Miten käytän avaiMia MoniMuotoisuuden johtaMiseen?

Miten käytän
avaimia
monimuotoisuuden
johtamiseen?
Pidät kädessäsi Avaimia monimuotoisuuden johtamiseen. Se on
korttisarja, joka sisältää monimuotoisen työyhteisön esimiestyöhön
toiminnallisia menetelmiä, vinkkilistoja, pohdittavia teemoja,
kysymyksiä ja esimerkkejä toimivista käytännöistä. Avaimet on
tarkoitettu juuri sinun, monimuotoisessa työyhteisössä toimivan
esimiehen, käyttöösi.
Ota lukiessasi huomioon myös organisaatiosi toimintaperiaatteet.
Tämä korttipakka ei korvaa organisaatiosi ohjeita. Korttien
tarkoituksena on tukea esimiehen työtä monimuotoisissa
työyhteisöissä.
Työkalut on jäsennelty teemojen mukaan, jotka kuvaavat toisaalta
vaiheita työntekijän polulla työyhteisössä, kuten rekrytointi
ja perehdytys, ja toisaalta ovat koko polun läpileikkaavia,
arjessa läsnä olevia asioita kuten vuorovaikutus ja osaamisen
kehittäminen. Tilanteeseen sopivaa työkalua kannattaa siis etsiä
useammasta teemasta.
INTRO
Tämä kädessäsi pitämä korttisarja vastaa joihinkin kysymyksiisi
esimiestyöstä monimuotoisessa työyhteisössä. Kulje myös silmät
ja mieli avoinna ja havainnoi kollegojesi hyviä, toimivia käytäntöjä
ja ota oppia niistä. Avainten johtoajatuksena on olla jatkuvasti
elävä ja kehittyvä työkalu. Niitä päivitetään jatkossa parantamalla
olemassa olevia ja lisäämällä uusia työkaluja.
Avainten kehittymisessä tärkeää on sen käyttäjien; sinun ja muiden
esimiesten osallistuminen kehitystalkoisiin. Sinulta toivotaan
avaimiin palautetta, parannusehdotuksia ja ideoita uusiksi
työkaluiksi. Lisämateriaalia löytyy osoitteesta www.avaimia.fi.
Voit antaa avaimista palautetta ja osallistua niiden kehitykseen
osoitteessa www.avaimia.fi.
Mitä on
monimuotoisuuden
johtaminen?
Monimuotoisuuden johtamisen taustalla on ajatus
yhdenvertaisuudesta ja ihmisoikeuksista.
”Kaikilla ihmisillä on sukupuoleen, etniseen alkuperään, uskontoon,
ikään, vakaumukseen, vammaisuuteen taikka seksuaaliseen
suuntautumiseen katsomatta oikeus yhdenvertaiseen kohteluun.”
(Euroopan parlamentin ja neuvoston päätös N:o 771/2006/EY)
Kaupunkien työyhteisöt ovat monimuotoisia monella eri tapaa. Yksi
työntekijöistä voi olla ensimmäisessä työpaikassaan, toinen puhuu
sujuvasti kuutta kieltä, mutta suomen kielellä kommunikointi
on haastavaa, kolmas on juuri palannut vanhempainvapaalta
ja tekee lyhennettyä työpäivää. Listaa voisi jatkaa loputtomiin;
monimuotoisuutta ovat kaikki inhimillisen elämän eri ulottuvuudet
ja identiteetit.
Monimuotoisuuden johtamisessa on olennaista, miten ihmisten
keskinäiset erilaisuudet saadaan hyödynnettyä. Monimuotoisuutta
on osattava johtaa. Kyse ei ole tietyn ihmisryhmän kohtelusta
tietyllä tavalla hänen ryhmäjäsenyytensä (esim. uskonnon)
vuoksi. Kyse on hyvästä johtamisesta, joka auttaa monimuotoista
työyhteisöä suorittamaan perustehtävänsä mahdollisimman hyvin.
INTRO
Toimivan, monimuotoisen työyhteisön ydinalueita ovat
Savilepän (2007) mukaan:
-- Työnjako ja pelisäännöt, jotka perustuvat perustehtävään ja
strategiaan
-- Osaamisen kehittäminen
-- Dialogi ja avoin palautekulttuuri
-- Asiakaspalvelu ja jatkuva laadun kehittäminen
Tässä korttisarjassa käsittelemme monimuotoisen työyhteisön
ydinalueita arjessa tapahtuvan esimiestyön näkökulmasta.
Lähtökohtana on, että esimies sitoutuu omaan tehtäväänsä. Työssä
ollaan työn tekemisen vuoksi ja jokaisella on oma rooli ja tehtävä
– myös esimiehillä. Esimiehen on hyvä kertoa muille käsityksensä
omasta roolistaan ja johtamisperiaatteistaan.
Esimies on työntekijöille roolimalli – myös
monimuotoisuuden edistämisessä. Hän viestii omalla
käyttäytymisellään, mikä on arvostettua ja mikä ei.
On hyvä muistaa, että vaikka lähiesimies on tärkeässä roolissa
monimuotoisuuden edistämisessä, se ei kuitenkaan riitä.
Monimuotoisuusnäkökulman tulisi näkyä kaikessa organisaation
toiminnassa ja kaikilla organisaation tasoilla.
Lähteet
Savileppä, A: Monimuotoisuuden johtaminen ja dialogi, 2007
Lahti, L: Monikulttuurinen johtaminen -koulutus, 2011
Miten Avaimia
monimuotoisuuden
johtamiseen
-kortit syntyivät?
Väestöennusteiden mukaan vuonna 2030 pääkaupunkiseudun
asukkaista joka viides puhuu äidinkielenään jotain muuta kieltä
kuin virallisia kieliämme. Espoolla, Helsingillä ja Vantaalla
yhteisenä tavoitteena on, että kaupunkien henkilöstö kuvastaa
asukasrakennetta. Tämä merkitsee muunkielisen henkilöstön
osuuden kasvattamista kaupunkien henkilöstöstä.
Kunnat ovat tehneet aktiivista yhteistyötä monikulttuurisuuden
tiimoilta. Vuosina 2008-2009 Pääkaupunkiseudun
kaupunkiohjelman Mukaan! -hankkeessa käsiteltiin
monikulttuurisia työyhteisöjä ja niiden kehittämistä. Vuosina
2010-2012 Pääkaupunkiseudun koheesio- ja kilpailukykyohjelman
PKS-KOKOn Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hankkeessa
käsiteltiin johtamista ja esimiestyötä monikulttuurisessa
työyhteisössä. Hankkeen edetessä monikulttuurisuus laajeni
monimuotoisuudeksi. Syksyllä 2011 hankkeen ohjausryhmässä
päätettiin hankkeen tulosten levittämisestä ja hankkeen
kokemusten keräämisestä yksiin kansiin – tähän korttipakkaan.
INTRO
Monimuotoisuuden johtamisten avainten taustalla ovat kuntien
henkilöstöstrategiat. Kaikkein suurin vaikutus korttipakan sisältöön
on kuitenkin ollut työyhteisöistä nousseilla kysymyksillä ja
ajatuksilla.
Korttipakan kehittämisessä on hyödynnetty yhteistyökumppani
Riihi Consulting Oy:n avustamana mm. Aalto-yliopiston Design
Factory-ympäristössä käytettyjä ja tutkittuja lähestymistapoja.
Esimiehillä eli oman alansa asiantuntijoilla on omia toimivia
käytäntöjä, joista moni kollega voisi löytää ratkaisun kohtaamiinsa
haasteisiin. Käyttäjälähtöisillä menetelmillä tunnistettiin
kaupunkien sekä muiden monimuotoisten työyhteisöjen esimiesten
käytäntöjä ja ratkaisuja jaettaviksi muille. Samalla tunnistettiin
tarpeita, joihin etsiä ratkaisuja. Löydettyjä ratkaisuja, koko
Monikultturinen johtaminen käytäntöön -hankkeen myötä kerättyä
ymmärystä, sekä korttipakan kokonaisuutta työstettiin eteenpäin
työpajoissa ja esimiehiä osallistettiin aikaisen kokeilun hengessä
syntyneiden prototyyppien avulla korttipakan suunnitteluun.
Helsingissä 7.5.2012
Teija Aittamo, Eeva Oinonen, Kaarina Salonen
Miten varmistan
yhdenvertaisuuden
rekrytoinnissa?
Työhönottotilanteessa noudatetaan yhdenvertaisuuslakia.
Laki kieltää välittömän eli suoran syrjinnän, välillisen eli epäsuoran
syrjinnän, häirinnän sekä ohjeen tai käskyn syrjiä.
Erityisesti epäsuoran syrjinnän poistaminen rekrytoinnista on
haastavaa. Epäsuoraa syrjintää on “näennäisesti puolueeton
säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen
epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden”.
Rekrytointikäytännöt on usein tehty enemmistön näkökulmasta.
Siksi kaikkia hakumenetelmiä tulisikin tarkastella myös
vähemmistöjen näkökulmasta.
Huomioi rekrytoinnissa:
REKRYTOINTI
1. Rekrytointitarve
Selvitetään, mitä ominaisuuksia ja taitoja tehtävässä vaaditaan
rekrytointihetkellä tai tulevaisuudessa. Ei määritellä tarpeita
edeltäjän ominaisuuksien perusteella.
2. Työpaikkailmoitus
Ilmoitus kirjoitetaan selkeällä kielellä. Tekstissä keskitytään
tehtävän kuvaamiseen ja tehtävän vaatimiin ominaisuuksiin.
Käytetään mahdollisimman moninaisia ilmoituskanavia.
3. Esivalinta
Vältetään liian pitkälle menevien johtopäätösten tekemistä
pelkän hakemuksen perusteella. Varmistetaan, että myös
vähemmistöhakijoiden hakemuksiin kiinnitetään huomiota.
4. Haastattelu
Haastattelutilanteen on kohdeltava hakijoita tasapuolisesti. Jos
haastattelussa käytettävä kieli ei ole haastateltavan äidinkieli,
haastatteluun varataan enemmän aikaa kuin normaalisti. Jos
työpaikka ei ole esteetön eli esimerkiksi pyörätuolilla liikkuvalla
ei ole sinne pääsyä, se voi rajoittaa rekrytointia ja estää
yhdenvertaisuutta toteutumasta.
Haastattelijan on hyvä kriittisesti tarkastella omia
ennakkoluulojaan ‘Miten kyseenalaistan omat ennakkoluulot
rekrytoinnissa’ -kortin avulla.
5. Valinta
Valintapäätös pitää pystyä perustelemaan tehtävän suorittamisen
kannalta olennaisilla asioilla – ei esimerkiksi lauseilla: ”hakija
ajattelee samalla tavalla kuin minä” tai ”hän on hyvä tyyppi”. Olisi
hyvä, että valintapäätöksen tekee useampi kuin yksi henkilö.
Lähteet
Yhdevertaisuuslaki 2004/21
Helsingin kaupunki, muunkielisten henkilöstöosuuden
kasvattamisen työryhmä: Meillä työn jälki ratkaisee, 2011
Miten
kyseenalaistan
omat
ennakkoluulot?
Tehtävään sopivimman työntekijän valitseminen on aina
subjektiivista. Tehtävään pyritään aina valitsemaan pätevin henkilö,
mutta se, millä perusteella pätevyys määritellään, on kiinni
rekrytoijasta.
Jos rekrytointivalinta perustuu johonkin muuhun kuin tehtävän
suorittamisessa menestymiseen, ovat valintakriteerit syrjiviä.
Syrjintää voi tapahtua kaikissa rekrytoinnin vaiheissa.
Syrjintä on harvoin tietoista. Olemme kaikki ennakkoluulojemme
vankeja, joten on tärkeää oppia kyseenalaistamaan omat
ennakkoluulot ja tavat rekrytoida.
Ennen rekrytoinnin aloittamista kannattaa pohtia
seuraavia kysymyksiä
-- Mitä taitoja tehtävässä vaaditaan?
-- Mitä ominaisuuksia tehtävässä vaaditaan?
-- Ovatko kaikki aiemmin työntekijöiltä vaaditut taidot tai
ominaisuudet olennaisia tehtävän kannalta?
-- Onko vaatimukset määritelty uudestaan juuri tätä
rekrytointia varten?
-- Onko vaatimuksia määriteltäessä tarkasteltu työyhteisöä
kokonaisuutena?
-- Mitä uutta uusi työntekijä voisi parhaimmillaan tuoda
työyhteisöön?
REKRYTOINTI
Rekrytoijan kannattaa kysyä itseltään
-- Millainen on mielestäni hyvä työntekijä tai ”hyvä tyyppi”?
-- Millaisen määritelmän uskon saavani hyvästä
työntekijästä jossain toisessa organisaatiossa tai jollain
toisella toimialalla?
-- Miten oma tapani tehdä työtä vaikuttaa rekrytointiini?
-- Miten kollegani tekemät päätökset rekrytoinnista olisivat
erilaisia?
-- Miten voisin välttää yleistä taipumusta valita tehtävään
henkilö, joka muistuttaa eniten itseä?
Hyvä käytäntö:
”On suositeltavaa, että tehdävään valitaan
vähemmistöryhmän edustaja, jos hakijana on kaksi
tasaveroista hakijaa.” Helsingin kaupungin ohje.
Lähde
Leena Mattheiszen: Maahanmuuttajan palvelukseen ottaminen,
Helsingin kaupunki, 2009
Riittääkö
työnhakijan
kielitaito?
Eri ammateissa vaaditaan erilaista suomen tai ruotsin kielen taitoa.
Työtehtävien sisältö ratkaisee vaadittavan kielitaitotason. Tehtävän
vaatima taitotaso selivitetään ennen hakuprosessin aloittamista.
Ohessa on esimerkkejä tehtävistä, joilla kielitaitoa voi arvioida
haastattelutilanteessa. Kääntöpuolella on esimerkki suomen kielen
tehtävien arviointilomakkeesta.
1. Kirjallinen tehtävä
Kirjallisessa tehtävässä työnhakijaa pyydetään tekemään
työsuoritus, jossa kirjallista kielitaitoa vaaditaan. Häntä pyydetään
esimerkiksi lukemaan potilastapauksesta ja raportoimaan
kirjallisesti potilaan hoitoapyydettyjen osa-alueiden mukaisesti.
Potilastapauksia voi olla useita erilaisia. Tässä yksi esimerkki:
Olet tänään töissä vanhainkodissa ja olet hoitanut potilasta
nimeltä Irma. 78-vuotias Irma-rouva asuu omassa
kodinomaisessa huoneessaan vanhustenkeskuksessa. Irma
sairastaa dementiaa ja hän liikkuu omatoimisesti rollaattorilla.
Irma tarvitsee ohjausta ja tukea jokapäiväisissä toiminnoissa.
Ohje työntekijälle: Kirjaa kuvitteellinen raportti päivän
tapahtumista ja omista huomioistasi. Kirjoita kokonaisilla lauseilla.
Sinulla on 15 minuuttia aikaa vastata.
Kuvaa potilaan hoitoa ainakin seuraavilla osa-alueilla: hygienia,
ruokailu, lääkkeet, pukeutuminen, liikkuminen, mieliala,
erityishuomiot.
2. Suullinen tehtävä
Suullisessa tehtävässä työnhakijalle esitetään työhön liittyvä
valokuva (esim. tilanne hoitotyöstä) ja työnhakijaa pyydetään
kertomaan kuvasta.
REKRYTOINTI
3. Suomen kielen tehtävien arviointi
Tekstin ymmärtäminen
-- Ymmärsi tehtävän ja suoriutui tehtävästä itse
-- Ymmärsi tehtävän autettuna
-- Ei ymmärtänyt tehtävää
Tekstin kirjoittaminen
-- Kirjoitti itsenäisesti ymmärrettäviä lauseita
-- Kirjoitti ymmärrettäviä yksittäisiä sanoja
-- Ei suoriutunut kirjoittamisesta/tehtävästä
-- Erityistä?
Suullinen tehtävä
-- Osasi kertoa kuvasta ymmärrettävästi
-- Ei pystynyt kertomaan kuvasta
-- Erityistä?
Lähteet
Seure Henkilöstöpalvelut ja Vantaan kaupunki, 2011
Maahanmuuttajan palvelukseen ottaminen, Leena Mattheiszen,
Helsingin kaupunki, 2009
Mitkä ovat
työnantajan
ja työntekijän
oikeudet sekä
velvollisuudet?
Lait, työ- tai virkaehtosopimukset ja näitä tarkentava työsopimus
tai viranhoitomääräys määrittelevät palvelussuhteen reunaehdot,
joihin sekä työnantaja että työntekijä sitoutuvat. Tästä seuraa
molemmille sekä oikeuksia että velvollisuuksia.
Esimies on juridisessa mielessä työnantajan edustaja, joka:
-- On vastuussa siitä, että työntekijän oikeudet toteutuvat ja että
hän toisaalta noudattaa velvollisuuksiaan
-- Käyttää työnjohto-oikeutta työnantajan edustajana
Suomessa virka- ja työlainsäädännön mukaan työntekijän ja
työnantajan oikeudet sekä velvollisuudet ovat palvelussuhteen
osapuolten kansalaisuudesta riippumatta kaikille samat.
Kortin toisella puolella on lyhyesti ja yleisluontoisesti kuvattu sekä
työnantajan että työntekijän tärkeimmät oikeudet ja velvollisuudet.
Ajantasainen lainsäädäntö löytyy linkistä: Finlex.fi
Lisätietoa saat esimieheltäsi ja sähköisestä
palvelussuhdekäsikirjasta (Vantaa) tai esimiehen ABC:stä (Helsinki)
tai Essin palvelussuhdesivustosta (Espoo).
“Jos paperiin tulee virhe, paperin voi tehdä uudelleen. Ihmisten
kohdalla korjaaminen on vaikeampaa”
PEREHDYTYS
Oikeudet
-- Päättää työntekijän työhön ottamisesta
-- Johtaa ja valvoa työtä
Työnantajan
-- Antaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä
-- Voi päättää palvelussuhteen tiettyjen edellytysten
täyttyessä
Velvollisuudet
-- Noudattaa lakeja ja sopimuksia
-- Kohdella työntekijöitä yhdenvertaisesti ja tasaarvoisesti
-- Huolehtia työturvallisuudesta
-- Antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon
keskeisistä ehdoista
-- Edistää hyvää työilmapiiriä, työntekijän työssä
suoriutumista ja ammatillista kehittymistä
Oikeudet
Työntekijän
-- Oikeus virka- ja työehtosopimusten sekä lakien
antamaan suojaan, mukaan lukien syrjimättömään
kohteluun
-- Oikeus ammatilliseen järjestäytymiseen
-- Oikeus terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön
Velvollisuudet
-- Suorittaa työ huolellisesti ja asianmukaisesti
-- Ottaa toiminnassaan huomioon työnantajan etu
-- Noudattaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä
-- Kieltäytyä työnantajan kanssa kilpailevasta
toiminnasta
-- Olla ilmaisematta liike- ja ammattisalaisuutta
Miten perehdytän
muunkielisen
työntekijän?
Monimuotoisen työyhteisön perehdytyksessä on tärkeää
työlähtöisyys: työntekijällä on oikeus pitää yksityiset arvonsa ja
tapansa, kunhan työssä toimitaan lakien ja yhteisten sääntöjen
mukaan.
Hyvä perehdytys tunnistaa kaikkien työntekijöiden osaamisen ja
käyttää sitä yhteisön hyödyksi. Kun olet kiinnostunut myös tulijan
tavoista ja osaamisesta, saat oman viestisi paremmin perille.
Syntymästä saakka omaksutut arvot ja tavat muuttuvat hitaasti.
Kannattaa myös huomioida, että vieraalla kielellä toimiminen
on väsyttävää, kun energiaa kuluu keskittymiseen. Lisäksi uusi
ympäristö voi hidastaa kuuntelemista ja tiedonkäsittelyä. Jaksota
perehdytys pidemmälle ajalle.
Kuvittele itsesi perehtymässä työhön vaikka Irakissa!
Monimuotoisessa työyhteisössä on todettu hyödylliseksi käsitellä
kaikkien työntekijöiden kanssa seuraavan sivun asiat.
PEREHDYTYS
Tasa-arvo
-- Ei ole epäkohteliasta sanoa, jos ei ymmärrä tai tiedä jotain.
Kysyminen kannattaa. Tätä voi odottaa myös työkavereilta.
-- Oma-aloitteisuutta arvostetaan: kun olet tehnyt työn, etkä
tiedä, miten jatkaa, kysy. Vastaa, kun muut kysyvät.
-- Kaikilla on yhtäläiset oikeudet palkkaan, vapaisiin, taukoihin,
lomiin, palavereihin jne.
-- Kaikilla esimiehillä on yhtäläinen valta iästä, kokemuksesta tai
sukupuolesta riippumatta.
Poissaolokäytännöt
-- Konkretisoi, millainen sairaus voi olla poissaolon syy: jos
alle 10-vuotias lapsi on sairas tai jos lapsi tai puoliso on
hengenvaarassa.
-- Kukaan muu ei voi tulla toisen puolesta töihin.
-- Erilaiset (esim. uskontoon liittyvät) tarpeet poissaoloille
otetaan huomioon siten, että ne eivät häiritse työtä.
Aikataulut
-- Konkretisoi, miten tiukasti työaikoja noudatetaan. Jos työ
alkaa esim. klo 8, se tarkoittaa, että silloin on oltava valmis
aloittamaan työ.
Työturvallisuus
-- Käydään läpi työturvallisuusohjeet huolella. On hyvä
huomioida, että työturvallisuudella on eri maissa eri merkitys.
Varmistetaan, että kaikki työntekijät ymmärtävät ohjeet
samalla tavalla.
-- Työterveydenhuolto ja työhöntulotarkastus kuuluvat kaikille.
Perehdytyksessä kannattaa huomioida selkeä viestintä. Ks. Miten
viestin selkeästi -kortti.
Kortin tekijä
Päivi Vartiainen - Ora, Työväen sivistysliitto, 2012
Miten perehdytän
kirjoittamattomiin
pelisääntöihin?
Työyhteisöissä on käytännössä aina kirjoittamattomia pelisääntöjä,
joihin perehdyttäminen on erityisen haastavaa. Ne liittyvät
usein käyttäytymiseen, työn tekemisen tapaan, ulkonäköön ja
pukeutumiseen. Kirjoittamattomat pelisäännöt ovat työpaikan
vakiintuneita käytäntöjä, joita ei tahallisesti pimitetä uudelta
työntekijältä. Niitä ei kuitenkaan perehdytyksessä tule ajatelleeksi,
sillä ne ovat perehdyttäjälle itsestäänselvyyksiä.
Kirjoittamattomien sääntöjen tunteminen saattaa olla
työyhteisöön sopeutumisen ja koko työyhteisön toiminnan
kannalta hyvinkin kriittisiä.
Esimerkki
Erään työpaikan kirjoittamattomia pelisääntöjä
-- Jokaista käytävällä vastaan tulevaa tervehditään
-- Työpaikalla ei puhuta uskonnosta, politiikasta tms.
-- Jokaisella on kahvihuoneessa omat kahvikupit, poislukien tietty
kahvikuppimalli
-- Kahvihuoneessa tai kokoustilassa istutaan tietyssä
järjestyksessä
-- Työpaikalla ei tulisi käyttää liian kopisevia kenkiä
-- Nauraminen kertoo joutilaisuudesta
-- Työtä ei saa tehdä liikaa, mutta ei myöskään liian vähän.
PEREHDYTYS
Kirjoittamattomien pelisääntöjen käsittely:
1. Keskustelkaa työyhteisön kanssa: Mitä kirjoittamattomia
pelisääntöjä työyhteisössä on? Mitä sääntöjen rikkomisesta
seuraa? Miksi meillä on tällaisia pelisääntöjä?
2. Kerätkää lista niistä säännöistä, joilla on merkitystä työn
onnistumisen kannalta.
3. Liittäkää lista perehdytysohjelmaan.
Kirjoittamattomat pelisäännöt ovat usein sellaisia, että niitä ei edes
haluta kirjata virallisiksi pelisäännöiksi. Kaikkea ei kannatakaan
kirjata ylös, mutta silloinkin on mietittävä, miksi meillä on
tällainen pelisääntö ja onko oikein, että suhtaudumme pelisäännön
rikkomiseen negatiivisesti. Kirjoittamattomat pelisäännöt voivat
myös olla myös jäänteitä työyhteisön historiasta, jotka eivät enää
olekaan toivottuja tai yhteisössä hyväksi koettuja.
Katso myös kortti: Miten laadimme yhteiset pelisäännöt.
Miten hyödynnän
mentorointia
osana
perehdyttämistä?
Mentorointi on vanha menetelmä, jossa osaava ja
arvostettu työntekijä jakaa kokemustaan nuoremmalle
työntekijälle. Mentorointisuhde on vapaaehtoinen ja perustuu
molemminpuoliseen luottamukseen. Nuoremmalle työntekijälle
kerrotaan mm. työyhteisön tavoista, toiminnasta, työtehtävistä ja
työyhteisön kulttuurista eli “meistä ja meidän tavoista”.
HYVÄ KÄYTÄNTÖ: ryhmämentorointi
Entressen kirjastossa Espoossa on käytössä
ryhmämentorointimalli, joka täydentää perehdyttämistä.
Työyhteisössä on useita perehdytettäviä samanaikaisesti.
Mentorointiryhmä kokoontuu mentorin johdolla kerran
kuukaudessa. Mallia sovelletaan tilanteen mukaan.
Tavoitteet
Niiden työntekijöiden ja harjoittelijoiden perehtymisen tukeminen,
jotka eivät puhu äidinkielenään suomea tai ruotsia. Mikäli
ryhmätapaamisissa käy ilmi, ettei jotain työtehtävää hallita, asiaan
palataan perehdytyksessä. Mentorointiryhmän keskustelut ovat
luottamuksellisia.
Käsiteltävät aiheet
-- Aiemmin päätettyjä työntekoon liittyviä aiheita
-- Osallistujen esille tuomia aiheita
Mentorointiprosessin kesto
-- Kolme kuukautta, kerran kuukaudessa tunnin ajan
PEREHDYTYS
Yhteydenpito tapaamisten välillä
-- Mentorin kanssa voi sopia henkilökohtaisen tapaamisen
Tapaamisten käytännön järjestelyt
-- Mentoroinnille on varattu oma tila
-- Jos tilaisuus peruntuu, siitä ilmoitetaan kaikille ja sovitaan uusi
aika
Tapaamisiin valmistautuminen
-- Omat kysymykset kirjataan etukäteen ylös
Arviointi
-- Mentoroinnin viimeisellä kerralla arvioidaan, miten
mentoroinnissa onnistuttiin
Lähteet
Työkummi-opas mentoritoimintaan 2008
Aluekirjastonjohtaja Eeva Jäppinen, Entressen kirjasto Espoo 2012
Voiko
suomalainen
työkulttuuri
muuttua?
Työkulttuuri tarkoittaa työyhteisön jäsenten toimintaa ohjaavia
normeja ja työyhteisössä yhteisesti hyväksyttyjä arvoja.
Työkulttuuri tulee ilmi esimerkiksi ihmisten käyttäytymisessä,
johtamisessa, vuorovaikutuksessa ja päätöksenteon tavassa,
organisaation rakenteissa, tavoitteiden asettelussa ja toiminnan
mittaamisessa.
Kaikissa työpaikoissa on ihmisiä, jotka haluavat muuttaa asioita, ja
toisia, jotka haluavat säilyttää kaiken ennallaan. Seuraava harjoitus
nostaa esille ongelmia työkulttuurin säilyttämisessä.
Tee harjoitus työyhteisösi kanssa. Harjoitukseen tulee varata aikaa
vähintään puolitoista tuntia.
HARJOITUS TYÖYHTEISÖLLE
Kirjoita näkyville väittämä: MEIDÄN TÄYTYY SÄILYTTÄÄ
SUOMALAINEN TYÖKULTTUURI
1. Pyydä osanottajia ryhmissä tai pareittain analysoimaan
väittämää ohessa olevien kysymysten avulla.
2. Pyydä työntekijöitä kertomaan koko ryhmälle, mitkä
olivat parin tai ryhmän keskeisiä oivalluksia.
MEIDÄN TÄYTYY
SÄILYTTÄÄ SUOMALAINEN
TYÖKULTTUURI
PEREHDYTYS
3. Pohtikaa yhdessä, mitä omassa työyhteisössänne tulisi
säilyttää ja mitä tulisi muuttaa.
Kysymykset
-- Keitä ovat ”me”? Kuka on toisten puhemies? Keitä ovat
siinä tapauksessa ”ne”?
-- Täytyykö säilyttää? Miksi? Miksi ei?
-- Mikä on vastakohta säilyttämiselle? Mitä voi säilyttää?
Mitä meidän työyhteisömme haluaa säilyttää? Miksi se
on tärkeää? Mitä me haluamme muuttaa?
-- Millaisia erilaisia työkulttuureita Suomessa on? Mitä
näistä halutaan säilyttää? Onko se, mitä halutaan
säilyttää, meidän oman työpaikkamme kulttuuri? Mitä
muissa työpaikoissa olevat sanoisivat?
-- Millainen on suomalainen työelämä? Mitä tästä olisi
arvokasta säilyttää ja mitä muuttaa? Miten suomalainen
työelämän on muuttunut viimeisen 30 vuoden aikana.
Mukaillen lähteestä
Orvar Alinder ja Marco Helles (2003). MOD-ohjaajan työkalupakki
Miten selkiytän
työyhteisön
perustehtävän?
Perustehtävä kertoo, mitä tarkoitusta varten organisaatio on
olemassa.
Esimerkki: varhaiskasvatus ja päiväkoti
Perustehtävänä on tukea lapsen kasvua, kehitystä ja oppimista
sekä vahvistaa vanhemmuutta. Työyhteisöt on johdettu,
organisoitu , toimintatavat ja pelisäännöt sovittu tästä
näkökulmasta. Olemme työssä työn tekemistä varten.
Jokaisella työntekijällä on oikeus olla selvillä omasta
perustehtävästään eli siitä, minkä vuoksi hänet on palkattu
johonkin tehtävään.
Esimies on vastuussa asian käsittelemisestä. Perustehtävän
pohtiminen kannattaa tehdä yhdessä koko työyhteisön kanssa.
Toimintamalli perustehtävän selkiyttämiseen
Ennakkotehtävä
Sopikaa hyvissä ajoin etukäteen aika, jolloin määrittelette
perustehtävän. Anna ennakkotehtävä työyhteisösi jäsenille:
Pohdi, mikä on työyhteisömme perustehtävä ja miksi sinut on
palkattu omaan tehtävääsi?
TYÖYHTEISÖ JA PELISÄÄNNÖT
Työpaikkapalaveri tai muu yhteinen palaveri
1. Käytä fläppitaulua apuna (yhteinen muisti)
2. Esimies: kerro omin sanoin, mitä tarkoitat perustehtävällä:
tarkoitus ja tehtävä, miksi työyhteisö on olemassa
3. Pyydä jokaista työntekijää miettimään hetki itsekseen,
sitten pareina, lopuksi kaksi paria yhdessä ”mitä tarkoitusta
ja tehtävää varten tämä työyhteisö on olemassa”. Lopuksi
käydään keskustelu, jossa yhdistetään parien näkemykset ja
kerrotaan yhteenveto muille.
4. Esimies tekee yhteenvedon ja kirjaa perustehtävän omin
sanoin lyhyesti näkyville
5. Sovitaan, että perustehtävästä keskustellaan aina silloin, kun
työyhteisöön tulee uusi jäsen tai toiminta muuttuu.
Jatkotehtävä esimiehelle
Käsittele seuraavassa palaverissa jokaisen oma perustehtävä ja
liitä ne kokonaisuuteen. Hyödynnä edellistä tehtävää.
Lähde
Järvinen, P: Onnistu esimiehenä, 2012
Miten laadimme
yhteiset
pelisäännöt?
Työyhteisöissä monia asioita pidetään itsestään selvinä; oletetaan,
että kaikki ajattelevat samalla tavalla. Tästä seuraa kaaosta,
kolareita ja pahaa mieltä. Ihmetellään, miksi työ ei suju. On
luonnollista, että kukin ajattelee eri tavoin omista lähtökodistaan
käsin. Siksi pelisääntöjä tarvitaan.
Viisas esimies kokoaa joukkonsa ja laatii työpaikan pelisäännöt
yhdessä työyhteisön kanssa. Kun pelisäännöt on sovittu ja tehty
näkyväksi, työ sujuu, vaikka jokainen toimisi muualla elämässään
erilaisilla pelisäännöillä.
Pelisäännöt kerrataan aina, kun työyhteisöön tulee uusi jäsen.
Jokaisella on silloin tieto yhteisistä sopimuksista ja kaikki
ovat työyhteisön täysivaltaisia jäseniä. Pelisääntöjä arvioidaan
säännöllisesti.
Pelisääntöjen laatiminen työyhteisöön
-- Aika: 1-2 kuukautta
-- Varmista jokaisen työntekijän mahdollisuus osallistua:
toisen kuunteleminen ja yhdessä puhuminen on tärkeää
-- Arvioi säännöllisesti valmiita pelisääntöjä
Ennakkotehtävä:
Pyydä työyhteisösi jäseniä kirjaamaan ylös niitä asioita,
joista pitää sopia ja laatia pelisääntö. Kirjaa myös omia
näkemyksiä. Lähtekää liikkeelle näistä asioista ja valitkaa
tärkeimmät.
Katso myös kortti: Miten saan ihmiset osallistumaan
TYÖYHTEISÖ JA PELISÄÄNNÖT
6. Yhteiset pelisäännöt
Kokoa pelisäännöt
huoneentauluksi (eniten
ääniä saaneet teemat).
Sääntöjen tulee olla
konkreetisia lauseita eli
sellaisia, joihin voidaan
vastata ”toteutuu” tai ”ei
toteudu”.
1. Pelin avaus –
kysymykset
Mistä asioista pitäisi
mielestäsi sopia ja tehdä
pelisääntö?
2. Kokoa tulokset
Kokoa tulokset isolle paperille
tai esim. fläppitaululle. Jos
kommentteja on paljon,
teemoittele asiat käsittelyn
helpottamiseksi.
5. Kokous
Kutsu yhteisön jäsenet
kokoukseen, jossa
käsitellään kaikki teemat,
yksi kerrallaan yhdessä
keskustellen. Valitkaa
tärkeimmät äänestämällä.
Varmista, että kaikki saavat
äänensä kuuluviin.
1-2kk,
pelisäännöt
muodostuvat
usean kierroksen
myötä.
3. Kommentit
Laita tulokset näkyville
esimerkiksi taukotilaan
tai kahvihuoneeseen
ja jätä kynien kera
kommentoitavaksi.
4. Kommentit yhtenäisiksi
Kirjoittamalla kommentit
puhtaaksi mahdollistat
nimettömät kommentit ja
madallat kaikkien kynnystä
osallistua.
Lähteet
Adler, N: International Dimensions of Organizational Behavior, 2008
Hirvihuhta, H. & Eloranta, T: Haasteelliset tilanteet ja puheeksi
ottaminen -koulutus, 2011
Miten johdan
työniloa?
Kun työyhteisön arki sujuu ja työntekijät kokevat oikeudenmukaista
kohtelua, koetaan usein myös työn iloa.
Toimivassa työyhteisössä perustehtävä ja pelisäännöt on
yhteisesti sovittu ja kaikkien tiedossa. Työt on selkeästi järjestelty,
vuorovaikutus on avointa, toimintaa arvioidaan jatkuvasti ja
johtaminen sekä organisaation rakenne tukevat työn tekemistä.
Oikeudenmukainen kohtelu lisää motivaatiota ja hyvää fiilistä.
Kuntien työhyvinvointitutkimuksessa (Kunta10) on havaittu, että
oikeudenmukaisuuden kokemukset ovat vahvassa yhteydessä
työhyvinvointiin.
On tärkeää muistaa, että asiat, joihin kiinnitetään huomiota,
lisääntyvät arjessa.
Suvelan päiväkodin palautepurkin käyttäminen (ks. kortti Miten
annan ja vastaanotan palautetta) on yksi esimerkki siitä: ”Kun
purkkia käytetään aktiivisesti, myös arkipäivän puhe kiinnittyy
myönteisiin asioihin enemmän”, toteaa päiväkodin johtaja.
Tämän kortin kääntöpuolella oleva tehtävä auttaa konkretisoimaan
erilaisia näkemyksiä työnilosta ja siitä, mikä vähentää työnilon
kokemusta. Työyhteisön jokaisen jäsenen tehtävänä on antaa oma
panoksensa työnilon lisäämiseen.
Voit hyödyntää muiden korttien menetelmiä ohjatessasi
työyhteisösi keskustelua tehtävässä.
TYÖYHTEISÖ JA PELISÄÄNNÖT
TEHTÄVÄ TYÖYHTEISÖLLE
Hyödynnä esimerkiksi korttia Miten saan ihmiset
osallistumaan. Keskustele yhdessä työyhteisösi kanssa
työnilosta seuraavien kysymysten avulla:
Pohtikaa keskustellen
-- Mitkä asiat tuovat iloa työhöni?
-- Mitkä asiat syövät työniloani?
-- Ovatko työnilomme aiheet samanlaisia?
-- Ovatko työniloa vähentävät asiat samanlaisia?
Ideoikaa
-- Miten voisimme hyödyntää toinen toistemme
näkemyksiä työpaikassamme?
Keskustelkaa ja sopikaa
-- Käydään kierros, jossa jokainen työntekijä kertoo, mitä
muuttaisi, jos olisi esimies.
-- Mikä on ensimmäinen asia, jonka teemme työnilomme
eteen?
-- Milloin aloitamme?
-- Milloin katsomme, mitä olemme saaneet aikaan
(sovitaan päivämäärä)?
Lähteet
Linna, A: SE ON NIIN VÄÄRIN! 2008
Järvinen, P: Onnistu esimiehenä, 2012
Manka, M-L: Työnilo - pää(n)asia. Luento Espoossa, 2011
Miten työpaikan
yhteisöllisyyttä
lisätään?
Ihmiset saattavat viettää enemmän aikaa työkavereidensa
kuin perheidensä kanssa. Ei ole yhdentekevää, mitä työpaikalla
puhutaan, miten muiden kanssa tullaan toimeen ja millaista fiilistä
työkavereiden kanssa keskustelu saa aikaan.
Yhteisöllisiin työpaikkoihin halutaan ja niissä pysytään.
Hyvä työyhteisö auttaa jokaista jäsentään toteuttamaan itseään.
Erilaisuuden hyväksyminen on yhteisöllisyyden perusta.
Yhteisöllisyyttä tukevan avoimen keskustelukulttuurin eteen täytyy
tehdä töitä. Esimiehen on luotava puitteita, jotka mahdollistavat
keskustelun perustehtävästä, työstä ja sosiaalisista suhteista. Kun
ihmiset keskustelevat työtä tehdessään keskenään, he puhuvat
työstä: miten sitä tehdään ja miten sitä tulisi tehdä. Samalla he
puhuvat organisaatiossa vallitsevista arvoista ja pelisäännöistä.
Vuorovaikutteisen työyhteisön luominen ei käy käden käänteessä.
Ajattelun ja toiminnan muuttaminen vie aikaa. Kun yhteisöllistä,
keskustelevaa työyhteisöä lähtee kehittämään, kannattaa muistaa,
että hyvä aikomus voi kääntyä itseään vastaan, jos viestit ovat
ristiriitaisia. Näin voi käydä esimerkiksi jos vuorovaikutukseen
kannustetaan, mutta virallisissa yhteyksissä työntekijät kokevat,
että heitä ei oikeasti kuunnella.
TYÖYHTEISÖ JA PELISÄÄNNÖT
Vinkkilista työpaikan yhteisöllisyyden lisäämiseen
-- Näytä, että välität muista; osoita aitoa kiinnostusta
ihmisiin
-- Huomioi työntekijöiden merkkipäivät
-- Järjestä työyhteisölle yhteiset aamukahvit
-- Osallista työntekijöitä päätöksenteossa niin paljon kuin
mahdollista
-- Jos sinulla on aikaa, auta niitä, joilla on kiire
-- Järjestä taukotilat niin, että ihmiset kohtaavat
keskenään
-- Järjestä itsenäinen työ niin, että työtä tehdään
esimerkiksi pareittain
-- Muistakaa iloita onnistumisista!
Lähteet
Manka, Kaikkonen, Juutinen: Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä
kehittämistyön tueksi, 2007
Miten oma
kulttuurini
vaikuttaa
arvoihini?
Erilaiset arvot ja arvostukset vaikuttavat toimintaamme yksilöinä.
Tuomme omat arvomme myös työpaikalle. Niihin sisältyy
käsityksiä hyvistä ja oikeista asioista sekä huonoista ja vääristä
asioista. Omien arvojen tunteminen voi auttaa myös muiden
hyväksymisessä. Joskus jokaisen on hyvä tarkastella arvostamiaan
asioita uudesta näkökulmasta.
Harjoitus työyhteisölle
1. Osallistujille annetaan 5 min aikaa seuraavan sivun
ohjeistusten lukemiseen ja pohdintaan
2. Keskustelu n. 3-4 hengen ryhmissä, ajatukset kirjataan
ylös
3. Ryhmäkeskustelujen tulokset puretaan yhteisessä
keskustelussa
4. Käydään yhteisesti läpi, mitä ajatuksia harjoitus herätti
tai miltä kuvitteelliseen tilanteeseen joutuminen tuntui
ARVOT JA ASENTEET
Tehtävänanto:
Suomessa on tapahtunut vakava ydinonnettomuus, mikä on
tehnyt maasta asuinkelvottoman useaksi vuodeksi eteenpäin.
Onnettomuudesta hengissä selvinneet ovat paenneet Suomesta
ja YK on sijoittanut pakolaiset leireille Lähi-itään ja PohjoisAmerikkaan, missä on runsaasti tilaa.
Sinut on perheesi kanssa lähetetty Lähi-idän maahan, johon olet
selvinnyt turvallisesti ja vahingoittumattomana. Mukanasi on vain
muutamia tavaroita. Perheelläsi ei ole mahdollisuutta muuttaa
eteenpäin, joten teidän on hyväksyttävä, että olette tulleet maahan
jäädäksenne. Leirillä on vain muutama henkilö, joka puhuu
englantia, mm. leirin johtaja ja lääkäri. Muut puhuvat Arabiaa, mikä
on maassa yleisesti puhuttu kieli.
Keskustelkaa:
-- Mitä oman kulttuurin piirteitä haluaisit säilyttää uudessa
maassa?
-- Mitä piirteitä on mielestäsi mahdollista säilyttää?
-- Mitä tekisit säilyttääksesi nämä piirteet?
Jos et koe olevasi suomalainen, vastaa kysymyksiin, kuten
ajattelisit suomalaisen vastaavan.
Lähteet
Lotte Holck ja Mette Fenger: Tanskalaisia työyhteisöjen
kehittämisen malleja ja menetelmiä -workshop, 2011
Kari Helin: Yhdessä menestymisen taito, 2006
Miten ehkäisen
syrjintää?
Monet vähemmistöryhmät voivat kohdata työelämässä muita
herkemmin epäasiallista kohtelua. Jos kohtelu johtuu esimerkiksi
etnisestä taustasta, sukupuolesta, äidinkielestä, ihonväristä,
iästä, vammaisuudesta jne, on kyse syrjinnästä. Parhaiten
syrjintätilanteita voidaan estää hyvällä henkilöstöjohtamisella ja
ennaltaehkäisevästi toimimalla.
Syrjintää on esimerkiksi:
-- Häirintä ja kiusaaminen
-- Yksityisyyden ja fyysisen koskemattomuuden loukkaaminen
-- Syrjittyyn liitetään puutteita tai stereotypioita: naisia voidaan
pitää heikosti sitoutuvina työntekijöinä, etnisiä vähemmistöjä
taidoiltaan puutteellisina, vammaisia heikkolahjaisina,
ay-aktiiveja hankalina tai iäkkäitä työntekijöitä kaavoihin
kangistuneina jne.
-- Poissulkeminen – syrjitty eristetään työyhteisöstä, hänelle ei
anneta puheenvuoroa, hänen mielipiteitään ei huomioida.
-- Valtaväestön kulttuurin, elämäntavan tai käytöksen
asettaminen normiksi, josta poikkeavat joutuvat huonompaan
asemaan.
-- Mikä tahansa epäoikeudenmukainen kohtelu.
Seuraava harjoitus on esimerkki tavasta käsitellä syrjintää
työyhteisössä.
ARVOT JA ASENTEET
Syrjinnän käsittely
Syrjinnän ehkäisyn kannalta tiedostaminen ja keskustelu
ovat erittäin tärkeitä ja asiaa tulisikin käsitellä yhteisesti
työyhteisössä. Käsittelyä helpottamaan voi hyödyntää
esimerkiksi neljän nurkan menetelmää. Menetelmän käyttö
edellyttää vähintään kahdeksaa henkilöä ja aikaa kuluu
vähintään yksi tunti.
1. Anna ryhmälle neljä vaihtoehtoa, jotka liittyvät
työpaikalla tapahtuneeseen syrjintään (ohessa)
2. Työntekijät valitsevat nurkan, joka kuvastaa parhaiten
heidän ajattelua ja sijoittuvat sen mukaisesti yhteen
huoneen neljästä nurkasta
3. Pyydä työntekijöitä keskustelemaan, miksi he valitsivat
juuri kyseisen nurkan
4. Aloita yhteinen keskustelu, jossa eri ryhmät
keskustelevat keskenään ja kertovat, miksi valitsivat
kyseisen nurkan
5. Päättäkää yhdessä, mitä tehdään, jos syrjintää
havaitaan
Vaihtoehdot
Pahin syrjinnän muoto on:
Nurkka 1 – se, että käännetään selkä eikä puhuta
Nurkka 2 – ikävä huomauttelu ja kommentointi tai vitsailu
Nurkka 3 – töiden jakaminen epäarvoisella tavalla
Nurkka 4 – avoin nurkka: jokin muu muoto
Lähteet
Työ- ja elinkeinoministeriö: Monimuotoisuus – työelämän
mahdollisuus, 2011
Alinder & Helles: MOD-ohjaajan työkalupakki, 2003
Tunnistanko
rasismin?
Työpaikalla esiintyvään rasismiin on tärkeää puuttua nopeasti.
Pahimmillaan rasistinen käyttäytyminen vahingoittaa yksilön
tai koko työyhteisön toimintakykyä. Esimiehellä on velvollisuus
puuttua, kun hän huomaa rasistista käyttäytymistä.
Rasismissa jotain ihmisryhmää pidetään muita parempana.
Rasistinen ihminen ajattelee, että hänen omalla ryhmällään on
oikeus hallita muita ryhmiä. Negatiivinen kohtelu oikeutetaan
biologisella tai kulttuurisella erilaisuudella.
Rasismi voi olla näkyvää tai piilossa olevaa. Näkyvä rasismi voi
olla sanallista tai fyysistä loukkaamista. Piiloinen rasismi voi olla
esimerkiksi sosiaalista eristämistä tai kielteisiä ilmeitä ja eleitä.
Rasismi on kielletty laissa sekä Suomessa että koko EU:ssa. Laki
kieltää henkilön tai ryhmän syrjimisen ihonvärin, kansallisuuden,
etnisen syntyperän, sukupuoli-identiteetin, seksuaalisen
suuntautumisen tai uskonnollisen vakaumuksen takia.
Vältä sanomasta
”Meidän työpaikalla ei ole rasismia.”
Useimmiten se ei pidä paikkansa. Lisäksi lause mitätöi
mahdollisten uhrien kokemuksen.
Sano
”Meidän työpaikalla ei hyväksytä rasismia”
Näin ei kielletä ongelmaa vaan korostetaan, että siihen
kiinnitetään huomiota.
ARVOT JA ASENTEET
Miten tunnistan rasismin?
-- Rasismi voi olla esimerkiksi syrjintää, uhkailua,
kiusaamista tai väkivaltaa.
-- Mikään yksittäinen toiminta ei kerro, onko joku toiminta
rasistista.
-- Tärkeintä on ihmisen oma kokemus siitä, että häntä on
kohdeltu rasistisesti.
-- Joskus rasismista voi viestiä rasismin kohteen
määrittelemätön paha olo.
-- Rasismista voivat viestiä esimerkiksi työntekijän
poissaolot, ahdistuneisuus tai käyttäytymisen
muuttuminen.
Mitä teen, kun havaitsen rasismia omassa
työyhteisössäni?
1. Puutu
-- Reagoi heti – älä jää odottamaan, että tilanne menee ohi
-- Tee selväksi, että et hyväksy rasismia
2. Selvitä
-- Mitä on tapahtunut ja ketkä ovat olleet osallisena
3. Keskustele osapuolten kanssa
-- Keskity keskustelussa konkreettiseen toimintaan
-- Muistuta pelisäännöistä
-- Muista määritellä seuraukset
-- Tarvittaessa keskusteluun voi ottaa mukaan työsuojelun,
työterveyshuollon tai henkilöstöhallinnon edustajan
4. Seuranta
-- Seurannasta tehdään suunnitelma
-- Jos käyttäytyminen ei muutu, sovitut seuraukset
toteutetaan
Miten suhtaudun
rasismikorttiin?
Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hankkeen aikana
olemme kuulleet toistuvasti toteamuksen: ”Aina otetaan esiin
rasismikortti.”
Jotkut esimiehet kokevat työpaikalla ongelmalliseksi niin sanotun
rasismikortin käytön: työntekijä tai työnhakija syyttää työntekoon
liittyvästä asiasta huomauttanutta esimiestä rasistiksi. Miten
esimiehen tulee reagoida tällaiseen tilanteeseen?
Työntekijä voi käyttää rasistiksi leimaamista joissakin tilanteissa
jopa tarkoituksella hyväkseen. Syytös voi tuntua esimiehestä
pahalta ja siitä on erittäin tärkeää keskustella työntekijän kanssa.
Vaikka tilanteella ei olisikaan mitään tekemistä rasismin kanssa,
työntekijä on saattanut kokea rasismia aikaisemmin ja siten
herkistyä epäoikeudenmukaisilta vaikuttaville tilanteille.
Syytöstä ei voi kiistää käsittelemättä asiaa.
Työntekijän on tärkeää ymmärtää, että esimies arvostelee
ainoastaan hänen tiettyä tekoaan, ei häntä ihmisenä.
Jos työyhteisölle on luotu selkeät pelisäännöt, huomautuksen
perustelu jostain muusta kuin rasismista johtuvaksi on helpompaa.
Kaupunkien työyhteisöjen pelisääntöjen tulee perustua
yhdenvertaiseen kohteluun. Toiminnan perusteluita tulee voida
avata, kuten miksi joku teko ei ole työyhteisön pelisääntöjen
mukainen. Ohjeet työyhteisön pelisääntöjen tekemisen löytyvät
Miten luon pelisäännöt -kortista.
ARVOT JA ASENTEET
Rasistisyytökseen voi reagoida keskustelemalla työntekijän kanssa
siitä, mitä rasismi tarkoittaa. Toisaalta, entä jos työntekijä onkin
oikeassa siinä, että esimies on toiminut rasistisesti?
Esimies voi myös reflektoida omaa käytöstään: En halua olla
rasisti, mutta oliko tekoni mielestäsi epäoikeudenmukainen?
Pohdi itse tai työntekijän kanssa
Miksi rasismikorttia käytetään?
Millaisia tunteita rasistiksi kutsuminen herättää? Miksi?
Miksi on tärkeää keskustella rasismi-syytöksen esittäneen
työntekijän kanssa?
Mukaillen lähteestä
Kanninen ja Markkula: R-sana. Kirja rasismista ja siihen
puuttumisesta, 2011
Miten viestin
selkeästi?
Työyhteisöissä on usein ihmisiä, joilla on haasteita lukea tai
ymmärtää käytettyä kieltä. Tällöin viestinnän selkeyteen on
kiinnitettävä huomiota. Selkokieli on sisällöltään, sanastoltaan ja
rakenteeltaan yleiskieltä luettavammaksi ja ymmärrettävämmäksi
mukautettua kieltä.
Selkosuomen periaatteita
-- Käytä lyhyitä lauseita
-- Vältä vaikeita lauserakenteita, suosi suoraa sanajärjestystä
-- Vältä pitkiä sanoja
-- Selitä oudot ja vaikeat sanat
-- Vältä erityissanastoa, slangia ja murteen käyttöä
-- Vältä liian abstrakteja tai symbolisia ilmaisuja
-- Käytä mielummin kokonaisia sivulauseita kuin
lauseenvastikkeita
-- Käytä paljon verbejä ja substantiiveja ja vähemmän adjektiiveja
ja adverbejä
Selkokielinen puhe on rauhallista ja selkeästi lausuttua. Älä
kuitenkaan aseta kuulijaa lapsen asemaan, vaan muista, että
puhut aikuiselle. Havainnollista, piirrä ja käytä esimerkkejä. Jos
mahdollista, näytä, miten työ tehdään.
Esimerkki
“Kirjastoja rasittavat säästöhankkeet ja lisääntyvät kävijämäärät
(STT).”
“Kirjastojen pitää toimia pienemmällä rahamäärällä, vaikka
samaan aikaan kävijöitä on entistä enemmän (Selkouutiset).”
VUOROVAIKUTUS
TEHTÄVÄ TYÖYHTEISÖLLE: Ammattislangi
selkosuomelle
-- Kirjatkaa ylös 20 sanaa, jotka ovat oman työpaikkanne
ammattislangia
-- Jokainen työntekijä saa tehtäväkseen kirjoittaa yhden tai
useamman sanan auki selkeällä suomen kielellä
-- Kerätkää sanat ja selitykset yhteen dokumenttiin.
Näin saatte sanaston, joka auttaa uutta työntekijää
perehtymään työpaikkaanne
-- Liittäkää sanasto perehdytysohjelmaan tai kansioon
Lähteet
Selkokeskus, 2006; 2012
Pertti Rajala, 1990
Miten kommunikoin
havainnollistamalla?
Joskus tietoa on vaikea välittää sanallisesti tai kirjallisesti,
etenkin kun ei ole yhteistä kieltä tai kulttuurienväliset erot
saavat käsittämään asiat eri tavoin. Puhutun tai kirjoitetun
kielen sijaan tai tukena voidaan käyttää piirroksia, kuvia tai
muunlaista visualisointia. Havainnolliset viestintätavat auttavat
yhteisymmärryksen muodostamisessa yhtälailla samankielisten
kuin erikielistenkin kesken.
Visuaalisen esitystavan etuja
-- Lähes mitä tahansa voi esittää kuvin tai tukea kuvin.
-- Kuvat jäävät mieleemme sanoja tai tekstiä tehokkaammin.
-- Kuvat ovat nopeampia sisäistää ja niistä on helpompi löytää
tarvitsemansa tieto.
Esimerkkeinä kuvien käytöstä muistamisen ja ymmärtämisen
helpottamiseksi on ympärillämme lukuisia, kuten lentokoneiden
turvaohjeet, huonekalujen kokoamisohjeet, kuntosalilaitteiden,
työkalujen ja lukuisten muiden tuotteiden käyttöohjeet sekä
liikennemerkit. Arkisen havainnollistamisen ei tarvitse kuitenkaan
olla näin hienostunutta tai viimeisteltyä.
VUOROVAIKUTUS
Havainnollistaminen kuvin tai piirroksin on tehokasta ja
yksinkertaista
Havainnollistaminen on helppoa. Tavoitteena ei ole tehdä
taideteosta vaan parantaa kommunikointia, joten esimerkiksi tikkuukkopiirroksetkin kelpaavat.
Visuaalisen havainnollistamisen hyödyntäminen on mahdollista
niin kahdenkeskisissä spontaaneissa keskusteluissa kuin virallisissa
ohjeistuksissakin. Työkaluiksi eri tilanteisiin kelpaavat esimerkiksi
kynä ja paperi, lehdistä leikatut kuvat tai valokuvat.
Alla on hyvin yksinkertaisella, mutta tehokkaalla tavalla
havainnollistettu toimiston siivouskäytäntöjä.
1 kerta/2 vko
1 kerta/1 vko
5 kertaa/1 vko
Miten kehitän
keskustelukulttuuria?
Monimuotoisessa työyhteisössä on tärkeää yrittää ymmärtää
toisen näkökulmia ja rakentaa yhteisiä, uudessa ympäristössä
toimivia jaettuja merkityksiä. Kysyminen on keskeistä.
Vuoropuhelussa molemmat osapuolet pyrkivät syventämään omaa
ymmärrystään asiasta. Onnistuneen vuoropuhelun lopputuloksena
molemmat osapuolet ovat saaneet jotakin uutta omaan
ajatteluunsa.
Vuoropuhelu edellyttää työntekijöiden moninaisuuden
hyväksymistä, tasa-arvoisuutta puhujien kesken ja jokaisen
mielipiteen hyväksymistä. Aktiivinen kuunteleminen, uteliaisuus ja
tiedonhalu ovat keskeisiä keinoja.
Kääntöpuolella on menetelmä, jonka avulla työyhteisön jäsenet
voivat oppia tuntemaan toistensa ajatuksia ja kehittää työyhteisön
tapaa toimia yhdessä.
VUOROVAIKUTUS
HARJOITUS TYÖYHTEISÖLLE: Palautepiiri
Palautepiirin keskustelussa on rakenne, jossa jokaisen
työntekijän ajatusten kuuntelemiselle on varattu aika.
Harjoitus tekee mestarin tässäkin lajissa.
Palautepiirissä periaatteina on, että
-- Jokainen kuuntelee hiljaa piirin jäsenten kertomuksen,
ei kommentoi (kysymykset 1-4) ja sen jälkeen antaa
palautetta
-- Kaikille on varattu yhtä paljon aikaa esim. 3 minuuttia
-- Eteneminen sovitaan eli mennään esimerkiksi
järjestyksessä myötäpäivään
-- Keskustelu käydään sovitusti esimerkiksi joka toinen
viikko työpaikkakokouksessa
-- Sovitaan, missä toimenpiteitä vaativat asiat käsitellään palautepiirin aikana kuunnellaan
Jokainen kertoo
1. Mikä on ilahduttanut minua?
2. Missä olen onnistunut?
3. Kuka minua auttoi onnistumisessa?
4. Mitä aion tehdä ensi viikolla toisin?
5. Onko teillä palautetta minulle?
Toisten työntekijöiden havainnointi ja kuunteleminen vie
kunkin työntekijän oppimista eteenpäin ja samalla myös
kehittää työyhteisön tapaa toimia yhdessä. Kuulluksi
tulemisen tunne kasvaa konkreettisesti.
Muista jatkokäsittely
Sovi tapa, miten työyhteisössä jatketaan toimenpiteitä
vaativien asioiden kanssa. Noudata sopimusta.
Lähde
Hirvihuhta, H. & Eloranta, T: Haasteelliset tilanteet ja
puheeksiottaminen -koulutus, 2011
Uskallammeko
kysyä?
Kysyminen on yksi tärkeimmistä viestinnän osa-alueista.
Kysyminen koetaan kuitenkin usein hankalaksi, koska kysyjä joutuu
paljastamaan tietämättömyytensä kysyessään. Kysymyksen
asettelu tuo esille kysyjän omia asenteita. Vastaajan reaktiota
ei myöskään voi tietää etukäteen, joten kysyjä joutuu sietämään
epävarmuutta kysyessään.
Monimuotoisessa työyhteisössä kysymisen tarve korostuu.
Monimuotoisuuden ymmärtäminen auttaa oikeiden tulkintojen
tekemisessä erilaisesta käyttäytymisestä. Avoimuus ja rohkeus
kysyä aidosti omana itsenään vievät harvoin tilannetta väärille
raiteille.
Kysyessäsi vaikeaksi kokemiasi asioita työyhteisössä on tärkeää
tunnistaa, miksi asiat ovat sinulle vaikeita. Tässä asiassa
itsetutkiskelu toimii hyvänä oppimisen välineenä.
Tutki itseäsi
-- Opi tunnistamaan ne tilanteet, joissa sinulla on ongelmia
ja joissa käyttäytymisesi perustuu yleistyksiin ja
ennakkoluuloihin.
-- Tarkastele tunteitasi, toimintaasi, kehonkieltäsi, ajattele
– miettiminen ja kokemustesi tiedostaminen auttavat.
-- Huomioi, mitkä tekijät aiheuttavat vaivautuneisuutta
kanssakäymisessä erilaisten ihmisten kanssa.
-- Älä pelkää uusia tilanteita. Virheitä voi tulla, mutta opit
jatkuvasti ja saat lisää itseluottamusta.
-- Ole avoin kontaktissa uusien ihmisten kanssa!
VUOROVAIKUTUS
Vinkkejä kysymiseen
-- Valitse sopiva aika ja tilanne kysymiselle.
-- Varmista oma tunnetilasi (avoin ja myönteinen) ennen
kuin kysyt.
-- Kun et ole varma jostain asiasta, kysy. Kun olet, kysy
siitä huolimatta.
-- Käytä avoimia kysymyksiä.
-- Käytä selkeitä kysymyksiä ja vältä miksi-kysymystä,
koska se voi saada aikaan vastaajassa puolustautumista
ja se voidaan kokea hyökkäävänä.
-- Aloita tarvittaessa kysymys minä-muodossa, esim. “jäin
miettimään” tai “minua on jäänyt vaivaamaan”.
-- Tarkista, että vastaaja on ymmärtänyt kysymyksesi,
pyytämällä tarvittaessa toistamaan sanomasi omin
sanoin.
Lähde
Mukaillen Moro! monikulttuurinen rekrytointi ja oppiminen -ESRhanke, 2002
Miten saan kaikki
osallistumaan
kokouksissa?
Osallistavalla ja systemaattisella kokouskäytännöllä on
mahdollista saada kaikki työyhteisön jäsenet osallistumaan.
Kääntöpuolella on on esitetty osallistavan kokouksen kulku. Malli
on todettu hyödylliseksi monimuotoisen työyhteisön kokouksissa.
Osallisuuden kokemus ja osallistuminen vahvistuvat
-- Työntekijöillä on mahdollisuus tulla näkyväksi
-- Yhteishenki vahvistuu
-- Keskustelukulttuuri kehittyy
-- Valtasuhteet häviävät, puheliain tai röyhkein ei enää voita
-- Parikeskusteluissa, kynnys sanoa oma mielipide tai kokemus
alentuu, heikommallakin kielitaidolla tulee kuulluksi
-- Asian ymmärtäminen varmistuu
-- Työtoverit tutustuvat toisiinsa
Systemaattinen asioiden käsittely vahvistuu
-- Käsiteltävät asiat tulevat näkyviksi ja konkreettisiksi
-- Kokouksella on kaikkien tietämä rakenne
-- Päätöksentekoprosessit monipuolistuvat
-- Sitoutuminen yhteisiin päätöksiin vahvistuu
-- Asioihin palaaminen ja jatkuvuus varmistuu
VUOROVAIKUTUS
Osallistavan ja yhteisöllisen kokouksen kulku
1. Kuulumiset
-- Osallistujien mieli siirtyy kokoukseen
-- Kaikki kertovat lyhyesti työhön liittyviä kuulumisia
-- Mikäli tulee tärkeää ja merkittävää asiaa, puheenjohtaja
kirjaa asian ja kertoo milloin siihen palataan
2. Esityslista
-- Infoasiat, keskusteluasiat, päätösasiat
-- Sovitaan ne asiat, jotka ainakin käsitellään tänään
-- Puheenjohtaja aikatauluttaa kullekin asialle sopivan ajan
ja pitää siitä kiinni. Mikäli asia ei tule valmiiksi, siirretään
se seuraavaan kokoukseen – tällä tavoin varmistetaan,
että asia saa sen vaatiman ajan riippumatta esityslistan
paikasta
3. Käsittely
-- Pidetään kiinni sovitusta aikataulusta
-- Käytetään parikeskusteluja tai pienryhmäkeskusteluja
-- Työtapa on keskustelevaja, jokaisen mielipiteen vaativa
→ nostetaan erilaisia näkemyksiä muille tiedoksi
-- Fläppi tai iso paperi toimii ryhmämuistina ja tukee myös
ymmärtämistä (kuvat, sanat)
4. Jatko
-- Sovitaan, miten päätettyjä asioita viedään eteenpäin
palaverin jälkeen
-- Palaute - muutama minuutti yhteiskeskustelua
-- Miten palaveri meni: positiivista kehitettävää
-- Mitä saatiin aikaan?
Kortin tekijä
Ulla Rasimus, PRO koulutus ja konsultointi, 2012
Miten järjestän
osallistavan
tilaisuuden?
Esimies joutuu arkipäivän johtamistyössään erilaisten tilaisuuksien
vetäjäksi.
Tässä kortissa on muutamia helppoja menetelmiä, jotka lisäävät
osallisuuden kokemusta ja osallistavat tilaisuuksissa olevia
työntekijöitä.
MENETELMIÄ TILAISUUDEN ALOITUKSEEN,
TOTEUTTAMISEEN JA LOPETUKSEEN
1. Aloitus
Jana: tavoitteena osallistujien aktivointi ja mielialan
tarkistus.
Teippaa lattiaan jana, jonka toinen pää on + ja toinen
- pää (keskikohta 0). Pyydä osallistujia asettumaan
janalle “mitattavan” asian suhteen (tulofiilis, ajatukset
tilaisuuden aiheista ym.). Pistä osallistujat keskustelemaan
pareittain siitä, miksi seisovat juuri siinä kohdassa. Pura
parikeskustelut yhteisessä keskustelussa.
2. Toteutus
Fasilitoitu keskustelu: palaute tilaisuudessa pidetyn
luennon yms. osalta. Ymmärryksen lisääminen kuullusta
asiasta.
Luennon jälkeen jaa osallistujat pienryhmiin ja pyydä heitä
vastaamaan fläpillä seuraaviin kysymyksiin.
-- Faktat; mistä on kysymys, mitä esityksestä jäi mieleen?
-- Tunteet; miltä asia tuntuu?
-- Miten tämä vaikuttaa meihin/minuun?
-- Mitä me teemme/teen asialle?
VUOROVAIKUTUS
Pura pienryhmäkeskustelut yhteisessä keskustelussa.
Open cafe: tavoitteena yhteisöllisen dialogin
ohjaaminen, tiedon ja osaamisen jakaminen, sekä uusien
toimintamahdollisuuksien löytäminen
Open Cafe on menetelmä, jossa pidetään samanaikaisesti
useita kokouksia, joissa tehdään ryhmätöitä. Osallistujat
saavat itse valita mihin ryhmään osallistuvat (voi kulkea
ryhmästä toiseen).
Valitse ryhmätöiden aiheet, paikat ja vetäjät etukäteen.
Aiheita voi olla useita samaan aikaan. Vetäjät vastaavat siitä,
että kokous pidetään ja että kokouksesta syntyy kirjallinen
tuotos; yhteenveto ja toimenpidesuunnitelma. Osallistujat
antavat tietotaitonsa vetäjien käyttöön. Kun aiheet, paikat
ja vetovastuut on kerrottu, kokoukset voivat alkaa. Varaa
tarpeeksi aikaa, jotta osallistujat ehtivät kiertämään
kokouspaikkoja (n. 1 h).
Osallistujat tutustuvat kulkien eri kokousten lopputuloksiin.
He varmistavat samalla, että yhteenvedoissa on
konkreettiset toimenpidesuunnitelmat.
3. Lopetus
Talking Stick (puhuva keppi): alkuperäisamerikkalaisten
vanha perinne, jossa jokainen saa vuorollaan kertoa
kokemuksiaan ja fiiliksiään yhteisestä hetkestä. Keppi kiertää
rinkiä ja jokainen saa sanoa jotakin.
Pikapalaute: anna jokaiselle osallistujalle 1 min. aikaa
miettiä yksi sana, joka parhaiten kuvaa pidettyä tilaisuutta.
Käy kierros läpi.
Mukaillen lähteestä
Pepe Nummi: Fasilitaattorin käsikirja, 2008
Miten annan ja
vastaanotan
palautetta?
Palautteen antaminen ja vastaanottaminen ovat oleellisia taitoja
osaamisen, yhteistyön ja oman ammattitaidon kehittämisessä.
Palautetta pitäisi antaa työssä sellaisista asioista, joihin voi
vaikuttaa ja joilla on merkitystä yhteisen työn tekemisen
kannalta. Palautteen antamisen käytännöistä ja tavoista tulisi
keskustella yhteisesti työyhteisön kesken. Alla on ohjeita
palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen, sekä esimerkki
palautekäytännöistä.
Palautteen anto
-- Ole oma itsesi niin positiivisessa kuin korjaavassakin
palautteessa
-- Esitä palaute selkeästi ja suoraan minä-muodossa
-- Keskity vain tiettyyn asiaan, älä yleistä
-- Ole totuudenmukainen, älä liioittele
-- Kerro mitä tapahtui, miten toinen mielestäsi toimi
-- Anna palautetta henkilön toiminnasta, ei persoonasta
-- Anna palaute välittömästi toiminnan jälkeen, valitse sopiva
hetki
Palautteen vastaanotto
-- Ota vastaan positiivinen palaute vähättelemättä itseäsi/
toimintaasi
-- Älä keskity vastahyökkäykseen saadessasi korjaavaa
palautetta
-- Kuuntele saamasi palaute loppuun, älä keskeytä
-- Tarkista, että olet ymmärtänyt palautteen oikein ja tee
tarvittaessa lisäkysymyksiä
VUOROVAIKUTUS
HYVÄ KÄYTÄNTÖ: Palautepurkki
Suvelan päiväkodin palautepurkki: palaute päivässä pitää
työnilon talossa ja opettaa palautteen antamista.
Suvelan päiväkodissa on sovittu, että aina kun joku antaa
positiivista palautetta työtoverille, se kirjataan myös lapulle
ja laitetaan purkkiin.
Purkin kylkeen on kirjattu pelisäännöt:
”Kerro työkaverillesi yksi positiivinen palaute päivässä.
Sen lisäksi, että annat palautteen, kirjaa se myös lapulle
ja laita purkkiin. Huolehditaan yhdessä, että kaikki saavat
palautetta.”
Purkki aukaistaan ja sinne laitetut laput luetaan yhdessä
sovitussa tilaisuudessa. Laput on koottu näkyvälle paikalle
reheväksi kollaasiksi, joka ilmentää positiivisen palautteen
määrää. Päiväkodinjohtaja varmistaa, että kaikki saavat
palautetta.
Mukaillen lähteestä
Ahonen & Lohtaja-Ahonen: Palaute kuuluu kaikille, 2011
Jaana Särmälä: Suvelan päiväkoti, Espoo, 2012
Miten ratkaisen
ristiriidan?
Toimiva työyhteisö ei ole ristiriidaton. Ristiriidat ja erimielisyydet
kuuluvat työyhteisön arkeen. Ongelmia tulee, kun ristiriitoja ei
osata käsitellä tai ratkaista.
Työyhteisöissä ilmenevät ristiriidat ovat aina ainutlaatuisia, koska
niihin liittyvät tapahtumat, olosuhteet ja henkilöt ovat joka kerta
erilaisia. Parhaimmillaan ristiriidat ja konfliktit ovat viestintuojia.
Ne kertovat siitä, mistä kannattaisi keskustella ja sopia yhdessä.
Niiden ratkominen yhdessä auttaa työyhteisöä oppimaan ja
kehittämään toimintaansa.
Esimies on vastuussa työpaikkaongelmien selvittämisestä.
Työyhteisössä syntyvät ristiriidat tulisi selvittää siellä,
missä ne ovat syntyneetkin - työpaikalla. Tärkeää on, että
ihmissuhdeongelmiin tartutaan ajoissa, ennen kuin ne
henkilöityvät. Työyhteisön ihmissuhdeongelmia tulee tarkastella
ensisijaisesti työn näkökulmasta. Ainoa keino tilanteen
ratkaisemiseksi on ottaa tilanne puheeksi asianosaisten kesken.
Työyhteisön ongelmatilanteisiin löytyy monenlaisia
ratkaisumalleja. Yksi käyttökelpoinen menetelmä on tiedostamisen
kehä. Tiedostamisen kehän avulla ongelmatilanne pilkotaan eri
osa-alueisiin ja haetaan ratkaisuja toimintaa muuttamalla.
VUOROVAIKUTUS
ONGELMATILANTEEN RATKAISEMINEN: Tietoisuuden kehä
HA
V
Hu AIN
o
To m NOT
Es sias iot
K im ia
Til uva erki t
as uks t
to
tie et
do
t
TO
TAH set
imyk
Pyrk äärät
m
Pää itteet
Tavo mat
l
Une eet
Toiv
AJATUS
Uskomukset
Mielipiteet
Pohdinnat
Oletukset
Tulkinnat
Arviot
T
Turh UNNE
au
Epäv tumine
n
ar
Närk muus
ästy
s
Pett
ym
Inno ys
stus
Suru
, ilo
A
NT
mI tös t
I
TO Käy kse et
tu s
do uk at
Eh avut elm
t
Sa unni
Su
Kirjatkaa ongelmatilanteeseen liittyvien henkilöiden kanssa
1. Havainnot: mitä tilanteessa tapahtui? (tarkka kuvaus kaikkien
osapuolten osalta)
2. Tunteet: mitä tunteita tilanne herätti? (nimetkää tunteet)
3. Ajatukset: mitä ajatuksia tilanteeseen liittyi? (myös
uskomukset, oletukset)
4. Tahto: mikä tahtotila osapuolilla on tilanteen ratkaisemiseksi?
(toiveet, tavoitteet, päämärät)
5. Toiminta: miten ratkaisemme tilanteen? (teot, ehdotukset,
käyttäytyminen)
Tilaisuuteen on hyvä varata aikaa noin 1,5-2tuntia. Tilannetta
seurataan noin 3-6 kk:n sisällä.
Lähde
Alasilta, Hagman, 2003
Mitä on
kulttuurien
välinen
osaaminen?
Ensimmäiseksi se on osaamista, toisin sanoen opittavissa.
Toiseksi se on kulttuurien välistä: ei siis saa unohtaa, että
näkökulmia on aina enemmän kuin yksi. Kaikki näkökulmat ovat
tulkintoja, jotka pohjautuvat johonkin taustaan, kokemukseen ja
tilanteeseen.
Se on halua ja kykyä tunnistaa näitä kulttuurien välisiä (eli:
kansallisia, etnisiä, sukupolvien, ammattikulttuurien välisiä,
jne.) eroja ja nähdä ne resursseina, jotka mahdollistavat yksilön
oppimisen ja yhteisön kehittämisen.
Se on toisaalta kykyä tunnistaa ja pukea sanoiksi ääneen
lausumattomia olettamuksia ja arvostuksia, toisaalta taitoa etsiä ja
löytää uutta, eri tilanteissa tarvittavaa tietoa esim. havainnoimalla,
kysymällä, osallistamalla, lukemalla ja sisällyttää näitä omaan
viestintään ja työhön. Avainosaamista on kyky neuvotella
merkityksistä: osallistua ja osallistaa.
Kulttuurien välinen osaaminen näkyy käytännössä
sosiaalisissa verkostoissa toimimisen taitoina ja
vastavuoroisuuden rakentamisena: annan oman panokseni
rakentavalla tavalla ja tuen muita heidän panoksensa
esiintuonnissa. Annamme yhteisten keskustelujen vaikuttaa
tekemisiimme: testaamme uusia tapoja toimia ja ajatella.
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
TEHTÄVÄ ESIMIEHELLE JA TYÖYHTEISÖLLE: Pohdi
seuraavia kysymyksiä
-- Millaisia eri kulttuurien välisiä eroja meidän
työyhteisössämme on? Miten ne meidän työssämme
ja/tai työyhteisössämme näkyvät? Miten me niitä
hyödynnämme?
-- Minkä verran tiedämme toisistamme – mistä itse kukin
on kiinnostunut; mistä tulee; millaisia kokemuksia
elettynä? (Eli: Mistä näkökulmista itse kukin katsoo
asioita?)
-- Millä tavoin meillä nyt käydään keskustelua
merkityksistä ja käytännöistä? (Missä, miten
säännönmukaisesti, ketä voi osallistua, millaisia aiheita,
jne.) Miten muuten voisimme keskustella?
-- Millaista kulttuurienvälistä osaamista tukevaa tietoa
meillä on, mitä tarvitsisimme lisää?
-- Millaisia aiheeseen liittyviä tiedonhankinnan ja oppimisen
kanavia meillä tällä hetkellä on?
-- Mitä voisi olla?
Kortin tekijä
Eila Isotalus: Unidos Oy, 2012
Mitä osaamista
monimuotoisessa
työyhteisössä
tarvitaan?
Monimuotoisissa työyhteisöissä toimiminen vaatii työntekijöiltä ja
esimieheltä monenlaisia taitoja.
Ohessa on Kehitystarveanalyysiin eli KT-analyysiin
pohjautuva kysely, jonka avulla voit testata oman työyhteisösi
monimuotoisuusosaamisen tilaa. Varsinainen KT-analyysi on
laajempi menetelmä, josta saat lisätietoa esimerkiksi Oiva
Akatemiasta.
TEHTÄVÄ TYÖYHTEISÖLLE: Monimuotoisuuskysely
1. Pyydä työntekijöitä arvioimaan oma osaamisensa
kääntöpuolella olevan lomakkeen avulla (arvioi myös
oma osaamisesi esimiehenä)
2. Käykää työyhteisön kanssa yhteinen keskustelu
arvioinnissa esitettyjen osaamisten tärkeydestä
3. Päättäkää, mitkä ovat teille tärkeimpiä
kehittämiskohteita
4. Tehkää suunnitelma osaamisen kehittämiseksi
5. Seuratkaa osaamisen kehittymistä esimerkiksi
kehityskeskuteluissa
Kukin työntekijä arvioi, millä tasolla hänen oma osaamisensa
on kussakin kääntöpuolella luetellussa avaintaidossa (1-16).
Arviointi tapahtuu 5-portaisella asteikolla:
5 – osaan erittäin hyvin
4 – osaan melko hyvin
3 – osaan kohtalaisesti
2 – osaamisessani on kehitettävää
1 – osaamisessani on paljon kehitettävää
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Arvioi, miten hyvin osaat seuraavia asioita
1. Oman organisaation keskeisten
monimuotoisuustavoitteiden tunteminen
2. Erilaisista taustoista tulevien asiakkaiden
palveleminen tai muu kohtaaminen
3. Erilaisten työntekijöiden kanssa
työskenteleminen
4. Muiden kokemuksista oppiminen
5. Oman kulttuuritaustan tuntemisen
kehittäminen ja hyödyntäminen
6. Oikeudenmukaisuuden ja yhdenvertaisuuden
tavoitteiden ymmärtäminen
7. Epäselvissä ja monimutkaisissa tilanteissa
toimiminen
8. Syrjinnän eri muotojen tunnistaminen ja
niihin puuttuminen
9. Erilaisten työtapojen arvostaminen
10. Viestinnän selkeys
11. Työhön liittyvän palautteen antaminen ja
vastaanottaminen
12. Itsenäisten päätösten tekeminen ja vastuun
ottaminen työssä
13. Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen
14. Monimuotoisuuden hyödyntäminen
15. Työhön ja työympäristöön vaikuttaminen
Lähde
Gitta Mäki: Kehitystarvekartoitus - monikulttuurisuusosaamisen
arviointia ja tavoitteita työpaikoilla, 2010
Miten pidän onnistuneen kehityskeskustelun?
Kehityskeskustelu on kahden aikuisen ja tasavertaisen ihmisen
keskustelu. Se on oleellinen linkki organisaation strategiasta
päivittäiseen työhön.
Monimuotoisessa työyhteisössä on tärkeää, että
kehityskeskustelun tarkoitus, tavoitteet ja prosessi ovat selkeitä
työntekijöille. Tavoitteiden, tarkoituksen ja prosessin on oltava
selkeitä myös niille työntekijöille, jotka tulevat kulttuurista, jossa
vastaavia keskusteluja ei ole tapana käydä. Keskustelutilanteessa
tulee huomioida työntekijöiden erilaiset valmiudet viestiä ja
keskustella työstä.
Kehityskeskustelussa esimies ja työntekijä arvioivat yhdessä
työntekijän edellisen kauden työn tuloksia ja suorituksia sekä
korjaavat puutteita (tulososa), tarkastelevat tulevan vuoden
tehtäviä ja työn tavoitteita (tavoiteosa), sekä tunnistavat
osaamistarpeita ja tekevät kehittymissuunnitelman (kehitysosa).
Kehityskeskustelu voidaan käydä sekä yksilöiden että ryhmän
kanssa. Ryhmäkeskustelu ei koskaan korvaa yksilökeskustelua.
Kehityskeskustelulomakkeet ovat jokaisessa
organisaatiossa erilaisia. Rakenne kuitenkin on useimmiten
sama:
-- Edellisen kauden tulosten arviointi ja palaute
-- Nykytilan arviointi ja palaute
-- Tulevat tehtävät ja tavoitteet sekä niissä kehittyminen ja
osaamisen jakaminen
-- Esimiestuki
-- Kehityskeskustelun hyödyllisyys.
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
Onnistunut kehityskeskustelu edellyttää molemmilta
osapuolilta kehityskeskustelun tarkoituksen ja tavoitteiden
tuntemista, motivaatiota keskustelun käymiseen, hyvää
ennakkovalmistautumista, sekä sitä, että keskusteluun kohdistetut
odotukset ovat realistisia.
Esimiehenä voit omalta osaltasi parantaa keskustelun laatua:
-- Lähesty asioita myönteisesti ja rakentavasti
-- Kunnioita toisen mielipiteitä
-- Ole aidosti kiinnostunut työntekijän hyvinvoinnista, ongelmista
ja näkemyksistä
-- Keskity olennaiseen
-- Käsittele asioita riittävän konkreettisesti
-- Suuntaa katse tulevaisuuteen
-- Kuuntele ja anna työntekijälle aikaa
Tärkeä osa kehityskeskustelua on molemminpuolisen palautteen
antaminen ja vastaanottaminen. Palautteesta oppiminen edellyttää
halukkuutta antaa ja vastaanottaa palautetta.
Mukaillen
Henkilöstökeskus Vantaa: kolme väriä tuke, 2008
Millainen
vaikutus omalla
esimerkillä on?
Käsite hiilijalanjäljestä on monelle tuttu. Jokainen voi omalla
toiminnallaan ja omilla valinnoillaan vaikuttaa hiilijalanjälkensä
suuruuteen. Tavoitteena on mahdollisimman pieni jalanjälki.
Samalla tavalla voi vaikuttaa omaan monimuotoisuusjalanjälkeensä. Tässä tapauksessa tavoitteena on mahdollisimman
suuri jalanjälki. Monimuotoisuusjalanjälki kasvaa, kun toimitaan
oikeudenmukaisesti ja kaikki yksilöt huomioonottaen, puututaan
syrjivään puheeseen, tuetaan vähemmistöasemassa olevia jne.
Jalanjälki pienenee, jos silmät suljetaan vääryyksiltä, eristämistä
sallitaan tai käytetään mautonta huumoria.
Esimiehenä esimerkkisi näyttää muille, mikä on tavoiteltavaa ja
hyväksyttävää. Se tekee kirjatut arvot ja ihanteet todeksi tai mitätöi
ne. Kääntöpuolella olevat kysymykset auttavat hahmottamaan
tekojen ja käyttäytymisen tasolla, millaisista asioista on kysymys.
Tee harjoitus, jossa varaat itsellesi aikaa noin puoli tuntia ja vastaat
kääntöpuolen kysymyksiin.
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
TEHTÄVÄ ESIMIEHELLE: Vastaa seuraaviin kysymyksiin
-- Kuinka monta vähemmistöön kuuluvaa ihmistä
(maahanmuuttajaa, romania, vammaista…) olen
henkilökohtaisesti tukenut? Miten?
-- Mitä olen tehnyt puuttuakseni sopimattomiin tai
väheksyviin kommentteihin ja häirinnällisiin vitseihin?
Olenko tehnyt näin aina tilanteen vaatiessa?
-- Millaisia aloitteita olen henkilökohtaisesti
tehnyt syrjinnän ja häirinnän poistamiseksi sekä
oikeudenmukaisuuden edistämiseksi?
-- Miten olen kannustanut syrjään työnnettyä ihmistä?
Onko mielessäni tilanteita, joissa voisin toimia
aktiivisemmin?
-- Kuinka usein olen sulkenut silmäni ja suuni vääryyksiltä,
väheksynnältä, naureskelulta, syrjinnältä tai häirinnältä?
-- Kuinka usein olen odottanut jonkun toisen ottavan
ensimmäisen askeleen?
-- Kuinka usein olen ajatellut, että minun olisi pitänyt tehdä
jotain? Mikä minua on estänyt?
Muista jatkokäsittely
-- Kirjaa omat ajatuksesi muistiin
-- Pohdi asiaa oman esimiehesi tai luotettavan kollegan
kanssa
-- Kerro pohdinnoista omalle työyhteisöllesi: mitä olen
havainnut toiminnastani
-- Tehkää sopimus: mitä aion/aiomme kehittää
-- Arvioi omaa toimintaa: olenko tehnyt asioita arvojeni
mukaisesti
Kortin tekijä
Leena Lahti, Axianet Oy, 2012
Miten
työyhteisöstä
lähtevä
huomioidaan?
Työntekijän lähtö kannattaa käsitellä koko työyhteisön kanssa.
Yhden henkilön poistuminen voi vaikuttaa koko työyhteisöön.
Siirtyminen muihin tehtäviin, eläkkeelle tai vapaalle voi olla
lähtijälle iso elämänmuutos. Toki olemme tässäkin asiassa
yksilöllisiä. Olipa lähdön syy mikä hyvänsä, jokaisella on
lähtiessään oikeus tuntea itsensä arvostetuksi.
Työntekijän kokemus työpaikasta lähtemisestä
“Lopetin edellisessä työpaikassani, kun sain uuden työpaikan
toisesta organisaatiosta. Lähdöstä kertominen jännitti hiukan.
Suhtautuminen oli kuitenkin kannustavaa. Pidettiin hienona, että
minulla oli intohimoa hakeutua eteenpäin. Samalla korostettiin,
että paluu on mahdollinen, jos itse sitä toivon. Nähtiin, että
muualla hankkimani osaaminen voi jossain vaiheessa vielä
palata organisaatioon, josta olin lähdössä.
Viimeisenä työpäivänä vietimme kahvihetkeä työkavereiden
kanssa. Minua muistettiin eri tavoin. Päivän päätteeksi lähdin
kevein mieli kotiin. On suuri merkitys, miten työntekijän
työyhteisöstä lähteminen hoidetaan. Sillä voidaan vaikuttaa,
millainen fiilis koko työsuhteesta jää. Ehkä palaan vielä
kyseiseen organisaatioon.” (Hankkeessa mukana ollut
työntekijä)
“Läksiäiset ovat siirtymäriitti yhtä hyvin kuin ripille pääsy tai häät.
Tietty jakso elämästä päättyy. Läksiäisten rituaalia tarvitsevat niin
lähtijät kuin työyhteisöön jäävät.” (Honkaniemi, 2010)
Työyhteisöstä lähteminen
Hankkeessa mukana olleiden esimiesten
kokemuksia.
Esimerkki 1.
”Työyhteisössämme (kirjasto) on tapana huomioida jokainen
lähtijä. Teemme sen iltavuoropalaverissamme, johon työntekijät
kutsutaan.
Lausumme pienet sanat: olemme hyvällä tavalla leikkisiä eli
huomioime kunkin henkilön kiinnostuksen kohteet sanoissamme.
Annamme lähtevälle henkilölle tekemämme kortin ja pienen
muiston. Hän puolestaan saattaa tarjota jotakin pientä meille.
Muistutamme häntä tulevista tapahtumista ja Facebooksivuistamme, josta saa lisätietoa.
Moikkailemme ja keskustelemme vielä jälkikäteenkin ja
voi olla, että saamme jo poislähteneen työntekijän takaisin
työyhteisöömme.”
Esimerkki 2.
“Tapanani on, että kerron työntekijän lähdöstä työyhteisölle
muutamia viikkoja aikaisemmin eli ennakoin muutosta. Tällä tavoin
voimme yhteisönä alkaa orientoitumaan muuttuvaan tilanteeseen.
Alamme myös pohtia erilaisia vaihtoehtoja.
Järjestämme läksiäiskahvit ja annamme työntekijälle pienen
muiston (yhteiskeräys). Pyydämme myös lähtevää työntekijää
evästämään meitä tulevaisuuden varalle eli antamaan palautetta
meille! Kokemuksemme on, että lähteneet pitävät yhteyttä meihin
myöhemminkin.”
Esimerkki 3.
”Työyhteisössämme (hallinto) huomioidaan jokainen lähtijä.
Teemme lähtijälle kortin, johon jokainen meistä on kirjoittanut
tai liimannut jotakin lähtijää kuvaavaa asiaa. Annamme kortin ja
esimiehemme lausuu muutaman sanan iltapäiväkahvin aikana.
Meistä on tärkeää, että niin moni kuin suinkin pääsee osallistumaan
kahvihetkeen.”
Lähde
Honkaniemi, L. 2010. Haastattelu artikkelissa Läksiäiset
työpaikalla. Talouselämä
Miten hyödynnän
lähtökeskustelua?
Lähtökeskustelun tarkoitus on päättää työsuhde muodollisesti
niin, että molemmille osapuolille jää hyvä mieli. Se tarjoaa myös
mahdollisuuden molemminpuoliseen oppimiseen.
Poislähtevän osalta lähtökeskustelu tarjoaa mahdollisuuden
antaa rehellistä palautetta työhön ja työntekoon liittyvistä
asioista. Työyhteisölle lähtökeskustelun anti voi toimia oman
toiminnan tarkastelun lähteenä. Organisaatiolle se toimii usein
viestinä kehittämiskohteista, on sitten kyse esimiestyöstä tai
organisaatiorakenteesta.
Esimiehen tulisi nähdä lähtökeskustelutilanne organisaation
osaamispääoman lisäämisen kannalta; siinä on hyvä tarkastella
työntekijän organisaatioon jättämää “jalanjälkeä” ja tuomaa
lisäarvoa.
Kunta-aloilla vallitsevan työvoimapulan takia työpaikan hyvä
maine on entistä tärkeämpi asia. Kun poislähtevä työntekijä tulee
kuulluksi lähtötilanteessa, voi se edistää entisen työnantajan
suosittelemista jatkossa.
Työyhteisöstä lähteminen
Ohjeita lähtökeskustelun käymiseen
-- Käy läpi lähtijän kanssa tärkeimmät savutukset hänen
työssään
-- Keskity keskustelussa siihen, mitä osaamista lähtijä on
työnantajalle antanut työtehtävässä olleessaan
-- Ole aito ja johdonmukainen. Jos olet aiemmin osoittanut
lähtijälle erityistä arvostusta, osoita nytkin. Jos et ole, älä tee
niin nytkään
-- Viesti yksiselitteisesti. Mieti, millainen temperamentti lähtijällä
on ja sovita viestisi sen mukaan.
-- Tunnista oma tunnereaktiosi ja syyt niiden takana. Vaikka
työntekijän lähtö harmittaisi, älä syyttele tai vähättele häntä.
-- Pysy asiassa. Älä ota puheeksi asioita, joista ette aiemmin ole
puhuneet.
-- Jos pyydät kritiikkiä ja saat sitä, älä väitä vastaan tai
puolustele.
-- Älä viesti, että työntekijän lähtö on valtava menetys
organisaatiolle.
Lähde
Mukaillen Viveka Zetterborg-Leppänen: Personnel Oy/Talouselämä,
2012
Minkä työkalun
haluaisin nähdä
korttipakassa?
Jos tässä kortissa olisi sinun oma työkalusi, miltä se näyttäisi? Tee
oma kortti!
Avainten verkkosivulla www.avaimia.fi voit antaa oman panoksesi
työkalujen jatkokehitykseen.
Kirjoita oma tekstisi tähän:
Piirrä oma diagrammisi tähän:
?