Außertariflicher Angestellter Außertariflicher Angestellter

Außertariflicher Angestellter
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2. Rechtsprechung
Außertariflicher Angestellter
I. Begriff
1. Tarifliche Abgrenzungsregelungen
2. Rechtsprechung
3. Außertarifliche und leitende Angestellte
II. Individualrechtliche Fragen
1. Vertragsgestaltung
a) Schriftform
b) Aufgabengebiet
c) Bezüge
d) Arbeitszeit
2. Anspruch auf Gehaltsanpassung
3. Änderung des AT-Status
4. Gleichbehandlung bei genereller Gehaltserhöhung
III. Betriebsverfassungsrechtliche Stellung der
AT-Angestellten
1. Gehaltsregelungen im AT-Bereich
2. Einblicksrecht in Gehaltslisten
3. Mitbestimmungsrecht bei Bildungsmaßnahmen
4. Mitbestimmungsrecht bei personellen
Einzelmaßnahmen
a) Einstellung und Eingruppierung
b) Versetzung und Umgruppierung
c) Kündigung
I. Begriff
Außertarifliche Angestellte sind Arbeitnehmer,
deren Vergütung nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe (Fitting, BetrVG, § 87 Rz. 481). Der
Begriff ist also im Gegensatz zu dem des Tarifangestellten zu sehen. Daher hat der Begriff des
AT-Angestellten nur dort einen Sinn, wo Tarifverträge angewendet werden und es demzufolge Tarifangestellte gibt. In Unternehmen,
die keine Tarifverträge anwenden, kann folglich
nur von tarifungebundenen Angestellten die
Rede sein (Franke, Der außertarifliche Angestellte, S. 2).
1. Tarifliche Abgrenzungsregelungen
Tarifvertragliche Abgrenzungsregelungen finden sich in den Vorschriften über den persönlichen Geltungsbereich von Mantel- sowie Gehalts- bzw. Gehaltsrahmen-Tarifverträgen. Auf
folgende Kriterien wird dabei im wesentlichen
abgestellt:
a) Höherwertiges Aufgabengebiet,
b) Andersartiges Aufgabengebiet,
c) Höheres Gehalt,
d) Mehrere Kriterien kumuliert.
Vgl. auch die Beispiele bei Franke S. 4 ff.
EL 59 Juni 2005
Stellt der Tarifvertrag (MTV Nordmetall) für
das Abstandsgebot des Außertariflichen (AT)
Angestellten zum Tarifangestellten auf die prozentuale Überschreitung des „Tarifgehalts“ ab,
ist mangels anderweitiger Bestimmung des Tarifvertrags die monatliche Vergütung des ATAngestellten für die Abstandsberechnung auch
dann maßgebend, wenn dessen Arbeitszeit die
tarifliche Arbeitszeit überschreitet (BAG NZA
2004, 1107).
Zum MTV Stahl NRW wurde entschieden: Für
die Feststellung, ob das Vertragsgehalt eines
AT-Angestellten i. S. des MTV 20% über dem
höchsten Tarifgehalt liegt, kommt es auf die
Arbeitzeit nicht an. Die Norm gebietet daher
nicht, für den Vergleich der Gehälter den Unterschied in den regelmäßigen Arbeitszeiten des
AT-Angestellten und des Tarifangestellten
rechnerisch zu berücksichtigen (BAG NZA
2001, 336).
3. Außertarifliche und leitende Angestellte
Insbesondere unter Berücksichtigung der Wertigkeit des Aufgabengebiets wird ein leitender
Angestellter stets außertariflicher Angestellter
sein. Er steht auf jeden Fall außerhalb des Tarifvertrags (Franke S. 17, 25). In Rechtsprechung (s. auch vorstehend 2) und Praxis werden jedoch insoweit ein weiterer und ein engerer Begriff des AT-Angestellten gebraucht.
Nach dem weiteren Begriff werden leitende
und nicht-leitende AT-Angestellte unterschieden. Nach dem engeren (aber sachlich unzutreffenden) Begriff werden nur die nicht-leitenden AT-Angestellten erfasst. Ein einheitlicher Sprachgebrauch besteht nicht.
II. Individualrechtliche Fragen
1. Vertragsgestaltung
a) Schriftform
Es ist zu empfehlen, die Anstellungsverträge
stets schriftlich abzuschließen und die wesentlichen Vertragsbedingungen dabei so weit wie
möglich zu erfassen. Dies gilt auch deshalb, weil AT-Angestellte vom persönlichen
Geltungsbereich des NachwG erfasst werden und daher ohnehin einen Rechtsanspruch
auf Mitteilung der wesentlichen Vertragsbedingungen haben (s. auch Arbeitsvertrag III).
b) Aufgabengebiet
Die Festlegung des Aufgabengebiets ist ein
ganz wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages. Sie sollte einmal so konkret wie möglich erfolgen, um spätere Missdeutungen zu
vermeiden, andererseits so elastisch sein, dass
eine Anpassung an notwendige betriebliche
Entwicklungen möglich ist.
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c) Bezüge
Es ist selbstverständlich, dass zumindest die
Höhe der regelmäßigen Bezüge im Vertrag festgehalten wird, obwohl die Angabe nach einiger
Zeit durch Gehaltssteigerungen überholt sein
wird. Bei der Gehaltsbemessung muss die vom
Angestellten erwartete Mehrarbeit berücksichtigt werden, sofern nicht ein Freizeitausgleich
durch Freistunden oder Urlaub oder anderweitige oder einmalige oder wiederkehrende finanzielle Leistungen des Arbeitgebers vorgesehen
werden. Es kommt entscheidend darauf an, dass
die Gesamtvergütung in angemessenem Verhältnis zur Arbeitsleistung des Angestellten steht.
d) Arbeitszeit
Normalerweise wirken sich tarifliche Regelungen auf den Inhalt des Arbeitsvertrages des ATAngestellten nicht aus. Ist aber im Arbeitsvertrag des AT-Angestellten vereinbart, dass seine
Arbeitszeit sich nach der betrieblichen Arbeitszeit richte, dann gilt die tariflich verkürzte Wochenarbeitszeit auch für ihn (BAG NZA 1988,
289). Anders wäre es, wenn im Arbeitsvertrag
keine bestimmte Arbeitszeit, sondern nur vereinbart wäre:
Für die Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben erhalten Sie ein Monats-/Jahresgehalt von € ...
brutto.
Grundsätzlich wird hier von einer Verpflichtung zur arbeitszeitunabhängigen Aufgabenerfüllung ausgegangen (Beispiel: der außertarifliche Personalreferent eines Unternehmens muss
abends oder am Wochenende Vorstellungsgespräche mit Bewerbern führen; Franke S. 74).
Dem entspricht auch die folgende, von Gesamtmetall empfohlene Formulierung:
Die Arbeitszeit richtet sich nach den allgemeinen betrieblichen Regelungen und nach den Erfordernissen
des Betriebes.
Solche Klauseln müssen sich neuerdings an den
§§ 305 ff. BGB n. F., insbesondere am sog.
Transparenzgebot des § 307 I 2, messen lassen.
2. Anspruch auf Gehaltsanpassung
Die Frage, ob AT-Angestellte einen Rechtsanspruch auf regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Gehälter haben, ist zu bejahen, was
sich besonders einleuchtend in den Fällen begründen lässt, in denen auf Grund der einschlägigen tarifvertraglichen Abgrenzungsregelung ein gehaltlicher Mindestabstand zum
höchsten Tarifgehalt Voraussetzung für die Begründung eines AT-Vertragsverhältnisses ist
(s. z. B. oben I.1.c). Hier beinhaltet die vertragliche Vereinbarung des AT-Status – unverändertes Aufgabengebiet vorausgesetzt – als
solche die Verpflichtung des Arbeitgebers, alles zu tun, damit der AT-Status erhalten bleibt,
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auch und gerade in gehaltlicher Hinsicht. Dies
hat das BAG in 2 Fällen bestätigt, in denen wegen beiderseitiger Verbandszugehörigkeit von
Arbeitgeber und Arbeitnehmern Tarifbindung
bestand (5 AZR 126 und 127/97, SPA 11/98,
1). Aber auch ohne Tarifbindung (in der Praxis
die Regel, weil AT-Angestellte meist nicht organisiert sind) kann nichts anderes gelten. Die
Vereinbarung des AT-Status im Arbeitsvertrag
kann nämlich regelmäßig nicht ohne Berücksichtigung der betrieblichen Gehaltsstruktur
gesehen werden. Wenn diese aber tariflich
geregelt ist und der Tarifvertrag eine Gehaltsabstandsklausel enthält, ist diese auch bei
der Gehaltsfestsetzung nicht organisierter ATAngestellter zu beachten. Andernfalls ergäben
sich ohne Berücksichtigung von Leistungsgesichtspunkten bei gleicher Tätigkeit unterschiedliche Gehälter für organisierte und nichtorganisierte AT-Angestellte (vgl. auch LAG
München NZA 1997, 735).
3. Änderung des AT-Status
Will der Arbeitgeber den AT-Status eines Angestellten nicht mehr aufrechterhalten, so muss
er eine einverständliche Vertragsänderung herbeiführen oder eine Änderungskündigung des
AT-Vertrages aussprechen. Durch bloßes Untätigbleiben oder nicht ausreichende Gehaltserhöhung kann er nicht einseitig die Vertragsänderung erreichen. Eine Weigerung des
Arbeitgebers, das Gehalt entsprechend zu erhöhen, um den AT-Status aufrecht zu erhalten,
wäre als Änderungskündigung zu qualifizieren
(Franke a. a. O.).
4. Gleichbehandlung bei genereller Gehaltserhöhung
Erhöht der Arbeitgeber durch eine betriebseinheitliche Regelung die Gehälter seiner außertariflichen Angestellten, so hat er den Grundsatz
der Gleichbehandlung zu beachten. Dient eine
solche Regelung vor allem dem Zweck, die
Verteuerung der Lebenshaltungskosten auszugleichen, dann darf die Gruppe der höherverdienenden Angestellten nicht völlig von der
generellen Gehaltserhöhung ausgeschlossen
werden, ein einzelner Angestellter nicht ohne
sachgerechte Erwägungen. Hat eine Anzahl
von außertariflichen Angestellten eine Gehaltserhöhung erhalten, kann der hiervon ausgenommene außertarifliche Angestellte vom
Arbeitgeber Auskunft über die hierfür verwendeten Regeln verlangen. Im Arbeitsverhältnis
besteht nämlich eine aus § 242 BGB abgeleitete
Nebenpflicht zur Auskunftserteilung, wenn die
Auskunft zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, für den Vertragspartner keine übermäßige Belastung beJuni 2005 EL 59
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deutet und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess gewahrt
bleibt (BAG NZA 2005, 289).
Im Bereich der Vergütungszahlung kommt indessen der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht
zur Anwendung, wenn es sich um individuell
vereinbarte Löhne und Gehälter handelt und
der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer
besser stellt. Ist die Anzahl der begünstigten
Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl
der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering (hier
weniger als 5% der insgesamt betroffenen Arbeitnehmer), kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Vergütung herleiten
(BAG NZA 2003, 215).
III. Betriebsverfassungsrechtliche Stellung
der AT-Angestellten
Nicht-leitende AT-Angestellte gehören zu den
in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrates
fallenden Arbeitnehmern des Betriebes. Grundsätzlich bestehen hier keine Unterschiede gegenüber tariflichen Mitarbeitern.
1. Gehaltsregelungen im AT-Bereich
Wird die Gehaltspolitik für AT-Angestellte bestimmten Regeln unterworfen, hat bei der Aufstellung derartiger Gehaltsgrundsätze der Betriebsrat gemäß § 87 I Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen. Schafft ein Arbeitgeber zur übertariflichen Vergütung von Angestellten oberhalb
der höchsten Tarifgruppe weitere Gehaltsgruppen, innerhalb derer zwar ein Spielraum
für individuelle Gehaltsabsprachen bleibt, deren Untergrenzen aber in einem bestimmten
Verhältnis zueinander sowie zur höchsten Tarifgruppe stehen, so handelt es sich dabei um
eine Regelung der betrieblichen Lohngestaltung, deren Änderung der Mitbestimmung des
Betriebsrats unterliegt, soweit nicht leitende
Angestellte betroffen sind. (BAG NZA 1995,
277).
Eine mitbestimmungspflichtige Änderung dieser Regelung liegt vor, wenn die übertariflichen
Gehaltsgruppen aus Anlass und im zeitlichen
Zusammenhang mit einer Tariflohnerhöhung
ungleich angehoben werden, so dass sich ihr
Verhältnis untereinander sowie zur höchsten
Tarifgruppe ändert (BAG NZA 1995, 277; vgl.
auch BAG NZA 1993, 561 = DB 1993, 1143;
zur Mitbestimmung des Betriebsrates bei der
Regelung von Jahressonderzahlungen für ATAngestellte vgl. LAG Bremen DB 1991, 2194).
Bestehen für Teile der Belegschaft verschiedene Entgeltsysteme, die durch Unterschiede der
Tätigkeiten bedingt sind, so erstreckt sich das
Mitbestimmungsrecht nicht auf das Verhältnis
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der Entgeltsysteme untereinander. Hieraus
folgt, dass eine Entgelterhöhung bei Führungskräften, deren Gehälter auf Grund einer betrieblichen Regelung nicht unerheblich über der
höchsten Tarifgruppe liegen, bei der Frage außer Betracht zu bleiben hat, ob die gleichzeitig
bei anderen Arbeitnehmern vorgenommene
Anrechnung einer Tariferhöhung auf übertarifliche Zulagen einen Gestaltungsspielraum offenlässt und deshalb der Mitbestimmung des
Betriebsrates unterliegt (BAG DB 1996, 736 =
NZA 1996, 484).
Der Arbeitgeber kann sich auch im Rahmen einer ansonsten nach § 87 I Ziffer 10 BetrVG
mitbestimmten Betriebsvereinbarung freiwillig
verpflichten, jährlich unter bestimmten Voraussetzungen ein Budget für Gehaltserhöhungen
von AT-Angestellten zur Verfügung zu stellen.
Der entsprechende Wille muss aber in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck
kommen (BAG NZA 2003, 810).
2. Einblicksrecht in Gehaltslisten
Zur Ausübung dieses Einblicksrechts braucht
der Betriebsrat keinen besonderen Anlass vorzutragen (BAG, DB 1980, 1699).
3. Mitbestimmungsrecht bei Bildungsmaßnahmen
Will ein Betrieb den Nachwuchs für Führungspositionen durch ein systematisches Fortbildungsprogramm sichern, so bestimmt der Be-
triebsrat gemäß § 98 I BetrVG bei der Aufstellung von Regeln für die Durchführung der
Maßnahmen mit; Einzelunterweisungen sind
mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat kann auch
nicht verlangen, dass bei jeder Veranstaltung
Mitglieder des Betriebsrats zugegen sind.
4. Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen
a) Einstellung und Eingruppierung
Bei der Einstellung von nichtleitenden AT-An-
gestellten hat der Betriebsrat das volle sich aus
§ 99 BetrVG ergebende Mitbestimmungsrecht.
Eine Eingruppierung i. S. v. § 99 liegt vor, wenn
bei Einstellung des AT-Angestellten sein Gehalt unter Beachtung einer Mindestabstandsregelung im Tarifvertrag (oben I 1 c) oder unter
Anwendung einer betrieblichen Regelung über
AT-Gehälter festzusetzen ist. Im ersteren Falle
muss die Mitteilung an den Betriebsrat, dass
der Mindestabstand gewahrt ist, ausreichen; das
Effektivgehalt des AT-Angestellten ist dem
Betriebsrat nicht mitzuteilen (vgl. auch BAG
NZA 1990, 231).
b) Versetzung und Umgruppierung
Bei Versetzung eines nichtleitenden AT-Ange-
stellten gelten grundsätzlich keine Besonder3
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heiten gegenüber dem Tarifbereich. Wo der
einschlägige Tarifvertrag Tarif- und AT-Bereich funktional abgrenzt (I 1 a und b), sprechen
regelmäßig Indizien dafür, dass bei einer geplanten tarifentsprechenden Beförderung eines
Tarif- zum AT-Angestellten eine Zuweisung
eines anderen Arbeitsbereichs i. S. v. § 95 III
BetrVG zu bejahen ist.
Bei Bestehen eines betrieblichen AT-Gehaltssystems mit Vergütungsgruppen stellt jede Höher- oder Abgruppierung eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung dar. Eine die Eingruppierung erfordernde Vergütungsordnung
ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das
eine Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen
vorsieht (BAG NZA 2005, 367).
Eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung
liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber auf Grund
einer Prüfung zu dem Ergebnis gelangt, dass
der Arbeitnehmer nicht mehr in einer der Gehaltsgruppen der maßgeblichen Vergütungsordnung einzugruppieren ist, weil seine Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale als
die höchste Vergütungsgruppe aufweist. Wächst
ein Arbeitnehmer aus einer tariflichen Vergütungsordnung heraus und besteht ein gestuftes
außertarifliches Vergütungssystem, so ist eine
Umgruppierung erst mit der Eingruppierung in
die außertarifliche Vergütungsordnung vollständig vorgenommen (BAG NZA 2005, 367).
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
wegen „Eingruppierung“ hat das BAG (NZA
1996, 890) schließlich auch für den Fall angenommen, dass eine bisher tariflich eingruppierte Mitarbeiterin im Zusammenhang mit einer Versetzung zukünftig außertariflich bezahlt
werden sollte, wobei kein AT-Vergütungs-
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system bestand. Da die Mitarbeiterin (an sich)
vom persönlichen Geltungsbereich des Gehaltstarifvertrages erfasst werde, sei zunächst
zu prüfen, ob ihre neuen Aufgaben die Tätigkeitsmerkmale einer der tariflichen Gehaltsgruppen erfülle. Auch wenn sie zu einem negativen Ergebnis führe, liege in dieser Prüfung
die mitbestimmungspflichtige Eingruppierung.
Der Betriebsrat solle nämlich mitbeurteilen,
ob der Gehaltstarifvertrag richtig angewandt
werde. Das BAG setzt damit die Nichteingruppierung der Eingruppierung gleich (zweifelhaft).
Führt der Arbeitgeber eine betriebsverfassungsrechtlich gebotene Umgruppierung nicht vollständig durch, kann der Betriebsrat die Vornahme der Umgruppierung sowie seine Beteiligung hieran verlangen (BAG NZA 2005,
367).
Ferner liegt auch ohne ein betriebliches AT-Gehaltssystem eine Umgruppierung vor, wenn
durch Gehaltsfestsetzung seitens des Arbeitgebers ein tariflich vorgeschriebener Mindestabstand nicht mehr eingehalten ist und der Angestellte dann Tarifangestellter wird (vgl. II 4).
c) Kündigung
Vor Kündigung eines nichtleitenden AT-Angestellten ist der Betriebsrat gemäß § 102 I
BetrVG anzuhören.
(Hunold)
Weiterführende Literatur:
Faustmann/van den Woldenberg, Rechtliche
Wirkung tarifvertraglicher Bestimmungen auf
außertarifliche Arbeitverhältnisse, NZA 2001,
1113; Franke, Der außertarifliche Angestellte,
München 1991; Kopp, Der Arbeitsvertrag für
Führungskräfte (leitende und außertarifliche
Angestellte), 4. Auflage, 2001.
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