Kako zgraditi model kompetenc prihodnosti

Kako zgraditi model kompetenc prihodnosti
Kako zagotoviti, da zaposleni čim bolj učinkovito dosegajo svoje cilje? Kako vnesti skupne standarde
vedenja v organizacijo? Kako doseči, da postavimo zaposlene na skupni imenovalec na eni strani ter
razvijamo njihove potenciale na drugi ? Vpeljava sodobnega pristopa modela kompetenc v organizacijo
je eden od načinov, kako povezati individualno uspešnost in učinkovitost zaposlenih s cilji organizacije.
KAJ SO KOMPETENCE?
Kompetence so znanja, veščine, osebna motivacija posameznikov, ki se odražajo v želenem vedenju, kar
se rezultira v delovni uspešnosti . S postavitvijo modela kompetenc tako na ravni organizacije kot na
ravni posameznih delovnih mest, organizacije učinkovito komunicirajo zaposlenim, kakšna vedenja
podpirajo in kakšna vedenja so potrebna za dosego njihovih ciljev ter jih lahko sistematično razvijajo.
PREDNOSTI VPELJAVE KOMPETENC V ORGANIZACIJO
Za organizacijo
Vzpodbuja izvedbo strategije,
krepi kulturo in vizijo
Za vodstvo
Določa kriterije uspešnosti
timov in posameznkov
Za zaposlene
Določa, kaj so kriteriji uspeha
za določeno delovno mesto
Vzpostavlja pričakovanja
delovne uspešnosti
Veča kakovost zaposlitvenega
procesa
Sistematično razvija potrebna
znanja in povečuje zadovoljstvo
Zagotavlja bolj objektivne
standarde uspešnosti in
učinkovitosti
Zagotavlja bolj objektivno
ocenjevanje močnih kompetenc
in jasno določa področja, kjer je
potreben razvoj
Povečuje kakovost in
stroškovno učinkovitost
izobraževanj in strokovnega
razvoja zaposlenih
ZUstvarja skupni jezik kako
implementirati in komunicirati
strategije
Zagotavlja skupno razumevanje
obsega in zahtev specifičnih
delovnih
Omogoča jasnejšo in boljšo
komunikacijo o standardih
performance s podrejenimi
Zagotavlja temelj za
vzpostavitev dialoga med vodjo
in zaposlenim glede delovne
uspešnosti, razvoja in kariernih
ciljev
Zagotavlja razvojne pristope in
orodja za profesionalni razvoj
Zagotavlja temelj za
vzpostavitev dialoga med vodjo
in zaposlenim glede delovne
uspešnosti, razvoja in kariernih
ciljev
Zagotavlja organizacijske
standarde za napredovanja,
tako horizontalna kot vertikalna
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
OSNOVNI PRINCIPI PRI IZGRADNJI MODELA KOMPETENC
Princip 1: Povezava s cilji organizacije; vpeljava modela kompetenc je namenjena razvoju
konkurenčnih prednosti organizacije in izvedbi strategije.
Princip 2: Uporaba relevantnih kompetenc; kompetence naj se oblikujejo na osnovi analize
zunanjega in notranjega okolja ter razvoju kompetenc za dosego konkurenčnih prednosti.
Princip 3: Enostavnost modela, kompetence naj se osredotočajo na to, da prinašajo vrednost
organizacijam in ne, da vnašajo nepotrebno kompleksnost, ki vse prevečkrat rezultira v nedoseganju
pričakovanih koristi.
Princip 4: Komuniciranje namena; vpeljava modela kompetenc naj se komunicira jasno, s prikazi
prednosti za organizacijo in zaposlene in vplivi na njihov način dela.
Princip 5: Specifičnost; model kompetenc naj bo specifičen za vsako organizacijo, saj je izbira kompetenc
odvisna od ciljev organizacije, zunanjega in notranjega okolja, industrije, v kateri organizacija deluje,
njene velikosti in drugih faktorjev.
Statični kompetenčni modeli v organizacijah so stvar preteklosti. Kar odlikuje sodoben kompetenčni
model, ki dejansko deluje, je visoka fleksibilnost, pragmatičnost in visoka stopnja integiranosti z ostalimi
HR procesi. Da bi zaposleni postali oz. kreirali konkurenčne prednosti organizacije, je temu potrebno
prilagoditi tudi model kompetenc prihodnosti.
KAKO DOSEČI CILJE VPELJAVE MODELA KOMPETENC
Glavni cilji vpeljave modela kompetenc so trije:
1. Razvoj želene organizacijske kulture (izkazovanje vrednot)
2. Doseganje ciljev organizacije (izkazovanje splošnih kompetenc)
3. Razvoj ekspertize, ki je nujna za tekoče poslovanje in ki bo nujna v prihodnje (izkazovanje
delovno - specifičnih kompetenc)
Spodaj so primeri, kako pristopiti k oblikovanju modela kompetenc, ki te cilje zasleduje.
CILJ 1: RAZVOJ ŽELENE ORGANIZACIJSKE KULTURE
Identificirajte vedenja, ki podpirajo uspeh organizacije
Nekaj ključnih vedenj je, ki kot lepilo držijo skupaj utrip organizacije in podpirajo njene cilje. So odraz
vrednot, ki so temelj delovanja organizacije. Če organizacija posluje v okolju, kjer je potrebno
neprestano inoviranje za obstoj na trgu, potem kot ključna kompetenca ne more biti na primer
stroškovna učinkovitost. Seveda je tudi ta kompetenca pomembna, vendar za graditev okolja, ki podpira
neprestano nove produkte in storitve, ni ključna. Bo pa na primer, ključna kompetenca takšne
organizacije neprestane izboljšave.
Za kompetenco neprestane izboljšave lahko najdemo nešteto vedenjskih indikatorjev, nekaj jih je
nanizanih spodaj:
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
-
Sodeluje z drugimi, vključno z ostalimi izven njegovega tima, s ciljem razvoja novih idej in
predlogov izboljšav
Drugim omogoča, da vpeljujejo spremembe
Ustvarja okolje, kjer je stalen napredek cenjen in zaželen
Razmišlja kreativno, identificira izzive in najde za njih nove rešitve ali izboljšave
Razvija sveže in nestandardne metode za rešitev problemov
Je sposoben delovati izven svoje cone udobja
Spremembe vidi kot nove priložnosti in jih pomaga videti na tak način tudi drugim
Tak opis vedenjskih indikatorjev je sicer zelo natančen in zelo nazorno opisuje, kakšna vedenja naj bi
nekdo s kompetenco neprestane izboljšave izkazoval, vendar pa je tudi zelo kompleksen. Samo za
predstavo - če želimo definirati 5 ključnih kompetenc s sedem ali več vedenjskimi indikatorji, je to 35 in
več vedenjskih indikatorjev! Ne samo, da se popolnoma izgubi namen, kompetenca tako izgubi na svoji
teži in njeno sporočilo se izgubi v poplavi vedenjskih indikatorjev.
Da bi kompetenca resnično zaživela v organizaciji z namenom, da pomaga graditi želeno organizacijsko
kulturo, je priporočljivejši enostavnejši pristop. Glede na definiranh 5 kompetenc, ki jih organizacija
identificira kot ključne, se namesto dolgih in nepreglednih vedenjskih indikatorjev, oblikuje 5 vedenj.
Takšnih, ki so izraženi v jeziku organizacije, ki so akcijsko orientirani in s katerimi se lahko zaposleni
poistovetijo.
Primer :
Kompetenca: Neprestane izboljšave
»Navdušeno kreiramo ideje na vseh nivojih organizacije, sodelujemo pri njihovem uresničevanju in ne
izkazujemo umske lenobe.«
CILJ 2: Doseganje ciljev organizacije
Izberite kompetence za podporo doseganja ciljev
Če ima organizacija dobro postavljene cilje, je postavitev modela kompetenc, ki podpira cilje organizacije
enostavna. V primeru, da ima organizacija postavljene samo finančne cilje, se naredi analiza zunanjega
in notranjega okolja iz katerega se lahko postavi tudi nefinančne cilje, katerih doseganje pa se bo
rezultiralo v doseganju finančnih.
Ko so cilji postavljeni, se oblikuje do maksimalno 3 kompetence za vsak cilj ter dobro razumljivi,
nedvoumni in akcijsko orientirani vedenjski opisi. Vedenjski opisi naj bodo oblikovani tako, da dajejo
jasna navodila, katera znanja, veščine in osebnostne atribute mora zaposleni izkazovati oz.razvijati, da
bo cije lažje dosegal.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Za večjo preglednost se pripravi matrika cilji/kompetence, kjer se posameznim skupinam delovnih mest
ter ciljem dodelijo relevantne kompetence.
VODSTVO
PRODAJA
NABAVA
CILJ 1
Kompetenca 1
Kompetenca 4
Kompetenca 1
Kompetenca 7
CILJ 2
Kompetenca 5
Kompetenca 10
Kompetenca 8
CILJ 3
Kompetenca 15
Kompetenca 2
Kompetenca 9
Kompetenca 11
Kompetenca 12
Kompetenca 14
Tako določenim kompetencam, se dodajo vedenjski opisi, ki zelo nazorno kažejo, kako se ta kompetenca
izkazuje oz.kako se jo lahko razvije.
Primer:
Cilj podjetja: POVEČATI ZADOVOLJSTVO STRANK
Kompetenca: USMERJENOST H KUPCU
Veljavnost: Vodstvo, prodaja, nabava
Opis kompetence:
Neprestano išče in oblikuje nove storitve in akcije za povečanje zadovoljstva strank preko osebnega
stika, spletnih socialnih omrežij in na osnovi raziskav, ustrezno ukrepa ob morebitnem nezadovoljstvu
in nikoli ne prelomi obljube, ki jo je dal/a stranki.
Tako zapisana kompetenca daje jasne usmeritve, kako jo je potrebno razvijati in je dobro orodje
vodstva, da oblikuje akcijsko orientirane, konkretne razvojne aktivnosti, ki lahko hitro pokažejo
rezultate.
CILJ 3: Razvoj ekspertize, ki je nujna za tekoče poslovanje in ki bo nujna v prihodnje
Opolnomočite neposredne vodje za razvoj specifičnih znanj
Specifične kompetence so kompetence, ki so vezane na skupino delovnih mest ali še pogosteje na
posameznika. Da bi zagotovili hitro in kakovostno pridobivanje znanj v organizacijah in razvijali znanje za
danes in jutri, je za to najučinkovitejša pot, da se za to usposobi neposredne vodje zaposlenih. Ti so tisti,
ki morajo imeti pregled nad strateškimi usmeritvami organizacije ali vsaj svojega področja, so tisti, ki
morajo najbolje poznati svoje podrejene, torej njihove sposobnosti, znanja in naravo dela ter razumeti,
kakšna je politika izobraževanja v organizaciji.
Vodje naj večkrat letno opredelijo (in eventuelno ocenjujejo) vsaj:
-
katera ključna znanja mora pridobiti posameznik na svojem delovnem mestu,
kaj naj se posameznik nauči sam, pri čem mu lahko pomagajo kolegi in katera eksterna
izobraževanja so nujna.
HR pa naj razvoj teh znanj redno spremlja in vzpostavi bazo znanj.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
INTEGRACIJA MODELA KOMPETENC Z OSTALIMI PROCESI
Da bi kompetence dosegle zastavljene cilje, morajo biti del čim večih HR procesov. V pomoč pri
načrtovanju integracije kompetenc v HR procese je lahko v pomoč spodnja matrika.
ZAPOSLOVANJE
OCENJEVALNI
RAZGOVORI
UPRAVLJANJE
TALENTOV
NAGRAJEVANJE
IZOBRAŽEVANJE
RAZVOJ
VODITELJSTVA
RAZISKAVA
ZAVZETOSTI
KOMPETENCA 1
Del zaposlitvenega
intervjuja
Vključena
KOMPETENCA 2
Vključena
KOMPETENCA 3
Del zaposlitvenega
intervjuja
Vključena
Indirektno vključena
Vezana
Del kataloga
izobraževanj
Indirektno vključena v
trening
Pri vprašanju 3 in 4
Del kataloga
izobraževanj
Pri vprašanju 5 in8
Vezana
Vključena v trening
Pri vprašanjih 1,2, 6
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org