Zavzetost zaposlenih

Zavzetost zaposlenih
Kako bi najbolj preprosto opisali »zavzetost zaposlenih«? Opredelimo jo lahko kot »vsi stopimo skupaj
in naredimo največ, kar zmoremo, za dosego ciljev, ki smo si jih zastavili«.
V tem preprostem opisu se skriva kar nekaj področij, ki jih moramo nasloviti, ko govorimo o zavzetosti
zaposlenih v organizaciji: od postavljanja in komuniciranja ciljev, dajanja povratnih informacij do
spodbujanja in vodenja zaposlenih … Vodenja na način, ki bo zaposlenemu zbudil kar največ zavzetosti
za njegovo delo in, še pomembneje, za dosego ciljev organizacije.
Zavzetost zaposlenih je posledično veliko širši pojem od zadovoljstva zaposlenih ali delovne uspešnosti.
Zajema namreč oboje – zavzeti zaposleni so zadovoljni zaposleni z visoko delovno uspešnostjo (slika 1).
Zadovoljstvo zaposlenih
Visoko
Zabava na račun podjetja
Prepoznaven uspeh
Zavzeti zaposleni!!!
Odpoved prihodnosti
Prisila in vsiljevanje
Nizko
Nizka
Visoka
Delovna uspešnost
Slika 1: Matrika zavzetosti zaposlenih
Vir: Dialogos, d.o.o.
Kako prepoznamo zavzete zaposlene? To so tisti, ki so energični, čutijo globoko povezanost s
podjetjem, v katerem so zaposleni, iščejo načine in ideje, kako bi pomagali razvoju podjetja, in hkrati
zaupajo v vodje in sodelavce. Nezavzeti zaposleni so njihovo nasprotje. Verjetno bodo naredili tisto, kar
morajo oz. jim je dodeljeno, česa več od tega pa od njih ne bomo dobili. Poznamo pa še tretjo kategorijo
zaposlenih, ki svojo nezavzetost in nezadovoljstvo aktivno izkazujejo in tako škodljivo vplivajo tudi na
zavzetost svojih sodelavcev.
Zavzetost vpliva na dejanske poslovne rezultate podjetja, produktivnost, zvestobo kupcev, fluktuacijo
zaposlenih … Podjetje Gallup, vodilno na svetu v raziskavah o zavzetosti zaposlenih, v svojih raziskavah iz
leta v leto kaže jasno povezanost zavzetosti zaposlenih z rezultati organizacije. Rezultati iz leta 2006
kažejo, da imajo organizacije z višjo zavzetostjo zaposlenih 18 odstotkov višjo produktivnost in 12
odstotkov višjo profitabilnost. Pozitivna povezava med zavzetostjo in profitabilnostjo je izkazana tudi v
zadnji Gallupovi raziskavi iz leta 2012. Hkrati pa študija iz leta 2004, opravljena v 112 državah, ugotavlja,
da je v povprečju zavzetih manj kot četrtina zaposlenih.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Pri Gallupu so zavzetost zaposlenih strnil v 12 vprašanj:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Vem, kaj se pričakuje od mene.
Imam na voljo vse, kar potrebujem, da dobro opravim svoje delo.
Pri delu imam priložnost početi praktično vsak dan tisto, v čemer sem najboljši.
V zadnjih sedmih dneh so pohvalili moje delo ali prepoznali moje dosežke.
Moj vodja me upošteva kot osebo.
Nekdo na delovnem mestu načrtno skrbi in spodbuja moj razvoj.
Moje mnenje šteje in se upošteva.
Poslanstvo našega podjetja reflektira, kako pomembno je moje delo.
Moji sodelavci so iskreno zavzeti za dobro in kakovostno delo.
Moj najboljši prijatelj je iz službe.
V zadnjih 6 mesecih so se z menoj pogovarjali o mojem razvoju in napredku.
Tekom zadnjega leta sem imel priložnosti za učenje in razvoj.
S tem se vračamo na našo začetno opredelitev zavzetosti zaposlenih. Večina Gallupovih vprašanj
predvideva povezavo med delom neposrednega vodje in zavzetostjo zaposlenega. Če predpostavimo, da
vodstvo organizacije postavi prave cilje in preko modela kompetenc gradi in neguje organizacijsko
kulturo, je od vodje odvisno, kako organizira delo sodelavca in kako ga pri tem vodi. Ga s svojim
pristopom motivira in spodbuja sodelavčevo zavzetost ali pa dosega nasprotni učinek?
Poglejmo na primeru, ko želimo sodelavca vključiti v neko nalogo. Povabilo lahko oblikujemo:
 Ali bi mi lahko pri tem pomagal?
 Imaš kakšno idejo, kako naj to naredim?
 Ali lahko preveriš, če je tako prav?
 Lahko tole pogledava skupaj?
S katerim povabilom bi najhitreje pridobili vašo pozornost? Pa pozornost in motivacijo vaših sodelavcev?
Veščin komuniciranja in motiviranja se lahko naučimo z budnim opazovanjem odzivov sodelavcev. Lahko
pa si pomagamo tudi z že izdelanimi orodji za učinkovitejše komuniciranje in motiviranje, kakršno je SDI
(Strength Deployment Inventory).
KAJ JE SDI?
Strenght Deployment Invetory (SDI) je mednarodno priznano orodje za izboljšanje odnosov in
upravljanje konfliktov. Temelji na Teoriji zavedanja odnosov (Relationship Awareness Theory), ki jo je
sredi 20. stoletja postavil klinični psiholog Elias H. Porter. S svojim delom je dokazal, da lahko z
razumevanjem motivacije in poznavanjem razlik med motivacijo različnih posameznikov veliko bolje
komuniciramo, prepoznavamo in preprečujemo konflikte ter se v primeru, ko se znajdemo v konfliktu, z
njim tudi uspešneje soočamo.
Določil je tri osnovne motivacijske usmeritve ljudi. Nagnjenja je za lažje pomnjenje označil z barvami –
rdečo, modro, zeleno. Tri usmeritve se ujemajo s tremi osnovnimi sistemi vrednot, ki nas motivirajo.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Vendar pa nekateri posamezniki ne spadajo v osnovno kategorijo, temveč imajo pomešane lastnosti
dveh ali celo treh. Zato v SDI poznamo 7 tipov motivacijskih usmeritev:
Modri: nesebičen – skrben tip,
Rdeči: samozavesten – usmerjevalen tip,
Zeleni: analitičen – avtonomen tip,
Hub: fleksibilen – povezovalen tip,
Rdeče-modri: odločen – skrben tip,
Rdeče-zeleni: razumen – tekmovalen tip,
Modro-zeleni: previden – zaščitniški tip.
Na podlagi rešenega SDI vprašalnika se glede na vaše prevladujoče motivacijske usmeritve umestite v
trikotnik (slika 2). Izveste pa tudi, kakšen je vaš konfliktni odziv.
Slika 2: Prevladujoče motivacijske usmeritve
Poznavanje motivacijske usmeritve sodelavca pomeni, da mu lahko naše vedenje prilagodimo in
posledično z večjo verjetnostjo pričakujemo pozitiven odziv. V našem primeru bi to pomenilo, da
naslovimo:
 Modrega: »Ali bi mi lahko pri tem pomagal?«
 Rdečega: »Imaš kakšno idejo, kako naj to naredim?«
 Zelenega: »Ali lahko preveriš, če je tako prav?«
 Hub-a: »Lahko tole pogledava skupaj?«
S pomočjo SDI se vodje naučijo proaktivnih in konstruktivnih pristopov in načinov za upravljanje ključnih
odnosov ter preprečevanje nezaželenih konfliktov. Bolje spoznajo, kako lahko vplivajo na ljudi, ki mislijo,
se vedejo in komunicirajo drugače kot oni sami. To pa je ključnega pomena za optimalne odnose na
delovnem mestu, s katerimi dosegamo zavzetost zaposlenih in ohranjamo uspeh.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org