ראיון מובנה

Comments

Transcription

ראיון מובנה
‫מיון מתנדבים‬
‫תהליך המיון‬
‫הודעה‬
‫השמה‬
‫הגדרת צרכי‬
‫הארגון‬
‫תאור תפקיד‬
‫קבלת‬
‫החלטה‬
‫תהליך מיון‬
‫מתנדבים מובנה‬
‫זימון ומיון‬
‫מיון בתהליך‬
‫הגיוס‬
‫בחירת‬
‫אמצעי המיון‬
‫בניית מדריך‬
‫ראיון‬
‫כלים אפשריים למיון מתנדבים‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫קורות חיים של המועמד‬
‫נתונים ביוגראפיים של המועמד‬
‫טופס הרשמה‬
‫ראיון אישי‬
‫ראיון קבוצתי‬
‫המלצות‬
‫תרגילים או סימולציות‬
‫מבחן גרפולוגי‬
‫הערכת עמיתים‬
‫מטרת הראיון‬
‫איסוף מידע על המועמד‪/‬ת להתנדבות‪:‬‬
‫• הבנת המניעים‪/‬צרכים של המועמד‪/‬ת‪.‬‬
‫• בדיקת התאמה‪ ,‬יכולת להתחייב‪ ,‬יכולת להתמיד בפרויקט‪/‬בתפקיד‪.‬‬
‫• הכרות עם דעותיו והשקפותיו של המועמד בנושאים רלוונטיים‪.‬‬
‫איסוף מידע של המועמד‪/‬ת‪:‬‬
‫• הזדמנות עבור המועמד‪/‬ת לבחון עד כמה התפקיד מתאים לו‬
‫ולציפיותיו‬
‫• הזדמנות עבור המתנדב‪/‬ת לקבל מענה על שאלותיו ו‪/‬או חששותיו‬
‫יתרונות הראיון‬
‫עבור המראיין‪-‬‬
‫• שיטת מיון טובה לאיתור מועמד פוטנציאלי המנבא בצורה הטובה‬
‫ביותר התאמה לתוכנית‪/‬תפקיד‪/‬פרוייקט‬
‫• שיטה המאפשרת ללמוד על המועמד מידע רב‪ -‬מילולי ולא מילולי‬
‫עבור המרואיין‪-‬‬
‫• הזדמנות לקבל מידע נוסף על התוכנית‪/‬תפקיד‪/‬פרוייקט‬
‫• הזדמנות ללמוד יותר על הצפוי לו בתוכנית‪/‬בתפקיד והמצופה ממנו‪.‬‬
‫• מאפשר למועמד לבחון שוב את מידת התאמתו לתוכנית‪/‬תפקיד‬
‫מבחינת כישורים‪ ,‬יכולות‪ ,‬עמדות‪ ,‬אינטרסים וזמינות‬
‫• יוצר מחויבות לתפקיד‪ -‬נבחרתי‪.‬‬
‫• יוצר "יוקרה"‪.‬‬
‫ראיון מובנה‬
‫• מחקרים רבים הראו שתוקף הניבוי של ראיון מובנה‪,‬‬
‫הממוקד בבחינת התנהגות בעבר‪ ,‬גבוה בצורה משמעותית‬
‫מתוקף הניבוי של ראיון "רגיל"‪ .‬ראיון זה מכונה ראיון‬
‫התנהגותי‪.‬‬
‫• ראיון התנהגותי‪ :‬ראיון המשתמש בדוגמאות להתנהגויות‬
‫המועמד בעבר כמנבאות את התנהגותו בעתיד‪.‬‬
‫• על מנת ליצור ראיון מובנה‪ ,‬ראשית יש להגדיר‪ :‬מהם‬
‫הגורמים הקריטיים להצלחה בתוכנית‪/‬בתפקיד או‪ :‬מה‬
‫התשובות שאת‪/‬ה מעוניין‪/‬ת לשמוע?‬
‫ראיון בעל תוקף ניבוי גבוה יהיה ראיון אשר‪...‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫מבוסס התנהגות‬
‫בוחן התנהגות עבר‬
‫מערב מספר מראיינים בתהליך‬
‫מובנה וממוקד עבור התוכנית בגורמים הקריטיים להצלחה‬
‫בה‬
‫הכנה לראיון‬
‫• תנאים סביבתיים‬
‫• חדר נעים ונוח‬
‫• סביבה נטולת הפרעות (טלפון‪ ,‬ביפר)‬
‫• הכנה עצמית‬
‫• הגדרת ציפיות מהמועמד‬
‫• הכנת שאלות ושאלון להתייחסות‬
‫• תאום בין מראיינים‬
‫• מומלץ לבצע את ההכנה יחד עם בן‪/‬בת הזוג לראיון (חלוקת‬
‫תפקידים‪ ,‬שריון זמן לדיון ולסיכום משותף)‬
‫מבנה‬
‫פתיחת הראיון‬
‫שאלות טכניות‬
‫שאלות התנהגותיות‬
‫שאלות לבדיקת מניעים‬
‫סימולציות‬
‫הצגה עצמית‬
‫שבירת קרח‬
‫מטרות הראיון‬
‫הצגת התוכנית‬
‫ראיון התנהגותי‬
‫מובנה‬
‫סיום הראיון‬
‫שאלות של המועמדת‬
‫ציפיות ולו"ז להמשך‬
‫פרידה‬
‫ממה צריך להיזהר‪ :‬הטיות בראיון‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫אפקט ההילה‪ :‬היתפסות לתכונה בולטת‪ -‬שלילית או חיובית‬
‫אפקט הראשונית‪ :‬הרושם הראשוני שנוצר אצל המראיין‪-‬חיובי או‬
‫שלילי‪ -‬משפיע על כל התהליך‪.‬‬
‫אפקט הקונטרסט‪ :‬מועמד טוב שמגיע לראיון אחרי מועמדים חלשים‬
‫יותר יראה מתאים יותר לתוכנית בשל הניגודיות בין המועמדים‪.‬‬
‫נטייה אישית של מעריך‪ :‬או לקצוות או לאמצע בדרוג‪ ,‬אי התאמה בין‬
‫מראיינים בשל תכונות אופי‪.‬‬
‫התנהגות לא מילולית‪ :‬מראיינים יכולים להיות מושפעים גם‬
‫מההתנהגות הלא‪-‬מילולית של המועמד‪.‬‬
‫תגובות מהבטן‪ :‬אין כמו אינטואיציה?‬
‫השפעת הדמיון‪ :‬הוא בדיוק כמוני!‬
‫דרכים נוספות לנטרול ההטיות‪:‬‬
‫• תיעוד‪ :‬לתעד את הראיון כדי לייצר מנגנון "ניטראלי" לביקורת עצמית‬
‫וחיצונית‪ .‬תיעוד טוב יהיה בדף שמחולק לתיעוד מדויק‪ ,‬של המילים‬
‫עצמן שנאמרו על ידי המרואיין‪ .‬נבחין בין הטקסט של המרואיין לבין‬
‫ההתרשמות שלנו‪ ,‬אותה נציין במקום נפרד באותו דף‪.‬‬
‫• ריבוי מראיינים‪ :‬כאשר ישנם מספר מראיינים אשר פגשו את המועמד‬
‫והם נפגשים בסוף התהליך בכדי לקבל החלטה ‪ -‬אזי השיחה בניהם‬
‫מסייעת בדרך כלל לבטל חלק מההטיות‪ .‬ריבוי מראיינים נמצא‬
‫במחקרים כאחד הגורמים המשפרים את תוקף הניבוי של ראיונות‪.‬‬
‫ממה עוד שכדאי להיזהר?‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫משאלת שאלות מנחות שמכילות בתוכן כבר את התשובה‪.‬‬
‫מלהיצמד למבנה ראיון מבלי לזהות פוטנציאל להעמקה או‬
‫שינוי כיוון‪.‬‬
‫מלא לדעת מספיק על התפקיד המוצע‪.‬‬
‫מלדבר יותר מדי במקום להקשיב‪.‬‬
‫חשוב לשים לב בראיון‪:‬‬
‫• להתחמקות משאלות מסוימות‬
‫• לשפת הגוף של המרואיין‬
‫• לעודף מוטיבציה (?)‬
‫• לחוסר עקביות‬
‫• להתאמה לקבוצה‪/‬עודף כישורים‬
‫תודה על ההקשבה‬

Similar documents