consiglio provinciale dei consulenti del lavoro di bolzano

CONSIGLIO PROVINCIALE
DEI CONSULENTI DEL LAVORO
DI BOLZANO
BERUFSKAMMER DER
ARBEITSRECHTSBERATER
DER PROVINZ BOZEN
Jobs Act
Relatori/Referenten:
Dr. Ulrike Kofler
Dott. Anton Steiner
Dott. Loris De Bernardo
Bozen/Bolzano, 09/09/2015
Neuordnung der Arbeitsverträge
Im Gesetzesvertetenden Deket 81/2015 wurden in erster Linie die gängigen Verträge im Bereich Arbeit zusammengetragen und in einem Gesetz zusammengefasst
Der Teilzeitarbeitsvertrag
Teilzeitvertrag für Beweiszwecke schriftlich vereinbart Angabe der genauen Aufteilung des Stundenplans
Mitarbeiter mit Turnusdienst: es kann auf den im Betrieb üblichen Stundeplan verwiesen werden
Einteilung: horizontale, vertikale und gemischte Teilzeit gibt es nicht mehr
Der Teilzeitarbeitsvertrag
Mehrstunden: Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit im Rahmen der vom
Kollektivvertrag (auch Betriebsabkommen) vorgegebenen Grenzen Mehrstunden
zu verlangen. Werden die Mehrstunden nicht vom Kollektivvertrag reglementiert,
sieht das Gesetz vor, dass mit Einverständnis des Mitarbeiters Mehrstunden im
Ausmaß von 25% des wöchentlichen Stundenplans geleistet werden.
Zuschlag 15%.
Der Teilzeitarbeitsvertrag
Überstunden sind nun für den Teilzeitarbeitsvertrag immer möglich (war vorher
nur für den vertikalen Teilzeitvertrag vorgesehen).
Elastische Klauseln (vormals elastische und flexible Klauseln) sind im Rahmen der
kollektivvertraglichen Vorgaben zulässig und sind schriftlich zu vereinbaren
(Vorankündigung von 2 Tagen). Sind die elastischen Klauseln nicht vom
Kollektivvertrag vorgesehen, kann eine entsprechende Vereinbarung zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor der Zertifizierungskommission getroffen
werden. Mit genauer Angabe des Stundenplans und der eventuellen Veränderung;
Vorankündigung von mindestens 2 Tagen; Erhöhung von maximal 25% der
normalen vereinbarten jährlichen Arbeitszeit; Zuschlag von 15%.
Der Teilzeitarbeitsvertrag
Teilzeitvertrag statt Elternzeit: Der Mitarbeiter kann an Stelle der Elternzeit die Umwandlung des Vollzeitvertrages in einen Teilzeitvertrag beantragen/verlangen: •Ein einziges Mal
•Für den Zeitraum der nicht genossenen Elternzeit
•Mit einer maximalen Reduzierung von 50%
Der Arbeitgeber muss innerhalb von 15 Tagen dem Antrag nachkommen. Der Teilzeitarbeitsvertrag
Umwandlung Vollzeit – Teilzeit Anspruch auf Umwandlung: Mitarbeiter, welche onkologische Therapien benötigen Mitarbeiter mit schweren chronischen degenerativen Krankheiten
Vorrang bei Umwandlung: Mitarbeiter, die Familienangehörige (Ehepartner, Kind, Eltern) mit einem vorher beschriebenen Krankheitsbild oder zusammenlebende Person, mit dauerhafter schwerer Invalidität betreuen. Mitarbeiter mit Kindern unter 13 Jahren oder Kindern mit Handicap. Vertrag auf Abruf
Subjektive Voraussetzung: Mitarbeiter unter 24 bzw. über 55 Jahre
Objektive Voraussetzung: Kollektivvertrag legt Bereiche/Tätigkeiten fest
oder Dekret Arbeitsministerium
oder Königlichen Dekret (2657/1923)vorgesehenen Tätigkeiten Ausgenommen in den Bereichen Tourismus und Schauspiel, in denen diese Grenze nicht gilt, kann der Mitarbeiter in einem Zeitraum von drei Jahren maximal 400 Tage arbeiten (Stichtag 28/06/13) Befristeter Arbeitsvertrag
Maximal zulässige Dauer mit derselben Einstufungsebene bzw. Kategorie: 36 Monate
(vorher nur für gleiche Arbeitsaufgaben) Verlängerung: der Arbeitsvertrag kann maximal fünfmal verlängert werden (auch
bei nicht gleicher Tätigkeit). Wird der Vertrag ein sechstes Mal verlängert, gilt er ab
dieser letzten Verlängerung als unbefristeter Arbeitsvertrag.
Befristeter Arbeitsvertrag
Folge von befristeten Arbeitsverträgen: Unterbrechung von 10 bzw. 20 Tagen je nach Dauer des Arbeitsvertrages. Wird
diese Unterbrechungsfrist nicht eingehalten, dann gilt der zweite Vertrag als
unbefristeter Arbeitsvertrag. Von dieser Regelung ausgenommen sind die
Saisonstätigkeit gemäß Ministerialdekret (DPRR 1525 / 1963), sowie die
Ausnahmen laut Kollektivvertrag (auch Betriebsabkommen).
Befristeter Arbeitsvertrag
Maximale Anzahl der Mitarbeiter mit befristetem Arbeitsvertrag: 20 % der Mitarbeiter mit unbefristetem Arbeitsvertrag zum 01/01 des Einstellungsjahres. Betriebe bis fünf Mitarbeiter – mindestens 1. Dieses Limit kann durch Gewerkschaftsabkommen (auch Betriebsabkommen) verändert und ausgeweitet werden. Ausgenommen vom Limit: Mitarbeiter während der Anlaufzeit einer neuen Tätigkeit
Unternehmen sog. „Start up innovative“ – 4 Jahre ab Gründung
Saisonstätigkeit spezifische Aufführungen im kulturellen Bereich Ersatz von abwesenden Mitarbeiter
Mitarbeiter über 50 Jahre (vorher 55)
Forscher an Privaten Universitäten oder Forschungsinstitute
Befristeter Arbeitsvertrag
Verwaltungsstrafe bei überschreiten des festgelegten Limits: •20% der Entlohnung, für jedes gearbeitete Monat bei Überschreitung einer Einheit
•50% der Entlohnung, für jedes gearbeitete Monat bei Überschreitung von mehr als einer Einheit
Bei überschreiten des Limits fällt „lediglich“ die Verwaltungsstrafe an, der Arbeitsvertrag wird nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt. Lehrvertrag
Lehre zum Erwerb einer beruflichen Qualifikation und eines Berufsbildungsdiploms (sog. Traditionelle Lehre)
Durch diese Lehre wird es nun möglich, ein Berufsdiplom bzw. eine Berufsmatura
zu erlangen. Der Lehrvertrag kann mit Jugendlichen ab dem zweiten Oberschuljahr
abgeschlossen werden. Die vorgesehene Lehrdauer von drei bzw. vier Jahren zum
Erreichen des Berufsdiploms kann um ein Jahr verlängert werden, um das Diplom
der Berufsmatura zu erwerben. Sofern vom Kollektivvertrag nicht anders
vorgesehen, sind die externen Ausbildungsstunden nicht entlohnt. Die
Ausbildungsstunden, für welche der Arbeitgeber direkt verantwortlich ist, werden
mit 10% von der zustehenden Entlohnung vergütet.
Lehrvertrag
Spezialisierende Lehre (vormals Berufsspezialisierende Lehre) Die Regelung diese Lehrvertrages obliegt den Kollektivvertragsparteien. Bei Fehlen kollektivvertraglicher Bestimmungen ist in Betrieben mit mindestens 50 Arbeitnehmern eine Neueinstellung eines Lehrlings mit dieser Vertragsform nur möglich, wenn im Zeitraum der letzten 36 Monate mindestens 20% der Lehrverhältnisse in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt worden sind. Lehrvertrag
Lehre für die Höhere Berufsbildung und Forschung
Diese Lehre ist nun Jugendlichen mit Diplom zwischen 18 und 29 Jahren
vorbehalten und dient zur Erlangung eines Abschlusses an Universitäten,
Forschungseinrichtungen und höheren technischen Instituten.
Sofern vom Kollektivvertrag nicht anders vorgesehen, sind die externen
Ausbildungsstunden nicht entlohnt. Die Ausbildungsstunden, für welche der
Arbeitgeber direkt verantwortlich ist, werden mit 10% von der zustehenden
Entlohnung vergütet.
Änderung des Aufgabenbereichs
Dem Arbeitnehmer müssen jene Aufgaben zugewiesen werden, für welche er
eingestellt worden ist, oder jene Aufgaben, welche einer höheren
Einstufungsebene entsprechen, welche er im Laufe seiner Arbeitszeit erlangt hat.
Weiters sieht der neue Gesetzestext vor: Aufgaben, welche jenen eines
Berufsbildes der gleichen Einstufungsebene und derselben Kategorie
(Arbeiter/Angestellter) entsprechen.
Änderung des Aufgabenbereichs
Der neue Art. 2103 ZGB sieht nun auch die Möglichkeit vor, dem Mitarbeiter
Aufgaben eines Berufsbildes zuzuweisen, welche eine Einstufungsebene niedriger
ist als die aktuelle Einstufungsebene des Mitarbeiters, vorausgesetzt:
•In der betrieblichen Organisation sind Änderungen notwendig, welche sich auf die
Position des Mitarbeiters auswirken (objektiv belegbar)
•In anderen vom Kollektivvertrag vorgesehenen Fällen
•Beibehalten der Kategorie (Arbeiter – Angestellter)
•Einstufung und Entlohnung bleiben unverändert – ausgenommen davon sind
Zulagen die an die Tätigkeit gekoppelt sind (z.B. Kassa Zulage)
Änderung des Aufgabenbereichs
Individuelle Vereinbarungen: Das Gesetz sieht nun auch die Möglichkeit vor, rechtsgültig eine einvernehmliche
Vereinbarung mit dem Mitarbeiter zu unterzeichnen, mit welcher Änderungen
(Schlechterstellung) der Aufgaben, der Kategorie, der Einstufungsebene und der
Entlohnung vorgesehen werden können. Voraussetzung ist, dass die Vereinbarung
im geschützten Rahmen unterzeichnet wird (Schlichtungskommission ex Art. 410
ZPO, Gewerkschaftsabkommen ex Art. 411 ZPO).
Änderung des Aufgabenbereichs
Zuweisung von höhergestellten Aufgaben: Der Mitarbeiter hat Anspruch auf die entsprechende höhere Vergütung. Die Zuweisung der höheren Aufgaben wird definitiv, wenn der Mitarbeiter für 6 aufeinanderfolgenden Monaten die höher gestellte Tätigkeit ausübt; ausgenommen, der Kollektivvertrag sieht eine andere Frist vor. Die Zuweisung wird definitiv, nach der vom Kollektivvertrag vorgesehenen Frist oder nach 6 aufeinanderfolgenden Monaten, außer •der Mitarbeiter lehnt die definitive Ausübung der höheren Aufgaben ab
•der Mitarbeiter ersetzt einen anderen Mitarbeiter
Diese Regelung kommt für alle Mitarbeiter zur Anwendung. CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
LEGGE 10 DICEMBRE 2014 n. 183
Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
Superamento co.co.pro. (D.Lgs. n. 81/2015)
A decorrere dal 25 giugno 2015, è abrogata la
disciplina dei contratti di collaborazione a progetto
(art. 52, co. 1, D.Lgs. n. 81/2015).
Dr. STEINER ANTON
2
CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
Sono, tuttavia, fatti salvi i contratti già in essere alla
predetta data, che mantengono la loro validità ed
esplicano i propri effetti fino alla scadenza, ovvero al
raggiungimento del risultato finale del progetto o alla
risoluzione, se antecedenti.
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
In ogni caso, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del
rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione
che si concretino in prestazioni di lavoro (art. 2, co. 1, D.Lgs.
n. 81/2015):
- esclusivamente personali;
- continuative;
- le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal
committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di
lavoro.
Dr. STEINER ANTON
4
CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
Restano esclusi dalla conversione in un contratto di lavoro
subordinato (art. 2, co. 2, D.Lgs. n. 81/2015):
- le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati da
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale prevedono discipline specifiche
riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione
delle particolari esigenze produttive ed organizzative del
relativo settore;
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
- le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni
intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi
albi professionali;
- le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai
componenti degli organi di amministrazione e controllo delle
società (cd. "collaborazioni tipiche") e dai partecipanti a
collegi e commissioni;
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
- le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle
associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle
federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive
associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal
CONI (art. 90, L. n. 289/2002);
- le collaborazioni prestate a favore delle pubbliche
amministrazioni, almeno fino al completo riordino della
disciplina sull’utilizzo dei contratti di lavoro flessibile. Dal 1°
gennaio 2017, è comunque fatto divieto alle stesse di
stipulare collaborazioni a carattere personale, continuative,
organizzate dal committente.
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
Peraltro, le parti possono richiedere alle Commissioni di
certificazione (art. 76, D.Lgs. n. 276/2003) la certificazione
dell’assenza delle suddette condizioni (che, diversamente,
determinerebbero la conversione della collaborazione in un
contratto di lavoro subordinato).
In questa circostanza, il lavoratore può farsi assistere da un
rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato, da un avvocato o un consulente del
lavoro.
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
Prestazioni rese da titolari di partita Iva
A decorrere dal 25 giugno 2015 (data di entrata in vigore del
D.Lgs. n. 81/2015) è abrogata la disposizione normativa che
sanciva una presunzione di sussistenza di un rapporto di
collaborazione coordinata e continuativa per le prestazioni
rese da persona titolare di partita Iva, in presenza di
determinate condizioni (art. 69-bis, D.Lgs. n. 276/2003).
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO DI CO.CO.CO.
ATONOMIA: la definizione dei tempi di lavoro e le relative modalità sono
definite dal collaboratore. L’interesse del committenze è il risultato e non la
disponibilità della prestazione.
COLLABORAZIONE: il collaboratore gode di autonomia nelle modalità di
svolgimento della prestazione ma svolge la stessa in funzione delle finalità e
della organizzazione dell’imprenditore.
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
COORDINAMENTO: il collaboratore, ad esempio può operare all’interno del
ciclo produttivo dell’impresa ma deve coordinare la propria prestazione con le
esigenze organizzative del committente.
CONTINUITÀ: La prestazione non è meramente occasionale ma perdura nel
tempo e comporta un impegno costante del collaboratore a favore del
committente.
PERSONALITÀ DELLA PRESTAZIONE: carattere personale dell’apporto
lavorativo. Può avvalersi di altri soggetti a condizione che non venga meno la
sua partecipazione personale, ne l’unicità della sua responsabilità.
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
Stabilizzazione dei co.co.pro.
Con effetto dal 1° gennaio 2016, è previsto un meccanismo di
stabilizzazione dei collaboratori e dei lavoratori autonomi che
hanno prestato attività lavorativa a favore dell'impresa, con
conseguente estinzione degli illeciti amministrativi,
contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del
rapporto di lavoro (fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di
accessi ispettivi effettuati in data antecedente
all’assunzione), a condizione che (art. 54, D.Lgs. n. 81/2015):
Dr. STEINER ANTON
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CO.CO.CO. DOPO LA RIFORMA
- i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a
tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso
rapporto di lavoro, atti di conciliazione (art. 2113, co. 4, del codice
civile) o avanti alle Commissioni di certificazione;
- nei 12 mesi successivi alle assunzioni a tempo indeterminato, i datori
di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta
causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
CAMPO DI APPLICAZIONE
D. LGS. 81/2015
Dr. STEINER ANTON
1
LAVORO ACCESSORIO
A decorrere dal 25 giugno 2015, in tema di lavoro accessorio si
applica la disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015,
tuttavia fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina
(D.Lgs. n. 276/2003) per l'utilizzo dei voucher già richiesti alla data del
25 giugno 2015 (art. 49, co. 8, D.Lgs. n. 81/2015).
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che
non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a
compensi superiori a 7.000 euro netti (9.333 euro lordi) nel corso
di un anno civile (1° gennaio - 31 dicembre), annualmente rivalutati
sulla base della variazione dell'indice Istat dei prezzi al consumo per le
famiglie degli operai e degli impiegati
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Fermo restando il limite complessivo di 7.000 euro, nei confronti dei
committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono
essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi
non superiori a 2.000 euro netti, rivalutati annualmente (art. 48, co. 1,
D.Lgs. n. 81/2015).
Per il 2015 il valore di riferimento è pari ad euro 2.020
netti (2.693 euro lordi) (Inps, circolare n. 149/2015).
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese, altresì, in tutti i settori
produttivi, compresi gli enti locali, nel limite complessivo di 3.000 euro netti
(4.000 euro lordi) di compenso per anno civile (1° gennaio - 31
dicembre), rivalutati annualmente, da parte di percettori di prestazioni
integrative del salario o di sostegno al reddito (art. 48, co. 2, D.Lgs. n.
81/2015).
Il predetto limite complessivo, per l’anno in corso, è da
intendersi comprensivo anche delle prestazioni di lavoro
accessorio già rese dal 1° gennaio 2015 al 24 giugno 2015
(giorno precedente all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015)
(Inps, circolare n. 149/2015).
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Settore agricolo
In agricoltura, fermo restando i predetti limiti
economici, il lavoro accessorio può essere reso
per (art. 48, co. 3, D.Lgs. n. 81/2015):
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
a) le attività lavorative di natura occasionale nell'ambito delle attività agricole di
carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani con meno di 25 anni di età se
regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine
e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo
dell'anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'università;
b) le attività agricole svolte a favore di produttori agricoli che nell’anno solare
precedente hanno realizzato o, in caso di inizio di attività, prevedono di realizzare un
volume d’affari non superiore a 7.000 euro, costituito per almeno due terzi da cessioni
di prodotti agricoli e ittici specifici (art. 34, co. 6, D.P.R. 26 ottobre 1972, n. 633), che
non possono, tuttavia, essere svolte da soggetti iscritti l'anno precedente negli elenchi
anagrafici dei lavoratori agricoli.
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Per il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio, i committenti
imprenditori o professionisti acquistano esclusivamente
attraverso modalità telematiche uno o più carnet di buoni orari,
numerati progressivamente e datati (art. 49, co. 1, D.Lgs. n.
81/2015).
I committenti non imprenditori o professionisti possono
acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate.
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Il valore nominale dei buoni è fissato con decreto del Ministro
del lavoro e delle politiche sociali, tenendo conto della media
delle retribuzioni rilevate per le diverse attività lavorative.
In mancanza, il valore nominale del buono orario è fissato in 10
euro (art. 49, co. 2, D.Lgs. n. 81/2015).
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
REGISTRAZIONE TELEMATICA
VERSAMENTO DEL CORRISPETTIVO DEI BUONI
DICHIARAZIONE DI INIZIO ATTIVITÀ DEL COMMITTENTE
RENDICONTAZIONE DEI VOUCHER
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Comunicazione alla DTL
I soli committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni
occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell'inizio della prestazione, a
comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente, attraverso
modalità telematiche, ivi compresi sms o posta elettronica, i dati anagrafici e il
codice fiscale del lavoratore, nonchè il luogo della prestazione con riferimento
ad un arco temporale non superiore ai 30 giorni successivi (art. 49, co. 3,
D.Lgs. n. 81/2015).
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Compenso del prestatore
Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato
di disoccupazione del prestatore di lavoro accessorio (art. 49, co. 4, D.Lgs. n.
81/2015).
Tuttavia, iI compenso percepito è computato ai fini della determinazione del
reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno (art.
48, co. 5, D.Lgs. n. 81/2015).
Dr. STEINER ANTON
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LAVORO ACCESSORIO
Disciplina contributiva ed assicurativa
Il concessionario, oltre a provvedere al pagamento delle spettanze al
lavoratore, effettua il versamento per suo conto dei contributi previdenziali ed
assicurativi, trattenendo un importo a titolo di rimborso spese.
I contributi previdenziali sono pari al 13% del valore nominale del buono e
sono versati alla Gestione separata Inps (art. 2, co. 26, L. 8 agosto 1995, n.
335).
I contributi per fini assicurativi contro gli infortuni sono versati all'Inail in
misura pari al 7%Dr.del
valore nominale del buono.
STEINER ANTON
13
Jobs Act
Relatori/Referenten:
Dr. Ulrike Kofler
Dott. Anton Steiner
Dott. Loris De Bernardo
Bozen/Bolzano, 09/09/2015
I licenziamenti dopo il jobs act: campo di applicazione
l decreto legislativo (D. Lgs. n. 23/2015) attuativo della legge delega sul
Jobs act (L. n. 183/2014) reca disposizioni in materia di contratto di
lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, introducendo una
specifica disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi.
L’applicazione delle nuove norme non si poggia su una distinzione
inerente al limite dimensionale dell’azienda che assume, bensì sui neo
assunti decorrere dall’entrata in vigore delle nuove norme. Nel dettaglio,
le nuove disposizioni si applicano ai lavoratori:
- che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a
decorrere dal 7 marzo 2015 con contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato;
- nei casi di conversione, successivi al 7 marzo 2015, di contratto a
tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo
indeterminato.
I licenziamenti dopo il jobs act: campo di applicazione
Il precedente regime di tutela art. 18, co. 8 e 9, Legge 20 maggio 1970, n.
300 pertanto resta in vigore per gli assunti antecedentemente alla data
sopra indicata.
Laddove poi il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo
indeterminato avvenute successivamente all'entrata in vigore del
decreto, superi il numero di 15 dipendenti, o di 5 (in caso di impresa
agricola) ex art. 18, co. 8 e 9, Legge 20 maggio 1970, n. 300, il
licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale
data, è disciplinato dalle nuove disposizioni.
Ai lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti non si applica il Rito
Fornero (co. da 48 a 68 dell’art. 1 della L. n. 92/2012) sulla disciplina
speciale per le controversie derivanti dai licenziamenti di cui all'articolo
18 della Legge n. 300/1970, anche quando devono essere risolte
questioni concernenti la qualificazione del rapporto di lavoro.
I licenziamenti dopo il jobs act
Il licenziamento discriminatorio (legato a ragioni di carattere politico,
sindacale, religioso, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, orientamento
sessuale ecc ecc) e il licenziamento orale: analisi delle fattispecie e
conseguenze: nullità del provvedimento, reintegrazione, risarcimento del
danno non inferiore a 5 mensilità; facoltà per il lavoratore di chiedere 15
mensilità in sostituzione della reintegra;
I licenziamenti dopo il jobs act
Il licenziamento disciplinare illegittimo (licenziamento per giusta causa e
giustificato motivo soggettivo)
a) Tutela reintegratoria e risarcimento del danno (max 12 mensilità) in caso
di insussistenza del fatto materiale contestato;
b) Il rapporto di lavoro è estinto e condanna del datore di lavoro al pagamento
di un indennità pari a 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (min
4 max 24 );per i soli vizi formali o procedurali: risarcimento dimezzato (1 mese
per ogni anno min 2 max 12);
I licenziamenti dopo il jobs act
Il licenziamento (individuale e collettivo) per motivi economici illegittimo.
a) Esclusa la reintegrazione; Il rapporto di lavoro è estinto;
b) Indennità risarcitoria pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio (min 4 max
24); per i soli vizi formali o procedurali: risarcimento dimezzato (1 mese per
ogni anno min 2 max 12);
I licenziamenti dopo il jobs act
Offerta di conciliazione: al fine di evitare il giudizio il datore di lavoro può
offrire al lavoratore una mensilità netta di retribuzione per ogni anno di servizio
(min 2 max 18) mediante consegna di assegno circolare la cui accettazione
costituisce rinuncia all’impugnazione del licenziamento.