spezial- mantel- tarifvertrag

SPEZIALMANTELTARIFVERTRAG
für Mitgliedsunternehmen der Systemgastronomie
der Landesverbände
im Deutschen Hotel- und Gaststättenverband e.V.
Vertrag vom:
Gültig ab:
Kündbar zum:
Kündigungsfrist:
10. Dezember 2007
1. Januar 2008
30. Juni 2011
3 Monate
Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V. (DEHOGA Bundesverband)
Am Weidendamm 1a, 10117 Berlin
Tel.: 030-72 62 52-0
Fax: 030-72 62 52 42
[email protected]
www.dehoga.de
Manteltarifvertrag
Manteltarifvertrag
INHALTSVERZEICHNIS
Seite
§1
Geltungsbereich
1.
2.
3.
Räumlich
Fachlich
Persönlich
§2
Einstellung
1.
2.
3.
4.
5.
Vorstellungskosten
Erstattung der Reisekosten
Probezeit und Kündigung in der Probezeit
Arbeitspapiere
Arbeitsvertrag
§3
Arbeits- und Ruhezeit
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Regelmäßige Arbeitszeit
Ausgleichszeiträume
Teilzeit
Dienst- und Pausenpläne
Arbeitsanfang, Arbeitsende, Ruhezeiten, Teildienst
Beginn der Woche
Arbeitszeit für Jugendliche und Frauen
Pausen
Weiterbildung (Betriebliche Meetings, Workshops)
§4
Zuschlagspflichtige Tätigkeiten
1.
2.
Mehrarbeit
Sonntags-, Nacht- und Feiertagszuschläge
§5
Vergütung
1.
2.
3.
4.
Grundlage der Vergütungsabrechnung
Zeitraum
Sachbezugswerte
Berechnung des Stundenverdienstes
5
5
5
5
5
5
6
6
6
7
7
7
7
7
8
8
8
8
8
9
9
10
10
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
Seite 2
§6
Arbeitsbefreiung, Arbeitsunterbrechung
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Anlässe von Arbeitsbefreiung
Vergütung im Krankheitsfall
Frauen im Mutterschutz
Mitteilung über Arbeitsversäumnis
Heilmaßnahmen
Gesetzliche Tätigkeitsverbote
10
11
11
11
12
12
§7
Beihilfen im Sterbefall
12
§8
Urlaub
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Urlaubsvoraussetzung
Urlaubsanspruch
Anteiliger Jahresurlaub
Schwerbehinderte
Urlaubsplan
Urlaubsunterbrechung/Zeitliche Lage des Urlaubs
Übertragbarkeit des Urlaubs
Entgeltfortzahlung
Arbeitsunfähigkeit im Urlaub
Urlaubsanspruch bei Kur- und Heilverfahren
Ausschluss von Urlaubsansprüchen
Abgeltung des Urlaubs
§9
Jahressonderzuwendung und Urlaubsgeld
1.
4.
5.
6.
Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung
der Jahressonderzuwendung
Höhe der Jahressonderzuwendung
Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung
des Urlaubsgeldes
Höhe des Urlaubsgeldes
Auszahlungstermin, sonstige Modalitäten
Verfall/Rückzahlung
§ 10
Arbeitskleidung und Reinigung
1.
2.
3.
4.
5.
Bereitstellung der Arbeitskleidung
Reinigung und Neubeschaffung
Arbeitskleidung für Führungskräfte
Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe
Umkleide- und Aufenthaltsräume
17
18
18
18
18
§ 11
Vermögenswirksame Leistungen
18
2.
3.
13
13
13
14
14
14
14
14
15
15
15
15
15
16
16
17
17
17
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
§ 12
Haftung
§ 13
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1.
2.
3.
4.
5.
Beendigungsgründe
Kündigungsfristen
Arbeitspapiere, Haftung, Rückgabe
Anspruch auf Zeugnis
Aushändigung der Arbeitspapiere
§ 14
Ausschluss von Ansprüchen
1.
2.
Geltendmachung
Gerichtliche Geltendmachung
§ 15
Schlussbestimmungen und Vertragsdauer
1.
2.
Außer- und Inkrafttreten sowie Kündigung
Bekanntmachung des Tarifvertrages
Anlage:
Protokollnotizen
Seite 3
19
19
19
20
20
20
20
20
21
21
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
Seite 4
Manteltarifvertrag
Zwischen der
Tarifvertraglichen Arbeitsgemeinschaft der Landesverbände im DEHOGA,
c/o Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V. (DEHOGA Bundesverband),
Am Weidendamm 1a, 10117 Berlin
- einerseits und der
Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG), Hauptvorstand,
Haubachstr. 76, 22765 Hamburg
- andererseits -
wird folgender Manteltarifvertrag geschlossen:
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
Seite 5
§ 1 Geltungsbereich
1.
Räumlich:
Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.
2.
Fachlich:
Für Unternehmen der Systemgastronomie und ihre Franchiseunternehmen.
Weitere Einzelheiten regelt der zu diesem Tarifvertrag geschlossene Verfahrenstarifvertrag zur Festlegung des fachlichen Geltungsbereichs der bundesweiten Spezialtarifverträge für die Systemgastronomie vom 26. Februar 1997.
3.
Persönlich:
Für alle Arbeitnehmer/innen und Auszubildenden, die in den Mitgliedsunternehmen beschäftigt sind und die Mitglied der Gewerkschaft NGG sind; mit
Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.
§ 2 Einstellung
1.
Vorstellungskosten
Wird ein/e Arbeitnehmer/in aufgefordert sich vorzustellen, so sind hierfür die
An- und Rückreisekosten für öffentliche Verkehrsmittel (Bundesbahn II. Klasse) vom Arbeitgeber zu erstatten.
2.
Erstattung der Reisekosten
Arbeitnehmer/innen, die von auswärts innerhalb des räumlichen Geltungsbereiches dieses Tarifvertrages eingestellt werden, erhalten nach Aufnahme
ihrer Tätigkeit die Anreisekosten für den ersten Arbeitsantritt (Kosten für öffentliche Verkehrsmittel entsprechend Bundesbahn II. Klasse) vom Arbeitgeber gegen Nachweis einmalig vergütet.
3.
Probezeit und Kündigung in der Probezeit
Die Probezeit bei gewerblichen Arbeitnehmer(n)/innen beträgt einen Monat;
die Kündigungsfrist während der Probezeit drei Kalendertage.
Bei Angestellten beträgt die Probezeit drei Monate; während dieser Zeit kann
das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Kalendertagen gekündigt werden.
Werden diese Arbeitsverhältnisse gleichzeitig befristet, gelten ebenfalls vorstehende Kündigungsfristen
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
Seite 6
Wird die Beschäftigung über die vereinbarte Probezeit ohne besondere Vereinbarung hinaus fortgesetzt, so gilt ein Arbeitsverhältnis von unbefristeter
Dauer als vereinbart. Wird es nicht fortgesetzt, so soll den Arbeitnehmer(n)/
-innen mindestens 7 Tage vor Ablauf der Befristung des Arbeitsverhältnisses
hiervon schriftlich Mitteilung gemacht werden.
4.
Arbeitspapiere
Bei der Einstellung hat der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre Arbeitspapiere dem
Arbeitgeber auszuhändigen. Der Arbeitgeber hat eingereichte Originalzeugnisse an den/die Arbeitnehmer/in innerhalb einer Woche zurückzugeben.
5.
Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber hat unabhängig vom Nachweisgesetz innerhalb eines
Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen
Arbeitsvertrag zu übergeben, in den mindestens folgende Bedingungen
aufgenommen werden müssen:
-
Name und Anschrift der Vertragsparteien
Arbeitsort
Bezeichnung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden
Tätigkeit
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
die persönlich vereinbarte Arbeitszeit
Hinweis auf diesen Tarifvertrag.
§ 3 Arbeits- und Ruhezeit
1.
Regelmäßige Arbeitszeit
Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 171
Stunden. Sie kann auf 5 bis 10 Stunden pro Tag und monatlich 138 bis 208
Stunden verteilt werden.
Pro Woche sind 2 Ruhetage zu gewähren. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, kann innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten für bis zu 4
Wochen die Arbeitszeit auf sechs Tage verteilt werden.
Innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 3 Monaten ist jedoch die durchschnittliche 5-tägige Arbeitswoche einzuhalten.
Darüber hinaus sind pro Kalenderjahr mindestens 15 freie Sonntage zu gewähren; im Jahr des Ein- und Austritts anteilig.
Der Arbeitgeber hat ein Arbeitszeitkonto auf monatlicher Basis für den/die
einzelne/n Arbeitnehmer/in zu führen, der/die Arbeitnehmer/in hat dies
wöchentlich abzuzeichnen.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
2.
Seite 7
Ausgleichszeiträume
Die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit
ist innerhalb von 6 Monaten in Freizeit auszugleichen.
Erfolgt kein Freizeitausgleich, so ist die so geleistete Mehrarbeit gemäß § 4
Ziffer 1 zu vergüten.
Minderarbeit darf mit bis zu 30 Stunden auf das Folgehalbjahr übertragen
werden, darüber hinaus gehende Minderarbeit verfällt.
Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen ist das Arbeitszeitkonto auszugleichen bzw. der Saldo mit der Schlusszahlung abzurechnen.
3.
Teilzeit
Auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin kann, sofern die Arbeitszeit monatlich 100 Stunden unterschreitet, die Arbeitszeit auf
6 Tage in der Woche verteilt werden. In allen übrigen Fällen gilt § 3 Ziffer 1.
4.
Dienst- und Pausenpläne
Dienstpläne, die Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit enthalten, sind
spätestens am Montag der laufenden Woche für Montag bis Sonntag der
folgenden Woche verbindlich zu erstellen und auszuhängen.
Änderungen der Arbeitszeit/des Dienstplanes sind im einzelnen oder betrieblich (Betriebsrat, Arbeitgeber) vorher abzustimmen und frühest möglich
bekannt zu geben.
5.
Arbeitsanfang, Arbeitsende, Ruhezeiten, Teildienst
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Festlegung der Pausen
sind betrieblich zu regeln. Dabei ist sicher zu stellen, dass zwischen Ende
und Beginn einer Arbeitsschicht eine ununterbrochene Ruhepause von
mindestens 10 Stunden liegt. Die Arbeitszeit beginnt mit Aufnahme der
Tätigkeit am Arbeitsplatz und endet gleichartig.
Eine Teilung der Arbeitszeit (Teildienst) ist zu vermeiden. Ist Teildienst aus
betrieblichen Gründen unvermeidbar, so darf die Teildienstpause maximal 3
Stunden betragen. In der Zeit von 22.00 Uhr bis 06.00 Uhr ist Teildienst nicht
zulässig. Jugendliche sind nicht zum Teildienst einzuteilen.
6.
Beginn der Woche
Die Woche beginnt am Montag um 00.00 Uhr und endet am Sonntag um
24.00 Uhr.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
7.
Seite 8
Arbeitszeit für Jugendliche und Frauen
Für Jugendliche und Frauen gelten die einschlägigen gesetzlichen Vorschriften, wie zum Beispiel des Jugendarbeitsschutzgesetzes, des Arbeitszeitgesetzes und des Mutterschutzgesetzes.
8.
Pausen
Die täglichen Pausen betragen höchstens 1 Stunde. Sie sind entsprechend
zu gewähren.
Die Pausen werden betrieblich bekannt gemacht. Die Lage der Pausen ist so
zu planen, dass diese, soweit die betrieblichen Belange es zulassen, in etwa
in der Mitte einer Arbeitsschicht liegen; bei zwei Pausen ist entsprechend zu
verfahren. Es ist in jedem Fall zu vermeiden, dass die Pausen zu Beginn
oder am Ende einer Arbeitsschicht liegen.
Ruhepausen von weniger als 15 Minuten gelten als Arbeitszeit. Der/die Arbeitnehmer/in muss in der Pause über seine/ihre Zeit frei verfügen und den
Betrieb verlassen können. In den Ruhepausen sind die Arbeitnehmer/innen
von jeder Arbeit freizustellen.
9.
Weiterbildung (Betriebliche Meetings, Workshops)
Alle Arbeitnehmer/innen erhalten unter Beachtung der betrieblichen Belange
während der Arbeitszeit unter Fortzahlung des Entgeltes bei Interesse die
Möglichkeit, an betrieblichen Qualifikationsmaßnahmen auf Kosten des Arbeitgebers teilzunehmen.
§ 4 Zuschlagspflichtige Tätigkeiten
1.
Mehrarbeit
Mehrarbeit ist zu vermeiden. Als Mehrarbeit gilt die über § 3 Ziffer 1 hinaus
gehende Arbeitszeit, die mit 33 Prozent Zuschlag zu vergüten ist.
Die Abgeltung der Mehrarbeit erfolgt in Freizeit und nur auf ausdrücklichen
Wunsch des/der Arbeitnehmer(s)/in in Geld.
2.
Sonntags-, Nacht- und Feiertagszuschläge
2.1
Entsprechend dem besonderen Charakter der Arbeitszeiten im
Gastgewerbe sind Sonntags-, Nacht- und Feiertagsarbeit zu leisten. In
der Regel sind diese Arbeiten im Entgelttarifvertrag berücksichtigt.
Davon kann nur einzelvertraglich im Rahmen der jeweils geltenden
steuerlichen Bestimmungen abgewichen werden.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
2.2
Seite 9
Die Entlohnung der Feiertagsarbeit sowie die zusätzliche Freizeit für
geleistete Arbeit an Feiertagen richtet sich nach den Bestimmungen
dieses Tarifvertrages.
Arbeitszeit, die in Folge eines gesetzlichen Wochenfeiertages ausfällt,
ist zu vergüten.
2.3
Arbeitnehmer/innen, die an einem gesetzlichen Wochenfeiertag, der
auf einen Werktag (= Montag bis Sonnabend) fällt, arbeiten, erhalten
als Ausgleich für die Beschäftigung zusätzlich einen bezahlten freien
Tag. Die Bezahlung richtet sich nach den tatsächlich zu vergütenden
Stunden. Er kann im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in im
Anschluss an den Urlaub gewährt werden. Ansonsten ist der Ausgleich
für die Beschäftigung an dem Wochenfeiertag innerhalb von fünf
Wochen nach der Feiertagsbeschäftigung zu gewähren. Soweit aus
persönlichen oder/und betrieblichen Gründen eine Freizeitgewährung
nicht möglich ist, erhält der/die Arbeitnehmer/in nach diesem Zeitraum
ersatzweise einen Feiertagszuschlag von 100 Prozent des tariflichen
Stundenlohns bargeldlos ausgezahlt.
2.4
Fällt der Feiertag auf einen ständigen Betriebsruhetag oder einen
ständigen persönlichen Ruhetag, so entsteht durch den Feiertag kein
Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten freien Tag; gleiches gilt
auch, wenn der Ruhetag auf ausdrücklichen Wunsch des
Arbeitnehmers auf den Feiertag gelegt wurde.
2.5
Arbeitnehmer/innen, die insbesondere wegen der durch die Feiertage
bedingten Mehrarbeit zusätzlich als Aushilfe eingestellt werden, haben
keinen Anspruch auf Leistungen nach § 4 Ziffer 2.3 dieses Tarifvertrages.
§ 5 Vergütung
1.
Grundlage der Vergütungsabrechnung
Grundlage der monatlichen Vergütung ist der einzelvertraglich vereinbarte
Festlohn. Die Vergütung erfolgt nach den Bestimmungen des zwischen den
vertragsschließenden Parteien abgeschlossenen Entgelttarifvertrages. Mit
Zahlung der Vergütung ist dem/der Arbeitnehmer/in eine Abrechnung auszuhändigen, aus welcher die Zusammensetzung der Bruttobezüge und die Abzüge ersichtlich sind.
Hat der Arbeitgeber es vorsätzlich oder grob fahrlässig unterlassen, Steuern
oder Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, so haftet er allein für Nachforderungen.
2.
Zeitraum
Die Vergütung erfolgt monatlich und bargeldlos, spätestens zum Letzten des
Abrechnungsmonats (Regelzahlungsart).
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
3.
Seite 10
Sachbezugswerte
Arbeitnehmer/innen, die an einem unentgeltlichen und zusätzlich zum vereinbarten Arbeitsentgelt freiwillig gewährten Essen auf eigenen Wunsch arbeitstäglich teilnehmen, haben auf den jeweils gültigen Sachbezugswert der
Mahlzeit Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.
Soweit die Voraussetzungen des § 8 Abs. 3 EStG (vgl. LStR 90 Nr. 32 - Belegschaftsrabatt) zutreffen, entfällt die Steuerpflicht der Sachbezugswerte je
nach Vereinbarung mit dem Betriebsstättenfinanzamt teilweise oder vollständig.
4.
Berechnung des Stundenverdienstes
Der Stundenlohn errechnet sich mit 1/171 der tariflichen Monatsvergütung für
Vollzeitbeschäftigte gemäß § 6 des gültigen Entgelttarifvertrages. Zuschläge
werden je Stunde mit 1/171 des Tarifentgeltes berechnet.
§ 6 Arbeitsbefreiung, Arbeitsunterbrechung
1.
Anlässe von Arbeitsbefreiung
1.1
Alle Arbeitnehmer/innen werden aus den folgenden Anlässen unter
Fortzahlung ihrer Bezüge von der Arbeit freigestellt:
a.
2 Tage bei Eheschließung des/der Arbeitnehmer(s)/in
b.
2 Tage bei Eheschließung seiner/ihrer Kinder
c.
2 Tage bei silberner oder goldener Hochzeit des/der
Arbeitnehmer(s)/in
2 Tage beim Tod eines Kindes oder eines Elternteils des/der
Arbeitnehmer(s)/in
d.
e.
2 Tage beim Tod des Ehegatten des/der Arbeitnehmer(s)/in
oder eines Elternteils des Ehegatten
f.
1 Tag bei Entbindung der Ehefrau des Arbeitnehmers oder
Partnerin in häuslicher Gemeinschaft
g.
1 Tag bei Wohnungswechsel (Umzug) von Arbeitnehmer(n)/
-innen mit eigenem Hausstand am Ort
h.
2 Tage bei Wohnungswechsel (Umzug) von Arbeitnehmer(n)/
-innen mit eigenem Hausstand außerhalb der Wohnsitzgemeinde.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
Seite 11
Damit sind die tarifvertraglichen Ansprüche abschließend aufgeführt.
Auf weiter gehende gesetzliche Ansprüche wird verwiesen.
Die Arbeitsbefreiung gemäß § 6 Ziffer 1 dieses Tarifvertrages wird in
unmittelbarem Zusammenhang mit dem Ereignis gewährt, wenn
der/die Arbeitnehmer/in nicht bereits aus anderen Gründen, wie z. B.
Urlaub oder Krankheit, von der Verpflichtung zur Arbeit entbunden ist.
Der/Die Arbeitnehmer/in hat auf Anforderung die erforderlichen Nachweise zu erbringen.
1.2
Mitglieder des Betriebsrates sind von ihrer beruflichen Tätigkeit für die
Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen der vertragsschließenden Gewerkschaft NGG oder des DGB ohne Minderung des
Arbeitsentgelts und ohne Anrechnung auf den gemäß § 8 dieses
Tarifvertrages zustehenden Urlaub zu befreien, soweit die
Voraussetzungen des § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG vorliegen.
Mitglieder der NGG-Tarifkommission sind für die Teilnahme an Sitzungen der Tarifkommission im Zusammenhang mit den Tarifverträgen
dieses Geltungsbereichs unter Fortzahlung der Vergütung frei zu
stellen.
Die selbe Freistellung gilt für gewählte Delegierte der Delegierten-,
Landesbezirkskonferenzen und Gewerkschaftstage der Gewerkschaft
NGG. Das Einladungsschreiben ist dem Arbeitgeber vorher und rechtzeitig zur Kenntnis zu geben und gilt als Nachweis.
2.
Vergütung im Krankheitsfall
Wird ein/e Arbeitnehmer/in nach einer Unternehmenszugehörigkeit von 4
Wochen durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit in seiner/ihrer Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn/sie ein Verschulden trifft, so hat er/sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die
Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen.
Die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beträgt 100 Prozent des
dem/der Arbeitnehmer/in bei der für ihn/sie maßgebenden regelmäßigen
Arbeitszeit zustehenden Entgelts. Bezugszeitraum für die Berechnung der
regelmäßigen Arbeitszeit sind die letzten 12 Monate.
3.
Frauen im Mutterschutz
Für Frauen im Mutterschutz gelten die besonderen gesetzlichen Bestimmungen.
4.
Mitteilungen über Arbeitsversäumnis
4.1
Jede Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall ist unverzüglich
und unaufgefordert der zuständigen betrieblichen Stelle anzuzeigen
(gegebenenfalls telefonisch). Dabei ist auch die voraussichtliche Dauer
der Arbeitsverhinderung mitzuteilen.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
5.
Seite 12
4.2
Unverzüglich, spätestens vor Ablauf des dritten Kalendertages nach
Beginn der Arbeitsunfähigkeit, muss der zuständigen betrieblichen
Stelle eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und
deren voraussichtliche Dauer vorgelegt werden.
4.3
Währt die Arbeitsunfähigkeit länger als in der ärztlichen Bescheinigung
angegeben, so ist der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet, der zuständigen
betrieblichen Stelle die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls
unverzüglich anzuzeigen und eine neue ärztliche Bescheinigung
vorzulegen.
4.4
Die gleichen Verpflichtungen treffen den/die Arbeitnehmer/in auch im
Falle der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs. Im Falle der
Erkrankung im Ausland hat der/die Arbeitnehmer/in darüber hinaus
seine/ihre Anschrift zum Zeitpunkt der Erkrankung dem Arbeitgeber
mitzuteilen.
4.5
Unverzüglich heißt: Ohne schuldhaftes Verzögern.
Heilmaßnahmen
Eine vom Sozialversicherungsträger oder einem Versorgungsamt angeordnete Heilmaßnahme steht einer durch Erkrankung verursachten Arbeitsunfähigkeit gleich.
6.
Gesetzliche Tätigkeitsverbote
Bei Tätigkeitsverboten gemäß §§ 31 und 42 Infektionsschutzgesetz besteht
kein Anspruch im Rahmen des § 616 BGB. Gemäß § 56 Absatz 5
Infektionsschutzgesetz ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, bei
Tätigkeitsverboten nach §§ 31 und 42 Infektionsschutzgesetz für die
zuständige Behörde die Entschädigung an den/die Arbeitnehmer/in
vorzulegen und auszuzahlen.
§ 7 Beihilfen im Sterbefall
Stirbt ein/e Arbeitnehmer/in, der/die mindestens fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt war, so ist seine/ihre Regelvergütung auf die Dauer von 6 Wochen vom
Todestag an gerechnet an den mit ihm/ihr in Hausgemeinschaft lebende(n) Versorgungsberechtigte/n zu zahlen. Bei Tod durch Betriebsunfall entfällt die Wartezeit
von fünf Jahren nach Satz 1. Zu den versorgungsberechtigten Hinterbliebenen zählen (auch) die Eltern des/der Ledigen, wenn er/sie der/die alleinige Ernährer/in war.
Betriebliche Regelungen werden angerechnet.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
Seite 13
§ 8 Urlaub
1.
Urlaubsvoraussetzung
Jede/r Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub ist erworben nach einer ununterbrochenen sechsmonatigen Unternehmenszugehörigkeit. Diese Wartezeit ist
nur einmal zu erfüllen.
Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub wird in längeren zusammen hängenden Abschnitten genommen und gewährt. Mindestens einmal
jährlich müssen 14 Kalendertage zusammen hängend gewährt werden.
2.
Urlaubsanspruch
Für eine Urlaubswoche sind 5 Urlaubstage anzurechnen; gesetzliche Feiertage sind nicht als Urlaubstag anzurechnen.
Im Jahr der Unternehmenszugehörigkeit
1. + 2.
25
3. + 4.
27
5. + 6.
29
ab dem 7.
30 Arbeitstage
Für Arbeitnehmer/innen, die bis zum 30. Juni eines Jahres in das Unternehmen eintreten, gilt das Eintrittsjahr als erstes Jahr der Unternehmenszugehörigkeit.
Auszubildende erhalten 26 Urlaubstage.
3.
Anteiliger Jahresurlaub
Arbeitnehmer/innen, denen wegen Nichterfüllung der Wartezeit ein voller Urlaubsanspruch nicht zusteht oder die nach erfüllter Wartezeit in der ersten
Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben
Anspruch auf Teilurlaub, und zwar für jeden vollen Monat des Bestehens des
Arbeitsverhältnisses auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Mit mehr als 14 Tagen angebrochene Monate gelten als volle Monate.
Bei unbegründeter Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer/in ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, in Fällen berechtigter fristloser
Entlassung durch den Arbeitgeber, verwirkt der/die Arbeitnehmer/in den Urlaubsanspruch, soweit dieser den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von
20 Arbeitstagen pro Jahr übersteigt.
Ergeben sich bei der Zwölftelung zur Errechnung des Teilurlaubs entsprechend dem ersten Absatz dieser Ziffer Bruchteile von Urlaubstagen, die
mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese auf volle Urlaubstage
aufzurunden.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
4.
Seite 14
Schwerbehinderte
Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer/innen erhalten zu
ihrem Urlaubsanspruch einen Zusatzurlaub nach den gesetzlichen Bestimmungen (§ 125 SGB IX).
5.
Urlaubsplan
Die Wünsche des/der Arbeitnehmer(s)/in zur zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind zu berücksichtigen, es sei denn, ihrer Berücksichtigung stehen
dringende betriebliche Belange entgegen. Der Urlaubsplan ist zum 1.
November für das Folgejahr zu erstellen und nach Abstimmung mit dem
Betriebsrat oder dem/der Arbeitnehmer/in an sichtbarer und stets
zugänglicher Stelle, spätestens am 1. März des Urlaubsjahres, im Betrieb
auszuhängen. Einmal festgelegte und ausgehängte Urlaubstermine sind
verbindlich und können nur aus zwingenden betrieblichen oder persönlichen
Gründen geändert werden.
6.
Urlaubsunterbrechung/Zeitliche Lage des Urlaubs
Bei dringender Notwendigkeit kann der Arbeitgeber verlangen, dass der/die
Arbeitnehmer/in den geplanten und mit dem Arbeitgeber abgestimmten Urlaub nicht antritt bzw. unterbricht. Macht der Arbeitgeber von diesem Recht
Gebrauch, trägt er die daraus entstehenden Kosten. Die zusätzlichen Reisetage des/der Arbeitnehmer(s)/in werden auf den Urlaub nicht angerechnet.
Muss der gesamte Jahresurlaub aus betrieblichen Gründen in der Zeit vom 1.
November bis 31. März genommen werden, so erhöht sich der Urlaubsanspruch um 1 Arbeitstag für je 10 Tage Urlaub, die in diese Zeit fallen. Dies
gilt nicht für Saisonbetriebe.
7.
Übertragbarkeit des Urlaubs
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft,
wenn dringende betriebliche oder in der Person des/der Arbeitnehmer(s)/in
liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der
Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt
und genommen werden.
8.
Entgeltfortzahlung
Für Zeiten des Urlaubs ist das Entgelt fortzuzahlen. Es beträgt je Urlaubstag
1/22 der monatlichen Vergütung.
Bei der Bemessung des Urlaubsentgelts bleiben Jahressonderzahlungen
unberücksichtigt.
Die Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst
der letzten 12 Monate ohne Berücksichtigung von Einmalzahlungen.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
9.
Seite 15
Arbeitsunfähigkeit im Urlaub
Wird ein/e Arbeitnehmer/in während des Urlaubs arbeitsunfähig, so ruht der
Urlaub bis zu dem Zeitpunkt, an dem der/die Arbeitnehmer/in wieder arbeitsfähig ist.
Der/Die Arbeitnehmer/in hat jedoch nach Ablauf des regelmäßigen Urlaubs
oder, falls die Arbeitsunfähigkeit über das Ende des Urlaubs fortdauert, nach
Beendigung der Arbeitsunfähigkeit zunächst dem Arbeitgeber zur
Dienstleistung zur Verfügung zu stehen. In welcher Zeit die durch
Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen Urlaubstage nachgeholt werden können, ist
zwischen dem Arbeitgeber und dem/der Arbeitnehmer/in zu vereinbaren.
10.
Urlaubsanspruch bei Kur- und Heilverfahren
Wird dem/der Arbeitnehmer/in von einem Träger der Sozialversicherung, der
Verwaltungsbehörde, der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger ein Kur- oder Heilverfahren gewährt, so darf die hierauf
entfallende Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden.
11.
Ausschluss von Urlaubsansprüchen
Der Anspruch auf Urlaub besteht nur insoweit, als dem/der Arbeitnehmer/in
nicht schon von einem früheren Arbeitgeber für das laufende Urlaubsjahr Erholungsurlaub bis zu dem in diesem Tarifvertrag vorgesehenen Umfang gewährt worden ist.
12.
Abgeltung des Urlaubs
Eine Abgeltung des Urlaubs ist zu vermeiden. Ein beim Ausscheiden aus
dem Unternehmen fälliger Urlaubsanspruch ist während der Kündigungsfrist
zu erfüllen.
Lassen die betrieblichen Verhältnisse dies nicht zu oder scheidet der/die Arbeitnehmer/in fristlos (§ 626 BGB) aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann
eine Abgeltung des Urlaubs erfolgen.
§ 9 Jahressonderzuwendung und Urlaubsgeld
1.
Anspruchsvoraussetzung
zuwendung
für
die
Gewährung
der
Jahressonder-
Arbeitnehmer/innen, die mindestens seit dem 4. Januar eines Kalenderjahres
dem Unternehmen ununterbrochen angehören, erhalten am 1. Dezember des
Kalenderjahres eine Jahressonderzuwendung, soweit sie sich an diesem
Tage in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.
Bisherige, aus gleichem Anlass gewährte Sonderzahlungen können auf die
Jahressonderzuwendung angerechnet werden.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
Seite 16
Der Arbeitgeber kann die Jahressonderzuwendung, die dem/der Arbeitnehmer/in für das Kalenderjahr aus diesem Tarifvertrag zusteht, für jeden vollen
Kalendermonat, für den der/die Arbeitnehmer/in Elternzeit gemäß §§ 15 f.
BEEG nimmt oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen ruht, um ein
Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in während der
Elternzeit bei seinem/ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
2.
Höhe der Jahressonderzuwendung
Die Jahressonderzuwendung beträgt brutto:
im 1. und 2. Anspruchsjahr
im 3. und 4. Anspruchsjahr
im 5. und 6. Anspruchsjahr
im 7. und 8. Anspruchsjahr
ab dem 9. Anspruchsjahr
EUR
EUR
EUR
EUR
EUR
414,14
465,27
490,84
516,40
567,53
Auszubildende erhalten EUR 283,77.
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzuwendung, die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit bemisst.
Scheidet ein/e Arbeitnehmer/in vor dem 1. April eines folgenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann die über EUR 100,00 hinaus
gehende Jahressonderzuwendung im Rahmen der Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückgefordert werden.
3.
Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung des Urlaubsgeldes
Arbeitnehmer/innen, die sich am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem ungekündigtem Arbeitsverhältnis befinden und mindestens 11 Monate in dem
Unternehmen beschäftigt sind, erhalten ein Urlaubsgeld.
Bisherige, aus gleichem Grund gewährte Sonderzahlungen können auf das
Urlaubsgeld angerechnet werden.
Der Arbeitgeber kann das Urlaubsgeld, das dem/der Arbeitnehmer/in für das
Kalenderjahr aus diesem Tarifvertrag zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der/die Arbeitnehmer/in Elternzeit gemäß §§ 15 f. BEEG nimmt
oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen ruht, um ein Zwölftel
kürzen. Dies gilt nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in während der Elternzeit
bei seinem/ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie
4.
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Höhe des Urlaubsgeldes
Das Urlaubsgeld beträgt brutto pro Urlaubstag:
im 1. und 2. Anspruchsjahr
im 3. und 4. Anspruchsjahr
im 5. und 6. Anspruchsjahr
ab dem 7. Anspruchsjahr
12,70 EUR
14,09 EUR
15,43 EUR
15,58 EUR
Auszubildende erhalten EUR 12,65 brutto pro Urlaubstag:
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf ein anteiliges Urlaubsgeld, das sich
nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit
bemisst.
Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche Arbeitgeberkündigung entfällt für das jeweilige Anspruchsjahr der Urlaubsgeldanspruch. Etwaiges bereits bezahltes Urlaubsgeld ist in vollem Umfang zurück zu zahlen.
5.
Auszahlungstermin, sonstige Modalitäten
Die Auszahlung erfolgt bargeldlos. Auszahlungstermin und sonstige Modalitäten werden betrieblich geregelt.
6.
Verfall/Rückzahlung
Im Fall einer arbeitnehmerseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann
der Arbeitgeber den Betrag, der über das hinaus geht, was dem
Arbeitnehmer bei fiktiver Zwölftelung des Urlaubsgeldes zu zahlen wäre,
zurück fordern bzw. mit anderen Ansprüchen verrechnen.
§ 10 Arbeitskleidung und Reinigung
1.
Bereitstellung der Arbeitskleidung (im Restaurantbetrieb)
Sofern der Arbeitgeber das Tragen einer „speziellen“ Arbeitskleidung verlangt, ist diese vom Arbeitgeber kostenfrei zur Verfügung zu stellen (außer
Schuhe). Dies gilt nicht für das Personal in den Verwaltungen. Soweit der
Arbeitgeber Arbeitskleidung zur Verfügung stellt, darf der/die Arbeitnehmer/in diese nicht für die private Lebensführung verwenden.
Bei der Beschaffung der Arbeitskleidung hat der Arbeitgeber besonders auf
den Tragekomfort und ergonomische Gesichtspunkte (vgl. HdA-Humanisierungsprojekt) sowie auf die Würde des/der Arbeitnehmer(s)/in Rücksicht zu
nehmen.
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Die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung (einschließlich
Dienstmütze und Namensschild) ist während der Arbeitszeit vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin im Restaurantbetrieb zu tragen. Die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte bleiben hiervon unberührt.
2.
Reinigung und Neubeschaffung
3.
Der Arbeitgeber veranlasst die kostenlose Wäsche bzw. Reinigung und Neubeschaffung der Arbeitskleidung für Arbeitnehmer/innen im Restaurantbetrieb, außer in der Verwaltung. Diese erfolgt im Rahmen einer betrieblichen
Regelung. Es kann einzelvertraglich auch eine pauschale Abgeltung vorgenommen werden. Die Abgeltung darf keine Schlechterstellung für den/die
Arbeitnehmer/in zur Folge haben; sonstige tarifliche Leistungen sind nicht
anrechenbar.
Arbeitskleidung für Führungskräfte
Bezüglich der Bereitstellung der Arbeitskleidung, deren Tragepflicht, Reinigung und Neubeschaffung, kann arbeitgeberseitig für Führungskräfte betrieblich eine von § 10 Ziffern 1 und 2 dieses Tarifvertrages abweichende
Regelung getroffen werden, die die Betroffenen materiell nicht schlechter
stellt.
4.
Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe
Vorgeschriebene Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe stellt der Arbeitgeber kostenfrei zur Verfügung.
5.
Umkleide- und Aufenthaltsräume
Der Arbeitgeber sorgt unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen für
angemessene Umkleide- und Aufenthaltsräume und stellt für die persönlichen Gegenstände verschließbare Schrankfächer zur Verfügung.
§ 11 Vermögenswirksame Leistungen
Die Höhe der monatlichen vermögenswirksamen Leistungen beträgt für Arbeitnehmer/innen nach
12 Monaten Betriebszugehörigkeit
36 Monaten Betriebszugehörigkeit
60 Monaten Betriebszugehörigkeit
und für Auszubildende EUR 6,65.
EUR 13,29
EUR 19,94
EUR 26,59
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§ 12 Haftung
Für Schäden sowie für Verluste von Gegenständen und sonstige Schadensfälle
haftet der/die Arbeitnehmer/in im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und in
den Fällen, in denen Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit vorliegt. Die Haftung beschränkt sich in der Regel auf die Höhe des Selbstkostenpreises. Eine über die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen hinaus gehende Haftung der Arbeitnehmer/
-innen wird dadurch nicht begründet.
Für eingebrachte Sachen des/der Arbeitnehmer(s)/in haftet der Arbeitgeber im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen.
§ 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1.
Beendigungsgründe
Das Arbeitsverhältnis endet durch:
-
Kündigung
Ohne Kündigung:
-
2.
durch Aufhebungsvertrag oder
mit Ablauf der zeitlichen Befristung des Arbeitsvertrages oder
mit Erreichen des Zwecks, für den es geschlossen war oder
mit Ablauf des Monats, in dem Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit im
Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung eintritt oder
mit Ablauf des Monats, in dem der/die Arbeitnehmer/in das 65.
Lebensjahr vollendet.
Kündigungsfristen
2.1
Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist bis zur Dauer
von 2 Jahren beiderseitig 2 Wochen.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen
2 Jahre bestanden hat
5 Jahre bestanden hat
8 Jahre bestanden hat
10 Jahre bestanden hat
12 Jahre bestanden hat
15 Jahre bestanden hat
20 Jahre bestanden hat
1 Monat
2 Monate
3 Monate
4 Monate
5 Monate
6 Monate
7 Monate
zum Ende eines Kalendermonats.
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Einzelvertraglich können auch für den/die Arbeitnehmer/in längere
Kündigungsfristen vereinbart werden. Hierbei dürfen die jeweils für den
Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen nicht überschritten werden.
3.
2.2
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor
Vollendung des 25. Lebensjahres des/der Arbeitnehmer(s)/in liegen,
nicht berücksichtigt.
2.3
Das Recht des/der Arbeitnehmer(s)/in und des Arbeitgebers zur
außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.
2.4
Nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und Vollendung des
55. Lebensjahres soll das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur
noch aus wichtigen Gründen gekündigt werden.
Arbeitspapiere, Haftung, Rückgabe
Originalzeugnisse aus früheren Arbeitsverhältnissen sind nach Einsichtnahme bei der Einstellung an den/die Arbeitnehmer/in zurück zu geben. Der Arbeitgeber haftet dem/der Arbeitnehmer/in gegenüber für jeden Schaden, der
ihm/ihr aus der Zurückhaltung der Originalzeugnisse entsteht.
4.
Anspruch auf Zeugnis
Neben dem allgemeinen Zeugnisanspruch ist dem/der Arbeitnehmer/in nach
erfolgter Kündigung auf Verlangen ein vorläufiges Zeugnis auszustellen, das
bei Austritt in ein endgültiges - normalerweise qualifiziertes - Zeugnis
umzutauschen ist.
5.
Aushändigung der Arbeitspapiere
Bei bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind dem/der Arbeitnehmer/in die Arbeitspapiere oder eine entsprechende Bescheinigung auszuhändigen.
§ 14 Ausschluss von Ansprüchen
1.
Geltendmachung
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist
von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht
werden, sind ausgeschlossen. Diese Regelung gilt beiderseitig.
2.
Gerichtliche Geltendmachung
Wird der rechtzeitig geltend gemachte Anspruch endgültig schriftlich abgelehnt, so ist der Anspruch innerhalb von drei Monaten seit der Ablehnung ge-