Schlüsselprobleme in Hinsicht Gesundheit
2. Identifizieren von Strategien um mit abhängig machenden Angewohnheiten umzugehen
3. Ein Verständnis entwickeln um verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen
4. Verschiedene Unterstützungstypen und Agenturen identifizieren
5. Ein Verständnis für verschiedene negative Verhaltensweisen erhalten
6. Erarbeitung und Diskussion des Einflusses von schlechtem Verhalten auf den menschlichen Körper
7.Erarbeitung von Stress und wie man diesen erkennt
8. Erarbeitung von Methoden um resistent gegen Stress zu sein
9. Verbindung zwischen Entscheidungen und dem verhalten verstehen
Methodik
Modul 6: Training von Trainern in Arbeit-Leben-Balance
Das Ziel des Training von Trainern ist es neuen Trainern die Hintergrundinformationen, Fähigkeiten und
praktische Erfahrungen zu geben um Arbeiter und Leute im generellen, im Sorgfaltstraining und bei der
technischen Hilfe zu versorgen und eine gute Arbeit_leben_Balance zu entwickeln.
Inhalt
1. Trainingskonzept
2. Methodik
3.Didaktisch und Aktivitäten
4. Lernen und Training
5. Ziele
6. Gruppen
7.Kontext
8. Effektive Einführungsmethoden
9. Ergebnisse
Ziele
1. Erklärung und Umsetzungsfähig des Schlüsselkonzepts
2.Nutzung effektiver Einführungsmethoden
3. Das Training vertrauensvoll vermitteln können
4. Die Verantwortung eines zertifizierten Trainers übernehmen können
Methodik
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Es benutzt eine viel zahl von Methoden wie Lektüren, Präsentationen, Diskussionen/Debatten,
5. BEST PRACTISE
FIVE EXAMPLES FOR SPAIN
EXAMPLES OF GOOD PRACTICES
ARDORA TRAINING UND DIENSTLEISTUNGEN
Bei diesem Unternehmen handelt sich um eine
Beratungsgesellschaft für Schulung und Ausbildung im Bereich
der Seefahrt. Sie beschäftigt grundsätzlich vier fest angestellte
Mitarbeiter, doch abhängig von den jeweiligen Projekten können
weitere Mitarbeiter bereitgestellt werden. Der „Work- Live Plan“ dieser Firma basiert auf Flexibilität in der
Zeitplanung. Arbeiten in Projekten erfordern zeitweise eine gewisse Mehrbelastung, um Termine
einzuhalten, doch ist dies erst geschehen, geht alles wieder seinen gewohnten Gang und das Privatleben
genießt Priorität. Die Möglichkeit des „teleworking“ (von zu Hause aus arbeiten), Zeitmanagement und
Teamarbeit ermöglichen eine gute Arbeitsorganisation, so dass viele positive Ergebnisse erzielt werden und
darüber hinaus die Arbeiter ihr Berufs- und Familienleben in Einklang bringen können.
DEVALAR Europäische Beratung
Als Projektberatung, die sich auf den europäischen Raum spezialisiert
hat, weist DEVALAR eine ähnliche Arbeitsweise und Struktur auf wie
das Unternehmen in dem vorhergegangenen Beispiel. Das Team
besteht aus vier Personen, die sich ergänzen und so den Bedarf der Firma decken. Die Firma hat sowohl
großen Respekt vor den Menschen als auch vor deren Privatleben, so dass sich die Mitarbeiter bezüglich
ihrer beruflichen und privaten Bedürfnisse ausgeglichen fühlen. Die „Ausgleichs- Richtlinie“ des
Unternehmens umfasst unter anderem die folgenden Maßnahmen: Festlegung von flexiblen Zeitfestern für
die Ankunfts-, Feierabend- und Mittagszeiten. Messen der flexiblen Arbeitszeitkonten. Erweiterung der
Gründe, weshalb man eine Kürzung der Arbeitszeiten anfordern kann.Intensiver Tag: Im Sommer, an
Freitagen, während anderer Zeitabschnitte Einführung einer Besprechungs-Richtlinie, wonach die
Besprechungen innerhalb der Arbeitszeiten liegen, mit vorgegebnen Arbeits-Elementen und einem
Zeitlimit.
imaxin|software
Imaxin Software
Imaxin Software ist ein Beratungsunternehmen und eine
Firma für pädagogische Softwareentwicklung, die nur 25
Mitarbeiter zählt, weshalb sie nicht mit Unternehmen
mithalten kann, die über größere Kapazitäten im Hinblick
auf Gehälter verfügen. Um seine Mitarbeiter halten zu können, ist es daher für Imaxin Software
erforderlich, über ein besonders Angebot zu verfügen, das sie von anderen Firmen hervorhebt. Dieses
Besondere ist ein vollkommener „work- life- balance Plan“ bezüglich des Berufs- und Familienlebens.
Imaxin Software pflegt einen dauerhaften Dialog mit den Angestellten, um sowohl deren persönlichen als
auch beruflichen Bedürfnissen gerecht zu werden und somit die Zufriedenheit der Belegschaft
sicherzustellen- ein Umstand, den die Mitarbeiter weitaus mehr zu schätzen wissen als höhere Gehälter.
Unter den Maßnahmen, die das Unternehmen in seinem Beratungsplan geltend macht, können wir die
Folgenden feststellen: Festlegung von flexiblen Zeitfestern für die Kommen-, Gehen- und Mittagszeiten.
Einrichten von flexiblen Arbeitszeiten. Verlängerung von Urlaubs- oder Reduzierung der Arbeitszeiten.
Intensiver Tag: Im Sommer, an Freitagen, während anderen Zeitabschnitten Einführung einer
Besprechungspolitik, welche die Besprechungen innerhalb der Arbeitszeiten legt, auch mit „pre-set work“
Elementen und einem Zeitlimit. Erlauben von „teleworking“, auch von außerhalb des Landes
56
Visual MS
Visual MS steht im dritten Jahr in Folge an der Spitze der Firmen, die ihre
Mitarbeiter besser behandeln. Das Unternehmen, das im Jahre 1999 von zwei
mittezwanzigjährigen Softwareprogrammierern gegründet wurde, erlaubt
seinen Angestellten, Ausbildung und Job auszusuchen und von zu Hause aus
zu arbeiten, wenn sie es möchten. Das Personal umfasst einen Psychologen,
eine Tischtennisausstattung, um im Büro zu entspannen, Billardtische, einen
Cateringservice und persönliche Masseure.
Unter dem Motto: „Wir mögen die Zukunft!“, glaubt die in Vigo ansässige
Firma, die 50- 100 Mitarbeiter zählt und an Internettechnologien arbeitet, dass
die Arbeitsatmosphäre Priorität hat, da sie nicht nur zu einer besseren Arbeitshaltung, sondern auch zu
bessern Ergebnissen führt. Visual MS betreibt eine HS- Politik, die ebenfalls dem Menschen Priorität
zuspricht, ganz zu schweigen von Design, Technologie und Profit: wenn es darum geht, die Firma zu
verbessern, kann Visual MS unter anderem Teamarbeit, Professionalität und Flexibilität zu seinen
Hauptwerten zählen. Die Tatsache, dass das Unternehmen in Mitarbeiter investiert, deren Meinung in
bestimmte wichtige Entscheidungen und Pläne mit einbezieht, ihnen Verantwortung überträgt, Flexibilität
fördert und gewisse Dienstleistungen wie Beratungen und Psychotherapie anbietet, scheint effektiv zu sein.
Visual MS hat seine Position als ein führendes Unternehmen im Bereich der Technologie gefestigt, doch
auch seine Mitarbeiter sind sehr zufrieden. Die Zahlen sprechen für sich: Visual MS hat lediglich 0.16 %
unbegründetes Fernbleiben von Angestellten zu beklagen und 5% Personalwechsel im Gegensatz zu dem
spanischen Durchschnitt von 15% und dem galizischen Durchschnitt von 20%.
mundo- R
Das in der Studie enthaltene Unternehmen R ist in der Kategorie jener
Firmen enthalten, die zwischen 100 und 200 Mitarbeitern beschäftigen.
R ist ein Glasfaserunternehmen in der spanischen Region Galizien, das
Internet-, Telefon- und Fernsehdienste anbietet. Zurzeit hat das
Unternehmen 196 Angestellte, von denen 70% männlichen und 30%
weiblichen Geschlechts sind. Die Zufriedenheit der Belegschaft hat seit jeher Priorität für die Firma gehabt.
Die gesamte Firmenpolitik bezieht sich auf diesen Grundsatz und hat das Unternehmen nach einem langen
Weg zu einem so genannten „model of happiness“ am Arbeitsplatz geführt. Dieses „model of happiness“
besteht aus vier Faktoren, welche jeweils unterschiedliche Komponenten abdecken.
1. Im ersten Schritt entwickelt R das theoretische Model für Zufriedenheit am Arbeitsplatz. In dieser
Phase wurden die verschiedenen Prinzipien und Strategien festgesetzt.
2. Als nächstes werden die gemeinsamen Werte, die zur Zufriedenheit führen, definiert. Grundlage
hierfür sind 20 zu beobachtende Verhaltensweisen, welche die gemeinsame Kultur bei R
ausmachen. Dies soll dem Menschen helfen, glücklich zu werden.
3. Im dritten Schritt führt das Unternehmen die verschiedenen Aspekte des Personalmanagements
dahingehend zusammen, dass die Zufriedenheit am Arbeitsplatz bestmöglich umgesetzt wird.
4. Schließlich wird eine Reihe von Indikatoren erstellt, welche die Glücklichkeit der Mitarbeiter aus
verschiedenen Perspektiven messen.
Eine interne Umfrage bezüglich der Zufriedenheit zeigt, dass diese unter den Angestellten seit 2004
kontinuierlich steigt.
FIVE EXAMPLES FROM GERMANY
Example 1
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Unternehmen für Fertighäuser
Erkheim, Deutschland
1896 gegründet, ursprünglich als Schreinerei von Sylvester Fritz
Entwicklung zu einer innovativen Holzhaus-Firma
1970: Fokus auf ökologische Bauweise
57
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Leistung: 180-200 Häuser pro Jahr, Marketing in Deutschland, Österreich, Schweiz,
Großbritannien, Italien und den Benelux-Staaten
zur Zeit 240 Mitarbeiter
2001: Süddeutscher Preis für das freundlichste Arbeitsklima
„Ethics in Business“-Preis
2008: Auszeichnung für das familienfreundlichste Unternehmen in Deutschland in der Kategorie
der mittleren Unternehmen
2009: Deutscher Nachhaltigkeitspreis
Beitrag zur Work-Life-Balance
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Flexible Tages- und Wochen-Arbeitszeiten in bestimmten Sektoren
Arbeitszeiten-Ehrensystem
Home-Office
Information und Kommunikation über familienfreundlichere Bedingungen, bereitgestellt von der
Mitarbeiter-Zeitung „NUIS“, dem Intranet und bei internen Veranstaltungen
aufgeschlossenes und freundliches internes Klima
Kompatibilität von Arbeit und Familie am Beispiel der Geschäftsführerin, Anteilnahme an den
Sorgen der Mitarbeiter
Einladungen zu Firmenevents auch für Mitarbeiter während ihrer Elternzeit
Versorgung mit Informationsblättern und die Möglichkeit, auch während der Elternzeit an internen
Sportangeboten teilzunehmen
Weiterbildung direkt vor der Rückkehr, wenn notwendig
Veranstaltungen für Gesundheitsfürsorge, Sportangebote
Interne Kindertagesstätte seit 2006: Betreuung von Kindern bis 3 ½ Jahren am Morgen
Nachmittags zusätzliche Betreuung von Schulkindern als kostenlose Dienstleistung für Mitarbeiter;
als Gegenleistung arbeiten die Mitarbeiter eine Stunde unentgeltlich am Welt-Kinder-Tag
Dagmar Fritz-Kramers (Geschäftsführerin) Stellungnahme:
„Unternehmen haben die Pflicht, ihre Arbeitsplätze familienfreundlich zu gestalten, um das
Potenzial, das es in Deutschland gibt, nicht zu verschenken. Werden gut ausgebildete Mütter und
Väter beispielsweise bei der Kinderbetreuung optimal unterstützt, zahlt sich das für das
Unternehmen und den Standort aus.“
Quellen:
www.baufritz.com, www.beruf-und-familie.de
Beispiel 2
„Futura – Wir sorgen für die Zukunft“
1. Ausgelöst durch den demographischen Wandel, wird die Anzahl der Pflegebedürftigen in Deutschland
stark ansteigen.
2. Pflegeeinrichtungen in Hannover und Region haben bereits mit Personalmangel und Geldmangel zu
kämpfen.
3. Weibliche Altenpflegerinnen werden in der Gesellschaft nicht angemessen wertgeschätzt, sie sind auf
einer täglichen Basis Krankheiten ausgesetzt und bekommen dafür nur sehr geringe Löhne.
4. Während dieses Projekts arbeiten zehn Pflegeeinrichtungen in der Region Hannover mit der DAA
(Deutsche Angestellten Akademie) zusammen, um die Arbeitssituation dieser Frauen zu verbessern.
5. Frauen sollen für eine längere Zeit im gleichen Unternehmen arbeiten, sie sollen Zugang zu
Weiterbildungen haben und die Unternehmen werden bestärkt, mehr Nachwuchskräfte einzustellen.
6. Das Projekt beinhaltet Workshops, Coaching und persönliche Beratung, mit dem Ziel, individuelle
Lösungen zu finden.
7. Zum Beispiel können die Mitarbeiter sich zum „Health Tutor“ weiterbilden. Diese Tutoren können
Altenpflegerinnen mit physischem und psychischem Stress beraten.
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8. Das Projekt wird gefördert vom Europäischen Sozialfonds und vom Bundesministerium für Arbeit und
Soziales.
Beispiel 3
Taxoffice Peter Stumberger – Munich
20 Mitarbeiter, 5 Teilzeitkråfte, 90% Frauen, 10% MånnerMehrere Mitarbeiterinnen innerhalb kurzer Zeit
ein Kind bekommen, wurden verschiedene Angebote und Möglichkeiten erarbeitet,die frühe Rückkehr in
die Kanzlei erleichtern kann. Einführung von Teilzeitarbeitsplätzen. Derzeit sind es sechs Mitarbeiterinnen,
die diese Regelung inAnspruch nehmen. Umsetzung ist unterschiedlich: Einige Mitarbeiterinnen arbeiten
nur an einem Tag in der Woche zu Hause und sind an den übrigen Tagen im Betrieb.Andere arbeiten
insgesamt nur 16 Stunden in der Woche und sind davon an einem Tag inder Kanzlei und an einem zweiten
Tag zu Hause. Das Unternehmen bietet in dieser Hinsichtvöllige Offenheit.Die Kombination von Telearbeit
mit gleitender Arbeitszeit ermöglicht einen sehr gut funktionierenden Betriebsablauf. „Jeder kann arbeiten,
wann er will“, Hauptsache die termingerechte Ablieferung der Arbeit ist gewährleistet.Die
MitarbeiterInnen schaffen sich ihre Freiräume, die sie dann z.B. für ihre Weiterbildung nutzen.
Entsprechend ist auch der Bedarf an Sabbaticals gering; auch größere Freiräume werden durch Ansammeln
von Plusstunden realisiert. Kontakthalte durch Versendung von Infomaterialien und Postnachsendungen
sowie durch Einladungen zu Kanzleimeetings, Weiterbildungsangebote während der familienbedingten
Erwerbsunterbrechung und Freistellungen bei Krankheit von Familienangehörigen. Außerdem besteht die
Möglichkeit, auch innerhalb der Elternzeit, zu Hause zu arbeiten.
Beispiel 4
Our Citizenbook.com
Branche und Charakteristik: Dienstleistung - Buchhaltung für Firmen; Adressdatenbank (Erstellung und
Verwaltung) für Gemeinden15 Mitarbeiter, 1 TeilzeitkraftSelbst verwaltete Arbeitszeiten,innerhalb des
festgelegten individuellen Stundenkontingents ein hohes Maß an Autonomie. Wöchentliche Arbeit kann
individuell festgelegt werden. Die MitarbeiterInnen fangen unvorhergesehene familiäre Anforderungen und
Situationen auf und vertreten sich gegenseitig, wenn jemand kurzfristig ausfällt. Die Arbeitszeiten mittels
Zeiterfassungsbogen erfasst dabei jeder selbst und eigenverantwortlich. Die einzige betriebliche
Anforderung ist es, dass mindestens eine der Mitarbeiterinnen innerhalb der Hauptgeschäftszeit anwesend
sein muss. Außerhalb dieser Kernzeit ist die Zeiteinteilung völlig frei.
Die Firma beschäftigt sehr viele Frauen und Mütter und wird ihren Stellenumfang zukünftig noch stark
ausweiten, daher stellt sie die Möglichkeit zur Teleheimarbeit bereit. Dies ist im Aufgabenbereich
Datenbankaufbau und -verwaltung optimal realisierbar. Darüber hinaus werden die Mitarbeiterinnen, die
dann daheim arbeiten werden, über eine andere Firmenzugehörige mit Essenslieferungen versorgt, so dass
hier auch eine wesentliche Entlastung gegeben ist. Einmal im Monat werden Arbeitstreffen im Betrieb
abgehalten. Auch dazu können die Kinder mitgebracht werden
Beispiel 5
Equality-Atlas 2013
To brake Traditionel Role-awareness
„Gleichstellungs-Atlas 2013 – traditionelles Rollenverständnis aufbrechen!“
Heute Cornelia Rundt, Ministerin für Soziales, Frauen, Familie, Gesundheit und Integration den „Atlas zur
Gleichstellung von Frauen und Männern in Niedersachsen“ vorgestellt.Elke Twesten, frauenpolitische
Sprecherin Grünen: „In der Frauenpolitik haben wir noch harte Arbeit vor uns, wenn wir das
Gleichstellungsgebot des Grundgesetzes umsetzen wollen. Ich verweise in diesem Zusammenhang darauf,
dass der Anteil von Frauen in niedersächsischen Kreistagen und Stadträten nirgends auch nur annähernd
die 50 Prozent erreicht – obwohl Frauen 51 Prozent der Bevölkerung stellen. Deswegen sollten wir die
Mentoring-Programme ausbauen, dies gilt vor allem für den ländlichen Raum.“Bei der Berufswahl müssen
wir die Ausrichtung in Frauen- und Männerberufe beenden, die immer noch in den Köpfen steckt. Die
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Ausbildung sollte geschlechtersensibel sein, so dass mehr Männer in den sozialen Berufen und mehr
Frauen in Informatik, Mathematik und Naturwissenschaften tätig sein können. Um dies zu erreichen,
brauchen wir flexibleArbeitszeitModelle für erwerbstätige Mütter und familienorientierte Väter. “Der
„Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Niedersachsen“ ist nach 2009 zum zweiten Mal
vorgelegt worden. Niedersachsen ist das einzige Bundesland, das die landesweiten Ergebnisse auf die
Kommunen „herunterrechnet“.
Zwei aus der Türkei
Institution: Çinarcik Öffentliches Trainings Center
Wirkungsgebiet und Art der Institution: öffentliche Institution, Bildungsmöglichkeiten.
Beurteilung:
Erwachsenen Bildungscenter:
- helfen Erwachsenen die keine vollständige Bildung haben
- trainieren Leute in verschiedener Gebieten,dort wo sie Hilfe brauchen
- lehren verschiedene Berufe. Bieten Berufs Training an.
- Organisieren Seminare und Konferenzen für die Erhöhung der allgemein gesellschaftliche Kultur
- machen Pläne zur Erforschung und Entwicklung um dauerhaft die Arbeitseffizienz zu steigern.
Dieses Center arbeitet mit dem Prinzip „ Ausbilden in alle Ewigkeit, Überall, für Jeden, zu jeder Zeit„
Arbeitsbedingungen der festangestellten:
Die Manager sind gut ausgebildet und durch ihren Erfolg und Erfahrung ausgewählt.
Es gibt Zivildienstpflichtige die ihre Arbeit dokumentieren.
neben den Lehrern für die Kurse sind da außerdem Senioren Trainer die keine normalen Tarife haben
sondern pro stunde bezahlt werden.
Feste Lehrer arbeiten 15-20 stunden abhängig von ihrem Fachgebiet. Arbeiten sie mehr bekommen sie
mehr Geld. Sie teilen ihre stunden ein zwischen 8-17 Uhr und sie können am Wochenende extra arbeiten.
Die Lehrer sind versichert. weibliche Lehrer bekommen wenn sie Kinder bekommen, die Erlaubnis
16wochen vor und nach der Geburt frei zu nehmen. Sie haben das recht 1.5 stunden pro Tag sich um ihr
Kind zu kümmern, das können sie frei einteilen, die Leitung passt es dann auf die Kurse an. Die Lehrer
haben 2wochen im Semester Urlaub und 2 eineinhalb Monate im Sommer. Administratoren und
zivildienstpflichtige haben 20 tage Urlaub im Jahr, sind die Zivildienstpflichtigen länger als 10 Jahre
angestellt haben sie 30 tage im Jahr für den Urlaub. In Ausnahmefällen (Todesfälle, Hochzeiten...) können
sie sich bis zu 10tagen extra Urlaub nehmen.
Alle Administration, Lehrer und Zivildienstpflichtige sind gleichwertige Mitglieder der Union.
Wenn ein Ehegatte nicht Arbeitet, bekommen sie Unterstützungsgeld und außerdem auch wenn sie Kinder
haben, abhängig davon wie viel sie haben.
Diese Institution hat ein paar gute Beispiele auch den, dass die Lehrer neue Kurse öffnen immer dann wenn
sie einen neues Potenzial entdecken.
Es gibt keine Pflicht einen bestimmtes Feld zu unterrichten, deswegen sind sie flexibler neue Kurse auf zu
machen, das steigert ihre Produktivität.
Außerdem entscheiden die Lehrer über die Zeit wann sie ihre Kurse machen, um in der Zwischenzeit die
Kurse zu organisieren und zu planen.
ÇINARCIK ÇOK PROGRAMLI LISESI
Diese Schule bietet Bildung für 14-18 jährige für 4 Schuljahre an. Die Schüler bekommen HochschulUnterricht dort. Sie haben 30 oder mehr stunden die Woche, abhängig worauf sie sich vorbereiten.
Arbeit Bedingungen der Angestellten:Die Manager sind gut ausgebildet und durch ihren Erfolg und
Erfahrung ausgewählt.Es gibt Zivildienstpflichtige die ihre Arbeit dokumentieren.
Wenn nicht genug Lehrer da sind stellen sie Aushilfslehrer ein.Feste Lehrer arbeiten 15-20 stunden
abhängig von ihrem Fachgebiet. Arbeiten sie mehr bekommen sie mehr Geld. Sie teilen ihre stunden ein
zwischen 8-17 Uhr und sie können am Wochenende extra arbeiten. Die Lehrer sind versichert. weibliche
Lehrer bekommen wenn sie Kinder bekommen, die Erlaubnis 16wochen vor und nach der Geburt frei zu
nehmen. Sie haben das recht 1.5 stunden pro Tag sich um ihr Kind zu kümmern, das können sie frei
einteilen, die Leitung passt es dann auf die Kurse an. Die Lehrer haben 2wochen im Semester Urlaub und 2
eineinhalb Monate im Sommer. Administratoren und zivildienstpflichtige haben 20 tage Urlaub im Jahr,
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sind die Zivildienstpflichtigen länger als 10 Jahre angestellt haben sie 30 tage im Jahr für den Urlaub. In
Ausnahmefällen (Todesfälle, Hochzeiten...) können sie sich bis zu 10tagen extra Urlaub nehmen.Alle
Administration, Lehrer und Zivildienstpflichtige sind gleichwertige Mitglieder der Union.Wenn ein
Ehegatte nicht Arbeitet, bekommen sie Unterstützungsgeld und außerdem auch wenn sie Kinder haben,
abhängig davon wie viel sie haben. Die Lehrer können ihre Kinder zur Schule bringen und sie können am
Kurs teilnehmen wenn ihre Mutter oder Vater unterrichtet. Die Schule verspricht gute Konditionen für die
Lehrer so das sie sich wohlfühlen und das hilft ihnen besser zu arbeiten und sich für die Schule und die
Schüler zu engagieren. Die Schule organisiert Reisen und Veranstaltungen, so dass die Arbeiter sich
untereinander kennen lernen und Bekanntschaften aufbauen können. Dadurch können sich sich
Austauschen, was hilft Lösungen für Schüler zu finden die Hilfe brauchen.
6. PERSONAL EXPERIENCES
- 2 FROM GERMANY Beispiel 1
Balance zwischen Arbeit und Familie- die persönliche Sichtweise einer
Medienfrau im Bürgerradio von Caren Beckers
radio leinehertz 106.5 ist ein neues Bürgerradio mit zwei Standorten, einer in der Großstadt Hannover, der
zweite in einer Kleinstadt im Nordosten der Region Hannover gelegen. „Bürgerradio liefert einen dritten
Typus Radio in Ergänzung zum öffentlich- rechtlichen und privat- kommerziellen Rundfunk in
Deutschland“. Wir veröffentlichen Inhalte die populär und relevant für das lokale Publikum sind für mehr
als 1 Million Bürger in der Region Hannover. Inhalte, die von anderen Sendern häufig vernachlässigt
werden. Ich persönlich bin überzeugt von diesem Typus Radio und habe für das
Bürgerradio meine letzte Arbeitsstelle aufgegeben, ein Schritt, den ich zum zweiten Mal in meinem Leben
getan habe.
Radio Leinehertz sendet ein 24 Stunden Programm, dazu gehören zahlreiche Musiksendungen, aber auch
bilinguale Programme in den Abendstunden. Nachts läuft in der Regel eine Musikrotation. Wir sind nichtkommerziell und ermöglichen einzelnen und Gruppen, dass sie ihre Geschichten im Radio
erzählen, ihre Erfahrungen teilen und als Freiwillige Medien schaffen und
verbreiten.
Weil wir mit öffentlichen Mitteln gefördert werden, wird unser Programm regelmäßig untersucht: Wie ist
die Qualität unseres Wortprogramms (alle 2 Jahre), wie viele Hörerinnen und Hörer haben wir (alle 5
Jahre), bieten wir ausreichend Fortbildungen für Mitarbeiter, Freiwillige und Auszubildende an?
Unser Radiobetrieb wird von 8 Angestellten organisiert, die meisten davon arbeiten als Redakteure, ein
Techniker, eine Verwaltungsangestellte, ein Geschäftsführer; drei Redakteure haben auch
medienpädagogische Aufgaben. Meine Hauptaufgabe ist die medienpädagogische Arbeit.
Nur ein Mitarbeiter hat eine Vollzeitstelle, alle anderen arbeiten zwischen 16 und 30 Stunden pro Woche,
in meinem Fall sind es 29 Stunden, 4 davon als Redakteurin für eine Sendung rund ums Handwerk. Es
bleiben mir also 25 Stunden, um Freiwillige zu schulen oder auch 36 Stunden Programm pro Woche zu
organisieren und kontrollieren. Rund 200 Freiwillige engagieren
sich in unserem Sender, ich bin ihre erste Ansprechperson. Wenn wir über die Balance zwischen Arbeit
und Familie sprechen wollen, muss ich Ihnen etwas mehr über meine persönliche Situation erzählen.
Ich bin fast 50 Jahre alt, ein Teil einer sogenannten Two-Career Familie mit einem Kind, das jünger als
Zehn ist. Nachmittags geht er zur Musikschule, zum Sporttraining oder trifft sich mit Freunden in
verschiedenen Stadtteilen. Ich organisiere das, wie die meisten Mütter in unserem Land.
Von montags bis freitags ist mein Sohn in der Regel von 8 bis 12.30 in der Schule, er hat keinen HortPlatz, dafür müssen wir in Deutschland zahlen. Nachmittags besucht mein Sohn die Musikschule, macht
Sport oder trifft sich mit Freunden in verschiedenen Stadtteilen von Hannover. Ich organisiere das - wie die
meisten Mütter in unserem Land.
Als mein Sohn drei Jahre alt war, nahm ich meine Arbeit wieder auf, es war
ein anderes Bürgerradio und ich war dort Geschäftsführerin und Programmchefin. Ich wollte damals wieder
arbeiten, ich konnte mir nicht vorstellen, länger zu hause zu bleiben. Und ich musste auch wieder arbeiten,
um meinen Beitrag zum Familieneinkommen zu leisten. In den ersten Jahren
hatten wir AuPairs (monatliche Ausgaben von ca. 400 Euro) für 20 Stunden Kinderbetreuung pro Woche,
für die restliche Zeit nahm ich meinen Sohn mit ins Büro oder zu anderen Geschäftsterminen. Er gehörte
zum Bürgerradio dazu. Unsere Familie, seine Großeltern, Onkel und Tanten leben rund 600
Kilometer entfernt in Süddeutschland.
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Es gab damals keine staatliche geförderte Kinderbetreuung für Kinder zwischen Eins und Drei, sogenannte
Kinderkrippen; bis zum heutigen Tag gibt es in diesem Bereich Defizite. Die Situation verbessert sich
dann, wenn das Kind drei Jahre alt wird und in den Kindergarten kommt. Aber dennoch: die
Öffnungszeiten der Kindertagesstätten sind häufig nicht flexibel genug, so
dass Familien mit zwei Berufstätigen in der Regel eine zusätzliche Kinderbetreuung benötigen, die dann
natürlich extra kostet.
In Deutschland ist es nach wie vor häufig so, dass die berufstätigen Frauen
die Kinderbetreuung organisieren, ihre berufstätigen Männer verlassen sich inder Regel darauf,auch wenn
sie sich ansonsten modern und offen geben und die Kindererziehung ein Stück weit mittragen.
Chefin eines Bürgerradios sein und gleichzeitig ein Baby und kleines Kind groß ziehen- das war hart und
anstrengend. Als mein Sohn zweieinhalb Jahre alt war, beschloss ich eine Pause einzulegen, und ich tat es
dann auch. Ich bin nicht wieder an meine alte Arbeitsstelle zurückgekehrt, ich brauchte eine
bessere Balance zwischen Familie und bezahlter Arbeit. Nach einer zweijährigen Unterbrechung
nahm ich die Arbeit wieder auf, diesmal als freischaffende Teilzeit-Lehrerin für Wirtschaftsenglisch und
Deutsch für Ausländer. Zeitgleich absolvierte ich eine Qualifikation zur Öffentlichkeitsreferentin GEP
(Gemeinschaftswerk der Evangelischen Publizistik) und arbeitete anschließend als
Öffentlichkeitsreferentin für eine diakonische Einrichtung.
Ich nahm meine Arbeit bei Radio Leinehertz im April 2009 auf, als mein Sohn sechs Jahre alt war, ein
halbes Jahr, bevor er eingeschult wurde. Damals beschloss ich, erst einmal Teilzeit zu arbeiten, um Zeit für
meine Familie und einen zweiten Job zu haben, bei dem ich mehr Geld verdienen könnte. Fakt ist, dass ich
mich um keine zweite Arbeitsstelle beworben habe,weil es mir nicht gelingt, die Arbeit im Radio, meine
Familie und einen möglichen zweiten Job unter einen Hut zu bringen. Es ist bis heute ein ungelöstes
Problem. Abgesehen von der Bezahlung sind die Arbeitsbedingungen gut bei Radio Leinehertz: Ich
organisiere meine Arbeit und meine Arbeitszeit selbstständig, erledige manche Aufgaben im Home-Office.
Ich habe flexible Arbeitszeiten um unsere Tagesbesprechung um elf Uhr herum. Normalerweise fange ich
um Viertel vor Acht an und versuche eine erste Pause gegen 13 Uhr zu machen. Das ist die Zeit, zu der
mein Sohn aus der Schule kommt. An mindestens zwei Abenden in der Woche kehre ich noch mal ins Büro
zurück, um Bürgerredaktionen zu schulen und zu beraten. Außerdem treffe ich regelmäßig alte und neue
Partner außerhalb des Senders. An manchen
Wochenenden halte ich auch außerdem noch Radioseminare und Workshops.
Ich mache häufig Überstunden, um Programmlücken zu füllen, eine Sendung fertigzustellen, die von
Freiwilligen oder Praktikanten produziert wurde oder treffe mich mit Freiwilligen. Ich bin verantwortlich
für meinen Arbeitsbereich und genieße das. Wir strahlen ein Programm aus, dass journalistischen
Standards entsprechen, aktuelle Informationen bieten und eine nennenswerte
Zahl von Hörerinnen und Hörern erreichen soll. Unser Sender wird regelmäßig untersucht wie ich Ihnen
zuvor bereits erzählt habe. Was ich vermisse, sind Mitarbeiter, auf die ich mich zu hundert Prozent
verlassen kann, wenn ich eine Aufgabe an sie delegiert habe. Meine Assistenten sind
wechselnde Auszubildende, Praktikanten und -innen sowie Freiwillige, die alle noch eine ganze Menge
lernen müssen.
Die Arbeit mit Freiwilligen:
Einige von ihnen versuchen mich zu jeder möglichen und unmöglichen Tageszeit zu erreichen, wenn sie
mich nicht übers Handy bekommen, dann versuchen sie es über den Facebook-Chat. Das macht es
schwierig, überhaupt private Zeit für sich zu haben. Sehr häufig nehmen sie nicht wahr,
dass ihre freie Zeit für mich Arbeitszeit bedeutet und dass meine Freizeit in der Regel nicht für sie gedacht
ist.Ich gehöre zu den Gründern und Gründerinnen unseres Bürgerradios genauso wie unser neuer
Geschäftsführer Georg May. Ich mache deshalb immer noch eine ganze Menge unentgeltlich neben meiner
Arbeitsstelle, um den Sender und die Idee des Bürgerradios weiter voranzubringen. Ich fühle mich sehr mit
Radio Leinehertz verbunden. Meine Familie, insbesondere mein Mann würden wohl ergänzen, zu sehr
verbunden: Der Radiosender ist Teil unseres gemeinsamen Lebens, die
Arbeit dort ist viel mehr als bloße Erwerbstätigkeit. Und mein Sohn ist wieder Teil eines Bürgerradios,
wenn er nach der Schule „hereinschneit“ und hier seine Hausaufgaben macht. Es gibt viel zu wenige
Ganztagsschulen in Deutschland, das ist eine der Gründe für solche Konstruktionen, wie wir sie
leben. Da er sozusagen in einem Bürgerradio aufgewachsen ist, mag er natürlich die Atmosphäre, unterhält
sich gern mit Auszubilden, Freiwilligen und Kollegen. Er könnte einer dieser Freiwilligen
sein und - ehrlich gesagt- , manchmal ist er das auch schon:
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Als Familie besuchen wir regelmäßig kulturelle Veranstaltungen und manchmal produzieren wir im
Anschluss einen Radiobericht für unseren Sender - ab und zu mischt dabei auch mein Sohn mit. Wie ich
bereits früher sagte: Radio Leinehertz strahlt ein Programm aus, dass möglichst viele aus
der Region hören sollen, weil es für sie von Relevanz ist. Wenn ich als Privatperson eine Veranstaltung
besuche, die dieses Kriterium erfüllt, kann ich nicht so tun, als wäre ich keine Vollblut- Journalistin.
Natürlich möchte ich meinen Teil zur Sicherung der Meinungsvielfalt beitragen, also berichte ich. Fazit:
Radio Leinehertz ist Teil meines Privatlebens, Teil meines freiwilligen
Engagements und nicht zuletzt (Teil meiner) bezahlte(n) Arbeit. Für eine bessere Balance zwischen
bezahlter Arbeit und Freizeit bedürfte es einer funktionierenden öffentlichen Kinderbetreuung und einer
größeren Anzahl vonAngestellten in unserem Radiosender. Weitere Kollegen könnten mich bei
organisatorischen Aufgaben entlasten, die mich viel Zeit kosten. Dann könnte ich mich mehr auf die
grundlegende journalistische Arbeit mit den Freiwilligen konzentrieren. Das würde besser zu meinen
Fähigkeiten passen, würde mich stärker fordern und als Akademikerin mehr zufriedenstellen.
Abschließend sind mir noch zwei Punkte wichtig: Mir erscheint meine Arbeit sinnvoll und das ist auch
genau das, was ich als erstes suche. Und dass meine Familie selber Interesse an dieser Arbeit hat
Caren Beckers, 2012-09-26. http://en.wikipedia.org/wiki/Community_radio
EXAMPLE 2
Susanna Veenhuis
WORK LIVE BALANCE
Zwischen Arbeit und Familie
Gleich im ersten Semester meines Studiums der Sozialpädagogik 1980 wurde ich schwanger mit meinem
ersten Sohn. Nach seiner Geburt im Sommer 1981 gab es niemanden, der auf das Baby hätte aufpassen
können. Also blieb ich zu Hause bei meinem Kind und half meinem Mann zeitweise in unserem
Naturkostladen, so weit das mit einem Baby möglich war.
Je älter mein Sohn wurde, umso intensiver konnte ich in die Ladenarbeit einsteigen. 1983 bekam ich
meinen zweiten Sohn. Wieder versuchte ich nach einiger Zeit, das Studium fortzusetzen, denn an der
Universität gab es einen Kindergarten, aber der war wie bei meinem ersten Kind auf lange Sicht
ausgebucht. Erst ab drei Jahren konnten Kinder einen Kindergarten besuchen, Krippen gab es damals nicht.
Also gründete ich mit anderen interessierten Eltern eine Krabbelgruppe für die Kleinen. Wir mieteten einen
Raum von unserer Kirchengemeinde, aber die Zeit, die die Kinder dort verbrachten, war für mich viel zu
kurz, um nach Hannover zu fahren, zwei Seminare zu besuchen und wieder zurück zu fahren. So verpasste
ich beim ersten Seminar den ersten Teil und beim zweiten das Ende – keine guten Voraussetzungen für ein
Studium und Prüfungen.
So richtete ich mein Leben auf die Erziehung der beiden Jungen aus und intensivierte allmählich meine
Mitarbeit im Bioladen, während die Kleinen im Kindergarten waren. 1987 bekam ich mein drittes Kind, ein
Mädchen. Als sie drei Jahre alt geworden war, änderte sich unser Leben grundlegend. Ich ließ mich von
meinem Mann scheiden – der bedauerlicherweise nie wirklich ein guter und interessierter Vater für seine
Kinder war – und startete eine Karriere als Journalistin bei unserer örtlichen Tageszeitung.
Es war nicht wirklich eine Karriere, aber mit der Zeit konnte ich als Freelanceer tatsächlich eine kleine
Summe für den Unterhalt meiner Kinder und meiner selbst verdienen. Leider hat der Vater der Kinder
keinen Pfennig bezahlt. Aber ich konnte die Zeiten, in denen ich mich meinen Kindern widmete und meine
Arbeitszeiten mit Hilfe von Freunden und gut bezahlten Babysittern gut einteilen. Unglücklicherweise – so
dachte ich erst – verliebte ich mich auch noch heftig in einen alten Freund, der einen Sohn im gleichen
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Alter hatte und ebenfalls alleinstehend war. Aber in dieser Zeit war ich wirklich nicht bereit für eine neue
Beziehung. Andererseits musste ich das Unausweichliche akzeptieren, und unser gemeinsames Leben
entpuppte sich als eine großartige Zeit mit viel Spaß für uns alle.
Mein Freund kümmerte sich nicht einfach nur um die Kinder, wenn ich für die Zeitung arbeitete. Er ging
mit ihnen auch nach draußen zum Spielplatz, zum Schwimmen oder machte Picnics mit ihnen. Ich wusste
also, dass sie in guten Händen waren – aber ich muss zugeben, dass ich auch ein bisschen eifersüchtig auf
sie war. Denn die hatten ihren Spaß, während ich spannende Artikel über langweilige Dinge schreiben
musste.
2002 hatte ich die Chance, als PR-Mangerin für ein neu gegründetes Zirkusunternehmen zu arbeiten, das
aber hauptsächlich Süddeutschland bereiste. Meine Familie und auch mein Freund befürworteten das, und
so zog ich während des Winters mit einem Wanderzirkus umher. Nach einem halben Jahr musste ich mir
aber eingestehen, dass dieses Leben weit weg von der Familie und den Freunden wirklich nichts für mich
ist, und ich kehrte nach Hause und auch in meinen alten Beruf als Journalistin zurück. Aber in dieser Zeit
kamen die Jungs und das Mädchen ausgesprochen gut mit dem Alltag und dem Haushalt klar.
Ich habe oft davon geträumt, mein Studium abzuschließen, aber gleichzeitig hatte ich immer Sorge, dass
das Geld dann nicht reichen würde, den Kindern einen vernünftigen Lebensstandard zu ermöglichen. Also
arbeitete ich weiter als Freelancer. Vor einigen Jahren sind Verlage und Agenturen dazu übergegangen,
ihre Angestellten zu entlassen und die Aufträge nach außen abzugeben, da hatte ich natürlich keine Chance
mehr auf eine Festanstellung.
Die Zeiten werden nicht besser, sondern immer schlechter, und heute muss ich fast doppelt so viel arbeiten,
um auf das gleiche Geld wie vor zehn Jahren zu kommen. Seit 2010 arbeite ich mit Freiwilligen –
Praktikanten oder Absolventen des Freiwilligen Ökologischen Jahres (FÖJ) – bei einem BürgerradioVerein. Dafür sollte ich auch ein kleines Honorar erhalten, aber der Verein basiert auf Spenden und hat
kaum Geld, so dass ich jetzt ehrenamtlich dort tätig bin. Aber ich liebe beide Jobs, und wenn ich es schaffe,
den Gedanken an mein Einkommen auszublenden, bin ich richtig glücklich damit.
Meine Kinder mussten früh lernen, ihre Probleme selber zu lösen und sich auch einmal selber etwas zu
essen machen, wenn sie hungrig waren. So wurden sie schon früh selbstständig. Obwohl ich viel zu Hause
gearbeitet habe, stand ich doch nicht immer selbstverständlich zur Verfügung, um ihnen zu helfen,
schließlich mussten die Artikel und Texte pünktlich abgeliefert werden. So mussten sie sich manchmal mit
einem guten Rat begnügen, ich nahm sie kurz in den Arm und sagte: „Ok, und jetzt weitermachen!“
Aber innerlich fühlte ich mich oft zerrissen zwischen dem Anspruch, meinen Kindern eine gute Mutter zu
sein und gleichzeitig einen guten Job zu machen wie die Männer, mit denen ich zusammen arbeitete. Aber
die hatten nicht dieselben Probleme wie ich, weil deren Frauen sich um ihre Kinder kümmerten, und so
konnten sie meine Sorgen und meine Müdigkeit nicht nachempfinden, sondern frei agieren und reagieren,
wie es die Arbeit gerade verlangte.
Der ständige Balanceakt zwischen diesen beiden wichtigen Seiten meines Lebens war sehr
nervenaufreibend und energieaufwändig, und zwischen all dem hatte ich kaum Zeit für mich selber; die
kurzen Spannen freier Zeit nutzte ich für ein erholsames Schläfchen auf dem Sofa. Dennoch habe ich es
geschafft, wenigstens teilweise meinen Interessen nachzugehen und habe beispielsweise meinen
Motorradführerschein gemacht und auch den Sportbootführerschein Binnen und See. Ich habe auch
Sprachen gelernt und mir viele andere Fähigkeiten angeeignet. Wenn ich jetzt zurückblicke, weiß ich nicht,
woher ich damals die Energie genommen habe, um all das unter einen Hut zu kriegen.
Abschließend kann ich sagen, dass unsere Art zu leben und unser Lebensstil den Kindern nicht geschadet
hat; alle sind erfolgreich in ihren Jobs, die sie gerne machen, und haben ein gutes Leben und richtig gute
Freunde. Wir genießen es, wenn wir mal zusammen sind, feiern das Leben und haben eine Menge Spaß
zusammen. Und das größte Kompliment gilt ihrem Stiefvater, denn heute sagen sie, sie hätten eine tolle
Kindheit gehabt mit dem besten Stiefvater der Welt!
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Susanna Veenhuis
Spanien
Mari
Mari ist eine 42 jährige Mutter die trotz ihrer 10 Monate alten Tochter, als Lehrer in einer Behilfsschule
arbeitet. Sie wartete bis zum letzten Moment um Schwanger zu werden, so wie die meisten anderen
arbeitenden Frauen auch, um für ihre Tochter alles vorzutreiben. Sachen wie ein Haus und feste Arbeit
sind sehr wichtig um ein Kind zu haben.
Sie hat die vollen 3 Monate Mutterschafts Urlaub genutzt um sich um ihr Kind zu kümmern und sie suchte
jede Möglichkeit um mit ihr noch ein paar tage länger verbringen zu können, wie ihren gesamten Urlaub
und hat so viel zeit wie möglich mit ihrer Tochter verbracht bevor sie wieder anfangen musste zu arbeiten.
Jetzt 2wochen bevor sie wieder anfangen muss zu arbeiten, suchte sie die Hilfe ihrer Eltern damit sie sich
wenn sie arbeiten muss um ihre Tochter kümmern. Sie ist nicht verheiratet und ihr Partner ist zu beschäftigt
den ganzen Tag und kommt nicht vor 9 Uhr nach hause.
Sie haben nur das Wochenende um mit ihrer Tochter etwas zu unternehmen um eine schöne zeit zu haben,
doch das finden sie ist zu wenig.
Ayşe Demir
Ich bin Ayşe Demir. Ich arbeite als Grundschule Lehrer und Kinder Entwicklungslehrer seit 21 Jahren. Ich
bin verheiratet und habe 2 Kinder. Ich mag meine Arbeit und arbeite sehr viel. Ich liebe es zu lernen und
zu lehren. Das ist sehr interessant und gefällt mir. Ich kann mir nicht vorstellen nicht am aktiven leben teil
zu nehmen. Ich arbeite 1ß Jahre als Grundschullehrer. Jetzt lehre ich Familien mit Kindern zwischen 0-18
Monaten. Meine Arbeit ist mir sehr wichtig. Außerdem ist mir meine Familie sehr wichtig. Ich muss mich
darum kümmern ein gutes Verhältnis zwischen meiner Arbeit und meiner Familie und meiner
Verantwortung gerecht zu bleiben. Gleichzeit brauche ich zeit für mich selber. Normalerweise schreibe ich
mir meine Arbeit und aufgaben auf einen zettel um alles zu planen. Aber manchmal vergesse ich etwas. Ich
mach mir täglich Notizen und wenn ich meine Arbeit fertig habe schreibe ich mir das auch auf. So bald ich
zu hause bin gehe ich direkt zu meiner Tochter und spreche mit ihr über ihren Tag. Wir sprechen dann über
die schule und darüber was sie gelernt hat. Danach nehme ich mir zeit für mich trinke Tee und entspanne.
Ich lese Zeitung und informiere mich darüber was in meinem Land und der Welt passiert. Danach spiele
ich mit meine jüngeren Tochter. Danach essen wir gemeinsam. Danach kümmere ich mich um sie und
bring sie gegen 10 in Bett. Dann gehe ich zu meiner älteren Tochter und kümmere mich über ihre
Hausaufgaben und Problem. Wenn sie schläft kümmere ich mich um den Haushalt.
Danach bereite ich den Unterricht für den nächsten Tag vor. Ich bereite ein paar Sachen auf dem Computer
vor. Manchmal gucke ich auch fernsehen oder suche im Internet nach meiner Arbeit um mein wissen zu
erweitern. Dann gehe ich schlafen und steh um 7 Uhr auf. Ich bereite das Frühstück vor und wecke meine
Kinder. Nach dem Frühstück verlassen wir das Haus gegen 8uhr 30. mein ältere Tochter geht zur
Hochschule und meine jüngere zur Grundschule. Nach dem ich sie zur schule gebracht habe konzentriere
ich mich auf mein Job. Ich denke niemals an andere Sachen oder meine Familie wenn ich arbeiten bin. Ich
versuche mein bestes zu geben in der schule. Wenn ich um 5 nach Hause gehe, mache ich meine Pläne für
zu Hause. Wenn ich meine Arbeit zu Hause nicht schaffe frage ich meinen Mann. Am Wochenende
frühstücken wir zusammen und lesen Zeitung. Wir besuchen verschieden Orte und haben Spaß. Und
manchmal bekommen wir Gäste. Normalerweise bleiben wir zu Hause und machen Vorbereitungen für die
nächste Woche.
ZEYNEP SARI
Ich bin Zeynep Sari. Ich habe 2 Kinder. Ich arbeite in einer Hochschule als Englisch Lehrer. Ich arbeite 27
Stunden die Woche, aber es bleibt nie dabei, ich habe normalerweise immer noch mehr zu tun. Manchmal
gibt uns die Leitung mehr Arbeit oder unsere Verantwortung bringt uns dazu.
Moment habe ich eine ideale Arbeitsatmosphäre. Ich habe gute Beziehungen zu meinen freunden. Wir
können mit unseren freunden in der Kantine essen. Manchmal organisiert die Leitung Aktivitäten für uns
um gemeinsam zeit zu verbringen.
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Eines meiner Kinder ist 2,5 Jahre das andere 4 Jahre alt. Das 4 Jahre alte geht in den Kindergarten. Hier
sollten die Kinder 36 Monate alt sein um in den Kindergarten zu gehen. So das arbeitende Eltern es schwer
haben etwas für ihre Kinder zu finden. Ich habe die gleichen Problem bei meinen Kindern.
Als mein Mann für seine Arbeit 6 Monate im Ausland war, halfen mir meine Eltern. Jetzt kümmert sich
meine Mutter um meinem Sohn wenn ich in der Schule arbeite. Er ist sehr glücklich bei seiner Großmutter
zu sein aber vorher musste ich nach einem Babysitter suchen der sich um beide Kinder kümmerte.
Danke an meinen Direktor für die Rücksicht in meiner Situation und die die er aufbringt für andere Mütter
mit Kindern zwischen 0-4. die Schulleitung bereitete ein besonderen Stundenplan vor, so das ich nach
meinen Kindern gucken konnte um sie zu füttern und um nach ihnen zu gucken. Die Gesetzte helfen
Müttern zu besseren Arbeitsbedingungen.
HANIFE KÜÇÜK
Nachdem ich geheiratet habe, bekam ich zwei Kinder. Ich habe nicht gearbeitet, dafür aber mein Ehemann.
Doch das Geld reichte nicht. Damit ich für meine Kinder eine bessere Zukunft ermöglichen konnte,
entschied ich mich dafür, eine Arbeit zu suchen. Ich habe mit meinem Mann darüber gesprochen und er
wollte mich in allem, was ich vorhatte, unterstützen. Aber ich wusste nicht, wo ich arbeiten konnte und was
ich tun sollte. Weil ich nicht so gut ausgebildet war, habe ich als Putzfrau gearbeitet. Tag für Tag bekam
ich mehr Erfahrungen in diesem Gebiet und wurde darin sehr gut. Danach habe ich mich um ältere und
kranke Menschen gekümmert, indem ich ihre Häuser gereinigt, ihre Rechnungen bezahlt und ihnen Essen
gekocht habe. Einige Zeit später habe ich als Kindermädchen gearbeitet. Ich habe auf Kinder aufgepasst,
während ihre Eltern arbeiteten und habe mich außerdem um den Haushalt gekümmert. In dieser Zeit habe
ich an einem Kurs vom "Cinarcik Public Training Center" teil und lernte handwerkliche Arbeit, ich
verkaufte das was ich gemacht habe. Alles was ich gemacht war nur für meine Kinder. Ich habe immer
versucht ihnen zu geben was ich nicht hatte. Ich möchte das sie gute Leute und Mitglieder dieser
Gesellschaft werden.
Jetzt putzte ich einer altenenglisch Lehrerin ihr Haus und sie unterrichtet meine Kinder in Englisch. Gut
ausgebildet oder nicht Leute können etwas gutes tun. Ich hab schon sehr viel gebügelt, sodass ich dies sehr
gut erledigen kann. Somit eröffnete ich eine Wäscherei und leiste hier etwas für die Leute. Es wird Tag für
Tag besser.
EDA GÖKҪEN
Ich bin Eda Gökҫen. Ich komme aus Koruköy. Ich bin seit 13 Jahren verheiratet und habe zwei Kinder. Ich
bin mit meinem Vater immer Fischen gegangen, bevor ich geheiratet habe. Ich habe außerdem Fischernetze
für andere Leute geknüpft.
Nachdem ich geheiratet habe, habe ich mich aufgrund unsere Lebensverhältnisse dazu entschieden, mit
meinem Mann zusammenzuarbeiten. Mein Mann hat ein Möbelhaus. Jetzt arbeite ich sieben Tage die
Woche mit meinem Mann, inklusive Sonntag. Wir gehen für Installationen zu den Leuten nach Hause.
Dafür habe ich Keramik- und Renovierungskurse besucht.
Morgens bringe ich meinen Sohn zur Schule und meine Tochter zu meiner Schwiegermutter. Sie ist meine
größte Unterstützerin. Den Haushalt machen wir mit meinem Mann gemeinsam.
Ich helfe meinem Mann bei seiner Arbeit und er hilft mir zu Hause. Auf diesem Weg versuchen wir, die
Balance in unserem Leben zu halten.
ÖZLEM COŞGUN
Ich bin Özlem Coşgun. Ich bin 40 Jahre alt und seit 18 Jahren verheiratet. Ich arbeite als Trainer im
Çınarcık Public Education Directorate. Ich habe an fünf Tagen die Woche Kurse. An den Wochenenden
helfe ich meinem Mann in dem Café-Restaurant, das er führt. Weil ich so beschäftigt mit diesen Dingen
bin, habe ich kaum Gelegenheit, mich um meine Kinder und um das Haus zu kümmern. Ich versuche
meinen Kindern mit ihren Hausaufgaben und ihren Problemen zu helfen. Danach, auch wenn es nicht so
lang ist, versuche ich, mich durch verschiedene Quellen für meine Arbeit weiterzuentwickeln. Ich surfe vor
allem im Internet. Manchmal muss ich an Seminaren und Kursen teilnehmen, um für meinen Job bestens
qualifiziert zu sein.
Wie Sie sehen, ich bin sehr beschäftigt. Ich mache das alles, um meinen Kindern eine bessere Zukunft zu
ermöglichen und um meinem Mann wirtschaftlich unter die Arme zu greifen.
66
7. FAZIT
FAZIT (Spanien)
Die Prinzipien, die hier gefährdet sind, besagen dass Arbeit gesund bleiben und genug Zeit und Energie
lassen sollte, um anderen Interessen außerhalb der Arbeit nachgehen zu können. Der Demographische
Wandel, eine vielfältigere Arbeiterschaft, Arbeitsgebote und Regierungspolitik haben alle die Work-LifeBalance auf der Tagesordnung nach oben getrieben.
Individuen mit Fürsorge für Kinder und ältere Menschen haben offensichtlich besondere Bedürfnisse.
Ferner erkennen immer mehr Arbeitgeber, dass Flexibilität bei den Arbeitszeiten für alle Arbeitnehmer
zugänglich sein sollte, nicht nur für diejenigen mit Verantwortung für andere.
Firmen beginnen zu realisieren, dass die ursprünglichen Versorgungsleistungen nicht mehr ausreichen, um
die größten Nachwuchstalente zu werben und zu erhalten. Wo Fitnessräume und „Dress-Down-Fridays“
früher genug waren, um die Bedürfnisse der Angestellten zu erfüllen, da müssen Organisationen nun über
den Tellerrand hinausschauen und in effektive Programme investieren, die das Personal motiviert,
anerkennt und ihnen erkennbare Vorteile bringt.
Flexibilität
Flexible Arbeitszeiten können für Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Wirtschaft, Gemeinschaft und Umwelt von
Nutzen sein. Es geht darum, Menschen die Chance zu geben, eigens zu entscheiden, wann (verteilt über
den Tag, die Woche, das Jahr), wo und wie lange sie arbeiten. Es geht um die Art, wie Karrieren organisiert
werden, wie Veränderungen innerhalb und außerhalb der Arbeit bewältigt werden, und wie flexible
Arbeitszeiten am Arbeitsplatz gehandhabt werden, sodass sie für Unternehmen und Mitarbeiter
gleichermaßen vorteilhaft sind.
Flexible Vereinbarungen der Arbeitszeiten zu haben, gewinnt an spanischen Arbeitsplätzen immer an
Bedeutung. Ein dringendes Problem vieler Spanier ist es, Balance zu halten zwischen ihrem Arbeitsleben
und anderen Dingen wie die Sorge um Kinder oder älteren Familienmitgliedern, Sport oder die Mitarbeit in
der Gemeinde. Außerdem arbeiten sie länger und haben längere Anfahrtswege.
Beispiele:
„Flexi time / Adjusted hours“: Mitarbeiter arbeiten eine vereinbarte Anzahl an „Core hours“ und
entscheiden, wann ihr Arbeitstag beginnt und wann er endet
„Core hours“: festgelegte Stunden (zum Beispiel von 10 Uhr bis 16 Uhr), in denen Mitarbeiter, die
„Flexi time“ in Anspruch nehmen, bei der Arbeit sein müssen
„Staggered hours“: unterschiedliche Anfangs- und Endzeiten für Mitarbeiter am gleichen
Arbeitsplatzes
„Time in lieu / Time banking“: alle zusätzlichen gearbeiteten Stunden werden mit bezahlten
Überstunden kompensiert
„Flexi breaks“: Pausen einlegen, wenn sie zum spezifischen Arbeitspensum des Mitarbeiters
passen
„Part time / Reduced hours / Job sharing / Job splitting“: Diese Optionen bedeuten, dass der
Mitarbeiter weniger als Vollzeit arbeitet. Dafür wird der Job häufig neu organisiert und die
Aufgaben zwischen Teilzeit-Mitarbeitern aufgeteilt.
„As needed hours / On call / Casual“: Mitarbeiter sind auf Abruf verfügbar und arbeiten,wenn sie
gebraucht werden, entweder zu Hause oder am Arbeitsplatzes
Gute Kommunikation mit der Belegschaften
Mangelnde gute und effektive Kommunikation am Arbeitsplatz ist ein Problem für Individuen, als auch für
Organisationen auf der ganzen Welt. Der Erfolg eines Mitarbeiters, Teams oder einer Organisation hängt
vor allem von einer effizienten und professionellen Kommunikation zwischen den Mitarbeitern, als auch
zwischen Personal und Vorgesetzten ab. Ineffektive Kommunikation und falsche Informationen
beeinflussen die Arbeitsmoral des Personals. Sie führt häufig zu Stress und unterschwelligen Spannungen,
schlechter Kooperation und Koordination bei den Mitarbeitern und zwischen Personal und Vorgesetzten,
Klatsch und Tratsch, geringer Produktivität und einer hohen Abwesenheitsrate.
Fazit Deutschland
Work-Life Balance ist ein Begriff, der die Priorisierung zwischen Arbeit auf der einen und Leben auf der
anderen Seite einschließt.
67
Wie man auf dem ersten Bild sehen kann, gibt es ein Feld welches sich auf den Beruf konzentriert und die
anderen, die sich eher auf das Leben beziehen, oder, wie man auch sagen kann, Familie, Freunde, Hobbys,
Sport usw.
Dennoch werden Frauen, so das Center for Work-Life Policy von Arbeitgebern als Нicht voll einsatzbereit
angesehen, wenn sie sich Zeit nehmen um für ein Kind oder einen älteren Elternteil zu sorgen. Еs ist, als
wähe ihre Identität eine andere.Die Ergebnisse zeigten einen Wandel in der Ansicht der Frauen bezüglich
der Balance aus Arbeits- und Privatleben. In der Vergangenheit hatten Frauen es schwer, diese Balance zu
finden, da sie gleichermaßen Druck auf Arbeit als auch Aufgaben zu Hause hatten.
Wie man auf dem zweiten Bild sehen kann, neigen Frauen oft dazu, sich noch Arbeit mit nach Hause zu
nehmen. Oft haben sie zudem auf Arbeit ein schlechtes Gefühl, da sie erschöpft sind und nicht genug
Auszeit nehmen. Noch immer fühlen sie sich, als müssten sie doppelt so gut wie die männlichen
Gegenstücke, um im Berufsleben erfolgreich zu sein.
Laut der Soziologin Kathleen Gerson, sind es insbesondere junge Menschen, die nach neuen Wegen
suchen, die sie nicht zwingen, sich entscheiden zu müssen, Zeit mit ihrem Kind zu verbringen oder ein
eigenes Einkommen zu erwirtschaften und nach einer Definition der persöhlichen Identität suchen, die
nicht andere Rassen oder Geschlechter diskriminieren.“
Also, was tun wir bei unserer Projektwerkstatt Umwelt und Entwicklung?
In unserer Institution herrscht Geschlechtergleichheit, ausgeglichene und abgestimmte Arbeitsteilung,
Teamarbeit und Redefreiheit. Sie bilden die Basis für eine angemessene Lebens- und Arbeitsatmosphäre.
Wir versuchen, jedem, der in unserem Team arbeiten möchte, die Möglichkeit zu geben, sich bei
Überstunden freie Tage zu nehmen sowie bei jedem privaten oder beruflichen Problem zum Chef der
Institution zu kommen, da wir glauben, dass man nicht gut arbeiten kann wenn das Privatleben Bedürfnisse
hat. Außerdem kommen so leichter neue Ideen, um den Arbeitsplatz noch weiter zu verbessern.
Da der größte Teil der Angestellten in der Projektwerkstatt FÖJ-Teilnehmer oder Auszubildende sind,
bleiben sie geschätzt zwischen zwei Wochen und einem Jahr. Wir sind uns der Tatsache bewusst, dass wir
als ein Beispiel für angemessene Arbeitsbedingungen voranschreiten müssen, sodass, wenn die
Angestellten in die wahre Arbeitswelt entlassen werden, die Werte und die Grundsätze, die sie in der
Projektwerkstatt Umwelt und Entwicklung lernten, trotzdem beibehalten.
FAZIT TÜRKEI
Hinweise darauf das die Mitarbeiterführung ihre Praktiken verbessert hat sind, die Arbeitszeiten und
Arbeitsplätze Flexibilität und die Entwicklung von unterstützenden Managern, das erhöht das
gleichgewichtig zwischen Arbeit und leben.
„work-life Balance“ Programme haben nachgewiesen, das sie einen einfluß auf die Mitarbeiter in Bezug
auf Arbeitsvermittlung, Rückhaltevermögen, Absatz, Engagement und Zufriedenheit, Fehlzeiten,
Produktivität, und Unfallraten haben.
Unternehmen haben erkannt, dass ein gutes Arbeits-Leben Verhältnis bei den Arbeitern auch zum Wohl
des Unternehmens den Gewinn steigert. Es sind bestimmte Voraussetzungen nötig damit das Programm
einen positiven Effekt auf die Arbeiter und das Unternehmen hat. Sechs Voraussetzungen gelten dafür als
Richtlinie, die Geschäftsführung muss gut ausgebildet sein, wie die Programme den Arbeiten vermittelt
werden, kulturelle Kooperation, kontrollierte des Managements, strategische Arbeitskraftverteilung und
Kontrolle der Arbeiter.
Letzt endlich ist selbst-Management wichtig, die Leute müssen selbst ihr Verhalten und Erwartungen
kontrollieren für ein gutes Arbeitsverhältnis, hinsichtlich „Work-Life-Balance“.
8.Official Grundtivg Präsentation
Das Grundtvig Programm und die Grundtvig Lern- Partnerschaften
Na Beim BIBB
68
Das lebenslange-Lern-Programm (LLP)
- das LLP ist ein Bildungsprogramm für die europäisch Union
- Grundtvig, Erasmus, Leonardo da Vinci und Comenius sind alle Teil davon
- Alle Porgamme sind von der Europäischen Union mit finanziert(Europäische Kommission)
- Im Grundtvig Porgamm sind 9 Aktionen, Lern-Partnerschaften sind eine davon
Welche Länder können sich an dem Programm teil nehmen?
- 27 EU Länder: Belgien, Bulgarien, Frankreich, Großbritannien, Irland, Dänemark, Rumänien, Schweden,
Finnland, Deutschland, Griechenland, Italien, Österreich, Luxemburg, Niederlande, Portugal, Spanien,
Polen, Tschechei, Ungarn, Lettland, Estland, Litauen, Slowenien, Malta und Zyprern.
- Norwegen, Island, Liechtenstein
- Türkei
- Kroatien
- Schweiz
Nikolaj Frederik Severin Grundtvig(1783-1872)
- dänischer Theologe, Philosoph, Politiker und Pädagoge
- Gründer der skandinavischen Erwachsenen Bildungscenters
- prägte die Idee des lebenslangem lernen
Der Name Grundtvig
Allgemeine Ziele - Grundtvig...
-... Unterstützung beim lernen, Lehrer und Organisationen in die allgemeine erwachsenen Bildung mit
einbeziehen
-… Möglichkeiten anbieten, welche erwachsenen in ihrem Wissen und Erfahrungen weiterbildet
-... Bildung in unserer Gesellschaft verbreiten
-... Mobilität und Austausch in Europa schaffen.
Spezielle Ziele - Grundtvig bezweckt...
- … Mobilität für die europäischen Einwohner
- … Menschen unterstützen die gefährdet sind von der Gesellschaft ausgeschlossen oder marginalisiert zu
werden.
- … interkulturelles lernen und Austausch zu fördern
- … die Stärkung aller Organisationen für erwachsen Bildung auf ein europäischen Standart.
69
Introducción worklifebalance
Equilibrio trabajo-vida
Work-Life Balance es la idea de que la vida de una persona fuera del trabajo es tan importante como su
vida laboral y que el tiempo que una persona pasa trabajando debe ser proporcional al tiempo que pasa
haciendo cosas como pasar tiempo con amigos y familiares, estar en forma, hacer pasatiempos, viajar etc..
El equilibrio entre el trabajo y la vida es un esfuerzo diario por pasar tiempo con la familia, los amigos, o la
participación comunitaria, espiritualidad, crecimiento personal, cuidados personales y otras actividades
personales, además de las demandadas por el mundo laboral.
Con el cambio en las tecnologías de telecomunicaciones, economía, demografía y estilos de vida, se
produce un problema de equilibrio entre el trabajo y la vida personal del individuo.
Una cuestión clave para muchos trabajadores es el tiempo de trabajo flexible para poder tener un equilibrio
trabajo-vida. Negociar un equilibrio trabajo/vida puede ayudar a permitir que los padres (hombres y
mujeres) puedan conciliar su trabajo con su vida familiar y las mujeres en particular puedan participar en el
mercado laboral. Encontrar un buen equilibrio trabajo-vida puede permitir a los trabajadores tomar
licencias de trabajo para que puedan participar en la educación o formación profesional o desarrollar una
búsqueda de interés, afición u ocio. Esto puede significar que los empleados pueden reorganizar sus vidas
de trabajo y horas por días más cortos, semanas, meses o años.
Encontrar un adecuado equilibrio entre trabajo y vida diaria es un reto que enfrentan todos los trabajadores.
Las familias se ven particularmente afectadas. A algunas parejas le gustaría tener (más) niños, pero no ven
cómo podrían permitirse hacerlo sin dejar de trabajar. Otros padres están contentos con el número de niños
en su familia, pero le gustaría trabajar más. Esto es un reto para los gobiernos, porque si los padres no
pueden alcanzar su equilibrio trabajo/vida deseado, no sólo se rebaja su bienestar sino también el desarrollo
del país. Si los padres tienen que elegir entre ganar dinero y cuidar de sus hijos, el resultado es que habrá
muy pocos bebés y muy poco empleo.
El equilibrio laboral y familiar es un elemento importante para la calidad de vida laboral. La vida
contemporánea requiere que cada miembro de la familia pueda trabajar para ganar suficiente cantidad de
dinero para vivir. El viejo modelo de trabajo que se basa en la suposición de una familia de dos miembros
con el trabajo de papá y mamá en casa ya no es viable. Esto se ha reflejado en el aumento de la proporción
de familias con fuente de ingresos dual y las familias monoparentales donde el padre está trabajando. Como
resultado, una proporción creciente de las plantillas de las empresas están involucrados en la vida familiar y
las responsabilidades, además de sus trabajos. La manera en que las empresas se adaptan en respuesta a
estos cambios es de importancia crucial para la conciliación trabajo y familia. Cualquier ley laboral y
políticas de gobierno se ponen en práctica, se elaboran los aspectos detallados de la reconciliación a nivel
de los lugares de trabajo y el trabajo.
Los gerentes son importantes para los empleados que buscan equilibrio entre trabajo y vida. Gerentes que
practican un buen equilibrio entre trabajo y vida en su propio comportamiento y apoyan a los empleados en
su búsqueda del equilibrio entre trabajo y vida. Crean un ambiente de trabajo en el cual el equilibrio
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trabajo-vida es esperado, habilitado y apoyado. Mantienen a empleados excepcionales para quien es
importante el equilibrio entre trabajo y vida.
En este estudio, vamos a tener la oportunidad de aprender acerca de las implementaciones de conciliación
laboral en España, Alemania y Turkia. Además de esto, conseguiremos experiencia sobre buenas prácticas
en los países mencionados logrados personalmente o por compañías y organizaciones.
Worklifebalance por los socios
Turquía
En cuanto a la clase media y superior turca se refiere, los datos publicados a comienzos de la década del
2000 muestran que las mujeres representan, por ejemplo, una proporción considerable de los farmacéuticos
(60%), médicos (19%), dentistas (30%), abogados (34%) y profesores (23%). Con un número creciente de
mujeres que participan en todos los aspectos de la vida laboral, el equilibrio trabajo / vida familiar se ha
convertido en un tema de vital importancia para los trabajadores y organizaciones en Turquía.
El conflicto trabajo-familia es un "Leve" problema, los estudios realizados en Turquía revelan que el
conflicto trabajo-familia es experimentado suavemente por hombres y mujeres de la clase media
trabajadora. Puede haber dos razones para ello. • En primer lugar, la familia es extremadamente importante
en la cultura turca, y las organizaciones tienden a ser tolerantes con las responsabilidades familiares de sus
trabajadores. Es raro que las organizaciones no tengan políticas formales y prácticas para ayudar a la
conciliación del trabajo de los empleados y las responsabilidades familiares, pero lo hacen informalmente,
tanto entre colegas como los gerentes de nivel medio que apoyan. • Servicios de guardería, son
relativamente más asequibles en Turquía que en el mundo industrializado occidental. Las mujeres que
emigran a ciudades urbanas de las zonas rurales a menudo trabajan como niñeras en el hogar y ayudantes a
un coste relativamente bajo.
La ayuda en el cuidado de los niños también es proporcionada por los miembros de la familia extendida,
especialmente las madres, suegras o tías. Las mujeres experimentan una mayor interferencia entre el
trabajo y la vida familiar según investigaciones realizadas con turcas con fuente de ingresos duales y
familias con niños (Aycan & Eskin, 2005) Estos estudios muestran que los hombres y las mujeres
permitieron al trabajo interferir con la familia más que permitieron a familia interferir con el trabajo. Los
resultados también mostraron una mayor interferencia de las mujeres respecto del trabajo y la familia más
que los hombres. La carga de trabajo experimentada por el trabajador fue el factor más importante del
conflicto trabajo-familia. Estos resultados están en consonancia con la literatura publicada sobre muestras
occidentales industrializadas. El conflicto trabajo-familia se ha asociado con la culpa, especialmente por las
mujeres que sienten que ellas no pueden satisfacer adecuadamente sus roles en la familia según lo prescrito
por los roles tradicionales de género en la sociedad turca. Además, las mujeres jóvenes (generación Y) se
preocupa por el equilibrio entre trabajo y vida personal (por ejemplo, pasatiempos, actividades de
autodesarrollo) y tienden a rehuir el matrimonio y los hijos.
Apoyo informal valioso, pero no sostenible competencia feroz en la crisis económica y niveles globales
alrededor del mundo han aumentado la carga de trabajo para mujeres y hombres. Las organizaciones, en
consecuencia, deben prestar especial atención al equilibrio entre trabajo y vida. Las organizaciones en
Turquía con más de 50 mujeres empleadas están legalmente obligadas por ley a proporcionar guardería,
pero la mayoría de empresas no ofrecen este servicio y escogen pagar una multa. Las empresas afirman
que los altos costes y dispersión geográfica entre sucursales corporativas impiden el ofrecimiento de dichos
servicios. Además, la maternidad es corta, y las mujeres no tienen garantías para volver a su puesto si
desean ampliar su período de licencia.
En general, el trabajo de las personas depende de las redes informales y sociales para ayudarles a establecer
el equilibrio entre trabajo y familia; sin apoyo institucional (por ejemplo, las políticas organizacionales y
prácticas supervisadas y aplicadas por el gobierno), sin embargo, el sistema no es sostenible.
Por otro lado, con la ayuda de los movimientos feministas y los directorios de EU, un espacio para
cuestiones de igualdad de género, las medidas favorables a la familia se han convertido en visibles al
mismo tiempo. El debate sobre el equilibrio trabajo / vida familiar ha traído tres categorías generales con
respecto a las prioridades en las vidas de hombres y mujeres: organización del tiempo de trabajo y, para
aquellos con la crianza de los hijos u otras responsabilidades de atención, los padres dejan derechos y
cuidado de los niños. La pregunta de si las medidas políticas relacionadas con esas tres áreas principales
71
han sido factor de decisión de que las mujeres se integren al mercado de trabajo o no parece valioso para
nosotros.
Como un resultado esperado, las regulaciones legales sobre el trabajo y el equilibrio familiar en Turquía se
encuentran en estas cláusulas; Principio de igualdad de trato, derecho de indemnización por despido de los
trabajadores femeninos justo dentro de un año de su matrimonio y trabajando durante la maternidad y la
lactancia. Además de éstos, existe una regulación para arreglar las condiciones de empleo de las
trabajadoras en turno de noche. El caso Turco incluirá la presentación de aplicaciones tales como una
organización flexible del trabajo, horas de trabajo, cuidado de niños, días de baja y maternidad.
-ESPAÑA
EL CONTEXTO EN ESPAÑA
La crisis económica ha obligado a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo en la mayoría de
los países europeos. También en España, empujado por un desempleo rampante y algunas empresas cuyas
cuentas de resultados dan muchos problemas. Tienen que cambiar el modelo de trabajo.
Sobre estas líneas, el gobierno ha tratado de combinar todos los puntos que ayudarán a llevar a España por
un camino de crecimiento. Sin embargo, poco o nada se habla de conciliación de vida personal y trabajo,
esas medidas se consideran secundarias relacionadas con las necesidades actuales. Pero, como lo
demuestran los resultados de los casos de negocios donde son aplicadas medidas de conciliación, la
conciliación implica un aumento de la productividad, más de lo necesario en una España que tiene el título
de "país menos productivo" de la UE (26,8% menos, según Eurostat, 2011). Y el aumento de la
productividad incluso también lleva un incremento económico.
La nueva reforma laboral ha limitado la conciliación al incentivo de contratos parciales o teletrabajo que
debe establecerse en un futuro orden. Pero el problema de estos contratos es que tienen un perfil muy
femenino lo que significa que con un trabajo a tiempo parcial, las mujeres no logren promocionar dentro de
la estructura corporativa, lo que refuerza todos los medios para perpetuar los puestos de decisión,
responsabilidad y también los mejores salarios, en manos de los hombres.
La reforma laboral deja de lado uno de los fundamentales cambios que, en España, debe realizarse como
una transición del modelo de mercado y negocio de mano de obra: el cambio de horarios. Aprobar sesiones
intensivas como Europa o Norteamérica, reduciendo los tiempos de comida y fijar una hora racional a la
hora de inicio (a primera hora de la tarde) aplicarían verdadera corresponsabilidad, este programa sería para
todos, dando, sin duda, la atención que requiere las obligaciones, sabiendo que puedes ser más productivo
si vas a trabajar después de desayunar.
Podría afectar al bienestar de los trabajadores, y esto, a su vez, mejorar la competitividad, la calidad de los
procesos, el ambiente de trabajo, el aumento en el grado de cumplimiento de los objetivos de la empresa,
en la reducción del absentismo. Está llevando a cabo políticas de conciliación como un instrumento de
beneficio para la empresa. Un estudio reciente de ICWF y Edenred revela los ambientes de trabajo que
favorecen la conciliación a multiplicar por cuatro el compromiso de los empleados y que los contaminantes
(sin medidas de conciliación) entornos de trabajo multiplicaron por once la intención de dejar la empresa
empleados. De hecho, el 80% de las personas de edad 29 y 47 Estados su intención de dejar la empresa en
entornos de trabajo que obstaculizan sistemáticamente la conciliación. Esta generación tiene la
responsabilidad de los niños y las personas de edad dependientes.
Con los cambios en la legislación laboral, los empleadores tienen nuevas herramientas (poder para cambiar
el día, hora, responsabilidades). La responsabilidad de un buen uso de estas herramientas está en las manos
de las empresas. El problema es que la crisis va para largo y no está claro si las empresas son o son capaces
de gestionar mañana. La mayoría tienen suficiente con intentar preservar los puestos de trabajo.
Pero no por más horas de trabajo es más productivo, por lo tanto, cambiar la cultura del presencialismo por
una cultura de eficiencia con urgencia este país. Para salir de la crisis, está buscando la excelencia,
incentivos laborales. En este escenario, las mujeres salen con desventaja ya que todavía están vigentes los
roles sociales el mercado toma en cuenta la capacidad de ser más o menos flexibles para la elección de la
mano de obra, algo que las mujeres están pagando.
En la racionalización de horas no se avanza en la línea y con la fuerza que sería deseable. Aunque sí hemos
notado algunos progresos en los últimos años en cuestiones tales como las reuniones y llamadas
telefónicas. Ahora, después de las 6, se reciben muchas llamadas menos, y, cuando alguien te llama, la
mayoría se disculpa por la hora.
72
Se podría decir que es hora de actuar, de generalizar la salida del trabajo no más allá de las seis de la tarde,
terminando con las interminables comidas y reuniones improductivas, a partir de impuntuales acuerdos que
no sé sabe cuando terminan. Sin embargo, hay una "obsesión" para comprender el trabajo a tiempo parcial
como una fórmula para conciliar. En España, la mayoría de estos contratos son para mujeres y mantenerlos
no es deseo propio, sino más bien que no tienen para trabajar a tiempo completo.
La posibilidad de cambiar las condiciones de trabajo causa problemas para conciliar y en un momento de
escasez de puestos de trabajo sólo habrá oportunidad para aquellos que tienen capacidad de resistir.
El reto de la maternidad
En España, las mujeres tienen, después del parto, 16 semanas de maternidad y el padre 15 días, que
también muchos todavía se niegan a tomar porque "está mal visto". A pesar de ello, en los últimos años ha
aumentado el número de hombres que se ha acogido a esta licencia pagada. La ley española permite
también licencia de maternidad que puede ser disfrutada por el padre, en acuerdo entre ambos padres,
excepto por las primeras seis semanas que pertenecen exclusivamente a las mujeres.
Como las hojas de ausencia para cuidar a los niños (incluidos en el paquete de los padres), en España no
son pagados y permitidos sólo el padre y la madre invocan estos, hasta los 3 años de edad. La reducción de
horas de trabajo, uno de las medidas estrella para la conciliación de la vida laboral y familiar, también
puede ser solicitada por el padre o la madre y lleva una reducción proporcional del salario en relación de
las horas de trabajo que se renuncia.
Por lo tanto, la reducción de la jornada se ha vuelto para muchas madres una gran trampa: menos paga,
igual responsabilidad, doble día de casa-trabajo y freno a cualquier tipo de promoción en las empresas. La
reducción de horas de trabajo suele ser visto por los empresarios como una menor disposición a los
requisitos exigidos por el trabajo y la mayoría de las empresas castigan a las mujeres que optan por una
reducción de jornada con inferior o menor responsabilidad frente a la que tenían antes de solicitarlo.
Y el premio a la disponibilidad es mano de obra que ya no tiene que cuidar del trabajo no remunerado de la
casa, lógicamente, se puede decir que una tropa de hombres-padres es mano de obra disponible, porque han
dejado de realizar un trabajo que es obligatorio y social e individualmente necesario porque proporciona
bienestar cotidiano y calidad de vida.
De esta manera la maternidad se considerará un límite para la carrera profesional de las mujeres. Como
condena la propia Unión Europea, algunos hombres disfrutan de una licencia parental o de trabajo a tiempo
parcial. Por lo tanto, deberían adoptarse medidas para animarles a asumir sus responsabilidades familiares a
favor de la igualdadTodo refuerza la teoría de que las medidas de conciliación que nacieron con vocación igualitaria tiene el
efecto contrario: un mayor número de mujeres en el empleo precario o parcial y con exclusiva dedicación
femenina al trabajo doméstico. Por lo tanto, los únicos países de la Unión Europea en el que el porcentaje
de hombres que usan los permisos parentales supera el 10% son: Suecia, Holanda, Islandia y Noruega; en
otros lugares, las tasas de participación de los hombres es inferior a 10%. En este contexto y para que la
concertación deje de ser un mito se debe abordar el problema de la maternidad desde el punto de vista de
hombres y mujeres y no como algo específicamente femenino.
La opinión de las mujeres
El 70% de las mujeres directivas opina que España está a la cola de Europa en materia de conciliación de
vida laboral y familiar, mientras que el 29% colocó el país en medio de la tabla y sólo 1% cree que España
está en la cima del ranking, según una encuesta de Adecco a 400 políticas de diferentes empresas europeas.
El 84% De ellos cree que pedir reducción de jornada podría perjudicar su permanencia en la empresa o
promoción profesional
La mayoría de los encuestados cree que la ley de igualdad no ha causado cambios considerables en el
panorama laboral español, en la medida en que el 84% de ellos cree que pedir jornada reducida puede
perjudicar su permanencia en la empresa o promoción profesional.
Más de la mitad de las directivas que han sido entrevistadas para este informe (en particular 53%) afirman
que han sufrido discriminación en el trabajo por ser mujer, en el 55% de los casos sobre cuestiones de
salario, el 32% debido a la falta de promoción interna en la empresa y, en casos específicos, relacionados
con los procesos de selección para otras empresas.
Por lo tanto, para el 70% de las directivas existe discriminación salarial entre hombres y mujeres en la
misma categoría profesional, aunque Adecco señala que el porcentaje se ha reducido con respecto a la
encuesta anterior (78.3%).
73
En cuanto a la aplicación de cuotas femeninas en los consejos de directores, el 38% de los encuestados
pensaba que esta medida es perjudicial para las mujeres que están preparadas, ya que puede cuestionarse
que llegaron a la dirección de la empresa por ese cupo, no su valor. 48%, Por el contrario, cree que este
sistema ayuda a conseguir la proyección de las mujeres que están dispuestas a dirección.
El 75% de las mujeres encuestadas son madres y casi 100% dice que las medidas de conciliación son
principalmente explotadas por ellos. 49% Dijo que haber tenido hijos no ha perjudicado su carrera,
mientras que 20% piensa lo contrario.
En cualquier caso, más de la mitad (54%) reconocen problemas frecuentes para conciliar y que en la
mayoría de las empresas existen medidas de conciliación, mientras que seis de cada diez los considera
insuficientes.
-ALEMANIA
Conciliación en Alemania
Discusión en Alemania
Más y más empresas están pensando seriamente en conceptos WLB. Después de todo, un inexistente
equilibrio entre trabajo y vida privada que tiene consecuencias negativas. Estas consecuencias incluyen,
por ejemplo bajar el rendimiento en el trabajo, mayor absentismo, más errores y decisiones incorrectas, mal
ambiente, dependiendo de la situación del mercado laboral más voluntad de renuncia, pérdida de imagen en
el mercado interno .
Es un motivo principal de las empresas para mantener y, si es posible, aumentar la competitividad de
productos y servicios, logrando así los mejores resultados de negocio general. Para lograr este resultado, las
empresas necesitan los empleados apropiados. Puesto que el talento de los empleados es visto como un
atributo de diferenciación competitiva en buenas, pero también en los malos tiempos económicos, las
empresas necesitan pensar más creativa y estratégicamente que nunca antes en cómo pueden utilizar
programas de WLB para su propia ventaja.
Conciliación y cambio demográfico en Alemania
El tema de la WLB es en tiempos de cambio demográficos, especialmente tópico, como los cambios
demográficos que han llevado a una drástica disminución en el potencial de la fuerza laboral. A menos que
haya una importante migración de trabajadores, lo que no puede ser considerada bajo la actual política de
inmigración como probable, el número de personas empleadas será reducido de los actuales 42 millones a
aproximadamente 35 millones. Esto significa, que en el largo plazo el ya déficit parcial existente de
especialistas cualificados y ejecutivos aumentarán dramáticamente, y cada vez menos y menos mano de
obra estará disponible. La necesidad de personal cualificado continuará creciendo. Incluso si es en la
actualidad con unos 4,5 millones de desempleados en Alemania apenas para imaginar, una escasez de
trabajadores cualificados ya estarán probablemente en el término medio.
Además, la tasa de natalidad en Alemania es por más de tres décadas en un nivel bajo, así que el tamaño de
la población a largo plazo no puede mantenerse constante y por lo tanto una disminución de población es
casi inevitable. Esto conduce a consecuencias significativas en el desarrollo social. La población se
reduciría, dependiendo del modelo, en Alemania en el año 2050 a unos 67 millones de personas. Estos
cambios demográficos también conducirán a efectos drásticos sobre la estructura y el alcance de empleo
posible, porque en general la oferta laboral disminuirá en el futuro, mientras que la edad promedio de los
trabajadores aumenta considerablemente. La población económicamente activa de 15 a 64 años de edad
disminuirá en estas proyecciones, relativamente y absolutamente numérico más que el total de la población.
Se deduce que el desarrollo demográfico también conduce a un envejecimiento de la sociedad total.
Desde que la edad promedio de la mano de obra está aumentando, pero al mismo tiempo los jóvenes apenas
pueden promocionar, este desarrollo demográfico afectará el mercado laboral y la política de recursos
humanos en empresas sostenibles. El Instituto para el estudio del trabajo (IZA) ha calculado que la
disminución de la oferta de especialistas y ejecutivos en el 2015 ya será notables y en 2025 condujeron a
una brecha de unos 350.000 personas. Para el año 2050, esta brecha se espera que se haya incrementado en
un valor de casi 1 millón, que es una cuarta parte más que en 2006.
Debido a la masa de desempleo en los últimos años vino a una de-skilling de capital humano , en particular
a los desempleados a largo plazo. Como resultado, la falta de trabajadores profesionales y ejecutivos es
concebible. Se puede suponer que estos desarrollos en el futuro continuará. Especialmente la globalización
con la apertura de los mercados mundiales y constante aceleración de las innovaciones tecnológicas cada
vez requieren personal calificado, lo que significa para la mayoría de los empleadores sólo una buena
inversión si se puede obligar a la empresa a largo plazo. Por lo tanto, es extremadamente importante para
74
las empresas, siendo un empleador atractivo con el fin de contratar el número decreciente de jóvenes
especialistas y ejecutivos y les obliga a la compañía de.
Familia y conciliación del combinación
En particular, los trabajadores jóvenes, altamente cualificados quieren tener más y más a menudo una
carrera sin por ello renunciar a los niños. El alto nivel de infertilidad femenina, por ejemplo, en la mayoría
de los casos no es voluntaria, sino estructural. Cuando las empresas para adaptarse a las nuevas necesidades
de la compatibilidad de la familia y el trabajo son consideradas como " familiarmente amistosa ", se puede
suponer que esto actúa como un sistema de incentivos para el personal cualificado y esa sensibilidad
familiar en las empresas es cada vez más como una ventaja.
En Alemania es responsabilidad del estado, y requerido además por ley el proporcionar lugares de cuidado
para los niños . Lamentablemente, las experiencias del pasado muestran que los beneficios de la familia,
política del estado, no son suficientes para resolver el problema de conciliar trabajo y familia
satisfactoriamente. En los sindicatos mucho tiempo sostienen que las guarderías de empresa privada
favorecen la dependencia del empleado al empleador. En este punto, la iniciativa de la economía es
necesaria, para tomar un papel de apoyo y una responsabilidad particular. Sólo entonces podremos lograr
permitiendo a la gente joven una conciliación del, que le permita ejercer su profesión, tanto como el deseo
de una familia, que la mayoría de las parejas aún tiene como meta en la vida.
Todavía algunas empleadas deciden tener hijos, lo siguiente que puede observarse en la tasa de empleo es
que mientras que al principio de la vida laboral la tasa de empleo sigue siendo la misma entre hombres y
mujeres, la tasa de empleo de las mujeres disminuye significativamente en la fase de familias entre los 25
años. Muchas madres bien cualificadas no pueden trabajar, debido a la falta de guarderías, o trabajar sólo a
tiempo parcial. Aquí hay un potencial considerable para el empleo de las mujeres, casi 3,3 millones en
absoluto o solamente (sin saberlo) a tiempo parcial trabajan. El 70% de las madres que están en casa se
emplearían mejor y uno de cada tres padre quiere tener más tiempo para su familia, por lo tanto, las
posiciones de las mujeres o los hombres que se ven obligados, por falta de guarderias, a salir por algún
tiempo del trabajo, necesitan ser sustituidos, lo que suponen considerables costos para la empresa. Como
parte del concurso nacional "la empresa familiar 2000: nuevas oportunidades para las mujeres y los
hombres" la CEO de una compañía anunció que la cantidad de gastos para llenar una vacante alcanza entre
el 75% y el 150% del salario anual respectivamente. Se prepararía un análisis costo / beneficio, si la
asistencia en el campo del cuidado infantil valdría la pena como medida de conciliación, en este análisis la
pérdida de conocimientos necesariamente debe ser incluido, ya que está conectada a una rotura de la
trayectoria.
Sin embargo, el complejo de problemas debe no sólo ser discutido en la reconciliación de la familia y el
trabajo en materia de cuidado de niños. En este caso a menudo se piensa de los jóvenes que tienen que
combinar sus necesidades profesionales con el cuidado y Educación de los niños, pero el apoyo de la ayuda
necesaria y las personas de alto mantenimiento está incluido aquí solamente raramente. Esto ignora el 68%
de los 2 millones personas la atención necesaria en Alemania viven en sus propias casas y fueron apoyados
en parte o totalmente por miembros de la familia y otros miembros de su red privada. En general, alrededor
del 92% del alto mantenimiento y aproximadamente 85% de la ayuda de gente necesitada generalmente es
cuidada por miembros de la familia. De la cambiante estructura de edad de la sociedad que está motivada
por el cambio demográfico, resulta necesariamente un aumento de personas que necesitan ayuda y servicios
de atención.
Porque el soporte y mantenimiento de la vieja generación se realiza por la generación intermedia, esto
significa hasta hoy un alivio considerable para la sociedad y sus sistemas sociales y por lo tanto para el
economía . Con que no sólo la contribución financiera de la mano de obra de la fuerza para el
mantenimiento del no más en el trabajo permanente de la vida, la sociedad llamada "contrato de
generación", es decir. En particular se trata con el rendimiento en el trabajo, que se aplica individualmente
dentro de las familias, para cuidar de ancianos enfermos, necesita ayuda y atención.
Según el Ministerio Federal de la tercera edad, mujeres y jóvenes, por lo menos 45% de las personas que
presten servicios de atención en su familia tiene que conciliar esta actividad con las exigencias de su
empleo, [18] que puede conducir a una limitación sustancial de la WLB. Puesto que la tarea de
mantenimiento hoy todavía predominante es realizada por las mujeres, su potencial de habilidades y
conocimientos no siempre puede beneficiar la economía, debido a las responsabilidades familiares.
75
Aproximadamente el 19% de todos los alemanes son actualmente más de 65 años de edad. En 2050, casi
uno de tres personas serán mayor de 65 años. El grupo de edad de 0 - 19-year-old ahora hace cerca de 21%
del total población; en 2050 el porcentaje será disminuido a sólo el 15%. [13] Con base en estas cifras que
esto conducirá para significativamente más familias que antes, para mayor, if no doble las dificultades de
compatibilidad. Especialmente los miembros de la familia en la edad media, los llamados "generación
sándwich", tiene cada vez más con las dos cosas, la tarea de la educación y el cuidado de los niños, y
apoyar los servicios relacionados con el mantenimiento y el cuidado de personas mayores.
Motivos de las empresas a integrar las medidas de equilibrio de conciliación
El desarrollo demográfico obliga a todas las empresas para mantener y mejorar la empleabilidad de los
trabajadores. Además las empresas deben adquirir nuevos empleados calificados y mantener actualizada a
través de las habilidades de los empleados aprendizaje. Si empresas apoyan a sus empleados en la creación
de un WLB, la empresa puede generar un beneficio económico de ello permanentemente. A este beneficio
económico cuenta en particular la reducción de los niveles de estrés de los empleados, reducir el
absentismo y tasa de ausencia de enfermedad, la reducción de la fluctuación con los efectos de la
preservación del capital humano, aumentar la lealtad de los empleados y su compromiso con la empresa,
aumentando motivación y satisfacción de los trabajadores, aumentando la tasa de retorno y reduciendo el
período de ausencia después de maternidad y cuidado de los ancianos, reduciendo el esfuerzo necesario
para la reocupación, un mejor reclutamiento marketing, mejora del rendimiento, marketing de efectos para
las ventas de productos y una mejor imagen corporativa. Por lo tanto, las empresas pueden generar ventajas
competitivas a largo plazo, que es un motivo importante de WLB.
Otro motivo para un familiar y WLB integraron política personal es aumentar la satisfacción en el trabajo
de los empleados para lograr una mayor productividad total. Además, la política de personal es vista como
un factor competitivo para atraer y retener a personal cualificado. Pero también el ahorro de costes a través
de menor ausentismo y menor fluctuación es por supuesto los motivos de las empresas para apoyar la WLB
de sus empleados a.
Beneficios de las empresas que apoyan las medidas de equilibrio de conciliación
Mediante la aplicación de adecuadas gestión de recursos humanos conceptos, la generación permanente de
beneficios económicos para la organización es accesible, que se expresa por ejemplo a través de ahorros
potenciales, tales como reducir el esfuerzo necesario para la reocupación, reducir el ausentismo y la tasa de
ausencia de enfermedad, al reducir la fluctuación de los efectos de mejoras de mantenimiento y eficiencia
capital humanas o a través de los efectos para la venta de productos de marketing. Así, las empresas
aseguran su competitividad y tomar responsabilidad social . Así fueron demostrados efectos a corto y a
largo plazo, que conducen a una generación total de ventajas competitivas y apoyar cambios sociales
sostenibles.
4. Módulos de formación-curso (Miguel) (6 páginas)
TRABAJO – vida BALANCE del curso de capacitación (módulos)
Módulo 1 conciliación laboral (8 horas de contenido)
1 Historia
2 Historia de Europa
3 Estadísticas de trabajo
4 Tensión y equilibrio entre trabajo y vida
4.1 Las diferencias de género sobre equilibrio entre trabajo y vida
4.2 Preocupaciones conciliación laboral de hombres y mujeres por igual
4.3 Opiniones joven generación sobre equilibrio entre trabajo y vida
4.4 Identidad a través del trabajo
4.4.1 Mujeres
4.4.2 Hombres
4.5 Hechos
4.6 Problemas de equilibrio trabajo-vida y su influencia en los niños
5 Consecuencias de un desequilibrio
6 Responsabilidad del empleador
7 Comparaciones globales
76
8 Conceptos clave
9 Referencias
10 Conclusiones
Objetivos
1. Desarrollar un entendimiento de la conciliación.
2. Examinar la situación de Europa.
3. Analizar las estadísticas del trabajo y la vida.
4. Discutir estrategias sobre cómo implementar un buen equilibrio trabajo-vida.
5. Examine la diferencia entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo.
6. Discutir las cualidades de la joven generación respecto al equilibrio entre trabajo y vida.
Metodología
El módulo se orienta hacia el aprendizaje de adultos y utiliza enfoques participativos tanto como sea
posibles. Se utilizará una variedad de metodologías, incluyendo Conferencia/presentación, discusiones,
debates, trabajo en grupo, video debates, pregunta y respuestas, demostraciones, prácticas sesiones
(prácticas), pequeñas y grandes grupo de ejercicios, juegos de rol y simulaciones.
Módulo 2 responsabilidad social (8 horas)
Contenido
1 Naturaleza del negocio
2 Motivos
3 Principios
4 Consumo ético
5 Fuerzas de mercado y la globalización
6 Educación y sensibilización social
7 Formación ética
Geografía 8
9 Las políticas públicas
10 Regulación
11 Leyes
12 Crisis y sus consecuencias
13 Prioridades de partes interesadas
14 Industrias consideradas nulas de RSE
Objetivos
Desarrollar una comprensión de los principios fundacionales de la responsabilidad social corporativa.
Desarrollar una comprensión de la importancia de la responsabilidad Social para la conciliación.
Metodología
Módulo 3 un buen lugar para trabajar (8 horas)
Contenido
1 Los valores y creencias
2 Modelos de trabajo
3 Principios
4 Ética del trabajo
5 La sociedad y el lugar de trabajo
6 Dinero y el lugar de trabajo
7 Problemas
8 Ventajas
9 Puestos de trabajo bien
77
10 Grandes lugares de trabajo
Objetivos
1. Identificar la diferencia entre los valores y creencias.
2. Identificar y priorizar sus propias creencias y valores personales.
3. Analizar y evaluar el impacto de las creencias personales en la sociedad y el lugar de trabajo.
4. Identificar los lugares de trabajo bienes y valores organizacionales.
Metodología
Plan módulo 4 equilibrio trabajo-vida entreprise (8 horas)
Contenido
1 Características de la empresa
2 La actividad de la empresa
Organización de la empresa 3
Plan de 4 etapas para el desarrollo del equilibrio entre trabajo y vida
5 Desarrollo de un diagnóstico
6 Recopilar toda la información
7 Desarrollar un análisis FODA
8 Dibuja un informe de diagnóstico
9 Discutir con todos los trabajadores
10 Desarrollar un plan de estrategia
Objetivos
1. Desarrollar un entendimiento de las diferencias entre una empresa con o sin plan de conciliación.
2. Poseer la situación de examinar y evaluar lo negativo o positivo impacto de desarrollar un buen
equilibrio en el lugar de trabajo.
3. Aplique el comportamiento saludable al trabajo y la vida.
4. Examinar y desarrollar estrategias sobre cómo implementar el plan de conciliación.
5. Examine la naturaleza y el impacto del plan de equilibrio entre trabajo y vida en el lugar de trabajo y las
relaciones personales.
6. Discutir las cualidades del lugar de trabajo con respecto a planes diferentes, incluyendo planes de
conciliación.
Metodología
Módulo 5 salud y bienestar en el trabajo (8 horas)
Contenid
1 Concepto de salud.
2 Hábitos adictivos.
3 Servicios de apoyo y agencias.
4 Comportamientos negativos.
5 El estrés
6 Miedo
7 Inteligencia emocional
8 Equilibrar cuerpo y mente
Objetivos
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1. Discutir cuestiones clave relacionadas con la salud
2. Identificar estrategias para lidiar con los hábitos adictivos sostenidos.
3. Desarrollar un entendimiento de cómo tomar decisiones responsables.
4. Identificar distintos tipos de servicios de apoyo y acceso para obtener asistencia y si es necesario.
5. Examinar y tomar conciencia de los diferentes comportamientos negativos.
6. Examinar y debatir los efectos y el impacto negativo que tienen comportamientos negativos en el cuerpo
humano.
7. Identificar qué es y cómo sabes cuándo está estresados.
8. Identificar cómo ser tensión resistente.
9. Desarrollar una comprensión de los vínculos con el comportamiento y las elecciones.
Metodología
Módulo 6: Formación de formadores en equilibrio entre trabajo y vida (8 horas)
El objetivo del proceso de formación de formadores (TOT) es darle nuevos entrenadores de los
conocimientos, habilidades y experiencia práctica para proporcionar a los trabajadores y pueblo en general,
la atención capacitación y asistencia técnica para desarrollar un buen equilibrio trabajo-vida.
Contenido
1. Concepto de entrenamiento.
2. Metodología.
3. Didáctica y actividades.
4. Aprendizaje y la formación.
5. Los objetivos
6. Grupos de
7. Contexto
8. Eficaces métodos instruccionales
9. Conclusiones
Objetivos
1. Explicar los conceptos clave y ponerla en práctica.
2.Use eficaces métodos de instrucción.
3. Entregue los componentes de capacitación y asistencia a los trabajadores y pueblo en general con
fidelidad.
4 Cumplir con las responsabilidades de un entrenador certificado.
Metodología
5. Mejores prácticas / Cinco ejemplos de España
EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS
SERVICIOS Y CAPACITACIÓN DE ARDORA
Es que una consultoría de formación especializada en el campo del mar. Emplea a 4 personas en una base
regular y, dependiendo de los proyectos desarrollados, puede incorporar más trabajadores. El plan de
conciliación de esta cooperativa se basa en la flexibilidad de horario. Basados en proyectos obras requieren
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esfuerzos concretos para cumplir los plazos, pero una vez que estos plazos se cumplen, todo es nuevo a la
vida normal y personal tiene la prioridad. La posibilidad de teletrabajo, gestión del tiempo y el trabajo en
equipo permite una buena organización a dar resultados positivos y por lo tanto los trabajadores de esta
empresa pueden conciliar su vida laboral con su vida personal y familiar.
DEVALAR consultoría Europea
Consultoría de proyecto especializada en el contexto europeo, tiene una forma de trabajar y una estructura
muy similar a los que en el ejemplo anterior. El equipo se compone de 4 personas que se coordinan para
satisfacer las necesidades de la empresa. Al mismo tiempo, hay un respeto por la gente y sus vidas privadas
que hizo la empresa para tomar en cuenta las necesidades de conciliación.En su política de conciliación se
tratan las siguientes medidas, entre otras, para favorecer los objetivos:
Formalmente establecer rangos de flexibilidad durante periodos de entrada, salida y comida.
Establecimiento de horarios de trabajo flexibles de computación.
Ampliar las razones por qué usted puede solicitar una reducción de horas de trabajo.
Jornada intensiva: Durante el verano, el viernes, durante otros períodos etc..
Introducción de una reunión política, fijar las reuniones dentro de las horas de trabajo, con elementos de
trabajo preestablecido y un límite de tiempo.
imaxin|software
Consultoría y compañía de desarrollo de software educativo, tiene sólo 25 trabajadores tan imaxin |
software no puede competir con las empresas con mayores recursos que ella con respecto a los salarios, así
que si quiere retener a sus trabajadores debe tener un elemento diferenciador, este elemento es un plan de
conciliación laboral completa donde el elemento principal es el trabajador. Esta empresa mantiene un
diálogo permanente con sus empleados con el fin de identificar las necesidades, tanto profesionales como
personales y encontrar la mejor manera de conocerlos, por lo tanto, asegurar la satisfacción de sus
empleados que es algo que los trabajadores valoran más que un aumento de sueldo. Entre las medidas que
la empresa aplica en su plan de conciliación podemos encontrar las siguientes:
Formalmente establecer rangos de flexibilidad durante periodos de entrada, salida y comida.
Establecimiento de horarios de trabajo flexibles de computación.
Unirse a los períodos de vacaciones o la reducción de horas de trabajo.
Jornada intensiva: Durante el verano, el viernes, durante otros períodos etc..
Introducción de una reunión política, fijar las reuniones dentro de las horas de trabajo, con elementos de
trabajo preestablecido y un límite de tiempo.
Permiten el teletrabajo, incluso desde fuera del país.
MS Visual
MS Visual se repite por tercer año consecutivo a la cabeza de las empresas que mejor tratan a sus
trabajadores. Esta empresa fundada en 1999 por cuatro veinteañeros programadores de software, permite a
los empleados elegir la formación y el empleo para aquellos que quieren elegir y trabajar desde casa
cuando lo necesitan. El personal tiene un psicólogo (entrenador), equipo de tenis de mesa para relajarse en
la oficina, billar, servicio y masajista personal.
Invertir en los trabajadores integrarles en ciertas decisiones o planificaciones importantes, darles
responsabilidad y flexibilidad, así como ofrecer ciertos servicios como apoyo psicológico o fisioterapia
parece bastante rentable. MS Visual conseguido consolidarse como una empresa puntera en el ámbito
tecnológico, pero además sus trabajadores están altamente satisfechos con ella. Los datos son contundentes,
MS Visual tiene tan sólo un 0,16% de absentismo laboral y un 5% de rotación frente a la media española de
un 15% y la media gallega de un 20% respectively
Bajo el lema "Somos como el futuro", MS Visual, una compañía de unos 50-100 trabajadores, con sede en
Vigo y trabajando en tecnologías de Internet desde 1999, considera que el ambiente de trabajo es una
prioridad, ya que no sólo ayudan a lograr una mejor actitud de trabajo, sino también mejores resultados.
MS Visual tiene una política de recursos humanos que también incluye a personas entre sus prioridades,
para no mencionar diseño, tecnología y rentabilidad: Si el objetivo es mejorar la empresa, MS Visual tiene
entre sus principales valores espíritu de equipo, profesionalidad y flexibilidad.
80
Parece ser bastante efectivo el hecho de que esta empresa invierte en los trabajadores, toma su opinión en
cuenta ciertas decisiones importantes o planes, les da flexibilidad y responsabilidad así como proporciona
ciertos servicios tales como Consejería o fisioterapia. MS Visual se consolida como una empresa líder en
tecnología, pero sus empleados son también altamente satisfechos. Los datos son convincentes; MS Visual
tiene sólo 0,16% de ausentismo y 5% del volumen de negocios frente a la media española de un 15% y
Gallego promedio del 20% respectivamente.
mundo-R
La empresa gallega contenida en el estudio es el operador R, en la categoría de las empresas que tienen
entre 100 y 250 trabajadores.
R es una empresa de comunicación óptica de fibra en la región española de Galicia, que brinda servicios de
internet, teléfono y televisión de Galicia. La compañía actualmente tiene 196 empleados, de los cuales el
70% son hombres y un 30% mujeres. La satisfacción personal de los empleados de la empresa siempre ha
sido una prioridad para R. La compañía ha definido y planeado todas las políticas relacionadas con los
empleados R utilizando esta noción de raíz y siguiendo un largo camino que les ha llevado a un modelo de
felicidad en el lugar de trabajo.
El modelo de la felicidad en el trabajo desarrollado por R consta de cuatro niveles de acción. Cada nivel
contribuye a una dimensión distinta:
1. En el primer nivel, R dispuso el modelo teórico para la felicidad en la empresa. En esta etapa, se
establecieron los principios rectores de sus diferentes estrategias y políticas de personal.
2. El segundo nivel establece los valores corporativos que conduzcan a la felicidad. Éstas son indicadas por
veinte rasgos de comportamiento observable que definen la cultura corporativa en R y que ayudar a la
gente a ser feliz.
3. En el tercer nivel, la compañía de guías de los diferentes bloques funcionales de gestión del personal
hacia el logro de la felicidad en el lugar de trabajo.
4. El nivel final produce una serie de indicadores que miden los niveles de felicidad en el trabajo desde
diferentes perspectivas.
Una encuesta de satisfacción del cliente interno muestra que la satisfacción de los empleados va en
aumento cada año desde 2004. R también ha incluido las pruebas de medición diferente para los niveles de
felicidad entre los empleados de la compañía en la R "Taller de felicidad".
ALEMANIA
Ejemplo 1
• Corporación prefabrican casas
• Erkheim, Alemania
• Fundada in 1896 originalmente como una carpintería por Sylvester Fritz
• Desarrollo de una innovador woodhouse-Corporación
• 1970: centrarse en modo ecológico de la construcción
•
Logro: 180-200 casas por año, en Alemania, Austria, Suiza, UK, Italia y los Benelux-Estados de
marketing
• Actualmente 240 empleados
• 2001: premio alemán del sur para el clima de trabajo más agradable
• "La ética en los negocios"-Premio
• 2008: Premio a la corporación más familia-amistoso en Alemania en la categoría de corporaciones
promedio
• 2009: Premio de sostenibilidad-alemán
Contribución al Work-Life Balance
• Tiempos flexibles del trabajo día y semana en ciertos sectores
• sistema de honor de tiempo de trabajo
• Oficina en casa
•
Información y la comunicación en familia-amistoso disposiciones establecidas en el empleadorevista "Nui", la Intranet y en eventos internos
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•
•
•
•
•
•
•
•
Cultura interna abierta y amistosa
Compatibilidad de trabajo y la familia ejemplificado por el administrador de atención sobre la
preocupación de los empleados,
Invitación para eventos de empresa así como para los empleados durante sus padres dejar
Prestación de servicios con hojas informativas y la posibilidad de seguir uniendo los deportes
internos ofrecen para los empleados durante su licencia parental
Perfeccionamiento directamente antes de la reaparición si es necesario
Eventos de salud, deportes ofrecen
Vivero interna desde el año 2006: cuidado de los niños hasta la edad de 3 ½ de la mañana
En la tarde adicional cuidado de niños de la escuela como un servicio gratuito para los empleados;
en cambio los empleados trabajan una hora gratis en el mundo-día de los niños
De Dagmar Fritz-Kramer declaración (Director):
"Las empresas deben proporcionar lugares de trabajo familiar, para utilizar todo el potencial que tenemos
en Alemania. Si una empresa logra apoyo bien educadas madres y padres con el cuidado de sus hijos que
mejorará la Corporación y su posición."
Fuentes: www.Baufritz.com , www.Beruf-und-Familie.de
Ejemplo 2
"Futura – nos preocupamos por el futuro"
1. Debido al cambio demográfico, aumentará el número de destinatarios de la atención en Alemania
para los próximos años.
2. Centros de atención alrededor de Hannover ya tienen que lidiar con escasez de personal y dinero.
3. Enfermería Geriátrica femenino no está siendo apreciado lo suficiente en la sociedad, están
expuestos a enfermedades sobre una base diaria, pero recibe sólo muy bajos salarios.
4. Para este proyecto, junto con la DAA (Academia alemana de los empleados) para mejorar la
situación laboral de estas mujeres trabajan diez centros de atención alrededor de Hannover.
5. Que quieren las mujeres para trabajar en la misma empresa para una duración más larga, ellos
quieren tener acceso a entrenamiento adicional y quieren alentar a las empresas a buscar más
empleados junior.
6. El proyecto utiliza talleres, coaching y asesoramiento personal para encontrar soluciones
individuales.
7. Por ejemplo, el personal puede obtener más formación para convertirse en un "tutor de salud".
Estos tutores pueden aconsejar enfermeras con estrés físico y psicológico.
8. El proyecto está financiado por el Fondo Social Europeo y el Ministerio Federal de trabajo y
asuntos sociales.
Ejemplo 3
Taxoffice Peter Schumblerger – Munich
20 Empleados, 5 a tiempo parcial, el 90% mujeres, 10% hombres
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Porque varios empleados estaban embarazados en poco tiempo, dueño del negocio tuvieron que trabajar
diferentes ofertas y opciones para sus empleados, para guardar sus principios a volver a trabajar. Primero
inicia a cambiar los empleos a tiempo completo a tiempo parcial – puestos de trabajo.
En este momento, 6employees utiliza esta opción. La aplicación es diferente. Algunos empleados
trabajando una etiqueta en la semana en casa y 4 días en la oficina. Otros trabajan 16hours a la semana,
trabajan un día en casa y un día en la oficina.
En este caso la empresa está muy abierta. "Todos pueden trabajar, en cualquier momento."
Lo principal es presentar la obra en el tiempo. Los empleados están creando su espacio personal, en el que
pueden participar en la educación.
Para permanecer en contacto con los empleados, que trabajan en tiempo parcial o quedarse en casa para
cuidar a familiares enfermos, regularmente se ponen informationmails, invitaciones a officemeetings y
ofertas de perfeccionamiento.
Ejemplo 4
Nuestro Citizenbook.com
Contabilidad – oficina de contabilidad
15 Empleados, 1 tiempo parcial
Selfmanages Workingtimes, los empleados pueden regular demandas inesperadas familiares y pueden
reemplazar unos a otros en situaciones inesperadas. Todo el mundo está notando tiempo de trabajo propio
aquí en selfresponsibility.
La demanda sólo operacional es, que en el mainworkingtime debe haber un empleado en la oficina. Fuera
de este Coretime el timeregulation es completamente gratuito.
La compañía emplea un montón de mujeres y madres y también quiere ampliar este cupo. Por este motivo,
la empresa ofrece trabajo homeoffice. Los empleados que trabaja en casa, debe entregarse con la comida,
así que son aliviados. Una vez en un mes hay workingmeetings, donde los padres pueden tomar niños con
tem.
Ejemplo 5
Igualdad-Atlas 2013
Para frenar Traditionel papel-conciencia
Cornelia Rundt, el Ministro de asuntos sociales, mujer, familia, salud e integración libera el Atlas por la
igualdad de hombres y mujeres en LowerSacsonary.
Elke Twesten, womenpolitical, ponente del partido verde:
En el Womenpolitics tenemos mucho trabajo que hacer, si queremos aplicar la ley de igualdad. Quiero
señalar en este caso, tras la cuota de mujeres en puestos políticos está casi al 50%, aunque el contingente de
población es de 51%. Por lo tanto nos musst desarrollar programas de tutoría, especialmente para el espacio
rústico.
En la elección de carrera tenemos que terminar la orientación en los hombres y las mujeres empleos. La
educación debe ser genderspecial, para que más hombres trabajará en socail, empleos y más mujeres en
Informatik, presentado y trabajos de ciencia. Para llegar a esto necesitamos tiempo trabajo-modelos
flexibles para trabajar con los padres.
El Atlas por la igualdad de hombres y mujeres en ist primero aparecido en 2009.
DOS DE TURQUÍA
INSTITUCIÓN: ÇINARCIK CENTRO DE FORMACIÓN DE PÚBLICOS
Tipo de institución y área de servicio: las instituciones públicas, ámbito educativo.
83
Evaluación:
Centros de Educación de personas adultas;
• Compatible con los adultos que no han completado su educación,
• Capacitar a las personas que necesitan formación en diferentes campos.
• Las personas que tren por las diversas vocaciones.Proporciona formación profesional.
• Organizar seminarios y conferencias para elevar la cultura general de la sociedad,
• Hacer planes para hacer la investigación y desarrollo para una duradera y dictar las artesanías.
Este centro trabaja con el principio de "entrenamiento para todas las edades en todas partes-a todo el
mundo-everytime'
Condiciones de trabajo de los empleados:
Los administradores de la institución son de profesores con personal y son nombrados con arreglo a los
criterios de evaluación para el éxito y experiencia...
Hay funcionarios para hacer obras de documentación.
Aparte de los profesores para los cursos también hay entrenadores senior que normalmente no son
funcionario y trabajan temporalmente dependiendo de platos.Se les paga por lecciones.
Personal de maestros trabaja 15-20 horas, dependiendo de sus ramas, requisitos trabajan más consiguen
dinero extra por cada hora.Como horas de trabajo, trabajan entre (08.00-17.00) y pueden trabajar los fines
de semana extra. Los profesores están asegurados. Maestras en caso de parto, tiene derecho a 16 semanas
de prenatal y postnatal.Tienen derecho de lactancia 1,5 horas al día.Pueden usarla cuando quieren y la
administración prepara agenda según su aplicación.Los profesores tienen 2,5 meses vacaciones y
vacaciones de dos semanas semestr durante dos semanas en el verano.Administarators y funcionarios
tienen 20 días de vacaciones un año requisitos son funcionario menos de 10 años, requisitos son más de 10
tienen 30 días de vacaciones al año.Además de esto, evento ın de urgencia (muerte, boda...etc.) pueden
tener permiso de 10 días. Todos los administradores, profesores y funcionarios pueden registrarse como
miembro de los sindicatos. Si su cónyuge no funciona entonces que persona recibe dinero extra apoyo y
también consiguen dinero dependiendo del número de hijos que tienen.
Esta institución tiene algunos buenos ejemplos tales como, los cursos están abiertos donde los profesores
encuentran lugar para iniciar el curso.No existe obligación para el lugar exacto, así que los profesores
encuentran lugar donde es apropiado para ellos.Esto les ayuda a ser más productivos.
Además, los profesores deciden sobre el tiempo de los cursos como en la mañana o por la tarde, así que
hacen otras cosas cuando no tienen lecciones como preparación y planificación.
ÇINARCIK ÇOK PROGRAMLI LİSESİ
Esta es una escuela que brinda educación durante cuatro años entre los estudiantes 14-18.The get high
School secundaria tarining aquí.Tienen 30 o más horas lección una semana dependiendo del departamento
son asisten a.
Condiciones de trabajo de los empleados:
Los administradores de la institución son de profesores con personal y son nombrados con arreglo a los
criterios de evaluación para el éxito y experiencia...
Hay funcionarios para hacer obras de documentación.
Aparte de los profesores personal, temporalmente son nombrados a maestros trabajando cuando sea
necesario.
Personal de maestros trabaja 15-20 horas, dependiendo de sus ramas, requisitos trabajan más consiguen
dinero extra por cada hora.Como horas de trabajo, trabajan entre (08.00-17.00) y pueden trabajar los fines
de semana extra. Los profesores están asegurados. Maestras en caso de parto, tiene derecho a 16 semanas
de prenatal y postnatal.Tienen derecho de lactancia 1,5 horas al día.Pueden usarla cuando quieren y la
administración prepara agenda según su aplicación.Los profesores tienen 2,5 meses vacaciones y
vacaciones de dos semanas semestr durante dos semanas en el verano.Administarators y funcionarios
tienen 20 días de vacaciones un año requisitos son funcionario menos de 10 años, requisitos son más de 10
tienen 30 días de vacaciones al año.Además de esto, evento ın de urgencia (muerte, boda...etc.) pueden
tener permiso de 10 días. Todos los administradores, profesores y funcionarios pueden registrarse como
miembro de los sindicatos. Si su cónyuge no funciona entonces que persona recibe dinero extra apoyo y
también consiguen dinero dependiendo del número de hijos que tienen.
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Los profesores pueden traer a sus niños a la escuela y hacen algunas actividades cuando sus madres de
padres tienen curso.La escuela proporciona buenas condiciones para los profesores que pueden sentir como
en casa y esto les ayuda a estar más dispuestos y voluntare haciendo trabajos extras para los estudiantes y la
escuela.
La escuela organiza algunos viajes y eventos para que el personal pueda tener más comunicación y
relaciones.Esto les ayuda a compartir sus opinins acerca de los estudiantes y pueden ser más útiles para los
estudiantes que necesitan ayuda.
6. EXPERIENCIA
-2 de Alemania /EJEMPLO 1
"Trabajar conciliación entre trabajo y familia - una perspectiva personal de una mujer de los medios
de comunicación en una estación de radio comunitaria" por Caren Beckers.
radio leinehertz 106.5 es una nueva estación de radio comunitaria con dos ubicaciones,
uno en la ciudad de Hannover, el otro en la región de Hannover.
"La radio comunitaria es un servicio de radio ofrece un tercer modelo de radiodifusión además de
radiodifusión comercial y pública". Nos "transmitir contenido que sea relevante para el público local y
popular" en la región de Hannover para más de 1 millón de ciudadanos. Contenido, que "es a menudo
ignorada por las emisoras comerciales o los medios de comunicación" (1). I´m había convencido de este
modelo de difusión de radio y por lo tanto abandonados mi trabajo anterior, en realidad por segunda vez en
mi vida.
Radio leinehertz 106.5 produce un programa de 24 horas, incluyendo un montón de música y programas
bilingües en la noche, en la noche que generalmente jugamos una rotación de música. Somos sin fines de
lucro y "permitir que individuos y grupos para contar sus propias historias, para compartir experiencias y
convertirse en creadores y colaboradores de media"(1) como voluntarios. Porque nuestro trabajo
conseguimos fondos públicos (una pequeña parte de la contribución de los medios de comunicación) se
analiza regularmente: programa What´s la calidad de nuestra palabra hablada (cada 2 años), ¿cuántos
oyentes tenemos (cada 5 años), le ofrecemos suficientes talleres para capacitar a nuestros voluntarios,
pasantes y becarios.
Nuestra estación de radio comunitaria es organizado por los miembros del personal de 8, más
frecuentemente son editores de radio, un técnico, un Secretario de administración, un administrador y
menos del árbol de los empleados que son educadores de los medios de comunicación como parte de su
trabajo. En cuanto I´m trabajando como educador de los medios de comunicación es mi trabajo principal.
Hay sólo un empleado who´s consiguió un trabajo de tiempo completo, todos los demás oficialmente
trabajan a tiempo parcial de 20 a 29 horas a la semana, en mi caso es 29 horas incluyendo 4 horas para un
programa de radio sobre artesanía. Así que I´ve tiene 25 horas para capacitar a voluntarios y para organizar
y controlar 36 horas de su programa de palabra hablada. Unos 200 voluntarios participan activamente en
nuestra estación de radio comunitaria, I´m su primer interlocutor.
Hablando de mi equilibrio trabajo-vida tengo que decirte algo más sobre mi situación personal.
85
I´m casi 50 años de edad, parte de una familia con dos carreras con un niño menor de 12 años. La mayoría
semana que mi hijo se mantiene en la escuela de alrededor de 8 a 12.30, no tiene cuidado infantil lugar,
tenemos que pagar por eso en Alemania. En la tarde mi hijo asiste a clases de música, hace deportes y se
encuentra con amigos en distintos barrios de la ciudad. I´m esta organizando como hacen la mayoría de las
madres en nuestro país.
Cuando mi hijo tenía tres meses viejo continuaba a trabajar, era otra estación de radio comunitaria en aquel
momento y era la cabeza de él. Yo quería trabajar porque me couldn´ imaginar estar en casa durante un
largo periodo. Y tuve que trabajar para mantener a nuestros ingresos familiares. Los primeros años que
teníamos au-pair (gastos de 400 Euros/mes) para childcaretaking de 20 horas semanales, para el resto de la
semana tuve que llevar a mi hijo a mi oficina o para citas jobwise. Formó parte de nuestra estación de radio
comunitaria. Nuestra familia, sus abuelos, tíos y tías, vive en el sur de Alemania cerca de 600 kilómetros de
aquí.
Wasn´t allí que cualquier sistema público childcaretaking para niños de entre 1 y 3 y aún no existe en
nuestros días. La situación mejora regularmente cuando el niño se convierte en 3 y puede ir a la guardería.
Pero aún así, Kinder abrir horas aren´ t muy flexible en la mayoría de los casos así que necesitas una
solución adicional para childcaretaking, que cuesta más.En Alemania las trabajadoras están organizando
childcaretaking, hombres generalmente confían en ellos, incluso si son modernos, de mente abierta y
apoyar la educación infantil.
Siendo jefe de una estación de radio y educar a un bebé y un niño - sin ninguna ayuda pública - fue difícil y
agotador. Cuando mi hijo tenía dos años y medio que decidí tomar el descanso necesario y yo hicimos. No
vuelvo a mi posición luego, necesitaba un mejor equilibrio entre familia y trabajo remunerado. Después de
un dos años rompa startet como profesor a tiempo parcial para inglés y alemán para extranjeros, al mismo
tiempo calificó como una persona de PR y trabajó para una organización social después.
Comencé mi trabajo en radio leinehertz 106.5 en abril de 2009, cuando mi hijo tenía seis, medio año antes
de que empezara la escuela primaria. Entonces decidí trabajar a tiempo parcial para tener algo de tiempo
para la familia y un segundo empleo, donde podría ganar más dinero. En realidad I´ve nunca hecho un
segundo trabajo desde entonces, I´ve no faltado capaz de organizar mi trabajo en la emisora de radio,
familia y trabajo. It´s todavía un problema sin resolver.
Aparte de salario, las condiciones son bien en radio leinehertz 106.5: organizo mi trabajo y horas de
trabajo, hacer parte de mi trabajo en mi oficina en casa.I´ve tiene horarios de trabajo flexibles alrededor de
nuestra reunión en 11Suelen empezar a trabajar en nuestra estación en un cuarto a 8 y en el plan por lo
menos para terminar mi primer conjunto alrededor de 13. That´s el tiempo cuando mi hijo llega de la
86
escuela. Hay al menos dos días por semana, cuando regrese a la oficina de un segundo set en la tarde o
noche para capacitar y asesorar a grupos de voluntarios. Me encuentro regularmente con socios fuera de
nuestra emisora. Tengo radio seminarios y talleres sobre los fines de semana.
Muy a menudo trabajo tiempo extra para llenar vacíos difusión, terminar un programa de radio que había
sido producido por voluntarios o Encuéntrate con voluntarios. Soy responsable de mi campo de trabajo y
disfruto. Ofrecemos un programa que debe cumplir con estándares periodísticos, un programa con
información actual y un considerable número de oyentes. Nosotros estamos regularmente encuestados
como I´ve dicho antes. Echo de menos las personas que podía confiar en 100% después de haber delegado
una tarea. Mis ayudantes están variando pasantes, becarios y voluntarios, que todavía tienen que aprender
mucho.
Trabajando con los voluntarios:
Algunos de mis voluntarios intentan comunicarse conmigo en cualquier momento del día, si se don´t me
consiga en el teléfono móvil que tratarán de atraparme chateando en facebook etc. Así que it´s muy difícil
tener una esfera privada. Muy a menudo no saben que su tiempo de ocio en nuestra estación pertenece a las
horas de mi trabajo y que mi tiempo de ocio normalmente no está hecho para ellos.
Yo pertenezco a los fundadores de nuestra estación de radio comunitaria como nuestra nueva gerente de
Georg mayo. Todavía hago un montón de trabajo voluntario al lado de mi trabajo para promover nuestra
emisora y la idea de los medios comunitarios en general. Así que soy un pago y un trabajador sin pago por
radio leinehertz 106.5, soy parte del personal y los voluntarios al mismo tiempo. Me siento muy adicto a la
radio leinehertz 106.5.
Mi familia, especialmente mi marido, le anuncio "demasiado adicta a él":
La estación de radio es parte de nuestra vida, it´s mucho más que un trabajo remunerado. Mi hijo es parte
de ello caen en la estación de radio después de la escuela y haciendo su tarea aquí. Hay muy pocas escuelas
de tiempo completo en Alemania, that´s una de las razones. Se crió en una estación de radio comunitaria
que le gusta el ambiente, le gusta hablar con mis colegas, los voluntarios y pasantes. Podría ser uno de los
voluntarios y, de hecho, a veces es.
Como familia nos unimos regularmente a culturales y eventos deportivos - y yo a veces incluso mi hijo puede producir un informe para nuestro programa de radio. Como I´ve te dije al principio: Radio leinehertz
106.5 emite contenido popular y relevante para el público local. Si visitar privadamente un evento que es
popular y relevante para el público local can´t olvidar que I´m un periodista de corazón: quiero apoyar la
pluralidad de opiniones y así me reportaré.
Trabajo en radio leinehertz 106.5 es parte de mi vida privada, parte de mi trabajo voluntario y última pero
no menos importante parte de mi trabajo remunerado. El equilibrio entre el trabajo remunerado y el tiempo
libre podría ser mejor con un funcionamiento childcaresystem y con más empleados en nuestra estación de
87
radio. Más empleados podrían me permiten concentrarse en el trabajo periodístico básico con mis
voluntarios y hacer menos trabajo organizativo, es decir, que me cuesta un montón de tiempo. Encajaría
mejor a mi conocimiento y sería más difícil y satisfacción para mí como una persona con una formación
académica.
What´s importante para mí: It´s todavía un trabajo significativo y that´s lo que I´m buscando, primero que
nada. Y mi familia toma parte activa en él.
Caren Beckers, 2012-09-26.(1) http://en.wikipedia.org/wiki/Community_radio
EJEMPLO 2
SALDO VIVO DE TRABAJO
Entre trabajo y familia
Durante el primer semestre de mis estudios para convertirse en un trabajador social, 1980 me quedé
embarazada de mi primer hijo. Después de su nacimiento, 1981, no pude encontrar una persona u
organización para cuidar de él. Así que me quedé en casa sin estudiar y trabajar, pero estaba ayudando a mi
esposo en nuestra pequeña tienda de alimentos orgánicos.
El anciano mi hijo creció más me integran este tipo de trabajo. 1983, mi segundo hijo nació. Traté de
volver a estudiar, pero el jardín de la infancia de la Universidad estaba llena como la primera vez que
intenté poner a mi niño allí. No había ninguna posibilidad para el cuidado de los niños hasta 3 años.
Así que fundé un grupo de juego propio, junto con otros padres interesados. Alquilamos una habitación de
nuestra parroquia, pero cuando los niños eran allí era demasiado corto para conducir a Hannover, ver dos
lecciones y returm en tiempo. Así que siempre debía perderse el comienzo de la primera lección y la
segunda parte de la siguiente – no bien basic para terminar un estudio y aprobar exámenes.
Así que me volví mi vida a la educación de mis dos niños y intensivated mi trabajo en la tienda, cuando
estaban en la guardería o escuela. 1987 tengo mi tercer hijo, una niña.
Cuando tenía 3 años, nuestra vida cambió completamente. Me divorcié del padre de mis hijos – que
lamentablemente nunca ha sido un buen y responsable para ellos – y comenzó una carrera como periodista
en el periódico local.
No era realmente una carrera, pero con el tiempo fui capaz de ganar una pequeña cantidad de dinero para
pagar la vida de mis hijos y yo como freelance. Su padre no pagó ni un centavo para ellos. Pero he podido
combinate los tiempos donde tuve que cuidar de mis hijos y mi tiempo para trabajar con mucha ayuda de
sus amigos y bien pagado niñeras. Lamentablemente – como pensé primero – me enamoré con un viejo
amigo mío. Él tenía un hijo de misma edad como la mía y también estaba solo. Pero en este momento
realmente no tuve ganas de tener un nuevo amante. Por otro lado tenía que aceptar lo inevitable y nuestra
vida en común se convirtió en un buen momento con un montón de diversión para nosotros todos junto. Mi
amigo era no sólo cuidar los cuatro niños cuando trabajaba para el periódico; también les tomó para nadar,
jugar en el patio de recreo y hacer viajes con picnic. Así que sabía que estaban en buenas manos y – debo
admitir – también estaba un poco celoso sobre ellos se divierten mientras que tuve que escribir buenos
artículos sobre cosas aburridas.
En 2002, tuve la oportunidad de trabajar como un gerente de relaciones públicas para un nuevo circo
fundado, principalmente en la parte meridional de Alemania. Mi familia dijo: bien y también lo hizo mi
amigo. Así que dejé durante seis meses a vagar con este circo durante el invierno, hasta que tuve que
admitir que aparte de mi familia y amigo no es lo correcto para mí. Entonces volvió a casa y empecé a
trabajar otra vez en mi antiguo trabajo como periodista. Pero en este tiempo los niños y la niña logró sus
propios asuntos y servicio de limpieza muy bueno.
Yo a menudo soñaba con terminar mi estudio pero también estaba ansioso de que no habrá suficiente
dinero para criar a los niños en el buen sentido. Así que fui trabajando como freelance; desde hace mucho
tiempo las agencias de noticias y editoriales en Alemania continúan en el abastecimiento a sus trabajadores,
lo que no hubo ninguna oportunidad para conseguir un empleo para mí. Veces no mejorarán sino mal –
ahora tengo que trabajar casi el doble para ganar el mismo dinero que años antes. Desde 2010 también
trabajo como entrenador de los voluntarios en una estación de radio comunitaria local. Allí debería venir un
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pequeño pago mensual pero esta sociedad se basa en donaciones y dinero es bajo, así que yo también soy
más un voluntario. Pero me encanta mi trabajo, y sin pensar en el dinero, me siento absolutamente feliz con
ellos.
Mis hijos temprano tuvieron que aprender a resolver sus propios problemas y cómo preparar una comida
cuando tenían hambre, así que tenían que ser ellos mismos muy temprano. Aunque estaba trabajando en
casa mucho tiempo no fui siempre disponible para ayudar o asistir a ellas, porque tenía que entregar mis
artículos justo a tiempo. Así que a veces podía darles sólo un buen asesoramiento y un abrazo y dijo: "Ok,
vamos!"
Pero profundamente en mi corazón también sentía desgarrada entre tratando de ser una buena madre y
haciendo un buen trabajo como estaba trabajando con los hombres. Pero no tenían los mismos problemas
que yo porque sus esposas tomó el cuidado de sus hijos, y a veces no podían entender mis dolores o
cansancio porque ellos eran libres de actuar y reaccionar como lo exigió el trabajo.
Este equilibrio entre estas dos partes vivos importantes fue muy agotador, y casi no había tiempo para mí;
el ocio poco tiempo el cual me dejó a menudo tenía que dormir en el sofá. A pesar de que era capaz de
perseguir a algunos de mis propios objetivos, por ejemplo como licencia de conducir la moto y el carné de
controladores del barco para buques costeros y nave interior, aprendizaje de idiomas y muchas otras cosas.
Mirando atrás, ahora no sé donde tengo la energía para la gestión de todo eso!
Por lo menos puedo decir que nuestro modo de vida y estilo de vida no hizo daño a los niños; todos ellos
son éxito en sus trabajos y felices con sus vidas y sus amigos. Todavía nos encanta ser juntos, celebrando a
vivir y tener un montón de diversión. Y cuenta con el mayor cumplido que su padrastro, porque ahora dicen
que todos ellos tenían una buena niñez con el mejor padre que paso en el mundo.
Susanna Veenhuis
-2 de España
Mari
Mari es una madre de 42 años que trabaja como maestra en una escuela concertada y con una hija de 10
meses. Esperó para quedar embarazada hasta el último momento, como muchas otras madres trabajadores,
porque necesitó todo este tiempo para crear las condiciones adecuadas para el bebé. Cosas como una casa y
un trabajo permanente son muy importantes antes de tener un hijo.
Pasó todo el permiso de maternidad (tres meses) cuidando del bebé y agotó todas las posibilidades para
agrupar todos los días libres, incluso las vacaciones de verano, y así poder pasar el mayor tiempo posible
con su hija antes de que volviese a trabajar.
Ahora, cuando sólo quedan dos semanas para la vuelta al trabajo sabe que ella debe contar con la ayuda de
sus padres para cuidar del bebé cuando está en el trabajo. No está casada y su compañero está demasiado
ocupado en un día completo de trabajo y en casa no llegan hasta las nueve.
Tienen el fin de semana para pasar buenos momentos con el bebé, pero ellos sienten que realmente no es
suficiente.
-5 de Turquía
AYŞE DEMİR
Soy Ayşe DEMİR.I han estado trabajando como profesora de jardín de infantes y niños desarrollo docente
durante 21 años.Estoy casado con dos hijos.Me gusta mi trabajo y trabajar mucho.Me encanta aprender y
enseñar.Son muy interesantes y alegres para mí.Yo no puedo imagen para estar fuera de su vida
activa.Trabajé en la guardería y la escuela secundaria. He trabajado como maestra de escuela maternal
durante 10 años.Ahora, estoy entrenando las familias con niños entre 0 y 18 meses.Mi profesión es muy
importante para mí. Además, mi familia es muy importante para mí. Tengo que hacer planes y trabajar
según ese plan que hacer equilibrio con mi familia y mi trabajo y para poder hacer mis
responsabilidades.Al mismo tiempo, debería poder pasar algún tiempo en mi propio. Normalmente escribo
mis trabajos y tareas en el papel para hacer de todo con regularidad.De lo contrario, a veces puedo
olvidarlos.Tomar notas diarias y cuando termine el trabajo, lo borro en el papel.Tan pronto como volver a
casa, voy yo directamente habitación de g oto mi hija mayor y comienzo a hablar con ella y evaluar su
día.Generalmente tenemos algunas charlas sobre la escuela y clases.Después de eso, generalmente ya
tiempo para beber té y relajarse.Leí mi periódico para aprender sobre las cosas que suceden alrededor del
país y el mundo. Después me relajo, empiezo a jugar con mi hija menor.Luego vamos a cenar.Después de
89
la cena, guardo cariñoso con ella.La llevo a su cama sobre 10 oclock. Entonces, de g oto hija mayor sala y
se preocupan por sus lecciones y problemas.Después de que ella duerme, comienzo a hacer tareas
domésticas.(lavar ropa, platos, planchar, limpieza...etc...) Después de todos estos, hago los preparativos
para el siguiente día lecciones y hacer planes.Preparar algunos documentos en computadora.A veces veo
TV y hacer una búsqueda en internet sobre mi ocupación para desarrollar mis conocimientos. Luego, me
acuesto y me levanto a las 07.00 en punto.Preparo el desayuno y despertar a los niños.Después del
desayuno, salimos de casa sobre 08:30.Elder se asiste a la escuela secundaria y más jóvenes se asiste a la
guardería.Después les dejo theşr escuela, me enfoco en mi trabajo.Nunca pienso en otras cosas y familia
cuando estoy en el trabajo.Yo trato de hacer mi mejor en la escuela. Cuando me voy a casa a las 17:00,
comienzo a hacer mi forma de planes y responsabilidades en el hogar.Si no puedo hacer y acabar mis
responsabilidades en el hogar, pedí ayuda a mi esposo. Los fines de semana, tenemos desayuno juntos y
leer el periódico.Vamos a diferentes lugares para divertirse.Y a veces, damos la bienvenida a los
huéspedes.Nos suelen quedarse en casa y hacer preparativos para la próxima semana.
ZEYNEP SARI
Soy Zeynep Sarı.I tiene dos hijos. Estoy trabajando en una escuela secundaria como profesor de inglés.
Trabajo 27 horas a la semana, pero nunca es 27 horas porque generalmente tengo más cosas que hacer.A
veces, la administración nos da algunas obras más que hacer o nuestra responsabilidades reqire para hacer
más.
En realidad, tengo un ambiente ideal de trabajo.Tengo buenas relaciones con los amigos.Aunque no es
gratis, tenemos un comedor para desayunar junto con amigos.A veces, nuestra administración organiza
algunas actividades para pasar tiempo agradable juntos.
Uno de mi hijo es de 2,5 años y el otro es de 4 años. Los 4 años se asiste a la guardería.Aquí, los niños debe
estar registrado a guardería de 36 meses.Así, los padres que trabajan tienen difícil para cuidar de sus hijos.
Entonces, también tenía mismo problema con mi cariño de los niños.
Desde que mi marido estaba en el extranjero durante 6 meses para su trabajo, tuve que conseguir ayuda de
mis padres como madre sola y trabajo. Ahora, mi madre está cuidando mi hijo cuando estoy trabajando en
la escuela.
Está muy feliz de estar con su abuela, pero antes que no tenía oportunidad así que tuve que encontrar una
niñera a cuidar a mis dos hijos.
Gracias a mi director, él consideraba mi situación como lo hace para otras momias que tienen los niños de
edades comprendidos entre 0-4.School administración preparó una lección apropiada horario para que
podría cuidar de ellos y darles de comer.Las leyes ayudan a las madres a trabajar en buenas condiciones.
KÜÇÜK HANİFE
Me casé y tuve dos hijos uno por uno.No estaba trabajando.Sólo mi marido estaba trabajando, pero no fue
suficiente financieramente.En estas condiciones, decidí trabajar para proporcionar una mejor educación,
futuro y la vida.Entonces, compartí mi decisión con mi marido.Me apoyó sobre mi opinión.Pero, yo no
sabía dónde trabajar y qué hacer.
Como yo no soy tan bien –educated, las primeras veces que fui para la casa-cleaningDay por día tengo
experiencia en este campo y esto fue muy bueno.Entonces, comencé a buscar después de viejos y
paciente.Comencé a limpiar sus hogares y pagar sus facturas de sus comidas caseras.Después de éstos, lo
cuidaba los niños cuyos padres trabajaron y limpiar sus casas, también.Durante este tiempo, me presenté en
un curso organizado por la dirección de centro de formación pública Çınarcık y artesanía aprendida y
venden lo que he hecho.
Todo lo que he hecho es sólo de los niños y forma.Siempre he querido hacer o tener lo que no
pudimos.Quiero que sean buenas personas y ciudadanos de nuestro país.
Ahora, voy a limpiar un jubilado Español casa del profesor y enseña mis hijos English.Well educada o no,
cada pueblo puede hacer algo bueno.Yo solía mucho hierro y esto me ayudó a cosas de hierro bien.Así que
he abierto una tienda de limpieza en seco y la gente que sirve aquí.Y la cosa se pone mejor día a día.
EDA GÖKÇEN
Soy Eda Gökçen.I soy de Koruköy.I ha estado casada durante 13 años. Tengo a dos hijos.Yo solía ir a
pescar con mi padre antes de que me casé.Además, yo estaba tejiendo redes de pesca para otras personas.
Después me casé, decidí trabajar con mi marido debido a las condiciones de vida.Mi esposo tiene tienda de
producción de muebles.
90
Ahora, estoy trabajando con mi marido 7 días a la semana (incluyendo el domingos).Voy para la
instalación con mi marido a los hogares.Por este tiempo, asisto a cursos de cerámica y accesorios.
Por las mañanas, le dejo a mi hijo a su escuela y su hija a mi suegra que es mi gran apoyo.Hacemos
trabajos domésticos junto con mi esposo.
Brevemente, ayudo a mi esposo en su trabajo y él me ayuda en casa.De esta manera, tratamos de hacer un
balance en nuestras vidas.
ÖZLEM ÇOŞGUN
Soy Özlem Coşgun.I 40 años de edad.Estoy casada desde hace 18 años.He estado trabajando como
entrenador me Çınarcık dirección de educación pública. Tengo cursos de cinco días a la semana.Los fines
de semana, ayudo a mi esposo en cafetería-restaurante que dirige.Como estoy tan ocupado con estas cosas,
difícilmente encontrar tiempo para cuidar de mis hijos y mi hogar.Durante ese tiempo, intento ayudar a mis
hijos acerca de sus lecciones y problemsAfter personal, aunque no es tan largo, que trato de desarrollarme
sobre mi ocupación de varios recursos...Especialmente navego por internet.A veces tengo que asistir a
seminarios y cursos para calificarse más sobre mi trabajo.
Como ves, estoy muy ocupado.Todo esto lo hago es para proveer una mejor forma futura y los niños y
ayudar económicamente a mi marido.
7. Conclusiones
CONCLUSIONES (España)
El principio en juego aquí es que el trabajo debe ser saludable y debe dejar tiempo y energía para perseguir
intereses fuera del trabajo. Los cambios demográficos, una fuerza laboral más diversa, imperativos para el
negocio y la política del gobierno todos conducir equilibrio trabajo-vida la agenda. Los individuos con
cuidado y atención de adultos mayores responsabilidades claramente tienen necesidades particulares. Por
otra parte, muchos empleadores ahora reconocen que las opciones para trabajar de forma flexible deben
estar disponibles a todos los empleados, no sólo a aquellos que tienen responsabilidades de cuidadas.
Las empresas están empezando a darse cuenta de que la oferta de beneficio tradicional ya no es suficiente
para atraer y retener talento superior de hoy. Donde estaban una vez suficiente para satisfacer a los
personales necesita salas de fitness y vestido abajo los viernes, las organizaciones necesitan ahora pensar
fuera de la caja e invertir en programas de motivación, reconocimiento y beneficio del personal efectivo.
Flexibilidad
Flexibles de trabajo pueden beneficiar a empleados, empleadores, la economía, las comunidades y el medio
ambiente. Se trata de personas tengan la oportunidad de hacer cambios a las horas que trabajan (más de un
día, una semana o más al año), las horas y días que trabajan o donde trabajan. Se trata también de cómo
están organizadas las carreras, transiciones dentro y fuera del trabajo son gestionados y cómo es flexible
trabajo se maneja en el lugar de trabajo para que los empleados y las empresas se benefician.
Tener acuerdos de trabajo flexible se está convirtiendo en una parte importante de los lugares de trabajo
españolas. Un tema urgente para muchos españoles está tratando de equilibrar el trabajo con otras cosas en
su vida como cuidar a los hijos de padres mayores, o practicar deporte o trabajan en la comunidad.
También estamos trabajando más horas y teniendo más tiempo poniendo a y del trabajo.
Ejemplos:
• Tiempo de Flexi / ajustar horas – empleados trabajan para un número total acordado de 'horas de núcleo' y
eligen cuando su jornada laboral comienza y termina.
• Núcleo horas – horas (por ejemplo, 10 a 16) durante el cuales los empleados horarios de trabajo deben
estar en el trabajan.
• Horas – diferentes se tambaleó comience y termine veces para empleados en el mismo lugar de trabajo.
• Tiempo en lieu / tiempo bancario – más horas extras trabajadas son compensados por tiempo pagado
apagado.
• Flexi rompe –stopping para estancias en momentos que se adapten a la particular carga de trabajo del
empleado.
• Parte tiempo horas reducidas / intercambio de trabajo / trabajo división – estas opciones significa que
horas de trabajo a menos de tiempo completo empleados. Para lograr esto, el trabajo es a menudo
rediseñado y responsabilidades dividen entre un número de empleados a tiempo parcial.
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• Como necesario horas / llamada / Casual – los empleados están de guardia y trabajan horas según sea
necesario, ya sea en casa o en el lugar de trabajo.
Buena comunicación con el personal
Falta de comunicación eficaz y buen lugar de trabajo es un problema para los individuos, así como en
cuanto a las organizaciones en todo el mundo. Éxito de un empleado, un equipo o una organización
depende principalmente de la comunicación profesional eficiente y eficaz en el trabajo entre los empleados,
así como entre el personal y los administradores. Comunicación ineficaz y desinformación afecta la moral
de los empleados a menudo resultados en tensión y corriente de tensión, deficiente cooperación y
coordinación entre los trabajadores y entre trabajadores y los gerentes, chismes y rumores, baja
productividad y alto ausentismo.
CONCLUSIONES (Alemania)
Conciliación es un término amplio que prioriza en la una mano entre el trabajo y "la vida", concluye en el
otro.Como se puede ver en la primera foto. Hay un campo que se concentra en el trabajo y los otros están
más preocupados por la vida o como también podemos decir likefamily estilo de vida, amigos, aficiones,
etc. del deporte.
Pero de acuerdo con el Centro de trabajo y la vida política , si una mujer saca tiempo para cuidar de niños o
un padre mayor, los empleadores tienden a "ver a estas personas como menos comprometido. Es como si su
identidad se transforma". Los resultados indicaron un cambio en las percepciones de las mujeres sobre
equilibrio entre trabajo y vida. En el pasado, las mujeres a menudo encuentran más dificultades para
mantener el equilibrio debido a la competencia, las presiones en el trabajo y las demandas de casa.
Como se puede ver en la segunda foto. Generalmente, las mujeres tienden más a menudo a tomar su trabajo
'casa' y también tiene un mal presentimiento cuando están en el trabajo por el hecho de que se agoten y no
tomar suficiente tiempo. Todavía tienen la sensación como si tienen que ser dos veces tan bueno como sus
homólogos masculinos que triunfaron en el campo del trabajo.
Según Kathleen Gerson, sociólogo, es la gente joven que "están buscando nuevas formas de definir la
atención que no forzarlos a elegir entre pasar tiempo con sus hijos y ganar un ingreso" y "busca la
definición de la identidad personal que discriminan otra raza o sexo. Entonces, ¿qué hacemos en nuestro
Projektwerkstatt Umwelt und Entwicklung ?
En la igualdad de género de nuestra institución, equilibrada y acordada división del trabajo, trabajo en
equipo y libertad de expresión, forman la base para una vida adecuada y ambiente de trabajo.
Intentamos dar a todos aquellos que quieran trabajar en nuestro equipo la oportunidad de tomar días de
descanso si él o ella tiene horas extras, para venir con todos los problemas si es privado o relación con el
trabajo a la cabeza de la institución porque creemos que no puedes trabajar bien si tu vida personal es una
necesidad, sino también para idear nuevas ideas y pensamientos para mejorar el lugar.
Puesto que la mayoría de la gente en nuestra institución consiste en FÖJ miembros o participantes se
quedará aproximadamente entre 2 semanas y 1 año. Así somos conscientes del hecho de que queremos que
sirva de ejemplo para las condiciones de trabajo apropiadas así cuando salen al mundo 'real' de trabajo
mantienen en mente los valores y la base que aprendieron en el Projektwerkstatt Umwelt und Entwicklung.
CONCLUSIONES DE TURQUÍA
La evidencia sugiere que las mejoras en prácticas de gestión de personas, especialmente de trabajo y
flexibilidad de ubicación laboral y el desarrollo de directores de apoyo, contribuyan al mayor equilibrio
trabajo-vida. Programas de conciliación han demostrado tener un impacto en los empleados en materia de
reclutamiento, retención/rotación, compromiso y satisfacción, ausentismo, productividad y tasas de
accidentes. Las empresas que han implementado programas de equilibrio trabajo-vida reconocen que afecta
al bienestar del empleado "bottom line" del negocio. Los parámetros son necesarios para asegurar que los
programas están teniendo el efecto deseado en los empleados y la empresa. Seis parámetros que pueden
utilizarse para evaluar los programas de equilibrio vida trabajo son: grado de management buy-in y
entrenamiento, cómo los programas se comunican a los empleados, cultura corporativa, controles de
gestión, control empleado y las políticas de recursos humanos. Finalmente, la autogestión es importante; la
gente necesita controlar su propio comportamiento y las expectativas sobre el equilibrio entre trabajo y
vida.
92
8. Oficial Grundtvig presentación
El programa GRUNDTVIG y el
Asociaciones de aprendizaje GRUNDTVIG© NA beim BIBB
El programa de aprendizaje permanente (LLP)
♣El LLP es un programa educativo de la Unión Europea.
♣Grundtvig, Erasmus, Leonardo da Vinci y Comenius son todos partes de él.
♣Todos los programas son cofinanciados por la Unión Europea (Comisión Europea).
♣Dentro del programa Grundtvig, hay 9 acciones. Aprendizaje Las alianzas son una de esas acciones.
Qué países pueden participar en el programa?
27 Países de la UE: Reino de Bélgica, Bulgaria, Francia, Unido, Irlanda, Dinamarca, Rumania, Suecia,
Finlandia, Alemania, Grecia, Italia, Austria, Luxemburgo, el Países Bajos, Portugal, España, Polonia,
República Checa, Hungría, Letonia, Estonia, Lituania, Eslovaquia, Eslovenia, Malta y Chipre Noruega,
Islandia, Liechtenstein Turquía Croacia Suiza
♣Teólogo danés, filósofo, político y pedagogo
♣Fundador del adulto escandinavo centros de educación
♣Aprendizaje acuñado la idea de toda la vida para todos
El nombre de GRUNDTVIG
Objetivos generales – GRUNDTVIG.
♣.. .supports estudiantes, docentes y organizaciones involucradoen en Educación General para adultos.
♣.. .ofrece oportunidades para adultos desarrollar su personal habilidades y sus conocimientos.
♣.. .promotes la educación en nuestra sociedad.
♣.. .sustains movilidad y el intercambio dentro de Europa.
Objetivos específicos – GRUNDTVIG pretende...
♣.. .increasing la movilidad de los ciudadanos europeos.
♣.. presentesapoyando gente especial riesgo de exclusión desociedad o marginados.
♣.. intercambio y aprendizaje intercultural .promocionandosu.
♣.. .strengthening la cooperación entre las instituciones de educación para adultosa nivel europeo.
Objetivos:
♣Cooperación entre organizaciones de diferentes países trabajando en el campo de aprendizaje de los
adultos sobre uno o más temas comunes
♣Integración de la cooperación europea en las actividades de Educación de la organizaciones participantes
♣El intercambio de experiencias, prácticas y métodos
♣Proveer experiencias de aprendizaje para el personal y los estudiantes adultos
♣Contribuir a una mayor conciencia de los europeos variados escena cultural, social y económica
93

İş-Yaşam Dengesi / Work-life Balance / Einleitung Work

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