השפעת הוגנות תהליכי קבלת החלטות בבית הספר על - אוניברסיטת בר-אילן

‫‪1‬‬
‫השפעת הוגנות תהליכי קבלת החלטות בבית הספר על התנהגות אזרחית‬
‫ארגונית ומחויבות העובדים‬
‫צדק ארגוני מתייחס לכל הסוגיות הקשורות לצדק ולהוגנות המופיעות בקונטקסט‬
‫הארגוני (שילה ‪ -‬לוין‪ .)2001 ,‬המחקר הנוכחי יתמקד באחד ממרכיבי הצדק הארגוני – בצדק‬
‫התהליכי )‪ (Procedural justice‬ה בוחן שקיפות ובהירות של תהליכי קבלת החלטות בארגון‬
‫(‪ .)Moorman, 1991‬מחקרים רבים מצביעים על השלכות פגיעה בתחושת הצדק על תפקוד‬
‫העובדים‪ :‬על ירידה בתפוקה‪ ,‬עליה בהתנגדות להטמעת שינויים‪ ,‬עליה בהיעדרויות ובאיחורים‪,‬‬
‫וכו'‪ .‬במחקר הנוכחי נבחן את ה שלכות תפיסת הצדק התהליכי בבתי ספר על שני ביטויים של‬
‫העובדים – מחויבותם לארגון‪ ,‬והשקעתם מעבר לדרישות‪ ,‬התנהגות המכונה בספרות התנהגות‬
‫אזרחית ארגונית ( ‪.)OCB‬‬
‫צדק ארגוני‬
‫צדק הינו מושג חברתי המתקיים במוחם של אלו הנוטלים חלק באינטראקציה חברתית ‪-‬‬
‫קבוצה‪ ,‬חברה‪ ,‬אגודה או ארגון )‪ .( Tyler, 2000‬הניסיון לזהות אמות מידה לאורן יקבע מהו צדק‬
‫ומה אינו צדק העסיק פילוסופים מקדמת דנא‪ ,‬החל מאריסטו ואפלטון‪ ,‬וכלה בפילוסופיים בני‬
‫דורנו דוגמת דוגמת ‪ )1971( Rawls‬ו ‪ .)1974( Nozick‬עיסוק זה התמקד באספקטים‬
‫האובייקטיביים של הצדק החברתי‪.‬‬
‫הצדק ארגוני הינו מושג המתייחס להוגנותם של תהליכים‪ ,‬אינטראקציות חברתיות‪,‬‬
‫ותגמולים‪ ,‬במערכי עבודה ( ‪.)Greenberg, 1987‬‬
‫המונח "צדק ארגוני" (המושגים "צדק"‬
‫ו"הוגנות" משמשים להוראת אותו עניין‪ ,‬וישמשו לחליפין בעבודה זו)‪ ,‬מתייחס לכל הסוגיות‬
‫הקשורות לצדק ולהוגנות המופיעות בקונטקסט הארגוני‪ .‬מחקרים שנערכו בשנות ה ‪ 70-90-‬הראו‬
‫כי עובד החש כי קיימת הוגנות גבוהה במקום עבודתו יהיה יותר שבע רצון‪ ,‬מעורב יותר בעיסוקו‪,‬‬
‫בעל מחויבות גבוהה לארגון‪ ,‬ויישאר בארגון לאורך זמן רב יותר( ‪Judge & Martocchio,‬‬
‫‪.)Furnham, 1990 ;Ambrose & Kulik, 1999; Randall & Cote, 1991; ;1996‬‬
‫קיימות מספר טקסונומיות העורכות הבחנה בין תיאוריות הצדק השונות‪ ,‬תוך זיהוי‬
‫המאפיינים הספציפיים לכל תיאוריה‪ .‬הטקסונומיה השכיחה ביותר היא זו המבחינה בין שלשה‬
‫סוגי צדק ‪ -‬צדק תהליכי‪ ,‬צדק של התוצאה‪ ,‬וצדק אינטראקציוני‪ .‬צדק התוצאה מתייחס להערכת‬
‫‪2‬‬
‫הפרט את הוגנותה של תוצאה כלשהי‪ ,‬כגון הוגנות החלוקה של הטובין ( ‪Cropanzano et al.,‬‬
‫‪ .)2007‬צדק תהליכי מתייחס להגינות הנתפסת של התהליכים שבאמצעותם הגיעו להחלטה לגבי‬
‫הקצאת המשאבים‪ .‬לטענת ‪ ,)1975( Thibaut & Walker‬אנשים תופסים תהליכים כהוגנים בעיקר‬
‫כאשר יש להם השפעה על תהליכים אלו‪ .‬צדק אינטראקציוני ( בין אישי) מתייחס ליחס שמקבל‬
‫העובד מהארגון‪ ,‬ובפרט ממנהלו‪ ,‬ואיכות הקשר ביניהם )‪ .(Bies & Moag ,1986‬בשונה מצדק‬
‫תהליכי‪ ,‬המתייחס לאספקטים מבניים של התהליך‪ ,‬צדק א ינטראקציוני מתייחס לאספקטים‬
‫החברתיים שלו )‪ .(Tyler & Bies , 1990‬קיימת הבחנה בין שני סוגים של צדק אינטרקציוני‪:‬‬
‫הראשון‪ ,‬צדק אינפורמטיבי‪ ,‬הדן בשאלה האם העובד קיבל מידע נכון לגבי תהליכים ארגוניים‪,‬‬
‫והאם סופקה לו ההצדקה ההולמת כאשר דברים לא התרחשו בדרך הנאותה‪ .‬השני‪ ,‬צדק בינאישי‪,‬‬
‫מתייחס לכבוד וליושר שהמנהל מתייחס לעובדיו ( ‪.)Colquitt et al., 2001‬‬
‫צדק תהליכי מורכב מכמה מדדי משנה המתקבצים לשני גורמים העונים על שני‬
‫אספקטים מרכזיים בתהליך השינוי‪ :‬האינטראקציה הבינאישית בין המעורבים בשינוי‪,‬‬
‫והאסקפטים המבניים ‪-‬פורמליים הקיימים בשינוי‪ .‬הגורם הראשון‪ ,‬שכונה "הגורם הבינאישי"‪,‬‬
‫מתמקד במערכת היחסים הבינאישית שהתקיימה בין אלו הנוטלים חלק בשינוי‪ .‬הוא בוחן כיצד‬
‫בוצע השינוי מבחינת האספקטים ה"אנושיים"‪ ,‬ה"פסיכולוגיים"‪ ,‬כיצד התנהגה ההנהלה‬
‫לעובדים‪ ,‬עד כמה היתה כנה ואתית ביחסיה עימם‪ ,‬האם נהגה בהם בכבוד ובהבנה וכו'‪ .‬הגורם‬
‫השני שכונה "הגורם המבני" מתייחס בעיקר לאספקטים הפורמליים של ההליך‪ ,‬כגון‪ ,‬קיומם של‬
‫מנגנונים המבטיחים זרימת מידע דו ‪ -‬כיוונית‪ bottom-up ,‬ו ‪ ,top-down‬מידת המקצועיות בה‬
‫הוטמע השינוי וכו '‪ .‬זהו גורם שמרכיביו הם אינסטרומנטליים במהותם‪ ,‬אמצעים לשליטה‬
‫ולהשגת תוצאות חיוביות‪ .‬על אף החלוקה הפקטוריאלית לשני הגורמים‪ ,‬ניתן להיווכח (כפי‬
‫שיידון להלן) כי במרבית המרכיבים ישנם גם אספקטים מבניים וגם אספקטים בינאישיים‪.‬‬
‫שייכותם הפקטוריאלית בהתאם לאספקט הבולט במיוחד בכל מרכיב‪ .‬רעיון זה מתיישב גם עם‬
‫הממצא הסטטיסטי שעלה לפני הניתוח לשני הגורמים‪ ,‬לפיו כל המרכיבים מתקבצים לגורם‬
‫אחד‪ ,‬וגם עם הגישה המוצ עת לאחרונה על ידי כמה מהחוקרים המובילים בתחום (שילה ‪ -‬לוין‪,‬‬
‫‪.) 2001‬‬
‫ההשלכות של תפיסת הצדק הארגוני על תוצאות ארגוניות נבחנו בעבר ( ‪;Drory,1993‬‬
‫‪; Vigoda-Gadot ,2007‬‬
‫‪ .)Andrews & Kacmar, 2001 ;Harris et al., 2007‬הקשר בין‬
‫‪3‬‬
‫פוליטיקה לצדק ארגוני ושביעות רצון נבחנו גם הם ( ‪;Harris ,Andrews ,& Kacmar, 2007‬‬
‫‪ .)Vigoda-Gadot, 2007; Drory, 1993‬אך מעט מאוד מחקרים בחנו את הקשר שבין צדק ארגוני‬
‫לבין מחויבות ארגונית‪ ,‬והתנהגות של אזרחות ארגונית (‬
‫‪Organizational Citizenship‬‬
‫‪.)OCB - ,Behavior‬‬
‫מחויבות ארגונית‬
‫בספרות קיימות הגדרות שונות למושג מחויבות ארגונית‪ .‬אחת ההגדרות המקובלות יותר‬
‫הינה הגדרתו של מיקאוס (‪ ,)1996‬שהגדיר "מחויבות ארגונית" כעוצמת הזדהותו ומעורבותו של‬
‫הפרט בארגון מסוים‪ .‬הגדרה אחרת רואה במחויבות עמדה של העובד כלפי מקום עבודתו ומהווה‬
‫ביטוי להזדהותו עם הארגון ולרצונו להישאר בו ( ‪.)Bozeman & Perrewe , 2001‬‬
‫המחויבות מאופיינת באמצעות שלושה היבטים‪ :‬אמונה חזקה וקבלה של מטרות הארגון‬
‫וערכיו‪ ,‬רצון להשקיע מאמץ ניכר לטובת הארגון‪ ,‬ושאיפה ברורה להמשיך החברות בארגון‪ .‬ניתן‬
‫גם לראות במחויבות ארגונית נאמנות או קשר של הפרט אל ההנהלה‪ ,‬ביטוי למידת ההזדהות שלו‬
‫והמעורבות שלו ארגון ( ‪.)Bozeman & Perrewe, 2001‬‬
‫אחת התיאוריות המרכזיות כיום בחקר מחויבות ארגונית‪ ,‬היא זו שהוצעה על ידי מאייר‬
‫ואלן‬
‫)‪ .(Meyer & Allen, 1991‬הם הבחינו בין שלושה סוגי מחויבות‪ :‬מחויבות אפקטיבית‬
‫(מחויבות רגשית)‪ ,‬מחויבות מתמשכת ( נטיית העובד להישאר בארגון בשל חשבון של עלויות)‬
‫ומחויבות נורמטיבית ( העובד נשאר בארגון בשל חובה מוסרית ונאמנות למעסיק)‪ .‬מחויבות‬
‫ארגונית הינה התגו בה פסיכולוגית הכללית‪ ,‬הכוללת עמדה הערכתית של העובד כלפי תנאי‬
‫עבודתו ותוכנה‪.‬‬
‫יש לציין‪ ,‬כי מחויבות רגשית היא המחויבות השכיחה ביותר ומושפעת מהסכמת הפרט‬
‫עם המטרות המנחות אותו לעומת מחויבות המשכית ונורמטיבית שמושפעת מגורמים אחרים‬
‫חזקים כמו‪ :‬לחץ חברתי‪ ,‬דימוי עצמי נמוך ותפיסה שגויה של הסביבה ( ‪Allen & Meyer,1990‬‬
‫‪,‬אצל ‪.(2003,Stallworth‬‬
‫מעט מחקרים חקרו את הקשר בין צדק למחויבות ( ‪ .)Davis & Rothstein, 2006‬למרות‬
‫מיעוט המחקרים‪ ,‬סביר להניח כי המחויבות הארגונית תהיה נמוכה כתגובה התנהגותית לחוסר‬
‫הוגנות כלומר ככל שהפרט רוא ה את הצדק כנמוך יותר כך המחויבות שלו לארגון תהיה נמוכה‬
‫יותר ( ‪ .)Gellatly, 1995‬מחקרים שנערכו על מנהלים מצאו כי אחד הביטויים של חוסר ההוגנות‪,‬‬
‫‪4‬‬
‫היא מחויבות נמוכה לדירקטוריון ( ‪ .)Scott & Taylor ,1985‬מכאן‪ ,‬השערת המחקר הראשונה היא‬
‫כי ככל שהעובד תופס את הוגנות התהליך בארגונו כנמוכה יותר‪ ,‬כך מחויבותו הארגונית תהיה‬
‫נמוכה יותר‪.‬‬
‫השערה ‪ :1‬ככל שהעובד תופס את הוגנות התהליך בארגונו כנמוכה יותר‪ ,‬כך מחויבותו‬
‫הארגונית תהיה נמוכה יותר ‪.‬‬
‫התנהגות אזרחית ארגונית‬
‫התנהגות אזרחית ארגונית הינו משתנה שנחקר החל משנות השמונים של המאה הקודמת‬
‫ומתואר ומתועד בספרות במינוחים שונים )‪ .)Newstrom Bateman & Davis , 1993‬המינוחים‬
‫מוגדרים כתופעה שבסיסה דומה‪ :‬התנהגות וולונטרית ותורמת‪ ,‬ללא כל צפייה לתמורה ממשית‬
‫פורמאלית‪ ,‬ועם זאת איננה נמדדת על ידי האומדנים המסורתיים‪ .‬בדומה‪ )1974( Organ ,‬הגדיר‬
‫אזרחות ארגונית כ" התנהגות בפרט אשר איננה מוכרת באופן ישיר על ידי מערכת התגמולים‬
‫הפורמאלית בארגון ואשר מקדמת את היעילות והאפקטיביות הארגונית"‪.‬‬
‫הספרות על התנהגות אזרחית בארגון התמקדה בראש ובראשונה על ההקשרים חיוביים‬
‫של "תסמונת החייל הטוב" ( ‪ .(Bateman & Organ, 2003‬רוב המחקרים שפורסמו בעשורים‬
‫האחרונים על התנהגות אזרחית בארגון הצביעו על התועלות והיתרונות של התנהגויות עזרה‬
‫התנדבותיות‪/‬מרצון‪ ,‬התנהגות לטובת החברה‪ ,‬והתנהגות מעבר לתפקיד‪.‬‬
‫אורגן (‪ )Organ, 2003‬חילק את ההתנהגות האזרחית לפעולות חיוביות ולפעולות‬
‫שליליות‪ .‬פעול ות חיוביות הן אלו שהעובד מבצע‪ ,‬כמו למשל תמיכה בעמיתים או שמירה על רכוש‬
‫הארגון‪ .‬פעולות שליליות הן פעולות שהעובד נמנע מלבצע למרות שלכאורה יש לו זכות לעשותן‬
‫כמו למשל להתלונן על דברים פעוטי ערך או ליזום ויכוחים עם אחרים שלא לצורך‪ .‬אורגן מכנה‬
‫פעולות מהסוג השני "יכולת הבלגה" (‪ .)Quality of Forbearance‬מה שאופייני לכלל הפעולות‬
‫הללו‪ ,‬הוא חוסר היכולת של מנהלים לשלוט או לפקח על התנהגות כזו או אף לדרוש אותה‪ ,‬אם כי‬
‫הם מזהים אותה ומכירים בערכה‪.‬‬
‫אורגן (‪ )Organ, 2003‬אבחן חמישה ממדים של התנהגות ארגונית אזרחית‪ :‬אלטרואיזם (‬
‫‪ - )Altruism‬התנהגות אזרחית המכוונת לפרטים בתוך הארגון‪ ,‬התנהגות המונחת על ידי שיקול‬
‫דעת‪ ,‬המראה רגישות לסביבה‪ ,‬בייחוד הסביבה החברתית‪ ,‬ושתוצאותיה עזרה של אדם אחד‬
‫‪5‬‬
‫לאחר ספציפי‪ ,‬במשימה או בעיה ארגונית רלוונטית‪ .‬אלטרואיזם כצורה של התנהגות אזרחית‬
‫ארגונית מתי יחס הן לעזרה לחבר לעבודה‪ ,‬והן לאנשים חיצוניים לחברה כלקוחות וספקים‪ ,‬כל‬
‫עוד הטרנסקציה היא בעל רלוונטיות ארגונית‪ .‬עצם העזרה לאחר המצוי בבעיה‪ ,‬מקדמת בהכרח‬
‫את האפקטיביות הארגונית‪.‬‬
‫מצפוניות ( ‪ – )Conscientiousness‬התנהגות אזרחית שאיננה מכוונת לפרטים אלא לארגון‬
‫כולו‪ .‬עובד הארגון מבצע את תפקידו‪ ,‬אך מעבר למינימום הנדרש‪ .‬ההבדל האיכותי המבחין‬
‫לפיכך בין אלטרואיזם ומצפוניות הוא ההתגייסות של אדם אחד לטובת אחר המצוי במצוקה‬
‫[אלטרואיזם] לעומת התנהגות מצפונית שאיננה מכוונת כלפי אדם ספציפי‪ ,‬ואשר לרוב אפילו אין‬
‫לה יעד או "מקבל" מוגדרים‪ .‬מצפוניות תורמת לאפקטיביות הארגונית בהפחתת חיסורים‪,‬‬
‫העדריות‪ ,‬בניצול יותר טוב של המשאבים הקיימים ובהוספה כמות גדולה של אנרגיה למערכת‪.‬‬
‫הגינות‪ ,‬או ספורטיביות ( ‪ - ) Sportsmanship‬היכולת לקבל בהבנה מצבים ופעולות שאינן‬
‫נוחות ברגע מסוים ולנהוג בא דיבות גם כשהדבר קשה‪ .‬עובדים המפגינים רוח זו יאופיינו בהשמעת‬
‫פחות תלונות‪ ,‬טענות ומענות משאר העובדים‪ .‬הכוונה להתנהגות המבקשת להדגיש את‬
‫האספקטים החיוביים על פני השליליים‪ ,‬המאופיינת בנטייה לקבל בהבנה מצבים ופעולות‪ ,‬גם אם‬
‫אינם נוחים לפרט באותו הרגע‪ ,‬ולהמשיך ולנ הוג באדיבות ובאורך רוח‪ .‬התנהגות כזו תורמת‬
‫לאפקטיביות ע" י מקסום כמות המרץ המוקדשת למטרות בונות‪.‬‬
‫אדיבות (‪ - )Courtesy‬נוהג הבדיקה והדיווח לאחרים לפני נקיטת פעולה שתשפיע עליהם‪.‬‬
‫"אדיבות" כוללת את הפעולות הנחוצות לשם שמירה על יחסי עבודה קרובים וטובים כגון העברת‬
‫מידע‪ ,‬עדכונים ותזכורות‪ .‬ההבחנה בין אדיבות לאלטרואיזם היא כי הראשונה נועדה למנוע בעיה‬
‫ע"י נקיטת צעדים מונעים‪ ,‬והאחרונה נועדה לעזור לאדם המצוי בבעיה‪.‬‬
‫המימד החמישי והאחרון הינו‪ ,‬יושר אזרחי ( ‪ - )Civic Virtue‬המחויבות להשתתף בדרכים‬
‫מתאימות בפעולות פנימיות של הארגון‪ ,‬בשמירה עליו ובאחריות לניהולו התקין‪)1991( Graham .‬‬
‫מגדיר מונח זה כ" השתתפות אחראית בחייו הפוליטיים של הארגון"‪ .‬לטענתו‪ ,‬אין מדובר בטורח‬
‫להתעדכן בסוגיות פוליטיות שונות בארגון בלבד‪ ,‬אלא גם להביע את דעתו ביחס אליהן ולהפגין‬
‫מעורבות תוך השתתפות בישיבות הצבעה והשמעת דעות‪.‬‬
‫החוקרים מיינרד ואחרים ( ‪ )Maynrd et al. , 2006‬טוענים כי התנהגות אזרחית בארגון‬
‫חשובה כיוון שהיא מקנה לארגון יכולת גמישות רבה‪ ,‬כושר תפקוד נאות בתנאי אי ודאות‪ ,‬וכן‬
‫מאפשרת לעובדים להסתייע זה בזה כדי להשיג את המטרות הארגוניות‪ .‬הגורם המניע אנשים‬
‫‪6‬‬
‫להתנהג כך שונה מהגורם המניע אותם להיכנס לארגון‪ ,‬להישאר בו ולתפקד בצורה יעילה בו‪ .‬כמו‬
‫כן‪ ,‬קשה לשלוט על התנהגות שכזו בעזרת מערכת תגמולים וסנקציות מקובלת‪ ,‬ואף קשה למדוד‬
‫אותה ( ‪.)Maynrd et al. , 2006‬‬
‫סקירת המחקרים אודות התנהגות אזרחית בארגון מראה‪ ,‬כי בסיסן התיאורטי המרכזי‬
‫נשען על גישת החליפין‪ .‬גישה זו טוענת לקיום מערכת של חליפין חברתיים וכלכליים בין העובד‬
‫לארגון ולבעלי התפקידים בו‪ ,‬מערכת שבה התנהגות אזרחית היא אחת התפוקות החיוביות אשר‬
‫נוצרת בתנאי שיחסי החליפין מבוססים על צדק והוגנות ( ‪ .)Moorman, 1991‬עובדים מקיימים‬
‫התנהגות אזרחית כתגמול סלקטיבי כלפי הארגון ואנשים מסוימים בתוכו‪ ,‬על סיוע או על תמיכה‬
‫חברתית וכלכלית שמוענקת להם‪ .‬תפיסתו הבסיסית של בלאו (‪ ,1987‬בתוך ‪)Moorman 1991‬‬
‫גורסת‪ ,‬כי כאשר הממונה מראה התנהגות צודקת ותומכת כלפי עובדיו גוברת מחויבותו של‬
‫העובד כ לפי הממונה ומתפתחת נכונות הדדית של שניהם לקיים מערכת יחסים מתגמלת ומועילה‬
‫במישור החברתי והכלכלי‪.‬‬
‫‪ Colquitt‬ועמיתיו (‪ )2001‬ערכו מחקר ‪ Meta-Analytic‬בו נסקרו מעל ל ‪ 183-‬מחקרים‪ .‬הם‬
‫בחנו את הקשר בין צדק תהליכי לבין מחויבות‪ ,‬התנהגות אזרחית‪ ,‬וביצועים‪ .‬הם מצאו קשר‬
‫חיובי בין שביעות רצון לצדק תהליכי‪ ,‬כך שככל שתפישת הצדק נמוכה יותר כך שביעות נמוכה‬
‫יותר וההתנהגות האזרחית נמוכה יותר‪ .‬גם ‪ )2002( Ambrose‬מצא כי תפיסת הצדק התהליכי‬
‫משפיעה על עמדות העובדים והתנהגותם‪ ,‬וטייר ואחרים ( ‪ )Tyer et al. ,1985‬ראו קשר חיובי בין‬
‫צדק התוצאה לבין מחויבות ארגונית והתנהגות אזרחית‪ .‬מכאן‪ ,‬השערת המחקר השניה‪ ,‬היא כי‬
‫ימצא קשר חיובי בין תפיסת הצדק התהליכי‪ ,‬לבין ביטויי ההתנהגות האזרחית בארגון‪ .‬כך‪ ,‬נשער‬
‫כי ככל שהעובד תופס את הוגנות התהליך בארגונו כנמוכה יותר‪ ,‬כך ביטויי ההתנהגות האזרחית‬
‫שיציג‪ ,‬יהיו נמוכים יותר‪.‬‬
‫השערה ‪ .2‬ככל שהעובד תופס את הוגנות התהליך בארגונו כנמוכה יותר‪ ,‬כך ביטויי ההתנהגות‬
‫האזרחית שיציג‪ ,‬יהיו נמוכים יותר ‪.‬‬
7
‫ביבליוגרפיה‬
.‫ הוצאת צ' ריקובר‬.‫ השפעה ארגונית‬.)1996( .‫ ד‬,‫מיקאוס‬
,‫ השפעת הצדק התהליכי על התנגדות לשינוי‬,‫ עבודת דוקטורט‬,) 2001( ‫ שגית‬,‫ לוין‬- ‫שילה‬
.‫אוניברסיטת בר –אילן‬
Allen, N. and J. Meyer (1990). Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal
Analysis of Links to Newcomer's Commitment and Role Orientation.
Academy of Management Journal, 33(48): 847-858.
Ambrose,M.L. (2002).Contemporary justice research: A
new look at familiar
questions. Organizational Behavior and Human Decision Processes,89,803- 812.
Andrews,M.C.,Kacmar ,K.M.(2001).Discrimination among organizational politics,
justice ,and support .Journal of organizational Behavior,22,347-351.
Bateman,T. M. & Organ,D. W. (1993). Job Satisfaction and the Good.
SoldierAcademy of Management - Journal . (26) Pp :587-595.
Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional justice: Communication criteria of
fairness. In R. Lewicki & M. H. Bazerman (Eds.), Research on negotiation in
organizations, (pp. 43-55). Greenwich, CT; JAI.
Bozeman, D.P., Perrewé, P.L (2001), "Organizational politics, perceived control, and
work outcomes: boundary conditions on the effects of politics", Journal of
Applied Social Psychology, Vol. 31 pp.486–503.
Cropanzano ,R., Slaughter ,J.E.,& Bachiochi ,P.D.(2007).Organizational justice and
black applicants' reactions to affirmative action .Journal of Applied Psychology,
90, 1168-1184.
8
Davis, A. & Rothstein, H.(2006).The effects of the Perceived Behavioral Integrity of
Managers on Employee Attitudes :A Meta-analysis. . Journal of Business
Ethics, 67, 407-419.
Drory,A. (1993). Perceived Political Climate and Job Attitudes. Organization Studies,
14, 59-71.
Greenberg,J. (1987).Employee theft as a reaction to underpayment inequity:The
hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75(5), 561-568.
Organ,D. W (2003). Dispositional and Contextual Determinants of Organizational
Citizenship Behavior. Journal Of Organizational Behavior. (17)Pp:253-266.
Vigoda, Eran -Gadot, (2007) Redrawing the boundaries of OCB? An empirical
examination of compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of
Business and Psychology. New York. Vol. 21, Iss. 3, p. 377 (29 pp. ).
Tyler, T. R. & Bies, R. J. (1990). Beyond formal procedures: The interpersonal
context of procedural justice. In J. Carroll (Ed.), Applied Social Psychology in
Organizational Settings, (pp. 77-98).Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Tyler, T. R. (2000). Social justice: Outcome and procedure, International Journal of
Psychology, 35, 117-125.
Tyler,t., Rasinski,K.,& Mcgraw,k.(1985). The influence of perceived injustice on the
endorsement of political leaders. Journal of Applied Social Psychology,15,700725.
9