2. Notwendiger Vertragsinhalt im Arbeitsvertrag

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2. Notwendiger Vertragsinhalt im Arbeitsvertrag
2.
Notwendiger Vertragsinhalt im
Arbeitsvertrag
2.1
Rechte aus Arbeitnehmersicht
2.1.1
Grundsatz der Fairness
Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Einstellungsfreiheit, es besteht keine
Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Einstellungsbewerber auch tatsächlich
einzustellen.
Wohl aber hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Vertragsverhandlungen fair
zu führen und den Einstellungsbewerber nicht im Unklaren darüber zu
lassen, ob er nun eingestellt wird oder nicht oder ob die Entscheidung
darüber noch hinausgeschoben wird (abgeleitet aus § 276 BGB).
Fairness bei
Vertragsverhandlungen
Beachtung der
Rechtsnormen
Fairnessgebot
Außerdem besteht bei der im freien Belieben des Arbeitgebers liegenden Einstellungsentscheidung für ihn auch die Pflicht, sich bei seiner Entscheidung
nicht von verfassungswidrigen Motiven leiten zu lassen oder von Motiven,
die unsere Rechtsordnung als gegen die guten Sitten verstoßend qualifiziert.
Beispiel 1:
Ohne dem Bewerber eine konkrete Einstellungszusage zu geben, erklärt der
Arbeitgeber ihm: „Nach Ihren Zeugnissen und nach unserem jetzigen
Gespräch habe ich den Eindruck, dass Sie für die vorgesehene Tätigkeit geeignet sind. Die Stelle muss zum nächsten Ersten besetzt werden. Ich hoffe, dass
Ihnen der Arbeitsantritt zu diesem Zeitpunkt möglich ist.“
Durch solche Erklärungen wird beim Einstellungsbewerber der Eindruck
erweckt, er werde die in Aussicht genommene Stelle bekommen. Wenn er nun
sein bisheriges Arbeitsverhältnis aufkündigt in der Erwartung, er werde die
neue Stelle erhalten, wenn sodann aber seine Bewerbung im Ergebnis erfolglos bleibt, weil der Arbeitgeber einem anderen Bewerber den Vorzug gegeben
hat, muss dem Arbeitgeber eine – zum Schadenersatz verpflichtende – Verletzung des Fairnessgebotes, des Gebotes der Rücksichtnahme bei Vertragsverhandlungen, vorgeworfen werden. Denn er hat durch sein Verhalten, durch
seine Erklärungen ersichtlich beim Einstellungsbewerber die Erwartung
begründet, es werde mit Sicherheit zum Vertragsabschluss kommen.
Beispiel 2:
Ein Arbeitgeber lehnt bei den Einstellungsverhandlungen trotz Anerkennung ausreichender fachlicher Qualifikation eine Einstellungsbewerberin ab
mit der Begründung, er wolle die freie Stelle lieber mit einem männlichen
Bewerber besetzen, weil bei diesem das Risiko eines schwangerschaftsbedingten Arbeitsausfalles mit möglicherweise anschließender Elternzeit nicht
bestehe.
Zwar ist der Arbeitgeber in seiner Einstellungsentscheidung grundsätzlich
frei, er darf also auch Einstellungsbewerber nach freier Entscheidung ablehnen, allerdings nicht aus verfassungswidrigen Gründen wie hier. Denn die
Ablehnungsbegründung verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungssatz, der aus dem Grundgesetz abgeleitet ist, ebenso wie gegen § 611 a
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2.1 Rechte aus Arbeitnehmersicht
BGB (Gleichbehandlung von Männern und Frauen; vgl. Kapitel 2.1.4) und
gegen Europarecht (vgl. Kapitel 1.2).
2.1.2
Beachtung zwingender Regelungen
Der Grundsatz der Vertragsabschlussfreiheit wird ergänzt durch den Grund- Vertragsfreiheit
satz der Vertragsinhaltsfreiheit: Die Arbeitsvertragsparteien können im Prinzip den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses frei bestimmen – schriftlich oder
mündlich.
Die Arbeitsvertragsparteien müssen allerdings zwingende gesetzliche
Regelungen beachten, die den Grundsatz der Vertragsinhaltsfreiheit zum
Schutz des Arbeitnehmers und zu Lasten des Arbeitgebers einschränken.
Beispiele:
Das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Schwerbehindertenrecht, das Arbeitszeitrechtsgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das
Bundesurlaubsgesetz, das Gesetz über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, das Betriebsrentengesetz, das Arbeitsplatzschutzgesetz und viele andere
mehr.
Bei Verwendung von Formulararbeitsverträgen durch den Arbeitgeber unterliegt deren Inhalt gem. § 307 BGB – wie bei allgemeinen Geschäftsbedingungen – der vollen Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte.
Die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden durch
die genannten und durch andere gesetzliche Regelungen über den Inhalt des EinschränkenArbeitsverhältnisses, aber auch durch tarifliche und betriebliche Regelun- de Regelungen
gen unter Einschluss betrieblicher Übungen ergänzt, nicht zuletzt auch durch
die Rechtsanwendung und Rechtsfortbildung in der Rechtsprechung. Das
gilt insbesondere, wenn und soweit die Arbeitsvertragsparteien den Inhalt
des Arbeitsverhältnisses nur unvollständig, nur knapp und in groben Zügen
vereinbart haben. Dabei reicht es für den wirksamen Abschluss eines Arbeitsvertrages bereits aus, wenn die Parteien sich geeinigt haben über den Beginn
der Beschäftigung, über die Art der zu verrichtenden Tätigkeit und über die
Höhe der Vergütung. Fehlt es an einer Vergütungsvereinbarung, dann gilt
die übliche Vergütung als geschuldet (§ 612 BGB).
2.1.3
Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung
und Vergütung
Ist der Arbeitsvertrag abgeschlossen, so hat der Arbeitnehmer ab Beginn
der Beschäftigung nicht nur Anspruch auf die vereinbarte – falls ein Tarifvertrag für den Betrieb gilt, auf die tarifliche – Vergütung, sondern auch
einen Anspruch auf tatsächliche, also reale Beschäftigung entsprechend
der Vereinbarung (Beschäftigungsanspruch).
Beschäftigungsanspruch des
Arbeitnehmers
Das heißt, der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht gegen dessen Willen,
wenn auch unter Vergütungsfortzahlung, von der Arbeit freistellen und nach
Hause schicken, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Dieser Beschäftigungsanspruch wird abgeleitet aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des
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2. Notwendiger Vertragsinhalt im Arbeitsvertrag
Suspendierung
Kündigung
Grundgesetzes (Art. 2 GG). Eine Suspendierung (Freistellung) von der
Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung durch einseitige Anordnung
des Arbeitgebers kommt allenfalls in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis sich
bereits im Kündigungsstadium befindet und das Interesse des Arbeitgebers an
einer Suspendierung aus besonderen Gründen Vorrang verdient vor dem
Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung bis zum letzten Tag des
Arbeitsverhältnisses.
Beispiel:
Ein Außendienstmitarbeiter hat das Arbeitsverhältnis gekündigt; er beabsichtigt, zur Konkurrenz überzuwechseln, was dem Arbeitgeber bekannt wurde.
Hier kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung
bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung freistellen, weil
zu befürchten ist, dass der Außendienstmitarbeiter während der Kündigungsfrist unter Verletzung der Interessen des Arbeitgebers die von ihm besuchte
Kundschaft beeinflussen könnte, ebenfalls zur Konkurrenz zu wechseln.
Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet grundsätzlich der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, auch wenn dieser gegen eine arbeitgeberseitige
Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben hat. Er kann jedoch im
Kündigungsprozess beantragen, dass dem Arbeitgeber aufgegeben wird, ihn
vorläufig weiterzubeschäftigen, falls er, der Arbeitnehmer, den Kündigungsprozess gewinnt – und wäre es auch nur in der ersten Instanz.
Der Hauptanspruch des Arbeitnehmers ist derjenige auf Vergütungszahlung für erbrachte Arbeitsleistung (§ 611 BGB).
Vergütungsanspruch
Damit ist zugleich gesagt: Für nicht geleistete Arbeitszeit wird grundsätzlich
keine Vergütung geschuldet. Die vereinbarte Vergütung kann bei nicht geleisteter Arbeitszeit, so etwa bei unentschuldigtem Fernbleiben, bei Zuspätkommen, bei unberechtigter Urlaubsüberziehung, bei vorgetäuschter Erkrankung,
gekürzt werden.
Ausnahmsweise besteht ein Vergütungsanspruch bei nicht geleisteter Arbeitszeit, nämlich dann, wenn das durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag ausdrücklich vereinbart ist.
Vergütung
ohne Arbeit
Beispiele:
Im Krankheitsfall, während des Erholungsurlaubs, bei unverschuldeter
Arbeitsverhinderung „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ aus
einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund (§ 616 BGB).
Dazu zählt der Tod von Ehegatten, minderjährigen und unterhaltsberechtigten Kindern, Stief- und Pflegekindern, der Tod von Eltern, volljährigen Kindern, Geschwistern, Schwiegereltern, die Entbindung der Ehefrau, die eigene
Eheschließung, der Wohnungswechsel mit eigenem Hausstand, die eigene Silberhochzeit, die Eheschließung eines Kindes, die goldene Hochzeit.
Dies gilt nicht für Gründe, die außerhalb der Person des Arbeitnehmers liegen, wie etwa winterliche Straßenverhältnisse, Naturereignisse, Smogalarm
und Ähnliches.
Annahmeverzug
Ebenso besteht ein Vergütungsanspruch ohne Arbeitsleistung, wenn der
Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt (Betriebsrisiko; vgl.
§ 615 BGB) oder in Annahmeverzug gerät, wenn er also die angebotene
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2.1 Rechte aus Arbeitnehmersicht
Arbeitsleistung nicht annimmt, das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers
ablehnt, weil er fälschlicherweise meint, das Arbeitsverhältnis sei beendet
(§ 615 Satz 1 BGB).
Beispiel:
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer fristlos oder fristgerecht gekündigt;
der Arbeitnehmer hat dagegen Klage beim Arbeitsgericht erhoben – Kündigungsfeststellungsklage –, er gewinnt letztlich diesen Prozess. Durch die Klageerhebung hat der Arbeitnehmer in ausreichender Form seine Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber auch über den Kündigungsendzeitpunkt
hinaus angeboten, der Arbeitgeber hat sie nicht angenommen, weil er dem
Arbeitnehmer keine Beschäftigung zugewiesen hat für die Zeit nach der Kündigung. Gewinnt der Arbeitnehmer diesen Prozess, dann kann er den vollen
Verdienstausfall für die Zeit der Prozessdauer vom Arbeitgeber unter dem
Gesichtspunkt des Annahmeverzuges fordern. Dabei muss er sich jedoch
anrechnen lassen, was er anderweitig in der Zwischenzeit verdient – oder
vom Arbeitsamt an Lohnersatzleistungen erhalten hat – oder anderweitig zu
verdienen böswillig unterlassen hat (§ 615 Satz 2 BGB).
Übrigens: Zur vereinbarten Vergütung gehören auch die dem Arbeitnehmer
Sachleistungen
gewährten Sachleistungen.
Beispiele:
Freie Kost und Wohnung, unentgeltliche Überlassung eines Kraftfahrzeuges
zur freien Benutzung auch für Privatfahrten oder für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.
Bei Sachleistungen ist jedoch deren tatsächlicher Verkehrswert festzustellen
oder die so genannte Sachbezugsverordnung zugrunde zu legen, durch die
der tatsächliche Wert der Sachbezüge jedenfalls für freie Kost und Wohnung
einschließlich Heizung und Beleuchtung festgelegt wird; darüber gibt der
Sozialversicherungsträger Auskunft.
Eine gesetzliche Sonderregelung klärt die Verhältnisse bei Erkrankung eines
Kindes: Bei ärztlich bestätigter Pflegebedürftigkeit eines unter zwölf Jahre Pflege kranker
alten, im Haushalt des Arbeitnehmers (Arbeiter oder Angestellter) lebenden Kinder
und erkrankten Kindes steht dem Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber ein
Pflege-Freizeitanspruch pro Kalenderjahr von längstens zehn Arbeitstagen je
Kind (bei Alleinerziehenden sogar längstens zwanzig Arbeitstage) zu. Bei
mehreren Kindern ist eine Obergrenze von 25 Arbeitstagen festgelegt (bei
Alleinerziehenden eine solche von 50 Arbeitstagen). Eine ärztliche Bescheinigung genügt in der Regel als Nachweis dafür, dass ein erkranktes Kind der
elterlichen Pflege bedarf. Kommen als geeignet für die Pflege nur Vater und
Mutter in Betracht und sind beide berufstätig, so können grundsätzlich die
Eltern darüber entscheiden, wer diese Pflege übernimmt. Kein Anspruch auf
Pflege-Freizeit besteht, wenn eine andere Person die Pflege des erkrankten
Kindes sofort übernehmen kann und dazu auch bereit ist. Pflege-Freizeit kann
auch dann nicht beansprucht werden, wenn der Arbeitnehmer vor Eintritt der
Pflegebedürftigkeit und Pflegenotwendigkeit ausreichend Zeit hatte, sich um
eine andere Pflegeperson zu kümmern, wobei als ausreichende Zeit in diesem
Sinne ein Zeitraum von zehn Arbeitstagen angesetzt werden kann. Dieser
Zeitraum kann kürzer sein, wenn durch Tarifvertrag dem betreffenden
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