Jahresbericht 2012/2013

Bericht 2012 | 2013
Inhalt
Vorwort
Europa
03 Die Banken – moderne Arbeitgeber
31
31
36
36
37
Tarifentwicklung
04 Erfahrungsaustausch zum betrieblichen
Gesundheitsschutz
05 Verhandlungen über eine Neuregelung
der Samstagsarbeit
07 Tarifausschuss
07 Arbeitskreis Gesundheitsschutz und Demografie
08 Arbeitskreis Kommunikation
08 Tarifbewegung 2012/2013
Europa aktuell
Gesetzesinitiativen der Europäischen Kommission
Horizontaler sozialer Dialog
Sektoraler sozialer Dialog (Banken)
Treffen und Aktivität des Banking Committee
for European Social Affairs (BCESA)
Berufsbildung
38
41
42
43
Ausbildungssituation in der Gesamtwirtschaft 2012/2013
Deutscher Qualifikationsrahmen (DQR)
Ausbildung im privaten Bankgewerbe 2012/2013
Berufsbildungsausschuss
Sonderthema
Statistik
12 Bankberuf
im Wandel
44
44
45
45
47
Beschäftigte
Strukturdaten
Fluktuation
Krankenstand
Tabellen und Grafiken
Anhang
Arbeits- und Sozialrecht: Gesetzgebung
19
20
20
23
23
Finanzmarktregulierung
Beschäftigtendatenschutz
Initiativen im Bereich Gesundheitsschutz
Geringfügige Beschäftigung
Senkung Rentenversicherungsbeitrag
58
59
60
65
68
AGV Banken: Entwicklung und Aufgaben
Mitgliederversammlung 2012
Mitgliedsinstitute
Organe und Ausschüsse
Vertretung des AGV Banken in der Bundesvereinigung
der deutschen Arbeitgeberverbände
70 Ämter in der sozialen Selbstverwaltung
auf Bundesebene und am Bundesarbeitsgericht
71 Gewerkschaften im privaten Bankgewerbe
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
24
28
30
30
Individualarbeitsrecht
Betriebsverfassungsrecht
Arbeitsrechtsausschuss
Arbeits- und sozialrechtliche Beratung der Institute
77 Impressum
Vorwort
Die Banken – moderne Arbeitgeber
Bis zur Jahrtausendwende gehörte es geradezu zum Standardrepertoire, zu einer Ausbildung zum Bankkaufmann zu
raten. Das galt auch, wenn der Schulabsolvent einem Studium
nicht abgeneigt war – sollte es in die kaufmännische Richtung
gehen, galt die Ausbildung als ideales Einstiegsszenario. So
oder so: Eine abgeschlossene Ausbildung zum Bankkaufmann eröffnete Perspektiven für den Beruf oder für ein Anschlussstudium.
führt den Bankkaufmann auf Rang eins der Beliebtheitsskala –
ebenso wie das Bundesinstitut für Berufsbildung nach einer
Azubi-Befragung im Jahr 2011.
Diese Einschätzungen haben einen realen Hintergrund. Der
Arbeitsmarkt für Bankkaufleute ist in einem besonders guten
Zustand. Im Jahr 2011 waren lediglich 0,9 Prozent dieser Berufsgruppe arbeitslos (zum Vergleich: 8,6 Prozent in der Gesamtwirtschaft). Die zu vergebenden Stellen der Branche sind
Was ist heute daraus geworden? Die Bankenwelt hat im interessant und verlangen zunehmend ein hohes Qualifikationszurückliegenden Jahrzehnt aufregende Zeiten erlebt. Sie wa- profil, das mit deutlich steigender Tendenz von Frauen erfüllt
ren zum Teil Anlass für Optimismus – man denke an die Ein- wird. Sie stellen mittlerweile gut 30 Prozent der außertariflich
führung des Euro und die
Beschäftigten. Sie arbeiTechnisierung der Prozesten in flexiblen ArbeitszeitEs lohnt sich, über einen Start modellen, mit denen sie
se mit ganz neuen Mögbei Banken nachzudenken.
lichkeiten zur KundenanBeruf und Familie besser in
sprache über das Internet;
Einklang bringen können.
sie waren aber auch oft Anlass für Kritik an der Branche –
hier sind vor allem die so genannte Subprime-Krise, die Die Banken sind moderne Arbeitgeber. Sie bieten eine
Staatsschuldenkrise und Aspekte des Verbraucherschutzes gute Ausbildung, die auf anspruchsvolle Tätigkeiten in den Instituten vorbereitet. Auch vor dem Hintergrund manch rasanter
zu erwähnen.
Entwicklungen in der Branche – eines gilt weiterhin: Es lohnt
Es mag manchen überraschen, aber dem guten Ruf der Bank- sich für die geeigneten Absolventen aller Bildungswege, über
ausbildung konnte all das nichts anhaben. Das jedenfalls stellt einen Start bei den Banken nachzudenken.
die Jugendstudie des Bundesverbandes deutscher Banken
fest. Danach halten 86 Prozent der Jugendlichen zwischen
14 und 24 Jahren den Bankberuf für eine gute Berufswahl. Der AGV Banken
Ausbildungsreport 2012 des DGB bestätigt diesen Befund. Er September 2013
3 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Zwischen den Tarifrunden: Gesund­heitsschutz und Samstagsarbeit im Fokus
Die Tarifparteien im privaten und öffentlichen Bankgewerbe haben sich zum ersten Erfahrungsaustausch zum betrieblichen Gesundheitsschutz getroffen und Verhandlungen zur Samstagsarbeit
aufgenommen, die bis Ende April 2014 abgeschlossen sein sollen. Die Tarifabschlüsse in
anderen Branchen spiegeln die insgesamt gute Wirtschaftslage in Deutschland wider, orientieren
sich aber unverändert an der jeweiligen Branchensituation.
Nach dem Tarifabschluss 2012 mit einer Laufzeit
von 26 Monaten (bis Ende April 2014) standen
im Berichtszeitraum keine Gehaltstarifverhandlungen an. Aus der zurückliegenden Tarifrunde
resultierten jedoch Gesprächs- und Verhandlungsverpflichtungen zu Sachthemen, mit denen
sich die Tarifparteien seither befasst haben.
ERFAHRUNGSAUSTAUSCH ZUM
BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSSCHUTZ
Arbeitgeber unterstreichen sinnstiftenden und
gesundheitsförderlichen
Charakter von Arbeit
In der Tarifrunde 2012 hatten die Tarifparteien
im privaten und öffentlichen Bankgewerbe die
gemeinsame Erklärung zum betrieblichen Gesundheitsschutz bekräftigt und einen jährlichen
Erfahrungsaustausch zu diesem Thema vereinbart. Ende Januar 2013 trafen sich die BankenArbeitgeber – AGV Banken und die Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken – dazu erstmals mit
den Gewerkschaften im privaten und öffentlichen
Bankgewerbe, zunächst mit Verdi und in einem
zweiten Termin mit den Gewerkschaften DBV
und DHV. Dabei erläuterten die Arbeitgeber die
Gesundheitssituation in den Mitgliedsinstituten
und die Entwicklung bei Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Insbesondere
wiesen sie auf die folgenden Punkte hin:
•Kein bankspezifisches Risiko für psychische
Störungen: Das Kreditgewerbe ist unverändert
die Branche mit dem niedrigsten Krankenstand.
Auch psychische und Verhaltensstörungen treten im Kreditgewerbe seltener auf als im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt; insbesondere gibt
es bei Banken nachweislich kein branchenspezifisches Risiko für psychische Stö­r­ungen.
4 | AGV Banken
•Keine Zunahme arbeitsbedingter psychischer Belastungen: Dem deutlichen Anstieg
der Diagnosen im Bereich psychische Störungen steht die empirisch belegte Erkenntnis
gegenüber, dass das Ausmaß an psychischen
Erkrankungen in der Bevölkerung seit Jahren
unverändert ist und auch die Verbreitung psychisch belastender Arbeitsbedingungen nicht
zugenommen hat. Zwar kann auch Arbeit zu
negativen psychischen Beanspruchungen
führen; sie ist aber nur einer von vielen Faktoren, die auf die psychische Gesundheit einwirken. Zudem sind Arbeitslose und Rentner
deutlich stärker als Beschäftigte von psychischen Störungen betroffen, was den sinnstiftenden und gesundheitsförderlichen Charakter von Arbeit unterstreicht. Experten gehen
deshalb davon aus, dass der Anstieg der
Diagnosen auf bessere Diagnose-Methoden
und eine höhere gesellschaftliche Akzeptanz
zurückzuführen ist.
•Beschäftigte im privaten Bankgewerbe zufriedener als vor zwei Jahren: Im privaten
Bankgewerbe beurteilen die Beschäftigten
wesentliche Einflussfaktoren psychischer Gesundheit (unter anderem Zeitbudget, Entscheidungsspielräume, Zielvorgaben und Führungsverhalten) heute erheblich besser als noch vor
zwei Jahren.
Institute steigern Gesundheitsleistun•
gen: Unabhängig von den Ursachen psychischer Störungen beobachten die Institute
mit Sorge den Anstieg der Ausfalltage in
diesem Bereich, weil ihnen dadurch zusätzliche Kosten entstehen. Die Unternehmen
haben deshalb ein großes Interesse daran,
(psychisch bedingte) Fehlzeiten zu minimieren und ihre Beschäftigten gesund und
motiviert zu halten. Deshalb investieren sie
zunehmend in Leistungen der Gesundheitsförderung, vor allem in Prävention und
Beratung. Seit der ersten Unterzeichnung
der gemeinsamen Erklärung durch die Tarifparteien des Bankgewerbes im Jahr 2010
haben die Institute das bereits hohe Niveau
der Gesundheitsleistungen im privaten und
öffentlichen Bankgewerbe noch einmal
deutlich gesteigert und sind teilweise sogar
bereit, Leistungen zu übernehmen, die eigentlich zu den Aufgaben der Sozialversicherungsträger zählen (etwa Mitarbeiterberatung/Employee Assistance Programme).
•Nur maßgeschneiderte Maßnahmen: Viele
Institute sind in der betrieblichen Gesundheitsförderung in ähnlichen Bereichen aktiv.
Das darf aber nicht darüber hinwegtäuschen,
dass die Maßnahmen und Systeme je nach
Unternehmen deutlich variieren – abhängig
von Unternehmenskultur, Geschäftsmodell
und Unternehmensgröße. Ein Benchmarking
ist hilfreich und findet auch statt (unter anderem im Verbands-Arbeitskreis Gesundheitsschutz und Demografie), es sind aber immer
maßgeschneiderte Angebote und Prozesse
nötig, weshalb sich auch Regelungen auf der
Tarifebene verbieten.
•Hohe Dynamik bei Gefährdungsbeurteilungen: Die Einführung und Umsetzung von
Gefährdungsbeurteilungen gemäß Arbeitsschutzgesetz steht in den meisten Instituten
oben auf der Agenda, das Thema entwickelt
sich dynamisch. Inzwischen arbeiten bereits
über vier Fünftel der Beschäftigten im privaten
Bankgewerbe in Instituten mit Gefährdungsbeurteilung, viele Unternehmen berücksichtigen dabei auch psychische Belastungen. Wo
Gefährdungsbeurteilungen noch nicht umgesetzt sind, ist das nicht auf mangelnden Willen
des Arbeitgebers zurückzuführen, sondern in
der Regel auf Unsicherheiten und fehlendes
Know-how bei den Beteiligten im Unternehmen und bei den Aufsichtshandelnden. AGV
Banken und VÖB weisen ihre Mitglieder auf
die Notwendigkeit von Gefährdungsbeurteilungen hin und unterstützen sie mit Hinweisen
auf geeignete Vorgehensweisen.
Die Gewerkschaften reagierten auf die
Ausführungen unterschiedlich:
•Die Vertreter der Gewerkschaft Verdi stellten
entgegen den von den Arbeitgebern vorgelegten Fakten die Behauptung auf, in den zurückliegenden beiden Jahren habe sich an der Gesundheitssituation der Beschäftigten und bei
den Gesundheitsleistungen der Institute nichts
verändert. Mit konkreten Belegen wird diese
Behauptung allerdings nicht unterlegt.
•Im Gespräch mit den Vertretern der Gewerkschaften DBV und DHV äußerten sich deren
Vertreter anerkennend darüber, dass die Institute ihre Gesundheitsleistungen verstärkt haben,
und würdigten auch die Qualität einzelner Leistungen. Breiteren Raum nahm die Diskussion
der Frage ein, wie anstehender Personalabbau
mit Blick auf die Gesundheit der Beschäftigten
gehandhabt wird. Die Arbeitgeber unterstrichen
dabei, dass die Institute das einmal erreichte
Niveau im betrieblichen Gesundheitsschutz –
unabhängig von der Beschäftigtenentwicklung
– beibehalten.
Institute investieren
zunehmend in Prävention
und Beratung
VERHANDLUNGEN ÜBER EINE
NEUREGELUNG DER SAMSTAGSARBEIT
Im Rahmen des Gehaltstarifabschlusses vom
Juni 2012 hatten die Tarifparteien vereinbart, das
Thema Samstagsarbeit ergebnisoffen bis Ende
April 2014 gesondert zu verhandeln. Hintergrund
sind mehrfache – von den Arbeitgebern initiierte – Regelungsansätze in allen Tarifrunden seit
dem Jahr 2008. Am 14. Mai 2013 trafen sich
die Banken-Arbeitgeber (AGV Banken und Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken) zum ersten
Gespräch mit der Gewerkschaft Verdi, der erste
Termin mit den Gewerkschaften DBV und DHV
war am 19. Juni 2013. Dabei verwiesen die Arbeitgeber jeweils zunächst auf folgende grundsätzliche Punkte:
•Samstagsarbeit steht jetzt zur Regelung an:
In der Tarifrunde 2008 hatten die Arbeitgeber
das Thema wegen der schwierigen Branchenlage ausdrücklich zurückgestellt, obwohl
die wiederholte Verlängerung der befristeten
Samstagsregelung vom Januar 2000 zum
Jahresende 2008 anstand. Zuletzt wurde das
Thema vereinbarungsgemäß in der Tarifrunde
5 | AGV Banken
Tarifentwicklung
2012 aufgegriffen, wegen der Komplexität und
der ansonsten weit fortgeschrittenen Verhandlungen aber schließlich erneut ausgeklammert.
Stattdessen wurde eine Verhandlungsverpflich­
tung für gesonderte Gespräche zur Samstagsarbeit vereinbart.
•Befristete Samstagsregelung hat nicht geschadet: Die Ende 2008 ausgelaufene Samstagsregelung, nach der im Jahresdurchschnitt
6 Prozent der Belegschaften an Samstagen
einsetzbar waren, hat den Instituten in verschiedenen Situationen mehr Flexibilität geboten und
nachweislich keinem Mitarbeiter geschadet. Es
besteht kein Grund, auf eine derartige Samstagsoption zu verzichten.
•Samstagsarbeit im Bankgewerbe am geringsten: In keiner anderen Branche wird
samstags so selten gearbeitet wie im Bankgewerbe. In allen verfügbaren Studien liegt das
Volumen an Samstagsarbeit bei Banken um
mindestens 75 Prozent unter dem Niveau aller
Branchen. Das können wir uns als klassische
Dienstleistungsbranche nicht mehr leisten.
•Zusatzbedarf an Samstagsarbeit bei allen
Beteiligten: Eine Reihe von Banken meldet
Zusatzbedarf an Samstagsarbeit, vor allem im
Retail Banking, aber auch in anderen Unternehmensbereichen. Über ein Viertel der Insti­
tute erhält darüber hinaus Kundenhinweise,
dass Service an Samstagen erwünscht ist. Zusätzlich äußern vermehrt auch Mitarbeiter den
Wunsch nach gelegentlicher Samstagsarbeit.
Fast 40 Prozent der Beschäftigten im privaten
Bankgewerbe wären bereit, im Rahmen einer
5-Tage-Woche mindestens gelegentlich auch
samstags zu arbeiten.
Mit Blick auf eine tarifliche Neuregelung der
Samstagsarbeit formulierten die Arbeitgeber anschließend folgende Grundsätze:
Institute wollen zusätzliche
Geschäftschancen nutzen,
Auftragsspitzen auffangen
und mehr Flexibilität
schaffen
6 | AGV Banken
•A ngestrebt ist lediglich ein prozentual begrenzter Einsatz der Mitarbeiter.
•Die Banken wollen in der Kundenberatung punktuell zusätzliche Geschäftschancen nutzen,
und zwar unabhängig davon, ob – wie es der
Manteltarifvertrag derzeit vorsieht – Wettbewerber in der Nähe an Samstagen öffnen.
•Die Institute wollen – wie das auch im Rahmen der bis 2008 befristeten Samstagsrege-
lung möglich war – bei Auftragsspitzen und
Sonderprojekten in allen Unternehmensbereichen flexibler reagieren können (keine
Beschränkung nach Tätigkeit).
•Eine Neuregelung soll zugleich mehr Flexibilität auch für Mitarbeiter ermöglichen.
•Die Arbeitgeber wollen die Voraussetzungen
und Ausgleichsregelungen vereinheitlichen
und Samstagsarbeit künftig nur an einer Stelle
im Tarifvertragswerk umfassend regeln.
Die Arbeitgeber nannten den Gewerkschaften
folgende Eckpunkte einer neuen Samstagsregelung:
•keine Befristung, Integration in den Mantel­
tarifvertrag (MTV)
•generelle Zulässigkeit von Samstagsarbeit für
EDV-Tätigkeiten und Schichtarbeit – wie bisher
•darüber hinaus Beschränkung der Betroffenheit auf 15 Prozent („jeder siebte Mitarbeiter“)
•im Gegenzug Verzicht auf die Wettbewerbs­
klausel
•in der Regel Samstag als regulärer Arbeitstag
innerhalb einer 5-Tage-Woche (Freizeitausgleich an anderem Wochentag)
•Überstundenzuschlag an Samstagen 50 Prozent – wie bisher.
Die Gewerkschaften nahmen die Vorschläge zurückhaltend auf. Verdi formulierte aus ihrer Sicht
klärungsbedürftige Punkte:
•Der Grundsatz des dienstfreien Samstags
müsse gewahrt bleiben.
•Bei einer Neuregelung der Samstagsarbeit lege
man Wert auf eine Zuschlagsregelung nicht
nur für Mehrarbeit.
•Bei zusätzlichem Einsatz von Mitarbeitern an
Samstagen dürfe die Personalbemessung
an Wochentagen nicht leiden. Der notwendige
Personalausgleich solle tarifvertraglich geregelt
werden.
•Die zwingende Mitbestimmung solle zwar eingehalten, die Einigungsstellenfähigkeit aber
ausgeschlossen werden (freiwillige Betriebsvereinbarungen).
Die Arbeitgeber kommentierten die Hinweise von
Verdi wie folgt:
•Der Grundsatz des dienstfreien Samstags
steht nicht in Frage, die Ausnahmetatbestände
sollen aber neu geregelt werden.
•Die derzeit geltenden Zuschlagsregelungen
des § 5 MTV sollen unverändert beibehalten
werden (sie beziehen sich ausschließlich auf
Mehrarbeit und sehen dafür an Samstagen einen
Zuschlag von 50 Prozent vor). Weitere Zuschläge
sind nicht gerechtfertigt, weil Samstagsarbeit innerhalb einer 5-Tage-Woche zum 1:1-Ausgleich
an einem anderen Wochentag führt. Entsprechend ist auch die bislang nach § 2 MTV mögliche Samstagsarbeit (EDV-Tätigkeiten und im
Wettbewerbsfall) geregelt. Dagegen verteuert
der verlangte generelle Zuschlag Normalarbeit
nur deshalb, weil sie an Samstagen stattfindet.
Das ist nicht akzeptabel.
•Es ist davon auszugehen, dass durch Samstagsarbeit fehlende Kapazitäten an Wochentagen ersetzt werden, eine Ausweitung von
Samstagsarbeit also sogar potenziell beschäf­
tigungsfördernde Wirkung hat. Eine Tarif­
regelung dazu ist abzulehnen; die Tarifparteien
können nicht in die Personalbemessung der
Unternehmen eingreifen.
•Alle Samstagsregelungen einschließlich der bis
2008 befristeten Regelung sahen oder sehen
die Einigungsstellenfähigkeit vor. Es gibt
keinen Grund, vom gesetzlich vorgesehenen
Verfahren der zwingenden Mitbestimmung abzuweichen.
Im August 2013 folgte eine zweite Verhandlungsrunde mit allen Gewerkschaften, mit Verdi am 14. August und mit DBV und DHV am
20. August. Auf Basis der Eckpunkte aus dem
ersten Termin legten die Arbeitgeber in der zweiten Runde einen Textentwurf vor. Auch die Gewerkschaften konkretisierten ihre Positionen.
Verdi erweiterte die aus ihrer Sicht klärungsbedürftigen Punkte um den Aspekt der individuellen Betroffenheit von Mitarbeitern. DBV und
DHV betonten insbesondere die Freiwilligkeit der
Mitarbeiter als wichtigen Aspekt. Die Gespräche
sollen im Herbst 2013 fortgesetzt werden.
TARIFAUSSCHUSS
Der Tarifausschuss des AGV Banken tagte im
Berichtszeitraum zwei Mal, am 10. April und am
4. September 2013. Beide Sitzungen dienten vor
allem dazu, die Verhandlungen zur Samstagsarbeit
vorzubereiten und zu begleiten. Daneben widmeten sich beide Sitzungen aktuellen Tarifthemen,
darunter Vorruhestand, betrieblicher Gesundheitsschutz und Auswirkungen des Anlegerschutzgesetzes. Außerdem nutzten die Ausschussmitglieder die Gelegenheit zum Austausch aktueller
betrieblicher Fragen und zum Blick auf die Ausbildungssituation im privaten Bankgewerbe.
In der September-Sitzung verabschiedete der
Ausschuss Rainer Dahms, Direktor der Commerzbank AG, der in den zurückliegenden vier
Jahren den Vorsitz des Gremiums innehatte und
in den Ruhestand trat. Die Ausschussmitglieder
würdigten seine Tätigkeit im Ausschuss und die
Impulse, die er in fast 20 Jahren und 46 Sitzungen eingebracht hatte.
Samstagsarbeit innerhalb
einer 5-Tage-Woche soll
1:1 an anderem Wochentag
ausgeglichen werden
ARBEITSKREIS GESUNDHEITSSCHUTZ
UND DEMOGRAFIE
Der Arbeitskreis Gesundheitsschutz und Demografie, inzwischen als feste Veranstaltung zum
Austausch unter den Gesundheits-Verantwortlichen der Mitgliedsinstitute etabliert, tagte im Berichtszeitraum zwei Mal: am 28. November 2012
und am 28. Mai 2013. Zu beiden Treffen kamen
jeweils rund 30 Unternehmensvertreter.
Im November-Termin bei der AKA Ausfuhrkreditgesellschaft in Frankfurt/Main befasste sich
der Arbeitskreis schwerpunktmäßig mit der Evaluation von Gesundheitsleistungen. Dazu hielt
Dr. Franz Netta, ehemaliger Personalleiter der
Bertelsmann AG, einen viel beachteten Vortrag,
in dem er Zusammenhänge zwischen Führungsverhalten, Gesundheit und Betriebsergebnis vorstellte. Darüber hinaus erhielten die Teilnehmer
durch Präsentationen aus dem Mitgliederkreis
(Commerzbank, Deutsche Postbank und Bausparkasse Mainz) Einblicke zum Thema Gefährdungsbeurteilungen zu psychischen Belastungen
und diskutierten über aktuelle politische Initiativen zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz.
Der AGV Banken präsentierte Zahlen zur Gesundheitssituation und zu Gesundheitsleistungen im Bankgewerbe und informierte über den
Demografie-Gipfel der Bundesregierung.
7 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Der zweite Termin im Mai im Hause der BNP
Paribas in Frankfurt/Main hatte den Themenschwerpunkt „interne Kommunikation von Gesundheitsleistungen“. Dazu präsentierten die Targobank und die Deutsche Bank ihre Konzepte.
Auf großes Interesse stieß auch der Beitrag von
Prof. Dr. Jessica Lang (RWTH Aachen), die das
E-Learning-Programm „Förderung psychischer
Gesundheit als Führungsaufgabe“ vorstellte, das
sie für die Initiative Psyga (www.psyga.info) mitentwickelt hat. Der AGV Banken informierte über
die Arbeitszufriedenheit im privaten Bankgewerbe und über die neuesten Entwicklungen zum
Thema Demografie.
ARBEITSKREIS KOMMUNIKATION
Am 7. August 2013 traf sich erstmals der neu ins
Leben gerufene AGV-Arbeitskreis Kommunikation im Hause der Commerzbank in Frankfurt/
Main. Der Kreis umfasst die Verantwortlichen für
die Kommunikation von Personalthemen aus den
Mitgliedsinstituten, die im Vorstand und im Tarif­
ausschuss des Verbandes vertreten sind. Ziel
des Arbeitskreises ist es, sich regelmäßig über
die interne und externe Kommunikation von Tarifund Personalthemen auszutauschen.
TARIFBEWEGUNG 2012/2013
Trend zu branchen­
konformen Tarifabschlüssen
ungebrochen
Die Gehaltstarifabschlüsse im Jahr 2012 und in
der ersten Jahreshälfte 2013 lagen im Durchschnitt etwas über dem Niveau des Vorjahreszeitraums, was die insgesamt gute Wirtschaftslage in Deutschland widerspiegelt. Dabei gibt es
aber je nach Branche weiterhin deutliche Unterschiede, der Trend zu branchenkonformen Tarifabschlüssen ist ungebrochen.
Wichtige Abschlüsse seit September 2012 im
01 ):
Einzelnen (Übersicht:
Genossenschaftsbanken
Am 31. Oktober 2012 hat der Arbeitgeberverband der Deutschen Volks- und Raiffeisenbanken
(AVR) mit den Gewerkschaften DBV und DHV
einen neuen Tarifvertrag für die rund 166.000 Beschäftigten abgeschlossen. Mit der Gewerkschaft
Verdi kam erneut kein Tarifvertrag zustande; der
letzte Tarifabschluss des AVR mit Verdi datiert vom
8 | AGV Banken
Juli 2004. Die Eckpunkte des neuen Abschlusses
mit den Gewerkschaften DBV und DHV:
•Laufzeit: 24 Monate (September 2012 bis August 2014)
•4 Leermonate bei Einmalzahlung in Höhe von
15 Prozent des monatlichen Tarifgehalts, maximal 660 Euro
•Anhebung der Tarifgehälter ab Januar 2013 um
2,7 Prozent und ab Januar 2014 um weitere
1,3 Prozent
•Anpassung der variablen Vergütung: Mit dem
Tarifabschluss 2008 hatten der AVR und die
Gewerkschaften DBV und DHV den Tarifvertrag zur leistungs- und/oder erfolgsorientierten variablen Vergütung (LEV-TV), wie er bis
heute unverändert im privaten Bankgewerbe
gilt, aufgehoben und durch Öffnungsklauseln
zur Variabilisierung innerhalb eines neuen
Vergütungs-Tarifvertrags (V-TV) ersetzt. Danach können die Institute – gekoppelt an den
Unternehmenserfolg und/oder die individuelle
Zielerreichung – einen Teil der Entgelte variabilisieren (Absenkungspotenzial, zugleich aber
auch zusätzliche Verdienstchancen).
Diese Regelung ist je nach gewähltem Modell
entweder mit dem Betriebsrat (seit 2010 für
Neueintritte per zwingender Betriebsvereinbarung) oder einzelvertraglich zu vereinbaren.
Dabei galten bislang je nach Unternehmensbereich und Tarifgruppe unterschiedliche Regelungen: Im Betrieb und in den Tarifgruppen
1 bis 4 im Vertrieb betrug das Absenkungspotenzial maximal 8 Prozent (das entspricht
einem Monatsgehalt) bei zusätzlicher Verdienstmöglichkeit von 9 Prozent (Bandbreite
92 – 109 Prozent); in den Tarifgruppen 5 bis 9
im Vertrieb lag das Absenkungspotenzial zwischen 10 und 14 Prozent, die zusätzliche Verdienstmöglichkeit zwischen 11,25 und 15,75
Prozent (Bandbreite mindestens 90 – 111,25
Prozent, höchstens 86 – 115,75 Prozent).
Institute, die vor dem aktuellen Tarifabschluss
bereits variable Vergütung nach diesem Modell
eingeführt haben, genießen Bestandsschutz:
Sie können die betrieblich vereinbarten Bandbreiten unverändert fortführen – bis hin zur
größtmöglichen Bandbreite von 86 – 115,75
Prozent, sofern diese als Ziel bereits definiert
wurde. Für Betriebs- und Arbeitsvertragsparteien hingegen, die ab 1. November 2012
erstmals variable Vergütung nach diesem Tarif
vereinbart haben, sind die Regelungen enger
gefasst worden. Auch wurde die Unterscheidung nach Betrieb und Vertrieb aufgehoben.
Danach beträgt die Bandbreite in den Tarifgruppen 1 bis 6 jetzt einheitlich 92 – 109
Prozent und in den Tarifgruppen 7 bis 9 – wegen der höheren Verantwortung – einheitlich
90 – 111,25 Prozent. Diese Grenzen gelten
unabhängig davon, ob sich die Vergütung an
Unternehmenszielen oder an Individualzielen
orientiert. Die angepassten Öffnungsklauseln
sind erstmals zum Jahresende 2018 kündbar.
•Entfall des Vorruhestandsanspruchs im
Rationalisierungsfall, nachdem bereits kein
regulärer Anspruch auf Vorruhestand mehr
bestanden hatte
•Verlängerung des Altersteilzeit-Tarifvertrags
und des Langzeitkonten-Tarifs um weitere
zwei Jahre bis Ende 2014
•Überarbeitung der tariflichen Ausbildungs­
initiative (Internet-Vermittlungsportal für Auszubildende, die nach Abschluss nicht für mehr
als zwölf Monate übernommen werden)
• gemeinsame Erklärung zum Anlegerschutzgesetz (sie entspricht inhaltlich im Wesentlichen der Erklärung im privaten Bankgewerbe,
hat ebenso wie diese Empfehlungscharakter
und richtet den Fokus auf ohnehin bereits bestehende Regelungen); Erfahrungsaustausch
frühestens Ende 2013
•Erneuerung der 2010 unterzeichneten Erklärung zu Gesundheitsschutz und Demografie; Ergänzung um Anspruch auf jährlich
maximal einen halben Tag Freistellung für
Vorsorgeuntersuchungen, sofern nicht der
Arbeitgeber schon heute freiwillige geldwerte
Gesundheitsleistungen anbietet, die über das
Maß des gesetzlichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes hinausreichen; Befristung von
Januar 2013 bis Jahresende 2014.
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate –
eine Belastung von 2,3 Prozent. Der langfristige
Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um
2,0 Prozent.
Bei Genossenschaftsbanken kein Vorruhestandsanspruch mehr
Stahlindustrie
Am 5. März 2013 einigten sich der Arbeitgeberverband Stahl und die IG Metall auf einen neuen
01
Tarifbewegung 2012/2013
Abschluss
am
Branche / Unternehmen
Belastung in %
Langfristiger
(12 Monate)
Tarifsockel in %
(12 Monate)
Laufzeit in
Monaten
10.07.2013
Postbank Filialvertrieb AG
1,6
1,9
19
07.06.2013
Versicherungen
2,1
2,7
24
16.05.2013
Deutsche Postbank AG
2,3
2,6
14
14.05.2013
Metall- und Elektroindustrie
2,8
3,4
20
25.04.2013
Deutsche Post AG
2,1
2,6
26
05.04.2013
Bauindustrie
2,7¹
3,0¹
13
09.03.2013
Öffentlicher Dienst (Länder)
2,8
2,8
24
06.03.2013
Stahlindustrie
2,5
2,4
15
31.10.2012
Genossenschaftsbanken
2,2
2,0
24
1 Belastung für Ostdeutschland: 3,4 %; Tarifsockel für Ostdeutschland: 3,7 %.
9 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Tarifabschluss für die 75.000 Beschäftigten der
Stahlindustrie in Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen und Bremen:
Baugewerbe will 2022
bundesweit einheitliches
Tarifniveau erreichen
•Laufzeit: 15 Monate (März 2013 bis Mai 2014)
•Anhebung der Tarifgehälter ab März 2013 um
3,0 Prozent
•Verlängerung der Tarifverträge zur Altersteilzeit,
zur Beschäftigungssicherung und zur Einführung von Arbeitszeitkonten.
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate –
eine Belastung von 2,5 Prozent. Der langfristige
Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um
2,4 Prozent.
Öffentlicher Dienst (Länder)
Am 9. März 2013 verständigten sich die Tarifgemeinschaft der Länder und die Gewerkschaften
Verdi, GEW, DBB Tarifunion und GdP auf einen
Abschluss für rund 800.000 Tarifbeschäftigte im
öffentlichen Dienst der Länder (ohne Hessen,
ohne Beamte):
•Laufzeit: 24 Monate (Januar 2013 bis Dezember 2014)
•Anhebung der Tarifgehälter ab Januar 2013 um
2,65 Prozent und ab Januar 2014 um weitere
2,95 Prozent
•Übernahme von Auszubildenden – bei betrieblichem Bedarf und sofern freie Arbeitsplätze vorhanden sind – für 12 Monate in ein
Arbeitsverhältnis, anschließend bei Bewährung
und betrieblichem Bedarf in ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis
•30 Tage Urlaub für alle Beschäftigten (vorher
erst ab dem 40. Lebensjahr), 27 Tage für Auszubildende
10 | AGV Banken
(IG BAU) für die rund 750.000 Beschäftigten der
Branche auf folgendes Tarifergebnis geeinigt:
•Laufzeit: 13 Monate (April 2013 bis Mai 2014)
•1 Leermonat
•Anhebung der Tarifgehälter ab Mai 2013 um
3,2 Prozent (Ostdeutschland: 4,0 Prozent)
•
Ziel, im Kalenderjahr 2022 ein bundesweit
einheitliches Tarifniveau zu erreichen
•Automatische Übernahme von Auszubildenden für mindestens sechs Monate, sofern nicht
spätestens vier Monate vor Ausbildungsende
durch den Arbeitgeber mitgeteilt wird, dass
keine Übernahme des Auszubildenden beabsichtigt ist; Befristung der Regelung von Mai
2013 bis Juni 2017.
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate –
eine Belastung von 2,7 Prozent (Ostdeutschland:
3,4 Prozent). Der langfristige Tarifsockel erhöht
sich auf 12-Monats-Basis um 3,0 Prozent (Ostdeutschland: 3,7 Prozent).
Deutsche Post AG
Am 26. April 2013 haben sich die Deutsche Post
AG und die Gewerkschaft Verdi auf einen Tarifabschluss für die rund 130.000 Beschäftigten
geeinigt:
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine
Belastung von 2,8 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis ebenfalls um 2,8 Prozent.
•Laufzeit: 26 Monate (April 2013 bis Mai 2015)
•4 Leermonate
•Anhebung der Tarifgehälter ab August 2013 um
3,1 Prozent und ab Oktober 2014 um weitere
2,6 Prozent; soziale Komponente (überproportionale Anhebung für Beschäftigte mit einem
Monatsgehalt unter 3.000 Euro)
• Einmalzahlungen im Juli 2013 und April
2014 für die Beamten in Höhe von jeweils
200 Euro
• Neuregelung der Postzulage zum 1. Oktober
2013 (Auszahlung künftig auf Basis der individuellen Bezüge, dadurch Erhöhung der Zulage
auf durchschnittlich 110 Euro im Monat).
Baugewerbe
Am 5. April 2013 haben sich der Zentralverband des deutschen Baugewerbes (ZDB) und
der Hauptverband der Bauindustrie (HDB) mit
der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate –
eine Belastung von 2,1 Prozent. Der langfristige
Tarif­sockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um
2,6 Prozent.
Metall- und Elektroindustrie
Am 14. Mai 2013 haben sich die Tarifparteien
der Metall- und Elektroindustrie auf einen Pilotabschluss für das Tarifgebiet Bayern (770.000 Beschäftigte) geeinigt, den der Arbeitgeberverband
Gesamtmetall und die IG Metall zur Übernahme für
alle Tarifgebiete (rund 3,4 Millionen Beschäftigte)
empfohlen haben:
•Laufzeit: 20 Monate (Mai 2013 bis Dezember
2014)
•2 Leermonate
•Anhebung der Tarifgehälter ab Juli 2013 um
3,4 Prozent und ab Mai 2014 um weitere
2,2 Prozent.
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate –
eine Belastung von 2,8 Prozent. Der langfristige
Tarif­sockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um
3,4 Prozent.
Deutsche Postbank AG
Am 16. Mai 2013 haben sich die Tarifparteien auf
einen Abschluss für rund 4.300 Beschäftigte der
Deutschen Postbank AG, der BCB AG, der PB
Firmenkunden AG, der PB Direkt GmbH und der
Postbank Service GmbH geeinigt:
•Laufzeit: 14 Monate (Mai 2013 bis Juni 2014)
•2 Leermonate
•Anhebung der Tarifgehälter ab Juli 2013 um
3,0 Prozent, mindestens 75 Euro; damit überproportionale Erhöhung für alle Beschäftigten,
die monatlich weniger als 2.500 Euro verdienen.
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine
Belastung von 2,3 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um
2,6 Prozent.
Versicherungswirtschaft (Innendienst)
Am 7. Juni 2013 haben sich die Tarifparteien
der Versicherungswirtschaft in der dritten Verhandlungsrunde auf einen Abschluss für die rund
160.000 Beschäftigten im Innendienst geeinigt:
•Laufzeit: 24 Monate (April 2013 bis März 2015)
•4 Leermonate
•Anhebung der Tarifgehälter ab August 2013 um
3,2 Prozent und ab Oktober 2014 um weitere
2,2 Prozent
•zwei Einmalzahlungen für Angestellte der beiden unteren Gehaltsgruppen A und B (einfache
Tätigkeiten) in Höhe von jeweils 150 Euro, auszahlbar im August 2013 und im Oktober 2014
•Erhöhung der Schichtzulagen für Mitarbeiter,
die regelmäßig in Wechselschicht arbeiten: ab
1. August 2013 um 6 Euro (Zweischichtbetrieb)
bzw. 11 Euro (Dreischichtbetrieb), ab 1. Oktober
2014 um weitere 4 bzw. 8 Euro
•Verlängerung des Altersteilzeitabkommens
für den Innendienst (ohne Rechtsanspruch) und
des tariflich festgelegten Arbeitszeitkorridors
(er erlaubt unter bestimmten Umständen eine
Abweichung von der üblichen 38-StundenWoche in einer Bandbreite von 20 bis zu 42
Wochenstunden) bis 31. Dezember 2015.
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate –
eine Belastung von 2,1 Prozent. Der langfristige
Tarif­sockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um
2,7 Prozent.
Postbank Filialvertrieb AG
Am 10. Juli 2013 haben sich die Tarifparteien für
rund 5.000 Filialmitarbeiter der Postbank Filialvertrieb AG und der Postbank Filial GmbH auf einen
Tarifabschluss geeinigt:
•Laufzeit: 19 Monate (Juni 2013 bis Dezember
2014)
•8 Leermonate bei Einmalzahlung von 300 Euro
•Anhebung der Tarifgehälter ab Februar 2014
um 3,0 Prozent
•neue Entgeltstruktur ab 1. Februar 2014, von
der etwa ein Drittel der Beschäftigten profitiert
•Verlängerung der Vereinbarung zum Ausschluss
betriebsbedingter Kündigungen bis Ende 2014.
Ein Drittel der Beschäftigten profitiert von neuer
Entgeltstruktur
Beim Gehalt ergibt sich innerhalb der Laufzeit –
umgerechnet auf 12 Monate – eine Belastung
von 1,6 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um 1,9 Prozent.
Hinzugerechnet werden müssen die Mehrkosten,
die durch die neue Entgeltstruktur entstehen. Die
Belastung erreicht so – umgerechnet auf 12 Monate – etwa 2,1 Prozent.
11 | AGV Banken
12 | AGV Banken
Sonderthema
Bankberuf im Wandel
Neue Qualität
Das Bankgewerbe hat ein Jahrzehnt des Umbruchs hinter sich, parallel ändern sich die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen der Arbeit auch in den Banken. Dadurch verändern sich nicht
nur die Geschäftsmodelle der Institute, sondern auch Tätigkeiten, Beschäftigtenstrukturen und
Zugangswege in den Bankberuf. Die Vermessung der Personal-Welt im privaten Bankgewerbe
zeigt: Die Belegschaften sind heute breiter ausgebildet, erfahrener, flexibler und in Führungspositionen weiblicher als noch vor einigen Jahren – weil sich Unternehmen und Beschäftigte
Schritt für Schritt den neuen Erfordernissen anpassen und dadurch eine neue Qualität entsteht.
Eine Bestandsaufnahme.
Wer das Umfeld für Banken seit der Jahrtausendwende beschreiben soll, bringt es schnell auf ein ganzes Bündel von
Schlagworten: Dotcom-Krise, rasanter technischer Fortschritt,
Euro-Einführung, fortschreitende Internationalisierung und
Konsolidierung, Finanz- und Staatsschuldenkrise, zunehmende Regulierung, Niedrigzinsphase, steigender Kostendruck,
Personalabbau, veränderte Arbeitsprozesse. Hinzu kommen
gesellschaftliche Veränderungen, die auch die Arbeit beeinflussen – etwa aufbrechende Familienstrukturen, Individualisierung, Urbanisierung, veränderte Rollenbilder von Frauen und
Männern und der zunehmende Wunsch nach besserer Balance
zwischen Beruf und Privatleben.
Vor diesem Hintergrund mag der Eindruck entstehen, im zurückliegenden Jahrzehnt sei im Bankgewerbe kein Stein auf
dem anderen geblieben. Der Blick auf das Kennzahlen-Tableau des AGV Banken ergibt jedoch ein durchaus differenziertes Bild: Ohne Frage hat die Branche in vielen Bereichen ihr
Gesicht verändert, und natürlich hat das Auswirkungen auf die
Beschäftigten und die Zusammensetzung der Belegschaften –
was auch nötig ist, damit die Banken am (Arbeits-)Markt
bestehen können. Es zeigt sich aber, dass die Banken-Arbeitswelt in vielen Bereichen nicht nur ein konstantes Niveau
hält, sondern fast durchweg sogar flexibler und hochwertiger
geworden ist – trotz oder gerade wegen der erhöhten Veränderungsgeschwindigkeit.
Haupttreiber der Beschäftigtenentwicklung:
Konsolidierung, Technisierung, Standardisierung
Eine der auffälligsten Veränderungen ist die
rückläufige Beschäftigtenzahl der Branche
(vgl. dazu Seite 47 im Statistik-Teil dieses
Berichts), die sich allerdings seit Jahren auf
Konsolidierungskurs befindet – womit sich bereits ein Gutteil des Beschäftigungsrückgangs
erklärt: Durch das Zusammenlegen von Funktionen etwa in Zentralen oder Abwicklungseinheiten steigt die Produktivität, entsprechend
werden weniger Mitarbeiter benötigt. Allein im privaten Bankgewerbe gab es im zurückliegenden Jahrzehnt drei Übernahmen
von Großbanken (2005: Hypovereinsbank durch Unicredit,
2009: Dresdner Bank durch die Commerzbank, 2009/2010:
Deutsche Postbank durch die Deutsche Bank) und eine Reihe
weiterer Fusionen und Übernahmen unter Regionalinstituten
und Privatbankiers. Ein Blick in die Mitgliederliste des AGV
Banken illustriert diesen Trend: Im Jahr 2002 hatte der Verband
145 Mitglieder, 2012 waren es nur noch 125 – und das nicht
etwa, weil die Verbandszugehörigkeit unattraktiver geworden
wäre, wie jüngste Eintritte auch größerer Institute zeigen.
Ein weiterer wichtiger Grund für den Personalabbau ist die rasant fortschreitende Technisierung und Standardisierung: Vieles, was früher Sachbearbeiter erledigt haben, übernehmen
heute Computer. Umgekehrt werden die Jobs im Bankgewerbe dadurch im Durchschnitt anspruchsvoller, Bankmitarbeiter
müssen heute komplexere Zusammenhänge verstehen als
noch vor einigen Jahren (siehe hierzu auch das Interview mit
Prof. Michael H. Grote, Seite 16).
Qualifikationsniveau im Bankgewerbe steigt
Entsprechend steigt das Qualifikationsniveau, wie verschiedene Kennzahlen belegen. Statistiken des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur
für Arbeit zeigen beispielsweise, dass der Anteil von Abiturienten unter Bankfachleuten im gesamten Kreditgewerbe
seit der Jahrtausendwende um ein Drittel auf knapp 28 Prozent gestiegen ist, der Akademikeranteil um ein Fünftel
auf knapp 12 Prozent. Im privaten Bankgewerbe
wiederum liegen diese Werte – bedingt durch
Geschäftsmodelle mit höheren Anforderungen – noch einmal deutlich darüber, wie
Daten des AGV Banken zeigen: In dieser
Bankengruppe haben rund 70 Prozent der
Beschäftigten die Schule mit Abitur oder
(Fach-)Hochschulreife beendet, 35 Prozent
haben einen Studienabschluss.
13 | AGV Banken
Sonderthema
den Bankberuf für eine gute oder sehr gute Wahl, so eine
Erhebung des Bundesverbands deutscher Banken (vgl. hierzu
Seite 43). Darüber hinaus beurteilen angehende Bankkaufleute die Qualität ihrer Ausbildung besser als Azubis in allen
anderen Berufsgruppen, wie das Bundesinstitut für Berufsbildung in einer Studie ermittelt hat.
Auch die Zugangswege in den Bankberuf haben schrittweise
ein höheres Niveau erreicht. Immer mehr Nachwuchskräfte im
privaten Bankgewerbe setzen zusätzlich zur Banklehre auf weitergehende Qualifizierung. So ist im privaten Bankgewerbe der
Anteil der Auszubildenden, die an Berufsakademien lernen oder
ein ausbildungsintegriertes Studium absolvieren, zuletzt sprunghaft von knapp 12 auf über 17 Prozent gestiegen (vgl. Seite 43).
Bankausbildung eröffnet gute Jobchancen
Wer eine Bankausbildung absolviert, hat – was vielfach nicht
bekannt ist – sehr gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt, allen Umbrüchen zum Trotz: Nach der Jahrtausendwende erreichte die Arbeitslosenquote unter Bankfachleuten im Jahr
2004 ihren Höchststand von 3,1 Prozent (Gesamtwirtschaft:
14,6 Prozent), bis zum Jahr 2011 ist sie auf den bislang tiefsten
Stand von 0,9 Prozent gesunken und liegt damit weit unter
dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft, der im selben Jahr
02
8,6 Prozent erreichte.
Die geringe Arbeitslosigkeit unter Bankern lässt sich als Hinweis auf die gute Qualität der Ausbildung und die hohe Beschäftigungsfähigkeit (Employability) werten, die zudem auch
Beschäftigungsmöglichkeiten in branchennahen Berufen über
das klassische Bankgeschäft hinaus eröffnet. Diese
Sichtweise unterstreichen aktuelle Befragungen von Nachwuchskräften über die
Ausbildungsqualität und Attraktivität des
Bankberufs. So steht die Ausbildung
zum Bankkaufmann/zur Bankkauffrau im Ranking der Ausbildungsberufe weiterhin auf Platz eins, und
86 Prozent der Jugendlichen halten
14 | AGV Banken
Höher bewertete Tätigkeiten gewinnen an Bedeutung, Mitarbeiter 50 plus stärker gefragt
Auch die Entwicklung der Beschäftigtenstruktur gibt an
verschiedenen Stellen Hinweise auf eine neue Qualität. Am
auffälligsten ist die kontinuierliche Verschiebung in höhere
Tarifgruppen und in außertariflich vergütete Positionen, die
sich seit vielen Jahren vollzieht. Bereits im Jahr 2000 war der
Anteil der drei höchsten Tarifgruppen 7 bis 9 an allen Tarifmitarbeitern erstmals größer als der Anteil der Tarifgruppen
1 bis 6; inzwischen befinden sich über zwei Drittel der Tarifbeschäftigten in den drei höchsten Gruppen. Parallel hat sich
auch der Anteil der außertariflich (AT) bezahlten Kräfte ständig erhöht: 2012 waren 46 Prozent des inländischen Stammpersonals AT-Angestellte, über 10 Prozentpunkte mehr als
03 Die Dimension wird noch
noch ein Jahrzehnt zuvor.
deutlicher, wenn man AT-Angestellte und die Beschäftigten
in den drei obere Tarifgruppen 7 bis 9 zusammennimmt:
Diese Gruppe stellt heute 83 Prozent der Belegschaften,
im Jahr 2002 waren es noch 71 Prozent. Daran zeigt sich,
dass höher bewertete (und vergütete) Tätigkeiten über die
Jahre an Gewicht gewonnen haben.
Bemerkenswert ist, dass die absolute Zahl der AT-Angestellten im zurückliegenden Jahrzehnt nahezu konstant geblieben ist, während die Gesamtbelegschaften geschrumpft
sind. Allerdings hat sich die Struktur innerhalb der Gruppe
der AT-Angestellten erheblich verändert: Die Zahl der Frauen
im AT-Bereich hat in der zurückliegenden Dekade um mehr
als ein Viertel zugenommen, während die Zahl der männlichen AT-Kräfte um etwa ein Sechstel zurückgegangen ist.
04 Das bedeutet zugleich einen deutlichen Anstieg des
Frauenanteils in Führungspositionen: Inzwischen ist fast
ein Drittel (30,2 Prozent) der Führungskräfte weiblich, ein
Jahrzehnt zuvor war es erst ein Fünftel (22,1 Prozent). Diese
Entwicklung hat vor allem in den vergangenen beiden
Jahren eine erhöhte Dynamik bekommen
(vgl. Seite 45) – ein Indiz dafür, dass
die Frauenförderung vieler Institute
im mittleren Management bereits
Früchte trägt und sich die Basis
verbreitert, aus der Aufstiege für
Frauen auch in höhere Führungspositionen möglich sind.
Zugleich sind die Belegschaften im
privaten Bankgewerbe erfahrener als
früher: Obwohl die Institute bei Personalabbau in gewissem Ausmaß weiterhin
die Instrumente Vorruhestand und
Altersteilzeit einsetzen, hat sich das
Durchschnittsalter der Branche in den
vergangenen Jahren kontinuierlich erhöht (vgl. Seite 48). Die Beschäftigten
sind heute im Durchschnitt 43,3 Jahre alt
und damit immerhin dreieinhalb Jahre älter als
noch im Jahr 2004 (damals waren es 39,8
Jahre). Der Anteil der über 50-jährigen Beschäftigten an allen Mitarbeitern liegt heute
bei 25,5 Prozent, im Jahr 2004 waren es
noch 16,3 Prozent; älter als 40 Jahre sind inzwischen zwei
Drittel (65,0 Prozent) der Belegschaften im privaten Bankgewerbe, 2004 betrug ihr Anteil noch weniger als die Hälfte
05 Das Erfahrungswissen in den Instituten
(47,3 Prozent).
nimmt zu, was auch daran ablesbar ist, dass beispielsweise die
absolute Zahl der über 50-Jährigen allein von 2010 bis 2012
um 5 Prozent gestiegen ist.
Teilzeitmodelle verbessern die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie – und die Karrierechancen
für Frauen
Zur neuen Qualität in der Banken-Arbeitswelt tragen auch die
zunehmend flexiblen Arbeitszeitmodelle bei. So ist die Teilzeitquote in den Mitgliedsinstituten des AGV Banken zwischen
den Jahren 2000 und 2012 von knapp 15 Prozent auf fast
22 Prozent gestiegen (gesamtes privates Bankgewerbe: rund
20 Prozent), in den vergangenen 20 Jahren hat sie sich nahezu verdoppelt. Dabei ist interessant, dass die absolute Zahl
der Teilzeitbeschäftigten seit dem Jahr 2000 weitgehend
unverändert geblieben ist, während sich die Quote bei insgesamt rückläufigem Personalbestand naturgemäß erhöht hat.
Deutlich differenziert hat sich in dieser Zeit die Bandbreite der
Teilzeitmodelle; im Mitgliederkreis des AGV Banken gibt es
einzelne Institute, die über 100 verschiedene Arbeitszeitmodelle praktizieren.
Beruf und familiären Verpflichtungen,
die weiterhin überwiegend von Frauen
wahrgenommen werden – mit dem Effekt, dass die Banken qualifizierte Frauen im Unternehmen halten und ihnen so
auch bessere Karrierechancen ermöglichen.
Dies wird noch deutlicher beim Blick auf die
AT-Angestellten. Hier lag der Anteil der Teilzeitkräfte insgesamt im Jahr 2000 noch bei
2,5 Prozent mit relativ geringen Unterschieden zwischen Frauen und Männern, wobei
die Männer damals sogar noch die Mehrheit
der Teilzeitler im AT-Bereich stellten. Bis
zum Jahr 2012 hat sich die Teilzeitquote beim
Führungspersonal mehr als vervierfacht und erreicht jetzt 10,8
Prozent, was allein darauf zurückzuführen ist, dass die Zahl
der weiblichen Teilzeit-Führungskräfte massiv gestiegen ist
und inzwischen jede dritte AT-Angestellte in Teilzeit arbeitet.
06
Ein Blick auf die heute praktizierten Arbeitszeitmodelle im privaten Bankgewerbe zeigt wiederum, dass unter den Teilzeitkräften insgesamt etwa die Hälfte der Mitarbeiter vollzeitnahe
Stellen bevorzugt (30 bis unter 39 Wochenstunden). Das bestätigt den Trend, dass sich viele Beschäftigte etwas mehr
Flexibilität wünschen, ohne größere Abstriche bei ihrem Arbeitsvolumen hinnehmen zu müssen. Viele Arbeitgeber greifen dies im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auf.
Banken Vorreiter bei flexibler Lage der Arbeitszeit
Zugleich bestätigen aktuelle Erhebungen, dass die Banken
Vorreiter sind, wenn es um Flexibilität bei der Lage der Arbeitszeiten geht. So arbeiten im privaten Bankgewerbe heute nur
noch 21 Prozent der Beschäftigten zu festen Arbeitszeiten. Dagegen sind 58 Prozent in Gleitzeitmodellen beschäftigt, knapp
ein Drittel von ihnen ohne Kernarbeitszeit. 17 Prozent der Mitarbeiter praktizieren Vertrauensarbeitszeit, das ist im Branchen07 Und über die Hälfte der
vergleich ein sehr hoher Wert.
Beschäftigten (54 Prozent) verfügt über ein Arbeitszeitkonto.
Die Grafiken zu diesem Text finden Sie auf Seite 18.
Hinter diesen Zahlen wiederum stehen gegenläufige Entwicklungen. Denn während zwischen 2000 und 2012 bei
den Männern sowohl die absolute Zahl der Teilzeitkräfte als
auch die Teilzeitquote (von 4,0 auf 3,0 Prozent) leicht gesunken ist, war es bei den Frauen umgekehrt: Die absolute Zahl
der Teilzeit-Mitarbeiterinnen ist gestiegen (sogar merklich
um 4 Prozent), ebenso wie die Teilzeitquote (von 25 auf 39
Prozent). Damit erleichtern die Institute die Vereinbarkeit von
15 | AGV Banken
Sonderthema
Interview
„Banken brauchen Mitarbeiter,
die nach links und rechts schauen“
Prof. Dr. Michael H. Grote, Vizepräsident der Frankfurt School of Finance & Management,
über veränderte Anforderungen im Bankgeschäft, vielfältige Zugangswege in den Bankberuf
und leistungsorientierten Nachwuchs, der nicht unbedingt in die Chefetage strebt.
Herr Prof. Grote, die Bankenwelt hat sich in den
vergangenen Jahren stark verändert. Was bedeutet
das für das Berufsbild des Bankers?
Auch hier hat sich durchaus etwas verändert. Vor fünf Jahren
waren Verkäufertypen noch stärker gefragt, heute müssen
Bankbeschäftigte vor allem komplexe Zusammenhänge verstehen. Natürlich brauchen und suchen die Banken nach wie
vor Mitarbeiter, die ihr Handwerk beherrschen. Die Basis muss
stimmen, daran hat sich überhaupt nichts geändert. Zugleich
wollen die Institute aber zunehmend „well rounded personalities“, also Menschen, die über ihr Grundwissen hinaus kreativ
sind und das große Ganze im Blick haben – Risiken inklusive.
Gefragt sind Banker mit Bodenhaftung und Weitblick.
Warum ist genau diese Kombination so wichtig?
Weil die Komplexität für den einzelnen Mitarbeiter im Durchschnitt gestiegen ist. Das Bankgeschäft an sich hat sich gar
nicht so sehr verändert. Aber die Aufgabenverteilung und die
Geschwindigkeit sind neu. Zum einen übernehmen heute
Computer weite Teile des Standardgeschäfts; was für den
Menschen übrigbleibt, ist zwangsläufig komplexer. Zum anderen ist das Tagesgeschäft schneller geworden, nach meinem
Eindruck auch mit größerer Dynamik als in vielen anderen
Branchen, weil eben auch die Umbrüche im Bankgewerbe
gravierender waren. Banking ist heute sehr viel stärker reguliert und das Geschäft zugleich sehr viel internationaler als
noch vor einigen Jahren. Deshalb brauchen die Banken mehr
Mitarbeiter, die auch nach links und rechts schauen und verstehen, was dort passiert.
Inwieweit deckt die klassische Banklehre diese
Anforderungen ab?
Im Retailgeschäft mit seiner hohen Standardisierung ist die
klassische Banklehre weiterhin ein angemessener Einstieg.
Man muss sich aber darüber im Klaren sein, dass nur mit einer
Ausbildung zum Bankkaufmann Karrierewege begrenzt sind
und die Durchlässigkeit nach oben nicht mehr so gegeben ist
16 | AGV Banken
wie früher. Entsprechend hat die reine Bankausbildung als Zugangsweg für eine gute Karriere deutlich an Bedeutung verloren. Viele junge Leute erkennen das und absolvieren eine duale
Ausbildung, machen also eine Banklehre und lernen parallel
– etwa bei uns – Dinge über ihren Alltag hinaus. Auch die Zahl
der berufsbegleitend Studierenden steigt. Mit anderen Worten:
Die Zugangswege in den Bankberuf werden vielfältiger, wir
erleben eine deutliche Spreizung.
Wie wird sich vor diesem Hintergrund die Struktur
der Belegschaften entwickeln? Welche Aussichten
sehen Sie beispielsweise für Bankmitarbeiter, die
Kunden in der Filiale persönlich beraten?
Die Zahl der Filialen schrumpft zwar seit vielen Jahren, und
diese Entwicklung wird sich auch fortsetzen. Ich sehe aber
keinen radikalen Kulturbruch: Es muss und wird weiter Kontaktstellen und persönliche Interaktion geben. Orte, an denen
sich Menschen treffen, bleiben wichtig, und deshalb bleiben
auch Berater in den Filialen wichtig. Parallel gewinnen aber
andere Bereiche an Bedeutung, in erster Linie das OnlineBanking. Das erfordert ganz andere Konzepte. Kenntnisse in
Lean Management, Prozessorganisation und IT werden immer
wichtiger. Wirtschaftsinformatik ist inzwischen ein bedeutender
Weg in eine Bankkarriere. Insofern werden die Belegschaften
künftig mit ganz anderem Hintergrundwissen ausgestattet sein
als früher.
Entscheiden sich besonders gute Bewerber heute
immer noch für eine Bank, obwohl das Branchen­
image gelitten hat? Wie schätzen Sie derzeit
die Qualität von Bewerbern im Bankgewerbe ein?
Die klassischen Bank-Azubis haben teilweise eine geringere
Ausbildungsreife als noch vor einigen Jahren. Das liegt aber
nicht am Ruf der Branche, sondern ist ein Phänomen, das sich
in allen Branchen beobachten lässt. Auf die Bewerber für unsere dualen Ausbildungsangebote und Studiengänge wiederum
trifft das überhaupt nicht zu, im Gegenteil: Über alle Bewerber
hinweg haben wir einen Abiturdurchschnitt von 1,6. Das zeigt,
dass der Bankensektor für qualifizierte Nachwuchskräfte nach
wie vor sehr attraktiv ist. Abgesehen davon merken wir, dass die
jungen Leute, die heute bei uns lernen, schon stärker an größeren Fragestellungen interessiert sind als frühere Jahrgänge.
Zur Person
Wie bringen Sie diesen Menschen die zunehmend
komplexen Zusammenhänge näher?
In dem Maß, in dem Bankbeschäftigte weniger standardisierte
Tätigkeiten übernehmen, ist auch unsere Ausbildung nicht mehr
so standardisiert. Natürlich vermitteln wir weiterhin das solide
Handwerkszeug. Wir trainieren aber auch in Fallstudien, wie
man sich in komplexen Situationen orientiert. Da gibt es nicht
die eine vorgefertigte Lösung, sondern mehrere. Wir versuchen
dann gemeinsam, die plausibelste zu finden, und diskutieren
das. In solchen Situationen ist auch die Meinung des Professors
nur eine von vielen – wenn auch eine, die durchaus wahrgenommen wird. Dieses Training kommt bei den Studierenden gut
an und wird auch von ihnen eingefordert, sobald sie sehen, wie
die Praxis funktioniert.
Inwiefern entsprechen Berufseinsteiger bei Banken
dem Bild der „Generation Y“, die zwar karrierebewusst ist, aber auch eine gute Balance zwischen Job
und Privatleben einfordert?
Wer zu uns kommt, ist grundsätzlich leistungsorientiert, anders
lässt sich eine solche Ausbildung gar nicht absolvieren. Diese
Haltung lässt sich durchaus auch auf den Nachwuchs der ganzen Branche übertragen. Das ist aber kein Widerspruch zu dem,
was Einsteiger heute von ihrem Berufsleben erwarten. In einem
Punkt jedenfalls sehe ich deutliche Parallelen zur „Generation
Y“: Viele wollen schon Karriere machen und in dem, was sie
tun, besonders gut sein. Aber das Ziel, später einmal Chef zu
werden, steht nicht mehr über allem. Viele würden sich auch
als anerkannte Spezialisten wohlfühlen. Und dass diese Generation früher oder später Wert auf eine gute Work-Life-Balance
legt, halte ich für sehr wahrscheinlich.
Michael H. Grote, Jahrgang 1970, hat sich als Experte für
Unternehmensfinanzierung und Kapitalmärkte einen Namen
gemacht. Als Vizepräsident der Frankfurt School of Finance,
einer der führenden privaten Business Schools in Deutschland, kennt er die Anforderungen der Banken an ihre künftigen Mitarbeiter. Grote ist zudem Leiter des Frankfurt Institute
for Private Equity and M&A. Er berät mittelständische Unternehmen, internationale Konzerne und Ministerien. Vor seiner
Tätigkeit an der Frankfurt School war er Juniorprofessor für
M&A im Mittelstand an der Goethe-Universität in Frankfurt/
Main und Metzler-Austauschprofessor für Internationale
Finanz­wirtschaft an der Wharton School der University of
Pennsylvania. Nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre und Politologie promovierte er über die Entwicklung des
Finanz­platzes Frankfurt. Grote wurde mehrfach für seine Forschungs- und Lehrtätigkeit ausgezeichnet.
17 | AGV Banken
Sonderthema
Mehr höherwertige Beschäftigung
02
03
Arbeitslosigkeit
Beschäftigtenstruktur im privaten Bankgewerbe
Angaben in Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten
Anteil am Stammpersonal Inland in Prozent
Gesamtwirtschaft (alle Berufe)
Bankfachleute
AT-Angestellte 15
15,2
8,6
10
5
TG 1–6
31
33
35
37
38
39
40
42
43
45
46
47
48
36
36
36
37
37
37
37
36
36
36
36
36
35
22
21
19
18
18
17
34
3,1
TG 7–9 31
0,9
29
27
25
24
23
0
2000
2002
2004
2006
2008
2010 2011
Frauen erobern Führungspositionen
2000
2006
2008
2010
2012
05
Entwicklung höherer Altersgruppen
Privates Bankgewerbe; Index 2002 = 100
Gesamt 2004
Belegschaften werden älter
04
Zahl der außer­tariflich (AT) Angestellten
Frauen 2002
Quelle: AGV Banken
Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
Gute Jobchancen für Banker
126,6
Männer
Privates Bankgewerbe; Anteil an allen Beschäftigten in Prozent
2004 120
2012
70
65
60
47
40
92,7
83,1
30
27
20
16
10
0
80
2002
2004
2006
2008
2010
Erheblich mehr weibliche
Führungskräfte in Teilzeit
2012
06
über 40-Jährige
über 50-Jährige
Lage der Arbeitszeit
überwiegend flexibel
Teilzeitquoten bei außertariflich (AT) Angestellten
Arbeitszeitregelungen im privaten Bankgewerbe
Privates Bankgewerbe; in Prozent
Anteil an allen Beschäftigten in Prozent
2000 21 Feste Arbeitszeiten
30
29,4
25
41 Gleitzeit-Regelung mit Kernarbeitszeit
20
Quelle: AGV Banken
07
2012
35
15
17 Gleitzeit-Regelung ohne Kernarbeitszeit
10,6
10
5
Quelle: AGV Banken
100
2,8
2,4
2,5
0
Männer
18 | AGV Banken
Gesamt
17Vertrauensarbeitszeit
1,3
Frauen
3 Sonstige Regelung
Quelle: TNS Emnid / AGV Banken, 2013
Quelle: AGV Banken
50
Arbeits- und Sozialrecht: Gesetzgebung
Wenig Gesetzgebungsinitiative im
Arbeitsrecht – keine Einigung über
den Beschäftigtendatenschutz
Das auf europäischer Ebene beschlossene CRD IV-Reformpaket verschärft erneut
die Anforderungen an Vergütungssysteme in den Instituten und lässt eine Überarbeitung
der Instituts-Vergütungsverordnung erwarten. Das Gesetzgebungsverfahren zum
Beschäftigtendatenschutz ist vorläufig gescheitert, parallel dazu schreiten die europäischen Vorhaben zur Datenschutzgrundverordnung und zur Datenschutzrichtlinie voran.
FINANZMARKTREGULIERUNG
CRD IV-Umsetzungsgesetz tritt zum
1. Januar 2014 in Kraft: Eigenkapital­
anforderungen werden weiterentwickelt,
Bonuszahlungen werden begrenzt.
Nach langen Verhandlungen auf europäischer
Ebene ist das Reformpaket CRD IV am 27. Juni
2013 im EU-Amtsblatt veröffentlicht worden. Mit
diesem umfassenden Regulierungspaket werden
die internationalen Rahmenvorgaben für die Eigenkapitalanforderungen für die Kreditwirtschaft
(Basel III) in EU-Recht überführt. Das CRD IVPaket besteht aus zwei Teilen: einer Verordnung
(CRR) und einer Richtlinie (CRD). Die Verordnung
ist nach Inkrafttreten unmittelbar durch die Banken
anzuwenden und umfasst vor allem die Bereiche
Eigenkapital, Liquidität und Verschuldungsgrenze. Die Richtlinie erstreckt sich im Wesentlichen
auf die Felder Unternehmensführung, Aufsicht
und Geschäftspraxis.
Die Richtlinie wird in nationales Recht durch das
CRD IV-Umsetzungsgesetz überführt, das auf
der Basis der Beschlussempfehlung des Vermittlungsausschusses am 27. Juni 2013 verabschiedet worden ist und zum 1. Januar 2014 in Kraft
treten wird. Mit diesem Gesetz wird das Kreditwesengesetz (KWG) in Deutschland an die neuen
europäischen Vorschriften angepasst.
Im Zuge des CRD IV-Pakets werden erstmals die
Bonuszahlungen gedeckelt – ein Element, das
nicht zu den Basel-III-Vorgaben gehört. Die variable
Vergütung darf für Geschäftsleiter und Mitarbeiter
die Höhe des jeweiligen Grundgehalts nicht über-
steigen (Verhältnis 1:1). Sie kann nur dann auf die
maximal doppelte Summe erhöht werden, wenn
mindestens 66 Prozent der Anteilseigner, Eigentümer, Mitglieder oder Träger der Institute zustimmen,
die mindestens die Hälfte der Stimmrechte halten
müssen (vgl. § 25 a Abs. 5 KWG neu).
Darüber hinaus sind die Institute gehalten, auf der
Ebene des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans
einen Vergütungskontrollausschuss einzurichten,
der unter anderem die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Geschäftsleiter und Mitarbeiter überwacht (vgl. § 25 d
Abs. 12 KWG neu).
Nach § 45 Abs. 5 Satz 5 und 6 KWG neu kann
die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) zudem in bestimmten Fällen anordnen, dass bereits entstandene Ansprüche auf
Gewährung variabler Vergütungsbestandteile
ganz oder teilweise erlöschen. Aus Sicht des
AGV Banken ist die bei der Umsetzung der CRD III
in nationales Recht bereits monierte fehlende
Kompatibilität von Arbeitsrecht und Aufsichtsrecht
an dieser Stelle weiterhin problematisch. Es bestehen Zweifel, ob diese Vorschrift, die Eingriffe in
bereits bestehende Rechtspositionen erlaubt, mit
allgemeinen Grundsätzen des Vertrags- und des
Arbeitsrechts in Einklang zu bringen ist.
AGV Banken:
Fehlende Kompatibilität
von Arbeitsrecht und
Aufsichtsrecht weiterhin
problematisch
Überarbeitung der InstitutsVergütungsverordnung
Die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die
Vergütungssysteme von Instituten werden im
Detail weiterhin durch die Instituts-Vergütungsverordnung geregelt. Die Verabschiedung des
19 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Gesetzgebung
CRD IV-Pakets auf europäischer und nationaler
Ebene wird voraussichtlich Anfang des Jahres
2014 zu Anpassungen der Verordnung führen.
Hier wird insbesondere auch der Begriff des
Risk Takers in den Vordergrund rücken. Nach der
derzeit geltenden Instituts-Vergütungsverordnung
handelt es sich dabei um diejenigen Personen,
deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss
auf das Gesamtrisiko eines bedeutenden Instituts
haben. Ob ein Institut Risk Taker hat, entscheidet
das Institut eigenverantwortlich auf der Grundlage
einer schriftlichen Risikoanalyse.
Die europäische Bankenaufsicht EBA – sie
konkretisiert die in der CRD IV-Richtlinie enthaltenen Vorgaben durch verbindliche technische
Standards und Leitlinien – hat am 21. Mai 2013
ein Konsultationspapier zu technischen Regulierungsstandards für die Identifizierung von Risk
Takern veröffentlicht. Danach soll eine Kombi­
nation von Kriterien maßgeblich sein, die auf einer internen Risikoeinschätzung des jeweiligen
Instituts und auf allgemeinen qualitativen und
quantitativen Kriterien beruht. Die EBA will zum
Beispiel diejenigen Mitarbeiter erfassen,
Novellierung des
deutschen Datenschutzrechts im Einklang mit
europäischen Vorgaben
wäre sachgerecht
•
deren Vergütung entweder insgesamt mehr
als 500.000 Euro jährlich beträgt oder
•deren variable Vergütung 75.000 Euro sowie
drei Viertel ihrer fixen Vergütung übersteigt
oder
•deren Vergütung mindestens so hoch ist wie
die niedrigste auf der Führungsebene sowie
Beschäftigte, die zu Risk Takern erklärt wurden.
Auf diese Weise möchte die EBA eine europaweite Vereinheitlichung der Kriterien für die
Definition von Risk Takern sicherstellen. Die Berücksichtigung des jeweiligen Risikoprofils eines
Instituts soll weiterhin möglich bleiben.
BESCHÄFTIGTENDATENSCHUTZ
Gesetzgebungsvorhaben gescheitert
Das Gesetzgebungsverfahren zur Neuregelung
des Beschäftigtendatenschutzes ist gescheitert.
Nachdem das Bundesinnenministerium (BMI) im
vergangenen Jahr mehrere Änderungsvorschläge
vorgelegt hatte, die insbesondere erleichterte Ein-
20 | AGV Banken
willigungsmöglichkeiten der betroffenen Arbeitnehmer und die Möglichkeit kollektiver Regelungen
durch die Betriebsparteien und Konzernprivilegierungen vorsahen, stellte die Bundesregierung im
Dezember 2012 klar, dass es im Wesentlichen bei
ihrem bisherigen Entwurf bleiben solle.
Fast alle Änderungsvorschläge der Berichterstatter im Laufe des Verfahrens blieben in den
jüngsten von der Regierung vorgesehenen Formulierungen unberücksichtigt. Lediglich die
überarbeiteten Regelungen zum Datenabgleich in
§ 32d Abs. 3 des Gesetzentwurfs zur Änderung
des Bundesdatenschutzgesetztes (BDSG-E)
nahmen die Anforderungen der Praxis weitgehend auf. Sie stellten klar, dass Datenabgleiche,
die der Erfüllung gesetzlicher Kontrollpflichten
dienen, auch datenschutzrechtlich zulässig seien.
Die jüngste Fassung des Gesetzentwurfs sollte
am 16. Januar 2013 im Innenausschuss des
Bundestages beraten werden und im Februar
in die zweite und dritte Lesung gehen. Beide
Termine wurden ohne Begründung abgesagt –
nach zehn Überarbeitungen des ursprünglichen
Entwurfs ein beinahe einmaliges Geschehen in
der Gesetzgebung.
Angesichts der parallelen Entwicklungen im europäischen Datenschutzrecht, die auch den Arbeitnehmerdatenschutz in erheblicher Weise betreffen, erscheint es ohnehin sachgerecht, eine
Novellierung des deutschen Datenschutzrechts im
Einklang mit den europäischen Vorgaben zu planen. Es kann als sicher angesehen werden, dass
die Novellierung des BDSG den Verband auch in
den kommenden Jahren weiter beschäftigen wird.
INITIATIVEN IM BEREICH
GESUNDHEITSSCHUTZ
Debatte über psychische Belastungen
bei der Arbeit – Gefährdungsbeurteilung
als Hebel für Ausweitung von Mitbestimmungsrechten
Die Diskussion über die psychische Gesundheit
am Arbeitsplatz reißt auch 2012/2013 nicht ab.
Zweifellos hat sich die Arbeitswelt im Zuge der
Globalisierung verändert. Die Auswirkungen mo-
derner Arbeitsformen (wie etwa Projektarbeit,
mobiles Arbeiten oder Telearbeit) sind jedoch
wenig erforscht. Zu Unrecht werden diese oft
mit dem arbeitswissenschaftlich neutralen Begriff „Entgrenzung“ (Auflösung der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben) als überwiegend
schädlich dargestellt. Tatsächlich stoßen sie bei
den Beschäftigten angesichts des hohen Maßes
an Selbststeuerung und Eigenverantwortung auf
ein überwiegend positives Echo. Für das private
Bankgewerbe zeigen etwa jüngste Erhebungen
des AGV Banken, dass die Mitarbeiter mit den
flexibelsten Arbeitszeiten überdurchschnittlich
zufrieden und gesund sind.
Auch ist der Eindruck nicht belegt, die moderne
Arbeitswelt sei verantwortlich für den Anstieg der
Diagnosen im Bereich psychische und Verhaltensstörungen, der in den vergangenen Jahren
zu beobachten war. Vielmehr spricht viel dafür,
dass psychische Störungen lange unterschätzt
wurden und wir gerade eine Aufholjagd in der
Diagnostik erleben: Aus ehemaligen Dunkelziffern werden so sichtbare und statistisch erfasste
Fälle, ohne dass dies mit einer realen Zunahme
psychischer Probleme verbunden sein muss. Ob
eine psychische Erkrankung durch Belastungen
am Arbeitsplatz entstanden ist, lässt sich zudem
regelmäßig überhaupt nicht klar beurteilen.
Ergänzung des Arbeitsschutzgesetzes
mit Blick auf auf psychische Belastungen
Im Entwurf eines Gesetzes zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren Unfallkassen, zur
Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und zur
Änderung anderer Gesetze (BUK-Neuorgani­
sationsgesetz) ist vorgesehen, das Arbeitsschutzgesetz (AbSchG) um das Thema psychische Belastungen bei der Arbeit zu ergänzen.
Damit soll klargestellt werden, dass Arbeitgeber
im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsplätzen auch Gefährdungen der psychischen
Gesundheit einbeziehen müssen.
Abgesehen davon, dass dies auch heute schon
ohne explizite Erwähnung vorgeschrieben ist,
schafft die vorgeschlagene Ergänzung des Gesetzes keine Unterstützung für die Betriebe beim
Umgang mit psychischen Belastungen und bei
der Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen.
Bundesrat schlägt Verordnung zum
Schutz vor Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit vor
Der Bundesrat hat auf Initiative der Bundesländer Brandenburg, Bremen, Hamburg und
Nordrhein-Westfalen am 3. Mai 2013 zudem
den Entwurf einer Verordnung zum Schutz
vor Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit beschlossen, der nun-
mehr der Bundesregierung zur Prüfung vorliegt.
Unternehmen sollen danach verpflichtend ermitteln, ob und welche psychischen Belastungen am Arbeitsplatz auftreten, etwa durch die
Arbeitsaufgabe, -mittel, -organisation, den Arbeitsrhythmus oder durch soziale Bedingungen.
Die Verordnung benennt zudem betriebliche Gestaltungsmaßnahmen, die eine Gesundheitsgefährdung durch psychische Belastung verringern
oder vermeiden sollen.
Schon aufgrund der Vielzahl weiterer unbestimmter Rechtsbegriffe, die der VerordnungsEntwurf enthält, ist dieser nicht geeignet, Handlungssicherheit für die Betriebe herzustellen. Das
für die Prüfung zuständige Bundesministerium
für Arbeit und Sozialordnung (BMAS) hat sich
bisher ablehnend geäußert und den Inhalt des
Entwurfs als nicht rechtlich regelbar bezeichnet.
Verordnungs-Entwurf mit
vielen unbestimmten
Rechtsbegriffen schafft
keine Handlungssicherheit
Oppositionsfraktionen im Bundestag
fordern „Anti-Stress-Verordnung“
Auch die Oppositionsfraktionen im Bundestag haben verschiedene Anträge zur Förderung der psychischen Gesundheit bei der Arbeit und zum Erhalt
der Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbstätigen
gestellt. Zentraler Punkt der Anträge der Oppositionsparteien ist der Erlass einer „Anti-StressVerordnung“ mit weitreichenden Anforderungen
an die Arbeitsgestaltung und -organisation, mit
einer Pflicht zur Gesundheitsförderung sowie einer deutlichen Ausweitung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, zum Beispiel hinsichtlich
der freiwilligen Gesundheitsleistungen. Die Anträge sehen unter anderem eine Verlängerung der
Entgeltfortzahlung um weitere sechs Wochen vor,
wenn bei der Beantragung des Krankengeldes
kein betriebliches Eingliederungsmanagement
(BEM) nachgewiesen werden kann. Zudem wird
eine Ausweitung des BEM auf die Schlichtung von
Mobbing-Fällen angestrebt.
21 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Gesetzgebung
Aus Sicht der Arbeitgeber besteht kein Bedarf
an weiteren gesetzlichen Regelungen. Das geltende Arbeitsschutzrecht ist gut geeignet, um
arbeitsbedingten Gefährdungen der psychischen
Gesundheit entgegenzuwirken. Der Gesetzgeber
hat den Betriebsparteien im Arbeitsschutzgesetz
bewusst Spielräume für Schutzmaßnahmen belassen, die an die betriebliche Situation angepasst sind.
Ausweitung der
Verordnung hätte
für Arbeitgeber erhebliche
negative Auswirkungen
Privates Bankgewerbe zählt
zu den Vorreitern im betrieblichen
Gesundheitsschutz
Das Kreditgewerbe ist seit vielen Jahren die Branche mit dem niedrigsten Krankenstand in Deutschland, auch die Diagnosehäufigkeit im Bereich psychische und Verhaltensstörungen liegt konstant
unter dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft.
Zugleich ist der Katalog betrieblicher Leistungen
zum Gesundheitsschutz beträchtlich und wurde in
den vergangenen Jahren kontinuierlich ergänzt:
Im privaten Bankgewerbe profitieren vier von fünf
Beschäftigten von umfangreichen Maßnahmen,
die deutlich über das gesetzlich vorgeschriebene
Maß hinausreichen. Auch bei der Umsetzung von
Gefährdungsbeurteilungen ist das private Bankgewerbe im Branchenvergleich Spitze.
Maßnahmen zur Prävention und zur schnellen
und kompetenten Hilfe bei psychischen Problemen stehen mittlerweile rund 70 Prozent der Beschäftigten zur Verfügung. Hier haben die Institute ihre Angebote erheblich ausgebaut: Mehrere
große Häuser haben breit angelegte Programme
zur Mitarbeiterberatung eingeführt. Dort stehen
erfahrene Therapeuten und Psychologen telefonisch zur Verfügung und beraten die Bankmitarbeiter bei Problemen – unabhängig davon, ob
deren Ursache im privaten Bereich liegt oder mit
dem Job zu tun hat.
Die von den Tarifpartnern 2010 unterzeichnete
und 2012 bekräftigte Erklärung zum betrieblichen Gesundheitsschutz wird durch die Institute umgesetzt und gelebt. Gleichzeitig ermöglicht
der AGV Banken seit 2010 einen regelmäßigen
Erfahrungsaustausch im Arbeitskreis „Gesundheitsschutz und Demografie“, der allen Mit­
gliedsinstituten offensteht. Vor diesem Hintergrund bedarf es keiner zusätzlichen Impulse zur
22 | AGV Banken
Stärkung des betrieblichen Gesundheitsschutzes
im privaten Bankgewerbe.
Änderung der Arbeitsstättenverordnung:
Ausweitung auf Telearbeitsplätze
abzulehnen
Das Bundesarbeitsministerium hat im April 2013
einen Referentenentwurf zur Änderung der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vorgelegt, der
Ausweitungen gegenüber dem geltenden Recht
vorsieht. Die Verordnung soll der Sicherheit und
dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten beim
Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten
dienen und macht zu diesem Zweck vor allem
technische Vorgaben. Geregelt werden zum Beispiel Anforderungen an Arbeitsräume, Pausen-,
Bereitschafts- und Sanitärräume, Beleuchtung,
Belüftung und Raumtemperatur.
Kritikwürdig ist insbesondere die Ausweitung des
Anwendungsbereichs der Verordnung auf Tele­
arbeitsplätze. Dies hätte für die Arbeitgeber erhebliche finanzielle und organisatorische Auswirkungen zur Folge. Der Arbeitgeber oder die von
ihm beauftragte Fachkraft für Arbeitssicherheit
oder der Betriebsarzt müsste jeden häuslichen
Arbeitsplatz (etwa für Telearbeit) vor Ort – also in
der Privatwohnung des Beschäftigten – besichtigen, um beurteilen zu können, ob der Arbeitsplatz im Sinne der ArbStättV eingerichtet ist. Unter Umständen müssten Änderungen hinsichtlich
der Organisation oder baulichen Gestaltung (zum
Beispiel Klimatisierung, Anpassung der Raumhöhe und -größe, Licht, Erneuerung von Elektroleitungen) in der Wohnung des Beschäftigten
eingefordert werden. Auch ist denkbar, dass
nach dem Arbeitsstättenrecht Veränderungen
am Objekt vorgenommen werden müssten, die
aufgrund eines bestehenden Mietverhältnisses
aber nicht durchsetzbar wären. Auch stünde das
Recht des Mitarbeiters auf Unverletzlichkeit der
Wohnung und das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer regelmäßigen Überprüfung der einzuhaltenden Vorschriften entgegen.
Die geplante Ausweitung auf Telearbeitsplätze geht zudem über das europäische Recht hi­
naus. Die Definition der Arbeitsstätte in der EGArbeitsstättenrichtlinie 89/654/EWG enthält
vielmehr einen direkten örtlichen Bezug zu dem
Unternehmen bzw. zu dem Betrieb. Eine 1:1-Umsetzung der europäischen Vorgaben ist in diesem
Punkt dringend erforderlich.
vergünstigten Beitragstragungsregelungen vor,
von der sich der Beschäftigte allerdings befreien
lassen kann (Opt-out-Modell).
Es ist damit zu rechnen, dass Arbeitgeber Telearbeit angesichts der nur schwer erfüllbaren
Vorgaben der geplanten Arbeitsstättenverordnung nicht wie im heutigen Maße unterstützen
würden. Die Bemühungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden auf diese
Weise konterkariert.
Im Übrigen bleibt es bei der Kranken- und Arbeitslosenversicherungsfreiheit. Lediglich für die
Krankenversicherung zahlt der Arbeitgeber einen
Pauschalbeitrag, der jedoch nicht zu einer Mitgliedschaft des geringfügig Beschäftigten in einer Krankenversicherung führt.
Auch fehlt eine Begrenzung des Anwendungsbereichs der Arbeitsstättenverordnung in Bezug
auf Bildschirmgeräte, wie sie in der geltenden
Bildschirmarbeitsverordnung noch enthalten ist.
Dort sind insbesondere „Bildschirmgeräte für
den ortsveränderlichen Gebrauch, sofern sie
nicht regelmäßig an einem Arbeitsplatz eingesetzt werden“, vom Anwendungsbereich ausgenommen.
Die Regelungen machten komplexe Übergangsvorschriften notwendig, da sie ansonsten zu einem Ausschluss derjenigen Arbeitnehmer aus
der Krankenversicherung geführt hätten, die
bisher Einkommen von mehr als 400 Euro, aber
weniger als 450 Euro erzielt haben und nach altem Recht gesetzlich krankenversichert waren.
SENKUNG
RENTENVERSICHERUNGSBEITRAG
Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze
und Einführung der Versicherungspflicht
in der Rentenversicherung
Am 1. Januar 2013 ist das Gesetz zur Änderung der geringfügigen Beschäftigung in Kraft
getreten. Mit den Neuregelungen wurden nicht
nur die Entgeltgrenzen für Minijobs (geringfügige
Beschäftigung) von 400 auf 450 Euro und für die
so genannten Midijobs in der Gleitzone (gestaffelter Anstieg des Beitragstragungsanteils Beschäftigter zur Sozialversicherung) von 800 auf
850 Euro angehoben, es wurde außerdem die
grundsätzliche Rentenversicherungspflicht auch
für geringfügig Beschäftigte eingeführt.
Niedrigster Beitragssatz seit 1995 –
weitere Absenkung zu erwarten
Zum 1. Januar wurde der Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung zum zweiten Mal in
Folge – in diesem Fall von 19,6 auf 18,9 Prozent –
gesenkt. Die Nachhaltigkeitsrücklage (früher
Schwankungsreserve), in der die Überschüsse
der Rentenversicherung zusammengefasst werden, hatte Ende des Jahres 2012 eine Höhe von
29,5 Milliarden Euro oder 1,7 Monatsausgaben
erreicht. Nach den Vermögensregelungen des
Rentenrechts soll die Nachhaltigkeitsrücklage
zwischen 20 und 150 Prozent einer durchschnittlichen Monatsausgabe betragen, bei Über- oder
Unterschreitungen dieser Grenzwerte soll der Beitragssatz angepasst werden.
Während nach altem Recht Arbeitnehmer in Minijobs die Wahlmöglichkeit hatten, durch einen
geringen Beitragsanteil von 3,9 Prozentpunkten
Anwartschaften in der Rentenversicherung zu
erwerben (in Form eines Opt-In-Modells), sehen
die neuen Regelungen eine Rentenversicherungspflicht für alle Arbeitnehmer zu den gleichen
Angesichts der anhaltend guten Arbeitsmarktlage wird bereits jetzt eine weitere Absenkung
des Beitragssatzes zum Januar 2014 diskutiert.
Die Nachhaltigkeitsrücklage ist schon jetzt wieder auf 160 Prozent angewachsen, so dass im
nächsten Jahr mit einem Beitragssatz von 18,6
bis 18,7 Prozent gerechnet werden kann.
GERINGFÜGIGE BESCHÄFTIGUNG
Weitere Senkung des
Beitragssatzes für 2014
im Gespräch
23 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
Neues zu Urlaub und
Befreiung von der
Rentenversicherungspflicht
Die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes bleiben prägend für
das deutsche Arbeitsrecht. Das Bundesarbeitsgericht stellt in mehreren
Entscheidungen die Bedeutung datenschutzrechtlicher Wertungen heraus.
INDIVIDUALARBEITSRECHT
Keine Quotierung bei
Urlaub, der während
Vollbeschäftigung nicht
genommen wurde
EuGH verbietet Quotierung erworbener
Urlaubsansprüche beim Wechsel von
Voll- zu Teilzeit
Der Europäische Gerichtshof hat sich nach seiner „Tirol“-Entscheidung (vom 20. April 2010 – C
486/08) erneut mit der Frage nach der Berechnung des Urlaubs bei Arbeitszeitveränderungen
befasst. Nach einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung war zwischen den Parteien streitig, wie mit den in der Vollzeitphase erworbenen,
aber wegen eines schwangerschaftsbedingten
Beschäftigungsverbots noch nicht genommenen
Urlaubsansprüchen umzugehen ist. Der Arbeitgeber passte die Zahl der noch zu gewährenden
Urlaubstage entsprechend der auf drei Tage pro
Woche verminderten Arbeitszeit an, um zu verhindern, dass ein Urlaubsanspruch von mehr als
sechs Wochen entsteht. Dies entspricht der bisher
anerkannten Praxis in Deutschland, bei weniger
Wochenarbeitstagen den Resturlaubsanspruch
entsprechend zu kürzen.
Das Arbeitsgericht Nienburg legte dem EuGH
im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens
die Frage vor, ob eine solche Quotierung mit
einschlägigem Unionsrecht vereinbar sei. Der
EuGH hat dies mit Beschluss vom 13. Juni 2013
(C-415/12) verneint. Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/
EG stehe nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegen. Damit darf ein Anspruch
auf Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für Zeiten einer Vollzeitbeschäftigung erworben hat und
noch nicht verbrauchen konnte, nicht gemindert
werden, wenn dieser Arbeitnehmer nicht die
24 | AGV Banken
Möglichkeit hatte, seinen Urlaub vor seiner Arbeitszeitänderung zu realisieren. Der EuGH sieht
auch darin eine unzulässige Reduzierung des Urlaubsanspruchs, dass der Arbeitnehmer seinen
Urlaub nur noch mit einem geringeren Urlaubsentgelt verbrauchen kann (zum Beispiel Teilzeit
durch Reduzierung der Stundenzahl pro Tag).
Der Pro-rata-temporis-Grundsatz dürfe zwar auf
die Gewährung des Jahresurlaubs für die Zeit der
Teilzeitbeschäftigung angewendet werden. Hier
sei die Minderung des Anspruchs auf Jahresurlaub aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Hingegen könne dieser Grundsatz nicht nachträglich
auf einen Anspruch auf Jahresurlaub angewandt
werden, der in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung
erworben wurde. Eine Quotierung scheidet aber
auch nach der vorliegenden Entscheidung des
EuGH nur bei Urlaub aus, der während der Phase der Vollzeitbeschäftigung nicht genommen
werden konnte.
BAG: Kein Anspruch auf Zeugnis mit
Dank und guten Wünschen
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11. Dezember 2012 (9 AZR 227/11) entschieden, dass
der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, ein
Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen,
in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten
Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder
ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.
Zwar sind Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen
Arbeitgeber persönliche Empfindungen wie Dank
oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, nach
Ansicht des Gerichts nicht „beurteilungsneutral“,
sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers
zu bestätigen oder zu relativieren. Dies führt aber
nur dazu, dass der Arbeitnehmer die Erteilung
eines Zeugnisses ohne Schlussformel verlangen
kann, wenn er mit der vom Arbeitgeber in das
Zeugnis aufgenommenen Formulierung nicht
einverstanden ist.
nals“ mit „junge(r) Fachmann/-frau“. Damit habe
der Arbeitgeber zum Ausdruck gebracht, dass er
nicht nur Bewerber ansprechen wollte, die gerade ihren Hochschulabschluss geschafft haben
und demnach noch keine oder wenig Berufserfahrung haben. Neben fehlender Berufserfahrung sollten die Bewerber auch noch „jung“ sein.
Der Arbeitnehmer hat dagegen keinen Anspruch auf eine ganz bestimmte Dankesformel.
Im Streitfall verlangte der Kläger erfolglos die
Aufnahme des folgenden Satzes: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und
wünschen ihm für seine private und berufliche
Zukunft alles Gute.“
Die Entscheidung des BAG überzeugt nicht. Der
Begriff „Young Professionals“ muss entgegen
der Annahme des BAG nicht zwingend bedeuten, dass ein jüngerer Mitarbeiter gesucht wird.
Mit diesem Anglizismus wird vielmehr eine Person umschrieben, die ihre Ausbildung kürzlich
beendet und noch keine einschlägige Berufserfahrung hat. Eine konkrete Altersgrenze muss
damit nicht verbunden sein.
Arbeitgeber kann Attest schon am ersten
Krankheitstag verlangen
Das BAG hat mit Urteil vom 14. November 2012
(5 AZR 886/11) eine in der Literatur umstrittene
Frage geklärt: Ein Arbeitgeber kann nach § 5
Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
bereits am ersten Tag der Erkrankung eines Arbeitnehmers eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen, ohne dass daran besondere
Voraussetzungen geknüpft sind.
Kritikwürdig ist zudem, dass das BAG die Ernsthaftigkeit der Bewerbung nicht intensiver in Frage gestellt hat. Es erscheint doch sehr fraglich,
ob ein Rechtsanwalt, der sich nach mehrjähriger
Erfahrung in seinem Beruf auf eine Traineestelle
für Hochschulabsolventen bewirbt, ernsthaft an
dieser Stelle und nicht allein an einer möglichen
Entschädigung interessiert ist.
Die Entscheidung des Arbeitgebers steht nach
Ansicht des Fünften Senats in dessen „nicht gebundenem Ermessen“. Weder muss der Arbeitgeber sein Verlangen begründen, noch muss gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht
bestehen, dass dieser in der Vergangenheit eine
Erkrankung nur vorgetäuscht hat.
BAG sieht in Begriff „Young Professional“
Indiz für Altersdiskriminierung
Die Ausschreibung einer Traineestelle, die sich
an „Hochschulabsolventen/Young Professionals“
und „Berufsanfänger“ richtet, kann ein Indiz für
eine Benachteiligung wegen des Alters begründen. Dies stellt das Bundesarbeitsgericht im Urteil
vom 24. Januar 2013 (8 AZR 429/11) zugunsten eines 36-jährigen Bewerbers mit mehrjähriger
Berufserfahrung fest, der nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden war.
Der Achte Senat übersetzt die so vom Arbeitgeber verwendete Formulierung „Young Professio-
Begriff „Young
­Professionals“ ist nicht
mit konkreter Altersgrenze
verbunden
Auch hat der Achte Senat nicht berücksichtigt,
dass der Bewerber vermutlich auch bei diskriminierungsfreiem Alternativverhalten hätte abgelehnt werden können, da er bereits kein Berufsanfänger mehr war und damit entsprechend dem
Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung
für die Stelle nicht geeignet war. Der Sechste
Senat des BAG hat in vergleichbarer Weise kürzlich entschieden, dass sich nur derjenige auf eine
diskriminierende Regelung berufen kann, der von
ihr betroffen ist (BAG, Urteil vom 15. November
2012 – 6 AZR 359/11).
Andererseits ist hervorzuheben, dass Beschränkungen von Traineeprogrammen auf Hochschulabsolventen und Berufsanfänger weiter möglich
sind und entsprechend ausgeschrieben werden
können. Im Rahmen einer solchen Ausschreibung sollte allerdings darauf geachtet werden,
dass das Alter regelmäßig keine Rolle für die
Besetzung der Stelle spielt. Die Begriffe „Hochschulabsolvent“ und „Berufsanfänger“ stellen
dabei als Begrifflichkeiten keine Diskriminierung
Beschränkungen von
Traineeprogrammen auf
Hochschulabsolventen
und Berufsanfänger weiter
möglich
25 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
dar und eröffnen nach Einschätzung des AGV
Banken auch keine entsprechende Indizwirkung.
Das BAG weist in seinen Entscheidungsgründen
selbst darauf hin, dass diese Kriterien auch für
Bewerber erfüllbar sind, die ihren Abschluss erst
im vorgerückten Alter abgelegt haben.
BAG verneint Auskunftsanspruch
­abgelehnter Stellenbewerber
Abgelehnte Bewerber haben grundsätzlich keinen
Auskunftsanspruch gegenüber dem potenziellen
Arbeitgeber in der Frage, ob und aufgrund welcher
Kriterien ein anderer Bewerber eingestellt wurde.
Das gilt auch dann, wenn der Bewerber die in einer
Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt. Dies hat das BAG mit Rückendeckung
durch den EuGH nunmehr festgestellt (Urteil vom
25. April 2013, 8 AZR 287/08).
Abgelehnter Bewerber
muss Indizien nachweisen,
dass Benachteiligung
vorliegt
Das deutsche Recht, insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), enthält
weder einen Auskunftsanspruch noch gibt es
einen allgemeinen Anspruch darauf, zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. § 22
AGG regelt die Darlegungs- und Beweislast vielmehr abschließend: Danach muss der abgelehnte
Bewerber Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen. Es reicht nicht aus, pauschal eine
Benachteiligung zu behaupten und sich dabei alleine darauf zu berufen, dass man als Bewerber eines oder mehrere Merkmale des § 1 AGG erfülle.
Erst wenn der Beweis konkreter Indizien gelingt,
trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass
kein Verstoß gegen das AGG vorliegt.
Auch das Gemeinschaftsrecht enthält nach Ansicht des EuGH (Urteil vom 19. April 2012 – C
415/10) keinen solchen allgemeinen Auskunftsanspruch. Die Verweigerung einer Auskunft
allein kann deshalb auch nicht als Indiz für eine
Benachteiligung gewertet werden. Erst wenn
weitere Indizien vorliegen, kann sich die Auskunftsverweigerung als Teil einer Gesamtbetrachtung im Einzelfall zum Nachteil auswirken.
Es besteht daher keine Notwendigkeit, Absageschreiben zu begründen. Keinesfalls sollten
persönliche Daten anderer Bewerber herausgegeben werden. Dies ist mit dem Bundesdaten-
26 | AGV Banken
schutzgesetz (BDSG) nicht zu vereinbaren. Auch
von der Herausgabe in anonymisierter Form ist
abzuraten, da Personen im Internet anhand ihrer
Qualifikationen regelmäßig identifizierbar sind.
Allenfalls in Ausnahmefällen und auch erst, nachdem Bewerber/innen – unter Umständen nach
Aufforderung – Indizien genannt haben, aus denen sich eine Benachteiligung ergeben könnte,
kann es geboten sein, Hinweise allgemein gehaltener Art zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens herauszugeben. Dies sollte auf Basis der
empfohlenen Dokumentation der Kriterien für die
Auswahlentscheidung und des Bewerbungsvorgangs selbst geschehen. Es bleibt auch in diesem Fall dabei, dass private Arbeitgeber in ihrer
Entscheidung frei sind, zum Beispiel auch einen
weniger qualifizierten Bewerber einzustellen und
Kriterien wie etwa die Persönlichkeit und Ausstrahlung eines Bewerbers zu berücksichtigen.
Verzicht auf Urlaubsabgeltung
jetzt möglich
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann
der Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung verzichten. In einem Streitfall
hatten die Parteien vor Gericht einen Vergleich
geschlossen, der das Arbeitsverhältnis beendete,
die Zahlung einer Abfindung vorsah und eine (typische) Erledigungsklausel enthielt. Danach sollten mit Erfüllung des Vergleichs alle finanziellen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob
bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem
Rechtsgrund, erledigt sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom
14. Mai 2013 (9 AZR 844/11) entschieden, dass
eine derartige Erledigungsklausel auch eventuell
vorhandene Urlaubsabgeltungsansprüche erfasst. Zwar könne gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3
BurlG von der Regelung in § 7 Abs. 4 BurlG –
danach ist Urlaub dann abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht
oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann
– nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Diese Regelung hindere aber
nur solche Abreden, die bereits das Entstehen
von Abgeltungsansprüchen ausschließen. Habe
der Arbeitnehmer dagegen die Möglichkeit gehabt, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen,
dies jedoch nicht getan, sei ein Verzicht hierauf
möglich.
Zulässigkeit verdeckter
Video­überwachungen, aber
keine Abkehr von „Emmely“
Die verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz zur Aufdeckung von Straftaten oder erheblich
vertragswidrigem Verhalten von Arbeitnehmern
kann zulässig sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 21. Juni 2012 (2 AZR 153/11) in einem Fall entschieden, in dem ein Arbeitgeber mit
Zustimmung des Betriebsrates eine verdeckte
Videoüberwachungseinrichtung installiert hatte,
um Differenzen bei Warenbeständen aufzuklären. Bei Auswertung der Überwachungsvideos
wurde festgestellt, dass eine Arbeitnehmerin in
zwei Fällen jeweils eine Schachtel Zigaretten an
sich genommen hatte.
Der entschiedene Fall beleuchtet zwei rechtlich
relevante Aspekte: die kündigungsschutzrechtliche und die datenschutzrechtliche Dimension.
Das Gericht hat, ähnlich wie in der „Emmely“Entscheidung aus dem Jahr 2010, zunächst festgestellt, dass Straftaten gegen das Vermögen
des Arbeitgebers unabhängig von der Höhe des
Schadens oder des Wertes einer entwendeten
Sache grundsätzlich schwerwiegende Pflichtverletzungen sind – und damit an sich geeignete
Gründe für eine fristlose Kündigung. In diesen
Fällen ist das Vertrauen regelmäßig objektiv erschüttert, eine Wiederherstellung des Vertrauens ist insbesondere durch ein auf Heimlichkeit
angelegtes Verhalten des Arbeitnehmers nicht
zu erwarten. Das Landesarbeitsgericht Köln war
in der Vorinstanz jedoch der Emmely-Argumentation des BAG gefolgt, nach der ein geringer
Schaden bei einer langen beanstandungsfreien
Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Beachtung
des Ultima-Ratio-Prinzips zu einer Unverhältnismäßigkeit der Kündigung führe.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Wesentlichen
die datenschutzrechtliche Relevanz des Falles
beleuchtet und festgestellt, dass Beweismaterial, das durch verdeckte Videoüberwachungen
gewonnen wurde, prozessual nur dann verwertet
werden könne, wenn das Aufdeckungsinteresse
des Arbeitgebers den Schutz des informationel-
len Selbstbestimmungsrechts des Arbeitnehmers überwiege. Dies sei insbesondere dann der
Fall, wenn ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder schweren Verfehlung vorliege, weniger einschneidende Mittel ergebnislos
ausgeschöpft wurden und damit die Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel
zu Aufklärung sei. Der Straftatverdacht müsse
sich zudem gegen einen räumlich oder funktional
abgrenzbaren Kreis der Arbeitnehmer richten,
und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit müsse bei der Beurteilung stets beachtet werden.
Videoaufnahmen nur
prozessverwertbar, wenn
Aufdeckungsinteresse das
Selbstbestimmungsrecht
des Arbeitnehmers
überwiegt
Auch aus einer unterlassenen Kennzeichnung
einer Videoüberwachung, die nach § 6b BDSG
notwendig ist, folgt nicht automatisch ein Beweisverwertungsverbot. Die Kennzeichnung ist
nicht Voraussetzung für die Zulässigkeit der
Überwachung. Bei einer verfassungskonformen
Auslegung ist eine verdeckte Überwachung in
Einzelfällen auch in öffentlichen Räumen möglich.
Der Arbeitgeber hat die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten (§ 87 Abs. 1.
Nr. 6 BetrVG). Aus der Ausübung der Mitbestimmungsrechte allein folgt aber nicht, dass eine
Überwachung automatisch zulässig ist. Auch bei
Zustimmung des Betriebsrates zu einer Video­
überwachung müssen die datenschutzrechtlichen Rechtfertigungsgründe vorliegen. Das
Gericht hat offengelassen, ob eine unterlassene
oder fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrates
zu einem Beweisverwertungsverbot führt. Ein
Wermutstropfen bleibt bei dieser Entscheidung,
dass sie einen Sachverhalt betrifft, der vor dem
1. September 2009 liegt. Ob eine Beurteilung
nach dem heute geltenden Datenschutzrecht
(§ 32 Abs. 1 S. 2 BDSG) anders verlaufen wäre,
lässt das BAG ausdrücklich offen.
Fragen nach eingestellten straf­
rechtlichen Ermittlungsverfahren nur
bei berechtigtem Interesse zulässig
Bei unspezifischen Fragen nach eingestellten
strafrechtlichen Ermittlungsverfahren im Bewerbungsverfahren besteht grundsätzlich kein
berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der
Informationsbeschaffung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 15. November 2012 (6 AZR
339/11) entschieden. Ein Lehrer hatte in einem
27 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
Leiharbeitnehmer
dürfen Betriebsrat wählen,
sind aber selbst nicht
wählbar
Bewerbungsverfahren die Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren gegen ihn verneint.
Nach der Einstellung des Arbeitnehmers hatte
der Arbeitgeber durch einen anonymen Hinweis
erfahren, dass in der Vergangenheit gegen den
Arbeitnehmer in sieben Fällen ermittelt wurde,
die Ermittlungen aber ohne Ergebnis eingestellt
worden seien.
Das Gericht hat entschieden, dass eine Kündigung, die sich auf die wahrheitswidrige Beantwortung dieser Frage stützt, nach § 138 BGB sittenwidrig und damit unwirksam ist. Aus der Wertung
des Bundeszentralregistergesetzes (§ 53 BZRG),
nach dem nur Verurteilungen zu offenbaren sind,
müsse folgen, dass unspezifische Fragen nach
abgeschlossenen Ermittlungsverfahren für die
Begründung oder Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich sind. Ohne richterlichen Schuldspruch gilt die Unschuldsvermutung
(Art. 6 EMRK), und der Arbeitnehmer darf sich als
nicht vorbestraft bezeichnen.
Fragen nach eingestellten Ermittlungsverfahren
können aber dann zulässig sein, wenn der künftige Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes
und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fragen bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses hat. Hierbei darf das Interesse
des Arbeitnehmers an der Geheimhaltung seiner
Daten das Interesse des Arbeitgebers an der Erhebung dieser Daten nicht überwiegen.
Offengelassen hat das BAG, wie Sachverhalte
zu beurteilen sind, in denen nach laufenden Ermittlungsverfahren gefragt wird. Bei einem laufenden Verfahren sei nämlich noch ungewiss,
ob dem Arbeitnehmer das „Verschweigensrecht“
nach dem Bundeszentralregistergesetz zustehe,
da der Ausgang der Ermittlungen gerade noch
nicht feststehe.
Dauerhafte Aufspaltung
in Stammbelegschaft und
entliehene Belegschaft
soll verhindert werden
28 | AGV Banken
BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT
Leiharbeitnehmer sind bei der Größe des
Betriebsrats zu berücksichtigen
Leiharbeitnehmer zählen bei den für die Größe
des Betriebsrats maßgebenden Schwellenwerten
des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb künftig mit.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. März 2013
(7 ABR 69/11) seine bisherige Rechtsprechung
aufgegeben, wonach es bei der Zahl der in einem Entleiherbetrieb zu wählenden Betriebsratsmitglieder nicht auf Leiharbeitnehmer ankommt.
Beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig Leiharbeitnehmer, müssen diese berücksichtigt werden,
wenn die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder festgelegt wird. Selbst wählen dürfen
Leiharbeitnehmer unter den Voraussetzungen
des § 7 Satz 2 BetrVG. Wählbar sind Leiharbeitnehmer aber nicht, wie § 14 Abs. 2 AÜG eindeutig normiert. Die neue Rechtsprechung des
BAG ist bei den im nächsten Jahr anstehenden
Betriebsratswahlen zu berücksichtigen.
Bei nicht nur vorübergehendem Einsatz
von Leiharbeitnehmern kann Betriebsrat
Zustimmung verweigern
Der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs kann seine
Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern
verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen. Nach § 14 Abs. 3
Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor
der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach
§ 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu
beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann
er seine Zustimmung zur Einstellung des Leih­
arbeitnehmers unter anderem dann verweigern,
wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Ein Gesetz
im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, der vorschreibt, dass die
Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“ erfolgt.
Nach Ansicht des BAG (Beschluss vom 10. Juli
2013 – 7 ABR 91/11) enthält diese Bestimmung
nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie diene
zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer.
Zum anderen solle sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs
in eine Stammbelegschaft und eine entliehene
Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs könne daher seine Zustimmung zur
Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern,
wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen.
Eine verlässliche Definition des Begriffs „vorübergehend“ ist in den Gründen des Beschlusses,
der bisher nur als Presseerklärung vorliegt, nicht
zu erwarten, da im Streitfall der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche
zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“.
Bundesarbeitsgericht billigt erneut
gekürzte Sozialplan-Abfindungen für
rentennahe Arbeitnehmer
Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung
von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass
Arbeitnehmer unmittelbar oder in wenigen Jahren
eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungs­
grund­satz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot
der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union. Die Berechnung von geringeren
Sozialplanabfindungen rentennaher Angestellter
aufgrund von Sonderformeln ist selbst dann zulässig, wenn auf den vorzeitigen Renteneintritt, der
regelmäßig mit Abschlägen verbunden ist, abgestellt wird. So entschied das BAG mit Urteil vom
26. März 2013 (1 AZR 813/11).
In Frage stand ein Sozialplan, der für die Berechnung der Abfindung das zuvor bezogene Arbeitsentgelt, die Betriebszugehörigkeit und das
Lebensalter heranzog (Standardformel). Diese
Standardformel galt laut Sozialplan jedoch nicht
für Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben. Diese erhielten als Abfindung lediglich einen 85-prozentigen Bruttolohnausgleich
unter Anrechnung ihres Arbeitslosengeldes, und
dies auch nur bis zum frühestmöglichen Eintritt
in die gesetzliche Altersrente. Der Erste Senat
billigte diese Sozialplankürzung mit Verweis auf
das geltende Recht.
Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung
vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter
abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt
durch eine verhältnismäßig starke Betonung des
Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder
auch Beschäftigte von den Leistungen des So-
zialplans ausschließen, weil diese – gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I – rentenberechtigt sind.
Mit dieser Vorschrift habe der Gesetzgeber den
Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen ermögliche, das Lebensalter als Bemessungskriterium
für die Sozialplanabfindung heranzuziehen, um
Verteilungsgerechtigkeit bei der Abmilderung
der wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu
ermöglichen (so schon das BAG mit Urteil vom
23. März 2010 – 1 AZR 832/08).
Das BAG stellt klar, dass § 10 Satz 3 Nr. 6 Fall 2
AGG auch den Fall erfasst, in dem die betroffenen älteren Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar
nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend
bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile
auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum
frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Wegen der Überbrückungsfunktion einer
Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden,
wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren wirtschaftliche Nachteile,
die bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehen,
nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen.
Der EuGH hat bereits mit Urteil vom 6. Dezember 2012 (C – 152/11 „Odar“) die Vereinbarkeit
dieser BAG-Rechtsprechung mit Unionsrecht
bestätigt. Auch der Europäische Gerichtshof
geht davon aus, dass die Minderung einer Abfindung, die aus Anlass einer betriebsbedingten
Kündigung auf Grund eines Sozialplans gewährt
wird, für rentennahe Jahrgänge grundsätzlich
zulässig ist. Das BAG betont in seiner Entscheidung, dass die „Odar“-Entscheidung des EuGH
dabei nicht zwingend dahingehend zu verstehen
sei, dass die Abfindung für rentennahe Arbeitnehmer immer mindestens die Hälfte einer nach
der Standardformel berechneten Abfindung betragen müsse.
EuGH bestätigt
Vereinbarkeit der
BAG-Rechtsprechung
mit Unionsrecht
Zu beachten ist weiterhin, dass der Bezugspunkt
für die Berechnung der Abfindungs-Minderung
29 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
der frühestmögliche Rentenzugang (auch ein
solcher mit Abschlägen) sein kann, nicht aber
auf den Zeitpunkt der vorgezogenen Altersrente
für Schwerbehinderte abgestellt werden darf.
Vielmehr ist der frühestmögliche Rentenbezugszeitpunkt zugrunde zu legen, der für einen
vergleichbaren nicht behinderten Arbeitnehmer
einschlägig wäre (so der EuGH in der „Odar“Entscheidung).
Eine Diskriminierung nach europäischen Rechtsvorschriften ist jedoch nicht gegeben, wenn die
Minderung oder Deckelung des Sozialplananspruchs im Fall des Bezugs vorgezogener
Altersrente nicht an Diskriminierungsmerkmale
der Richtlinien anknüpft. Eine Beschränkung
des Anspruchs ist danach zum Beispiel möglich,
wenn der betroffene Arbeitnehmer nach deutschem Recht eine Altersrente für langjährig Versicherte in Anspruch nehmen könnte.
ARBEITSRECHTSAUSSCHUSS
Arbeitszeitthemen bei
Beratung im Mittelpunkt
Flexibilisierung der Arbeitszeit, BSG-Urteile zur Befreiung von der gesetzlichen
Rentenversicherungspflicht und Arbeitnehmerdatenschutz als zentrale Themen
Der Arbeitsrechtsausschuss des Verbandes tagte
im Berichtszeitraum am 2. November 2012, am
8. März 2013 und am 14. Juni 2013.
Diskussionsthemen im Berichtszeitraum waren
die geplanten Gesetzesänderungen zum Datenschutzrecht auf nationaler und europäischer Ebene sowie die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch
Fortentwicklung des Teilzeitrechts, durch mobile
Arbeit und Kommunikationsmittel; darüber hinaus aktuelle Initiativen im Bereich psychische
30 | AGV Banken
Gesundheit am Arbeitsplatz und ihre Auswirkungen auf die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen.
Die Ausschussmitglieder haben zudem ihren regelmäßigen Austausch zum Stand der Umsetzung der Instituts-Vergütungsverordnung und der
WpHG-Mitarbeiteranzeigeverordnung in den einzelnen Häusern fortgeführt und regelmäßig über
laufende Prozesse und Einigungsstellen berichtet.
Der Ausschuss wurde laufend über die aktuellen
Tarifentwicklungen (Tarifverhandlungen und -gespräche), über die Arbeit der EBF-BCESA und
die Aktivität im sektoralen sozialen Dialog informiert, ebenso über Urteile und Gesetzgebungsvorhaben mit Auswirkungen auf den Manteltarifvertrag Banken und die Personalarbeit.
ARBEITS- UND SOZIALRECHTLICHE
BERATUNG DER INSTITUTE
Übertarifliche Zulagen, Arbeitszeitgestaltung und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer als Beratungsschwerpunkte
Häufig angefragte Themen aus den Personalabteilungen der Institute waren erneut die Ausgestaltung und Modifizierung von Altersteilzeit- und
Vorruhestandsverträgen, die Einführung und
Gestaltung von Langzeitkonten und Fragen im
Zusammenhang mit der Beschäftigung älterer
Arbeitnehmer. Ein hohes Beratungsvolumen
entfiel im Berichtszeitraum zudem auf Fragen zur
aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des
BAG betreffend Teilzeit, Elternzeit und Urlaub. Ein
weiterer Schwerpunkt der Beratung im Berichtszeitraum war die Flexibilisierung und Gestaltung
von übertariflichen Zulagen.
Europa
Europa wächst an der Krise
Staatsschuldenkrise, Herausforderungen bei der Sicherung der Währungs­
union, Jugendarbeitslosigkeit – Europa sucht und findet Antworten,
damit das Ziel einer vertieften europäischen Integration nicht gefährdet wird.
Ein Europa der Bürger wird nicht nur durch verbilligte Roaming-Tarife
im Mobilfunk, sondern auch durch die Rolle der europäischen Sozialpartner
im horizontalen und sektoralen Dialog erlebbar. Banken beteiligen sich
auch auf diesem Wege aktiv an Lösungen, insbesondere auf den
Gebieten Zugang zu Beschäftigung, lebenslanges Lernen und soziale
Verantwortung der Unternehmen (CSR).
EUROPA AKTUELL
Kroatien neues Mitglied, geplante Aufnahme der Beitrittsverhandlungen mit
Serbien 2014, Fortsetzung der Gespräche mit der Türkei im Oktober 2013
Zehn Jahre nach Antragstellung und nach fast
siebenjährigen Verhandlungen wurde Kroatien
am 1. Juli 2013 als 28. Mitgliedstaat in die Europäische Union aufgenommen. Sofern Serbien
seine Beziehungen zum Kosovo normalisiert, ist
für den Jahresbeginn 2014 die Aufnahme von
Beitrittsverhandlungen mit Serbien geplant.
Angesichts aktueller innenpolitischer Vorgänge in
der Türkei hat die EU beschlossen, ein neues
Kapitel (Nr. 22 über Regionalpolitik) der Beitrittsverhandlungen erst im Oktober 2013 zu
eröffnen. Ursprünglich sollte dies bereits auf einer Beitrittskonferenz Ende Juni in Luxemburg
geschehen. Ein Abschluss der Beitrittsverhandlungen mit der Türkei ist nach derzeitiger politischer Lage nicht in nächster Zeit zu erwarten.
Obwohl die Verhandlungen bereits im Oktober
2005 begannen, wurden erst 13 von 35 Kapiteln eröffnet.
Neues Programm für Ausbildung und
soziale Innovation, europäische Ausbildungsallianz gestartet
Die Mitgliedstaaten werden in den Jahren 2014
bis 2020 insgesamt 815 Millionen Euro aus Europa zur Stärkung von Ausbildung und sozialer
Innovation erhalten. 100 Millionen Euro sind
reserviert für Projekte zur Schaffung von Arbeitsplätzen und Ausbildungsmöglichkeiten für
Jugendliche.
Am 2. Juli 2013 haben die EU-Kommission, die
EU-Ratspräsidentschaft und die europäischen
Sozialpartner die europäische Ausbildungsallianz in Leipzig ins Leben gerufen. Sie soll das
Angebot an Ausbildungsmöglichkeiten in ganz
Europa erweitern und deren Qualität verbessern. Außerdem verfolgt sie das Ziel, die Akzeptanz einer ausbildungsbasierten Form des Lernens zu erhöhen. Damit soll jungen Menschen
ein reibungsloser Übergang von der Ausbildung
ins Berufsleben ermöglicht werden.
GESETZESINITIATIVEN DER
EUROPÄISCHEN KOMMISSION
Reform der Pensionsfondsrichtlinie
(Solvency II): Zwischenerfolg für die
betriebliche Altersversorgung
Die EU-Kommission hat eine Stellungnahme
des zuständigen EU-Kommissars für Binnenmarkt und Dienstleistungen, Michel Barnier,
veröffentlicht, in der die nächsten Schritte zur
Überarbeitung der Pensionsfondsrichtlinie angekündigt werden. Danach wird die Kommission
von der Übertragung der Solvency-II-Eigenmittelvorgaben auf Einrichtungen der betrieblichen
Altersvorsorge zunächst absehen, da hierfür
noch „umfassendere Daten benötigt“ würden
und Solvency II für die Versicherungswirtschaft
noch nicht in Kraft getreten sei.
Zunächst keine
Eigenmittelvorgaben
für Einrichtungen
der betrieblichen
Altersvorsorge
31 | AGV Banken
Europa
Die Kommission wird im Herbst einen Vorschlag für eine überarbeitete Pensionsfondsrichtlinie vorlegen, der sich auf die „Verbesserung der Governance und Transparenz“ (2. und
3. Säule der Solvency-II-Vorgaben) konzentrieren wird. Änderungen der Eigenmittelvorgaben (1. Säule der Solvency-II-Vorgaben) sind
zunächst nicht geplant. In seiner Erklärung
betont EU-Kommissar Barnier, dass er gleichwohl weiterhin Handlungsbedarf bezüglich der
Eigenmittelvorgaben sehe. Es sei notwendig,
hinsichtlich der Eigenmittelvorgaben „Wettbewerbsgleichheit“ zwischen unterschiedlichen
Anbietern betrieblicher Altersversorgung zu
garantieren.
Die Ankündigung der EU-Kommission, zunächst
nichts an den Eigenmittelvorgaben für die betriebliche Altersversorgung zu ändern, ist ein
wichtiger Zwischenerfolg. Darauf hat auch der
AGV Banken gemeinsam mit dem Tarifpartner
Verdi auf europäischer und nationaler Ebene im
Interesse der Einrichtungen der betrieblichen
Altersversorgung – insbesondere des BVV und
dessen Versicherte – hingewirkt.
Auswirkungsstudie belegt
Gefahr der Überforderung
von Arbeitnehmern und
Unternehmen
Die Gefahr der Überforderung von Arbeitnehmern und Unternehmen als Beitragszahler der
betrieblichen Altersvorsorge durch eine Anwendung der Solvency-II-Eigenkapitalanforderungen wurde insbesondere im Herbst 2012 durch
die Auswirkungsstudie QIS belegt, durchgeführt von der Europäischen Aufsichtsbehörde
für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung (EIOPA). Danach wären
zusätzliche Eigenmittel in bis zu dreistelliger Milliardenhöhe erforderlich. Auch das Europäische
Parlament hat in seinem am 21. Mai 2013 vom
Plenum angenommenen Initiativbericht zum
Weißbuch Pensionen und Renten die Anwendung der Solvency-II-Eigenmittelvorgaben für
die geplante Überarbeitung der Pensionsfondsrichtlinie abgelehnt.
Es bleibt eine Aufgabe aller mit dieser Frage befassten Institutionen, die Besonderheiten der betrieblichen Altersversorgung zu berücksichtigen
und diesen Weg der Alterssicherung von Belastungen frei zu halten. Das Thema ist noch nicht
endgültig gelöst.
32 | AGV Banken
Richtlinienvorschlag zur Offenlegung von
nicht finanziellen Informationen
Die EU-Kommission hat im April 2013 einen
Richtlinienvorschlag zur Offenlegung nicht finanzieller Informationen und zu vielfältiger Besetzung
(Diversity) vorgelegt. Mit diesem Vorschlag wird
ein Vorhaben von Binnenmarktkommissar Michel
Barnier umgesetzt, das seit Langem kontrovers
diskutiert und von der Wirtschaft entschieden
abgelehnt wird. Es geht um die verpflichtende
Berichterstattung über nicht finanzielle Informationen und Angaben zu Diversity in den Unternehmensorganen.
Ausgangspunkt ist eine geplante Änderung
der Artikel 46 und 46a der Vierten Richtlinie
vom 25. Juli 1978 über den Jahresabschluss
von Gesellschaften bestimmter Rechtsformen
(78/660/EWG) und von Artikel 36 der Siebten Richtlinie vom 13. Juni 1983 über den konsolidierten Abschluss (83/349/EWG – Vierte
und Siebte Rechnungslegungsrichtlinie). In den
Anwendungs­bereich der vorgeschlagen Richtlinie
fallen Unternehmen mit einer durchschnittlichen
Beschäftigtenzahl von über 500 und einer Bilanzsumme von über 20 Millionen Euro oder einem
Nettoumsatzerlös von über 40 Millionen Euro.
Nach dem Vorschlag der EU-Kommission müssen im Lagebericht nicht finanzielle Angaben zu
Umwelt-, Sozial- und Arbeitnehmerbelangen,
zur Achtung der Menschenrechte sowie zu
Anti-Korruptions- und Bestechungsaspekten
gemacht werden. Zu diesen Punkten müssen
die betroffenen Gesellschaften ihre Unternehmenspolitik, Ergebnisse, mögliche Risiken
und das Risikomanagement darlegen. Wenn
ein Unternehmen keine Unternehmenspolitik in
einem dieser Punkte eingeführt hat, dann muss
es eine Erklärung hierfür abgeben. Erfolgt die
Offenlegung von Informationen nicht finanzieller
Art im Lagebericht auf Konzernebene, muss sie
nicht von den zugehörigen Tochterunternehmen
geleistet werden.
In der Erklärung zur Unternehmensführung im
Lagebericht soll nach dem Richtlinienvorschlag
eine weitere Angabe zur vielfältigen Besetzung
von Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorganen für bestimmte börsennotierte Gesell-
schaften verpflichtend werden. Dabei müssen
die Unternehmen zu ihrer Diversitätspolitik Angaben machen und dabei die Aspekte Alter,
Geschlecht, geografische Vielfalt, Bildungs- und
Berufshintergrund abdecken. In der Erklärung
müssen die Ziele der Diversitätspolitik, die Art
und Weise der Umsetzung und die erzielten Ergebnisse offengelegt werden. Wenn das Unternehmen keine Diversitätspolitik eingeführt hat,
dann muss dies stichhaltig begründet werden.
Gesellschaftliches Engagement ist ein fester
Bestandteil der Unternehmenskultur in Deutschland. Die umfangreichen Aktionen und Initiativen
im Bereich Corporate Social Responsibility (CSR)
der deutschen Unternehmen und insbesondere
auch der Bankenbranche auf globaler, europäischer und nationaler Ebene sind konkreter Ausdruck dieses Verantwortungsbewusstseins. Die
Unternehmen kommunizieren ihr gesellschaftliches Engagement in einer Art und Weise, wie
es für ihre jeweils unternehmensspezifische Situation – je nach Branche, internationaler Verflechtung, Art der unternehmensinternen und
-externen Interessengruppen – angemessen ist.
Eine Einheitslösung gibt es weder für CSR-Maßnahmen selbst noch für die Berichterstattung
darüber. Gerade weil die CSR-relevanten unternehmensspezifischen Situationen sehr unterschiedlich sind – an ein Bekleidungsunternehmen
werden ganz andere gesellschaftliche Erwartungen gestellt als an eine Bank – und unterschiedliche CSR-Maßnahmen und CSR–Ansätze erfordern, benötigen die Unternehmen Spielraum,
um selber festzulegen, ob und wie sie ihr gesellschaftliches Engagement kommunizieren.
Die EU-Kommission verkennt mit ihrer Forderung zur Einführung einer gesetzlichen Berichtspflicht, dass es wegen der vielen und komplexen
CSR-Praktiken auch zahlreiche Kommunika­
tionsmöglichkeiten, -ansätze und -methoden für
Unternehmen gibt, die sich nicht in einen gesetzlichen Rahmen zwängen lassen.
Vorschlag missachtet den Grundsatz der
Freiwilligkeit im CSR-Bereich
Die Europäische Kommission verkennt außerdem
das Konzept von CSR als gesellschaftliches En-
gagement von Unternehmen, das diese freiwillig
über das gesetzliche Maß hinaus in den Bereichen
Umwelt, Soziales und Wirtschaft weltweit in ihrem Umfeld für eine zukunftsfähige Gesellschaft
leisten.
Wenn dieses Verständnis durch die Richtlinie
verworfen wird, dann zerstört dies das Vertrauen,
das für die Motivation und Förderung freiwilliger
Aktionen erforderlich ist. Aus einer Verpflichtung
zur Veröffentlichung wird ein Handlungsdruck.
Der Wesenskern der gesellschaftlichen Verantwortung der Unternehmen ist aber die Freiwilligkeit ihres Engagements.
Diese Position hat der AGV Banken in verschiedenen europäischen Gremien (auch bei der inhaltlichen Positionierung der Europäischen Bankenvereinigung EBF zu CSR) sowie in direkten
Gesprächen mit der EU-Kommission durchgehend vertreten.
Regelungsvorschläge der Kommission zu
Streikrecht, Entsendung und Frauenquote
Die Kommission hat darüber hinaus eine Reihe
weiterer Vorschläge vorgelegt: für eine Richtlinie
des Europäischen Parlaments und des Rats zur
Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die
Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der
Erbringung von Dienstleistungen (so genannte
Monti-II-Verordnung), für eine Verordnung des
Rats über die Ausübung des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen im Kontext der
Niederlassungs- und der Dienstleistungsfreiheit
(so genannte Durchsetzungsrichtlinie) sowie einen
Richtlinienvorschlag für eine Frauenquote.
Unternehmen
kommunizieren
gesellschaftliches
Engagement so,
wie es für ihre Situation
angemessen ist
Regelungsvorschlag der Kommission zu
Streikrecht zurückgezogen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in den
Rechtssachen „Viking“, „Laval“, „Rüffert“ und
„Kommission/Luxemburg“ zu den Grundfreiheiten des Binnenmarkts und zur ArbeitnehmerEntsenderichtlinie Stellung genommen und klargestellt, dass die Ausübung sozialer Grundrechte,
wie das Streikrecht, mit den wirtschaftlichen
Grundfreiheiten des EG-Vertrags (insbesondere
Niederlassungsfreiheit und Dienstleistungsfreiheit) angemessen ausbalanciert werden muss.
Gleichzeitig wurde damit in einem zentralen Be-
33 | AGV Banken
Europa
reich (Unternehmerfreiheit zur Standortverlagerung und zur Entsendung von Arbeitnehmern)
Rechtsklarheit hergestellt, was aus Sicht der
Unternehmen als Grundlage strategischer Überlegungen von besonderer Bedeutung ist.
Angesichts heftiger Kritik an dieser Rechtsprechung seitens der Gewerkschaften und Teilen
des Europäischen Parlaments sah sich die EUKommission veranlasst, Regelungsvorschläge
vorzulegen. Diese so genannte Monti II-Verordnung wollte die wirtschaftlichen Freiheiten letztlich hinter das Streikrecht zurücktreten lassen,
selbst wenn betont wurde, dass das Recht auf
Kollektivmaßnahmen und die Dienstleistungsfreiheit gleichrangig seien. Der Vorschlag enthielt
überdies einen neuen Warnmechanismus für
grenzüberschreitende Arbeitskämpfe mit gravierenden Auswirkungen.
Klarstellung
des EuGH aus
Arbeit­gebersicht
überfällig
Aus Sicht der Arbeitgeber war die Klarstellung
des EuGH jedoch überfällig, weil dies nicht nur
allgemein die Entwicklung des Binnenmarkts
fördert, sondern vor allem auch Beschäftigungschancen eröffnet und damit die soziale Dimen­
sion in Europa stärkt.
Nachdem national mit Hilfe der BDA und europäisch mit Unterstützung von Businesseurope und
der Europäischen Bankenvereinigung die ablehnende Haltung der Arbeitgeber zu den Vorschlägen verdeutlicht worden war und zwölf nationale
Parlamente eine erfolgreiche Subsidiaritätsrüge
gemäß Art. 6 des Subsidiaritätsprotokolls zum
Lissabon-Vertrag gegen den Vorschlag erhoben
hatten, zog die Kommission ihren Vorschlag im
September 2012 zurück.
Regelungsvorschlag der Kommission
zu Entsendung auf Durchsetzungsfragen
beschränkt
Bei den Regulierungsplänen zur Entsendung
von Arbeitnehmern erreichten die Arbeitgeber
zwar keinen kompletten Rückzug, aber immerhin substanzielle Verbesserungen. Im Gegensatz
zu ursprünglichen Überlegungen, die auf eine
komplette Überarbeitung der Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie hinausliefen, beschränkt sich die
Kommission nun darauf, die geltende Richtlinie
besser durchzusetzen.
34 | AGV Banken
Dabei ist unter anderem umstritten, ob der Katalog möglicher nationaler Kontrollmaßnahmen,
mit dem die Einhaltung der Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie überprüft wird, abschließend oder
offen in der Richtlinie geregelt werden soll (Art.
9 und 10 des Kommissionsvorschlags). Trotz der
Differenzen im Rat hat die litauische Ratspräsidentschaft angekündigt, bis Oktober 2013 eine
politische Einigung zu diesem Gesetzesvorhaben
herbeiführen zu wollen.
Regelungsvorschlag der Kommission zu
Frauenquote schädlich
Während die deutsche Wirtschaft zu Recht auf
freiwillige Maßnahmen setzt, damit Frauen in Führungspositionen und in Aufsichtsgremien stärker
vertreten sind (der Anteil der Frauen in Aufsichtsräten der DAX-30-Unternehmen auf Anteilseignerseite wurde innerhalb eines Jahres von 20 auf
34 erhöht), hat die Kommission am 14. November
2012 einen Richtlinienvorschlag vorgelegt, der in
der EU heftig umstritten ist.
Zwar zeichnet sich im EU-Parlament eine Mehrheit für eine verbindliche Frauenquote ab. Es
gibt aber nach wie vor ein geteiltes Bild unter
den Mitgliedstaaten. In einer gemeinsamen Erklärung am Rande der Ratssitzung vom 20./21.
Juni 2013 haben sich zuletzt zehn EU-Mitgliedstaaten – darunter auch Deutschland – mit
Blick auf das Subsidiaritäts- und Verhältnismäßigkeitsprinzip gegen eine EU-Richtlinie ausgesprochen. Damit hat sich die Sperrminorität im
Rat noch gefestigt.
Die von der EU beanspruchte Rechtsetzungskompetenz aus Art. 157 Abs. 3 des Vertrages
über die Arbeitsweise der Europäischen Union
(AEUV) ist äußerst zweifelhaft, da Maßnahmen
der umgekehrten Diskriminierung (sachgrundlose Bevorzugung des bislang nicht ausreichend
berücksichtigten Geschlechts) den Mitgliedstaaten vorbehalten sind (Art. 157 Abs. 4 AEUV).
Zudem betrifft die Besetzung von Gesellschaftsorganen das Gesellschaftsrecht und nicht das
Arbeitsrecht.
Der Richtlinienvorschlag der EU-Kommission
gilt für Aufsichtsräte aller börsennotierten Unternehmen, ausgenommen sind kleine und mittlere
Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern
oder einem Jahresumsatz von nicht mehr als
50 Millionen Euro bzw. einer Jahresbilanzsumme
von höchstens 43 Millionen Euro. Ausgenommen werden können auch Unternehmen mit
weniger als 10 Prozent Frauen in der Gesamtbelegschaft. Es liegen allerdings bereits Änderungsanträge der zuständigen Ausschüsse des
EU-Parlaments vor, die auf Ausweitung des Anwendungsbereichs auf börsennotierte kleine und
mittlere Unternehmen zielen und die Streichung
der 10-Prozent-Ausnahme fordern.
Polizei- und Justizbereich sowie eine Verordnung
(unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten) für
den privaten und sonstigen öffentlichen Bereich
einschließlich Behörden etc.
Das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht soll
bis zum 1. Januar 2020 mindestens 40 Prozent
der Aufsichtsratsposten innehaben. Börsennotierte Unternehmen der öffentlichen Hand sollen
dieses Ziel bereits bis zum 1. Januar 2018 erreichen. Die verbindliche Vorgabe einer einheitlichen Quote für Aufsichtsräte auf EU-Ebene
ändert jedoch nichts an den Ursachen für die
Unterrepräsentanz von Frauen in Aufsichtsorganen oder in Führungspositionen.
Es war jedoch erforderlich, in den Einzelheiten
konkret auf Verbesserungen hinzuwirken, etwa
bei der Möglichkeit, dass Arbeitnehmer oder Betriebs- und Tarifvertragsparteien wirksam in Datenerhebung und Datenverarbeitung einwilligen
können. Außerdem war es nicht überzeugend,
dass im Rahmen elektronischer Bewerbungsverfahren dem Arbeitgeber vielfach Daten aufgedrängt werden, die für eine Auswahlentscheidung schlicht nicht relevant sind, diese jedoch im
Fall der Einstellung dann den strengen Regeln
des Arbeitnehmerdatenschutzes unterfallen sollen. Hierzu zählen alle Daten, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht zwingend
erforderlich sind, wie zum Beispiel Bewerberfotos oder Angaben über private Interessen.
Nach dem Willen der Kommission sollen die Mitgliedstaaten den Unternehmen ein strukturiertes
Auswahlverfahren vorschreiben, bei dem bei gleicher Qualifikation der Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts – in der Regel eine Frau –
vorzuziehen ist. Als von den Mitgliedstaaten festzusetzende Sanktionsmöglichkeiten schlägt die
Kommission Bußgelder sowie die Annullierung
der Wahl eines Aufsichtsratsmitglieds vor.
Ein verpflichtendes strukturiertes Auswahlverfahren verletzt jedoch die grundrechtlich geschützte
Autonomie der Unternehmen zur Entscheidungsfindung und lässt grundrechtlichen Schutz der
Anteilseigner bei der Besetzung außer Acht. Für
Vorstände verlangt der Richtlinienvorschlag individuelle Selbstverpflichtungen von Unternehmen
ohne fixe Quotenvorgaben.
Datenschutznovellen
Schon im Januar 2012 hat die Justiz-Kommissarin Viviane Reding ihre Pläne für eine Reform
des europäischen Datenschutzes vorgestellt.
Der Vorschlag umfasst zwei Gesetzesvorhaben:
eine Richtlinie (Geltung nach Umsetzung durch
die Mitgliedstaaten) für die Datenverarbeitung im
Das für den Bereich auch des Arbeitnehmerdatenschutzes vorgesehene Instrument der Verordnung hat den Vorteil, dass auf diese Weise die
Chance auf ein einheitliches Datenschutzniveau
in ganz Europa besteht. Dies hätte gerade für
grenzüberschreitend tätige Unternehmen einen
erheblichen Vorteil.
Außerdem war darauf hinzuweisen, dass die
vorgesehenen Öffnungsmöglichkeiten für abweichende Länderregelungen kontraproduktiv
sind, weil die vom EuGH konzipierte Idee eines
einheitlichen Datenschutzniveaus in Europa damit nicht erreicht werden kann. Überdies sah der
Entwurf eine Vielzahl von an die Kommission delegierten Rechtssetzungsmöglichkeiten vor, die
ebenfalls abzulehnen sind. Gerade im Bereich
des Datenschutzes sind Planbarkeit und Rechtssicherheit von besonderer Bedeutung, was sich
nicht mit zusätzlichen Möglichkeiten zu aktionistischer Rechtssetzung außerhalb der geregelten
Normalverfahren verträgt.
Verpflichtendes
strukturiertes
Auswahl­verfahren
verletzt Autonomie
der Unternehmen
Hier waren die EBF und auch das Banking Committe for European Social Affairs (BCESA) – das
Verhandlungsorgan der privaten Banken für soziale Themen in der EU – intensiv und auch im
Wege von Einzelgesprächen tätig.
35 | AGV Banken
Europa
HORIZONTALER SOZIALER DIALOG
Prioritäten 2012 bis 2014 vorgestellt
Die europäischen Sozialpartner (Businesseurope,
European Association of Craft, Small and MediumSized Enterprises – UEAPME, European Centre
of Employers and Enterprises providing Public
Services – CEEP einerseits und der Europäische
Gewerkschaftsbund – EGB andererseits) haben
das Arbeitsprogramm des europäischen sozialen
Dialogs für die Jahre 2012 bis 2014 beim dreigliedrigen Sozialgipfel unter der Überschrift „Sozialer Dialog als Schlüssel zu mehr Wachstum und
Arbeit“ vorgestellt.
Nach Scheitern der
Verhandlungen zur
Arbeitszeitrichtlinie ist
Kommission gefragt
Die Prioritäten der Sozialpartner sind
•Analyse der Funktionsweise der Arbeitsmärkte
in Europa
•Bekämpfung von Jugendarbeitslosigkeit
•Gleichbehandlung von Männern und Frauen
•Bildung und lebenslanges Lernen
• Mobilität und Wirtschaftsmigration
•bessere Umsetzung und Auswirkungen der
Instrumente des sozialen Dialogs
•Aufbau von Kapazitäten der Sozialpartnerorganisationen in Mittel-, Ost- und Südeuropa
und
•wirtschaftliche und soziale Governance der EU.
Besonders bedeutsam sind dabei die Themen
Jugendarbeitslosigkeit und Beschäftigung, wobei keine Verhandlungsverpflichtung zu Rahmenvereinbarungen besteht. Es geht den Sozialpartnern des horizontalen Dialoges vielmehr um eine
Analyse der Probleme und um die Entwicklung
konkreter Maßnahmen zur Bewältigung der beschäftigungspolitischen Herausforderungen in
den EU-Mitgliedstaaten.
Verhandlungen zur Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie ohne Ergebnis beendet
Seit 2001 bemühen sich Rat und Europäisches
Parlament um eine Neufassung der Arbeitszeitrichtlinie. Dies scheiterte an unüberbrückbaren
Meinungsverschiedenheiten. Aus dem gleichen
Grund wurden im Dezember 2012 auch die
Verhandlungen der europäischen Sozialpartner
zu diesem Thema ergebnislos beendet. Ziel der
Sozialpartnerverhandlungen war es, eine Vereinbarung gemäß Art. 155 AEUV abzuschließen,
36 | AGV Banken
die durch einen Beschluss des Rats in geltendes
Recht umgesetzt werden sollte.
Die Arbeitgeberseite machte ein Angebot, das
auf eine rechtssichere und praxisgerechte Regelung zur Lösung des Problems gerichtet war,
welches durch die Rechtsprechung des EuGH in
den Fällen „Simap“ (2000) und „Jaeger“ (2003)
für Teile der Praxis entstanden ist. Nach dieser
Rechtsprechung ist Bereitschaftsdienst komplett
als Arbeitszeit anzusehen. Der Lösungsvorschlag
der Arbeitgeber sah in Übereinstimmung mit dem
Kompromiss von Rat und Europäischem Parlament aus dem Jahr 2008 vor, dass der Bereitschaftsdienst neben Arbeitszeit und Ruhezeit als
zusätzliche Zeitkategorie definiert wird, die aus
aktiven (Arbeitszeit) und inaktiven Teilen besteht.
Letztlich war jedoch der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) nach kontroversen internen
Beratungen nicht in der Lage, auf das Verhandlungsangebot der Arbeitgeber zu reagieren und
die Verhandlungen fortzuführen. Nach dem
Scheitern der Verhandlungen ist es nun an der
Kommission, Vorschläge zu unterbreiten, die das
Problem des Bereitschaftsdienstes lösen.
SEKTORALER SOZIALER DIALOG
(BANKEN)
Förderung der Teilnahme neuer
­Mitgliedstaaten
Die Sozialpartner haben im Rahmen des sektoralen sozialen Dialoges im Bankgewerbe das
Projekt zur Förderung der Beteiligung neuer
Mitgliedstaaten am sektoralen sozialen Dialog
weiter vorangebracht. In diesem Rahmen fanden
Arbeitsgruppentreffen in Zagreb, Bukarest und
Sofia statt. Auf diesen Treffen wurden von Arbeitgebern und Gewerkschaften die Entwicklung der
Gemeinsamen Erklärung zu lebenslangem Lernen
vorgestellt und die Aspekte und Vereinbarungen
über die Durchführung des sektoralen Dialoges
im Bankgewerbe erläutert. In diesem Rahmen ist
es gelungen, konkrete Zusagen zur Teilnahme am
sektoralen Dialog von Arbeitgebern aus Kroatien und aus Rumänien zu erhalten. Die European
Banking Federation (EBF) steht zudem in engem
Kontakt mit dem Bankenverband in Bulgarien, um
interessierten Personen eine Teilnahme an den
Sitzungen des BCESA und den Gesprächen im
sektoralen Dialog der Banken zu ermöglichen.
Überarbeitung der Gemeinsamen
Erklärung zu lebenslangem Lernen
Im Rahmen dieses Projekts findet auch die
Überarbeitung der Gemeinsamen Erklärung über
lebenslanges Lernen statt. Nachdem diese Erklärung inzwischen zehn Jahre in Kraft ist, haben
die Sozialpartner beschlossen, neue Erkenntnisse
in die Erklärung einzuarbeiten. Hierzu gab es bereits Umfragen über die Aktivität in den beteiligten
Ländern. Die Ergebnisse werden derzeit von einem externen Experten aufbereitet und dann den
Sozialpartnern zu Gesprächen vorgelegt.
Das Ergebnis dieser Gespräche wird von der
Kommission in Form eines Leitfadens veröffentlicht, der in einer Abschlusskonferenz im Oktober
2013 vorgestellt und anschließend von den europäischen Sozialpartnern im Bankgewerbe an die
nationalen Mitgliedsverbände zur Weiterleitung
verteilt wird. Die Gewerkschaftsseite strebt an,
dass ihre jeweiligen nationalen Mitglieder das
Thema lebenslanges Lernen auf die Tagesordnung nationaler Sozialpartnergespräche setzen
und dabei die auf europäischer Ebene gefundenen Ergebnisse berücksichtigen. Außerdem wird
die Kommission eine Internetpräsenz der Sozialpartner zum Thema lebenslanges Lernen finanzieren, auf der mit Praxisbeispielen und näheren,
aktuell gehaltenen Informationen interessierten
Arbeitgebern und Beschäftigten Arbeitshilfen an
die Hand gegeben werden sollen.
Überarbeitung der Gemeinsamen Erklärung zu Corporate Social Responsibility
Im Rahmen des Arbeitsprogramms 2013/2014
besprechen die Sozialpartner auch die Überarbeitung der gemeinsamen Erklärung über Corporate
Social Responsibility (CSR). Die Sozialpartner
werden die Ergebnisse der Arbeitsgruppe CSR
bei der EBF berücksichtigen, die dieses Thema
umfassend behandelt hat. Außerdem werden sie
Gespräche führen, die auf den in der ursprünglichen Erklärung identifizierten Bereichen basieren,
die über eine besondere Schnittstelle zu Arbeitsbeziehungen verfügen.
Hier haben sich die Sozialpartner vorgenommen,
die Erklärung zu CSR auf den aktuellen Stand zu
bringen und dabei nicht nur die Entwicklungen
der vergangenen Jahre abzubilden und Beispiele
zu nennen, sondern auch den Rahmen für CSR
als freiwillige Entscheidung des jeweiligen Unternehmens herauszustellen, der frei vom Regulierungsdruck europäischer oder nationaler Rechtsetzer bleiben soll.
TREFFEN UND AKTIVITÄT DES
BANKING COMMITTEE FOR EUROPEAN
SOCIAL AFFAIRS (BCESA)
Informationsaustausch und Gestaltungsmöglichkeiten im sektoralen Dialog im
Vordergrund
Die Mitglieder des BCESA begrüßen das Inte­
resse der Vertreter neuer Mitgliedstaaten an der
Mitarbeit im BCESA und besonders auch im sektoralen Dialog auf europäischer Ebene. Besonders die sehr unterschiedlichen wirtschaftlichen
Rahmenbedingungen der Mitgliedstaaten machen es nötig, dass der Kommission im Rahmen
des sektoralen Dialoges diese Vielfalt der Arbeitsbeziehungen ständig vor Augen geführt wird. Im
Bereich der Arbeitsbeziehungen ist Europa trotz
der Anstrengungen der vergangenen Jahre noch
weit von einer harmonisierten Einheit entfernt.
Begrüßenswertes
Interesse der neuen
Mitgliedstaaten an
Mitarbeit im BCESA
Will man der Gefahr eines Europas mehrerer
Geschwindigkeiten im Bereich der Arbeitsbeziehungen entgegentreten, spielen die Stimmen
der neuen Mitgliedsstaaten und ihre Erfahrungen
eine besondere Rolle. Diese in Europa vor den
verschiedenen Institutionen und besonders vor
der Kommission zu Gehör zu bringen, ist eine
wichtige Aufgabe des BCESA.
Das BCESA hat diese Rolle insbesondere übernommen in den Themenbereichen der Kommissionsinitiative zu CSR und im Rahmen der Überarbeitung der Datenschutzrichtlinie. Hier hat das
BCESA durch direkte Gespräche mit den zuständigen Parlamentariern die Bedenken des Bankgewerbes bei den Plänen zum Arbeitnehmerdatenschutz artikuliert und auf die Ungereimtheiten
der Vorschläge hingewiesen.
37 | AGV Banken
Berufsbildung
Ausbildungsplatzangebot höher als
Bewerberzahl – Ausbildungsquote im
Bankgewerbe stabil
Im Jahr 2012 wurden in der deutschen Wirtschaft – entsprechend der sinkenden Bewerberzahl – weniger Ausbildungsverträge abgeschlossen als im
Vorjahr. Allerdings überstieg die Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze
erneut die Zahl der Bewerber. Das private Bankgewerbe bildet unverändert
nach Bedarf aus, die Ausbildungsquote bleibt stabil.
AUSBILDUNGSSITUATION IN DER
GESAMTWIRTSCHAFT 2012/2013
Betriebliche Berufsausbildung
auf stabilem Niveau
Zu Beginn des Ausbildungsjahres am 30. September 2012 wurden 551.271 neu abgeschlossene Ausbildungsverträge gemeldet (Vorjahr:
570.100). Der verhältnismäßig starke Rückgang
um 3,2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr resultiert
vor allem aus dem sehr starken Rückgang der
außerbetrieblichen Ausbildungsverträge (minus
15 Prozent). Der Rückgang der abgeschlossenen
betrieblichen Ausbildungsverträge um 2,5 Prozent
entspricht ungefähr der insgesamt sinkenden Bewerberzahl (minus 2,4 Prozent).
Erneut deutlich
mehr unbesetzte
Ausbildungsstellen
als Bewerber
In den alten Bundesländern wurden insgesamt
472.368 neue Ausbildungsverträge abgeschlossen (minus 2,6 Prozent), während es in den neuen Bundesländern 78.903 Ausbildungsverträge
waren (minus 6,6 Prozent). Im Vergleich zum
Vorjahr mit einem Rückgang von 7,8 Prozent hat
sich diese Tendenz in Ostdeutschland leicht abgeschwächt. Außerdem war für den Rückgang
im Jahr 2012 – anders als in den Vorjahren – vor
allem die stark rückläufige Zahl außerbetrieblicher (also öffentlich geförderter) Ausbildungsstellen verantwortlich (minus 29,2 Prozent). Das
betriebliche Ausbildungsplatzangebot blieb dagegen stabil.
Anders als im Vorjahr ist die Zahl der bundesweit gemeldeten Ausbildungsplatzbewerber zum
30. September 2012 gestiegen, und zwar um
38 | AGV Banken
3,1 Prozent auf 559.900. Der Anstieg der Bewerberzahlen – trotz gegenläufiger demografischer Entwicklung – war auch im Jahr 2012 wieder durch die doppelten Abiturjahrgänge (G 8) in
den Bundesländern Baden-Württemberg, Berlin,
Bremen, Brandenburg und Teilen Hessens begründet. Besonders stark war daher auch der
Anstieg der Bewerberzahlen in Westdeutschland, der mit 15 Prozent auf 467.000 deutlich
über dem Vorjahr lag, während in den neuen
Bundesländern annähernd stabile Bewerberzahlen (plus 2 Prozent, gesamt 92.000 Bewerber) zu verzeichnen waren.
Trotz des verhältnismäßig hohen Anstiegs der
Bewerberzahlen gab es, wie auch schon in den
Vorjahren, im September 2012 deutlich mehr
unbesetzte Ausbildungsstellen als Ausbildungsplatzbewerber. 15.700 Bewerbern standen noch
33.000 unbesetzte Ausbildungsstellen gegenüber. Damit ergibt sich eine Differenz von 17.600
(Vorjahr: 18.500). Bis zum Ende der Nachvermittlungsperiode im Januar 2013 verringerte
sich die Zahl der noch unversorgten Bewerber um
8.000. Den 7.600 noch unversorgten Bewerbern
standen noch 3.400 unbesetzte betriebliche
Ausbildungsstellen und mehr als 10.000 Plätze
für Einstiegsqualifizierungen gegenüber.
Ausblick 2013: Ausbildungsplatzsituation
ausgeglichen
Bis Mai 2013 wurden 465.000 Ausbildungsplatzbewerber gemeldet. Diese Zahl ist ist im Vergleich
zum Vorjahresmonat nur leicht rückläufig (minus
1,2 Prozent). Die Zahl der gemeldeten betrieb-
Parallele Entwicklung in West- und Ostdeutschland
08
Ausbildungsmarkt 2012/2013 (jeweils im Mai, Veränderungen gegenüber dem Vorjahr in %)
gemeldete Bewerber
gemeldete betriebliche Stellen
2012
2013
2012
2013
Westdeutschland
+4,2
–1,1
+5,7
–1,0
Ostdeutschland
+3,6
–2,6
+3,7
–4,0
Quelle: Bundesagentur für Arbeit
lichen Ausbildungsplätze nahm korrespondierend zur Bewerberanzahl um 1,4 Prozent ab (auf
431.000). Beim Rückgang der Bewerberzahlen
ist, wie auch schon im Jahr 2012, kaum noch
ein Unterschied zwischen West- und Ostdeutschland zu erkennen (West: minus 1,1/Ost: minus
2,6 ­Prozent). Etwas stärker ausgeprägt ist der Unterschied bei den betrieblichen Ausbildungsplät08
zen (West: minus 1, Ost: minus 4 Prozent).
Im Mai 2013 standen 218.000 unversorgten Bewerbern 208.000 noch unbesetzte
Ausbildungsstellen gegenüber. Die StellenBewerber-Relation ist zu diesem Stichtag damit etwas schlechter als im Vorjahr und beträgt
09
0,95.
Ausbildungspakt 2013: Zusagen übererfüllt
Der Ausbildungspakt hat auch im Jahr 2012
die gesetzten Ziele übererfüllt: 2012 wurden
69.100 neue Ausbildungsplätze eingeworben
(Zusage: 60.000). Bei den neuen Ausbildungsbetrieben lagen die Zahlen ebenfalls deutlich
über dem anvisierten Ziel von 30.000: Im Jahr
2012 wurden letztlich 41.600 neue Betriebe
für Ausbildung gewonnen. Die Bilanz des Ausbildungspaktes ist damit auch im achten Jahr
seines Bestehens durchgehend positiv. Dies
spiegelt sich auch in der Entwicklung der Aus10
bildungsverträge wider.
Qualitativ haben sich die Paktpartner das Ziel
gesetzt, die Potenziale aller Jugendlichen für die
duale Berufsausbildung zu erschließen und zu
fördern:
•In der Initiative Bildungsketten bis zum Ausbildungsabschluss werden Potenzialanalyse,
Berufsorientierung und Berufseinstiegsbegleitung aufeinander abgestimmt und verzahnt.
Stärken und Schwächen von Schülern werden
in den Vorabgangsklassen in Potenzialanalysen identifiziert, und der Übergang in die Ausbildung kann durch Berufseinstiegsbegleiter
unterstützt werden.
•Es gibt weniger so genannte Altbewerber:
Die Zahl der Bewerber um einen Ausbildungsplatz, die die Schule bereits vor einem Jahr
oder länger verlassen haben, ist von 2010 bis
2012 stetig gesunken (um insgesamt 27.000
oder 10,4 Prozent).
Ausbildungsmarkt:
Stellen-Bewerber-Relation
09
Jahr
(jeweils im Mai)
Verhältnis von
Bewerbern zu
offenen Aus­
bildungsstellen
2013
0,95
2012
0,96
2011
0,94
2010
0,88
2009
0,84
2008
0,78
2007
0,63
2006
0,57
Quelle: Bundesagentur für Arbeit
Paktpartner wollen
Potenziale aller
Jugendlichen für duale
Berufsausbildung
erschließen
39 | AGV Banken
Berufsbildung
Ausbildungslücke verringert sich weiter
10
Entwicklung bei Schulabgängern, Ausbildungsbewerbern und Ausbildungsverträgen
Schulabgänger
2003
950.000
–9,8% ohne HZB*: 716.000
2011
857.000
ohne HZB: 540.220
Ausbildungsbewerber
719.600
–24,6%
Ausbildungs­
verträge
557.600
–22,3%
559.000
–1,1%
551.271
* HZB = Hochschulzugangsberechtigung; Quelle: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
70 Prozent aller
Jugendlichen mit
Einstiegsqualifizierung
(EQ) werden in Ausbildung
übernommen
•Durch Zusammenarbeit von Elternhaus
und Bildungseinrichtungen werden insbesondere der Leistungsstand von Jugendlichen
mit Migrationshintergrund und ihre Chancen
auf dem Arbeitsmarkt erhöht. Durch die gezielte Ansprache dieser Jugendlichen gelingt
es zunehmend, diese für eine Ausbildung zu
gewinnen.
•Mit dem Projekt „Stark für Ausbildung“ wird
ein modulares Qualifizierungskonzept entwickelt, um Jugendliche mit besonderem Förderbedarf gezielt zu unterstützen.
•Die Förderstrategien der Länder für leistungsschwächere Jugendliche erhöhen deren
Chance auf einen Schulabschluss und die Teilhabe am beruflichen und gesellschaftlichen
Leben. In der dualen Ausbildung stehen für
diese Jugendlichen ausbildungsbegleitende
Hilfen zur Verfügung, um Ausbildungsabbrüchen entgegenzuwirken.
•Die bundesweite Informationsoffensive
„Berufliche Bildung – praktisch unschlagbar“ richtet sich insbesondere an leistungs-
starke Jugendliche. Sie macht die Attraktivität
der beruflichen Bildung für diese Zielgruppe
besser sichtbar und zeigt die Karrieremöglichkeiten und Weiterbildungsangebote für die Absolventen einer dualen Ausbildung auf.
In der weiteren Laufzeit des Ausbildungspaktes
bis 2014 wollen sich die Paktpartner vor allen
Dingen folgenden Themen widmen:
•B essere Abstimmung von Angebot und
Nachfrage: Das betriebliche Angebot und die
40 | AGV Banken
Nachfrage der Jugendlichen sollen möglichst
passgenau zusammengebracht werden. In
regionaler wie berufsfachlicher Hinsicht gibt
es Probleme beim so genannten Matching.
Auch die Kompetenzen der Jugendlichen und
die betrieblichen Anforderungen passen häufig
nicht zusammen.
•Einstiegsqualifizierung vor allem für Förderbedürftige: Die Paktpartner verfolgen
das Ziel, dass die bereitgestellten Angebote
zur betrieblichen Einstiegsqualifizierung (EQ)
künftig insbesondere förderungsbedürftigen
Jugendlichen verstärkt angeboten und von
diesen genutzt werden sollen, um ihren Start
in die Berufsausbildung zu erleichtern. EQ hat
sich als wirksames Instrument erwiesen: Bis
zu 70 Prozent der Jugendlichen, die eine solche Maßnahme absolviert haben, wurden in
Ausbildung übernommen.
•Inklusion vorantreiben: Das Thema Inklusion
soll eine größere Bedeutung erlangen. Junge
Menschen mit Behinderungen sollen gezielt
bei der beruflichen Bildung unterstützt werden.
Die „Initiative Inklusion“ zielt unter anderem
darauf ab, die Berufsorientierung von jungen
Menschen mit Behinderungen zu verbessern
und neue betriebliche Ausbildungsplätze für
schwerbehinderte Jugendliche zu schaffen.
Alle Paktpartner werben in den bestehenden Strukturen für die vielfältigen Chancen
und Möglichkeiten einer Berufsausbildung für
Menschen mit Behinderungen.
•Mehr Teilzeit-Ausbildung: Die Möglichkeit
der Teilzeitausbildung für junge Mütter und Väter soll gestärkt werden.
Qualifikationsstufen nach dem Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR)
DQR-Niveau
1
11
Qualifikation
Berufsausbildungsvorbereitung
Maßnahmen der Arbeitsagentur (BvB) oder Berufsvorbereitungsjahr (BVJ)
Berufsausbildungsvorbereitung
2
Maßnahmen der Arbeitsagentur (BvB) wie: Berufsvorbereitungsjahr (BVJ), ­Einstiegsqualifizierung (EQ)
Berufsfachschule (Berufliche Grundbildung)
3
Duale Berufsausbildung (2-jährige Ausbildungen)
Berufsfachschule (Mittlerer Schulabschluss)
4
Duale Berufsausbildung (3- und 3½-jährige Ausbildungen)
Berufsfachschule (Assistentenberufe)
Berufsfachschule (Vollqualifizierende Berufsausbildung nach BBiG/HwO)
5
IT-Spezialist (Zertifizierter …)
Servicetechniker (Geprüfter …)
6
Bachelor
Fachkaufmann (Geprüfter …)
Fachschule (Staatlich Geprüfter …)
Fachwirt (Geprüfter …)
Meister (Geprüfter …)
Operativer Professional (IT) (Geprüfter...)
7
Master
Strategischer Professional (IT) (Geprüfter...)
8
Promotion
Quelle: Bundesministerium für Bildung und Forschung/Kultusministerkonferenz
DEUTSCHER QUALIFIKATIONSRAHMEN (DQR)
Gemeinsamer Beschluss
von Bund und Ländern zur Einführung
im Mai unterzeichnet
Mit der Unterzeichnung des gemeinsamen
Beschlusses zum DQR durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung, das
Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie, die Kultusministerkonferenz und die
Wirtschaftsministerkonferenz am 16. Mai 2013
wurde der Deutsche Qualifikationsrahmen nach
einer mehr als sechsjährigen Entwicklungsphase eingeführt.
Ziel des DQR ist es, als bildungsbereichsübergreifender Referenzrahmen die Gleichwertigkeiten und Unterschiede von Qualifikationen
transparenter zu machen. Dadurch soll die innereuropäische Mobilität von Lernenden und
Beschäftigten gefördert und die Durchlässigkeit
zwischen den verschiedenen Bildungsbereichen
verbessert werden. Die Zuordnung von Qualifikationen zu den DQR-Niveaus ersetzt jedoch
weder das bestehende System der Zugangsberechtigungen zu den einzelnen Bildungswegen
noch hat sie tarifrechtliche Auswirkungen.
DQR soll Mobilität von
Lernenden und
Beschäftigten in Europa
erhöhen
Am DQR mitgearbeitet haben die Dachverbände und Vertreter aus Politik, Wirtschaft
41 | AGV Banken
Berufsbildung
und Wissenschaft im BMBF/KMK-Arbeitskreis
Deutscher Qualifikationsrahmen. Mit der Veröffentlichung des gemeinsamen Beschlusses und
einer Übersicht der im Konsens zugeordneten
Qualifikationen des formalen Bereichs wird die
Grundlage für die schrittweise Einführung des
11
DQR geschaffen.
Mit dem Beschluss sind jedoch noch nicht alle
Einzelheiten der Umsetzung geklärt. Für die
künftige Ausweisung des DQR-Niveaus auf neuen Qualifikationsbescheinigungen müssen noch
die erforderlichen rechtlichen Rahmenbedingungen geschaffen werden. Voraussichtlich wird
dies erstmals im Jahr 2014 geschehen. Auch die
institutionelle Zuständigkeit für die Zuordnung
bislang nicht erfasster oder neuer Qualifikationen
ist bisher nicht entschieden.
Ausbildungsquote bei
privaten Banken unter
Einbeziehung aller
Ausbildungsformen über
dem Durchschnitt der
Gesamtwirtschaft
Die Zuordnung der Qualifikationen der Aufstiegs­
fortbildung auf Niveau 7 des DQR ist ebenfalls
nicht abschließend geklärt. Zukünftig sollen zudem auch Ergebnisse nicht formalen Lernens
dem DQR zugeordnet werden. Eine vom BMBF/
KMK-Arbeitskreis Deutscher Qualifikationsrahmen eingesetzte Expertenarbeitsgruppe wird
dazu Empfehlungen für Verfahren und Kriterien
der Zuordnung zum DQR entwickeln.
AUSBILDUNG IM PRIVATEN
BANKGEWERBE 2012/2013
Nachwuchskräfte im privaten
­Bankgewerbe
Die Zahl der Ausbildungsplätze im privaten Bankgewerbe ist im Jahr 2012 um rund 6 Prozent
gesunken. Da im Bankgewerbe bedarfsgerecht
ausgebildet wird, ist das Absinken vor allem Ausdruck der laufenden Abbauprogramme im Rahmen der Branchenkonsolidierung, nachdem die
Mitgliedsinstitute in den Jahren der Finanz- und
Wirtschaftskrise auf gleichbleibend hohem Niveau ausgebildet haben.
Die Ausbildungsquote (Verhältnis der Auszubildenden in den dualen Ausbildungsberufen zum
Stammpersonal) ist im Jahr 2012 stabil geblieben; sie lag bei 6,2 Prozent und damit ganz
leicht unter Vorjahresniveau (6,3 Prozent). Bei
Einbeziehung aller Ausbildungsformen, also ins-
42 | AGV Banken
besondere der dualen oder ausbildungsintegrierten Studiengänge, liegt sie immer noch bei über
7 Prozent und damit deutlich über dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft, der sich konstant
12
bei etwa 6 Prozent bewegt.
Der Anteil nicht angetretener Ausbildungsplätze
ist mit 11,3 Prozent gegenüber dem Vorjahr leicht
angestiegen (Vorjahr: 10,6). Anders als noch
im Vorjahr ließen sich jedoch durch erfolgreiche
Nachbesetzung fast alle Ausbildungsplätze besetzen, lediglich 1,3 Prozent der Ausbildungsplätze blieben unbesetzt (Vorjahr: 9,7 Prozent).
Schulische Vorbildung
der Auszubildenden
Die Verteilung der Auszubildenden nach Schulabschluss hat zum ersten Mal seit Jahren eine Verschiebung zu Gunsten der Schulabsolventen mit
einem mittleren Bildungsabschluss (mittlere Reife)
ergeben. Knapp 39 Prozent der Auszubildenden
verfügten über einen mittleren Bildungsabschluss
(Vorjahr: 26,8 Prozent), während der Anteil der
Auszubildenden mit Abitur deutlich auf 61 Pro-
Ausbildungsquote
im privaten Bankgewerbe
12
Jahr
Auszubildende
(in dualen Berufen nach
Berufs­bildungsgesetz)
in % des inländischen
Stamm­personals
2003
6,2
2004
5,8
2005
5,7
2006
5,7
2007
5,7
2008
5,9
2009
5,9
2010
6,0
2011
6,3
2012
6,2
Quelle: AGV Banken
Ausbildungsqualität: Banken an der Spitze
13
Gesamtbewertung nach Ausbildungsberufen
Rang
Ausbildungsberuf
1
Bankkaufmann/-frau
2
Industriemechaniker/-in
3
Mechatroniker/-in
4
Industriekaufmann/-frau
5
Fachinformatiker/-in
6
Kaufmann/-frau für Bürokommunikation
7
Elektroniker/-in
8
Kaufmann/-frau im Einzelhandel
9
Bürokaufmann/-frau
10
Anlagenmeschaniker/-in
Quelle: DGB Ausbildungsreport 2012
zent zurückgegangen ist (Vorjahr: 73,2 Prozent).
Dieses Phänomen betrifft die gesamte Kreditwirtschaft und hat seinen Grund in der steigenden
Studienneigung der Abiturienten. Entsprechend
hat sich der Anteil der Auszubildenden, die ein
Studium oder eine Ausbildung an einer Berufsakademie absolvieren, im Jahr 2012 deutlich auf
17,5 Prozent gesteigert (Vorjahr: 11,7 Prozent).
Bankberufe mit Imagegewinn
Laut Jugendstudie des Bundesverbandes deutscher Banken hat das Image von Bankberufen in
den vergangenen Jahren deutlich gewonnen. Im
Jahr 2012 haben 74 Prozent der Befragten die
Berufswahl bei Banken als „gute Berufswahl“ und
12 Prozent als „sehr gute Berufswahl“ bezeichnet;
das ist eine deutliche Verbesserung gegenüber
dem Jahr 2009 (damals sagten 66 Prozent „gute
Berufswahl“ und 9 Prozent „sehr gute Berufswahl“).
Diese Umfrageergebnisse dokumentieren, dass
die Finanz- und Wirtschaftskrise keinen Einfluss auf
die Attraktivität der Banken als Ausbildungsunternehmen und Arbeitgeber genommen hat. Im Ranking der Ausbildungsberufe steht Bankkaufmann/
-frau bei den Auszubildenden weiterhin auf dem
13 Auch
ersten Rang der Ausbildungsberufe.
in der Rangliste der zahlenmäßig stärksten Ausbildungsberufe nach Neuabschlüssen ist der
Bankkaufmann mit Platz 9 unter den Top Ten
aller 345 anerkannten Ausbildungsberufe vertreten.
BERUFSBILDUNGSAUSSCHUSS
Der Berufsbildungsausschuss hat sich in seiner
Sitzung am 14. März 2013 in Frankfurt/Main
unter anderem mit Fragen der Teilnovellierung
des Berufsbildes Kaufmann/-frau für Versicherungen und Finanzen sowie mit der Verabschiedung des Deutschen Qualifikationsrahmens beschäftigt und die Entwicklung der Ausbildung in
den einzelnen Häusern diskutiert.
86 Prozent der
Jugendlichen halten
den Bankberuf
für eine gute oder
sehr gute Wahl
43 | AGV Banken
Statistik
Personalstand leicht rückläufig, deutlich
mehr Frauen in Führungspositionen
Die Zahl der Beschäftigten im deutschen Kreditgewerbe ist im Jahr 2012 leicht um 0,7 Prozent
gesunken. Damit bewegt sich der Beschäftigungsrückgang auf dem moderaten Niveau
der Vorjahre. Im privaten Bankgewerbe gab es gegenläufige Entwicklungen, insgesamt ging
der Personalstand um 2,0 Prozent zurück. Erneut deutlich gestiegen ist der Anteil
von Frauen in Führungspositionen, die Ausbildungsquote blieb stabil über 6 Prozent.
Möglichkeiten zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben wurden seltener in
Anspruch genommen als in den Vorjahren.
BESCHÄFTIGTE
Privates Bankgewerbe: sinkender
Beschäftigungsstand durch anhaltende
Branchenkonsolidierung
Teilzeitquote bei
Tarifangestellten auf
32 Prozent gestiegen
44 | AGV Banken
Die Zahl der Beschäftigten im deutschen Kredit­
gewerbe ist im Jahr 2012 über alle Bankengruppen hinweg erneut leicht zurückgegangen. Gegenüber 2011 verringerte sich der Personalbestand
um 0,7 Prozent auf 648.950 (Vorjahr: 653.550).
Damit bewegt sich der Beschäftigungsrückgang
auf dem moderaten Niveau der Vorjahre. Im privaten Bankgewerbe waren zum Jahresende 2012
rund 172.900 Personen beschäftigt. Das sind
2,0 Prozent weniger als im Jahr zuvor (176.500).
Dabei gab es erneut gegenläufige Entwicklungen: Während einige Institute – insbesondere
Privatbankiers, spezialisierte Institute und einzelne
Regionalbanken – ihren Personalbestand erhöht
haben, meldeten andere Institute Personalabbau. Ein Gutteil davon entfiel auf bereits länger
laufende Abbauprogramme im Rahmen der anhaltenden Branchenkonsolidierung. Mittelfristig
betrachtet weist die Beschäftigungsentwicklung
im Kreditgewerbe und im privaten Bankgewerbe
in dieselbe Richtung: Seit 2006 hat sich der Personalbestand über alle Bankengruppen hinweg
um 4,7 Prozent und im privaten Bankgewerbe um
7,4 Prozent verringert. 14
Die Zahl der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe, die von den Banken-Tarifverträgen erfasst
wurden, ging 2012 auf 141.600 zurück; innerhalb
der Verhandlungsgemeinschaft von privaten und
öffentlichen Banken sank ihre Zahl gegenüber
dem Vorjahr ebenfalls, und zwar auf 209.500.
Auch die Anzahl der Arbeitnehmer, die im privaten,
öffentlichen und genossenschaftlichen Kreditgewerbe von den Tarifverträgen erfasst wurden, ging
28
29
leicht auf 366.500 zurück.
STRUKTURDATEN
Teilzeitquote stabil, Durchschnittsalter
gestiegen
Die Teilzeitquote unter allen Beschäftigten im
privaten Bankgewerbe ist 2012 nahezu unverändert geblieben, sie lag bei 21,8 Prozent (Vorjahr:
22,1). Damit ist der Anteil der Teilzeitkräfte an
allen Beschäftigten anderthalb Mal so hoch wie
im Jahr 2000.
Unter den Tarifangestellten ist die Teilzeitquote
inzwischen auf fast ein Drittel (32 Prozent) gestiegen und hat auch im Jahr 2012 zugelegt.
Dagegen ist der Anteil der Teilzeitkräfte bei den
außertariflich Beschäftigten nach jahrelangem
Anstieg erstmals leicht gesunken (10,8 Prozent
gegenüber 11,4 Prozent im Vorjahr).
Weiterhin verteilt sich die Beschäftigung im privaten Bankgewerbe etwa hälftig auf Frauen und
15 Der Anteil der TarifangestellMänner.
ten am Stammpersonal ist 2012 erneut auf
jetzt 51,7 Prozent gesunken, während die außertariflich Angestellten 48,1 Prozent der Stammbelegschaften stellen. Die Ausbildungsquote
(Auszubildende im Verhältnis zum Stammpersonal) im privaten Bankgewerbe lag 2012 stabil bei
6,2 Prozent (Vorjahr: 6,3 Prozent) und erreichte
damit im dritten Jahr in Folge einen Wert über
16
6 Prozent.
Die Altersstruktur im privaten Bankgewerbe
verändert sich weiter und zeigt auch im Jahresvergleich deutliche Veränderungen. Der Trend
ist ungebrochen: Das Erfahrungswissen in den
Instituten nimmt zu. Zum Jahresende 2012 war
mehr als jede vierte Arbeitskraft 50 Jahre oder
älter (26,5 Prozent), im Jahr 2007 war es noch
jede fünfte (20,2 Prozent), wiederum drei Jahre
zuvor nur jede sechste (16,3 Prozent). Konstant
geblieben ist der Anteil der 40- bis 50-Jährigen
(38 Prozent). Rückläufig ist dagegen der Anteil
jüngerer Beschäftigter: Die 30- bis 40-Jährigen
stellen inzwischen weniger als 24 Prozent der
Belegschaften (gegenüber 30 Prozent im Jahr
2007), die unter 30-Jährigen nur noch 11 Prozent (2007: 15 Prozent). Das Durchschnittsalter
ist innerhalb eines Jahres von 42,9 auf 43,3 Jahre gestiegen und liegt damit um 2,5 Jahre höher
als noch 2007. Männliche Beschäftigte sind im
Durchschnitt 43,7 Jahre alt (plus 1,9 gegenüber
2007), weibliche Angestellte 42,9 Jahre (plus
17
2,7).
Bei der Besetzung der Tarifgruppen hat es
2012 erstmals seit Jahrzehnten keine Verschiebung zu Gunsten der oberen drei Tarifgruppen
gegeben. Allerdings bleibt die Gewichtung auf
fast unverändertem Niveau: Zwei Drittel (66,9
Prozent) der Tarifangestellten befinden sich in
den Tarifgruppen 7 bis 9, das sind 0,2 Prozentpunkte weniger als im Vorjahr. Am deutlichsten
legte die Tarifgruppe 6 zu (0,4 Prozentpunkte
Plus), auch der Anteil der Tarifgruppe 7 erhöhte
sich leicht; dagegen sank der Anteil der beiden
höchsten Tarifgruppen 8 und 9 zusammenge18
nommen um 0,5 Prozentpunkte.
Sehr dynamisch entwickelt sich die Zahl der außertariflich beschäftigten Frauen (plus 5,0 Prozent gegenüber dem Vorjahr). Da parallel erneut
die Zahl der außertariflich beschäftigten Männer zurückgegangen ist, hat sich der Anteil von
Frauen in Führungspositionen weiter erhöht:
Inzwischen sind im privaten Bankgewerbe 30,2
Prozent aller außertariflich Angestellten weiblich
(Vorjahr: 29,1); bis zum Jahr 2000 lag diese
Quote noch bei unter 20 Prozent.
Der Bestand an Mitarbeitern im Vorruhestand ist
2012 nur leicht über den Tiefststand des Vorjahres gestiegen, bleibt aber weiter auf niedrigem Niveau. Erneut rückläufig war die Zahl der Neuein20 Bei der Altersteilzeit hat die Zahl der
tritte.
Neueintritte den Tiefstwert des Vorjahres erneut
unterschritten. Der Gesamtbestand an Mitarbeitern in Altersteilzeit ist gegenüber dem Vorjahr
21 Bei
deutlich um fast 14 Prozent gesunken.
den Vertragslaufzeiten gab es gegenüber 2011
deutliche Verschiebungen hin zu kürzeren Vertragslaufzeiten von 2 bis 4 Jahren.
Zahl der Neueintritte
in Vorruhestand erneut
rückläufig
FLUKTUATION
Die Fluktuation bewegt sich auf weiterhin niedrigem Niveau (6,6 Prozent) und ist gegenüber
dem Vorjahr (7,0 Prozent) sogar leicht gefallen.
Bei den Tarifangestellten sank die Abgangsquote
gegenüber dem Vorjahr um 0,3 Prozentpunkte,
bei den außertariflich Beschäftigten noch deutli24
cher um über 0,5 Prozentpunkte.
KRANKENSTAND
2006 war der Krankenstand in Deutschland so
niedrig wie nie, seither steigen die krankheitsbedingten Ausfallzeiten wieder moderat an. Sie
bewegen sich allerdings weiterhin auf sehr niedrigem Niveau: 2012 fehlten die Beschäftigten in
Deutschland durchschnittlich 16,4 Tage wegen
Erstmals seit
Jahrzehnten keine
Verschiebung zu Gunsten
der oberen Tarifgruppen
45 | AGV Banken
Statistik
Psychische Störungen
bei Krankheitsursachen
unverändert an sechster
Stelle
Krankheit (Vorjahr: 16,0). Zum Vergleich: 1980
waren es noch 26 Tage pro Kopf und Jahr, und
selbst Anfang der 90er-Jahre lag dieser Wert
noch bei fast 25 Tagen. Als wesentlichen Grund
für wieder steigende Krankenstände seit 2007
nennt der BKK-Bundesverband demografische
Veränderungen, insbesondere die Alterung der
Belegschaften. Hinzu kommen nach BKK-Einschätzung auch Faktoren, die mit dem beschleunigten Wandel von Gesellschaft und Arbeitswelt
zusammenhängen.
In diesem Umfeld hatte das Kreditgewerbe 2012
erneut – wie bereits seit vielen Jahren – den
niedrigsten Krankenstand aller Branchen: Bankmitarbeiter fehlten durchschnittlich nur 11,5 Tage
wegen Krankheit, das bedeutet lediglich eine
geringfügige Zunahme gegenüber dem Vorjahr
(11,3). Dieser Wert liegt unverändert um ein
Drittel unter dem Durchschnitt aller Branchen.
Auch bei der durchschnittlichen Erkrankungsdauer schneidet das Kreditgewerbe am besten
ab (10,2 Tage gegenüber 13,1 Tagen in der Ge30
samtwirtschaft).
46 | AGV Banken
Bei den Krankheitsursachen im Kreditgewerbe
stehen unverändert Atemwegserkrankungen mit
Abstand an erster Stelle, gefolgt von Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Verdauungssystems sowie von Infektionen, Verletzungen und Vergiftungen. Weiterhin an sechster
Stelle stehen psychische und Verhaltensstörungen, sie machen 5,0 Prozent aller Krankheitsfälle
aus. Dieser Wert entspricht dem Niveau in der
31
Gesamtwirtschaft (4,9 Prozent).
Bei den Arbeitsunfähigkeitstagen pro Kopf (das
ist die Summe aller Krankheitsfälle multipliziert mit
der durchschnittlichen Krankheitsdauer) hat die
Kreditwirtschaft in sämtlichen Diagnosegruppen
weniger Fehlzeiten als im gesamtwirtschaftlichen
Durchschnitt. Das gilt insbesondere für MuskelSkelett-Erkrankungen und Verletzungen, die
bei Banken traditionell – vor allem im Vergleich
zu Industriebranchen – eine eher geringe Rolle
spielen. Aber auch das Ausmaß an psychischen
und Verhaltensstörungen liegt im Kreditgewerbe
weiterhin unter dem Durchschnitt aller Branchen
32
und ist damit als unauffällig einzustufen.
Beschäftigte im privaten Bankgewerbe
14
Die mittelfristige Beschäftigungsentwicklung verläuft im Kreditgewerbe und im privaten Bankgewerbe in dieselbe Richtung:
Seit 2006 hat sich der Personalstand über alle Bankengruppen hinweg um 4,7 Prozent und im privaten Bankgewerbe um
7,4 Prozent verringert.
Kreditgewerbe privates Bankgewerbe
681.300
648.950
700.000
600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
186.700
172.900
100.000
0
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Zusammensetzung der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe 2012
2012
15
Zum Jahresende 2012 waren bei den tarifgebundenen Mitgliedsinstituten 141.600 Mitarbeiter beschäftigt. Dabei ist der Anteil
der Tarifangestellten gegenüber dem Vorjahr erneut leicht gesunken.
Angaben in % der Beschäftigten
Geschäftsinhaber und Vorstandsmitglieder
Außertariflich Angestellte
davon Vollzeitbeschäftigte
Teilzeitbeschäftigte
Männlich
Weiblich
Insgesamt
0,16
0,01
0,17
25,01
10,82
35,83
24,41
7,53
31,94
0,60
3,28
3,88
11,70
26,79
38,49
davon Vollzeitbeschäftigte
11,19
14,95
26,14
Teilzeitbeschäftigte
0,51
11,84
12,35
Tarifangestellte
36,87
37,62
74,49
Auszubildende
Stammpersonal Inland
2,31
2,28
4,59
Reinigungspersonal
0,01
0,05
0,06
Aushilfskräfte
0,12
0,17
0,29
Volontäre und Praktikanten
Arbeitnehmer in Mutterschutz, Familien­phase, Dauerkranke,
Wehrdienst, Zivildienst
Sonstige, insbesondere Auslandspersonal
0,36
0,27
0,63
0,34
3,19
3,53
10,37
6,03
16,40
Insgesamt
50,38
49,62
100,00
Stand 31. Dezember 2012
47 | AGV Banken
Statistik
Zusammensetzung des inländischen Stammpersonals 2012
16
Der Anteil der Tarifangestellten (Voll- und Teilzeit) an den Stammbelegschaften ist 2012 leicht auf 51,7 Prozent gesunken,
48 Prozent des Personals waren außertariflich beschäftigt. Die Azubi-Quote sank leicht auf 6,2 Prozent.
Angaben in % des Stammpersonals ohne Auszubildende
35,10 Tarifangestellte in Vollzeit
16,58 Tarifangestellte in Teilzeit
48,10 Außertariflich Angestellte
0,22 Geschäftsinhaber/Vorstandsmitglieder
6,15 Verhältnis Auszubildende zum Stammpersonal
Altersstruktur
17
Seit 2004 hat sich der Anteil der über 40-jährigen Beschäftigten kontinuierlich auf über 64 Prozent erhöht, während die unter 40-Jährigen nur noch 36 Prozent der Belegschaften stellen. Das Durchschnittsalter ist im Jahr 2012 auf 43,3 Jahre gestiegen (Männer:
43,7 Jahre, Frauen: 42,9 Jahre).
Angaben in % des Stammpersonals ohne Auszubildende, 2012
Alter
42,9 Frauen
48 | AGV Banken
Durchschnittsalter
Werte 2004
Männer 43,7
1,7
≥ 60
2,4
9,0
55 – 59
10,4
14,7
50 – 54
14,9
20,0
45 – 49
20,3
18,7
40 – 44
18,0
12,7
35 – 39
13,9
10,6
30 – 34
10,6
8,5
25 – 29
6,9
4,1
20 – 24
2,5
0,1
< 20
0,1
Stand 31. Dezember 2012
Besetzung der Tarifgruppen 2012
18
Obwohl die Tarifgruppe 7 anteilig zugelegt hat, ist 2012 erstmals seit Jahrzehnten der Anteil der drei oberen Tarifgruppen 7 bis 9
an den Tarifmitarbeitern nicht gewachsen, sondern ganz leicht zurückgegangen. Er bleibt aber mit über zwei Dritteln auf hohem
Niveau. Dagegen legten die unteren Tarifgruppen etwas zu, am deutlichsten die Tarifgruppe 6 um fast 0,4 Prozentpunkte.
Angaben in % der Tarifbeschäftigten
Berufsjahr
TG 1
1.– 2.
TG 2
TG 3
TG 4
TG 5
TG 6
TG 7
0,03
0,01
0,13
0,51
3.– 4.
0,01
0,04
0,04
0,27
1,29
1,81
5.– 6.
0,01
0,03
0,05
0,20
0,58
1,33
2,34
7.– 8.
0,03
0,13
0,02
0,13
0,41
0,96
1,43
9.
0,55
10.
0,05
0,23
0,67
TG 9
1,56
0,05
0,18
0,56
0,65
0,61
0,75
1,65
0,20
0,51
0,60
0,54
0,52
5,77
15,63
19,95
18,15
19,80
8,94
20,80
24,97
20,86
21,07
11.
Summe
TG 8
2,43
Längerfristige Tarifgruppenbesetzung
19
Die Verschiebung der Tarifgruppenbesetzung zu Gunsten der oberen drei Gruppen ist 2012 zum Stillstand gekommen. Auch die
Anteile der mittleren und unteren Tarifgruppen blieben nahezu unverändert.
Angaben in % der Tarifbeschäftigten
TG 7–9 TG 4–6 TG 1–3
70
60
50
66,9
59,3
40
30
32,1
21,6
20
10
19,1
1,0
0
1975 77
79
81
83
85
87
89
91*
93
95
97
99 2001 03
05
07
09
11 2012
* ab 1991 einschl. neue Bundesländer
Stand 31. Dezember 2012
49 | AGV Banken
Statistik
Vorruhestand: Neueintritte und Bestand
20
Der Bestand an Mitarbeitern im Vorruhestand hat sich 2012 leicht erhöht, während die Zahl der Neueintritte gegenüber dem
Vorjahr rückläufig war.
Männer Frauen Gesamtbestand am Jahresende
* in % des Stammpersonals
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
1.282
1.474
2.756
7.013
*3,91
1.145
956
2.101
6.773
*3,79
1.094
922
2.016
6.222
*3,43
641
1.293
652
5.240
*3,04
584
634
1.218
4.417
*2,65
1.345
687
658
*2,90
4.566
674
853
1.527
4.523
*3,30
496
459
955
*3,00
3.955
292 255 547
*2,84
3.581
251 196
2006
2007
2008
447
*2,54
3.116
175 163
338
2.596
*2,16
129 198
327
*1,79
2.142
2009
158 209
367
2.228
*1,95
343 232
575
2010
2.025
*1,83
291 251
542
2011
1.850
2012
*1,72
252 224
476
1.904
0
50 | AGV Banken
*1,81
500 1.500 2.500 3.500 4.500 5.500 6.500
7.500
Stand 31. Dezember 2012
Altersteilzeit: Neueintritte und Bestand
21
Die Zahl der Neueintritte in Altersteilzeit hat den Tiefstwert des Vorjahres erneut unterschritten. Auch der Gesamtbestand an
Mitarbeitern in Altersteilzeit ist im Jahr 2012 gegenüber dem Vorjahr erneut gesunken.
Männer Frauen Gesamtbestand am Jahresende
2004
Altersteilzeit: Gesamtbestand 2012
2005
2006
2007
*2,46
*2,80
3.181
2009
2010
2011
2.594
164 169
343
3.007
215 167
382
1.822
3.407
1.112
2008
756
2.240
491
2.839
138 266
404
513
3.176
300 191
622
737
4.996
348 274
783
4.961
2003
4.232
273 240
1.520
1.460
2002
936
524
438 1.239
2001
4.311
906
500
801
1.000
434
1.500
3.320
2.000
1.340
2.500
1.359
*1,87
3.000
1.868
*2,36
3.500
*2,60
*2,00
4.000
*3,07
*3,37
4.500
*3,36
*2,73
5.000
3.861
*3,57
5.500
*3,73
* in % des Stammpersonals
2012
22
Bei den Anteilen der Altersteilzeit-Varianten gab es 2012 nur geringe Veränderungen:
98,3 Prozent bevorzugten das Blockmodell, während der Anteil der Altersteilzeit im
engeren Sinn bei 1,7 Prozent lag.
Angaben in %
98,3 Blockbildung
1,7 Teilzeit im engeren Sinn
Stand 31. Dezember 2012
51 | AGV Banken
Statistik
Altersteilzeit: Vertragslaufzeiten 2012
23
Bei den Neueintritten in Altersteilzeit ist im Jahr 2012 der Anteil von Verträgen mit sechsjähriger Laufzeit gegenüber dem Vorjahr
deutlich gestiegen, fünfjährige Laufzeiten haben dagegen deutlich abgenommen. Der Anteil der Laufzeiten von zwei bis vier
Jahren legte leicht zu.
Angaben in % (Neueintritte)
8,5 2 Jahre
13,4 3 Jahre
11,9 4 Jahre
18,1 5 Jahre
48,1 6 Jahre
Fluktuation 2012
24
Die ohnehin moderate Fluktuation ist 2012 auf insgesamt 6,6 Prozent zurückgegangen. Bei den Tarif­angestellten sank sie
gegenüber dem Vorjahr um 0,3 Prozentpunkte, bei den außertariflich Beschäftigten um über 0,5 Prozentpunkte.
Angaben in %; ohne Wechsel innerhalb des Konzerns und Ausgliederungen
Abgangsgründe
Tarifangestellte
Männer
Frauen
Insgesamt
AT-Angestellte
insgesamt
Kündigung durch den Arbeitnehmer
3,74
2,38
2,80
1,96
Kündigung durch den Arbeitgeber
0,96
1,14
1,08
0,81
Einverständliche Auflösung
2,32
1,59
1,81
1,60
Volle Erwerbsminderung
0,07
0,13
0,11
0,03
Vorruhestand
0,54
0,48
0,49
0,46
Flexible bzw. vorgezogene Altersgrenze
0,50
0,47
0,48
0,45
Gesetzliche Altersgrenze (65 Jahre)
0,76
0,30
0,44
0,48
Tod
0,14
0,05
0,08
0,08
Insgesamt
9,02
6,52
7,29
5,87
52 | AGV Banken
Stand 31. Dezember 2012
Personalaufwendungen: Aufteilung nach Beschäftigtengruppen 2012
25
Der Anteil der Personalaufwendungen für außertariflich Angestellte ist im Jahr 2012 um einen Prozentpunkt auf knapp
63 Prozent gestiegen, der Anteil der Vergütung für Tarifbeschäftigte dagegen um 1,4 Prozentpunkte auf 34 Prozent gesunken.
Angaben in %; *nur Aufstockungsbeträge
62,90 Außertariflich Angestellte
34,03 Tarifangestellte
1,39 Vorruheständler
1,17 Auszubildende
0,51 Altersteilzeitler*
100,00 Insgesamt
Vergütungskomponenten bei Tarifangestellten 2012
26
Bei der Vergütung von Tarifbeschäftigten hat sich der Anteil der Tarifgehälter im Jahr 2012 deutlich (plus 2,3 Prozent­punkte)
erhöht, während die Anteile fast aller übrigen Vergütungskomponenten rückläufig waren.
Angaben in % der Gesamtvergütung
83,99 Tarifgehälter
12,29 Tarifliche und übertarifliche Sonderzahlungen
0,57 Überstundenvergütungen, Zuschläge für Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
1,93 Laufende übertarifliche Zulagen
1,12 Vermögenswirksame Leistungen
0,11 Kinder- und Erschwerniszulagen
100,00 Insgesamt
Stand 31. Dezember 2012
53 | AGV Banken
Statistik
Sondervergütungen und Zulagen: Anteil am Tarifgehalt 2012
27
2012 erhielten Tarifangestellte zu ihrem regulären Gehalt durchschnittlich noch einmal 19,1 Prozent an Sondervergütungen und
Zulagen. Dieser Wert ist gegenüber dem Vorjahr deutlich um 3,5 Prozentpunkte gesunken.
Angaben in % des Tarifgehalts
Laufende übertarifliche Zulagen
2,30
Tarifliche und übertarifliche Sonderzahlungen
14,63
Überstundenvergütungen, Zuschläge für Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
0,67
Vermögenswirksame Leistungen
1,34
Kinder- und Erschwerniszulagen
0,13
19,07
Summe
Von den Banken-Tarifverträgen erfasste Arbeitnehmer (Bankengruppen)
28
Die Zahl der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe, die von den Banken-Tarifverträgen erfasst werden, sank 2012 auf
141.600 (minus 2,4 Prozent); innerhalb der Verhandlungsgemeinschaft von privaten und öffentlichen Banken ging ihre Zahl
gegenüber dem Vorjahr um 1,8 Prozent auf 209.500 zurück.
Privates
Bankgewerbe
Tarifgemeinschaft
öffentlicher
Banken
Volks- und
Raiffeisenbanken
Spezialbanken
SpardaBanken
1980
167.750
44.950
118.350
8.400
1.450
1985
175.400
51.300
144.400
7.050
2.150
1990
198.500
58.350
150.800
3.100
3.000
1991*
226.800
59.400
166.800
3.100
3.650
1995
227.050
64.600
180.850
2.000
5.000
2000
220.850
73.500
170.550
1.150
6.150
2001
215.300
75.550
168.550
1.150
6.150
2002
203.350
75.550
165.900
1.100
6.250
2003
179.700
77.100
163.800
2.900
6.150
2004
169.600
74.800
159.950
3.500
6.050
2005
162.900
73.350
157.250
–
6.000
2006
158.700
72.000
154.300
–
6.050
2007
158.800
71.900
152.250
–
6.100
2008
158.100
71.600
151.050
–
6.200
2009
150.950
69.550
149.150
–
6.300
2010
148.650
68.350
148.650
–
6.350
2011
145.100
68.300
148.950
–
6.300
2012
141.600
67.900
150.650
–
6.350
* ab 1991 einschl. neue Bundesländer
54 | AGV Banken
Stand 31. Dezember 2012
Von den Banken-Tarifverträgen erfasste Arbeitnehmer (Gesamt)
29
391.050
389.050
386.950
375.950
372.000
368.650
366.500
400.000
399.500
413.900
2001
450.000
429.650
466.700
2000
500.000
452.150
472.200
Im privaten, öffentlichen und genossenschaftlichen Kreditgewerbe ist die Zahl der Beschäftigten, die von den Banken-Tarifverträgen erfasst werden, im Jahr 2012 um 0,6 Prozent auf 366.500 zurückgegangen.
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
350.000
300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
2002
2003
2004
Krankenstand
30
Der Krankenstand im Kreditgewerbe ist unverändert der niedrigste aller Branchen: 2012 fehlten Bankmitarbeiter durchschnittlich
nur 11,5 Tage wegen Krankheit, das ist ein Drittel weniger als im Durchschnitt aller Branchen. Auch bei der durchschnittlichen
Erkrankungsdauer schneidet das Kreditgewerbe am besten ab (10,2 Tage gegenüber 13,1 Tagen in der Gesamtwirtschaft).
alle Krankheitsarten
Gesamtwirtschaft
Kreditgewerbe
Arbeitsunfähigkeit (Tage je Beschäftigten)
Erkrankungsdauer (Tage je Fall)
16,4
16,0
14,4
12,4
12,8
11,3
10,5
9,6
10
8,6
14,8
13,4
11,5
12,2
12,1
10,1
8,6
8,8
8,9
2006
2007
12,2
12,5
12,8
9,4
9,5
9,7
2008
2009
2010
13,1
13,1
10,2
10,2
5
2006
2007
2008
Stand 31. Dezember 2012
2009
2010
2011
2012
2011
Quelle: BKK-Bundesverband
15
2012
55 | AGV Banken
Statistik
Krankheitsursachen
31
Bei den Krankheitsursachen im Kreditgewerbe stehen Atemwegserkrankungen mit Abstand an erster Stelle, gefolgt von Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Verdauungssystems sowie von Infektionen, Verletzungen und Vergiftungen. Erst
an sechster Stelle stehen psychische und Verhaltensstörungen. Ihr Anteil an allen Krankheitsursachen ist 2012 gegenüber dem
Vorjahr konstant geblieben.
Quelle: BKK-Bundesverband
Krankheitsfälle 2012 (Anteile in %)
100
27,6
34,0
75
17,6
11,1
50
11,2
11,0
9,7
10,0
8,3
25
56 | AGV Banken
4,9
5,6
5,0
20,7
23,3
Gesamtwirtschaft
Kreditgewerbe
Krankheiten des Atmungssystems
Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems
Krankheiten des Verdauungssystems
Infektionen und parasitäre Krankheiten
Verletzungen und Vergiftungen
Psychische und Verhaltensstörungen
Sonstige
Stand 31. Dezember 2012
Krankenstand nach Krankheitsarten
32
Die Kreditwirtschaft verzeichnet in sämtlichen Haupt-Diagnosegruppen weniger Fehlzeiten als im gesamtwirtschaftlichen
Durchschnitt, insbesondere bei Muskel-Skelett-Erkrankungen und Verletzungen. Aber auch das Ausmaß an psychischen und
Verhaltensstörungen liegt im Kreditgewerbe um ein Zehntel unter dem Durchschnitt aller Branchen.
Quelle: BKK-Bundesverband
Arbeitsunfähigkeit 2012 (Tage je Beschäftigten)
20
16,39
15
4,32
11,54
2,28
10
5
1,88
2,28
2,12
2,06
2,19
0,88
0,70
0,60
0,99
0,61
0,58
0,61
3,27
Gesamtwirtschaft
Stand 31. Dezember 2012
2,56
Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems
Psychische und Verhaltensstörungen
Krankheiten des Atmungssystems
Verletzungen und Vergiftungen
Krankheiten des Verdauungssystems
Infektionen und parasitäre Krankheiten
Neubildungen (Krebs)
Sonstige
Kreditgewerbe
57 | AGV Banken
Anhang
AGV Banken:
Entwicklung und Aufgaben
Der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e.V. (AGV Banken) vertritt die sozialpolitischen Interessen der in privatrechtlicher Form
geführten Banken und Bausparkassen im gesamten Bundesgebiet. Dem AGV Banken gehören 123 Institute (Großbanken, Regionalbanken,
Pfandbriefbanken, Spezialbanken, Privatban­
kiers und Bausparkassen) mit etwa 150.000
Beschäftigten an. Der tarifgebundene Mitgliederkreis umfasst zurzeit 89 Institute. Aufgaben
des AGV Banken sind:
Tarifträger: Der Arbeitgeberverband schließt
als Tarifträger auf Bundesebene Tarifverträge
ab. Tarifpartner sind die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Verdi, der DBV (Deutscher Bankangestellten Verband) und DHV –
Die Berufsgewerkschaft. Der AGV Banken
führt die Tarifverhandlungen in einer Verhandlungsgemeinschaft mit den öffentlichen
Banken. Das gleichlautende Tarifvertragswerk der beiden Bankengruppen gilt für rund
230.000 Beschäftigte in Deutschland.
Sozialpolitische Interessenvertretung: Der
AGV Banken informiert und berät die Mitgliedsinstitute in arbeits-, tarif- und sozialversicherungsrechtlichen sowie in allen sozialpolitischen Fragen.
Er vertritt die Institute vor Arbeits- und Sozialgerichten in Grundsatzfragen, nimmt die sozial­politischen
Belange des privaten Bankgewerbes gegenüber
Regierungs- und Verwaltungsstellen wahr und
entsendet Vertreter in die bundesweit zuständigen
Selbstverwaltungsorgane der Sozial­
versicherung
(Deutsche Renten­
versicherung Bund, Verwaltungs-Berufsgenossenschaft). Darüber hinaus
erhebt und verarbeitet der Verband Daten zu
wichtigen so­zial- und gesellschafts­politischen
Handlungsfeldern (Gesundheitsschutz/Gesund-
58 | AGV Banken
heitsförderung, Demografie, Frauen­förderung,
Vereinbarkeit von Beruf und Familie) und stellt sie
den Mitglieds­instituten zur Verfügung.
Beratung in der Aus- und Weiterbildung: Der
AGV Banken unterstützt seine Mitglieder in der
beruflichen Aus- und Weiterbildung durch Information und Beratung. Er koordiniert die Willensbildung der Mitglieder in Ausbildungsfragen und
berät die zuständigen Ministerien bei der Entwicklung von einschlägigen Gesetzen und Ausbildungsordnungen.
Organe des AGV Banken sind die Mitgliederversammlung, der Vorstand und die Geschäftsführung. Die Mitgliederversammlung als oberstes Organ des Arbeitgeberverbandes wählt alle
zwei Jahre den Vorstand, der zurzeit aus sieben
Mitgliedern besteht. Der Vorstand bestimmt
die Verbandspolitik; ausführendes Organ ist die
Geschäftsführung. Zur Unterstützung der Verbandsaufgaben hat der AGV Banken drei ständige Ausschüsse gebildet, denen sachkundige
Vertreter aus allen Bankengruppen angehören.
Ständige Ausschüsse sind zurzeit der Tarifausschuss, der Arbeitsrechtsausschuss und der Berufsbildungsausschuss.
Der AGV Banken ist Mitglied in der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
(BDA) und dort im Präsidium, im Vorstand und
in den einschlägigen Fachausschüssen und Arbeitskreisen vertreten. Darüber hinaus vertritt er
das private Bankgewerbe in den Gremien der
Deutschen Rentenversicherung Bund. Auf europäischer Ebene arbeitet der AGV am sektoralen
sozialen Dialog mit und ist im Banking Committee for European Social Affairs (BCESA) der European Banking Federation vertreten.
Mitgliederversammlung 2012
Rückblick auf schwierige
Tarifverhandlungen
Im Mittelpunkt der Mitgliederversammlung am
17. Oktober 2012 in Wiesbaden stand neben
den Regularien der Rückblick auf die Tarifrunde
2012, in der die Tarifparteien nach schwierigen
Verhandlungen in der vierten Runde einen Abschluss erzielt hatten. Der AGV-Vorsitzende
U
­ lrich ­S ieber betonte, mit dem Gehaltsabschluss sei es gelungen, den Gewerkschaften
zu vermitteln, dass die relativ hohen Abschlüsse
anderer Branchen kein Maßstab für die Bankenbranche sein könnten. Der Tarifabschluss 2012
wirke entsprechend moderat in die nächste Tarifrunde hinein. Die Betrachtung der Tariflohnentwicklung der vergangenen zehn Jahre im privaten
Bankgewerbe ergebe, dass die Abschlüsse der
Branchenlage angemessen gewesen seien.
Sieber berichtete weiter, ähnlich wie in der Tarifrunde 2010 hätten neben der Gehaltsfrage
qualitative Tarifthemen breiten Raum einge-
01
nommen. Das Thema betrieblicher Gesundheitsschutz sei dadurch gelöst worden, dass
die Erklärung des Jahres 2010 um einen jährlichen Erfahrungsaustausch ergänzt worden sei.
Auch beim Thema Anlegerschutzgesetz sei es
zu einer gemeinsamen Erklärung gekommen,
in der herausgestellt werde, dass weisungstreue Berater aus arbeitsrechtlicher Sicht nichts
zu befürchten hätten. Darüber hinaus sei es
gelungen, bei nochmaliger Verlängerung der
Vorruhestands-Ansprüche eine Verhandlungsverpflichtung für das Thema Samstagsarbeit mit
dem Enddatum April 2014 zu erzielen.
Im Anschluss an die Mitgliederversammlung
hatte der AGV Banken gemeinsam mit der Vereinigung für Bankbetriebsorganisation (VBO)
zu einem Empfang eingeladen. Dort referierte
Prof. Dr. Wolfgang Gerke, Präsident des Bayerischen Finanz Zentrums und Emeritus am
Lehrstuhl für Bank- und Börsenwesen an der
Universität Erlangen, über die Perspektiven des
Bankgeschäfts.
03
02
01 AGV-Vorsitzender Ulrich Sieber
informierte über Details des
Banken-Tarifabschlusses 2012.
04
05
02 + 03 + 05
Die Informationen des Verbandes
wurden interessiert zur Kenntnis
genommen.
04 Prof. Dr. Wolfgang Gerke
sprach über die Perspektiven
des Bankgeschäfts.
59 | AGV Banken
Anhang
Mitgliedsinstitute
Am 15. September 2013 gehörten dem AGV Banken 89 tarifgebundene
Mitgliedsinstitute sowie 34 sonstige Mitgliedsinstitute an.
Grossbanken
Regionalbanken einschl. Auslandsbanken
Commerzbank AG,
Aareal Bank AG,
Bethmann Bank,
Frankfurt/Main
Wiesbaden
Frankfurt/Main
BHF-Bank AG, Frankfurt/Main, Berlin
Deutsche Bank AG,
ABC International Bank plc,
Frankfurt/Main
Zweigniederlassung Frankfurt/Main
Unicredit Bank AG,
Archon Capital Bank
Deutschland GmbH,
Frankfurt am Main, Frankfurt/Main
Hof/Saale
BNP Paribas Fortis SA/
Niederlassung Deutschland, Köln
BNP Paribas, Niederlassung
München
Axa Bank AG, Köln
Bank für Tirol und
Vorarlberg AG, Innsbruck,
Deutsche Bank Privatund Geschäftskunden
AG, Frankfurt/Main
Zweigniederlassung
Memmingen/Augsburg
Donner & Reuschel AG,
Hamburg
Bankhaus Hallbaum AG, Hannover
DVB Bank SE, Frankfurt/Main, Berlin
Bankhaus Löbbecke AG, Berlin
Bankhaus Gebr. Martin AG,
Europäisch-Iranische
Handelsbank AG, Hamburg
Göppingen
Bankhaus Neelmeyer AG, Bremen
60 | AGV Banken
Stand 1. September 2013
Sydbank A/S, Flensburg
Frankfurter Bankgesellschaft
AG, Frankfurt/Main
Oberbank AG, Zweigniederlassung Bayern, München
Fürstlich Castell’sche Bank,
Credit-Casse AG, Würzburg
Oldenburgische Landesbank AG,
GE Capital Leasing GmbH,
Rabobank International
Frankfurt Branch,
UBS Deutschland AG,
Frankfurt/Main
Frankfurt/Main
RCI Banque S.A.,
Union-Bank AG, Flensburg
Targobank AG & Co.
KGaA, Düsseldorf
Oldenburg
Toyota Kreditbank GmbH, Köln
Düsseldorf
HSBC Trinkaus & Burkhardt AG,
Düsseldorf
Niederlassung Deutschland, Neuss
KBC Bank
Deutschland AG, Bremen
Merkur-Bank KGaA,
München
MKB Mittelrheinische
Bank GmbH, Koblenz
National-Bank AG, Essen
VTB Bank (Deutschland) AG,
SEB AG, Frankfurt/Main
Frankfurt/Main
Société Générale
Corporate & Investment
Banking,
Weberbank Actien­
gesellschaft, Berlin
Frankfurt/Main
Wüstenrot-Bank AG Pfandbriefbank, Ludwigsburg
Standard Chartered Bank
(Germany Branch),
Frankfurt/Main
Net-M Privatbank
1891 AG, München
Xchanging Transaction Bank
GmbH, Frankfurt/Main
Südwestbank AG, Stuttgart
Süd-West-Kreditbank
Finanzierung GmbH,
Bingen
Stand 1. September 2013
61 | AGV Banken
Anhang
Mitgliedsinstitute
Fortsetzung
Privatbankiers
Private
Pfandbrief­banken
Joh. Berenberg,
Gossler & Co. KG, Hamburg
Merck, Finck & Co. oHG
Privatbankiers, München
Bankhaus Max Flessa KG,
B. Metzler seel. Sohn &
Co. KGaA, Frankfurt/Main
Berlin-Hannoversche
Hypothekenbank AG,
Hannover, Berlin
Schweinfurt
Corealcredit Bank AG,
Frankfurt/Main
W. Fortmann & Söhne KG,
Oldenburg
Fürst Fugger Privatbank KG,
Augsburg
Bankhaus Anton Hafner KG,
Sal. Oppenheim jr. & Cie.
KGaA, Köln
Bankhaus C. L. Seeliger KG,
Wolfenbüttel
Deutsche GenossenschaftsHypothekenbank AG,
Hamburg, Berlin
Deutsche Hypothekenbank
(Actien-Gesellschaft),
Augsburg
Bankhaus Ludwig Sperrer KG,
Freising
Hanseatic Bank GmbH &
Co. KG, Hamburg
Bankhaus von der Heydt
GmbH & Co. KG, München
Unterschleißheim
Hauck & Aufhäuser
Privatbankiers KGaA,
Von Essen GmbH & Co. KG
Bankgesellschaft, Essen
Dexia Kommunalbank
Deutschland AG, Berlin
M. M. Warburg & Co. KGaA,
Hamburg
Münchener Hypothekenbank
eG, München
Hannover, Berlin
Deutsche Pfandbriefbank AG,
Frankfurt/Main
Bankhaus Lampe KG,
Düsseldorf
Marcard, Stein & Co AG,
Hamburg
62 | AGV Banken
Bankhaus
Wölbern AG & Co. KG,
Hamburg
Stand 1. September 2013
Bausparkassen
Kreditinstitute mit Sonderaufgaben/
dienstleister im kreditgewerbe
Alte Leipziger Bauspar AG,
AKA Ausfuhrkredit-GmbH,
Oberursel
Frankfurt/Main
DEG Deutsche Investitionsund Entwicklungsgesellschaft mbH,
Bausparkasse Mainz AG, Mainz
BNP Paribas Lease Group S.A.,
Zweigniederlassung
Deutschland, Köln
FIL Fondsbank GmbH,
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG,
Bürgschaftsbank
Mecklenburg-Vorpommern GmbH,
IKB Deutsche Industriebank AG,
Deutsche Bank Bauspar AG,
Frankfurt/Main
Schwerin
Deutsche Bausparkasse
Badenia AG, Karlsruhe
Bürgschaftsbank Sachsen GmbH,
Köln
Kronenberg im Taunus
Schwäbisch Hall
Düsseldorf
Inkasso Kodat GmbH & Co. KG,
Essen
Dresden
SEB Investment GmbH,
Signal Iduna Bauspar AG, Hamburg
Bürgschaftsbank Sachsen-Anhalt
GmbH, Magdeburg
Frankfurt/Main
Wüstenrot Bausparkasse AG,
Ludwigsburg
Stand 1. September 2013
63 | AGV Banken
Anhang
Mitgliedsinstitute
Fortsetzung
sonstige mitgliedsinstitute
Banco do Brasil S.A.,
Frankfurt/Main
CNH Financial Services
S.A.S., Zweigniederlassung, Heilbronn
III Investments Internationales
Immobilien-Institut GmbH, München
ING-Diba AG, Frankfurt/Main
Bankhaus Carl F. Plump & Co AG,
Creditplus Bank AG,
Bremen
Stuttgart
Bankhaus
Ellwanger & Geiger KG, Stuttgart
Credit Suisse Securities
(Europe) Ltd., Niederlassung
Frankfurt am Main, Frankfurt/Main
Bank of America, N.A.
Frankfurt Branch,
LBS Landesbausparkasse
Baden-Württemberg, Stuttgart
Maple Bank GmbH,
Frankfurt/Main
Deutsche Factoring
Bank GmbH & Co. KG,
Misr Bank-Europe GmbH,
Bremen
Frankfurt/Main
Wiesbaden
Deutsche Postbank AG, Bonn
J.P. Morgan AG,
The Bank of New York Mellon,
DWS Holding & Service GmbH,
Filiale Frankfurt/Main,
Frankfurt/Main
Frankfurt/Main
Netbank AG, Hamburg
Frankfurt School of
Finance & Management
gGmbH,
Quirin Bank AG, Berlin
Frankfurt/Main
Bank of America Community Bank,
Frankfurt/Main
The Bank of Tokyo-Mitsubishi
UFJ Ltd., Düsseldorf
Frankfurt/Main
RBS The Royal Bank of
Scotland plc, Frankfurt/Main
Generali Investments
Deutschland KAG mbH,
München
Bank-Verlag GmbH, Köln
Salzburg München Bank AG,
BCB Betriebs-Center für
Banken AG, Frankfurt/Main
Köln
BMW Bank GmbH,
GMAC Bank GmbH,
München
Rüsselsheim
Sparkasse zu Lübeck, Lübeck
BNY Mellon Service KapitalanlageGesellschaft mbH, Frankfurt/Main
Grenke Bank AG,
Baden-Baden
Unicredit Leasing
Finance GmbH,
Schwäbische Bank AG, Stuttgart
Hamburg
64 | AGV Banken
Stand 1. September 2013
Organe und Ausschüsse
Vorstand
Tarifausschuss
Ulrich Sieber
Rainer Dahms
Werner Ollechowitz
Vorstandsmitglied der
Commerzbank AG
Vorsitzender
Direktor der Commerzbank AG
Vorsitzender
Bereichsleiter Personal
Bausparkasse Schwäbisch
Hall AG
Joachim Deppe
Dr. Thomas A. Lange
Vorsitzender des Vorstandes
der National-Bank AG
stellv. Vorsitzender
Emmerich Müller
Persönlich haftender Gesellschafter
der B. Metzler seel. Sohn & Co. KGaA
stellv. Vorsitzender
Heinz Laber
Vorstandsmitglied der
Unicredit Bank AG
Bereichsleiter Human Recources
Aareal Bank AG
Dr. Günter Pfennig
Claudia Gutscher
Personalleiter
HSBC Trinkaus &
Burkhardt AG
Ressortleiterin Personal
Targobank AG & Co. KGaA
Michael Stein
Dr. Lars Jungemann
Leiter Mitarbeitervertretungen
und Arbeitsrecht
Unicredit Bank AG
Leiter Tarifpolitik/Industrial
Relations
Deutsche Bank AG
Martin Wehrle
Leiter Personal und
Öffentlichkeitsarbeit
M. M. Warburg & Co. KGaA
Dr. Stephan Leithner
Vorstandsmitglied der
Deutschen Bank AG
Claus Momburg
Vorstandsmitglied der
IKB Deutsche
Industriebank AG
Ralf Stemmer
Vorstandsmitglied der
Deutschen Postbank AG
Stand 1. September 2013
65 | AGV Banken
Anhang
Organe und Ausschüsse
Fortsetzung
Berufsbildungsausschuss
Arbeitsrechtsausschuss
Franz-Wilhelm Sturm
Dr. Berthold Hilderink
Benedikt Füssel
Justitziar der
Commerzbank AG
Vorsitzender
Leiter Employment Legal
UBS Deutschland AG
Leiter Berufsausbildung/
Personalentwicklung
deutsche Region
Deutsche Bank AG
Vorsitzender
Birgit Kießler
Gabriele Buchs
Human Resources/
Managing Director
Deutsche Bank AG
Personaldirektorin
B. Metzler seel. Sohn &
Co. KGaA
Dieter Doetsch
Ausbildungsleiter ING-Diba AG
Karl-Ludwig von Nordheim
Dr. Carsten Esbach
COO
BNP Paribas
Niederlassung Frankfurt/Main
Simona Flemming
Bereichsleiterin
Generalisten und Ausbildung
Targobank AG & Co. KGaA
Jürgen Hauser
Personalleiter
Bankhaus Joh. Berenberg,
Gossler & Co.
Direktor
SEB AG
Tobias Wolff
Leiter Tarifpolitik/
Grundsätze Personal
Deutsche Postbank AG
Andreas Doppler
Leiter Bindung im Fachbereich
Talent Management
Commerzbank AG
Dr. Lars Goebel
Abteilungsleiter Ausbildung
Targobank AG & Co. KGaA
Ulli Zehetmeier
Syndikus
Unicredit Bank AG
Rainer Konder
Bereichsleiter Führungskräfteentwicklung und -betreuung
Deutsche Postbank AG
Monika Leardini-Wittig
Personalleiterin National-Bank AG
Oliver Simon
Leiter Talent Center
Unicredit Bank AG
66 | AGV Banken
Stand 1. September 2013
Geschäftsführung
Dr. Gerd Benrath
Hauptgeschäftsführer
Carsten Rogge-Strang
Geschäftsführer Tarifpolitik
Dr. Jens T. Thau
Geschäftsführer Recht
Ulf Grimmke
Leiter Arbeitsmarktund Bildungspolitik
Dr. Eva Semler
Referentin
geschäftsstelle
Burgstraße 28
10178 Berlin
Telefon: (030) 5 90 01 12 70
Telefax: (030) 5 90 01 12 79
E-Mail: [email protected]
Stand 1. September 2013
67 | AGV Banken
Anhang
Vertretung des AGV Banken in
der Bundesvereinigung der deutschen
Arbeitgeberverbände
Präsidium
Ulrich Sieber
Commerzbank AG
Vorstand
Ulrich Sieber
Commerzbank AG
ordentl. Mitglied
Haushaltsausschuss
Heinz Laber
Unicredit Bank AG
Ausschuss Soziale
Sicherung
Dr. Gerd Benrath
Ausschuss Betriebliche
Altersversorgung
Dr. Gerd Benrath
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Ausschuss für Volkswirtschaftliche Fragen
Carsten Rogge-Strang
Ausschuss Betriebliche
Personalpolitik
Rainer Dahms
Arbeitgeberverband
Commerzbank AG
Ulf Grimmke
Ausschuss für
Sozialpolitik in der
Europäischen Union
Michael Stein
Arbeitgeberverband
Lohn- und tarifpolitischer
Ausschuss
Michael Stein
Deutsche Bank AG
Dr. Jens T. Thau
Ausschuss für
Presse- und
Öffentlichkeitsarbeit
Carsten Rogge-Strang
Deutsche Bank AG
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
BDA/BDI-Fachausschuss
Bildung/berufliche Bildung
Benedikt Füssel
Ausschuss für
Arbeitsmarktfragen
Ulf Grimmke
Arbeitsrechtsausschuss
Dr. Gerd Benrath
Deutsche Bank AG
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Commerzbank AG
BDA/BDI-Fachausschuss Statistik
Carsten Rogge-Strang
Dr. Jens T. Thau
Ulf Grimmke
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Dr. Gerd Benrath
68 | AGV Banken
Andreas Doppler
Stand 1. September 2013
Arbeitskreis Praxis
der arbeitsrechtlichen
Firmenberatung
Dr. Jens T. Thau
Arbeitskreis
SGB-III-Reform
Ulf Grimmke
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis
Datenschutz
und Arbeitsrecht Ulf Grimmke
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis
Berufliche Bildung
Benedikt Füssel
Deutsche Bank AG
Andreas Doppler
Commerzbank AG
Gesprächskreis
Arbeitsrecht
Michael Stein
Ulf Grimmke
Arbeitgeberverband
Deutsche Bank AG
Dr. Eva Semler
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis Allgemeinbildendes Schulwesen
Anke Papke
Bundesverband
deutscher Banken e.V.
Arbeitskreis
Entgeltpolitik
Carsten Rogge-Strang
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis Arbeitsgestaltung
und -forschung
Carsten Rogge-Strang
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis
Arbeitszeitkonten
Ulf Grimmke
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis Psychische
Belastung
Carsten Rogge-Strang
Arbeitgeberverband
Stand 1. September 2013
69 | AGV Banken
Anhang
Ämter in der sozialen
Selbstverwaltung auf Bundesebene
und am Bundesarbeitsgericht
Deutsche Rentenversicherung Bund
Verwaltungs-Berufsgenossenschaft
Vorstand und
Bundesvorstand
Dr. Gerd Benrath
Vorstand
Dr. Fritz Bessell
alternierender Vorsitzender
ordentl. Mitglied
Arbeitgeberverband
ordentl. Mitglied
Vertreterversammlung
Detlef Rath
Haushalts- und Finanzausschuss des Vorstands
Dr. Gerd Benrath
Commerzbank AG
ordentl. Mitglied
Arbeitgeberverband
alternierender Vorsitzender
Dr. Heinz-Dieter Sauer
Personalausschuss
des Vorstands
Dr. Gerd Benrath
Finanzausschuss
der Vertreterversammlung
Dr. Heinz-Dieter Sauer
ordentl. Mitglied
Hauptausschuss
Dr. Heinz-Dieter Sauer
stellv. Mitglied
Reinhard Müller
Ausschuss Prävention
Dienstleistungen
Detlef Rath
Unicredit Bank AG
stellv. Mitglied
Commerzbank AG
ordentl. Mitglied
ordentl. Mitglied
Klinikausschuss
Dr. Fritz Bessell
Organisations- und Bauausschuss
des Vorstands
Dr. Gerd Benrath
ordentl. Mitglied
Bundesarbeitsgericht
ordentl. Mitglied
Bundesvertreterversammlung
und Vertreterversammlung
Ulf Grimmke
Ehrenamtlicher Richter
im I. Senat
Dr. Gerd Benrath
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
stellv. Mitglied
70 | AGV Banken
Stand 1. September 2013
Gewerkschaften im privaten
Bankgewerbe
VEREINTE DIENSTLEISTUNGSGEWERKSCHAFT (VErDI)
BundesVorstand
Vorstandsmitglied und Leiterin des Fachbereichs Finanzdienstleistungen (FiDi):
Beate Mensch
BUNDESFACHGRUPPENVORSTAND BANKgewerbe
Sabine Kannenberg
Bundesfachgruppenleiter
Uwe Spitzbarth
Ordentliche Mitglieder
Petra Brandt
Verdi-Bundesverwaltung, Berlin
St. Wendeler Volksbank eG,
St. Wendel
Nadja Kürten
Katrin Dimpker
Volksbank Kraichgau
Wiesloch-Sinsheim eG, Wiesloch
Präsidium
Bärbel Wulff*
Landesbank Berlin AG, Berlin
Vorsitzende
Commerzbank AG, Kiel
Commerzbank AG, München
Norbert Lucas
Michael Dutschke
ING-Diba AG, Hannover
Landesbank Berlin AG, Berlin
Jürgen Ohmann
Leonhard Regneri*
Frankfurter Sparkasse AG,
Frankfurt/Main
stellv. Vorsitzender
Claudia Eggert-Lehmann*
Volksbank Gronau-Ahaus eG, Gronau
Commerzbank AG, Dortmund
Regine Ohrt
Markus Freyaldenhoven
Gabriele Platscher*
Commerzbank AG, Düsseldorf
Deutsche Bank PGK AG,
Braunschweig
Andrea Hartmann*
Tim Ritter*
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG,
Schwäbisch Hall
BCB Betriebs-Center für Banken AG,
Frankfurt/Main
Lothar Hemmen
Unicredit Bank AG, Hamburg
Bettina Partenheimer
Volksbank WormsWonnegau eG, Worms
Florian Schwarz
Unicredit Bank AG, München
Berliner Volksbank eG, Berlin
Andrea Widzinski*
Volksbank Ludwigsburg eG,
Ludwigsburg
Bärbel Henrich-Bender
Nassauische Sparkasse,
Wiesbaden
*auch ordentl. Mitglied im Bundesfachbereichsvorstand FiDi
Stand 1. September 2013
Fortsetzung
71 | AGV Banken
Anhang
Gewerkschaften im privaten
Bankgewerbe
Fortsetzung
Fortsetzung Bundesfachgruppenvorstand
Bankgewerbe
ordentliche Mitglieder der Tarifkommission Banken
Christina Stönner*
Marion Adelmann
Katharina Fischermanns
Landesbank Berlin AG,
Berlin
Nassauische Sparkasse,
Wiesbaden
Landesbank Berlin AG, Berlin
Helmut Tesch
Dagmar Aistermann
Berlin
Commerzbank AG, Dortmund
Markus Freyaldenhoven
Commerzbank AG, Düsseldorf
Helmut Graf
Renate Treis
Peter Aschenbrenner
Deutsche Postbank AG,
Bonn
Unicredit Bank AG, München
Vera Grohmann
Birgit Begerow
Melanie Volz
Wilfried Carl
Monika Weltken
Landesbank Hessen-Thüringen,
Kassel
Andrea Hartmann
Frankfurt/Main
Commerzbank AG, Dortmund
Commerzbank AG, Düsseldorf
Deutsche Bank AG, Hamburg
Deutsche Postbank AG,
Stuttgart
Frederik Werning
Kreissparkasse Saarlouis, Saarlouis
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG,
Schwäbisch Hall
Marianne Heinz-Ferring
Marietta Dall’Asta
Commerzbank AG, Trier
Unicredit Bank AG,
Hannover
Bärbel Henrich-Bender
Beate Dura-Krempf
Nassauische Sparkasse,
Wiesbaden
Unicredit Bank AG, Nürnberg
Gäste
Bernd Rose
Petra Eberle
Postbank Filialvertrieb AG, Dortmund
Commerzbank AG, Dortmund
Wüstenrot Bausparkasse AG,
Ludwigsburg
Mario Materne
Claudia Eggert-Lehmann
Elke Hochwald
Postbank Filialvertrieb AG, München
Commerzbank AG, Dortmund
Commerzbank AG, Essen
Joachim Fehmel
Cläre Holzkämper
Berliner Bank, Niederlassung der
Deutsche Bank Privat- und Geschäftskunden AG, Berlin
Rheinland-Pfalz Bank, Mainz
72 | AGV Banken
Kirsten Hermann
Stand 1. September 2013
Sabine Kannenberg
Frank Oppermann
Christina Stönner
Commerzbank AG, Kiel
Nord LB, Hannover
Landesbank Berlin AG, Berlin
Roman Knechtel
Gabriele Platscher
Helene Strinja
Wüstenrot Bausparkasse AG,
Ludwigsburg
Deutsche Bank PGK AG,
Braunschweig
SEB AG,
Frankfurt/Main
Oliver Kriszak
Nicole Reiß
Ilse Thonagel
VR Kreditwerk AG,
Schwäbisch Hall
Commerzbank AG, Bayreuth
Nord LB, Schwerin
Leonhard Regneri
Daniel Vranken
Commerzbank AG, Hamburg
Frankfurter Sparkasse AG,
Frankfurt/Main
Oldenburgische Landesbank AG,
Oldenburg
Rainer Martens
Rita Schäfer
Susanne Walzer
Deutsche Bank AG, Bremen
Sparkasse Saarbrücken,
Saarbrücken
Deutsche Bank PGK AG, Mannheim
Anja Lellau
Barbara Meiser
Sybille Warkotsch
Sparkasse Neunkirchen,
Neunkirchen
Klaus Schnell
Norbert Mielke
Ulrike Schwabe
Deutsche Bank AG Group
Technology & Operations,
Frankfurt/Main
Commerzbank AG, Berlin
Deutsche Bank AG, Essen
Commerzbank AG, Düsseldorf
Frederik Werning
Commerzbank AG, Dortmund
Michael Wimmer
Oliver Skrbot
Commerzbank AG, Hannover
Unicredit Bank AG, Augsburg
Michael Nagorka
Bärbel Wulff
Commerzbank AG, Köln
Gabriele Spahl
Landesbank Berlin AG, Berlin
Barbara Naschke
Bayerische Landesbank,
Nürnberg
Markus Zittlau
Deutsche Wertpapierservice Bank AG,
Frankfurt/Main
Petra Steudle
Commerzbank AG,
Frankfurt/Main
Landesbank BadenWürttemberg AG, Stuttgart
Stand 1. September 2013
73 | AGV Banken
Anhang
Gewerkschaften im privaten
Bankgewerbe
Fortsetzung
Deutscher Bankangestellten-Verband (DBV)
VORSTAND
Mitglieder der Tarifkommission
Stephan Szukalski
Ursula Feikes
Petra Langensiepen
BCB AG,
Frankfurt/Main
Bundesvorsitzender
Deutsche Bank AG,
Düsseldorf
Verhandlungsführung
Targo Dienstleistungs GmbH,
Duisburg
Volker Schock*
Heinz Buff
Petra Freund*
Berliner Volksbank eG, Berlin
stellv. Bundesvorsitzender
DB Kredit Service GmbH, Berlin
Ursula Feikes
Deutsche Bank AG,
Düsseldorf
stellv. Bundesvorsitzende
PBC Services GmbH, Essen
Stephan Szukalski
Giulio Gambino
BCB AG, Frankfurt/Main
Unicredit Bank AG,
München
Jürgen Tögel*
Karl-Heinz Hamacher*
Deutsche Bank AG,
München
Deutsche Bank AG, Köln
Heinz-Norbert Benterbusch
Karsten Wolff*
Volksbank Waltrop eG, Waltrop
Norbert Heinrich*
BCB AG, Frankfurt/Main
Giulio Gambino
Targobank AG & Co. KGaA,
Hamburg
Ute Beese
Unicredit Bank AG,
München
Hannover
Sigrid Betzen
Norbert Hinke
Deutsche Apotheker- und
Ärztebank eG, Düsseldorf
Hauptgeschäftsführerin des DBV,
Düsseldorf
Sigrid Betzen
Hauptgeschäftsführerin des DBV,
Düsseldorf
* auch Mitglied im Verbandsrat
74 | AGV Banken
Stand 1. September 2013
VERBANDSRAT
Wolfgang Böhr
Norbert Heinrich
Deutsche Bank AG, Düsseldorf
Vorsitzender
Targobank AG & Co. KGaA, Hamburg
Andreas Jäckel
Jürgen Tögel
Postbank Systems AG, Hameln
Deutsche Bank AG, München
stellv. Vorsitzender
Robert Piasta
Helmut Beckmann
Deutsche Apothekerund Ärztebank eG, Düsseldorf
Commerzbank AG, Hannover
Michael Riedel
Heike Borowski
Bank 1 Saar, Saarbrücken
Konsul Inkasso GmbH, Essen
Volker Schock
Gottlieb Chlebnitschek
PBC Services GmbH, Essen
Xchanging Trancaction Bank GmbH,
Frankfurt/Main
Christian Schulz
Berliner Volksbank eG, Berlin
Wolfgang Ermann
Deutsche Bank AG, Nürnberg
Rainer Steckel
Volksbank Waltrop eG, Waltrop
Petra Freund
DB Kredit Service GmbH, Berlin
Sylke Witt
BCB AG, Leipzig
Karl-Heinz Hamacher
Deutsche Bank AG, Köln
Karsten Wolff
BCB AG, Frankfurt/Main
Stand 1. September 2013
75 | AGV Banken
Anhang
Gewerkschaften im privaten
Bankgewerbe
Fortsetzung
DHV – Die Berufsgewerkschaft
HAUPTVORSTAND
MITGLIEDER DER TARIFKOMMISSION BANKGEWERBE
Gunter Smits
Peter Schellenberg
Andreas Rothbauer
Bundesvorsitzender
Commerzbank AG
Vorsitzender
Wüstenrot Bausparkasse AG
Henning Röders
Thomas Stahl
stellv. Bundesvorsitzender
Michael Freitag
Hans-Joachim Bondzio
Harald Leifer
Commerzbank AG
ehem. BCB AG
Michael Tomaschko
Wüstenrot Bausparkasse AG
Commerzbank AG
Martin Fehrmann
Michael Voß
Henning Röders
Anne Kiesow
Unicredit Bank AG
stellv. Bundesvorsitzender
Beate Zander
Hans-Rudolf Folz
Volksbank Offenburg eG
weiteres Mitglied des
Hauptvorstands
VORSTAND BUNDESFACHGRUPPE BANKEN
Peter Schellenberg
Commerzbank AG
Vorsitzender
Gerhard Renz
Volksbank Breisgau-Süd eG
76 | AGV Banken
Stand 1. September 2013
Impressum
Herausgeber
Arbeitgeberverband des privaten
Bankgewerbes e.V.
Burgstraße 28
10178 Berlin
Telefon: (030) 5 90 01 12 70
Telefax: (030) 5 90 01 12 79
E-Mail: [email protected]
Redaktion
AGV Banken
Illustrationen
Felix Scheinberger
Fotos
Dominik Obertreis (S. 17)
Torsten Silz (S. 59)
Gestaltung
KD1 Designagentur, Köln
Druck
Grafische Werkstatt
Druckerei und Verlag
Gebrüder Kopp GmbH & Co. KG, Köln
www.agvbanken.de