docTemperaturføler, Pencilføler Pt100, Pt500, Pt1000, Ni100
download 
Report Transcription
Temperaturføler, Pencilføler Pt100, Pt500, Pt1000, Ni100
Dialogisk coaching af ledergrupper – facilitering af strategiske ledelsesopgaver Dorthe Jepsen og Helle Alrø Årsmøde for ledere og chefer i den kommunale myndighed 2013 Dialogisk coaching af ledergrupper - Et aktionsforskningsprojekt 2 Et samarbejde mellem ledergrupperne på ældreområdet i Ikast-Brande Kommune, 2 konsulenter (Per Kloster og Peter Korslund) og 2 forskere (Poul Nørgård Dahl og Helle Alrø) = 4 aktionsforskere © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Dialogisk coaching af ledergrupper - Et aktionsforskningsprojekt 3 Aktionsforskning er forandringsorienteret forskning i et praksisfelt Forskning ikke i, om og på, men sammen med Dobbelt formål: 1) Forandre og udvikle praksis 2) Udvikle viden om forandringsprocesserne © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Ældreforvaltningens udfordringer 4 Nedskæring på budget 2012 på 17 mio. kr. Op til 33% besparelseer på drift især hjemmeplejen Ændring i borgernes sundhedstilstand: De ældre er mere selvhjulpne i længere tid, men med flere sygdomme. Ændringer ift samarbejdsparter, f.eks. Regionen/ hospitialerne (de ældre bliver senere indskrevet og hurtigere udskrevet?) © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Det borgerrettede arbejde - ”Tag fat om livet” Frivillige - Aktiv medspiller Mål - Retning og afslutning FREM for alle - handling bag omsorg og sundhed Empowerment - Hjælp til selvhjælp Rehabilitering - At komme sig 5 Ældrechefen udtaler: 6 ”Ledelse er svaret. Det er ledelsen, der gør forskellen, i forhold til hvad der kommer til at ske”. ”Vi sidder på fortiden og kigger på fremtiden. Udfordringerne er store, og jeg kan være usikker på, om vi lykkes, men når jeg ser på jer [lederne], så tror jeg på det.” ”Sammen udvikle ledelse: personligt og fælles lederskab” © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Dialogisk coaching af ledergrupper Frivillige - Aktiv medspiller Mål - Retning og afslutning FREM - Kvalificering af ledelse Empowerment og anerkendelse - Fælles styrke og gensidig respekt Refleksion og handling - Learning by talking & learning by doing 7 Coaching-grupper © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen 8 MÅL: Facilitering af ledelse gennem coaching af ledergrupper 1. Forandring af praksis – læring – for alle deltagere. 2. Skabe klarhed om opgave, mål og rammer; udvikle nye ideer og handlemuligheder; kvalificere grundlaget for at træffe beslutninger Udvikle samarbejde i lyset af ledernes forskellige mål, interesser og værdier; bruge denne læring i gruppens ledelsesfunktioner Refleksion over praksis – teoriudvikling. Facilitering gennem dialogisk coaching af ledelsesmæssige udfordringer ifm. organisatoriske forandringsprocesser Udvikling af koncept for dialogisk dialogisk coaching – herunder kontrakt, kommunikation og forholdemåder. 9 © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Dialogisk coaching af ledergrupper 10 Dialogisk gruppecoaching er en faciliterende samtale, hvor en eller to coaches hjælper gruppen til at undersøge og håndtere fælles faglige udfordringer. Målet er at blive klogere sammen og skabe en fælles platform og retning for handling. © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Dialog, gruppe, coaching, læring 11 dialog coaching læring gruppe To forståelser af dialog 12 Dialog som kommunikationsform Forskellig fra monolog, diskussion, debat Dialog er noget man gør i en afgrænset situation Bohm, Isaacs Dialog som relationsmåde En særlig måde at være i relation på Man kan ’være i dialog, når man kommunikerer dialogisk Buber, Cissna & Andersen, Stewart, Rogers © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Dialog som kommunikationsform: Debat/diskussion og dialog 13 Debat/diskussion Dialog Overbevisning Fælles undersøgelse - det handler om at vinde - det handler om at undersøge Jeg behøver ikke blive klogere Vi kan alle sammen lære af hinanden Jeg har det rigtige svar Tilsammen kan vi finde en god løsning vi deler kompetencer og erfaring Jeg viser, hvorfor du tager fejl Vi vover at gå efter en ny, fælles løsning Jeg lytter for at finde fejl Jeg lytter for at forstå Mine holdninger er sandhed Vores holdninger skal undersøges Jeg forsvarer mine synspunkter Vi kan forbedre hinandens tænkning Jeg holder kortene ind til kroppen Jeg fremlægger min tvivl på dine og mine synspunkter Jeg tager ikke hensyn til, Vi skaber et trygt undersøgelsesrum, hvordan du har det hvor det er OK at ”dumme” sig Bloch-Poulsen, J. (2006). Dialog en udfordring. Aalborg Universitetsforlag. Dialog er en samtale med særlige kvaliteter 14 Ligeværdig Undersøgende Uforudsigelig Risikofyldt Læringsorienteret © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen ”Learning by talking” - læring gennem samtale Fokus på læring i gruppen Betydningen af at kunne sætte ord på erfaringer, opdagelser, erkendelser (tavs viden) Synliggøre – gøre fælles tilgængeligt - undersøge handlemuligheder Samtalen bruges som ressource: ideer støttes, udfordres og udfoldes i en fælles læreproces © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Dialogiske principper 16 Ikke-styrende faciliterende tilgang Dialogiske forholdemåder: undersøgende, undrende Inspiration fra Transformativ Mediation (TM) The model is very forgiving as long as you don t shove people around (Baruch Bush) © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Dialogiske forholdemåder 17 Respektere forskellighed Respektere den anden som ligeværdig dialogpartner Være nysgerrig og indlevende over for det fremmede i andens perspektiv Være tydelig om eget perspektiv og villig til at undersøge det Have mod til at løbe en risiko – ikke at kende resultatet på forhånd Hjælperen må have dialogiske kompetencer Alrø, H. og Kristiansen, M. (1998): Supervision som dialogisk læreproces, Aalborg Universitetsforlag Kommunikative værktøjer i Transformativ Mediation 18 Reflektere: Facilitator gentager/parafraserer det, som en person lige har sagt, så det bliver muligt for vedkommende at høre sig selv tydeligt reflekterer både følelser og fakta du - formuleringer o o o Det, du siger er, at… Så det, du synes, der sker er, at… Du føler i den situation, at … © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen TM-værktøjer (2) 19 Opsummere: sammenfatter temaer/hovedpointer i det parterne har sagt forsøger at undgå selektion og værditilskrivning begynder med et meta-statement: I har nævnt en hel række ting allerede er transparent Måske ville det være en hjælpe, hvis jeg prøvede at opsummere…? organiserer i temaer og brug du/I -formuleringer o o o Så det I gerne vil tale om i dag, det er… Hvis jeg skal prøve at opsummere det, I har talt om indtil nu, så… Der er en række ting, som I ser forskelligt på. Det er… © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen TM-værktøjer (3) 20 Spørge: åbne spørgsmål mhp. at få parterne til at uddybe og forklare Hvad mener du med…? Hvad vil du gerne have fokus på i forhold til det tema…? Er der mere, du har lyst til at sige om det? o o o Checke: checker sin spejling og opsummering med parterne proces-spørgsmål: checker, hvad parterne ønsker at gøre o o Er det dækkende for det, I har været inde på…?” Så hvordan tror I, det skal gå videre herfra…? o © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Individuel vs. gruppecoaching 21 Ikke individuel coaching i gruppe, men gruppecoaching Forskelle og ligheder i at lave kontrakt med én fokusperson og en fokusgruppe Kompleksiteten øges © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Hvordan kommer gruppen frem til et fælles anliggende (Kontrakten) 22 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Gruppen har på forhånd formuleret en fælles udfordring, og hvad der heri er det fælles anliggende for gruppen Coachen spørger ind til formuleringens ordlyd, og hvad udfordringen i det fælles anliggende er for gruppen Coachen beder en fra gruppen skrive det fælles anliggende op på en planche/tavle Gruppen kommenterer og foreslår evt. ændringer Coachen spørger ind til de forskellige dele af formuleringen, og hvad der skal vægtes i formuleringen Coachen undersøger gruppens succeskriterier for samtalen Coachen følger op på kontrakten mod samtalens afslutning og beder gruppen om at forholde sig til, hvor samtalen har bragt dem hen. © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Udbytte af projektet - i forhold til ledelsesudvikling 23 Flytning af fokus fra drift til vision/mission og fælles anliggender Udvikling af den fælles platform Udvikling af ledergruppemøder - mødekultur Samhørighed og ejerskab Fokus på forskellighedens betydning for udvikling og innovation © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen 24 Karakteris)ka ved dialogiske refleksioner i ledergruppen Udby7e af dialoger i ledergruppen: Fælles lederskab opkvalificeres Virkning i egen ledelsespraksis: Sammenhængende lederskab Klarhed på om formålet med et emne/ dagsordenspunkt er informa)on, drøGelse, diskussion, dialog og/eller beslutning Erfaring med dialogiske refleksioner Ledergrupper faciliterer selv dialogiske refleksioner eller dialogisk supervision Tid )l at undersøgelse af perspek)ver på emnet i dybden i stedet for at hoppe )l hur)ge beslutninger Klarhed på hvad målet er med at et emne/dagsordenspunkt (informa<on, drø?else, diskussion, dialog og/eller beslutning) Mere konkret og struktureret mødeledelse, klarhed på om formålet med et emne/ dagsordenspunkt er informa<on, drø?else, diskussion, dialog og/eller beslutning Tydeligere kommunika<on Deltagernes formål ekspliciteres og undersøges Plads )l forskellighed og uenighed Mulige organisatoriske konsekvenser: Sammenhæng mellem de enkelte enheder og helheden Kvalificerede ledelsesmæssige beslutningsprocesser Følelse af at være en enhed som ledergruppe Fælles organisatorisk retning Større sikkerhed i rollen som leder Fokus på sagen/emnet Alle bidrager med faglige vinkler og perspek)ver på emnet Anerkendelse af den enkeltes følelser i sagen (i stedet for at diskutere årsagerne )l følelserne i de interne rela)oner) Strategi og vision bliver konkre<seret, gjort fælles og en del af hver leder Opfølgning Fælles fodslag i forhold <l svære udfordringer KonklikForebyggelse. Viden om hvor lederkolleger står og hvad de gør Inspira<on <l nye idéer, flere løsningsmuligheder og kvalificerede handlinger Vidensdeling Nye ideer © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Udbytte af projektet – ift. udvikling af et dialogisk koncept for gruppecoaching 25 Den ikke-styrende gruppecoaching – fordele og ulemper Kontraktens betydning Coachens rolle og kommunikative forholdemåder Vendepunkter i samtalen – der hvor det rykker, og der hvor det stopper op Dilemmaer og konflikter © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen Ældrechefen udtaler: 26 Det har været bøvlet (bøvl er godt ) “Det vigtigste er vores forskellighed. Det er i det farvand innovationskraften er allerstørst.” © Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen
