על התכנית - הפקולטה לניהול

Transcription

‫‪1‬‬
‫‪L‬‬
‫מוסמך אוניברסיטה במדעי‬
‫הניהול )‪ (M.Sc.‬התנהגות ארגונית‬
‫– התמחות בייעוץ ארגוני‬
‫קובץ סילבוסים של שנה א'‬
‫שנת תשע"ה‬
‫‪2‬‬
‫סטודנטים יקרים‬
‫בחוברת זו תמצאו פירוט של הוראות כלליות באשר לתכנית הלימודים של שנה א' יחד עם‬
‫רשימת הסילבוסים של כלל הקורסים‪.‬‬
‫כוונתה של החוברת הינה לתת תמונת מצב מקיפה ועדכנית של השנה הראשונה ללימודים –‬
‫אך היא איננה באה במקום הפרסומים באתר התכנית‪ ,‬המתעדכנים מידי פעם‪ .‬לכן‪ ,‬יש‬
‫להמשיך ולעקוב אחרי שינויים ועדכונים שיופיעו באתר התכנית מידי פעם ופעם‪.‬‬
‫הסילבוסים בחוברת מעודכנים לפתיחת השנה אך יכולים להתרחש בהם שינויים‪ .‬הסילבוס‬
‫הקובע לכל קורס הינו הסילבוס שיופיע באתר הקורס במועד פתיחתו‪.‬‬
‫מומלץ לעיין היטב לפני תחילתה של כל תקופה בסילבוסים של הקורסים הרלוונטיים ולהיות‬
‫מוכנים לשיעור הראשון – ברוב הקורסים ישנו חומר קריאה המיועד לשיעור הראשון‪.‬‬
‫נזכיר כי כל הקורסים של שנה ראשונה הינם קורסי חובה שבהם הנוכחות הינה חובה‪.‬‬
‫נזכיר גם כי הנהלת התכנית איננה נוטה לאשר פטורים מקורסים על בסיס לימודים של תואר‬
‫ראשון‪ .‬בכל מקרה של בקשה לפטור מקורס על בסיס לימודים קודמים יש לעמוד בלוחות‬
‫הזמנים המפורסמים‪.‬‬
‫ולבסוף‪ ,‬נזכיר גם את מדיניות הציונים של הפקולטה על פיה ממוצע הציונים של קורסי‬
‫החובה ינוע בין ‪ 87-72‬עם התפלגות סטיית תקן של ‪ 6‬נק'‪.‬‬
‫שעות הקבלה שלי הינם בדרך כלל בימי שלישי בין השעות ‪ 110::-160::‬אחרי הצהרים‬
‫בחדר ‪ 827‬בבניין רקנאטי‪ .‬יש לתאם פגישה באמצעות מרכזת התכנית‪.‬‬
‫מאחל לכולנו הצלחה והנאה מהלימודים‬
‫דר' יובל דרור‬
‫ראש התכנית לתואר שני בייעוץ ארגוני‬
‫הפקולטה לניהול‬
‫‪[email protected]‬‬
‫‪3‬‬
‫תוכן עניינים‬
‫על התכנית ‪4 ...........................................................................................................‬‬
‫תנאי קבלה אקדמיים ‪5 .............................................................................................‬‬
‫מתכונת הלימודים ‪6 .................................................................................................‬‬
‫תכנית הלימודים ‪7 ...................................................................................................‬‬
‫מערכת שעות שנה"ל תשע"ה ‪9 .....................................................................5104\5105‬‬
‫ניהול פיננסי וקריאת דו"חות כספיים ‪03 ..................................................... 0563.3509 -‬‬
‫ניהול השיווק ‪05 ................................................................................ 0563.5005.10 -‬‬
‫ניהול המידע בארגון ‪01 ............................................................................ 0563.5003 -‬‬
‫היחיד והקבוצה בארגון ‪55 ........................................................................ 0563.5513 -‬‬
‫שיטות אתנוגראפיות‪ :‬אבחון ותרבות ארגונית – ‪ERROR! BOOKMARK NOT .... 0563.5510.10‬‬
‫‪DEFINED.‬‬
‫אתיקה ואחריות חברתית בניהול ‪30 ........................................................ 0563.5006.10 -‬‬
‫ארגונים וסביבתם ‪ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. ....................... 0563.5514.10 -‬‬
‫מבוא ליצירת ערך ‪43 ........................................................................... 0563.5004.10 -‬‬
‫מבוא לאסטרטגיה עסקית ‪46 ................................................................ 0563.5000.10 -‬‬
‫מבוא לפיתוח ארגוני ‪50 ........................................................................ 0563.5311.10 -‬‬
‫כלי מדידה והערכה בארגונים ‪ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. ........ 0563.5515.10 -‬‬
‫מנהיגות ותרבות בארגונים ‪60 ................................................................ 0563.5316.10 -‬‬
‫‪8‬‬
‫על התכנית‬
‫תכנית לייעוץ לניהול ולפתוח ארגוני מיועדת להכשיר סטודנטים בעלי סקרנות‬
‫אינטלקטואליות ויכולות בין אישיות גבוהות ‪ ,‬המעוניינים לפתח קריירה בתחומי ניהול השינוי‬
‫והייעוץ ‪ .‬התפיסה המנחה את התכנית הינה כי השינוי והובלת שינוי הינו הן תחום ידע והן‬
‫פרופסיה‪ .‬כתחום ידע‪ ,‬התכנית מעניקה יכולת הבנה רב‪-‬תחומית של עולם הניהול והשינוי‬
‫הארגוני ומשלבת תחומי ידע מתוך שלושה עולמות מחקר‪ ,‬ארגונים ותהליכי התארגנות‪ ,‬שינוי‬
‫ותהליכי השתנות והובלה והנחיית תהליכי שינוי (יעוץ)‪ .‬כהכשרה לפרופסיה‪ ,‬התכנית‬
‫מפתחת אצל הסטודנט יכולות של "סוכן שינוי"‬
‫התכנית מעניקה יכולת הבנה רב‪-‬תחומית של עולם הניהול והשינוי הארגוני ומשלבת תחומי‬
‫ידע מתוך "המשולש" של פיתוח ארגוני מערכתי (‪ ,)OD‬ניהול ומנהל עסקים וניהול השינוי‬
‫והיעוץ ‪ .‬בכך מעניקה התכנית לבוגר יכולות של "סוכן שינוי"‪ ,‬תוך השתלבות במגוון רחב של‬
‫תפקידים ופיתוח פוטנציאל לקריירה מגוונת‪ .‬התכנית מאפשרת לבוגרים מצטיינים להמשיך‬
‫ללימודי התואר השלישי – דוקטורט בהתנהגות ארגונית‪.‬‬
‫התכנית מיועדת ומכשירה את בוגריה להשתלב במגוון תפקידים ניהוליים וייעוציים כמו‪0‬‬
‫חברים בצוות בתחום הפיתוח הארגוני בארגונים גדולים‪.‬‬
‫חברים בצוות הבכיר‪/‬בדרג האסטרטגי בתחום משאבי אנוש‪.‬‬
‫יועצים בחברות לייעוץ ארגוני‪/‬אסטרטגי‪.‬‬
‫יועצים בחברות לייעוץ ארגוני ומשאבי אנוש‪.‬‬
‫מטרת התכנית‬
‫‪‬‬
‫להביא את הסטודנטים להיכרות מעמיקה עם הידע האקדמי וליכולות חשיבה ופעולה‬
‫אינטגרטיביות הנדרשות למילוי תפקידי ניהול‪ ,‬שינוי וייעוץ לשינוי‪.‬‬
‫‪‬‬
‫לפתח את היכולות האישיות והמיומנויות הנדרשות בתפקידים של "סוכני שינוי"‪.‬‬
‫‪‬‬
‫לספק הזדמנויות מעשיות ליישום הלמידה באופן פעיל‪.‬‬
‫תכנית הלימודים‬
‫התכנית כוללת את ליבת הידע הנדרש לצורך מילוי תפקידים כיועצים וכסוכני שינוי‪ .‬התכנית‬
‫משלבת למידה אקדמית‪ ,‬התנסויות חווייתיות ופעילויות ב"שדה" הארגוני‪ ,‬מתוך מטרה ליצור‬
‫אינטגרציה אופטימאלית של החומר הנלמד ויישומו בעולם המעשה‪ .‬התכנית מכוונת לשלב‬
‫בין המימד העסקי לבין המימד האנושי בהתנהגות הארגון‪ ,‬בין הבנת תהליכים תוך‪-‬אישיים‬
‫ותהליכים בין‪-‬אישיים‪ ,‬הן על רצפת הייצור והן ברמות ההנהלה הבכירה‪ .‬התכנית כוללת‬
‫מפגש אינטנסיבי עם תחום השינוי והייעוץ לשינוי דרך סדנאות דינאמיות בתחומי השינוי‬
‫הארגוני והייעוץ ‪ -‬פיתוח ארגוני ‪ -‬אבחון והתערבויות‪ ,‬ייעוץ אישי ופיתוח מיומנויות‪ ,‬פיתוח‬
‫‪1‬‬
‫קבוצות וצוותים‪ ,‬פיתוח ארגוני מערכתי‪ ,‬ניתוח אסטרטגי וניהול משאבי אנוש‪ .‬כמו כן‪,‬‬
‫התכנית מכסה באופן מקיף ידע בתחומי מנהל העסקים וההתנהגות הארגונית כמו שיטות‬
‫מחקר ומדידה ארגונית‪ ,‬מבוא לכלכלה‪ ,‬ניהול משאבי אנוש‪ ,‬ניהול התפעול‪ ,‬ניהול המידע‪,‬‬
‫היחיד והקבוצה ויסודות באסטרטגיה‪.‬‬
‫התכנית מספקת הזדמנות לחקירה עצמית ופיתוח אישי באמצעות קורסי צמיחה אישית כמו‬
‫דינאמיקה קבוצתית של קבוצה קטנה וגדולה‪ ,‬התנהגות ייעוצית ודילמות אתיות‬
‫פרופסיונאליות‪.‬‬
‫משתתפי התכנית יתנסו בפרקטיקום מקצועי‪ ,‬התנסות מודרכת של עבודה ייעוצית‪-‬יישומית‬
‫בארגון במשך כ‪ 9-‬חודשים בהנחיית יועצים בכירים ובעלי ניסיון רב בשוק הייעוץ בישראל‪.‬‬
‫הסמכה‬
‫בסיום התואר יידרשו הסטודנטים להגיש עבודת סיכום המשלבת תיאוריה ורפלקציה אישית‬
‫המסכמת את הפרקטיקום‪ .‬לתלמידים מצטיינים תינתן אפשרות לעבור בשנה השנייה‬
‫למסלול עם עבודת גמר ("תזה")‪ .‬מסלול זה מאפשר להמשיך ללימודי הדוקטורט‪.‬‬
‫יתרונות התכנית‬
‫התכנית מקנה יכולות תיאורטיות‪ ,‬כלים ומיומנויות להובלה ולייעוץ בתהליכי שינוי בארגונים‬
‫עסקיים‪ ,‬חברתיים וציבוריים‪ .‬התכנית מבטיחה ידע עדכני בתחומים הרלוונטיים להובלת‬
‫תהליכי שינוי בארגונים (ניהול‪ ,‬התנהגות ארגונית‪ ,‬תהליכי שינוי) ומספקת הזדמנות לפיתוח‬
‫יכולות למידה והתפתחות אישית בסוגיות מגוונות הרלוונטיות לתפקיד‪ .‬התכנית מבוססת על‬
‫סגל ההוראה והמ חקר של הפקולטה לניהול בבית הספר למנהל עסקים ע"ש רקנאטי ושל‬
‫מחלקות נוספות באוניברסיטת תל אביב ובאוניברסיטאות אחרות‪ ,‬יחד עם מנהלים ויועצים‬
‫מהשורה הראשונה בארץ‪ .‬הסטודנטים ייהנו משרותי הפקולטה ואוניברסיטת תל‪-‬אביב‪,‬‬
‫הכוללים בין היתר ספריה ומאגרי מידע‪ ,‬שירותי מחשוב ותמיכה במחקר ורשת תלמידים‬
‫ובוגרים המשולבת במעגלי העשייה והייעוץ בכל נדבכי החברה והכלכלה הישראלית‪.‬‬
‫תנאי קבלה אקדמיים‬
‫תנאי הגשת המועמדות לתכנית לשנה"ל תשע"ד הם‪:‬‬
‫‪ .1‬רשאים להגיש מועמדותם בעלי תואר ‪ BA‬בתחומים‪ 0‬ניהול‪ ,‬כלכלה‪ ,‬מדעי החברה‬
‫(פסיכולוגיה ‪,‬סוציולוגיה‪ ,‬אנתרופולוגיה‪ ,‬עבודה סוציאלית)‪ ,‬מדעי ההתנהגות‪ ,‬חינוך‬
‫והנדסת תעשייה וניהול‪ ,‬שסיימו לימודיהם במהלך שבע השנים האחרונות בציון סופי‬
‫שאינו נמוך מ‪.7: -‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ .2‬גודל הכיתה מוגבל ל‪ 82 -‬סטודנטים‬
‫‪ .3‬על המועמדים לתכנית לא חלה חובת עמידה בבחינת ה‪/GRE/GMAT -‬מתא"ם‪ ,‬אולם‬
‫למועמדים שעברו אחד או יותר מרשימת מבחנים אלו (ובהצלחה גבוהה יחסית) תינתן‬
‫עדיפות‪.‬‬
‫‪ .4‬בתהליך הקבלה ישוקללו‪ 0‬ציון ה – ‪ ,BA‬ראיון אישי או קבוצתי‪ ,‬ניסיון ניהולי‪/‬מקצועי לאחר‬
‫סיום תואר ראשון‪.‬‬
‫‪ .5‬דרישות ידע קודם‪ 0‬מבוא לשיטות מחקר‪ ,‬מבוא לסטטיסטיקה‪ ,‬יסודות הפסיכולוגיה‬
‫החברתית ומושגי יסוד בכלכלה‪.‬‬
‫מתכונת הלימודים‬
‫הלימודים ירוכזו בימי רביעי אחר הצהריים (‪ )160::-220::‬ובימי שישי (‪ ,):70::-180::‬אך‬
‫יהיה גם מספר קטן של סדנאות מרוכזות (בדרך כלל במהלך הקיץ)‪.‬‬
‫התכנית בנויה באופן שיאפשר לסטודנטים לסיים את התואר בתוך שנתיים (‪ 8-1‬סמסטרים)‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫תכנית הלימודים‬
‫תכנית הלימודים בשנה הראשונה תתחלק לשני סמסטרים‪ ,‬כשכל סמסטר יתחלק לשתי‬
‫תקופות‪ 0‬שבעה שבועות לימוד ‪ +‬כשלושה שבועות למבחנים ולכתיבת עבודות‪.‬‬
‫התכנית בכללה מחולקת לארבעה פרקים‪:‬‬
‫‪ .1‬בסיסי‪ 0‬לימודי יסוד במנהל עסקים ובהתנהגות ארגונית‬
‫‪ 8‬י"ס*‬
‫‪ .2‬קורסי ליבה בייעוץ לניהול ופיתוח ארגוני‬
‫‪ 12‬י"ס‬
‫‪ .3‬קורסי בחירה וסדנאות – שנה ב'‬
‫‪ 4‬י"ס‬
‫‪ .4‬פרויקט פרקטיקום – שנה ב'‬
‫‪ 4‬י"ס‬
‫‪ 82‬י"ס‬
‫סך הכל‬
‫* י"ס – יחידה סמסטריאלית‪ ,‬שעה ורבע‪.‬‬
‫לצורך השלמת התואר יידרשו הסטודנטים להגיש עבודת סיכום (פרויקט)‪ ,‬המשלבת תיאוריה‬
‫ורפלקציה אישית ומסכמת את הפרקטיקום המתקיים בשנת הלימודים השנייה‪.‬‬
‫בשנה א' ינתנו הקורסים הבאים‪0‬‬
‫לימודי יסוד במנהל עסקים ( ‪ 4‬י"ס)‬
‫‪ .1‬אסטרטגיה עסקית‬
‫‪1‬י"ס‬
‫‪ .2‬ניהול השיווק‬
‫‪ 1/2‬י"ס‬
‫‪ .3‬ניהול המידע בארגון‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .4‬חשבונאות וקריאת דוחות כספיים‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .5‬אתיקה ואחריות חברתית בניהול‬
‫‪ 1/2‬י"ס‬
‫לימודי יסוד בהתנהגות ארגונית (‪ 4‬י"ס)‬
‫‪ .1‬כלים אתנוגרפיים למחקר איכותני בארגונים ‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .2‬כלי ניתוח והערכה בארגונים‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .3‬היחיד והקבוצה בארגון‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .4‬ארגונים וסביבתם‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪7‬‬
‫קורסי ליבה בייעוץ ופיתוח ארגוני (‪ 11‬י"ס)‬
‫‪ .1‬פיתוח ארגוני – אבחון‪ ,‬שינוי והתערבויות ‪ 3‬י"ס‬
‫‪ +‬תרגיל‬
‫‪ .2‬ניהול התפעול ליצירת ערך‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .3‬התנהגות ייעוצית‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .4‬דינאמיקה של קבוצה קטנה*‬
‫‪ 2‬י"ס‬
‫‪ .5‬דינאמיקה של יחסי קבוצות (קונפרנס)*‬
‫‪ 2‬י"ס‬
‫‪ .6‬דילמות אתיות בייעוץ לארגונים ולמנהלים‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .7‬מנהיגות ותרבות ארגונית‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .8‬מבוא להנחיית קבוצות‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫*קורסי קיץ מרוכזים בני חמישה ימים כל אחד‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫מערכת שעות שנה"ל תשע"ה ‪5104\5105‬‬
‫שנה א'‪ :‬ימי הלימוד הם ימי ד' וימי ו'‬
‫תקופה ‪0‬‬
‫לימודים‬
‫מבחנים‬
‫מס'‬
‫קורס‬
‫‪6106101.62 – 1106.01.62‬‬
‫‪1606101.62-10601.65‬‬
‫שם הקורס‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫‪.1‬‬
‫ניהול פיננסי וקריאת דו"חות‬
‫ד'‬
‫‪61:..-61:65‬‬
‫רו"ח יניב זיו‬
‫‪.2‬‬
‫ניהול פיננסי וקריאת דו"חות‬
‫ד'‬
‫‪61:3.-68:25‬‬
‫רו"ח יניב זיו‬
‫‪.3‬‬
‫מפגשי רביעיות‬
‫ד'‬
‫‪60:..-1.:..‬‬
‫‪.8‬‬
‫ניהול השיווק‬
‫ד'‬
‫‪1.:..-16:65‬‬
‫ד"ר דנית עין גר‬
‫‪.1‬‬
‫ניהול המידע בארגון‬
‫ו'‬
‫‪8:65-0:65‬‬
‫ד"ר גל אסטרייכר‪-‬זינגר‬
‫‪.6‬‬
‫ניהול המידע בארגון‬
‫ו'‬
‫‪0:3.-6.:25‬‬
‫‪.8‬‬
‫היחיד והקבוצה בארגון‬
‫ו'‬
‫‪66:..-61:65‬‬
‫רוני בן דב‬
‫‪.7‬‬
‫ו'‬
‫‪61:3.-63:25‬‬
‫רוני בן דב‬
‫יום פתיחת התכנית ודינאמיקה קבוצתית מרתונית‪ 1.-12 :‬באוקטובר ‪1.62‬‬
‫‪1:‬‬
‫‪20601.65 – 1.0101.65‬‬
‫‪110101.65 – 10301.65‬‬
‫מבחנים‬
‫מס'‬
‫קורס‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫‪06‬‬
‫התנהגות ייעוצית‬
‫ד'‬
‫‪61:..-61:65‬‬
‫חנוך צדיק; ד"ר אורה סתר;‬
‫טובה אוורבוך; דר' איוה חגי‪-‬‬
‫ניב‬
‫‪01‬‬
‫התנהגות ייעוצית‬
‫ד'‬
‫‪61:3.-68:25‬‬
‫חנוך צדיק; ד"ר אורה סתר;‬
‫טובה אוורבוך; דר' איוה חגי‪-‬‬
‫ניב‬
‫‪03‬‬
‫שיטות אתנוגראפיות‪:‬‬
‫אבחון ותרבות‬
‫ארגונית‬
‫ד'‬
‫‪60:..-1.:65‬‬
‫פרופ' ישראל דרורי‬
‫‪02‬‬
‫שיטות אתנוגראפיות‪:‬‬
‫אבחון ותרבות‬
‫ד'‬
‫‪1.:3.-16:25‬‬
‫‪05‬‬
‫אתיקה ואחריות‬
‫חברתית‬
‫ו' *‬
‫‪8:3.- 0:25‬‬
‫דר' יובל דרור‬
‫‪01‬‬
‫הארגון וסביבתו‬
‫ו'*‬
‫‪6.:3.-66:25‬‬
‫פרופ' אורלי יחזקאל‬
‫‪01‬‬
‫הארגון וסביבתו‬
‫ו'*‬
‫‪61:..-63:65‬‬
‫‪08‬‬
‫ו'*‬
‫‪63:65-63:25‬‬
‫השעות שונות מהמקובל‬
‫שימו לב כי המועדים אינם חופפים את חופשת הסמסטר המקובלת באוניברסיטה‬
‫‪11‬‬
‫לימודים ‪ 80301.65 – 80501.65‬בימי הפסח ( ‪ 6. – 3‬באפריל ) וב – ‪ 65‬לאפריל ( ערב יום‬
‫השואה ) אין לימודים‬
‫מבחנים ‪610501.65 – 100501.65‬‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫מס'‬
‫קורס‬
‫‪06‬‬
‫מבוא ליצירת ערך‬
‫ד'‬
‫‪61:..-61:65‬‬
‫ד"ר אלכס קומן‬
‫‪01‬‬
‫מבוא ליצירת ערך‬
‫ד'‬
‫‪61:3.-68:25‬‬
‫ד"ר אלכס קומן‬
‫‪03‬‬
‫פיתוח ארגוני‬
‫ד'‬
‫‪60:..-1.:65‬‬
‫ד"ר יובל דרור‬
‫‪02‬‬
‫ד'‬
‫‪1.:3.-16:25‬‬
‫‪05‬‬
‫ו'‬
‫‪8:..-0:65‬‬
‫‪01‬‬
‫מבוא לאסטרטגיה‬
‫עסקית‬
‫ו'‬
‫‪0:3.-6.:25‬‬
‫ד"ר איתן אור‬
‫לאסטרטגיה ו'‬
‫‪66:..-61:65‬‬
‫ד"ר איתן אור‬
‫ו'‬
‫‪61:3.-63:25‬‬
‫‪01‬‬
‫מבוא‬
‫עסקית‬
‫‪08‬‬
‫‪12‬‬
‫‪360501.65 – 610101.65‬‬
‫‪600101.65 – 360101.65‬‬
‫מבחנים‬
‫שימו לב כי סיום התקופה איננו חופף את סיום הסמסטר המקובל באוניברסיטה‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫מס'‬
‫קורס‬
‫‪06‬‬
‫ד'‬
‫‪61:..-61:65‬‬
‫‪01‬‬
‫ד'‬
‫‪61:3.-68:25‬‬
‫‪03‬‬
‫פתוח ארגוני‬
‫שיעור התנסותי‬
‫ד'‬
‫‪60:..-1.:65‬‬
‫שרית פרידמן‪-‬ברזניאק \‬
‫יוליה סרוסי \‬
‫דרור רוזנברג \ דרומית שזר‬
‫‪02‬‬
‫פתוח ארגוני‬
‫שיעור התנסותי‬
‫ד'‬
‫‪1.:3.-16:25‬‬
‫שרית פרידמן‪-‬ברזניאק \‬
‫יוליה סרוסי \‬
‫דרור רוזנברג \ דרומית שזר‬
‫‪05‬‬
‫מדידה ו'‬
‫כלי‬
‫והערכה בארגונים‬
‫‪8:..-0:65‬‬
‫ד"ר שוש שגיא‬
‫‪01‬‬
‫מדידה ו'‬
‫כלי‬
‫והערכה בארגונים‬
‫‪0:3.-6.:25‬‬
‫ד"ר שוש שגיא‬
‫‪01‬‬
‫מנהיגות ותרבות ו'‬
‫‪66:..-61:65‬‬
‫נתנאל כץ‬
‫‪08‬‬
‫מנהיגות ותרבות ו'‬
‫‪61:3.-63:25‬‬
‫נתנאל כץ‬
‫‪13‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪6‬‬
‫ניהול פיננסי וקריאת דו"חות כספיים ‪2823.3821 -‬‬
‫‪.1‬‬
‫יניב זיו‪ ,‬רו"ח‬
‫המרצה‪0‬‬
‫לפי תיאום מראש‬
‫שעת קבלה‪:‬‬
‫דואר אלקטרוני‪[email protected] 0‬‬
‫טלפון‪:3-637:629 0‬‬
‫עידן שריר‪ ,‬רו"ח‬
‫מתרגל‪:‬‬
‫טלפון‪:18-88898:3 0‬‬
‫יעדי הקורס‬
‫מטרת הקורס הינה לתת למנהלים כלים לשימוש מושכל במידע חשבונאי‪-‬פיננסי ולהמנע‬
‫מטעויות נפוצות הגורמות לכשלים‪ .‬בקורס נלמד להשתמש במידע חשבונאי‪-‬פיננסי לקבלת‬
‫החלטות‪ ,‬תכנון אסטרטגי ובקרת ביצועי חברות ומנהלים‪ ,‬ותגמול מנהלים‪ .‬הקורס ידגיש את‬
‫ההגיון הכלכלי העומד בבסיס דווחים חשבונאיים ומערכי בקרה‪ ,‬וידון בהרחבה בהשפעת‬
‫תמריצים על אופן השימוש במידע חשבונאי‪-‬פיננסי על ידי מנהלים‪ ,‬משקיעים ורגולטורים‪.‬‬
‫תשומת לב מיוחדת תינתן לדיון ברלבנטיות השמוש במידע חשבונאי בחברות עתירות‬
‫טכנולוגיה‪.‬‬
‫נושאי הקורס‪:‬‬
‫הכרת הדוחות הכספיים – הכרות עם הדוחות החשבונאיים‪ 0‬רווח והפסד‪ ,‬מאזן‪ ,‬דוח‬
‫שינויים בהון ותזרים מזומנים ועם חשבונות עיקריים המופיעים בדוחות אלו‪.‬‬
‫ניתוח איכותי וכמותי של הדוחות – הכרת יחסים פיננסיים לניתוח דוחות כספיים‪,‬‬
‫שמוש במידע חשבונאי‪-‬פיננסי להערכת ומדידת ביצועים ותגמול מנהלים – נכיר מדדי‬
‫בצוע פיננסיים (למשל – רווח או ‪ )ROI‬ולא‪-‬פיננסיים (למשל – נתח שוק או רמת איכות)‪ .‬נדון‬
‫בהשפעת השימוש במדדי ביצוע על תהליכי קבלת החלטות בארגון ובכשלים הנובעים‬
‫משימוש שגוי במדדי בצוע‪ ..‬נעסוק בהשפעה של מתן תמריצים למנהלים (למשל‪ ,‬מתן‬
‫אופציות‪ ,‬מניות‪ ,‬שותפות ברווחים או בונוסים) על החלטותיהם ועל ביצועי חברות‪.‬‬
‫‪.2‬‬
‫דרישות הקורס‬
‫הקורס מבוסס על הרצאות בכתה‪ ,‬קריאות חובה‪ ,‬פתרון תרגילי בית וניתוח דוח כספי‪.‬‬
‫תרגילים – כל תרגיל כולל מספר שאלות‪ .‬פתרון התרגיל יוגש על ידי כל סטודנט באופן‬
‫אישי‪.‬‬
‫ניתוח דוח סופי – כל סטודנט יבצע ניתוח כספי של דוח לפי החומר הנלמד בכיתה‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫‪.3‬‬
‫ספר הלימוד‬
‫‪ ‬דר תמיר לוי‪ " ,‬ניתוח דוחות כספיים‪ -‬הלכה למעשה"‪ ,‬הוצאות פיננסים ‪2::8‬‬
‫(להלן‪"0‬לוי")‪.‬‬
‫‪ ‬ניצנה עדוי‪ ,‬הערכת שווי חברות‪ ,‬הוצאות דיונון‪( 2:1: ,‬להלן‪ "0‬עדוי")‪.‬‬
‫‪ ‬פרופ' ניסים ארניה‪ ,‬אהוד ימפולר‪ ,‬יניב קונצ'יצקי; "חשבונאות בעסקים"; הוצאת דיונון;‬
‫‪2::8‬‬
‫‪.4‬‬
‫ציון הקורס‬
‫‪ - 70%‬בחינה סופית‪.‬‬
‫‪ - 15%‬שלושה תרגילים‪.‬‬
‫‪ - 11%‬ניתוח סופי‪.‬‬
‫ציון עובר בקורס מותנה בקבלת ציון עובר בבחינה‪.‬‬
‫‪.1‬‬
‫אתר הקורס באינטרנט‬
‫לקורס אתר באינטרנט‪ .‬פרטים על אופן הכניסה לאתר יימסרו בתחילת הקורס‪ .‬הסטודנטים‬
‫מתבקשים להכנס לאתר ולוודא פרטי הדאר האלקטרוני שלהם‪ .‬כמו כן‪ ,‬מתבקשים‬
‫הסטודנטים לעקוב באופן שוטף אחר ההודעות וחומר אחר המתפרסם באתר‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫ניהול השיווק ‪2823.8228.22 -‬‬
‫צוות הקורס‬
‫פרטי מרצה‪ 0‬ד"ר עין‪-‬גר דנית ‪:3-68:7:78 [email protected]‬‬
‫בניין רקנאטי קומה ‪ 3‬חדר ‪.331‬‬
‫שעות קבלה ‪ -‬בתיאום מראש‪.‬‬
‫פרטי עוזר הוראה‪ 0‬מר אופיר גיל ‪250-0066622 [email protected]‬‬
‫שעות קבלה – לאחר השיעור‪ ,‬בתיאום מראש‪.‬‬
‫תיאור הקורס ומטרותיו‬
‫הקורס סוקר את תחום השיווק מנקודת מבט ניהולית‪ .‬במהלך הקורס תוצג "השפה‬
‫השיווקית" באמצעות סקירה של מושגי היסוד והתפיסות הבסיסיות בתחום השיווק‪ .‬מושגים‬
‫ותפיסות אלו מהווים בסיס אפשרי להרחבות וניתוחים בקורסים מתקדמים יותר בתחום‪.‬‬
‫המעבר על המושגים יעשה תוך שימת דגש על מסגרת קבלת החלטות ניהולית‪.‬‬
‫פרטי השיעור‬
‫סמסטר‪ 0‬א'‬
‫יום בשבוע‪ 0‬רביעי‬
‫שעות‪ 2:0::-21011 0‬חדר‪8:6 0‬‬
‫מטלות הקורס והרכב הציון‬
‫בחינה‬
‫הבחינה המסכמת תתבסס על חומר שילמד בכיתה‪ .‬במידה ויהיה חומר להשלמה עצמאית‬
‫הוא יצויין על ידי המרצה בשיעור האחרון של הקורס‪.‬‬
‫תאריך הבחינה יום ג‪ 18.12 ,‬בשעה ‪.190::‬‬
‫ציון מעבר בקורס מותנה בציון מעבר (‪ )6:‬בבחינה‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫נוהל הגשת ערעור‬
‫ערעור על מבחן יש להגיש בכתב‪ ,‬על גבי טופס שניתן להשיג במזכירות או אצל עוזרת‬
‫ההוראה‪.‬‬
‫תשובות המרצה לערעור יוחזרו למזכירות ‪ -‬בכתב‪.‬‬
‫יש לקחת בחשבון שהמבחן יבדק שוב‪ ,‬דבר העלול לגרום גם להורדה בציון‪.‬‬
‫אתר הקורס‬
‫אתר הקורס יהווה המקום המרכזי בו ימסרו הודעות לסטודנטים‪ ,‬לפיכך מומלץ להתעדכן בו‬
‫מדי שבוע‪ ,‬לפני השיעור‪ ,‬ובכלל – גם בתום הסמסטר (לצורך תיאום עינייני הבחינה למשל)‪.‬‬
‫שקפי הקורס יהיו באתר הקורס‪ ,‬ומומלץ להדפיסם לפני כל שיעור‪ .‬השקפים מתעדכנים‬
‫לפני כל שיעור ועל כן אינם מופיעים באתר זמן רב מראש‪.‬‬
‫בכיתה ידונו גם נושאים שאינם מופיעים בשקפים או מופיעים בכותרת בלבד‪ .‬כל אלו הינם‬
‫חלק בלתי נפרד מחומר הקורס‪.‬‬
‫תוכנית הקורס*‬
‫תכנים‬
‫הפרקים רלוונטיים בספר‬
‫"ניהול השיווק"‬
‫הקדמה‪ ,‬הגישה השיווקית‪ ,‬שאלות שיווקיות‬
‫‪1,2‬‬
‫ניתוח הסביבה השיווקית (תעשיה ומתחרים)‬
‫‪10‬‬
‫ניתוח צרכנים‬
‫‪4,5,6‬‬
‫פילוח ובחירת שוק מטרה‬
‫‪7‬‬
‫בידול ומיצוב‬
‫‪9‬‬
‫מיתוג‬
‫תקשורת שיווקית‬
‫סיכום הקורס והנחיות למבחן‬
‫*התכנית הינה בסיס לשינויים‪.‬‬
‫‪8,11‬‬
‫‪15-18‬‬
‫‪18‬‬
‫חומר לימוד‬
‫אנו מכסים בקורס חומר רב בזמן קצר יחסית ולכן לא נתעכב על כל פרט בכיתה‪ .‬במקומות‬
‫בהם הסטודנטים חשים שהם רוצים להעמיק ולהרחיב ניתן לפנות למקורות הבאים‪0‬‬
‫ספר הקורס‪:‬‬
‫קוטלר קלר והורניק ‪ -‬ניהול השיווק‪ ,‬המהדורה הישראלית‪ ,2112 ,‬הוצאת האוניברסיטה‬
‫הפתוחה (הספר נמכר היום גם בשני כרכים שמהווים יחדיו את המהדורה המלאה)‪.‬‬
‫זה ‪ TEXTBOOK‬קלאסי הסוקר את כל הנושאים הקשורים לשיווק‪ ,‬כולל דוגמאות‪ .‬קיים גם‬
‫בעברית וגם באנגלית‪ .‬מהדורה עדכנית בעברית אמורה לצאת במהלך השנה הקרובה‪ ,‬כדאי‬
‫לעקוב‪.‬‬
‫ספרים נוספים שעשוים לעורר מחשבה‪:‬‬
‫– ‪1. Heskett, Sasser and Schlesinger (2003) The Value Profit Chain‬‬
‫‪Treat Employees Like Customers and Cuspomers Like Emploees.‬‬
‫הספר עשוי לעניין סטודנטים המנסים להבין כיצד ניתן ליישם תובנות שיווקיות שהושגו לגבי‬
‫הקשר עם הצרכן – גם במקום העבודה‪.‬‬
‫‪2. Kevi Lane Keller (2007) Strategic Brand management.‬‬
‫הספר עוסק בהיבטים פרקטיים ואקדמיים של בניית מותג‪ ,‬ניתן למצוא בספריה‪.‬‬
‫‪3. Chip Health and Dan Heath (2007) Made to Stick‬‬
‫הספר מציע מספר עקרונות שבעזרתם רעיונות "תופסים"‪ 0‬רעיונות משכנעים יותר‪,‬‬
‫זכורים יותר‪ ,‬מובנים יותר ו‪ -‬משנים יותר‪ .‬קיים גם בעברית‪ ,‬בספריה‪.‬‬
‫‪4. Dan Ariely (2008) Predictably Irrational The Hidden Forces That‬‬
‫‪Shape Our Decisions.‬‬
‫הספר קורא תיגר על הנחות המודל הכלכלי לגבי התנהגות רציונאלית ומציג סקירה‬
‫רחבה של הטיות שיטתיות בקבלת החלטות‪ .‬קיים גם בעברית‪.‬‬
‫‪5. Paco Underhill (2001) Why We Buy: The Science of Shopping.‬‬
‫הספר מציג שיטות מתקדמות לתצפית על לקוחות והשגת תובנות על בסיס אותן שיטות‬
‫לגבי דפוסי צריכה‪ .‬קיים גם בעברית‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫ניהול המידע בארגון ‪2823.8223 -‬‬
‫המרצה‪:‬‬
‫טלפון‪.3-12.0516 :‬‬
‫אימייל‪[email protected] :‬‬
‫עוזרת הוראה‪:‬‬
‫יואב אבנשטיין‬
‫דואר אלקטרוני‪:‬‬
‫שעות הלימוד‪:‬‬
‫יום ו'‪8:65 – 6.:25 ,‬‬
‫חדר‪:‬‬
‫רקנאטי ‪2.1‬‬
‫תיאור כללי ‪:‬‬
‫הקורס מכשיר את התלמידים להתמודדות מושכלת עם ההזדמנויות והאתגרים העסקיים‬
‫שמציבות טכנולוגיית המידע בארגון העכשווי‪ 0‬בפרט מתמקד הקורס בתהליכי קבלת החלטות‬
‫ניהוליות ובשילוב משאב המידע באסטרטגיה הארגונית‪0‬‬
‫הקורס סוקר מושגי יסוד בתחום מערכות המידע ובטכנולוגיות העדכניות של המידע ובוחן את‬
‫הקשרים בין מערכות המידע לארגון‪ ,‬ובין טכנולוגיות המידע למבנה ולתרבות הארגונית‪0‬‬
‫בקורס משולב אירוע לימודי ושני תרגילים המאפשרים התנסות בסיטואציות של ניהול המידע‬
‫ומערכותיו בארגון‪0‬‬
‫‪19‬‬
‫מבנה הקורס וחובות התלמידים ‪:‬‬
‫הקורס מבוסס על שלושה מרכיבים ‪:‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫הרצאות ודיונים בכיתה – השקפים שיוצגו באתר אינם כוללים את כל החומר שיוצג וידון‬
‫בכיתה‪ 0‬הנוכחות בשיעור הינה חובה‪ ,‬והכרחית להצלחה בקורס‪0‬‬
‫‪‬‬
‫ניתוח האירועים – חובה להגיש את ההכנה לקראת הדיון באירועים עד למועד המצוין‬
‫בתוכנית הקורס‪ 0‬לא ניתן להגיש את ההכנה לאירוע לאחר הדיון באירוע בכיתה‪0‬‬
‫קריאה משלימה – במהלך הסמסטר יינתנו מאמרים מהעיתונות לקריאה‪ 0‬יש לקרוא את‬
‫המאמרים לפני מועד השיעור‬
‫כללים להגשת העבודות‪:‬‬
‫שתי העבודות מתייחסות ליישום הנושאים שנלמדים בכיתה‪ 0‬השאלות המנחות לכל עבודה ואופן‬
‫ההגשה יפורטו במהלך הסמסטר‪0‬‬
‫‪‬‬
‫הגשת כל העבודות בקורס היא חובה‪ 0‬תלמיד שלא הגיש את כל העבודות לא יוכל לגשת‬
‫לבחינה‪0‬‬
‫‪‬‬
‫העבודות תוגשנה דרך מערכת ה ‪0vitual Tau‬‬
‫‪‬‬
‫עבודות שתוגשנה באיחור ללא אישור מראש לא תיבדקנה והציון בהן יהיה "נכשל"‪0‬‬
‫‪‬‬
‫העבודות תוגשנה בקבוצות‪ ,‬כפי שיפורט בהמשך‪0‬‬
‫ציון הקורס ‪:‬‬
‫ציון הקורס מושתת על ‪ 3‬עבודות ועל בחינה‪ ,‬כאשר הציון הסופי של הקורס ישוקלל לפי המפתח‪:‬‬
‫עבודות‬
‫בחינה‬
‫‪3.%‬‬
‫‪1.%‬‬
‫‪6..%‬‬
‫(‪ 6.%‬לכל אחת משלוש העבודות)‬
‫השגת ציון "עובר" בכל אחד משני המרכיבים (עבודות‪ ,‬בחינה) הינה תנאי הכרחי לקבלת ציון‬
‫"עובר" בקורס‪ 0‬כאמור‪ ,‬עבודות שתוגשנה באיחור לא תיבדקנה‪0‬‬
‫‪2:‬‬
‫תכנית הקורס ‪:‬‬
‫תאריך‬
‫‪3606.‬‬
‫נושא‬
‫מודול‬
‫פתיחה‬
‫משמעותן של התפתחויות‬
‫טכנולוגיות‪ ,‬אתגרי מערכות‬
‫מידע לארגון‬
‫יסודות מערכות‬
‫המידע בארגון‬
‫מערכות המידע בארגון –‬
‫הגדרות והמודל הכלכלי‬
‫הגדרות והמודל הכלכלי ‪ -‬המשך‬
‫‪62066‬‬
‫מערכות מידע אינטגרטיביות‬
‫‪16066‬‬
‫תמיכה בתהליכים‬
‫ארגוניים‬
‫‪18066‬‬
‫תמיכה בתהליכים‬
‫ארגוניים‬
‫‪5061‬‬
‫(נפגשים בכיתה‬
‫בשעה ‪)8:25‬‬
‫‪1066‬‬
‫שילוב מערכות המידע בארגון‬
‫הכנה‬
‫תרגיל מספר ‪6‬‬
‫( ‪Amangsett‬‬
‫‪)Funds‬‬
‫ניהול ידע בארגון‬
‫‪ Crowdsourcing‬וחוכמת‬
‫ההמונים‬
‫תמיכה בקבלת החלטות (‪)BI‬‬
‫וירטואליזציה ומחשוב ענן‬
‫סקירת התפתחויות‬
‫בתחום הטכנולוגיה‬
‫הרצאת אורח – ד"ר גימי‬
‫שוורצקוף‬
‫חדר דן דויד ‪..1‬‬
‫‪61061‬‬
‫מודלים עסקיים‬
‫בעידן הדיגיטלי‬
‫מודלים עסקיים חדשים‬
‫(‪)High Note‬‬
‫‪11061‬‬
‫‪8:3.-6.:3.‬‬
‫(שיעור השלמה)‬
‫‪106‬‬
‫מודלים עסקיים‬
‫בעידן הדיגיטלי‬
‫חדשנות‬
‫סיכום וחזרה‬
‫בחינה‬
21
:)‫רשימת קריאות (רשות‬
:‫ספר הקורס‬

Laudon & Laudon, “Management Information Systems”, Prentice Hall, 11th Edition,
2009. (LL)
:‫מאמרים‬

Anderson, "Free! Why $0.00 Is the Future of Business", WIRED Magazin, Issue 16:03,
Februar 2008. Available at http://www.wired.com/techbiz/it/magazine/1603/ff_free?currentPage=all.

Carr, "The End of Corporate Computing", MIT Sloan management review, 46:3, 2005.

McAfee, "When Too Much IT Knowledge is a Dangerous Thing". MIT Sloan Management
Review, winter 2003.

Snowden, "Complex acts of knowing: paradox and descriptive self-awareness", journal
of management, November 2002.

Weinberger, “If You Love Your Information - Set It Free”, Harvard Business Review, June
2007.
‫‪22‬‬
‫היחיד והקבוצה בארגון ‪2823.8823 -‬‬
‫שימו לב‪ :‬הלימודים בקורס יתחילו שבוע לאחר תחילת התקופה‪ ,‬ב‪ 1166162-‬ויסתיימו ב‪-‬‬
‫‪060161162‬‬
‫שעות ההרצאה‪:‬‬
‫יום ו'‪ ,66:..-63:25 ,‬חדר ‪ 6.3‬רקנאטי‬
‫שם המרצה‪:‬‬
‫ד"ר רוני בן דב ‪[email protected]‬‬
‫שעות קבלה‪:‬‬
‫בתאום מראש באמצעות הדואר האלקטרוני‬
‫שם עוזר‪/‬ת הוראה‪:‬‬
‫עדי טלמון ‪[email protected]‬‬
‫בתאום מראש‪ ,‬באמצעות הדואר האלקטרוני‪0‬‬
‫מטרות הקורס‪:‬‬
‫הקורס נועד לפתח מסגרת התייחסות שיטתית ומעמיקה להבנת מורכבות ההתנהגות האנושית‬
‫בארגונים‪ 0‬הקורס מתמקד בפרטים‪ -‬עובדים ומנהלים‪ -‬המרכיבים את הארגון ומכוון להקניית‬
‫ידע‪ ,‬תיאוריות ומושגים מרכזיים בהתנהגות ארגונית תוך הבלטת ההשלכות היישומיות של הידע‬
‫וכלי הניתוח הנלמדים לייעוץ ארגוני בתחומי ניהול אנשים וצוותים‪0‬‬
‫נתמקד במספר נושאים אשר מייצגים (אך לא ממצים) את המחקר של התנהגות ארגונית ברמת‬
‫הפרט והקבוצה‪ ,‬כאשר יישום הנושאים והתיאוריות יעשה באמצעות דיונים‪ ,‬תרגילים‪ ,‬סרטי‬
‫וידאו‪ ,‬ניתוח אירועים )‪ ,(case studies‬ובחינה ביקורתית של התיאוריות הנלמדות‪0‬‬
‫אתר הקורס‪:‬‬
‫באתר הקורס תוכלו למצוא את ההוראות להכנת המטלות‪ ,‬חלק מחומרי הקריאה וחומרי עזר‬
‫נוספים‪0‬‬
‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‪:‬‬
‫‪ 06‬נוכחות והשתתפות בשיעורים‪.‬‬
‫‪ 01‬קריאת חומר קריאה שבועי‪ ,‬על פי הפירוט בתוכנית הלימודים‪0‬‬
‫‪ 03‬הגשת שתי משימות אישיות‪0‬‬
‫‪ 02‬הגשת עבודה מסכמת בצוותים של ‪ 2‬סטודנטים‪0‬‬
‫‪ 05‬בחינה‬
‫ הבחינה תתבסס על ההרצאות ועל חומר הקריאה‪ 0‬היא תתקיים ללא ספרים‪ ,‬מחברות ו‪1‬או חומר‬‫עזר‪ 0‬בבחינה תדרשו לדעת וליישם את כל הנושאים שילמדו בכיתה ואת הנושאים המופיעים בחומר‬
‫הבבליוגרפי‪ 0‬תנאי לעבור את הקורס הוא ציון עובר (‪ )1.‬בבחינה‪.‬‬
‫ את העבודות יש להגיש מודפסות‪ ,‬ברווח כפול פונט ‪ David‬בגודל ‪ 61‬ושוליים סטנדרטיים (‪ 1‬ס"מ‬‫לפחות מכל צד)‪0‬‬
‫מרכיבי הציון הסופי‪:‬‬
‫‪ -6.%‬הגשת שתי משימות אישיות‬
‫‪ -1.%‬עבודה מסכמת בצוותים‬
‫‪ -1.%‬בחינה‬
‫‪23‬‬
‫ספר הקורס‪:‬‬
‫‪Robbins, Stephen, P., & Judge, Timothy, A. (2013). Organizational Behavior.‬‬
‫‪15th Edition. Essex, England ; Boston : Pearson.‬‬
‫מאמרים נוספים על פי תוכנית הקורס יינתנו עם תחילת הלימודים‪0‬‬
‫נספח א' ‪ -‬תכנית הקורס‪:‬‬
‫‪ .0‬מפגש ראשון – ‪7/00/5104‬‬
‫__________________________________________________________________‬
‫הצגת התחום והתפתחות התיאוריה הארגונית ‪ -‬היכרות עם תחום ההתנהגות הארגונית‪,‬‬
‫המגמות התיאורטיות העיקריות שאפיינו אותו וגישת התלות השלטת כיום‪0‬‬
‫עקרונות של תפיסה וייחוס – טעויות בהערכה ויישומים למיון‪ ,‬להערכת עובדים ולעבודת היועץ‪0‬‬
‫‪ .5‬מפגש שני ‪04/00/5104 -‬‬
‫__________________________________________________________________‬
‫הנעת עובדים ‪ -‬היבטים תיאורטיים ומעשיים הקשורים לביצועי עובדים בארגון‪ :‬זיהוי והיענות‬
‫לצרכי וציפיות העובדים‪ ,‬הצבת יעדים‪ ,‬צדק ארגוני‪ ,‬העשרת עיסוקים ותגמולים‪0‬‬
‫‪ .3‬מפגש שלישי ‪50/00/5104 -‬‬
‫__________________________________________________________________‬
‫עמדות – הקשר בין עמדה להתנהגות‪ ,‬שינוי עמדות ועמדות הקשורות לעבודה‪ :‬מוכנות לשינוי‬
‫ארגוני‪ ,‬שביעות רצון מהעבודה‪ ,‬מחויבות ארגונית‪0OCB ,‬‬
‫‪ .4‬מפגש רביעי ‪51/00/5104 -‬‬
‫__________________________________________________________________‬
‫רגשות בארגון –‪ ,AET‬אמצעים ארגוניים לויסות רגשי ועבודת רגשות‪ ,‬תפקידם של רגשות‬
‫חיוביים בארגון‪0‬‬
‫‪-‬‬
‫הגשת תרגיל אישי בנושא מוטיבציה‬
‫מפגש חמישי ‪5/00/5104 -‬‬
‫__________________________________________________________________‬
‫מנהיגות– מנהיגות בניהול‪ :‬מולדת או נרכשת? יוצגו גישות שונות לחקר המנהיגות‪ ,‬בסיסי כוח‬
‫והשפעה‪ ,LMX ,‬מודל הטווח המלא‪ :‬האצלה‪ ,‬העצמה ונבואה המגשימה את עצמה בניהול ופיתוח‬
‫מנהיגות‪0‬‬
‫קריאת חובה‬
‫‪28‬‬
‫‪ .5‬מפגש שישי ‪05/05/5104 -‬‬
‫__________________________________________________________________‬
‫קבוצות וצוותים ‪ -‬תהליכים קבוצתיים דוגמת הקלה חברתית וחשיבת יחד‪ ,‬קבלת החלטות‬
‫בקבוצה ובארגון‪ ,‬לכידות קבוצתית‪ ,‬קונפורמיות ואפקטיביות בקרב קבוצות וצוותים‪0‬‬
‫‪ -‬הגשת תרגיל אישי בנושא מנהיגות‬
‫‪ .6‬מפגש שביעי ‪09/05/5104 -‬‬
‫__________________________________________________________________‬
‫השלמות וסיכומים‬
‫‪21‬‬
‫שיטות אתנוגראפיות‪ :‬אבחון ותרבות ארגונית (‪)2114-2115‬‬
‫אתנוגרפיה ארגונית היא שיטת מחקר ואבחון המתמקדת בהיבטים שונים של תרבות ארגונית ואשר‬
‫מטרתה לגלות את משמעותן של פעולות‪ ,‬אירועים‪ ,‬תהליכים מושגים ופרקטיקות של שחקנים ארגוניים‪.‬‬
‫לדוגמא‪ :‬מה מנהלים חושבים על החלטות שלקחו וכיצד מיישמים החלטות אלו או כיצד עובדים מעצבים‬
‫את הרגלי העבודה שלהם בתרבות ניהולית המאופיינת בשליטה נורמטיבית‪.‬‬
‫בקורס זה הסטודנטים ‪:‬‬
‫‪ .1‬ילמדו את העקרונות של אתנוגרפיה ארגונית ככלי לאבחון בעיות ותהליכים ארגוניים‪.‬‬
‫‪ .2‬יפתחו יכולות בסיסיות של חקר מקרים בנושאים הקשורים לתרבות ארגונית‬
‫‪ .3‬יפתחו יכולות אנליטיות וידע הקשור למסגרת המושגית של תרבות ארגונית ויישומה בתהליך‬
‫הייעוץ‪.‬‬
‫‪ .4‬ילמדו גישות המסבירות ומבקרות את המשמעות של בנית יתרון תחרותי באמצעות תרבות‬
‫מטלות הקורס‪:‬‬
‫תרגיל (קבוצתי)‬
‫הגשת תרגיל שעור רביעי (‪ 22%‬מהציון)‬
‫קיראו את המאמר הבא‪ :‬קליפורד גירץ‪ :1773.‬משחק עמוק‪ :‬הערות על קרב התרנגולים בבאלי ‪273- ,‬‬
‫‪ 317‬הופיע בספר פרשנות של תרבויות (נמצא במודול)‬
‫מטלה‪ :‬בצעו ניתוח דומה על מקום עבודה או על כיתה באוניברסיטה‬
‫התייחסו למבנה חברתי (קשרים פורמאליים ולא פורמאליים‪ ,‬סכסוכים‪ ,‬אינטרסים‪ ,‬בריתות‪ ,‬משחקי כוח)‬
‫ערכים ונורמות (ביטויים של מחויבות‪ ,‬זהות‪ ,‬גבולות סימבוליים‪ ,‬אמון‪ ,‬מטרות)‬
‫מטלת סיכום הקורס (קבוצתי)‬
‫מבחן בית ‪ ,‬ניתוח אירוע (‪ 25%‬מהציון)‪.‬‬
‫כל קבוצה תקבל אירוע ‪/‬מקרה ארגוני ותנתח אותו לפי הנחיות שימסרו‪.‬‬
‫האירועים יחולקו בשיעור ‪ 2‬ויוגשו תוך שבועיים‪.‬‬
‫מבנה המטלה‬
‫‪ .2‬סיכום מנהלים‬
‫‪ .8‬בעיית הקייס‬
‫‪ .3‬הצגת הקייס‬
‫‪ .4‬ניתוח התמה המרכזית‬
‫‪ .5‬דיון‬
‫‪ .2‬המלצות‬
‫‪ .7‬תכנית פעולה יעוצית‬
‫קריאה חובה‪:‬‬
‫שבוע ‪2‬‬
‫‪Eisenhardt, K.M. (1989). Building Theory from Case Study Research. Academy of‬‬
‫‪Management Review, 14:532-550.‬‬
‫‪26‬‬
‫אשר שקדי‪ ,‬מילים המנסות לגעת‪ :‬מחקר איכותני ‪ -‬תיאוריה ויישום‪ ,‬הוצאת רמות אוניברסיטת תל אביב‪,‬‬
‫‪ .2113‬פרקים ‪2,3,4‬‬
‫מחקר איכותני‪ :‬שיטות לניתוח טקסט‪ ,‬תמונה וצליל (תרגום‪ :‬אורית פרידלנד‪ ,‬האוניברסיטה הפתוחה‪,‬‬
‫‪ ,8222‬הפרק‪ :‬ראיונות של יחיד וקבוצה‬
‫נעמה צבר בן יהושע‪ .2111 .‬מסורות וזרמים במחקר האיכותי‪ .‬חלק א ‪ ,‬דן גבתון‪ .‬תיאוריה המעוגנת‬
‫בשדה‪ ,‬עמודים ‪175-228‬‬
‫מחקר איכותני‪ :‬שיטות לניתוח טקסט‪ ,‬תמונה וקול (תרגום‪ :‬אורית פרידלנד‪ ,‬האוניברסיטה הפתוחה‪,‬‬
‫‪ ,8222‬הפרק‪ :‬ניתוח שיח‪ ,‬שיחה ודיבור‬
‫שמחה שלסקי‪ ,‬ברכה אלפרט‪ ,‬דרכים בכתיבת מחקר איכותני‪ :‬מפירוק המציאות להבנייתה כטקסט‪,‬‬
‫הוצאת מכון מופ"ת‪.2117 ,‬‬
‫תכנית הקורס ורשימת קריאה מומלצת לפי נושאים‪:‬‬
‫מבוא‬
‫"מפת דרכים" לשיטות אתנוגראפיות‬
‫על אופיין של שיטות אתנוגרפיות— למידה מניסיון אישי‬
‫תרבות ארגונית‪ ,‬תלות במשאבים‬
‫‪* Ch. 1‬‬
‫אשר שקדי‪0)1..3( 0‬‬
‫‪Cases, causes, conjunctures, stories, and imagery. In What‬‬
‫‪is a Case? Exploring the Foundations of Social Inquiry,‬‬
‫‪C. Ragin and H. Becker, eds. pp.205-216.‬‬
‫‪Becker, H. (1992).‬‬
‫‪Thick description: Towards an interpretive theory of‬‬
‫‪culture. In: The Interpretation of Cultures. pp. 3-30.‬‬
‫‪Geertz, C. (1973).‬‬
‫‪Organizational Theory and Inquiry: The Paradigm‬‬
‫‪Revolution. Newbury Prark, CA:Sage. Forward and‬‬
‫‪Chapters 1,3,5,7.‬‬
‫‪Lincoln , Y. (1985).‬‬
‫‪Qualitative Data Analysis Ch. 1‬‬
‫‪Miles & Huberman‬‬
‫‪The Case for Qualitative Research,‬‬
‫‪Management Review, 5:491-500.‬‬
‫‪*Morgan & Smircich, (1980).‬‬
‫‪Academy of‬‬
28
Eisenhradt,K. M., and M. E. Graebner
(2007 )
Theory building from cases: Opportunities and
challenges.” Academy of Management Journal,
50(1): 25-32.
‫ תיכון המחקר ושאלת המחקר‬:8 ‫שעור‬
‫תיכון מחקר מיצג את האופן שבו אנו מתכוונים לבצע את המחקר תוך התייחסות לדרישות הבסיסיות‬
‫ נציג‬.‫ שיטת הפרשנות והמסגרת התיאורטית‬,‫ איסוף וניתוח הנתונים‬, ‫ סוג‬,‫של שאלת המחקר‬
‫דוגמאות לשאלות מחקר והקשרן הארגוני והתיאורטי‬
‫ מודל של שיין‬,‫תרבות ארגונית‬
0)1..3( 0‫אשר שקדי‬
* Ch. 2
Arber, S. (1993).
The research process and designing sample . In N. Gilbert
(ed.) Researching Social Life.
Marshall & Rossman
Designing qualitative research Chs. 2, 3.
Miles & Huberman
Qualitative Data Analysis Ch. 2
‫ עבודת שדה ואיסוף נתונים‬:3-4 ‫שעור‬
)‫ ראיונות‬,‫ תצפית‬,‫ איסוף נתונים בשדה (שיטות שונות‬,‫ כניסה לשדה‬:‫עקרונות ופרקטיקות של עבודת שדה כולל‬
‫ תיעוד‬,‫ אינפורמנטים‬,‫ דילמות אתיות‬,‫יציאה מהשדה‬
‫ יישום‬,‫תרבות ארגונית‬
0)1..3( 0‫אשר שקדי‬
* Ch. 3, 4
Akeroyd, A. (1984).
Ethics in relation to informants, the profession and
governments. In: Ethnographic Research, pp. 133-153.
Asad, T. (1994).
Ethnographic representation, statistics and modern power.
Social Research 61(1): 55-88.
Fetterman, D. (1989).
Ethnography: Step by Step. Newbury Park, CA: Sage.
Fine, G.A. (1993).
Ten lies of ethnography: Moral dilemmas of field
research. Journal of Contemporary Ethnography, 22(3):
267-294.
Jorgensen, D. L. (1989).
Participant Observation. Newbury Park, CA: Sage.
McCall, G. J. (1984).
Systematic Field Observation. Annual Review of
Sociology 10: 263-82.
27
Marshall & Rossman
Ch. 4
Miles & Huberman
Ch. 11
Platt, J. (1983).
The development of participant observation method in
sociology: Origin, myth and history. Journal of History
and Behavioral Sciences 19:381-386.
Rosaldo, R. (1986).
From the door to his tent: The fieldworker and the
inquisitor. In: J. Clifford and G. Marcus, (eds.). Writing
Culture: The Poetics and Politics of Ethnography.
Berkeley: University of California Press. pp. 77-97.
Shaffir, William B. and Robert A.
Stebbins. (1991).
Experiencing Fieldwork. Newbury Park: Sage.
Spradley, D. (1980).
Participant Observation. New York: Holt, Rinehart
&Weston.
Douglas, J (1985).
Creative Interviewing. Beverly Hills:Sage
King, N. (1998).
Qualitative Research Interview. In Cassell & Symon.
pp.14-37.
Hammersley, M., and P. Atkinson.
(1995).
Insider accounts: listening and asking questions. In:
Ethnography: Principles in Practice, 2nd ed. London:
Routledge, pp. 124-156.
Emerson, R., R. Fretz, and L. Shaw.
(1995).
Writing Ethnographic Fieldnotes, Chapters 2-4. Chicago:
University of Chicago Press
Lederman, R. (1990).
Pretexts for ethnography: On reading fieldnotes.
Fieldnotes: The Making of Anthropology, R. Sanjek, ed.
Ithaca: Cornell University Press, pp. 71-91.
Measor, L. (1985).
Interviewing: A strategy in qualitative research. In Robert
G. Burgess (ed.) Strategies of educational research:
Qualitative methods. London: Falmer. pp. 55 – 77.
Mishler, Elliot. (1986).
Research interviews: Context and narrative. Cambridge, MA:
Harvard University Press.
When gender is not enough: Women interviewing women.
Gender and Society 1:172-207.
Riessman, C. (1987).
Sanjek, R. (1990).
Fieldnotes: The makings of anthropology. Ithaca: Cornell
University Press.
Spradley, J. P (1979).
The Ethnographic Interview. New York: Holt, Reinhart
and Winston.
Thomas, R. J. (1993).
Interviewing Important People in Big Companies. Journal
29
of contemporary Ethnography 22: 80-96.
Thorne, Barrie. (1980).
"You still takin' notes?" Fieldwork and problems of
informed consent. Social Problems 27:284-297.
Weiss, R, S. (1994).
Learning from Strangers: the art and method of
qualitative interview studies. New York: Macmillan.
‫ ושיטות אחרות‬grounded theory ,‫ חקר אירוע‬,‫ניתוח נתונים‬:5 ‫שעור‬
‫ מקידוד לקטגוריזציה ופיתוח תיאוריה‬:‫שיטות לניתוח נתונים‬
‫ בידול ושליטה‬: ‫תרבות ארגונית‬
Archer, D. & Erlich, L. (1985).
Weighing the Evidence: a New Method for Research on
Restricted Information. Qualitative sociology, 8:345-358.
Altheide, D. (1987).
Reflections: Ethnographic content analysis. Qualitative
Sociology, 10(1), 65-77.
Grounded Theory Research: procedures, canons, and evaluative
criteria. Qualitative Sociology 13: 3-21.
Corbin, J. & Anselm S. (1990).
*Eisenhardt, K.M. (1989).
Building Theory from Case Study Research. Academy of
management Review, 14:532-550.
Feagin, J., Orum, A., & Sjoberg, G. (1991).
A case for the case study. Chapel Hill: The University of North
Carolina Press.
Ethnographic Decision Tree Modelling. Newbury Park: Sage
Publications, pp. 1-21.
The Discovery of Grounded Theory after 25 Years? Journal of
Gladwin, C. (1989).
Locke, K. (1996).
Management Inquiry, 5:595-611.
Martin, P. Y. & Turner, B.A. (1986).
Miller, R. L. (2000).
Mitchell, C. (1983).
Morgan D.L. & Spanish, M.T. (1984).
Ragin, C. & Becker, H. (1992).
Strauss, A & Corbin, J. (1990).
Weber, P. R. (1985).
Yin, R. K. (1989).
Grounded theory and organizational research. Journal of
Applied Behavioral Science 22: 141-157.
Researching Life Stories and family Histories. London: Sage.
The logic of the analysis of social situations and cases.
Sociological Review, 31(2), 187-211.
Focus groups: a new tool for qualitative research. Qualitative
Sociology 7(3): 253-270.
What is a case? Exploring the foundations of social inquiry.
Cambridge: Cambridge University Press.
Basics of Qualitative Research: grounded theory
techniques. Newbury Park, CA: Sage.
Basic Content Analysis. Beverley Hills: Sage.
Case Study Research. Newbury Park, CA: Sage.
‫ לכתיבה‬- ‫ מניתוח נתונים‬:2 ‫שעור‬
‫אתגרי הכתיבה והצגת מחקר‬
0)1..3( 0‫אשר שקדי‬
Becker, H. (1986).
Clifford, J. (1986).
* Ch. 5-9
Writing for social scientists: How to start and finish your
thesis, book, or article. Chicago: University of Chicago Press.
Introduction. In: Writing Culture: The Poetics and Politics of
3:
Dey, I. (1993).
Feldman. M. S. (1995).
Marshall & Rossman
Miles & Huberman
Van Maanen, J. (1988).
Wolcott, H. F. (1990).
Ethnography. Berkeley: University of California Press, pp. 126.
Qualitative Data Analysis. London: Routledge. pp. 94-168.
Strategies for Interpreting Qualitative Data. Thousand Oaks:
Sage.
Ch. 5.
Ch 4, 5, 7, 10, 12.
Tales of the Field, On Writing Ethnography. Chicago:
University of Chicago press.
Writing up qualitative Research. Newburry Park, CA: Sage.
‫ סיכום אתנוגרפיה ותרבות ארגונית‬:7 ‫שעור‬
‫‪31‬‬
‫אתיקה ואחריות חברתית בניהול ‪2823.8222.22 -‬‬
‫יום ד'‪ ,110::-11081 ,‬חדר‪( 827 0‬בתיאום מראש)‪,‬‬
‫שעות קבלה‪0‬‬
‫אלון קלמוביץ‬
‫עוזר הוראה‪0‬‬
‫סוג הקורס‪ 0‬חובה‬
‫מס' י"ס‪0‬‬
‫‪:.1‬‬
‫שנה"ל‪ 0‬תשע"ד‬
‫סמסטר‪0‬‬
‫א' תקופה ‪2‬‬
‫דרישות קדם‪0‬‬
‫אין‬
‫מטרות‪/‬יעדי הקורס‪:‬‬
‫לספק תשתית תיאורטית ראשונית למודעות אתית דרך מפגש עם מספר סוגיות אתיות‬
‫שמעסיקות ארגונים ופרופסיות‪.‬‬
‫תיאור תמציתי של הקורס‪:‬‬
‫הקורס מניח את היסודות התיאורטיים לחשיבה אתית בקונטקסט עסקי ופרופסיונאלי‪ .‬דרך‬
‫דיון על הקשר בין אתיקה ומוסר (גישות תועלתניות ודה‪-‬אונטולוגיות) לבין עסקים יחשפו‬
‫האופנים שבהם אתיקה מתחברת לחשיבה עסקית ברובדי העובד הזוטר‪ ,‬מנהלי דרגי‬
‫הביניים והדרג הבכיר‪ .‬יידונו גם סוגיות באחריות חברתית של הפירמה‪ .‬כמוכן‪ ,‬הקורס יספק‬
‫חשיפה לעקרונות הקוד האתי של איפא‪.‬‬
‫ניתוחי מקרה‬
‫מספר שעורים יתבססו על ניתוחי מקרה‪ .‬תיאורי המקרה יפורסמו באתר הקורס ובהם ישולבו‬
‫גם שאלות ההכנה לשיעור‪ .‬ניתוחי המקרה יבוצעו ברביעיות‪ .‬רביעייה תיבחר להציג את‬
‫המקרה בפתיחת השיעור‪ .‬רביעיות אחרות יתבקשו להגיב לניתוח על סמך ההכנה שלהן‪.‬‬
‫מבנה הציון‪0‬‬
‫‪ 91%‬מהציון מבוסס על מבחן שמבוסס על חומרי קריאת החובה לקורס (כפי שמופיעים‬
‫בטבלת תוכן הקורס וכפי שיעודכן לקראת סיום הקורס)‬
‫‪32‬‬
‫המבחן יהיה ברובו בסגנון אמריקאי ויתתבסס גם על ניתוחי מקרים‬
‫‪ 1%‬מהציון על הגשת שאלות הנגזרות מקריאת החובה לכל שיעור – שיוגשו בתחילת כל‬
‫שיעור‪( .‬הסבר יינתן בשיעור הראשון)‬
‫חובות הסטודנט‬
‫קריאת חומרי הקריאה לקראת כל שעור‬
‫הכנת ניתוחי מקרה לקראת השיעור‬
‫מעבר מבחן בציון ‪ 6:‬לפחות‬
‫תכנית הקורס‬
‫קריאת החובה מופיעה בתוך הטבלה והיא אשר תיכלל במבחן‬
‫נושא‬
‫ביביליאוגרפיה‬
‫שעור מס'‪0‬‬
‫שעור מס' ‪1‬‬
‫שיפוט מוסרי בקונטקסט‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2:11‬מוסר בעסקים פרקים א'; ט‬
‫‪ 2‬לינואר ‪2:13‬‬
‫עסקי‬
‫ניתוח מקרה‬
‫יובל דרור (‪" 0)2::8‬ממלאכת קודש למלאכת‬
‫מחשבת‪On Becoming an "Ethically " 0‬‬
‫‪,"Sensitive Pragmatist‬‬
‫‪ 9‬לינואר‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2:11‬מוסר בעסקים פרק יג'‬
‫סרט שיוצג בכתה‬
‫ניתוחי מקרה‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2:11‬מוסר בעסקים פרק ח'‬
‫תיאורי מקרה \ מבוססים על באדארצ'ו‬
‫אחריות חברתית של‬
‫תו תקן ‪ 1::::‬אחריות חברתית‬
‫הפירמה‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2:11‬מוסר בעסקים פרקים ג'; יא'‬
‫אתיקה של מחקר‬
‫רות לנדאו (אצל לנדאו ושפלר‪ 0)2::8 ,‬אתיקה‬
‫‪ 3:‬לינואר‬
‫והתערבות בארגון‬
‫במחקר ‪ ,‬ציוני דרך ומגמות עמ' ‪29-87‬‬
‫קוד אתי ואתיקה‬
‫גיל רוזנצוויג (אצל לנדאו ושפלר‪0)2::8 ,‬‬
‫סוגיות אתיות בבחירת מתודולוגיה מחקרית‬
‫ושיטה לעיבוד נתונים‪ .‬עמ' ‪189-197‬‬
‫מפגש עם ראש ועדת האתיקה של א‪.‬י‪.‬פ‪.‬א ‪ 0‬בני‬
‫‪33‬‬
‫‪ 6‬לפברואר‬
‫פרופסיונאלית‬
‫תהליכי הטמעה של‬
‫‪ 13‬לפבר‬
‫קודים אתיים בארגונים‬
‫שדה‬
‫‪Wooten (Winter 2008):‬‬
‫‪Ethical Issues Facing O.D. in New Paradigm‬‬
‫‪Organizations Organization Development‬‬
‫‪Journal‬‬
‫הקוד האתי של איפא‬
‫קיי‪ 0‬אתיקה בעסקים‪ 0‬הלכה למעשה פרקים ‪2,8,1‬‬
‫)‪Gatewood & Carroll (1991‬‬
‫רשימת קריאות‬
‫ספרי הקורס‪:‬‬
‫‪Badaracco, J. L. (1997). Defining Moments: When Managers must choose‬‬
‫‪between Right and Right. Boston, MA: Harvard Business School Press.‬‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2:11‬מוסר ועסקים‪ :‬מקבילים נפגשים הוצאת הקיבוץ המאוחד \ משכנות‬
‫שאננים‬
‫ספרים נוספים‪0‬‬
‫וולף‪ ,‬רות‪ ,)2::7( .‬אתיקה טובה לעסקים‪ ,‬הוצאת ראובן מס‪.‬‬
‫וינריב‪ ,.‬א‪ ,2::7 ,‬בעיות בפילוסופיה של המוסר‪ ,‬אוניברסיטה פתוחה‪ ,‬מהדורה שנייה‬
‫לנדאו‪ ,‬רות ושפלר‪ ,‬גבי (עורכים) (‪ 0)2::8‬אתיקה במחקר הוצאת מאגנס‬
‫פלאטו‪ -‬שנער‪ ,‬רות (‪ 0)2:1:‬דיני בנקאות – חובת האמון הבנקאית; הוצאת לשכת עורכי הדין‬
‫י‪.‬קורי (‪ 0)2::7‬סוגיות נבחרות באתיקה עסקית ובאחריות חברתית הוצאת מאגנס‬
‫קיי‪ ,‬א‪( .‬עורך) (‪ 0)2::9‬אתיקה בעסקים‪ :‬הלכה למעשה; המרכז לאתיקה בירושליים‬
‫אתיקה ומוסר‬
‫אריסטו (‪ 0)1971‬אתיקה מהדורת ניקומאכוס‪ ,‬הוצאת שוקן‪ ,‬עמ' ‪11-39‬‬
‫‪Aristotle (1976). Ethics London: Penguin Books‬‬
‫‪Baier., K., 1993, “Egoism”, in Companion to Ethics, Singer P., (ed.), Chapter 16. pp.‬‬
‫‪197-204.‬‬
‫‪Becker, T. E. (1998). Integrity in organizations: Beyond honesty and conscientiousness.‬‬
‫‪Academy of Management Review, 23, 154 – 161.‬‬
‫‪Bowie N., 2002, “A Kantian Approach to Business Ethics”, in A Companion to Business‬‬
‫‪Ethics, Frederick R (ed.), pp. 3-16.‬‬
38
Snoeyenbos., M, and Humber., A., (1999): “Utilitarianism and Business Ethics”, in A
Companion to Business Ethics, Frederick, R. (Ed.), pp. 17-29.
Solomon., R., 2002, “Business Ethics and Virtue”, in A Companion to Business Ethics,
Frederick R (ed.), pp. 30-37.
Walzer.M.(1984): Spheres of Justice. New York: Basic Books
‫אתיקה בעסקים‬
Badaracco, J. L. & Webb, A. P.(Winter 1995):" Business Ethics: A View from the
Trenches". California Management Review, 8 – 28.
Brown, M. T. (1990). Working Ethics: Strategies for Decision Making & Organizational
Responsibility. Jossey – Bass.
Camenish, P. F. (1996), Moral leadership in business, Business and professional
ethics journal, 5, Pages 98 – 110.
De George., R. (2002): "International Business Ethics", in Frederick, R. (ed.), A
Companion to Business Ethics, pp. 233-242.
Dickson, M. W., et al. (2001). "An organizational climate regarding ethics: The outcome
of leader values and the practices that reflect them'. Leadership Quarterly, 12 pp. 197 –
217.
Donaldson, D., Werhane P., and Cording: M: Ethical Issues in Business: A Philosophical
Approach,., Prentice Hall. pp. 33-38.
Friedman M., 2002, “The Social Responsibility of Business is to Increase Its Profits”, In
Beverly Walker and Tim Haslett (2002): "Action Research in Management—Ethical
Dilemmas" Systemic Practice and Action Research, Vol. 15, No. 6, December
Weston, A.(2001): A 21st Ethical Century Toolbox. New York: Oxford University Press
‫מנהיגות ואתיקה‬
Ciulla, J. B. (Ed.) (1998). Ethics: The heart of Leader ship. Praeger
Johnson, C. (2009): Ethical challenges of Leadership (3ed) Sage
Yukl, G. (2006). Leadership in Organizations (6th Ed.) Prentice Hall Chapt.14 Ethical
Leadership, pp.417-427.
‫אתיקה בארגונים ציבוריים‬
Michael Broussine and Chris Miller (2005): "Leadership, ethical dilemmas and ‘good’
authority in public service partnership working" Business Ethics: A European Review
Volume 14 Number 4 October
31
David A. Buchanan (2008) : "You Stab My Back, I'll Stab Yours: Management Experience and
Perceptions of Organization Political Behavior" British Journal of Management, Vol. 19,
Issue 1, pp. 49-64, March 2008
‫אתיקה ושחיתות‬
Anas, V. Ashford, B. E. & Joshi, M. (2004) "Business as usual: Acceptance of corruption
and perpetuation of corruption in organizations". The Academy of Management
Perspective
Bok S., 2002, "Whistleblowing and Professional responsibilities", in Donaldson T.,
Werhane P., and Cording M.: Ethical Issues in Business, pp. 335-342.
Denis G. Arnold and Norman E, Bowie (2003): "SWEATSHOPS AND RESPECT FOR
PERSONS". Business Ethics Quarterly. Volume 13. Issue
Sutton R. (2007):"Building the civilized workplace" The Mckinsey Quarterely No. 2
‫אחריות חברתית של עסקים‬
Buchholz., R., and Rosenthal., S, 2002, " Social Responsibility and Business Ethics”, in
A Companion to Business Ethics, Frederick R (ed.), pp. 303-321.
Desjardins J., 2002, "Business Environmental Responsibility", in A Companion to
Business Ethics, Frederick R (ed.), pp. 280-289.
Garriga E., and Mele D., 2004, "Corporate Social Responsibility Theories: Mapping the
Territory", Journal of Business Ethics, Vol. 53, pp. 51-71.
Smith, C. and Lenssen, G. (2009): Mainstreaming Corporate Responsibility Wiley
http://www.maala.org.il/site/he/homepage.asp
http://www.bsr.org/HTML/Guest/WelcomeGuest.html
0‫ בנק דיסקונט‬,‫הדו"ח החברתי‬
http://www.discountbank.net/images/HebrewSite2005/investors_relationships_2005/doh
_hevrati.pdf
‫קבלת החלטות אתיות‬
Brown, M. T. (1990). Working Ethics: Strategies for Decision Making & Organizational
Responsibility.
Harris, J. R. & Sutton, C. D. (1995): "Unraveling the ethical decision making process".
Journal of Business Ethics, 14, 805 – 817 Jossey – Bass.
36
Strong, K. C., & Meyer, G. (1992). "An Integrative Descriptive Model of Ethics Decision
Making". Journal of Business Ethics, 11, 89-94.
Weston, A. (2001). A 21st Century Ethical Toolbox Oxford University Press
‫אתיקה פרופסיונאלית‬
‫ האם ניתן לגבש ערכים ואתיקה ייחודיים לפסיכולוגים צבאיים? פיתוח‬.)1996( .‫ י‬.‫ ודרור‬.‫ י‬,‫גרינוולד‬
.1:-18 ,)9(2 ,‫ארגוני בישראל‬
-‫ מאגנס‬.‫ סוגיות אתיות במקצועות הטיפול והייעוץ הנפשי‬.)2::3( .‫ ג‬,‫ ווייל‬.‫ י‬,‫ אכמון‬,.‫ ג‬,‫שפלר‬
.‫האוניברסיטה העברית‬
Block, P. (1981), Chapt. 4-8
Carroll A., (2002): "Ethics in Management", in: Frederick R (ed.): A Companion to
Business Ethics, pp.141-152.
Egan, T. & Gellerman, W. (2005) Values, Ethics, and the Practice of Organizational
Development. In W. J. Rothwell & R. Sullivan, Practicing Organizational
Development (2nd Ed), Chapt. 21, pp. 493-509. Pfeiffer
Kenneth Heller (1989): "Ethical Dilemmas in Community Intervention" American Journal
of Community Psychology, Vol. 17, No. 3
Lincoln, Y., S., & E., G., Guba, (1990): "Judging the Quality of Case Study Reports",
Qualitative Studies in Education, 3 (1), pp. 53-59.
Edgar H. Schein (2003):Five Traps for Consulting Psychologists Or, How I Learned to
Take Culture Seriously Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 55,
No. 2, 75–83
Olga Voskuijl & Arne Evers (2006): "Tensions between the Prescriptive and Descriptive
Ethics of Psychologists" Journal of Business Ethics (2007) 72:279–291
Darcy, K (1994):"The Ethics of Change" in: Berger, L. and Sikora, M.: The Change
Management Handbook McGraw-Hill pp. 378-384
White, L. & Wooten, K. (1986). Professional Ethics and Practice in Organizational
Development: A Systematic Analysis of Issues, Alternatives and Approaches.
Praege
Louis P. White and Kevin C. Wooten (1983): "Ethical Dilemmas in Various Stages of
Organizational Development" The Academy of Management Review Vol. 8, No. 4 (Oct.),
pp. 690-697
38
Wuested, D. E. (Ed.) (1994) Professional Ethics and Social Responsibility. London:
Rowman & Littlefield.
‫שאלוני אתיקה‬
Berenbeim, R. E. (1992, Spring). "The Corporate Ethics Test". Business and Society
Review, 31(1), 77-80.
Gatewood, R. & Carroll, A. (1991): “Assessment of Ethical Performance of Organization
Members: A Conceptual Framework” AMR. 16; 4’ pp. 667-690
Reynolds, L. (1992, July/August). "The Ethics Audit". Business Ethics Magazine, pp. 2022.
‫הטמעת אתיקה בארגונים‬
Brenner, S. N. (1992). "Ethics Programs and Their Dimensions". Journal of Business
Ethics, 11,391-399.
Buchholz, R. A. (1989). "Fundamental Concepts and Problems in Business Ethics". In
Madsen, P., & Shafritz, J. M. (Eds.) (1990). "Essentials of Business Ethics". New York:
Penguin Books.
Carroll, A. B. (1990). "Principles of Business Ethics: Their Role in Decision Making and
in Initial Consensus". Management Decision, 28(8), 21-23.
Dean, P. J. (1992). "Making Codes of Ethics 'Real'." Journal of Business Ethics, 11,
285-290.
Deborah, B. (1991, January/February). "Asking for Help: A Guide to Using Socially
Responsible Consultants". Business Ethics Magazine, pp. 24-29.
Gandz, J. & Bird, F. G. (1989, Autumn). "Designing Ethical Organizations". Business
Quarterly, 54(2), 108-112.
McDonald, G., & Zepp, R. (1990). "What Should Be Done? A Practical Approach to
Business Ethics". Management Decision, 28(1), 9-13.
Sims, R. R. (1991). "Institutionalization of Organizational Ethics". Journal of Business
Ethics, 10, 493-506.
Toffler, B. (1991, Winter). "Doing Ethics: An Approach to Business Ethics Consulting".
Moral Education Forum, 16(4), 14-20.
:‫אתרי אינטרנט רלוונטיים‬
Extensive list of lists of Websites, of institutes and of topics
(http://www.duke.edu/~wgrobin/ethics/surfing.html)
37
General business ethics resources at the Center for Applied Ethics
(http://www.ethics.ubc.ca/resources/business/)
General site for ethics on the Web
(http://commfaculty.fullerton.edu/lester/ethics/ethics_list.html)
Center for Applied Ethics at http://www.ethics.ubc.ca/
http://commfaculty.fullerton.edu/lester/ethics/listserver.html
Being All That We Can See

University of San Diego Ethics Center: ethics.sandiego.edu

University of British Columbia: www.ethics web.ca/resources

McNamara.C.A complete guide to ethics management:
www.managementhelp.org/ethics/ethxgde

Ethics resource center: ethics.org

OD/HDS clearing house: odethicsclearinghouse.org
:‫כתבי עת‬

Journal of Business Ethics

Business Ethics

Business Ethics Quarterly

Business and Professional Ethics Journal

Business and Society

Harvard Business Review
‫‪39‬‬
‫ארגונים וסביבתם ‪1263.2204.01 -‬‬
‫כיתה ‪2.1‬‬
‫שם המרצה‪:‬‬
‫דוא"ל‪[email protected] :‬‬
‫שעות קבלה בתאום מראש‬
‫שעות לימוד‪ :‬יום ו' ‪6.:3.-63:65‬‬
‫עוזרת הוראה‪ :‬גב' גולדשטיין מורן‬
‫דוא"ל‪:‬‬
‫שעות קבלה‪ :‬יום ו' ‪ ,.0:3.-6.:65‬בתיאום מראש‬
‫‪‬‬
‫‪.0‬‬
‫בעת שליחת מייל‪ ,‬נא לציין בשורת הנושא "קורס ארגונים וסביבתם‪ /‬ייעוץ ארגוני"‬
‫מטרת הקורס‪:‬‬
‫הסביבה העסקית המודרנית מאופיינת ברמות גבוהות של תנודתיות‪ ,‬אי וודאות‪ ,‬מורכבות‬
‫ועמימות (‪0)VUCA‬‬
‫מטרת הקורס הינה לדון בנושאים מרכזיים הקשורים למבנה הארגוני ולתהליכים הפנימיים‬
‫והחיצוניים שמתאימים לסביבה העסקית ומעצבים את תבניתו‪0‬‬
‫במהלך הקורס תודגשנה ההשפעות החיצוניות הפועלות על ארגונים עמם עליהם להתמודד על‬
‫מנת לא רק לשרוד אלא גם להצליח בסביבות הדינמיות של ימינו‪ 0‬במהלך הדיון יוצגו תיאוריות‪,‬‬
‫מסגרות התייחסות ומושגים העשויים לסייע להבנה טובה יותר של תפקוד מערכות ארגוניות‬
‫וניהולן‪0‬‬
‫בכוונת הקורס לשאוב לא רק מהידע הפורמלי שיוצג‪ ,‬אלא גם מנסיונם העשיר של המשתתפים‪0‬‬
‫לפיכך ישלב הקורס הרצאות‪ ,‬דיונים כיתתיים‪ ,‬ניתוח ארועים והמחשות (קטעי וידאו)‪0‬‬
‫‪.3‬‬
‫** הערכת הסטודנט‪:‬‬
‫* ניתוח אירועים (סה"כ ‪ 3‬אירועים) ‪:5.%‬‬
‫לגבי כל אירוע‪:‬‬
‫הגשת נייר עמדה אישי ‪ 1%( 16%‬לכל אירוע)‬
‫הצגה קבוצתית בכיתה ‪ 6.%( 3.%‬לכל אירוע)‬
‫עבודת גמר חלק קבוצתי ‪15 %‬‬
‫עבודת גמר חלק אישי ‪15%‬‬
‫* לקראת כל שיעור בו ינותח אירוע‪ ,‬יש לקרוא את האירוע ולהגיש את נייר העמדה‬
‫האישי‪.‬‬
‫תאריכי השיעורים בהם ינותחו אירועים‪:‬‬
‫‪130.6065 – Lego 06‬‬
‫‪3.0.6065 – Mc'Donalds In France 01‬‬
8:
.10.1065 – Haier 03
!‫** הנוכחות בכל השיעורים בהם ינותחו אירועים – חובה‬
‫סטודנט שלא יהיה נוכח – לא יקבל הציון (האישי והקבוצתי) עבור האירוע בו לא‬
.‫השתתף‬
)‫חומר קריאה (חובה‬
1.
.4
DAFT, R.L. MURPHY, J., WILLMOTT, H. (2014) , Organization Theory and Design,
Cengage Learning, 2ND EDITION
2.
DOZ, Y. KOSONEN, M. (2007) Fast Strategy: How strategic agility will help you stay
ahead of the game, Whorton School Publishing.
3.
R.A Thietart, B. Forgues, (1995), Chaos theory and Organization, University of ParisDauphine, DMSP and Essec, Organization Science, vol 6, no 1, January-February.
4.
KATZ, D. & KAHN, R.L. (1978), The social psychology of organizations. 2ND ED.
5.
Horney, N. Pasmore, B. O'Shea, T.,(2010) "Leadership Agility: A Business Imperative
for a VUCA World", People & Strategy, Volume 33/issue 4
6.
Benett, N. Lemoine, G. J., (2014) "What VUCA really means for you", Harvard
Business Review.
7.
Lawrence, K., (2013), "Developing Leaders in a VUCA Environment", UNC
Kenan-Flagler Business School
8.
Ghemawat, P. (2003), "Semiglobalization and Competitive Strategy", Harvard
Business School
9.
Orly Yehezkel, Yoram Zeira, Oded Shenkar, William Newburry, (2001), "Parent
company dissimilarity and equity international joint venture effectiveness"
10.
Oded Shenkar, Yadond Luo, (2008), International Business, 2nd edition
11.
Edgar H. Schein, (2002), Models and Tools for Stability and Change in Human
Systems, Volume 4, Number 2, REFLECTIONS
12.
Jullens, J, "How Emerging Giants Can Take On The World", Harvard Business
School, December 2013.
13.
0‫ הוצאת האוניברסיטה הפתוחה‬,‫ ניהול בינלאומי‬,)1..2 (,0‫ ע‬,‫ שנקר‬,0‫ א‬,‫יחזקאל‬
14.
Crandell, C., "Inside the Remaking of Cisco's Culture",Posted: 04/17/2014,
www.huffingtonpost.com/
15.
Gratton, L. "The future of work", Business strategy review, q3- 2010
81
16.
Castilla, E.J., Benard, S. "The Paradox of Meritocracy in Organizations", 2010
by Johnson Graduate School, Cornell University.
17.
Hamid Bouchikhi, John R. Kimberly,(2012) "Making Mergers Work", MIT
Sloan Management review, vol. 54 no.1
‫פרק במקראה‬

Horney, N. Pasmore, B. O'Shea,
T.

Benett, N. Lemoine, G. J.

Lawrence, K.

R.A Thietart, B. Forgues

Daft, Ch. 1 - p. 2-14 – What
Are Organizations?

‫תאריך נושאי הקורס‬
– ‫ניהול בתנאי אי ודאות‬
It's a VUCA world
‫תיאוריית הכאוס בניהול‬
19.10.05
– ‫התפתחות החשיבה הניהולית‬
06.10.05
‫מגישות קלאסיות למודרניות‬
Daft, Ch. 10 - p. 348-354 –
Organizational size,
Bureaucracy, and Control
– ‫גישת המערכות הפתוחות‬

KATZ, D. & KAHN, R.L.

Daft, Ch. 10 - p. 338-348,
356-358 - Organizations
Size, and Life Cycle

Daft, Ch. 5 – p. 140-171 The External Environment
‫השלכות לניהול בסביבה דינמית‬
‫ צמיחה ודעיכה ארגונית‬,‫מחזור חיים‬
53.10.05
Lego - 0 '‫אירוע מס‬
- ‫אי וודאות‬
‫מורכבות ודינאמיות – השלכות ניהוליות בסביבה‬
31.10.05
‫הלוקלית והבינלאומית‬
McDonalds in France – 5 '‫אירוע מס‬

Daft, Ch. 7 – p.222-242 –
Designing organization for the
– ‫ניהול חוצה גבולות‬
semi-globalization ,‫גלובליזציה‬
international environment

Ghemawat, P.

Shenkar, Luo, p. 93-126

Jullens, J, How

‫ מבוא‬- 6 ‫ פרק‬,‫ שנקר‬,‫יחזקאל‬
– ‫חברות רב לאומיות – סוגים ואבולוציה‬
Global Companies, Born Global, Emerging
Giants
Haier – 3 '‫אירוע מס‬
16.15.05
‫‪82‬‬
‫‪03.15.05‬‬
‫שינוי ארגוני –‬
‫תכנון‪ ,‬תהליך ומנהיגות בהובלת השינוי‬
‫הרצאת אורח‪ :‬מר אבשלום כהן ‪ -‬סמנכ"ל שרשרת‬
‫אספקה בחברת שטראוס מים‬
‫‪51.15.05‬‬
‫עיצוב ארגוני – ממבנים קלאסיים למבנים ארגוניים‬
‫מודרניים‬
‫‪Agility, Duality‬‬
‫‪Daft, Ch. 12 – p.417-427,‬‬
‫‪‬‬
‫‪441-447 – Innovation and‬‬
‫‪Change‬‬
‫‪Schein‬‬
‫‪‬‬
‫‪Crandell, C.‬‬
‫‪‬‬
‫‪Gratton, L.‬‬
‫‪‬‬
‫‪Castilla, E.J., Benard, S.‬‬
‫‪‬‬
‫‪DOZ, Y. KOSONEN, M. P.3-‬‬
‫‪‬‬
‫‪35‬‬
‫‪83‬‬
‫מבוא ליצירת ערך ‪2823.8224.22 -‬‬
‫סמסטר א' תשע"ה‬
‫שם המרצה ‪ :‬ד"ר אלכס קומן‬
‫שעות קבלה ‪ :‬בתיאום בטלפון‬
‫רקנאטי ‪ ,22.‬טל'‪)054) 495-6981 :‬‬
‫משרד ‪:‬‬
‫‪[email protected] : EMAIL‬‬
‫מתרגל ‪:‬‬
‫דוא"ל‪:‬‬
‫טל'‪)054) 924-6970 :‬‬
‫מר יניב גרוסמן‬
‫‪06‬‬
‫מטרת הקורס‪:‬‬
‫מטרת ארגון עסקי היא להשביח את ערכו לבעליו‪ 0‬השבחת ערך של ארגון‬
‫ללא מטרות רווח היא לשפר את ביצועיו בהתאם למטרות הארגון‪ 0‬כל זה‬
‫יכול להתקיים רק אם יהנו מכך גם שאר בעלי העניין – מנהלים‪ ,‬עובדים‪,‬‬
‫ספקים‪ ,‬לקוחות‪ ,‬הקהילה והסביבה‪0‬‬
‫הקורס יתמקד בגישות ליצירת ערך לארגונים‪ ,‬בטכניקות לאיתור מאיצי‬
‫הערך הרלוונטיים בארגון‪ ,‬ובכלים ליצירת ערך ולשיפור ביצועי הארגון‪0‬‬
‫הקורס יתמקד במאיצי ערך הקשורים במדדי ביצוע‪ ,‬תפעול‪ ,‬טכנולוגיה‪,‬‬
‫פיתוח‪ ,‬תמחיר‪ ,‬המחרה ומכירות‪ ,‬ויפתח חשיבה מערכתית אינטגרטיבית‬
‫של הארגון‪0‬‬
‫‪01‬‬
‫שיטת הלימוד‬
‫שיטת הלימוד תתבסס על הרצאות‪ ,‬דיונים‪ ,‬פתרון אירועים ותרגילים‪,‬‬
‫קריאות ויישום החומר הנלמד בעבודת שדה‪0‬‬
‫‪.3‬‬
‫חובות הסטודנטים‬
‫חובת נוכחות בכל ההרצאות‪0‬‬
‫על הסטודנטים להגיש תרגילים ואירועים‪ ,‬להשתתף בבוחן הביניים‬
‫ולהגיש את מצגת הפרויקט במדיה אלקטרונית‪0‬‬
‫‪02‬‬
‫הערכת הסטודנטים‬
‫הציון הסופי יהיה מורכב כדלקמן ‪:‬‬
‫חובת הגשה‬
‫‬‫תרגילים ואירועים‬
‫‪5.%‬‬
‫‬‫פרויקט גמר‬
‫‪5.%‬‬
‫‬‫בוחן ביניים‬
‫‪88‬‬
‫על פי החלטת ועדת ההוראה של הפקולטה לניהול‪ ,‬החל משנה"ל תשס"ח‬
‫מופעלת בפקולטה מדיניות שמירה על טווח ציונים‪ 0‬לפי מדיניות זו בכל‬
‫קורסי החובה בפקולטה ממוצע הציונים יהיה בטווח ‪018-81‬‬
‫תרגילי בית‬
‫התרגילים‪ ,‬האירועים‪ ,‬והפרויקט יוגשו בקבוצות של ‪ 3‬סטודנטים‪0‬‬
‫כל התרגילים והאירועים ישלחו במועדם למתרגל בדוא"ל כקבצי ‪power‬‬
‫‪ point‬כך ששם הקובץ של כל משימה יהיה כדלקמן‪Value Ass. No. X :‬‬
‫‪0Group Y.ppt‬‬
‫יש לציין בנושא הדוא"ל‪" :‬מבוא ליצירת ערך"‪.‬‬
‫‪05‬‬
‫סטודנטים שנבצר מהם להגיש את התרגיל במועד (מחמת מילואים‪,‬‬
‫מחלה וכו') יגישו את התרגיל עד סוף הסמסטר בתאום מראש עם‬
‫המתרגל‪0‬‬
‫‪01‬‬
‫חומר הקריאה‬
‫חומר הקריאה מחייב וידיעתו חיונית הן לפתרון התרגילים והאירועים‬
‫והן לפרויקט ולבחינת הביניים‪ 0‬לקראת כל שיעור יש לקרוא את‬
‫הקריאות הרלוונטיות‪0‬‬
‫‪01‬‬
‫רשימת הנושאים שיכוסו במסגרת הקורס‬
‫מפגש‬
‫‪06‬‬
‫‪01‬‬
‫‪03‬‬
‫נושא‬
‫גישת המערכת‪ ,‬השבחת ערך‪ ,‬גישות‬
‫חדשניות בניהול‬
‫מאיץ ערך‪ :‬תפוקה‬
‫ניהול אילוצים‬
‫כלי התמקדות‬
‫מאיץ ערך‪ :‬תפוקה (המשך)‬
‫מטלות‬
‫רונן ופס ‪6,1,3,2‬‬
‫רונן ופס ‪5,1,0‬‬
‫‪ 02‬מאיץ ערך‪ :‬קיצור זמני תגובה‬
‫רונן ופס ‪6.,66‬‬
‫‪ 05‬מאיץ ערך‪ :‬קיצור זמני תגובה‬
‫זיהוי בעיות השורש‬
‫"המטרה"‬
‫רונן ופס ‪1,61‬‬
‫‪ 01‬מאיץ ערך‪ :‬מדידה‪ ,‬מדדים ובקרה‬
‫רונן ופס ‪63‬‬
‫‪ 01‬התמודדות עם קונפליקטים‬
‫ניהוליים‬
‫‪ 08‬מתודולוגיות לקבלת החלטות‬
‫‪ 00‬מאיץ ערך‪ :‬תמחור והמחרה‬
‫רונן ופס ‪62,65‬‬
81
61 ‫ תמחור והמחרה (המשך) רונן ופס‬:‫ מאיץ ערך‬06.
‫ ניהול איכות ותהליכים‬:‫מאיץ ערך‬
1.,16,‫רונן ופס‬
,‫ ההרצאות בכיתה‬-‫ בחינת ביניים‬066
‫ ספר המטרה‬,‫מצגת הקורס‬
:‫הערות‬
0‫חלק מהנושאים וסדר הופעתם עשוי להשתנות בהתאם לדינמיקה של הקורס‬
0‫קריאות נוספות ואירועים נוספים יינתנו בהתאם לנושאים שיועלו במהלך הקורס‬
‫ספרות‬
08
0)‫ (כל מהדורה‬,‫ הוצאת מטר‬,‫ המטרה‬,‫קוקס‬0'‫ גולדרט וג‬0‫חובה – א‬
0‫ לעשות יותר עם מה שיש‬:‫ ניהול ממוקד‬,‫חובה – בעז רונן ושמעון פס‬
0)‫ (כל מהדורה‬,‫עמי‬-‫הוצאת הוד‬
Coman, A., ARENA mapping: An effective strategy focusing tool,
Human Systems Management 27 (2008) 305–312 305
Coman, A., and Ronen, B., Focused SWOT: diagnosing critical strengths
and weaknesses,
International Journal of Production Research Vol. 47, No. 20, 15 October
2009, 5677–5689
Coman, A., and Ronen, B., "Icarus' predicament: Managing the
pathologies of overspecification and overdesign", International Journal of
Project Management 28, 3, April 2011, 237-244.
Ronen, B., Lechler, T., and Stohr, E., "The 25/25 Rule: Achieving More
by Doing Less", International journal of Production Research 30(10) pp.
2457-2466 (2012).
Pass, S., and Ronen, B., "Reducing the Software Gap". Communications
of the ACM Vol. 57 No. 5, Pages 80-87, 2014.
‫‪86‬‬
‫מבוא לאסטרטגיה עסקית ‪2823.8222.22 -‬‬
‫סוג הקורס‪ :‬חובה‬
‫מס' י"ס‪1 :‬‬
‫שנה"ל‪ :‬תשע"ה תקופה‪3 :‬‬
‫שם המרצה‪ :‬ד"ר איתן אור | דוא"ל‪[email protected] :‬‬
‫עוזר הוראה‪ :‬איתן סלונים | טלפון‪ | 052-6219604 :‬דוא"ל‪[email protected] :‬‬
‫‪ .1‬היכרות עם מושגי יסוד באסטרטגיה עסקית‬
‫‪ .2‬העצמת התרומה של היועץ בתהליכי שינוי אסטרטגיים‬
‫‪ .3‬הבנת החיבור שבין אסטרטגיה לתהליכים ארגוניים תומכים‬
‫‪ .4‬חשיפה למגמות עכשוויות בעולם האסטרטגיה העסקית‬
‫רציונל הלמידה בקורס‪:‬‬
‫הקורס יתפתח באופן מובנה על פי שלבי הניהול של תהליך עיצוב אסטרטגיה עסקית ונגזרותיה בארגון‪.‬‬
‫השיעורים ילוו את כל התהליך‪ ,‬החל מהבנה של שרשרת הערך והיכולות הארגוניות‪ ,‬דרך ניתוח‬
‫מיקומו של הארגון בענף ואל מול התחרות ועד ל"פיצוח" חדשנות הערך לארגון‪ ,‬עיצוב תכנית‬
‫אסטרטגית ליישום והתאמת התהליכים הארגוניים הנדרשים‪.‬‬
‫השלבים השונים יילמדו באמצעות מושגים וכלים – הן מהספרות המקצועית והן מהפרקטיקה של‬
‫ארגונים עסקיים בארץ ובעולם‪ .‬כמו כן‪ ,‬יושם דגש על למידה התנסותית של המשתתפים‪ .‬כל רביעייה‬
‫תתבקש להתמקד בארגון אחד ותתרגל לאורך הקורס את החשיבה והתכנון האסטרטגי באמצעות‬
‫מטלות מובנות שיינתנו בכיתה ויתווספו לכדי "מצגת אסטרטגית" אותה יגישו המשתתפים כעבודה‬
‫מסכמת‪ .‬תינתן גם האפשרות לרביעיות נבחרות להציג את עבודתן בפני כלל הכיתה‪ ,‬בתיאום מראש‪.‬‬
‫בקורס ישולבו מקרי מבחן של מהלכים אסטרטגיים מוצלחים (ומוצלחים פחות) של ארגונים מקומיים‬
‫כמו‪ :‬צ'ק פוינט‪ ,‬קוקה קולה ישראל‪ ,‬אלאדין‪ ,‬בטר פלייס‪ ,‬מיומנה‪ ,‬המשביר לצרכן‪ ,‬מירס (הוט מובייל)‪,‬‬
‫ערוץ ‪ ,11‬סטארט‪-‬אפים שונים ועוד‪ ,‬לצד מקרי מבחן של ארגונים גלובליים מובילים כגון‪Ikea, Google, :‬‬
‫‪.Coca Cola, Kodak, Apple, IBM, Microsoft, Starbucks, Pixar, Zappos, Zara, Cirque Des-Solei‬‬
‫בנוסף‪ ,‬ישולבו מפגשים עם מנהלים בכירים מחברות ישראליות שיציגו דילמה אסטרטגית ואת אופן‬
‫ההתמודדות עמה בפועל בארגונם‪.‬‬
‫‪88‬‬
‫תכנית הקורס‬
‫נושא‬
‫‪1‬‬
‫מבוא‬
‫לאסטרטגיה‬
‫עסקית‬
‫‪2‬‬
‫אבחון אסטרטגי‬
‫‪3‬‬
‫חדשנות ערך‬
‫‪4‬‬
‫מפות‬
‫אסטרטגיות‬
‫‪5‬‬
‫מאסטרטגיה‬
‫ליישום‬
‫מושגים ‪ /‬כלים ‪ /‬תהליכים‬
‫כרונולוגיה של אסטרטגיה‬
‫‪-‬‬
‫)‪Hambrick and Fredrickson (2001‬‬
‫עסקית‬
‫מהי אסטרטגיה עסקית? איך‬
‫‪-‬‬
‫‪Mintzberg, Ahlstrand and Lampel‬‬
‫‪(1998) p. 1-21‬‬
‫היא מתעצבת?‬
‫"‪ :"Air sandwich‬מדוע‬
‫‬‫תכניות אסטרטגיות נכשלות וכיצד להימנע מכך‬
‫השאלה האסטרטגית והגדרת‬
‫‬‫תפוקות נדרשות מתהליך אסטרטגי‬
‫כלים לניתוח היכולות של הארגון‪ ,‬להבנה ולניתוח של‬
‫הלקוחות‪ ,‬התחרות והענף‪0‬‬
‫‪-‬‬
‫ניתוח ‪SWOT‬‬
‫‪-‬‬
‫מטריצת צמיחה‪-‬נתח שוק של‬
‫)‪Porter (2008‬‬
‫‪BCG‬‬
‫שרשרת הערך‬
‫‪-‬‬
‫מודל חמשת הכוחות של‬
‫‬‫פורטר‬
‫האסטרטגיות הגנריות של‬
‫‬‫פורטר‬
‫בנצ'מרק של התחרות‬
‫‪-‬‬
‫‪Business Model‬‬
‫‬‫‪Generation Canvas‬‬
‫‪-‬‬
‫‪Osterwalder & Pigneur (2010) p. 14‬‬‫‪49‬‬
‫‪Kim & Mauborgne (2005) p. 3-46‬‬
‫"אוקיאנוס כחול" וכלים‬
‫לאיתורו‬
‫צמיחה אורגנית‪ 0‬הרחבת‬
‫‬‫מטריצת מוצרים‪/‬גיאוגרפיה‬
‫‪-‬‬
‫‪Kaplan & Norton (2004) p. 3-17, 319‬‬‫‪345‬‬
‫צמיחה לא אורגנית‪ 0‬מיזוגים‬
‫ורכישות‬
‫איתור חלופות אסטרטגיות‬
‫‬‫ובניית כלים להחלטה‬
‫כלים לתכנון ולהטמעה של‬
‫‬‫תכנית אסטרטגית‪Balanced Score Card :‬‬
‫הבנה‪ ,‬תכנון ויישום של‬
‫‬‫תהליך הטמעת שינוי אסטרטגי בארגון‬
‫קוטר (‪ )2111‬עמ' ‪41-55‬‬
‫‪87‬‬
‫‬‫‪6‬‬
‫אסטרטגיות‬
‫תומכות‬
‫‪7‬‬
‫חדשנות בניהול‬
‫שינויים‬
‫אסטרטגיים‬
‫סימולציה‬
‫מקרה מבחן ‪GlobalTech‬‬
‫תקשורת פנים ארגונית ככלי‬
‫‬‫מרכזי להטמעת שינוי אסטרטגי (ממעלה ראשונה)‬
‫‪-‬‬
‫‪Christensen (2006) p. 100-118‬‬
‫‪Positioning & Branding‬‬
‫אסטרטגיית שירות ופידבק‬
‫‬‫לקוחות‬
‫‪-‬‬
‫אסטרטגיית ‪HR‬‬
‫‪-‬‬
‫חדשנות‬
‫‪-‬‬
‫אסטרטגיה דינמית ויישומית‬
‫‪Doz & Kosonen (2008) p. 55-78‬‬
‫סיכום ופרידה‬
‫סיכום הקורס‪ :‬שאלות‬
‫‬‫ותשובות‬
‫‪-‬‬
‫הכנה למבחן‬
‫עבודה מסכמת בקורס‪:‬‬
‫כל רביעייה תתבקש להכין מצגת אסטרטגית לארגון עסקי לבחירתה (אם באמצעות מידענות ואם על‬
‫ידי תהליך אבחון בפועל)‪ ,‬בהתאם לשלבים ולכלים שנלמדו בקורס‪ .‬המשתתפים יוזמנו לפתח את‬
‫המצגת לאורך השיעורים ולקבל משוב מתמשך‪ .‬הציון ייקבע על פי הקריטריונים הבאים‪:‬‬
‫‪-‬‬
‫אבחון אסטרטגי (‪)35%‬‬
‫‪-‬‬
‫חלופות אסטרטגיות (‪)25%‬‬
‫‪-‬‬
‫תכנית ניהול השינוי (‪)21%‬‬
‫‪-‬‬
‫בניית ה"סיפור" (רציונל ברור‪ ,‬אסתטיקה‪ ,‬מיקוד) (‪)21%‬‬
‫מבחן מסכם‪:‬‬
‫המבחן יכלול את כל החומר הנלמד (בכיתה ובקריאת החובה)‪ ,‬בדגש על אבחון אסטרטגי‪ ,‬יצירת‬
‫חלופות ועיצוב מפה אסטרטגית‪ .‬מבנה המבחן ושאלות לדוגמה יינתנו בשיעור האחרון‪.‬‬
‫מבנה הציון הסופי‪:‬‬
‫עבודה מסכמת ברביעיות – ‪41%‬‬
89
61% – ‫מבחן אישי מסכם‬
:)‫קריאת חובה (מיקוד בתוך טבלת השיעורים‬
Christensen, R. (2006) Roadmap to Strategic HR: Turning a Great Idea into a Business Reality.
New York : American Management Association.
Doz, Y. and M. Kosonen (2008) Fast Strategy: How Strategic Agility Will Help You Stay Ahead
of the Game. Wharton School Publishing.
Hambrick, D.C. and J.W. Fredrickson (2001) "Are you sure you have a strategy?" in Academy
of Management Executive, Vo. 15, No. 4, p. 48-59.
Kaplan, R. and D. Norton (2004) Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible
Outcomes. Boston: Harvard Business School Press.
Kim, W.C. & R. Mauborgne (2005) Blue Ocean Strategy, Harvard Business School Press.1
Mintzberg, H., Ahlstrand B. and J. Lampel (1998) Strategy Safari: A Guided Tour Through The
Wilds Of Strategic Management. New York: Free Press.2
Osterwalder, A. and Y. Pigneur (2010) Business Model Generation: A Handbook for
Visionaries, Game Changers, and Challengers. John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.
Porter, M.E. (2008) The Five Competitive Forces That Shape Strategy, Harvard Business
Review, January 2008, p. 79-93.
.‫ מטר הוצאה לאור‬:‫ תל אביב‬.‫) שינוי כאן ועכשיו‬2111( .‫ פ‬.'‫ ג‬,‫קוטר‬
:‫קריאת רשות‬
Collins, J. (2009) How the Mighty Fall And Why Some Companies Never Give In. New York:
HarperCollins Publishers.
‫ כיצד ליצור שוק ללא מתחרים ולהפוך את התחרות ללא‬:‫) אסטרטגיית האוקיאנוס הכחול‬2115( ‫ קים צ'אן ורנה מובורן‬1
.‫ הוצאת מטר‬:‫ תל אביב‬.‫רלוונטית‬
.‫ ספרי חמד‬,‫ ידיעות אחרונות‬,‫ פקר הוצאה לאור‬.‫ סיור מודרך בערבות הניהול האסטרטגי‬:‫) ספארי אסטרטגיות‬2116( ‫ לאמפל‬.'‫ וג‬.‫ ב‬,‫ אלסטראנד‬,.‫ מינצברג ה‬2
1:
Drayton, B. and V. Budinich (2010) "A New Alliance for Global Change" in Harvard Business
Review, September 2010.3
Druker, P.F. (2002) "The Discipline of Innovation" in Harvard Business Review, August 2002.4
Fogg, C.D. (1994) Team-Based Strategic Planning: A Complete Guide to Structuring,
Facilitating and Implementing the Process. New York: AMACOM.
Johnston, R.E. Jr. and D. Bate (2003) The Power of Strategy Innovation: a new way linking
creativity and strategic planning to discover great business opportunities. New York:
AMACOM.
Kaplan, R.S., Norton, D.P. and B. Rugelsjoen (2010) "Managing Alliances with the Balanced
Scorecard" in Harvard Business Review, January-February 2010.5
Kim, W.C. & R. Mauborgne (2002) "Charting Your Company's Future" in Harvard Business
Review.6
Markides, C. and P Geroski (2005). Fast Second: How Smart Companies Bypass Radical
Innovation to Enter and Dominate New Markets. San Francisco: Jossey-Bass.
Merchant, N. (2009) The New How: Creating Business Solutions through Collaborative
Strategy. Sebastopol, California: O’Reilly Media.
Porter, M.E. and M.R. Kramer (2011) "Creating Shared Value" in Harvard Business Review,
January-February 2011.7
Schweiger D.M. (2002) M&A Integration: a Framework for Executives and Managers, R. R.
Donnelley & Sons Company, p. 1-18.
Verganti R. (2011) "Designing Breakthrough Products" in Harvard Business Review, October
2011.8
3
:‫ בתוך אקזקיוטיב‬,‫) שרשרות ערך משולבות בין מגזרים במשק הופכות לכלי אסטרטגי רב עוצמה‬2111 ( '‫ בודיניץ‬.‫ וו‬.‫דרייטון ב‬
.99 ‫ גיליון‬,‫כתב עת למנהל עסקים ומועדון קוראים‬
4
‫ גיליון‬.‫ כתב עת למנהל עסקים ומועדון קוראים‬:‫ בתוך אקזקיוטיב‬,‫) מתי ואיך הופכת חדשנות לעסק מסודר‬2111( .‫דרוקר פ‬
.61-66 '‫ עמ‬.114
5
‫ ככל לניהול ברית עסקית שהשותפות באמת מעוניינת‬Balanced Scorecard )2111( ‫ רוגלסיוהן‬.‫ נורטון וב‬.‫ ד‬,.‫קפלן ר‬
.11-17 '‫ עמ‬.55 ‫ גיליון‬.‫ כתב עת למנהל עסקים ומועדון קוראים‬:‫ בתוך אקזקיוטיב‬,‫בהצלחתה‬
6
‫ גיליון‬,‫ כתב עת למנהל עסקים ומועדון קוראים‬:‫ אקזקיוטיב‬:‫ בתוך‬,‫) ציירו את עתיד החברה שלכם‬2111( ‫קים צ'אן ורנה מובורן‬
.53-61 '‫ עמ‬.57
7
‫ גיליון‬.‫ כתב עת למנהל עסקים ומועדון קוראים‬:‫ בתוך אקזקיוטיב‬,‫) ערך משותף להתנעת הצמיחה‬2111( ‫ קריימר‬.‫ ומ‬.‫פורטר מ‬
.4-17 '‫ עמ‬.112
‫‪11‬‬
‫מבוא לפיתוח ארגוני ‪2823.8322.22 -‬‬
‫סוג הקורס‪:‬‬
‫מס' י"ס‪:‬‬
‫שנה"ל‪:‬‬
‫תקופה‪:‬‬
‫דרישות קדם‪:‬‬
‫חובה‬
‫‪3‬‬
‫תשע"ד‬
‫‪3+8‬‬
‫קורסי יסוד בהתנהגות ארגונית ומנהל עסקים‬
‫צוות הקורס‪:‬‬
‫דואר אלקטרוני‪[email protected] :‬‬
‫מנחות שיעור התנסותי בחלוקה לארבע קבוצות (החלוקה לקבוצות תעשה בתחילת‬
‫תקופה רביעית)‪:‬‬
‫שרית ברזניאק פרידמן‬
‫יוליה סרוסי‬
‫רחל שחר‬
‫דרומית שזר בן חיים‬
‫שיעור‪:‬‬
‫תקופה ‪ 03‬יום ו' ‪110::-13081‬‬
‫תקופה ‪ 08‬יום ג' ‪160::-17081‬‬
‫התנסות‪ 0‬יום ו' ‪110::-13081‬‬
‫יום ד'‪ ,110::-11081 ,‬חדר‪( 827 0‬בתיאום מראש)‪,‬‬
‫מטרות ‪ 1‬יעדי הקורס‪:‬‬
‫ללמוד לפתח תכנית התערבות מבוססת על אבחון מערכתי כוללני ולהבין את תפקידי היועץ‬
‫בהנחיית תהליכי שינוי ברמות היחיד‪ ,‬הצוות והארגון הכולל‪0‬‬
‫תיאור תמציתי של הקורס‪:‬‬
‫הקורס מ קנה את היסודות התיאורטיים והיישומיים של תהליכי פתוח ארגוני ויעוץ בתהליכי‬
‫שינוי‪ 0‬הקורס מכוון להקנות יכולות לחבר בין תיאוריות ארגוניות לבין התנהגות בפועל של‬
‫ארגונים בדגש על תחומים של שינוי ארגוני‪,‬‬
‫אבחון ארגוני‪ ,‬והתערבויות מקדמות שינוי‪ 0‬הקורס מתבסס על גישות של הסתכלות על ארגונים‬
‫כמערכות חברתיות פתוחות ובפרספקטיבה של תיאוריות מתחום המורכבות והכאוס‪ 0‬הקורס‬
‫‪ 8‬ורגנטי ר‪ )2111( .‬החיפוש הסדרתי אחר הארות טכנולוגיות ותרגומן למוצרים מעוררי התפעלות‪ ,‬בתוך אקזקיוטיב‪ :‬כתב עת‬
‫למנהל עסקים ומועדון קוראים‪ .‬גיליון ‪ .116‬עמ' ‪.35-42‬‬
‫‪12‬‬
‫יקנה ידע יישומי להבנת מאפייני השינוי והיכולת ליישם שינוי בתת‪-‬מערכות ארגוניות כמו מבנה‬
‫ארגוני וטכנולוגיה‪ ,‬תרבות ארגונית‪ ,‬מנהיגות‪ ,‬אסטרטגיה וכד'‬
‫‪ 06‬נעסוק בתהליכי השינוי‪:‬‬
‫פילוסופיה ותיאוריות של שינוי והתנגדויות לשינוי‬
‫השתנות ארגונית כפונקציה של מחזור חיים‪0‬‬
‫אסטרטגיות של שנוי מתוכנן וגישות מערכתיות‪0‬‬
‫הקורס יעמיק את הבנת תהליך השינוי משלב ייזומו‪ ,‬לאחר אבחון המצב הקיים‪ ,‬בדיקת חלופות‬
‫אפשריות‪ ,‬תכנון השינוי‪ ,‬תוך מתן דגש על ביצוע וניהול השינוי‪ ,‬והערכת התוצאות של יישומו‪0‬‬
‫ייבחנו מודלים של שינוי מתוכנן‪ ,‬ושינוי מתהווה‪ 0‬יידונו סוגיות מרכזיות הקשורות בניהול שינויים‬
‫וכן מיפוי גורמי תמיכה והתנגדות לשינוי‪0‬‬
‫‪ ,1‬בהמשך יעסוק הקורס באבחון ארגוני‪ :‬מסגרות ומודלים לאבחון‪ ,‬עקרונות בסיסיים‬
‫בהתארגנות‪ ,‬קריטריונים לאפקטיביות ארגונית‪ ,‬אבחון על פי מודלים שונים‪ ,‬אבחון תתי‬
‫המערכות כמו‪ :‬התרבותית‪ ,‬שרשרת הערך‪ ,‬המבנית‪ ,‬האסטרטגית והמנהיגותית‪0‬‬
‫‪ 03‬נסקור התערבויות ייעוציות במספר רמות‪:‬‬
‫ברמה האישית‪ -‬פיתוח‪ ,‬אמון וחניכת מנהלים‪0‬‬
‫ברמת הצוות והקבוצה‪ -‬בניית ופיתוח צוות‪0‬‬
‫ברמה הכלל מערכתית‪ :‬תכנון אסטרטגי‪ ,‬עיצוב חזון‪ ,‬התערבויות מבניות ובמערכות של תגמולים‪0‬‬
‫‪ 02‬לבסוף נעסוק בהתערבויות אינטגרטיביות והתערבויות משולבות של אבחון ושינוי‬
‫הקורס מהווה אינטגרציה של למידות תיאורטיות משתי תקופות הלימוד הראשונות ומאלו‬
‫הנלמדות במקביל לו בתקופות ‪ 0342‬הקורס מתנהל במסגרת משולבת של שעורים לאורך תקופות‬
‫‪ 342‬ותרגיל התנסותי בתקופה ‪02‬‬
‫עבודות ותרגילים‬
‫שאלות על חומרי הקריאה‪ :‬בתחילת כל שיעור הסטודנט יגיש שאלת הרחבה הנגזרת מחומרי‬
‫הקריאה של אותו השיעור‪ 0‬השאלה צריכה להפגין הבנת החומר הנקרא ולהציג אתגר יישומי או‬
‫מחקרי מעניין‪ 0‬לא יהיה ניתן להגיש לאחר תחילת השיעור; אפשר יהיה להגיש עד ‪ 6.‬פעמים (‪6‬‬
‫נק' עבור כל הגשה) לאורך שתי תקופות הלימוד (‪ 6.‬נק' מהציון הסופי)‪0‬‬
‫תרגילונים‬
‫במהלך התקופה השלישית יתבקשו הסטודנטים להגיש מספר תרגילונים‪0‬‬
‫בכל תרגילון כל סטודנט יחקור באופן עצמאי או בשיתוף פעולה עם איש נוסף מן הארגון היבט‬
‫מסוים של הארגון (כמו‪ ,‬תרבות הארגון‪ ,‬סגנון המנהיגות‪ ,‬המבנה הארגוני‪ ,‬האסטרטגיה של‬
‫הארגון)‪ 0‬כל תרגילון יוגש לאחר הלימוד של הפרק הרלוונטי בכיתה (החל משיעור חמישי בתקופה‬
‫ה ‪ 03-‬יתאפשרו ארבעה תרגילונים שמהם כל סטודנט יצטרך להגיש שלושה‪ 0‬עבור כל תרגילון‬
‫אפשר לקבל עד ‪ 5‬נק' לציון הסופי (סה"כ ‪ 65 :‬נקודות)‪0‬‬
‫אורך כל תרגילון עד עמוד אחד‬
‫‪13‬‬
‫שעור התנסותי (תקופה ‪)2‬‬
‫השיעור ההתנסותי ייפרס לאורך תקופה ‪ 0 2‬מטרתו היא הקניית מיומנויות בסיסיות בהתבוננות‬
‫על ארגון ועל תהליכי שינוי ובחירת תוכניות התערבות על בסיס ראיה מערכתית אינטגרטיבית‪,‬‬
‫דרך התנסות מעשית‪ 0‬כמוכן‪ ,‬חלק מהמפגשים יוקדשו לקידום עבודת הסיכום של הקורס (פרטים‬
‫מלאים יתווספו בהמשך)‬
‫מבנה הציון בקורס‪:‬‬
‫מבחן בסוף תקופה ‪3‬‬
‫מבחן בסגנון אמריקאי יבחן ידע‪ ,‬הבנת חומרי הקריאה ויכולת הסקה‪ 0‬המבחן יישען בעיקר על‬
‫חומרי קריאת החובה של שני הפרקים הראשונים של הקורס‪ ,‬השינוי והאבחון (חומרי הקריאה‬
‫הרלוונטיים הם קריאות החובה לשיעורים ‪ 6-8‬כולל)‪0‬‬
‫המבחן מהווה ‪ 3.‬נק' בציון סופי‪0‬‬
‫עבודה מסכמת (בצוותים)‬
‫מטרת העבודה המסכמת הינה לאפשר התמודדות עם אינטגרציה של חומרים שיעמידו את‬
‫הסטודנט על קו הזינוק לפרקטיקום‪ 0‬העבודה תכלול שלושה מרכיבים‪ ,‬האחד‪ ,‬אבחון כוללני של‬
‫יחידה בארגון או ארגון קטן של אחד מחברי הצוות – שמטרתה להוכיח את היכולת ליצור תמונה‬
‫מערכתית‪-‬כוללנית על התארגנות אנושית; השני‪ ,‬תיאור שינוי ארגוני מערכתי שנערך בארגון שבו‬
‫נערך האבחון ‪ -‬במטרה לבחון באמצעות מקרה קונקרטי את אופן הובלתו של שינוי ארגוני‪ ,‬תוך‬
‫הוכחת יכולת להמשיג באמצעות דוגמא זו היבטים קריטיים בתהליך שינוי אפקטיבי‪ 0‬השלייש‪,‬‬
‫ניתוח אינטגרטיבי של שני הפרקים הראשונים – שמצטרתו להעלות השערות לגבי הקשר בין‬
‫התמונה המערכתית של הארגון לבין מרכיבי ההצלחה והכישלון של השינוי הארגוני‪ 0‬הרחבה‬
‫תינתן במועד המתאים‪ 0‬עבודה זו הינה עבודה צוותית‪ 0‬אורך העבודה מוגבל ל‪ 5 -‬עמודים‪ 0‬עבודה‬
‫זו תוגש בסוף תקופה ‪0 2‬‬
‫העבודה המסכמת מהווה ‪ 2.%‬מהציון הסופי בקורס‬
‫הערכת מנחה‪ :‬הערכת המנחה בשיעור ההתנסותי תתבסס על איכות התרומה ללמידה הקבוצתית‬
‫והשיתוף בתובנות אישיות (‪ 5‬נק'‪ . :‬נק' על אי השתתפות במליאה – ‪ 5‬על השתתפות תורמת‬
‫עיקבית)‪0‬‬
‫מבנה הציון‪:‬‬
‫המרכיב‬
‫החלק בציון הסופי‬
‫שאלות קריאה (אישי)‬
‫‪ 6.‬נק'‬
‫תרגילונים (אישי)‬
‫‪ 65‬נק'‬
‫מבחן בסוף תקופה ‪( 3‬אישי)‬
‫‪ 3.‬נק'‬
‫עבודה מסכמת (בצוותים)‬
‫‪ 2.‬נק'‬
‫הערכת מנחה (אישי)‬
‫‪ 5‬נק'‬
‫את המבחן ואת התרגיל המסכם יש לעבור בציון ‪ 1.‬לפחות כל אחד‪0‬‬
‫‪18‬‬
‫מהלך הקורס‬
‫שעור‬
‫מס'‪:‬‬
‫‪06‬‬
‫נושא‬
‫ביביליאוגרפיה‬
‫מבוא‬
‫מהו פיתוח ארגוני מול ייעוץ‬
‫לארגונים‬
‫)‪Cummings, T.G. & Worley C. (2005, ch.1‬‬
‫‪Karakas, (Spring 2009): "New Paradigms in‬‬
‫‪Organization Development‬‬
‫לוי‪ ,‬ע‪ 0)1..8( 0‬ניהול ומנהיגות –שינוי וחדשנות עמ'‬
‫‪61. – 6.5‬‬
‫)‪Beer (ch.2‬‬
‫דרור‪,‬י (‪ :)1.63‬יעוץ לפתוח ארגוני במעבר בין מטא‪-‬‬
‫תיאוריות‪ 0‬מקראה לפרקטיקום‪ ,‬אוניברסיטת תל‪-‬‬
‫אביב )חלק שעוסק במערכות פתוחות)‬
‫‪Kaplan & Norton (1996): Balanced Scorecard,‬‬
‫‪Ch. 1 & 2‬‬
‫דרור‪,‬י (‪ :)1.63‬יעוץ לפתוח ארגוני במעבר בין מטא‪-‬‬
‫תיאוריות‪ 0‬מקראה לפרקטיקום‪ ,‬אוניברסיטת תל‪-‬‬
‫אביב )חלק שעוסק בסוגיית המורכבות)‬
‫‪Thietart &. Forgues (1995): "Chaos Theory‬‬
‫"‪and Organization‬‬
‫‪Caluwe & Vermaak ch. 3-4‬‬
‫‪WEICK & QUINN, 1999 : pp. 361-386‬‬
‫תהליכי שינוי ארגוני‬
‫‪01‬‬
‫ארגון כמערכת חברתית‬
‫ארגון כהתארגנות מורכבת‬
‫וכאוטית‬
‫‪03‬‬
‫תיאוריות של שינוי ומודלים‬
‫מנטאליים לניהול שינוי‬
‫‪02‬‬
‫עקרונות באבחון‬
‫‪05‬‬
‫ניתוח הסביבה – אבחון ע"פ‬
‫גישת המערכת הפתוחה‬
‫וגישת הרשתות‬
‫אבחון אסטרטגיה ומטרות‬
‫‪01‬‬
‫אבחון מבנה ארגוני‬
‫וטכנולוגיה‬
‫‪01‬‬
‫אבחון התפעול ומשאבי אנוש‬
‫אבחון תרבות‬
‫תת המודע הארגוני‬
‫‪08‬‬
‫אבחון מנהיגות וניהול‬
‫כוח והשפעה בארגונים‬
‫עבודות‬
‫‪Flamholtz (1986): How to Make The‬‬
‫‪Transition From an Entrepreneurship to a‬‬
‫‪Professionally Managed Firm.‬‬
‫)‪Harrison & Shirom (ch. 1 & 3‬‬
‫)‪Harrison & Shirom (ch. 2‬‬
‫מינצברג ואחרים‪ ,‬ספארי אסטרטגיות פרקים ‪6,61‬‬
‫‪HBR, sep 2012‬‬
‫סמואל‪ ,‬י‪ 0)6001( 0‬ארגונים;‪ ,‬פרק ‪2‬‬
‫הגשת תרגילון‬
‫בסביבה \‬
‫אסטרטגיה‬
‫)‪ Harrison & Shirom (ch. 10‬הגשת תרגילון‬
‫מבנה ארגוני \‬
‫רז‪ ,‬א‪" 0‬תרבות ארגונית" עמ' ‪52-11‬‬
‫משאבי אנוש‬
‫‪Kets de Vries, M. & Miller, D (1984): The‬‬
‫‪Neurotic Organization. Ch. 2‬‬
‫הגשת תרגילון‬
‫אדידג'ס‪ ,‬י‪ 0)6010( 0‬ניהול לקוי‪ :‬סיבות וטיפול‪0‬‬
‫על תרבות‬
‫צ'ריקובר‪ 0‬פרקים ‪01-1‬‬
‫‪ Yukl (2009): Leadership in Organizations‬הארגון‬
‫‪ch.15‬‬
‫)‪Harrison & Shirom (ch. 5‬‬
‫סמואל‪ :)1..1( ,‬המשחק הפוליטי פרקים ‪1 ,6‬‬
‫‪11‬‬
‫‪00‬‬
‫מבוא לבחירת התערבויות‬
‫‪06.‬‬
‫‪ 1‬התערבויות ברמת הפרט‬
‫פיתוח מנהלים‬
‫יעוץ אישי‪ ,‬חניכה ואמון‬
‫התערבויות צוותיות‪ -‬בנייה‬
‫ופיתוח של צוות‬
‫‪066‬‬
‫‪ – 061‬שני שיעורים‪:‬‬
‫התערבויות כוללניות‬
‫‪063‬‬
‫התערבויות בקבוצות גדולות‬
‫‪062‬‬
‫חזון‪ ,‬אסטרטגיה ותרבות‬
‫& ‪Action Learning‬‬
‫‪Action Planning‬‬
‫פתוח ארגוני ‪ -‬לאן?‬
‫‪ Rothwell, W. J., Sullivan, R. (1..5), Chapt 65.‬הגשת תרגילון‬
‫‪ Beer ch.9‬על מנהיגות \‬
‫‪ Bartunek and Moch (1987):" First-Order,‬ניהול‬
‫‪Second-Order, and Third-Order Change‬‬
‫‪and Organization Development‬‬
‫‪Interventions.‬‬
‫‪Beer Ch.11‬‬
‫פוקס (‪ :)1..6‬הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי‬
‫פרק ‪1‬‬
‫‪Rothwell, W. J., Sullivan, R. (2005), Chapt.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪Schwartz ch. 1‬‬
‫‪Barner, R. (2006): Managing complex team‬‬
‫‪interventions‬‬
‫ג'ון קוטר‪ :‬להוביל שינוי פרקים ‪3-6.‬‬
‫‪Rothwell, W. J., Sullivan, R. (2005), Chapt,‬‬
‫‪17.‬‬
‫‪Dannemiller (2000): Whole Scale Change‬‬
‫‪Pp.195-253‬‬
‫)‪Future Search (Holman et.al Ch.33‬‬
‫)‪Open Space (Holman et.al Ch. 9‬‬
‫* לוי‪ ,‬ע‪ )1..8( 0‬פרקים ‪61,65 ,63‬‬
‫‪Rothwell, W. J., Sullivan, R.(2005) pp. 43-51,‬‬
‫‪298-311‬‬
‫‪Pettigrew et al (2001): Studying‬‬
‫‪Organizational Change and Development:‬‬
‫‪Challenges for Future Research‬‬
‫הערה‪ :‬בשיעורים שיש יותר מפריט קריאה אחד מומלץ לחלק את פרקי הקריאה בין חברי‬
‫הרביעיה‪0‬‬
‫רשימת קריאה‬
‫הקריאה והעבודות יתבססו על מאמרים ופרקים מתוך הספרים‪:‬‬
‫אדידג'ס‪ ,‬י‪ 0)6010( 0‬ניהול לקוי‪ :‬סיבות וטיפול‪ 0‬צ'ריקובר‪0‬‬
‫אדיג'ס י‪ :)6006( 0‬צמיחה והזדקנות של ארגונים הוצאת עתרת‪0‬‬
‫ג'ון קוטר (‪ :)1..5‬להוביל שינוי הוצאת מטר‬
‫לוי‪ ,‬ע‪ :)1..8( 0‬ניהול ומנהיגות שינוי וחדשנות ‪ 0‬הוצאת רימונים‬
‫מינצברג ואחרים‪ ,‬ספארי אסטרטגיות‬
‫מרי‪ ,‬א‪ :)600.(0‬התמודדות עם משברים גומא ספרי מחקר‪0‬‬
‫סמואל‪ ,‬י‪ :)1..1( 0‬המשחק הפוליטי – עוצמה והשפעה ארגונים כנרת‪-‬זמורה ביתן‪-‬דביר‪0‬‬
‫שאול פוקס (‪ :)6008‬הפסיכולוגיה של ההתנגדות לשינוי הוצאת אוניברסיטת בר‪-‬אילן‬
16
Barner, R. (2006): "Managing complex team interventions": Team Performance
Management Volume: 12 Issue: 1/2
Beer, M (1980): Organization Change and Development Goodyear Publishing
Company, Inc.
Berger, L. and Sikora, M. (1994): The Change Management Handbook McGraw
Hill, New York.
Bunker, B. and Billie T. Alban, B. (2007): Large Group Interventions: Engaging
the Whole System for Rapid Change Jossey-Bass, San Francisco.
Jean M. Bartunek and Michael K. Moch (1987):" First-Order, Second-Order,
and Third-Order Change and Organization Development Interventions: A
Cognitive Approach" The Journal of Applied Behavioral Science
December 23: 483-500,
Caluwe, L. de & Vermaak, H. (2003) Learning to Change: A Guide for
Organizational Change Agents. Sage
Church , A. & Wacwlaski, J. (1998): Designing and Using Organizational Surveys;
Jossey-Bass
Chowdhury, S. (2003): Organization 21C prentice Hall
Cumming , and Worley, (2005): Organizational Development and Change.
Thomson. 8th ed.
Dannemiller (2000): Whole Scale Change Berrett-Koehler Pub.
Flamholtz, E.G. (1986), How to Make The Transition From an Entrepreneurship to a
Professionally Managed Firm, Jossey-Bass, San Fransisco, CA. pp 31-40
Harrison, M. A. & Shirom, A (1999). Organizational Diagnosis and Assessment:
Bridging theory and Practice . Sage.
Holman, P., Devane, T. and Cady, S (2007): The Change Handbook Berrertt
Koehler, San Francisco
Jones, B. & Brazzel, M (ED) (2006): The NTL Handbook of Organization
Development and Change Pfeiffer, San Francisco
Karakas, F. (Spring 2009): "New Paradigms in Organization Development: Positivity,
Spirituality, and Complexity Organization Development Journal
Donald L. Lester, John A. Parnell, Shawn Carraher (2003): ORGANIZATIONAL
LIFE CYCLE: A FIVE-STAGE EMPIRICAL International Journal of
18
Organizational Analysis Volume: 11 Issue: 4
Ludema, J. Whitney, D. Mohr, B. and Griffin, T. (2003): The Appreciative Inquiry
Summit Berrertt Koehler
Nadler. D. (1977): Feedback and Organization Development: Using Data-based
Methods. Reading Addison- Wesley
Robert Phelps, Richard Adams, John Bessant (Mar 2007): Life cycles of growing
organizations: A review with implications for knowledge and learning . International
Journal of Management Reviews. Vol. 9, Iss. 1; pg. 1
Rothwell, W. J. & Sullivan, R. (ED) (2005): Practicing Organizational
Development: A Guide for Consultants. . (2nd. Ed.). Jossey-Bass/Pfeiffer, San
Francisco.
Andrew M. Pettigrew, Richard W. Woodman and Kim S. Cameron (2001): "Studying
Organizational Change and Development: Challenges for Future Research"; The
Academy of Management Journal Vol. 44, No. 4, Aug. Page 697-713
Senge, P. (1992): The Fifth Discipline Century
"‫יצא גם בעברית כ"הארגון הלומד‬
Senge, P., Scharmer, C., Jaworski, J., & Flowers, B. (2004). Presence: Human
Purpose and the Field of the Future. Cambridge, MA.: Society for Organizational
Learning
Schein, E. (1999): Process Consultation Revisited Addison Wesly
Schwartz S. (2002): The Skilled Facilitator Jossey-Bass
Stringer, E. (1999): Action Research (2ed ED) Sage
Thietart &. Forgues (1995): "Chaos Theory and Organization" ORGANIZATION
SCIENCE Vol. 6, No. 1, January-February
Weick & Quinn (1999): "ORGANIZATIONAL CHANGE AND DEVELOPMENT"
Annual Review of Psychogy. 50: pp. 361-386
‫‪17‬‬
‫כלי מדידה והערכה באירגונים ‪2823.8828 -‬‬
‫היקף הקורס ביחידות סמסטריאליות (י"ס)‪6 :‬‬
‫שעות ההרצאה‪ :‬יום ו'‪ ,01:45-11:11 ,‬רקנאטי ‪416‬‬
‫שם המרצה‪ :‬ד"ר שוש שגיא‬
‫נייד‪ , .52-110011. :‬דוא"ל‪[email protected] , [email protected] :‬‬
‫לפי תיאום טלפוני‬
‫מטרות הקורס‪ :‬מפגש עם מגוון כלי מדידה‪ ,‬סקירה והערכה ארגוניים תוך רכישת מיומנויות‬
‫בבניית הכלים‪ ,‬אופן הצגת תוצאותיהם‪ ,‬פרשנויות ומשמעויות ארגוניות‪0‬‬
‫כלי המדידה כוללים‪ :‬סקרי לקוחות חיצוניים ופנימיים‪ ,‬סקרי עמדות עובדים‪ ,‬ערכים ותרבות‬
‫ארגונית‪ ,‬מדידת ביצועים מרמת הארגון עד רמת הפרט וכדומה‪ 0‬הסקרים והמדדים מתבססים על‬
‫תיאוריות ומודלים מארגנים ומסבירים‪0‬‬
‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‪ :‬נוכחות מלאה בשיעורים‪ ,‬קריאת ספרות החובה‪ ,‬הגשת ‪1‬‬
‫תרגילים‪ ,‬פרויקט סיכום‪0‬‬
‫פירוט אודות התרגילים‪:‬‬
‫‪ ‬את התרגילים יש להגיש ביחידים‪0‬‬
‫‪ ‬אחוז מן הציון הסופי של כל תרגיל‪06.% :‬‬
‫‪ ‬אחוז ‪ 1‬התרגילים מהציון הסופי ‪01.% :‬‬
‫פירוט אודות הפריויקט‪:‬‬
‫‪‬‬
‫מטרת הפרוייקט‪ :‬התנסות בבניית מגוון כלי מדידה (כגון‪ :‬סקרי לקוחות חיצוניים‬
‫ופנימיים‪ ,‬סקרי עמדות עובדים‪ ,‬מדידת ערכים ותרבות ארגונית וכד')‪ 0‬כל קבוצה תתבקש‬
‫להציג נתוני רקע על הארגון הנבחר (או מדומיין) כגון‪ :‬קשיים נוכחיים ואתגרים עתידיים‬
‫בפניהם ניצב הארגון‪ ,‬בחירת המשתנים הרלוונטיים לבחינת הפער בין הרצוי למצוי‪,‬‬
‫בחירת המודל המתאים לניבוי הקשרים בין המשתנים וכדומה‪0‬‬
‫פירוט אודות הפרויקט המסכם‪:‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫את פרויקט הסיכום יש להגיש ברביעיות‪0‬‬
‫אחוז מן הציון הסופי‪08.% :‬‬
‫‪19‬‬
‫תכנית הוראה מפורטת לקורס‪:‬‬
‫תאריך‬
‫נושא השיעור‬
‫‪6‬‬
‫‪:1.:6.11‬‬
‫‪ 06‬מבוא לסקירה ומדידה ארגונית‬
‫‪ 01‬מדידת ערכים ותרבות ארגונית‬
‫‪1. Putting the Service-Profit Chain to Work‬‬
‫‪1‬‬
‫‪12.:6.11‬‬
‫סקרי עמדות עובדים‬
‫‪3‬‬
‫‪19.06.15‬‬
‫‪2‬‬
‫‪26.:6.11‬‬
‫‪5‬‬
‫‪:3.:6.11‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1:.:6.11‬‬
‫‪1‬‬
‫‪18.:6.11‬‬
‫סקרי עמדות עובדים (המשך)‬
‫סקרי לקוחות פנים‬
‫סקר לקוחות פנים‪1‬שירותי פנים (המשך)‬
‫כלים להערכת ביצועים ומשוב ‪ -‬חד ממדיים ורב‬
‫מימדיים‬
‫ניהול ערך לקוח‬
‫סקרי לקוחות חיצונים ‪B1C‬‬
‫סקרי לקוחות חיצוניים ‪B1B‬‬
‫אינטגרציה בין כלי מדידה ‪Human Sigma ,BSc‬‬
‫וכדומה‪0‬‬
‫פרדיגמות נפוצות בנושא סקרים ארגוניים‬
‫תרגיל מס' ‪6‬‬
‫תרגיל מס' ‪1‬‬
‫‪ .1‬מחקרי פילוח לקוחות‬
‫‪Stop Trying to Delight your Customer 01‬‬
‫‪1. Manage Your Human Sigma‬‬
‫רשימת קריאה מומלצת‪:‬‬
‫סקרי עמדות עובדים‪/‬אקלים ארגוני‬
‫‪1. From Engagement to Work Passion (2009) The Ken Blanchard Companies‬‬
‫‪2. Management competencies for enhancing employee engagement, March 2011,‬‬
‫‪Research Insight, CIPD‬‬
‫‪ .3‬אורית בר‪ )2111( ,‬מחויבות ושימור עובדים‪ ,‬משאבי אנוש‪ ,‬יולי‪-‬אוגוסט‪36-41 ,‬‬
‫אבחון ערכים ותרבות ארגונית‬
‫‪1. Cameron, Kim S. & Quinn, Robert E. (2005) "Diagnosing and Changing‬‬
‫‪Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework", The‬‬
‫‪Jossey-Bass‬‬
‫‪2. Richard Barrett (2006) "Building a Values-Driven Organization – A Whole‬‬
‫‪System Approach to Cultural Transformation", Elsevier Inc.‬‬
‫‪ 03‬שמעון דולן‪ ,‬סלבדור גרסיה‪ ,‬אבישי לנדאו (‪ )1..1‬ניהול לפי ערכים – תשוקתיים‪ -‬רגשיים‪,‬‬
‫אתיים‪ ,‬כלכליים‪ ,‬הוצאת ספרית גלובס‬
6:
‫ איכות השירות‬/ )‫סקר לקוחות (חיצוניים‬
151-121 ,15 ‫ פרק‬,1 ‫ מתוך הספר חוקרים מדברים‬,‫ מחקרי פילוח לקוחות‬,‫ פרופ' אורן קפלן‬02
1. M. Dixon, K. Freeman & N. Toman (2010), Stop Trying to Delight your
Customer, HBR, July-August
2. Roland T. Rust, C. Moorman & G. Bhalla (2010) Rethinking Marketing, HBR
January-Febuary
3. Christopher Meyer & Andre Schwager (2007), Understanding Customer
Experience, (HBR, February 2007)
‫ מהי "חווית‬:‫ וכותרתו‬1..1 ‫מאי‬-‫המאמר תורגם בשלמותו והופיע בגיליון אקזקיוטיב אפריל‬
"‫לקוח" ואיך מטפלים בה‬
4. Dan Narayandas (2005) Building Loyalty in Business Market, HBR, September
‫אינטגרציה בין כלים‬
5. Putting the Service-Profit Chain to Work (HBR July-August 1..8)
6. John H. Fleming, Curt Coffman, & James K. Harter (2005) Manage Your
Human Sigma, HBR, July–August
7. The Royal Bank of Scotland Group: The Human Capital Strategy. Harvard
Business School, December 18, 2008
‫‪61‬‬
‫מנהיגות ותרבות בארגונים ‪2823.8322.22 -‬‬
‫היקף הקורס ביחידות סימסטריאליות (י"ס)‪1 :‬‬
‫דרישות קדם‪:‬‬
‫שעות ההרצאה‪ :‬יום‪ ,‬שעה‪ ,‬בניין‪ ,‬חדר‬
‫נתנאל (תני) כ"ץ‬
‫עוזרת הוראה‪ :‬מאיה רוזנפלד‬
‫דואר אלקטרוני‪[email protected] :‬‬
‫מטרות ומבנה הקורס‬
‫כשאומרים מנהיגות למה מתכוונים? למה מנהיגות נתפסת כגורם מרכזי ‪ /‬כגורם מבדל –‬
‫האם היא מוערכת יתר על המידה? מה תפקידה של מנהיגות בארגונים ובקהילות? כיצד‬
‫משתנה המנהיגות בדרגים ארגוניים שונים? מהי תרבות ארגונית ומה זיקתה למנהיגות?‬
‫האם מנהיגות יוצרת את התרבות או מעוצבת על ידה? האם הולכת ומתהווה פרדיגמה‬
‫מנהיגותית שונה? האם המנהיגות "הכריזמטית" מפנה את מקומה למנהיגות עצמית ‪-‬‬
‫צוותית ‪ -‬רשתית?‬
‫האם נתן לפתח מנהיגות ברמה האישית? כיצד ניתן להשפיע על מנהיגות ברמה המערכתית‬
‫ארגונית?‬
‫אלה הן חלק מהשאלות שיבחנו על סמך מושגים ‪ ,‬תיאוריות ודוגמאות שיוצגו בשיעור ‪.‬‬
‫הלמידה בשיעור מבוססת על שילוב מתודות של למידה‪ ,‬הצגת חקרי מקרה מארגונים‬
‫וקהילות‪ ,‬ניתוח סרטים ‪ ,‬הרצאות אורח קצרות‪ ,‬והצפת דוגמאות מניסיונם של המשתתפים‪.‬‬
‫מתודות אלה יסייעו בגזירת השערות והנחות יסוד אשר תקופתן תבחן בראי התיאוריה‬
‫והמחקר בפסיכולוגיה החברתית והארגונית ‪ .‬תוצרי הלמידה ישמשו כבסיס לעיצוב ראשוני‬
‫של דפוסי התבוננות והתערבות ייעוצית‪.‬‬
‫מבנה טיפוסי של מפגש יכלול ‪0‬‬
‫‪.1‬הצגת שאלה \ נושא למחקר (למשל ‪0‬האם מנהיגות זה אכן גורם מבדל בארגונים‬
‫וקהילות? )‬
‫‪ .2‬הצגת "גירוי" הנוגע בשאלת המחקר (סרט ‪ ,‬מקרה ‪ ,‬רפלקציה ) ‪.‬‬
‫‪62‬‬
‫‪ .3‬חקר המקרה בכיתה מזוויות תאורטיות משלימות מתוך נסיון לחלץ "ידע לפעולה"‬
‫מפרספקטיבה ייעוצית (בחלק מן השעורים תתקיים למידה בקבוצות קטנות)‪.‬‬
‫דרישות‬
‫התלמידים מצופים לקרוא את המקורות שינתנו לקראת כל שיעור ‪ .‬להשתתף באופן פעיל‬
‫ב"מחקר " ובדיון בכיתה ‪ .‬ולהגיש עבודה על נושא אותו יבחרו מתוך רשימת נושאים ( יהיה‬
‫מקום גם ליוזמה של תלמידים בהצעת נושאים) ‪.‬‬
‫הציון ינתן על בסיס עבודה שתחולק לשני חלקים‪ ,‬חלק אישי (‪ )21%‬וחלק צוותי (‪)81%‬‬
‫תוכנית המפגשים‬
‫מפגש ראשון ‪ :‬מושגי יסוד לאפיון וניתוח תופעת המנהיגות ‪.‬‬
‫סמכות‪ ,‬כוח ‪ ,‬השפעה ‪.‬‬
‫סכימה ‪ ,‬ייחוסים ‪ ,‬השלכה ‪ ,‬העברה ‪.‬‬
‫תיאוריות מנהיגות אימפליציסטיות ‪.‬‬
‫חומר קריאה (לקריאה אחרי המפגש ) ‪0‬‬
‫שוורצוולד יוסף (‪ . )1987‬אשנב לפסיכולוגיה החברתית ‪ .‬הוצאת האוניב הפתוחה ‪0‬‬
‫מושג העצמי ‪,‬תיאוריות על קבוצות ‪ ,‬וזהות חברתית‪.‬‬
‫פסיכולוגיה קוגניטיבית – תיאוריות ייחוס ‪.‬‬
‫פופר מיכה (‪ .)1998‬על מנהלים כמנהיגים ‪ .‬הוצאת רמות אוניב תל‪-‬אביב ‪.‬עמ ‪11-32‬‬
‫מפגש שני ‪ :‬ניהול ומנהיגות‬
‫מנהיגות וניהול‬
‫המנהיגות כתפקיד ניהולי ‪ -‬המודל של מינצברג‬
‫המודל של קוטר‬
‫המנהיגות כזיקה רגשית ‪ -‬המודל של כ"ץ ואלטמן‬
‫השתנות המנהיגות בדרגי הניהול‬
63
:‫חומר הקריאה‬
Mint berg, H. (1975). The manager’s job: Folklore and facts. Harvard
Business Review. 53-65.
Kotter, J.(1990) :What Leaders Really Do ? Harvard Business Review, MayJune pp. 103- 111
Zaleznik, A. (1977). Managers and leaders are they different? Harvard
Business
Review, May – June
.)1998 ‫ ירחון איפ"א (ספטמבר‬,‫ מנהיגות רקע תאורטי‬,‫ אלטמן אברהם‬,‫כ"ץ נתנאל‬
. ‫ מודלים מרכזיים של מנהיגות‬:‫מפגש שלישי‬
" ‫מודלים המעוגנים ב"פרדיגמת החליפין‬
‫מודלי הקשר‬
‫מודל הטווח המלא‬
. ‫מנהיגות מעצבת‬
.‫מנהיגות וחזון‬
: ‫חומר קריאה‬
Avolio, B. J., & Gardner, W. L, (2005) Authentic Leadership development:
Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly ,
Vol 16 issue 3 (pp 315-338).
Graen, G. B. & Uhi –Bien, M. (1995). Relationship –based approach to
leadership: Developing of leader-member exchange (LMX) theory over 25
years: Applying a multi level domain theory. Leadership Quarterly, 6, (2), 219247.
Glin, M. A., & Defordy, R, (2010). Leadership through an Organizational
Behavior Lens: A look at the last Half-Century research, In N, Nohria and H,
Khurama, (Eds), Handbook of leadership theory and practice. Boston, MA,
Harvard Business Press. pp 119
68
Natemeyer, W (1979). Situational leadership &Hersey, P , Blanchard , K,
perceptions and the impact of power. Group and Organization Management.
4, 4, 418-428.
‫ הטווח המלא של המנהיגות – בדרך להעלאת רמת האפקטיביות‬. )1999( ,‫ ברוס‬, ‫אבוליו‬
‫ מנהיגות ופיתוח מנהיגות‬.)1999( ‫א‬, ‫ זכאי‬, ‫ א‬, ‫ גונן‬0 ‫ מתוך‬. ‫ הקבוצה והארגון‬,‫של היחיד‬
.61-78 ‫עמ‬.
‫ הוצאת משרד בטחון‬,‫ מנהיגות הלכה למעשה‬,‫ גיבוש חזון והנחלתו‬,‫כ"ץ נתנאל‬
‫ תרבות ארגון‬- ‫מפגש רביעי‬
‫המודל של שיין‬
‫המודל של הופשטדה‬
‫המודל של ג'ואן מרטין‬
. ‫הסברים פסיכולוגיים מקשרים בין תרבות תפיסות ואופני חשיבה של הפרט‬
‫חומר קריאה‬
Schein, E (1990). Organizational Culture .American Psychologist
(February) 109-118.
Martin (2002). Organizational culture: Mapping the terrain.Journal of
Comparative Policy Analysis, 4, 2 pp217Martin, J, Feldman, S, Martha, H, M, Sitkin, B, S. (1983). The uniqueness
paradox in organizational stories. Administrative Science Quarterly, 28, 438453
Markus,R.,Hazel, Kitayama, Shinobu.(1991). Culture and self .Implications
for cognition, emotion and motivation. Psychological Review, 98, 2, 224-253.
Heine S., Bechtel, E, (2009). Personality: The Universal and cultural specific.
.Annual Review of Psychology, 60, 369-94
61
‫מנהיגות ותרבות‬: ‫מפגש חמישי‬
‫מנהיגות כמופע תרבותי‬
" ‫המנהיג כ"גיבור תרבות‬
‫המנהיג כתוצר של תרבות‬
. ‫ משפיע ? מושפע ? סוגיות במרחב ההקשר‬-‫מנהיג ותרבות ארגון‬
. ‫משמעויות של דימויי מנהיגות בארגונים שונים‬
: ‫חומר הקריאה‬
Mayo, M., & Pastor, J, C.(2007). Leadership embedded in social networks:
Looking at inter-follower processes. In Shamir , B. , Pillai , R ., Bligh ,M , C
.,Uhl -Bien, M(Eds). (2007). Follower-Centered Perspectives on Leadership.
Greenwich, CT, Information Publishing pp 93-114.
Hofstede, G (1993). Cultural constraints in management theories. Academy of
Management Executive, 7, (1), 81-94.
Dorfman, P (1996) . International and cross-cultural leadership .In Punnett,
B,J
Shankar ,O (1996) . Handbook for the International Research .Blackwell,
Oxford
.)U.K (pp 267-349
. ‫ פסיכולוגיה של מונהגות‬: ‫מפגש שישי‬
. ‫מונהגים ומנהיג כמערכת יחסים‬
.‫ המנהיג כנרטיב‬,‫ המנהיג כמוקד ייחוסים‬, ‫ המנהיג כהורה‬0 ‫מטאפורות של מנהיגות‬
. ‫מטפורות מנהיגות בהקשרים שונים בדגש על תרבויות ארגוניות שונות‬
‫מנהיגות עצמית‬
"‫מודלים משתנים של מנהיגות "בעידן החברתי‬
: ‫חומר קריאה‬
66
. ‫ ההוצאה לאור משרד הביטחון‬,‫אביב‬-‫ תל‬,‫ מנהיגות ופיתוח מנהיגות‬. )1999( ‫ א‬, ‫ זכאי‬,‫א‬
31-19 ‫עמ‬
‫ "מראות של מנהיגות " בית הספר‬. ‫) על סוד המשיכה של מונהגים למנהיג‬2:1:( .‫ מ‬,‫פופר‬
.27-83 ‫לפיתוח מנהיגות צה"ל עמ‬
0 ‫ מתוך‬. ‫ הסברים שונים והשערות הנובעות מהם‬0 ‫ סוד הקשר הכריזמטי‬.)1999 (. ,‫שמיר ב‬
‫גונן‬
Barbuto, J. E. (2000). Influence triggers: A framework for understanding
follower compliance, The leadership Quarterly, vol. 11, issue 3, (pp 365-387).
Kets De Vries, M, (1988) .Prisoners of leadership .Human
Relations 41, 31, 261-280.
Popper, M., Mayseless, O. (2003). Back to basics: Applying parenting
perspective to transformational leadership. Leadership Quarterly, 14, 4165
Shamir, B. (1995). Social distance and charisma. Theoretical notes and
explanatory Study. Leadership Quarterly 1, 19-48.
. ‫ סיכום ואינטגרציה‬,‫מפגש שביעי פיתוח מנהיגות‬
?‫האם ניתן לפתח מנהיגות‬
‫יהתפתחותם של מנהיגים בראיה של הבדלים בינתרבותיים‬
? ‫ מה נעשה בעולם‬. ‫גישות לפיתוח מנהיגות‬
‫מודלים מערכתיים לפיתוח מנהיגות‬
‫מנהיגות וייעוץ – פרספקטיבה אישית והזמנה לחקירה אישית‬
‫חומר קריאה‬
Chatman, A, J, Kennedy, A, (2010). Psychological perspectives on
leadership. In N, Nohria and H, Khurama, (Eds), (2010). Handbook of
leadership theory and practice. Boston, MA, Harvard Business Press. pp 159
Day, D. V. (2000) Leadership Development: A review in context. Leadership
.Quarterly, 11, 581-613
‫‪68‬‬
‫כ"ץ נתנאל ‪ ,‬מערכות מפתחות מנהיגות‪ ,‬פיתוח ארגוני בישראל‪.1991 ,22-27 ,7 ,‬‬
‫רשימת קריאות‬
‫אבוליו ‪ ,‬ברוס‪ . )1999( ,‬הטווח המלא של המנהיגות – בדרך להעלאת רמת האפקטיביות‬
‫של היחיד‪ ,‬הקבוצה והארגון ‪ .‬מתוך ‪ 0‬גונן ‪ ,‬א ‪ ,‬זכאי ‪,‬א (‪ .)1999‬מנהיגות ופיתוח מנהיגות‬
‫‪.‬עמ ‪.61-78‬‬
‫אמית‪ ,‬ק‪ ,‬פופר‪ ,‬מ ‪ ,‬גל ‪ ,‬ר ‪ ,‬משקל סיני‪ ,‬מ ליסק‪ ,‬א (‪ . )2::6‬לשאלת הפוטנציאל להנהיג‬
‫מגמות פברואר ‪.288-296 , 2 ,‬‬
‫אמית‪ ,‬ק‪ ,‬פופר מ‪ ,‬גל ‪,‬ר ‪,‬ליסק‪ ,‬א ‪ . )2::7(.‬התפתחותם של מנהיגים‪ 0‬מחקר השוואתי‬
‫מגמות ‪ ,3‬עמ ‪.868-877‬‬
‫כ"ץ נתנאל‪ ,‬גיבוש חזון והנחלתו‪ ,‬מנהיגות הלכה למעשה ‪ ,)1999(,‬הוצאת משרד‬
‫בטחון‬
‫כ"ץ נתנאל‪ ,‬אלטמן אברהם‪ ,‬מנהיגות רקע תאורטי‪ ,‬ירחון איפ"א (ספט' ‪)1998‬‬
‫פופר מיכה (‪ . )1998‬על מנהלים כמנהיגים ‪ .‬הוצאת רמות אוניב תל‪-‬אביב ‪.‬‬
‫פופר מיכה (‪ .)2::9‬רחוק מהעין‪ ,‬גדול מהחיים‪ .‬הד החינוך ‪, 3 ,‬פברואר ‪ ,‬עמי ‪.88-1:‬‬
‫שוורצוולד יוסף (‪ . )1987‬אשנב לפסיכולוגיה החברתית ‪ .‬הוצאת האוניב הפתוחה ‪.‬‬
‫הפרקים העוסקים בנושאים הבאים ‪0‬‬
‫תיאוריות אישיות פרויד‪ ,‬יחסי אובייקט ‪ ,‬פסיכולוגיה של העצמי ‪.‬‬
‫פסיכולוגיה חברתית ‪ 0‬מושג העצמי ‪,‬תיאוריות על קבוצות ‪ ,‬וזהות חברתית‪.‬‬
‫פסיכולוגיה קוגניטיבית – תיאוריות ייחוס ‪.‬‬
‫שמיר בועז‪ .)1999 (. ,‬סוד הקשר הכריזמטי ‪ 0‬הסברים שונים והשערות הנובעות מהם ‪.‬‬
‫מתוך ‪ 0‬גונן ‪ ,‬א‪ ,‬זכאי ‪ ,‬א (‪ . )1999‬מנהיגות ופיתוח מנהיגות‪ ,‬תל‪-‬אביב‪ ,‬ההוצאה לאור‬
‫משרד הביטחון ‪ .‬עמ ‪31-19‬‬
‫‪Argyris c. and Schon, D. (1974), Diagnosing theories in use and Transition‬‬
‫‪from Model 1 to Model 2, In Theory in practice, Jossey Bass, pp 37-63, 96‬‬‫‪110.‬‬
‫‪Avolio, B. J., & Gardner, W. L, (2005) Authentic Leadership development:‬‬
‫‪Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly ,‬‬
‫‪Vol 16 issue 3 (pp 315-338).‬‬
67
Barbuto, J. E. (2000). Influence triggers: A framework for understanding
follower compliance, The leadership Quarterly, vol. 11, issue 3, (pp 365-387).
Chatman, A, J, Kennedy, A, (2010). Psychological perspectives on
leadership. In N, Nohria and H, Khurama, (Eds). Handbook of leadership
theory and practice. Boston, MA, Harvard Business Press. pp 137 /
Glin, M. A., & Defordy, R, (2010). Leadership through an Organizational
Behavior Lens: A look at the last Half-Century research, In N, Nohria and H,
Khurama, (Eds), Handbook of leadership theory and practice. Boston, MA,
Harvard Business Press. pp 119
Heine S., , Bechtel, E, (2009). Personality :The Universal and cultural specific.
.Annual Review of Psychology, 60, 369-94
Hofstede, G (1993). Cultural constraints in management theories. Academy of
Management Executive, 7, (1), 81-94.
Kets De Vries, M,. (1988) .Prisoners of leadership .Human
Relations 41, 31, 261-280.
Kotter, J. (1990): What Leaders Really Do? Harvard Business Review, May111June 103-
Martin,J ( 2002). Organizational culture: Mapping the terrain.Journal of
Comparative Policy Analysis, 4, 2 pp217-
Martin, J, Feldman, S, Martha, H, M, Sitkin, B, S. (1983). The uniqueness
paradox in organizational stories. Administrative Science Quarterly, 28, 438453
69
Mayo, M., & Pastor, J, C.(2007). Leadrership embedded in social networks:
Looking at inter-follower processes. In Shamir , B. , Pillai , R ., , Bligh ,M , C
.,Uhl -Bien, M(Eds). (2007). Follower-Centered Perspectives on Leadership.
Greenwich, CT, Information Publishing pp 93-114.
Mintzberg,H. : ( 1975) . The Manager's Job: Folklore and Facts .Harvard
Business Review July -August 53-65, 1975
Popper, M., Mayseless, O. (2003). Back to basics: Applying parenting
perspective to transformational leadership. Leadership Quarterly, 14, 4165
Shamir, B. (1995). Social distance and charisma. Theoretical notes and
explanatory Study. Leadership Quarterly 1, 19-48.
Shamir, B, House ,R.J.& Arthur ,M.B.(1993) ,The motivational effects of
charismatic leadership : a self concept based theory ,Organization Science ,
4, 577-593
Schein, E (1990). Organizational Culture .American Psychologist
(February) 109-118.
Zaleznik, A. (1977). Managers and leaders are they different? Harvard
Business Review, May - June

על התכנית - הפקולטה לניהול

Transcription

Similar documents

מנהיגות והנעת עובדים

על התכנית - הפקולטה לניהול

החוג לפסיכולוגיה 20011-20012 ב ע" תש – סמינר באתיקה מקצועית שמשון רובין

החוג לפסיכולוגיה 20010/20011 א ע" תש – סמינר באתיקה מקצועית שמשון רובין

החוג לפסיכולוגיה 0210-0213 ג ע" תש – סמינר באתיקה מקצועית פרופ` שמשון רו

החוג לפסיכולוגיה 0213-0214 ד ע" תש – סמינר באתיקה מקצועית פרופ` שמשון רו

גיל שרמייסטר

מנהיגות והובלת שינויים בחינוך טוב לו למנהיג להיות בהם

לצפייה בסילבוס נא ללחוץ כאן

מודל "המשולש" בניהול מכירות

המסלול האקדמי המכללה למינהל למינהל עסקים בית הספר לימודים לתואר ראשון

לפרס ראש הממשלה , הרשות להסדרת התיישבות הבדואים בנגב

השפעת הוגנות תהליכי קבלת החלטות בבית הספר על - אוניברסיטת בר-אילן

איך להפוך את מערך השירות שלך למערך המייצר הכנסות לינור גוטמן

אבחון, התערבות והערכה בארגונים - תש"א

סגנונות מנהיגות – הסבר לגבי החלק השני במחקר - leadership

במדעי אוניברסיטה מוסמך התנהגות הניהול (M.Sc.) בייעוץ

לחוברת מודלים לאבחון ארגוני הקלק/י כאן

למצגת המלאה

Shalom Rosenberg

SGLA התכנית להכשרת מנהיגי העתיד מידע למתעניין/ת

יסודות הפסיכותרפיה