spørgsmål

DEN FACILITERENDE RÅDGIVER
MODUL 2: MIG SOM
FACILITERENDE RÅDGIVER, DEL 1
LEMMY K. JENSEN, CHEFKONSULENT
[email protected]
51612841
FORMÅL
Forløbet skal klæde konsulenter på til at kunne håndtere/facilitere
processer I virksomheder omkring udvikling af
kompetenceudviklingsstrategier – som tager udgangspunkt
i/understøtter virksomhedens vækststrategi.
Endvidere skal konsulenten vejlede omkring/drive udmøntning af
kompetencestrategien I en konkret plan for kompetenceudvikling
I virksomheden – hvor relevante “leverandører” af uddannelsestilbud
inddrages.
Der skal tilrettelægges et forløb, som sikrer, at de deltagende konsulenter
kompetenceudvikles I “Facilitering af processer I virksomheder
omkring udvikling af kompetenceudviklingsstrategi”.
UDBYTTE
Overordnet ønsker vi i løsningen af denne opgave at skabe kompetencer i forhold til:
• At kunne agere kompetent i rollen som proceskonsulent/facilitator. Herunder
at kunne mestre praktiske metoder til facilitering af møder og processer.
• At kunne håndtere, beskrive og afdække vækst- og kompetenceudviklingsstrategier på
en overskuelig og metodisk måde, samt omsætte disse til konkrete planer med
inddragelse af relevante leverandører.
Det samlede udbytte af kompetencerne er for os en udviklet kapacitet som faciliterende
rådgiver fremfor en specialiseret ekspert. Med de tillærte kompetencer kan deltagerne
indtage en holistisk tilgang til virksomhederne og dermed være med til at sikre størst
mulig realisering af gevinster i virksomhederne.
ROLLER & REGLER
Roller
I er eksperterne på mødet med virksomhederne
Jeg skal undervise, træne og hjælpe jer med at strække jeres kompetencer
Retningslinjer
1. Modtageren bestemmer budskabet – vi danner vores egen virkelighed
2. Det vi giver opmærksomhed, vokser
3. Alt, hvad vi vil lykkes med sker i relationer
MODUL 1 – MIG SOM RÅDGIVER
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Velkomst og Intro
Læringsopsamling på baggrund af den forberedende opgave
Indledende tanker om det at være rådgiver og konsulent
Mindfulness – hvorfor nu det?
Relationsopbygning i professionelle relationer
Identifikation af de reelle og vigtige behov for rådgivning hos kunden
Tillid og den betroede rådgiver
Arbejde med egne læringsmål
Afslutning og evaluering
MODUL 2 – MIG SOM FACILITERENDE RÅDGIVER, DEL 1
• Læringsopsamling på baggrund af den forberedende opgave, herunder refleksion over
effekt i egen praksis af læringsmål fra modul 1
• Afklaring af forskellige konsulentroller og positioner
• Adskillelse af proces og indhold
• Grundliggende teori som fundament for procesledelse
• Meningsskabende, involverende processer
• Kunsten at stille spørgsmål, model for spørgsmålstyper
• Nysgerrighed som metode og skabelse af udforskende processer
• Proceskonsulenten som gamemaster – et samtale- og procesværktøj der holder fokus på
udvikling af løsninger og resultater
• Arbejde med egne læringsmål
• Afslutning og evaluering
MODUL 3 – MIG SOM FACILITERENDE RÅDGIVER, DEL 2
• Læringsopsamling på baggrund af den forberedende opgave, herunder refleksion over
effekt i egen praksis af læringsmål fra modul B
• Anerkendelse som metode til skabelse af engagement og ejerskab
• Håndtering af modstand
• Effektiv og værdiskabende mødefacilitering
• Kontraktstyring som fremmer værdiskabelse i processer
• Resultatunderstøttende værktøjer – projektmodeller
• Arbejde med egne læringsmål
• Afslutning og evaluering
PROGRAM FOR I DAG
0915:
Velkomst, Intro og læringsopsamling
1000:
Procesledelse: Positioner, proces/indhold og grundlæggende teori om
meningskabende, involverende processer
1100:
Nysgerrighed og kunsten at stille spørgsmål
1200:
Frokost
1230:
Virksomhedscase
1340:
Game Mastering
1440:
Egne læringsmål
1455:
Opsamling og evaluering
1500:
Vi ses!
LÆRINGSOPSAMLING
• Hvad er procesledelse?
• Hvilke forskellige konsulentroller og positioner kan man indtage og hvor placerer
proceslederen sig ift de andre?
PROCESLEDELSE:
POSITIONER, PROCES/INDHOLD OG
GRUNDLÆGGENDE TEORI OM
MENINGSKABENDE, INVOLVERENDE
PROCESSER
AT LEDE EN PROCES – SYSTEMISKE NØGLEBEGREBER
Intervention i den organisatoriske hverdag
• Fra A til B: VI SKAL VIDE HVOR VI GERNE VIL HEN!!!
• Den tilpasse forstyrrelse
• Vi kan ikke- ikke påvirke – hvordan vil vi bruge vores sprog?
• Arbejdshypoteser
• Neutralitet og uærbødighed
• Magt og etik
• Proceslederens positioner
FORSKELLIGE KONSULENTROLLER OG POSITIONER
Generalist
Sparringspartner
Facilitator
Indhold
Proces
Rådgiver
Supervisor/Mentor
Specialist
FORVENTNINGER TIL DIN ROLLE OG POSITION
AT HOLDE TINGENE ADSKILTE
Procesleder/facilitator
Deltagere
• Ansvar for overordnede rammer for
udvikling
• Udfordringer, indhold og løsninger
• Øvelser, samtaler og værktøj til at nå mål
• Sætte sig selv i spil og bidrage til mening
og udvikling
• Udfordre, inspirere og tilvejebringe nye
perspektiver
• Aktiver i indhold, løsninger/udfordringer
og mål
• Ingen aktiver i indholdet og løsninger
• Engagement og ønske om forandring og
udvikling
• Engagement og ønske om at hjælpe og
forstå
MENINGSKABENDE, INVOLVERENDE PROCESSER
INDIVIDETS MENINGSDANNELSE – AUTOPOIESIS
(HUMBERTO MATURANA)
• Vores billede af verden skabes gennem sanserne.
• Konstruerer egne ”mentale modeller”
• Strukturel kobling
• Indre meningsdannelse
• Selvreference – Autopoiesis
FOKUS PÅ RELATIONER OG SYSTEMER
• Verden består af mange sandheder (Multivers)
• Kommunikationen er bindemiddel
• Verden består af kommunikation af mening i
relationer, ikke af sandheder og individer
• Systemisk helhedssyn – se hele systemet
KUNNE SE TINGENE FRA ET META PERSPEKTIV
Vi kommunikerer med vores eget billede af den anden/de andre
HUSKE AT SANDHEDEN ER DEN PT. BEDSTE FORKLARING
Den er lokalt forhandlet i systemet
LINEARITET VS. CIRKULARITET
Chef: vi skal
have afklaret...
Chef: Frustreret,
der sker ikke en
skid
Mellemlederne:
Chefen plejer jo
at tage teten,
Hvad kommer
han med?...
Mellemlederne:
Venter, Gør ikke
noget
Chef: Så er jeg
nød til at gøre
det igen,
handler
Mellemlederne:
Fint ( det er som
det plejer)
Chef:
frustreret
Mellemlederne:
Gør som altid
Chef til konsulenten:
de tager ikke ansvar
for...
DE MANGE PERSPEKTIVER
MULTIVERSE LOGIKKER
De gode
spørgsmål:
Produktion
Fejlfri produktion, kvalitet,
stringens, logistik,
styringssystemer m.m.
-En mekanisk-teknisk
tænkning
Salg
Salgstal, individuelle
præstationsmålinger,
sæsonudsving,
kampagner, hurtigst
muligt ud til kunderne
m.m.
Analytisk, psykologisk
tænkning
Administration registring
og dokumentation,
gentagelse, it m.m.
HR
-En formalistiskmatematisk tænkning
Direktion
Share holders value,
strategi, magt, bundlinie
m.m.
-En strategisk, økonomisk
tænkning
Relationer,
kommunikation, læring,
trivsel,
kompetenceudvikling
m.m.
Tænkning i relationer,
kompetencer og sociale
systemer
Hvad må de hver
især være loyale
overfor? (interesser,
mål, værdier m.m.)
Hvordan forholder de
sig hver især til
projektets mål?
Hvordan gør vi det
vedkommende for
dem?
PERFEKTIONSHYPOTESEN
ALLE HANDLER PERFEKT UD FRA EGNE LOGIKKER
INDRE MENINGSDANNELSE
Auto = selv
Poiesis = skabelse, digtning
Perfektionshypotesen
Et
selvrefererende
system
Forandringsforståelse: tid + kærtegn + forstyrrelse
Den tilpasse forstyrrelse!
”All you can do is to tickle it and see how it
jumps”
(Peter Lang)
MENING SKABES I KONTEKSTEN
• Det første, det er vigtigt at vi forholder os til, når
vi skal lede en proces eller en gruppe – er at
forstå konteksten og sætte konteksten.
• Konteksten er rammesættende for den mening
der bliver skabt. Det er en form for kultur, hvor
der er noget vi siger – og noget vi ikke siger.
• Når vi f.eks. gerne vil skabe rum for udvikling –
tænke i nye baner, bruge vores ressourcer og
ideer og perspektiver bedst muligt, så er det
vigtigt at vi sætter en tydelig og klar kontekst for
hvordan vi skal arbejde sammen. At der gælder
nogle andre spilleregler her, end i vores
normale arbejde. At vores positioner måske er
anderledes og at vi skal indgå i andre
samarbejdsformer end normalt.
VI MÅ FORHOLDE OS TIL KULTUREN OG PÅVIRKE DEN
GENNEM VORES SPROG OG HANDLINGER
SPROGET SKABER VORES VIRKELIGHED
• Sproget er ikke et spejl på livet, det er livets gøren i sig selv
• Sproget er vores lysende lygte
• Sproget er magtfuldt og bærer både ødelæggelse og det opbyggende i sig
• Med vores sprog kan vi etablere et mindset: Lære af vores successer og gode erfaringer
eller..
• Vi skaber heliotropier og pygmalion effekter med vores sprog
• Vores sproglige mest kraftfulde våben er spørgsmålet
FNIPSEL ØVELSE
Svar på de følgende spørgsmål i jeres gruppe:
• Sig ordet FNIPSEL – hvilke associationer får I?
• Definer meningen og betydningen af orden – hvad betyder det for jer som gruppe?
• Skriv mindst to sætninger hvor ordet FNIPSEL indgår.
NYSGERRIGHED OG KUNSTEN AT STILLE
SPØRGSMÅL
FORSKELLIGE TYPER AF SPØRGSMÅL SKABER FORSKELIG
EFFEKT
Øverste chef, har en fagligt dygtig medarbejder, som der er en række samarbejdsproblemer med i relation til lederen og
til de andre medarbejdere
Liniærer spørgsmål: (”Hvornår er der problemer?”, ”Hvad gør han?”)
Virkning på fokusperson
- fastholder
- stimulerer fordomme
Ledende spørgsmål: (”Er det fordi han er ondskabsfuld”, ”Skulle du ikke sætte ham grundigt på plads?”)
Virkning på fokusperson
- fastlåser
- stimulerer til konfrontation
Perspektivspørgsmål: (”Hvordan tror du han tænker om jeres relation?”)
Virkning på fokusperson
- frigør
-stimulerer accept
Fremtidsspørgsmål: (”Er der nogen ting du kan gøre anderledes, som vil gavne jeres samarbejde?” Hvad kan gøre ham mere tilfreds
i jeres relation?”, ”Kan de andre medarbejdere gøre noget?”)
Virkning på fokusperson
- udvikler
- stimulerer kreativitet
KARL TOMMS MODEL FOR SPØRGSMÅLSTYPER
I følge Karl Tomm rummer alle spørgsmål som en interviewer
stiller:
- en eller anden intention
- og udspringer af antagelser (bevidste eller ubevidste)
-
[1] Interventive Interviewing: Part 111. Intending to Ask Linial, Circular, Strategic or Reflexive Questions, Karl Tomm, M.D.t., s.1-4,
Fam. Proc., Vol. 27, 1988
Lineære
antagelser
Fortid/ enkle
Fremtid/ enkle
Orienterende
Intention
Influerende
Intention
Fortid/ komplekse
Fremtid/ komplekse
Cirkulære
antagelser
KARL TOMM’S SPØRGSMÅLSTYPER
Liniære antagelser
Detektiven
Problem forklarende
Problem definerende
Ledende
Fortidenkle
spørgsmål
Fremtidsenkle
spørgsmål.
Fortidkomplekse
spørgsmål
Fremtid
komplekse
spørgsmål
Orienterende
Intention
Årsag/virkning
Differentierende
Antropologen
Kaptajnen
Konfronterende
Influerende
Intention
Hypotetiske (fremtids-)
Observator perspektiv
Cirkulære antagelser
Fremtidsforsker
Figur: Karl Tomm - Spørgsmålstyper
KARL TOMMS SPØRGSMÅLSTYPER
DETEKTIVEN – EKSEMPLER PÅ SPØRGSMÅL
Hvordan vil du beskrive din udfordring/hvad du er optaget
af (kort)?
• Hvem er involveret?
• Hvor længe har det stået på?
• Hvilken betydning har det for dig? Og andre?
• Beskriv den seneste situation, hvor du har oplevet
denne udfordring.
• Hvad gjorde du i situationen?
• Hvornår opstår denne udfordring typisk?
• Hvornår er den der ikke?
• Hvad er de bedste erfaringer, du har med at
håndtere udfordringen?
© Tove Krebs Lange
• Hvem plejer du at tale med om disse udfordringer?
ANTROPOLOGEN – EKSEMPLER PÅ SPØRGSMÅL
• Hvad ville andre (i din organisation) fortælle om din
udfordring?
• Hvad ville de fortælle om din måde at håndtere
udfordringen på?
• Hvad vil være den største forskel på det, andre
fortæller, og det som du selv oplever?
• I hvilke sammenhænge har du oplevet, at det har
været vanskeligst at håndtere udfordringen?
• I hvilke sammenhænge har du oplevet, at det har
faldet dig nemmere?
• Hvad ville jeg ikke kunne undgå at værdsætte ved
© Tove Krebs Lange
din måde at håndtere denne udfordring?
• Hvad er den mest positive effekt, som du oplever,
når det lykkes for dig at håndtere denne udfordring?
For dig? For andre ?
• Hvis jeg spurgte din kollega, hvad ville hun sige om
FREMTIDSFORSKEREN – EKSEMPLER PÅ SPØRGSMÅL
• Lad os forestille os, at du er i stand til at håndtere
denne type af udfordringer på en måde, som du finder
helt ideel: hvad kendetegner så situationen?
• Beskriv idealsituationen så konkret som muligt. Hvad
© Tove Krebs Lange
gør du i situationen - hvad gør andre?
• Hvordan tror du andre ville beskrive idealsituationen?
• Hvis idealsituationen var et billede eller en metafor,
hvad ville det så være?
• Hvad vil være det mest vigtige for dig at lykkes med?
• Hvilken positiv forskel ville det gøre for dig (og andre) at• Hvordan vil du fejre succesen, når du
du kunne håndtere udfordringen på denne måde?
har nået idealsituationen?
• Hvis der skete et mirakel i nat, og dit
problem havde løst sig mens du sov,
hvad ville være ændret?
KAPTAJNEN – EKSEMPLER PÅ SPØRGSMÅL
• Hvilke af de muligheder, som du har skitseret tror du mest
på?
• Hvornår skal du have gjort noget ved denne udfordring?
• Hvad vil være det mindste skridt, som du kan tage, som vil
have den største effekt?
• Hvad vil være dit første skridt? Hvilken positiv udvikling vil
vi allerede kunne se om 1 måned, når du har taget dette
skridt?
• Hvem skal hjælpe dig til at holde dig fast på første skridt og
efterfølgende skridt?
• Hvem bliver i øvrigt involveret?
• Hvilke mål vil du opstille for de næste 3 måneder?
• Hvad har du opnået, næste gang vi taler sammen?
© Tove Krebs Lange
TRÆNING I KARL TOMM’S SPØRGSMÅLSTYPER
Lav et kryds på gulvet og definer de fire felter ift. detektiv, antropolog, fremtidsforsker og
kaptajn.
Gå sammen to og to – en coach og en fokusperson.
Fokuspersonen finder en problematik eller lignende som vedkommende ønsker at
udforske.
Coachen coacher fokuspersonen imens de flytter sig imellem felterne i krydset.
Derefter skidtes roller.
KRAFTFULDE SPØRGSMÅL
• Starter med åbne spørgsmål: Hvordan, Hvad, Hvornår, Hvor, Hvilke, Hvem,
Hvorledes (ikke Hvorfor).
• Er gerne korte og formuleret tydeligt og præcist.
• Skaber ny viden og forståelse for modtageren.
• Er nysgerrige, mulighedsorienterede og fremadrettede.
• Stillet fra nuet (ikke tænkt og forberedt).
• Har den rette timing (ét spørgsmål kan fungere i én kontekst og ikke i en
anden).
UÆRBØDIGE SPØRGSMÅL
•
Hvad gør I hver især for at fastholde den situation, I befinder jer i?
•
Hvad er det gode ved den situation, I befinder jer i lige nu?
•
Hvilke andre historier kan fortælles om den situation, I befinder jer i?
•
Hvad sker der, hvis I ikke gør noget?
ANERKENDENDE SPØRGSMÅL
•
Hvad er jeres bedste erfaringer med … ?
•
Hvad gjorde at I lykkedes så godt med dette?
•
Hvad er jeres største ressourcer i forhold til at overkomme jeres udfordringer?
•
Hvad gør I allerede som virker godt?
SURFING SPØRGSMÅL
•
Hvad er I optagede af i øjeblikket?
•
Hvad er I ellers optagede af?
•
Hvad snakker I om i pauserne
•
Hvad er de hotte samtale emner?
PRÆCISERENDE SPØRGSMÅL
•
Hvornår er SNART?
•
Hvem er ALLE?
•
I siger det er UMULIGT, men hvad ville der ske, hvis I gjorde det alligevel?
•
Hvem er MAN?
•
Hvem skal gøre noget?
VIRKSOMHEDSCASE
FROKOST
PROCES- OG SAMTALESTYRING
GAME MASTERING
KOMMUNIKATION OG SITUATIONER IMELLEM
MENNESKER FORSTÅET SOM SPROGSPIL*
PEARCE (1999) WITTGENSTEIN*
Sprogspil (Game)
- ethvert samspil imellem mennesker
følger bestemte regler for roller og
handlinger - som i et spil.
Gameplayer
Gamemaster
- ved hvordan man
følger reglerne for
spillet, men kender
ikke de overordnede
betingelser og værdier,
som spillet bygger på.
- har gameplayerens
færdigheder samt en
overordnet forståelse for
hvornår spillet behøver en
ændring og hvordan man
skaber nye variationer og
nye spil.
KOMMUNIKATIONSNIVEAUER I SAMTALER/PROCESSER
Kontakt
vis interesse,
god small talk
Kontrakt
Aftale emne, mål og
arbejdsform.
Time out
Samtale om samtalen,
genforhandling af kontrakt
Procesniveau
Handlingsniveau
Samtale og spørgsmål
Indhold
Gamemaster: Mestrer meta- og handlingsniveau og omsætter det i handling
Afslutning
Opsummér udbyttet
af samtalen
OM KONTRAKTER
Kontrakt = Aftale om ramme og retning for samtalen (Hvad, hvorfor,
hvordan)
Hvilken
•
•
•
•
samtale vil være hjælpsom i situationen?
Baggrund og kontekst
Samtaletype (ex. Brainstorm)
Varighed
Ud fra bestemt model f.eks. Karl Tomm
Kontrakten er et kommunikationsredskab, som kan bruges i alle typer af
samtaler.
HVILKEN SAMTALE SKAL VI HAVE?
Vejledning?
Andet....?
Mødeleder?
Konflikthåndtering?
Et godt råd?
Information
eller
instruktion?
Undervisning?
Overtage
opgaven
og løse
den?
Ordre eller
beslutning?
Coaching/sparring?
1. Opgavecoaching?
2. Samarbejdscoaching?
3. Kompetencecoaching?
OM KONTRAKTER
Roller i samtalen:
• Brainstorm, dvæle, perspektivere
• Djævlens advokat
• Aktiv vs. ”bare lytte”
• Kort vs. Længere (forløb / flere samtaler)
• Ud fra bestemt model f.eks. 5F, løsningsfokuseret samtale, etc...
Kontrakten er et kommunikations- og navigationsredskab, som i princippet kan bruges i
alle typer af samtaler.
OM KONTRAKTER
Kontrakter kan være åbne: hvad vil du tale om?
Kontrakter kan være lukkede: fokus for denne samtale er dine
arbejdsopgaver / dit nuværende projekt og hvor du kan udvikle dig i
forhold til det.
Hjælpespørgsmål:
• Hvad er emnet?
• Hvad er målet med samtalen?
• Hvad ønsker du at få ud af denne samtale?
• Når vi er færdige her om xx tid, hvor vil du så gerne have at vi er
nået til?
• Hvad vil du gerne have min hjælp til at blive afklaret omkring?
• Hvad er din største udfordring lige nu?
Kontrakten =
samtalens røde
tråd
KONTRAKT
En fælles aftale om hvilken samtale vi skal have
• Formål med samtalen (baggrund, hvorfor?)
• Udbytte (hvad skal være slutmålet)
• Proces (Vejledning, rådgivning, sparring, dialog, brainstorm)
”F U P”
TIME OUT SPØRGSMÅL
• Taler vi om det, der er vigtigst for dig?
• Er vi på rette vej i samtalen? Er det stadig det samme mål, du har
eller skal vi ændre fokus?
• Genforhandle kontrakten
• Lad os lige prøve at gøre status: Hvilke ting er blevet afklarede?
Hvad skal vi fokusere på nu?
• For mig at se er der to veje at gå herfra - 1).. og 2) ... Ser du andre?
Hvilken skal vi vælge?
”Lille”
”Stor”
AFSLUTNING
EN AFSLUTNING PEGER BÅDE FREM OG TILBAGE
Om indholdet
•
I forhold til det vi aftalte i starten hvor er du så nu henne i forhold til emnet?
•
Hvad har vores samtale bragt? Er du kommet videre i forhold til emnet?
•
Har du fundet nogle gode løsninger på det? Hvad taler for, at det er gode løsninger?
•
Hvad sker der herfra? Hvordan vil du gribe det an?
Om samtalen
•
Hvad var det vi gjorde, der fik samtalen til at fungere?
•
Hvilke spørgsmål eller noget andet var særligt virkningsfulde? Vær gerne meget konkret!
•
OBS! Lad fokuspersonen opsummere, således at coach ikke tager ejerskab
ØVELSE: SAMTALE VHA. GAMEMASTERMODELLEN
Hjælp den anden til at afklare en nuværende eller kommende udfordring. Hav fokus på at
bruge nøgleord og at stille spørgsmål.
Metode: Gamemasterfærdigheder (Kontrakt/Time-out/afslut)
Processen:
• Forbered kontrakt, timeout og afslutning og tider til en samtale (Fokus er på en
samtale, der hjælper til at afklare en nuværende eller kommende udfordring)
• Roller: Fokusperson, interviewer (coach), observatør
• Gennemfør
• Anerkendende feedback fra observatør: Hvad lykkedes?
• Evaluer: Hvad lærte I af det? Hvordan gik det med brugen af teknikkerne? Hvilken
effekt oplevede I?
EGNE LÆRINGSMÅL OG AKTIONSLÆRING
• Hvor ser du dine styrker og dit udviklingspotentiale?
• Hvad kunne du godt tænke dig at prøve af til næste
gang?
UDBYTTE: AKTIONSLÆRINGSPLAN
Udfordring eller
mulighed
1.
2.
3.
Hvad vil jeg lære?
Hvilke ideer vil jeg
gerne prøve af?
Hvornår vil jeg gøre
det?
Hvem vil jeg
involvere og hvad
skal jeg bruge?
AFSLUTNING OG EVALUERING
Off course
Thank you
Det regnede jeg også med
Det var godt at blive mindet om - Genopfrisker
perspektiver, værktøjer og ideer
Aha!
YES!!
Det var nyt og spændende – det må jeg tænke
over hvordan kan implementeres
Oplagt, det kan jeg gå i gang med, med det
samme
TAK FOR NU!
LEMMY K. L. JENSEN, CHEFKONSULENT
[email protected]
+45 5161 2841
RAMBOLL MANAGEMENT CONSULTING