Työhyvinvointia - Metsäteollisuus

Työhyvinvointia
Metsäteollisuuden parhaita
työhyvinvointikäytäntöjä
1
Paperiliitto
Puuliitto
”Työhyvinvointi on avainsana yhtiön menestykseen,
sillä henkilöstön voimavarojen lisääminen näkyy
suoraan yhtiön tuloksenteossa ja työntekijöiden
sitoutumisessa työnantajaan. Työn sujuminen
turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa
tukevassa työympäristössä on koko työyhteisön
ja kaikkien henkilöstöryhmien yhteinen asia.”
”Työhyvinvointi edistää työssä viihtymistä
ja ihmisten hyvinvointia. Se vaikuttaa työmotivaatioon ja tuottavuuteen: ihmiset
viihtyvät työssään ja tekevät hyvää tulosta.
Työhyvinvointi on myös merkittävä tekijä
työurien pidentämisessä.”
Hyvä tehdä töitä
Puheenjohtaja Sakari Lepola, Puuliitto
Puheenjohtaja Petri Vanhala, Paperiliitto
Ammattiliitto Pro
”Kun työhyvinvointi on kohdallaan, ihmisten
tuottavuus ja jaksaminen tukevat sekä
oman elämän että yrityksen elämän tarpeita.
Työhyvinvointi on keskeinen menestystekijä
niin metsäteollisuudessa kuin muillakin
toimialoilla.”
Puheenjohtaja Antti Rinne, Ammattiliitto Pro
Metsäteollisuus
”Työhyvinvointi on perusta henkilöstön ja yrityksen menestykselle.
Se on ihmisten kokonaisvaltaista hyvinvointia, hyvää johtamista ja sitoutumista
jatkuvaan parantamiseen työelämän muuttuessa. Metsäteollisuudessa on
tehty pitkäjänteistä työtä työhyvinvoinnin ja -turvallisuuden eteen yhdessä
henkilöstön kanssa. Sen tuloksena on syntynyt hyviksi koettuja käytäntöjä ja
toimintamalleja, jotka haluamme yhdessä jakaa.”
Työmarkkinajohtaja Jari Forss, Metsäteollisuus ry
2
METO –
Metsäalan Asiantuntijat
”Työhyvinvointi ei ole suuria puheita
ja lupauksia, vaan ihmisten aitoa kuulemista,
kunnioittamista ja hyvää henkilöstön johtamista arjessa. Siitä syntyy työn ilo ja siitä
kasvaa myös metsäteollisuuden menestys.”
Puheenjohtaja Håkan Nystrand,
METO – Metsäalan Asiantuntijat
Yhteispelillä ja parhaita
käytäntöjä jakaen
Tätä julkaisua ovat olleet tekemässä alan eri
yritykset yhteistyössä. Heillä kaikilla on ollut
halu ja tahto jakaa parhaita käytäntöjään,
jotta työhyvinvointia alalla voitaisiin edistää.
Osa esimerkkitapauksista perustuu työntekijöiden ja luottamusmiesten haastatteluihin.
Hekin ovat halunneet jakaa tarinoitaan ja
oppejaan, jotta mahdollisimman moni voisi
hyötyä heidän kokemuksistaan. Julkaisun
teossa on tehty hyvää yhteistyötä myös
ammattiliittojen kanssa.
Lämmin kiitos kaikille arvokkaasta avusta!
Laitetaan parhaat käytännöt leviämään alan
yritysten välillä ja tehdään työhyvinvoinnin
tiimoilta yhteistyötä myös liittojen kesken!
Työhyvinvointi on aina omakohtainen kokemus.
Se koostuu monesta eri asiasta, kuten siitä, että
on mielekäs työ, hommat hoituvat, arki sujuu ja
töihin on mukava tulla. Hyvinvointia lisää merkittävästi myös se, että on hyvässä kunnossa ja
jaksaa, on hyvä johto, esimies ja työkaverit, ja
turvallisuusasiat on hoidettu mallikkaasti. Yksilötasolla hyvinvointiin vaikuttavat työn lisäksi
sairastumiset, ikääntyminen ja muutokset omassa
elämässä.
Työhyvinvointi on tärkeää myös yrityksille,
koska sillä on suuri vaikutus työilmapiirin lisäksi
työtehoon, yrityksen tuottavuuteen ja tuloksentekoon. Työhyvinvointi edellyttää yrityksiltä ennakointia, investointeja ja tavoitteellista toimintaa.
Hyvinvointia voi edistää monin tavoin: joustavilla ja paikallisesti sovittavilla työaikaratkaisuilla, työkykyä ja työurien pidentämistä tukevilla
toimintamalleilla sekä johtamista ja osaamista
kehittämällä.
Kun asiat ovat kohdallaan ja pelisäännöt selvät,
on hyvä tehdä töitä ja kokea onnistumisia. Tähän
kiteytyy ajatus työhyvinvoinnin edistämisestä ihminen voi tehdä työnsä hyvin ja tuottavasti.
Vientivetoisessa metsäteollisuudessa on ollut
viime vuosina haastavat ajat. Kuluttajatottumukset ja maailmantalouden suhdanteet ovat muuttuneet ja kilpailu on koventunut entisestään. Vain
tehokkaimmat, ketterimmät ja uudistuskykyisimmät yritykset pärjäävät. Suuret rakenteelliset
muutokset ovat olleet välttämättömiä ja ne ovat
koetelleet yhtälailla työntekijöitä kuin yrityksiäkin. Tuskin tulevaisuudessakaan muutoksilta voi
välttyä.
Tässä pelissä joko voitamme tai häviämme
yhdessä. Uusiutuva metsäteollisuus tarvitsee raikkaita avauksia, jotka palvelevat entistä paremmin
niin yrityksen tavoitteita kuin ihmistä itseään ja
käytännön työelämää. Myös tavoitteet työurien
pidentämiseksi edellyttävät ennakointia ja konkreettisia toimenpiteitä. Jo nyt alalla löytyy paljon
hyviä, vakiintuneita käytäntöjä, mutta tilausta on
myös uudenlaiselle ajattelulle ja vaihtoehdoille.
Kenen vastuulla hyvinvointi työssä sitten on?
Professori Mikko Härmä Työterveyslaitokselta
sanoo, että työhyvinvoinnin edistäminen tapahtuu johdon, esimiesten ja henkilöstön yhteistyönä.
Otetaan siis itse kukin koppi tästä ja ollaan aktiivisia ja kannetaan vastuumme omasta hyvinvoinnistamme työssä!
3
Ihmisten johtaminen on yksi esimiehen tärkeimpiä tehtäviä.
Miten johtaa ihmisiä heidän omista lähtökohdistaan niin,
että yrityksen tavoitteet ja tulokset voidaan saavuttaa?
Stora Enso panostaa tähän esimiesvalmennuksissaan.
Selkeä muutos
johtamiseen
Stora Enson ”Lead through people” eli johda
ihmisten kautta -valmennuksen tavoitteena
on saada aikaan selkeä muutos johtamisessa.
Valmennuksen aikana ja jälkeen esimiehet ovat
tunnistaneet itsessään muun muassa tällaisia
muutostarpeita omalle johtamiselleen:
Entistä parempaa
ihmisten johtamista
Esimiesvalmennuksen järjestäminen nousi Stora
Ensossa esiin, kun henkilöstökyselyn tulokset osoittivat johtamisen tärkeäksi kehityskohteeksi. Valmennus
viedään läpi hyvin tiiviillä aikataululla. Noin puolessatoista vuodessa ovat kaikki yhtiön noin 700 esimiestä
Suomessa saaneet valmennuksen.
”Esimiesvalmennuksemme tavoitteena on varmistaa,
että yhtiön arvot ja johtamisen teemat näkyvät jokapäiväisessä esimiestyössä, jokaisen esimiehen kohdalla.
Samalla haluamme tukea esimiehiä heidän vaativassa
tehtävässään”, sanoo henkilöstönkehityspäällikkö Sari
Pöllänen.
Kolmipäiväisessä valmennuksessa annetaan eväitä
niin itsensä kuin muidenkin johtamiseen ja koroste-
4
taan valmentavaa johtamistapaa. Muita keskeisiä koulutusaiheita ovat suorituksen johtaminen ja rakentava
palautteen anto sekä tiimin johtaminen ja kehittäminen.
”Esimiehet joutuvat myös arvioimaan omaa johtamistaan ja laatimaan oman kehittymissuunnitelmansa.
Kaikki uudet esimiehet koulutetaan lisäksi työlainsäädäntöön liittyviin asioihin ja toimimaan Stora Enson
henkilöstökäytäntöjen mukaisesti”, kertoo Sari.
Monipuolinen valmennuskokonaisuus
Valmennuskokonaisuus koostuu monesta eri osiosta.
”Ennen valmennusta ja valmennuksen jälkeen osallistujat käyvät kehityskeskustelun oman esimiehensä
kanssa. Valmennusmoduulien välillä he tekevät puoles-
taan tehtäviä, jotka edistävät niin asenteen, tyylin kuin
johtamiskulttuurinkin kehittymistä. Valmennuksen
jälkeen on opit saatava käytäntöön eli osallistujan on
pohdittava, mitä ne tarkoittavat hänen jokapäiväisessä
työssään ihmisten johtajana”, selvittää Sari koulutuksen kulkua.
Sarin mukaan Stora Ensossa lähdetään siitä, että
oppimisesta 70 prosenttia opitaan työssä, 10 prosenttia koulutuksessa ja 20 prosenttia valmennuksen ja
palautteen kautta.
Esimiesvalmennuksen vaikuttavuutta seurataan
muun muassa vuosittaisella henkilöstötutkimuksella
sekä kehityskeskusteluiden, tavoitteen asetannan, läsnäoloprosenttien ja työhyvinvointi-indeksien kautta.
•
Olen opetellut kysymään ja kuuntelemaan enemmän.
•
Johdan nykyään enemmän kysymysten kautta.
•
Olen kiinnittänyt enemmän huomiota valmentavaan
ja ohjaavaan johtamiseen.
•
Olen aiempaa positiivisempi johtaja.
•
Osaan antaa paremmin palautetta tiimini jäsenille.
•
Olen panostanut ihmisten innostamiseen ja motivointiin.
•
Olen keskustelevampi ja pyrin näkymään ihmisten
joukossa enemmän.
•
Otan asioita rohkeammin esille.
•
Olen jatkossa maltillisempi.
•
Kommunikoin paljon enemmän kuin ennen.
•
Tunnistin omat kehitysalueeni ja minulla on nyt selkeät
tavoitteet ja mittarit niiden kehittämiseksi.
•
Opin kiinnittämään huomiota johtamiseeni
ja seuraamaan omaa kehittymistäni.
5
Kun turvallisuus laitettiin UPM:llä oikeasti ensimmäiseksi, alkoi tapahtua.
UPM:n Työturvallisuuden ryhtiliike
pähkinänkuoressa
”Aiemmin ajateltiin, että työturvallisuus on ainoastaan työnantajan vastuulla. Nyt ajatteluun on
tullut selkeä muutos. Nykyisin työturvallisuus on
ensisijassa jokaisen omalla, henkilökohtaisella vastuulla. Vastuu otetaan niin itsestä kuin muistakin”,
kertoo Pertti Niemi, joka toimii pääluottamusmiehenä UPM:n Raflatacin tehtaalla Tampereella.
Tehtaalla on todellakin laitettu turvallisuus
ensimmäiseksi. ”Johdon näkyvä sitoutuminen ja
velvoitus tehdä asiat turvallisesti, vaikka aikaa
menisikin enemmän, on ollut hyvä perusta lähteä
kehittämään työturvallisuutta. Kun vielä henkilöstökin saatiin täysillä mukaan muutokseen, muuta
ei voinut syntyäkään kuin hyvää jälkeä”, sanoo
tehtaan työsuojelupäällikkö Jori Teinilä.
Monta uudistusta
Mikä sitten on muuttunut? Tehtaan johto kiertää
esimerkiksi parina päivänä kuukaudessa tehtaalla
tarkistamassa 600 kohdan tarkistuslistan kanssa,
että asiat on tehty oikein. Jos ei ole, siitä annetaan
huomautus ja jos vielä seuraavassa kuussakin
6
asia on hoitamatta, kyseinen osasto saa miinuspisteitä. Kysymykset liittyvät esimerkiksi siisteyteen, ensiaputarvikkeisiin tai vaikkapa suojalasien
käyttöön.
”Iso muutos on ollut myös se, että vaaratilanneilmoituksen käsitys muutettiin kokonaan.
Kaikki läheltä piti tapaukset ja turvallisuushavainnot kulkevat nyt samaa reittiä pitkin ja ovat aina
vaaratilanneilmoitus. Tämän etuna on se, että enää
ei tehdä pelkkiä huomioita vaan jokaiseen tilanteeseen mietitään myös korjausmalli”, selvittää Jori.
Palaverikäytäntöäkin muutettiin. ”Johto on
paikalla palavereissa, joissa käymme läpi viikon
aikana tulleet ilmoitukset. Näin voidaan tehdä
päätökset saman tien, esimerkiksi jos tarvitsee
tilata jotain, ja saadaan hommat heti eteenpäin”,
kertoo Jori ja lisää, että myös turvallisuussäännöt
luotiin selkeiksi ja niitä on kaikkien noudatettava
aina.
Ryhtiliike loi uuden kulttuurin
”Aluksi ajattelimme, että nyt mennään kyllä aika
lujaa näissä jutuissa. Muutosvastarinta oli suuri.
Mutta jälkeenpäin ajatellen oli hyvä, että kaikki
tehtiin kerralla. Kyllä tämä todellinen ryhtiliike
on ollut”, toteaa Pertti.
Toissa vuonna UPM Raflatacin tehtaalla tehtiin
600 vaaratilanneilmoitusta kun edellisvuonna
niitä tehtiin 200. Samalla aikavälillä työtapaturmataajuus putosi paristakymmenestä vajaaseen
kahteen ja viime vuonna edelleen nollaan.
”Positiivinen kehitys näkyy ennen kaikkea siinä,
että ihmiset pääsevät työpaikalta ehjinä kotiin.
Lisäksi poissaolot ja tapaturmavakuutusmaksut
pienenevät, jolloin voidaan sanoa, että työsuojelu
oikein tehtynä tuottaa sekä lisäarvoa että hyvinvointia koko henkilöstölle”, toteaa Jori.
Entä vieläkö tehtaalla on parannettavaa? ”Aina
voi parantaa. Parantaminen siirretään nyt pikkuasioihin. Kaikki tapaukset pikkuhaavoja myöden
tutkitaan ja mietitään, miten niiltäkin voitaisiin
välttyä”, kertovat Jori ja Pertti jatkoaskeleista ja
tuumaavat, että ”rytinän jälkeen pitää olla tarkkana, ettei ’taantuma’ iske hyvään kehitykseen.”
KUVA: David Hate
Turvallisuus
ensin
•
Tavoitteet: Työturvallisuuden merkittävä parantaminen sekä kuolemaan johtavat tapaturmat nollaan
kolmessa vuodessa.
•
Toimitusjohtajan käynnistämä ja vetämä hanke, joka
koskee kaikkia liiketoimintoja ja yksiköitä.
•
Keskittyy ennaltaehkäisevään toimintaan.
•
Hankkeen myötä luodut turvallisuusstandardit ja
-ohjeet määrittävät turvallisuuden vähimmäisvaatimukset kaikissa yksiköissä.
•
Turvallisuuden tunnuslukuja seurataan kuukausittain
kaikissa johtoryhmissä.
•
Käytössä johdon ja esimiesten säännölliset turvallisuuskierrokset ja -keskustelut.
•
Myös palkintoja ja kannustimia, joilla henkilöstöä
palkitaan onnistumisista ja parannuksista.
•
Turvallisuusohjeet koskevat myös
urakoitsijoita ja vierailijoita.
UPM:n Raflatacin tehtaalla Tampereella saatiin työturvallisuuskulttuurin muutoksen myötä työtapaturmat nollaan.
”Ennen tehtiin työtä näitä asioita sen kummemmin
miettimättä. Nykyisin otetaan vastuu niin omasta
kuin muidenkin turvallisuudesta ja mikä hienoa, sama
koskee myös vapaa-aikaa”, sanovat työsuojelupäällikkö
Jori Teinilä (vas.) ja pääluottamusmies Pertti Niemi.
7
Stora Ensossa autetaan ihmistä
muutostilanteessa monin tavoin.
Irtisanomistilanteissa pidetään
huolta seuraavista:
”On hyvä kuunnella ja osallistaa
ihmisiä muutoksessa.
Ketään ei saisi jättää yksin.”
Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos
8
•
Kaikille esimiehille annetaan irtisanomistilanteiden koulutusta.
•
Kaikilla irtisanotuilla on mahdollisuus
yksilölliseen ura-/työnhakuvalmennukseen.
•
Koko henkilöstölle annetaan muutosvalmennusta.
•
Pelisääntöjen noudattamista seurataan
systemaattisesti.
Muutoksissa ajetaan usein tunteiden vuoristoradalla,
jolloin hyvin monenlaiset tunnereaktiot nousevat pintaan. Se on täysin ymmärrettävää, niinhän ihminen
toimii. Kun ensivaihe on mennyt ohi alkaa mietintä,
mitä tämä tarkoittaa minulle ja miten jatkan tästä
eteenpäin. Kun ihminen joutuu uuden tilanteen eteen
on tärkeää, että häntä tuetaan alusta alkaen.
Stora Ensossa muutoksen kohteeksi joutuvia tuetaan monin eri tavoin. Henkilöstön kehityksestä ja
rekrytoinneista Suomessa vastaava Kati Tanninen
kertoo esimerkin irtisanomistilanteisiin liittyen: ”Koulutamme kaikki esimiehet, jotta he osaavat toimia
oikein irtisanomistilanteessa ja osaavat ottaa huomioon niin asia- kuin tunnepuolenkin tällaisessa tilanteessa. Kaikki irtisanottavat saavat puolestaan ura- ja
Metsäteollisuus on käynyt läpi rankkaa rakennemuutosta, eikä muutoksilta ole välttynyt kukaan.
Oleellista muutoksissa on auttaa ihmiset niiden yli.
Monipuolista tukea
muutokseen
työnhakuvalmennusta, joka auttaa heitä tunnistamaan
omia uramahdollisuuksiaan ja valmistautumaan työnhakuun. Lisäksi koko henkilöstölle annetaan muutosvalmennusta, myös palveluksessa jatkaville sekä
luottamushenkilöille, sillä irtisanomistilanteet eivät
ole helppoja taloon jäävillekään”, sanoo Kati.
Työterveyshuolto valjastetaan aina myös tiukasti
mukaan muutostilanteisiin antamaan ammattiapuaan
niin fyysisissä kuin henkisissäkin tarpeissa. Tarpeen
mukaan yhteydessä ollaan myös työpsykologeihin ja
seurakuntaan.
Yksilöllinen lähestyminen
Yksilöuramuutosohjelmissa selvitetään kaikki ratkaisuvaihtoehdot. ”Siinä käydään läpi niin mahdol-
lisuudet uuteen tehtävään työllistymiseen, uudelleen
kouluttautumiseen kuin yrittäjäksi siirtymiseenkin”,
kertoo Kati.
Työnhakuvalmennukseen panostetaan myös vahvasti. ”Urakonsultit tulevat paikan päälle yksikköön ja
antavat yksilövalmennusta ja opastusta työnhakuun.
Konsulttien toimesta luodaan myös aidot rekrytointitilanteet, joissa työnhakua voidaan harjoitella todentuntuisesti”, kuvailee Kati valmennusta.
”Seuraamme keskitetysti toimenpiteiden toteutumista ja tilannetta paikkakunnilla viikoittain ja
pidämme huolen siitä, että sovitut pelisäännöt ovat
käytössä ja niiden mukaan toimitaan. Jaamme myös
parhaat käytännöt kaikkien yksiköiden kesken”,
sanoo Kati.
9
Metsä Groupissa työhyvinvoinnin lähtökohtana on
paitsi ihminen ja onnistumisen mahdollistaminen työssä,
myös yrityksen suorituskyvyn varmistaminen.
Terveenä työssä
-ohjelman tarkoituksena on:
• Sairauspoissaolojen vähentäminen.
• Työkyvyttömyysriskien ennakoiva
tunnistaminen.
• Työpaikan varhaisen tuen vahvistaminen
ja toimintamallin vakiinnuttaminen.
• Tehokkaiden täsmätoimenpiteiden
toteuttaminen ennakoivan tunnistamisen
tietojen perusteella.
Terveenä
työssä
10
vuosien aikana, kun eläkeikää ollaan nostamassa.
Pidempiin työuriin on varauduttava ja mietittävä,
miten työhyvinvointi otetaan huomioon, kun edellytyksiä lisätyövuosille rakennetaan.
Etukäteen ennakoiden
Metsä Groupin ajattelun mukaan työntekijät eivät
menetä työkykyään ja terveyttään sattumanvaraisesti.
Riskitekijöitä ja toisaalta terveyttä ja työkykyä suojaavia tekijöitä pitää tunnistaa systemaattisesti ja tulevaa
kehitystä ennakoiden.
Se on mahdollista työterveyshuollon, työpaikan,
vakuutusyhtiön ja yhteiskunnan sekä asiantuntijoiden yhteistyöllä. Työn on oltava järjestelmällistä ja
jatkuvaa, jotta se tuottaa pysyvän tuloksen.
”Mikäli työntekijällä todetaan esimerkiksi terveys-
riski, jonka tiedetään aiheuttavan tulevaisuudessa
työstä poissaoloja ja työkyvyn aleneman, hänelle
laaditaan henkilökohtainen kontrolloitu terveysohjelma ja työkykysuunnitelma, jotka parhaimmillaan
poistavat riskin toteutumisen kokonaan”, selvittää
Hannu. Työkyvyn alenema tai menettäminen voidaan ennustaa ja arvioida jopa kymmenenkin vuotta
aikaisemmin.
Henkilökohtainen työkykysuunnitelma voi sisältää
esimerkiksi koulutusta, työjärjestelyjä, lääkinnällisiä
toimenpiteitä tai niitä kaikkia. Suunnitelma tehdään
yhdessä työntekijän kanssa.
Ennakoivan ja suorituskykyyn pohjautuvan toimintamallin avulla sairauspoissaolot ovat vähentyneet yli
puolella ja sairauspoissaolokustannukset yhteen kolmasosaan aiemmasta viimeisen neljän vuoden aikana.
”On selvää näyttöä siitä,
että työhyvinvointiin
panostaminen on hyödyllistä
paitsi työntekijän kannalta,
myös kustannusmielessä.
Se on kaikin puolin
kannattavaa toimintaa.”
Professori Mikko Härmä,
Työterveyslaitos
KUVA: Metsä Group
Metsä Groupissa työhyvinvoinnin edistäminen perustuu ennakoivaan toimintaan, tarpeiden ja riskien tunnistamiseen sekä oikein ajoitettuihin täsmätoimenpiteisiin. Asiaa lähestytään niin yksilön kuin yrityksenkin näkökulmasta.
”Tarkastelemme yksilön suorituskyvyn, terveyden
ja työkyvyn lisäksi myös sen organisaation osan suorituskykyä, jossa ihminen toimii. Varmistamme, että
ihmisten osaaminen ja työkyky vastaavat jatkuvasti
niitä tarpeita, joita yrityksen tuottavuustavoitteet edellyttävät. Erityisen tärkeää on tunnistaa ja huomioida
yrityksen toimintaympäristön muutokset ja niistä
johdettavat tarpeet osaamiselle ja työkyvylle”, sanoo
työhyvinvointipäällikkö Hannu Pursio.
Suorituskykynäkökulman nostaminen työhyvinvoinnin rinnalle on entistäkin tärkeämpää seuraavien
• Työkyvyttömyys- ja sairauspoissaolokustannusten tehokas vähentäminen.
11
Korvaavan työn
malli UPM:ssä
•
Henkilö menee työterveyslääkärille korvaavan
työn arviointiin joko omasta, työnantajan
tai työterveyshuollon aloitteesta.
•
Työterveyslääkäri tekee työkykyarvion.
•
Esimies arvioi, onko työtä tai koulutusta tarjolla,
tarvittaessa työterveyshuollon avustuksella.
•
Työntekijä päättää aloittaako hän korvaavan työn,
hänellä on myös oikeus keskeyttää sen tekeminen
ja saada uusi työkykyarvio.
•
Korvaavan työn päätyttyä henkilöllä on oikeus
palata varsinaiseen työhönsä.
”Korvaava työ on tärkeä näkökulma työn tekemiseen. Yksilölliset erot työkyvyssä
tulevat lisääntymään muun muassa eläkeiän pidentymisen myötä.
Siksi tarvitaan erilaisia malleja, joilla luodaan edellytykset selvitä töissä.”
Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos
Korvaava työ
pitää kiinni työnteossa
12
KUVA: UPM
Joskus käy niin, että ihminen saa sellaisen sairauden
tai vamman, jonka vuoksi hän ei voi tehdä nykyistä
työtään. Pitääkö siis jäädä kotiin? Ei välttämättä, sillä
apuun tulee korvaava työ. Sen tavoitteena on henkilöstön työkyvyn ja ammatillisten valmiuksien varmistaminen ja tukeminen. Oikein järjestetyllä korvaavalla
työllä voidaan tukea työhön paluuta ja parhaimmillaan
estää pysyvä työelämästä syrjäytyminen.
”UPM:n korvaavan työn mallissa henkilölle etsitään
sellainen työ, jota hän voi tehdä osatyökykyisenä. Keskeistä mallissa on, että henkilö itse osallistuu alusta
alkaen korvaavaan työhön liittyvään päätöksentekoon
ja päättää myös sen, haluaako hän aloittaa työnantajan etsimän korvaavan työn tai koulutuksen, mikäli
sellainen on löytynyt”, sanoo Matti Jakonen UPM:n
työterveys- ja turvallisuuspalveluista.
Työntekijällä on myös oikeus keskeyttää aloittamansa korvaava työ tai koulutus ja saada työterveyshuollolta uusi työkykyarvio. Korvaavan työn päätyttyä
hän palaa varsinaiseen työhönsä.
Sairauspoissaolon sijasta henkilö voi tehdä omaa
työtä osittaisena tai muokattuna, esimerkiksi työnopastustehtäviä tai työhön liittyvien ohjeiden laatimista tai kehittämistä. Kyseeseen voi tulla myös jokin
muu työ, johon työkyky antaa mahdollisuuden tai
koulutukseen osallistuminen.
”Eniten käytetty tapa on oman työn tekeminen muokattuna. Voidaan tehdä esimerkiksi tehtäväkierron
muutos, jolloin fyysistä työtä tekevä työntekijä siirtyy korvaavan työn ajaksi tekemään valvomotyötä”,
kertoo UPM:n johtava työterveyslääkäri Tero Kemppainen.
Yhteistyössä henkilöstön kanssa
Korvaavaa työtä koskevista menettelytavoista sovitaan
paikallisesti henkilöstön kanssa. Menettelytapojen
toteutumista seurataan niin työnantajan, työsuojelutoimikunnan kuin pääluottamusmiehenkin toimesta,
samoin kuin korvaavan työn vaikutusta työntekijän
työkykyyn. Työyhteisön kannalta varmistetaan asianmukainen ja riskitön työskentely suunnittelemalla
ennalta korvaavan työn esimerkkikohteet ja opiskelun pelisäännöt.
”Esimiehellä on tärkeä rooli alaistensa työssä selviytymisen seurannassa ja tukemisessa. Poissaoloja
seuraamalla hän voi jo varhaisessa vaiheessa ehdottaa korvaavaa työtä. Esimiehellä on myös velvollisuus
seurata korvaavan työn onnistumista ja yhdessä sopien
tarvittaessa keskeyttää kokeilu”, painottaa Matti.
13
Oma ilmoitus vähentää
työterveyshuoltokäyntejä.
Miia Ojala ja Timo Mattila
ovat tyytyväisiä siihen,
ettei lyhytaikaisissa
sairastumisissa
tarvita välttämättä
enää lääkärintodistusta.
”Olin erittäin tyytyväinen, kun minun ei tarvinnut
lähteä sairaana jonottelemaan terveyskeskukseen
vain poissaolotodistuksen takia. Sairauteen ei siinä
tapauksessa olisi ollut siellä käynnistä mitään apua”,
sanoo Miia Ojala. Hän työskentelee päällystysosanhoitajana UPM:n Jämsänkosken tehtailla.
UPM:ssä voi ilmoittaa lyhyestä sairauspoissaolosta
omalle esimiehelleen ilman, että pitää hakea lääkärintodistus. Esimies päättää kuitenkin aina työntekijän kanssa keskusteltuaan voiko tämä olla poissa
1 – 3 peräkkäistä päivää ilman lääkärintodistusta.
Oma ilmoitusmahdollisuus koskee sellaisia sai-
14
rastumisia, jotka eivät edellytä terveydenhuollon
ammattilaisen antamaa hoitoa tai määräämää tutkimusta. Tällaisia lyhytaikaisia työkyvyn alentumisia
aiheuttavat migreeni, kuumeinen flunssa tai vatsatauti. Kun työntekijä palaa toivuttuaan työpaikalle,
hänen ja esimiehen välillä käydään heti työhönpaluukeskustelu. Keskustelu on palkanmaksun edellytys.
”Muutos aiempaan on se, että poissaolijan kanssa
on käytävä työhönpaluukeskustelu. Muuten uusi
käytäntö ei ole oikeastaan helpottanut, eikä vaikeuttanut esimiestyötä”, sanoo vuoromestari Timo
Mattila. Hän on samaa mieltä Miian kanssa siitä,
että uusi käytäntö on hyvä: ”On helpotus, kun turha
terveyskeskuskäynti jää tekemättä.”
UPM:n johtava työterveyslääkäri Tero Kemppainen sanoo, että oma ilmoitusmahdollisuus on vähentänyt ’merkityksettömien’ työterveyshuoltokäyntien
määrää. Se puolestaan on vapauttanut terveydenhuollon voimavaroja tähdellisempään työhön. ”Vaaratilanteita ei ole syntynyt, koska asiakkaalla on aina
mahdollisuus ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon.
Väärinkäytöksiä emme ole myöskään huomanneet”,
toteaa Kemppainen.
KUVA: Pekka Rötkönen
Aina ei tarvita
lääkärintodistusta
15
UPM:n toimipaikat Suomessa
ovat täysin tupakoimattomia.
Työhyvinvointilupaus
koko henkilöstölle
Marita Kaura tupakoi 30 vuotta aktiivisesti,
mutta sai lopulta tumpattua viimeisen savukkeensa. ”Olin tehnyt useamman kerran lopettamispäätöksiä, mutta aina kuitenkin aloittanut
lyhyen tupakoimattoman jakson jälkeen uudelleen. Tällä kertaa onnistuin”, kertoo UPM:llä
eläke- ja vakuutusasiantuntijana työskentelevä
Marita tyytyväisenä.
Maritan työnantajan Suomen toimipaikoissa
ei ole saanut polttaa enää vuoden 2012 jälkeen.
Tupakoida voi vain omalla ajallaan tehtaan
porttien ulkopuolella leimattuaan itsensä poistuneeksi.
Tupakoimattomuuden taustalla on UPM:n
työhyvinvointilupaus koko henkilöstölleen. Sen
16
mukaan kenenkään ei tarvitse kärsiä tupakansavusta työpisteissään tai työkoneidensa ääressä.
Polttaa voi vain työajan ulkopuolella.
Maritan mukaan työnantajan ilmoitus uudesta
käytännöstä aiheutti aluksi lähinnä ärsyyntymistä. Hänen mukaansa jokaisen pitää puntaroida asiaa sisimmässään eikä ketään tulisi
arvottaa työpaikalla sen perusteella tupakoiko
hän vai ei.
”Tupakoinnin lopettaminen on äärimmäisen
vaikea prosessi ja ympäristön painostus tupakoinnin lopettamiseen on hukkaan heitettyä
energiaa. Kaikki lähtee itsestä”, toteaa Marita.
Marita ei osaa sanoa olisiko lopettanut tupakointia ilman työnantajansa uutta käytäntöä.
”UPM:n työterveyshuolto lupautui antamaan
kampanjan aikana tarvitsijoille tukilääkettä
tupakoinnin lopettamiseen. Itse en sitä käyttänyt, enkä mitään muutakaan, vaan irtaannuin
omalla tahdonvoimallani”, kertoo Marita. Hänen
mielestään tukilääkitysmahdollisuus oli kuitenkin se ”juttu”, joka auttoi häntä ponnisteluissa
eteenpäin. ”Tiesin koko ajan, että jos tahdonvoimassani epäonnistun, minulla on vielä yksi
oljenkorsi käyttämättä. Uskoakseni tästä syystä
onnistuin”, miettii Marita.
Hän kiittää myös paikallista työterveyshuoltoa onnistumisestaan: ”Työterveyshuoltomme
tsemppasi minua hienosti ja olen jopa sitä mieltä,
että he olivat puolestani aidosti onnellisia.”
Tupakoimaton UPM
•
Tupakoinnin on lopettanut yhteensä 424 henkilöä
Suomessa.
•
Hieman alle puolet oli 8 – 10 kuukauden
seurannan jälkeen edelleen polttamatta.
•
Monet kertoivat vähentäneensä tupakointia,
koska työssä ei voi enää polttaa.
•
Osalla myös kotijoukot ovat lopettaneet
tupakoinnin.
•
Useimmat ovat kokeneet tupakoimattoman
työpaikan hyväksi.
17
Hoitoraha antaa mahdollisuuden
nopeaan työkyvyn palauttamiseen.
Nopea apu
hoitorahasta
UPM:ssä voi saada hoitorahaa sellaisissa
tilanteissa, joissa on vaarana työkyvyn
menetys pitkäksi aikaa. Tällaisia tilanteita
voi syntyä esimerkiksi silloin, kun henkilö
tarvitsisi polvileikkausta, mutta leikkaukseen
pääsy vaatii pitkän odotusajan julkisen sairaanhoidon puolella. Tällöin henkilöllä on
mahdollisuus anoa hoitorahaa, mennä sen
turvin leikattavaksi yksityissairaalaan ja välttyä pitkältä odotus- ja sairauspoissaoloajalta.
18
Hoitorahamallissa työnantaja maksaa
yksityissairaalalle leikkauksen suorat kulut,
merkitsee tämän henkilön luontaiseduksi
ja veron osuus otetaan huomioon henkilön
perusveroprosentista riippuvaa kerrointa
käyttäen.
Hoitoraha toimii myös pienemmissä
tapauksissa, esimerkiksi silloin kun tarvitaan erikoislääkärin konsultaatiota tai vaikkapa erityiskuntoutusta. Työterveyshuollon
hoitoraha on enimmillään 5000 euroa ja se
koskee vain tapauksia, joissa työkyky on
palautettavissa nopealla toimenpiteellä tai
kuntoutuksella.
Käytäntö on osoittautunut työhyvinvointia tukevaksi ja kaikkien osapuolten kannalta
mielekkääksi. Lisäksi se on taloudellisesti järkevä vaihtoehto, sillä yhden sairauspäivän
hinnaksi on UPM:ssä laskettu keskimäärin
400 euroa.
19
Metsä Groupin Takon kartonkitehdas Tampereella oli ensimmäisiä
tehtaita Suomessa, jossa lyhyt vuorokierto otettiin käyttöön.
Sitä tekevät kaikki tehtaan vuorotyöntekijät.
”Lyhyt vuorokierto lisää viihtyvyyttä,
jaksamista ja motivaatiota. Hyviä asioita
kaikki ja vaikuttavat osaltaan myös työnteon
tehokkuuteen ja tuottavuuteen”, sanovat
tuotanto-osaston luottamusmies Tero Leino (oik.)
ja henkilöstöpäällikkö Juha Rötsä.
”Lyhyt vuorokierto on unen, vireyden
ja vapaa-ajan kannalta parempi ihmiselle
kuin pitkä vuorokierto. Palautuminen on
nopeampaa ja ihminen jaksaa paremmin.”
Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos
Lyhyestä
vuorokierrosta
hyviä kokemuksia
Takon tehtaalla
KUVA: Opa Latvala
20
”Meillä on ollut lyhyt vuorokierto käytössä tehtaalla jo
vuodesta 2006 alkaen. Asiasta on äänestetty kaksi kertaa,
ja kummallakin kerralla lyhyt kierto on voittanut”, kertoo
Tero Leino, joka toimii tehtaan tuotanto-osaston luottamusmiehenä.
Terolla on pelkkää hyvää sanottavaa lyhyestä vuorokierrosta. ”Lyhyen vuorokierron tekeminen tuntuu huomattavasti helpommalta ja mukavammalta kuin pitkän vuorokierron tekeminen. Tässä mallissa jaksaa paljon paremmin,
eikä yövuoro jää niin sanotusti päälle niin kuin se teki neljän yövuoron mallissa. Siksi palautuminen ja päivärytmiin
vaihtaminen sujuvat nopeammin, mikä helpottaa elämää”,
toteaa Tero.
Hän naurahtaa myös saamaansa palautetta kotiväeltä:
”Nyt jaksaa paremmin kotonakin, eikä ole kuulemma enää
niin kiukkuinen kuin ennen.”
Viihtyvyys lisää työn tehokkuutta
Henkilöstöpäällikkö Juha Rötsä sanoo, ettei Metsä Groupilla
ole omaa tutkimustietoa lyhyen ja pitkän vuorokierron välisistä eroista, mutta työntekijöiltä on kuulunut lyhyestä vuorokierrosta lähes poikkeuksetta pelkästään hyvää palautetta.
”Työntekijät ovat kertoneet, että työssä jaksaminen on
parantunut selkeästi ja toipuminen yövuoroista on ollut selvästi nopeampaa. Lisäksi mallin hyötynä on nähty se, että
sosiaalisiin suhteisiin jaksaa työajan ulkopuolella panostaa
enemmän kun tehdään lyhyttä vuorokiertoa”, kertoo Juha.
Jaksamisella ja vireydellä on yleensä hyvä vaikutuksensa
myös työn tekemisen tehokkuuteen. Näin nähdään myös
Tampereella: ”Lyhyen kierron vaikutus työn tehokkuuteen
ei ole suoraan mitattavissa, mutta viihtyvyys ja sitä kautta
korkea motivaatio nostavat kyllä työn tekemisen tehokkuutta”, uskoo Juha.
21
Lyhyt kierto
12-tuntinen työvuoro
•
•
•
•
•
•
•
2 aamuvuoroa
2 iltavuoroa
2 yövuoroa
4 vapaapäivää
Uimahallin kuntosali on osastonluottamusmies Jari Oksaselle tuttu paikka:
”Olo on paljon virkeämpi ja jaksan
enemmän kun teen kaksi yövuoroa
peräkkäin neljän sijasta. En vaihtaisi
tätä mallia enää mihinkään muuhun.”
2 aamuvuoroa
2 yövuoroa
6 vapaapäivää
Lyhyt vuorokierto
auttaa jaksamaan
22
vuorotyössä ja tehnyt kaikkia mahdollisia työaikamuotoja. Lyhyt kierto on osoittautunut ehdottomasti parhaaksi vaihtoehdoksi”, sanoo osastonluottamusmies Jari Oksanen voimalaitokselta.
Jarilla ei ole mitään kielteistä sanottavaa lyhyestä vuorokierrosta. ”Kahden yövuoron rytmi tuntuu tosi hyvältä. Olo on paljon virkeämpi ja jaksaa
paremmin kuin neljän yövuoron kierrossa. Nyt
ihan ihmetyttää, että miten sitä jaksoi aikaisemmin
tehdä neljä yövuoroa peräkkäin. Lähimmät työkaveritkin ovat samaa mieltä”, kertoo Jari.
”Lyhyt työkierto on osoittautunut niin työntekijän kuin työnantajan kannalta hyväksi vaihtoehdoksi. Työssä jaksaminen on lisääntynyt sen myötä
oleellisesti”, vahvistaa myös Hannu Porasmaa,
joka toimii Varkauden tehtailla henkilöstöpäällikkönä.
Terveys ja sopivuus etusijalla
Hannu kertoo myös uudesta kokeilusta, jossa
pieni ryhmä paperitehtaan vuoromestareita testaa
12-tuntisen työvuoron toimivuutta käytännössä.
Kaksivuoromallissa työvuoro on joko kello 7 – 19
tai 19 – 7 ja sen etuna on se, että yksi vuoro jää
välistä pois, mikä parantaa tiedonkulkua.
Vuoromestari Sirpa Kaukosella on hyviä kokemuksia pidemmästä työvuorosta: ”Silloin ollaan
intensiivisesti töissä ja sitä jaksaa hyvin, kun vain
muistaa syödä ja ottaa myös välipaloja. Vireystaso
ja jaksaminen ovat ihan eri luokkaa lyhyttä vuoroa ja 12-tuntista työvuoroa tehdessä kuin pitkässä
vuorokierrossa. Pitkää vuorokiertoa ei pitäisi kellään enää nykyään teettääkään”, toteaa Sirpa.
Hannun mukaan heillä ei ole tarvetta vahvaan
ohjaukseen minkään työaikamuodon osalta. Tär-
keää on, että työntekijä itse tuntee, että saa
tehdä hänelle sopivinta työaikamuotoa. Virkeästä ja hyvin jaksavasta työntekijästä on
suurin hyöty myös työnantajalle.
”Monet lyhyttä vuorokiertoa tekevistä ovat
sitä mieltä, että eivät halua vaihtaa sitä enää
mihinkään muuhun työaikamuotoon. Lyhyestä vuorokierrosta ei ole mitään haittaa myöskään työnantajalle”, kertoo Hannu.
12-tuntisen työvuoron osalta voi Hannun
mukaan tulla se haitta, että jos joku työntekijä
ei pääsekään työvuoroonsa, ei edellisen vuoron työntekijä voi jatkaa enää paikkaamaan
tämän poissaoloa. Tai jos vuoromestarin vuorokierto osuu lauantai- ja sunnuntaiaamuihin,
hän ei tapaa esimiestään tai muita päivähenkilöitä kahteen viikkoon.
KUVA: Henri Käch
Työterveyslaitos on tutkinut yövuorojen vaikutusta ihmisen vireystilaan ja jaksamiseen. Työhyvinvoinnin ja terveyden kannalta parhaaksi työaikamuodoksi on osoittautunut lyhyt vuorokierto,
jossa peräkkäisiä yövuoroja on kaksi.
Työterveyslaitoksen tutkimusten mukaan työntekijän on helpompi sopeutua muuttuviin työvuoroihin lyhyessä vuorokierrossa. On havaittu, että
silloin uni ja vireys, työssä jaksaminen ja koettu
terveydentila paranevat.
Yleinen käytäntö metsäteollisuudessa on kuitenkin neljän peräkkäisen yövuoron malli. Se on
pääasiallinen työaikamuoto Stora Ensonkin tehtailla, mutta muutamilla tehtailla, kuten yhtiön
Varkauden tehtailla, on osassa organisaatiota ollut
käytössä lyhyt vuorokierto jo muutaman vuoden.
”Olen ollut koko 38-vuotisen työurani kolmi-
23
Työaikapankin käyttöönotto edesauttoi
osaltaan Veitsiluodon sahan uudelleen
käynnistymistä ja työpaikkojen säilymistä
pitkän seisokin jälkeen.
Työaikapankki tasasi työmäärien vaihtelua ja poisti
lyhytaikaisten lomautusten tarpeen Veitsiluodon sahalla.
Työaikapankki
tuo joustoa
Muutamia vuosia sitten Stora Enson Veitsiluodon
sahalla mietittiin, miten työaikoihin saataisiin joustoa. Saha oli ollut 11 kuukautta suljettuna, henkilöstö
lomautettuna ja nyt oli tarkoitus käynnistää saha
uudelleen. Tiedettiin, että edessä olisi mahdollisesti
taas niin lyhytaikaisia lomautuksia, kuin toisaalta
tarpeita ylitöiden tekemisellekin. Sahausliiketoiminnalle tyypillisiä vaihteluita siis.
”Kävimme henkilöstön kanssa keskusteluja siitä,
miten saisimme joustavammat toimintamallit käyttöön. Kävimme läpi silloiset työaikamallit ja mietimme, millä voisimme sovittaa työajankäytön fiksummin ja välttää lomautustarpeita. Ratkaisu löytyi
työaikapankista”, kertoo sahapäällikkö Mika Kuusela.
Työaikapankki oli uusi asia niin työantajalle kuin
henkilöstölle. ”Laskimme, että sen avulla voimme
KUVA: Taisto Saari
24
parhaassa tapauksessa välttää jopa kokonaisia
lomautusjaksoja ja toisaalta tasata hetkittäisistä tuotannon lisäyksistä aiheutuvaa lisäkuormaa henkilöstölle ja lisäkustannuksia liiketoiminnalle”, kertoo
sahapäällikkö Mika Kuusela.
Työaikapankin käyttöönotosta ja palkka-asioiden sopimisesta johtuva kustannusten aleneminen
edesauttoivat Mikan mukaan osaltaan sahan uudelleen käynnistymistä ja työpaikkojen säilymistä.
Pankkiin kerätään ja pankista otetaan
Keskusteluissa sovittiin, että työaikapankkiin voi
enimmillään kerätä saldoa 200 tuntia. Lisäksi sovittiin, että työajan vaihtelumahdollisuus on 4 – 6 työpäivää viikossa tai 6 – 10 tuntia päivässä.
Työaikapankki toimi hienosti ja toi kaivattua joustoa eri tilanteissa. Pienemmät vaihtelut saatiin tasoi-
tettua saldon avulla ja työtekijät välttyivät lyhyemmiltä lomautusjaksoilta kokonaan.
”Työntekijät pitivät keräämiään tunteja vapaina
silloin, kun olisivat muuten joutuneet olemaan
lomautettuina. Tämä näkyi myönteisesti myös ansiotilanteessa, kun lomautukset ja karenssipäivät eivät
aiheuttaneet ylimääräistä ansiomenetystä”, toteaa
Mika. Työnantajan kanssa sopiessa pystyi pankkitunteja pitämään varsin joustavasti myös normaalin
tuotantotoiminnan ollessa käynnissä.
Työaikapankin käytöstä on saatu hyviä kokemuksia eri aloilta. Myös Veitsiluodon sahalla käytäntö
todettiin hyväksi. ”Työtilanteemme on ollut viime
aikoina onneksi varsin tasainen, eikä meillä ole ollut
tarvetta työaikapankin käyttöön. Sopimus on kuitenkin edelleen olemassa, joten tarpeen vaatiessa,
voimme ottaa työaikapankin taas käyttöön.”
25
Jujo Thermalissa osaamisen kehittämisen
apuna käytetään osaamiskarttaa.
Johanna Ketolasta Jujo Thermalin
osaamiskeskustelukäytäntö on hyvä.
”Yleisosaamisten lisäksi on määritelty
toimintokohtaisia osaamisalueita.
Meillä hankintatoimessa niitä ovat
esimerkiksi materiaalivirran hallinta
ja kustannustehokkuus.”
Uutta osaamista
Oikeaa
osaamista
26
miseen liittyvän keskustelun alaistensa kanssa.
Ostoista vastaava Johanna Ketola kertoo
osaamiskeskustelusta oman esimiehensä
kanssa näin: ”Ensin kävimme läpi yleisosaamisen, joka on kaikille toimihenkilöille sama.
Se sisältää muun muassa tietoteknisen osaamisen, kielitaidon, lean-osaamisen ja vastaavia
osa-alueita. Näiden lisäksi on osastokohtaisia
osaamisia. Meillä hankintatoimessa niitä ovat
esimerkiksi materiaalivirran hallinta ja kustannustehokkuus. Määrittelimme keskustelussa
millä tasolla osaamiseni on näillä eri alueilla
nyt ja mikä on tavoiteosaamistaso.”
Kun keskustelun avulla oli selvitetty millä
osa-alueilla on kehittämisen tarvetta, Johanna
mietti yhdessä esimiehensä kanssa keinoja
niiden kehittämiseksi. ”Pohdimme kehittyisikö osaamiseni ajan kanssa omaa työtä
tekemällä vai tukisiko esimerkiksi jokin sisäinen tai ulkoinen koulutus kehitystä. Lopulta
päädyimme ulkoiseen koulutukseen”, kertoo
Johanna.
KUVA: Hannu Vainiopekka
Jujo Thermalissa osaamisen kehittäminen
perustuu yrityksen tavoitteisiin, joiden pohjalta määritetään tarvittavat osaamisalueet
osastoittain ja laaditaan henkilökohtaiset osaamiskartat ja kehittämissuunnitelmat.
Osaamiskarttaa hyödynnetään osaamisen
arvioinnissa ja kehittämissuunnitelmia toteutetaan tärkeys- ja kiireellisyysjärjestyksessä.
Esimies on keskeisessä roolissa osaamistarpeiden tunnistamisessa ja kehittämisessä. He
käyvät Jujo Thermalissa kerran vuodessa osaa-
Työyhteisöissä on tänä päivänä valtavan paljon
osaamista. Osaamista on kehitettävä jatkuvasti
myös lisää, jotta varmistetaan oikea osaaminen
vuosiksi eteenpäin.
”Osaamisen kehittämisen avainsana on tulevaisuus. Kun osaamista halutaan kehittää tavoitteellisesti, tehdään oletuksia tulevaisuudesta ja
kehitetään yritykselle tulevaisuudessa tärkeiksi
ajateltuja osaamisalueita”, sanoo Jujo Thermalin
henkilöstöjohtaja Marko Kallio.
Hänen mukaansa henkilöstön osaamisen
kehittämisen tarkoituksena on varmistaa, että
henkilöstöllä on osaamista, joka mahdollistaa
strategian toteutumisen. ”Strategista osaamista
voidaan kehittää vasta silloin, kun tiedetään,
missä ollaan ja mitä halutaan. On siis olennaista,
että kehittämisen perustana on riittävän selkeä
kuva organisaation toiminnan tavoitteista ja
tulevista suunnista”, painottaa Marko.
Osaaminen syntyy hänen mukaansa oppimisen tuloksena. Mitä monipuolisemmat ovat
ihmisen oppimistaidot, sitä enemmän hänellä
on mahdollisuuksia uuden osaamisen hankkimiseen. ”Kun kehitetään oppimistaitoja, kehitetään
työkaluja hankkia osaamista. Ja mitä enemmän
toimitaan yhteisöllisesti, sitä monipuolisemmin
osaamista voidaan kehittää”, toteaa Marko.
27
Stora Ensossa on käytössä varhaisen välittämisen malli, Pohdi, puhu, puutu.
Malli auttaa esimiehiä havainnoimaan ja toimimaan oikein tilanteissa,
joissa kaikki ei ole niin kuin pitäisi olla.
Ylitöiden
kertyminen
Varhainen välittäjä
pohtii, puhuu ja
tarvittaessa puuttuu
TYÖTOVEREIDEN
HAVAINNOT
ESIMIEHEN
HAVAINNOT
Henkilön
käytöksen
muuttuminen
Epäily
päihdeongelmasta
Henkilöstökyselyn
tulokset
Pohdi Puhu Puutu
Paluu pitkältä
sairaslomalta
Henkilö ei
pärjää työssään
”Esimiehen on hyvä olla valppaana havaitsemaan työyhteisössä ilmeneviä muutoksia. Muutosten taustalla
olevat oikeat syyt eivät välttämättä ole aina helposti
tunnistettavissa, vaan niitä on selvitettävä puhumalla,
kyselemällä ja osoittamalla välittämistä. Se vaatii esimieheltä rohkeutta”, sanoo Leena Väänänen, joka vastaa terveysjohtamisesta Stora Ensossa.
Merkkejä muutoksista voivat olla esimerkiksi ristiriitojen paljous, tiimityön toimimattomuus, tai heikko
ihmisten välinen kommunikointi. Myös jatkuva myöhästely, tapaturmien ja vaaratilanteiden syntyminen
tai lisääntyvät poissaolot voivat olla tällaisia merkkejä.
Silloin esimiehen on hyvä lähteä selvittämään syitä
asiaan.
28
”Tavoitteena on, että esimies aloittaa asian selvittämisen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, ennen
kuin tilanne pääsee mutkistumaan ja vaikeutumaan.
Varhainen välittäminen on johdonmukaista ja prosessi
jatkuu niin kauan kuin se on välttämätöntä. Prosessin ääripäässä on asiaan puuttuminen, joka on selkeä
osoitus siitä, että muutoksen on tapahduttava,” toteaa
Leena.
Ongelmia piilotellaan
Myös päihdeongelmaepäilyä lähestytään Stora Ensossa
varhaisen välittämisen keinoin. Epäily voi osoittautua
vääräksi, mutta erehtymisen pelon ei pidä estää asian
puheeksi ottamista. Päihdeongelmasta kärsivä ihminen
Myöhästely
koittaa usein piilottaa ongelmansa kaikin tavoin. Siitä
syystä ensimmäisetkin merkit päihdeongelmasta on
otettava tosissaan ja asiaan on puututtava välittömästi.
”Päihdeohjelmamme tavoite on, että henkilön työsuhde voisi jatkua. Esimiehen puuttumisen on siksi
oltava johdonmukaista ja määrätietoista. Asiaan puuttuminen on välittämistä ja siitä syystä myös työkavereiden pitäisi rohkaistua tekemään niin. Havainnot
voivat olla työturvallisuusnäkökulmasta myös velvoittavia”, sanoo Leena.
Vastuu itsellä
Kun alkoholin käytön seuraukset näkyvät töissä, on
kohtuus jo ohitettu ja käytön hallinta menetetty. Esi-
Kehityskeskustelut
Sairauspoissaolojen
Huonot
havaintonsa
ennen
keskustelua
hälytysrajojen
työntekijöiden
ylittyminen
väliset suhteet
tosiasiat
toimivat hyvinä perus-
Huono
hyväesimieskirjata
alaissuhde
miehen on
henkilön kanssa, sillä
teluina. Esimiehen tulee myös kertoa, mitä henkilön
TYÖNTEKIJÄN
OMA
toivotaan
tekevän
asian suhteen ja TYÖTERVEYSHUOLLON
määritellä yhdessä
HAVAINNOT
ALOITE
tämän kanssa tavoite ja toimet, joilla siihen päästään.
Keskustelusta tehdään muistiinpanot, päätetään milloin asiaan palataan ja seurataan sovittujen asioiden
toteutumista.
Jos ongelma edelleen jatkuu, on syytä ottaa myös
työterveyshuolto mukaan. Viime kädessä vastuu on
kuitenkin henkilöllä itsellään.
”Puuttuminen päihdeongelmaan on selkeä kannanotto. Mitä aiemmin puututaan, sen paremmat mahdollisuudet on saada asia kuntoon”, toteaa Leena.
”Erot ihmisten työkyvyssä ovat vain kasvaneet
viime vuosina. On tärkeää, että ihmistä autetaan
heti, kun ensimmäiset oireet ilmaantuvat.”
Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos
29
”Osa-aikatyö on hyvä vaihtoehto, jos ihmisellä on jonkin verran työkykyä jäljellä.
Palautuminen ja sairaudesta parantuminen tapahtuvat nopeammin
osa-aikatyötä tekemällä kuin että olisi kokonaan pois töistä.”
Professori Mikko Härmä, Työterveyslaitos
Osa-aikatyöstä
portti työelämään
Pirjo Eerikäinen oli työskennellyt 30 vuotta
Metsä Boardin Simpeleen kartonkitehtaalla kun
hän sairastui vakavasti. Nyt hän on palannut
kuntoutuksen jälkeen tehtaalle osa-aikatyöhön.
Osa-aikatyö on ollut Pirjo Eerikäiselle portti
takaisin työelämään. Jouduttuaan olemaan yli
vuoden pois töistä, Pirjo pääsi harjoittelemaan
työssä oloa ja työntekoa osa-aikaisesti.
”On hyvä, että aloitetaan mahdollisimman
rauhallisesti, eikä lähdetä heti yrittämään 8-tuntista työpäivää. Tein ennen salimiehenä kolmivuorotyötä, mutta se ei sovi minulle enää. Nyt
30
teen 20-tuntista työviikkoa näytevarastossa,
jossa pakkaamme ja postitamme eri kokoisia
kartonkinäytteitä asiakkaille”, kertoo Pirjo.
Työkokeilu toimii hyvin
Pirjo ei ole 100-prosenttisesti työkykyinen,
mutta hän kykenee kuitenkin työntekoon,
kun vaan työ on hänen työkyvylleen sopiva.
”Kävimme keskustelun Pirjon ja työterveyslääkärin kanssa siitä, mitä työtä hän voisi tehdä.
Totesimme, että sen pitää olla kevyempää päivätyötä ja näytevarastossa oli sopivasti tarve
Takaisin työkuntoon
varhaisen tuen avulla
lisähenkilölle. Myös vakuutusyhtiö on mukana
tukemassa työkokeilua”, sanoo henkilöstöpäällikkö Vesa Vaittinen.
Pirjolle on myönnetty osakuntoutustuki noin
vuodeksi, jona aikana hänen työssä jaksamistaan ja selviytymistään seurataan.
”Olen oikein tyytyväinen kokeiluun. Lyhyt
työpäivä riittää minulle nyt mainiosti. Työnvaihdoskaan ei ole ollut mikään ongelma.
Ensi syksynä sitten näemme, antaako työkyky
periksi johonkin muuhunkin. Tärkeää on, että
tuntee omat rajansa”, sanoo Pirjo.
Kivulias vaiva pakotti pituusleikkurilla työskentelevän Pentti Suutarin isoon leikkaukseen ja jäämään yli puoleksitoista vuodeksi
pois töistä. Sappin Kirkniemen tehtaan varhaisen tuen mallista on ollut hänen kohdallaan
suurta hyötyä. Sen avulla Pentti on voinut
palata takaisin vanhoihin työtehtäviinsä.
Varhaisen tuen mallin mukaisesti henkilön
työhön paluuta arvioidaan ja suunnitellaan
yhdessä esimiesten, työterveyshuollon ja
työsuojeluvaltuutetun kanssa. Töitä pyritään
järjestämään siten, että työhön paluu on mahdollisimman helppoa. Mallissa huomioidaan
myös sairauteen ja pitkään sairauspoissaoloon
liittyvä henkinen paine. Ketään ei jätetä yksin
siltäkään osin.
Työterveyshuolto on mallissa keskeisessä
roolissa. Pentti oli kokenut, etteivät vaihtu-
vat lääkärit paneutuneet riittävästi hänen
asiaansa, eikä selkeitä ohjeita kuntoutukseen
tuntunut löytyvän. Vasta keskustelu oman
työterveyslääkärin kanssa johti tuloksiin.
Pentti kiittääkin työterveyslääkäriä siitä, että
tämä kuunteli häntä ja osasi sitten ohjata juuri
oikeanlaiseen kuntoutukseen. ”Olen iloinen,
että olen taas työkunnossa, vaikken ehkä vielä
ihan juoksukunnossa”, hän iloitsee.
31
Merja Häkkisen elämä romahti kun ammattitauti puhkesi.
Monien vaiheiden ja unettomien öiden jälkeen on
edessä uusi ura logistiikka-alalla.
Kun yksi ovi sulkeutui,
toinen aukesi
Merja Häkkisen vanerin teko vaihtui
logistiikka-alan opintoihin Jyväskylän
Ammattikorkeakoulussa. ”Loppujen
lopuksi minulle on käynyt ihan hyvin”,
toteaa Merja.
KUVA: Mikko Laitinen
32
Merja Häkkinen oli toiminut 3 kuukautta uudessa
tehtävässään Metsä Groupin Suolahden koivuvaneritehtaan jatkojalostusyksikössä kun kova kutina
alkoi. Oireita hoidettiin pitkään atooppisena ihottumana kunnes varsinainen syy löytyi vasta puolitoista
vuotta myöhemmin: vaneriliiman aiheuttama allergia.
Tuolloin Merja oli jo niin pahasti allergisoitunut, ettei
nukkumisesta ollut kutinan takia tullut mitään pitkään
aikaan.
”Tykkäsin todella paljon työstäni. Kun lääkäri
arveli syyn olevan ammattiperäistä, epäilin kovasti.
Hän passitti minut kuitenkin ihotautilääkärille. Kun
diagnoosi saatiin, jouduin välittömästi jäämään pois
töistä”, kertoo Merja.
”Työnantajan kannalta ammattitautiepäily tuli tietoon turhan myöhäisessä vaiheessa”, sanoo henkilöstöpäällikkö Timo Pynnönen. ”Merjan kohdalla altistumisaikaa olisi voinut lyhentää työtehtävää vaihtamalla
jo heti oireiden alkuvaiheessa. Sitä emme voi tietää,
olisiko itse ammattitauti voitu välttää, mutta ainakin
oireilu olisi ollut lievempää”, toteaa Timo.
Vanerinteosta koulunpenkille
Merja palasi muutaman kerran takaisin työpaikalleen
kun testattiin hänen mahdollisuuksiaan työskennellä
eri tehtävissä kuin aiemmin. Hän oli kuitenkin ehtinyt
herkistyä liimalle jo niin pahasti, että oireet palasivat
alle viikossa. Kun Merja lopulta sai oireita pelkästä
tehtaan pihan läpi kulkemisesta, oli selvää, ettei hän
voinut jatkaa töitä siinä yksikössä.
Työkokeilut olivat osa prosessia, jossa Merjalle
pyrittiin hakemaan uutta, altistevapaata työtä Suolahden tehtailta. Kokeilujen kautta kävi ilmeisen selväksi, että tehtailta ei löytynyt tehtävää, jossa Merja
olisi voinut oireettomasti työskennellä. Työsuhde tulisi
päättymään terveydellisin syin.
”Kroppa oli niin täynnä liimaa, että vanerintekoni
loppui siihen. Metsä Groupin muista yksiköistäkään ei
löytynyt sopivaa tehtävää minulle”, muistelee Merja.
Seurasi raskas prosessi vakuutusyhtiön kanssa.
Kesti vuoden saada lopullinen koulutuspäätös. Merjan piti käydä vakuutuskuntoutuksen ja työvoimatoimiston ammatinvalintapsykologien haastattelut ja
selvitykset.
”Psykologi teki testejä ja haastatteli ja ehdotti
lopuksi logistiikkaopintoja ammattikorkeakoulussa.
Sillä alalla kun ei tarvitse olla tekemisissä liimojen
kanssa ja työ on pääosin toimistotyötä. Palkkatasokin tuntui sopivan kuvioon. Opiskelen nyt 42-vuotiaana kolmatta vuotta Jyväskylässä ja valmistun puolentoista vuoden kuluttua logistiikkapuolen AMKinsinööriksi”, kertoo Merja. Vakuutusyhtiö maksaa
hänelle tapaturmaeläkettä niin kauan, että hän saa
nelivuotisen opiskelunsa valmiiksi.
Ovi uuteen elämään
Entä mitä mieltä Merja on nyt, viiden vuoden jälkeen
siitä kun sairastuminen alkoi? Merja miettii hetken ja
sanoo sitten, että hän oli ennakkotapaus, mistä syystä
hän joutui itse tekemään paljon ja olemaan aktiivinen.
”Olisipa ollut joku aapinen, josta olisi saanut tietoa
ihan perusjutuista. Olin ajoittain todella hukassa”,
muistelee Merja.
Tiedon lisäksi ihminen tarvitsee kriisitilanteessa
muunkinlaista apua: ”Tuollaisen edessä lamaantuu
totaalisesti ja tarvitsee apua myös sielunelämän asioissa. Työterveyshuolto oli minulle äärimmäisen
hyvänä tukena”, kiittää Merja.
Sinnikäs nainen toteaa myös, että ehkä näin piti
tapahtua. ”Tykkään kovasti opiskelusta, vaikkei se
ihan helppoa AMK-tasolla olekaan. Loppujen lopuksi
minulle on käynyt hyvin. Uskon siihen, että löydän
vielä paikkani työelämässä.”
Merja haluaa rohkaista niitä, joilla alan vaihto on
syystä tai toisesta edessä: ”Joskus pakon edessä on
avattava ovi uuteen. Vaikka se ei sillä hetkellä tunnu
siltä, niin voi käydä kuten minulle, että tapahtuikin
onni onnettomuudessa.”
33
Vapo Timberillä on käynnissä hanke nimeltään Terveydeksi!
Sen tavoitteena on luoda yhtiölle uusi työkyvyn johtamismalli
yhteistyössä henkilöstön, työterveyshuollon ja vakuutusyhtiön kanssa.
Terveydeksi!
Työhyvinvoinnin edistäminen valittiin yhdeksi
kehittämiskohteeksi henkilöstötyytyväisyyskyselyn
tulosten perusteella. Ohjelmaa lähdettiin viemään
eteenpäin vauhdilla.
”Tarkoituksenamme on kytkeä työkykyasiat osaksi
Vapo Timberin johtamisjärjestelmää ja vuosisuunnittelua. Olemme asettaneet kehitystavoitteet työkyvylle, sopineet mittarit tavoitteille ja laatineet vuosittaisen toimenpideohjelman”, kertoo Vapo Timberin
henkilöstövastaava Suvi Kupiainen.
Yhtenä hankkeen päätavoitteena on vähentää sairauspoissaoloja ja niistä aiheutuvia kustannuksia.
”Vapo Timberissä on enemmän sairauspoissaoloja
kuin Suomen puuteollisuudessa keskimäärin. Tähtäämme siihen, että sairauspoissaolomme on teollisuuden keskitasoa vuoteen 2017 mennessä. Saira-
34
uspoissaolojen pitää vähentyä yhdellä prosenttiyksiköllä per vuosi”, toteaa Vapon henkilöstöjohtaja
Pirjo Nikkilä.
Hankkeen muina tavoitteina ovat työhyvinvoinnin
parantaminen sekä esimiesten tietoisuuden ja osaamisen lisääminen työhyvinvointiin ja työkykyyn
vaikuttavista asioista.
Aktiivista työkykykampanjointia
Vuosittainen toimenpideohjelma sisältää muun
muassa tykyjohtamisen vuosikellon. Sen mukaan
työkykyasioita käsitellään säännöllisesti Vapo Timberin johtoryhmässä, työterveyshuollon ohjausryhmässä ja työsuojelutoimikunnan kokouksissa. Tärkeä
roolinsa on myös kaksivaiheisella kehityskeskustelulla kunkin oman esimiehen kanssa.
Tykyjohtamisen vuosikellon lisäksi toimenpideohjelma sisältää koulutusta työkykyasioihin liittyen,
fyysisen ja henkisen työkyvyn ylläpitämiseen liittyviä kuntoutusohjelmia sekä Terveydeksi!-hankkeen
luentoja, mittauksia, testejä ja kuntoilua.
Vapo Timberin Lieksan sahalla työskentelevän
työsuojeluvaltuutettu Olavi Hukkasen tehtävänä
on aktivoida ihmisiä työkyvyn ylläpitoon. ”Henkilöstömme keski-ikä on varsin korkea, mikä lisää
entisestään tarvetta työkyvyn ylläpitämiseen ja työhyvinvointiasioihin. Jokaisen on huolehdittava siitä,
että oma työkyky on kunnossa, muutoin jaksaminen
tulee vastaan”, sanoo Olavi. Työsuojeluvaltuutettu on
ottanut työkykyhaasteen tosissaan vastaan ja iloitsee
siitä, että jo nyt he ovat saaneet ”pienillä teoilla hyviä
asioita aikaan”.
35
Työhyvinvointia
Metsäteollisuuden parhaita
työhyvinvointikäytäntöjä
B I OTA LO U D E N S U U N N A N N ÄY T TÄ J Ä
36
M E T S ÄT E O L L I S U U S RY
W W W. M E T S AT E O L L I S U U S . F I
S N E L L M A N I N K AT U 1 3
M E T S AT E O L L I S U U S  M E T S AT E O L L I S U U S . F I
00170 HELSINKI
T W I T T E R . CO M / M E T S AT E O L L I S U U S
09 132 61
W W W. FAC E B O O K . CO M / M E T S AT E O L L I S U U S
PEFC/02-31-170