Karriere in den Life Sciences

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Karriere in den
Life Sciences
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Karriere
LLL Mitarbeiter
Vergütung und Recruiting
eine schlanke Unternehmensstruktur, in der das Know-how auf wenige Köpfe verteilt ist,
erfordert zwingend die einstellung von Spitzenkräften, die aber nur zu marktüblichen Konditionen
zu finden sind. Diese erkenntnis setzt sich auch in der biotechnologie langsam durch.
Wer an dieser Stelle eine der beliebten Gehaltstabellen erwartet, mit der man das eigene Gehalt mit dem Marktgegebenheiten
in der Biotechnologie vergleichen oder aber
die Gehaltsforderung eines Kandidaten einordnen kann, der wird leider enttäuscht.
Zu heterogen stellen sich die üblicherweise unter dem Oberbegriff Biotechnologie
zusammengefassten Unternehmen dar, einerseits hinsichtlich des Reifegrads der Firmenorganisation, andererseits hinsichtlich
der technologischen Ausrichtung. So hat ein
bereits seit Jahren erfolgreiches Drug Development-Unternehmen eine völlig andere Mitarbeiterstruktur als eine junge Firma,
die neue diagnostische Tests entwickelt und
auch selbst vermarkten möchte. Schon daraus ergibt sich, dass es im Einzelfall zu großen Unterschieden im Gehaltsniveau und in
der Vergütung kommen kann.
Positionsbezeichnungen sagen wenig
über die tatsächliche Tätigkeit und das Maß
der Verantwortung. Gerade Start-ups in frühen Phasen statten ihre Mitarbeiter mit besonders klangvollen Titeln auf den Visitenkarten aus. Ein „Vice President Business
Development“ kann ein international erfahrener Verhandlungsführer auf CEO-Ebene mit einem Jahresgehalt von mehr als
300.000 €Euro sein oder aber, am anderen
Ende des Spektrums, ein junger Wissenschaftler mit wenigen Jahren Berufserfahrung, der sich gerade die ersten Sporen in
diesem Umfeld verdient hat und auf ein Salär von 80.000 €Euro kommt. Tatsächlich entzieht sich die Biotechnologie weitgehend
einer statistisch untermauerten, validen Vergütungsbetrachtung, die in einer brauchbaren Orientierungshilfe in Form einer Gehaltstabelle mündet.
In Erwartung der laufenden und auch
der zukünftigen Veränderungen der Märkte baut Big Pharma weltweit Personal ab,
verschlankt und konzentriert Forschungseinrichtungen, verlagert Einheiten in den
asiatischen Raum und restrukturiert die Vertriebs- und Marketingaktivitäten. Gleichzeitig setzt sich der Trend fort, F&E-Aktivitäten
in Form straff geführter Profit Center auszu-
lagern, um so das hohe finanzielle Risiko der
teuren, aber bisher nicht immer effizienten
eigenen Forschung zu minimieren.
Internationaler Wettbewerb um
die besten Köpfe
Damit einher geht bei vielen Mitarbeitern
die Erkenntnis, dass die alten Gleichungen
„Big Pharma = Sicherheit“ und „Biotech = Risiko“ so nicht mehr gültig sind. Die Bereitschaft, von einem großen, vermeintlich sicheren Schiff auf das oft schwankende Deck
einer Biotech-Firma zu wechseln, ist in den
letzten Jahren spürbar gewachsen. Dabei
gilt nach wie vor, dass alle Biotech-Unternehmen mit Großkonzernen um die besten
Köpfe konkurrieren, und dies zunehmend
auf weltweiter Ebene. Der Anteil vollständig
global ausgerichteter Suchmandate ist bei
Mediatum in den vergangenen zehn Jahren
kontinuierlich gestiegen. Es ist davon auszugehen, dass sich dieser Trend noch verstärken wird. Bei Biotech-Firmen gibt es immer
mehr das Bestreben, quasi „virtuelle Unternehmen“ aufzubauen – das eigene Unternehmen beschränkt sich auch personell auf
die Kernkompetenzen, alles darüber hinaus
wird an externe Partnerfirmen ausgelagert.
Dies trägt zweifellos zu Schlagkraft und Be-
weglichkeit der eigenen Organisation bei,
führt aber auch dazu, dass die Fachkompetenz auf nur wenige Köpfe im Unternehmen konzentriert ist. Für diese Schlüsselpositionen müssen zwingend Spitzenkräfte mit
meist breitem Erfahrungshintergrund gewonnen werden – Fehlentscheidungen der
Positionsinhaber oder gar Fehlbesetzungen
der Schlüsselpositionen können sich überaus negativ auf die gesamte Firma auswirken.
Diese Spitzenkräfte können jedoch nur
zu marktüblichen Konditionen an Bord gebracht werden, die Erkenntnis setzt sich
auch in der Biotechnologie immer mehr
durch. Die inhaltlichen Aspekte – spannende Produkte, an der Spitze der Forschung
arbeiten, neue Wege beschreiten – tragen ebenfalls ihren Teil dazu bei, die Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag bei einem
Biotech-Unternehmen zu setzen. Jedoch
soll gerade die neue Position auch eine Weiterentwicklung darstellen und die finanzielle Basis muss stimmen. Diese orientiert
sich nun einmal an der bisherigen Gehaltsabrechnung, oft bei einem Big Pharma-Unternehmen. Es ist daher angeraten, für Gehaltsvergleiche die jeweiligen Werte für
vergleichbare Positionen aus der etablierten Industrie zu Rate zu ziehen, die sich als
wesentlich aussagekräftiger als Vergleiche
im Biotech-Umfeld erweisen. Ein erfahreItranskript I Nr. 6 I 18. Jahrgang 2012
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ner, branchenspezialisierter Personalberater
kann hier wertvolle Hilfestellung geben. Sofern ein Dienstwagen zum bisherigen Package gehörte, wird zumindest eine entsprechende finanzielle Kompensation erwartet.
Ein etwas höherer variabler Gehaltsanteil
wird durchaus akzeptiert, wenn die Ziele realistisch gesteckt sind. Bei den oft sehr üppigen Nebenleistungen etablierter Firmen –
von der betrieblichen Altersversorgung bis
zum Kantinenessen – können Biotechnologie-Unternehmen meist nicht mithalten. Bewerber zeigen hier jedoch Verständnis und
erwarten zwar Entgegenkommen, aber nur
selten einen vollständigen monetären Ausgleich. Die Übernahme der Umzugskosten
ist marktüblich und wird auch von den meisten Unternehmen angeboten.
Allgemein reagieren Biotech-Unternehmen oft flexibler auf individuelle Kandidatenwünsche, wenn es um deren Gehaltserwartungen und die Vertragsdetails geht. In
einer hauseigenen Top Management-Studie gaben rund 75% der Firmenlenker an,
von internen Gehaltsschemata abzuweichen, um einen passenden Bewerber an
Bord zu bringen.
Regionale Unterschiede, wie das NordSüd oder Ost-West Gefälle im allgemeinen
Gehaltsniveau, wirken sich in Deutschland
meist nur bei Berufseinsteigern aus. Anders
ist dies, sobald überregional gefragte Kompetenzen erwartet werden, dann müssen
sich die Unternehmen standortunabhängig
mit den Besten messen. Hinzu kommt, dass
in der Schweiz um etwa 15% bis 20% höhere Bruttogehälter für vergleichbare Positionen gezahlt werden, Österreich wiederum
liegt circa 10% bis 15% unter dem deutschen Gehaltsniveau. Dabei müssen die
Der Autor
Wolfgang Bender studierte Biologie mit den Schwerpunkten Molekulargenetik und Mikrobiologie in Köln und Marburg.
Nach Stationen in Vertrieb und Marketing im Umfeld der Life
Sciences-Industrie gründete er 1997 ein eigenes Unternehmen
im Bereich Professional Services im Raum Frankfurt, das er bis
zum Verkauf im Jahr 2000 erfolgreich aufbaute. Anschließend
wechselte er in eine auf Healthcare und Life Sciences spezialisierte Personalberatung. Seit Anfang 2006 ist Bender bei Mediatum in Heidelberg tätig, einem international agierenden Life
Science Executive Search-Unternehmen. Er leitet seit 2011 als
Geschäftsführer die deutsche Organisation und berät Life Sciences-Firmen bei der Besetzung von Führungspositionen.
unterschiedlichen lokalen Rahmenbedingungen sowie Währungsschwankungen berücksichtigt werden. Stock Options taugen
nicht mehr als Leistungsanreiz und spielen
in Gehaltsverhandlungen praktisch keine
Rolle mehr, da ein Börsengang heute ein
eher unwahrscheinliches Szenario ist. SignOn Boni werden bei exponierteren Positionen häufiger gefordert und ausgehandelt.
Wesentlich ist eine auf den Unternehmenserfolg ausgerichtete Incentivierung der
Leistungsträger, und Biotech-Firmen tun
gut daran, frühzeitig ein sinnvolles Konzept zu erarbeiten. Ebenfalls im Trend liegt,
dass leistungsorientierte Bewerber stärker
auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen
Arbeitsbelastung und Privatleben achten
– Ärmel hochkrempeln gerne, aber bitte
nicht jeden Tag bis spät in die Nacht und
auch noch am Wochenende. Man will sich
an Resultaten messen lassen und nicht an
der Zeit, die man dafür benötigt.
Bewerber erkundigen sich schon früh nach
der Finanzierungssituation eines Unternehmens. Wenn mehrheitlich private Investoren
hinter dem Unternehmen stehen, wird dies
als Anzeichen für Kontinuität gewertet und
sehr positiv beurteilt.
Professionelle
Unternehmensdarstellung
Obwohl heute eine deutlicher Trend zur Professionalisierung wahrnehmbar ist, gibt es bei
der Außendarstellung vieler Unternehmen
noch erheblichen Nachholbedarf. Ein Bewerber schaut heute zuerst auf die Webseite. Diese Visitenkarte der Firma sollte ansprechend
und informativ gestaltetet sein. Die Wissenschaft spricht nicht immer für sich alleine – eine professionelle Unternehmensdarstellung,
auch im Bewerbergespräch, gehört dazu, um
den Wunschkandidaten zu überzeugen.
L
NaNotechNology
UNiversity-based fUrther edUcatioN iN the base techNology of the 21st ceNtUry
postgraduate
Distance studies
Infineon Technology AG, München
NaNotechNology
NaNobiotechNology
Master‘s degree
Duration: 6 terms
Deadline: 15.7.2012
Certificate program
Duration: 2 terms
Deadline: 30.9.2012
www.zfuw.de
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LLL Stellenmarkt
Die optimierte Stellenanzeige
Gerade für hochspezialisierte Jobs, die Fachkräfte aus Biotechnologie, Pharma und Chemie benötigen,
ist es nicht leicht, passende Bewerber zu finden. Um die aufmerksamkeit der qualifizierten
kandidaten zu wecken, müssen Unternehmen als attraktive arbeitgeber erscheinen.
Aufwendige Employer-Branding-Kampagnen passen nicht in jedes Unternehmensbudget, doch auch mit geringen Mitteln
lassen sich Verbesserungen erreichen: Mit
wenigen Anpassungen in der Stellenanzeige kann die Zahl der eingehenden Bewerbungen vervielfacht und ihre Qualität deutlich gesteigert werden.
Das richtige Medium
Heutzutage suchen fast alle Bewerber im
Internet nach Stellenangeboten. Durch
Online-Recruiting können die qualifizierten Kandidaten zielgerichtet angesprochen
werden, vor allem durch fachspezifische
Stellenmärkte wie jobvector.de (Natur- und
Ingenieurwissenschaften), IT-Treff, jobwiwi.
de oder Logistik-jobs.de. Hier suchen ausschließlich fachlich spezialisierte Bewerber
gezielt nach Karrieremöglichkeiten und die
Anzeigen gehen nicht in den Datenfluten
der großen Generalisten-Jobbörsen unter, was auch die Bewerber sehr schätzen.
Zusätzlich erhöhen branchenspezifische
Netzwerke – bestehend aus Medienpartnern, Fachverbänden, sozialen Netzwerken,
Messen und Karriereforen – die Reichweite
der Anzeigen, da diese Partnersites sie zielgruppenspezifisch präsentieren. Die Streuverluste vieler allgemeiner Jobbörsen oder
unspezifischer Print-Anzeigen fallen weg,
wodurch qualifizierte Fach- und Führungskräfte treffsicher erreicht werden.
Damit ein möglichst großer Teil der richtigen Zielgruppe die Anzeige liest und sich
die passenden Kandidaten hierauf bewerben, muss der Anzeigentext sorgfältig formuliert und die Stellenanzeige optisch ansprechend gestaltet werden. Hier einige
leicht umsetzbare Empfehlungen:
Der Anzeigentext
Der erste Eindruck zählt - gerade der
Stellentitel lockt die Masse der geeigneten Bewerber auf die Anzeige. Schon der
Stellentitel sollte deshalb so präzise und
ansprechend wie möglich formuliert sein.
Das Dreigestirn „Berufsausbildung“ als
„Jobtitel“ im „Bereich“ funktioniert erfah-
Der Autor
Christoph Pietsch ist seit Juli 2010 Marketing/Associate bei jobvector.de, dem auf Natur- und Ingenieurwissenschaftler spezialisierten Stellenportal. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen im
Marketing für den B2B-Bereich und im Projektmanagement. Der
Diplomkaufmann betreut unter anderem die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, plant und organisiert Recruiting Events und Fachmessen für Personalmanagement. Außerdem ist er zuständig
für die Entwicklung, operative Umsetzung und Vorstellung von
Marktanalysen und Marketingstrategien.
rungsgemäß am besten, etwa „Pharmazeut
als Projektleiter im Bereich biologische Verfahrenstechnik (m/w)“.
Bei Stellenportalen muss die Auffindbarkeit
der Anzeige gewährleistet sein, da sie sonst
in der Flut von Tausenden weiteren Stellenangeboten untergeht. Eine gute Strategie
ist deshalb, im Text der Anzeige möglichst
viele Schlagwörter zu verwenden, nach denen Bewerber in Stellenportalen suchen
könnten und die auf die Stelle passen. Inhaltlich gehören die Vorstellung des Unternehmens, die Beschreibung der Aufgaben
und die Anforderungen an den Bewerber in
die Anzeige.
Die Daten aus der internen Stellenbeschreibung eignen sich zumeist nicht, um
ungeprüft für den Stellenanzeigentext
übernommen zu werden. Nur die wichtigsten Informationen, die relevant für die Bewerber sind und ihre Interessen ansprechen, werden ausgewählt, Interna sowie
überflüssige Einzelheiten vermieden. Die
Aufgaben dürfen jedoch ruhig konkret beschrieben werden, damit sich der Bewerber vorstellen kann, was ihn erwartet. Der
Vorteil: Es bewerben sich nur Kandidaten,
die auch ernsthaftes Interesse an der Stelle und den damit verbundenen Tätigkeiten
haben. Das bedeutet sowohl weniger Arbeit bei der Vorauswahl, als auch motiviertere Bewerber. Das Profil sollte allerdings
nicht auf einen „Superman“ zugeschnitten sein, denn diese sind schwerlich zu bekommen. Vielmehr ist es ratsam, bei allen
Kriterien genau zu überlegen, ob diese
Itranskript I Nr. 6 I 18. Jahrgang 2012
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tatsächlich im Profil der Anzeige vorkommen müssen: Wer einen
promovierten Biologen sucht, braucht „Excel-Kenntnisse erforderlich“ nicht in die Anforderungen aufzunehmen – alle promovierten
Naturwissenschaftler und Ingenieure haben da bereits ein hohes
Niveau.
Im Text sollten interne oder unnötige englischsprachige Bezeichnungen möglichst vermieden und stattdessen deutschsprachige,
verständliche und zielgruppenspezifische Formulierungen gewählt
werden, nach denen Bewerber häufiger suchen. Vollständige Kontaktdaten und Referenznummern sind hilfreich, damit Fragen zur
Bewerbung unmittelbar telefonisch oder per E-Mail geklärt werden können. Auch die Nennung eines Ansprechpartners erleichtert
Bewerbern den ersten Kontakt mit dem Unternehmen erheblich
und hinterlässt einen professionellen Eindruck. Um die Effizienz
unterschiedlicher Recruiting-Kanäle gezielt bestimmen zu können,
gibt es die Möglichkeit, für die einzelnen Kanäle differenzierbare
Referenznummern zu vergeben. Eine Anzeige transportiert immer
auch ein bestimmtes Unternehmensbild in die Öffentlichkeit. Sie
bietet deshalb die Möglichkeit, das Unternehmen und dessen Produkte vorteilhaft darzustellen: Beispielsweise können in der Sektion „Wir bieten“ die Vorteile genannt werden, die eine Beschäftigung bei dieser Firma dem Bewerber bietet, um das Unternehmen
somit von anderen Arbeitgebern abzugrenzen. Eine fehlerfreie,
präzise und positive Formulierung der Anzeige ist unabdingbar.
Während man bei der Formulierung der Stellenanzeige weitgehend freie Hand hat, muss man eins jedoch unbedingt beachten:
das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Bewerber
dürfen nicht wegen ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, Behinderung, ihres
Alters oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden.
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 Blood purification systems
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 Tissue
engineering
 Cell
therapy
Tissue
engineering
 Cell biology
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 Regenerative
Medicine
Cell biology and
cellular physiology
 Regenerative Medicine
Companies/Organisations on site:
Companies/Organisations on site:
For further information please contact
[email protected] or [email protected]
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[email protected] or [email protected]
Buch
Die optische Gestaltung
Damit die Anzeige nicht schnell überlesen wird, sollte die Optik attraktiv wirken, wobei gerade die Technik-affine Gruppe der Naturwissenschaftler und Ingenieure auch durch Produktabbildungen
sehr gut angesprochen werden kann.
Bilder und Grafiken sind Eyecatcher, die Interesse an weiteren Informationen wecken.Wenn sie auf die Zielgruppe abgestimmt sind,
Das „Kursbuch Biopolitik“ Vol. 4 greift die aktuelle biopolitische
können sie Emotionen auslösen, die den Inhalt der Anzeige verDiskussion auf. Kompetente Autoren erläutern ihre Standpunkte,
stärken, wodurch die Anzeige länger in Erinnerung bleibt. Bei fast
etwa zum Datenschutz bei Biobanken, der Rolle der Biotechnologie
allen Anbietern gibt es auch die Möglichkeit, Anzeigen im eigenen
in der Tierproduktion, zu transgenen Nutzpflanzen in der EU oder
den Chancen der Industriellen Biotechnik.
Firmenlayout zu gestalten. So kann die Anzeige professionell nach
eigenen Vorstellungen gestaltet und die Employer Brand auch optisch transportiert werden. Die Anzeige wirkt dadurch „wertiger“
und ansprechender – zudem können Arbeitgeber sich auf diese
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Weise gut von Wettbewerbern abheben.
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Viele aufeinanderfolgende Zeilen Fließtext werden selten online gelesen und eignen sich kaum zum Querlesen. Eine bessere
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E 24,80, ISBN 978-3-928383-34-9
Tel. +49 (0)30/26 49 21-40
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Vol. 4
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Das Gesamterscheinungsbild der Anzeige (Text und Optik) sollte beim Leser Wiedererkennungs- und Zugehörigkeitsgefühl auslösen. Emotional ansprechende Anzeigen haben bessere Chancen
in die engere Auswahl des Bewerbers zu kommen. Vor allem spezialisierte Stellenportale können ihre Kunden inhaltlich und grafisch bei der Optimierung ihrer Anzeigen unterstützen, da diese
die Sprache und Bedürfnisse der avisierten Zielgruppe kennen und
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über ein branchenspezifisches Netzwerk verfügen.
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Resümee und Empfehlung
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LLL IntervIew
Spezialwissen für Start-ups
BB Life-Seminare vermitteln Know-how für die entwicklung von Medizinprodukten.
Ltranskript
werden. Die Kosten hierfür trägt die
öffentliche Hand, in dem sie auf Basis von
Projektförderung einen Projektmanager und
organisatorische Dienstleistungen finanziert.
Würde man diese Kosten insgesamt auf die
Veranstaltungskosten umlegen, würden
auch wir nicht mit einem Tagessatz von 130
Euro je Teilnehmer auskommen.
Herr Schweitzer, welchen Bedarf decken
die BB Life-Seminare?
Schweitzer
Die Prüfung, Herstellung, Zulassung und der
Vertrieb von Arzneimitteln und
Medizinprodukten wird in den herkömm­
lichen Studiengängen nicht vermittelt. Das
führt dazu, dass Biologen, Chemiker, Medi­
ziner, Techniker zwar aktuelle wissenschaft­
liche, technische und technologische Kennt­
nisse besitzen, aber die Vorgaben in diesen
sensiblen Bereichen kennen sie nicht.
Gleiches gilt, wenn Forscher in Start­ups in
die Wirtschaft wechseln. BB LIFE bereitet
regulatorische Themen für in der Region
Berlin­Brandenburg tätige kleine und
mittlere Life Sciences­Unternehmen auf.
Ltranskript
Wie tief gehen diese Seminare?
Schweitzer
Die Informationen sollen die Teilnehmer in
erster Linien dabei unterstützen, zu
erkennen, inwieweit die jeweiligen
regulatorischen Fragestellungen für sie
relevant sind, was bei der Umsetzung
grundlegend zu beachten ist. Die Klärung
der konkreten einzelbetrieblichen Relevanz
und der Strategie zur Erfüllung der
Anforderungen ist Sache des Unternehmens
und nicht Gegenstand unseres Angebotes.
Der Standard sind Tagesveranstaltungen,
einige wenige Themen werden auf zwei
Tage verteilt. Wo immer möglich, versuchen
wir, Themen branchenübergreifend für
Medizinprodukte und Arzneimittel zu
behandeln.
Ltranskript
Wie würden Sie den durchschnittlichen
Teilnehmer charakterisieren?
Schweitzer
Es sind überwiegend Teilnehmer, die erste
berufliche Etappen meistern, die entweder
in jungen Unternehmen arbeiten, die sich
mit neuen Produkten oder Technologien
versuchen oder die in etablierten
Ltranskript
Dr. Ralf Schweitzer, BioTOP Berlin
Brandenburg
Gibt es Vorbilder bzw. ähnliche Angebote
in anderen Regionen?
Schweitzer
Ralf Schweitzer ist Projektmanager bei
BB LIFE Regulatory Affairs. Er leitet bei
der Berliner Clustermanagement-Organisation BioTOP Berlin-Brandenburg das
Projekt BB LIFE-Seminare. Die regulatorischen Informationsveranstaltungen gibt
es seit 2003. Bis heute besuchten mehr
als 3.500 Teilnehmer die rund 150 Veranstaltungen, in denen Spezialwissen rund
um die Entwicklung von Arzneimitteln
und Medizinprodukten vermittelt wird.
Kurzfristig gibt es immer wieder ähnliche
Angebote in anderen Regionen. Unserer
Kenntnis nach hat sich Berlin­Brandenburg
vor zehn Jahren in dieser Form aber als erste
Region auf den Weg gemacht, aus der
konkreten Bedarfssituation ein Angebot
abzuleiten. Wenn daraus mehr als 150
Veranstaltungen mit rund 3.500 Teilnehmern
geworden sind, dann, weil es dafür ein
anhaltendes Vertrauen und die
Unterstützung der wirtschaftspolitisch
Verantwortlichen in der Region gibt.
[email protected]
Unternehmen neue Fragestellungen
bearbeiten sollen. Wir haben viele
Unternehmen und Personen, die unsere
Angebote immer wieder nutzen. Und dann:
Es sind etwa genauso viele weibliche wie
männliche Teilnehmer. Uns zeigt das, dass
auf der Arbeitsebene, die wir mit den
Angeboten erreichen wollen, beide
Geschlechter Träger von Know­how und
Verantwortung sind.
Ltranskript
Wie hoch sind die Teilnehmerbeiträge? Ist
das Angebot für Sie kostendeckend?
Schweitzer
Die Veranstaltungen kostendeckend
durchzuführen, ist eine Grundvoraussetzung.
Das heißt, die mit der Durchführung der
Veranstaltung entstandenen Kosten müssen
durch die Teilnehmerbeiträge gedeckt
werden. Tatsächlich aber muss man sehen,
dass die Veranstaltungen erdacht,
organisiert, vorbereitet und ausgewertet
BB Life-Seminare in diesem Jahr
Juni
1.6. diagnost. Verfahren in Vergleichsstudien
4.6. Qualitätssicherung in Life Sciences (LS)
7./8.6. Workshop BioStoffV
14.6. Labore in klinischen Prüfungen
August
17.8. Medizinprod.­Sicherheitsplanverordnung
24.8. Qualitätssicherung in LS: Herstellung
30./31.8. Kennzeichnung von Medizinprod.
September
7.9. Erstattung von telemed. Leistungen
14.9. Technologien für klinische Prüfungen
28.9. Quality Risk Management/Product Quali­
ty Review im neuen Site Master File
Oktober
19.10. Qualitätssicherung in LS: Vertrieb
26.10. Qualitätssicherung in LS: Software
November
16.11. Entwicklung v. Medizinprodukten
30.11. Entwicklung v. In­vitro­Diagnostika
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