Leistungsorientierte Bezahlung Leistungsorientierte Bezahlung

Transcription

Leistungsorientierte Bezahlung
nach TVöD
Informationen und Schritte zur Umsetzung
Im Rahmen dieser Unterlage wird zu Gunsten der besseren Lesbarkeit auf die
Unterscheidung zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verzichtet.
nach TVöD
Inhalt
E t lt im
Entgelt
i neuen TVöD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dienstvereinbarung
g im neuen TVöD . . . . . . . . . . . . . .
Die Ausgestaltung des TVöD als Chance . . . . . . . . . .
Systematische Leistungsbewertung
oder Zielvereinbarung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Schritte zur Umsetzung des TVöD . . . . . . . . . . . . . . . .
03.06.2007
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www.tvoed-umsetzen.de
nach TVöD
Also, bevor das los
Also
geht, hab ich aber
noch ein paar
Fragen …
D neue
Der
TVöD
Leistungsorientierte
B
Bezahlung
hl
ab
b
01. Jan 2007
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Seite 3
Entgelt im neuen TVöD
Wie komm
ich denn ab
jetzt zu
meinem
Geld?
03.06.2007
Ok, ich
mach‘s mal
kurz …
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Die Grundidee des TVöD
E t lt iim neuen TVöD
Entgelt
Dieser Teil der
Bezahlung erfolgt
abhängig von
erbrachter Leistung
Leistungsentgelt
Dieser Teil der Bezahlung
g
erfolgt in aufsteigenden
Stufen (ebenfalls
leistungsabhängig)
Tabellenentgelt
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Tabellenentgelt
im neuen TVöD
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Tabellenentgelt des TVöD
Eine Leistungsorientierung besteht auch im Rahmen der Entgelttabelle:
f In den Entwicklungsstufen kann sich die Stufenlaufzeit in Abhängigkeit
zur individuellen Leistung verlängern bzw. verkürzen.
f Dafür ist aber eine erhebliche Abweichung oberhalb oder unterhalb der
Durchschnittsleistung festzustellen.
Stufenlaufzeiten der Entgelttabelle bei durchschnittlicher Leistung
Grundentgelt
Entwicklungsstufen
Stufe 1
Stufe 2
Stufe 3
Stufe 4
Stufe 5
Stufe 6
Berufsstart
nach 1 Jahr
nach 3 Jahren
nach 6 Jahren
nach 10 Jahren
nach 15 Jahren
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Tabellenentgelt des TVöD
Durchschnittliche Stufenentwicklung
+ überdurchschnittliche Abweichung
Beschäftigungsjahre
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
6
Entgeltsstufe
5
4
3
2
= überdurchschnittlich
1
= durchschnittlich
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Leistungsentgelt im neuen TVöD
Und was ist nun
genau mit
„Leistungsentgelt“
g
gemeint?
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Gute Frage,
Frage
pass auf…
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Leistungsentgelt
im neuen TVöD
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Leistungsentgelt
Formen des Leistungsentgelts
g
g
Leistungsprämie
Leistungszulage
Erfolgsprämie
einmalige
i
li
Z
Zahlung
hl
wiederkehrende
i d k h
d Zahlung,
Z hl
monatlich, zeitlich befristet,
widerruflich
einmalige
i
li
Z
Zahlung
hl
Grundlage:
g
Zielvereinbarung (ZV) oder Systematische
Leistungsbewertung (SLB)
Grundlage:
g
abhängig von einem
bestimmten wirtschaftlichen
Erfolg
Die Kombination verschiedener Formen des Leistungsentgelts ist zulässig.
zulässig
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Volumen des Leistungsentgelts
g
g
ab 01. Januar 2007
•
•
•
•
Leistungsentgelt
1 v.H. des Gesamtvolumens
der ständigen Monatsentgelte
des Vorjahres
eines Arbeitgebers
zukünftig
T b ll
Tabellenentgelt
t lt
• zukünftige Zielgröße:
8 v.H. des Gesamtvolumens
• Zeitpunkt
p
wird tariflich noch
festgelegt
f Leistungsentgelt
g
g können einzelne Beschäftigten
g
oder Gruppen von Beschäftigten erhalten.
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Leistungsentgelt im neuen TVöD
Und das kann
der Chef jetzt
einfach so
handhaben,
wie er will?
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Nein, so
einfach ist
das nicht …
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Dienstvereinbarung
im neuen TVöD
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Verpflichtung zur Ausgestaltung
D jjeweilige
Das
ili S
System
t
d
der lleistungsbezogenen
i t
b
B
Bezahlung
hl
ist vor der Umsetzung betrieblich auszugestalten:

Beim Bund: durch gesonderten Tarifvertrag (LeistungsTV-Bund) +
Dienstvereinbarungen

Bei den kommunalen Arbeitgebern: durch Dienstvereinbarung

Bundesländer: analoge Regelungen im TV-L
Zur Ausgestaltung gehört die Festlegung auf die
Methoden der Leistungsfeststellung in Form von

Zielvereinbarungen oder

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Verpflichtung zur Ausgestaltung
Die Methoden der Leistungsbewertung gemäß TVöD
Zielvereinbarung (ZV)

freiwillige Abrede mit dem Beschäftigten (i.d.R. durch befristete Nebenabrede)

Verständigung auf vereinbarte oder vorgegebene Ziele

zwischen Führungskraft und Beschäftigten/Team

über objektivierbare und messbare Leistungsziele
Ziele müssen in regelmäßiger Arbeitszeit erreichbar sein

Soll-Ist-Vergleich

Ohne Zielvereinbarung kein Leistungsentgelt
Systematische Leistungsbewertung (SLB)

beruht auf einem betrieblich d.h. mit der Personalvertretung vereinbarten System

erfolgt unabhängig von der Zustimmung der Beschäftigten

Bewertung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien

i.d.R. zur Feststellung erbrachter Leistungen

SLB wird ggf
ggf. Teil der Zielvereinbarung
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Ausgestaltung als Chance
Hat der neue
TVöD eigentlich
irgendwelche
Vorteile für die
Verwaltung
g?
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Aber ja!
Das neue Tarifrecht
eröffnet z. B. die
Chance, besser im
Wettbewerb mit der
Privatwirtschaft um
qualifizierte Mitarbeiter
zu bestehen oder mit
der Verwaltungsreform
voran zu kommen.
Es kommt darauf an,
was man daraus
macht...
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Die Ausgestaltung
des TVöD als Chance
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- die Ziele des TVöD
„Die leistungs- und/oder erfolgsorientierte Bezahlung soll
dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu
verbessern.
Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und
Führungskompetenz gestärkt werden.
werden “
Quelle: § 18 Abs. 1 TVöD
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Na, das ist
alles nett
gesagt, aber
ob ich da
wirklich was
von habe …
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Ok, dann
stell jetzt ich
mal eine
Frage …
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Mehr Geld oder früher Feierabend?
Was vermuten Sie:
In welcher Rangfolge ordnen die meisten Arbeitnehmer folgende Kriterien?
a.
b.
c.
d
d.
Karriere
geregelte Arbeitszeit
hohes Einkommen
interessante Arbeit
Lö
Lösung
Rangfolge
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d b c
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a
Mehr Geld oder früher Feierabend?
Institut für Marktforschung, Leipzig 30.05.2005
80
70
60
50
40
30
20
10
0
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Beschäftigte nennen als größten Verstärker ihrer Arbeitszufriedenheit:
an 1. Stelle: „Arbeit, die Spaß macht.“
an 2.
2 Stelle:
St ll „Sinnvolle
Si
ll Arbeitsinhalte.“
A b it i h lt “
an 3. Stelle: „Leistungsprämien.“
Moderne Vergütungssysteme aktivieren die Potenziale von Mitarbeitern,
wenn sie ermöglichen, dass Mitarbeiter
über ihren Arbeitsplatz nachdenken
Freiräume zur Gestaltung erhalten
am Erfolg des Unternehmens teilhaben.
Quelle: nach OECD Mai 2005 „Performance-related Pay Policies for Government Employees
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Bringt die
Prämie denn
wirklich etwas
für die
Motivation?
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Da gibt es
differenzierte
Erkenntnisse
…
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Finanzielle Anreize tragen
g kaum zu einer Leistungssteigerung
g
g
g bei ! Eher werden
Veränderungen durch bessere Prozess-Steuerung und Managementkultur
erzielt – hinsichtlich:
Personalführung und Arbeitsorganisation;
effiziente Zielvereinbarungs- und Mitarbeiterbeurteilungsverfahren,
Klarstellung von Aufgaben,
Schaffung eines besseren Dialogs zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten,
mehr Teamarbeit, Erwerb von Kompetenzen,
erhöhte Flexibilität in der Erbringung der Arbeitsleistung
Arbeitsleistung.
Leistungsorientierte Vergütung kann somit als Katalysator zur Herbeiführung
solcher Veränderungen und zum Aushandeln eines neuen "Leistungsdeals
Leistungsdeals„
dienen und kann so zu einer neuen Arbeitskultur mit positiver Auswirkung auf
die Arbeitsleistung beitragen.
Quelle: nach OECD Mai 2005 „Performance-related Pay Policies for Government Employees“
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A
Aspekte
kt zur lleistungsorientierten
i t
i ti t Vergütung
V
üt
Leistungsorientierte Bezahlung erfüllt ihren Zweck nicht durch den monetären
Anreiz, sondern als gelungenes System zur Verbesserung von Führung und
Leistung.
Der Begriff der Leistung an sich ist komplex; es ist nicht leicht, geeignete
quantitative Kriterien zu finden.
Viele Studien sind außerdem zu dem Schluss gekommen, dass nur eine
begrenzte Auswirkung von leistungsbezogener Vergütung auf die Leistung
zu beobachten ist oder sogar negativ sein kann
kann.
Quelle: nach OECD Mai 2005 „Performance-related Pay Policies for Government Employees“
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Aspekte zu Zielvereinbarungen
Gestalten zu wollen, beginnt mit der Formulierung von Zielen und schließt
die Übernahme von Verantwortung für das eigene Tun ein. Das gilt für alle
Ebenen der Verwaltung
Verwaltung.
Mitarbeiter, die erleben, dass ihre Führungskräfte sich nicht an Zielen
ausrichten werden auch für sich selbst keinen Handlungsbedarf sehen
ausrichten,
sehen.
In der Vereinbarung von Zielen liegt die große Chance, eigenständiger und
selbstverantwortlicher zu arbeiten.
Wie Mitarbeiterbefragungen zeigen, bestehen diese Wünsche entgegen
anders lautenden Annahmen mehrheitlich auch bei den Beschäftigten
g
des
öffentlichen Dienstes. Wesentlich ist, dass dazu immer zwei Pole gehören:
Verantwortungsbewusstsein und Partizipation.
Quelle: nach „Vorlage zur ersten Sitzung der KGSt-AG - Umsetzung des TVöD“ Oktober 2005
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Du meinst also,
Ja, ungefähr so …
wenn die
Verwaltung sich
schon mit dem
TVöD b
beschäftigt,
häfti t
Die meisten
Mitarbeiter wollen
eben mitgestalten
dürfen !
dann könnte sie
auch g
gleich mit
Zielvereinbarungen
arbeiten?
Außerdem bringt
es die
di V
Verwaltung
lt
vorwärts !
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Systematische
Leistungsbewertung
oder Zielvereinbarungen?
g
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SLB oder ZV ?
Aber haben
Ziel
Zielvereinbarungen
denn nur
Vorteile ?
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Es hängt von den
jeweiligen
Umständen ab –
das ist ungefähr
so, wie
i di
die
Entscheidung
welches Auto das
richtige ist … es
kommt auf die
Situation an!
Seite 31
SLB oder ZV ?
Syste at sc e
Systematische
Leistungsbewertung
Zi l
Zielvereinbarungen
i b
Einmaliger Entwicklungsaufwand
Vorteile
Nachteile
Bringen die Organisation voran
Sind an einem Ergebnis orientiert
Bei entsprechender Übung:
einfach anwendbar
Energieeinsatz ist vorwärtsgerichtet
Hoher Trainingsaufwand
(Führungstraining)
Erfolgsmaßstäbe fehlen zunächst oft
Manche Kriterien schwer
überprüfbar
Fehlende Akzeptanz
(“subjektiv!“)
Aktivieren die Mitarbeiter
Zielthemen anfangs z. T. schwer zu
finden
Störfaktoren können Zielerreichung
b hi d
behindern
rückwärtsgewandt, top-down
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Systematische
Leistungsbewertung
Im Rahmen der SLB werden zunächst Kriterien/Merkmale
/
festgelegt,
g g,
die für die Beurteilung der Leistung relevant sind. Die zu
beobachtenden Merkmale sollten an die Art und Funktion (ggf. an
die Kultur) der Organisation(seinheit) angepasst sein.
In der Beurteilung werden den Merkmalen dann Ausprägungen
zugeordnet. Die Bewertung kann mit oder ohne Bezug zu den
Anforderungen der Stelle / des Tätigkeitsbereichs vorgenommen
werden. Die Skalierung der Ausprägungen bezieht sich dann auf
das Vorhandensein des Merkmals bei dem bewerteten Menschen
("t ifft zu",
("trifft
" "trifft
"t ifft eingeschränkt
i
h ä kt zu"" etc.)
t ) oder
d (wie
( i im
i folgenden
f l
d
Beispiel) auf die Erfüllung der Anforderungen des Tätigkeitsbereichs.
Leistungsbewertungen ohne Bezug zur Tätigkeit sind kritisch zu
sehen, weil beim Vergleich von Menschen ohne Tätigkeitsbezug die
„Normalleistung“ schwer zu bestimmen ist.
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en
ntspricht
nicht den
An
nforderunge
en
en
ntspricht de
en
An
nforderunge
en mit
Einschränkun
ngen
Merkmale
en
ntspricht de
en
An
nforderunge
en
Ausprägung
üb
bertrifft die
An
nforderunge
en
Ein Beispiel für eine
Fachkompetenz
Methodenkompetenz
Persönliche Kompetenz
Soziale Kompetenz
Verantwortung
g
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Zielvereinbarungen
Operative Ziele werden im
Rahmen eines Zielesystems
von den
Unternehmenszielen
heruntergebrochen.
Oberziel
Zielkaskadierung
Diese Kaskadierung
beginnt bei den Oberzielen
der Verwaltungsspitze und
erfolgt durch alle
Hierarchieebenen.
Alle Mitglieder der
Organisation bekommen
eigene Ziele und doch ist
sichergestellt, dass jeder
mit seinen Zielen die
übergeordnete Strategie
verfolgt.
f l t
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Team- und Individualziele
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Zielvereinbarungen
Beispiele für Zielvereinbarungen
Ziel:
Art des Ziels:
Messgröße
g
/ Vorgabe:
g
Reduzierung der Durchlaufzeiten
von xy-Anträgen
Teamziel
Werktage / höchstens 4
Senkung der Widerspruchsquote
bei xy-Bescheiden
Individualziel
Widerspruchsquote / -10%
Aufbau eines Informationsnetzwerks zur TVöD-Umsetzung
Individualziel
neue Netzwerkpartner /
mind. 3 pro Monat
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Schritte zur Umsetzung
des TVöD
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Schritte zur Umsetzung des TVöD
Na ja, wir sind
noch bei der
Arbeit
Arbeit.
Wir haben die
Umsetzung als
Projekt gestaltet
und es sind noch
einige Schritte
nötig …
Gut, und wie
sieht das
Ganze bei uns
nun genau
aus?
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Schritte zur Umsetzung des TVöD
1.
Information
2.
Konzeptdiskussion
3.
Konzeptentwicklung
4.
Projektplanung
5.
ProjektUmsetzung
6.
Implementierung
7.
FührungskräfteQualifizierung
• Gestaltungsmöglichkeiten
des TVöD
kennenlernen
• Entscheidungsgrundlage
schaffen
Auf Basis der
Vorlage aus
der Konzeptdiskussion:
• erste
Umsetzungsideen
entwickeln
• Umsetzungsalternativen
passend zum
eigenen Haus
entwerfen
• ein Konzept
entwickeln
• eine
Dienstvereinbarung
abschließen
TVöDUmsetzung als
Projekt planen:
• Projektauftrag
oje au ag • Führungsü u gs
klären
instrumente
neu entwickeln oder
• Projektvorhandene
mitglieder
überarbeiten
auswählen
• Projektgruppe
starten
• Umsetzungsschritte
definieren
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Gestaltung des
Bewertungssystems:
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• Informationssysteme
gestalten
Information der
Mitarbeiter
• Schriftliche
Information
o a o
• Informationsworkshop
mit
Mitarbeitern
zur
Ausgestaltung
• Interne
Workshops
zum
Erfahrungsaustausch
• Seminare
zur Professionalisierung im
Umgang mit
den neuen
Instrumenten
Anwendung
der neuen
Instrumente
Noch Fragen?
Wenn dir noch
was einfällt,
sprich mich
gerne an …
Na ja …
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Sie können uns Fragen schicken, die wir gern beantworten:
[email protected]
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