על התכנית - הפקולטה לניהול

Comments

Transcription

על התכנית - הפקולטה לניהול
‫‪1‬‬
‫מוסמך אוניברסיטה במדעי‬
‫הניהול )‪ (M.Sc.‬התנהגות ארגונית‬
‫– התמחות בייעוץ ארגוני‬
‫קובץ סילבוסים של שנה א'‬
‫שנת תשע"ג‬
‫‪2‬‬
‫סטודנטים יקרים‬
‫בחוברת זו תמצאו פירוט של הוראות כלליות באשר לתכנית הלימודים של שנה א' יחד עם‬
‫רשימת הסילבוסים של כלל הקורסים‪.‬‬
‫כוונתה של החוברת הינה לתת תמונת מצב מקיפה ועדכנית של השנה הראשונה ללימודים –‬
‫אך היא איננה באה במקום הפרסומים באתר התכנית‪ ,‬המתעדכנים מידי פעם‪ .‬לכן‪ ,‬יש‬
‫להמשיך ולעקוב אחרי שינויים ועדכונים שיופיעו באתר התכנית מידי פעם ופעם‪.‬‬
‫הסילבוסים בחוברת מעודכנים לפתיחת השנה אך יכולים להתרחש בהם שינויים‪ .‬הסילבוס‬
‫הקובע לכל קורס הינו הסילבוס שיופיע באתר הקורס במועד פתיחתו‪.‬‬
‫מומלץ לעיין היטב לפני תחילתה של כל תקופה בסילבוסים של הקורסים הרלוונטיים ולהיות‬
‫מוכנים לשיעור הראשון – ברוב הקורסים ישנו חומר קריאה המיועד לשיעור הראשון‪.‬‬
‫נזכיר כי כל הקורסים של שנה ראשונה הינם קורסי חובה שבהם הנוכחות הינה חובה‪.‬‬
‫נזכיר גם כי הנהלת התכנית איננה נוטה לאשר פטורים מקורסים על בסיס לימודים של תואר‬
‫ראשון‪ .‬בכל מקרה של בקשה לפטור מקורס על בסיס לימודים קודמים יש לעמוד בלוחות‬
‫הזמנים המפורסמים‪.‬‬
‫ולבסוף‪ ,‬נזכיר גם את מדיניות הציונים של הפקולטה על פיה ממוצע הציונים של קורסי‬
‫החובה ינוע בין ‪ 87-72‬עם התפלגות סטיית תקן של ‪ 6‬נק'‪.‬‬
‫שעות הקבלה שלי הינם בדרך כלל בימי שלישי בין השעות ‪ 0033-0033‬אחרי הצהרים בחדר‬
‫‪ 027‬בבניין רקנאטי‪ .‬יש לתאם פגישה באמצעות מרכזת התכנית‪.‬‬
‫מאחל לכולנו הצלחה והנאה מהלימודים‬
‫דר' יובל דרור‬
‫ראש התכנית לתואר שני בייעוץ ארגוני‬
‫הפקולטה לניהול‬
‫‪[email protected]‬‬
‫‪0‬‬
‫תוכן‬
‫על התכנית‬
‫‪4‬‬
‫תנאי קבלה אקדמיים‬
‫‪5‬‬
‫מתכונת הלימודים‬
‫‪6‬‬
‫תכנית הלימודים‬
‫‪7‬‬
‫מערכת שעות שנה"ל תשע"ג ‪:3103\3102‬‬
‫‪01‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪0‬‬
‫‪04‬‬
‫יסודות השיווק ‪036263003610 -‬‬
‫‪04‬‬
‫שיטות מחקר איכותניות‬
‫‪07‬‬
‫ניהול המידע בארגון ‪036263002610 -‬‬
‫‪32‬‬
‫היחיד והקבוצה בארגון – ‪036263312‬‬
‫‪20‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪3‬‬
‫‪27‬‬
‫אתיקה ואחריות חברתית בניהול ‪036263006610 -‬‬
‫‪27‬‬
‫ארגונים וסביבתם ‪036263314610 -‬‬
‫‪47‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪2‬‬
‫‪51‬‬
‫מבוא להנחיית קבוצות – ‪036263215610‬‬
‫‪51‬‬
‫יסודות האסטרטגיה – ‪036263000610‬‬
‫‪54‬‬
‫מבוא ליצירת ערך‬
‫‪57‬‬
‫מבוא לפתוח ארגוני ‪036263212610 -‬‬
‫‪62‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪4‬‬
‫‪71‬‬
‫סקרים‪ ,‬מחקרים ומדידה בארגונים ‪036263313610 -‬‬
‫‪71‬‬
‫מנהיגות ותרבות בארגונים‬
‫‪74‬‬
‫‪0‬‬
‫על התכנית‬
‫התכנית לייעוץ‪ ,‬לניהול ולפיתוח ארגוני מכשירה סטודנטים בעלי סקרנות אינטלקטואלית‬
‫ויכולות בין‪-‬אישיות גבוהות‪ ,‬המעוניינים לפתח קריירה בתחומי ניהול השינוי והייעוץ‪ .‬התכנית‬
‫מעניקה יכולת הבנה רב‪-‬תחומית של עולם הניהול והשינוי הארגוני ומשלבת תחומי ידע מתוך‬
‫"המשולש" של פיתוח ארגוני מערכתי (‪ ,)OD‬משאבי אנוש כשותף עסקי (‪ )SHR‬ואסטרטגיה‬
‫עסקית‪ .‬בכך מעניקה התכנית לבוגר יכולות של "סוכן שינוי"‪ ,‬תוך השתלבות במגוון רחב של‬
‫תפקידים ופיתוח פוטנציאל לקריירה מגוונת‪ .‬התכנית מאפשרת לבוגרים מצטיינים להמשיך‬
‫ללימודי התואר השלישי – דוקטורט בהתנהגות ארגונית‪.‬‬
‫התכנית מיועדת ומכשירה את בוגריה להשתלב במגוון תפקידים ניהוליים וייעוציים כמו‪0‬‬
‫חברים בצוות בתחום הפיתוח הארגוני בארגונים גדולים‪.‬‬
‫חברים בצוות הבכיר‪/‬בדרג האסטרטגי בתחום משאבי אנוש‪.‬‬
‫יועצים בחברות לייעוץ ארגוני‪/‬אסטרטגי‪.‬‬
‫יועצים בחברות לייעוץ ארגוני ומשאבי אנוש‪.‬‬
‫מטרת התכנית‬
‫‪‬‬
‫להביא את הסטודנטים להיכרות מעמיקה עם הידע האקדמי וליכולות חשיבה ופעולה‬
‫אינטגרטיביות הנדרשות למילוי תפקידי ניהול‪ ,‬שינוי וייעוץ לשינוי‪.‬‬
‫‪‬‬
‫לפתח את היכולות האישיות והמיומנויות הנדרשות בתפקידים של "סוכני שינוי"‪.‬‬
‫‪‬‬
‫לספק הזדמנויות מעשיות ליישום הלמידה באופן פעיל‪.‬‬
‫תכנית הלימודים‬
‫התכנית כוללת את ליבת הידע הנדרש לצורך מילוי תפקידים כיועצים וכסוכני שינוי‪ .‬התכנית‬
‫משלבת למידה אקדמית‪ ,‬התנסויות חווייתיות ופעילויות ב"שדה" הארגוני‪ ,‬מתוך מטרה ליצור‬
‫אינטגרציה אופטימאלית של החומר הנלמד ויישומו בעולם המעשה‪ .‬התכנית מכוונת לשלב‬
‫בין המימד העסקי לבין המימד האנושי בהתנהגות הארגון‪ ,‬בין הבנת תהליכים תוך‪-‬אישיים‬
‫ותהליכים בין‪-‬אישיים‪ ,‬הן על רצפת הייצור והן ברמות ההנהלה הבכירה‪ .‬התכנית כוללת‬
‫מפגש אינטנסיבי עם תחום השינוי והייעוץ לשינוי דרך סדנאות דינאמיות בתחומי השינוי‬
‫הארגוני והייעוץ ‪ -‬פיתוח ארגוני ‪ -‬אבחון והתערבויות‪ ,‬ייעוץ אישי ופיתוח מיומנויות‪ ,‬פיתוח‬
‫קבוצות וצוותים‪ ,‬פיתוח ארגוני מערכתי‪ ,‬ניתוח אסטרטגי וניהול משאבי אנוש‪ .‬כמו כן‪,‬‬
‫התכנית מכסה באופן מקיף ידע בתחומי מנהל העסקים וההתנהגות הארגונית כמו שיטות‬
‫מחקר ומדידה ארגונית‪ ,‬מבוא לכלכלה‪ ,‬ניהול משאבי אנוש‪ ,‬ניהול התפעול‪ ,‬ניהול המידע‪,‬‬
‫היחיד והקבוצה ויסודות באסטרטגיה‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫התכנית מספקת הזדמנות לחקירה עצמית ופיתוח אישי באמצעות קורסי צמיחה אישית כמו‬
‫דינאמיקה קבוצתית של קבוצה קטנה וגדולה‪ ,‬התנהגות ייעוצית ודילמות אתיות‬
‫פרופסיונאליות‪.‬‬
‫משתתפי התכנית יתנסו בפרקטיקום מקצועי‪ ,‬התנסות מודרכת של עבודה ייעוצית‪-‬יישומית‬
‫בארגון במשך כ‪ 9-‬חודשים בהנחיית יועצים בכירים ובעלי ניסיון רב בשוק הייעוץ בישראל‪.‬‬
‫הסמכה‬
‫בסיום התואר יידרשו הסטודנטים להגיש עבודת סיכום המשלבת תיאוריה ורפלקציה אישית‬
‫המסכמת את הפרקטיקום‪ .‬לתלמידים מצטיינים תינתן אפשרות לעבור בשנה השנייה‬
‫למסלול עם עבודת גמר ("תזה")‪ .‬מסלול זה מאפשר להמשיך ללימודי הדוקטורט‪.‬‬
‫יתרונות התכנית‬
‫התכנית מקנה יכולות תיאורטיות‪ ,‬כלים ומיומנויות להובלה ולייעוץ בתהליכי שינוי בארגונים‬
‫עסקיים‪ ,‬חברתיים וציבוריים‪ .‬התכנית מבטיחה ידע עדכני בתחומים הרלוונטיים להובלת‬
‫תהליכי שינוי בארגונים (ניהול‪ ,‬התנהגות ארגונית‪ ,‬תהליכי שינוי) ומספקת הזדמנות לפיתוח‬
‫יכולות למידה והתפתחות אישית בסוגיות מגוונות הרלוונטיות לתפקיד‪ .‬התכנית מבוססת על‬
‫סגל ההוראה והמחקר של הפקולטה לניהול בבית הספר למנהל עסקים ע"ש רקנאטי ושל‬
‫מחלקות נוספות באוניברסיטת תל אביב ובאוניברסיטאות אחרות‪ ,‬יחד עם מנהלים ויועצים‬
‫מהשורה הראשונה בארץ‪ .‬הסטודנטים ייהנו משרותי הפקולטה ואוניברסיטת תל‪-‬אביב‪,‬‬
‫הכוללים בין היתר ספריה ומאגרי מידע‪ ,‬שירותי מחשוב ותמיכה במחקר ורשת תלמידים‬
‫ובוגרים המשולבת במעגלי העשייה והייעוץ בכל נדבכי החברה והכלכלה הישראלית‪.‬‬
‫תנאי קבלה אקדמיים‬
‫תנאי הגשת המועמדות לתכנית לשנה"ל תשע"א הם‪:‬‬
‫‪ .1‬רשאים להגיש מועמדותם בעלי תואר ‪ BA‬בתחומים‪ 0‬ניהול‪ ,‬כלכלה‪ ,‬מדעי החברה‬
‫(פסיכולוגיה ‪,‬סוציולוגיה‪ ,‬אנתרופולוגיה‪ ,‬עבודה סוציאלית)‪ ,‬מדעי ההתנהגות‪ ,‬חינוך‬
‫והנדסת תעשייה וניהול‪ ,‬שסיימו לימודיהם במהלך שבע השנים האחרונות בציון סופי‬
‫שאינו נמוך מ‪.73 -‬‬
‫‪ .2‬גודל הכיתה מוגבל ל‪ 82 -‬סטודנטים‬
‫‪ .3‬על המועמדים לתכנית לא חלה חובת עמידה בבחינת ה‪/GRE/GMAT -‬מתא"ם‪ ,‬אולם‬
‫למועמדים שעברו אחד או יותר מרשימת מבחנים אלו (ובהצלחה גבוהה יחסית) תינתן‬
‫עדיפות‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ .4‬בתהליך הקבלה ישוקללו‪ 0‬ציון ה – ‪ ,BA‬ראיון אישי או קבוצתי‪ ,‬ניסיון ניהולי‪/‬מקצועי לאחר‬
‫סיום תואר ראשון‪.‬‬
‫‪ .5‬דרישות ידע קודם‪ 0‬מבוא לשיטות מחקר‪ ,‬מבוא לסטטיסטיקה‪ ,‬יסודות הפסיכולוגיה‬
‫החברתית ומושגי יסוד בכלכלה‪.‬‬
‫מתכונת הלימודים‬
‫הלימודים ירוכזו בימי רביעי אחר הצהריים (‪ )16033-22033‬ובימי שישי (‪ ,)37033-10033‬אך‬
‫יהיה גם מספר קטן של סדנאות מרוכזות (בדרך כלל במהלך הקיץ)‪.‬‬
‫התכנית בנויה באופן שיאפשר לסטודנטים לסיים את התואר בתוך שנתיים (‪ 0-5‬סמסטרים)‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫תכנית הלימודים‬
‫תכנית הלימודים בשנה הראשונה תתחלק לשני סמסטרים‪ ,‬כשכל סמסטר יתחלק לשתי‬
‫תקופות‪ 0‬שבעה שבועות לימוד ‪ +‬כשבועיים מבחנים‪.‬‬
‫התכנית מחולקת לארבעה פרקים‪:‬‬
‫‪ .1‬בסיסי‪ 0‬לימודי יסוד במנהל עסקים ובהתנהגות ארגונית‬
‫‪ 8‬י"ס*‬
‫‪ .2‬קורסי ליבה בייעוץ לניהול ופיתוח ארגוני‬
‫‪ 12‬י"ס‬
‫‪ .3‬קורסי בחירה וסדנאות‬
‫‪ 4‬י"ס‬
‫‪ .4‬פרויקט פרקטיקום‬
‫‪ 4‬י"ס‬
‫‪ 82‬י"ס‬
‫סך הכל‬
‫* י"ס – יחידה סמסטריאלית‪ ,‬שעה ורבע‪.‬‬
‫לצורך השלמת התואר יידרשו הסטודנטים להגיש עבודת סיכום (פרויקט)‪ ,‬המשלבת תיאוריה‬
‫ורפלקציה אישית ומסכמת את הפרקטיקום המתקיים בשנת הלימודים השנייה‪.‬‬
‫לימודי יסוד במנהל עסקים ( ‪ 4‬י"ס)‬
‫‪ .1‬אסטרטגיה עסקית‬
‫‪1‬י"ס‬
‫‪ .2‬ניהול השיווק‬
‫‪ 1/2‬י"ס‬
‫‪ .3‬ניהול המידע בארגון‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .4‬חשבונאות וקריאת דוחות כספיים‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .5‬אתיקה ואחריות חברתית בניהול‬
‫‪ 1/2‬י"ס‬
‫* הקורס בחשבונאות יינתן בשנה ב'‬
‫* קורסי ליבה‪ 0‬הקורס הראשון הוא‪" 0‬מבוא לפתוח ארגוני" והוא ‪ 0‬י"ס‬
‫לימודי יסוד בהתנהגות ארגונית (‪ 4‬י"ס)‬
‫‪ .1‬מחקר איכותני בארגונים‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .2‬כלי ניתוח והערכה בארגונים‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .3‬היחיד והקבוצה בארגון‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .4‬ארגונים וסביבתם‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫קורסי ליבה בייעוץ ופיתוח ארגוני (‪ 11‬י"ס)‬
‫‪ .1‬פיתוח ארגוני – אבחון‪ ,‬שינוי והתערבויות ‪ 2‬י"ס‬
‫‪ +‬תרגיל‬
‫‪7‬‬
‫‪ .2‬ניהול התפעול ליצירת ערך‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .3‬התנהגות ייעוצית‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .4‬דינאמיקה של קבוצה קטנה*‬
‫‪ 2‬י"ס‬
‫‪ .5‬דינאמיקה של קבוצה גדולה (קונפרנס)*‬
‫‪ 2‬י"ס‬
‫‪ .6‬דילמות אתיות בייעוץ לארגונים ולמנהלים‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .7‬מנהיגות ותרבות ארגונית‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .8‬מבוא להנחיית קבוצות‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫*קורסי קיץ מרוכזים בני חמישה ימים כל אחד‪.‬‬
‫קורסי בחירה וסדנאות (‪ 4‬י"ס)‪ :‬בכל שנה יוצעו ‪ 5‬קורסי בחירה ו‪ 6-‬סדנאות מתוך‬
‫הרשימות שלהלן**‬
‫קורסי בחירה מתוכם כל סטודנט יצטרך לבחור שניים או שלושה קורסים ( ‪ 2-3‬י"ס)‪:‬‬
‫‪ .1‬הסמוי והלא‪-‬מודע בארגון‪ 0‬גישות פסיכו‪-‬אנליטיות ‪ 1‬י"ס‬
‫להבנת ארגונים‬
‫‪ .2‬שימושים בפסיכולוגיה חיובית בייעוץ ארגוני‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .3‬ייעוץ ארגוני בעולם משתנה‪ 0‬מורכבות‪ ,‬כאוס וארגונים ‪ 1‬י"ס‬
‫רישתיים‬
‫‪ .4‬סוגיות נבחרות בניהול המשאב האנושי‪ 0‬אסטרטגיות ‪ 1‬י"ס‬
‫של משאבי אנוש‪ ,‬תגמול‬
‫ותמרוץ‪ ,‬רב‪-‬לאומיות‬
‫תרבותית והיבטים אנושיים של מיזוגים ורכישות‬
‫‪ .5‬ניהול הלמידה והידע בארגון‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .6‬יעוץ לניהול משברים‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫סדנאות מתוכן כל סטודנט יצטרך לבחור שתיים או שלוש סדנאות (‪ 2-3‬י"ס)‪:‬‬
‫‪ .1‬ייעוץ אישי למנהלים ואינטליגנציה רגשית‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .2‬המנחה‪ ,‬הקבוצה והצוות‪ 0‬מיומנויות בהנחיית קבוצות ‪ 1‬י"ס‬
‫מנהלים‬
‫‪ .3‬פיתוח מנהיגות וסגנונות ניהול‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .4‬התערבויות בקבוצה גדולה‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫‪ .5‬תהליכי בניית צוות‬
‫‪ 1‬י"ס‬
‫** עשויים לחול שינויים משנה לשנה‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫פרויקט פרקטיקום (‪ 4‬י"ס)‬
‫מטרת הפרקטיקום היא לאפשר התנסות אינטנסיבית (לאורך שני סמסטרים) בייעוץ ארגוני‬
‫(החל מאבחון ארגוני וכלה בהמלצות לשינוי)‪ .‬ההתנסות נעשית בזוגות ומונחית על ידי יועץ‬
‫ארגוני בכיר‪ .‬תכנית הפרקטיקום מתחילה במציאת ארגון וממשיכה בתהליך ההתקשרות עם‬
‫הנועץ וארגונו וביצוע אבחון ארגוני ומסתיימת בדיון משותף‪ ,‬יועץ‪-‬נועץ‪ ,‬בממצאי האבחון‪ ,‬על‬
‫מנת לגבש במשותף תכנית לשינוי ארגוני וכתיבת דו"ח מסכם‪ .‬הפרויקט משלב התנסות‬
‫בכלים רלוונטיים לבניית תהליך אבחוני ולביצועו‪ ,‬התנסות בייעוץ למנהל לקראת החלטה על‬
‫ניהול השינוי הנדרש בארגון בהתבסס על תמונת מצב מערכתית–כוללנית שעולה מתוך‬
‫ממצאי האבחון‪ .‬העבודה המסכמת מתייחסת הן להיבטים תיאורטיים של הסימפטומים‬
‫המרכזיים שזוהו באבחון‪ ,‬הן למסקנות המתבקשות והן לניתוח ההתנהלות האישית של‬
‫היועצים לאורך כל עבודת הפרקטיקום‪ .‬בעקבות הפרקטיקום תוגש עבודה המנתחת ומסכמת‬
‫את הפרויקט כולו‪ .‬הפרקטיקום משמש כפרויקט הגמר של התכנית‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫מערכת שעות שנה"ל תשע"ג ‪:8118\8112‬‬
‫שנה א'‪:‬‬
‫תקופה ‪1‬‬
‫תקופה ‪1‬‬
‫‪8\12\2312 – 21\13\2312‬‬
‫מבחנים‬
‫‪ 27\12\2312 – 9\12\2312‬כולל חופשת חנוכה‬
‫מס'‬
‫שם הקורס‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫קורס‬
‫ניהול השיווק‬
‫ד'‬
‫שיטות מחקר איכותיות‬
‫ד'‬
‫שיטות מחקר איכותיות‬
‫ד'‬
‫מפגשי רביעיות‬
‫ד'‬
‫‪16033-‬‬
‫דר' דנית עין‪-‬גר‬
‫‪18015‬‬
‫‪18003-‬‬
‫פרופ' ישראל דרורי‬
‫‪17005‬‬
‫‪19033-‬‬
‫פרופ' ישראל דרורי‬
‫‪23015‬‬
‫‪23003‬‬‫‪21005‬‬
‫ניהול המידע בארגון‬
‫ו'‬
‫‪*7015-9015‬‬
‫ד"ר גל אסטרייכר‪-‬זינגר‬
‫ניהול המידע בארגון‬
‫ו'‬
‫‪9003-13005‬‬
‫ד"ר גל אסטרייכר‪-‬זינגר‬
‫היחיד והקבוצה בארגון‬
‫ו'‬
‫‪11033-‬‬
‫רוני בן דב‬
‫היחיד והקבוצה בארגון‬
‫ו'‬
‫‪12015‬‬
‫‪12003-‬‬
‫רוני בן דב‬
‫‪10005‬‬
‫* השיעור יתחיל ברבע שעה יותר מאוחר וינתן שיעור השלמה בשבוע השמיני של‬
‫התקופה באותו מועד‬
‫‪11‬‬
‫תקופה ‪2‬‬
‫תקופה ‪2‬‬
‫‪15\2\2310 – 03\12\2312‬‬
‫מבחנים‬
‫‪7\0\2310 – 18\2\2310‬‬
‫מס'‬
‫יום‬
‫שם הקורס‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫קורס‬
‫‪.1‬‬
‫התנהגות ייעוצית‬
‫ד'‬
‫‪.2‬‬
‫התנהגות ייעוצית‬
‫ד'‬
‫‪16033-‬‬
‫חנוך צדיק; ד"ר חווה גולדברג;‬
‫‪18015‬‬
‫טובה אוורבוך; דר' איוה חגי‪-‬‬
‫ניב‬
‫‪18003-‬‬
‫חנוך צדיק; ד"ר חווה גולדברג;‬
‫‪17005‬‬
‫טובה אוורבוך; דר' איוה חגי‪-‬‬
‫ניב‬
‫‪.0‬‬
‫אתיקה‬
‫ואחריות ד'‬
‫חברתית‬
‫‪19033-‬‬
‫דר' יובל דרור‬
‫‪23015‬‬
‫‪23003-‬‬
‫‪.0‬‬
‫מפגשי רביעיות‬
‫ד'‬
‫‪.5‬‬
‫מפגשי רביעיות‬
‫ו' *‬
‫‪7005-13015‬‬
‫‪.6‬‬
‫הארגון וסביבתו‬
‫ו'*‬
‫‪13003-‬‬
‫‪.8‬‬
‫הארגון וסביבתו‬
‫ו'*‬
‫‪.7‬‬
‫מפגשי רביעיות‬
‫ו'*‬
‫‪21005‬‬
‫דר' אורלי יחזקאל‬
‫‪11005‬‬
‫‪12033‬‬‫‪10015‬‬
‫‪10015‬‬‫‪10005‬‬
‫הערה‪ 0‬הזמנים בימי שישי בתקופה זו שונים מהמקובל‬
‫דר' אורלי יחזקאל‬
‫‪12‬‬
‫תקופה ‪3‬‬
‫תקופה ‪ 0\5\2310 – 13\0\2310‬כולל חופשת פסח; ‪ 16‬לאפריל – אין לימודים‪,‬‬
‫במקומו יינתנו שיעורים ב – ‪ 8‬למאי;‬
‫‪3‬‬
‫מבחנים ‪20\5\2310 - 5\5\2310‬‬
‫שם הקורס‬
‫מס'‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫קורס‬
‫‪.1‬‬
‫הנחיית קבוצות‬
‫ד'‬
‫‪16033-18015‬‬
‫איתמר רוגובסקי‬
‫‪.2‬‬
‫הנחיית קבוצות‬
‫ד'‬
‫‪18003-17005‬‬
‫איתמר רוגובסקי‬
‫‪.0‬‬
‫מבוא לאסטרטגיה ד'‬
‫‪19033-23015‬‬
‫דר' ברק אהרונסון‬
‫עסקית‬
‫‪.0‬‬
‫מבוא לאסטרטגיה ד'‬
‫‪23003-21005‬‬
‫דר' ברק אהרונסון‬
‫עסקית‬
‫‪.5‬‬
‫מבוא ליצירת ערך‬
‫ו'‬
‫‪7033-9015‬‬
‫בתאל זלצמן לוי‬
‫‪.6‬‬
‫מבוא ליצירת ערך‬
‫ו'‬
‫‪9003-13005‬‬
‫בתאל זלצמן לוי‬
‫‪.8‬‬
‫פיתוח ארגוני‬
‫ו'‬
‫‪11033-12015‬‬
‫ד"ר יובל דרור‬
‫‪.7‬‬
‫פיתוח ארגוני‬
‫ו'‬
‫‪12003-10005‬‬
‫ד"ר יובל דרור‬
‫‪10‬‬
‫תקופה ‪4‬‬
‫תקופה ‪4‬‬
‫‪12\8\26-26\5\2310‬‬
‫מבחנים‬
‫‪26\8\2310-10\8\2310‬‬
‫מס'‬
‫יום‬
‫שם הקורס‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫קורס‬
‫‪.1‬‬
‫כלי‬
‫מדידה ד'‬
‫והערכה‬
‫‪16033-‬‬
‫ד"ר שוש שגיא‬
‫‪18015‬‬
‫בארגונים‬
‫‪.2‬‬
‫כלי‬
‫מדידה ד'‬
‫והערכה‬
‫‪18003-‬‬
‫ד"ר שוש שגיא‬
‫‪17005‬‬
‫בארגונים‬
‫‪.0‬‬
‫פיתוח ארגוני‬
‫ד'‬
‫‪.0‬‬
‫פיתוח ארגוני‬
‫ד'‬
‫‪.5‬‬
‫מנהיגות ותרבות ו'‬
‫‪19033-‬‬
‫ד"ר יובל דרור‬
‫‪23015‬‬
‫‪23003-‬‬
‫ד"ר יובל דרור‬
‫‪21005‬‬
‫‪7033-9015‬‬
‫נתנאל כץ‬
‫ארגונית‬
‫‪.6‬‬
‫מנהיגות ותרבות ו'‬
‫‪9003-13005‬‬
‫נתנאל כץ‬
‫ארגונית‬
‫‪.8‬‬
‫פתוח‬
‫ארגוני ו'‬
‫תרגיל‬
‫‪11033-‬‬
‫שרית פרידמן‪-‬ברזניאק \‬
‫‪12015‬‬
‫יוליה סרוסי \‬
‫רחל שחר \ דרומית שזר‬
‫‪.7‬‬
‫פתוח‬
‫תרגיל‬
‫ארגוני ו'‬
‫‪12003-‬‬
‫שרית פרידמן‪-‬ברזניאק \‬
‫‪10005‬‬
‫יוליה סרוסי \‬
‫רחל שחר \ דרומית שזר‬
‫‪10‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪1‬‬
‫יסודות השיווק ‪18.2.8118.11 -‬‬
‫מרצה‪ 0‬ד"ר עין‪-‬גר דנית ‪30-6037370 [email protected]‬‬
‫בניין רקנאטי קומה ‪ 0‬חדר ‪ ,005‬תא דואר ‪.51‬‬
‫שעות קבלה ‪ -‬בתיאום מראש‪.‬‬
‫עוזר הוראה‪ 0‬גב' גיתית גרנדס ‪052-4043700 [email protected]‬‬
‫שעות קבלה – לאחר השיעור‪ ,‬בתיאום מראש‪.‬‬
‫סמסטר‪ 0‬א'‬
‫יום בשבוע‪ 0‬רביעי‬
‫שעות‪ 16033-18015 0‬חדר‪135 0‬‬
‫מטרות הקורס‬
‫הקורס סוקר את תחום השיווק מנקודת מבט ניהולית‪ .‬במהלך הקורס תוצג "השפה‬
‫השיווקית" באמצעות סקירה של מושגי היסוד והתפיסות הבסיסיות בתחום השיווק‪ .‬מושגים‬
‫ותפיסות אלו מהווים בסיס אפשרי להרחבות וניתוחים בקורסים מתקדמים יותר בתחום‪.‬‬
‫המעבר על המושגים יעשה תוך שימת דגש על מסגרת קבלת החלטות ניהולית‪.‬‬
‫מטלות‬
‫הבחינה המסכמת תתבסס על חומר שילמד בכיתה‪ .‬במידה ויהיה חומר להשלמה עצמאית‬
‫הוא יצויין על ידי המרצה בשיעור האחרון של הקורס‪.‬‬
‫תאריך הבחינה יום ד‪ 19.12 ,‬בשעה ‪.39033‬‬
‫ציון‬
‫ציון מעבר בקורס מותנה בציון מעבר (‪ )63‬בבחינה‪.‬‬
‫כל אי עמידה במי ממטלות הקורס מחייבת הודעה מראש‪ ,‬במייל וקבלת אישור המרצה‪.‬‬
‫יש לקחת בחשבון השלכות אפשריות של אי‪-‬עמידה במטלות (כגון‪ ,‬הורדה בציון או ויתור על‬
‫ציון מעבר בקורס)‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫נוהל הגשת ערעור‬
‫ערעור על מבחן יש להגיש בכתב‪ ,‬על גבי טופס שניתן להשיג במזכירות או אצל עוזרת‬
‫ההוראה‪ .‬תשובות המרצה לערעור יוחזרו למזכירות ‪ -‬בכתב‪ .‬יש לקחת בחשבון שהמבחן‬
‫יבדק שוב‪ ,‬דבר העלול לגרום גם להורדה בציון‪.‬‬
‫אתר הקורס‬
‫אתר הקורס יהווה המקום המרכזי בו ימסרו הודעות לסטודנטים‪ ,‬לפיכך מומלץ להתעדכן בו‬
‫מדי שבוע‪ ,‬לפני השיעור‪ ,‬ובכלל – גם בתום הסמסטר (לצורך תיאום עינייני הבחינה למשל)‪.‬‬
‫שקפי הקורס יהיו באתר הקורס‪ ,‬ומומלץ להדפיסם לפני כל שיעור‪ .‬השקפים מתעדכנים‬
‫לפני‬
‫כל‬
‫שיעור‬
‫ועל‬
‫כן‬
‫אינם‬
‫מופיעים‬
‫זמן‬
‫באתר‬
‫רב‬
‫מראש‪.‬‬
‫בכיתה ידונו גם נושאים שאינם מופיעים בשקפים או מופיעים בכותרת בלבד‪ .‬כל אלו הינם‬
‫חלק בלתי נפרד מחומר הקורס‪.‬‬
‫מבנה הקורס*‬
‫הפרקים רלוונטיים בספר‬
‫תכנים‬
‫"ניהול השיווק"‬
‫‪01.13‬‬
‫הקדמה‪ ,‬הגישה השיווקית‪ ,‬שאלות שיווקיות‬
‫‪8.11‬‬
‫ניתוח הסביבה השיווקית (תעשיה ומתחרים)‬
‫‪10‬‬
‫‪10.11‬‬
‫ניתוח צרכנים‬
‫‪4,5,6‬‬
‫‪21.11‬‬
‫פילוח ובחירת שוק מטרה‬
‫‪7‬‬
‫‪27.11‬‬
‫בידול ומיצוב‬
‫‪9‬‬
‫‪5.12‬‬
‫מיתוג‬
‫‪8,11‬‬
‫‪12.12‬‬
‫תקשורת שיווקית‬
‫‪15-18‬‬
‫‪1,2‬‬
‫סיכום הקורס והנחיות למבחן‬
‫*התכנית הינה בסיס לשינויים‪.‬‬
‫רשימת קריאה‬
‫אנו מכסים בקורס חומר רב בזמן קצר יחסית ולכן לא נתעכב על כל פרט בכיתה‪ .‬במקומות‬
‫בהם הסטודנטים חשים שהם רוצים להעמיק ולהרחיב ניתן לפנות למקורות הבאים‪0‬‬
‫ספר הקורס‪:‬‬
‫‪16‬‬
‫קוטלר קלר והורניק ‪ -‬ניהול השיווק‪ ,‬המהדורה הישראלית‪ ,2112 ,‬הוצאת האוניברסיטה‬
‫הפתוחה (הספר נמכר היום גם בשני כרכים שמהווים יחדיו את המהדורה המלאה)‪.‬‬
‫זה ‪ TEXTBOOK‬קלאסי הסוקר את כל הנושאים הקשורים לשיווק‪ ,‬כולל דוגמאות‪ .‬קיים גם‬
‫בעברית וגם באנגלית‪ .‬מהדורה עדכנית בעברית אמורה לצאת במהלך השנה הקרובה‪ ,‬כדאי‬
‫לעקוב‪.‬‬
‫ספרים נוספים שעשוים לעורר מחשבה‪:‬‬
‫‪Heskett, Sasser and Schlesinger (2003) The Value Profit Chain – Treat‬‬
‫‪Employees Like Customers and Cuspomers Like Emploees.‬‬
‫הספר עשוי לעניין סטודנטים המנסים להבין כיצד ניתן ליישם תובנות שיווקיות שהושגו לגבי‬
‫הקשר עם הצרכן – גם במקום העבודה‪.‬‬
‫‪Kevi Lane Keller (2007) Strategic Brand management.‬‬
‫הספר עוסק בהיבטים פרקטיים ואקדמיים של בניית מותג‪ ,‬ניתן למצוא בספריה‪.‬‬
‫‪Chip Health and Dan Heath (2007) Made to Stick‬‬
‫הספר מציע מספר עקרונות שבעזרתם רעיונות "תופסים"‪ 0‬רעיונות משכנעים יותר‪ ,‬זכורים‬
‫יותר‪ ,‬מובנים יותר ו‪ -‬משנים יותר‪ .‬קיים גם בעברית‪ ,‬בספריה‪.‬‬
‫‪Dan Ariely (2008) Predictably Irrational The Hidden Forces That Shape‬‬
‫‪Our Decisions.‬‬
‫הספר קורא תיגר על הנחות המודל הכלכלי לגבי התנהגות רציונאלית ומציג סקירה רחבה‬
‫של הטיות שיטתיות בקבלת החלטות‪ .‬קיים גם בעברית‪.‬‬
‫‪Paco Underhill (2001) Why We Buy: The Science of Shopping.‬‬
‫הספר מציג שיטות מתקדמות לתצפית על לקוחות והשגת תובנות על בסיס אותן שיטות לגבי‬
‫דפוסי צריכה‪ .‬קיים גם בעברית‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫שיטות מחקר איכותניות ‪18.2.8811.11 -‬‬
‫מרצה‪ 0‬פרופ' ישראל דרורי ‪[email protected]‬‬
‫שעות הלימוד‪ 0‬יום רביעי ‪19033-23015‬‬
‫שעת קבלה בתאום עם המרצה‬
‫אתר האיטנטרנט של הקורס‬
‫לרשות הקורס יעמוד אתר אינטרנט אשר גישה אליו תתאפשר דרך ה‪Virtual Tau-‬‬
‫מטרות הקורס‬
‫מטרת הקורס כפולה‪ )1 0‬לחשוף את הסטודנטים לתחומי מחקר חדשים‪ ,‬כגון‪ 0‬אתנוגרפיה‪,‬‬
‫שיטות חקר ארוע‪ ,‬ניתוח תוכן‪ ,‬תיאוריה מעוגנת ונרטיב ‪ )2‬לצייד את הסטודנטים בכישורים‬
‫מעשיים שיאפשרו להם לנהל מחקר איכותני‪ ,‬לצורך מחקר ארגוני‪ ,‬תוך התמקדות בעבודת‬
‫שדה‪ ,‬תצפית משתתפת‪ ,‬רישומים בשטח‪ ,‬ניהול ראיון‪ ,‬והפיכת הנתונים לנייר כתוב‪.‬‬
‫אופן הלימוד‬
‫חומר הקריאה‪ ,‬ההרצאות והדיונים בכיתה יקנו לסטודנטים את הידע התיאורטי הנדרש לשם‬
‫עריכת מחקר ארגוני תוך שימוש בכלים איכותניים‪ .‬בנוסף‪ ,‬הקורס ישלב עבודה אמפירית של‬
‫סטודנטים בארגונים‪ .‬ביצוע מחקר אמפירי בארגונים‪ ,‬תוך הצגתו בפני הכיתה והגשת עבודה‬
‫מסכמת של תהליך המחקר‪ ,‬יאפשרו לסטודנטים ליישם את הידע התיאורטי על תהליכים‬
‫ארגוניים ממשיים‪.‬‬
‫ציון הקרוס‬
‫ציון הקורס יורכב מ‪0‬‬
‫‪ 81%‬עבודה אמפירית – הנחיות לעבודה האמפירית‪ :‬על הסטודנטים להתחלק לקבוצות‬
‫של ‪ ,4‬לבחור ארגון אותו ברצונם לחקור (מומלץ לבחור בארגון מוכר לסטודנטים ו‪/‬או‬
‫ארגון בו הם עובדים) ולבחור נושא למחקר מתוך הרשימה המצורפת תוך התמקדות‬
‫בשני תת נושאים לפחות באותה קטגוריה‪ .‬בסיום הסמסטר יגישו הסטודנטים‬
‫עבודה מסכמת של המחקר האמפירי‪ ,‬עד ‪ 13‬עמודים (לא כולל נספחים) בפונט‬
‫‪ ,David‬גודל ‪ ,12‬ורווח כפול‪ ,‬אשר תכלול את הנושאים הבאים‪0‬‬
‫‪ ‬מטרת העבודה‪.‬‬
‫‪ ‬שלבי המחקר כפי שהוצגו בכיתה‪ ,‬יחד עם ההתקדמות שחלה מאז במחקר‪ .‬יש‬
‫לתאר בפירוט כל שלב ולספק הסברים לבחירות המחקריות שנעשו‪.‬‬
‫‪ ‬הצגת הממצאים האמפיריים‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪ ‬ניתוח‪ ,‬פרשנות ומסקנות‪.‬‬
‫נושאים למחקר‪0‬‬
‫תרבות ארגונית‬
‫‪ ‬תקשורת בארגון‬
‫‪ ‬פוליטיקה ארגונית‬
‫‪ ‬יצירת מעורבות‬
‫‪ ‬זהות והזדהות‬
‫‪ ‬עבודת צוות‬
‫‪ ‬מנהיגות‬
‫מדיניות משאבי אנוש בארגון‬
‫‪ ‬תחלופה‬
‫‪ ‬העדרות‬
‫‪ ‬קידום‬
‫‪ ‬מסלולי קריירה‬
‫‪ ‬הדרכה‬
‫‪ ‬איוש‬
‫‪ ‬גיוס עובדים‬
‫‪ ‬תכנון ותיאור תפקידים‬
‫‪ ‬תיגמול‬
‫משברים‬
‫‪ ‬סכסוכי עבודה‬
‫‪ ‬תפוקה נמוכה‬
‫‪ ‬דה מורליזציה בעבודה‬
‫‪ ‬עמימות לגבי מטרות‬
‫‪ ‬מיזוג‬
‫‪ ‬הכנסת טכנולוגיה חדשה‬
‫‪ ‬צמצום עובדים‬
‫‪19‬‬
‫‪ 11%‬הצגת התקדמות בעבודה ‪ -‬בפגישה ה ‪ 2 -‬יציגו הסטודנטים את הארגון הנחקר‬
‫ותיאורו‪ ,‬את נושא המחקר‪ ,‬מספר שאלות מחקר הרלוונטיות לארגון ולמטרת המחקר‪,‬‬
‫ונימוקים לבחירה בשאלות מחקר אלו‪ .‬בפגישה ה ‪ 6 -‬יציגו הסטודנטים חמישה‬
‫ממצאים עיקריים העולים מתוך המחקר עד כה (על ממצאים אלו להיות מבוססים על‬
‫לפחות ראיון‪/‬תצפית אחד‪/‬ת)‪ .‬כמו כן ידווחו הסטודנטים על שאלות המחקר הסופיות‬
‫אותן ברצונם לבחון‪ ,‬הנגזרות מתוך מטרת המחקר ויפרטו את שלבי המחקר הסופי‪.‬‬
‫‪ 11%‬ניתוח והצגת מאמר (ינתן הסבר בכיתה לגבי הניתוח) – בפגישות ‪ 0,0,5‬הקבוצות‬
‫יציגו את המאמרים שניתחו (מתוך הרשימה המצורפת למטה) וינהלו דיון בכיתה‪.‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫שיעור‬
‫נושא‬
‫קריאה‬
‫‪1‬‬
‫מבוא‪ ,‬תיכון המחקר ושאלת המחקר‪:‬‬
‫אשר שקדי‪ .2330 ,‬פרקים ‪2 ,1‬‬
‫מבוא לקורס; "מורה נבוכים"‪.‬‬
‫הסיבה למחקר איכותני בלימודי ניהול וארגונים‪.‬‬
‫על "אופי" המחקר האיכותני‪ ,‬לקחים ‪ -‬ניסיון אישי‪.‬‬
‫עקרונות יסוד למחקר איכותני‪.‬‬
‫"השרשרת הסיבתית" במחקר האיכותני‪.‬‬
‫תהליך המחקר‪ 0‬משאלה לתיאוריה‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫עבודת שדה ואיסוף נתונים‪:‬‬
‫אשר שקדי‪ .2330 ,‬פרקים ‪0 ,0‬‬
‫עקרונות ודרכי פעולה‬
‫תצפית משתתפת‬
‫כניסה ויציאה‬
‫דילמות‪ ,‬אתיקה ותוקף‬
‫איסוף נתונים‪ ,‬מודיעים‬
‫‪0‬‬
‫עריכת ראיונות ורשימות שטח‪:‬‬
‫‪Rubin & Rubin‬‬
‫"סוד" שאלת השאלות ושמירת הנתונים במחקר איכותני‬
‫חקר אירוע‪:‬‬
‫)‪Eisenhardt, K.M. (1989‬‬
‫עקרונות חקר אירוע ושימושיו‬
‫‪0‬‬
‫‪ Grounded Theory‬ושיטות נוספות‪:‬‬
‫)‪Strauss and Corbin (1990‬‬
‫עקרונות ויישום‬
‫‪5‬‬
‫ניתוח תוכן‬
‫אשר שקדי‪ .2330 ,‬פרקים ‪5-9‬‬
23
5-9 ‫ פרקים‬.2330 ,‫אשר שקדי‬
‫מניתוח נתונים לכתיבה‬
6
‫סיכום הקורס‬
8
‫רשימת קריאה ומקורות נוספים‬
.‫ רמות‬0‫ תל אביב‬.‫ מחקר איכותני – תיאוריה ויישום‬:‫ מילים המנסות לגעת‬.)2330( .‫ אשר שקדי‬- ‫ספר הקורס‬
‫מקורות כלליים‬
Becker, H. (1998).
Tricks of the Trade. Chicago: University of Chicago Press.
Berger, P & Luckman, T. (1996).
The Social Construction of Reality. New York:Anchor Books
Bogdan, R & Taylor, S.J (1998).
Introduction to Qualitative Methods: A Guidebook and
Resource. (Third Edition), New York: Wiley.
Burgess, R. G (1990).
In the Field: An Introduction to Field Research. London:
Routlage.
Clifford J. & G. Marcus, (eds.). (1986).
Writing Culture: The Poetics and Politics of Ethnography.
Berkeley: University of California Press. pp. 77-97.
Cummings, L.L. & Frost, P. (eds) (1985).
Publishing in the Organizational Science. Homewood, IL: R.
Irwin.
Denzin, N. K. & Lincoln, Y. S. (eds). Handbook of Qualitative Research. Newbury Park, Ca:
(2000).
Sage.
Hammersley, M. & Atikson, P. (1995).
Ethnography: Principles in Practice. London: Routledge.
Geertz, C. (1973).
The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books.
Gilbert, N (ed.) (1992).
Researching Social Life. London: Sage.
Gillian, S. & Cassell C. (eds.) (1998).
Qualitative
methods
and
Analysis
in
Organizational
Reasesarch: A Practical Guide. London: Sage.
Kirk, J. & Miller, M. L. (1986).
Reliability and validity in Qualitative Research. Newbury
Park: Sage.
Lee,R. E. (2000).
Unobtrusive Methods in Social Research. Buckingham:
Open University Press.
Lofland, J. & Lofland, L. H. (1995).
Analyzing Social Settings: a guide to qualitative observation
and analysis, third edition. Newbury Park, CA: Sage.
Marshall, C. & Rossman, G. (1995).
Designing Qualitative Research. Newbury Park, CA: Sage.
Maxwell, Joe. (1996).
Qualitative Research Design: An interactive approach.
Thousand Oaks, CA: Sage
Miles, M. & Huberman, M. (1994).
Qualitative Data Analysis. Thousand Oaks, CA: Sage.
Punch, M. (1986).
The Politics and Ethics of Fieldwork. Newbury Park: Sage.
21
Rubin, H. & Rubin, I. (1995).
Qualitative Interviewing: The Art of Hearing Data. Thousand
Oaks: Sage.
Schwartzman, H. B. (1993).
Ethnography in Organizations. Newbury Park, CA: Sage.
Silverman, D. (2000).
Doing Qualitative Research: A Practical Handbook. London:
Sage.
Van Maanan, J. (1998).
Qualitative Studies of Organizations. The ASQ Series.
Thousand Oaks: Sage.
‫רשימת קריאה לפי נושאים‬
‫מבוא‬
*.)2330( .‫אשר שקדי‬
Becker, H. (1992).
Ch. 1
Cases, causes, conjunctures, stories, and imagery.
In What is a Case? Exploring the Foundations of
Social Inquiry, C. Ragin and H. Becker, eds. pp.205216.
Geertz, C. (1973).
Thick description: Towards an interpretive theory of
culture. In: The Interpretation of Cultures. pp. 3-30.
Hammersley & Atikson
pp. 1-22
Lincoln , Y. (1985).
Organizational Theory and Inquiry: The Paradigm
Revolution. Newbury Prark, CA:Sage. Forward and
Chapters 1,3,5,7.
Miles & Huberman
Ch. 1
*Morgan & Smircich, (1980).
The Case for Qualitative Research, Academy of
Management Review, 5:491-500.
Eisenhradt,K. M., and M. E.
Theory building from cases: Opportunities and
Graebner
cha enges.”
(2007 )
Academy of Management Journal, 50(1): 25-32.
‫תיכון המחקר ושאלת המחקר‬
*.)2330( .‫אשר שקדי‬
Arber, S. (1993).
Ch. 2
The research process and designing sample . In N.
22
Gilbert (ed.) Researching Social Life.
Hammersley & Atikson
pp 23-53.
Marshall & Rossman
Chs. 2, 3.
Miles & Huberman
Ch. 2
‫עבודת שדה ואיסוף נתונים‬
*.)2330( .‫אשר שקדי‬
Akeroyd, A. (1984).
Ch. 3, 4
Ethics in relation to informants, the profession and
governments. In: Ethnographic Research, pp. 133-153.
Asad, T. (1994).
Ethnographic
representation,
statistics
and
modern
power. Social Research 61(1): 55-88.
Fetterman, D. (1989).
Ethnography: Step by Step. Newbury Park, CA: Sage.
Fine, G.A. (1993).
Ten lies of ethnography: Moral dilemmas of field
research. Journal of Contemporary Ethnography, 22(3):
267-294.
Jorgensen, D. L. (1989).
Participant Observation. Newbury Park, CA: Sage.
McCall, G. J. (1984).
Systematic
Field
Observation.
Annual
Review
of
Sociology 10: 263-82.
Marshall & Rossman
Ch. 4
Miles & Huberman
Ch. 11
Platt, J. (1983).
The development of participant observation method in
sociology: Origin, myth and history. Journal of History and
Behavioral Sciences 19:381-386.
Rosaldo, R. (1986).
From the door to his tent: The fieldworker and the
inquisitor. In: J. Clifford and G. Marcus, (eds.). Writing
Culture: The Poetics and Politics of Ethnography.
Berkeley: University of California Press. pp. 77-97.
Rubin & Rubin.
Shaffir,
William
Ch. 3, 4, 5, 6.
B.
and
Robert
A. Experiencing Fieldwork. Newbury Park: Sage.
Stebbins. (1991).
Spradley, D. (1980).
Participant
Observation.
New York:
Holt, Rinehart
&Weston.
‫עריכת ראיונות ורשימות שטח‬
Douglas, J (1985).
Creative Interviewing. Beverly Hills:Sage
20
King, N. (1998).
Qualitative Research Interview. In Cassell & Symon.
pp.14-37.
Hammersley,
M.,
and
P.
(1995).
Atkinson. Insider accounts: listening and asking questions. In:
Ethnography: Principles in Practice, 2nd ed. London:
Routledge, pp. 124-156.
Emerson, R., R. Fretz, and L. Shaw. Writing Ethnographic Fieldnotes, Chapters 2-4. Chicago:
(1995).
University of Chicago Press
Lederman, R. (1990).
Pretexts
for
ethnography:
On
reading
fieldnotes.
Fieldnotes: The Making of Anthropology, R. Sanjek, ed.
Ithaca: Cornell University Press, pp.
Measor, L. (1985).
71-91.
Interviewing: A strategy in qualitative research. In Robert
G. Burgess (ed.) Strategies of educational research:
Qualitative methods. London: Falmer. pp. 55 – 77.
Mishler, Elliot. (1986).
Research interviews: Context and narrative. Cambridge,
MA: Harvard University Press.
Riessman, C. (1987).
When gender is not enough: Women interviewing
women. Gender and Society 1:172-207.
*Rubin & Rubin,
Ch. 8, 9.
Sanjek, R. (1990).
Fieldnotes: The makings of anthropology. Ithaca: Cornell
University Press.
Spradley, J. P (1979).
The Ethnographic Interview. New York: Holt, Reinhart
and Winston.
Thomas, R. J. (1993).
Interviewing Important People in Big Companies. Journal
of contemporary Ethnography 22: 80-96.
Thorne, Barrie. (1980).
"You still takin' notes?" Fieldwork and problems of
informed consent. Social Problems 27:284-297.
Weiss, R, S. (1994).
Learning from Strangers:
the art and method of
qualitative interview studies. New York: Macmillan.
‫ ושיטות אחרות‬grounded theory ,‫חקר אירוע‬
Archer, D. & Erlich, L. (1985).
Weighing the Evidence: a New Method for Research
on Restricted Information. Qualitative sociology,
8:345-358.
Altheide, D. (1987).
Reflections: Ethnographic content analysis. Qualitative
Sociology, 10(1), 65-77.
20
Corbin, J. & Anselm S. (1990).
Grounded Theory Research: procedures, canons, and
evaluative criteria. Qualitative Sociology 13: 3-21.
*Eisenhardt, K.M. (1989).
Building Theory from Case Study Research. Academy of
management Review, 14:532-550.
Feagin, J., Orum, A., & Sjoberg, G. A case for the case study. Chapel Hill: The University of
(1991).
North Carolina Press.
Gladwin, C. (1989).
Ethnographic Decision Tree Modelling. Newbury Park:
Sage Publications, pp.
Locke, K. (1996).
1-21.
The Discovery of Grounded Theory after 25 Years?
Journal of Management Inquiry, 5:595-611.
Martin, P. Y. & Turner, B.A. (1986).
Grounded theory and organizational research. Journal of
Applied Behavioral Science 22: 141-157.
Miller, R. L. (2000).
Researching Life Stories and family Histories. London:
Sage.
Mitchell, C. (1983).
The logic of the analysis of social situations and cases.
Sociological Review, 31(2), 187-211.
Morgan D.L. & Spanish, M.T. (1984).
Focus groups: a new tool for qualitative research.
Qualitative Sociology 7(3): 253-270.
Ragin, C. & Becker, H. (1992).
What is a case? Exploring the foundations of social
inquiry. Cambridge: Cambridge University Press.
Strauss, A & Corbin, J. (1990).
Basics
of
Qualitative
Research:
grounded
theory
techniques. Newbury Park, CA: Sage.
Weber, P. R. (1985).
Basic Content Analysis. Beverley Hills: Sage.
Yin, R. K. (1989).
Case Study Research. Newbury Park, CA: Sage.
‫ לכתיבה‬- ‫מניתוח נתונים‬
*.)2330( .‫אשר שקדי‬
Becker, H. (1986).
Ch. 5-9
Writing for social scientists: How to start and finish your
thesis, book, or article. Chicago: University of Chicago
Press.
Clifford, J. (1986).
Introduction. In: Writing Culture: The Poetics and Politics
of Ethnography. Berkeley: University of California Press,
pp. 1-26.
Dey, I. (1993).
Qualitative Data Analysis. London: Routledge. pp. 94168.
25
Emerson, Fretz & Shaw. (1995).
pp. 175-210.
Feldman. M. S. (1995).
Strategies for Interpreting Qualitative Data. Thousand
Oaks: Sage.
Fetterman
Ch 6.
Marshall & Rossman
Ch. 5.
Miles & Huberman
Ch 4, 5, 7, 10, 12.
Van Maanen, J. (1988).
Tales of the Field, On Writing Ethnography. Chicago:
University of Chicago press.
Wolcott, H. F. (1990).
Writing up qualitative Research. Newburry Park, CA:
Sage.
Reverse Engineering ‫מאמרים להצגה בכיתה‬
Gersick, C. J. G. (1988). Time and transition in work teams: Toward a new
model of group development. Academy of Management Journal, 31, 9-41.
Sveningsson, S., & Alvesson, M. 2003. Managing managerial identities:
Organizational fragmentation, discourse and identity struggle. Human
Relations, 56: 1163-1193.
Julia
Balogun,
Pauline
Gleadle,
Veronica
Hope,
Hugh
Willmott.
2005.Managing Change Across Boundaries: Boundary-Shaking Practices.
British Journal of Management, Vol. 16, 261–278
Mizrachi, N,
Drori, I. and Anspach R.
2007. Repertoires of Trust: The
Practice of Trust in a Multinational Corporation amid Political Conflict.
American Sociological Review, Vol, 72:143-165.
Isabella, L. 1990. Evolving interpretation as a change unfolds: How managers
construe key organizational events. Academy of Management Journal, 33,
1:7-41
26
Kellogg, K. C., Orlikowski, W. J., & Yates, J. 2006. Life in the trading zone:
Structuring coordination across boundaries in postbureaucratic organizations.
Organization . Science 17(1): 22-44.
Bechky, B. Sharing meaning across occupational communities: The
transformation of understanding on production floor. Organization Science,
14,3:312-330.
Bartunek, J.M. 1984. Changing interpretive schemes and organizational
restructuring: the example of a religious order. Administrative Science
Quarterly, 29: 355-372.
Barley, S.R. l986. Technology as an occasion for structuring. Administrative
Science Quarterly, 31: 78-108.
Fine, G. 1996. Justifying work: Occupational rhetorics as resources in
restaurant kitchens. Administrative Science Quarterly, 41: 90-115.
Gioia, D.A., Thomas, J.D., Clark, S.M., Chittipeddi, K. 1994. Symbolism and
strategic change in academia: The dynamics of sensemaking and influence.
Organization Science, 5: 363-383.
Kreiner et al. 2009. Balancing borders and bridges: negotiating the workhome interface via boundry work tactics. Academy of Managment Journal,
52,4:704-731
Gioa, D and Chittipedi, K. 1991. Sensemaking and sensegiving in strategic
change initiation. Startegic management Journal, 26, 6:433-448
Galit Ailon-Souday and Gideon Kunda. 2003. The Local Selves of Global
Workers: The Social Construction of National Identity in the Face of
Organizational Globalization. Organization Studies 24(7): 1073–1096
28
Zilber, T.2006. The work of symbolic in institutional processes: translations of
rational myth in Israeli Hi-Tec . Academy of Management Journal, 49(2):279301
Golant, B. D., & Sillince, J. A. 2008. The Constitution of Organizational
Legitimacy: A Narrative Perspective. Organization Studies, 28: 1149-1167
O'Mahony and bechky. 2008. Boundary Organizations: Enlabling
Collaboration among unexpected Allies. Administrative Science Quarterly, 53:
422-459
Drori, I. B. Honig, and Z Sheaffer. 2009. The Life-cycle of an internet firm:
scripts, legitimacy and identity. Entrepreneurship Theory and Practice. Vol.
33, 3:715-738
‫מאמרי קריאה חובה‬
Eisenhardt, K.M. (1989). Building Theory from Case Study Research.
Academy of management Review, 14:532-550.
Corbin, J. & Anselm S. (1990). Grounded Theory Research: procedures,
canons, and evaluative criteria. Qualitative Sociology 13: 3-21.
‫‪27‬‬
‫ניהול המידע בארגון ‪18.2.8112.11 -‬‬
‫מרצה‪ 0‬ד"ר גל אסטרייכר‪-‬זינגר ‪[email protected]‬‬
‫עוזר הוראה‪ :‬מר מושיק מילר ‪[email protected]‬‬
‫שעות לימוד‪ 0‬יום ו'‪7015 – 13005 ,‬‬
‫תיאור הקורס‬
‫הקורס מכשיר את התלמידים להתמודדות מושכלת עם ההזדמנויות והאתגרים העסקיים‬
‫שמציבות טכנולוגיית המידע‬
‫בארגון העכשווי‪.‬‬
‫בפרט מתמקד הקורס בתהליכי קבלת‬
‫החלטות ניהוליות ובשילוב משאב המידע באסטרטגיה הארגונית‪ .‬הקורס סוקר מושגי יסוד‬
‫בתחום מערכות המידע ובטכנולוגיות העדכניות של המידע ובוחן את הקשרים בין מערכות‬
‫המידע לארגון‪ ,‬ובין טכנולוגיות המידע למבנה ולתרבות הארגונית‪ .‬בקורס משולב אירוע‬
‫לימודי ושני תרגילים המאפשרים התנסות בסיטואציות של ניהול המידע ומערכותיו בארגון‪.‬‬
‫כללים להגשת העבודות‬
‫שתי העבודות מתייחסות ליישום הנושאים שנלמדים בכיתה‪ .‬השאלות המנחות לכל עבודה‬
‫ואופן ההגשה יפורטו במהלך הסמסטר‪.‬‬
‫‪‬‬
‫הגשת כל העבודות בקורס היא חובה‪ .‬תלמיד שלא הגיש את כל העבודות לא יוכל‬
‫לגשת לבחינה‪.‬‬
‫‪‬‬
‫העבודות תוגשנה דרך מערכת ה ‪.vitual Tau‬‬
‫‪‬‬
‫עבודות שתוגשנה באיחור ללא אישור מראש לא תיבדקנה והציון בהן יהיה "נכשל"‪.‬‬
‫‪‬‬
‫העבודות תוגשנה בקבוצות‪ ,‬כפי שיפורט בהמשך‪.‬‬
‫ציון הקורס‬
‫ציון הקורס מושתת על ‪ 0‬עבודות ועל בחינה‪ ,‬כאשר הציון הסופי של הקורס ישוקלל לפי‬
‫המפתח‪0‬‬
‫עבודות ‪ 13%( 03%‬לכל אחת משלוש העבודות)‬
‫בחינה‬
‫‪83%‬‬
‫‪133%‬‬
‫השגת ציון "עובר" בכל אחד משני המרכיבים (עבודות‪ ,‬בחינה) הינה תנאי הכרחי לקבלת ציון‬
‫"עובר" בקורס‪ .‬כאמור‪ ,‬עבודות שתוגשנה באיחור לא תיבדקנה‪.‬‬
‫מבנה הקורס וחובות התלמידים‬
‫‪29‬‬
‫הקורס מבוסס על שלושה מרכיבים ‪0‬‬
‫‪‬‬
‫הרצאות ודיונים בכיתה – השקפים שיוצגו באתר אינם כוללים את כל החומר שיוצג‬
‫וידון בכיתה‪ .‬הנוכחות בשיעור הינה חובה‪ ,‬והכרחית להצלחה בקורס‪.‬‬
‫‪‬‬
‫ניתוח האירועים – חובה להגיש את ההכנה לקראת הדיון באירועים עד למועד‬
‫המצוין בתוכנית הקורס‪ .‬לא ניתן להגיש את ההכנה לאירוע לאחר הדיון באירוע‬
‫בכיתה‪.‬‬
‫‪‬‬
‫קריאה משלימה – במהלך הסמסטר יינתנו מאמרים מהעיתונות לקריאה‪ .‬יש לקרוא‬
‫את המאמרים לפני מועד השיעור‬
‫שעור‬
‫מודול‬
‫נושא‬
‫‪1‬‬
‫פתיחה‬
‫משמעותן‬
‫הכנה‬
‫של‬
‫התפתחויות‬
‫טכנולוגיות‪,‬‬
‫אתגרי מערכות מידע לארגון‬
‫יסודות מערכות המידע‬
‫מערכות המידע בארגון – הגדרות והמודל‬
‫בארגון‬
‫הכלכלי‬
‫‪2‬‬
‫יסודות מערכות המידע מערכות המידע בארגון –‬
‫מערכות מידע אינטגרטיביות‬
‫בארגון ‪ -‬המשך‬
‫וירטואליזציה ומחשוב ענן‬
‫‪0‬‬
‫יסודות מערכות המידע שילוב מערכות המידע בארגון‬
‫תרגיל‬
‫בארגון‬
‫(‪)Amangsett Funds‬‬
‫תמיכה‬
‫מספר‬
‫‪1‬‬
‫בתהליכים תמיכה בקבלת החלטות (‪)BI‬‬
‫ארגוניים‬
‫‪0‬‬
‫תמיכה‬
‫בתהליכים תמיכה בקבלת החלטות (‪ -)BI‬המשך‬
‫ארגוניים‬
‫‪5‬‬
‫תמיכה‬
‫ניהול ידע בארגון‬
‫בתהליכים ‪ Crowdsourcing‬וחוכמת ההמונים‬
‫תרגיל מספר ‪2‬‬
‫ארגוניים‬
‫מודלים עסקיים חדשים‬
‫מודלים‬
‫עסקיים‬
‫בעידן‬
‫הדיגיטלי‬
‫‪6‬‬
‫מודלים‬
‫עסקיים‬
‫הדיגיטלי‬
‫‪8‬‬
‫מודלים‬
‫בעידן הרצאת אורח‬
‫רשתות חברתיות בשימוש הארגון‬
‫עסקיים‬
‫בעידן חדשנות וטכנולוגיות מערערות‬
‫תרגיל‬
‫מספר‬
‫‪0‬‬
03
)Cyworld(
‫הדיגיטלי‬
‫השפעות חברתיות ומשמעויות אתיות של‬
‫מערכות מידע‬
–8
9033-
‫סיכום וחזרה‬
13015
‫(שיעור‬
)‫השלמה‬
‫בחינה‬
27.12.12
)7003(
)‫רשימת קריאות (רשות‬
‫ספר הקורס‬

Laudon & Laudon, “Management Information Systems”, Prentice Ha ,
11th Edition, 2009. (LL)
‫מאמרים‬

Anderson, "Free! Why $0.00 Is the Future of Business", WIRED Magazin,
Issue
16:03,
Februar
2008.
Available
at
http://www.wired.com/techbiz/it/magazine/16-03/ff_free?currentPage=all.

Carr, "The End of Corporate Computing", MIT Sloan management review,
46:3, 2005.

McAfee, "When Too Much IT Knowledge is a Dangerous Thing". MIT
Sloan Management Review, winter 2003.

Snowden, "Complex acts of knowing: paradox and descriptive selfawareness", journal of management, November 2002.

Weinberger, “If You Love Your Information - Set It Free”, Harvard
Business Review, June 2007.
‫‪01‬‬
‫היחיד והקבוצה בארגון – ‪18.2.8812‬‬
‫המרצה‪ :‬רוני בן דב ‪[email protected]‬‬
‫שעות קבלה‪ :‬בתאום מראש‬
‫שם עוזר‪/‬ת הוראה‪ :‬גלוריה בן שושן ‪[email protected]‬‬
‫שעות קבלה‪ :‬בתאום מראש‬
‫שעות לימוד‪ :‬יום ו'‪ ,11033-10033 ,‬רקנאטי‬
‫מטרות הקורס‬
‫הקורס נועד לפתח מסגרת התייחסות שיטתית ומעמיקה להבנת מורכבות ההתנהגות‬
‫האנושית בארגונים‪ .‬הקורס מתמקד בפרטים‪ -‬עובדים ומנהלים‪ -‬המרכיבים את הארגון ומכוון‬
‫להקניית ידע‪ ,‬תיאוריות ומושגים מרכזיים בהתנהגות ארגונית תוך הבלטת ההשלכות‬
‫היישומיות של הידע וכלי הניתוח הנלמדים לייעוץ ארגוני בתחומי ניהול אנשים וצוותים‪.‬‬
‫נתמקד במספר נושאים אשר מייצגים (אך לא ממצים) את המחקר של התנהגות ארגונית‬
‫ברמת הפרט והקבוצה‪ ,‬כאשר יישום הנושאים והתיאוריות יעשה באמצעות דיונים‪ ,‬תרגילים‪,‬‬
‫סרטי וידאו‪ ,‬ניתוח אירועים )‪ ,(case studies‬ובחינה ביקורתית של התיאוריות הנלמדות‪.‬‬
‫אתר הקורס‬
‫באתר הקורס תוכלו למצוא את ההוראות להכנת המטלות‪ ,‬חלק מחומרי הקריאה וחומרי עזר‬
‫נוספים‪.‬‬
‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‬
‫‪ .1‬נוכחות והשתתפות בשיעורים‬
‫‪ .2‬קריאת חומר קריאה שבועי‪ ,‬על פי הפירוט בתוכנית הלימודים‬
‫‪ .0‬הגשת שתי משימות אישיות‬
‫‪ .0‬הגשת עבודה מסכמת בצוותים של ‪ 0‬סטודנטים‬
‫‪ .5‬בחינה‬
‫מרכיבי הציון הסופי‬
‫‪ -5%‬הגשת שתי משימות אישיות‬
‫‪ -03%‬עבודה מסכמת בצוותים‬
‫‪ -65%‬בחינה‬
‫‪02‬‬
‫ספרי הקורס‬
‫‪Robbins, Stephen, P., & Judge, Timothy, A. (2009). Organizational Behavior.‬‬
‫‪13th Edition. NJ: Prentice-Hall International, Inc.‬‬
‫בר חיים‪ ,‬א‪ .‬ולב א‪ .)1990( .‬התנהגות ארגונית‪ .‬האוניברסיטה הפתוחה‪ .‬כרכים א‪+‬ב‬
‫מאמרים נוספים על פי תוכנית הקורס (נספח א)‪ .‬יתכן ויינתנו המלצות נוספות במהלך‬
‫הסמסטר‪.‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫שיעור נושא השיעור‬
‫‪1‬‬
‫קריאת חובה‬
‫הצגת התחום והתפתחות התיאוריה קריאת חובה‬
‫הארגונית ‪-‬‬
‫ההתנהגות‬
‫היכרות עם תחום )‪Robbins, (2009‬‬
‫הארגונית‪,‬‬
‫‪( 3 Chapter & 1 Chapter.‬החלק‬
‫המגמות שמתייחס לתפיסה)‬
‫התיאורטיות העיקריות שאפיינו אותו קריאת רשות‬
‫בר‪ -‬חיים כרך א'‪ ,‬יחידה ‪ ,1‬יחידה ‪ ,2‬עמודים ‪111- ,53-50‬‬
‫וגישת התלות השלטת כיום‪.‬‬
‫עקרונות של תפיסה וייחוס – טעויות ‪125-103 ,115‬‬
‫בהערכה‬
‫ויישומים‬
‫למיון‬
‫והערכת‬
‫עובדים‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫הנעת עובדים ‪ -‬היבטים תיאורטיים קריאת חובה‬
‫‪Robbins, (2009). Chapter 6-8‬‬
‫ומעשיים הקשורים לביצועי עובדים‬
‫בארגון‪ 0‬זיהוי והיענות לצרכי וציפיות קריאת רשות‬
‫העובדים‪ ,‬הצבת יעדים‪ ,‬צדק ארגוני‪Herzberg, F. (2003). One More Time: How Do You ,‬‬
‫העשרת עיסוקים ותגמולים‪.‬‬
‫‪Motivate Employees? Harvard Business Review,‬‬
‫‪81 (1), 86-86.‬‬
‫לקראת השיעור – הגשת משימה ‪Kerr, S. (1995). On the folly of rewarding A, while‬‬
‫אישית – "תוכנית התייעלות בחברת ‪hoping for B, The Academy of Management‬‬
‫הכל בכל" – יפורסם באתר‬
‫‪Executive, 9 (1), 7-14.‬‬
‫בר‪ -‬חיים כרך א'‪ ,‬יחידה ‪0‬‬
‫‪0‬‬
‫פסיכולוגיה חיובית בארגון – הכרות לקראת ההרצאה אבחון עצמי באתר‪0‬‬
‫עם עקרונות הפסיכולוגיה החיובית ‪http://edition.cnn.com/2008/LIVING/worklife/06/04/‬‬
‫ויישומיהם הארגוניים‪.‬‬
‫‪balance.calculator/index.html‬‬
00
‫לקראת השיעור – הגשת משימה קריאת חובה‬
Bakker, A.B., Albrecht, S.L., & Leiter, M.P. (2011). – "‫אישית – "הצבת יעדים אישיים‬
Key
questions
regarding
work
engagement.
European Journal of Work and Organizational
Psychology, 20, 4–28.
Rodríguez-Carvajal, R, Moreno-Jiménez, B, De
Rivas-Hermosilla, S., Álvarez-
Bejarano, A,
(2010). Positive psychology at Work: Mutual Gains
and Organizations, Revista de for Individuals
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
235-253.
26,
‫קריאת רשות‬
Avey, J. B. , Luthans, F., & Youssef, C. M. (2010).
The additive value of positive psychological capital
in predicting work attitudes and behaviors Journal
of Management, 36, 430-452.
Christian, M, A, S. Gazar,
& J. E. Slaughter
(2011). Work engagement: A quantitative review
and test of its relations with task and contextual
performance. Personnel Psychology. 64, 89–136
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness
and human potentials: A review of
research on
hedonic and eudemonic well being. Annual Review
of
Psychology, 52, 141-166
Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti., E., &
Schaufeli., W. B. (2012). Diary study on the happy
worker: How job resources relate to positive
emotions
and
personal
resources.
European
Journal of Work and Organizational Psychology,
21, 489-517.
‫יפורסם באתר‬
00
‫עמדה קריאת חובה‬
Robbins, (2009). Chapter 0
‫ועמדות‬
‫בין‬
‫הקשר‬
‫עמדות‬
‫שינוי‬
‫קריאת רשות‬
–
‫עמדות‬
0
,‫להתנהגות‬
‫הקשורות לעבודה‬
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior.
Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 50, 179–211.
Çakmak-Ot uoğ u.,
K.
(2012).
Protean
and
boundaryless career attitudes and organizational
commitment: The effects of perceived supervisor
support. Journal of Vocational Behavior, 80, 638646.
Michael, B., & Neubert, M. J., & Michael, R.(2012).
Three alternatives to organizational value change
and
formation:
Top-down,
spontaneous
decentralized, and interactive dialogical.
The
Journal of Applied Behavioral Science,48, 380409.
‫של קריאת חובה‬
‫פונקציות‬
–
‫בארגון‬
‫רגשות‬
,AET ,‫ תוצאות של רגשות‬,‫רגשות‬
Robbins, (2009). Chapter 8 - Emotions
‫אמצעים ארגוניים לויסות רגשי ועבודת‬
Rafaeli, A., & Sutton, R.I. (1987). Expression of
emotion as part of the work role. Academy
of
Management Review, 12, 23-37.
‫קריאת רשות‬
Ashforth, B. E. & Humphrey, R. H. (1995). Emotion
in the workplace: A reappraisal. Human Relations,
48, 97-125.
Sy, T., Cote, S., & Saavedra, R. (2005). The
contagious eader: Impact of the eader’s mood on
the mood of group members, group affective tone,
‫רגשות‬
5
05
and
group
processes.
Journal
of
Applied
Psychology, 90 (2), 295–305.
Grandey, A., Rafaeli, A., Shy, R., Wirtz, J. &
Steiner, D. D.(2010). Emotion display rules at work
in the global service economy: the special case of
the customer. Journal of Service
Management, 21(3), 388-412.
Staw, B. M. & Barsade, S. G. (1993). Affect and
managerial performance: a test of the sadder-butwiser
vs.
happier-and-smarter
hypotheses.
Administrative Science Quarterly, 38, 304-325.
‫ מולדת או קריאת חובה‬0‫מנהיגות– מנהיגות בניהול‬
11-12 Chapter.Robbins, (2009) ‫נרכשת? יוצגו גישות שונות לחקר‬
,LMX ,‫ בסיסי כוח והשפעה‬,‫המנהיגות‬
Wayne, S. J., Shore, L. M, Linden, R. C (1997). ‫ העצמה‬,‫ האצלה‬0‫מודל הטווח המלא‬
Perceived organizational support and leader- ‫ונבואה המגשימה את עצמה בניהול‬
.‫ופיתוח מנהיגות‬
member exchange: A social exchange perspective.
Academy of Management Journal; 40, 82-102.
‫ תהליכים קבוצתיים קריאת רשות‬- ‫קבוצות וצוותים‬
Avey, J. B.,
Avolio, B. J., Luthans, F. (2011) ,‫דוגמת הקלה חברתית וחשיבת יחד‬
Experimentally analyzing the impact of leader ,‫ובארגון‬
‫בקבוצה‬
positivity on follower positivity and performance, ‫קונפורמיות‬
The Leadership Quarterly , 22, 282-294.
DeChurch L.A, Hiller. N.J., Murase, T., Doty, D., &
Salas, E. (2010). Leadership across levels: Levels
of leaders and their levels of impact. The
Leadership Quarterly, 21, 1069–1085.
Drucker, P. (2004). What makes an effective
executive? Harvard Business Review, 58-63
‫החלטות‬
,‫קבוצתית‬
‫קבלת‬
‫לכידות‬
.‫ואפקטיביות בקרב קבוצות וצוותים‬
6
06
Halevy, N., Berson, Y., & Galinsky, A. (2011). The
mainstream is not electable: When vision triumphs
over representativeness in leader emergence and
effectiveness.Personality and Social Psychology
Bulletin, 37, 893-904.
‫קריאת חובה‬
9-13 Chapter.Robbins, (2009)
‫קריאת רשות‬
5 ‫ יחידה‬,'‫ חיים כרך ב‬-‫בר‬
Coutu, & Beschloss, (2009). Why Teams Don't
Work. Harvard Business Review, 87, 5
Ross, J. A. (2008) Make Your Good Team Great.
Harvard Management Update, 13, 1-5.
‫שיעור השלמות וסיכום‬
‫ספרי הקורס‬
Robbins, Stephen, P., & Judge, Timothy, A. (2009). Organizational Behavior.
13th Edition. NJ: Prentice-Hall International, Inc.
‫ב‬+‫ כרכים א‬.‫ האוניברסיטה הפתוחה‬.‫ התנהגות ארגונית‬.)1990( .‫ ולב א‬.‫ א‬,‫בר חיים‬
‫מאמרים נוספים על פי תוכנית הקורס (נספח א) יתכן ויינתנו המלצות נוספות במהלך‬
.‫הסמסטר‬
8
‫‪08‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪8‬‬
‫אתיקה ואחריות חברתית בניהול ‪18.2.811..11 -‬‬
‫מרצה‪ 0‬ד"ר יובל דרור ‪[email protected]‬‬
‫עוזר הוראה‪ 0‬דרור רוזנברג ‪ ,3520528109 -‬דוא"ל‪[email protected] 0‬‬
‫מטרות‪/‬יעדי הקורס‬
‫לספק תשתית ראשונית למודעות אתית דרך מפגש עם מספר סוגיות אתיות שמעסיקות‬
‫ארגונים ופרופסיות‪.‬‬
‫תיאור תמציתי של הקורס‬
‫הקורס מניח את היסודות התיאורטיים לחשיבה אתית בקונטקסט עסקי ופרופסיונאלי‪ .‬דרך‬
‫דיון על הקשר בין אתיקה ומוסר (גישות תועלתניות ודה‪-‬אונטולוגיות) יחשפו האופנים שבהם‬
‫אתיקה מתחברת לחשיבה עסקית ברובדי העובד הזוטר‪ ,‬מנהלי דרגי הביניים והדרג הבכיר‪.‬‬
‫יידונו גם סוגיות באחריות חברתית של הפירמה‪ .‬הקורס יספק גם חשיפה לעקרונות הקוד‬
‫האתי של איפא‪.‬‬
‫ניתוחי מקרה‬
‫מספר שעורים יתבססו על ניתוחי מקרה‪ .‬תיאורי המקרה יפורסמו באתר הקורס ובהם ישולבו‬
‫גם שאלות ההכנה לשיעור‪ .‬ניתוחי המקרה יבוצעו ברביעיות‪ .‬רביעייה תיבחר להציג את‬
‫המקרה בפתיחת השיעור‪ .‬רביעיות אחרות יתבקשו להגיב לניתוח על סמך ההכנה שלהן‪.‬‬
‫מבנה הציון‬
‫‪ 95%‬מהציון מבוסס על מבחן שמבוסס על חומרי קריאת החובה לקורס (כפי שמופיעים‬
‫בטבלת תוכן הקורס וכפי שיעודכן לקראת סיום הקורס)‬
‫המבחן יהיה בסגנון אמריקאי ובהתבסס גם על ניתוחי מקרים‬
‫‪ 5%‬מהציון על הגשת שאלות הנגזרות מקריאת החובה לכל שיעור – שיוגשו בתחילת כל‬
‫שיעור‪.‬‬
‫חובות הסטודנט‬
‫קריאת חומרי הקריאה לקראת כל שעור‬
‫הכנת ניתוחי מקרה לקראת השיעור‬
‫‪07‬‬
‫מעבר מבחן בציון ‪ 63‬לפחות‬
‫מבנה הקורס‬
‫שעור‬
‫נושא‬
‫קריאה‬
‫‪1‬‬
‫שיפוט מוסרי בקונטקסט עסקי‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2311‬מוסר בעסקים פרקים א'; ט‬
‫‪2‬‬
‫ניתוח מקרה‬
‫‪0‬‬
‫ניתוחי מקרה‬
‫‪0‬‬
‫אתיקה של מחקר והתערבות‬
‫רות לנדאו (אצל לנדאו ושפלר‪ 0)2338 ,‬אתיקה במחקר ‪ ,‬ציוני‬
‫בארגון‬
‫דרך ומגמות עמ' ‪29-07‬‬
‫יובל דרור (‪" 0)2338‬ממלאכת קודש למלאכת מחשבת‪On " 0‬‬
‫‪ ,"Becoming an "Ethically Sensitive Pragmatist‬פרסום פנימי‪.‬‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2311‬מוסר בעסקים פרק יג'‬
‫מבוסס על באדארצ'ו \ סרט שיוצג בכתה‬
‫תיאור מקרה‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2311‬מוסר בעסקים פרק ח'‬
‫מבוססים על באדארצ'ו \ תיאורי מקרה‬
‫גיל רוזנצוויג (אצל לנדאו ושפלר‪ 0)2338 ,‬סוגיות אתיות בבחירת‬
‫מתודולוגיה מחקרית ושיטה לעיבוד נתונים‪ .‬עמ' ‪189-197‬‬
‫הרצאת אורח‬
‫‪5‬‬
‫אחריות חברתית של הפירמה‬
‫‪6‬‬
‫קוד אתי ואתיקה פרופסיונאלית‬
‫‪8‬‬
‫תהליכי הטמעה של קודים אתיים קיי‪ 0‬אתיקה בעסקים‪ 0‬הלכה למעשה‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2311‬מוסר בעסקים פרקים ג'; יא'‬
‫מפגש עם ראש ועדת האתיקה של א‪.‬י‪.‬פ‪.‬א‬
‫פלאטו – שנער (‪ 0)2313‬דיני בנקאות; פרק ראשון‬
‫הקוד האתי של איפא‬
‫בארגונים‬
‫)‪Gatewood & Carroll (1991‬‬
‫‪09‬‬
‫רשימת קריאה‬
‫‪Textbooks:‬‬
‫‪Badaracco, J. L. (1997). Defining Moments: When Managers must choose‬‬
‫‪between Right and Right. Boston, MA: Harvard Business School Press.‬‬
‫אביבה גבע (‪ 0)2311‬מוסר ועסקים‪ :‬מקבילים נפגשים הוצאת הקיבוץ המאוחד \ משכנות‬
‫שאננים‬
‫ספרים נוספים‬
‫וולף‪ ,‬רות‪ ,)2337( .‬אתיקה טובה לעסקים‪ ,‬הוצאת ראובן מס‪.‬‬
‫וינריב‪ ,.‬א‪ ,2337 ,‬בעיות בפילוסופיה של המוסר‪ ,‬אוניברסיטה פתוחה‪ ,‬מהדורה שנייה‬
‫לנדאו‪ ,‬רות ושפלר‪ ,‬גבי (עורכים) (‪ 0)2338‬אתיקה במחקר הוצאת מאגנס‬
‫פלאטו‪ -‬שנער‪ ,‬רות (‪ 0)2313‬דיני בנקאות – חובת האמון הבנקאית; הוצאת לשכת עורכי‬
‫הדין‬
‫י‪.‬קורי (‪ 0)2337‬סוגיות נבחרות באתיקה עסקית ובאחריות חברתית הוצאת מאגנס‬
‫קיי‪ ,‬א‪( .‬עורך) (‪ 0)2339‬אתיקה בעסקים‪ :‬הלכה למעשה; המרכז לאתיקה בירושליים‬
‫אתיקה ומוסר‬
‫אריסטו (‪ 0)1975‬אתיקה מהדורת ניקומאכוס‪ ,‬הוצאת שוקן‪ ,‬עמ' ‪15-09‬‬
‫‪Aristotle (1976). Ethics London: Penguin Books‬‬
‫‪Baier., K., 1993, “Egoism”, in Companion to Ethics, Singer P., (ed.), Chapter 16.‬‬
‫‪pp. 197-204.‬‬
‫‪Becker, T. E. (1998). Integrity in organizations: Beyond honesty and‬‬
‫‪conscientiousness. Academy of Management Review, 23, 154 – 161.‬‬
03
Bowie N., 2002, “A Kantian Approach to Business Ethics”, in A Companion to
Business Ethics, Frederick R (ed.), pp. 3-16.
Snoeyenbos., M, and Humber., A., (1999): “Uti itarianism and Business Ethics”,
in A Companion to Business Ethics, Frederick, R. (Ed.), pp. 17-29.
So omon., R., 2002, “Business Ethics and Virtue”, in A Companion to Business
Ethics, Frederick R (ed.), pp. 30-37.
Walzer.M.(1984): Spheres of Justice. New York: Basic Books
‫אתיקה בעסקים‬
Badaracco, J. L. & Webb, A. P.(Winter 1995):" Business Ethics: A View from the
Trenches". California Management Review, 8 – 28.
Brown, M. T. (1990). Working Ethics: Strategies for Decision Making &
Organizational Responsibility. Jossey – Bass.
Camenish, P. F. (1996), Moral leadership in business,
Business and
professional ethics journal, 5, Pages 98 – 110.
De George., R. (2002): "International Business Ethics", in Frederick, R. (ed.), A
Companion to Business Ethics, pp. 233-242.
Dickson, M. W., et al. (2001). "An organizational climate regarding ethics: The
outcome of leader values and the practices that reflect them'. Leadership
Quarterly, 12 pp. 197 – 217.
Donaldson, D., Werhane P., and Cording: M: Ethical Issues in Business: A
Philosophical Approach, Prentice Hall. pp. 33-38.
Friedman M., 2002, “The Socia Responsibi ity of Business is to Increase Its
Profits”, In Weston, A.(2001): A 21st
Ethical Century Toolbox. New York:
01
Oxford University Press
‫מנהיגות ואתיקה‬
Ciulla, J. B. (Ed.) (1998). Ethics: The heart of Leader ship. Praeger
Johnson, C. (2009): Ethical challenges of Leadership (3ed) Sage
Yukl, G. (2006). Leadership in Organizations (6th Ed.) Prentice Hall Chapt.14
Ethical Leadership, pp.417-427.
‫אתיקה בארגונים ציבוריים‬
Michael Broussine and Chris Miller (2005): "Leadership, ethical dilemmas and
‘good’ authority in pub ic service partnership working" Business Ethics: A
European Review Volume 14 Number 4 October
David A. Buchanan (2008) : You Stab My Back, I'll Stab Yours: Management
Experience
and
Perceptions
of
Organization
Political
Behavior
British Journal of Management, Vol. 19, Issue 1, pp. 49-64, March 2008
‫אתיקה ושחיתות‬
Anas, V. Ashford, B. E. & Joshi, M. (2004) Business as usual: Acceptance of
corruption and perpetuation of corruption in organizations. The Academy of
Management Perspective
Bok S., 2002, "Whistleblowing and Professional responsibilities", in Ethical
Issues in Business,
Donaldson T., Werhane P., and Cording M., pp. 335-342.
Denis G. Arnold and Norman E, Bowie (2003): "SWEATSHOPS AND
RESPECT FOR PERSONS". Business Ethics Quarterly. Volume 13. Issue
Sutton R. (2007):"Building the civilized workplace" The Mckinsey Quarterely No.
2
02
‫אחריות חברתית של עסקים‬
Buchholz., R., and Rosenthal., S, 2002, " Social Responsibility and Business
Ethics”, in A Companion to Business Ethics, Frederick R (ed.), pp. 303-321.
Desjardins J., 2002, "Business Environmental Responsibility", in A Companion
to Business Ethics, Frederick R (ed.), pp. 280-289.
Garriga E., and Mele D., 2004, "Corporate Social Responsibility Theories:
Mapping the Territory", Journal of Business Ethics, Vol. 53, pp. 51-71.
Smith, C. and Lenssen, G. (2009): Mainstreaming Corporate Responsibility
Wiley
http://www.maala.org.il/site/he/homepage.asp
http://www.bsr.org/HTML/Guest/WelcomeGuest.html
:‫ בנק דיסקונט‬,‫הדו"ח החברתי‬
http://www.discountbank.net/images/HebrewSite2005/investors_relationships_2
005/doh_hevrati.pdf
‫קבלת החלטות אתיות‬
Brown, M. T. (1990). Working Ethics: Strategies for Decision Making &
Organizational Responsibility.
Harris, J. R. & Sutton, C. D. (1995): "Unraveling the ethical decision making
process". Journal of Business Ethics, 14, 805 – 817 Jossey – Bass.
Strong, K. C., & Meyer, G. (1992). "An Integrative Descriptive Model of Ethics
Decision Making". Journal of Business Ethics, 11, 89-94.
Weston, A. (2001). A 21st Century Ethical Toolbox Oxford University Press
‫אתיקה פרופסיונאלית‬
?‫ האם ניתן לגבש ערכים ואתיקה ייחודיים לפסיכולוגים צבאיים‬.)1996( .‫ י‬.‫ ודרור‬.‫ י‬,‫גרינוולד‬
.53-58 ,)9(2 ,‫פיתוח ארגוני בישראל‬
00
-‫ מאגנס‬.‫ סוגיות אתיות במקצועות הטיפול והייעוץ הנפשי‬.)2330( .‫ ג‬,‫ ווייל‬.‫ י‬,‫ אכמון‬,.‫ ג‬,‫שפלר‬
.‫האוניברסיטה העברית‬
Block, P. (1981), Chapt. 4-8
Carroll A., 2002, "Ethics in Management", in A Companion to Business Ethics,
Frederick R (ed.), pp.141-152.
Egan, T. & Gellerman, W. (2005) Values, Ethics, and the Practice of
Organizational Development. In
W. J. Rothwell & R. Sullivan, Practicing
Organizational Development (2nd Ed), Chapt. 21, pp. 493-509. Pfeiffer
Lincoln, Y., S., & E., G., Guba, (1990): "Judging the Quality of Case Study
Reports", Qualitative Studies in Education, 3 (1), pp. 53-59.
Edgar H. Schein (2003):Five Traps for Consulting Psychologists Or, How I
Learned to Take Culture Seriously Consulting Psychology Journal: Practice
and Research, Vol. 55, No. 2, 75–83
Olga Voskuijl & Arne Evers (2006): "Tensions between the Prescriptive and
Descriptive Ethics of Psychologists" Journal of Business Ethics (2007) 72:279–
291
Darcy, K (1994):"The Ethics of Change" in: Berger, L. and Sikora, M.: The
Change Management Handbook McGraw-Hill pp. 378-384
White, L. & Wooten, K. (1986). Professional Ethics and Practice in
Organizational Development: A Systematic Analysis of Issues, Alternatives and
Approaches. Praege
Louis P. White and Kevin C. Wooten (1983): "Ethical Dilemmas in Various
Stages of Organizational Development" The Academy of Management Review
Vol. 8, No. 4 (Oct.), pp. 690-697
00
Wuested, D. E. (Ed.) (1994) Professional Ethics and Social Responsibility.
London:
Rowman & Littlefield.
‫שאלוני אתיקה‬
Berenbeim, R. E. (1992, Spring). "The Corporate Ethics Test". Business and
Society Review, 31(1), 77-80.
Gatewood, R. & Carro , A. (1991): “Assessment of Ethica Performance of
Organization Members: A Conceptua Framework” AMR. 16; 4’ pp. 667-69
Reynolds, L. (1992, July/August). "The Ethics Audit". Business Ethics
Magazine, pp. 20-22.
‫הטמעת אתיקה בארגונים‬
Brenner, S. N. (1992). "Ethics Programs and Their Dimensions". Journal of
Business Ethics, 11,391-399.
Buchholz, R. A. (1989). "Fundamental Concepts and Problems in Business
Ethics". In Madsen, P., & Shafritz, J. M. (Eds.) (1990). "Essentials of Business
Ethics". New York: Penguin Books.
Carroll, A. B. (1990). "Principles of Business Ethics: Their Role in Decision
Making and in Initial Consensus". Management Decision, 28(8), 21-23.
Dean, P. J. (1992). "Making Codes of Ethics 'Real'." Journal of Business Ethics,
11, 285-290.
Deborah, B. (1991, January/February). "Asking for Help: A Guide to Using
Socially Responsible Consultants". Business Ethics Magazine, pp. 24-29.
Gandz, J. & Bird, F. G. (1989, Autumn). "Designing Ethical Organizations".
Business Quarterly, 54(2), 108-112.
05
McDonald, G., & Zepp, R. (1990). "What Should Be Done? A Practical
Approach to Business Ethics". Management Decision, 28(1), 9-13.
Sims, R. R. (1991). "Institutionalization of Organizational Ethics". Journal of
Business Ethics, 10, 493-506.
Toffler, B. (1991, Winter). "Doing Ethics: An Approach to Business Ethics
Consulting". Moral Education Forum, 16(4), 14-20.
:‫אתרי אינטרנט רלוונטיים‬
Extensive list of lists of Websites, of institutes and of topics
(http://www.duke.edu/~wgrobin/ethics/surfing.html)
General business ethics resources at the Center for Applied Ethics
(http://www.ethics.ubc.ca/resources/business/)
General site for ethics on the Web
(http://commfaculty.fullerton.edu/lester/ethics/ethics_list.html)
Center for Applied Ethics at http://www.ethics.ubc.ca/
http://commfaculty.fullerton.edu/lester/ethics/listserver.html
Being All That We Can See

University of San Diego Ethics Center: ethics.sandiego.edu

University of British Columbia: www.ethics web.ca/resources

McNamara.C.A complete guide to ethics management:
www.managementhelp.org/ethics/ethxgde

Ethics resource center: ethics.org

OD/HDS clearing house: odethicsclearinghouse.org
‫כתבי עת‬

Journal of Business Ethics
06

Business Ethics

Business Ethics Quarterly

Business and Professional Ethics Journal

Business and Society

Harvard Business Review
‫‪08‬‬
‫ארגונים וסביבתם ‪18.2.8813.11 -‬‬
‫מרצה‪ :‬פרופ' אורלי יחזקאל ‪[email protected]‬‬
‫שעות קבלה בתאום מראש‬
‫שעות לימוד‪ :‬יום ו' ‪ ,13003-10015‬חדר ‪135‬‬
‫עוזרת הוראה‪ :‬גב' גולדשטיין מורן ‪[email protected]‬‬
‫שעות קבלה‪ 0‬יום ו' ‪ ,39003-13015‬בתיאום מראש‬
‫בעת שליחת מייל‪ ,‬נא לציין בשורת הנושא "קורס ארגונים וסביבתם‪ /‬ייעוץ ארגוני"‬
‫מטרת הקורס‬
‫מטרת הקורס הינה לדון בנושאים מרכזיים הקשורים למבנה הארגוני ולתהליכים הפנימיים‬
‫והחיצוניים העשויים לעצב את תבניתו‪ .‬במהלך הקורס תודגשנה ההשפעות החיצוניות‬
‫הפועלות על ארגונים עמם עליהם להתמודד על מנת לא רק לשרוד אלא גם להצליח‬
‫בסביבות הדינמיות של ימינו‪ .‬במהלך הדיון יוצגו תיאוריות‪ ,‬מסגרות התייחסות ומושגים‬
‫העשויים לסייע להבנה טובה יותר של תפקוד מערכות ארגוניות וניהולן‪ .‬בכוונת הקורס‬
‫לשאוב לא רק מהידע הפורמלי שיוצג‪ ,‬אלא גם מנסיונם העשיר של המשתתפים‪ .‬לפיכך ישלב‬
‫הקורס הרצאות‪ ,‬דיונים כיתתיים‪ ,‬ניתוח ארועים והמחשות (קטעי וידאו)‪.‬‬
‫חובות הקורס‬
‫על מנת לאפשר שילוב זה‪ ,‬יתבקשו המשתתפים לקרוא לפני השיעור את החומר הרלבנטי‬
‫לנושא הנדון (כמפורט להלן)‪ .‬התלמידים יתבקשו להציג בכיתה ניתוח ארוע שיוכן במסגרת‬
‫קבוצתית ויוגש בנוסף בכתב‪( .‬הנחיות והסברים לגבי האירועים יוגשו בנפרד)‪.‬‬
‫ההשתתפות בשיעור הצגת הקייס הקבוצתי הינה חובה‪ ,‬וכמו כן ההשתתפות בתדרוכים‬
‫הקבוצתיים עם המתרגלת‪.‬‬
‫הערכת הסטודנט‪:‬‬
‫ניתוח אירוע והצגתו‬
‫‪53 %‬‬
‫מבחן‬
‫‪ ( 53 %‬תאריך בחינה‪)37003 31.30.10 0‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫‪07‬‬
‫נושאי הקורס‬
‫שיעור‬
‫‪1‬‬
‫מבוא‪ 0‬הגדרות ותיאור התפתחות‬
‫התיאוריה הארגונית‬
‫פרק במקראה‬
‫‪Daft, 1 – Introduction to Organizations‬‬
‫‪Chaos Theory‬‬
‫‪Daft, 12 p. 463-474 – Organizational size,‬‬
‫‪Bureaucracy, and Control‬‬
‫מותה של הבירוקרטיה? גישות קלאסיות‬
‫לניהול ומשמעותן בארגון המודרני‬
‫‪2‬‬
‫גישת המערכות הפתוחות – השלכות‬
‫לניהול בסביבה דינמית מחזור חיים‪,‬‬
‫‪K& K‬‬
‫‪Daft, 12 – Organizations Size, and Life‬‬
‫‪Cycle‬‬
‫צמיחה ודעיכה ארגונית‬
‫אירוע מס' ‪LinkedIn - 1‬‬
‫‪0‬‬
‫אי וודאות‪ 0‬מורכבות ודינאמיות – השלכות‬
‫‪Daft, 6 – The Impact of Environment‬‬
‫ניהוליות בסביבה הלוקלית והבינלאומית‬
‫אירוע מס' ‪McDonalds in – 2‬‬
‫‪Moscow vs. McDonalds in China‬‬
‫‪0‬‬
‫גלובליזציה – התפתחות ואתגרים‬
‫אירוע מס' ‪Haier – 3‬‬
‫‪Daft, 5 – Global Organization Design‬‬
‫‪Shenkar, Luo, p. 93-126‬‬
‫יחזקאל‪ ,‬שנקר‪ ,‬פרק ‪ - 1‬מבוא‬
‫‪5‬‬
‫שינוי ארגוני וחדשנות ארגונית – תפקיד‬
‫המנהיג בהובלת שינויים ארגוניים‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫אירוע מס' ‪Apple Inc. – 4‬‬
‫תרבות כנכס אסטרטגי (תרבות ארגונית‪,‬‬
‫תרבות לאומית)‬
‫אירוע מס' ‪Ideo – 5‬‬
‫‪8‬‬
‫השפעות תרבותיות על אינטגרציה והצלחה‬
‫‪Daft, 10‬‬
‫‪Daft, 9‬‬
‫‪Shenkar, Luo, Yehezkel‬‬
‫יחזקאל‪ ,‬שנקר‪ ,‬פרק ‪ - 2‬עמ' ‪93-110‬‬
‫‪Kale, Singh‬‬
09
‫במיזוגים ורכישות‬
Yehezkel, Zeira, Shenkar, Newburry
Loreal & The Body – 6 '‫אירוע מס‬
Shop
)‫רשימת קריאה (חובה‬
DAFT, R.L. Understanding the theory and design of organization. WEST
PUB. COM., 10TH EDITION,
2010. R.A Thietart, B. Forgues, Chaos theory and Organization, University
of Paris-Dauphine, DMSP and Essec, Organization Science, vol 6, no 1,
January-February 1995.
KATZ, D. & KAHN, R.L. The social psychology of organizations. 2ND ED.
1978.
Shenkar, O., Luo, Y., & Yeheskel, O., 2006, “From Distance to Friction:
Substituting Metaphors and Redirecting Intercultural Research”,
Academy of Management Review.
Prashant Kale, Harbir Singh, "Managing Strategic Alliances: What Do We
Know Now, and Where Do We Go From Here?"
Orly Yehezkel, Yoram Zeira, Oded Shenkar, William Newburry "Parent
company dissimilarity and equity international joint venture
effectiveness"
Oded Shenkar, Yadond Luo, International Business, 2nd edition, 2008
.2330 ,‫ הוצאת האוניברסיטה הפתוחה‬,‫ ניהול בינלאומי‬,.‫ ע‬,‫ שנקר‬,.‫ א‬,‫יחזקאל‬
‫‪53‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪2‬‬
‫מבוא להנחיית קבוצות – ‪18.2.8215.11‬‬
‫מרצה‪ 0‬איתמר רוגובסקי ‪[email protected]‬‬
‫עוזרת הוראה‪ 0‬שרית בן יאיר ‪[email protected]‬‬
‫מטרות הקורס‬
‫הקורס יעסוק בסקירה תיאורטית של עולם הקבוצות מבחינה כרונולוגית‪ ,‬היסטורית‬
‫ופילוסופית ובעקרונות יישום של גישות שונות העוסקות בהתפתחות הקבוצה לאורך ציר‬
‫הזמן של פעילותה‪ .‬הקורס יעסוק בקריאת קבוצה באמצעות תוכן‪ ,‬תהליך‪ ,‬צורה ודינאמיקה;‬
‫תודגש הגישה הפסיכו‪-‬דינמית לקבוצה; הקונפליקט המוקדי; תפקידים בקבוצה; הגישה‬
‫המבנית בהנחיית קבוצות‪ .‬כמוכן‪ ,‬יעסוק הקורס בתהליכי הנחייה מרכזיים‪ 0‬ה‪;Setting -‬‬
‫השימוש בכאן ועכשיו; שימוש במטפורות; הכלה‪ ,‬הקשבה ואמפתיה; הזמנה לשיתוף‬
‫(‪ ;)Sharing‬שיקוף ופירוש; הלא מודע הקבוצתי ופירושו‪ ,‬וטיפול בהתנגדויות ללמידה ולשינוי‪.‬‬
‫דרישות קדם לקורס‬
‫קורסי יסוד בהתנהגות ארגונית ובשיטות מחקר‬
‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‪0‬‬
‫‪ .1‬נוכחות והשתתפות פעילה בשיעורים‪.‬‬
‫‪ .2‬אחריות לקריאה שוטפת של החומר הביבליוגראפי‪.‬‬
‫‪ .0‬כל שיעור יהיה מחולק לשלושה חלקים‪ )1( 0‬הצגה ודיונים תיאורטיים‪ )2( ,‬עבודה בצוותים‬
‫(‪ )0‬סיכומים במליאה‪ .‬בסוף כל שיעור הסטודנטים יסכמו ויציגו את עיקרי השיעור לכלל‬
‫הכיתה‪ ,‬בכל פעם קבוצה אחרת תציג את הסיכום לכיתה‪ .‬אחוז מן הציון הסופי‪.00% 0‬‬
‫‪ .0‬ניתוח אירוע‪0‬‬
‫‪‬‬
‫תאריך להגשה‪ 0‬תינתן הודעה בכיתה‪.‬‬
‫‪‬‬
‫אחוז מן הציון הסופי‪.00% 0‬‬
‫‪‬‬
‫מהות המטלה הינה ניתוח מצב קבוצתי דינאמי ומטרתה להראות התמצאות בניתוח‬
‫ובהנחיית מצב‪ .‬הסטודנטים יקבלו מקרה אותו ינתחו על פי שתי גישות תיאורטיות‬
‫ויציעו אלטרנטיבות הנחייה מתוך הגישות שנלמדו בקורס‪ .‬העבודה תיעשה‬
‫ברביעיות‪.‬‬
‫‪‬‬
‫היקף העבודה ותכולתה – היקף משוער חמישה עמודי פוליו‪ .‬על העבודה להיות‬
‫מודפסת ברווח כפול עם שוליים של ‪ 2‬סמ' מכל צד‪.‬‬
‫‪51‬‬
‫‪ .5‬בחינה הסופית‪0‬‬
‫‪‬‬
‫תאריך הבחינה‪ 0‬תינתן הודעה בכיתה‪.‬‬
‫‪‬‬
‫אחוז מן הציון הסופי‪.00% 0‬‬
‫‪‬‬
‫תכני הבחינה‪ 0‬מושגים תיאורטיים בדינאמיקה קבוצתית ובהנחיית קבוצות‪.‬‬
‫‪ .6‬זכאים לגשת לבחינה תלמידים שעמדו בכל חובות הקורס‪ .‬תנאי לעבור את הקורס הוא‬
‫ציון עובר (‪ )63‬בבחינה‪.‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫קריאת חובה‬
‫נושא‬
‫נושא השיעור‬
‫‪1‬‬
‫פרט‪ ,‬תפקיד‪ ,‬קבוצה‪ ,‬צוות וארגון ‪Weick. K.E.(1969) The Social Psychology of Organizing,‬‬
‫– הגדרות‬
‫‪2‬‬
‫‪Chapter 1, pp. 1-17.‬‬
‫דינאמיקה‪ ,‬אנרגיה ותהליך‪ ,‬חומר‪Weick K.E. (1994) Sensemaking in Organizations, Chapter ,‬‬
‫נשמה ורוח‪– Collective Mind ,‬‬
‫‪11, pp. 259-283.‬‬
‫הגדרות‬
‫‪0‬‬
‫תיאוריות של דינאמיקה קבוצתית‬
‫‪Bennis & Shepard (1956). A Theory of Group Development.‬‬
‫– סקירה כרונולוגית‪ ,‬היסטורית‬
‫ופילוסופית‪0‬‬
‫לוין‪,‬‬
‫ביילס‪,‬‬
‫ביון‪,‬‬
‫טוקמן‪ ,‬סרווי‪ ,‬פוקס‬
‫‪0‬‬
‫מודל האינטראקציות – תיאוריה ‪Bales (1999) Social Interaction Systems: Theory and‬‬
‫ופרקטיקה של ביילס‬
‫‪5‬‬
‫‪Measurement, Part 1, pp. 3-84.‬‬
‫התפתחות קבוצה ותהליך הלמידה עבודתו של ווילפורד ביון על קבוצות (פרק ‪)5‬‬
‫על פי המודל של ביון‬
‫ניתוח יחסי מנחה – קבוצה (פרק ‪ ,)13‬בתוך‪ 0‬הנחיית קבוצות‪ ,‬רוזנווסר‬
‫ואלירון (‪.)1995‬‬
‫‪6‬‬
‫קישור הגישות של ביון לארבעה ‪Perrow (1967) A Framework for the Comparative Analysis of‬‬
‫סוגי ארגונים‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫קישור הגישות של ביון לארבעה‬
‫‪Organizations.‬‬
‫‪Mc. Whinney. W. (1989) Meta Praxis.‬‬
‫סוגי ארגונים ולפיתוח ארגוני‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫גישת ההנחייה בהקשר לשלבי ‪Tuckman, B.W (1965) Developmental Sequence in Small‬‬
‫ההתפתחות – בהתבסס על טוקמן‬
‫‪9‬‬
‫‪Groups.‬‬
‫תפקידים פורמאליים וא‪-‬פורמאליים ‪Belbin. M. R (2010) Management Teams: Why They‬‬
‫בקבוצה‬
‫‪Succeed or fail (Butterworth Heinemann, 3rd ed.), Chpater‬‬
‫‪5-6, pp. 48-75.‬‬
‫תפקידים חברתיים בקבוצות (פרק ‪ )11‬בתוך‪ 0‬הנחיית קבוצות‪ ,‬רוזנווסר‬
‫‪52‬‬
‫ואלירון (‪.)1995‬‬
‫‪13‬‬
‫קריאת קבוצה ‪ -‬תוכן‪ ,‬תהליך‪ ,‬סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה (פרק ‪ )15 – 10‬בתוך‪ 0‬הנחיית‬
‫צורה‬
‫קריאת קבוצות‪ ,‬רוזנווסר ואלירון (‪.)1995‬‬
‫ודינאמיקה‪,‬‬
‫סימפטומים‪ ,‬סוגי פרשנויות‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫טכניקות קבוצה גדולה‪ ,‬קטנה‪ ,‬סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה (פרק ‪ )15 – 10‬בתוך‪ 0‬הנחיית‬
‫פתוחה‪ ,‬סמי פתוחה‪ ,‬מובנית‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫קבוצות‪ ,‬רוזנווסר ואלירון (‪.)1995‬‬
‫תהליכי הנחייה‪ -‬ה‪ ;Setting-‬כאן סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה (פרק ‪ )15 – 10‬בתוך‪ 0‬הנחיית‬
‫ועכשיו‬
‫אתם‬
‫איתי;‬
‫מטפורות; קבוצות‪ ,‬רוזנווסר ואלירון (‪.)1995‬‬
‫הכלה‪ ,‬הקשבה ואמפתיה; הזמנה‬
‫לשיתוף; שיקוף ופירוש‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫תהליכי הנחייה‪ -‬טיפול בהתנגדויות ‪Goldstein, J. (1994) The Unshackled Organization, Chapter‬‬
‫ללמידה ושינוי‪ ,‬סוגיית ההעברה‪,‬‬
‫חלוקת תפקידים‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫טכניקות יישום נפוצות בארגונים ‪-‬‬
‫‪6, pp.89-103, Chapter 8, pp.123-138.‬‬
‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ )5991( .‬המחסומים בפני השינוי‪.‬‬
‫‪Scott, Foresman & Co. (1980). Special Group Techniques.‬‬
‫סיעור מוחות‪ ,‬סוגי בניית צוות רוגובסקי‪ ,‬א‪ )5991( .‬מה לפסיכולוגיה ולייעוץ ארגוני‪.‬‬
‫עבודת צוות‪ ,‬תקשורת‪ ,‬קבוצות‬
‫עמיתים‪.‬‬
‫רשימת קריאה‬
‫קריאת חובה‬
‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ .)1990( .‬מה לפסיכולוגיה ולייעוץ ארגוני‪ ,‬פיתוח ארגוני בישראל‪ ,‬כרך ‪.)6( 2‬‬
‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ .)1995( .‬המחסומים בפני השינוי‪ ,‬אוניברסיטת לימה‪ ,‬פרו‪.‬‬
‫רוזנווסר‪ ,‬נ‪ .‬אלירון‪ ,‬נ‪( .)1998( .‬עורכים)‪ .‬הנחיית קבוצות‪ .‬הוצאת מרכז ציפורי לחינוך‬
‫קהילתי‪ .‬החברה למתנ"סים‪.‬‬
‫‪Bales, R.F.(1999). Social interaction systems: Theory and measurement, New‬‬
‫‪Brunswick: Transaction.‬‬
‫‪Belbin.R.M. (2010). Management Teams: Why They Succeed or Fail,‬‬
‫‪Butterworth Heinemann, 3rd ed.,.‬‬
50
Bennis, W. C. & Shephard, H. A. (1956). A Theory of Group Development,
Human Relations, Vol. 9, pp. 415-437.
Goldstein, J. (1994). The unshackled organization: Facing the challenge of
unpredictability through spontaneous reorganization. Portland, Oregon:
Productivity Press.
Mc. Whinney, W (1989) Meta Praxis, In A.M.Mohramn, Jr. Large scale org,
Jossyey Bass Pub.London (Chapter 9, pp.154-199)
Perrow, C. (1967). A Framework for the Comparative Analysis of
Organizations, American Sociological Review, Vol. 32, No. 2, (Apr., 1967), pp.
194-208.
Scott, Foresman & Co. (1980). Special Group Techniques, In: G.B. Huber,
Managerial decision making , Glenview, Illinois, Chap.11, (193-205).
Tuckman,
B.
(1965).
"Developmental
Sequences
in
Small
Groups,
Psychology Bulletin, Vol. 63, pp. 384-399.
Weick, K.E.(1969). The social psychology of organizing, McGraw Hill.
Weick, K.E. (1995). Sensemaking in organizations, SAGE Publications.
‫‪50‬‬
‫יסודות האסטרטגיה – ‪18.2.8111.11‬‬
‫מרצה‪ 0‬ד"ר אהרונסון ברק ‪[email protected]‬‬
‫שעות לימוד‪ 0‬יום ד ‪19033-21005‬‬
‫שעת קבלה בתאום עם המרצה‬
‫השיעורים יתקיימו בחדר ‪105‬‬
‫אתר האינטרנט של הקורס‬
‫לרשות הקורס יעמוד אתר אינטרנט אשר גישה אליו תתאפשר דרך ה‪Virtual Tau -‬‬
‫מטרות הקורס‬
‫קורס זה מהוה מבוא לתחום האסטרטגיה אשר עוסק בתהליכי הניתוח והתכנון הנדרשים‬
‫מפירמות על מנת להשיג יתרון תחרותי בר‪-‬קיימא מול מתחרים‪ .‬מטרת הקורס היא לבחון‬
‫את העקרונות הבסיסיים הנדרשים לצורך ניתוח ותכנון אסטרטגיים‪ 0‬מטרות הפירמה‪ ,‬ניתוח‬
‫הסביבה העסקית שבה היא פועלת‪ ,‬ניתוח היכולות והמשבים העומדים לרשות הפירמה‪,‬‬
‫וזיהוי היתרון התחרותי שלה‪.‬‬
‫אופן הלימוד‬
‫הקורס מתבסס על הרצאות פרונטאליות‪ ,‬וכן על ניתוח של אירועים מטלות ועבודה‪ .‬המטלות‬
‫יעשו בקבוצות של ‪ 0‬תלמידים כל אחת כאשר חלק מהקבוצות תידרשנה להציג את המטלות‬
‫בכיתה‪.‬‬
‫ציון הקורס‬
‫ציון הקורס יורכב מ‪0‬‬
‫‪ 21%‬ניתוח אירועים (בקבוצה של ‪ 0‬תלמידים) – ינתנו שלושה אירועים כל אחד מהקבוצה‬
‫חייב בהגשת תשובות לאירוע אחד בלבד (לבחירתכם בקבוצה מי אחראי‪/‬ת לכל‬
‫אירוע – חובה להגיש את כל שלושת האירועים) ולגביו‪/‬לגביה קיימת נוכחות חובה‬
‫בכתה במועד הגשת האירוע‪ .‬השאלות לאירועים ינתנו בשיעור הראשון‪ .‬הציונים‬
‫ישוקלל מכל ארבעת האירועים שיוגשו‪.‬‬
‫‪4%‬‬
‫כתבה על חברה ישראלית שתנותח בהקשר לחומר הנלמד‪ .‬הניתוח יהי עד עמוד‪ .‬יש‬
‫לסרוק את הכתבה‪ .‬ההגשה באמצעות דואר אלקטרוני‪ .‬הניתוחים והכתבה יצורפו‬
‫לאתר הקורס למטרת לימוד של יתר הכיתה והסטודנט‪/‬ית יציג את הניתוח במהלך‬
‫הדיון בכיתה‪ .‬ניתן להגיש את הכתבות ולהציג את ניתוחי האירועים הנ"ל בהתאם‬
55
‫לנושא השיעור (ראו בעמוד הבא את פירוט הנושאים) ניתן לבצע זאת עד לשעור‬
.‫ לבחירתכם נושא הכתבה‬.‫ לא יתאפשר לאחר מכן‬.‫האחרון‬
.‫ מבחן‬66%
‫מבנה הקרוס‬
‫קריאה‬
‫שיעור נושא‬
0‫וסקירה קריאות בחירה‬
‫הקדמה‬
Michael Porter (1996), “What is Strategy,” Harvard Business ‫תחום‬
‫של‬
Review
‫האסטרטגיה‬
1
‫כללית‬
‫ניתוח חיצוני‬
0‫קריאות בחירה‬
‫ניתוח חיצוני‬
2
‫ניתוח חיצוני‬
3
Michae Porter (2008), “The Five Competitive Forces that Shape
Strategy,” Harvard Business Review
0‫קריאות בחירה‬
Chapter 12 – “Industry Ana ysis” in David Besanko, David Dranove,
Mark Shanley, and Scott Schaefer, Economics of Strategy, 5th
edition, 2010, Wiley
APPLE ‫אירוע של חברת‬
1 ‫אירוע‬
0‫קריאות בחירה‬
‫ניתוח פנימי‬
4
‫ניתוח פנימי‬
5
Barney, J.B. “Looking Inside for Competitive Advantage”, Academy
of Management Executive, 1995, vol 9(4), pp. 49-61
0‫קריאות בחירה‬
Chapter 2 – “Economies of Scale and Scope” in David
Besanko, David Dranove, Mark Shanley, and Scott Schaefer,
Economics of Strategy, 5th edition, 2010, Wiley
SOUTHWEST ‫אירוע של חברת‬
2 ‫אירוע‬
0‫יתרון תחרותי ושימור קריאות בחירה‬
Ch. 5 – “Sustaining Superior Performance” in Pankaj Ghemawat,
6
‫היתרון התחרותי‬
Strategy and the Business Landscape, 2010, Pearson
Chapter 3 – “Competitive Advantage” in Garth Saloner, Andrea
Shepard, and Joel Podolny, Strategic Management, 2001, Wiley
0‫קריאות בחירה‬
‫מבנה החברה‬
7
56
Organization design: fashion or fit? By: Mintzberg, Henry. Harvard
Business Review, Jan/Feb81, Vol. 59 Issue 1, p103-116, 14p
‫אירוע של חברת קודאק‬
3 ‫אירוע‬
.‫עשויות להיות קריאות נוספות‬
‫‪58‬‬
‫מבוא ליצירת ערך‬
‫המרצה‪:‬‬
‫גב' בתאל לוי‪-‬זלצמן ‪[email protected] 353-6538568 -‬‬
‫שעות הלימוד‪ :‬יום ו' ‪08:00-10:45‬‬
‫שעת קבלה‪:‬‬
‫בתיאום בטלפון או בדוא"ל‬
‫עוזר הוראה‪:‬‬
‫מר אורן יונש ‪[email protected] 352-7651010 -‬‬
‫שעת קבלה‪:‬‬
‫בתיאום מראש במייל או בטלפון‬
‫מטרת הקורס‬
‫מטרת ארגון עסקי היא להשביח את ערכו לבעליו‪ .‬השבחת ערך של ארגון ללא מטרות רווח‬
‫היא לשפר את ביצועיו בהתאם למטרות הארגון‪ .‬הקורס יתמקד בגישות ליצירת ערך‬
‫לארגונים‪ ,‬בטכניקות לאיתור מאיצי הערך הרלוונטיים בארגון‪ ,‬ובכלים ליצירת ערך ולשיפור‬
‫ביצועי הארגון‪ .‬הקורס יתמקד במאיצי ערך הקשורים במדדי ביצוע‪ ,‬תפעול‪ ,‬טכנולוגיה‪,‬‬
‫פיתוח‪ ,‬תמחיר‪ ,‬ומכירות‪ ,‬ויפתח חשיבה מערכתית אינטגרטיבית של הארגון‪.‬‬
‫שיטת הלימוד‬
‫שיטת הלימוד תתבסס על הרצאות‪ ,‬דיונים‪ ,‬פתרון אירועים ותרגילים‪ ,‬קריאות ויישום החומר‬
‫הנלמד בעבודת שדה‪.‬‬
‫חובות הסטודנטים‬
‫על הסטודנטים להגיש תרגילים ואירועים‪ ,‬להשתתף במבחן המסכם ולהגיש את מצגת‬
‫הפרויקט במדיה אלקטרונית‪.‬‬
‫הערכת הסטודנטים‬
‫הציון הסופי יהיה מורכב כדלקמן ‪0‬‬
‫תרגילים – הגשת חובה ‪ -‬חובת הגשה‬
‫פרויקט גמר‪53% -‬‬
‫מבחן מסכם ‪53% -‬‬
‫על פי החלטת ועדת ההוראה של הפקולטה לניהול‪ ,‬החל משנה"ל תשס"ח מופעלת‬
‫בפקולטה מדיניות של שמירה על טווח ציונים‪ .‬על פי מדיניות זו בכל קורסי החובה בפקולטה‬
‫ממוצע הציונים יהיה בטווח ‪.87-78‬‬
‫תרגילי בית‬
‫‪57‬‬
‫התרגילים‪ ,‬האירועים‪ ,‬והפרויקט יוגשו בקבוצות של ‪ 0‬סטודנטים כאשר תידרשו להגיש‬
‫שלושה תרגילים לאורך הסמסטר‪ .‬כל התרגילים והאירועים ישלחו במועדם למרצה ולמתרגל‬
‫בדוא"ל כקבצי ‪ Power Point‬בלבד‪ .‬על הסטודנטים להביא לכיתה מדיה של התרגיל‬
‫להצגה (ב‪ ,disk on key-‬מחשב אישי‪ CD ,‬וכו')‪.‬‬
‫סטודנטים שנבצר מהם להגיש את התרגיל במועד (מחמת מילואים‪ ,‬מחלה וכו') יגישו את‬
‫התרגיל עד סוף הסמסטר‪ ,‬בכפוף לאישור המרצה או עוזר ההוראה‪.‬‬
‫חומר הקריאה‬
‫חומר הקריאה מחייב וידיעתו חיונית הן לפתרון התרגילים והאירועים והן לפרויקט ולבחינת‬
‫הביניים‪ .‬לקראת כל שיעור יש לקרוא את הקריאות הרלוונטיות‪.‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫שיעור‬
‫נושא‬
‫‪1‬‬
‫גישת המערכת‪ ,‬השבחת ערך‪ ,‬גישות חדשניות‬
‫בניהול‬
‫מאיץ ערך‪ 0‬תפוקה‪ ,‬ניהול אילוצים‬
‫כלי התמקדות‬
‫‪2‬‬
‫מאיץ ערך‪ 0‬תפוקה (המשך) וקיצור משך זמן‬
‫תגובה‬
‫מאיץ ערך‪ 0‬קיצור זמני תגובה‬
‫זיהוי בעיות השורש‬
‫‪3‬‬
‫מאיץ ערך‪ 0‬קיצור זמני תגובה (המשך)‬
‫זיהוי בעיות השורש‬
‫מאיץ ערך‪ 0‬מדידה‪ ,‬מדדים ובקרה‬
‫‪4‬‬
‫ניהול איכות ובקרת תהליכים תהליכים‪.‬‬
‫השבחת ‪0‬מערכות בריאות‪,‬‬
‫ארגונים משימתיים שאינם למטרות רווח וחברות‬
‫סטארפ‪-‬אפ‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫השבחת ארגונים – הלכה למעשה‬
‫השבחת ארגונים הלכה למעשה‬
‫קריאה‬
‫‪59‬‬
‫‪6‬‬
‫השבחת ארגונים הלכה למעשה‬
‫השבחת ארגונים הלכה למעשה‬
‫‪8‬‬
‫הצגת פרויקטים‬
‫יישום השבחת ערך – הלכה למעשה‬
‫סיכום הקורס‬
‫מבחן מסכם‬
‫הערות‪:‬‬
‫חלק מהנושאים וסדר הופעתם עשוי להשתנות בהתאם לדינמיקה של הקורס‪ .‬קריאות‬
‫נוספות ואירועים נוספים יינתנו בהתאם לנושאים שיועלו במהלך הקורס‪.‬‬
‫ספרות‬
‫חובה‬
‫א‪ .‬גולדרט וג'‪.‬קוקס‪ ,‬המטרה‪ ,‬הוצאת מטר‪( ,‬כל מהדורה)‪ .‬למעדיפים קריאה באנגלית –‬
‫‪Goldratt, E.M., and Cox, J., The Goal, North Rivet Press, Croton-on-Hudson,‬‬
‫‪NY (any edition)/‬‬
‫בעז רונן ושמעון פס‪ ,‬ניהול ממוקד‪ 0‬לעשות יותר עם מה שיש‪ .‬הוצאת הוד‪-‬עמי‪( ,‬כל‬
‫מהדורה)‪ .‬למעדיפים קריאה באנגלית ‪Ronen, B., and Pass, S., Focused Operations -‬‬
‫‪Management: Achieving More with Existing Resources". John Wiley and Sons,‬‬
‫‪2008.‬‬
‫מאמרים‬
‫רשות‬
‫‪Coman, A., and Ronen, B., "Icarus' predicament: Managing the pathologies of‬‬
‫‪overspecification and overdesign", International Journal of Project‬‬
‫)‪Management (to appear 2/2010‬‬
‫‪63‬‬
‫‪Coman, A., "ARENA mapping: An effective strategy focusing tool", Human‬‬
‫‪Systems Management, 27(4), pp. 305-312, 2008.‬‬
‫‪Umble, M., and E.J. Umble. "Utilizing buffer management to improve‬‬
‫‪performance in a healthcare environment". European Journal of Operational‬‬
‫‪Research, 174 (2), pp. 1060-1078, 2006.‬‬
‫‪Kaplan, R.S., and Anderson, S.R., "Time-Driven Activity-Based Costing".‬‬
‫‪Harvard Business Review, Nov 2004. 82, (11) pg. 131‬‬
‫‪Schaffer, R.H., and Thomson, H.A., "Successful change programs begin with‬‬
‫‪results". Harvard Business Review, Jan 1992, pp.80-89.‬‬
‫פרויקט‬
‫‪‬‬
‫מטרה‪ :‬מטרת הפרוייקט היא לבחון ארגון או תת ארגון ולהתוות תוכנית להשבחת‬
‫ערכו‪( .‬ארגון שירותים‪ ,‬ארגון יצרני‪ ,‬ארגון משימתי‪ ,‬מלכ"ר)‪.‬‬
‫‪‬‬
‫תוכן העבודה‪ :‬יש להכין מצגת ‪ Power Point‬להצגה בכיתה ב‪ .30.35-‬הכוונה‬
‫להצגת טיוטה של רוב הפרויקט‪ .‬יש לשלוח למרצה ולעוזר ההוראה את הפרויקט‬
‫המוגמר במדיה אלקטרונית לא יאוחר מה‪( 31.15-‬לא יתקבלו בקשות לדחיות‬
‫בהגשה)‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ – 1‬תאור הארגון ‪ -‬מוצרים‪ ,‬שירותים‪ ,‬מכירות שנתיות‪ ,‬השוק‪,‬‬
‫הלקוחות‪ ,‬הספקים‪ ,‬העובדים‪ ,‬מבנה ארגוני‪ ,‬מתחרים וכו'‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 2‬הגדר את מטרת המערכת ואת מטרת תת‪-‬המערכת‬
‫שנבחרה‪ .‬תאר בקצרה את התהליך הנבחר (עד ‪ 0‬שורות)‪ .‬הסבר כיצד‬
‫מטרת המערכת ‪ /‬תת המערכת תואמת ‪ /‬לא תואמת את מטרת הארגון‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 0‬מודל ה‪ ARENA -‬של סביבת הארגון‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ – 0‬ניתוח ‪ 0SWOT‬רשום לפחות‪ 0 0‬עוצמות‪ 0 ,‬חולשות‪0 ,‬‬
‫הזדמנויות‪ 0 ,‬איומים‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ – 5‬עץ ליבה של תת המערכת‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר‪ – 6‬עץ הווה של תת המערכת‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ – 8‬פירוט בעיות השורש‪.‬‬
‫‪61‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 7‬שרטט תרשים זרימה דו ממדי (‪ 7-12‬בלוקים) של התהליך‬
‫העיקרי של המערכת ‪ /‬תת המערכת שנבחרה‪ .‬רשום זמני ברוטו ונטו של כל‬
‫שלב‪ ,‬ושל כל התהליך‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 9‬זהה את אילוצי המערכת ‪ 0‬האם למערכת אילוץ שוק או‬
‫אילוץ משאבים? שרטט ‪ Cut Diagram‬של המערכת‪ .‬אם למערכת יש‬
‫אילוץ משאבים – זהה‪/‬י את המשאב הספציפי המהווה צוואר בקבוק‪ .‬אם‬
‫האילוץ הוא אילוץ שוק‪ ,‬מה מונע מהארגון ליצור יותר ביקושים?‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 13‬זהה ‪ 2-4‬אילוצי "כשל מדיניות" ו‪" 2-4-‬אילוצי סרק"‪ .‬כיצד‬
‫ניתן לשבור את "כשלי המדיניות" ו"אילוצי הסרק"?‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 11‬כיצד ניתן לנצל ולמצות את אילוץ המערכת? מהו גודל‬
‫הזמן הלא אפקטיבי ("זמן זבל") של האילוץ? שרטטו תרשים פרטו של הזמן‬
‫הלא אפקטיבי של האילוץ והסבירו כיצד להפחיתו‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 12‬כיצד יפעל מנגנון ה – ‪ GATING‬האסטרטגי? מה יהיו‬
‫משימותיו ולפי איזה קריטריונים יבוצע התעדוף?‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 10‬כיצד ניתן להכפיף את המערכת לאילוץ בצורה טובה יותר?‬
‫כיצד יפעל מנגנון ה‪ GATING -‬הטקטי? מי יהיה ה ‪ ?Gater‬הדגם כיצד ניתן‬
‫לבצע ‪.DBR‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 10‬הגדר את "הקיט המלא" לתהליך – ‪ Inkit‬ו – ‪ .Outkit‬כיום‪,‬‬
‫מהו אחוז המשימות הנכנסות לטיפול בקיט מלא?‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 15‬כיצד ניתן להקל על האילוץ? כיצד ניתן לבצע ‪OFFLOAD‬‬
‫לאילוץ?‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 16‬אם ישבר האילוץ הנוכחי‪ ,‬היכן יהיה האילוץ הבא‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 18‬בחר תופעה בארגון אשר עליה ניתן ליישם את‬
‫מתודולוגיית פרטו (תופעה זו היא תופעה נפרדת מהתופעה בהם התעסקתם‬
‫עד כה)‪0‬‬
‫‪‬‬
‫מיין את גורמי התופעה ל ‪ .C,B,A‬שרטט תרשים פרטו‪.‬‬
‫‪‬‬
‫קבע מדיניות נפרדת לכל סוג‪.‬‬
‫‪‬‬
‫כיצד תקצה את המשאבים?‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ -17‬כיצד נמדדת המערכת כיום? האם המדידה הולמת את‬
‫מטרת הארגון? כיצד ראוי היה למדוד את המערכת תוך שימוש בששת‬
‫המדדים?‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ - 19‬יש ליצור טבלת המיקוד ומטריצת המיקוד של ההמלצות‬
‫ליישום שיישומן יביא להשבחת הארגון‪ .‬טבלת המיקוד תכלול את העמודות‬
‫‪62‬‬
‫הבאות‪ 0‬מספר סידורי של הפעולה‪ ,‬הפעולה‪ ,‬הישג נדרש (כמותי)‪ ,‬אחראי‪,‬‬
‫לו"ז‪ ,‬קלות (‪ ,)1-5‬חשיבות (‪ .)1-5‬טבלת המיקוד ומטריצת המיקוד ישמשו‬
‫כשלד לתכנית העבודה‪.‬‬
‫‪ o‬נושא מספר ‪ -23‬מהן התוצאות צפויות לאחר יישום תוכנית השבחת הערך‬
‫והשפעתן על ששת המדדים (הערך באופן כמותי!)‪ .‬כמת את השבחת‬
‫הערך הצפויה‪.‬‬
‫‪60‬‬
‫מבוא לפתוח ארגוני ‪18.2.8212.11 -‬‬
‫ד"ר יובל דרור ‪[email protected]‬‬
‫מנחות תרגיל התנסותי‪ 0‬דרומית שזר ‪ , [email protected]‬שרית פרידמן ברזניאק‬
‫‪ , [email protected]‬יוליה סרוסי ‪[email protected]‬‬
‫רחל שחר ‪[email protected]‬‬
‫עוזר הוראה‪ 0‬דרור רוזנברג ‪[email protected] ,0545663983 -‬‬
‫שיעור‬
‫תקופה ‪ 00‬יום ו' ‪11033-10005‬‬
‫תקופה ‪ 00‬שיעור‪ 0‬יום ו' ‪10005 -11033‬‬
‫תרגיל‪ 0‬תקופה ‪ 0‬יום ו ‪13005 -37033‬‬
‫מטרות ‪ /‬יעדי הקורס‬
‫ללמוד לפתח תכנית התערבות מבוססת על אבחון מערכתי כוללני ולהבין את תפקידי היועץ‬
‫בהנחיית תהליכי שינוי ברמות היחיד‪ ,‬הצוות והארגון הכולל‪.‬‬
‫תיאור תמציתי של הקורס‬
‫הקורס מקנה את היסודות התיאורטיים והיישומיים של תהליכי פתוח ארגוני ויעוץ בתהליכי‬
‫שינוי‪ .‬הקורס מכוון להקנות יכולות לחבר בין תיאוריות ארגוניות לבין התנהגות בפועל של‬
‫ארגונים בדגש על תחומים של שינוי ארגוני‪ ,‬אבחון ארגוני‪ ,‬והתערבויות מקדמות שינוי‪.‬‬
‫הקורס מתבסס על גישות של הסתכלות על ארגונים כמערכות חברתיות פתוחות‬
‫ובפרספקטיבה של תיאוריות מתחום המורכבות והכאוס‪ .‬הקורס יקנה ידע יישומי להבנת‬
‫מאפייני השינוי והיכולת ליישם שינוי בתת‪-‬מערכות ארגוניות כמו מבנה ארגוני וטכנולוגיה‪,‬‬
‫תרבות ארגונית‪ ,‬מנהיגות‪ ,‬אסטרטגיה וכד'‪.‬‬
‫‪ .1‬נעסוק בתהליכי השינוי‪0‬‬
‫א)‬
‫פילוסופיה ותיאוריות של שינוי והתנגדויות לשינוי‬
‫ב)‬
‫השתנות ארגונית כפונקציה של מחזור חיים‪.‬‬
‫ג)‬
‫אסטרטגיות של שנוי מתוכנן וגישות מערכתיות‪.‬‬
‫הקורס יעמיק את הבנת תהליך השינוי משלב ייזומו‪ ,‬לאחר אבחון המצב הקיים‪ ,‬בדיקת‬
‫חלופות אפשריות‪ ,‬תכנון השינוי‪ ,‬תוך מתן דגש על ביצוע וניהול השינוי‪ ,‬והערכת התוצאות‬
‫של יישומו‪ .‬ייבחנו מודלים של שינוי מתוכנן‪ ,‬ושינוי מתהווה‪ .‬יידונו סוגיות מרכזיות הקשורות‬
‫בניהול שינויים וכן מיפוי גורמי תמיכה והתנגדות לשינוי‪.‬‬
‫‪60‬‬
‫‪ .2‬בהמשך יעסוק הקורס באבחון ארגוני‪ 0‬מסגרות ומודלים לאבחון‪ ,‬עקרונות בסיסיים‬
‫בהתארגנות‪ ,‬קריטריונים לאפקטיביות ארגונית‪ ,‬אבחון על פי מודלים שונים‪ ,‬אבחון תתי‬
‫המערכות כמו‪ 0‬התרבותית‪ ,‬שרשרת הערך‪ ,‬המבנית‪ ,‬האסטרטגית והמנהיגותית‪.‬‬
‫‪ .0‬נסקור התערבויות ייעוציות במספר רמות‪0‬‬
‫א) ברמה האישית‪ -‬פיתוח‪ ,‬אמון וחניכת מנהלים‪.‬‬
‫ב) ברמת הצוות והקבוצה‪ -‬בניית ופיתוח צוות‪.‬‬
‫ג) ברמה הכלל מערכתית‪ 0‬תכנון אסטרטגי‪ ,‬עיצוב חזון‪ ,‬התערבויות מבניות ובמערכות של‬
‫תגמולים‪.‬‬
‫‪ .0‬לבסוף נעסוק בהתערבויות אינטגרטיביות ‪ -‬התערבויות משולבות של אבחון ושינוי‬
‫הקורס מהווה אינטגרציה של למידות תיאורטיות משתי תקופות הלימוד הראשונות ומאלו‬
‫הנלמדות במקביל לו בתקופות ‪ .0+0‬הקורס מתנהל במסגרת משולבת של שעורים לאורך‬
‫תקופות ‪ 0+0‬ותרגיל התנסותי בתקופה ‪.0‬‬
‫תרגיל התנסותי‬
‫התרגיל ההתנסותי ייפרס לאורך תקופה ‪ . 0‬התרגיל יוקדש להתנסויות רלוונטיות לתחום‬
‫השינוי וההתערבויות התומכות שינוי ברמת היחיד ‪ ,‬הצוות והארגון הכולל‪ .‬כמוכן‪ ,‬חלק‬
‫מהמפגשים יוקדשו לקידום עבודת הסיכום של הקורס (פרטים מלאים יתווספו בהמשך)‪.‬‬
‫בתרגיל תחולק הכיתה למספר קבוצות משנה‪.‬‬
‫מבנה הציון‬
‫הציון בקורס יורכב מסדרה של עבודות אישיות וקבוצתיות שינתנו לאורכו‪0‬‬
‫מרכיב א'‪ 13 0‬נק' על בסיס שאלות על חומרי הקריאה‪ 0‬בתחילת כל שיעור יוכל סטודנט‬
‫להגיש שאלת הרחבה הנגזרת מחומרי הקריאה של אותו השיעור‪ .‬השאלה צריכה להפגין‬
‫הבנת החומר הנקרא ולהציג אתגר יישומי או מחקרי מעניין‪ .‬לא יהיה ניתן להגיש לאחר‬
‫תחילת השיעור; אפשר יהיה להגיש עד ‪ 13‬פעמים (‪ 1‬נק' עבור כל הגשה) לאורך שתי‬
‫תקופות הלימוד‪.‬‬
‫מרכיב ב'‪ 0‬תרגילונים‬
‫‪65‬‬
‫במהלך התקופה השלישית יתבקשו הסטודנטים להגיש מספר תרגילונים‪ .‬מטרת התרגילים‬
‫היא לאפשר הכנה לפרקטיקום באמצעות למידה התנסותית שתוביל ליכולת ביצוע של מיני –‬
‫אבחון (של מחלקה‪ ,‬יחידה‪ ,‬ארגון קטן) וזאת על בסיס החומר התיאורטי שהועבר וניתוחי‬
‫האירועים שבוצעו במהלך הקורס‪ .‬בשילוב של כמה תרגילונים יבנה כל סטודנט תמונה‬
‫מערכתית כוללת של הארגון שבו הוא עובד‪ .‬בכל תרגילון כל סטודנט יחקור באופן עצמאי או‬
‫בשיתוף פעולה עם איש נוסף מן הארגון היבט מסוים של הארגון (כמו‪ ,‬תרבות הארגון‪ ,‬סגנון‬
‫המנהיגות‪ ,‬המבנה הארגוני‪ ,‬האסטרטגיה של הארגון)‪ .‬כל תרגילון יוגש לאחר הלימוד של‬
‫הפרק הרלוונטי בכיתה (החל משיעור חמישי בתקופה ה ‪.)0-‬‬
‫עבור כל תרגילון אפשר לקבל עד ‪ 5‬נק' לציון הסופי‬
‫אורך כל תרגילון עד עמוד אחד‬
‫סה"כ ‪ 15 0‬נקודות‬
‫מרכיב ג'‪ 03 0‬נק' עבודה על שינוי‬
‫העבודה הינה תרגיל של תיאור שינוי ארגוני מערכתי שנערך בארגון של אחד מחברי הרביעייה‪,‬‬
‫שמטרתו היא לבחון באמצעות מקרה קונקרטי את אופן הובלת שינוי ארגוני מערכתי‪ ,‬תוך הוכחת יכולת‬
‫להמשיג באמצעות דוגמא זו היבטים קריטיים בתהליך שינוי אפקטיבי‪ .‬לתרגיל שני חלקים‪ 0‬דווח על‬
‫השינוי שבוצע; והסקת מסקנות לגבי הובלת שינויים‪ ,‬בהתבסס על המקרה ותוך התייחסות לתיאוריה‬
‫רלוונטית –הרחבה תינתן במועד המתאים‪ .‬עבודה זו הינה עבודה צוותית‪ .‬אורך העבודה מוגבל ל‪5 -‬‬
‫עמודים‪.‬‬
‫עבודה זאת תוגש עד סוף תקופה ‪0‬‬
‫תקופה ‪4‬‬
‫מרכיב ד' ‪ 05‬נק'‪ 0‬עבודה צוותית של מיני אבחון ותכנית התערבות‪0‬‬
‫עבודה זאת היא שלוב בין עבודה אישית לעבודה צוותית‪0‬‬
‫החלק האישי‪ 0‬כל אחד מארבעת חברי הצוות יאבחן וינתח מרכיב (תת‪-‬מערכת אחת‪ 0‬אסטרטגיה;‬
‫מנהיגות; תרבות; מבנה) אחד ויגישו כחלק אישי מתוך העבודה הצוותית‬
‫החלק המשותף‪ 0‬השלמת תמונת האבחון הכללית וניתוח אינטגרטיבי של הארגון לצורך הצעת תכנית‬
‫התערבות לשינוי‪ .‬ההצעה תשען גם על עבודת המעקב אחרי שינוי שהוגשה בתקופה ‪.0‬‬
‫עבודת זו תוגש בסוף תקופה ‪0‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫תקופה ‪0‬‬
‫‪66‬‬
‫שעור‬
‫נושא‬
‫‪.1‬‬
‫מבוא‬
‫קריאה‬
‫)‪Cummings, T.G. & Worley C. (2005, ch.1‬‬
‫מהו פיתוח ארגוני מול ייעוץ לארגונים‬
‫‪.2‬‬
‫תהליכי שינוי ארגוני‬
‫לוי‪ ,‬ע‪ .)2337( .‬ניהול ומנהיגות –שינוי וחדשנות עמ' ‪163 – 135‬‬
‫ארגון כמערכת חברתית‬
‫)‪Beer (ch.2‬‬
‫דרור‪,‬י (‪ 0)2311‬יעוץ לפתוח ארגוני במעבר בין מטא‪ -‬תיאוריות‪.‬‬
‫מקראה לפרקטיקום‪ ,‬אוניברסיטת תל‪-‬אביב)פרק שעוסק במערכות‬
‫פתוחות)‬
‫ארגון כהתארגנות מורכבת וכאוטית‬
‫דרור‪,‬י (‪ 0)2311‬יעוץ לפתוח ארגוני במעבר בין מטא‪ -‬תיאוריות‪.‬‬
‫מקראה לפרקטיקום‪ ,‬אוניברסיטת תל‪-‬אביב)פרק שעוסק בסוגיית‬
‫המורכבות)‬
‫‪.0‬‬
‫תיאוריות של שינוי ומודלים לניהול‬
‫שינוי‬
‫‪Caluwe & Vermaak , 0,0‬‬
‫ג'ון קוטר‪ 0‬להוביל שינוי פרקים ‪0-13‬‬
‫אדיג'ס‪ 0‬צמיחה והזדקנות של ארגונים פרק‬
‫‪.0‬‬
‫עקרונות באבחון‬
‫‪.5‬‬
‫ניתוח הסביבה – אבחון ע"פ גישת‬
‫)‪Harrison & Shirom (ch. 1 & 3‬‬
‫)‪Harrison & Shirom (ch. 2‬‬
‫המערכת הפתוחה וגישת הרשתות‬
‫‪.6‬‬
‫אסטרטגיה ומטרות‬
‫מינצברג ואחרים‪ ,‬ספארי אסטרטגיות פרקים ‪1,12‬‬
‫מבנה ארגוני וטכנולוגיה‬
‫סמואל‪ ,‬י‪ .)1996( .‬ארגונים; זמורה – ביתן‪ ,‬פרק ‪0‬‬
‫אבחון תרבות‬
‫)‪Harrison & Shirom (ch. 10‬‬
‫פרק של הפרקטיקום על איבחון תרבות‬
‫רז‪ ,‬א‪" .‬תרבות ארגונית" עמ' ‪50-86‬‬
‫‪.8‬‬
‫תת המודע הארגוני‬
‫‪* Kets de Vries, M. & Miller, D (1984): The Neurotic Organization‬‬
‫‪Jossey-Bass Pub. Ch. 2‬‬
‫‪68‬‬
‫‪.7‬‬
‫לבחור לקרוא פריט אחד לשיעור‪0‬‬
‫אבחון מנהיגות וניהול‬
‫אדידג'ס‪ ,‬י‪ .)1989( .‬ניהול לקוי‪ 0‬סיבות וטיפול‪ .‬צ'ריקובר‪ .‬פרקים ‪2-‬‬
‫‪.8‬‬
‫‪Yukl (2009): Leadership in Organizations ch.15‬‬
‫פרק של הפרקטיקום על איבחון מנהיגות?‬
‫לבחור לקרוא מאמר אחד לשיעור‪0‬‬
‫כוח והשפעה בארגונים‬
‫)‪5‬‬
‫‪Shirom‬‬
‫‪(ch.‬‬
‫&‬
‫‪Harrison‬‬
‫* סמואל‪ ,‬י‪ .2332 .‬המשחק הפוליטי – עוצמה והשפעה ארגונים‪.‬פרקים ‪6 ,1‬‬
‫כנרת‪-‬זמורה ביתן‪-‬דביר‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫מבוא לבחירת התערבויות‬
‫‪13‬‬
‫‪ 1‬א‪ .‬התערבויות ברמת הפרט‬
‫‪* Rothwell, W. J., Sullivan, R. (2335), Chapt 15.‬‬
‫‪Beer ch.9‬‬
‫פיתוח מנהלים‬
‫‪11‬‬
‫‪ .2‬חניכה ואמון‬
‫‪12‬‬
‫התערבויות צוותיות‪ -‬בנייה ופיתוח‬
‫* גלוסקינוס‪ ,‬א‪ .)2333( .‬פיתוח מנהיגות‪ ,‬משאבי אנוש‪ ,‬פרק‬
‫ראשון‪ -‬ספט' ‪ ;10-17‬פרק שני‪-‬אוקט'‪-‬נוב' ‪ ;20-28‬פרק שלישי‪ -‬דצ'‬
‫‪00-08‬‬
‫* פופר‪ ,‬מ‪ .)1993( .‬חניכה‪ .‬משאבי אנוש‪.6-9 ,‬‬
‫‪Beer Ch.11‬‬
‫של צוות‬
‫‪* Rothwell, W. J., Sullivan, R. (2005), Chapt. 16‬‬
‫* איילון‪ ,‬ג‪ .)1979( .‬ניהול ופיתוח הצוות הסינרגטי‪ .‬משאבי אנוש‪,‬‬
‫ספט'‪.0-9 ,‬‬
‫‪Schwartz ch, 1‬‬
‫‪10‬‬
‫התערבויות כלל מערכתיות‪-‬‬
‫‪* Rothwell, W. J., Sullivan, R. (2005), Chapt, 17.‬‬
‫כללי‬
‫‪* Rothwell, W. J., Sullivan, R. & McLean G. N. (1995), Chapt,‬‬
‫והתערבויות‬
‫‪5.‬‬
‫‪ .1‬סקרי היזון‪-‬חוזר‬
‫סוציו‪-‬טכניות‬
‫‪Cummings & Worley (8th ed) Ch 16‬‬
67
15 ‫) פרק‬2337( .‫ ע‬,‫* לוי‬
* Rothwell, W. J., Sullivan, R.(2005) pp. 43-51, 298-311
‫ תכנון אסטרטגי ועיצוב חזון‬.2
.0 Action Learning & Action
Planning
Pettigrew et al (2001):Studying Organizational Change 021-‫ה‬
and Development: Challenges for Future Research
‫במאה‬
‫ארגוני‬
‫פתוח‬
‫התערבויות משולבות אבחון‬
0‫הקריאה והעבודות יתבססו על פרקים מתוך הספרים‬
‫ צמיחה והזדקנות של ארגונים‬0)1991( .‫אדיג'ס י‬
‫ להוביל שינוי הוצאת מטר‬0)2335( ‫ג'ון קוטר‬
‫ הוצאת רימונים‬. ‫ ניהול ומנהיגות שינוי וחדשנות‬0)2337( .‫ ע‬,‫לוי‬
Beer, M (1980) Organization Change and Development Goodyear
Publishing Company, Inc.
Berger, L. and Sikora, M. (1994): The Change Management Handbook
McGraw Hill, New York.
Bunker, B. and Billie T. Alban, B. (2007): Large Group Interventions:
Engaging the Whole System for Rapid Change Jossey-Bass, San
Francisco.
Caluwe, L. de & Vermaak, H. (2003) Learning to Change: A Guide for
Organizational Change Agents. Sage
Chowdhury, S. (2003): Organization 21C prentice Hall
Cumming , and Worley, (2005): Organizational Development and Change.
Thomson. 8th ed.
Harrison, M. A. & Shirom, A (1999). Organizational Diagnosis and
Assessment: Bridging theory and Practice . Sage.
10
69
Holman, P., Devane, T. and Cady, S (2007): The Change Handbook Berrertt
Koehler, San Francisco
Jones, B. & Brazzel, M (ED) (2006): The NTL Handbook of Organization
Development and Change Pfeiffer, San Francisco
Ludema, J/ Whitney, D. Mohr, B. and Griffin, T. (2003): The Appreciative
Inquiry Summit Berrertt Koehler
Rothwell, W. J. & Sullivan, R. (ED) (2005): Practicing Organizational
Development: A Guide for Consultants. . (2nd. Ed.). Jossey-Bass/Pfeiffer,
San Francisco.
Andrew M. Pettigrew, Richard W. Woodman and Kim S. Cameron (2001):
"Studying Organizational Change and Development: Challenges for Future
Research"; The Academy of Management Journal Vol. 44, No. 4, Aug. Page
697-713
Senge, P. (1992): The Fifth Discipline Century
‫יצא גם בעברית‬
Senge, P., Scharmer, C., Jaworski, J., & Flowers, B. (2004). Presence:
Human Purpose and the Field of the Future. Cambridge, MA.: Society for
Organizational Learning
Schein, E. (1999): Process Consultation Revisited Addison Wesly
Schwartz S. (2002): The Skilled Facilitator Jossey-Bass
Stringer, E. (1999): Action Research (2ed ED) Sage
‫‪83‬‬
‫סילבוסים תקופה ‪3‬‬
‫סקרים‪ ,‬מחקרים ומדידה בארגונים ‪18.2.8818.11 -‬‬
‫המרצה‪ :‬ד"ר שוש שגיא ‪,[email protected] ,350-6699663 -‬‬
‫‪[email protected]‬‬
‫שעות קבלה‪ :‬לפי תיאום טלפוני‬
‫שעות ההרצאה‪ 0‬יום ד'‪ ,17005-16033 ,‬רקנאטי ‪038‬‬
‫מטרות הקורס‬
‫מפגש עם מגוון כלי מדידה‪ ,‬סקירה והערכה ארגוניים תוך רכישת מיומנויות בבניית הכלים‪,‬‬
‫אופן הצגת תוצאותיהם‪ ,‬פרשנויות ומשמעויות ארגוניות‪ .‬כלי המדידה כוללים‪ 0‬סקרי לקוחות‬
‫חיצוניים ופנימיים‪ ,‬סקרי עמדות עובדים‪ ,‬ערכים ותרבות ארגונית‪ ,‬מדידת ביצועים מרמת‬
‫הארגון עד רמת הפרט וכדומה‪ .‬הסקרים והמדדים מתבססים על תיאוריות ומודלים מארגנים‬
‫ומסבירים‪.‬‬
‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‬
‫נוכחות מלאה בשיעורים‪ ,‬קריאת ספרות החובה‪ ,‬הגשת ‪ 2‬תרגילים‪ ,‬פרויקט סיכום‪.‬‬
‫פירוט אודות התרגילים‪:‬‬
‫‪‬‬
‫את התרגילים יש להגיש ביחידים‪.‬‬
‫‪‬‬
‫אחוז מן הציון הסופי של כל תרגיל‪.23% 0‬‬
‫‪‬‬
‫אחוז ‪ 2‬התרגילים מהציון הסופי ‪.03% 0‬‬
‫פירוט אודות התרגילים‪:‬‬
‫‪‬‬
‫מטרת תרגילים‪ 0‬התנסות בבניית מגוון כלי מדידה (כגון‪ 0‬סקרי לקוחות חיצוניים‬
‫ופנימיים‪ ,‬סקרי עמדות עובדים‪ ,‬אבחון ערכים ותרבות ארגונית וכד') על סמך נתוני‬
‫רקע של ארגון נבחר (או מדומיין) כגון‪ 0‬קשיים נוכחיים ואתגרים עתידיים בפניהם‬
‫ניצב הארגון‪ ,‬בחירת המשתנים הרלוונטיים לבחינת הפער בין הרצוי למצוי‪ ,‬בחירת‬
‫המודל המתאים לניבוי הקשרים בין המשתנים וכדומה‪.‬‬
‫פירוט אודות הפרויקט המסכם‪:‬‬
‫‪‬‬
‫את פרויקט הסיכום יש להגיש ברביעיות‪.‬‬
‫‪81‬‬
‫‪‬‬
‫אחוז מן הציון הסופי‪.63% 0‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫שיעור נושא השיעור‬
‫‪1‬‬
‫קריאת חובה‬
‫‪ .1‬מבוא לסקירה ומדידה ארגונית ובחינת הקשר בין ‪1. Putting the Service-Profit Chain to‬‬
‫כלי המדידה השונים‬
‫‪Work‬‬
‫‪ . 2‬מחויבות ושימור עובדים‬
‫סקר עמדות עובדים‪/‬אקלים ארגוני‬
‫‪2‬‬
‫סקרי עמדות עובדים (המשך)‪ ,‬סקר ערכים ותרבות‬
‫ארגונית‬
‫‪0‬‬
‫סקרי ערכים ותרבות ארגונית‬
‫פרדיגמות נפוצות בנושא סקרים ארגוניים‬
‫‪0‬‬
‫ניהול ערך לקוח‬
‫סקרי לקוחות חיצונים‬
‫‪ .1‬מהי "חווית לקוח" ואיך מטפלים בה"‬
‫‪B2C‬‬
‫סקרי לקוחות חיצוניים ‪B2B‬‬
‫‪ .2‬מחקרי פילוח לקוחות‬
‫‪Stop Trying to Delight your .3‬‬
‫‪Customer‬‬
‫‪5‬‬
‫סקר לקוחות פנים‪/‬שירותי פנים‬
‫‪6‬‬
‫טופס הערכה ומשוב‪ ,‬משוב ‪ 063‬מעלות‬
‫‪8‬‬
‫אינטגרציה בין כלי מדידה (‪)Human Sigma‬‬
‫‪1. Manage Your Human Sigma‬‬
‫רשימת קריאה מומלצת‬
‫סקרי עמדות עובדים‪/‬אקלים ארגוני‬
‫‪From Engagement to Work Passion (2009) The Ken Blanchard Companies‬‬
‫‪Robinson D., Perryman S., Hayday S. (2004) The Drivers of Employee‬‬
‫‪Engagement. Brighton, Institute for Employment Studies‬‬
‫‪Management competencies for enhancing employee engagement, March‬‬
‫‪2011, Research Insight, CIPD‬‬
82
06-01 ,‫אוגוסט‬-‫ יולי‬,‫ משאבי אנוש‬,‫) מחויבות ושימור עובדים‬2311( ,‫אורית בר‬
‫אבחון ערכים ותרבות ארגונית‬
Cameron, Kim S. & Quinn, Robert E. (2005) "Diagnosing and Changing
Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework", The
Jossey-Bass
Richard Barrett (2006) "Building a Values-Driven Organization – A Whole
System Approach to Cultural Transformation", Elsevier Inc.
,‫ רגשיים‬-‫) ניהול לפי ערכים – תשוקתיים‬2338( ‫ אבישי לנדאו‬,‫ סלבדור גרסיה‬,‫שמעון דולן‬
‫ הוצאת ספרית גלובס‬,‫ כלכליים‬,‫אתיים‬
‫ איכות השירות‬/ )‫סקר לקוחות (חיצוניים‬
252- ,25 ‫ פרק‬,2 ‫ מתוך הספר חוקרים מדברים‬,‫ מחקרי פילוח לקוחות‬,‫פרופ' אורן קפלן‬
208
M. Dixon, K. Freeman & N. Toman (2010), Stop Trying to Delight your
Customer, HBR, July-August
Roland T. Rust, C. Moorman & G. Bhalla (2010) Rethinking Marketing, HBR
January-Febuary
Christopher Meyer & Andre Schwager (2007), Understanding Customer
Experience, (HBR, February 2007)
‫ מהי "חווית‬0‫ וכותרתו‬2338 ‫מאי‬-‫המאמר תורגם בשלמותו והופיע בגיליון אקזקיוטיב אפריל‬
"‫לקוח" ואיך מטפלים בה‬
Dan Narayandas (2005) Building Loyalty in Business Market, HBR,
September
‫אינטגרציה בין כלים‬
80
)2337Putting the Service-Profit Chain to Work (HBR July-August
John H. Fleming, Curt Coffman, & James K. Harter (2005) Manage Your
Human Sigma, HBR, July–August
The Royal Bank of Scotland Group: The Human Capital Strategy. Harvard
Business School, December 18, 2008
‫‪80‬‬
‫מנהיגות ותרבות בארגונים ‪18.2.821..11 -‬‬
‫מרצה‪ 0‬מתנאל (תני) כ"ץ ‪[email protected]‬‬
‫דרישות קדם‪ 0‬היחיד והקבוצה בארגון‬
‫שעות לימוד ‪ 0‬תקופה רביעית יום ו' ‪08:00 -10:45‬‬
‫מטרות ומבנה הקורס‬
‫כשאומרים מנהיגות למה מתכוונים? למה מנהיגות נתפסת כגורם מרכזי ‪ /‬כגורם מבדל –‬
‫האם היא מוערכת יתר על המידה? מה תפקידה של מנהיגות בארגונים ובקהילות? כיצד‬
‫משתנה המנהיגות בדרגים ארגוניים שונים? מהי תרבות ארגונית ומה זיקתה למנהיגות?‬
‫האם מנהיגות יוצרת את התרבות או מעוצבת על ידה? האם הולכת ומתהווה פרדיגמה‬
‫מנהיגותית שונה? האם המנהיגות "הכריזמטית" מפנה את מקומה למנהיגות עצמית ‪-‬‬
‫צוותית ‪ -‬רשתית? האם נתן לפתח מנהיגות ברמה האישית? כיצד ניתן להשפיע על מנהיגות‬
‫ברמה המערכתית ארגונית? אלה הן חלק מהשאלות שיבחנו על סמך מושגים ‪ ,‬תיאוריות‬
‫ודוגמאות שיוצגו בשיעור ‪ .‬הלמידה בשיעור מבוססת על שילוב מתודות של למידה‪ ,‬הצגת‬
‫חקרי מקרה מארגונים וקהילות‪ ,‬ניתוח סרטים ‪ ,‬הרצאות אורח קצרות‪ ,‬והצפת דוגמאות‬
‫מניסיונם של המשתתפים‪ .‬מתודות אלה יסייעו בגזירת השערות והנחות יסוד אשר תקופתן‬
‫תבחן בראי התיאוריה והמחקר בפסיכולוגיה החברתית והארגונית ‪ .‬תוצרי הלמידה ישמשו‬
‫כבסיס לעיצוב ראשוני של דפוסי התבוננות והתערבות ייעוצית‪.‬‬
‫מבנה טיפוסי של מפגש יכלול‬
‫‪ .1‬הצגת‬
‫שאלה \ נושא למחקר (למשל ‪0‬האם מנהיגות זה אכן גורם מבדל בארגונים‬
‫וקהילות? )‬
‫‪ .2‬הצגת "גירוי" הנוגע בשאלת המחקר (סרט ‪ ,‬מקרה ‪ ,‬רפלקציה )‪.‬‬
‫‪ .0‬חקר המקרה בכיתה מזוויות תאורטיות משלימות מתוך נסיון לחלץ "ידע לפעולה"‬
‫מפרספקטיבה ייעוצית (בחלק מן השעורים תתקיים למידה בקבוצות קטנות)‪.‬‬
‫דרישות‬
‫התלמידים מצופים לקרוא את המקורות שינתנו לקראת כל שיעור ‪ .‬להשתתף באופן פעיל‬
‫ב"מחקר " ובדיון בכיתה ‪ .‬ולהגיש עבודה על נושא אותו יבחרו מתוך רשימת נושאים ( יהיה‬
‫מקום גם ליוזמה של תלמידים בהצעת נושאים) ‪.‬‬
‫הציון ינתן על בסיס עבודה שתחולק לשני חלקים‪ ,‬חלק אישי (‪ )25%‬וחלק צוותי (‪)85%‬‬
‫‪85‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫שיעור נושא‬
‫‪1‬‬
‫קריאה‬
‫מושגי יסוד לאפיון‬
‫שוורצוולד יוסף (‪ . )1987‬אשנב לפסיכולוגיה החברתית ‪ .‬הוצאת האוניברסיטה‬
‫וניתוח תופעת‬
‫הפתוחה ‪ 0‬מושג העצמי ‪,‬תיאוריות על קבוצות ‪ ,‬וזהות חברתית‪ .‬פסיכולוגיה‬
‫המנהיגות‬
‫קוגניטיבית – תיאוריות ייחוס ‪.‬‬
‫סמכות‪ ,‬כוח‪ ,‬השפעה‪,‬‬
‫סכימה‪ ,‬ייחוסים‪,‬‬
‫פופר מיכה (‪ .)1990‬על מנהלים כמנהיגים ‪ .‬הוצאת רמות אוניב תל‪-‬אביב ‪.‬עמ‬
‫השלכה‪ ,‬העברה‪.‬‬
‫‪11-02‬‬
‫תיאוריות מנהיגות‬
‫אימפליציסטיות‬
‫‪2‬‬
‫ניהול ומנהיגות‬
‫‪Mint berg, H. (1975). The manager’s job: Fo k ore and facts. Harvard‬‬
‫מנהיגות וניהול‬
‫‪Business Review. 53-65.‬‬
‫המנהיגות כתפקיד‬
‫ניהולי ‪ -‬המודל של‬
‫‪Kotter, J.(1990) :What Leaders Really Do ? Harvard Business‬‬
‫מינצברג‪ ,‬מודל של‬
‫‪Review, May-June pp. 103- 111‬‬
‫קוטר המנהיגות כזיקה‬
‫רגשית ‪ -‬המודל של‬
‫?‪Zaleznik, A. (1977). Managers and leaders are they different‬‬
‫‪Harvard Business Review, May – June‬‬
‫כ"ץ ואלטמן השתנות‬
‫המנהיגות בדרגי‬
‫הניהול‬
‫כ"ץ נתנאל‪ ,‬אלטמן אברהם‪ ,‬מנהיגות רקע תאורטי‪ ,‬ירחון איפ"א (ספטמבר‬
‫‪.)1998‬‬
‫‪3‬‬
‫מודלים מרכזיים של‬
‫‪Avolio, B. J., & Gardner, W. L, (2005) Authentic Leadership‬‬
‫מנהיגות‬
‫‪development: Getting to the root of positive forms of leadership. The‬‬
‫‪Leadership Quarterly , Vol 16 issue 3 (pp 315-338).‬‬
‫מודלים המעוגנים‬
‫ב"פרדיגמת החליפין"‬
‫‪Graen, G. B. & Uhi –Bien, M. (1995). Relationship –based approach‬‬
‫מודלי הקשר מודל‬
‫‪to leadership: Developing of leader-member exchange (LMX) theory‬‬
‫הטווח המלא‬
‫‪over 25 years: Applying a multi level domain theory. Leadership‬‬
‫מנהיגות מעצבת ‪.‬‬
‫‪Quarterly, 6, (2), 219-247.‬‬
‫מנהיגות וחזון‪.‬‬
‫‪Glin, M. A., & Defordy, R, (2010). Leadership through an‬‬
‫‪Organizational Behavior Lens: A look at the last Half-Century‬‬
86
research, In N, Nohria and H, Khurama, (Eds), Handbook of
leadership theory and practice. Boston, MA, Harvard Business
Press. pp 119
Hersey, P, Blanchard , K,& Natemeyer, W (1979). Situational
leadership perceptions and the impact of power. Group and
Organization Management. 4, 4, 418-428.
‫ הטווח המלא של המנהיגות – בדרך להעלאת רמת‬. )1999( ,‫ ברוס‬, ‫אבוליו‬
.)1999( ‫א‬, ‫ זכאי‬, ‫ א‬, ‫ גונן‬0 ‫ מתוך‬. ‫ הקבוצה והארגון‬,‫האפקטיביות של היחיד‬
.65-78 ‫מנהיגות ופיתוח מנהיגות עמ‬
‫ הוצאת משרד בטחון‬,‫ מנהיגות הלכה למעשה‬,‫ גיבוש חזון והנחלתו‬,‫כ"ץ נתנאל‬
Schein, E (1990). Organizational Culture .American Psychologist
(February) 109-118.
‫תרבות ארגון‬
4
‫המודל של שיין‬
‫המודל של הופשטדה‬
Martin (2002). Organizational culture: Mapping the terrain.Journal of
Comparative Policy Analysis, 4, 2 pp217Martin, J, Feldman, S, Martha, H, M, Sitkin, B, S. (1983). The
uniqueness paradox in organizational stories. Administrative
Science Quarterly, 28, 438-453
‫המודל של ג'ואן מרטין‬
‫הסברים פסיכולוגיים‬
‫מקשרים בין תרבות‬
‫תפיסות ואופני חשיבה‬
‫של הפרט‬
Markus,R.,Hazel, Kitayama, Shinobu.(1991). Culture and self
.Implications for cognition, emotion and motivation. Psychological
Review, 98, 2, 224-253.
Heine S., Bechtel, E, (2009). Personality: The Universal and cultural
specific. Annual Review of Psychology, 60, 369-94.
Mayo, M., & Pastor, J, C.(2007). Leadership embedded in social
‫מנהיגות ותרבות‬
networks: Looking at inter-follower processes. In Shamir , B. , Pillai
‫מנהיגות כמופע‬
, R ., Bligh ,M , C .,Uhl -Bien, M(Eds). (2007). Follower-Centered
‫תרבותי המנהיג‬
Perspectives on Leadership. Greenwich, CT, Information Publishing
"‫כ"גיבור תרבות‬
pp 93-114.
‫המנהיג כתוצר של‬
5
88
‫תרבות מנהיג ותרבות‬
Hofstede, G (1993). Cultural constraints in management theories.
? ‫ משפיע‬-‫ארגון‬
Academy of Management Executive, 7, (1), 81-94.
‫מושפע ? סוגיות‬
. ‫במרחב ההקשר‬
Dorfman, P (1996) . International and cross-cultural leadership .In
‫משמעויות של דימויי‬
Punnett, B,J Shankar ,O (1996) . Handbook for the International
‫מנהיגות בארגונים‬
.‫שונים‬
Research .Blackwell, Oxford U.K (pp 267-349(
‫ ההוצאה לאור משרד‬,‫אביב‬-‫ תל‬,‫ מנהיגות ופיתוח מנהיגות‬. )1999( ‫ א‬, ‫ זכאי‬,‫א‬
‫פסיכולוגיה של‬
05-59 ‫ עמ‬. ‫הביטחון‬
‫מונהגות‬
6
‫מונהגים ומנהיג‬
" ‫ "מראות של מנהיגות‬. ‫) על סוד המשיכה של מונהגים למנהיג‬2313( .‫ מ‬,‫פופר‬
.‫כמערכת יחסים‬
.27-00 ‫בית הספר לפיתוח מנהיגות צה"ל עמ‬
‫מטאפורות של‬
‫ המנהיג‬0‫מנהיגות‬
‫ הסברים שונים והשערות הנובעות‬0 ‫ סוד הקשר הכריזמטי‬.)1999 (. ,‫ המנהיג כמוקד שמיר ב‬,‫כהורה‬
‫ גונן‬0 ‫ מתוך‬. ‫מהם‬
‫ המנהיג‬,‫ייחוסים‬
‫ מטפורות‬.‫כנרטיב‬
Barbuto, J. E. (2000). Influence triggers: A framework for
‫מנהיגות בהקשרים‬
understanding follower compliance, The leadership Quarterly, vol.
‫שונים בדגש על‬
11, issue 3, (pp 365-387).
‫תרבויות ארגוניות‬
‫ מנהיגות‬.‫שונות‬
Kets De Vries, M, (1988) .Prisoners of leadership .Human Relations
41, 31, 261-280.
‫עצמית מודלים‬
‫משתנים של מנהיגות‬
"‫"בעידן החברתי‬
Popper, M., Mayseless, O. (2003). Back to basics: Applying
parenting perspective to transformational leadership. Leadership
Quarterly, 14, 41-65
Shamir, B. (1995). Social distance and charisma. Theoretical notes
and explanatory Study. Leadership Quarterly 1, 19-48.
Chatman, A, J, Kennedy, A, (2010). Psychological perspectives on
,‫פיתוח מנהיגות‬
leadership. In N, Nohria and H, Khurama, (Eds), (2010). Handbook
‫סיכום ואינטגרציה‬
of leadership theory and practice. Boston, MA, Harvard Business
‫האם ניתן לפתח‬
7
‫‪87‬‬
‫מנהיגות?‬
‫התפתחותם של‬
‫‪Press. pp 159‬‬
‫‪Day, D. V. (2000) Leadership Development: A review in context.‬‬
‫מנהיגים בראיה של‬
‫‪Leadership Quarterly, 11, 581-613.‬‬
‫הבדלים בינתרבותיים‬
‫גישות לפיתוח‬
‫מנהיגות‪ .‬מה נעשה‬
‫בעולם ? מודלים‬
‫כ"ץ נתנאל ‪ ,‬מערכות מפתחות מנהיגות‪ ,‬פיתוח ארגוני בישראל‪,22-27 ,7 ,‬‬
‫‪.1995‬‬
‫מערכתיים לפיתוח‬
‫מנהיגות מנהיגות‬
‫וייעוץ – פרספקטיבה‬
‫אישית והזמנה‬
‫לחקירה אישית‬
‫רשימת קריאה‬
‫אבוליו ‪ ,‬ברוס‪ . )1999( ,‬הטווח המלא של המנהיגות – בדרך להעלאת רמת האפקטיביות‬
‫של היחיד‪ ,‬הקבוצה והארגון ‪ .‬מתוך ‪ 0‬גונן ‪ ,‬א ‪ ,‬זכאי ‪,‬א (‪ .)1999‬מנהיגות ופיתוח מנהיגות‬
‫‪.‬עמ ‪.65-78‬‬
‫אמית‪ ,‬ק‪ ,‬פופר‪ ,‬מ ‪ ,‬גל ‪ ,‬ר ‪ ,‬משקל סיני‪ ,‬מ ליסק‪ ,‬א (‪ . )2336‬לשאלת הפוטנציאל להנהיג‬
‫מגמות פברואר ‪.288-296 , 2 ,‬‬
‫אמית‪ ,‬ק‪ ,‬פופר מ‪ ,‬גל ‪,‬ר ‪,‬ליסק‪ ,‬א ‪ . )2337(.‬התפתחותם של מנהיגים‪ 0‬מחקר השוואתי‬
‫מגמות ‪ ,0‬עמ ‪.060-077‬‬
‫כ"ץ נתנאל‪ ,‬גיבוש חזון והנחלתו‪ ,‬מנהיגות הלכה למעשה ‪ ,)1999(,‬הוצאת משרד בטחון‬
‫כ"ץ נתנאל‪ ,‬אלטמן אברהם‪ ,‬מנהיגות רקע תאורטי‪ ,‬ירחון איפ"א (ספט' ‪)1998‬‬
‫פופר מיכה (‪ . )1990‬על מנהלים כמנהיגים ‪ .‬הוצאת רמות אוניב תל‪-‬אביב ‪.‬‬
‫פופר מיכה (‪ .)2339‬רחוק מהעין‪ ,‬גדול מהחיים‪ .‬הד החינוך ‪, 3 ,‬פברואר ‪ ,‬עמי ‪.00-53‬‬
‫שוורצוולד יוסף (‪ . )1987‬אשנב לפסיכולוגיה החברתית ‪ .‬הוצאת האוניב הפתוחה ‪.‬‬
89
0 ‫הפרקים העוסקים בנושאים הבאים‬
. ‫ פסיכולוגיה של העצמי‬, ‫ יחסי אובייקט‬,‫תיאוריות אישיות פרויד‬
.‫ וזהות חברתית‬, ‫תיאוריות על קבוצות‬, ‫ מושג העצמי‬0 ‫פסיכולוגיה חברתית‬
. ‫פסיכולוגיה קוגניטיבית – תיאוריות ייחוס‬
. ‫ הסברים שונים והשערות הנובעות מהם‬0 ‫ סוד הקשר הכריזמטי‬.)1999 (. ,‫שמיר בועז‬
‫ ההוצאה לאור‬,‫אביב‬-‫ תל‬,‫ מנהיגות ופיתוח מנהיגות‬. )1999( ‫ א‬, ‫ זכאי‬,‫ א‬, ‫ גונן‬0 ‫מתוך‬
05-59 ‫ עמ‬. ‫משרד הביטחון‬
Argyris c. and Schon, D. (1974), Diagnosing theories in use and Transition
from Model 1 to Model 2, In Theory in practice, Jossey Bass, pp 37-63, 96110.
Avolio, B. J., & Gardner, W. L, (2005) Authentic Leadership development:
Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly ,
Vol 16 issue 3 (pp 315-338).
Barbuto, J. E. (2000). Influence triggers: A framework for understanding
follower compliance, The leadership Quarterly, vol. 11, issue 3, (pp 365-387).
Chatman, A, J, Kennedy, A, (2010). Psychological perspectives on
leadership. In N, Nohria and H, Khurama, (Eds). Handbook of leadership
theory and practice. Boston, MA, Harvard Business Press. pp 137 /
Glin, M. A., & Defordy, R, (2010). Leadership through an Organizational
Behavior Lens: A look at the last Half-Century research, In N, Nohria and H,
Khurama, (Eds), Handbook of leadership theory and practice. Boston, MA,
Harvard Business Press. pp 119
Heine S., , Bechtel, E, (2009). Personality :The Universal and cultural specific.
Annual Review of Psychology, 60, 369-94.
73
Hofstede, G (1993). Cultural constraints in management theories. Academy of
Management Executive, 7, (1), 81-94.
Kets De Vries, M,. (1988) .Prisoners of leadership .Human Relations 41, 31,
261-280.
Kotter, J. (1990): What Leaders Really Do? Harvard Business Review, MayJune 103- 111
Martin,J ( 2002). Organizational culture: Mapping the terrain.Journal of
Comparative Policy Analysis, 4, 2 pp217-
Martin, J, Feldman, S, Martha, H, M, Sitkin, B, S. (1983). The uniqueness
paradox in organizational stories. Administrative Science Quarterly, 28, 438453
Mayo, M., & Pastor, J, C.(2007). Leadrership embedded in social networks:
Looking at inter-follower processes. In Shamir , B. , Pillai , R ., , Bligh ,M , C
.,Uhl -Bien, M(Eds). (2007). Follower-Centered Perspectives on Leadership.
Greenwich, CT, Information Publishing pp 93-114.
Mintzberg,H. : ( 1975) . The Manager's Job: Folklore and Facts .Harvard
Business Review July -August 53-65, 1975
Popper, M., Mayseless, O. (2003). Back to basics: Applying parenting
perspective to transformational leadership. Leadership Quarterly, 14, 41-65
Shamir, B. (1995). Social distance and charisma. Theoretical notes and
explanatory Study. Leadership Quarterly 1, 19-48.
Shamir, B, House ,R.J.& Arthur ,M.B.(1993) ,The motivational effects of
charismatic leadership : a self concept based theory ,Organization Science ,
4, 577-593
71
Schein, E (1990). Organizational Culture .American Psychologist (February)
109-118.
Zaleznik, A. (1977). Managers and leaders are they different? Harvard
Business Review, May - June

Similar documents