docמס` 2 לקורס ניהול ומנהיגות 93-413 - אוניברסיטת בר-אילן
download 
Report Transcription
מס` 2 לקורס ניהול ומנהיגות 93-413 - אוניברסיטת בר-אילן
אריה ארזי אוניברסיטת בר אילן קורס ניהול ומנהיגות –תיאוריה וישום תכנית חץ –תשע"ד 1 http://www.youtube.com/watch?v=dFIpNB • Pbbdo 2 מה היא תרבות אירגונית )ויקיפדיה( • תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים ,החשיבות, התמורה ,האמונה ,הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים .התרבות הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון ,חפצים המייצגים את הערכים והתפיסות של הארגון ,דברים חיצוניים ומוחשיים כגון לבוש ,שפה ,סמלים ומיתוסים )אלו הם הדברים הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון ,וכך מבינים איך להתנהג בו(; והן את הרובד הסמוי ,התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים הרבדים הגלויים ,שכולל את הנחות היסוד ,הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון. 3 הגדרות נוספות מערכת הערכים או הפילוסופיה של הארגון ,שמתוכה צומחים המבנה והתהליכים והופכים לתפעוליים .עפ"י Argyris 99) . מערך ערכי מפתח ,אמונות מנחות ותובנות שחברי הארגון חולקים .מייצגת את החלק הבלתי כתוב ,הרגשי של הארגון. מעבירה לחברים חדשים בארגון את הדרך הנכונה לחשוב ולהתנהג .מספקת לחברים תחושה של הזדהות ומייצרת מחויבות לאמונות ולערכם .עפ"י Daft 04). 4 הגדרות נוספות מכלול של אמונות וציפיות משותפות של חברי הארגון ,אמונות וציפיות אלו יוצרות נורמות, אשר במידה רבה קובעות את ההתנהגות בארגון של יחידים וקבוצות .עפ"י 81 )chwartz & Davis אוסף של הנחות היסוד ,שהומצאו ,התגלו או פותחו על ידי קבוצה כדי ללמוד כיצד להתמודד עם בעיות של הסתגלות חיצונית ,אינטגרציה פנימית ,המתפקד מספיק זמן כדי לאשר את הכדאיות שלו ,אשר מועבר אל החברים החדשים בארגון כצורת חשיבה הנכונה היחידה. )עפ"י )Schein 93 מה היא תרבות אירגונית -המשך תרבות ארגונית היא סך כל הנחות היסוד ,הערכים ,האמונות והמוסכמות החברתיות שחולקים משתתפים בארגון. את התרבות הארגונית בוחנים בהיבט של המסגרת הארגונית :מערכת החוקים והכללים הנוצרים בארגון ורצוי גם לבחון את הדינאמיקה בין הפרטים בתוך הארגון .לתרבות הארגונית ישנה השפעה ניכרת על הצלחה הארגון להשיג את מטרותיו ,במישרין ובעקיפין. http://www.organization.co.il/ 6 • תרבות ארגונית היא הדפוס של גישות ,אמונות, הנחות וציפיות משותפות שיתכן ולא הועלו על הכתב ,אך הן יעצבו את הדרך שבה אנשים יפעלו וינהלו פעילות גומלין בארגון .תרבות החברה מהווה את הבסיס לדרך שבה מתבצעים דברים בארגון .היא חובקת את האידיאולוגיות הדומיננטיות בארגון ומבוטאת באמצעות מיתוסים, גיבורים ,סיפורים ,ז'רגון ,טקסים ואגדות. http://www.nihul.com/topics/e18.htm תפקידה של התרבות הארגונית • • • • • להבהיר נורמות והתנהגות מצופה -תרבות מגדירה את חוקי המשחק להגדיל את תחושת ההזדהות והמחויבות של העובדים ,מעבר לאינטרסים הפרטיים שלו או שלה ובכך גם להקטין את הניכור של העובדים להגדיר את האינטגרציה של יחידות בארגון ליצור ייחודיות בין ארגון אחד למשנהו לשפר את האפקטיביות של הארגון 8 דוגמאות למאפיינים של תרבות ארגונית: • • • • • • • • • חדשנות -עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות/יזמות ולוקח סיכונים. תכנון – מהי רמת התכנון המקובלת בארגון ,האם התכנון לטווח הקצר או הארוך. מכוונות לאנשים – עד כמה הההחלטות בארגון מתבססות על התחשבות בעובדים. מכוונות לתוצאות -עד כמה ההחלטות בארגון מתבססות על תוצאות גם על חשבון העובדים. שימת לב לפרטים -עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים בארגון. עבודת צוות – עד כמה מעניקים חשיבות לעבודת בצוות בארגון. תחרותיות -מידת התחרותיות בארגון ,האם הארגון תחרותי מול ארגונים אחרים, האם מחלקות תחרותיות אחת מול השניה או האם כל עובד הוא תחרותי ביחס לעובדים אחרים. אמון – מידת האמון בין הההנהלה לחברי הארגון ובין חברי הארגון בינם לבין עצמם. למידה ארגונית – עד כמה מוכנים חברי הארגון להתחלק בידע שלהם עם חברי הארגון. 9 כיצד מתבטאת התרבות האירגונית תרבות החברה מתבטאת בהתנהגות ארגונית -כיצד מנהלים ומעסיקים או קבוצות פרטיות מתנהגים בהקשר של הארגון .במלים אחרות ,תרבות זו הופכת ל"דרך שבה נוהגים לבצע פה דברים". תרבות החברה באה לידי ביטוי בהתנהגות בתחומים הבאים : 10 .1נורמות -כללי ההתנהגות הבלתי-כתובים המשפיעים במידה רבה על דרך ביצוע הדברים ואופן הפעולה של בני האדם. .2ערכי החברה -אמונה במה שטוב ביותר או שטוב לארגון ובמה שחייב להתרחש .במלים אחרות ,התחושה מה חשוב .ערכי החברה באים לידי ביטוי הן במטרות והן באמצעים )תוכניות פעולה להשגת יעדים(. .3אקלים הארגון -אקלים העבודה של הארגון כפי שחברי הארגון רואים וחווים אותו .הגדרה זו חובקת את תחושות האנשים ותגובותיהם ביחס למאפייני תרבות החברה וערכיהם וכן איכותם. 11 כיצד באה לידי ביטוי התרבות האירגונית .4סגנון הניהול -הדרך שבה מנהלים מתנהגים ומפעילים סמכות .יש סגנון אוטוקרטי ויש סגנון דמוקרטי ,יש המנהלים בקשיחות ואילו אחרים בנועם הליכות ,יש סגנון רשמי ויש בלתי-רשמי. סגנון המנהלים יושפע מתרבות הארגון וערכיה .הוא תלוי בגישות של הפרט ,אך גם יושפע ממצבי ניהול בהם מוצבים אנשים והחשוב ביותר, מהדוגמא שמראים מנהלים בכירים ,בייחוד האדם בצמרת. בהתנהגותו ,עשוי המנהל הבכיר להפעיל השפעה רבה על סגנון הניהול ,ברחבי הארגון. סגנון ניהול הנוטה יותר לעודד מחויבות ושיתוף פעולה יהיה בעל אופי דמוקרטי ,ידידותי ,בלתי רשמי ופתוח. 12 מאפייני התרבות האירגונית • • • • • • לפי גון קוטר גישתו של הארגון לחדשנות. גישתו של הארגון ללקיחת סיכונים. שיתוף הפעולה בין מנהלים בדרגי ביניים לבכירים ובין עמיתים לעבודה. מידת הסמכות והעצמאות בקבלת החלטות. גישתו של הארגון לביצועי הארגון. גישתו של הארגון לתגמולים ,כגון קידום על בסיס ביצועי 13 מאפייני התרבות האירגונית מחקרם של אוריילי ,צטמן וקלדוול משנת 1991 • • • • • • • חדשנות -עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות/יזמות ולוקח סיכונים. יציבות -עד כמה קיימת דרך מסודרת לעשות דברים בארגון. מכוונות לאנשים. מכוונות לתוצאות -עד כמה התוצאה חשובה ולא הדרך .איך נמדדת הצלחה. שימת לב לפרטים -עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים. עבודת צוות -חשיבותה בארגון. אגרסיביות -מידת התחרותיות וחשיבות ההצלחה והאסרטיביות בארגון. 14 מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל • רובד סמוי • המישור הסמוי כולל את התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים המרכיבים הגלויים .למישור הסמוי 3 מרכיבים: • הנחות יסוד :אמיתות מובנות מאליו ,שהאנשים אינם נותנים עליהן את הדעת ,והן מדריכות את האנשים כיצד לפרש אירועים ,כיצד לנהוג במצבים מסוימים וכיצד להרגיש בתגובה להתנסויות שונות. 15 • ערכים חברתיים :מגדירים את המצב הרצוי ומשמשים אמות -מידה מוסריים ואידאולוגיים שבאמצעותם יכולים חברי הארגון לשפוט -לטוב או לרע -מעשים ומחדלים של עצמם ושל זולתם ,להעריך תוצאות ולפתח ציפיות. כאשר הארגון אינו מתאפיין בערכים ברורים ומנוסחים היטב -מגדירים אותו כ"ארגון אנמי" שמאפייניו הם היעדר אנרגיה ,אי עקביות ,היעדר מוסר ואי רצון להשקיע בארגון. • נורמות התנהגות :בכל ארגון מקובלים כללי התנהגות במצבים מוגדרים ,אשר נגזרים מהנחות היסוד ומהערכים החברתיים .נורמות אלה מנוסחות בצורה מפורשת ומחייבת ומגדירות כללי נימוסין ,מתי ואיך ראוי לנהוג וממה יש להימנע .נורמות אלה מהוות אמצעים לפיקוח חברתי ומלוות בשכר ועונש כתגובה לציות או סטייה. הנורמות אינן מוגדרות בהכרח באופן רשמי מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל • • • • רובד גלוי מישור זה כולל את הביטויים הגלויים לכל במתכונת של טקסים ופולחנים ,ביטויי לשון ,אופני לבוש וכדומה .למישור הגלוי 3 מרכיבים: יצירות התרבות :תגליות מדעיות ,פיתוחים טכנולוגיים ,יצירות תיאטרון קולנוע ועוד ,הם פירות של מאמץ משותף המתבצע בתוך ארגונים .התרבות הארגונית היא זו שמעודדת או מרתיעה את החברי הארגון ,ומשפיעה על כמות ואופי היצירות. שפה וסמלים :ביטויי לשון ייחודיים ,קיצורי לשון ייחודיים ,תוארי תפקידים ,מונחים טכניים ומקצועיים ,מילות קוד ,סיסמאות ,פתגמים ואמרות כנף ,דגלונים ,איורים ,לוגו הארגון וכיוצא באלה. 18 • דפוסי התנהגות :בכל ארגון מתפתחים דפוסי התנהגות המאפיינים את החברים ,והם הופכים להיות לסימני היכר ייחודים של הארגון ובסיס לציפיות הדדיות בין המשתתפים .סגנון דיבור ולבוש ,הרגלי עבודה ,יחסים ביןעמיתים ובין ממונים לכפיפים .לדוגמה ,קל להבחין בהבדל בהתנהגות נותני שירות כלפי לקוחות בארגונים עסקיים לעומת ארגונים ציבוריים .הבדלים ניכרים גם בתהליכים פנים ארגוניים כגון תכנון ,דפוסי קבלת החלטותותקשורת .לדוגמה ,בארגונים בהם מוסכמת זכותם של המשתתפים להיות מעורבים ושותפים )כמו אגודות התנדבותיות( ,ישנה מידה רבה של היוועצות הדדית וחילופי מידע. כיצד מוטמעת התרבות האירגונית • זהו למעשה תהליך למידה של הארגון ,אך שאינו חייב להיות מפורש :כאשר מוצע פתרון כלשהו לבעיה שהקבוצה/ארגון ניצב בפניו ,ורק כאשר חברי הקבוצה אוחזים בתפיסה כי הפתרון עובד ,אז אותו אלמנט תרבותי יאומץ ,ורק במידה ופתרון זה ימשיך להביא לתוצאות לאורך זמן ,הוא יילקח כמובן מאליו ,ויילמד על ידי חברי ארגון חדשים. • הלכה למעשה ברמה הפרקטית מדובר על כך שתהליך למידה מסוג זה מונע על ידי ההנהלה ,או מייסדי -בעלי הארגון/חברה .למנהלים בחברה ולמניעי התהליך ישנם מספר דרכים להנחיל את אלמנט תרבותי ,כאשר טכניקות הלמידה יכולות להיות מועברים בצורת מסרים מפורשים מאד עד למסרים שאינם מפורשים )מרומזים( ,כביכול לא מודעים) ,ישנם מצבים בהם אפילו המנהל אינו מודע ששלח אותם( .לעתים המסרים יכולים להיות גם דו משמעיים .המנגנונים המופיעים להלן נעים מהמפורש ,לכוון הפחות מפורש: 20 • • • • הצהרות רשמיות של הארגון ,אמנה ,חומרים לצורך מיון וגיוס עובדים ,ולצורך תהליך החיברות של העובדים בארגון. עיצוב פיזי של החללים בארגון :משרדים ,המבנה בו יושב הארגון ,וחזית המבנה באופן ספיצפי. נתינת דוגמה אישית באופן מכוון ומודע ,לימוד אימון והדרכה על ידי הדמויות בעלות הסמכות והניהול בארגון. מערכת סטטוסים ותגמולים מוצהרים ,ותהליכי קידום ידועים עם קריטריונים לקידום ידועים ושקופים לשאר העובדים בחברה. 21 • סיפורי הווי של הארגון ,אגדות ) ) legendsעל הארגון ועל תהליך ייסודו ,מיתוסים ידועים בארגון שמסופרים שוב ושוב במרוצת חיי הארגון ,אלגוריות לגבי אנשים בארגון ואירועים שקרו. • הדגש על מה שהמובילים בארגון נותנים לו את תשומת- הלב ,מודדים ,ומבקרים /מפקחים. • התגובות של המובילים לתקריות קריטיות בארגון ומשברים ארגוניים ) למשל כאשר ההישרדות הארגונית בשעה קשה נבחנת ,כאשר הנורמות אינן ברורות או מאותגרות ,או כאשר אין ציות של הכפופים ,שעת משבר עם מאורע מאיים וכדומה(. אמצעי העברת התרבות האירגונית )ויקיפדיה ( • מיתוסים -אלו הם תאוריות מילוליות משותפות ,שאין חולקים עליהן .על בסיסם נוצרים ומוצדקים המבנה והאסטרטגיות לפעילות הארגון .לרוב מעורבים במיתוסים גיבורים במטרה להראות שהצלחה היא אפשרית ואנושית ,עד כמה הארגון מיוחד ,ועד כמה חזון והתמדה מוערכים ומתוגמלים בארגון. • סמלים -חפצים שונים המרמזים על משמעויות ספציפיות לפרטים ומשפיעים על הדרך בה האנשים תופסים את הארגון .השימוש בסמלים נועד בדרך כלל להעביר מסרים ואמונות הנהוגים בארגון אותם מעוניינים להדגיש ולהשריש בקרב העובדים .לדוגמה :תמונות של מייסד/מנכ"ל ,חפצי אמנות ,דגלים, עציצים ,עתים ,ספלים נושאי לוגו. • שפה -בארגונים נוצרת שפה כתובה ומדוברת האופיינית להם .שפה זו כוללת ראשי תיבות ,כינויים ,סלנג ,תיאורי תפקידים ,פתגמים ועוד .לארגונים רבים ז'רגון כאמצעי בעזרתו ניתן לחזק קבוצות פנים .מטפורות כאמצעי בעזרתו ניתן לבצע מניפולציות על רגשות .אנשים מחוץ לארגון אינם מבינים אותה, והיא משקפת את ההיבטים הייחודיים לארגון .לדוגמה :סלנג מקצועי 23 מחלקתי ,פיטורים – "אופטימיזציית כוח אדם" . • מנהגים וטקסים -טקסים מערך יחסית מפורט ,דרמטי ומתוכנן של פעילויות אשר משלבות צורות שונות של ביטויי תרבות ויש להן לרוב תוצאות יישומיות ומשמעותיות.טקסי מעבר )'צעירות'( -מסייע למעבר של הפרט מהיותו חיצוני לארגון לחבר בארגוןFrom an . ”“Outsider" to an “Insiderלדוגמה :טקסי מעבר ביחידות צבאיות. • טקסי אינטגרציה )'ותיקות'( -מעודדים ומפתחים את צמיחתן של תחושות משותפות ,מטרתם לכרוך את חברי הארגון יחדיו .שומרים על מחויבותם של חברים לעתיד הארגון .מאפשרים לחברי הארגון שאינם באים במגע יומיומי זה עם זה להיפגש ולהחליף אינפורמציה חשובה .לדוגמה :ימי כיף מחלקתיים ,מסיבות בחגים ,פיקניקים של החברה וכו'. 24 תרבות אירגונית חזקה וחלשה • • • • תרבות ארגונית חזקה קיימת בארגונים שבהם קיימת זיקה חזקה בין ערכי הליבה לבין התרבות .אנשים שמאמינים בערכי הליבה מרגישים שייכות לארגון ניתן לראות זאת באופן מובהק בארגונים כמו צבא ,ארגונים דתיים ,כתות וחברות יפניות הן דוגמאות לארגונים שיש להם תרבות חזקה אלו הם ארגונים שבהם קיימת הסכמה חזקה לגבי ערכי היסוד ,כמעצבי התנהגות ,מחויבות ושייכות ארגונית .תוצאה ספציפית של תרבות חזקה תהיה ברמת תחלופה נמוכה של עובדים. תרבות ארגונית חלשה הינה מקום בו קיימת הסכמה חלקית לערכי המוסד אשר מעצבים התנהגות ומחויבות .דוגמה לכך ניתן לראות במשרדי ממשלה שם רואים מעין חוסר אונים של העובדים ותסכול ,מאחר שקיים במשרדים אילו מסר גלוי וסמוי יחד כלפי העובדים שלא ל"הגדיל ראש" וישנו חוסר אמון של העובדים בעצמם ובארגון. 25 יעוד זהה תרבות אירגונית שונה ! • • • • • • • • אירגונים זהים ביעודם יכולים להיות מונחים על ידי תרבות אירגונית וערכים שונים לחלוטין • דוגמא ) של תני כץ הגדרת חזון והנחלתו :אבן היסוד למנהיגות איכותית ( • חטיבת הצנחנים – תרבות של הצטיינות אישית תחרות ומשמעת -ערכים של קבוצת ספורט • חטיבת גולני – ערכים של חברות ,נאמנות , וכבוד -,ערכים בסיסיים של משפחה . 26 תרבות אירגונית בקבוצת ספורט 27 28 ערכים מתחרים? • ערכים מתחרים כי הם מושכים את הארגון לכיוונים מנוגדים. קשה /בלתי אפשרי להתפתח וליצור יזמות וחדשנות ובו בזמן לשמר יציבות של מבנה ארגוני ותהליכים. קשה לשים דגש על השורה התחתונה ולחתור ליעילות מקסימאלית ובו זמנית להביא את העובדים לשמחה ושביעות רצון. התפקיד הקשה של המנהל הוא להכיר בכך שכל הערכים הללו חשובים לארגון ויש לאזן בניהם. 29 מחקריו של Quinnותוצאותיהם ניתוח גורמים מתוך שאלוני המחקר של קווין הביא להבחנה בין שני מימדים ארגוניים עיקריים גמישות גישת המערכת הפתוחה גישת משאבי אנוש גישת המטרות הרציונאליות גישת התהליכים הפנימיים יציבות ובקרה מנהל אפקטיבי צריך לדעת לשלב ,ולאזן בין כל ארבעת הגישות 30 תפקידי המנהל לפי מודל קווין 31 גישת המטרות הרציונאליות • • • • ארגון המכוון כלפי תוצאות ,מנהיגים ביצועיסטיים תחרותיים קשוחים ותובענים .הדבק שמחזיק את האירגון הוא החתירה לניצחון. דגש על פריון ,תכנון ,הצבת יעדים ,יעילות ואיכות. אנשים הם בעלי אוריינטציה של מטרות .העדפה לתכנון לטווח קצר; צורך בעצמאות והישגים הניתנים למדידה כמותית .תכנון מטרות לוגיות ברורות ומובנות; קבלת החלטות ממוקדת ומהירה. מילות מפתח :יוזמה ועשייה ,יעילות ,תוצרים, תחרותיות ונצחון. 32 גישת המערכת הפתוחה • • • סביבה דינמית ויצירתית ,מנהיגים וחברי צוות חדשנים ולוקחי סיכונים .הדבק האירגוני הוא מחויבות להתנסות ולחדשנות .מוכנות מתמדת לאתגרים חדשים .הדגש לטווח ארוך – צמיחה והשגת משאבים חדשים .הצלחה נמדדת במוצרים חדשים ,שירותים מתקדמים וכו. דגשים על צמיחה ארגונית ,השגת משאבים ,גמישות ,מוניטין, תחרות .האוריינטציה אידיאליסטית ,עתידנית .מנתחים בעיות ורמזים לגבי העתיד ומסרים מתוך גישה דינאמית וארוכת טווח .קבלת החלטות תוך התמקדות רחבה .איסוף מידע תוך התקדמות .המערכת משפיעה ומושפעת מהסביבה ורואה את הלקוח .מציעה ריגוש ,גיוון ,סיכון וצמיחה. מילות מפתח :יזמות ,תחרות ,חדשנות. 33 גישת התהליכים הפנימיים • • • האירגון מעוצב ומובנה ,קיימים נוהלים המנחים את האנשים כיצד לנהוג.המהיגים –מנהלים משמשים כמארגנים ודואגים לקורדינציה בארגון .הדבק האירגוני חוקים פורמאליים ומדיניות . ממוקד בתהליכים הפנימיים ,קבלת החלטות ,יציבות והישרדות של הארגון .פרספקטיבה אובייקטיבית- אמפירית ,בדיקה שיטתית של עובדות חיצוניות בעיבוד מידע .קבלת החלטות ממוקדת בתחום צר )"מהו הפתרון הטוב ביותר?( .העדפה לטווח ארוך ולוודאות גבוהה. מילות מפתח :ביטחון ,סדר ,שיגרתיות),רוטינה( הישרדות.. 34 גישת משאבי אנוש • • • • מקום ידידותי לעובדיו ,דומה למשפחה מורחבת ,המנהלים משמשים כדמויות מנחות ,ולעיתים דמויות הוריות , .הדבק האירגוני –מסורת נאמנות לכידות ומחויבות גבוהה .האירגון מדגיש בטווח הארוך את הרווח והערך של פיתוח המשאב האנושי תוך שמירה על רמה גבוהה של גיבוש ועל מורל גבוה . הצלחה מוגדרת במונחים של רגישות ללקוחות ודאגה לאנשים דגש על מחוייבות צוות העובדים ,פיתוח כישורים ,ניידות, מוראל ושביעות רצון .צורך בתלות וחברות .היחיד חשוב יותר מהכלל ומהחוק .סובלנות גבוהה לאירועים ספונטאניים .קבלת החלטות במיקוד רב-תחומי :בדיקת דעות שונות ותכלול עמדות .העדפה לטווח רחוק . מילות מפתח :חברתיות ,הרמוניה ,פיתוח אישי. 35 .2גישת המערכת הפתוחה )חידושים ושינויים( 50 .1גישת משאבי אנוש כיווני הארגון /המנהל במימד כמותי 50 40 40 30 30 20 20 10 10 20 30 40 50 .3גישת המטרות הרציונליות )העיקר התכלית( 10 10 20 30 40 .4גישת התהליכים הפנימיים 50 )יציבות ,סדר ,בקרה( 36 תפקידי המנהל בגישת משאבי האנוש )(1 • • • • • "שחקן קבוצתי" או מקדם מעודד עבודת צוות מלכד את הצוות שומר על אוירה טובה ותומכת מסייע בפתרון פתרון קונפליקטים בין אישיים שוקד על הרמוניה והשגת הסכמה הגורם המדביק את האלמנטים בארגון 37 תפקידי המנהל בגישת משאבי האנוש )(2 • • • • • מורה ,מדריך ,עוזר מקשיב לאנשים שומע וחודר לרגשות וללבבות מסוגל ורוצה להעניק תמיכה רגשית מסייע לפיתוח אישי של העובדים בעזרת מתן תשומת לב ואמפטיה 38 תפקידי המנהל בגישת המערכת הפתוחה )(1 חדשן ,חלוץ ,ממציא • זהו המנהל החולם ,החדשן ,היצירתי ,בעל מעוף חזון ודמיון. • מתמקד ביצירת חידושים והעלאת רעיונות חדשים • מקדם ומסייע לאימוץ וקליטה של שינויים בארגון. 39 תפקידי המנהל בגישת המערכת הפתוחה )(2 • • • • יחצן ומרושת יוצר ומתחזק קשרים בעיקר מחוץ לארגון אך גם בתוכו. "חיה פוליטית" דגש על תקשורת. משכנע משפיע בונה בסיסי כוח. מוקד בהשגת לגיטימציה לארגון )בעיני גורמים מחוץ לארגון( ,ובהשגת משאבים לארגון. 40 תפקידי המנהל בגישת המטרות הרציונאליות )(1 • • • • • • יצרן ומשיג תוצאות מכוון משימה ,ומרוכז בעבודה. מכוון שוק וממוקד בלקוחות. מניע את חברי הארגון לעמידה ביעדים והגדלת התפוקות בעל צורך להשיג ולזכות בהוקרה והערכה )לאו דווקא כספית( להישגיו מילות מפתח מוטיבציה ,התמדה ,נחישות, אנרגיה ,תוצאות "השורה התחתונה" 41 תפקידי המנהל בגישת המטרות הרציונאליות )(2 • • • • אסטרטג ומנהל מתכנן וחושב על מטרות ויעדים ארוכי טווח. מתווה את העתיד הארגוני. מגדיר מטרות ,יעדים וציפיות ,ופועל להשגתן. עולם תוכן כמו של "מנהל קלאסי". 42 תפקידי המנהל בגישת התהליכים הפנימיים )(1 • • • • מתאם או "עוגן אירגוני" יוצר מבנה ושומר על המשכיות. מייצר לוחות זמנים ,מתאם את מאמצי הצוות לכיוון מאוחד. עוסק בנושאי לוגיסטיקה ותחזוקה. טיפול יסודי בפרטים רבים. 43 תפקידי המנהל בגישת התהליכים הפנימיים )(2 • • • • • • מנתח או "מנטר" פועל באופן שכלתני ומחושב. בודק ביצועים ,מבקש תהליכים ,משווה ומקשר בן יעדים תוצאות ותהליכים. מוציא נוהלי עבודה. "הגיון צרוף ולא אמוציות". בודק ומשווה אלטרנטיבות. "מכניס את ההתלהבות לפרופורציות הנכונות". 44 .2גישת המערכת הפתוחה )חידושים ושינויים( 30 כיווני הארגון /המנהל במימד כמותי .1גישת משאבי אנוש 30 20 20 10 10 20 10 10 20 30 30 .3גישת המטרות הרציונליות )העיקר התכלית( .4גישת התהליכים הפנימיים )יציבות ,סדר ,בקרה( 45 מצב נוכחי בארגון לפי חברי צוות .2גישת המערכת הפתוחה )חידושים ושינויים( 50 .1גישת משאבי אנוש כיווני הארגון /המנהל במימד כמותי 50 40 40 30 30 20 20 10 10 20 30 40 50 שאול אריה י אסתר ברכה אסף צביקה .3גישת המטרות הרציונליות )העיקר התכלית( 10 10 יוסי רבקה 20 30 40 .4גישת התהליכים הפנימיים 50 )יציבות ,סדר ,בקרה( 46 חזון עתידי בארגון לפי חברי צוות .2גישת המערכת הפתוחה )חידושים ושינויים( 50 .1גישת משאבי אנוש כיווני הארגון /המנהל במימד כמותי 50 40 40 30 30 20 20 10 10 20 30 40 50 שאול אריה י אסתר ברכה אסף צביקה .3גישת המטרות הרציונליות )העיקר התכלית( 10 10 יוסי רבקה 20 30 40 .4גישת התהליכים הפנימיים 50 )יציבות ,סדר ,בקרה( 47 ממוצע אירגון 1נוכחי ועתידי .2גישת המערכת הפתוחה )חידושים ושינויים( .1גישת משאבי אנוש כיווני הארגון /המנהל במימד כמותי 50 50 40 40 30 30 20 נוכחי 20 10 עתידי 10 10 10 20 20 30 40 50 .3גישת המטרות הרציונליות )העיקר התכלית( 30 40 .4 50גישת התהליכים הפנימיים )יציבות ,סדר ,בקרה( 48 ממוצע אירגון 2נוכחי ועתידי .2גישת המערכת הפתוחה )חידושים ושינויים( .1גישת משאבי אנוש כיווני הארגון /המנהל במימד כמותי 50 50 40 40 30 30 20 נוכחי 20 10 עתידי 10 10 10 20 20 30 40 50 .3גישת המטרות הרציונליות )העיקר התכלית( 30 40 .4 50גישת התהליכים הפנימיים )יציבות ,סדר ,בקרה( 49 חשיבות מעשית ושימושים • כלי אבחון למנהל המתחיל ,למרכז צוות וכו • כלי מסייע בבנית צוות ובגיוס אנשים לתפקידים ספציפיים 50 תרגיל ניהול 4-ערכי מודל קווין באירגונים )משימה צוותית( • כיצד הערכים במודל של קווין באים לידי ביטוי באירגון בו אתם עובדים • ) .שפה ,טקסים ,מנהגים ,סמלים גיבורים ועוד ועוד( 51
