KORAKI DO HR AKTIVNOSTI IN MERIL, S POMOČJO KATERIH
Transcription
KORAKI DO HR AKTIVNOSTI IN MERIL, S POMOČJO KATERIH
KAJ BOSTE PRIDOBILI S TEM ORODJEM? Identificirali boste prioritetna področja organizacije, na katera se morajo osredotočati HR in linijski vodje Določili boste sklope HR aktivnosti, ki bodo podpirale strateške cilje podjetja Postavili boste relevantne metrike za razvoj organizacijskih zmožnosti UVOD Delati stvari prav in delati prave stvari je formula za uspeh. Prikazati vrednost svojih aktivnosti na način, da ga razumejo in sprejmejo različne skupine deležnikov, je naslednja od ključnih veščin, ki jo mora obvladati tako organizacija kot celota, kot vsak posameznik v njej. Prikazati, kako bodo načrtovane aktivnosti dosegle pozitivno spremembo pa je tista izredno cenjena veščina, ki jo želi obvladati prav vsak vodja. HR področje ima na področju prikaza vrednosti, ki ga ustvarja za organizacijo, eno težjih nalog. Prikazati povrnitev investicije v tehnologijo ali procese je relativno enostavno. Prikazati povrnitev investicije v ljudi, je težje. Da bi lahko prikazali vrednost vlaganja v aktivnosti, ki so vezane na zaposlene in na potencialne zaposlene, mora HR stroka slediti nekaj osnovnim principom: - - Učinkovita HR funkcija se mora osredotočati na večdimenzionalne podatke, ki so usmerjeni v prihodnost. Samo tako lahko zagotavlja dobro podporo strateškim odločitvam. V procesu določanja metrik je pomembno, da se jih ne izbere niti premalo, niti preveč. Pomembno je, da se izbere pravo ravnotežje med »trdimi«, kvantitativnimi metrikami in »mehkimi« kvalitativnimi. Metrike morajo odgovarjati na izzive managementa, biti usklajene s prioritetami organizacije in učinkovito komunicirane, saj le tako vodijo k pravim intervencijam. Orodje naj vam služi kot pomoč pri oblikovanju relevantnih meril za evalvacijo HR aktivnosti ter oblikovanje potrebnih intervencij, na osnovi meritev. KORAKI DO HR AKTIVNOSTI IN MERIL, S POMOČJO KATERIH LAHKO PROAKTIVNO VPLIVAMO NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE 1. KORAK: Določitev področij organizacije, kjer ima HR lahko strateški vpliv S pomočjo vprašalnika, opisanega v nadaljevanju, lahko skupaj z managementom (tako vrhnjim managementom kot linijskimi vodji) , določite strateška prioritetna področja vaše organizacije ter določite tiste HR faktorje, ki bodo najbolje podpirali razvoj teh področij. Ko boste dobili jasno sliko, kje lahko HR doda vrednost organizacijam, boste lažje določili tiste HR iniciative,procese in programe, s katerimi boste ta področja razvijali v skladu s potrebami organizacije. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org 2. KORAK: Izbira pravih metrik za razvoj organizacijskih zmožnosti Za postavitev pravih metrik je potrebno sodelovanje z zaposlenimi iz drugih funkcijskih področij organizacije, kot so npr finance, marketing, proizvodnja,..,da boste lahko dostopali do relevantnih podatkov. Pri merjenju vpliva človeškega kapitala organizacije na njeno uspešnost je nujno, da se razmisli tako o kvantitativnih kot kvalitativnih aspektih ter da se zna prikazati tako »trde« kot »mehke« dejavnike, ki vplivajo na uspešnost organizacije. 3. KORAK: Učinkovita komunikacija informacij iz metrik za dosego vpliva na uspešnost organizacije Informacije, ki jih pridobimo iz meril , imajo vpliv samo, če jih znamo pravilno komunicirati relevantni publiki. Ključna vprašanja, na katera si morate odgovoriti so, kdo potrebuje informacije, kdaj naj bodo informacije komunicirane in kako je najbolje, da se jih komunicira. KORAK 1: DOLOČITEV PODROČIJ ORGANIZACIJE, KJER IMA HR LAHKO STRATEŠKI VPLIV NAVODILO: Skupaj z managementom določite »top« cilje, ki jih zasleduje organizacija (levi stolpec) tako, da naredite X v stolpec »Katera so ključna za vašo organizacijo?«. Teh ciljev ne sme biti več kot štiri (4). Nato skupaj določite HR področja, ki podpirajo razvoj ciljev organizacije tako, da povežete izbrana strateška področja organizacije s HR področji (npr. Rast prihodkov lahko povežemo z Odličnost storitev in vodilnost na trgu). Iz nabora HR področij, ki v največji meri podpirajo cilje organizacije, izberite štiri (4) najpomembnejša ter zapišite potrebne akcije za njihovo uresničitev. Strateška prioritetna področja organizacije Rast prihodkov/ dobička Zagotavljanje storitev Maksimizirati vrednost delničarjev Katera so ključna za vašo organizacijo? (ne več kot štiri) Povežite izbrana prioritetna področja organizacije z HR področji, ki podpirajo razvoj teh področij (desni stolpec) Katere HR aktivnosti bodo najbolj vplivale na ta področja? Ključna HR področja Inovativne zmožnosti znotraj organizacije S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org Rast s prevzemi in združevanji Povečanje proizvodnje/ storitvenih zmožnosti Razvoj izdelkov Spretnosti zaposlenih za povečanje dodane vrednosti storitev /produktov Produktivnost zaposlenih Agilnost delovne sile in organizacije Razvoj trga Odličnost storitev za stranke Vodilnost na trgu Kakovost produktov in storitev Zadovoljstvo interesnih skupin Nadzor stroškov (investitorjev, delničarjev, zapolsenih, izvoljenih predstavnikov) Inovativnost Vodilnost na trgu Produktivnost Drugo(vpišite): Kakovost Drugo(vpišite): Tako ste dobili HR področja, ki jih morate razvijati, da boste podprli strategijo organizacije. Za vsako področje ste določili potrebne akcije. V naslednjem koraku boste definirali merila ter relevantne metrike, s pomočjo katerih boste merili učinkovitost, uspešnost in vpliv HR aktivnosti na uspeh organizacije. KORAK 2: IZBIRA PRAVIH METRIK ZA RAZVOJ ORGANIZACIJSKIH ZMOŽNOSTI Aktivnosti, ki ste jih definirali v prvem koraku, so tiste, za katere menite, da bodo doprinesle k uspehu organizacije. Da bi lahko spremljali učinek teh aktivnosti na uspeh podjetja je potrebno določiti merila, kako boste evaluirali in ocenjevali aktivnosti. Metrike so namenjene predvsem kot pomoč za boljše in hitrejše odločitve, vezane na HR management. V nadaljevanju boste izbrali tri vrste meril, ki so najbolj relevantne za vašo organizacijo. Tri vrste meril so: S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org MERILA UČINKOVITOSTI govorijo o tem, kako učinkovito (s čim manj resursi) so izpeljani HR procesi. Te metrike so primerne, kadar se želi vpeljati ali izboljšati določene HR procese. Odgovarjajo na vprašanje: Ali dela HR funkcija stvari prav? MERILA USPEŠNOSTI govorijo o tem, ali so cilji organizacije doseženi in specifični problemi rešeni s pomočjo HR managementa. Tipično so to metrike o ključnih kompetencah zaposlenih. Metrike uspešnosti odgovarjajo na vprašanje: Ali dela HR funkcija prave stvari? MERILA VPLIVA prikazujejo rezultate sklopov aktivnosti na doseganje strateških prioritet in sicer vertikalno s strateškimi prioritetami in horizontalno z drugimi deli organizacije. Metrike vpliva odgovarjajo na vprašanje: V kolikšni meri HR aktivnosti ustrezajo specifičnim in strateškim potrebam organizacije? MERILA UČINKOVITOSTI NAVODILO: Čeprav so merila vpliva in uspešnosti najbolj pomembna, ko evaluiramo in načrtujemo HR aktivnosti, je nekaj meril iz področja učinkovitosti tudi potrebnih. Služijo predvsem zato, da zagotovimo, da HR funkcija (in tudi celona organizacija) deluje stroškovno učinkovito. V spodnji tabeli je seznam meril učinkovitosti. Izberite tiste (ali dodajte svoje), ki so najbolj relevantne za vašo organizacijo. Nato v stolpce desno vpišite, katera merila že uporabljate, kakšne metrike uporabljate za ta merila ter označite ali so ta merila prava. HR merila učinkovitosti Katera merila uporabljate? Kakšno metriko uporabljate za merilo? Ali so to prava merila? Merila odsotnosti/prisotnosti (npr. nivoji, vzroki, stroški) Zaposlitvena merila (npr. št.zapolnjenih prostih pozicij, število notranjih/zunanjih zaposlitev) Merila za zadržanje zaposlenih (npr. podatki o fluktuaciji) Merila raznolikosti/enakopra vnosti (npr. demografski podatki o zaposlenih) Zdravje in varnost zaposlenih (npr št. Tečajev iz ZV) S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org Učenje in razvoj (npr. delež zaposlenih z zahtevanim nivojem kompetenc, izobrazba delovne sile, izvedeni treningi na zaposlenega) Komunikacija osebja (npr. nivo, stroški) Poraba za HR v primerjavi z relevatnimi primerjalnimi podatki Drugo Na ta način ste prišli do HR meril učinkovitosti. MERILA USPEŠNOSTI Preko meril uspešnosti prikazujemo izzide HR aktivnosti na področjih kot so zaposlovanje, upravljanje delovne uspešnosti, upravljanje talentov, izobraževanje zaposlenih, razvoj delovnega okolja,.... NAVODILO: S pomočjo spodnje tabele boste lahko določili merila uspešnosti po posameznih kategorijah – zaposlovanje, razvoj, nagrajevanje, zadržanje in motiviranje in voditeljstvo. Določite taka merila, ki so najbolj relevantna za vašo organizacijo. Izbrana merila lahko sodijo v več kot v eno kategorijo. Kategorije Zaposlovanje Razvoj Merila uspešnosti Najpomembnejša merila za vašo organizacijo Katera so ključna merila, ki jih uporabljate oz. katera bi morali razviti Kako uporabljate te informacije? Razlike v uspešnosti med zunanjimi in notranjimi novozaposlenimi Moč blagovne znamke delodajalca Čas do razvoja zahtevanega nivoja kompetentnosti Drugo Razvoj zaposlenih na ključnih področjih poslovanja Razvoj kompetenc za S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org sedanje in prihodnje poslovne potrebe Upravljanje z znanjem Nagrajevanje Zadržanje & motivacija Drugo Razlike v uspešnosti glede na vrsto nagrajevanja Povezava med sistemom nagrajevanja in zavzetostjo Drugo Agilnost zaposlenih in pripravljenost na spremembe Razumevanje poslovne strategije in vrednot organizacije Zadržanje ključnih zaposlenih Metrike zavzetosti Drugo Percepcija managementa Voditeljstvo Kompetentnost managementa Usklajenost org.vrednot med različnimi org.enotami Drugo S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org MERILA VPLIVA Merila vpliva so tista merila, ki najbolj zanimajo vrhnje vodstvo. Osredotočajo se na vrednost, ki jo prinesejo HR intervencije, za organizacije. Ta merila naj bodo usklajena in kompatibilna z ostalimi merili znotraj oranizacije. Glavni cilj meril vpliva je, da prikažejo, kako strateška HR področja (definirana v koraku 1) pripomorejo k izvedbi poslovne strategije. Zato jih boste v naslednjem koraku vezali na ta področja. NAVODILO: V prvem koraku ste definirali, katera HR področja so ključna za razvoj organizacijskih zmožnosti, preko katerih bo organizacija zmožna doseči svoje strateške cilje. V spodnji tabeli boste določili, glede na v prvem koraku izbrane aktivnosti za vaša ključna HR področja, kako lahko merite vpliv teh aktivnosti na razvoj ključnih HR področij. Ključna HR področja HR aktivnosti, ki so potrebne za razvoj teh področij Kako lahko evaluirate vpliv teh aktivnosti na ključna HR področja? Katere informacije Kje lahko dobite te potrebujete? informacije? Inovativne zmožnosti znotraj organizacije Spretnosti zaposlenih za povečanje dodane vrednosti storitev/produktov Produktivnost zaposlenih Agilnost zaposlenih in organizacije Kakovost produktov in storitev Zadovoljstvo interesnih skupin (investitorjev, delničarjev, zapolsenih, izvoljenih predstavnikov) Vodilnost na trgu Drugo S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org Oblikovanje informacij, ki jih pridobite iz meril učinkovitosti, uspešnosti in vpliva Iz vsakega sklopa meril (meril učinkovitosti, uspešnosti in vpliva) izberite po tri, ki so najbolj relevantne za vašo organizacijo ta trenutek. Razmislite za vsak sklop metrik naslednje: - - Merila učinkovitosti in uspešnosti: Ali ta merila že uporabljate in kako? Za katero ciljno skupino so pomembne? Če ne uporabljate še nobeno od teh meril, razmislite, kje lahko pridete do podatkov za oblikovanje metrik in čemu bodo služile te informacije. Merila vpliva: Imate potrebne podatke za oblikovanje pravih informacij že na voljo? Če ne, kje jih lahko dobite? Kakšne informacije lahko oblikujete na osnovi vseh treh meril? Kako boste te informacije uporabljali? KORAK 3: UČINKOVITA KOMUNIKACIJA INFORMACIJ, PRIDOBLJENIH IZ METRIK Preden začnete s komunikacijo informacij, ki ste jih dobili preko HR metrik, je priporočljivo, da se pogovorite s čim več ljudmi iz managementa, kateri so njihovi največji izzivi, povezani z zaposlenimi. Nekatere informacije, ki bodo predstavljale vrednost eni ciljni skupini, za drugo namreč ne bodo relevantne. Glede načina komuniciranja si lahko pomagate s spodnjo tabelo. Zapišite po 3, za vašo organizacijo najbolj relevantna merila iz vsake skupine Kateri deležniki v organizaciji potrebujejo te informacije ? Zakaj je ta informacija pomembna za te deležnike? V kakšni obliki in kdaj potrebujejo te informacije? ¸ 1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org POVZETEK Vrednost merjenja in oblikovanja relevantnih informacij na osnovi meritev HR aktivnosti se pokaže v vsej razsežnosti šele čez določeno obdobje. Spremembe, ki se jih uvede na osnovi spoznanj iz HR metrik, zahtevajo čas in potrpežljivost. Prikaz vpliva, ki ga imajo HR aktivnosti na uspešnost poslovanja zahteva razumevanje poslovanja, v kateri organizacija deluje, veliko komuniciranja z managementom ter veščini interpretacije in komunikacije metrik. (Povzeto po CIPD) S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org