Jahresbericht für 2006

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Die Präsidentin des
Bundesarbeitsgerichts
Jahresbericht
2006
Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Postanschrift: 99113 Erfurt
Tel. (03 61) 26 36 - 14 28
Fax (03 61) 26 36 - 20 00
Internet: www.bundesarbeitsgericht.de
E-Mail: [email protected]
1
Impressum
Präsidentin
des Bundesarbeitsgerichts
Ingrid Schmidt
Vizepräsident
des Bundesarbeitsgerichts
Hans-Jürgen Dörner
Pressesprecher
Richter am Bundesarbeitsgericht
Burghard Kreft
Telefon: (0361) 2636 - 1311
Vertreter
Richter am Bundesarbeitsgericht
Christoph Schmitz-Scholemann
Telefon: (0361) 2636-1313
Richterin am Bundesarbeitsgericht
Birgit Reinecke
Telefon: (0361) 2636 - 1331
Hausanschrift
Postanschrift
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Bundesarbeitsgericht
99113 Erfurt
Telefon: (0361) 2636 - 0
Telefax: (0361) 2636 - 2000
Internet:
http://www.bundesarbeitsgericht.de
E-Mail:
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.. / 2
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Jahresbericht des Bundesarbeitsgerichts 2006
A. Geschäftsentwicklung................................................ 4
B. Rechtsprechungsübersicht ....................................... 8
1. Abschnitt
Recht des Arbeitsverhältnisses ................. 12
I.
Arbeitsbedingungen .............................................................................. 12
1. Arbeitszeit ......................................................................................... 12
2. Anspruch auf Teilzeitarbeit ............................................................... 13
3. Änderung von Arbeitsbedingungen................................................... 14
II.
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ................................................ 16
1. Vergütung ......................................................................................... 16
2. Arbeitszeit ......................................................................................... 27
3. Wettbewerbsverbote ......................................................................... 28
4. Altersteilzeit ...................................................................................... 29
5. Rückzahlung von Ausbildungskosten ............................................... 30
6. Schadensersatz ................................................................................ 31
7. Geschäftsführerhaftung .................................................................... 32
8. Vorgründungshaftung ....................................................................... 32
9. Herausgabepflicht ............................................................................. 34
10. Personalakte ..................................................................................... 34
III.
Schutz vor Benachteiligung und Förderung der Chancengleichheit ............................................................................................ 36
1. Geschlecht ........................................................................................ 36
2. Schwerbehinderung .......................................................................... 37
3. Alter
............................................................................................ 38
IV.
Beendigung von Arbeitsverhältnissen ................................................ 42
1. Aufhebungsvereinbarung.................................................................. 42
2. Befristung.......................................................................................... 44
3. Auflösende Bedingung...................................................................... 50
4. Kündigung......................................................................................... 52
5. Abfindung – ”Turboprämie” ............................................................... 70
V.
Betriebsübergang .................................................................................. 70
VI.
Betriebliche Altersversorgung ............................................................. 79
VII.
Berufsbildung......................................................................................... 83
2. Abschnitt
I.
Kollektives Arbeitsrecht.............................. 85
Vereinigungsfreiheit .............................................................................. 85
3
Inhaltsverzeichnis
II.
Tarifrecht ............................................................................................ 86
1. Tarifvertragsrecht.............................................................................. 86
2. Tarifzuständigkeit.............................................................................. 88
3. Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung ................................... 89
III.
Betriebsverfassungsrecht..................................................................... 90
1. Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats ............................. 90
2. Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ............................................. 94
3. Kosten der Betriebsratstätigkeit ........................................................ 95
4. Betriebsverfassungsrechtliches Zugangsrecht einer
Arbeitnehmervereinigung.................................................................. 96
3. Abschnitt
Insolvenzrecht.............................................. 97
4. Abschnitt
Prozessrecht ................................................ 99
I.
Rechtsweg ............................................................................................ 99
II.
Prozessvollmacht ................................................................................ 100
III.
Verfahren über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer
Vereinigung101
IV.
Grundsatzbeschwerde ........................................................................ 101
V.
Prozesskostenhilfe .............................................................................. 102
VI.
Revisionsrecht ..................................................................................... 103
C. Über das Bundesarbeitsgericht ............................ 106
I.
Bibliothek
.......................................................................................... 106
II.
Dokumentation..................................................................................... 107
III.
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit....................................................... 109
D. Tabellarischer Anhang ........................................... 119
4
Der Jahresbericht gibt einen Überblick über die Tätigkeit des Bundesarbeitsgerichts im Geschäftsjahr 2006
Im Teil A wird die Geschäftsentwicklung anhand von statistischem Zahlenmaterial dargestellt. Teil B enthält eine Auswahl von Entscheidungen, die nach Auffassung der
zehn Senate des Bundesarbeitsgerichts für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutsam
sind. Im Teil C wird über die Bibliothek, über die Dokumentationsstelle und über die
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit informiert. Tabellarische Angaben sind in Teil D des
Berichts zusammengefasst.
A. Geschäftsentwicklung
1.
Die Zahl der Eingänge beim Bundesarbeitsgericht ist erneut gestiegen. Die
durchschnittliche Verfahrensdauer beim Bundesarbeitsgericht betrug im abgelaufenen
Geschäftsjahr sechs Monate 23 Tage bzw. in Kündigungssachen fünf Monate 24 Tage.
2.
Insgesamt gingen im Geschäftsjahr 2006 2.615 Sachen ein (Vorjahr 2.294).
Davon waren 1.203 (Vorjahr 909) oder 46 % Revisionen und Rechtsbeschwerden in
Beschlussverfahren sowie 1.327 (Vorjahr 1.271) oder 50,8 % Nichtzulassungsbeschwerden. Hinzu kamen 57 (Vorjahr 81) Revisions- bzw. Rechtsbeschwerden in Beschwerdeverfahren, 17 Anträge auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe außerhalb eines anhängigen Verfahrens sowie 11 Anträge auf Bestimmung des zuständigen Gerichts. Danach haben allein die Eingänge bei den Revisionen und Rechtsbeschwerden
in Beschlussverfahren haben um 294 Verfahren (32,3 %) zugenommen. Die Zahl der
Nichtzulassungsbeschwerden hat sich nochmals um 56 Verfahren (4,4 %) gesteigert.
3.
Im Jahr 2006 sind 2.184 Sachen erledigt worden, also 127 Sachen mehr als im
Jahr 2005 (2.057 Sachen). Es handelte sich um 883 (Vorjahr 733) oder 40,43 % Revisions- und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren sowie 1.204 (Vorjahr 1.225)
oder 55,1 % Nichtzulassungsbeschwerden. Daneben wurden noch 67 Revisions- bzw.
Rechtsbeschwerden in Beschwerdeverfahren, 18 Anträge auf Bewilligung von Pro-
5
zesskostenhilfe außerhalb eines anhängigen Verfahrens sowie 12 Anträge auf Bestimmung des zuständigen Gerichts erledigt.
Von den erledigten Nichtzulassungsbeschwerden hatten 108 Erfolg, das entspricht
einer Erfolgsquote von 9,0 % gegenüber 7,4 % (92 Sachen) im Vorjahr. Anhängig sind
am Ende des Berichtsjahres noch 1.626 Sachen (Vorjahr 1.196; 2004: 957; 2003: 905;
2002: 891; 2001: 1.077; 2000: 1.094; 1999: 1.136; 1998: 1.163; 1997: 1.153); davon
sind 1.062 Revisionen (Vorjahr 763).
4.
Dem Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts und dem Gemeinsamen Senat
der obersten Gerichtshöfe des Bundes liegen derzeit keine Sachen vor. Gegen verschiedene Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sind beim Bundesverfassungsgericht Beschwerden anhängig. Beim Europäischen Gerichtshof ist ein Verfahren anhängig.
6
Zuordnung nach Rechtsgebieten:
Eingänge
Erledigungen
Bestände
2.615
2.184
1.626
31,32 %
(819)
32,92 %
(719)
29,64 %
(482)
Tarifauslegung und Tarifvertragsrecht
14,42 %
(377)
14,93 %
(326)
14,45 %
(235)
Arbeitsentgelt
12,85 %
(336)
12,18 %
(266)
12,12 %
(197)
8,11 %
(212)
7,19 %
(157)
11,44 %
(186)
Betriebsverfassung und Personalvertretung
7,88 %
(206)
7,92 %
(173)
7,81 %
(127)
Übergang eines Arbeitsverhältnisses nach
§ 613 a BGB (einschl. Kündigung)
7,00 %
(183)
4,99 %
(109)
10,09 %
(164)
Ansprüche und Pflichten aus dem
3,44 %
(90)
3,02 %
(66)
3,01 %
(49)
1,45 %
(38)
2,15 %
(47)
1,85 %
(30)
13,53 %
(354)
14,7 %
(321)
9,59 %
(156)
Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigungen, befristete Arbeitsverhältnisse; ohne
Kündigungen nach § 613 a BGB)
Ruhegeld (einschl. Vorruhestand) und
Altersteilzeit
Arbeitsvertrag
Rechtsbeschwerden nach § 78 ArbGG
außer Rechtswegstreitigkeiten
Sonstige
7
8
B. Rechtsprechungsübersicht
In den Jahresbericht wurden folgende Entscheidungen aufgenommen:
1. Entscheidungen des Ersten Senats:
Beschluss vom 24. Januar 2006 - 1 ABR 6/05 Urteil vom 28. Februar 2006 - 1 AZR 460/04 Beschluss vom 28. Februar 2006 - 1 ABR 4/05Beschluss vom 28. März 2006 - 1 ABR 5/05 Beschluss vom 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 Beschluss vom 30. Mai 2006 - 1 ABR 17/05 Urteil vom 18. Juli 2006 - 1 AZR 578/05 Beschluss vom 18. Juli 2006 - 1 ABR 36/05 Beschluss vom 19. September 2006 - 1 ABR 53/05 Beschluss vom 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 -
2. Entscheidungen des Zweiten Senats:
Urteil vom 15. Dezember 2005 - 2 AZR 148/05 Urteil vom 15. Dezember 2005 - 2 AZR 462/04 Urteil vom 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 Urteil vom 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 Urteil vom 12. Januar 2006 - 2 AZR 539/05 Urteil vom 2. Februar 2006 - 2 AZR 58/05 Urteil vom 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 Urteil vom 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 Urteil vom 2. März 2006 - 2 AZR 83/05 Urteil vom 23. März 2006 - 2 AZR 343/05 Urteil vom 27. April 2006 - 2 AZR 386/05 Urteil vom 18. Mai 2006 - 2 AZR 207/05 Urteil vom 18. Mai 2006 - 2 AZR 412/05 Urteil vom 6. Juli 2006 - 2 AZR 587/05 Urteil vom 21. September 2006 - 2 AZR 840/05 Urteil vom 18. Oktober 2006 - 2 AZR 676/05 Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 -
3. Entscheidungen des Dritten Senats:
Urteil vom 21. Februar 2006 - 3 AZR 216/05 –
Urteil vom 21. März 2006 - 3 AZR 374/05 Beschluss vom 5. April 2006 - 3 AZB 61/04 Beschluss vom 24. April 2006 - 3 AZB 12/05 Urteil vom 25. April 2006 - 3 AZR 78/05 Urteil vom 30. Mai 2006 - 3 AZR 205/05 Urteil vom 27. Juni 2006 - 3 AZR 255/05 Vorlagebeschluss vom 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 Beschluss vom 25. Juli 2006 - 3 AZN 108/06 Urteil vom 25. Juli 2006 - 3 AZR 307/05 -
4. Entscheidungen des Vierten Senats:
Urteil vom 25. Januar 2006 - 4 AZR 432/04 Urteil vom 25. Januar 2006 - 4 AZR 552/04 Urteil vom 25. Januar 2006 - 4 AZR 622/04 Urteil vom 15. Februar 2006 - 4 AZR 4/05 Urteil vom 5. April 2006 - 4 AZR 390/05 Urteil vom 3. Mai 2006 - 4 AZR 189/05 Urteil vom 3. Mai 2006 - 4 AZR 795/05 Urteil vom 5. Juli 2006 - 4 AZR 381/05 Urteil vom 23. August 2006 - 4 AZR 417/05 Urteil vom 11. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 -
5. Entscheidungen des Fünften Senats:
Urteil vom 11. Januar 2006 - 5 AZR 98/05 Urteil vom 11. Januar 2006 - 5 AZR 125/05 Urteil vom 1. Februar 2006 - 5 AZR 187/05 Urteil vom 1. März 2006 - 5 AZR 363/05 Urteil vom 26. April 2006 - 5 AZR 549/05 Urteil vom 14. Juni 2006 - 5 AZR 584/05 Urteil vom 14. Juni 2006 - 5 AZR 592/05 Urteil vom 12. Juli 2006 - 5 AZR 277/06 Urteil vom 12. Juli 2006 - 5 AZR 613/05 Urteil vom 6. September 2006 - 5 AZR 684/05 Beschluss vom 8. November 2006 - 5 AZB 36/06 -
9
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6. Entscheidungen des Sechsten Senats:
Urteil vom 27. Oktober 2005 - 6 AZR 5/05 Urteil vom 15. Dezember 2005 - 6 AZR 199/05 Urteil vom 19. Januar 2006 - 6 AZR 638/04 Urteil vom 19. Januar 2006 - 6 AZR 529/04 Urteil vom 9. Februar 2006 - 6 AZR 283/05 Urteil vom 27. April 2006 - 6 AZR 364/05 Urteil vom 18. Mai 2006 - 6 AZR 631/05 Urteil vom 13. Juli 2006 - 6 AZR 198/06 Urteil vom 26. Oktober 2006 - 6 AZR 307/06 Urteil vom 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 -
7. Entscheidungen des Siebten Senats:
Beschluss vom 16. November 2005 - 7 ABR 12/05 Urteil vom 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 Urteil vom 18. Januar 2006 - 7 AZR 178/05 Urteil vom 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 Urteil vom 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 Urteil vom 26. April 2006 - 7 AZR 366/05 Urteil vom 26. April 2006 - 7 AZR 500/04 Urteil vom 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 Urteil vom 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05 Urteil vom 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 Urteil vom 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 Urteil vom 18. Oktober 2006 - 7 AZR 683/05 -
8. Entscheidungen des Achten Senats:
Urteil vom 16. Februar 2006 - 8 AZR 204/05 Urteil vom 16. Februar 2006 - 8 AZR 211/05 Urteil vom 2. März 2006 - 8 AZR 124/05 Urteil vom 2. März 2006 - 8 AZR 147/05 Urteil vom 6. April 2006 - 8 AZR 222/04 Urteil vom 6. April 2006 - 8 AZR 249/04 Urteil vom 4. Mai 2006 - 8 AZR 299/05 Urteil vom 13. Juni 2006 - 8 AZR 271/05 Urteil vom 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 Urteil vom 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 Urteil vom 24. August 2006 - 8 AZR 414/05 Urteil vom 23. November 2006 - 8 AZR 349/06 Urteil vom 14. Dezember 2006 - 8 AZR 763/05 -
9. Entscheidungen des Neunten Senats:
Urteil vom 13. Dezember 2005 - 9 AZR 436/04 Urteil vom 15. März 2005 - 9 AZR 502/03 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 258/05 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 368/05 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 369/05 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 371/05 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 420/05 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 429/05 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 500/05 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 Urteil vom 13. Juni 2006 - 9 AZR 229/05 Urteil vom 13. Juni 2006 - 9 AZR 423/05 Urteil vom 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 Urteil vom 12. September 2006 - 9 AZR 686/05 Urteil vom 12. September 2006 - 9 AZR 807/05 -
10. Entscheidungen des Zehnten Senats:
Urteil vom 14. Dezember 2005 - 10 AZR 70/05 Urteil vom 25. Januar 2006 - 10 AZR 238/05 Urteil vom 8. März 2006 - 10 AZR 129/05 Urteil vom 8. März 2006 - 10 AZR 349/05 Urteil vom 28. Juni 2006 - 10 AZR 385/05 Beschluss vom 28. Juni 2006 - 10 ABR 42/05 Urteil vom 20. September 2006 - 10 AZR 439/05 -
11
12
1. Abschnitt Recht des Arbeitsverhältnisses
I.
Arbeitsbedingungen
1.
Arbeitszeit
Die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers darf nach § 3 Satz 1 ArbZG acht
Stunden nicht überschreiten. Sofern nach den weiteren Regelungen des Arbeitszeitgesetzes eine zulässige Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit vorliegt, muss diese
innerhalb eines Zeitraums von sechs bzw. zwölf Kalendermonaten auf durchschnittlich
acht Stunden werktäglich, d.h. 48 Wochenstunden ausgeglichen werden, § 3 Satz 2
und § 7 Abs. 8 ArbZG. Auch Zeiten von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst
sind ohne Einschränkung ausgleichspflichtig. Von diesen Bestimmungen zur zulässigen Höchstarbeitszeit kann nach einer Entscheidung des Ersten Senats vom
24. Januar 2006 (- 1 ABR 6/05 -)1 auch nicht auf der Grundlage von § 7 Abs. 1 Nr. 1
ArbZG durch Tarifvertrag abgewichen werden. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG
kann in einem Tarifvertrag eine Verlängerung der werktäglichen Höchstarbeitszeit über
zehn Stunden hinaus zugelassen werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in
erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Von einem erheblichen Umfang iSd. Regelung ist auszugehen, wenn auf eine tägliche Höchstarbeitszeit von elf Stunden mindestens drei Stunden Arbeitsbereitschaft entfallen. Darüber hinaus sieht § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b ArbZG die Möglichkeit der Festlegung eines anderen als in § 3 Satz 2 ArbZG vorgesehenen Ausgleichszeitraums vor. Beide
Regelungen befreien indes nicht von der Verpflichtung, die Überschreitung der gesetzlichen werktäglichen Arbeitszeit auf durchschnittlich acht Stunden einschließlich der
Zeiten von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst spätestens innerhalb eines Jahres auszugleichen. Der Erste Senat hat weiter entschieden, dass auch die Übergangsregelung nach § 25 Satz 1 ArbZG idF des Gesetzes vom 24. Dezember 2003 nicht von
der Ausgleichspflicht befreit. Nach der Übergangsregelung bleiben die am 1. Januar
1
AP Nr 8 zu § 3 ArbZG (Anm. Reim, Uwe); DB 2006, 1161-1165; ZTR 2006, 371-374; BB 2006, 16851691 (Anm. Meinel, Gernod); NZA 2006, 862-868; PflR 2006, 311-319; EzA § 87 BetrVG 2001 Arbeitszeit Nr 8; EzBAT 120 § 7.1 TVöD-K Nr 1; AR-Blattei ES 240.1 Nr 37; ArbRB 2006, 202-203 (Anm.
Braun, Axel); dbr 2006, Nr 7, 42 (Anm. Spengler, Bernd); ArbuR 2006, 254 (L); FA 2006, 224 (L); NJW
2006, 2287 (L)
13
2004 bestehenden oder nachwirkenden Tarifverträge bis zum 31. Dezember 2005 unberührt, soweit sie Regelungen enthalten, die von den zeitlichen Grenzen nach § 7
Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1 ArbZG abweichen. Diese übergangsweisen Ausnahmen erfassen jedoch nicht die sich aus den § 3 Satz 2, § 7 Abs. 8 ArbZG ergebende
Höchstgrenze der zulässigen jahresdurchschnittlichen Wochenarbeitszeit. Ein anderes
als das am Wortlaut orientierte Verständnis des § 25 Satz 1 ArbZG ist wegen des Gebots zur europarechtskonformen Auslegung nationaler Vorschriften2 ausgeschlossen.
Ein Verständnis, wonach die bis zum 31. Dezember 2005 verlängerte Übergangsregelung auch die Überschreitung der 48-Stunden-Grenze zulässt, widerspricht Art. 6
Buchst. b der Richtlinie 2003/80/EG (Arbeitszeit-Richtlinie).
2.
Anspruch auf Teilzeitarbeit
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat,
kann vom Arbeitgeber verlangen, seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu verringern, § 8 TzBfG. Nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor
deren Beginn geltend machen. Kommt der Arbeitgeber dem berechtigten Teilzeitverlangen nicht nach, kann der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit seit dem
1. Juni 2004 nach § 311a BGB gerichtlich auch rückwirkend durchsetzen3. § 8 TzBfG
begründet allerdings keinen Anspruch auf Zustimmung des Arbeitgebers zu einer befristeten Verringerung der Arbeitszeit. Mit Urteil vom 12. September 2006 (- 9 AZR 686/05 -)4
hat der Neunte Senat in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden,
dass kein ordnungsgemäßer Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit iSd. § 8 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG vorliegt, wenn dieser
lediglich eine befristete Verringerung seiner vertraglichen Arbeitszeit verlangt. Eine
Umdeutung des Antrags auf befristete Arbeitszeitreduzierung hat der Neunte Senat
abgelehnt. Im Regelfall kann nicht davon ausgegangen werden, eine unbefristete Arbeitszeitverringerung entspreche dem mutmaßlichen Willen des Arbeitnehmers. Denn
die mit einer Arbeitszeitverringerung verbundenen Einschränkungen, insbesondere die
Verdienstminderung, wollte der Arbeitnehmer offensichtlich nur für einen befristeten
Zeitraum in Kauf nehmen.
2
Vgl. nur EuGH 5. Oktober 2004 - Rechtssache C-397/01 - [Pfeiffer] AP Nr 12 zu EWG-Richtlinie
Nr. 93/104
3
BAG 27. April 2004 - 9 AZR 522/03 - BAGE 110, 232
4
Zur Veröffentlichung vorgesehen [zVv.]
14
3.
Änderung von Arbeitsbedingungen
Der Arbeitgeber kann nach § 106 Satz 1 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung
nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen
und die beiderseitigen Interessen berücksichtigt worden sind5. Mit Urteil vom 11. April
2006 (- 9 AZR 557/05 -)6 hat der Neunte Senat entschieden, dass der Arbeitgeber auf
der Grundlage einer Versetzungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, nach
der er sich unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers (hier: eines Redakteurs)
die Zuweisung eines anderen Arbeitsgebiets vorbehält, zur Übertragung eines anderen
Ressorts berechtigt ist. Dies kann bei einem Redakteur auch den Wechsel von einer
Hauptredaktion zu einer Lokalredaktion umfassen. Einer solchen Versetzungsklausel
steht nicht das Klauselverbot nach § 308 Nr. 4 BGB entgegen. Die gesetzliche Regelung erfasst hier einseitige Bestimmungsrechte nur hinsichtlich der Leistung des Verwenders, nicht aber hinsichtlich der ihm geschuldeten Gegenleistung, nämlich der dem
Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsleistung. Eine Direktionsrechtsklausel, die materiell
der Regelung in § 106 Satz 1 GewO entspricht und die Versetzung unter den Vorbehalt
der Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers stellt, hält einer Inhaltskontrolle nach
§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Auch wenn die konkreten Versetzungsgründe im Arbeitsvertrag nicht genannt sind, verstößt eine solche Klausel nicht gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Nach dieser Vorschrift sind Verwender allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Eine Konkretisierung der Versetzungsgründe wird jedoch dem
Bedürfnis, auf im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Veränderungen im Arbeitsverhältnis reagieren zu können, nicht gerecht. Wie bereits § 106
Satz 1 GewO zum Ausdruck bringt, kann in Arbeitsverträgen regelmäßig nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festgelegt werden. Das ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts, die nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB zu berücksichtigen ist.
5
Vgl. BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 573/96 - AP Nr 51 zu § 611 BGB Direktionsrecht
6
AP Nr 17 zu § 307 BGB (demnächst); BB 2006, 2195-2199; EBE/BAG 2006, 156-160; EzA-SD 2006,
Nr 20, 4-9; NJW 2006, 3303-3308 (Anm. Hohenstatt, Klaus-Stefan); NZA 2006, 1149-1154; ArbRB
2006, 323-324 (Anm. Oetter, Rolf); AuA 2006, 750-751 (Anm. Schröder, Matthes); EWiR 2006, 747748 (Anm. Lelley, Jan Tibor); sj 2006, Nr 23, 40-41 (Anm. Schlüter, Susanne); ArbuR 2006, 410-411
(L)
15
Der Fünfte Senat hatte über einen entgeltwirksamen Widerruf einer Zusatzaufgabe von
Flugbegleitern zu entscheiden. Grundlage für die Übertragung dieser Zusatzaufgabe
war eine Betriebsvereinbarung. Nach ihr stand die Bestellung von Funktionsträgern, zu
denen auch die streitgegenständliche Zusatzaufgabe zählte, unter einem Widerrufsvorbehalt.
Nach
dem
Urteil
des
Fünften
Senats
vom
1. Februar
2006
7
(- 5 AZR 187/05 -) ist ein in einer Betriebsvereinbarung geregelter Widerrufsvorbehalt
nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB entzogen. Ein
solcher Widerrufsvorbehalt unterliegt lediglich einer Inhaltskontrolle nach § 75 BetrVG.
Ob und inwieweit die für die Angemessenheitskontrolle von Individualvereinbarungen
geltenden Grundsätze auf diese Prüfung übertragbar sind, hat der Senat offengelassen. Zumindest ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zulässig, soweit der
widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht
unterschritten wird8. Ein auf dieser Grundlage erklärter Widerruf einer Zusatzaufgabe
unterliegt sodann einer gerichtlichen Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB.
7
AP Nr 28 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung (demnächst); EBE/BAG 2006, 74-76; BB 2006,
1057-1059; DB 2006, 1165-1166; NZA 2006, 563-566; NJW 2006, 2060-2062; EzA § 310 BGB 2002
Nr 3; AR-Blattei ES 35 Nr 13; ArbRB 2006, 170-171 (Anm. Lunk, Stefan); AuA 2006, 751-752 (Anm.
Möller, Reinhard); dbr 2006, Nr 10, 38 (Anm. Klein, Olaf); ArbuR 2006, 213-214 (L); JR 2006, 484 (L)
8
Vgl. auch BAG 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - AP Nr 1 zur § 308 BGB
16
II. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
1.
a)
Vergütung
Vergütungshöhe
Der Fünfte Senat hat sich in einem Urteil vom 26. April 2006 (- 5 AZR 549/05 -)9 mit der
Höhe der Vergütung eines Schulleiters einer staatlich anerkannten Fachschule in
Brandenburg befasst. Der Schulleiter erhielt eine Vergütung von weniger als 75 % der
Vergütung vergleichbarer im öffentlichen Dienst beschäftigter Lehrkräfte. Der Senat hat
entschieden, dass hierin ein Verstoß gegen die guten Sitten liegt und die Vergütungsvereinbarung daher nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig ist. Ein Rechtsgeschäft verstößt
gegen § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt,
Beweggrund und Zweck zu entnehmenden Gesamtcharakter mit den guten Sitten nicht
zu vereinbaren ist. Das von den guten Sitten Zugelassene erschließt sich aus dem
Gesamtzusammenhang der Rechtsordnung. Zu den maßgebenden Normen zählen die
Wertungen des Grundgesetzes sowie einfachgesetzliche Regelungen. Unter Aufgabe
der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts10 hat der Fünfte Senat entschieden, dass der Begriff der guten Sitten maßgeblich durch die verfassungsrechtlichen Wertungen des Art. 7 Abs. 4 GG und die dieses Grundrecht ausfüllenden landesrechtlichen Vorschriften näher bestimmt wird. Das Genehmigungserfordernis für private
Schulen nach Art. 7 Abs. 4 Satz 4 GG dient nicht nur dem öffentlichen Interesse an
einem ordnungsgemäßen Schulbetrieb, sondern auch dem Schutz der Lehrkräfte. Soweit daher die Bestimmungen des Landes Brandenburg die Träger einer anerkannten
privaten Ersatzschule verpflichten, den Lehrkräften eine Vergütung in Höhe von mindestens 75 % des Gehalts einer vergleichbaren im öffentlichen Dienst stehenden Lehrkraft zu gewähren, wird zugleich die von der Rechtsordnung vorgesehene Untergrenze
der Vergütung angestellter Lehrkräfte privater Ersatzschulen markiert. Rechtsfolge des
Verstoßes gegen § 138 Abs. 1 BGB ist ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB. Maßgeblich ist die
übliche Vergütung in dem vergleichbaren Wirtschaftskreis. Das ist für Lehrkräfte an
9
AP Nr 63 zu § 138 BGB (demnächst); DB 2006, 2467-2468; MDR 2006, 1295-1297; AR-Blattei ES
1150 Nr 4; ZTR 2006, 672-674; NZA 2006, 1354-1357; ArbRB 2006, 290 (Anm. Ohle, Jessica); NJ
2006, 525-526 (Anm. Hantel, Peter); BB 2006, 2088 (L); ArbuR 2006, 373 (L); EBE/BAG Beilage 2006,
Ls 81/06 (L); EzA-SD 2006, Nr 16, 7 (L, red. L)
17
anerkannten privaten Ersatzschulen in Brandenburg der Geltungsbereich der Ersatzschulgenehmigungsverordnung vom 30. Juni 1997 (GVBl. II S. 608) in der Fassung
vom 15. August 2001 (GVBl. II S. 539).
Mit Urteil vom 14. Juni 2006 (- 5 AZR 584/05 -)11 hat der Fünfte Senat über die Frage
eines höheren Vergütungsanspruchs nach den Grundsätzen der arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlung entschieden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber
anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Eine Differenzierung ist
sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe
gibt12. Der Fünfte Senat hat es mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz für vereinbar gehalten, wenn ein von der Bundesrepublik Deutschland gefördertes
Unternehmen unabhängig von einer beiderseitigen Tarifbindung das Tarifrecht des
öffentlichen Dienstes einschließlich der unterschiedlichen Anknüpfungspunkte für die
Geltung von BAT und BAT-O anwendet. An den Ort der Begründung des Arbeitsverhältnisses anzuknüpfen, ist wegen der Unterschiede in den Tarifgebieten und aus
Gründen der Wahrung des Besitzstandes als Anknüpfungspunkt gerechtfertigt13. Trägt
der Arbeitnehmer vor, ein solches Vergütungssystem sei intransparent und werde nicht
durchgängig angewandt, liegt darin noch keine schlüssige Behauptung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. In dem Urteil hat der Fünfte Senat weiter
ausgeführt, dass ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch herleiten kann, wenn bei einer sachlich nicht gerechtfertigten Gruppenbildung die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering ist. Dies ist bei weniger als
5 Prozent bessergestellten Arbeitnehmern anzunehmen. Dieser Grundsatz betrifft nicht
nur freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, sondern auch die Vereinbarung der Arbeitsvergütung.
Nach
einer
Entscheidung
(- 6 AZR 307/06 -)
14
des
Sechsten
Senats
vom
26. Oktober
2006
ist das familienstandsbezogene Stufensystem des Ortszuschlags
10
BAG 19. Oktober 1983 - 4 AZR 257/81 - zVv.
11
AP Nr 200 zu § 242 BGB Gleichbehandlung (demnächst); EzA-SD 2006, Nr 19, 3-4; DB 2006, 2070 (L,
red. L); BB 2006, 2088 (L); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 113/06 (L); ArbuR 2006, 372 (L); NJ 2006, 526
(L); FA 2006, 350 (L, red. L)
12
BVerfG 15. Oktober 1985 - 2 BvL 4/83 - BVerfGE 71, 39, 58; BAG 29. September 2004 - 5 AZR 43/04 AP Nr 192 § 242 BGB Gleichbehandlung
13
Vgl. bereits BAG 30. Januar 1997 - 6 AZR 768/95 - ZTR 1998, 28
14
zVv.
18
nach BAT-KF durch die Einführung des Rechtsinstituts der Lebenspartnerschaft und
seine familienrechtliche Ausgestaltung durch das Lebenspartnerschaftsgesetz nachträglich lückenhaft geworden. Anders als in der Entscheidung des Senats vom 29. April
2004 (- 6 AZR 101/03 -)15, in welcher er für den Anwendungsbereich des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen
der Tarifvertragsparteien angenommen hat, die entstandene Tariflücke durch die für
verheiratete Angestellte geltende Regelung zu schließen, konnte der Senat auf der
Grundlage der bisherigen tatrichterlichen Feststellungen einen solchen mutmaßlichen
Willen der zuständigen Rheinisch-Westfälischen-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission nicht annehmen. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr aufzuklären haben,
ob es übereinstimmende Meinung aller beteiligten evangelischen Kirchen im Anwendungsbereich des BAT-KF ist, Angestellte, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben, im kirchlichen Bereich nicht anders zu behandeln als staatliche Angestellte.
b)
Berechnung der Nettovergütung
Der Arbeitgeber ist arbeitsrechtlich regelmäßig gehalten, für die Berechnung von nettolohnbezogenen Leistungen die auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Merkmale, insbesondere die Lohnsteuerklasse zugrunde zu legen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts16 ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, jede
steuerrechtlich zulässige Steuerklassenwahl bei der Berechnung einer sich nach dem
Nettoentgelt zu bemessenden Leistung zu berücksichtigen. Er kann dem Arbeitnehmer
den Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegenhalten. Ein Lohnsteuerklassenwechsel, der zielgerichtet die Bemessungsgrundlage ”Nettoentgelt” zugunsten
des Arbeitnehmers und damit zwangsläufig zu Lasten des Arbeitgebers hinaus verschiebt, gibt regelmäßig Anlass zur Prüfung, ob der Arbeitnehmer seinen höheren Anspruch in einer gegen Treu und Glauben verstoßenden Weise erworben hat. Das setzt
über die finanzielle Mehrbelastung des Arbeitgebers hinaus das Vorliegen weiterer
Umstände voraus, die eine Rechtsausübung als unredlich kennzeichnen. In einem Ur-
15
BAGE 110, 277-287; AP Nr 2 zu § 26 BAT (Anm. Bergwitz, Christoph); ZTR 2004, 510-522 (Anm.
Berger-Delhey, Ulf und Anm. Bergwitz, Christoph); BAGReport 2004, 346-349; MDR 2004, 1241-1242;
DB 2004, 2757-2758; EzA § 1 TVG Auslegung Nr 37; PflR 2004, 505-510 (Anm. Roßbruch, Robert);
NZA 2005, 57-61; USK 2004-19; EzBAT § 29 BAT Nr 37; EzFamR BGB § 1360a Nr 11; ArbRB 2004,
306 (Anm. Braun, Axel); ArbuR 2004, 396-397 (L, red. L); FA 2004, 381 (L)
16
BAG 9. September 2003 - 9 AZR 605/02 - BAGE 107, 264 mwN
19
teil vom 13. Juni 2006 (- 9 AZR 423/05 -)17 hat der Neunte Senat zur Berechnung eines
Mindestnettobetrags für Aufstockungsleistungen im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung entschieden, dass die Wahl der Lohnsteuerklassenkombination IV/IV selbst
dann nicht als Missbrauch zu beanstanden ist, wenn das Bruttoarbeitsentgelt des einen Ehegatten deutlich höher ist als das des anderen. Das gilt auch, wenn beide zuvor
langjährig die steu-erlich günstigere Kombination III/V gewählt hatten. Die Entscheidung eines Arbeitnehmers, wenigstens über ein seinem Bruttoeinkommen entsprechendes anteiliges Entgelt zu verfügen, ist im Verhältnis zum dadurch belasteten Arbeitgeber nicht rechtsmissbräuchlich, auch wenn sie bezogen auf das Gesamteinkommen
der Ehegatten steuerlich nicht optimal ist. Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei der
Wahl der Lohnsteuerklasse für den ihn günstigeren Grund- und Regeltatbestand zu
entscheiden. Der Arbeitgeber ist nicht schutzlos. Es steht ihm frei, für die Bemessung
von nettolohnbezogenen Leistungen die Steuerklasse vertraglich festzulegen.
c)
Eingruppierung
Der Zehnte Senat hatte über die Eingruppierung eines Arbeitnehmers in die Vergütungsgruppe eines Entgelttarifvertrags zu entscheiden, nach dem die Arbeitnehmer
nach ihrer Gesamttätigkeit einzugruppieren sind. Mit Urteil vom 8. März 2006
(- 10 AZR 129/05 -)18 hat der Zehnte Senat entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine
Gesamttätigkeit als die für seine Eingruppierung maßgebliche Bewertungsgrundlage
nicht einseitig ändern kann, indem er Tätigkeiten ausführt, die der Arbeitgeber ihm weder im Arbeitsvertrag noch in den vertraglich gezogenen Grenzen kraft seines Direktionsrechts übertragen hat und deren Erledigung vom Arbeitgeber auch nicht ausdrücklich oder stillschweigend gebilligt wird. Beansprucht ein Arbeitnehmer Vergütung nach
einer höheren Entgeltgruppe, muss er im Rahmen einer Eingruppierungsfeststellungsklage daher nicht nur die von ihm tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten darlegen, sondern auch vortragen, wann und in welcher Form der Arbeitgeber ihm die
höherwertigen Aufgaben übertragen hat. Der Zehnte Senat hat seine bisherige Rechtsprechung bekräftigt, dass Tätigkeitsmerkmale einer Entgeltgruppe als erfüllt anzusehen sind, wenn der Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend alle in einem Richtbeispiel
17
EBE/BAG 2006, 162-164; DB 2006, 2470-2471; EzA-SD 2006, Nr 21, 7-8 (L, red. L); ArbuR 2006, 412
(L); BB 2006, 2588 (L); PersR 2006, 443 (L)
18
AP Nr 3 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telekom; AR-Blattei ES 1530 Nr 57; MDR 2006, 1298; ZTR 2006,
657-660; ArbRB 2006, 194 (Anm. Groeger, Axel); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 57/06 (L); DB 2006,
1435 (red. L); ArbuR 2006, 254 (L); BB 2006, 2588 (L)
20
einer Entgeltgruppe aufgeführten Tätigkeiten ausübt19. Dies beruht darauf, dass die
Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten häufig
vorkommende, typische Aufgaben einer bestimmten Vergütungsgruppe fest zuordnen
können. Diese Bedeutung für die Eingruppierung in ein tarifliches Vergütungssystem
haben Richt-, Regel- oder Tätigkeitsbeispiele aber nur dann, wenn sie lediglich einmal
als Beispiel in einer bestimmten Vergütungsgruppe erscheinen.
Dem Vierten Senat lag die Frage der Eingruppierung eines Arbeitnehmers in eine
Lohngruppe des Lohntarifvertrags für den Groß- und Außenhandel Niedersachsen vom
9. Juni 2000 (LTV Großhandel) zur Entscheidung vor. Der Arbeitnehmer ist als Lagerarbeiter in einem von der Arbeitgeberin selbst unterhaltenen Lager beschäftigt. Die
Arbeitgeberin entwickelte ein Konzept zum Aufbau einer Kette von unter ihrem Namen
betriebenen Märkten, in denen Sonder- und Restposten aller Art angeboten werden.
Sie schließt mit anderen Unternehmern Kommissionsverträge, in denen sich diese verpflichten, einen Markt zu betreiben, in dem sie auf fremde Rechnung unter eigenem
Namen Waren aus einem von dem Kommittenten zusammengestellten Sortiment vertreiben.
Nach
einem
(- 4 AZR 622/04 -)
20
Urteil
des
Vierten
Senats
vom
25. Januar
2006
fällt die Arbeitgeberin unter den fachlichen Geltungsbereich des
LTV Großhandel, denn sie ist ein Großhandelsunternehmen iSv. § 1 LTV Großhandel.
Zwar beinhaltet das von der Arbeitgeberin entwickelte Marktkonzept, dass das Eigentum an den Waren direkt von ihr als Kommittenten auf den Käufer/Verbraucher übergeht. Gleichwohl ist sie nicht als Einzelhandelsunternehmen anzusehen. Die Struktur
der Kommissionsverträge, bei der die Händler die Märkte eigenverantwortlich als selbständige Kaufleute führen, begründet eine Zuordnung des Kommittenten zum Bereich
des Großhandels. In Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung21 hat der Vierte Senat weiter entschieden, dass es auf einen der Entgeltgruppe zugeordneten Oberbegriff
im Rahmen der Eingruppierung regelmäßig nicht mehr ankommt, wenn die Tätigkeit
eines Arbeitnehmers das Tätigkeitsbeispiel einer Entgeltgruppe erfüllt. Die Tarifvertragsparteien bringen mit Tätigkeitsbeispielen erkennbar ihre Auffassung zum Ausdruck, dass bei Erfüllung des Beispiels die allgemeinen Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllt sind. Daran sind die Gerichte bei der Auslegung gebunden.
19
BAG 22. Juni 2005 - 10 ABR 34/04 - NZA-RR 2006, 23
20
AP Nr 22 zu § 1 TVG Tarifverträge: Großhandel (demnächst); EzA § 4 TVG Einzelhandel Nr 55; DB
2006, 1964 (red. L)
21
BAG 13. November 2002 - 4 AZR 428/01 - NZA-RR 2003, 442
21
Mit Urteil vom 23. August 2006 (- 4 AZR 417/05 -)22 hat der Vierte Senat entschieden,
dass die wiederholte korrigierende Rückgruppierung eines Arbeitnehmers regelmäßig
aus Gründen schützenswerten Vertrauens unzulässig ist. Nach dem Grundsatz des
Verbots widersprüchlichen Verhaltens ist ein Verhalten als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn durch das Verhalten der einen Seite
- bewusst oder unbewusst - für die andere ein schützenswertes Vertrauen auf den
Fortbestand des Bisherigen geschaffen worden ist23. Ein Arbeitgeber, der korrigierend
rückgruppiert, nimmt aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers für sich in Anspruch, die
bisherige Eingruppierung mit besonderer Sorgfalt überprüft zu haben und dabei zu
einem Ergebnis mit höherer Richtigkeitsgewähr gekommen zu sein, als bei seiner ursprünglichen nun als fehlerhaft erkannten tariflichen Bewertung der vereinbarten Tätigkeit. Der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber diese Korrektur
selbst erneut in Frage stellt, ohne dass sich die arbeitsvertragliche Tätigkeit
oder die Tarifrechtslage geändert haben. Ein schützenswertes Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Fortbestand der im Rahmen der erstmaligen korrigierenden Rückgruppierung zuerkannten Eingruppierung kann auch durch unbewusstes Verhalten des
Arbeitgebers als Vertrauensurheber begründet werden. Es kommt nicht auf eine positive Kenntnis von der Fehlerhaftigkeit der ersten korrigierenden Rückgruppierung seitens des Arbeitgebers an.
d)
Anrechnungsvorbehalt
Mit Urteil vom 1. März 2006 (- 5 AZR 363/05 -)24 hat der Fünfte Senat entschieden,
dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Klausel, eine Zulage sei
anrechenbar, dem Arbeitgeber das Recht gibt, die Zulage bei Erhöhung des Tarifgehalts zu kürzen. Ein solcher Vorbehalt hält einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB
stand, auch ohne dass Anrechnungsgründe näher bestimmt sind. Die Klausel ist nicht
nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, auch wenn mit der vereinbarten Zulage besondere
Leistungen des Arbeitnehmers vergütet werden sollen. Anders als der Widerruf einer
22
zVv.
23
Vgl. bereits BAG 23. März 1963 - 4 AZR 72/62 - BAGE 14, 140; 10. März 2004 - 4 AZR 212/03 - ZTR
2004, 635
24
AP Nr 3 zu § 308 BGB (demnächst); BB 2006, 1282-1284; EBE/BAG 2006, 92-95; DB 2006, 13771379; NZA 2006, 746-749; ZTR 2006, 505-508; AR-Blattei ES 35 Nr 14; EzA § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr 48; SAE 2006, 228-232; ArbRB 2006, 200-201 (Anm. Braun, Axel); AiB 2006, 640-642 (Anm.
Mittag, Reinold); AuA 2006, 428-429 (Anm. Hunold, Wolf); dbr 2006, Nr 9, 39 (Anm. Däubler, Wolfgang); ArbuR 2006, 253 (L, red. L); FA 2006, 217 (L, red. L)
22
Zulage führt deren Anrechnung auf Tariferhöhungen nicht zu einer Kürzung des Gesamtverdienstes des Arbeitnehmers. Allein die Änderung der Zulagenhöhe ist dem
Arbeitnehmer zumutbar. Die Formulierung verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer ist
bei einem Anrechnungsvorbehalt erkennbar, dass im Fall einer Erhöhung des tariflich
geschuldeten Entgelts die Zulage bis zur Höhe der Tarifsteigerung gekürzt werden
kann. Der Fünfte Senat hat den zu beurteilenden Anrechnungsvorbehalt als Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB qualifiziert. Nach § 305 Abs. 1 BGB
sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen bei Abschluss des
Vertrags stellt. Aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen kann sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergeben, dass sie zur Mehrfachverwendung formuliert worden sind. Vertragsbedingungen sind bereits dann für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert, wenn ihre
dreimalige Verwendung beabsichtigt ist. Diese Absicht ist auch dann belegt, wenn der
Verwender die Klausel dreimal mit demselben Vertragspartner vereinbart. ”Ausgehandelt” iSv. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der
realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereiterklärt.
e)
Wochenendfahrgeld
Mit Urteil vom 25. Januar 2006 (- 4 AZR 432/04 -)25 hat der Vierte Senat entschieden,
dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein tarifliches Wochenendfahrgeld nach § 6.3
Bundestarifvertrag für die besonderen Arbeitsbedingungen der Montagearbeiter in der
Eisen-, Metall- und Elektroindustrie einschließlich des Fahrleitungs-, Freileitungs-,
Ortsnetz- und Kabelbaus vom 17. Dezember 1997 idF vom 20. Juni 2001 im Rahmen
der sog. kleinen Fernmontage unabhängig davon hat, ob er eine Wochenendheimfahrt
tatsächlich durchführt. Dies ergibt die Auslegung der genannten Tarifvorschrift. Bereits
nach dem Wortlaut der Regelung ist die tatsächliche Durchführung der Wochenendheimfahrt keine positive Voraussetzung für den Anspruch auf Wochenendfahrgeld.
25
AP Nr 197 zu § 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie; EzA-SD 2006, Nr 6, 16 (red. L); DB 2006, 1221
(red. L); NZA-RR 2006, 336 (red. L)
23
Zudem ergibt der tarifliche Gesamtzusammenhang, dass das Wochenendfahrgeld bei
der kleinen Fernmontage einen Ausgleich für den Ausschluss des Auslösungsanspruchs für die arbeitsfreien Tage des Wochenendes darstellt. Der Montagestammarbeiter erhält anders als auf der großen Fernmontage auf der kleinen Fernmontage für
die Tage des Wochenendes keine Auslösung, so dass er Mehraufwendungen, die ihm
durch ein Verbleiben am Montageort typischerweise entstehen, allein zu tragen hätte.
Entgegen der Begriffsvermutung bezweckt das Fahrgeld daher auch einen Ausgleich
für diese typischen Mehraufwendungen.
f)
Annahmeverzug
§ 11 KSchG legt fest, was sich der Arbeitnehmer auf die Vergütung anrechnen lassen
muss, die ihm der Arbeitgeber für den Zeitraum zwischen der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Wiederaufnahme der Arbeit schuldet. Besteht
nach einer Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, muss sich der Arbeitnehmer nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG auf das für die Zeit nach Entlassung geschuldete Arbeitsentgelt das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es
nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Nach ständiger Rechtsprechung des Fünften Senats ist zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer nach
Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar war26.
Der Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er vorsätzlich
ohne ausreichenden Grund Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm Arbeit
angeboten wird. Bezieht der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs Arbeitslosengeld, muss er sich nach § 11 Satz 1 Nr. 3 KSchG diese Leistung der Agentur für
Arbeit auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber schuldet, anrechnen lassen.
26
Vgl. BAG 24. September 2003 - 5 AZR 500/02 - BAGE 108, 27
24
Nach einem Urteil des Fünften Senats vom 11. Januar 2006 (- 5 AZR 98/05 -)27 kann
aus § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG nicht geschlossen werden, der Arbeitnehmer dürfe in
jedem Fall ein Arbeitsangebot abwarten. Vielmehr darf er gerade nicht untätig bleiben,
wenn sich ihm eine realistische Arbeitsmöglichkeit bietet. Das kann die Abgabe von
eigenen Angeboten mit einschließen. Die Annahme einer Arbeit iSv. § 11 Satz 1 Nr. 2
KSchG ist nicht dasselbe wie die Annahme eines Angebots und setzt kein Angebot
voraus. Geht es allerdings um eine Arbeitsmöglichkeit bei dem bisherigen Arbeitgeber,
kann der Arbeitnehmer regelmäßig abwarten, ob ihm eine zumutbare Arbeit angeboten
wird. Eine eigene Initiative ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zumutbar. Ihn
kann jedoch eine Hinweis- oder Erkundigungspflicht treffen, wenn der Arbeitgeber ein
Angebot unter Fristbestimmung gemacht hat und die Frist bei Zugang des Angebots
bereits abgelaufen war. Die Obliegenheit des § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG kann nach Treu
und Glauben (§ 242 BGB) dahin gehen, auf den verspäteten Zugang eines zumutbaren
Angebots hinzuweisen und zu fragen, ob die Verdienstmöglichkeit noch bestehe. Der
Senat hat weiter entschieden, dass Arbeit bei dem bisherigen Arbeitgeber nur zumutbar iSv. § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist, wenn sie auf den Erwerb von Zwischenverdienst
gerichtet ist. Auf eine dauerhafte Änderung des Arbeitsvertrags braucht sich der Arbeitnehmer im Hinblick auf den Vertragsinhaltsschutz nicht einzulassen.
In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zum Annahmeverzug hat der Fünfte
Senat mit weiterem Urteil vom 11. Januar 2006 (- 5 AZR 125/05 -)28 entschieden, dass
die proportionale Zuordnung der Anrechnung böswillig unterlassenen Verdienstes und
Arbeitslosengelds nach § 11 Satz 1 Nr. 2 und 3 KSchG in zwei Schritten erfolgt: Zunächst ist von dem vom Arbeitgeber geschuldeten Bruttoarbeitsentgelt der Bruttoverdienst in Abzug zu bringen, den zu erwerben der Arbeitnehmer böswillig unterlassen
hat. Von dem so errechneten Differenzbetrag muss sich der Arbeitnehmer den Teil des
bezogenen Arbeitslosengelds anrechnen lassen, der dem Anteil der Bruttovergütung
entspricht, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch nach Anrechnung des böswillig unterlassenen Erwerbs zu zahlen hat. Bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze
27
AP Nr 113 zu § 615 BGB; EBE/BAG 2006, 42-44; NZA 2006, 314-316; DB 2006, 787-788; BB 2006,
835-836; EzA § 615 BGB 2002 Nr 11; AR-Blattei ES 80 Nr 60 (Anm. Hergenröder, Carmen Silvia); ZTR
2006, 396; MDR 2006, 1049; AiB 2006, 642-645 (Anm. Welkoborsky, Horst); ArbRB 2006, 140 (Anm.
Kappelhoff, Ursel); dbr 2006, Nr 6, 41 (Anm. Schwerdtfeger, Thomas Gordon); FA 2006, 113 (L, K);
AuA 2006, 241 (L); NJW 2006, 1453 (L)
28
AP Nr 4 zu § 615 BGB Anrechnung; EBE/BAG 2006, 47-48; DB 2006, 563-564; BB 2006, 722-724;
NZA 2006, 313-314; NJW 2006, 1452-1453; AiB 2006, 388-390 (Anm. Furier, Manfred); EzA § 615
BGB 2002 Nr 10; AR-Blattei ES 80 Nr 61; ZTR 2006, 395-396; MDR 2006, 1048-1049; DRsp VI(614)
193b; ArbRB 2006, 138-139 (Anm. Range-Ditz, Daniela); FA 2006, 114 (L, K); ZAP EN-Nr 359/2006 (L)
25
ist das gesamte Arbeitslosengeld Äquivalent des Gesamtbruttoentgelts, so dass eine
proportionale Zuordnung zu erfolgen hat. Durch die anteilige Anrechnung verbleibt dem
Arbeitnehmer das bezogene Arbeitslosengeld nicht uneingeschränkt zusätzlich zu der
vom Arbeitgeber geschuldeten Vergütung. Andererseits wird der Arbeitgeber durch die
Leistungen der Agentur für Arbeit nicht vollständig von seiner arbeitsvertraglichen
Pflicht zur Nachzahlung eines Teils der Bruttovergütung und des sich daraus ergebenden Nettobetrags entlastet. Diese proportionale Zuordnung ergibt sich aus dem Zweck
des § 11 KSchG. Während die Regelung in § 11 Satz 1 Nr. 3 KSchG gewährleisten
soll, dass der Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber
finanziell nicht besser, aber auch nicht schlechter steht, als wenn das Arbeitsverhältnis
ohne Kündigung durchgeführt worden wäre, wird ihm in § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG eine
Obliegenheit zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers
auferlegt.
g)
Ausschlussfristen
Arbeits- und Tarifverträge enthalten vielfach Ausschlussfristen, deren Versäumung
zum Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis führt. In einer Entscheidung
vom 14. Dezember 2005 (- 10 AZR 70/05 -)29 war der Zehnte Senat mit der Auslegung
einer zweistufigen Ausschlussfrist nach § 16 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) vom 3. Februar 1981 in der Fassung vom 15. Mai 2001 befasst. Nach
gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts30 ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage grundsätzlich geeignet, die in Ausschlussfristenregelungen vorgesehene schriftliche außergerichtliche Geltendmachung zu erfüllen, soweit Ansprüche
betroffen sind, die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängen. Dies gilt
auch bei zweistufigen Ausschlussfristen für die erste Stufe. Vor diesem Hin-tergrund
haben die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes eine eigene tarifliche Definition der
von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage erfassten Ansprüche vorgenommen.
Nach § 16 Nr. 1 BRTV wahrt die Erhebung der Kündigungsschutzklage die
29
AP Nr 281 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau; DB 2006, 1221-1223; EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr 184;
AR-Blattei ES 350 Nr 201; NZA 2006, 998-1001; MDR 2006, 1175-1177; ArbRB 2006, 171-172 (Anm.
Groeger, Axel); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 41/06 (L); ArbuR 2006, 215 (L); BB 2006, 1692 (L); PersF
2006, Heft 9, 118 (L)
30
Vgl. nur BAG 26. April 2006 - 5 AZR 403/05 - AP Nr 188 zu § 4 TVG Ausschlussfristen; EzA-SD 2006,
Nr 14, 5-7; DB 2006, 1565-1566; BB 2006, 1750-1752; NZA 2006, 845-848; NJW 2006, 2653-2654;
MDR 2006, 1297-1298; AR-Blattei ES 350 Nr 202; ZTR 2006, 662-663; ArbRB 2006, 231-232 (Anm.
Werxhausen, Volker); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 76/06 (L); AuA 2006, 498 (L); FA 2006, 275 (L, K);
NJ 2006, 479 (L); ZAP EN-Nr 666/2006 (L)
26
erste Stufe der Ausschlussfrist für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Der Zehnte Senat hat entschieden, dass hiervon nur solche Ansprüche erfasst
sind, welche für den Arbeitgeber erkennbar mit dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Normalfall verbunden sind. Dies sind Vergütungsansprüche in dem Umfang, in
welchem sie vor der Erhebung der Kündigungsschutzklage erfüllt worden sind. Ansprüche, die auf Abweichungen von der bisherigen, zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags praktizierten Verfahrensweise beruhen, unterfallen nicht der fristwahrenden Wirkung der Kündigungsschutzklage. Stützt der Arbeitnehmer daher Zahlungsansprüche zusätzlich auf eine unrichtige Eingruppierung, macht er einen neuen, von der
bisherigen Kontinuität der vergangenen Lohnzahlungen abweichenden Rechtsgrund
geltend. Diese Zahlungsansprüche sind auch dann nicht von der fristwahrenden Wirkung der Kündigungsschutzklage erfasst, wenn sie während des Kündigungsrechtsstreits fällig werden.
Nach einer Entscheidung des Vierten Senats vom 25. Januar 2006 (- 4 AZR 622/04 -)31
gehört zum schlüssigen Vortrag einer Forderung, die tariflichen Ausschlussfristen unterliegt, die Darlegung der Einhaltung dieser Fristen und damit der fristgerechten Geltendmachung. Der Arbeitgeber muss sich auf die Versäumung der Frist nicht berufen.
Die Nichteinhaltung der Fristen ist - anders als die Verjährung einer Forderung - eine
Einwendung, die von Amts wegen zu beachten ist. Der Anwendbarkeit der Ausschlussfristenregelung kann im Einzelfall § 242 BGB entgegenstehen, wenn der Schuldner
den Gläubiger veranlasst hat, die fristwahrenden Schritte nicht vorzunehmen, etwa
indem er ihm versichert hat, die Leistungsverpflichtung beim Bestehen der sonstigen
Voraussetzungen auch ohne formelle Geltendmachung zu erfüllen32. Hat der Arbeitgeber auf die Einhaltung einer Ausschlussfrist "verzichtet", kann hierin eine einseitige
verbindliche Erklärung des Schuldners einer Forderung darüber liegen, dass ein anspruchsbegründendes Tatbestandsmerkmal als gegeben fingiert werden soll. Dies
führt dazu, dass das Tatbestandsmerkmal der rechtzeitigen Anspruchserhebung vom
Gericht als erfüllt anzusehen ist.
31
AP Nr 22 zu § 1 TVG Tarifverträge: Großhandel (demnächst); EzA § 4 TVG Einzelhandel Nr 55; DB
2006, 1964 (red. L)
32
Vgl. BAG 27. März 1963 - 4 AZR 72/62 - BAGE 14,140
27
Der Fünfte Senat hat mit Urteil vom 6. September 2006 (- 5 AZR 684/05 -)33 zur Frage
eines Verfalls von Rückzahlungsansprüchen aufgrund von Lohnüberzahlungen gemäß
§ 70 BAT entschieden. Dem Verfall von Ansprüchen steht der Grundsatz von Treu und
Glauben (§ 242 BGB) nicht nur dann entgegen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aktiv von der Einhaltung der Ausschlussfrist abhält. Dasselbe gilt, wenn er pflichtwidrig die Mitteilung von Umständen unterlässt, die den Arbeitgeber zur Einhaltung der
Ausschlussfrist veranlassen würden. Eine pflichtwidrige Unterlassung ist i.d.R. anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Überzahlung nicht anzeigt, obwohl er
erkennt, dass dem Arbeitgeber bei der Berechnung der Vergütung ein Irrtum unterlaufen ist. Das pflichtwidrige Unterlassen des Arbeitnehmers muss für das Untätigbleiben
des Arbeitgebers jedoch ursächlich sein. Eine Ursächlichkeit besteht nur so lange, wie
der Arbeitgeber nicht anderweitig vom Tatbestand der Überzahlung Kenntnis er-langt.
Dabei kommt es wie bei § 814 BGB auf die positive Kenntnis der Nichtschuld an. Der
Leistende muss, ggf. aufgrund einer "Parallelwertung in der Laiensphäre" wissen, dass
er das Geleistete nach der Rechtslage nicht schuldet.
2.
Arbeitszeit
Mit Urteil vom 5. April 2006 (- 4 AZR 390/05 -)34 hat der Vierte Senat entschieden, dass
eine arbeitsvertragliche Klausel, die hinsichtlich der Eingruppierung und der Vergütung
auf eine kollektive Regelung verweist, nicht zwingend Regelungen zur Arbeitszeit erfasst. Zwar stehen Arbeitszeit und Vergütung in einem synallagmatischen Zusammenhang. Das schließt jedoch nicht aus, eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel, die
mehrere kollektive Regelungen in Bezug nimmt, dahingehend auszulegen, dass sich
die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeitszeit nach der einen kollektiven Regelung, die
vom Arbeitgeber hierfür geschuldete Vergütung nach einer anderen kollektiven Regelung richtet. Steht nach dem Arbeitsvertrag oder einem in Bezug genommenen kollektiven Regelwerk der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit fest, so hat der Arbeitnehmer
- bei Verweisung auf ein anderes kollektives Regelwerk hinsichtlich der Eingruppierung
und Vergütung - einen Anspruch auf diejenige Vergütung, die ein Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des in Bezug genommenen kollektiven Regelwerks bei gleicher Eingruppierung für die tatsächlich zu leistende Arbeitszeit verlangen
33
EBE/BAG 2006, 178-180; DB 2006, 2640 (L); BB 2006, 2760 (L)
34
EzA-SD 2006, Nr 23, 12-13 (red. L); ArbuR 2006, 165 (K); PersF 2006, Heft 6, 139 (K); ArbRB 2006,
129 (K); ZMV 2006, 153 (K); FA 2006, 190 (K)
28
kann. Der Vierte Senat konnte in der Entscheidung offen lassen, ob eine dynamische
Verweisungsklausel auf einen bestimmten Regelungsbereich eines fremden Tarifwerks
bei dessen Änderung durch einen komplexen Sanierungstarifvertrag dazu führt, dass
der in Bezug genommene Regelungsbereich in der geänderten Fassung des Sanierungstarifvertrags isoliert auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Hiergegen könnte sprechen, dass es sich bei Sanierungstarifverträgen um Sonderregelungen handelt,
die auf eine atypische insbesondere wirtschaftlich schwierige Situation im unmittelbaren Geltungsbereich des Tarifvertrags reagieren.
3.
Wettbewerbsverbote
Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer
grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt,
auch wenn der Einzelarbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen hierzu enthält.
Für Handlungsgehilfen ist dieser Grundsatz in § 60 Abs. 1 HGB ausdrücklich geregelt.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts35 konkretisiert diese
Vorschrift einen allgemeinen Rechtsgedanken, der seine Grundlage bereits in der
Treuepflicht des Arbeitnehmers hat und daher über den persönlichen und sachlichen
Anwendungsbereich des § 60 HGB hinaus ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis
begründet. Mit Urteil vom 20. September 2006 (- 10 AZR 439/05 -)36 hat der Zehnte
Senat entschieden, dass das aus dem allgemeinen Rechtsgedanken abzuleitende
Wettbewerbsverbot auch für einen Auszubildenden während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses gilt. Auch dieser darf für die Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses keinen Wettbewerb zu Lasten seines ausbildenden Arbeitgebers betreiben.
Mit Urteil vom 8. März 2006 (- 10 AZR 349/05 -)37 hat der Zehnte Senat seine bisherige
Rechtsprechung bestätigt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot jederzeit
einvernehmlich aufhebbar ist. Eine Aufhebung ist auch möglich durch eine Ausgleichsklausel in einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich, ohne dass sie
gesondert getroffen worden sein muss. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang
35
Vgl. BAG 11. April 2000 - 9 AZR 131/99 - BAGE 94, 199 mwN
36
zVv.
37
AP Nr 79 zu § 74 HGB; DB 2006, 1433-1435; EBE/BAG 2006, 98-101; NZA 2006, 854-858; EzA § 74
HGB Nr 67; ArbRB 2006, 232-233 (Anm. Ohle, Jessica); ArbuR 2006, 255 (L); NJW 2006, 2287 (L); FA
2006, 250 (L, red. L); BB 2006, 1916 (L); PersF 2006, Heft 9, 118 (L); MDR 2006, 1298 (L)
29
eine Ausgleichsklausel hat, ist durch Auslegung nach den Regeln der §§ 133, 157
BGB zu ermitteln. Dabei ist im Interesse klarer Verhältnisse eine Ausgleichsklausel
grundsätzlich weit auszulegen.
4.
Altersteilzeit
Der Neunte Senat hatte in mehreren Verfahren über die Folgen einer Erhöhung der
wöchentlichen Pflichtunterrichtsstunden für angestellte Lehrer im Land NordrheinWestfalen (NRW) zu entscheiden, die sich in Altersteilzeit befanden. Anzuwenden waren die Tarifbestimmungen des Öffentlichen Diensts. Die Arbeitszeit angestellter Lehrer
richtet sich nach Nr. 3 der Sonderregelung für Angestellte als Lehrkräfte (SR2l I BAT).
In NRW wird die Arbeitszeit durch Rechtsverordnung geregelt; die regelmäßige im Jahresdurchschnitt zulässige Arbeitszeit wurde für beamtete Lehrkräfte in allen Schulformen um eine Pflichtunterrichtsstunde in der Woche erhöht. Mit Urteilen vom 11. April
2006 (- 9 AZR 258/05, 369/05, 368/05, 371/05, 420/05 und 429/05 -)38 hat der Neunte
Senat entschieden, dass sich die Anzahl der Pflichtunterrichtsstunden der angestellten
Lehrer in Altersteilzeit nicht anteilig erhöht. Bei der Auslegung einer Altersteilzeitvereinbarung ist davon auszugehen, dass die Parteien mit der Vereinbarung auch die sozialrechtlichen Folgen eines Altersteilzeitvertrags herbeiführen wollen. Im Rahmen der
Auslegung sind daher die zwingenden gesetzlichen Voraussetzungen zu berücksichtigen, die an die sozialversicherungsrechtliche Anerkennung von Altersteilzeit gestellt
werden. Das betrifft sowohl den Anspruch auf Altersrente nach Altersteilzeit (§ 237
SGB VI) als auch die Berücksichtigung der vom Arbeitgeber zusätzlich nach § 3 Abs. 1
Nr. 1 Buchst. b AltTZG abzuführenden Beiträge zur Rentenversicherung. Altersteilzeit
iSd. AltTZG liegt nur vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auf die Hälfte der
bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert. Dabei ist die bei Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung geltende Stundenzahl für die Gesamtdauer der Altersteilzeit
maßgebend. Die Vereinbarung einer variablen, von der jeweiligen tariflichen Arbeitszeit
eines Vollbeschäftigten abhängigen Arbeitszeit ist ausgeschlossen.
Nach einer Entscheidung des Vierten Senats vom 15. Februar 2006 (- 4 AZR 4/05 -)39
ist durch Regelungen eines Haustarifvertrags im Anwendungsbereich des Bundesent-
38
9 AZR 369/05: AP Nr 7 zu § 2 ATG; EBE/BAG 2006, 108-112; DB 2006, 1684-1687; ZTR 2006, 425429; NZA 2006, 926-932; AR-Blattei ES 50 Nr 25; EzBAT 700 TV ATZ Nr 1; PersR 2006, 418-425
(Anm. Rothländer, Christian); EzA-SD 2006, Nr 13, 6-7 (L, red. L); BB 2006, 1692 (L); AuA 2006, 498
(L); ArbuR 2006, 290 (L); NJW 2006, 2510 (L); FA 2006, 247 (L)
Im Übrigen zVv.
39
DB 2006, 1964 (red. L); NZA 2006, 1128 (red. L)
30
gelttarifvertrags für die chemische Industrie (BEntgTV) nicht zum Nachteil eines Arbeitnehmers in dessen bereits vor Inkrafttreten des Haustarifvertrags abgeschlossenes
und begonnenes Altersteilzeitarbeitsverhältnis eingegriffen worden. Dies ergibt die Tarifauslegung. Nach § 3 Haustarifvertrag soll eine Tariferhöhung nach dem Verbandstarifvertrag für das Jahr 2003 durch eine Ausgleichszahlung abgegolten und für die Zeit
ab dem 1. Juni 2004 nur zu fünfzig Prozent weitergegeben werden. Diese Regelung
erfasst jedoch nicht Arbeitnehmer, die bei Inkrafttreten der Regelung bereits in einem
Altersteilzeitarbeitsverhältnis standen. Bereits nach seinem Wortlaut handelt es sich
bei dem Haustarifvertrag um eine Regelung im Rahmen der Tariföffnungsklauseln
nach § 10 BEntgTV. Zu dieser ist eine Protokollnotiz vereinbart worden, nach der ”die
Anwendung der Tariföffnungsklausel nicht in bestehende Altersteilzeitarbeitsverhältnisse eingreifen” darf. Das Auslegungsergebnis steht auch in Übereinstimmung mit
dem erkennbaren Sinn und Zweck des Haustarifvertrags. Dieser enthält ein aufeinander abgestimmtes Konzept zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung. Es ist ohne weiteres nachvollziehbar, dass mit diesen Regelungen nicht in bereits laufende Altersteilzeitarbeitsverhältnisse eingegriffen werden soll, mit denen bereits ein Beitrag zur Beschäftigungssicherung erbracht wird.
5.
Rückzahlung von Ausbildungskosten
Nach einer Entscheidung des Neunten Senats vom 11. April 2006 (- 9 AZR 610/05 -)40
ist an der vor Geltung der §§ 305 ff. BGB ergangenen ständigen Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts41 zur allgemeinen Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln
festzuhalten, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber
finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, wenn er vor Ablauf bestimmter Fristen aus
dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Ausnahmsweise können derartige Zahlungsverpflichtungen wegen einer übermäßigen Beeinträchtigung der arbeitsplatzbezogenen
Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG) unwirksam sein. Eine
Rückzahlungsklausel im Formulararbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten in jedem Fall (anteilig) zurückzahlen muss,
wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet, ist hinsichtlich des
die Rückzahlungspflicht auslösenden Tatbestands zu weit gefasst. Sie würde eine
40
AP Nr 16 zu § 307 BGB (demnächst); EzA-SD 2006, Nr 18, 4-8; EBE/BAG 2006, 140-143; BB 2006,
2134-2137; NZA 2006, 1042-1046; NJW 2006, 3083-3087 (Anm. Grobys, Marcel); DB 2006, 22412243; AuA 2006, 556-557 (Anm. Stück, Volker); ArbuR 2006, 371 (L); PersF 2006, Heft 11, 100 (L); FA
2006, 337 (L, K); ZIP 2006, 2333 (L); PersR 2006, 398 (L)
41
Vgl. BAG 24.Juni 2004 - 6 AZR 383/03 - BAGE 111, 157 mwN
31
Rückzahlungsverpflichtung auch dann auslösen, wenn der Grund für die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses allein in die Verantwortungs- oder Risikosphäre des Arbeitgebers fällt. Eine solche Klausel berücksichtigt nicht die wechselseitig anzuerkennenden
Interessen beider Vertragsparteien, sondern nur einseitig diejenigen des Arbeitgebers.
Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Es besteht kein Anlass, im Wege der geltungserhaltenden Reduktion oder der ergänzenden Vertragsauslegung eine zu weit
gefasste Rückzahlungsklausel auf die Fälle zu beschränken, in denen der Beendigungsgrund in die Verantwortungs- oder Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt. Dies
würde der Arbeitgeberin das Risiko einer unzulässig zu weit gefassten Klausel vollständig nehmen und eine Vertragshilfe allein zu ihren Gunsten darstellen.
6.
Schadensersatz
Der Achte Senat hatte über einen Schadensersatzanspruch eines Arbeitnehmers gegen den Rechtsanwalt des Betriebsrats seiner ehemaligen Arbeitgeberin zu befinden.
Der Arbeitnehmer konnte Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan nach der späteren Insolvenz der Arbeitgeberin weitgehend nicht mehr realisieren und nahm den
Rechtsanwalt mit der Begründung in Anspruch, dieser habe seine Pflichten aus dem
mit dem Betriebsrat geschlossenen Anwaltsvertrag verletzt. Mit Urteil vom 24. August
2006 (- 8 AZR 414/05 -)42 hat der Achte Senat entschieden, dass ein Rechtsanwalt des
Betriebsrats gegenüber Arbeitnehmern nicht wegen etwaiger Schlechterfüllung des
Anwaltsvertrags haftet. Wird ein Rechtsanwalt vom Betriebsrat mit Verhandlungen über
einen Interessenausgleich und Sozialplan beauftragt, so hat er den Betriebsrat bei seinen kollektivrechtlichen Aufgaben nach §§ 111 f. BetrVG zu beraten und zu vertreten.
Hieraus folgt kein Mandat, auch die individuellen Partikularinteressen der Arbeitnehmer
zu vertreten. Aus diesen Gründen ist der vom Betriebsrat geschlossene Anwaltsvertrag
in der Regel auch kein Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten der Arbeitnehmer.
42
DB 2006, 2745-2746; EzA-SD 2006, Nr 25, 12-13
32
7.
Geschäftsführerhaftung
Geschäftsführer einer GmbH haften nur dann persönlich, wenn ein besonderer Haftungsgrund gegeben ist. Ansonsten bliebt es bei der alleinigen Haftung der GmbH
nach § 13 Abs. 2 GmbHG. Nach einer Entscheidung des Neunten Senats vom
13. Dezember 2005 (- 9 AZR 436/04 -)43 kommen Schadensersatzansprüche wegen
Verschuldens bei Vertragsverhandlungen gegen den Geschäftsführer grundsätzlich
nicht in Betracht, da diese sich wegen §§ 164, 278 BGB gegen den Vertretenen und
nicht gegen den Vertreter richten. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn der
Vertreter entweder dem Vertragsgegenstand besonders nahe steht und bei wirtschaftlicher Betrachtung gleichsam in eigener Sache handelt oder wenn er gegenüber dem
Verhandlungspartner in besonderem Maße persönliches Vertrauen in Anspruch genommen und dadurch die Vertragsverhandlungen beeinflusst hat. Ansonsten können
Vertreter i.d.R. nur aus Delikt in Anspruch genommen werden. Sind von einer GmbH
keine Vorkehrungen getroffen worden, die der Erfüllung der Wertguthaben aus Altersteilzeitarbeitsverhältnissen bei Zahlungsunfähigkeit der GmbH dienen, so haftet der
Geschäftsführer der GmbH nicht persönlich nach § 823 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2
BGB i.V.m. § 7 d SGB IV für Schäden, die den Arbeitnehmern durch die Nichterfüllung
ihrer Wertguthaben entstehen. Wertguthaben sind keine ”sonstigen Rechte” i.S. des §
823 Abs. 1 BGB. § 7 d SGB IV ist kein Schutzgesetz i. S. des § 823 Abs. 2 BGB. Der
Neunte Senat hat offen gelassen, ob dies auch für die unterbliebene Insolvenzsicherung von Wertguthaben nach Inkrafttreten des § 8 a AltTZG ab 1. Juli 2004 gilt.
8.
Vorgründungshaftung
Nach § 41 Abs. 1 Satz 2 AktG haftet persönlich, wer vor Eintragung einer Aktiengesellschaft in deren Namen handelt. Die Handelndenhaftung setzt voraus, dass die Gesellschaft bereits errichtet, aber noch nicht ins Handelsregister eingetragen ist. Nach einem Urteil des Fünften Senats vom 12. Juli 2006 (- 5 AZR 613/05 -)44 wird dagegen
der wahre Rechtsträger aus einem Rechtsgeschäft berechtigt und verpflichtet, wenn
43
AP Nr 1 zu § 8a ATG; ZIP 2006, 1213-1217; NZA 2006, 729-734; DB 2006, 1619-1621; GmbHR 2006,
878-883; EzA § 823 BGB 2002 Nr 4; AR-Blattei ES 1400 Nr 76; EWiR 2006, 637-638 (Anm. Plagemann, Hermann); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 65/06 (L); NJW-Spezial 2006, 324-325 (red. L, K); NZG
2006, 547 (L); BB 2006, 1692 (L); ArbuR 2006, 291 (L); FA 2006, 247 (L, red. L); EWiR 2006, 637 (L);
JR 2006, 484 (L)
44
AP Nr 2 zu § 41 AktG (demnächst); ZIP 2006, 1672-1673; DB 2006, 1944; BB 2006, 1970-1971;
EBE/BAG 2006, 144; NZG 2006, 751-752; NJW 2006, 3230; NZA 2006, 1156-1157; AG 2006, 796797; DStR 2006, 1713 (L); ArbuR 2006, 370 (L)
33
eine Person bereits vor Feststellung der Satzung (§ 23 AktG) im Namen einer Aktiengesellschaft oder einer in Gründung befindlichen Aktiengesellschaft auftritt, sofern der
Handelnde entsprechend bevollmächtigt ist. Andernfalls haftet der Handelnde nach
§ 179 BGB. Dies entspricht der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs45 zu § 11
Abs. 2 GmbHG, wonach eine Handelndenhaftung vor der Gründung der Vorgesellschaft ausscheidet. Während dieses Stadiums richtet sich die Haftung nach den allgemeinen Vertretungsgrundsätzen. Eine Haftung des Vertreters ohne Vertretungsmacht
nach § 179 Abs. 1 BGB kommt nicht nur dann in Betracht, wenn der Vertreter ohne
rechtsgeschäftliche oder gesetzliche Vertretungsmacht im Namen eines Dritten tätig
wird. In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs46 hat der Fünfte
Senat entschieden, dass die Vorschrift vielmehr entsprechend anzuwenden ist, wenn
jemand im Namen einer nicht vorhandenen Person vertragliche Vereinbarungen trifft,
der angeblich Vertretene also gar nicht existiert.
Nach einer Entscheidung des Zehnten Senats vom 25. Januar 2006 (- 10 AZR 238/05 -)47
können die Gesellschafter einer Vor-GmbH unmittelbar in Anspruch genommen werden, wenn die Vor-GmbH vermögenslos ist. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn
ein Gesamtvollstreckungsverfahren eröffnet, jedoch wegen Masseunzulänglichkeit gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 3 GesO iVm. Art. 103 a EGInsO eingestellt worden ist und der
Gesamtvollstreckungsverwalter die den Gläubigeransprüchen entsprechenden Verlustdeckungsansprüche nicht zur Masse gezogen hat. Eine Teilnahme am Gesamtvollstreckungsverfahren ist dem Gläubiger nicht zumutbar, wenn objektiv feststeht, dass
eine Befriedigung seiner Ansprüche wegen deren schlechten Rangs aussichtslos ist.
Auch
dann
ist
Vermögenslosigkeit
gegeben.
Die
Voraussetzung
der
Ver-
mögenslosigkeit einer Vor-GmbH ist objektiv und rückblickend festzustellen. Der Zehnte Senat konnte offen lassen, zu welchem Zeitpunkt die Vermögenslosigkeit vorgelegen haben muss.
45
BGH 7. Mai 1984 - II ZR 276/83 - BGHZ 91,148
46
BGH 20. Oktober 1988 - VII ZR 219/87 - BGHZ 105, 283
47
AP Nr 20 zu § 128 HGB; DB 2006, 1146-1148; EBE/BAG 2006, 85-88; ZIP 2006, 1044-1049; NZA
2006, 673-678; NZG 2006, 507-512; GmbHR 2006, 756-759; EzA § 11 GmbH-Gesetz Nr 7; Die Beiträge Beilage 2006, 279-288; AR-Blattei ES 860 Nr 86; HFR 2006, 1040-1042; sj 2006, Nr 15, 41-42
(Anm. Schlüter, Susanne); GmbH-StB 2006, 195 (Anm. Große-Wilde, Franz); FA 2006, 223 (L, red. L);
ArbuR 2006, 291 (L); BB 2006, 1916 (L); NJW 2006, 2878 (L)
34
9.
Herausgabepflicht
Nach § 667 2. Alt. BGB ist der Beauftragte verpflichtet, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt. Nach einer Entscheidung
des Neunten Senats vom 11. April 2006 (- 9 AZR 500/05 -)48 findet dieser Grundsatz
auch im Arbeitsverhältnis Anwendung, obwohl Arbeitnehmer nicht im Sinne von § 662
BGB unentgeltlich tätig werden. Die Herausgabepflicht gilt für alle Vorteile, die dem
Arbeitnehmer von einem Dritten nicht nur bei Gelegenheit, sondern aufgrund eines
inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind. Es gilt der
Grundsatz, dass demjenigen, für dessen Rechnung und damit auch auf dessen Kosten
ein anderer Geschäfte führt, die gesamten Vorteile aus dem Geschäft gebühren. Der
Arbeitnehmer ist daher auch verpflichtet, die aus einem Vielfliegerprogramm erworbenen Bonusmeilen für dienstlich veranlasste und vom Arbeitgeber bezahlte Flüge im
Interesse des Arbeitgebers einzusetzen. Für den Herausgabeanspruch des Arbeitgebers nach § 667 2. Alt. BGB ist unerheblich, ob die Fluggesellschaft die Bonusmeilen
ausschließlich dem Vielflieger zukommen lassen will. Die Herausgabepflicht umfasst
auch die für den Beauftragten persönlich bestimmten Vorteile. Ansonsten dürfte der
Beauftragte auch ihm zugewendete Schmiergelder behalten.
10. Personalakte
Nach einem Urteil des Neunten Senats vom 12. September 2006 (- 9 AZR 271/06 -)49
ist es ein legitimes Anliegen des Arbeitgebers, dass von ihm geführte Personalakten
vollständig sind. Die Personalakte soll möglichst lückenlos über die Person des Angestellten und seine dienstliche Laufbahn Aufschluss geben. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich auch ein überwiegendes Interesse, für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Informationen über die Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers zum Zweck
einer berechtigten späteren Verwertung zu sammeln. Dies gilt auch für Hinweise, die
auf eine Sucht-/Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers deuten. Solche Erkrankungen
können bei negativer Zukunftsprognose eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Aufbe-
48
AP Nr 1 zu § 667 BGB (demnächst); DB 2006, 2068-2070; BB 2006, 2137-2139; EBE/BAG 2006, 154156; NZA 2006, 1089-1092; NJW 2006, 3803-3805; ArbRB 2006, 324-325 (Anm. Hülbach, Henning);
AuA 2006, 683 (Anm. Haag, Oliver); EWiR 2006, 677-678 (Anm. Bartz, Alexander); sj 2006, Nr 22, 3940 (Anm. Linnartz, Edith); EzA-SD 2006, Nr 19, 3 (L, red. L); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 119/06 (L);
ArbuR 2006, 410 (L); ZIP 2006, 2333 (L)
49
zVv.
35
wahrung solcher Hinweise beinhaltet jedoch nicht ohne weiteres das Recht, sie ungeschützt in der Personalakte aufzubewahren. Einer ungeschützten Aufbewahrung von
Gesundheitsdaten in der Personalakte steht das durch Art. 1 GG und Art. 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers entgegen. Es schützt
vor der Erhebung und Weitergabe von Befunden über den Gesundheitszustand, die
seelische Verfassung und den Charakter. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Beseitigung einer Beeinträchtigung seines Persönlichkeitsrechts gem. § 12, § 862, § 1004
BGB. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, sensible Daten über den Arbeitnehmer in
besonderer Weise aufzubewahren. Sie sind gegen zufällige Kenntnisnahmen zu
schützen. Der informationsberechtigte Personenkreis ist zu beschränken. Die Rechte
des Arbeitgebers auf Berufsfreiheit gem. Art. 12 Abs. 1 GG und auf freie Meinungsäußerung gem. Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG werden durch diese Vorgaben nicht übermäßig
beeinträchtigt. Die Personalakte bleibt vollständig. Wie der Arbeitgeber den Schutz
sensibler Personaldaten gewährleistet, hat er grundsätzlich selbst zu bestimmen. Unterbleibt diese Bestimmung, geht sie nach den Rechtsgedanken aus § 316, § 264 Abs.
2 Satz 2 BGB auf den Arbeitnehmer über.
36
III. Schutz vor Benachteiligung und Förderung der
Chancengleichheit
1.
Geschlecht
Nach einer Entscheidung des Sechsten Senats vom 18. Mai 2006 (- 6 AZR 631/05 -)50
verstößt die Begrenzung von Überbrückungsbeihilfe bei vorgezogenem Altersruhegeld
gemäß dem Tarifvertrag zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 31. August 1971
(TV SozSich) weder gegen Art. 3 GG noch gegen das Diskriminierungsverbot des
§ 6121 Abs. 3 i.V.m. § 611 a BGB. Nach § 8 Nr. 1 c TV SozSich wird Überbrückungsbeihilfe nicht gezahlt für Zeiten nach Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die
Voraussetzungen zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegelds aus der gesetzlichen
Rentenversicherung erfüllt. Wenn eine Arbeitnehmerin mit der Vollendung ihres 60.
Lebensjahrs die Voraussetzungen eines vorgezogenen Altersruhegelds nach § 237 a
SGB VI erfüllt, erlischt der Anspruch auf Zahlung von Überbrückungsbeihilfe, wobei
unerheblich ist, ob die Arbeitnehmerin die Rente tatsächlich erhält oder beantragt hat.
Diese Regelung knüpft nicht an das Geschlecht an, sondern an die Möglichkeit, vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung zu beziehen. Die
unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern ist durch objektive Faktoren
gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun
haben. Die Überbrückungsbeihilfe soll ihrem Zweck nach nur solange gewährt werden,
wie sie für eine Wiedereingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess notwendig ist. Dies ist ab der Möglichkeit des Bezugs eines vorgezogenen Altersruhegelds
nicht mehr der Fall; der Lebensunterhalt des ehemaligen Arbeitnehmers wird durch die
gesetzliche Rentenversicherung gewährleistet. Frauen, die nach dem 31. Dezember
1939 geboren sind, können unter bestimmten Voraussetzungen ab Vollendung des
60. Lebensjahrs zwar nicht mehr die normale, ungekürzte Altersrente beanspruchen,
aber bereits vorzeitig Altersruhegeld in Anspruch nehmen. Dass mit dieser Besserstellung eines früheren Renteneintritts auch Nachteile, nämlich eine geminderte Ren-
50
AP Nr 1 zu § 8 TV-SozSich (demnächst); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 117/06 (L); EzA-SD 2006, Nr 20,
16 (L, red. L); ArbuR 2006, 415 (L); BB 2006, 2588 (L); DB 2006, 2693 (L, red. L); SAE 2006, 134 (K);
ArbRB 2006, 161-162 (K); FA 2006, 224 (K)
37
tenhöhe, verbunden sind, beruht auf einer Entscheidung des Gesetzgebers; zur Kompensation dieser Nachteile sind die Tarifvertragsparteien im Rahmen der ihnen zustehenden Tarifautonomie nicht verpflichtet.
2.
Schwerbehinderung
Nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 SGB IX aF hat ein schwerbehinderter Bewerber, der bei
der Einstellung wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde, Anspruch auf eine angemessene Entschädigung. § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 Satz 1 SGB IX aF beschränkt den
Entschädigungsanspruch auf höchstens drei Monatsverdienste, wenn der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden
wäre. Mit Urteil vom 12. September 2006 (- 9 AZR 807/05 -)51 hat der Neunte Senat
seine Rechtsprechung bekräftigt, nach der der Arbeitgeber gemäß § 81 Abs. 2 Satz 2
Nr. 1 Satz 3 SGB IX aF die Beweislast dafür trägt, dass für die Auswahlentscheidung
nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründe vorgelegen haben, sofern der
schwerbehinderte Bewerber Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Nach § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, vor der Besetzung einer freien Stelle frühzeitig mit der Bundesagentur für Arbeit Verbindung aufzunehmen. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht, begründet das die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung i. S. von §
81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX aF. Beruft sich ein Arbeitgeber des öffentlichen
Dienstes sodann zur Widerlegung dieser Vermutung darauf, der schwerbehinderte
Bewerber erfülle nicht die im Anforderungsprofil verlangte formale Ausbildungsvoraussetzung, hat er darzulegen und ggf. zu beweisen, dass der vom Bewerber absolvierte
Abschluss nicht gleichwertig ist. Das folgt aus dem Recht des Zugangs zu einem öffentlichen Amt gemäß Art. 33 Abs. 2 GG. Dieses Recht verwehrt es dem Arbeitgeber
des öffentlichen Dienstes, eine bestimmte formale Ausbildungsqualifikation aus Gründen zu verlangen, die sich nicht objektiv aus den Anforderungen der Stelle ergeben.
Ansonsten würde der Zugang zu einem öffentlichen Amt eingeschränkt, ohne dass
dies aus Gründen der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung des Bewerbers
gerechtfertigt wäre. Die angemessene Höhe der Entschädigung bestimmt sich nach Art
und Schwere des Verstoßes sowie nach den Folgen für den schwerbehinderten Bewerber. Dabei kann von Bedeutung sein, ob Verfahrensmängel vorsätzlich oder versehentlich verursacht worden sind. Nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben
51
zVv.
38
schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiter
entwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt den Beschäftigungsanspruch regelmäßig
dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist.
Ist der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die damit verbundenen Tätigkeiten wegen
Art oder Schwere seiner Behinderung wahrzunehmen, kann er Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben52. Eine solche anderweitige Tätigkeit kann der
schwerbehinderte Arbeitnehmer nach einem Urteil des Neunten Senats vom 13. Juni
2006 (- 9 AZR 229/05 -)53 nach § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX auch während einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen, die
von den Sozialversicherungsträgern gefördert wird. Anspruchsvoraussetzung ist die
Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung, die neben der attestierten Arbeitsunfähigkeit
einen Wiedereingliederungsplan über die aus ärztlicher Sicht zulässige Arbeit enthält.
Die ärztliche Bescheinigung muss außerdem eine Prognose darüber enthalten, ob und
ab wann mit einer Wiederherstellung der vollen oder teilweisen Arbeitsfähigkeit zu
rechnen ist. Ansonsten kann der Arbeitgeber nicht entscheiden, ob ihm eine Beschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar ist und er deshalb i. S. von § 41 Abs. 4 Satz 3
SGB IX berechtigt ist, die Mitwirkung an der Wiedereingliederung abzulehnen.
3.
Alter
Der Siebte Senat war im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/04 [Mangold] -)54 mit einer Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 3 Satz 1 und 4 TzBfG befasst. Nach diesen Bestimmungen bedarf die Befristung des Arbeitsvertrags keines sachlichen Grundes, wenn der
Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Der Europäische Gerichtshof hatte in der Entscheidung vom 22. November
2005 die Unvereinbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit Gemeinschaftsrecht festgestellt. Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs stellt die durch § 14 Abs. 3
Satz 4 TzBfG für die Arbeitgeber eröffnete Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung
eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar. Zwar sei das mit
der Vorschrift verfolgte Ziel, die berufliche Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeit-
52
Vgl. BAG 14. März 2006 - 9 AZR 411/05 - AP Nr 11 zu § 81 SGB IX
53
EzA-SD 2006, Nr 13, 3 (K); AuA 2006, 423 (K); PersF 2006, Heft 8, 111 (K); ZMV 2006, 205 (K); FA
2006, 251 (K); Behindertenrecht 2006, 147 (K)
54
AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21
39
nehmer zu fördern, grundsätzlich als eine objektive und angemessene Rechtfertigung
der auf dem Merkmal des Alters beruhenden Ungleichbehandlung anzusehen. Der den
Mitgliedstaaten bei der Wahl der Maßnahmen zur Erreichung ihrer Ziele im Bereich der
Arbeits- und Sozialpolitik zustehende weite Ermessensspielraum werde aber überschritten, wenn die nationale Vorschrift das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als
einziges Kriterium für die Befristung des Arbeitsvertrags vorsehe, sofern nicht nachgewiesen sei, dass die Festlegung einer Altersgrenze unabhängig von der Struktur des
jeweiligen Arbeitsmarkts und der persönlichen Situation des Betroffenen zur beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer erforderlich sei. Mit ihrem Inhalt
gehe die Vorschrift des § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG über das hinaus, was zur Erreichung
des verfolgten Zieles angemessen und erforderlich sei. Sie könne daher nicht nach
Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Der Feststellung einer
nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung stehe nicht entgegen, dass die Umsetzungsfrist für die Richtlinie noch nicht abgelaufen sei. Erstens dürften die Mitgliedstaaten bereits während der Laufzeit der Umsetzungsfrist einer Richtlinie die Erreichung
des Richtlinienziels durch ihre Rechtsetzung nicht ernsthaft in Frage stellen. Zweitens
sei der Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf nicht nur in der
Richtlinie 2000/78/EG verankert. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters sei
als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen. Es obliege daher dem
nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig sei, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen
Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergebe, zu gewährleisten, indem es jede mögliche entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts
unangewendet lasse.
Im Anschluss an diese Rechtsprechung hat der Siebte Senat mit Urteil vom 26. April
2006 (- 7 AZR 500/04 -)55 entschieden, dass die Vorschrift des § 14 Abs. 3 Satz 4
TzBfG von den nationalen Gerichten nicht angewandt werden darf. Das hat zur Folge,
dass ein auf diese Regelung gestützte Befristung unwirksam ist. Die nationalen Gerichte sind an den Unanwendbarkeitsausspruch des Europäischen Gerichtshofs gebunden. Durch Art. 234 Abs. 1 EG ist dem Europäischen Gerichtshof im Verhältnis zu
55
AP Nr 23 zu § 14 TzBfG (demnächst); DB 2006, 1734-1739; BB 2006, 1858-1864; RIW 2006, 700-706;
BetrAV 2006, 577-584; AiB 2006, 646-647 (Anm. Kossens, Michael); NZA 2006, 1162-1170; ArbRB
2006, 297-298 (Anm. Sasse, Stefan); AuA 2006, 619-620 (Anm. Laws, Ralf); EWiR 2006, 541-542
(Anm. Spreer, Bernadette); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 94/06 (L); EzA-SD 2006, Nr 16, 5-6 (L, red. L);
ArbuR 2006, 330 (L); FA 2006, 311 (L); PersF 2006, Heft 11, 100 (L); ZAP EN-Nr 734/2006 (L); NJW
2006, 3599 (red. L); PersR 2006, 398 (L)
40
den Gerichten der Mitgliedstaaten die abschließende Entscheidungsbefugnis u.a. über
die Auslegung des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft übertragen
worden. Die Ermächtigung zu einer verbindlichen Entscheidung im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens beruht auf den der Europäischen Union durch die Zustimmungsgesetze gem. Art. 23 Abs. 1 Satz 2, Art. 59 Abs. 2 Satz 1 GG übertragenen
Kompetenzen. Der Europäische Gerichtshof hat diese Kompetenzen auch nicht überschritten, soweit er die Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG auf das sich
aus allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts ergebende Verbot der Altersdiskriminierung gestützt hat. Das Verbot liegt innerhalb des dem Europäischen Gerichtshof nach Art. 23 Abs. 1 Satz 2 GG eröffneten Rahmens, sich bei der Herleitung
der Grundrechte, die nach Art. 6 Abs. 2 EU als allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts gelten, nicht an einer Mindestanzahl von Mitgliedstaaten, sondern an
dem in einem Mitgliedstaat oder nur in einer geringen Anzahl von Mitgliedstaaten ausdrücklich gewährleisteten Grundrechtsschutz zu orientieren. Der Siebte Senat hat weiter entschieden, dass die auf die Vorwirkung von Richtlinien gestützte Begründung des
Europäischen Gerichtshofs dahingehend zu verstehen ist, dass ein während der Umsetzungsfrist einer Richtlinie erlassenes nationales Gesetz unanwendbar ist, wenn sein
Inhalt im Widerspruch zu dem nach Art. 249 Abs. 3 EG verbindlichen Richtlinienziel
steht und eine Möglichkeit zur gemeinschaftrechtsskonformen Auslegung nicht besteht. Mit der damit möglicherweise verbundenen Erweiterung der Rechtsschutzmöglichkeit hat der Gerichtshof seine Zuständigkeit gleichfalls nicht überschritten. Der Europäische Gerichtshof hat den aus seiner Sicht bei der Gültigkeitsprüfung von § 14
Abs. 3 Satz 4 TzBfG bestehenden Konflikt zwischen den Grundsätzen der Verbindlichkeit des Richtlinienziels für die zur Vertragstreue verpflichteten Mitgliedstaaten einerseits und der fehlenden unmittelbaren Geltung der Richtlinie 2000/78/EG unter Privaten andererseits zugunsten eines Vorrangs des Grundsatzes der Vertragstreue aufgelöst. Dieser Grundsatz und die hieraus abgeleitete Vorwirkung von Richtlinien zählen
zum Primärrecht der Gemeinschaft. Da der Gerichtshof die Unanwendbarkeit des
§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit der gebotenen Eindeutigkeit festgestellt hat, ist eine erneute Anrufung des Europäischen Gerichtshofs zur Klarstellung seiner Entscheidung
weder zulässig noch geboten. Verstößt eine innerstaatliche Regelung gegen den gemeinschaftsrechtlichen Gleichheitssatz, ist das nationale Gericht gehalten, eine diskriminierende nationale Bestimmung außer Anwendung zu lassen, ohne dass es ihre
vorherige Aufhebung durch den Gesetzgeber beantragen oder abwarten müsste. Das
Bundesverfassungsgericht hat die am allgemeinen Gleichheitssatz und dem Gebot der
Nichtdiskriminierung orientierte Grundrechtsprüfung des Europäischen Gerichtshofs
gebilligt und zum Anlass genommen, seine Prüfungskompetenz bei der Anwendung
41
von abgeleitetem Gemeinschaftsrecht insoweit zurückzunehmen56. § 14 Abs. 3 Satz 4
TzBfG ist auch nicht aus Gründen des gemeinschaftsrechtlichen Vertrauensschutzes
auf eine vor dem 22. November 2005 getroffene Befristungsabrede anzuwenden. Zur
zeitlichen Begrenzung der Unanwendbarkeit einer gegen Primärrecht der Gemeinschaft verstoßenden nationalen Norm ist allein der Europäische Gerichtshof zuständig.
Dieser hat die zeitlichen Wirkungen seines Unanwendbarkeitsausspruchs jedoch nicht
begrenzt. Für den Streitfall konnte der Siebte Senat offen lassen, ob die nationalen
Gerichte nach einem Unanwendbarkeitsspruch des Europäischen Gerichtshofs befugt
sind, durch die Gewährung von Vertrauensschutz nach nationalem Verfassungsrecht
die zeitliche Wirkung des Unanwendbarkeitsausspruchs einzuschränken. Die Voraussetzungen für die Gewährung von Vertrauensschutz nach nationalem Recht liegen
hinsichtlich der Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG nicht vor. Die Vereinbarkeit der Vorschrift mit Gemeinschaftsrecht war bereits frühzeitig im arbeitsrechtlichen Schrifttum in Zweifel gezogen worden.
Der Dritte Senat hatte eine Versorgungsregelung zu beurteilen, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn der hinterbliebene Ehegatte mehr als 15 Jahre
jünger ist als der verstorbene ehemalige Arbeitnehmer. Mit Beschluss vom 27. Juni
2006 (- 3 AZR 352/05 -)57 hat der Dritte Senat entschieden, dass deutsches Recht,
insbesondere der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz einer solchen Regelung nicht entgegensteht. Der Arbeitgeber kann bei der betrieblichen Altersversorgung
aus einleuchtenden Risikoerwägungen sein Leistungsrisiko begrenzen. Das ist bei einer Altersabstandsklausel von 15 Jahren noch der Fall. Aufgrund der Entscheidung
des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/04 [Mangold] -)58 ist
es jedoch zweifelhaft, ob die Rechtslage vor dem Hintergrund eines im EG-Primärrecht
verankerten Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung anders zu beurteilen
ist. Der Dritte Senat hat das Verfahren daher gemäß Art. 234 EG ausgesetzt und dem
Europäischen Gerichtshof mehrere Fragen vorgelegt. Zunächst soll geklärt werden, ob
das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters im Recht der betrieblichen Altersversorgung innerstaatliche Wirkung entfaltet. Das könnte zu verneinen sein, wenn grundsätzlich für die Anwendbarkeit von Grundrechten auf Grund des EG-Primärrechts ein
gemeinschaftsrechtlicher Bezug der zu regelnden Frage erforderlich ist. Der gemein-
56
BVerfG 22. Oktober 1986 - 2 BvR 197/83 - BVerfGE 73, 393
57
zVv.
58
Siehe Fußnote 54
42
schaftsrechtliche Bezug könnte sich aus Art. 13 EG, nach dem die Gemeinschaft die
Kompetenz hat, Diskriminierungen u.a. wegen des Alters zu bekämpfen, und aus der
Rahmenrichtlinie ergeben. Soweit danach eine innerstaatliche Wirkung zu bejahen ist,
stellt sich die weitere Frage, ob sich diese Wirkung auch zwischen privaten Arbeitgebern einerseits und ihren Arbeitnehmern oder Betriebsrentnern und deren Hinterbliebenen andererseits entfaltet. Soweit auch dies bejaht wird, ist zu klären, ob eine Altersabstandsklausel als unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung in den Geltungsbereich des Altersdiskriminierungsverbots fällt und ob das Gemeinschaftsrecht dem
nationalen Rechtfertigungsgrund entgegensteht, das Leistungsrisiko in Form einer Altersabstandsklausel zu begrenzen. Für den Fall der Annahme einer nicht gerechtfertigten Diskriminierung hat der Senat weiter angefragt, ob diesem Verbot unbegrenzte
Rückwirkung zukommt oder es für die Vergangenheit zeitlich begrenzt anzuwenden ist.
IV. Beendigung von Arbeitsverhältnissen
1.
Aufhebungsvereinbarung
Der Fünfte Senat hat mit Urteil vom 14. Juni 2006 (- 5 AZR 592/05 -)59 seine bisherige
Rechtsprechung bestätigt, nach der in dem Abschluss eines GeschäftsführerDienstvertrags mit einem angestellten Mitarbeiter im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses liegt. Nach dem Willen der vertragsschließenden Parteien soll regelmäßig neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen. Eine andere Auslegung kommt nur in Ausnahmefällen
in Betracht, für die zumindest deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen. Hierzu zählt
etwa die nur für eine kurze Zeit befristete Übertragung der Geschäftsführerstellung bei
ansonsten unveränderten Vertragsbedingungen. Dagegen spricht z. B. die Verbesserung der Vergütung in dem Geschäftsführerverhältnis. Ein einvernehmlich aufgehobenes Arbeitsverhältnis lebt auch nicht wieder auf, wenn der ehemalige Arbeitnehmer als
Geschäftsführer abberufen wird.
59
AP Nr 62 zu § 5 ArbGG 1979 (demnächst); ZIP 2006, 1692-1694; EBE/BAG 2006, 148-150; BB 2006,
2248-2250; DB 2006, 2239-2241; GmbHR 2006, 1101-1105 (Anm. Haase, Karsten); NZA 2006, 11541156; sj 2006, Nr 24, 39-41 (Anm. Meier-Rudolph, Wolfgang); ArbRB 2006, 290-291 (Anm. Braun, Axel);
GmbH-StB 2006, 321-322 (Anm. Schwetlik, Harald); EzA-SD 2006, Nr 18, 9 (L); ArbuR 2006, 370 (L); FA
2006, 334 (L, K)
43
Nach einem Urteil des Sechsten Senats vom 23. November 2006 (- 6 AZR 394/06 -)60
kann der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses abgeschlossene gerichtliche
Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer nicht erfolgreich wegen widerrechtlicher Drohung mit einer Kündigung angefochten werden.
Die Drohung des Arbeitgebers mit einer Kündigung kann den Arbeitnehmer, der daraufhin einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat,
zwar grundsätzlich zur Anfechtung seiner Zustimmungserklärung gem. § 123 BGB berechtigen. Hat der Arbeitgeber jedoch bereits gekündigt und kommt später ein gerichtlicher Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande, kann der Arbeitnehmer eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung nicht mit der vorausgegangenen Kündigung begründen; insoweit lag im Zeitpunkt des Zustandekommens des
Vergleichs keine Drohung mehr vor. Der Sechste Senat hat weiter entschieden, dass
ein gerichtlicher Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO in der bis zum 31. August 2004 geltenden Fassung (nunmehr § 278 Abs. 6 Satz 1 2. Alt. ZPO) auch die für Aufhebungsverträge und Befristungsabreden erforderliche Schriftform (§§ 623 BGB, 14 Abs. 4
TzBfG) wahrt. Dies ergibt sich aus einer analogen Anwendung des § 127a BGB. Mit
dem Gesetz zur Reform des Zivilprozesses vom 27. Juli 2001 wurde die Möglichkeit
eröffnet, nach § 278 Abs. 6 ZPO einen gerichtlichen Vergleich auch im schriftlichen
Verfahren abzuschließen. Nehmen die Parteien danach einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht an und stellt das Gericht durch Beschluss das Zustandekommen des Vergleichs fest, so steht dies der Protokollierung nach § 127a BGB gleich. Der so zustande gekommene Vergleich bildet
gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auch einen Sachgrund für die Befristung des
Arbeitsverhältnisses.
60
zVv.
44
2.
Befristung
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse ist grundsätzlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Wirksamkeit der
Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Nach einer Entscheidung des Siebten
Senats vom 21. Dezember 2005 (- 7 AZR 541/04 -)61 gilt das Schriftformerfordernis
nicht nur für die kalendermäßige Befristung, sondern auch für die Zweckbefristung.
Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 2 Alt. TzBfG liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor, wenn
sich seine Dauer aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Bei
einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten,
ungewiss ist nur der Zeitpunkt, zu dem das Ereignis eintreten wird62. Eine Zweckbefristung setzt daher voraus, dass die Parteien den Zweck des Arbeitsvertrags vereinbart haben. Da die Bezeichnung des Vertragszwecks an die Stelle der Datumsangabe
oder der Zeitangabe bei der Zeitbefristung tritt, muss der Vertragszweck schriftlich vereinbart werden. § 14 Abs. 4 TzBfG unterwirft jede Befristung des Arbeitsvertrags ohne
Einschränkung dem Schriftformerfordernis. Der Senat hat weiter entschieden, dass ein
Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit einer Zweckbefristung geltend machen will, nach
§ 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben muss, dasdass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Mit der Frage des Schriftformerfordernisses hat der Siebte Senat sich auch in einem
Urteil vom 26. Juli 2006 (- 7 AZR 514/05 -)63 auseinander gesetzt. Der Senat hat entschieden, dass dem Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB, nach dem bei
einem Vertrag die Unterzeichnung der Parteien auf der selben Urkunde erfolgen muss,
61
AP Nr 18 zu § 14 TzBfG (Anm. Plander, Harro); EzA-SD 2006, Nr 4, 5-7; EBE/BAG 2006, 44-47; DB
2006, 564-565; NZA 2006, 321-324; NJW 2006, 1084-1087; BB 2006, 894-896; EzA § 14 TzBfG Nr 25;
AR-Blattei ES 380 Nr 141; ZTR 2006, 384-386; MDR 2006, 816-817; ZMV 2006, 207-211; EzBAT SR
2y BAT Teilzeit- und Befristungsgesetz Nr 19; ArbRB 2006, 100 (Anm. Range-Ditz, Daniela); AuA
2006, 752-753 (Anm. Stück, Volker); dbr 2006, Nr 7, 41 (Anm. Karthaus, Boris)
62
Ständige Rechtsprechung, vgl. BAG 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - AP Nr 192 zu § 620 BGB
befristeter Arbeitsvertrag
63
EBE/BAG 2006, 182-184; DB 2006, 2581-2582; BB 2006, 2755-2757; EzA-SD 2006, Nr 24, 3-4; ArbuR
2006, 326-327 (K); AuA 2006, 550 (K); PersF 2006, Heft 10, 99 (K); ZMV 2006, 255 (K); FA 2006, 311312 (K)
45
genügt ist, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm unterzeichneten, an den Arbeitnehmer gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet und der Arbeitnehmer das Vertragsangebot durch Unterzeichnung des selben
Schriftstücks annimmt. Mit dieser Entscheidung hat der Siebte Senat eine Rechtsprechung des Reichsgerichts64 aufgegeben, nach der den Anforderungen des § 126 Abs.
2 Satz 1 BGB nur genügt war, wenn die die Willenseinigung der Beteiligten ergebenden rechtsgeschäftlichen Erklärungen in ihrer Gesamtheit durch die Unterschriften gedeckt waren. Der Siebte Senat ist damit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs65
zum Schriftformerfordernis für langfristige Mietverträge in § 566 BGB aF gefolgt. Der
Bundesgerichtshof hatte zur Begründung ausgeführt, die strikte Befolgung der Auffassung des Reichsgerichts sei juristisch nicht geschulten Vertragspartnern kaum zu
vermitteln und führe dazu, dass eine unübersehbare Zahl von Mietverträgen der
Schriftform nicht genügten. Der Siebte Senat hat entschieden, dass diese Erwägungen
auch für das in § 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformerfordernis für die Befristung
von Arbeitsverträgen gelten. Der Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion wird genügt, wenn der Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber unterzeichnete Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf demselben Schriftstück mit oder ohne den
Zusatz "einverstanden" unterzeichnet und sich damit anhand der Urkunde ohne Weiteres nachvollziehen lässt, ob und mit welchem Inhalt eine Befristung vereinbart wurde.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine solche Befristung jedoch unzulässig, wenn
mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 18. Oktober
2006 (- 7 AZR 683/05 -)66 ist das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht
verletzt, wenn ein Arbeitnehmer nach einer sachgrundlos befristeten Beschäftigung
nicht bei dem selben Arbeitgeber, sondern einer mit diesem konzernverbundenen Gesellschaft wiederum sachgrundlos befristet beschäftigt wird. Eine Vorbeschäftigung
schließt die sachgrundlose Befristung nur aus, wenn sie bei demselben Vertragsarbeitgeber erfolgt ist. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Auch bei konzernverbundenen Arbeitgebern greift das Anschlussverbot nur dann, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers
bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Schließen ver64
RG 19. Juni 1922 - III 657/21 - RGZ 105, 60; 8. Dezember 1925 - XI 250/25 - RGZ 112, 199
65
BGH 14. Juli 2004 - XII ZR 68/02 - BGHZ 160, 97
66
zVv.
46
schiedene konzernverbundene Gesellschaften mit einem Arbeitnehmer jeweils befristete Verträge ab, ohne dass es zu einer Änderung des Arbeitsplatzes kommt, verstößt
diese Vertragsgestaltung im Konzernverbund zumindest dann nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn die Befristungsdauer insgesamt vier
Jahre nicht überschreitet. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die maximal dreimalige
Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von
zwei Jahren zulässig.
Mit einem Urteil vom 18. Januar 2006 (- 7 AZR 178/05 -)67 hat der Siebte Senat entschieden, dass Voraussetzung für eine Verlängerung i. S. von § 14 Abs. 2 Satz 1
TzBfG ist, dass die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf der Laufzeit des zu
verlängernden Vertrags getroffen wird und nur die Vertragslaufzeit, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines Arbeitsvertrags, dessen Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2
Satz 2 TzBfG unzulässig ist. Der Arbeitnehmer soll davor geschützt werden, dass der
Arbeitgeber die zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs.
2 Satz 1 TzBfG davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder der Arbeitnehmer durch das Angebot anderer - ggf. für ihn
günstigerer - Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos
befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird. Dagegen ist eine einvernehmliche
Änderung der Arbeitsbedingungen befristungsrechtlich zulässig, wenn sie nicht im
Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung erfolgt und die Vertragsdauer
unangetastet lässt. Vereinbaren die Parteien daher während der Laufzeit eines nach §
14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der
Vertragslaufzeit Änderungen der Arbeitsbedingungen, steht dies einer zu einem
späteren Zeitpunkt erfolgenden Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG
nicht entgegen. Eine Vertragsverlängerung setzt nicht voraus, dass die Bedingungen
des Ausgangsvertrags während der Gesamtdauer der Vertragslaufzeit unverändert
beibehalten werden.
Diese Rechtsprechung hat der Siebte Senat mit Urteil vom 26. Juli 2006
(- 7 AZR 514/05 -)68 bekräftigt. Danach ist eine Änderung von Arbeitsbedingungen, die
67
AP Nr 22 zu § 14 TzBfG; NZA 2006, 605-607; ZMV 2006, 211-213; JuS 2006, 860-862 (Anm. Boemke,
Burkhard); EzA § 14 TzBfG Nr 26; ArbRB 2006, 259-260 (Anm. Schäder, Gerhard); DB 2006, 1012
(red. L); NJW 2006, 1836 (red. L); PersR 2006, 270 (red. L); ZTR 2006, 443 (red. L); FA 2006, 272
(red. L, K)
68
EBE/BAG 2006, 182-184; DB 2006, 2581-2582; BB 2006, 2755-2757; EzA-SD 2006, Nr 24, 3-4;
PERSONAL 2006, Nr 9, 60 (K); SAE 2006, 218 (K); ArbuR 2006, 326-327 (K); AuA 2006, 550 (K);
PersF 2006, Heft 10, 99 (K); ZMV 2006, 255 (K); FA 2006, 311-312 (K)
47
nicht im Zusammenhang mit einer Vertragsverlängerung, sondern davor oder danach
erfolgt, befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Vereinbaren die Parteien während
der Laufzeit eines für ein Jahr sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags dessen Verlängerung um ein Jahr und treffen sie wenige Tage danach eine Vereinbarung über die
Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit und der Vergütung, nimmt dies der
zuvor getroffenen Abrede nicht den Charakter einer Vertragsverlängerung i.S. von
§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
Mit Urteil vom 23. August 2006 (- 7 AZR 12/06 -)69 hat der Siebte Senat seine Rechtsprechung zu den Grundsätzen der Vertragsverlängerung fortgeführt. Der Senat hat für
eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2
Satz 1 TzBfG vorausgesetzt, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des
Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in
schriftlicher Form getroffen wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt.
Die Parteien können anlässlich der Verlängerung lediglich Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen. Um
eine solche zulässige Anpassung handelt es sich, wenn bereits zuvor vereinbarte Änderungen der Vertragsbedingungen in der Urkunde festgehalten werden oder der Arbeitgeber mit dem geänderten Vertragsinhalt einen zum Zeitpunkt der Verlängerung
bestehenden Anspruch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers erfüllt. Eine Verlängerung i.S. von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG liegt aber nicht vor, wenn neben dem
Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts des befristeten Arbeitsvertrags gleichzeitig der Vertragsinhalt, und sei es auch zugunsten des Arbeitnehmers, geändert wird.
Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags setzt keine für den
Arbeit-nehmer erkennbare Verknüpfung zu dem vorausgehenden befristeten Arbeitsvertrag voraus. Die Verlängerung ist auch keine Vertragsbedingung i. S. der §§ 305 ff.
BGB.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn
sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt u.a. vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
beschäftigt wird (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG). Mit Urteil vom 15. Februar 2006 (- 7
AZR 232/05 -)70 hat der Siebte Senat bekräftigt, dass der Sachgrund der Vertretung
69
PKR 2006, 81 (K); StuB 2006, 942 (K)
70
AP Nr 1 zu § 14 TzBfG Vertretung; BB 2006, 1453-1455; EBE/BAG 2006, 106-108; NZA 2006, 781783; PersR 2006, 335-338; AuA 2006, 554-555; AR-Blattei ES 380 Nr 144; ZTR 2006, 553-555; MDR
2006, 1238-1239; NJW 2006, 3451-3453; EzA § 14 TzBfG Nr 27; ArbuR 2006, 250 (L); FA 2006, 247
(L); PersF 2006, Heft 9, 118 (L)
48
auch vorliegt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die
der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unveränderter Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr tatsächlich und rechtlich übertragen
könnte. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG kann in
drei Fallkonstellationen zur Geltung kommen: Er liegt vor, wenn der Vertreter die Aufgaben des Vertretenden übernimmt (unmittelbare Vertretung). In einem solchen Fall
hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Ar-beitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer
übertragen waren. Ein Vertretungsfall liegt auch vor, wenn die Tätigkeit des zeitweise
ausgefallenen Arbeitnehmers zwar nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt wird, der Vertreter
aber aufgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs im Hinblick auf den Ausfall
des Vertretenen eingestellt wurde (mittelbare Vertretung). Hier hat der Arbeitgeber zum
Nachweis des Kausalzusammenhangs grundsätzlich eine Vertretungskette zwischen
dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Schließlich ist ein Sachgrund der Vertretung auch anzunehmen, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben
wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei
dessen unveränderter Weiterarbeit und nach seiner Rückkehr tatsächlich und rechtlich
übertragen könnte. Hier ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber eine erkennbare Zuordnung der Tätigkeit des Vertreters zu einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer vornimmt, dem nach seiner Rückkehr die Aufgaben des Vertreters im Wege
des Direktionsrechts übertragen werden könnten.
Mit dem Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG) hat
sich der Siebte Senat in einem Urteil vom 26. April 2006 (- 7 AZR 366/05 -)71 befasst.
Im Anschluss an seine Rechtsprechung zu der vor Inkrafttreten des TzBfG geltenden
Rechtslage72 hat der Siebte Senat entschieden, dass der Sachgrund des gerichtlichen
Vergleichs neben der Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen eines befristeten
Arbeitsverhältnisses das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über die Rechtslage hinsichtlich des zwischen ihnen bestehenden Rechtsverhältnisses zum Zeitpunkt
des Vergleichsschlusses voraussetzt. Dieses Merkmal soll die missbräuchliche Ausnutzung des durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG eröffneten Sachgrunds verhindern.
Es soll insbesondere gewährleisten, dass der gerichtliche Vergleich nicht nur zu einer
71
AP Nr 1 zu § 14 TzBfG Vergleich (demnächst); EzA-SD 2006, Nr 18, 8 (red. L); DB 2006, 2070 (red. L);
ArbuR 2006, 371 (red. L)
72
BAG 15. August 1984 - 7 AZR 538/82 - ZVv.; 22. Februar 1984 - 7 AZR 435/82 - BAGE 45, 160
49
Protokollierung einer von den Arbeitsvertragsparteien vor Rechtshängigkeit getroffenen
Vereinbarung, durch die ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert wird, genutzt wird.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines
Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die
haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 18. Oktober
2006 (- 7 AZR 419/05 -)73 erfordert die Vorschrift eine zweckgebundene Zuweisung der
Haushaltsmittel für die Erledigung von zeitlich begrenzten Tätigkeiten. Allein die Ausweisung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne
eine besondere Zweckbestimmung erfüllt nicht den Tatbestand des § 14 Abs. 1 Satz 2
Nr. 7 TzBfG und stellt keinen sachlichen Grund für den Abschluss eines befristeten
Arbeitsvertrags dar. Die hausrechtliche Zweckbindung muss über die bloße Mittelzuweisung hinausgehen; die Mittel müssen für die Erledigung einer zeitlich begrenzten
Aufgabe bestimmt sein. Der Sachgrund der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2
Nr. 7 TzBfG erfordert daher erstens die Vergütung aus Haushaltsmitteln, zweitens die
haushaltsrechtliche Bestimmung der Mittel für die befristete Beschäftigung und drittens
eine entsprechende Beschäftigung des Arbeitnehmers.
Der Siebte Senat war ferner mit der Problematik der zeitlichen Rückerstreckung der
§§ 57 a ff. HRG durch das Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG) auf die in der Zeit
zwischen dem 23. Februar 2002 und 27. Juli 2004 abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen
befasst. Das Bundesverfassungsgericht hatte in einer Entscheidung vom 27. Juli 2004
(- 2 BvF 2/02 -)74 die §§ 57 a ff. HRG idF des 5. HRGÄndG für nichtig erklärt. Das
HdaVÄndG hat sodann die §§ 57 a ff. HRG idF des 5. HRGÄndG rückwirkend wieder
in Kraft gesetzt. Der Siebte Senat hat mit Urteil vom 21. Juni 2006 (- 7 AZR 234/05 -)75
die zeitliche Rückerstreckung als verfassungsgemäß eingeordnet. In Bestätigung seiner früheren Rechtsprechung76 hat der Siebte Senat entschieden, dass der Bundesgesetzgeber nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12, Art. 72 Abs. 2 GG die Gesetzgebungskompetenz
für die Regelung des Zeitvertragsrechts des wissenschaftlichen und künstlerischen
73
zVv.
74
BVerfGE 111, 226
75
AP Nr 5 zu § 57a HRG (demnächst); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 100/06 (L); BB 2006, 2088 (L); PersR
2006, 354-355 (L); ArbuR 2006, 370 (L); EzA-SD 2006, Nr 18, 8 (L); ZTR 2006, 424 (K); FA 2006, 252
(K); PersF 2006, Heft 9, 117 (K)
76
BAG 28. Januar 1998 - 7 AZR 677/96 - BAGE 87, 362
50
Personals an Hochschulen hat. Diese Kompetenz beruht auf dem sich aus Art. 74 Abs.
1 Nr. 12 GG ergebenden Recht zur konkurrierenden Gesetzgebung auf dem Gebiet
des Arbeitsrechts. Diese ist auch nicht beschränkt durch die hochschulrechtliche Rahmenkompetenz aus Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG für allgemeine Grundsätze des
Hochschulwesens. Diese werden durch das Zeitvertragsrecht nicht grundlegend umstrukturiert. Der Bundesgesetzgeber hat vielmehr mit der Wiederinkraftsetzung der
§§ 57 a ff. HRG idF des 5. HRGÄndG auf den bisherigen Strukturen aufgebaut und das
System der sachgrundlosen Befristung mit einer Höchstdauerregelung erhalten. Dabei
durfte er davon ausgehen, dass die Beibehaltung dieser bundeseinheitlichen Regelung
zur Wahrung der Wirtschaftseinheit im Bundesgebiet iSd. Art. 72 Abs. 2 GG erforderlich ist. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Wirksamkeit der die Befristung
tragenden Normen bestehen nicht. Die zeitliche Rückerstreckung der §§ 57 a ff. HRG
durch das HdaVÄndG auf die in der Zeit zwischen dem 23. Februar 2002 bis 27. Juli
2004 abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge verstößt nicht gegen das sich aus
dem Rechtsstaatsprinzip ergebende Gebot des Vertrauensschutzes. Durch das Gesetz
wurde nur eine Regelungslücke geschlossen und die Rechtslage wiederhergestellt,
von der die Arbeitsvertragsparteien beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags
ausgehen mussten. §§ 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG idF des 6. HRGÄndG ermöglichte bis
zum 28. Februar 2005 den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auch über die
sechsjährige Befristungshöchstdauer des § 57 b Abs. 1 Satz 1 HRG nF. Schutzwürdiges Vertrauen der Vertragsparteien auf den Bestand der durch die Entscheidung des
Bundesverfassungsgerichts entstandenen Rechtslage konnte in dem Zeitraum zwischen dieser Entscheidung und dem zeitnahen Tätigwerden des Gesetzgebers nicht
entstehen. Die Befristungsregelung genügt wegen der in ihr enthaltenen Höchstbefristungsdauer schließlich auch den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG vom 28. Juni
1999.
3.
Auflösende Bedingung
Nach § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT endet das Arbeitsverhältnis eines Angestellten mit Ablauf
des Monats, in dem ihm ein Bescheid des Rentenversicherungsträgers über seine Erwerbsminderung zugestellt wird, sofern der Angestellte eine außerhalb der gesetzlichen Rentenversicherung bestehende Versorgung erhält, zu der der Arbeitgeber beigesteuert hat. Ist der Angestellte schwerbehindert i.S. des SGB IX und liegt zu dem
Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis wegen verminderter Erwerbsfähigkeit nach
§ 59 Abs. 1 BAT endet, die nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis nach § 59 Abs. 4 BAT mit Ablauf
51
des Tags der Zustellung des Zustimmungsbescheids. In Fortführung seiner bisherigen
Rechtsprechung hat der Siebte Senat mit Urteil vom 15. März 2006 (- 7 AZR 332/05 -)77
entschieden, dass die Zustellung des Bescheids eines Rentenversicherungsträgers
über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung
nach § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT auch dann zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
führt, wenn dem Angestellten neben der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wird.
Durch einen solchen Bescheid wird der Bescheid über die Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nicht aufgehoben, so dass dieser die
Rechtsfolge der Vertragsbeendigung nach § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT auslöst. Die Beendigung kann der Angestellte nur durch einen form- und fristgerecht i. S. von § 59 Abs. 3
letzter Halbsatz BAT gestellten Weiterbeschäftigungsantrag gegenüber dem Arbeitgeber verhindern. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Angestellten von sich aus auf
die in § 59 Abs. 3 BAT vorgeschriebene Form und Frist für den Antrag hinzuweisen.
Eine Berufung des Arbeitgebers auf die Nichteinhaltung dieser Vorschriften verstößt
grundsätzlich auch nicht gegen Trau und Glauben (§ 242 BGB). Etwas anderes gilt,
wenn die Nichteinhaltung der Form und Frist durch den Arbeitgeber veranlasst wurde,
z. B. wenn der Arbeitgeber den Angestellten von der schriftlichen Geltendmachung des
Weiterbeschäftigungsantrags abgehalten hat. Fehlt es an einem ordnungsgemäßen
Weiterbeschäftigungsantrag endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der im § 59 Abs. 1
Satz 1 BAT normierten auflösenden Bedingung nach § 21, § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Angestellten
durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung.
77
ZTR 2006, 548-551; AR-Blattei ES 380 Nr 145; EzA § 21 TzBfG Nr 1; EBE/BAG Beilage 2006, Ls
77/06 (L); EzA-SD 2006, Nr 15, 6-7 (L, red. L); ArbuR 2006, 332 (L); PersR 2006, 354 (L); FA 2006,
319 (L, red. L); BB 2006, 2760 (L); PersV 2006, 479 (red. L)
52
4.
a)
Kündigung
Kündigungsschutzgesetz
Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der
Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Nach Satz 3 der Norm in der seit dem 1. Januar 2004 geltenden Fassung
gilt das KSchG in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer
beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der
beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn
Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Mit Urteil vom 21. September 2006
(- 2 AZR 840/05 -)78 hat der Zweite Senat entschieden, dass bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder
weniger Arbeitnehmer keiner der im Betrieb verbliebenen ”Alt-Arbeitnehmer” weiterhin
Kündigungsschutz genießt, soweit in dem Betrieb nicht einschließlich der seit dem
1. Januar 2004 eingestellten Arbeitnehmer insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer
beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für die ausgeschiedenen ”AltArbeitnehmer” andere Arbeitnehmer eingestellt werden. Eine solche Ersatzeinstellung
reicht nach Wortlaut und Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung für den Erhalt des
ursprünglichen Kündigungsschutzes nicht aus.
b)
Klagefrist
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt
oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen
nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung
erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist
(§ 4 KSchG nF). Mit dieser am 1. Januar 2004 in Kraft getretenen Fassung des § 4
Satz 1 KSchG aufgrund des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember
2003 (BGBl I S. 3002) wird die Verknüpfung von Klagefrist und Wirksamkeitsfiktion
nach § 7 KSchG nF auf Unwirksamkeitsgründe außerhalb des materiellen Kündigungs-
78
zVv.
53
grundes ausgedehnt. Mit Urteil vom 15. Dezember 2005 (- 2 AZR 148/05 -)79 hat der
Zweite Senat entschieden, dass der Arbeitnehmer auch nach der am 1. Januar 2004 in
Kraft getretenen Neufassung der Klagefrist nicht gehindert ist, die Nichteinhaltung der
Kündigungsfrist außerhalb der fristgebundenen Klage geltend zu machen. Der Arbeitnehmer, der lediglich die Einhaltung der Kündigungsfrist verlangt, will nicht die Sozialwidrigkeit oder die Unwirksamkeit als solche festgestellt wissen. Er geht im Gegenteil
von der Wirksamkeit der Kündigung aus. Er will lediglich geltend machen, sie wirke zu
einem anderen Zeitpunkt, als es nach Auffassung des Arbeitgebers der Fall ist. Eine
ordentliche Kündigung ist auch in aller Regel dahin auszulegen, dass sie das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden soll. Das gilt auch dann, wenn sie ihrem
Wortlaut nach zu einem früheren Termin gelten soll. Nur dann, wenn sich aus der Kündigung und den im Rahmen der Auslegung zu berücksichtigenden Umständen des
Einzelfalls ein Wille des Arbeitgebers ergibt, die Kündigung nur zum erklärten Zeitpunkt
gegen sich gelten zu lassen, scheidet eine solche Auslegung aus. Der Kündigungstermin ist dann ausnahmsweise integraler Bestandteil der Willenserklärung und muss
innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG nF angegriffen werden. In diesem Fall
scheidet aber auch eine Umdeutung aus, da ein derart klar artikulierter Wille des Arbeitgebers nicht den Schluss auf einen mutmaßlichen Willen, wie ihn § 140 BGB erfordert, zulässt.
Nach einer Entscheidung des Sechsten Senats vom 9. Februar 2006 (- 6 AZR 283/05 -)80
unterliegt auch eine noch im Jahr 2003 zugegangene Kündigung, gegen die erst im
Jahr 2004 gerichtlich vorgegangen wird und die wegen eines sonstigen Unwirksamkeitsgrunds angegriffen wird, der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG nF. Die Klagefrist
begann mit Inkrafttreten der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes am 1. Januar
2004 und lief am 21. Januar 2004 ab. Die Klagefrist greift auch bei Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, in denen der Arbeitnehmer
wegen Nichterfüllung der Wartezeit noch keinen Kündigungsschutz i.S. des Kündigungsschutzgesetzes hat. Im Anschluss an die Entscheidung des Zweiten Senats vom
79
AP Nr 55 zu § 4 KSchG 1969; EBE/BAG 2006, 76-80; DB 2006, 1116-1118; NJW 2006, 2284-2287;
NZA 2006, 791-794; ArbuR 2006, 282-285 (Anm. Kampen, Alfried); EzA § 4 nF KSchG Nr 72 (Anm.
Thüsing, Gregor); AR-Blattei ES 1020.3 Nr 26; MDR 2006, 1118-1119; BB 2006, 2359-2362; AuA
2006, 495 (Anm. Laws, Ralf); ArbRB 2006, 205-206 (Anm. Range-Ditz, Daniela); dbr 2006, Nr 8, 41-42
(Anm. Klein, Olaf); JR 2006, 439-440 (Anm. Ritschel, Andrea); sj 2006, Nr 13, 38-39 (Anm. Linnartz,
Edith)
80
AP Nr 56 zu § 4 KSchG 1969; NZA 2006, 1207-1211; sj 2006, Nr 23, 41 (Anm. Linnartz, Edith); BB
2006, 1916 (L); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 95/06 (L); EzA-SD 2006, Nr 17, 4 (L, red. L); ArbuR 2006,
332 (L); NJW 2006, 3167 (L); FA 2006, 348 (L, red. L)
54
15. Dezember 2005 (- 2 AZR 148/05 -)81 hat der Sechste Senat weiter entschieden,
dass i.d.R. außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG nF noch geltend gemacht werden
kann, bei der ordentlichen Kündigung habe der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht
eingehalten. Ist die Kündigung bereits vor Arbeitsantritt erklärt worden, ist gewöhnlich
davon auszugehen, dass die Parteien eine tatsächliche Mindestbeschäftigung nicht
gewollt haben, so dass die Kündigungsfrist auch in einem solchen Fall mit Zugang der
Kündigungserklärung beginnt.
c)
Ordentliche Beendigungskündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes
Nach der ständigen Rechtsprechung des Zweiten Senats82 kann sich ein dringendes
betriebliches Erfordernis für eine Kündigung i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus einem innerbetrieblichen Grund (insbesondere einer unternehmerischen Organisationsentscheidung) oder aus einem außerbetrieblichen Grund (z. B. einem Auftragsmangel) ergeben. Außerbetriebliche Umstände können eine Kündigung rechtfertigen,
wenn der Arbeitgeber, wie im Fall eines schlichten Auftragsverlusts, die Anzahl der
benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene bzw. vorhandene Arbeitsmenge anpassen will, die sich aus dem verringerten Auftragsbestand und dem daraus resultierenden verringerten Arbeitsvolumen ergibt. Ein Auftragsrückgang stellt insoweit
ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung dar, wenn der Arbeitsanfall so
zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht. Allerdings muss der Arbeitgeber den
dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens im Kündigungsschutzprozess
nachvollziehbar darstellen. Nach einer Entscheidung des Zweiten Senats vom 18. Mai
2006 (- 2 AZR 412/05 -)83 kann im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung ein zu einer betriebsbedingten Kündigung führender Überhang an Leiharbeitnehmern entstehen, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers beim Entleiher endet und er nicht bei
anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. Jedoch reicht der bloße Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht für die Darlegung des
81
Siehe Fußnote 79
82
Vgl. BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71
83
AP Nr 7 zu § 9 AÜG (demnächst); DB 2006, 1962-1963; EzAÜG § 9 AÜG Nr 21; AuA 2006, 682-683
(Anm. Mohnke, Lars); NZA 2006, 1007 (red. L); EzA-SD 2006, Nr 18, 13-14 (red. L); FA 2006, 341
(red. L); StuB 2006, 690 (red. L); SAE 2006, 134 (K); ArbuR 2006, 202 (K); ArbRB 2006, 161 (K);
PERSONAL 2006, Nr 7/8, 76 (K); ArbN 2006, Nr 6, 34 (K)
55
dringenden betrieblichen Erfordernisses zur Kündigung aus. Der Verleiher muss vielmehr anhand der Auftrags- und Personalplanung darstellen, warum es sich um einen
dauerhaften Auftragsrückgang und nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung
handelt. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen
muss auszuschließen sein. Diese gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko eines Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte
Kündigung sozial zu rechtfertigen.
Nach der Konzeption des § 1 Abs. 3 KSchG ist die Sozialauswahl betriebsbezogen.
Regelmäßig sind deshalb alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Entscheidung einzubeziehen, die in demselben Betrieb wie der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Diese strenge Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl hat der
Sechste Senat mit Urteil vom 15. Dezember 2005 (- 6 AZR 199/05 -)84 bekräftigt und
entschieden, dass nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens auch dann nicht in die soziale Auswahl mit einzubeziehen sind,
wenn der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe des Unternehmens berechtigt sein sollte. Der Sechste Senat
hat im Anschluss an die Rechtsprechung des Zweiten Senats85 entschieden, dass die
gesetzliche Grundkonzeption der Sozialauswahl auf dieselbe Ebene der betrieblichen
Hierarchie beschränkt ist, nicht betriebsübergreifend wirkt und auch nicht durch ein
vertragsbezogenes Konzept86 ausgehebelt werden kann. Offen gelassen hat der Sechste Senat, ob sich der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses mit
Erfolg auf eine etwaige Unwirksamkeit einer unternehmensweiten Versetzungsklausel
nach §§ 305 ff. BGB berufen kann.
Der Kreis der Arbeitnehmer, die in eine nach § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmende Sozialauswahl einzubeziehen sind, bestimmt sich nach ihrer Vergleichbarkeit. Diese bemisst sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien. Nach einem Urteil des
Zweiten Senats vom 18. Oktober 2006 (- 2 AZR 676/05 -)87 fehlt es jedoch an einer
Vergleichbarkeit zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber nicht einseitig kraft seines Direktionsrechts auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Die
84
AP Nr 76 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; NJW 2006, 1757-1759; NZA 2006, 590-592; EzA § 1
KSchG Soziale Auswahl Nr 66; AuA 2006, 366 (Anm. Möller, Reinhard); DB 2006, 1328 (red. L); ZIP
2006, 2008 (red. L); ArbuR 2006, 29 (K); ArbRB 2006, 2 (K); FA 2006, 60-61 (K); PersF 2006, Heft 3, 93
(K); ZMV 2006, 92-93 (K)
85
Vgl. BAG 2. Juni 2005 - 2 AZR 158/04 - EZA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 61
86
So Berkowski, Die betriebsbedingte Kündigung, 5. Auflage, S. 157, RdNr. 81; derselbe NZA 1996, 290,
291 ff.
87
zVv.
56
Vergleichbarkeit kann grundsätzlich auch nicht dadurch herbeigeführt werden, dass
der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers
erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird.
Der Zweite Senat hat mit einem Urteil vom 9. November 2006 (- 2 AZR 812/05 -)88 seine bisherige Rechtsprechung89 zu den Auswirkungen einer fehlerhaften Sozialauswahl
bei Kündigungslisten aufgegeben. Der Arbeitgeber kann zur Objektivierung einer nach
§ 1 Abs. 3 KSchG erforderlichen Sozialauswahl die zu berücksichtigenden sozialen
Kriterien mit einem Punktesystem bewerten. Er kann sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach
dieser Rangfolge bestimmen. Unterläuft dem Arbeitgeber bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer bei richtiger Ermittlung nicht gekündigt worden wäre, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung des
Zweiten Senats die Kündigungen aller Arbeitnehmer als unwirksam angesehen (sog.
Domino-Effekt). Diese Rechtsprechung hat der Senat aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte
klagende Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Der Fehler ist nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Zweiten Senats können grobe Beleidigungen
des Arbeitgebers und seiner Vertreter und Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Verletzung für den
bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen
seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine
Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG an sich sozial
rechtfertigen90. Bei der Konkretisierung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht und
ihrer möglichen Verletzung sind jedoch die grundrechtlichen Rahmenbedingungen,
insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit, zu beachten. Diese
88
zVv.
89
Vgl. BAG 18. Oktober 1984 - 2 AZR 543/83 - BAGE 47, 80
90
Vgl. BAG 24. Juni 2004 - 2 AZR 63/03 - AP Nr 49 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung
57
Rechtsprechung hat der Zweite Senat mit Urteil vom 12. Januar 2006 (- 2 AZR 21/05 -)91
bekräftigt. Er hat die Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung unsachlich und polemisch geäußert und überspitzt Kritik an
dem Unternehmen des Arbeitgebers geübt hatte, unter Berücksichtigung des Schutzbereichs des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG für nicht gerechtfertigt gehalten. Der Grundrechtsschutz besteht unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional,
begründet oder grundlos ist und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird. Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit
aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt. Es muss regelmäßig zurücktreten,
wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als Formalbeleidigung oder Schmähung darstellt. Erfolgt die Meinungsäußerung im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung, spricht aber grundsätzlich eine Vermutung zugunsten
der Freiheit der Äußerung. Der Zweite Senat hat weiter bekräftigt, dass für eine verhaltensbedingte Kündigung das sog. Prognoseprinzip gilt. Der Zweck der Kündigung ist
nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch
zukünftig noch belastend auswirken. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der Prognose. Zugleich ist die Abmahnung Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um eine zukünftige Vertragsstörung zu beseitigen
und zu vermeiden. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine
gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Eine Abmahnung ist ausnahmsweise dann
entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht erwartet werden kann oder
es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, dass deren Rechtswidrigkeit
dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und eine Hinnahme des Verhaltens
durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann.
d)
Ordentliche Beendigungskündigung durch den vorläufigen
Insolvenzverwalter
Nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 InsO hat der vorläufige Insolvenzverwalter mit Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis (sog. starker Insolvenzverwalter) ein Unternehmen,
das der Schuldner betreibt, bis zur Entscheidung über die Eröffnung des Insolvenzver91
NZA 2006, 917-923; AP Nr 53 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; EzA § 1 KSchG
Verhaltensbedingte Kündigung Nr 67; EzBAT 100 § 34 Abs 1 TVöD-AT Verhaltensbedingte Kündigung
58
fahrens fortzuführen, soweit nicht das Insolvenzgericht einer Stilllegung zustimmt, um
eine erhebliche Verminderung des Vermögens zu vermeiden. Nach einer Entscheidung
des Sechsten Senats vom 27. Oktober 2005 (- 6 AZR 5/05 -)92 sind jedoch Kündigungen, die ein starker Insolvenzverwalter wegen einer geplanten Unternehmensstilllegung ausspricht, nicht deshalb unwirksam, weil die Zustimmung des Insolvenzgerichts
zur Unternehmensstilllegung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht vorlag. Mit der
Kündigung aller Arbeitsverhältnisse wegen einer beabsichtigten Unternehmensstilllegung ohne Zustimmung des Insolvenzgerichts überschreitet der starke Insolvenzverwalter zwar seine Befugnisse. Die Kündigungen verstoßen aber nicht offensichtlich
gegen den Insolvenzzweck oder den Zweck der vorläufigen Insolvenzverwaltung. Als
Maßnahmen
im
Außenverhältnis
bleiben
sie
wirksam.
Die
Vorschrift
des
§ 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 InsO stellt keine Kündigungsschutznorm dar. Die Sanktion für
ein zu weit gehendes Handeln im Innenverhältnis ist allein eine Schadensersatzpflicht
gem. § 60 InsO. Es würde ansonsten die Sicherheit des Rechtsverkehrs unerträglich
beeinträchtigen, wenn sämtliche Rechtshandlungen des Insolvenzverwalters mit Verfügungsbefugnis darauf überprüft werden könnten, ob sie der Stilllegung des Unternehmens dienten und ggf. der weitgehenden Konsequenz anheim fallen würden, mangels Zustimmung des Insolvenzgerichts unwirksam zu sein. Der Sechste Senat ist damit teilweise von einer Rechtsprechung des Achten Senats93 abgewichen, nach der bei
einer Kündigung wegen Betriebsstilllegung die materielle Berechtigung des vorläufigen
Insolvenzverwalters in Frage stehe; sei diese von bestimmten Voraussetzungen abhängig, könne erst nach deren Vorliegen gekündigt werden.
e)
Außerordentliche Kündigung
Im Anschluss an seine Entscheidung vom 7. Juli 2005 (- 2 AZR 581/04 -)94 war der
Zweite Senat im Berichtszeitraum erneut mit Kündigungen wegen privater Nutzung des
Nr 1; DB 2006, 1567 (red. L); NJW 2006, 2348 (red. L); ArbuR 2006, 292 (red. L); FA 2006, 318 (red.
L); ZTR 2006, 674 (red. L)
92
AP Nr 4 zu § 22 InsO; ZIP 2006, 585-587; BB 2006, 781-783; DB 2006, 955-956; NZI 2006, 310-311;
ZInsO 2006, 388-390; NZA 2006, 727-729; EzA § 22 InsO Nr 1; AR-Blattei ES 915 Nr 57; DZWIR
2006, 334-335; MDR 2006, 935-936; DRsp IV(438) 457a; ArbRB 2006, 137 (Anm. Müller-Mundt, Annegret); EWiR 2006, 467-468 (Anm. Foerste, Ulrich); ArbuR 2006, 171 (L); NJW 2006, 1998 (L)
93
Vgl. BAG 29. Juni 2000 - 8 ABR 44/99 - BAGE 95,197
94
AP Nr 192 zu § 626 BGB; EBE/BAG 2006, 10-13; DSB 2006, Nr 2, 18-19; NZA 2006, 98-101; BB
2006, 331-335; NJW 2006, 530-543; DB 2006, 397-399; MMR 2006, 94-98; K&R 2006, 131-136 (Anm.
Gabel, Detlev); ZTR 2006, 213-215; EzBAT § 54 BAT Nr 87; DuD 2006, 243-246; MDR 2006, 458; EzA
§ 626 BGB 2002 Nr 10; AR-Blattei ES 1010.8 Nr 107 (Anm. Wiese, Günther); RDV 2006, 70-72; SAE
2006, 120-124; DRsp VI(610) 296a-b; ArbRB 2006, 99 (Anm. Range-Ditz, Daniela); ArbuR 2006, 206208 (Anm. Fischer, Ulrich); dbr 2006, Nr 3, 41 (Anm. Breinlinger, Axel); EWiR 2006, 45-46 (Anm.
Schumann, Hans-Heinrich); sj 2006, Nr 6, 40-41 (Anm. Linnartz, Edith)
59
Internets
während
der
Arbeitszeit
befasst.
Mit
Urteil
vom
27.
April
2006
(- 2 AZR 386/05 -)95 hat er bekräftigt, dass ein Arbeitnehmer mit einer unzulässigen
privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich seine (Haupt-)Leistungspflicht zur Arbeit verletzt. Die Pflichtverletzung wiegt umso schwerer, je mehr der
Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.
Ein Arbeitnehmer verstößt dabei ganz erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen
Pflichten, wenn er ein ausdrückliches und fortlaufend wiederholtes Verbot des Arbeitgebers missachtet, das Internet privat zu nutzen, und innerhalb von mehr als zwei Monaten fast täglich, insgesamt in erheblichem Umfang ohne dienstlichen Grund im Internet surft. Dabei kann das Ansehen und Herunterladen von Seiten mit pornografischem
Inhalt eine konkrete, als zusätzlicher Pflichtverstoß zu wertende Pflichtverletzung darstellen. Allein die Befassung mit pornografischen Darstellungen bringt die Gefahr einer
Rückverfolgung zum Nutzer mit sich und kann damit den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber, im entschiedenen Fall eine Behörde, befasse sich anstatt mit Dienstaufgaben mit Pornografie. Der Zweite Senat hat weiter entschieden, dass einem Angestellten im öffentlichen Dienst nach § 8 Abs. 1 Satz 1 BAT gegenüber einem Angestellten
in der Privatwirtschaft gesteigerte Verhaltenspflichten obliegen. Der Angestellte hat
sich nach dieser Vorschrift so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen
Dienstes erwartet wird. Ist der Arbeitnehmer aufgrund tariflicher Vorschriften ordentlich
unkündbar, besteht kein Anlass, im Rahmen einer Interessenabwägung zur fristlosen
Kündigung diesen Umstand neben seinem Alter und der Beschäftigungsdauer erneut
zu seinen Gunsten zu berücksichtigen und damit den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer besser zu stellen als einen Arbeitnehmer ohne diesen Sonderkündigungsschutz bei entsprechenden Einzelfallumständen und beider-seitigen Interessen.
Nach einer Entscheidung des Zweiten Senats vom 2. März 2006 (- 2 AZR 53/05 -)96
kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung auch bei einer erheblichen Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere einer Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten i.S. von § 241 Abs. 2 BGB gegeben sein, die dem
Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen. Der Senat hat deshalb die
95
AP Nr 202 zu § 626 BGB (demnächst); DB 2006, 1849-1850; EBE/BAG 2006, 133-136; EzA-SD 2006,
Nr 16, 8-11; NZA 2006, 977-980; NJW 2006, 2939-2942 (Anm. Mengel, Anja); ZTR 2006, 595-598
(red. Leitsatz und Gründe); ArbRB 2006, 292-293 (Anm. Kappelhoff, Ursel); ArbuR 2006, 331-332 (L);
FA 2006, 307 (L, K); PersF 2006, Heft 11, 101 (L); ZAP EN-Nr 704/2006 (red. L); BB 2006, 2588 (L)
96
AP Nr 14 zu § 626 BGB Krankheit (demnächst); EzA-SD 2006, Nr 18, 13 (red. L); DB 2006, 2183 (red.
L); FA 2006, 347 (red. L); ArbRB 2006, 65 (K); PERSONAL 2006, Nr 4, 54 (K); PersF 2006, Heft 5, 103
(K); ZMV 2006, 152-153 (K); ZTR 2006, 308-309 (K)
60
fristlose Kündigung eines ärztlichen Gutachters für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem medizinischen Dienst der Krankenkassen für wirksam gehalten, der
während einer längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski gelaufen war. Der Arbeitnehmer hat
durch den Skiurlaub während der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, insbesondere seine Pflicht zu einem gesundheitsfördernden Verhalten, erheblich verletzt. Er hat während seiner Erkrankung alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Außerdem hat er die gesteigerte
Pflicht zur Förderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des medizinischen
Dienstes gehört es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten
Arbeitnehmern im Hinblick auf das bescheinigte Krankenbild und damit die Berechtigung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu überprüfen. Dementsprechend hat er
alles zu unterlassen, was die Neutralität und Glaubwürdigkeit des medizinischen Dienstes und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen könnte. Durch seine
Aktivitäten
während
der
attestierten
Arbeitsunfähigkeit
hat
der
Arbeitnehmer
aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob widersprechendes Verhalten an den
Tag gelegt. Er hat zu erkennen gegeben, dass er die Maßstäbe seiner täglichen Arbeit
bei der Begutachtung von Arbeitnehmern, an deren bescheinigter Arbeitsunfähigkeit
Zweifel bestehen, offensichtlich für sich selbst nicht in Anwendung bringen will. Das
Vertrauen der Krankenkassen und der Arbeitgeber in die Objektivität, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit der Gutachtertätigkeit kann hierdurch erheblich erschüttert werden.
Eine fristlose Kündigung ist nach § 627 BGB auch ohne die in § 626 BGB bezeichnete
Voraussetzung des wichtigen Grundes zulässig, wenn der zur Dienstleistung Verpflichtete, ohne in einem dauernden Dienstverhältnis mit festen Bezügen zu stehen, Dienste
höherer Art zu leisten hat, die aufgrund besonderen Vertrauens übertragen zu werden
pflegen.
Der
Fünfte
Senat
hat
in
einem
Urteil
vom
12.
Juli
2006
(- 5 AZR 277/06 -)97 entschieden, dass die beiden Negativmerkmale "Fehlen eines
dauernden Dienstverhältnisses" mit "festen Bezügen" kumulativ vorliegen müssen,
damit eine fristlose Kündigung nach § 627 Abs. 1 BGB zulässig ist. Ein dauerndes
Dienstverhältnis ist bereits anzunehmen, wenn eine Fortsetzung des Vertrags nach
den Umständen objektiv möglich erscheint. Im Anschluss an die Rechtsprechung des
Bundesgerichtshofs98 hat der Fünfte Senat insoweit ein dauerndes Dienstverhältnis bei
einem auf ein Jahr befristeten Vertrag bejaht, dem die Verpflichtung für ständige und
97
AP Nr 5 zu § 627 BGB (demnächst); EBE/BAG 2006, 146-147; BB 2006, 2199-2200; DB 2006, 22322233; NZA 2006, 1094-1096; NJW 2006, 3453-3455; AuA 2006, 746-747; ArbRB 2006, 294 (Anm.
Groeger, Axel); ArbuR 2006, 371 (L); FA 2006, 338 (L, K)
61
langfristige Aufgaben zugrunde lag und bei dem beide Vertragsteile von der Möglichkeit und Zweckmäßigkeit einer Verlängerung ausgingen. Der Fünfte Senat hat weiter
entschieden, dass ein nach einer außerordentlichen Kündigung erklärtes wörtliches
Angebot zur Arbeitsleistung für die Begründung des Annahmeverzugs gem. § 295 BGB
grundsätzlich genügt. Die Kündigung enthält regelmäßig die Erklärung des Dienstberechtigten, er werde weitere Dienstleistungen des Verpflichteten nicht annehmen. Als
wörtliches Angebot kann ein Widerspruch des Gekündigten gegen die Kündigung oder
die Klage auf Gehaltsfortzahlung angesehen werden. Das Angebot wirkt dann auf den
Zeitpunkt der durch die Kündigung beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück. Das Angebot ist entbehrlich, wenn die verpflichtete Partei erkennen lässt,
dass sie unter keinen Umständen bereit ist, den Dienstverpflichteten weiter zu
beschäftigen.
f)
Änderungskündigung
Mit Urteil vom 2. März 2006 (- 2 AZR 64/05 -)99 war der Zweite Senat mit den an eine
außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung zu stellenden Anforderungen
befasst. Die Voraussetzungen einer solchen auf betriebliche Gründe gestützten Änderungskündigung aus wichtigem Grund gehen über die Anforderungen an eine ordentliche Änderungskündigung hinaus. Mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit
geht der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine besondere Verpflichtung nicht
nur hinsichtlich des Bestands, sondern auch in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses ein. Wird die außerordentliche Änderungskündigung gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer auf eine Reorganisationsentscheidung gestützt, so
ist entscheidender Gesichtspunkt, ob das geänderte unternehmerische Konzept die
Änderung erzwingt und ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts die
in Form von vereinbarten Kündigungsausschlüssen bestehenden arbeitsvertraglich
übernommenen Garantien ebenso wie andere schuldrechtliche Bindungen berücksichtigen. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last
einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung bilden. Prozessual
98
BGH 19. November 1992 - IX ZR 77/92 - NJW-RR 1993, 374
99
AP Nr 84 zu § 2 KSchG 1969; EzA-SD 2006, Nr 16, 11-14; NZA 2006, 985-988; AuA 2006, 684-685
(Anm. Stück, Volker); DB 2006, 1740 (red. L); NJW-Spezial 2006, 421-422 (red. L, K); ArbuR 2006,
331 (red. L); AuA 2006, 684-685 (red. L, K); FA 2006, 348 (red. L)
62
wirkt sich die übernommene Verpflichtung auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem
Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen
Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.
Mit Urteil vom 18. Mai 2006 (- 2 AZR 207/05 -)100 hat der Zweite Senat entschieden,
dass der Wegfall des Arbeitsplatzes eine außerordentliche Änderungskündigung eines
Angestellten im öffentlichen Dienst trotz ordentlicher Unkündbarkeit rechtfertigen kann.
Nach § 55 BAT kann einem unkündbaren Angestellten aus in seiner Person oder in
seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden. Andere
wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber grundsätzlich nicht zur Beendigungskündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis jedoch, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen. Nach der Entscheidung des
Zweiten Senats ist eine Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen nachweisbar
nicht möglich, wenn sie zwingend ausgeschlossen ist, das heißt die dienstlichen Gründe zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Angestellten zu den bisherigen
Vertragsbedingungen führen. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, zur Vermeidung einer außerordentlichen Änderungskündigung eine im Haushaltsplan nicht
vorgesehene, der bisherigen Vergütungsgruppe entsprechend bewertete Stelle zu
schaffen. Ebenso wenig besteht eine generelle Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers
zur Freikündigung einer anderweitig besetzten Stelle. Eine solche Freikündigungspflicht besteht jedenfalls dann nicht, wenn der unkündbare Arbeitnehmer den frei gekündigten Arbeitsplatz nicht innerhalb der für einen qualifizierten Stellenbewerber ausreichenden Einarbeitungszeit ausfüllen kann.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Zweiten Senats ist eine Änderungskündigung
zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung, die einen schwerwiegenden Eingriff
in das Leistungsgefüge darstellt, regelmäßig nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr
auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft
100
AP Nr 5 zu § 55 BAT (demnächst); EzA-SD 2006, Nr 17, 5-6 (red. L); DB 2006, 1851 (red. L); PersV
2006, 476 (red. L); ArbuR 2006, 201-202 (K); ArbRB 2006, 162 (K); FA 2006, 221-222 (K); ZMV 2006,
203-204 (K); ZfPR 2006, 116 (K)
63
oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen; regelmäßig setzt deshalb eine
solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der
beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft101. Der Arbeitgeber
bleibt grundsätzlich an den einmal geschlossenen Arbeitsvertrag gebunden, auch
wenn er später Arbeitnehmer zu für ihn günstigeren Bedingungen einstellen kann.
Nach einem Urteil des Zweiten Senats vom 12. Januar 2006 (- 2 AZR 126/05 -)102 gilt
dies auch, wenn eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren tariflichen Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer
bisher gesetzlich oder vertraglich zustand. Der Senat hat daher die Änderungskündigung eines Verleihers gegenüber einem Leiharbeitnehmer für unwirksam erachtet, die
der Verleiher zum Zweck der Abweichung vom Equal-Pay-Gebot ausgesprochen hatte,
die durch die Neuregelung von § 9 Ziff. 2 AÜG erstmals zulässig geworden war. Nach
§ 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 und § 10 Abs. 4 AÜG nF ist der Verleihunternehmer verpflichtet, Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die in dessen Betrieb für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Hiervon kann durch vertragliche
Bezugnahme auf einen beim Verleiher anwendbaren Tarifvertrag abgewichen werden,
§ 9 Ziff. 2 AÜG nF. Diese gesetzliche Neuregelung allein rechtfertigt es jedoch nicht, im
Fall des Verbandsbeitritts des Verleihers nunmehr durch Änderungskündigung das
zuvor mit dem Leiharbeitnehmer vereinbarte oder ihm gesetzlich zustehende Entgelt
auf das tarifliche Entgelt nach dem für den Arbeitgeber geltenden Tarifvertrag für Zeitarbeitsunternehmen abzusenken. Auch das Interesse des Verleihunternehmers, in
seinem Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen zu schaffen, reicht allein noch nicht
zur sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung aus.
101
Vgl. BAG 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP Nr 53 zu § 2 KSchG 1969
102
AP Nr 82 zu § 2 KSchG 1969; BB 2006, 1115-1118; DB 2006, 1114-1116; NZA 2006, 587-590; EzA §
2 KSchG Nr 56 (Anm. Hamann, W); SAE 2006, 221-225; EzAÜG § 9 AÜG Nr 20; AR-Blattei ES
1010.11 Nr 16 (Anm. Glatzel, Brigitte); MDR 2006, 1240-1241; ZTR 2006, 603-604; AiB 2006, 767-772
(Anm. Reim, Uwe); EzBAT 100 § 34 Abs 1 TVöD-AT Änderungskündigung Nr 1; ArbRB 2006, 194-195
(Anm. Hülbach, Henning); AuA 2006, 558 (Anm. Möller, Reinhard); dbr 2006, Nr 10, 41-42 (Anm. Wurll,
Guido); FA 2006, 213 (L, red. L); ArbuR 2006, 291 (L); NJW 2006, 3805 (L)
64
g)
Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern
In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung103 hat der Zweite Senat mit Urteil
vom 2. März 2006 (- 2 AZR 83/05 -)104 entschieden, dass den Arbeitgeber gegenüber
einem Mitglied der Betriebsvertretung vor Ausspruch einer Kündigung nach § 15 Abs. 5
KSchG die Pflicht trifft, mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln für dessen angemessene Weiterbeschäftigung zu sorgen. Er muss dem Mandatsträger grundsätzlich eine
gleichwertige Stelle anbieten. Durch das Angebot eines geringerwertigen Arbeitsplatzes mit geringerer Entlohnung genügt er regelmäßig noch nicht seinen gesetzlichen
Verpflichtungen. Der gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung muss nicht
frei sein. Ist er mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt, muss der Arbeitgeber ihn
durch Umverteilung der Arbeit, durch Ausübung seines Direktionsrechts oder ggf.
durch den Ausspruch einer Kündigung freimachen. Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz in
der anderen Abteilung nicht vorhanden, ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, gegenüber dem Mandatsträger ggf. eine Änderungskündigung auszusprechen. Nach Sinn
und Zweck des § 15 KSchG, die Kontinuität der Betriebsratsarbeit zu sichern, genießt
der Mandatsträger bei der Weiterbeschäftigung grundsätzlich einen Vorrang vor anderen - auch sonderkündigungsgeschützten - Arbeitnehmern. Deshalb genießen die aktiven Mandatsträger einen Vorrang vor den Ersatzmitgliedern im Nachwirkungszeitraum
bei der Weiterbeschäftigung in einer anderen Abteilung. Eine innerbetriebliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers entfällt nur, wenn diesem die Übernahme in
eine andere Abteilung aus betrieblichen Gründen ausnahmsweise nicht möglich ist.
Dies ist dann der Fall, wenn der Mandatsträger auf dem anderen innerbetrieblichen
Arbeitsplatz nicht in wirtschaftlich vertretbarer Weise eingesetzt werden kann.
h)
Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz
Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während einer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Eine Entbindung i.S. der Norm ist nach einem Urteil des Zweiten Senats
103
Vgl. BAG 17. März 2005 - 2 ABR 2/04 - AP Nr 58 zu § 15 KSchG 1969
104
AP Nr 61 zu § 15 KSchG 1969; EBE/BAG 2006, 126-128; NZA 2006, 988-990; DB 2006, 2299-2300;
ArbRB 2006, 262-263 (Anm. Lunk, Stefan); EzA-SD 2006, Nr 16, 14-15 (L, red. L); NJW 2006, 2798
(L); ArbuR 2006, 331 (L); FA 2006, 318 (L); PersF 2006, Heft 11, 101 (L)
65
vom 15. Dezember 2005 (- 2 AZR 462/04 -)105 grundsätzlich auch dann anzunehmen,
wenn es zu einer Totgeburt kommt. Eine Totgeburt - in Abgrenzung zur Fehlgeburt liegt nach § 29 Abs. 2 Personenstandsverordnung (PStV) vor, wenn das Gewicht der
Leibesfrucht mindestens 500 Gramm betragen hat. Die personenstandsrechtliche Definition einer Totgeburt ist nach den bisherigen und beibehaltenen Grundsätzen des Senats106 auch für den Begriff der Entbindung i.S. des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG maßgeblich. Eine medizinisch indizierte vorzeitige Einleitung der Geburt steht der Annahme
einer Entbindung i.S. von § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG nicht entgegen, wenn die Voraussetzungen nach § 29 Abs. 2 PStV gegeben sind. Allein aufgrund des Umstands der
frühzeitigen Beendigung der Schwangerschaft lässt sich das Tatbestandsmerkmal der
Entbindung noch nicht negieren.
i)
Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer
Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedarf zu ihrer Wirksamkeit
nach § 85 SGB IX in der bis zum 30. April 2004 gültigen Fassung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Mit Urteil vom 12. Januar 2006 (- 2 AZR 539/05 -)107
hat der Zweite Senat seine Rechtsprechung bekräftigt, nach der einem Arbeitnehmer
der Sonderkündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX aF auch dann zusteht, wenn der
Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung beim
Versorgungsamt nichts wusste. Der Arbeitnehmer muss allerdings, will er sich den
Sonderkündigungsschutz erhalten, nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen. Ansonsten verwirkt der Arbeitnehmer das Recht, sich im Prozess auf eine Schwerbehinderung zu
berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung geltend zu machen. Als regelmäßig angemessen wurde nach der bisherigen Rechtsprechung des Zweiten Senats eine Frist von einem Monat angesehen. Der Senat erwägt nunmehr, nach der
Neufassung des SGB IX und des § 4 KSchG vorbehaltlich einer Regelung durch den
Gesetzgeber die Regelfrist, innerhalb derer der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündi-
105
AP Nr 37 zu § 9 MuSchG 1968; NZA 2006, 994-997; EzA § 9 nF MuSchG Nr 41; EEK 3208; AR-Blattei
ES 1220 Nr 140; EzBAT § 53 BAT Mutterschutz Nr 26; USK 2005-75; Die Leistungen Beilage 2006,
346-352; ArbRB 2006, 228-229 (Anm. Range-Ditz, Daniela); FamRZ 2006, 1447 (L); DB 2006, 1435
(red. L); ArbuR 2006, 292 (red. L); FA 2006, 252 (red. L); ZTR 2006, 512 (red. L)
106
Vgl. BAG 16. Februar 1973 - 2 AZR 138/72 - BAGE 25, 70
107
AP Nr 37 zu § 9 MuSchG 1968; NZA 2006, 994-997; EzA § 9 nF MuSchG Nr 41; EEK 3208; AR-Blattei
ES 1220 Nr 140; EzBAT § 53 BAT Mutterschutz Nr 26; USK 2005-75; Die Leistungen Beilage 2006,
346-352; ArbRB 2006, 228-229 (Anm. Range-Ditz, Daniela); FamRZ 2006, 1447 (L); DB 2006, 1435
(red. L); ArbuR 2006, 292 (red. L); FA 2006, 252 (red. L); ZTR 2006, 512 (red. L)
66
gung dem Arbeitnehmer seine Schwerbehinderung oder den entsprechenden Feststellungsantrag mitteilen muss, in Angleichung an die gesetzlichen Fristen auf drei Wochen festzusetzen.
j)
Tarifvertraglicher Sonderkündigungsschutz
Tarifvertragliche Regelungen, und zwar auch Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz, tragen den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderung
durch Tarifvertrag in sich. Dies hat der Zweite Senat mit Urteil vom 2. Februar 2006
(- 2 AZR 58/05 -)108 entschieden. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur
rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die
gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts
bei der Rückwirkung von Gesetzen109. Bei tarifvertraglichen Beendigungsnormen können Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes nur im Ausnahmefall gegenüber einer
tarifvertraglichen Neuregelung durchschlagen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich
keinen Anspruch auf den status quo in dem Sinne, dass die tarifvertragliche Regelung
nicht durch eine andere, für ihn ungünstigere ersetzt werden könnte. Einen Ausnahmefall hat die Rechtsprechung110 bei einem Flächentarifvertrag angenommen, als ein bereits erlangter Unkündbarkeitsstatus durch eine tarifliche Neuregelung nachträglich
ganz wegfallen sollte. Sind nach der bisherigen Tariflage bestimmte Fallgestaltungen
von dem Schutz gegen ordentliche Kündigungen ausgenommen, muss auch der Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit) bisher erfüllt hat, damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien
diese Ausnahmeregelung in ihren Einzelheiten modifizieren, ohne allerdings die Unkündbarkeit selbst in Frage zu stellen. Allein das Vertrauen des Arbeitnehmers in die
Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer
Modifizierung der tariflichen Regelung nicht entgegen.
108
AP Nr 7 zu § 1 TVG Tarifverträge: Gewerkschaften (Anm. Däubler, Wolfgang); DB 2006, 1326-1328;
EzA-SD 2006, Nr 12, 9-11; BB 2006, 1388-1391; EBE/BAG 2006, 101-104; NZA 2006, 868-872; EzA §
1 TVG Rückwirkung Nr 7; AR-Blattei ES 1550.6 Nr 50; MDR 2006, 1239-1240; ZTR 2006, 598-600;
ArbRB 2006, 235-236 (Anm. Werxhausen, Volker); AuA 2006, 557 (Anm. Holtkamp, Werner); EWiR
2006, 511-512 (Anm. Hertzfeld, Herbert); ArbuR 2006, 254 (L); FA 2006, 254 (L, red. L); PersF 2006,
Heft 9, 118-119 (L); PersR 2006, 354 (L)
109
Vgl. BVerfG 19. Dezember 1961 - 2 BVl 6/59 - BVerfGE 13, 261
110
Vgl. BAG 15. November 1995 - 2 AZR 521/95 - AP Nr 20 zu § 1 TVG Tarifverträge: Lufthansa
67
Nach § 8 des Tarifvertrags zur Beschäftigungsbrücke in der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen vom 28. März 2000 werden Auszubildende bei einer erfolgreich bestandenen Abschlussprüfung im Grundsatz für mindestens 12 Monate in
ein Arbeitsverhältnis übernommen, soweit dem personenbedingte Gründe nicht entgegenstehen. Mit einem Urteil vom 6. Juli 2006 (- 2 AZR 587/05 -)111 hat der Zweite Senat
entschieden, dass diese Regelung einen tarifvertraglichen Kündigungsausschluss beinhaltet. Der Arbeitgeber darf in dem Zeitraum von 12 Monaten das Arbeitsverhältnis
des Übernommenen nicht ordentlich kündigen. Abweichende einzelvertragliche Abreden sind unwirksam. Das ergibt die Tarifauslegung. Bereits der Wortlaut der Regelung
lässt einen Rückschluss auf das Kündigungsverbot zu, da eine vorgeschriebene Mindestbeschäftigungsdauer nur sichergestellt werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis
nicht vor Ablauf der 12 Monate ordentlich gekündigt werden kann. Auch Sinn und
Zweck einer tariflichen Beschäftigungsbrücke unterstreichen das Auslegungsergebnis.
Wollen Tarifvertragsparteien vermeiden, dass der Auszubildende im Anschluss an die
Ausbildung arbeitslos wird, dient eine zwölfmonatige Mindestbeschäftigung auch dazu,
dass bei einer anschließenden Arbeitslosigkeit zur Berechnung des Arbeitslosengelds
der erzielte Verdienst und nicht die niedrigere Ausbildungsvergütung zugrundegelegt
wird.
111
EzA-SD 2006, Nr 15, 3-4 (K); ArbuR 2006, 278 (K); PersF 2006, Heft 9, 117 (K); SAE 2006, 216 (K);
AuA 2006, 551 (K); FA 2006, 284-285 (K); ArbN 2006, Nr 7, 33 (K)
68
k)
Massenentlassungsanzeige
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG muss ein Arbeitgeber der Agentur für Arbeit Anzeige
erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine im Gesetz näher genannte
Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Bisher galt nach der ständigen Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts, dass die Anzeige an die Arbeitsverwaltung rechtzeitig vor
der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen musste112. Mit Urteil
vom 27. Januar 2005 (- C-188/03 -)113 hat der Europäische Gerichtshof zur Auslegung
der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG, die durch die §§ 17 ff. KSchG in das deutsche Arbeitsrecht umgesetzt worden ist, entschieden, bereits die Kündigungserklärung
des Arbeitgebers sei das Ereignis, das als Entlassung i.S. der Richtlinie gelte. Mit Urteil
vom 23. März 2006 (- 2 AZR 343/05 -)114 ist der Zweite Senat dieser Entscheidung unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung grundsätzlich gefolgt. § 17 Abs. 1 Satz 1
KSchG lässt eine richtlinienkonforme Auslegung zu, nach der unter dem Begriff Entlassung der Ausspruch der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist. Bereits
die Kündigungserklärungen lösen daher die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige
aus. Ob eine verspätete Massenentlassungsanzeige generell zur Unwirksamkeit einer
Kündigung führt, hat der Zweite Senat offen gelassen. Zumindest der Grundsatz des
auch bei einer Änderung der Rechtsprechung zu beachtenden Vertrauensschutzes
verbietet es im Entscheidungsfall, die Kündigung wegen der nicht rechtzeitigen
Massenentlassungsanzeige als unwirksam zu qualifizieren. Ein kündigender Arbeitgeber konnte sich im Jahr 2004 darauf verlassen, dass ein zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung von ihm nicht gefordertes Verhalten, hier die Anzeige einer
Massenentlassung, nicht nachträglich als rechtswidrig oder nicht ausreichend qualifiziert wird. Eine Rechtsprechungsänderung darf regelmäßig nicht dazu führen, einer
Partei Handlungspflichten aufzuerlegen, die sie nicht mehr erfüllen kann. Das Vertrauen in die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung des
§ 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG kann frühestens mit der Bekanntgabe der Entscheidung des
Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 entfallen sein.
112
Vgl. zuletzt BAG 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - BAGE 107, 318
113
EuGHE I 2005, 885
114
AP Nr 21 zu § 17 KSchG 1969; ZIP 2006, 1644-1650; DB 2006, 1902-1906; EzA-SD 2006, Nr 18, 1013; BB 2006, 1971-1976; NZA 2006, 971-976; RIW 2006, 780-785; NJW 2006, 3161-3167 (Anm. Clemenz, Susanne); sj 2006, Nr 22, 38-39 (Anm. Lüers, Dennis); StuB 2006, 983-984 (Anm. Sartorius, Ulrich); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 106/06 (L); ArbuR 2006, 372 (L); FA 2006, 349 (L, red. L)
69
Im Anschluss an diese Entscheidung des Zweiten Senats vom 23. März 2006
(- 2 AZR 343/05 -)115 hat der Sechste Senat mit Urteil vom 13. Juli 2006
(- 6 AZR 198/06 -)116 zur zeitlichen Grenze des zu gewährenden Vertrauensschutzes
entschieden, dass dieser nicht bereits mit Bekanntwerden der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 (- C-188/03 -)117 entfallen ist. Angesichts
der noch im Urteil des Zweiten Senats vom 18. September 2003 (- 2 AZR 79/02 -)118
vertretenen Auffassung, § 17 KSchG könne nicht richtlinienkonform ausgelegt werden,
konnte das Urteil des Europäischen Gerichtshofs das schutzwürdige Vertrauen eines
Arbeitgebers auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und die Praxis der
Arbeitsverwaltung nicht beseitigen. Allerdings lässt auch nicht erst das Urteil des Zweiten Senats vom 23. März 2006 (- 2 AZR 343/05 -)119 dieses schutzwürdige Vertrauen
entfallen. Hat die zuständige Arbeitsverwaltung, insbesondere die Bundesagentur für
Arbeit als oberste Behörde, ihre der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts widersprechende und mit der des Europäischen Gerichtshofs übereinstimmende Einschätzung der Rechtslage in einer solchen Form verlautbart, dass von einem Arbeitgeber
bzw. seinem mit gehöriger Sorgfalt beratenden Anwalt die Kenntnis dieser Einschätzung erwartet werden musste, war das Vertrauen in den Fortbestand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr schutzwürdig. Bereits die Handlungsempfehlung mit Weisungscharakter der Bundesagentur könnte für den Verlust des Vertrauensschutzes ausreichend sein, falls sie in der (Fach-)Presse derart veröffentlicht war,
dass von einem Arbeitgeber oder seinem mit gehöriger Sorgfalt beratenden Anwalt die
Kenntnisnahme erwartet werden musste.
115
Siehe Fußnote 114
116
ZIP 2006, 2396-2402; AuA 2006, 486 (K); EzA-SD 2006, Nr 15, 4-5 (K); ArbuR 2006, 279 (K); SAE
2006, 217 (K); FA 2007, 282 (K); ZTR 2006, 483 (K)
117
Siehe Fußnote 113
118
BAGE 107, 318
119
Siehe Fußnote 114
70
5.
Abfindung – ”Turboprämie”
Im Anschluss an eine Entscheidung des Ersten Senats vom 31. Mai 2005
(- 1 AZR 254/04 -)120 war der Vierte Senat mit der Zulässigkeit einer sog. "Turboprämie" befasst. Nach einem Urteil des Vierten Senats vom 3. Mai 2006 (- 4 AZR 189/05 -)121
sind kollektive Regelungen, in denen Arbeitnehmern für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung unter der Bedingung versprochen wird, dass sie keine Kündigungsschutzklage erheben, außerhalb von Sozialplänen regelmäßig zulässig. Dies gilt
auch für freiwillige kirchliche Arbeitsrechtsregelungen. Freiwillig abgeschlossene kollektive Regelungen können andere und weitergehende Zwecke verfolgen als ein Sozialplan, also auch das Ziel, einen Anreiz für den Verzicht auf die Kündigungsschutzklage zu geben und damit die Planungssicherheit für den Arbeitgeber zu fördern. Ausgehend von dieser zulässigen Zielsetzung liegt in der Vereinbarung einer ”Turboprämie”
für sich allein genommen weder ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 612 a BGB. Die Zulässigkeit einer ”Turboprämie” wird bestätigt durch die zum 1. Januar 2004 eingeführte
Regelung des § 1 a KSchG, der dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, dem Arbeitnehmer bei der Kündigung das Angebot zu machen, im Falle des Klageverzichts die in
§ 1 a KSchG vorgesehene Abfindung zu zahlen. Trotz grundsätzlich zulässiger Regelung lässt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage den Abfindungsanspruch aber
nur entfallen, wenn für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Klageerhebung erkennbar
ist, dass er ein Wahlrecht zwischen Abfindungsanspruch und Klage hat, und er letztere
Möglichkeit wählt. Die mit der Regelung beabsichtigte Verhaltenssteuerung setzt notwendig voraus, dass der Arbeitnehmer seine Wahlmöglichkeit erkennt.
V. Betriebsübergang
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber
über, tritt dieser gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den
120
AP Nr 175 zu § 112 BetrVG 1972; DB 2005, 1744-1747; EBE/BAG 2005, 132-136; ZIP 2005, 14681473; BB 2005, 1967-1972; BAGReport 2005, 280-282; NZA 2005, 997-1001; ZTR 2005, 542-545;
DRsp VI(642) 314a-c; MDR 2005, 1297-1298; EzA § 112 BetrVG 2001 Nr 14; ZFSH/SGB 2006, 21-26;
AR-Blattei ES 1470 Nr 94; ArbRB 2005, 267-268 (Anm. Braun, Axel); AuA 2005, 562-563 (Anm.
Schwarz, Eckard); dbr 2005, Nr 12, 38-39 (Anm. Klein, Olaf); EWiR 2005, 653-654 (Anm. Wißmann,
Tim); sj 2005, Nr 20, 41-42 (Anm. Linnartz, Edith)
121
DB 2006, 2638-2639; EBE/BAG 2006, 188-190; BB 2006, 2758-2760; EzA-SD 2006, Nr 24, 7-8 (L, red.
L); ZTR 2006, 310 (K); ArbuR 2006, 201 (K); ArbRB 2006, 161 (K); FA 2006, 220 (K); ZMV 2006, 202203 (K)
71
im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Nach der ständigen Rechtsprechung des Achten Senats, die an die Rechtsprechung des Europäischen
Gerichtshofs122 anschließt, setzt die Annahme eines Betriebsübergangs den Übergang
einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Bei der Prüfung, ob
eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang
kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören alle Teilaspekte der
Gesamtwürdigung, namentlich die Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs,
der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude oder bewegliche
Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige
Übernahme der Hauptbelegschaft, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der
Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer evtl. Unterbrechung dieser Tätigkeit. Die Identität der Einheit
kann sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften,
ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktionsund Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu.
Diese Rechtsprechung hat der Achte Senat mit Urteil vom 6. April 2006
(- 8 AZR 222/04 -)123 bekräftigt und fortgeführt. Bei Handels- und Dienstleistungsbetrieben stehen bei der Prüfung, ob ein Betriebsübergang vorliegt, zwar häufig die imateriellen Betriebsmittel, das heißt Geschäftsbeziehungen zu Dritten, der Kunden-stamm
und etwaige Kundenlisten, das Know-how und die Einführung des Unternehmens auf
dem Markt im Vordergrund. Das Grobraster einer Einteilung in Produktions- und
Dienstleistungsbetriebe kann für die Beantwortung der Frage nach dem Vorliegen eines Betriebsübergangs aber nur eine erste Hilfestellung geben. Es bedarf jeweils
einer umfassenden Bewertung im Einzelfall, ob eine wirtschaftliche Einheit übergegangen ist. Dabei kann auch bei Dienstleistungsbetrieben den für die Dienstleistung
erforderlichen materiellen Betriebsmitteln eine entscheidende Bedeutung zukommen.
Sächliche Betriebsmittel sind wesentlich, wenn ihr Einsatz für die Tätigkeit unerlässlich
ist und bei wertender Betrachtungsweise den eigentlichen Kern des zur Wertschöp-
122
EuGH 11. März 1997 - C-13/95 - AP Nr 14 zu EwG-Richtlinie Nr. 77/187; BAG 18. März 1999
- 8 AZR 159/98 - BAGE 91, 121
123
AP Nr 299 zu § 613a BGB; DB 2006, 1379-1381; NJW 2006, 2138-2141; NZA 2006, 723-727; ZIP
2006, 1268-1272; AR-Blattei ES 500 Nr 196 (Anm. Hergenröder, C W); BB 2006, 2697-2700; ArbRB
2006, 261-262 (Anm. Range-Ditz, Daniela); EWiR 2006, 617-618 (Anm. Junker, Abbo); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 69/06 (L); AuA 2006, 498 (L); ArbuR 2006, 290 (L); FA 2006, 249 (L); NJ 2006, 479 (L);
EzA-SD 2006, Nr 13, 10 (red. L); FA 2006, 313-314 (red. L)
72
fung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmacht. Dabei ist unerheblich, ob der
potentielle Betriebsübernehmer Eigentümer der identitätsprägenden sächlichen Betriebsmittel wird. Einem Betrieb sind sächliche Betriebsmittel auch dann zuzurechnen,
wenn sie aufgrund einer mit Dritten getroffenen Nutzungsvereinbarung zur Erfüllung
der Betriebszwecke eingesetzt werden können. Der Achte Senat hat weiter im Anschluss an eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 15. Dezember 2005
(- C-232, 233/04 [Gyney-Görres ] -)124 unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass es zur Abgrenzung eines Betriebsübergangs von der bloßen
Funktionsnachfolge nicht auf die eigenwirtschaftliche Nutzung sächlicher Betriebsmittel
ankommt. Der Europäische Gerichtshof hatte ausgeführt, dass das Merkmal der eigenwirtschaftlichen Nutzung keine notwendige Voraussetzung für die Feststellung des
Übergangs sächlicher Betriebsmittel vom ursprünglichen Auftragnehmer auf den neuen
Auftragnehmer ist. An die Stelle des Kriteriums der eigenwirtschaftlichen Nutzung tritt
nach der Entscheidung des Achten Senats vielmehr das Kriterium, ob bei wertender
Betrachtung der eigentliche Kern der Wertschöpfung in dem Know-how des Personals,
der Nutzung sonstiger immaterieller Betriebsmittel oder der Nutzung sächlicher Betriebsmittel liegt.
In Fortführung dieser Rechtsprechung hat der Achte Senat mit Urteil vom 13. Juni 2006
(- 8 AZR 271/05 -)125 entschieden, dass die Übernahme eines Auftrags zur Personenkontrolle am Flughafen einen Betriebsübergang darstellt. Nutzt ein Auftragnehmer von
der Bundesrepublik Deutschland zur Verfügung gestellte technische Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht deren Einsatz den
eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszu-sammenhangs
aus. Sächliche Betriebsmittel sind auch und gerade dann identitätsprägend, wenn sie
auf dem freien Markt nicht erhältlich sind und ihr Gebrauch vom Auf-traggeber zwingend vorgeschrieben ist. Führt der Auftragsnachfolger die Kontrolltätigkeit darüber hinaus unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung aus, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel
und auf die Übernahme von Personal kommt es nicht an.
124
ZIP 2006, 95
125
AP Nr 305 zu § 613a BGB (demnächst); EzA-SD 2006, Nr 19, 5-7; ZIP 2006, 1917-1920; NZA 2006,
1101-1105; ArbRB 2006, 327-328 (Anm. Range-Ditz, Daniela); AuA 2006, 748-749 (Anm. Holtkamp,
Werner); NJW-Spezial 2006, 469 (red. L, K); FA 2006, 343 (red. L); ArbuR 2006, 239 (K); PersF 2006,
Heft 8, 111 (K)
73
Mit Urteil vom 6. April 2006 (- 8 AZR 249/04 -)126 hat der Achte Senat in Fortführung
seiner bisherigen Rechtsprechung127 entschieden, dass ein Betrieb oder Betriebsteil
nur dann übergeht, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil unter Wahrung seiner Identität fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall,
wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines
anderen Unternehmens eingegliedert wird. Mit einer sofortigen vollständigen Umstrukturierung nutzt der neue Vertragspartner nicht eine im Vorgängerbetrieb vorhandene
Arbeitsorganisation, sondern gründet eine neue bzw. gliedert die wirtschaftliche Einheit
in die bereits vorhandene Organisation ein. Eine solche sofort erfolgende wesentliche
Umgestaltung löst nicht die Rechtsfolgen des § 613 a BGB aus.
Eine identitätswahrende Betriebsfortführung hat der Achte Senat mit Urteil vom 4. Mai
2006 (- 8 AZR 299/05 -)128 auch beim Wechsel des Betreibers eines Frauenhauses
verneint. Wesentliche Änderungen des Konzepts und der Organisation sind Umstände,
die einem Betriebsübergang entgegenstehen können. Verfolgt ein neuer Betreiber eines Frauenhauses im Gegensatz zum früheren Betriebsinhaber als eigentlichen Betriebszweck nicht die geschützte Unterbringung misshandelter Frauen, sondern ein
umfassendes Präventations- und Weiterbildungskonzept, in dem die Unterbringung nur
die letztmögliche Maßnahme ist, und organisiert er zugleich das Frauenhaus nicht als
eigenständigen Betrieb, sondern strukturell und personell zusammengefasst mit mehreren Beratungsstellen nach dem Gewaltschutzgesetz, ist ein Betriebsübergang nicht
anzunehmen. Der Achte Senat hat ferner zum Wiedereinstellungsanspruch in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass ein solcher dann nicht besteht, wenn berechtigte Interessen des neuen Betriebsinhabers entgegenstehen, wenn
er beispielsweise den freigewordenen Arbeitsplatz schon wieder besetzt hat. Die Berufung auf diesen - erneuten - Wegfall des Arbeitsplatzes ist dem Arbeitgeber nur dann
nach dem in § 162 BGB geregelten Rechtsgedanken verwehrt, wenn er den Arbeitsplatz in Kenntnis des Wiedereinstellungsverlangens treuwidrig besetzt und nicht eine
den § 242, § 315 BGB genügende Auswahlentscheidung getroffen hat. Dabei ist die
Entscheidung des Arbeitgebers, Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten
Qualifikationen ausführen zu lassen, von den Arbeitsgerichten jedenfalls dann zu re126
AP Nr 303 zu § 613a BGB (demnächst); ZIP 2006, 1695-1697; NZA 2006, 1039-1042; BB 2006, 21922195 (Anm. Schnitker, Elmar); DB 2006, 2127-2129 (Anm. Bayreuther, Frank); ArbRB 2006, 294-295
(Anm. Lunk, Stefan); AuA 2006, 365-366 (Anm. Gastell, Roland); EWiR 2006, 553-554 (Anm. Hollich,
Markus); EzA-SD 2006, Nr 18, 8 (L); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 105/06 (L); ArbuR 2006, 371 (L); FA
2006, 376 (L)
127
BAG 25. September 2003 - 8 AZR 421/02 - AP Nr 261 zu § 613 a BGB
74
spektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben.
Auch ein Teilbetriebsübergang setzt die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit voraus. Mit Urteil vom 16. Februar 2006 (- 8 AZR 204/05 -)129 hat der Achte Senat
insoweit seine Rechtsprechung bekräftigt, dass ein Teilbetriebsübergang nach
§ 613 a BGB nur in Betracht kommt, wenn die übernommenen Betriebsmittel bereits
bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils hatten. Es reicht nicht
aus, dass der Erwerber mit einzelnen bislang nicht teilbetrieblich organisierten Betriebsmitteln einen Betrieb oder Betriebsteil gründet. Betriebsteile sind Teileinheiten
(Teilorganisationen) des Betriebs. Bei Übertragungen von sächlichen und immateriellen Betriebsmitteln muss es sich um eine organisatorische Untergliederung handeln,
mit der innerhalb des betriebstechnischen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird,
auch wenn es sich nur um eine untergeordnete Hilfsfunktion handelt. Überdies erfordert der Betriebsübergang, dass der Erwerber gerade die wesentlichen identitätsprägenden Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt. Für die Annahme eines Teilbetriebsübergangs ließ der Achte Senat es nicht genügen, dass von einem
Handwerksbetrieb im Heizungs- und Lüftungsbau einzelne Räume eines ehemaligen
größeren Firmengebäudes, drei von vormals 21 Fahrzeugen, nur zwei Gesellen und
ein Auszubildender von vormals 17 Installateuren und vier weiteren Fachkräften und
der Betriebssitz übernommen wurden. Der Betriebssitz ist für einen Betrieb ohne
Laufkundschaft nicht identitätsprägend.
Zum Teilbetriebsübergang hat der Achte Senat mit Urteil vom 2. März 2006
(- 8 AZR 147/05 -)130 entschieden, dass ein Forschungsschiff mit seiner für Forschungszwecke erforderlichen wissenschaftlichen Einrichtung und Organisation eine
wirtschaftliche Einheit darstellt, die bei einer Neubereederung und Fortführung als Forschungsschiff ihre Identität wahrt. Eine Ausschreibung aufgrund öffentlichen Vergaberechts steht einem Betriebsübergang nicht entgegen. Wird die Bereederung eines Forschungsschiffs im Rahmen einer solchen Ausschreibung auf einen anderen Betreiber
übertragen, so kann hierin ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang liegen, der zum
Übergang der Heuerverhältnisse nach § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB auf den neuen Auf128
AP Nr 304 zu § 613a BGB (demnächst); ZIP 2006, 1545-1550; DB 2006, 2129-2131; NZA 2006, 10961101; EBE/BAG Beilage 2006, Ls 91/06 (L); EzA-SD 2006, Nr 17, 3 (L, red. L); ArbuR 2006, 371 (L);
NJW 2006, 3455 (L); FA 2006, 344-345 (red. L)
129
AP Nr 300 zu § 613a BGB; NZA 2006, 794-798; EzA § 613a BGB 2002 Nr 46; sj 2006, Nr 15, 39-40
(Anm. Linnartz, Edith); ArbRB 2006, 66 (K)
75
tragnehmer führt. Dabei ist unerheblich, ob der potentielle Betriebsübernehmer Eigentümer der identitätsprägenden sächlichen Betriebsmittel wird. Einem Betrieb sind
sächliche Betriebsmittel auch dann zuzurechnen, wenn sie aufgrund einer mit Dritten
getroffenen Nutzungsvereinbarung zur Erfüllung der Betriebszwecke eingesetzt werden können. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel hat der
Senat im Anschluss an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs mit Urteil
vom 15. Dezember 2005 (- C/232, 233/04 -)131 auch hier nicht mehr abgestellt.
Mit Urteil vom 16. Februar 2006 (- 8 AZR 211/05 -)132 war der Achte Senat mit der Frage befasst, ob ein Betriebsübergang auf einen Gemeinschaftsbetrieb verschiedener
Unternehmen in Betracht kommt. Zweck der Vereinbarung zwischen mehreren Arbeitgebern über die gemeinsame Betriebsführung ist die Koordination der Tätigkeit und
des Direktionsrechts der verschiedenen Gesellschaften gegenüber ihren Arbeitnehmern. Erwerben verschiedene rechtlich selbständige Unternehmen von einem insolvent gewordenen Arbeitgeber jeweils nur einzelne Betriebsmittel, und bilden die Erwerber dieser Betriebsmittel zur Betriebsführung sodann einen Gemeinschaftsbetrieb,
so wird dieser Betrieb jedenfalls nicht gem. § 613 a BGB neuer Arbeitgeber. Zum einen
bleiben bei einem Gemeinschaftsbetrieb die ihn errichtenden Unternehmen Vertragsarbeitgeber der bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer. Zum anderen wird auf die Betriebsführungsgesellschaft des Gemeinschaftsbetriebs nichts, was die Identität einer
wirtschaftlichen Einheit ausmacht, übertragen. Das schließt einen Betriebsübergang
auf einen Gemeinschaftsbetrieb aus. Ein Teilbetriebsübergang auf die rechtlich selbständigen Unternehmen kommt nur dann in Betracht, wenn die übernommenen Betriebsmittel die Identität eines bereits zuvor beim Arbeitgeber organisatorisch verselbständigten Teilbetriebs prägten.
§ 613 a Abs. 5 BGB bestimmt, dass der bisherige Arbeitgeber oder neue Inhaber die
von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform
über den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die
rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer
und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unter-
130
AP Nr 302 zu § 613a BGB (demnächst); NZBau 2006, 657-660; NZA 2006, 1105-1108; DB 2006, 1907
(red. L); FA 2006, 313 (red. L); ZTR 2006, 553 (red. L); NJW 2006, 3375 (red. L); ArbuR 2006, 119 (K);
ArbRB 2006, 66 (K); PersF 2006, Heft 5, 103 (K)
131
ZIP 2006, 95
132
ZIP 2006, 1062-1065; NZA 2006, 592-597; AP Nr 301 zu § 613a BGB; EzA § 613a BGB 2002 Nr 47;
AuA 2006, 493 (Anm. Holtkamp, Werner); AiB Newsletter 2006, Nr 3, 1-2 (K); ArbuR 2006, 119 (K); FA
2006, 121-122 (K)
76
richten hat. Gemäß § 613 a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang des
Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach
Abs. 5 schriftlich widersprechen. Nach einem Urteil des Achten Senats vom 2. März
2006 (- 8 AZR 124/05 -)133 findet diese Regelung auf den gesetzlich angeordneten
Übergang eines Arbeitsverhältnisses keine Anwendung. Vom Geltungsbereich der
Vorschrift werden keine Betriebsübergänge erfasst, die im Wege der Gesamtrechtsnachfolge kraft Gesetzes vollzogen werden. Das Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12
Abs. 1 GG) erfordert auch keine sinngemäße Anwendung eines solchen Widerspruchsrechts. Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantiert neben der freien Wahl des Berufs als weiteres Schutzgut auch die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Dazu zählt namentlich bei abhängig Beschäftigten auch die Wahl des Arbeitgebers. Ein Eingriff in das Grundrecht
der Arbeitsplatzwahl ist verfassungsgemäß, wenn er durch vernünftige Gründe des
Gemeinwohls gerechtfertigt und verhältnismäßig ist. Mit der Gründung einer Stiftung
öffentlichen Rechts "Stiftung Oper in Berlin" hat der Berliner Gesetzgeber solche vernünftigen Gründe des Gemeinwohls verfolgt, da die Stiftung dazu diente, den Erhalt
und Fortbestand der Opern finanziell abzusichern. Die im Stiftungsgesetz zwingend
angeordnete
Überleitung
der
Arbeitsverhältnisse
der
bei
den
Opernhäusern
Beschäftigten vom Land auf die Stiftung diente der Erhaltung der Funktionsfähigkeit
der
Opernhäuser durch Sicherung der personellen Strukturen. Gegen die Verhältnismäßigkeit einer solchen Maßnahme bestehen jedenfalls dann keine Bedenken, wenn sich die
Arbeitsbedingungen nicht wesentlich ändern und dem Arbeitnehmer mit dem neuen
Arbeitgeber ein vergleichbar potenter Schuldner gegenübersteht.
Der Arbeitnehmer soll durch die Unterrichtung über einen Betriebsübergang nach
§ 613 a Abs. 5 BGB eine ausreichende Wissensgrundlage für seine Entscheidung
über die Ausübung seines Widerspruchsrechts nach § 613 a Abs. 6 BGB erhalten. Mit
zwei Urteilen vom 13. Juli 2006 (- 8 AZR 305/05 und 303/05 -)134 hat der Achte Senat
sich mit den Voraussetzungen für den Lauf der Widerspruchsfrist und mit den an eine
Unterrichtung zu stellenden Anforderungen befasst. Die Widerspruchsfrist nach § 613 a
133
134
AP Nr 25 zu § 419 BGB Funktionsnachfolge; BB 2006, 1339-1344; ZTR 2006, 379-383; DB 2006,
1680-1682; NZA 2006, 848-854; EzA § 613a BGB 2002 Nr 48; PersR 2006, 374-380; AR-Blattei ES
500 Nr 195; MDR 2006, 1298-1299; ArbRB 2006, 203 (Anm. Ohle, Jessica); EWiR 2006, 393-394
(Anm. Thüsing, Gregor); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 58/06 (L); ArbuR 2006, 251 (L); FA 2006, 217-218
(L); ZIP 2006, 2054 (L); NJW 2006, 3375 (L)
8 AZR 305/05: ZIP 2006, 2050-2054; DB 2006, 2406-2409; EBE/BAG 2006, 172-176; EzA-SD 2006,
Nr 22, 11-14; NZA 2006, 1268-1273; BB 2006, 2583-2588 (Anm. Melot de Beauregard, Paul); FA 2006,
369 (L, K); ArbuR 2006, 452 (L); PersR 2006, 487 (L)
8 AZR 303/05: DB 2006, 2409-2410; ZIP 2006, 2143-2146; NZA 2006, 1273-1276; FA 2006, 368 (L,
K); ArbuR 2006, 452 (L); PersR 2006, 487 (L); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 131/06 (L); EzA-SD 2006,
Nr 22, 10-11 (L, red. L)
77
Abs. 6 BGB wird weder durch eine unterbliebene noch durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. Die Unterrichtung kann auch nach dem Betriebsübergang mit der Folge eines Widerspruchsrechts erfolgen. Die Widerspruchsfrist beginnt
dann erst mit der Unterrichtung. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. Ob eine Unterrichtung ordnungsgemäß und die Tatsachen
korrekt dargestellt sind, kann vom Gericht überprüft werden. Der Veräußerer und der
Erwerber sind für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht darlegungs- und beweispflichtig. Genügt eine Unterrichtung zunächst formal den Anforderungen des § 613 a Abs. 5
BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers, im Wege der abgestuften Darlegungslast einen Mangel näher darzulegen. Die Unterrichtungsverpflichteten müssen sodann Einwände des Arbeitnehmers mit entsprechenden
Darlegungen und Beweisantritten entkräften.
§ 613 Abs. 5 BGB verlangt keine individuelle Unterrichtung der einzelnen vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer, erforderlich ist jedoch eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für einen juristischen Laien möglichst verständlichen Sprache. Eine standardisierte Information muss darüber hinaus etwaige
Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen. Eine Unterrichtung über komplexe
Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613 a Abs. 5 BGB dann nicht fehlerhaft, wenn der
Arbeitgeber bei angemessener Prüfung der Rechtslage, die ggf. die Einholung von
Rechtsrat über die höchstrichterliche Rechtsprechung beinhaltet, rechtlich vertretbare
Positionen gegenüber dem Arbeitnehmer kundtut. Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen gemäß § 613 a Abs. 5 Nr. 1-4 BGB ist dem Arbeitnehmer zunächst Klarheit über die Identität des Erwerbers zu verschaffen. Hierzu gehören grundsätzlich die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. der Adresse des
Erwerbers. Auch ist der Gegenstand des Betriebsübergangs mitzuteilen. Nach
§ 613 a Abs. 5 Nr. 2 BGB ist sodann der Grund für den Betriebsübergang anzugeben.
Hiemit ist in der Regel der Rechtsgrund für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag,
Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Unterrichtung sind die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen, soweit
sie sich auf den Arbeitsplatz auswirken können, zumindest schlagwortartig, anzugeben. § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB erfordert des weiteren eine Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs der Arbeitsverhältnisse. Der
Inhalt der Unterrichtung richtet sich auch insoweit nach dem Kenntnisstand der Unterrichtungsverpflichteten zum Zeitpunkt der Unterrichtung. Zu den rechtlichen Folgen
gehören die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchem ergebenden
Rechtsfolgen. Dies beinhaltet Hinweise auf den Eintritt des Unternehmers in die Rech-
78
te und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis, auf die Gesamtschuldnerschaft des Unternehmers und Veräußerers nach § 613 a Abs. 2 BGB und grundsätzlich
auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden
Rechten und Pflichten gehören grundsätzlich auch die weitere Anwendbarkeit tariflicher und betrieblicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge
und Betriebsvereinbarungen abgelöst werden. Der Arbeitnehmer ist auch über die Folgen zu informieren, die im Fall eines Widerspruchs zur Anwendung kommen sollen,
wie z. B. über beabsichtigte Kündigungen seitens des Veräußerers und die Anwendung eines bei ihm bestehenden Sozialplans. Nach § 613 a Abs. 5 Nr. 4 BGB sind
Maßnahmen frühestens dann in Aussicht genommen, wenn insoweit ein Stadium konkreter Planung erreicht ist. Ist der frühere Arbeitgeber aufgrund der zu geringen Anzahl
der widersprechenden Arbeitnehmer zur Durchführung eines Interessenausgleichsverfahrens nicht verpflichtet, ist eine fehlende Unterrichtung über derartige Maßnahmen
nach § 613 a Abs. 5 BGB unschädlich.
Seine Rechtsprechung zu den Anforderungen an die Unterrichtungspflicht hat der Achte Senat mit Urteil vom 14. Dezember 2006 (- 8 AZR 763/05 -)135 noch einmal bekräftigt. Informiert ein Unterrichtungsschreiben fehlerhaft über die Haftung des Veräußerers und Erwerbers nach § 613a Abs. 2 BGB, ist es nicht ordnungsgemäß. Es ist deshalb nicht geeignet, die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB zum
Laufen zu bringen. Der Arbeitnehmer kann dann auch zehn Monate nach dem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses noch wirksam widersprechen.
Mit Urteil vom 23. November 2006 (- 8 AZR 349/06 -)136 hat der Achte Senat seine
Rechtsprechung, nach der ein Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang gem. § 134 BGB nichtig sein kann, wenn er objektiv der Umgehung
zwingender Rechtsfolgen des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB dient, bestätigt und weitergeführt. Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit
einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient.
Dies gilt auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. Unwirksam ist ein Aufhebungs-
135
zVv.
136
zVv.
79
vertrag aber dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber täuscht, dass ein
Betriebsübergang geplant ist, indem er ihm wahrheitswidrig vorspiegelt, der Betrieb
solle stillgelegt werden.
VI. Betriebliche Altersversorgung
In einem Urteil vom 25. Juli 2006 (- 3 AZR 307/05 -)137 war der Dritte Senat mit der
Frage befasst, wie sich Wehrdienstzeiten auf den persönlichen Geltungsbereich einer
Versorgungsordnung auswirken. Welche Versorgungsordnung anzuwenden war, hing
vom Einstellungsdatum ab. Nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz werden Zeiten des
Wehrdienstes auf die Berufs- und Betriebszugehörigkeit angerechnet. Der Dritte Senat
hat in Fortführung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts138 entschieden, dass der geschützte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Anwendung von
Bestimmungen hat, die nur für Personen gelten, die vor ihm eingestellt wurden. Das
Arbeitsplatzschutzgesetz fingiert kein früheres als das tatsächliche Eintrittsdatum, sondern verpflichtet nur zur Anrechnung von Wehrdienstzeiten. Wird daher der persönliche
Geltungsbereich verschiedener Versorgungsordnungen nach dem Einstellungsdatum
abgegrenzt, ist auch für die nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz geschützten Arbeitnehmer das tatsächliche Einstellungsdatum maßgebend. Die Anrechnung der Wehrdienstzeiten wirkt sich nur insoweit aus, wie Rechte dem Grunde oder der Höhe nach
von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen.
Die Berechnung der vorgezogenen Betriebsrente eines mit einer unverfallbaren Anwartschaft vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmers führt häufig zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Nach der mit Urteil vom 21. März 2006 (- 3 AZR 374/05 -)139 bestätigten Rechtsprechung des Dritten Senats140 ist wie folgt vorzugehen: Zunächst ist im
Hinblick auf das vorzeitige Ausscheiden wegen der deshalb fehlenden Betriebstreue in
der Regel nach den Grundsätzen des § 2 Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 BetrAVG die nach Erreichen der festen Altersgrenze erreichbare Vollrente festzustellen und zeitanteilig im
137
zVv.
138
Vgl. BAG 20. Oktober 1976 - 5 AZR 507/75 - AP Nr 13 zu § 9 Bergmannsversorgungsscheingesetz
NRW
139
AP Nr 51 zu § 2 BetrAVG (demnächst); DB 2006, 2354-2356; BetrAV 2006, 677-682; NZA 2006, 12201225; EzA-SD 2006, Nr 18, 15 (L); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 107/06 (L); ArbuR 2006, 412 (L); FA
2006, 342-343 (L, red. L)
140
Zuletzt BAG 7. September 2004 - 3 AZR 524/03 - EzA BetrAVG § 6 Nr. 27
80
Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zur möglichen Betriebszugehörigkeit
bis zum Erreichen der festen Altersgrenze zu kürzen. Von der so berechneten Betriebsrente ist dann ein versicherungsmathematischer Abschlag vorzunehmen. Für den
Fall, dass nach der maßgeblichen Versorgungsordnung eine Gesamtversorgungsobergrenze zu berücksichtigen ist, hatte der Dritte Senat in seiner älteren Rechtsprechung
zu § 6 BetrAVG folgende Auslegungsregel entwickelt: Eine Höchstbegrenzungsklausel
ist im Zweifel so auszulegen, dass die fiktive Vollrente nach Erreichen der festen Altersgrenze zunächst unabhängig von der Höchstbegrenzungsklausel zu berechnen
und die so ermittelte Rente erst bei Überschreiten der Höchstgrenze zu kürzen ist141.
An dieser Auslegungsregel hält der Dritte Senat ausdrücklich nicht mehr fest. Höchstbegrenzungsklauseln dienen nicht oder jedenfalls nicht vorwiegend dazu, eine Überversorgung zu verhindern. Sie können auch eine Aussage darüber treffen, welche
Höchstrente bei Betriebstreue bis zur festen Altersgrenze angemessen sein soll. Dann
sind sie Teil der Definition der Vollrente, wie sie bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers mit der festen Altersgrenze erreicht werden kann. Eine Gesamtversorgungsobergrenze ist dementsprechend bereits bei der Berechnung der fiktiven Vollrente zu
berücksichtigen. Der Dritte Senat hat gleichzeitig seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass eine zu berücksichtigende fiktive Sozialversicherungsrente nach der individuellen Berechnungsmethode und nicht nach dem Näherungsverfahren zu ermitteln
ist, wenn dies eine Vertragspartei verlangt. Unabhängig von der Berechnungsmethode
ist die fiktive Höhe der Sozialversicherungsrente bei Erreichen der festen Altersgrenze
heranzuziehen. Wegen des in § 2 Abs. 5 Satz 1 BetrAVG geregelten Festschreibeeffekts ist das Sozialversicherungsrecht zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers maßgeblich. Hinsichtlich der bei der Berechnung der fiktiven Vollrente zu
berücksichtigenden Erwerbsbiographie gilt folgendes: Zeiten bis zum Ausscheiden des
Arbeitnehmers sind entsprechend dem tatsächlichen Verlauf zu berücksichtigen. Danach liegende fiktive Zeiten sind auf der Basis des letzten sozialversicherungspflichtigen Einkommens bei Ausscheiden zu berechnen. Einzustellen ist das letzte Monatseinkommen des Arbeitnehmers. Ist dies ausnahmsweise nicht typisch für seine Einkommenssituation, weil Einmalzahlungen zu berücksichtigen sind oder der Arbeitnehmer ein schwankendes Arbeitseinkommen bezieht, so ist das typische Einkommen auf
andere Weise festzustellen.
Zwei Entscheidungen des Dritten Senats betrafen den Insolvenzschutz für Versorgungsanwartschaften. Der Insolvenzschutz der Versorgungsanwärter richtet sich nach
141
Vgl. BAG 28. März 1995 - 3 AZR 900/94 - AP BetrAVG § 6 Nr. 21; 8. Mai 1990 - 3 AZR 341/88 - AP
BetrAVG § 6 Nr. 18
81
§ 7 Abs. 2 BetrAVG und verlangt, dass deren Versorgungsanwartschaft nach den
gesetzlichen Vorschriften unverfallbar ist. Nach § 7 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG richtet sich
der Umfang der Insolvenzsicherung nach der Höhe der Leistungen gemäß § 2 Abs. 1,
Abs. 2 Satz 2 und Abs. 5 BetrAVG. Diese Berechnungsgrundsätze stehen nicht zur
Disposition der Vertrags-, Betriebs- und Tarifpartner. Die Insolvenzsicherung ist auf
den gesetzlichen Mindestschutz unverfallbarer Versorgungsanwartschaften beschränkt
und enthält keine Öffnungsklausel für günstigere Versorgungsvereinbarungen. In Fortführung dieser Grundsätze hat der Senat mit Urteil vom 25. April 2006
(- 3 AZR 78/05 -)142 entschieden, dass der sog. Zeitwertfaktor nicht durch eine vertragliche Vereinbarung über die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten zu Lasten des
Pensionssicherungsvereins erhöht werden kann. Wird ein Arbeitsverhältnis rechtlich
beendet, z.B. zum Zwecke der Aufnahme eines Studiums, so muss nach dem Betriebsrentengesetz bei einer späteren Wiedereinstellung des Arbeitnehmers seine frühere Betriebszugehörigkeit grundsätzlich nicht angerechnet werden. Der Begriff der
Betriebszugehörigkeit ist gesetzlich vorgegeben und unterliegt nicht der Parteidisposition. Unter Betriebszugehörigkeit i.S. des § 2 Abs. 1 BetrAVG ist der rechtliche Bestand
des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Für die Dauer der Betriebszugehörigkeit kommt
es zwar nicht entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat.
So ist es unschädlich, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht und die beiderseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis lediglich ruhen. Etwas anderes gilt jedoch
dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ist der Arbeitgeber nicht einmal zur
Wiedereinstellung verpflichtet, liegt auch keine ruhensähnliche Fallgestaltung vor. Eine
vereinbarte Anrechnung früherer Betriebszugehörigkeiten spielt für den gesetzlichen
Insolvenzschutz keine Rolle.
Mit Urteil vom 30. Mai 2006 (- 3 AZR 205/05 -)143 hat der Dritte Senat die Beschränkung der Einstandspflicht des Pensionssicherungsvereins auf den gesetzlichen Mindestschutz unverfallbarer Versorgungsanwartschaften bekräftigt. Zu entscheiden war
über die in einem Aufhebungsvertrag enthaltene Abrede, durch die sich die spätere
Insolvenzschuldnerin verpflichtete, nach Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem
Arbeitsverhältnis die betriebliche Altersversorgung "bis zur Fälligkeit, das heißt spätestens bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres zu bedienen" und damit Dienstzeiten
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Derartige Nachdienstzeitenvereinbarungen verpflichten zwar den Arbeitgeber, grundsätzlich aber nicht den
Pensionssicherungsverein. Nur in Ausnahmefällen, etwa bei einem ruhensähnlichen
142
zVv.
82
Sachverhalt144, kann der Pensionssicherungsverein gebunden werden. Für eine Ausweitung der Einstandspflicht des Pensionssicherungsvereins gab es keinen stichhaltigen Grund. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsprach dem Regelungswillen
der Arbeitsvertragsparteien und ihrer Interessenlage. Im Gegensatz zu dem mit Urteil
vom 10. März 1992 (- 3 AZR 140/91 -)145 entschiedenen Fall unterblieb eine Ruhensvereinbarung nicht notgedrungen aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen.
Stets aktuell sind Streitfragen zur Verschlechterung von Versorgungsregelungen. Die
Eingriffsmöglichkeiten hängen unter anderem vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab. Mit
einem Urteil vom 27. Juni 2006 (- 3 AZR 255/05 -)146 hat der Dritte Senat seine bisherige Rechtsprechung147 zur Auslegung vertraglicher Verweisungsklauseln fortgeführt.
Grundsätzlich sind Vereinbarungen, wonach die beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen über die betriebliche Altersversorgung anzuwenden sind, auch ohne eine ausdrückliche Jeweiligkeitsklausel "dynamisch" auszulegen. Der Arbeitgeber will betriebliche Altersversorgung im Regelfall innerhalb eines Systems erbringen. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte im Einzelfall werden daher die jeweils einschlägigen Versorgungsregelungen in Bezug genommen. Soweit danach auf Tarifverträge verwiesen
wird, ist dies rechtlich unbedenklich. Das gilt jedenfalls dann, wenn diese geeignet
sind, für die Belegschaft eine repräsentative Regelung herbeizuführen. Der Dritte Senat hat weiter bekräftigt, dass das dreistufige Prüfungsschema, das für die materielle
Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelt wurde148, auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar ist. Allerdings sind die Tarifvertragsparteien an die aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des
Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Greifen Tarifverträge in
laufende Betriebsrenten ein, so ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit jedenfalls
dann nicht verletzt, wenn erstens die Tarifvertragsparteien auf eine Rechtslage reagieren, die ein Verteilungsproblem auslöst, und sie sich gestaltend auf die Lösung dieses
Verteilungsproblems beschränken und zweitens die absoluten Auswirkungen des Eingriffs in bestehende Ansprüche für den Betriebsrentner nicht übermäßig belastend
143
zVv.
144
Vgl. BAG 10. März 1992 - 3 AZR 140/91 - BAGE 70, 19
145
Vgl. Fußnote 144
146
AP Nr 49 zu § 1 BetrAVG Ablösung (demnächst); BetrAV 2006, 685-688; NZA 2006, 1285-1289; EzA-SD
2006, Nr 21, 6-7 (L, red. L); ArbuR 2006, 412 (L); BB 2006, 2588 (L); PersR 2006, 443 (L); ArbuR 2006,
453 (L)
147
Vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 14/05 - AP Nr 47 zu § 1 BetrAVG Ablösung
148
Ständige Rechtsprechung seit BAG 17. April 1985 - 3 AZR 72/93 - BAGE 49, 57
83
sind. Eine unverhältnismäßige Belastung liegt nicht vor, wenn eine monatliche Betriebsrente von knapp 500 Euro um weniger als 20 Euro gekürzt wird.
Der Arbeitgeber hat nach § 16 BetrAVG alle drei Jahre die Anpassung der laufenden
Betriebsrente zu prüfen und unter bestimmten Umständen eine solche vorzunehmen.
Arbeitgeber i.S. dieser Regelung ist, wer dem Versorgungsempfänger aus der ursprünglich erteilten Zusage verpflichtet ist. Der Dritte Senat hat mit einem Urteil vom
21. Februar 2006 (- 3 AZR 216/05 -)149 entschieden, dass bei einem Übergang eines
noch bestehenden Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613 a Abs.
1 Satz 1 BGB dieser in die Pflichten aus einer erteilten Versorgungszusage eintritt und
damit Schuldner einer mit Eintritt des Versorgungsfalls entstehenden Anpassungsverpflichtung nach § 16 BetrAVG wird. Der Betriebsveräußerer haftet neben dem neuen
Inhaber nur für Betriebsrentenansprüche, die innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang fällig werden. Werden vor dem Betriebsübergang zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber Regelungen über den Inhalt des Arbeitsvertrags getroffen, so bleibt der frühere Arbeitgeber aus dieser Vereinbarung nach dem Übergang
des Arbeitsverhältnisses nur dann verpflichtet, wenn dies aus besonderen Umständen
deutlich wird. Dem Übergang eines Arbeitsverhältnisses steht nicht entgegen, dass der
Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig krank oder erwerbsunfähig ist. Arbeitsunfähigkeit beendet die Arbeitspflicht nicht, sondern führt nur dazu, dass die Ausübung der Pflicht unmöglich oder unzumutbar wird. Die Arbeitspflicht und die Stelle
ihrer Ausübung ist aber für die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einem Betrieb oder
einer Betriebsabteilung entscheidend150. Auch eine Erwerbsunfähigkeit wirkt sich nicht
ohne weiteres auf die arbeitsrechtlichen Beziehungen der Parteien aus. Sie ist ein sozialrechtlicher Begriff und begründet nicht einmal notwendig die Arbeitsunfähigkeit.
VII. Berufsbildung
Mit Urteil vom 19. Januar 2006 (- 6 AZR 638/04 -)151 hat der Sechste Senat entschieden, dass die Aufhebung eines Umschulungsvertrags i.S. von § 1 Abs. 4, § 47 BBiG aF
nicht gemäß § 623 BGB der Schriftform bedarf. Ein solcher Umschulungsvertrag fällt
149
AP Nr 58 zu § 16 BetrAVG (demnächst); ZIP 2006, 1742-1745; BetrAV 2006, 684-685; BB 2006, 26942697; EzA-SD 2006, Nr 19, 16 (L, red. L); DB 2006, 2131 (red. L); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 115/06
(L); ArbuR 2006, 373 (L); PersF 2006, Heft 11, 101 (L); StuB 2006, 895 (L); FA 2006, 345 (L)
150
Vgl. auch BAG 25. September 2003 - 8 AZR 446/02 - AP Nr 256 zu § 613 a BGB
151
AP Nr 7 zu § 623 BGB (demnächst); DB 2006, 1739-1740; EBE/BAG 2006, 122-124; NJW 2006, 27962798; EzA § 623 BGB 2002 Nr 5; ArbuR 2006, 330 (L); FA 2006, 312 (L, red. L); ZTR 2006, 553 (red.
L); PersF 2006, Heft 11, 100 (red. L)
84
nicht unter den Anwendungsbereich des Schriftformerfordernisses. Durch die Beschränkung der Vorschrift auf Arbeitsverhältnisse erfasst sie keine Dienstverhältnisse,
die nicht die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweisen. Gerade ein Vergleich zur
Bestimmung des § 626 BGB, der bereits nach seinem Wortlaut jedes Dienstverhältnis
erfasst, spricht für einen begrenzten Anwendungsbereich des § 623 BGB. Das dort
geregelte Schriftformerfordernis findet auf einen Umschulungsvertrag auch keine entsprechende Anwendung. Die Sonderregelung des § 47 BBiG aF sowie die Neufassung
in §§ 58 ff. BBiG nF zeigen, dass keine unbewusste Regelungslücke besteht, die eine
Analogie rechtfertigen könnte. Bereits der Zweite Senat hat in einem Urteil vom
15. März 1991 (- 2 AZR 516/90 -)152 darauf hingewiesen, dass es dem erklärten Willen
des Gesetzgebers entspricht, für Umschulungsverhältnisse nicht die entsprechende
Anwendung der §§ 3 ff. BBiG aF vorzusehen, sondern nur für die Vertragsverhältnisse
solcher Personen, die erstmals Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen in einer der
Berufsausbildung angenäherten Form erwerben sollen, wie z.B. Anlernlinge, Volontäre
und Praktikanten (§ 19 BBiG aF). Dementsprechend kann nicht von einem Redaktionsversehen des Gesetzgebers ausgegangen werden, wenn dieser das Umschulungsverhältnis sowohl mit der Wortwahl des § 623 BGB als auch mit der Neufassung
des Berufsbildungsgesetzes durch Gesetz vom 23. März 2005 das Umschulungsverhältnis anderen Regeln unterworfen hat als Arbeitsverhältnisse oder Berufsausbildungsverhältnisse i.S. von §§ 10 ff. BBiG nF. Da der Umschulungsvertrag kein Berufsausbildungsvertrag i.S. von § 3 BBiG aF ist, kann auch eine Kündigung mündlich erfolgen und bedarf keiner schriftlichen Begründung. Etwas anderes gilt dann, wenn eine
Umschulung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses stattfindet. Für diese gilt
§ 623 BGB ohne Einschränkung.
152
AP Nr 2 zu § 47 BBiG
85
2. Abschnitt Kollektives Arbeitsrecht
I.
Vereinigungsfreiheit
Mit Urteil vom 28. Februar 2006 (- 1 AZR 460/04 -)153 hat der Erste Senat entschieden,
dass die Werbung von Mitgliedern Teil der durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG grundrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften ist. Art. 9 Abs. 3 GG überlässt
einer Koalition grundsätzlich die Wahl der Mittel, die sie bei ihrer koalitionsspezifischen
Betätigung für geeignet und erforderlich hält. Dementsprechend kann eine Gewerkschaft selbst darüber befinden, an welchem Ort, durch welche Personen und in welcher Art und Weise sie um Mitglieder werben will. Damit unterfällt auch ihre Entscheidung, Mitgliederwerbung im Betrieb und durch von ihr ausgewählte betriebsexterne
Beauftragte durchzuführen, dem Grundrechtsschutz. Da hinsichtlich der Mitgliederwerbung eine gesetzliche Regelung fehlt, müssen die Gerichte aufgrund ihrer grundrechtlichen Schutzpflicht im Wege der Rechtsfortbildung eine entsprechende Ausgestaltung
der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit vornehmen. Hierzu ist den Gewerkschaften
grundsätzlich ein Recht auf Zutritt zum Betrieb zu Werbezwecken einzuräumen. Das
betriebliche Zutrittsrecht der Gewerkschaften ist jedoch nicht uneingeschränkt. Gegenüber dem Interesse an einer effektiven Mitgliederwerbung sind die ebenfalls verfassungsrechtlich geschützten Belange des Arbeitgebers und Betriebsinhabers abzuwägen. Dazu gehören dessen Haus- und Eigentumsrecht sowie sein Interesse an einem
störungsfreien Arbeitsablauf und der Wahrung des Betriebsfriedens. Auch Geheimhaltungs- und Sicherheitsinteressen sind zu berücksichtigen. Die Belange des Arbeitgebers können dem Zutrittsrecht der Gewerkschaften entgegenstehen. Maßgeblich sind
die jeweiligen Umstände des Einzelfalls. So können Interessen des Arbeitgebers an
einem Zugangsverweigerungsrecht z.B. überwiegen, wenn Werbemaßnahmen in einer
Häufigkeit, in einem Umfang oder in einer Art und Weise erfolgen sollen, die im Betrieb
zu Auseinandersetzungen mit oder zwischen Arbeitnehmern oder mit einer anderen,
dort ebenfalls Werbung treibenden Gewerkschaft führen. Der Umstand, dass das Zutrittsrecht der Gewerkschaft zum Zweck der Mitgliederwerbung von
153
DB 2006, 1381-1384; AP Nr 127 zu Art 9 GG (Anm. Richardi, Reinhard); NZA 2006, 798-803; BB
2006, 1798-1803; ZfPR 2006, 109-115 (Anm. Süllwold, Susanne); EzA Art 9 GG Nr 87; ArbRB 2006,
234-235 (Anm. Oetter, Rolf); AuA 2006, 492-493 (Anm. Vogel, Andreas); NJW 2006, 2207 (L);
EBE/BAG Beilage 2006, Ls 70/06 (L); ArbuR 2006, 253-254 (L); PersF 2006, Heft 9, 119 (L); FA 2006,
273 (L, K); ZIP 2006, 1838 (L); ZTR 2006, 600 (red. L); MDR 2006, 1416-1417 (L); PersR 2006, 398
(L)
86
den Umständen des Einzelfalls abhängt, bringt für die Gewerkschaften im Prozess
zwar Schwierigkeiten bei der Formulierung eines generalisierten, auf die Zukunft gerichteten Leistungsantrags mit sich. Dies rechtfertigt es jedoch nicht, an den Anspruch
generell geringere materiellrechtliche Anforderungen zu stellen.
II. Tarifrecht
1.
Tarifvertragsrecht
Nach einem Urteil des Vierten Senats vom 5. Juli 2006 (- 4 AZR 381/05 -)154 kann zwischen den Tarifvertragsparteien ein Vorvertrag geschlossen werden, aus dem sich ein
einklagbarer Anspruch ergibt, einen den vorvertraglichen Vereinbarungen entsprechenden Tarifvertrag zu unterzeichnen. Dies ist der Fall, wenn Tarifvertragsparteien ein
Verhandlungsergebnis verbindlich festhalten und dieses Ergebnis von den zuständigen
Gremien der Arbeitgeber- und der Gewerkschaftsseite ausdrücklich gebilligt wird. Ob
darüber hinaus der Vorvertrag bereits dem Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG
unterliegt, hat der Senat ausdrücklich offengelassen155. Ist eine vorvertragliche Einigung versehentlich nur teilweise, aber nicht vollständig in einem oder mehreren Tarifverträgen umgesetzt worden, haben beide Parteien einen Anspruch auf tarifvertragliche Ergänzung der Umsetzung. Der Verpflichtung zum Abschluss eines solchen ergänzenden Tarifvertrags steht sein rückwirkendes Inkrafttreten nicht entgegen. Dies
gilt auch dann, wenn zwischenzeitlich Tarifverträge, die mit dem angestrebten Tarifvertrag in Verbindung stehen, gekündigt worden sind. Dabei ist selbst ein rückwirkender
Eingriff in bereits entstandene tarifliche Rechte der Arbeitnehmer zulässig, wenn dem
ein besonderer Vertrauensschutz nicht entgegensteht.
Aus einem Tarifvertrag kann sich nach einem Urteil des Vierten Senats vom 25. Januar
2006 (- 4 AZR 552/04 -)156 auch die Verpflichtung einer Spitzenorganisation ergeben,
auf ihre regionalen Mitgliedsverbände dahingehend einzuwirken, die sich aus dem Tarifvertrag ergebende Verpflichtung zum Abschluss von Lohntarifverträgen innerhalb
ihres jeweiligen Regionalgebiets zu erfüllen. Ein dahingehender Antrag ist
154
zVv.
155
Gegen ein Schriftformerfordernis BAG 19. Oktober 1976 - 1 AZR 611/75 - BAGE 28, 225
156
AP Nr 6 zu § 1 TVG Durchführungspflicht; DB 2006, 2017-2018; NZA 2006, 1008 (red. L); EzA-SD 2006,
Nr 3, 3-4 (K); SAE 2006, 43 (K); ArbuR 2006, 66 (K); ArbRB 2006, 33 (K); PersF 2006, Heft 4, 93 (K); FA
2006, 127 (K)
87
auch dann hinreichend bestimmt i.S. des § 253 Abs. 2 ZPO, wenn die Art der Einwirkung nicht konkretisiert wird, weil der Schuldner insoweit ein Wahlrecht hat. Wenn
die regionalen Tarifvertragsparteien durch einen überregionalen Tarifvertrag verpflichtet werden, ergänzende Tarifverträge abzuschließen, können die tariflichen Regelungen auch mit Rückwirkung abgeschlossen werden, wenn sich der Abschluss wegen
der Auseinandersetzung über den Inhalt der Verpflichtung verzögert. Der Vertrauensschutz der Tarifunterworfenen steht einem rückwirkenden Tarifvertrag nicht entgegen,
wenn diese mit einer entsprechenden Regelung rechnen mussten. Dies ist schon dann
der Fall, wenn im überregionalen Tarifvertrag die Verpflichtung zum Abschluss eines
regionalen Tarifvertrags ausdrücklich geregelt ist.
Mit dem rückwirkenden Eingriff in tarifliche Rechte durch Tarifvertrag hat sich der Vierte
Senat auch in einer Entscheidung vom 11. Oktober 2006 (- 4 AZR 486/05 -)157 befasst.
Nach dieser Entscheidung können Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag während
seiner Laufzeit rückwirkend ändern und in tarifliche Rechte eingreifen. Dieser Gestaltungsspielraum ist begrenzt durch das schutzwürdige Vertrauen der Normunterworfenen. Ob und ggf. mit Wirkung zu welchem Zeitpunkt die Tarifunterworfenen mit einer
rückwirkenden Regelung rechnen müssen, sie ihr also kein schützenswertes Vertrauen
entgegenhalten können, ist eine Frage des Einzelfalls. In der Regel müssen Beschäftigte nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird,
auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Anders ist dies nur dann,
wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür
vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd in diesen Anspruch eingreifen
werden. Diese Grundsätze gelten auch für einen Sanierungstarifvertrag, mit dem rückwirkend verschlechternd in tarifliche Ansprüche eingegriffen wird.
In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung158 hat der Vierte Senat mit Urteil vom
3. Mai 2006 (- 4 AZR 795/05 -)159 bekräftigt, dass ein Tarifvertrag regelmäßig nur als
Ganzes kündbar ist. Zulässig ist die Teilkündigung eines Tarifvertrags, wenn sie darin
ausdrücklich zugelassen ist. Im Schrifttum ist umstritten, ob darüber hinaus eine Teilkündigung auch ohne entsprechende tarifvertragliche Regelung zulässig ist160. In einer
157
zVv.
158
Vgl. BAG 2. Dezember 1985 - 4 ABR 7/85 - BAGE 50, 277
159
AP Nr 8 zu § 1 TVG Kündigung (demnächst); EBE/BAG 2006, 138-140; NZA 2006, 1125-1127; ArbRB
2006, 333-334 (Anm. Oetter, Rolf); EzA-SD 2006, Nr 18, 16 (L, red. L); BB 2006, 2088 (L); ArbuR
2006, 414-415 (L); FA 2006, 351 (L, red. L)
160
Vgl. Umbach, Rechtsfragen des Anerkennungstarifvertrages, 2004, S. 475 unter Fn. 50 mwN
88
Entscheidung vom 3. Dezember 1985 (- 4 ABR 7/85 -)161 hatte der Vierte Senat dazu
ausgeführt, für die Möglichkeit einer Teilkündigung bestehe angesichts der Elastizität
des Tarifrechts ein erhebliches praktisches Bedürfnis. Damit deutete der Senat die
Möglichkeit der Teilkündigung eines Tarifvertrags auch ohne ausdrückliche Vereinbarung derselben im Tarifvertrag an. Die Frage hat der Senat in seiner Entscheidung vom
3. Mai 2006 ausdrücklich offen gelassen. Der Senat hat weiter entschieden, dass eine
unwirksame Teilkündigung eines Tarifvertrags nicht in die Kündigung des gesamten
Tarifvertrags umgedeutet werden kann. Die Umdeutung eines nichtigen Rechtsgeschäfts in ein Ersatzgeschäft, das in seinen Wirkungen über das nichtige Geschäft hinausgeht, ist nicht zulässig.
2.
Tarifzuständigkeit
In einem Beschluss vom 18. Juli 2006 (- 1 ABR 36/05 -)162 hat sich der Erste Senat mit
den Rechtsinstituten der Tarifzuständigkeit und der Tarifgebundenheit befasst. Diese
Rechtsinstitute sind nach Inhalt, Voraussetzungen, verfassungsrechtlichen Grundlagen, materiellrechtlichen Folgen und prozessualer Behandlung unterschiedlich ausgestaltet. Die Tarifzuständigkeit ist die Fähigkeit eines an sich tariffähigen Verbands, Tarifverträge mit einem bestimmten Geltungsbereich abzuschließen. Sie richtet sich nach
der Satzung des Verbands. Die Festlegung seiner Tarifzuständigkeit steht einem Verband grundsätzlich frei. Er kann sie räumlich, betrieblich, branchenbezogen oder auch
personell abgrenzen. Allerdings können Arbeitgeber- oder Arbeitnehmervereinigungen
ihre Tarifzuständigkeit nicht wirksam auf ihre jeweiligen Mitglieder beschränken. Der
Umfang der Tarifzuständigkeit des Verbands wäre ansonsten von der Entscheidung
einzelner Mitglieder über ihren Ein- und Austritt abhängig. Dies wäre mit den Erfordernissen eines funktionierenden Tarifvertragssystems unvereinbar. Bei einer mitgliedschaftsbezogenen Tarifzuständigkeit könnte die Vereinigung wirksam schon keine Tarifverträge abschließen, deren Geltungsbereich über die jeweiligen Mitglieder hinausginge. Damit hätten auch die Bestimmungen im TVG, die an die Tarifgebunden-heit
anknüpfen, keine eigenständige Bedeutung mehr. Die Tarifgebundenheit kennzeichnet keine rechtliche Eigenschaft des Verbands, sondern betrifft nur den einzelnen
Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Deren Entscheidung über den Beitritt zu einem Verband zum Zweck der Begründung einer Tarifgebundenheit hat keine Bedeutung für
161
BAGE 50, 277
162
AP Nr 19 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit (demnächst); DB 2006, 2185-2188; NZA 2006, 1225-1232;
ZTR 2006, 647-651; EBE/BAG Beilage 2006, Ls 116/06 (L); EzA-SD 2006, Nr 20, 15-16 (L, red. L); ArbuR 2006, 414 (L); FA 2006, 372 (L, K); SAE 2006, 216 (K); AuA 2006, 550 (K)
89
den Abschluss eines Tarifvertrags und dessen Geltungsbereich. Auf der Grundlage
dieser Differenzierung hat der Erste Senat entschieden, dass es einem Arbeitgeberverband grundsätzlich nicht verwehrt ist, in seiner Satzung eine Form der Mitgliedschaft vorzusehen, die nicht zur Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG führt. Ob eine
derartige OT-Mitgliedschaft einschränkungslos vorgesehen werden kann oder ob und
ggf. in welchem Umfang die OT-Mitglieder von der tarifpolitischen Willensbildung des
Verbands ausgeschlossen sein müssen und welche Fristen etwa für einen Statuswechsel einzuhalten sind, hat der Senat offen gelassen.
3.
Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung
Mit Beschluss vom 28. März 2006 (- 1 ABR 58/04 -)163 hat der Erste Senat entschieden, dass die "Christliche Gewerkschaft Metall" (CGM) eine tariffähige Gewerkschaft
ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats164 muss eine Arbeitnehmervereinigung bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen, um tariffähig zu sein. Sie muss
sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in
deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt haben und willens sein, Tarifverträge abzuschließen. Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher
Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen.
Weiterhin ist Voraussetzung, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartner sinnvoll erfüllen kann. Sie muss daher über eine Durchsetzungskraft verfügen,
die erwarten lässt, dass sie vom sozialen Gegenspieler wahr- und ernstgenommen
wird. Diese richterrechtlichen Anforderungen an die Tariffähigkeit greifen zwar in die
Betätigungsfreiheit einer Arbeitnehmervereinigung ein. Der Eingriff ist jedoch im Interesse einer funktionsfähigen Tarifautonomie gerechtfertigt. Diese ist darauf angelegt,
die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Tarifverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Tarifautonomie steht daher von Verfassungs wegen nur solchen Koalitionen zu, die in der Lage
sind, den von der staatlichen Rechtsordnung freigelassenen Raum des Arbeitslebens
durch Tarifverträge sinnvoll zu gestalten. Das setzt Geschlossenheit der
163
AP Nr 4 zu § 2 TVG Tariffähigkeit (demnächst); DB 2006, 2070-2076; BB 2006, 2304-2312; ZMV 2006,
259-262 (Anm. Andelewski, Utz); NZA 2006, 1112-1122; ArbRB 2006, 298 (Anm. Braun, Axel); EWiR
2006, 605-606 (Anm. Weller, Bernd); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 114/06 (L); NJW 2006, 3742 (L); ZAP
EN-Nr 767/2006 (L); PersR 2006, 486 (L); EzA-SD 2006, Nr 18, 15-16 (L, red. L); ArbuR 2006, 374 (L);
FA 2006, 317 (L); PersF 2006, Heft 11, 101 (L)
164
Vgl. zuletzt BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 51/03 - AP Nr 1 zu § 2 TVG Tariffähigkeit
90
Organisation und Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler voraus.
Sofern eine Arbeitnehmervereinigung bereits in nennenswertem Umfang Tarifverträge
geschlossen hat, belegt dies regelmäßig ihre Durchsetzungskraft. Das gilt sowohl für
den Abschluss originärer Tarifverträge als auch für den Abschluss von Anschlusstarifverträgen. Der Erste Senat hat weiter entschieden, dass die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung für den von ihr beanspruchten Zuständigkeitsbereich nur entweder
insgesamt oder überhaupt nicht festgestellt werden kann. Es gibt keine partielle Tariffähigkeit. Wäre die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung nach Region, Berufszweig oder Branche jeweils nach ihrer entsprechenden Mächtigkeit unterschiedlich zu
beurteilen, entstünde eine die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie ernsthaft gefährdende Rechtsunsicherheit. Es würde sich bei jedem Tarifvertrag die Frage stellen, ob
die ihn abschließende Arbeitnehmervereinigung im jeweiligen räumlichen oder fachlichen Bereich Durchsetzungskraft und damit (partielle) Tariffähigkeit besitzt.
III. Betriebsverfassungsrecht
1.
Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats
a)
Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
Gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der
betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und bei der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden.
Mitbestimmungspflichtig ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber165. In
Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung166 hat der Erste Senat mit Beschluss
vom 28. Februar 2006 (- 1 ABR 4/05-)167 entschieden, dass der Arbeitgeber beim Fehlen einer Tarifbindung den künftigen Gesamtumfang der von ihm für die Vergütung der
Arbeitnehmer zur Verfügung gestellten Mittel - unbeschadet einzelvertraglicher Bindungen - mitbestimmungsfrei absenken kann. Dabei hat er jedoch die geltenden Entlohnungsgrundsätze bezüglich der verbleibenden Vergütung zu beachten und im
165
Vgl. BAG 3. Dezember 1991 - GS 1/90 - AP Nr 52 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung
166
Vgl. BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - BAGE 109, 369
167
AP Nr 127 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung (demnächst); BB 2006, 2419-2421; EBE/BAG 2006,
190-192; EzA-SD 2006, Nr 22, 19 (L, red. L); ArbuR 2006, 454 (L)
91
Fall ihrer Änderung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Hat der nichttarifgebundene Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern arbeitsvertraglich die Geltung von Tarifverträgen über Zuschläge, Zulagen, Urlaubsgeld und eine Jahreszuwendung vereinbart, die solche Leistungen für unterschiedliche Gehaltsgruppen in gleicher Höhe vorsehen, liegt auch in der vollständigen Streichung dieser Leistungen für alle neu eingestellten Arbeitnehmer eine mitbestimmungspflichtige Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze. Soweit der Arbeitgeber eine Zulage oder Sonderzahlung streicht,
deren Höhe einem für alle Beschäftigten gleichen Anteil ihrer jeweiligen Monatsvergütung entspricht, ändert sich zwar nicht der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander. Die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze liegt aber
darin, dass künftig Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf
monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird.
Der Erste Senat hat sich in einem Urteil vom 18. Juli 2006 (- 1 AZR 578/05 -)168 mit der
Zulässigkeit eines Lohneinbehalts des Arbeitgebers für die Bearbeitung von Gehaltspfändungen befasst, der seine Grundlage in einer Betriebsvereinbarung hatte. Mit der
Bearbeitung von Lohn- oder Gehaltspfändungen sind regelmäßig Kosten des Arbeitgebers verbunden. Diese fallen ihm selbst zur Last. Er hat weder einen gesetzlichen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitnehmer noch kann ein solcher Anspruch durch
(freiwillige) Betriebsvereinbarung begründet werden. Die Lohnpfändung betrifft das
außerbetriebliche Verhalten der Arbeitnehmer, das der Regelungskompetenz der Betriebsparteien entzogen ist. Eine Regelung zur Kostenverteilung bei Lohnpfändungen
betrifft weder einen Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1
BetrVG, noch gestattet § 88 BetrVG den mit ihr verbundenen Eingriff in individuelle
Rechtspositionen der Arbeitnehmer. Den Betriebsparteien kommt zwar grundsätzlich
eine umfassende Regelungskompetenz in sozialen Angelegenheiten zu, soweit der
Gegenstand nicht nach § 77 Abs. 3 BetrVG durch Tarifvertrag geregelt ist oder üblicherweise geregelt wird. Grenzen der Regelungskompetenz ergeben sich aber insbesondere aus der ihnen nach § 75 Abs. 2 BetrVG iVm. Art. 2 Abs. 1 GG obliegenden
Verpflichtung, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Lohnverwendungsbestimmungen, die den
Arbeitnehmer ausschließlich belasten, sind nach der anzustellenden Verhältnismäßigkeitsprüfung in der Regel unzulässig.
168
zVv.
92
b)
Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
Mit Beschluss vom 30. Mai 2006 (- 1 ABR 17/05 -)169 hat sich der Erste Senat mit der
Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen befasst. Gem. § 98 Abs. 3, Abs. 4 BetrVG kann der Betriebsrat unter bestimmten
Voraussetzungen Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern an Maßnahmen
der beruflichen Bildung machen und bei deren Nichtannahme durch den Arbeitgeber
über die Auswahl der Teilnehmer mit entscheiden. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Teilnahme setzt voraus, dass der Betriebsrat überhaupt eigene
Vorschläge für die Teilnehmerauswahl unterbreitet und der Arbeitgeber sie abgelehnt
hat. Beabsichtigt ein Verlagsunternehmen, einen Redakteur zu einer Berufsbildungsmaßnahme zu entsenden, ist die erzwingbare Mitbestimmung nach § 98 Abs. 4 BetrVG
wegen des Tendenzschutzes nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG i.d.R. ausgeschlossen. Nach § 118 Abs. 1 Satz Nr. 2 BetrVG finden die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend
Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung i.S. von Art. 5 Abs. 1 Satz 2
GG dienen, keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Es ist Gegenstand des durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG geschützten Freiheitsrechts des Verlagsunternehmens zu bestimmen, welche Fähigkeiten und Kenntnisse seine Redakteure als Tendenzträger zur Wahrnehmung ihrer
beruflichen Aufgaben besitzen sollen. Lediglich Vorschlagsrecht und Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 98 Abs. 3 BetrVG bleiben im Tendenzbetrieb auch hinsichtlich der Auswahl von Tendenzträgern bestehen.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Eingruppierung ein
Akt der Rechtsanwendung, an dem der Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligt ist170.
Die Beteiligung des Betriebsrats dient der Richtigkeitskontrolle. Mit Beschluss vom
28. Juni 2006 (- 10 ABR 42/05 -)171 hat der Zehnte Senat diese Rechtsprechung bekräftigt und entschieden, dass eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit für die Eingruppierung des Arbeitnehmers ohne Bedeutung ist, wenn nach der tariflichen Regelung für
die Eingruppierung ausschließlich die Art der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit
oder eine in bestimmten Vergütungsgruppen vorausgesetzte Berufsausbildung ent-
169
AP Nr 80 zu § 118 BetrVG 1972 (demnächst); NZA 2006, 1291-1293; AfP 2006, 495-497; DB 2006,
2748-2749 ; EzA-SD 2006, Nr 20, 12 (L, red. L); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 125/06 (L); BB 2006, 2536
(L); ArbuR 2006, 414 (L); FA 2006, 377 (L)
170
Vgl. BAG 30. Oktober 2003 - 8 ABR 47/02 -; 27. Juni 2000 - 1 ABR 29/99 - ZTR 2001, 188
171
AP Nr 30 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung (demnächst); BB 2006, 1913-1915; DB 2006, 20162017; AuA 2006, 616-618; FA 2006, 335 (L, K); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 87/06 (L); EzA-SD 2006,
Nr 17, 15-16 (L); ArbuR 2006, 334 (L); PersF 2006, Heft 11, 100 (L); ZTR 2006, 482 (K)
93
scheidend sind. Die Erhöhung des Stundenmaßes ist kein Grund für die Verweigerung
der Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppierung, wenn diese den tariflichen Merkmalen entspricht. Nach Ablauf eines Tarifvertrags
kann der Arbeitgeber mit einem neu eingestellten Arbeitnehmer eine längere als die
tarifliche Wochenarbeitszeit wirksam vereinbaren. Eine solche Erhöhung des wöchentlichen Stundenmaßes unter Beibehaltung der tariflichen Monatsvergütung führt zwar zu
einem geringeren Stundenlohn des Arbeitnehmers, jedoch nicht zur Unrichtigkeit einer
Eingruppierung in eine von dem Stundenmaß unabhängige Vergütungsgruppe. Der
sich aus der Stundenlohnabsenkung ergebende Nachteil berechtigt den Betriebsrat
nicht zur Verweigerung seiner Zustimmung zur Eingruppierung.
c)
Sozialplan
Mit Beschluss vom 28. März 2006 (- 1 ABR 5/05 -)172 hat der Erste Senat seine bisherige Rechtsprechung173 bestätigt, wonach eine Betriebsänderung i.S. von § 111 BetrVG
auch durch bloßen Personalabbau erfolgen kann, sofern dieser eine relevante Zahl von
Arbeitnehmern erfasst. Maßgebend sind insoweit die Zahlen des § 17 KSchG, wobei in
größeren Betrieben mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen.
Maßgeblicher Anknüpfungspunkt für die Frage des Bestehens von Mitbestimmungsrechten nach §§ 111 ff. BetrVG ist die Planungsentscheidung des Arbeitgebers. Liegt
nach
der
ursprünglichen
Planung
keine
Betriebsänderung
i.S.
von
§ 111 BetrVG vor, entstehen zunächst auch keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auf Unterrichtung, Beratung und den Abschluss eines Sozialplans. Ändert der Arbeitgeber seine Planung, bevor er die zunächst geplanten Maßnahmen durchgeführt
hat, ist mitbestimmungsrechtlich die neue Planung maßgeblich. Hat der Arbeitgeber
jedoch zum Zeitpunkt der neuen Planung die zunächst geplanten Maßnahmen bereits
durchgeführt, werden diese und die nunmehr geplanten Maßnahmen mitbestimmungsrechtlich grundsätzlich nicht zusammengerechnet. Ein stufenweiser Personalabbau
stellt daher nur dann eine Betriebsänderung i.S. von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar,
wenn er auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht und die Zahlenwerte des § 17 KSchG erreicht sind. Ein naher zeitlicher Zusammenhang von mehreren
"Kündigungswellen" kann insofern Indiz für eine einheitliche unterneh-
172
AP Nr 12 zu § 112a BetrVG 1972 (demnächst); ZIP 2006, 1460-1464; DB 2006, 1792-1795; NZA 2006,
932-936; BB 2006, 2084-2088; AR-Blattei ES 1470 Nr 95; EzA § 111 BetrVG 2001 Nr 4; ArbRB 2006,
263 (Anm. Braun, Axel); EWiR 2006, 583-584 (Anm. Oetker, Hartmut); EBE/BAG Beilage 2006, Ls
82/06 (L); ArbuR 2006, 334 (L); PersF 2006, Heft 11, 101 (L); FA 2006, 315-316 (L, red. L)
173
BAG 10. Dezember 1996 - 1 AZR 290/96 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 32
94
merische Planung sein. Liegt ein Fall des Personalabbaus i.S. von § 111 Satz 3 Nr. 1
BetrVG vor, wird die Sozialplanpflicht des Arbeitgebers durch § 112 a Abs. 1 BetrVG
weiter eingeschränkt. Die Regelung kommt immer dann zur Anwendung, wenn ohne
den eine Betriebsänderung darstellenden Personalabbau die Tatbestandsvoraussetzungen einer Betriebsänderung i.S. von § 111 BetrVG nicht gegeben sind. Nach der
Gesetzessystematik und dem Sinn und Zweck der Vorschrift steht ihrer Anwendung
nicht entgegen, dass zu dem Personalabbau weitere Maßnahmen des Arbeitgebers
hinzutreten. Erst wenn die weiteren Maßnahmen allein oder zusammen mit dem Personalabbau ihrerseits eine Betriebsänderung darstellen, ist § 112 a Abs. 1 BetrVG unanwendbar und demzufolge die Anwendbarkeit des § 112 Abs. 4 BetrVG eröffnet.
2.
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats
Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1
BetrVG für die Behandlung von Angelegenheiten gegeben, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Nach einem Beschluss des Ersten Senats
vom 14. November 2006 (- 1 ABR 4/06 -)174 ist eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung für mehrere Betriebe anzunehmen, mit der die Einführung und Anwendung eines Datenverarbeitungssystems
geregelt werden soll. Verfolgt die Arbeitgeberin mit der Einführung eines solchen Systems das Ziel, einen betriebsübergreifenden Datenaustausch zwischen verschiedenen Betrieben sowie zwischen diesen und Dritten zu ermöglichen, ist zwingend eine
einheitliche betriebsübergreifende Regelung erforderlich. Ist der Gesamtbetriebsrat für
den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung zuständig, beschränkt sich diese
nicht nur auf eine Rahmenkompetenz. Innerhalb eines Mitbestimmungstatbestands ist
die regelungsbedürftige Angelegenheit nicht aufzuspalten in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen, und solche, für die die örtlichen Betriebsräte
zuständig sind.
174
zVv.
95
3.
Kosten der Betriebsratstätigkeit
Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt nach § 40 Abs. 1
BetrVG der Arbeitgeber. Hierzu zählen auch Aufwendungen für eine notwendige Hinzuziehung von Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG. Nach dieser Vorschrift
kann der Betriebsrat bei der Durchführung seiner Aufgaben - nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber - einen Sachverständigen hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Nach einem Beschluss des
Siebten Senats vom 16. November 2005 (- 7 ABR 12/05 -)175 zählt zu den gesetzlichen
Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch, die in Formulararbeitsverträgen enthaltenen Bestimmungen auf ihre Vereinbarkeit mit den Vorgaben des
Nachweisgesetzes sowie mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu
überwachen. Das Überwachungsrecht umfasst keine Zweckmäßigkeitskontrolle, sondern nur eine Rechtskontrolle der in den Formulararbeitsverträgen enthaltenen Vertragsklauseln. Es ist auf die Prüfung beschränkt, ob nach Einschätzung eines objektiven Dritten eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die vorhandenen
Vertragsklauseln den Anforderungen genügen, die nach dem Gesetz und der dazu
ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung gestellt werden. Fehlen höchstrichterliche Entscheidungen, ist auf die bisher ergangene Rechtsprechung der Instanzgerichte abzustellen. Fehlt es auch hieran, hat die Einschätzung unter Berücksichtigung der
im arbeitsrechtlichen Schrifttum ergangenen Stimmen zu erfolgen. Die Hinzuziehung
eines Sachverständigen für diese Prüfung ist nur dann erforderlich, wenn der Betriebsrat zuvor alle ihm zur Verfügung stehenden Erkenntnisquellen nutzt, um sich das notwendige Wissen anzueignen. Der Betriebsrat muss sich zuvor bei dem Arbeitgeber um
die Klärung der offenen Fragen bemühen und die vom Arbeitgeber angebotenen Möglichkeiten zur Unterrichtung durch Fachkräfte des Betriebs oder Unternehmens nutzen.
Hinsichtlich des Inhalts von Formulararbeitsverträgen ist dem sich aus § 80 Abs. 1 Nr.
1 BetrVG ergebenen Überwachungsrecht des Betriebsrats genügt, wenn dieser aufgrund eigener oder durch den Arbeitgeber vermittelter Kenntnisse erkennen kann, dass
die Vertragsklauseln zumindest als vertretbar angesehen werden.
175
AP Nr 64 zu § 80 BetrVG 1972 (demnächst); BB 2006, 1004-1008; NZA 2006, 553-558; DB 2006,
1437-1440; EzA § 80 BetrVG 2001 Nr 4; MDR 2006, 999-1000; AR-Blattei ES 530.10 Nr 101; AiB
2006, 758-761 (Anm. Plessner, André); ArbRB 2006, 169 (Anm. Braun, Axel); AuA 2006, 495-496
(Anm. Stück, Volker); dbr 2006, Nr 8, 37-38 (Anm. Burgmer, Christoph); EBE/BAG Beilage 2006, Ls
35/06 (L); ArbuR 2006, 172 (L); FA 2006, 148 (L, K); NJW 2006, 1615 (L); PersF 2006, Heft 7, 111 (L);
RDV 2006, 209 (L)
96
4.
Betriebsverfassungsrechtliches Zugangsrecht einer
Arbeitnehmervereinigung
Gem. § 46 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können Beauftragte einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft an Betriebs- oder Abteilungsversammlungen teilnehmen. Nach einem Beschluss des Ersten Senats vom 19. September 2006 (- 1 ABR 53/05 -)176 steht einer
nichttariffähigen Arbeitnehmervereinigung dieses betriebsverfassungsrechtliche Zugangsrecht nicht zu. Eine Gewerkschaft i.S. des Betriebsverfassungsgesetzes ist nur
eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung. Der Gewerkschaftsbegriff wird auch in diesem Gesetz in seiner allgemeinen Bedeutung verwendet. Danach sind Gewerkschaften solche Arbeitnehmervereinigungen, die in der Lage sind, Tarifverträge abzuschließen. Die Rechte, die das Betriebsverfassungsgesetz den Gewerkschaften einräumt,
können deshalb nicht von Arbeitnehmervereinigungen in Anspruch genommen werden,
denen es an der zur Tariffähigkeit erforderlichen sozialen Mächtigkeit fehlt. Das ist mit
ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit und Art. 3 Abs.1 GG
vereinbar. Die Befugnisse der Gewerkschaften nach dem Betriebsverfassungsgesetz
bestehen im Interesse der betriebsverfassungsrechtlichen und tarifrechtlichen Ordnung. Ihre effektive Wahrnehmung verlangt nicht nur eine leistungsfähige Organisation,
sondern auch die Bereitschaft und die Fähigkeit, den komplexen Verflechtungen und
Wechselwirkungen von Tarif- und Betriebsverfassungsrecht Rechnung zu tragen. Der
Gesetzgeber durfte in typisierender Weise davon ausgehen, dass hierüber nur tariffähige Arbeitnehmervereinigungen in ausreichendem Maße verfügen. Der Senat hat daher den Antrag des nichttariffähigen Verbands der Gewerkschaftsbeschäftigten abgewiesen, mit dem dieser die Verpflichtung des Betriebsrats eines Landesbezirks der
Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft erreichen wollte, nach § 46 Abs. 1 BetrVG einem Verbandsbeauftragten Zutritt zu den Betriebsversammlungen zu gewähren.
176
zVv.
97
3. Abschnitt Insolvenzrecht
Nach einem Urteil des Sechsten Senats vom 19. Januar 2006 (- 6 AZR 529/04 -)177
kann in einer Vertragsänderung, mit der in einem sanierungsbedürftigen Unternehmen
mit Arbeitnehmern als Beitrag zur Sanierung eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit bei
entsprechender Reduzierung ihrer Vergütung vereinbart wird, auch geregelt werden,
dass die Arbeitnehmer im Insolvenzfall für die letzten zwölf Monate vor ihrem insolvenzbedingten Ausscheiden hinsichtlich Arbeitsverpflichtung und Vergütung wieder so
zu stellen sind, wie sie ohne Vertragsänderung gestanden hätten. Eine derartige Insolvenzklausel ist weder sittenwidrig noch unterliegt sie der Insolvenzanfechtung, wenn
der Sanierungsbedarf bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens fortbestanden hat.
Nach § 133 Abs. 1 Satz 1 InsO ist jede Rechtshandlung anfechtbar, die der Schuldner
in den letzten zehn Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder
nach diesem Antrag mit dem Vorsatz der Gläubigerbenachteiligung vorgenommen hat,
wenn der andere Teil zur Zeit der Handlung den Vorsatz des Schuldners kannte. In der
Vereinbarung der Insolvenzklausel liegt jedoch keine Rechtshandlung, die objektiv zu
einer Benachteiligung der Gläubiger führt. Die Insolvenzklausel kann nicht isoliert ohne
die gesamte Sanierungsvereinbarung betrachtet werden. Bei der gebotenen wirtschaftlichen Betrachtung ist die Vertragsänderung, die der Unternehmenssanierung dienen
soll, für die Masse günstiger, als wenn es bei einem durchgehenden Vollzeitarbeitsverhältnis bliebe. Es widerspricht auch nicht dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht
Denkenden, wenn ein freiwilliger Beitrag eines Arbeitnehmers zur Unternehmensrettung und der damit verbundene Verzicht auf die volle Arbeitszeit und Vergütung durch
eine Rückkehr zum Anspruch auf die volle Vergütung im Insolvenzfall eingeschränkt
werden. Aus der Insolvenzklausel und dem Eintritt der auflösenden Bedingung resultierende Vergütungsdifferenzen für die Zeit nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens
sind Masseverbindlichkeiten, auch wenn der Insolvenzverwalter bis zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses durch betriebsbedingte Kündigungen die erhöhte Arbeitsleistung
nicht in Anspruch genommen oder die Arbeitnehmer freigestellt hat.
177
AP Nr 13 zu § 55 InsO; ZIP 2006, 1366-1371; DB 2006, 2295-2296; AR-Blattei ES 915 Nr 62; EzA § 55
InsO Nr 11; EBE/BAG Beilage 2006, Ls 79/06 (L); ArbuR 2006, 331 (L); FA 2006, 317 (L, red. L)
98
Der Sechste Senat war im Berichtszeitraum mit der insolvenzrechtlichen Einordnung
tarifvertraglicher Abfindungsansprüche befasst. Mit Urteil vom 27. April 2006
(- 6 AZR 364/05 -)178 hat er entschieden, dass ein in einem Tarifvertrag für den Fall der
Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen vorgesehener Abfindungsanspruch auch dann bloße Insolvenzforderung i.S. von § 38
InsO ist, wenn die Kündigung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den
Insolvenzverwalter erklärt wird. Ein solcher tarifvertraglicher Abfindungsanspruch ist
nicht durch eine Handlung des Insolvenzverwalters i.S. des § 55 Abs. 1 Nr. 1 InsO begründet worden. Der Grund für den tarifvertraglichen Abfindungsanspruch ist schon vor
der Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelegt worden. Auch wenn der konkrete Anspruch regelmäßig erst mit Kündigung oder Ausscheiden des Arbeitnehmers entsteht,
wird bereits vor Verfahrenseröffnung mit Abschluss des Tarifvertrags und damit nicht
aufgrund einer Handlung des Insolvenzverwalters eine durch den Kündigungsfall aufschiebend bedingte Forderung begründet. Die Erstarkung des Anwartschaftsrechts
zum Vollrecht führt selbst dann, wenn die Bedingung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens eintritt und der Anspruch erst in diesem Zeitpunkt entsteht, nicht zur
Begründung einer Masseverbindlichkeit. Die Kündigung stellt wie die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses oder das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers lediglich
einen anspruchsauslösenden Umstand dar. Bei einem solchen Abfindungsanspruch
handelt es sich auch nicht um eine Verbindlichkeit aus einem gegenseitigen Vertrag,
deren Erfüllung gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 2 Alternative 2 InsO für die Zeit nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgen muss. Der Abfindungsanspruch stellt keine
Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens geleisteten Dienste dar.
178
AP Nr 3 zu § 38 InsO (demnächst); ZIP 2006, 1962-1964; DB 2006, 2296-2298; EBE/BAG 2006, 166168; BB 2006, 2474-2476; NZA 2006, 1282-1284; NZI 2006, 716-719; EzA-SD 2006, Nr 21, 8 (L, red.
L); ArbuR 2006, 411 (L); FA 2006, 383 (L, red. L)
99
4. Abschnitt Prozessrecht
I.
Rechtsweg
Mit Beschluss vom 8. November 2006 (- 5 AZB 36/06 -)179 hat der Fünfte Senat entschieden, dass keine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit i.S. von § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG
vorliegt, wenn ein erwerbsfähiger Hilfebedürftiger und eine private Einrichtung als Leistungserbringerin über Ansprüche aus dem Rechtsverhältnis der im öffentlichen Interesse liegenden, zusätzlichen Arbeiten gem. § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II (Ein-Euro-Job)
streiten. Für einen solchen Rechtsstreit sind die Sozialgerichte zuständig. Ob eine
Streitigkeit bürgerlich-rechtlicher oder öffentlich-rechtlicher Art ist, richtet sich nach der
Natur des Rechtsverhältnisses, aus dem der Klageanspruch abgeleitet wird. Maßgebend ist, ob der zur Klagebegründung vorgetragene Sachverhalt für die aus ihm hergeleitete Rechtsfolge von Rechtssätzen des bürgerlichen Rechts oder des öffentlichen
Rechts geprägt wird. Vereinbaren Grundsicherungsträger und Hilfebedürftiger in einer
Eingliederungsvereinbarung (§ 15 SGB II) eine Arbeitsgelegenheit mit Mehraufwandsentschädigung, so besteht die Eingliederungshilfe nicht in der Verschaffung einer auf
einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag beruhenden Beschäftigungsmöglichkeit, sondern in der öffentlich-rechtlichen Bereitstellung einer Arbeitsgelegenheit. Damit verbundene Rechte und Pflichten des Hilfebedürftigen ergeben sich aus sozialrechtlichen
Regeln, wie sie die Eingliederungsvereinbarung aktualisiert. Danach sind für Rechtsstreitigkeiten aus einer Eingliederungsvereinbarung die Sozialgerichte gem. § 51 Abs.
1 Nr. 4 a SGG zuständig. Etwas anderes gilt für Kündigungsschutzklagen nach § 4
KSchG. Für diese sind die Gerichte für Arbeitssachen, abgesehen von dem Fall des
§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, auch dann nach § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG zuständig, wenn
kein Arbeitsverhältnis vorliegt. Bei einer Kündigungsschutzklage sind die den Rechtsweg begründenden Tatsachen dieselben, die auch den materiellen Anspruch begründen, so dass die bloße Behauptung des Klägers, er sei Arbeitnehmer der Beklagten,
zur Begründung der arbeitsgerichtlichen Zuständigkeit genügt (sog. sic-non-Fall).
179
zVv.
100
In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung180 hat der Fünfte Senat mit Urteil
vom 14. Juni 2006 (- 5 AZR 592/05 -)181 entschieden, dass eine Kündigungsschutzklage des Geschäftsführers einer GmbH zu den Gerichten für Arbeitssachen nur dann in
Betracht kommt, wenn die Rechtsstreitigkeit nicht das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis, sondern eine weitere Rechtsbeziehung betrifft. § 5 Abs. 1
Satz 3 ArbGG fingiert, dass der Organvertreter einer juristischen Person kein Arbeitnehmer und sein der Organstellung zugrunde liegendes Anstellungsverhältnis demgemäß kein Arbeitsverhältnis ist. Deshalb sind die Arbeitsgerichte für die Klage des Geschäftsführers einer GmbH gegen die Kündigung seines Anstellungsvertrags nicht zuständig. Das gilt auch dann, wenn der Geschäftsführer geltend macht, er sei wegen
seiner eingeschränkten Kompetenzen in Wirklichkeit Arbeitnehmer gewesen.
II. Prozessvollmacht
Nach § 11 Abs. 2 Satz 2 ArbGG können sich die Parteien vor den Landesarbeitsgerichten durch Vertreter von Gewerkschaften, von Vereinigungen von Arbeitgebern oder
von Zusammenschlüssen solcher Vereinigungen als Prozessbevollmächtigte vertreten
lassen, wenn diese kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der
Verband oder dessen Mitglieder Partei sind. Nach einem Urteil des Fünften Senats
vom 6. September 2006 (- 5 AZR 684/05 -)182 sieht § 11 Abs. 2 Satz 2 ArbGG die
Vollmacht als selbständige Grundlage neben der Satzung vor, um eine Vertretungsbefugnis des Verbandsvertreters zu begründen. Die Bevollmächtigung muss daher keine
ausdrückliche Grundlage in der Satzung des Verbands haben. Entscheidend ist, dass
eine ausdrückliche und eindeutige Willensentschließung des Verbands vorliegt und die
vorgesehene Prozessvertretung im Rahmen des Verbandszwecks liegt. Die Auswahl
des Vertreters liegt, von einem Rechtsmissbrauch abgesehen, allein in der Verantwortlichkeit des Verbands.
180
BAG 23. August 2001 - 5 AZB 9/01 - AP Nr 54 zu § 5 ArbGG 1979
181
AP Nr 62 zu § 5 ArbGG 1979 (demnächst); ZIP 2006, 1692-1694; EBE/BAG 2006, 148-150; BB 2006,
2248-2250; DB 2006, 2239-2241; NZA 2006, 1154-1156; ArbRB 2006, 290-291 (Anm. Braun, Axel);
GmbHR 2006, 1101-1105 (Anm. Haase, Karsten); GmbH-StB 2006, 321-322 (Anm. Schwetlik, Harald);
sj 2006, Nr 24, 39-41 (Anm. Meier-Rudolph, Wolfgang); EzA-SD 2006, Nr 18, 9 (L); NJW-Spezial 2006,
467-468 (red. L, K); ArbuR 2006, 370 (L); FA 2006, 334 (L, K)
182
EBE/BAG 2006, 178-180; DB 2006, 2640 (L); BB 2006, 2760 (L)
101
III. Verfahren über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung
Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig ist
oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist, hat das Gericht das Verfahren gem. § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens
i.S. des § 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG zur Klärung dieser Fragen auszusetzen. Die Parteien
des ausgesetzten Rechtsstreits sind dann auch im Beschlussverfahren antragsberechtigt, § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG. Der Erste Senat hat mit Beschluss vom
18. Juli 2006 (- 1 ABR 36/05 -)183 entschieden, dass sich die Antragsbefugnis allein auf
die Vorfrage beschränkt, wegen derer das Gericht sein Verfahren ausgesetzt hat. Die
Parteien sind nur im Rahmen der vom aussetzenden Gericht für entscheidungserheblich gehaltenen Frage der Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit antragsbefugt. Ob der
Aussetzungsbeschluss zu Recht ergangen ist und ob die Vorfrage tatsächlich vorgreiflich für den ausgesetzten Rechtsstreit war, ist unerheblich. Lässt sich die Vorfrage allerdings auch im Wege der Auslegung des Aussetzungsbeschlusses nicht eindeutig
feststellen, begründet § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG für die Parteien des ausgesetzten
Verfahrens keine Antragsbefugnis. Dem Aussetzungsbeschluss muss sich insbesondere der Zeitpunkt zuverlässig entnehmen lassen, auf den bezogen das aussetzende
Gericht die Tarifzuständigkeit einer Arbeitgeber- oder Arbeitnehmervereinigung für entscheidungserheblich hält.
IV. Grundsatzbeschwerde
Nach § 72 a Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG kann auf eine Nichtzulassungsbeschwerde die Revision zugelassen werden, wenn eine entscheidungserhebliche
Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Nach einem Beschluss des Dritten Senats
vom 25. Juli 2006 (- 3 AZN 108/06 -)184 kann auch die Frage, ob eine Norm verfassungsgemäß ist, eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage in diesem Sinne sein. Die
Möglichkeit, Verfassungsbeschwerde einzulegen, steht der Zulassung der Revision
nicht entgegen. Eine einschränkende Auslegung der § 72 a Abs. 1, § 72 Abs. 2 Nr. 1
ArbGG kommt nicht deshalb in Betracht, weil der von der Verfassungswidrigkeit einer
183
Siehe Fußnote 162
184
zVv.
102
Norm betroffenen Partei die Möglichkeit der Verfassungsbeschwerde offen steht. Das
ergibt sich aus dem Grundsatz der Subsidiarität der Verfassungsbeschwerde. Voraussetzung für die Zulassung der Revision ist jedoch, dass sich das Landesarbeitsgericht
mit der Frage der Verfassungsmäßigkeit befasst hat und der Beschwerdeführer die
grundsätzliche Bedeutung dieser Rechtsfrage darlegt. Insbesondere hat er darzulegen,
aus welchen Gründen die Norm verfassungswidrig sein soll.
V. Prozesskostenhilfe
Vom Einkommen der antragstellenden Partei sind Unterhaltsfreibeträge für den Ehegatten und andere unterhaltsberechtigte Personen abzusetzen, § 115 Abs. 1 Satz 3
Nr. 2 Satz 1 ZPO. Hat die unterhaltsberechtigte Person eigenes Einkommen, so vermindert sich der für sie beim Antragsteller einzusetzende Unterhaltsfreibetrag in der
Höhe dieses Einkommens. Mit Beschluss vom 5. April 2006 (- 3 AZB 61/04 -)185 hat der
Dritte Senat entschieden, dass dies eine abschließende Regelung darstellt. Eine weitergehende Berücksichtigung, z.B. durch Zurechnung des hälftigen Differenzeinkommens, hat weder im Prozess- noch im Familienrecht eine gesetzliche Grundlage. Allerdings kann der Antragsteller im Prozesskostenhilfeverfahren auf einen Anspruch auf
Prozesskostenvorschuss verwiesen werden, soweit ihm dies zumutbar ist und es der
Billigkeit entspricht. Gegen den Ehegatten besteht nach § 1360 a Abs. 4 Satz 1 BGB
ein Anspruch auf Prozesskostenvorschuss lediglich für einen Rechtsstreit in persönlichen Angelegenheiten. Arbeitsrechtliche Bestandsstreitigkeiten sind persönliche Angelegenheiten i.S. dieser Norm. Der Antragsteller kann jedoch auf den Prozesskostenvorschuss gegen den Ehegatten nur verwiesen werden, soweit der Anspruch alsbald
realisierbar ist und seine Durchsetzung zumutbar und nicht mit Rechtseinbußen verbunden ist. Dem Hilfsbedürftigen ist es nicht zuzumuten, vor Beginn des Rechtsstreits
einen weiteren, unsicheren Prozess um den Prozesskostenvorschuss zu führen.
Zu dem im Rahmen der Prozesskostenhilfe einzusetzenden Vermögen i.S. des § 115
Abs. 3 ZPO zählen nach einem Beschluss des Dritten Senats vom 24. April 2006
185
AP Nr 5 zu § 115 ZPO (demnächst); EBE/BAG 2006, 83-85; NZA 2006, 694-695; FamRZ 2006, 11171119; EzA § 115 ZPO 2002 Nr 1; MDR 2006, 1307-1308; AR-Blattei ES 1290 Nr 48; ArbRB 2006, 204205 (Anm. Boudon, Ulrich); FA 2006, 209 (L, K); BB 2006, 1692 (L); AuA 2006, 498 (L); RVGreport
2006, 276 (L); ArbuR 2006, 215 (red. L); DB 2006, 1440 (red. L)
103
(- 3 AZB 12/05 -)186 die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlten Abfindungen. Das gilt auch für Abfindungen, die aufgrund gerichtlicher Urteile, gerichtlicher
oder außergerichtlicher Vergleiche und auf der Grundlage von Sozialplänen geleistet
werden. Aus § 120 Abs. 4 ZPO folgt, dass auch durch Prozesserfolg erworbenes Vermögen einzusetzen ist, wenn der entsprechende Geldbetrag dem Antragsteller tatsächlich zugeflossen ist. Da dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes
jedoch typischerweise Kosten entstehen, ist es ihm i.d.R. nicht zumutbar, die gesamte
Abfindung einzusetzen. Die Höhe der entstehenden Kosten hängt von zahlreichen Faktoren im Einzelfall ab. Aus Gründen der Praktikabilität erweist sich eine Typisierung zur
Bezifferung des einzusetzenden Betrags als erforderlich. Als Anhaltspunkt für die Höhe
der dem Arbeitnehmer typischerweise entstehenden Kosten kann derzeit die Höhe des
Schonbetrags für Ledige nach der Durchführungsverordnung zu § 90 Abs. 2 Nr. 9 SGB
XII dienen.
VI. Revisionsrecht
In der Revisionsinstanz sind neue Tatsachen grundsätzlich nicht mehr zu berücksichtigen, § 559 Abs. 1 ZPO. Nach einer Entscheidung des Vierten Senats vom 3. Mai 2006
(- 4 AZR 795/05-)187 ist neuer Sachvortrag aber auch im Revisionsverfahren zulässig,
wenn er von Amts wegen zu prüfende Punkte, namentlich die Frage betrifft, ob Prozessvoraussetzungen und die Prozessfortführungsbedingungen erfüllt sind. Zu berücksichtigen ist daher auch neuer Sachvortrag, der einen Wegfall des Rechtsschutzbedürfnisses begründen kann.
Klage- und Antragsänderungen in der Revisionsinstanz sind wegen § 559 Abs. 1 ZPO
grundsätzlich nicht mehr möglich. Der Schluss der mündlichen Verhandlung in zweiter
Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Parteien die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht. In
einem Urteil vom 1. Februar 2006 (- 5 AZR 187/05 -)188 hat der Fünfte Senat jedoch
bekräftigt, dass die Erweiterung oder Beschränkung des Antrags und insbesondere der
Wechsel von einem Leistungs- zu einem Feststellungsantrag bei unverändertem Sach-
186
AP Nr 6 zu § 115 ZPO (demnächst); NZA 2006, 751-752 ; NJW 2006, 2206-2207; JurBüro 2006, 486;
EzA § 115 ZPO 2002 Nr 2; FamRZ 2006, 1446-1447; AR-Blattei ES 1290 Nr 46; MDR 2006, 1416;
ArbRB 2006, 238 (Anm. Boudon, Ulrich); EBE/BAG Beilage 2006, Ls 55/06 (L); FA 2006, 211 (L, K);
BB 2006, 1692 (L); AuA 2006, 498 (L); RVGreport 2006, 277 (L); ZAP EN-Nr 528/2006 (L); DB 2006,
2584 (L, red. L)
187
Siehe Fußnote 159
188
Siehe Fußnote 7
104
verhalt gem. § 264 Nr. 2 ZPO keine Klageänderung darstellen. Eine solche Antragsbeschränkung ist auch in der Revisionsinstanz noch zulässig.
Der Zehnte Senat hat sich wiederholt mit dem revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab
befasst. Nach einem Urteil vom 8. März 2006 (- 10 AZR 349/05 -)189 sind Klauseln in
Prozessvergleichen i.d.R. nichttypische Erklärungen und ist eine vom Berufungsgericht
vorgenommene Auslegung revisionsrechtlich nur daraufhin zu überprüfen, ob gegen
anerkannte Auslegungsregeln, Erfahrungssätze und Denkgesetze verstoßen worden
ist, ob Verfahrensvorschriften eingehalten worden sind oder wesentliche Umstände
unberücksichtigt blieben. Welcher Prüfungsmaßstab bei der Auslegung gerichtlicher
Vergleichsklauseln anzulegen ist, wurde bisher in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht einheitlich beantwortet. Der Zehnte Senat hat in früherer Rechtsprechung die Auffassung vertreten, dass Prozessvergleiche stets und in allen Fällen vom
Revisionsgericht unbeschränkt und selbständig ausgelegt werden können190. Auch der
Fünfte Senat hat in einer Entscheidung vom 19. Mai 2004 (- 5 AZR 434/03 -)191 eine uneingeschränkte Überprüfung eines Prozessvergleichs vorgenommen. In seiner Entscheidung vom 29. September 2004 (- 5 AZR 99/04 -)192 hat der Fünfte Senat dagegen
offen gelassen, ob generell an dieser Rechtsprechung festzuhalten sei. Der Zehnte
Senat hat nun die frühere Rechtsprechung zur uneingeschränkten revisionsrechtlichen
Überprüfung der Auslegung von Prozessvergleiche ausdrücklich aufgegeben. Ob eine
Aufhebungsvereinbarung außergerichtlich oder gerichtlich geschlossen wird, ist für die
Reichweite ihres materiellen Inhalts ohne Bedeutung. Diese ist in beiden Fällen auf
gleiche Weise zu ermitteln und muss revisionsrechtlich gleichbehandelt werden. Spätestens seit der Einführung des § 278 Abs. 6 ZPO, wonach Zustandekommen und Inhalt gerichtlicher Vergleiche durch Beschluss festgestellt werden können, nachdem die
Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreitet oder durch
einen Schriftsatz einen Vorschlag des Gerichts angenommen haben, besteht kein
Grund mehr, hinsichtlich der materiellen Wirkungen zwischen gerichtlichen und außergerichtlichen Vergleichen zu unterscheiden.
Mit Urteil vom 28. Juni 2006 (- 10 AZR 385/05 -)193 hat der Zehnte Senat entschieden,
dass die Beurteilung, ob aus den vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachen eine
189
Siehe Fußnote 37
190
Vgl. BAG 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - BAGE 102, 103
191
AP Nr 108 zu § 615 BGB
192
AP Nr 23 zu § 2 EntgFG
193
AP Nr 74 zu § 242 BGB Betriebliche Übung (demnächst); NZA 2006, 1174-1178; EBE/BAG Beilage
2006, Ls 99/06 (L); ArbuR 2006, 371 (L); FA 2006, 333 (L, K); EzA-SD 2006, Nr 18, 14 (red. L)
105
betriebliche Übung hinsichtlich der Gewährung von Leistungen entstanden ist, der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt. Inhalt und Reichweite
einer betrieblichen Übung, die sich aus dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers
ableiten, haben die Tatsachengerichte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Bisher ist das Bundesarbeitsgericht weitgehend davon ausgegangen, dass das Revisionsgericht nur zu prüfen habe, ob der von den Tatsachengerichten angenommene Erklärungswert des tatsächlichen Verhaltens den Auslegungsregeln
der §§ 133, 157 BGB entspreche und mit den Gesetzen der Logik und den allgemeinen
Erfahrungssätzen vereinbar sei194. Bereits mit Urteilen vom 25. Juni 2002
(- 3 AZR 360/01 -)195 und 21. Januar 2003 (- 9 AZR 546/01 -)196 haben jedoch der Dritte und Neunte Senat eine volle revisionsrechtliche Überprüfung erwogen. Der Zehnte
Senat hat sich dieser Ansicht nunmehr angeschlossen. Eine betriebliche Übung wirkt
auf alle Arbeitsverhältnisse; individuelle Einzelheiten werden nicht verhandelt. Sie
kommt daher ähnlich wie die Verwendung eines Formulararbeitsvertrags in die Nähe
von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, deren Auslegung revisionsrechtlich voll überprüfbar ist, wobei die zugrunde liegenden Tatsachenfeststellungen den Instanzgerichten obliegen.
194
Vgl. BAG 19. Januar 1999 - 9 AZR 667/97 -; 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 - AP Nr 56 § 242 BGB
Betriebliche Übung.
195
AP Nr 50 zu § 16 BetrAVG; BetrAV 2003, 274-277; EzA § 1 BetrAVG Betriebliche Übung Nr 3; NZA
2003, 875-877; ArbRB 2003, 100-101 (Anm. Groeger, Axel); EWiR 2003, 397-398 (Anm. Spirolke, Matthias); DB 2003, 1004 (red. L); BAGReport 2003, 159 (red. L); SAE 2003, 180 (red. L); AiB Newsletter
2003, 44 (red. L); ZBVR 2003, 257-258 (red. L)
196
EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr 5; ARST 2003, 224-226; DB 2003, 1448 (red. L); NZA
2003, 879 (red. L); ZTR 2003, 570 (red. L); FA 2003, 383 (red. L)
106
C. Über das Bundesarbeitsgericht
I.
Bibliothek
Die Bibliothek des Bundesarbeitsgerichts hat sich seit ihrer Gründung im Jahre 1954 in
Kassel zu einer sehr gut ausgestatteten juristischen Spezialbibliothek mit dem
Schwerpunkt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts entwickelt. Der Bestand umfasste Ende
2006 ca. 81.000 Medieneinheiten und 95.000 Tarifverträge in einer hausinternen Sondersammlung. Nach der Wiedervereinigung Deutschlands konnte die Bibliothek zahlreiche ältere Werke aus dem beim Obersten Gericht der DDR vorhandenen Bestand
der ehemaligen Bibliothek des Reichsgerichts übernehmen.
Seit der Verlegung des Gerichts nach Erfurt (1999) steht der Bibliothek im repräsentativen Neubau auf dem Petersberg eine Gesamtfläche von ca. 1700 qm mit 31 Arbeitsplätzen im Lesebereich zur Verfügung.
Die Bibliothek ist vorrangig für das Bundesarbeitsgericht tätig, dessen Richter und andere Mitarbeiter die Buchbestände jederzeit benutzen können. Daneben werden auch
externe Benutzer zugelassen, denen die Bestände nur in der Bibliothek und während
der allgemeinen Dienstzeit zugänglich gemacht werden können.
Der gesamte Medienbestand ist im Online-Katalog recherchierbar, der an den Arbeitsplätzen der Mitarbeiter im Haus und an den Auskunftsplätzen in der Bibliothek zugänglich ist. Der Zeitschriftenbestand der Bibliothek ist außerdem im OPAC (Online Public
Access Catalogue) der Zeitschriftendatenbank (ZDB) nachgewiesen.
Die Bücher sind frei zugänglich nach einer eigenen Systematik gegliedert aufgestellt.
Neben dem Online-Katalog stehen verschiedene juristische Datenbanken auf CDROM zur Verfügung. Andere Datenbanken, insbesondere das juristische Informationssystem JURIS, sind für dienstliche Recherchen online zugänglich.
107
II. Dokumentation
Die Dokumentationsstelle des Bundesarbeitsgerichts wertet die ihr zugänglichen arbeitsrechtlichen Dokumente aus und erfaßt sie sowohl in einer Datenbank (bis 1999:
Rechtskartei) als auch in Dateien, die in das juristische Informationssystem juris Eingang finden. Daneben führt sie eine gerichtsinterne chronologische Sammlung der
Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. In einem internen wöchentlichen Informationsdienst weist sie auf aktuelle Beiträge und Rechtsentwicklungen im nationalen und
supranationalen Arbeitsrecht hin.
Dokumentiert werden insbesondere die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts,
der Landesarbeitsgerichte, der Arbeitsgerichte und Schiedsgerichte sowie supranationaler Gerichte in Arbeitsrechtsstreitigkeiten, das einschlägige Schrifttum aus Periodika
(Fachzeitschriften, Jahrbüchern etc.), Festschriften und anderen Sammelwerken sowie
die einschlägigen Verwaltungsvorschriften aus Verkündungsblättern, Ministerialblättern
etc., soweit ein Bezug zum Arbeitsrecht und zur Arbeitsgerichtsbarkeit besteht.
Die juris-Rechtsprechungsdatenbank enthält über 865.000 Dokumente aus allen Gerichtsbarkeiten, davon etwa ein Drittel mit Langtext. Etwa 62.000 dieser Dokumente
betreffen Entscheidungen der Gerichte für Arbeitssachen. Das sind im Wesentlichen
alle veröffentlichten, ab Entscheidungsjahrgang 1980 auch die nicht zur Veröffentlichung bestimmten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (20.900) sowie die veröffentlichten Entscheidungen der Instanzgerichte (Landesarbeitsgerichte 34.300, Arbeitsgerichte 6.800). Hinzu kommen ca. 30 Entscheidungen von Bühnenschiedsgerichten, knapp 100 arbeitsrechtliche Entscheidungen von Gerichten der ehemaligen DDR
sowie mehr als 300 arbeitsrechtliche Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs
(EuGH), des Europäischen Gerichts erster Instanz (EuG) und des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR), die ebenfalls vom Bundesarbeitsgericht dokumentiert wurden.
Seit 1995 werden - unabhängig von ihrer Veröffentlichung - alle beim Bundesarbeitsgericht im Revisions- oder Rechtsbeschwerdeverfahren anhängigen Instanzentscheidungen mit ihrem Verfahrensgang (Eingang, Terminierung, Erledigungsart und -datum) für
juris dokumentiert, sofern nicht das Verfahren unmittelbar nach Eingang beim Bundesarbeitsgericht beendet wird.
108
In der Datenbank Literaturnachweise (Aufsätze und Bücher) mit einem Bestand von ca.
685.000 Dokumenten betreffen mehr als 79.000 Dokumente Literatur (seit 1970) mit
Bezug zum Arbeitsrecht oder zur Arbeitsgerichtsbarkeit, etwa 37.000 hiervon wurden
vom Bundesarbeitsgericht dokumentiert.
An Verwaltungsregelungen (Erlasse, Bekanntmachungen, Richtlinien etc.) werden in
einer Datenbank für den Bereich des Sozial- und Arbeitsrechts ca. 28.400 Dokumente
angeboten. Etwa 2.700 Dokumente davon betreffen Regelungen mit Bezug zum Arbeitsrecht oder zur Arbeitsgerichtsbarkeit, die zum Teil vom Bundesarbeitsgericht dokumentiert worden sind.
Daneben bietet juris den Zugriff auf Rechtsdatenbanken fast aller Bundesländer und
auf die Datenbanken der Europäischen Gemeinschaft (EurLex), seit 1997 auch auf
Datenbanken mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen und dem Tarifrecht des öffentlichen Dienstes.
In einer weiteren Datenbank werden die Pressemitteilungen des Bundesverfassungsgerichts und der Obersten Gerichtshöfe des Bundes nachgewiesen.
109
III. Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts informiert jeweils in einer vierteljährlichen
Terminvorschau über anstehende Verhandlungen in Fällen, die wegen ihres Gegenstandes oder wegen der aufgeworfenen Rechtsfragen von besonderem Interesse sind.
Sobald in rechtlich bedeutsamen und für die Öffentlichkeit interessanten Fällen die
Entscheidung ergangen ist, wird in einer Pressemitteilung hierüber berichtet. Dabei
werden allerdings von den in den Terminvorschauen enthaltenen Verhandlungen nur
solche Entscheidungen berücksichtigt, deren tatsächliche Grundlagen und rechtliche
Erwägungen für eine derartige Kurzinformation geeignet sind.
Im Jahr 2006 wurden die Terminvorschauen an 450 Abonnenten und die insgesamt
81 Pressemitteilungen an 707 Bezieher versandt.
Das Bundesarbeitsgericht stellt in Zusammenarbeit mit der JURIS GmbH auch im Internet
Informationen
zur
Verfügung.
Unter
der
Adresse
http://www.bundesarbeitsgericht.de befinden sich allgemeine Informationen über die
Arbeitsgerichtsbarkeit, die Aufgaben des Bundesarbeitsgerichts, die Bibliothek und die
Dokumentationsstelle sowie eine Vorschau der anstehenden Verhandlungen. Im übrigen kann die Sammlung der Pressemitteilungen des laufenden Jahres sowie der
vorangegangenen vier Jahre aufgerufen werden.
Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ab 2003 stehen ebenfalls im Internet
zur Verfügung. Hier ist eine Suche nach Daten, Nummer der Pressemitteilung oder
Textstichworten möglich. Eine Suchfunktion ermöglicht eine Recherche nach Datum,
Aktenzeichen oder Textstichworten.
In einem jährlichen Pressegespräch werden ausführlich Geschäftsentwicklung,
Schwerpunkte der Rechtsprechung im abgelaufenen Geschäftsjahr und zu erwartende
arbeitsrechtliche Fragen erörtert.
Im Jahr 2006 haben 109 Gruppen, und zwar insbesondere Betriebs- und Personalräte
sowie Führungskräfte aus Unternehmen, Referendare und Studenten sowie Schüler
Verhandlungen des Gerichts besucht. Sie wurden durch wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und wissenschaftilche Mitarbeiter über die zur Entscheidung anstehenden
110
Sachverhalte sowie die Arbeitsgerichtsbarkeit und die Aufgaben des Bundesarbeitsgerichts informiert.
Im übrigen besteht nach wie vor ein großes Interesse an der Architektur des Gerichtsgebäudes und den Arbeitsbedingungen des Bundesarbeitsgerichts. Auch im vergangenen Jahr haben 47 Besuchergruppen das Bundesarbeitsgericht besichtigt und sind
von fachkundigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch das Haus geführt worden.
Am 10. Februar 2006 fand in den Räumen des Bundesarbeitsgerichts der erste arbeitsrechtliche Moot-Court Wettbewerb statt. Veranstalter waren das Bundesarbeitsgericht
und die Rechtswissenschaftliche Fakultät der Friedrich-Schiller-Universität Jena. Teilgenommen haben 17 studentische Teams aus insgesamt 11 bundesdeutschen Hochschulen. Der Moort-Court Wettbewerb ist Teil einer praxisnahen Ausbildung von Studenten der Rechtswissenschaft. Er hat das Ziel, Rhetorik und freie Rede zu fördern
und angehende Juristen mit Anforderungen des beruflichen Alltags vertraut zu machen.
Am 11. und 12. Mai 2006 fand im Bundesarbeitsgericht zum fünften Mal ein Europarechtliches Symposion statt. Die Tagung wurde erneut mit dem Deutschen Arbeitsgerichtsverband gemeinsam veranstaltet. Zu dem Generalthema "Die Rezeption der Betriebsübergangsrichtlinie in den Mitgliedstaaten" haben sich Referenten aus dem europäischen Ausland, so z. B. aus Österreich, dem Vereinigten Königreich, Slowenien und
dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaft beteiligt. Das Symposion haben insgesamt ca. 250 in- und ausländische Gäste aus der Gerichtsbarkeit, der Anwaltschaft
und der Wissenschaft sowie den Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Behörden besucht.
111
Übersicht über die Pressemitteilungen 2006
lfd.
Nr.
Nr.
Datum
Stichwort
1545
1/06
11.01.06
Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
- 5 AZR 97/05 -
1546
2/06
12.01.06
Änderungskündigung zur Entgeltsenkung; Arbeitnehmerüberlassung
- 2 AZR 126/05 -
1547
3/06
19.01.06
Kein Schriftformerfordernis bei Beendigung eines Umschulungsvertrags
- 6 AZR 638/04 -
1548
4/06
24.01.06
Höchstgrenze von 48 Wochenstunden gilt auch für AltTarifverträge
- 1 ABR 6/05 -
1549
5/06
25.01.06
Verpflichtung eines Spitzenverbandes, auf seine Mitgliedsverbände einzuwirken, bestimmte ausformulierte
regionale Tarifverträge abzuschließen
- 4 AZR 552/04 -
1550
6/06
01.02.06
Wer trägt die pauschale Lohnsteuer bei geringfügiger
Beschäftigung?
- 5 AZR 628/04 -
1551
7/06
02.02.06
Verschlechterung einer Tarifregelung über ordentliche
Unkündbarkeit
- 2 AZR 58/05 -
1552
8/06
08.02.06
Geschäftslage des Bundesarbeitsgericht zum 1. Januar 2006
1553
9/06
09.02.06
Anwendbarkeit der §§ 4, 7 KSchG nF auf eine noch im
Jahre 2003 zugegangene Kündigung; Kündigung vor
Arbeitsantritt
- 6 AZR 283/05 -
1554
10/06
10.02.06
Studentischer Moot-Court Wettbewerb beim Bundesarbeitsgericht
1555
11/06
16.02.06
Übergang von Betriebsteilen – Gemeinschaftsbe-trieb
- 8 AZR 211/05 -
1556
12/06
27.02.06
Europarechtliches Symposion beim BAG
112
1557
13/06
28.02.06
Gewerkschaftliche Mitgliederwerbung in Betrieben
- 1 AZR 460/04 und 1 AZR 461/04 -
1558
14/06
02.03.06
Die Neuvergabe der Bereederung für ein Forschungsschiff als Betriebsübergang
- 8 AZR 147/05 -
1559
15/06
02.03.06
Widerspruch bei gesetzlich angeordnetem Übergang
von Arbeitsverhältnissen
- 8 AZR 124/05 -
1560
16/06
02.03.06
Außerordentliche Kündigung nach Skiurlaub während
einer Arbeitsunfähigkeit
- 2 AZR 53/05 -
1561
17/06
14.03.06
Erfüllung des Urlaubsanspruchs – unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht
- 9 AZR 11/05 -
1562
18/06
23.03.06
Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige
- 2 AZR 343/05 -
1563
19/06
28.03.06
Die CGM ist eine Gewerkschaft
- 1 ABR 58/04 -
1564
20/06
30.03.06
Bundesarbeitsgericht eröffnet elektronischen Rechtsverkehr
1565
21/06
05.04.06
Anwendbarkeit von Tarifverträgen für den öffentlichen
Dienst in Berlin auf eine kirchliche Einrichtung
- 4 AZR 33/05 -
1566
22/06
06.04.06
Kein Betriebsübergang bei Wechsel der Bistrobewirtschaftung bei der Bahn
- 8 AZR 249/04 -
1567
23/06
11.04.06
Bonuspunkte für Vielflieger
- 9 AZR 500/05 -
1568
24/06
11.04.06
Erhöhung des wöchentlichen Pflichtunterrichts – Altersteilzeit
- 9 AZR 369/05 - u.a.
1569
25/06
11.04.06
Rückzahlungsklausel – Ausbildungskosten
- 9 AZR 610/05 -
1570
26/06
25.04.06
Insolvenzschutz für Versorgungsanwartschaften bei
einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses wegen
eines Studiums
- 3 AZR 78/05 -
113
1571
27/06
26.04.06
§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG nicht anwendbar
- 7 AZR 500/04 -
1572
28/06
26.04.06
Sittenwidrige Vergütung von Lehrkräften privater Ersatzschulen
- 5 AZR 549/05 -
1573
29/06
27.04.06
Insolvenzrechtliche Einordnung eines tarifvertraglichen
Abfindungsanspruchs
- 6 AZR 364/05 -
1574
30/06
03.05.06
Teilkündigung eines Anerkennungstarifvertrages
- 4 AZR 795/05 -
1575
31/06
03.05.06
”Turboprämie” in kirchlichem Regelwerk
- 4 AZR 189/05 -
1576
32/06
04.05.06
Kein Betriebsübergang bei Wechsel des
Betreibers eines Frauenhauses
- 8 AZR 299/05 -
1577
33/06
10.05.06
Europarechtliches Symposion beim BAG
1578
34/06
18.05.06
Keine Überbrückungsbeihilfe bei vorgezogenem Altersruhegeld für Frauen
- 6 AZR 631/05 -
1579
35/06
18.05.06
Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers
nach Wegfall des Auftrags
-2 AZR 412/05 -
1580
36/06
18.05.06
Außerordentliche Änderungskündigung wegen Wegfall
des Arbeitsplatzes im öffentlichen Dienst
-2 AZR 207/05 -
1581
37/06
30.05.06
Insolvenzschutz für Versorgungsanwartschaften
-Anrechnung von Nachdienstzeiten
-3 AZR 205/05 -
1582
38/06
07.06.06
Tarifvertragliche Residenzpflicht eines Hauswartes
- 4 AZR 316/05 -
1583
39/06
13.06.06
Berufliche Rehabilitation – stufenweise Wiedereingliederung
- 9 AZR 229/05 -
1584
40/06
13.06.06
Betriebsübergang – Neuvergabe des Auftrags zur Personenkontrolle am Flughafen
- 8 AZR 271/05 -
114
1585
41/06
21.06.06
Rückwirkende Inkraftsetzung des Hochschulbefristungsrechts verfassungsgemäß
- 7 AZR 234/05 -
1586
42/06
27.06.06
Anwendungsbereich einer Nettogesamtversorgungsobergrenze
- 3 AZR 196/05 und 3 AZR 212/05 -
1587
43/06
27.06.06
Altersabstandsklausel und Gemeinschaftsrecht
- 3 AZR 352/05 -
1588
44/06
28.06.06
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im einseitig vorformulierten Arbeitsvertrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit
- 10 AZR 407/05 -
1589
45/06
28.06.06
Erhöhung der Wochenarbeitszeit – Verweigerung der
Zustimmung zur Eingruppierung
- 10 ABR 42/05 -
1590
46/06
05.07.06
Verurteilung einer Gewerkschaft zum Abschluss eines
Tarifvertrags
- 4 AZR 381/05 -
1591
47/06
06.07.06
Tarifvertrag ”Beschäftigungsbrücke” - Ausschluss der
ordentlichen Kündigung
- 2 AZR 587/05 -
1592
48/06
11.07.06
Dienstreise als Arbeitszeit?
- 9 AZR 519/05 -
1593
49/06
13.07.06
Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige
- 6 AZR 198/06 -
1594
50/06
13.07.06
Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang
- 8 AZR 305/05 -
1595
51/06
18.07.06
Tarifzuständigkeit und OT-Mitgliedschaft
- 1 ABR 36/05 -
1596
52/06
25.07.06
Dynamische Verweisung auf das Regelungswerk des
Öffentlichen Dienstes
- 3 AZR 134/05 -
1597
53/06
26.07.06
Befristung des Arbeitsvertrags - Schriftform
- 7 AZR 514/05 -
115
1598
54/06
23.08.06
Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG
- 7 AZR 12/06 -
1599
55/06
24.08.06
Kein Betriebsübergang bei Fortführung der Aufgaben
der früheren Treuhandanstalt
- 8 AZR 317/05 -
1600
56/06
24.08.06
Beendigungsvergleich zwischen Betriebsveräußerer
und Arbeitnehmer nach Betriebsübergang wirkt auch
gegenüber Betriebsübernehmer
- 8 AZR 574/05 -
1601
57/06
19.09.06
Gewerkschaftsbegriff im Betriebsverfassungsgesetz
- 1 ABR 53/05 -
1602
58/06
20.09.06
Wettbewerbsverbot im Ausbildungsverhältnis
- 10 AZR 439/05 -
1603
59/06
21.09.06
Änderung der ”Kleinbetriebsklausel” im KSchG ab dem
1. Januar 2004
- 2 AZR 840/05 -
1604
60/06
28.09.06
Aufklärungspflichten beim Erwerb nicht börsennotierter
Aktien der Konzernmutter
- 8 AZR 568/05 -
1605
61/06
11.10.06
Rückwirkende Verschlechterung des Tarifentgelts
durch Sanierungsvertrag
- 4 AZR 486/05 -
1606
62/06
18.10.06
Haushaltsbefristung nach dem TzBfG
- 7 AZR 419/05 -
1607
63/06
18.10.06
Zusammenlegung von Niederlassungen und Sozialauswahl
- 2 AZR 676/06 -
1608
64/06
24.10.06
Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen
- 9 AZR 669/05 -
1609
65/06
26.10.06
Ortszuschlag nach BAT-KF für Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft in einer diakonischen Einrichtung der evangelischen Kirche
- 6 AZR 307/06 -
1610
66/06
08.11.06
Eingruppierung eines Schiffsführers auf einem gemeindlichen See – Tariflücke
- 4 AZR 558/05 -
116
1611
67/06
08.11.06
Vergütung eines Arztes nach Abschaffung des ”Arztes
im Praktikum”
- 4 AZR 624/05 -
1612
68/06
09.11.06
Betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl – Rechtsprechungsänderung
- 2 AZR 812/05 -
1613
69/06
15.11.06
Tariflicher Erschwerniszuschlag bei Reinigung von
Toilettenanlagen
- 10 AZR 769/05 -
1614
70/06
15.11.06
Übernahme eines Auszubildendenvertreters nach § 78
a BetrVG
- 7 ABR 15/06 -
1615
71/06
21.11.06
Urlaub in der Insolvenz – Neumasseverbindlichkeit
- 9 AZR 97/06 -
1616
72/06
21.11.06
Schwerbehinderte Menschen – Mehrarbeit
- 9 AZR 176/06 -
1617
73/06
23.11.06
Anfechtung eines im schriftlichen Verfahren gem.
§ 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommenen gerichtlichen Vergleichs wegen Drohung; Wahrung der Schriftform durch einen solchen Vergleich; Vergleich als
Sachgrund für Befristung
-6 AZR 394/06 -
1618
74/06
23.11.06
Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang und dem Eintritt
in eine Transfergesellschaft
-8 AZR 349/06 -
1619
75/06
29.11.06
Rechtsweg bei Rechtsstreitigkeiten aus dem sog. EinEuro-Job
- 5 AZB 36/06 -
1620
76/06
06.12.06
Sozialplan-Tarifvertrag: Keine Abfindung bei Kündigungsschutzklage
- 4 AZR 798/05 -
1621
77/06
07.12.06
Sozialauswahl und Freiwillige Feuerwehr
- 2 AZR 748/05 -
1622
78/06
07.12.06
Kündigung und Präventionsverfahren für schwerbehinderte Beschäftigte
- 2 AZR 182/06 -
117
1623
79/06
12.12.06
Betriebliche Altersversorgung - Stromdeputat, Rentnerweihnachtsgeld, Beihilfe im Krankheitsfall
- 3 AZR 475/05 -
1624
80/06
12.12.06
Abzug der Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung von Betriebsrenten
- 3 AZR 806/05 -
1625
81/06
14.12.06
Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang
- 8 AZR 763/05 -
D. Statistik
118
119
D. Statistik
D. Tabellarischer Anhang
Geschäftsjahr 2006
120
Tätigkeit des Bundesarbeitsgerichts
Zeilen Nr.
Anhängige Verfahren
Verfahren
Insgesamt Veränderungen
gegenüber
Vorjahr
1
11
Revisionen
Unerledigte Revisionen am Jahresanfang
12
763
+169
1117
+ 276
1201
1202
1203
1204
1205
1206
1207
1208
1209
1210
1211
1212
1213
1214
1215
1216
Eingelegte Revisionen
davon aus:
Baden-Württemberg
Bayern
Berlin
Brandenburg
Bremen
Hamburg
Hessen
Mecklenburg-Vorpommern
Niedersachsen
Nordrhein-Westfalen
Rheinland-Pfalz
Saarland
Sachsen
Sachsen-Anhalt
Schleswig-Holstein
Thüringen
94
102
65
25
6
67
161
21
79
303
44
4
88
38
18
2
+ 13
+ 50
+28
+ 12
-8
+ 43
+ 81
+ 11
- 13
+ 64
-9
+4
+ 61
-7
+3
-3
13
Revisionen insgesamt
1880
445
14
141
1411
1412
1413
1414
1415
1416
1417
Erledigte Revisionen
Nach der Art der Erledigung:
Streitiges Urteil
Sonstiges Urteil
Beschluss nach § 91 a ZPO
Sonstigen Beschluss
Vergleich
Rücknahme
Auf sonstige Art
817
+ 145
511
2
5
22
80
176
21
+ 44
+1
+1
+ 18
- 21
+ 95
+7
121
D. Statistik
142
Durch streitiges Urteil erledigte
Revisionen (Zeile 1411) nach
der Dauer des Verfahrens
1421
1422
1423
1424
bis zu 6 Monaten
über 6 Monate bis zu 1 Jahr
über 1 Jahr bis zu 2 Jahren
über 2 Jahren
15
334
162
0
+ 15
+ 16
+ 20
-8
15
Unerledigte Revisionen am Jahresende
1062
+ 300
2
Rechtsbeschwerden
21
Unerledigte Rechtsbeschwerden am
Jahresanfang
66
+7
86
+ 18
8
10
4
1
3
4
15
1
5
26
2
0
2
0
4
1
152
- 11
+1
-2
+1
+2
+3
+9
0
+1
+ 11
-1
-1
+1
0
+3
+1
+ 25
66
+5
30
10
26
-2
-4
+ 11
22
2201
2202
2203
2204
2205
2206
2207
2208
2209
2210
2211
2212
2213
2214
2215
2216
23
24
241
242
243
Eingereichte Rechtsbeschwerden
davon aus:
Baden-Württemberg
Bayern
Berlin
Brandenburg
Bremen
Hamburg
Hessen
Mecklenburg-Vorpommern
Niedersachsen
Nordrhein-Westfalen
Rheinland-Pfalz
Saarland
Sachsen
Sachsen-Anhalt
Schleswig-Holstein
Thüringen
Rechtsbeschwerden insgesamt
Erledigte Rechtsbeschwerden
davon:
durch mündliche Verhandlung
ohne mündliche Verhandlung
durch Einstellung des Verfahrens gem.
§ 94 Nr. 3 ArbGG oder auf sonstige Art
122
25
Durch Beschluss erledigte Rechtsbeschwerden (Zeilen 241 – 242) nach
der Dauer des Verfahrens
251
252
253
254
bis zu 6 Monaten
über 6 Monate bis zu 1 Jahr
über 1 Jahr bis zu 2 Jahren
über 2 Jahre
4
26
11
0
+2
+1
-9
0
26
Unerledigte Rechtsbeschwerden
am Jahresende
86
+ 20
3
Nichtzulassungsbeschwerden
31
311
312
313
314
302
1234
1536
1117
+ 34
+ 41
+ 75
- 44
71
465
32
315
211
23
419
- 14
- 31
+ 29
- 56
- 38
+4
+ 119
17
93
110
87
+14
+ 15
+ 46
+ 23
3241
3242
3243
3244
3245
325
Verfahren gem. § 72 a ArbGG
Unerledigte Verfahren am Jahresanfang
Beantragte Verfahren
Verfahren insgesamt
Erledigte Verfahren
davon durch:
Stattgebenden Beschluss
Zurückweisung
Zurückverweisung
Verwerfung
Rücknahme
Auf sonstige Art
Unerledigte Verfahren am Jahresende
Verfahren gem. § 92 a ArbGG
Verfahren insgesamt
Erledigte Verfahren
davon durch:
Zurückweisung
Verwerfung
Rücknahme
Auf sonstige Art
5
65
9
8
0
23
+1
+ 34
+1
- 13
0
+6
4
Revisionsbeschwerden
41
411
412
413
414
Verfahren gem. § 72b ArbGG:
Verfahren insgesamt
Erledigte Verfahren
5
4
9
9
+5
-3
+2
+7
3141
3142
3143
3144
3145
3146
3147
32
321
322
323
324
123
D. Statistik
davon durch:
4141
4142
4143
4144
4145
415
42
421
422
423
424
4241
4242
4243
4244
4245
425
43
431
432
433
434
4341
4342
4343
4344
4345
435
Stattgebenden Beschluss (ZurückverweiSung)
Zurückweisung
Verwerfung
Rücknahme
Auf sonstige Art
Verfahren gem. § 77 ArbGG:
Verfahren insgesamt
Erledigte Verfahren
davon durch:
Zurückweisung
Verwerfung
Rücknahme
Auf sonstige Art
Verfahren gem. § 78 ArbGG:
Verfahren insgesamt
Erledigte Verfahren
davon durch:
Stattgabe
Zurückweisung
Verwerfung
Rücknahme
Auf sonstige Art
5
Bestimmungen des zuständigen
Gerichts
51
52
53
54
55
Unerledigte Anträge am Jahresanfang
Eingereichte Anträge
Anträge insgesamt
Erledigte Anträge
Unerledigte Anträge am Jahresende
7
+5
2
0
0
0
0
+2
0
0
0
-5
1
5
6
6
-2
-5
-7
-6
1
1
4
0
0
1
0
0
-5
0
0
0
37
48
85
85
+8
- 16
-8
-4
3
11
29
8
2
32
- 10
+5
+9
+5
+1
-5
1
11
12
12
0
+1
-8
-7
-6
-1
124
6
Anträge auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe
61
Anträge außerhalb einer anhängigen
Revision
Unerledigte Anträge am Jahresanfang
Eingereichte Anträge
Anträge insgesamt
Erledigte Anträge
Unerledigte Anträge am Jahresende
Ergangene Entscheidungen bei anhängigen
Revisionsverfahren (Zahl der Beschlüsse)
611
612
613
614
615
62
4
17
21
18
3
+3
+3
+6
+7
-1
37
+ 16
7
Entscheidung über Anträge auf
Einstellung der Zwangsvollstreckung
16
+5
8
In das allgemeine Register eingetragene
Anträge und Anfragen
89
-8
9
91
92
93
94
95
Großer Senat (Anrufungen)
Unerledigte Vorlagen am Jahresanfang
Eingereichte Vorlagen
Vorlagen insgesamt
Entschiedene Vorlagen
Unerledigte Vorlagen am Jahresende
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
125
D. Statistik
Revisionen (AZR) nach der Art der Erledigung - Geschäftsjahr 2006
Art der Erledigungen
I.
1
durch streitiges Urteil
1. als unzulässig verworfen
a)
auf Grund mündlicher Verhandlung
b)
im schriftlichen Verfahren
2. als unbegründet zurückgewiesen
a)
b)
3. unter Aufhebung des vorinstanzlichen
Urteils zurückverwiesen
a)
b)
4. der Revision ganz oder teilweise stattgegeben
a)
b)
II. durch sonstiges Urteil
III. durch Beschluss
1.
als unzulässig verworfen
2.
Kostenbeschluss § 91 a ZPO
IV. durch Vergleich
1.
Gerichtlichen Vergleich
2.
außergerichtlichen Vergleich
V. durch Rücknahme
VI. auf sonstige Art
Summe
Zulassung
Summe
durch
LAG
2a
Spalten
2a –2b
3
durch
BAG
2b
Entschieden zugunsten
Arbeit- Arbeitgeber nehmer
3a
3b
9
0
0
0
9
0
7
0
2
0
253
67
15
1
268
68
192
14
74
54
55
3
9
3
64
6
27
4
37
2
88
6
2
0
90
6
34
3
55
3
2
0
2
21
5
1
0
22
5
66
2
174
21
772
11
1
2
0
45
77
3
176
21
817
126
Rechtsbeschwerden (ABR) nach Art der Erledigung - Geschäftsjahr 2006
1
1. Als unzulässig verworfen
a) Auf Grund mündlicher Anhörung
b) Ohne mündliche Anhörung
2. Als unbegründet zurückgewiesen
3. Aufgehoben und zurückverwiesen
4. Ganz oder teilweise stattgegeben
5. Einstellung gemäß § 94 Abs. 3 ArbGG
6. Sonstige Art
Summe:
Zulassung
durch LAG
2a
durch BAG
2b
Summe
Spalte 2a -2b
3
0
1
0
0
0
1
22
3
1
1
23
4
1
3
0
0
1
3
6
2
11
14
63
0
0
0
1
3
6
2
11
15
66
D. Statistik
Revisions- und Nichtzulassungsbeschwerden nach der Art der Erledigung 2006
AZB
§ 72 b ArbGG
§ 78 ArbGG
§ 77 ArbGG
Summe
AZN
§ 72 a ArbGG
ABN
§ 92 a ArbGG
Summe
1. Bestand zu Beginn
des Jahres
5
37
1
43
302
17
319
2. Zugang in 2005
4
48
5
57
1234
93
1327
3. Summe 1 + 2
9
85
6
100
1536
110
1646
4. Erledigungen in 2005
9
53
5
67
1117
87
1204
5. Es bleiben anhängig
0
32
1
33
419
23
442
a) Stattgabe
0
3
0
3
71
5
76
b) Zurückweisung
2
11
1
14
465
65
530
c) Zurückverweisung
7
2
0
9
32
0
32
d) Verwerfung
0
29
4
33
315
9
324
e) Rücknahme
0
8
0
8
211
8
219
f) sonstige Erledigungen
0
0
0
0
23
0
23
7. Summe wie Zeile 4
9
53
5
67
1117
87
1204
6. Art der Erledigung
127
Revisionen
Durch streitiges Urteil erledigte Revisionen nach der Dauer der Verfahren
Monat
Eingang
LAG
BAG
Januar
95
87
Februar
138
März
Rechtsbeschwerden
davon Zulassung
Durch Beschluss erledigte
durch
Rechtsbeschwerden nach der
Dauer des Verfahrens
bis
2 Jahre
über
2 Jahre
Eingang
LAG
BAG
bis
1 Jahr
bis
2 Jahre
über
2 Jahre
1
bis
6 Monat
e
0
14
20
0
12
11
2
1
0
133
5
0
22
21
0
13
12
1
0
0
2
0
81
75
6
3
33
10
0
8
8
0
0
2
3
0
April
89
88
1
1
34
12
0
8
8
0
0
0
0
0
Mai
97
95
2
1
19
13
0
3
3
0
2
2
3
0
Juni
102
99
3
2
25
12
0
5
5
0
0
3
1
0
Juli
113
101
12
3
37
7
0
3
3
0
0
1
0
0
August
83
81
2
0
13
9
0
6
5
1
1
3
0
0
September
Oktober
80
77
3
1
73
7
0
6
6
0
0
4
0
0
89
78
10
0
18
17
0
7
7
0
1
2
0
0
November
Dezember
Insgesamt
68
61
7
0
23
20
0
3
3
0
0
4
0
0
82
75
7
3
23
14
0
10
8
2
0
3
0
0
1117
1050
66
15
334
162
0
84
79
5
4
26
10
0
bis
1 Jahr
8
bis
6 Mo
nate
1
128
davon Zulassung durch
Durch Beschluss erledigte
Nichtzulassungsbeschwerden 2006
Monat
Januar
bis 3 Monate
62
Februar
80
7
März
70
April
Rechtsbeschwerden
bis 6 Monate
bis 12 Monate
1
0
D. Statistik
Revisionen
bis 6 Monate bis 12 Monate
10
2
über 12 Monate
0
bis 3 Monate
4
über 12 Monate
0
0
0
4
0
0
0
6
2
0
1
1
0
0
76
13
1
0
6
0
0
0
Mai
73
8
1
0
6
2
1
0
Juni
102
6
1
0
4
1
0
0
Juli
97
13
0
0
6
0
0
0
August
79
5
1
0
4
1
0
0
September
Oktober
74
7
4
0
3
0
0
0
72
10
1
0
5
0
0
0
November
87
20
4
0
6
2
0
0
Dezember
108
12
1
0
27
2
0
0
Insgesamt
980
117
18
0
76
10
1
0
129
Revisions- und Rechtsbeschwerden AZB - Geschäftsjahr 2006 -
Monat
Durch Beschluss erledigte Rechtsbeschwerden nach der
davon
Zulassung Dauer des Verfahrens
durch
Eingang
LAG
bis 6 Monate
bis 1 Jahr
bis 2 Jahre
über 2 Jahre
Januar
4
3
6
0
0
0
Februar
2
1
2
1
0
0
März
7
2
2
0
1
0
April
9
1
5
2
3
0
Mai
2
1
4
1
1
0
Juni
7
4
7
3
3
0
Juli
7
5
4
1
0
0
August
2
1
4
1
0
0
September
6
0
2
4
0
0
Oktober
3
2
5
0
1
0
November
4
1
4
0
0
0
Dezember
4
0
2
0
0
0
Insgesamt
57
21
47
13
9
0
D. Statistik
Revisionen, Rechtsbeschwerden und Beschwerden über die Nichtzulassung der Revision/Rechtsbeschwerde
(Eingänge und Erledigungen nach Rechtsmaterien) - Geschäftsjahr 2006
Rechtsmaterien
Revisionen und
Rechtsbeschwerden
Eingang
Erledigung
5
6
7
8
21
27
9
36
72
51
67
21
6
9
7
8
Beendigung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses d. Kündigung
oder in anderer Weise
275
346
273
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
Befristung o. Bedingungseintritt
41
55
Betriebsübergang
49
63
Formelles Betriebsverfassungs- und Personalvertretungs-recht,
Unternehmensverfassungsrecht
Materielles Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht
Vereinigungsfreiheit,
Tariffähigkeit und zuständigkeit, Arbeitskampf
Eingang
Erledigung
2
3
4
16
32
46
Nichtzulassungsbeschwerden Stand
Revisionen, Rechtsbeam
schwerden und Nichtzulas1. Jan. sungs-beschwerden insge2006
samt
Rest v.
Vorjahr
1
Rest v.
Vorjahr
Stand am
1. Jan.
2006
Stand
am
1. Jan.
2006
Rest v.
Vorjahr
Eingang
Erledigung
9
10
11
12
13
33
12
25
68
54
39
66
68
19
67
138
119
86
1
6
7
0
7
15
14
8
348
140
565
498
207
415
911
771
555
48
48
23
50
64
9
64
105
112
57
27
85
3
13
13
3
52
76
40
88
131
Revisionen und
Stand
am
1. Jan.
2006
Rechtsbeschwerden
Rest v.
Vorjahr
Eingang
Erledigung
Insolvenz und Zwangsvollstreckung
8
20
12
Begründung eines Arbeitsverhältnisses,
5
3
Arbeitnehmerstatus und
Rechtsstreitigkeiten
2
Arbeitsentgelt
Eingang
Erledigung
16
5
17
18
5
3
4
8
12
3
11
4
81
183
119
145
Eingruppierungen
55
46
56
Ansprüche und Pflichten
aus dem Arbeitsvertrag,
Abmahnungen, Zeugnis,
Arbeitspapiere
12
42
99
Tarifvertragsrecht und
kirchliches Arbeitsrecht
und Tarifauslegung
Berufsaus- und
- fortbildung
Arbeits- und Gesundheitsschutz, Teilhabe
am Arbeitsleben
Revisionen, Rechtsbeschwer- Stand
den und Nichtzulassungsam
beschwerden insgesamt
1. Jan.
2006
Rest v.
Vorjahr
Eingang
Erledigung
4
13
37
30
20
9
3
9
11
14
6
27
28
3
6
39
31
4
33
149
142
40
114
332
261
185
45
16
51
44
23
71
97
100
68
22
32
8
54
48
14
20
96
70
46
158
130
127
13
121
94
40
112
279
224
167
2
10
3
9
2
10
7
5
4
20
10
14
5
5
8
2
2
5
5
2
7
10
13
4
Rest v.
Vorjahr
Stand
am
1. Jan.
2006
132
Rechtsmaterien
Revisionen und
Stand am
1. Jan.
2006
Rechtsbeschwerden
Rest v.
Vorjahr
Eingang
Erledigung
2
3
4
102
139
Urlaub, Elternzeit
18
Schadensersatz
Rest v.
Vorjahr
Eingang
Erledigung
5
6
7
8
92
149
30
73
39
21
36
5
12
12
14
10
Wettbewerbsrecht
3
4
3
Arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter, Handelsvertreter
1
1
1
1
Altersversorgung,
Vorruhestand und
Altersteilzeit
Stand
am
1. Jan.
2006
Revisionen, Rechtsbeschwerden und Nichtzulassungs-beschwerden insgesamt
Stand
am
1. Jan.
2006
Rest v.
Vorjahr
Eingang
Erledigung
9
10
11
12
13
65
38
132
212
157
187
16
19
2
23
55
40
38
15
71
65
21
27
83
79
131
4
4
11
14
1
7
15
17
5
1
0
0
0
0
1
1
1
1
D. Statistik
Rechtsmaterien
133
134
Gesamt-Geschäftsübersicht des Bundesarbeitsgerichts seit Errichtung des Gerichts - Geschäftsjahr 2006
Revisionen
Rechtsbeschwerden
§ 72b ArbGG § 77 ArbGG § 78 ArbGG
Jahrgang
53/05 06
Eingänge bis Vorjahr
36206
0
3017
0
7
0
1131
0
0
1117
0
86
0
4
0
36206
1117
3017
86
7
4
1131
Eingänge in 2006
Eingänge insgesamt
53/05
37323
davon sind erledigt
durch
Urteil
06 53/05
3103
06 53/05
11
06 53/05
53/05
06 53/05
1034
0
21888
0 1247
5
0
48
0
5
1034
48
21888
1082
0
65399
0
93
0
17
2604
1234 1247
93
869
17
68003
1234
23122
1340
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Beschluss
3757
19
21561
6
7
4
863
4
702
23
16037
620
817
Vergleich
3660
17
30
0
0
0
4
0
1
0
44
16
4
Rücknahme
7156
94
628
6
0
0
234
0
182
3
5481
187
685
1
191
5
0
0
30
0
138
1
317
1
36034
227
3000
17
7
4
1131
4
1023
27
21879
172
890
7
69
0
0
0
1
11
21
9
1062
86
0
1
32
419
0
20872
810
14
25834
3
0
3779
375
29
0
14375
34
27
0
1430
0
869
14
66290
93
0
3
1713
17
110
0
68003
0
824 1230
410
886
0
3
1713
0
also noch anhängig
06
869
96
insgesamt
06 53/05
0
20776
auf sonstige Art
Summe
§ 72 a ArbGG § 92 a ArbGG
06
1136
Anträge
auf PKH
Stand: 31.12.2006
Die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts
Ingrid Schmidt
1. Senat
Materielles Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht,
Vereinigungsfreiheit,
Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit, Arbeitskampfrecht
Vorsitzende:
Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts
Schmidt
Bepler
5. Senat
8. Senat
Arbeitsentgeltansprüche, Entgeltfortzahlung
bei Krankheit und für Feiertage, Mutterschutz, Arbeitnehmerstatus, Verfahren nach
§§ 17 ff. GVG, Bestimmung des zuständigen
Gerichts
Schadenersatz, Betriebsübergang
Vorsitzender:
Vors. Richter am Bundesarbeitsgericht
Dr. Müller-Glöge
2. Senat
Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch
Kündigung sowie daran anschließende
Weiterbeschäftigungs- und Abfindungsansprüche, Ersetzung der Zustimmung der
Kündigung nach § 103 BetrVG, Abmahnungen
Vorsitzender:
Prof. Dr. Rost
3. Senat
Betriebliche Altersversorgung und Lebensversicherung einschließlich Versorgungsschäden
Vorsitzender:
Dr. Reinecke
Organisationsplan
Organisationsplan des Bundesarbeitsgerichts
6. Senat
Auslegung von Tarifverträgen und Dienstordnungen im öffentlichen Dienst, bei der
Deutschen Bahn, der Deutschen Post, der
Postbank, der Deutschen Telekom und bei
den Alliierten Streitkräften sowie von Tarifverträgen und Arbeitsvertragsrichtlinien im
kirchlichen Bereich, Insolvenzrecht, Kündigungen durch den Insolvenzverwalter, Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses
in anderer Weise als durch Kündigung sowie
daran anschließende Ansprüche auf Weiterbeschäftigung
Vorsitzender:
Dr. Fischermeier
Vorsitzender:
Hauck
9. Senat
Erholungs-, Bildungs-, Sonder- und Erziehungsurlaubs- sowie Elternzeitrecht, Berufsbildung, Vorruhestands-, Altersteilzeit- und
Heimarbeitsrecht, nicht in die Zuständigkeit
anderer Senate fallende Rechtsstreitigkeiten
Verwaltungsabteilung
Leiterin: RDìn Fuchs
Allgemeine Verwaltung, Personal, Haushalt
RDìn Fuchs
Bibliothek
RRìn z.A. Lieberknecht
Geschäftsstelle
OARìn Lißner
Dokumentationsstelle
ORR Satzky
Vorsitzender:
Düwell
10. Senat
Gratifikationen, Aktienoptionen und Sondervergütungen, tarifliche Tätigkeitszulagen und
Erschwerniszulagen, Eingruppierung von
Arbeitnehmern der Privatwirtschaft, Streitigkeiten über Rechtsfragen, die das Verhältnis
zu einer gemeinsamen Einrichtung der
Tarifvertragsparteien betreffen
Vorsitzender:
Dr. Freitag
7. Senat
4. Senat
Vorsitzender:
Formelles Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht, Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund einer Befristung
oder Bedingung oder aufgrund des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
Vorsitzender:
Vizepräsident des Bundesarbeitsgerichts
Dörner
Großer Senat
Vorsitzende:
Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts
Schmidt
135
Allgemeines Tarifvertragsrecht, Tarifvertragsauslegung in der Privatwirtschaft, Ein-,
Höher-, Um- und Rückgruppierungen sowie
Beschäftigung nach bestimmten Vergütungs- und Lohngruppen von Arbeitnehmern
der Kirchen und des öffentlichen Dienstes

Jahresbericht für 2006

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