Kein Verfall von Arbeitszeit - IG Metall Baden

ARBEIT - SICHER UND FAIR
Geleistete Arbeit muss bezahlt werden!
Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit.
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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Inhalt
1. Rahmenbedingungen und Ziele
• Arbeitszeit und Beschäftigungsentwicklung
• Arbeitszeit erfassen und vergüten
2. Einschätzung der Lage im Betrieb
• Gegen den Verfall von Arbeitszeit
3. Informationen als Grundlage für verändertes Handeln
a. Welche Informationen braucht der Betriebsrat
b. Erste praktische Schritte
4. Unterstützung
5. Quellenangaben
6. Anlagen
• ausgewählte Rechtsgrundlagen
• Eckpunkte für Betriebsvereinbarungen
• Eckpunkte für eine Gleitzeitvereinbarung (von RA Dieter Stang)
• Das Modell der kollektiven Ampelregelung (Rainer Salm)
• Musterschreiben und Checklisten
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1. Rahmenbedingungen und Ziele
Arbeitszeitentwicklung und Beschäftigung
Im Krisenjahr 2009 ist die Wochenarbeitszeit in Deutschland überdurchschnittlich stark zurückgegangen. Die kürzesten Arbeitszeiten gab es in der Metallindustrie. Vollzeitbeschäftigte arbeiteten
hier im zweiten Quartal im Schnitt 36,7 Stunden in der Woche und damit drei Stunden weniger als im
Vorjahresquartal.
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) kommt zu dem Schluss, dass durch diese
Arbeitszeitverkürzung 1,2 Millionen Arbeitsplätze gesichert werden konnten. Ohne dieses Halten der
Beschäftigten in der Krise wäre die Industrie in den letzten Monaten nicht in der Lage gewesen innerhalb kürzester Zeit auf die anziehende Exportnachfrage zu reagieren.
Die Arbeitszeitverkürzung resultierte nicht nur aus Kurzarbeit. Auch der Abbau von Zeitkonten und
Überstunden trug ebenso bei, wie betriebliche Arbeitszeitverkürzungen im Rahmen der Beschäftigungssicherungstarifverträge.
Rund ein Drittel der Arbeitszeitverkürzung ging auf das Konto der Kurzarbeit. Die anderen Formen
der Arbeitszeitverkürzung wie Überstundenabbau, der Abbau von Zeitkonten usw. übertrafen in ihrer
Wirkung sogar geringfügig die der Kurzarbeit.
Der in der Krise genutzte Arbeitszeitpuffer wurde zu einem beträchtlichen Teil im vorausgegangenen
Aufschwung zu Lasten zusätzlicher Beschäftigung angesammelt, sozusagen als eine von den Beschäftigten „vorfinanzierte“ Vermeidung von Kurzarbeit in der Krise. Eine solche Praxis dürfte nicht dazu
beitragen, das Beschäftigungspotential von Wachstumsphasen optimal auszuschöpfen.
Quelle: IAQ, Steffen Lehndorff
Ab dem dritten Quartal 2009 ist wieder ein Anstieg bei den durchschnittlichen Arbeitszeiten zu beobachten. Dies hängt zunächst mit dem Rückgang der Kurzarbeit zusammen, ist aber zum größeren Teil
auf neuerliche Überstunden und den Aufbau von Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten zurückzuführen.
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Es wird schon jetzt deutlich, dass die Beschäftigungspotentiale des Aufschwungs nicht oder nur teilweise genutzt werden. Ein weiterer Anstieg der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit würde die Beschäftigungswirkung des Wirtschaftsaufschwungs ernsthaft behindern.
2. Einschätzung der Lage im Betrieb
Gegen den „Verfall von Arbeitszeit“
Vor Beginn der Krise hat der Verfall von Arbeitszeit für die Beschäftigten ein unakzeptables Ausmaß
erreicht. Eine Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung, die im Bezirk Baden-Württemberg vom IMUInstitut durchgeführt wurde, zeigt, dass in der Mehrzahl der Betriebe Arbeitszeiten verfallen.
Im beginnenden Aufschwung stellt sich für uns nun die Frage, ob wir wieder zum arbeitszeitpolitischen
Business as usual zurückwollen oder die Chance nutzen und dadurch Verbesserungen erreichen.
Die Ergebnisse der Betriebsräte-Befragung der IG Metall Baden-Württemberg vom Januar 2011 lassen
den Schluss zu, dass die Probleme weiter bestehen.
Gibt es einen Verfall von Arbeitszeit?
Warum verfällt Arbeitszeit?
(Anzahl der Betriebe)
(Anzahl der Betriebe)
17%
Zeitverfall durch
Vertrauenarbeitszeit
(z.B. ÜT/AT)
34%
Nein
66%
Ja
12%
Verfall von Zeit
durch unvollständige Erfassung
Quelle: Betriebsrätebefragung der IG Metall, Januar 2011, eigene Auswerttung und Darstellung
71%
In der Betriebsvereinbarung ist der
Verfall geregelt
(Kappung)
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Drei Hauptprobleme lassen sich aus den Erfahrungen der Betriebsräte benennen:
1. Beschäftigte haben ungenügende Rechte bei der Entnahme von Zeit aus dem Zeitkonto. Die
Zeitkonten „laufen über“, im „besten“ Fall werden sie tarifvertragswidrig mit Mehrarbeitszuschlägen ausbezahlt. (Vergleiche z.B. § 11.4.5 MTV Metall- und Elektroindustrie )
2. Es wird zunehmend versucht, die Arbeitszeitregelung der Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mittels sogenannter „AT-Verträge“ auszuhebeln und die Arbeitszeit von Beschäftigten dem Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte zu entziehen. Ungeachtet der Zulässigkeit sogenannter „AT-Verträge“ hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der
Festlegung der Lage der Arbeitszeit auch für diesen Personenkreis.
3. Arbeitszeit verfällt, weil sie nicht erfasst wird oder weil Zeitkonten gekappt werden.
Auf dem 21. Gewerkschaftstag der IG Metall wurde in der Tarifpolitischen Entschließung E 3 eine klare
Aufgabe beschlossen:
„Die vordringlichste Aufgabe der Arbeitszeitpolitik der IG Metall besteht darin, einer weiteren Verlängerung der Arbeitszeiten und dem „Verfall von Arbeitszeiten“ entgegenzuwirken ….“
Dass der Kampf gegen Arbeitszeitverfall erfolgreich geführt werden kann, haben die Kolleginnen und
Kollegen in der Daimler-Zentrale bewiesen. Sie haben die gerichtliche Auseinandersetzung bis zum
Bundesarbeitsgericht geführt und letztlich die notwendigen Werkzeuge in die Hand bekommen (siehe
Anlagen).
Ziele der IG Metall im Bezirk Baden-Württemberg – Kein Arbeitszeitverfall
1. Arbeitszeiten müssen erfasst und dokumentiert werden.
2. Arbeitszeiten müssen vergütet werden.
3. Konten-„Überlauf“ in Geld muss vermieden werden.
4. Arbeitszeitmodelle müssen den Beschäftigten nützen – wir brauchen klare und durchsetzbare Zeitentnahmeregelungen.
5. Arbeitszeitmodelle müssen den Beschäftigungsaufbau unterstützen
Umsetzung der Ziele: Strategie Zukunft – Arbeit sicher und fair
• Betriebspolitischer Schwerpunkt im Bezirk – Arbeitszeit und Leistungsbedingungen
• Kooperation Tatort Betrieb, Vertrauensleute, Betriebsräte
• Zwei Jahre Laufzeit
• Fragebogen – Aktion Januar 2011
• Auftaktkonferenz am 19. Mai 2011
• Netzwerke zum Erfahrungsaustausch und zur Unterstützung
• Zwischenbilanz Konferenz Oktober 2012
• mindestens zwei Pilotbetriebe in jeder Verwaltungsstelle
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3. Informationen als Grundlage für verändertes Handeln
a. Welche Informationen braucht der Betriebsrat und was muss er tun?
1. Überprüfung und Bewertung des Inhalts der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen.
2. Bestandsaufnahme über praktische Anwendungsprobleme der bestehenden Betriebsvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit
3. Einblick in die Auflistung der Zeitkonten bzw. Zeiterfassung und Auswertung der Informationen
b. Erste praktische Schritte
1. Einsicht in Arbeitszeitkonten und Zeiterfassung einfordern. Ggf. Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeit verlangen. Ausdrücklich nachfragen, ob Arbeitszeit verfällt.
2. Wenn die bestehenden Betriebsvereinbarungen einen Verfall von Arbeitszeiten regeln, prüfen, ob und wann sie gekündigt werden können.
3. Mit den betroffenen Kolleginnen und Kollegen Kontakt aufnehmen und Lösungsvorschläge gemeinsam erarbeiten. Neue Betriebsvereinbarung entwerfen. Mit der IG Metall Verwaltungsstelle tarifkonforme Formulierungen klären.
4. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber aufnehmen. Liegt der Fall vor, dass Arbeitszeiten verfallen, prüfen ob die Möglichkeit besteht verfallene Arbeitszeiten oder das dafür nicht gewährte Entgelt geltend zu machen.
5. Rechtliche und gewerkschaftspolitische Möglichkeiten nutzen.
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4. Unterstützung
1. Rechtsprechung: Auszüge aus wichtigen Entscheidungen
Gericht:
BAG
Entscheidungsdatum: 29.04.2004
Aktenzeichen:
1 ABR 30/02
Dokumenttyp:
Beschluss
Durchführung einer Betriebsvereinbarung über Gleitzeit
(Daimler-Urteil)
Leitsatz
1. Sieht eine Betriebsvereinbarung zwingend einen täglichen Gleitzeitrahmen vor, so können der
Betriebsrat und bei groben Verstößen auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser die Überschreitung des Gleitzeitrahmens durch Arbeitnehmer
verhindert.
2. Betriebsrat und Gewerkschaft können vom Arbeitgeber nicht die Durchführung einer tarifvertragswidrigen Betriebsvereinbarung verlangen. Sieht ein im Betrieb anwendbarer Tarifvertrag
zwingend den vollständigen Ausgleich von Gleitzeitguthaben innerhalb eines bestimmten Zeitraums vor, können die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung nicht wirksam die Übertragung von Gleitzeitguthaben über den Ausgleichszeitraum hinaus vereinbaren.
Orientierungssatz
1. Anwendung des Manteltarifvertrages für Beschäftigte in der Metallindustrie NordwürttembergNordbaden vom 18. Dezember 1996 idF vom 19. September 2000 und des Tarifvertrages zur
Beschäftigungssicherung vom 11. Dezember 1997 idF vom 5. April 20000 (Beschäftigungssicherungs-TV).
2. Eine Unterlassungsverpflichtung ist nicht notwendig darauf beschränkt, bestimmte eigene
Handlungen zu unterlassen. Sie kann vielmehr auch bedeuten, dass der Verpflichtete innerhalb
seines Organisationsbereichs aktiv auf Dritte einwirken muss, um den Einritt eines bestimmten Erfolgs zu verhindern. Tritt der Erfolg gleichwohl ein, ist erforderlichenfalls im Rahmen der
nach § 890 ZPO erfolgenden Zwangsvollstreckung bei der Verhängung von Ordnungsmitteln zu
prüfen, ob der Schuldner das ihm nach den konkreten Umständen Mögliche und Zumutbare zur
Verhinderung des Erfolgs getan hat.
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Gericht:
BAG
Entscheidungsdatum: 22.07.2003
Aktenzeichen:
1 ABR 28/02
Dokumenttyp:
Beschluss
Einigungsstellenspruch zur Höchstarbeitszeit
Leitsatz
Mangels Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ist die Einigungsstelle für eine Regelung über die im
Betrieb zulässige Höchstarbeitszeit und die arbeitszeitrechtliche Zuordnung von Bereitschaftsdiensten nicht zuständig.
Orientierungssatz
1. 1. Bei einem einheitlichen Verfahrensgegenstand muss der (Rechts-) Beschwerdeführer nicht
zu allen für ihn nachteilig beurteilten Streitpunkten in der Rechtsmittelbegründung im einzelnen Stellung nehmen (vergleiche BGH vom 05.10.1983, Az: VIII ZR 224/82 = NJW 1984,
177-178). Handelt es sich bei dem angefochtenen Spruch der Einigungsstelle um ein einheitliches Regelungswerk, das zwar verschiedene Einzelbestimmungen enthält, mit diesen aber
den einen Regelungsgegenstand (hier: „Dienstplanerstellung“) ordnet, steht dann, wenn die
Wirksamkeit einer der Bestimmungen angegriffen wird, wegen § 139 BGB die Wirksamkeit des
gesamten Regelungskomplexes auf dem Spiel.
2. 2. Zur Anwendung des § 14 Abs 2 Tarifvertrag über die Arbeitsbedingungen für Angestellte,
Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes in der Fassung vom 09.06.1999.
Gericht:
BAG
Entscheidungsdatum: 24.11.2005
Aktenzeichen:
2 AZR 39/05
Dokumenttyp:
Urteil
Stempeluhrmissbrauch
Orientierungssatz
Ein vorsätzlicher Stempeluhrmissbrauch ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv § 626 Abs 1 BGB darzustellen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die
strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an.
Es stellt einen schweren Vertrauensbruch dar, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorsätzlich
dadurch täuscht, dass er einen anderen Arbeitnehmer veranlasst, an seiner Stelle die Stempeluhr zu
betätigen.
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Gericht:
BAG
Entscheidungsdatum: 25.05.2005
Aktenzeichen:
5 AZR 566/04
Dokumenttyp:
Urteil
Teilzeitbeschäftigte Lehrerin – Ganztägige Klassenfahrt
Leitzsatz
Leistet der teilzeitbeschäftigte Lehrer anlässlich einer ganztägigen Klassenfahrt Arbeit wie eine Vollzeitkraft, steht ihm ein Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung
oder auf zusätzliche anteilige Vergütung zu (Fortführung von BAG 22. August 2001 – 5 AZR 108/00
– BAGE 98, 368).
Gericht:
BAG
Entscheidungsdatum: 06.05.2003
Aktenzeichen:
1 ABR 13/02
Dokumenttyp:
Beschluss
Auskunftsanspruch bei „Vertrauensarbeitszeit“
Leitsatz
Zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgaben nach § 80 Abs 1 Nr. 1 BetrVG benötigt der Betriebsrat im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit Kenntnis von Beginn und Ende der tatsächlichen und vom Umfang der tatsächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über
die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit
der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im
Betrieb eingeführten „Vertrauensarbeitszeit“ bewusst nicht erfassen.
2. Seminarangebote
• BiKo (Seminarkonzept liegt vor, Termine in Bildungsbroschüren oder im Internet der jeweiligen
BiKo)
• IG Metall Bildungsstätten (Seminarprogramm)
3. Musterschreiben (Anlage 5)
• Einsicht in Arbeitszeitkonten bzw. Zeiterfassung nach § 16 ArbZG
• Checkliste zur betrieblichen Bestandsaufnahme
• Checkliste Gleitzeit
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4. Bezirksleitung
Ansprechpartner:
• Gerhard Wick (bezirklicher Vertrauensleute-Ausschuss)
• Ulrich Petri, Amelie Schummer (Juristen der Bezirksleitung)
• Ulrike Zenke (bezirklicher Angestellten-Ausschuss)
• Monika Lersmacher (Gesundheits- und Arbeitsschutz)
5. Externe Berater
• IMU-Institut 5. Quellenangaben
Verfall von Arbeitszeiten in indirekten Tätigkeitsbereichen
Sylvia Stieler, Martin Schwarz-Kocher
HBS - Projekt Nr. S-2008-144-3, Stuttgart, 15.5. 2009
Arbeitszeitpolitik nach der Kurzarbeit
Steffen Lehndorff
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6. Anlagen
Anlage 1 - ausgewählte Rechtsgrundlagen
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(Je nach Branche müssen ggf. die jeweiligen tariflichen Regelungen beachtet werden, die von denen
der Metall- und Elektroindustrie abweichen)
1. Manteltarifvertrag
§7
MTV Nordwürttemberg/Nordbaden
7.1. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden. (…)
7.5. Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann gleichmäßig oder ungleichmäßig auf Werktage von Montag bis Freitag verteilt werden.
Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann auch ungleichmäßig auf mehrere Wochen verteilt werden. Sie muss jedoch im Durchschnitt von längstens sechs Monaten erreicht werden. (bzw. 12 oder 24 Monate gemäß § 5 TV Beschäftigungssicherung) (..)
7.5.3. Über die Verteilung der Arbeitszeit sind Betriebsvereinbarungen abzuschließen. In diesen ist auch Beginn und Ende der Ausgleichszeiträume nach § 7.5 Absatz 2 festzulegen.
§ 7.7 MTV Nordwürttemberg/Nordbaden
Die Betriebsparteien können sowohl flexible Arbeitszeitkonten (s. § 7.7.1) als auch Langzeitkonten (s. § 7.7.2) jeweils durch freiwillige Betriebsvereinbarung vereinbaren.
Für beide Zeitkonten gelten keine Ausgleichszeiträume. Dies gilt nicht für sonstige Zeitkonten im Rahmen des § 7 MTV (z. B. Gleitzeit).
§ 7.12 MTV Nordwürttemberg/Nordbaden
Die Zeitausgleichsdifferenz aus ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit (auch bei Gleitzeit), ist den Beschäftigten monatlich auszuweisen. Dies gilt entsprechend für Zeitkonten nach § 7.7.
2. Betriebsverfassungsgesetz
§ 80 BetrVG
§ 80 Allgemeine Aufgaben
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; ...
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und
umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem
Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen
Unterlagen zur Verfügung zu stellen...
§ 77 BetrVG
§ 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen
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(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch
der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas
anderes vereinbart ist. ...
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder
üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch
die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung
des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen
für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
§ 85 Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat
(1) Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie
für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
(2) Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch
der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dies gilt nicht,
soweit Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch ist.
(3) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten.
§ 84 Abs. 2 bleibt unberührt.
§ 23 BetrVG
§ 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten
...
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer
Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch
rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu
unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld
zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, daß
er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der
Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10 000 Euro.
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3. Arbeitszeitgesetz
§ 16 Arbeitszeitgesetz
...
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer
zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die
Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Anmerkung: Jede über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende bzw. jede Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen ist festzuhalten. Werden Minusstunden zum Ausgleich von mehr
geleisteten Arbeitsstunden herangezogen, müssen auch diese dokumentiert werden. Arbeitgeber sind
verpflichtet, die Daten der Arbeitszeiterfassung zwei Jahre aufzubewahren, damit sie bei einer Arbeitszeitkontrolle durch die zuständige Behörde vorgelegt werden können.
Grundsätzlich liegt die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber. Das gilt auch bei
Vertrauensarbeitszeit.
4. Strafgesetzbuch
§ 266a StGB
§ 266a Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt
(1) Wer als Arbeitgeber der Einzugsstelle Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung
einschließlich der Arbeitsförderung, unabhängig davon, ob Arbeitsentgelt gezahlt wird, vorenthält, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) Ebenso wird bestraft, wer als Arbeitgeber sonst Teile des Arbeitsentgelts, die er für den
Arbeitnehmer an einen anderen zu zahlen hat, dem Arbeitnehmer einbehält, sie jedoch an den
anderen nicht zahlt und es unterlässt, den Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der Fälligkeit
oder unverzüglich danach über das Unterlassen der Zahlung an den anderen zu unterrichten.
Satz 1 gilt nicht für die Teile des Arbeitsentgelts, die als Lohnsteuer einbehalten werden.
Handkommentar Arbeitsrecht Detlef Ernst u. a. – Auszug Seite 613 Rn 11 -13
§ 266a StGB trifft den Arbeitgeber, welcher die Sozialversicherungsbeiträge aus der Tarifdifferenz vorenthält. Wenn eine Bank ihm mit Kreditkündigung droht, falls er nicht tarifwidrig das
Entgelt senkt, so begeht sie Anstiftung, § 26 StGB. Strafbar machen sich seine Gehilfen, § 27
StGB (s. § 23 Rn 6). Diese können z.B. Berater, Schwarzarbeiter oder Mitglieder eines Betriebsrats sein, die mit einer tarifwidrigen Betriebsvereinbarung oder Abrede das Vorenthalten der
Sozialversicherungs-Differenz in Kauf nehmen. Der Betriebsrat übertritt seine Befugnisse, § 77
Abs. 3 BetrVG.
Sozialversicherungsbeiträge können auch dann vorenthalten sein, wenn für den betreffenden
Zeitraum kein Lohn an die Arbeitnehmer ausgezahlt worden ist.
Für den Vorsatz sind das Bewusstsein und der Wille erforderlich und ausreichend, die Beiträge
bei Fälligkeit (trotz Zahlungsfähigkeit) nicht abzuführen.
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Rechtsprechung BGH
BGH, 28.05.2002 - 5 StR 16/02
Nach § 266a Abs. 1 StGB macht sich auch strafbar, wer zwar zum Fälligkeitszeitpunkt nicht
leistungsfähig war, es aber bei Anzeichen von Liquiditätsproblemen unterlassen hat, Sicherungsvorkehrungen für die Zahlung der Arbeitnehmerbeiträge zu treffen, und dabei billigend
in Kauf genommen hat, dass diese später nicht mehr erbracht werden können. Das Vorenthalten von Arbeitnehmerbeiträgen setzt nicht voraus, dass an die Arbeitnehmer tatsächlich Lohn
abgeführt wurde.
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6. Anlagen
Anlage 2 Eckpunkte für eine Betriebsvereinbarung
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a. Gestaltungseckpunkte IG Metall Baden-Württemberg
Gestaltungseckpunkte zur betrieblichen Ausgestaltung der tariflichen Regelungen zu Arbeitszeitkonten in Baden-Württemberg:
Ziele für die Gestaltung von flexibler Arbeitszeit:
• Zeitsouveränität der Beschäftigten (flexibler täglicher Beginn und Ende, durchsetzbare Entnahmerechte)
• Beschäftigungssicherung (Flexibilität statt Überstunden, Kurzarbeit oder Entlassungen)
• möglichst große (reguliert flexible) Stammbelegschaft (statt starre Stamm- plus flexible Randbelegschaft)
• Sicherung 35- Stunden- Woche durch flexible Handhabung in klaren Grenzen
• möglichst wenig Auszahlung von Mehrarbeit, keine Auszahlung von Konten
• Kein Verfall von Arbeitszeit
• Wochenendarbeit soll Ausnahme- und Sonderarbeitszeit bleiben
• Sicherung tariflicher Zuschläge für belastende Arbeitszeit
• Alters- und familiengerechte Zeitwahlmöglichkeiten
• Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit, Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers
• keine Vertrauensarbeitszeit
Grundsätze der Zeitkontengestaltung:
• Eindeutige Zweckbestimmung und Trennung der Zeitkonten
• klare Trennung, ob der Beschäftigte oder der Betrieb unter Mitbestimmung des BR über Auf- und
Abbau bestimmen
• Entsprechend der unterschiedlichen Zweckbestimmung müssen getrennte Regelungen getroffen
werden für Gleitzeitkonten, flexible Arbeitszeitkonten, und Langzeitkonten
• Die Höhe der Stundengrenzen muss betrieblich unterschiedlich geregelt werden entsprechend
den unterschiedlichen Zwecken und Rahmenbedingungen (z.B. Erfahrungen mit realen Abbaumöglichkeiten, mit Konjunktur- oder Produktzyklen, mit der Personalplanung etc.)
• möglichst selbstregulierendes System („Ampelregelungen“). Grenzverletzungen sind zu vermeiden durch zeitnahe Steuerung auf allen Ebenen
• abgesicherte Mitbestimmung und Einfluss des BR auf Personalplanung
• BR weniger als „Einzelfall-Polizist“, mehr als System-Durchsetzer und Unterstützer von Selbstregulierung
• Belastung der Beschäftigten überprüfen entsprechend der Materialien zum „Arbeitszeit-TÜV“
(http://www.igmetall.de/themen/gutearbeit/arbeitszeittuev.html)
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Rahmenbedingungen, gültig für alle Kontenarten
• Erfassung aller gearbeiteten Zeit, notfalls auch „verfallender“ Zeit
• monatliche Kontenstandsübersicht für Beschäftigte und Betriebsrat
• verdichtete Kennzahlen für Arbeitszeitcontrolling , bezogen auf Abteilungen und Betriebsteile, für
BR, Vorgesetzte und Beschäftigte
• „Ampelregelungen“ um bei Erreichen von definierten Stundenvolumina weitere Maßnahmen (Abbau von Stunden, Kapazitätsausgleich, Einstellungen etc.) durchzuführen
• für alle Konten (außer Langzeit) sollten Nulldurchgänge wieder ein Qualitäts-Merkmal echter Flexibilität werden
• Für Abrechnungskonten aus ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit nach § 7.5/ 7.6 MTV (incl.
Gleitzeit) sind sie tarifliche Pflicht im Rahmen des Ausgleichszeitraums
• Transparente Personalplanung und Mitsprache des BR
• jährliches Bilanzgespräch (BR und AG) über Wirksamkeit des Arbeitszeitmanagements
• Zeitkontengespräche auf Bereichsebene, Qualifizierung zu Arbeitszeitmanagement für Vorgesetzte, Beschäftigte, und Betriebsrat
• Sicherstellung der Mitbestimmungsrechte des BR und ggf. Vetorecht des BR bei Missbrauch (z.B.
Entzug der Kontenberechtigung für Abteilungen oder Beschäftigte)
• Insolvenzsicherung ab der ersten Stunde für jedes Langzeitkonto (Vorraussetzung für Wirksamkeit
der BV)
• Bei Flexikonten Insolvenzsicherung anstreben, z.B. ab definiertem Stundenvolumen im Bereichsdurchschnitt aller geführten Konten (zusätzlich zur individuellen Überschreitung der 300 Std.)
• Für die Art der Insolvenzsicherung sollte angestrebt werden, dass
• im Insolvenzfall Ansprüche der Beschäftigen an einen unternehmensexternen Insolvenzsicherungs- Dienstleister bestehen ( Bilanzrückstellungen des Arbeitgebers oder Patronatserklärungen der Konzernobergesellschaft sind als Insolvenzsicherung verboten)
• dieser Dienstleister nicht nur die Verwaltung des zu sichernden Wertes, sondern auch die
Abwicklung im Insolvenzfall übernimmt (vgl. als Beispiel http://www.sima-gmbh.de)
• Betriebsvereinbarungen zu ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit sind nach dem MTV Metall- und Elektroindustrie erzwingbar über die Einigungsstelle, die Einrichtung von Flexikonto und
Langzeitkonto ist nur aufgrund freiwilliger Betriebsvereinbarung zu regeln, d.h. keine Seite kann
dazu gezwungen werden.
Drei Kontenarten mit unterschiedlichen Regeln für Auf- und Abbau:
1.) Das Gleitzeitkonto
• Die Nutzung der Gleitzeit soll eine individuelle Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung für die Beschäftigten ermöglichen
• Die Beschäftigten können Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen unter Beachtung betrieblicher Erfordernisse und der Gleitzeitgrenzen
• Definierter Anspruch auf den Abbau von Stunden bzw. Tagen. Abstimmung über die Lage mit Vor-
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gesetztem bzw. Gruppe bei Letzt- Entscheidungsrecht der Einzelnen (Bedingung : rechtzeitige Geltendmachung)
• Die maximale Obergrenze kann z.B. dadurch bestimmt werden, wie viele aufeinander folgende
Tage Beschäftigte eigenständig entnehmen können (Kontengrenzen in Abhängigkeit von Entnahmeregeln)
• Die Konsequenzen einer Grenzüberschreitung sind zu regeln. Der Verfall von Arbeitszeit als „Strafe“ ist auszuschließen. Bei mehrfacher Überschreitung z.B. Ausschluss aus der Gleitzeitregelung.
• der maximale Gleitzeit-Rahmen (Spanne zwischen frühestem Beginn und spätestem Ende) soll
maximal der gesetzlichen Höchstarbeitszeit entsprechen (evtl. wählbare spätere oder frühere
Lage des Rahmens)
• Einhaltung des Ausgleichszeitraums durch Null-Durchgänge der Konten ( z.B. individuell unterschiedlicher Neustart des Ausgleichzeitraums bei Nulldurchgang)
• Festlegung von fiktivem Beginn und Ende der tägl. Arbeitszeit, u.a. wegen Ausfallzeiten nach §13
MTV und bei Krankheit, Urlaub und Feiertag
2.) Das flexible Arbeitszeitkonto
• Das Flexikonto dient der Beschäftigungssicherung: In „guten Zeiten“ sollen Stunden angesammelt
und in „schlechten Zeiten“ Stunden abgebaut werden- bei gleichem Entgelt. Der Vorteil gegenüber
Kurzarbeit und Beschäftigungssicherungsvertrag ist das konstante Entgelt.
• Minus-Zeiten sind möglich und gewollt. Die Höchstgrenze der Minus-Stunden sollte nicht geringer
sein als die der Plus-Stunden.
• Innerhalb seines Geltungsbereichs ersetzt das Flexikonto andere Konten im Rahmen der ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit nach MTV §§7.5/7.6. Entsprechend werden auch evtl. angesammelte Freischicht-Stunden im Flexikonto geführt.
• Das Flexikonto lebt von der Erhöhung bzw. Absenkung der betrieblich vereinbarten regelmäßigen
Arbeitszeit (im Unterschied zur gleichbleibenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit). Diese wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat jeweils neu vereinbart (für Beschäftigte oder Bereiche).
• Zusätzlich zur Vereinbarung mit dem BR sollte die Erhöhung oder Absenkung der Arbeitszeit rechtzeitig mit den Beschäftigten beraten werden. Die Interessen der einzelnen Beschäftigten sollen
bei der Ausgestaltung der jeweiligen Regelung des Abbaus berücksichtigt werden. Ausnahmen
aus persönlichen Gründen müssen möglich sein (z.B. Kinderbetreuung)
Ausreichende Ankündigungsfristen gegenüber den Beschäftigten sind betrieblich zu vereinbaren.
• Die Ober- und Untergrenzen im Flexikonto werden in Abhängigkeit von den konkreten betrieblichen Rahmenbedingungen festgelegt. Dadurch soll sowohl wirksame Beschäftigungssicherung
sichergestellt als auch schleichende Arbeitszeitverlängerung abgewehrt werden.
• Obergrenzen über 300 Std. sind nur in Ausnahmefällen sinnvoll. Sie erfordern, dass im Voraus ein
betrieblicher Ausgleichzeitraum (z.B. Produkt- und Marktzyklen) vereinbart wird (Ausgleichszeitraum= Zeit zwischen Nulldurchgängen)
• Gute Ampelregelungen definieren Fallunterscheidungen nicht nur für individuelle Kontengrenzen,
sondern auch für Gruppen und Bereiche (Guthabendurchschnitte)
• Maximalen Zu- und Abfluss festlegen (z.B. max. 15 Std./Monat), und /oder maximale Schwankung
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
21
der Wochenarbeitszeit (z.B. 30 bis 40 Stunden), damit eine Mindestzeit für Beschäftigungssicherung erreicht wird
• Das Flexzeitkonto soll mit einer verbindlichen Beschäftigungssicherung ähnlich dem Beschäftigungssicherungstarifvertrag verbunden werden. Verpflichtung zum Kontenabbau vor betriebsbedingten Kündigungen
3.) Das Langzeitkonto
• Das Langzeitkonto ist ein individuelles Konto mit nur persönlichem Zugriff zu definierten Zwecken
(vorgezogener Ruhestand, persönliche Qualifizierung, Familienzeiten etc.). Sicherung vor Abbauzwang aus betrieblichen Gründen (auch im Fall von Kurzarbeit etc.).
• Möglichkeit eröffnen, Zeiten nach § 5 Quali-TV statt in unbezahlter Freistellung z.B. auch als Teilzeit mit Kontenentnahme teilw. zu finanzieren.
• In Betriebs- Vereinbarungen Elternzeit und sonstige Zwecke zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf als individuelle Entnahmerechte verankern, evtl. auch als Teilzeit!
• Das Langzeitkonto wird gespeist aus Zeiten, deren zeitnaher Abbau nicht gewünscht oder nicht
möglich ist. Es soll Verfall und Auszahlung entgegenwirken und zusätzliche Zeitsouveränität ermöglichen.
• weiterer Zufluss aus Zeiten, die durch Verzicht auf aktuelle Auszahlung von Arbeitszeit und Umbuchung ins Langzeitkonto entstehen (z.B. Reduzierung um 5 Std. von 35 auf 30 Std. oder von
40 auf 35 Std. (ggf. bei konstantem Monatsentgelt durch Umverteilung des Weihnachts- oder Urlaubsgeldes))
• Der Zufluss ist nur freiwillig und aus definierten Quellen möglich, kein automatischer Überlauf aus
anderen Konten. Eine Umbuchungsmöglichkeit im Einzelfall auf Verlangen des Beschäftigten und
unter Beteiligung des BR kann sinnvoll sein. Der Arbeitgeber erhält keinen Anspruch auf zusätzliches Arbeitsvolumen
• betriebliche Festlegung des maximalen Zuflusses von Mehrarbeitsstunden pro Monat/Jahr (tariflich maximal 152 Std./Jahr)
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
22
6. Anlagen
Anlage 3 Eckpunkte für eine Gleitzeitvereinbarung (von RA Dieter Stang)
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
23
Kernarbeitszeit
• Kernarbeitszeit ist die Arbeitszeit mit Anwesenheitspflicht
• Arbeitgeber wollen möglichst lange Kernzeiten
• Lange Kernzeit bedeutet wenig Zeitsouveränität
• Persönliche Freiheit steigt bei kurzer Kernzeit
REGELUNGSVORSCHLAG
§ 4 Kernarbeitszeit
Die Kernarbeitszeit ist die Arbeitszeit, in der grundsätzlich Anwesenheitspflicht besteht. Sie beträgt
5 Stunden ohne Pausen.
Die Kernarbeitszeit beginnt vormittags um 9.00 Uhr und endet nachmittags um 14.30 Uhr.
In der Zeit zwischen 11.45 Uhr und 13.30 ist eine halbstündige Mittagspause zu gewähren.
Rahmenarbeitszeit
• Rahmenarbeitszeit bezeichnet den frühestmöglichen Beginn und das spätestmögliche Ende der
Arbeitszeit.
• Arbeitgeber wollen lange Rahmenarbeitszeit, da damit längere Öffnungszeiten oder Maschinenlaufzeiten erreicht werden können.
• Häufig Druck auf Beschäftigte länger zu bleiben oder früher zu kommen.
• Arbeitnehmer wollen dies z.T. wegen größerer Zeitsouveränität
REGELUNGSVORSCHLAG
§ 5 Rahmenarbeitszeit
Die Rahmenarbeitszeit bezeichnet den frühestmöglichen Arbeitsbeginn und das spätestmögliche
Ende der Arbeitszeit der in Gleitzeit Beschäftigten. In diesem Zeitrahmen können die Beschäftigten
Beginn und Ende der Arbeitszeit unter Beachtung der Kernarbeitszeit täglich selbst festlegen.
Die betriebliche Rahmenarbeitszeit für in Normalschicht tätige Arbeitnehmer/innen beginnt um 6.30
Uhr und endet um 18.00 Uhr.
Für in Frühschicht tätige Arbeitnehmer/innen beginnt die Rahmenarbeitszeit um 5.30 Uhr und endet
um 17.00 Uhr.
Bei der Spätschicht ist Beginn der Rahmenarbeitszeit um 11.30 Uhr und Ende um 23.00 Uhr.
Die Zuordnung zu den verschiedenen Schichten ergibt sich aus der beigefügten Anlage.
Sofern nichts abweichendes vereinbart ist, gilt die Rahmenarbeitszeit für Arbeitnehmer/innen der
Normalschicht.
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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Individuelle Höchstarbeitszeit
• Höchstarbeitszeit ist die tägliche oder wöchentliche max. zulässige Arbeitszeit
• AZG lässt max. 10 Stunden/Tag zu
• MTV enthält Beschränkungen zur zulässigen Mehrarbeit
• Arbeitgeber wollen möglichst lange Höchstarbeitszeit
• Bei langer Höchstarbeitszeit sammeln sich schnell hohe Gleitzeitguthaben an, die schwer abbaubar sind
• Überlange Arbeitszeit gefährdet die Gesundheit
• Viele Stunden sind normale Stunden statt zuschlagspflichtige Mehrarbeit
• Zulassung langer Arbeitszeiten beschränken Mitbestimmungsrechte des Beztriebsrats bei Anordnung von Mehrarbeit
REGELUNGSVORSCHLAG
§ 6 Individuelle Höchstarbeitszeit
Die individuelle Höchstarbeitszeit ist die Arbeitszeit, die einzelne Arbeitnehmer/innen maximal pro
Tag erbringen dürfen. Sie beträgt pro Tag
9 Stunden ohne Pausen.
Die gesetzlichen Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes sind einzuhalten.
Gleitzeitkonto
• Gleitzeit darf nicht zum Verfall geleisteter Arbeitszeit führen.
• Zugelassene hohe Gleitzeitguthaben werden meist voll ausgenutzt.
• Überschreitung der festgelegten zulässigen Obergrenzen muss ausdrücklich der M itbestimmung
des Betriebsrats unterworfen werden.
• Kein Verfall von Arbeitszeit bei mitbestimmungswidrig durchgeführten Überstunden.
• Freizeitausgleich statt Bezahlung von Mehrarbeit.
REGELUNGSVORSCHLAG
§ 7 Gleitzeitguthaben/Gleitzeitschulden
Unter Gleitzeitguthaben und Gleitzeitschulden ist die Zeit zu erfassen, die nach oben oder unten von
der Sollarbeitszeit abweicht.
1. Im Rahmen von Gleitzeit geleistete Arbeitsstunden dürfen weder verloren gehen noch
nachträglich durch Geld anstelle von Freizeit abgegolten werden. Ein Verfall von Gleitzeitguthaben wird ausdrücklich ausgeschlossen.
2. Gleitzeitguthaben und Gleitzeitschulden am Monatsende dürfen maximal 20 Stunden über
oder unter der Sollarbeitszeit betragen. Sie sind ggf. auf den Folgemonat zu übertragen.
Auch mitbestimmungswidrig angefallene Mehrarbeit wird auf den Folgemonat übertragen
und verfällt nicht.
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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3. Eine Abweichung von den vereinbarten Begrenzungen des Gleitzeitkontos ist nur mit ausdrücklicher vorheriger Zustimmung des Betriebsrats aus dringenden betrieblichen oder
persönlichen Gründen in Ausnahmefällen möglich.
Der Betriebsrat kann dabei verlangen, dass der Arbeitgeber einen Plan vorlegt, aus dem
sich ergibt, wie die Gleitzeitüberschreitung innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten
durch Freizeitausgleich konkret erfolgen soll. Dieser Plan ist schriftlich festzuhalten und
muss vom Arbeitgeber umgesetzt werden.
4. Jede/r Beschäftigte hat Anspruch, monatlich bis zu drei ganze oder sechs halbe Tage im Rahmen der Gleitzeit freizunehmen. Dabei darf kein Wochentag von Montag bis Freitag
ausgeschlossen werden. Die Bündelung ist zulässig. Auf Wunsch des Arbeitnehmers/der
Arbeitnehmerin ist auch der stundenweise Ausgleich von Gleitzeitguthaben durch Kürzung
der Kernarbeitszeit möglich, sofern keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstehen.
Ein Antrag auf Gleitzeit gilt als genehmigt, wenn ihm der Vorgesetzte nicht binnen
3 Tagen schriftlich mit detaillierter Begründung widerspricht.
Mehrarbeit und Gleitzeit
• Gleitzeit führt zu weniger zuschlagspflichtiger Mehrarbeit bei gleicher Arbeitszeit.
• Zumindest angeordnete Arbeitszeit über die Sollarbeitszeit hinaus sollte als Mehrarbeit vergütet
werden ( anders evt. „ Freiwillige „ Überschreitung )
• Beteiligung des Betriebsrats bei Arbeitszeitgestaltung muss durch genaue Bestimmung von Mehrarbeit gewährleistet werden.
• Beteiligungsrecht des Betriebsrats schränkt auch das sonst fast uferlose Direktionsrecht des Arbeitgebers ein ( z.B: Anordnung von 9 statt 7 Arbeitsstunden pro Tag )
REGELUNGSVORSCHLAG
§ 8 Mehrarbeit bei Gleitzeit
1. Jede von einem Vorgesetzen einseitig angeordnete Überschreitung der Sollarbeitszeit ist Mehrarbeit.
2. Mehrarbeit liegt auch dann vor, wenn der Vorgesetzte eine Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden
täglich duldet.
3. Arbeitszeit außerhalb der vereinbarten Rahmenarbeitszeit ist Mehrarbeit, sofern der Vorgesetzte
sie anordnet oder duldet.
4. Eine Überschreitung des zulässigen Gleitzeitguthabens ist Mehrarbeit.
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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Teilzeitarbeit und Gleitzeit
• Teilzeitbeschäftigte haben oft kein Recht auf Teilhabe an Gleitzeit.
• Beteiligung wird oft von einseitiger Entscheidung des Vorgesetzten abhängig gemacht.
•
Betriebsvereinbarung sollte daher Teilzeitbeschäftigte einbeziehen.
•
Klare Regelung der jeweiligen Arbeitszeit ist erforderlich, da wegen der langen Rahmenarbeitszeit
der Vorgesetzte sonst ggf. durch sein Direktionsrecht die Arbeitszeit einseitig festlegen kann.
REGELUNGSVORSCHLAG
§ 9 Teilzeitbeschäftigung und Gleitzeit
Bei Teilzeitbeschäftigten mit einer Arbeitszeit von mind. 10 Stunden/ Woche nehmen an der Gleitzeit
teil. Die vertraglich vereinbarte Sollarbeitszeit wird dabei gleichmäßig auf Montag bis Freitag verteilt.
Abweichend von § 4 wird vereinbart, dass die Kernarbeitszeit im Verhältnis der vertraglichen zur tariflichen Arbeitszeit gekürzt wird ( z.B. 3,5 Stunden / 7 Stunden: Kernarbeitszeit: 2,5 Stunden ). Die
Gleitzeitspanne beträgt mind. 30 Minuten pro Tag. Jede/jeder Teilzeitbeschäftigte hat Anspruch auf
Freizeitausgleich für Gleitzeitguthaben gem. § 7 Nr. 4 dieser Vereinbarung.
Erfassung der Arbeitszeiten
• Die Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten ist unerlässlich.
• Auch Arbeitszeiten außerhalb der Rahmenarbeitszeit und mitbestimmungswidrig angeordnete Arbeitszeit ist deshalb zu erfassen.
• Die Arbeitszeiten sollten möglichst minutengenau erfasst werden.
REGELUNGSVORSCHLAG
§ 11 Erfassung der Arbeitszeiten
Alle Arbeitszeiten sind durch Stempeluhren minutengenau zu erfassen. Dies gilt insbesondere auch
für Arbeitszeiten außerhalb der vereinbarten Rahmenarbeitszeit sowie bei Überschreitung der zulässigen Höchstarbeitszeit oder des höchstzulässigen Gleitzeitguthabens.
Überwachung der Betriebsvereinbarung
• Einhaltung der Betriebsvereinbarung muss von Betriebsrat wirksam und effektiv überwacht werden können.
•
Rechtssprechung begrenzt bei fehlender Regelung in der Betriebsvereinbarung die Pflicht des
Arbeitgebers auf die Herausgabe von vorhandenen oder erstellbaren Unterlagen.
•
Betriebsvereinbarung muss daher regeln, welche Listen ggf. erstellt und übergeben werden müssen.
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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REGELUNGSVORSCHLAG
§ 13 Überwachung durch den Betriebsrat
Dem Betriebsrat ist jeweils im Folgemonat eine schriftliche Aufstellung zu übergeben, aus der sich
ergibt, bei welchen Arbeitnehmer/innen ggf. in welchem Umfang Überschreitungen der zulässigen
individuellen Höchstarbeitszeit oder des Gleitzeitguthabens registriert wurden. Desweiteren sind ggf.
auch die festgestellten Arbeitszeiten außerhalb der Rahmenarbeitszeit unaufgefordert mitzuteilen.
Auf Anforderung sind dem Betriebsrat die vollständigen Zeiterfassungen aller benannten Mitarbeiter
zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat ist berechtigt, hiervon Kopien anzufertigen, sofern eine Verletzung der vorliegenden Betriebsvereinbarung möglich erscheint.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Gleitzeit
• Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten müssen gerade bei Gleitzeit möglichst genau festgelegt werden.
• Vorgesetzen haben sonst vielfältige Möglichkeiten die genauen Arbeitszeiten allein nach den Bedürfnissen des Betriebes einseitig festzusetzen.
• Betriebsrat verliert andernfalls sein Druckmittel der Überstundenverweigerung
• Regelungen über Konfliktlösungen im Einzelfall sollten vereinbart werden, da sich sonst der Vorgesetzte immer durchsetzen wird und zudem Gleitzeitabbau verhindern kann.
REGELUNGSVORSCHLAG
§ 14 Mitbestimmung des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat bei der Anordnung oder Duldung von Mehrarbeit gem. § 8 dieser Vereinbarung
mitzubestimmen.
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch bei Anordnung einer kürzeren als der in § 3
vereinbarten Sollarbeitszeit.
Der Betriebsrat hat ferner mitzubestimmen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem/der Betroffenen keine Einigung über den Ausgleich eines Gleitzeitguthabens erzielt werden kann. Kommt auch
zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber keine Einigung zustande, so entscheidet die Einigungsstelle.
Abweichende Arbeitszeitvereinbarungen im Einzelfall bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.
Sanktionen bei Verletzung der Mitbestimmungsrechte
• Inhalt des Mitbestimmungsrechts muss in Betriebsvereinbarung möglichst genau bestimmt sein.
• Sanktionsregelung in Betriebsvereinbarung hat Abschreckungswirkung und kann zu schneller Verhängung des angedrohten Ordnungsgeldes führen.
• Ohne konkrete Regelung von Sanktionen in der Betriebsvereinbarung muss der Betriebsrat sich
bei den ersten Verstößen zunächst einen Titel beim Arbeitsgericht besorgen. Erst weitere Verstöße
werden sanktioniert.
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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6. Anlagen
Anlage 4
Auszug aus: Abschied vom Arbeitszeit-Polizisten - Neue Konzepte für die Arbeitszeitpolitik in
Gleitzeitbereichen von Rainer Salm. Veröffentlicht in: Zeit, dass wir was drehen (Schwitzer, Ohl,
Rohnert, Wagner Hrsg.; VSA -Verlag Hamburg)
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
30
8. Die Arbeitgeber in die Zwickmühle bringen: Jede Arbeitszeit muss erfasst und vergütet werden!
Dass keine Arbeitszeit verfallen sollte, trifft zunächst bei Betriebsräten auf große Zustimmung. Diese
Zustimmung gerät allerdings ins Wanken, wenn die praktischen Konsequenzen der Vergütung jeder
Arbeitszeit in zwei Richtungen näher diskutiert werden:
• Können wir eine Vergütung ausschließlich in Zeit durchsetzen oder gibt es Konstellationen, in denen selbst Auszahlung die bessere Alternative gegenüber dem Verfall ist?
• Soll die Erfassung und Vergütung auch für die Arbeitszeiten gelten, die eigentlich verhindert werden müssten, z.B. für ungenehmigte Überstunden, Arbeit über zehn Stunden am Tag, Arbeit außerhalb der betrieblichen Rahmenarbeitszeit oder Arbeit zu Hause.
Häufig wird die Befürchtung geäußert, dass ohne Verfallsregeln diese unerwünschten Zeiten »legalisiert« würden. Damit würde dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, die Beschäftigten zur unbegrenzten Ausdehnung ihrer Arbeitszeit zu motivieren. Erst eine genauere Diskussion macht dann
deutlich, dass Verfallsregeln einseitig die Arbeitgeberinteressen schützen und nicht die Beschäftigten vor sich selbst. Während die »Legalisierung« von Verfall durch Betriebsvereinbarung1 jede gewerkschaftliche Arbeitszeitpolitik erschwert, ist die »Legalisierung« unerwünschter Arbeitszeiten (durch
Erfassung und Vergütung) der notwendige Einstieg in deren effektive Begrenzung.
Das Ziel der Arbeitszeit-Begrenzung lässt sich aber nur erreichen, wenn die Vergütung in Zeit und nicht
in Geld stattfindet. Damit sinkt auch der materielle Anreiz, länger zu arbeiten. Deshalb haben viele
Betriebsräte lange darum gerungen, Überstunden nicht mehr auszuzahlen, sondern in Zeit zu vergüten. Viele haben aber auch die Erfahrung gemacht, dass sie das damit verbundene Ziel der Schaffung
von Arbeitsplätzen häufig nicht erreichten und den dauernden Anstieg der Zeitberge nicht verhindert
konnten. Gerade solche gewerkschaftlich engagierten Betriebsräte rechtfertigen dann Verfallsklauseln zunächst damit, dass die einzige Alternative dazu die Auszahlung wäre. Auch hier ergibt erst eine
genauere Diskussion, dass der Vorrang von Zeitvergütung vor Geldvergütung weiter richtig bleibt, der
Vorrang von Verfall vor Auszahlung hingegen ein Irrweg ist.2 Die wesentlichen Argumente für einen
Abschied von vereinbarten Verfallsregelungen sind:
• Verfallsregeln erreichen immer häufiger nicht den ursprünglich angestrebten Zweck, die Überschreitung von Kontengrenzen zu verhindern. Betriebe mit Betriebsvereinbarungen mit Verfallsregeln haben deutlich mehr Arbeitszeitverfall als der Durchschnitt der Betriebe. 3
• Als in den 1970er Jahren die ersten Gleitzeitvereinbarungen abgeschlossen wurden, war für viele
Betriebsräte der Verfall als »Strafe individueller Fehlplanung« noch vertretbar, weil sie zu Recht
von in der Regel normalen Leistungsbedingungen in den Büros ausgingen. Auf kurzfristige Überlast folgten immer normale Perioden, in denen Zeitabbau möglich war. Heute ist dauernde Überlast und eine Politik der knappen Personaldecke Normalität für die meisten Angestellten. Wenn
Beschäftigte immer häufiger nur die Wahl haben, entweder gegen Terminvorgaben und QualitätsDie rechtliche Zulässigkeit von Verfallsregeln in Betriebsvereinbarungen ist umstritten. Einerseits können Betriebsvereinbarungen weder den arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich gegebenen Vergütungsanspruch verkürzen, teilweise
werden solche Vereinbarungen sogar als strafbar wegen der Hinterziehung von Sozialabgaben angesehen (vgl. Däubler
2008, Anhang zu § 3 ArbZG Rn. 9 ff). Auch das Bundesarbeitsgericht lässt in der zitierten Daimler-Entscheidung 2004
Zweifel erkennen an der Zulässigkeit solcher Vereinbarungen. Andererseits heißt es in einem verbreiteten konservativen
Arbeitsrechtshandbuch: »Die Kappung wird als zulässig angesehen, weil der Mitarbeiter weitgehend frei seine Arbeitszeit gestalten kann.« (§ 160 Rn 22) (Schaub 2009).
1
2
So enthält z.B. die in der Daimler-Zentrale nach langem Kampf durchgesetzte neue Ampelregelung bei Überschreiten
der roten Zone eine Auszahlungsoption, trotzdem begrenzt diese neue Regelung die tatsächliche Arbeitszeit deutlich
effektiver als die alte Verfallsregelung. Die Vorgesetzten müssen die Auszahlung schon aus Eigeninteresse auf absolute
Ausnahmefälle beschränken, weil sie sonst ihr Budget überschreiten, an dem sie gemessen werden.
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
31
standards zu verstoßen oder überlange Arbeitszeiten zu akzeptieren, ist ein Verfall von Arbeitszeit als Strafe nicht mehr zu rechtfertigen. »Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge eignen sich
nicht als Erziehungsinstrumente.« (Berthold Huber)
• Überall dort wo Verfallsregeln den Verfall nicht verhindern, begrenzen sie nicht wie beabsichtigt
die tatsächliche, sondern nur die bezahlte Arbeitszeit. Betriebsräte, die daran festhalten, verhindern zwar einen materiellen Anreiz für Beschäftigte zu längerer Arbeitszeit, sie bieten aber einen
großen Anreiz für Arbeitgeber, die Arbeit so zu organisieren, dass Beschäftigte unbezahlte Arbeit
leisten müssen. Nicht selten werden Vorgesetzte dazu gebracht, den Umfang verfallender Arbeitszeit zu einem positiven Leistungskriterium zu erklären.
• Verfallsregeln dienen den Arbeitgebern dazu, die Verantwortung für die Einhaltung vereinbarter
Arbeitszeitgrenzen zu bestreiten. Als der Betriebsrat der Daimler-Zentrale das Unternehmen juristisch zwingen wollte, den weiteren Verfall von jährlich 750.000 Stunden (entsprechend 500
Arbeitsplätzen) zu verhindern, argumentierte das Unternehmen, dass der Arbeitgeber seiner Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitsgrenzen allein dadurch gerecht geworden sei, dass er
die zusätzliche Arbeitszeit nicht bezahle. Das Landesarbeitsgericht folgte zunächst dieser Argumentation, bevor sie vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen wurde. 4
Wenn die Erfassung und Vergütung jeder Arbeitszeit zur Grundregel Nummer eins betrieblicher Arbeitszeitpolitik wird, ist nicht mehr der Betriebsrat, sondern der Arbeitgeber in einer Zwickmühle.
Wenn er jetzt weiter die angeblich gegen den Betriebsrat verteidigte absolute Beschäftigten-Autonomie hochhält, hat er es plötzlich mit unkontrollierbaren Kosten und hohen Rückstellungen in der Bilanz zu tun. Dieses Problem war so lange vernachlässigbar, wie Angestellte eine kleine spezialisierte
Minderheit im Betrieb waren. Wenn sie aber zunehmend die Mehrheit der Beschäftigten stellen, kann
sich kein Arbeitgeber eine nicht kontrollierbare Ausweitung der bezahlten Arbeitszeit leisten. Wenn
Betriebsräte versuchen, bestehende Verfallsregeln zu kippen, wird plötzlich von Arbeitgeberseite die
Notwendigkeit stärkerer Kontrolle ins Spiel gebracht, um die Entstehung von Zeitguthaben durch angebliche »Bummelei« zu verhindern.
Trotz dieser Argumente sind Betriebsräte häufig nicht bereit, auf die Begrenzung der Arbeitszeit durch
Verfallsregeln zu verzichten, solange sie keine anderen erfolgreicheren Instrumente als Grenzregulation
sehen. Allein die Abschaffung von Verfallsregeln wird zu Recht als nicht ausreichend für eine gewerkschaftliche Arbeitszeitpolitik angesehen. Dazu ist die Kombination mit anderen Elementen erforderlich.
9. Kollektive Ampelregelungen als Brücke zu Beteiligung und Personalbemessung
Unsere bisherige Orientierung zur Vermeidung der Überschreitung von Obergrenzen waren Ampelregelungen, die sich auf den individuellen Kontenstand bezogen. 5 Diese wurden bisher nur in ca. einem
Drittel der Betriebe vereinbart (vgl. Stieler 2009: 28) und funktionieren dort häufig nicht als das erhoffte Selbstregulationsinstrument, von einigen positiven Beispielen abgesehen.
Während im Durchschnitt der Betriebe 43% zum Typ »Geringer Arbeitszeitverfall« zählen, sind dies bei den Betrieben
mit Verfallsregeln in der Betriebsvereinbarung nur 8%, vgl. Stieler 2009: 44.
3
4
»Die Arbeitgeberin kann gegenüber dem Unterlassungsanspruch nicht erfolgreich einwenden, sie sei ihrer Verpflichtung
zur Durchführung der Betriebsvereinbarungen dadurch nachgekommen, dass sie die außerhalb des Gleitzeitrahmens
geleisteten Arbeiten nicht vergütet habe… Dies (die frühere Rechtsprechung des BAG) bedeutet jedoch nicht, dass der
Arbeitgeber der Erbringung betriebsvereinbarungswidriger Arbeitsleistung einzelner Arbeitnehmer tatenlos zuschauen
dürfte. Er hat vielmehr seinen Betrieb so zu organisieren, dass die betriebsverfassungsrechtlich geregelten Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Hierzu muss er die Übereinstimmung betrieblicher Abläufe mit den normativen Vorgaben
der von ihm geschlossenen Betriebsvereinbarungen überprüfen und erforderlichenfalls korrigierend eingreifen. Er kann
sich seiner Verantwortung für die Führung seines Betriebs nicht entziehen.« ( BAG, Beschluss v. 29. April 2004, Az: 1 ABR
30/02)
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
32
Bereichsbezogene kollektive Ampelregelungen verbinden die Höhe des Durchschnitts der Kontenstände der Beschäftigten des Bereichs mit gestaffelten Beratungs- und Initiativrechten des Betriebsrats. Sie sind wichtig, wenn die Interessenvertretung stärker die Rahmenbedingungen beeinflussen
will und weniger das individuelle Arbeitsverhalten. Damit können die Rahmenbedingungen und insbesondere die Personalbemessung im jeweiligen Bereich zum Gegenstand der Arbeitszeitregulierung
werden. 6 Entsprechende Regelungen haben sich in verschiedenen Betrieben bewährt (bis hin zur
juristischen Durchsetzbarkeit von Neueinstellungen auf dieser Basis 7 ), sie werden aber noch in sehr
wenigen Betrieben angewandt (bei der BR-Umfrage 2008 in nur 3% der Betriebe).
Als Einstieg in die Bereichsampeln ist keine Vereinbarung erforderlich, sie können einseitig vom Betriebsrat
mit den vorhandenen oder erzwingbaren Informationen erstellt und auch betriebsöffentlich gemacht werden (als Einstieg zunächst ohne vereinbarte Mitbestimmungsschwellen). Solche veröffentlichte Bereichsampeln können dabei ein nützliches Maß für die Führungsqualität im jeweiligen Bereich sein.8 Sie können
aber auch ein Instrument sozialer Kontrolle sein: Einzelne Beschäftigte, die abweichend vom Durchschnitt
der anderen sehr lange arbeiten, würden das Bild der Abteilung verzerren und dadurch mit ihrem Verhalten
zu einem Problem für andere werden. Bereichsampeln machen also Druck für rationale Fallunterscheidungen: Wo liegt es an Einzelnen und wo an Managementabläufen und Führungsverhalten?
Veröffentlichte Bereichsampeln sind nicht nur eine Brücke zur Überprüfbarkeit der Personalbemessung, sondern auch eine Brücke zu mehr bereichbezogener Beteiligung. Sie stützten den notwendigen Sensibilisierungsprozess, der im Projekt »Arbeiten ohne Ende« mit folgender Einsicht charakterisiert wurde: »Erstens: Jeder muss selber herausfinden, was für ihn gut ist. Zweitens: Keiner kann das
alleine« (Peters 2001). Bereichsampeln können gerade die chronischen Stressfaktoren sichtbar und
diskutierbar machen (»Selbststeuerer« sehen häufig kurzfristigen Stress eher als eine Herausforderung, aber chronischen Stress als Bedrohung). Bereichsampeln stehen damit für ein Grundprinzip
der Arbeitszeitpolitik in »selbststeuernden« Bereichen: Scheinbar individuelle Arbeitszeitprobleme
müssen durch Formen der Kollektivierung zum Problem des Managements gemacht werden.
5
Eine typische individuelle Ampelregelung besagt, dass sich der Kontostand in der grünen Zone bis x Stunden bewegen
sollte, dass in der gelben Zone zwischen x und y Stunden der Vorgesetzte verpflichtet ist, mit dem Beschäftigten zu
klären, wie die grüne Zone wieder zu erreichen ist und dass in der roten Zone unter Beteiligung des Betriebsrates ein
bindender Plan zum Zeitabbau erstellt wird.
6
Ob solche Regelungen zum Gegenstand einer Einigungsstelle zur Gleitzeit gemacht werden können, hängt von der
jeweiligen betrieblichen Ausgangslage ab. Zunächst bezieht sich das Mitbestimmungsrecht nach § 87,1 (2) nur auf die
Lage und Verteilung der Arbeitszeit. Spätestens dann, wenn durch umfangreichen Verfall dokumentiert ist, dass der
Arbeitgeber sein Direktionsrecht missbraucht, wird ein Betriebsrat aber gute Chancen haben die »Übereinstimmung betrieblicher Abläufe mit den normativen Vorgaben der Betriebsvereinbarung« (BAG) auch zum Gegenstand einer Einigungsstelle zu machen.
7
Formulierungsbeispiel aus der Praxis: »Erreichen die Konten aller Mitarbeiter eines definierten Bereiches dennoch
Kontenstände von mindestens X Plus-Stunden durchschnittlich je Mitarbeiter oder einen Zeitzuwachs von Y Stunden p. a.
durchschnittlich je Mitarbeiter werden Maßnahmen zur Personalanpassung ergriffen. Die Aufstockung des entsprechenden Bereiches um einen Mitarbeiter ergibt sich aus folgender Berechnungsformel: … Solange sich die Mehr-/Minderstunden im flexiblen Arbeitszeitkonto im definierten Rahmen bewegen, werden Ersatzeinstellungen im jeweiligen Bereich
vorgenommen.«
8
»Einhaltung der Arbeitszeiten als Zielvorgabe für Vorgesetzte« wird in der BR-Umfrage 2008 mit der zweithöchsten
Wirksamkeit von 14 vorgeschlagenen Maßnahmen gegen Verfall bewertet.
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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6. Anlagen
Anlage 5 Musterschreiben und Checkliste
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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Briefanschrift: Betriebsrat der Firma "[Firmenname und Anschrift]"
____________________________________________________
An die
Geschäftsführung der Firma
"[Firmenname und Anschrift]"
Zeitkonten, Zeiterfassung
Sehr geehrte Damen und Herren,
der Betriebsrat hat sich auf seiner Sitzung am [TT.MM.JJ] eingehend mit den Arbeitszeitregelungen
und der Umsetzung im "[hier Betrieb, Abteilung XY, F&E-Bereich etc.]" befasst.
Wir haben festgestellt, dass die regelmäßige tarifliche wöchentliche Areitszeit im Rahmen der Zeitkonten-Regelung überschritten wird.
Um genau prüfen zu können, in welchem Umfang dies geschieht, was die Ursachen sind und welche
Überlegungen zur Änderung notwendig werden, "[bitten wir um]" "[oder: fordert der Betriebsrat]"
die
Einsicht in die Kontenstände bei der Arbeitszeit
für die Beschäftigten in diesem Bereich.
Wir bitten um Überlassung der Unterlagen bis zum [TT.MM.JJ].
Unser Auskunftsanspruch richtet sich nach den allgemeinen Regeln des BetrVG (§ 80 I Nr. 1, II. Satz
2), (§3, 7.7 MTV M+E).
Mit freundlichen Grüßen
Betriebsrat der Firma "[Firmenname und Anschrift]"
……………………………………………………………
[Name]
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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Checkliste/Bestandsaufnahme :
JA
NEIN
Werden diese Regelungen eingehalten (Praxis)?
▫
▫
Werden Zeitguthaben gestrichen?
▫
▫
Werden Kontengrenzen überschritten?
▫
▫
Sind Ausgleichszeiträume definiert und werden diese eingehalten?
▫
▫
Gibt es bei diesen Regelungen Konflikte?
▫
▫
mit den Beschäftigten?
▫
▫
mit den Vorgesetzten?
▫
▫
mit dem Unternehmer?
▫
▫
Liegt eine aktuelle Liste der Zeitguthaben vor?
▫
▫
Welche Regelungen gelten bisher bei uns im Betrieb?
______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
Wie wurde die Belegschaft informiert?
______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
Für welche Bereiche / Beschäftigten müssen wir
Ausnahmen regeln? (Eltern, Pflege, Teilzeit, Monteure, Entwickler, Wartung,…)
______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
Wo sind die Berührungspunkte zum Tarifvertrag in
unseren bisherigen Vereinbarungen?
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
Was muss von uns bearbeitet werden?
______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
37
Checkliste Gleitzeit
Nachstehend werden Problemstellungen aufgezeigt, die innerbetrieblich, ggf. unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu regeln sind.
• Festlegung eines täglichen Zeitrahmens für die Gleitzeit (= Zeitraum zwischen frühest möglichem
Arbeitsbeginn und spätest möglichem Arbeitsende; auch Rahmenarbeitszeit genannt; z.B. 6 Uhr
bis 18 Uhr)
• Dauer der täglichen individuellen Höchstarbeitszeit (gemäß § 3 Satz 2 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten)
• Festlegung der Dauer der täglichen Sollarbeitszeit (z.B. sieben Stunden) für den Fall, dass die
Gleitzeitregelung aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen
nicht zur Anwendung kommt; ggf. auch Festlegung von Beginn und Ende der für den Betrieb/die
Betriebsleitung oder den einzelnen Arbeitnehmer festgelegten Sollarbeitszeit
• Dauer der Kernarbeitszeitspanne, innerhalb derer Arbeitspflicht/Anwesenheitspflicht besteht
(= Zeitraum zwischen spätest möglichem Arbeitsbeginn und frühest möglichem Arbeitsende; z.B.
8 Uhr bis 15 Uhr; zur Kernzeitentnahme siehe unten) oder Festlegung einer täglichen Mindestarbeitszeit (z.B. 5,5 Stunden)
• Dauer der täglichen Gleitzeitspanne, innerhalb derer die Arbeitnehmer Beginn und Ende ihrer
Arbeitszeit selbst bestimmen können (z.B. zwei Stunden vor Beginn und zwei Stunden nach Ende
der Kernarbeitszeit bzw. Mindestarbeitszeit)
• Höchstgrenzen für Gleitzeitguthaben und –schulden (z.B. je 16 Stunden)
• Ausgleich von Zeitguthaben und –schulden
• Recht des Arbeitnehmers, auch die in der Kernarbeitszeit liegende Arbeitszeit zum Abbau von
Gleitzeitguthaben zu verwenden (Kernzeitentnahme)
• Abgrenzung von Gleitzeit und zuschlags- bzw. und zustimmungspflichtiger Mehrarbeit
• Dauer und zeitliche Lage der Ruhepausen (für nicht genommene Pausen erfolgen keine Zeitgutschriften)
• Handhabung von ggf. einschlägigen tariflichen Regelungen über die bezahlte Freistellung von der
Arbeit (z.B. für einen erforderlichen Arztbesuch)
• Handhabung von Arbeitszeit, die wegen Krankheit, Urlaub und sonstiger bezahlter Freistellung
ausfällt: Wird nur die durchschnittliche Sollarbeitszeit gutgeschrieben oder wird die Differenz zwischen der durchschnittlichen Sollarbeitszeit und der tatsächlichen Arbeitszeit, die ohne Krankheit, Urlaub und sonstigen bezahlten Freistellungen gearbeitet worden wäre, „angespart“
• Regelung für den Fall ganztägiger Dienstreisen und Dienstgänge (Beispiel: Reisezeiten werden
bis zum Erreichen der täglichen Sollarbeitszeit gutgeschrieben. Die tägliche Sollarbeitszeit beträgt: …. Stunden. Sofern bei Dienstreisen Arbeitszeit bis zu zehn Stunden anfällt, erfolgt auf Antrag entsprechende Zeitgutschrift)
• Pflicht der Mitarbeiter zur Benutzung der Zeiterfassungsgeräte; Art der Zeiterfassung und die
Form der Aufzeichnung der über acht Stunden werktäglich hinausgehenden Arbeitszeit, § 16 Abs.
2 ArbZG
• ggf. Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte (z.B. Teilzeitbeschäftigte können in Abstimmung mit
dem Vorgesetzten eine variable wöchentliche Arbeitszeitgestaltung im Rahmen der gesetzlichen
Geleistete Arbeitszeit muss bezahlt werden · Handlungsempfehlung gegen den Verfall von Arbeitszeit
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und tariflichen Bestimmungen vornehmen. Die Bestimmung der täglichen Sollarbeitszeit erfolgt
durch Anwendung eines prozentualen Teilzeitfaktors. Die tatsächliche tägliche Arbeitszeit wird
durch das Zeiterfassungssystem mit der täglichen Sollarbeitszeit verglichen. Differenzen werden
als Zeitgutschrift oder Zeitschuld erfasst und im Gleitzeitsaldo fortgeschrieben. Zustimmungsund zuschlagspflichtige Mehrarbeit liegt erst vor, wenn die tägliche Sollarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte überschritten wird)
Auszug aus „Formularbuch Arbeitsrecht: Checklisten und Mustertexte“, Herausgegeben von Michael
Kittner und Bertram Zwanziger, erschienen im BUND-Verlag
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Stuttgart, Mai 2011