Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø …at få besøg af

Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø
…at få besøg af arbejdstilsynet
konference
24.-25. marts 2015 Nyborg Strand
Summe-øvelse
Hvad har I brug for at vide om Arbejdstilsynets praksis?
Hvad er I særligt optaget af?
Hvad vil I gerne have ud af vores workshop?
Psykisk arbejdsmiljø på Social- og
sundhedsområdet
Regeringens mål i 2020: Andelen af beskæftigede, der er
psykisk overbelastede, reduceres med 20%
Arbejdstilsynets indsatser – psykisk arbejdsmiljø
• 2013 Plejehjem og hjemmehjælp
• 2014 Hospitaler (målrettet sygeplejersker og psykiatri) +
Døgninstitutioner
• 2015 Daginstitutioner (målrettet sociale foranstaltninger for
unge og voksne) + socialrådgivere
Der er afsat 15 mio. kr. årligt til indsatser i perioden 2013-15 (16)
Indsatser
Statistiske analyser viser, at ca. 1/5 af langvarigt
sygefravær hænger sammen med det psykiske
arbejdsmiljø
Indsatsbesøg har fokus på det
psykiske arbejdsmiljø
•
•
•
Aftalte besøg
Gruppesamtaler
Ingen rundgang
Der henvises til AT’s kvalitetsprocedure Detailtilsyn, D4. Aftale, der begrænser AT’s tilsyn og
At-intern instruks 38/2003
Erhvervssygdomme: Anmeldte tilfælde af psykiske
sygdomme, pr. 10.000 beskæftigede (2012)
21 Politi, beredskab og fængsler
29
17 Kontor
23
32 Døgninstitutioner og hjemmepleje
23
33 Hospitaler
19
35 Undervisning
17
31 Daginstitutioner
17
"gennemsnit"
15
22 Religiøse institutioner og begravelsesvæsen
14
36 Universiteter og forskning
12
25 Hotel og camping
5
11
23 Vand, kloak og affald
10
30 Transport af passagerer
10
29 Transport af gods
24 Frisører og anden personlig pleje
10
10
Medarbejdere i fokus ved
indsatsbesøg
AT’s fokus:
Frontmedarbejdere med tæt kontakt til
borgere/patienter/brugere
Frontmedarbejdere med risiko for belastninger:
•
•
•
høje følelsesmæssige krav
vold/trusler
øvrige risikofaktorer
Når AT fører tilsyn
Det overordnede formål er et sikkert og sundt
arbejdsmiljø
Udover indsatsbesøg kommer vi på
risikobaserede tilsyn, kontrolbesøg, stikprøver
eller på baggrund af klager, arbejdsbetingede
sygdomme/lidelser, ulykker mv.
•Dialog på tilsyn - elementer
•Udgangspunkt
i virksomheden
•Rustet til
handling
•Forståelse
for påbud
•Forventningsafstemning
•Styrker og
problemer
•Gennemsigtighed
Hvad kan Arbejdstilsynet reagere på?
•
•
•
•
•
•
Stor arbejdsmængde
Høje følelsesmæssige krav
Mobning og sexchikane
Vold og trusler, herunder alenearbejde
Manglende psykisk førstehjælp
Manglende instruktion og oplæring
•
•
•
•
•
•
Kvalitetskrav
Løn- og pensionsforhold
Jobusikkerhed
Ligeværdige samarbejdskonflikter
Frustrations- og irritationsmomenter
Uhensigtsmæssige arbejdsgange
Risikofaktorer
Mobning/chikane
Høje følelsesmæssige krav
Stor arbejdsmængde
og tidspres
Psykisk
førstehjælp
Vold, trusler og
traumatiske hændelser
Skiftende
arbejdstider og
natarbejde
Arbejdstilsynets fokus
Arbejdsmæssige
konsekvenser
Risikofaktorer
• Stor personaleudskiftning?
• Meget overarbejde?
• Højt sygefravær?
• Konflikter/mobning?
• Lav kvalitet/klager?
• Stor arbejdsmængde og tidspres
• Arbejde m. borgere (høje følelsesmæssige krav)
• Vold, trusler og traumatiske hændelser
• Mobning og seksuel chikane
• Skiftarbejde
Forebyggelse
• Støtte og opbakning
• Indflydelse
• Instruktion og oplæring
• Hensigtsmæssig tilrettelæggelse af skiftarbejde
Vurdering af sikkerheds- og sundhedsmæssig
risiko
Forekomst af
Risikofaktorer
Forebyggelse
Arbejdsmæssige
konsekvenser
På baggrund af data indsamlet ved
brug af fx:
• Samtaler ud fra spørgeguides
• Oplysninger fra APV, trivselsmåling,
sygefraværsstatistik,
personaleomsætning mv.
• Observationer
Påbud - Stor arbejdsmængde og tidspres
1) Der er høje kvantitative krav i arbejdet med konkret betydning for den enkeltes arbejde
• Arbejdsmængden er stor, fx mange opgaver og korte deadlines.
• Data om arbejdsmæssige konsekvenser, der handler om tid. Fx højt arbejdstempo gennem
hele dagen, meget overarbejde, ikke mulighed for at holde pauser og hyppig inddragelse af
ferier og fridage mv.
(Har kravene i arbejdet en særlig karakter, som øger den sikkerheds- og sundhedsmæssige
risiko (fx stort ansvar for andre mennesker), stilles der højere krav til virksomhedens
forebyggelse)
2) Der er arbejdsmæssige konsekvenser, som ikke handler om tid
• Fx opgaver, der skal udføres, der ikke bliver udført, frister eller lovgivningsmæssige krav,
der ikke kan overholdes, mange klager fra borgere pga. arbejdspres mv.
• NB! Der kan være tale om en hypotetisk situation, hvor arbejdsmæssige konsekvenser først
opstår, hvis tempoet sættes ned eller arbejdstiden begrænses.
Påbud - Stor arbejdsmængde og tidspres
3) Kravene i arbejdet er inden for Arbejdstilsynets reaktionsområde - situation A, B, C
Hvis der er tale enten situation A, B eller C, enten nu eller som en fremtidig hypotetisk situation,
hvor tempoet sættes ned eller arbejdstiden begrænses:
A. Der er opgaver, som ikke bliver løst/ikke bliver løst til tiden, og det har alvorlige og
uacceptable arbejdsmæssige konsekvenser.
B. Kvaliteten i arbejdet går under et niveau, som ledelsen har meldt ud.
C. Kvaliteten i arbejdet går under et niveau, som de ansatte finder passende. Ledelsen har ikke
meldt et niveau ud, og der er dermed uklare krav i arbejdet.
4) Situationen har stået på over en længere periode
• Den sundhedsmæssige risiko afhænger af den tidsmæssige udstrækning af belastningen.
Dette vurderes ud fra, hvor længe situationen med stor arbejdsmængde og tidspres
har stået på/står på ad gangen, vurderet i forhold til, hvor belastende kravene i
arbejdet er.
Forebyggelse af stor arbejdsmængde og
tidspres
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Passende balance mellem krav og ressourcer
Ledelsen tilgængelig til at bistå med bl.a.:
– Hensigtsmæssig fordeling af opgaver i forhold til arbejdsopgavernes tyngde,
sværhedsgrad mv.
– Hjælp og støtte i forbindelse med udførelsen af arbejdet
– Tydelighed om krav i arbejdet
– Klar prioritering af opgaver
– Anerkendelse for udført arbejde
Klar udmelding om kvalitetsniveau
Faglig sparring fra ledelse og medarbejdere
Medarbejderindflydelse på bl.a. mængden af opgaver, pauser
Afholdelse af jævnlige møder
Instruktion, oplæring og uddannelse
Information til borgere om serviceniveau
Hjælp til håndtering af IT-problemer
Høje følelsesmæssige krav
Særligt følelsesmæssigt belastende arbejdssituationer
kan fx være…:
1.
Når borgere/brugere/patienter er aggressive, klagende,
truende, devaluerende, kværulerende eller
usamarbejdsvillige
2.
Når patienter/borgere er meget syge/dårlige (særligt når
der er tale om børn/unge, eller når borgeren/patienten
er sammenlignelig med én selv eller egen situation)
1) Der er belastende forhold ved kontakten i forhold til:
•
hvilken gruppe af mennesker medarbejderne har kontakt med
•
hvilke handlinger fra disse mennesker, som medarbejderne skal håndtere
•
hvilke opgaver medarbejderne skal udføre ift. til disse mennesker
•
den tidsmæssige udstrækning og hyppighed
2) Forebyggelsen er utilstrækkelig i forhold til:
•
hjælp og støtte fra kolleger og ledelse (før, under og efter følelsesmæssigt
belastende kontakt)
•
indflydelse på planlægning, prioritering og udførelse
•
instruktion, oplæring og uddannelse
3) Forebyggelsen er præget af:
•
mangelfuld dialog om kontakten til borgere/brugere/patienter
•
utilstrækkelig systematik/effektivitet i forberedelsen og bearbejdningen af
kontakten
•
utilstrækkelig tid og rum til kontakt med borgere og brug af effektive
metoder
Eventuelt arbejdsmæssige konsekvenser
Mismatch: kontakten ↔ forebyggelsen
Påbud - Høje følelsesmæssige krav
Forebyggelse ift. høje følelsesmæssige krav
• Mulighed for sparring, supervision el. lign hos intern, ekstern, leder,
kolleger
• Indflydelse på fx arbejdsmetoder, fordeling af opgaver, pauser i
arbejdet hvis det bliver for følelsesmæssigt belastende, og kan
man fx være to ansatte til de svære arbejdsopgaver
• Feedback og anerkendelse fra kolleger og ledelse
• Klare og realistiske succeskriterier
• Fælles vision, målsætning (fx fælles pædagogisk tilgang)
• Klar udmelding til omverdenen om serviceniveau
• Jævnlige møder, teamorganisering
• Information og dialog
• Oplæring og instruktion og uddannelse
Sparring, supervision og lign.
Hvorfor er det forebyggende at få sparring, supervision og
lign. på kontakten/relationen til borgere?
• Få taget følelsesmæssig intensitet ud af oplevelserne, så
man bedre kan håndtere oplevelser (adskille tanker og
følelser, genvinde kontrol over følelser)
• Høj følelsesmæssig intensitet overvælder og gør det
svært at reflektere (”hvad gjorde jeg godt/skidt i
situationen?”)
• Målet med supervision o. lign: At sættes i stand til at
bruge følelser/håndtere andres følelser professionelt.
Påbud – Vold og trusler
Vold kan være fysisk og psykisk.
Situation A
1) Der er konkrete eksempler på episoder med vold
2) Virksomheden kan ikke redegøre for en effektiv forebyggelse og
håndtering
Situation B
1) Der er ikke konkrete eksempler på episoder med vold, men arbejdet
er kendetegnet ved risiko for vold
2) Virksomheden kan ikke redegøre for en effektiv forebyggelse og
håndtering
Det centrale for Arbejdstilsynet er at vurdere, om både ledelse og
ansatte har kendskab til tiltagene, og om de vurderer, at de vil virke
efter hensigten.
Påbud – Vold og
trusler
OBS Alenearbejde ved voldsrisiko
Alenearbejde medfører en særlig fare, enten fordi det øger risikoen for
voldsepisoder, når der arbejdes alene, eller fordi der er risiko for at
komme mere alvorligt til skade, når der arbejdes alene.
Forebyggelse – før og efter ved vold og
trusler
•
•
•
•
•
•
•
•
Definition af vold og trusler
Fælles holdning til acceptabel/uacceptabel adfærd
Retningslinjer for alenearbejde
Uddannelse – kommunikation, konflikthåndtering mv.
Oplæring og instruktion – fælles tilgang
Risikovurdering
Systematisk supervision hos intern, ekstern, leder, kolleger
Fysisk indretning og tekniske foranstaltninger
• Registrering af hændelser
• Undersøgelse og analyse
Forebyggelse og håndtering af vold, trusler
og traumatiske hændelser
Før
Forebyggelse af
at vold forekommer
Under
Håndtering af
hændelser med
vold
Umiddelbart
efter
Psykisk
førstehjælp
efter traumatisk
hændelse
Debriefing
Ledelsesmæssig
støtte
Ledelsesmæssig
støtte
Ledelse og medarbejders kendskab til og vurdering af
forebyggelse, håndtering og psykisk førstehjælp
Psykisk førstehjælp
Primær risiko
Forebygget=
Ingen reaktion
Situation A: Særlig risiko for
traumatiske hændelser i
arbejdet
2.
3.
4.
Ansatte direkte involveret
eller vidner til alvorlige
ulykker?
Arbejdet falder indenfor
Bilag 1 ”liste over særligt
farligt arb.”?
Om arbejdet i øvrigt
indebærer en kendt, høj
risiko?
Sandsynlighed for at der
sker en traumatisk hændelse uanset forebyggelse
(grundvilkår)
Ja
Nej
Situation B: Konkret traumatisk
hændelse i arbejdet
Har virksomheden
foranstaltninger vedr.
psykisk førstehjælp?
Særlig risiko for
traumatiske hændelser i
arbejdet?
1.
Der skrives påbud:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Ingen reaktion
Er indholdet af psykisk
førstehjælp defineret?
Er der udpeget
personer til at give
førstehjælpen?
Har disse fået
tilstrækkelig instruktion?
Er der udpeget
tilstrækkeligt antal
personer?
Råder de over passende
materiel?
Er ansatte orienteret om
foranstaltninger til
psykisk førstehjælp?
Ja
Påbud om foranstaltninger til psykisk 1. hjælp
– når begge betingelser er opfyldt –
1.
Særlig risiko for traumatiske hændelser
2.
Utilstrækkelige foranstaltninger vedrørende
psykisk førstehjælp
1.
2.
Tilsyn indenfor et døgn – stærke reaktioner forventeligt
Tilsyn efter 24 timer og ansatte er stærkt påvirkede
Er der iværksat nødvendig psykisk førstehjælp:
1.
2.
Opsøgende indsats
Handlinger som viser, at den ansatte
ikke er overladt til sig selv, fx:
- Skab ro
- Bevar overblik
- Tag styring
- Lyt nærværende
- Sørg for praktiske ting
- Underret pårørende
- Aftal forløbet fremover
Nej
Strakspåbud – når begge betingelser er opfyldt –
1.
Konkret traumatiske hændelse (beskriv)
2.
Utilstrækkelig nødvendig psykisk
førstehjælp (beskriv)
Påbud, mobning
Ved vurdering er det centrale ved forekomsten af
mobning, om der er data om mobbehandlinger, som er
karakteriseret ved:
• Handlinger, der forekommer regelmæssigt og over længere tid,
eller, at de forekommer gentagne gange på grov vis
• Handlingerne retter sig imod de samme personer
Desuden er det relevant, om…
• Personerne oplever handlingerne som krænkende
• Personerne ikke kan forsvare sig (dvs. at der ikke er tale om en
jævnbyrdig konflikt - som Arbejdstilsynet ikke reagerer på)
Afsluttende øvelse
Giver oplysningerne i disse slides jer mistanke om
problemer med en risikofaktor hos jer –
hvorfor/hvorfor ikke?
Reaktionsformer
•
Forbud og strakspåbud
•
Påbud med frist
•
Rådgivningspåbud/undersøg.påbud
•
Vejledning
•
Bøde ved grove overtrædelser eller manglende
efterkommelse af påbud