מס` 2 לקורס ניהול ומנהיגות 93-413 - אוניברסיטת בר-אילן

Transcription

מס` 2 לקורס ניהול ומנהיגות 93-413 - אוניברסיטת בר-אילן
‫אריה ארזי‬
‫אוניברסיטת בר אילן‬
‫קורס ניהול ומנהיגות –תיאוריה וישום‬
‫תכנית חץ –תשע"ד‬
‫‪1‬‬
http://www.youtube.com/watch?v=dFIpNB •
Pbbdo
2
‫מה היא תרבות אירגונית‬
‫)ויקיפדיה(‬
‫• תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים‪ ,‬החשיבות‪,‬‬
‫התמורה‪ ,‬האמונה‪ ,‬הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים‪ .‬התרבות‬
‫הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון‪ ,‬חפצים‬
‫המייצגים את הערכים והתפיסות של הארגון‪ ,‬דברים חיצוניים‬
‫ומוחשיים כגון לבוש‪ ,‬שפה‪ ,‬סמלים ומיתוסים )אלו הם הדברים‬
‫הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון‪ ,‬וכך‬
‫מבינים איך להתנהג בו(; והן את הרובד הסמוי‪ ,‬התשתית‬
‫הנורמטיבית שעליה בנויים הרבדים הגלויים‪ ,‬שכולל את הנחות‬
‫היסוד‪ ,‬הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫הגדרות נוספות‬
‫מערכת הערכים או הפילוסופיה של הארגון‪ ,‬שמתוכה צומחים‬
‫המבנה והתהליכים והופכים לתפעוליים‪ .‬עפ"י ‪Argyris 99) .‬‬
‫מערך ערכי מפתח‪ ,‬אמונות מנחות ותובנות שחברי הארגון‬
‫חולקים‪ .‬מייצגת את החלק הבלתי כתוב‪ ,‬הרגשי של הארגון‪.‬‬
‫מעבירה לחברים חדשים בארגון את הדרך הנכונה לחשוב‬
‫ולהתנהג‪ .‬מספקת לחברים תחושה של הזדהות ומייצרת‬
‫מחויבות לאמונות ולערכם‪ .‬עפ"י ‪Daft 04).‬‬
‫‪4‬‬
‫הגדרות נוספות‬
‫מכלול של אמונות וציפיות משותפות של חברי‬
‫הארגון‪ ,‬אמונות וציפיות אלו יוצרות נורמות‪,‬‬
‫אשר במידה רבה קובעות את ההתנהגות‬
‫בארגון של יחידים וקבוצות‪ .‬עפ"י ‪81‬‬
‫)‪chwartz & Davis‬‬
‫אוסף של הנחות היסוד‪ ,‬שהומצאו‪ ,‬התגלו או‬
‫פותחו על ידי קבוצה כדי ללמוד כיצד להתמודד‬
‫עם בעיות של הסתגלות חיצונית‪ ,‬אינטגרציה‬
‫פנימית ‪ ,‬המתפקד מספיק זמן כדי לאשר את‬
‫הכדאיות שלו‪ ,‬אשר מועבר אל החברים‬
‫החדשים בארגון כצורת חשיבה הנכונה היחידה‪.‬‬
‫)עפ"י )‪Schein 93‬‬
‫מה היא תרבות אירגונית‪ -‬המשך‬
‫תרבות ארגונית היא סך כל הנחות היסוד‪ ,‬הערכים‪ ,‬האמונות והמוסכמות‬
‫החברתיות שחולקים משתתפים בארגון‪.‬‬
‫את התרבות הארגונית בוחנים בהיבט של המסגרת הארגונית‪ :‬מערכת‬
‫החוקים והכללים הנוצרים בארגון ורצוי גם לבחון את הדינאמיקה בין‬
‫הפרטים בתוך הארגון‪ .‬לתרבות הארגונית ישנה השפעה ניכרת על‬
‫הצלחה הארגון להשיג את מטרותיו‪ ,‬במישרין ובעקיפין‪.‬‬
‫‪http://www.organization.co.il/‬‬
‫‪6‬‬
‫• תרבות ארגונית היא הדפוס של גישות‪ ,‬אמונות‪,‬‬
‫הנחות וציפיות משותפות שיתכן ולא הועלו על‬
‫הכתב‪ ,‬אך הן יעצבו את הדרך שבה אנשים יפעלו‬
‫וינהלו פעילות גומלין בארגון‪ .‬תרבות החברה‬
‫מהווה את הבסיס לדרך שבה מתבצעים דברים‬
‫בארגון‪ .‬היא חובקת את האידיאולוגיות‬
‫הדומיננטיות בארגון ומבוטאת באמצעות מיתוסים‪,‬‬
‫גיבורים‪ ,‬סיפורים‪ ,‬ז'רגון‪ ,‬טקסים ואגדות‪.‬‬
‫‪http://www.nihul.com/topics/e18.htm‬‬
‫תפקידה של התרבות הארגונית‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫להבהיר נורמות והתנהגות מצופה ‪ -‬תרבות‬
‫מגדירה את חוקי המשחק‬
‫להגדיל את תחושת ההזדהות והמחויבות של‬
‫העובדים‪ ,‬מעבר לאינטרסים הפרטיים שלו או שלה‬
‫ובכך גם להקטין את הניכור של העובדים‬
‫להגדיר את האינטגרציה של יחידות בארגון‬
‫ליצור ייחודיות בין ארגון אחד למשנהו‬
‫לשפר את האפקטיביות של הארגון‬
‫‪8‬‬
‫דוגמאות למאפיינים של תרבות ארגונית‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫חדשנות ‪ -‬עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות‪/‬יזמות ולוקח סיכונים‪.‬‬
‫תכנון – מהי רמת התכנון המקובלת בארגון‪ ,‬האם התכנון לטווח הקצר או הארוך‪.‬‬
‫מכוונות לאנשים – עד כמה הההחלטות בארגון מתבססות על התחשבות‬
‫בעובדים‪.‬‬
‫מכוונות לתוצאות ‪ -‬עד כמה ההחלטות בארגון מתבססות על תוצאות גם על‬
‫חשבון העובדים‪.‬‬
‫שימת לב לפרטים ‪ -‬עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים בארגון‪.‬‬
‫עבודת צוות – עד כמה מעניקים חשיבות לעבודת בצוות בארגון‪.‬‬
‫תחרותיות‪ -‬מידת התחרותיות בארגון‪ ,‬האם הארגון תחרותי מול ארגונים אחרים‪,‬‬
‫האם מחלקות תחרותיות אחת מול השניה או האם כל עובד הוא תחרותי ביחס‬
‫לעובדים אחרים‪.‬‬
‫אמון – מידת האמון בין הההנהלה לחברי הארגון ובין חברי הארגון בינם לבין‬
‫עצמם‪.‬‬
‫למידה ארגונית – עד כמה מוכנים חברי הארגון להתחלק בידע שלהם עם חברי‬
‫הארגון‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫כיצד מתבטאת התרבות האירגונית‬
‫תרבות החברה מתבטאת בהתנהגות‬
‫ארגונית ‪ -‬כיצד מנהלים ומעסיקים או‬
‫קבוצות פרטיות מתנהגים בהקשר של‬
‫הארגון‪ .‬במלים אחרות‪ ,‬תרבות זו הופכת‬
‫ל"דרך שבה נוהגים לבצע פה דברים‪".‬‬
‫תרבות החברה באה לידי ביטוי‬
‫בהתנהגות בתחומים הבאים ‪:‬‬
‫‪10‬‬
‫‪ .1‬נורמות ‪ -‬כללי ההתנהגות הבלתי‪-‬כתובים המשפיעים במידה רבה‬
‫על דרך ביצוע הדברים ואופן הפעולה של בני האדם‪.‬‬
‫‪ .2‬ערכי החברה ‪ -‬אמונה במה שטוב ביותר או שטוב לארגון ובמה‬
‫שחייב להתרחש‪ .‬במלים אחרות‪ ,‬התחושה מה חשוב‪ .‬ערכי החברה‬
‫באים לידי ביטוי הן במטרות והן באמצעים )תוכניות פעולה להשגת‬
‫יעדים(‪.‬‬
‫‪ .3‬אקלים הארגון ‪ -‬אקלים העבודה של הארגון כפי שחברי הארגון‬
‫רואים וחווים אותו‪ .‬הגדרה זו חובקת את תחושות האנשים‬
‫ותגובותיהם ביחס למאפייני תרבות החברה וערכיהם וכן איכותם‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫כיצד באה לידי ביטוי התרבות‬
‫האירגונית‬
‫‪ .4‬סגנון הניהול ‪ -‬הדרך שבה מנהלים מתנהגים ומפעילים סמכות‪ .‬יש‬
‫סגנון אוטוקרטי ויש סגנון דמוקרטי‪ ,‬יש המנהלים בקשיחות ואילו אחרים‬
‫בנועם הליכות‪ ,‬יש סגנון רשמי ויש בלתי‪-‬רשמי‪.‬‬
‫סגנון המנהלים יושפע מתרבות הארגון וערכיה‪ .‬הוא תלוי בגישות של‬
‫הפרט‪ ,‬אך גם יושפע ממצבי ניהול בהם מוצבים אנשים והחשוב ביותר‪,‬‬
‫מהדוגמא שמראים מנהלים בכירים‪ ,‬בייחוד האדם בצמרת‪.‬‬
‫בהתנהגותו‪ ,‬עשוי המנהל הבכיר להפעיל השפעה רבה על סגנון‬
‫הניהול‪ ,‬ברחבי הארגון‪.‬‬
‫סגנון ניהול הנוטה יותר לעודד מחויבות ושיתוף פעולה יהיה בעל אופי‬
‫דמוקרטי‪ ,‬ידידותי‪ ,‬בלתי רשמי ופתוח‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫מאפייני התרבות האירגונית‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫לפי גון קוטר‬
‫גישתו של הארגון לחדשנות‪.‬‬
‫גישתו של הארגון ללקיחת סיכונים‪.‬‬
‫שיתוף הפעולה בין מנהלים בדרגי ביניים לבכירים‬
‫ובין עמיתים לעבודה‪.‬‬
‫מידת הסמכות והעצמאות בקבלת החלטות‪.‬‬
‫גישתו של הארגון לביצועי הארגון‪.‬‬
‫גישתו של הארגון לתגמולים‪ ,‬כגון קידום על בסיס‬
‫ביצועי‬
‫‪13‬‬
‫מאפייני התרבות האירגונית‬
‫מחקרם של אוריילי‪ ,‬צטמן וקלדוול‬
‫משנת ‪1991‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫חדשנות ‪ -‬עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות‪/‬יזמות ולוקח‬
‫סיכונים‪.‬‬
‫יציבות ‪ -‬עד כמה קיימת דרך מסודרת לעשות דברים בארגון‪.‬‬
‫מכוונות לאנשים‪.‬‬
‫מכוונות לתוצאות ‪ -‬עד כמה התוצאה חשובה ולא הדרך‪ .‬איך‬
‫נמדדת הצלחה‪.‬‬
‫שימת לב לפרטים ‪ -‬עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים‪.‬‬
‫עבודת צוות ‪ -‬חשיבותה בארגון‪.‬‬
‫אגרסיביות ‪ -‬מידת התחרותיות וחשיבות ההצלחה והאסרטיביות‬
‫בארגון‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל‬
‫• רובד סמוי‬
‫• המישור הסמוי כולל את התשתית הנורמטיבית‬
‫שעליה בנויים המרכיבים הגלויים‪ .‬למישור הסמוי ‪3‬‬
‫מרכיבים‪:‬‬
‫• הנחות יסוד‪ :‬אמיתות מובנות מאליו‪ ,‬שהאנשים‬
‫אינם נותנים עליהן את הדעת‪ ,‬והן מדריכות את‬
‫האנשים כיצד לפרש אירועים‪ ,‬כיצד לנהוג במצבים‬
‫מסוימים וכיצד להרגיש בתגובה להתנסויות שונות‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫• ערכים חברתיים‪ :‬מגדירים את המצב הרצוי ומשמשים‬
‫אמות ‪-‬מידה מוסריים ואידאולוגיים שבאמצעותם יכולים‬
‫חברי הארגון לשפוט ‪ -‬לטוב או לרע ‪ -‬מעשים ומחדלים‬
‫של עצמם ושל זולתם‪ ,‬להעריך תוצאות ולפתח ציפיות‪.‬‬
‫כאשר הארגון אינו מתאפיין בערכים ברורים ומנוסחים‬
‫היטב ‪ -‬מגדירים אותו כ"ארגון אנמי" שמאפייניו הם היעדר‬
‫אנרגיה‪ ,‬אי עקביות‪ ,‬היעדר מוסר ואי רצון להשקיע‬
‫בארגון‪.‬‬
‫• נורמות התנהגות‪ :‬בכל ארגון מקובלים כללי התנהגות‬
‫במצבים מוגדרים‪ ,‬אשר נגזרים מהנחות היסוד ומהערכים‬
‫החברתיים ‪.‬נורמות אלה מנוסחות בצורה מפורשת‬
‫ומחייבת ומגדירות כללי נימוסין‪ ,‬מתי ואיך ראוי לנהוג‬
‫וממה יש להימנע‪ .‬נורמות אלה מהוות אמצעים לפיקוח‬
‫חברתי ומלוות בשכר ועונש כתגובה לציות או סטייה‪.‬‬
‫הנורמות אינן מוגדרות בהכרח באופן רשמי‬
‫מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫רובד גלוי‬
‫מישור זה כולל את הביטויים הגלויים לכל במתכונת של טקסים‬
‫ופולחנים‪ ,‬ביטויי לשון‪ ,‬אופני לבוש וכדומה‪ .‬למישור הגלוי ‪3‬‬
‫מרכיבים‪:‬‬
‫יצירות התרבות‪ :‬תגליות מדעיות‪ ,‬פיתוחים טכנולוגיים‪ ,‬יצירות‬
‫תיאטרון קולנוע ועוד‪ ,‬הם פירות של מאמץ משותף המתבצע בתוך‬
‫ארגונים‪ .‬התרבות הארגונית היא זו שמעודדת או מרתיעה את‬
‫החברי הארגון‪ ,‬ומשפיעה על כמות ואופי היצירות‪.‬‬
‫שפה וסמלים‪ :‬ביטויי לשון ייחודיים‪ ,‬קיצורי לשון ייחודיים‪ ,‬תוארי‬
‫תפקידים‪ ,‬מונחים טכניים ומקצועיים‪ ,‬מילות קוד‪ ,‬סיסמאות‪ ,‬פתגמים‬
‫ואמרות כנף‪ ,‬דגלונים‪ ,‬איורים‪ ,‬לוגו הארגון וכיוצא באלה‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫• דפוסי התנהגות‪ :‬בכל ארגון מתפתחים דפוסי התנהגות‬
‫המאפיינים את החברים‪ ,‬והם הופכים להיות לסימני היכר‬
‫ייחודים של הארגון ובסיס לציפיות הדדיות בין‬
‫המשתתפים‪ .‬סגנון דיבור ולבוש‪ ,‬הרגלי עבודה‪ ,‬יחסים‬
‫ביןעמיתים ובין ממונים לכפיפים‪ .‬לדוגמה‪ ,‬קל להבחין‬
‫בהבדל בהתנהגות נותני שירות כלפי לקוחות בארגונים‬
‫עסקיים לעומת ארגונים ציבוריים‪ .‬הבדלים ניכרים גם‬
‫בתהליכים פנים ארגוניים כגון תכנון‪ ,‬דפוסי קבלת‬
‫החלטותותקשורת‪ .‬לדוגמה‪ ,‬בארגונים בהם מוסכמת‬
‫זכותם של המשתתפים להיות מעורבים ושותפים )כמו‬
‫אגודות התנדבותיות(‪ ,‬ישנה מידה רבה של היוועצות‬
‫הדדית וחילופי מידע‪.‬‬
‫כיצד מוטמעת התרבות האירגונית‬
‫• זהו למעשה תהליך למידה של הארגון‪ ,‬אך שאינו חייב להיות מפורש‪ :‬כאשר מוצע‬
‫פתרון כלשהו לבעיה שהקבוצה‪/‬ארגון ניצב בפניו‪ ,‬ורק כאשר חברי הקבוצה‬
‫אוחזים בתפיסה כי הפתרון עובד‪ ,‬אז אותו אלמנט תרבותי יאומץ‪ ,‬ורק במידה‬
‫ופתרון זה ימשיך להביא לתוצאות לאורך זמן‪ ,‬הוא יילקח כמובן מאליו‪ ,‬ויילמד על‬
‫ידי חברי ארגון חדשים‪.‬‬
‫• הלכה למעשה ברמה הפרקטית מדובר על כך שתהליך למידה מסוג זה מונע על‬
‫ידי ההנהלה‪ ,‬או מייסדי‪ -‬בעלי הארגון‪/‬חברה‪ .‬למנהלים בחברה ולמניעי התהליך‬
‫ישנם מספר דרכים להנחיל את אלמנט תרבותי‪ ,‬כאשר טכניקות הלמידה יכולות‬
‫להיות מועברים בצורת מסרים מפורשים מאד עד למסרים שאינם מפורשים‬
‫)מרומזים(‪ ,‬כביכול לא מודעים‪) ,‬ישנם מצבים בהם אפילו המנהל אינו מודע‬
‫ששלח אותם(‪ .‬לעתים המסרים יכולים להיות גם דו משמעיים‪ .‬המנגנונים‬
‫המופיעים להלן נעים מהמפורש‪ ,‬לכוון הפחות מפורש‪:‬‬
‫‪20‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫הצהרות רשמיות של הארגון‪ ,‬אמנה‪ ,‬חומרים לצורך מיון‬
‫וגיוס עובדים‪ ,‬ולצורך תהליך החיברות של העובדים‬
‫בארגון‪.‬‬
‫עיצוב פיזי של החללים בארגון ‪ :‬משרדים‪ ,‬המבנה בו יושב‬
‫הארגון‪ ,‬וחזית המבנה באופן ספיצפי‪.‬‬
‫נתינת דוגמה אישית באופן מכוון ומודע‪ ,‬לימוד אימון‬
‫והדרכה על ידי הדמויות בעלות הסמכות והניהול בארגון‪.‬‬
‫מערכת סטטוסים ותגמולים מוצהרים‪ ,‬ותהליכי קידום‬
‫ידועים עם קריטריונים לקידום ידועים ושקופים לשאר‬
‫העובדים בחברה‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫• סיפורי הווי של הארגון‪ ,‬אגדות ) ) ‪legends‬על הארגון ועל‬
‫תהליך ייסודו‪ ,‬מיתוסים ידועים בארגון שמסופרים שוב‬
‫ושוב במרוצת חיי הארגון‪ ,‬אלגוריות לגבי אנשים בארגון‬
‫ואירועים שקרו‪.‬‬
‫• הדגש על מה שהמובילים בארגון נותנים לו את תשומת‪-‬‬
‫הלב‪ ,‬מודדים‪ ,‬ומבקרים‪ /‬מפקחים‪.‬‬
‫• התגובות של המובילים לתקריות קריטיות בארגון‬
‫ומשברים ארגוניים ) למשל כאשר ההישרדות הארגונית‬
‫בשעה קשה נבחנת‪ ,‬כאשר הנורמות אינן ברורות או‬
‫מאותגרות‪ ,‬או כאשר אין ציות של הכפופים‪ ,‬שעת משבר‬
‫עם מאורע מאיים וכדומה(‪.‬‬
‫אמצעי העברת התרבות האירגונית )ויקיפדיה (‬
‫• מיתוסים‪ -‬אלו הם תאוריות מילוליות משותפות‪ ,‬שאין חולקים עליהן‪ .‬על‬
‫בסיסם נוצרים ומוצדקים המבנה והאסטרטגיות לפעילות הארגון‪ .‬לרוב‬
‫מעורבים במיתוסים גיבורים במטרה להראות שהצלחה היא אפשרית‬
‫ואנושית‪ ,‬עד כמה הארגון מיוחד‪ ,‬ועד כמה חזון והתמדה מוערכים ומתוגמלים‬
‫בארגון‪.‬‬
‫• סמלים‪ -‬חפצים שונים המרמזים על משמעויות ספציפיות לפרטים ומשפיעים‬
‫על הדרך בה האנשים תופסים את הארגון‪ .‬השימוש בסמלים נועד בדרך כלל‬
‫להעביר מסרים ואמונות הנהוגים בארגון אותם מעוניינים להדגיש ולהשריש‬
‫בקרב העובדים‪ .‬לדוגמה‪ :‬תמונות של מייסד‪/‬מנכ"ל‪ ,‬חפצי אמנות‪ ,‬דגלים‪,‬‬
‫עציצים‪ ,‬עתים‪ ,‬ספלים נושאי לוגו‪.‬‬
‫• שפה‪ -‬בארגונים נוצרת שפה כתובה ומדוברת האופיינית להם‪ .‬שפה זו כוללת‬
‫ראשי תיבות‪ ,‬כינויים‪ ,‬סלנג‪ ,‬תיאורי תפקידים‪ ,‬פתגמים ועוד‪ .‬לארגונים רבים‬
‫ז'רגון כאמצעי בעזרתו ניתן לחזק קבוצות פנים‪ .‬מטפורות כאמצעי בעזרתו‬
‫ניתן לבצע מניפולציות על רגשות‪ .‬אנשים מחוץ לארגון אינם מבינים אותה‪,‬‬
‫והיא משקפת את ההיבטים הייחודיים לארגון‪ .‬לדוגמה‪ :‬סלנג מקצועי‬
‫‪23‬‬
‫מחלקתי‪ ,‬פיטורים – "אופטימיזציית כוח אדם" ‪.‬‬
‫• מנהגים וטקסים‪ -‬טקסים מערך יחסית מפורט‪ ,‬דרמטי ומתוכנן של‬
‫פעילויות אשר משלבות צורות שונות של ביטויי תרבות ויש להן לרוב‬
‫תוצאות יישומיות ומשמעותיות‪.‬טקסי מעבר )'צעירות'(‪ -‬מסייע‬
‫למעבר של הפרט מהיותו חיצוני לארגון לחבר בארגון‪From an .‬‬
‫”‪“Outsider" to an “Insider‬לדוגמה‪ :‬טקסי מעבר ביחידות‬
‫צבאיות‪.‬‬
‫• טקסי אינטגרציה )'ותיקות'(‪ -‬מעודדים ומפתחים את צמיחתן של‬
‫תחושות משותפות‪ ,‬מטרתם לכרוך את חברי הארגון יחדיו‪ .‬שומרים‬
‫על מחויבותם של חברים לעתיד הארגון‪ .‬מאפשרים לחברי הארגון‬
‫שאינם באים במגע יומיומי זה עם זה להיפגש ולהחליף אינפורמציה‬
‫חשובה‪ .‬לדוגמה‪ :‬ימי כיף מחלקתיים‪ ,‬מסיבות בחגים‪ ,‬פיקניקים של‬
‫החברה וכו'‪.‬‬
‫‪24‬‬
‫תרבות אירגונית חזקה וחלשה‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫תרבות ארגונית חזקה‬
‫קיימת בארגונים שבהם קיימת זיקה חזקה בין ערכי הליבה לבין התרבות‪ .‬אנשים‬
‫שמאמינים בערכי הליבה מרגישים שייכות לארגון ניתן לראות זאת באופן מובהק‬
‫בארגונים כמו צבא‪ ,‬ארגונים דתיים‪ ,‬כתות וחברות יפניות הן דוגמאות לארגונים‬
‫שיש להם תרבות חזקה אלו הם ארגונים שבהם קיימת הסכמה חזקה לגבי ערכי‬
‫היסוד‪ ,‬כמעצבי התנהגות‪ ,‬מחויבות ושייכות ארגונית‪ .‬תוצאה ספציפית של תרבות‬
‫חזקה תהיה ברמת תחלופה נמוכה של עובדים‪.‬‬
‫תרבות ארגונית חלשה‬
‫הינה מקום בו קיימת הסכמה חלקית לערכי המוסד אשר מעצבים התנהגות‬
‫ומחויבות‪ .‬דוגמה לכך ניתן לראות במשרדי ממשלה שם רואים מעין חוסר אונים‬
‫של העובדים ותסכול‪ ,‬מאחר שקיים במשרדים אילו מסר גלוי וסמוי יחד כלפי‬
‫העובדים שלא ל"הגדיל ראש" וישנו חוסר אמון של העובדים בעצמם ובארגון‪.‬‬
‫‪25‬‬
‫יעוד זהה תרבות אירגונית שונה !‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫• אירגונים זהים ביעודם יכולים להיות מונחים‬
‫על ידי תרבות אירגונית וערכים שונים לחלוטין‬
‫• דוגמא ) של תני כץ הגדרת חזון והנחלתו‪ :‬אבן‬
‫היסוד למנהיגות איכותית (‬
‫• חטיבת הצנחנים – תרבות של הצטיינות אישית‬
‫תחרות ומשמעת ‪-‬ערכים של קבוצת ספורט‬
‫• חטיבת גולני – ערכים של חברות ‪ ,‬נאמנות ‪,‬‬
‫וכבוד‪ -,‬ערכים בסיסיים של משפחה ‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫תרבות אירגונית בקבוצת ספורט‬
‫‪27‬‬
28
‫ערכים מתחרים?‬
‫• ערכים מתחרים כי הם מושכים את‬
‫הארגון לכיוונים‬
‫מנוגדים‪.‬‬
‫קשה ‪ /‬בלתי אפשרי להתפתח וליצור‬
‫יזמות וחדשנות ובו בזמן לשמר‬
‫יציבות של מבנה ארגוני ותהליכים‪.‬‬
‫קשה לשים דגש על השורה‬
‫התחתונה ולחתור ליעילות‬
‫מקסימאלית ובו זמנית להביא את‬
‫העובדים לשמחה ושביעות רצון‪.‬‬
‫התפקיד הקשה של המנהל הוא‬
‫להכיר בכך שכל הערכים הללו‬
‫חשובים לארגון ויש לאזן בניהם‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫מחקריו של ‪ Quinn‬ותוצאותיהם‬
‫ניתוח גורמים מתוך שאלוני המחקר של קווין הביא להבחנה בין שני מימדים ארגוניים עיקריים‬
‫גמישות‬
‫גישת המערכת‬
‫הפתוחה‬
‫גישת משאבי‬
‫אנוש‬
‫גישת המטרות‬
‫הרציונאליות‬
‫גישת התהליכים‬
‫הפנימיים‬
‫יציבות ובקרה‬
‫מנהל אפקטיבי צריך לדעת לשלב ‪,‬ולאזן בין כל ארבעת הגישות‬
‫‪30‬‬
‫תפקידי המנהל לפי מודל‬
‫קווין‬
‫‪31‬‬
‫גישת המטרות הרציונאליות‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ארגון המכוון כלפי תוצאות‪ ,‬מנהיגים ביצועיסטיים‬
‫תחרותיים קשוחים ותובענים‪ .‬הדבק שמחזיק את‬
‫האירגון הוא החתירה לניצחון‪.‬‬
‫דגש על פריון‪ ,‬תכנון‪ ,‬הצבת יעדים‪ ,‬יעילות ואיכות‪.‬‬
‫אנשים הם בעלי אוריינטציה של מטרות‪ .‬העדפה לתכנון‬
‫לטווח קצר; צורך בעצמאות והישגים הניתנים למדידה‬
‫כמותית ‪ .‬תכנון מטרות לוגיות ברורות ומובנות; קבלת‬
‫החלטות ממוקדת ומהירה‪.‬‬
‫מילות מפתח‪ :‬יוזמה ועשייה‪ ,‬יעילות‪ ,‬תוצרים‪,‬‬
‫תחרותיות ונצחון‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫גישת המערכת הפתוחה‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫סביבה דינמית ויצירתית‪ ,‬מנהיגים וחברי צוות חדשנים ולוקחי‬
‫סיכונים‪ .‬הדבק האירגוני הוא מחויבות להתנסות ולחדשנות‬
‫‪.‬מוכנות מתמדת לאתגרים חדשים‪ .‬הדגש לטווח ארוך –‬
‫צמיחה והשגת משאבים חדשים‪ .‬הצלחה נמדדת במוצרים‬
‫חדשים ‪ ,‬שירותים מתקדמים וכו‪.‬‬
‫דגשים על צמיחה ארגונית‪ ,‬השגת משאבים‪ ,‬גמישות‪ ,‬מוניטין‪,‬‬
‫תחרות‪ .‬האוריינטציה אידיאליסטית‪ ,‬עתידנית‪ .‬מנתחים בעיות‬
‫ורמזים לגבי העתיד ומסרים מתוך גישה דינאמית וארוכת‬
‫טווח‪ .‬קבלת החלטות תוך התמקדות רחבה‪ .‬איסוף מידע תוך‬
‫התקדמות‪ .‬המערכת משפיעה ומושפעת מהסביבה ורואה את‬
‫הלקוח‪ .‬מציעה ריגוש‪ ,‬גיוון‪ ,‬סיכון וצמיחה‪.‬‬
‫מילות מפתח‪ :‬יזמות‪ ,‬תחרות‪ ,‬חדשנות‪.‬‬
‫‪33‬‬
‫גישת התהליכים הפנימיים‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫האירגון מעוצב ומובנה‪ ,‬קיימים נוהלים המנחים את‬
‫האנשים כיצד לנהוג‪.‬המהיגים –מנהלים משמשים‬
‫כמארגנים ודואגים לקורדינציה בארגון‪ .‬הדבק האירגוני‬
‫חוקים פורמאליים ומדיניות ‪.‬‬
‫ממוקד בתהליכים הפנימיים‪ ,‬קבלת החלטות‪ ,‬יציבות‬
‫והישרדות של הארגון‪ .‬פרספקטיבה אובייקטיבית‪-‬‬
‫אמפירית‪ ,‬בדיקה שיטתית של עובדות חיצוניות בעיבוד‬
‫מידע‪ .‬קבלת החלטות ממוקדת בתחום צר )"מהו הפתרון‬
‫הטוב ביותר?(‪ .‬העדפה לטווח ארוך ולוודאות גבוהה‪.‬‬
‫מילות מפתח‪ :‬ביטחון‪ ,‬סדר‪ ,‬שיגרתיות‪),‬רוטינה(‬
‫הישרדות‪..‬‬
‫‪34‬‬
‫גישת משאבי אנוש‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫מקום ידידותי לעובדיו ‪,‬דומה למשפחה מורחבת ‪,‬המנהלים‬
‫משמשים כדמויות מנחות ‪,‬ולעיתים דמויות הוריות ‪, .‬הדבק‬
‫האירגוני –מסורת נאמנות לכידות ומחויבות גבוהה‪ .‬האירגון‬
‫מדגיש בטווח הארוך את הרווח והערך של פיתוח המשאב‬
‫האנושי תוך שמירה על רמה גבוהה של גיבוש ועל מורל גבוה ‪.‬‬
‫הצלחה מוגדרת במונחים של רגישות ללקוחות ודאגה לאנשים‬
‫דגש על מחוייבות צוות העובדים‪ ,‬פיתוח כישורים‪ ,‬ניידות‪,‬‬
‫מוראל ושביעות רצון‪ .‬צורך בתלות וחברות‪ .‬היחיד חשוב יותר‬
‫מהכלל ומהחוק‪ .‬סובלנות גבוהה לאירועים ספונטאניים‪ .‬קבלת‬
‫החלטות במיקוד רב‪-‬תחומי‪ :‬בדיקת דעות שונות ותכלול‬
‫עמדות‪ .‬העדפה לטווח רחוק ‪.‬‬
‫מילות מפתח‪ :‬חברתיות‪ ,‬הרמוניה‪ ,‬פיתוח אישי‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫)חידושים ושינויים(‬
‫‪50‬‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫)העיקר התכלית(‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬
‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬
‫‪36‬‬
‫תפקידי המנהל‬
‫בגישת משאבי האנוש )‪(1‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫"שחקן קבוצתי" או מקדם‬
‫מעודד עבודת צוות‬
‫מלכד את הצוות שומר על אוירה טובה ותומכת‬
‫מסייע בפתרון פתרון קונפליקטים בין אישיים‬
‫שוקד על הרמוניה והשגת הסכמה‬
‫הגורם המדביק את האלמנטים בארגון‬
‫‪37‬‬
‫תפקידי המנהל‬
‫בגישת משאבי האנוש )‪(2‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫• מורה‪ ,‬מדריך‪ ,‬עוזר‬
‫מקשיב לאנשים‬
‫שומע וחודר לרגשות וללבבות‬
‫מסוגל ורוצה להעניק תמיכה רגשית‬
‫מסייע לפיתוח אישי של העובדים בעזרת מתן‬
‫תשומת לב ואמפטיה‬
‫‪38‬‬
‫תפקידי המנהל‬
‫בגישת המערכת הפתוחה )‪(1‬‬
‫חדשן‪ ,‬חלוץ‪ ,‬ממציא‬
‫• זהו המנהל החולם‪ ,‬החדשן‪ ,‬היצירתי‪ ,‬בעל מעוף‬
‫חזון ודמיון‪.‬‬
‫• מתמקד ביצירת חידושים והעלאת רעיונות‬
‫חדשים‬
‫• מקדם ומסייע לאימוץ וקליטה של שינויים‬
‫בארגון‪.‬‬
‫‪39‬‬
‫תפקידי המנהל‬
‫בגישת המערכת הפתוחה )‪(2‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫יחצן ומרושת‬
‫יוצר ומתחזק קשרים בעיקר מחוץ לארגון אך גם‬
‫בתוכו‪.‬‬
‫"חיה פוליטית" דגש על תקשורת‪.‬‬
‫משכנע משפיע בונה בסיסי כוח‪.‬‬
‫מוקד בהשגת לגיטימציה לארגון )בעיני גורמים‬
‫מחוץ לארגון(‪ ,‬ובהשגת משאבים לארגון‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫תפקידי המנהל‬
‫בגישת המטרות הרציונאליות )‪(1‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫יצרן ומשיג תוצאות‬
‫מכוון משימה‪ ,‬ומרוכז בעבודה‪.‬‬
‫מכוון שוק וממוקד בלקוחות‪.‬‬
‫מניע את חברי הארגון לעמידה ביעדים והגדלת‬
‫התפוקות‬
‫בעל צורך להשיג ולזכות בהוקרה והערכה‬
‫)לאו דווקא כספית( להישגיו‬
‫מילות מפתח מוטיבציה‪ ,‬התמדה‪ ,‬נחישות‪,‬‬
‫אנרגיה‪ ,‬תוצאות‬
‫"השורה התחתונה"‬
‫‪41‬‬
‫תפקידי המנהל‬
‫בגישת המטרות הרציונאליות )‪(2‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫אסטרטג ומנהל‬
‫מתכנן וחושב על מטרות ויעדים ארוכי טווח‪.‬‬
‫מתווה את העתיד הארגוני‪.‬‬
‫מגדיר מטרות‪ ,‬יעדים וציפיות‪ ,‬ופועל להשגתן‪.‬‬
‫עולם תוכן כמו של "מנהל קלאסי"‪.‬‬
‫‪42‬‬
‫תפקידי המנהל‬
‫בגישת התהליכים הפנימיים )‪(1‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫מתאם או "עוגן אירגוני"‬
‫יוצר מבנה ושומר על המשכיות‪.‬‬
‫מייצר לוחות זמנים‪ ,‬מתאם את מאמצי הצוות‬
‫לכיוון מאוחד‪.‬‬
‫עוסק בנושאי לוגיסטיקה ותחזוקה‪.‬‬
‫טיפול יסודי בפרטים רבים‪.‬‬
‫‪43‬‬
‫תפקידי המנהל‬
‫בגישת התהליכים הפנימיים )‪(2‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫מנתח או "מנטר"‬
‫פועל באופן שכלתני ומחושב‪.‬‬
‫בודק ביצועים‪ ,‬מבקש תהליכים‪ ,‬משווה ומקשר‬
‫בן יעדים תוצאות ותהליכים‪.‬‬
‫מוציא נוהלי עבודה‪.‬‬
‫"הגיון צרוף ולא אמוציות"‪.‬‬
‫בודק ומשווה אלטרנטיבות‪.‬‬
‫"מכניס את ההתלהבות לפרופורציות הנכונות"‪.‬‬
‫‪44‬‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫)חידושים ושינויים(‬
‫‪30‬‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫)העיקר התכלית(‬
‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים‬
‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬
‫‪45‬‬
‫מצב נוכחי בארגון לפי חברי צוות‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫)חידושים ושינויים(‬
‫‪50‬‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫שאול‬
‫אריה י‬
‫אסתר‬
‫ברכה‬
‫אסף‬
‫צביקה‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫)העיקר התכלית(‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫יוסי‬
‫רבקה‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬
‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬
‫‪46‬‬
‫חזון עתידי בארגון לפי חברי צוות‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫)חידושים ושינויים(‬
‫‪50‬‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫שאול‬
‫אריה י‬
‫אסתר‬
‫ברכה‬
‫אסף‬
‫צביקה‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫)העיקר התכלית(‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫יוסי‬
‫רבקה‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4‬גישת התהליכים הפנימיים ‪50‬‬
‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬
‫‪47‬‬
‫ממוצע אירגון ‪ 1‬נוכחי ועתידי‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫)חידושים ושינויים(‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫נוכחי‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫עתידי‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫)העיקר התכלית(‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4 50‬גישת התהליכים הפנימיים‬
‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬
‫‪48‬‬
‫ממוצע אירגון ‪ 2‬נוכחי ועתידי‬
‫‪ .2‬גישת המערכת הפתוחה‬
‫)חידושים ושינויים(‬
‫‪ .1‬גישת משאבי אנוש‬
‫כיווני הארגון ‪/‬המנהל‬
‫במימד כמותי‬
‫‪50‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫נוכחי‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫עתידי‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪50‬‬
‫‪ .3‬גישת המטרות הרציונליות‬
‫)העיקר התכלית(‬
‫‪30‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ .4 50‬גישת התהליכים הפנימיים‬
‫)יציבות‪ ,‬סדר‪ ,‬בקרה(‬
‫‪49‬‬
‫חשיבות מעשית ושימושים‬
‫• כלי אבחון למנהל המתחיל ‪ ,‬למרכז צוות וכו‬
‫• כלי מסייע בבנית צוות ובגיוס אנשים לתפקידים‬
‫ספציפיים‬
‫‪50‬‬
‫תרגיל ניהול ‪ 4-‬ערכי מודל קווין באירגונים‬
‫)משימה צוותית(‬
‫• כיצד הערכים במודל של קווין באים לידי ביטוי‬
‫באירגון בו אתם עובדים‬
‫• ‪) .‬שפה‪ ,‬טקסים‪ ,‬מנהגים‪ ,‬סמלים גיבורים ועוד‬
‫ועוד(‬
‫‪51‬‬