3 pragmatični HR ukrepi za krizne čase

3 pragmatični HR ukrepi za krizne čase
Gospodarski nestabilnosti in finančni krizi že nekaj let v podjetjih sledijo optimizacije, reorganizacije,
prestrukturiranja, katerih posledice so za marsikoga izredno težke, vodijo v izgubo finančnih bonusov,
zmanjšanje plač, napete odnose in v najslabšem primeru v izgubo delovnega mesta.
Kako ravnati v takih okoliščinah? Kako držati moralo v organizacijah še vedno na takšni stopnji, da
produktivnost ne pada in da stres ne pelje zaposlenih v izgorevanje?
Ukrep št.1: Komunikacija & Fokus
V kriznih razmerah sta komunikacija in fokus ključna. Zaradi nesigurnosti in strahu, se govorice in
ugibanja razširijo po organizaciji izredno hitro. Poleg slabe klime in okolja, kjer vlada strah, se zaposleni
ne osredotočajo na svoje delo, saj morala pade, pojavijo se občutki nesigurnosti in breizhodnosti, ki
lahko peljejo celo v paniko in posledično kaos. Jasno je, da je v takih razmerah težko delati, predvsem pa
je to najslabši možen odziv na krizne razmere. Zato potrebuje vsaka organizacija zrel management, ki
zna peljati svoje zaposlene skozi težke čase.
Kljub temu, da je komunikacija vedno pomembna, je v izrazito nesigurnih časih pomembna še toliko
bolj.Odprta komunikacija je najboljša komunikacija. Kako komunicirati odprto?
Bodite
iskreni
Komunicirajte
VSE in ne le del
informacij
Komunicirajte
pošteno in s
spoštovanjem
Ne dopuščajte
negativnosti
Komunikacija o stanju v organizaciji ali dogodkih, ki vplivajo na organizacijo, naj bo iskrena. Velikokrat se
pojavijo skušnjave, da bi se dejstva prikazala lepša kot so, vendar je pri komuniciranju slabih novic
ključna transparentnost.
Slabe novice naj se ne skrivajo. Povedati le del resnice in drugi del, ki se ravno tako tiče celotne
organizacije ali skupine, skrivati ali navržti le nekaj informacij, poraja v zaposlenih ugibanja in frutracije.
Kadar je potrebno slabo novico komunicirati posameznim zaposlenim (npr v primeru odpovedi ali
zmanjšanja plač) naj se ne pozabi, da smo vsi ljudje. Komunikacija v takšnih primerih naj bo poštena,
spoštljiva in predvsem izvedena tako, da ne pripomore k še večjemu zmanjšanju dostojanstva
posameznika.
Negativnost in pritoževanje sta neproduktivna. Naloga vodje je, da na skupnih sestankih ali nasploh pri
komuniciranju med timom, takšno vedenje ne odobrava ter se preusmeri komunikacijo na
konstruktivnejši nivo. Najlažje tako, da se da jasno vedeti, kaj lahko vsak spremeni in naredi in se tako
preusmeri negativnosti h konkretnim akcijam in delovanju.
V težkih časih je še manj prostora in časa, da se organizacije neproduktivno ukvarjajo same s sabo, z
govoricami, z nesodelovanjem, z jezo in frustracijami zaposlenih. Fokus na svoje delo, na projekte, na
cilje, ki jih zasledujejo je pomemben ne samo zato, ker je samo to pot k bolj ali manj uspešnemu
poslovanju, temveč je tudi najboljši način, da se slabe vibracije zmanjšajo. Kako torej ta fokus obdržati?
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Bodite
Postavljajte
Vzdržujte
ZGLED
CILJE
MORALO
Da je vodenje z zgledom najboljši način, kako dobiti od svojih zaposlenih največ, je jasno. Ni pa vedno
enostavno. Tudi vodje so samo ljudje, s svojimi strahovi. Vendar pa je to ključna naloga vodje – da zna
svoje občutke zrelo upravljati in se zaveda vpliva, ki ga kot vodja ima na zaposlene. Vsak vodja, na
kateremkoli nivoju, ima to nalogo. Zato je izrednega pomena, da se z zgledom pokaže, kako ostati
osredotočen na svoje cilje in kako obvladovati težke situacije ter ohranjati nadzor nad svojim vedenjem.
Postavljanje ciljev je najboljši način, da se ohranja fokus. Cilji so lahko kratkotrajni, lahko so
dolgotrajnejše narave ali zmes obojega. Pomembno je, da vodijo k osredotočeni akciji. S tem se pomaga
zaposlenim k občutku nadzora in vpliva na svojo usodo.
Kljub temu, da je težko vzdrževati moralo v težkih časih, ko vsak pozna vsaj enega prijatelja, soseda,
sodelavca, znanca, ki je izgubil službo in ko mediji brez milosti servirajo težke in neperspektivne novice iz
gospodarstva in politike, je nujno, da se tudi temu posveti pozornost. Vodja je lahko tako coach kot
mentor ali kot osebni zaupnik v takih časih. Držati moralno oporo tako, da zaposleni razumejo, da
organizacija ima strategije, kako se ubraniti grožnjam in vedno novim izzivom iz okolja je eden od
načinov. Drugi je, da se jih spomni, da še vedno velja, da za dežjem vedno posije sonce.
Ukrep št.2 : Nefinančni bonusi
Marsikatero podjetje je v kriznih časih opustilo izplačilo bonusov. Če deluje podjetje v izredno
konkurenčni panogi, kjer konkurenca bonusov ni opustila, potem je velika nevarnost, da izgubi najboljši
kader, seveda prisotna . Takrat se pojavi težka dilema ali najti način za izplačilo bonusa najboljšim
zaposlenim (in se spopasti s slabo voljo ostalih zaposlenih) ali pa sprejeti tveganje, da bodo šli najboljši h
konkurenci.
Vendar pa so možnosti tudi za ne-finančne bonuse. Preden se jih vpeljuje v organizacije, je potrebno
razumeti, kaj je zaposlenim resnično pomembno, da bodo bonusi imeli takšen vpliv, kot si ga želimo.
Nekaj možnosti nefinančnih bonusov:
Fleksibilen
Dodatni
Delo od
Dodatna
delovni čas
dnevi dopusta
doma
usposabljanja
Marsikateri zaposleni, ki ima družino, bo cenil fleksibilni delovni teden, ko lahko pride na delo kasneje ali
prej odide. Ravno tako je delo od doma nekaj, kar cenijo ne samo zaposleni z družinami, temveč vsi
zaposleni. V času, ko tehnologija omogoča praktično nemoteno sodelovanje, takšen ukrep ne predstavlja
prav velikega tveganja za podjetja, zaposleni pa na tak način lahko privarčujejo tako na času kot denarju.
Dodatni dnevi dopusta so ravno tako lahko dobra vzpodbuda za zaposlene, da njihova morala in
pripadnost podjetju ne padeta. Nekateri pa bodo z veseljem izkoristili dodatne treninge, izobraževanja,
katera so lahko tudi interne narave in tako organizacije stanejo minimalno.
Ko svojim zaposlenim ponujate tovrstne bonuse, ne pozabite teh bonusov tudi finančno ovrednotiti.
Tako jih bodo cenili bolj.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Ukrep št.3 : Interni outplacement
Ko pride do skrajnega ukrepa, ko je potrebno odpuščanje, lahko organizacija bistveno prispeva k
ohranitvi pozitivne samopodobe zaposlenega kot ohranjanju dobrega ugleda same organizacije. Poleg
primerne komunikacije vodje ob sami vročitvi odpovedi, lahko organizacije oblikujejo interne
outplacement programe. Cilj teh je, da v času odpovednega roka in tudi kasneje, ponudijo zaposlenemu
pomoč pri iskanju nove zaposlitve ter psihološko oporo v tem izredno stresnem obdobju. Stroški z
izvedbo internega outplacement programa so minimalni, njihov učinek pa je vsaj na dveh področjih;
nudi konkretno pomoč zaposlenemu pri iskanju nove zaposlitve, organizacije pa ohranjajo v očeh
zaposlenih dober ugled.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org