יוסי הימן – קידום באמצעות ועדות מינויים

‫המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות‬
‫המכללה לביטחון לאומי‪ ,‬צה"ל‬
‫קידום באמצעות ועדות מינויים‬
‫אלטרנטיבה לדרך הקידום הקיימת בארגונים צבאיים‬
‫יוסי היימן‬
‫נייר עמדה מס' ‪3‬‬
‫יוני ‪2007‬‬
‫כל רעיון חדש זקוק לחבר כוהנים‪,‬‬
‫אשר יקדישו לו את חייהם‬
‫ובחירוף נפש יכבשו את הדרך לפניו‬
‫אחד העם‬
‫)כהן‪ ,2003 ,‬ע' ‪(61‬‬
‫המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות‬
‫המכללה לביטחון לאומי‪ ,‬צה"ל‬
‫קידום באמצעות ועדות מינויים‬
‫אלטרנטיבה לדרך הקידום הקיימת בארגונים צבאיים‬
‫יוסי היימן‬
‫©‬
‫כל הזכויות על החוברת שמורות למרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות‪,‬‬
‫המכללה לביטחון לאומי‪ ,‬צה"ל‬
‫הנחיה ועריכה אקדמית‪ :‬פנחס יחזקאלי‬
‫עריכה לשונית‪ :‬חוה אתגר‬
‫נדפס בדפוס המאירי‪,‬‬
‫תל‪-‬אביב‪ ,‬תמוז‪ ,‬תשס"ז‪ ,‬יוני ‪2007‬‬
‫תוכן העניינים‬
‫‪ .1‬מבוא‬
‫‪7‬‬
‫‪ .2‬שיטת הקידום והמינויים בצה"ל‬
‫‪8‬‬
‫‪ .3‬הסכנות בשיטה הנוכחית‬
‫‪11‬‬
‫‪ .4‬השפעת הסכנות על הארגונים‬
‫‪18‬‬
‫‪ .5‬שיטת הקידום והמינויים בצבא ארצות הברית‬
‫‪23‬‬
‫‪ .6‬מה בעייתי בשיטה האמריקנית?‬
‫‪26‬‬
‫‪ .7‬דיון‬
‫‪27‬‬
‫‪ .8‬מקורות‬
‫‪31‬‬
‫יוסי היימן‬
‫קידום באמצעות ועדות מינויים‬
‫אלטרנטיבה לדרך הקידום הקיימת בארגונים צבאיים‬
‫יוסי היימן‬
‫‪1‬‬
‫מבוא‬
‫מטרת מסמך זה היא לסמן אלטרנטיבה לשיטת קידום הקצינים ושיבוצם במשטרת‬
‫ישראל‪ ,‬בצה"ל ובארגוני הביטחון האחרים‪ ,‬על יתרונותיה ועל חסרונותיה ביחס לשיטה‬
‫הנהוגה כיום‪.‬‬
‫באחד ממאמריו מתאר יחזקאלי )‪ (2000‬את שיחתו הראשונה של רפי פלד שאך נכנס‬
‫לתפקידו כמפכ"ל ב‪ ,1993 -‬עם סגל המפקדים של משטרת ישראל‪ .‬המפכ"ל דיבר על‬
‫סוגיית המינויים והדגיש כי "לא יתאפשר מינוי‪ ,‬אלא לאחר דיון שיבוצים מסודר תוך‬
‫איתור כל המועמדים הרלוונטיים‪ ,‬מיון וניפוי מועמדים לא מתאימים‪ .‬הטיפוס במעלה‬
‫הפירמידה יהיה תהליך של סינון חיובי‪ ,‬שבו עולים רק הטובים יותר"‪ .‬יחזקאלי טוען‬
‫כי "כאשר דיבר המפכ"ל על נושא הקידום‪ ,‬אי אפשר היה שלא להבחין בחיוכים‬
‫שהתפשטו על פני היושבים באולם"; ומוסיף כי "הצהרות כאלו על הוגנות בקידום‪,‬‬
‫אפיינו כמעט כל מפכ"ל נכנס‪ .‬הפער בין ההבטחות ומימושן בפועל היה תמיד בלתי ניתן‬
‫לגישור"‪.‬‬
‫ארבע עשרה שנים לאחר מכן נכווה מפכ"ל אחר של המשטרה‪ ,‬משה קראדי‪ ,‬משיטת‬
‫המינויים הנהוגה במשטרה )ודומה במאפייניה לשיטה הנהוגה גם ביתר הארגונים‬
‫הצבאיים(‪ .‬קראדי וגם ניצב אילן פרנקו – ראש אגף המודיעין במשטרה דאז‪ ,‬הסתבכו‬
‫במינוי לא ראוי של ניצב משנה יורם לוי לראש היחידה המרכזית של מחוז הדרום‬
‫)פירוט בהמשך(‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫תת אלוף‪ ,‬מדריך במכללה לביטחון לאומי‪ ,‬צה"ל‪ .‬היה קצין חיל רגלים וצנחנים ראשי בצה"ל‬
‫)‪ ,(2006-2003‬מפקד אוגדה )‪ (2005‬ומפקד בית הספר לקצינים )‪.(2003-2001‬‬
‫‪7‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫התופעה הזו של מפקדים הדוחפים את מועמדיהם בשרשרת הקידום‪ ,‬היא חלק טבעי‬
‫מתפקודם של ארגונים צבאיים‪ ,‬ולכאורה אין שיטה טובה ממנה‪ .‬סגל הקצונה הבכירה‬
‫מתכנס‪ ,‬דן במועמדים השונים על פי קריטריונים "אובייקטיביים" לכאורה ובוחר‬
‫בטובים ביותר‪.‬‬
‫הבעיה היא‪ ,‬שלדעתי‪ ,‬גוברות חולשותיה של השיטה וסכנותיה על היתרונות הגלומים‬
‫בה‪ .‬הסתבכותם של קראדי ופרנקו היא רק עדות אחת מיני רבות לכך‪.‬‬
‫כיוון שצה"ל הוא הגוף אותו אני מכיר היטב‪ ,‬אשתמש בשיטה הנוכחית למיון ולקידום‬
‫תפקידי קצונה מדרגות רב סרן ועד לתת אלוף‪ ,‬כמקרה הבוחן של )‪ ,(Test Case‬אולם‬
‫כל ארגון צבאי יוכל בקלות לערוך את ההתאמות לעצמו‪.‬‬
‫שיטת הקידום והמינויים בצה"ל‬
‫‪2‬‬
‫צוערים מכלל הזרועות והגופים בצה"ל המסיימים קורס קצינים‪ ,‬לרבות המסיימים‬
‫קורס חובלים בחיל הים וקורס טיס בחיל האוויר‪ ,‬מקבלים דרגת סגן משנה‪.‬‬
‫לאחר שנה בתפקיד זוכה כל אחד מהקצינים לדרגת סגן באופן אוטומטי‪ .‬רוב הקצינים‬
‫בצה"ל חותמים על שנה נוספת של שירות בצבא הקבע בדרגת סגן‪ .‬קצינים אלו יכולים‬
‫להתקדם בדרגות ובתפקידים בהמשך שירותם במילואים‪ .‬מסמך זה עוסק אך ורק‬
‫בקצינים המאריכים את שירותם כקצינים בקבע‪.‬‬
‫הקידום מדרגת סגן לדרגת סרן נקבע על פי פרק זמן מינימאלי )פז"ם( ועומד כיום על‬
‫שלוש שנים‪ .‬ניתן לקצר זמן זה במקרים מיוחדים )מלחמה‪ ,‬הצטיינות‪ ,‬דרגת תקן(‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫השימוש בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד‪ .‬אותם הדברים אמורים לגבי קידום קצינות‪ .‬בנוסף‪,‬‬
‫כדי שלא להעמיס בפרטים ובדיוקים שאינם מוסיפים לעצם העניין‪ ,‬התהליך המנותח כאן‬
‫יתייחס לתהליך בצבא היבשה‪ .‬ההבדלים בינו לבין הזרועות האחרות הם שוליים‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫יוסי היימן‬
‫הקידום מדרגת סרן לדרגת רב סרן הוא גם מעבר מעולם של 'קבע זוטר' לעולם של‬
‫'קבע מובהק'‪ .‬הנשארים בשלב זה בצה"ל בוחרים בדרך כלל בקריירה צבאית‪ .‬עבור‬
‫צה"ל משמעות האישור העקרוני של המעבר‪ ,‬היא שהקצין ימשיך במרבית המקרים‬
‫בשירות קבע עד לפרישה לגמלאות‪ .‬פרק הזמן המינימאלי העקרוני למעבר מדרגת סרן‬
‫לרב סרן הוא ארבע שנים‪ ,‬וניתן לקצרו במצבים מיוחדים‪ .‬להחלטות בשלב זה יש‬
‫משמעות חשובה נוספת עבור צה"ל ועבור הקצין – הן קובעות את דור הקצינים בדרג‬
‫הביניים ואת דור העתיד של קציני צה"ל הבכירים‪ ,‬לכן מתקיימים דיוני קידום ושיבוץ‬
‫סדורים לראשונה בדרגה זו‪.‬‬
‫צה"ל עיצב בשנת ‪ 1999‬את אופן דיוני הקידום והאיוש המטכ"ליים‪ ,‬הזרועיים‬
‫והחייליים במתכונתם הנוכחית‪ ,‬כולל שילוב נתוני הערכה באופן שיטתי וסדור בכל‬
‫החלטת קידום ושיבוץ )דרוק‪ ,2006 ,‬ע' ‪.(77‬‬
‫בחילות היבשתיים )רגלים‪ ,‬שריון‪ ,‬תותחנים‪ ,‬הנדסה ומודיעין השדה( שקציניהם‬
‫מהווים את עיקר שדרת הפיקוד של צה"ל‪ ,‬מפקדי החטיבות ומפקדי האוגדות בשיתוף‬
‫פעולה עם קצין החיל הראשי קובעים ומאשרים את תהליכי הקידום והשיבוץ לדרגת‬
‫רב סרן‪.‬‬
‫הקידום מדרגת רב סרן לדרגת סגן אלוף הינו על תנאי ואיננו מתחייב עוד משירות פרק‬
‫זמן מינימאלי בדרגה‪ .‬משמעות הדבר שקצין יכול לשרת בדרגת רב סרן גם עשרים שנה‬
‫ולא להיות מקודם בדרגה‪ .‬תהליך הקידום מדרגת רב סרן לדרגת סגן אלוף הינו‬
‫בסמכות מפקד זרוע )יבשה‪ ,‬אוויר‪ ,‬ים‪ ,‬מודיעין( או ראש אגף במטכ"ל )אגף המבצעים‪,‬‬
‫אגף משאבי אנוש וכדומה(‪.‬‬
‫התהליך כולו כולל שני שלבים‪ .‬בשלב הראשון מתבצע דיון פוטנציאל לקידום ולשיבוץ‬
‫בראשות קצין החיל הראשי ובסמכותו‪ ,‬בהשתתפותם של ראשי המחלקות הרלוונטיים‬
‫בזרוע‪ ,‬מפקדי החטיבות והאוגדות ונציגי הפיקודים‪ .‬בתהליך זה בוחנים את כלל נתוני‬
‫הקצינים בדרגת רב סרן אשר עולים כפוטנציאל לקידום מבחינת משך שירותם‪.‬‬
‫הנתונים תומכי ההחלטה הם‪ :‬חוות דעת מפקדים‪ ,‬שאלוני הערכה סוציומטריים‪ ,‬ביצוע‬
‫קורסים‪ ,‬השתלמויות ולימודים במסלול ומעבר מרכזי הערכה‪.‬‬
‫בסוף התהליך מקבלים לגבי כל אחד מהקצינים הנדונים אחת מארבע החלטות‪:‬‬
‫הראשונה – הקצין עולה כפוטנציאל לקידום לדרגת סגן אלוף בתפקיד פיקודי;‬
‫‪9‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫השנייה – הקצין עולה כפוטנציאל לקידום לדרגת סגן אלוף בתפקיד מטה בלבד;‬
‫השלישית – הקצין לא עולה כפוטנציאל לקידום השנה ועניינו יידון מחדש בשנה הבאה;‬
‫והרביעית – הקצין לא מאושר יותר להתמודד על קידום )בדרך כלל לאחר שלוש שנים‬
‫בהן לא הומלץ כפוטנציאל לקידום(‪.‬‬
‫רשימת ההחלטות זו מאושרת על ידי מפקד הזרוע או על ידי ראש האגף הרלוונטי‬
‫במטה הכללי‪ ,‬ומופצת לידיעת הקצינים‪.‬‬
‫בשלב השני מתבצע דיון השיבוצים בזרוע או באגף הרלוונטי בראשות האלוף הרלוונטי‬
‫ובהשתתפות קציני החיל‪ ,‬ראשי החטיבות במטה‪ ,‬מפקדי האוגדות ואלופי הפיקודים או‬
‫נציגיהם‪.‬‬
‫תהליך הקידום מדרגת סגן אלוף לדרגת אלוף משנה ודיוני שיבוצים לתפקידי אלוף‬
‫משנה מכילים ככלל אותם השלבים כמו בדיוני הקידום והשיבוצים לדרגות סגן אלוף‪.‬‬
‫ההבדל הוא שאת השלב הראשון )דיון הפוטנציאל לקידום ולשיבוץ( מרכזת מחלקת‬
‫הסגל של הזרוע ולא קציני החיל הראשיים‪ ,‬ואילו השלב השני )'דיון השיבוצים'( מתבצע‬
‫בראשות מפקד הזרוע ובהשתתפות האלופים הרלוונטיים )אלופי הפיקודים וראשי‬
‫האגפים במטכ"ל(‪ .‬תפקידי אלוף המשנה החשובים ביותר – כמו מפקדי החטיבות‬
‫הסדירות ותפקידים בחלק מהאגפים במטה הכללי‪ ,‬הנחשבים לתפקידים הפתוחים‬
‫לכלל הזרועות )כגון‪ :‬נספחי צה"ל בחו"ל‪ ,‬מדריכים במכללות‪ ,‬ראשי מחלקות באגף‬
‫המבצעים ועוד( ‪ -‬נידונים בפורום המטה הכללי בראשות הרמטכ"ל‪.‬‬
‫תהליכי הקידום מדרגת אלוף משנה לדרגת תת אלוף ודיוני השיבוצים בדרגת תת אלוף‬
‫מרוכזים על ידי מחלקת הסגל המטכ"לית שבאגף משאבי אנוש בשיתוף מחלקות הסגל‬
‫של הזרועות‪ ,‬ועולים לדיון בפורום המטה הכללי בראשות הרמטכ"ל‪ .‬הקידום מדרגת‬
‫תת אלוף לדרגת אלוף ושיבוץ בתפקידי אלוף מתבצעים באופן בלעדי לאחר התייעצות‬
‫בין הרמטכ"ל ושר הביטחון‪ .‬הקידום לדרגת רב אלוף נקבע על ידי שר הביטחון‬
‫ובאישור ראש הממשלה‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
‫לאחר דיוני השיבוצים בדרגות השונות‪ ,‬מתקיים תהליך פורמאלי של אישורם על ידי סמכות‬
‫בכירה‪ :‬דרגת סא"ל מאושרת על ידי הרמטכ"ל ודרגות אל"מ ותא"ל מאושרות על ידי שר‬
‫הביטחון‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫יוסי היימן‬
‫על פי הערכות מחלקת מדעי ההתנהגות‪ ,‬בתחילת שנות התשעים סבלו תהליכי‬
‫השיבוצים והקידומים "מכל ההטיות והליקויים האפשריים" )דרוק‪ ,2006 ,‬ע' ‪,(76‬‬
‫אולם בשנים האחרונות חלו בהם מספר שיפורים‪ .‬נוספו כלי הערכה וקריטריונים‬
‫חדשים כמו 'חוות דעת חיילית' ושופרו מאוד תהליכי ההערכה של מרכזי ההערכה על‬
‫ידי השקעת משאבים באיכות גבוהה יותר מאשר בעבר‪ .‬בנוסף לכך‪ ,‬התהליך כולו‬
‫מתנהל באופן המאפשר לקצינים להיערך לתפקיד הבא אותו הם יבצעו‪ ,‬מוקדם יותר‬
‫מאשר בעבר‪.‬‬
‫הסכנות בשיטה הנוכחית?‬
‫‪4‬‬
‫ארגונים צבאיים מבוססים בין היתר על המודל הביורוקרטי שהתווה מקס ובר בתחילת‬
‫המאה העשרים )‪ .(1947 ,Weber‬עיקרי המודל הם מבנה פירמידאלי וביורוקרטיה‬
‫המאופיינת בריכוזיות ובהגדרה ברורה של סמכויות המעוגנת בנהלים )רזי ויחזקאלי‪,‬‬
‫‪ ,2007‬ע' ‪.(92‬‬
‫הכוח המניע של כל ארגון הוא האגו של המנהלים‪ ,‬שנמצאים בתחרות עם עמיתיהם‪.‬‬
‫אולם בעוד שבמגזר העסקי אגו זה מתועל ליצירת ערך מוסף – רווח לארגון וגם רווח‬
‫אישי; במגזר הציבורי המימוש העיקרי של האגו הניהולי מתועל למאבקים על כבוד ועל‬
‫טריטוריה‪ .‬דרכה של ביורוקרטיה לקדש טריטוריות ותחומי שליטה‪ .‬מעצם טבעו של‬
‫ארגון כזה מתפתחים משחקי כוח בין תתי המערכות המרכיבות אותו‪ ,‬בניסיון להגדיל‬
‫תחומי סמכות ו"לבנות אימפריות" )"‪ .("Empire Building‬ניסיון לפגוע ב"טריטוריות"‬
‫המקודשות‪ ,‬מוביל בדרך כלל לסכסוכים בין יחידות בארגון ובין הארגונים המרכיבים‬
‫את 'מערכת העל' )שם‪ ,‬ע' ‪ .(105‬אחת מגולות הכותרת של המאבקים הללו היא שיטת‬
‫המינוי והקידום שהופכת לחלק בלתי נפרד מהפוליטיקה הארגונית וממאבקי הכוח‬
‫בארגון‪ .‬זה הרקע לרוב הסכנות בשיטה הנוכחית המובאות בהמשך‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫חלק מהעמדות המוצגות הינן דעתי האישית והן מתבססות בעיקר על ניסיוני כקצין חי"ר‬
‫וצנחנים ראשי בשנים ‪.2006-2003‬‬
‫‪11‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫לחצים חיצוניים או פנימיים למינוי מקורבים‬
‫יחזקאלי )‪ (2000‬טוען לגבי מינויי בכירים במשטרה כי "כלל ראשון בקידום )הוא( מינוי‬
‫מקורבים"‪:‬‬
‫כולנו יודעים כי ההודעה על מינוי ניצב זה או אחר לתפקיד המפכ"ל‪ ,‬מבשרת בדרך‪-‬כלל גם‬
‫את מינויים של אלה "שהלכו" עימו את הדרך הארוכה למעלה‪ .‬המפכ"ל לשעבר‪ ,‬אסף חפץ‪,‬‬
‫היה היחיד‪ ,‬הזכור לי‪ ,‬שהצהיר על כך‪ ,‬שהוא מעדיף לקדם קצינים שהתנסה עימם בעבר‪.‬‬
‫קצינים רבים ביקרו אותו על כך‪ .‬אולם‪ ,‬בידקו את המינויים שביצעו מפקדים‪ .‬גם כאלה‪,‬‬
‫שהצהירו על "אובייקטיביות" בשיבוץ‪ .‬תגלו כי רובם המכריע קידמו‪ ,‬בראש ובראשונה‪,‬‬
‫קצינים מקורבים‪ ,‬שעבדו עימם בעבר‪ .‬ככל שהדבר מקומם )בייחוד אם אנחנו שייכים‬
‫לקבוצה הלא‪-‬נכונה( זהו דבר טבעי‪ ,‬הגיוני ובמידה רבה‪ ,‬לגיטימי‪.‬‬
‫מפקד‪ ,‬כל מפקד‪ ,‬בין אם יודה בכך ובין אם לאו‪ ,‬מעדיף לעבוד עם קצינים שהיה לו נסיון‬
‫טוב בעבר ושהוא יכול לסמוך הן על נאמנותם לו ולארגון והן על איכות עבודתם‪ .‬גם‬
‫במקרים בהם הקצין אינו מבריק יעדיף מפקד יכולת מוכחת על ההימור שבבחירת אדם לא‬
‫ידוע‪ ,‬שגם אם הצליח בעבר‪ ,‬רמת "הכימיה" והנאמנות שלו למפקדו החדש תלויים בספק‪.‬‬
‫היות והתהליך כולו ידוע לכולם ומדינת ישראל היא מדינה קטנה‪ ,‬מופעלים לא אחת‬
‫לחצים של בעלי עניין על מקבלי ההחלטות בארגונים הצבאיים – פוליטיקאים‪ ,‬בכירים‬
‫לשעבר‪ ,‬אנשי עסקים ואחרים לוחצים על קצינים בכירים במערכות הללו‪ ,‬במטרה‬
‫להשפיע על מינוי של 'מקורב'‪ .‬במקרים אחרים‪ ,‬חלקם ידועים ורובם אינם ידועים‪,‬‬
‫נוצרים לחצים לקידום מקורביםגם של קצינים בכירים בתוך המערכות עצמן‪ .‬בשל‬
‫בעיות מסוג זה הגדיר יחזקאלי )‪ (2000‬את תחום הקידום כבעייתי‪ .‬הוא הדגיש את‬
‫ההרגשה הרווחת במשטרה‪ ,‬ש"קשרים עדיפים על מצוינות ועבודה קשה בשיקולי‬
‫קידום" ושהתהליך "בעייתי ואינו הוגן"‪ .‬המצב לדעתי‪ ,‬בעייתי פחות בצה"ל‪ ,‬אולם‬
‫תחושות כאלה בהחלט קיימות‪.‬‬
‫גם העיתונאי נרי אבנרי )‪ (2006‬טען כי איוש משרות שלא על פי כישורים במדינה‬
‫הנתונה לסכנה קיומית‪ ,‬הוא פשע היסטורי‪ .‬לטענתו מינוי של מפקדי צה"ל בשנים‬
‫האחרונות הוא לא רק תוצאה של איכות האנשים‪ ,‬אלא כמו במערכות שלטוניות‬
‫אחרות במדינת ישראל‪ ,‬רקיחה שתכליתה שמירה או חיזוק של אינטרסים אישיים או‬
‫‪12‬‬
‫יוסי היימן‬
‫פוליטיים של הממנים‪ .‬על פי כללי המשחק‪ ,‬כל החפץ בקידום יחפש מסילות לליבו של‬
‫מוקד כוח‪ .‬לטענתו תרבות זו גרמה להתפשטות נורמת ה"חפיף"‪ ,‬לקרע בעם‪ ,‬לרפיון‬
‫בצה"ל ואת המחיר המלא אף אחד עוד אינו יודע‪ .‬מה שבטוח הוא שנשאר לנו הרבה‬
‫לשלם‪.‬‬
‫החשש ממינויים פוליטיים‬
‫הידרדרות התרבות השלטונית בישראל והתרבות המינויים הפוליטיים במשרדי‬
‫הממשלה לא פסחה גם על הארגונים הצבאיים‪ .‬הרמטכ"ל לשעבר משה )בוגי( יעלון‬
‫)‪ (2007‬טען‪ ,‬למשל‪ ,‬כי הוא עשה כמיטב יכולתו כדי למנוע כניסת מינויים כאלה לצה"ל‪.‬‬
‫על פי יעלון היו ארגונים כמו משטרת ישראל שנפגעו מתופעה זו יותר מצה"ל‪ ,‬אולם גם‬
‫צה"ל סובל ממנה‪.‬‬
‫גם יחזקאלי )‪ ,2004‬ע' ‪ (110‬טען כי לא רק שהמערכת הפוליטית אינה ממלאת את‬
‫תפקידה כגורם פיקוח על המשטרה‪ ,‬אלא היא גם חושפת אותה לסכנה של פוליטיזציה‪.‬‬
‫כך לדוגמה צוין בתקשורת כי ח"כ משה כחלון – בעת שהיה יועץ השר לבטחון הפנים‬
‫לשעבר עוזי לנדאו‪ ,‬ולאחר מכן כשהיה חבר כנסת מטעם הליכוד – היה מעורב במינויים‬
‫פנימיים בשירות בתי הסוהר ובמשטרה‪ .‬מעורבות זו סייעה לו‪ ,‬לפי התקשורת‪ ,‬להיבחר‬
‫על ידי מרכז מפלגתו למקום ריאלי לכנסת‪ .‬מקורבי כחלון אף צוטטו בתקשורת‬
‫באומרם‪" :‬לשכת השר היא מקום‪ ,‬שמתרכזות בו הרבה פניות של אנשים‪ ,‬ואין שום‬
‫פסול שנעזור לאנשים הללו‪) "...‬קרא‪.(2002 ,‬‬
‫גם עיתונאים בכירים מציינים את תהליך חדירת המינויים הפוליטים לארגונים‬
‫הצבאיים‪ .‬לדוגמה‪ ,‬רון בן ישי )‪ (2006‬טען כי עשורים של שחיתות ושל מינויים פוליטיים‬
‫שיתקו את משרדי הממשלה‪ ,‬את המשטרה ואת הצבא‪ .‬משבר המנהיגות הוא רק סיבה‬
‫אחת‪ ,‬ודווקא לא החשובה ביותר‪ ,‬לכשל התפקודי המתמשך של השלטון בישראל‪.‬‬
‫הסיבה האחרת‪ ,‬החמורה יותר‪ ,‬היא התנוונות המינהל הציבורי והשחתתו‪ .‬כתוצאה‬
‫מכך כורסם במידה מדאיגה כושר הביצוע של כל זרועות השלטון כמעט‪ :‬משרדי‬
‫הממשלה‪ ,‬צה"ל וגם המשטרה‪ .‬לטענתו של רון בן ישי כל עוד תימשך תרבות המינויים‬
‫הפוליטיים‪ ,‬לא תשתפר יכולת התפקוד של השירות הציבורי‪ .‬מה שנחוץ באמת זה‬
‫‪13‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫רפורמה בתרבות השלטון וקביעת אמות מידה מקצועיות נוקשות לאיוש משרות‬
‫בשירות הציבורי‪.‬‬
‫הסתמכות יתר על רצון המפקדים המיועדים של נושא התפקיד‬
‫למפקדיו של המועמד יש השפעה רבה על השיבוץ‪ .‬ועל בחירת מפקד גדוד בחטיבה ‪,900‬‬
‫לדוגמה‪ ,‬ישפיעו באופן מובהק יותר מהמקבילים באותם תפקידים‪ :‬מפקד חטיבה ‪,900‬‬
‫מפקד אוגדה ‪) 162‬שחטיבה ‪ 900‬שייכת אליה( ואלוף פיקוד המרכז )שאוגדה ‪ 162‬שייכת‬
‫אליו(‪ .‬מפקדי החטיבה‪ ,‬האוגדה והפיקוד יעדיפו קצינים שהם מכירים‪ ,‬שעבדו איתם‬
‫בעבר ובדרך כלל כאלו המשרתים בפיקוד‪ .‬מצב זה יוצר כוח גדול שאיננו מוצדק‬
‫המקפח את הקצינים השייכים לפיקודים האחרים‪ ,‬בשל פער גדול בכמות היחידות‬
‫בפיקודים‪ .‬למשל במינוי מפקד חטיבה מרחבית )חטמ"ר( – לפיקוד מרכז שמונה‬
‫חטמ"רים‪ ,‬ואילו לפיקוד צפון ולפיקוד דרום שלושה חטמ"רים בלבד‪.‬‬
‫משקל יתר להיכרות ולקרבה אישית בדיונים ובקבלת ההחלטות‬
‫למרות קיומם של נתונים תומכי החלטה‪ ,‬בסופו של דבר חוות הדעת של המפקדים‬
‫המוצגת בדיונים‪ ,‬זוכה בדרך כלל למשקל הגבוה ביותר‪ .‬נמצא שקצין 'אהוד' על אלוף‬
‫המכהן בתפקיד יקבל עדיפות על קצינים אחרים‪' .‬אהדה' זו תתבסס בדרך כלל על‬
‫נתונים חשובים ו'אמיתיים'‪ ,‬שהם איכותו של הקצין המיועד ואופן תפקודו בעבר‪ .‬אולם‬
‫לשיקולים אלו מתווספות בדרך הטבע גם תחושות הנובעות מנוחות של עבודה עם‬
‫הקצין )'יס מן'(‪ ,‬ולעיתים אפילו יחסי ידידות וחברות בין הקצין הבכיר לזה הנבחר‪ .‬כך‬
‫ייתכנו מצבים בהם קצין טוב יותר לא יועדף לתפקיד‪ ,‬רק משום שהמפקדים המיועדים‬
‫לא מכירים אותו או שלא עבדו איתו בעבר‪.‬‬
‫עדיפות במינוי מקורבים ובקידומם והשפעתה על רצון לבצע תפקידים המקורבים‬
‫לבכירים‬
‫יחזקאלי )‪ (2000‬טוען כי כבר בשלב מוקדם בקריירה )במשטרה(‪ ,‬מזוהה הקצין עם‬
‫מפקדים בכירים‪ .‬מרצונו או שלא מרצונו הוא משתייך ל'שבט' ספציפי בתוך הארגון‬
‫‪14‬‬
‫יוסי היימן‬
‫וסיכוייו להתקדם שלא במסגרתו קטנים‪ .‬מתוך ה"שבטיות" הזו צמח המושג השגור‬
‫בקרב הקצינים – "מיהו האלוף הסוס )המושך( שלך" המוכר היטב בארגונים הצבאיים‪,‬‬
‫ומעיד יותר מכל על עומק התופעה‪.‬‬
‫איתן הבר )‪ (2007‬מציין שבמשך שנים השתרש בצה"ל מנהג "הסוס והעגלה" – ה"סוס"‬
‫הוא הבכיר שמושך אחריו "עגלה" עם מפקדים זוטרים יותר‪ .‬לטענתו קיימת בעיה‬
‫שאחרי מינוי של בכיר בצה"ל‪ ,‬ניתן להצביע על מועמדים לקידום ועל אחרים שילכו‬
‫הביתה‪ .‬לפיכך יותר ויותר קצינים בדרגות רב סרן עד אלוף מבקשים לבצע תפקידים‬
‫כראשי לשכות של בכירים‪ :‬אלופים‪ ,‬שר ביטחון‪ ,‬רמטכ"ל וכדומה‪ .‬הקצינים למדו‬
‫בשנים האחרונות ששירות בתפקיד כמו ראש לשכת אלוף בדרגת רב סרן‪ ,‬מבטיח בדרך‬
‫כלל קידום לתפקיד בכיר יותר‪ .‬על נושא זה עמד עוזי דיין )‪ (2006‬שניתח את כשלי‬
‫מלחמת לבנון‪ .‬לטענתו הפעולה הראשונה שצה"ל צריך לבצע כדי לתקן את הכשלים‪,‬‬
‫היא הורדת דרגת המזכיר הצבאי של ראש הממשלה מאלוף לאלוף משנה‪ ,‬משום‬
‫שדרגת אלוף היא מיותרת‪ .‬הוא טוען שתפקיד זה שבעבר האלופים לא רצו לבצע‪,‬‬
‫משמש כיום קרש קפיצה בטוח לתפקיד אלוף פיקוד‪ ,‬ומציאות זו היא משחיתה‪.‬‬
‫יתרה מזו‪ ,‬כישלונו של ה"סוס" בטיפוס לצמרת יביא לאובדן קצינים מצוינים שעם‬
‫לכתו של פטרונם איבדו סיכוי להתקדם‪ .‬יחזקאלי )‪ (2000‬מדמה את ה"שבט" הארגוני‬
‫של אלה החוסים תחת כנפיו של פטרונם‪ ,‬לאשכול ענבים‪ .‬ה"ענבים" שבתוך האשכול‬
‫ממוקמים בהתאם לחשיבותם ולקרבתם לראש האשכול‪ .‬והיה אם יקודם נושא‬
‫האשכול‪ ,‬יתקדמו עימו גם ה"ענבים" הבולטים באשכול שלו ולהיפך‪ .‬אם ייכשל ראש‬
‫האשכול בדרך למעלה‪ ,‬יתפזרו ה"ענבים" וייאלצו לחפש להם "אשכול" חדש‪ .‬מיותר‬
‫לציין כי סיכוייהם של אותם "ענבים"‪ ,‬טובים ככל שיהיו‪ ,‬לתפוס ב"אשכול" החדש את‬
‫המעמד שהיה להם ב"אשכול" הקודם נמוכים בהרבה‪.‬‬
‫דינאמיקה בעייתית הנוצרת בתהליך ההכנות לדיונים‬
‫הדינאמיקה בין המפקדים בכל הרמות מנסה ליצור הסכמות ולמנוע ויכוחים בדיוני‬
‫השיבוצים עצמם עד כמה שניתן‪ .‬בדרך הטבע ובאופן שאיננו יכול להתנהל אחרת‬
‫נוצרים מצבים של 'שמור לי ואשמור לך'‪ ,‬ואפילו 'דילים' המתפתחים באופן מודע‬
‫ושאיננו מודע בין קצינים בכירים‪ .‬בסופו של דבר משפיעים שיקולים שאינם ענייניים‪,‬‬
‫‪15‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫העלולים לקפח קצינים בתהליך מסיבות של 'פוליטיקה ארגונית' ולא מסיבות‬
‫מקצועיות‪.‬‬
‫עד כמה יש בדיוני השיבוצים הללו פוטנציאל לחריגות‪ ,‬ניתן ללמוד מדוח ועדת הבדיקה‬
‫לבחינת מערכת אכיפת החוק בפרשת פריניאן והשוטר צחי בן‪-‬אור ז"ל )ועדת זיילר‪,‬‬
‫‪ (2007‬שפורסם בפברואר ‪ .2007‬בעקבות הדוח הזה אולץ המפקח הכללי של המשטרה‪,‬‬
‫משה קראדי‪ ,‬לפרוש מתפקידו בטרם עת‪ .‬צוין בו כי "מינוי נצ"ם יורם לוי לראש הימ"ר‬
‫היה רווי פעילות יוזמת מצד רנ"ץ משה קראדי שהיה אז מפקד מחוז הדרום‪ ,‬והכל‬
‫למען השגת המינוי של רנ"ץ יורם לוי לתפקיד‪) "...‬שם‪ ,‬ע' ‪ .(151‬הוועדה הגיעה למסקנה‬
‫חד משמעית כי קראדי שיקר לה בעניין תוצאות בדיקת הפוליגרף שנערכה לנצ"מ יורם‬
‫לוי‪ .‬למרות שגם קראדי וגם ראש אגף המודיעין במשטרה דאז ניצב אילן פרנקו ידעו כי‬
‫התנהגות יורם לוי בעת בדיקת הפוליגרף שנעשתה לו הכשילה את הבדיקה )במהלך‬
‫הבדיקה הוא זז והתנשף‪ ,‬כך שהמכשיר לא יכול היה לייצר רישומים בעלי משמעות(;‬
‫אישר פרנקו את המינוי‪ ,‬וקראדי לא הביא את הדברים בפני סגל הפיקוד בעת דיון‬
‫השיבוצים‪.‬‬
‫תקופת הדיונים יוצרת עומס עבודה מיותר על הקצינים הבכירים במערכת‬
‫תקופת הדיונים אורכת זמן רב‪ .‬הרמטכ"ל‪ ,‬האלופים‪ ,‬תתי האלופים ואלופי המשנה‬
‫מקדישים שעות רבות ואף ימים להכנות‪ ,‬לאישורים‪ ,‬לראיונות‪ ,‬ההתייעצויות ולתהליכי‬
‫הדיונים עצמם‪ .‬זהו זמן יקר של האנשים הבכירים ביותר בצה"ל והוא בא על חשבון‬
‫דברים אחרים‪ .‬בשל עומס זה‪ ,‬גם נוטים חלק מהמפקדים שלא לראיין חלק מהקצינים‬
‫המועמדים לתפקידים השונים‪ .‬בכך הם יוצרים אצל חלק מהקצינים תחושות של כעס‬
‫ושל 'דברים נסגרו מראש'‪ .‬בנוסף לכך‪ ,‬התמשכות הדיונים גורמת למתח רב ומיותר‬
‫בקרב הקצינים‪ .‬במב"ל‪ ,‬לדוגמה‪ ,‬לומדים קצינים בדרגות סגן אלוף ואלוף משנה ועד‬
‫היום‪ ,‬שמונה חודשים אחרי תחילת התהליך‪ ,‬חלקם איננו יודע לאן הוא צפוי להשתבץ‬
‫בקיץ הקרוב‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫יוסי היימן‬
‫בסיס הנתונים תומכי ההחלטה איננו שווה‬
‫בסיס הנתונים של הקצונה שונה מאוד מקצין לקצין‪ .‬חוסר הקפדה של המערכת על‬
‫מילוי קבוע של חוות דעת אישית ועל ביצוע תהליך סוציומטרי קבוע ביחידות )חלק‬
‫מהמפקדים בפירוש מתחמקים ממילוי חובה זו‪ ,‬על מנת שלא לצבור לעצמם שונאים או‬
‫בשל הקושי לתת משוב לקצינים(‪ ,‬יוצר מצב שבו לחלק גדול מהקצינים אין חוות דעת‬
‫של השנים האחרונות‪ .‬לא אחת מוצגים נתוני קצינים שחוות הדעת האחרונות שלהם‬
‫מולאו לפני כחמש שנים‪.‬‬
‫צנעת הפרט – חשיפת נתוני הקצינים‬
‫מחלקת מדעי ההתנהגות של צה"ל היא מערכת המופקדת על ריכוז נתוני הקצינים‬
‫ועיבודם‪ ,‬והיא מנסה לעשות את מלאכתה נאמנה‪ .‬אך בפועל נתונים אישיים חסויים‬
‫כגון‪ :‬תדפיסים אישיים‪ ,‬חוות דעת מפקדים‪ ,‬הערכה סוציומטרית וכדומה 'מסתובבים'‬
‫בין המפקדים‪ ,‬אנשי השלישות והלשכות השונות‪ .‬במקרים רבים מסמכים אלו 'זולגים'‬
‫למי שאיננו אמור לראותם‪ ,‬ונוצרת פגיעה בצנעת הפרט ובזכויותיו‪.‬‬
‫גם כאשר אין השפעות זרות‪ ,‬השיטה אינה מבטיחה את התוצאה האופטימאלית‬
‫גם תת אלוף יעקב זיגדון )רפפורט‪ (2004 ,‬ששימש מפקד המכללה לפיקוד ומטה של‬
‫צה"ל‪ ,‬טען עם סיום תפקידו שבתחום המינויים הצבא איננו בוגר מספיק‪ ,‬ולא תמיד‬
‫ברור לפי איזה קריטריון נקבע מי יקודם ולאיזה תפקיד‪ .‬הוא מביא דוגמה בה הוא‬
‫עצמו נדרש לבחור למכללה לפיקוד ומטה שני מדריכים בדרגת סגן אלוף‪ ,‬מתוך רשימה‬
‫של עשרים וחמישה קצינים מועמדים שהתחרו על התפקיד‪ .‬לטענתו הכלים שהיו בידיו‬
‫לבחירת המתאימים ביותר היו מוגבלים‪ ,‬ובסופו של דבר הוא בחר על פי היכרות‬
‫אישית‪ .‬הוא טען שהיה משוכנע כי השניים שבחר יבצעו היטב את התפקיד‪ ,‬אולם הוא‬
‫כלל לא משוכנע שהם יעשו את התפקיד טוב יותר משאר הקצינים המועמדים‪ .‬זיגדון‬
‫הוסיף שבצבא ארצות הברית קיימות שיטות אחרות לחלוטין להחליט על מינויים‪,‬‬
‫שיטות שהן אובייקטיביות לחלוטין‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫השפעת הסכנות על הארגונים‬
‫בשל כל הבעיות שמנינו‪ ,‬מבטא יחזקאלי )‪ (2000‬תחושה במשטרה כי "הקידום בארגון‬
‫דומה‪ ,‬במידה רבה‪ ,‬למשחק שש‪-‬בש‪ .‬הכל תלוי בקוביות‪ .‬אתה יכול להיות מוצלח‪ ,‬בעל‬
‫כישורים נכונים ומשקיע‪ ,‬לעבוד נכון ולנצח בגדול אבל‪ ,‬אתה יכול גם להפסיד ולראות‬
‫אחרים‪ ,‬שעשו את כל הטעויות‪ ,‬משאירים אותך הרחק מאחור"‪ .‬בתחושה כזו אם‬
‫תשתרש בארגונים הצבאיים‪ ,‬סכנה גדולה גם למקצועיות שלהם וגם לרמת השחיתות‬
‫שעלולה לפשות בהם‪.‬‬
‫השחתת התרבות הארגונית‬
‫השיטה משפיעה במודע ושלא במודע על התנהגות הקצונה כולה בארגונים הצבאיים‪,‬‬
‫שהופכת במצבים רבים להתנהגות לא טבעית‪ .‬במחקר של מחלקת מדעי ההתנהגות של‬
‫צה"ל )ממד"ה( נטען )דרוק‪ ,2006 ,‬ע' ‪ (6‬כי תהליכי הקידום מקבלים חשיבות ארגונית‬
‫רחבה ביותר‪ ,‬שכן שדרת הקצונה כולה מתבוננת בצפייה רבה על סגל הפיקוד הבכיר ועל‬
‫תהליכי קבלת החלטות שלו בנושאי הקידום והאיוש ולומדת ומפנימה דרכו מסרים‬
‫ערכיים וארגוניים‪.‬‬
‫דוגמה לכך מביא יחזקאלי )‪ (2000‬מסוגיית המינויים במשטרה‪ .‬לטענתו "האלמנט‬
‫החשוב ביותר לקידום בארגון‪ ...‬הוא הנאמנות לארגון"‪ ,‬והרבה יותר מכך הנאמנות‬
‫למפקד הישיר‪ .‬יחזקאלי מסביר כי במשטרה‪:‬‬
‫מפקד חייב לעבוד עם אנשים‪ ,‬שניתן לסמוך על נאמנותם בכל מצב‪ .‬יכולת הביצוע שלהם‬
‫חשובה‪ .‬אולם‪ ,‬לעולם תהייה משנית לנאמנותם האישית לעומד מעליהם בהיררכיה‬
‫האירגונית‪ ...‬המאבקים הבלתי פוסקים בתוך הארגון יוצרים נאמנויות ומחוייבויות של‬
‫מפקדים‪ ,‬טרם קידומם‪ ,‬לאלה "ששכבו עבורם על הגדר" במסגרת המלחמות הפנים‪-‬‬
‫ארגוניות‪ .‬ביום הקידום נדרשים מפקדים אלה לפרוע את השטר‪...‬‬
‫יחזקאלי תולה ב'סוגיית הנאמנות' גם את הסתבכותו של המפכ"ל לשעבר‪ ,‬משה‬
‫קראדי‪ ,‬במינוי הבעייתי של ניצב משנה יורם לוי‪ .‬ראש הוועדה שהביאה במסקנותיה‬
‫‪18‬‬
‫יוסי היימן‬
‫להתפטרות קראדי מתפקידו‪ ,‬השופט זיילר‪ ,‬הביע בראיונות לתקשורת "חשדות כבדים"‬
‫לשחיתות מידות באשר למניעיו של קראדי במינוי זה‪ .‬אולם הוא לא הצליח לרדת לפשר‬
‫התעקשותו של המפכ"ל למנות את ניצב משנה יורם לוי למפקד היחידה המרכזית‬
‫בדרום )שביט ויועז‪ .(2007 ,‬יחזקאלי טוען כי‪:‬‬
‫אם היה בוועדת זיילר מומחה לתורת הארגון המשטרתי‪ ,‬הוא היה בוודאי מציין בפני‬
‫הוועדה‪ ,‬כי קראדי רק עשה את מה שעושים מפקדים בארגונים צבאיים‪ ,‬מאז ומתמיד‪,‬‬
‫בריטואל המינויים הקרוי "דיוני שיבוצים"‪ .‬בארגון רווי בפוליטיקה ארגונית ובמלחמה על‬
‫טריטוריות‪ ,‬מפקד מחוז חייב להראות לאנשיו שהוא מתגמל אותם על "נאמנות"‪ .‬המאמצים‬
‫לקדם את לוי נבעו בראש ובראשונה מכך‪ ,‬שלוי היה המועמד של קראדי‪ ,‬שעלה לדיון‬
‫השיבוצים מהמחוז שלו )ההדגשה במקור‪ ,‬י‪.‬ה‪ .(.‬אם היה קראדי נכנע ומסכים למינוי מועמד‬
‫אחר מחוץ למחוז‪ ,‬היה מאותת לחבריו בסגל הפיקוד שהוא חלש‪ ,‬ומזמין‪" ...‬פלישות"‬
‫נוספות ל"טריטוריה" שלו‪ .‬לפקודיו הוא היה מאותת שלשוא יתלו בו את יהבם‪ ,‬שכן‪ ,‬אין‬
‫הוא מסוגל לדאוג לאנשיו‪.‬‬
‫)יחזקאלי‪(2007 ,‬‬
‫התובנות שהעלה יחזקאלי לא נעלמו גם מעיני התקשורת‪ .‬כך למשל כתב העיתונאי‬
‫אמיר אורן בעיתון 'הארץ' כי "בניגוד למשתמע מדוח ועדת זיילר‪ ,‬תמרוני קראדי‬
‫כמפקד המחוז הדרומי לטובת ניצב‪-‬משנה יורם לוי‪ ,‬לא נבעו מקשרים אפלים או‬
‫מפרשיות עכורות‪ ,‬אלא מפוליטיקה ארגונית‪ ,‬שמתנה את יוקרת הבכירים בה‬
‫בהצלחתם לקדם את הכפופים להם" )אורן‪.(2007 ,‬‬
‫דוח זיילר רצוף לכל אורכו בטענות על תרבות השקר הנהוגה במשטרה‪ .‬המושג "תרבות‬
‫של שקר" מופיע ברוב הוועדות שבדקו את תפקוד המשטרה מאז סוף שנות השמונים‬
‫של המאה הקודמת‪ .‬עוד בפברואר ‪ 1993‬קבע מבקר המשטרה דאז‪ ,‬אברהם אדן‪ ,‬כי‬
‫"תרבות הארגון בסוגיית אלימות השוטרים‪ ...‬מובילה למסלול של עדויות שקר" )אדן‪,‬‬
‫‪ ,1993‬עמ' ‪ ;(52-51‬ועדה שקמה שנה לאחר מכן בעקבות דוח המבקר‪ ,‬ועדת קרמניצר‬
‫)‪ ,1994‬ע' ‪ ,(21‬קבעה גם היא כי הנאמנות לחברים גוברת במשטרה על הנאמנות לארגון‬
‫ולחוק; שש שנים לאחר מכן קבעה ועדת אור לחקירת אירועי אוקטובר ‪ 2000‬במגזר‬
‫הערבי בישראל‪ ,‬כי "במשטרה לא השתרשה תרבות של דיווח ותחקיר מלא ואמיתי‬
‫בזמן אמת"‪ ,‬ו"גם בצמרת המשטרה התגלתה תופעה של אי‪-‬דיווח על נושאים‬
‫‪19‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫בעייתיים‪ ,‬ובפעמים אחרות – של מתן דיווחים חלקיים‪ ,‬אשר לא תמיד שיקפו את מצב‬
‫הדברים במלואו" )ועדת אור‪ ,2003 ,‬סעיפים ‪ ,28 ,27‬עמ' ‪.(773-772‬‬
‫ומאי נפקא מינה אם התרבות הארגונית מולידה חריגות מדאיגות בתחום המינויים או‬
‫להיפך? הקשר ביניהם הוא ללא ספק בעייתי‪ ,‬וניתוקו יתרום הרבה לשיפור התרבות‬
‫הארגונית‪ ,‬ועקב כך לשיפור תפקוד הארגון‪.‬‬
‫פגיעה במקצועיות‬
‫קצין היודע שקצינים בכירים קובעים את עתידו באופן מובהק‪ ,‬עלול לשנות לאורך‬
‫שירותו את התנהגותו‪ ,‬את תפקודו ואת התבטאויותיו‪ .‬הוא עלול לכוון את דעתו ואת‬
‫מעשיו לרצונם של מפקדיו‪ ,‬כדי למצוא חן בעיניהם או לפחות לא להרגיזם‪ .‬על כן אין‬
‫סיכוי שיתפתח שיח מקצועי שמטבעו הוא התפתחות דיאלקטית בין ניגודים‪ .‬ביחסי‬
‫פטרון ואנשיו אין מקום לחילוקי דעות בפרהסיה‪ ,‬וקיים חשש ממשי לאובדן הקשר‬
‫שבין קידום למקצועיות‪.‬‬
‫כך‪ ,‬למשל‪ ,‬כותבים עפר שלח ויואב לימור בספרם "שבויים בלבנון" על השיח המקצועי‬
‫במטה הכללי של הצבא‪:‬‬
‫האמירה לפיה קצינים הנוכחים בדיון צבאי מנסים לכוון לדעתו של מי שמנהל אותו היתה‬
‫מציאות יומיומית‪ ,‬שכל מי שהגיע לדיונים האלה מבחוץ נתקל בה‪ .‬קצינים שמחוץ לאולם‬
‫הדיונים הביעו בנחרצות דעה אחת‪ ,‬התיישרו עם הדעה הנגדית במהירות משהתברר – וחלק‬
‫גדול מהם פיתחו רגישות מופלאה לזיהוי מוקדם – שהבוס חושב אחרת‪ .‬התוצאה היתה‪ ,‬בין‬
‫השאר‪ ,‬ניוון מוחלט של המטכ"ל כגוף ניהולי משמעותי‪.‬‬
‫)שלח ולימור‪ ,2007 ,‬ע' ‪(157‬‬
‫הסימפטום לכך שהקידום איננו בהכרח פועל יוצא של מקצועיות‪ ,‬הוא שניתן לעוקפו‪.‬‬
‫כאשר אלוף פיקוד מעוניין מאוד בקצין שישרת בתפקיד תחת פיקודו‪ ,‬הוא יכול להפעיל‬
‫לחץ למנותו לתפקיד גם אם לא עבר את כל תפקידי ההכשרה המתחייבים‪ .‬השיקול הוא‬
‫'להרוויח' את הקצין תחת פיקודו בתקופת שירותו כאלוף‪ .‬כך מתמנים בצה"ל מפקדי‬
‫גדודים שלא עברו קורס לפיקוד ומטה‪ ,‬מפקדי חטיבות ואוגדות שלא למדו בקורס‬
‫מפקדי חטיבות‪ ,‬בקורס מפקדי אוגדות או במכללה לביטחון לאומי‪ .‬במלחמת לבנון‬
‫‪20‬‬
‫יוסי היימן‬
‫השנייה )‪ (2006‬מפקד אוגדת השריון היה קצין שלא ביצע הסבה לשריון וגם לא קורס‬
‫מפקדי אוגדות‪ .‬מפקד אוגדה אחר שפיקד במלחמה לא עבר קורס לפיקוד ומטה ולא‬
‫קורסי מפקדים המתחייבים מתפקידו‪ .‬האלוף הדורש את מינוי הקצין בוודאי מתכוון‬
‫לעשות את הדבר הנכון עבור צה"ל‪ ,‬אך שיקוליו הם אינטרסנטיים‪ .‬הדבר גורם נזק‬
‫משמעותי לקצינים ולצה"ל כאחד‪ ,‬כיוון שיש חשש למינוי מפקדים שאינם מוכשרים‬
‫לתפקידם‪.‬‬
‫סימפטומים נוספים לאובדן הקשר שבין קידום למקצועיות הם הפיחות המתמשך‬
‫במעמדם של גופי ההדרכה‪ ,‬זלזול בהם והתנוונות השיח המקצועי בארגון‪ .‬מדריכי‬
‫המכללה לביטחון לאומי של צה"ל יוכלו בוודאי לספר על ההבדל בהתייחסות של‬
‫הקצינים הבינלאומיים הלומדים במכללה להערכות המדריכים מול אלה של אותם‬
‫תלמידים המיועדים לתפקד בתפקידי הליבה בצה"ל‪ .‬הסיבות לשוני ברורות – בצבאות‬
‫חו"ל קיים קשר ישיר בין הערכת המדריכים בקורסים לקידום‪ .‬אצלנו הקשר ברור‬
‫הרבה פחות‪.‬‬
‫פגיעה באתיקה הארגונית‬
‫השיטה גורמת לריכוז מופרז של עוצמה ושל כוח בידי הקצונה הבכירה בצה"ל וביתר‬
‫הארגונים הצבאיים‪ ,‬שעלולה להשתמש בהם לרעה‪ .‬הכוח מתורגם לעיתים לשיקולים‬
‫זרים שחלקם אישיים – הוא גורם לחלק מהקצינים ברמות הבכירות להעדיף בתהליכי‬
‫השיבוצים שיקולים אישיים על פני שיקולים של טובת המערכת‪ ,‬והדבר פוגע באתוס‬
‫הקצונה של צה"ל‪.‬‬
‫אחת מ'סגולות הקצין' היא 'יושרה' שמשמעותה "הקצין נדרש לפעול מתוך ראייה של‬
‫טובת כלל המערכת לפני שהוא רואה את טובתו האישית בתכנון‪ ,‬בדיווח‪ ,‬בתרגול‪,‬‬
‫בלימוד‪ ,‬בתחקיר‪ ,‬בפתיחות לקבלת ביקורת ובטיפול בפקודים ללא משוא פנים" )היימן‪,‬‬
‫‪ .(2003‬השיטה הקיימת גורמת פעמים רבות למשוא פנים שלא מן העניין‪ ,‬גורמת‬
‫לתחרות בצבירת עוצמה בין קצינים בכירים ולקידום ולמינוי של חלק מהקצינים‬
‫הראויים פחות ובמקרים חריגים אף כאלו שאינם ראויים כלל‪ .‬בכך נפגעים ומקופחים‬
‫‪21‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫חלק מהקצינים שהיו ראויים להתמנות יותר מאלו שהתמנו‪ .‬כמו כן קצינים רבים‬
‫המתמנים בשיטה זו‪ ,‬לא תמיד עברו את תהליכי ההכשרה הנדרשים לתפקיד‪.‬‬
‫האלוף חיים לסקוב )‪ ,1985‬ע' ‪ (103‬שהיה רמטכ"ל בצה"ל ונציב קבילות חיילים במשך‬
‫שנים רבות‪ ,‬טען בסוגיות אלה שככל שמפקדים תלויים ביותר גורמים לביצוע תפקידם‪,‬‬
‫הם מקדישים זמן רב יותר לרכוש 'השפעה' ו'יכולת השפעה'; ומעבר לגבול מסוים הם‬
‫מתחילים להפעיל שיטות שליליות‪ .‬הקצינים מפעילים שליטה באמצעות תפיסת "שמור‬
‫לי ואשמור לך"‪ ,‬שקר‪ ,‬מינויי נפוטיזם )בן משפחה(‪ ,‬הרס הנאמנות‪ ,‬המשמעת והחובה;‬
‫עד כדי שימוש בדרכים הנוגדות את החוקיות ואת ההתנהגות ההולמת‪ .‬לטענתו )שם‪ ,‬ע'‬
‫‪ (142‬תופעות אלה בצבא אינן כרוניות‪ ,‬אולם התופעות של משוא פנים‪ ,‬של אפליה‪ ,‬של‬
‫העדפה ושל חברות במקום סמכות בהחלט קיימות‪ .‬לסקוב מסיים את הפרק העוסק‬
‫ב'השפעה' באמירה הבאה‪" :‬על הקצונה הבכירה לוודא שההיגיינה של הארגון תעשה‬
‫ליוצא דופן כל שימוש לרעה בכוח השפעה" )שם‪ ,‬ע' ‪ .(104‬בפרק העוסק במנהל תקין‬
‫טוען לסקוב שבצה"ל אנו רואים שאין מנהל תקין‪ ,‬אלא סרטן מנהלי‪ .‬הוא נדרש‬
‫לשאלה מתי מנהל לא תקין הופך לנורמה ומשיב‪" :‬כאשר הסמכות מנוצלת לשמור לי‬
‫ואשמור לך‪ ,‬כאשר במקום מילוי חובה צבאית עושים טובות אישיות‪ ,‬וכאשר נפוטיזם‬
‫אישי בא במקום מינוי האיש הנכון לתפקיד הנכון ולדרגה הנכונה‪) "...‬שם‪ ,‬ע' ‪.(141‬‬
‫יחזקאלי )‪ (2007‬טוען בהתאמה כי המינויים בארגונים היררכיים הופכים לחלק‬
‫ממאבקי הכוח הארגוניים‪" :‬כשהבכירים טווים 'דילים' ביניהם – אחד יתמוך בהצעתו‬
‫של בכיר אחר למנות את פלוני; ובתמורה יתמוך הבכיר בהצעתו שלו למנות את אלמוני‪.‬‬
‫הבעיה בכל אלה היא‪ ,‬שהסוגיה "מי המועמד הטוב ביותר"‪ ,‬לפי יחזקאלי‪ ,‬הופכת‬
‫שולית‪ ...‬זה טבעו של הארגון הביורוקרטי וזה רחוק מהאתיקה הארגונית כרחוק מזרח‬
‫ממערב‪...‬‬
‫גם נרי אבנרי )‪ (2006‬טוען כי העובדה שהקצינים תלויים בקידומם באופן כל כך מובהק‬
‫בקצינים הבכירים ובעיקר בקצינים בדרגת אלוף‪ ,‬גורמת לבעיות אתיות משמעותיות‬
‫בתהליך‪ .‬הקצינים מוצאים את עצמם תלויים בהיכרות או באי היכרות עם מפקדים‬
‫בכירים‪ ,‬באופן הגורם לקיפוח של חלק מהקצינים בתהליך ולהעדפה של חלק אחר‬
‫משיקולים שאינם ענייניים‪ .‬בתקופת דיוני השיבוצים ואחריה נוצרות במערכת‬
‫דינאמיקה שלילית ותחושות של חוסר הוגנות ו'נקיות' בקרב חלק גדול מהקצינים‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫יוסי היימן‬
‫באופן טבעי התחושות האלה נוצרות בעיקר אצל אותם קצינים שלא זכו לקידום או‬
‫אלו ששובצו לתפקידים שאינם אטרקטיביים‪ ,‬אולם התופעה היא עמוקה ומורכבת‬
‫הרבה יותר מהסתפקות בהסבר פשוט זה‪.‬‬
‫שיטת הקידום והמינויים בצבא ארצות הברית‬
‫‪5‬‬
‫השיטה הנהוגה בצבא האמריקני נועדה לבצע את תהליכי הקידום והמינוי של הקצינים‬
‫בצבא באופן ישר ככל שניתן‪ ,‬ולמנוע משוא פנים והעדפת קצין על רקע אישי שאיננו‬
‫מקצועי‪ .‬השיטה אינה מאפשרת לקצונה הבכירה לצבור 'כוח פוליטי' על גבם של‬
‫הקצינים‪ ,‬מונעת לחצים של גורמים חיצוניים או פנימיים בתהליך ופועלת על פי‬
‫קריטריונים שווים‪ .‬היא מחייבת וידוא רמה נאותה של הכשרת קצינים לתפקידים‪,‬‬
‫מונעת מראית עין של תהליך שאיננו ראוי‪ ,‬ומחייבת ביצוע תהליך המסתיים עבור כל‬
‫הקצינים ברמה נתונה‪ ,‬באותו היום‪ .‬למפקדים הנוכחיים אין השפעה על הקצינים‬
‫שיבחרו לעבוד תחת פיקודם‪ .‬כל זאת מתוך אמונה שזהו התהליך הראוי‪ ,‬שיקדם ויציב‬
‫לתפקידים את הקצינים המוכשרים והראויים ביותר למילוי ייעודו של הצבא – מילוי‬
‫דרישותיה הביטחוניות של ארצות הברית‪ .‬להלן יוצגו עקרונותיה של השיטה כפי שהיא‬
‫נהוגה במארינס‪ ,‬אולם ככלל גם שאר זרועות הצבא – צבא היבשה )‪ ,(Army‬חיל האוויר‬
‫)‪ (Air Force‬והצי )‪ (Navy‬פועלים על פי עקרונות דומים‪.‬‬
‫קביעת הקידומים והמינויים נעשית על ידי מועצת מנהלים )‪ .(Board‬שר ה'ימייה'‬
‫)‪ – (Secratery of the Navy‬דרג הנמצא בין מפקד המארינס לדרג האזרחי‪ ,‬ממנה בכל‬
‫שנה שתי מועצות מנהלים נפרדות לכל אחת מהדרגות מסרן ועד אלוף‪ ,‬ובכל דרגה‬
‫‪5‬‬
‫הנתונים המוצגים מסתמכים על המחקר של ממד"ה שהוצג לעיל ובעיקר על שני מסמכים‬
‫רשמיים של המארינס‪:‬‬
‫‪(1) Marine Corps Promotion Manual, Officer Promotipns , Mco P1400, 09.Aug‬‬
‫‪2006, Department Of The Navy, Headquarters United States Marine Corps.‬‬
‫‪(2) Precept Convening A Selection Board To Recommend Officers Of The‬‬
‫‪Marine Corps On The Active Duty List For Promotion To The Grade Of‬‬
‫‪Colonel.‬‬
‫וכן על ראיון שערכתי בתאריך ‪ 12.02.07‬עם סא"ל טוד ליינס‪ ,‬קצין במארינס ותלמיד‬
‫המכללה לביטחון לאומי של צה"ל‪ ,‬אשר שימש בשנים ‪ 2003-6‬נספח המארינס בצה"ל‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫מועצות לקצינים בקבע ומועצות לקצינים במילואים‪ .‬מועצת מנהלים אחת לכל דרגה‬
‫עוסקת בקידום בדרגה‪ ,‬ומועצת מנהלים שנייה )החל מדרגת סגן אלוף בלבד( עוסקת‬
‫בשיבוץ לתפקידים באותה הדרגה כולל אלו שקודמו‪ ,‬מיד לאחר שהמועצה הראשונה‬
‫מסיימת את מלאכתה‪.‬‬
‫המועצה כוללת יושב ראש – בדרך כלל בדרגת גנרל שני כוכבים במילואים או בשירות‬
‫קבע‪ ,‬וחברי המועצה – כשמונה קצינים מתחומים שונים‪ ,‬בדרגות בכירות על פי הדרגה‬
‫הנדונה‪ .‬כמחצית מחברי המועצה הם קציני מילואים וכמחצית בשירות קבע‪ .‬בנוסף‬
‫לכך נקבעים על ידי שר הימייה קציני כוח אדם ותכנון וקבוצת מנהלה )פקידים וכדומה(‬
‫שיסייעו בתהליך‪.‬‬
‫המועצות נקבעות בכל שנה מחדש‪ ,‬כך שלא ניתן לצבור כוח משנה לשנה‪ .‬בנוסף לכך‬
‫תהליך המינוי הוא דיסקרטי‪ ,‬ועד לפרסום החלטות המועצה זהותם של המשתתפים בה‬
‫איננה ידועה על פי חוק‪ .‬הקצינים החברים במועצות רואים בהשתתפותם בתהליך זכות‬
‫גדולה‪.‬‬
‫שיטת הפעולה של מועצת המנהלים – המועצה מקבלת לידיה את המשימה והיא‬
‫מחויבת לסיים את התהליך עד ליום מוגדר‪ .‬דיוני מועצת מנהלים ממוצעת מתמשכים‬
‫כחודש על פי כמות הקצינים ומורכבות הדיונים‪ ,‬ובכל זאת קצינים במילואים מוכנים‬
‫לשבת במועצה משום תפיסתם את חשיבות המשימה‪ .‬כלל חברי המועצה והנלווים‬
‫נשבעים )‪ (OATH‬כל אחד באופן אישי וחותמים על התחייבות לשמור על תהליך נקי‪.‬‬
‫המשמעות היא שמירה על חשאיות הדיונים‪ ,‬שמירה על חשאיות שמות חברי הצוות‪,‬‬
‫שמירה על ההחלטות עד לפרסומן באופן רשמי‪ ,‬הימנעות מהתייעצות עם גורמים שונים‬
‫במהלך הדיונים והתחייבות של כל אחד מחברי הוועדה שכאשר יחוש שחוות דעתו‬
‫הנוגעת לאחד הקצינים – לטוב או לרע – אינה אובייקטיבית‪ ,‬הוא יסיר את הצבעתו‬
‫מהקצין הספציפי‪.‬‬
‫אם זוהי מועצה לקידום בדרגה‪ ,‬היא תקבל לידיה את מספר הקידומים הנדרש )על פי‬
‫מספר התפקידים המתפנים כתוצאה משחרור קצינים או קידומם לדרגה גבוהה יותר‪,‬‬
‫ועוד אחוז מסוים של עודף(‪ .‬בנוסף תקבל המועצה לידיה את כלל הנתונים של‬
‫הקצינים‪ .‬אם זוהי מועצה למינוי לתפקידים‪ ,‬היא תקבל לידיה אותם הנתונים וכן את‬
‫‪24‬‬
‫יוסי היימן‬
‫כלל התפקידים המתפנים באותה השנה‪ .‬בנוסף תקבל המועצה לידיה את בקשותיהם‬
‫של הקצינים – באילו תפקידים ובאיזה סדר עדיפות הם מעוניינים להשתבץ‪ .‬לנתון זה‬
‫חשיבות מיוחדת בצבא ארצות הברית‪ ,‬בשל הצורך בביצוע תפקידים בכל רחבי העולם‬
‫כמעט‪.‬‬
‫המועצה מקיימת את דיוניה ומקבלת החלטה המתבססת על דעת הרוב לגבי כל קצין‪.‬‬
‫בדיוני הקידומים רשאי כל חבר מועצה להצביע על קידום רק על פי כמות הקידומים‬
‫ולא יותר‪.‬‬
‫ככלל‪ ,‬בדיוני הקידומים רשאית המועצה לבחור קצינים שמילאו את מכסת הפז"ם בין‬
‫הדרגות‪ .‬בכל חריגה‪ ,‬במקרים נדירים בלבד‪ ,‬היא רשאית לדון בקצין הנמצא מחוץ‬
‫לרשימה‪ .‬המועצה העוסקת במינויים תמנה קצין לתפקיד‪ ,‬רק בתנאי שביצע את כלל‬
‫ההכשרות המתחייבות לביצוע התפקיד המיועד‪.‬‬
‫בנוסף חייבות המועצות לקדם ולשבץ קצינים ששירתו מחוץ למארינס‪ ,‬למשל בפיקודים‬
‫המרחביים או במפקדת הצי '‪ ,'Navy‬באחוז מוגדר מראש המבטא באופן יחסי ויותר‬
‫את מספרם‪ .‬זאת כדי לעודד קצינים לבצע תפקידים מחוץ למארינס ללא חשש‬
‫שקידומם ייפגע )מה שנקרא בצה"ל 'רחוק מהעין רחוק מהלב'(‪.‬‬
‫נתונים שמועצת המנהלים מקבלת לידיה‪ :‬מסלול ההכשרה ורשימת התפקידים‬
‫שהקצין ביצע‪ ,‬תקופות שירות מבצעי ושירות מעבר לים‪ ,‬חוות דעת תקופתיות‪ ,‬נתוני‬
‫בוחן כושר גופני ועוד‪ .‬חוות דעת המפקדים קיימות באופן רציף לגבי כל קצין אחת‬
‫לשנה‪ ,‬וכך הוא מושווה לקצינים אחרים המקבילים לו‪ .‬למשל‪ ,‬מפקד פלוגה המוערך על‬
‫ידי מפקד הגדוד ימוקם במקום ‪ 5-1‬על פי דירוגו בין מפקדי הפלוגות בגדוד‪ .‬בהערכת‬
‫מפקד החטיבה הוא ימוקם במקום ‪ 15-1‬על פי דירוגו בין מפקדי הפלוגות בחטיבה‪.‬‬
‫בטופס הבקשה של הקצין לגבי התפקידים שהוא מעוניין לבצע‪ ,‬תופיע חוות דעת של‬
‫מפקדיו הנוכחיים לגבי התאמתו לתפקידים אלו‪ .‬בצבא האמריקאי אין משתמשים‬
‫במדדים כגון‪ :‬סוציומטרי‪ ,‬חוות דעת חיילית ומרכזי הערכה‪ ,‬כך שחוות הדעת של‬
‫המפקדים היא הקובעת‪ .‬יחד עם זאת המפקדים אינם שותפים בתהליכי הקידום‬
‫והמינויים‪ ,‬אלא אם כן הם שותפים במועצת המנהלים‪.‬‬
‫‪25‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫תהליך מסירת ההחלטות – ביום המיועד מוסר יושב ראש מועצת המנהלים לשר‬
‫ה'ימייה' את החלטות המועצה ואת הנימוקים לגבי כל אחד מהקצינים‪ .‬שר ה'ימייה'‬
‫מפיץ עותקים של ההחלטה למפקד המארינס‪ ,‬לשר ההגנה‪ ,‬לקונגרס ומדרגת סגן אלוף‬
‫גם לנשיא‪ .‬אלו אמורים לאשר את ההחלטות תוך פרק זמן מוגדר‪ .‬בידי מפקד המארינס‬
‫יש גם נתונים אישיים נוספים‪ ,‬בדרך כלל על עבירות חריגות שביצע הקצין‪ ,‬ואלו‬
‫מועברים לשאר המאשרים להחלטתם‪ .‬לעיתים רחוקות משנים גורמים אלו את החלטת‬
‫המועצה‪ ,‬אך הדבר אפשרי על פי החוק‪ .‬עם גמר האישור‪ ,‬נשלחות ההחלטות למפקדים‪.‬‬
‫ולגבי דיון הקידומים – כל הקצינים שעלו כפוטנציאל לקידום והוחלט שלא יקודמו‬
‫השנה‪ ,‬יקבלו שיחת טלפון ממפקדם יום לפני האחרים‪ ,‬על מנת שידעו שהם לא קודמו‪.‬‬
‫כל הקצינים יקבלו מכתב רשמי יום לאחר מכן על ההחלטה לקדמם או שלא לקדמם‪.‬‬
‫כל הקצינים בדרגה המקבילה יקבלו באותו היום את ההחלטה לגבי שיבוצם בתפקיד‬
‫הבא‪.‬‬
‫מה בעייתי בשיטה האמריקנית?‬
‫חוות דעת ממפקד לא מוערך עלולה לפגוע בחוות הדעת שלו על מועמד‬
‫החולשה הגדולה ביותר בתהליך בצבא ארצות הברית‪ ,‬לטענתו של טוד ליינס )‪,(2007‬‬
‫היא שהקצינים בקצוות – ‪ 20%‬הטובים ביותר ו‪ 20% -‬הגרועים ביותר – מוערכים ככלל‬
‫באופן שווה על ידי המפקדים בתקופות השונות‪ .‬הבעיה נוצרת בתווך‪ .‬חוות דעת של‬
‫מפקד שאיננו מוערך מספיק במארינס עלולות ליצור פיחות בסיכוייו של מועמד‪ .‬כך גם‬
‫במקרה שבו מפקד מילא את חוות הדעת באופן לא מקצועי ביחס לממלאי חוות הדעת‬
‫המקבילים לו )אם כי השיטה שבה מדרגים את המועמדים ביחס למקבילים בתפקיד‬
‫עשויה לעזור להתגבר על הבעיה באופן חלקי(‪.‬‬
‫היעדר השפעה של המפקדים על זהות הקצינים הפועלים תחת פיקודם‬
‫טענה הרווחת בקרב קצינים בצה"ל נגד אימוץ השיטה של צבא ארצות הברית‪ ,‬היא‬
‫שראוי שלמפקד תהיה השפעה על המפקדים הפועלים תחת פיקודו‪ .‬זאת‪ ,‬מכיוון‬
‫שלאמון ולהיכרות האישית בין המפקדים יש חשיבות גבוהה‪ .‬מול טענה זו ראוי לציין‬
‫‪26‬‬
‫יוסי היימן‬
‫שאופן שיבוץ היחידות בתעסוקה המבצעית ובמלחמה‪ ,‬ממילא אינו קבוע‪ .‬גדוד פועל‬
‫רוב חודשי השנה בחטיבות מרחביות‪ ,‬לא תחת מפקד החטיבה הישיר שלו‪ .‬חטיבות‬
‫צה"ל פעלו במלחמות ישראל בכפיפות משתנה בין האוגדות‪ ,‬והדבר בלט במיוחד‬
‫במלחמת לבנון השנייה‪ .‬החטיבה איננה פועלת בהכרח תחת פיקוד אוגדת האם שלה‪.‬‬
‫בנוסף לכך אין זה הוגן כלפי קצין במערכת‪ ,‬שייפגע בשל העובדה שהוא איננו מוכר או‬
‫איננו מוערך על ידי קצין מסוים‪.‬‬
‫המפקדים מאבדים מקור סמכות חשוב מול פקודיהם‬
‫טענה נוספת נגד אימוץ עקרונות השיטה האמריקאית בצה"ל היא שהמפקדים יאבדו‬
‫מקור סמכות חשוב מאוד ביחס לפקודיהם‪ .‬בצה"ל עיקר ההשפעה של המפקדים על‬
‫תפקוד הכפופים להם הוא דרך הקידומים והמינויים‪ .‬מפקד בצה"ל לא יכול אפילו‬
‫לגרום לפיטוריו של פקודו‪ ,‬אם הוא מתפקד ברמה נמוכה )זאת ביחס לנעשה בחברה‬
‫אזרחית(‪ .‬מול טענה זו ראוי לציין שהשיטה האמריקאית נותנת את מרב העוצמה‬
‫למפקדים‪ ,‬כי חוות הדעת המצטברות הן הנתון העיקרי המשמש את מועצת המנהלים‬
‫בבואה לקבוע קידומים או שיבוצים‪ .‬האמריקאים אינם משתמשים בכלי הערכה‬
‫אחרים כגון מרכזי הערכה‪ ,‬משוב סוציומטרי וחוות דעת חיילית‪ .‬בשיטה זו הקצין‬
‫האמריקני תלוי לחלוטין בחוות הדעת של מפקדיו‪ ,‬אולם המפקדים אינם משתתפים‬
‫בתהליך הקידום והמינוי מהסיבות שהוסברו לעיל‪.‬‬
‫דיון‬
‫הסכנות הרבות אותן מנינו אינן אופיייניות רק לארגונים צבאיים‪ ,‬אולם אופיים של‬
‫הארגונים הללו מעודד את האפשרות לבצע שימוש לרעה בשיטת המינויים הקיימת‪:‬‬
‫לבעלי תפקיד בארגונים היררכיים‪-‬צבאיים מחוייבות דיפוזית לתפקיד‪ ,‬בלי קשר לכישורים‬
‫ספציפיים‪ .‬חלוקת עבודה לא ברורה ואינה מושתתת על ידע והתמחות‪ .‬הסגל המינהלי נגזר‬
‫מהסגל הרגיל והניידות בין המטה לשטח רבה‪ .‬לא חייב להיות קשר בין ההכשרות ומשכן‬
‫לבין התפקידים שהעובד ממלא‪ .‬ההנהלה הבכירה באה מקרב הסגל הבכיר ולעיתים‬
‫"מוצנחת" מארגונים "דומים" אחרים‪ ,‬מאותה משפחה‪ ...‬מתוך ההגדרות אלה ניכר כי אין‬
‫‪27‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫כמעט שום מגבלות‪ ,‬מקצועיות ואחרות‪ ,‬על מינויו של פלוני לתפקיד כלשהו‪ ,‬אם רק רוצים‬
‫בכך‪ .‬מהמטה לשטח ולהיפך‪ ,‬עם רקע ביצועי ובלעדיו‪ ,‬הצנחה מארגון אחר או מתחום אחר‬
‫– הכל אפשרי‪.‬‬
‫)יחזקאלי‪(2000 ,‬‬
‫לכל שיטת שיבוץ יהיו יתרונות וחסרונות ביחס לשיטות אלטרנטיביות‪ ,‬וכל חלופה‬
‫שתוצג לשיטה הנוכחית תלקה מן הסתם בבעיות משלה‪.‬‬
‫יחד עם זאת‪ ,‬דומני ששיטת הקידומים והשיבוצים המתנהלת בצבא ארצות הברית‪,‬‬
‫נותנת מענה סביר לרובן המכריע של המגרעות בשיטה הישראלית‪ .‬לעומת זאת‬
‫הנימוקים הענייניים נגד אימוץ השיטה האמריקנית אינם חזקים דיים על מנת לפסול‬
‫את הנהגתה‪ .‬בהנחה שאין שיטה ללא מגרעות‪ ,‬הרי בבחירה שבין השיטות דומה‬
‫שהשיטה האמריקנית היא הרע במיעוטו‪ ,‬על כן ראוי לארגונים הצבאיים בישראל‬
‫לשקול בחיוב את אימוצה‪.‬‬
‫איתן הבר )‪ (2007‬מציין שהפתרון לתופעות שנותחו במסמך‪ ,‬הוא לקיים "ועדות שימוע"‬
‫בנוסח המינויים בארצות הברית‪ .‬יש לעשות זאת תוך שכלול כל הנתונים ובראשם חוות‬
‫הדעת של המפקדים‪ .‬לטענתו השיטה לא תמנע מינויים שגויים‪ ,‬אך לפחות תפחית‬
‫אותם‪.‬‬
‫עובדה מאלפת היא שבראשית שנות התשעים שינו האמריקאים את השיטה לזו הנהוגה‬
‫בצה"ל‪ ,‬אולם בשנת ‪ 1997‬הם חזרו לשיטת מועצות המנהלים‪ .‬האמריקאים הבינו‬
‫שהתהליך האחר סובל מאותן הבעיות שהוזכרו בשיטה הישראלית‪ .‬על פי דרוק )‪,2006‬‬
‫ע' ‪ ,(38‬ראשי הצבא האמריקני מאמינים כי אחד המרכיבים החשובים ביותר לשמירת‬
‫שביעות רצון כוח האדם בארגון‪ ,‬הוא האמונה שמערך הקידום הוא אובייקטיבי ונטול‬
‫פניות‪.‬‬
‫בארצות הברית המערכות הפוליטיות והצבאיות גדולות בהרבה מהמערכות המקבילות‬
‫בישראל‪ ,‬ובכל זאת הם ראו לנכון לקבוע שיטה ועקרונות שימנעו 'שחיתות רכה'‬
‫בתהליך המינויים בצבאם‪ .‬על אחת כמה וכמה העקרונות האלו חשובים במדינת‬
‫ישראל‪ ,‬שבה 'הכל מכירים את הכל'‪ .‬אינני טוען שצריך להעתיק את השיטה‬
‫‪28‬‬
‫יוסי היימן‬
‫האמריקאית אחת לאחת‪ ,‬אלא שצריך לאמץ את עקרונותיה ולהתאימה למדינת ישראל‬
‫ולארגונים הצבאיים הפועלים בה‪.‬‬
‫חוסר האמון בתהליך המינויים והקידומים במשטרת ישראל ובצה"ל משתלב עם‬
‫המשברים שעוברים שני הארגונים הללו‪:‬‬
‫משטרת ישראל עם פרסום וועדת זיילר‪ ,‬התפטרות המפכ"ל‪ ,‬משה קראדי‪ ,‬ומינוי מפכ"ל‬
‫מתוך המערכת רק לאחר שהשר הממונה לא הצליח להביא מפכ"ל ראוי מחוץ לשורות‬
‫המשטרה;‬
‫וצה"ל המתמודד עם תחושות של חוסר אמון עמוק שפשט בו אחרי מלחמת לבנון‪,‬‬
‫ושהביא בתקופה האחרונה לפרישה של קצינים רבים בגילאי הביניים‪ .‬הדבר עלול‬
‫להוביל את צה"ל כבר בתקופה הקרובה למשבר פיקודי מנהיגותי עמוק‪ ,‬הדומה למשבר‬
‫שהיה לאחר מלחמת לבנון ב‪.1982 -‬‬
‫כדי להשיב אמון זה על הארגונים הצבאיים לנקוט אמצעים משמעותיים ולחשוב מ'חוץ‬
‫לקופסה' כיצד נכון לשפר את המצב‪ .‬האתגר הוא גדול‪ ,‬שכן הוויתור שיידרש מהקצינים‬
‫הבכירים בארגונים הללו יהיה להרפות ממוקד כוח משמעותי מאוד‪.‬‬
‫יצחק רבין )‪ ,1979‬ע' ‪ (84‬מספר על לסקוב שהיה חוד המחץ בוויכוח הגדול שהתקיים עם‬
‫הקמת המדינה‪ ,‬בנושא הצורך לפרק את הפלמ"ח )נלוו אליו צעדים להדיח את קציניו‬
‫מצה"ל(‪ .‬אחרי שלסקוב התמנה לרמטכ"ל הוא ביקש מרבין‪ ,‬בר פלוגתא שלו‪ ,‬להתמנות‬
‫למפקד קורס מפקדי גדודים ולהציב בהדרכה כל אחד מבוגרי הפלמ"ח ששוחרר בעבר‬
‫מצה"ל ומעוניין לחזור לשירות פעיל‪ .‬רבין אומר שלא האמין למשמע אוזניו‪ ,‬ומציין‬
‫שזהו ביטוי מובהק לאדם הדוחק מפניו כל שיקול אישי ומתעלם מכל מחלוקות העבר‪.‬‬
‫רבין מסיים באמירה שהוא לא האמין‪ ,‬אבל לסקוב קיים כל דיבור שלו‪ ,‬כל מילה‪ .‬אילו‬
‫כל קציני הארגונים הצבאיים היו כמו לסקוב‪ ,‬לא היה כנראה צורך לשנות את שיטת‬
‫המינויים‪.‬‬
‫שינוי השיטה הינה כמובן רק דרך אחת להתמודדות‪ .‬יחזקאלי טוען‪ ,‬למשל‪ ,‬כי הבעיה‬
‫שלנו בתחום המינויים היא ברצון שלנו לראות תהליכים "צודקים יותר"‪ .‬מפקדים בעלי‬
‫כוונות טובות מגיעים לעמדות השפעה‪ ,‬מצהירים הצהרות ומגלים כי המציאות חזקה‬
‫יותר מכל כוונה טובה‪ ,‬נאצלת ככל שתהייה‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
‫הפתרון לפי יחזקאלי )‪) (2000‬אם ניתן לכנות זאת פתרון( הוא פשוט במתן לגיטימציה‬
‫לשיקוליהם של מפקדים )יהיו אשר יהיו( בתהליכי השיבוץ‪ .‬כמו במקרה של מאמן‬
‫קבוצת ספורט‪ ,‬האחריות היא בידי המפקד‪ .‬אין אחריות בלי סמכות‪ .‬לדעתו‪ ,‬שיבוץ‬
‫האנשים המתאימים לתפקידים השונים היא חלק מסמכויות המפקד‪ ,‬כשם שהמבחן‬
‫הסופי של תוצאות פעילותו הינו שלו ושלו בלבד‪.‬‬
‫האם גישה זו עדיפה? מסופקתני‪ .‬אינני בקי מספיק כדי לאפיין את המצב בארגונים‬
‫הצבאיים האחרים‪ .‬בצה"ל עדיין מביא התהליך הקיים לקידום ולשיבוץ לתפקידים‬
‫קצינים טובים וראויים בדרך כלל‪ ,‬אולם המגמה מדאיגה ולא לעולם חוסן‪.‬‬
‫ולסיום‪ ,‬שיתקיים בנו הפסוק "והיה מחניך קדוש"‪.6‬‬
‫‪' 6‬דברים' פרק כ"ג‪ ,‬פסוק ט"ו‬
‫‪30‬‬
‫יוסי היימן‬
‫מקורות‬
‫אדן אברהם )‪ ,(1993‬דו"ח ביקורת בנושא הטיפול המערכתי בתופעת אלימות השוטרים‪,‬‬
‫ירושלים‪ :‬משרד מבקר המשטרה‪.‬‬
‫אורן אמיר )‪ ,(2007‬שבוע בחייו של דודי כהן‪ ,‬הארץ‪:11/5/07 ,‬‬
‫‪http://www.haaretz.co.il/hasite/pages/SearchArticle.jhtml‬‬
‫דיין עוזי )‪ ,(2006‬הרצאה בפני תלמידי המכללה לביטחון לאומי מה‪ 20 -‬באוקטובר ‪ ,2006‬גלילות‬
‫)בכתובים בידי המחבר(‪.‬‬
‫דרוק מירב )‪ ,(2006‬הערכה וקידום בצה"ל ובצבאות זרים‪ ,‬צה"ל‪ :‬מחלקת מדעי ההתנהגות‪.‬‬
‫היימן יוסי )‪ ,(2003‬סגולות הקצין בצה"ל‪ ,‬מערכות‪ ,‬גיליון ‪.389‬‬
‫ועדת אור )‪ ,(2003‬דין וחשבון‪ ,‬ועדת החקירה הממלכתית לבירור ההתנגשויות בין כוחות‬
‫הביטחון לבין אזרחים ישראליים באוקטובר ‪ ,2000‬ירושלים‪ ,‬כרך ב'‪ ,‬שער שישי‪ :‬סיכום‬
‫ומסקנות‪.‬‬
‫ועדת זיילר )‪ ,(2007‬דוח ועדת הבדיקה לבחינת מערכת אכיפת החוק בפרשת פריניאן והשוטר‬
‫צחי בן‪-‬אור ז"ל‪ ,‬דו"ח הועדה‪ ,‬ירושלים‪ :‬מדינת ישראל‪.‬‬
‫ועדת קרמניצר )‪ ,(1994‬דו"ח הוועדה בנושא הטיפול המערכתי באלימות שוטרים‪ ,‬ירושלים‪:‬‬
‫מדינת ישראל‪ ,‬משרד המשטרה‪.‬‬
‫יחזקאלי פנחס )‪ ,(2000‬הקידום‪ ,‬מראות המשטרה‪ ,‬גליון ‪ ,178‬עמ' ‪.25-24‬‬
‫יחזקאלי פנחס )‪ ,(2004‬מבוא ללימודי משטרה ושיטור‪ ,‬תל אביב‪ :‬משרד הביטחון‪.‬‬
‫יחזקאלי פנחס )‪ ,(2007‬מבט אחר על אתיקה במשטרת ישראל‪ ,‬דברים בכנס‪" :‬אתיקה בפעילות‬
‫המשטרה" במרכז לאתיקה בירושלים‪ ,‬משכנות שאננים‪ 6 ,‬במרץ ‪) 2007‬בכתובים בידי המחבר(‪.‬‬
‫יעלון משה )בוגי( )‪ ,(2007‬ראיון במהדורת החדשות של יום שישי בערב בערוץ הראשון‪ 5 ,‬במאי‬
‫‪) 2007‬בכתובים בידי המחבר(‪.‬‬
‫כהן אדיר )עורך( )‪ ,(2003‬ספר הציטטות היהודי הגדול – הגיגים‪ ,‬אמרי שפר ופתגמים מן‬
‫המקורות היהודיים‪ ,‬אור יהודה‪ :‬כנרת‪.‬‬
‫ליינס טוד )‪ ,(2007‬תלמיד המכללה לביטחון לאומי‪ ,‬צה"ל ולשעבר נספח המארינס בצה"ל‪ .‬ראיון‬
‫מיום ‪ ,12/2/07‬במכללה לביטחון לאומי‪ ,‬צה"ל )בכתובים בידי המחבר(‪.‬‬
‫לסקוב חיים )‪ ,(1985‬מנהיגות צבאית‪ ,‬תל אביב‪ :‬מערכות‪.‬‬
‫רבין יצחק )‪ ,(1979‬פנקס שירות‪ ,‬תל אביב‪ :‬מעריב‪.‬‬
‫רזי עפרון‪ ,‬יחזקאלי פנחס )‪ ,(2007‬מנהל ציבורי על פרשת דרכים – מאנוכיות לשיתוף פעולה‪,‬‬
‫גלילות‪ :‬המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות‪ ,‬המכללה לביטחון לאומי‪ ,‬צה"ל‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫קידום באמצעות וועדות מינויים‬
.‫ ידיעות אחרונות‬:‫ תל אביב‬,‫ שבויים בלבנון‬,(2007) ‫ לימור יואב‬,‫שלח עופר‬
Marine Corps Promotion Manual, Officer Promotipns , Mco P1400, 09.Aug
2006, Department Of The Navy, Headquarters United States Marine Corps.
The Security of the Navy (2004), Precept Convening A Selection Board To
Recommend Officers of the Marine Corps On the Active Duty List For
Promotion To The Grade of Colonel, September 7, 2004.
Weber M. (1947), The Theory of Social and Economic Organization, Translated
and edited by T. Parsons and A.H. Anderson, Glencoe, IL: The Free Press.
‫עיתונות‬
,12/2/06 ,nfc ,‫ תרבות מינויים לקויה‬,(2006) ‫אבנרי נרי‬
http://www.nfc.co.il/Archive/003-D-19222-00.html?tag=23-56-13
www.ynet.co.il ,30/12/06 ,ynet ,‫ זו הביורוקרטיה טמבל‬,(2006) ‫בן ישי רון‬
.7/2/07 ,‫ ידיעות אחרונות‬,‫ שיטת השיבוצים‬- ‫ תדע כל אם עברייה‬,(2007) ‫הבר איתן‬
.1‫ ע' א‬,18/12/02 ,‫ הארץ‬,‫ דחף מינויים במשטרה‬26 ‫ מספר‬,(2002) ‫קרא ברוך‬
www.bambili.com ,11/9/04 ,‫ במבילי‬,‫ להוציא את החקירות מצה"ל‬,(2004) ‫רפפורט אמיר‬
.22-18 '‫ עמ‬,23/2/07 ,‫ מוסף הארץ‬,‫ פה היתה זוהמה בטהרתה‬,(2007) ‫ יועז יובל‬,‫שביט ארי‬
32