VIKTOR – henkinen työhyvinvointi
Transcription
VIKTOR – henkinen työhyvinvointi
VIKTOR – henkinen työhyvinvointi VIKTOR – henkinen työhyvinvointi on uudenlainen tutkimusmalli, joka yhdistää positiivisen psykologian valmennusmetodia monimuuttujamenetelmätutkimukseen henkilöstön tilan arvioimiseen. Malli perustuu Turun ja Rauman kaupungeissa keväällä 2014 toteutettuun pilottitutkimuksen, jonka tarkoituksena oli löytää selittävät tekijät henkilöstön sairauspoissaoloille – erityisesti niille poissaoloille, jotka eivät varsinaisesti selity fyysisillä tekijöillä, vaan ovat valintaperusteisia, työoloista ja työtekijän omasta eheydestä johtuvia. Sisäinen eheys Sisäinen eheys on käsite, jolla pystytään ottamaan huomioon työyhteisön yksilöiden tyytyväisyys ja kontrolli heidän omaan elämäänsä. Olemme kaikki yksilöitä ja käymme läpi eri vaiheita elämässämme, tällöin myös sisäinen eheytemme vaihtelee luonnollisen aaltoliikkeen mukaan. Tämä aiheuttaa merkittävää virhettä työhyvinvoinnin mittaristoihin ja tulee ottaa huomioon työyhteisöjä mitattaessa, koska virheellisten tulosten perusteella korjaavat toimenpiteet saattavat kohdistua aivan väärään paikkaan. Henkisen työhyvinvoinnin mallin perusideana on selittää heikkoa työmoraalia (välinpitämättömyyttä), joka on ns. turhien Vaikka suuri osa sisäisen eheyden puutteesta tulee ihmiselle sairauspoissaolojen tai ei-aktiivisen työpanoksen taustalla. tyypillisesti työpaikan ulkopuolelta, myös työyhteisöt ja niissä Mallissa yksittäisen tulosalueen heikko työmoraali kuvataan vallitsevat olosuhteet, kuten johtajuus, työolot, muutokset indeksiluvulla ”atomimallin” keskellä muodossa: lieympäristössä vaikuttavat siihen. Tällöin asiaan on vä/voimakas, ilmaisemaan, missä määrin tutkittavassa Sisäinen mahdollista puuttua - ja siihen kannattaa puuttua. eheys yksikössä on välinpitämättömyyttä lievässä ja Sisäisen eheyden puutteella on suora, voimavoimakkaassa muodossa. Jos yksikössä on kas yhteys sairauspoissaoloihin ja heiksekä lievä, että voimakas välinpitämättökoon työmoraaliin. Lisäksi sillä on salamyys keskimääräisellä tasolla indeksi saa kavala taipumus siirtyä alaisesta esiarvoksi 100/100. Jos taas yksikössä on mieheen ns. supermiesefektin kautta. Välinpitävaikka kaksi kertaa enemmän lievää mättömyysindeksi välinpitämättömyyttä ja vain puolet Lievä/Voimakas OCB/OC – tunnusluku voimakasta välinpitämättömyyttä (keskiarvo=100) Kryptinen jakolasku OCB/OC on (verrattuna aineiston keskiarvoon), OCB Mukava VIKTOR – Work-Life Metricsin saa indeksi arvon 200/50 (= 2 x OC työyhteisö datainnovaatio. Mittari joka ohit100/0,5 x 100). taa useita työhyvinvointikyselyjen Työyhteisön sairauspoissaolojen tai keskeisiä ongelmia, kuten mittarien relöysän työasenteen kannalta erityisesti voimakkaan liabilisuus-ongelmat tai liiallisen jäykkyyden, joka jähmetvälinpitämättömyyden määrällä on kriittinen merkitys. Voimaktää työhyvinvoinnin mittausten tulokset usein tasolle 3,5 (mitatkaan välinpitämättömät työntekijät ovat mm sairauslomalla 50% taessa asteikolla 1-5). enemmän keskiarvoon verrattuna. Voimakkaan välinpitämättöNormaalisti työtyytyväisyyttä tutkitaan pyytämällä henkilöstöltä myyden aiheuttaman löysän työasenteen kustannukset luultaarvioita liittyen työn komponentteihin, kuten tyytyväisyyttä esivasti vielä moninkertaistavat ilmiön kustannukset organisaatiolmieheen, palkkaan, työilmapiiriin yms. OCB/OC keskittyy komle. ponenttien arvioinnin sijasta käyttäytymisen tutkimiseen, joka on seurausta hyvästä tai huonosta työhyvinvoinnista. KäyttäyAtomimallin ulkokehällä on välinpitämättömyyteen keskeisesti tymistä mitataan tällöin organisaatiokansalaisuuden (Organizavaikuttavat tekijät: tional Citizenship Behavior) ja organisaatiokyynisyyden (Or työntekijöiden sisäinen eheys ganizational Cynisism) -käsitteillä. OCB/OC – käyttäytyminen Organisaatiokansalaisuudessa mitataan sitä ”vapaaehtois mukava työyhteisö työn” määrää, jonka työntekijä on halukas antamaan organisaation hyväksi, oman työnkuvauksensa ohi. Organisaatiokyynisyyttä taas mitataan pureutumalla niihin ”kahvipöytäkeskusteluihin”, joissa tyytymättömyys työoloihin ensimmäisenä ilmenee. Pelkistetysti sanottuna OC mittaa ”Olen vain töissä täällä” –asenteen määrää työyhteisössä. OCB/OC:n olevan hyvin herkkä ja kuvaava mittari ilmentämään työtyytyväisyyttä ja se on erinomaisen hyvä indikaattori mm sairauspoissaolojen määrälle tai välinpitämättömyydelle. OCB/OC–tunnusluvulla on myös suora linkki esimiehen transformationaalisiin johtamistaitoihin. Mitä parempi johtaja, sitä korkeampi OCB/OC. Mukava työyhteisö Tulosten esittelyssä kokoamme ko. tulosalueen esimiehet workshop-tilaisuuteen ja tehtävämme näissä tilaisuuksissa on auttaa esimiehet itse löytämään ongelmien syyt. Tuemme tätä löytöretkeä esittelemällä yksityiskohtaisia tilastoajoja tutkimusdatan näkökulmasta. Tulosten esittelyssä pääosassa kuitenkin on esimiesten oma keskinäinen keskustelu, jota me ruokimme datalöydöksillä. Tämä metodin pyrkimyksenä on saada esimiehet sitoutumaan mahdollisiin muutoksiin, sekä auttaa heitä tässä prosessissa valmennuksellisesti jo heti tulosten esittelyn yhteydessä. Toisena pyrkimyksenä on valmistella esimiehiä tulkitsemaan tulos - ja sen perusteella valitut kehityssuunnat omalle henkilöstölleen. Mukava työyhteisö on ”maalaisjärkinen” käsite ja meille kaikille tuttu omasta kokemuksestamme. Työfiiliksellä on uskomaton kerrannaisvaikutus työtehoon. Flow-tilassa tuottavuus ja työilo kukkivat, päinvastaisessa tilanteessa taas mistään ei tahdo tulla mitään. Kaiken kaikkiaan välinpitämättömyys on ongelma, joka rasittaa kaikki työyhteisöön liittyviä tahoja, niin työntekijöitä, esimiehiä kuin myös työnantajaa ja asiakkaita. Ja välinpitämättömyys maksaa paljon! Ei vain euroina, vaan myös ankeana työfiiliksenä. Työyhteisön keskinäisellä dynamiikalla on myös suuri vaikutus välinpitämättömyyteen ja sairauspoissaoloihin – erityisesti silloin, kun esimiehen johtamistaidot ovat heikot. Havaintojemme mukaan harvoin kukaan organisaatiossa yksinään on vastuussa välinpitämättömyydestä. Päinvastoin usein välinpitämättömyyden syyt ovat syvälle juurtuneita organisaation rakenteisiin ja niitä kannattelevat organisaatiokulttuurin säännöt. Henkisen työhyvinvoinnin mittaus asemoi organisaation välinpitämättömyyden, sekä sisäisen eheyden, OCB/OCkäyttäytymisen ja työyhteisömukavuuden suhteen paitsi suhteessa yrityksen omiin työyksiköihin, myös vertailuna aineiston muihin mitattuihin työyhteisöihin. Vertailun kautta voidaan jokaiselle työpaikan yksikölle osoittaa selkeä ja yksilöllinen kehityssuunta. Miksi VIKTOR – henkinen työhyvinvointi? Tyypillisesti työhyvinvointikyselyjen tuloksena saadaan tuhti paketti erilaisia jakaumia ja taulukoita, joiden (usein tilastovirheellinen) viesti hukkuu monitulkintaisiin, kilpaileviin näkemyksiin tulosten merkityksestä. Meidän mielestämme tutkimuksen tarkoitus on osoittaa selkeä kehityssuunta, eikä tuoda pöytään ongelmia. Välinpitämättömyyden poistaminen on kuitenkin mahdollista ja sen tulisikin olla tärkeä tavoite jokaisen henkilöstöjohtajan ja esimiehen agendalla. Ja lopulta: korjaavat toimenpiteet - valmennukset Henkisen työhyvinvoinnin –malliin sisältyy myös keskeisiin komponentteihin räätälöidyt valmennukset. Valmennuksien teoreettinen viitekehys pohjautuu paitsi positiiviseen psykologiaan, myös transformationaalisen johtajuuden teoriaan, joka on yksi laajimmin tutkituista johtamisen teorioista. Transformationaalisuudella on todettu olevan merkittäviä positiivisia vaikutuksia mm. työyhteisön innovatiivisuuteen, yrittäjyyteen, työtyytyväisyyteen, henkilöstön sitoutumiseen - ja mikä ehkä kaikkein tärkeintä: organisaation kykyyn synnyttää hyvää tulosta. VIKTOR – Work-Life Metrics Oy VIKTOR – Work-Life Metrics Oy on 2014 perustettu yritys, jonka missiona on auttaa organisaatioita tekemään innostavampia, kokonaisvaltaisesti terveitä työyhteisöjä, joissa sairauspoissaolot ovat minimissään. Tavoitteenamme on kehittää mittareita, jotka huomioivat työyhteisöjen monimutkaiset riippuvuussuhteet, mutta joita on helppo käyttää työyhteisöjen johtamisen suunnan löytämiseen. Filosofiaamme on toimia linkkinä akateemisen tietämyksen ja esimiehen, sekä koko henkilöstöhallinnon jokapäiväiseen toiminnan välillä. Mittaamisen lisäksi tarjoamme johdon ja henkilöstönvalmennusta henkisen työhyvinvoinnin peruskomponenttien parantamiseksi. Yrityksen omistavat Wille Raitolampi ja Jussi Leinonen. Lisätietoja henkisen työhyvinvoinnin mittaamisesta ja valmennuksista: Jussi Leinonen; [email protected]; 044-209 21 31.