Postavljanje ciljev ali dohiteti svojo vizijo

Postavljanje ciljev ali dohiteti svojo vizijo
Podjetje, ki želi biti uspešno in se želi pomikati v smer svoje vizije, si mora zastaviti jasno opredeljene
cilje. Vendar pa so cilji, oblikovani na ravni podjetja, opredeljeni tako, da se večina zaposlenih z njimi
težko poistoveti, zato ti cilji, čeprav pravi, ne predstavljajo tako potrebnega motivatorja za uspešno delo.
Proučevanja zadovoljstva med delom kažejo, da je uspeh na delovnem mestuu najmočnejši motivacijski
faktor. To spoznanje je Peter F. Drucker opredelil kot vodenje s cilji (Management By Objectives ali
MBO). Vodenje s cilji temelji na pravilnem oblikovanju in postavitvi ciljev, tako strateških in dolgoročnih
kot mikro ciljev, naravnanih na aktivnosti v okviru delovnega mesta. Nujen pogoj za uspešnost pa je, da
med mikro in strateškimi cilji obstaja zaposlenemu jasna povezava, ki omogoča občutke povezanosti s
podjetjem in dodane vrednosti zaposlenega.
Povezanost posameznikovih ciljev s cilji podjetja dosežemo s kaskadno postavitvijo ciljev in doslednim
komuniciranjem njihove medsebojne povezave.
Obstaja nekaj pravil, ki se jih je glede na izkušnje priporočljivo držati:
1. Določite 4 do 6 strateških ciljev letno. Vsi managerji v podjetju jih morajo poznati in razumeti.
2. Cilje oblikujte po metodah SMART (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-Bound) ali
SIMple (Specific, Interesting, Measurable).
3. Vprašajte managerje enot, kaj lahko storijo, da bi strateške cilje dosegli. Iz tega oblikujte cilje enot.
4. Iz ciljev enot naj managerji skupaj z zaposlenimi oblikujejo cilje posameznikov. Poskrbite, da bodo ti
cilji oblikovani tako, da bo vsak zaposleni vedel, kako njegov cilj pripomore k doseganju strateškega
cilja. To so odgovornosti managerjev - naučite jih da bodo svoje delo opravili res dobro.
5. Cilje pisno zabeležite, vedno pa naj bodo na vpogled managerju in zaposlenemu.
6. Merite napredek pri doseganju ciljev med letom in podajajte povratne informacije.
PRIMER:
Predpostavimo, da želi podjetje, katerega vizija je postati najbolj prepoznano svetovalno podjetje v svoji
stroki v regiji, v prihodnjem letu ustvariti 30 odstotkov prihodkov iz naslova svetovalnih storitev.
Kaskadiranje cilja lahko izgleda takole:
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Podjetje
30% prihodkov iz
svetovanja
graditi prepoznavnost
svetovalne ekipe
Svetovalec 1
strokovne
medijske objave
Marketing
HR
Vodja svetovalcev
repozicionirati
podjetje (tržna
strategija)
pridobivati panožna
znanja
HR specialist
Svetovalec 2
predavanje na
strokovnih konferencah
rekrutiranje senior
svetovalca na področju ,
ki ga pokrivamo
Marketing spec.
nov spletni nastop
podjetja, povezava s
socialnimi omrežji
Oblikovanje ciljev po enotah in zaposlenih po metodi SMART:
1. Specifičen (Specific): pri oblikovanju ciljev je zelo pomembno, da
ste čim bolj konkretni. Na primer »objava štirih strokovnih člankov v
reviji »Strokovnost« na leto« je veliko bolj specifično, kot le »objava
štirih člankov v revijah na leto«.
2. Merljiv (Measurable): dejstvo je, da če nečesa ne moremo meriti
(z objektivnimi kazalci), tega ne moremo nadzirati in posledično
ugotavljati napredka.
3. Dosegljiv (Attainable): zastavljeni cilji morajo biti dosegljivi,
zaposleni mora imeti občutek, da lahko dejansko naredi, kar je
zapisano, saj se bo le tako tudi zavezal k cilju.
4. Pomemben (Relevant): za doseganje vizije je pomembno, da
zaposlenemu razložimo povezavo med njegovim ciljem in ciljem
podjetja.
5. Časovno opredeljen (Time-Bound) vsakemu cilju določimo tudi
časovno omejitev, rok, do kdaj naj bo izpolnjen.
PRIMER:
Individualni cilj »Strokovne medijske objave« lahko oblikujemo takole: Objava štirih strokovnih člankov
v reviji »Strokovnost« na leto.
Individualni cilj podpira strateški cilj podjetja, da v letošnjem letu doseže 30 odstotkov prihodkov iz
naslova svetovanja, saj bo večje število strokovnih objav v relevantnih medijih povečalo prepoznavnost
podjetja in ga repozicioniralo kot svetovalnega, kar je v skladu z začrtano smerjo.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Če boste doseganje ciljev vezali na nagrajevanje, postavite tudi jasno povezavo cilja z nagrajevanjem:
- objava dveh strokovnih člankov v reviji »Strokovnost« do konca letošnjega leta – nagrada 50 enot;
- objava štirih strokovnih člankov v reviji »Strokovnost« do konca letošnjega leta – nagrada 100 enot;
- objava šestih strokovnih člankov v reviji »Strokovnost« do konca letošnjega leta – nagrada 125 enot.
Cilje je smiselno povezati z neko obliko nagrade. Tako dosežemo, da se zaposleni osredotočijo na
ravnanja, s katerimi bodo te cilje dosegli. Če se odločimo cilje vezati zgolj na denarne nagrade, pa
moramo preveriti:
- ali posameznika denar res motivira?
- ali je sistem nagrajevanja dovolj prilagodljiv, da omogoča spremembe skozi čas?
- ali bo sistem denarnih nagrad za doseganje ciljev sčasoma izgubil motivacijski učinek?
Zavedati se moramo, da je vodenje s cilji proces in ne le začetna postavitev in končna evalvacija
doseženega. Manager naj znotraj obdobja spremlja doseganje ciljev in daje povratne informacije ter po
potrebi spodbuja in pomaga zaposlenemu pri morebitnih ovirah na poti doseganja zastavljenih ciljev.
Bolj kot je zaposleni, ki mu je cilj zadan, vpleten v oblikovanje tega cilja in bolj kot mu je znana njegova
vloga pri doseganju ciljev podjetja, večjo zavzetost in motiviranost lahko pričakujemo.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org